P. 1
Análisis Teórico y Práctico de la Cultura Organizacional (final)

Análisis Teórico y Práctico de la Cultura Organizacional (final)

|Views: 5|Likes:
Published by Christian Rivera

More info:

Published by: Christian Rivera on Oct 17, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/17/2013

pdf

text

original

CULTURA ORGANIZACIONAL 1

Análisis Teórico y Práctico de la Cultura Organizacional: Una Descripción de la
Cultura Organizacional de una Microempresa en Bogotá, Colombia



Juan Pablo Aristizabal, Jenny Peña



Universidad Nacional de Colombia








Resumen
Se hace un acercamiento al concepto de cultura organizacional actual por medio de
documentación teórica, investigativa e interpretativa. Posteriormente, y con base en esta, se
hace un acercamiento práctico a la caracterización de la cultura organizacional en una
microempresa ubicada en Bogotá, Colombia, describiendo las características de la cultura
organizacional con base a los planteamientos del profesor Carlos Eduardo Méndez. Como
objetivos específicos, se busca identificar y describir algunos de los rasgos más relevantes
de la cultura organizacional de dicha microempresa. Como categorías de análisis se tendrán
en cuenta principalmente dos: 1) La calidad de las relaciones interpersonales y cooperación
y 2) La identificación y satisfacción de los miembros con la microempresa. Se encontró una
relativa importancia en la relación de la cultura frente a la pertenencia y al clima laboral así
como un factor importante para identificar las relaciones interpersonales de los empleados.
CULTURA ORGANIZACIONAL 2

Palabras Clave: Cultura organizacional, clima organizacional, psicología, relaciones,
trabajadores.

Justificación
Unos de los tantos factores que han influido en la nueva forma de concebir el trabajo
son: la globalización y más específicamente los tratados de libre comercio, el gran
desarrollo que han tenido la tecnología de la información, el aumento de las brechas
sociales y el neoliberalismo con sus lógicas de competencia, entre otros factores que han
cambiado, no sólo la forma de concebir el trabajo sino también, la forma en que este se
pone en práctica.
Ante las nuevas condiciones que se han implantado a nivel laboral, toma mayor
relevancia tener en cuenta aspectos propios del campo como las relaciones de verticalidad
entre los empleados y empleadores, el clima y la forma de las relaciones laborales junto con
las relaciones de autoridad, el trato diferenciado de personal (sea este por género, raza, o
simple favoritismo), el liderazgo, entre otras características que pueden ser resaltadas y
ejemplificadas por medio del presente estudio que analiza la cultura propia de una
organización.
Este proyecto hace un estudio investigativo-descriptivo sobre la cultura organizacional
de la empresa Natural One Plus, que ofrece una variedad de productos y complementos
alimenticios naturales, los cuales se venden en la modalidad puerta a puerta. De igual
manera, se pretende realizar una exposición de los alcances, limitaciones e implicaciones
que puede tener la cultura organizacional en el campo laboral. Esto adquiere importancia en
el sentido que permite aterrizar ciertos conceptos a las nuevas configuraciones que ha
tomado el trabajo en el contexto nacional, tales como la precarización del trabajo, el
aumento de la flexibilidad laboral, el crecimiento de los índices del empleo informal, entre
otras condiciones que se han establecido en las últimas décadas y que han cambiado la
forma en que se concibe el trabajo actualmente.
Por tanto, el presente proyecto tiene valor en el sentido en que permite ejemplificar
cómo se dan las diferentes dinámicas laborales en el ámbito empresarial y cómo estas
influencian, y a la vez son influenciadas, por la cultura organizacional que caracteriza a
dicha empresa.
Se tendrán en cuenta, aspectos propios de la compañía como: El concepto del líder
acerca del hombre, estructura, sistema cultural y clima organizacional, basados en las
definiciones propuestas por el profesor de maestría de la Universidad del Rosario, Carlos
Méndez, quien platea una teoría al respecto.
Revisión Teórica: Cultura Organizacional
El campo de la cultura organizacional es muy diverso en cuanto a que no se puede
definir con exactitud una conceptualización definitiva sobre sus planteamientos y la forma
en que se caracterizan sus elementos. Un ejemplo de ello es el alto número de definiciones
teóricas que de este se plantean.
CULTURA ORGANIZACIONAL 3


