You are on page 1of 22

BAB IV TEORI-TEORI TENTANG PEMILIHAN DAN PERKEMBANGAN JABATAN

Dalam dunia pendidikan diakui bahwa akhir dari usaha-usaha pendidikan itu arahnya adalah membawa anak kearah dunia kerja. Karena itu merupakan suatu kenyataan (fakta) bahwa pendidikan itu seharusnya melengkapi individu persiapan-persiapan untuk memasuki pekerjaan dan membuat suatu kehidupan. Hal ini menyebabkan kedudukan bimbingan karier menjadi sangat penting dan merupakan bagian integral dari proses pendidikan, yang dapat memberikan bantuan kepada para siswa yang akan terjun ke dunia kerja. Setiap konselor untuk menghadapi hal tersebut sebaiknya mempunyai pandangan yang luas tentang dunia pekerjaan, termasuk seperangkat teori-teori tentang pemilihan jabatan, karena hal ini akan membantunya dalam mengarahkan anak didiknya. Pembicaraan berikut ini berusaha membahas masalah-masalah yang berkaitan dengan teori-teori tentang pemilihan dan perkembangan jabatan. Sebelum tahun 1950 di Amerika, sedikit sekali teori-teori yang melukiskan tentang perkembangan jabatan, sehingga belum ada hasil-hasil penelitian yang dipandang sebagai model kerja dalam mengembangkan teori perkembangan jabatan. Tetapi setelah tahun 1950, terdapat 3 macam pendekatan terhadap perkembangan jabatan yang berdasar mulai dari spekulasi sampai pada penelitian empiris. Ketiga macam pendekatan tersebut yaitu : 1. Pendekatan yang bersifat accident, yaitu orang memilih pekerjaan karena secara kebetulan. Beberapa orang percaya bahwa mereka memasuki suatu jabatan (karier) sebagai hasil dari pada beberapa kejadian yang tidak diperkirakan (tak diharapkan) dan diluar kontrolnya. Misalnya seseorang ketemu tanpa sengaja dengan mantan gurunya dan tiba-tiba dia berpikiran ingin menjadi guru seperti mantan gurunya itu. 2. Pendekatan yang bersifat impulsive, yaitu orang menekankan dorongan yang tidak disadari yang berkembang pada waktu kecil dan hal ini mempengaruhi pola pemilihan jabatan. Pada kehidupan dewasanya kelak, jabatan tertentu

1

akan dapat memuaskan kebutuhan pribadinya. Galinshi menunjukkan bahwa disiplin pada kehidupan awal dari seorang ahli phisika adalah kaku, kepatuhan yang tertekan, konsisten. Sedang seorang ahli psikologi klinis, masa kecilnya lebih bersifat flexibel, tidak dapat diramalkan, lebih tertarik pada “feelings”. Impulsive theory memindahkan tekanannya kepada faktor-faktor internal dan pengaruh-pengaruh pada masa awal (anak-anak). 3. Pendekatan yang bersifat talent-matching, yang mencoba menyesuaikan minat jabatan seseorang dengan profil minat orang tertentu yang sudah berhasil dalam pekerjaannya. Jadi disini orang-orang yang telah sukses dalam suatu pekerjaan itu dianalisis profil minatnya, dan ini merupakan suatu standart (kriteria) tentang minat orang-orang yang akan berhasil dalam pekerjaan yang sejenis. Setelah program bimbingan karier (yang dulunya lebih dikenal dengan bimbingan jabatan) dikembangkan, baik secara teori maupun praktek, maka beberapa teori tentang perkembangan jabatan juga dimunculkan. Beberapa teori sangat menonjol, dan kemudian dilakukan penggolongan secara sistematik berdasar atas persamaan atau lainnya. Menurut Herr dan Cramer (1972) teori perkembangan jabatan

diklasifikasikan menjadi 5 kelompok, yaitu : 1. Kelompok teori trait and factor, yang menekankan pada kemampuan yang dibawa sejak lahir dari individu, minat yang diperlukan dan hubungannya dengan tuntutan dari dunia kerja yang berbeda-beda. Yang termasuk kelompok ini adalah tokoh-tokoh : Parsons, Paterson, Darley, Williamson yang mengembangkan teori trait and factor di kota Minnesota. 2. Kelompok decision theory, yang berpendapat bahwa individu-individu memandang berbagai alternatif dan menentukan salah satu yang membuat kepuasan. Pembuatan keputusan bertitik tolak pada kebutuhan informasi, pengetahuan diri, dan persepsi terhadap ganjaran. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah : Gellat, Milton, Hershenson dan Roth. 3. Kelompok teori sosiologis, yang menekankan faktor-faktor sosiologis yang mempengaruhi perkembangan individu dan pemilihan jabatan, misalnya status

