Taller diseo de cargos

Introduccin.
En un entorno globalizado donde las empresas deben ser cada da ms y ms competitivas, se deben disear cargos de tal forma que el recurso humano de todo su potencial, una de las formas de hacer lo anterior es donde las dimensiones profundas junto con los estados psicolgicos crticos produzca la elevada motivacin para el trabajo, elevada calidad en el desempeo del trabajo, alta satisfaccin para por el trabajo y bajo ausentismo y rotacin, el canal para su desarrollo es atreves de los conceptos implementadores. Por esta razn es tambin de vital importancia el anlisis de los cargos para disear estrategias que den valor agregado a la compaa.

Objetivo General
Dar respuestas a preguntas en el siguiente cuestionario.

Objetivos especficos.
Dar respuesta a temas relacionados con el diseo, anlisis, descripcin y especificaciones del cargo. Definir mediante la solucin a preguntas como afecta el diseo de cargos al recurso humano. Disear los mtodos de obtencin y recoleccin de datos sobre los cargos. Parte I Concepto de cargo. 1. Relacione mediante un grafico las nociones de tarea, obligacin y funcin.

Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la actividad TAREA que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, inyectar una pieza, etctera. Es toda actividad individualizada y realizada por el ocuparte de un puesto. Generalmente, (puestos o empleados), emitir cheque, es [a de como una actividad atribuida a puestos ms diferenciados asalariados OBLIGACIN llenar un

requisicin de material, elaborar Una orden de servicio, etc. Una obligacin es una tarea un poco ms sofisticada, ms mental y menos fsica. FUNCIN Es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera

sistemtica ocupante ocupar de el o

reiterada un puesto.

por

el

Pueden

realizarse por una persona que, sin puesto, desempee una provisional definitivamente

funcin. Para que un conjunto de obligaciones constituya una funcin es necesario que haya reiteracin en su desempeo. 2. Considera usted que hay diferencia entre cargo y puesto de trabajo. Explique su respuesta. Cargo: es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas que por un una trabajador manifiestan Puesto de Trabajo: Es el rea establecida para que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo.

integridad en correspondencia con los objetivos de la organizacin.

Si, ya que conceptualmente se dan definiciones diferentes de un trmino al otro, pero estos estn muy ligados entre s, ya en el puesto de trabajo de desarrollan los actividades establecidas en el cargo. 3. Dentro la ubicacin del cargo en el organigrama indicar la direccin de la responsabilidad y la autoridad. A continuacin se establece la ubicacin del cargo en el organigrama, as mismo se identifica la direccin de las responsabilidades y la autoridad.

4. En que consiste el aplanamiento de la organizacin. Las organizaciones ms planas tienen menos niveles de administracin, y los empleados de ms bajo nivel reciben una mayor autoridad para tomar decisiones. Esos empleados estn facultados para tomar ms decisiones que en el pasado, ya no trabajan con horario estndar ni lo hacen en una misma oficina.

Parte II Diseo de cargos. 1. Cules son las cinco competencias bsicas necesarias en el sitio de trabajo. RECURSOS (Identifica, organiza, planifica y asigna) Tiempo, dinero, materiales e instalaciones y recurso humano. Participa como un miembro de un equipo INTERPERSONAL (Trabaja con otras personas) Ensea nuevas habilidades a los dems Sirve a los consumidores y clientes Ejerce liderazgo, negocia. Obtiene y evala la informacin Organiza y mantiene informacin INFORMACIN (obtiene y utiliza) Interpreta y comunica informacin Utiliza computadores para procesar informacin Comprende sistemas Monitorea y corrige el desempeo Mejora o disea sistemas Selecciona tecnologa Aplica tecnologa a las tareas Mantiene el equipo

SISTEMAS (comprende interrelaciones complejas) TECNOLOGA (Trabaja con tecnologa variada)

2. Cules son los principales aspectos del modelo clsico de diseo de cargo. Como los interpreta desde su punto de vista personal. La persona como apndice de la mquina: la tecnologa es primero, la persona despus. Fragmentacin del trabajo: el trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que cada persona ejecute solo una sub-tarea sencilla y repetitiva. nfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja segn el mtodo, las reglas y los procedimientos establecidos.

