AUDIT

Auditul resurselor umane este un concept nou, care aparine domeniului auditului social, parte integrant a auditului managementului n funcie de arealul dat spre auditare, sau direct n funcie de domeniul profesional supus atestrii Auditul de resurse umane este o form de aplicare a auditului de management, pentru rezolvarea problemelor din sfera resurselor umane. Relaia dintre Auditul managementului i Auditul resurselor umane poate fi o relaie de la general la particular. n concluzie, auditul resurselor umane este o unealt folosit de auditul managementului pentru colectarea i evaluarea informaiilor despre starea practicilor i politicilor aplicabile la nivelul departamentului de resurse umane, pentru a determina eficacitatea general a managementului de resurse umane n cadrul organizaiei. Auditul resurselor umane are ca obiectiv verificarea respectrii obligaiilor de ctre firm ct i gradul de adecvare a dispoziiilor pentru a asigura, spre exemplu, o formare continu, eficace de mbogire a cunotinelor pentru individ, fapt ce aduce profit n primul rnd angajatorului Altfel spus, auditul are la baz o teorie. n sens restrictiv, teoria auditului este o teorie normativ, deoarece furnizeaz un ghid despre cum ar trebui s fie practica de audit. Cu alte cuvinte, scopul teoriei auditului este s furnizeze un cadru conceptual raional i coerent pentru determinarea procedurilor de audit necesare pentru atingerea obiectivelor de audit definite i pentru evaluarea continu a practicilor curente n scopul perfecionrii lor. auditul resurselor umane este o activitate desfurat de profesionitii n resurse umane din interiorul sau exteriorul entitatii auditate, care colecteaz i evalueaz probe, n vederea exprimrii unei opinii independente privind comparaia dintre aspectele observate i cele prestabilite, conform unui criteriu de calitate.

Disfuncionalitile sociale i msurarea lor n cadrul organizaiilor

O disfuncionalitate social poate fi definit ca o perturbaie care afecteaz funcionarea unei organizaii. Ea i gsete, parial sau total, rdcinile ntr-o modificare a comportamentului salariailor. A. Absenteismul poate fi definit ca: o perturbare a planului de producie i a organizrii muncii, n msura n care el antreneaz aciuni de regularizare destinate s atenueze consecinele negative; o dovad a unui comportament sociocultural de refuz provizoriu i limitat al muncii i de scdere a implicrii. Evaluarea sa, dincolo de un prag considerat normal n organizaia analizat, poate fi interpretat ca o multiplicare a gesturilor individuale de fug temporar de munc B. Fluctuaia personalului. n cadrul managementului resurselor umane, organizaia trebuie s-i clarifice politica n acest domeniu. Un nivel ridicat al fluctuaiei nu este ntotdeauna o disfuncionalitate costisitoare. Pot exista i avantaje:

C. Accidente de munc. Ca i alte tipuri de disfuncionaliti, procentul accidentelor de munc poate fi privit n acelai timp ca o perturbaie, dar i ca un factor de evideniere a unei stri necorespunztoare a sistemului social al organizaiei unde se nregistreaz. D. Conflictele de munc i dialogul social Eficiena activitii unei organizaii depinde, n mare msur de modul n care managementul acesteia reuete s organizeze i s ntrein permanent un dialog social intern. Resursele umane ale unei companii nu reprezint doar o totalitate de indivizi, ele constituie, n acelai timp, un ansamblu de grupuri eterogene ce cuprind persoane cu interese specifice, obiective i puncte de vedere proprii. De aici, cerina lurii n considerare a pluralitii valorilor i, totodat, posibilitatea apariiei, n mod normal i inevitabil, a unor conflicte. Drept urmare, managementul organizaiei nu trebuie s ignore existena acestora, ci s organizeze structuri instituionale care s permit un dialog social activ i participativ, n vederea prevenirii sau reducerii respectivelor conflicte. Aceast cerin a managementului resurselor umane este subliniat frecvent n literatura de specialitate.