2

sehingga individu memiliki sejumlah besar dari kebebasan dalam pemilihan jabatan. tetapi merupakan proses yang memerlukan penekanan yang terus menerus untuk mengadakan modifikasi dan adaptasi. Faktor sosial psikologis menyebabkan terbentuknya pemilihan jabatan yang berdasar pada informasi dan tuntutan dan jabatan. Faktorfaktor lingkungan mempengaruhi pemuda dengan memberikan atau meniadakan kesempatan untuk pertumbuhan mereka (pemuda) tersebut. prasangka. From. Kelompok developmental theory. yaitu teori yang dikemukakan oleh Simon dan Stanley. kondisi fisik. sedang faktor-faktor kepribadian seperti sikap. dan struktur sosial yang berpengaruh terhadap perkembangan kepribadian melalui pendidikan sosialisasi. Crites. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah : Anne Roe. Lohnes. 5. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor sosial psikologis dan sosial ekonomis. Blan. Tokoh-tokoh yang mendukung teori ini antara lain adalah Super. pengalaman awal. yang menekankan bahwa pemilihan jabatan bukan merupakan keputusan yang statis. serta kualifikasi teknis dapat menentukan minat/kesenangan dalam jabatan. konvensi. Samler dan Beilin. kelompok sosial. Seorang pemuda yang berasal dari kelas masyarakat atas tidak akan suka memilih jabatan yang berhubungan dengan kelas masyarakat bawah. hal ini dapat mempengaruhi mobilitas sosial. Cribbons. Tiedmen. yang menekankan faktor pemilihan jabatan pada potensi yang memenuhi dan tanggung jawab “yang sedang mengalami” menuju “sedang menjadi”. Naohman dan Segal. Flanagan. Hoppock. Ginzberg. yang berpendapat bahwa pemilihan jabatan dipengaruhi oleh struktur kepribadian. 4. Teori pemilihan jabatan pada umumnya menekankan pada faktor-faktor yang berkembang dalam pengalaman hidup seseorang. 3 . Sedangkan faktor sosial ekonomi menentukan kesempatan-kesempatan dalam dunia kerja. Tokoh kelompok ini adalah Miller. Hollingshead. motivasi dan kebutuhan seseorang. status. Kelompok teori psikologis. Holland. Bordin. Semua teori tersebut pada umumnya menekankan pentingnya dukungan lingkungan. Ada satu pandangan (teori) yang tidak dapat dimasukkan ke dalam kelompok teori diatas.sosial.

Konsep perkembangan dan pemilihan pekerjaan atau karier oleh Ginzberg dikelompokkan dalam tiga unsur yaitu proses (bahwa pilihan pekerjaan itu merupakan suatu proses). Pokok Teori Pokok yang dijadikan dasar bagi Ginzberg dalam membangun teorinya adalah didasari atas pendekatan psikologis atas tugas-tugas perkembangan yang dilalui manusia. Pada masa ini. kompromi (bahwa pilihan pekerjaan itu merupakan kompromi antara faktor-faktor yang main yaitu minat. irreversibilitas (bahwa pilihan pekerjaan itu tidak bisa diubah atau dibalik). Faktor subyektif (nilai-nilai) 2.  Dalil 1 Bahwa pilihan pekerjaan itu merupakan suatu proses yang berkembang diklasifikasikan dalam tiga tahapan utama yaitu : a. Kemungkinan diterimanya dalam pekerjaan 4. proses pemilihan pekerjaan masih bersifat sembarangan atau asal pilih. dan diperolehnya dari/mengenai orang-orang yang bekerja 4 . jenis kelamin. TEORI GINZBERG (1951 ) TENTANG PEMILIHAN JABATAN 1. kemampuan. Faktor besar kecilnya kesempatan kerja 3. umur. A. dan nilai). Harapan untuk mendapatkan kepuasan Arah pilihan ini pada umumnya dipengaruhi oleh faktor-faktor keluarga dan kebudayaan. Masa Fantasi Masa ini berlangsung pada individu dengan tahap usia sampai kirakira 10 tahun atau 12 tahun (masa sekolah dasar).Hubungan yang harmonis antara faktor-faktor tersebut menghasilkan pemilihan jabatan secara tepat. tanpa didasarkan pada pertimbangan yang masak (rasional dan objektif) mengenai kenyataan yang ada. dan optimisasi yang merupakan penyempurnaan teori (individu yang mencari kecocokan kerja). dsb. Pemilihan karier didasarkan pada : 1. Pilihan pekerjaan pada masa ini hanya didasari atas kesan yang dapat melahirkan kesenangan semata.

Pada masa ini. Tahap berikutnya (3) tahap nilai (15-16 tahun). b. setelah menyadari bahwa minatnya berubah-ubah (sebagai reaksi perkembangan dan interaksi lingkungannya). yaitu tahap dimana minat dan kapasitas itu akan diinterpretasikan secara sederhana oleh individu yang mulai menyadari bahwa terdapat suatu kandungan nilai-nilai tertentu dari suatu jenis pekerjaan. Pertimbangan karierpun juga didasari atas kesenangan. dimulai dari (1) tahap minat (11-12 tahun) yakni masa dimana individu cenderung melakukan pekerjaan/kegiatan hanya yang sesuai minat dan kesukaan mereka saja. Menurut Ginzberg. Orientasi pilihan pekerjaan juga pada masa ini berbentuk upaya mencocokkan kemampuan yang dimiliki dengan minat dan kesukaannya. Masa ini oleh Ginzberg diklasifikasikan manjadi empat tahap. dengan tanpa mempertimbangkan banyak faktor. Masa Tentatif Masa ini berlangsung mencakup anak usia lebih kurang 11 tahun sampai 18 tahun atau pada masa anak bersekolah di SLTP dan SLTA. Adapun tahap terakhir dari masa 5 . Akan tetapi. Keadaan ini disebut sebagai 2) tahap kapasitas (13-14 tahun). Berbagai peran okupasional tercermin dalam kegiatan bermain. baik kandungan nilai yang bersifat pribadi maupun serangkaian nilai yang bersifat kamasyarakatan. ketertarikan atau minat individu terhadap objek karier. yakni masa dimana individu mulai melakukan pekerjaan/kegiatan didasarkan pada kemampuannya masing-masing. pilihan pekerjaan mengalami perkembangan. Kesadaran akan serangkaian kandungan nilai ini pula yang membuat individu dapat mendiferensiasikan nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. kegiatan bermain pada masa fantasi secara bertahap menjadi berorientasi kerja dan merefleksikan preferensi awal untuk jenis aktifitas tertentu. yang menghasilkan pertimbangan nilai dalam dunia kerja. maka individu akan menanyakan kepada dirinya tentang kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan suatu pekerjaan.atau lingkungan kerjanya.