Permanencia: el diseo clsico descansa en la suposicin de estabilidad y mantenimiento del proceso productivo a largo plazo, que es definitivo y est hecho para siempre.

Desde de un punto de vista personal, este modelo clsico tiende a traer problemas dentro de las organizaciones ya que sus actividades se tornar montonas provocando as desinters en los trabajadores, adems, considero que el aislamiento que se refleja por las tareas especficas no es bueno ya que la interrelacin con los compaeros juega un papel importante para que los trabajadores le toman sentido e inters a las actividades establecidas. Por otro lado es interesante que en las actividades o tareas estn estandarizadas ya que con ello se va tener mayor productividad. Para resaltar de este mtodo que enfocan en el uso de la tecnologa, pero no se comparte que el trabajador es considerado como una mquina y peor an que el trabajador se vea como un aprendiz de la mquina es decir que es ms importante una mquina que un ser humano. 3. De acuerdo al texto de Chiavenato sobre las ventajas esperadas del modelo clsico, de un ejemplo por lo cual considera el autor se puede obtener ese resultado. Segn lo planteado por Chiavenato en este texto podemos dar un ejemplo en una planta de produccin donde se ensamblan carros de juguetes, que en su proceso involucra varias acciones repetitivas y que no es difcil que una persona que no conozca el proceso se adapte rpidamente a este, debido a que el ensamble de dichos carros depende del sentido comn del operario o simplemente con un seguimiento de instrucciones lo realizara. Las ventajas esperadas de Chiavenato como este. 4. De un ejemplo de que por que considera Chiavenato que el modelo clsico trajo desventajas y limitaciones. se podran aplicar en un proceso

Cargos sencillos y repetitivos se tornan montonos y planos: provocan apata fatiga psicolgica, desinters y prdida del significado del trabajo para el ocupante.

Desmotivacin en el trabajo: por falta de motivacin intrnseca, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y expectativas por mayores salarios y mejores condiciones de trabajo como medio de compensar la insatisfaccin, el descuento y la frustracin con la tarea.

Trabajo individual y aislado: el ocupante realiza el trabajo de manera aislada. Aunque trabaje con otras personas en la lnea de montaje, cada obrero tiene su tarea especfica y ningn contacto interpersonal p social con los colegas.

Monopolio de la jefatura: la relacin laboral de cada trabajador es didica: cada ocupante se relaciona solo con su superior.

Se puede dar un ejemplo en el caso en que se pague una capacitacin para operarios que sea demasiada alto y que solo sea por un determinado periodo y que no agregue un valor para la produccin continua de una empresa. 5. Realice una comparacin del modelo clsico y el modelo humanista. MODELO CLSICO nfasis en la tarea y la tecnologa Concepto de homo economicus (hombre econmico) Recompensas salariales y materiales MODELO HUMANISTA nfasis en la persona y en el grupo social Concepto de homo social (hombre social) Recompensas sociales y simblicas Mayor eficiencia gracias a la

Mayor eficiencia gracias al mtodo de trabajo Supervisin directa Ordenes e imposiciones

satisfaccin de las personas Liderazgo Comunicacin e informacin Participacin en las decisiones

Obediencia estricta Parte III Modelo situacional o contingente.

1. Cules son las cinco dimensiones esenciales que debe tener en menor o mayor grado el modelo situacional. Variedad Autonoma Significado de las tareas Identidad con la tarea retroalimentacin

2. De un ejemplo de cmo estas dimensiones se relacionan en bajo grado y alto grado con el recurso humano.
DIMENSIONES MENOR GRADO Trabajo uniforme, aburrido, VARIEDAD repetitivo. secuencial, parcial, montono y Las MAYOR GRADO Trabajo variado diversificado. operaciones diferentes variadas. persona y Diversidad ejecuta y Las son las y

capacidades y habilidades desafos en los cuales la varias e actividades diferentes

operaciones, capacidades y habilidades son siempre las mismas, sin cambiar ni variar. Monotona y rutina.

