o NouA

CARTE A AUTORUlUI

BESTSEllER-UlUI

AMERICAN 2004-2005)

MANAGER CONTRA CURENTULUI (editura AllFA,

v

-OESCOPERA-TI

,

CU TESTUL CLIFTON (STRENGTHSFINDER)
Un program revolulionar cultivali talentele dumneavoastra Elaborat care va arata cum sa ~i punctele forte unice, ale dumneavoastra

~i ale angajalilor

de Gallup, realizate

in urma cercetarii cu peste doua milioane de persoane.
, la
• clnlOJ
.111

interviurilor

MARCUS BUCKINGHAM

&

CJift(

DONALD O. CLIFTON, Ph.D.
EDITURAHIALLFA
1ii-ri

illlcteJor

time ell i
. unn dinlrc cc ..de afaccri scrise accesibile ~i< in J JIIoduJ in care ta

J

pUllele fOlie.

~i dnlOl

11l1i:diaL

alleslului Clift, PuneteJor FOlie Cif

Jdentiflcarii
PUiJCIe/C

I

i',lhsFimic'"J. esle una dintre ce 'r; 11"'; ~'l1;t..... .;d; rI,.., ",f,\-,,:-'l'; ('.--,-;r-,.

"Codul funqiei de director a fost descifrat ~i secretele succesului sunt dezvaluite in aceastii carte! ~tim aceasta din propria experientii, avem peste 2.000 de absolventi ai programului «punctelor forte» elaborat de Gallup, numiirul lor crescand mereu ~i, prin urmare, slujba noastrii, insii~i viata noastrii, nu va mai fi niciodatii la fel. Aceasta este, de departe, cea mai importantii investitie pe care 0 poate face 0 persoanii sau 0 organizatie pentru a atinge potentialul maxim."
-MIKE MORRISON, DECAN AL UNIVERSITATII TOYOTA

"Elementul esential pentru obtinerea succesului profesional ~i a fericirii il constituie valorificarea punctelor forte, nu corectarea sliibiciunilor. Primul pas este sii afli care sunt punctele tale forte, iar aceastii carte superbii iti oferiiun mijloc precis ~iindubitabil de a Ie descoperi."
-MARTIN UNIVERSITATEA E.P. SELIGMAN, PROFESOR DE PSIHOLOGIE DIRECTOR, AL UNIUNII Fox, PENNSYlVANIA RETEAUA PSIHOLOGIEI OPTIMISMUL POZITIVE, fNVATAT

AUTOR AL LUCRARII

,,Descopera-ti Punctele Forte cu testul Clifton (StrengthsFinder), rezultatul multor ani de cercetare realizatii de Organizatia Gallup, reprezintii un mod accesibil ~i inspirat de autoevaluare psihologicii ~ide aflare a atuurilor pe baza ciirora se poate cliidi 0 viatii plinii de multumiri ~isucces."
-MIHALY CSIKSENTMIHALYI, C. S. ~I D.

J.

DAVIDSON,

PROFESOR

DE PSIHOLOGIE CLAREMONT, FLOW

PETER DRUCKER, SEqlA STUOII

DE MANAGEMENT, POSTUNIVERSITARE,

UNIVERSITATEA

AUTOR AL LUCRARII

,,0 carte striilucitii care ii va ajuta pe cititori sii-~idescopere ~isii-~ivalorifice punctele forte ~i care va fi de un real folos managerilor in evaluarea diverselor puncte forte ale angajatilor." -ED DIENER, Ph. D., PROFESOR DE PSIHOLOGIE, UNIVERSITATEA ILLINOIS
"Aceastii carte este conceputii pe baza unei viziuni unice asupra individului ~i a organizatiei performante, iar aceastii viziune este fundamentatii pe recunoa~terea diferentelor individuale ~ia punctelor forte unice, ale fieciirui individ in parte. carte cu adeviirat importantii." -DR. FRANK SCHMIDT, RALPH l. SHEETS, PROFESOR DE RESURSE UMANE,

°

DEPARTAMENTUL

DE MANAGEMENT

~I ORGANIZARE,

COLLEGE OF BUSINESS,

UNIVERSITATEA

IOWA

,,Descopera-ti Punctele Forte cu testul Clifton (StrengthsFinder) reprezintii aplicatia logicii ~i, in acela~i timp, practicii, a teoriilor prezentate pentru prima oarii in cartea First, Break All The Rules (Manager contra curentului ed. Allfa 2004-2005 - n. red.). Ca 0 consecintii nemijlocitii a acestui studiu extrem de important, definitoriu, in domeniul conducerii manageriale, am rescris curriculumul ~tiintei managementului."
-MIKE PUCCI, VICEPRE~EDINTE, GLAXO WElLCOME

(CONTINUAREINPAGINA
i

1)

Descop,

fAlRL

IJI~,
4490c

www.all.ro
ISBN 973-724-015-4
111111111111111111111111111111

9789737

240156

"Atunci ca.nd cineva i§i cunoa§te punctele forte, iar aceste idei constituie 0 parte a culturii companiei, puteti fisigur di organizatia dvs. va avea succes. Felicitfui autorilor! CarteaDescopera-{i punctele forte cu testul Clifton (Strengths Finder) are §anse foarte mari sa devina un best-seller." -Bill Thompson, decan §i director executiv, Universitatea Mondanta "Cala forta! Cine nu §i-ar dori sa-§i descopere punctele forte §i apoi sa se orienteze in activitatea profesionala §iIn relatiile interumane In functie de aceste puncte forte? Institutiile de invatamant, oamenii de afaceri, membrii guvernului §i clerul au foarte multe lucruri de invatat din aceasta carte." -Robert C.Andringa, Ph.D., pre§edinte, Consiliul Colegiilor §i Universitatilor Cre§tine "Aceasta carte captivanta este mult mai mult decal un indrumar pentru obtinerea succesului managerial sau profesionaI. Ea stabiIe§te 0 abordare - verificata prin sute de mii de studii de caz §i printr-o analiza minutioasa -in acela§i timp simpla §i profunda a problernelor legate de responsabilitatea personala, dezvoItarea profesionala §i fericirea personala." -David Eisenhower, profesor asociat de Comunicare, Universitatea Pennsylvania, Membru Onorifie al Societatii Istoricilor Americani "Angajatii care i§i cuItiva punctele forte au §anse mult mai rnari de a raspunde afirmativ in mod categoric la intrebarea daca au ziInic ocazia de a se autodepa§i in activitatea profesionala. Sustinuta de argumente care sunt deopotriva clare §i concise, carte a este interesanta, accesibiIa §i convingMoare." -Bernard M. Bass, Ph.D., profesor de management, Centrul de Studii ale Conducerii Manageriale, State University, New York "Un guru al interpretarilor de date psihologice, vizionar al lumii corporatiste §i reformator cu 0 atitudine profund umana, Don Clifton ne conduce de la intelegerea §i identificarea punctelor forte pana la valorificarea acestora in activitatea profesionala - pe noi §i pe cei pe care Ii avem in subordine." -Graham B. Spaner, pre§edinte, State University, Pennsylvania "Intr-o societate In care domne§te obsesia aspectelor negative privind siIueta, relatiile umane §icariera noastra, autorii ne provoaca sa aflam ceea ce este bun In fiecare dintre noL ConceptiiIe lor legate de §tiinta manageriala sunt accesibile §i,totodata, inspirate." -Bruce J. Avolio, director, Centrul de Studii de Management, SUNYBinghamton "Adesea, managerii trebuie sa identifice diversele puncte forte necesare pentru crearea unei echipe de lucru performante §icompetitive. Carte a de fata arata concret modul in care aceasta se poate realiza In conditii optime." -Philip Stone, profesor de Psihologie, Universitatea Harvard

"Intr-un moment in care organizatiile incearci:i pretutindeni, cu disperare sa motiveze, sa insufle energie §iinspiratie, Clifton §i Buckingham des chid u§a aplicarii unei noi filozofiide viata §ide munca. filozofie pozitiva, concentrata preponderent carte remarcabila, un studiu asupra punctelor forte, nu asupra slabiciunilor! amplu §i pro fund care ofera combinatia perfecta de intelepciune, compasiune §i clarviziune pentru consolidareaorganizatiilor. Carte a lor este stimulativa §ite pune pe ganduril" -Larraine Matusak, profesor emerit, James MacGregor, Academia de Management Burns, Universitatea Maryland

°

°

,,0 carte care trebuie citita de catre orice persoana care dore§te sa fie un supraveghetor eficient sau orice om care este ferm hotarat sa tinteasca cat mai sus in cariera §i in viata. Combinatia dintre metoda de masurare a punctelor forte §i sfaturile practice despre cum trebuie condu§i angajatii din perspectiva dezvoltarii taientelor ofera un mijloc sanatos de a-i ajuta pe oameni sa atinga potentialul maxim §i sa devina din ce in ce mai eficienti. Sincer sa fiu, nu-mi dau seama daca exista vreo persoana care nu va avea de ca§tigat de pe urma acestei lecturi." -Edward "Chip"Anderson, profesor de Management Educaponal, Universitatea Azusa; director al Sectiei de Management Educaponal Comunitar, Universitatea din California, Los Angeles
"Descopera-{i punctele forte cu testul Clifton (StrengthsFinder) ofera calea spre cIadirea unei echipe, organizatii sau companii cu adevarat puternice. Atragerea angajatilor talentati prin identificarea punctelor lor forte §i elaborarea unei metode de valorificare §i multiplicare a acestor puncte forte ar putea constitui realmente cea rnai importanta inovatie in domeniul managerial in noul mileniu." -Garrett R. Mullins, vicepre§edinte, Operatii Serviciu Clienp, COVADCommunications, Inc.

Deseopera-ti Punetele Forte eu Testul Clifton (Strengths Finder ) .

.: 402 26 30.: 402 26 00 Fax: 402 26 10 distributie: Tel. Clifton. Paul (trad.Bucure§ti Tel. II.is strictly prohibited. Robert Lucasz .: Radu Nicolae Trif.2005 ISBN 973·724·015·4 I. Donald O.Moro§anu. by ALLFA The distribution of this book outside Romania.) III. 58. discover your strengths Marcus Buckingham. Clifton Copyright © 1999 by The Gallup Organization AIlrights reserved.Rotem Studios Coffman Townsend Studio Departamentul Comenzila: URL: Redactor: Referenti de specialitate: Designul copertei: Procesare coperta: Tehnoredactare: Fotografii: .Radu Nicolae (trad. Clifton Copyright © 2005 Editura ALLFA Traducere: Radu NicolaeTrif. Descopera-!i punctele forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder) Marcus Buckingham. Clifton. Descrierea CIP a Bibliotecii Na!ionale a Romarnei BUCKINGHAM. Paul Moro§anu Toate drepturile rezervate Editurii ALLFA Nici 0 parte din acest volum nu poate fi copiata fara permisiunea scrisa a EdituriiALLFA Drepturile de distributie in strainatate apaqin in exclusivitate editurii.) Editura ALLFA: Bd Timi§oara nr.ro Augustin Fratila Olga Dezso. Copyright © 2005. cod 061317 .Now.Paul Moro§anu. Donald O.MARCUS Descopera-!i punctele forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder) /Marcus Buckingham.Trif.all. sector 6.The Gallup Organization Romania Eric Fuentecilla Andreea Dobreci Niculina Stoica Buckingham . without the written permision of ALLFA. trad. Donald O.Bucure§ti: ALLFA. 402 26 34 comenzi@all.ro http://www. Donald O.

Descopera-ti Punctele Forte eu Testul Clifton (StrengthsFinder) MARCUS BUCKINGHAM DONALD O. PAUL MORO~ANU (CapitoluI4) EDITURAIHiIALLFA . CLIFTON Traducere din limba engleza: RADU NICOlAE TRIF.

§i familiei naastre -DON . Jane. cat trei aameni de puternica ... Shirley. -MARCUS celar care m-au ajutat sa-mi descopar punctele fartesatiei mele.satiei mele.

Viep puternice "Cum este viala unui om puternic?" 13 15 17 Investitorul. directorul. Anatomia unui Punet Forte Capitolul 1. medicul dermatolog §i editorul Tiger Woods.Cuprins Introducere: Revolupa Punctelor Forte la locul de mundi Revolutia 3 5 sa stea la baza formarii marilororganizalii?" "Care sunt cele doua premise care trebuie Doua milioane de interviuri 10 "Pe cine a intervievat Gallup pentru a se informa despre punctele forte umane?" I..De ce ai nevoie pentru a-li cladi viala pe baza punctelor tale forte?" . BiIIGates §i Cole Porter "Ce este un punct forte?" 21 Trei metode revolutionare 24 .

Capitolul 2. Identificarea Punctelor Forte Urmele talentului 57 "Cum iti poti identifica talentele?" 53 55 Testul Clifton CStrangthsFinder) al Identifidirii Punctelor Forte _ "Cum este alcatuit acest test §i cum if completez?" 64 Capitolul 4. Descoperiti sursa Punctelor Forte proprii Capitolul 3. Cultivarea Punctelor Forte E lntotdeauna la fel de bun? Cuno§tinte §i abilWiti 35 33 31 "Ce putem invata de la Colin Powell despre punctele forte?" "Care sunt acele trasaturi proprii pe care vi Ie puteti schimba?" Talent "Care dintre caracteristicile voastre sunt durabile?" II. Cele treizeci §t patru de teme ale Testului Clifton al IdentificariiPunctelor Forte 69 71 104 87 98 97 Indudere Individualizare 88 Focalizare 90 81 74 92 84 95 7 91 99 75 80 96 6 77 Futurist 93 Intelect Pozitivism 101 Studios Realizator 103 86 102 94 89 73 83 79 78 72 100 85 Activator82 Relationare Siguranla Importanta Ideatie de sine Solutionare Strateg Organizare Perfectionist Responsabilitate .

infiin!area unei organizapi bazate pe 189 Punctele Forte Intreaga poveste Ghid practic 195 0 companie bazatii pe punctele forte?" 191 "Cine conduce revolutia punctelor forte la lowl de muncii?" "Cum se po ate infiinta Apendice 217 DetaIii Tehnice despre Testul Clifton (StrengthsFinder). CapitoIuI 7. Administrarea Punctelor Forte "Fidel. in functie de temele mele daca am ales 0 cariera potrivita? 139 Capitolul 6. Valorificarea Punctelor Forte 105 Capitolul 5. alldentificarii Punctelor Forte "Ce studii au stat la baza elaboriirii sunt preconizate Testului Identificiirii sa?" Punctelor Forte !ji ce studii pentru perfectionarea MuI!umiri 227 . al Identificiirii 153 fiecare dintre cele treizeci!ji patrude teme ale Testului Punctelor Forte?" "Cum trebuie abordate.III." Sam Mendes §i Phil Jackson "Care este secretul succesului lor?" 147 149 Rand pe rand Clifton. De ce? 120 De ce sunt diferiVa fata de aIte persoane care au §iele unele din temele mele? 121 Sunt unele teme "antagonice"? 123 Pot dezvoIta noi teme daca nu imi plac cele pe care Ie am? 125 Nu voi deveni prea marginit daca ma concentrez exclusiv asupra temelor predominante? 127 Cum imi pot contracara slabiciunile? 130 Pot sa imi dau seama. intrebarile pe care vi Ie punep 107 109 Exista vreun obstacol in calea edificarii punctelor forte? De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? 117 Are vreo insemnatate ordinea temelor mele predominante? 119 Nu toate afirmatiile din descrierea temei sunt valabile in cazul meu.

Descopera-ti Punctele Forte cu Testul Clifton ' (Strengths Finder ) .

pretutindeniin lume. insa eronat. forte. in sehimb. fiecare dintre noi a fost incurajat sa identifice. desigur.•. bine intentionat. punetele forte care va earaeterizeaza. Punctele forte au propria lor individualitate. va trebui sa intelegeti care este individualitatea dvs. a exersa §i a rafina punctele dvs. Acest sfat este. atunci cand cititi aceasta carte. Prin urmare. de§i ele dezvaIuie prea putin despre punctele forte. Nu mai fiti preoeupat de slabiciunile voastre §i analizati.------------------------------------------------- . Psihologii au cercetat tristetea pentru a invata ce inseamna bucuria. omenirea a fost stapanita. In §coli §i la locul de munca. Pentru a reu§i sa excelati in domeniul vostru de activitate §ipentru a identifica motivatia care va anima. a pune in practica.unica. Doctorii au studiat diversele boli pentru a invata ce inseamna sanatatea. Va trebui sa deveniti un expert in a gasi. de obsesia gre§elii §i a e§ecului. a descrie. Studiati . sa analizeze §i sa-§i corecteze slabiciunile pentru a deveni putemic.''' ~ Introducere: Revolutia punctelor forte la locul de munca Respectand cu sfintenie credinta ca binele este opusul raului. incercati sa va schimbati optica. secole de-a randul.. Gre§elile §ie§ecurile merita sa fie studiate. pana Ia eel mai mic detaliu..

Invatati acest limbaj. atunci cartea de fata i§i va fiindeplinit scopul. . Descoperiti sursa punctelor voastre forte.4 INTRODUCERE Testul Clifton al Identifidirii Punctelor Forte. Daca pana la finalul acestei carli yeti fi reu§it sa intelegeti cu u§urinta ceea ce este bun la voi §i la angajatii vo§tri.

Schimband maniera in care selecteaza. Pentru aceasta revolutie. De ce? Fiindca cele mai multe organizatii sunt uimitor de ineficiente in ceea ce prive§te valorificarea punctelor forte ale angajatilor.In intreaga baza de date Gallup. 38% lucrau in firme maiprofitabile §i 44% erau angajatii unor firme cu un grad inalt de satisfacere a clientilor care cumparau produsele lor. acele firme care se straduiau sa angajeze tot mai multi oameni care raspund cu un "da" hotarat la intrebarea sus-mentionata au inregistrat cre§teri importante ale productivitatii.Revolutia "Care sunt cele doua premise care trebuie sa stea la baza formarii marilor companii?" Am scris aceasta carte pentru a porni 0 revolutie. dezvolta §i ghideaza cariera oamenilor sai. Organizatia Gallup a adresat unui numar de 198.939 departamente din 36 de companii. evalueaza.7 milioane de salariati din 101 de companii. compania ai carei angajati simt ca punctele forte de care dispun Ie sunt solicitate zilnic este mai putemica §i mai robusta. In cea mai recenta analiza globala realizata. ci sa §ipuna in va/oare aceste diferenle. 0 asemenea companie revolutionara va fiin masura sa aiba rezultate net superioare fata de concurentii sm. in timp. 0 mare companie trebuie nu numai sa se obi§nuiasca cu faptul ca fiecare angajat este diferit de toti ceilalti. Astfel. 50% lucrau in firme cu 0 fluctuatie scazuta a personalului. Aceasta §tire este foarte buna pentru 0 companie care intentioneaza sa se plaseze in avangarda revolutiei punctelor forte. intrebarea referitoare la "ocazia de a face ce fac eu mai bine" a fost adresata unui numar de peste 1. Totodata. urmatoarea intrebare: "La serviciu aveti ocazia sa faceti zilnic ceea ce §titi sa faceti eel mai bine?" Am raportat apoi raspunsurile primite la randamentul departamentelor respective §i am ajuns la urmatoarea concluzie: dintre persoanele chestionate. spunand ca au ocazia sa faca. ale loialitatii clientilor sai. In 63 de tari. Revolutia Punctelor Forte. aceasta organizatie revolutionara trebuie sa-§i clad ease a intregul edificiu pornind de la punctele forte ale fiecarei persoane. ale fidelitatii §i statomiciei angajatilor saL Indiferent de modalitatea de interpretare a datelor pentru care optam. care au raspuns la aceasta intrebare cu un "da" hotarat. intr-adevar. zilnic ce fac ei mai bine? Cati salariati cred. fundamentul II constituie urmatorulrationament.000 de salariati care lucrau in 7. ca este nevoie de punctele lor forte? . Ea trebuie sacaute sa identifice care sunt talentele innascute ale fiecarui angajat §iapoi sa foloseasca §i sa dezvolte aptitudinile fiecarui angajat in a§a fel incat talentele sale sa fie transformate in adevarate puncte forte. Care credeti ca este procentul de persoane care raspund afirmativ.

numai 20% dintre persoanele care lucreaza pentru companiile importante pe care Ie-am analizat simt ca au ocazia sa-§i foloseasca. Cunoa§tem aceasta deoarece in uItimii 30 de ani. care au avut posibilitatea sa caute un loc de munca profitabil-in a§a felincat oamenii care Ie ocupa sa simta ca i§i folosesc punctele forte zi de zi? Cea mai simpla explicatie ar fiaceea ca. Cum se poate realiza acest lucru? Pentru inceput. in cazul majoritagi companiilor. Break All the Rules (Manager contra curentului . nepotriviti pentru postul pe care II ocupa. La baza acestei cercetari stau interviurile luate unui numar de optzeci de mii de manageri majoritatea excelenti. ALLFA. 2. 2004. Am descris in detaliu concluziile la care am ajuns in cartea First. Orice persoana poate deveni competenta in aproape orice domeniu. Sau. cu cat este mai lunga perioada in care un salariat a lucrat pentru 0 companie §i cu cat mai mult acesta avanseaza pe scara ierarhica. organizatiile mari nu trebuie de cat sa-§i concentreze atentia in interiorul structurilor lor pentru a putea gasi "comoara" aptitudinilor nefructificate ale fiecarui salariat. ca au §ansa de a-§i pune in valoare. in fond. . punctele forte pe deplin. evaluarea trasaturilor definitorii ale salariatilor este eronata. de pilda. daca acest numar soartripla? Un astfel de procent . in mod hotarat. punctele forte. 2005). valoarea lor pe piata. iar unii dintre ei de calitate medie -in sute de organizatii din lumea intreaga. Cu toate ca este alarmant sa am ca majoritatea companiilor functioneaza la 0 capacitate de 20%.6 INTRODUCERE Douazeci la suta. cu atat mai mici sunt §ansele ca el sa raspunda afirmativ la intrebarea daca punctele sale forte sunt folosite judicios.indeosebi posturile salariatilor cu experienta bogata §ifunctii de conducere. un prilej minunat pentru marile organizatii. Care este explicatia acestei inabilitati generale de a repartiza posturile . zi de zi. implicit.ed. insa cea mai importanta descoperire a fost urmatoarea: cele mai muIte organizatii sunt constituite pe baza unor premise false privind personalul angajat: 1. Orice persoana se poate perfeqiona in acel domeniu in care are cele mai mari slabiciuni. in mod bizar.al salariatilor care raspund cu un "da" hotarat nu este un tel prea agresiv sau ambitios pentru 0 companie extrem de solida. este nevoie sa se inteleaga motivul pentru care opt din zece angajati au sentimentul ca sunt. La scara globala. Imaginati-va cre§terea ratei productivitatii §ia profitabilitatii daca acest numar soar dubla. aceasta descoperire constituie. Gallup a intreprins un program de cercetari care are menirea de a identifica modalitatea maximizarii potentialului fiecarui salariat.60%. zilnic. Pentru a stimula cre§terea economica §i a-§i dezvoIta. Cercetarile realizate au incercat sa deslu§easca punctele comune ale celor mai buni manageri din lume (fie ei din Bangalore sau din Bangor). §i astfel 40% dintre persoanele chestionate ar afirma. intr-o oarecare masura.

se bazeaza pe "zonele dvs. slabiciunile. "domenii lacunare" sau "domenii ale oportunitalii". • Compania promoveaza persoanele in virtutea calificarii sau experienlei dobandite la locul de munca. de oportunitate". lar corectarea neajunsurilor reprezinta. . proceduri §i "competenle comportamentale" . incercali sa identificali urmatoarele caracteristici: • Compania cheItuie§te sume mai mari pentru cursurile de perfeclionare ale persoanelor deja angajate decat pentru selectarea judicioasa a acestora la angajare. compania dumneavostra ofera eel mai mare prestigiu. va avea de ca§tigat daca va frecvel1ta un curs de comunicare sociala §irelalii inter-umane. • Compania i§i cheItuie§te cea mai mare parte din resursele sale de timp §i de bani incercand sa acopere lacunele angajalilorin ceea ce prlve§te calificarea §i competenla lor. eel mai mult respect §i cele mai marl salarii celor mai experlmentali §imai fideli angajali ai sai. daca oricine poate invala sa devina competent in aproape orice domeniu. un salariat capabiI. Aceasta abordare este. se pune un accent deosebit pe regulile care trebuie respectate la locul de munca. Aceasta nu inseamna insa dezvoitare. in sine.REVOLUTIA 7 Prezentate atat de direct. ea denume§te aceste lacune "zone ale oportunitalii". A gasi 0 companie care nu are aceste caracteristici este mult mai dificil decat a gasi una care Ie are. Cu aIte cuvinte. EIe devin experte in domeniiIe "problema" ale angajaliIor. Cele mai muIte companii considera punctele forte ale angajatilor lor ca pe ceva de la sine inleles §i cauta sa Ie diminueze salarialiIor. uneori. in cazul in care aveli un asemenea plan. Planul dvs. atunci acei angajali care au dobandit cele mai muIte cuno§tinle trebuie sa fie §i cei mai valoro§i. de dezvoitare individuala. a§a incat ne yom opri asupra lor §i Ie yom explicita. In cazul in care dorili sa aflali daca firma din care faceli parte porne§te de la aceste premise. • Compania incearca sa mareasca randamentul angajalilor sai legiferand stilul muncii. In definitiv. ci doar corectarea unor neajunsurl. ea nu va reu§i niciodata sa valorlfice punctele forte ale fiecarui salariat. prin firea lucruriIor. de asemenea. Atata timp cat firma va avea aceste reguli de funqionare. probabil ca nu-i va strica 0 indrumare pentru educarea sensibilitalii. pe strategii. eufemistic. Oficial. fara §anse de reu§ita in incercarea de a ridica standardul angajatului sau al firmei la eel mai inaIt nivel competitiv. de piIda. aceste doua premise par prea simpliste pentru a fi atat de larg raspandite. insa timid. expediindu-§i apoi salarialii la cursuri de perfectionare care nu fac altceva decat sa Ie fixeze slabiciunile. respectiv pe slabiciunile dvs. denumindu-Ie. cat mai mult. Astfel. 0 strategie indoielnica. necesara: daca. un angajat ii stanjene§te in permanenla pe colegii sai.

In acest sens. evaluarea §iperfectionarea oamenilor . De asemenea. ele experimenteaza planuri individuale de perfectionare. exista foarte putine firme care §i-au dezvoltat un mecanism sistematic de utilizare eficienta a resurselor umane de care dispun.in consecinta. Cele doua premise mentionate mai sus trebuie sa reprezinte piatra de temelie a unui nou stHde munca. care este modalitatea in . Cu toate acestea. insa aceste abordari experimentale nu fac decat sa fixeze slabiciunile. majoritatea organizatiilor au la dispozitie mecanisme financiare din ce in ce mai eficiente. Astfel. §i de ce i§i petree eel mai mult timp cu cei mai buni oameni pe care ii au.8 INTRODUCERE Pentru a desfiinta aceasta spirala a slabiciunilor §i pentru a lansa revolutia punctelor forte in compania dumneavostra va trebui sa va schimbati optica despre oameni. Pentru fiecare persoana. Aceste doua premise constituie fundamentul pentru tot ceea ce ace§ti manageri fac cu §ipentru oamenii lor. Capitolul 7. mai solida.selectarea. Daca opiniile voastre sunt corecte.) Carte a de fata i§i propune sa va arate cum se poate realiza un mecanism sistematic de cultivare a punctelor forte. Acum este momentul sa schimbam regulile. (Uneori. 0 dovada in acest sens 0 constituie atractia pe care 0 exercita. sunt prezentate cele trei elemente de baza care trebuie sa ghideze pe toti angajatii. Cele mai multe companii dispun de 0 procedura menita sa asigure 0 utilizare eficienta a resurselor. cele doua premise constituie motivul pentru care cei mai buni manageri din lume incalca toate regulile §i preceptele managementului traditional. nereu§ind sa identifice §isa cultive punctele forte. sondaje §i studii atotcuprinzatoare ale competentelor. n trateaza pe fiecare angajat in mod diferit.nd cauta sa identifice talente. procedurile Six Sigma sau ISO 9000 sunt arhicunoscute. atunci tot ceea ce rezulta . intitulat Jnfiintarea unei Companii bazate pe Punctele Forte" va poate ajuta in acest sens. in ultimul timp. de ce prefera sa-i determine pe oameni sa se concentreze asupra rezuItatelor efective obtinute §inu incearca sa Ii modeleze. Talentele fiecarei persoane sunt durabile §iunice. Ele constituie fundamentul pe care va fi cladita 0 companie noua. de ce ace§tia nu respecta Regula de Aur §i. Cele doua premise explica motivul pentru care cei mai buni manageri sunt mereu atenti atunci ca. 2. subiecte pre cum "valoarea economica adaugata" §i "beneficiul p~ capitalul investit".va fi corect. Pe scurt. domeniul cu eel mai mare potential de perfectionare n reprezinta zona in care el (ea) exceleaza. care va pune in lumina §iva valorifica punctele forte ale fiecarui salariat. In acest capitol este descris un sistem optim de selectie a fortei de munca. Cele doua premise care stau la baza filozofiei celor mai buni manageri din lume sunt: 1. dupa modelul marilor manageri.

Acest capitol cuprinde 0 enumerare exhaustiva a aptitudinilor sau a stilurilor de munca. ale celor care lucreaza in companie §i explica!ii privind modul in care pute!i maximiza punctele forte ale fiecarui angajat. atunci Capitolul 6. in final. doua sau trei lucruri . In fond. . cum se poate schimba modul in care este direc!ionata cariera fiecarui salariat. pot fi realocate §i.unu.pe care Ie pute!i face mai bine decat zece mii de al!i oameni? Acestea sunt intrebarile la care incercam sa raspundem in primele cinci capitole. Si totu§i.REVOLUTIA 9 care bugetele cursurilor de perfec!ionare. Daca §idumneavostra sunte!i manager §idori!i sa afla!i care este cea mai buna modalitate de a valorifica punctele forte ale angaja!ilor firmei. Yom incepe cu fiecare dintre voL Care va sunt punctele forte? Cum Ie pute!i pune in valoare? Care sunt cele mai eficiente combina!ii pe care Ie pute!i face? Ce rezultat concret va aduc ele? Care este acellucru . intitulat "Valorificarea Punctelor Forte" va va fi de ajutor. nu pute!i fi ini!iatorul unei revolu!ii a punctelor forte daca nu §ti!isa identifica!i. nu yom incepe astfel. gre§it direc!ionate. sa numi!i §i sa va perfec!iona!i propriile voastre puncte forte.

Nu este yorba despre un sondaj "mamut". jucatori profesioni§ti de baschet. considerati cele treizeci §i . cuno§tinte §italente. treizeci §ipatru de modele. ingineri de sistem §idirectori generali. Break All the Rules) nu au reprezentat deeM un segment foarte mic din intreg .a indus Intrebari de genul celor sus-mentionate. toate acele raspunsuri pline de viata. cu propriile lor cuvinte. lar apoi imaginati-va tot ceea ce ati putea afla daca ati proceda la fel cu cei mai buni doctori din lume. am extras din aceasta adevarata "comoara" de marturii. In ultimii treizeci de ani. 0 descriere concreta. A§adar. contabili. intrebfmdu-i cum reu§esc sa tina treaz interesul copiilor pentru materii indeob§te recunoscute ca fiind destul de aride.Doua milioane de interviuri "Pe cine a intervievat Gallup pentru a ana care sunt punctele forte umane?" Imaginati-va ce ati putea afla daca ati reu§i sa intervievati doua milioane de oameni in legMura cu punctele lor forte. preoti. treptat. Fiecare din acele interviuri (ale caror cifra depa§e§te. a§a cum Ie-am denumit noi. Imaginati-va ca ii Intrebati cum reu§esc sa combine eficient distractia cu disciplina In sala de dasa. agenti de bursa.intre care interviurile realizate celor optzeci de mii> de manageri prezentate In cartea Manager contra curentului (First. Cele treizeci ~i patru de modele sunt cele mai larg raspandite teme ale talentului uman. Am continuat sa cautam §i sa ascultam §i. In toate aceste profesiuni atat de diferite am intalnit 0 diversitate impresionanta de aptitudini. doua milioane. Cercetarea pe care am Intreprins-o ne indica faptul ca cele treizeci §ipatru de teme §imultiplele lor combinatii reprezinta cea mai buna incercare de a explica excelenta profesionala in cele mai variate domenii. administratori de hotel. Ganditi-va ca IiIntrebati care este modalitatea in care reu§esc sa-§i formeze §isa mentina relatii de incredere reciproca cu atat de multi copii. a ceea ce fac ei. Am dorit sa obtinem de la ace§ti oameni. Inchipuiti-va ca ii intrebati In legatura cu toate acele lucruri care Ii fac sa fie atat de buni In ceea ce fac.infinita diversitate umana face imposibila sustinerea unei astfel de pretentii. asistente medicale. Inchipuiti-va ca luati interviuri celor mai buni profesori din lume. In mod evident. §efi de stat. Aceste teme nu dezvaluie fiecare idiosincrazie umana . avocati ( da. profesioni§ti In adevaratul sens al cuvantului. mai mult deeM atM. comercianti. cu putin. soldati. am reu§it sa identificam modelele care s-au contural. nu la mult timp dupa dec1an§area acestei campanii. exista §i eO. sau "teme". la ultima numaratoare) . zi de zi. Imaginati-va toate acele Intrebari §i. Organizatia Gallup a realizat un studiu sistematic al excelentei profesionale In toate domeniile imaginabile.

la umbra".pentru inceput. Daca dori~ sa afIa~ temele predominante ale angajatilor dumneavostra. Dupa cum yeti putea sesiza. temele-amprenta.DouA MILIOANE DE INTERVIURI 11 patru de teme ca mnd asemanatoare celor optzeci §i opt de cIape ale unui pian. Am dori ca aceasta carte §i sentimentele pe care vi Ie inspira lectura ei sa va iIumineze §i. Va rugam sa faceti 0 pauza dupa lectura Capitolului 3 §i sa completati un test intitulat "Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte". yeti fi cei mai in masura sa va valorificati la maximum punctele forte. ale membrilor familiei sau ale prietenilor. El va va dezvalui nurnaidecat cele cinci teme predominante care va caracterizeaza. va oferim 0 modalitate de a va evalua pe scara celor treizeci §ipatru de teme. Pentru a va fipe deplin. imboldul de la care a pornit scrierea acestei c~ este faptul ca exista prea muIte organizatii. echipe sau persoane care. atentia noastra se indreapta catre voi. In timp ce studiati aceste cinci teme principale §i meditati asupra modalitatilor de aplicare a ceea ce ati aflat. nu uitati urmatorul lucru: adevarata tragedie in viata nu este faptul ca nimeni nu are suficiente puncte forte. de folos. prin urmare. i§i tin "ceasurile solare. Aceste teme predominante sunt cele mai puternice surse de forta pe care Ie aveti. ci faptul ca nu reu§im sa Ie utilizam pe cele pe care Ie avem. de la Mozart la Madonna. Acela§i lucru este valabil §ipentru cele treizeci §ipatru de teme. pe care il puteti gasi pe Internet. temele voastre predilecte. Folosite in mod judicios §i cu intelegere. Benjamin Franklin denumea aptitudinile nefolosite "ceasuri solare la umbra". ele pot constitui 0 coarda de rezonanta a temelor unice din viata fiecaruia dintre noi. Cele optzeci §i opt de cIape nu pot fi folosite pentru a interpreta orice nota imaginabila. puteti citi Capitolul 4 §iyeti afia astfel ce inseamna fiecare dintre cele treizeci §ipatru de teme. Oar. Prin identificarea §irafinarea acestor teme predominante. . sa va permita sa va puneti in valoare punctele forte. dar numeroase combinatii ale lor pot reprezenta orice gen de muzica. fara sa §tie.

I Anatomia unui Punet Forte .

DIRECTORUL. BILL GATES ~I COLE PORTER • TREI MET ODE REVOLUTIONARE .CAPITOLUL 1 Vieti puternice • INVESTITORUL. MEDICUL DERMA TOLOG ~I EDITORUL • TIGER WOODS.

poate e faptul ca eu ma trezesc dimineata §i am §ansa sa fac ceea ce imi place sa fac.Investitorul. cu binecunoscutul sau stH dezinvolt §i cu infati§area sa u§or neingrijita. §icu un scepticism innascut privind motivatia celor qin jurul sau. asta e cel mai bun sfat pe care vi-l pot da. EIare un spirit mai degraba practic. calitatile sale nu sunt cele pe care ne-am a§tepta sa Ie intalnim la un investitor de succes. ei izbucnesc in ras auzind aceasta afirmatie. In mod surprinzator. imi permit sa cumpar cel mai scump costum de firma. Daca vreti sa invatati ceva de la mine. E adevarat. Directorul. cu 0 minte teoretizanta care deslu§e§te modele comportamentale pe 0 piata complexa." Studentii nu par convin§i. piata globala este deosebit de activa. un cli§eu obi§nuit al celor care au deja in banca primul miliard de dolari. cateva exemple de oameni care au izbutit acest lucru. a§a incat Buffet este nevoit sa faca 0 concesie. Buffet nu poate pretinde ca are vreuna din aceste calitati. Ii place ceea ce face §i crede in mod sincer ca renumele pe care il are. dar dupa ce mi-l pun. "Poate am ceva mai multi bani decM voi. am fi tentati sa ne imaginam ca fiinta cel mai bine adaptata la aceasta lume este binecuvantata cu harul inteligentei nerabdatoare. "Daca exista vreo diferenta intre mine §i voi. nu teoretic §i. In consecinta. In zilele noastre. dar banii nu inseamna totul." Prima impresie pe care 0 creeaza 0 astfel de remarca este ca ar fi gratuita." Warren Buffet. extraordinar de complicata §i amorala. . in cele ce urmeaza. Toti cei din preajma lui afirma ca este foarte rabdator. Dar Buffet e sincer. *** "Nu sunt deloc diferit de nici unul dintre voi. mi se pare ieftin. vorbe§te in fata unui amfiteatru plin de studenti la Universitatea din Nebraska. Medicul dermatolog §i Editorul "Cum este viafa unui om puternic?" Cum este viata unui om putemic? Cum este cand 0 persoana reu§e§te sa-§i edifice cariera in jurul punctelor sale forte? Sa vedem. drept cel mai mare investitor din lume se datoreaza abilitatii sale de a-§i modela un rol care il ajuta sa-§i valorifice punctele forte. Intrucat el este unul dintre cei mai bogati oameni din lume §i deoarece majoritatea studentilor abia reu§esc sa-§i plateasca factura la telefon. A§prefera sa mananc un cheeseburger la Dairy Queen decat un meniu de 0 suta de dolari. zi de zi.

neintervenind de cat foarte rar in afacerile zilnice ale acestor companii. datorita cfueia investe§te doarin acele companii a caror traiectorie 0 poate prevedea cu un anurnit grad de siguranta in urmatorii douazeci de ani. I-a con§tientizat. transformandu-le in atuurile impresionante pe care Ie are in prezent. Warren Buffet a folosit aceasta abordare metodica. §ile-a cuItivat prin experienta §i prin studiile superioare absolvite. nici in Internet. In al doilea rand. punctele forte. cand §i-a format primul sau parteneriat de investitii cu suma de $100. nefiind deloc sceptic. Dimpotriva. A§adar.18 ANATOMlA UNUI PUNeT FORTE de asemenea. modul in care ajunge sa se considere realizat profesional. modul in care stabile§te legi'ituri cu persoanele din jurullui. Ceea ce il face pe Buffet unic este ceea ce el a facut cu acest model. In plus. Nebraska. De pilda. practica §i caracterizata printr-un pronuntat spirit de incredere in partenerii sai inca din 1956. §i-a valorificat firea increzatoare cercetand cu minutiozitate activitatea directorilor generali ai companiilor in care a investit §i retragandu-se apoi. arhicunoscuta sa "perspectiva pe douazeci de ani". el reactioneaza intr-un mod propriu la stimulii lumii inconjuri'itoare. (Sa ne amintim ca nu a investit nici in Microsoft. cel mai important a fost faptul ca a ales sa nu incerce sa-§i acopere lacunele. Cei mai multi dintre noi nu putem face nici macar acest pas. Din acest punct de vedere . cu 0 jumatate de secol in urma. §i-atransformat rabdarea sa innascuta in ceea ce a devenit. Este un investitor de prim rang §iIi place ceea ce face fiindca i§ipune in valoare. el a gasit un mod de a-§icultiva punctele forte §ide a Ie pune in valoare. cu buna §tiinta. Spiritulsau practic i-a sadit in suflet neincredere privind conceptiile teoretizante din domeniul investitiilor §itendintelor globale ale pietei. A§a cum afirma intr-unul din rapoartele anuale Berkshire Hathaway. el s-a hotarat sa investeasca doar in acele companii ale caror produse §iservicii Ie putea intelege intuitiv. tinde sa aiba incredere in oameni. Elnu este diferit de nici unul dintre noi. . Ca §inoi.) Aceasta abordare unica este explicatia succesului sau profesional §i. Modul in care reactioneaza la riscuri. deoarece nu a simtit ca poate sa-§i creeze 0 imagine exacta a pozitiei inaltei tehnologii peste douazeci de ani. Toate acestea constituie. ulterior.§ipoate numai din acest punct de vedere . Compania Coca-Cola §iCompania Washington Post. A cizelat aceasta abordare. treptat. conform spuselor lui. in fond. cum se poate explica succesul sau? A§a cum au procedat multi oameni care au avut succes §i care se simt realizati profesional. in formele sale incipiente. in curtea §coliidin Omaha. In primul rand. "singurul rol al predictiilor bursiere este de a da credibilitate ghicitorilor in cafea. motivul fericirii sale personale.nimic nu este intamplator. modul in care ia hotarari." Ca atare. a perfectionat-o §ii-a ramas fidel chiar §iatunci cand tentatia de a adopta o strategie diferita era foarte mare. el a procedat exact invers: §i-a identificat punctele forte. incat membrii familiei sale §i cei mai apropiati prieteni §i-lpot aminti perfect.Warren Buffet are dreptate.cum ar fi Dairy Queen. 0 parte dintr-un model unic care este atat de stabil.

in al treilea rand. A reu§it sa obtina importante contracte de prestari de servicii pentru institutii care nu apartin sectorului particular. crainici Tv. Sherie S. Situatia ei financiara este exceptionala. este director al unei firme de prestari servicii §i de sanatate cu sediul intr-o regiune urbana care este atat de intinsa. Desigur. un rol care sa se bazeze. actori sau contabilidescoperi ca secretul succesului lor consta in abilitatea lor de a-§ifidescoperit punctele forte §i de a-§i fi organizat viata in a§a fel incat sa poata folosi aceste puncte forte. fie construiti-va. de 0 minte analitica. nici tara nu sMa confruntat vreodata cu un numar atat de mare de salariati in functii de conducere care sa aiM nevoie de atatea servicii. in prezent. Dar. Clnd yeti reu§i acest lucru. cu toate ca ea intelege importanta acestor doua calitati.pe aceste puncte forte. in primul rand. Ea folose§te un modus operandi care consta. ea apeleaza la un consultant din afara firmei pentru evaluarea procesului formal de planificare strategica. Pana in prezent. in schimb. a adoptat §iea 0 atitudine pragmatica privind privind folosirea punctelor ei forte. Buffet nu este singurul care a reu§it sa-§i cladeasca viata §i cariera pe temelia punctelor sale forte. A inregistrat progrese pe toate fronturile. trecand apoi la indeplinirea lor neintarziata. yeti avea mai mult succes §iva yeti simti mai implinit. deoarece nici regiunea. consultantul poate "matura" in urma lor. incercati sa gasiti cele mai bune aptitudini pe care Ie aveti. in cautarea celor mai bune modalitati de obtinere a rezultatelorin munca pentru miile de angajati pe care Ii are. Priviti in sinea voastra. pre cum Buffet. coordonandu-i §i canalizandu-Ie munca de zi cu zi conform "planului strategic" . Cll 0 viziune de perspectiva. Din pacate. in timp ce . ci pentru ca el a inteles un lucru care ne poate servi ca ghid practic. nici una dintre ele nu se situeaza printre punctele sale forte. cel putin. de a putea gandi strategic sau. yeti fimai productiv. De fiecare data cfmd iei un interviu persoanelor care au intr-adevar succes in profesiunea aleasa .profesori. Pam D. Sherie este in prezent 0 doctorita de succes. am putea crede ca Pam ar avea nevoie de puncte forte de genul unui har. De fapt. nu datorita averii sale personale. iar apoi fie gasiti. in identificarea acelor sarcini de serviciu care pot fi realizate astazi. zi de zi. ea a ales sa nu considere aceste doua caracteristici ca ceva de la sine inteles §i nu a incercat sa-§i elimine slabiciunile. lucrurile merg minunat. incat bugetul sau este mai mare decat bugetul a douazeci de state americane. ins a cu ani in urma. in al doilea rand. Pentru a reu§i in rolul pe care §i I-a asumat. in timp ce ea impreuna cu echipa ei i§i desfa§oara activitatea. Precum Buffet. cizelati-Ie prin practica §i perfectionati-va cuno§tintele in domeniul respectiv absolvind 0 facultate de prom. ea nu se poate inspira dupa nici un model de lucru care sa fi fost folosit pana in acest moment. ea trebuie sa puna la punct §i sa implementeze un plan integrat al tuturor programelor pentru salariatii cu functii de conducere din regiunea respectiva. doua dintre cele mai solide aptitudini ale comportamentului sau sunt nevoia de a insufla elan §ipasiune in angajatii sill §inerabdarea de a actiona.VIETI PUTERNICE 19 ExempIuI lui Warren Buffet este gnlitor in acest caz. §i-a creat un rol care ii permite sa-§i valorifice punctele forte aproape intotdeauna.

ca doctor dermatolog. iar progresele inregistrate pe drumul spre vindecare in urma tratamentului prescris de ea sunt evidente pentru toata lumea. Fire§te. In prezent.20 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE frecventa Facultatea de Medicina. ea a inceput sa aiba indoieli cu privire la cariera care 0 a§tepta. concret §i in mod regulat.ncat a ales sa-§i foloseasca. Ca redactor-§ef al unei reviste. a ajuns la urmatoarele concluzii: ii placea totu§i sa ajute oamenii bolnavi. pe de alta parte. ea §i-a rafinat acest punct forte pana la un nivel excePtional. a descoperit ceva stfmjenitor: nu-i placea sa se afle in preajma oamenilor bolnavi. unica in lumea presei. Dimpotriva. ea i§i folose§te zilnic punctele forte. calitatile native. ea a primit numeroase oferte de a ocupa postul de redactor-§ef la alte reviste. aceste doua modele distincte puteau deveni deosebit de putemice. ea nu ar mai putea face atat de mult. Ca urmare a numeroaselor intalniri cu persoane influente pe care le-a avut pe parcursul carierei sale. Paula L. asemenea lui Buffet. Paula este redactor-§ef adjunct al uneia dintre cele mai bine vandute reviste pentru femei din lume. prietenii §ihobby-urile sale ar trebui sa reprezinte 0 intruchipare a revistei. In decursul timpului. 0 mare parte din timp i-ar fi ocupat de intrunirile mondene §i. . pe postul ei actual de redactor-§ef adjunct. ea a trebuit sa ramana fidela abilitalilor pe care §tia deja ca Ie poseda. rezultate tangibile ale progreselorinregistrate de bolnavi. exceland de asemenea in munca alaturi de alli redactori §idirectori de departamente. ea s-a concentrat asupra propriului mod de a gandi §i de a simli §i. in continuare. simlea 0 nevoie constanta de a vedea. creativa. in loc sa regrete alegerea facuta. a§a . nu a fost nevoita sa-§i schimbe opliunea pentru a-§i pune in valoare punctele forte. Pacienlii sai sunt rareori gray bolnavi. afeqiunile de care sufera sunt tangibile. dar nu foarte bolnavi. Totu§i. Este con§tienta ca ar defesta acest tip de supraveghere permanenta din partea publicului. Avfmd in vedere faptul di un doctor caruia nu-i plac bolnavii pare la fel de absurd ca un investitor caruia nu-i place sa ri§te. Toli ace§ti oameni sunt speciali in acela§i sens in care §iWarren Buffet este 0 persoana speciala. in ciuda numeroaselor tentatii de a face 0 schimbare. ceea ce Ii permite sa fie un redactor extraordinar. s-a simlit flatata de aceste oferte. treptat. zi de zi. modeland materialul pe care il are la dispozitie §i dandu-i forma actuala. insa s-a hotarat sa ramana. hainele. Ei §i-au identificat modele comportamentale recurente §i apoi au descoperit 0 modalitate de a-§i dezvolta aceste modele §i de a Ie transforma in puncte forte veritabile §iproductive. daca i§i alegea dermatologia ca specialitate de studiu. pe fata §i pe corpul pacienlilor. De ce? Pentru ca este con§tienta de faptul ca una dintre cele mai mari calitali ale sale este mintea sa conceptuala.

nu este la fel de remarcabila. Definitia unui punct forte pe care 0 yom folosi pe tot parcursul acestei carti este foarte specifica: randament constant apropiat de perfectiune intr-o activitate. lipsita de constanta daca il comparam cu a1tiprofesioni§ti de varf ai jocului. activitatea respectiva trebuie sa constituie 0 sursa . insa aceasta activitate nu poate fi denumita un punct forte dedH atunci cand ea se repeta de foarte multe ori. in timp ce aptitudinea sa de a-§i apara §i consolida compania. pentru ca 0 activitate sa devina punctul voastre forte. Bill Gates §i Cole Porter "Ce este un punct forte?" Pentru a fiintele§i mai bine. talentullui Cole Porter de a compune cele mai minunate texte muzicale a fost un punct forte. yom descoperi trei dintre cele mai importante principii ale unei vieti puternice. Acest aspect implica 0 previzibilitate a randamentului activitatii respective. Dinpunct de vedere al eficientei in afaceri. reprezinta un punct forte. care dau 0 identitate revistei la care lucreaza reprezinta un punct forte. daca este sa facem 0 comparatie cu partenerul sau de afaceri. geniullui BillGates de a folosi inovatiile §i de a Ie transforma in aplicatii prietenoase. In acela§i timp. este nevoie sa 0 desfa§urati in mod consecvent. nu este deloc remarcabila. La fel ca §iprecizia cu care trimite mingea la tinta. Ca valoare artistica. ca randament constant aproape perfect intr-o activitate. incat §iTiger Woods soarmandri cu 0 astfel de lovitura. Pasiunea lui Sherie de a diagnostica §i trata bolile de piele constituie un punct forte. abilitatea lui Pam de a lua hotarari adecvate §ide a mobiliza fortele oamenilor in sprijinul atingerii scopului comun al organizatiei reprezinta puncte forte. talentul extraordinar al juci:itorului de golf Tiger Woods de a trimite mingea cu 0 precizie uimitoare pe distante mari constituie un punct forte. In primul rand. confruntata cu probleme de natura juridica §i comerciala. Capacitate a sa de a parasi zonele-capcana. Daca dorim exemple mai faimoase. Conform acestei definitii. Poate uneori vi se intampla sa loviti mingea de golf atat de bine. Nu acela§i lucru se poate spune insa despre tentativele sale de a imagina 0 poveste §ipersonaje credibile. Definind in acest mod un punct forte. Tiger situandu-se abia pe locul61 in clasamentul mondial al "evitarii zonelor nisipoase". Calitatea Paulei de a avea §i apoi a cizela ideile pentru articolele sale.Tiger Woods. Steve Ballmer. nu ar strica sa explicam mai exact ce inseamna un "punct forte". u§or de utilizat.

aceasta capacitate nu reprezinta. a refuzat ofertele pentru un loc de munca mai bine platit. Pam nu este candidatul perfect pentru rolul sau. insa dermatologia este punctul ei forte intrucat acesta este singurul domeniu care 0 pasioneaza. Pam s-a eliberat pnn angajarea unui consultant extern care i-a alcatuit planul strategic.Dimpotriva. Paula. §i anume acela ca cei mai buni profesioni§ti sunt. dar pentru ca el considera aceasta activitate drept 0 risipa de energie. Fire§te ca Sherie este suficient de dotata intelectual pentru once specialitate a medicinii. Sherie. nu a facut altceva decat sa abandoneze acel tip de medicina care Ii secatuia energia. a trebuit sa depuna efort pentru a atenua acest defect. foarte probabil. Nici una dintre ele nu este binecuvantata cu acea "mana perfecta". Au gas it calea de a se descurca In pofida acestor slabiciuni. Persoanele des crise mai sus nu §i-au ignorat slabiciunile. a§a cum multi dintre noi sun tern nevoiti sa facem. care sa-i conduca afacerile §i sa-i permita astfel sa se ocupe in continuare de dezvoltarea de software. Cartea de fata I§i propune sa desfiinteze unul dintre cele mai raspandite §i pagubitoare mituri. BillGates a procedat §i elIntr-un mod asemanator. nu trebuie neaparat sa aveti cate un punct forte pentru fiecare aspect al rolului vostru pentru a putea excela In profesiune. §i-au Indreptat atentia spre aspectul cel mai important §i mai creativ al muncii lor: rafinarea §iperfectionarea celei mai bune lovitun a lui Tiger. ele au fost mult mai eficiente. Aceasta nu Inseamna ca trebuie sa va ignorati slabiciunile. §ianume prima lovitura. buni la toate. redactor la 0 revista. doctor dermatolog. situatia a fost putin mai dificila.22 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE implicita de satisfactie pentru dumneavoastra. Testul cu turnesol al unui punct forte? 0 calitate oarecare nu este un punct forte decat daca va puteti imagina ca 0 folositi In mod repetat. Analizandu-Ie activitatea. Nu a exersat decat atat cat a fost nevoie pentru ca aceasta imprecizie sa nu-i submineze punctele forte. Pentru Tiger Woods. 0 data ce loviturile din zonele-capcana au atins un nivel acceptabil. In al doilea rand. In schimb. sunt "ascutiti". "perfect rotunzi". In mod necesar. cu succes §i sunteti fericit. EI era convins ca daca va continua sa-§i . capabil sa implementeze strategia Microsoft. Ele pur §isimplu se descurca cum pot mai bine cu cartile care Ie-au fost date. Spre deosebire de ea. EI§i-a ales un partener. desigur. EI§i-a dat seama.In opinia multora. Dar. yeti reu§i sa excelati In profesiunea aleasa numai daca va consolidati continuu punctele forte. fara sa va fixati slabiciunile. redescoperindu-§i In acest mod calea punctelor sale forte. un punct forte. §inici Sherie nu este. in cazul sau. Cole Porter a fost acela care a urmat cea mai agresiva §i. am ajuns la concluzia ca cei mai buni profesioni§ti sunt foarte rar buni la toate. Dintre toate persoanele prezentate. cea mai riscanta strategie de a diminua impactul slabiciunilor asupra creatiei sale. Fiecare dintre ei a facut acest lucru In felul sau. Steve Ballmer. el §i antrenorul sau. eliberandu-se de ele §i folosindu-Ie chiar pentru a-§i consolida §imai mult punctele forte. In al treilea rand. ca trebuia sa-§i Imbunatateasca loviturile sale din zonele-capcana ale terenului de golf §i. BillGates ar fi. Butch Harmon. Persoanele pe care Ie-am descris mai sus nu sunt foarte potrivite pentru rolurile lor.

VIETI PUTERNICE 23 perfectioneze calitatea sa de cantautor. Cu siguranta. Astazi. oricare ar fi acestea. in mod deliberat. Am dori sa va ajutam sa faceti §idumneavostra acela§i lucru -sa profitali de pe urma punctelor forte. §i sa va descurcali in pafida slabiciunilar voastre. punctele sale forte Ii vor face pe oameni sa nu-i mai observe slabiciunile. in domenii atat de diferite. . oricare ar fi acestea. deoarece ~i-au pus in valoare. Cand poti scrie cuvinte §i melodii atat de fermecatoare §iinteresante. nu prea mai conteaza cine Ie canta §i de ceo Fiecare dintre ace§ti oameni au sau au avut succes §iimpliniri profesionale. punctele forte. stereotipe. In curfmd publicului nu-i va mai pasa d:i pove~tile cantecelor sale nu erau prea reu~ite ~i personajele imaginate de el. multi sunt de parere ca eforturile sale au fost Incununate de succes.

Pana aici totul e bine. este oare posibil sa deveniti. Dar. In plus. Am definit un punct forte ca fiind randamentul constant. bazata pe punctele forte. In fond. puteti oare invata sa puneti la punct strategii modelate perfect? Daca aveti. oamenii care se ana in anturajul dumneavostra. maturitatea. in sensul proiectarii unei noi imagini de sine. §i ce nu va poate da. Prima metoda revoIu1ionara este de a in!eIege cum sa face!i distinc!ia intre talentele mnascute §i Iucrurile pe care Ie pute1i inva!a. Bineinteles ca ati putea." este u§or de inteles. Cu toate acestea. chiar daca arn incerca. §i daca ceva este suficient de important pentru noi. ati putea oare deveni. a-ti dadi 0 viata puternica va fiintotdeauna 0 sarcina dificila. insa cum poti atinge un asemenea randament? Se poate oare atinge un randament aproape perfect in orice activitate ai alege. cu rnulta disciplina §i practica. intrucat nici unul dintre noi nu este vreodata complet. responsabilitatea de a actiona. Nimeni nu poate face acest lucru in locul vostru. intr-o anumita masura. ne putem perfeqiona. un expert in relatii publice? Daca vi se pare dificil sa anticipati. acest sfat este greu de aplicat. ceea ce va putem oferi sunt cele trei metode revolutionare pe care va fi nevoie sa Ie urmati pentru a putea trai 0 viata puternidi: 1. oamenii de care aveti impresia ca nu puteti scapa. deseori. Intrebarea este daca puteti atinge un randament care sa fie in mod . imaginea ar fi inexacta de la bun inceput. fata in fata. Nu va putem arata imaginea completa. impesia ca nu sunteti in stare sa infruntati oamenii. intr-o activitate. a§a cum probabil §titidin proprie experienta. extraordinar de convingator? Intrebarea care se pune nu este dad v-ati putea perfectiona in aceste activitati. A§a cum fara indoiala §titi foarte bine. in practic orice domeniu. nu va putem spune nici cum sainvatati. care implica 0 multitudine de variabile: con§tiinta de sine.Trei metode revolutionare "De ce ai nevoie pentru a-Ii cliidi viaIa pe baza punctelor tale forte?" Sfatul "Pune-ti in valoare punctele forte §idescurdi-te in ciuda slabiciunilor tale. cu suficienta practica. Pentru ca lucrurile sa fie clare inca de la inceput. trebuie sa va spunem ce anume va poate da aceasta carte. sau este nevoie de anumite talente naturale pentru a atinge un astfel de randament? Dadi incercati din greu sa va claditi relatii sociale cu oameni care fac tot ce Ie sta in putinta sa va ajute. apropiat de perfeqiune. atata tirnp cat te straduie§ti zi de zi. ocaziile pe care Ie aveti in viata. Fiintele umane sunt adaptabile. de a medita asupra repercusiunilor §i de a invata incontinuu va fiintotdeauna 0 optiune personala..

va yom descrie trei termeni definiti cu mare atentie: • Talentele sunt acele modele naturale.talente. In aceste activitati. numai prin practica. a fi capabil sa-i Infrunti pe altii este un talent (definit in aceasta carte prin tema "Conducere"). Care este diferenta dintre un talent §i un punct forte? Care sunt acele aspecte ale unui punct forte In relatiile publice. In timp ce aptitudinea de a-ti construi 0 retea de sustinatori care te cunosc §i sunt gata sa te ajute reprezinta un punct forte. spre exemplu. • Cuno!jtin[ele acumulate cons tau In practicile §i lectiile pe care le-ati invatat. In timp ce aptitudinea de a vinde un produs oarecare cu succes constituie un punct forte. Pentru a avea acest punct forte. de ceea ce se dobande§te prin practica. dar nu yeti . a te simti atras de persoanele straine §i de Incercarea de a stabili 0 legatura intre tine §i ei constituie un talent (definit In aceasta carte prin tema "Cuceritor"). Raspunsul la aceasta Intrebare este: "Nu. §i care aspecte sunt Innascute? Ce rol au abilitatile. care pot fi deprinse. De§i toate aceste trei elemente sunt importante pentru cultivarea unui punct forte. in timp ce abilitatile §i cuno§tintele pot fi dobandite prin invatare §i practica. puteti Invata cum sa descrieti caracteristicile produsului vostru (cuno§tinte). La fel. este nevoie sa-ti perfectionezi talentul innascut §i cuno§tintele. cuno§tintele acumulate. experienta §i con§tiinta de sine In construirea unui punct forte? Daca nu puteti gasi raspunsulla aceste Intrebari. recurente ale gandirii. va yom prezenta un mod practic de a face aceasta deosebire. De pilda. Propriu-zis. Pentru a~iputea convinge pe altii sa-ti cumpere produsul trebuie sa-ti dublezi talentul nativ cu informatii detaliate despre produsul respectiv §icu anumite abilitati comerciale. sa renuntati la punctele forte care pot fi deprinse. Aceasta realitate ridica unele Intrebari dificile. aveti nevoie de 0 modalitate simpla de a deosebi ceea ce este Innascut. ale sentimentelor sau ale comportamentului. dimpotriva.VIETI PUTERNICE 25 constant apropiat de perfectiune. Aceste trei elemente . cuno§tinte §i abilitati . In conceperea de strategii sau In puterea persuasiunii. puteti invata chiar sa puneti cele mai potrivite intrebari care sa va dezvaluie nevoile pe care fiecare client cauta sa §iIe acopere (0 abilitate). Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte este acela care cuantifica diversele teme ale talentului fiecaruia. prin exercitiu nu devii neaparat perfect. se poate Intampla sa pierdeti mult timp Incercand sa deprindeti puncte forte care nu pot fi deprinse sau. • Abilita[ile sunt etapele unei activitati. In capitolul urmator." Pentru a dezvolta un punct forte In orice activitate data este nevoie de anumite talente Innascute. cele mai importante dintre ele sunt taIentele. daca sunteti comerciant.se combina intre ele pentru a crea punctele forte. Pentru a raspunde la aceste Intrebari. Talentele suntinnascute (va yom explica motivul acestei afirmatii in urmatorul capito!).

secretul construirii unui punct forte in adevaratul sens al cuvantului este de a va identifica talentele dominante §iapoi de a Ie cizela prin cuno§tinte §iabilitati. Toate aceste cursuri bine intentionate au denumiri care suna bine. in mod pripit. ei cad in capcana de a incerca sa deprinda cat mai multe cuno§tinte §i abilitati. progresul va fi modest. Ei traiesc cu impresia ca aproape totul se poate invata. Pentru a va putea construi punctele forte. In multe roluri pe care vi Ie asumati in viata. la cursuri de perfeqionare a aptitudinilor de conducator. adaugand elemente proprii. dar nu incearca sa-§i imbogateasca talentele cu abilitati §i cuno§tinte noi. care nu v-au fost aratate inca de nimeni. In schimb. Exista un mod sigur de a va identifica eel mai mare potential al unui punet forte: ineetati orice aetivitate. in mod constant. cuno§tintele §i abilitatile necesare . insa nu au neaparat §iurmari spectaculoase. §i supravegheati-va. 2. Astfel.26 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE putea niciodata sa invatati cum sa-l ca§tigati pe client. in speranta ca se vor perfectiona la modul general. acoperindu-§i unele lacune §iparand suficient de capabili in cat mai multe domenii. a aptitudinilor de a vorbi in public sau de a va impune punctul de vedere.nu este niciodata posibil sa avetiun punct forte fara sa aveti §italentul pe care acesta iI presupune. Nu trebuie sa uitam ca multi oameni nu inteleg nici macar sensul termenului de "talent". Va yeti irosi cea mai multa energie in incercarea de a acoperi anumite lacune. Invatati sa faceti deosebirea intre ele. fara sa reu§iti sa va perfectionati cu adevarat. daca nu aveti talentele necesare. cuno§tintele §iabilitatile. Identificati-va talentele dominante §iapoi concentrati-va sa deprindeti suficiente cuno§tinte §i abilitati pentru a putea sa Ie transformati in adevarate puncte forte. daca exerseaza suficient de mult. Nu va inscrieti. personale. un timp. Acestea sunt talente (definite mai tarziu in aceasta carte prin temele "Conducere" §i "Individualizare"). Cu toate ca uneori este posibil sa va modelati un punct forte fara a deprinde. nu yeti putea atinge. Ineercati sa incepeti 0 noua aetivitate §i sa vedeti cat de repede 0 deprindeti. de a-i asculta pe cei din jur. Daca sunteti lipsit de talentul necesar. puteti dobandi cuno§tintele §iaptitudinile necesare pana la un nivel care va permite sa va descurcati dar. va trebui sa va hotarati daca merita sa va concentrati atentia asupra acoperirii lacunelor. Va sugeram sa studiati cu atentie talentele. sa zicem.ejdsta comercianti "innascuti" care au un talent nativ atat de mare de a convinge. un randament aproape perfect. incat ei i§ipot vinde produsul in pofida faptului ca. cat de rapid reu§iti sa "ardeti" etapele. daramite propriile lor talente. deoarece timpul pe care iI puteti investi in propria persoana este limitat. in prealabil. ~i. a calitatilor empatice. Incercati sa observati daca . indiferent de rol. va trebui sa evitati aceasta capcana. abordandu-l in eel mai bun moment §iin eel mai adecvat mod posibil. Cea de-a doua metoda revoluponara este de a dezvolta un sistem de identificare a talentelorvoastre dominante. cuno§tintele lor despre produsul respectiv sunt limitate .

II folosim cu destula acuratete. EIare rolul de a va revela cele mai puternice cinci teme ale talentelor dumneavostra. trebuie sa fie un limbaj pe care II stapanim cu totii. aeees de panied §i sehizofrenie. psihozd. Aceasta este.urmiirindu-i desfa§urarea . probabil. De ce avem nevoie de acest limbaj? Raspunsul este simplu: limbajul pe care II folosim In mod curent nu este adecvat. Daca ati dori sa aflali cat de pUlin eristalizat este acest limbaj. al Identificarii Punctelor Forte este diferit. A§adar. nici §coala. sa Incerce sa ne explice ce inseamna un punct forte. 3. nici locul de mundi traditional nu pot face acest lucru. talentele dominante vi se vor dezvalui §iyeti putea incepe sa Ie cizelati. Va depinde numai de voi daca yeti actiona sau nu. Din pacate. ci reprezinta doar zonele cu cel mai mare potential. povara cade pe umerii fiecaruia. al Identificarii Punctelor Forte. zonele in care aveti cele mai mari §anse de a dezvolta un punct forte de 0 calitate exceptionala. Incat pierdeti notiunea timpului. EI nu I§i propune sa va defineasca complet sau sa va eticheteze intr-un fel sau altul . In acela§i timp. Vatrebui sa va identificati singur talentele. Acest capitol va scoate la lumina aceste domenii. cei mai multi dintre noi. indiferent cine suntem sau unde traim. pentru ca toata lumea sa Inteleaga sensul unor propozitii ca "Marcus este tipul de Conduccltor" sau "Don reprezinta tipul de Realizator". isterie. Exista diferente notabile Intre termenii nevrozd. probabil. limbajul puterii umane este mult mai pulin cristalizat. nu trebuie deeat sa aseultali ee . trebuie ca el sa permita descrierea diferentelor subtile dintre 0 persoana §i alta. Scopul Testului Clifton.Acest limbaj trebuie sa fieprecis. Menirea Testului Clifton. el trebuie sa fie pozitiv. Fiecare dintre noi este prea complex pentru 0 astfel de simplificare.§iapoi aHa. depresie. Totodata. Un specialist in bolile psihice este foarte con§tient de aceste diferente §iIe are mereu in vedere atunci cand da un diagnostic sau prescrie un tratament. care nu suntem speciali§ti. Poate aceste teme nu sunt Inca puncte forte. Ambele institutii sunt atat de preocupate sa transfere cuno§tinte §i sa acopere lacunele existente. ceea ce ar trebui sa-§i prop una §coala: sa gaseasca zonele cu cel mai mare potential de dezvoltare a copilului. manie. Limbajul slabiciunilor umane este bogat §ivariat. probabil. prezentat In Capitolul4. Cea de-a treia metoda revolu!ionara este utilizarea unui limbaj comun de descriere a talentelorvoastre. care sa ne ajute in Incercarea de a explica punctele forte pe care §tim ca Ie avem sau pe care Ie sesizam la algi. Avem nevoie de un limbaj nou. este de a va ajuta sa aflati care sunt talentele dvs.putemic Intr-un domeniu §i slab intr-altul. Incercati 0 alta activitate . Aceasta este. De fapt. Dupa un timp. acest limbaj al slabiciunilor este atat de larg raspandit. transformandu-Ie in puncte forte. In sehimb. Daca dupa cflteva luni nu s-a Intamplat nici unul din aceste lucruri. Incat con§tientizarea talentelor naturale este neglijata.VIETI PUTERNICE 27 deveniti atat de absorbit de activitatea respectiva. nu 0 slabiciune. ca individ. ceea ce ar trebui sa Insemne munca fiecaruia dintre noi: un efort deliberat de a descoperi modalitatea In care fiecare salariat poate atinge un randament exceptional. dominante. incat. el trebuie sa fie accesibil.

nu ar fi cea mai buna solulie sa inversam rolurile celor doi candidali. Nu vrem aici sa-i punem intr-o lumina nefavorabila pe experlii in resurse umane. in§i§i candidalii vor folosi acelea§i generalitali. inseamna aceasta ca persoana respectiva folose§te metode directe. termenul "sociabilitate" pur §i simplu nu ajuta pre a mult. 0 data ce a facut cuno§tinla cu cineva. de fapt. aceea§i. acest lucru este valabil pentru limbajul puterii umane in ansamblul sau. sau. Indiferent de §colile absolvite sau de vechimea in campul muncii. in timp ce cealalta persoana are un talent ie§it din comun de a-i ajuta pe cei doi sa faca cuno§tinla. pentru ca imediat dupa aceea. diferite. putem fi siguri ca am inleles exact ce inseamna acest lucru? Desigur. §i cam atat. Intrucat aceste variabile se combina intre ele modeland randamentul fiecaruia dintre ei. dupa care vor reveni la subiectul §colilor absolvite §i la cel al slujbelor avute anterior. Probabil ca nici atribuirea acelora§i sarcini de serviciu pentru cei doi nu ar fi 0 idee prea buna. de pilda. indiferent de modalitatea concreta de exteriorizare? Nu cumva inseamna ca acea persoana are nevoie ca tu sa-i dai sarcini a caror indeplinire sa constituie 0 provocare. Ambele calitali menlionate mai sus implica sociabilitate. insa ele sunt. in cel mai bun caz. Adevarul trist este ca limbajul privind calitalile umane pe care il avem la dispozilie este. Daca ali asculta cadrele de conducere dintr-o companie discutand despre ace§ti trei candidali. diferenla esenliala intre a avea succes §ia e§ua.". de pilda. oferindu-i astfel motivalia de a face fala la noi §i noi provocari? Ce sens are sintagma "ganditor strategic"? Inseamna ca el conceptualizeaza §i ca Ii plac teoriile? Sau inseamna ca este analitic §iare nevoie de dovezi concrete? Oar "abilitalile de a vinde un produs"? Daca cineva este inzestrat cu astfel de abilitali. termenul "sociabil". inseamna ca amandoi par a avea 0 anume u§urinla de a se imprieteni §ide a comunica cu cei din jurullor. Nu inseamna. a §ti care candidat are harul de a inspira incredere §i care are talentul de a stabili legaturi intre oameni inseamna. conversalia ar fi. "motivat"? Inseamna oare ca persoana respectiva este animata de un puternic imbold interior de a reu§i care se manifesta cu aceea§i intensitate. Puteli auzi generalitali extrem de vagi. Daca cineva afirma ca doua persoane sunt "sociabile". Din nefericire. §i nici sa ne a§teptam ca ei sa reaclioneze la fel cu dienlii sau colegii lor de serviciu. Ce inseamna. aceasta diferenla are implicalii practice. sau curtenitoare." sau "Mis-a parut ca e motivat. Mai mult ca sigur. metoda persuasiunii logice. ori i§i exprima credinla ferma in calitatea produsului? Acestea sunt distinclii importante pe care va trebui sa Ie faceli daca veli . ca unul dintre cei doi are 0 exceplionala capacitate de a insufIa incredere. Din acest punct de vedere. Mai mult decat atat. probabil. mai mult sau mai pUlin. Nici macar nu ne putem a§tepta ca cei doi sa simta aceea§i satisfaclie in urma muncii depuse.28 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE spun doi speciali§ti angajali intr-un departament de resurse umane care descriu meritele a trei candidali pentru un anumit post. Sa luam. in mod dar. precum "Mi-a placut faptul ca este sociabila. care Ie insufIa un sentiment de siguranla. conversalia sa revina la comparaliile dintre §colile absolvite de candidali §islujbele avute anterior. eventual. rudimentar.

Si. 0 conotalie negativa. Aceste treizeci §i patru de teme au devenit limbajul pe care noi il folosim pentru descrierea talentelor umane §i. cand de fapt nici macar !imba folosita nu este aceea§i. insa ele sunt descrierile care au surprins modelele comportamentale predominante in studiul nostru privind excelenla profesionala. "sociabilitate" §i "motivat". . Acesta este exemplul clasic de !ipsa de comunicare. dar cu un sens total diferit.. Dar persoanele din jurul vostru.prin urmare. acestea nu sunt singurele ipostaze de descriere a comportamentu!ui uman. acest cuvant are. In Capitolul 4 figureaza descrierea celor treizeci §i patru terne ale talentului uman. Evident.in mod bizar. concluzia este aceea§i: ne lipse§te un limbaj suficient de bogat pentru descrierea comorii de talente umane din jurul nostru.VIETI PUTERNICE 29 dori ca persoana care vinde produsul respectiv sa se afle pe aceea§i lungime de unda cu cumparatorii acelui produs. "gfmdire strategica". Oamenii care pretind ca sunt excelenli? Egoti§ti. ?" Nelini§tili. atunci cand chiar exista un cuvant precis. de regula. Oamenii care mereu anticipeaza §ise intreaba "Ce-ar fi sa .. pentru explicarea punctelor forte. directoarea firmei de asigurari de sanatate care abia a§teapta sa aclioneze? Ea este nerabdatoare sau impulsiva. Va amintili exemplul lui Pam D. il cunosc? Se intampla. Oricum ai privi aceasta problema. care denota 0 trasatura comportamentala puternica §i care este folosit la fel de mai multe persoane. Este posibil sa cunoa§teli bine sensul sintagmelor "abilitali de a vinde un produs". ca ei sa foloseasca acelea§i cuvinte.. Va oferim aceste exemple pentru a va ajuta sa descoperili ceea ce este mai bun in voi §iin cei din jurul vostru. Oamenii care au un talent excePlional de a organiza §ia ordona lumea? Migalo§i. deseori. Conversalia se termina §iambele parti cred ca exprima aceea§i idee. oare.

