ANALISIS KERJA

Definisi
Analisis kerja bermaksud kaedah yang menentukan tugas dan kemahiran yang diperlukan untuk sesuatu pekerjaan dan jenis orang yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Ia juga merujuk kepada proses mendapatkan maklumat terperinci mengenai pekerjaan

Analisis kerja terbahagi kepada dua elemen utama iaitu Huraian Kerja dan Spesifikasi Kerja Huraian kerja menerangkan mengenai ciriciri persekitaran dan fizikal mengenai pekerjaan tersebut manakala spesifikasi kerja menerangkan ciri-ciri peribadi yang perlu untuk menjalankan tugas.

TERMINOLOGI
Elemen
Unit terkecil yang mana pekerjaan boleh dibahagikan tanpa menganalisa pergerakan dan proses mental •Memasang LCD untuk pengajaran.

Tugas(Task)

Bentuk kerja yang khas untuk tujuan khas. •Menaip surat.

Tanggungjawab (Duty)

Segmen tugas yang besar yang dilakukan oleh individu dan boleh merangkumi beberapa tugas. •Menjalankan temuduga, membuat pemilihan & latihan.

Jawatan

Satu atau lebih tanggungjawab yang dijalankan oleh individu tertentu, di firma tertentupada masa tertentu. •Penyelaras, Dekan

Kerja Satu kumpulan jawatan yang mempunyai tanggungjawab yang sama. •Guru Pekerjaan Sekumpulan kerja yang wujud di pelbagai organisasi. •Guru, Kerani Karier Urutan jawatan , kerja dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang selama jangka hayatnya.

TUJUAN
1. PEMILIHAN 2. UPAH & GAJI PEMILIHAN

3. PENILAIAN PRESTASI
4. LATIHAN 5. KAUNSELING KERJAYA

HURAIAN KERJA
Diskripsi kerja
Menerangkan mengenai ciri-ciri persekitaran dan fizikal mengenai pekerjaan tersebut. Elemen yang perlu ada dalam pekerjaan termasuk:

Nama Pekerjaan (Job Title) Aktiviti Kerja dan Prosedur

Mengklasifikasikan kerja agar menudahkan pentadbiran.

Diskripsi mengenai tugas yang perlu dijalankan, bahan yang digunakan, operasi mesin, bentuk arahan yang akan diberikan.

Keadaan kerja dan persekitaran fizikal.
Suhu, bunyi, dalaman/luaran, tempat.

Persekitaran Sosial

Maklumat mengenai bilangan individu yang berkerja dalam jabatan tersebut, serta kekerapan berkomunikasi dengan pekerja.

Keadaan Pekerjaan

Jam berkerja, struktur gaji, kaedah pembayaran, kelayakan akademik.

SPESIFIKASI KERJA
Ia merujuk kepada senarai pengetahuan (faham mengenai prosedur atau maklumat), kemahiran (tahap kecekapan individu), kebolehan (tahap kebolehan tetap individu), serta ciri-ciri individu tersendiri (motivasi, ketekunan, kebiasan, personliti dsb) yang perlu untuk menjalankan sesuatu pekerjaan. • Seorang juruterbang perlu mempunyai tahap penglihatan 20/20, Kemahiran Motor, Spatial

Kadangkala, spesifikasi kerja tidak terlalu ketat. Ia amat bergantung kepada kesesuaian kerja dan selalunya cuma menjadi sebagai panduan sahaja.

MENJANA A. KERJA
KAEDAH UMUM
PEMERHATIAN TEMUDUGA BORANG KAJIAN SOALSELIDIK

DIARI PEKERJA
PENGLIBATAN SECARA LANSUNG

INSTRUMEN A.K.

POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE
TEKNIK INSIDEN KRITIKAL FLEISHMAN JOB ANALYSIS SURVEY (F-JAS)

DICT. OF OCCUPATIONAL TITLE (DOT)

O*NET

POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE

Ia telah dicipta oleh Ernest McCormick et al. (1972) di Purdue University.
Instrumen ini mengandungi 194 item yang berkenaan dengan tugas dan elemen kerja. Elemen ini dibahagikan kepada enam kategori.

Ia dinilai menggunakan skala daripada N (Does not apply) ke 5.

Enam kategori tersebut ialah
Input Maklumat (di mana & bagaimana pekerja mendapatkan maklumat untuk pekerjaan) Proses Mental (membuat keputusan, perancangan) Output Kerja (aktiviti fizikal dan alat) Hubungan Interpersonal Konteks kerja (persekitaran fizikal dan sosial) Aspek yang lain.

