ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON

PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI. BOGOR)

AGUS SULAIMAN H24087020

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

RINGKASAN AGUS SULAIMAN. H24087020. Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor). Dibawah bimbingan MUHAMMAD SYAMSUN dan LINDAWATI KARTIKA. Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi memiliki pegawai tetap (PNS) dan pegawai kontrak (Non PNS). Perbedaan status kepegawaian tersebut akan mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi organisasi, sehingga akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow,(2) mengidentifikasi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (3) menganalisa diferensiasi kepuasan antara pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, (4) mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil, dan (5) mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow. Data primer diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan penyebaran kuesioner. Jumlah sampel yang diambil adalah 87 untuk PNS dan 78 untuk Non PNS dengan teknik pengambilan sampling cluster proporsional purposif sampling. Analisa data dilakukan dengan metode Regresi Linear Berganda dan juga Uji t. Pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17, Minitab dan Microsoft Office Excel. Dari hasil pengolahan data diperoleh motivasi dan kepuasan kerja PNS (3,06) lebih besar dari pada Non PNS (2,78). Faktor motivasi tertinggi PNS adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan motivasi tertinggi Non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataaan skor 3,03. Dari hasil uji regresi linear berganda PNS kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh terhadap tingkat kehadiran, dan kebutuhan keamanan terhadap umur. Sedangkan untuk Non PNS kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Uji t PNS diperoleh variabel turnover paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial, tingkat kehadiran paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan aktualisasi diri, variabel umur paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial, tingkat pekerjaan paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, dan variabel ukuran organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial. Sedangkan uji t Non PNS diperoleh variabel turnover tidak signifikan dipengaruhi variabel motivasi, variabel tingkat kehadiran paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, variabel umur paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan keamanan, variabel tingkat pekerjaan paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, dan variabel ukuran organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.

Berdasarkan pengujian terhadap keseluruhan responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi diperoleh bahwa keseluruhan pegawai sudah memiliki motivasi (2,93) dan kepuasan kerja (2,83). Hasil uji t antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.

ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI. BOGOR)

Oleh AGUS SULAIMAN H24087020

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN NON PEGAWAI NEGERI SIPIL RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI. BOGOR)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: Agus Sulaiman H24087020

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

Judul Skripsi

Nama NIM

: Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor) : Agus Sulaiman : H24087020

Menyetujui

Pembimbing I,

Pembimbing II,

(Dr.Ir.Muhammad Syamsun, M.Sc) NIP : 195002271974121001

(Lindawati Kartika, SE. Msi) NIP : 198601182009122001

Mengetahui : Ketua Departemen,

( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc ) NIP : 196101231986011002

Tanggal Lulus :

RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Gunungtua 08 Agustus 1986. Penulis merupakan putra ketiga dari lima bersaudara pasangan Bapak Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana Rambe. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SD Negeri Pintupadang tahun 1999. Kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Batang Angkola dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Padangsidempuan dan lulus pada tahun 2005. Penulis menyelesaikan pendidikan Diploma III tahun 2008 pada Program Studi Supervisor Jaminan Mutu Pangan Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan kuliah di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif dalam beberapa organisasi yaitu Pengurus KAMUS (Keluarga Muslim Ekstensi) 2008-2009 dan Ketua Departemen Kewirausahaan Extension of Management Club FEM IPB 2009-2010.

KATA PENGANTAR

Penulis memanjatkan segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah mencurahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik. Skripsi berjudul Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor), merupakan salah satu prasyarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Bogor, Maret 2011 Penulis

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian penelitian dan penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan, baik secara moril maupun materiil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih yang setulusnya dan sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Dr.Ir.Muhammad Syamsun, M.Sc dan Ibu Lindawati Kartika, SE. Msi selaku Dosen Pembimbing yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini. 2. Ibu Farida Ratna Dewi, SE. MM sebagai dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktunya dan memberikan masukan kepada panulis. 3. Ibu Marni di Bagian Diklat dan Bapak Landberto Framenus, SE, MM selaku pembimbing lapang atas kesempatan dan bantuannya dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Ayah dan Ibu (Kamaruddin Nasution dan Ibu Soriana Rambe) yang aku cintai yang telah membesarkan dengan penuh kasih sayang, memberikan dorongan, semangat dan doa yang tak henti-hentinya bagi penulis dan juga kepada Kakak, abangku, serta adik-adikku terima kasih untuk doa serta dukungannya. 5. Keluarga besar Ekstensi Manajemen Angkatan lima. 6. Teman satu kosan di Bogor: Rasyid, Hasrul, Juned, Haris, Kiki, Bode, Oky Muslim dan Rahmat, terima kasih telah berbagi dengan penulis selama penulis berada di Bogor. 7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan yang telah diberikan dalam penyusunan skripsi ini.

vii

DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... v KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................................... viii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv I. PENDAHULUAN ......................................................................................... 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 Latar belakang ...................................................................................... Rumusan masalah ................................................................................. Tujuan penelitian .................................................................................. Manfaat Penelitian................................................................................ Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 1 5 5 5 6

II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7 2.1 2.2 Rumah Sakit ......................................................................................... Motivasi ................................................................................................ 2.2.1 Manfaat motivasi ......................................................................... 2.2.2 Teori-teori motivasi ..................................................................... 2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan .......................... 2.2.4 Elemen penggerak motivasi ........................................................ 2.2.5 Bentuk motivasi........................................................................... Kepuasan kerja ..................................................................................... 2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja ........................................................... 2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja ................................................ 2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja ....................................................... Penelitian Terdahulu ............................................................................ 7 7 8 9 12 13 15 17 18 19 20 21

2.3

2.4

III. METODE PENELITIAN .......................................................................... 24 3.1 3.2 3.3 Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................... Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ Metode Penelitian ................................................................................. 3.3.1 Jenis data dan sumber data .......................................................... 3.3.2 Metode pengumpulan data .......................................................... 3.3.2 Metode pengambilan contoh ....................................................... 3.3.4 Variabel-variabel penelitian ........................................................ 3.3.5 Metode (Skala) Pengukuran ........................................................ Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ........................................ 3.4.1 Uji validitas .................................................................................
viii

3.4

24 28 28 28 28 30 32 32 33 32

3.4.2 Uji realibilitas .............................................................................. 3.4.2 Analisis deskriptif statistika ........................................................ 3.4.2 Analisis regresi linear berganda .................................................. 3.4.2 Uji t ..............................................................................................

32 35 35 37

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................. 38 4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit .......................................................... 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi ........................... 4.1.2 Visi, misi dan tujuan.................................................................... 4.1.2 Struktur organisas ........................................................................ 4.1.4 Ketenaga kerjaan ......................................................................... 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ............................................... 4.3 Karakteristik Responden ....................................................................... 4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNSRumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ..................................................................................................... 4.4.1 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis ..................................................................................... 4.4.2 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan .................................................................................... 4.4.3 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial ........................................................................................... 4.4.4 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan ................................................................................ 4.4.5 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri ............................................................................. 4.5 Analisa Kepuasan PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ................................................................................................... 4.4.1 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turover ........... 4.4.2 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat kehadiran ..................................................................................... 4.4.3 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur .............. 4.4.4 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ..................................................................................... 4.4.5 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi .................................................................................... 4.6 Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 4.7 Analisis Regresi Linear berganda ........................................................ 4.8 Uji t Motivasi Terhadap Kepuasan ....................................................... 4.8.1 Uji t motivasi terhadap kepuasan PNS ....................................... 4.8.2 Uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS ................................ 4.9 Analisa Motivasi untuk Keseluruhan Pegawai ..................................... 4.9.1 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ........... 4.9.2 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan .......... 4.9.3 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ................. 4.9.4 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ..... 4.9.5 Analisa motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri .. 4.10 Analisa Kepuasan untuk Keseluruhan Pegawai Mahdi ........................ 4.10.1 Analisa kepuasan kerja berdasarkan turover .............................
ix

38 38 39 40 41 41 42 48 49 50 51 52 52 54 54 55 56 57 57 60 64 70 71 72 73 73 74 75 75 75 76 76

4.11 4.12 4.14 4.14 4.14

4.10.2 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ............. 4.10.3 Analisa kepuasan kerja berdasarkan umur ................................ 4.10.4 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan ............. 4.10.5 Analisa kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi ............ Analisis Regresi Linear Berganda Berganda Keseluruhan Pegawai .... Uji Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ..................................................................................................... Uji t Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ................................... Uji t Keseluruhan Pegawai ................................................................... Implikasi Manajerial ............................................................................

76 77 77 78 79 82 83 83 84

KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 88 1. Kesimpulan .................................................................................................... 88 2. Saran .............................................................................................................. 89 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 90 LAMPIRAN ..................................................................................................... 92

DAFTAR TABEL

No.

Halaman

1. Jumlah pembagian responden PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............................................................ 2. Jumlah pembagian responden Non PNS berdasarkan spesifikasi pekrjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ....................................................... 3. Skala Penilaian ............................................................................................... 4. Sebaran responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............... 5. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis ....................... 6. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan ...................... 7. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial ............................. 8. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan .................. 9. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri ............... 10. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover....................................... 12. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur ............................................ 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ......................... 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan ......................... 14. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi ........................ 15. Nilai rataan skor motivasi kerja PNS dan Non PNS .................................... 16. Nilai rataan skor kepuasan kerja PNS dan Non PNS ................................... 17. Hasil uji multikolinearitas PNS .................................................................... 18. Hasil uji multikolinearitas Non PNS ............................................................ 19. Uji Heteroskedastisitas PNS dengan Spearmans rho .................................. 20. Uji Heteroskedastisitas Non PNS dengan Spearmans rho .......................... 21. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS ....................................................................................................... 22. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non PNS ........................................................................................ 23. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS ....................................................................................................... 24. hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non PNS ........................................................................................ 25. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non PNS ....................................................................... 26. Pendugaan motivasi terhadap kepuasan kerja .............................................. 27. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan PNS ................................................... 28. Hasil uji t motivasi dengan kepuasan Non PNS ........................................... 29. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis ......................................... 30. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan ........................................ 31. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial ............................................... 32. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan ................................... 33. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri ................................ 34. Kepuasan kerja berdasarkan turnover .......................................................... 35. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran ............................................

31 31 33 42 48 49 51 52 52 54 55 56 57 57 59 59 63 63 64 64 65 66 68 68 69 70 72 73 73 74 75 75 76 76 77

xi

36. Kepuasan kerja berdasarkan umur ............................................................... 37. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan ............................................ 38. Kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi ............................................ 39. Nilai rataan skor motivasi dan kepuasan kerja keseluruhan pegawai .......... 40. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover keseluruhan pegawai ..................................................................................... 41. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran keseluruhan pegawai ................................................................................... 42. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan pegawai ......................................................................................................... 43. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan keseluruhan pegawai ..................................................................................... 44. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi untuk keseluruhan pegawai .......................................................................... 45. Kesimpulan uji t motivasi terhadap kepuasan keseluruhan pegawai ...........

77 78 78 79 79 80 80 81 82 83

xii

DAFTAR GAMBAR

No.

Halaman 26 27 44 44 45 45 46 47 47 48 61 62 84

1. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 2. Operasional Konsep Pemikiran ...................................................................... 3. Jenis kelamin responden PNS dan Non PNS ................................................. 4. Umur responden PNS dan Non PNS .............................................................. 5. Status pernikahan responden PNS dan Non PNS ........................................... 6. Pendidikan terakhir responden PNS dan Non PNS ........................................ 7. Lama bekerja responden PNS dan Non PNS ................................................. 8. Jumlah tanggunagn responden PNS dan Non PNS ........................................ 9. Divisi/bagian pekerjaan responden PNS dan Non PNS ................................. 10. Rata-rata penghasilan respondenPNS dan Non PNS ................................... 11. Histogram Sebaran data PNS dan Non PNS ................................................ 12. Normal P-P Plot Sebaran data PNS dan Non PNS ....................................... 13. Motivasi Pegawai Berdasarkan Piramida Kebutuhan Maslow ....................

Xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Halaman 93 99 101 102 103

1. Kuesioner penelitian ...................................................................................... 2. Hasil uji validitas ............................................................................................ 3. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ............................. 4. Denah Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ................................................. 5. Lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai negeri sipil (PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi ..............................

xiv

I.

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Rumah sakit adalah suatu organisasi yang padat karya. Dalam rumah sakit terdiri dari beberapa unsur pendukung, antara lain dokter sebagai tenaga medis, paramedis, obat-obatan dan para pegawai sebagai pengelola rumah sakit. Rumah sakit sebagai organisasi yang memberikan layanan kesehatan harus mempunyai komitmen memberikan layanan kesehatan yang berkualitas bagi masyarakat ataupun pasiennya. Rumah sakit sebagai tempat layanan kesehatan tentu harus mendukung kelengkapan dan kenyamanan pelayanan. Rumah sakit yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola sumber daya manusia menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi kerja yang tinggi melalui manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan-keinginan untuk memenuhi kepuasan. SDM atau manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Aktivitas individu dalam organisasi atau perusahaan tidak dapat dipisahkan dari masalah kerja, kerja sebagai salah satu perwujudan aktivitasnya, baik fisik maupun mental. Bekerja merupakan suatu kegiatan yang unik, menyangkut aspek, psikologi, ekonomi, masyarakat, kematangan kepribadian dan aspek kekuasaan, sehingga dapat dikatakan bahwa manusia tidak dapat dilepaskan dari pekerjaan dan kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan manusia baik yang bersifat fisik, maupun sosial. Dalam suatu organisasi akan banyak melihat ada individu yang begitu rajin dan tekun dalam bekerja, selalu berusaha mencapai prestasi yang lebih baik, dan tidak mudah puas dengan hasil yang telah dicapai, sementara ada pula orang sudah merasa puas dengan prestasi yang sedang-sedang saja dan tidak terdorong untuk meraih prestasi yang lebih baik lagi. Bahkan ada juga individu yang terlihat asal-asalan

saja dalam bekerja, mudah putus asa, dan menganggap tugas yang diterima sebagai beban. Hal ini dapat disebabkan dalam suatu organisasi biasanya terdiri atas individu-individu yang mempunyai latar belakang kehidupan yang berbeda satu sama lainnya, sehingga mempunyai tujuan yang berbeda dengan tujuan organisasi. Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi yang terletak di bogor merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah. Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi merupakan rumah sakit yang pada awalnya didirikan khusus untuk menangani pasien yang mengalami sakit jiwa. Pelayanan kesehatan yang diberikan pada awalnya juga hanya berfokus pada pelayanan kesehatan jiwa. Seiring dengan berjalannya waktu dan kebutuhan akan layanan kesehatan yang semakin meningkat Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi sekarang tidak lagi hanya menangani penyakit kejiwaan tetapi juga pelayanan kesehatan secara umum. Adanya Perubahan tersebut secara langsung ataupun tidak langsung akan memberikan dampak yang positif maupun negatif bagi motivasi kerja pegawai. Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam lingkungan kerja, termasuk didalamnya respon terhadap komunikasi yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi yang tidak terjalin secara baik antara pimpinan dengan pegawai dapat menjadi kendala dalam mewujudkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku anggota organisasi atau organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat pegawai semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Pegawai yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya,

cenderung akan melakukan atau penghindar dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun fisiologis. Kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja pegawai merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya, akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, sekalipun tidak bisa berbangga dengan gaji yang diterima, jaminan kerja atau kondisi kerja lainnya. Seorang pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, yang bosan dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak akan dapat diandalkan, menjadi tukang mangkir atau buruk prestasi kerjanya. Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi memiliki banyak pegawai yang terdiri dari pegawai tetap atau disebut PNS dan pegawai kontrak atau disebut Non PNS. Fenomena munculnya istilah pegawai kontrak yang dibuat oleh kebijakan organisasi atau perusahaan, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di kalangan pegawai kontrak. Karena aktivitas kerja dalam organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Mengingat munculnya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang terus datang, maka implikasi fisiologis terhadap kinerja pegawai akan nampak pada motivasi kerja pegawai kontrak. Namun demikian, ketidakpastian masa depan juga bisa menambah semangat kerja atau motivasi kerja pegawai kontrak untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja pegawai kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan. Salah satu faktor yang harus dimiliki para pegawai adalah motivasi kerja dan terus berusah untuk berprestasi dalam bekerja, yang berfungsi untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja pegawai. Kecenderungan terbesar perusahaan atau organisasi menggunakan pegawai kontrak lebih disebabkan adanya kontrol perusahaan terhadap produktivitas dan kinerja pegawai. Pembedaan status antara PNS dan Non PNS yang diberikan pihak rumah sakit kepada pegawainya merupakan salah satu hal yang mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi organisasi, sehingga

akan mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak akan ada indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai. Sedangkan persoalan yang diindikasikan terkait dengan motivasi kerja adalah dengan adanya sistem penilaian kerja dan remunerasi internal perusahaan. Rumah Sakit Dr. H Marzoeki Mahdi juga memberikan penghargaan bagi pegawai yang mungkin akan mempengaruhi motivasi pegawai disana. Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena banyak faktor baik dari internal pegawai maupun dari eksternal pegawai itu sendiri. Untuk itu pimpinan rumah sakit harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawai dengan memberikan motivasi kerja kepada pegawai dan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Motivasi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya. Suntikan motivasi dan peningkatan kepuasan kerja pegawai diharapkan akan berimplikasi pada produktivitas pegawai. Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pegawai yang terdapat dalam perusahaan akan berpartisipasi secara optimal jika memiliki kepuasan dan motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya. Untuk itulah dalam kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan mengangkat judul: Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor). 1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah : 1. Apakah yang menjadi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow? 2. Apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi? 3. Bagaimana diferensiasi kepuasan kerja antara pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi?

4. Bagaimana pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. MarzoekiMahdi? 5. Faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow. 2. Mengidentifikasi faktor kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. 3. Menganalisa diferensiasi kepuasan antara pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. 4. Mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. 5. Mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain : 1. Bagi organisasi Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan kepuasan dan motivasi pegawainya, serta memberikan informasi tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada organisasi/perusahaan. 2. Bagi pembaca Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran dan wawasan bagi kalangan akademisi serta acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan topik yang terkait.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor motivasi pegawai tetap dan pegawai kontrak berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri, mengidentifikasi faktor-faktor kepuasan kerja yaitu turnover, tingkat

kehadiran/absensi, umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan, menganalisa diferensiasi kepuasan pegawai tetap dengan pegawai kontrak, serta mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) dan non pegawai negeri sipil (Non PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi.