CAPITOLUL 2 Cultivarea punctelor forte • E INTOTDEAUNA LA FEL DE BUN? • CUNOSTINTE SI ABILITATI . . " • TALENT .

comandant general al Fortelor NATOin timpul operatiunilor Furtuna in De§ert §i Scutul De§ertului §i. transmis fara gre§. Toate punctele forte au aceasta calitate. In schimb. In timpul discursului. a§teptarile noastre erau mari. in timp ce Powell se indrepta spre scena. discursul generalului nu respecta canoanele genului. §ef de Stat Major.pe masura ce generalul ne vorbea. Nu ne-am putea imagina un inceput ezitant. impecabil §isublim. Nu mai este nevoie sa 0 spunem. 0 . frazele invatate pe dinafara sau citite de pe coli dinainte pregatite. generalul Powell s-a dovedit a fi un orator deosebit de talentaL Ne-a prezentat "culisele" politicii puse la punct in Biroul Oval al pre§edintelui Ronald Reagan. vom avea impresia desavar§irii. intrebarea pe care ne-o puneam era diferita: "E intotdeauna la fel de bun?" Pe parcursul unei singure ore. EI ni se pare complet. ca din intamplare. Un astfel de punct forte intimideaza. Daca ne a§ezam in fata unei picturi de Monet contempland-o timp de cateva secunde. unul dintre primii zece cei mai respectati lideri din lume. deoarece era evident ca nici Toast Masters. vocea sa a fost calma. Nici unul dintre noi nu a simtit nevoia sa lntrebe: " De unde a aflat asta?". La finalul discursului. un tot unitar a carui tema 0 constituiau calitatea unui lider §i caracterul sau uman. Ne-a dus in Kremlin in fata lui Mihail Gorbaciov. nici Dale Carnegie nu I-au ajutat deloc in pregatirea discursului. au lipsit formularile bombastice. in momentul in care acesta anunta perestroika prin celebra sa afirmatie istoridi:"Generale. Practic. lipsita de tonul pretios. discursul a constat din cateva povestiri §i. toti doream sa aflam: "Cum de s-a putut lntampla a§a ceva?". care ii raporta despre primele bombardamente lansate in decursul operatiunii Furtuna in De§ert." Discursul a fost intrerupt cand a fost chemat la telefon de catre generalul H. Norman Schwarzkopf. savant al politicianului. ca §i cand discursul expus nu era creat de generalul Powell. Reputatia sa era aproape ridicol de impresionanta. pre cum un cerc. ci era filtrat prin el. Era un mesaj simplu. Pentru auditoriu. generalul Colin Powell a tinut un discurs in fata a 0 mie dintre conducatorii Organizatiei Gallup. de acum lncolo va trebui sa-ti gase§ti un alt inamic. conform sondajelor efectuate in ultimul deceniu. Se §tia ca fusese consultant in probleme de securitate nationala. ni se parea ca aceste povestiri incepeau sa alcatuiasca. dupa 0 scurta introducere la fel de impresionanta.E intotdeauna la fel de bun? "Ce putem inviita de La Colin Powell des pre puncteLe forte?" Recent. Multi dintre noi s-au intrebat. daca discursul va fi pe masura biografiei acestuia.

Cum de-a rezistat atat de mult? Inainte de moartea sa. a curatat acelea§i camere. Ne aflam In fata Intregului. . de pilda cuno§tintele §i abilitatile. Cum a reu§it acest lucru? Bettina K. ele exista ca atare §i nu trebuie decat sa fie cizelate.)i totu§i. . Ceea ce ne impresioneaza atat de mult nu este numai cali tate a "aproape perfecta" a unui punct forte. aperfectiunii continue. altele. de asemenea prin studiu sistematic. una dintre cele mai bune femei de seIViciu de la Disney World. In 2.34 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE sumedenie de mazgaleli stangace In centrul panzei §iultima atingere a pensulei cu care artistul §i-a terminat opera. Unele materii prime. Nu trebuie neaparat ca punctul forte sa se manifeste In domeniul artei pentru a intimida. §iIti pui aceea§i Intrebare. Un prieten Jti spune 0 anecdota cu un har §i 0 sincronizare perfecta §ite Intrebi: "Cum de-a reu§it oare?" Un coleg de seIViciu scrie unui client 0 scrisoare care ti se pare teribil de inspirata §ila obiect.adica dezvoltate din anumite "materii prime" foarte specifice. Punctele forte ale fiedirei persoane sunt create . pot fi dobandite prin exercitiu. In luna februarie a anului 2000. Charles Schultz desenase aceea§i banda animata. nu pot fi deprinse. Peanuts. In acela§i hotel. orice randament care se apropie In mod constant de perfectiune pare prea uimitor pentru a putea fi analizat. constanta sa este la fel de uimitoare. Orice lucru a carui realizare se apropie de perfectiune insufla acest sentiment de admiratie §i nelini§te. cum ar fi talentele. timp de patruzeci §iunu de ani. timp de mai bine de douazeci de ani.216 jocuri de baseball. consecutiv. Cum 0 fi rezistat? Fie ca Intrebarea este "Cum de reu§e§te sa fie atat de bun?" ori "Cum a reu§it sa reziste atat de mult?". este evident ca punctele forte nu sunt perfecte §i complete de la bun Inceput. Cal Ripken a jucat..

dar ea este imposibil de atins fara aceste cuno§tinte. cuno§tintele specifice reprezinta vocabularul acelei limbi. Pilotii trebuie sa invete protocoalele transmisiunii de mesaje de la tumul de control.carte a de fata nu i§i propune sa se alature acestor dispute. Trebuie sa invalati sensul fiecarui cuvant. A! doilea tip de cuno§tinte de care aveti nevoie este eel care provine din experienta §icare nu se preda in salile de clasa . aveti nevoie de cuno§tinte specifice. producator al unui show de televiziune transmis in timpul diminetii. indiferent de abilitalile sau talentele cu care sunteti inzestrat. nu yeti putea niciodata deveni un pictor exceptional daca nu §titi ca yeti obtine culoarea maro combinand vopseaua ro§ie cu vopseaua verde. daca . exista doua tipuri distincte de cuno§tinte §i. secole de-a randul. s-a straduit. Astfel de cuno§tinte specifice va permit sa intrati in joc §i sa demonstrali ca sunteti mai bun decat altii. ci 0 lumina galbena. ambele pot fi dobandite. De pilda.in amfiteatre sau in manuale. initial. Aceste cuno§tinte sunt dobandite §i memorate pe parcurs. La fel. Sa spunem doar di. Reprezentanlii serviciilor cu clientii din firmele de telefonie mobila trebuie sa cunoasca avantajele pe care Ie presupune orice oferta de apeluri telefonice pe care o promoveaza firma respectiva. Cuno§tintele specifice de acest gen nu va vor garanta excelenta profesionala. pentru a reu§i sa va cultiva[i punctele forte. De exemplu.. altfel nu yeti putea niciodata sa va exprimati in acea limba. o parte din aceste cuno§tinle sunt cuno§tinte practice.Cuno§tintele §i abilitatile "Care sunt acele triisiituri proprii pe care vi Ie puteti schimba?" CUNO~TINTELE Definitia exacta a cuvantului "cuno§tinte" a provocat. In primul rand. Astfel. Treptat. Katie M. nenumarate §i aprige dispute filozofice . La fel. comercianlii trebuie sa-§i petreaca timpul invatand caracteristicile produselor pe care Ie vand. sa produca secvente clare §iatractive cu 0 durata de doua minute. Indiferent cat de creative erau secventele care compuneau mini-programele prezentate. Asistentele medicale trebuie sa cunoasca cu exactitate cata Novocaina se administreaza la fiecare procedura aplicatapacienlilor. care reprezinta continutul. toata creativitatea din lume nu va va fi de nici un folos daca incercati sa deveniti un operator de imagine fara sa §tili ca lumina ro§ie combinata cu lumina verde nu creeaza 0 lumina maro. din fericire. atunci cand incepeti sa invatati 0 limb a straina. ea a inceput sa-§i dea seama ca neglija cea mai importanta regula a jumalismului: continutul materialului prezentat trebuie intotdeauna explicat cu claritate.

eele mai evidente exemple sunt valorile proprii §i con§tiinta de sine care va earacterizeaza. In aeest sens. 0 eopie a lui Elvis Presley.A§a ca m-am hotarat sa sehimb. cat §i eon§tiinta de sine. pana cand Andy a inteles motivul. radioul este un prieten mai de nadejde decat televizorul). Unele cuno§tinte experimentale au un caraeter mai degraba teoretic. ambele putand fi perfeetionate in timp.>ara. Daea yeti dori sa va claditi puncte forte. iar apoi. Spuneau: «Ce. de la bun ineeput. intregul rol. eand am ajuns la partea eu Elvis. Este cert ca pentru a va putea cladi punctele forte este responsabilitatea voastra sa fitimereu atent sa nu pierdeti aeeste §anse §i sa Ie folositi pentru a va imbunatati randamentul. spunfmd: In eolegiu.36 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE telespeetatorului nu i se spunea.»" Hohotele asurzitoare de ras ale speetatorilor I-au convins imediat ea se afla pe calea ceabuna. eel de-al doilea rol. §i am ineeput eu Foreign Man. rolul lui Foreign Man (Strainul). am observat ea publieul nu era prea ineantat daea ineepeam eu Elvis Presley. consilier special al pre§edintelui Richard Nixon. drept urmare. Ambele exemple prezentate mai sus ilustreaza felul in care este pregatita 0 reprezentatie. am zis: «Aeum as doli sa intelpletez lolullui Elvis Pesley. i§iinehipuie ea e barbat bine?» Am simtit ea am pierdut eeva din inoeenta mea naturala dupa prime Ie eateva reprezentatii.. Ambele persoane amintite mai sus au invatat ceva esential §i. el experimenta interpretarea a doua roluri: in primul rand. fiecare §i-a imbum1tatit randamentul. el sehimba numaidecat programul. el se simte un cre§tin care s-a nascut a doua <. Se simteau jigniti. a fost eondamnat la inehisoare deoarece loialitatea sa excesiva I-a facut sa comita infractiuni pentru a-§i putea proteja pre§edintele. destul de anemice insa. ci la faptul ca sistemul sau de valori s-a schimbat sau ca atitudinea sa fata de propria persoana s-a sehimbat. La ineeputul earierei sale. va trebui sa va cizelati atat seara valoriea. Am putea spune ea s-a schimbat? lata raspunsul pe care il da Winifred Gallagher in cartea sa Just the Way YouAre: "Charles Colson ar fi fost in stare sa-§i omoare bunica in bataie in perioada in care a luerat pentru Nixon. De fapt. Directorul de marketing observa ca daca vrei sa vinzi prod use mamelor. adeseori aceasta nu inseamna ca schimbarea enuntata se refera la personalitatea sa. reclamele difuzate la radio sunt mult mai eficiente decat eele difuzate la televizor (pentru mamele ocupate. dar '~--~--------------------------------------------------------- . . Astazi. obi§nuit. Charles Colson. un Mrbat naiv §i simpatic. Orice mediu ne ofera §anse de a invata. §iapoi. la ee se uita §i de ee. a invatat §i el eeva asemanator despre cat de important este sa transmiti publieului mesajul pe care el il a§teapta. Intruehiparea ambelor personaje a fost rasplatita de speetatori eu eateva rasete. M-am gandit ea a§ fi mai nevinovat daea l-a§ interpreta pe Foreign Man la ineeput. ". insa nu incape indoiala ca tipul de cuno§tinte experimentale se eoneretizeaza intr-o multitudine de forme. eand afirmam "Cutare s-a schimbat. Comerciantul deseopera ea prima §ieea mai importanta vanzare pe care 0 face este catre agentul care se ocupa de un client potential. eomicul intruehipat de Jim Carrey in filmul Man on the Moon (Ornul de pe luna). Andy Kaufman. imediat.

Din pacate. cazut in dizgratie. John Profumo. remu§carile pe care le-a avut arhitectullui Hitler. Cand suntem intr-o astfel de dispozitie. §i. Firea sa a ramas aceea§i .Felulin care cineva i§i asuma un angajament in viata poate ramane. Lectia este ca talentele sunt. dar atentia cu care cineva i§iindepline§te un angajament se poate schimba . forte. Salieri.. ceva tot scartaie. pentru ca permite fiecaruia dintre noi sa ne con§tientizam talentele innascute §i sa Ie dezvoltam. totul pare la fel de greoi. fiecare dintre noi devine din ce in ce mai con§tient de propria identitate. in mare. mai pozitive. poate: "Nu sunt un manager! Imi place mult mai mult sa-mi fac treaba mea decat sa fiu responsabil pentru ceea ce fac altii. lectia pe care 0 putem invata de la ace§ti oameni nu este aceea ca talentele fiecfuei persoane sunt infinit de maleabile sau ca ei ar putea sa lucreze in orice domeniu imaginabil daca se concentreaza putin. cand vi s-a cerut sa va aflati Intr-un rol care nu vi se potrive§te. Cu timpul. oricat de reconfortante ar fi aceste exemple. acela§i. a§a cum yom explica ceva mai tarziu in carte. talentele lor.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 37 dupa aceasta perioada el a renascut.. Ei nu au facut altceva decat sa-§i redirectioneze talentele catre scopuri foarte diferite. la felca inteligenta. lndiferent cati ani de studiu am avea la activ sau cate carti am citi. Unii reu§esc sa-§i identifice cu destula precizie talentele §i apoi incep sa-§i doreasca sa fi fost inzestrati cu alte talente. exemplul cel mai impresionant. deodata. Albert Speer. tocmai pentru ca §i-au schimbat scara valorica: convertirea credintei lui Saul in drum spre Damasc. cunoa§teti senzatia. Daca ati fost vreodata intr-o astfel de situatie. vizibilimpresionati . insa in prezent el are alti du§mani §iprieteni. Daca vreti sa va schimbati viata in a§a felincat altii sa poata beneficia de pe urma punctelor dvs." Ne intoarcem la punctele noastre forte. acest proces nu este intotdeauna lipsit de dificultati. atunci schimbati-va scara valorica. curajoasele transformari ale milioanelor de membri ai Asociatiei Alcoolicilor Anonimi. nu sun tern 0 companie prea placuta. avem 0 revelatie:"N-ar fi trebuit sa accept meseria asta de vanzator. Probabil ca a avut mereu un temperament foarte emotiv §iintens. lar apoi. §iprietenii no§tri. Nu-mi place sa sacai oamenii. La fel ca rivalullui Mozart. Astfel. tot nu merge. putem vedea exemple de oameni care §i-au schimbat modulin care se straduiesc sa indepiineasca un angajament pe care §i I-au asumat.in filmulAmadeus. neutre din punct de vedere valoric. Nu va pierdeti timpulincercand sa va schimbati talentele. activismul acerb al celebrului rocker Ozzy Osbourne in domeniul drepturilor animalelor.singura schimbare este ca acum i§i folose§te zelulla altceva. Dar. Aceste exemple sunt reconfortante in sensul ca ofera. fiecaruia dintre noi. Acela§i lucru este valabil §ipentru con§tiinta de sine. ar trebui sa retinem faptul ca ace§ti oameni nu §i-au schimbat catu§i de putin firea sau. " Oriunde am privi in jurul nostru. Aceasta con§tiinta tot mai pregnanta a sinelui este esentiala pentru cultivarea punctelor forte. speranta mantuirii.probabil. ei devin tot mai ursuzi pe masura ce incearca sa-§igaseasca noi talente acolo unde ele nu exista." Sau. munca in scopuri caritabile a ministrului britanic. transformandu-Ie in puncte forte.

ABllITATllE Abilita!ile confera structura cuno§tin!elor dobandite prin experienla. Ce inseamna acest lucru? Ca. Con§tiin!a noastra de sine spore§te. acest individ de§tept i§i va da seama ca marii ora tori i§iincep intotdeauna discursul anun!and auditoriul despre ce au de gand sa vorbeasca. indiferent de activitate. la fel ca discursurile tuturor marilor oratori din istorie. 0 performan!a.talentele. Respecta!i aceasta succesiune de etape §iyeti deveni un orator mai bun. 1. Spune-Ie despre ce le-ai vorbit. acceptarea unor lucruri care nu pot fi niciodata transformate . alegand cu grija cuvintele. la un moment dat. 2.nu neaparat 0 performan!a ie§ita din comun. Nu facem altceva decat sa ne acceptam talentele cu care ne-a inzestrat natura §i apoi ne reorganizam via!a in funqie de ele. generalul §tia exact ce va povesti §ieste foarte probabil ca el sa fi exersat. ceea ce s-a intamplat este exact contrariul. Dimpotriva. va aparea un individ de§tept care va sta pu!in sa se gandeasca §iva formaliza toate cuno§tin!ele acumulate sub forma unei serii de etape care. individul nostru de§tept ar putea. Daca individul nostru de§tept mai analizeaza pu!in. Ceea ce pare sa fie 0 transformare este. Pentru a ilustra acest aspect. sa revenim pu!in la generalul Powell. acele relatari.0. ~ivoi va trebui sa face!i acela§i lucru pentru a reu§i sa va cultiva!i punctele forte. 3. insistand asupra accentului rostirii §i sincronizarii.. ei incheie prin a reaminti auditoriului ceea ce au ascultat. ce zid de el? S-a schimbat.cre§terea productivitalii.se uita la noi §i spun: . in continuare. nu. §tim mai exact cine sun tern de fapt. vor conduce la performan!a . La final. sa formalizeze §iaceasta observa!ie §isa ob!ina cea de-a doua abilitate a oratorului. ia uite. dupa care continua prin a face exact acest lucru. de fapt. Oamenii nu se schimba. el i§iva da seama in curand ca discursul generalului Powell. Astfel. singur §i cu voce tare.38 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE de schimbarea in bine care rezulta de aici . Sa incepi intotdeauna prin a spune ascultatorilor despre ce Ie vei vorbi. nu era improvizat. . imbunatalirea atitudinii noastre ." Ei bine. §i totu§i. Dupa ce studiaza discursul generalului Powell §idiscursurile altor oratori. Noteaza-!i orice poveste. Respectarea acestei succesiuni de etape reprezinta 0 abilitate fundamental a a oratorului: 1. Vorbe§te-Ie. fapt sau exemplu care are rezonan!a pentru tine. . dad sunt aplicate corect.

Aceste povestiri vor deveni "margelele" tale. Exerseaza rostind cu voce tare. Simtiti ceva in vocea lui. La fel §i adevarata . va fi nevoie sa invatati §i sa exersati toate abilitatile relevante pe care Ie aveti la dispozitie. Empatia este aptitudinea de a imparta§i senti mente Ie celor din jur. instantanee §iinstinctiva. sau un pic prea "convinsa". Generalul este dotat cu un talent care Ii permite sa devina mai elocvent atunci cand se afla In centrul atentiei. credeti ca am putea imagina 0 serie de etape pentru empatie? Bineinteles. 3. la fel este §i adevarata gandire strategica. Abilitatileva permit sa evitati gre§elile care pot aparea pe parcurs §isa incorporati in performanta dumneavoastra cele mai bune descoperiri din activitatea celor mai buni profesioni§ti. Fara acest talent. nu yeti deveni niciodata la fel de bun ca generalul Powell. Sa luam drept exemplu empatia. Asigura-te ca ai mereu la indemana cateva fi§e mici sau foarfece de decupat §i continua sa adaugi margele noi la §iragul tau. Daca ne gandim mai bine. va dati seama ca a facut aceea§i pauza de fiecare data cand era pe punctul de a rosti acel nume. empatia este 0 stare care poate fi sesizata Intr-o fraqiune de secunda. in pilotaj sau in domeniul medical. Se pare ca mintea sa filtreaza fizionomiile persoanelor aflate in fata sa §iIi furnizeaza cuvinte mai multe. in marketing. dar daca va lipsesc talentele necesare. precum margelele unui colier. de§i abilitatile va pot ajuta sa aveti randament mai bun. Astfel. cand va raspunde. rapid. mai potrivite. Este poate cu un decibel prea sonora. Cea de-a doua eroare este ca unele activitati sfideaza. Fara talentul care sa va sustina. Intrebati cine este acea persoana §i. Incat ele ne pot face sa trecem cu vederea cele doua erori specifice lor. 4. Prima eroare este ca. Acestea sunt calitatile empatiei: ea este imediata. Insa. 0 etapizare. a deprinde 0 abilitate este 0 tehnica de supravietuire. la fel nici deprinderea unei abilitati nu inseamna neaparat ca yeti putea atinge un randament aproape perfect in vreo activitate. Abilitatile sunt atat de ispititor de utile. Tot ceea ce trebuie sa faci atunci cand tii un discurs este sa iti in§iri margelele in ordinea potrivita. Indiferent cat de de§tepti am fi. pune prea mult suflet in raspuns. §i astfel vei reu§i sa ai un discurs care pare la fel de firesc pre cum 0 conversatie. 5. Daca vreti sa va modelati punctele forte. observati ca persoana respectiva face 0 pauza foarte mica inainte de a pomeni numele cuiva. Atentie. in acela§i fel in care invatarea gramaticii unei limbi straine nu va va ajuta sa scrieti romane foarte bune in limba respectiva. fie in comert. nu calea spre glorie.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 39 2. in analiza financiara. ati putea respecta intocmai succesiunea de etape sugerata §i totu§i vi s-ar parea foarte greu sa tineti un discurs sublim. un orator mai bun decat ati fost la inceput. Daca Invatati abilitatile oratoriei. Instinctiv. ele nu va pot ajuta sa excelati In domeniul propriu de activitate. in cele din urma. ~iabia in acel moment va vine in minte explicatia: persoana cu care discutati este foarte suparata pe cel despre care vorbiti. prin insa§i esenta lor. In timp ce vorbiti cu cineva. puteti sa deveniti.

Indiferent cat de perspicace sau de bine intentionat ar fi observatorul. Daca deprindeti 0 abilitate. eforturile lui de a face acest lucru mai mult va incurca.40 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE creativitate. dar ea nu va compensa !ipsa de talent. abilitatile se vor dovedi extrem de utile atunci cand sunt dublate de un real talent. aceasta va va ajuta sa deveniti ceva mai bun. Pe masura ce va yeti cultiva punctele forte. De fapt. el nu va fi capabil sa imparta aceste activitati in etape preplanificate. a§a cum poate vi s-a intamplat deja. eel mai important lucru legat de abilitati este urmatorul: 0 abilitate are menirea de a inlesni transferul secretelor celor mai buni profesioni§ti. .

In aparenta. acesta reprezinta un talent. practic. Incapatanarea? A fi Incapatanat reprezinta un talent atunci cand va aflati In situatia de a ramane ferm pe pozitie pentru a Infrunta 0 rezistenta inver§unata §i cand. Ce este un talent? De ce talentele tale sunt durabile §i unice? ~i de ce sunt talentele tale atat de importante pentru cultivarea punctelor forte? Sa incercam sa raspundem la aceste intrebari. responsabilitatea.0 abilitate sau 0 aptitudine natural a speciala". Conform acestei definitii. EIa fost acela care I-a sacait pe Bill Gates cu intrebarile sale mereu politicoase In timpul anchetelor preliminare §i acela care a fost atat de apreciat de judecator. David Boies este dislexic. A sosit momentul unei cercetari mai ample. ?". aceasta este conditia de baza a succesului . determinandu-va sa anticipati eventualele perioade economice dificile §i sa puneti la punct planuri de redresare. rand pe rand. Boies a fost avocatul care a reprezentat guvemul Statelor Unite In procesul antitrust intentat de autoritati Impotriva firmei Microsoft. daca sunteti Inzestrat cu 0 fire cercetatoare. am invocat cuvfmtul "talent" in repetate randuri. datorita claritatii expunerii punctului de vedere al guvemului. Acest tip de planificare determinat de un scenariu imaginat ca posibil se poate dovedi foarte util Intr-o multitudine de situatii. insa pentru a facilita cultivarea punctelor forte ar fimai nimerit sa utilizam o definitie mai precisa §i mai cuprinzatoare.daca doriti sa vindeti un produs. sentiment sau comportament constituie un talent. cu conditia ca el sa aiba 0 utilitate practica. sentiment sau comportament care poate fi aplicat In activitatea de zi cu zi. sau daca sunteti avocat §i va aflati intr-o sala a tribunalului. Talentul constituie orice tip recurent de gand. cu efecte benefice. de pilda. Anxietatea? A fi In permanenta nelini§tit este un talent daca aceasta va face sa va puneti mereu intrebarea "Ce-ar fi sa . Ce este un talent? Talentul este adeseori descris ca fiind . daca poti descoperi 0 modalitate de a 0 valorifica. gigantul producator de software. Astfel. la care am ajuns In urma studiului efectuat asupra personalitatii §iactivitatii directorilor celor mai importante firme din lume. La fel. Dislexia IIface sa evite cuvintele lungi. chiar §i trasaturile care.Talent "Care dintre caracteristicile voastre sunt durabile?" In ultimele dUeva pagini. acesta este §i el un talent. Daci'isunteti fermecator. iscoditoare. Consecventa este §i ea un talent. Absolut orice tip recurent de gand.. Chiar §i 0 "slabiciune" precum dislexia poate reprezenta un talent. sunt negative pot fi percepute ca fiind talente daca au 0 utilitate practica... .

un astfel de exemplu este rarisim §i extrem. dislexia reprezinta un talent. yeti §ti §i de ce ele sunt atat de greu de reconfigurat. (a) constituie explicatia lui (b). competitivitatea sau 0 gandire strategica. de fapt. Desigur. ar fi indicat sa examinam mai Indeaproape afirmatia de sub (b). dar el confirma ideea expusa anterior. a reu§it sa 0 trans forme Intr-un punct forte. Daca §titi cum se realizeaza conexiunile nervoase cerebrale. Din feridre. dupa 0 anum ita varsta nu yeti mai putea genera un model complet nou . "comportamentul uman depinde de formarea normala a interconexiunilorintre neuronii creierului". iar apoi descre§te continuu toata perioada maturitatii. A§adar. Cu creierul este exact invers. pielea au dimensiuni initiale mid. De ce sunt talentele durabile lji unice? Ce anume creeaza aceste modele repetitive? In cazul In care aceste modele nu va plac prea mult. fiindca el a gasit 0 modalitate de a valorifica aceasta trasatura caracteristica a sa §i. direct trimite mesajul: "Nu §tiu mai mult de cat voi." Pentru David Boies. combinfmd-o cu abilitatile §i cuno§tintele dobandite. §i anume ca talentele sunt acele modele recurente de ganduri. Insa nu Ie folose§te In pledoariile sale deoarece. sa reconfigureze creierul oamenilor cu scopul de a obtine rezultate precum empatia. a§a cum afirma Intr-un interviu recent "Mi-e teama ca Ie voi pronunta gre§it. Avand In vedere sumele mari de bani cheltuite de companii pe programele de perfectionare. EIcre§te foarte rapid ca volum In prima parte a vietii. Creierul este un organ dud at. fara voia lui. rinichii §i. care Incearca. Secretul care sta In spatele acestui organ "contradictoriu" se afla In ceea ce este cunoscut sub numele de "sinapsa". acest lucru II face sa para un om obi§nuit. la fel ca toti ceilalti. Doarincerc sa descurc problema asta complicata. sa privim mai atent punctul (a). Sinapsa constituie conexiunea dintre doua celule din creier care permite celulelor (cunoscute §i sub numele de neuroni) sa comunice Intre ele. el cunoa§te sensul acestor cuvinte. a§a cum se afirma Intr-un manual de neurologie. Ficatul. Limbajullui simplu. pentru ca treptat ele sa se mareasca pana cand ating dimensiunea normal a pentru un om matur. nevoia lui de a se baza pe cuvinte simple face ca pledoariile sale sa fie foarte u§or de urmarit. Pe scurt. In sensul ca el pare sa descreasca pe parcursul vietii.talentele sunt durabile. pe masura ce creierul devine tot mai mic. Cel mai straniu lucru este ca. sinapsele creeaza talentele. slava Domnului." Din feridre. sentimente sau comportament carora Ii se poate da 0 utilitate practica. la fel ca voi. este oare posibil sa "lncropiti" un model nou? Raspunsurile la aceste Intrebari sunt: (a) modelele voastre recurente sunt create de conexiunile nervoase la nivelul creierului §i (b) nu. Mai mult de cat atat. .42 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE complicate. Evident. Aceste sinapse reprezinta "textura creierului" §isunt esentiale pentru a Intelege activitatea cerebrala Intrucat. noi devenim din ce In ce mai de§tepti.

configuratia retelei mintale. pierdem miliarde §i miliarde din conexiunile sinaptice realizate cu atata truda. cuvantul "cre§tere" nu este tocmai nimerit pentru a reda cu exactitate ce se Intampla In aceasta perioada. Cu toate acestea. complicata. conexiunile retelei Incep sa se anuleze. Parintii pun In leaganul copiilor jucarii care seamana cu telefoanele mobile sau Ie pun CD-uri cu muzica de Mozart cu scopul de a Ie . Dar Incepand din acest moment. In cea de-a patruzeci §i doua zi de viata apare primul neuron. Ce motiv ar avea natura sa actioneze astfel? De ce cheltuie§te atata energie cu crearea acestei retele pentru ca. vasta §i unica a fost "tesuta". Lucrul. Imediat dupa na§tere. la fel ca atunci cand cineva I§ipierde vederea. la un moment dat.500 de noi neuroni In fiecare secunda. In prezent cercetatorii au ajuns la concluzia ca procesul de Invatare §i memorare impune formarea de noi conexiuni sinaptice. este ca. Incepe sa se Intample ceva bizar. A§a cum se Intampla cu multe lucruri In viata. nu se mai schimba substantial dupa mijlocul celui de-al doilea deceniu de viata. §i earn tot atatia pana la debutul varstei a treia. textura cerebrala. In sine. pare extrem de bizar. 0 data ce aceasta adevarata "explozie" a neuronilor s-a consumat. cum se realizeaza legaturile sinaptice? La patruzeci §i doua de zile de la conceptia fatului. iar 120 de zile mai tarziu avem 100 de miliarde. pana la varsta de trei ani. §idramatismul fenomenului neuronal. Dintr-un motiv sau altul. se formeaza 0 sinapsa §i. a§a cum precizeaza psihologul John Bruerln carte a sa. pe parcursul primilor trei ani de viata. ~i astfel. jumatate din aceasta rete a a disparut deja. In cazul creierului. aceasta Inseamna cincisprezece mii de conexiuni pentru fiecare dintre cei 100 miliarde de neuroni. creierul cunoa§te 0 perioada de cre§tere care se va Intinde pe 0 durata de patru luni. In dimineata zilei In care Implinim §aisprezece ani. In mare parte.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 43 A§adar. Este adevarat ca pe parcursul vietii. Fiecare neuron "se Intinde". Cu §aizeci de zile Inainte sa te na§ti. denumita axon. De fapt. De fiecare data cand se realizeaza 0 astfel de conexiune. exista 100 de miliarde de neuroni. Devenim atat de neatenti la anumite segmente ale retelei noastre mintale. adevarata drama. literalmente. fiecare din cei 100 miliarde de neuroni reu§e§te sa formeze cincisprezece mii de conexiuni sinaptice cu alti neuroni. ~i totu§i. Dar. se sfar§e§te. De pilda. legaturile neglijate Incep sa se deterioreze §i astfel. §iIncearca sa formeze 0 conexiune. o mana sau un picior. Pentru a fi mai clari. cu conexiunile sale mai puternice ori mai slabe. intitulata The Myth of the First Three Years (Mitul Primilor Trei Ani). neuronii au un succes fenomenalln procesul stabilirii unor astfel de conexiuni. "mai putin Inseamna mai mult". In general. sa lase portiuni masive din ea sa se destrame §i sa moara? Raspunsul la aceasta Intrebare. Iar vestea proasta este ca reteaua nu poate fi refacuta. natura hotara§te ca este cazul sa nesocotim multe dintre legaturile tesute cu atata migala. 0 cifra absolut uluitoare: 9. creierul retine 0 parte din plasticitatea sa initiala. neuronii Incep sa Incerce sa comunice unii cu altii. printr-o prelungire a sa. De fapt. Incat de la varsta de trei ani pana la cincisprezece ani. drama sinapselor. abia acum Incepe.

cu cat avem mai multe conexiuni sinaptice. care se afla in alte parti ale retelei dvs. La inceput.in afara de aceasta imbibare. Natura ne obliga sa renuntam la miliarde de conexiuni tocmai din acest motiv. Natura ne ajuta in acest sens. pur §isimplu nu sunteti capabil sa receptionati mesajele trimise de cei din jurul vostru. Aceste conexiuni vor fi folosite de nenumarate ori. daca sunteti dotat cu 0 linie T1 pentru curiozitate. care altemeaza cu conexiuni intrerupte ne ofera explicatia faptului ca simtim anumite comportamente §ireactii ca fiindu-ne familiare. in urmiitorii zece ani de viata. De pilda. sunteti genul de om care nu poate evita intrebarea "de ce?". Facand 0 analogie cu Intemetul.44 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE stimula crearea sinapselor. Spre deosebire de generalul Powell. Ori. de§i teoretic sunteti con§tient de importanta empatiei. insa ei gre§esc. aceste conexiuni sunt liniile noastre superrapide TI. cu cel al altor persoane. daca sunteti inzestrat cu 0 linie superrapida T1 pentru competitivitate. Dar. de§teptaciunea §i eficienta depind de cat de bine reu§im sa ne punem in valoare cele mai putemice conexiuni sinaptice. Pentru a putea intelege lumea din jur. randamentul dvs. practic. . inghetati intr-o suprasarcina senzoriala. creierul vi se blocheaza atunci cand simtiti ca privirile tuturor se indreapta spre voi.§iaceasta filia nici un semnal de avertizare. Intre timp. reteaua noastra mintala. natura ne da mai multe conexiuni decat yom avea vreodata nevoie. pentru a putea sa ne eliberam §i sa exploatam la maximum pe cele ramase. se anuleaza in mod treptat . nu sunteti inzestrat cu conexiunea empatiei §i. De fapt. Sau.. ignorate §i neutilizate. Mo§tenirea genetica §i experientele din prima perioada a copilariei ne ajuta sa folosim unele conexiuni mai u§or decat pe altele conexiunea competitiva. In acest stadiu. de exemplu. Nu este adevarat ca suntem cu atat mai de§tepti §i mai eficienti. nu am putea niciodata deveni adulti. nu putem inca intelege nimic din lumea inconjuriitoare. Acest fenomen reprezinta 0 premisa esentiala pentru functionarea normala a creierului uman. A§a §i trebuie sa fie. deoarece aceasta abundenta de conexiuni ne cople§e§te datorita multitudinii de semnale primite din toate directiile. prin prisma acestor cifre. Am ramane in permanenta copii. trebuie sa eliminam 0 parte din zgomotul acesta asurzitor din cap. indiferent cat ne-am stradui. ori conexiunea curiozitatii sau cea a gandirii strategice. la indemana. ne par mereu fortate. de pilda. de fjecare data cand yeti vedea numere. dimpotriva. nu va yeti putea abtine sa nu comparati. pana cand ele devin tot mai stabile §i mai suple. Aici semnalele sunt tari §iputemice. Pierderea conexiunilor nu trebuie in nici un caz sa ne ingrijoreze. cu diversitatea sa de linii superrapide T1. Daca natura nu ar avea grija sa reduca dimensiunile retelei pana la 0 cifra net inferioara de conexiuni deosebit de putemice. La cealalta extrema. se poate intampla sa pierdeti conexiunea care va permite sa evoluati cu dezinvoltura in societate §i sa va simtiti bine cand va aflati in centrul atentiei. Nu putem. La nivel microscopic. nu mai exista nimic altceva. alte conexiuni. dificile. deoarece in primii cativa ani de viata cantitatea de cuno§tinte cu care se "imbiba" creierul este enorma. in timp ce altele.

binecuvantat §i/sau blestemat sa reactionezi la lumea din jurul tau intr-un mod profund personal.sa presupuneti ca in mintea fiecaruia dintre cei de fata se afla acelea§i ganduri. cu timpul.un individ in mod cert talentat. A§a cum yom descrie ceva mai tarziu. acesta . Dar. prin urmare . intreaga sa experienta senzoriala. modelele recurente ale gandurilor.. Unul dintre comeseni §i-a cerut scuze pentru ca a intarziat §i i§i pune intrebarea daca nu cumva ar trebui sa-§i repare gre§eaIa achitand nota de plata. Desigur. Aceasta retea ne serve§te drept filtru care sorteaza §i cerne impresiile venite din exterior.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 45 Scriitorul Jorge Borges §i-a imaginat cum ar putea arata un astfel de om.. lucrurile nu stau deloc a§a. strivit de amanunte. puneti cateva intrebari §i. mereu propriu. Modul in care percepem lumea este diferit pentru fiecare dintre noi. el nu poate sa formuleze idei generale §i. mult mai u§or . Multi dintre noi accepta cu greu aceasta idee a unicitatii durabile. In realitate insa. acesta e§ti tu . 0 dovada a bunului simt. considerati neinteresanti. nu poate gandi." Un astfel de baiat nu ar putea nici sa aiba vreun sentiment. incat avem impresia ca reprezinta. mai degraba. capatam 0 siguranta exagerata: "Cum a§a. Ca sa exemplificam. natura §i mediul social reintaresc anumite conexiuni §ilasa multe aIte miliarde sa se piarda. impreuna cu cinci persoane pe care Ie cunoa§teti. imaginati-va ca va aflati in restaurantul preferat §iva a§ezati la masa. lucrurile nu stau deloc a§a. de la inceputul vietii §ipfma in prezent. Intr-un anume sens. nici sa-§i construiasca relatii cu cei din jur ori sa ia vreo hotarare. Sa presupunem ca aveti harul empatiei. Nimic nu-i scapa. a§adar in astfel de momente filtrul propriu mintal va face sa va intrebati daca fiecare dintre cei prezenti se simte bine. ceilalti oameni nu vad §iei lumea a§a cum 0 vad eu? Nu simte toata lumea. Perceptia noastra.instinctiv. Pentru a te salva de la 0 astfel de soarta. Ii persista in minte. El poveste§te despre un baiat care "poseda 0 memorie infinita. bineinteles. In final. priviti in jurul mesei §iuneori vi se pare ispititor . ca sa fim sinceri.§i. Ar fi lipsit de personalitate. Aveti un zambet pentru fiecare comesean. Nu ar avea nici un talent. Talentele cu care suntem inzestrati ne-au "venit" atat de u§orincat. ca mine. ale sentimentelor §iale comportamentului sunt determinate de reteaua noastra mintala unica. determinandu-ne sa ne concentram intens asupra unor anumiti stimuli §i sa-i ignoram complet pe altii. de 0 scara de valori. de judecata §i de pasiune.incepeti sa va adaptati frecventa in a§a fel incat sa puteti capta semnalele trimise de fiecare dintre persoanele aflate in jur. incapabil sa uite formele mi§catoare ale norilor pe care le-a vazut de cand s-a nascut. impresia caimaginea pe care 0 proiecteaza lumea inconjuratoare este perceputa la fel de catre toti oamenii este reconfortanta. nerabdarea de a incepe acest proiect? Nu vrea toata lumea sa evite conflictele §i sa gaseasdi 0 cale de mijloc? Nu pot vedea cu totii obstacolele care ne a§teapta daca optam pentru varianta aceasta?" Calitatile cu care ne-a inzestrat natura ne par atat de fire§ti.

~itotu~i. se straduie~te sa evite subiectele delicate. el nu 0 va putea vedea §iintelege niciodata. fara sa reu~iti. sociologii i-au rugat pe locuitorii respectivi sa denumeasca emotia intiparita pe fata . oare? Daca n-a fost de acord cu dumneavoastra.talentul Comunicarii. 0 alta persoana spera ca va reu~i sa se a~eze pe scaunul aflat langa cea mai bun a prietena a ei. dezgust sau durere. Un grup de sociologi au aratat un or locuitori din Noua Guinee cateva fotografii ale unor studenti din Universitatea Stanford. fiecare filtrand ~ipercepand aceasta situatie intr-un mod radical diferit fata de al vostru. ru§inea §i mandria. Intr-un context social.talentul Armoniei. care ar putea da na~tere la discutii in contradictoriu . I-ati spus cum stau lucrurile. ati incercat vreodata. Un altulincearca sa-~i imagineze ce va comanda fiecare dintre cei prezenti . de ce n-a spus asta. Filtrullui nu i-a permis acest lucru. Indiferent cat de elocvent i-ati descrie culoarea mov. Un altul e ingrijorat ca doi dintre comeseni vor incepe sa se certe "ca data trecuta cand am ie~it cu totii impreuna" ~i. dupa ce v-ati despartit. al legarii de prietenii ~irelatii stranse cu cei din jur. alintelegerii ~ial consensului. intitulata How the Mind Works (Cum funclioneaza mintea). pur ~isimplu? De ce trebuie sa aveti mereu aceea~i discutie cu el? Este evident ca raspunsulla toate aceste intrebari nu este ca el nu v-a ascultat sau ca §i-a pus in gand sa faca exact invers fata de cum l-ati sfatuit. Am putea avea impresia ca aceasta concluzie exagereaza singuratatea inerenta a fiintei umane. Steven Pinker. cu cuvinte simple. sa convingeti pe cineva. care infirma parerea ca indivizii apartinand unor culturi diferite au personalitati radical diferite. In carte a sa recenta. dragoste. faptul ca filtrul fiecarei persoane este unic are explicatii mai prozaice.talentul Relational. ca aveti dreptate? Poate fi 0 experienta foarte frustranta. unicitatea fiecaruia dintre noi nu ne izoleaza complet unul fata de celalalt. i-ati explicat totul foarte clar ~iconvingator. De pilda. Nu v-a fi ascultat. In continuare. Ultimul dintre cei aflati la masa ignora toate aceste lucruri ~irepeta in minte 0 poveste anecdotica pe care spera sa aiba ocazia s-o spuna mai tarziu . Raspunsul este ca el nu s-a aflat pe aceea§i lungime de unda. ~i va yeti da seama ce simte persoana respectiva. fiecare dintre noi a simtit ce inseamna frica. In mod evident. descrie un experiment celebru. La locul de munca. dar nu a fost in stare sa priveasca lumea din punctul vostru de vedere. el a facut exact invers fata de cum l-ati sfatuit.46 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE este talentul Responsabiliti:itii. profesor la Massachusetts Institute ofTechnology. durerea.prin urmare. Cinci prieteni care se afla in aceea~i situatie. u~or de inteles. Imaginati-va ca trebuie sa explicati unui daltonist cum arata culoarea mov. pentru a putea astfel sa afle "ce mai e nou" . Fiecare individ are multe din gandurile §isentimentele semenilor sai. al gasirii celor mai captivante cuvinte. Ainteles ce i-ati spus. aceste filtre unice pot explica de ce in grupul vostru de ~ase persoane se poarta conversatii atat de aprinse ~ide ce fiecare dintre voi pare totu~i putin misterios in fata celorlalti. nu a putut privi reaIitatea prin ochii vo§tri.talentul Individualizarii. Indiferent de cultura in care ne-am format. Pe chipul fiecarui student american din aceste fotografii se putea citi 0 emotie puternica: fericire.

astfel de descoperiri nu contrazic ceea ce am afirmat anterior despre unicitatea filtrarii realitatii pentru fiecare individ. trebuie sa va faceti timp sa identificati talentele distincte ale personalului firmei pe care 0 conduceti. unora Ie place sa traiasca. va vom ajuta sa faceti acest lucru. De ce sunt talentele ablt de importante pentru cultivarea punctelor forte? Testul cu turnesol al unui punct forte este folosirea sa consecventa. La serviciu. §i cu trasaturile unui chip anglo-american. In capitolul urrnator. A§a sunteti voi. va uitati la dosarele adunate in fata voastra. In timp ce stati la birou. Interesul nostru se indreapta spre miile de decizii mai putin importante pe care suntem nevoiti sa Ie luam zilnic. Definind talentele ca fiind cele mai puternice conexiuni sinaptice. ne putem da seama de ce este imposibil sa construim un punet forte acolo unde nu exista talent. cat §idiversitate. fie extraterestru). se impune sa raspundem la 0 ultima intrebare. Hotarele experientei umane sunt finite (daca nu ati simtit emotii precum durerea. extrem de importanta. Ea ne intare§te convingerea ca. ei au recunoscut fiecare dintre emotiile intiparite pe fata studentilor americani. Indiferent de rasa. cu ajutorul unor indicii care dezvaluie un talent ~iprin intermediul Testului Clifton. cum ar fi mutarea unei fabrici din Statele Unite in Europa sau transferul unei persoane din departamentul de vanzari. domina procesulluarii acestor decizii. putem gasi oridmd puncte comune cu cei din jurul nostru. In calitatea dumneavoastra de angajat care este responsabil atat de randamentul pe care il aveti la locul de munca. cu un randament apropiat de perfectiune. frica sau ru§inea. Insa inainte de aceasta. In departamentul de marketing. Cele mai interesante diferente intre oameni nu depind decat rareori de rasa. La un anumit nivel. Ceea ce ne preocupa pe noi aici nu sunt deciziile ext rem de importante. In ciuda faptului ca ace§tia nu erau obi§nuiti cu fotografiile in general. Pe care trebuie sa-I deschideti? Pe cel pe care II puteti rezolva in cateva minute sau pe cel dificil. al Identificarii Punctelor Forte. in timp ce altH 0 detesta. in fiecare zi trebuie sa luati decizii. aceasta descoperire poate fi considerata "pozitiva".CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 47 fieci'iruia dintre studentii din fotografii. pe cand altii tanjesc dupa armonie. traseele voastre mintale TI. cu atat mai putin. unii oameni se straduiesc sa se remarce. ins a intre aceste hotare exista atat nuante. sex sau varsta. unii cauta in permanenta confruntarile. de pilda. indiferent de mo§tenirea noastra culturala. Preferati sa rezolvati . intr-o stare de permanenta tensiune. Cu toate acestea. la care probabil va trebui sa lucrati toata dimineata? IIdeschideti pe acesta din urma. este esential sa reu~iti sa intelegeti exact modul in care se realizeaza conexiunile mintale. In calitate de manager. pe birou. sex sau varsta. ele fiind determinate de reteaua conexiunilor mintale ale fiecarei persoane. sunteti fie sociopat. Talentele. cat ~ide directia pe care 0 imprimati carierei voastre. iar altH se simt bine in anonimat.

cu 240 de zile lucratoare. a alta hotarare. din nefericire. obtinem randamentul pentru intreaga saptamana. daca va lipse§te talentul empatiei.sa zicem. a alta excursie pe una din liniile Tl.decizia a fost luata. Va indreptati privirea in alta parte atunci cand ar trebui sa va priviti interlocutorul in ochi. sau ridiCati receptorul? Daca il ridicay. II ignorati. In astfel de situatii. yom obtine randamentulintr-un an de munca. in toiul conversatiei. respectiv de cele mai puternice conexiuni sinaptice.reprezinta randamentul vostru in acea zi. 0 mie pe zi . Aceasta este explicatia faptului ca este practic imposibil sa obtinem un randament aproape perfect doar prin invatarea. Noua abilitate pe care am dobandit-o ar putea interveni in cateva din deciziile pe care Ie luam §i ar putea sa redirectioneze traseul un ora dintre conexiunile noastre mai slabe. se succed intr-o procesiune nesfar§ita. dar numai in foarte putine cazuri. a alta optiune. Va dati seama ca faceti 0 multime de mi§cari fara nici un rost cand stati pe scaun. preferand sa va concentrati asupra muncii pe care 0 desfa§urati. ~i totu§i. §i. suna telefonul. A§a cum am afirmat anterior. incepeti imediat sa va aparati. Daca inmultim acest numar cu cinci. se poate intampla ca mintea sa persiste in a va directiona spre liniile T1 care. de§i §titi ca limbajul . deprinderea unei abilitati. sunteti con§tient ca trebuie sa fiti mereu atent la anumite indicii care semnalizeaza starile emotive sau ca trebuie sa repetati interlocutorului ceea ce ati inteles din spusele sale. Intrucat este imposibil sa trecem prin filtrul gandirii fiecare dintre aceste decizii care se succed atat de rapid. Abilitatile hotarasc dacapo[i face ceva. De pilda. dar ati participat la un curs de perfectionare a abilitatilor empatice. §iaproape fiecare dintre acestea a fost determinata de talentele proprii. in momentul in care apare 0 optiune. §ianume calea talentelor noastre. Procesul de invatare ar putea crea cateva conexiuni noi. sau mai intai illasati sa va spuna tot ce are pe suflet? Aceste alegeri aparent neinsemnate pe care Ie facem zi de zi.recunoa§teti vocea de la celalalt capat al firului?Va amintiti numele persoanei cu care vorbiti? Ce ton abordati? Daca persoana respectiva va provoadi sau va acuza.bum! . Numarul total al acestor decizii . astfel incat acesta sa poata simti ca a fost "auzit".. sa zicem. Daca inmultim. nu sunt cele privesc empatia. in timp ce talentele dezvaluie ceva mult mai important: cat de bine fad un anumit lucru §i cat de Frecuent se fntamplii aceasta.000 de decizii. cand deprindem 0 abilitate. suntem imediat impin§i pe una din liniile noastre superrapide Tl. Deciziile zilnice sunt prea numeroase §i prea rapide pentru ca noua abilitate sa reu§easca sa blocheze complet liniile noastre Tl §i sa creeze 0 schimbare semnificativa §i permanenta a comportamentului nostru. Aproximativ 240. dar nu yom putea invata cum sa ne re-cream intreaga retea mintala. La un moment dat. ceea ce invatam sunt etapele unei activitati. A§a ca va opriti atunci cand ar trebui sa "reactionati".48 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE problemele dificile la inceputul zilei. suntem nevoiti sa reactionam instinctiv. ora de ora. creierul nostru procedeaza exact la fel cum face §i natura: el gase§te §i urmeaza calea minimei rezistente.

Daca sentimentele celor din jur inseamna atat de putin pentru voi. intr-adevar dezvolta mai multe sinapse decat semenii lor plictisiti care traiesc in cu~ti goale. eisugereaza ca. incat ii faceti pe ace§tia sa va evite compania. Fara un talent prealabil. Ideea aici nu este ca ar trebui sa abandonam vreodata aceasta suplinire a unor lipsuri. La fel. atunci cand afirma ca practica ~irepetitia pot intotdeauna avea drept urmare 0 reconfigurare a retelei creierului uman. intr-o anumita masura. §isa-l intrebati pe eel de alaturi ce mai face. reparatiile pot preintampina e§ecurile. Cea mai putin eficienta cale dintre cele trei este ultima. randamentul vostru ramane marcat de stangacie §iinconstanta. ca urmare a faptului ca acesta face eforturi sa i~i recapete echilibrul. continua sa-ti pierzi conexiunile nerelevante pentru tine (cum se intampla atunci cand iti concentrezi atentia asupra talentelor tale ~iastfel permiti altor conexiuni sa se deterioreze). de fapt. nu ar strica deloc sa va reamintiti sa mai faceti 0 pauza. pauzele pe care Ie faceti sunt un pic pre a lungi. De~i exercitiul sustinut poate crea un numar redus de noi conexiuni. atunci cand talentul existent este dublat de abilitati ~icuno~tinte conexe). exercitiul nu poate da na~tere unui punct forte. ~i. Desigur. totu§i. aceasta suplinire: doar 0 reparatie de moment. experimentele facute par sa demostreze ca un om adult caruia i s-a amputat un membru dezvolta intr-adevar. Ace~ti savanti extrapoleaza implicatiile acestor descoperiri un pic prea mult. cu labirinturi. dar ele nu va vor da niciodata posibilitatea sa atingeti perfectiunea. 0 reconfigurare a sinapselor creierului. In ansamblu. a§a cum am afirmat mai inainte. soar putea ca vocea ragunii sa va reaminteasca sa faceti 0 pauza sau sa puneti intrebari mai putin directe. cu conditia ca exercitiile repetitive sa fie desfa~urate in mod sustinut. 0 versiune karaoke a adevaratei empatii. intrucat organismul trebuie sa consume cantitati relativ mari de energie pentru a ere a infrastructura biologica . Esential este sa ne dam seama ce inseamna. Invocand dezvoltarile sinaptice la cobaii adulti suprastimulati ~ila persoanele care au suferit amputari. Intr-o anumita masura. de pi/da.. din cand in cand. a exersa cu scopul de a ~lefui noi conexiuni sinaptice nu reprezinta un mod eficient de a invata. uneori chiar §i 0 versiune karaoke a empatiei este preferabila unei absente totale a empatiei. sau creeaza-ti cateva conexiuni sinaptice in plus. Totodata. The Myth of the First Three Years. in ciuda intentiilor bune. comenzi de indeplinit ~ijocuri. insa chiar §iin aceste momente. iar intrebarile putin prea directe. la suprafata. daca exista suficient de multe repetitii. exersarea poate avea drept consecinta 0 reconfigurare a creierului. el nu ajuta la crearea nici unei linii T1 superrapide. in nici un caz dezvoltare. natura a inventat trei modalitati in care un adult poate invata: continua sa-ti intare~ti conexiunile sinaptice deja existente (a~a cum se intampIa. Din cfmd in cand. Cobaii adulti pu§i intr-o lume extraordinar de complexa ~istimulativa.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 49 trupului ar trebui sa fie "accesibil §i tolerant". Unii oameni nu accepta ideea ca dupa varsta de ~aisprezece ani reteaua mintala este relativ fixa. ei au dreptate. A~a cum descrie John Bruer in carte a sa.

Sa luam. Din pacate. accentul se pune pe sprijinul continuu acordat partcipanlilor dupa terminarea cursului de perfeclionare.in cele din urma. totu§i. care ar putea fi rezumata.50 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE (vasele capilare. Ii evalueaza gandirea strategica. Acest "antrenor" ii urmare§te prestalia la §edinle. In caz contrar. 0 reaqie inversa a§teptarilor.m. astfel. prozaic. angajatul devine tot mai derutat. cand incercali in mod repetat sa reparali 0 conexiune rupta. Repararea unei conexiuni rupte poate curand deveni o experienla alienanta. cineva este insarcinat sa-i urmareasca activitatea timp de doua luni. §itotu§i rezultatul vi se pare nemullumitor. Talentele au aceasta calitate. este dificil sa va recapatali forlele §i sa 0 luali din nou de la capat. cele mai avansate tehnici de perfeqionare pornesc de la premisa ca "invalarea nu reprezinta un eveniment. In sfar§it. In mod ironic. ofera sugestii privind modulin care angajatul respectiv soar putea perfecliona in acele zone in care prestalia sa nu este inca mullumitoare. imi place". Toate aceste etape au menirea de a-I ajuta. dupa absolvirea acestui curs.a. mai frustrat §i mai nesigur pe el. proteinele alfa-integrinice §. ~i zi de zi. cazul unui angajat pentru care gandirea strategica reprezinta 0 problema. dar ne-am putea oare imagina ceva mai enervant pentru acest angajat? Zi de zi. Ii va slei de puteri. lndiferent cat de bine conceputa ar fipractica repetitiva. pentru a-I putea continua. instructorul sau Ii aminte§te de lucrurile care i-au scapat. Exersati iar §iiar. pus la punct chiar de aceasta companie. Cele mai multe organizalii ignora efectul profund negativ al cursurilor de perfeclionare al caror efect este acoperirea lacunelor. perfeclionarile de ultima ora ale tehnicilor practicii repetitive nu au facut decM sa inrautaleasca situalia. inevitabil. natura ne-a §lefuit in a§a fel . prin "asta-s eu" sau prin "pur §i simplu. rezultatul e contrar a§teptarilor. acest tip de cursuri de perfeclionare vor avea drept urmare. talentele. Pentru a rezista tentaliilor care va indeamna sa incetinili ritmul. deprimanta. ci un proces" §i. Grice imbunatalire a unei activitali presupune persistenla. Apoi. Aceasta abordare este eficienta numai cu condilia ca participanlii sa pose de talentul necesar. ii scoate in evidenla progresul minim inregistrat. Jntr-un mod numai de ea cunoscut. Acesta este incurajat de compania la care lucreaza sa participe la un program avansat pentru perfeqionarea aptitudinii de a gandi strategic. deoarece nu exista vreo modalitate de a reintari psihicul. In prezent. Aveli nevoie de 0 modalitate de a capata energie tocmai din acest proces al perfeclionarii. de exemplu. de aspectele clare ca lumina zilei pe care nu le-a sesizat. iar §iiar. aveli nevoie de combustibil.) care sa permita crearea acestor conexiuni noi. Sa comparam acum supliciul acestui om cusentimentul pe care II ai atunci cand ai §ansa de a-li pune in valoare. de indiciile pe care nu le-a observat. proprie lor. §i. mi§carile voastre vor fi necoordonate §istangace. intrucat aceste tentative epuizeaza resursele de energie. pericolul practicii repetitive in absenla talentului preexistent este ca te poate epuiza inainte sa poli observa vreo imbunatalire.d. ~i. In loc sa aiba drept consecinla crearea unei imbunataliri durabile.

CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 51 Incat semnalele celor mai puternice conexiuni sunt bidirectionale. ea ne stimuleaza sa reactionam In acela§i mod. *** Talentele dumneavoastra. Inainte §iInapoi. cizelati-Ie acumuland cuno§tinte §i aptitudini §iyeti alege astfel cea mai buna cale spre 0 viata puternica. cu toate ca n-ar trebui sa renuntam a§a u§or la uimirea provocata de cele 2. care este modalitatea de a Ie identifica? Ironia este ca deoarece ele influenteaza fiecare dintre deciziile pe care Ie luati. ~i totu§i. talentele sunt 0 tentativa a naturii de a realiza un perpetuum mobile. Ascunzandu-se In vazul tuturor. Incat modelul fiecaruia dintre aceste talente este greu de deslu§it.instantaneu. natura §i-a luat masuri de siguranta ca yom Incerca sa Ie folosim In repetate randuri. sunt cea mai importanta materie prima pentru formarea punctelor forte. cei 21 de ani de dereticat ai Bettinei §i cei 40 de ani de munca ai lui Charles Schulz In fata plan§ei de desen. va cunoa§teti deja foarte bine talentele. ele lasa urme. cele mai puternice conexiuni sinaptice pe care Ie aveti la dispozitie. energia lor prodigioasa. inevitabila Intrebare: daca talentele sunt vitale pentru formarea punctelor forte. .ele sfideaza descrierea. Dotand talentele cu un mecanism Incorporat. Natura ne determina sa reaqionam la stimulii lumii exterioare In anumite moduri repetitive §i. ~i acum. pentru a reu§i sa decodam talentele.Intrucat reacpile respective ne creeaza 0 stare de bine. 0 senzatie de bine pare sa strabata linia Tl. va trebui sa schimbam modulln care ne autoanalizam In tentativa de a identifica aceste urme. A§a cum yom vedea In continuare. iar §iiar. Intr-un anumit sens.216 meciuri consecutive de baseball ale lui Cal Ripken. de feedback. Gasiti-va cele mai puternice talente. cel putin ne putem explica. Aceasta este senzatia pe care 0 confera utilizarea unui talent. ele exercita 0 influenta atat de mare §i sunt 0 parte atat de intim legata de viata voastra. Daca aceste semnale sunt transmise lin. Talentul ne face sa reactionam Intr-un anumit mod §i. macar partial. avem senzatia ca linia reverbereaza ca 0 melodie Incantatoare. A§adar. ad infinitum. propriu. Cu toate acestea.

II Descoperiti sursa Punctelor Forte •• proprll .

CAPITOLUL 3 Identificarea Punctelor Forte • URMELE TALENTULUI • TESTUL CLIFTON AL IDENTIFICARII PUNCTELOR FORTE .

fermecator. Ca Intotdeauna. prin relatiile sale. Am simtit imediat ca nici unul dintre ei nu §tia ce se petrece. Luminile principale s-au stins. Eu nici macar nu §tiam ca avioanele au semnale de alarma. a ajuns la cabina pilotilor. Inca nu-mi dau seama cum a reu§it sa se strecoare printre toti §i sa ajunga a§a repede din celaIalt capat al avionului pana la cabina. In avion a fost 0 clipa de lini§te . Intr-0 buna zi. u§a cabinei era deschisa §i am vazut ca cei doi piloti s-au Intors unul catre celalalt . care reu§ise de unul singur. Tocmai depa§iseram perdeaua de nori cand s-a declan§at alarma. §i deodata am auzit un zgomot ca un nechezat de magar care rasuna Ingrozitor.director executiv al unei companii de software de calculatoare. banuiesc. un §ef de departament. monitorizati-va reacfiile spontane. a aruncat 0 privire sa vada care erau persoanele cu care calatorea. extrovertita §i irascibila. Am simtit ca avionul s-a prabu§it cam trei-patru sute de metri Intr-o secunda sau doua.§i apoi. nu se Intamplase nimic cu . pentru a participa la §edinta anuala a departamentului de vanzari al acestei companii. probabil . brusc. Mai era §iGerry.din cauza §ocului. iar iluminarea de avarie s-a declan§at instantaneu. poti vedea butoanele? Poti vedea butoanele?» Martin §i-a scos 0 sticluta de Smimoff din geanta §i a tipat. Inghesuita pe scaunelul ei. ca de obicei. 0 persoana agresiva. 0 persoana insipida care. directorul departamentului de marketing. ea calatorea spre Republica Dominicana. un geniu al detaliilor designului de software. Vizavi de ea §edea Martin. cand a ajuns la u§a a Inceput sa urle la piloti cat putea de tare: « Ce dracu' faceti aici?»" "Eu? Ce faceam eu In acele clipe?" spune Kathie. In gluma: «Macar du§ca asta s-o mai apuc!» Gerry a Inceput sa se clatine §i sa se vaite: «0 sa murim cu totii! 0 sa murim cu totii!» Brad s-a ridicat imediat §i. Nostim a fost ca.aveau fata ro§ie. "Priveam.. un englez extrem de sociabil. sa reabiliteze vanzarile firmei In Europa. Amy §i-aIntins gatul spre mine §i m-a Intrebat: «Kathie. ne-a dat un exemplu spectaculos. Ele dezvaIuie locul conexiunilor mintale puternice. acele reaclii care vi se par cele mai fire§ti In situatiile pe care Ie Intampinati In viata de zi cu zi.Urmele talentului "Cum ifi pori identifica talentele?" In primul rand.Aceste reaqii spontane va releva cel mai bine talentele. toata lumea a Inceput sa vorbeasca In acela§i timp. In fata lui statea Amy. plina de transpiratie. Pe ultimul rand se afla Brad. "Problemele au aparut imediat dupa decolare. I§i aminte§te Kathie.Intr-o clipa. de departe cea mai buna din Intreaga firma. se strecurase pe scaunul de langaBrad. daca doriti sa va descoperiti talentele. cu palpairi ro§ii. a§a cum am aflat mai tarziu. Kathie P. oricum.

Capacitate a lui Martin de a vedea partea hazlie a fiecarei situalii I-a facut sa devina simpatic clienlilor sai tot mai numero§i din Europa. pentru ca este greu de precizat unde §i cum ar putea fi pus a in valoare). ffua indoiala. va Iimpezi apele. este foarte . Sau cum a fost ultima oara cand a trebuit sa luali 0 hotarare fara sa aveli la dispozilie toate informaliile necesare? Daca stare a de incertitudine nu v-a deranjat deloc.abilitatea de a "jongla" cu mai multe variabile in acela§i timp . cu cei pe care ii cuno§teali sau cu cei pe care nu-i cuno§teali? Daca ali stat mai mult timp in compania necunosculilor. Nevoia instinctiva de precizie a lui Amy a fost ceea ce a ajutat-o sa devina un geniu in designul de software. §i ali fost sigur ca orice actiune. atunci aptitudinea de Organizator .dorinla de a aprofunda relaliile existente. care insa releva §iele reaclii specifice. dimpotriva.58 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII avionul din gre§eala s-a declan§at alarma. Chiar §i vaicarelile lui Gerry au fost 0 confirmare a lipsei de verticalitate (aceasta nu este un talent in adevaratul sens al cuvantului. la succesul ei ca director de firma. acesta este un semn ca una dintre cele mai importante aptitudini ale dvs. De§i acest exemplu al comportamentului in conditii de stres ilustreaza 0 situalie limita. deranjandu-va aparilia persoanelor necunoscute in grupul respectiv. Cu cine v-ali petrecut cea mai mare parte a timpului. Amintili-va cum ali reaclionat ultima data cand unul din angajalii dumneavoastra v-a anunlat ca nu poate veni la serviciu pentru ca i s-a imbolnavit copilu!. pe care 0 yom explica pulin mai tarziu ca fiind 0 nevoie innascuta de a-li face prieteni §ide a Ie ca§tiga simpatia." Fiecare dintre aceste reaclii in condilii de tensiune maxima dezvaluie talentele dominante §i. Gandili-va la 0 petrecere recenta unde majoritatea invitalilorva erau necunosculi. sunteli probabilinzestrat cu abilitatea de Activator. lnstinctullui Brad de a cauta sa fie mereu stapfm pe situalie este motivul pentru care el a ajuns §ef.intr-o anumita masura. ba dimpotriva. pilolii au intrat in panica §iau lasat avionul sa intre in picaj. Daca. iar comportamentul vostru poate fi regasit in tema "Cuceritor". definita ca inclinalia de a acliona in situalii ambigue. chiar una indreptata intr-o direclie gre§ita. este cea Relalionala . Daca insa ali cautat imediat un raspuns la intrebarea cine 11 va inlocui pe angajatul absent in acea zi.constituie probabil talentul dominant. Spiritul asculit de observalie allui Kathie in ceea ce prive§te firea umana a contribuit. este posibil sa aveli 0 fire extrovertita. Daca v-ali oprit numaidecat §i nu ali vrut sa actionali pana cand nu veli avea mai multe informalii. ali cautat cu insistenla compania celor mai apropiali prieteni ai vo§tri §i ali ramas in preajma lor toata seara. viala de zi cu zi ne ofera mii §i mii de situ alii mai pulin palpitante. Care a fost primul gand care v-a venit in minte? Daca v-ali indreptat numaidecat atenlia asupra copilului bolnav §iali intrebat ce s-a intamplat §icine 0 sa aiba grija de el. expIica comportamentul fiecarei persoane in acea situalie. aceasta ar putea insemna ca Empatia reprezinta una din calitalile voastre de baza.

a§a cum era stabilit. nu a reu§it sa-§i satisfaca dorinta imperioasa de a scrie pana dupa implinirea varstei de 50 de ani. La varsta de 10 ani. va faceati de lucru cu capatul stropitoarei. Ele exercita 0 influenta magnetica §i0 atractie permanenta. mai trebuie retinute trei indicii suplimentare: dorintele putemice. 0 data eliberata. Cand ati implinit §apte ani §i mama a vrut sa va faca 0 surpriza de ziua de na§tere ducandu-va la 0 cofetarie in loc sa faceti 0 petrecere acasa. laureata a premiului Booker Prize. ati izbucnit in lacrimi. inainte de decesul ei recent. Aceste emotii puternice ale copilului sunt provocate de diversele conexiuni sinaptice ale creierului. mai ales atunci dmd ele apar foarte timpuriu in viata. arhitectul Frank Gehry facea modele complicate de "machete" pe podeaua sufrageriei.prin urmare. dupa ce a divortat. . ea a publicat douasprezece romane §i. Chiar §ila aceasta varsta frageda. la varsta de 80 de ani. presiunile de ordin social sau financiar pot zadamici aceste dorinte puternice. mintea dvs. ofera indicii referitoare la talentele pe care Ie aveti. incerdmd s-o demontati ca sa vedeti cum functioneaza. ne dam seama inca de la cea mai frageda varsta ca unele activitati ne plac foarte mult. Poate datorita bagajului genetic. Iar Mozart scrisese deja prima sa simfonie pana sa atinga varsta de 12 ani. Mintea dvs. Pe cand fratele dvs.IDENTIFlCAREA PUNCTELOR FORTE 59 probabil di explicatia 0 constituie 0 atitudine vadit Analitica. Scriitoarea Penelope Fitzgerald. disciplinata nu accepta surprizele in rutina zilnica. imboldul de a scrie a fost la fel de puternic pre cum cel al unui adolescent. unde discutau despre ultimele lor "proiecte" actorice§ti. dar acela§i lucru este vaiabil pentru oricare dintre noi. invatarea rapida §i satisfaqiile. era aproape unanim recunoscuta drept 0 culme a artei scriitorice§ti. "cea mai buna romanciera din Marea Britanie". cele mai puternice conexiuni sunt irezistibile. Simti ca te stimuleaza §i. actorii Matt Damon §i Ben Affleck. La 5 ani. impovarata de nevoia de a asigura traiul familiei sale fara nici un ajutor din partea sotului ei alcoolic. La 13 ani. Dorinlele puternice dezvaluie prezenta unui talent. impiedicandu-va sa vi Ie indepliniti. sau poate datorita unor intamplari din anii copilariei. Spre deosebire de acestea. conform spuselor unui critic literar. dintotdeauna prieteni foarte buni. Cu toate ca reactiile spontane arata fara putinta de tagada talentele voastre. Fara discutie. Conexiunile mai slabe sunt foarte putin stimulatoare. alerga cu prietenii prin curte. analitica i§i facea deja simtita prezenta. tanje§ti sa Ie poti folosi. Fiecare dintre aceste reactii spontane implica modele distincte de comportament §i. in timp ce altele ne displac. ti se pare straniu §iiti vine sa plangi. dvs. In ultimii douazeci de ani de viata. iar atunci cand mamele bine intentionate (sau alte imprejurari la feI de infrico§atoare) te obliga sa faci ceva anume. folosind a§chii stranse din magaziile tatalui sau. obi§nuiau sa se intalneasca intr-un loc izolat in cantina §colii. Acestea sunt exemplele celebritatilor. Picasso era deja inscris la 0 §coala de arte plastice pentru adulti. prin urmare.

Uneori. oricat de nepotrivite se dovedesc a fi influentele exterioare. fnuiitarea rapidii este un alt indiciu al talentului. Daca doriti sa va descoperiti talentele. Era angajat ca functionar intr-un birou de avocati §i era aproape intotdeauna bolnav §i deprimat. pana la varsta de 21 de ani acesta nici nu a pus vreodata mana pe vreo pensula. energia formidabila eliberata de talentul regasit a facut minuni. §iintocmai ca Penelope Fitzgerald. Pana la moartea ei. s-a pensionat §i. Mai mult decM atat. realitatea §i ce inseamna sa munce§ti zilnic in astfel de posturi §i dad nu cumva ceea ce yeti afla va va tempera elanul. din nou. incat a folosit un amestec de suc de coacaze §i struguri pentru a da culoare desenelor ei. §i-apermis luxul de a-§i descatu§a talentul. mama . din cand in cand. din diverse motive nu-i auziti chemarea. (Evident. Aceste dorinte reflecta. intr-o dupa-amiaza. 0 aspiratie foarte vie sa va induca in eroare. de pilda aspiratia de a lucra in domeniul relatiilor publice. sau dorinta de a deveni director de firma.dupa 0 munca de 0 viata la ferma. in schimb. din cauza unei gripe rebele. §itotu§i va yeti simti mereu atras de ele.60 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII Anna Mary Robertson Moses detine probabil recordul mondial de "reprimare" a unui talent putemic. a fost nevoita sa abandoneze pictura in favoarea muncilor din gospodfuie §inu a mai pictat deloc timp de §aizeci de ani. pur §isimplu. datorata tentatiilor pe care Ie reprezinta diversele receptii §i cocktailuri. Dar. aceste conexiuni mai putemice vor continua sa va atraga. i-a placut atat de mult sa redea fiecare nuanta a peisajelor inconjuratoare. a pictat mii de tablouri cu peisaje care ii evocau copilaria. se poate intampla ca. in cele din urma. 0 realitate fizica. ea a inceput sa deseneze de la 0 varsta foarte frageda §i. devenind cunoscuta in intreaga lume sub numele de Grandma Moses. Desigur. In timp ce §edea in pat. Este posibil ca dorintele putemice pe care Ie simtiti sa nu fie la fel de inexorabile ca in cazullui Grandma Moses. foarte devreme. aceea ca unele conexiuni mintale sunt. sa va strige numele pentru a-§i face auzita vocea. Nascuta in familia unor fermieri din vecinatatea New York-ului. va trebui sa ascultati aceasta voce. Spre deosebire de Picasso. in fond. pentru a afla dintr-o sursa sigura care este.) Facand abstractie de aceste dorinte interpretate gre§it. la varsta de 78 de ani. De§i sunteti Inzestrat cu un anumit talent.de la bun inceput. 23 de ani mai tarziu. talentul nu este semnalat de existenta vreunei dorinte putemice de a realiza ceva. tablouri pe care le-a prezentat in 15 expozitii personale. contemporanul sau precoce. eventual datorita unei nevoi de a va afla la conducere. mai putemice decM altele. §i ritmul extraordinar de rapid cu care va initiati intr-o activitate este un semn graitor al prezentei §i fortei acestui talent. Astfel. nu a simtit nici cea mica atractie fata de pictura. merita sa va straduiti sa vaindepliniti aspiratiile in efortul de a va cizela talentele. Henri Matisse. A§a §itrebuie sa fie. cel mai bun mod de a va da seama daca este yorba de 0 aspiratie falsa este de a discuta cu 0 persoana care se afla deja intr-un astfel de post. uneori se intampla ca destul de tarziu in viata acest talent sa iasa la iveala. de fapt.

IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE

61

lui, care tot diutase de mai mult timp un obiect - oricare - ce I-ar fi lini§tit putin, i-a pus In brate 0 cutie cu ni§te tuburi de vopsea. Aproape instantaneu, acest moment I-a transfigurat complet, schimbandu-i atat cariera, cat §i destinul. A simtit cum II cuprinde un val uria§ de energie, ca §icand tocmai ar fi fost eliberat dintr-o Inchisoare Intunecata §iar fi vazut pentru prima data lumina soarelui. AInceput sa studieze cu febrilitate un abecedar al picturii, dupa primul manual pe care I-a putut gasi la Indemana §i,din acel moment, nu a Incetat vreodata sa picteze, dand sens §ivaloare vietHsale. Autodidact, fara nici 0 alta pregatire decat propriul studiu, a fost acceptat, patru ani mai tarziu, de catre cea mai prestigioasa academie de arte plastice din Paris, In clasa maestrului Gustave Moreau. Frederick Law Olmsted a fost §iel nevoit sa treaca printr-o situatie asemanatoare pentru a-§i descoperi talentul dar, la fel ca In cazullui Matisse, 0 data descoperit, talentul sau i-a permis sa atinga un nivel absolut excePtional In profesia sa Intr-un ritm uluitor. Olmsted, 0 persoana extrem de activa, care nu se prea putea lauda cu vreo realizare deosebita pana la varsta de 30 de ani, §i-a descoperit vocatia (ceea ce astazi este cunoscut sub numele de arhitectura peisagistica) cand a vizitat Anglia In anu11850. Acolo a fost puternic impresionat, dupa spusele lui, de "garduri, gardurile engleze§ti, gardurile de gherghina fnflorita, §i de soarele care trimitea raze blande prin aerul umed". Cativa ani mai tarziu, dupa ce s-a Intors la New York, unde s-a perfectionat §i §i-a transpus pe plan§eta imaginile care II impresionasera atat de mult, a ca§tigat premiullntai In cadrul celui mai mare concurs de design peisagistic organizat vreodata In lume, In parcul central din New York.Aceasta a fost prima sa lucrare plMita. Poate ati trecut §i voi prin astfel de momente. Ati Inceput sa va initiati Intr-o activitate noua - un nou loc de munca, 0 ambitie abia descoperita sau un me diu nou - §iimediat mintea parca vi s-a luminat, ca §icand ar fi fost activata de comanda a zeci §i zeci de comutatoare. Etapele deprinderii "tainelor" acestei activitati sunt depa§ite prin intermediul noilor conexiuni deschise cu 0 viteza atat de mare, Incat foarte curand aceste etape dispar. Mi§carile pierd stangacia caracteristica pentru un novice §icapata, In schimb, gratia unui virtuoz. Va fntreceti colegii de clasa. Cititi mai mult decat altii, fnaintea altora §ivreti sa aflati lucruri noi, Inaintea termenelor prevazute de programa. S-ar putea chiar sa pierdeti simpatia profesorului sau instructorului vostru, datorita insistentei cu care Ii puneti Intrebari dificile, Insa acest lucru nu va deranjeaza pre a mult, deoarece ati capatat aceasta aptitudine Intr-un mod atat de firesc, Incat abia a§teptati sa 0 puteti transpune In practica. Evident, nu toata lumea a trecut prin astfel de momente, cand simte nevoia de a exclama "evrica" Intr-o clipa In care §tie ca is-au schimbat Intreaga viata §i cariera dar, indiferent de domeniulln care se manifesta un astfel de talent, In domeniul vanzarilor, al redactarii de reportaje pentru un ziar, al arhitecturii peisagistice, al instructajului pentru perfectionare a resurselor umane, al elaborarii planurilor de afaceri, al curatarii camerelor de hotel sau al invitarii oaspetilor pentru emisiunile

62

DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII

televizate matinale, daca ati reu§it sa invatati rapid, nu trebuie sa treceti cu vederea acest lucru. Yeti putea afla motivul - talentul sau talentele - care sta in spatele acestei reu§ite. Satisfactiile pe care Ie simtim atunci cand desfa§uram 0 activitate reprezinta ultimul indiciu al talentului. A§a cum am descris in capitolul precedent, cele mai puternice conexiuni neuronale sunt configurate in a§a felincat dau 0 stare de bine atunci cand sunt folosite. A§adar, bineinteles ca daca desfa§urarea unei activit<':iti va da 0 senzatie de bine, este foarte probabil sa fiti inzestrat cu talent in domeniul respectiv. Pare putin prea simplu pentru a fi adevarat, ca §i sfatul "Daca-ti place, fa-o!". In mod cert, lucrurile nu sunt chiar ata.t de simple. Din mai multe motive - cele mai multe de ordin psihologic - natura a complotat sa incurajeze §idezvoltarea unor impulsuri antisociale in firea umana. De exemplu, nu vi s-a intamplat niciodata sa va simtiti bine cand cineva da gre§? Nu ati simtit niciodata pomirea de a vorbi pe cineva de rau in public, sau chiar de a "pasa" responsabilitatea altuia §i de a da vina pe altcineva pentru gre§elile voastre? Pentru cei mai multi dintre noi, raspunsulla aceste intrebari este afirmativ, chiar daca ni se pare jenant sa recunoa§tem acest lucru. Fiecare dintre aceste "momente" ale comportamentului nostru ne da sa intelegem ca uneori ne simtim bine cand semenii no§tri se simt rau. Acest tipuri de comportament nu sunt productive §i trebuie evitate. A§a cum am afirmat mai devreme, persoanele care sunt tentate sa-§i foloseasca talentele bucurandu-se de e§ecurile celorlalti ar trebui poate sa-§i reexamineze scara de valori. Yeti avea mult mai mult de ca§tigat daca mobilul cautarilor dumneavoastra va fi identificarea activitatilor pozitive care par sa va dea satisfactie §i forta psihica. Lucrul cel mai uimitor pe care I-am intalnit in cursul studiului nostru atunci cand am intervievat persoanele cu a cariera exceptionala a fost numarul enorm de activitati sau rezultate in care aamenii gasesc 0 sursa de satisfactie. La inceput, cand Ie-am pus intrebarea ce Ie place cel mai mult in munca pe care 0 fac, raspunsul a fast mereu acela§i: rezolvarea unei probleme, depa§irea unei dificultati reprezentau cea mai mare sursa de satisfactie. ~i totu§i, atunci cand intrebarile noastre au mers mai departe §i am vrut sa aflam ce anume intelegeau ei prin termenii "problema", "dificultate", raspunsurile primite au relevat aceasta varietate extraordinara pomenita mai devreme. Dintre cei intervievati, unii au afirmat ca simt ca sunt multumiti atunci cand constata macar 0 minima imbunatatire a activitatii celui de langa el, imbunfltatire pe care probabil cei mai multi dintre noi nici nu am putea sa 0 sesizam. Unii au explicat ca Ie place enorm sa organizeze §i sa aduca or dine in haosul de la locul de munca. Pentru altii, cea mai mare placere era sa poata juca rolul de gazda la un eveniment important. Pe altii ii incanta ideea de ordine §i curatenie, §i dispareau cu un zambet larg dintr-o incapere imediat ce aceasta incepea sa se aglomereze. Unii adorau ideile, pe cand altii nu aveau nici cea mai mica incredere in idei §i,in schimb, vibrau

IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE

63

cand spiritul analitic ii indemna sa pomeasca in cautarea "adevarului". Unii simleau nevoia sa-§i gaseasca un egal, cineva care sa corespunda propriiIor standarde. AIlii, indiferent daca au avut vreodata §ansa sa-§i gaseasca egalul, se simleau debusolali daca nu dovedeau, de asemenea, ca sunt mai buni decM colegii lor de munca. Pentru unii, singura sursa de satisfaclie 0 reprezenta dobandirea de cuno§tinle noi. AIlii considerau ca unica activitate care are sens este sa ili ajuli semenii. Unii au afirmat chiar ca Ie place sa fie refuzali - probabil datorita faptului ca aceasta Ie dadea posibilitatea sa-§i dovedeasca forla de convingere. Lista soar putea prelungi, in mod evident, pana la momentul in care ar capata dimensiunile unui catalog care ar cuprinde toli locuitorii de pe pam ant. Fiecare dintre noi este 0 crealie singulara, unica, §i de aceea, pentru fiecare dintre noi satisfactiile sunt u§or diferite fala de restul lumii. Ceea ce vrem sa sugeram aici este sa fili foarte atent la situaliiIe care vi se par ca va provoaca satisfaclie. Daca reu§ili sa Ie identificali, sunteli pe calea cea buna §i curand veli putea sa va puneli talentul in valoare. Cum puteli sa va dali seama care sunt activitalile care va aduc satisfactie? Ei bine, acesta este un drum pe care trebuie sa pa§im cu grija. A spune cuiva cum sa-§i dea seama daca intr-adevar Ii place ceva poate fi la fel de lipsit de sens ca §i cand ai incerca sa explici cuiva cum sa-§i dea seama daca s-a indragostit sau nu. Intr-o oarecare masura, singurul sfat intelept ar fi sa spui ,,0 simli sau nu 0 simli." Cu toate acestea, ne yom asuma acest risc §iva yom oferi un pont: atunci dlnd desfa§urali 0 anumita activitate, incercali sa izolali timpul grarnatical in care gandili. Daca nu va gandili deeM la prezent - "Cand 0 sa reu§esc sa termin toate astea?" mai mult ca sigur ca nu aveli 0 chemare pentru activitatea respectiva. Daca insa vi se intampla sa gandili la viitor, daca la un moment dat va dali seama ca, de fapt, chiar a§teptali cu nerabdare sa desfa§urali acea activitate, anticipand-o - "Cand 0 sa mai pot sa fac asta din nou?" - este un semn destul de sigur ca munca pe care 0 faceli va place §i ca ea va solicita folosirea talentului nativ. *** ReactiiIe spontane, dorinlele putemice, invalarea rapida §i satisfacliiIe pe care ni Ie ofera munca noastra sunt toate indicii ale talentului. In goana vielii tale agitate, incearca sa faci un pas inapoi, ferindu-te de vantul care-li vuie§te in urechi, §iasculta §oapta acestor cuvinte. Ele te vor ajuta sa-li fixezi atenlia asupra talentelor cu care te-a inzestrat natura.

TESTUL CLIFTON (STRENGTHSFINDER) AL IDENTIFICARII PUNCTELOR FORTE
"'"

"Cum este alciituit acest test §i cum Cum este alcatuit acest test?

if

completez?"

ProbabiI cea mai buna cale de a va defini exact talentele este sa va monitorizati comportamentul §i sentimentele pe 0 perioada mai lunga, acordfmd 0 atentie deosebita indiciilor mentionate putin mai devreme. Este dificil pentru orice test sa concureze cu 0 astfel de analiza consecventa §i concertata. ~i totu§i, a§a cum ni se intampla aproape tuturor, timpul pe care il avem la dispozitie este limitat, la fel ca §i obiectivitatea pe care aceasta autoanaliza ar avea-o. Sun tern prea ocupati §i prea aproape de miezul evenimentelor. Testul Clifton, al Identificfuii Punctelor Forte a fost conceput cu scopul de a facilita aceasta autoanaliza, ascutindu-va perceptia asupra propriei persoane. EI contine afirmatii alternative, 0 iIustrare §i 0 ordonare a alegerilor proprii §i 0 enumerare a celor mai dominante tipuri de comportament care va sunt caracteristice, identificand astfel zona in care aveti eel mai mare potential pentru formarea unui punct forte. A§a cum am aratat mai devreme, reactiile spontane pe care Ie avem in viata de zi cu zi in fata situatiilor cu care ne confruntam reprezinta un indiciu extrem de uti! in privinta talentelor. Pentru ca un test sa poata identifica talentele cu precizie, el trebuie sa oglindeasca acest proces. EI va trebui sa va ofere un stimulent, sa va descrie 0 selectie de reactii posibile §i apoi sa monitorizeze reactiile voastre. Eibine, nu e chiar atat de simplu. A concepe un test pentru evaluarea talentului este mult mai complicat decat pare la prima vedere. Prima dificultate este ca atunci cand ai 0 anumita reactie in viata de zi cu zi,nu ai la dispozitie un set de optiuni §i 0 scara valorica de la lla 5 pentru interpretarea acestora. De fapt, pentru fiecare reactie exista un numfu infinitde alegeri posibile. Creierul filtreaza rapid aceste op~uni §i,ghidat de cele mai putemice conexiuni sinaptice, selecteaza una dintre ele. Cand am alcatuit TestulClifton, al IdentificariiPunctelor Forte, a fost imposibil sa punem la dispozitia cititorului un numfu infinit de optiuni. De fapt, intentia noastra a fost sa includem doar doua optiuni. Pentru ca cele doua optiuni sa fie semnificative, a trebuit sa ne asiguram ca eel putin una dintre ele reflecta prezenta unui talent. Am realizat acest lucru intervievand aproape doua milioane de oameni, prin intermediul unorintrebari §iam ascultat raspunsurile pentru a descoperi daca unele dintre aceste intrebfui primesc raspunsuri similare din partea unor oameni cu talente similare.

Persoanele dotate cu talent analitic au raspuns:"Imi dau seama ca §tiu sa ascult cand vorbesc cu cineva daca reu§esc sa Inteleg §i sa repet eeea ce mi se spune. sa can tarim toate optiunile §iIn final sa 0 alegem pe cea mai buna. am identificat doua tipuri distincte de raspuns. raspunsurile primite nu ar fi fast relevante §i nu ar mai fi constituit un indiciu precis al prezentei sau absentei unui anumit talent. alegerea pe care 0 face respondentul ne indica existenta unui talent predominant empatic sau analitic. am hotarat ca majoritatea afirmatiiIor-perechi sa nu contina opozitii. am conceput afirmatii pentru care "Depinde de am. In prezent §tim ca daca includem In ehestionarul nostru aceste doua afirmatii. limbajul corpului. am luat hotararea sa impunem 0 limita de timp. atunci cand am Intrebat miJioane de oameni "Cum iti dai seama daca §tiisa asculti cand vorbe§ti cu cineva?". inflexiunea vocii. Cea de-a doua dificuItate a fast faptul ca nu am putut sa facem In a§a fel Incat raspunsurile sa fie prea evidente. am tinut neaparat sa includem In chestionar numeroase alte ocazii de a demonstra prezenta fie a empatiei. cuvintele pe care Ie alegem §ifluenta logica a conversatiei. este posibil ca una §i aeeea§i persoana sa aiba amandoua aceste talente §i. spre surprinderea noastra. nu peste muIt timp a Inceput sa se contureze un model de raspuns. la prima vedere. ambele par a fi chiar foarte potrivite ." Acesta nu este raspunsul "corect". cand trebuie sa aleaga Intre aceste doua afirmatii. deciziile pe care Ie luam se succed atat de rapid. Ie-am pus managerilor urmatoarea Intrebare: "Care este cel mai bun mod de a motiva oamenii?" Nu eram prea siguri la ce ne puteam a§tepta dar. Ultima dintre dificultatile eu care ne-am eonfruntat a fost eea a spontaneitatii. Dupa ce fiecare pereche de afirmatii este . Cunoscand acest lucru. dar el pare sa ilustreze existenta unui model tipic de gfmdire. Daca am fi alcatuit perechi de afirmatii Intre care una ar fi fast evident corecta §i cealalta gre§ita. ca urmare a cereetfuilor pe care Ie-am efectuat." Apoi Ie-am pus a alta Intrebare:"Cat de strict trebuie supravegheati oamenii?" Ace§ti manageri au dat acela§i raspuns: "Depinde de am." Spre deosebire de ace§tia. privirea. Folosind astfel de descoperiri. Acele persoane care au ales In mod consecvent aceasta optiune erau probabillnzestrate cu talentul Individualizarii. Si totu§i. persoana respectiva sa fie tentata de ambele raspunsuri. Pentru a oglindi viteza extraordinara a Iuarii deciziilor In viata de zi cu zi. ca atare." era una dintre optiuni. cei Inzestrati eu talentul empatiei au raspuns eu totul diferit: "Imi dau seama ca §tiu sa aseult eand vorbesc cu cineva daca persoana eu care discut continua sa vorbeasca. In viata de zi eu zi. ereierul ia decizii instantanee In legatura cu tonul folosit. Ineat nu avem timp sa facem a pauza." Si aici.§i nici nu se opune flagrant celuilalt. chiar §i atunci cand nu facem aIteeva decat sa conversam cu cineva. "Depinde de am. Managerii Inzestrati cu talentul de a sesiza diferentele dintre oameni au raspuns In acela§i fel. Desigur.IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE 65 De pilda. Pentru a solutiona aceasta problema. nici unul dintre aceste raspunsuri nu este "corect" . fie a spiritului analitic. Dimpotriva. De exemplu.de§i.

66 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII afi§ata pe ecran. Ce veti primi in schimb? Scopul Testului Clifton. EI contine descrieri detaliate ale fiecarei teme §icitate "marturii" ale un or oameni care poseda temele respective. In timp ce completali.com. puteli consuIta paginile respective pentru fiecare dintre temele care va definesc. . dar nu destul pentru ca intelectul sa poata afecta sau modifica alegerile pe care Ie facem in virtutea primei reactii. ~i in primul caz. Poate nu doriti sa cititi toate temele §icitatele la 0 singura lectura.strengthsfinder. inseamna ca in mod evident aceasta pereche de afirmalii nu are ca ecou nici una dintre temele dvs. Cum se completeaza Testul Clifton (StrangthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte? Pe reversul ultimei coperte a acestei carti este trecut un numar personal de identificare. Netscape. ~i nu va faceli grijidaca la unele dintre afirmalii alegeli "Neutru". introduceli numarul vostru de identificare (ID number).8 sau de unul chiar mai rapid.r r . predominante. ci de a afla zona In care aveti eel mai mare potential de formare a unui punet forte.0 sau una mai moderna a lui Internet Explorer. afi§and ca model 0 pereche de afirmatii. sau daca ambele afirmatii vi se par a fi la fel de potrivite. 20 de secunde inseamna suficient timp pentru a putea citi §iinlelege cele doua afirmatii. Notali-va acest numar. Fiecare tema constituie un model repetitiv al gandurilor. al Identificarii Punctelor Forte nu este acela de a "va unge" cu puncte forte.premisa unui punct forte in devenire. Este posibil ca aceste teme sa nu fie inca puncte forte. "Neutru" este un raspuns adecvat. Dupa aceea. nu uitali ca raspunsurile trebuie formulate reaetiv. Scopul Testului Identificarii Punctelor Forte este de a izola temele voastre fundamentale. sentimentelor sau comportamentului propriu . Daca nici una dintre cele doua afirmatii nu provoaca 0 reaclie puternica.) Testul va va ajuta sa ajungeti in sistem. Dupa ce ati completat chestionarul. temele voastre de baza. Incercali sa nu va analizali raspunsul in detaliu. CPentru completarea testului veli avea nevoie de un modem 28. §i de versiunea 4. conectali-va la Internet §imergeli la urmatoarea adresa: http://www. sau AOL. adica trebuie sa dali primul raspuns care va vine in minte. Urmali instructiunile §i. veli avea la dispozilie 20 de secunde pentru a raspunde. Prin urmare. scopul Testului este de a evalua cele 34 de teme ale talentului pe care Ie-am descoperit in timpul indelungatului studiu pe care I-am realizat privind excelenla profesionala. cand vi se cere. dupa care vor aparea perechile de afirmalii care alcatuiesc testul propriu-zis. predominante. dupa ce ali completat Testul §iali aflat care va sunt temele predominante. Urmeaza un ghid al celor 34 de teme ale talentelor. yeti primi imediat cele cinci teme ale talentelor probabile. De aceea. §i in eel de-al doilea.

am descoperit ca unor oameni Ie este teama sa completeze chestionarul. Nu puteti sa nu reu§iti In cazul In care completati TestuI (StrengthsFinder). Singurul e§ec posibil ar fi sa nu reu§iti niciodata sa va gasiti rolul potrivit sau partenerii potriviti In viata." L-ati trecut. reactia imediata Ia cele cinci teme predominante ale dumneavoastra se va afla chiar sub influenta directa a acestor cinci teme. Cele mai puternice teme care va caracterizeaza va vor filtra mereu lumea §i va vor face sa reactionati In anumite moduri repetitive. Trebuie sa precizam ca aceasta grija este inutila. indiferent care ar fi calitatile voastre de baza. Cu toate acestea. nici rea. ne-a condus Ia aceasta tema. fie va fi irosita. ci este un model recurent. descurajanta. daca descoperiti ca una din temele predominante este Activator. veti Incepe imediat sa va Intrebati In ce mod interpretarea raspunsuriIor date. Intrucat fiecare tema predominanta constituie promisiunea unui punct forte. 0 tema. care v-ar putea spune: "Poate n-ai trecut testul. privita izolat. dezarmanta chiar. 0 cali tate In sine. Pentru siguranta. prima reactie va fi sa cereti sa vi se spuna Ia ce va foIosesc aceste informaW noL Daca spirituI Analitic se numara printre primele cinci calitati pe care Ie aveti. care sa va ajute sa va puneti In valoare acel punct forte. care fie va fi cultivata §i transformata Intr-un punct forte. atunci cfmd completati Testul.IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE 67 In fine. De pilda. nu este nici buna. . ca nu cumva temele lor predominante sa nu iasa "bine". Incercati sa ignorati acea voce interioara critica. 0 ultima incurajare: in urma acestui studiu.

INTELECT • ORGANIZARE. al identificarii Punctelor Forte ACTIVATOR. Altele se refera la categorii (de pilda Disciplina. Activator). Analitic).CAPITOLUL 4 Cele 34 de teme ale Testului Clifton. Am optat pentru aceasta abordare deoarece standardizarea denumirilor acestor teme pe categorii gramaticale ar fi insemnat inventarea unor termeni nepotriviii §i neobi§nuiii. FOCALIZARE • FUTURIST • IDEATIE • IMPORTANTA. POZITIVISM • REALIZATOR· RELATIONARE • RESPONSABILITATE • SIGURANTA DE SINE • SOLUTIONARE • STRATEG • STUDIOS NOTA: Yeti constata ca nu toate denumirile temelor enumerate se inscriu in aceea§i categorie gramaticala. ADAPTABILITATE • ANALITIC • ARMONIE • COLECTIONAR • COMPETITIE • COMUNICARE • CONDUCERE • CONECTARE • CONSISTENTA • CONTEXf • CREZ • CUCERITOR • DELIBERATIV • DEZVOLTATOR. DISCIPLINA. EMPATIE. PERFECTIONIST. . Unele se refera Ia persoane (de pilda Realizator. INCLUDERE • INDIVIDUALIZARE. Empatie) sau la calitati (de pilda Adaptabilitate.

numai acliunea poate face ca lucrurile sa se intample. Oaca n-ai mai forat niciodata un pul de gaze probabil ca n-ai sa §tii ceea ce n-am §tiut nici eu. lei decizia.. nu poli sa nu aclionezi. a izvorat.. " Jim L. nu va faceti griji. Oaca ai luat decizia de a merge in capatul celaIalt al ora§ului. E§ti nerabdator sa actionezi. nici dupa ce gande§ti. bazandu-te pe talentul tau de Activator. Trebuia sa trillesc eu experienta asta pe cont propriu. Aetivatorul ar fi earn alja: Jane C." A§a ca Ie-am dat §i ultimii 30. 0 data ce 0 decizie este luata. cu un fel de utilaj pe baza de vibratii §i mi-au spus ca aveam 0 punga de gaze. §i anume ca trebuie sa cheltuie§ti 70. in viziunea ta. luam cei 70.ACTIVATOR - "Cand putem sa incepem?" .000 de dolari §i. Aveam 140 de acri. Procesul de invalare i!i furnizeaza informaliile pentru urmatorii pa§i. Nu vei a§tepta sa ai toata calea Iibera odata. blocaje. iar preturile au explodat. numai acliunea conduce la performanta. de a a§tepta ca fiecare semafor sa iti arate culoarea verde.000de dolari pe pulul de gaze. Acest aspect nu te sperie. din fericire. studiezi rezultatul §i poli invata. mi-au spus. tu §tiica cea mai rapida cale de a ajunge la destinatie este de a merge pas cu pas. atunci. iar eu ma plimbam pe camp in fiecare zi cugetand la ceea ce ar fi trebuit sa facem in legatura cu aceasta criza de energie.v-ati facut datoria. nu pOli! Trebuie sa te plasezi in mijlocul aCliunii.dar nimic nu ili poate incetini ritmul de actiune. Oar nu §tiau cat era de mare §i nu §tiau daca era de-ajuns de multa presiune pentru a aduce gazulla suprafala. crezi ca acliunea este cea mai buna cale de a invata. tu §tiica numai acliunea este reala." 71 . ci din contra. A§a ca au sapat. Poti fi de acord dl analiza are utilitatea ei sau di dezbaterile §i disculiile pot ocazional sa scoata la iveala cateva aspecte valoroase. Oar daca aleg oricum sa ma izbesc de zid. actiunea §i gandirea nu sunt opuse. ci dupa ceea ce realizezi.000 de dolari noi foram sa eliberam putul". antreprenor: "Unii oameni vad nerabdarea mea ca pe 0 ignoranla fala de capcane. Cum altfel crezi ca i!ivei putea menline gandirea clara §iin forma? Ca 0 sinteza a randurilor anterioare. "Oaca mai platili inca 30."Mai sunt cateva aspecte pe care nu Ie cunoa§tem!".000 de dolari doar pentru a vedea daca ai gaz pe pamantul tau sau nu. In plus. Ointr-o data m-am gandit ca daca aveam tot pamantul acela ar trebui sa ne foram propriul nostru put de gaze §i a§a am §i facut.000 de dolari §i plecam acasa. Cum poli sa te dezvolti daca nu ai la ce reactiona? In viziunea ta. Am cheltuit 100. sa faci urmatorul pas. Alte persoane pot fi ingrijorate . actionezi. te incanta. Asta se intampla acum douazeci de ani §i pompa inca merge.aceasta este 0 intrebare pe care li-o pui frecvent. "Oaca nu dorili. Ceea ce tot repet este: vreau sa §tiu cand ma voi lovi de zid §i am nevoie sa-mi spuneli cat ma va durea. eiilugilrita benedictina: "Cand eram Maica Superioara in anii '70 am fost afectati de criza de energie. putem sa astupam pulul. tu §tii ca e§ti evaluat §ijudecat nu dupa ce spui. In realitate. dar in adancul tau.

asta nu mi se Intampla mie. ci Ie a§tepti. colegii mei parca se crispeaza §i Ingheata. ~i In acest mod Iti des coperi viitorul pas cu pas." Illnnebunesc pe prietenul meu pentru ca el planifica sa mergem sambata dupa-amiaza la targul de antichitati. Daca ma Intreaba cineva: "Ce faci maine?" raspunsul meu este Intotdeauna "La naiba. desigur. Depinde ce chef am maine. Tu e§ti de fapt. Traiesc In momentul prezent.". Acestea sunt inevitabile. Trebuie sa schimbam chestia asta pana maine. nu? Da. dar nu mi-a stricat deloc ziua. Am trecut peste incident. 0 persoana foarte flexibila care poate fI productiva atunci cand este solicitata In mai multe directii In acela§i timp. necesitatea unui raspuns imediat. Atunci cand intra cineva §i spune: "N-am planifIcat bine. iar apoi. hai acasa sa citim ziarele de duminica. In schimb. manager de proiect: "La mine la serviciu sunt cea mai calma persoana. Intorcandu-ma la lucrurile pe care Ie aveam de facut. iar In minutul urmator pot face pre-interviul cu un candidat la pre§edintie. produditor de televiziune: "Imi place televiziunea In direct pentru ca nu §ti niciodata ce se va Intampla." Enervant. tu nu ai resentimente fata de cererile spontane sau de deturnarile neprevcizute. Cumva." Unda G. chiar daca te Indeparteaza de planurile tale. nu §tiu. vezi aceasta destinatie ca 0 situatie creata pe baza optiunilor luate In prezent.ADAPTABILITATE Traie§ti momentul. dar partea buna este ca sunt gata pentru arice. In minutul acesta pot realiza un fragment des pre cele mai bune daruri pentru ziua adolescentilor. chiar In ultimul moment ma razgandesc §i spun: "Neh. Nu Inseamna ca nu ai planuri. Adaptabilitatea ar fi cam a§a: Marie T. Dar capacitatea ta de adaptabilitate Iti permite sa raspunzi cu bunavointa cererii de moment.. prezentul. Probabil di Ie ai. Ma face sa ma simt vie.. am mers In mintea mea mai departe." Peter F.. Cred ca am fost mereu a§a." 72 . Imi place presiunea asta. instructor in corporatie: "Cred ca ma descurc In viata mai bine decat majoritatea oamenilor. Nu vezi viitorul ca fiind 0 destinatie fIxa. Intr-o anumita masura chiar Ie a§tepti cu nerabdare. In ciuda unara. Saptamana trecuta am gasit geamul de la ma§ina spart §i casetofonul furat. Am fost iritat.

Cum se poate una ca asta? In ce cladire invala copiii? Cati copii au fost inscri§i pentru un an academic intreg? Caror profesori au fost incredinlati. care este rezultatul. intr-o maniera clara §i convingatoare. directoare de §coalii: "De foarte multe ori se remarca inconsistente in performantele aceluia§i grup de elevi. De exemplu. Analiticul ar fi carn Wja: Jose G. atund cand oamenii discuta formularea unei cereri de finanlare.lnarmat cu aceste informalii tu incepi sa cauti §abloane §i conexiuni. Acestea sunt intrebarile tale..." ii raspund prin a-lintreba: "Dar unde vor lucra ace§ti absolventi? Se bazeaza salariullor pe repartiya geografica? La ce tipuri de companii vor aplica? Companii manufacturiere ca a noastra? ~i cati oameni sunt de toti? Sunt vreo trei. §i ce stiluri de pre dare au folosit acei profesori? Imi place sa pun astfel de intrebari pentru a intelege ceea ce se petrece cu adevarat. director resurse urnane: "Cand mi se adreseaza 0 cerere. indepartezi toate straturile pana cand descoperi cauzele determinante. Preferi date Ie pentru ca acestea nu au sisteme de valori. Altfel ei s-ar putea sa te ocoleasca in mod deliberat atunci cand va fi yorba de "judecata lor de valoare". Este acela§i grup de copii. in timp ce ii as cult. administrator de §coalii: "Detin 0 capacitate innascuta de a vedea structuri. forme §i pattern-uri inainte ca ele sa existe. vor veni la tine pentru a expune mintii tale rafinate gandirea mai pulin pragmatic a sau neindemanatica a altcuiva. cum se combina." ••••••• 73 . daca cineva imi spune ca firma noastra nu plate§te la fel de bine ca alte firme." Jack T. Pentru tine ins a exact acesta este scopul. mintea mea proceseaza instinctiv tipurile de fonduri care sunt'disponibile §i cum pot intra acestea in discutie. Vrei sa intelegi cum anumiy factori se influenteaza reciproc. intotdeauna intreb "De ce spui asta?". Daca spune "Ei bine. am vazut 0 hartie ata§ata care ofera absolventilor de inginerie mecanica cu dnd mii mai mult decat noi. Nu vrei in mod neaparat sa desfiinlezi ideile altor persoane. Ceilalli te vad ca 0 persoana logic a §i riguroasa. vreau sa §tiu daca o pot acoperi cu fapte §i gandire logica. Se presupune ca analiza ta nu va fi niciodata prea aspra. In timp. Sapi in adfmcime." Leslie J. Te consideri ca fiind 0 persoana obiectiva §i imparliala. nu au obiective personale. daca rezultatul obtinut este in conformitate cu teoria luata in calcul sau este opus acesteia. dar notele lor difera de la an la an.ANALITIC "Dovede§te-mi! Arata-mi ca ceea ce suslii este adevarat!" In fala unor astfel de provocari. dar insi§ti ca teoriile lor sa fie stabile §i solide. de la un an la altu!. De exemplu. teoriile unor persoane pur §i simplu se vor spulbera.. din care unul a dat lovitura §i astfel a ridicat media tuturor?" Sunt multe intrebari pe care am nevoie sa Ie pun pentru a ma asigura ca cererea este fundamentata §i nu se bazeaza pe informalii gre§ite. pana la formatulin care informalia poate fi redactata in formularul de cerere.

Relationez u§or cu ei doarece ma ajustez foarte bine. asupra carora toti pot fi de acord. Dar acum incerc sa obtin §i parerea altcuiva din clasa astfel ca probabil putem avea puncte de vedere diferite asupra aceleia§i probleme. Eu eram pacificatorul. 'itivei ajusta de buna voie propriile obiective pentru a te alatura lor (atilt timp cat valorile lor de baza nu se contrazic cu ale tale). Cand persoanele din jurul tau au diferite viziuni 'incerci sa gase§ti punctele lor comune.Jmi aduc bine aminte 0 data cand aveam vreo zecesau unsprezece ani §i ni§te baieli de la mine de la §coala au inceput sa se certe. in opinia ta suntem toti 'in aceea§i barca §i avem nevoie ca aceasta barca sa ajunga la tarm. cu pretentiile lor §i cu opiniile lor staruitoare. Din nu §tiu ce motiv m-am simlit obligat sa ma bag in mijlocul discutiei §i sa gasesc un teren comun. profesor:"Nu-mi plac conflictele in clasa. dilugarita benedictina: .tehnician: . preferand sa vorbe§ti despre probleme practice." Tom P. vei evita cearta.." Chuck M. Nu poli 'inlelege de ce oamenii i§i irosesc atat de mult timp 'in 'incercarea de a impune punctullor de vedere §i altora.Jmi plac oamenii. " I 74 . Cand am inceput sa predau. fara conflicte. incerci sa-i conduci catre 0 cale armonioasa.. Cand ceilalli se zbat sa mearga 'intr-o direqie. Cand altii vin §i se lauda cu realizarile lor.lau forma vasului in care sunt tumata a§a ca nu ma enervez u§or. armonia este una din valorile tale calauzitoare. Oare nu am fi toli 'in avantaj daca nu ne-am mai prezenta opiniile cu atilt patos §i am cauta un cons ens general? Tu a§a crezi ca ar trebui sa facem §i traie§ti cu aceasta convingere. ma intrebam: "De ce a trebuit sa spui asta?" §i'incercam sa ma derobez imediat. Armonia ar fi carn a§a: Jane c. daca cineva spunea ceva negativ.. dar am invatat sa las lucrurile sa-§i urmeze cursul 'in loc sa incerc sa Ie opresc imediat.ARMONIE Cauli sa ajungi la un consens. Cand ceilalli 'incep sa se certe privind teoria lor preferata. In opinia ta se poate ca§tiga foarte putin de pe urma conflictelor §i contradictiilor. De fapt. tu te abtii. tu'in spiritul armoniei. Nu este necesar sa 0 balansezi numai ca sa arati ca poti face acest lucru. §i de aceea cauti ca aces tea sa fie minime. Este 0 barca buna.

mai degraba adaugi informatii in arhivele tale. carti. Alta data ma simleam atat de frustrat." 75 .vanzator: "Sunt uimit cat de mult balast se acumuleaza in mintea mea §iimi place sa ma joc de-a ~ansele. Pati colectiona informatii . E§tigenul de persaana pe care 0 intereseaza extrem de mult lucrurile. lumea inconjuratoare te incita tocmai pentru varietatea §i complexitatea ei infinita. incep sa caut §iin cele din urma gasesc. papu§i de portelan sau fatagrafii sepia.COLECTIONAR E§ticurios. scriitoare: "Chiar de copil am descoperit ca vroiam sa §tiu totui. Aceste informatii pot fi achizitianate §i stocate. riu te-ai simti deloc confortabil daca ai arunca aceste informatii.. destul de apropiata. Oaca cite§ti mult nu inseamna neaparat ca iti imbunatate§ti teariile. Intrebarile mi-au devenit instrument pentru a ma conduce de la 0 informatie la alta. Nu ma deranjeaza sa arunc lucruri atat timp cat sunt doar lucruri materiale dar urasc sa irosesc cuno§tinte sau cunaa§tere asimilata sau sa nu pot sa citesc ceva pe de-a-ntregul daca-mi place. citate .cuvinte. Uneari ma bagam pana peste cap in carti despre care nu aveam nici 0 idee. Mintea ta este in alerta continua. Coleqianezi lucruri. este din cauza ca fiecare naua lacatie iti afera atat lucruri cat §i intamplari noi. director de resurse umane: "Eu sunt unul din aceia care cred ca Internetul este cel mai important lucru aparut de la painea feliata. A§adar achizitionezi §i compilezi cantinuu. Prababil ca intr-o zi. unele informatii stocate iti var fi de folos. insa Ie citeam pentru ca §tiam ca au §i raspunsul meu pe undeva. Este interesant." Kevin F. Caleeponarul ar fi earn a§a: Ellen K. bilete la meciurile de baseball. incaace. fapte. daca vreau sa §tiu cum e piata de actiuni intr-o anumita zona sau regulile unui jac anume sau care este PIB-ul Spaniei sau orice aItceva." John E. Imi faceam un joc din intrebari. ma duc la calculator. dar acum.fIuturi. De ce merita sa Ie stochezi? In momentul stacarii este greu de precizat cand §i de ce s-ar putea sa ai nevoie de ele.. Oaca iti place sa caJiitore§ti. Urmiirirea Prosteasdi sau chestii din astea. Oar in viitor? Cine §tie cand iti var fi de folas? Avand in minte taate aceste intrebari. 0 faci pentru ca te intereseaza acellucru. Orice ai colectiona.sau abiecte tangibile . "Care este intrebarea de azi?" Imi puneam intrebari camplexe §i apoi ma duceam sa caut carti care mi-ar fi putut raspunde.

Te intreci ca sa ca§tigi §i in timp vei evita sa participi la intrecerile la care nu intrevezi vreo §ansa de ca§tig. Cornpetitia ar fi carn alja: Mark L. -Sidaca ca§tigi . -Siasta caut §i euacel secret. preljedinte a1Viacorn Corporation. director general: "Nu sunt un mare navigator insa ador Cupa Americii." Harry D. deci poti ca§tiga. a fast intotdeauna foarte important. Iti place concurenta pentru ca te energizeaza. a fi numarul unu. dar furios inauntru. la rnornentul achizitionaru retelei de televiziune CBS: "Pentru mine. In mod deosebit iti plac intrecerile in care §tii ca poti fi invingator. §i. realizarea nu are valoare.. Ca toti competitorii. este goala. Performantalor este unitatea de masura. Oe§i concurentii tai te pot considera placut §i chiar indiferent daca ca§tigi sau nu. Imi place sa ma implic in sporturi in care voi ca§tiga §i nu in cele in care voi pierde. tu nu concurezi doar de placerea competitiei." Summer Redstone..sa fim numarul unul" 76 .. Cand prive§ti in jurul tau e§ti in mod instinctiv con§tient de performantele altor persoane. director de vanzari: "Am jucat diferite sporturi toata viata. etalonul de baza. daca ti-ai atins telul §i nu ai obtinut performante mai bune decat persoanele din pozitii similare. iar amandoua echipajele au atleti de varf. Ceea ce am prevazut eu a fast ca noi yom avea cea mai buna relea de cablu! Cea mai buna retea de emisie! Cea mai buna companie de publicitate)! Cel mai bun program TV! Per total. ca sa zic a§a. nu exista sentiment mai placut decat acesta! hi plac masuratorile pentru ca ele faciliteaza comparatiile. Oaca te poti campara.COMPETITIE 1 Competitia i§i are radacina in comparatie. Unul din echipaje delinea un fel de secret care inclina balanta §iii ajuta sa ca§tige de mai muIte ori decat sa piarda. acea muchie ingusta. ai nevoie de persoane in jurul tau pentru a putea face 0 comparatie intre ele §i tine. cat de demne sunt intentiiIe tale... pentru ca daca pierd sunt zambitor in afara. Indiferent cat de muIt incerci. Iti plac intrecerile pentru ca trebuie sa existe un invingator. te poti intrece. Oar intotdeauna iese un singur ca§tigator. nu joc pentru distractie.. Ambele barci trebuie sa fie exact la fel.

Am incercat sa-i schimb pare rea cu argumente rationale. Fiica lui mi-a spus mai tarziu ca a fast ziua lui cea mai buna din ultimii ani. sa Ie dai energia necesara. E pe moarte. Imi construiesc pove§tile in jurul experientei personale deoarece oridne se poate raporta la ele. Tuturor Ie place sa te asculte pentru ca folose§ti combinatii de cuvinte teatrale §i puternice. La urma. calitatile unui produs sau beneficiile aduse de acesta.l-am spus ca este ca a persoana care sta pe a plaja cu spate Ie la mare. II putem ajuta?" Toata lumea a aprobat. a§a cum fac deseori cu un client care neaga. Indiferent cat de confortabil se simtea acum. Ie contureaza orizonturi §i Ii inspira sa aqioneze. Aceasta este expresia perfecta care define§te cautarea ta. sa vorbe§ti In public §i sa scrii. foarte curand. unul din angajatii no§tri a spus catre grup: "Acest am este veteran din cel de-al Doilea Razboi Mondial. leri am vrut sa arat comitetului executiv impactul pe care II putem avea asupra oaspetilor no§tri a§a ca Ie-am spus urmatoarea paves tire: Una din angajatele noastre §i-a adus tatalla ceremonia de ridicare a steagului pe care a tinem de Ziua Veteranilor. Din acest motiv transformi evenimentele In pove§ti §iexersezi povestindu-Ie. Tatal ei §i-a scos palaria. Porne§ti de la a idee insipida §i a Insuflete§ti cu imagini. Evenimentele Ie consideri statice §i de aceea simti nevoia sa Ie aduci la viata. iar fata lui a inceput sa planga.. sa a captezi §i apoi sa a pastrezi. Atund a prins ideea. director de banca: "Ultimul meu client credea di fluxul de capital catre actiunile de Internet este doar un moment trecator. sau a lectie . Crezi ca cei mai multi oameni au a perioada foarte scurta de timp In care poate fi atenti. exemple §i metafore. director general al unui pare tematie: "Pove§tile sunt cel mai bun mijloc de a ma exprima. director de marketing: "Am citit a data a carte despre tehnica retoridi in care se dadeau doua sugestii: sa vorbe§ti numai despre lucruri care te pasioneaza §i intotdeauna folose§te exemple personale. a Intamplare." 77 ..sa fie retinute. unul din aceste valuri va veni §i i se va sparge In cap §i-Iva inghiti. A fast eliberat in timpul celui de-al Doilea Razboi Mondial. La inceputul micii ceremonii. aid in parc. In acest mod functioneaza tema Comunicarii. Ideile sunt afabile. sa gazduie§ti. Cuvintele tale Ie trezesc interesul." Tom P.. a descoperire. iar acum are a forma rara de cancer §i §i-a facut multe operatii. Ei sunt bombardati cu informatii. fluxul cre§tea cu fiecare val §i. dar foarte putine sunt retinute. Vrei ca informatiile tale indiferent daca sunt a idee. am recurs la imagistica. Vrei sa orientezi atentia oamenilor catre tine. insa n-a putut fi convins.COMUNICARE hi place sa explid." Margret D. Comuniearea ar fi earn a~a: Sheila K. sa Ie fad interesante §istraJudtoare. Am inceput imediat sa fac asta §i am gasit a multime de pove§ti deoarece am copii §i nepoti §i un sot. Internetul este ca un flux rapid crescator. sa descrii. dar cand a inceput imnul national §i-a scos palaria §i a inclinat capul. EInu-§i scoate niciodata palaria din cauza dcatricelor de pe cap din razboi §i a operatiilor pentru cancer.

mai degraba consideri ca 0 confruntare este primul pas spre rezolvare. Sim~i nevoia sa spui lucrurilor pe nume. care §i-au trasat o direc~ie §i care cer celorlal~i sa-i urmeze. Nu pot sa ~inasemenea lucruri inauntrul meu." Cand Iiintreb de ce. Ii po~i chiar intimida. oferind un exemplu rau angaja~ilor §ii§i cerea cei 25 de dolari. Nu ma sim~eam confortabil." Rick P. daca nu fumezi. §i I-am confruntat cu asta imediat §i deschis: Jnceteaza sau e§ti concediat. imi raspund: "N-am mai lucrat cu cineva care sa spuna lucrurile in fa~a. §i neincrezatori. 0 data ce ~i-aiformat 0 opinie. In timp ce al~iipoate evita sa se confrunte cu problemele vie~ii. deseori ei vor fi bucuro§i sa i~i inmaneze fraiele. In acest felli provod pe ceilal~isa fie dnsti~i §i reali§ti. ca nu va fi distractiv.. Ii indemni sa-§i asume riscuri. Oamenii sunt atra§i de persoanele care iau atitudine. cand am inceput sa lucrez aid eram speriat de moarte. Ei vor ca tu sa ~i-oasumi." 78 . etichetandu-te drept incapa~anat. infirmiera: "Nu ma cred asertiva. nu sim~i nid un disconfort in a-~iimpune punctele de vedere in fa~a celorlal~i. dar imi asum raspunderea. nu vei avea odihna pana cand nu-i vei mobiliza pe to~iin jurullui. tu te sim~i obligat sa prezin~i faptele §i adevarul. vorbim §i despre asta uneori.. sim~i nevoia sa 0 imparta§e§ti §i celorlal~i. Intr-o zi am auzit ca unul din §efii mei de magazin se apucase din nou de fumat. Ai Conducere. Tu ai prezen~a de spirit. Spre deosebire de aIte persoane. Sunt un pic §ocati. Sunt. orice trebuia sa fie spus. de fapt dezorienta~i. Din contra. la ce se pot a§tepta. Diane N. 25 de dolari pe luna. Fuma in magazin. trebuie sa-ti asumi raspunderea. 0 data ce ~i-aistabilit un ~el. manager de protocol: "Un motiv pentru care influen~ez oamenii este acela ca sunt am de candid. 0 spuneai pur §i simplu." La baza e un baiat bun. Nu i~i este teama de confruntari. ~i spun ei: "Fra~ioare Malcom. Asta nu era bine. In acest mod oamenii vor fi atra§i inspre tine. Vorclaritate §i onestitate. dar nu po~i lasa lucruri de genul asta sa se strecoare. De fapt oamenii spun ca ii intimidez la inceput. Dupa ce lucrez cu ei un an. infrico§a~i. indiferent cat de neplacute ar fi acestea.Orice era. director vanziiri en-detail: "Am un program de sanatate conform caruia daca consumi mai pu~in de patru bauturi alcoolice pe saptamana ca§tigi 25 de dolari. Au nevoie de cineva care sa Ie spuna ce se va intampla in continuare. dar ca din unele puncte importante de vedere va fi bine. In timp ce unora poate nu Ie place acest lucru. Jar eu le-o ofer. increzut.. Atund cand intri in camera cu 0 persoana pe moarte §i cu familia.CONDUCERE 1 Aceasta tema te face sa preiei controlul. Conducerea ar fi carn a§a: Malcom M. Einu vor sa Ii se spuna lucruri frumoase.

Chiar acum citesc 0 carte in care se vorbe§te despre iudaism §icre§tinism §ireligiile Canaan-ului. nici de viata. ~tiu ca suna ciudat. Am 0 bucatica de intelepciune." 79 . sunt mult mai deschis." Rose T.. mai putin singura. Ma intereseaza foarte mult sa aftu despre diverse religii. Conectarea ar fi carn a§a: Mandy M. profesor: . dar §tii ca nu detii toate raspunsurile.In viata tind sa fiu foarte alb-negru in lucruri. Daca sun tern parte a unui tablou mai larg.. Aiincredere in darurile tale. Incepi sa te simti conectat la altii deoarece §tii ca ei au intelepciune pe care tu nu 0 ai. Ea te sustine pe tine §i pe prietenii tai sa faceti fata misterelor vietii. in orice fel s-ar numi." Chuck M. Nu te poti simti conectat daca ai impresia ca ai totul. Budismul. constructor de case: "Umilinta este esenta Conectarii. incredere solida. Toti suntem indivizi responsabili pentru faptele §i viata noastra. atunci nu trebuie sa facem rau pentru ca in final ne yom face noua in§ine rau. tu reprezinti 0 punte construita pentru a face legatura intre persoane apartinand diferitelor culturi. mitologia greaca. dar eu Ie multumesc aces tor oameni §i acest fapt ma face sa ma simt mai implicata in viata. Este umilinta adevarata. dar credinta ta este puternica. spiritul sau forta vietii. din nu §tiu ce cauza. care poate fi numit subcon§tientul colectiv. este foarte interesant cum se leaga toate astea intr-un fel. N-am mult.. muncitorii din depozitul de la fabrica de alimente. dar cu to ate acestea suntem parte a unui intreg.CONECTARE E§ticonvins di lucrurile se intampla dirt anumite motive. Sistemul tau de valori este construit pe astfel de responsabilitati. dar atunci cand ajung la intelegerea misterelor vietii. nici de pamant. grijulie §i toleranta. Elementele particulare ale credintei tale vor depinde de modul in care ai fost crescut §i de cultura ta. mai legata de Jucruri. psiholog: "Uneori ma uit la bolul cu cereaJe dimineata §i ma gandesc la sutele de oameni care au contribuit sa-mi aduca bolul cu cereale: fermierul din camp. E§ti 0 persoana intelegiitoare. Acest sentiment de comuniune implicii anumite responsabilitati. Nu trebuie sa provocam suferinta pentru ca yom suferi §i noi. chiar §ivanzatorii care cumva m-au convins sa cumpar aceasta cutie cu cereale §i nu pe cea de langa ea. biochimistul care a facut pesticidele. pe acela§i raft. pentru ca in adancul suftetului tau §tii ca noi toti sun tern in stransa legatura. Jar asta nu este grandomanie. tu ca§tigi incredere de sine din faptul ca §tii. Convins de armonia §i unitatea omenirii. Sensibilia mana invizibila. Nu trebuie sa abuzam pentru ca ne yom exploata pe noi in§ine. Trebuie sa §tii cine e§ti §i cine nu e§ti. poti oferi altora 0 senzatie de u§urare -faptul ca exista un scop mai pres us de vietile noastre monotone. ca nu suntem izolati nici unul de altul. insa ceea ce am este real.

voi pune bazele unei burse la §coala la care am terminat astfel ca studentii la jurnalism cu mijloace limitate sa poata face practica in lumea reala fara sa mai trebuiasca sa pliiteasca pentru colegiu.manager de operatiuni: "Intotdeauna acorda incredere acolo unde trebuie. Aid fiecare persoana detine 0 §ansa egala cu altele pentru a-§i arata propria valoare. tu crezi ca oamenii functioneaza optim intr-un mediu consistent in care regulile sunt clare §i se aplica in mod egal fiecaruia.. cu cat oamenii sunt mai jos in ierarhie.. Acesta este un mediu in care oamenii §tiu ce se a§teapta de la ei. 80 . Duce catre 0 lume in care unii oameni obtin un avantaj nedrept datorita relatiilor sau blazonului. De ce? Pentru ca §efii mei au facut mereu asta cu mine. Pentru a face ceva in legatura cu asta. Urasc situatia cand oamenii nu au 0 §ansa dreapta din cauza unor drcumstante din viata lor pe care nu Ie pot controla. Am respect deosebit pentru ei. Este previzibil §i impartial. ma asigur ca atribui public idea acelei persoane. Ma urasc sa Ie atrag atentia asupra lucrurilor astora." .. Cand am facut practica la NBC. in contrast puternic cu aceasta lume a favorurilor speciale. Eu am fost norocoasa. familia mea §i-a putut permite. redactor de revistii: "Eu sunt persoana care sprijina pe cel in dezavantaj. AIte familii nu-§i pot permite. De asemenea petrec mult timp cu angajatii no§tri part-time. De fapt. In viziunea ta. dupa cum am spus §i managerilor mei.in New York. dar acei studenti ar trebui sa aiba 0 §ansa dreapta. Consistenta ar Ii earn ~a: Simon H." Ben F. cu atat ii tratez mai bine.CONSISTENT A Echilibrul e important pentru tine. iar acum pare singurullucru cinstit §i legitim de facut. acesta-i motto-ul meu. Daca sunt intr-o §edinta §i aduc in discutie 0 idee pe care a formulat-o un membru al echipei. aceasta conduce la egoism §i individualism. dar eu sunt tipul de om caruia Ii displac cei care profita prea mult de avantaje. Te vezi ca un pazitor impotriva lui. Acest fapt este o adevarata ofens a pentru tine. indiferent de situatia pe care 0 au in viata a§a ca nu vrei sa vezi balanta inclinata prea mult in favoarea cuiva anume. Este corect. director general al unui hotel: "Le rearnintesc mereu managerilor seniori ca n-ar trebui sa abuzeze de drepturile de parcare sau sa-§i fo]oseasca pozitia pentru a-§i lua pauze de golf cand oaspetii a§teapta. E§ti perfect con§tient de necesitatea de a trata oamenii la fel." Jamie K. sau faptului ca au §tiut sa unga parghiile sociale.

Oar trebuie sa-ti acorzi acest timp. Te uiti in trecut pentru ca acolo gase§ti raspunsurile. nici macar nu pot sa inteleg oamenii pana cand nu aflu unde au crescut. un zgomot confuz de voci aflate in competitie. Le zie: "Nu." 81 . A trebuit sa respect aceasta legatura §i istorieul ei. poti lua decizii mai bune pentru ca ai inteles structura de baza. cine Ie sunt parintii." Gregg." Pare evident." Jesse K. ~i. Din pozitia ta consideri di prezentul este instabil. era un timp cand se schitau planuri . Trebuie sa evitam asta. trebuie sa te disciplinezi sa-ti raspunzi la intrebari. nu vei putea da niciodata ceea ce este mai bun din tine. cu ei in§i§i. iti va lua ceva timp sa te adaptezi. Nemaifiind dezorientat. pentru ca vezi de unde s-a pornit. Confruntat cu persoane necunoscute §i cu situatii noi. altfel m-ar fi respins. Trecutul era mai simplu.ln schimb. indiferent de situatie. in acest sens iti cumperi dirti de istorie §i biografice §i pui cuno§tiintelor tale 0 serie de intrebari despre trecutul lor. astfel ca nu relationez cu oamenii prin starea lor emotionala prezenta. contabil ~ef: "Am trecut de curand. ma raportez la ei prin intermediul trecutului lor. A§a ca daca eu intru §i Ie zie lini§tit ca II voi schimba este ca §i cum ti-a§ spune ca iti voi lua copilul. H.prezentul i§i reca. §i a§a realizezi care au fost intentiile initiale. cu lacrimi §i sudoare.. II investesc cu sange. ce au studiat la colegiu. Se identifica personal cu el.§tiga stabilitatea. Aceasta intelegere te face increzator.in care planurile initiale au fost schitate . opus modului intuitiv de gandire. Trebuie sa privim trecutul nostru §isa vedem ce ne-a condus la gre§eli §i apoi sa nu Ie mai repetam. analist de media: "Am 0 empatie foarte slaba. Tu devii un partener mai bun pentru ca intelegi cum colegii tai au devenit ceea ce sunt acum. Contextul ar fi cam a~a: Adam Y... uuja de inseamna ca sun tern impin§i sa repetam gre§eliIe trecutului. De atunci aceste planuri au devenit ata! de poleite in cat cu greu mai pot fi recunoscute ~ dar acum aceasta tema a Contextului ni Ie dezvaluie din nou. Pentru ca. intregul birou pe un nou sistem de contabilitate §i singurul motiv pentru care a functionat a fost acela ca Ie-am respectat trecutul. daca nu vezi planurile originale. designer de soft: "Le spun oamenilor mei: "Haideti sa evitam uuja de-ul". devii mai intelept in ceea ce prive§te viitorul. Cu acest nivel emotional am avot de-a face. trebuie sa permiti planurilor originale sa iasa la suprafata. incepi sa vezi ca aceste proiecte apar. ~i astfel. Vrei sa §tii cum a inceput totul. pentru ei se intampla mereu un uuja de. Pe parcursul intoarcerii in timp. Atunci cand oamenii construiesc un sistem contabil. De fapt. Numai prin readucerea aminte a unor timpuri trecute . ins a majoritatea oamenilor nu se uita in trecutul lor sau n-au incredere dl este real..CONTEXT Te uiti in trecut pentru a intelege prezentul §i a anticipa viitorul. iar ei spun: "Nu e gre§it spus? N-ar trebui sa fie deja uu?".

altruist. Cred di acolo se afla viitoruI." Tracy D. ~i. Tocmai am aflat ca sunt cel mai prost platit pre§edinte de colegiu din statuI meu §i nu-mi pasa. De asemenea iti cere sa gase§ti 0 munca care se potrive§te cu valorile tale. Aceste valori centrale iti afecteaza comportamentul in multe feluri. atunei la ce bun deranjul? Sa ma trezesc in fiecare zi §i sa cercetez moduri de a face zborul sa fie mai sigur mi se pare important. " Lara M. Atunei cand am fost Explorator. Munca ta trebuie sa fie semnificativa.CREZ Dadi tema Crezului este putemidi la tine. Daca nu mi-a§ fi gasH acest scop in slujba mea. spun ei. Investesc ore intregi in aceasta slujba §i niei macar nu-mi pasa cu cat sunt platita. convingerile tale te fac sa fiicentrat pe familie. Crezul ar fi earn a§a: Michael K. director de eornpanie aeriana: "Daca nu faei ceva important. pre§edinte de eolegiu: "Valorile mele reprezinta motivul pentru care muncesc atat de mult in fiecare zi. "hi §tiu pozitia". Imi place sa fiu in preajma copiilor. Adica nu fac asta pentru bani. in viziunea ta... un scop. Gfera vietii tale sens §isatisfactie. va conta doar daca 'itiva oferi 0 §ansa de a-ti experimenta valorile. Am fost in consiliul de directori ai Cerceta§ilor districtului. Prietenii tal spun ca e§ti demn de incredere. Aceasta consistenta reprezinta fundamentul tuturor relatiilor tale. atunei posezi anumite valori centrale durabile." 82 . §i sa valorizezi responsabilitatea §i etica inalta atat in tine insuti cat §i in aJtii. spiritual chiar. Aceste valori variaza de la 0 persoana la alta. succesul reprezinta mai muIt decat bani §i prestigiu. am fost asistentul §efului Cerceta§i1or. ~i cand am fost Cerceta§. Aceste valori iti ofera directie. am fost conducator de grup. ~i cred ca poti face lucruri cu muIt mai rele cu timpul tau daca nu-I investe§ti in viitor. trebuie sa conteze pentru tine.. te ghideaza printre ispitele §i distragerile vietii. Cred ca m-ar fi demoralizat. catre un set consistent de prioritati. Crezul tau te face sa fii convingator. nu cred ca a§ fi putut trece de toate provocarile §i frustrarile care imi ies in cale. in mod normal. vanzator: "Marea majoritate a timpului meu liber se duce ditre familie §ilucrurile pe care Ie facem in comunitate. ghidat de tema Crezului tau. dar.

Exista atatia oameni pe care trebuie sa-i cuno§ti. ce piept la barbatul asta!" Cu copiii trebuie sa incepi foarte incet §i sa spui ceva de genul "Cati ani ai?" Daca spune "Zece.. noi locuri de munca. necunoscuti." . A§a e bine. Mama. ci doar o multime de prieteni pe care nu i-ai Intalnit Inca.. Daca pacientul nu e prea receptiv. Scoate·ti dima§a. Nici nu cred ca imi doresc. Dar prieteni? N-am multi prieteni. rolul meu devine acela al unui comediant spontan. asistenta rnedicala: "Cred ca uneori sunt un pic timida. De obicei nu fac eu primul pas. pre~edinta de colegiu: "Nu cred ca sunt in cautare de prieteni. Necunoscutii nu te intimideaza. In concepti a ta nu exista straini. pentru ca §tiu cum sa gasesc lucruri in comun cu oamenii. Adica e ingrozitor.chestii din astea nevinovate pentru a sparge gheata. in limba engleza)." Anna G. E§tiatras de ei .vrei sa Ie retii numele. Cuceritorul ar fi carn a~a: Deborah C." eu spun "Chiar? La varsta ta eu aveam un§'pe. Dar §tiu cum sa pun oamenii pe loc repaus. Unele persoane sunt intimidate chiar din momentul Inceperii unei conversatii deoarece se tern ca vor ramane In pana de cuvinte." Marilyn K. 0 data legiltura facuta.. Pur §i simplu iti place provocarea de a cunoa§te persoane §i de a Ie determina sa te pia ca. Toti §oferii mei de taxi ma cer de nevasta. e§ti foarte fericH sa 0 "impachetezi" §i sa treci mai departe. Ie pui intrebari §i gase§ti domenii de interes comun. Imi doresc legaturi. 0 mare parte din slujba mea consta in umor. Tuinsa nu te temi." •• 83 . dar calitatea asta este parte din mine. Lasa-ma sa-ti scot cama§a. in a§a fel incM sa poti incepe 0 conversatie §i sa construie§ti 0 relatie. Nu numai ca ti se Intampla foarte rar sa ramai in pana de cuvinte. director editorial: "Mi-am facut prieteni foarte buni din oameni pe care i-am intalnit la u§a. dar oamenii ma numesc prietena.CUCERITOR inseamna "a ca§tiga de partea ta" (Winning Over Others .re iubesc" §i e adevarat pentru ca iubesc u§or oamenii. dar chiar iti place riscul de a prelua initiativa cu necunoscutii pentru ca gase§ti atat de muIta satisfaqie in faptul ca reu§e§ti sa spargi gheata §i sa stabile§ti 0 legatura. Ii strig pe oameni §i Ie spun . Unui pacient de optzeci de ani ii voi spune "Buna.. ace§tia iti dau energie. rar la asta chiar ma pricep. idei.WOO. frumosule! A§eaza-te. din contra. noi multimi cu care sa interactionezi.

cu atM mai mic riscul. §i abia dupa aceea faci prima mi§care. Totu§i e§ti 0 persoana destul de serioasa. ma tin cu 0 mana §i amnevoie sa §tiu daca craca pe care stau este solida sau nu. Pa§e§ti infr-un mod calculat. dar singurul lucru pe care il fac fara gre§ este dubla verificare. Deliberativul ar fi cam a§a: Dick H.. iar eu raspund: "Nu Inca. ~efa mea intreaba: "Cand pot vedea planul?". care abordeaza viata cu 0 oarecare rezerva. In relatii." Debbie M. Ma pot concentra. ~i nu se schimba.. tu IIscoti la lumina pe fiecare. 0 data ce decizia este luata. produciitor de film: "Scopul meu este sa reduc numarul de variabile. Nu ma simt confortabil.. mereu incep prin a ceda imediat in unele puncte mai neimportante. N-o fac pentru ca sunt supra-responsabila sau ceva de genul asta. Avem un consiliu de revizie pe district. iti pastrezi propriile pareri. N-a§ spune ca fac pe avocatul diavolului pentru ca asta e ceva prea negativ.DElIBERATIV E§ti atent. Ceilalti pot alerga in mod nesabuit pe acest camp. De exemplu. muncitoare de atelier: "Nu sunt 0 persoana foarte organizata." Ea zambe§te larg §i-mi spune: "Doamne. DecM sa negi existenta aces tor riscuri. dar dincolo de suprafata §tii ca exista multe riscuri. administrator de §coalii: "Organizez un plan sigur al §colilor. in schimb. Viata seamana mai mult cu un camp minat." Brian B. "Cum va fi primita de grupul asta sau acela. dar cantaresc implicatiile §i evaluez riscurile. Fiecare risc poate fi identificat. devii foarte discret cand se trece la probleme personale. ramane luata. Nu este 0 problema pentru tine daca exista persoane care nu te plac pentru ca nu e§ti la fel de exuberant ca ei. evaluezi posibilul impact. ~i cred ca luam cu totii decizii mai bune datorita intrebarilor mele. ~tii ca mediulln care traie§ti este plin de nepreviizut." ° 84 . lar 0 data ce am eliminat aceste teme ma sim! mai bine. Pot controla conversatia. Datorita acestei munci preliminare." Dar ma lasa. in toate. de teama sa nu se interpreteze gre§it. E§tivigilent. E§ti 0 persoana privata. eu pun intrebari de genul: . Iti alegi in mod prudent prietenii. nu-I vreau perfect." Jamie B. ai 0 cu totul alta abordare: identifici pericolele. fac pentru a ma simti in siguranta.~i cum 0 sa funqioneze asta?". Totul poate parea In ordine. Atunci cfmd colegii mei elaboreaza to ate aceste idei minunate. deoarece §tie ca grija pe care 0 acord acum va duce la mari economii. Jti place sa planifici totul dinainte pentru a putea anticipa ceea ce ar putea sa nu se desfa§oare conform planului. In lucru. evaluat §i In cele din urma redus. dar inca nu ma simt confortabil cu vechiul model. vreau doar un plan.. Ma duc la conferinte §i avem opt comitete care lucreaza.. daca aceasta este alegerea lor. de oameni?". manager de proiect: "Eu sunt cea practica. Brian. e§ti propriul tau confident. Tu. pentru tine viata nu este un concurs de popularitate. Cu cat mai putine variabile. E§ti atent sa nu oferi prea multa recunoa§tere §i laude. Atunci cand negociez cu regizori.

cu a problema atat de grava la plamani incat va trebui sa traiasca cu oxigen adilional pentru totdeauna. 0 u§oara imbunatalire a unei indemanari. Abilitalile melesunt din aIta categorie. E unpunct de pomire. In opinia ta nici a persoana nu este pe deplin formata. Aceste semne ale dezvoItarii sunt combustibilul tau. iar placerea mea este aceea de a privi oamenii cum se descopera pe ei in§i§i in moduri pe care nu Ie credeau posibile §i de a gasi oameni care pun pe tapet talente pe care eu nu Ie am.. iar eu: "Asta-i astazi. iar daca acele lucruri ili fac placere. medic sau manufacturier de lumanari. Acesta este motivul pentru care te simli atras de ceilalli. ~i vorbe§te despre sinucidere pentru ca nu poate munci. In realitate. asistenta rnedicala: "Am avut a pacienta. Creezi oportunitali interes ante pentru a-i duce ciitre propriile lor limite §i a-i ajuta sa se dez\rolte. A§a ca am facut-o sa vorbeasca mai degraba despre ceea ce po ate sa faca decat despre ceea ce nu poate. ~i in tot acest timp. ale potenlialului pus in practica. completa.. pentru ca la un anumit nivel. eu intru la ea." ~i pana la Craciun facea tot felul de lucruri §i Ie §i vindea. nu-I poate susline pe solul ei.".tarie. mama!" Ador chestia asta. este de obicei 0 femeie pe la treizeci §i cinci de ani. a§a ca i-am zis: "Uite.. scopul tau este sa Ie ajuli sa gaseasca calea spre succes. iar ea e disperata." John M. Nu §tie daca nu po ate respira din cauza anxietalii sau dadi este anxioasa din cauza ca nu poate respira. 85 . Nu va avea niciodata energia sau taria de a trai 0 viala normala. DezvoItatorul ar fi carn a§a: Marilyn K.. Maine poli spala doua. Pentru tine aceste mici indicii-invizibile unora-sunt semne clare ale dezvoltarii. In timp. Fiecare persoana "este plina de posibilitali". mulli ili vor cere ajutor§i incurajari.DEZVOl TA TOR Vezi potenlialul in ceilalli." . Cand interaclionezi cu alte persoane. ~i iese la iveala ca este foarte creativa in arte §ime§te§uguri. vezi doar potenlialul.. e§ti atent la semnele care ili pot indica dezvoItarea: un nou comportament invalat sau modificat. Cauli modalitali de a-i provoca sa realizeze ceva. fiecare individ este . I§iobline diploma §i cu vreo optsprezece randuri mai in spate un pu§ti sta pe scaun impreuna cu un grup §i striga "Bravo. pre§edinte de colegiu: "Atunci cand este momentul absolvirii §i 0 studenta la asistenla medicala pa§e§te pe scena. exista lucruri pe care Ie poli face. a femeie tanara. ili aduc satisfaclie §i. realizat. Ele au de-a face cu inlelegerea oamenilor §i a motivelor." Eaaplans §i aspus "Am energie doar pentru a spala un bol. un semn de progres acolo unde inainte erau numai pa§i ezitanli. energia ta." Anna G.0 lucrare in devenire". fa-Ie. Plang de fiecare data. foarte des. a sclipire de excelenla. director de publicitate: " Eu nu sunt avocat. din contra. vor con§tientiza ca ajutorul tau este sincer §i ili da un sentiment de implinire.

insa este foarte eficient.DISClPLINA 1 Lumea ta trebuie sa fie previzibila. in mod instinctiv stabile§ti regulile lumii tale.ei au alte moduri de a face lucrurile. liste lungi care ma tin in priza. director de oficiu: "Urasc sa pierd timpul. §i chiar sa aprecieze nevoia ta de organizare. insa puterea a crescut cand am invatat cum sa folosesc acea disciplina intr-un proces organizat in fiecare zi. voi suna luni. daca nu prime§ti nici un mesaj din parte a mea. in sistemul meu tin evidenta oricarui lucru a§a ca imi asum raspunderea nu doar pentru terrnenele me Ie limita §i pa§ii urrnatori. toate aces tea te ajuta sa-ti creezi sentimentul de contro!. tu vrei sa detii controlu!. Nu sunt nepoIiticoasa. atunci vor primi un e-mail delamine. Trebuie sa con§tientizezi ca nu toti inteleg nevoia ta de a prevedea totul. terrnenele limita.am primit de la unul din ei zilele trecute un mesaj care zicea: "S-ar putea sa ajung §i eu pe la tine deoarece §tiu ca ai sa-mi trimiti un mesaj vocal. Lista mea de azi are nouazeci de puncte pe ea §i voi indeplini 95% din ele. Nu e§ti neaparat atent §i ingrijit.. Lipsindu-Ie tema disciplinei. Scriu de mana totul pentru ca §tiu ca nici un client nu va vedea aceste dosare. Disciplina ar fi carn a§a: Les T. dar te pot in§tiinta intr-o maniera plina de tact §i cu umor ca timpul tau a expirat. anticipata. cMeodata. in fata multelor distrageri ale vietii. Identifici termenele limita. orientarea ta catre detalii §i amanunte. Ai nevoie de ordine §i planificare. inseamna ca angajatii mei §tiu ca daca spun ca am nevoie sa vad un lucru luni." TroyT. Mai degraba aceste comportamente pot fi intelese ca fiind metoda ta instinctiva de a-ti mentine progresul §i productivitatea. ci §i pentru cele ale tuturor clientilor §i colegilor mei. daca nu I-am vazut realizat. stabile§ti §ablonul. Prive§ti planul pe termen lung ca o serie de planuri pe termen scurt pe care Ie urrnare§ti cu sarguinta. Iar asta se nume§te disciplina pentru ca nu las pe nimeni sa-mi iroseasca timpu!.. rutina. Acest Organizator de Buzunar face atat de mult parte dinviata mea in a§a fel incM mi-am lungit toate buzunarele de la pantaloni ca sa incapa acolo la §old. Daca nu se intorc la termenul promis.'''' Diedre S. inseamna ca imi scot sotia in ora§ la cina in fiecare saptamana rara sa-mi ceara ea acest lucru. la care proiectele trebuie terminate. dar ai nevoie de precizie. structura. nici unele dintre aces tea nu trebuie sa fie gre§it interpretate drept metode de control care limiteaza §i constrang oamenii. a§a ca fac liste. unele persoane Soarputea sa fie enervate de nevoia ta de ordine. ordinea. Am fost dintotdeauna disciplinat. Pus in fata dezordinii vietii. nerabdarea in fata gre§elilor." 86 . Acest Organizator de Buzunar inseamna ca imi sun mama in fiecare duminica §i nu las sa treaca luni de zile fara sa fac asta. Rutina de zi cu zi. Neplacerea pe care 0 manife§ti in fata surprizelor. a§a ca de ce sa pierd timpul facandu-Ie sa arate bine? intreaga mea viata de agent de vanzari se bazeaza pe termene limita §i previziune.Defapt. De asemenea poti sa-i ajuti sa inteleaga. Dar acest lucru nu te pune neaparat in conflict cu ele. manager de protocol: "Punctul nodal in cariera mea I-a reprezentat participarea la unul din acele cursuri de managementul timpului.director de V3nziri: "Sistemul meu de indosariere poate ca nu arata atM de bine. organizarea. cu ani in urma..