imbalan kerja. kemampuan. yakni keadaan dimana individu akan memadukan orientasi-orientasi pilihan yang dimiliki sebelumnya (minat. pengenalan minat. Masa Realistik Masa ini mencakup anak usia 18-24 tahun atau pada masa perkuliahan atau mulai bekerja. 2) Tahap kristalisasi. okupasi terhadap pekerjaan telah mengalami perkembangan yang lebih realistis. kapasitas. Pada masa ini. kapasitas. dan nilai) untuk dapat direalisasikan dalam kehidupannya. yakni tahap dimana individu akan melakukan eksplorasi (menerapkan pilihan-pilihan yang dipikirkan pada masa tentatif akhir dan belum berani mengambil keputusan) dengan memberikan penilaian atas pengalaman atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan dalam keterkaitannya terhadap tuntutan kerja yang sebenarnya. Tahap ini dikenal juga dengan tahap pengenalan secara gradual terhadap persyaratan kerja. Keputusan yang menjadi pilihan itu sudah merupakan bentuk tanggung jawab dan konsekuensi pola karier yang dipilih. nilai.tentatif ini adalah (4) tahap transisi (17-18 tahun). Penilaian ini pada hakikatnya berfungsi sebagai acuan dan atau syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan atau untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. dan nilai yang dimiliki individu terhadap pekerjaan akan direfleksikan dan diintegrasikan secara runtut dan terstruktur dalam frame vokasional (kristalisasi pola-pola okupasi) untuk memilih jenis pekerjaan dan atau memilih perguruan tinggi yang sesuai dengan arah tentatif mereka (spesifikasi). c. dan perspektif waktu. Orientasi minat. Masa ini pun dibedakan menjadi tiga tahap yaitu : 1) Tahap eksplorasi. yakni tahap dimana penilaian yang dilakukan individu terhadap pengalaman atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan baik yang berhasil ataupun yang gagal akan mengental dalam bentuk pola-pola vokasional yang 6 .

Individu memilih suatu jabatan tertentu tidak melalui cara kebetulan tetapi melalui cara mengembangkan pola – pola aktivitas yang pada umumnya tidak dapat diubah. 7 . individu akan mengambil keputusan pokok dengan mengawinkan faktor-faktor internal dan eksternal dirinya untuk sampai pada spesifikasi pekerjaan tertentu. kapasitas. Hal ini disebabkan pemilihan pekerjaan merupakan proses yang panjang jadi ada kemungkinan berubah. termasuk tekanan keadaan yang ikut memaksa pengambilan keputusan itu.  Dalil ke 2 : ketetapan (irreversibility) dalam pemilihan jabatan. yaitu tahap pilihan pekerjaan yang spesifik atau khusus. Hal ini disebabkan karena tiap keputusan yang diambil oleh anak (remaja) melalui hubungan dengan pengalaman seseorang pada masa itu. Hal ini akan mempengaruhi terhadap masa yang akan datang. akan terjadi dilema pada individu itu bila dipertengahan jalan dia merasa tidak cocok terhadap apa yang dipelajari dalam pendidikan tersebut. 3) Tahap spesifikasi. Bila seseorang telah memasuki sesuatu pendidikan yang akan mendidiknya kearah pekerjaan tertentu. sampai tahap eksplorasi dan kristalisasi telah dijadikan pertimbangan (kompromi) yang matang (determinasi tugas-tugas perkembangan yang optimal) dalam memilih arah dan tujuan karier dimasa yang akan datang. dan nilai. Pada tahap ini. Pada tahap ini. Apakah ia harus meninggalkan pendidikan itu dengan akibat perasaan gagal dan menurunkan harga diri dan rasa amanya ataukah meneruskan terhadap pekerjaan yang masa depan ia merasa tidak cocok ? ginzberg akhirnya mengubah teori (dallil) irreversibility dengan menurunkan tingkatnya tidak sebagai faktor yang penting.jelas. semua segmen dalam orientasi karier yang dimulai dari orientasi minat.