II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit Menurut Depkes RI (2003), rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan gawat darurat yang mencakup pelayanan medis dan penunjang medis, serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Menurut Depkes RI (2003), jenis RS terdiri dari : a. Rumah Sakit Umum (RSU) Rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan untuk semua jenis penyakit dari yang bersifat dasar sampai dengan sub-spesifik. b. Rumah Sakit Jiwa Rumah sakit yang khusus menyelenggarakan pelayanan kesehatan jiwa. c. Rumah Sakit Khusus (RSKh) Rumah sakit yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan penyakit atau disiplin ilmu tertentu, meliputi : RS Kusta (RSK), RS Tuberkolosa Paru ( RSTP), RS Mata (RSM), RS Othopedi (RSO), RS Bersalin (RSB), dan RS lainnya seperti RS jantung dan sebagainya. 2.2 Motivasi Menurut Hasibuan (2003) motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produtif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Menurut Rivai dan Sagala (2009) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang visible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Menurut Sinungan (2008) motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/industrial dalam rangka prses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

Siswanto (2009) mengartikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah pencapaian kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Arep dan Hendri (2002) motivasi sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengaharapkan pegawai mampu, cakap, dan terampi, tetapi yang terepenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi dari pegawai. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) mapaun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani. 2.2.1 Manfaat motivasi Menurup menurut Arep dan Hendri (2002) manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah di tentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaanya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang

mengerjakannya. c. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan.

d. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. e. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian. 2.2.2 Teori-teori motivasi Berbagai teori motivasi yang ada berusaha untuk berfikir dan mencari cara agar sumber daya manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawan, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga karyawan tersebut akan semakin termotivasi. Beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu: a. Teori hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow. Abraham Maslow dalam Robbins (2006) mengemukakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut. 1) Kebutuhan fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya. 2) Kebutuhan keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Kebutuhan sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan. 4) Kebutuhan penghargaan : mencakup faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian. 5) Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

10

b. Teori dua faktor Hezbergs Teori yang di kembangkan oleh Federick Hezberg dalam Siagian (2007) dikenal dengan sebutan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang diamaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Meunurut Hezberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau pemeliharaan mancakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyelia yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. c. Teori X dan Y Douglas McGregor Douglas McGregor dalam Rivai dan Sagala (2009) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seseorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut: Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti : 1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. 2) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengann sunggu-sungguh. 3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

11

4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungann erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkan dengan sedikit ambisi. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: 1) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian bediskusi atau sekedar teman bicara. 2) Manusia akan melatih tujuan tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. 3) Kemampuan untuuk melakukan keputusan cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya melalui dari kalangan top managemen atau dewan direksi. d. Teori harapan Vroom. Victor H. Vroom dalam Siagian (2007) mengetengahkan suatu teori yang disebut sebagai Teori Harapa. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sederhana, teori harapan berkata bahwa seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diidnginkannya itu. Sebaliknya harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah. e. Teori Motivasi McClelland David McClelland dalam Rivai dan Sagala (2009) menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClellad theory of need memfokuskan kepada tiga hal yaitu :

12

1) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. 3) Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenai lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. f. Teori ERG Clayton Alderfer Teori Motivasi Clayton Alderfer atau yang disebut dengan teori ERG.Teori ERG dalam Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan

(relatedness) dan pertumbuhan (growth),karena itu disebut sebagai teori ERG, yang berupa: 1) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; 2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan,

keanggotaan di dalam masyarakat; 3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produkstif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus. 2.2.3 Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

(Mangkunegara, 2000) : 1. Prinsip partisipatif Upaya untuk memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh peminpin. 2. Prinsip komunikasi Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usah pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

13

3. Prinsip mengakui andil bawahan Peminpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usah pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip mendelegasi wewenang Peminpin yang memberikan otoritas atas wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan. 5. Prinsip memberi perhatian Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharpakan oleh peminpin. 2.2.4 Elemen penggerak motivasi Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku yang bersangkutan. Motivasi seseorang menurut Sagir dalam Siswanto (2009) biasanya meliputi hal-hal berikut. 1. Kinerja (Achivment) Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (need) yang telah manjadi naluri kedua (secon nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan (bukan gambling, calculate risk) untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan. 2. Penghargaan (Recognatin) Penghargaan, pengakuan (recognation) atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.

14

3. Tantangan (Challenge) Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menimbulkan kegairahaan untuk mengatasinya. 4. Tanggung jawab (Responsibility) Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumoso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality Control (TQM) atau peningkatan mutu terpadu (PMT) yang bermula dari negara jepang (japane Management Stile), berhasil memberikan tekanan pada karyawan. Bahkan setiap karyawan dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbangkan proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu sistem akan sangat ditentukan oleh tanggung jawab subsistem (mata rantai) dalam proses produksi. 5. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja tau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas karyawan. 6. Keterlibatan (Involvement) Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran karyawan, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan perupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan. Melaluai kotak saran, karyawan merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau tahapan kebijakan yang akan diambil manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran serta berprestasi untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan diri. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa tururt bertanggung jawab (sense of

15

responsibility), tetapi juga menimbulkan rasa mawas diri untuk bekrja lebih baik dan menghasilkan produk yang bermutu. 7. Kesempatan (Oportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawahan sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berpresasi atau bekerja produktif. 2.2.5 Bentuk motivasi Pada umumunya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut (Siswanto, 2009). 1. Kompensasi dalam bentuk uang Salah satu bentuk motivasi yang sering diberikan kepada karyawan adalah kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya dalam bentuk uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka, namun selama beberapa dekade terbukti bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja untuk mencegah agar sumber pendapatan merekan tidak diambil orang. Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan stimulasi kerja yang sangat efektif karena uang sungguh-sungguh diperlukan bagi kelangsungan hidup. Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para karyawan memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang paling mempengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung tingkat standar kehidupan layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang sebagai tidak seimbang.

16

2. Penghargaan dan pengendalian Penghargaan dimaksud menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman, dan buku panduan, bahkan Management by Objektif (MBO)/ manajemen berdasarkan sasaran. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukutan hasil kerja. Kedua hal tersebut pada dasarnya merupakan metode dimaksudkan untuk menyalurkan perlaku karyawan dalam kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan menetapkan peraturan dan standar, kemudian memastikan bahwa peraturan tersebut dipatuhi. Pengarahan menentukan dan melarang jenis perilaku tertentu. Adapun pengendalian adalah mengukur hasil kerja dan campur tangan apabila hasil yang dicapai karyawan kurang memuaskan. 3. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas karyawan. Karena manajmen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekrjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain pengayaan pekerjaan (menyesuaikan tuntutan pekerjaan dengan kemampuan seseorang), manajemen partisipatif

(menggunakan berbagai cara untuk melibatkan pekerjaan dalam mengambil keputusan/decision making yang mempengaruhi pekerjaan mereka), serta usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumental, untuk beristirahat, atau sarana yang lebih fantastis. 4. Kebijakan Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap perasaan karyawan. Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat karayawan bahagia.

17

Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah dengan pelatihan penyelia atau bagian dari padanya berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya. 2.3 Kepuasan kerja Menurut Rivai dan Sagala (2009) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikap dan perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut Mangkunegara (2000) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Menurut Rivai dan Sagala (2009) individu akan merasakan puas apabila mengalami hal-hal: 1. Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharpkan. Masing-masing individu memilki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, maka mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas. 2. Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak, mendapatkan penghargaan dari perusahaan. 3. Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsistensi untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu. 2.3.1 Teori-teori kepuasan kerja Mangkunegara (2000) menyebutkan teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu: a. Teori keseimbangan (equity teory)

18

Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari pemembandingkan antara input outcome dirinya dengan perbandingan dengan input outcome pegawai laninnya. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya atau kidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding. b. Teori perbedaan atau discrepancy theory Teori ini pertama kali diperoleh oleh Protter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. c. Teori pemenuhan kebutuhan (needfulfillmenttheory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada dipenuhinya atau tidak dipenuhinya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tersebut tidak terpenuhi, pegawai ini akan merasa tidak puas. d. Teori pandangan kelompok (socialreferencegrouptheory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendekatan kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi para pegawai merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori dua faktor dari Herzberg Teori dua faktor di kembangkan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Teori ini

19

menenetukan faktor-fakto yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Frederick Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. f. Teori pengharapan Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menentukan hasil lainnya. Pengharapan merupakan aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 10. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubunan secara normal adalah 0-1. 2.3.2 Variabel-variabel kepuasan kerja Menurut Mangkunegara (2000) terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan beberapa variabel, seperti : 1. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. 2. Tingkat kehadiran (absensi) Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif. 3. Umur Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan berusia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realitanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menjadikan mereka merasa tidak puas. 4. Tingkat pekerjaan

20

Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam menemukan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. 5. Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan. 2.3.3 Faktor-faktor kepuasan kerja Menurut Mangkunegara (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah : 1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan, kecakapan, umur, jenis kelamin,kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi kerja dan hubungn kerja. Meuurut Rivai dan Sagala (2009) faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah : 1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. 2. Suvervisi 3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan. 2.4 Penelitian Terdahulu. Menurut Rezanita (2005) dalam penelitian yang berjudul analisis faktorfaktor kepuasan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 kantor operasional Bogor sudirman menyimpulkan bahwa mayoritas responden adalah berlatar belakang

21

pendidikan diploma (56%), usia kisaran 36-40 tahun (40%), dengan jumlah responden pria 56% dan 44 % adalah wanita. Dilihat dari hasil identifikasi faktorfaktor kepuasan kerja, dapat disimpulkan bahwa perusahaan sudah

memperhatikan dan menerapkan cukup baik faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Mayoritas responden berpendapat setuju bahwa sistem perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, penetapan kebijakan perusahaan, mutu dari atasan, pemeberian keamanan kerja, dan kerjasama sesama karyawan sudah sangat baik dansesuai dengan yang mereka harapkan, namun perusahaan masih harus melakukan evaluasi karena terjadi keluhan dari para agen diantaranya adalah masalah sistem kompensasi dan supervisor yang dinilai kurang adil dalam memberi nilai agen. Hasil analisa korelasi menunjukkan ada lima faktor mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu faktor keinginan untuk berprestasi (rs = 0,241), keamanan kerja (rs = 0,313), kebijakan dan administrasi perusahaan (rs = 0,404), mutu supervisi (rs = 0,257), dan hubungan interpersonal (rs = 0,243). Nilai korelasi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang sedang dan bersifat positif antara kelima faktor dengan kepuasan kerja karyawan di AJB Bumiputera 1912 kantor operasi Sudirman. Apabila faktor keinginan untuk bepestesi, keamanan kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu supervisi, hubungan interpersonal ditingkatkan maka akan semakin besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan (agen). Budi (2005) dalam penelitian yang berjudul hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada divisi operasion PT. Mitra Infoparama berdasarkan penelitian yang dilakukan, diperoleh bahwa diantara faktor higienis dan faktor motivator yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Mitra Infoparama dari terbesar sampai yang terkecil yaitu kebijakan perusahaan dengan korelasi sebesar 0,419, prestasi dengan korelasi sebesar 0,417, hubungan atasan dan bawahan dengan korelasi sebesar 0,388, kemajuan dan pengebangan potensi indinidu, dengan korelasi sebesar 0,303 dan kondisi kerja dengan korelasi sebesar 0,284. Selain itu dengan motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan sesama rekan kerja, gaji atau upah, pengakuan dan tanggung jawab, ini dikarenakan nilai peluangnya lebih besar dari nilai signifikansi yang dipakai. Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan PT. Mitra

22

Infoparama adalah agak lemah. Kondisi ini terlihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,344 dan nilai peluang sebesar 0,04. Faktor ini perlu lebih diperhatikan lagi oleh perusahaan agar motivasi kerja karyawan dapat meningkat. Karena apabila faktor higienis terepenuhi dengan baik, dapat menghilangkan ketidakpuasan dan pembatasn kerja, tetapi faktor-faktor tersebut kurang dapat memotivasi orang untuk lebih tinggi atau meningkatkan kapasitas. Sedangkan pemenuhan faktor motivator akan memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang secara dewasa dan sering meyebabkan timbulnya peningkatan kemampuan. Dengan demikian faktor higienis mempengaruhi kemauan (willingness) dan motivator mempengaruhi kemampuan (ability) seseorang. Koeswara (2005) dalam penelitian analisis faktor yag mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia. Tbk. Bogor. Dari penelitian didapat bahwa, secara umum motivasi kerja karyawan PT. Telkom sudah baik, yaitu termotivasi dalam bekerja, terlihat dari persentase jawaban responden yang merasa termotivasi dalam melaksakan pekerjaannya (48,5%) dan sangat termotivasi (42,2%). Hal ini diartikan bahwa sebagian besar responden merasa puas terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian rank spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan nyata dan potsitif dengan motivasi kerjakaryawan dan berada dalam kondisi moderatelyhighassociation , yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antara faktor-faktor eksternal dan internal tersebut dengan motivasi kerja karyawan. Nilai korelasi rank spearman mengenai faktor-faktor eksternal tersebut terdapat motivasi kerja karyawan adalah 0,790 (high association), artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka semakin meningkatkan motivasi kerjanya. Jika diurutkan, eksternal yang paling mempengearuhi motivasi kerja karyawan adalah peraturan dan kebijakan

23

perusahaan (0,768), kompensasi (0,737), hubungan antara sesama rekan kerja (0,721), kondisi kerja (0,617), serta hubungan atasan dan bawahan (0,549). Nilai korelasi rank spearman mengenai fakror-faktor internal tersebut terhadap motivasi kerja karyawan adalah 0,860 (high association) artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut, maka akan meningkkan motivasinya. Jika di urutkan faktor internal yang paling mempengaruhi motivasi kerja adalah tanggung jawab yang diberikan (0,815), pekerjaan itu sendiri (0,770), pengakuan dan penghargaan (0,752), serta pengembangan karyawan (0,698).

24

III.

METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran Faktor terpenting dalam keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya pegawai yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataan tidak semua pegawai mempunyai kemampuan, keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seiring berjalannya waktu kebutuhan akan pelayanan mengalami peningkatan, sehingga muncul persaingan antara rumah sakit dalam menampilkan pelayanan yang prima dan berkualitas. Upaya perusahaan untuk menyajikan pelayanan yang prima dan berkualitas berorientasi pada manusia sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi merupakan rumah sakit milik pemerintah yang bersaing dengan rumah sakit lain berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Hal ini dilakukan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi menyadari bahwa tanpa adanya pegawai yang berkualitas maka visi, misi, tujuan dan keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Pihak Manajemen rumah sakit harus mencari cara untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawai dengan memberikan motivasi kerja kepada pegawai. Pimpinan harus memotivasi para pegawai agar bekerja sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Pegawai yang terdapat dalam organisasi akan bepartisipasi secara optimal jika memiliki kepuasan dan motivasi dalam melakukan aktivitas atau pekerjaannya. Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku anggota organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat pegawai semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Berbagai teori tentang kepuasan dan motivasi kerja telah diciptakan untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, serta produktivitas pegawai. Salah satunya menurut Mangkunegara (2000) terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan beberapa variabel yaitu turnover, tingkat kehadiran (absensi), umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan. Sedangkan untuk

25

motivasi kerja seperti teori motivasi kerja menurut Maslow yang disebut dengan Hierarki kebutuhan Maslow. Maslow menggambarkan kebutuhan individu dari kebutuhan yang rendah (dasar) menuju kebutuhan yang lebih tinggi. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan dan motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut didapat suatu pemikiran permasalahan yang dihadapi yaitu adanya perbedaan motivasi dan kepuasan kerja PNS dan Non PNS. Mengidentifikasi motivasi dan kepuasan kerja PNS dan Non PNS ini diharapkan dapat mengetahui tentang faktor apa yang meberikan motivasi dan kepuasan kerja PNS dan Non PNS serta pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap kepuasan kerja dari pegawai. Analisis data digunakan untuk melihat hubungan motivasi kerja pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai PNS dan pegawai Non PNS dengan menggunakan Regresi Linear Berganda.

26

Rumah Sakit H Marzoeki Mahdi

Visi dan Misi

Tujuan Perusahaan

Pegawai Tetap

Pegawai Kontrak

Direktorat medik dan keperawatan

Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan

Direktorat Keuangan dan Administrasi

Medis

Paramedis Perawatan

Paramedis Non Perawatan

NonMedis

Hierarki kebutuhan Maslow 1. Kebutuhan Fsiologis 2. Kebutuhan keamanan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri Variabel kepuasan kerja 1. Turnover 2. Tingkat kehadiran (absensi) 3. Umur 4. Tingkat pekerjaan 5. Ukuran organisasi Implikasi Manajerial Peningkatan Kinerja Karyawan Gambar 1. Kerangka Pemikiran

27

Pra penelitian

Identifikasi Minat penelitian Gagasan-gagasan

Penentuan Topik Penenlitian

Studi Pustaka dan Diskusi Pemilihan Objek Penelitian

1. 2. 3. 4. 5.

Apakah yang menjadi faktor motivasi pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow? Apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi? Adakah diferensiasi kepuasan antara pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi? Bagaimanakah pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan pegawai kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi? Faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow? Mengidentifikasi faktor motivasi karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow. Mengidentifikasi faktor kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Menganalisa kepuasan kerja karyawan karyawan rumah sakit h marzoeki mahdi. Menganalisa diferensiasi kepuasan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Mengetahui pengaruh Hierarki Kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berdasarkan Hierarki Kebutuhan Maslow Rencana Pengumpulan Data : Identifikasi Kebutuhan Data, Metode Pengumpulan Data dan Pemilihan Teknik Analisis

1. 2.

3. 4. 5.