El concepto de cultura organizacional fue introducido en la literatura por Pettigrew
(1979, citado en Omar & Urteaga, 2010. P. 574), quien la definió como “un sistema de
significados pública y colectivamente aceptado por un grupo dado, en un cierto período de
tiempo”. A partir de esta definición se han desprendido muchas otras acerca de la Cultura
Organizacional, como la de Meryl Reis Louis en 1983 (Arciniega, 2011) que sugiere que
las organizaciones son unidades sociales portadoras de un conjunto de talentos comunes
para organizar las acciones, los lenguajes y otros vehículos simbólicos para expresar los
razonamientos comunes. Edgar Schein en 1985 propuso que la cultura organizacional es el
patrón de premisas que un grupo ha creado, descubierto y desarrollado en el proceso de
aprender a resolver sus problemas (Arciniega, 2011).
Básicamente, de la información recopilada, y basándonos en la definición planteada por
el profesor Carlos Eduardo Méndez, se puede definir la Cultura Organizacional, a grandes
rasgos, como la conciencia colectiva que se expresa en los procesos de creación de
significado de la realidad que comprende el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. Aspectos que los diferencian
de otros, institucionalizando y estandarizando sus conductas (Méndez, 2006).
El desarrollo del proyecto se va a basar en la caracterización que hizo el profesor
Méndez sobre la cultura organizacional de las empresas colombianas.
Méndez (2003) desarrollo un método para medir la cultura organizacional dentro de las
empresas que se basa en un principio en establecer sesiones de grupo como técnica de
recopilación de información de carácter cualitativo, para posteriormente pasar al uso de
encuestas que validen y refuercen dicha información obtenida por medio de los grupos
focales.
La definición de cultura corporativa que establece Méndez (2006) toma como referencia
los lineamientos de la teoría sociológica de Emilie Durkheim y Talcott Parsons. Es decir,
desde este punto de vista, la organización es vista como una estructura social. Las acciones
y comportamientos que se realizan dentro de las organizaciones son nominadas como
acciones sociales y estas conducen a la conciencia colectiva dentro de las mismas.
Durkheim conceptualiza la conciencia colectiva como la suma total de las creencias,
valores y sentimientos comunes de los individuos dentro de la estructura social (Méndez,
2003).
Dentro de una organización cada persona se comporta de acuerdo a diferentes aspectos,
como el cargo, la función y el vínculo que establece con las demás personas. Estas formas
de comportarse, o acciones sociales, son aceptadas o rechazadas al interior de la
corporación dependiendo de si concuerdan o no con la conciencia colectiva de la misma.
Según Parsons, las estructuras sociales constan de tres sistemas que están
interrelacionados. Estos son: a) sistema social, b) sistema cultural y c) sistema de
personalidad. De forma que el primero hace referencia a las condiciones ambientales y
contextuales que entran en juego al realizar acciones sociales dentro de las estructuras. El
sistema cultural hace referencia a los valores, creencias y comportamientos de las personas
como parte de esa estructura social que a su vez está dentro del sistema social. Finalmente,
CULTURA ORGANIZACIONAL 4

el sistema de personalidad es definido como la influencia social y cultural que se ejerce
sobre el individuo y la forma en que este actúa debido a esas mismas influencias (Méndez,
2003).
Los conceptos analizados hasta el momento aportan información que es relevante para la
comprensión cabal de la cultura corporativa. De forma que en palabras de Méndez (2003):
En la organización el hombre establece relaciones sociales con sus compañeros de
trabajo y con otras personas para satisfacer sus necesidades individuales y para
cumplir con
los objetivos organizacionales (estructura social); se comporta y actúa en las
condiciones propias de la estructura social de la organización (sistema social), influido
por los valores y demás significados compartidos (sistema cultural), en la que aprende y
adquiere rasgos que determinan su personalidad (sistema de personalidad-conciencia
individual), y que se manifiestan en sus formas de pensar, sentir y obrar (acción social),
que responden a las expectativas de consenso que sobre su conducta ha construido la
organización (conciencia colectiva) (p. 143).
Las variables de influencia sobre las que se basa la teoría de Méndez y que son
aportadas por Ouchi son: a) el concepto del líder sobre el hombre, b) la estructura, c) el
sistema cultural y d) el clima organizacional.
El concepto que tiene el líder sobre el hombre.
Esta categoría se refiere a la forma en que ve el líder a los demás miembros de la
organización. Por ejemplo Si lo ve como alguien que debe seguir lo que se le dice al pie de
la letra o si por el contrario se le da un rango amplio para que actúe creativamente y con
iniciativa. O si o ve como un agente pasivo dentro de la organización. La teoría de Ouchi,
(citado en Morales, 2010) propone que la teoría participativa, en que el hombre debe
alienar sus intereses con los principios de la empresa para de esta forma mejorar la calidad
y eficiencia laboral. Otro aspecto que se debe tener en cuenta en esta variable hace
referencia a la motivación del personal de la organización.
Estructura de la organización.
La estructura que tiene la organización determina la forma en que las personas se deben
comportar dependiendo de su lugar dentro de la misma. Un objetivo dentro de las
organizaciones es asignar de forma clara y delimitada las obligaciones y campos de acción
de sus subordinados, todo esto de acuerdo a la división del trabajo. Esta variable de
estructura también hace referencia a las formas de relación entre jefes y subordinados, pues
estas pueden ser altamente verticales y jerarquizadas o por el contrario pueden ser más
horizontales y dialógicas, aspecto que determina el grado de influencia que pueden tener los
trabajadores sobre las decisiones de la empresa (Morales, 2010).
Sistema cultural.
Este hace referencia a la forma en que el individuo aprende e interioriza los valores
propios de la conciencia colectiva de la organización y se comporta y relaciona de acuerdo
a los mismos. El sistema cultural influye en gran parte en la formación de la conciencia
CULTURA ORGANIZACIONAL 5