meskipun dia memberikan beberapa kritik terhadap teori ginzberg. Dia menganggap seluruh hidup manusia ada 5 tahap pokok : perkembangan (growth) . Lebih lanjut dia mengemukakan adanya 10 dalil yang penting dalam teori perkembangan jabatan: 1. Tiap – tiap jabatan menghendaki pola – pola tertentu dengan toleransi yang cukup luas untuk memberikan beberapa macam sifat individu dalam tiap – tiap jabatan. Karena itu. minat dan kepribadian. eksplorasi . Ginzberg akhirnya mengganti dalil kompromis ini dengan : optimisasi sebagai strategi dalam pemilihan jabatan. Kemasakan jabatan seorang individu. mereka mampu dalam hal untuk banyak pekerjaan. 8 . Dia merasa teori gizberg kurang memperhatihkan riset yang relevan yang telah dilakukan lebih dahulu. pembentukan. Ia kemudian menekankan dalam teori pemilihan jabatan tentang kesempatan yang ada. 3. Manusia itu berbeda – beda dalam hal kemampuan. Super juga mengusulkan model perkembangan jabatan yang berdasarkan pada tingkatan (tahapan) kehidupan. Kelemahan lain dari pada teori Ginzberg adalah tidak adanya analisis yang mendetail terhadap proses kompromisnya. Dalil ke 3 Pemilihan jabatan merupakan hasil dari kompromi. struktur jabatan dan nilai – nilainya. terutama dalam pemakaian inventris minat jabatan. TEORI SUPER : DEVELOPMENT THEORIES : (1953) Teori super telah digabungkan dengan teori yang dikemukakan oleh ginzberg. B. dalam hal ini informasi yang dia perlukan untuk memilih pekerjaan. pemeliharaan dan penurunan. akan lebih banyak menunjukkan pengambilan keputusan yang lebih bersifat kompromi dari beberapa kemungkinan. Masalah pokok disini adalah seberapa jauh individu berani mengambil keputusan dan mengambil resiko sebagai hasil daripada pengumpulan informasi yang dia peroleh. 2. Tiap langkah biasanya membutuhkan kompromi antara 2 atau lebih kemungkinan – kemungkinan dengan bakatnya. Padahal istilah “choice” mengandung arti yang lebih cenderung kearah “apa yang diinginkan”.

kemampuan mental. Yaitu suatu proses kompromi dimana ya self konsep merupakan produk dari interaksi daripada bakat yang diturunkan. Proses perkembangan jabatan penting dalam mengembangkan dan melaksanakan suatu konsep diri. Kemasakan jabatan (vocational maturity) 3. 10. yang merupakan kombinasi dari differensial – developmental – social dan phenomenological psychology. kepribadian dan kesempatan (faktor internal dan eksternal) 7. Pemindahan konsep diri kedalam pola karir (career pattern) 9 . 8. Proses perkembangan melewati 5 tahapan seperti diutarakan dimuka. Pemindahan konsep diri kedalam konsep diri tentang jabatan (vocational self consept) 4. Pola karir pada umumnya ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi keluarga.4. meskipun konsep akhir sampai masuk maturis akhir. hasil tes dan minat diri. 9. Dia menekankan pada 4 macam aspek yaitu : 1. Pemilihan jabatan beruah karena waktu dan pengalaman. Perkembangan dalam life stage dapat dibimbing oleh kecakapan. faktor neural dan endokimon serta kesempatan untuk memainkan peranan yang berbeda – beda dan evaluasi terhadap hasil daripada peranan terhadap atasannya maupun kawannya. 6. Proses kompromi antara individual dan sosial diatas (antara self concept dan realita) merupakan salah satu pemegang perantara apakah hal itu hanya merupakan pantasi ataupun dalam kehidupan kita. kepribadian dan nilai – nilainya. Kepuasan kerja dan hidup tergantung luasnya individu mendapatkan saluran keluar yang tepat bagi aktivitasnya: minat. Tahap kehidupan jabatan (vocational life stage) 2. minat. 5. Pendekatan Super ini sering disebut pendekatan multi – dimensi.

Warisan genetik merupakan hal yang penting. Penjelasan tentang penentuan jabatan POKOK-POKOK PIKIRAN TEORI KARIR ANNE ROE 1. yaitu : 1. 2. Teori Roe menyatakan adanya 3 dalil yang berhubungan dengan pemilihan jabatan. Skema untuk mengklarifikasi jabatan. Teori Anne Roe didasarkan pada suatu usaha untuk menunjukkan suatu hubungan antara pilihan karir dengan perbedaan individu seperti perbedaan 10 . Tingkat kepuasan dari kebutuhan – kebutuhan individu menentukan kebutuhan mana yang menjadi faktor pendorong yang terkuat dan mana yang kurang kuat. 2. 3. arah perkembangan ditentukan oleh kepuasan dan kegagalan sebelumnya. Ia mengembangkan suatu teori yang berintikan 2 unsur pokok yaitu : 1. Perkembangan sifat – sifat yang diwariskan dipengaruhi oleh pengalaman yang unik. Sedang pola energi psikis merupakan penentu yang utama dari minat seseorang. C. Teori Anne Roe ini disebut : childhood determinats. Intensitas kebutuhan dan tingklat kepuasan akan menentukan tingkat motivasi dalam diri seseorang.Perkembangan jabatan merupakan salah satu aspek dari perkembangan individu secara keseluruhan yang dipengaruhi oleh keadaan psikologis dan fisiologis serta keadaan lingkungan. latar belakang kebudayaan dan faktor sosial ekonomi. karena hal ini merupakan batas kemungkinan perkembangan potensi (kemampuan). sikap dan kepribadian ditentukan oleh pengalaman individu. Pola perkembangan minat. TEORI PEMILIHAN JABATAN DARI ANNE ROE Teori Anne Roe tentang perkembangan karir berhubungan sangat dekat dengan teori kepribadian dari maslow.