Pengumpulan dan Pengolahan data

Studi Pendahuluan Penyusunan desain riset, Hipotesis dan kuesioner Pengumpulan data lapangan: 1. Obsevasi dan Wawancara 2. Pengisian Kuesioner Pengolahan data: 1. Tabulasi data dan informasi 2. Identifikasi faktor-faktor kepuasan kerja dan motivasi karyawan 3. Pengolahan data dan informasi (Regresi liniear berganda dan uji T)

Analisisi faktor-faktor kepuasan dan motivasi kerja karyawan Analisi pengaruh hierarki kebutuhan Maslow terhadap kepuasan kerja karyawan

Analisis data
Kesimpulan dan saran

Gambar 2. Operasional Konsep Pemikiran

28

3.2 Lokasi dan waktu penelitian Penelitian ini mengenai analisis motivasi kerja pegawai dan hubungannya terhadap kepuasan kerja pegawai. Dilakukan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi, yang terletak di Jl. Dr Sumeru no 114 Bogor 16111 dari bulan November 2010 sampai Januari 2011. 3.3 Metode Penelitian 3.3.1 Jenis data dan sumber data Data yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas akhir ini bersumber dari data primer dan data sekunder baik yang bersifat data kulaitatif maupun kuantitatif. Data primer menurut Sumarsono (2004) adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya. Data primer juga merupakan data yang belum tersedia sehingga untuk menjawab masalah penelitian data harus diperoleh dari sumber aslinya. Semua data primer merupakan data mentah yang butuh pengolahan lebih lanjut untuk tujuantujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan data sekunder menurut Sumarsono (2004) adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti. Data sekunder juga merupakan data yang sudah tersedia atau sudah dikumpulkan untuk tujuan sebelumnya. Adapun data primer dapa diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara dengan para pihak terkait dengan perusahaan yaitu bagian sumber daya manusia, serta melalui pengisian kuesioner. Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah di olah lebih lanjut menjadi data yang lebih informatif. Data yang akan dibutuhkan yaitu data tentang gambaran umum perusahaan, mencakup data tentang sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi perusahaan, ketenagakerjaan, peningkatan motivasi kerja pegawai, penelietian tentang kepuasan kerja pegawai diperoleh dari literatur-literatur dan laporan yang dimiliki oleh perusahaan. 3.3.2 Metode pengumpulan data Metode pengumpulan data menurut Sumarsono (2004) merupakan suatu cara atau proses sistematis dalam pengumpulan, pencatatan, dan penyajian fakta untuk tujuan tertentu. Secara umum pengumpulan data bertujuan untuk memperoleh fakta untuk mencapai tujuan riset. Sedangkan menurut Nazir

29

(2005) pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang amat penting dalam metode ilmiah, karena pada umumnya data yang dikumpulkan digunakan, kecuali untuk penelitian eksploratif, untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Nazir (2005) juga menyebutkan data yang dikumpulkan harus cukup valid untuk digunakan. Validitas data dapat ditingkatkan jika alat pengukuran serta kualitas dari pengambilan datanya sendiri cukup valid. Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah penelitian yang akan dipecahkan. Masalah memberikan arah dan

mempengaruhi metode pengumpulan data. Banyak masalah yang dirumuskan tidak akan bisa terpecahkan karena metode untuk memperoleh data yang digunakan tidak memungkinkan, ataupun metode yang ada tidak dapat menghasilkan data seperti yang diinginkan (Nazir 2005). Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Pengamatan langsung Pengamatan langsung artinya peneliti dalam mengamati, melakukannya di tempat fenomena yang diamati. 2. Wawancara Wawancara merupakan salah satu teknik pengamatan atau pengumpulan data secara tidak langsung. Pengumpulan data dengan wawancara menurut Sumarsono (2004) adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai kelebihan antara lain : dapat digunkan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, informasi yang lebih meyakinkan, memberi keleluasaan yang lebih besar dalam mengajukan pertanyaan. Sedangkan kelemahan wawancara adalah sering kali kegiatan ini membutuhkan waktu relatif lama dan berulang-ulang. 3. Kuesioner Bentuk pengumpulan data dengan kuesioner atau pengisian daftar pertanyaan merupakan bentuk wawancara tidak langsung. Kepada

30

responden diberikan suatu daftar pertanyaan, dan responden tersebut dipersilahkan untuk menjawab sendiri. Keuntungan teknik pengumpulan data dengan pengisian daftar pertanyaan adalah bahwa responden yang dikumpulkan datanya dapat berjumlah sangat banyak. Sedangkan

kelemahannya adalah informasi yang diperoleh hanya terbatas pada daftar pertanyaan yang diajukan, dan jika terjadi kesalahan dalam penyusunan pertanyaan, tidak dapat langsung diatasi, disamping itu kontrol terhadap responden lemah. Kuesioner atau daftar pertanyaan yang akan diberikan kepada responden mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja. Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan skornya menggunakan skala likert. Skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. 4. Studi pustaka Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada. Teknik studi pustaka memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu. 3.3.3 Metode pengambilan contoh Objek penelitian sekaligus yang menjadi responden penelitian adalah pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penenlitian ini adalah metode pengambilan sampel secara cluster proporsional purposif sampling. Pengambilan sampel secara cluster proporsional purposif sampling karena populasi memiliki cir-ciri yang sama (mirip) atau keragaman yang sama, untuk memperoleh sampel yang lebih dapat mewakili populasi maka pengambilannya dilakukan secara proporsional dari setiap populasi yang ada, dan sampel yang akan diambil berdasarkan klasifikasi pekerjaan yang ada di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Jumlah pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi tahun 2010 adalah sebanyak 1049 orang. Yang terdiri dari PNS sebanyak 697 orang dan Non PNS sebanyak 352 orang. Selanjutnya, dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005), yaitu :

31

N 1 N e

........................................................................................... ........ (1)

697 1 679 0,1
2

Pegawai PNS : n

87 ,5

Pegawai Non PNS : n Keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi

352 1 352 0,1

2

78,3

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat di tolerir atau diinginkan dalam hal ini 10%. Maka didapat jumlah sampel untuk PNS sebanyak 87 orang dan untuk Non PNS sebanyak 78 orang. Setelah jumlah sampel yang akan diambil dari populasi telah ditentukan, berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan jumlah sampel yang akan diambil secara proporsional berdasarkan klasifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi yang terdiri dari pegawai PNS dan Non PNS. Tabel 1. Jumlah pembagian responden PNS berdasarkan spesifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
No 1 2 3 Sub Populasi PNS Medis Paramedis Perawatan Paramedis Non Perawatan NonMedis Total Nilai Sub Populasi 67 326 85 Nilai Sub Populasi + Medis 0 326 + 35 =361 85+9=94 Nilai F raction (f) 0 361/697=0.518 94/697=0.135 Sampel yang diambil 0 45 12

219 697

219+23=242 697

242/697=0.347 1

30 87

Tabel 2.
No 1 2 3 4

Jumlah pembagian responden Non PNS berdasarkan spesifikasi pekerjaan di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
Nilai Fraction (f) 0 150/ 352= 0,43 33/ 352= 0,094 169/ 352= 0,48 1 Nilai Sub Populasi 0 150 33 169 352 Sampel yang diambil 0 34 7 37 78

Sub Populasi Non PNS Medis Paramedis Perawatan Paramedis Non Perawatan NonMedis Total

32

Pengambilan sampel untuk medis PNS tidak dilakukan karena kesulitan dalam menemui responden tersebut. Sedangkan untuk medis Non PNS tidak dimiliki oleh pihak rumah sakit sehingga tidak ada sampel yang bisa diambil. 3.3.4 Variabel-variabel penelitian 1. Variabel Bebas (X) Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat diukur maupun tidak dapat diukur dengan uang yang diperoleh pegawai yang dapat mendorong kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya di dalam perusahaan. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi. Variabel independent dalam penelitian ini adalah motivasi yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. 2. Variabel Terikat (Y) Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang terdiri dari : turnover, tingkat kehadiran (absensi), umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan. 3.3.5 Metode (skala) pengukuran Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban kuesioner dilakukan dengan skala likert dengan bobot tertentu pada setiap jawaban, bobot yang digunakan dalam setiap pernyataan adalah : 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = Tidaksetuju 1 = Sangat tidak setuju Untuk dapat diolah menjadi analisis regresi, data ordinal yang didapat terlebih dahulu harus ditrasformasikan kebentuk data interval salah satu cara yang dapat digunakan adalah Method of Succesive Interval (MSI) (Noname). Langkah-langkah Method of Succesive Interval (MSI) sebagai berikut: 1. Membuat frekuensi dari setiap butir jawaban pada masing-masing kategori pertanyaan.

33

2. Membuat proporsi dengan cara membagi frekuensi dari setiap butir jawaban dengan seluruh jumlah responden. 3. Membuat proporsi kumulatif 4. Menentukan nilai z untuk setiap butir jawaban berdasarkan nilai frekuensi yang telah diperoleh dengan bantuan tabel z. 5. Menghitung nilai skala, dengan rumus: ................................................(2)

Trasformasi ke bentuk data interval digunakan dengan bantuan software Minitab dan Microsoft Office Excel. Setelah ditrasformasikan menjadi data interval jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian, skala penilaian (Umar, 2005) ini dapat dilihat pada Tabel 3.
( )

........................................................................................................(3)

Keterangan: m = Jumlah alternatif jawaban tiap item sehingga rentang skala:

Tabel 3. Skala Penilaian

No. 1 2 3 4 Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Skala 1,00 - 1,75 1,76 - 2,50 2,51 - 3,25 3,26 - 4,00 Interprestasi Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik

3.4 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 3.4.1 Uji validitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur (Umar 2005). Uji validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur atau kuesioner mengukur apa yang akan diukur. Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan / pernyataan berkaitan satu dengan yang lainnya, dan juga berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Kuesioner merupakan daftar dari butir-butir pertanyaan / pernyataan yang saling berhubungan dengan konsep yang diinginkan. Apabila ada pertanyaan /

34

pernyataan yang tidak berhubungan, maka pertanyaan / pernyataan tersebut tidak valid, dan akan dihilangkan atau diganti dengan konsep pertanyaan lain yang lebih sahih (Umar, 2003). Rumus yang digunakan adalah :
r (n n X2 ( XY X )2 (n X Y Y2 ( Y )2 )

.......................................................(4)

Dimana : rxy = korelasi antara x dan y x y n = skor pernyataan = skor total pernyataan = jumlah responden

Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel pada tingkat signifikansi (a) 0,05 maka pertanyaan pada kuesioner mempunyai validitas atau konsistensi internal dalam pernyataan tersebut dan layak digunakan. Pada uji validitas penelitian ini digunakan bantuan software SPSS 17.0 dan Mickrosoft Excel. 3.4.2 Uji realibilitas Reabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Ada dua manfaat dalam memiliki skala dengan keandalan tinggi (High Reability), yaitu: 1. Dapat membedakan antara berbagai tingkatan dengan lebih baik dari pada skala dengan keandalan rendah. 2. Besar kemungkinan bahwa kita akan menemukan hubungan yang signifikan (sangat berarti) antara variabel yang sebenarnya memang terkait satu sama lain (berkorelasi). Pengujian realibilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan rumus alpha. Nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel, jika r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Rumus yang digunakan adalah : r11 k k 1 1
2 b 2 t

.............................................................................(5)

35

Keterangan :

r11
K
2 t

= reliabilitas instrumen = banyaknya butir pernyataan = varians total

2 b

= jumlah varians butir/pernyataan

3.4.3 Analisis deskriptif statistika Setelah data diperoleh, data digolongkan ke dalam kategori berdasarkan nilai yang diperoleh dengan cara mengalikan besarnya bobot pada kategori tertentu yang telah ditetapkan dengan jumlah responden yang masuk ke dalam kategori yang sama. Selanjutnya dilakukan analisis deskriptif statistik untuk mencari nilai rataannya sehingga akan diketahui ukuran pemusatan dan ukuran keragamannya dari tanggapan responden. Analisis deskriptif adalah

transformasi data mentah ke dalam bentuk yang lebih mudah dipahami atau diinterpretasikan. Metode analisis deskriptif dengan tabulasi sederhana digunakan untuk menganalisa data yang bersifat kuantitatif dan informasi lain yang relevan dengan tujuan penelitian. 3.4.2 Analisis regresi linear berganda Analisis regresi linear berganda adalah analisis untuk mengetahui hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,X2,X3,....Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk memprediksikan nilai dari variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif. Bentuk umum dari regresi linear berganda sebagai berikut (Herjanto, 2009): Y= a+ b1 X1+ b2 X2+ b3 X3+..........+ bk Xk.......................................................(6) dimana : a b1,b2,b2....bk X1,X2,X3....Xk = Kontanta Regresi = Koefisien Regresi = Variabel Independen

Sebelum model regresi linear berganda digunakan dan memberikan hasil yang representatif juga harus memenuhi asumsi klasik. Dengan asumsi-asumsi, bahwa penaksir kuadrat terkecil biasa (OLS) dari koefisien regresi adalah penaksir tak bias. Adapun asumsi klasik yang digunakan adalah :

36

1. Uji Normalitas Uji asumsi klasik normalitas adalah asumsi bahwa nilai-nilai Y atau X tertentu didistribusikan secara normal disekitar rata-ratanya. Dalam model regresi linear, asumsi ini menandakan bahwa distribusi dari eror sampling adalah normal. Uji normalitas bertujuan menguji apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. 2. Uji Multikolinearitas Salah satu asumsi model regresi linear adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya (independen) yang bisa ditimbulkan dengan X1, X2, X3......Xn (Umar, 2005). Uji multikolinearitas dilakukan untuk menunjukkan adanya hubungan linear antara variabel independen. Jika terdapat multikolinearitas sempurna maka akan berakibat koefisien regresi tak hingga, maka penaksiran lewat kuadran terkecil menjadi tak tertentu dan variansi serta standar deviasi menjadi tidak terdefinikan. Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai Value Inflation Faktor (VIF). Kriteria pengambilan keputusan adalah jika nilai VIF (value inflation faktor) lebih besar dari 5, maka terjadi kolinearitas yang cukup tinggi antar variabel independen. Adanya multikolinearitas akan mengakibatkan ketidaktepatan estimasi. 3. Uji Heteroskedastisitas Asumsi pokok dari model regresi linear klasik adalah bahwa gangguan (disturbance) yang muncul dalam regresi adalah heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Bila nilai t hitung < ttabel maka akan terjadi homoskedastisitas yaitu varian variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen. Sebaliknya, apabila nilai t heteroskedastisitas.
hitung

> ttabel, berarti terjadi

37

3.4.3 Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X1, X2, X3,....Xn) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Statistik uji t dihitung dari persamaan berikut ini : t hitung =

..........................................................................................(7)
b Sb = koefisien b ke i. = standard error koefisien b ke i.

dimana:

Lankah-langkah uji t sebgai berikut: 1. Menentukan hipotesa Ho = koefisisen regresi tidak signifikan H1 = koefisien regresi signifikan 2. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (a = 5%) 3. Menentukan t hitung 4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t dicari pada a =5% : 2 (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen) t hitung PNS ; 87 2 1 = 84, dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) sehingga t tabel PNS = 1,989 t
hitung

Non PNS; 78 2 1 = 75, dengan pengujian 2 sisi (signifikansi =

0,025) sehingga t tabel Non PNS= 1,992 t

hitung

keseluruhan pegawai ; 165 2 1 = 162, dengan pengujian 2 sisi

(signifikansi = 0,025) sehingga t tabel keseluruhan pegawai = 1,975 5. Kriteria pengujian Ho diterima jika -t hitung = t hitung = t hitung berarti koefisien regresi tidak signifikan pada taraf nyata Ho ditolak = jika -t hitung<-ttabel atau t hitung> -ttabel Hal ini berarti koefisien regresi signifikan pada taraf nyata. 6. Membandingkan t hitung dengan t tabel 7. Kesimpulan.