AUTONOMIA

Trabajo programado con rigidez, sitio y y equipos mtodos El jefe cundo, definitivos,

innovadoras. Amplia libertad

para

planear y programar el trabajo, elegir el equipo, el sitio y el mtodo de trabajo. programa El su ocupante trabajo,

preestablecidos. determina qu,

dnde y cmo ejecutar la

tarea. Desconocimiento efecto SIGNIFICADO DE LAS TAREAS y del las

escoge el sitio, el mtodo y el equipo. Conocimiento amplio de la repercusin. Del trabajo en los dems trabajos de la empresa. Visin amplia de sus consecuencias y de sus interdependencias. Trabajo integral, global y con significado para la persona, lo cual le permite identificarse con ste. El sitio y el trabajo a la pertenecen

interdependencias de las tareas sobre las otras de la empresa. Visin confinada, de la estrecha, actividad. Trabajo IDENTIFICACIN DE LAS TAREAS especfico,

aislada y miope

fragmentado y parcial, sin sentido psicolgico para la persona, que se frustra y se aliena. Trabajo extrao y vaco. Ninguna resultado RETROALIMENTACIN Ignorancia informacin del trabajo. el

persona. Informacin clara sobre el desempeo y el resultado del trabajo. Perfecta Sentido e de auto y inmediata nocin sobre el desempeo. auto direccin autorrealizacin. evaluacin,

sobre el desempeo o el sobre

desempeo. Necesidad de evaluacin externa y de incentivo refuerzo. salarial como

Parte IV Enriquecimiento de cargos 1. En que direccin se realizan el enriquecimiento de los cargos explique su respuesta. El enriquecimiento del puesto de trabajo es un enfoque que busca redisear los puestos de trabajo para incrementar la motivacin y la satisfaccin en el empleo. Los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas; permiten por lo tanto un trabajo ms variado, aprendizajes nuevos, y todo esto conlleva

una mayor motivacin, ms calidad en el trabajo mismo, y una mayor satisfaccin. Hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo. Una de las ms conocidas y practicadas ha sido es la rotacin de puestos, de modo que el empleado domine ms completamente todas las tareas o funciones de una empresa; el caso ms conocido es la rotacin de puestos que hacen los bancos. Esto depender de la creatividad del gerente de recursos humanos, como tambin del supervisor directo y los empleados mismos. Parte V Aspectos motivacionales del diseo de los cargo. 1. Explique la relacin de los conceptos implementadores con las dimensiones profundas y estados psicolgicos crticos. Los Factores motivacionales o factores intrnsecos estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar. Parte VI Descripcin y anlisis de cargos 1. Definicin del proceso de descripcin de cargos

Es la enumeracin detallada de las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripcin debe incluir: Cuando hace el ocupante estas funciones. Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo). Como hace el ocupante sus funciones.

2. Definicin del proceso de anlisis de cargos Es la especificacin de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrnsecos, los cuales estn formados bsicamente por el perfil con el que deber cumplir el futuro ocupante. Este anlisis debe incluir: Requisitos Intelectuales Requisitos Fsicos Responsabilidades Implcitas Condiciones de Trabajo

3. Diferencias y/o similitudes entre el proceso de descripcin y el proceso de anlisis de cargos DESCRIPCIN DEL CARGO Refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo. Aspectos intrnsecos Nombre del cargo Posicin del cargo en el ANALISIS DEL CARGO Se ocupa de los requisitos que el aspirante cumplir. Aspectos extrnsecos Requisitos intelectuales Requisitos fsicos Responsabilidades Condiciones de trabajo u ocupante necesita

organigrama Contenido del cargo

4. Establezca los objetivos de la descripcin y anlisis de cargos para su empresa de proyecto. Evidencia 5. Describa y explique cada una de las situaciones donde se recomienda el anlisis del puesto de trabajo Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes: Cuando se funda la organizacin Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologas o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de puesto. Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. Se detecta duplicidad de mando, generando doble esfuerzo y conflictos ocasionales entre jefaturas. La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no est adecuadamente capacitada. La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la administracin. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