colectiva dentro de la estructura. El sistema cultural está compuesto por las ideologías,
valores, creencias, costumbres, mitos, ritos, símbolos e historias dentro de la organización
(Méndez, 2003).
Clima de organizacional.
La definición que establece Méndez (2000) sobre el clima organizacional hace
referencia al ambiente producido y percibido lo los individuos. Estos dependiendo de las
interacciones que establece con los demás y la estructura de la organización en las que se
presentan variables de control, liderazgo, motivaciones y que influyen en la interiorización
de la conciencia colectiva de la organización.
La relación de las cuatro variables mencionadas produce la conciencia colectiva de la
organización, pues determinan la forma en que los trabajadores se comportan e influyen de
una o cierta manera en su eficiencia y productividad.

Pertinencia del Estudio de la Cultura Organizacional: El Caso de Google.
Para ejemplificar la pertinencia del estudio de la cultura organizacional, este proyecto se
basó principalmente en la cultura organizacional de Google y sus alcances que como
compañía ha tenido gracias a la implementación de políticas novedosas y contundentes que,
con base en una relación costos/beneficios, ha sido pionera y sobresaliente para mostrar
gráficamente la manera en que se aborda la cultura en las compañías globales hoy día.
Google se fundó en el año 1998 por Larry Page y Sergey Brin, quienes intentaron idear
una aplicación que permitiera buscar información en Internet de manera ágil, dando origen
así a Google, uno de los buscadores más utilizados a lo largo del mundo que ha
revolucionado al internet.
Con un inicio 30 personas aproximadamente, Google ha sido una compañía con un
crecimiento exponencial y desde sus inicios ha mantenido unos parámetros propios de su
organización que hacen que se reconozca la cultura propuesta por Google para tratar a sus
trabajadores y ya ha sido adoptada por varias compañías europeas y americanas. Dentro de
los parámetros más reconocidos sobresalen:
Dentro de la jerga de Google existen ciertos términos que sirven para crear identidad y
pertenencia frente a la compañía: “Googlers” o “Googley” es el termino para identificar a
una persona que trabaje en Google y es tan representativo que en ocasiones se utiliza en
escarapelas de autos o de exhibición pública; “Noogley” se refiere a los nuevos “Googlers”
o los nuevos trabajadores de Google que además se identifican por un gorrito con los
colores de la compañía y la obtención de lámparas de lava (todos los trabajadores de
Google tienen una lámpara de lava en su escritorio).
En cuanto a la estructura propia de Google se encuentra que en lo referente a la
selección de personal, los trabajadores escogen a sus compañeros, jefes o personas a cargo,
mediante entrevistas grupales y votación democrática. Se inclinan a escoger personas sanas,
educadas y que propicien un agradable clima laboral. Sobresale el acompañamiento para
CULTURA ORGANIZACIONAL 6