38

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi yang dahulu bernama Rumah Sakit Jiwa atau disingkat RSJ merupakan rumah sakit yang pertama didirikan oleh Pemerintah Hindia-Belanda, yaitu tanggal 1 Juli 1882 dan merupakan rumah sakit jiwa terbesar kedua setelah Rumah Sakit Jiwa Lawang Jawa Timur. Rumah Sakit Jiwa didirikan berdasarkan surat keputusan atau SK Kerajaan Belandano 100, tahun 1885. Hal tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki sistem perawatan pasien gangguan jiwa. Rumah sakit jiwa yang didirikan di bogor diresmikan dengan nama asli Krankzinnigengestich te Buitenzorg. Sebelum adanya RSJ jaman dahulu, pasien gangguan jiwa dirawat dirumah sakit umum, dipenjara, di kantor polisi, mereka dikurung dan bahkan diasingkan. Pada kurun waktu 1942 1945 RSJ Pusat Bogor digunakan sebagai penampungan tentara Jepang dan sebagian lain untuk tempat karantina penyakit menular. Periode tahun 19451950 yang merupakan periode revolusi fisik dalam mempertahankan kemerdekaan tidak banyak perhatian yang diberikan terhadap nasib RSJ Pusat Bogor. Antara tahun 19501969 hanya sedikit perbaikan gedung yang dapat dilaksanakan bahkan proses perusakan berjalan cepat. Barulah pada periode Rencana Pembangunan Lima Tahun (Repelita) sedikit demi sedikit perbaikan dan perubahan gedung/ruang perawatan yang cukup berarti. Semenjak tahun 1978 dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan No. 135/Menkes/SK/IV/1978 tanggal 28 April 1978 diatur Susunan Organisasi dan Tata Kerja RSJP Bogor. Tahun 1998, RSJ Pusat Bogor telah terakreditasi untuk 5 (lima) jenis pelayanan, yaitu : 1. Pelayanan Medis 2. Pelayanan Administrasi dan Manajemen

39

3. Pelayanan Gawat Darurat 4. Pelayanan Keperawatan 5. Pelayanan Rekam Medis Pelayanan kesehatan yang diberikan pada awalnya hanya berfokus pada pada pelayanan kesehatan jiwa. Pada tahun 19972001, seiring dengan peningkatan mutu pelayanan dan pengembangan pelayanan RSJ Bogor membuka pelayanan baru yaitu Instalasi Pemulihan Napza (narkotik, alkohol, psikotropika dan zat adiktif lainnya), Ruang Model Praktik Keperawatan Profesional, Intensif Care Unit (ICU) Psikiatri, Ruang Detoksifikasi maupun Pelayanan Umum. Seiring dengan berjalannya waktu RSJP Bogor mengalami beberapa perubahan, baik dari tatanan organisasi, strategi pelayanan maupun perubahan status RSJP Bogor. Pada tanggal 28 Juli 2002 RSJP Bogor diresmikan menjadi Rumah Sakit DR. H. Marzoeki Mahdi. Tahun 2010 RS DR. H. Marzoeki mahdi menyediakan pelayanan rawat jalan spesialistik yang terdiri dari : klinik psikiatri (anak, remaja, dewasa dan lanjut usia), penyakit dalam, diabetes terpadu, geriatri, penyakit anak, kebidanan, bedah umum, bedah ortopedi, bedah digesif, jantung, neurologi, paru, mata, telinga hidung dan tenggorokan (THT), kulit dan kelamin, gizi, gigi dan gigi spesialis, umum, psikologi, tumbuh kembang terpadu, rehabilitasi medik. 4.1.2 Visi, misi dan tujuan 1. Visi Terwujudnya rumah sakit mandiri melalui profesionalisme dan pelayanan yang bermutu dengan mengutamakan kepuasan pelanggan dan terjangkau oleh rakyat miskin. 2. Misi a. Melaksanakan pelayanan kesehatan dengan unggulan Kesehatan Jiwa dan Napza b. Memberdayakan seluruh potensi yang ada di Rumah Sakit c. Mengembangkan pelayanan kesehatan jiwa menjadi pusat rujukan nasional

40

d. Mengembangkan pendidikan kesehatan dan penelitian serta kemitraan yang seluasluasnya e. Mencapai kesejahteraan bersama 3. Tujuan Tujuan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor adalah untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa melalui fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan berdasarkan prinsip ekonomi dan produktivitas, dan penerapan praktek bisnis yang sehat demi : a. Terciptanya Jasa layanan Kesehatan Jiwa dengan kualitas prima. b. Terciptanya produk unggulan dalam bidang kesehatan jiwa . c. Tersedianya Sumber daya manusia bidang kesehatan jiwa yang profesional dan berkomitmen pada kegiatan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor menyelenggarakan kegiatan : 1) Pelayanan kesehatan kepada masyarakat khususnya kesehatan jiwa melalui upaya promotif, preventif, kreatif maupun rehabilitatif serta pelayanan penunjangannya secara paripurna. 2) Pengembangan pelayanan, pendidikan dan penelitian di bidang kesehatan jiwa, NAPZA, dan Pelayanan Umum pendukung pelayanan kesehatan jiwa. 3) Pendidikan, pelatihan, dan usaha lain dalam bidang kesehatan. 4.1.3 Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi telah ditetapkan sebagai salah satu rumah sakit yang menjadi PPKBLU(Pusat Pelayanan Kesehatan Badan Layanan Umum) penuh sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor : 284/KMK.05/2007 dan SK Menteri Kesehatan No. 756/Men.Kes/SK/VI/2007 15 Rumah Sakit tanggal Unit 26 Juni 2007 Teknis tentang (UPT)

Penetapan

Pelaksana

Departemen Kesehatan dengan menerapkan PPKBLU. Dengan terjadinya peruabahan menjadi PPK BLU maka struktur organisasi di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi juga mengalami perubahan. Terkait dengan perubahan tersbut susunan organisasi dan tata kerja Rumah Sakit

41

Dr.

H.

Marzoeki

Mahdi

diatur

oleh

SK.

Menkes

RI.

No.

135/Men.Kes/SK/IV/1978. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi terkait dengan perubahan menjadi menjadi PPK BLU memiliki struktur organisasi fungsional dimana jabatan tertinggi dipegang oleh direktur utama. Direktur utama langsung membawahi tiga divisi yaitu divisi direktorat medik dan keperawatan, direktorat SDM dan pendidikan dan direktorat keuangan dan administrasi umum. 4.1.4 Ketenaga kerjaan Ketenaga kerjaan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi diklasifikasikan berdasarkan tenaga medis, paramedis perawatan, paramedis non keperawatan, dan non medis yang terdiri dari pegawai negeri sipin (PNS) dan tenaga honor atau yang disebut dengan tenaga non pegawai negeri sipil (Non PNS). 4.2 Uji Validitas dan reliabilitas kuesioner Uji validitas dilakukan untuk menghitung korelasi antara masingmasing pertanyaan/pernyataan dengan skor total. Nilai ini kemudian dibandingkan dengan nilai r
tabel.

tabel

pada taraf signifikan 0,05 dengan uji 2

sisi dan dilakukan kepada 30 responden pegawai RS, maka didapat r tabel sebesar 0,361. Uji validitas menggunkan rumus korelasi Product Moment Pearson dan diolah dengan software SPSS 17.0 for windows. Hasil pengujian validitas untuk pernyataan motivasi menunjukkan bahwa butir pernyataan ke 6 (0,325) pada variabel kebutuhan fisiologis, butir pernyataan ke 7 (0,350), pada variabel kebutuhan sosial, butir pernyataan ke 2 (0,208), 3 (0,233), 7 (0,247) pada variabel kebutuhan penghargaan, dan butir pernyataan ke 8 (0,119) pada variabel kebutuhan aktualisasi diri bernilai kurang dari 0.361. Maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut tidak berkolerasi signifikan dengan skor total atau dianyaatakan tidak valid sehingga harus dikeluarkan dari daftar pernyataan. Sedangkan nilai-nilai lainnya yang lebih dari 0,361 dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut valid. Hasil pengujian validitas untuk pernyataan kepuasan menunjukkan bahwa butir pernyataan ke 5 (0,113) pada variabel turnover, butir pernyataan ke 5 (0,337) 6 (0,261) pada variabel tingkat pekerjaan bernilai kurang dari 0.361. Maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut

42

tidak berkolerasi signifikan dengan skor total atau dianyaatakan tidak valid sehingga harus dikeluarkan dari daftar pernyataan. Total keseluruhan pernyataan yang tidak valid ada 9 pernyataan atau sebesar 12 %. Uji reliabilitas dilakukan kepada 30 orang responden dari pegawai RS pada taraf signifikan 0,05. Hasil uji reabilitas didapat nilai Cronbachs Alpha sebesar 0,949 untuk motivasi dan 0,950 untuk kepuasan, karena nilai di atas tabel sebesar 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel, sehingga penggunaannya dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Untuk lebih lengkapnya Uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.3 Karakteristik responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi yaitu pegawai negeri sipil atau yang biasa disingkat dengan PNS dan non pegawai negeri sipil atau disingkat Non PNS. Karakteristik responden dari pegawai dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa kerja/lama kerja, pendidikan terakhir, jumlah tanggungan, divisi/bagian dan rata-rata penghasilan. Berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan sebaran / jumlah dan persentase dari pegawai PNS dan Non PNS yang menjadi responden dalam penelitian ini. Responden tersebut didapat dari hasil pengisian kuesioner. Tabel 4. Sebaran responden pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi
PNS Karakteristik Jenis kelamin Laki-laki Perempuan
Total Jumlah (orang) Persentase (%)

Non PNS
Jumlah (orang) Persentase (%)

53 34
87

60.9 39.1
100

28 50
78

35.9 64.1
100

Usia / Umur

Status pernikahan

< 25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun = 46 Total Menikah Belum menikah
Janda/Duda Total

13 35 24 15 87 72 15
0 87

14.9 40.2 27.6 17.3 100 82.8 17.2

0 100

19 55 4 0 78 28 50
0 78

24.4 70.5 5.1 0 100 35.9 64.1

0 100

43

Lanjutan Tabel 4.
PNS Karakteristik
SD SMP/Sederajat Jumlah (orang) 0 0 Persentase (%) 0 0

Non PNS
Jumlah (orang) 0 0 Persentase (%) 0 0

Pendidikan terakhir

SMA/Sederajat Diploma (D1, D2, D3) Sarjana (S1)

S2 S3 Total

7 58 22
0 0 87

8.0 66.7 25.3

0 0 100

2 54 22
0 0 78

2.6 69.2 28.2

0 0 100

Lama bekerja

< 2 tahun 3 - 5 tahun 6 - 8tahun > 8 tahun

Total 1 Orang 2 Orang 3 Orang 4 Orang 5 Orang 6 Orang tidak terdefisikan Total

13 17 13 44
87 10 19 12 5 2 2 37 87

14.9 19.6 14.9 50.6

100 11.5 21.8 13.8 5.8 2.3 2.3 42.5 100

34 41 3 0
78 12 12 2 0 0 0 52 78

43.6 52.6 3.8 0

100 15.4 15.4 2.6 0 0 0 66.7 100

Jumlah tanggungan

Divisi / bagian pekerjaan

Perawat Radiologi Laboratorium Keuangan Administrasi Perlengkapan TPP

Total < Rp 1.000.000 Rp 1.000.000 Rp 2.000.000 Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 > Rp 5.000.000 Total

49 4 7 4 17 4 2
87 0

56,32 4,60 8,05 4,60 19,54 4,60 2,30

100 0

34 1 6 12 22 1 2
78 0

43,59 1,28 7,69 15,38 28,21 1,28 2,56

100 0

Rata-rata penghasilan

1 22 64
0 0 87

1,15 25,29 73,56

0,00 0,00 100

21 54 3
0 0 78

26,92 69,23 3,85

0,00 0,00 100

Berdasarkan Tabel 4, responden PNS laki-laki sebanyak 53 orang atau sebesar 60.9% dan responden pegawai PNS perempuan 34 orang atau sebesar 39,1%. Untuk responden Non PNS laki-laki sebanyak 28 orang atau sebesar 35,9% dan responden pegawai Non PNS perempuan sebanyak 50 atau sebesar 64,1%. Perbandingan responden laki-laki dan peremapuan dapat juga dilihat pada Gambar 3 berikut ini.

44

Jenis Kelamin Responden PNS

Jenis Kelamin Responden Non PNS

39,1% 60, 9%

35, 9%

Laki-laki Perempuan

64, 1%

Laki-laki Perempuan

Gambar 3. Jenis kelamin responden PNS dan Non PNS

Dari gambar di atas lebih terlihat jelas lagi sebaran jenis kelamin responden. Responden PNS lebih banyak laki-laki dari pada perempuan. Sedangkan responden Non PNS lebih banyak perempuan dari pada laki-laki. Usia seorang pegawai sangat menentukan kinerja secara keseluruhan. Pegawai dengan usia yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan fisik yang lebih baik dari pada pegawai yang lebih tua. Akan tetapi seorang pegawai yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh pegawai yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan pegawai berusia tua dengan pegawai berusia muda. Usia responden yang paling banyak adalah usia 26-35 baik untuk PNS maupun Non PNS. Untuk PNS jumlah responden sebesar 40,2 % sedangkan untuk responden Non PNS jumlah seresponden sebesar 70,5. Perbandingan umur responden dapat juga dilihat pada Gambar 4 berikut ini. Usia / Umur Responden PNS
17, 3% 14, 9% 27, 6% < 25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun = 46 tahun 70, 5%

Usia / Umur RespondenNon PNS

5, 1%

24, 4%

40, 2%

< 25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun = 46 tahun

Gambar 4. Umur responden PNS dan Non PNS

Status pernikahan dibagi menjadi tiga yaitu menikah, belum menikah dan janda/duda. Responden PNS lebih banyak yang sudah menikah dibandingkan dengan yang belum menikah yaitu sebanyak 72 atau sebesar 82.8% sedangkan pada responden Non PNS yang sudah menikah lebih banyak dibandingkan yang

45

belum menikah yaitu sebanyak 28 atau sebesar 35.9%. Jumlah pegawai PNS yang menikah lebih banyak karena status pegawai tetap yang mereka miliki memberikan jaminan keamanan dan menghilangkan kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan sedangkan Non PNS lebih banyak yang belum menikah karena kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan atau sumber penghasilannya. Perbandingan status pernikahan responden dapat juga dilihat pada Gambar 5 berikut ini. Status Pernikahan Responden PNS
17, 2% 35, 9% 82, 8% Menikah Belum menikah Janda/Duda 64, 1% Menikah Belum menikah Janda/Duda

Status Pernikahan Responden Non PNS

Gambar 5. Status pernikahan responden PNS dan Non PNS

Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Karakteristik pendidikan terakhir dibagi menjadi tujuh kategori, yaitu Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP)/Sederajat, Sekolah Menengah Umum (SMU)/Sederajat, Diploma (D3), Sarjana, Pasca sarjana dan doktor.

Perbandingan pendidikan terakhir responden dapat juga dilihat pada Gambar 6 berikut ini. Pendidikan terakhir RespondenPNS
8% 25,3% 66, 7% SD SMP/Sederajat SLTA/Sederajat Diploma (D1, D2, D3) S1 S2 S3

Pendidikan Terakhir RespondenNon PNS 2,6%

SD SMP/Sederajat SLTA/Sederajat Diploma (D1, D2, D3) S1 S2 S3

28,2%

69, 2%

Gambar 6. Pendidikan terakhir responden PNS dan Non PNS

Dari Gambar 6 terlihat di atas jumlah responden berpendidikann Diploma lebih mendominasi yaitu 58 orang atau sebesar 66,7% untuk PNS dan 54 orang atau sebesar 69,2% untuk Non PNS. Jumlah pendidikan Diploma lebih banyak

46

dikarenakan pada syarat pada seleksi penerimaan pegawai salah satunya memiliki minimal berpendidikan diploma. Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Hal itulah yang dimiliki oleh pegawai dengan masa kerja yang sudah lama, walaupun mungkin dari segi umur sudah termasuk tua. Semakin tinggi masa kerja akan semakin mudah mereka menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Masa kerja responden PNS yang paling banyak adalah di atas 8 tahun sebanyak 50% sedangkang masa kerja Non PNS yang paling banyak yaitu kerja 3-5 tahun sebanyak 41 atau 52,6. Perbandingan lama bekerja responden dapat juga dilihat pada Gambar 7 berikut ini. Lama Bekerja Pegawai PNS
14,9% 50,6% 19,6% 14,9%

Lama Bekerja Non PNS

3,8%

0 - 2 tahun 3 - 5 tahun 6 - 8 tahun > 8 tahun

43,6% 52,6%

0 - 2 tahun 3 - 5 tahun 6 - 8 tahun > 8 tahun

Gambar 7. Lama bekerja responden PNS dan Non PNS

Karakteristik jumlah tanggungan dapat menjadi salah satu motivasi kerja seseorang yaitu dengan adanya orang yang harus ditanggung atau dibiayayi dapat membuat orang bekerja lebih giat dan lebih giat lagi demi memenuhi kebutuhan diri sendiri dan yang ditanggungnya. Dari sebaran data jumlah tanggungan responden diperoleh jumlah tanggungan tidak terdefiisikan yang paling banyak yaitu sebesar 42,5% untuk PNS dan 66,7% untuk Non PNS. Kemudian responden PNS dengan jumlah tanggungan 2 orang sebesar 21,6% sedangkan untuk responden Non PNS jumlah tanggungan 1 orang dan 2 orang sebesar 15,4 %. Perbandingan jumlah tanggungan responden dapat juga dilihat pada Gambar 8 berikut ini.

47

Jumlah tanggungan PNS

11,5% 42,5% 21,6% 13,8% 2,3% 5,8 %

Jumlah tanggungan Non PNS

15,4% 15,4% 66,7% 2,6%

2,3%

1 Orang 2 Orang 3 Orang 4 Orang 5 Orang 6 Orang tidak terdefisikan

1 Orang 2 Orang 3 Orang 4 Orang 5 Orang 6 Orang tidak terdefisikan

Gambar 8. Jumlah tanggungan responden PNS dan Non PNS

Rumah sakit yang merupakan organisasi padat karya yang menyajikan jasa pelayanan kesehatan oleh karena itu pasti memiliki pegawai dibidang kesehatan atau medis yang lebih banyak dari pada pekerjaan dibidang lain. Perawat merupakan salah satu pekerjaan dibidang kesehatan yang akan

membantu/merawat pasien selama berada di rumah sakit sehingga dibutuhkan jumlah pegawai perawat yang lebih banyak. Berdasarkan data yang diperoleh jumlah responden perawat PNS sebayak 56,32% sedangkan responden perawat Non PNS sebesar 43,59%. Perbandingan divisi/bagian kerja responden dapat juga dilihat pada Gambar 9 berikut ini. Divisi / bagian pekerjaan PNS
4,6% 2,3% Perawat Radiologi Laboratorium Keuangan Administrasi Perlengkapan TPP

Divisi / bagian pekerjaan Non PNS

1,28% 2,56% 28,21% 43,59% Perawat Radiologi Laboratorium Keuangan Administrasi Perlengkapan TPP

19,4% 4,6% 8,05% 4,6% 56,32%

15,38%

1,28% 7,69%

Gambar 9. Divisi/bagian pekerjaan responden PNS dan Non PNS

Gaji atau penghasilan merupakan motivasi orang untuk bekerja. Berdasarkan data yang diperoleh responden PNS yang dengan gaji Rp 3.000.000 Rp. 4.000.000 merupakan yang terbanyak sedangkan responden Non PNS dengan gaji Rp. 2.000.000 Rp 3.000.00 yang terbanyak. Perbandingan penghasilan responden dapat juga dilihat pada Gambar 10 berikut ini.