6. Describa y explique las situaciones donde se recomienda el anlisis del puesto dentro de su empresa de proyecto Evidencia 7. Datos necesarios para analizar el puesto de trabajo La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como los siguientes: Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el trabajo. Movimientos elementales para el anlisis de mtodos. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas Desempeo del trabajo Anlisis de error. Normas de trabajo. Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) Condiciones fsicas de trabajo. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

8. Describa y justifique los datos necesarios para hacer el anlisis de cargos en su empresa de proyecto. Evidencia 9. Etapas para el proceso de obtencin de la informacin para el anlisis de puestos de trabajo Un programa de anlisis de cargo comprende tres etapas: Etapa de planeacin. Fase en que planeas cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargo, es una fase de oficina y de laboratorio. La planeacin del anlisis de cardo requiere los siguientes cargos. Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc. Elaboracin del cronograma de cargos y ubicacin de los cargos en este al ubicar un cargo en el organigrama, se logra identificar aspectos tales como: nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad, y rea de actuacin. Elaboracin del cronograma donde se especifique por donde se iniciara el programa de anlisis, el cual se podr empezar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores. Eleccin de los mtodo de anlisis que van aplicarse. Los mtodos se escogen segn la naturaleza y las caractersticas del cargo que han de analizarse, la eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas o por lo menos las menores desventajas respecto al cargo que se va analizar. Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizaran en el anlisis, basada en dos criterios: Criterios de universalidad Criterios de discriminacin

Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o amplitud de variacin de cada factor dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar.

Etapa de preparacin. En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo. Preparacin del material de trabajo, formularios, folletos, materiales, etc. Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, cargos). Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaran, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., Utilizados por los ocupantes de los cargos. La etapa de preparacin puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin. Etapa de ejecucin. En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis. Recoleccin de datos sobre cargos mediante el mtodo de anlisis elegido con el ocupante del cargo o con el supervisor inmediato. Seleccin de los datos obtenidos. Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos. Presentacin de la redaccin provisional del analista al supervisor a la

supervisin y a todo el personal incluido en los programas de anlisis de

inmediato, para qu la ratifiquen ola rectifiquen. Redaccin definitiva del anlisis del cargo. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo, para la aprobacin (al comit de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin).

10.Con cada una de las etapas anteriores, visite su empresa de proyecto, y haga la aplicacin prctica de cada una de estas etapas. Evidencia 11. Mtodos utilizados para la descripcin y anlisis de cargos. Descripcin, aplicaciones. Observacin directa. Cuestionario. Entrevista directa. Mtodos mixtos. ventajas, desventajas de cada uno, usos,

Mtodo de observacin directa Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por su eficiencia. El anlisis del cargo se efecta mediante la observacin directa dinmica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su supervisor. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de informacin es activa, la del ocupante es pasiva. Ventajas: es eficiente debido a su antigedad Su observacin es directa y dinmica la recoleccin de informacin es activa

Desventajas pude tornarse fuera de control en el caso de una mala planeacin en sus entrevistas con los supervisores y ocupante del cargo. Mtodo del cuestionario

El anlisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de anlisis de cargos, o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva, la del ocupante es activa. Ventajas: Se puede interrogar directamente Permite el desenvolvimiento del empleado en las preguntas

Desventajas Que las personas no contesten sinceramente los cuestionarios

Mtodo de la entrevista Es el enfoque ms flexible. Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando. Permite comparar la informacin obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de la informacin. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empelado. Lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas. La participacin del analista y del ocupante es activa. Ventajas puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo Permite comparar la informacin obtenida Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empelado.

Desventajas Variacin de la informacin Que no se estructure de la manera adecuada

Mtodos mixtos Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas. Los mtodos mixtos son combinaciones de dos o ms mtodos de anlisis. Por ejemplo:

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor Observacin directa con el ocupante y entrevista con el supervisor 12.Seleccione el mtodo ms adecuado para describir el cargo en su empresa de proyecto. correspondiente. Evidencia 13.Disee el formato para describir y analizar cada uno de los cargos en su empresa de proyecto. Evidencia Sustente su eleccin y haga la aplicacin