Menunjukkan reliabiliti yang tinggi Reliabiliti antara penilai yang tinggi
Lebih sesuai untuk kolar biru. Bukan pekerjaan yang spesifik, tingkah laku wujud. •profail polis dan surirumah sama

persamaan

Bentuk soalan memerlukan mereka berpendidikan tinggi untuk mentadbir

yang

TEKNIK INSIDEN KRITIKAL
Kaedah ini dicipta oleh John Flanagan (1954) untuk Tentera Udara AS. Ia melibatkan penggumpulan maklumat tertentu mengenai tingkahlaku kerja daripada majikan atau pekerja yang menerangkan tentang prestasi kerja yang baik dan kurang baik
Prosedur pendekatan ini adalah:

Apa yang terjadi sebelum insiden itu berlaku dalam dalam konteks mana
Apa yang dibuat oleh individu tersebut yang menyebabkan ia sangat efektif atau kurang efektif Persepsi terhadap akibat tingkah laku tersebut

Adakah ianya didalam atau luar kawalan pekerja

Fleishman Job Analysis Survey
Menggunakan pendekatan berdasarkan kemahiran untuk melakukan tugasan.
73 skala yang berlainan dan dibahagikan kepada 3 bahagian, Kognitif, Psikomotor dan Fizikal
Cognitive (Verbal Abilities; Idea Generation & Reasoning Abilities; Quantitative Abilities; Memory; Perceptual Abilities; Spatial Abilities; and Attentiveness), Psychomotor (Fine Manipulative Abilities; Control Movement Abilities; and Reaction Time and Speed Abilities), Physical (Physical Strength Abilities; Endurance; Flexibility, Balance, and Coordination; Visual Abilities; and Auditory and Speech Abilities).

Dict. of Occupational Title
Dicipta pada tahun 1930 di AS dan sehingga 1991, mempunyai diskripsi untuk 12,000 pekerjaan
Maklumat spesifik kepada pekerjaan dan tidak membenarkan ‘cross-referencing’ untuk tujuan perbandingan dengan pekerjaan yang serupa Fokus kepada tugas atau apa yang perlu dilakaukan DOT tidak membincangkan ciri-ciri personal yang perlu ada untuk menjalankan tugas Terbahagi kepada (1) Data (2) People (3) Things

O*NET
Lanjutan daripada DOT, lebih komprehensif dan mengandungi 6 elemen utama
• • • • • • Keperluan Pengalaman Keperluan Pekerja Keperluan Pekerjaan Ciri-ciri Pekerja Ciri-ciri Pekerjaan Keperluan Pekerjaan Spesifik i.e. peralatan

Functional Job Analysis
Digunakan di AS untuk klasifikasi kerja bagi DOT Melihat 7 elemen iaitu: (1)Things, (2) Data, (3) People, (4) Worker Instructions, (5) Reasoning, (6) Math, and (7) Language Menggunakan maklumat tersebut untuk kumpulkan kenyataan mengenai pekerjaan

KAEDAH MENDAPATKAN MAKLUMAT
PEMERHATIAN

Memerhatikan aktiviti yang dijalankan dan merekodkan secara sistematik Sama ada bentuk penulisan atau rekod (tape) Lebih dari seorang pekerja. Masalah Pekerja tidak melakukan pekerjaan dengan normal (ingat utk naik gaji) Kurang berkesan sekiranya menggunakan aspek pemikiran dalam membuat kerja (Cth: Doktor, Peguam, Pensyarah). Kurang praktikal sekiranya memakan masa yang agak lama.

TEMUDUGA
Menyoal pekerja yang berkenaan tentang pekerjaan mereka Pekerja memainkan peranan aktif, elak kurang puas hati kerja dianalisa. Dapat merekodkan proses mental Berbentuk berstruktur/ tidak Penyelidik yang terlatih bagi mengelak tersinggung. Masalah Perlu mendapat keyakinan pekerja yang dianalisa agar dapat kerjasama. Maklumat yang bias diberikan. Memakan masa yang agak lama

BORANG KAJIAN SOAL SELIDIK
Pekerja cuma menandakan tugas mereka melalui soalan yang telah diberikan. Sample yang besar dan jimat masa Selalunya perlu mendapat persetujuan majikan
Masalah Kurang interaksi dengan pekerja Skop/ Ketepatan diragui

DIARI PEKERJA Mendapat maklumat berdasarkan apa yang ditulis pleh pekerja Terutamanya pilot, pemandu lori, kapal laut dan bas Maklumat sebagai sampingan/ penambahan Masalah Sesuai untuk sesetengah pekerjaan Skop terhad

PENGLIBATAN SECARA LANSUNG
• • • Terhad kepada pekerjaan yang mudah dan tidak terlalu teknikal. Pengkaji dapat memberi pandangan dari sudut pekerja yang dianalisa. B/ manapun, sekiranya pekerjaan tersebut terlalu teknikal, ambil masa utk belajar, dan ia boleh menggangu pekerjaan

MASALAH UMUM
• Kurangnya sokongan daripada pihak pengurusan atasan seperti tidak menerangkan tujuan sebenar AK dijalankan • Cuma satu kaedah penyelidikan dibuat • Penyelia dan pekerja tersebut tidak mengambil bahagian dalam perancangan dan rekabentuk kajian. • Pekerja yang dianalisa kadangkala tidak tahu b/mana beri maklumat yang baikKegagalan untuk membuat kritikan sekiranya terdapat kekurangan atau sekiranya ada penambahan mengenai apa yang diperhatikan.