48

Rat-rata penghasilan PNS

1,15%

Rat-rata penghasilan Non PNS

3,85%

25,29% 69,23% 73,56% < Rp 1.000.000 Rp 1.000.000 Rp 2.000.000 Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 > Rp 5.000.000

26,92%

< Rp 1.000.000 Rp 1.000.000 Rp 2.000.000 Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000

Gambar 10. Rata-rata penghasilan responden PNS dan Non PNS

4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Setiap pegawai memiliki motif dan kebutuhan yang berbeda-beda sehingga perusahaan perlu memperhatikan motif dan berusaha memenuhi kebutuhan tersebut agar pegawainya memiliki motivasi kerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Berikit ini merupakan analisis motivasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) dan non pegawai negeri sipil (Non PNS) berdasarkan kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan pengahargaan, kebutuhan aktualisasi diri. 4.4.1 Analisa motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis Tabel 5. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan fisiologis
No 1 2 3 4 5 BUTIR PERNYATAAN KE Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu istirahat yang ideal Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan kapasitas saya Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit Kebutuhan fisiologis Rataan Skor PNS Hasil Rataan Skor Non PNS Hasil Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju

3,098
3,369 3,618 2,35

Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Tidak Setuju

Sangat Setuju Tidak Setuju Sangat Setuju Setuju

3,328
3,052 2,318 3,052

3,369 2,237 3,369 3,059

2,957 2,686 2,459 2,836

Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju

6 7

49

Berdasarkan Tabel 5 di atas motivasi tertinggi berdasarkan kebutuhan fisiologis untuk PNS adalah jam kerja yang di rumah sakit sesuai dengan kapasitas sedangkan motivasi tertinggi untuk Non PNS adalah perasaan yang sangat senang setiap kali berangkat kerja. Penetapan jam kerja dirumah sakit sudah sesuai dengan sistem jam kerja yang berlaku atau sesuai dengan undangundang ketenagakerjaan yang berlaku yaitu 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Kebanyaka Non PNS memiliki perasaan yang senang setiap berangkat bekerja kemungkinan karena merasa mendapat perlakuan yang sama dengan PNS sehingga dengan kondisi kerja yang demikian membuat pegawai merasa tidak dibeda-bedakan dalam bekerja. Dari hasil nilai rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan fisiologis PNS adalah 3,059 Sedangkan untuk Non PNS adalah 2,836. Nilai rataan skor tersebut sudah berada di atas 2,5. Berdasarkan nilai penarikan kesimpulan yang telah ditentukan maka dapat dikategorikan bahwa kebutuhan fisiologis dapat memotivasi kerja PNS dan Non PNS. 4.4.2 Analisa motivasi PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan Tabel 6. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan keamanan
No 1 2 BUTIR PERNYATAAN KE Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik Hubungan kerja yang harmonis sesama pegawai membuat saya nyaman dalam bekerja Rumah sakit ini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai Setiap kebijakan di rumah sakit tidak bertentangan dengan hati nurani saya Rataan Skor PNS 3,098 Hasil Rataan Skor Non PNS 2,686 Hasil

Setuju

Setuju

3,214

Setuju Tidak Setuju

2,806

Setuju

1,942

3,17

Setuju Tidak Setuju

4 5

2,856

Setuju

2,499

2,856 2,794

Setuju Setuju

2,806 2,686

Setuju Setuju

6 7

2,739

Setuju Tidak Setuju Setuju

2,686

Setuju Tidak Setuju Setuju

2,264 2,794

2,351 2,806

50

Lanjutan Tabel 6.
No 10 11 BUTIR PERNYATAAN KE Sistem penilaian kinerja di rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya) Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepat waktu Saya selalu mendapatkan hak-hak saya sebagai pegawai Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi seluruh pegawai Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini Kebutuhan keamanan Rataan Skor PNS 2,641 Hasil Rataan Skor Non PNS 2,422 Hasil Tidak Setuju

Setuju Sangat Setuju Setuju Setuju Sangat Setuju Tidak Setuju Setuju Setuju

3,618 3,214 2,688 3,369 2,292 3,214 2,849

2,876 3,328 3,328 2,957 2,318 2,876 2,788

12 13 14 15 16

Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju Setuju

Berdasarkan Tabel 6 di atas faktor motivasi kerja tertinggi untuk PNS adalah gaji yang diterima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi kerja tertinggi pada tunjangan hari raya atau THR dan gaji yang diterima selalu tepat waktu. Penetapan gaji PNS sesuai dengan yang ditetapkan pemerintah sedangkan untuk Non PNS penetapan gajinya diatur oleh pihak rumah sakit. Gaji yang diterima merupakan imbalan yang diterima seseorang atas hasil kerjanya dan uang atau gaji merupakan faktor seseorang untuk tetap bekerja, sehingga uang dalam bentuk gaji atau THR yang diberikan oleh rumah sakit dapat membuat pegawai Non PNS termotivasi. Jumlah THR yang diberikan rumah sakit sebesar satu bulan gaji atau tergantung kemapuan rumah sakit dan jumlah tersebut cukup besar untuk membuat pegawai untuk tetap memiliki motivasi kerja. Nilai rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan keamanan dapat dikategorikan memotivasi kerja PNS dan Non PNS. 4.4.3 Analisa motivasi PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial Faktor motivasi tertinggi PNS berdasarkan Tabel 7 di bawah terletak pada kesiapan mereka dalam membantu rekan kerja yang kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi kerja tertinggi pada kesiapan mereka dalam membantu rekan kerja yang kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan dan merasa senang bekerja dengan

51

rekan-rekan kerja. Saling membatu akan meringankan setiap pekerjaan sekalipun pekerjaan itu sulit, berdasarkan hasil pengolahn data kebutuhan keamana, hal ini juga salah satu yang memotivasi PNS dan Non PNS. Saling membatu sesama rekan kerja akan menghasilkan hungan sosial kerja yang baik pula sehigga setiap pegawai akan merasa senang bekerja dengan rekan kerjanya dan dengan adanya kondisi tersebut akan tercipta kenyamanan dan suasana kerja yang menyenangkan. Rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan sosial PNS dan Non PNS mendapat nilai rataan 3,212 dan 2,795. Nilai ini menunjukkan kebutuhan sosial sudah menjadi motivasi bagi pegawai PNS dan Non PNS. Tabel 7. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan sosial
No 1 BUTIR PERNYATAAN KE Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja Saya sangat senang bekerja dengan rekanrekan kerja saya Saya merasa pemikiran dirumah sakit ini saya dihargai 3,369 3,369 Rataan Skor PNS Hasil Rataan Skor Non PNS Hasil

3,214

Setuju Sangat Setuju

2,876

Setuju Sangat Setuju Tidak Setuju Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju

3,370

3,328

2,856
3,098

Setuju
Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju

2,287
3,328 2,957 1,994

4 5 6

Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi rumah sakit ini Kebutuhan sosial

3,212

Setuju

2,795

Setuju

4.4.4 Analisa Motivasi PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan penghargaan pada Tabel 8 di bawah, faktor motivasi tertinggi PNS adalah Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan untuk lebih giat bekerja, sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi kerja tertinggi pada gaya kepeminpinan atasan yang sudah ideal. Beberapa tugas dari seorang pimpinan adalah memberikan arahan, bimbingan, bantuan, dan pujian bagi pegawai dari hal tersebut akan memberikan motivasi bagi pegawai karena pegawai akan merasa diperhatikan dan dibutuhkan. Secara keseluruhan kebutuhan

52

penghargaan sudah memberikan motivasi kerja bagi pegawai PNS dan Non PNS. Tabel 8. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan penghargaan
No 1 2 BUTIR PERNYATAAN KE Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya Kebutuhan penghargaan Rataan Skor PNS 3,214 Hasil Rataan Skor Non PNS 2,806 Hasil

Setuju

Setuju

3,098

Setuju Sangat Setuju

2,957

Setuju

3,369

3,052

Setuju Sangat Setuju Setuju

2,641 3,080

Setuju
Setuju

3,328 3,036

4.4.5 Analisa Motivasi PNS dan Non PNS pada Kebutuhan Aktualisasi Diri Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan aktualisasi diri pada Tabel 9 di bawah, faktor motivasi kerja tertinggi PNS adalah diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri dan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang dikerjakan saat ini sedangkan Non PNS mempunyai faktor motivasi kerja tertinggi pada pengembangan diri dan karirnya dapat terjamin. Pemberian tanggung jawab yang lebih besar seperti kenaikan jabatan atau pangkat merupakan hal yang selalu diharapkan oleh setiap pegawai. Pemberian tanggung jawab yang besar seperti itu merupakan salah satu bentuk penghargan terhadap pegawai atas pengabdiannya terhadap rumah sakit sehingga hal tersebut memberikan motivasi kerja untuk pegawai PNS. Pengembangan diri dan karir seperti pengkatan pegawai honor atau Non PNS menjadi pegawai tetap atau PNS merupakan program yang sudah direncanakan pemerintah untuk pegawai honor yang bekerja di intansi pemerintahan, begitu juga di Rumah Sakit Marzoeki Mahdi yang merupak salah satu rumah sakit milik pemerintah. Pegawai honor dengan masa kerja di atas 3 tahun sampai 4 tahun akan diangkat jadi PNS dengan bantuan pengajuan dari pihak rumah sakit. Hal tersebutlah yang kemungkinan memberikan motivasi kerja bagi Non PNS. Para Non PNS merasa memiliki peluang untuk menjadi PNS dengan adanya program

53

pengangkatan. Rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor motivasi kerja untuk PNS dan untuk Non PNS belum menjadikan faktor motivasi kerja. Tabel 9. Motivasi kerja PNS dan Non PNS pada kebutuhan aktualisasi diri
No 1 BUTIR PERNYATAAN KE Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya untuk mendapatkan promosi/pengembangan karir saya Saya selalu merasa termotivasi dengan halhal yang baru Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini 3,618 6 7 8 Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada pengawasan Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di rumah sakit ini Kebutuhan aktualisasi diri 2,856 2,856 3,214 3,113 Rataan Skor PNS Hasil Rataan Skor Non PNS Hasil

3,618

Sangat Setuju

2,806

Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

2,518

Setuju Sangat Setuju

2,091

3,369

2,386

2,856 5

Setuju

1,30

Sangat Setuju Setuju Setuju Setuju

2,386 2,806 2,876 2,957

Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju

Setuju

2,451

4.5 Analisa Kepuasan Kerja PNS dan Non PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau

pekerjaannya, dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Berikut ini merupakan analisis kepuasan kerja pegawai negeri sipil (PNS) dan non pegawai negeri sipil (Non PNS) berdasarkan turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. 4.5.1 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover Dari hasil pengolahan data variabel turnover pada Tabel 10 di bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi PNS adalah tidak suka berganti-ganti tempat bekerja sedangkan faktor kepuasan kerja tertinggi Non PNS adalah tidak

54

terfikir untuk mengundurkan diri dari pekerjaan dan status sebagai pegawai. Rataan skor secara keseluruhan untuk varibel turnover tidak menjadi faktor kepuasan kerja PNS sedangkan untuk Non PNS variabel turnover sudah menjadi kepuasan kerja. Salah satu bentuk kepuasan kerja PNS adalah tidak berganti-ganti tempat kerja. Status PNS masih menjadi rebutann banyak orang di Indonesia terlihat dari setiap pembukaan lowongan PNS, pelamarnya selalu dua sampai tiga kali dari kuota yang dibutuhkan sehingga kebanyakan PNS akan puasa dengan statusnya dan tidak akan berusaha untuk menganti tempat kerja atau mengundurkan diri. Status PNS juga memberikan rasa aman sebagai pegawai dan memberikan kepuasan kerja. Untuk Non PNS memiliki fikiran untuk tidak mengundurkan diri sebagai pegawai dan merasa betah untuk bekerja kemungkinan disebabkan oleh sistem pengangkatan pegawai honor yang akan dilakukan pemerintah untuk pegawai honorer yang memiliki pengabdian tinggi. Tabel 10. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada turnover
No 1 BUTIR PERNYATAAN KE Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini Status saya sebagai pegawai di rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja Saya termasuk orang tidak suka bergantiganti tempat bekerja Turnover Rataan Skor PNS Hasil Rataan Skor Non PNS Hasil

2,114 2,321 2,068

Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Sangat Setuju Tidak Setuju

3,052 2,634 3,328

Setuju Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju Setuju

2 3 4

2,413
3,369 2,457

3,328
3,17 3,103

4.5.2 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat kehadiran Dari hasil pengolahan data variabel tingkat kehadiran pada Tabel 11 di bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi PNS dan Non PNS adalah selalu mengikuti peraturan jam kerja. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan lebih cenderung mengikuti peraturan yang berlaku. Hal tersebut merupakan bentuk perwujutan kepuasan kerja yang dapat dilihat dari seorang pegawai. Dari hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel tingkat kehadiran sudah menjadi

55

kepuasan kerja PNS dan Non PNS. Tingkat kehadiran menjadi kepuasan bagi PNS dan Non PNS karena apabila tidak hadir akan dipotong uang makan, untuk Non PNS tingkat kehadiran meruapakan salah satu penilaian untuk menentukan perpanjangan kontrak dari pegawai yang bersangkutan, sehingga Non PNS akan berusaha selalu hadir dalam bekerja. Tabel 11. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat kehadiran
No 1 BUTIR PERNYATAAN KE Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan oleh manajemen rumah sakit Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja di rumah sakit ini Saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi pada saat jam kerja Tingkat kehadiran Rataan Skor PNS Hasil Rataan Skor Non PNS Hasil

2,794 2,925 3,004 2,114 2,709

Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju

2,957 2,876 3,052 2,351 2,809

Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju

2 3 4

4.5.3 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur Dari hasil pengolahan data variabel umur pada Tabel 12 di bawah, faktor kepausan kerja PNS adalah pertambahan usia akan membuat keterampilan dan pengalaman kerja bertambah, sedangkan kepuasan kerja tertinggi Non PNS adalah semakin lama bekerja dirumah sakit ini akan meningkatkan keterampilan. Skor rataan keseluruhan untuk variabel umur sudah menjadi faktor motivasi kerja bagi pegawai PNS dan Non PNS. Semakin lama seseorang bekerja dalam bidangnya maka semakin banyak pula pengalaman dan keahlian yang diperolehnya pada bidang tersebut sehingga akan membantu di dalam penyelesaian tugas yang diembannya. Umur yang produktif biasanya menghasilkan ide-ide yang segar. Bagi Non PNS semakin lama bekerja akan meningkatkan keterampilan menjadi faktor kepuasan tertinggi karena semakin lama bekerja maka penyesuaian diri pada lingkungan kerja juga meningkat sehingga dalam mengerjakan pekerjaan akan lebih terampil dan akan lebih menguasai dan dengan semakin lama bekerja maka Non PNS dapat menunjukkan kemapuan diri dan menunjukkan bahwa mereka layak dan patut untuk terus tetap dipekerjakan bahkan diangkat menjadi pegawai tetap.

56

Tabel 12. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada umur
No 1 2 3 BUTIR PERNYATAAN KE Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin bertambah Umur Rataan Skor PNS 2,137 3,618 Hasil Tidak Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Rataan Skor Non PNS 2,116 2,386 Hasil Tidak Setuju Tidak Setuju Sangat Setuju

3,369

3,328

2,556 3,618 2,992

Setuju Sangat Setuju Setuju

3,17 2,806 2,761

Setuju Setuju Setuju

4.5.4 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan Dari hasil pengolahan data variabel tingkat pekerjaan pada Tabel 13 di bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden PNS dan Non PNS adalah pelaksanaan pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab. Rasa tanggung jawab dalam bekerja menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dengan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja pegawai dapat dilihat dari menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaannya. Dari hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel tingkat pekerjaan dapat menjadi kepuasan kerja pegawai. Tabel 13. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada tingkat pekerjaan
No 1 BUTIR PERNYATAAN KE Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab Tingkat pendidikan sangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan saya Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya Tingkat pekerjaan Rataan Skor PNS Hasil Rataan Skor Non PNS Hasil

3,369 3,098 3,004 3,214 3,171

Sangat Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

3,328 3,17 2,743 2,876 3,029

Sangat Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

2 3 4

57

4.5.5 Analisa kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi Dari hasil pengolahan data variabel ukuran organisasi pada Tabel 14 di bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden PNS adalah ukuran organisasi yang besar membuat lebih loyal/setia dan meningkatkan komitmen terhadap organisasi sedangkan faktor motivasi kerja tertinggi Non PNS adalah bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik bagi mereka dan memiliki karir menjanjikan. Tabel 14. Kepuasan kerja PNS dan Non PNS pada ukuran organisasi
No 1 2 BUTIR PERNYATAAN KE Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik dimata saya Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan 1,735 3 Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakit ini tidak bertentangan dengan pemahaman saya Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi Ukuran Organisasi Rataan Skor PNS 2,025 Hasil Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Rataan Skor Non PNS 3,17 Hasil

Setuju

3,17

Setuju

2,413 2,292

Tidak Setuju Tidak Setuju

2,422 2,743

Tidak Setuju Setuju Tidak Setuju

4 5

3,214

Setuju

2,198

2,518

Setuju

2,806

Setuju

3,214 2,487

Setuju Tidak Setuju

2,541 2,721

Setuju Setuju

Besarnya ukuran organisasi dan status PNS yang dimiliki akan mebuat pegawai untuk lebih setia pada pekerjaannya dan tidak berfikir untuk mencari tempat keja lain atau mengundurkan diri. Sedangkan untuk Non PNS melihat rumah sakit ini sebagai rumah sakit milik pemerintah yang berstatuskan rumah sakit negeri dan pegawai yang bekerja memiliki status PNS. Status PNS merupakan faktor pendukung untuk melihat rumah sakit ini merupakan tempat yang baik untuk bekerja. Hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel ukuran organisasi sudah dapat memberikan kepuasan kerja bagi PNS dan Non PNS. Karir yang menjanjikan bagi tenaga honor adalah pengangkatan menjadi pegawai tetap atau PNS. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi dengan status

58

rumah sakit pemerintah yang mempunyai program pengangkatan pegawai honor menjadi pegawai tetap. Program pengangkatan pegawai honor menjadi pegawai tetap bagi pegawai yang memiliki pengabdian yang tinggi atau yang memiliki masa kerja di atas 3 sapai 4 tahun masa kerja akan memberikan harapan dan peluang bagi pegawai honor RS Marzoeki Mahdi. Rataan skor secara keseluruhan untuk variabel ukuran organisasi tidak memberikan kepuasan kerja bagi PNS dan bagi Non PNS sudah memberikan kepuasan kerja. Berikut ini merupakan rangkungan hasil total rataan skor setiap variabel motivasi dan kepuasan kerja Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Tabel 15. Nilai rataan skor motivasi kerja PNS dan Non PNS
Rataan Skor PNS 3,06 2,85 3,21 3,08 3,11 3,06 Hasil Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Rataan Skor Non PNS 2,84 2,79 2,79 3,03 2,45 2,78 Hasil Setuju Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju

Kebutuhan fisiologis Kebutuhan keamanan Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri Jumlah

Tabel 16. Nilai rataan skor kepuasan kerja PNS dan Non PNS
Rataan Skor PNS Turnover Tingkat kehadiran Umur Tingkat pekerjaan Ukuran organisasi Jumlah 2,46 2,71 2,99 3,17 Hasil Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju Rataan Skor Non PNS 3,10 2,81 2,76 3,03 Hasil

Setuju Setuju Setuju Setuju

2,49 2,76

2,72 2,63

Setuju Setuju

Berdasarkan Tabel 15 di atas, secara keseluruhan PNS dan Non PNS memiliki sudah memiliki motivasi kerja hal ini terlihat dari nilai rataan skor secara keseluruhan terhadap variabel motivasi kerja diperoleh sebesar 3,06 untuk PNS dan 2,78 untuk Non PNS. Dari Tabel 15 juga dapat diperoleh faktor yang paling mempengaruhi motivasi PNS adalah kebutuhan sosial dan faktor yang paling mempengaruhi motivasi Non PNS adalah kebutuhan penghargaan. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat

59

(kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan. Seorang pegawai membutuhkan lingkungan kerja menyenangkan yang terdiri dari rekan-rekan kerja yang bersahabat dan bisa diajak bekerja sama sehingga setelah merasa aman pada status PNS kebutuhan sosial menjadikan motivasi mereka untuk bekerja. Kebutuhan penghargaan dapat berupa kebutuhan untuk pencapaian prestasi, kompetensi, kebebasan dan rasa kecukupan, bagi Non PNS status Non PNS merupakan status ketidakpastian masa depan kerja sehingga dengan adanya kondisi tersebut akan menambah semangat kerja atau motivasi kerja Non PNS. Kebanyakan organisasi atau perusahaan menjadikan produktivitas dan kinerja pegawai kontrak sebagai penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak atau pengangkatan karir. Sedangkan untuk kepuasan kerja berdasarkan Tabel 16 diperoleh secara keseluruhan PNS dan Non PNS sudah memiliki kepuasan kerja bekerja di Rumah Sakit Marzoeki Mahdi. Kepuasan kerja tergantung pada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dengan apa yang mereka hasilkan sehingga akan terbentuk perbedaan kepuasan kerja setiap orang begitu juga halnya yang terjadi PNS dan Non PNS akan memilik perbedaan dalam kepuasan kerja. Berdasarkan Tabel 16 kepuasan kerja tertinggi PNS adalah tingkat pekerjaan sedangkan kepuasan kerja Non PNS tertinggi adalah turnover. Dilihat dari lama bekerja dari responden berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner sebanyak 52,6 % Non PNS sudah bekerja 3-5 tahun sehingga hal tersebut membuat pengalaman serta pengetahuan terhadap bidang pekerjaannya semakin meningkat dan membuat PNS merasa puas dengan pekerjaannya. Berdasarkan data responden diperoleh 50,6% sudah bekerja diatas delapan tahun. Turnover Non PNS tahun 2009 ada 27 orang ataus sebesar 6,12% dan turnover 2010 ada 11 orang atau sebesar 3,13% terjadi penurunan turnover Non PNS. Non PNS lebih besar untuk diangkat menjadi PNS dan hal tersebutlah yang kemungkinan yang membuat Non PNS puas terhadap turnover.

60

4.6 Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Untuk itu diperlukan uji normalitas, yang dimaksudkan untuk menguji apakah variabel independen (terkait) dan variabel dependen (bebas) dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Selain itu uji normalitas dapat juga dengan menggunakan normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Gambar 11. Histogram Sebaran data PNS dan Non PNS

61

Dengan memperhatikan tampilan grafik histogram dan grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang mendekati normal. Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, dengan penyebaran mengikuti arah garis diagonal. Dengan memperhatikan keempat grafik tersebut dapat dikatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas sehingga layak untuk digunakan.

Gambar 12. Normal P-P Plot Sebaran data PNS dan Non PNS

b. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah keadaaan dimana terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna antara variabel independen dalam model regresi. Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear atara variabel independen dalam model regresi.

62

Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak boleh ada multikolinearitas. Pada pembahasan ini uji multikolinearitas dengan melihat nilai Value Inflation Faktor (VIF) pada model regresi. Dari pengolahan data Tabel 17 dan 18 di bawah terlihat bahwa semua variabel bebas memiliki nilai VIF lebih kecil dari 5 dan lebih besar dari 0,5. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi masalah multikolinearitas antara variabel bebas/independen baik untuk PNS maupun Non PNS. Tabel 17. Hasil uji multikolinearitas PNS
Variabel bebas Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri Nilai VIF Turnover 1.640 2.021 2.055 1.980 1.559 Tingkat Kehadiran 1.640 2.021 2.055 1.980 1.559 Umur 1.640 2.021 2.055 1.980 1.559 Tingkat Pekerjaan 1.640 2.021 2.055 1.980 1.559 Ukuran Organisasi 1.640 2.021 2.055 1.980 1.559 Keterangan Tidak ada Multikolinearitas Tidak ada Multikolinearitas Tidak ada Multikolinearitas Tidak ada Multikolinearitas Tidak ada Multikolinearitas

Tabel 18. Hasil uji multikolinearitas Non PNS

Variabel bebas Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri Nilai VIF Turnover 2.485 2.618 2.167 2.082 1.727 Tingkat Kehadiran 2.485 2.618 2.167 2.082 1.727 Umur 2.485 2.618 2.167 2.082 1.727 Tingkat Pekerjaan 2.485 2.618 2.167 2.082 1.727 Ukuran Organisasi 2.485 2.618 2.167 2.082 1.727 Keterangan Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas

c. Uji Heteroskedastisitas Heterokedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidak samaan dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidak samaan varian dari residual pada model regresi. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heterokestisitas. Pada pembahasan ini

63

akan dilakukan uji heterokedastisitas dengan menggunakan Uji Spearmans rho, yaitu mengkorelasikan nilai residual (unstandardized residual) dengan masing-masing variabel independen. Jika signifikannsi korelasi kurang dari 0,05 maka model regresi terjadi masalah heterokedastisitas. Berikut ini merupakan hasil uji heterokedastisitas dengan menggunakan Uji Spearmans rho. Tabel 19. Uji Heteroskedastisitas PNS dengan Spearmans rho
Turnover 0.600 0.713 0.879 0.498 0.327

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri

Unstandardized Residual Tingkat Tingkat Kehadiran Umur Pekerjaan 0.750 0.564 0.284
0.397 0.631 0.512 0.355 0.445 0.461 0.813 0.703 0.089 0.290 0.124 0.489

Ukuran Organisasi 0.692 0.788 0.303 0.787 0.667

Keterangan Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas

Tabel 20. Uji Heteroskedastisitas Non PNS dengan Spearmans rho

Turnover Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 0.791 0.716 0.654 0.987 0.531 Unstandardized Residual Tingkat Tingkat Umur Kehadiran Pekerjaan 0.981 0.968 0.659 0.926 0.406 0.550 0.523 0.604 0.338 0.515 0.072 0.671 0.493 0.309 0.039 Ukuran Organisasi 0.809 0.905 0.729 0.913 0.901 Keterangan Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas Tidak ada Heteroskedastisitas

Dari Tabel 19 dan Tabel 20 di atas dapat diketahui korelasi antara kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri dengan unstandardized residual mengahasilkan nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah

heteroskedastisitas baik untuk data PNS maupun Non PNS.

64

Pengujian asumsi klasik yang dilakukan terhadap persamaan regresi menyimpulkan bahwa persamaan tersebut layak digunakan sebagai model persamaan matematis. 4.7 Analisis Regresi Linear berganda Untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel motivasi (kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri) secara keseluruhan terhadap setiap variabel kepuasan kerja yaitu turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi menggunakan regresi linear berganda. Berikut ini merupakan hasil uji regresi linear bergan antara keseluruhan variabe motivasi terhadap setiap variabel kepuasan kerja PNS dan Non PNS. 1. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS. Tabel 21. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover PNS dan Non PNS
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri R square (R 2) Adjusted R Square R
Koefisien PNS -0.424 -0.021 0.657 0.076 -0.012 0.277 3.330 0.491 0.722a Koefisien Non PNS 0.162 0.006 0.269 -0.083 0.210 0.722 0.555 0.524 0.745a

Berdasarkan Tabel 21 di atas hasil uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap turnover diperoleh nilai konstanta PNS -0.424. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada turnover sebesar -0,424 jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkan nilai konstanta pada Non PNS 0.162. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada turnover sebesar 0,162 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap turnover PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,657 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap

65

turnover, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan keamanan PNS maka tingkat turnover pegawai akan menurun. Sedangkan untuk Non PNS kebutuhan aktualisasi diri merupakan varabel yang paling berpengaruh terhadap turnover. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,722 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap turnover, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan munurunkan tingkat turnover. 2. Ujiregresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non PNS. Tabel 22. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran PNS dan Non PNS
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri R square (R 2) Adjusted R Square R Koefisien PNS -0.633 0.219 0.160 0.391 -0.325 0.630 0.391 0.354 0.626a Koefisien Non PNS 1.279 0.382 0.284 -0.371 -0.117 0.428 0.238 0.185 0.487a

Berdasarkan Tabel 21 di atas hasil uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap tingkat kehadiran diperoleh nilai konstanta PNS adalah -0,633. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada tingkat kehadiran sebesar -0,633 jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkan nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS adalah 1,279. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada tingkat kehadiran sebesar 1,279 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap tingkat kehadiran. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,630 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan aktualisasi diri makan akan meningkatkan tingkat kehadiran pegawai.

66

Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi diri juga merupakan varabel yang paling berpengaruh pada tingkat kehadiran. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,428 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan tigkat kehadiran Non PNS. 3. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS. Tabel 23. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur PNS dan Non PNS
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri R square (R 2) Adjusted R Square R Koefisien PNS 1.206 -0.093 0.355 0.320 -0.211 0.219 .219 .171 .468a Koefisien Non PNS 0.305 -0.303 0.093 -0.003 0.023 1.223 .740 .722 .860a

Berdasarkan Tabel 23 di atas hasil uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap umur diperoleh nilai konstanta PNS 1,206. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada umur sebesar 1,206 jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS adalah 0,305. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada umur sebesar 0.305 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap umur PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,355 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap umur, hal ini berarti semakin bertambahnya usia maka kebutuhan keamanan dalam pekerjaan semakin tinggi. Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi merupakan varabel yang paling berpengaruh pada umur. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi sebesar 1,223 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri

67

berpengaruh positif terhadap umur, dengan bertambahnya umur dari Non PNS maka kebutuhan akan aktualisasi diri pegawai akan meningkatkan. 4. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non PNS. Tabel 24. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan PNS dan Non PNS
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri R square (R 2) Adjusted R Square R

Koefisien PNS 1.153 0.027 0.132 0.223 -0.155 0.424 0.208 0.159 0.456a

Koefisien Non PNS 1.038 0.214 -0.071 -0.019 -0.164 0.869 0.521 0.488 0.722a

Berdasarkan tabel di atas hasil uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap tingkat pekerjaan diperoleh nilai konstanta PNS 1,153. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada tingkat pekerjaan sebesar 1,153 jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS adalah 10,904. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada tingkat pekerjaan sebesar 1,038 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap tingkat pekerjaan PNS. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,424 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap tingkat pekerjaan. Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi merupakan varabel yang paling berpengaruh pada tingkat pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,869 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap tingkat pekerjaan.

68

5. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non PNS. Tabel 25. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi PNS dan Non PNS
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri R square (R 2) Adjusted R Square R Koefisien PNS -1.065 -0.210 0.717 0.157 -0.150 0.678 0.597 0.572 0.773a Koefisien Non PNS .711 -0.093 0.435 -0.073 0.028 0.483 0.537 0.505 0.733a

Berdasarkan Tabel 25 di atas hasil uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap ukuran organisasi diperoleh nilai konstanta PNS adalah -1.065. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan PNS pada ukuran organisasi sebesar -1.065 jika variabel lain dianggap konstan. Sedangkann nilai konstanta yang diperoleh untuk Non PNS adalah 0.711. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan Non PNS pada ukuran organisasi sebesar 0.711 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap ukuran organisasi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,717 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap ukuran organisasi, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan keamanan maka akan meningkatkan kepuasan terhadap ukuran organisasi. Sedangkan untuk Non PNS variabel kebutuhan aktualisasi diri merupakan varabel yang paling berpengaruh pada ukuran organisasi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,483 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif terhadap ukuran organisasi, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap ukuran organisasi.

69

4.8 Uji t Motivasi Terhadap Kepuasan Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikansi dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi secara parsial menggunakan uji-t pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan dalam analisis 0,05 (a = 5%). Kriteria penilaian : Jika p-value > 0,05 maka Ha ditolak. Jika p-value < 0,05 maka Ha diterima. atau apabila : t-hitung < t-tabel, maka Ha ditolak t-hitung > t-tabel, maka Ha diterima Hubungan motivasi tehadap kepuasan pegawai RS DR. H. Marzoeki mahdi diduga sebagai berikut : Tabel 26. Pendugaan motivasi terhadap kepuasan kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap turnover Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap turnover Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap turnover Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap turnover Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap turnover Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap turnover Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap tingkat kehadiran Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap tingkat kehadiran Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap tingkat kehadiran Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap tingkat kehadiran Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap umur Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap umur Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap umur Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap umur Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap umur Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap umur Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap umur

10 11 12 13

14

70

Lanjutan Tabel 26.

15 16 Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap umur Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap umur Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap terhadap tingkat pekerjaan Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan fisiologis terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan fisiologis terhadap terhadap ukuran organisasi Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan kamanan terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan kamanan terhadap ukuran organisasi Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan penghargaan terhadap ukuran organisasi Ho : secara parsial tidak ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap ukuran organisasi Ha : secara parsial ada pengaruh antara kebutuhan aktualisasi terhadap ukuran organisasi

17

18

19

20

21 22 23

24

25

4.8.1 Uji t motivasi terhadap kepuasan PNS Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil uji t tabel untuk PNS sebesar 1,989. Berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan hasil t hubungan motivasi terhadap kepuasan pegawai PNS. Berdasarkan Tabel 27 di bawah diperoleh variabel-variabel motivasi kerja yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau t hitung > t tabel atau tolak Ho yaitu kebutuhan sosial terhadap turnover, kemudian kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap tingkat kehadiran, kemudian variabel
hitung

71

kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosila, dan kebutuhan penghargaan terhadap umur, kemudian variabel kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan, kemudian variabel kebutuhan fisiologis dan kebutuhan sosial berpengaruh terhadap ukuran organisasi. t
hitung

positif artinya variabel motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat maka variabel kepuasan juga ikut meningkat. t hitung negatif artinya kebutuhan penghargaan berpengaruh artinya variabel motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat maka variabel kepuasan akan menurun. Tabel 27. Hasil uji t motivasi terhadap kepuasan PNS
Ukuran organisasi
Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho

Tingkat kehadiran

Tingkat pekerjaan
Tolak Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho

turnover

t hitung

t hitung

t hitung

t hitung

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri

-1.01 -0.17 5.50 0.57 -0.12

Terima Ho Terima Ho Tolak Ho Terima Ho Terima Ho

-1.25 1.53 1.12 2.43 -2.83

Terima Ho Terima Ho Terima Ho Tolak Ho Tolak Ho

2.40 -0.651 2.49 1.99 -1.85

Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho Tolak Ho Terima Ho

2.33 0.195 .940 1.41 -1.38

-2.45 -1.70 5.80 1.13 -1.51

4.8.2 Uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t
tabel

Non PNS sebesar 1,992. Hasil Uji t pada Tabel 28 di bawah diperoleh

variabel-variabel motivasi yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel kepuasan kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau t hitung > t tabel atau tolak Ho yaitu hubungan kebutuhan fisiologis terhadap tingkat kehadiran, kemudian hubungan kebutuhan keamanan terhadap umur, kemudian hubungan kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap ukuran organisasi. t
hitung

positif artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat maka variabel kepuasan juga ikut meningkat. t
hitung

negatif artinya apabila

variabel motivasi meningkat maka variabel kepuasan akan menurun. Berikut

t hitung

umur

72

ini merupakan hasil tabel t pegawai Non PNS.

hitung

untuk hubungan motivasi terhadap kepuasan

Tabel 28. Hasil uji t motivasi terhadap kepuasan Non PNS

Ukuran organisasi
Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho

Tingkat kehadiran

Tingkat pekerjaan
Tolak Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho

turnover

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri

0.44 0.03 1.90 -0.55 1.71

Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho

2.91 1.83 1.69 -2.07 -0.81

Tolak Ho Terima Ho Terima Ho Tolak Ho Terima Ho

1.15 -2.43 0.92 -0.03 0.26

Terima Ho Tolak Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho

3.52 1.54 -0.63 -0.16 -1.68

4.9 Analisis Motivasi untuk Keseluruhan Pegawai 4.9.1 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan fisiologis pada Tabel 29 di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan kebutuhan fisiologis adalah jam kerja di rumah sakit sesuai dengan kapasitas. Nilai rataan skor untuk keseluruhan pegawai 2,95 yang dapat dikategorikan bahwa kebutuhan fisiologis dapat memotivasi kerja pegawai. Tabel 29. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan fisiologis
No 1 2 3 4 5 6 7 BUTIR PERNYATAAN KE Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu istirahat yang ideal Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan kapasitas saya Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit Kebutuhan fisiologis Rataan Skor 3,098 3,369 3,618 2,35 Hasil Setuju Setuju Sangat Setuju Tidak Setuju

3,369
2,237 3,369 2,95

t hitung
2.49 -0.69 3.98 -0.63 0.29

t hitung

t hitung

t hitung

t hitung

umur

Setuju Tidak Setuju

Setuju Setuju

4.9.2 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan keamanan pada Tabel 30 di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan kebutuhan