. unde 0 participanta prezenta 0 idee noua care era foarte importanta pentru ea §i pentru viata grupului. Poti simti ceea ce simt ele ca §i cum ar fi sentimentele tale. o zi sau doua dupa aceea. Sa ne gandim la argumentele din perspectiva lor. Auzi intrebarile nerostite. Cand a terminat. am continuat eu. Intuitiv. ii puteam citi pe chip §i n-a fost ea insa§i. nimeni cu adevarat. Cand ceilalti i§i cauta cuvintele. Ajuti oamenii sa-§i gaseasca cuvintele potrivite pentru a-§i putea exprima sentimentele . ce are de spus cutare persoana despre asta?". in a§a fel incat sa fim cu totii maiconvingatorl. cand e momentul de schimbare §i vreau sa ma duc la antrenor §i sa-i spun: "fnvigoreaza-i. tu gase§ti vorbele potrivite §i tonul potrivit. Dar Ie intelegi. ii pierzi.EMPATIE 1 Poti simti emotiile persoanelor din jurul tau.. Empatia ar fi carn a§a: Alyce J. Anticipezi nevoile celorlalti." Janet P." 87 ." Brian H. ceea ce-mi place mie sa fac este sa spun "Ei bine. ~i in cele din urma a pus in cuvinte ceea ce avea pe suflet. A fost un moment putemic demoralizator pentru ea.. Nu e§ti neaparat de acord cu perspectiva fiecaruia." Empatia functioneaza §iin grupuri marl." §i a§a mai departe.. Nu simti neaparat mila fata de problemele fiecarei persoane . poti simti multimea. Am spus:"Ceva nu e in regula. "Ce are de spus aWi persoana despre asta?". administratoare: "Am fost de curand la 0 intalnire intre administratori..atat fata de ei cat §i fata de ceilalti. Din aceste motive celelalle persoane sunt atrase de tine. nimeni nu i-a auzit parerea. administrator: "Alunci cand echipa mea ia decizii.acesta ar insemna simpatie §i nu empatie. dar cred ca pot spune. "fnteleg cu adevarat. Cu aile cuvinte. la un meci de baschet. e§ti capabil sa vezi lumea prin ochii lor §i sa Ie imparta§e§ti perspectivele. pune-te in pozipa lor. Nu e§ti de acord neaparat cu alegerile facute de fiecare persoana. lar aceasta abilitate instinctiva de a-i intelege pe ceilalti este foarte putemica. Mi-aspus: "Tue§ti singura care m-a auzit §i care mi-a spus un cuvant despre asta. In cele din urma am pus problema in discutie §i am folosit cuvinte care 0 ajutau sa descrie ce simtea. ~tiu cat de important era lucrul asta pentru tine §i nu pari In apele tale . Ii ajuti sa dea voce sentimentelor. profesoara: "N-am jucat niciodata baschet pentru ca nu exista echipa feminina cand eram copila." §i ea a inceput sa vorbeasca.

director de vanzari: "Eu mereu sortez prioritatile. Sunt 0 cumparatoare chirurgicala.. Aceasta te fac sa fii un membru extrem de valoros al unei echipe. in !ipsa uneia. Fondatorul. ajutandu-te sa-ti hotara§ti prioritatile §i sa faci rectificarile necesare pentru a reveni pe drumul ales initial. toate au acelea§i caracteristici. administrator: "Oamenii se mira cum analizez lucrurile in perspectiva §i raman conectat.." Mike L. incercand sa determin cea mai eficienta cale catre scop in a§a fel incat sa fie cat mai putin timp mort. am numeroase telefoane de la clienti care au nevoie ca eu sa sun la departamentul de service pentru ei §i decat sa 11iau pe fiecare atunci cand suna §i sa intrerup prioritatile zilei.. Concentrarea ta reaminte§te fiecaruia ca daca ceva nu te ajuta sa te indrepti catre destinatia propusa.iti stabile§ti obiective. atunci nu merita sa pierzi timpul cu el. Atunci cand oameni din teritoriu sunt blocati in probleme §i prin§i in bariere fictive sunt capabil sa sar peste ele. Ele sunt clar specificate: sunt masurabile §i au un termen limita. indiferent cat de fascinante pot parea a fi. Focalizarea ar fi carn 3§a: Nick H. tu ii readuci pe drumul principal. ~i astfel in fiecare an. in timp ce eu incerc unul §i daca imi §i place §i nu este ingrozitor de scump. sa restabilesc focalizarea §isa men tin lucrurile in mi§care. ma numea "Dentistul" pentru ca programam 0 zi intreaga de astfel de intalniri scurte de cincisprezece minute. Cele care nu te ajuta Ie vei ignora. fiecare luna. Lui ii place sa incerce multe lucruri §i chiar se distreaza facand asta. chiar fiecare saptamana.FOCALIZARE "Incotro ma indrept?" Aceasta intrebare ti-o pui in fiecare zi. faci ceea ce-ti place sa faci .in conversatie. Obiectivele tale. obstacole §i chiar lucrurilor tangentiale. De exemplu. Ross Perot. Tu iimentii pe toti pe drumul cel bun. la munca §i chiar §i atunci cand merg la cumparaturi cu sotul meu. mai bine ii grupez intr-un singur apella sfar§itul zilei §i ii rezolv pe toti. In final. ~i daca nu este important. fie ca sunt pe termen lung sau scurt. focalizarea te forteaza sa fiieficient. viata §imunca ta pot deveni rapid frustrante. Cand ceilalti ratacesc pe dli laturalnice. Focalizarea ta este putemica pentru ca te forteaza sa filtrezi -instinctiv vei evalua in ce masura 0 actiune te va ajuta sa te indrepti catre atingerea obiectivului tau. Atunci cand eram la Electronic Data Systems am pus la punct 0 lista de intrebari in a§a fel incat sa derulez inspectia fiecarui departament in cincisprezece minute. In mod natural. cat mai putina mi§care irosita. Eu sunt tipul de om care joaca 0 repriza de golf in doua ore §i jumatate. reversul este ca devii foarte nerabdator in cazul eventualelor intarzieri. " 88 ." Doriane L. Ghidat de tema focalizarii. 11 cumpar. constructor de case: "Eu sunt genul de om caruia ii place sa fie la obiect . ai nevoie de 0 destinatie clara. atunci acel ceva este !ipsit de orice importanta. programator: "Este foarte important pentru mine sa fiu eficient.." Brand F. Aceste obiective iti servesc precum 0 busola.

II va urman din ziua operatiei pe parcursul spitalizani §iapoi IIva vedea cand se intoarce dupa §ase saptamani pentru verificarea postoperatorie. Nu avem grija de pacienti doar atunci cand se afla in spital. Ca 0 proieqie pe un perete... de pe Internet. Cred ca am facut-o sa para atat de reala. modalitati care sa nu fie ingradite de starea de fapt. Ceilalti doresc 0 imagine care sa Ie largeasca atat orizonturile cat §i spiritul.Jan K. cel putin din perspectiva mea. §coliIe de acasa.. " E§tigenul de persoana cfueia ii place sa priveasca dincolo de orizont. Tu poti realiza aceasta imagine pentru ei. 0 echipa mai buna. celelalte persoane se bizuie pe tine sa Ie descrii viziunile despre viitor. cu douazeci . Hai sa vedem cum putem. foarte des. 0 lume mai buna . Tu e§ti un visator care vede lucrurile a§a cum ar putea fi §i care i§i cultiva cu grija aceste viziuni. l!i evoci viziunile despre viitor §i acestea l!i dau energia necesara atat tie cat §i.. Iar in acest moment cred ca profesia mea regreseaza. la Clinica Mayo lansam un grup numit Clinicienii. Viitorul te fascineaza. ~coliIe de stat sunt concurate de §coliIe private. Imi imaginez cincisprezece-douazeci de medici. Decat sa pasam pacientii de la un medic la altulin timpul §ederii in spitalimi imaginez 0 familie de furnizori. Aceasta imagine detaliata te directioneaza catre ziua de maine. Nu cred ca nu se poate. in minte §i am descris-o §efiei departamentului." Mereu caut alternative. administrator de ~eoala: . Avem nevoie sa ne eliberam de traditii §i sa cream un nou viitor.. Aici redefinim modelul de ingrijire..acesta va fi mereu 0 sursa de inspiratie pentru tine. De fapt. majoritatea carora vor lucra cu chirurgi §ivor furniza ingrijire para-operativa ca §iingrijire pentru cei spitalizati de ceva timp.un produs mai bun..." Dr. fie regresezi. Doar ca nimeni n-a mai facut-o niciodata . Cand realitatea se dovede§te a fi pre a frustranta §i persoanele din jurul tau prea pragmatice. uneori.FUTURIST "Nu ar figrozav daca . In timp ce continutul acestui tablou vadepinde de celelalte interese §i punctele tale forte .starea defapt. un membru al echipei de Clinicieni II va vedea inainte de operatie. FuturistuI ar fi earn a~a: Dan F. In reaIitate. ce iti poate aduce viitorul.." 89 . de diferite genuri §i rase. tu ai abilitatea de a vedea pfma la cel mai mic detaliu. §coliIe la distanta. Aceasta este realitatea vietii.? Ma intreb daca am putea sa . Fie mergi inainte.. altor persoane. Vom oferi pacientului un pachet complet de ingrijire ca sa nu se piarda in transferuri. Vor fi patru sau cinci servicii spitalice§ti noi.douazeci §i cinci de asistenti.. Daca vine un pacient pentru un transplant la genunchi. Iar pentru a obtine fondurile am vazut imaginea in detaliu. Exerseaza! Alege-ti cu grija cuvintele! Reda totul cat mai viu posibil. nu exista a§a ceva . incat n-au mai avut de ales §i mi-au dat fondurile.internist: "Aici.In orice situatie eu sunt cel care spune: "Te-ai gandit vreodata la . 0 viata mai buna. Oamenii se vor agata de sperantele pe care Ie dai.

~i apoi. ca pe 0 revelatie ciudata. Apoi.. pentru ca citisem ca fotografiile cu blitz pot distruge picturile. Deserve§te 0 functie specifica atat prin ea insa§i cat §i impreuna cu oricare alta. 0 idee este 0 conexiune. altfel incep sa ma simt foarte ciudat. explicative." Andrea H. Ceilalti te pot cataloga drept 0 persoana originala. bizare. Ma trezesc la 3:00 dimineata §i intru in casa respectiva. Singura explicatie pentru toate acestea este aceea ca Mona Lisa cea reala nu se afla astazi la Luvru. am pus imaginea aceea deoparte.. te fac sa tresari. Dupa aceea nu-mi pot scoate imaginea din minte. abstracta sau chiar inteligenta. de teama ca vor trebui sa-§i recunoasca neglijenta. dupa vreo §ase luni.IDEATIE E§tifascinat de idei. "Ideea" fiecarei piese este atat de putemica in minte. Apoi am remarcat un semn: "Interzisa fotografierea cu blitz" §i I-am inregistrat §i pe el. §i astfel. de pe la vreo §apte ani. Adevarata Mona Lisa a fost furata. 90 . e§ti fascinat atunci cand fenomene aparent disparate pot fi unite printr-o legatura ascunsa. Iti place sa iei lumea pe care toti 0 cunoa§tem §i s-o aduci in fata noastra in a§a fel incat s-o privim dintr-un unghi ciudat. Din toate aceste motive.ma simt inconfortabil fizic §i distras mental. Tu iube§ti toate aceste idei pentru ca pot fi profunde. Te incanta ideea de a descoperi ca dincolo de 0 suprafata complexa se afla un concept simplu care explica de ce lucrurile sunt a§a cum sunt. tu prime§ti un impuls de energie ori de cate ori iti trece prin minte 0 noua idee. nu §tiu daca este adevarat. Desigur. contrare. Zilele trecute cautam Mona Lisa in muzeul Luvru. Din nu §tiu ce motiv. acest lucru iti este de ajuns. Daca stau intr-o camera in care scaunele nu-§i indeplinesc oarecum functia lor specifica . in cele mai multe zile.sunt de alt tip." . incal trebuie urmata. designer de interior: "Eu am acel tip de minte in care totul trebuie sa se lege. fiecare piesa de mobila reprezinta o idee. seriitor: "Mintea mea funqioneaza pentru a gasi conexiuni intre lucruri. o idee este 0 noua perspectiva asupra provocarilor obi§nuite. dintr-o data. nu sunt intoarse cum trebuie sau stau prea aproape de masuta de cafea . Asta mi se intampla de cand eram mic. pentru a rearanja mobila §i picta peretii. inedite. Mintea ta este in cautare continua de conexiuni. creativa. Ce este 0 idee? 0 idee este un concept. totul s-a legat. Am trecut de un colt §i am fost orbit de blitz-urile a 0 mie de aparate foto care fotograftau mica imagine. M-am gandit ca era ciudat. cine poate spune cu siguranta? De ceea ce e§ti sigur este faptul ca ideile te emotioneaza. au pus in schimb un fals. Ideatia ar fi earn ~a: Mark B. Probabil ca a§a §i e§ti. cea mai buna explicatie a majoritatii evenimentelor. ~i. iar cei de la muzeu. Pentru mine. dar ce poveste grozava. am citit ca Mona Lisa a fost furata de cel putin doua ori in acest secol. in mintea mea.

mediocrului. ~efa mea reprezinta un public important pentru mine. In sensul eel mai c1ar al cuvantului. medic: "Toataviata mea m-am simtit pe scena. dore§ti sa te asociezi cu persoane care sunt credibiIe. director centru de sanatate: 91 . Daca stau cu un pacient.. Vrei sa fii cunoscut. din nou spun. partenerii intr-o firmii de avocaturii: "Din totdeauna. Ie ravoe§ti sau Ie dore§ti cu ardoare. Vrei sa ie§i in evidenta. De ce? Pentru ca am §tiut ca voi fi greu de uitat. gandindu-ma acum. Nu te ridica prea sus. vreau ca el sa ma vada ca pe cel mai bun medic pe care I-a avut vreodata. sau daca ele nu sunt a§a cum ai vrea tu. Suntln permanenta con§tient de un public." Mary p. E ciudat... Aceasta este tema care te face sa te te striiduie§ti sa realizezi. de fapt mi-a placut tensiunea de a ma remarca. In acest fel viata ta este plina de lucruri pe care Ie vrei.IMPORTANTA Dore§ti sa apari ca 0 persoana foarte importanta in ochii celorlalti. lndiferent care este domeniul tau de interes . dar." John 1. bun profesionist §i un om de succes. vrei sa ti se dea mana libera .posibilitatea de a face lucrurile in stilul tau." Chestii din astea. Ie vei impinge sa devina a§a sau vei merge mai departe fara ele." Kathie J.tema lmportantei te va ajuta sa te ridici deasupra mediei. profesioniste. catre varf. vrei sa fii "recunoscut. e in regula sa ai mandrie §i e-n regula sa ai un eu mare. vreau sa ma remarc drept eel mai bun profesor de medicina pe care I-au avut vreodata. vrei mai degraba ca munca ta sa constituie un mod de viata §i nu doar un job. catre exceptional. §iin aceasUi munca. Am §tiut ca toata lumea ma va remarca §i imi va acorda atentie. ma tine pe varfuri. Dar eu am invatat ca e in regula sa ai putere. de cand imi amintesc am avut sentimentul ca eram speciala. Simti nevoia sa fii considerat credibil. Un spirit independent. Dorintele tale sunt extrem de intense §i tu Ie vei onora. De asemenea. Vreau sa ca§tig premiul Profesorul Anului. Daca predau studentilor. dar cred ca. Importanta ar fi carn ll§a: " . Mi-a placut sa fiu "femeia" partener. E inspiiimantator sa §tiu ca 0 parte din stima mea de sine se afla in mainile altora. "Femeilor Iise spune aproape din prima zi "Sa nu fii prea mandra.. vrei sa fii cunoscut §i apreciat pentru punctele forte unice care te caracterizeaza. In anii §aizeci am fost prima femeie partener in firma mea §i inca imi amintesc cum intram in multe sali de consiliu §i eram singura femeie. de succes. In special.§i fiecare persoana este distincta ." Vrei sa fiiauzit. ~i de asemenea ca am nevoie sa il stapanesc §i sa-l conduc in direqia corecta. ca puteam prelua conducerea §i puteam face lucrurile sa se intample. A fost greu. M-ar ucide ideea sa §tiu ca am dezamagit-o.

De ce sa faci asta daca nu trebuie? Natura ta toleranta nu se bazeaza neaparat pe convingerea ca fiecare dintre noi este diferit §i ca trebuie sa respectam aceste diferente... In mod opus celor care sunt atra§i doar de grupuri exclusiviste. Partenerul meu. Suntem toti egali. de§i eram foarte timid. iar el a aparut la u§a deoarece. sex. Vrei sa-i faci pe oameni sa simta ca fac parte dintr-un grup. Fiecare din noi ar trebui inclus. I-am adus la familia noastra §i I-am a§ezat la masa. tu eviti aceste grupuri care pot exclude anumite persoane. este genul care intreaba: "Ce anume te-a facut sa incluzi aceasta persoana?" Eu incerc sa-mi dau seama ce anume m-a atras atunci eand am intaInit-o. personalitate sau credinta. Mark. in conversatie. Ai vreun gand despre subieetul asta?" Cred ca asta m-a ajutat ea profesor pentru ea atunci cand nu cunose raspunsulla eeva.. persoana asta are a multime de probleme. avocat al apariirii: "Cand am inceput aceasta slujba intalneam oameni cu care deveneam prieten aproape din prima zi doar pentru a afla mai tarziu ca. iar eu tocmai am inclus-o in petrecerile noastre §i cercul nostru social. ~i apoi. tu ai avut evaluari ale performantei. cat de rece poate fi aceasta izolare! Spui: "Large~te cercu!! Atrage-i in a§a fel incM sa simta caldura!" Din instinct e§ti a persoana toleranta. iar a femeie nu vorbea de lac. Astfel de judecati pot rani sentimentele unei persoane. Eram a data la un banchet al bisericii." Jeremy B." Giles D. consultant pe probleme de angajare: "De copil. In concluzie. fara a tine seama de nationalitate. ~tii. A§a ea am spus: "Monica.. " 92 .INCLUDERE "Large~te cercul!" Aceasta este filozofia vietii tale.sa ma asigur ca acea anume particularitate a lor este ealitatea pe care eu ~i Mark trebuie s-o avem in vedere . eel mai adesea persoana pe care a atrag in discutie mi-I ofera. §tii. la fel de importanti. Atunci cand faceam echipe sau trupe la §coala niciodata nu aveam preferinte de genul: cutare sa nu joace. Mai degraba inclini sa crezi ca toti suntem la fel. Cel putin asta meritam toti! Includerea ar fi carn a§a: 1 Harry B. nimeni nu ar trebui ignorat.era catolic. intotdeauna aveam grija sa fiu eu cel care Ii chema pe ceilalti la joaca. de obicei aveam activitati de tineret in seara aceea. Saptamana treeuta am intrat intr-o diseutie lunga despre evaluarea performantei.. M-am ridicat imediat. Imparta§e§ti judecati cu parcimonie. trainer in corporatie: "fn clasa parca am capacitatea de a simti atunci eand cineva se retrage din diseutia grupului §iil aduc imediat inapoi. pentru ea a data ee includ pe cineva in cereul meu nu ma descotorosesc de el. hi displace total sa vezi a persoana care este afara §i prive§te in interior. Vrei sa large§ti grupul astfel incat cat mai multi oameni sa poata beneficia de pe urma acestui lucru. Chiar imi aduc aminte ca eram de vreo zece sau unsprezece ani §i aveam un prieten care nu era membru in biserica noastra .

e mai mult pentru mine decat pentru el." I ••••••• 93 ..lui Greg nu-i pre a place sa ne vedem a§a ca nu-i nevoie sa-I deranjez. gruparile. ~tii ca aceste generalizari fac sa se piarda ce este special §i distinct in fiecare persoana §i de aceea acorzi atentie diferentelor dintre indivizi." A§a ca m-am infuriat §i a fast interesant sa viid cum unii au acceptat-o. care-mi spun ce-i in mintea lor. productiva. motivatia. director de publicitate: "Uneori ies din biroul meu §i . Vrea doar acea mica incurajare §iverificare. lar atunci cand ne intalnim. dar imi aduc aminte de a intalnire de la inceput in care ne impotmolisem lntr-un subiect §i ne tot invarteam in loc. Individualizarea ar fi cam a§a: Les T. Aceasta gandire individualizata te ajuta sa construie§ti a echipa eficienta. gandirea. designer de interior: " Atunci cand Ii intrebi pe oameni care este stilul lor. altii au luat-o ca pe a provocare. manager de protocol: "Carl este unul din cei mai buni angajati ai no§tri. Acest talent explica foarte bine ceea ce faci. modul de construire a relatiilor fiecarei persoane. Reactia fiecaruia mi-a spus cate ceva folositor despre ei. M-am simtit frustrat §i dintr-o data m-am gandit: "Oamenii a§tia nu m-au vazut niciodata manias. iar cand Ii intreb asta Ii se lumineaza fata §i §tiu unde sa ma duca." Andrea H. Spunandu-i fiecaruia ce calitati are.vad aceste mici baloane deasupra capului fiecaruia. iar dupa fiecare intalnire semaiincalze§te. director de vanziiri: "Sunt destul de nou in pozitia asta. Nu intelegi generalizarile. dar mi se intampla mereu. tipurile. De la acelloc pot sa-mi dau seama ce fel de oameni sunt §i care Ie este stilul.§titi cum au personajele din desene animate baloanele acelea deasupra capului? . dar tot trebuie sa ma vada in fiecare saptamana. Deoarece e§ti un fin observator al punctelor forte ale celorlalti. cum reu§e§ti sa te acomodezi cu stilul fiecaruia. la sa ma exprim §i sa viid cum reactioneaza fiecare. astfelincat fiecare sa se poata dedica lucrurilor pe care Ie face eel mai bine. poti extrage ce este mai bun din fiecare. Inschimb.. nu-i a§a.. cu §i pentru persoanele din jurul tau: cum alegi cele mai potrivite cadouri. §tii ca acesta i§i va explora interiorul cat mai mult. Asculti povestea unica a vietii fiecarei persoane. tu §tii instinctiv ca secretul unei echipe extraordinare este pozitionarea fiecarui membru al echipei in functie de punctele sale forte. cum intuie§ti cine prefera sa fie laudat in public §i cine nu. iar altii s-au ascuns intr-o mare carapace.1n timp ce altii cauta organizarea perfecta §i procesul tehnologic perfect ale unei echipe." Giles G. ceva ce puteam valorifica pentru a merge mai departe. Instinctiv observi stiIul. Ie vine greu sa descrie a§a ca ii intreb "Care este locul dumneavoastra preferat in casa?"." Marsha D..INDIVIDUALIZARE Tema Individualizarii te determina sa fii fascinat de unicitatea calitatilor fiecarei persoane. Suna ciudat.

iar acum trebuie sa a§tept sa se decanteze. atunci descopar ca ma concentrez chiar mai bine. tu e§ti cel mai bun prieten al tau. solitudinea m-a calmat §i m-a intarit. Foloseam afirmatia asta chiar §i atunci cand atunci cand eram mai tanara : "Mi-am formulat ideile. inspiratiei §i gandirii.i fost prizonier politic: "Eram adesea 'inchi§i in singuratate ca pedeapsa. valorile mele. director de fabrica . sa exersezi "mu§chii" creierului tau. familia mea. aceasta activitate mentala poate sa nu fie focalizata spre ceva anume. ca altii. Aceasta activitate mentala poate fi focalizata. Ele au nevoie sa fermenteze §i sa se "decanteze". dezvoltarea unei idei sau 'intelegerea sentimentelor altei persoane.. E§ti introspectiv. De aici imi vin cele mai bune idei. Nu neg faptul ca iubesc oamenii dar ar fi uimiti sa afle cata nevoie am de timp cu mine 'insami. Te poti gandi ca te vei simti singur. dar eU n·am urat niciodata chestia asta.. Jmi place singuratatea pentru ca imi da ocazia sa permit atentiei mele dispersate. ci pur §i simplu iti releva faptul ca iti place sa gande§ti. director de marketing: "E ciudat. Pe de aW:iparte. Sau aceasta introspectie te poate ghida spre probleme mai pragmatice precum evenimenfele unei zile sau 0 conversatie pe care intentionezi sa 0 ai rnai tarziu. acest "zumzet mental" constituie una dintre constantele vietii tale. spre rezolvarea unei probleme. Intelectul ar fi earn Wja: Lauren H. dar gasesc ca am nevoie de zgomot in jurul meu ori. manager de proiect: "Presupun ca majoritatea celor care m-au intaInit 'in trecere cred ca sunt un extrovertit impatimit. nu ma pot con centra. Oriunde te-ar duce. Am nevoie sa am pfuti ale mintii mele. tu'iti formulezi 'intrebarile §i tot tu raspunzi. Directionarea exacta va depinde de celelaIte puncte forte ale tale.cupa mintea cu televizorul sau cu copiii mei care zburda." Michael P. 'insa eu nu m-am simtit niciodata a§a. Daca 'imi pot o.lti place sa ai 0 continua activitate a mintii." Jorge H. pentru ca acesta este timpul pe care II acorzi meditatiei. Jntr-un anumit fel. Jntr-un mod straniu. Chiar imi place sa fiu 'inprezenta mea. E§tigenul de persoana care se bucura de timpul petre cut in singuratate. sa sustina altceva. sa large§ti limite Ie gandirii. ocupate. Tema Intelectului nu iti impune asupra caror lucruri sa meditezi. Foloseam timpul pentru a medita asupra vietHmele §i sa-mi dau seama ce fel de om sunt §i ceea ce era important pentru mine.. de exemplu. 'in atat de muIte directii incat nu rezolv nimic. aItfel fuge atat de repede. aItfel.INTElECT Jtiplace sa gande§ti." 94 . de solitudine pentru a functiona 'inpublic. Aceasta introspectie te poate conduce spre 0 u§oara stare de nemultumire atunci cand compari ceea ce faci 'in realitate cu ceea ce mintea ta concepe.

s-ar putea sa existe 0 cale mai buna. In mod cert eel mai bine te simti in situatii dinamice. in favo." 95 ..area unora noi care tocmai au aparut?" Oar tu nu te poti imagina comportandu-te altfel. Noua ne-ar lua jumatate de ora." In felul asta putem face fata cererilor fara sa ne incarcam inventarul. Ii intrebam care Ie este cererea. cauti noi cai de minima rezistenta. A§a ca am spus: "Sa contactam reprezentantele noastre din Europa. de exemplu. aliniindu-i §i realiniindu-i pana cand e§ti sigur ca i-ai aranjat in modul eel mai productiv. Tu suni la oficiul de bilete. la urma urmelor. dar este mai bine deeM sa avem un inventar prea incarcat intr-un loc §i unul gol intr-allul. Atunci cand privesc eu 0 situatie asemanatoare vad cam trei optiuni. Oesigur. unii se pot plange ca planurile concepute cu atata efort §i grija nu pot fi schimbate. inventezi optiuni noi. sau alciituie§ti configuratia optima de oameni §i resurse pentru a duce la bun sfar§it un proiect nou. Unii se uita la 0 situatie. Oe la lucrurile obi§nuite pana la cele mai complexe. Ie spunem in ce situatie ne aflam §i apoi ii intrebam care Ie este cererea saptamanala. vad treizeci de variabile §i se gMuie incercand sa Ie echilibreze pe toate treizeci. Cand te confrunti cu 0 situatie complexa care implica multi factori."Jane ia biletele. Familia §i prietenii vin sa-mi ceara ajutorul. tu plonjezi in mijlocul confuziei. E§ti un exemplu straJucit de adaptabilitate practica.ORGANIZARE Tu e§ti un scamator.. iti imaginezi noi parteneri §i relatii . in timp ce altii i§i gasesc refugiul in reguli §i proceduri existente. totdeauna cauti configuratia perfecta. Pentru tine acest lucru este ceva obi§nuit: pur §i simplu incerci sa iti imaginezi care este cea mai buna cale de a face lucrurile." Oe ce trebuie sa Ie fac eu de fiecare data? lar ei spun: "Pentru ca tu Ie faci bine." Jane B. "Cum poti fi atM de flexibil §i poti schimba planurile dinainte stabilite.. "Cum poti jongla cu atatea obiecte in acela§i timp?" te vor intreba." Grant D.deoarece. manager de operatiuni: "Zilele trecute am prim it un mesaj de la fabrica noastra care spunea ca cererea pentru unul din produsele noastre a depa§it cu mull previziunile. atunci cand mergem la film sau la un meci de fotbal. In schimb. Organizarea ar fi earn a§a: Sarah P. Oar cei carora Ie Iipse§te aceasta tema vor resimti un sentiment de respect §i uimire fata de puterea scamatoriei tale. tema Organizarii ma face sa ma sui pe pereti. Tie parca iti ia mull mai putin. antreprenor: "Uneori. ~i pentru ca vad doar trei. imi este mai u§or sa iau 0 decizie §i sa pun toate la locullor. comanzi biletele potrivite §i se rezolva pe loc. Tu nu procedezi a§a. Jane organizeaza transportul. Confruntati cu neprevazutul. indiferent daca iVschimbi traseul de caJatorie in ullimul moment pentru ca ai descoperit 0 legatura mai buna sau un pret mai bun. director de finante: "Ador situatiile foarte complicate in care trebuie sa gandesc pe cont propriu §i sa descopar cum se potrivesc toate piesele. asta va duce la cre§terea costurilor de transport. M-am gandit un moment §i apoi mi-a venit 0 idee: Iivreaza produsul saptamanal §i nu lunar. iti place sa-i tiiin aer.

. tu Ie cauli. Aceasta orientare naturala catre punctele forte insemna ca ceilalti te percep drept 0 persoana selectiva .. te simti obligat sa-I imbunatate§ti pana cand va atinge excelenla. mai dificila. 0 eliminare mica dincolo §i dintr-o data este 0 lucrare minunata. "" Amy T. A gasit oameni care sa joace rolul strategic §i'in acela§i timp m-a facut pe mine sa fiu §i mai bun fa stabilirea scopurilor §~sllstinerea echipei. pe el. urrnarind semnele ascunse ale unui punct forte.toate aces tea sunt indicii care arata ca un punct forte poate fi in funcliune. asistent de zbor: "Am predat cursuri de aerobic timp de zece ani.. In schimb. am un §ef care 'intelege asta la mine. §i nu ma implica in lucrurile la care nu sunt bun..am §tiut ell. "Lustruie§ti perla pana cand aceasta straIuce§te".. Punctele forte. 0 invatare rapida. dar sa ne focalizam pe asta ar fi foarte distructiv. editoare de revista: "Nu urasc nimic mai mult de cat sa trebuiasca sa repar un text slab. Mai degraba. ~tii. Ajunge un cerc vicios. Oaca i-am dat autoarei un subiect dar. Avem cu totii parti ale corpului pe care am dori sa Ie modificam sau pe care am dori sa Ie vedem altfel. m-a facut mai sigur pe mine §i sa percutez mai repede. nu pot sa-i scriu complimente. Tinzi sa eviti persoanele care ar vrea sa iti repare punctele slabe §i sa te faca "perfect rotund" poate ei vor gasi pe a1tcineva pe care sa-I "repare". Indin mai mult sa i-Idau inapoi §isa-i spun: "Terog. mai productiva §i. ce-mi place sa fac cu adevarat este sa iau un text care este foarte aproape de ceea ce doream §i sa-I rafinez pana ajunge perfect. director de marketing: "Sunt foarte bun la stabilirea scopului pentru oameni §i apoi la construirea un simt al spiritului de echipa pe parcurs. Aceasta atitudine este mult mai distractiva. dar acesta este un fapt mult mai incantator. atM ale tale cat §iale altora. incercarea de a transforma un lucru mediocru intr-uTIlilsituat pulin deasupra nivelului me diu necesita un efort mare §i nu este foarte bine recompensat. I Gavin T. iar ea imi vine cu un text care e complet pe langa. Din fericire. 0 abilitate deprinsa fara a recurge la etape ." Pe de a1taparte." Marshall G. te fascineaza. La fel de mult efortnecesita §i transformarea unui lucru bun intr-unul superb.. Nu dore§ti sa-ti petreci viata plangandute de Iipsurile tale. vrei sa te folose§ti de calitatile Cllcare ai fost'inzestrat de la natura.§eful meu cunoa§te la ce sunt bun §i la ce nu.PERFECTIONIST Excelenla §i nu media este unitatea ta de masura. 0 straIucire de moment a unei perfeqiuni ne§lefuite. Odata ce ai gas it un punct forte.. In opinia ta." 96 . In acela§i timp tu e§ti atras de persoanele care i§i cunosc propriile puncte forte §i care §i Ie cultiva. Lucram impreuna de ceva ani. Alegi sa iti petreci timpul cu persoane care iti apreciaza punctele forte. Oar nu sunt atM de bun la gfmdire strategica. incearca inca 0 data. Faptul ell. A§a ca spuneam: "Nu e nevoie sa faceti asta. cuvantul potrivit aici. Precum un cautator de perle. §i mi-am facut un scop din a Ie cere oamenilor sa se concentreze pe ceea ce Ie place la ei 'in§i§i. haideti sa ne focalizam pe insu§irea care va place la voi in§iva §i atunci ne vom simti cu totii mai bine consumand toata aceasta energie. Sunt atat de norocos sa am un §ef care gande§te a§a. Perfectionistul ar fi earn a§a: . contrar a§teptarilor.

" 97 . Ma faeea sa simt de parca lumea era un loe jalnic §iuram ehestia asta. trebuie sa incercati magazinul asta. de fiecare data §i sa fae ceva special pentru ei. mai cinice se pot arata sceptice in fata entuziasmului tau. unii considera lumea lor monotona. Avem nevoie de mai multi oameni pozitivi. director de marketing de Internet: "Eu sunt unul din aeei oameni earora Ie place sa faca rumoare. Desigur.vreun magazin nou. asistent de zbor: "Sunt atat de multi oameni intr-un zborincat.-POZITIVISM Acorzi cu generozitate laude. Sarbatore§ti fiecare realizare. cu glume. Ceilalti te considera 0 persoana vesela. manager de eomunicatii: "Cred ea lumea s-a imbolnavit eu destui oameni negativi. La serviciul pe care I-am avut inainte era un tip care venea in biroul meu in fiecare dimineata doar ca sa-§i lase povara pe mine. orice .eu voi incepe sa ma agit spunand la toata lumea. II evitam intentionat.. conversatie §i mid jocuri pe care Ie fac. Ia uitati-va la imaginile as tea. Gase§ti 0 suta de modalitati de a face ca fiecare lucru sa para mai incitant §i mai viu. ca munca poate fi 0 adevarata placere §i ca in ciuda oricaror piedici nu trebuie sa-ti pierzi simtul umorului. voi fi curtenitor cu toata lumea §i Ie voi adresa aeela§i profesionalism care mi-ar place sa-mi fie aplieat mie insumi.0. Ce parere aveti?" Sunt atM de pasional cand vorbesc despre ceva incM oamenii trebuie sa faca cum spun eu. chiar nu-mi place sa deranjez oamenii. implinire. Pozitivismular fi earn 8§a: 1 Gerry L.. toti vor sa stea in preajma ta. Se pare ca tu gase§ti 0 cale de a Ie lumina spiritul. un nou ruj. Citesc tot timpul reviste §i daca gasesc ceva distractiv . Oamenii negativi ma fac sa ma simt greu. In orice caz. dar mai presus de asta ma voi striidui sa fac 0 persoana sau un mic grup. Nu e yorba ea sunt un mare eomerciant. '''' Sunny G. De fapt. Lumea lor pare mai buna datorita entuziasmului pe care tu il radiezi. cenu§ie. plina de dificultati. fugeam la toaleta sau in alta parte. Lipsindu-le energia §i optimismul. Orice s-arintampla." Andy B. de-a lungul anilor mi-am facut un obiectiv din a alege unul sau doi dintre ei. zambe§ti cu u§urinta §i totdeauna cauti parte a comidi a unei situatii. carora sa Ie placa sa se foealizeze pe eeea ee este bun in lume. trebuie ea e adevarat. E ataaaaat de haios. plina de buna voie §i de aceea ar vrea sa fie la fel de optimi§ti cum pari tu. Optimismul tau nu iti permite. InsufIi 0 nota dramatica fiecarei actiuni. Nu sunt. sau 0 familie sa se simta special. Numai ca pasiunea mea despre ceea ce spun Ii face pe oameni sa gandeasca "Fratioare. dar se intampla foarte rar ca aceste pareri sa constituie 0 frana pentru tine.. Unele persoane. Daea il vedeam venind. nu poti renunta la ideea ca viata merita traita din plin. .

In primul rand este buna pentru ca traie§ti 0 permanenta provocare. ins a. dar bineinteles. in cele din urma. am dat echipamentul la reparat.. insa acum §tiu ca pur §i simplu a§a sunt construit. M-am simtit bine 0 zi.REALIZATOR Aceasta tema te ajuta sa intelegi ceea ce te motiveaza. zile de vacanta. ca apoi sa se reaprinda §i sa te forteze sa iti propui alte §i alte obiective. trebuie sa inveti sa traie§ti cu aceasta umbra a nemultumirii continue. Oupa ce fiecare obiectiv a fost atins. 0 vreme am crezut ca ma pot schimba. Uneori imi doresc sa nu mai ajung acolo pentru ca ma poate indeparta de 0 viata echilibrata §i impinge catre obsesie. Pot trai cuasta". La sfar§itul zilei. agent de vfmziiri: "Anul trecut am fost ales agentul anului in cadrul companiei mele de trei sute de agenti. dar probabil ca am acumulat deja 30 de puncte. am facut brainstorming cu secretara mea in legatura cu perfectionarea bazei de date computerizate. iar daca ma face sa simt ca datorez prezentului tot ceea ce am. weekend-uri. am bifat deja treizeci. Indiferent cat e§ti de indreptatit la 0 zi de odihna." Sara L. te vei simti nesatisfacut. scriitoare: "Trasatura asta este foarte ciudata. Realizatorul ar fi earn 3§a: Melanie K. in permanenta aIerta. Am aranjat echipamentul pentru Sala de Urgente. focul se diminueaza pentru un moment. In interiorul tau arde un foc continuu care te impinge sa faci mai mult. Ai sentimentul ca in fiecare zi incepi totul de la zero. acesta este un lucru benefic pentru ca iti da energia de a lucra mult fara a te epuiza sau a claca. atunci a§a sa fie. decM sa n-o am. sa realizezi mai mull. Oar." Ted S. Te caracterizeaza 0 nevoie constanta de implinire. In cali tate de Realizator. Aceasta este puterea cu care te alimentezi pentru a putea da tonul. §i nu doar in munca. 98 .. In final. Pentru tine. Acesta este impulsul pe care te poti baza totdeauna atunci cand preiei noi sarcini. pe de alta parte. Oar in al doilea rand nu simti niciodata ca ti-ai atins scopul. cred ca e mai bine s-o am. poate chiar sa nu fie focalizata spre ceva. Nevoia asidua de implinire poate sa nu fie logica. Te poate tine in alergare la dealcu 100 de km pe ora 0 viata intreaga. Iar acum ma simt destul de bine in persoana mea. Aceasta este tema care te tine in mi§care. dar este ve§nic nesatisfacuta §i va exista in tine. toate zilele sunt importante . Azi sunt aici doar de jumatate de ora. am avut 0 §edinta cu asistenta mea de schimb.. in aceea§i saptamana m-am simtit ca §i cum nimic nu s-ar fiintamplat. Trasatura asta este cu adevarat 0 sabie cu doua tai§uri.zile de lucru. daca in acea zi nu ai realizat nimic. pe lista mea de nouazeci de lucruri de facut. cand intalne§ti noi provocari. Eram din nou la zero. 0 numesc "nelini§tea mea divina". a imp rima ritmul §i a defini productivitatea echipei tale de lucru. a§ vrea sa 0 pot activa §i dezactiva la dorinta. Oar nu pot! Oar pot sa 0 controlez §i sa evit obsesia muncii focalizandu-ma pe implinire in toate laturile vietii mele. Astfel ca. Ma ajuta sa-mi ating scopurile. trebuie sa ai deja 0 realizare tangibila pentru a te simti bine. asistenta la Urgente: "Trebuie sa acumulez puncte in fiecare zi pentru a ma simti implinita. Nu apuci niciodata sa te odihne§ti pentru ca mereu mai este ceva de facut.

deoarece nu caut sa am mai multi prieteni in viata. la care sa tin cu drag. Ii urmezi cu placere. ma voi expune. dar vrei ca §i ei sa Ie inleleaga pe ale tale. Dar daca circumstantele fac In a§a fel incat sa ne cunoa§tem mai bine. se pare ca ating un prag de la care dintr-o data incep sa-mi doresc sa investesc mm mult. pilot: "Am fost pilot in Marina §i. Pentm a afla daca 0 relalie este adevarata §i sincera trebuie sa te incredinlezi cu totul celeilalte persoane.dar ne Intalnim cu tOlHcam 0 data pe luna §i 0 facem lata. de altfel. E 0 familie mare . Si ma simt bine a§a. Cele mai frumoase momente sunt petrecute cu oamenii cei mm apropiali. La randul tau vrei ca §itu sa-i cuno§ti bine.. nu prea mulli.soar putea sa se profite de tine . in Marina e bine sa te obi§nuie§ti cu cuvantul "prieten". Relationarea ar fi earn lllja: . asistent de zbor: "Am multe cuno§tinte minunate. De indata ce conexiunea iniliala a fost realizata. Nu-i cunosc pe ei. dar te simli bine §i prinzi putere atunci cand e§ti in apropierea prietenilor intimi. Vrei ca prietenii sa te cunoasca bine. De-atatea ori mi-am pus viala in mainile altcuiva." Gavin T. antreprenoare: "Eu sunt. Ace§tia sunt pa§ii spre 0 prietenie reala pe care. de indata ce ace I prag este atins. La inceput. Vrei sa Ie intelegi sentimentele. Suntem 0 familie catolica irlandeza foarte strans legata §i ne reunim oricand avem ocazia. Stii ca aceasta apropiere implica 0 multime de riscuri . Eu sunt catalizatorul. incurajezi in mod deliberat 0 aprofundare a relaliei. cu atat mai bine poti demonstra ca grija ta este sincera. cu atat mai mult riscati. Acum am zece oameni care lucreaza pentru mine §i pe fiecare dintre ei I-a§ numi prietenul meu foarte bun." 99 . eu ajung sa fiu motivul pentru a ne reuni §i a petrece impreuna trei sau patru zile. Cand ma intorc in Chicago.ile. aspirali. ma simt fortata sa merg din ce in ce mai in profunzime. Te simli confortabil in intimitate. sin cera. cu fiecare persoana pe care 0 intalnesc.." Jamie T. voi arata ca imi pasa. chiar daca nu e nici 0 aniversare sau zi de na§tere sau orice altceva.am cinci frali §i surori §i zece nepoate §i nepoli . cand intalnesc pentru prima data oamenii. Pentru tine 0 relalie are valoare doar daca este adevarata. Tony D.RELATIONARE Aceasta tema descrie atitudinea ta referitoare la relatiile cu ceilalti oameni. temerile §i viseJe. frate. Cu cat mai mult va incredeti reciproc. Nu e§ti reticent in a cunoa§te persoane noi. Am destui. Si totu§i. Voi imparta§i mai mult despre mine. dar prieteni adevarati. nu doresc sa Ie ofer pre a mult din timpul meu. E ciudat. Cu cat ri§ti mai mult. E§tiatras de oamenii pe care deja ii cuno§ti.dar e§ti gata sa Ie accepli. in realitate soar putea sa m alte teme care te fac chiar bucuros in acpunea de a-ti transforma necunosculii in prieteni. E bine sa ai incredere in altcineva. voi face pentru ei lucruri care sa ne mai apropie un pic. Chiar ne bucuram unul de compania a1tuia.. Nu reu§eam sa mentin formatia §i a§ fi murit daca prietenul meu nu m-ar fi adus Inapoi in siguranla. pre cum familia mea. cu siguranla selectiva in ceea ce prive§te relalii1e mele. ei nu ma cunosc pe mine a§a ca sa fim agreabili §i sa lasamlucrurile a§a cum sunt.

toate se combina pentru a-ti forma reputatia: absolut demn de incredere. 0 data ce ai facut un angajament. n-a fast greu deloc. director de v3nzari: "La un moment dat credeam ca aveam 0 bucata de fier in mana §i pe tavan era un magnet." 100 . cand pre§edintele companiei a decis sa declare prescrisa 0 ipoteca. Totu§i. pe 31 decembrie. Cand lumea va veni sa-ti ceara ajutorul-Iucru ce se va intampla curand-va trebui sa fii selectiv. nu II pop duce la indeplinire." Kelly G. etica ta implacabila. te rog sa nu-mi trimiti inventarul pana la 1 ianuarie. Aceasta con§tiinciozitate. asigurandu-ma ca totul era in regula. Dar uitandu-ma in urma. manager de operatiuni: "Managerul pe tara din Suedia m-a sunat in noembrie §i mi-a spus "Kelly. Vroia sa yanda proprietatea unui prieten de-allui pentru datorie §i mi-a spus ca problema mea era aceea ca eu nu puteam separa etica afacerilor de etica personala.." Am spus oamenilor mei despre plan §i am crezut di eram acoperita. a fost 0 decizie greu de luat din parte a mea. A luat aproape un weekend intreg." Nigel T. dar era lucrul cel mai bun de facut. Responsabilitatea ar fi cam a§a: 1 Harry B. Suna a plan bun. Scuzele nu erau de-ajuns.. dintr-un anumit motiv. cand irili verificam mesajele. dintr-un anume punct de vedere. A§a ca am demisionat §im-am intors la un ca§tig de 5$ pe ora lucrand pentru un serviciu forestier. A trebuit sa-I sun imediat §i sa-i spun ce s-a intamplat. Dorinta ta de voluntariat te poate face cateodata sa te implici mai mult decM ar trebui. Scuzele nu sunt de ajuns. consultant pe probleme de angajare: "Eram doar un tanar §ef de banca intr-una din sucursaIe. De vreme ce sotia mea §icu mine ne straduiam sa-i sustinem pe cei doi copii §i sa facem fata. Pur §i simplu nu puteam functiona intr-o organizatie cu 0 asemenea etica. Eu i-am spus ceea ce era corect. Justificarile §i explicatiile sunt de neacceptat. aceasta obsesie de a face totul cum trebuie. dar s-a infuriat §i a fast foarte dezamagit. de la cabana. N-am putut s-o fac deoarece nu credeam §i inca nu cred ca poti avea doua standarde." Insa el nu vedea lucrurile astfel. culegand gunoaie." Am spus "Sigur. §iin dupa-amiaza respectiva am pus la punct 0 modalitate de trece valoarea inventarului sau inapoi in registrele noastre §rsa-l u§uram pe el.asta e treaba lui Dumnezeu. L-am sunat pe controlorul nostru. in mod automat incepi sa cauti modalitati de a te revan§a fata de cealalta persoana. dar mai §i credeam ca totul era din vina mea. comanda lui fusese deja trimisa §i facturata. Trebuia sa repar asta. Ma ofere am voluntar pentru orice. EIe un om de treaba a§a ca n-a folosit niei un cuvant urat. M-am simtit ingrozitor.. Daca. Eu i-am spus "E bine. pe partia de schi. ceilalti se vor uita mai intai la tine pentru ca §tiu ca Ie vei duce la bun sfar§it. Cand se atribuie noi responsabilitati. Nu vei fi capabil sa fii multumit de tine pan a cand nuvei face aceasta restituire. am vazut ca.RESPONSABILITATE Tema Responsabilitatii te forteaza sa-ti asumi responsabilitatea psihologica pentru ceea ce vei spune sau vei face. A trebuit sa invat cum sa ma descurc cu asta deoarece nu numai ca ajungeam cu prea mult in farfurie. important sau mai putin important. dar avem responsabilitatea de a oferi oamenilor valoarea completa pentru proprietatea lor. te simti obligat sa II duci la indeplinire. Acum realizez ca nu pot fi raspunzator pentru tot ce se intampla in lume . Bunul tau renume depinde de acest fapt.

M-am gandit un moment. intinde-te. ma simt de parca nici n-a§ fi avut de ales." A§a am facut §i atunci a spus-o §i ea."" 101 . oamenii ma cheama pe mine sa stau de yorba cu familia datorita increderii mele. asistenta Ia Urgente: "Daca avem un deces la Urgente." James K. Asta era tot ce aveam nevoie. ai de asemenea.. Kate. tu pari sa §tii care este cel mai bun lucru pentru tine. depinzand §i de celelaIte teme ale tale. Dar siguranta de sine inseamna mai muIt decat incredere in sine. data mnd situatia. aceasta responsabilitate finala de a-ti trai propria viata nu te intimideaza. nu ai numai incredere in capacitatile tale. ar fi earn a§a: Pam D. din contra. insa acesta poate sa nu fie la fel de bun pentru ceilalti. Dar tu e§ti con§tient ca acesta este lucrul cel mai bun pe care poti sa-I faci pentru tine. Aceasta tema iti da 0 aura de siguranta." Deborah C. ce tipa ca intrase diavolul in ea. nu e§ti u§or de convins de argumentele celorlalti. iti pot sugera.. Indrazneala imi este totala. Este 0 rugaciune evreiasca.chiar daca insemna ca trebuia sa ma scol mai devreme cu 0 jumMate de ora §i ca urma sa merg mai muIt cu autobuzul. Era 0 singura alegere de facut §i am facut-o.. incredere in judecata ta. atunci cand iau 0 hotarare. sa raspunzi unor noi provocari. director de serviciu eu publieuI: "Am crescut la 0 ferma izolata din Idaho §i am urmat 0 §coala mica de la tara. dar este ferma §i puternica. indiferent de cat de persuasivi pot fi ei. DE SINE Siguranta de sine este similara cu increderea in sine. Aveam cinci ani. §tii ca e§ti capabil sa produci rezuItate. ins a a cuprins-o calmul. Spre deosebire de multe aIte persoane. este pre cum chila unui vapor care suporta muIte presiuni dar in final i§i mentine cursul. ti se pare ceva normal." A raspuns "Spune-o incet ca s-o pot spune §i eu. Aceasta putere. ~i pentru ca nimeni altcineva nu vede exact ce vezi tu. Cand prive§ti in jurul tau. sa-ti revendici drepturile §i cel mai important lucru. deschisa §i foarte convingMoare. Hai sa recitam Baruch. Eloheinu Melech Haolam. §tii ca perspectiva ta este unica.SIGURANTA . ~tii ca. Nu era evreica. Tu singur trebuie sa ai puterea de a-ti forma concluziile. Dar tu e§ti cel care i§i traie§te propria viata. invatatoarea ne explicase ca §coala noastra avea pre a multi copii §i ca trei dintre noi urma sa se mute la aIta §coala. Celorlalte asistente Ie era teama. Ceilaiti te pot ghida. In ziua aceea. de a lua decizii §i de a actiona. In adancul tau ai in credere in caiitatile §ipunctele tale forte. Chiar ieri am avut o problema cu 0 tanara fata psihotica. Este a§a: Baruch Atah Adonai. Aceasta siguranta de sine poate fi lini§tita sau zgomotoasa. insa eu am §tiut ce era de facut. mi-a plkut ideea de a intalni oameni noi §im-am hotarat sa fiu una din cei trei . Dorm u§or noaptea. distincta §i clara. Indiferent de situatie. Am intrat §i i-am spus "Haide. Indiferent daca am de cumparat un cadou sau 0 casa. A cazut pe perna §i a spus "Multumesc.vanziitor: "Eu nu stau niciodata pe ganduri.e§ti capabil sa-ti asumi riscuri. Siguranta de sine. Intr-o zi m-am intors de la §coala §i am anuntat-o pe mama ca schimbam §colile. §tii ca nimeni nu poate lua decizii pentru tine §i ca nimeni nu-ti poate spune cum sa gande§ti. Inzestrat cu siguranta de sine.

lar acum. aceasta companie . l-ai resuscitat. trebuie sa ma abtin pentru ca trebuie sa invete. cuie §i lemne." 102 . legand fire pierdute cu membri de familie §i murind cu demnitate. Poti prefera fie probleme practice. imi place sa fiu in sala de operatie. In timp ce multi sunt Inspaim€mta!i dmd sunt pu§i In fa!a unei alte probleme. exprimandu-ne cum ar trebui. In mod intuitiv. fie conceptuale sau personale. vorbind cu el. cu programele de calculator e la fel. acest lucru . Nigel T. Apoi. Pe de alta parte. simt acest impuls puternic de a ma: duce sa-i Inchei puloverul. sa cos. Cand imi vad feti!a de trei ani incheindu-§i puloverul pentru prima data §i stramb. e tare greu. Scrii un program §i daca nu merge trebuie sa te Intorci §i sa-l refaci pana merge. dar. sa asamblez §i sa Ie fac sa mearga. din nou. Este incredibil de recompensator sa vezi pe cineva facand schimbarea de la furie la acceptare in legatura cu durerea. Ma simt infranta. Imi place sa repar lucruri in sala de opera!ie.aceasta ma§ina. i-ai redat vitalitatea! De fapt. Oar este sigur ca Hiface pIa cere sa pui lucrurile in funqiune. Apoi. sa-i elimini. produditoare de televiziune: "Producerea unui program TVde diminea!a este un proces in mod fundamental incurcat. aceasta tema izbucne§te In fiecare zi. aceasta persoana. §i sa redai lucrurilor adevarata lorvaloare. De exemplu.. daca ma duc acasa. cu copiii mei. designer de soft: "Am aceste amintiri vii din copilarie de la tejgheaua de tamplarie cu ciocane. Este un sentiment minunat sa identifici factorii neclari." Marie T.. din nou. de a identifica ceea ce este gre§it §i a gasi solu!ia. I-ai salvati Solutionarea ar fi earn a§a: . Tresari la provocarea de a analiza simptomele.. In fiecare zi se Intampla ceva serios. Daca nu mi-ar fi placut sa rezolv probleme. Ma stimuleaza trauma. prima mea dragoste a fost chirurgia. §tiica fara interven!ia ta. frate.ar fi putut inceta sa mai functioneze." Jan K. medic internist: "Aceasta tema apare In via!a mea in foarte multe feluri. Imi placea foarte mult sa repar lucruri.preferin!ele tale exacte vor fi determinate de celelalte puncte forte ale tale §i de experien!a ta. Desigur. treaba asta m-ar fi facut sa ma sui pe pereti. Po!i cauta diverse probleme pe care le-ai mai avut de multe ori Inainte §i de aceea e§ti increzator ca Ie po!i rezolva sau te poti simti stimulat atunci cand te love§ti de probleme complexe §i nefamiliare . s-o rezolv §isa trec la urmatoarea. jar problema ramane nerezolvata ma simt invers. Daca ma descurc ma simt intinerita. Tu l-ai reparat. iar eu trebuie sa gasesc problema. tu sim!i ca prime§ti energie.SOlUTIONARE I!iplace sa solu!ionezi problemele. unele din momentele cele mai bune au fost acelea In care stateam langa un pacient muribund.

Incepi sa elimini. un mod foarte bun prin care sa-i preluam. Te Indrepli Intr-o direclie. vei investiga scenarii alternative. Au continuat §i cand au ajuns eu eram aeolo. se IntampJa?" Aceste Intrebari care li se repeta In minte tot timpul te ajuta sa vezi care este urmatoarea ta mi§care. apoi In aHa." Simon T." Vivian T. care 11i permite sa vezi §abloane acolo unde allii vact doar complexitate. Cred ca mie Imi este firese sa prezie ee va face alteineva.STRATEG 1 Tema Strateg 11ipermite sa sortezi lucrurile aflate In dezordine §i sa gase§ti cea mai bun a cale pentru a merge mai departe. Astfellti poli evalua cu mare precizie obstacolele potenliale. planifieand §i reaelionand. §i daca. ~tiu ca nimic nu este accident. noi facem asta. produeiitoare de televiziune: Jmi placeau problemele de logica cand eram mica. planificand §i reaclionand. este un mod de gandire diferit. elimini caile care duc spre 0 confuzie totala. elimini §i elimini pana cand vei ajunge la calea aleasa strategia ta. fiecare cuvant. spre rezistenla. de genul "Daca A implica B. fiecare semn. Daca ei fac aeeea. Cred ca asta ma face 0 mare intervievatoare. ~i tot a§a. cfmd persoana aeeea reaelioneaza. E ca atunci cand conduci 0 barca cu vela In vant. director de resurse umane: "Chiar aveam nevoie sa preluam uniunea Intr-o anumita etapa §i am vawt 0 ocazie. Aceasta nu este 0 Insu§ire care se poate Invala. pome§ti Inainte." 103 . noi faeem lueru] eelalalt. dar te Intorci In alta directie. daca fac asta. privili Inainte §i cautali solulii. eu pot reacliona imediat deoareee am stat §imi-am spus "Ok. Condus de faptu! ca vezi unde duce fiecare poteca. 0 perspectiva diferita asupra lumii. Vedeam ea se Indreptau Intr-o directie care i-a fi condus Intr-o mullime de necazuri daca ar fi continuat. Haideli sa vorbim des pre unde yom fi la anul. Con§tient de aceste §abloane. din contra. Elimini caile care nu duc nicaieri. mereu Intrebandu-te "Daca se Intampla? Ei bine." Mie mi se pare evident. Inannat cu strategia ta. dar unii oameni sunt prea concentrali pe cifrele de luna asta §i totul este influenlat de asta.. In acest mod lucreaza tema Strategiei tale.. pregatit §i a§teptand. vad unde conduc §i apoi Imi planific Intrebarile pentru a profita de ceea ce am vazut In cap.. Trebuie sa spun oamenilor "Ridicali ochii. este A egal cu C?"§i astazi mereu urmaresc rezonanlele ca sa vad Incotro se Indreapta lucrurile.. ~tili. iar Beste egal cu C. totu§i. fiecare tonalitate de voce are 0 semnificalie. director de fabridi manufaeturiera: "Se pare ca pot mereu vedea consecinlele Inaintea oricui. . lar atunci.~idaca?" Selecteaza! Aclioneaza! Strategul ar fi earn alja: " Liam C. astfel Incat la anul pe vremea asta sa nu mai avem acelea§i probleme. A§a ca urmaresc aceste indicii §i Ie dau drumul In minte.

unul din clientii mei a vrut sa cali'itoresc cu el Ja Nisa. Studiosul ar fi carn a§a: Annie M. Anul trecut." Acum incep un curs de calatorii de afaceri. de curand. dar e ca un burete la invalat §i probabil ca va ajunge foarte departe pentru ca va forla §iva prinde intotdeauna lucrurile noi. sa cumpar carti. totdeauna te va interesa procesul invalfuii. Consideri ca rezultatul este mult mai putin important decM procesul prin care ill ajuns sa-I oblii. imbunatatind-o in fiecare saptamana §i avansand de la grupa de incepi'itori la cea de intermediari." 104 . A fost totul interesant §i mi-a plkut studiul. dar oricare ar fi acest subiect. sau ca te straduie§ti sa ca§tigi respectul care insote§te un titlu academic sau profesional." Miles A. nu simteam ca invalam de-ajuns. Suna ciudat. primele eforturi de a reda §i a practica ceea ce ai invatat. Aceasta caracteristica iti da posibilitatea sa reu§e§ti intr-un mediu dinamic de lucru.'!. A§a ca m-am apucat de dansul step. Acest fior te face sa te intereseze experiente adulte de invalare pre cum yoga. Procesul. Fiorul primelor actiuni. Eu sunt indiferent. Prefer sa merg mai in profunzime cu lucrurile a§a incM sa pot deveni competent in ele §i apoi sa Ie pot folosi in Iucru. dar n-a§ fi facut nimic din toate astea daca n-a§ fi calatorit acolo pentru serviciu.STUDIOS hi place sa inveli. ca apoi sa poli prelua alte sarcini. te captiveaza in mod special. in spaniola. de§i imi placea munca mea. in Franta. Subiectul care ili capteaza eel mai mult atenlia este determinat de celelalte teme §i experienle ale tale. ~tiu ca e probabil prea ambitios sa ma gandesc ca pot invata spaniola la nivel de conversalie §i sa ajung expert in limb a asta.. pentru afaceri. Eu nu sunt curios intr-un sens atM de larg. director editorial: "Devin iritata atunci cand nu invat ceva. sa verific pe Internet.. manager de operatiuni: "Cand aveam §apte ani profesorii au spus parintilor mei: "Miles nu este cel mai inteligent baiat din §coala. mill mult deeM conpnutul sau rezultatul.. Asta a fost 0 adevarata lovitura." Tim S. darvreau cel putin sa pot cali'itori acolo §i sa §tiu limba. Tema Studios nu inseamna ca in mod neaparat tu cauti sa devii expert intr-un anume domeniu. a§a ca am inceput sa citesc despre zona. nu? ~tiu ca n-am sa ajung niciodata pe scena sau ceva de genul asta. insa imi place sa ma concentrez la tehnica step-ului. De exemplu. E§tiimpulsionat de calatoria constanta §i deliberata de la ignoranla catre competent. increderea crescanda a unei abilitati controlate-acesta este procesul care te ademene§te. unde ti se cere sa indepline§ti sarcini pe term en scurt §i unde se a§teapta sa inveti lucruri noi intr-o perioada foarte scurta de timp. muzica sau sa absolvi diverse cursuri. instructor de directori "Unul din clientii mei este atat de iscoditor incM il innebune§te faptul ca nu poate indeplini tot ceea ce i§i dore§te.

III ·Valorificarea Punctelor Forte .

A DE AL TE PERSOANE CARE AU ~I ELE UNELE DIN TEMELE MELE? • SUNT UNELE TEME "ANTAGONICE"? • POT DEZVOLTA NOI TEME DACA NU IMI PLAC CELE PE CARE LE AM? • NU VOl DEVENI PREA MARGINIT/A DACA MA CONCENTREZ EXCUSIV ASUPRA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • CUM IMI POT CONTRACARA SLABICIUNILE? • POT SA-MI DAU SEAMA. DE CE? • DE CE SUNT DIFERIT(A) FAT. Intrebarile pe care vi Ie puneti • EXISTA VREUN OBSTACOL IN CALEA EDIFICARII PUNCTELOR MELE FORTE? • DE CE TREBUIE SA MA CONCENTREZ ASUPRA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • ARE VREO INSEMNATATE ORDINEA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • NU TOA TE AFIRMA 'pILE DIN DESCRIEREA TEMEI SUNT VALABILE IN CAZUL MEU. IN FUNCTIE DE TEMELE MELE DACA AM ALES 0 CARIERA POTRIVITA? .CAPITOLUL 5 A.

Am putea spune ca acest lucru suna destul de ciudal. merita cea mai mare atentie. Ati care sunt cele mai importante cinci teme al ceIdentifidirii va definesc Punctelor §iap citit descrierile §i textele citate. concluzia generala la care am ajuns este urmatoarea: majoritatea populatiei lumii nu este de parere ca secretul autoperfectionarii iI constituie 0 intelegere aprofundata a punctelor forte. foarte cultivati sau cu un bagaj de cuno§tinte mai modest: slabiciunile. Foarte multi nu i§ibat capul cu complexitatea punctelor forte pe care Ie au. japonezi sau chinezi. §inu punctele forte. fie ca persoanele chestionate erau tineri sau varstnici. ~itotu§i. ori sa va cunoa§teti lipsurile?". francezi. aceste descoperiri au fost poate cele mai surprinzatoare. Arealul cultural cu cea mai putemica orientare spre punctele forte este eel aI Statelor Unite. unele mai nuantate. intrucat persoanelor intervievate li s-a adresat urmatoarea intrebare: "In opinia dumneavostra. bogati ori saraci. Pe langa diversele politici pe care Ie poate promova organizatia voastra (despre care yom discuta in ultimul capitol). britanici. acest grup a dobandit probabil 0 doza de auto-acceptare §i a inteles ea este inutil sa-ti ascunzi sub pre§ defectele sau lacunele personalitatii. Cunoa§tem acest lucru. canadieni. daca nu reactionati altfel deeM cei mai multi oameni. in pofida diversitatii raspunsurilor primite. probabil simtiti nevoia sa puneti 0 serie de intrebari.Ati aflat completat Testul Clifton (StrengthsFinder) Forte. soar putea spune. mai exista un obstacol in calea progresului: propria !ipsa de entuziasm. Exista vreun obstacol in calea edificarii punctelor mele forte? Da. Experienta dobandita ca urmare a studiului pe care I-am intreprins ne-a permis sa alcatuim 0 lista a celor mai frecvente intrebari §i speram di raspunsurile noastre va vor lamuri pe deplin toate nedumeririle. grupul eel mai putin fIXatpe slabiciuni era cel a carui varsta medie depa§ea 55 de ani. Este adevarat. In aceste doua tari. Raspunsul a fost mereu acela§i. ce v-ar ajuta cel mai mult sa va perfectionati: sa va cunoa§teti punctele forte. doar 24% dintre cei chestionati considera ca punctele forte reprezinta cheia succesului. De ce i-ar !ipsi cuiva tragerea de inima pentru a-§i cultiva punctele forte? Adevarul este ca multi oameni nu sunt prea nerabdatori sa faca acest lucru. fie ca intrebarea a fost adresata cetatenilor americani. Evident. Cea mai slaba orientare spre punctele forte exista in Japonia §i in China. In acest moment. ele cer 0 explicatie. De ce . (Este interesant ca in fiecare areal cultural.) Dintre toate cercetarile rea!izate pentru alciituirea eartii de' fata. intrebarea noastra a primit 0 gama larga de raspunsuri. in schimb i§i dedica timpul §i energia studierii lipsurilor lor. Pe masura ce tree anii devenim mai intelepti. 41% din populatie afirmand ca cea mai buna cale de autoperfectionare este sa-ti cuno§ti punctele forte.

ne inscriem la acele cursuri ubicue de perfeqionare a discursurilor tinute in public.r I 110 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE I atat de multi oameni evita sa-§i concentreze atentia asupra punctelor lor forte? De ce au-slabiciunile 0 asemenea forta hipnotizanta? Daca nu incercam sa gasim raspunsulla aceste intrebari chiar acum. fiecare persoana are propriul sau motiv. au afirmat ca soargfmdi mai ales la nota de zeee luata la studii sociale.te capete. insa toate aceste motive par sa-§i aiba sursa in acelea§i temeri fundamentale ale fiecaruia dintre noi: frica de slabiciuni. mai tarziu. mai devreme sau mai tarziu. ei §i-ar concentra cel mai mult atentia asupra notei de patm de la algebra. un zece la studii sociale. frica fata de slabiciuni pare sa ne umbreasca increderea in punctele forte. dar ne cam impotmo:lim cand vine yorba sa facem prezentarile. Si totu§i. cei mai multi dintre noi traiesc cu impresia ca slabiciunile au 0 valoare mai mare decat punctele forte. ca. De pilda. ah.in fond.0 ealitate eare poate fi admirata §i.in fine. oricare ar fi punctul forte. Pe care dintre aceste note ati discuta-o cel mai mult timp cu fiul sau fiica dvs. intrebarea noastra a fost formulata eu multa atentie §iextrem de clar: pe care dintre aceste note le-ati discuta mai mult limp cu fiul sau fiica dumneavostra. fRICA DE SlABICIUNI Pentru multi dintre noi. numai 6% au ales zecele de la engleza §i. incapacitatea de a gandi strategic ne va crea ciificultati. Aeeasta fixatie asupra slabiciunii este adanc inradacinata in psihicul colectiv datorita educatiei pe care 0 primim. slabiciunile reprezinta 0 "zona a oportunitatii". copilul nu-§i poate permite sa pice vreun examen. nu-i a§a? Oricare ar fi slabiciunea. eventual. nota de la algebra necesita 0 atentie sporita. la liceu §i la universitate. frica de e§ec §i frica de sine. inca din perioada copilariei. daca excelam in activitatea de vanzare a unor prod use. un §ase la biologie §iun patru la algebra.? 77%dintre parinti au raspuns ca.yorba proverbului. folosita . nu-i a§a? Daca reu§im cu u§urinta sa cladim relatii sociale bazate pe incredere reciprodi. un procent minuscul. in aceasta situatie. deoarece discursurile publice sunt 0 conditie esentiala a succesului.? Chiar daca . Ca sa ilustram acest aspect printr-o analogie. aceasta se dovede§te a fi o problemaintmcat. Desigur. copilul vostru vine acasa cu urmatoarele note: un zece la engleza. dar suntern mai putin dotati din punct de vedere al gandirii strategice.in timp ee slabiciunile. punetul forte e doar un punet forte §inimic mai mult . daca am considera viata ca un joc de carti in care fiecare dintre noi a primit 0 "mana" de puncte forte §i de slabiciuni. atatea pareri . fiindca pentru a avea 0 situatie §colara buna §i a reu§i. Am prezentat parintilor intervievati urmatorul scenariu: sa zicem ca intr-o buna zi. eforturile de a va cultiva punctele forte ar putea sa-§i piarda din intensitate chiarinainte de a avea vreun rezultat concreto Motivele sunt multiple §i. 1%.

fiecare dintre noi are unele sIabiciuni. este cruda inca. Am copt partea referitoare la masurile reparatorii §ila evaluarea gravitatii boIiIor. suntem nevoiti sa invatam sa ne descurcam in pofida lor (vom prezenta aceste strategii in mod detaliat in capitolul de fata). acele lucruri pentru care .. In anii '30 ai secolului trecut. §i nu sa atingem excelenta. Sau. . Este partea punctelor noastre forte. aceasta nu inseamna ca am sugera ca depresiiIe nu ar trebui studiate. numai pe jumatate.este cii singura modalitate de a atinge excelenta este de a intelege §i de a-ti cuItiva punctele forte. fericire sau implinire sufleteasca. Starile depresive sunt potential fatale. dizolvat sau redus». Ca in exemplul de mai sus cu algebra. in sensul ca. Noi am copt partea referitoare la boIiIe psihice. merita sa traie§ti.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI III avem in vedere cerintele sistemului de invatamant din ziua de azi. ca 0 consecinta directa a pasiunii arzatoare a §tiintei pentru diversele boli psihice. aceasta teama de e§ecuri devine deosebit de persistenta §i dificil de eliminat. iar cei care sufera de aceasta afectiune au nevoie de tot ajutorul pe care §tiinta il poate oferi. fiind at at de inclinata spre slabiciune §i boala. Jar dacii aceste slabiciuni ajung sa ne stanjeneasca punctele forte.. aceasta nu ne va ajuta decat sa preintampinam e§ecurile. Cealalta parte. incat nu cunoa§tem mai nimic despre putere §i sanatate. trebuie totu§i sa ne reamintim ca de§i uneori este necesar sa ne privim cu ochi critici slabiciunile §isa ne straduim sa Ie depa§im.la fel ca numero§i alti profesioni§ti de prim rang . in ultima jumatate de secol s-au descoperit tratamente pentru 14boli psihice distincte. conform spuselor lui Martin Seligman. necoapta. in schimb. acea parte a vietii la care ne pricepem §isuntem buni. dar [ea] nu poate avea decat un efect daunator atunci cand vrei sa cIade§ti. eminentul ganditor §ipsiholog Carl lung a afirmat: "Critica are «puterea de a face bine atunci cand exista ceva ce trebuie distrus. a afirmat ca a descoperit peste 40. ActivWitiIepe care unii Ie desfa§oara fara pic de efort pot fi extrem de dificile pentru noi. Insa in conditiiIe in care ne straduim sa ne cladim 0 viata putemica. a nu reu§i nu este niciodata placut §i de aceea multi dintre noi nici nu sunt dispu§i sa ri§te. Martin Seligman. Ceea ce ne sugereaza Seligman . Pentru a avea 0 perspectiva justa asupra realitatii.) Problema este ca perspectiva noastra este eronata. merita oare sa dedicam cea mai mare parte a timpului slabiciunilor copilului? Aceasta orientare asupra slabiciunilor persista in domeniiIe cercetarii §tiintifice §iacademice. fostul pre§edinte al Asociatiei Psihologilor Americani." In mod evident. "Psihologia este «coapta» pe jumatate. (In fond." FRICA DE E~EC Acest sentimenteste suspectul numarul unu. Intr-un recent discurs pe care I-a tinut in fata colegilor sai de breasla.000 de studii despre starile depresive §i numai 40 despre bucurie.

intentionam sa ne folosim de punctele noastre forte. Va amintiti scena din filmul Chariots of Fire (Carele de foc) cand atIetul Abraham se intoarce la prietena lui. in schimb. starn la locul de munca §i"astupam crapaturile". I-am pus in aplicare §i totu§i n-am reu§it! Ce-mi mai ramane de facut acum?" Pentru a accentua aceasta teama de e§ecuri in utilizarea punctelor forte.112 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Nu toate e§ecurile sunt la fel de importante. mi I-am asumat. Cu cat persoana respectiva este mai egoista. in astfel de clipe putem simti 0 umbra de disperare. Examinandu-Ie insa In detaliu. sau eforturile disperate ale lui Richard Branson de a lansa gama de bauturi racoritoare Virgin Cola.la un moment dat. A§adar. fie ca ne autoevaluam conform propriilor noastre standarde. Sunt foarte putini oamenii care pot spune cu mana pe inima ca nu au simtit macar 0 farama de placere asistand la asemenea e§ecuri "grandioase". Sa ne reamintim. pe care societatea 0 respecta. multi dintre noi incearca sa evite "riscul" de a-§icultiva punctele forte. Din nefericire."? Fie ca suntem competitivi pre cum Abraham. 0 dau in bara. fie de mica placere de a contempla e§ecul altora. in ciuda etemului sfat "incearca. umila. II putem accepta. Chinul sufletesc care insote§te un astfel de e§ec poate fi intens. de pilda. cu atat mai mult ne bucura e§ecul sau. la un moment dat. cea mai putemica senzatie de deznadejde apare intotdeauna atunci cand. in special acelea care pot fi explicate cu u§urinta. din pacate. ce e de facut? Cum va puteti invinge aceasta frica puternica de a e§ua in punctele voastre forte? Ei bine. fara ca imaginea noastra sa fie afectata in vreun fel. Prin urmare. "carpirea" slabiciunilor nu va conduce niciodata la un randament exceptional. incearca din nou". a§a cum am mentionat putin mai devreme. aceasta bucurie pare sa creasca direct proportional cu egoismul persoanei al carei e§ec il contemplam. Cele mai persistente §imai neplacute momente de acest gen survin atunci cand ne bazam pe unul din punctele noastre forte. "Mi-am identificat un talent. dar principiuI este identic. n-am fost pregatit!") fata de cele ale adultilor ("Mi-e teama ca nu este specialitatea mea. II punem in aplicare §i totu§i e§uam. dupa ce a pierdut intr-o cursa pentru care se antrenase asiduu §iIi marturise§te acesteia. in §oapta "Nu cred ca voi putea vreodata alerga mai repede. E 0 activitate destoinica. din aceste doua motive. descumpanit. Dar exista §i e§ecuri care ne impovareaza sufletul §i nu vor sa dispara din memorie. pregatim un plan. dar ne dam seama. Atunci cand cauza care a determinat e§ecul nu are nimic de-a face cu propria noastra persoana. este putin probabil sa scapati vreodata fie de teama de a e§ua. societatea pare extrem de incantata sa ia peste picior tocmai acele persoane care mizeaza pe anumite puncte forte §i. ca ele i§ifac prea putin simtita prezenta. zarva nemaipomenita pe care a creat-o falimentul anuntat allui Donald Trump la inceputul anilor '90. Instinctele noastre primarene fac sa ne bucuram de necazurile aHora. Aceste doua predispozitii par a fi 0 parte integranta a firiiumane. I-am transformat intr-un punct forte. La nivelul gradinitei. Ie puteti eel putin demistifica . dupa ce ne pregatim indelung pentru 0 actiune."). scuzele suna putin diferit ("Hei. Unele sunt destul de u§or de suportat.

