Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

Criterios de diagnóstico, programación y rotación constante de la fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la organización.
Se refiere al mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a corto y medianos plazos, teniendo en cuenta la realización continua del potencial existente en posiciones más elevadas de la organización.

Motivación

Estado interior de la mente y el cuerpo, deseos, anhelos, necesidades e impulsos a los sujetos y los induce a actuar.

IMPULSO POR ACTUAR DE CIERTA MANERA PARA ALCANZAR UNA META

Motivación es un estímulo subjetivo, causal necesario para impulsar al trabajador al cumplimiento voluntario y entusiasta de una determinada función en la empresa.

LA MOTIVACION DETERMINA EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS

LA PRODUCTIVIDAD DEPENDE:  DE LOS RECURSOS EMPLEADOS  DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS

Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

Enfoques de la motivación
 Buscan enfatizar condiciones internas y

externas al individuo para direccionar el comportamiento humano en el trabajo.
 Necesidades : diferentes objetivos.
 

Fisiológicas: básicas, aseguran supervivencia Sociales: adquiridas, permiten adaptación al entorno, autoestima y el desarrollo personal.

PIRÁMIDE DE MASLOW
NECESIDADES DE CRECIMIENTO

AUTORREALIZACIÓN
Productividad Creatividad Trascendencia

RECONOCIMIENTO
(Amarme, sentirme amado) Valoración Prestigio-Estatus

PERTENENCIA
Aceptación-Solidaridad-Afecto Intimidad-Sexualidad

Trascendencia Verdad Bondad Belleza Plenitud Individualidad Perfección Integridad Sentidodel humor Justicia Riqueza interior Esfuerzo Autosuficiencia Significado de la vida

NECESIDADES BÁSICAS

SEGURIDAD
Libertad-Justicia-Trabajo Derechos-Integridad Personal

FISIOLÓGICAS
Hambre-Sed-Abrigo-Sueño Conservación-Sexo-Procreación

Jerarquización Prioriza.

Alderfer

Visión no jerarquizada, en tres categorias
  

N. Fundamentales para la existencia N. de relaciones sociales Las intenciones y expectativas.

Individuos tienen objetivos, y actuan intencionalmente de acuerdo a sus perspectivas de la realidad, de acuerdo a:
  

Su capacidad para desempeño de tareas. Su creencia de que el desempeño lo llevara al resultado. Su visión de que el resultado esperado y la recompensa a recibir tiene un valor relativo superior a otras a disposición.

Skinner
 Comportamiento es causada por

contingencias que son relaciones más complejas del individuo con su medio ambiente (estado ambiental, comportamiento y consecuencia)

Dos factores de Herzberg
 No es necesario satisfacer necesidades

de orden inferior, ya que las personas pueden tener necesidades insatisfechas en diferentes niveles o areas.

 Factores que afectan a las actitudes en el

trabajo:

Higiénicos: ambiente laboral. Insatisfacción
• • • • • • • Política y administración de la empresa Condiciones de trabajo Seguridad laboral Salario Relaciones con los jefes Trato con los compañeros Relaciones con los subordinados

Motivacionales: satisfacción y potencian al maximo el desarrollo.
• • • • El propio trabajo Los logros El reconocimiento La responsabilidad.

FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVACIONALES (de satisfacción) Contenido del cargo (cómo se siente el individuo en su cargo) 3.Trabajo en sí 4.Realización personal 5.Reconocimiento 6.Progreso profesional 7.Responsabilidad FACTORES HIGIÉNICOS (de Insatisfacción) Contexto del cargo (cómo se siente el individuo en la empresa) 3.Condiciones de trabajo 4.Administración en la empresa 5.Salario 6.Relaciones con el superior 7.Beneficios y sociales

Teoría x y de Mc Gregor.
Teoria X Repugnancia intrínseca hacia el trabajo y la evitara siempre que pueda. Obligadas a trabajar por la fuerza, controlada, dirigida y amenazada para el desarrollo de esfuerzo adecuado a la consecución de los objetivo de la organización. Prefiere que lo dirijan, poca ambición, seguridad. Teoria Y Trabajar es natural. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el esfuerzo a los objetivos de la organización: control y dirección a si mismo. Se habitúa, no solo acepta, busca nuevas responsabilidades con ingenio, imaginación y creatividad.

Teoría de establecimiento de objetivos

El deseo de trabajar por una meta constituye una fuente de motivación.
  

Objetivos claros y específicos Objetivos difíciles La participación en los objetivos crea compromiso y es motivador. Información periódica del avance e la consecuencia de los objetivos mantiene un nivel de motivación y rendimiento mas alto.

Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización, en base a capacitación:
  

Determinación de necesidades según el cargo Se establecen objetivos. Realiza la capacitación.

Capacitación:
Técnica de formación que se le brinda a una persona puede

desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.

Simón Dolan: actividades para mejorar

rendimiento presente o futuro, aumentando capacidad a través de mejora de conocimientos, habilidades y actitudes. desarrollar su labor y capaz de resolver los problemas durante su desempeño.

Brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador

Eleva su nivel de vida: mejoramiento de sus ingresos, oportunidad de mejor plaza de trabajo y salario.  Eleva su productividad: beneficio empresa y empleado.

Debe hacer énfasis en puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede generar bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad. Dessler Gary, Proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos, implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

En la actualidad, las empresas usan la capacitación de los recursos humanos como:

Respuesta a la necesidad de personal calificado y productivo. Respuesta a la obsolencia, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Beneficios de la capacitación
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
              

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes-subordinados, reduce la tensión y permite manejo de áreas de conflictos Se promueve la comunicación a toda la organización. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación

Base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación (concretos y medibles) Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un centro de atención para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitación.

Los principales objetivos son:
 

Ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en cargo actual, sino en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, para crear clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación

El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. Es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación, todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.

Los principales medios utilizados son:

Evaluación del desempeño: no sólo, descubre a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, etc. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que evidencien las necesidades de capacitación.

Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, propensos a solicitar la capacitación para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificación del trabajo: previo a introducción de modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo. Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

Técnicas de capacitación

Capacitación en el puesto: Contempla aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real, incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.
Método de instrucción o substituto, el empleado recibe capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.

Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, en secuencia apropiada (que se debe hacer), con puntos claves correspondiente (cómo se tiene que hacer y por qué). Conferencias: Ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, permitir el intercambio de información.

Técnicas audiovisual: películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video, más costosos que las conferencias convencionales. Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

Ventajas de la capacitación
 Es relativamente económica;
 

Aprenden al tiempo que producen No necesita instalaciones costosas fuera del trabajo.

 Facilita el aprendizaje, aprende haciendo

realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.

Reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un tercio.

La instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
• Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.

Modelo de plan de Capacitación
TITULO DEL EVENTO: SEMINARIO, CURSO TALLER
III. IV.

JUSTIFICACIÓN ASPECTOS TÉCNICOS 1. Objetivos
• • Generales Específicos

V.

2. Contenidos 3. Modalidad del evento: metodología 4. Evaluación 5. Programación ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 1. Ámbito de intervención 2. Lugar del evento 3. Fechas 4. Duración del evento 5. Horario del evento 6. Recursos
 
   

Humanos materiales

Financiamiento Organización del evento Certificación Autorización e informe del evento

Título del curso guía de metodología
Fecha Hora Contenido Modalidad educativa Lugar Responsables

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