73

keamanan adalah tunjangan hari raya atau THR. Nilai rataan skor untuk variabel kebutuhan keamanan dapat dikategorikan memotivasi kerja keseluruhan pegawai. Tabel 30. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan keamanan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 BUTIR PERNYATAAN KE Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik Hubungan kerja yang harmonis sesama pegawai membuat saya nyaman dalam bekerja Rumah sakit ini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai Setiap kebijakan di rumah sakit tidak bertentangan dengan hati nurani saya Sistem penilaian kinerja di rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya) Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepat waktu Saya selalu mendapatkan hak-hak saya sebagai pegawai Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi seluruh pegawai Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini Kebutuhan keamanan Rataan Skor 2,903 3,021 Setuju 2,522 Setuju 2,687 Setuju 2,832 Hasil Setuju

Setuju
2,743 Setuju 2,714 2,305 2,800 Setuju 2,537 Setuju 3,267 Setuju 3,268 2,991 3,174 2,304 3,054 2,82 Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju setuju

Setuju Tidak Setuju

4.9.3 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial Tabel 31. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan sosial
No 1 2 3 4 5 6 BUTIR PERNYATAAN KE Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja Saya sangat senang bekerja dengan rekan-rekan kerja saya Saya merasa pemikiran saya dihargai dirumah sakit ini Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi rumah sakit ini Kebutuhan sosial Rataan Skor 3,054 3,350 2,587 3,207 3,174 2,719 3,02 Hasil

Setuju

Setuju
Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

74

Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan sosial pada Tabel 31 di atas, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai berdasarkan kebutuhan sosial terletak pada kesiapan mereka dalam membantu rekan kerja yang kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Rataan skor untuk variabel kebutuhan sosial sudah dapat menjadi motivasi bagi keseluruhan pegawai. 4.9.4 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan penghargaa pada Tabel 32 di bawah, faktor motivasi tertinggi keseluruhan pegawai adalah kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan untuk lebih giat bekerja. Rataan skor untuk kebutuhan penghargaan memberikan motivasi kerja bagi keseluruhan pegawai. Tabel 32. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan penghargaan
No 1 2 3 4 BUTIR PERNYATAAN KE Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya Kebutuhan penghargaan Rataan Skor 3,021 3,031 3,219 2,966 3,06 Hasil

Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

4.9.5 Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri Tabel 33. Motivasi kerja berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri
No 1 2 3 4 5 6 7 8 BUTIR PERNYATAAN KE Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya untuk mendapatkan promosi/pengembangan karir saya Saya selalu merasa termotivasi dengan hal-hal yang baru Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada pengawasan Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di rumah sakit ini Kebutuhan aktualisasi diri Rataan Skor 3,234 2,316 2,904 2,120 3,035 2,832 2,865 3,092 2,80 Hasil Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

Dari hasil pengolahan data variabel kebutuhan aktualisasi diri pada Tabel 33 di atas, faktor motivasi kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah

75

diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri. Rataan skor secara keseluruhan untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor motivasi kerja untuk keseluruhan pegawai. 4.10 Analisa Kepuasan untuk Keseluruhan Pegawai 4.10.1 Analisa kepuasan kerja berdasarkan turnover Dari hasil pengolahan data variabel turnover pada Tabel 34 di bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah tidak suka bergantiganti tempat bekerja. Rataan skor untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor motivasi kerja untuk keseluruhan pegawai. Tabel 34. Kepuasan kerja berdasarkan turnover
No 1 2 3 4 5 BUTIR PERNYATAAN KE Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini Status saya sebagai pegawai di rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja Saya termasuk orang tidak suka berganti-ganti tempat bekerja Turnover Rataan Skor 2,557 2,469 2,664 Setuju 2,846 3,275 2,76 Setuju Setuju Setuju Hasil

Setuju Tidak Setuju

4.10.2 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran Dari hasil pengolahan data variabel tingkat kehadiran/absensi pada Tabel 35 di bawah faktor kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah selalu mengikuti peraturan jam kerja. Rataan skor secara untuk variabel kebutuhan aktualisasi sudah menjadi faktor motivasi kerja untuk keseluruhan pegawai. Tabel 35. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat kehadiran
No 1 2 3 4 BUTIR PERNYATAAN KE Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan oleh manajemen rumah sakit Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja di rumah sakit ini Saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi pada saat jam kerja Tingkat kehadiran Rataan Skor 2,871 2,902 3,027 2,226 2,76 Hasil

Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju Setuju

76

4.10.3 Analisa kepuasan kerja berdasarkan umur Dari hasil pengolahan data variabel umur pada Tabel 36 di bawah, faktor kepausan kerja responden keseluruhan pegawai adalah pertambahan usia akan membuat lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. Skor rataan untuk variabel umur sudah menjadi faktor motivasi kerja bagi pegawai keseluruhan pegawai. Tabel 36. Kepuasan kerja berdasarkan umur
No 1 2 3 4 5 BUTIR PERNYATAAN KE Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin bertambah Umur Rataan Skor 2,127 3,035 Setuju 3,350 Setuju 2,847 Setuju 3,234 2,92 Setuju Setuju Hasil Tidak Setuju

4.10.4 Analisa kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan Dari hasil pengolahan data variabel tingkat pekerjaan pada Tabel 37 di bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden keseluruhan pegawai adalah pelaksanaan pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab. Dari hasil skor rataan untuk variabel tingkat pekerjaan dapat menjadi kepuasan kerja untuk keseluruhan pegawai. Tabel 37. Kepuasan kerja berdasarkan tingkat pekerjaan
No 1 2 3 4 BUTIR PERNYATAAN KE Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab Tingkat pendidikan sangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan saya Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya Tingkat pekerjaan Rataan Skor 3,350 Setuju 3,132 Setuju 2,881 Setuju 3,054 3,10 Setuju Setuju Hasil

77

4.10.5 Analisa Kepuasan Kerja Berdasarkan Ukuran Organisasi Dari hasil pengolahan data variabel ukuran organisasi pada Tabel 38 di bawah, faktor kepuasan kerja tertinggi responden keseluruhan pegawai adalah ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Dari hasil skor rataan keseluruhan untuk variabel tingkat pekerjaandapat menjadi kepuasan kerja keseluruhan pegawai. Tabel 38. Kepuasan kerja berdasarkan ukuran organisasi
No 1 2 BUTIR PERNYATAAN KE Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik dimata saya Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan Rataan Skor 2,566 Setuju Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju 2,654 Setuju 2,896 Setuju 2,60 Setuju Hasil

2,413 3 Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakit ini tidak bertentangan dengan pemahaman saya Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi Ukuran Organisasi

2,417 2,505 2,733

4 5 6 7

Dari hasil rataan skor pada Tabel 39 di bawah untuk keseluruhan pegawai RS diperoleh sudah memiliki motivasi kerja hal dengan nilai total rataan skor sebesar 2,930. Pada Tabel 39 juga dapat diperoleh faktor yang paling mempengaruhi motivasi keseluruhan pegawai adalah kebutuhan penghargaan dengan nilai rataan skor 3,06. Tabel 39. Nilai rataan skor motivasi dan kepuasan kerja keseluruhan pegawai
Motivasi Kebutuhan fisiologis Kebutuhan keamanan Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri Total Total rataan skor 2,95 2,82 3,02 3,06 2,80 2,930 Hasil Setuju setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Ukuran Organisasi Total Kepuasan Turnover Tingkat kehadiran Umur Tingkat pekerjaan Total rataan skor 2,76 2,76 2,92 3,10 2,60 2,828 Hasil Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

78

Sedangkan untuk kepuasan kerja berdasarkan pada Tabel 39 untuk keseluruhan pegawai RS sudah memiliki kepuasan kerja hal ini terlihat dari nilai total rataan skor diperoleh sebesar 2,828. Berdasarkan Tabel 39 kepuasan kerja tertinggi keseluruhan pegawai adalah tingkat pekerjaan dengan nilai rataan skor 3,10. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa tingkat pekerjaan meripakan variabel yang paling besar mempengaruhi kepuasan kerja seluruh pegawai. 4.11 Analisis Regresi Linear Berganda Berganda Keseluruhan Pegawai 1. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap turnover keseluruhan pegawai. Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap turnover pada tabel 40 di bawah diperoleh nilai konstanta sebesar 1,131. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada turnover sebesar 1,131 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap turnover. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan keamanan sebesar 0,609 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap turnover, hal ini berarti semakin meningkatnya kebutuhan keamanan maka akan menurunkan turnover. Tabel 40. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap turnover keseluruhan pegawai
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri R square (R 2) Adjusted R Square R Koefisien 1.131 -0.120 0.609 -0.181 0.292 -0.029 0.331 0.310 0.575a

2. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran keseluruhan pegawai.

79

Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara motivasi terhadap tingkat kehadiran pada Tabel 41 di bawah diperoleh nilai konstanta sebesar 1,201. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada tingkat kehadiran sebesar 1,201 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling berpengaruh terhadap tingkat kehadiran. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhana keamanan sebesar 0,296 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif terhadap tingkat kehadiran, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi kebutuhan keamanan maka akan meningkatkan tingkat kehadiran. Tabel 41. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat kehadiran keseluruhan pegawai
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri
R square (R2) Adjusted R Square R

Koefisien 1.201 0.132 0.296 -0.035 -0.082 0.245

0.167 0.141 0.409a

3. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan pegawai

Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap umur pada Tabel 42 di atas diperoleh nilai konstanta sebesar 0,938. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada umur sebesar 0,938 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap umur. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi dirisebesar 0,615 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap umur, hal ini berarti semakin meningkatnya umur pegawai maka akan meningkatkan kebutuhan aktualisasi diri.

80

Tabel 42. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap umur keseluruhan pegawai
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri
R square (R2) Adjusted R Square R

Koefisien 0.938 -0.145 0.208 0.006 0.016 0.615

0.378 0.358 0.615a

4. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan keseluruhan pegawai Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara motivasi terhadap tingkat pekerjaan Tabel 43 di atas diperoleh nilai konstanta sebesar 1,471. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada tingkat pekerjaan sebesar 1,471 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan aktualisasi diri yang paling berpengaruh terhadap tingkat pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien kebutuhan aktualisasi dirisebesar 0,462 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif
terhadap tingkat pekerjaan, hal ini berarti semakin meningkatnya motivasi

kebutuhan aktualisasi diri maka akan meningkatkan kepuasan terhadap tingkat pekerjaan. Tabel 43. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap tingkat pekerjaan keseluruhan pegawai Koefisien 1.471 Konstanta Kebutuhan Fisiologis 0.072 Kebutuhan Keamanan 0.060 Kebutuhan Sosial 0.052 Kebutuhan Penghargaan -0.065 Kebutuhan Aktualisasi diri 0.462 2) 0.279 R square (R 0.256 Adjusted R Square R 0.528a

81

5. Uji regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi keseluruhan pegawai Dari hasil pengolahan data uji regresi linear berganda antara variabel motivasi terhadap ukuran organisasi Tabel 44 di bawah diperoleh nilai konstanta sebesar 0,793. Artinya, apabila variabel bebas (X1 sampai X5) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan pegawai pada ukuran organisasi sebesar 0,793 jika variabel lain dianggap konstan. Dari semua variabel bebas yang diukur, variabel kebutuhan keamanan yang paling
berpengaruh terhadap ukuran organisasi . Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien

kebutuhan keamanan sebesar 0,685 yang lebih besar dari nilai koefisien variabel motivasi yang lain. Variabel kebutuhan keamanan berpengaruh positif
terhadap ukuran organisasi dapat diartikan bahwa meningkatnya kebutuhan

keamanan akan meningkatkan kepuasan kerja terhadap ukuran organisasi. Tabel 44. Hasil output regresi linear berganda motivasi terhadap ukuran organisasi untuk keseluruhan pegawai
Konstanta Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri R square (R 2) Adjusted R Square R Koefisien 0.793 -0.285 0.685 -0.041 0.052 0.241 0.420 0.402 0.648a

4.12 Uji t Keseluruhan Pegawai Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel keseluruhan pegawai sebesar 1,975. Hasil uji t pada Tabel 45 di bawah diperoleh variabel-variabel motivasi yang secara parsial signifikan berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja yaitu yang memiliki nilai -t tabel < -t hitung atau t
hitung

>t

tabel

atau tolak Ho yaitu hubungan kebutuhan fisiologis, kebutuhan

sosial, kebutuhan aktualisasi diri terhadap turnover, kemudian kebutuhan fisiologis dan kebutuhan sosial terhadap tingkat kehadiran, kemudian kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial terhadap umur, kemudian kebutuhan fisiologis terhadap tingkat pekerjaan, kemudian hubungan kebutuhan fisiologis,

82

kebutuhan keamanan dan kebutuhan sosial terhadap ukuran organisasi. t

hitung

positif artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai atau apabila variabel motivasi meningkat maka variabel kepuasan juga ikut meningkat. t
hitung

negatif artinya apabila variabel motivasi

meningkat maka variabel kepuasan akan menurun. Tabel 45. Kesimpulan uji t motivasi terhadap kepuasan keseluruhan pegawai
Ukuran organisasi Tolak Ho Tolak Ho Tolak Ho Terima Ho Terima Ho
.70
tabel

Tingkat kehadiran

Tingkat pekerjaan Tolak Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho

turnover

t hitung

t hitung

t hitung

t hitung

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri

3.49 -.93 5.23 -1.44 3.14

Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho

3.76 1.04 2.58 -.29 -.89

Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho Terima Ho Terima Ho

3.52 -1.37 2.17 .05 .21

Tolak Ho Terima Ho Tolak Ho Terima Ho Terima Ho

5.77 .71 .67 .53 -.89

4.13 Uji Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Adapuan persamaan regresi linear sederhana yang peroleh adalah Y= 12,631+ (26,87). Dari persamaan regresi linear sederhana tersebut diperoleh nilai konstanta sebesar 12,631. Artinya, apabila variabel bebas (X1) diasumsikan bernilai nol maka tingkat kepuasan kerja pegawai sebesar 12,631. Nilai koefisien motivasi terhadap kepuasan kerja adalah 26,87 dan memiliki
nilia koefisien yang positif. Nilia koefisien yang positif artinya motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh positif artinya apabila motivasi kerja pegawai meningkat sebesar 1% maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 26,87.

4.14 Uji t Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja t

hitung

motivasi terhadap kepuasan kerja diperoleh dari; 165 2 1 = =

162, dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) sehingga diperoleh t 1,975.

Dari hasil uji t yang motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai t
hitung

sebesar 3,49. Nilai t

hitung

>t

tabel

atau 3,49 > 1,975 maka tolak Ho,

artinya bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja

t hitung
3.05 -2.76 7.34 -.41

umur

83

dengan kepuasan kerja. Jadi dalam kasus ini dapat disimpulkan bahawa motivasi kerja pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. 4.15 Implikasi Manajerial Adapun implikasi manajerial yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi adalah sebagai berikut :

1. PNS

2. Non PNS,

3. Keseluruhan pegawai

Gambar 13. Motivasi Pegawai Berdasarkan Piramida Kebutuhan Maslow 1. Hasil eksploratif motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow dan kepuasan kerja untuk PNS diperoleh kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi memotivasi pegawai. Kebutuhan sosial tersebut terwujud dengan cara pembinaan hubangan yang baik antara sesama pegawai seperti membantu rekan kerja, jika rekan kerja mereka dalam kesulitan baik yang berhubungan dengan pekerjaan atau diluar pekerjaan. Bagi sebagian pegawai pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Sehingga rekan kerja yang ramah dan mendukung mendorong munculnya motivasi kerja. Sedangkan kepuasan kerja PNS adalah pada variabel tingkat pekerjaan dan merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja PNS pada tingkat pekerjaan ditunjukkan dengan rasa tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut sehingga pegawai akan memiliki kepuasan kerja jika mereka melakukan pekerjaannya dengan penuh rasa tanggung jawab.

84

2. Hasil eksploratif motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow dan kepuasan kerja untuk Non PNS diperoleh bahwa kebutuhan penghargaan merupakan variabel yang memberikan motivasi bagi Non PNS. Kebutuhan penghargaan tersebut terkait dengan atasan mereka yaitu gaya kepeminpinan atasan yang ideal bagi mereka (berdasarkan nilai kuesioner tertinggi dari item pernyataan untuk kebutuhan penghargaan). Peran atasan merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan motivasi pegawai, motivasi pegawai meningkat ketika atasan mampu memahami bawahannya dan ramah, menawarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengarkan pendapat pegawai, dan menunjukkan ketertarikan pribadi kepada mereka. Sedangkan kepuasan kerja Non PNS ada pada turnover. Dilihat dari data turnover pegawai Non PNS dari 2009 sampai 2010 mengalami penurunan dari 6,12% menjadi 3,13%. Data tersebut menunjukkan penurunan jumlah pegawai yang berarti pegawai Non PNS mengalami peningkatan kepuasan kerja untuk tetap bekerja di Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Kepuasan kerja pegawai dapat ditunjukkan dari tingkat turnover, yaitu kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan pengunduran diri. Kepuasan kerja Non PNS terhadap turnover dapat juga dilihat dari hasil rataan skor untuk turnover diperoleh indikasi bahwa tidak pernah terlintas dalam fikiran mereka untuk keluar dari rumah sakit dan status pegawai membuat mereka tetap betah untuk tetap bekerja. 3. Hasil uji t yang diperoleh untuk PNS diperoleh bahwa kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi nilainya mempengaruhi kepuasan kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi ukuran organisasi. Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi yang memiliki berbagai jenis profesi dan berbagi jenis pelayanan dan juga jumlah pegawai yang lebih dari 1000 orang membuat kebuthan sosial menjadi motivasi bagi pegawai PNS disamping sering berinteraksi karena berada pada satu wilayah tempat kerja dan bertemu hapir setiap hari. Hubungan antara ukuran organisasi terhadap kebuthan sosial adalah ukuran organisasi yang besar akan memberikan kesempatan yang lebih besar pula untuk berpartisipasi dan berinteraksi secara sosial. 4. Hasil uji t yang diperoleh untuk Non PNS sama dengan hasil uji t PNS yaitu kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi nilainya

85

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi ukuran organisasi. Kebutuhan sosial sangat mempengaruhi Non PNS karena kemungkinan lingkungan Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi memang memberikan rasa nyaman untuk bekerja dan kemungkinan karena adanya harapan untuk menjadi pegawai tetap. Faktor yang sering dijadikan untuk menetukan kelanjutan dari kontrak atau pengangkatan pegawai adalah dari segi kinerja yang telah diberikan pada tempat kerjanya tetpai tidak menutup kemungkinan hubungan sosial juga memberikan sedit pengaruh untuk hal tersebut. Networking dari seseorang pegawai juga dipengaruhi oleh sosialnya. Networking yang banyak akan memberikan kesempatan atau peluang yang banyak pula baik yang berhubgan dengan pekerjaan ataupun yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. 5. Dari hasil hasil uji t yang diperoleh untuk keseluruhan pegawai juga diperoleh bahwa kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling tinggi nilainya mempengaruhi kepuasan kerja yaitu paling tinggi mempengaruhi ukuran organisasi. Hal ini berarti baik secara keseluruhan yang paling mempengaruhi motivasi pegawai Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi adalah kebutuhan sosial. 6. Motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai PNS harus dipertahankan dan harus terus ditingkatakan. Peningkatan motivasi dan kepuasan kerja pegawai dapat dilakukan cara : a. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. Meningkatkan hubungan atasan dengan bawahan misalnya melakukan pertemuan internal (morning briefing atau sharing moment), hal tersebut dapat dilakukan salah satu kegiatan untuk memberikan masukan atau menuangkan ide dan penyampaian keluhan. Kegiatan tersebut dapat dilakukan setiap hari sebelum memulai kerja atau seminggu sekali. b. Melakukan rotasi perkerjaan. Program rotasi pekerja sebagai sarana untuk meningkatkan keahlian pegawai di bidang lain dan mengatasi kejenuhan akan rutinitas pekerjaan lingkungan kerja yang sama. Rotasi tersebut dapat dialakukan setiap 4 sampai 5 tahun sekali misalnya.