" Aeest sfat este u§or de dat §idificil de aplieat dar. Artrebui insa sa va ganditi §ila alteeva: poate direetia cautarii punctelor dvs. a§teptarile nu va sunt rasplatite. a neglija punctele forte §i a-ti concentra atentia asupra slabiciunilor nu reprezinta un semn de umilinta asumata.in eele din urma. este posibil. Dimpotriva. Cu toate acestea. N-are rost sa te faci de ras. ca ai atins un nivel exceptional intr-o activitate. meritul nu va apartine. Sa incepem eu problema egotismului. A-ticladi 0 viata puternica inseamna sa accepti ca rezuItatele sa fie judecatorul suprem al punctelor tale forte. Egotismul se manifesta atunci cand pretinzi. uneori fadmd progrese mari. "Daca nu reu§e§ti din prima. cultivarea propriilor punete forte nu este neaparat 0 dovada de egotism ci. sunt implacabile §ineiertatoare §i. rolul vostru in trans form are a talentelor cu care sunteti inzestrat in punete forte este foarte important. Ati invatat ceva §i yeti folosi folosi aceste invataminte in etapa urmatoare. va doare.fara indoiala. aIteori poticnindu-va. Evident. a§a cum ne sfatuia spiritualul W. eel mai responsabil. fara nici 0 acoperire in practica sau justificare. rasa sau euloarea parului. prin concentrare. practica §i studiu. §i apoi iara§i. in timp ee va cultivati punctele forte. e§ua? Da. sub aspeetul onestitatii fata de tine insuti. In schimb. Dar. Sau. C. forte este gre§ita. nu uitati ca aeesta este . Din acest punct de vedere. in atuuri care va permit sa atingeti in mod constant un randament apropiat de perfectiune. sunteti cel putin liber sa va redirectionati eautarea pentru a fi mai eficient. In ciuda amaraciunii pe care 0 provoaca 0 astfel de descoperire. mai solicitant §i. Rezultatele. ~i daca §i in perioada urmatoare. in definitiv. mai incearca 0 data. Oricum. Apoi renunta. Cultivarea punctelor forte §i egoismul sunt doua chestiuni diferite. totu§i. aceasta va va face din nou sa suferiti. mai degraba. Aveti posibilitatea §iocazia sa porniti de la aeeste talente §isa Ie metamorfozati. Aceasta laudaro§enie inutila sau permanenta infumurare este intr-adevar ridicola. in functie de crezul dumneavostra. il transformati intr-un punct forte §i. masurate in mod obiectiv. Ati putea. de responsabilitate. identificati un talent. cel mai onorabillucru pe care il puteti face este de a porni de la potentialul inerent de forta al talentelor proprii §i de a cauta modalitatea de a-I aduce la un nivel maxim. Este oare 0 dovada de egotism sa iti petreci viata euItivandu-ti punctele forte? Toate datele pe care Ie avem in urma cercetarii noastre ne indica un raspuns negativ la aceasta intrebare. rezultatele tot nu se ridiea la inaJtimea a§teptarilor? Ei bine. Nu trebuie sa va mandriti mai mult de talentele native decM va mandriti de sexul. vor exista momente cand punctele tale forte vor fi judecate nefavorabil. ce importanta are aeest lucru? Care este eel mai rau lueru care soar putea intampla? A§adar. ci aproape 0 iresponsabilitate.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 113 suficient de mult pentru ca nici una din ele sa nu va impiedice sa va cultivati punctele forte. Talentele naturale sunt daruri de la Dumnezeu sau aecidente genetice. dar aceasta nu trebuie sa va descurajeze complet. Fields.

in buna parte. §inu 0 via!a de om putemie. nu observa!i niciodata ca angaja!ii va evita compania. care este amagirea. ar putea expliea." Poate nu sunte!i de acord eu aeest aforism. In cazul in care va afla!iin aeeasta situa!ie. Filozoful Baruch Spinoza afirma caodva: "Afi ceea ce suntem §ia deveni ceea ce suntem capabili sa devenim este singurul !el al vie!ii. ii dati ascultare. intr-un fel sau altul. In ciuda realizarilor. insa nu realiza!i ca ascultatorii s-au plictisit de moarte. vag.0 senza!ie de nepotrivire ori "sindromul impostorului" sau ve§nica nesiguran!a . FRICA DE SINE S-ar putea sa nu fi!idispus sa va analiza!i punctele forte.aqioneaza.. sim!i!i intr-un mod nelamurit. inva!a" perfec!ioneaza-te. Ea apare atunci cand continua!i sa ae!iona!i. a fiperceptiv. insa este chiar esen!a unei vie!i putemice. nimic din ceea ee va poate oferi aceasta carte. la ureche: "Oare cand 0 sa fiidatln vileag?" §i. cedand numeroaselor tenta!ii care va pot distrage de la atingerea acestui scop. gasi!i un milion de motive cum ca nu a!i fi vinovat.total neinspirat. Sau crede!i ca sunte!i un comerciant genial. Sau. Daea iluzia §i ineapa!anarea de a nu reeunoa§te realitatea v-au "amortit" sim!urile. primite din exterior §i. ac!ioneaza. Ave!i in suflet 0 teama nelamurita sau 0 banuiala ca noroeul §iimprejurarile favorabile. 0 persoana ie§ita din comun.cu toate acestea. atunci va ve!i opri din eautarea adevaratelor punete forte care va earacterizeaza §ive!i sfar§i prin a trai 0 copie palida a vie!iiaItcuiva. Oricum am eticheta acest sentiment . dar nu va pune!i niciodata intrebarea de ce nimeni nu va cumpara produsele. a asculta cu aten!ie semnalele feedback-ului comportamentului personal. dar nu va dati seama. Acest proces .poate parea greoi. . Ori va inchipui!i ca sunte!i cel mai mare eonducator de oameni de la Vince Lombardi pana in zilele noastre §itotu§i. pur §i simplu datorita faptului ea nu crede!i ca sunte!i cine §tie ce. Totce v-am putea spune este ca persoana cfueia ii face!i eel mai muli rau sunte!i chiar dumneavoastra. Carl Jung a reu§it sa formuleze cel mai bine chintesen!a acestei probleme: "Loialitatea fa!a de legea propriei fiin!e este . de fieeare data eand va plimba!i pe holuri. nu a depins de dumneavoastra. Aten!ie..simptomele ne sunt arhicunoscute. eu nelini§te. inva!a. A trill 0 via!a putemica inseamna a fiindrazne!. va imagina!i ca sunte!i discursiv §i ave!i harul oratoriei. perfeqioneaza-te . ca nu a!i avut succes §i. va intreba!i daea sunte!i intr-adevar atilt de talentat precum va ered eei din jur. §i nu punetele voastre forte.114 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE modul in care trebuie traita 0 via!a putemica. De pilda.mai pres us de orice. suecesele. pericolul absolut. propria voastra via!a. nu va poate ajuta. insa: pazi!i-va de eel mai mare pericol imaginabil. ~i aici. continua!i sa gre§i!i. a nu renun!a sa va analiza!i punctele forte. dar eu siguran!a unul din seopurile vie!ii proprii este sa va descoperi!i §isa folosi!i punctele forte pe care Ie ave!i. Auzi!i acea voce interioara §optindu-va. Autoamagirea §irefuzul de a admite realitatea reprezinta 0 combina!ie fatala. un act de mare curaj pe care ni-I asumam in fa!a vie!ii".

yeti rata ocazia de a admira minunea punctelor voastre forte. cei mai multi dintre noi. Nu putea sa nu imparta§easca durerea lor. "Nu predau toti la fel ca mine?" ne-a intrebat el. Traim cu ele zi de zi. ca au dobandit ceva valoros care merita sa fie oferil. sau sa nu se bucure impreuna eu ei de succesele lor. Era. nici din cale afara de curios. Bruce B. cum ar fi certificatele. care nu mai aude sirenele §i claxoanele ma§inilor. Dar nu sunl. pe care ii respecta foarte mult. In schimb. Cand am incheiat acest dialog. Ceea ce tinem sa va reamintim cu orlce pret este ca daca nu va yeti mai autoanaliza. I-am descris felul in care aceasta temall ajuta sa auda intrebarile nerostite.RILE PE CARE VI LE PUNETI 115 A§a se explica partial de ce. reversul medaliei este automultumirea. experientele avute §ipremiile pe care Ie-au primil. atunci toti ar fi !a fel de buni ca tine. incat ele inceteaza sa mai fie inestimabile. Nu pare a surprins. Nu predau toti la fel ca tine. Aceasta este "dovada" faptului ca s-au perfectionat. ~i. de teama ca nu yeti gasi mai nimie. dar tu poti §i §tiicum sa 0 facioTu chiar predai. Cu cativa ani in urma. Ie folosim cu atata u§urinta. raspunsul a fast "Nu. Nu am dori sa sugeram aid ca aceasta teama este profund negativa. La fel ca cetateanul New York-ului. Bruce. insuflandu-Ie studentilor sai. Unul dintre cele mai puternice talente ale sale era Empatia. In definitiv. incat nu Ie mai vedem. a ca§tigat unul dintre cele mai prestigioase premii decernate profesorilor in America. Evident. 0 extraordinara putere de concentrare. Nu putea sa nu observe semnele care ii dezvaluie starile emotive ale fiecarui student. oamenii nu se refera decat rareori la talentele lorinnascute.INTREBA. pentru nesiguranta. Nu putea sa nu raspunda la sentimentele pe care Ie sesiza. el excela in crearea unui me diu propiee invatatului. . In cadrul programului Gallup de studiu al performantelor profesionale. Am folosit cuvantul "reamintim" deoarece exista atat de multi oameni carora punctele forte Iise par ceva de la sine inteles. nedumerit.nd trebuie sa-§i descrie punctele forte. atunci dl. i-am luat un interviu §iapoi i-am prezentat informatiile referitoare la punctele sale forte pe care ni le-a dezvaluit studiul nostru." Bruce cazuse in capcana in care eadem §i noi. studentii §i parintii studentilor sai. sa il faca pe fiecare student sa simta ca este auzit §iinteles. pe fata lui Bruce era intiparita 0 expresie de nedumerire. Conform feedback-ului pe care ni I-au prezentat colegii lui. sa anticipeze obstacolele pe care fiecare dintre studentii lui Ie avea la invatatura §i sa-§i adapteze stilul predarii in a§a fel incat sa poata depa§i aceste obstacole impreuna eu cursantii saL I-am zugravit in culori cat se poate de vii 0 imagine a modului in care el a reu§it sa-§i transforme acest talent intr-un punct forte fenomenal. pur §i simplu. suntem atat de aproape de punctele noastre forte. a§a incat am discutat despre modul in care forta acestui talent ii permitea sa perceapa sentimentele fiecarui student. Nu avea nici macar aerul ca s-ar simti flatal. diplomele. ei vorbesc despre lucrurile exterioare pe care Ie-au acumulat in timpul vietii. Daca fiecare profesor ar fi la fel de empatic ca tine.

secretul unei vieti puternice consta in a fi capabil sa ai cat mai multe momente de acest fel. un jucator la bataie are in jur de 500 de incercari in fiecare sezon). diferenta dintre 0 persoana cu un randament acceptabil §i 0 alta cu un randament constant. in acela§i timp excelent §i deplin satisfacator. cei trei clienti in plus in fiecare saptamana. sa zicem. este nevoie sa intelegeti aceste momente in toata profunzimea lor. douazeci §i§apte de lovituri in fiecare runda. sau ambele. Acest tip de cultivare a punctelor forte impune 0 concentrare intensa din doua motive. vei fi considerat unul dintre cei mai buni jucatori ai ligii. Cei mai buni juciitori au. diferenta dintre un jucator obi§nuit §i unul de superclasa este de aproximativ douazeci §icinci de decizii mai bune in fieeare sezon (de regula. Jucatorii de valoare medie au in jur de treizeci §i doua de lovituri. In al doilea rand. singurele diferente intre un comerciant care se chinuie sa-§i vinda produsele §i unul extraordinar pot fi. Trebuie sa FiJi con§tient de competenta voastra.un randament. aceasta persoana nu face alteeva decat sa aleaga un numar foarte mic de optiuni care i se par a fi cele mai potrivite. Nu este deloe u§or sa obtii 0 competenta con§tientizata cu (doar) cinci teme predominante ale talentului.Vatrebui sa discerneti care au fost punctele forte §imodul in care s-au combinat ele pentru a va permite sa aveti acea realizare sau sentimentul de satisfactie pe care vi I-au prilejuit. sau perceperea a doua reactii emotionale in plus in timpul unei. A§adar. diferenta dintre un nivel exceptional §i un nivel mediu este la fel de mica. la 0 examinare atenta. in mod constant. In primul rand. cat de mic este acest numar? La baseball. e§ti un jucator de valoare medie. dacalove§ti mingea bine de 270 de ori suceesiv la fiecare 0 mie de incercari. La locul de munca. aproape perfect este foarte midi. Pentru a realiza acest lucru. Ceea ce i§ipropune Testul este sa va ajute sa atingeti un randament apropiat. . in baseball. In golful profesionist. in rnedie.De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? Scopul principal al Testului Clifton (StrengthsFinder) al Identifidirii Punctelor Forte nu este sa va rezumeze sau sa va ofere un portret complet al caracterului vostru. Aceasta din urma nu face aproape niciodata ceva complet diferit. de§i este greu de crezut ca nu ati trait pana acum momente de succes §iimplinire. Daea reu§e§ti 320 de lovituri din 0 mie. de perfectiune . Confruntata zilnic cu aproximativ 0 mie de decizii instantanee.

iti petreci toatii viata intre ramele punctelor tale forte. evident. obi§nuit. instinctive la lumea exterioarii . cii reactiile dvs. nu Ie mai poti vedea. a§a incat nu e deloc surprinzator ca. evidente.nu sunt banale. Ei bine. dupa un anumit timp. nu-§i pretuia calitatile. Noi speram ca am reu§it sa vii demonstram. banal chiar. "Nu predau toti la fel ca mine?" o veche maxima spune cii nu poti vedea tabloul dacii te afliintre ramele acestuia. reactiile dvs. Ele vii fac sii fiti diferit de toti ceilalti.116 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE intrucat facea toate aceste lucruri fara sa vrea. obi§nuite.acele lucruri pe care Ie simtiti fire§ti . prin dezvaluirea celor cinci teme predominante pe care Ie aveti. . Dimpotrivii. Totulii piirea atat de u§or. instinctive sunt unice. Ele vii fac extraordinar.

la 0 examinare atenta. A§adar. Nu este deloc u§or sa ob!ii 0 competenta con§tientizata eu (doar) cinci teme predominante ale talentului. in medie. Ceea ce i§ipropune Testul este sa va ajute sa atingeti un randament apropiat. In primul rand. in baseball. diferen!a dintre un jucator obi§nuit §i unul de superclasa este de aproximativ douazeci §icinci de decizii mai bune in fiecare sezon (de regula. este nevoie sa in!elege!i aceste momente in toata profunzimea lor. Aceasta din urma nu face aproape niciodata ceva complet diferit. douazeci §i§apte de lovituri in fiecare runda. cei trei clien!i in plus in fiecare saptamana. sa zicem. secretul unei vie!i putemice consta in a fi capabil sa ai cat mai multe momente de acest fel. Pentru a realiza acest lucru. diferen!a dintre un nivel excep!ional §i un nivel mediu este la fel de mica. Cei mai buni jucatori au.un randament.De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? Scopul principal al Testului Clifton (Strengths Finder) al Identifidirii Punctelor Forte nu este sa va rezumeze sau sa va ofere un portret complet al caracterului vostru. e§ti un juciitor de valoare medie. sau perceperea a doua reactii emo!ionale in plus in timpul unei. in acela§i timp excelent §i deplin satisfacator. Trebuie sa fip con§tient de competen/a voastra. diferen!a dintre 0 persoana eu un randament acceptabil §i 0 alta cu un randament constant. sau ambele. Confruntata zilnic cu aproximativ 0 mie de decizii instantanee.Vatrebui sa disceme!i care au fost punctele forte §imodul in care s-au combinat ele pentru a va permite sa ave!i acea realizare sau sentimentul de satisfac!ie pe care vi I-au prilejuit. In golful profesionist. aproape perfect este foarte mica. Cat de mic este acest numar? La baseball. un jucator la bataie are in jur de 500 de incercari in fiecare sezon). . In al doilea rand. Acest tip de cultivare a punctelor forte impune 0 concentrare intensa din doua motive. Jucatorii de valoare medie au in jur de treizeci §i doua de lovituri. de perfectiune . vei fi considerat unul dintre cei mai buni juciitori ai ligii. de§i este greu de crezut ca nu ati trait pana acum momente de succes §iimplinire. aceasta persoana nu face altceva decat sa aIeaga un numar foarte mic de op!iuni care i se par a fi cele mai potrivite. Daca reu§e§ti 320 de lovituri din 0 mie. in mod constant. daea love§ti mingea bine de 270 de ori succesiv la fiecare 0 mie de incercari. La locul de munca. singurele diferen!e intre un comerciant care se chinuie sa-§i vinda produsele §i unul extraordinar pot fi.

Ie spuneti colegilor dvs. Va ereati un dosarin care puneti decupaje pe care Ie cititi cel putin 0 data la trei luni. dar nu v-ati gandit niciodata sa 0 folositi in profesiune. de§i cititi mult. secretul randamentului constant apropiat de perfectiune consta in aeest gen de diferente subtile sau lucruri de finete. Pentru a stapani astfel de lucruri de finete. A Ie cizela pe toate cinci inseamna 0 munca de 0 viata. A§adar. descoperiti ca daca stapaniti aceasta comoara de informatii proaspete. ScoCitetiin evidenta scopul comun pe care il aveti §i nevoia de sprijin reciproc. acum faceti 0 schimbare. daca una dintre temele predominante este Conectare. va daditi reputatia unuia dintre cei mai buni oameni de echipa ai firmei respective. v-a placut intotdeauna senzatia de bine §i de pace sufIeteasca pe care aceasta tema v-a da in viata personala. Vatrebui sa va studiati temele predominante §i sa gasiti modalitatea in care acestea se pot combina pentru a deveni puncte forte. In mod deliberat. A cizela chiar §i 0 singura tema pana sa devina un punct forte. De pilda. in adevaratul sens al cuvantului. In curand. Prin urmare. Insistati asupra faptului ca grija unuia dintre colegi pentru detalii a u§urat enorm munca celorlalti. Drept urmare. va reprezenta un test pentru con§tiinta de sine §iinspiratia voastra. va hotfuati sa faceti 0 mica schimbare in programul saptamanal. Sau poate. treptat. s-ar putea sa descoperiti ca. daca una din temele voastre predominante este tema Coleetionar. v-ati putea da seama brusc ca 0 u§oara deplasare a accentului de pe 0 anumita tema.118 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE prezentari. la unul exceptional. nu reu§iti sa va disciplinati indeajuns pentru a aduna istorisiri §ifapte interesante. Cateva intrebari in plus §i eateva momente in plus de aseultare a interloeutorului pot fi singura diferenta dintre un mentor exemplar §i un §ef medioeru. Meditand astfel asupra lor. deveniti mai uti! §imai creativ. puterea de intelegere spore§te. . este nevoie de indemanare. pe 0 aIta sau o aprofundare a cuno§tintelor intr-un anumit domeniu este tot ce aveti nevoie pentru a face saHul de la un randament mediu. ori un singur lucru spus in eel mai potrivit moment pe durata unei eonversatii. de serviciu ca eforturile fiecaruia dintre ei au avut un rol important in activitatea intregului colectiv. lndiferent ee profesie aveti.

insa in lumea reala aceste diferente pot fi lipsite de sens. Fiecare dintre ele. ea se va face simtita doar atunci cand 0 persoana va cere sfatulin legatura cu cariera lui(ei). Indiferent de situatia in care v-ati afla. instinctiv. La fel. temele reactive nu se manifesta decat ocazional. . Temele predominante sunt cele care va definesc insa§i esenla. daca una din temele predominante este Oezvoltator. va calculeaza cele mai putemice teme §i va prezinta primele cinci. Temele reactive pot fi utile uneori. yeti aborda orice situatie intrebandu-va "Ce-ar fi sa .. ele va filtreaza lumea. diferenta efectiva dintre tema numarul unu §i tema numarul cinci. daca Strategic nu este decat 0 tema reactiva. sau faceti jogging ori stati treaz noaptea. Oeci. Cea de-a cincea tema este cea mai putin puternica dintre temele voastre predominante.Are vreo insemnatate ordinea temelor mele predominante? Teoretic. Spre deosebire de acestea. ?" Fie ca va aflati sub du§. daca gandirea Strategica este 0 tema predominanta. De pilda. el este nu. alldentificarii Punctelor Forte evalueaza fiecare dintre raspunsurile date. din punct de vedere tehnic. §iintre cele intermediare poate fiinfinitezimala. yeti cauta in permanenla ocazia de aMiajuta pe cei din jur sa aiba succese in activitatea lor. Perfectionarea lor este preocuparea dumneavoastra constanta. predominante nu depind de nici un ajutor din afara. insa temele dvs. Testul Clifton (StrengthsFinder). mintea nu va putea inceta sa faca. In lumea matematicii. In primul rand. In schimb. practic. daca Oezvoltator este doar 0 tema reactiva. este absolut independenta §iare 0 importanla cruciala in cultivarea punctelor forte. de obicei atunci cand va confruntati cu 0 situatie cu totul §i cu totul neobi§nuita. planuri. de la prima pana la ultima. Pe de alta parte. deoarece ele va pot permite sa aveli un randament acceptabil atata timp cat imprejurarile sunt favorabile. Ele sunt puternice tocmai datorita faptului ca sunt instinctive. diferenlele exista. ea nu se va manifesta decat atunci cand vine momentul sa alcatuiti planul cincinal de afaceri al firmei dvs. Aici facem 0 distinctie intre temele voastre predominante §i cele reactive. raspunsul este afirmativ dar. In al doilea rand. Cu toate acestea. prima tema enumerata este cea mai puternica tema care va caracterizeaza. obligandu-va sa va comportali in anumite moduri repetitive. simtire sau comportare care va caracterizeaza. scopul practic al Testului Clifton este de a pune in evidenta modelele dominante de gandire. in ordine descrescatoare. va sfatuim sa nu acordali prea multa importanla ordinii temelor predominante..

am "tesut" cele mai comune conexiuni §i Ie-am transformat In modele. imprimeurile §ibroderia In spic sunt §i ele modele. altele sunt "defecte". cele treized §i patru de teme nu au 0 existen!a reala. In descrierea fiecarei teme.ereditate. Din motive care tin de domeniul eviden!ei .Nu toate afirmatiile din descrierea temei sunt valabile in cazul meu. §i nu un Intreg. Pentru a extinde aceasta analogie. pentru un observator. totu§i. temele sunt modele In aceea§i masura In care tartanul. atund cand am hotarat sa prezentam concluziile cercetarii noastre §i sa cream un limbaj comun care sa permita explicarea punctelor forte umane. In schimb. De ce? Intr-un anumit sens. La fel.re!eaua cerebrala a fiecarei persoane este unidi. In acele competi!ii pe care dumneavoastra sau ceilal!i cu aceea§i tema Ie considerati importante. sentimentelor sau comportamentului fiecarei persoane sunt create de conexiunile re!elei sale mintale. Nu putem identifica 0 zona Realizator Intr-o parte a creierului §i 0 zona a Crezului. Unele dintre aceste conexiuni sunt puternice. Astfel. au devenit cele treized §ipatru de teme prezentate In Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. Intrucat fiecare dintre aceste teme constituie un rezumat. cu scopul de a analiza punctele forte umane. educa!ie. Cand organiza!ia Gallup a intervievat cele doua milioane de persoane care au ob!inut succes In cariera. ulterior. Modelele recurente ale gandirii. de fapt.este posibil ca nu toate aceste conexiuni sa va reprezinte la fel de bine. care au aceea§i tema. configura!ia unica a re!elei cerebrale a fiecarei persoane intervievate. nid pentru voi. Intr-o alta parte. cultura . daca ave!i tema predominanta Competitie. ceea ce am cercetat a fost. care. Grice tesatura cu 0 stilizare In forma de spic contine fire u§or diferite unele de altele dar. nid pentru altii ca voL . se poate sa va atraga §i alte Intreceri fa!a de cele preferate de alte persoane. concreta. !esatura In ansamblul ei va avea mereu aceasta stilizare. a pierde nu este deloc placut. am Incercat sa includem cele mai frecvente conexiuni caracteristice pentru fiecare model sau tema dar. am fost nevoiti sa ignoram aceasta unidtate.

EIeste mai putin interesat de creativitatea visului sau. Ganditi-va la Bill Gates. dar inlocuim Contextul. Acesta este un aspect pertinent. Martin Luther King.De ce sunt diferit(a) fata de alte persoane care au §i ele unele din temele mele? Foarte putini oameni au acelea§i teme predominante pe care Ie aveti dumneavoastra (de fapt. Iar acum. exista peste treizeci §i trei de milioane de combinatii ale prime lor cinci teme. sa facem 0 singura schimbare. §i la impresionanta sa aspiratie privind existenta unui computerin fiecare casa. pre§edintele companiei Microsoft. Dimpotriva. sa pastram Futurist. visatorul Futurist! Crez nu poate sa nu-§i imagineze 0 lume mai bunapentru oameni. insa visele acestuia tind sa fie foarte diferite de cele din exemplul precedent. este. Tema Context descrie 0 nevoie instinctiva de a cerceta modul in care lucrurile au ajuns in stadiullor actual. Impreuna. tipul general de comportament se schimba radical. cel mai straludt exemplu in acest sens. Tema Ideatie descrie 0 afinitate pentru lumea ideilor §i a conexiunilor mintale. fiecare tema este atat de strans legata de celelaIte. un viitor in . Urmatoarea In§iruire de perechi de teme serve§te drept exemplu aI modului in care. aceste teme pot fi identificate intr-un teoretician creativ. Pastram Ideatia. In timp ce BillGates §icei asemanatori lui i§iimagineaza 0 lume mai buna. dar a §i proiectat aceasta valoare intr-o imagine vie §i emotionanta a viitorului. incepand astfel sa-§i contureze teoria sa privitoare la selectia naturala. astfel ca §ansele de a avea 0 "pereche" perfecta sunt infinitezimale). dar sa inlocuim Ideatia cu Crezul. fiind muIt mai animat de impactul benefic al acestei lumi.fascinatia pentru potentialul pe care iI poate oferi viitorul. inlocuind doar 0 singura tema din fiecare pereche. cu Futurist . Jr. violputeti imagina pe Charles Darwin intrebandu-se de ce ciocurile cintezoilor din insulele Galapagos variau ca forma §i marime. lntrucat nici una din cele cinci teme care va caracterizeaza. care are rabdarea de a privi spre trecut. In continuare. Drept exemplu. nu este izolata de celelalte patru. temele Futurist §iCrez creeaza §iele un visator vizionar. EInu numai ca §i-a dedicat intreaga viata visului egalitatii rasiale. care reprezinta nevoia de orientare a vietii spre un set de valori fundamentale. pentru a cauta indicii care sa explice prezentul. Impreuna. Combinatia de Ideatie §i Futurist creeaza un visator vizionar care poate decela tendintele fundamentale ale prezentului §i apoi i§i imagineaza felulin care aceste tendinte se vor concretiza peste zece ani. lncat ea este modificata prin asocierea cu acestea. probabil. Dr. de obicei de natura altruista.

doua. nu un vizionar. prea eterice. incercati sa nu examinati fiecare dintre temele predominante. Vrea sa Ie afle numele §i sa Ie inteleaga caracterul unic. trei sau chiar patru teme predominante in comun cu voi. considerandu-Ie prea distante. analizati modulin care fiecare Ie modifica pe celelalte §iincercati sa aflati care sunt efectele combinarii lor. Intrucat am ajuns de la Charles Darwin la Maica Teresa schimband doar 0 singura tema. Acesta este singurul mod in care se poate asigura ca traie§te in rezonanta cu valorile sale. dar sa inlocuim tema Futurist cu Relationare. Aceasta persoana are drept model spiritul Maicii Teresa mai degraba decat spiritullui Martin Luther King. Jr. In aceasta consta secretul adevfuatei con§tiinte de sine. va puteti da seama de ce comportamentul vostru poate fi substantial diferit fata de eel al persoanelor care au una. In concluzie. izolata de celelalte patru. Aceasta persoana nu prea are timp sa proiecteze imagini pline de inspiratie. Temele Crez §i Relationare creeaza impreuna un misionar. care reprezinta dorinta de a cunoa§te bine oamenii din jurul tau §i de a avea relatii apropiate cu ei. pot sa stea impreuna in aceea§i sala de clasa §i se pot plimba de mana pe strada.122 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE care 0 fata de culoare §i un baiat alb pot bea apa de la aceea§i ci§mea. sa pastram tema Crezului. In schimb. . In sfar§it. ea dore§te sa fadi cuno§tinta cu oamenii pe care ii ajuta. In schimb.

. fie vizionar. avea ca teme predominante atat Cuceritor (pasiunea de a cauta sa-i cucereasca pe cei dinjur). Puteti fi fie egoist. Aceasta presupozitie.dupa ce am vazut versiunea finala a contractului. dar niciodata §iuna. avea prieteni ingineri constructori. pe aceea§i lungime de unda cu scenari§tii respectivi. pentru ca era mai in tema decat mine. Tema Cuceritor Ii permitea sa discute cu sute de persoane ziinic in incercarea sa de a obtine cele mai promitatoare proiecte de film. Testele de personalitate realizate pana in prezent tind sa porneasca de la presupunerea ca trasaturile fiintei umane se exclud reciproc. unul din membrii asociatiei s-a ridicat la §edinta pe care am organizat-o §i a spus ca ar vrea ca el sa fie acela care conduce Iicitatia.bancherin domeniul investitiiIor. se simte perfect. astfel. ori extrovertit. ori/ori nu pare a avea 0 relevanta prea mare in viata de zi cu zi. el ne-a raspuns ca aceasta combinatie a temelor Cuceritor §i Intelect i se pare perfect normala. Leslie T. §i cate §i mai cate. pre§edintele unei companii de fiIme din Hollywood. "Sunt genul de om care ura§te petrecerile. Pentru ca era un contract destul de substantial. puteti fi ori introvertit. De piIda. ori/ori constituie premisa de la care POrnesc chestionarele testelor de personalitate. incat pana la urma am renuntat §ii-am dat aprobarea. a trebuit sa supervizez licitatia pentru un proiect de constructie a unei gradini amplasate in apropierea imobilului nostru. ii permitea sa simta viata interioara a personajelor din scenariiIe pe care Ie parcurgea §i sa se afle. dar i§i dorea acest lucru atat de mult. cat §iIntelect (definita ca nevoia de singuratate §i de meditatie).. David G. In timpul interviurilor pe care Ie-am realizat in cadrul studiului nostru. din simplul motiv di aceasta presupozitie. Testul Clifton (Strengths Finder) al Identificarii Punctelor Forte nu este alcatuit astfel. intrebarea face imposibiia inregistrarea in test a ambelor raspunsuri. Tema Intelect iIfacea sa aiba un aer meditativ §i. Fiecare intrebare este conceputa in a§a fel incat scorul ppzitiv pentru una din trasaturi asigura in mod automat un scor negativ pentru trasatura opusa. "In calitate de pre§edinta a asociatiei de locatari din imobilul in care locuiesc. am descoperit ca nici macar nu anuntase ca se va organiza vreo Iicitatie." In urmatorul exemplu. fie placut.Sunt unele teme "antagonice"? Raspunsul la aceasta intrebare este negativ. Astfel de intrebari au primit denumirea de intrebari "ipsative". Cand I-am intrebat pe David in legatura cu aparenta contradictie. am intalnit sute de mii de oameni care erau caracterizati de teme care. N-a§ fi vrut sa cedez. fie nostalgic. Pur §isimplu a a§teptat pana . Dar dupa 0 luna. fie altruist. ceea ce inseamna ca daca in realitate ai ambele trasaturi. la prima vedere.lucru extrem de important. ne-a dezvaluit doua dintre cele mai pregnante teme ale sale. am intentionat sa conduc chiar eu Iicitatia respectiva. 0 data ajuns la 0 petre cere. dar care. fie agresiv. aparent "opuse": Armonie (disponibilitatea de a evita cu orice pret conflictele) §i Conducere (nevoia de confruntari). Cu toate acestea. ar fi putut fi considerate opuse. §i alta.

Din punet de vedere praetie. in acela§i timp. dar intotdeauna unie. insa ele reflecta 0 realitate de netagaduit. dar erau la fel de pasionali de date Ie concrete §i de dovezi (temaAnalitie). dar care erau animali. dar tot simli ca." Acestea sunt doar doua din sutele de mii de alte exemple. de fapt. alteori enervant de unie. Am intalnit comercianli care aveau 0 predileclie pentru idei (tema Idealie). A fost pentru amfmdoi un moment foarte delicat pe care. aeeasta inseamna ca posesia unei anumite teme nu va va impiediea niciodata sa aveli oriee alta tema.lnitpreoli care i§i dedieasera viala ajutorarii celorlalli (tema Crez). de pasiunea de a ca§tiga (tema Competilie). nu I-am depa§it nici in prezent. M-am enervat la culme. §ianume aeeea ea nu este deloc u§or sa ineorsetezi oamenii in anumite tipare. Am coneeput Testul Identificarii Punetelor Forte toemai pentru a seoate in evidenla aeeasta unicitate. Am int~l. . Aeeste combinalii pot parea incompatibile.124 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE in ultima clipa §iapoi i-a dat contractul unui prieten. uneori minunat de unie.nu poli trece peste a§a ceva fara sa-i spui cum stau lucrurile. Am deseoperit chiar §i seriitori a carar pasiune pentru trecut (tema Context) nu era egalata decat de pasiunea pentru viitor (tema Futurist). Fieeare dintre noi este unie. Situaliile de genul asta pot fi dificile fiindca nu poli spune ca Ii e§ti §ef. A§a ca I-am chemat sa stau de yorba cu el §i i-am spus cat de mult m-a dezamagit.

Compunand aceste reactii intr-un model. Din aceste motive (§i pentru ca avea capacitatea de a-§i comunica ideile In scris). Indiferent cat de muIt v-ati dori sa va transformati. cu temele predominante. de§i este adevfuat ca temele dumneavoastra pn:~dominante nu se vor schimba foarte muIt in cursul vietii.89. in timp ce talentul ei de Conducator Ii simplifica sarcina de a pune intrebari dificile. Interesant este faptul ca de§i cuno§tintele §i abilitatile pe care Ie folosea acum erau complet diferite. Inzestrata cu teme precum Empatia §i Conducerea. aceste teme predominante sunt durabile. dar 0 ajuta totodata sa gaseasca cele mai potrivite cuvinte pentru a face ca familia pacientului respectiv sa-§i poata exprima muItitudinea de sentimente contradictorii. Una dintre persoanele pe care Ie-am intervievat in cursul cercetarilor realizate a fost Danielle J. era interesant. Zece ani mai tarziu. a fost foarte apreciata §i avansata pe postul de redactor-§ef. aceste trasaturi Ii permiteau sa se "alature" familiei din punct de vedere emotional. ea §i-areevaluat viata §i§i-a dat seama ca §i-arputea aduce 0 contributie mai importanta daca ar intra in randurile celor care ajutau familiile celor internati. A§a incat a Inceput sa studieze pentru a putea lucra in domeniul terapiei §i§i-apfuasit slujba pentru a lucra la eel mai apropiat azil. §i-ainchis la un moment dat computerul §i §i-a schimbat serviciul. Danielle avea 0 cariera de succes in domeniul jurnalismului. trebuie sa va informam in legatura cu doua lucruri. Inainte de a stabili care sunt cele cinci teme predominante care va definesc ca individ. Testul i§ipropune sa identifice cele mai pregnante aspecte ale retelei mintale. A devenit asistenta intr-un azil de batrani. §ise prea poate ca aceste achizitii noi sa va deschida noi orizonturi. Stimulata de numeroasele vizite pe care i Ie facuse mamei ei. ~i. Empatia sa ii permitea nu numai sa discearna daca durerea pacientului sau era fizica sau sufleteasca. Empatia sa Ii permitea sa-i faca pe cei pe care Ii intervieva sa se simta In largullor. corelatiile dintre cele doua seturi de raspunsuri a fost de 0. acelea§i teme predominante ale Empatiei §i Conducerii i-au determinat comportamentui §iau ajutat-o sa se remarce. Maiintai. . intemata Intr-un spital datorita unei boli cronice. proprii. In opinia ei.Pot dezvoita noi teme daca nu imi plac cele pe care Ie am? Raspunsul este nu. aceste teme se vor dovedi rezistente la schimbare (in cursul cercetarilor de testare §iretestare in cadrul carora am cerut unui numfu de trei sute de partcipanti sa completeze Testul de doua ori. Jurnalismul. al Identificarii Punctelor Forte evalueaza reactiile voastre spontane printr-o serie de perechi de afirmatii.a§a cum am aratat mai devreme. dar nu Ii aducea satisfactii. pute(i dobandi cuno§tinte §iabilitati noi. sa poata face fata decesului persoanei iubite. conform spuselor ei. corelatia perfecta este de 1). Sau. Testul Clifton. deosebit de interesante.

a§a cum doresc ei. UItimullucru de care au nevoie este ca cineva sa-i ia cu bini§orul. in mod cert yeti fi eliminat. macar partial. Daca nu a~ facut-o. In al doilea rand. Sau poate va recunoa§teti In persoana lui Gillian K. un dansator a carui pasiune pentru scena (tema Importanta) s-a transformat intr-o pasiune pentru un comportament actoricesc in sala de judecata. descumpaniti. poate v-ati reorientat In viata acumuland noi cuno§tinte §iaptitudini..r 126 VALOR1F1CAREA PUNCTELOR FORTE Talentul sau de Conducere s-a dovedit chiar mai puternic decM cel al Empatiei. de cele mai multe ori pur §i simplu refuza sa creada. unde rolul ei era de a Ie explica doctorilor actiunea ultimelor medicamente descoperite. Ce s-a intamplat? V-atischimbat? AtidezvoItat brusc noi teme predominante? Nu. V-ati putea identifica in persoana lui Brian M. au nevoie de cineva care sa preia comanda. dar esenta. ca 0 consecinta a acestor schimbari infime. dintr-un motiv sau altul. darva simtiti Incorsetat de temele voastre predominante. Ceeace s-a intamplat de fapt a fost ca modelul reactiilor voastre s-a schimbat Intr-o foarte mica masura §i. dupa ce a renuntat la cariera artistica §ia studiat dreptul. La fel ca Danielle. soarputea sa descoperiti una sau doua teme noi In Iista prime lor cinci teme predominante. In schimb.In nici un caz. totu§i.1n acest caz. Invatati din exemplele lor. prin deprinderea de cuno§tinte §i aptitudini noi. 0 yom lasa pe Danielle sa descrie modulin care a folosit acest talent In noul sau rol: "Atunci cand familia abia a aflat ca persoana la care tin atat de muIt va muri. sentimentul cel mai vizibil pe care IIIncearca este unul de §oc. poate va hotarati sa completati Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. Nu Ie vine sa creada ce aud. acesta i§i va pierde foarte muIt din acuratete. yeti putea sa dati vietii voastre un aIt curs. Am descoperit ca ma pricep foarte bine sa preiau controlulIntr-o astfel de situatie. de mai muIte ori.) . Brian §i Gillian.in consecinta.Chiar daca nu yeti reu§i sa va reconfigurati reteaua mintala. dar puteli dezvoIta noi puncte forte. Sunt furio§i. spontaneitatea care este atM de importanta §i. nu. Modelul general al raspunsurilor nu s-a schimbat decM foarte putin. §i-au schimbat complet interesul in viata prin deprinderea de cuno§tinte §iabilitati noi. Nu puteti dezvolta teme noi. ati hotarat sa IIcompletati de trei ori intr-o perioada scurta de timp. 0 profesoara a carei dorinta de a ajuta pe altii sa Invete (tema DezvoItator) §i-a gasit 0 noua aplicare In cariera de specialist al unei firme producatoare de medicamente. Eu erarri prezenta §i claritatea de care aveau nevoie. (Un avertisment: rezuItatele testului nu sunt credibile daca. Viata voastra poate constitui un alt exemplu In acest sens. temele cu numarul §ase §i §apte au schimbat locul cu doua din primele cinci. La cea de-a treia completare a chestionarului. sa Ie spuna exact la ce se pot a§tepta §i ce trebuie sa faca. In continuare. Ordinea temelor s-a modificat.." Danielle este doar unul din miile de exemple de persoane ale caror teme au ramas constante dar care.

eu sa-i pot raspunde. IntrucM multi dintre noi ratacim in viata. Pe parcursul cercetarii realizate. la fel de superficiale. Puteti evita aceasta nesiguranta.>. am trait-o. nesiguri de cine sun tern de fapt. ne autodefinim prin cuno§tintele sau realizarile acumulate pe parcursul vietii.Nu voi deveni prea marginit daca ma concentrez exclusiv asupra temelor mele? Aceasta este 0 intrebare pusa frecvent §i este firesc sa va ingrijoreze. puteti intr-adevar afla c. sex.ine sunteli de fapt. Ar insemna sa ne periclitam identitatea. cu toata sinceritatea «Da. Mai mult deeM atat. am luat interviuri multor lideri de grupari religioase. yeti ajunge sa apreciati mai mult oamenii care poseda teme. Va vedeti deja ca 0 persoana cu vederi inguste. Nesiguranta noastra in ceea ce prive§te propria noastra persoana ne infraneaza curiozitatea pentru lumea exterioara. chinuiti de permanenta suspiciune ca ne clMim viata de pe azi pe maine. fie ca este yorba despre experiente noi sau oameni noi cu care facem cuno§tinta. rasa sau alte etichete de acest gen. aflata mereu in schimbare. lips ita de autenticitate. §i-a descris filozofia vietii in felul urmator: "Incerc sa-mi traiesc viata astfel incat atunci cand voi muri §i Creatorul meu ma va intreba «Aitrait viata pe care ti-am dat-o?». yeti deveni de fapt mai putemic. Ii definim prin notiuni precum educatie. Concentrandu-va asupra primelor cinci teme proprii. Nefiind siguri de cine suntem de fapt. daca analizati aceasta temere mai bine. slab pregatita. Definindu-ne astfel. Ea implica ideea ca aveti 0 viata anume care trebuie traita §i ca orice alta viata este falsa. Concentrandu-va asupra celor cinci teme predominante pe care Ie aveti. Concentrarea asupra temelor voastre fundamentale va face sa va temeti ca yeti deveni atat de preocupat de sine. mai deschis spre noi orizonturi §i. stareta a unei manastiri benedictine. nu mai sun tern dispu§i nici sa incercam sa ne dam seama cine sunt cei/alp. Si totu§i. pentru ca atunci. am fi fortati sa punem in pericol pretioasa noastra colectie de realizari §i experienta. va veti da seama ca teama este neintemeiata. Gasim un adapost in aceste generalizfui. Puteti invata ca . Unul dintre ace§tia. ceea ce este extrem de important. Puteli afla ca nu va claditi destinul de pe azi pe maine. ce va inconjoara. ne este teama chiar §i sa ne gandim la aceasta intrebare. incM curand nu yeti mai fiin stare sau dispus sa reactionati adecvat in lumea diversa. In schimb." Indiferent care v-ar fi crezul religios. egocentrica. care sunt foarte diferite de ale voastre. nu mai suntem dispu§i sa ne schimbam cariera ori sa invatam sa facem ceva nou. in noua cariera. intrebarea "Ii-ai trait viata?" intimideaza. mai robust. Si aceasta frica ne incorseteaza.

Primele cinci teme proprii reprezinta explicatia succeselor §irealizanlor voastre. indiferent de formularea acestor obligatii. in general. din paeate. concentrandu-va asupra temelor voastre distinete. yeti capata increderea de a aprecia temele oamenilor din jur. ziarista/asistenta terapeuta despre care am discutat mai devreme. ele pot crea un stres imens §i. varsta sau slujba voastra. aceasta con§tiinta de sine va va insufla increderea de a va elibera de tirania ve§nicului lIar trebui". Atunci chiar traiti viata pe care sunteti menit sa a traiti. deoarece Compania §i societatea. Acest tip de con§tiinta de sine conduce la cre§terea increderii in sine. De ee? Deoareee cu cat yeti §timai bine modul in care se combina temele proprii.128 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE succesele §i realizarile voastre nu sunt intamplatoare. datorita faptului ca a con§tientizat ca talentele sale (Empatie §i Conducere) vor ramane la fel de pregnante in noul rol pe care §i-Iva asuma. aceasta con§tiinta de sine va va da increderea de a va putea interesa de 0 noua cariera. §ipentru Gillian. Daca doriti sa traiti 0 viata putemica. este logic ea §i ceilalti oameni trebuie sa fie unici. atunci intr-adevar traiti propria viata. fiecare om trebuie sa aduea in lume a perspectiva care este u§or diferita de a altora. dar a luat cu sine primele cinci teme caracteristice. Poate va incanta . Aprofundand modul in care intelegeti propriile teme predominante. Acest tip de con§tientizare a sinelui va va face sa fiti mai deschis §irealmente va va stimula curiozitatea.valabil §ipentru Brian. dansatorul/avocat. de talentele voastre naturale. Indiferent de rasa. dore§te acest lucru. yeti fi absolut sigur ea nimeni nu prive§te lumea in exact aeela§i fel eu voL Prin urmare. a reu§it sa faca acest transfer spectaculos de meserii. "Artrebui" sa acceptati sa fitiavansat in consiliul de administratie. Cel mai bun mod de a rezista acestei presiuni extraordinare §i de a pomi intr-o directie noua. Lasand la 0 parte asemanarile superficiale. Danielle. va yeti putea §ivoi gandi la schimbari la fel de spectaculoase ale carierei ori poate la un transferin cadrul organizatiei dumneavoastra. convins ca yeti aduce tot ce aveti maibun. Temele talentului au aceasta minunata calitate de a fi transferabile de la 0 situatie la alta. "Ar trebui" sa deveniti avocat sau doctor pentru ca familia dvs. In sfar§it. Ace§ti lIartrebui" pot imbraea 0 multitudine de forme dar. De pilda. profesoara/specialist in farmaceutica. Acela§i lucru este . este sa vaidentificati temele predominante. dar plina de sens. atata timp cat puneti in practica §iva imbunatatiti §i cizelati cele cinci teme predominante. indiferent de traiectoria carierei. fiind intotdeauna fabulos de unic. se a§teapta sa 0 faeeti. Puteti rasp un de ace lei intrebari care intimideaza "Ti-ai trait viata?" spunand ca indiferent de slujba pe care ati ales-o. Totodata. deseori aceste a§a-zise indatoriri nu prea tin seama de chemarea vocatiei. Fiecare dintre ei a fost nevoit sa lase in urma toate succesele §irealizanle pe care Ie avusese in slujba anterioara. ale talentului. coreeta. aceste teme §i punetele forte pe care ele Ie promit sunt singurii "ar trebui" de care merita sa aseultati. eel putin in parte. sexul. Temele predominante influenteaza absolut fiecare alegere pe care a faceti. cu atat mai sigurveti fi de unicitatea dumneavoastra.

eu atat yeti reu§i mai U§Ofsa identifieati §i sa apreciati ealitatile eelorlalti oameni. eu atat mai mult yeti ignora §i temele altora. abia a§teapta sa-§iajute semenii (tema Crez). Sau poate sunteti inzestrat eu talentul de a strange in jurul vostru un grup de oameni care va eunose §i care sunt gata sa faca tot ee Ie sta in putinta pentru a va ajuta (tema Cueeritor).INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 129 provoearea de a eueeri urmatorul varf de munte (tema Realizator). eu cat este mai mare abiltatea de a deslu§i amanuntele propriilor teme. In mod oareeum surprinzator. in timp ee un altul are harul viziunilor de a prefigura implicatiile deseoperirilor dumneavoastra (tema Futurist). in timp ee altcineva. dar altcineva reu§e§te sa se apropie mai mult de aeeste persoane (tema Relationare). Poate exeelati in gasirea modelelor generale in struetura informatiilor (tema Analitic). . Totodata. eu cat ignorati mai mult eombinatia temelor proprii.

Nu trebuie sa fie deloc controlate. Acestea sunt exemple banale. mai degraba.mai degraba ni§te catelu§i decat fiare saIbatice. pre cum o fiara. cel mai bun sfat este sa nu va concentrati atentia exc1usiv asupra punctelor forte. asupra sufletului nostru apasa banuiala ca slabiciunile stau la panda. daca aveti 0 competenta scazuta In tema Strateg. sa gasiIi modalitatea de a va controla slabiciunile. Inainte de a trece de ea. ~i totu§i. lipsa de talent pentru gandirea strategica nu este 0 slabiciune. nu uitati ca nu este 0 definitie a slabiciunii pe care ar utiliza-o cei mai multi dintre noi. deoarece este foarte probabil sa nu fiti un savant. Am definit slabiciunea ca fiind tot ceea ce fmpiedica atingerea unui randament excelent. In perioada In care va straduiti sa va c1aditi viata In jurul punctelor forte. daca sunt lasati In voia lor. In sensul ca ele se refera la cuno§tinte §iaptitudini de specialist. §ipentru voi exista nenumarate domenii In care va lipse§te competenta. Oricat de mandri am fi de punctele noastre forte §i oricat de putemice ar putea parea uneori aceste atuuri. ace§ti catelu§i pot provoca destula panica. n-ar trebui sa va pese catu§i de putin ca In aceste domenii va lipse§te competenta.Cum imi pot contracara slabiciunile? Da. Aceasta definitie ar putea parea evidenta dar. e adevarat. In afara de cazulin care sunteti "In corzi" la un joc precum TrivialPursuit. la fel cum nu este 0 slabiciune sa nu §tii radacina . §i aceasta dintr-un motiv practic: la fel ca pentru majoritatea oamenilor. ci doar ignorate. In acela§i timp. sii nu luati In seama aceasta definitie. toata lumea are slabiciuni. Spre exemplu. Ele sunt irelevante. In strafundurile personalitatii noastre. Speram ca de acuma v-ati dat seama ca slabiciunile sunt mult mai putin impunatoare . A§adar. sa va concentrati asupra punctelor forte dar. multi dintre noi suntem obsedati de slabiciunile noastre. V-am sfatui totu§i ca. De ce? Pentru ca ele nu va Impiedica sa atingeti un randament excelent. Majoritatea ar opta probabil pentru definitia oferita de diqionarele Webster §i Oxford English Dictionary. trebuie sa cunoa§teti ce Inseamna 0 slabiciune. ar trebui sa etichetam aceasta caracteristidi drept 0 slabiciune §i sa va Incurajam sa 0 controlati? Judecand dupa definitia pe care noi am dat-o cuvantului "slabiciune". §ice-i cu asta? A§acum am aratat mai devreme. ignorand astfel complet slabiciunile ci. dar oare sunt ele valabile §ipentru temele talentului uman? Nu cumva. De aceea. care este cel mai eficient mod de a controla 0 slabiciune? Pentru Inceput. care explica termenul de "slabiciune" prin "domeniul In care ne lipse§te competenta". nici faptul ca nu cunoa§teti ordinea elementelor chimice din tabelul periodic nu constituie slabiciuni. dar la cele mai multedintre aceste domenii nici nu merita sa va ganditi. nici inabilitatea de a lucra cu un spectrometru de masa.

caild este 0 rea!itate a sistemului sanitar din ziua de azi. §i nu un talent? Ei bine. irelevanta In majoritatea cazurilor. devine 0 slabiciune distrugatoare In situatia In care pilotati un astfel de avion.ia na§tere 0 slabiciune. Ca atare. solutia este simpla: nu aveti altceva de facut decat sa deprindeti aptitudinile sau cuno§tintele de care aveti nevoie. nontalentulln domeniul Comunicfuii. un nontalent. ignoranta cu privire la viteza de croaziera a unui avion Boeing 747. pur §i simplu. In astfel de cazuri. Ea trebuie ignorata. ca persoana care Intr-adevar hotara§te ce produse medicale folosesc doctorii este. 0 data ce §titi ca Intr-adevar aveti 0 slabiciune. sa zicem. Moment In care ar trebui sa nu va mai pierdeti timpul studiind modalitatile In care ati putea progresa pana la un randament excelent. De pilda. a cuno§tintelor sau a talentului. este greu sa fiti absolut sigur. la fel ca In cazul spiridu§ilor din film care se transformau In lighioane periculoase doar daca erau stropiti cu apa sau daca erau hraniti dupa miezul noptii.iNTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 131 patrata a lui pi. faptului ca nu §titi cum sa conduceti 0 §edinta de stabilire a prioritatilor cu angajatii. soar putea sa aveti dificultati cu vanzarea de produse medicale nu datorita faptului ca v-ar lipsi talentul pentru confruntari (tema Conducere). inofensivln slujba pe care. Inca este slab. un neajuns care va Impiedica efectiv sa atingeti un randament excelent. In calitatea de manager.. 0 absenta.0 zona a lipsei de aptitudini sau de cuno§tinte . incomplet conturate §i. care este eel mai bun mod de a 0 controla? Primullucru pe care trebuie sa-I faceti este sa aflati daca acest neajuns este 0 slabiciune a aptitudinilor. a§a ca !ipsa ta de ap!icatie pentru tema Strateg este. ci pentru ca este 0 pierdere de timp sa Incercati sa vindeti prod use medicale doctorilor. contabilul-§ef al clinicii. ~i totu§i. printr-un proces al eliminarii. Incercand In schimb sa treceti la 0 strategie mai creativa. In viata exista sute de mii de roluri pentru care nu este nevoie sa iei parte la jocuri de genul "Ce-ar fi sa . In momentulln care va hotarati sa deveniti avocat pledant. ati avut-o ca cercetatorin domeniul juridic. " sau sa alcatuie§ti planuri pe termen lung. mai degraba. Ori poate. de fapt. atunci. Cum puteti fi absolut sigur ca ingredientul care lipse§te este 0 aptitudine sau anumite cuno§tinte.. dupa ce ati acumulat cuno§tintele §i ati deprins aptitudinile de care aveti nevoie. dar sfatul nostru este urmatorul: In cazul In care. Intrucat atingerea unui randament excelent nu este ceea ce soar putea numi 0 §tiinta exacta. De exemplu. . La fel. se va transforma Intr-o slabiciune. randamentul dvs. este clar ca ingredientullipsa este talent~l. nontalentele irelevante se pot metamorfoza In adevarate slabiciuni cu 0 singura conditie: de Indata ce va aflati angrenat Intr-un rol care va impune sa folositi zilnic unul dintre nontalentele voastre . problemele pe care Ie aveti In a atribui responsabilitati salariatilor se datoreaza In mai mica masura unei teme Dezvoltator.

incat Ii era practic imposibil sa gaseasca rabdarea de a nota lucrarile tuturor elevilor sai. Acest ciudat ritual reprezinta planul sau de control are a unei slabiciuni cu un potenlial devastator pentru el. creativ. ori a-ti organiza viata in a§a fel incat sa te poti afla unde trebuie la momentul potrivit in oricare zi. " §i sa anticipeze obstacolele. privesc modul in care se poate controla 0 slabiciune a talentului: 1. Aceasta prima etapa nu pare prea creativa. astfel de slabiciuni v-ar putea submina toate punctele forte pe care Ie aveli in alte domenii. inainte sa-§i puna pantofii. este posibil sa nu fiti prea dornic sa facetJ acest efort. prezentate sub forma sistemelor de planuri de redresare. din nefericire. este singura strategie eficienta. ambilios . Am discutat cu 0 directoare care era atat de dezordonata. pas cu pas se dovede§te prea istovitor. puse la punct in urma interviurilor pe care Ie-am luat persoanelor cu un randament excelent.este analitic. incat problema parea sa fie de natura genetica. 2..va trebui sa va apucali de treaba §i sa va straduili sa va perfeclionali. Din motivele prezentate in capitolele precedente. In fiecare dimineala. lucru deloc surprinzator.. ea declarandu-ne ca a facut un angajament fala de sine insa§i ca. Daca nu aveli teme dominante tn aceste domenii . tema Strateg nu se numara printre ele.. sa fad. de§i mintea sa poate anticipa obstacolele care i-ar putea aparea in cale. MazgaJeala pantofilor dis-de-dimineata este cea mai buna tehnica pe care a putut-o nascoci pentru a-§i aminti sa-§i puna zilnic acea intrebare "Ce-ar fi sa . §ipe celalalt. Kevin este manager al departamentului general de vanzari. Aceasta inseamna ca. au aparut mereu in cursul cercetarilor realizate. al unei companii producatoare de software §i. Empatie. el este absolut necesar.132 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Urmatoarele cinci strategii creative.Comunicare. una din responsabilitalile sale este de a crea strategia de vanzari a companiei pentru to ate filialele din Statele Unite. 0 alta persoana careia i-am luat interviu a fost 0 profesoara. sUi0 clipa sa-§i imagineze ce s-arinta~pla daca pe unul din pantofi ar picta cuvintele "Ce-ar". Unele aptitudini sunt necesare pentru aproape orice rol in viata. In caz contrar. Kevin este inzestrat cu multe talente .dar. insa oricum. Planul ei de redresare? 0 regula de a nu corecta niciodata mai mult de cinci . Disciplina sau Responsabilitate . ". in anumite cazuri.. 0 data pe luna.tncercali urmatoarea strategie: elaborag un plan de neutralizare a slabiciunii dumneavoastra. ea nu este obi§nuita sa prefigureze pe indelete toate altemativele care se pot ivi§isa vizualizeze pana la cel mai mic detaliu unde I-ar putea conduce acestea. In cqzul in care efortul de a va perfecliona. a carei capacitate de concentrare era atat de redusa. dar. 0 curalenie totala la biroul ei. "fi sa . Kevin L. Imbum'itii!i!i-va performan!a pas eu pas. Aceste tipuri de idiosincrazii. sau a accepta sa-ti asumi responsabilitatea pentru rezultatele muncii tale. de pilda capacitatea de a-ti comunica ideile. sau a §tisa-I asculti pe cel de Ianga tine. Elabora!i un plan de redresare. §iin mod cert nu yeti atinge un randament excelent in nici 0 activitate dad acesta este singurul efort pe care il yeti face.

in definitiv . articuland un zgomot nedeslu§it. Mai corecteaza cinci. de pilda. A§a incM primul fonem se repeta. deoarece 11 puteti gasi intr-una din temele voastre predominante. cum ar fi cumpararea unei agende pentru a putea avea evidenta programului zilnic. Cuvintele care incepeau cu vocale erau §imai cumplite. la fel ca toti ceilalti. sau de ceva mai "deosebit". Era un defect constant. la varsta de patru ani. Strategia urmatoare va descrie acest lucru. apoi da-i de man care pisicii. de ceva extrem de banal. unde unii dintre colegii lui au fost foarte cruzi cu el. Parerea unanima este ca el exceleaza in acest roI. publicul ascuItator dezbracat complet atunci cand aveti emotii inaintea unui discurs.dar restul cuvantului ramanea mult in urma. rara sa poata rosti nid un cuvant. Nu putea nici macar incepe sa rosteasca cuvintele care incepeau cu consoane. Uneori. in afara de I I . Un sistem care va ajuta sa scapati de grija unei slabiciuni. 3.ca incearca sa-I umileasca. de exemplu. Cand incerca sa Ie pronunte. Nu mai trebuie sa spunem cat de chinuitoare a fost aceasta slabiciune pentru Mike. Articula primul sunet al cuvantului destul de u§or . Putea simti acest impuls. §i-ar fi imaginat cel mai rau lucru cu putinta . A§a ca in acel moment se oprea. este consultant §i slujba sa consta in tinerea de discursuri pentru oamenii de afaceri. nu-i subestimati utilitatea. fara a lua cu ea vagoanele trenului. Poate fi yorba. Timpul pe care vi-Iputeti acorda este limitat. Corecteaza cinci. Aveti probabil §i dumneavoastra un plan de redresare pe care 11folositi drept "carja" pentru una din slabiciunile persistente ale unui talent. Acest impediment nu se manifesta doar ocazional sau doar in conditii de stres. Mike a capatat 0 deficienta de vorbire care 11 facea sa se baIbaie. Nimeni nu este mai surprins de acest succes de cat insu§i Mike. iar §i iar. Folosip una din temele predominante pentru a va invinge slabiciunea. Faptul ca tariful sau este de mai multe mii de dolari pentru fiecare discurs pe care 11 tine §i ca agenda sa este plina pentru urmatoarele douasprezece luni pare saconfirme faptul ca este un orator extrem de eficient. Mike K. apoi fa-ti 0 cea§ca de cafea. fiecare cuvant fiind 0 capcana pentru el. cum ar fisa va imaginati. A avut ghinionul sa invete la 0 §coala cu internat in Anglia.era 0 vocala deschisa. Parintii lui. dar prima litera pur §i simplu nu voia sa iasa. un sunet ca al unei locomotive cu aburi care se opinte§te sa paraseasca 0 gara singura. ~i aceasta pentru ca. va va permite sa ca§tigati un timp pe care 11puteti petrece gandindu-va cum sa va cizelati un punct forte. insa oricare ar fi acest plan de redresare. in speranta ca ace§tia vor reu§i sa-I vindece dar. ingrijorati I-au dus la numero§i psihologi §i speciali§ti in logopedie. imboldul de a vorbi clocotea in el. Daca cineva i-ar fi spus acum 20 de ani ca va ajunge sa vorbeasca unor grupuri de patru pana la cinci sute de oameni in fiecare saptamana §isa Ii captiveze cu istorisirile §iideile lui.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 133 lucrari. nu este nevoie sa meditati pre a mult pentru a gasi cel mai bun sistem de redresare.

intr-un mod bizar. Mike a fost ales sa citeasca un text in fala intregii §coli la ceremonia absolvirii. In noaptea precedenta. i§i dadu seama ca se afla la mijlocul discursului. Anii de §coala §i liceu au fost un supliciu pentru el. ani de-a randul. Dupa catva timp. ce-o fi fost in mintea lor? Nu §tiau ca daca il pun sa citeasca totul se va transforma intr-un spectacol penibil? Nu puteau sa schimbe regulile §i sa-I scuteasca de umilinla sigura care il a§tepta? Mike a scris 0 cerere adresata directorului pe care i-a inmanat-o personal.0 ironie pe care astazi a ajuns sa 0 aprecieze . Stia ca nu poate da vina pe §coala in ansamblul ei. Mike s-a enervat. precum ambrozia. Ca toate tragediile. a§a ca a prins cu mainile pfutile laterale ale pupitrului. Mike nu a aflat de la ei nimic care I-ar fi putut ajuta. ca §igroaza care ii chinuia sufletul in zilele dlnd i se cerea sa citeasca cu voce tare un text in clasa. cuvintele au inceput sa curga. cople§it de ridicolul iminent la care urma sa se expuna. Vazandu-§i numele pe lista vorbitorilor. Citise discursul de cinci minute ffua sa se balbaie. iar balbaitul sau transformase discursul planificat sa dureze cinci minute intr -un co§mar de 15minute de suferinla. acordand fiecarui absolvent ocazia sa spuna cateva cuvinte. s-a intamplat un miracol. §i-a spus el. a§a cum se intampla la oamenii normali. cam zece zambete destul de forlate din parte a celor mai buni prieteni ai luL La sfar§itul ceremoniei. Stia ce avea sa urmeze §i nu putea face nimic pentru a evita acea situalie. cu gurile cascate. era 0 §coala cu regim de intemat .ceea ce i-a umplut sufletul de bucurie. incerca un sentiment de satisfaclie pe care nu-l mai simlise niciodata pana atunci. §itotu§i.bineinleles. I§iridica privirea spre auditoriul §ii§ivazu colegii inmarmurili. "multitudine" §i "senzalional". articuland cu 0 u§urinla impresionanta cuvinte-capcana pre cum "inevitabil". ca direclia §colii nu facuse altcevadecat sa respecte protocolul. Si. Curgeau atat de repede §i de lin. §iaceasta era inevitabila. Mike s-a indreptat cu pa§i anevoio§i spre pupitru. aproape de neconceput. ura pe care 0 simlea pentru colegii lui zgomoto§i §i teama chinuitoare a adolescentului ca nu va reu§i niciodata sa se insoare pentru ca nu va putea rosti cuvintele . a rostit uimitor de rapid §i coerent cea de-a doua parte a discursului sau.intr-o buna zi. cateva priviri descumpanite ale colegelor care.r I 134 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE faptul di i se spunea mereu sa nu se mai straduiasca sa concureze cu fratele lui mai mare. Curgeau intocmai cum trebuia sa curga. In dimineala cu pricina. Dupa un deceniu de terapie intensa pentru depa§irea .. au venit in fuga la el §iI-au intrebat: "Ce s-a intamplat?" Buna intrebare. mai mult decat atat. i§i tot batusera joc de el in curtea §colii §i. dupa acest moment. apropiindu-se lin de final. Si. regulile nu puteau fi schimbate. hrana zeilor. Reu§ise. Si. deodata.vrei sa te casiitore§ti cu mine?". incal abia putea sa lina pasul cu ele. dar aceasta se petrecea in Anglia §i. repetase discursul sub supravegherea nemijlocita a directorului.dar. conform planului. S-a poticnit o clipita la cuvantul "sarcasm" . a aruncat 0 privire spre mullimea infatuata §i a tras aer in piept sa rosteasca primul cuvant.

fitimereu atent la talentele care va pot ajuta §ipe voi. Cand se afla in centrul atentiei. dupa eforturile disperate de a scapa de defectul sau de exprimare. cand mergea acasa. In incercariIe de a va depa§i defectele. Ce Dumnezeuse fnlamplase? Intorcandu-se pe firul evenimentelor. atat de infrico§ator pentru unii. Stresul enorm de a vorbi in fata a sute de oameni. nu este deloc de mirare ca atat de multi dintre noi uita faptul ca acest angajat multilateral este doar 0 nascocire a imaginatiei §i ca. Dupa descoperirea acestui talent. este foarte posibiI ca ajutorul "polivalent" de care avem nevoie sa se afle in mainiIe celor de langa noL Intre persoanele cu un randament exceptional carora Ie-am luat interviu. acesta disparuse brusc. Ca urmare directa a acestei indoctrinari. Mintea sa parea sa lucreze mai repede §i i§i gasea cuvintele mai u§or. la fel cum I-au ajutat pe Mike. plin de energie. sortite e§ecului. I-au ajutat sa-§i invinga acest defect. exact inainte sa inceapil sa citeasca textul.0 combinatie a temelor Importanta §i Comunicare. Mike a avut norocul de a-§i identifica talentele care. pierzandu-§i §irul vorbelor. le-a vazut chipurile §i s-a simtit . §i-a ridicat privirea spre ascultiltorii adunati in fata sa. 4. era capabil sa faca ceea ce in viata de zi cu ziii era imposibil: era in stare sa-§i elibereze gandurile blocate In "inchisoarea" mintii sale. in ma§ina. Parteneriatul este una din acele arte care au disparut in lumea corporatista contemporana. la locurile de munca pe care le-a avut. iar apoi din ce in ce mai sigur pe el. Exemplullui Mike demonstreaza cat se poate de elocvent modul in care punctele forte reu§esc sa anihileze slabiciunile. In timp ce unii dintre colegii lui au inghetat in fata multimii. I§i fixa in minte aceasta imagine. de ciltre prietenii sau colegii lui. Mike a inceput sa il puna in practidi in viata obi§nuita §i atunci cand nu avea privirile tuturor atintite asupra luL De fiecare data cand vorbea cu cineva . cuvintele incepeau sa curga. observa chipurile ascultatorilor sai. La inceput lent. Se putea exprima. Din ace Imoment. ci §i sa gaseasca in anturajullor . la telefoni§i Inchipuia ca vorbe§te in fata a doua sute de oameni. in imprejurari cat se poate de "publice". Dupa ce. Gasiy un partener.. nu a mai fost niciodata poreclit "M-M-M-Mike"la liceu. ajunsese sa fie identificat prin prisma slabiciunii sale. cultivate in mod adecvat. am descoperit mii de oameni care au devenit experti in arta parteneriatului complementar modelator. §i-a dat seama ca se simte extraordinar cand se afIa in centrul atentiei . DescrieriIe pe doua pagini pline a sarcinilor de serviciu care revin proaspiltului angajat intr-o firma §i listele chiar mai lungi ale competentelor obligatorii ne-au indoctrinat ideea ca un angajat eficient este un angajat "polivalent". Ace§tia erau capabili nu numai sa i§i descrie punctele forte §i slabiciunile pana la cel mai mic detaliu.. in limbajul Testului Identificarii Punctelor Forte. i§i organiza cu grija ganduriIe §i.dintr-o data. el a devenit mai dezinvolt §i mai sigur pe sine. era pentru el cu siguranta ceva ce il facea sa capete puteri. §i-a dat seama ca.in curtea §colii. timp de zece ani. dimpotriva.INTRESARILE PE CARE VI LE PUNETI 135 defectului sau de vorbire.

Nu-§igase§te intotdeauna partenerul perfect. atunci cand trebuie sa anunte anularea unui zbor sau cand se produc incurcaturi cu biletele. de asemenea recuno§tea ca ii !ipse§te talentul (tema Individualizare) de a afla cu exactitate In ce anume consta aceasta diferenta. (tema Conducere). sau chiar ideea ca trebuie sa dea 0 veste proasta vreunui pasager care nu este deloc recalcitrant. dar care. §itotu§i de multe ori reu§e§te §i. impreuna. astfel ca punctele forte corespunzatoare nu erau prea dificil de identificat.dupa cum el insu§i afirma. i§i pierdea cumpatul §i il enerva pe unul sau altul dintre pasageri. Prin urmare. cand se intimida.in prezent. era con§tient de faptul ca cel mai important asociat pe care urma sa il aiba va trebui sa fie unul a carui pasiune pentru cercetarea in domeniullegilor era la fel de intensa ca pasiunea sa pentru pledoarii. In loc sa incerce sa pretinda ca §tie acest lucru. tiparite cu litere minuscule §i. Ceea ce impresioneaza la aceste exemple nu este. Foarte curand. a ales sa angajeze 0 persoana experta in domeniul resurselor umane. au reu§it sa se asocieze cu contabili care erau a§i in aceste calcule. inainte sa urce pasagerii. profunzimea analizei introspective . Mai exista §i exemplul acelui fermecator. . Ceea ce este realmente interesant este disponibilitatea fiecarei persoane de a-§i recunoa§te imperfectiunea.I I I 136 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE imediat 0 persoana ale carei puncte forte se identificau cu slabiciunile lor. sau in alte momente la fel de nepJacute. aceste parteneriate il ajuta sa evite acele situatii cu care se confrunta in trecut. cei doi asociati au. dar care detesta munca de cercetare pe care 0 presupune efortul de documentare juridica din salile de biblioteca (tern a Context).in fond. practic. cele mai impresionante exemple au fost acelea ale parteneriatelor construite pe baza temelor complementare ale talentului. Unul dintre aceste exemple a fost cel al unui director general care intelegea ideea ca fiecare dintre subordonatii sai imediati erau diferiti unul de altul. Unele dintre aceste slabiciuni erau lacune de cuno§tinte sau !ipsa uner abilitati. al carei rol principal a fost acela de a-I ajuta sa inteleaga idiosincraziile fiecaruia dintre angajatii respectivi. Cu toate acestea. in fiecare dintre aceste exemple tema/temele care lipsesc sunt destul de evidente. in cele din urma. A cere ajutorul cuiva demonstreaza tarie de caracter. ale carui pledoarii in sala de tribunal erau stralucite. a descoperit 0 persoana ai carei ochi straluceau la gfmdul zilelor lungi de munca petrecute in fata unor volume stufoase. dar mult prea bland insotitor de bord pe care il ingroze§te gandul ca este nevoit sa se certe cu un pasager prea zgomotos. Un alt exemplu a fost acela al unui avocat. Am intalnit antreprenori de mare succes pentru care calculele matematice constituiau 0 reala problema §i care §i-au pus in gand §i. merge agale §i-§iintreaba colegii din echipaj daca printre ei exista cineva care i§i poate pastra calmul. §igenii medicale in domeniul geneticii care au avut inspiratia de a cultiva prietenia cu avocati de marca pentru a se asigura astfel ca vor obtine aprobarea lansarii pe piata a medicamentelor rniraculoase descoperite de ei. Pe masura ce i§i consolida cariera. un succes extraordinar. la fiecare cursa.

e destul. Angajalii §tiau ca are 0 fire bI. vei ca§tiga foarte mult respect §i." Aceasta marturisire a provocat un sentiment general de u§urare. dar era con§tienta de el . a folosit aceasta strategIe. Ca atare. nu 0 sa mai incerc sa ma prefac. nu roai incerca!i sa scapa!i de slabiciune. ai face mai bine sa-mi spui chiar tu.. Pur §i simplu. Aceasta strategie trebuie folosita doarin ultima instanta. pentru ca cineva a decretat.avea un defect. in ochii lor. Sfatullor pentru a te descurca atunci cand ai 0 slabiciune deosebit de persistenta? Renunta la tentative Ie de a scapa de ea §i vei vedea daca ii pasa cuiva. Dupa spusele unuia dintre ei. nu lipsita de empatie. aceasta datorita faptului ca au citit undeva ca "folosirea adecvata a simtului umorului" este o cerinta importanta a functiei de manager. Dupa ce tot incercase §i nu reu§ise sa inteleaga misterele sentimentelor pe care Ie nutrea fiecare salariat din subordinea ei. Dadi cineva i-ar fiintrebat. nu avem nevoie. soar putea sa va surprinda cat de utiIa se poate dovedi. Marya facut un important pas inainte in cariera sa de manager. probabil. la inceputul anului. incat poate fi cea mai buna prietena a ta fara sa-§i dea seama. Foarte multi dintre noi ne pierdem timpul. ne-au spus ei. Sau directori Iipsiti de simtul umorului care nu contenesc sa spuna anecdote. in speranta ca vor deveni mai spirituali. De ce? Deoarece suntem Incurajali In acest sens. In al doilea rand. spun and "De azi inainte. acea nota de falsitate. Salarialii au inceput sa 0 considere mai onesta . Daca faci aceasta. In primul rand. ca fiecare angajat trebuie sa aiba 0 viziune de perspectiva asupra evenimentelor. "Marye atat de ignoranta in ceea ce prive§te sentimentele celor din jur. Nu 0 sa pot niciodata sa te inteleg intuitiv."inda. exista angajati carora Ie lipse§te tema Futurist §i care totu§i se straduiesc incontinuu sa priveasca in perspectiva. ar fi spus. Mary K. vei obselVa trei lucruri surprinzeltoare. Increderea §i respectul Incercand sa Invalam sa facem lucruri de care. dar atunci dmd sunteti nevoit sa recurgeti la ea.§i a devenit astfel. la un moment dat a luat 0 hotarare. pur §i simplu. A marturisit in fata fiecaruia dintre angajalii sai ca nu are talentul Empatiei.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 137 5. ci cum trebuie sa muhcim. condamnand in acest fel fiecare angajat sa deprinda un anumit stiI de munca. te vei simti mult mai bine." A avut nevoie de curaj §i. . dar sensul ar fi fost acela§i. deci va fi nevoie sa-mi reaminte§ti mereu. Membrii prea zelo§i ai departamentelor de resurse umane insista in a defini roluriIe pe care ni Ie asumam neluand in consideratie care este obiectivul muncii pe care 0 desfa§uram.nimanui nu-i pas a prea mult de aceasta. recunoscandu-§i slabiciunea §i faptul ca are de gand sa 0 depa§easca. a§a ca daca vrei ca eu sa §tiu ce sentimente ai. §inu rezultatul activitatii. Nu reu§esc sa-mi intiparesc in memorie sentimentele tale. Comportamentul ei a pierdut acea tenta "actoriceasca".in sfar§it. altfel nu 0 sa §tiu niciodata. Eiprefera sa legifereze stiIul muncii. Persoanele carora Ie-am luat interviuri au respins acest conformism stilistic.dar nu au fost deloc surprin§i sa aile ca nu are talentul Empatiei. un manager in care poti avea incredere. ca este cam distrata sau distanta. 0 directoare lipsita de talentul Empatiei. ~i sa nu-li imaginezi ca daca imi spui doar 0 data.