novatos, las reuniones cara a cara en espacios fuera de lo convencional, reuniones cada dos
semanas para comentar novedades con los equipos de trabajo y la facilidad para acceder a
los jefes.
Google facilita espacios de interacción entre los trabajadores como restaurantes,
gimnasios y salones de juegos que además sirven para facilitar la salud y un ambiente
propicio para la productividad sana de los trabajadores. Los salones de juego, además de
servir para la relajación de los Googlers, también sirven para realizar las reuniones en las
que se debaten temas propios del trabajo dentro de la compañía con el fin de facilitar la
fluidez en la comunicación y en el planteamiento de nuevas ideas.
Las relaciones interpersonales entre los trabajadores es importante para Google, por eso
existe un sistema de primas salariales, las cuales se otorgan a la persona que la mayoría del
grupo seleccione como la más eficiente, servicial y agradable. Esto promueve no solo una
mejor relación que pasa de lo laboral a lo personal, sino un mejor clima y disposición para
trabajar amenamente.
Cabe resaltar que en medio de estas disposiciones ambientales, Google ha sobresalido
por no escatimar en beneficios para sus trabajadores como alimentación gratuita con un
amplio menú que se puede escoger online desde el computador del puesto de trabajo de los
Googlers, hasta bebidas, y comodidades para los trabajadores en general. Sólo en los gastos
de alimentación Google puede invertir hasta 2000 euros al año, las consecuencias de esto,
según Google es que se gana en productividad y en cuanto el trabajador lo concibe como
un regalo, aumenta su amor hacia la compañía y también sus horas de trabajo.
El fin de la inversión en beneficios tiene que ver con la idea de que puede resultar menos
costoso mantener felices a los empleados que gastar dinero en nuevos procesos de
contratación.
Finalmente los trabajadores de Google son mejor pagados, más eficientes, portadores de
reconocimiento por parte de la compañía, y poseedores de una cultura de libertad que
incentiva la productividad laboral.
Entonces, con una inversión de 2500 millones de Euros en beneficios, el reconocimiento
de ser la empresa con el crecimiento más rápido en los últimos años (39 personas en 1998,
14.000 trabajadores en el 2007 y 1 millón de solicitudes para trabajar anualmente), con la
capacidad de absorber a 50 empresas más que actualmente forman parte de Google (Como
picnic, YouTube, etc), siendo una empresa avaluada en 25 mil millones de Euros y con 7
mil millones de Euros en ventas, Google es un muy buen ejemplo para justificar la
relevancia del estudio y la implementación de una cultura sólida y confiable en las
organizaciones de hoy que quieran ser productivas sin descuidar el bienestar de sus
trabajadores. Vale la pena destacar de cada una de las grandes compañías con culturas
sobresalientes, lo que sea aplicable a la personalidad de las demás empresas; lo que le sirva
para funcionar de manera integral, brindar alta calidad de servicios y proyectarse hacia el
futuro.

CULTURA ORGANIZACIONAL 7

Método
El trabajo de campo se realizó en la empresa Natural One Plus, ubicada en el occidente
de Bogotá, Colombia. Es una empresa con aproximadamente 90 trabajadores entre asesores
(58) nutricionales, supervisores de venta (20), cobradores (21) y administrativos (4). Está
constituida hace 1 año y 8 meses y se especializa en vender complementos nutricionales
con la modalidad puerta a puerta. El esquema jerárquico de la compañía se anexa en la
siguiente gráfica.

Gráfica 1: Esquema jerárquico de la microempresa Natural One Plus
Para hacer una descripción de la cultura organizacional en la microempresa, fue
necesario realizar primero un acercamiento cualitativo a la organización. Contando con la
autorización de la primera autoridad en la microempresa, se realizó una visita para conocer
las diferentes dinámicas propias de la empresa, como la manera de organizarse, el espacio
físico en dónde inician las jornadas laborales, las interacciones entre empleados, etc. Según
la disposición actitudinal y de tiempo, se plantearon cortas conversaciones con algunos
empleados donde se pudo conocer y explorar de primera mano la percepción que se tiene
desde los empleados hacia la compañía en general, frente a la cultura en cuanto a los
parámetros de mito, valores, ritos, creencias, hábitos, normas e historias y la identidad
frente a las mismas y a la compañía.