sehingga di dalamnya terdapat hubungan interpersonal yang sangat formal. layanan-layanan konsultasi dan lain sebagainya b. Kebutuhan untuk bisa memahami dan dipahami g. Kebutuhan akan informasi f. investasi. Kebutuhan untuk aktualisasi diri. perbedaan phisik. Roe mengelompokkan 8 jenis pekerjaan sebagai berikut: a. Aliran Humanistik menyatakan bahwa ada 8 kebutuhan yaitu: a. 11 . Kebutuhan rasa aman c. tetapi sebatas kegiatan persuasif dari pada pemberian bantuan c. konselor. harga diri dan indipenden e. respek. Pekerjaan ini antara lain adalah pekerja sosial. walau memiliki perbedaan-perbedaan dengan aliran Humanistik. Kebutuhan untuk dianggap penting. Hubungan antara dua orang sangat dibutuhkan. perbedaan psikologis dan perbedaan pengalaman. Roe lebih mementingkan adanya kebutuhan untuk bisa dianggap penting. respek. Kebutunan untuk keindahan h. Jenis pekerjaan ini menutamakan efisiensi dan produktivitas sebuah lembaga. Services: Jenis pekerjaan ini mengutamakan layanan kepada orang lain. 2. Dalam teorinya. Pelayanan yang dimaksud adalah perhatian terhadap kebutuhan dan kesejahteraan orang lain. real estate.latar belakang. Kebutuhan fisiologis b. 3. Bussiness Contact: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan kegiatan tatap muka antara dua orang atau lebih yang membicarakan keuntungan. Kebutuhan untuk memiliki dan mencintai d. Organization: Jenis pekerjaan ini berbubungan erat dengan kegiatan manajerial baik di sebuah perusahaan atau lembaga-lembaga baik pemerintahan atau swasta. Roe adalah pengikut aliran Humanistik. harga diri dan indipenden bagi seseorang untuk dapat mengaktualisasikan diri.

jurnalistik dan bidang bahasa. Arts and Entertainment: Jenis pekerjaan ini membutuhkan orang-orang yang memiliki keterampilan dalam bidang seni dan hiburan. tetapi jika berhubungan dengan ilmu sosial. g. Seringkali kelompok guru dikelompokkan dalam jenis pekerjaan ini. usaha-usaha pengeboran bahan mineral dan gas bumi. Pekerjaan ini antara lain di bidang pendidikan. maka relasi antar manusia semakin sedikit.d. Jenis pekerjaan ini memiliki perhatian terhadap aktivitas manusia sebagai suatu kelompok daripada individu. Sience: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan pengembangan sebuah teori ilmu pengetahuan dan bagaimana mengaplikasikan teori ilmu pengetahuan. Hubungan interpersonal sangat kurang. Kriteria mereka adalah: (1) memiliki 12 . kegiatan yang berkaitan dengan kelautan. usaha-usaha pengumpulan hasil hutan. e. 4. terdiri dari 6 level atau tingkatan: a. Technology: Jenis pekerjaan ini berkaitan erat dengan produksi barang. f. General Culture: Jenis pekerjaan ini lebih mengutamakan kegiatan melestarikan dan mentransmisikan budaya. h. kreator dan berposisi sebagai pimpinan dalam hal manajerial dan administratif yang memiliki tanggungjawab terhadap bidang-bidang yang digelutinya. Hubungan antar manusia dilihat dari jenis ilmu pengetahuan apa yang sedang dikembangkan. Jenis pekerjaan ini menunjukkan adanya hubungan antar manusia yang minim. Proffesional and managerial 1: Kelompok ini memiliki ciri Independen dan tanggungjawab. Jika berhubungan dengan ilmu alam. Untuk tiap jenis kelompok pekerjaan tersebut di atas. perawatan dan transportasi untuk mendukung layanan jasa. Outdoor: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan seperti penyemaian dan penanaman tanaman-tanama hutan. Hal ini menunjukkan bahwa mereka adalah inovator. maka relasi antar manusia dapat menjadi besar. karena mereka cenderung berhubungan dengan alat-alat. usaha penangkaran binatan liar dan lain sebagainya.

Perbedaan yang mecolok adalah: (1) mereka memiliki kemampuan untuk menginterpretasi kebijakan. (2) memiliki kemampuan untuk melaksanakan kebijakan dan (3) memiliki pendidikan setingkat diploma. Skilled: Kelompok ini memerlukan magang atau pelatihan untuk dapat mengerjakan suatu kegiatan tertentu. Semiprofessional and smal business: Kelompok ini memiliki kriteria sebagai berikut. 5. 13 . Unskilled: Kelompok ini melaksanakan tugas dengan tidak didasarkan pada keterampilan tertentu. Beberapa penelitian Roe menunjukkan adanya relasi antara pola asuh orang tua dengan orientasi pilihan karir siswa. d. Diagram Hipotesis yang menunjukkan relasi antara pilihan pekerjaan dan hubungan (pola asuh) orang tua. (2) memiliki kemampuan untuk membuat kebijakan. Semiskilled: Kelompok ini merupakan kelompok manusia yang melaksanakan pekerjaan dengan tidak memiliki otonomi sendiri.dan (c) penerimaan terhadap anak dengan perilaku mencintai dan menerima anak apa adanya. Kelompok ini tidak membutuhkan keterampilan atau pendidikan tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Proffesional and managerial 2: Kelompok kedua ini memiliki perbedaan yang signifikan dengan kelompok pertama di atas. c. (2) mampu melaksanakan kebijakan untuk dirinya sendiri dan (3) memiliki pendidikan setingkat sekolah menengah. (b) penolakan terhadap anak dengan perilaku emotional rejection dan neglect.independensi yang kuat dalam berbagai bidang. e. (1) memiliki tanggungjawab yang rendah terhadap orang lain. (3) memiliki pendidikan yang memadai (S1 atau yang sederajat). serta ijin untuk melaksanakan tindakan didasarkan pada perintah. 7. 6. b. Roe memberikan jenis-jenis pola asuh orang tua sebagai berikut: (a) konsentrasi emosi berpusat pada anak yang ditunjukkan dengan perilaku overprotective atau overdemanding. f.