86

c. Menciptakan sikap dan perilaku saling mendukung. Sikap dan perilaku saling mendukung untuk kemajuan bersama serta rasa memiliki rasa tanggung jawab utuk kemajuan rumah sakit perlu diciptakan. Dengan sikap tersebut dapat menimbulkan rasa sosial yang lebih baik lagi. d. Memberikan penghargaan. Pihak rumah sakit sudah memberikan penghargaan terhadap pegawainya dalam bentuk piagam perhargaan. Penghargaan yang dilakukan pihak rumah sakit kepada pegawai yang selama ini terlaksana sudah cukup baik akan tetapi agar lebih meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan adanya penghargaan untuk setiap divisi atau bagian dan untuk lebih meningkatkan motivasi pegawai diperlukan bentuk perhargaan lain, salah satunya dengan cara memberikan bonus baik dalam bentuk materil mauapun immateril. Penghargaan dalam bentuk immateril dapat dilakukan seperti menetukan employee of the month. Penghargaan harus memiliki standar khusus penghargaan.

Pelaksanaan penghargaan haruslah objektif, kontinuitas dan konsisten. Perhargaaan tersebut dapat dilakukan dalam bentuk materil dapat dilakukan setiap satu semester yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Peningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dapat dikatakan sebagai bentuk penghargaan kepada pegawai. Seperti yang telah diketahui bahwa Dr. H. Marzoeki Mahdi memiliki yang merupakan tempat sakit yang kemungkinan besar rentan untuk saling terkontaminasi. Untuk itu rasa aman saat bekerja sangat diperlukan oleh para pegawai, sehingga dalam bekerja pegawai tidak dipenuhi rasa takut untuk datang bekerja.. e. Terdapat sanksi yang tegas (punishment) atas berbagai pelanggaran dan kesalahan yang dilakukan pegawai yang melanggar ketentuan yang berlaku. Peran atasan yang lebih aktif dibutuhkan untuk melaksanakan, mengontrol pelaksanaan peraturan serta pelaksanaan saksi tersebut.

87

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan 1. Secara keseluruhan baik pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai kontrak (Non PNS) sudah memiliki motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja PNS lebih besar dibandingkan dengan motivasi kerja Non PNS. Motivasi kerja PNS yang tertinggi adalah kebutuhan sosial, kemudian diikuti kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan keamanan. Sedangkan urutan motivasi kerja Non PNS mulai dari yang tertinggi sampai yang terendah adalah kebutuhan penghargaan, kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial sedangkan kebutuhan aktualisasi diri tidak menjadi motivasi bagi Non PNS. 2. Secara keseluruhan PNS dan Non PNS sudah memiliki kepuasan kerja yang baik. Kepuasan kerja PNS lebih besar dibandingkan dengan kepuasan kerja Non PNS. Urutan kepuasan kerja PNS mulai dari yang tertinggi sampai yang terendah adalah tingkat pekerjaan, umur, tingkat kehadiran. ukuran organisasi dan turnover tidak menjadi kepuasan kerja PNS. sedangkan urutan kepuasan kerja Non PNS mulai dari yang tertinggi sampai yang terendah adalah turnover, tingkat pekerjaan, tingkat kehadiran, umur, ukuran organisasi. 3. Berdasarkan uji t PNS diperoleh bahwa kebutuhan fisiologis signifikan berpengaruh pada tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan sosial signifikan berpengaruh pada turnover, pada umur dan pada ukuran organisasi, kemudian kebutuhan aktualisasi diri signifikan berpengaruh pada tingkat pekerjaan. Sedangka uji t Non PNS diperoleh kebutuhan fisiologis signifikan berpengaruh pada tingkat kehadiran dan pada tingkat pekerjaan, kemudian kebutuhan keamanan signifikan berpengaruh pada umur, kemudian kebutuhan sosial berpengaruh pada ukuran organisasi. Untuk Non PNS tidak ada variabel yang sifnifikan berpengaruh pada turnover. 4. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda PNS antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh hanya dua variabel motivasi kerja (kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan keamanan), paling berpengaruh

88

terhadap seluruh variabel kepuasan kerja yaitu kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap tingkat pekerjaan, terhadap ukuran organisasi diri, dan terhadap tingkat kehadiran, dan kebutuhan keamanan paling berpengaruh terhadap turnover dan terhadap umur. Sedangkan untuk Non PNS diperoleh hanya satu variabel motivasi kerja (kebutuhan aktualisasi diri) yang paling berpengaruh terhadap seluruh variabel kepuasan kerja yaitu kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi. 5. Berdasarkan uji t untuk keseluruhan pegawai diperoleh variabel ukuran organisasi paling signifikan dipengaruhi oleh kebutuhan sosial. B. Saran 1. Pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi harus mempertahankan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai dan berusaha meningkatkannya karena persaingan antara rumah sakit akan terus meningkat kedepannya dengan memperhatikan indikator motivasi berdasarkan prioritas responden rumah sakit yaitu kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan keamanan, kemudian diikuti dengan kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial, kebutuhan fisiologis. Selain itu diharapkan pihak Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi dapat memilki sistem penilaian kerja yang baik dan efektif tidak hanya bagi PNS tetapi juga bagi Non PNS disetai dengan memiliki key performance indicator (KPI) yang tepat. 2. Berdasarkan hasil observasi faktor kedisiplinan dan ketaatan pegawai pada peraturan harus ditingkatkan dalam rangka meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. 3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan agar dapat meneliti dengan menggunakan indikator-indikator lainnya yang dapat mewakili dan mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja pegawai.

89

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan Hendri Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti.Jakarta. Budi, A. N. 2005. Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Divisi Operation PT. Mitra Infoparma. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor Hasibuan, M. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Koeswara, H.M. 2005. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi indonesia, Tbk. Bogor. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosda Karya. Bandung. Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Ghalia indonesia. Jakarta. Noname. 2010. Transformasi Data Ordinal ke Interval dengan Method of Succesive Interval (MSI).2007. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/transformasidata-ordinal-ke-interval.html [1 januari 2011]. Priyatno Duwi, 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Media Kom. Yogyakarta. Rangkuti, F. 1997. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Rivai, V dan Ella Jauvani Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Rajawali Pers. Jakarta. Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks. Jakarta. Siswanto, H.B. 2009. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta. Sumarsono, HM. S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Sinungan, M. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimanan. Bumi Akasara. Jakarta. Siagian, S P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

90

Rezanita, D. 2005. Analisis Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Operasional Bogor Sudirman. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor Rahayu, C.A. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Jasa Raharja. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

91

LAMPIRAN

91

Lampiran 1. Kuesioner penelitian

KUESIONER
Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. Nama saya Agus Sulaiman(H24087020), mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, pada saat ini sedang mengadakan survey mengenai ANALISIS DIFERENSIASI KEPUASAN KERJA MELALUI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW (STUDI KASUS PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK RUMAH SAKIT Dr. H. MARZOEKI MAHDI. BOGOR). Kami sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini. Kami menjamin kerahasiaan Anda yang terkait dengan kuesioner ini. Hasil survei ini hanya semata-mata digunakan untuk tujuan penelitian dan pendidikan dan bukan untuk tujuan komersial. Petunjuk pengisisan kuesioner : Jawablah pertanyaan mengenai diri bapak/ibu di bawah ini dengan memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan diri Bapak/Ibu. No responden Tanggal pengisian : :...........................,....../........./2010 Bagian I Data Responden Jenis kelamin Usia / Umur : : Laki-laki < 25 tahun 36-45 tahun Status pernikahan : Menikah Janda/Duda Pendidikan terakhir : SD SMP/Sederajat S1 SLTA/Sederajat Perempuan 26-35 tahun = 46 Belum menikah

Diploma (D1, D2, D3) S2 Status pegawai Lama bekerja : : Tetap/PNS 0 - 2 tahun S3

Tidak tetap/non PNS 3 - 5 tahun > 8 tahun

Bagian/divisi Jumlah tanggungan Penghasilan :

6 - 8 tahun :......................... :......................... .. < Rp 1.000.000 Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000

Rp 1.000.000 Rp 2.000.000 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 > Rp 5.000.000

92

Bagian II Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja

Petunjuk Pengisian
Berikan Nilai

: Beri tanda ( X)pada jawaban yang anda maksud.

:1 = STS (Sangat Tidak Setuju ) 3= S (Setuju) 2 = TS (Tidak Setuju ) 4= SS (Sangat Setuju)

Kebutuhan fisiologis Jawaban

No

1 2 3 4 5 6 7 8

Pertanyaan Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja Menurut saya pihak rumah sakit telah memberikan waktu istirahat yang ideal Jam kerja yang ada di rumah sakit ini sesuai dengan kapasitas saya Rumah sakit ini memberikan tunjangan berupa bahan pokok kepada pegawai Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi Saya bekerja di rumah sakit ini karena saya dapat menghidupi keluarga saya Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal dari pihak rumah sakit Saya mendapat tunjangan makan yang layak dari pihak rumah sakit

1 (STS)

2 (TS)

3 (S)

4 (SS)

Kebutuhan keamanan Jawaban No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pertanyaan Fasilitas kesehatan di rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya Tunjangan kesehatan dari rumah sakit dapat memberikan rasa aman bagi saya dan keluarga Sistem penggajian di rumah sakit ini sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya Rumah sakit ini sudah menetapkan sistem pengembangan karir dengan baik Hubungan kerja yang harmonis sesamapegawai membuat saya nyaman dalam bekerja Rumah sakitini selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya Rumah sakit ini telah menetapkan program K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) yang ideal Manajemen rumah sakit memberikan lembur bagi pegawai dengan upah lembur yang memadai Setiap kebijakan di rumah sakittidak bertentangan dengan hati nurani saya 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS)

93

10 11 12 13 14 15 16

Sistem penilaian kinerjadi rumah sakit ini dilakukan dengan adil dan objektif Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan Setiap pegawai selalu mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya) Pembayaran gaji yang saya terima selalu tepa t waktu Saya selalu mendapatkan hak -hak saya sebagai pegawai Dirumah sakit ini terdapat sistem bonus yang berlaku bagi seluruh pegawai Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan dirumah sakit ini

Kebutuhan sosial Jawaban No 1 2 3 4 5 6 7 Pertanyaan Atasan selalu memberikan dorongan semangat kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan Saya selalu siap membantu teman kerja, jika mereka kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja diluar jam kerja Saya sangat senang bekerja dengan rekan -rekan kerja saya Saya merasa pemikiran saya dihargai dirumah sakit ini Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi rumah sakit ini Interaksi dengan rekan kerja di luar rumah sakit ini terjalin dengan baik Jawaban No 1 2 3 Pertanyaan Pihak rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi Atasan saya selalu memberikan pujian kepada pegawai yang berkinerja baik Saya lebih senang apabila Pihak rumah sakit memberi penghargaan dalam bentuk uang dari pada dalam bentuk lain (piagam, piala, barang, dll) Jabatan yang saya pegang dirumah sakit ini mempengaruhi status sosial saya di dalam masyarakat Kebijakasanan pimpinan dalam menghadapi pegawai memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal bagi saya Pekerjaan saya sebagai pegawai rumah sakit meningkatakan status sosial saya 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS) 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS)

Kebutuhan penghargaan

4 5 6 7

94

Kebutuhan aktualisasi diri Jawaban No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pertanyaan Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diberi wewenang oleh pimpinan untuk membuat keputusan sendiri Pekerjaan yang saya kerjakan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya untuk mendapatkan promosi/pengemb angan karir saya Saya selalu merasa termotivasi dengan hal -hal yang baru Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab pekerjaan yanglebih besar dari yang saya kerjakan saat ini Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada peng awasan Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Pekerjaan saya selalu dianggap penting oleh sesama pegawai di kantor Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin di rumah sakit ini Bagian III Daftar Pertanyaan Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerj a Turnover Jawaban 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS) 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS)

No 1
2 3 4 5 6

Pertanyaan Saya merasa puas bekerja di rumah sakit ini karena merupakan tempat kerja yang saya indamkan Saya mempunyai minat yang besar untuk menjadi pegawai di rumah sakit ini Tidak pernah terlintas dalam fikiran saya untuk keluar dari rumah sakit ini Status saya sebagai pegawaidi rumah sakit ini membuat saya tetap betah untuk tetap bekerja

Tingkat keluar masuknya pegawai di rumah sakit ini rendah Saya termasuk orang tidak suka berganti-ganti tempat bekerja

95

Tingkat kehadiran (absensi) Jawaban No 1 2 3 4 Umur Jawaban No 1 2 3 4 5 Pertanyaan Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat Semakin lama saya bekerja dirumah sakit ini, keterampilan saya semakin meningkat Semakin bertambah usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja Semakin bertambahnya usia, pengetahuan saya terhadap bidang pekerjaan saya semakin meningkat 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS) Pertanyaan Saya datang dan pulang berkerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan oleh manajemen rumah sakit Saya tidak pernah bermasalah dengan kehadiran Saya selalu mengikuti peraturan jam kerja dirumah sakit ini Saya tidak pernah keluar kantor untuk keperluan pribadi pada saat jam kerja 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS)

Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin bertambah

Jawaban

Tingkat pekerjaan 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS)

No 1
2 3 4 5 6

Pertanyaan Dalam setiap pekerjaan, saya selalu melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab

Tingkat pendidikansangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan saya

Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan bakat dan kemampuan saya Saya selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan saya Atasan saya selalu puas dengan hasil pekerjaan saya Saya berasa beban kerja yang diberikan pihak rumah sakit sudah adil.

96

Ukuran organisasi Jawaban No 1 2 3 Pertanyaan Saya bekerja rumah sakit ini karena rumah sakit ini sangat baik dimata saya Saya bekerja dirumah sakit ini karena karir yang menjanjikan Budaya organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di rumah sakitini tidak bertentangan dengan pemahaman saya Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif bekerja Ukuran organisasi yang besar membuat saya lebih loyal/setia terhadap rumah sakit Ukuran organisasi yang besar memudahkan saya berinteraksi dengan rekan kerja Ukuran organisasi yang besar meningkatkan komitmen saya terhadap organisasi 1 (STS) 2 (TS) 3 (S) 4 (SS)

4 5 6 7

97

Lampiran 2. Hasil uji validitas kuesioner Tabel 45. Hasil uji validitas motivasi pegawai
Nilai Pearson Correlation Butir Pernyataan ke Variabel 1-tailed

Tabel 46. Hasil uji validitas kepuasan pegawai

Nilai Pearson Correlation Butir Pernyataaan ke Variabel 1-tailed

1 2 3 Kebutuhan Fisiologis 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 Kebutuhan keamanan 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 Kebutuhan sosial 3 4 5 6

.688** .660** .585

** *

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

valid valid valid valid valid tidak valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Ukuran organisasi Tingkat pekerjaan Umur Tingkat kehadiran Turnover

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7

.544** .585** .760 .842

** **

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid tidak valid tidak valid Valid Valid valid valid valid valid valid

.392 .602

**

,330 .646** .600** .795 .799 .577 .906

** ** ** ** *

,325 .623** .515 .510 .712 .623 .791 .678 .715

** ** ** ** ** ** **

.370 .781 .743

** **

.750** .604 .658 .789

** ** ** *

.829** .714
** *

.392 .659 .646

** **

.408 .695 .689 .676 .731 .619 .680 .632

** ** ** ** ** ** ** *

,334 ,227 .822 .587 .786 .724 .743

** ** ** ** ** *

.435 .609 .469

.439 .792

** ** *

**

.423

Status

status

98

7 1 2 3 Kebutuhan penghargaan 4 5 6 7 1 2 Kebutuhan Aktualisasi diri 3 4 5 6 7 8 9

,351 .626** ,209 ,234 .371* .622

** *

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

tidak valid valid tidak valid tidak valid valid valid valid tidak valid valid valid valid valid valid valid valid tidak valid valid

.415

,248 .391* .563 .490 .494

** ** ** * * *

.365 .364 .411

,120 .484**

99

Lampiran 3. Struktur organisasi Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor

100

Lampiran 4. Denah Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor

101

Lampiran 5. Lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3 pegawai neg eri sipil (PNS) Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor

102

Lanjutan lampiran 5.