Finalmente se construyó una encuesta estructurada (Anexo 1) con ítems tipo likert de
“1” a “4” y cuatro preguntas de libre respuesta, esta era aplicable a la mayoría de personas
que conformaban la microempresa (excepto dueños de la compañía). La prueba se basa en
cuatro variables propuestas por Carlos Méndez que corresponden a: El concepto que tiene
el líder acerca del hombre, estructura, sistema cultural y clima organizacional. El fin de la
misma era hacer el reconocimiento y la descripción de las principales características de la
cultura de la compañía, la prevalencia dentro de las mismas y las falencias, que permitan
hacer una retroalimentación con la teoría en la que nos basamos previamente para
0c|co
(ouc)oo oc ìo
_oµto)´o)
Xo|µoooµco
(21)
Icµcvtc
Eutcµ=iooµco
(20)
Aocooµco
vutµi_iovoìco
(58)
Aoµiviotµoti=
oo
(4)
CULTURA ORGANIZACIONAL 8

contribuir a su mejoramiento.

La aplicación de la prueba se aplicó en las primeras horas de la mañana en un día
laboral, mientras los empleados llegan a la compañía y se preparan para salir a vender a las
zonas establecidas por el Gerente de la compañía.
Este estudio con fines explorativos-descriptivos, hace uso del tipo de investigación
cualitativo y cuantitativo para cumplir sus objetivos de investigación.
Sujetos
La selección de los sujetos que hicieron parte de la muestra se seleccionaron
aleatoriamente entre todos los trabajadores presentes quien quisiera y tuviera disponibilidad
actitudinal y de tiempo podía contestarla. El criterio de inclusión para aplicar a la misma
era ser trabajador de la compañía. El criterio de exclusión se aplicó al momento de validar
las pruebas y consistió en descartar las encuestas en las que no se respondían correctamente
los ítems para corroborar la atención durante la aplicación, estos fueron dos ítems que
decían: “Este ítem es para control de su atención, por favor marque la casilla 2”.
Instrumentos
En el primer acercamiento, se hizo uso de conversaciones con empleados de la
microempresa, algunos asesores, supervisores y cobradores (7 personas en total,
aproximadamente). Para la realización del mismo, se utilizo un cuaderno y un lápiz para
tener registro de las observaciones de los participantes cuando se les preguntaron cosas
como qué significado tenían algunas palabras que se escuchaban entre los diálogos de ellos,
qué normas o políticas de venta eran propias de la compañía y cómo se ejercían, y la
profundización de algunos datos que eran curiosos, relevantes y pertinentes para la
investigación. Posteriormente se analizó e interpretó con mayor precisión la información
obtenida. En segunda instancia se hizo uso de una encuesta de elaboración propia. Para la
realización de la encuesta sólo se requirió el formulario de aplicación y un esfero para
contestarla.
Resultados
Dentro de los resultados de tipo cualitativo los resultados que se encontraron fueron:
Reflexiones y oraciones: En la visita que se realizó se encontró que en la compañía se
realizan reflexiones grupales en donde se busca compartir experiencias relevantes para la
compañía con los trabajadores, haciéndolos sentir parte importante y activa de las
dinámicas de la empresa. Además antes de empezar un día laboral en la zona de venta
especificada (puede ser un barrio popular de Bogotá o pueblos aledaños como Mosquera o
Funza) se obliga a los asesores a desayunar, esto pensando por un lado en la salud de los
mismos y por el otro en la energía que le puedan ofrecer a la tarea.

Adicionalmente la compañía gestiona y promueve actividades en beneficio de los
empleados como:

CULTURA ORGANIZACIONAL 9

Ahorros: La compañía retiene 2000 pesos de cada comisión de venta que se realice, lo
cual se transfiere a un “ahorro” que se entrega semestralmente como un intento de “prima”
en dónde los empleados sienten una mejor remuneración por sus servicios.

Fondo: Adicionalmente al ahorro, la microempresa ofrece la posibilidad a sus
trabajadores de hacer parte de un fondo en el que pueden autorizar más dinero para un
ahorro del que pueden disponer en cualquier momento. En función de aumentar las
ganancias del ahorro se realizan actividades programadas, generalmente los sábados, en
dónde se venden alimentos (tamal por ejemplo) y las ganancias se guardan en el mismo
fondo en donde se benefician los ahorros de los trabajadores que hacen parte activa del
mismo.

Actividades recreativas: Ocasionalmente los directivos y dueños de la microempresa
realizan actividades como paseos, fiestas, visitas a fundaciones y asados en los que se invita
a los trabajadores a integrarse entre ellos mismos, además los familiares cercanos como
esposos o hijos también puede asistir a estos eventos, lo que finalmente despierta en los
trabajadores un mayor sentido de pertenencia con la empresa al que terminan refiriéndose
como “casa” o “familia”.