Ii puteti sugera sa-§i controleze slabiciunea. este rareori uti!.sa-§i insa§i fiinta §i identitatea. incat persoana respectiva sa ajunga sa-i enerveze pe cei din jurul sau? Viziunea noastra asupra acestei probleme este diferita. incat sa ajunga sa impiedice obtinerea unui randament excelent §i astfel sa se transforme. ea are repercusiuni practice. gasiti un partener §ipur §isimplu. chiar daca este bine intentionat. elaborati un plan de redresare. mai realist §i. Unii oameni se intreaba daca nu cumva 0 tema putemica ar putea deveni atat de dominanta. Aceste strategii nu va vor transforma slabiciunile in puncte forte. Acest lucru a fost pe placul tuturar salariatilor. care dintre cele cinci strategii soarputea dovedi mai utila in cazullui. nu mai incercati sa scapati de slabiciune . de unul singur. Dar.138 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE devenind astfel previzibil. nu pierdeti niciodata din vedere scopul pe care il urmariti. indiferent ce strategie yeti folosi. ati putea ajunge la acela§i rezultat ca Mary. Aceasta distinctie nu este ezoterica. Recunoscandu-va una dintre slabiciuni §i anuntand ca nu mai aveti de gand sa incercati sa scapati de ea.va poate ajuta in efortul de a va cladi viata pe baza punctelor forte. Recunoa§teti in mod public ca ati pierdut batalia cu slabiciunea de neinlaturat §i este foarte probabil ca yeti ca§tiga increderea §i respectul celor din jur. i-ati putea da un sfat mai bun. de fapt. dar este mai creativ. Oamenii nerabdatori nu au un talent Activator prea dezvoltat. la un nivel excelent. ea insa§i. Ii puteti spune sa se gandeasca. acest control preventiv se poate dovedi pretios de§i.astfel. vi se pare ca depune eforturi pentru eel una sau unele dintre temele sale este mai putin pronuntata. Un om nu poate avea niciodata 0 tema pre a putemica. Fiecare dintre aceste strategii .sa-§ischimbecomportamentul. insa previzibil in imperfectiunea sa. el nu este suficient pentru a ridica activitatea dvs. folositi una din temele voastre predominante pentru a va invinge slabiciunea. Daca dimpotriva. e adevarat. schimbe atunci Iiyeti spune sa 0 lasemaiincet. in a§a fel incat ea sa nu stea in calea punctelor forte. Acest sfat poate fi destul de greu de pus in aplicare. A§a cum am vazut. De pilda. Spre exemplu. Un ultim aspect legat de controlul slabiciunilor.imbunatatiti-va performanta pas cu pas. intr-o slabiciune. sa aleaga una sau doua §i apoi sa aplice aceasta strategie. poate cineva avea 0 tema Activator atat de putemica. §i au insuficient talent Futurist. Daca la un moment dat aveti impresia ca 0 anumita persoana se straduie§te sa atinga un randament excelent din cauza ca una din temele sale este prea putemica. mai eficient. incat sa piarda perspectiva viitorului? Sau poate tema Conducere deveni atat de pronuntata.imperfect. Dimpotriva. Menirea lor este de a va ajuta sa puteti contrala 0 slabiciune. oricare ar fi ea. . ci prea putin dintr-o alta tema. Acest tip de sfaturi are un potential distrugator §i. cu modificarile pe care Ie crede de cuviinta. persoanele nepoliticoase nu au suficient de pronuntate talentele Conducere §iEmpatie.

pentru a vedea exact unde. in functie de temele mele. al Identificarii Punctelor Forte sa raspundeti la aceste doua intrebari importante privind cariera dumneavoastra? Descrierea temelor predominante nu include. DOMENIU Ati completat vreodata vreunul din acele teste care i§i propun sa va indrume spre alegerea unei cariere. dacii am ales 0 carierii potrivitii? Dintre toate intrebarile care va pot tine treaz noaptea cand va ganditi la cariera personala. apoi fac 0 comparatie. pentru fiecare domeniu.d. ati prefera sa pre dati in acea §coala. intr-o oarecare masura. sau sa aveti 0 alta slujba. informatica.la sfar§it. consilier. La fel. urmatoarele doua sunt cele mai sacaitoare: in primul rand. in fond.m. pe care ar trebui sa il alegeti. cu toate datele aflate in baza lor de date §i. scriitor. aveti 0 slujba care vi se potrive§te? Este mai bine sa fiti. Aceste raspunsuri vi s-ar putea parea surprinzatoare. sau rolul. ar fibine sa nu luati aceasta indrumare drept litera de lege. poate una cu totul speciala? Daca alegeti un rol care vi se potrive§te. cum §iin ce masura Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte va poate ajuta in acest sens. designer. de pilda.cu toate ca ele va pot oferi. analist. Ele realizeaza un studiu al inclinatiilor proprii.Pot sii-mi dau seama. moda §. dar nu reu§iti sa va gasiti cel mai bun rol. inginerie mecanica. de fapt. este posibil sa ajungeti un agent de vanzari priceput care vinde servicii in care nu crede. decat 0 serie de informatii foarte generale referitoare la domeniul in care ar trebui sa va aflati §i. manager. sau secretar de redactie la un ziar ori la 0 revista.va "expediaza" spre acel domeniu pentru care aveti cele mai multe afinitati. Cum va pot ajuta rezultatele Testului Clifton. .a. 0 indrumare de ansamblu in legatura cu slujba. v-ati putea pomeni administrator de §coala cand.)? In al doilea rand. de§i mai degraba ati dori sa scrieti articole decat sa desfa§urati 0 munca de organizare. ati ales oare cel mai potrivit domeniu pentru 0 cariera. administrator. sanatate. genul de test la care raspundeti la 0 serie de intrebari §i aflati care este cel mai potrivit domeniu pentru voi? Aceste teste pornesc de la prerrtisa ca toti cei care lucreaza intr-un anumit domeniu trebuie sa aiba acelea§i inclinapi. dar intr-un alt domeniu de cat cel in care ar trebui sa va aflati. a§adar sa analizam putin mai detaliat notiunile de "domeniu" §i "rol". daca va alegeti cel mai potrivit domeniu. vanzator. sau un designer genial de produse care va lasa rece. (invatamant.

amandoua au un randament excePtional. ele nu va constrang in nici unfel sa faceti 0 optiune pentru un anume domeniu. Cu toate acestea. Jeanne §i Linda sunt destul de asemanatoare ca stil. Nu i-a fost niciodata teama sa actioneze. Linda nu §i-a gasit la fel de u§or drumul in viata. Linda nu avea 0 inclinatie deosebita pentru studierea dreptului. amandoua intimideaza. a facut cuno§tinta cu un coleg de facuItate care avea 0 adevarata pasiune pentru drept. ale celui mai mare lant de magazine de pe planeta. incepand cu cumpararea §i desfacerea prod use lor §i pana la asigurarea de servicii clientilor. care. dar era (§i inca mai este) atrasa de persoanele care pun muIt sufIet in munca pe care 0 . trei dintre cele cinci teme predominante ale lor s-au dovedit a fi Importanta (0 dorinta foarte puternica de a capata recunoa§terea meritelor). atat de u§or cuantificabil. intitulatLaw Review. Testul va dezvaluie temele predominante §i. Ii era imposibil sa-§i inchipuie ca ar putea vreodata sa lucreze intr-un aIt domeniu. In aceasta lume a vitezei. In timp ce studia la Universitatea Pittsburgh. ajungand membru al consiliului de administratie allantului de magazine Disney Stores. EIera editorul ziarului campusului universitar. sub conducerea sa. Amandoua sunt agresive. pre§edinta a firmei Banana Republic. Atunci cand Jeanne J. Jeanne a inceput imediat sa lucreze indomeniul vanzarilor cu amanuntul. atat de direct.I I I I 140 VALOR1FICAREA PUNCTELOR FORTE Testul Clifton alldentifidirii Punctelor Forte nu face parte din acest tip de teste. Una dintre cele mai spectaculoase descoperiri pe care Ie-am facut in urma interviurilor noastre a fost numarul mare de persoane cu teme asemanatoare care au un randament exceptional in domenii extrem de diferite. Drumullor in profesia aleasa este §i el asemanator. pre§edinta a magazinelor Victoria's Secret. unde pregatea articolele pentru ziar. intr-o oarecare masura. §i i§i petrecea foarte mult timp in biblioteca universitatii. domeniile in care i§i desfa§oara activitatea cele doua nu ar putea fi mai diferite. unde are sarcina importanta de a se ocupa de readucerea la zi a site-urilor de pe Web. De ce? Pur §i simplu datorita faptului ca cercetarea pe care am realizat-onu confirma existenta unei relatii in plan liniarintre teme §i domenii. Nici nu ar putea sa faca acest lucru. directe §i. Era atat de imediat. Activator (0 dorinta de a actiona) §i Conducere (0 inclinatie pentru confruntari). un domeniu care a atras-o intotdeauna intr-un mod cu totul special. Nu s-a sfiit niciodata sa-§i infrunte colegii de munca §isa-i provoace sa faca eforturi pentru a atingeun randament exceptional in munca. a reu§it sa depa§easca 0 cifra de vanzari de un miliard de dolari. chiar §i atunci cand nu avea informatii suficiente. temele lui Jeanne (Activator. au completat Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte. Dupa absolvirea facuItatii. Conducere §iImportanta) s-au dovedit extrem de importante. Intregul proces 0 fascina. A§aincat a urcat mereu pe traditionala scara ierarhica.de§i aceste teme va pot sugera anumite directii pe care Ie puteti urma in cariera.[. cand ocupa functia de pre§edinta a firmei Wal-Mart in comertul pe Internet. paml in prezent. §i Linda H. Amandoua lucreaza in profesii care Ie-au adus in pozitii de prim rang pe plan national.

in ciuda succesului sau. "catapuItand-o" astfel. de a atrage atentia celorlalti asupra sa 0 facea sa se simta bine (Conducere). De fapt. Este evident ca inteligenta nativa a Lindei a jucat un rol insemnat in obtinerea acestor succese dar. apropo. ~i. cariera sa a fost 0 serie de succese rasunatoare. a fost prima femeie aleasa pre§edinte al comisiei de consultanta legala a Bursei din New York. a devenit la fel de pasionata de studiu cum fusese §i el.care sa-i poata da 0 sursa independenta de putere §i credibilitate. pentru ca a ratat obtinerea acestei slujbe din cauza unor imprejurari pe care nu le-a putut controla. fiecare pas pe care I-a facut in cariera a lasat amprenta temelor sale predominante. Dupa aceea. i-au furnizat c1ienti deosebit de importanti. dupa groaznicul accident. care. cu timpul. A§a incat. cu 0 saptamana inainte de absolvire. Povestea earierei eelor doua personaje ale noastre. cei doi s-au imprietenit. a inceput sa-i recladeasca prietenului ei viata. in timp ce se ducea sa-§i viziteze parintii. Jeanne §i Linda. Fiind prima femeie care a lucrat vreodata ca partenerintr-o firma de avocati. ca firul activitatii care Ii unise fusese rupt. fara sa §tie prea bine unde va ajunge. in loc sa-§i bata capul cu munca pentru firma de avocatura din Texas. §i a avut a doua cea mai mare medie generala de absolvire la nivelul intregii universitati. ne arata faptul ca exista numeroase feluri de a gasi eel mai bun domeniu de activitate. eel mai apasator sentiment pe care I-a avut Linda a fost ca munca lor fusese intrerupta. ea a optat. daca nu soar fiintamplat nenorocirea ca el sa moara intr-un accident de ma§ina. "A fost eel mai practic lucru pe care I-am putut face in amintirea lui" spune ea acum. in mod deliberat (Activator) sa-§i creeze 0 reputatie solida intr-un domeniu . i-au dat posibilitatea sa aiba numeroase aparitii §i discursuri publice. a Statelor Unite.iNTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 141 desfa§oara. sa-§i publice cartile §i sa tina discursuri in cele mai prestigioase universitati din Statele Unite. Cand a fost din nou in stare sa gandeasca c1ar. ea . incercand sa explice. In cele din urma. in prezent. Linda a ajuns sa lucreze in domeniul ei pentru a onora memoria unui prieten (§i. Jeanne I-a simtit pe al ei eu toata fiinta sa. la randullor. a contribuit la editarea ziarului Law Review. efortul de a se face remarcata. A fost prima femeie din Texas care a secondat un judecator al Curtii de Apel a State lor Unite. daca ar fi sa analizam mai indeaproape optiunile carierei sale. astfel ca a stat alaturi de el in biblioteca. A fost prima femeie angajata cu functia de partenerintr-o renumita firma de avocati din Dallas. A fost prima femeie propusa pentru functia de imputernicit al Comisariatului Garzii Financiare. Probabil ca relatia dintre ei soarfi consolidat. din Texas §iconferind activitatii sale 0 importanta majora pe plan national. am putea observa ca la baza luarii acestor decizii nu a stat numai dorinta de onora amintirea prietenului ei. din locul in care el 0 parasise. A§a ca. dar simtea in suflet dorinta ca impactul muncii sale sa fie mai mare (Importanta).supravegherea §iinvestigarea activitatii firmelor de afaceri imobiliare . Aceasta aetivitatea adus-o in atentia celor mai importante banci de investilii din Wall Street. S-a inscris la facultatea de drept. lucrand pe post de corector al ziarului §i studiind compendiile de legi.

sunt inzestrati cu talentul Solutionare. daca ei nu ar avea harul de a simti acea multumire launtrica de a-§i vedea pacientii inzdravenindu-se sau. In fiecare zi.ascultand de impulsul care va indreapta pa§ii intr-o anumita directie §i apoi optand pentru ceea ce va place eel mai mult. intr-adevar. adapostindu-se de ploaie in fata Hanului Ramada. nici Linda nu ar fi avut prea mult de ca§tigat daca i§i cuno§teau temele predominante pentru ca. Luni dimineata soar puteapomeni. indiferent de specialitatea pe care o au. de la 0 zi la alta. va trebui sa incercati de mai multe ori in timpul facultatii sau in primii ani dupa absolvire §i sa va restrfmgeti gama de optiuni prin eliminari succesive. persoanelor inzestrate cu talentul Adaptabilitatii acest ritm Ie da energie. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte nuva sfatuie§te sa lucrati intr-un anumit domeniu. temele lor sunt foarte asemanatoare. practic. nu dreptul. in unele cazuri. Acela§i lucru este valabil §i pentru dumneavoastra. Ceea ce ele pot intr-adevar face este sa va ajute. ROL Aici. probabil ca ar alege afacerile. ale imprejurarilor §i ale locului in care lucram ne-ar epuiza. sa va descurcati cat mai bine in oricare domeniu de activitate ati alege. de exemplu. ei trebuie sa faca fata pacientilor care au nevoie de ajutor. De pilda. iar marti dimineata sunt inapoi la birou terminand un articol despre impactul cre§terii ratei dobanzilor asupra populatiei. chiar in acest moment. con§tienti de faptul ca. Elementul surpriza este esenlial pentru ei. Temele predominante nu va vor ajuta neaparat sa alegeti intre 0 cariera de comerciant. Atunci d'md §i-au croit un drum in viata. ca domeniu de activitate). Sunt nevoiti sa rezolve problema pe care fiecare pacient 0 are acum. din aeroportul din Newark. Studiul realizat ne-a condus la concluzia ca persoanele care exceleaza in unul §i acela§i rol au. de avocat sau chiar de tamplar. de a constata ca pacientul incepe sa-§i accepte senin soarta. Cu toate ca pe cei mai multi dintre noi astfel de schimbari permanente ale subiectului. Multi dintre doctorii pe care i-am intervievat. Acesta este motivul pentru care am afirmat mai devreme ca. multi dintre ziari§tii pe care i-am intervievat au descoperit ca tema Adaptabilitate se numara intre cele cinci teme predominante care ii caracterizeaza. unele teme asemanatoare. Acest rol ar putea fi considerat sisific §i destul de ingrat. de§i lucreaza in domenii atat de diferite. Daca nu simW 0 inclinatie deosebita pentru nici un domeniu. a§teptand sa ia interviuri supravietuitorilor unui accident aviatic.142 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE crede di daca ar fi sa 0 ia de la inceput. Ei nu §tiu niciodata exact in ce va consta munca lor. viitorul nu Ie va aduce altceva decat tot mai multi pacienti care trebuie vindecati. . nici Jeanne. oricat de sarguincios §i atent i§i indeplinesc datoria. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte va poate fi de mai mare ajutor. ~ivoi va trebui sa va alegeti domeniulin acela§i fel.

In schimb. Victoria este directoarea unei firme de relatii pubIice. In ciuda acestor descoperiri. au amandoi succes in afaceri. iar tehnologia video in flux continuu mai are inca de a§teptat cativa ani pana sa devina pe deplin functionala. continutul acestui model (in momentul redactarii acestei dirtO se afla inca in mintea regizorilor cu care lucreaza. Steve S. care produce §i distribuie pe Web filme de desene animate de scurt metraj. sa incerce sa-i convinga §i sa profite de orice ocazie pentru a-§i evalua eficienta in raport cu ceilalti. Conducere. Empatie §i lndividualizare care au reu§it probabil sa foloseasca aceste talente cu maximum de eficienta atunci cand §i-au ajutat elevii sau studentii sa invete. Modelul sau de afacere este incomplet. cum ar fi Four Seasons §i Swissotel. in timp ce Victoria este caracterizata de Empatie. DezvoItator. Ea este aceea care alege noii asociati. trebuie sa va avertizam sa fitiprecaut atunci cand trageti 0 linie prea apasat intre 0 anumita tema §iun anumit rol. ldeatie §i Futurist. Activator §iCompetitie au fost cele trei talente de baza intre prime Ie cinci teme ale agentilor de vanzare pe care i-am intervievat. §iVictoria S. Analitic. daca nu toate.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 143 In aceea§i ordine de idei. Cu toate aces tea. lasandu-§i astfel spatiu de manevra §itimp Iiber pentru a putea face ceea ce-i place cel mai mult. Cum pot ei excela in acela§i rol. Steve este managerul unei companii de pe Internet. ~i-a strans in jurul sau 0 echipa de executanti competenti §ipersoane care se ocupa de relatiile cu clientii. ea reu§e§te sa-§i foloseasca. Motivul pentru care va sugeram sa fiti circumspect este ca datele pe care ni Ie-au furnizat interviurile din cadrul studiului realizat de noi ne arata ca exista mii de oameni care au combinatii foarte diferite de teme §icare. In acest rol. Geniul sau consta in faptul ca e capabil sa-i convinga pe regizori §ipe investitori sa inteleaga §i Iiteralmente sa-i cumpere viziunea pe care el 0 are in legatura cu viitorul. am descoperit mii §i mii de profesori inzestrati cu teme precum DezvoItator. infiintata in urma cu doisprezece ani. ea nu este un strateg in domeniul afacerilor §iprefera sa-i transfere anumite sarcini de serviciu fostului ei coleg. avand combinatii de teme atat de diferite? Raspunsul este urmatorul: 0 fac modelandu-§i rolulin a§a felincat sa corespunda temelor lor predominante. denumita Iceb"ox. . Strateg. §itotu§i. afla ceea ce trebuie sainvete fiecare dintre ace§tia §iIe asculta pasurile. Victoria se ocupa de conducerea laturii operationale a afacerii. Context §iConsistenta. afacerea ei este infloritoare. iar cei patruzeci de angajati ai firmei ei sunt prosperi. atunci cele mai multe dintre temele sale predominante §i. Ii distribuie pe posturi. drept urmare. Conform spuselor ei. in pofida acestui lucru. pe elilincanta efortul de a metamorfoza aceasta nesiguranta intr -0 imagine extrem de interesanta a unei afaceri profitabile. indeplinesc acela§i rolla fel de bine. Solutionare. prime Ie cinci teme ale lui Steve sunt Competitie. cu care inainte a lucrat la 0 banca. care are sediul centralIa Londra §i este specializata in domeniul lanturilor hoteliere cu servicii complete. talente care Ii fac nerabdatori sa se confrunte cu clientii lor.

John F. indeosebi atunci cand aterizeaza. Se pare ca pentru piloti. avand in vedere responsabilitatile care revin unui capitan de zbor. Gilles R. Daca starn sa ne gandim. incal pasagerii abia observa ca trenul de aterizare a atins pamantul. cum ramane cu restul temelor lor? Care este efectullor? Pe John. piloteaza un avion Boeing 737 pentru compania American Airlines. In ." Celelalte trei teme ale lui Gilles. Armonie. Context §iRelationare I-au dus intr-o direqie foarte precisa. oricat de arogant ar putea deveni uneori un pacient care calatore§te des cu avionul. este normal. el este profesor. In acest rol. astfel ca pilotul §i copilotul sa poata pilota in Iini§te avionul. ea este rapid rezolvata. John 0 descrie in felul urmator: "La fiecare doua saptamani. Victoria n-ar rezista 0 zi in rolullui Steve. iar atunci cand totu§i apare vreo neintelegere. Disciplina. dar i§i folose§te in mod eficace §i tema Context. iar eu practic Ie exp!ic cum trebuie sa manevreze avionul in situatiile dificile care soar putea ivi la un moment dat. El instruie§te membrii echipajelor in legatura cu modul de funqionare a noului Boeing 737-800. se straduie§te sa-i ajute sa invete. in Iimbajul obi§nuit. a§a cum se spune in jargonul pilotilor. Responsabilitatea §iStudios au gasit o aM supapa. Tema Corectitudine ii determina sa-§i trateze la fel toti pasagerii §i sa aplice cu strictete toate masurile de siguranta. Titlul functiei sale actuale este de Capitan de Control Aerian. Cele cinci teme predominante ale lui John sunt Corectitudine. cea mai bun a metoda de instruire 0 reprezinta metoda studiilor de caz. Dezvoltator §i Relationare. Rareori se intampla sa primeasca vreo dovada de recuno§tinta pentru precizia sa maiastra. ~i totu§i. vin aici 0 suta de piloti. Context. Cei doi au in comun temele Corectitudine §iArmonie. Disciplina.I f 144 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE I Steve ar e§ua lamentabil daca soar afla in locul Victoriei. experienta trecutului este ca 0 carte de capatai. Acesta este modul in care §i-au gasit expresie temele sale Responsabilitate §i Disciplina. Pentru piloti. pentru ca din ea invatam. amtmdoi sunt exceptionali ca manageri. astfel ca la fiecare curs a este mandru ca trebuie sa fie extrem de atent la orice deta!iu. Ale lui Gilles sunt Corectitudine. lui Gilles ii place enorm sa aterizeze. a mai "facut un semn pe raboj". temele Dezvoltator. Gilles nu §i-a folosit aceasta tema in munca sa de zi cu zi. Dar tema Studios? Se pare ca in afara de bucuria pe care a simtit -0 in timp ce invata sa piloteze. Este con§tient de faptul ca in calitatea sa de capitan are responsabilitatea sa asigure siguranta deplina a pasagerilor. Maiprecis. ea ne ajuta sa progresam. Armonie. Pentru el nu exista vreun sentiment care se poate compara cu eel pe care il are atunci cand avionul atinge solul atat de !in. Lui Gilles Ii place enorm sa zboare. el nu numai ca reu§e§te sa-§iincordeze "mu§chii" Relationare §i Dezvoltatorin timp ce stabile§te relatii cu cursantii sai. Le dau ca exemplu una sau alta din numeroasele pove§ti despre alti piloti care nu au reu§it sa redreseze avionul prea bine sau in timp uti! §iIe explic ce trebuie sa faca pentru a se descurca in astfel de situatii. Tema Armonie Ie permite sa pastreze mereu relatii cordiale cu colegii din carlinga. Cu toate acestea. dar el §tie ca. piloteaza un Boeing 767 pentru Air France. Responsabilitate §i Studios. EIa devenit profesor. cu rang de instructor dar.

A devenit un pianist foarte bun §ipoate interpreta partituri deosebit de pretentioase la orga. la prima vedere. mare parte a timpulu. De ce? "Fara nici un motiv anume. dar ea ne poate conduce totu§i la urmatorul adevar: indiferent de activitatea pe care 0 desfa§urati. exista multe modalitati dea atinge un nivel exceptional. RezuItatele cercetarii punctelor forte realizata de noi nu sustin afirmatia extrema. Speram ca prin evidentierea temelor predominante sa va putem ajuta. Imi place sa deprind abilitati noi. E adevarat. sa va modelati rolul pe care vi l-ati asumat. cu talentele voastre predom. oricare ar fi rolul ales. §i extrem de in§elatoare. ca "poti sa te descurci foarte bine in orice rol. cele mai bune pentru rolul in care va aflati. unele teme par sa se potriveasca cu anumiteroluri. Dar in nici un caz nu trebuie sa credeti ca munca pe care 0 desfa§urati nu vi se potrive§te doar pentru ca unele dintre temele dumneavoastra predominante nu sunt. Ainvatat germana §i spaniola. Pur §isimplu invat pentru ca imi place sa studiez.nante. apeleaza in permanenta la ea pentru a-§i umple orele lungi de a§teptare din timpul escalelor. cand nu face altceva decat sa citeasca. daca tii neaparat". veli avea cel ma. . mull succes atund cand va veli modela rolul in a§a Felincat sa se potriveasca in cea ma. Nu invat neaparat ceva ca sa ma pot folosi de ceea ce invat." Fiecare dintre aceste exemple ne reaminte§te faptul ca.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 145 schimb.

SAM MENDES ~I PHIL JACKSON • RAND PE RAND .CAPITOLUL 6 Administrarea Punctelor Forte • "FIDEL".

In schimb. a fiicut imediat impresie. a numit magazinul Revolutia. in mod surprinzator. cu toate acestea. un supraveghetor sau un director facand ceva "revolutionar". de manager. Cu aIte cuvinte. dar care. indreptati gre§eIiIe sau laudati performantele angajatiIor. Astazi. el i-a dat fiecaruia cate un fluier §i i-a spus sa-I foloseasca de fiecare data cand vede un angajat. nu yeti e§ua in cariera dvs. care este §i cea mai importanta. Fara aceasta. Dar puteti la fel de bine sa dati gre§. pasiunea sa §i cu asemanarea oarecum deconcertanta cu un Fidel Castro in tinerete. sa transformati talentele oamenilor in atuuri trebuie sa aveti 0 caIitate in plus. nici asemanarii lui cu un Fidel Castro mai tanar. pentru a-§i face toti angajatii sa inteleaga ca oricine poate atinge un randament excelent la locul de munca.cre§terea vanzariIor. Insa. A afi§at in vestiar to ate etapele demersului §ia sarbatorit in mod intentionat fiecare succces neinsemnat. puteti sa scoateti in evidenta telurile pe care activitatea oamenilor trebuie sa Ie urmareasca. Si. este un om capabil sa inchege 0 conversatie cu cIientii no§tri sau ii place sa aranjeze marfa pe raft astfel incat fiecare produs sa arate . avand in vedere sentimentul anti-Castro din Florida. Ralph nu a atribuit succesul sau ideii folosirii numelui de Revolutie. nu yeti excela niciodata. Florida. Cu creativitatea. a dat roade). indiferent cat de atent va formulati a§teptariIe. fluierele sunt folosite atat de des incat au acoperit muzica lui Bob Marley ce se aude in megafoane."Fidel". Acel "ceva" de care vorbeam este Individualizarea §i suna astfel: Ralph Gonzalez lucreaza ca director al unui lant de magazine Best Buy §iare un succes fenomenal in vanzarea de produse electronice §i electrocasnice. Sam Mendes §i Phil Jackson "Care este secretul succesului lor?" Sunt multe lucruri pe care Ie puteti face ca manager pentru a evita un potential e§ec. i-a fost incredintata sarcina de a repune pe picioare un magazin in declin din Hialeah. Cu cativa ani in urma. Puteti sa indreptati gre§eIiIeoamenilor §i puteti sa-i laudati atunci cand fac un lucru bun. cre§terea profitului. Pentru a da 0 identitate §iun scop angajatilor sai. Intotdeauna incep prin a intreba fiecare nou angajat daca este 0 persoana extrovertita sau introvertita. Daca faceti adesea toate aceste lucruri bine. a fluierelor. a afirmat: "Totul se rezuma la a-ti cunoa§te angajatii.magazinul din Hialeah este unul dintre cele mai bune din lantul Best Buy. Ca sa excelati in functia de manager. Puteti sa va stabiliti cIar a§teptarile. va comunicati scopul. A redactat 0 Declaratie de Revolutie §ia cerut ca unele din echipele angajate in acest proiect sa poarte uniforme militare. iar registrele financiare pot confirma acest lucru: indiferent ce registru contabil ai folosi . satisfactia cIientului sau diminuarea fluctuatiei de personal . iar fiecare angajat al sau a primit un nume de revolutionar (0 decizie foarte indrazneata. cand a fost intervievat.

sa-i atingi pe umar §i sa Ie spui «Sunt langa tine. plimbandu-se incoace §i incolo pe platoul de filmare." Ralph Gonzales. Chiar acum am un director comercial care vrea ca eu sa fiu ferm §icompetitiv.A.» . concluzia a fost mereu aceea§i: cand am studiat activitatea marilor manageri. directorul meu de inventar se a§teapta la cu totul altceva de la mine.. In timpul interviurilor noastre. antrenorul echipei de baschet Chicago Bulls. cu atat e mai jovial §i mai pulin concentrat la ceea ce face. Apoi 0 sa vad cum dore§te sa fie ajutat. a§a este §i el. in care caz IIvoi repartiza la cas a ori intr-un serviciu pentru clienli. " El a sintetizat astfel: "Limbajul meu trebuie sa fie compatibi! cu modul fiecaruia de a gandi. §i a§teapta acela§i lucru §i de la mine. Cand Sam Mendes. a fost rug at de ziarul britanic The Independent sa dezvaluie secretul succesului sau. Nu am 0 metodologie. IIvoi pune sa faca mai multe prezentari ale celor mai recente §i mai complexe produse ale noastre.. atunci IIvoi line sub supraveghere pentru a ma convinge dad\. saloane de spital §i sali de consiliu.Lakers." Cand Phil Jackson. ca§tigatoarea in §ase randuri a campionatului NBA. Cu cat e mai relaxat. trebuie sa-i sprijini pe toli. pe platou. el a ad us cu sine toate tehnicile care i-au fost atat de utile la Chicago: filozofia Zen. A§adar. a adus cu el carli . departamente de vanzfui. Continuu sa supraveghez astfel §i ajung sa-i cunosc pe fiecare in parte. comportamentullui este natural. ascultand muzica pe care personajul ei ar asculta-o . sistemul ofensivei in triunghi.. In schimb. daca se pricepe la vfmzari. Pe de alta parte. Annette Bening asculta concentrata la walkmanul ei. indiferent de locul in care am cautat. lui Kevin ii poli spune in orice moment «Intruchipeaza-l pe Walter Matthau ». cate 0 carte diferita pentru fiecare jucator. dimpotriva. hi §tiu fiecare mi§care. Fiecare actor este diferit. cu privirea alintita in jos.I I 150 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE cat mai tentant? Dad\. acesta a raspuns: "Nu sunt un regizor al unei grupe de elita. 0 jumatate de ora inainte de inceperea filmarilor. Tot ce §tiu este ca aqionez ducandu-ma la fiecare in parte §i incercand sa aflu care este teritoriul in care ei funclioneaza cel mai bine. tanarul regizor al filmuluiAmerican Beauty. Cand spui «Aqiune». §edinlele de meditalie. La turnarea filmului. Vrea ca eu sa ma exprim foarte clar §i sa motivez fiecare aqiune pe care trebuie sa 0 intreprindem. Starea lui de relaxare il face sa fie spontan. este doar unul dintre marii directori ale caror realizari au la baza conceptul de individualizare. in perioada in care sun tern foarte ocupali. De asemenea.a venit la L. De fapt. este ca 0 raza laser. pana in ultimul moment dinaintea acliunii.a§a cum s-a dovedit ulterior. este 0 persoana sociabi!a. am descoperit alli zeci de mii de oameni ca el in fabrici.. Daca nu a§ proceda in acest mod. care a ca§tigat premiul Oscar.sa joace tot felul de roluri cand vorbe§te la telefonul mobi! cu agentullui sau cu alcineva. Sunt instructor. Lui Kevin Spaceyii place sa glumeasca §i. Tanarului superstar Kobe Bryant . Nu sunt dascal. care trude§te in continuare intr-o zona destul de pulin cunoscuta din sudul Floridei.. plin de farmec §i personalitate era mediul de munca.. toli pareau ca imparta§esc aceea§i pasiune pentru individualizare. oricat de anonim sau. sau. nici una din celelalte masuri nu ar avea vreun efect.

In al doilea rand. unul dintre cei mai cunoscuti §i mai celebri juditori de baschet din lume. laudati pe cineva. Vatrebui sa va concentrati asupra a ceea ce reprezinta fie care angajat In parte. funqioneaza pornind de la presupunerea ca majoritatea angajatilor sunt la fel. Directorul care ia in consideratie individualitatea fiecarui angajat va trebui sa faca fata unei impotriviri Inver§unate In astfel de organizatii. A§teptarile pe care Ie formulati va trebui sa fie putin diferite de la 0 persoana la alta. in esenta. Oricat de descurajator ar parea acest lucru. trebuie reantrenati pana cand devin identici. Daca nu. bine. de Paul Beatty. Daca vreti sa va pastrati angajatii talentati §i sa-i impulsionati sa realizeze performante §imai mari. a cautarii identitatii. Daca va place. iar daca nu sunt. deoarece ea ilustreaza tema. Primul motiv este ca marea majoritate a organizatiilor. Rich Fox. din mai multe motive." in calitate de manager. dar. nu puteti face abstraqie de el. a primit 0 copie a autobiografiei binecunoscutului Hollywood-ului. in care corectati 0 gre§eala." Nici unul dintre ei nu a procedat astfel. EcceHomo. nu-I poti invinui ca alege calea mai u§oara. fie mergeti in aHa parte. sa gasiti limbajul potrivit "modului lor de a gandi". incurajati un atu. Modul in care Ie stabiliti sarcinile de lucru va fi §i el diferit pentru fiecare angajat in parte. aceasta sarcina este anevoioasa pentru ca individualizarea stilulului managerial necesita mai mult timp decat daca i-ati trata pe toti angajatii la fel. Toate actiunile dumneavoastra in calitate de manager vor trebui adaptate fiecarui angajat in parte. va trebui sa discerneti in ce consta unicitatea fiecaruia dintre ei §iabia apoi sa cautati modalitati de a valorifica aceasta singularitate. Sam §iPhille-ar fi fost muH mai u§or daca ar fi ignorat calitatile unice ale fiecarui angajat §i ar fi spus. Fiecare angajat este diferit. De ce a ales carti diferite pentru fiecare jucator? Potrivit lui Jackson. Acest lucru se dovede§te a fi dificil de realizat.la fel ca Sam Mendes. despre care se spune ca aspira sa regizor al devina actor. lui Ralph. etern umana. in conditiile in care unele organizatii repartizeaza unui director 20. ca §i motivele pentru care faceti acest lucru. . Confruntandu-se cu multe alte responsabilitati. Pentru Shaquille O'Neal. fie va adaptati.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 151 i-a dat un exemplar al dirtii The White Boy Shuffle. a§a cum va fi §i felul in care Ie vorbiti despre misiunea companiei. pentru di a simtit di povestea . "Cartile sunt menite sa arate ca-i apreciez §i ca ma intereseaza personalitatea fiecaruia dintre ei. 30 sau chiar 50 de angajati. Va trebui sa va acomodati cu comportamentul fiecaruia §i. cu procesele lor formalizate §i cu listele lor detaliate de competente. pe care §i-apetrecut-o intr-o suburbie din Philadelphia. Elia Kazan. a prestigiului §i a puterii. el a ales autobiografia lui Friedrich Nietzsche. "Acesta este modul meu de a administra.a unui baiat crescut Intr-o comunitate In care albii erau majoritarireflecta dificultatile cu care Kobe s-a confruntat in copilaria sa. aveti acelea§i §anse.

. incercarile voastre de a va adapta stilul managerial in functie de fiecare angajat in parte vor intampina mereu rezistenta. in afara doar de faptul de a va sugera sa-i rugati pe !iderii organizatiei din care faceti parte sa citeasca urmatorul capitol. Cu toate acestea. Sa examinam cateva idei referitoare la modul in care putem aborda §i conduce persoanele cu teme predominante diferite. ne putem referi la eel de-a! doilea motiv. nu va putem ajuta prea mult. Daca sunteti "captiv" intr-o organizatie care se straduie§te sa uniformizeze §i sa Ie formeze acela§i stil tuturor angajatilor care indep!inesc unul §i acela§i rol.152 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE In ceea ce prive§te primul motiv. §ianume !ipsa timpului.

La momentul oportun. este nevoie sa joci 0 runda de golf cu persoana respectiva. Bineinteles. mai ales daca va caracterizeaza tema Individualizarii.Rand pe rand "Cum trebuie abordate fiecare din cele treizeci §i patru de teme ale Testului Clifton. . sugestiile pe care vi Ie prezentam in continuare s-ar putea dovedi utile. Acest sfat poate fi utiI. nimic nu poate inlocui parerea pe care v-a faceti atunci cand petreceti catva timp impreuna cu angajatul. Sam Mendes §i Phil Jackson. daca ceea ce va lipse§te este timpul necesar §i nu increderea angajatilor. care nu necesita atat de mult timp. iar cei carora Ie place nu pot intotdeauna juca suficiente runde atunci cand au nevoie sa 0 faca. In calitate de manager. dar nu este foarte practic. pre cum Ralph Gonzales. Selectati cateva dintre sugestiile care vi se par mai relevante pentru fiecare angajat. Si nici 0 idee nu va putea fi pusa in practica daca angajatii nu au incredere in intentiile dumneavoastra cu privire la propria lor persoana. de indata ce ajungeti sa cunoa§teti cele mai importante cinci teme predominante ale fiecaruia dintre angajatii vo§tri. puteti parcurge paginile ce urmeaza cu sugestii pentru fiecare tema. al Identificarii Punctelor Forte?" Se spune di dad vrei cu adevarat sa inveti cum trebuie sa lucrezi cu cineva. discutati-Ie cu angajatul respectiv §iredefiniti-Ie potrivit personalitatii luLTreptat. Totu§i. yeti descoperi ca obtineti acela§i gen de randament in munca. cu fiecare angajat in parte. apropiat de perfectiune. Dar mai exista §i alte modalitati de a analiza detaliile punctelor forte caracteristice fiecarei persoane. Unii dintre noi dispretuiesc jocul.

nesupravegheat. trebuie sa actionati ca intermediarin aceste parteneriate. • Cand se plange de ceva. de asemenea. . el poate sa creeze 0 stare de spirit negativa celor din jur cand nu este in apele lui. Daca are punctul forte Conducere. ar putea avea succes in departamentul de vanzari §i ar putea fi foarte convingator. • Repartizati-l intr-o echipa care s-a impotmolit §i unde mai mult se vorbe§te decat se munce§te. Daca e.154 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE ACTIVATOR . EIva mobiliza oamenii. A§teptarile dumneavoastra ii vor insufla energie. • Pentru a preintampina obstaeolele. ascultati-l cu atentie . ar putea deveni un excelent angajator. Dar faceti asta cat mai repede posibil. astfel incat dorinta celorlalti de a planifica §i a analiza sa nu impieteze asupra instinctului sau de initiator. inzestrat cu punctele forte Relationare sau Cuceritor. Totu§i.ati putea afla ceva utiL Dar apoi atrageti-l de partea dumneavoastra §i vorbiti-i despre alte initiative pe care Ie poate lua sau noi perfectionari pe care elle poate face chiar a doua zi. Acestea il pot ajuta sa priveasca in perspectiva. altfel. • Intrebati aceasta. atragand §i apoi determinand la actiune. • Examinati §i celelalte teme predominante ale sale. persoana ce alte noi tinte §i imbunatatiri ar trebui luate in considerare de catre departamentul dumneavoastra. Alegeti un domeniu care i se potrive§te §i delegati-i responsabilitatea de a initia §iorganiza proiectuL • Faceti-l sa fie con§tient de faptul ca §titi ca este 0 persoana ce poate duce lucrurile la bun sfar§it §i ca yeti apela la ajutorul lui in momente cruciale. asociati-l in echipa eu persoane inzestrate eu punete forte preeum Strateg sau Analitic.

Plasati-l astfel incat succesul sau sa depinda de capacitate a de a tine cant de aspectele neprevazute §i de a se adapta la ele. • Va da eel mai bun randament in sarcinile pe termen scurt sau in cele care necesita interventie imediata. "aici §iacum". Este foarte probabil ca munca de planificare sa i se para foarte anosta. Daca are ca punct forte Empatia. J . • Puneti-l la curent cu planificarea pe care a faceti.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 155 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ADAPT AB/LIT ATE . C€mdse renunta la ceva sau planurile nu ies a§a cum era de a§teptat. Aceasta persoana prefera 0 viata pIina de confruntari neprevazute in locul campaniiIor de lunga durata. nu va a§teptati sa va ajute la planificare. • Scopul in viata al acestei persoane este sa reactioneze §i sa raspunda la provocari. el se va adapta noilor imprejurari §iva incerca sa progreseze. ati putea incerca sa-l plasati acolo un de e nevoie de sensibilitate §i de luarea in considerare a necesitatilor cIientiior sau invitatilor. a caror ordine de zi cuprinde dezbaterea unor aspecte ce tin de viitorul apropiat. dar daca intre punctele sale forte nu se numara §i FocaIizarea. Nu va sta cu mainile in san . • Fiti pregatit sa-i scuzati absenta de la §edinte. ar trebui sa-l distribuiti intr-un rol de mentor. • Firea sa flexibila iI face sa fie a achizitie de valoare pentru orice echipa. Disponibilitatea lui de a lasa lucrurile sa vina de la sine II face sa creeze un mediu excelent. Daca un alt punct forte al sau este DezvoItator. in care ceilalti pot experimenta §iacumula. Intalniri pre cum cele de stabilire a obiectivelor activitatii sau de consiliere in cariera sunt destul de insignifiante pentru acesta. Este a persoana care stabiIe§te totul pe moment. • Examinati-i §i celelaIte teme predominante.

----------------------------156 ----- VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE ANAL/TIC . • Ori de cate ori aveli ocazia. faceli-va timp sa analizali impreuna datele problemei. realizarea unei sarcini in mod corect poate fi mai importanta deeM respectarea scadenlei. . subliniali §ilaudali capacitatea acestei persoane de a formula judecali. Niciodata sa nu incercali sa-i prezentali date eronate drept dovezi credibile. asigurali-va ca are timpul necesar pentru a duce sarcina la bun sfar§it. Acest lucru il va motiva §iva contribui la consolidarea relaliei cu el. aveli grija sa prezentali logica deciziei foarte claroSoar putea sa vi se para ca explicaliile sunt superflue. • Aveli in vedere faptul ca aceasta persoana are nevoie de cifre exacte. bine calculate. aflarea detaliilor este esenliala in cazul in care trebuie sa sprijine decizia respectiva. Va dori sa cunoasca toli factorii de rise implicali in luarea deciziei. • Nu veli fi intotdeauna de acord cu el. aratali-i cifrele care vin in sprijinul argumentaliei. dar pentru aceasta persoana. Se m€mdre§te cu g€mdirea sa disciplinata. EItinde in mod instinctiv sa dea crezare informaliilor bazate pe numere . Probabil ca I-a examinat cu foarte mare atenlie. • Daca Ii expuneli 0 decizie ce a fost deja luata. Oferili-iintotdeauna ocazia sa va explice in detaliu aceste modele. dar luali intotdeauna in serios punctullui de vedere. pe masura ce termenullimita se apropie. A§adar. • Pentru ca acuratelea muncii este at at de importanta pentru el. • Clnd suslineli 0 decizie sau un principiu. • Una din marile pasiuni ale vielii sale este sa descopere modele repetitive in informaliile sau date Ie cu care lucreaza. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • De fiecare data cand aceasta persoana trebuie sa ia 0 decizie.

• Stabiliti care sunt punctele asupra carora sunteti de acord cu el §i reveniti In mod regulat la aceste puncte In discutiile cu el. este posibil sa simtiti nevoia sa aflati parerea altor persoane. darli va ajuta pe "combatanti" sa gaseasca zone comune de interes sau puncte de reconciliere.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 157 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ARMONIE . Ajutati-l sa gaseasca 0 sustinere autorizata (opiniile expertilor) In activitatea pe care 0 desfa§oara. • Nu va a§teptati ca el sa va contrazica mereu atunci cand nu aveti dreptate. unde este nevoie de solutii clare. el poate gasi cheia Impacarii. ideea nu este tocmai buna. Nu IIincludeti pe lista paiticipantilor la §edintele la care sunteti aproape sigur ca vor exista discutii In contradictoriu. • Uneori. se poate ca el sa Incuviinteze de§i. Datorita Inclinatiei sale pentru armonie. • Dore§te sa fie sigur de ceea ce face. • Faceti tot ce va sta In putinta sa IIferiti de situatiile conflictuale. Vafiintotdeauna mai creativ §ise va putea concentra mult mai u§or daca §tie ca se bucura de sustinerea celorlalti. . In schimb. Aceste zone de interes comun pot constitui punctul de la care vor Incepe sa lucreze din nou cu eficienta. Prin urmare. deoarece dezbaterile nu sunt pe placullui. mentineti discutiile pe care Ie aveti cu el in sfera lucrurilor practice. Inconjurati-l cu colegi care au §i ei talentul Armoniei. atunci cand altii poarta discutii In contradictoriu. pentru a nu pierde din justetea §i limpezimea rationamentelor dumneavoastra. Nu va gasi neaparat solutia problemei care a dat na§tere acelor discutii. care i§i exprima opinia instinctiv. fara cea mai mica ezitare. pentru ca nu se simte In apele lui cand este nevoit sa-i Infrunte pe cei din jurul sau . • Nu va pierdeti timpul discutand probleme controversate cu aceasta persoana. In opinia lui.

Ii place foarte mult sa acumuleze cuno§tinte prin munca de cercetare. • Incurajati-I sa foloseasca Intemetul. deoarece i§i "condimenteaza" lectiile cu fapte §i povestiri deosebit de interesante. Daca are un vadit talent de Dezvoltator. poate excela in activitatea de profesor sau instructor. spunandu-i. Mereu ai la dispozite datele de care avem nevoie. . de pilda "E uimitor. Nu toate lucrurile pe care Ie va descoperi ii vor fi numaidecat utile. obi§nuiti-va sa Ii solicitati informatii. • Luati in consideratie §icelelalte teme predominante ale sale. Dati-i carti. • Ajutati-I sa puna la punct un sistem de arhivare a informatiilor pe care Ie colecteaza. Simte nevoia sa fie mereu la curent cu ceea ce se intampla. • Tineti-Ila curent cu noutatile din activitatea organizatiei. Ii va folosi pentru a gasi informatiile de care crede ca are nevoie.158 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE COLECTIONAR / • Folositi curiozitatea naturala proprie acestei persoane solicitandu-i sa cerceteze un subiect important pentru organizatia dumneavoastra. • La §edinte. articole sau ziare pe care credeti ca i-ar placea sa Ie citeasca . Acest sistem Ie va face u§or de gasit atunci cand el §i organizatia au nevoie de ele. totu§i ele sunt importante pentru respectul de sine. Cautati ocaziile de a-i lauda memoria." . • Atribuiti-i roluri in care activitatea de cercetare joaca un rol important.

Spuneti-i ca trebuie sa-§i exploateze talentele pentru a invinge. Puteti afi§a scorurile record ale tuturor. Opozantii de inalta calificare doresc sa se intreaca cu cei care sunt apropiati de nivelullor de pregatire. intr-adevar. chiar daca va fi nevoie sa-i cautati in alte departamente sau chiar in alte firme. iar e§uarea in atingerea telului inseamna sa pierzi. Lasati-l. §tie ca este nevoie de talent pentru a ca§tiga. dar nu uitati ca numai cei competitivi se vor simti bine in aceasta intrecere publica. folositi expresia competitiva "a fiin avantaj". • Aveti in vedere faptul ca una dintre cele mai bune metode de a-I aborda este sa angajati 0 noua persoana competitiva. sugerand faptul ca a ca§tiga inseamna a fipromovat. • Discutati cu el despre talente. . • Puneti-Ila intrecere cu alte persoane. conteaza pentru el. in special cu cele competitive. nu participa doar de dragul de a participa. Din perspectiva ei. • Gasiti locuri unde poate ca§tiga. pentru ea este o lume in care se pierde §i se ca§tiga. • Folositi un limbaj competitiv cu aceasta persoana.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 159 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE COMPETITIE . Cand trebuie sa 0 implicati in programarea unei actiuni sau in rezolvarea unei probleme. probabil ca va avea nevoie de catva timp sa-§i revina. De exemplu. Ajutati-Isa se concentreze asupra reu§itei acolo unde exista adevaratele lui talente. Nu faceti referiri la Principiullui Peter. . Apoi indreptati-i atentia spre 0 alta §ansa de a ca§tiga. Nu uitati ca in acele competitii care. • Atunci cand pierde. care are 0 productivitate mai buna. Celorlalti soarputea sa Ie displaca acest lucru §i sa fie speriati de comparatie. Daca va pierde in mod repetat. atingerea unei tinte inseamna sa ca§tigi. Numiti-i talentele. Competitia cu realizatori mode§ti nu Ii va motiva. • Aranjati competitii pentru el. ci pentru aca§tiga. soar putea retrage din joc. Comparati-I cu alti concurenti. Ca toti concurentii.

• Discutati impreuna planurile legatede evenimentele sociale ale organizatiei. • Discutati impreuna cu aceasta persoana despre modulin care punctele ei forte in comunicare pot fi dezvoltate in a§a felincat ea sa contribuie §i mai mult in folosuI organizatiei. Va contribui la reinvierea culturii firmei dumneavoastra §i. Relatia voastra va fi mai apropiata ca urmare a acestor intalniri. de incepatori. va fi nevoie ca aceasta persoana sa faca ea insa§i prezentarea pentru specialist. cat §ipentru ceea ce ar trebui comunicat la acest tip de evenimente. • Poarta 0 conversatie cu u§urinta.160 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE COMUNICARE . • Daca IItrimiteti la un curs de specializare in discursuri publice. In unele situatii. • Rugati-o sa-i ajute pe unii dintre speciali§tii organizatiei dvs. sa se implice mai mult in prezentarile pe care Ie fac. • Faceti-va timp sa-i ascultati povestea vietii §i alte istorisiri pe care vrea sa vi Ie relateze. lnvitati-lla intalniri sociale. 0 va face mai putemica. dineuri sau orice alte evenimente la care vreti sa intretineti clientii sau partenerii de afaceri. • Cereti-i sa invete "folclorul" organizatiei. Ii face placere sa povesteasca. I IWW''IllliillllHrllimr' . Soarplictisi repede la 0 c!asa mai slaba. pove§tile despre intamplari interesante din cadrul firmei §iapoi oferiti-i ocazia sa Ie relateze colegilor ei. asigurati-va ca merge intr-o clasa mica cu studenti avansati §i cu un instructor exceptional.prin urmare. E foarte probabil sa aiba idei bune atat pentru partea de divertisment. iar dumneavoastra va va placea sa ascultati.

. sa-§i supere colegii. • Pe cat posibil. • Cereti-i intotdeauna parerea in legatura cu ceea ce se intampla in Compania dumneavoastra §i ascultati cu atentie evaluarile pe care Ie face. Este omu! care i§i spune pare rea pe §Ieau. el poate fi 0 permanenta . • Nu-I amenintati niciodata daca nu sunteti pregatit sa faceti ceea ce spuneti ca vetiface. In aceea§i ordine de idei. . • Daca incepe sa-§i aroge drepturi exagerate. dati-i posibilitatea sa conduca §i sa ia decizii. discutati cu el intre patru ochi. Ar trebui poate sa va ganditi daca nu cumva contributia acestei persoane. Nu Ii place sa fie supravegheat indeaproape. sursa de opinii diferite fata de propriile dumneavoastra pareri. Apoi faceti in a§a fel incat sa devina productiv cat de curand posibil.-----------------------------------------------------.la nevoie. "dintr-o bucata". care are capacitatea de a obtine mereu rezultatele pe care §iIe propune este mai putin importanta decat "ciondanelile" pe care Ie provoaca. cereti "reparatii" imediate. sa-§i piarda concentrarea cu care urmare§te indeplinirea sarcinilor de serviciu sau sa i§i ignore angajamentele. cereti-i sa se ocupe personal de aceasta. Infruntati-I direct §i dati-i exemple concrete. Mai mult ca sigur ca nu este un "yes-man". Vatrece repede peste acest moment dificil §i la fel ar trebui sa faceti §idumneavoastra. • Ii poate intimida pe cei din jur cu stilul sau frust. ar trebui sa Ie explicati colegilor sai ca stilul sau direct este 0 parte din personalitatea lui §iil face sa fie eficientatata timp cat acest stil nu devine agresiv sau ofensiv. • Cand aveti nevoie sa demarati un proiect sau cand trebuie sa va convingeti angajatii. Aqionati ferm §i. Mai degraba decat sa incercati sa-I convingeti sa fie empatic §ipoliticos. ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 161 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUl fORTE CONDUCERE .

faceli schimb de articole. a§a ca se va descurca de minune sa Ie arateoamenilor cum fiecare angajat se bazeaza pe ceilalli. • Incurajali-l sa stabileasca legaturi cu diferite grupuri din firma. Daca se afla intr-un post adecvat. cu siguranla. Disponibilitatea dumneavoastra de a-i accepta principiile va influenla profunzimea relaliei pe care 0 puteli construi cu el. • Poate fifoarte receptiv la conceperea §idezvoltarea misiunii pentru organizalie. .cel pulin. Urmarili-l indeaproape pentru a afla care sunt acestea. impreuna cu el. o putere sporita de concentrare. il vor face sa se simta din ce in ce mai bine in preajma dvs. acceptarea din parte a voastra a aplicaliei sale spirituale. • Daca §i dumneavoastra aveli ca punct forte Conectarea.162 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE CONECTARE . • Aceasta persoana are. Yeli ca§tiga. poate sa devina un bun manager de echipa in companie. Ii place sa simta ca este implicat in acliuni importante. Are 0 vadita tendinla de a medita la modul in care se stabilesc conexiuni intre lucruri. cateva principii sociale pe care Ie va apara ferm. deasupra lumii §ifaptelor marunte de zi cu zi. lucrari §i experienla cu aceasta persoana. • Probabil di are 0 inclinalie spirituala §i 0 credinla putemica. Cunoa§terea §i.

Explicatiile §ijustificarile uIterioare i se vor parea cel mai natural lucru cu putinta . Este foarte posibil ca ea sa aiba oinclinatie pentru descoperirea generalizarilor care se pot face In legatura cu un colectiv. evitand. . rugati-I sa contribuie la stabilirea regulilor. rugati aceasta persoana sa va ajute sa stabiliti modalitatile concrete de a Indeplini sarcinile de zi cu zi de la serviciu. de manager. sa rezolvati aceste situatii In mod echitabiI. In calitatea dvs. • Cand sose§te momentul rasplMirii eforturilor unei echipe de lucru pentru finalizarea unui proiect. • Oferiti-i sprijin In perioadele de schimbari majore. solicitati-i acestei persoane sa utilizeze In activitatea sa date care privesc Intregul colectiv. §edintele de brainstorming sau planificarile pe termen lung. ca atare. va straduiti sa faceti fata situatiiIor In care reguIiIe trebuie aplicate In mod absolut egal pentru toata lumea §i In care favoritismele nu au ce cauta. va prefera sa Indeplineasca sarcini concrete sau sa ia decizii mai putin abstracte. • In acele situatii In care este necesar ca diferite persoane sa fie tratate In mod egal. • In cazul In care. • Intr-un rol analitic. de regula. pentru care cunoa§te solutia optima . fiind mai putin dotata pentru generalizarile de date la nivelul unui singur individ. • Atunci cand este nevoie sa puneti In aplicare programe sau proceduri pe termen lung. deoarece este genul de om care se simte cel mai bine atunci cand se confrunta cu situatii previzibiIe. rugati aceasta persoana sa evalueze contributia fiecarui membru al echipei. Intrucat ea va poate servi drept garantie ca fiecare persoana In parte I§i va primi rasp lata pe care 0 merita cu adevarat. . • Aceasta persoana are 0 fire practica §i. solicitati-i acestei persoane sa va sprijine. Opinia sa este importanta.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 163 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE CONSISTENT A . mai degraba decat date referitoare la 0 singura persoana.

164

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE CONTEXT

,

• Cand rugati aceasta persoana sa faca ceva, faceti-va timp pentru a-i explica ratiunea ce conduce la aqiune. Trebuie sa inteleaga date Ie desfa§urarii unei aqiuni inainte de a face un angajament. • Cand 11prezentati colegilor, rugati-i pe ace§tia ca, inainte de a se apuca de treaba, sa vorbeasca despre trecutul lor. • Intotdeauna, pe parcursul §edintelor, intrebati-I pe el despre ceea ce s-a realizat §i despre ceea ce s-a aflat sau invatat p€ma la momentul respectiv. In mod instinctiv, el va dori ca §i ceilalti sa cunoasca contextul in care se pregate§te luarea unei decizii. • Aceasta persoana are tendinta de a-§i formula gandirea in termenii studiilor de caz, facand referire la situatiiIe anterioare: cand ne-am confruntat cu un caz similar, ce am facut atunci, ce s-a intamplat, ce am invatat din asta? Poate sa se foloseasca de acest talent pentru a-i ajuta pe ceila1ti sa invete, mai ales atunci cand este nevoie de astfel de asociatii de idei. Indiferent de subiectul care va intereseaza, rugati-I sa adune anecdote semnificative pe tema respectiva, sa evidentieze elementul-cheie pe care 11 dezvaluie fiecareanecdota §i,poate, sa incadreze aceste studii de caz, intr-o cIasa. • Acela§i lucru poate sa faca §i in raporturile sale cu cuItura organizatiei dvs. Cereti-i sa culeaga anecdote despre comportamentul unor oameni care poate fi considerat reprezentativ pentru aceasta cuItura. Anecdotele sale, reluate in scrisori de informare, la orele de pregi:itire, pe site-urile de Web, video, §i a§a mai departe, vor consolida cuItura organizatiei voastre.

ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE

165

CUM SAABORDATI FORTE CREZ

,

0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUL

• Acest gen de persoana va face 0 mare pasiune pentru un anumit lucru. Descoperiti care este aceasta pasiune §ipuneti-o in valoare, la sarcina pe care o are de terminal. • EIimparta§e§te 0 serie de valori putemice §iperene. Gasiti 0 cale de a-I face sa Ie adapteze in folosul organizatiei. De exemplu, discutati impreuna despre modul in care produsele §i serviciiIe firmei fac clientilor viata mai u§oara, sau vorbiti despre modul in care compania imbina increderea §i integritatea sau oferiti-i ocazia sa i§i ajute colegii §i cIientii. Astfel, prin comportamentul §i prin vorbele sale, va face cunoscute valoriIe cuIturii organizationale ale companiei. • Informati-va despre familia acestuia §i comunitatea din care face parte. eu siguranta are angajamente trainice aici. Va trebui sa intelegeti, sa apreciati §isa stimati aceste angajamente, iar aceasta persoana va va respecta §iea, la randul sau. • Trebuie sa fiti con§tient ca el pune un pret mai mare pe ocaziiIe in care poate sa ofere servicii mai bune decat pe ocaziiIe in care poate face mai multi bani. Gasiti modalitati de a valorifica aceasta inclinatie naturala a sa §iyeti avea §ansa de a-I vedea in cea mai buna forma. • Nu este necesar sa imparta§iti acela§i sistem de credinte cu el, dar este obligatoriu sa-I intelegeti, sa-I respectati §i sa-I puneti in valoare. Daca nu puteti sa adaptati valorile sale nici scopurilor personale, nici scopurilor organizatiei, atunci ar trebui sa-I ajutati sa gaseasca 0 aIta modalitate de a lucra. In caz contrar, in cele din urma se vor decIan§a conflicte de anvergura.

166

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE CUCERITOR

,

• Incerca1i sa plasa1i aceasta persoana intr-un rol in care are ocazia sa intaIneasdi oameni necunoscu1i in fiecare zi. Necunoscu1ii reprezinta 0 sursa de energie pentru el. • Plasa1i-1intr-un post de avangarda al rela1iilor organiza1iei cu lumea exterioara. Are harul de a face ca 0 persoana necunoscuta sa se simta in largul ei, inlesnindu-i contactul cu organiza1ia dumneavoastra. • Ajuta1i-1sa-§i rafineze sistemul de memorare a numelor persoanelor cu care face cuno§tin1a. Da1i-i sarcina de a inva1a aceste nume, impreuna cu unele detalii personale despre cat mai mulp clien1icu putin1a. Elpoate ajuta organizapa voastra sa stabileasca multe rela1ii utile in afaceri. • Daca nu are teme predominante pre cum Empatia sau Rela1ionare, nu va a§tepta1i sa se simta bine intr-un rol in care trebuie sa cultive rela1ii stranse cu clien1ii vo§tri. EIprefera sa se prezinte, sa cucereasca, sa-§i ia ram as bun §i s-o ia de la capat. • Talentul sau de Cuceritor nu va lasa indiferent §i va face sa-l place1i. Cu toate acestea, atunci cand va gandi1i sa-i atribui1i roluri §i responsabilita1i noi, asigura1i-va ca lasa1i simpatia pentru el pe planul doi §i lua1i in considera1ie exclusiv punctele sale forte. Nu va lasa1i "ame1it" de farmecul sau de Cuceritor. • Daca este posibil, solicita1i-i sa creeze 0 reprezentan1a de binefacere a organiza1iei dvs. pentru comunitate. Cere1i-i sa reprezinte firma la diversele intruniri publice din comunitatea dumneavoastra, la cluburi sau funda1ii.

ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE

167

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE DEL/HERA T1V

,

• Nu plasati aceasta persoana intr-un rol care solicita hotarari rapide, de moment. Cu siguranta nu-i va placea sa ia decizii bazandu-se numai pe instinct. • Cereti-i sa se alature echipelor sau grupurilor care tind sa fie impulsive. Vaavea un efect de temperare asupra lor, la care se adauga chibzuinta §ianticiparea de care acestea au atata nevoie. • Este, cu siguranta, 0 persoana cu 0 gandire riguroasa. Inainte sa luati 0 hotarare, rugati-o sa va ajute sa descoperiti problemele care v-ar putea impiedica sa va atingeti obiectivele. • In situatiile in care e nevoie de prudenta, spre exemplu in chestiuni de natura juridica sau in probleme legate de siguranta la locul de munca ori de acuratetea unor procese tehnologice, rugati-l sa preia conducerea. Va anticipa instinctiv punctele in care exista un potential pericol §iva §tisa protejeze organizatia sub toate aspectele. • Cu siguranta exceleaza in negocierea contractelor, mai ales in "culisele" incheierii acestor contracte. Cereti-i sa preia acest rol, in masura in care el se inscrie in atributiile functiei sale. • Respectati faptul ca este 0 persoana destul de retrasa. Nu incercati sa va apropiati prea mult §iprea repede de el, daca nu vi se cere acest lucru. Tocmai de aceea, nu trebuie sa luati ca pe ceva personal faptul ca va tine la distanta. • Nu-i cereti sa fie 0 persoana extrem de sociabiIa, un nascocitor de remedii minune sau un om de legatura al companiei, cu lumea exterioara. Este foarte posibil sa-i lipseasca din repertoriu efuziunea pe care 0 cere un astfel d.e rol. • Este discriminator §i selectiv in ceea ce prive§te relatiile sale. A§adar, nu II transferati prea repede de la 0 echipa la alta. Are nevoie de timp sa capete increderea ca oamenii de care este inconjurat sunt competenti §i demni de incredere. • In functia de manager va fi cunoscut ca 0 persoana care lauda foarte rar, iar cand face acest lueru, acea persoana 0 merita pe deplin.

J

. Cea mai utila aqiune de dezvoltare pe care 0 poate intreprinde in favoarea unei persoane care se afta la stramtoare este sa gaseasca o alta imprejurare. spuneli-i "Nu ar fi reu§it niciodata sa doboare recordul daca nu ai fi fost tu. Sunt §anse considerabile ca el sa sesiseze micile imbuncltaliri care altora Ie scapa. oameni care pot fi transferali pe pozilii cu responsabilitate mai mare in organizalie. CU PUNCTUl • Rugali-l sa va comunice care dintre asociali face progrese in slujba sa. De exemplu. Ajutali-I sa-§i concentreze instinctele de dezvoltator asupra sprijinirii oamenilor de succes §i nu asupra suslinerii celor care tree prin perioade dificile. • Poate fi un bun candidat pentru rolul de supraveghetor." • Fili con§tient de faptul ca e posibil sa protejeze un incepcltor care trude§te sa deprinda tainele meseriei. chiar §i multtimp dupa ce acesta ar fi trebuit sa fie transferat sau concediat. Este genul de om care i§i formeaza oamenii §i-ipregate§te pentru viitor. intr-o organizalie locala de formare • Plasali-I intr-un post care Ii perrnite sa fie omul care va acorda recompense sau recunoa§tere colegilor saL Ii va placea sa "ceama" realizarile care merita a fi laudate. ca siguranla. • Plasali-I in a§a fel incat sa-i poata ajuta pe cei din organizalie sa se forrneze. lider de echipa sau manager. iar colegii lui vor §ti la final ca laudele pe care Ie primesc sunt sincere. trebuie sa cautali in sectorullui.168 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANAINZESTRATA FORTE DEZVOL TA TOR . De exemplu. • Daca deline deja funclia de manager sau de director dedepartament. oferili-i ocazia de a indruma unul sau doi oameni la alegerea lui sau de a preda unei clase pe 0 tema corporatista. beneficiile sau seviciul cu clienliL • Fili pregcltit sa-i platili incadrarea profesionala. • Intarili-i imaginea de persoana care incurajeaza oamenii sa faca eforturi pentru a-§i atinge obiectivele §ipentru a se autoperfecliona. in care aceasta sa poata excela cu adevarat. Faptul ca i-ai incurajat §i le-ai acordat incredere a fost scanteia de care aveau nevoie.

dupa ce ati cazut de acord asupra programului. . Surprizele sunt dureroase pentru el. • In aceea§i ordine de idei. • Daca este cazul. cand va confruntati cu 0 situatie haotica. • Spuneti-i intotdeauna din timp care este termenullimita. Fie Ii dati sarcina de a pune lucrurile in ordine. respectati-l. un astfel de ajutor. Simte nevoia sa termine ce are de facut inainte de data stabilita §i nu poate face acest lucru daca nu-i comunicati dinainte programul pe care trebuie sa-I respecte.nu va avea lini§te pana ce nu va restabili ordinea §iprevizibilitatea in activitate. fiecare adecvata unei situatii anume. • Oferiti-i acestei persoane §ansa de a reorganiza sau restructura organizatia.§inici nu va a§teptati sa se simta vreodata . indiferent de schimbarile ce pot sUlveni. neplanificata . fie IImutati in aIta parte.va avea un raspuns previzibil pe care se poate baza. incurajati-I sa stabileasca un set de rutine. Gasiti timp pentru a face acest lucru impreuna. incercati sa evitati schimbarile nea§teptate ale planului sau ale prioritatilor.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 169 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE DISCIPLINA . Spuneti-Ie colegilor ca este unul din punctele sale forte §iincurajati-i sa-i ceara. In acest fel. • IIderanjeaza dezordinea. Si pentru ca nu se va simti in largul ei intr-o asemenea situatie dezastruoasa. Nu va a§teptap sa reziste mult intr-un mediu aglomerat. rugati-I sa va ajute Ia planificarea sau organizarea propriilor voastre sarcini. aveti in vedere nevoia sa de a-§i stabili prioritatile. • Exceleaza in organizarea lucrurilor de rutina ce II ajuta sa lucreze cu eficienta. I-ati putea cere sa va revizuiasca sistemul de gestionare a timpului sau chiar propunerea de reinginerizare a catOlva din procesele din cadrul departamentului dumneavoastra. Daca este silit sa munceasca in imprejurari ce solicita flexibilitate §i forta de reactie. iar apoi. neprevazuta. §i ei. • Cand sunt muIte lucruri de rezolvat intr-o perioada de timp prestabilita. Ii pot strica toata ziua.

emoliile sunt la fel de adevarate ca §i alli factori mai practici. • Acordali-i atenlie. Lacrimile sunt parte din viala luL Poate simli bucuria sau tragedia din viala aItei persoane muIt mai bine decat insa§i persoana respectiva. solicitali-isprijinul.lJtI . §i totu§i adesea el va avea dreptate. . • Atunci dnd colegii sai de munca ori clienlii nu inleleg de ce 0 anumita acliune este necesara. • Verificali-i abilitatea de a lua decizii in mod instinctiv. intrebali-I cum se simte §ice parere au ceilalli oameni despre aspectele implicate in acest caz. mai degraba decal logic. care Ii insufla incredere. sau poate fi realmente stanjenit de intensitatea simlamintelor sale. dar nu exagerali atunci cand plange. Ferili-l de colegii pesimi§ti sau cinici.170 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE EMPATIE . Aratali-i cum poate folosi acest talent in a§a fel incat toata lumea sa aiba de ca§tigat. Pentru el. §i trebuie luate in consideralie atunci ctmd se ia 0 hotarare. Intrebali-l "ee simli ca ar trebui sa facem?" • Faceli in a§a fel incal sa fie inconjurat de oameni optimi§ti. a caror stare de spirit il va deprima. Se poate ca el sa simta cum i-ar putea convinge . Sentimentele pozitive il vor imbarbiita §i ii vor oferi 0 motivalie in plus. incal ajunge sa creada ca toata lumea Ii imparta§e§te sentimentele. 0 PERSOANA INZESTRATACU PUNCTUL • Rugali-I sa va spuna cum se simt anumite persoane din organizalia voastra. • Ajutali-I sa ajunga sa considere Empatia ca un har deosebit cu care a fost inzestrat. deoarece este sensibilia emoliile celorlallL • Inainte sa va asigurali de angajamentuI sau la realizarea unei aCliuni. Acest dar i se po ate parea atat de natural. Se poate ca el sa nu reu§easca sa articuleze motivele pentru care crede ca 0 anum ita acliune este indicata.

evident. trebuie sa fiti intotdeauna con§tient ca este posibil sa "cake" pe senti mente in drumul sau spre atingerea obiectivului care trebuie indeplinit. comportamentul fata de colegi. i§iva concentra toata energia asupra lui pana cand il va finaliza. ABORDATI 0 PERSOANA. • Cand sunteti implicat in proiecte cu termene limita critice. Daca eI are §italentul Empatiei. ori de cate ori va spune ca aceste intalniri i-ar fide folos. folositi un limbaj pe care el il poate intelege atunci cand Ii descrieti schimbarea. Termeni de acest gen confera schimbarii 0 directie §i un sens. • Faceti in a§a felincat sa participe Ia un curs de perfectionare a utilizarii timpului disponibil. ar fi indicat ca la §edinte sa incercati sa respectati ordinea convenita.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 171 CUM sA. De aceea. deoarece Ii place sa vorbeasca despre obiectivele sale §i despre eforturile sale de a Ie atinge. INZESTRATA. sau "noi masuri pentru a obtine succesul". pentru ca va deveni mai eficient. CU PUNCTUL FORTE FOCALIZARE . solicitati-i sa participe §i el. • Nu uitati ca §edintele la care ordinea de zi nu este respectata il deranjeaza. Intrebati-l cat de des este nevoie sa va intaIniti sa discutati despre obiective §iteluri. prin urmare. va avea de ca§tigat in urma acestui tip de curs. De pilda. • Stabiliti sarcini de lucru cu termene limWi §i apoilasati-l sa descopere singur modalitatea in care Ie poate indeplini. Cu toate acestea. pentru ca la el munca vine pe 10cuIintill. • Sa nu va a§teptati ca el sa manifeste sensibilitate fata de sentimentele celor din jurul sau. EIare un randament maxim intr-un mediu pe care simte ca il poate controla. EI respecta in mod instinctiv termenele limita. pe care 0 poseda il face sa incerce sa-§i atinga obiectivele cat mai repede cu putinta. Acesta este modul sau natural de a vedea lucrurile. • Nu este prea incantat de situatiile care implica schimbari permanente. Vaca§tiga enorm de pe urma acestodntrevederi. in astfel de situatii. • Obi§nuiti-va sa discutati cu elin mod regulat. ca atare. De in data ce se implica intr-un proiect care are un termen limita. Este posibil ca el sa nu exceleze in acest domeniu. acesta Ii va influenta. vorbiti-i despre schimbarea respectiva folosind termeni pre cum "noi obiective". deoarece tema Focalizarii. .

compania. in general. sa scrie §isa faca 0 planificare a produselor §ia serviciilor necesare in viitor. . peste trei ani. • Atunci cand organizatia are nevoie ca oamenii sai sa faca schimbari importante. va reu§i sa-§i rafineze gandirea de perspectiva. • Dati-itimp suficient sa se gandeasca. "Moara" lui futuristica are nevoie de boabe de macinat. sau cele care privesc. Are capacitatea de a-i ajuta pe cei din jur sa depa§easca nesiguranta prezentului §i sa devina aproape la fel de incantati de posibilitatile pe care Ie aduce viitorul. de pilda la fiecare §ase luni. Puneti-I sa va prezinte viziunea sa argumentata cu date despre modul in care va arata organizatia dvs. • Alegeti-l membru in comitetul de organizare §iplanificare. Astfel. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Atunci cfmdorganizati 0 conferinta sau 0 §edinta la care participa 0 persoana cu acest punct forte. avand la dispozitie noi date §i argumente. Rugati-I sa va imparta§easca viziunile sale . • Trimiteti-i orice date sau articole care I-ar putea interesa. de pilda in scrisorile de afaceri.viziunile sale privind cariera sa. Convingeti-I sa va redea viitorul pe care il intrevede in imagini cat mai vii. Faceti in a§a fel incat sa-§i repete prezentarea in mod periodic. nu uitati faptul ca ea traie§te pentru viitor. rugati-l sa considere aceste schimbari ca parte integranta a necesitatilor viitoare ale organizatiei. Solicitati-i sa faca 0 prezentare. • Stimulati-I vorbindu-i deseori despre ce soar putea intampla. sau sa scrie un articol intern care sa proiecteze aceste schimbari.172 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE FUTURIST . piata fortei de munca sau piata de desfacere. in §edinte sau in conventiiile industriale. Puneti-i multe intrebari. Oferiti-i ocazia de a-§i face cunoscuta gfmdirea vizionara.

puteti fi sigur ca ii va stimula gandirea. Incercati sa-i. valorificati la maximum capacitatea creatoare.0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Aceasta persoana are idei creative. • Este fascinat de puterea cuvintelor. dar ii va permite. Atunci cand se iau decizii. o In acele putine ocazii in care 0 anumita decizie nu se integreaza intr-un concept mai general. Fara 0 astfel de explicatie. 0 idee sau un model. Asigurati-va ca ii gasiti un post in care ideile sale sunt pretuite. soarputea intampla ca el sa i§i faca griji ca organizatia incepe sa devina incoerenta. al campaniilor de marketing. Aceasta nu numai ca il va face sa fie §i mai entuziasmat de munca sa. Oricare ar fi domeniul in care i§idesfa§oara activitatea. • Intrucat ideile sunt specializarea sa de capetenie. asigurati-va ca-i explicati faptul ca acea decizie este 0 exceptie de la regula. incercati sa-i sugerati idei care fac parte din strategia companiei. va fi nevoie sa aveti rabdarea de a-i arataca fiecare decizie reprezinta 0 parte integranta a unei teorii sau a unuiconcept. fie ca este yorba despre domeniul strategiilor de vanzare. loialitatea acestora cre§te. sau un experiment. . al gasirii solutiilor pentru relatiile cu clientii sau allansarii unor produse noi.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 173 CUM SA ABORDATI FORTE IDEAJIE . sa foloseasca aceste idei pentru a crea perspective noi §i sa descopere el insu§i lucruri noi. spuneti-o §i lui . In acela§i timp. De fiecare data cand intalniti 0 combinatie de cuvinte care exprima in mod fericit un concept. • Simte nevoia sa §tie ca partile care alcatuiesc un intreg se potrivesc §i se integreaza armonios. Cercetarile realizate de Gallup au demonstrat ca atunci cand 0 companie I§iformeaza sau I§icultiva clientii. • Incurajati-I sa se gandeasca la idei utile pe care sa Ie poata imparta§i celor mai buni clienti ai firmei. • Vafiextrem de eficient intr-un post de designer.

dar nu II ignorati niciodata. • Trebuie sa t1timereu con§tient de nevoia de independen1a a acestei persoane.§i In mod cert I§i va propune acest lucru . pentru ca. §i poate. Face1iIn a§a fellncat sa poata ie§i In eviden1a pe merit. Aceste obiective vor constitui 0 noua sursa de energie pentru el. oricum. Presiunea de a se afla mereu In centrul aten1iei este pe placul sau. nu In sens pozitiv.174 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE IMPORT ANT A . • Con§tientiza1i faptul ca are 0 eficienta maxima atunci cand contribu1ia sa este rasplatita substantial.ajuta1i-1 sa vizualizeze punctele forte pe care va trebui sa §i Ie cladeasca pentru a reu§i sa se perfec1ioneze. . ci sugera1i-i sa I§i stabileasca criterii sau standarde adecvate pentru dezvoltarea punctelor forte relevante. Dati-i spa1iu de manevra. . atrage1i-i aten1ia din nou asupra punctelor sale forte §i Incuraja1i-1 sa I§i stabileasca noi obiective pornind de la aceste puncte forte. uneori. respectul de sine poate suferi atunci cand colegii de munca nu Ii acorda recunoa§terea pe care 0 merita. • Plasa1i-1Intr-un post In care poate lucra alilturi de oameni serio§i. buni profesioni§ti. nu Ii cereti sa coboare §tacheta. de a capilta recunoa§tere. va Incerca sa se faca remarcat. In astfel de momente. • Deoarece pre1uie§te atat de mult felulln care IIpercep cei din jur. Asigurati-va ca ia la cuno§tin1a toate complimentele pe care ave1isa i Ie aduce1i. • Da1i-iocazia de a se face remarcat. Ii place sa fie Inconjurat de cei mai buni oameni. Cand IIlndruma1i. • Atunci cand I§i propune sa se perfeqioneze . Nu Ii da1i prea multe ordine §iindicatii. eficien1i.

