Comentando el libro “Transformación de Conflictos”

Pequeño manual de uso de John Paul Lederach.
Titulo Original en Catalan “Transformació de conflictes:
perir manual d’ús” Ed. Icaria. Barcelona 2010.
Titulo original en ingles: The book of Conflict Transformation,
Trad. Albert Agut. Good Books. 2003.
por Franco Conforti
1
En éste Petit manual d’ús se pretende mostrar la tensión
creativa entre los términos resolución y transformación
buscando con ello profundizar la comprensión y no para
desacreditar el trabajo de aquellos que prefieren otros
términos (p. 18).
En relación con la Transformación de conflictos.
El marco teórico se ubica en un contexto religioso basado en
un concepto ético-religioso anabaptista/mennomita, que
entiende que la paz tiene sus raíces en la justicia, enfatiza en
las relaciones y estructuras sociales justas que profesan un
respeto radical hacia los derechos humanos y la vida,
defienden la no-violencia como una forma de vivir y trabajar.
1
Licenciado en Derecho, Doctorando en Ciencias Sociales certificado con Suficiencia
Investigadora (Diploma de Estudios Avanzados) en la Universidad de Castilla La
Mancha. Master en Mediación y especialista en Conflictos Organizacionales por la
Florida Internacional University de Miami. Panelista en Resolución de Conflictos de la
Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI-WIPO). Arbitro en la Asocia-
ción Gallega de Arbitraje, Mediación y Equidad de La Coruña y de la Defensoria del
Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires.
Director General de la Asesoría y Consultora en Gestión de Conflictos Acuerdo Jus-
to®, y como tal Dirige la Revista e-Mediacion y el portal de Mediación Electrónica
Mediar On Line.
Actualmente es Profesor de Negociación en las Universidades de Castilla La Mancha
y Oberta de Cataluña, y Director del Servicio de Mediación Social Comunitaria del
Ayto de Alicante.
Autor de libros y artículos relacionados con la comunicación, el diálogo y el liderazgo
publicados en España, Argentina, Chile, Paraguay, Brasil, Portugal y USA.
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En un principio el termino “transformación de conflictos”
transmitía la idea de cambio constructivo, lo que a su vez
parece superador de los conceptos gestión o resolución de
conflictos.
Para Lederach el concepto “transformación de conflictos”
esta relacionado con los cambios constructivos que incluyen
la resolución de conflictos, pero va más allá de ella. La
transformación de conflictos es en términos de lenguaje
científico, el más apropiado ya que se basa en dos realidades
demostrables: a) el conflicto es normal en las relaciones
humanas y b) el conflicto es un motor de cambio.
Aunque el desarrollo de la transformación de conflictos es
cada vez más amplio en los ámbitos tanto académicos como
profesional, no menos cierto es que aún no constituye una
escuela de pensamiento; sin embargo, Lederach cree que es
una orientación o marco teórico completo, que puede
hacernos cambiar nuestra forma de pensar respecto al
conflicto.
Los lentes de la transformación de conflictos.
Ante un conflicto de la vida cotidiana nuestra primer reacción
suele ser la de ver y describir al conflicto cual mapa
topográfico con sus cimas y valles.
Las cimas vienen a representarnos los retos o problemas
principales más difíciles que afrontamos dentro del conflicto y
que incluso podemos llegar a identificar como si fueran el
contenido del conflicto; mientras que los valles, representan
los fracasos la incapacidad para negociar soluciones
adecuadas.
En esta inteligencia, el propósito del libro es preguntarse
¿cómo se ocupa de esta tendencia general la transformación
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de conflicto? ¿y en que se diferencia de la perspectiva de la
resolución o gestión de conflictos? ¿que busca la
transformación de conflictos? ¿cuál es la base para
desarrollar una respuesta a los conflictos?
Como punto de partida establece la diferencia entre: a) mirar:
observar o prestar atención a algo, tomar conciencia de
alguna cosa; y, b) ver: va un poco más allá, ya que
necesitamos percibir y entender aquello a lo que atendemos,
y para entender el significado debemos comprender, crear el
significado de aquello en lo que nos estamos centrando.
Así las cosas, en palabras de Lederach, la transformación de
conflictos es más que una serie de técnicas concretas, es
una manera de mirar y también de ver (p. 21).
La transformación de conflictos, cual lentes de contacto
progresivas (cerca, media distancia y lejos) nos permitiría ver
el conflicto social a distintas distancias y/o con distintos
enfoques facilitándonos así su comprensión.
En un mismo marco tendré las tres lentes, y he de utilizar las
tres si quiero obtener una percepción completa de las
diferentes dimensiones de la realidad como un todo
conjunto.
El conjunto global será como un mapa en el que podremos
ver una serie de elementos situados en diferentes sitios y a
percibir como pueden estar interconectados.
Las tres lentes que pueden ayudar a crear el mapa completo
son:
a) Las lentes para ver la situación inmediata,
b) las lentes para ver más allá de los problemas actuales,
incluidos los patrones de relaciones (interacción) y el
contextos en que el conflicto se hace manifiesto, y
c) un marco conceptual que une ambas perspectivas
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permitiéndonos conectar los problemas actuales con los
patrones de relaciones (interacción) más profundos.
De esta forma se puede decir que la transformación de
conflictos propone que miremos más allá del conflicto que se
presenta, creando así un marco que se ocupe de ver:
a) el contenido del conflicto
b) el contexto de la relaciones de quienes son parte en el
conflicto, y
c) la estructura de las relaciones de quienes son parte en el
conflicto.
Definiendo la transformación de conflictos
Lederach propone la siguiente definición: la transformación
de conflictos significa prevenir los flujos y reflujos de los
confli ctos soci al es y responder con oportuni dades
vivificantes para crear procesos hacia un cambio constructivo
que reduzca la violencia, haga crecer la justicia en las
interacciones directas y las estructuras sociales y responda a
los problemas reales de las relaciones humanas (p. 27).
Para comprender el significado e implicancias de la definición
que antecede puede ser de gran utilidad centrarse en las
palabras escritas en la definición en cursiva.
El autor nos propone una metáfora para comprender mejor la
transformación de conflictos, nos pide imaginar un recorrido
que comienza en la cabeza, continúa por el corazón, las
manos y finaliza en las piernas de una persona.
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La cabeza
La cabeza simboliza la visión conceptual del conflicto, es
decir como lo entendemos y como nos preparamos para
afrontarlo en el ámbito de nuestras relaciones y comunidad.
Prevenir es una acción un verbo que comporta una
perspectiva intencionado una actitud, una voluntad para
crear y cultivar un horizonte que nos proporcione dirección y
objetivos.
El planteamiento de las transformación se sustenta en dos
fundamentos:
a) la capacidad para prevenir el conflicto lo que generaría un
potencial crecimiento positivo, y
b) la voluntad para responder de manera que maximicemos
el potencial del cambio positivo.
Responder sugiere que la visión ha de provocar una acción,
ha de aprovechar la oportunidad para aprender, dicho en
otras palabras sugiere que la comprensión más profunda
surge del aprendizaje de una experiencia real.
Flujos y reflujos: a menudo vemos al conflicto como
escaladas y desescaladas de violencia. La transformación de
conflictos busca entender al episodio particular del conflicto
no de manera aislada, sino de forma integrada en un patrón
más general.
Se vale para ello de una metáfora en la que compara las
relaciones humanas con el mar, es decir, algo en constante
movimiento, fluido y dinámico, que por momento es
previsible y tiene cierta forma pero a la vez puede cambiar y
adquirir un ímpetu monumental.
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El corazón
El corazón como el centro de la vida, generador del pulso,
centro de nuestras emociones, intuiciones y vida espiritual es
nuestro punto de partida pero también el de regreso. Dos
ideas que forman el núcleo de la transformación de
conflictos.
Relaciones humanas: el conflicto surge de las relaciones y al
igual que el corazón, regresa a las relaciones.
El contenido y la substancia del conflicto suelen ser muy
visibles, la transformación de conflictos nos propone utilizar
las lentes para enfocar nuestra mirada en las dimensiones
menos visibles de la relaciones; las relaciones conforman una
red de conexiones que forman un contexto más amplio, el
ecosistema humano del cual surgen y en el cual toman vida
algunos problemas determinados y concretos.
Oportunidades vivificantes: el conflicto crea vida, gracias al
conflicto respondemos, innovamos y cambiamos. El conflicto
se puede entender como un motor de cambio, que mantiene
las relaciones y las estructuras sociales vivas, sinceras y
dinámicamente sensibles a las necesidades, las aspiraciones
y el crecimiento humano.
Cuando el conflicto es entendido como una oportunidad para
crecer, para incrementar nuestro conocimiento sobre
nosotros mismos, sobre los demás y sobre las estructuras
sociales, el conflicto es vivificante.
Las manos
Refieren la capacidad de construir cosas, de tocar de sentir y
de afectar la forma que tomamos las cosas.
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Constructivo: El conflicto social a menudo crear patrones
violentos y destructivos, la transformación de conflictos
pretende desarrollar procesos de cambio constructivo
explícitamente centrados en aspectos positivos (a partir de
identificar las dificultades o aspectos negativos, es decir que
pretende entender, por lo que no se trata aquí de negar o
evitar la realidad del conflicto social).
Proceso de cambio: pasar del conflicto destructivo al
constructivo solo es posible si se cultiva la capacidad de ver
y entender los problemas actuales y responder en el contexto
de la relaciones y los procesos de cambios que se hayan en
curso.
¿Cuáles son los procesos que el conflicto a generado?
¿cómo se pueden modificar para que avancen en una
dirección constructiva? Lederach responde que la clave es
centrarse en el proceso para lograr su transformación.
La transformación de conflictos se centra en los aspectos
dinámicos del conflicto social. En el núcleo del planteamiento
de la transformación convergen el contexto relacional, la
visión del conflicto como una oportunidad y el fomento de
cambios creativos (pp.32-33).
Las piernas y los pies
Tocamos tierra, un punto de acción, respuesta, dirección e
impulso con el que el cuerpo responde a los impulsos de la
cabeza y del corazón.
La transformación de conflictos debe ser capaz de ser
sensible a los retos, necesidades y hechos de la vida real,
sino será utópica.
¿Cómo afrontamos los conflictos de manera que se reduzca
la violencia y aumente la justicia en las relaciones humanas?
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¿Cómo desarrollamos la capacidad para una interacción
constructiva, directa, cara a cara, al mismo tiempo que
afrontamos los cambios estructurales y sistémicos?
Reducir la violencia y aumentar la justicia: la transformación
de conflictos entiende que la paz esta basada i arraigada en
la calidad de las relaciones. Relaciones que tienen dos
dimensiones: las cara a cara, y las formas en que
estructuramos nuestras relaciones sociales, políticas,
económicas y culturales.
La paz, en este sentido es un fenómeno simultáneamente
dinámico, adaptable y cambiante que tiene más de una
forma, propósito y dirección. Así, la paz como no se ve como
un estado final o estático, sino como una cualidad de las
relaciones en evolución y desarrollo continuo.
Para reducir la violencia hace falta que nos ocupemos tanto
de los problemas presentes del contenido, como de un
episodio conflictivo, y también de las causas relacionales
subyacentes.
Esto no obligará a ocuparnos de los problemas relacionados
con la justicia, avanzando hacia un cambio substancial, las
personas han de participar en las decisiones que afecten a
sus vidas. Los patrones que crean injusticia se han de
afrontar y cambiar tanto a nivel relacional como estructural.
Interacciones directas y estructuras sociales: necesitamos
desarrollar capacidades para prevenir y poner en marcha
procesos de cambio en todos los ámbitos de las relaciones
(interpersonales, grupales y socioestructurales) una serie de
capacidades estará orientada hacia las interacciones directas
o cara a cara y otras hacia las estructuras sociales (familias,
burocracias complejas).
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El diálogo es una forma u herramienta fundamental para
promover el cambio constructivo en todos éstos ámbitos,
por lo que es necesario crear procesos y espacios en lo
cuales la gente se pueda comprometer y dar forma a las
estructuras que ordenen la vida en comunidad, en términos
generales.
Conflicto y cambio.
Los conflictos nos normales y están continuamente presente
en las relaciones humanas; los cambios también suceden,
las comunidades y relaciones humanas no son estáticas sino
por el contrario son dinámicas, adaptables y cambiantes.
Los conflictos tienen un impacto sobre las situaciones y
cambian las cosas de muchas maneras, analiza cuatro
categorías: personal, relacional, estructural y cultural.
Nos propone que pensemos en estos cambios como la
respuesta a dos preguntas:
a) ¿Qué cambios se están produciendo como resultado del
conflicto? Por ejemplo, ¿cuáles son los patrones y efectos
de este conflicto?
b) ¿Que forma de cambio estamos buscando? Para
responder a ésta segunda pregunta tenemos que
preguntarnos cuales pueden ser nuestros valores e
intenciones.
Con estas dos preguntas en mente analiza las cuatro áreas
mencionadas:
- El aspecto personal del conflicto hace referencia a los
cambios que influyen y se desean para el individuo. Esto
comprende a la persona en su conjunto (incluye las
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dimensiones cognitivas, emocional, perceptiva y espiritual).
Descriptivamente el conflicto nos afecta tanto positiva
como negativamente (deja huella en nuestro físico,
autoestima, estabilidad emocional, capacidad para percibir
cuidadosamente, espiritual).
Prescri pti vamente l a transformaci ón representa l a
posibilidad de minimizar los negativos del conflicto i
maximizar el potencial de crecimiento tanto a escala física,
emocional y espiritual.
- La dimensión relacional representa cambios en las
relaciones cara a cara. Aquí se consideran la efectividad, el
poder y la interdependencia relaciona, y los aspecto
expresivos comunicativos e interactivos del conflicto.