Urutan orientasi yang pertama terhadap suasana lingkungan pekerjaan tertentu merupakan corak hidup yang utama dan pertama. Selain itu John L. Holland juga merumuskan tipe-tipe (golongan) kepribadian dalam pemilihan pekerjaan berdasarkan atas inventori kepribadian yang disusun atas dasar minat. dan hal inilah yang menyebabkan mengapa setiap orang itu mempunyai corak hidup yang berbeda-beda. setiap tipe-tipe kepribadian itu dijabarkan ke dalam suatu model teori yang disebut model orientasi (the model orientation). orang tua. Makin jelas penempatan urutan corak hidupnya maka akan semakin menghasilkan pola pilihan yang tepat bagi seseorang. mengutamakan 14 . Holland ini mengajukan model orientasi berdasarkan budaya Amerika. Holland menjelaskan bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara factor hereditas (keturunan) dengan segala pengaruh budaya. Ciri-cirinya yaitu. Pengembangan Teori Pada teori yang dikembangkan oleh John L. Kemudian. orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting. Holland adalah sebagai berikut: a. Model orientasi ini merupakan suatu rumpun perilaku perilaku penyesuaian yang khas. Adapun model orientasi yang dijabarkan oleh John L. Penempatan urutan corak hidup itu sangat bergantung dari tingkat kecerdasan serta penilainnya terhadap diri sendiri. Realistis Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja yang berorientasi kepada penerapan.D. jika model orientasi John L. teman bergaul. Setiap orang memiliki urutan orientasi yang berbeda-beda. urutan model orientasi kedua terhadap lingkungan kerja yang lainnya dan merupakan corak hidup yang kedua bagi seseorang untuk selanjutnya. Namun perlu digarisbawahi. TEORI PILIHAN JABATAN MENURUT JOHN L HOLLAND 1.

ketrampilan fisik. dan ketahanan tertentu.Sifat-sifat yang nampak dengan jelas dari tuntutan-tuntutan lingkungan menciptakan kegagalan dan keberhasilan. kekuatan otot. Kriteria keberhasilan dalam melaksanakan tugas bersifat objektif dan bisa diukur. Bahan dan alat serta perlengkapan memerlukan 15 . kurang memiliki ketrampilan social. eksplisit yang memberikan tantangan bagi penghuni lingkungan ini. dan pekerjaan lain yang sejenis. ketahanan dan gerakan fisikuntuk berpindah-pindah dan seringkali berada diluar gedung. Orang model orientasi intelektual dalam lingkungan nyatanya selalu ditandai dengan tugas yang memerlukan berbagai kemampuan abstark. Bukan tergantung kepada pengamatan pribadinya. dan kreatif. berorientasi pada tugas. Orang model orientasi realistis dalam lingkungan nyatanya selalu ditandai dengan tugas-tugas yang konkrit. Diantaranya kecakapan mekanik. tetapi memerlukan waktu yang cukup lama dan secara bertahap. imajinasi. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah. menyenangi tugas-tugas yang bersifat kabur. Membutuhkan pemahaman. konkrit. ahli listrik. tidak sosial. bekerja praktis.kejantanan. fisik. serta kurang peka dalam hubungan dengan orang lain. mempunyai kecakapan. petani. gerakan. kurang memiliki kecakapan verbal. pengawas bangunan. Intelektual Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih pekerjaan yang bersifat akademik. serta kepekaan terhadap berbagai masalah yang bersifat intelektual dan fisik. b. penerbang. dan koordinasi motorik yang kuat. memiliki nilai-nilai dan sikap yang tidak konvensional dan kegiatan-kegiatanya bersifat intraseptif. Untuk dapat memecahkan masalah yang efektif dan efisien diperlukan intelejensi. Untuk dapat memecahkan masalah yang lebih efektif seringkali memerlukan bentuk-bentuk kecakapan. Ciri-cirinya adalah memiliki kecenderungan untuk merenungkan daripada mengatasinya dalam memecahkan suatu masalah. sopir truk. operator mesin/radio.

misionari. Konvensional Tipe model ini pada umumnya memiliki kecenderungan untuk terhadap kegiatan verbal. hubungan antarpribadi. menghindari situasi yang kabur. bertanggung jawab. mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan. rutin. c. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah. memiliki kecakapan verbal. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah. numerical (angka) yang teratur. Orang model orientasi konvensional pada lingkungan nyatanya ditandai dengan berbagai macam tugas dan pemecahan masalah memerlukan suatu proses informasi verbal dan dan matematis secara kontinu. kemanusiaan. dan sistematis. dan pekerjaan lain yang sejenis. lebih berorientasi pada perasaan. memberi nilai yang tinggi terhadap status dan kenyataan materi. terapis. pekerja sosial. psikolog klinik. antropologi. Ciri-ciri dari tipe model ini adalah pandai bergaul dan berbicara. d. Kecakapan menulis mutlak dipelihara dalam oreientasi ini. ia menyenangi bahasa yang tersusun baik. Secara umum orientasi kerja dapat menimbulkan rasa harga diri dan status.kecakapan intelektual daripada kecakapan manual. kegiatan-kegiatan rapid an teratur. konselor. bersifat responsive. mengidentifikasikan diri dengan kekuasaaan. pekerjaan penelitian. Orang model orientasi sosial memiliki ciri-ciri kebutuhan akan kemampuan untuk menginterpretasi dan mengubah perilaku manusia. matematika. konkrit. serta minat untuk berkomunikasi dengan orang lain. guru. ahli fiika. dan pekerjaan lain yang sejenis. Berhasilnya dalam pemecahan 16 . bersifat religiusm membutuhkan perhatian. kimia. menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual. ahli biologi. senang mengabdi. Sosial Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan pekerjaan yang bersifat membantu orang lain.

bersifat sosial dan sukar menyesuaikan diri. mudah untuk mengadakan adaptasi dengan orang lain. Artistik Tipe model orientasi ini memiliki kecenderungan berhubungan dengan orang lain secara tidak langsung. pegawai bank. Orang model orientasi artistic ini ditandai dengan berbagai macam tugas dan masalah yang memerlukan interpretasi atau kreasi bentuk-bentuk artistic melalui cita rasa. menganggap dirinya paling kuat. atau keadaan yang menuntut ketrampilan fisik. kasir. politikus. perwakilan dagang. dan pekerjaan lain yang sejenis. agresif dalam kegiatan lisan. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah. pemegang buku. 17 . pegawai arsip. f. perasaan dan imajinai. perhatian yang besar pada kekuasaan.masalah akan nampak dengan jelas dan memerlukan waktu yang relative singkat. Orang model orientasi usaha ditandai dengan berbagai macam tugas yang menitikberatkan kepada kemampuan verbal yang digunakan untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain. status dan kepemimpinan. manajer pimpinan eksekutif perusahaan. statistika. jantan. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah. menyenangi tugas-tugas sosial yang kabur. pedagang. e. orientasi artistic lebih menitikberatkan menghadapi keadaan sekitar dilakukan dengan melalui ekspresi diri dan menghindari keadaan yang bersifat intrapersonal. dan pekerjaan lain yang sejenis. Usaha Tipe model ini memiliki cirri khas diantaranya menggunakan ketrampilan-ketrampilan berbcara dalam situasi dimana ada kesempatan untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain. keteraturan.Dengan kata lain.

itu tergantung pada tingkat intelenjensi dan penilaian terhadap dirinya sendiri (self evaluation). kebutuhan akan status pendidikan. Tingkat pengaruh dari faktor-faktor ini tidak begitu jelas. 2. dan konsep diri. dijelaskan bahwa setiap orang memiliki urutan corak hidup sendiri-sendiri. Pengukuran penilaian diri dan intelejensi ini ditujukan untuk mengetahui jabatan/pekerjaan seseorang dengan nantinya akan diklasifikasikan dalam enam glongan orientasi tersebut. Tingkatan pekerjaan disamakan dengan intelenjensi ditambah dengan penilaian diri.Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah. sehingga orang memiliki urutan kecenderungan terhadap enam lingkungan pekerjaan (enam model orientasi John L. 18 . Tingkatan faktor-faktor penilaian diri dan intelejensi ini akan membentuk tingkatan sedemikian rupa. Faktor-faktor penilaian diri dan intelenjensi diasumsikan sebagai penyebab dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkat pemilihan pekerjaan. dan pekerjaan lain yang sejenis. Holland). ahli kartum ahli drama. Suatu hirarki yang jelas. Menurut Holland bahwa seseorang dalam memilih pekerjaan atau jabatan. ahli musik. Dengan dilakukannya pengukuran ini ada beberapa kemungkinan hasil yang berbeda-beda: a. dimana penilaian diri adalah merupakah suatu fungsi dari status ekonomi. walaupun diasumsikan bahwa teori ini memiliki manfaat yang sama. yaitu variabel-variabel yang dapat diukur dengan tes intelenjensi dan dengan skala status diri. menghasilkan pilihan langsung tanpa ada konflik atau keragu-raguan. hal ini menjelaskan bahwa dalam diri seseorang memiliki tingkat hierarkis dalam memilih pekerjaan. penyair. Berdasarkan rumusannya menjelaskan bahwa penyebab hubungan itu memiliki kecenderungan lebih signifikan dalam tingkat pemilihan pekerjaan. Tingkat Hierarkis dan Hierarkis Perkembangan Seperti yang dijelaskan diatas. pencipta lagu.

Adanya faktor-faktor yang memblokir atau menghalangi terbentuknya hirarki pilihan oleh faktor ekonomi. teman bergaul. Pengetahuan diri sendiri mempunyai peranan untuk meningkatkan (increase) atau mengurangi (decrease) ketepatan pilihan seseorang. orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting. Pengaruh pengetahuan diri Pengaruh pengetahuan diri ini lebih ditujukan pada pengetahuan individu tentang dirinya dari orang lain. a. Kedua. dari luar atau lingkungan. dari tulisan tersebut dijabarkan lebih lanjut mengenai tingkatan hierarki dan hierarki perkembangan yang kemudian dapat dikategorikan bahwa ada dua hal yang mempengaruhi arah pilih jabatan. namun ada perbedaan mendasar antara penilaian diri dan pengetahuan diri. penilaian diri menitikberatkan pada penghargaan terhadap dirinya sedangkan pengetahuan diri berisikan sejumlah informasi yang dimiliki seseorang tentang dirinya. penilaian oleh majikan (rejection). c.b. Jika pola yang kedua dan pola ketiga sama kuatnya maka akan terjadilah kebimbingan pilihan. Pengaruh-pengaruh dalam pemilihan jabatan Di awal tulisan ini telah dijelaskan bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas (keturunan) dengan segala pengaruh budaya. Suatu hirarki yang kabur menyebabkan adanya kebimbingan atau keraguan dalam pilihan. orang tua. pertama. Kemudian. Pengetahuan diri ini diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk membedakan berbagai kemungkinan lingkungan dipandang dari sudut kemampuan-kemampuannya sendiri. atau karena faktor-faktor lain. pengetahuan diri. didalam suatu hirarki tertentu yang jelas akan menghasilkan adanya seleksi terhadap pola perkembangan yang kedua mendominir pola yang ketiga. 3. Tinggi rendahnya pengetahuan diri seseorang akan terlihat dari tepat atau tidaknya beberapa pilihan atau keputusan yang diambil. 19 .

Pemilihan pekerjaan. jabatan atau karier yang dipilih adalah jabatan yang diyakini bahwa jabatan itu paling baik untuk memenuhi kebutuhannya. jabatan atau karier akan menjadi lebih baik apabila seseorang lebih mampu memperkirakan bagaimana sebaiknya jabatan yang akan datang itu akan memenuhi kebutuhannya. Informasi mengenai diri sendiri mempengaruhi pilihan pekerjaan. PILIHAN JABATAN MENURUT HOPPOCK 10 Butir Pemikiran Menurut Hoppock. Hal tersebut sangat mempengaruhi individu dalam hasil pengukuran pada tingkat hirarkis dan hirarkis perkembangan. jabatan atau karier. pengaruh dari masa kecil. 20 . jabatan atau karier akan membantu pemilihan jabatan karena informasi tersebut membantunya didalam menemukan apakah pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhannya dan membantunya untuk mengantisipasi seberapa jauh kepuasaan yang dapat diharapkan dalam suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan pekerjaan lain. Pekerjaan. 3. Pengaruh Luar atau lingkungan Pengaruh ini memiliki faktor yang sangat luas. mungkin bisa diterima secara intelektual. Pekerjaan yang dipilih sesuai dengan kebutuhan atau untuk memenuhi kebutuhan. jabatan atau karier tertentu dipilih seseorang apabila untuk pertama kali dia mengetahui bahwa jabatan itu dapat membantunya dalam memenuhi kebutuhannya. 6.b. 2. Informasi mengenai pekerjaan. dsbg. yaitu : 1. yang diarahkan untuk tujuan tertentu. Pekerjaan. karena dengan demikian seseorang mengetahui apa yang ia inginkan dan ia mengetahui pekerjaan yang tepat bagi potensi dirinya. 7. dijelaskan bahwa dalam memilih jabatan atau pekerjaan individu dapat dipengaruhi dengan tekanan sosial seperti. E. 4. tuntutan orang tua. lingkungan pergaulan. 5. Kebutuhan yang timbul.

8. 10. Fase penentuan pilihan sesudah kristalisasi 4. yaitu memasuki dalam suatu jabatan 2. 3. Pilihan pekerjaan selalu dapat berubah apabila seseorang yakin bahwa perubahan tersebut lebih baik untuk pemenuhan kebutuhannya. Kepuasan dalam pekerjaan tergantung pada tercapai atau tidaknya pemenuhan kebutuhan seseorang. Fase antisipasi : mengenal tujuan. jadi tingkat kepuasan ditentukan oleh perbandingan antara apa yang diperoleh dan apa yang diinginkan. F. yaitu penyusunan kembali sebagai hasil pengalaman individu terhadap situasi yang telah dia masuki tersebut. Kepuasan memenuhi pekerjaan kebutuhan dapat diperoleh atau dari dari suatu suatu pekerjaan pekerjaan yang yang sekarang menjanjikan terpenuhinya kebutuhan di masa mendatang. Langkah integrasi. Dalam proses yang kedua (implementasi dan penyesuaian) ini terdapat 3 langkah : 1. Disini individu mempertimbangkan segala rencana pemilihan jabatan dengan memperhitungkan segala akibat – akibatnya. Langkah induksi. Fase kristalisasi : berkenaan dengan nilai – nilai 3. Fase klasifikasi : menyimpulkan perbedaan – perbedaan fase dan pengambilan keputusan Setelah melewati tahapan pengidentifikasian jabatan seperti diatas. TEORI TIEDEMAN DAN O’HARA Teori tentang perkembangan jabatan dari kedua orang ini menunjukan bahwa proses pembentukan identitas jabatan dilakukan melalui differensiasi dan integrasi. kemudian individu memasuki tahapan implementasi dan penyesuaian. Prosesnya melalui 4 langkah : 1. 2. Langkah reformasi. menggunakan pengalaman lampau dan kemampuan diri. 21 . 9. yang merupakan keseimbangan antara kebutuhan individu dengan tuntutan keadaan.

Surakarta: UNS PRESS 22 .Bimbingan Karier di Sekolah.dkk.Tulus.1987.DAFTAR PUSTAKA Hidajat.