ADMINlSTRAREA PUNCTELOR FORTE 175 CUM SA ABORDATI FORTE INCLUDERE . . Solicitati-i sa lucreze la un program de indrumare a noilor angajati. • Deoarece. puteti valorifica tema lncluderii specifica acestei persoane transferand-o asupra clientilor. Este in mod instinctiv impresionat de cei care care nu sunt sau nu au fost inclu§i in grup. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL • Aceasta persoana este interesata sa ii faca pe cei din jurul sau sa simta ca sunt parte din echipa. Daca se afla intr-un post adecvat. ar putea fi indicat sa-i solicitati sa fie persoana de legatura a organizatiei voastre cu agentiile sociale ale comunitatii. se poate dovedi foarte eficient in depa§irea barierelor dintre client §i companie. II va incanta posibilitatea de a se gandi la modalitati de a Ie ura bun sosit noilor "recruti". • In cazul in care aveti 0 functie de conducere. Iiva plikea sa caute modalitati de a face produsele cat mai larg accesibile. plasati-I intr-un post in care poate lucra cu produse §iservicii destinate intregii piete de desfacere. solicitati-i sa ia masuri ca toata lumea sa fie inclusa. • Solicitati-i sa conduca un grup de actiune care sa includa persoane minoritare in organizatia voastra. probabil nu va aprecia produsele sau serviciile elitiste destinate unei categorii selecte de clienti. • In aceea§i ordine de idei. Va depune to ate eforturile pentru a se asigura ca nici 0 persoana sau nici un grup nu este neglijat. • In anumite situatii.

indiferent de postul pentru care ace§tia concureaza. Probabil este un foarte bun judeditor al punctelor forte §i al slabiciunilor fiecarui candid at. EI va poate descrie intocmai lumea vazuta cu ochii angajatului respectiv. va fi probabil foarte eficient in transformarea clientilor potentiali in clienti fideli. • Daca aveti probleme cu eficienta in munca a unuia sau altuia dintre angajati. Daca printre acestea se numara §italentele de Dezvoltator §iOrganizare.176 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE INDIVIDUALIZARE • Solicitati-i acestei persoane sa devina membru al comitetului de selectie a noilor angajati. solicitati-i sprijinul. • Cand este cazul. • Puneti-I sa ajute la elaborarea programelor de plata in acord. pentru fiecare individ in parte. Este foarte posibil sa aiba acea abilitate special a de a observa modulin care fiecare persoana acumuleaza cuno§tinte putin altfel decat ceilalti. • Solicitati-i sa va ajute sa imbunatatiti productivitatea organizatiei gandindu-se care sunt rolurile care se potrivesc fiecaruia. in cadrul carora fiecare angajat i§i poate folosi punctele forte pentru a-§i mari salariul. Puteti avea incredere in intuitiile sale despre cea mai nimerita solutie. discutati cu elln legatura cu ce este de facut. Daca forta sa consta in temele Conducere §i Cuceritor. solicitati-i sa predea un curs intern de pregatire sau sa se ocupe de fndrumarea catorva dintre noii angajati. • Atunci cand nu reu§iti sa fntelegeti viziunea unui anumit angajat. in functie de punctele forte §i de slabiciunile lor. . se poate sa aiba potentialul de a deveni manager sau supraveghetor. • Aflati care sunt celelalte teme predominante ale sale.

articole sau propuneri care trebuie evaluate. • Nu ezitati sa Ii puneti la incercare facultatile intelectuale. De pilda. . dimpotriva. timpul acordat gandirii "pure" nu ar putea fi numit un comportament productiv. daca sunteti nevoit sa explicati de ce trebuie realizata 0 anumita actiune. sa interpreteze aceste solicitari ca pe un semn ca Ii acordati atentie. rugati-I sa Ie citeasca §i apoi sa va prezinte un raport. Introspectia §i autodescoperirea Ii vor face.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 177 CUM SA ABORDATI FORTE INTELECT . va avea mai multa claritate §iincredere in sine. 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUl • Profitati de faptul di pentru aceasUi persoana. g{mdirea constituie 0 sursa de energie. este. • Dati-i posibilitatea sa i§i demonstreze puterea mintii in fata colegilor sai de munca. • Incurajati-I sa gaseasca unele perioade mai lungi de timp in care sa nu faca altceva decat sa mediteze. Ii place foarte mult sa citeasca. Presiunea de a-§i comunica gandurile il va forta sa §iIe limpezeasca §i sa Ie faca mai subtile. solicitati-i sa se gandeasca la acest lucru §i apoi sa va prezinte cea mai buna explicatie. care ar trebui sa-I stimuleze. • Pregatiti-va sa il asociati cu 0 persoana care are tema predominanta Activator. • Cand aveti carp. • Purtati 0 discutie detaliata cu el despre punctele sale forte. Ca urmare nemijlocita. Nu trebuie sa considere aceasta ca pe 0 amenintare. ci. dar in cazullui. probabil placere. Pentru unii oameni. Acest partener il va determina sa actioneze conform propriilor ganduri §i idei.

dati-i posibilitatea de a alege §ia delega responsabilitaple care revin membrUor echipei. . • Acest gen de persoana este fericita cfmd i§i asuma responsabilitatea.178 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ORGANIZARE . ce poate stabili modalitati §i sisteme de rezolvare a problemelor. • Acesta poate. • Poate fi inventiv. • Trebuie sa intelegeti ca acest modus operandi al sau pentru munca in echipa se bazeaza pe incredere §i parteneriat. care pun probleme. Se va descurca de minune in situatiile dinamice. va fiincantat sa gaseasca alte cai. la fel de bine poate sa refuze pe cineva despre care crede ca este necinstit sau ca lucreaza prost. a§a ca Ii puteti da cat de multe sarcini. Tema de Organizare Ii da posibilitatea sa inteleaga cum. • Cand lansati un proiect. Daca. oameni cu puncte forte total diferite. ar putea fi un organizator excelent. pot lucra impreuna. unul din talentele sale este Disciplina. in care are de rezolvat mai multe lucruri in acela§i timp. in functie de nivelul sau de cuno§tinte §i de pregcltire. de asemenea. de a rezolva lucrurile. • Este atrasde sarcinile complexe. • Acordati atentie §i celorlalte teme predominante ale acestuia. sa fie talentat ca director sau supraveghetor. Puteti fi sigur ca daca Ii yeti delega 0 sarcina unde ceva nu functioneaza. Pe de alta parte. neconventionale. Are capacitatea de a intui cum punctele forte ale fiecarei persoane pot fi de folos echipei. de asemenea.

• Aceasti=i persoana este interesata sa Imbunatateasca randamentul de functionare a echipamentelor sau sa gaseasca modalitati de a cre§te eficienta In activitate. • Se va a§tepta sa Intelegeti care sunt punctele sale forte §isa-I apreciati In virtutea acestor calitati. .In consecinta. ajutati-I sa-§i faca 0 planificare a carierei §iun plan compensatoriu care Ii va permite sa continue sa-§i Imbunatateasca eficienta In munca In rolul sau actual. Se va simti frustrat daca veti petrece prea mult timp discutfmd despre slabiciunile sale. . Iivor placea aceste conversatii §i. Este foarte posibil sa nu fie prea interesata de repararea obiectelor defecte.ADMIN1STRAREA PUNCTELOR FORTE 179 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE PERFECTIONIST . IIva pasiona sa se gandeasca la modul In care excelenta profesionala se concretizeaza pentru fiecare rol In parte. • Planificati-va timpulln a§a fellncat sa puteti discuta cu elln detaliu despre punctele sale forte §i sa elaborati 0 strategie pentru cum §i un de pot fi folosite aceste puncte forte In beneficiul organizatiei. Va simti instinctiv dorinta de a ramfme pe drumul punctelor sale forte §i. • Solicitati-i sa va ajute sa puneti la punct un plan de evaluare §irecompensare a productivitatii fiecarui angajat. • Nu Ii atribuiti roluri care impun In permanenta gasirea de solutii. Este In mod natural curios In legatura cu excelenta In munca. pe parcursullor. • Pe cat posibil. s-ar putea sa Ii displaca orice planificare a carierei care I-ar obliga sa se abata de la acest drum cu scopul de a-§i mari veniturile. • Solicitati-i sa conduca un grup de actiune care sa cerceteze cele mai bune practici din companie. va va oferi numeroase sugestii practice In legatura cu cea mai buna modalitate de valorificare a calitatilor sale .

In schimb. datorita umorului §i atitudinii sale. Cand se aniverseaza anumite momente importante din activitatea organizatiei. • Luati in consideratie §i celelalte teme predominante ale sale. poate fi un instructor sau un profesor excelent. Daca una din temele sale predominante este Dezvoltator. Gasiti modalitati de a-I aduce cat mai aproape de clientii vo§tri. Acest aspect trebuie luat in consideratie atunci cand II plasati in echipe de munca. pentru ca Ie insufla entuziasm cursantilor. poate excela in domeniul vanzarilor. • Entuziasmul sau este molipsitor. Amintiti-i de acest punct forte al sau §i incurajati-l sa-l foloseasca.180 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE POZITIVISM . • Va fi curi'md seciituit de energie daca se afla in compania oamenilor cinici. • Solicitati-i sa va ajute sa planificati evenimente la care participa cei mai buni clienti ai vo§tri. • Ii place sa sarbiitoreasca. Se va descurca mai bine daca ii yeti cere sa Ie insufle buna dispozitie oamenilor care au in general 0 atitudine pozitiva §i care nu au nevoie de altceva decM de 0 scanteie. • Tema Pozitivism nu inseamna neaparat ca este mereu bine dispus. Daca una din cele mai puternice teme ale sale este Conducere. Este mai creativ decat cei mai multi dintre colegii sai. puteti conta pe faptul ca. Nu va a§teptati sa-i faca placere sa-i inveseleasca pe oamenii negativi§ti. . cum ar fi lansarile de prod use sau intiUnirile grupurilor de utilizatori. poate sa Ie insufle colegilor un elan mai mare in munca. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Aceasta persoana este 0 sursa de inspiratie §i energie la locul de munca. Vaface ca organizatia sa para mai ferma pe pozitie §imai dinamica. este 0 sursa inepuizabila de idei in legiitura cu modul in care trebuie marcate aceste evenimente. pentru ca II caracterizeaza 0 combinatie puternica de energie §i personalitate.

• Obi§nuiti-va cu faptul ca ii place sa fie ocupat. ceea ce soar putea dovedi a fi 0 gre'§eala daca noul sau post II va indeparta de activitatea in care are cel mai bun randament. el reprezinta cea mai buna alegere. Mai bine ar fi sa-i scoateti in evidenta §icelelalte teme predominante §ipuncte forte. recompensa pe care §i-o dore§te nu este 0 pauza in activitate sau 0 sarciqa mai u§oara. solicitati ajutorul unei astfel de persoane. lucrand impreuna. a clientilor cunoscuti dupa nume.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 181 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA lNZESTRATA CU PUNCTUL . • Cand aceasta persoana duce la bun sfar§it 0 sarcina. E posibil ca §edintelesa II plictiseasca foarte tare. Adesea se ata§eaza de cineva care munce§te din greu. a dosarelor verificate. Cfmd 0 slujba impune conditii de aceasta natura. Tineti persoanele mai putin productive departe de el. cheama un om ocupat" este. dar. Va fi mult mai motivat daca II recompensati pentru ceea ce deja a facut §i daca apoi Ii yeti oferi 0 noua sarcina. Nu uitati ca zicala "Daca vrei sa-ti vezi treaba terminata. fie aranjati sa asiste numai la §edintele in care aveti mare nevoie de el §i la care se poate realmente implica. §i mai important este faptul ca el sa aiba posibilitatea de a cuantifica productia acumulata. • Ajutati-l sa evalueze ceea ce a realizat. intrebari de genul "Cat de tarziu ai stat azi-noapte ca sa termini asta?" sau "Cand ai venit azi dimineata?" Vaaprecia aceste mici dovezi de atentie. §isa-i oferiti mai multe §anse de a face mai des ceea ce face el eel mai bine. Simplele determinari precum cea a numarului clientilor serviti. • E posibil ca aceasta persoana sa aiM nevoie de mai putine ore de somn §isa se trezeasca mai devreme decat ceilalti. de asemenea. cot la cot cu el. Puneti-i. Soar putea sa-i placa sa aiba evidenta numarului de ore lucrate. adevarata. A§a ca fie IIlasati sa termine ce are de facut. . Nu-i plac oamenii lene§i. FORTE REALIZA TOR . a perspectivelor luate in calcul sau a pacientilor examinati IIvor ajuta sa aiba masura concreta a muncii sale. • Puteti fi tentat sa IIpromovati in functii mai inalte pentru simplul fapt ca este un initiator. in general. a carei indeplinire IIva solicita din plin. • Stabiliti 0 relatie cu el. • Cand sunteti intr-un moment in care trebuie sa munciti mai mult.

. • Ruga!i-l sa stabileasdi rela!ii de reala incredere cu oamenii care sunt extrem de importan!i pentru firma §ipe care dori!i sa-i pastra!i in schema. Deoarece i§iorganizeaza via!a in func!ie de rela!iile apropiate pe care le-a cultivat. Angaja!ii lucreaza intotdeauna cu mai multa destoinicie daca sunt condu§i de cineva pe care §tiu ca pot conta §i care vrea ca ei sa reu§easca. care pre!uie§te foarte mult increderea §i care nu va va trada. Spune!i-i deschis ca a!i observat faptul ca este generos §iarata!i-i modulin care aceasta calitate IIpoate ajuta in rela!iile sale cu cei din jur. • Iiface placere sa stabileasca legaturi de prietenie adevarata cu colegii de munca. • Lua!i in considera!ie celelalte teme predominante ale sale. va dori sa §tie care sunt sentimentele dumneavoastra. Maimult ca sigur ca acest limbaj nu i se va parea nepotrivit §iaceasta va insemna mult pentru el. Poate fi una din persoanele de legatura care ii determina pe oamenii valoro§i sa ramana in organiza!ia dumneavoastra. • Incredin!a!i-i informa!ii confiden!iale. ceea ce va face ca §i legatura cu el sa devina mai trainica. Este 0 persoana loiala. Pentru aintemeia astfel de rela!ii este nevoie de timp. • Ajuta!i-Isa afle scopurile care ii anima pe colegii lui. . ar putea fi dotat cu talentul de manager. Vaaprecia faptul ca a!i observat. Organizare sau Siguran!a de sine. a§adar nu IIplasa!i intr-un rol care IIobliga sa se desparta frecvent de colegii §iclien!ii sai. fa!a de el. • Spune!i-i in mod direct ca va pasa de el.r 182 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE RELATlONARE . Sunt §anse mult mai mari ca el sa lege rela!li de prietenie cu ei daca §tie care sunt !elurile pe care ei Ie urmaresc. • Generozitatea este adesea unul din punctele sale forte. Daca demonstreaza in acela§i timp §i un evident talent de Focalizare. Aceasta persoana poate stabili cu u§urin!a astfel de legaturi.

mai ales daca Ii Iipse§te 0 tema pre cum Disciplina. Ii displace sa sacrifice calitate a In numele rapiditatii. • Cand discutati despre munca sa. • Aceasta persoana se autodefine§te prin capacitatea sa de a-§i respecta angajamentele. caz In care 0 functie de conducere i soar parea frustranta. Incepeti Intotdeauna calitatea activitatii sale. • Plasati-Iln posturi care impun 0 etica impecabila. a§a Incat dati-i ocazia sa se ofere voluntar. Se va Impotrivi daca IIyeti farta sa lucreze mai repede In dauna calitatii. Incercati sa evitati situatiile In care ajunge sa lucreze In preajma colegilor de echipa mai superficiali. Voluntariatul reprezinta 0 motivatie pentru el. Va poate chiar impresiona atM de mult Incat v-ati putea hotar! sa IIpromovati Intr-o functie de conducere. Explicati-i ca 0 sarcina In plus nu va face deeM sa influenteze negativ calitatea de ansamblu a muncii sale. • Intrebati-I periodic ce noi responsabilitati vrea sa I§i asume. prin a vorbi despre • Recunoa§teti de fata cu el ca este genul de om care nu are nevoie sa fie supravegheat pas cu pas In Indeplinirea sarcinilor de serviciu. Atenfie. deeM sa I§i asume responsabilitatea muncii altuia. sprijiniti-Isa gaseasca aIte cai de avansare In cariera. • Feriti-Ide preluarea prea muItor responsabilitati. instil Se poate Intampla sa prefere sa I§i due a propria sa munca la bun sfar§it. Avand In vedere acest aspect. ceea ce pentru el este de neconceput. • Se autodefine§te prin calitatea muncii sale. Nu va va dezamagi. Vafi foarte frustrat daca va fi nevoit sa lucreze cu oameni care nu I§irespecta promisiunile facute.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 183 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE RESPONSABILITATE . de genul "Iasa-ma-sa-te-Ias". • Este foarte posibil sa va impresioneze cu abilitatea sa de a duce mereu la bun sfar§it sarcinile de serviciu. In masura posibiIitatilor. .

" • Ajutati-Isa con§tientizeze faptul ca hotararile §ifaptele sale chiar sunt importante §i au rezultate concrete. Are increderea in sine necesara pentru a-§i atinge obiectivul. • Sustineti-i convingerea ca este un om de actiune. aceasta autoritate pe care 0 degaja Ii va calma pe colegii §i pe clientii sm." Sau "Ce iti spune intuitia? Hai sa ne bazam pe intuitia ta. Confirmati-i aceasta opinie prin comentarii de genul "Totul depinde de tine. In cazulin care poseda §i alte teme pre cum Futurist. Scoateti in evidenta retetele de succes. In momentele de cumpana. Nu este genul de om care sa vrea sau sa aiba nevoie sa fie tinut de mana. ca este capabil sa faca. .~ FORTE SIGURANTA DE SINE . Importanta sau Organizare. Focalizare. • Nu uitati d'i poate avea impresia. Cu toate ca increderea in sine Ii poate fi de multe ori utila. • Luati in consideratie §i celelalte teme predominante ale sale. • Plasati-I intr-un £01care necesita 0 aura de siguranta §i stabilitate. Tu e§ti eel care decide. • Atribuiti-iun £01 in care perseverenta este esentiala pentru obtinerea succesului. este foarte posibil ca el sa devina un liderin cadrul Companiei voastre. daca in unele momente vi se pare ca exagereaza sau gre§e§te in p£Obleme importante.lucruri care nu au nici o legatura cu punctele lui forte. Are 0 p£Oductivitate maxima atunci cand simte ca are toate parghiile de comanda.184 VALOR1FICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUL . nu ezitati sa-i atrageti atentia imediat. • Dati-iacestei persoane un £01 in care are posibilitatea de a lua decizii importante. Instinctele sale au nevoie de reactii p£Ompte §i clare din partea colaboratorilor sai. in pofida presiunii care pe altii i-ar putea abate din drumul ales .

Explicati-i ca §i alte persoane au ajuns sa rriizeze pe abilitatea sa de a inlatura obstacolele §i de a merge inainte. ci se va apuca numaidecat de treaba. impune 0 solutionare imediata. • Oferiti-i ajutorul atunci cand se confrunta cu 0 problema spinoasa. ca pe 0 infrangere personala. §i are nevoie sa §tie ca §i dumneavoastra II considerati la fei. Orice dificultate depa§ita reprezinta un succes pentru el. gata sa descopere cea mai buna rezolvare. Puteti fi sigur ca nu va intra in panica. . nu uitati sa Ii aratati ca Ii sunteti recunoscator. Este stimulat de provocarea de a descoperi §i elimina obstacolele . Stabiliti de comun acord ca aceste progrese sa fie considerate drept teluri ale urmatoarelor §ase lunL Va aprecia 0 astfel de atentie din partea voastra. • Cereti-i acestei persoane sa I§i exprime opinia atunci cand intentionati sa identificati 0 anum ita problema din organizatia dvs. Intrucat se autodefine§te prin capacitatea sa de a putea face fata mereu problemelor care se ivesc. . • Plasati-I Intr-un post in care este salarizat pentru a rezolva problemele celor mai buni clienti ai dvs. • Cand rezolva 0 problema. Ajutati-I sa depa§easca problema respectiva. • Intrebati-I in ce directie ar dori sa se perfectioneze. apelati la el pentru ajutor.• Atunci cand 0 anumita situatie din organizatia dvs. . hotarat. se poate sa interpreteze nesolutionarea unei probleme. Viziunea sa §i modul in care percepe realitatea sunt deosebit de patrunzatoare.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 185 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE SOLUTIONARE .

Are nevoie sa-§iproiecteze mintal o serie de scenarii inainte de a-§i spune opinia. Pentru a-i cizela gandirea. • Plasati aceasta persoana in varful piramidei materiei cenu§ii a organizatiei voastre. De pilda. Sugerati-i sa va prezinte un raport despre cea mai buna strategie pe care a identificat-o. • Este posibil sa fie foarte expresiv §i/sau discursiv. Continutul acestor cursuri Ii va ascuti ideile.186 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE STRA TEG . • Atunci cand auziti sau cititi despre strategii de succes in domeniu. sau sa Ie noteze §i sa Ie distribuie la diverse departamente. la ce ne-am putea a§tepta?" • Dap-i intotdeauna timp suficient pentru a se putea gandi pe indelete la 0 situatie inainte de a-i solicita sa va prezinte concluziile. • Accentuati talentul sau deosebit in domeniul Strategiei. . trimitandu-lla un curs de planificare strategica sau la un seminar pe teme futuriste. cereti-i sa-§i prezinte ideile in fata colegilor. Intrebati-I "Daca soar intampla asta. • Implicati-I in serviciul de planificare organizationala. Acest tip de discutii Ii stimuleaza gandirea. Abilitatea sa de a anticipa problemele §i solutiile aces tor probleme va va fi de mare folos. puneti-I sa treaca in revista toate posibilitatile §i sa gaseasca eel mai bun drum de urmat pentru departamentul respectiv. la ce ne-am putea a§tepta?" "Daca Soarintampla aItceva. discutati cu el despre aceste strategii.

. Faceti in a§a fel incat sa obtina certificatele sau atestatele care sa-i dovedeasca pregatirea. nu rezultatul acestuia. Dati-i sa inteleaga ca apreciati nivelul pe care I-a atins. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL • Plasati aceasta persoana in roluri care Ii cer sa ramfma ferm pe pozitie intr-un domeniu aflat intr-o continua schimbare. dadi la serviciu nu are ocazia de a acumula cuno§tinte noi. Ceea ce constituie sursa principala de energie pentru el este efectiv procesul studiului. • Ajutati-I sa-§i asigure sustinerea financiara pentru a-§i continua studiile. • In aceea§i ordine de idei. Provocarea de a-§i mentine competenta la un nivel inalt IIva stimula • Indiferent de rolul sau. Incercati sa-i puneti la dispozitie §ansa de a invata mereu §i de a ramfme astfel motivat.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 187 CUM SA ABORDATI FORTE STUDIOS . eel mai bun mod de a invata tu insuti este sa-i inveti pe altii. Ii puteti propune sa urmeze cursuri de perfeqionare care I-ar putea interesa §i care sunt organizate la un colegiu sau 0 asociatie din zona. sa capete noi abilitati sau cuno§tinte. De pilda. discutand impreuna cu el despre momentele de cotitura pe care le-a atins in studiul sau. este mereu nerabdator sa afIe lucruri noi. Dati-i posibilitatea sa urmeze cursurile care IIpot ajuta in acest sens. Nu uitati faptul ca el nu simte neaparat nevoia de a fi avansat. • Ajutati-Isa-§i urmareasca progresul pe care IIface in studiu. care Ii cere mereu sa invete lucruri noL • Solidtati-i sa conduca grupuri de discutie sau prezentare. Uneori. ci doar de a invata. altfel va "vfma" un mediu in care are mai multe posibilitati de a invata. • Puneti-I sa lucreze in preajma unui indrumator. incurajati-I sa devina un "specialist al domeniului sau" sau un "viitor expert".

CAPITOLUL 7 A Infiintarea unei . companii bazate pe Punctele Forte • INTREAGA POVESTE • GHID PRACTIC .

simt ca postul pe care ilocupa Iise potrive§te perfect. procentul celor care au raspuns cu un "da" categoric a crescut la 0 cifra uluitoare. De fapt. Pentru a va relata intreaga poveste.de date mai in profunzime. ceea ce inseamna ca in aceste organiza!ii 0 treime din numarul total al angaja!ilor afirma in mod categoric. Unele organiza!ii au inceput deja revolupa punctelor forte. de natura afacerilor sau de locul unde aceasta organiza!ie i§iare sediul. descoperim exemple §imai impresionante de locuri de munca la care premisa esen!iala 0 reprezinta folosirea punctelor forte. ca i§i folosesc punctele forte zilnic. am aratat di la intrebarea "La serviciu. 0 alta directoare a unui magazin Best Buy. sunt ferm convin§i ca la serviciu au zilnic posibilitatea sa faca ceea ce §tiu cel mai bine sa faca. va trebui sa analizam bazel. in mod invariabil am descoperit unii manageri ai caror grupuri de angaja!i se situ~aza intre primele 5 procente §i al!i manageri ai caror angaja!i se numara printre ultimele 5 procente. ave!i in fiecare zi ocazia sa face!i ceea ce facep cel mai bine?" doar 20%dintre cei chestiona!i au putut sa raspunda cu un "da" categoric. la locul de muncii:?" In introducerea acestei carli. dintre care majoritatea i§idesfa§oara activitatea in domeniile servirii clien!ilor. In acest moment. conduce 0 suta de angaja!i care i§i desfa§oara activitatea in comertul cu amanuntul §i el a reu§it sa creeze un mediu de munca de a§a natura incat 50% dintre angaja!i au raspuns la intrebarea sus-men!ionata cu un "da" categoric. La percentilul cu numarul 75 pe care Ie-am reaIizat. Ralph Gonzales. §aptezeci din cei 0 suta de angaja!i. Indiferent de dimensiunile organiza!iei. Florida. .incarcarii/descarcarii marfurilor sau a§ezarea marfurilor pe rafturi. In ciuda faptului ca to!i angaja!ii chestiona!i desfa§oara acela§i gen de munca. directorul unuia din magazinele Best Buy al carui nume I-am men!ionat in capitolul precedent. procentajul se ridica la 33%. Aceasta inseamna ca in magazinul condus de Mary. 45%. Mary Garey.La cel de-al 90-lea percentil. trebuiesa va facem 0 marturisire. toate organiza!iile unde am pus aceasta intrebare. dar trebuie sa precizam ca am intillnit astfel de exceptii in. a reu§it performan!a de a crea 0 asemenea ambian!a la locul de munca incat 70%dintre salaria!ii pe care Ii are in subordine afirma ca. dar incomplete. practic. Am continuat prin a folosi aceasta descoperire la declan§area revolu!iei punctelor forte la locul de munca. cea mai interesanta dintre descoperirile facute in cursul cercetarii realizate a fost ca exista 0 gama extrem de variata de raspunsuri primite la aceasta intrebare. Mary §i Ralph reprezinta doua cazuri excep!ionale. Datele care indica faptul ca 20% dintre angaja!i au raspuns cu un "da" categoric sunt exacte. Daca anaIizam baza de date in continuare. In Boca Raton. apare totu§i aceasta varietate impresionanta de raspunsuri.A Intreaga poveste "Cine conduce revolutia punctelor forte.

intermediar. aceasta complexitate pare dezarmanta. intermediar. in sfar§it. ori poate se amage§te in ceea ce prive§te adevaratele sale puncte forte.prin urmare.192 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Standardul stabilit de manageri precum Ralph ~i Mary constituie premisa intrebarii la care incearca sa raspunda capitolul de fata: cum se poate limita aceasta varietate? Cum se poate crea 0 organizatie intreaga. prin definitie. dar rolulin care a fost promovat sa fie unul neadecvat. i se potrive§te perfect dar. cum se poate crea 0 intreaga oraganizatie. va trebui sa puneti la punct programe de perfectionare care sa-i permita sa-§i trans forme talentele in adevarate puncte forte. care sa foloseasca punctele forte ale fiecarei persoane cu maximum de eficienta? Sau. cu alte cuvinte. din punct de vedere obiectiv. . Poate organizatia trimite semnale ca rolul respectiv este unul temporar. Poate are dreptate. aproape cople§itoare. deoarece organizatia nu a reu~itsa gaseasca un alt mod de a-Irecompensa. Pentru a-I ajuta sa-§i invinga teama ca Ii lipsesc abilitatile §i cuno§tintele necesare. Orice rolindeplinit cu eficienta maxima este realmente respectat in cadrul organizatiei. cu atat mai complexa devine aceasta intrebare. Sau poate ca el ocupa un post care. ar trebui sa va ocupati de numeroase aspecte diferite ale activitatii desfa§urate de fiecare angajat.)i. el are impresia ca ar putea oferi muIt mai mult. EIar putea avea impresia ca realmente Ii lipse~te talentul de a-~i indeplini sarcinile de munca. Exista 0 multitudine de motive pentru care un anumit salariat care lucreaza intr-un anumit post ar putea da un raspuns negativ. din punct de vedere legislativ acest post ~i. . La prima vedere. Este posibil ca el sa simta ca are talentele necesare ~ilibertatea de a Ie folosi. in afara avansarii clasice pe scara ierarhica . ferindu-va totu§i sa ii explicati in mod obsesiv cum trebuie sa obtina rezultatele scontate. din punct de vedere subiectiv. unul temporar. chiar daca §tie ca este. va fi nevoie sa 11 puteti ajuta sa i§i gaseasca §i alte cai de a acumula bani §i titluri. el are prea putine ~anse de a-~i exprima talentele. Pentru a evita problema supraincarcarii legislative. dar sa ii lipseasca abilitatile ~icuno~tintele necesare. astfelincat nici un salariat care se respecta nu va spune vreodata ca este multumit. sa-§i descopere §i sa-§i aprecieze punctele forte. Este posibil ca rolul pe care lIindeplinea inainte sa i se fi potrivit perfect. va fi nevoie sa considerati angajatul. dar organizatia a "supraincarcat". va trebui sa-i trimiteti clar mesajul ca nici un rol nu este. Pentru a rezolva problema "autoamagirii". Pentru a evalua toate aceste posibilitati §i a va asigura ca angajatii vo§tri raspund cu un "da" hotarat la aceasta intrebare. Ori se poate intampla ca el sa aiba acest talent. in care cel putin 45% dintre angajati sa fie ferm convin~i ca i~i folosesc zilnic punctele forte? Cu cat meditam mai mult la intrebarea "La serviciu am zilnic ocazia sa fac ceea ce fac cel mai bineT'. ar trebui sa fiti prudent §i sa alegeti acei oameni care par sa aiba talente asemanatoare celor mai buni ocupanti ai rolului respectiv. pentru a contracara sentimentul sau ca se afla intr-un rol temporar. Pentru a elimina teama pe care o poate inspira lipsa talentului de a-§i indeplini sarcinile de serviciu. este nevoie ca fiecare manager sa gaseasca modalitatea de a-§i ajuta fiecare angajat in parte. raspunziltor de rezultatele activitatii pe care 0 desfa§oara. Pentru a evita problema "suprapromovarii".

am prezentat aceste premise ca fiind caracteristici pe care toti marii manageri par sa Ie aiba. banii §i timpul pe care fl aloca{i pentru perfec{ionarea fiecarui angajat trebuie sa-l faca sa fie con§tient de punctele sale forte §i de modalita{ile in care §i Ie poate dezvolta. am ajuns in punctul din care am pIe cat. Veti deseoperi ea aeeasta sehimbare a opticii va va aduee beneficii enorme. 2. atata timp cat tot ceea ce faceti se bazeaza pe aceste doua premise esentiale. trebuie sa gasi{i modalita{i de a-I ajuta pe fiecare angajat sa avanseze Encariera sa. care pot sta in ealea cIadirii unei organizatii bazate pe punctele forte ale angajatilor: problema "nu am abiIitatiIe §icuno§tintele neeesare". Veti putea construi 0 companie bazata pe punctele forte ale fiecarui angajat. §i nu prin modelarea sau "stilizarea" aetivitatii angajatilor. Pentru fiecare persoana. La inceput." • Fiindca talentele fieearei persoane sunt durabile. yeti evita trei potentiale capeane. Aeeasta va va permite sa evitati problema "Nu ered ea am talentul potrivit pentru aeest roI. trebuie sa cheltui{i foarte mull timp §i bani pentru a alege de la inceput cel mai buni oameni. domeniul cu cel mai mare potential de perfeqionare IIreprezinta zona in care el/ea exceleaza. iar depa§irea lor pare sa poata firezumata prin expresia "vazfmd §i facfmd". am zilnic posibilitatea sa fac ceea ce fac cel mai bine?". Astfel yeti reuti sa evitati problema "nu imi pot folosi talentele In postul pe care II oeup". problema "nu §tiu la ce ma prieep eel mai bine" §iproblema "direetorul meu nu eunoa§te ce §tiu sa fac eel mai bine". eu aIte cuvinte. Aceasta presupune 0 eonsiderare §i 0 euantificare atenta a rezultatelor pozitive. Dintr-o singura mi§care. De ce? Sa analizam aceste doua premise §i sa vedem unde ne conduc ele: • Intrucat talentele fiecarei persoane sunt durabile.INFIINTAREA UNEI COMPANII SAZATE PE PUNCTELE FORTE 193 Dupa aceasta enumerare aparent prozaica. §imai putin a politieilor. yeti reu§i sa rezolvati numeroasele dificultati pe care Ie implica intrebarea "La serviciu. Meditati totu§i dteva cIipe asupra lor §i yeti observa curand di toate aceste dificultati se concentreaza in jurul a doua premise fundamentale despre oameni: 1. dificultatile pe care Ie presupune construirea unei intregi organizatii pornind de la punctele forte ale fiecarui angajat par aproape incoerente. fiinddi pentru fiecare persoana. in primul rand. domeniul eu cel mai mare potential de perfeqionare II reprezinta zona in care el/ea exeeleaza. Talentele fiecarei persoane sunt durabile §i unice. trebuie sa face{i in a§a fe! incat sa evalua{i eficien{a la locul de munca prin prism a rezultatelor concrete. domeniul cu eel mai mare potential de perfeqionare II reprezinta zona in care el/ea exeeleaza. a proeedurilor §i a eompetentelor. mai degrabii decat sa "repare" !ipsa abiIitatiIor. dar nu . • Deoareee pentru fiecare persoana. Dupa cum se poate vedea. • In sfar§it.

). yeti reu§i sa evitati §i uitimele doua obstacole care stau In calea cladirii unei organizatii bazate pe punctele forte: problema "chiar daca in prezent postul pe care 11am nu mi se potrive§te. de a Ie explica foarte clar care sunt a§teptarile sale. el va avea responsabilitatea de a alege persoanele inzestrate. Procedand astfel. Dezvoitand ideile prezentate in cartea First.194 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE neaparat promovandu-l pe scara ierarhica pe posturi care nu Ii mai permit sa I§i foloseasca punctele forte. pe care nimeni nu IIrespecta". "promovarea" va insemna identificarea modalitatilor de a conferi prestigiu. Nu mai este nevoie sa amintim faptul ca fiecare manager in parte va fiintotdeauna un catalizator critic al transformarii talentelor fiecarui angajat in puncte forte bona fide. prin intermediul unui ghid practic de punere in aplicare a eel or doua premise care va vor ajuta sa schimbati modulin care selectati. in consecinta. era singurul mod In care puteam sa avansez" §iproblema "postul pe care 11 ocup este unul temporar. de a se baza pe punetele lor forte §i de a sprijini dezvoitarea earierei fiecarui angajat. ALLFA. respect §i recompense financiare oricarei persoane care a obtinut in activitatea sarezuitate recunoscute pe plan mondial. evaluati.ed. Break All the Rules (Manager contra curentului. Aceste patru etape reprezinta un proces sistematic de maximizare a valorii capitalului uman.2004-2005 . dezvoltati §i canalizati cariera angajatilor dvs. am pus la punet acest ghid praetie eu scopul de a putea rezolva difieulta!ile cu care se confrunta organizatiile mai mari. indiferent de postul pe care 11 ocupa §iindiferent de pozitia sa ierarhica. Paginile care urmeaza va ofera 0 ilustrare detaliata a acestui proces.n. In efortullor de a valorifiea punctele forte ale fiecarui angajat. Intr-o astfel de organizatie. ed. .

totu§i. In primul rand. Aeeasta nu presupune ca toti ace§ti anali§ti ar trebui sa ajunga la acelea§i concluzii in ceea ee prive§te eel mai bun mod de abordare a aeestei persoane. datele rezultate din studierea unui sistem "intesat" cu probleme privind .pe care 0 companie mare Ie desfa§oara in permanenta. cuantificarea eficientei pe 0 anumita perioada etc. nu yeti putea sa analizati legiiturile dintre talentul masurat §i rezultatele ulterioare ob~nute in activitatea de zi eu zi. §i trebuie sa se bazeze pe 0 masurare obiectiva a scorului. yom prezenta acest sistem sub forma unei simple succesiuni de cinci etape. . ele ar ajunge toate la acelea§i rezultate. de pilda. va fi nevoie sa va elabora[i sistemul de selec[ie bazandu-va pe un instrument de cuantificare a talentului. evaluari. Daca nu considerati folosirea acestui instrument obiectiv ca factor esentialdaca. Lipsindu-va datele care sunt sigure 100%. trei sau chiar 0 suta de persoane ar analiza raspunsurile unei anumite persoane. ceea ce inseamna ea daca doua. cursuri de pregatire profesionala. In cazulin care porniti de la zero.recrutare.Ghid Practic "Cum se poate infiinta 0 companie bazata pe punctele forte?" • Sistemul de selectie bazat pe punctele forte • Sistemul de perfeetionare a randamentului bazat pe punctele forte • Sistemul de dezvoltare a carierei bazat pe punctele forte SISTEMULDE SELECTIE BAZAT PE PUNCTELE FORTE .intregul sistem de seleqie va fi eronat de la bun inceput. Pentru a fi mai conci§i. sistemul trebuie sa satisfaca in mod riguros doua cerinte: el trebuie sa fie solid din punet de vedere psihometrie. interviuri. mizati pe faptul ca directorii departamentelor de resurse umane sunt mai prieeputi atunci cand vine yorba de a intervieva posibilii candidati. indiferent de eel pentru care optati. Exista 0 serie de astfel de instrumente dar. aceasta este ordinea pe care va trebui sa 0 urmati. Sistemul perfect de seleqie constituie 0 problema complexa care implica 0 multitudine de activitati . adiea trebuie sa poata masura ceea ce l§i propune sa masoare. (Din diverse motive misterioase care tin de domeniul matematicii. ci faptul ca toti trebuie sa foloseasca exact aeelea§i date pentru a ajunge la propriile lor concluzii. sau va bazati pe prestigiul observatorilor profesioni§ti de la un eentru de evaluare a aetivita~i profesionale ori pe orieare alta metoda de evaluare colectiva a eapacitatilor unei persoane (adica diferite persoane care dau unuia §i aceluia§i eandidat "ratinguri" diferite in ceea ce prive§te punctele forte §i slabiciunile sale) .

sau un grad mai mare de siguranta la locul de munca. Cea de-a doua etapa In elaborarea sistemului de selectie 0 constituie calibrarea instrumentului de miisurii prin intermediul studierii celor mai buni angajati pe care-i aveti din fie care post-cheie. dar nu yeti §ti niciodata unde anume §i cat de mult. In toate analizele. opus. sau 0 Insanato§ire mai rapida a pacientilor intemati Intr-un spital. ea serve§te drept sistem consecvent de functionare care poate integra toate celelalte pfuti ale "software-ului" dumneavoastra . In cursul careia adresati participantilor 0 serie de Intrebilri generale pentru a putea sesiza starea de spirit. yeti avea nevoie de o persoana cu experienta In domeniul statisticii. va calibrati instrumentul de masurare identificand raspunsurile §i talentele prezente la participantii din grupul de studiu §iabsente in grupul opus. strategiile de recrutare a personalului.) De exemplu. planificarea posturilor etc.analizele rezultatelor activitatii desfa§urate de firma. sau ca centrele de evaluare profesionala sunt doar 0 pierdere de bani §i de timp. interviurile cu directorul general. In imposibilitatea de a cuantifica efectele talentelor fiecarui angajat asupra rezultatelor importante ale activitatii.yeti fi con§tient de faptul ca talentele fiecarui angajat influenteaza afacerea Intr-o oarecare masura. centrele de evaluare §ialte asemenea lor reprezinta tehnici analoge tarate de toate ineficientele implicite (lipsa preciziei. lipsa posibilitatii de a face comparatii. un alt grup. Pentru aceasta ultima etapa. Intuitiv. Insa rezultatulla care yeti ajunge va fi mereu acela§i: un instrument cali brat. dar de departe cea mai riguroasa abordare este de a realiza un studiu complet de validare a concurentilor. ori un ritm mai mic de fluctuatie a personalului. Sau. se colecteaza scorurile obtinute de participanti §i se utilizeaza aceste scoruri pentru a identifica un grup de cincizeci sau mai multi angajati (cei mai eficienti In postul pe care 1\ ocupa) §i. nu yeti reu§i niciodata sa descoperiti care sunt talentele care determina datestatistice indicand un grad sporit de satisfacere a clientelei. lasandu-va astfel. factorul talentului va fi absent. Desigur. organizarea unei simple discutii tematice. va trebui sa va bazati pe definitia populara a eficientei. §i anume "Care sunt oamenii pe care ati prefera sa Ii angajati In viitor?" Dupa aceea. pentru postul respectiv §i 0 con§tientizare ----------------------------------------------- . nu am dori sa va sugeram aici. un instrument de masurare obiectiva a talentului este reprezentat de tehnica digitala. recurgand la un paralelism deja perimat.196 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE ratingul acordat In mod colectiv sunt practic inutilizabile. efectiv. De§i titlul unui astfel de studiu ar putea intimida. Spre deosebire de acestea. Aceasta poate Insemna. Folosita corect. ceea ce vrem sa subliniem este ca aceste tehnici nu constituie 0 piatra de temelie pentru sistemul perfect de selectie. apoi. la Inceput. ca nu ar trebui sa faceti In a§a fellncat directorii departamentelor de resurse umane sa se perfectioneze In arta interviurilor. Daca firma nu dispune de modalitati obiective de interpretare a randamentului. dintr-un grup cu acela§i numar de membri componenti (cei mai putin eficienti). efectuarea unui studiu de validare a concurentilor este destul de simpla: pentru fiecare participant In cauza se folose§te instrumentul de masurare a talentului. lipsa consecventei).

o organizape care se bazeaza pe punctele forte nu trebuie sa faca aceasta gre§eaIa. aceasta comparatie nu este foarte nimerita. la fel de normal este sa va a§teptati ca departamentul de resurse umane sa infIuenteze resursele umane pe care Ie folosesc. In mod ironic. Cu toate acestea. cuno§tinte §i ani de experienta. dar nu sufIa 0 yorba despre talent. aceste gre§eli sunt mai putin importante. privind in ansamblu. este adevarat. Da. necesare pentru atingerea unui randament exceIent in acel post. este neaparat necesar ca directorii sa se implice personal in succesul angajatilor lor. Pentru a-§i atinge intreaga capacitate §ipotential. a carui activitate sa urmareasca intelegerea acestei complexitati. a§a cum este §i normal sa se intample. astfel ca este foarte firesc sa existe un departament. iar 0 intelegere deplina a limbajului talentului Ie va fide mare ajutor acestora pentru a lua decizii mai bune. Fiintele umane sunt infernal de complicate. lar aceasta relatie se formeaza sau nu. Pe scurt. Majoritatea organizatiiIor centralizeaza cele mai muIte activitati de recrutare a personalului. Furnizati-Ie candidati calificati utilizand instrumentul calibrat. angajati noi. ele reliefeaza calitatile pe care Ie pot schimba. Un alt motiv care arata cat de util este sa faceti cunoscut Iimbajul talentului in intreaga companie este faptul ca puteti apoi folosi acest limbaj la selectarea noilor angajati. ei au nevoie de un manager in care sa aiba incredere. invatati-i pe managerii vo§tri limbajul talentului. A§adar. de obicei departamentul de resurse umane. Pentru a reu§i sa cIaditi 0 organizatie bazata pe punctele forte.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 197 a unora dintre talentele dominante. Angajatii nu sunt computere. daca Ie trimiteti in mod constant. dupa realizarea studiului de validare a __ ~~~~==J . ignorandu-Ie complet pe cele pe care nu Ie pot schimba. in momentul angajarii. Daca yeti citi cu atentie paginile cu oferte de slujbe din ziarul local. va trebui sa creati anunturi de oferte de slujbe care sa-I provoace pe candidat sa-§i asume aceste talente. care sa a§tepte de la ei sa lucreze cat de bine pot §i care sa aiba rabdarea de a-i ascuIta §ide a afIa care Ie sunt idiosincraziiIe. Majorifatea ofertelor de slujbe insista deosebit de muIt asupra nevoii de a avea anumite abilitati. ei'au nevoie sa stabileasca 0 relatie. dintrecare unul este esential: va doriti probabil ca directorii vo§tri sa fie aceia care au ultimul cuvant de spus in angajarile care se fac la firma. Tot a§a cum va a§teptati ca departamentul de planificare informatica sa infIuenteze resursele de inaIta tehnologie pe care Ie utilizeaza directorii dumneavoastra. Cea de-a treia etapa este de sa faceti cunoscut limbajul talentului in intreaga organizatie. Apoi aratati-Ie talentele dominante ale· fiecarui candidat §i incurajati-i sa ia 0 decizie in deplina cuno§tinta de cauza. uneori vor face gre§eli §inu Ii vor angaja pe cei mai buni oameni dar. o data identificate talentele care sunt necesare pentru un anume post. primul lucru pe care iI yeti putea sesiza este irelevanta talentului. sa presupunem ca. §i este putin probabil ca ei sa se impIice. Ei nu sunt angajati cu un manual de utilizare §i nu au potentiometre sau butoane on/off. "de sus". Aceasta etapaeste importanta din mai muIte motive. De pilda.

Sau poate aveli 0 fire care va indeamna mereu sa ii sprijinili pe cei din jur. . Se poate intampla sa mai aveli nevoie de anumite abilitali sau nivele de experienla. datorita faptului ca ea va va permite sa sincronizali strategia resurselor umane cu strategia dumneavoastra de afaceri. un inventar de teme. Spre exemplu. dublat de un slab talent al Crezului). . astfel ca. Intr-un astfel de caz. aceasta imagine de ansamblu a companiei are 0 certa valoare practica.Java §iPerl §isa faceli site~uripe Web alimentate cu baze de date..198 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE concurenlilor. chintesenla unui anunl eficient. nu e deloc rau sa con§tientizali aceasta imagine. Fire§te. Poate in trecut ali incercat . vor exista §iunii cititori care nu poseda aceste calitali §i care se vor inscrie pentru interviu. el va ofera 0 imagine fidela a companiei. la nivelul tuturor sucursalelor bancii. anunlul de oferta de slujba s-ar putea fundamenta pe urmatoarele intrebari: • Abordali rezolvarea problemelor in mod logic §i sistematic? (Analitic) • Sunteli un perfeclionist care se straduie§te sa i§i finalizeze la timp proiectele? (Disciplina) • Sunteli capabil sa ordonali urgenle multiple in funqie de importanla lor §iapoi sa reu§ili sa respectali termenele-limita? (Organizare) • Dorili sa invalali sa folosili SQL. dublat de un slab talent alldealiei §i Strateg). Disciplina (nevoia de structura). Acest inventar de teme indepline§te doua funqii distincte. talentele dominante pentru un programator sunt Analitic (0 minte ordonata. in final. dar aceste patru intrebari centrale. Cea de-a patra etapa in construirea sistemului dumneavoastra de seleclie 0 reprezinta elaborarea unui profil tematic al fntregii companii. va rugam sunali la numarul. Organizare (abilitatea de a coordona cerinlele unui mediu fluid.prin organizarea un or cursuri de perfeclionare profesionala . ceea ce constituie. vor atrage atenlia §ivor determina cititorul sa pretinda ca are aceste cali tali. tipfuite cu caractere aldine. Pe de 0 parte. cu alte cuvinte. mai pulin inclinata spre latura aplicativa de ajutorare a semenilor (un putemic talent Competitiv.sa faceli in a§a fel incat funclionarii de ghi§ee din filialele bancii dumneavoastra sa devina mai eficienli in domeniul vanzarilor de produse. insa rezultatele au fost. In primul rand. Poate sunteli 0 fire competitiva. cu 0 orientare spre cifre). casierii trebuie sa devina mai interesali de domeniul vanzarilor pentru ca strategia comerciala a bancii de cre§tere a numarului de clienli sa fie mai eficienta. ca de obicei. mai buni insa. 0 banca. a ajuns la concluzia ca. dar multi altii nu 0 vor face. Pe de alta parte. conform celor mai recente descoperiri in domeniul informaticii? (Studios) Daca puteli rasp un de afirmativ la aceste intrebari. lipsita ins a de deschiderea de a fi constant in cautarea noului (un puternic talent al Crezului. in continua schimbare) §i Studios (pasiunea de a dobandi competenle intr-un domeniu dat). veli avea mai pulini candidali. in fond. sa zicem ca firma.

-------------------------------------------------------INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

199

dezastruoase: numero§i casieri sunt mandri de atitudinea prietenoasa a clientilor bancii, dar au 0 parere foarte proasta despre vanzarea de produse. Acum insa puteti adopta 0 abordare mai sofisticata a acestei probleme. Puteti cerceta activitatea tuturor functionarilor, identificandu-i pe cei care sunt inzestrati cu talente care sugereaza 0 mentalitate mai puternic orientata spre comercializarea produselor, talente pre cum cele de Activator, Conducere §i Cuceritor. Puteti apoi investi sume substantiale pentru perfectionarea abilitatilor §i cuno§tintelor de care ace§ti funqionari au nevoie, pentru cre§terea numarului de clienti, pentru ca in continuare sa refaceti echipele de casieri din filiale, astfel incat ace§ti casieri, "re-specializati" sa preia initiativa vanzarilor de produse atunci cand discuta cu clientii, lasandu-i pe ceilalti functionari sa faca ceea ce §tiu cel mai bine sa faca - sa ofere clientilor un serviciu excelent. Exemplul precedent porne§te de la premisa ca trebuie sa rnergeti la razboi cu soldatii pe care Ii aveti la indemana. Uneori aceasta §itrebuie sa faceti, dar adesea 0 organizatie are suficient spatiu de manevra incat sa i§i foloseasca intregul inventar de teme pentru a recruta alti soldati. De piIda, sa presupunem ca inventarul dvs. de teme va arata ca toate cadrele de conducere de care dispune compania vostru sunt inzestrate cu talente predorninante pre cum Realizator, Consistenta §i Focalizare. (Apropo, aceasta este 0 situatie frecventa. 0 persoana la care aceste talente sunt foarte puternice este extrem de motivata, anunta clar care Ii sunt a§teptarile §i nu Ii calca in picioare pe cei din jurul sau. Acestea sunt exact calitatile care fac ca 0 persoana sa fie promovata in funqia de manager.) ~i totu§i, sa presupunem, de asemenea, ca aceste cadre de conducere nu au talente precum lndividualizare, Perfectionist §i Relationare. Avand in vedere caracteristica talentelor de a fi durabile, indiferent cat de muIt ar incerca aceste cadre sa se perfectioneze in aceste domenii, ele nu vor reu§i sa exceleze in stabilirea unor relatii cordiale cu angajatii, nu vor izbuti sa cunoasca punctele forte ale acestora §i sa creeze premisele pentru ca activitatea acestora sa fie incununata de succes. Cu astfel de soldati, organizatiei voastre iiva fiintotdeauna greu sa-§ipastreze angajatii talentati §isa Ie imbunatateasca randamentuI. Aceasta descoperire nu trebuie sa va descurajeze. Acum puteti sa evitati pierderea a milioane de dolari cheltuiti pe recalificarea aces tor directori §isa investiti in procesul de selectare a noi cadre de conducere care, intr-adevar sa posede aceste talente. Nu sugeram aici ca este nevoie sa inlocuiti intreaga echipa de conducere pe care 0 aveti in prezent; acest lucru nu este nici posibil, nici de dorit. Ceea ce vrem sa spunem este ca atunci cand promovati pe cineva in functia de director de departament, ar fi indicat sa studiati cu atentie trasaturile lui/ei, pentru a va da seama daca la acea persoana sunt pregnante acele talente care la cei mai multi dintre posibilii candidati sunt abia sesizabile. In mod treptat, dar §i deliberat, veti schimba caracterul companiei, pas cu pas. Cealalta funqie a acestui inventar de teme este de a permite canalizarea carierei fiecarui angajat pentru muIt timp dupa ce incepe activitatea la compania

200

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

dumneavoastra. Dupa cum se §tie, 0 organizatie este 0 comunitate fluida, in care angajatii sunt transferati dintr-un post in altul, pe masura ce ei §i organizatia evolueaza. Pentru ca 0 companie sa fie prospera §iputernica, este nevoie ca ea sa ia in consideratie talentele fiecaruia dintre angajatii sai atunci cand se hotara§te care sunt transferurile cele mai potrivite care trebuie realizate. Acest lucru nu se intampla insa decat rareori. Majoritatea organizatiilor urmaresc indeaproape abilitatile, cuno§tintele §i experienta de munca ale angajatilor lor, dar Ie ignora cornplet talentele. Chiar daca in momentul angajarii se acumuleaza anumite informatii privind temele fiecarui angajat, aceste informatii se ratacesc la scurt timp dupa aceea §i, ulterior, nimeni nu le mai consulta. Sistemul vostru de selectie trebuie sa evite aceasta gre§eala fundamentala. Utilizati un inventar al temelor pentru a nota §i a pastra profilul talentelor fiecarui angajat. Elaborati un mecanism (intranet, Internet, sau unul cu suport fizic) care sa poata fi consultat de persoanele care sunt indreptatite sa 0 faca, atunci cand se ia in considerare un eventual transfer intern. Departe de a limita optiunile profesionaIe ale angajatului respectiv, profilul sau de teme trebuie sa va incurajeze sa ii propuneti schimbari spectaculoase ale carierei, chiar daca el nu poseda abilitatile, cuno§tintele sau experienta de munca necesara. A§a cum am mentionat in Capitolul5, in orice post nou ar ajunge un angajat, el va aduce cu sine §i talentele sale.Toate celelalte lucruri Ie poate invata de la dumneavoastra. Ultima etapa in construirea unui sistem de selectie bazat pe punctele forte este s6 studiati leg6turile dintre talentul m6surat §i randamentul ulterior. Numeroase departamente de resurse umane sufera de un complex de inferioritate. Animate de cele mai bune intentii, ele fac tot ce Ie sta in putinta sa scoata in evidenta importanta §i calitatile fiecarui angajat, dar in momentele in care participa la cate 0 §edinta, angajatii acestor departamente au in suflet banuiala ca nu sunt tratati cu acela§i respect ca §icolegii lor din departamentele financiar-contabil, marketing sau serviciul tehnic. De multe ori, ei au dreptate in aceasta privinta dar, din pacate, de multe ori situatia in sine este nedreapta. De ce? Pentru ca angajatii departamentelor de resurse umane nu dispun de date concrete. Majoritatea directorilor executivi §tiu ca, intr-un fel sau altul, calitatea angajatilor lor influenteaza rezultatele activitatii companiei, dar ei a§teapta, pe buna dreptate, explicatii mult mai detaliate privind aceasta influenta. Enumeram in cele ce urmeaza doar 0 serie de exemple ale tipurilor de intrebari la care un director executiv eficient ar trebui sa a§tepte raspunsuri: • Cat de eficienta este politica noastra de angajare a personalului? Care sunt locurile unde gasim cei mai talentati candidati - universitati, firme concurente, armata, ziarullocal, Internetul? Cum am putea estima aceasta eficienta? • Ce tip de angajati se incadreaza in categoria "stelelor cazatoare", extrem de productivi la inceput, dar apoi din ce in ce mai ineficienti §i, in cele din urma, dispu§i sa paraseasca organizatia? Cum ne putem da seama la timp de acest lucru?

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

201

• Reu§im sa ridicam nivelul talentului directorilor no§tri, cu fiecare persoana pe care b avansam in funclie? Cum ne putem da seama? • Ce tip de oameni au talentul de a fi viitori conducatori? Cali dintre ace§tia lucreaza la organizalia noastra? Avem 0 politica de a angaja mai mulli oameni de acest fel? Cum ne putem da seama? • I§iinveste§te firma noastra bugetul de pregatire profesionala in cei mai talentali oameni pe care Ii are? Cum ne putem da seama? • Care sunt tipurile de angajali care obtin calificative bune din partea directorilor no§tri §i calificative proaste din partea cIientiIor? Cum ne putem da seama? Neavand la dispozilie nici un tip de date concrete §i obiective privind cuantificarea talentului, chiar §i cel mai experimentat director de resurse umane se va afla in imposibilitatea de a da vreun raspuns la aceste intrebari. In schimb, in ipoteza di ar dispune de aceste date, el ar putea descrie in detaliu legaturiJe dintre talentul masurat §irandamentul ulterior. Sa luam, de pilda, ultima dintre intrebarile enumerate mai sus: care sunt tipurile de angajati care oblin calificative bune din partea directorilor no§tri §i calificative proaste din partea cIientiIor? Studiind activitatea unei mari companii de telecomunicatii, Gallup a primit aprobarea de a putea avea acces atat la evaluarea facuta de cadrele de conducere, a peste cinci mii de angajati care asigurau 0 interfata a companiei cu cIentii, cat §ila profilurile de teme individuale ale angajatilor, §ila calificativele acordate acestora de cafre clienli. CPentru fiecare angajat, au fost contactali, lunar, cincisprezece cIenli, carora Iis-a solicitat sa acorde calificative pentru calitatea serviciiIor oferite. Studiul a durat zece luni §i s-a concretizat prin 150 de calificative acordate de cIienli pentru fiecare angajat.) Am introdus toate aceste date in baza noastra §i am incercat sa decelam legafurile. Prima descoperire facuta a fost urmatoarea: angajalii la care temele Responsabilitate §i Armonie erau predominante au primit cele maibune calificative din parte a directorilor,ceea ce, in fond, este §i normal. Daca un angajat este mereu punctual §i nu protesteaza, are §anse mari sa intre in graliiIe §efului sau. Pornind de la aceasta descoperire, directorul de resurse umane ar putea fi tentat sa-i spuna superiorului sau: "Daca vrem sa imbunatalim calificativele de evaluare acordate de directorii no§tri, ar trebui sa angajam mai mulli oameni cu talentele Responsabilitalii §i Armoniei." Din nefericire, daca un asemenea sfat ar fi §i urmat, el soar dovedi nefast in ultima analiza, intrucat cea de-a doua descoperire a studiului nostru a fost ca nu exista nici un fel de legatura intre calificativele acordate de directori §i cele acordate de cIienli. Prezentata sub forma numerica, corelatia statistidi dintre cele doua seturi de date a fost zero. Indiferent de trasaturiJe comportamentale evaluate de directori, acestea erau irelevante pentru cIienli. Din punctul de vedere al cIienlilor, directorii ar fi putut la fel de bine evalua marimea pantofilor purtali de angajali.

202

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

Cea de-a treia §icea din urma descoperire a fost aceea care ne-a indicat drumul corect care trebuie urmat. Am descoperit ca temele care se afla intr-o corelatie directa cu calificativele acordate fiecarui angajat de catre clienti sunt Realizator, Pozitivism, Studios, Conducere §i Solutionare. Ace§ti angajati sunt foarte motivati, energici, optimi§ti, dornici mereu sa invete §i au forta de a se ocupa personal de problemele fiecarui client §i de a Ie rezolva (avfmd totodata forta de a-§i infrunta directorul in cazul in care nu sunt de acord cu el, ceea ce explica probabil calificativele mai mici primite din partea directorilor). Pornind de la aceasta descoperire, compania ar trebui sa faca doua lucruri: ea §i-ar putea reorienta politica de recrutare §i de selectie a angajatilor pe baza acestor cinci teme cruciale §i ar putea renunta la procesul complicat de evaluare din partea directorilor, inlocuindu-I cu instrurnentul mai obiectiv de masurare a randamentului: calificativele de satisfacere a clientilor. Cele mai bune departamente de resurse umane trebuie sa invete limbajul afacerilor. Ele trebuie sa fie capabile sa explice in mod matematic efectele subtile, dar semnificative, pe care firea umana Ie are asupra rezultatelor afacerilor. Doar atuIlc;:icand vor putea face acest lucru, vor reu§i sa dovedeasca faptul ca sunt la fel de importante ca §i celelalte departamente, ca§tigandu-§i astfel respectul pe care pe drept cuvant il merita.

SISTEMUL DE PERFECTIONARE A RANDAMENTULUI PE PUNCTELE FORTE

,

BAZAT

Dupa ce ati descoperit cele mai puternice talente ale fiecfuei persoane, telul pe care va trebui sa il urmfuiti este sa va concentrati asupra procesului de transformare a acestor talente in randament cuantificabil. Toate organizatiile ar fi, probabil de acord cu aceasta cerinta. Mai mult decat atat, §iin mod cu totul surprinzator, cele mai multe organizatii ar fi de acord §i cu cele mai importante trei zone ale randamentului care trebuie urmarite. 1. Impactul angajatului respectiv asupra afacerii, adica numarul de prod use vandute de fiecare vanzator, numarul de erori la un milion de articole produse de catre 0 echipa de lucru, procentul de diminuare a vanzarilor pentru un director de magazin sau cre§terea profiturilor unui director de restaurant. 2. Impactul intern sau extern pe care angajatul respectiv il are asupra clientului. Exista mai multe moduri in care organizatiile pot investiga acest aspect a§a-numitele programe ale cumparatorilor "misterio§i", sondaje externe, sondaje realizate in incinta unitatii respective, monitorizarea vizitelor clientilor etc. - dar scopul urmarit este unul §i acela§i: calitatea serviciilor primite de catre client.

Din punct de vedere conceptual. grupul suslinatorilor punctelor forte. aceste organizatii elaboreaza 0 lista a comportamentelor sau a "competentelor" pozitive (de exemplu. Ambele grupuri sunt animate de 0 credinla nestramutata in importanla fundamentaIa §i in potenlialul angajali1or. dar numai unul dintre aceste doua grupuri creeaza mediul de lucru care permite implinirea acestui potenlial. Aceste organizatii "etapizante" au muIte caracteristici in comun. acest grup de suslinatori ai punctelor forte este foarte redus din punct de vedere numeric. In final.§i anume. Grupul mai numeros are 0 reprezentare muIt mai larga in rfmdul organizaliilor care legifereaza procesul atingerii unui anumit randament. sondaje privind atitudinea angajali10r fala de colegii de serviciu. iar masurarea propriu-zisa a randamentului se afla pe planul doi in acest tip de organizalie.dar. aceasta intrebare este lips ita de orice relevanta. Pentru a imbunatati impactul fiecarui director asupra atmosferei de lucru din departamentul sau. ~i aici. responsabil de influenla sa asupra cuIturii companiei. din pacate. . "folose§te in mod placut simtul umorului". Acest tip de organizatie nu este preocupata de etapele dilatoriei. evaluari calitative ale directorilor . "deschis la shimbari" sau "gfmde§te strategic") §i apoi cheltuiesc 0 multime de timp §i de bani invatand pe fiecare manager sa dobandeasca aceste competenle. Daca am considera randamentul ca 0 calatorie al carei punct de plecare iI reprezinta individul §i a carei destinatie 0 constituie rezuItatele ce trebuie obtinute. scopul final este de a considera fiecare angajat. cea mai presanta intrebare devine "Din moment ce investim atat de muIt In aceste competenle. organizalii1e utilizeaza diferite metode de a cerceta acest aspect . Deoarece accentul se pune pe perfeclionarea stilului. dar poate cel mai important semn distinctiv allor este faptul di sunt pur §i simplu fascinate de competenlele manageriale. Numai unul dintre ele reu§e§te sa creeze un mediu de munca bazat pe punctele forte ale fiecarui angajat. cum ar fi numarul excedentar aI angajatilor §i 0 incredere exagerata in re-elaborarea ingineriei proceselor. ci de destinatia care trebuie atinsa .sondaje de 360 de grade realizate pentru evaluarea comportamentului fiecarui angajat in medii diferite. indiferent de sistemul ales. cel mai corect mod de a cuantifica rezuItatele fiecarei persoane in cele trei domenii-cheie. ceea ce adesea denumim "perfeclionarea randamentului" are doua grupuri de suslinatori. dupa care incearca sa-I invele pe fiecare angajat sa mearga pe acea ruta. Ele i§i folosesc creativitatea pentru a rezolva dificila problema a definirii detaliate a acestei calatorii. ~i. aceste organizalii prefera sa i§i concentreze atentia asupra etapelor acestei dilatorii.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 203 3. acordul dispare atunci cand se pune problema acliunilor concrete pe care trebuie sa Ie intreprinda organizalia pentru a imbunatali randamentul angajatului in aceste domenii. cum putem masura daca oamenii intr-adevar se perfectioneaza in aceste domenii?" Pentru cel de-al doilea grup de sustinatori. impactul angajatului respectiv asupra colegilor de mundi. eu toate aces tea.