Descriptivamente la transformación hace referencia a como
los patrones de comunicación e interacción se ven
afectados por el conflictos (como perciben las cosas, que
desean, que quieren conseguir y como estructuran las
relaciones en los terrenos interpersonal, intergrupal e
intragrupal)
Prescriptivamente se busca minimizar una comunicación
que funci ona de forma pobre para maxi mi zar l a
comprensión mutua.
- La dimensión estructural subraya las causas subyacentes
del conflicto y los patrones y cambios que comporta en las
estructuras sociales, políticas y económicas. Trata de las
formas en que la gente construye y organiza las relaciones
sociales, económicas, políticas e institucionales para
satisfacer las necesidades humanas básicas, proporcionar
acceso a los recursos, y tomar decisiones que afectan a los
grupos, comunidades y sociedades enteras.
En el terreno prescriptivo, la transformación implica el
análisis de las condiciones sociales que sirven de base al
conflicto y la forma en que el conflicto afecta al cambio de
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estructuras y los patrones de toma de decisión. Representa
por tanto una intervención deliberada para lograr una
perspectiva más profunda de las causa subyacentes y las
condiciones sociales que fomentan expresiones violentas
del conflicto.
- La dimensión cultural hace referencia a los cambios
producidos por el conflicto en el patrón mas general de la
vida en grupo, incluyendo la identidad y las formas en que
cultura afecta a los patrones de la respuesta y el conflicto.
En el ámbito descriptivo, intenta comprender como el
conflicto afecta y cambia los patrones culturales de un
grupo, y como estos patrones afectan la forma en que la
gente, en un escenario determinado, entienden el conflicto
y responden a él.
De manera prescriptiva busca entender los patrones
culturales que contribuyen al conflicto para responder de
manera constructiva.
- Como marco analítico la transformación pretende entender
el conflicto social como algo que surge y produce cambios
en las dimensiones personales, relacional, estructural y
cultural de la experiencia humana.
- Como estrategia de intervención, la transformación trabaja
para promover procesos constructivos orientados hacia el
cambio.
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Objetivos del cambio en la transformación del conflicto
Personal
- Minimizar los efectos destructivos del conflicto social y maximizar el potencial de
crecimiento y bienestar de las personas como seres humanos individuales en el
terreno físico, emocional, intelectual y espiritual.
Relacional
- Minimizar la comunicación que funciona de forma pobre y maximizar la
comprensión.
- Sacar a la luz los miedos y esperanzas relacionadas con las emociones y la
interdependencia de las relaciones y trabajarlas.
Estructural
- Entender y afrontar las raíces de las causa y las condiciones sociales que
provoquen la aparición de expresiones violentas y nocivas del conflicto.
- Promueve mecanismos no-violentos que reduzcan la confrontación y que
minimicen y en última instancia eliminen la violencia.
- Promover el desarrollo de estructuras para satisfacer las necesidades humanas
básicas (justicia substantiva) y para maximizar la participación de la gente en las
decisiones que afectan sus vidas (justicia procesal).
Cultural
- Identificar y entender los patrones culturales que contribuyen a la aparición de las
expresiones violentas del conflicto.
- Identificar y construir recursos y mecanismos dentro de un escenario cultural para
responder constructivamente al conflicto y gestionarlo.
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Conexiones entre resolución y transformación
Tenemos que analizar como pasar de la teoría a la práctica,
desarrollar una imagen de nuestro objetivo, la “visión
general”.
La visión general nos ayudará a ver el objetivo y la dirección,
evitando que nos perdamos en el intento. Crear una visión
general quiere decir identificar y analizar las metáforas que
nos guían y para ello, un buen punto de partida es comparar
las metáforas de la resolución con las de la transformación.
Para Lederach la transformación de conflictos tiene una
perspectiva distinta de la resolución de conflictos (p. 43), él
cree que la transformación del conflicto es una reorientación
tan fundamental que cambia la manera como se miran el
conflicto social y su respuesta.
Hasta ahora el l enguaj e de l a resol uci ón nos ha
proporcionado el marco para nuestras interpretaciones y
acciones, avanzar hacia la transformación significa expandir
la idea que nos guía.
El autor se centra no en las definiciones y teoría que
sustentan una y otra forma de abordar los conflictos, sino en
el significado y las implicaciones que cada una de estas
ideas representan y/o sugieren.
En el sentido más básico el lenguaje de la resolución de
conflictos viene a significar que estamos buscando una
solución a un problema. Buscamos poner fin a una serie de
acontecimientos o problemas, a menudo son vistos de
manera dolorosa, buscamos una conclusión a la pregunta
¿cómo ponemos fin a esto que no lo queremos o
deseamos?
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La transformación nos dirige al cambio, hacia la manera en
que las cosas pasan de tener una forma a tener otra, para lo
cual es menester tener en cuenta tanto la situación actual
como las que han de surgir. La pregunta que guia la
transformación es ¿cómo ponemos fin a esto que no lo
deseamos o queremos y construimos algo que si
deseamos?.
La resolución se concentra en el problema presente, en las
soluciones inmediatas, en la substancia y contenido del
problema, y gira en torno al contenido.
La transformación además del contenido centra su atención
al contexto de los patrones de relación. Ve al conflicto
integrado en la red y el sistema de patrones relacionales.
La transformación se plantea el problema actual como una
oportunidad para explorar y entender el sistema de
relaciones y los patrones que son originan la crisis. Así, se
ocupará tanto de las cuestiones inmediatas como del
sistema de patrones relacionales.
Para esto necesitamos una visión que vaya más alla de las
ansiedades producidas por las necesidades inmediatas. La
transformación busca de manera activa un planteamiento
que responda a la crisis en vez de generar un planteamiento
que determinado por la crisis.
Cada perspectiva (resolución y transformación) tienen una
visión del conflicto. La resolución tiende a centrarse en la
desescalada del conflicto. La transformación se ocupa tanto
de la desescalada como de afrontar el conflicto a fin de
lograr un cambio constructivo.
En resumen, la transformación incluye las contribuciones y
planteamientos propuestos por el lenguaje basado en la
resolución, pero no se limita, va más alla del problema
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particular o episodio de conflicto para buscar el epicentro
mismo del conflicto.
El epicentro del conflicto es la red de patrones relacionales
que a menudo cuenta una historia de episodios vividos a
partir de los cuales emergen episodios y problemas nuevos.
Si el episodio desprende energía conflictiva en la relación, el
epicentro estará en donde se produce la energía conflictiva.
El hecho de centrarse en el epicentro plantea una seria de
cuestiones centrales:
¿Cuál es la visión general de las relaciones y patrones que
surge del problema? ¿Cuáles son los cambios potenciales y
necesarios que pueden responder a los problemas
inmediatos, además del escenario general que crea la crisis?
¿Qué visión a largo plazo podemos esperar construir a partir
del potencial de la crisis actual?
El episodio de conflicto es una oportunidad para acoparnos
del epicentro del conflicto.
Resolución de conflictos y transformación de conflictos:
Breve comparación de perspectivas
Perspectiva de la
resolución de conflictos
Perspectiva de la
tranasformación
Preguntas clave Como ponemos fin a esto
que no lo queremos o
deseamos?
Cómo ponemos fin a esto
destructivo y construimos
algo que queremos y
deseamos?
El foco Se centra en el contenido. Esta centrado en las
relaciones.
El Objetivo Lograr un acuerdo y una
solución a los problemas
actuales creados por la
crisis.
Promueve procesos de
cambio constructivo que
sen inclusivos, pero no se
limitan a las soluciones
inmediatas.
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Perspectiva de la
resolución de conflictos
Perspectiva de la
tranasformación
El desarrollo del proceso Se integra y construye
alrededor de la inmediatez
de la relación en que
aparecen los síntomas o las
rupturas.
Ve al problema actual como
una oportunidad de
responder a los sintomas y
a la serie de sistemas en
que está integrada la
relación.
Marco temporal El horizonte es el alivio a
corto plazo del dolor y
ansiedad y las dificultades.
El horizonte del cambio es a
medio y largo termino y
busca responder
deliberadamente a la crisis
en lugar de estar
determinado por ella.
Visión del conflicto Entiende que hay que des-
escalar el proceso de
conflicto.
Entiende al conflicto como
una ecologia de las
relaciones dinámcas con
flujos (la desescalada del
conflicto para lograr un
cambio constructivo) y
reflujos (la escalada del
conflicto para lograr un
cambio constructivo).
Crear un mapa del conflicto.
La visión general de la transformación de conflictos sugerida
en el capítulo anterior puede visualizarse como un mapa
diagrama (figura 1). Está formada por tres componentes
principales, cada uno de los cuales representa un punto de
investigación en el desenvolvimiento de estrategias y
respuesta al conflicto.
Las tres investigaciones son: la situación actual, el horizonte
de futuro deseado y el desarrollo de procesos de cambio,
éste último conecta los dos anteriores.
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Como se verá, el movimiento desde el presente hacia el
futuro no es en línea recta, sino que representa una serie
dinámica de iniciativas que buscan poner en marcha
procesos de cambio que promueven estrategias para lograr
un cambio de largo plazo y al mismo tiempo proporcionan
respuestas a necesidades especificas e inmediatas.
Figura 1 tomada de página 50 del libro de John P. Lederach
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Investigación 1:
La situación actual
La figura, como metáfora nos ayudará a pensar en espacios
de exploración, significado y acción.
La esfera (figura mas difusa que un circulo) esta contenida en
la espera de los patrones, que por su parte esta incrustada
en la esfera de la historia. Esto nos recuerda que las
cuestiones inmediatas tienen sus raíces en un contexto: en
patrones de relaciones y estructuras, todas ellas con su
historia.
Una paradoja clave resulta de la conexión entre pasado y
presente, los patrones sobre “como han estado o sido las
cosas” suele proporcionar el contexto a partir del cual los
problemas inmediatos en disputa salen a la superficie.
Los problemas inmediatos crean la oportunidad de recordar
y reconocer, pero en si mismo no tienen el poder de cambiar
algo que ha sucedido. El potencial para el cambio
constructivo recae sobre nuestra habilidad para reconocer
entender y redirigir lo que ha sucedió. El cambio positivo
requiere de una voluntad para crear nuevas formas de
interacción y de construir relaciones y estructuras que miran
al futuro.
Investigación 2:
Un horizonte de futuro.
La imagen del horizonte, puede ser la máa adecuada para
imaginar el futuro; el horizonte se ve, pero no se puede tocar,
puede proporcionar cierta información sobre orientación,
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pero a la vez requiere que el viajero siga adelante, es aquello
que podemos visualizar pero que no podemos controlar.
En nuestra figura el futuro conforma otro grupo de esferas,
abiertas, en evolución dinámica, incrustadas en un espacio
de compromiso y exploración con algunas esferas más
pequeñas (soluciones inmediatas, relaciones, estructuras).
La exploración del futuro va a originar preguntas como ¿Qué
esperan construir? ¿Qué les agradaría ver que sucediera
idealmente? ¿Cómo podemos ocuparnos de tots els
ámbitos, soluciones inmediatas y patrones de relaciones y
estructuras subyacentes?
Si estos dos grupos de esferas (la situación actual y el futuro)
fueran los únicos componentes de la visión general
podríamos tener un modelo de cambio lineal, es decir un
movimiento de la situación actual al futuro deseado.
Lederach refiere que esta visión general es tanto un proceso
lineal como circular, o lo que anteriormente se denomino
como una estructura-proceso (p.53).
Investigación 3:
El desarrollo del proceso de cambio.
Esta tercer parte esta constituida por el diseño y apoyo de
los procesos de cambio.
Esta esfera general nos obliga a pensar en la respuesta al
conflicto con el desarrollo de procesos de cambio que se
ocupan de la red de necesidades interconectadas, relaciones
y patrones de los cuatro ámbitos: personal, relacional,
cultural y estructural.
Observase que hablamos de proceso de cambio en plural,
esto nos obliga a reunir al mismo tiempo múltiples iniciativas
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interdependientes, diferentes, pero no incompatibles. La
transformación nos lleva a reflexionar sobre diversos niveles y
tipos de procesos de cambio, en lugar de ocuparnos
exclusivamente de una única solución operativa, vale decir
que tenemos que conceptualizar múltiples procesos de
cambio y al mismo tiempo procesos que creen una
plataforma para un cambio de los patrones relacionales y
estructurales a largo tiempo.
La transformación de conflictos se enfrenta a estos retos:
¿cuáles son la formas o tipos de cambios y soluciones que
se necesitan? ¿ en que ámbitos? ¿alrededor de que
problemas? ¿integrados en que relaciones?.
Las estructuras-proceso como una plataforma
para el cambio.
Con nuestro mapa conceptual o diagrama en mente,
veremos como opera realmente la transformación.
Nuestro reto es ¿cómo desarrollar y sostener una plataforma
(estructuras-procesos) o plan estratégico que tenga la
capacidad de adaptarse y generar el cambio deseado y
permanente, y al mismo tiempo responder de manera
creativa a las necesidades inmediatas.
Las estructuras-procesos se definen como fenómenos
naturales dinámicos, adaptables y cambiantes, que
mantienen una forma y estructura funcional y son
perfectamente reconocibles aunque no rígidas (son a la vez
circulares y lineales). Al unir las dos palabras con un guión,
estamos combinando dos características independientes: la
adaptabilidad y el propósito.
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En la transformación de conflictos el conflicto y nuestra
respuesta son vistos como la creación de procesos que
tienen estas dos características (adaptabilidad y propósito).
Circular y lineal
Hemos dicho que la transformación de conflictos es a la vez
circular y lineal.
Circular en el sentido que da la vuelta, interconecta y
relaciona las cosas, sugiere que para alcanzar el crecimiento
se nutre de sus propios procesos y dinámica, y por último el
proceso circular nos recuerda que los procesos de cambio
no son unidireccionales.
La circularidad nos invita a mirar los cambios sociales a
través del espejo retrovisor, observando los patrones de
como han sucedido los cambios y como se ha pasado de un
punto a otro. Cuando estemos en medio de un cambio, y
cuando miremos hacia adelante hasta lo que puede ser, o lo
que podría ser, entonces el proceso de cambio aparecerá
más claro o nítido. El circulo nos recordara que el cambio no
es uniforme, ni unidireccional.
El circulo del cambio
Conforme se ve en la figura 2 podemos hacer el circulo en
orden cronológico. La figura identifica cuatro sensaciones o
experiencias habituales y bien diferentes que se pueden
superponer y que todas parten del circulo del cambio.
En ocasiones sentimos que el cambio deseado se esta
produciendo que hay un progreso, que las cosas avanzan en
la dirección querida, hacia los objetivos o las aspiraciones
que buscamos para nosotros y nuestras relaciones.
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Figura 2 tomada de página 59 del libro de John P. Lederach
Otras veces sentimos que estamos en un punto muerto o
frente a un muro que o bloquea todo.
En otros momentos podemos sentir que estamos yendo
hacia atrás como nadando contra corriente. Lo que sucede
en realidad es que el proceso de cambio (en particular el
positivo) incluye periodos de avance y retroceso.
También hay momentos en los que sentimos que las cosas
se derrumban, ya no sólo que vamos hacia atrás, sino que
todo es una ruina.
En los flujos y reflujos del conflicto y la construcción de la paz
vivimos estos períodos como profundamente depresivos o
deprimentes, del tipo “ahora habrá que comenzar todo de
nuevo”.
Entender el cambio como algo circular nos ayudará a
entender que todas estas etapas son normales en un
proceso de esas características.
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La circularidad nos hará trabajar con cautela: avanzar
demasiado rápido puede no ser inteligente; encontrar un
obstáculo puede ser una oportunidad de evaluar una
realidad; ir marcha atrás puede servir para crear vias más
innovadoras que ir hacia adelante, y, caer o derrumbarse
puede l l evar nos a const rui r t odo de una f orma
completamente nueva y distinta.
La cualidad lineal del cambio, viene a significar que las cosas
pasan de un punto al siguiente. El pensamiento lineal
entiende las cosas en términos de lógica, causa y efecto.
El cambio como una estructura-proceso.
La figura 3 muestra una estructura-proceso simple.
Es como si fuera un macarrón o una espiral que crea un
impulso dinámico un movimiento común en una dirección
general.
Figura 3 tomada de página 62 del libro de John P. Lederach
La crítica a la linealidad, es que asume un visión determinista
del cambio que afecta nuestra habilidad de preveer y
controlar los resultados, sin embargo esta crítica es muy útil,
porque aun reconociendo la “falta” de control ésta, no es
incompatible con el impulso y la orientación. Así y conforme a
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esta visión lineal articularemos conforme creamos que se
relacionan las cosas, conforme se crea el movimiento y en de
acuerdo a la dirección en que fluye.
Plataformas de transformación.
La transformación nos lleva a construir una plataforma, en el
sentido de una sito al que subir para desde allí saltar (como si
fuera un trampolín), esta plataforma debe incluir la visión
general (es decir los distintos ámbitos del conflicto) los
procesos para afrontar problemas y conflictos inmediatos, la
visión de futuro y un plan para que los procesos de cambio
avancen en la dirección que nos interesa.
Desde aquí es posible trabajar en procesos para solucionar
los problemas y necesidades del corto plazo y a la vez
trabajar los cambios en los sistemas y las relaciones
estratégicas a largo plazo.
Figura 4 tomada de página 64 del libro de John P. Lederach
Una plataforma debe ser capaz de ofrecer respuestas a corto
plazo y estrategias a largo plazo.
Ha de tener capacidad para generar y regenerar procesos de
cambio que den respuesta tanto a los episodios como a su
contexto y epicentro.
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Debe ser adaptable, ya que entiende al conflicto y a los
cambios como una constante, pero las soluciones y la forma
que adoptan son efímeras.
El desarrollo de nuestras capacidades.
Práctica 1
Desarrollar la capacidad de ver los problemas actuales
como ventana.
Para trabajar de forma transformativa Lederach propone que
desarrollemos una serie de capacidades, comenzando por la
capacidad de ver los problemas actuales como una venta.
Esto requiere de: 1) la habilidad de mirar y ver más allá de los
problemas actuales, 2) una empatía que permitirá entender a
las otras partes sin verse a su vez absorbido por sus
ansiedades y miedos, y 3) una capacidad para crear vias de
respuesta que se tomen seriamente el problema sin estar
dominados por la necesidad de encontrar soluciones
rápidas.
Como si mirásemos a través del cristal de una ventana en la
transformación no centraremos nuestra atención a los
problemas en si mismos en búsqueda de una solución
aparentemente rápida, miraremos a través de los problemas,
esto es establecer la diferencia entre el continente o contexto
y el contenido del conflicto.
Utilizando dos lentes, una para ver la esencia del contenido y
la otra para ver la naturaleza del contexto y sus patrones
relacionales.
Práctica 2
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Desarrollar la capacidad de integrar diferentes marcos
temporales.
La capacidad de mirar a través de la ventana, nos llevará a
necesitar desarrollar nuestra habilidad para pensar y actuar
sin estar constreñidos por las limitaciones de visiones
temporales del corto plazo.
Con ello que tengamos que pensar en estrategias que
integren la respuesta del corto y largo plazo, vale decir, dar
respuesta en el corto plazo creando estrategias de largo
plazo.
Si la gente puede ver ¿el qué?, ¿cuándo? y ¿por qué? de las
cosas, si tienen un marco temporal visual que integre y
esboce los tipos de procesos y el tiempo disponible para
ocuparse de cada uno, les resultaría sencillo comprender la
idea del cambio que soluciona problemas inmediatos y a la
vez crea estrategias de largo alcance o plazo.
Práctica 3
Desarrollar la capacidad de presentar las energías del
conflicto como dilemas.
Lederach describe esta capacidad, como el arte de
presentar los conflicto como “una cosa y la otra” en vez de
“una cosa o la otra”.
Cambiar la forma de enmarcar las preguntas hacia el planteo
de “una cosa y la otra” va a hacer que cambiemos nuestra
forma de pensar, va a modificar nuestra forma de reflexionar
acerca de objetivos distintos pero no incompatibles.
La reformulación misma de las preguntas “y al mismo
tiempo” va a crear la capacidad de reconocer las energía
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subyacentes y desarrol l ar procesos y respuestas
integradoras que las contengan.
Cuando aceptamos los dilemas y las paradojas, nos
enfrentamos al hecho de reconocer y responder a aspectos
diferentes pero interdependientes de una situación compleja,
porque es la complejidad la que nos obliga a desarrollar la
capacidad de identificar las energías e integrarlas en un
conjunto interdependiente.
El arte de plantear las situaciones como dilemas crea una
manera simple de percibir la visión general y de avanzar
hacia la acción correcta.
Practica 4
Desarrollar la capacidad para convertir la complejidad
a favor y no en contra.
La complejidad sugiere multiplicidad y simultaneidad. La
complejidad crea una atmósfera de ambigüedad, poca
certeza, inseguridad sobre los significados, etc.
La clave aquí es confianza, perseverancia y flexibilidad, jamás
ser rígido. Debemos confiar en la capacidad de los sistemas
para generar opciones y vias para el cambio, también hemos
de perseverar en aquellas opciones que parecen que pueden
ofrecer la mayor posibilidad de cambio constructivo, y por
último no tenemos que aferrarnos a una única idea o vía.
Practica 5
Desarrollar la capacidad de sentir y comprometerse
con la identidad ajena.
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Hemos dicho que tenemos que buscar y ver los patrones en
el contexto que apuntalan la situación de conflicto, mirar en
el epicentro del mismo.
Las cuestiones identitarias son fundamentales para proteger
los sentimientos de supervivencia de los individuos y grupos,
y son particularmente importantes durante los conflictos.
Destaca tres aspectos o principios básicos para trabajar en
el ámbito identitario:
1) La honestidad, que jamás se podrá forzar
2) El aprendizaje interactivo, y
3) El intercambio apropiado.
En el nivel más profundo la identidad esta depositada en la
narrativa de como se ven las personas a si mismas, quienes
son, de donde vienen, que temen perder, todas preguntas
básicas para trabajar en éste nivel.
Conclusión
El reto esta en analizar y evaluar el episodio de conflicto para
determinar si merece un diseño de una respuesta
transformadora.
Una de las ventajas de la transformación es que es posible
hacer un planteo desde la transformación y en el camino
decidir que lo más adecuado es buscar la solución de los
conflictos puntuales y dejarlo allí.
El ámbito de la transformación es más amplio que el de la
resolución de conflictos, sin embargo hay situaciones en las
que la resolución de conflicto se presenta como el
planteamiento más idóneo, supongamos que las partes
necesitan una respuesta rápida y definitiva, que tienen poca
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o ninguna relación, y que previsiblemente no tendrán relación
en el futuro (una compra venta, una pago puntual de una
única factura de servicios, etc.).
Así la transformación de conflictos se muestra mas idónea allí
donde hay relaciones con cierta antigüedad e historia
significativa, aquí si es posible hacer surgir el potencial de
cambio.
Tal vez lo más importante es que la transformación de
conflictos nos hace reflexionar respecto a ¿hacia donde nos
dirigimos? ¿por qué hacemos esto o aquello? ¿cómo y hasta
donde nos implicamos? ¿qué queremos construir?
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