Condiciones ambientales: Se hace uso de un tablero en donde se registran las ventas
hechas por los asesores nutricionales y supervisores, esto se cuenta como una manera de
premiar o incentivar públicamente a los mejores trabajadores quien tienen reconocimiento
por parte de sus compañeros. Adicionalmente, se encontró durante la visita que antes de
desplazarse de la empresa a las zonas establecidas para vender en ese día, algunos
trabajadores recogen las sillas del lugar y dejan organizado el espacio sin una petición
directa de los jefes, esto se cuenta como un sentido de pertenencia con el lugar y con la
organización del mismo.

Durante la investigación cualitativa se encontró una jerga propia del gremio de
vendedores de esta modalidad (puerta a puerta) o del grupo de trabajadores de la compañía
misma, de la que hacen parte los siguientes términos:

“Picar”: Corresponde al acto de quien no respeta el orden de correspondencia de casa o
tienda establecida para cada trabajador en una cuadra o un barrio, sino que elige
convenientemente la mejor casa, tienda o cuadra en la que hayan mayores probabilidades
de venta sin tener en cuenta que pueda corresponder a otro compañero del grupo de trabajo.
Es muy mal visto por parte de los compañeros de quienes “piquen” la cuadra o la zona en
donde se esté trabajando y aunque no acarree consecuencias oficiales dentro de la compañía
si genera malestar e inconformismo en el ambiente laboral, es algo como una práctica
implícitamente no aprobada.

“Quemar la zona”: Hace referencia al acto de ofrecer excesivamente un producto en una
zona establecida donde hay mínimas probabilidades de venta. Se considera algo malo en
cuanto se pierde tiempo en el que se podrían hacer ventas más efectivas. Reconocer y evitar
esto hace parte del reconocimiento de un buen supervisor o uno no tan eficiente, puesto que
son los supervisores quienes se encargan de distribuir a los asesores nutricionales en las
zonas o cuadras.
CULTURA ORGANIZACIONAL 10


“Engüacarse”: Este término describe el hecho de vender 3 o más productos en una
misma casa. Es entendido como un golpe de suerte para el asesor que venda los productos y
genera reconocimiento por parte de sus compañeros frente a sus habilidades de ofrecer y
vender el producto. No sobra recordar que el pago en la compañía se hace por comisiones
en las ventas y de aquí la importancia que se le deriva a un hecho de este tipo.

“Suchi”: Es el termino con el que se denota una casa o un negocio en el que
posiblemente hayan problemas futuros como devoluciones del producto, no pago del
producto o que no posee condiciones que faciliten la negociación de la venta. Por ejemplo
en una cuadra que haya una casa sin piso, con puerta de madera vieja y paredes de lata,
podría ser una casa “suchi” para los trabajadores. “Suchi” es el diminutivo de “su
chicharrón”

“Bloquearse”: Se refiere a un impedimento de tipo emocional o de concentración para
poder realizar la negociación o las ventas.

“Repisar”: Repetir varias veces una misma cuadra o una misma zona (barrio), en dónde
hayan quedado casas en las que, en la primera oportunidad, no se encontró a nadie o cuando
se quiere descartar la mayor cantidad de casas en las que no se ofrezca el producto. Si no se
tiene prudencia podría provocar que se “queme” la zona.

Finalmente y como algo relevante en la investigación, se encontró que hay un
reglamento en el que se establecen “ventas prohibidas”, es decir lugares, personas o casas
en las que no se pueden realizar ventas como una manera de minimizar riesgos de pérdidas
del producto o del pago efectivo del producto, como por ejemplo: No es permitido vender
en carpinterías, talleres de mecánica ni a mecánicos, casas de inquilinato, personas
homosexuales o peluquerías donde trabajen personas homosexuales, ni a costeños que
salgan en chancletas y pantaloneta, personas que se encuentren en la calle donde no haya
como verificar los datos de la residencia, entre otros.

Frente a las preguntas abiertas se encontraron los siguientes resultados:

¿Conoce algún lema de Natural One Plus o algo por lo que usted reconozca o
identifique esta compañía frente a otra del mismo tipo? Las respuestas principalmente
fueron “A lo que vinimos, vamos” y “La calidad de los productos”.
Si estuviera en su poder ¿Qué aspecto de Natural One Plus cambiaría para que la
empresa mejorara y sus empleados estuvieran más identificados con ella? Frente a esta
pregunta las respuestas principalmente fueron: Comunicación y respeto entre los asesores,
capacitación acerca de los productos, evitar las preferencias y resolución pública de
conflictos.
En comparación con otras empresas en las que usted haya trabajado ¿Qué fortalezas o
debilidades tiene Natural One Plus que no tiene otra empresa? Frente a esta pregunta la
gente reconoce la resolución pública de conflictos como una variable distinguible en la
compañía además de que la microempresa se preocupa por la motivación de los
CULTURA ORGANIZACIONAL 11

trabajadores, reconoce el respeto del Jefe (Dueño de la empresa) hacia los trabajadores, la
calidad humana, el orden, el pago puntual y el trabajo en equipo.
En cuanto a la pregunta ¿Cuáles cree usted, que son los valores que más representan a la
empresa y a sus trabajadores? Sobresalen valores como honestidad, puntualidad, respeto,
compromiso, responsabilidad, amistad y familiaridad.
En el corte cuantitativo de la investigación, y con relación a la prueba de creación propia
para medir las variables propuestas por Carlos Méndez, los resultados obtenidos de la
prueba aplicada son de una muestra de veinte asesores nutricionales, once supervisores de
venta, cuatro cobradores y tres administrativos, para una muestra de 38 trabajadores de
Natural One Plus en total. Aunque la prueba se aplicó a 50 personas aproximadamente, se
excluyeron de los resultados las encuestas que no cumplían con los requisitos de
confiabilidad establecidos (ítems que median atención durante la aplicación).

Análisis de resultados.
Lo interesante de Natural One Plus es que es una empresa que nos permite reconocer
varios de los aspectos de la cultura organizacional propuestos por el profesor Carlos
Méndez, esto, pues es una empresa que se preocupa por mantener en sus empleados el
sentido de pertenencia. Esto lo logra por medio de todas las cosas que hace, como las
oraciones antes de empezar la jornada, el lenguaje que utilizan, la preocupación por sus
empleados, el papel que les permiten dentro de la empresa.
Se encontraron los siguientes resultados frente a las cuatro variables establecidas:
Variable Promedio Desviación Estándar Moda
Concepto del líder
acerca del hombre
3,5 0,7 4
Estructura 3,3 0,8 4
Sistema cultural 3,6 0,6 4
Clima organizacional 3,4 0,8 4

Tabla 1: Resultados de la aplicación de la prueba por variables de la cultura organizacional en Natural One
Plus.
El análisis de resultados se va a realizar, de acuerdo a la teoría de Méndez, basándonos
en las cuatro variables que son:
En la primera variable “Concepto del líder acerca del hombre” el promedio de respuestas
estuvo en 3.4, con una desviación que puede ascender o descender en no más de una unidad
de calificación respectivamente. Teniendo en cuenta que la mayor puntuación positiva era
“4”, se considera que en esta variable los trabajadores responden satisfactoriamente a los
parámetros establecidos para reconocer autonomía en el área de trabajo, la capacidad de
liderazgo reconocida por la empresa, preocupación de la empresa frente al bienestar
personal o económico de los trabajadores, la responsabilidad percibida frente al éxito de la
empresa, entre otros, propios de esta variable. Estos resultados indican el ciertas formas de
CULTURA ORGANIZACIONAL 12

relacionarse de los jefes para con sus subordinados. Es decir, los trabajadores por lo
general consideraban que el trato que se establecía con sus jefes era respetuoso y
colaborativo. Por otro lado también consideraban de vital importancia el papel que les
permitían al interior de la empresa, pues se reconocían así mismos como parte fundamental
de la misma, de forma que eran tratados como tal, como personas importantes y que
merecen respeto y valor.
Acerca de la variable “estructura” se encontró un promedio de satisfacción o
concordancia con los ítems propuestos para medir esta variable de 3.8, con una separación
del puntaje más común no mayor a una unidad de calificación en donde la respuesta más
frecuente fue “4” la cual corresponde a estar en total de acuerdo con parámetros como
establecimiento de metas, fomentación del trabajo en grupo, dinámicas jerárquicas y
funcionales dentro de la organización, entre otras.
Lo que estos resultados quieren mostrar es que además de que la empresa si tiene una
estructura jerarquizada, los trabajadores están de acuerdo con la misma, pues sienten que su
trabajo esta delimitado a su campo de acción. Por otro lado, aun cuando la empresa
presenta una estructura jerarquizada, la relación que se establece entre jefes y subordinados
no es una relación de autoritarismo sino una relación mas dialógica de participación
mancomunada.
Sobre el “sistema cultural:”Con un promedio de 3.6 se encontró prevalentemente la
puntuación de reconocimiento del sentido de pertenencia, reconocimiento de parte de la
empresa, valores, respeto de horarios y preocupación por alcanzar las metas propuestas,
propias de la variable “sistema cultural”, la variación dentro de esta variable fue mínima
por lo que se considera el resultado más homogéneo de la medición de las cuatro variables
propuestas. La empresa se caracteriza en gran parte por la forma en que sus trabajadores se
sienten parte de la misma, por como estos se apropian de la conciencia social que ellos
mismos producen y reproducen al interior de la misma. Es por esto que se reconoce dentro
de los trabajadores un alto sentido de pertenencia y apropiación dentro de la empresa.
Finalmente, en relación al “clima organizacional” se encontró una puntuación de 3.4 en
promedio para medir conceptos como relaciones de amistad entre compañeros, confianza,
respeto y preferencias de los jefes hacia los empleados, pertenencia, el reconocimiento de
las actividades extra laborales propuestas por la empresa para los empleados, satisfacción
con el salario, entre otros. La variación estuvo en 0.8 y aunque no es un resultado muy
homogéneo si se puede reconocer una prevalencia de identificación de estas variables
dentro de la compañía, con una aceptación positiva por parte de los trabajadores. Por lo
general los trabajadores consideraron que el clima de la empresa era agradable y permitía el
desarrollo idóneo de sus labores, además, se sentían satisfechos con el mismo.

Conclusiones
Natural One Plus es una empresa que permite reconocer todos los aspectos de la cultura
organizacional propuestos por la teoría de Carlos Méndez. Esto se reconoce con todas las
características que se resaltan que hacen de esta empresa una estructura social que
CULTURA ORGANIZACIONAL 13

promueve y fomenta en sus trabajadores la conciencia colectiva de la misma. Esto con el
fin de que su actuar, o acción social, sea acorde con los objetivos y propósitos de la misma.
Por lo general, los trabajadores de la empresa se sentían satisfechos de su labor en la
misma, pues en aspectos generales se sentían valorados, respetados e importantes dentro de
la organización.
Quizá el amplio crecimiento que ha tenido la empresa (tan solo un año y ocho meses) se
debe a la forma en que fomenta el talento humano de sus trabajadores, potenciando así el
compromiso de los mismos al igual que su efectividad, eficiencia y productividad.

Discusión y Sugerencias
El reconocimiento de la importancia de la cultura propia de una organización, es vital a
la hora de querer establecer parámetros no sólo para mejorar la productividad sino también
para mejorar condiciones como el clima, la pertenencia y le prevención de abusos dentro de
la organización ya sea entre compañeros o de los jefes hacia los compañeros. Dentro del
estudio exploratorio descriptivo se puede decir que, a pesar de ser una microempresa, se
puede distinguir una cultura fuertemente forjada dentro de Natural One Plus y esto se
refleja en la interiorización paulatina que adquieren los empleados frente a las condiciones
ambientales, de valores y funcionales propias de la microempresa en que trabajan.
La empresa Natural One Plus puede servir de ejemplo para futuras investigaciones que
quieran investigar acerca del alto beneficio que ofrece el desarrollo de culturas dentro de las
organizaciones que van tanto en pro de los beneficios de la empresa, como los del mismo
trabajador.
Se recomienda para futuras investigaciones de este tipo, considerar por separados
preguntas que tengan que ver con “estar de acuerdo” y “estar en desacuerdo” pues no se
puede establecer la diferenciación en las respuestas si las dos opciones están en una sola
pregunta.









CULTURA ORGANIZACIONAL 14

Referencias

Arciniegas, R. (2011). Hacia la caracterización de culturas organizacionales. Debates en
sociología, 365-25.

Méndez, C. (2006) Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión del cambio. Bogotá: Editorial Limusa S.A.

Morales, S. (2010). Caracterización de la cultura organizacional en empresas
colombianas. (Tesis inédita de grado). Universidad del Rosario. Bogotá, Colombia.

Omar, A. & Urteaga, A. (2010). El impacto de la cultura nacional sobre la cultura
organizacional. Universitas Psicológica, 9(1), p.79-92.

Dream Way Productions (2011). La Vida en Google. Recuperado de
http://www.youtube.com/watch?v=jxD38ib7mwE

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->