. --------------------------------------------. acest lucru nu este deloc dificil. Prima etapa este de a afla modul eel mai bun de a masura randamentul seontat. Ele fneep prin a defini masurile corecte la care trebuie sa se ajunga §i abia dupa aceea elaboreaza programul de pregatire profesionala pentru aplicarea acestor masuri.distinctia dintre cele doua grupuri este reala. Grupul etapizant va continua sa cuantifice unele rezultate ale randamentului (indeosebi in zona rezultatelor financiare ale activitatii) §i. telul final. prin urmare. sunt evaluati nu doar prin prisma cifrelor evidente. cu alte cuvinte. Totu§i. In domeniul rezultatelor financiar-contabile. ei au dreptate. Utilizand 0 intrebare simpla. Aceste organizatii nu se chinuiesc sa masoare eficienta acestui tip de pregatire profesionala. Daca masurile se transforma in rezultate concrete. Rolul meu este prea fluid. nu va lasati descurajat de angajatii care afirma lucruri de genul "Nu-mi puteti cuantifica rolui. dinamic §i. Desigur. ea nu este eficienta. subiectiv. In caz contrar. 0 deplasare a camionului de interventie se produce atunci cand un specialist tehnic nu reu§e§te sa rezolve la telefon problema clientului §ieste nevoit sa trimita la domiciliul acestuia un serviciu de depanare. orice funqionar al unui departament de credite al unei banci trebuie sa invete modalitatile de evaluare a clentilor bancii). va puteti orienta evaluarea §iputeti ajunge la cifrele corecte pentru postul respectiv. de genul "Pentru ce sunt plcltitiangajatii de pe acest post?". speciali§tii tehnici sunt incurajati sa recurga cat mai rar la aceste deplasari. dar §iprintr-un factor mai putin conventional. chiar §i aici exista un anumit spatiu de folosire a creativitatii.204 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Eforturile de formare profesionala pe care Ie depun aceste organizatii au menirea de a-i ajuta pe angajati sa-§i gaseasca propriul drum pentru a ajunge la destinatia scontata. Sutele de speciali§ti tehnici ai centrului de relatii cu clientii al firmei Cox Communications. Cu toate acestea. Organizatiile etapizante desfa§oara 0 batalie neintrerupta cu individualitatea inerenta a fiecarui angajat. acela§i lucru este valabil pentru orice alt rol. unele roluri sunt mai puternic afectate de schimbari decat altele. destinatia calatoriei. cum ar fi durata convorbirilor (durata medie a convorbirilor telefonice) §i durata inscrisa pe condica (procentajul mediu al orelor de program petrecute de fiecare dintre angajati la telefon cu clientii)." Intr-o oarecare masura.la fel. dar in ziua de azi. dar realitatea este ca toate rolurile. intr-o lume a afacerilor care se schimba atat de rapid. In timp ce va straduiti sa elaborati aceste cifre referitoare la rezultatele financiare ale fiecarui rol-cheie. pregatirea este eficienta. in timp ce organizatiile bazate pe punctele forte ale angajatilor valorifica unicitatea fiecarui angajat. Intrucat acest lucru se dovede§te a fi adesea neconvenabil pentru client. denumit "deplasari de camion". din California. ce poate face organizatia voastra pentru a se alatura grupului de sustinatori ai punctelor forte? Va sugeram patru etape. E posibil ca rolullor sa aiba toate aceste calitati. grupul sustinator al punctelor forte va continua sa defineasca anumite procese §i sa-§i invete angajatii mecanismele acestor procese (orice creator de moda trebuie sa §tie sa croiasca. A§adar. . situata in imediata apropiere a ora§ului San Diego.

in ce masura a corespuns a§teptarilor dumneavoastra serviciul pe care I-ati primit? A fost mult mai bun decat v-ati fi a§teptat. cu scopul de a analiza fiecare etapa a interactiunii angajat-c1ient. Adresand c1ientilor vo§tri (fie interni. Evident. A masura impactul pe care iI are fiecare angajat asupra c1ientului este putin mai dificil. fie externi) in mod direct aceste trei intrebari. Ca urmare a cercetarii indelungate realizate de Gallup privind loialitatea c1ientilor. va prezentam.. o abordare mai eficienta este de a elabora 0 modalitate simpla de masurare a impactului emotional pe care doriti sa-I aveti asupra c1ientilor vo§tri. c1ientii extemi ai unui departament au nevoi foarte diferite fata dientii interni ai aceluia§i departament.. Uneori. sa calificati sau sa evaluati macar unele dintre ele. folosind oricare din punctele forte pe care angajatul respectiv se intampla sa Ie posede. de pilda. daca nu toate aceste rezultate. trei intrebari care constituie un instrument simplu §i precis pentru masurarea impactului pe care il are un angajat asupra c1ientului sau. a§a cum am vazut mai devreme.lICe se petrece de fapt atunci ca. puteti evita eventualele raspunsuri partinitoare sau.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 205 oridH de dinamice ar fi ele. mult mai prost decat v-ati fi a§teptat? 2. ele se pot dovedi utile ca instrumente de diagnostic . din cauza complexitatii lor exagerate. Care sunt §ansele ca sa recomandati acest produs/serviciu §i altor persoane? Foarte mari. Con§tientizfmd aceasta varietate. extern sau intern: 1. sunt create §i modelate in a§a fel incat sa produca anumite rezultate. Daca yeti avea suficienta perspicacitate §icreativitate. Joarte mici? 3. aceste chestionare stufoase nu fac altceva dedH sa complice §imai mult lucrurile. in continuare.dar ele sunt practic inutile ca masuratori ale randamentului. . posibila Iipsa de relevanta a evaluarilor facute de directori. In ansamblu. numeroase organizatii elaboreaza chestionare specifice pentru fiecare rol. Care sunt §ansele sa continuati mari. fie interni. yeti descoperi ca intr-adevar exista un "serviciu de depanare" pentru fiecare rol. La fel. fie externi.nd angajatii no§tri interactioneaza cu c1ientii?". Trebuie sa aveti posibilitatea sa cuantificati.. Ii puteti impune apoi fiecarui angajat sa creeze aceste stari emotionale. caplltand 0 imagine fidela a impactului efectiv pe care fiecare dintre angajati il are asupra c1ientilor. Joarte mici? sa folositi acest produs/serviciu? Foarte Tehnologia avansata folosita in prezent face ca sarcina stabilirii unei legaturi intre un anumit angajat §i un anumit client sa fie relativ simpla. Din nefericire. . c1ientii speciali§tiIor firmei Cox Communications a§teapta servicii complet diferite fatade c1ientii functionarilor unei banci.

sau vreunei persoane de la serviciu . am vorbit cu cineva despre progresul meu? 12. "in uItimele §apte zile". am fost laudat. au parerile mele vreo importanta? 8. Pentru a reitera afirmatiile anterioare. Am un prieten foarte bun la serviciu? 11. Relatia existenta intre fiecare director §i angajatii sai. 1 pentru "categoric. este atat de complexa.). sau am primit expresia recuno§tintei §efului direct pentru ca am lucrat bine? 5. Va recomandam sa adresati aceste douasprezece intrebari angajatilor fiecarui departament. Urmatoarele douasprezece intrebari pe care Ie yom enumera definesc rezuItatele unei cuIturi productive. Exista cineva la serviciu care sa ma incurajeze in eforturile mele de a ma perfectiona? 7. incat ar figreu sa condamnam acele organizatii care incearca sa legifereze aceasta relatie prin intermediul competentelor predeterminate. caom? 6. da". ~tiu ce am de facut la serviciu? 2. Sunt colegii mei de serviciu angrenati §i imp!icati suflete§te intr-o munca de calitate? 10. nu").ed.2004-2005. In uItimele §ase luni. Am la dispozitie materialele §i echipamentul indeplini cu succes sarcinile de serviciu? de care am nevoie pentru a-mi 3. In ultimele §apte zile. formulate in exact acest fel (prin determinari pre cum "in fiecare zi". "prieten . am avut ocazia de a invata §ide a ma perfectiona in munca mea? Daca ati citit carte a First. Break All the Rules (Manager contra curentului.de mine. §i anume masurarea rezu/tatelor cuIturii productive. totu§i. va sugeram 0 abordare mai eficienta. indiferent de stilul pe care acest director II considera a fi cel mai oportun. In ultimul an. 1.206 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Masurarea impactului pe care fiecare angajat il are asupra colegilor sai de munca este 0 sarcina care se poate dovedi la fel de dificila. §iintre fiecare angajat §i colegiisai. La serviciu am posibilitatea sa fac zilnic ceea ce §tiu sa fac cel mai bine? 4. La serviciu.n. pe de alta parte. urmata de considerarea fiecarui director raspunzator de obtinerea acestor rezultate. cu siguranta §titica aceste intrebari au fost selectate dintr-o !ista de mai muIte sute de intrebari tocmai datorita faptului ca. Reu§e§te misiunea companiei mele sa ma faca sa simt ca munca mea este importanta? 9. Ii pas a supraveghetorului meu . pe de 0 parte. ALLFA. ed. folosind un sistem de interpretare a raspunsurilor de la Ila 5 (5 pentru "categoric.

. discutand cu ei intre patru ochi. atata timp cat. rata profitului §iloialitatea cIientiIor. I§iindepline§te la timp sarcinile de serviciu? 2. Cea de-a doua etapa este crearea unui registru al randamentului pentru fiecare angajat. 0 evaluare a lor pe 0 scara de la 11a 5. intitulata The Balanced Scorecard (Registrul de Bi/an{). ceea ce se legifereaza este scopul urmarit. in conditii de anonimat. ele nu impun un model de conduita a muncii pe care managerii ar trebui sa II adopte. ~iin acest caz. Cu toate acestea. Robert Kaplan §i David Norton sugereaza ca nu este posibil sa evaluezi adevarata forta a unei organizatii daca nu cuantifici §imasori multiplele aspecte ale randamentului organizatiei. Oar cum ramane cu impactul fiecarui angajat asupra colegilor sai de munca? Cele douasprezece intrebari prezentate mai sus nu investigheaza acest aspect. la sfar§itul celor §ase luni.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 207 foarte bun").rezultatele financiare. a unui registru de bilant pentru masurarea randamentului general. care au fost §i ele selectate in urma cercetarii pe care am realizat-o in companii extrem de prospere: Cum lucreaza aceasta persoana? 1. deoarece menirea lor este de a pune in lumina relatiile director-angajat. Acestea din urma pot fi analizate prin urmatoarele patru intrebari. angajatii cunosc ce au de facut. in timp ce un alt director prefera sa organizeze saptamanal §edinte pentru a Ie da aceste informatii. Indicatorii cIasici ai randamentului. Au existat in ultima perioada discutii aprinse in legatura cu necesitatea utilizarii. ele prognozeaza cumaxima precizie f1uctuatia angajatilor. ele reprezinta cea mai solida §i cea mai relevanta masuratoare a impactului pe care un manager II are asupra angajatiIor sai. cerandu-i fiecarui angajat sa identifice persoanele in preajma carora s-au afIat suficient de mult in ultimele §ase luni §i puteti astfel obtine. nu calea de a atinge acest scop. pre cum cre§terea . nu relatiile angajat-angajat. I§iindepline§te sarciniIe de serviciu intr-un mod altruist. In cartea lor. I§iindepline§te corect sarcinile de serviciu? 3.reteaua interna de calculatoare -. Adresate de doua ori pe an. pozitiv? 4. I§iindepline§te sarciniIe de serviciu intr-un mod care va da impresia ca pareriIe dumneavoastra conteaza? Folosind intranetul. Inarmati cu aceste trei criterii de masurare a rezultatelor . productivitatea.puteti parcurge acum ultimele trei etape spre cIadirea unui sistem de perfectionare a randamentului bazat pe punctele forte. puteti face acest sondaj de doua ori pe an. companiei trebuie saii fie indiferent daca un anumit director Ie spune angajatiIor ce a§teapta de la ei.. in mod detaliat. impactul asupra cIientului §i impactul asupra culturii companiei . Lufmd drept exemplu prima intrebare .~tiuce am de facut la serviciu?". de catre mariIe organizatii.

A eonvinge direetorii unei organizalii sa-§i trateze eu respect angajatii este.care. Daca dorili sa faceli 0 prognoza a "starii de sanatate" a companiei pentru viitor. Intr-o exprimare metaforica. el va eomunica fieearui angajat cat de bine se achita de obligaliile de serviciu. a~a cum afirma un economist . reiese ca 67% din ace§tia nu sunt Intru totul de acord cu afirmatia . de doua ori pe an. daca dorili sa va aliniali eel or mai bune praetici ale momentului. de raspunsurile pe care Ie dau angajatii la cele douasprezece Intrebari enumerate mai sus. din acest motiv. din moment ee ei nu sunt eon§tienti de ee se a§teapta de la ei.rezultatele financiare. Incat ar trebui adoptat pentru fiecare dintre angajalii organizaliei. va trebui sa adaugali alli indicatori extrem de importanli la acest registru. un procentil de 75%).~tiu ce am de facut la serviciu. Acest mod de a privi lucrurile are 0 importanla atat de mare. A masura Inseamna a scoate la lumina efectul cantitativ al valorilor calitative." Problema care se ive§te aici nu este numai aeeea ca.In mod ideal. ar trebui sa conlina un numar de identifieare imediata pentru fiecare dintre eele trei zone ale performanlei §i un numar de comparalie (la un proeentil maxim de 50% sau. Acela§i lucru este valabil §ipentru impactul pe care fiecare angajat II are asupra colegilor sai de munca. Cele mai multe organizalii ignora talentele unice ale fiecarui angajat §i pornesc de la premisa ca toti angajatii de pe un anume post trebuie abordali In acela~i fel. Cea de-a treia etapa este sa va asigurati ca fiecare director discuta cu fiecare angajat despre punctele lui forte. din baza noastra de date care cuprinde informalii culese de la 1. de§i este surprinzator cat de multi angajati nu cunose modul In care succesul lor este masurat. In sine. datorita faptului ca nu cunosc cum Ie va fi masurat succesul In activitate. aeest registru va avea rolul de a eonsolida perceptia fiecarui angajat asupra valorilor organizaliei.In eonsecinla. Dintre toate cele patru etape sugerate. In al doilea rand. Ceea ee este realmente semnificativ este ca. aceasta este eel mai des neglijata.t ni~te masuratori lipsite de perspectiva ~isubstanla . nu ofera decat indicii foarte vagi despre viitorul organizaliei. cum ar fi existenla unui numar crescand de clienli fideli (daca este cazu!) . Acest registru va Indeplini doua funclii. Cu totul altceva este Insa sa Ii consideri raspunzatori. In primul rand. sa-§i organizeze aetivitatea §iprioritatile In munca zilnica. masura In care angajalii sai se implica In munca pe care a desfa§oara §i masura In care organizalia I§iImbogale§te rezerva de talente cu fiecare nou angajat. un lucru laudabil. va trebui ca el sa fie adus la zi de cel pulin doua ori pe an. Acest aspect pare de la sine Inteles. De fapt.7 milioane de angajati.208 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE profitului ~icre~terea venitului anual. Rubricile acestui registru trebuie sa reflecte informalii privind randamentul In fiecare dintre cele trei zone ale performanlei . nu reprezinta altceva deca. Totodata. aceste organizalii I§ilin angajatii .. ei nu vor avea niciodata §ansa de a simti ca au succes In munca de zi cu zi. EI trebuie sa fie u§or de eitit §i. nu vor §ti.aproximari foarte vagi ale trecutului recent. Fiecare angajat trebuie sa primeasca un astfel de registru de bilanl care sa constituie a imagine obiectiva a randamentului sau general. impactul asupra clientului §i impaetul asupra eulturii.

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

209

in §ah. Ele pornesc de la presupozi~ia di to~iangaja~ii, de pe acela§i post au acela§i tip de reactii §i,prin urrnare, trebuie sa participe la acelea§i cursuri de perfec~ionare, intrucat inva~a in acela§i mod §i to~itrebuie supravegha~i in mod identic, incepatorii ceva mai mult, §i cei mai experimenta~i, ceva mai pu~in. Spre deosebire de aces tea, organiza~iiIe care sunt cIadite pe baza punctelor forte, joaca §ah impreuna cu oamenii lor. Ele in~eleg faptul di fiecare piesa se muHi pe tabla in modul ei propriu, iarin cazul in care confunda piesele, ar putea crede ca un cal este un turn, sau ca un turn este un cal, ceea ce va face ca turnul §i calul sa se simta frustra~i§ijucatorul sa piarda partida. A§aincat, de la bun inceput, ele vor oferi un premiu celui care va avea rabdarea de a afla cele mai puternice mutari ale fiecarei piese. UneIe dintre aceste mutari de for~a reprezinta 0 functie a abilita~iIor, cuno§tin~elor §iexperien~ei piesei respective, dar muIte dintre ele sunt 0 consecin~a nemijlocita a unui anumit talent sau a unei combina~ii de talente. De fiecare data cand este angajata 0 noua persoana sau dind este ini~iata 0 noua rela~ie director-angajat, face~i in a§a fel incat sa se in~eleaga ca intre ei trebuie sa aiba loc 0 discu~ie despre punctele forte. Forma concreta pe care 0 va avea aceasta discu~ie depinde de firea sau stilul fiecarui director in parte, dar ea trebuie sa aiba in vedere intotdeauna urmatoarele aspecte: • Care sunt temele predominante ale fiecarui angajat?

• Ce influen~a au ele asupra randamentului in munca respectiva? Ce stil de munca va avea persoana respectiva? • Ce abiIita~ipoate deprinde angajatul §iin ce masura experien~a pe care 0 are iI poate ajuta sa transforme aceste talente in adevarate puncte forte? • Cum Ii place angajatului sa fie condus? (Care este cea mai mare lauda pe care a primit-o vreodata? Ii spune de obicei §efului ce simte, sau trebuie mereu ca §eful sa-I intrebe? Este 0 persoana foarte independenta, sau prefera sa se consulte in mod regulat cu §eful sau? Si a§a mai departe. In cazul in care compania dumneavoastra folose§te Testul Clifton, al Identificarii Punctelor Forte, fragmentele care iIustreaza aptitudinile manageriale se vor dovedi utile aicL) Aceste discu~ii despre punctele forte pot atinge §ialte aspecte, cum ar fi situa~ia personala sau ambitiile profesionale ale angajatului, dar cele patru domenii sus-men~ionate trebuie sa fie elementele centrale ale discu~iei. Pe Iimga unele avantaje de ordin practic pentru director, cel mai mare ca§tig pe care il aduc aceste discu~iiiI reprezinta con§tientizarea, de catre angajat, a interesului pe care organiza~ia iI acorda punctelor sale forte. Daca dori~isa il face~ipe un angajat talentat sa ramana in firma, nu va limita~i sa-i arata~i numai faptul ca va pasa de el, sau ca iI ve~i ajuta sa se perfec~ioneze in munca sa, ci arata~i-i, §i acest lucru este extrem de important, ca iI cunoa~teli, ca iI recunoa§te~i in adevaratul sens al cuvantului (sau, eel pu~in,ca va stradui~i sa iIrecunoa§tetO. In ziua de azi, in condi~iiIe

210

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

in care munca a dlpatat un caracter tot mai anonim §i treditor, interesul pe care compania 0 demonstreaza fata de punctele forte ale angajatilor sai va reprezenta un atu solid. Aceasta recunoa§tere nu inseamna ca Ii acordati angajatului 0 doza mai mare de libertate. Dimpotriva, ea inseamna ca yeti cere mai mult de la el §ica Iiyeti da mai multe sarcini de serviciu. Doriti mai mult de la el tocmai pentru ca §titi zona in care potentialul acestuia de a atinge un randament excelent este maxim. lar acum el §tie ca dvs. §titiacest lucru. Con§tientizarea de ditre angajat a faptului cd sunteIi con§tient de punctele lui forte - acesta este eel mai bun mod de a in cepe calatoria spre un randament optim in munca. A§adar, acum aveti la dispozitie un instrument de masurare a finalului calatoriei sale, respectiv a randamentului sau. Aveti un registru de bilant pentru a-i urmari caIatoria. Sichiar de la inceputul acestei caIatorii, ati creat premisele unei relatii clactite pe baza con§tientizfuii faptului, ca sunteti curios in legatura cu punctele sale forte. Pentru a finaliza sistemul de perfectionare a randamentului in munca, ave~ nevoie de un mecanism care sa uneasca aceste fragmente. Avetinevoie de un mod de a-i canaliza punctele forte in directia drumului minimei rezistente care duce spre performanta. Neluand in consideratie eforturile meritorii ale numeroaselor departamente de resurse umane §i ale instructorilor care conduc diverse programe de perfectionare, directorul angajatului este, de departe, eel mai influent tovara§ de drum al acestuia; prin urmare, eel mai bun mecanism de canalizare a eforturilor angajatului de a atinge un randament exeelent il constituie, prin definitie, fntdlnirile §i discuIiile regulate, previzibile!ji productive cu !jeful sdu direct. Daca reu§iti sa asigurati respectarea tuturor etapelor mentionate mai sus §i faceti in a§a fel incal directorii dumneavoastra sa se intalneasca eu fiecare dintre angajatii lor, timp de eel putin 0 ora pe trimestru pentru a diseuta impreuna cu ace§tia randamentullor, este aproape sigur ea yeti dubla numarul angajatilor care vor fi categoric de acord ca i§ifolosesc zilnic punetele forte. Acest lucru pare sa fie prea simplu, §i intr-un anumit sens, chiar este. Exista multe alte subtilitati la care puteti sa recurgeti pentru a face ca aceste intalniri sa devina mai sofisticate. De pilda, puteti studia metodele folosite de catre cei mai buni angajati din fieeare rol-cheie, pe care Ie puteti consemna intr-un ghid formal de sfaturi profesionale, incurajandu-i apoi pe directori sa apeleze la aeest ghid ori de eate ori Ii se pare ca nu Ie este prea u§or sa ofere sfaturi unui angajat. Pe de alta parte, Ie puteti cere directorilor sa faca in a§a fel incat la fiecare astfel de intalnire cu angajatii sa se concentreze asupra a trei chestiuni de baza: • Care va fi preocuparea principala a angajatului in urmatoarele trei luni?

• Ce noi descoperiri i§i propune el sa faca sau ce cuno§tinte noi ar dori sa dobandeasca? •• Ce noi parteneriate (sau relatii) spera el sa cladeasca?

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

21 I

Astfel de tehnici pot fi, desigur, utile, dar esen!ial este faptul di §i fara aceste rafinamente, Intalnirile dintre angajat §i director, care au loc In mod regulat §i sunt previzibile pot avea un efect formidabil. Motivele care explica aceasta stare de fapt sunt multiple. Aceste discu!ii au rolul de a crea §ide a Intrepne 0 permanenta emuIa!ie, o ambitie precis direqionata -a angajatului, de a continua sa Incerce sa-§i realizeze obiectivele pe termen scurt, §i a directorului de a continua sa-i creasca acestuia valoarea. Ele II aduc pe director mai aproape de miezul ac!iunii, ceea ce IIajuta pe acesta sa poata Imparta§i sentimentele angajatului §i sa-i Inteleaga stariIe suflete§ti, facilitandu-i astfel identificarea, la timp, a oricaror semne care ar putea indica 0 eventuala schimbare a orientarii pe pia!a fortei de munca. Aceste discutii Iifumizeaza directorului detaliile necesare pentru sesizarea diferen!elor subtile dintre angaja!i. Ele reprezinta forumul In care indicapiIe de ordin general sunt particularizate In a§a fel Incat sa se potriveasca §isa coincida cu nevoile individuale ale fiecarui angajat. ~i, bineIn!eles, ele au menirea de a constitui temelia pe care se cIade§te rela!ia dintre cei doi. De fapt, In societatea moderna exista un grad atat de InaIt de dinamism §i de individualitate, Incat este practic imposibiI sa construie§ti 0 organiza!ie bazata pe punctele forte, In lipsa acestodntillniri. Toate ceIelaIte tentative In acest sens initiate de sus - studiile de validare a concurentiIor pentru un anumit post, profile Ie de teme, sistemele de evaluare - I§ivor diminua efectul In cazul In care directorii vo§tri nu se vor Intalni In mod regulat §i previzibil cu fiecare din angaja!ii din subordine. Aceste discu!ii reprezinta chintesen!a organiza!iilor putemice.

SISTEMUL DE DEZVOLTARE A CARIEREI BAZAT PE PUNCTELE FORTE UItimul obstacol pe care va trebui sa IIdepa§iti pentru a crea 0 companie bazata pe punctele forte este urmatorul: nu puteti valorifica punctele forte ale angaja!iIor daca yeti continua sa Ii promova!i In roluri care nu sunt pe masura punctelor lor forte. De aproape 30 de ani, suntem familiarizati cu pericolele sistemului avansarilor exagerate [cartea The Peter Principle (Principiullui Peter), care descrie modulln care majoritatea oameniIor sunt avansa!i pana la atingerea unui nivel maxim de incompetenta, a fost publicata la sfar§itul deceniului §apte al secoIuIui XX], a§adar care este explica!ia persisten!ei acestui fenomen? Faptul ca vrem sa Ie oferim angaja!ilor ocazia de a se perfec!iona? Faptul ca nu dorim sa stagneze pe un anumit post? Faptul ca vrem sa Ie oferim 0 cariera? Faptul ca dorim sa Ii rasplatim pentru 0 munca bine facuta? Fara Indoiala, toate aceste inten!ii laudabile ne influenteaza Intr-o oarecare masura: ~i totu§i, nici unul dintre aceste motive nu atrage dupa sine avansarea angajatului. Salariatii pot Inva!a, se pot perfeqiona In munca lor, pot fi

I

r~
212 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE

laudati atunci cand lucreaza bine, fara a fi neaparat §i avansati. Deci, tntrebarea noastra ramane valabila: de ce se recurge atat de des la promovarea pe linie ierarhica a angajatului, atund cand este yorba de perfectionare tn munca, de dobandirea de cuno§tinte §i abilitati noi sau de aprecieri laudative pentru activitatea desfa§urata? Daca nu yom reu§i sa raspundem la aceasta tntrebare, Principiullui Peter va ramane la fel de adanc tnradacinat tn structurile organizaponale ca tn prezent, §imilioane de angajati vor continua sa simta, ca ar trebui poate sa desfa§oare 0 cu totul alta activitate §i, pretutindeni, organizatiile vor avea de suferit din aceasta pridna. Explicatia pe care v-o oferim noi este urmatoarea: majoritatea organizatiilor continua sa-§i avanseze angajatii datorita unei combinatii periculoase dintre 0 extraordinara viziune intuitiva §i 0 mare eroare. lntuitia extraordinara 0 reprezinta con§tientizarea faptului ca dorinta de prestigiu este probabil cea maiputemica dintre toate motivatiile umane. A§a cum afirma Francis Fukuyama tn cartea sa, The End of History and the Last Man (Sfar§itul Istoriei §i Uitimul Om), de-a lungul secolelor, multi dintre cei mai tntelepti ganditori au considerat "nevoia de a fi recunoscut drept 0 persoana de valoare §i importanta" ca fiind trasatura esentiala a naturii umane. "Platon vorbea despre thymos, sau «spiritualitate»", Machiavelli, despre dorinta de glorie a omului, Hobbes, despre mandria §ivanitatea sa, Rousseau, despre amorul sou propriu, Alexander Hamilton, despre setea de faima §iJames Madison, despre ambitie, Hegel, despre recunoa§tere iar Nietzsche, despre om ca "fiara cu obraji ro§ii". Nici unul dintre ace§ti ganditori nu sugerau ca am fi, cu totii, egoti§ti. Ei ne spun, de fapt, ca fiecare dintre noi are nevoie, tn structura sa intima, sa fie considerat ca fiind 0 persoana demna de respect §i ca aceasta nevoie este atat de putemica, tncat suntem dispu§i sa riscam totul, chiar §i propria viata, pentru a 0 satisface. Cei mai multi dintre noi nu au nevoie ca Hegel, Nietzsche sau Plat on sa ne convinga de acest lucm Majoritatea oamenilor simt, sau §tiu aceasta tn mod intuitiv. Atuncicand interactionam cu semenii no§tri, tncepand cu ciondanelile de la gradinita §i pana la cele mai nobile lupte ale umanitatii tmpotriva opresiunii, recunoa§tem tntotdeauna autoritatea morala a vocii interioare care ne spune "Trateaza-ma cu respectul care mi se cuvine ca om." Aceasta intuitie explica de ce §tim, tn mod instinctiv, ca nu este bine sa avem prejudecati, ca libertatea constituie 0 conditie umana tnnascuta §i ca cel mai bun mod de a arata respectul pe care IIpurtam cuiva este de a-i oferi mai mult prestigiu. Un astfel de crez este perfect justificat. Daca am vrea sa ne dam seama ce soar tntampla cu 0 organizatie care ar neglija acest principiu §i ar refuza sa satisfaca aceasta nev?ie atat de specifica firii umane de a se bucura de prestigiu, nu trebuie decat sa ne gandim la ceea ce s-a tntamplat cu comunismul. Disparitia comunismului era (in cele din urma) inevitabila, deoarece el ofere a respect comunitatii, nidodata individului, secatuindu-§i vitalitatea §i spiritul cu fiecare viata de om irosiUi.Acela§i lucru este valabil §i pentru acele experimente recente, prin care se tncerca sa se tndeparteze structurile ierarhice din organizatii, creand tn locul acestora echipe de

atunci defectul organizatiilor de acest gen nu . orice angajat care exceleazain rolullui. riscul ca directorul sa exercite autoritate asupra deciziilor. director sau lider. Minunate in teorie. e§ti promovat. aceste tentative e§ueaza in practica tocmai datorita faptului ca dau na§tere la sentimente de frustrare a dorintei de prestigiu. Nu este deloc surprinzator ca toata lumea se inghesuia cat putea de repede pe scara ierarhica. pecare organizalia dore§te sa Ie fncurajeze. in care nimeni nu i§i asuma raspunderea §i toata lumea purta titlul de "asociat". Din nefericire. Motivul? Sunt nevoite sa 0 faca. diferite. ~i. in conditiile unei piete foarte competitive a fortei de munca). a gandirii §i a propriei sorti este la cheremul §efului direct. cine are un prestigiu mai mare. despre un supraveghetor. majoritatea organizatiilor pur §isimplu nu sunt pregatite sa confere numeroase tipuri diferite de prestigiu. e§ti promovat §ivei dobandi §i mai multa putere. majoritatea organizatiilor cu comanda centralizata §i culturi controlate se incadrau in categoria societatilor cu regim extrem de autoritar. Daca intuitia noastra extraordinara este ca toate fiintele umane doresc sa dobandeasca prestigiu §i ca aceasta dorinta trebuie sa fie precis directionata. ele sunt inca "blocate" intr-un unic tip de prestigiu . Daca privim ierarhia ca sistem de repartizare proportionala a diferitelor tipuri de prestigiu pentru persoane diferite. Lucrezi §imai bine. Era singurul mod de a ca§tiga respect. In economia no astra. fie ca este yorba despre contribuabilul individual. Cu toate acestea. care este atunci mare a noastra gre§eala? Marea noastra gre§eala este ca ne inchipuim.prestigiul pe care il da autoritatea asupra celor din jur. Trebuie elaborate §i create numeroase tipuri diferite de prestigiu care sa reflecte numeroasele. Era singurul mod de a evita sa fii control at.in plus. in relatiile cu cei din jur. capeti mai multa putere. singurul prestigiu pe care merita sa il ai este prestigiul pe ti-l da puterea. programatorul de geniu sau §efullui? Comerciantul exceptional sau directorul departamentului de vanzari? Inspiratul director de magazin sau inspectorul zonal care il supravegheaza? Raspunsul este ca intr-o economie §tiintifica (§i. ca toti oamenii i§i doresc acela§i fel de prestigiu prestigiul pe care il ofera puterea. in ziua de azi numeroase organizatii abandoneaza structurile centralizate de comanda §i control §i tind sa atribuie 0 pondere §i 0 forta sporita culturilor. Cu toate ca recunosc nevoia de a oferi autoritate sporita angajatilor lor. randamente aproape perfecte.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 213 mundi organizate pe orizontaUi. a judecatii §i a sortii . au pus la punct un singur mod de a-I ca§tiga: lucrezi bine. ~ipana acum 20 de ani. aceasta nu ar fi fost 0 gre§eala. merita sa i se confere prestigiu. astfel. In societatile extrem de autoritare. intrucat ele nu cunosc deeM un singur tip de prestigiu. In aceste tipuri de organizatii. Pana in urma cu vreo 20 de ani. care datorita caracterului esential al §tiintei ar putea fi denumita 0 "economie §tiintifica" §iin care specializarea stricta §i relatiile individualizate cu clientii sunt atM de pretuite. pe principiul autoconducerii.angajatilor se diminueaza sensibil. in care libertatea deciziei. nu ignorata sau reprimata. este foarte probabil ca angajatii sa cunoasca mai mult deeM directorullor despre propriul domeniu de activitate sau despre clienti §i. caracteristica resorturilor intime ale fiecarui individ.

are nevoie. cerand multa migala. indiferent de etichetele pe care Ie veli intrebuinla. cea mai buna metoda pentru realizarea acestui deziderat este de a realoca prestigiul in a§a fel incat cu cat urci mai sus. cel mai bun §ef de magazin pe care il aveli. Evident. 2004-2005. astfel incat el sa reflecte aceste cre§teri ale prestigiului. ALLFA. cea de-a doua etapa in crearea unui sistem de dezvoltare a carierei bazat pe punctele forte este de a oferi angajatilor stimulente pentru a urea treptele ierarhice. dar de ce sa Ie fie imposibil sa poarte un titlu care sa Ie ateste nivelul de prestigiu atins? Daca registrul de bilanl dovede§te faptul ca ei sunt in mod constant extraordinar de capabili sa produca rezultatele de care organizalia dvs. cu atat oblii mai mult prestigiu. dar in final scopul acestui efort este de a putea spune noului angajat. de 0 lipsa a prestigiului. Ele sufera de 0 criza. A§adar. In practica. este necesar ca organizatia dumneavoastra sa creeze mai multe scarf ierarhice. aceasta sarcina se dovede§te a fi complexa. in principiu. Pentru a realiza acest lucru. pentru fiecare rol.ed. va trebui sa schimbali structura titulaturii funqiilor in companie. In primul rand. Utilizali registrul de bilanl pe care I-am descris pulin mai devreme pentru a determina nivelul randamentului necesar pentru fiecare treapta. ed. altfel angajatul nu va mai fi stimulat sa urce in ierarhie. 0 sa fiu respectat in organizalie?" Ar fi indicat ca raspunsul sa fie unul afirmativ. va trebui sa schimbali sistemul de salarizare. Ea trebuie sa faca in a§a fel indH numeroasele tipuri diferite de prestigiu semnificativ sa fie larg accesibile angajalilor. dar. Break All the Rules (Manager contra curentului. De ce n-ar putea cea mai buna asistenta-§efa. Este adevarat. Asigurali-va toto data ca ali identificat criterii specifice ale evaluarii randamentului (nu doar ale ocuparii unei funqii) pe care angajatul va trebui sa Ie indeplineasca dadi va dori sa urce 0 treapta ierarhica. cea mai eficienta . In acela§i timp. §iprobabil ca nu dorili ca activitatea firmei sa fie stanjenita de ele. §i aceasta este ceea ce trebuie sa faci pentru a-I atinge. fire§te. foarte buna §i exceplionala. comerciant sau chiar reprezentant al relaliilor cu clienlii sa aiba un titlu de superior? La inceput ar putea suna ciudat. analizali fiecare rol-cheie §i definili trei trepte de baza ale ierarhiei: buna. Cu alte cuvinte.214 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE este faptul ca ele au prea multe trepte ierarhice." La care angajatul ar putea replica "OK. va sugeram sa parcurgeli doua etape de baza. Numarul de trepte §i nivelurile de randament necesar vor varia. de ce sa Ie barali accesulla prestigiu doar pentru ca funclia lor nu Ie ofera autoritate asupra celor din jur? Unii sunt de parere ca aceste titluri nu ar trebui atribuite roluri/or minore intrucat aceasta ar contrazice normele industriale in vigoare. dar ce conteaza? Majoritatea normelor din industrie nu au fost create luand in consideralie punctele forte.n. A§a cum am descris in cartea First. Probabil ca nu yeti folosi ace§ti termeni dar.). Organizalia creata pe baza punctelor forte trebuie sa evite acest neajuns. ci ca au prea puline. indiferent de rolul sau: "Acesta este nivelul de randament Tiger Woods pentru rolul tau. dar daca reu§esc sa ating acest nivel de randament Tiger Woods. cea mai inalta treapta trebuie sa reprezinte culmea performanlei in rolul respectiv.

0 persoana cu 0 profesiune slab cotata. 40% sau chiar 50% mai mult decat angajatul care se afla abia la inceputul carierei. a§a cum afjrma Ridley: "Inima ta este la mila statului tau de plata.daca vre1i. ffua a-Iman §ipe cel al directorului. de pilda un portar. riscul de a avea infarct la 0 anum ita varsta este mult mai mic decat eel al unui paznie slab. la fel ca §icheltuielile totale cu salarizarea personalului. hipertensiv sau fumator.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 215 metoda in acest sens 0 reprezinta metoda extensiva. la nivelulintregii ierarhii. cu indelungata experien1a. al serviciului de rela1iicu clien1iiare un salariu mai mare dedit un director incepator. sa ramaneti cu mai pu1ini oameni. Matt Ridley descrie legatura care exista intre statutul profesional al angajatului §i starea sa de sanatate: In urma unui studiu indelungat §i extraordinar de amplu efectuat asupra a 17. facand ca prestigiul semnificativ sa devina accesibiI pentru cat mai multe roluri. practic. Cu cat prestigiul pe care II ofera organizatia este mai mare. nefumator §i cu 0 tensiune arterial a mica. yeti putea man salariul reprezentantului. In acest mod. sporuriIe pe care Ie yeti acorda nu vor cre§te dramatic. drept pla1i "de risc".000 de functionari publici (din Marea Britanie). de salarizare se pot suprapune. Intr-adevar. respectiv crearea unor diferen1e substan1iale de salarizare a personalului. Daca a1idecis ca din punet de vedere conceptual nu este nimic rau in faptul ca un reprezentant stralucit. care muncesc mai mult §i sunt platiti mai bine. s-a ajuns la 0 concluzie aproape incredibila: statutul profesional al unei persoane preveste§te cu un grad mai inalt de certitudine ca persoana respectiva va suferi un infarct miocardic decat obezitatea. pute1i considera aceste diferente mari intre salarii. Sau." Concluziile propriului studiu realizat de Gallup extinde aceasta . situat la varful ierarhiei. In cea mai recenta carte a sa. Dirnpotriva. Exact acela§i rezultat a fost oblinut in deceniul 7 al secolului XX.i sa poata ca§tiga cu 30%. fumatul sau hipertensiunea. in cele din urma. De asemenea. Daca sunte1i ingrijorat ca aceasta masura va duce la cre§terea exagerata a cheltuielilor de salarizare ale organiza1iei.este posibiI ca. de§i unii angaja1i vor avea salarii mai mari. nu uita1i ca treptele dvs. puteti reduce chiar sporuriIe salariale in mod substantial. cei mai buni din lume . are un risc de aproape patru ori mai mare de a suferi un infarct decal un secretar permanent (functionarul public aflat la cel mai inalt niveO.in urma studiului efeetuat asupra unui milion de angajali ai companiei Bell Telephone Company. cu atat mai sanato§i sunt angajalii acesteia. chiar daca secretarul permanent este supraponderal. care vor permite ca angajatul de pe cea mai inalta treapta ierarhid. Mai mult decat atat. stimulandu-i astfel pe unii dintre angaja1ii vo§tri sa devina "performeri" aproape perfeqi in rolullor . Intrucat aproximativ 40% din asigurarile sociale ale angajatilor sunt calculate pornind de la salariul de baza. Aceasta inseamna ca sanatatea angajalilor este strans legata de valoarea prestigiului pe care II acordati rolului lor. intitulata Genome: the Autobiography of a Species in 23 Chapters (Genom: Autobiografia unei Specii In 23 de Capito/e). atunci. Un prestigiu mai mie inseamna angajali mai bolnavi. Cre§terile de salariu pe care Ie ve1i acorda nu vor provoca 0 reac1ie in lan1. numfuul salaria1ilorva scadea. §i nu salarii de baza.

Sanatatea lor. 0 organizatie care Ii dovede§te ca Ii este recunoscatoare daca el reu§e§te acest lucru. *** Majoritatea organizatiilor ar putea fi asemuite unui joc de puzzle a§ezat pe podeaua unei camere intunecoase. fiecare piesa a jocului este inghesuita la locul sau iar marginile sunt rotunjite pentru a da senzatia ca se ana la locul potrivit. Ei sufera din aceasta pricina. luap in consideratie punctele forte ale fiecarui angajatln parte. Aceia dintre noi care conduc organizatii mari trebuie sa devina mai sofisticati §imai eficienti atunci cand vine yorba de valorificarea potentialului oamenilor no§tri. salariatii care afirmau in mod categoric ca au ocazia de a face zilnic ceea ce §tiu mai bine. Toate argumentele prezentate mai sus justifica asumarea responsabilitatii crearii unei organizatii bazate pe punctele forte. Daca yeti ridica insa obloanele §iyeti lasa putina lumina sa patrunda in camera. Putem ridica obloanele §imai mult. Opt angajati din zece simt ca slujba pe care 0 au. aveau mai putine zile de concediu medical.000 de angajati din aproape optzeci de mii de companii. luati in consideratie punctele lor forte §i oferiti-Ie prestigiul pe care II merita. cu fiecare an care trece. Intr-adevar. IIputem ajuta sa traiasca 0 viata putemica. In conditiile in care economia §tiintifica avanseaza intr-un ritm din ce in ce mai rapid §inoile tehnologii devin din ce in ce mai accesibile. Intr-adevfu. Este nevoie sa identificam cele mai potrivite puncte forte §i roluri ale angajatilor la locullor de munca. daca va pasa de sanatatea §i de siguranta in munca a angajatilor vo§tri. Ii putem arata ce are el mai bun §iII putem indemna sa se straduiasca incontinuu sa se autodepa§easca. . angajatii buni devin din ce in ce mai pretio§i. yeti putea vedea §iafla adevarul. Opt piese din zece sunt a§ezate gre§it. au solicitat compensatii bane§ti mai mici §iau avut mai putine accidente de munca. §iacest aspect este la fel de important. daca doriti 0 companie mai productiva. Ii putem da acestuia un director care sa fie realmente interesat de aceste puncte forte. Putem scoate la lumina punctele forte ale fiecarui angajat. Doar atunci yom reu§i sa fim la fel de putemici precum trebuie sa fim. daca doriti sa va pastrati cei mai talentati oameni in organizatie. luati in consideratie punctele forte ale fiecarui angajat in parte. Lucrurile se pot schimba insa. iar varsta medie a angajatilor cre§te de la an la an. Doar atunci yom invinge. Opt angajati din zece nu au niciodata §ansa de a arata ce este mai bun in ei. In ultima noastra meta-analiza. prietenii lor §i familia lor sufera din aceasta cauza. nu Iise potrive§te.216 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE legatura dintre organizatiile create pe baza punctelor forte §i starea de sanatate a angajatilor lor. a 198. luati in consideratie punctele lor forte. clientii lor de asemenea. Intr-adevar. Putem cladi 0 organizatie care sa Ii ceara sa-§i foloseasca aceste puncte forte. daca doriti sa obtineti mai muM incredere din partea clientilor. De asemenea. organizatia sufera. Fiecare porpune din intreg.

Raportul de fata ofera raspunsuri la unele din intrebarile pe care Ie ridica aceste standarde. Exista numeroase standarde psihometrice americane §i internationale aplicate in elaborarea testelor. standarde pe care Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte trebuie sa Ie indeplinesca (cum ar fiAERNAPNNCME. care sunt prezentate utilizatorului prin intermediul unei conexiuni sigure. Director ~tiintific. 0 parte dintre aceste elemente se axeaza in jurul tehnologiei informatiei §i al posibilitatilor tot mai mari pe care aplicatiile bazate peWeb Ie ofera celor care studiaza natura umana. Fiecare punct prezinta 0 pereche . in organizatia sa.. In Test exista 180 de puncte.Apendice: detalii tehnice despre Testul Clifton (StrengthsFinder) al identificarii punctelor forte "Ce studii au stat la baza elaboriirii Testului Identificiirii Punctelor Forte §i ce studii sunt preconizate pentru perfectionarea sa?" Theodore L. Organizatia Gallup Exista 0 multitudine de elemente tehnice care trebuie luate in considerare pentru evaluarea unui instrument pre cum Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte. 0 alta serie de elemente privesc ceea ce este cunoscut sub denumirea de "psihometrica". Ph. Hayes. Aceste materiale tehnice pot fi gasite in bibliotecile universitare sau pe Internet. El constituie eel dintai instrument de evaluare conceput anume pentru Internet. din . Ce inseamna Testul Clifton al Identlficarii Punctelor Forte? Testul reprezinta 0 evaluare pe reteaua Web a unei personalitati normale. A fost inclusa 0 bibliografie tehnica care cuprinde 0 serie de titluri pentru cititorii care doresc sa se documenteze in legatura cu materialul folosit ca sursa primara de informatie. pre cum §ila intrebarile de natura tehnica pe care §iIe poate pune un conducator in legatura cu utilizarea Testului. Cititorul poate consulta studiile enumerate in bibliografia prezentata la sfar§itul acestui raport sau poate obtine informatii suplimentare de la Organizatia Gallup. 1999). D. perspectiva psihologiei pozitive. respectiv studiul §tiintific al comportamentului urn an prin intermediul masuratorilor.

dupa care sistemul trece la urmatorul punct. insa este folosit §i pentru decodarea comportamentului individualintr-o varietate de ipostaze . (Cercetarile efectuate asupra vitezei de completare a Testului au aratat ca limita de douazeci de secunde a avut drept consecinta neindicarea raspunsurilor doarintr-un numar neglijabil de cazuri. sau nid una dintre aceste doua variante? Testul constituie 0 evaluare de ansamblu fundamentata pe criteriile psihologiei pozitive. Ce i~i propune sa fie Testul Clifton. la nivelullocului de mundi. de asemenea masura in care alegerea facuta este descriptiva. pentru echipele de directori §iin scopul perfec~onarii individuale. Aceste subiecte (§i altele de acest gen) pot fi studiate in plan individual sau in plan social. Elinclude motivatia personala (Stradania). ~i alta. al Identificarii Punctelor Forte? Testul este bazat pe un model general de psihologie pozitiva. spiritualitatea. El este utilizat cu preponderenta in domeniul activitatii profesionale." ~i "Imi place sa ajung imediat in miezul actiunii.in familie. abilitatile interpersonale (Relationare). . care se concentreaza asupra menfinerii sau potenfarii functiilor benefice. sau 0 paradigma. un inventar clinic. 0 editie speciala §i recenta a publicatieiAmerican Psychologist (2000) ofera 0 privire de ansamblu asupra psihologiei pozitive. Ce inseamna psihologia pozitiva? Psihologia pozitiva constituie un cadru. Pe ce teorie a personalita!ii se bazeaza Testul Clifton." Descriptorii sunt listati ca §icand ar ancora polurile opuse ale unei entitati continue. §i una.218 APENDICE de auto-descriptori. Elementele acestei paradigme includ optimismul. auto-prezentarea (Impact) §i stilul de invatare (Gandire).) Perechile fiecarui punct sunt grupate in treizeci §ipatru deteme. emotiile pozitive. De§iunii dintre speciali§tii care studiaza psihologia pozitiva sunt terapeuti. a unei abordari a psihologiei din perspectiva unei vieti sanatoase §iincununate de succes. ceea ce ii diferentiaza net de psihologii pozitivi. trebuie mentionat faptul ca ace§tia se concentreaza asupra eliminarii disfunctiilor. fericirea. de pilda "Citesc cu atentie instructiunile de utilizare. dezvoltarea individuala §i starea de bine. Participantul are la dispozitie douazeci de secunde pentru a raspunde la punctul respectiv. Participantului i se cere sa aleaga una din cele doua afirmatii care IIdescriu eel mai bine. al familiei sau al intregii comuniUiti. satisfactia. sub redactia unora dintre cei mai distin§i cercetatori ai domeniului. alldentificarii Punctelor Forte? Un inventar profesional. El nu a fost alcatuit pentru a fi folosit in evaluarea clinica sau in diagnosticarea afeqiunilor psihice.

Costa. Evaluarile larg reeunoseute ale personalitatii cup rind de la 150 pana la mai mult de 400 de puncte. McCrae.APENDICE 219 De ce nu se bazeaza Testul Clifton. integritatea morala). noi). dar 0 astfel de abordare nu ar fi fost deloc benefica. disciplina.. Hogan. 1999. el nu este mai corect decat un model cu patru sau eu §ase factori (Block. in revistele de specialitate? Cei "cinci mari" factori ai personalitatii sunt neuroticismul (care reflecta stabilitatea emotionala). farmecul (caracterul placut. 1996). Aceste cercetari au vizat culturi §i popoare diferite (de pilda. Testul ar fi putut fi trasat pe coordonatele eelor cinci factori. de peste douazeci de ani. Costa. §i scorurile subpunetelor aferente. dar. activitatea persoanelor care au avut sau au succes in cariera. alldentificarii Punctelor Forte pe cei "cinci mari" factori ai personalita!ii. intr-un mod sistematic §i structurat. exista un numar impresionant de puncte la care putem apela. la daar cinci dimensiuni ar oferi chiar mai putine informatii deeat oricare dintre metodele de interpretare ale celor cinci factori. reducerea scorului pe care un participant il inregistreaza eomplet~md Testul. armonia) §icon§tiinta (respectarea regulilor. et al. alldentificarii Punctelor Forte aceste 180 de puncte-perechi. aproape unanim recunoscu!i. §inu un model conceptual. Lima. et al. experiente etc. din punct de vedere conceptual. 1995. Ele au fost coneepute dintr-o perspectiva eantitativa a functionalitatii elementelor-perechi §idintr-o perspectiva de investigare analitica a reprezentativitatii temelor §i a elementelor-pereehi din eadrul temelor. Eli§iare originea intr-o analiza factoriala. rara a fi sustinut de 0 teorie anume. Motivul principal pentru care Testul Clifton nu se bazeaza pe aee§ti cinci factori fundamentali este ca ei reprezinta mai degraba un model de evaluare. §i nu altele? Aceste perechi reflecta rezultatele unei activitati de cereetare de peste trei decenii. pe langa eele cinci dimensiuni principale. 2000). care a vizat. McCrae §i Costa. McCrae. Daea luam in consideratie diversitatea extraordinara a potentialului uman pe care dorim sa II evaluam. de masurare.. Indelungate cercetari §tiintifice au demonstrat ca functionarea personalitatii umane poate fi circumscrisa pe aceste cinci coordonate. 1987. deschiderea (interesul pentru idei. . extrovertirea (instinctul de a cauta compania semenilor no§tri). intrueat aeele metode inregistreaza. De ce utilizeaza Testul Clifton. Eleonsta dintr -un numar minim de factori ai personalitatii asupra carora exista un consens cvasi-general. avand mereu in vedere valabilitatea coneeptuala de ansamblu a evaluarii. Ostendorf. De fapt. Hogan §iRoberts.

perfectionate. IRT) la elaborarea Testului Clifton. de pilda un set de scoruri.Thompson §iWenk. punctele au fost selectate pomind de la argumentele traditionale ale validitatii (construct. al ldentificarii Punctelor Forte inregistrat ipsativ §i. 2000). in Testul Clifton. Cum sunt calculate scorurile temelor. Waller. Astfel. Aceasta metoda de realizare a evaluarilor este universal acceptata. A fost utilizata teoria modema a scorurilor testelor (de pilda. criteriu). dar care nu sunt comparabile decat intr -0 masura extrem de Iimitata atunci cand este vorba de persoane diferite. Participantul poate opta pentru unul dintre trei raspunsuri posibile pentru fiecare punct: categoric de acord. initial. . datorita ipsativitatii nu se poate face 0 comparatie a intensitii(ii preferintei pentru nici una din culorile preferate. daca ati face 0 lista cu culorile preferate §ialtcineva ar face 0 lista cu culorile sale preferate. eterogene §iomogene se afla abia in faza incipienta (de pilda. continut. al Identificarii Punctelor Forte? Scorurile sunt calculate pe baza intensitatii auto-descrierii. intr-un mod care ar putea produce 0 matrice ipsativa de date (Plake. de acord §i neutru. Scorurile pot fi interpretate ca scoruri medii. daca da.220 APENDICE Este scorul punctelor Testului Clifton. acest tip de inregistrare limiteaza sau nu scorul obpnut? Ipsativitatea reprezinta un termen matematic care se refera la un aspect al unei matrice de date. 1999). Este foarte posibil ca variantele ulterioare. mai putin de 30% sunt inregistrate ipsativ. Din cele 180 de puncte ale Testului. Valorile punctelor fiecarei teme sunt adunate §i media lor constituie scorul temei respective. ipsativitatea se refera la un set de scoruri care pot defini 0 personalitate ca entitate distincta. a matrice de date este considerata a fi ipsativa atunci cand suma scorurilor fiecarui respondent reprezinta 0 constanta. Spre exemplu. ale Testului sa utilizeze metode IRT. Investigarea metodelor de aplicare a teoriei IRTla evaluarlle care sunt. al Identificarii Punctelor Forte? Testul Clifton a fost elaborat cu scopul valorificarii cuno§tintelor §i experientei dobandite de Organizatia Gallup. a formula institutionalizata proprie atribuie 0 valoare fiecarei categorii de raspunsuri. ca urmare a studiului indelungat al punctelor forte bazate pe talente. In termeni mai generali. singurul element care poate fi comparat fiind ordinea preferintelor cromatice. scoruri standard sau ca percentile. in acela§i timp. Aceste puncte sunt distribuite In mod uniform in temele Testului. §inici 0 singura tema nu contine mai mult de un punct care este cuantificat.

Durabilitatea are mai multe definitii in dictionar. 0 reprezinta proportia scorului care se datoreaza aspectelor propriu-zise ale temei respective in raport cu cea datorata influentelor nerelevante. In ultima instanta. Datorita faptului ca numarul de puncte ale fiecarei teme din Test variaza . desigur. cat §i conceptuale.APENDICE 221 Care este raportul dintre eforturile de validare conceptuala a Testului Clifton al Identificarii Punctelor Forte §i evaluarile personalita!ii normale. ale interesului profesional §i ale inteligen!ei? Chestionarul Identifidirii Punctelor Forte reprezinta 0 evaluare de ansamblu a talentelor interpersonale. in aceea§i masura in care evaluarile personalitatii umane se coreleaza cu alte evaluari. originile conceptuale ale talentelor cuiva sunt §i ele relevante.exista de la patru la cincisprezece puncte pentru fiecare tema .80. Prin urmare.785. fara indoiala ca ea are unele legaturi. in general.80. Se pot schimba scorurile ob!inute la Chestionarulldentificarii Punctelor Forte? Aceasta este 0 intrebare importanta la care exista atat raspunsuri tehnice. folosind date culese de la un numar de peste cincizeci de mii de respondenti. cunoscuta de speciali§ti sub denumirea de testare-retestare. Astfel. cum ar fi bun a sau proasta dispozitie. Gallup a studiat temele vielii marilor personalitati printr-o serie ampla de cercetari. al Identificarii Punctelor Forte trebuie sa demonstreze 0 caracteristica denumita "durabilitate". Raspunsuri conceptuale: De§ievaIuarea detaIiata a acestei stabilitali reprezinta. 0 constituie masura in care scorurile sunt stabile in timp. Cercetatorii Organizatiei Gallup au realizat recent un studiu privind durabilitatea interna a ternelor Testului. combin€md investigaliile cantitative §i calitative pe 0 perioada . Aceasta analiza a aratat ca media consecventei interne este de 0. cu aceste evaluari. durabilitatea maxima de testare-retestare (1) ar indica faptul ca toli participanlii care au completat Testul au avut exact acela§i scor la doua evaluari. nereflectand alte influente. Raspunsuri tehnice: Talentele masurate de Testul Clifton. Nivelul maxim al consecventei interne posibile este 1. Un grad inaU de consecventa interna demonstreaza ca punctele unei teme date se afla in mod constant in legatura unele cu altele. 0 chestiune de natura empirica. ale personalita!ii anormale. iar tinta sigura pentru durabilitate este de 0. o a doua definitie a durabilitatii. se poate considera ca temele Testului Clifton demonstreaza un nivel acceptabil de consecventa interna.60 §i 0. Aproape toate temele din Test Forte au 0 durabilitate de testare-retestare care se situeaza intre 0. fundamentata pe psihologia pozitiva. oboseala etc. cunoscuta de speciali§ti drept cons~cventa interna. care urmeaza a fiinvestigata in cercetarile viitoare.corelatia medie dintre puncte pentru fiecare tema a fost ajustaffi pentru a reflecta consecventa interna a unei teme cu cincisprezece puncte. sau puncte de intersectie. aceasta este 0 chestiune de ordin empiric. Una dintre definitiile durabilitatii.

Higgins. dar §iadulti aflati la mijlocul celui de-al optulea deceniu de viata. al Identificarii Punctelor Forte. sugerand astfel ca atributele cuantificate aveau 0 natura persistenta. Menirea acestor studii este de a reflecta toate categoriile posibile de respondenti. ar trebui sa fie considerate mai degraba drept erori de masurare decat indicatori ai unei schimbari efective a unei trasaturi. Unele din temele Testului s-ar putea dovedi mai durabile deeM altele. nu putem fi inca siguri cat timp vor rezista caracteristicile pregnante ale individului. estima un minimum de cinci ani §ilimite superioare de treizeci pana la patruzeci de ani §ichiar mai mult decat atat.222 APENDICE indelungata. cadrul temporal care a caracterizat studiile originale pe care organizatia noastra le-a realizat in domeniul excelentei profesionale a fost unul de lunga durata. Variaza scorurile temelor din Testul Clifton. 1999) care atesta faptul ca unele aspecte ale personalitatii sunt predictibile pe 0 perioada de mai multe decenii de viata. Diferentele de scor dintre . mai degraba decat mai multe luni. Studiile inter-sectionale ale diferitelor grupe de varsta fumizeaza. cum ar fi "Ce v-ati dori sa faceti peste zece ani de zile?" §i "La ce varsta ati vandut primul produs?". primele explicatii ale un or presupuse schimbari ale temelor. sentimentelor §i comportamentului asociat unei vieti incununate de succes. primele semne ale eventualelor schimbari asociate cu varsta ale modelelor comportamentale standardizate. mai degraba de cat simpla inregistrare a unor progrese impresionante. Totodata. A§adar. Exista in prezent tot mai multe dovezi (de pilda. astfel cuantificate. de regula. sex sau varsta? Gallup a realizat studii de cercetare a temelor din Test. eventual. nu doar angajati sau solicitanti ai anumitor posturi. totu§i. sub aspect emotional sau cognitiv. In fiecare din aceste studii. Linia pe care s-au inscris intrebarile interviurilor a fost atat prospectiva. Judge. Este indicat ca in§i§i respondentii sa incerce sa explice orice eventuala discrepanta. dar de scurta durata. nu de scurta durata. observate prin evaluare. In acest stadiu de pionierat al aplicarii Testului Clifton. la nivelulintregii populatii. cat §i retrospectiva. Thoresen §i Barrick. Am putea. este probabilca ele vor rezista mai multi ani. Cu alte cuvinte. Studiile de urmarire a randamentului la locul de munca pe 0 perioada de la doi la trei ani au permis aprofundarea cuno§tintelor privind calitatile care sunt necesare unui angajat pentru a fi eficient in mod constant. Multe dintre punctele elaborate au fumizat predictii utile cu privire la stabilitatea in profesiune. ponderea ridicata a dimensiunilor §i a punctelor legate implicit de motivatia §i de valorile umane in cele mai multe dintre cercetarile originale efectuate asupra temelorvietii a reprezentat §i ea 0 sursa de informatie pentru alcatuirea unui instrument de Identificare a Punctelor Forte (StrengthsFinder) care poate de coda calitatile umane durabile. In general. Printre participanti s-au numarat tineri a caror varsta depa§ea cu putin zece ani. al Identificarii Punctelor Forte in func!ie de rasa. punctul esentiall-a constituit identificarea modelelor de lunga durata ale gandurilor.

La aceasta tema.050 (echivalentul eorelatiei medii fiind mai mic de 0.014 puncte decatpersoanele a cararvarsta depa§e§te 40 de ani. De pilda. In sfar§it. eercetatorii Gallup au ajuns la patru concluzii. iar persoanele a carorvarsta este sub 40 de ani au seor inferior eelui inregistrat de persoanele peste 40 de ani cu 0. barbatii au seoruri mai mari deeat femeile eu 0. diferentele. in special.016 puncte.04 punete (adica patru sutimi de punet) la nivelul bazei de date privind temele respondentilor de pe 'intreg mapamonduI. sub 0.099 (eu alte euvinte. sa fie considerate "semnificative din punct de vedere statistic".031 punete.03).248 puncte. femeile §i cei a carar varsta treee de 40 de ani. La aceasta tema. femeile 'inregistreaza un scor mai mare deeat barbatii cu 0. de regula. luand in eonsideratie numarul mare de respondenti (peste cincizeci de mii) inregistrati in baza de date a Testului Clifton.053 puncte. a§a mici cum sunt ele.021 puncte. iar diferenta medie a efectului d-prim dintre persoanele a carar varsta este sub 40 de ani §i eei care au cel putin 40 de ani este de 0. albii (grup majoritar) au un scor superior cu 0. diferenta medie a efectului d-prim dintre albi §i persoanele de euloare este de 0. §i pentru relatiile interumane. sunt "pratejate" . ci doar ca la nivelul bazei de date ne putem a§tepta sa observam anumite tendinte ale scorurilor pentru anumite grupuri. ele nu releva nici un model ori tendinta. albii (grup majoritar) au un scor superior fata de eel al persoanelor de euloare (grup minoritar) cu 0. Praetic vorbind. Totodata. iar persoanele sub 40 de ani. in opinia unora.05). una dintre eele mai importante teme ar putea fi eonsiderata tema Realizator. nu indica faptul ea un grup anume are un scor al temelor "mai bun" deeat un aIt grup. iarpersoanele sub 40 de ani. eu 0. pentru un agent de vfmzari. Trebuie menponat insa ca judeeata sus-amintita este doar 0 funcpe a marimii mostrei.133 (eehivalentul corelatiei medii.07). aeeste diferente de seor sunt neinsemnate. foarte muIta lume este de parere ca tema Empatiei este importanta pentru activitatea didactica.048 puncte. Din punct de vedere statistic. dintre barbati §i femei la nivelul tuturor temelor este de 0. Pentru manageri. De asemenea. corelatia relativa dintre diferenta temelor §iapartenenta la un grup este mai mica de 0. in general.030 punete fata de cel al persoanelor de culoare (grup minoritar). care se desprind eu destula evidenta. al Identifiearii Punctelor Forte. In fine.persoanele de culoare. Esential este faptul ca diferenta medie a efectului pe care il are dimensiunea mostrei. multe dintre aceste mici diferente pot fi considerate a favoriza grupuri care.APENDICE 223 grupurile demografice majore nu depa§ese. In primul rand. este posibil ca unele din aeeste diferente de scor. La aeeasta tema. 0.033 puncte mai muIt de cat persoanele a carar varsta depa§e§te 40 de ani. fie ele §i semnificative. mai muIt eu 0. Recapituland aceste rezultate. 0 tema importanta ar putea fi considerata tema Organizare. diferentele medii lntre seorurile I I I ------------------------~ ! . in mod constant. persoanele de euloare (grup minoritar) au un seor mai mare deeat albii (grup majoritar) eu 0. exprimata in unitati pe care Ie yom denumi "d-prim". femeile inregistreaza un scor mai mare deeat barbatii cu 0.

in general solutia 0 constituie accesul special acordat in unele sedii centrale. Cum pot fi realizate. exista 0 serie de locuri special amenajate in acest scop. Ele nu reprezinta altceva decat un potential pentru diferite tipuri de puncte forte.04 puncte. fie datorita situatiei materiale? In ceea ce prive§te situatia financiara (fenomen cunoscut §i sub denumirea de "decalaj digital"). ceea ce echivaleaza cu 0 diferenta d-prim a scorurilor. eel mai indicat lucru ar fi ca participantul sa inchida cronometrul care urmare§te ritmul completarii Testului. In al doilea rand. inregistrarea scorului §i transmiterea rezultatului in cazul persoanelor care nu pot folosi Internetul. grupul protejat este. de regula. Trebuie mentionat faptul ca unele dintre organizatiile cu care lucreaza Gallup nu poseda acces universalla Internet. de la caz la caz.10. se poate afirma ca diferentele absolut neglijabile sesizabile la nivelul bazei de date mondiale nu se transforma in diferente semnificative la nivel individual. Care este nivelul de alfabetizare necesar pentru completarea Testului CUtton. al Identificarii Punctelor Forte? Ce alternative au la dispozitie persoanele care nu au acest nivel? Testul a fost conceput pentru a putea fi completat de persoane al caror grad de alfabetizare este eel putin la nivelul claselor opt-zece (adica de majoritatea copiilor de 14 ani). Alte situatii de aceasta natura necesita contactarea organizatiei Gallup pentru stabilirea unor locatii speciale. mai mica decat 0. inainte de a incepe completarea Testului. Ca un corolar. fie datorihi impedimentelor mice. "Testarea" Testului efectuat prin studiile privind abilitatea de conducator . se poate afirma ca dezvoltarea punctelor forte nu este un joc de X §i O. In aceste cazuri. Intr-o exprimare prozaica. ceea ce face ca aproape orice diferenta de scor sa para mai importanta decat este in realitate. Exista 0 suprapunere de 98-100% a distributiilor de scor pentru grupurile comparabile. diferentele de scor sunt extrem de mici §inu sunt semnificative din punct de vedere statistic decat in cateva cazuri. al Identificiuii Punctelor Forte. In al treilea rand. In general. administrarea Testului Clifton. favorizat. Aceasta se datoreaza faptului ca numarul respondentilor care au completat Testul depa§e§te cincizeci de mii. de regula sub 0. Astfel. solutiile posibile ar fi accesarea Internetului de la 0 biblioteca sau §coala. se poate afirma ca intre aceste grupuri nu exista nici 0 tendinta predilecta evidenta sau sugerata de masuratori a distributiilor de scor. ca §iin cele ale persoanelor dezavantajate din punct de vedere material. Chiar §i atunci cand aceste diferente semnificative exista. nici una din teme nu este mai buna decat alta. Cat prive§te impedimentele fizice.224 APENDICE temelorinregistrate de grupurile protejate comparativ cu grupurile majoritare sunt foarte mici.

Washington. Alternativele posibile indud Inchiderea dispozitivului de cronometrare pentru a permite consuItarea unui dictionar sau aflarea sensului unui cuvant necunoscut. National Council on Measurement in Education (AERNAPNNCME). Bibliografie TitIurile prezentate In cele ce urmeaza pot fi consultate de cititarii interesati de anumite detalii ale acestui material tehnic. Ceea ce difera este nivelul scorului.acele teme la care persoana a Inregistrat cel mai mare scar. In cadrul unei §edinte personale cu un consultant Gallup sau al unei sesiuni profesionale supravegheate de colegii sai. respondentul poate consulta §i restul temelor.APENDICE 225 la tineri. iar traducerile In altele. Uneori. se afla In posesia unor dovezi indubitabile care atesta faptul ca dimensiunile personalitatii de genul celor care sunt evaluate prin Testul Clifton sunt identice la nivel cultural pe Intreg mapamondul. In prezent disponibilln tot mai multe Iimbi. vor fi finalizate In viitor. In numar de treizeci §iuna. nu natura temei.:American Educational Research Association. Este Testul Clifton accesibil §i persoanelor a caror limba nativa nu este limba engleza? Organizatia Gallup. American Educational Research Association. nu au relevat existenta unor probleme importante sau persistente cu privire la efectuarea Testului de catre adolescenti. . American Psychological Association. Testul este. In alte situatii. Ce raspuns prime§te persoana care completeaza TestuIClifton.C. primind eventual §isugestii pentru fiecare tema In parte. respondentul prime§te doar un raport care consta Intr-o Iista a celor cinci teme predominante ale sale .In pofida faptului di numeroase persoane utilizeaza tehnici statistice avansate. Aceasta Iista bibliografica nu este exhaustiva §i. pre cum §i alte organizatii de cercetare. al Identificarii Punctelor Forte? Raspunsul difera In functie de motivul pentru care persoana respectiva completeaza Testul. 1999. se lucreaza la bazele de date ale scorurilor scontate pentru fiecare Iimba In parte. In perioada actuala. sfatuim cititorul sa nu ezite sa consulte titIurile incIuse In lista de fata. Standards for educational and psychological testing. D.

J. . Newbury Park. J. T. 2000. Using IRT to separate measurement bias from true group differences on homogeneous and heterogeneous scales: An illustration with the MMPI. Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. R Barrick. An investigation of ipsativity and multicollinearity properties of the StrengthsFinder Instrument [technical report]. R R. Higgins. behavioral treatment. B. L. general mental ability. CA: Sage. Schmidt. Journal of Personality and Social Psychology 52:81-90. 1996. P. and E. The efficacy of psychological. McCrae. P. Costa. Psychological Bulletin 117: 187-215. and D. Washington. McCrae. M. M. and M. Journal of Personality and Social Psychology 78: 173-86. R. B. American Psychological Association. and career success across the life span.: descrip- Hogan. Waller. Personnel Psychology 52:621-52. Costa. Block. Positive psychology [special issue]. educational. Judge. Thoresen. 1993. 2000. Wenk. F. J. Lincoln. 1999. J. C. G. Plake.C. Hunter. and B. Nature over nurture: Temperament. to personality D. S. N. Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. R R. 1990. A contrarian view of the five-factor approach tion. Lipsey. Costa. 1999. 1987. NE: The Gallup Organization. Psychological Methods 5: 125-46. Ostendorf. and P.. R R. The big five personality traits. T. w. 1999. J. A. American Psychologist 51 :469 -77. American Psychologist48:1181-1209.226 APENDICE American Psychologist. E. Developmental Psychology 35:466-77.. Wilson. Thompson. et al.. Personality measurement and employment decisions: Questions and answers. 1995. and life span development. T. de Lima. et al. T. 2000. W... P. C. Hogan. personality. Age differences in personality across the adult life span: Parallels in five cultures. and F. and McCrae.A. Roberts.

catre Antoinette Southv. Disponibilitatea lor de a ne ajuta.. catre dr. pentru puterea §i sprijinul lor. Timpul §i sprijinul pe care ace§tia ni I-au acordat nu a fost deloc neglijabii. §icatre Alec Gallup.Mu1tumiri Aceasta carte este rezultatul multor ani de studiu a1 talentelor §i al punctelor forte. de a suporta intrebarile noastre. Fred Hills. care a realizat site-ul pe Web. §i. Sharon Lutz §i Penelope Baker. Recuno§tin!a noastra se indreapta indeosebi catre Jim Clifton §i Larry Emond. care continua sa ne calauzeasca pa§ii in lumea car!iIor. care a realizat atat de multe din interviurile citate in aceasta carte. pentru credin!a lor nestramutata in talent. Rosemary Travis. catre Tom Rath §iJon Conradt. care conduce eforturile noastre de a ajuta oamenii sa-§i dezvolte punctele forte. sa fie u§or accesibiIa. prietenelor noastre de la William Morris. care au facut in a§a fel incat tehnologia care sus!ine Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. catre Bette Kurd.Dennison Bhola §iTed Hayes. avansata §i extrem de fiabiIa. a avut drept urmare descoperirile prezentate de noi. Veera Hiranandani. care au dat substan!a car!ii. catre doctorii Connie Rath §iJames Sorensen. Joni Evans §iJennifer Sherwood. Este de datoria noastra sa ne exprimam rec1.ick. familiiIor noastre. lui Mitch §i Linda Hart. Am solicitat ajutorul a sute de oameni. catre Jurita Anschutz. a caror contributie a sprijinit cercetarile realizate §i.in ultima instan!a. care au !esut panza rela!iiIor interumane §i au facut in a§a fel incat toate intalnirile sa decurga perfect. ale caror stralucite abilita!i de cercetator au condus la fundamentarea conceptelor. pentru judecata §idisciplina lor.binein!eles. trebuie sa mul!umim multor persoane din afara familiei Gallup: lui Richard Hutton. pentru talentul sau neintrecut de povestitor. . catre dr. Kathie Sorensen. §i colegei lui. editorului nostru de la Free Press. de a ne dezvalui succesele §iframantarile lor au dat via!a acestei carli. care a ascuItat cu atata rabdare §iaten!ie pe toate persoanele intervievate. Totodata. Va mul!umim tuturor.lllO'§tinta fata de numero§ii asocia!i ai organiza!iei Gallup din intreaga lume. dHre doctorii Gale !\Iuller. rugfu1du-i sa completeze Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte §iapoi sa ne descrie care sunt temele lor predominante la locul de munca. care probabil a citit manuscrisul de mai muIte ori decat I-au citit amandoi autorii laolaIta.

se uita la tine cu 0 privire pierduta. sau ili raspund cu termeni desemnand i~i cuno~tinle aplicate. au pus la punct un program revolutionar care permite cititorilor sa-~i descopere talentele. cu scopul de a permite cititorilor sa-~iidentifice ~isa~iperfeqioneze aceste teme. cu mii de combinatii posibile ~idezvaluie cea mai buna modalitate de a transforma aceste teme intr-un succes personal ~iun succes in cariera. A~adar. perfeqionare. profesori. devenim experti in slabiciunile noastre ~i ne petrecem viata incercand sa acoperim aceste lacune. Acest interviu de pe Web va analizeaza reaqiile instinctive ~i. pe Internet. coautor al bestseller-ului First. indrumati de parinti. cartea va arata cum sa Ie cultivati la trei niveluri: pentru propria dumneavoastra. va prezinta cele cinci teme care va sunt proprii. Futurist sau Strateg. Allfa. Clifton. Activator. lipsindu-ne abilitatea de a ne cla~i viata in funqie de aceste talente ~ipuncte forte. Acest program consta in 34 de "teme" principale." -PETER DRUCKER Din nefericire. ed. Pentru a elabora acest program. cu scopul de a identifica punctele forte predominante. director (pana la disparitia sa) al Centrului International de Cercetare ~iInvatamant Gallup. imediat dupa aceea. cei mai multi noi cu nu talenavem decat 0 idee foarte vaga indintre legatura tele ~i punctele forte care ne caracterizeaza. cum trebuie procedat? Cartea de fata contine un numar unic de identificare. care poate fi accesat pe Internet ~i care reprezinta efortul a 25 de ani de munca ~i. totodata. Marcus Buckingham. La baza acestei carti sta Testul Clifton Strengths-Finder. (continuare pe clapa 2) . Cand ii intrebi. Gallup a intreprins o minutioasa ~iindelungata investigare a profilului psihologic a peste doua milioane de persoane. ceea ce este gre~it. 2004-2005) ~i Donald O. In schimb. pentru succesuI in calitate de manager ~i pentru succesul compamel. sa Ie transforme in puncte forte ~i sa atinga in mod constant un randament aproape perfect la locul de munca. ce va permite sa accesati Testul Clifton (Strengthsfinder) al Identificarii Punctelor Forte. 0 investitie de multe milioane de dolari. Break All the Rules (Manager contra curentului. Empatie. manageri ~i de fascinatia psihologiei pentru patologic."Cei mai mu1li americani nu cunosc punctele forte. in timp ce punctele noastre forte stau nefolosite ~ineglijate. 0 data ce ati aflat care din cele 34 de teme va caracterizeaza de pilda Realizator.

cartea Descopera-ti Punctele Forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder). ~i datorita feedbackului on-line. la NPR. profunde privind modul in care talentele pot fi transformate in puncte forte.gaIIup. The Gallup Organization este un lider mondial in evaluarea ~ianaliza atitudinilor. Purtator de cuvant acreditat la Washington Speakers Bureau.A. pana la disparitia sa. Incepand din 1996. printre care International. Jane. acum ii poarta numele . pre~edinte al Centrului International de Cercetare ~i In~atamant GaIIup. la CNBC ~i Morning Edition. a opiniilor ~i a comportamentului uman. imediat.D. Pentru mai multe informatii vizitati www. De~i compania este recunoscuta in primul rand pentru The GaIIup Po11.cea mai mare parte a activitatii GaIIup este orientata spre oferirea de servicii de masurare. al testului Clifton (Strengthsfinder) al Identificarii Punctelor Forte. impreuna cu sotia sa. Break All the Rules. este una dintre cele mai inovatoare ~imai utile carti de afaceri scrise vreodata. Este principalul realizator al Testului Identificarii Punctelor Forte.. consultanta ~i educatie multora dintre cele mai mari companii ale lumii. la CNN. CLIFTON este fostul prqedinte al Organizatiei GaIlup ~i. DONALD O. GaIlup este prezent ~i in Romania sub denumirea THE GALLUP ORGANIZATION ROMANIA.ORG DONALD CLIFTON'S PHOTOGRAPH © THE PHOTO SHOPPE COPYRIGHT © 2001 SIMON & SCHUSTER INe. vicepre~edinte al Organiza!iei GaIlup. MARCUS BUCKINGHAM. test care. Traie~tein New York City. in acela~i timp.Gra!ie viziunii accesibile ~i. este coautor al bestseIler-ului First. The GaIIup Organization are birouri in 25 de tari. Power Lunch. el a aparut in diverse programe difuzate de cele mai importante posturi de radio ~iteleviziune din S.ro DESIGNUL COPERTEI ERIC FUENTECILLA FOTOGRAFII: MARCUS BUCKINGHAM'S PHOTOGRAPH © ROTEM.testul Clifton StrengthsFinder De mai bine de 60 de ani. in 2003. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful