o NouA

CARTE A AUTORUlUI

BESTSEllER-UlUI

AMERICAN 2004-2005)

MANAGER CONTRA CURENTULUI (editura AllFA,

v

-OESCOPERA-TI

,

CU TESTUL CLIFTON (STRENGTHSFINDER)
Un program revolulionar cultivali talentele dumneavoastra Elaborat care va arata cum sa ~i punctele forte unice, ale dumneavoastra

~i ale angajalilor

de Gallup, realizate

in urma cercetarii cu peste doua milioane de persoane.
, la
• clnlOJ
.111

interviurilor

MARCUS BUCKINGHAM

&

CJift(

DONALD O. CLIFTON, Ph.D.
EDITURAHIALLFA
1ii-ri

illlcteJor

time ell i
. unn dinlrc cc ..de afaccri scrise accesibile ~i< in J JIIoduJ in care ta

J

pUllele fOlie.

~i dnlOl

11l1i:diaL

alleslului Clift, PuneteJor FOlie Cif

Jdentiflcarii
PUiJCIe/C

I

i',lhsFimic'"J. esle una dintre ce 'r; 11"'; ~'l1;t..... .;d; rI,.., ",f,\-,,:-'l'; ('.--,-;r-,.

"Codul funqiei de director a fost descifrat ~i secretele succesului sunt dezvaluite in aceastii carte! ~tim aceasta din propria experientii, avem peste 2.000 de absolventi ai programului «punctelor forte» elaborat de Gallup, numiirul lor crescand mereu ~i, prin urmare, slujba noastrii, insii~i viata noastrii, nu va mai fi niciodatii la fel. Aceasta este, de departe, cea mai importantii investitie pe care 0 poate face 0 persoanii sau 0 organizatie pentru a atinge potentialul maxim."
-MIKE MORRISON, DECAN AL UNIVERSITATII TOYOTA

"Elementul esential pentru obtinerea succesului profesional ~i a fericirii il constituie valorificarea punctelor forte, nu corectarea sliibiciunilor. Primul pas este sii afli care sunt punctele tale forte, iar aceastii carte superbii iti oferiiun mijloc precis ~iindubitabil de a Ie descoperi."
-MARTIN UNIVERSITATEA E.P. SELIGMAN, PROFESOR DE PSIHOLOGIE DIRECTOR, AL UNIUNII Fox, PENNSYlVANIA RETEAUA PSIHOLOGIEI OPTIMISMUL POZITIVE, fNVATAT

AUTOR AL LUCRARII

,,Descopera-ti Punctele Forte cu testul Clifton (StrengthsFinder), rezultatul multor ani de cercetare realizatii de Organizatia Gallup, reprezintii un mod accesibil ~i inspirat de autoevaluare psihologicii ~ide aflare a atuurilor pe baza ciirora se poate cliidi 0 viatii plinii de multumiri ~isucces."
-MIHALY CSIKSENTMIHALYI, C. S. ~I D.

J.

DAVIDSON,

PROFESOR

DE PSIHOLOGIE CLAREMONT, FLOW

PETER DRUCKER, SEqlA STUOII

DE MANAGEMENT, POSTUNIVERSITARE,

UNIVERSITATEA

AUTOR AL LUCRARII

,,0 carte striilucitii care ii va ajuta pe cititori sii-~idescopere ~isii-~ivalorifice punctele forte ~i care va fi de un real folos managerilor in evaluarea diverselor puncte forte ale angajatilor." -ED DIENER, Ph. D., PROFESOR DE PSIHOLOGIE, UNIVERSITATEA ILLINOIS
"Aceastii carte este conceputii pe baza unei viziuni unice asupra individului ~i a organizatiei performante, iar aceastii viziune este fundamentatii pe recunoa~terea diferentelor individuale ~ia punctelor forte unice, ale fieciirui individ in parte. carte cu adeviirat importantii." -DR. FRANK SCHMIDT, RALPH l. SHEETS, PROFESOR DE RESURSE UMANE,

°

DEPARTAMENTUL

DE MANAGEMENT

~I ORGANIZARE,

COLLEGE OF BUSINESS,

UNIVERSITATEA

IOWA

,,Descopera-ti Punctele Forte cu testul Clifton (StrengthsFinder) reprezintii aplicatia logicii ~i, in acela~i timp, practicii, a teoriilor prezentate pentru prima oarii in cartea First, Break All The Rules (Manager contra curentului ed. Allfa 2004-2005 - n. red.). Ca 0 consecintii nemijlocitii a acestui studiu extrem de important, definitoriu, in domeniul conducerii manageriale, am rescris curriculumul ~tiintei managementului."
-MIKE PUCCI, VICEPRE~EDINTE, GLAXO WElLCOME

(CONTINUAREINPAGINA
i

1)

Descop,

fAlRL

IJI~,
4490c

www.all.ro
ISBN 973-724-015-4
111111111111111111111111111111

9789737

240156

"Atunci ca.nd cineva i§i cunoa§te punctele forte, iar aceste idei constituie 0 parte a culturii companiei, puteti fisigur di organizatia dvs. va avea succes. Felicitfui autorilor! CarteaDescopera-{i punctele forte cu testul Clifton (Strengths Finder) are §anse foarte mari sa devina un best-seller." -Bill Thompson, decan §i director executiv, Universitatea Mondanta "Cala forta! Cine nu §i-ar dori sa-§i descopere punctele forte §i apoi sa se orienteze in activitatea profesionala §iIn relatiile interumane In functie de aceste puncte forte? Institutiile de invatamant, oamenii de afaceri, membrii guvernului §i clerul au foarte multe lucruri de invatat din aceasta carte." -Robert C.Andringa, Ph.D., pre§edinte, Consiliul Colegiilor §i Universitatilor Cre§tine "Aceasta carte captivanta este mult mai mult decal un indrumar pentru obtinerea succesului managerial sau profesionaI. Ea stabiIe§te 0 abordare - verificata prin sute de mii de studii de caz §i printr-o analiza minutioasa -in acela§i timp simpla §i profunda a problernelor legate de responsabilitatea personala, dezvoItarea profesionala §i fericirea personala." -David Eisenhower, profesor asociat de Comunicare, Universitatea Pennsylvania, Membru Onorifie al Societatii Istoricilor Americani "Angajatii care i§i cuItiva punctele forte au §anse mult mai rnari de a raspunde afirmativ in mod categoric la intrebarea daca au ziInic ocazia de a se autodepa§i in activitatea profesionala. Sustinuta de argumente care sunt deopotriva clare §i concise, carte a este interesanta, accesibiIa §i convingMoare." -Bernard M. Bass, Ph.D., profesor de management, Centrul de Studii ale Conducerii Manageriale, State University, New York "Un guru al interpretarilor de date psihologice, vizionar al lumii corporatiste §i reformator cu 0 atitudine profund umana, Don Clifton ne conduce de la intelegerea §i identificarea punctelor forte pana la valorificarea acestora in activitatea profesionala - pe noi §i pe cei pe care Ii avem in subordine." -Graham B. Spaner, pre§edinte, State University, Pennsylvania "Intr-o societate In care domne§te obsesia aspectelor negative privind siIueta, relatiile umane §icariera noastra, autorii ne provoaca sa aflam ceea ce este bun In fiecare dintre noL ConceptiiIe lor legate de §tiinta manageriala sunt accesibile §i,totodata, inspirate." -Bruce J. Avolio, director, Centrul de Studii de Management, SUNYBinghamton "Adesea, managerii trebuie sa identifice diversele puncte forte necesare pentru crearea unei echipe de lucru performante §icompetitive. Carte a de fata arata concret modul in care aceasta se poate realiza In conditii optime." -Philip Stone, profesor de Psihologie, Universitatea Harvard

"Intr-un moment in care organizatiile incearci:i pretutindeni, cu disperare sa motiveze, sa insufle energie §iinspiratie, Clifton §i Buckingham des chid u§a aplicarii unei noi filozofiide viata §ide munca. filozofie pozitiva, concentrata preponderent carte remarcabila, un studiu asupra punctelor forte, nu asupra slabiciunilor! amplu §i pro fund care ofera combinatia perfecta de intelepciune, compasiune §i clarviziune pentru consolidareaorganizatiilor. Carte a lor este stimulativa §ite pune pe ganduril" -Larraine Matusak, profesor emerit, James MacGregor, Academia de Management Burns, Universitatea Maryland

°

°

,,0 carte care trebuie citita de catre orice persoana care dore§te sa fie un supraveghetor eficient sau orice om care este ferm hotarat sa tinteasca cat mai sus in cariera §i in viata. Combinatia dintre metoda de masurare a punctelor forte §i sfaturile practice despre cum trebuie condu§i angajatii din perspectiva dezvoltarii taientelor ofera un mijloc sanatos de a-i ajuta pe oameni sa atinga potentialul maxim §i sa devina din ce in ce mai eficienti. Sincer sa fiu, nu-mi dau seama daca exista vreo persoana care nu va avea de ca§tigat de pe urma acestei lecturi." -Edward "Chip"Anderson, profesor de Management Educaponal, Universitatea Azusa; director al Sectiei de Management Educaponal Comunitar, Universitatea din California, Los Angeles
"Descopera-{i punctele forte cu testul Clifton (StrengthsFinder) ofera calea spre cIadirea unei echipe, organizatii sau companii cu adevarat puternice. Atragerea angajatilor talentati prin identificarea punctelor lor forte §i elaborarea unei metode de valorificare §i multiplicare a acestor puncte forte ar putea constitui realmente cea rnai importanta inovatie in domeniul managerial in noul mileniu." -Garrett R. Mullins, vicepre§edinte, Operatii Serviciu Clienp, COVADCommunications, Inc.

Deseopera-ti Punetele Forte eu Testul Clifton (Strengths Finder ) .

The Gallup Organization Romania Eric Fuentecilla Andreea Dobreci Niculina Stoica Buckingham .all. 402 26 34 comenzi@all.MARCUS Descopera-!i punctele forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder) /Marcus Buckingham. Paul (trad. Paul Moro§anu Toate drepturile rezervate Editurii ALLFA Nici 0 parte din acest volum nu poate fi copiata fara permisiunea scrisa a EdituriiALLFA Drepturile de distributie in strainatate apaqin in exclusivitate editurii. sector 6.Paul Moro§anu.: Radu Nicolae Trif.Rotem Studios Coffman Townsend Studio Departamentul Comenzila: URL: Redactor: Referenti de specialitate: Designul copertei: Procesare coperta: Tehnoredactare: Fotografii: .ro http://www. by ALLFA The distribution of this book outside Romania. Donald O. II. cod 061317 . Clifton Copyright © 2005 Editura ALLFA Traducere: Radu NicolaeTrif. . trad. Donald O. discover your strengths Marcus Buckingham.Bucure§ti Tel. Clifton.: 402 26 00 Fax: 402 26 10 distributie: Tel.) Editura ALLFA: Bd Timi§oara nr.Moro§anu. Donald O.Radu Nicolae (trad.ro Augustin Fratila Olga Dezso. Descrierea CIP a Bibliotecii Na!ionale a Romarnei BUCKINGHAM.Now.Trif. Descopera-!i punctele forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder) Marcus Buckingham. Clifton.Bucure§ti: ALLFA.) III. 58. Donald O. Clifton Copyright © 1999 by The Gallup Organization AIlrights reserved.is strictly prohibited. without the written permision of ALLFA. Copyright © 2005. Robert Lucasz .2005 ISBN 973·724·015·4 I.: 402 26 30.

Descopera-ti Punctele Forte eu Testul Clifton (StrengthsFinder) MARCUS BUCKINGHAM DONALD O. PAUL MORO~ANU (CapitoluI4) EDITURAIHiIALLFA . CLIFTON Traducere din limba engleza: RADU NICOlAE TRIF.

-MARCUS celar care m-au ajutat sa-mi descopar punctele fartesatiei mele..satiei mele. Shirley.. cat trei aameni de puternica . Jane. §i familiei naastre -DON .

directorul. Viep puternice "Cum este viala unui om puternic?" 13 15 17 Investitorul. BiIIGates §i Cole Porter "Ce este un punct forte?" 21 Trei metode revolutionare 24 . medicul dermatolog §i editorul Tiger Woods. Anatomia unui Punet Forte Capitolul 1.Cuprins Introducere: Revolupa Punctelor Forte la locul de mundi Revolutia 3 5 sa stea la baza formarii marilororganizalii?" "Care sunt cele doua premise care trebuie Doua milioane de interviuri 10 "Pe cine a intervievat Gallup pentru a se informa despre punctele forte umane?" I..De ce ai nevoie pentru a-li cladi viala pe baza punctelor tale forte?" .

Cultivarea Punctelor Forte E lntotdeauna la fel de bun? Cuno§tinte §i abilWiti 35 33 31 "Ce putem invata de la Colin Powell despre punctele forte?" "Care sunt acele trasaturi proprii pe care vi Ie puteti schimba?" Talent "Care dintre caracteristicile voastre sunt durabile?" II. Identificarea Punctelor Forte Urmele talentului 57 "Cum iti poti identifica talentele?" 53 55 Testul Clifton CStrangthsFinder) al Identifidirii Punctelor Forte _ "Cum este alcatuit acest test §i cum if completez?" 64 Capitolul 4.Capitolul 2. Cele treizeci §t patru de teme ale Testului Clifton al IdentificariiPunctelor Forte 69 71 104 87 98 97 Indudere Individualizare 88 Focalizare 90 81 74 92 84 95 7 91 99 75 80 96 6 77 Futurist 93 Intelect Pozitivism 101 Studios Realizator 103 86 102 94 89 73 83 79 78 72 100 85 Activator82 Relationare Siguranla Importanta Ideatie de sine Solutionare Strateg Organizare Perfectionist Responsabilitate . Descoperiti sursa Punctelor Forte proprii Capitolul 3.

Administrarea Punctelor Forte "Fidel.III." Sam Mendes §i Phil Jackson "Care este secretul succesului lor?" 147 149 Rand pe rand Clifton. Valorificarea Punctelor Forte 105 Capitolul 5. alldentificarii Punctelor Forte "Ce studii au stat la baza elaboriirii sunt preconizate Testului Identificiirii sa?" Punctelor Forte !ji ce studii pentru perfectionarea MuI!umiri 227 . al Identificiirii 153 fiecare dintre cele treizeci!ji patrude teme ale Testului Punctelor Forte?" "Cum trebuie abordate. in functie de temele mele daca am ales 0 cariera potrivita? 139 Capitolul 6. infiin!area unei organizapi bazate pe 189 Punctele Forte Intreaga poveste Ghid practic 195 0 companie bazatii pe punctele forte?" 191 "Cine conduce revolutia punctelor forte la lowl de muncii?" "Cum se po ate infiinta Apendice 217 DetaIii Tehnice despre Testul Clifton (StrengthsFinder). De ce? 120 De ce sunt diferiVa fata de aIte persoane care au §iele unele din temele mele? 121 Sunt unele teme "antagonice"? 123 Pot dezvoIta noi teme daca nu imi plac cele pe care Ie am? 125 Nu voi deveni prea marginit daca ma concentrez exclusiv asupra temelor predominante? 127 Cum imi pot contracara slabiciunile? 130 Pot sa imi dau seama. intrebarile pe care vi Ie punep 107 109 Exista vreun obstacol in calea edificarii punctelor forte? De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? 117 Are vreo insemnatate ordinea temelor mele predominante? 119 Nu toate afirmatiile din descrierea temei sunt valabile in cazul meu. CapitoIuI 7.

Descopera-ti Punctele Forte cu Testul Clifton ' (Strengths Finder ) .

pretutindeniin lume. fiecare dintre noi a fost incurajat sa identifice.------------------------------------------------- . insa eronat.''' ~ Introducere: Revolutia punctelor forte la locul de munca Respectand cu sfintenie credinta ca binele este opusul raului. omenirea a fost stapanita. a exersa §i a rafina punctele dvs. Va trebui sa deveniti un expert in a gasi.. Nu mai fiti preoeupat de slabiciunile voastre §i analizati. punetele forte care va earaeterizeaza. Acest sfat este. Psihologii au cercetat tristetea pentru a invata ce inseamna bucuria. in sehimb. atunci cand cititi aceasta carte. desigur. Punctele forte au propria lor individualitate. Studiati . Pentru a reu§i sa excelati in domeniul vostru de activitate §ipentru a identifica motivatia care va anima. secole de-a randul. In §coli §i la locul de munca.•. a pune in practica. va trebui sa intelegeti care este individualitatea dvs.unica. de§i ele dezvaIuie prea putin despre punctele forte. a descrie. forte. pana Ia eel mai mic detaliu. Gre§elile §ie§ecurile merita sa fie studiate. bine intentionat. sa analizeze §i sa-§i corecteze slabiciunile pentru a deveni putemic. Prin urmare.. Doctorii au studiat diversele boli pentru a invata ce inseamna sanatatea. incercati sa va schimbati optica. de obsesia gre§elii §i a e§ecului.

4 INTRODUCERE Testul Clifton al Identifidirii Punctelor Forte. Descoperiti sursa punctelor voastre forte. atunci cartea de fata i§i va fiindeplinit scopul. . Invatati acest limbaj. Daca pana la finalul acestei carli yeti fi reu§it sa intelegeti cu u§urinta ceea ce este bun la voi §i la angajatii vo§tri.

ale loialitatii clientilor sai. aceasta organizatie revolutionara trebuie sa-§i clad ease a intregul edificiu pornind de la punctele forte ale fiecarei persoane. Astfel.In intreaga baza de date Gallup. intr-adevar.939 departamente din 36 de companii. 50% lucrau in firme cu 0 fluctuatie scazuta a personalului. ci sa §ipuna in va/oare aceste diferenle. Totodata.7 milioane de salariati din 101 de companii. 38% lucrau in firme maiprofitabile §i 44% erau angajatii unor firme cu un grad inalt de satisfacere a clientilor care cumparau produsele lor. compania ai carei angajati simt ca punctele forte de care dispun Ie sunt solicitate zilnic este mai putemica §i mai robusta.000 de salariati care lucrau in 7.Revolutia "Care sunt cele doua premise care trebuie sa stea la baza formarii marilor companii?" Am scris aceasta carte pentru a porni 0 revolutie. care au raspuns la aceasta intrebare cu un "da" hotarat. Schimband maniera in care selecteaza. dezvolta §i ghideaza cariera oamenilor sai. Organizatia Gallup a adresat unui numar de 198. De ce? Fiindca cele mai multe organizatii sunt uimitor de ineficiente in ceea ce prive§te valorificarea punctelor forte ale angajatilor. In 63 de tari. Pentru aceasta revolutie. Revolutia Punctelor Forte. 0 mare companie trebuie nu numai sa se obi§nuiasca cu faptul ca fiecare angajat este diferit de toti ceilalti. spunand ca au ocazia sa faca. intrebarea referitoare la "ocazia de a face ce fac eu mai bine" a fost adresata unui numar de peste 1. 0 asemenea companie revolutionara va fiin masura sa aiba rezultate net superioare fata de concurentii sm. acele firme care se straduiau sa angajeze tot mai multi oameni care raspund cu un "da" hotarat la intrebarea sus-mentionata au inregistrat cre§teri importante ale productivitatii. urmatoarea intrebare: "La serviciu aveti ocazia sa faceti zilnic ceea ce §titi sa faceti eel mai bine?" Am raportat apoi raspunsurile primite la randamentul departamentelor respective §i am ajuns la urmatoarea concluzie: dintre persoanele chestionate. fundamentul II constituie urmatorulrationament. in timp. Aceasta §tire este foarte buna pentru 0 companie care intentioneaza sa se plaseze in avangarda revolutiei punctelor forte. Care credeti ca este procentul de persoane care raspund afirmativ. evalueaza. ca este nevoie de punctele lor forte? . ale fidelitatii §i statomiciei angajatilor saL Indiferent de modalitatea de interpretare a datelor pentru care optam. Ea trebuie sacaute sa identifice care sunt talentele innascute ale fiecarui angajat §iapoi sa foloseasca §i sa dezvolte aptitudinile fiecarui angajat in a§a fel incat talentele sale sa fie transformate in adevarate puncte forte. zilnic ce fac ei mai bine? Cati salariati cred. In cea mai recenta analiza globala realizata.

in mod hotarat. nepotriviti pentru postul pe care II ocupa. Sau. 2005). valoarea lor pe piata. ALLFA. in cazul majoritagi companiilor. Imaginati-va cre§terea ratei productivitatii §ia profitabilitatii daca acest numar soar dubla. implicit. Am descris in detaliu concluziile la care am ajuns in cartea First. care au avut posibilitatea sa caute un loc de munca profitabil-in a§a felincat oamenii care Ie ocupa sa simta ca i§i folosesc punctele forte zi de zi? Cea mai simpla explicatie ar fiaceea ca. La scara globala. cu atat mai mici sunt §ansele ca el sa raspunda afirmativ la intrebarea daca punctele sale forte sunt folosite judicios. intr-o oarecare masura.60%. Break All the Rules (Manager contra curentului . Orice persoana poate deveni competenta in aproape orice domeniu. 2004. Cunoa§tem aceasta deoarece in uItimii 30 de ani. Care este explicatia acestei inabilitati generale de a repartiza posturile . un prilej minunat pentru marile organizatii. Pentru a stimula cre§terea economica §i a-§i dezvoIta. aceasta descoperire constituie. punctele forte pe deplin. iar unii dintre ei de calitate medie -in sute de organizatii din lumea intreaga. numai 20% dintre persoanele care lucreaza pentru companiile importante pe care Ie-am analizat simt ca au ocazia sa-§i foloseasca. Orice persoana se poate perfeqiona in acel domeniu in care are cele mai mari slabiciuni. 2. organizatiile mari nu trebuie de cat sa-§i concentreze atentia in interiorul structurilor lor pentru a putea gasi "comoara" aptitudinilor nefructificate ale fiecarui salariat. zilnic. §i astfel 40% dintre persoanele chestionate ar afirma. ca au §ansa de a-§i pune in valoare. insa cea mai importanta descoperire a fost urmatoarea: cele mai muIte organizatii sunt constituite pe baza unor premise false privind personalul angajat: 1. Cu toate ca este alarmant sa am ca majoritatea companiilor functioneaza la 0 capacitate de 20%. in mod bizar. Cum se poate realiza acest lucru? Pentru inceput. de pilda.indeosebi posturile salariatilor cu experienta bogata §ifunctii de conducere.ed. este nevoie sa se inteleaga motivul pentru care opt din zece angajati au sentimentul ca sunt. La baza acestei cercetari stau interviurile luate unui numar de optzeci de mii de manageri majoritatea excelenti. daca acest numar soartripla? Un astfel de procent . . in fond. Cercetarile realizate au incercat sa deslu§easca punctele comune ale celor mai buni manageri din lume (fie ei din Bangalore sau din Bangor). zi de zi. evaluarea trasaturilor definitorii ale salariatilor este eronata. punctele forte. cu cat este mai lunga perioada in care un salariat a lucrat pentru 0 companie §i cu cat mai mult acesta avanseaza pe scara ierarhica.6 INTRODUCERE Douazeci la suta.al salariatilor care raspund cu un "da" hotarat nu este un tel prea agresiv sau ambitios pentru 0 companie extrem de solida. Gallup a intreprins un program de cercetari care are menirea de a identifica modalitatea maximizarii potentialului fiecarui salariat.

un salariat capabiI. A gasi 0 companie care nu are aceste caracteristici este mult mai dificil decat a gasi una care Ie are. "domenii lacunare" sau "domenii ale oportunitalii". In definitiv. Aceasta nu inseamna insa dezvoitare. In cazul in care dorili sa aflali daca firma din care faceli parte porne§te de la aceste premise. cat mai mult. ea nu va reu§i niciodata sa valorlfice punctele forte ale fiecarui salariat. • Compania i§i cheItuie§te cea mai mare parte din resursele sale de timp §i de bani incercand sa acopere lacunele angajalilorin ceea ce prlve§te calificarea §i competenla lor. in cazul in care aveli un asemenea plan. Astfel. slabiciunile. necesara: daca. de dezvoitare individuala. se bazeaza pe "zonele dvs. EIe devin experte in domeniiIe "problema" ale angajaliIor. va avea de ca§tigat daca va frecvel1ta un curs de comunicare sociala §irelalii inter-umane. de oportunitate". aceste doua premise par prea simpliste pentru a fi atat de larg raspandite. Oficial. insa timid. . expediindu-§i apoi salarialii la cursuri de perfectionare care nu fac altceva decat sa Ie fixeze slabiciunile. a§a incat ne yom opri asupra lor §i Ie yom explicita. • Compania promoveaza persoanele in virtutea calificarii sau experienlei dobandite la locul de munca. eufemistic. compania dumneavostra ofera eel mai mare prestigiu. uneori. ci doar corectarea unor neajunsurl. Cu aIte cuvinte. de piIda. respectiv pe slabiciunile dvs. proceduri §i "competenle comportamentale" . de asemenea. Atata timp cat firma va avea aceste reguli de funqionare. Cele mai muIte companii considera punctele forte ale angajatilor lor ca pe ceva de la sine inleles §i cauta sa Ie diminueze salarialiIor. prin firea lucruriIor. atunci acei angajali care au dobandit cele mai muIte cuno§tinle trebuie sa fie §i cei mai valoro§i. daca oricine poate invala sa devina competent in aproape orice domeniu. ea denume§te aceste lacune "zone ale oportunitalii". incercali sa identificali urmatoarele caracteristici: • Compania cheItuie§te sume mai mari pentru cursurile de perfeclionare ale persoanelor deja angajate decat pentru selectarea judicioasa a acestora la angajare. fara §anse de reu§ita in incercarea de a ridica standardul angajatului sau al firmei la eel mai inaIt nivel competitiv. 0 strategie indoielnica.REVOLUTIA 7 Prezentate atat de direct. denumindu-Ie. Planul dvs. probabil ca nu-i va strica 0 indrumare pentru educarea sensibilitalii. se pune un accent deosebit pe regulile care trebuie respectate la locul de munca. Aceasta abordare este. eel mai mult respect §i cele mai marl salarii celor mai experlmentali §imai fideli angajali ai sai. in sine. • Compania incearca sa mareasca randamentul angajalilor sai legiferand stilul muncii. un angajat ii stanjene§te in permanenla pe colegii sai. lar corectarea neajunsurilor reprezinta. pe strategii.

Cele doua premise care stau la baza filozofiei celor mai buni manageri din lume sunt: 1. Ele constituie fundamentul pe care va fi cladita 0 companie noua. 0 dovada in acest sens 0 constituie atractia pe care 0 exercita. care este modalitatea in . Astfel.selectarea. Pe scurt. majoritatea organizatiilor au la dispozitie mecanisme financiare din ce in ce mai eficiente. intitulat Jnfiintarea unei Companii bazate pe Punctele Forte" va poate ajuta in acest sens. sunt prezentate cele trei elemente de baza care trebuie sa ghideze pe toti angajatii. ele experimenteaza planuri individuale de perfectionare.8 INTRODUCERE Pentru a desfiinta aceasta spirala a slabiciunilor §i pentru a lansa revolutia punctelor forte in compania dumneavostra va trebui sa va schimbati optica despre oameni. care va pune in lumina §iva valorifica punctele forte ale fiecarui salariat. domeniul cu eel mai mare potential de perfectionare n reprezinta zona in care el (ea) exceleaza. De asemenea. exista foarte putine firme care §i-au dezvoltat un mecanism sistematic de utilizare eficienta a resurselor umane de care dispun. Aceste doua premise constituie fundamentul pentru tot ceea ce ace§ti manageri fac cu §ipentru oamenii lor. Cele doua premise mentionate mai sus trebuie sa reprezinte piatra de temelie a unui nou stHde munca. n trateaza pe fiecare angajat in mod diferit. evaluarea §iperfectionarea oamenilor . Cele mai multe companii dispun de 0 procedura menita sa asigure 0 utilizare eficienta a resurselor. (Uneori. In acest sens. de ce prefera sa-i determine pe oameni sa se concentreze asupra rezuItatelor efective obtinute §inu incearca sa Ii modeleze. Cu toate acestea. atunci tot ceea ce rezulta . Cele doua premise explica motivul pentru care cei mai buni manageri sunt mereu atenti atunci ca. Acum este momentul sa schimbam regulile. dupa modelul marilor manageri. de ce ace§tia nu respecta Regula de Aur §i. insa aceste abordari experimentale nu fac decat sa fixeze slabiciunile.va fi corect. sondaje §i studii atotcuprinzatoare ale competentelor. Pentru fiecare persoana. Talentele fiecarei persoane sunt durabile §iunice.in consecinta.) Carte a de fata i§i propune sa va arate cum se poate realiza un mecanism sistematic de cultivare a punctelor forte. nereu§ind sa identifice §isa cultive punctele forte. §i de ce i§i petree eel mai mult timp cu cei mai buni oameni pe care ii au. In acest capitol este descris un sistem optim de selectie a fortei de munca. in ultimul timp. Capitolul 7. subiecte pre cum "valoarea economica adaugata" §i "beneficiul p~ capitalul investit". 2.nd cauta sa identifice talente. Daca opiniile voastre sunt corecte. procedurile Six Sigma sau ISO 9000 sunt arhicunoscute. mai solida. cele doua premise constituie motivul pentru care cei mai buni manageri din lume incalca toate regulile §i preceptele managementului traditional.

doua sau trei lucruri . In fond.REVOLUTIA 9 care bugetele cursurilor de perfec!ionare. ale celor care lucreaza in companie §i explica!ii privind modul in care pute!i maximiza punctele forte ale fiecarui angajat.pe care Ie pute!i face mai bine decat zece mii de al!i oameni? Acestea sunt intrebarile la care incercam sa raspundem in primele cinci capitole. Acest capitol cuprinde 0 enumerare exhaustiva a aptitudinilor sau a stilurilor de munca. cum se poate schimba modul in care este direc!ionata cariera fiecarui salariat. sa numi!i §i sa va perfec!iona!i propriile voastre puncte forte. . intitulat "Valorificarea Punctelor Forte" va va fi de ajutor. gre§it direc!ionate. Daca §idumneavostra sunte!i manager §idori!i sa afla!i care este cea mai buna modalitate de a valorifica punctele forte ale angaja!ilor firmei. in final. atunci Capitolul 6. Yom incepe cu fiecare dintre voL Care va sunt punctele forte? Cum Ie pute!i pune in valoare? Care sunt cele mai eficiente combina!ii pe care Ie pute!i face? Ce rezultat concret va aduc ele? Care este acellucru . pot fi realocate §i. nu yom incepe astfel. nu pute!i fi ini!iatorul unei revolu!ii a punctelor forte daca nu §ti!isa identifica!i. Si totu§i.unu.

lar apoi imaginati-va tot ceea ce ati putea afla daca ati proceda la fel cu cei mai buni doctori din lume. cu putin. la ultima numaratoare) . Cercetarea pe care am Intreprins-o ne indica faptul ca cele treizeci §ipatru de teme §imultiplele lor combinatii reprezinta cea mai buna incercare de a explica excelenta profesionala in cele mai variate domenii.intre care interviurile realizate celor optzeci de mii> de manageri prezentate In cartea Manager contra curentului (First. Aceste teme nu dezvaluie fiecare idiosincrazie umana . Imaginati-va ca ii Intrebati cum reu§esc sa combine eficient distractia cu disciplina In sala de dasa. administratori de hotel. asistente medicale. cuno§tinte §italente. considerati cele treizeci §i . §efi de stat.infinita diversitate umana face imposibila sustinerea unei astfel de pretentii. avocati ( da. Cele treizeci ~i patru de modele sunt cele mai larg raspandite teme ale talentului uman. zi de zi. Inchipuiti-va ca ii intrebati In legatura cu toate acele lucruri care Ii fac sa fie atat de buni In ceea ce fac. doua milioane. comercianti. sau "teme". In ultimii treizeci de ani. contabili.Doua milioane de interviuri "Pe cine a intervievat Gallup pentru a ana care sunt punctele forte umane?" Imaginati-va ce ati putea afla daca ati reu§i sa intervievati doua milioane de oameni in legMura cu punctele lor forte. 0 descriere concreta. nu la mult timp dupa dec1an§area acestei campanii. intrebfmdu-i cum reu§esc sa tina treaz interesul copiilor pentru materii indeob§te recunoscute ca fiind destul de aride. a ceea ce fac ei. Nu este yorba despre un sondaj "mamut". cu propriile lor cuvinte. Fiecare din acele interviuri (ale caror cifra depa§e§te. soldati.a indus Intrebari de genul celor sus-mentionate. Imaginati-va toate acele Intrebari §i. am extras din aceasta adevarata "comoara" de marturii. treptat. Ganditi-va ca IiIntrebati care este modalitatea in care reu§esc sa-§i formeze §isa mentina relatii de incredere reciproca cu atat de multi copii. a§a cum Ie-am denumit noi. Am dorit sa obtinem de la ace§ti oameni. ingineri de sistem §idirectori generali. am reu§it sa identificam modelele care s-au contural. In toate aceste profesiuni atat de diferite am intalnit 0 diversitate impresionanta de aptitudini. Break All the Rules) nu au reprezentat deeM un segment foarte mic din intreg . treizeci §ipatru de modele. In mod evident. toate acele raspunsuri pline de viata. profesioni§ti In adevaratul sens al cuvantului. mai mult deeM atM. Inchipuiti-va ca luati interviuri celor mai buni profesori din lume. Organizatia Gallup a realizat un studiu sistematic al excelentei profesionale In toate domeniile imaginabile. agenti de bursa. preoti. Am continuat sa cautam §i sa ascultam §i. jucatori profesioni§ti de baschet. A§adar. exista §i eO.

Am dori ca aceasta carte §i sentimentele pe care vi Ie inspira lectura ei sa va iIumineze §i. Daca dori~ sa afIa~ temele predominante ale angajatilor dumneavostra. temele-amprenta. Cele optzeci §i opt de cIape nu pot fi folosite pentru a interpreta orice nota imaginabila. ale membrilor familiei sau ale prietenilor. i§i tin "ceasurile solare. Va rugam sa faceti 0 pauza dupa lectura Capitolului 3 §i sa completati un test intitulat "Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte".DouA MILIOANE DE INTERVIURI 11 patru de teme ca mnd asemanatoare celor optzeci §i opt de cIape ale unui pian. atentia noastra se indreapta catre voi. echipe sau persoane care. Oar. prin urmare. Dupa cum yeti putea sesiza. va oferim 0 modalitate de a va evalua pe scara celor treizeci §ipatru de teme. ci faptul ca nu reu§im sa Ie utilizam pe cele pe care Ie avem. In timp ce studiati aceste cinci teme principale §i meditati asupra modalitatilor de aplicare a ceea ce ati aflat. yeti fi cei mai in masura sa va valorificati la maximum punctele forte. Folosite in mod judicios §i cu intelegere. de la Mozart la Madonna. temele voastre predilecte. fara sa §tie. Pentru a va fipe deplin. . ele pot constitui 0 coarda de rezonanta a temelor unice din viata fiecaruia dintre noi. Prin identificarea §irafinarea acestor teme predominante. de folos. Benjamin Franklin denumea aptitudinile nefolosite "ceasuri solare la umbra". Acela§i lucru este valabil §ipentru cele treizeci §ipatru de teme. la umbra". dar numeroase combinatii ale lor pot reprezenta orice gen de muzica. imboldul de la care a pornit scrierea acestei c~ este faptul ca exista prea muIte organizatii. nu uitati urmatorul lucru: adevarata tragedie in viata nu este faptul ca nimeni nu are suficiente puncte forte.pentru inceput. Aceste teme predominante sunt cele mai puternice surse de forta pe care Ie aveti. puteti citi Capitolul 4 §iyeti afia astfel ce inseamna fiecare dintre cele treizeci §ipatru de teme. pe care il puteti gasi pe Internet. sa va permita sa va puneti in valoare punctele forte. El va va dezvalui nurnaidecat cele cinci teme predominante care va caracterizeaza.

I Anatomia unui Punet Forte .

DIRECTORUL.CAPITOLUL 1 Vieti puternice • INVESTITORUL. BILL GATES ~I COLE PORTER • TREI MET ODE REVOLUTIONARE . MEDICUL DERMA TOLOG ~I EDITORUL • TIGER WOODS.

Directorul. . cateva exemple de oameni care au izbutit acest lucru. cu binecunoscutul sau stH dezinvolt §i cu infati§area sa u§or neingrijita. Intrucat el este unul dintre cei mai bogati oameni din lume §i deoarece majoritatea studentilor abia reu§esc sa-§i plateasca factura la telefon. Daca vreti sa invatati ceva de la mine. asta e cel mai bun sfat pe care vi-l pot da. mi se pare ieftin. In consecinta. In mod surprinzator. zi de zi. Buffet nu poate pretinde ca are vreuna din aceste calitati. in cele ce urmeaza. calitatile sale nu sunt cele pe care ne-am a§tepta sa Ie intalnim la un investitor de succes." Warren Buffet. "Poate am ceva mai multi bani decM voi. EIare un spirit mai degraba practic. extraordinar de complicata §i amorala." Studentii nu par convin§i. cu 0 minte teoretizanta care deslu§e§te modele comportamentale pe 0 piata complexa. piata globala este deosebit de activa. ei izbucnesc in ras auzind aceasta afirmatie. Medicul dermatolog §i Editorul "Cum este viafa unui om puternic?" Cum este viata unui om putemic? Cum este cand 0 persoana reu§e§te sa-§i edifice cariera in jurul punctelor sale forte? Sa vedem. Toti cei din preajma lui afirma ca este foarte rabdator. Dar Buffet e sincer. *** "Nu sunt deloc diferit de nici unul dintre voi. dar dupa ce mi-l pun. In zilele noastre. imi permit sa cumpar cel mai scump costum de firma. poate e faptul ca eu ma trezesc dimineata §i am §ansa sa fac ceea ce imi place sa fac. "Daca exista vreo diferenta intre mine §i voi. A§prefera sa mananc un cheeseburger la Dairy Queen decat un meniu de 0 suta de dolari. §icu un scepticism innascut privind motivatia celor qin jurul sau. vorbe§te in fata unui amfiteatru plin de studenti la Universitatea din Nebraska. E adevarat. Ii place ceea ce face §i crede in mod sincer ca renumele pe care il are." Prima impresie pe care 0 creeaza 0 astfel de remarca este ca ar fi gratuita. a§a incat Buffet este nevoit sa faca 0 concesie. nu teoretic §i. am fi tentati sa ne imaginam ca fiinta cel mai bine adaptata la aceasta lume este binecuvantata cu harul inteligentei nerabdatoare.Investitorul. un cli§eu obi§nuit al celor care au deja in banca primul miliard de dolari. dar banii nu inseamna totul. drept cel mai mare investitor din lume se datoreaza abilitatii sale de a-§i modela un rol care il ajuta sa-§i valorifice punctele forte.

Din acest punct de vedere . in fond. . neintervenind de cat foarte rar in afacerile zilnice ale acestor companii.Warren Buffet are dreptate. Dimpotriva. tinde sa aiba incredere in oameni. §i-atransformat rabdarea sa innascuta in ceea ce a devenit. Ca §inoi. a perfectionat-o §ii-a ramas fidel chiar §iatunci cand tentatia de a adopta o strategie diferita era foarte mare. Cei mai multi dintre noi nu putem face nici macar acest pas.§ipoate numai din acest punct de vedere . nefiind deloc sceptic. cum se poate explica succesul sau? A§a cum au procedat multi oameni care au avut succes §i care se simt realizati profesional. datorita cfueia investe§te doarin acele companii a caror traiectorie 0 poate prevedea cu un anurnit grad de siguranta in urmatorii douazeci de ani. A cizelat aceasta abordare. el s-a hotarat sa investeasca doar in acele companii ale caror produse §iservicii Ie putea intelege intuitiv. in formele sale incipiente. cu 0 jumatate de secol in urma. Spiritulsau practic i-a sadit in suflet neincredere privind conceptiile teoretizante din domeniul investitiilor §itendintelor globale ale pietei. Elnu este diferit de nici unul dintre noi. practica §i caracterizata printr-un pronuntat spirit de incredere in partenerii sai inca din 1956. punctele forte.18 ANATOMlA UNUI PUNeT FORTE de asemenea. modul in care ia hotarari. Modul in care reactioneaza la riscuri. el a procedat exact invers: §i-a identificat punctele forte. Compania Coca-Cola §iCompania Washington Post. cu buna §tiinta. treptat. modul in care ajunge sa se considere realizat profesional. cel mai important a fost faptul ca a ales sa nu incerce sa-§i acopere lacunele. el a gasit un mod de a-§icultiva punctele forte §ide a Ie pune in valoare. (Sa ne amintim ca nu a investit nici in Microsoft. incat membrii familiei sale §i cei mai apropiati prieteni §i-lpot aminti perfect. De pilda. conform spuselor lui. cand §i-a format primul sau parteneriat de investitii cu suma de $100. 0 parte dintr-un model unic care este atat de stabil. In primul rand. nici in Internet. Toate acestea constituie." Ca atare. Ceea ce il face pe Buffet unic este ceea ce el a facut cu acest model. Nebraska. motivul fericirii sale personale. el reactioneaza intr-un mod propriu la stimulii lumii inconjuri'itoare. In al doilea rand. "singurul rol al predictiilor bursiere este de a da credibilitate ghicitorilor in cafea. I-a con§tientizat. A§adar. deoarece nu a simtit ca poate sa-§i creeze 0 imagine exacta a pozitiei inaltei tehnologii peste douazeci de ani. In plus. modul in care stabile§te legi'ituri cu persoanele din jurullui. §i-a valorificat firea increzatoare cercetand cu minutiozitate activitatea directorilor generali ai companiilor in care a investit §i retragandu-se apoi.cum ar fi Dairy Queen. ulterior. §ile-a cuItivat prin experienta §i prin studiile superioare absolvite. in curtea §coliidin Omaha. A§a cum afirma intr-unul din rapoartele anuale Berkshire Hathaway.nimic nu este intamplator. transformandu-le in atuurile impresionante pe care Ie are in prezent.) Aceasta abordare unica este explicatia succesului sau profesional §i. arhicunoscuta sa "perspectiva pe douazeci de ani". Warren Buffet a folosit aceasta abordare metodica. Este un investitor de prim rang §iIi place ceea ce face fiindca i§ipune in valoare.

nici una dintre ele nu se situeaza printre punctele sale forte. yeti fimai productiv. Precum Buffet. Pam D. ins a cu ani in urma. Situatia ei financiara este exceptionala. consultantul poate "matura" in urma lor. in timp ce ea impreuna cu echipa ei i§i desfa§oara activitatea. coordonandu-i §i canalizandu-Ie munca de zi cu zi conform "planului strategic" . Sherie este in prezent 0 doctorita de succes. de 0 minte analitica. Sherie S. Priviti in sinea voastra. a adoptat §iea 0 atitudine pragmatica privind privind folosirea punctelor ei forte. Clnd yeti reu§i acest lucru. in identificarea acelor sarcini de serviciu care pot fi realizate astazi. Dar. §i-a creat un rol care ii permite sa-§i valorifice punctele forte aproape intotdeauna. in prezent. Pana in prezent. Desigur. ea a ales sa nu considere aceste doua caracteristici ca ceva de la sine inteles §i nu a incercat sa-§i elimine slabiciunile. in al treilea rand. am putea crede ca Pam ar avea nevoie de puncte forte de genul unui har. nu datorita averii sale personale. trecand apoi la indeplinirea lor neintarziata. incercati sa gasiti cele mai bune aptitudini pe care Ie aveti. este director al unei firme de prestari servicii §i de sanatate cu sediul intr-o regiune urbana care este atat de intinsa. pre cum Buffet. Pentru a reu§i in rolul pe care §i I-a asumat. A reu§it sa obtina importante contracte de prestari de servicii pentru institutii care nu apartin sectorului particular. Ea folose§te un modus operandi care consta. ea trebuie sa puna la punct §i sa implementeze un plan integrat al tuturor programelor pentru salariatii cu functii de conducere din regiunea respectiva. un rol care sa se bazeze. De fiecare data cfmd iei un interviu persoanelor care au intr-adevar succes in profesiunea aleasa . Cll 0 viziune de perspectiva. Buffet nu este singurul care a reu§it sa-§i cladeasca viata §i cariera pe temelia punctelor sale forte. iar apoi fie gasiti. De fapt. cel putin. ea nu se poate inspira dupa nici un model de lucru care sa fi fost folosit pana in acest moment. Din pacate.VIETI PUTERNICE 19 ExempIuI lui Warren Buffet este gnlitor in acest caz. doua dintre cele mai solide aptitudini ale comportamentului sau sunt nevoia de a insufla elan §ipasiune in angajatii sill §inerabdarea de a actiona. in al doilea rand. zi de zi. crainici Tv. nici tara nu sMa confruntat vreodata cu un numar atat de mare de salariati in functii de conducere care sa aiM nevoie de atatea servicii.profesori. A inregistrat progrese pe toate fronturile. lucrurile merg minunat. ci pentru ca el a inteles un lucru care ne poate servi ca ghid practic. de a putea gandi strategic sau. in primul rand. in cautarea celor mai bune modalitati de obtinere a rezultatelorin munca pentru miile de angajati pe care Ii are. ea apeleaza la un consultant din afara firmei pentru evaluarea procesului formal de planificare strategica. in timp ce . actori sau contabilidescoperi ca secretul succesului lor consta in abilitatea lor de a-§ifidescoperit punctele forte §i de a-§i fi organizat viata in a§a fel incat sa poata folosi aceste puncte forte. in schimb. yeti avea mai mult succes §iva yeti simti mai implinit. deoarece nici regiunea. cizelati-Ie prin practica §i perfectionati-va cuno§tintele in domeniul respectiv absolvind 0 facultate de prom. fie construiti-va. incat bugetul sau este mai mare decat bugetul a douazeci de state americane.pe aceste puncte forte. cu toate ca ea intelege importanta acestor doua calitati.

simlea 0 nevoie constanta de a vedea. . Este con§tienta ca ar defesta acest tip de supraveghere permanenta din partea publicului. unica in lumea presei. ca doctor dermatolog. in continuare. rezultate tangibile ale progreselorinregistrate de bolnavi. modeland materialul pe care il are la dispozitie §i dandu-i forma actuala. Toli ace§ti oameni sunt speciali in acela§i sens in care §iWarren Buffet este 0 persoana speciala. Ca urmare a numeroaselor intalniri cu persoane influente pe care le-a avut pe parcursul carierei sale. insa s-a hotarat sa ramana. pe postul ei actual de redactor-§ef adjunct. calitatile native. iar progresele inregistrate pe drumul spre vindecare in urma tratamentului prescris de ea sunt evidente pentru toata lumea. a§a . asemenea lui Buffet. Paula este redactor-§ef adjunct al uneia dintre cele mai bine vandute reviste pentru femei din lume. dar nu foarte bolnavi. a ajuns la urmatoarele concluzii: ii placea totu§i sa ajute oamenii bolnavi. in loc sa regrete alegerea facuta. ea §i-a rafinat acest punct forte pana la un nivel excePtional. De ce? Pentru ca este con§tienta de faptul ca una dintre cele mai mari calitali ale sale este mintea sa conceptuala. treptat. Avfmd in vedere faptul di un doctor caruia nu-i plac bolnavii pare la fel de absurd ca un investitor caruia nu-i place sa ri§te. prietenii §ihobby-urile sale ar trebui sa reprezinte 0 intruchipare a revistei. exceland de asemenea in munca alaturi de alli redactori §idirectori de departamente. daca i§i alegea dermatologia ca specialitate de studiu. Totu§i. creativa. Ca redactor-§ef al unei reviste. ea i§i folose§te zilnic punctele forte. ea s-a concentrat asupra propriului mod de a gandi §i de a simli §i. In decursul timpului. pe de alta parte. Pacienlii sai sunt rareori gray bolnavi. afeqiunile de care sufera sunt tangibile. concret §i in mod regulat. 0 mare parte din timp i-ar fi ocupat de intrunirile mondene §i. Ei §i-au identificat modele comportamentale recurente §i apoi au descoperit 0 modalitate de a-§i dezvolta aceste modele §i de a Ie transforma in puncte forte veritabile §iproductive. ea a trebuit sa ramana fidela abilitalilor pe care §tia deja ca Ie poseda. Fire§te. Dimpotriva. ea a primit numeroase oferte de a ocupa postul de redactor-§ef la alte reviste. aceste doua modele distincte puteau deveni deosebit de putemice.20 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE frecventa Facultatea de Medicina. s-a simlit flatata de aceste oferte. zi de zi. pe fata §i pe corpul pacienlilor. ceea ce Ii permite sa fie un redactor extraordinar. a descoperit ceva stfmjenitor: nu-i placea sa se afle in preajma oamenilor bolnavi. Paula L.ncat a ales sa-§i foloseasca. hainele. In prezent. in ciuda numeroaselor tentatii de a face 0 schimbare. ea nu ar mai putea face atat de mult. nu a fost nevoita sa-§i schimbe opliunea pentru a-§i pune in valoare punctele forte. ea a inceput sa aiba indoieli cu privire la cariera care 0 a§tepta.

Daca dorim exemple mai faimoase. Pasiunea lui Sherie de a diagnostica §i trata bolile de piele constituie un punct forte. Conform acestei definitii. lipsita de constanta daca il comparam cu a1tiprofesioni§ti de varf ai jocului. Bill Gates §i Cole Porter "Ce este un punct forte?" Pentru a fiintele§i mai bine. talentullui Cole Porter de a compune cele mai minunate texte muzicale a fost un punct forte. yom descoperi trei dintre cele mai importante principii ale unei vieti puternice. La fel ca §iprecizia cu care trimite mingea la tinta. Calitatea Paulei de a avea §i apoi a cizela ideile pentru articolele sale.Tiger Woods. ca randament constant aproape perfect intr-o activitate. Acest aspect implica 0 previzibilitate a randamentului activitatii respective. Tiger situandu-se abia pe locul61 in clasamentul mondial al "evitarii zonelor nisipoase". u§or de utilizat. care dau 0 identitate revistei la care lucreaza reprezinta un punct forte. abilitatea lui Pam de a lua hotarari adecvate §ide a mobiliza fortele oamenilor in sprijinul atingerii scopului comun al organizatiei reprezinta puncte forte. geniullui BillGates de a folosi inovatiile §i de a Ie transforma in aplicatii prietenoase. Ca valoare artistica. Dinpunct de vedere al eficientei in afaceri. nu este la fel de remarcabila. Poate uneori vi se intampla sa loviti mingea de golf atat de bine. In acela§i timp. pentru ca 0 activitate sa devina punctul voastre forte. daca este sa facem 0 comparatie cu partenerul sau de afaceri. in timp ce aptitudinea sa de a-§i apara §i consolida compania. Definind in acest mod un punct forte. Definitia unui punct forte pe care 0 yom folosi pe tot parcursul acestei carti este foarte specifica: randament constant apropiat de perfectiune intr-o activitate. nu este deloc remarcabila. incat §iTiger Woods soarmandri cu 0 astfel de lovitura. reprezinta un punct forte. activitatea respectiva trebuie sa constituie 0 sursa . In primul rand. nu ar strica sa explicam mai exact ce inseamna un "punct forte". talentul extraordinar al juci:itorului de golf Tiger Woods de a trimite mingea cu 0 precizie uimitoare pe distante mari constituie un punct forte. Steve Ballmer. Nu acela§i lucru se poate spune insa despre tentativele sale de a imagina 0 poveste §ipersonaje credibile. este nevoie sa 0 desfa§urati in mod consecvent. Capacitate a sa de a parasi zonele-capcana. confruntata cu probleme de natura juridica §i comerciala. insa aceasta activitate nu poate fi denumita un punct forte dedH atunci cand ea se repeta de foarte multe ori.

redactor la 0 revista. EI§i-a dat seama. Ele pur §isimplu se descurca cum pot mai bine cu cartile care Ie-au fost date. aceasta capacitate nu reprezinta. Spre deosebire de ea. in cazul sau. Persoanele des crise mai sus nu §i-au ignorat slabiciunile. foarte probabil. Pentru Tiger Woods. cu succes §i sunteti fericit. Pam s-a eliberat pnn angajarea unui consultant extern care i-a alcatuit planul strategic. am ajuns la concluzia ca cei mai buni profesioni§ti sunt foarte rar buni la toate. Dintre toate persoanele prezentate. care sa-i conduca afacerile §i sa-i permita astfel sa se ocupe in continuare de dezvoltarea de software. a trebuit sa depuna efort pentru a atenua acest defect. ca trebuia sa-§i Imbunatateasca loviturile sale din zonele-capcana ale terenului de golf §i. In al doilea rand. 0 data ce loviturile din zonele-capcana au atins un nivel acceptabil. Au gas it calea de a se descurca In pofida acestor slabiciuni.22 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE implicita de satisfactie pentru dumneavoastra. doctor dermatolog. sunt "ascutiti". situatia a fost putin mai dificila. Dar. yeti reu§i sa excelati In profesiunea aleasa numai daca va consolidati continuu punctele forte. EI§i-a ales un partener. desigur. Paula. Cartea de fata I§i propune sa desfiinteze unul dintre cele mai raspandite §i pagubitoare mituri. EI era convins ca daca va continua sa-§i . fara sa va fixati slabiciunile. buni la toate. "perfect rotunzi". el §i antrenorul sau. Nu a exersat decat atat cat a fost nevoie pentru ca aceasta imprecizie sa nu-i submineze punctele forte. dar pentru ca el considera aceasta activitate drept 0 risipa de energie. a refuzat ofertele pentru un loc de munca mai bine platit. In al treilea rand. Nici una dintre ele nu este binecuvantata cu acea "mana perfecta". §inici Sherie nu este. Sherie. cea mai riscanta strategie de a diminua impactul slabiciunilor asupra creatiei sale. un punct forte. In schimb. nu a facut altceva decat sa abandoneze acel tip de medicina care Ii secatuia energia. BillGates ar fi. ele au fost mult mai eficiente. §i anume acela ca cei mai buni profesioni§ti sunt. Pam nu este candidatul perfect pentru rolul sau. BillGates a procedat §i elIntr-un mod asemanator. Cole Porter a fost acela care a urmat cea mai agresiva §i. eliberandu-se de ele §i folosindu-Ie chiar pentru a-§i consolida §imai mult punctele forte. Fiecare dintre ei a facut acest lucru In felul sau. nu trebuie neaparat sa aveti cate un punct forte pentru fiecare aspect al rolului vostru pentru a putea excela In profesiune. Fire§te ca Sherie este suficient de dotata intelectual pentru once specialitate a medicinii. a§a cum multi dintre noi sun tern nevoiti sa facem. Analizandu-Ie activitatea. insa dermatologia este punctul ei forte intrucat acesta este singurul domeniu care 0 pasioneaza. Testul cu turnesol al unui punct forte? 0 calitate oarecare nu este un punct forte decat daca va puteti imagina ca 0 folositi In mod repetat. Aceasta nu Inseamna ca trebuie sa va ignorati slabiciunile. Butch Harmon.In opinia multora. §ianume prima lovitura. redescoperindu-§i In acest mod calea punctelor sale forte. Steve Ballmer. In mod necesar. capabil sa implementeze strategia Microsoft. Persoanele pe care Ie-am descris mai sus nu sunt foarte potrivite pentru rolurile lor. §i-au Indreptat atentia spre aspectul cel mai important §i mai creativ al muncii lor: rafinarea §iperfectionarea celei mai bune lovitun a lui Tiger.Dimpotriva.

in domenii atat de diferite. punctele sale forte Ii vor face pe oameni sa nu-i mai observe slabiciunile. oricare ar fi acestea. oricare ar fi acestea. Cand poti scrie cuvinte §i melodii atat de fermecatoare §iinteresante. §i sa va descurcali in pafida slabiciunilar voastre. In curfmd publicului nu-i va mai pasa d:i pove~tile cantecelor sale nu erau prea reu~ite ~i personajele imaginate de el. Cu siguranta. deoarece ~i-au pus in valoare. in mod deliberat. . Am dori sa va ajutam sa faceti §idumneavostra acela§i lucru -sa profitali de pe urma punctelor forte. multi sunt de parere ca eforturile sale au fost Incununate de succes. stereotipe. punctele forte. Astazi. nu prea mai conteaza cine Ie canta §i de ceo Fiecare dintre ace§ti oameni au sau au avut succes §iimpliniri profesionale.VIETI PUTERNICE 23 perfectioneze calitatea sa de cantautor.

nu va putem spune nici cum sainvatati. Intrebarea este daca puteti atinge un randament care sa fie in mod . a§a cum probabil §titidin proprie experienta. in practic orice domeniu. fata in fata. Cu toate acestea. de a medita asupra repercusiunilor §i de a invata incontinuu va fiintotdeauna 0 optiune personala. atata tirnp cat te straduie§ti zi de zi. sau este nevoie de anumite talente naturale pentru a atinge un astfel de randament? Dadi incercati din greu sa va claditi relatii sociale cu oameni care fac tot ce Ie sta in putinta sa va ajute. ne putem perfeqiona.. ocaziile pe care Ie aveti in viata. acest sfat este greu de aplicat. Prima metoda revoIu1ionara este de a in!eIege cum sa face!i distinc!ia intre talentele mnascute §i Iucrurile pe care Ie pute1i inva!a. Pentru ca lucrurile sa fie clare inca de la inceput. insa cum poti atinge un asemenea randament? Se poate oare atinge un randament aproape perfect in orice activitate ai alege. deseori. oamenii de care aveti impresia ca nu puteti scapa. intr-o anumita masura. extraordinar de convingator? Intrebarea care se pune nu este dad v-ati putea perfectiona in aceste activitati. ceea ce va putem oferi sunt cele trei metode revolutionare pe care va fi nevoie sa Ie urmati pentru a putea trai 0 viata puternidi: 1. imaginea ar fi inexacta de la bun inceput. Am definit un punct forte ca fiind randamentul constant. §i daca ceva este suficient de important pentru noi. maturitatea. Dar. a-ti dadi 0 viata puternica va fiintotdeauna 0 sarcina dificila. intr-o activitate. este oare posibil sa deveniti. responsabilitatea de a actiona. Fiintele umane sunt adaptabile. chiar daca arn incerca. In plus. trebuie sa va spunem ce anume va poate da aceasta carte. ati putea oare deveni. care implica 0 multitudine de variabile: con§tiinta de sine. oamenii care se ana in anturajul dumneavostra. In fond. Bineinteles ca ati putea. intrucat nici unul dintre noi nu este vreodata complet. A§a cum fara indoiala §titi foarte bine. bazata pe punctele forte. §i ce nu va poate da. Pana aici totul e bine." este u§or de inteles. Nimeni nu poate face acest lucru in locul vostru. cu suficienta practica. un expert in relatii publice? Daca vi se pare dificil sa anticipati.Trei metode revolutionare "De ce ai nevoie pentru a-Ii cliidi viaIa pe baza punctelor tale forte?" Sfatul "Pune-ti in valoare punctele forte §idescurdi-te in ciuda slabiciunilor tale. apropiat de perfeqiune. Nu va putem arata imaginea completa. impesia ca nu sunteti in stare sa infruntati oamenii. puteti oare invata sa puneti la punct strategii modelate perfect? Daca aveti. cu rnulta disciplina §i practica. in sensul proiectarii unei noi imagini de sine.

care pot fi deprinse. Pentru a~iputea convinge pe altii sa-ti cumpere produsul trebuie sa-ti dublezi talentul nativ cu informatii detaliate despre produsul respectiv §icu anumite abilitati comerciale. Aceasta realitate ridica unele Intrebari dificile. Pentru a avea acest punct forte. Raspunsul la aceasta Intrebare este: "Nu. In capitolul urmator. a te simti atras de persoanele straine §i de Incercarea de a stabili 0 legatura intre tine §i ei constituie un talent (definit In aceasta carte prin tema "Cuceritor"). numai prin practica. De§i toate aceste trei elemente sunt importante pentru cultivarea unui punct forte. In timp ce aptitudinea de a-ti construi 0 retea de sustinatori care te cunosc §i sunt gata sa te ajute reprezinta un punct forte. Pentru a raspunde la aceste Intrebari. dar nu yeti . se poate Intampla sa pierdeti mult timp Incercand sa deprindeti puncte forte care nu pot fi deprinse sau. De pilda. §i care aspecte sunt Innascute? Ce rol au abilitatile. va yom prezenta un mod practic de a face aceasta deosebire. de ceea ce se dobande§te prin practica. experienta §i con§tiinta de sine In construirea unui punct forte? Daca nu puteti gasi raspunsulla aceste Intrebari. in timp ce abilitatile §i cuno§tintele pot fi dobandite prin invatare §i practica. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte este acela care cuantifica diversele teme ale talentului fiecaruia. La fel. prin exercitiu nu devii neaparat perfect. spre exemplu. In timp ce aptitudinea de a vinde un produs oarecare cu succes constituie un punct forte. recurente ale gandirii. • Abilita[ile sunt etapele unei activitati.se combina intre ele pentru a crea punctele forte. cuno§tintele acumulate. Propriu-zis." Pentru a dezvolta un punct forte In orice activitate data este nevoie de anumite talente Innascute. aveti nevoie de 0 modalitate simpla de a deosebi ceea ce este Innascut. va yom descrie trei termeni definiti cu mare atentie: • Talentele sunt acele modele naturale. daca sunteti comerciant. cuno§tinte §i abilitati . cele mai importante dintre ele sunt taIentele. Aceste trei elemente .VIETI PUTERNICE 25 constant apropiat de perfectiune. dimpotriva. puteti invata chiar sa puneti cele mai potrivite intrebari care sa va dezvaluie nevoile pe care fiecare client cauta sa §iIe acopere (0 abilitate). In aceste activitati. • Cuno!jtin[ele acumulate cons tau In practicile §i lectiile pe care le-ati invatat. Talentele suntinnascute (va yom explica motivul acestei afirmatii in urmatorul capito!). sa renuntati la punctele forte care pot fi deprinse. In conceperea de strategii sau In puterea persuasiunii. a fi capabil sa-i Infrunti pe altii este un talent (definit in aceasta carte prin tema "Conducere"). este nevoie sa-ti perfectionezi talentul innascut §i cuno§tintele.talente. Care este diferenta dintre un talent §i un punct forte? Care sunt acele aspecte ale unui punct forte In relatiile publice. puteti Invata cum sa descrieti caracteristicile produsului vostru (cuno§tinte). ale sentimentelor sau ale comportamentului.

ejdsta comercianti "innascuti" care au un talent nativ atat de mare de a convinge. progresul va fi modest. Identificati-va talentele dominante §iapoi concentrati-va sa deprindeti suficiente cuno§tinte §i abilitati pentru a putea sa Ie transformati in adevarate puncte forte. a aptitudinilor de a vorbi in public sau de a va impune punctul de vedere. nu yeti putea atinge. de a-i asculta pe cei din jur. insa nu au neaparat §iurmari spectaculoase. Va sugeram sa studiati cu atentie talentele. incat ei i§ipot vinde produsul in pofida faptului ca. In multe roluri pe care vi Ie asumati in viata. Nu va inscrieti. deoarece timpul pe care iI puteti investi in propria persoana este limitat. care nu v-au fost aratate inca de nimeni. cuno§tintele §i abilitatile necesare . acoperindu-§i unele lacune §iparand suficient de capabili in cat mai multe domenii. un timp. un randament aproape perfect. puteti dobandi cuno§tintele §iaptitudinile necesare pana la un nivel care va permite sa va descurcati dar. cuno§tintele lor despre produsul respectiv sunt limitate . dar nu incearca sa-§i imbogateasca talentele cu abilitati §i cuno§tinte noi. daramite propriile lor talente. fara sa reu§iti sa va perfectionati cu adevarat. Incercati sa observati daca .26 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE putea niciodata sa invatati cum sa-l ca§tigati pe client. cuno§tintele §iabilitatile. la cursuri de perfeqionare a aptitudinilor de conducator. va trebui sa va hotarati daca merita sa va concentrati atentia asupra acoperirii lacunelor. Cu toate ca uneori este posibil sa va modelati un punct forte fara a deprinde. a calitatilor empatice. abordandu-l in eel mai bun moment §iin eel mai adecvat mod posibil. daca nu aveti talentele necesare. in mod constant. Acestea sunt talente (definite mai tarziu in aceasta carte prin temele "Conducere" §i "Individualizare"). sa zicem. §i supravegheati-va. personale. Pentru a va putea construi punctele forte. daca exerseaza suficient de mult. va trebui sa evitati aceasta capcana. Toate aceste cursuri bine intentionate au denumiri care suna bine. Cea de-a doua metoda revoluponara este de a dezvolta un sistem de identificare a talentelorvoastre dominante. in mod pripit. cat de rapid reu§iti sa "ardeti" etapele. Va yeti irosi cea mai multa energie in incercarea de a acoperi anumite lacune. indiferent de rol. adaugand elemente proprii. Daca sunteti lipsit de talentul necesar.nu este niciodata posibil sa avetiun punct forte fara sa aveti §italentul pe care acesta iI presupune. in prealabil. Astfel. secretul construirii unui punct forte in adevaratul sens al cuvantului este de a va identifica talentele dominante §iapoi de a Ie cizela prin cuno§tinte §iabilitati. Ineercati sa incepeti 0 noua aetivitate §i sa vedeti cat de repede 0 deprindeti. Ei traiesc cu impresia ca aproape totul se poate invata. 2. ei cad in capcana de a incerca sa deprinda cat mai multe cuno§tinte §i abilitati. ~i. in speranta ca se vor perfectiona la modul general. Nu trebuie sa uitam ca multi oameni nu inteleg nici macar sensul termenului de "talent". Invatati sa faceti deosebirea intre ele. Exista un mod sigur de a va identifica eel mai mare potential al unui punet forte: ineetati orice aetivitate. In schimb.

povara cade pe umerii fiecaruia. acest limbaj al slabiciunilor este atat de larg raspandit. prezentat In Capitolul4. Limbajul slabiciunilor umane este bogat §ivariat. Menirea Testului Clifton. nici locul de mundi traditional nu pot face acest lucru. indiferent cine suntem sau unde traim. pentru ca toata lumea sa Inteleaga sensul unor propozitii ca "Marcus este tipul de Conduccltor" sau "Don reprezinta tipul de Realizator". probabil. al Identificarii Punctelor Forte. dominante. De fapt. Scopul Testului Clifton. trebuie ca el sa permita descrierea diferentelor subtile dintre 0 persoana §i alta. probabil. A§adar. sa Incerce sa ne explice ce inseamna un punct forte. nu trebuie deeat sa aseultali ee . Incat pierdeti notiunea timpului. Dupa un timp.VIETI PUTERNICE 27 deveniti atat de absorbit de activitatea respectiva. Ambele institutii sunt atat de preocupate sa transfere cuno§tinte §i sa acopere lacunele existente.putemic Intr-un domeniu §i slab intr-altul. limbajul puterii umane este mult mai pulin cristalizat. ceea ce ar trebui sa Insemne munca fiecaruia dintre noi: un efort deliberat de a descoperi modalitatea In care fiecare salariat poate atinge un randament exceptional. ci reprezinta doar zonele cu cel mai mare potential. In sehimb. psihozd. ca individ. Poate aceste teme nu sunt Inca puncte forte. Totodata.Acest limbaj trebuie sa fieprecis. Daca dupa cflteva luni nu s-a Intamplat nici unul din aceste lucruri. care nu suntem speciali§ti. Aceasta este. Vatrebui sa va identificati singur talentele. manie. Fiecare dintre noi este prea complex pentru 0 astfel de simplificare. EI nu I§i propune sa va defineasca complet sau sa va eticheteze intr-un fel sau altul .urmiirindu-i desfa§urarea . Incercati 0 alta activitate . depresie. Cea de-a treia metoda revolu!ionara este utilizarea unui limbaj comun de descriere a talentelorvoastre. zonele in care aveti cele mai mari §anse de a dezvolta un punct forte de 0 calitate exceptionala. care sa ne ajute in Incercarea de a explica punctele forte pe care §tim ca Ie avem sau pe care Ie sesizam la algi. el trebuie sa fie pozitiv. isterie. De ce avem nevoie de acest limbaj? Raspunsul este simplu: limbajul pe care II folosim In mod curent nu este adecvat. Acest capitol va scoate la lumina aceste domenii. el trebuie sa fie accesibil. transformandu-Ie in puncte forte. cei mai multi dintre noi. EIare rolul de a va revela cele mai puternice cinci teme ale talentelor dumneavostra. nu 0 slabiciune. ceea ce ar trebui sa-§i prop una §coala: sa gaseasca zonele cu cel mai mare potential de dezvoltare a copilului. probabil. Aceasta este. 3.§iapoi aHa. II folosim cu destula acuratete. Incat con§tientizarea talentelor naturale este neglijata. Avem nevoie de un limbaj nou. Un specialist in bolile psihice este foarte con§tient de aceste diferente §iIe are mereu in vedere atunci cand da un diagnostic sau prescrie un tratament. trebuie sa fie un limbaj pe care II stapanim cu totii. incat. este de a va ajuta sa aflati care sunt talentele dvs. talentele dominante vi se vor dezvalui §iyeti putea incepe sa Ie cizelati. aeees de panied §i sehizofrenie. al Identificarii Punctelor Forte este diferit. Va depinde numai de voi daca yeti actiona sau nu. Daca ati dori sa aflali cat de pUlin eristalizat este acest limbaj. Din pacate. In acela§i timp. Exista diferente notabile Intre termenii nevrozd. nici §coala.

diferenla esenliala intre a avea succes §ia e§ua.28 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE spun doi speciali§ti angajali intr-un departament de resurse umane care descriu meritele a trei candidali pentru un anumit post. Ce inseamna. rudimentar. sau curtenitoare. aceea§i. putem fi siguri ca am inleles exact ce inseamna acest lucru? Desigur. oferindu-i astfel motivalia de a face fala la noi §i noi provocari? Ce sens are sintagma "ganditor strategic"? Inseamna ca el conceptualizeaza §i ca Ii plac teoriile? Sau inseamna ca este analitic §iare nevoie de dovezi concrete? Oar "abilitalile de a vinde un produs"? Daca cineva este inzestrat cu astfel de abilitali. Ambele calitali menlionate mai sus implica sociabilitate. Mai mult decat atat. Nici macar nu ne putem a§tepta ca cei doi sa simta aceea§i satisfaclie in urma muncii depuse. diferite. nu ar fi cea mai buna solulie sa inversam rolurile celor doi candidali. Probabil ca nici atribuirea acelora§i sarcini de serviciu pentru cei doi nu ar fi 0 idee prea buna. termenul "sociabilitate" pur §i simplu nu ajuta pre a mult.". aceasta diferenla are implicalii practice. metoda persuasiunii logice. mai mult sau mai pUlin. in cel mai bun caz. "motivat"? Inseamna oare ca persoana respectiva este animata de un puternic imbold interior de a reu§i care se manifesta cu aceea§i intensitate. Adevarul trist este ca limbajul privind calitalile umane pe care il avem la dispozilie este. inseamna ca amandoi par a avea 0 anume u§urinla de a se imprieteni §ide a comunica cu cei din jurullor. insa ele sunt. indiferent de modalitatea concreta de exteriorizare? Nu cumva inseamna ca acea persoana are nevoie ca tu sa-i dai sarcini a caror indeplinire sa constituie 0 provocare. care Ie insufIa un sentiment de siguranla. Puteli auzi generalitali extrem de vagi. in timp ce cealalta persoana are un talent ie§it din comun de a-i ajuta pe cei doi sa faca cuno§tinla. termenul "sociabil". Nu inseamna. §i cam atat. a §ti care candidat are harul de a inspira incredere §i care are talentul de a stabili legaturi intre oameni inseamna." sau "Mis-a parut ca e motivat. ori i§i exprima credinla ferma in calitatea produsului? Acestea sunt distinclii importante pe care va trebui sa Ie faceli daca veli . in mod dar. precum "Mi-a placut faptul ca este sociabila. acest lucru este valabil pentru limbajul puterii umane in ansamblul sau. Din nefericire. eventual. Mai mult ca sigur. §i nici sa ne a§teptam ca ei sa reaclioneze la fel cu dienlii sau colegii lor de serviciu. 0 data ce a facut cuno§tinla cu cineva. Daca cineva afirma ca doua persoane sunt "sociabile". Din acest punct de vedere. conversalia sa revina la comparaliile dintre §colile absolvite de candidali §islujbele avute anterior. sau. de fapt. Nu vrem aici sa-i punem intr-o lumina nefavorabila pe experlii in resurse umane. Daca ali asculta cadrele de conducere dintr-o companie discutand despre ace§ti trei candidali. in§i§i candidalii vor folosi acelea§i generalitali. Sa luam. conversalia ar fi. probabil. de pilda. pentru ca imediat dupa aceea. inseamna aceasta ca persoana respectiva folose§te metode directe. ca unul dintre cei doi are 0 exceplionala capacitate de a insufIa incredere. Indiferent de §colile absolvite sau de vechimea in campul muncii. Intrucat aceste variabile se combina intre ele modeland randamentul fiecaruia dintre ei. de pilda. dupa care vor reveni la subiectul §colilor absolvite §i la cel al slujbelor avute anterior.

?" Nelini§tili. Conversalia se termina §iambele parti cred ca exprima aceea§i idee. 0 conotalie negativa. oare. Oamenii care mereu anticipeaza §ise intreaba "Ce-ar fi sa . il cunosc? Se intampla. Oamenii care au un talent excePlional de a organiza §ia ordona lumea? Migalo§i. deseori. Oamenii care pretind ca sunt excelenli? Egoti§ti. de regula. acestea nu sunt singurele ipostaze de descriere a comportamentu!ui uman.prin urmare. care denota 0 trasatura comportamentala puternica §i care este folosit la fel de mai multe persoane. pentru explicarea punctelor forte... Evident. acest cuvant are. Va oferim aceste exemple pentru a va ajuta sa descoperili ceea ce este mai bun in voi §iin cei din jurul vostru. . Va amintili exemplul lui Pam D. "gfmdire strategica". concluzia este aceea§i: ne lipse§te un limbaj suficient de bogat pentru descrierea comorii de talente umane din jurul nostru.in mod bizar. Dar persoanele din jurul vostru. In Capitolul 4 figureaza descrierea celor treizeci §i patru terne ale talentului uman. dar cu un sens total diferit. cand de fapt nici macar !imba folosita nu este aceea§i. Acesta este exemplul clasic de !ipsa de comunicare. insa ele sunt descrierile care au surprins modelele comportamentale predominante in studiul nostru privind excelenla profesionala. atunci cand chiar exista un cuvant precis.. Aceste treizeci §i patru de teme au devenit limbajul pe care noi il folosim pentru descrierea talentelor umane §i. Este posibil sa cunoa§teli bine sensul sintagmelor "abilitali de a vinde un produs". directoarea firmei de asigurari de sanatate care abia a§teapta sa aclioneze? Ea este nerabdatoare sau impulsiva. Oricum ai privi aceasta problema. Si.VIETI PUTERNICE 29 dori ca persoana care vinde produsul respectiv sa se afle pe aceea§i lungime de unda cu cumparatorii acelui produs. "sociabilitate" §i "motivat". ca ei sa foloseasca acelea§i cuvinte.

CAPITOLUL 2 Cultivarea punctelor forte • E INTOTDEAUNA LA FEL DE BUN? • CUNOSTINTE SI ABILITATI . . " • TALENT .

conform sondajelor efectuate in ultimul deceniu.pe masura ce generalul ne vorbea. transmis fara gre§. a§teptarile noastre erau mari. discursul generalului nu respecta canoanele genului. Se §tia ca fusese consultant in probleme de securitate nationala. lipsita de tonul pretios. Un astfel de punct forte intimideaza. dupa 0 scurta introducere la fel de impresionanta. toti doream sa aflam: "Cum de s-a putut lntampla a§a ceva?". nici Dale Carnegie nu I-au ajutat deloc in pregatirea discursului. deoarece era evident ca nici Toast Masters. Daca ne a§ezam in fata unei picturi de Monet contempland-o timp de cateva secunde. vocea sa a fost calma. generalul Powell s-a dovedit a fi un orator deosebit de talentaL Ne-a prezentat "culisele" politicii puse la punct in Biroul Oval al pre§edintelui Ronald Reagan. au lipsit formularile bombastice. Nu mai este nevoie sa 0 spunem. Practic. ca din intamplare. 0 . generalul Colin Powell a tinut un discurs in fata a 0 mie dintre conducatorii Organizatiei Gallup. Multi dintre noi s-au intrebat. pre cum un cerc. ca §i cand discursul expus nu era creat de generalul Powell. in timp ce Powell se indrepta spre scena. In schimb. impecabil §isublim. savant al politicianului. comandant general al Fortelor NATOin timpul operatiunilor Furtuna in De§ert §i Scutul De§ertului §i. ci era filtrat prin el. intrebarea pe care ne-o puneam era diferita: "E intotdeauna la fel de bun?" Pe parcursul unei singure ore. daca discursul va fi pe masura biografiei acestuia. care ii raporta despre primele bombardamente lansate in decursul operatiunii Furtuna in De§ert. Reputatia sa era aproape ridicol de impresionanta. unul dintre primii zece cei mai respectati lideri din lume. un tot unitar a carui tema 0 constituiau calitatea unui lider §i caracterul sau uman. vom avea impresia desavar§irii. de acum lncolo va trebui sa-ti gase§ti un alt inamic. Pentru auditoriu. Nu ne-am putea imagina un inceput ezitant. La finalul discursului.E intotdeauna la fel de bun? "Ce putem inviita de La Colin Powell des pre puncteLe forte?" Recent. frazele invatate pe dinafara sau citite de pe coli dinainte pregatite. Norman Schwarzkopf. in momentul in care acesta anunta perestroika prin celebra sa afirmatie istoridi:"Generale. §ef de Stat Major. Era un mesaj simplu. discursul a constat din cateva povestiri §i." Discursul a fost intrerupt cand a fost chemat la telefon de catre generalul H. In timpul discursului. ni se parea ca aceste povestiri incepeau sa alcatuiasca. EI ni se pare complet. Ne-a dus in Kremlin in fata lui Mihail Gorbaciov. Nici unul dintre noi nu a simtit nevoia sa lntrebe: " De unde a aflat asta?". Toate punctele forte au aceasta calitate.

ele exista ca atare §i nu trebuie decat sa fie cizelate. una dintre cele mai bune femei de seIViciu de la Disney World. constanta sa este la fel de uimitoare. Charles Schultz desenase aceea§i banda animata. pot fi dobandite prin exercitiu. consecutiv. este evident ca punctele forte nu sunt perfecte §i complete de la bun Inceput. In luna februarie a anului 2000. Ceea ce ne impresioneaza atat de mult nu este numai cali tate a "aproape perfecta" a unui punct forte. Un prieten Jti spune 0 anecdota cu un har §i 0 sincronizare perfecta §ite Intrebi: "Cum de-a reu§it oare?" Un coleg de seIViciu scrie unui client 0 scrisoare care ti se pare teribil de inspirata §ila obiect. nu pot fi deprinse. Unele materii prime. Orice lucru a carui realizare se apropie de perfectiune insufla acest sentiment de admiratie §i nelini§te. . aperfectiunii continue. timp de patruzeci §iunu de ani. orice randament care se apropie In mod constant de perfectiune pare prea uimitor pentru a putea fi analizat. In 2. Cum a reu§it acest lucru? Bettina K. §iIti pui aceea§i Intrebare. Punctele forte ale fiedirei persoane sunt create . Cum de-a rezistat atat de mult? Inainte de moartea sa. cum ar fi talentele. de asemenea prin studiu sistematic. Cum 0 fi rezistat? Fie ca Intrebarea este "Cum de reu§e§te sa fie atat de bun?" ori "Cum a reu§it sa reziste atat de mult?". Nu trebuie neaparat ca punctul forte sa se manifeste In domeniul artei pentru a intimida.34 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE sumedenie de mazgaleli stangace In centrul panzei §iultima atingere a pensulei cu care artistul §i-a terminat opera.. altele.adica dezvoltate din anumite "materii prime" foarte specifice. de pilda cuno§tintele §i abilitatile. Cal Ripken a jucat.)i totu§i. Ne aflam In fata Intregului. . Peanuts.216 jocuri de baseball. a curatat acelea§i camere. timp de mai bine de douazeci de ani. In acela§i hotel.

care reprezinta continutul. o parte din aceste cuno§tinle sunt cuno§tinte practice. In primul rand. A! doilea tip de cuno§tinte de care aveti nevoie este eel care provine din experienta §icare nu se preda in salile de clasa . s-a straduit. De pilda. indiferent de abilitalile sau talentele cu care sunteti inzestrat. din fericire. De exemplu. dar ea este imposibil de atins fara aceste cuno§tinte. cuno§tintele specifice reprezinta vocabularul acelei limbi. nu yeti putea niciodata deveni un pictor exceptional daca nu §titi ca yeti obtine culoarea maro combinand vopseaua ro§ie cu vopseaua verde. Sa spunem doar di. nenumarate §i aprige dispute filozofice . Indiferent cat de creative erau secventele care compuneau mini-programele prezentate. Asistentele medicale trebuie sa cunoasca cu exactitate cata Novocaina se administreaza la fiecare procedura aplicatapacienlilor. secole de-a randul. exista doua tipuri distincte de cuno§tinte §i.in amfiteatre sau in manuale. ambele pot fi dobandite. pentru a reu§i sa va cultiva[i punctele forte. Katie M. comercianlii trebuie sa-§i petreaca timpul invatand caracteristicile produselor pe care Ie vand. Treptat. Reprezentanlii serviciilor cu clientii din firmele de telefonie mobila trebuie sa cunoasca avantajele pe care Ie presupune orice oferta de apeluri telefonice pe care o promoveaza firma respectiva. ci 0 lumina galbena. daca .carte a de fata nu i§i propune sa se alature acestor dispute. La fel. aveti nevoie de cuno§tinte specifice.Cuno§tintele §i abilitatile "Care sunt acele triisiituri proprii pe care vi Ie puteti schimba?" CUNO~TINTELE Definitia exacta a cuvantului "cuno§tinte" a provocat. initial. Astfel. toata creativitatea din lume nu va va fi de nici un folos daca incercati sa deveniti un operator de imagine fara sa §tili ca lumina ro§ie combinata cu lumina verde nu creeaza 0 lumina maro. producator al unui show de televiziune transmis in timpul diminetii. Astfel de cuno§tinte specifice va permit sa intrati in joc §i sa demonstrali ca sunteti mai bun decat altii. ea a inceput sa-§i dea seama ca neglija cea mai importanta regula a jumalismului: continutul materialului prezentat trebuie intotdeauna explicat cu claritate. sa produca secvente clare §iatractive cu 0 durata de doua minute. Pilotii trebuie sa invete protocoalele transmisiunii de mesaje de la tumul de control. atunci cand incepeti sa invatati 0 limb a straina. La fel. Trebuie sa invalati sensul fiecarui cuvant. Aceste cuno§tinte sunt dobandite §i memorate pe parcurs. altfel nu yeti putea niciodata sa va exprimati in acea limba.. Cuno§tintele specifice de acest gen nu va vor garanta excelenta profesionala.

M-am gandit ea a§ fi mai nevinovat daea l-a§ interpreta pe Foreign Man la ineeput. dar '~--~--------------------------------------------------------- .A§a ca m-am hotarat sa sehimb. iar apoi. reclamele difuzate la radio sunt mult mai eficiente decat eele difuzate la televizor (pentru mamele ocupate. .36 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE telespeetatorului nu i se spunea. rolul lui Foreign Man (Strainul). insa nu incape indoiala ca tipul de cuno§tinte experimentale se eoneretizeaza intr-o multitudine de forme. Comerciantul deseopera ea prima §ieea mai importanta vanzare pe care 0 face este catre agentul care se ocupa de un client potential. Ambele exemple prezentate mai sus ilustreaza felul in care este pregatita 0 reprezentatie. In aeest sens. Se simteau jigniti. el se simte un cre§tin care s-a nascut a doua <. a fost eondamnat la inehisoare deoarece loialitatea sa excesiva I-a facut sa comita infractiuni pentru a-§i putea proteja pre§edintele. §i am ineeput eu Foreign Man.. 0 eopie a lui Elvis Presley. am zis: «Aeum as doli sa intelpletez lolullui Elvis Pesley. radioul este un prieten mai de nadejde decat televizorul). Daea yeti dori sa va claditi puncte forte. eele mai evidente exemple sunt valorile proprii §i con§tiinta de sine care va earacterizeaza.»" Hohotele asurzitoare de ras ale speetatorilor I-au convins imediat ea se afla pe calea ceabuna. de la bun ineeput. eand am ajuns la partea eu Elvis. Spuneau: «Ce. ". Unele cuno§tinte experimentale au un caraeter mai degraba teoretic. ci la faptul ca sistemul sau de valori s-a schimbat sau ca atitudinea sa fata de propria persoana s-a sehimbat. Andy Kaufman. Ambele persoane amintite mai sus au invatat ceva esential §i. un Mrbat naiv §i simpatic. §iapoi. cat §i eon§tiinta de sine. ambele putand fi perfeetionate in timp. obi§nuit. Charles Colson. consilier special al pre§edintelui Richard Nixon. pana cand Andy a inteles motivul. Am putea spune ea s-a schimbat? lata raspunsul pe care il da Winifred Gallagher in cartea sa Just the Way YouAre: "Charles Colson ar fi fost in stare sa-§i omoare bunica in bataie in perioada in care a luerat pentru Nixon. am observat ea publieul nu era prea ineantat daea ineepeam eu Elvis Presley. la ee se uita §i de ee. fiecare §i-a imbum1tatit randamentul. drept urmare. imediat. Directorul de marketing observa ca daca vrei sa vinzi prod use mamelor. va trebui sa va cizelati atat seara valoriea. intregul rol. eomicul intruehipat de Jim Carrey in filmul Man on the Moon (Ornul de pe luna). adeseori aceasta nu inseamna ca schimbarea enuntata se refera la personalitatea sa.>ara. Este cert ca pentru a va putea cladi punctele forte este responsabilitatea voastra sa fitimereu atent sa nu pierdeti aeeste §anse §i sa Ie folositi pentru a va imbunatati randamentul. Astazi. eand afirmam "Cutare s-a schimbat. De fapt. a invatat §i el eeva asemanator despre cat de important este sa transmiti publieului mesajul pe care el il a§teapta. i§iinehipuie ea e barbat bine?» Am simtit ea am pierdut eeva din inoeenta mea naturala dupa prime Ie eateva reprezentatii. La ineeputul earierei sale. destul de anemice insa. el experimenta interpretarea a doua roluri: in primul rand. Orice mediu ne ofera §anse de a invata. spunfmd: In eolegiu. el sehimba numaidecat programul. Intruehiparea ambelor personaje a fost rasplatita de speetatori eu eateva rasete. eel de-al doilea rol.

pentru ca permite fiecaruia dintre noi sa ne con§tientizam talentele innascute §i sa Ie dezvoltam. la felca inteligenta. acela§i. curajoasele transformari ale milioanelor de membri ai Asociatiei Alcoolicilor Anonimi. dar atentia cu care cineva i§iindepline§te un angajament se poate schimba . atunci schimbati-va scara valorica. avem 0 revelatie:"N-ar fi trebuit sa accept meseria asta de vanzator.in filmulAmadeus. Cu timpul.Felulin care cineva i§i asuma un angajament in viata poate ramane. Salieri. cand vi s-a cerut sa va aflati Intr-un rol care nu vi se potrive§te. speranta mantuirii.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 37 dupa aceasta perioada el a renascut. insa in prezent el are alti du§mani §iprieteni. activismul acerb al celebrului rocker Ozzy Osbourne in domeniul drepturilor animalelor. §iprietenii no§tri. Cand suntem intr-o astfel de dispozitie. tot nu merge. putem vedea exemple de oameni care §i-au schimbat modulin care se straduiesc sa indepiineasca un angajament pe care §i I-au asumat. cazut in dizgratie. tocmai pentru ca §i-au schimbat scara valorica: convertirea credintei lui Saul in drum spre Damasc. acest proces nu este intotdeauna lipsit de dificultati. deodata.. Ei nu au facut altceva decat sa-§i redirectioneze talentele catre scopuri foarte diferite.probabil. lndiferent cati ani de studiu am avea la activ sau cate carti am citi. §i. Nu va pierdeti timpulincercand sa va schimbati talentele. Dar. fiecare dintre noi devine din ce in ce mai con§tient de propria identitate. ei devin tot mai ursuzi pe masura ce incearca sa-§igaseasca noi talente acolo unde ele nu exista. Nu-mi place sa sacai oamenii. in mare. oricat de reconfortante ar fi aceste exemple. forte. transformandu-Ie in puncte forte. Daca vreti sa va schimbati viata in a§a felincat altii sa poata beneficia de pe urma punctelor dvs. Aceasta con§tiinta tot mai pregnanta a sinelui este esentiala pentru cultivarea punctelor forte. Firea sa a ramas aceea§i . remu§carile pe care le-a avut arhitectullui Hitler. a§a cum yom explica ceva mai tarziu in carte. nu sun tern 0 companie prea placuta. Aceste exemple sunt reconfortante in sensul ca ofera. Lectia este ca talentele sunt.. Unii reu§esc sa-§i identifice cu destula precizie talentele §i apoi incep sa-§i doreasca sa fi fost inzestrati cu alte talente. ar trebui sa retinem faptul ca ace§ti oameni nu §i-au schimbat catu§i de putin firea sau. fiecaruia dintre noi. vizibilimpresionati . cunoa§teti senzatia." Sau. La fel ca rivalullui Mozart. Daca ati fost vreodata intr-o astfel de situatie. Acela§i lucru este valabil §ipentru con§tiinta de sine. Astfel. Albert Speer. lectia pe care 0 putem invata de la ace§ti oameni nu este aceea ca talentele fiecfuei persoane sunt infinit de maleabile sau ca ei ar putea sa lucreze in orice domeniu imaginabil daca se concentreaza putin. " Oriunde am privi in jurul nostru. Probabil ca a avut mereu un temperament foarte emotiv §iintens. ceva tot scartaie. Din pacate. neutre din punct de vedere valoric. totul pare la fel de greoi. poate: "Nu sunt un manager! Imi place mult mai mult sa-mi fac treaba mea decat sa fiu responsabil pentru ceea ce fac altii.singura schimbare este ca acum i§i folose§te zelulla altceva. mai pozitive. exemplul cel mai impresionant. talentele lor." Ne intoarcem la punctele noastre forte. John Profumo. munca in scopuri caritabile a ministrului britanic. lar apoi.

Nu facem altceva decat sa ne acceptam talentele cu care ne-a inzestrat natura §i apoi ne reorganizam via!a in funqie de ele. Ceea ce pare sa fie 0 transformare este. acceptarea unor lucruri care nu pot fi niciodata transformate . . dupa care continua prin a face exact acest lucru. Oamenii nu se schimba. ceea ce s-a intamplat este exact contrariul. de fapt. La final. sa revenim pu!in la generalul Powell. acest individ de§tept i§i va da seama ca marii ora tori i§iincep intotdeauna discursul anun!and auditoriul despre ce au de gand sa vorbeasca. Spune-Ie despre ce le-ai vorbit. ~ivoi va trebui sa face!i acela§i lucru pentru a reu§i sa va cultiva!i punctele forte. la fel ca discursurile tuturor marilor oratori din istorie. dad sunt aplicate corect. acele relatari. . singur §i cu voce tare. el i§iva da seama in curand ca discursul generalului Powell. ce zid de el? S-a schimbat.talentele. Noteaza-!i orice poveste. Respectarea acestei succesiuni de etape reprezinta 0 abilitate fundamental a a oratorului: 1. Dupa ce studiaza discursul generalului Powell §idiscursurile altor oratori. ABllITATllE Abilita!ile confera structura cuno§tin!elor dobandite prin experienla. Sa incepi intotdeauna prin a spune ascultatorilor despre ce Ie vei vorbi. 1. vor conduce la performan!a . 0 performan!a. la un moment dat. Dimpotriva. Daca individul nostru de§tept mai analizeaza pu!in. generalul §tia exact ce va povesti §ieste foarte probabil ca el sa fi exersat.se uita la noi §i spun: . Respecta!i aceasta succesiune de etape §iyeti deveni un orator mai bun. Con§tiin!a noastra de sine spore§te." Ei bine. Ce inseamna acest lucru? Ca.cre§terea productivitalii. indiferent de activitate. fapt sau exemplu care are rezonan!a pentru tine.38 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE de schimbarea in bine care rezulta de aici . 2. imbunatalirea atitudinii noastre . individul nostru de§tept ar putea.. §tim mai exact cine sun tern de fapt. va aparea un individ de§tept care va sta pu!in sa se gandeasca §iva formaliza toate cuno§tin!ele acumulate sub forma unei serii de etape care. ia uite. Vorbe§te-Ie. §i totu§i. in continuare. Pentru a ilustra acest aspect. ei incheie prin a reaminti auditoriului ceea ce au ascultat. sa formalizeze §iaceasta observa!ie §isa ob!ina cea de-a doua abilitate a oratorului. Astfel. nu. alegand cu grija cuvintele.nu neaparat 0 performan!a ie§ita din comun. nu era improvizat. insistand asupra accentului rostirii §i sincronizarii.0. 3.

fie in comert. Daca ne gandim mai bine. nu yeti deveni niciodata la fel de bun ca generalul Powell. un orator mai bun decat ati fost la inceput. In timp ce vorbiti cu cineva. Abilitatile sunt atat de ispititor de utile. Fara acest talent. 4. pune prea mult suflet in raspuns. nu calea spre glorie. rapid. Sa luam drept exemplu empatia. in acela§i fel in care invatarea gramaticii unei limbi straine nu va va ajuta sa scrieti romane foarte bune in limba respectiva. in pilotaj sau in domeniul medical. instantanee §iinstinctiva. Generalul este dotat cu un talent care Ii permite sa devina mai elocvent atunci cand se afla In centrul atentiei. Asigura-te ca ai mereu la indemana cateva fi§e mici sau foarfece de decupat §i continua sa adaugi margele noi la §iragul tau. Fara talentul care sa va sustina. de§i abilitatile va pot ajuta sa aveti randament mai bun. a deprinde 0 abilitate este 0 tehnica de supravietuire. sau un pic prea "convinsa". 0 etapizare. Aceste povestiri vor deveni "margelele" tale. ~iabia in acel moment va vine in minte explicatia: persoana cu care discutati este foarte suparata pe cel despre care vorbiti. Daca vreti sa va modelati punctele forte. Cea de-a doua eroare este ca unele activitati sfideaza. Exerseaza rostind cu voce tare. 3. Simtiti ceva in vocea lui. Instinctiv. ele nu va pot ajuta sa excelati In domeniul propriu de activitate. puteti sa deveniti. Indiferent cat de de§tepti am fi.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 39 2. va dati seama ca a facut aceea§i pauza de fiecare data cand era pe punctul de a rosti acel nume. Incat ele ne pot face sa trecem cu vederea cele doua erori specifice lor. dar daca va lipsesc talentele necesare. empatia este 0 stare care poate fi sesizata Intr-o fraqiune de secunda. in cele din urma. 5. Atentie. credeti ca am putea imagina 0 serie de etape pentru empatie? Bineinteles. Astfel. §i astfel vei reu§i sa ai un discurs care pare la fel de firesc pre cum 0 conversatie. Empatia este aptitudinea de a imparta§i senti mente Ie celor din jur. Acestea sunt calitatile empatiei: ea este imediata. la fel nici deprinderea unei abilitati nu inseamna neaparat ca yeti putea atinge un randament aproape perfect in vreo activitate. Tot ceea ce trebuie sa faci atunci cand tii un discurs este sa iti in§iri margelele in ordinea potrivita. in marketing. cand va raspunde. Insa. observati ca persoana respectiva face 0 pauza foarte mica inainte de a pomeni numele cuiva. in analiza financiara. precum margelele unui colier. Intrebati cine este acea persoana §i. mai potrivite. La fel §i adevarata . Se pare ca mintea sa filtreaza fizionomiile persoanelor aflate in fata sa §iIi furnizeaza cuvinte mai multe. prin insa§i esenta lor. Este poate cu un decibel prea sonora. ati putea respecta intocmai succesiunea de etape sugerata §i totu§i vi s-ar parea foarte greu sa tineti un discurs sublim. la fel este §i adevarata gandire strategica. Abilitatileva permit sa evitati gre§elile care pot aparea pe parcurs §isa incorporati in performanta dumneavoastra cele mai bune descoperiri din activitatea celor mai buni profesioni§ti. Prima eroare este ca. va fi nevoie sa invatati §i sa exersati toate abilitatile relevante pe care Ie aveti la dispozitie. Daca Invatati abilitatile oratoriei.

. abilitatile se vor dovedi extrem de utile atunci cand sunt dublate de un real talent. Indiferent cat de perspicace sau de bine intentionat ar fi observatorul. eel mai important lucru legat de abilitati este urmatorul: 0 abilitate are menirea de a inlesni transferul secretelor celor mai buni profesioni§ti. aceasta va va ajuta sa deveniti ceva mai bun. dar ea nu va compensa !ipsa de talent. Pe masura ce va yeti cultiva punctele forte. Daca deprindeti 0 abilitate. eforturile lui de a face acest lucru mai mult va incurca.40 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE creativitate. el nu va fi capabil sa imparta aceste activitati in etape preplanificate. a§a cum poate vi s-a intamplat deja. De fapt.

acesta reprezinta un talent. Acest tip de planificare determinat de un scenariu imaginat ca posibil se poate dovedi foarte util Intr-o multitudine de situatii. Conform acestei definitii. A sosit momentul unei cercetari mai ample. sunt negative pot fi percepute ca fiind talente daca au 0 utilitate practica. Consecventa este §i ea un talent. de pilda. Boies a fost avocatul care a reprezentat guvemul Statelor Unite In procesul antitrust intentat de autoritati Impotriva firmei Microsoft. Ce este un talent? Talentul este adeseori descris ca fiind .0 abilitate sau 0 aptitudine natural a speciala". daca poti descoperi 0 modalitate de a 0 valorifica. gigantul producator de software. Dislexia IIface sa evite cuvintele lungi. la care am ajuns In urma studiului efectuat asupra personalitatii §iactivitatii directorilor celor mai importante firme din lume. practic. Daci'isunteti fermecator. Incapatanarea? A fi Incapatanat reprezinta un talent atunci cand va aflati In situatia de a ramane ferm pe pozitie pentru a Infrunta 0 rezistenta inver§unata §i cand. Absolut orice tip recurent de gand. sau daca sunteti avocat §i va aflati intr-o sala a tribunalului. EIa fost acela care I-a sacait pe Bill Gates cu intrebarile sale mereu politicoase In timpul anchetelor preliminare §i acela care a fost atat de apreciat de judecator.Talent "Care dintre caracteristicile voastre sunt durabile?" In ultimele dUeva pagini. cu efecte benefice. La fel. aceasta este conditia de baza a succesului . Chiar §i 0 "slabiciune" precum dislexia poate reprezenta un talent.. responsabilitatea. ?". acesta este §i el un talent. datorita claritatii expunerii punctului de vedere al guvemului. . rand pe rand. am invocat cuvfmtul "talent" in repetate randuri. cu conditia ca el sa aiba 0 utilitate practica. Ce este un talent? De ce talentele tale sunt durabile §i unice? ~i de ce sunt talentele tale atat de importante pentru cultivarea punctelor forte? Sa incercam sa raspundem la aceste intrebari. daca sunteti Inzestrat cu 0 fire cercetatoare. chiar §i trasaturile care. sentiment sau comportament constituie un talent. Astfel. In aparenta..daca doriti sa vindeti un produs. sentiment sau comportament care poate fi aplicat In activitatea de zi cu zi. iscoditoare. David Boies este dislexic. determinandu-va sa anticipati eventualele perioade economice dificile §i sa puneti la punct planuri de redresare. insa pentru a facilita cultivarea punctelor forte ar fimai nimerit sa utilizam o definitie mai precisa §i mai cuprinzatoare. Talentul constituie orice tip recurent de gand.. Anxietatea? A fi In permanenta nelini§tit este un talent daca aceasta va face sa va puneti mereu intrebarea "Ce-ar fi sa .

Daca §titi cum se realizeaza conexiunile nervoase cerebrale. slava Domnului. sa reconfigureze creierul oamenilor cu scopul de a obtine rezultate precum empatia. el cunoa§te sensul acestor cuvinte. dislexia reprezinta un talent. a reu§it sa 0 trans forme Intr-un punct forte. sentimente sau comportament carora Ii se poate da 0 utilitate practica. Aceste sinapse reprezinta "textura creierului" §isunt esentiale pentru a Intelege activitatea cerebrala Intrucat. (a) constituie explicatia lui (b). sa privim mai atent punctul (a). combinfmd-o cu abilitatile §i cuno§tintele dobandite. Creierul este un organ dud at. fara voia lui. Din feridre. pentru ca treptat ele sa se mareasca pana cand ating dimensiunea normal a pentru un om matur. iar apoi descre§te continuu toata perioada maturitatii. ar fi indicat sa examinam mai Indeaproape afirmatia de sub (b). competitivitatea sau 0 gandire strategica. Mai mult de cat atat. acest lucru II face sa para un om obi§nuit. Ficatul. Insa nu Ie folose§te In pledoariile sale deoarece. In sensul ca el pare sa descreasca pe parcursul vietii. este oare posibil sa "lncropiti" un model nou? Raspunsurile la aceste Intrebari sunt: (a) modelele voastre recurente sunt create de conexiunile nervoase la nivelul creierului §i (b) nu. nevoia lui de a se baza pe cuvinte simple face ca pledoariile sale sa fie foarte u§or de urmarit. A§adar. noi devenim din ce In ce mai de§tepti. rinichii §i. un astfel de exemplu este rarisim §i extrem. direct trimite mesajul: "Nu §tiu mai mult de cat voi. Limbajullui simplu. care Incearca. Doarincerc sa descurc problema asta complicata.42 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE complicate. Sinapsa constituie conexiunea dintre doua celule din creier care permite celulelor (cunoscute §i sub numele de neuroni) sa comunice Intre ele. a§a cum se afirma Intr-un manual de neurologie. Avand In vedere sumele mari de bani cheltuite de companii pe programele de perfectionare." Din feridre. yeti §ti §i de ce ele sunt atat de greu de reconfigurat. la fel ca voi. EIcre§te foarte rapid ca volum In prima parte a vietii. "comportamentul uman depinde de formarea normala a interconexiunilorintre neuronii creierului". Cu creierul este exact invers. Evident. la fel ca toti ceilalti. dupa 0 anum ita varsta nu yeti mai putea genera un model complet nou . Pe scurt." Pentru David Boies. .talentele sunt durabile. Cel mai straniu lucru este ca. de fapt. pe masura ce creierul devine tot mai mic. fiindca el a gasit 0 modalitate de a valorifica aceasta trasatura caracteristica a sa §i. De ce sunt talentele durabile lji unice? Ce anume creeaza aceste modele repetitive? In cazul In care aceste modele nu va plac prea mult. pielea au dimensiuni initiale mid. sinapsele creeaza talentele. dar el confirma ideea expusa anterior. a§a cum afirma Intr-un interviu recent "Mi-e teama ca Ie voi pronunta gre§it. Desigur. §i anume ca talentele sunt acele modele recurente de ganduri. Secretul care sta In spatele acestui organ "contradictoriu" se afla In ceea ce este cunoscut sub numele de "sinapsa".

abia acum Incepe. nu se mai schimba substantial dupa mijlocul celui de-al doilea deceniu de viata. se sfar§e§te. intitulata The Myth of the First Three Years (Mitul Primilor Trei Ani). cu conexiunile sale mai puternice ori mai slabe. Incepe sa se Intample ceva bizar. A§a cum se Intampla cu multe lucruri In viata. Pentru a fi mai clari. a§a cum precizeaza psihologul John Bruerln carte a sa. Cu §aizeci de zile Inainte sa te na§ti. denumita axon. la un moment dat. ~i totu§i. se formeaza 0 sinapsa §i. "mai putin Inseamna mai mult". neuronii Incep sa Incerce sa comunice unii cu altii.500 de noi neuroni In fiecare secunda. neuronii au un succes fenomenalln procesul stabilirii unor astfel de conexiuni. literalmente. §idramatismul fenomenului neuronal. printr-o prelungire a sa. Lucrul. pierdem miliarde §i miliarde din conexiunile sinaptice realizate cu atata truda. In sine. 0 data ce aceasta adevarata "explozie" a neuronilor s-a consumat. cuvantul "cre§tere" nu este tocmai nimerit pentru a reda cu exactitate ce se Intampla In aceasta perioada. legaturile neglijate Incep sa se deterioreze §i astfel. jumatate din aceasta rete a a disparut deja. In mare parte. §iIncearca sa formeze 0 conexiune. Parintii pun In leaganul copiilor jucarii care seamana cu telefoanele mobile sau Ie pun CD-uri cu muzica de Mozart cu scopul de a Ie . pe parcursul primilor trei ani de viata. Este adevarat ca pe parcursul vietii. conexiunile retelei Incep sa se anuleze. §i earn tot atatia pana la debutul varstei a treia. textura cerebrala. pana la varsta de trei ani. vasta §i unica a fost "tesuta". In cea de-a patruzeci §i doua zi de viata apare primul neuron. ~i astfel. adevarata drama. De pilda. De fapt. De fiecare data cand se realizeaza 0 astfel de conexiune. Ce motiv ar avea natura sa actioneze astfel? De ce cheltuie§te atata energie cu crearea acestei retele pentru ca. cum se realizeaza legaturile sinaptice? La patruzeci §i doua de zile de la conceptia fatului. natura hotara§te ca este cazul sa nesocotim multe dintre legaturile tesute cu atata migala. iar 120 de zile mai tarziu avem 100 de miliarde. exista 100 de miliarde de neuroni. pare extrem de bizar. o mana sau un picior. drama sinapselor. Dar. Dar Incepand din acest moment. Fiecare neuron "se Intinde". In general. creierul retine 0 parte din plasticitatea sa initiala. 0 cifra absolut uluitoare: 9. Incat de la varsta de trei ani pana la cincisprezece ani. complicata. In prezent cercetatorii au ajuns la concluzia ca procesul de Invatare §i memorare impune formarea de noi conexiuni sinaptice. Dintr-un motiv sau altul. creierul cunoa§te 0 perioada de cre§tere care se va Intinde pe 0 durata de patru luni. la fel ca atunci cand cineva I§ipierde vederea.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 43 A§adar. Devenim atat de neatenti la anumite segmente ale retelei noastre mintale. In cazul creierului. De fapt. Imediat dupa na§tere. sa lase portiuni masive din ea sa se destrame §i sa moara? Raspunsul la aceasta Intrebare. este ca. fiecare din cei 100 miliarde de neuroni reu§e§te sa formeze cincisprezece mii de conexiuni sinaptice cu alti neuroni. aceasta Inseamna cincisprezece mii de conexiuni pentru fiecare dintre cei 100 miliarde de neuroni. Iar vestea proasta este ca reteaua nu poate fi refacuta. Cu toate acestea. configuratia retelei mintale. In dimineata zilei In care Implinim §aisprezece ani.

44 ANATOMIA UNUI PUNeT FORTE stimula crearea sinapselor. Intre timp. cu cat avem mai multe conexiuni sinaptice. randamentul dvs. Dar. dimpotriva. cu cel al altor persoane. daca sunteti dotat cu 0 linie T1 pentru curiozitate. ori conexiunea curiozitatii sau cea a gandirii strategice. sunteti genul de om care nu poate evita intrebarea "de ce?". Facand 0 analogie cu Intemetul. A§a §i trebuie sa fie. Aceste conexiuni vor fi folosite de nenumarate ori. Natura ne obliga sa renuntam la miliarde de conexiuni tocmai din acest motiv. nu putem inca intelege nimic din lumea inconjuriitoare.§iaceasta filia nici un semnal de avertizare. pur §isimplu nu sunteti capabil sa receptionati mesajele trimise de cei din jurul vostru. Nu putem. La cealalta extrema. . daca sunteti inzestrat cu 0 linie superrapida T1 pentru competitivitate. Spre deosebire de generalul Powell. dificile. nu mai exista nimic altceva. care altemeaza cu conexiuni intrerupte ne ofera explicatia faptului ca simtim anumite comportamente §ireactii ca fiindu-ne familiare. se anuleaza in mod treptat . Nu este adevarat ca suntem cu atat mai de§tepti §i mai eficienti. pentru a putea sa ne eliberam §i sa exploatam la maximum pe cele ramase. Mo§tenirea genetica §i experientele din prima perioada a copilariei ne ajuta sa folosim unele conexiuni mai u§or decat pe altele conexiunea competitiva. Sau.in afara de aceasta imbibare. deoarece in primii cativa ani de viata cantitatea de cuno§tinte cu care se "imbiba" creierul este enorma. deoarece aceasta abundenta de conexiuni ne cople§e§te datorita multitudinii de semnale primite din toate directiile. cu diversitatea sa de linii superrapide T1.. trebuie sa eliminam 0 parte din zgomotul acesta asurzitor din cap. creierul vi se blocheaza atunci cand simtiti ca privirile tuturor se indreapta spre voi. pana cand ele devin tot mai stabile §i mai suple. Natura ne ajuta in acest sens. ne par mereu fortate. insa ei gre§esc. ignorate §i neutilizate. practic. Daca natura nu ar avea grija sa reduca dimensiunile retelei pana la 0 cifra net inferioara de conexiuni deosebit de putemice. se poate intampla sa pierdeti conexiunea care va permite sa evoluati cu dezinvoltura in societate §i sa va simtiti bine cand va aflati in centrul atentiei. care se afla in alte parti ale retelei dvs. nu am putea niciodata deveni adulti. prin prisma acestor cifre. la indemana. in urmiitorii zece ani de viata. Am ramane in permanenta copii. de fjecare data cand yeti vedea numere. nu va yeti putea abtine sa nu comparati. aceste conexiuni sunt liniile noastre superrapide TI. Acest fenomen reprezinta 0 premisa esentiala pentru functionarea normala a creierului uman. de§i teoretic sunteti con§tient de importanta empatiei. inghetati intr-o suprasarcina senzoriala. indiferent cat ne-am stradui. Pierderea conexiunilor nu trebuie in nici un caz sa ne ingrijoreze. In acest stadiu. Ori. La inceput. Pentru a putea intelege lumea din jur. in timp ce altele. reteaua noastra mintala. natura ne da mai multe conexiuni decat yom avea vreodata nevoie. de exemplu. nu sunteti inzestrat cu conexiunea empatiei §i. de§teptaciunea §i eficienta depind de cat de bine reu§im sa ne punem in valoare cele mai putemice conexiuni sinaptice. De fapt. La nivel microscopic. alte conexiuni. Aici semnalele sunt tari §iputemice. de pilda. De pilda.

cu timpul. A§a cum yom descrie ceva mai tarziu. determinandu-ne sa ne concentram intens asupra unor anumiti stimuli §i sa-i ignoram complet pe altii. Pentru a te salva de la 0 astfel de soarta. Ii persista in minte. nici sa-§i construiasca relatii cu cei din jur ori sa ia vreo hotarare. In realitate insa. el nu poate sa formuleze idei generale §i. prin urmare . Ar fi lipsit de personalitate. Aveti un zambet pentru fiecare comesean. Nimic nu-i scapa. puneti cateva intrebari §i. imaginati-va ca va aflati in restaurantul preferat §iva a§ezati la masa. impreuna cu cinci persoane pe care Ie cunoa§teti. Desigur. Perceptia noastra. ca sa fim sinceri. binecuvantat §i/sau blestemat sa reactionezi la lumea din jurul tau intr-un mod profund personal. Talentele cu care suntem inzestrati ne-au "venit" atat de u§orincat. ceilalti oameni nu vad §iei lumea a§a cum 0 vad eu? Nu simte toata lumea. In final." Un astfel de baiat nu ar putea nici sa aiba vreun sentiment. nerabdarea de a incepe acest proiect? Nu vrea toata lumea sa evite conflictele §i sa gaseasdi 0 cale de mijloc? Nu pot vedea cu totii obstacolele care ne a§teapta daca optam pentru varianta aceasta?" Calitatile cu care ne-a inzestrat natura ne par atat de fire§ti. incat avem impresia ca reprezinta. Multi dintre noi accepta cu greu aceasta idee a unicitatii durabile. mai degraba. nu poate gandi. Unul dintre comeseni §i-a cerut scuze pentru ca a intarziat §i i§i pune intrebarea daca nu cumva ar trebui sa-§i repare gre§eaIa achitand nota de plata. acesta . incapabil sa uite formele mi§catoare ale norilor pe care le-a vazut de cand s-a nascut. ca mine. a§adar in astfel de momente filtrul propriu mintal va face sa va intrebati daca fiecare dintre cei prezenti se simte bine. priviti in jurul mesei §iuneori vi se pare ispititor . intreaga sa experienta senzoriala. lucrurile nu stau deloc a§a.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 45 Scriitorul Jorge Borges §i-a imaginat cum ar putea arata un astfel de om. acesta e§ti tu .. impresia caimaginea pe care 0 proiecteaza lumea inconjuratoare este perceputa la fel de catre toti oamenii este reconfortanta. capatam 0 siguranta exagerata: "Cum a§a. mult mai u§or .. lucrurile nu stau deloc a§a. El poveste§te despre un baiat care "poseda 0 memorie infinita. Ca sa exemplificam.incepeti sa va adaptati frecventa in a§a fel incat sa puteti capta semnalele trimise de fiecare dintre persoanele aflate in jur. de 0 scara de valori.un individ in mod cert talentat. considerati neinteresanti. de la inceputul vietii §ipfma in prezent.sa presupuneti ca in mintea fiecaruia dintre cei de fata se afla acelea§i ganduri. Modul in care percepem lumea este diferit pentru fiecare dintre noi. modelele recurente ale gandurilor. de judecata §i de pasiune. natura §i mediul social reintaresc anumite conexiuni §ilasa multe aIte miliarde sa se piarda. mereu propriu. Aceasta retea ne serve§te drept filtru care sorteaza §i cerne impresiile venite din exterior. ale sentimentelor §iale comportamentului sunt determinate de reteaua noastra mintala unica. bineinteles. Sa presupunem ca aveti harul empatiei. 0 dovada a bunului simt. Dar. Nu ar avea nici un talent.§i. strivit de amanunte. Intr-un anume sens.instinctiv.

De pilda. oare? Daca n-a fost de acord cu dumneavoastra. ~itotu~i. durerea.talentul Relational. ru§inea §i mandria. dezgust sau durere. i-ati explicat totul foarte clar ~iconvingator. al legarii de prietenii ~irelatii stranse cu cei din jur. 0 alta persoana spera ca va reu~i sa se a~eze pe scaunul aflat langa cea mai bun a prietena a ei. Steven Pinker. Ultimul dintre cei aflati la masa ignora toate aceste lucruri ~irepeta in minte 0 poveste anecdotica pe care spera sa aiba ocazia s-o spuna mai tarziu .talentul Individualizarii. fara sa reu~iti.talentul Comunicarii. alintelegerii ~ial consensului. cu cuvinte simple. dragoste. nu a putut privi reaIitatea prin ochii vo§tri. descrie un experiment celebru. faptul ca filtrul fiecarei persoane este unic are explicatii mai prozaice. el nu 0 va putea vedea §iintelege niciodata. ca aveti dreptate? Poate fi 0 experienta foarte frustranta. Un altulincearca sa-~i imagineze ce va comanda fiecare dintre cei prezenti . al gasirii celor mai captivante cuvinte. fiecare dintre noi a simtit ce inseamna frica. intitulata How the Mind Works (Cum funclioneaza mintea). aceste filtre unice pot explica de ce in grupul vostru de ~ase persoane se poarta conversatii atat de aprinse ~ide ce fiecare dintre voi pare totu~i putin misterios in fata celorlalti. fiecare filtrand ~ipercepand aceasta situatie intr-un mod radical diferit fata de al vostru. La locul de munca. unicitatea fiecaruia dintre noi nu ne izoleaza complet unul fata de celalalt. u~or de inteles. ati incercat vreodata. pur ~isimplu? De ce trebuie sa aveti mereu aceea~i discutie cu el? Este evident ca raspunsulla toate aceste intrebari nu este ca el nu v-a ascultat sau ca §i-a pus in gand sa faca exact invers fata de cum l-ati sfatuit. dar nu a fost in stare sa priveasca lumea din punctul vostru de vedere. el a facut exact invers fata de cum l-ati sfatuit. de ce n-a spus asta. care ar putea da na~tere la discutii in contradictoriu . Pe chipul fiecarui student american din aceste fotografii se putea citi 0 emotie puternica: fericire. ~i va yeti da seama ce simte persoana respectiva. In carte a sa recenta. In mod evident. Fiecare individ are multe din gandurile §isentimentele semenilor sai. Cinci prieteni care se afla in aceea~i situatie. care infirma parerea ca indivizii apartinand unor culturi diferite au personalitati radical diferite. profesor la Massachusetts Institute ofTechnology. In continuare. Nu v-a fi ascultat. sociologii i-au rugat pe locuitorii respectivi sa denumeasca emotia intiparita pe fata . Am putea avea impresia ca aceasta concluzie exagereaza singuratatea inerenta a fiintei umane. Imaginati-va ca trebuie sa explicati unui daltonist cum arata culoarea mov. Indiferent de cultura in care ne-am format. Raspunsul este ca el nu s-a aflat pe aceea§i lungime de unda.talentul Armoniei. se straduie~te sa evite subiectele delicate. Filtrullui nu i-a permis acest lucru. Ainteles ce i-ati spus. dupa ce v-ati despartit. I-ati spus cum stau lucrurile.46 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE este talentul Responsabiliti:itii. Intr-un context social. Un grup de sociologi au aratat un or locuitori din Noua Guinee cateva fotografii ale unor studenti din Universitatea Stanford. pentru a putea astfel sa afle "ce mai e nou" . Un altul e ingrijorat ca doi dintre comeseni vor incepe sa se certe "ca data trecuta cand am ie~it cu totii impreuna" ~i.prin urmare. sa convingeti pe cineva. Indiferent cat de elocvent i-ati descrie culoarea mov.

Interesul nostru se indreapta spre miile de decizii mai putin importante pe care suntem nevoiti sa Ie luam zilnic. trebuie sa va faceti timp sa identificati talentele distincte ale personalului firmei pe care 0 conduceti. Cele mai interesante diferente intre oameni nu depind decat rareori de rasa. putem gasi oridmd puncte comune cu cei din jurul nostru. domina procesulluarii acestor decizii. pe cand altii tanjesc dupa armonie. Definind talentele ca fiind cele mai puternice conexiuni sinaptice. aceasta descoperire poate fi considerata "pozitiva". cat §idiversitate. sunteti fie sociopat. al Identificarii Punctelor Forte. astfel de descoperiri nu contrazic ceea ce am afirmat anterior despre unicitatea filtrarii realitatii pentru fiecare individ. cu atat mai putin. Ea ne intare§te convingerea ca. este esential sa reu~iti sa intelegeti exact modul in care se realizeaza conexiunile mintale. pe birou. Cu toate acestea. fie extraterestru). De ce sunt talentele ablt de importante pentru cultivarea punctelor forte? Testul cu turnesol al unui punct forte este folosirea sa consecventa. Ceea ce ne preocupa pe noi aici nu sunt deciziile ext rem de importante. A§a sunteti voi. §i cu trasaturile unui chip anglo-american. cum ar fi mutarea unei fabrici din Statele Unite in Europa sau transferul unei persoane din departamentul de vanzari. unii oameni se straduiesc sa se remarce. In ciuda faptului ca ace§tia nu erau obi§nuiti cu fotografiile in general. ele fiind determinate de reteaua conexiunilor mintale ale fiecarei persoane. In calitatea dumneavoastra de angajat care este responsabil atat de randamentul pe care il aveti la locul de munca. In timp ce stati la birou. ins a intre aceste hotare exista atat nuante. Hotarele experientei umane sunt finite (daca nu ati simtit emotii precum durerea. La serviciu. intr-o stare de permanenta tensiune. Preferati sa rezolvati . in fiecare zi trebuie sa luati decizii. cu un randament apropiat de perfectiune. Talentele. unii cauta in permanenta confruntarile. In calitate de manager. Indiferent de rasa. de pilda. ei au recunoscut fiecare dintre emotiile intiparite pe fata studentilor americani. Pe care trebuie sa-I deschideti? Pe cel pe care II puteti rezolva in cateva minute sau pe cel dificil. la care probabil va trebui sa lucrati toata dimineata? IIdeschideti pe acesta din urma. se impune sa raspundem la 0 ultima intrebare. frica sau ru§inea. ne putem da seama de ce este imposibil sa construim un punet forte acolo unde nu exista talent. iar altH se simt bine in anonimat. traseele voastre mintale TI. Insa inainte de aceasta. sex sau varsta. In capitolul urrnator. extrem de importanta. va uitati la dosarele adunate in fata voastra. indiferent de mo§tenirea noastra culturala. In departamentul de marketing.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 47 fieci'iruia dintre studentii din fotografii. in timp ce altH 0 detesta. cat ~ide directia pe care 0 imprimati carierei voastre. va vom ajuta sa faceti acest lucru. sex sau varsta. cu ajutorul unor indicii care dezvaluie un talent ~iprin intermediul Testului Clifton. unora Ie place sa traiasca. La un anumit nivel.

Va indreptati privirea in alta parte atunci cand ar trebui sa va priviti interlocutorul in ochi.recunoa§teti vocea de la celalalt capat al firului?Va amintiti numele persoanei cu care vorbiti? Ce ton abordati? Daca persoana respectiva va provoadi sau va acuza. se poate intampla ca mintea sa persiste in a va directiona spre liniile T1 care. Aceasta este explicatia faptului ca este practic imposibil sa obtinem un randament aproape perfect doar prin invatarea. obtinem randamentul pentru intreaga saptamana. Intrucat este imposibil sa trecem prin filtrul gandirii fiecare dintre aceste decizii care se succed atat de rapid. ceea ce invatam sunt etapele unei activitati. dar numai in foarte putine cazuri. de§i §titi ca limbajul .decizia a fost luata. II ignorati. ora de ora.reprezinta randamentul vostru in acea zi. Abilitatile hotarasc dacapo[i face ceva. Procesul de invatare ar putea crea cateva conexiuni noi.000 de decizii. Aproximativ 240. Va dati seama ca faceti 0 multime de mi§cari fara nici un rost cand stati pe scaun. dar nu yom putea invata cum sa ne re-cream intreaga retea mintala. sau ridiCati receptorul? Daca il ridicay. §i. a alta hotarare. a alta optiune. suna telefonul. incepeti imediat sa va aparati. De pilda. deprinderea unei abilitati. Daca inmultim. Daca inmultim acest numar cu cinci. respectiv de cele mai puternice conexiuni sinaptice. Numarul total al acestor decizii . suntem imediat impin§i pe una din liniile noastre superrapide Tl. ~i totu§i. a alta excursie pe una din liniile Tl. sunteti con§tient ca trebuie sa fiti mereu atent la anumite indicii care semnalizeaza starile emotive sau ca trebuie sa repetati interlocutorului ceea ce ati inteles din spusele sale. La un moment dat. in toiul conversatiei.48 ANATOMIA UNU! PUNeT FORTE problemele dificile la inceputul zilei. Noua abilitate pe care am dobandit-o ar putea interveni in cateva din deciziile pe care Ie luam §i ar putea sa redirectioneze traseul un ora dintre conexiunile noastre mai slabe. creierul nostru procedeaza exact la fel cum face §i natura: el gase§te §i urmeaza calea minimei rezistente. cu 240 de zile lucratoare. A§a cum am afirmat anterior. sa zicem. cand deprindem 0 abilitate.bum! . Deciziile zilnice sunt prea numeroase §i prea rapide pentru ca noua abilitate sa reu§easca sa blocheze complet liniile noastre Tl §i sa creeze 0 schimbare semnificativa §i permanenta a comportamentului nostru. A§a ca va opriti atunci cand ar trebui sa "reactionati". In astfel de situatii. astfel incat acesta sa poata simti ca a fost "auzit".sa zicem. preferand sa va concentrati asupra muncii pe care 0 desfa§urati. yom obtine randamentulintr-un an de munca. dar ati participat la un curs de perfectionare a abilitatilor empatice. 0 mie pe zi . daca va lipse§te talentul empatiei. suntem nevoiti sa reactionam instinctiv. nu sunt cele privesc empatia. in timp ce talentele dezvaluie ceva mult mai important: cat de bine fad un anumit lucru §i cat de Frecuent se fntamplii aceasta. §ianume calea talentelor noastre.. se succed intr-o procesiune nesfar§ita. din nefericire. in momentul in care apare 0 optiune. sau mai intai illasati sa va spuna tot ce are pe suflet? Aceste alegeri aparent neinsemnate pe care Ie facem zi de zi. §iaproape fiecare dintre acestea a fost determinata de talentele proprii.

0 reconfigurare a sinapselor creierului. intrucat organismul trebuie sa consume cantitati relativ mari de energie pentru a ere a infrastructura biologica . daca exista suficient de multe repetitii. De~i exercitiul sustinut poate crea un numar redus de noi conexiuni. la suprafata. a§a cum am afirmat mai inainte.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 49 trupului ar trebui sa fie "accesibil §i tolerant". in ciuda intentiilor bune. reparatiile pot preintampina e§ecurile. randamentul vostru ramane marcat de stangacie §iinconstanta. atunci cand talentul existent este dublat de abilitati ~icuno~tinte conexe). insa chiar §iin aceste momente. comenzi de indeplinit ~ijocuri. sau creeaza-ti cateva conexiuni sinaptice in plus. el nu ajuta la crearea nici unei linii T1 superrapide. The Myth of the First Three Years. ca urmare a faptului ca acesta face eforturi sa i~i recapete echilibrul. atunci cand afirma ca practica ~irepetitia pot intotdeauna avea drept urmare 0 reconfigurare a retelei creierului uman. uneori chiar §i 0 versiune karaoke a empatiei este preferabila unei absente totale a empatiei. Cobaii adulti pu§i intr-o lume extraordinar de complexa ~istimulativa. de pi/da. Cea mai putin eficienta cale dintre cele trei este ultima. experimentele facute par sa demostreze ca un om adult caruia i s-a amputat un membru dezvolta intr-adevar. Intr-o anumita masura. din cand in cand. La fel. Unii oameni nu accepta ideea ca dupa varsta de ~aisprezece ani reteaua mintala este relativ fixa. Ideea aici nu este ca ar trebui sa abandonam vreodata aceasta suplinire a unor lipsuri. intr-o anumita masura. incat ii faceti pe ace§tia sa va evite compania. cu conditia ca exercitiile repetitive sa fie desfa~urate in mod sustinut. §isa-l intrebati pe eel de alaturi ce mai face. soar putea ca vocea ragunii sa va reaminteasca sa faceti 0 pauza sau sa puneti intrebari mai putin directe. Ace~ti savanti extrapoleaza implicatiile acestor descoperiri un pic prea mult. Esential este sa ne dam seama ce inseamna. de fapt. A~a cum descrie John Bruer in carte a sa.. nu ar strica deloc sa va reamintiti sa mai faceti 0 pauza. exercitiul nu poate da na~tere unui punct forte. ei au dreptate. continua sa-ti pierzi conexiunile nerelevante pentru tine (cum se intampla atunci cand iti concentrezi atentia asupra talentelor tale ~iastfel permiti altor conexiuni sa se deterioreze). 0 versiune karaoke a adevaratei empatii. Totodata. totu§i. In ansamblu. aceasta suplinire: doar 0 reparatie de moment. ~i. exersarea poate avea drept consecinta 0 reconfigurare a creierului. dar ele nu va vor da niciodata posibilitatea sa atingeti perfectiunea. Desigur. in nici un caz dezvoltare. a exersa cu scopul de a ~lefui noi conexiuni sinaptice nu reprezinta un mod eficient de a invata. Invocand dezvoltarile sinaptice la cobaii adulti suprastimulati ~ila persoanele care au suferit amputari. intr-adevar dezvolta mai multe sinapse decat semenii lor plictisiti care traiesc in cu~ti goale. Fara un talent prealabil. eisugereaza ca. natura a inventat trei modalitati in care un adult poate invata: continua sa-ti intare~ti conexiunile sinaptice deja existente (a~a cum se intampIa. Din cfmd in cand. pauzele pe care Ie faceti sunt un pic pre a lungi. Daca sentimentele celor din jur inseamna atat de putin pentru voi. iar intrebarile putin prea directe. cu labirinturi.

Aveli nevoie de 0 modalitate de a capata energie tocmai din acest proces al perfeclionarii. Sa comparam acum supliciul acestui om cusentimentul pe care II ai atunci cand ai §ansa de a-li pune in valoare. instructorul sau Ii aminte§te de lucrurile care i-au scapat. cand incercali in mod repetat sa reparali 0 conexiune rupta. §itotu§i rezultatul vi se pare nemullumitor. §i. ~i. astfel. ii scoate in evidenla progresul minim inregistrat. pericolul practicii repetitive in absenla talentului preexistent este ca te poate epuiza inainte sa poli observa vreo imbunatalire. ci un proces" §i. iar §iiar. inevitabil. prin "asta-s eu" sau prin "pur §i simplu. Repararea unei conexiuni rupte poate curand deveni o experienla alienanta. In prezent. prozaic. cineva este insarcinat sa-i urmareasca activitatea timp de doua luni.in cele din urma. In sfar§it. Pentru a rezista tentaliilor care va indeamna sa incetinili ritmul. Aceasta abordare este eficienta numai cu condilia ca participanlii sa pose de talentul necesar. Din pacate.m. In caz contrar. mai frustrat §i mai nesigur pe el. cazul unui angajat pentru care gandirea strategica reprezinta 0 problema.) care sa permita crearea acestor conexiuni noi. Toate aceste etape au menirea de a-I ajuta. care ar putea fi rezumata. de exemplu. cele mai avansate tehnici de perfeqionare pornesc de la premisa ca "invalarea nu reprezinta un eveniment. In mod ironic. aveli nevoie de combustibil. Cele mai multe organizalii ignora efectul profund negativ al cursurilor de perfeclionare al caror efect este acoperirea lacunelor. de aspectele clare ca lumina zilei pe care nu le-a sesizat. Ii evalueaza gandirea strategica. Apoi. proteinele alfa-integrinice §. totu§i. ~i zi de zi. Exersati iar §iiar. ofera sugestii privind modulin care angajatul respectiv soar putea perfecliona in acele zone in care prestalia sa nu este inca mullumitoare. Acesta este incurajat de compania la care lucreaza sa participe la un program avansat pentru perfeqionarea aptitudinii de a gandi strategic. natura ne-a §lefuit in a§a fel . accentul se pune pe sprijinul continuu acordat partcipanlilor dupa terminarea cursului de perfeclionare. Jntr-un mod numai de ea cunoscut. imi place". de indiciile pe care nu le-a observat.50 ANATOMIA UNUI PUNCT FORTE (vasele capilare. deoarece nu exista vreo modalitate de a reintari psihicul. acest tip de cursuri de perfeclionare vor avea drept urmare. 0 reaqie inversa a§teptarilor. Ii va slei de puteri. angajatul devine tot mai derutat. In loc sa aiba drept consecinla crearea unei imbunataliri durabile. Grice imbunatalire a unei activitali presupune persistenla. dar ne-am putea oare imagina ceva mai enervant pentru acest angajat? Zi de zi. Sa luam. talentele. intrucat aceste tentative epuizeaza resursele de energie. dupa absolvirea acestui curs.d. pus la punct chiar de aceasta companie. pentru a-I putea continua. rezultatul e contrar a§teptarilor.a. deprimanta. lndiferent cat de bine conceputa ar fipractica repetitiva. perfeclionarile de ultima ora ale tehnicilor practicii repetitive nu au facut decM sa inrautaleasca situalia. proprie lor. Acest "antrenor" ii urmare§te prestalia la §edinle. Talentele au aceasta calitate. mi§carile voastre vor fi necoordonate §istangace. este dificil sa va recapatali forlele §i sa 0 luali din nou de la capat.

cel putin ne putem explica.ele sfideaza descrierea. 0 senzatie de bine pare sa strabata linia Tl. A§a cum yom vedea In continuare. va cunoa§teti deja foarte bine talentele. ad infinitum. va trebui sa schimbam modulln care ne autoanalizam In tentativa de a identifica aceste urme. Ascunzandu-se In vazul tuturor. ele exercita 0 influenta atat de mare §i sunt 0 parte atat de intim legata de viata voastra.Intrucat reacpile respective ne creeaza 0 stare de bine. Talentul ne face sa reactionam Intr-un anumit mod §i. Incat modelul fiecaruia dintre aceste talente este greu de deslu§it. Gasiti-va cele mai puternice talente. Intr-un anumit sens. ele lasa urme. Natura ne determina sa reaqionam la stimulii lumii exterioare In anumite moduri repetitive §i. A§adar. avem senzatia ca linia reverbereaza ca 0 melodie Incantatoare. sunt cea mai importanta materie prima pentru formarea punctelor forte. energia lor prodigioasa. macar partial. Dotand talentele cu un mecanism Incorporat. cele mai puternice conexiuni sinaptice pe care Ie aveti la dispozitie. ~i totu§i. cizelati-Ie acumuland cuno§tinte §i aptitudini §iyeti alege astfel cea mai buna cale spre 0 viata puternica. propriu. pentru a reu§i sa decodam talentele.CULTIVAREA PUNCTELOR FORTE 51 Incat semnalele celor mai puternice conexiuni sunt bidirectionale. Aceasta este senzatia pe care 0 confera utilizarea unui talent. iar §iiar. natura §i-a luat masuri de siguranta ca yom Incerca sa Ie folosim In repetate randuri. Cu toate acestea. inevitabila Intrebare: daca talentele sunt vitale pentru formarea punctelor forte. cei 21 de ani de dereticat ai Bettinei §i cei 40 de ani de munca ai lui Charles Schulz In fata plan§ei de desen. ~i acum. Inainte §iInapoi. talentele sunt 0 tentativa a naturii de a realiza un perpetuum mobile. . ea ne stimuleaza sa reactionam In acela§i mod.216 meciuri consecutive de baseball ale lui Cal Ripken. *** Talentele dumneavoastra. cu toate ca n-ar trebui sa renuntam a§a u§or la uimirea provocata de cele 2. care este modalitatea de a Ie identifica? Ironia este ca deoarece ele influenteaza fiecare dintre deciziile pe care Ie luati. Daca aceste semnale sunt transmise lin.instantaneu. de feedback.

II Descoperiti sursa Punctelor Forte •• proprll .

CAPITOLUL 3 Identificarea Punctelor Forte • URMELE TALENTULUI • TESTUL CLIFTON AL IDENTIFICARII PUNCTELOR FORTE .

Tocmai depa§iseram perdeaua de nori cand s-a declan§at alarma. probabil . §i deodata am auzit un zgomot ca un nechezat de magar care rasuna Ingrozitor. acele reaclii care vi se par cele mai fire§ti In situatiile pe care Ie Intampinati In viata de zi cu zi. ca de obicei. In gluma: «Macar du§ca asta s-o mai apuc!» Gerry a Inceput sa se clatine §i sa se vaite: «0 sa murim cu totii! 0 sa murim cu totii!» Brad s-a ridicat imediat §i. iar iluminarea de avarie s-a declan§at instantaneu. plina de transpiratie. ne-a dat un exemplu spectaculos.Urmele talentului "Cum ifi pori identifica talentele?" In primul rand. poti vedea butoanele? Poti vedea butoanele?» Martin §i-a scos 0 sticluta de Smimoff din geanta §i a tipat..din cauza §ocului. toata lumea a Inceput sa vorbeasca In acela§i timp.Aceste reaqii spontane va releva cel mai bine talentele. Eu nici macar nu §tiam ca avioanele au semnale de alarma. fermecator. nu se Intamplase nimic cu . Pe ultimul rand se afla Brad. Amy §i-aIntins gatul spre mine §i m-a Intrebat: «Kathie. sa reabiliteze vanzarile firmei In Europa. cand a ajuns la u§a a Inceput sa urle la piloti cat putea de tare: « Ce dracu' faceti aici?»" "Eu? Ce faceam eu In acele clipe?" spune Kathie. care reu§ise de unul singur. ea calatorea spre Republica Dominicana. Inca nu-mi dau seama cum a reu§it sa se strecoare printre toti §i sa ajunga a§a repede din celaIalt capat al avionului pana la cabina. cu palpairi ro§ii. Intr-0 buna zi. a aruncat 0 privire sa vada care erau persoanele cu care calatorea. a§a cum am aflat mai tarziu. Am simtit ca avionul s-a prabu§it cam trei-patru sute de metri Intr-o secunda sau doua. Luminile principale s-au stins. a ajuns la cabina pilotilor. Ca Intotdeauna. Ele dezvaIuie locul conexiunilor mintale puternice. oricum. un englez extrem de sociabil. Inghesuita pe scaunelul ei. I§i aminte§te Kathie. In fata lui statea Amy. prin relatiile sale.Intr-o clipa. daca doriti sa va descoperiti talentele. In avion a fost 0 clipa de lini§te . monitorizati-va reacfiile spontane.director executiv al unei companii de software de calculatoare. pentru a participa la §edinta anuala a departamentului de vanzari al acestei companii. Am simtit imediat ca nici unul dintre ei nu §tia ce se petrece. u§a cabinei era deschisa §i am vazut ca cei doi piloti s-au Intors unul catre celalalt . de departe cea mai buna din Intreaga firma. "Problemele au aparut imediat dupa decolare. Mai era §iGerry. un §ef de departament.aveau fata ro§ie. Kathie P.§i apoi. "Priveam. 0 persoana insipida care. se strecurase pe scaunul de langaBrad. extrovertita §i irascibila. directorul departamentului de marketing. Nostim a fost ca. Vizavi de ea §edea Martin. brusc. banuiesc. 0 persoana agresiva. un geniu al detaliilor designului de software.

chiar una indreptata intr-o direclie gre§ita. Daca. expIica comportamentul fiecarei persoane in acea situalie. deranjandu-va aparilia persoanelor necunoscute in grupul respectiv. ffua indoiala.58 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII avionul din gre§eala s-a declan§at alarma. Cu cine v-ali petrecut cea mai mare parte a timpului.constituie probabil talentul dominant. §i ali fost sigur ca orice actiune. Capacitate a lui Martin de a vedea partea hazlie a fiecarei situalii I-a facut sa devina simpatic clienlilor sai tot mai numero§i din Europa. la succesul ei ca director de firma. Sau cum a fost ultima oara cand a trebuit sa luali 0 hotarare fara sa aveli la dispozilie toate informaliile necesare? Daca stare a de incertitudine nu v-a deranjat deloc. Chiar §i vaicarelile lui Gerry au fost 0 confirmare a lipsei de verticalitate (aceasta nu este un talent in adevaratul sens al cuvantului. este posibil sa aveli 0 fire extrovertita. care insa releva §iele reaclii specifice. definita ca inclinalia de a acliona in situalii ambigue.abilitatea de a "jongla" cu mai multe variabile in acela§i timp . pentru ca este greu de precizat unde §i cum ar putea fi pus a in valoare). Amintili-va cum ali reaclionat ultima data cand unul din angajalii dumneavoastra v-a anunlat ca nu poate veni la serviciu pentru ca i s-a imbolnavit copilu!. lnstinctullui Brad de a cauta sa fie mereu stapfm pe situalie este motivul pentru care el a ajuns §ef. De§i acest exemplu al comportamentului in conditii de stres ilustreaza 0 situalie limita. Nevoia instinctiva de precizie a lui Amy a fost ceea ce a ajutat-o sa devina un geniu in designul de software. ba dimpotriva. este cea Relalionala . ali cautat cu insistenla compania celor mai apropiali prieteni ai vo§tri §i ali ramas in preajma lor toata seara. Daca v-ali oprit numaidecat §i nu ali vrut sa actionali pana cand nu veli avea mai multe informalii. Daca insa ali cautat imediat un raspuns la intrebarea cine 11 va inlocui pe angajatul absent in acea zi." Fiecare dintre aceste reaclii in condilii de tensiune maxima dezvaluie talentele dominante §i. Care a fost primul gand care v-a venit in minte? Daca v-ali indreptat numaidecat atenlia asupra copilului bolnav §iali intrebat ce s-a intamplat §icine 0 sa aiba grija de el. pilolii au intrat in panica §iau lasat avionul sa intre in picaj. cu cei pe care ii cuno§teali sau cu cei pe care nu-i cuno§teali? Daca ali stat mai mult timp in compania necunosculilor. Gandili-va la 0 petrecere recenta unde majoritatea invitalilorva erau necunosculi. va Iimpezi apele. este foarte . dimpotriva. acesta este un semn ca una dintre cele mai importante aptitudini ale dvs.dorinla de a aprofunda relaliile existente. viala de zi cu zi ne ofera mii §i mii de situ alii mai pulin palpitante.intr-o anumita masura. sunteli probabilinzestrat cu abilitatea de Activator. atunci aptitudinea de Organizator . aceasta ar putea insemna ca Empatia reprezinta una din calitalile voastre de baza. iar comportamentul vostru poate fi regasit in tema "Cuceritor". pe care 0 yom explica pulin mai tarziu ca fiind 0 nevoie innascuta de a-li face prieteni §ide a Ie ca§tiga simpatia. Spiritul asculit de observalie allui Kathie in ceea ce prive§te firea umana a contribuit.

presiunile de ordin social sau financiar pot zadamici aceste dorinte puternice. ne dam seama inca de la cea mai frageda varsta ca unele activitati ne plac foarte mult. in timp ce altele ne displac. alerga cu prietenii prin curte. analitica i§i facea deja simtita prezenta. dupa ce a divortat. "cea mai buna romanciera din Marea Britanie". Fiecare dintre aceste reactii spontane implica modele distincte de comportament §i. incerdmd s-o demontati ca sa vedeti cum functioneaza. unde discutau despre ultimele lor "proiecte" actorice§ti. Spre deosebire de acestea. Mintea dvs. ofera indicii referitoare la talentele pe care Ie aveti. invatarea rapida §i satisfaqiile. ea a publicat douasprezece romane §i. Picasso era deja inscris la 0 §coala de arte plastice pentru adulti. . ati izbucnit in lacrimi. impiedicandu-va sa vi Ie indepliniti. a§a cum era stabilit. cele mai puternice conexiuni sunt irezistibile. impovarata de nevoia de a asigura traiul familiei sale fara nici un ajutor din partea sotului ei alcoolic. dvs. Conexiunile mai slabe sunt foarte putin stimulatoare. Ele exercita 0 influenta magnetica §i0 atractie permanenta. obi§nuiau sa se intalneasca intr-un loc izolat in cantina §colii. Cand ati implinit §apte ani §i mama a vrut sa va faca 0 surpriza de ziua de na§tere ducandu-va la 0 cofetarie in loc sa faceti 0 petrecere acasa. Aceste emotii puternice ale copilului sunt provocate de diversele conexiuni sinaptice ale creierului. conform spuselor unui critic literar. tanje§ti sa Ie poti folosi. mai ales atunci dmd ele apar foarte timpuriu in viata. dintotdeauna prieteni foarte buni. inainte de decesul ei recent. folosind a§chii stranse din magaziile tatalui sau. disciplinata nu accepta surprizele in rutina zilnica. mai trebuie retinute trei indicii suplimentare: dorintele putemice. Pe cand fratele dvs. Scriitoarea Penelope Fitzgerald. Simti ca te stimuleaza §i. 0 data eliberata. era aproape unanim recunoscuta drept 0 culme a artei scriitorice§ti. Acestea sunt exemplele celebritatilor. Fara discutie. La 5 ani. La varsta de 10 ani. nu a reu§it sa-§i satisfaca dorinta imperioasa de a scrie pana dupa implinirea varstei de 50 de ani. Chiar §ila aceasta varsta frageda. Iar Mozart scrisese deja prima sa simfonie pana sa atinga varsta de 12 ani. la varsta de 80 de ani. dar acela§i lucru este vaiabil pentru oricare dintre noi. mintea dvs. prin urmare. Dorinlele puternice dezvaluie prezenta unui talent. Poate datorita bagajului genetic. iar atunci cand mamele bine intentionate (sau alte imprejurari la feI de infrico§atoare) te obliga sa faci ceva anume. La 13 ani.prin urmare. va faceati de lucru cu capatul stropitoarei. actorii Matt Damon §i Ben Affleck.IDENTIFlCAREA PUNCTELOR FORTE 59 probabil di explicatia 0 constituie 0 atitudine vadit Analitica. In ultimii douazeci de ani de viata. sau poate datorita unor intamplari din anii copilariei. laureata a premiului Booker Prize. imboldul de a scrie a fost la fel de puternic pre cum cel al unui adolescent. Cu toate ca reactiile spontane arata fara putinta de tagada talentele voastre. arhitectul Frank Gehry facea modele complicate de "machete" pe podeaua sufrageriei. ti se pare straniu §iiti vine sa plangi.

mama . Henri Matisse. Nascuta in familia unor fermieri din vecinatatea New York-ului. datorata tentatiilor pe care Ie reprezinta diversele receptii §i cocktailuri. cel mai bun mod de a va da seama daca este yorba de 0 aspiratie falsa este de a discuta cu 0 persoana care se afla deja intr-un astfel de post. A§a §itrebuie sa fie. realitatea §i ce inseamna sa munce§ti zilnic in astfel de posturi §i dad nu cumva ceea ce yeti afla va va tempera elanul. (Evident. in cele din urma. devenind cunoscuta in intreaga lume sub numele de Grandma Moses. sa va strige numele pentru a-§i face auzita vocea. 23 de ani mai tarziu. fnuiitarea rapidii este un alt indiciu al talentului. din nou. din diverse motive nu-i auziti chemarea. foarte devreme. contemporanul sau precoce. incat a folosit un amestec de suc de coacaze §i struguri pentru a da culoare desenelor ei. la varsta de 78 de ani. pana la varsta de 21 de ani acesta nici nu a pus vreodata mana pe vreo pensula. Pana la moartea ei. merita sa va straduiti sa vaindepliniti aspiratiile in efortul de a va cizela talentele. §itotu§i va yeti simti mereu atras de ele. din cauza unei gripe rebele. Desigur. mai putemice decM altele. Este posibil ca dorintele putemice pe care Ie simtiti sa nu fie la fel de inexorabile ca in cazullui Grandma Moses. eventual datorita unei nevoi de a va afla la conducere. aceea ca unele conexiuni mintale sunt. Uneori. in fond. In timp ce §edea in pat. §i ritmul extraordinar de rapid cu care va initiati intr-o activitate este un semn graitor al prezentei §i fortei acestui talent. in schimb. §iintocmai ca Penelope Fitzgerald. tablouri pe care le-a prezentat in 15 expozitii personale. 0 realitate fizica. se poate intampla ca. intr-o dupa-amiaza. De§i sunteti Inzestrat cu un anumit talent. Mai mult decM atat. de pilda aspiratia de a lucra in domeniul relatiilor publice. Era angajat ca functionar intr-un birou de avocati §i era aproape intotdeauna bolnav §i deprimat. Dar. oricat de nepotrivite se dovedesc a fi influentele exterioare. de fapt. Aceste dorinte reflecta. Daca doriti sa va descoperiti talentele. energia formidabila eliberata de talentul regasit a facut minuni. §i-apermis luxul de a-§i descatu§a talentul. nu a simtit nici cea mica atractie fata de pictura. talentul nu este semnalat de existenta vreunei dorinte putemice de a realiza ceva.) Facand abstractie de aceste dorinte interpretate gre§it.de la bun inceput. pentru a afla dintr-o sursa sigura care este. i-a placut atat de mult sa redea fiecare nuanta a peisajelor inconjuratoare. uneori se intampla ca destul de tarziu in viata acest talent sa iasa la iveala. va trebui sa ascultati aceasta voce. s-a pensionat §i. Astfel. Spre deosebire de Picasso. a pictat mii de tablouri cu peisaje care ii evocau copilaria. sau dorinta de a deveni director de firma.60 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII Anna Mary Robertson Moses detine probabil recordul mondial de "reprimare" a unui talent putemic. din cand in cand. ea a inceput sa deseneze de la 0 varsta foarte frageda §i. aceste conexiuni mai putemice vor continua sa va atraga. 0 aspiratie foarte vie sa va induca in eroare. pur §isimplu. a fost nevoita sa abandoneze pictura in favoarea muncilor din gospodfuie §inu a mai pictat deloc timp de §aizeci de ani.dupa 0 munca de 0 viata la ferma.

IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE

61

lui, care tot diutase de mai mult timp un obiect - oricare - ce I-ar fi lini§tit putin, i-a pus In brate 0 cutie cu ni§te tuburi de vopsea. Aproape instantaneu, acest moment I-a transfigurat complet, schimbandu-i atat cariera, cat §i destinul. A simtit cum II cuprinde un val uria§ de energie, ca §icand tocmai ar fi fost eliberat dintr-o Inchisoare Intunecata §iar fi vazut pentru prima data lumina soarelui. AInceput sa studieze cu febrilitate un abecedar al picturii, dupa primul manual pe care I-a putut gasi la Indemana §i,din acel moment, nu a Incetat vreodata sa picteze, dand sens §ivaloare vietHsale. Autodidact, fara nici 0 alta pregatire decat propriul studiu, a fost acceptat, patru ani mai tarziu, de catre cea mai prestigioasa academie de arte plastice din Paris, In clasa maestrului Gustave Moreau. Frederick Law Olmsted a fost §iel nevoit sa treaca printr-o situatie asemanatoare pentru a-§i descoperi talentul dar, la fel ca In cazullui Matisse, 0 data descoperit, talentul sau i-a permis sa atinga un nivel absolut excePtional In profesia sa Intr-un ritm uluitor. Olmsted, 0 persoana extrem de activa, care nu se prea putea lauda cu vreo realizare deosebita pana la varsta de 30 de ani, §i-a descoperit vocatia (ceea ce astazi este cunoscut sub numele de arhitectura peisagistica) cand a vizitat Anglia In anu11850. Acolo a fost puternic impresionat, dupa spusele lui, de "garduri, gardurile engleze§ti, gardurile de gherghina fnflorita, §i de soarele care trimitea raze blande prin aerul umed". Cativa ani mai tarziu, dupa ce s-a Intors la New York, unde s-a perfectionat §i §i-a transpus pe plan§eta imaginile care II impresionasera atat de mult, a ca§tigat premiullntai In cadrul celui mai mare concurs de design peisagistic organizat vreodata In lume, In parcul central din New York.Aceasta a fost prima sa lucrare plMita. Poate ati trecut §i voi prin astfel de momente. Ati Inceput sa va initiati Intr-o activitate noua - un nou loc de munca, 0 ambitie abia descoperita sau un me diu nou - §iimediat mintea parca vi s-a luminat, ca §icand ar fi fost activata de comanda a zeci §i zeci de comutatoare. Etapele deprinderii "tainelor" acestei activitati sunt depa§ite prin intermediul noilor conexiuni deschise cu 0 viteza atat de mare, Incat foarte curand aceste etape dispar. Mi§carile pierd stangacia caracteristica pentru un novice §icapata, In schimb, gratia unui virtuoz. Va fntreceti colegii de clasa. Cititi mai mult decat altii, fnaintea altora §ivreti sa aflati lucruri noi, Inaintea termenelor prevazute de programa. S-ar putea chiar sa pierdeti simpatia profesorului sau instructorului vostru, datorita insistentei cu care Ii puneti Intrebari dificile, Insa acest lucru nu va deranjeaza pre a mult, deoarece ati capatat aceasta aptitudine Intr-un mod atat de firesc, Incat abia a§teptati sa 0 puteti transpune In practica. Evident, nu toata lumea a trecut prin astfel de momente, cand simte nevoia de a exclama "evrica" Intr-o clipa In care §tie ca is-au schimbat Intreaga viata §i cariera dar, indiferent de domeniulln care se manifesta un astfel de talent, In domeniul vanzarilor, al redactarii de reportaje pentru un ziar, al arhitecturii peisagistice, al instructajului pentru perfectionare a resurselor umane, al elaborarii planurilor de afaceri, al curatarii camerelor de hotel sau al invitarii oaspetilor pentru emisiunile

62

DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII

televizate matinale, daca ati reu§it sa invatati rapid, nu trebuie sa treceti cu vederea acest lucru. Yeti putea afla motivul - talentul sau talentele - care sta in spatele acestei reu§ite. Satisfactiile pe care Ie simtim atunci cand desfa§uram 0 activitate reprezinta ultimul indiciu al talentului. A§a cum am descris in capitolul precedent, cele mai puternice conexiuni neuronale sunt configurate in a§a felincat dau 0 stare de bine atunci cand sunt folosite. A§adar, bineinteles ca daca desfa§urarea unei activit<':iti va da 0 senzatie de bine, este foarte probabil sa fiti inzestrat cu talent in domeniul respectiv. Pare putin prea simplu pentru a fi adevarat, ca §i sfatul "Daca-ti place, fa-o!". In mod cert, lucrurile nu sunt chiar ata.t de simple. Din mai multe motive - cele mai multe de ordin psihologic - natura a complotat sa incurajeze §idezvoltarea unor impulsuri antisociale in firea umana. De exemplu, nu vi s-a intamplat niciodata sa va simtiti bine cand cineva da gre§? Nu ati simtit niciodata pomirea de a vorbi pe cineva de rau in public, sau chiar de a "pasa" responsabilitatea altuia §i de a da vina pe altcineva pentru gre§elile voastre? Pentru cei mai multi dintre noi, raspunsulla aceste intrebari este afirmativ, chiar daca ni se pare jenant sa recunoa§tem acest lucru. Fiecare dintre aceste "momente" ale comportamentului nostru ne da sa intelegem ca uneori ne simtim bine cand semenii no§tri se simt rau. Acest tipuri de comportament nu sunt productive §i trebuie evitate. A§a cum am afirmat mai devreme, persoanele care sunt tentate sa-§i foloseasca talentele bucurandu-se de e§ecurile celorlalti ar trebui poate sa-§i reexamineze scara de valori. Yeti avea mult mai mult de ca§tigat daca mobilul cautarilor dumneavoastra va fi identificarea activitatilor pozitive care par sa va dea satisfactie §i forta psihica. Lucrul cel mai uimitor pe care I-am intalnit in cursul studiului nostru atunci cand am intervievat persoanele cu a cariera exceptionala a fost numarul enorm de activitati sau rezultate in care aamenii gasesc 0 sursa de satisfactie. La inceput, cand Ie-am pus intrebarea ce Ie place cel mai mult in munca pe care 0 fac, raspunsul a fast mereu acela§i: rezolvarea unei probleme, depa§irea unei dificultati reprezentau cea mai mare sursa de satisfactie. ~i totu§i, atunci cand intrebarile noastre au mers mai departe §i am vrut sa aflam ce anume intelegeau ei prin termenii "problema", "dificultate", raspunsurile primite au relevat aceasta varietate extraordinara pomenita mai devreme. Dintre cei intervievati, unii au afirmat ca simt ca sunt multumiti atunci cand constata macar 0 minima imbunatatire a activitatii celui de langa el, imbunfltatire pe care probabil cei mai multi dintre noi nici nu am putea sa 0 sesizam. Unii au explicat ca Ie place enorm sa organizeze §i sa aduca or dine in haosul de la locul de munca. Pentru altii, cea mai mare placere era sa poata juca rolul de gazda la un eveniment important. Pe altii ii incanta ideea de ordine §i curatenie, §i dispareau cu un zambet larg dintr-o incapere imediat ce aceasta incepea sa se aglomereze. Unii adorau ideile, pe cand altii nu aveau nici cea mai mica incredere in idei §i,in schimb, vibrau

IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE

63

cand spiritul analitic ii indemna sa pomeasca in cautarea "adevarului". Unii simleau nevoia sa-§i gaseasca un egal, cineva care sa corespunda propriiIor standarde. AIlii, indiferent daca au avut vreodata §ansa sa-§i gaseasca egalul, se simleau debusolali daca nu dovedeau, de asemenea, ca sunt mai buni decM colegii lor de munca. Pentru unii, singura sursa de satisfaclie 0 reprezenta dobandirea de cuno§tinle noi. AIlii considerau ca unica activitate care are sens este sa ili ajuli semenii. Unii au afirmat chiar ca Ie place sa fie refuzali - probabil datorita faptului ca aceasta Ie dadea posibilitatea sa-§i dovedeasca forla de convingere. Lista soar putea prelungi, in mod evident, pana la momentul in care ar capata dimensiunile unui catalog care ar cuprinde toli locuitorii de pe pam ant. Fiecare dintre noi este 0 crealie singulara, unica, §i de aceea, pentru fiecare dintre noi satisfactiile sunt u§or diferite fala de restul lumii. Ceea ce vrem sa sugeram aici este sa fili foarte atent la situaliiIe care vi se par ca va provoaca satisfaclie. Daca reu§ili sa Ie identificali, sunteli pe calea cea buna §i curand veli putea sa va puneli talentul in valoare. Cum puteli sa va dali seama care sunt activitalile care va aduc satisfactie? Ei bine, acesta este un drum pe care trebuie sa pa§im cu grija. A spune cuiva cum sa-§i dea seama daca intr-adevar Ii place ceva poate fi la fel de lipsit de sens ca §i cand ai incerca sa explici cuiva cum sa-§i dea seama daca s-a indragostit sau nu. Intr-o oarecare masura, singurul sfat intelept ar fi sa spui ,,0 simli sau nu 0 simli." Cu toate acestea, ne yom asuma acest risc §iva yom oferi un pont: atunci dlnd desfa§urali 0 anumita activitate, incercali sa izolali timpul grarnatical in care gandili. Daca nu va gandili deeM la prezent - "Cand 0 sa reu§esc sa termin toate astea?" mai mult ca sigur ca nu aveli 0 chemare pentru activitatea respectiva. Daca insa vi se intampla sa gandili la viitor, daca la un moment dat va dali seama ca, de fapt, chiar a§teptali cu nerabdare sa desfa§urali acea activitate, anticipand-o - "Cand 0 sa mai pot sa fac asta din nou?" - este un semn destul de sigur ca munca pe care 0 faceli va place §i ca ea va solicita folosirea talentului nativ. *** ReactiiIe spontane, dorinlele putemice, invalarea rapida §i satisfacliiIe pe care ni Ie ofera munca noastra sunt toate indicii ale talentului. In goana vielii tale agitate, incearca sa faci un pas inapoi, ferindu-te de vantul care-li vuie§te in urechi, §iasculta §oapta acestor cuvinte. Ele te vor ajuta sa-li fixezi atenlia asupra talentelor cu care te-a inzestrat natura.

TESTUL CLIFTON (STRENGTHSFINDER) AL IDENTIFICARII PUNCTELOR FORTE
"'"

"Cum este alciituit acest test §i cum Cum este alcatuit acest test?

if

completez?"

ProbabiI cea mai buna cale de a va defini exact talentele este sa va monitorizati comportamentul §i sentimentele pe 0 perioada mai lunga, acordfmd 0 atentie deosebita indiciilor mentionate putin mai devreme. Este dificil pentru orice test sa concureze cu 0 astfel de analiza consecventa §i concertata. ~i totu§i, a§a cum ni se intampla aproape tuturor, timpul pe care il avem la dispozitie este limitat, la fel ca §i obiectivitatea pe care aceasta autoanaliza ar avea-o. Sun tern prea ocupati §i prea aproape de miezul evenimentelor. Testul Clifton, al Identificfuii Punctelor Forte a fost conceput cu scopul de a facilita aceasta autoanaliza, ascutindu-va perceptia asupra propriei persoane. EI contine afirmatii alternative, 0 iIustrare §i 0 ordonare a alegerilor proprii §i 0 enumerare a celor mai dominante tipuri de comportament care va sunt caracteristice, identificand astfel zona in care aveti eel mai mare potential pentru formarea unui punct forte. A§a cum am aratat mai devreme, reactiile spontane pe care Ie avem in viata de zi cu zi in fata situatiilor cu care ne confruntam reprezinta un indiciu extrem de uti! in privinta talentelor. Pentru ca un test sa poata identifica talentele cu precizie, el trebuie sa oglindeasca acest proces. EI va trebui sa va ofere un stimulent, sa va descrie 0 selectie de reactii posibile §i apoi sa monitorizeze reactiile voastre. Eibine, nu e chiar atat de simplu. A concepe un test pentru evaluarea talentului este mult mai complicat decat pare la prima vedere. Prima dificultate este ca atunci cand ai 0 anumita reactie in viata de zi cu zi,nu ai la dispozitie un set de optiuni §i 0 scara valorica de la lla 5 pentru interpretarea acestora. De fapt, pentru fiecare reactie exista un numfu infinitde alegeri posibile. Creierul filtreaza rapid aceste op~uni §i,ghidat de cele mai putemice conexiuni sinaptice, selecteaza una dintre ele. Cand am alcatuit TestulClifton, al IdentificariiPunctelor Forte, a fost imposibil sa punem la dispozitia cititorului un numfu infinit de optiuni. De fapt, intentia noastra a fost sa includem doar doua optiuni. Pentru ca cele doua optiuni sa fie semnificative, a trebuit sa ne asiguram ca eel putin una dintre ele reflecta prezenta unui talent. Am realizat acest lucru intervievand aproape doua milioane de oameni, prin intermediul unorintrebari §iam ascultat raspunsurile pentru a descoperi daca unele dintre aceste intrebfui primesc raspunsuri similare din partea unor oameni cu talente similare.

am identificat doua tipuri distincte de raspuns. Cea de-a doua dificuItate a fast faptul ca nu am putut sa facem In a§a fel Incat raspunsurile sa fie prea evidente. "Depinde de am." Spre deosebire de ace§tia. De exemplu. am luat hotararea sa impunem 0 limita de timp. Cunoscand acest lucru. nu peste muIt timp a Inceput sa se contureze un model de raspuns. Daca am fi alcatuit perechi de afirmatii Intre care una ar fi fast evident corecta §i cealalta gre§ita. Pentru a solutiona aceasta problema. Dimpotriva. limbajul corpului. persoana respectiva sa fie tentata de ambele raspunsuri." Acesta nu este raspunsul "corect".IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE 65 De pilda. ambele par a fi chiar foarte potrivite . ca atare. alegerea pe care 0 face respondentul ne indica existenta unui talent predominant empatic sau analitic. In prezent §tim ca daca includem In ehestionarul nostru aceste doua afirmatii. Desigur. cand trebuie sa aleaga Intre aceste doua afirmatii. am tinut neaparat sa includem In chestionar numeroase alte ocazii de a demonstra prezenta fie a empatiei. Folosind astfel de descoperiri. este posibil ca una §i aeeea§i persoana sa aiba amandoua aceste talente §i. deciziile pe care Ie luam se succed atat de rapid.§i nici nu se opune flagrant celuilalt. raspunsurile primite nu ar fi fast relevante §i nu ar mai fi constituit un indiciu precis al prezentei sau absentei unui anumit talent. In viata de zi eu zi. chiar §i atunci cand nu facem aIteeva decat sa conversam cu cineva." era una dintre optiuni.de§i. la prima vedere. Ultima dintre dificultatile eu care ne-am eonfruntat a fost eea a spontaneitatii. spre surprinderea noastra. Managerii Inzestrati cu talentul de a sesiza diferentele dintre oameni au raspuns In acela§i fel. Persoanele dotate cu talent analitic au raspuns:"Imi dau seama ca §tiu sa ascult cand vorbesc cu cineva daca reu§esc sa Inteleg §i sa repet eeea ce mi se spune. dar el pare sa ilustreze existenta unui model tipic de gfmdire. Si totu§i. sa can tarim toate optiunile §iIn final sa 0 alegem pe cea mai buna." Apoi Ie-am pus a alta Intrebare:"Cat de strict trebuie supravegheati oamenii?" Ace§ti manageri au dat acela§i raspuns: "Depinde de am. cuvintele pe care Ie alegem §ifluenta logica a conversatiei. ereierul ia decizii instantanee In legatura cu tonul folosit. nici unul dintre aceste raspunsuri nu este "corect" . Ie-am pus managerilor urmatoarea Intrebare: "Care este cel mai bun mod de a motiva oamenii?" Nu eram prea siguri la ce ne puteam a§tepta dar. fie a spiritului analitic. cei Inzestrati eu talentul empatiei au raspuns eu totul diferit: "Imi dau seama ca §tiu sa aseult eand vorbesc cu cineva daca persoana eu care discut continua sa vorbeasca. am conceput afirmatii pentru care "Depinde de am. Pentru a oglindi viteza extraordinara a Iuarii deciziilor In viata de zi cu zi. inflexiunea vocii. privirea. atunci cand am Intrebat miJioane de oameni "Cum iti dai seama daca §tiisa asculti cand vorbe§ti cu cineva?". Dupa ce fiecare pereche de afirmatii este . Ineat nu avem timp sa facem a pauza." Si aici. am hotarat ca majoritatea afirmatiiIor-perechi sa nu contina opozitii. ca urmare a cereetfuilor pe care Ie-am efectuat. Acele persoane care au ales In mod consecvent aceasta optiune erau probabillnzestrate cu talentul Individualizarii.

66 DESCOPERITI SURSA PUNCTELOR FORTE PROPRII afi§ata pe ecran. sau AOL. Prin urmare. Este posibil ca aceste teme sa nu fie inca puncte forte.) Testul va va ajuta sa ajungeti in sistem. yeti primi imediat cele cinci teme ale talentelor probabile. nu uitali ca raspunsurile trebuie formulate reaetiv. Fiecare tema constituie un model repetitiv al gandurilor. veli avea la dispozilie 20 de secunde pentru a raspunde. §i de versiunea 4. conectali-va la Internet §imergeli la urmatoarea adresa: http://www.r r . Dupa aceea. adica trebuie sa dali primul raspuns care va vine in minte. scopul Testului este de a evalua cele 34 de teme ale talentului pe care Ie-am descoperit in timpul indelungatului studiu pe care I-am realizat privind excelenla profesionala. Urmali instructiunile §i. predominante. Urmeaza un ghid al celor 34 de teme ale talentelor. ci de a afla zona In care aveti eel mai mare potential de formare a unui punet forte. ~i nu va faceli grijidaca la unele dintre afirmalii alegeli "Neutru". Dupa ce ati completat chestionarul. sau daca ambele afirmatii vi se par a fi la fel de potrivite. ~i in primul caz. Daca nici una dintre cele doua afirmatii nu provoaca 0 reaclie puternica. temele voastre de baza. Ce veti primi in schimb? Scopul Testului Clifton. . afi§and ca model 0 pereche de afirmatii.8 sau de unul chiar mai rapid. Netscape. 20 de secunde inseamna suficient timp pentru a putea citi §iinlelege cele doua afirmatii. §i in eel de-al doilea.strengthsfinder. dupa care vor aparea perechile de afirmalii care alcatuiesc testul propriu-zis. cand vi se cere. Poate nu doriti sa cititi toate temele §icitatele la 0 singura lectura. Scopul Testului Identificarii Punctelor Forte este de a izola temele voastre fundamentale. dar nu destul pentru ca intelectul sa poata afecta sau modifica alegerile pe care Ie facem in virtutea primei reactii.com. Incercali sa nu va analizali raspunsul in detaliu. sentimentelor sau comportamentului propriu . CPentru completarea testului veli avea nevoie de un modem 28. introduceli numarul vostru de identificare (ID number). De aceea. inseamna ca in mod evident aceasta pereche de afirmalii nu are ca ecou nici una dintre temele dvs.0 sau una mai moderna a lui Internet Explorer. Notali-va acest numar. EI contine descrieri detaliate ale fiecarei teme §icitate "marturii" ale un or oameni care poseda temele respective. "Neutru" este un raspuns adecvat. al Identificarii Punctelor Forte nu este acela de a "va unge" cu puncte forte.premisa unui punct forte in devenire. In timp ce completali. Cum se completeaza Testul Clifton (StrangthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte? Pe reversul ultimei coperte a acestei carti este trecut un numar personal de identificare. predominante. dupa ce ali completat Testul §iali aflat care va sunt temele predominante. puteli consuIta paginile respective pentru fiecare dintre temele care va definesc.

descurajanta. 0 cali tate In sine. Pentru siguranta. ne-a condus Ia aceasta tema. daca descoperiti ca una din temele predominante este Activator. . 0 tema. am descoperit ca unor oameni Ie este teama sa completeze chestionarul. Cu toate acestea. nu este nici buna. indiferent care ar fi calitatile voastre de baza. Trebuie sa precizam ca aceasta grija este inutila. nici rea. fie va fi irosita. care fie va fi cultivata §i transformata Intr-un punct forte. care v-ar putea spune: "Poate n-ai trecut testul. De pilda. Nu puteti sa nu reu§iti In cazul In care completati TestuI (StrengthsFinder). care sa va ajute sa va puneti In valoare acel punct forte. dezarmanta chiar. Incercati sa ignorati acea voce interioara critica. veti Incepe imediat sa va Intrebati In ce mod interpretarea raspunsuriIor date. ci este un model recurent." L-ati trecut. Cele mai puternice teme care va caracterizeaza va vor filtra mereu lumea §i va vor face sa reactionati In anumite moduri repetitive. reactia imediata Ia cele cinci teme predominante ale dumneavoastra se va afla chiar sub influenta directa a acestor cinci teme. atunci cfmd completati Testul. Singurul e§ec posibil ar fi sa nu reu§iti niciodata sa va gasiti rolul potrivit sau partenerii potriviti In viata. Intrucat fiecare tema predominanta constituie promisiunea unui punct forte. ca nu cumva temele lor predominante sa nu iasa "bine".IDENTIFICAREA PUNCTELOR FORTE 67 In fine. privita izolat. 0 ultima incurajare: in urma acestui studiu. prima reactie va fi sa cereti sa vi se spuna Ia ce va foIosesc aceste informaW noL Daca spirituI Analitic se numara printre primele cinci calitati pe care Ie aveti.

POZITIVISM • REALIZATOR· RELATIONARE • RESPONSABILITATE • SIGURANTA DE SINE • SOLUTIONARE • STRATEG • STUDIOS NOTA: Yeti constata ca nu toate denumirile temelor enumerate se inscriu in aceea§i categorie gramaticala. Empatie) sau la calitati (de pilda Adaptabilitate. PERFECTIONIST. Unele se refera Ia persoane (de pilda Realizator. EMPATIE. Altele se refera la categorii (de pilda Disciplina. INCLUDERE • INDIVIDUALIZARE. FOCALIZARE • FUTURIST • IDEATIE • IMPORTANTA. Analitic). Am optat pentru aceasta abordare deoarece standardizarea denumirilor acestor teme pe categorii gramaticale ar fi insemnat inventarea unor termeni nepotriviii §i neobi§nuiii. INTELECT • ORGANIZARE. al identificarii Punctelor Forte ACTIVATOR. . DISCIPLINA. ADAPTABILITATE • ANALITIC • ARMONIE • COLECTIONAR • COMPETITIE • COMUNICARE • CONDUCERE • CONECTARE • CONSISTENTA • CONTEXf • CREZ • CUCERITOR • DELIBERATIV • DEZVOLTATOR.CAPITOLUL 4 Cele 34 de teme ale Testului Clifton. Activator).

tu §tiica numai acliunea este reala. Oaca ai luat decizia de a merge in capatul celaIalt al ora§ului. "Oaca mai platili inca 30." 71 . ci din contra. numai acliunea conduce la performanta. nu va faceti griji. tu §tii ca e§ti evaluat §ijudecat nu dupa ce spui. sa faci urmatorul pas. iar preturile au explodat. de a a§tepta ca fiecare semafor sa iti arate culoarea verde.000de dolari pe pulul de gaze. Trebuia sa trillesc eu experienta asta pe cont propriu. Cum altfel crezi ca i!ivei putea menline gandirea clara §iin forma? Ca 0 sinteza a randurilor anterioare. Cum poli sa te dezvolti daca nu ai la ce reactiona? In viziunea ta. Alte persoane pot fi ingrijorate .000 de dolari doar pentru a vedea daca ai gaz pe pamantul tau sau nu. ci dupa ceea ce realizezi. bazandu-te pe talentul tau de Activator. atunci. antreprenor: "Unii oameni vad nerabdarea mea ca pe 0 ignoranla fala de capcane."Mai sunt cateva aspecte pe care nu Ie cunoa§tem!". In realitate. Aetivatorul ar fi earn alja: Jane C.v-ati facut datoria.000 de dolari §i plecam acasa. eiilugilrita benedictina: "Cand eram Maica Superioara in anii '70 am fost afectati de criza de energie. a izvorat. din fericire. Poti fi de acord dl analiza are utilitatea ei sau di dezbaterile §i disculiile pot ocazional sa scoata la iveala cateva aspecte valoroase. in viziunea ta. lei decizia. Ointr-o data m-am gandit ca daca aveam tot pamantul acela ar trebui sa ne foram propriul nostru put de gaze §i a§a am §i facut. " Jim L.aceasta este 0 intrebare pe care li-o pui frecvent. blocaje..dar nimic nu ili poate incetini ritmul de actiune. nu poli sa nu aclionezi. studiezi rezultatul §i poli invata. Am cheltuit 100.. mi-au spus.000 de dolari noi foram sa eliberam putul". crezi ca acliunea este cea mai buna cale de a invata. In plus. Procesul de invalare i!i furnizeaza informaliile pentru urmatorii pa§i. Acest aspect nu te sperie. A§a ca au sapat. tu §tiica cea mai rapida cale de a ajunge la destinatie este de a merge pas cu pas. Nu vei a§tepta sa ai toata calea Iibera odata. te incanta. luam cei 70. Oar nu §tiau cat era de mare §i nu §tiau daca era de-ajuns de multa presiune pentru a aduce gazulla suprafala. iar eu ma plimbam pe camp in fiecare zi cugetand la ceea ce ar fi trebuit sa facem in legatura cu aceasta criza de energie." A§a ca Ie-am dat §i ultimii 30. 0 data ce 0 decizie este luata. Aveam 140 de acri.ACTIVATOR - "Cand putem sa incepem?" . "Oaca nu dorili. actiunea §i gandirea nu sunt opuse. Oar daca aleg oricum sa ma izbesc de zid. Oaca n-ai mai forat niciodata un pul de gaze probabil ca n-ai sa §tii ceea ce n-am §tiut nici eu. Ceea ce tot repet este: vreau sa §tiu cand ma voi lovi de zid §i am nevoie sa-mi spuneli cat ma va durea. actionezi.000 de dolari §i. dar in adancul tau. nici dupa ce gande§ti. numai acliunea poate face ca lucrurile sa se intample. putem sa astupam pulul. Asta se intampla acum douazeci de ani §i pompa inca merge. E§ti nerabdator sa actionezi. §i anume ca trebuie sa cheltuie§ti 70. nu pOli! Trebuie sa te plasezi in mijlocul aCliunii. cu un fel de utilaj pe baza de vibratii §i mi-au spus ca aveam 0 punga de gaze.

instructor in corporatie: "Cred ca ma descurc In viata mai bine decat majoritatea oamenilor. ci Ie a§tepti. iar In minutul urmator pot face pre-interviul cu un candidat la pre§edintie. In ciuda unara." Peter F. necesitatea unui raspuns imediat.. prezentul. ~i In acest mod Iti des coperi viitorul pas cu pas. Tu e§ti de fapt. vezi aceasta destinatie ca 0 situatie creata pe baza optiunilor luate In prezent. manager de proiect: "La mine la serviciu sunt cea mai calma persoana." Enervant. Daca ma Intreaba cineva: "Ce faci maine?" raspunsul meu este Intotdeauna "La naiba." Illnnebunesc pe prietenul meu pentru ca el planifica sa mergem sambata dupa-amiaza la targul de antichitati. Saptamana trecuta am gasit geamul de la ma§ina spart §i casetofonul furat. dar partea buna este ca sunt gata pentru arice." 72 . Acestea sunt inevitabile. In schimb. desigur. In minutul acesta pot realiza un fragment des pre cele mai bune daruri pentru ziua adolescentilor. Atunci cand intra cineva §i spune: "N-am planifIcat bine. am mers In mintea mea mai departe. Nu Inseamna ca nu ai planuri. Am trecut peste incident. Nu vezi viitorul ca fiind 0 destinatie fIxa. Trebuie sa schimbam chestia asta pana maine. produditor de televiziune: "Imi place televiziunea In direct pentru ca nu §ti niciodata ce se va Intampla.. tu nu ai resentimente fata de cererile spontane sau de deturnarile neprevcizute. Intr-o anumita masura chiar Ie a§tepti cu nerabdare. Probabil di Ie ai. hai acasa sa citim ziarele de duminica. Ma face sa ma simt vie. Adaptabilitatea ar fi cam a§a: Marie T. Traiesc In momentul prezent. 0 persoana foarte flexibila care poate fI productiva atunci cand este solicitata In mai multe directii In acela§i timp. colegii mei parca se crispeaza §i Ingheata.. Cred ca am fost mereu a§a. nu §tiu. chiar daca te Indeparteaza de planurile tale. iar apoi." Unda G. chiar In ultimul moment ma razgandesc §i spun: "Neh. Cumva. Intorcandu-ma la lucrurile pe care Ie aveam de facut.ADAPTABILITATE Traie§ti momentul. Dar capacitatea ta de adaptabilitate Iti permite sa raspunzi cu bunavointa cererii de moment.". Am fost iritat. Depinde ce chef am maine. nu? Da. asta nu mi se Intampla mie. Imi place presiunea asta. dar nu mi-a stricat deloc ziua.

Este acela§i grup de copii. director resurse urnane: "Cand mi se adreseaza 0 cerere. Nu vrei in mod neaparat sa desfiinlezi ideile altor persoane.. Te consideri ca fiind 0 persoana obiectiva §i imparliala. indepartezi toate straturile pana cand descoperi cauzele determinante. din care unul a dat lovitura §i astfel a ridicat media tuturor?" Sunt multe intrebari pe care am nevoie sa Ie pun pentru a ma asigura ca cererea este fundamentata §i nu se bazeaza pe informalii gre§ite. dar insi§ti ca teoriile lor sa fie stabile §i solide. Cum se poate una ca asta? In ce cladire invala copiii? Cati copii au fost inscri§i pentru un an academic intreg? Caror profesori au fost incredinlati.ANALITIC "Dovede§te-mi! Arata-mi ca ceea ce suslii este adevarat!" In fala unor astfel de provocari." Leslie J. administrator de §coalii: "Detin 0 capacitate innascuta de a vedea structuri. am vazut 0 hartie ata§ata care ofera absolventilor de inginerie mecanica cu dnd mii mai mult decat noi. vreau sa §tiu daca o pot acoperi cu fapte §i gandire logica." Jack T. atund cand oamenii discuta formularea unei cereri de finanlare. Se presupune ca analiza ta nu va fi niciodata prea aspra. Preferi date Ie pentru ca acestea nu au sisteme de valori. in timp ce ii as cult. teoriile unor persoane pur §i simplu se vor spulbera. pana la formatulin care informalia poate fi redactata in formularul de cerere. intotdeauna intreb "De ce spui asta?". In timp. care este rezultatul. Daca spune "Ei bine. de la un an la altu!. forme §i pattern-uri inainte ca ele sa existe." ii raspund prin a-lintreba: "Dar unde vor lucra ace§ti absolventi? Se bazeaza salariullor pe repartiya geografica? La ce tipuri de companii vor aplica? Companii manufacturiere ca a noastra? ~i cati oameni sunt de toti? Sunt vreo trei. vor veni la tine pentru a expune mintii tale rafinate gandirea mai pulin pragmatic a sau neindemanatica a altcuiva. Altfel ei s-ar putea sa te ocoleasca in mod deliberat atunci cand va fi yorba de "judecata lor de valoare"." ••••••• 73 .lnarmat cu aceste informalii tu incepi sa cauti §abloane §i conexiuni. Vrei sa intelegi cum anumiy factori se influenteaza reciproc. intr-o maniera clara §i convingatoare. daca cineva imi spune ca firma noastra nu plate§te la fel de bine ca alte firme. directoare de §coalii: "De foarte multe ori se remarca inconsistente in performantele aceluia§i grup de elevi. daca rezultatul obtinut este in conformitate cu teoria luata in calcul sau este opus acesteia.. De exemplu. Ceilalli te vad ca 0 persoana logic a §i riguroasa.. nu au obiective personale. §i ce stiluri de pre dare au folosit acei profesori? Imi place sa pun astfel de intrebari pentru a intelege ceea ce se petrece cu adevarat. Acestea sunt intrebarile tale. Analiticul ar fi carn Wja: Jose G. dar notele lor difera de la an la an. Sapi in adfmcime. cum se combina. De exemplu. Pentru tine ins a exact acesta este scopul. mintea mea proceseaza instinctiv tipurile de fonduri care sunt'disponibile §i cum pot intra acestea in discutie.

Cand altii vin §i se lauda cu realizarile lor. Dar acum incerc sa obtin §i parerea altcuiva din clasa astfel ca probabil putem avea puncte de vedere diferite asupra aceleia§i probleme. dar am invatat sa las lucrurile sa-§i urmeze cursul 'in loc sa incerc sa Ie opresc imediat.ARMONIE Cauli sa ajungi la un consens. cu pretentiile lor §i cu opiniile lor staruitoare. armonia este una din valorile tale calauzitoare. " I 74 . §i de aceea cauti ca aces tea sa fie minime. asupra carora toti pot fi de acord. In opinia ta se poate ca§tiga foarte putin de pe urma conflictelor §i contradictiilor. ma intrebam: "De ce a trebuit sa spui asta?" §i'incercam sa ma derobez imediat.. Relationez u§or cu ei doarece ma ajustez foarte bine. Cand am inceput sa predau." Tom P. De fapt. tu te abtii. dilugarita benedictina: . Nu poli 'inlelege de ce oamenii i§i irosesc atat de mult timp 'in 'incercarea de a impune punctullor de vedere §i altora. Cand ceilalli 'incep sa se certe privind teoria lor preferata. vei evita cearta. fara conflicte.lau forma vasului in care sunt tumata a§a ca nu ma enervez u§or. Oare nu am fi toli 'in avantaj daca nu ne-am mai prezenta opiniile cu atilt patos §i am cauta un cons ens general? Tu a§a crezi ca ar trebui sa facem §i traie§ti cu aceasta convingere..Jmi plac oamenii. in opinia ta suntem toti 'in aceea§i barca §i avem nevoie ca aceasta barca sa ajunga la tarm.tehnician: . daca cineva spunea ceva negativ. 'itivei ajusta de buna voie propriile obiective pentru a te alatura lor (atilt timp cat valorile lor de baza nu se contrazic cu ale tale). incerci sa-i conduci catre 0 cale armonioasa. preferand sa vorbe§ti despre probleme practice." Chuck M. Cand ceilalli se zbat sa mearga 'intr-o direqie. Nu este necesar sa 0 balansezi numai ca sa arati ca poti face acest lucru. tu'in spiritul armoniei. Cand persoanele din jurul tau au diferite viziuni 'incerci sa gase§ti punctele lor comune. profesor:"Nu-mi plac conflictele in clasa. Eu eram pacificatorul. Armonia ar fi carn a§a: Jane c. Este 0 barca buna. Din nu §tiu ce motiv m-am simlit obligat sa ma bag in mijlocul discutiei §i sa gasesc un teren comun.Jmi aduc bine aminte 0 data cand aveam vreo zecesau unsprezece ani §i ni§te baieli de la mine de la §coala au inceput sa se certe..

Pati colectiona informatii . director de resurse umane: "Eu sunt unul din aceia care cred ca Internetul este cel mai important lucru aparut de la painea feliata. Coleqianezi lucruri. bilete la meciurile de baseball. Prababil ca intr-o zi. Oar in viitor? Cine §tie cand iti var fi de folas? Avand in minte taate aceste intrebari. Oaca iti place sa caJiitore§ti. Intrebarile mi-au devenit instrument pentru a ma conduce de la 0 informatie la alta. papu§i de portelan sau fatagrafii sepia. E§tigenul de persaana pe care 0 intereseaza extrem de mult lucrurile. Oaca cite§ti mult nu inseamna neaparat ca iti imbunatate§ti teariile.." Kevin F.sau abiecte tangibile . ma duc la calculator. Orice ai colectiona." 75 . Urmiirirea Prosteasdi sau chestii din astea. riu te-ai simti deloc confortabil daca ai arunca aceste informatii. A§adar achizitionezi §i compilezi cantinuu. este din cauza ca fiecare naua lacatie iti afera atat lucruri cat §i intamplari noi.cuvinte. Nu ma deranjeaza sa arunc lucruri atat timp cat sunt doar lucruri materiale dar urasc sa irosesc cuno§tinte sau cunaa§tere asimilata sau sa nu pot sa citesc ceva pe de-a-ntregul daca-mi place. daca vreau sa §tiu cum e piata de actiuni intr-o anumita zona sau regulile unui jac anume sau care este PIB-ul Spaniei sau orice aItceva. Caleeponarul ar fi earn a§a: Ellen K. destul de apropiata.COLECTIONAR E§ticurios. lumea inconjuratoare te incita tocmai pentru varietatea §i complexitatea ei infinita. incep sa caut §iin cele din urma gasesc. incaace. Mintea ta este in alerta continua. Uneari ma bagam pana peste cap in carti despre care nu aveam nici 0 idee. "Care este intrebarea de azi?" Imi puneam intrebari camplexe §i apoi ma duceam sa caut carti care mi-ar fi putut raspunde. De ce merita sa Ie stochezi? In momentul stacarii este greu de precizat cand §i de ce s-ar putea sa ai nevoie de ele." John E. mai degraba adaugi informatii in arhivele tale. insa Ie citeam pentru ca §tiam ca au §i raspunsul meu pe undeva. citate . carti. dar acum. fapte. Imi faceam un joc din intrebari.. scriitoare: "Chiar de copil am descoperit ca vroiam sa §tiu totui. Este interesant. Aceste informatii pot fi achizitianate §i stocate.fIuturi. unele informatii stocate iti var fi de folos. 0 faci pentru ca te intereseaza acellucru. Alta data ma simleam atat de frustrat.vanzator: "Sunt uimit cat de mult balast se acumuleaza in mintea mea §iimi place sa ma joc de-a ~ansele.

COMPETITIE 1 Competitia i§i are radacina in comparatie. nu joc pentru distractie." Summer Redstone. Oaca te poti campara. Indiferent cat de muIt incerci. Cornpetitia ar fi carn alja: Mark L.. cat de demne sunt intentiiIe tale.. te poti intrece. preljedinte a1Viacorn Corporation. Ceea ce am prevazut eu a fast ca noi yom avea cea mai buna relea de cablu! Cea mai buna retea de emisie! Cea mai buna companie de publicitate)! Cel mai bun program TV! Per total. Te intreci ca sa ca§tigi §i in timp vei evita sa participi la intrecerile la care nu intrevezi vreo §ansa de ca§tig. director general: "Nu sunt un mare navigator insa ador Cupa Americii.... Oar intotdeauna iese un singur ca§tigator. Iti plac intrecerile pentru ca trebuie sa existe un invingator. -Siasta caut §i euacel secret. acea muchie ingusta.sa fim numarul unul" 76 . nu exista sentiment mai placut decat acesta! hi plac masuratorile pentru ca ele faciliteaza comparatiile. daca ti-ai atins telul §i nu ai obtinut performante mai bune decat persoanele din pozitii similare. a fi numarul unu. In mod deosebit iti plac intrecerile in care §tii ca poti fi invingator. Performantalor este unitatea de masura. a fast intotdeauna foarte important. la rnornentul achizitionaru retelei de televiziune CBS: "Pentru mine. Ambele barci trebuie sa fie exact la fel. Oe§i concurentii tai te pot considera placut §i chiar indiferent daca ca§tigi sau nu. Unul din echipaje delinea un fel de secret care inclina balanta §iii ajuta sa ca§tige de mai muIte ori decat sa piarda. dar furios inauntru. este goala. Iti place concurenta pentru ca te energizeaza. director de vanzari: "Am jucat diferite sporturi toata viata. Cand prive§ti in jurul tau e§ti in mod instinctiv con§tient de performantele altor persoane.. Imi place sa ma implic in sporturi in care voi ca§tiga §i nu in cele in care voi pierde. iar amandoua echipajele au atleti de varf." Harry D. etalonul de baza. Ca toti competitorii. deci poti ca§tiga. pentru ca daca pierd sunt zambitor in afara. -Sidaca ca§tigi . §i. ca sa zic a§a. realizarea nu are valoare. ai nevoie de persoane in jurul tau pentru a putea face 0 comparatie intre ele §i tine. tu nu concurezi doar de placerea competitiei.

a§a cum fac deseori cu un client care neaga. Ie contureaza orizonturi §i Ii inspira sa aqioneze. sau a lectie . director de banca: "Ultimul meu client credea di fluxul de capital catre actiunile de Internet este doar un moment trecator. sa a captezi §i apoi sa a pastrezi. am recurs la imagistica. In acest mod functioneaza tema Comunicarii. a Intamplare.. Tatal ei §i-a scos palaria. Cuvintele tale Ie trezesc interesul. EInu-§i scoate niciodata palaria din cauza dcatricelor de pe cap din razboi §i a operatiilor pentru cancer. iar fata lui a inceput sa planga.l-am spus ca este ca a persoana care sta pe a plaja cu spate Ie la mare. Ei sunt bombardati cu informatii. Crezi ca cei mai multi oameni au a perioada foarte scurta de timp In care poate fi atenti. Aceasta este expresia perfecta care define§te cautarea ta.COMUNICARE hi place sa explid. a descoperire. director de marketing: "Am citit a data a carte despre tehnica retoridi in care se dadeau doua sugestii: sa vorbe§ti numai despre lucruri care te pasioneaza §i intotdeauna folose§te exemple personale.sa fie retinute.. Atund a prins ideea. sa gazduie§ti. Am incercat sa-i schimb pare rea cu argumente rationale. Vrei sa orientezi atentia oamenilor catre tine. Comuniearea ar fi earn a~a: Sheila K. aid in parc. Vrei ca informatiile tale indiferent daca sunt a idee." 77 . sa Ie fad interesante §istraJudtoare. dar cand a inceput imnul national §i-a scos palaria §i a inclinat capul. leri am vrut sa arat comitetului executiv impactul pe care II putem avea asupra oaspetilor no§tri a§a ca Ie-am spus urmatoarea paves tire: Una din angajatele noastre §i-a adus tatalla ceremonia de ridicare a steagului pe care a tinem de Ziua Veteranilor. Tuturor Ie place sa te asculte pentru ca folose§ti combinatii de cuvinte teatrale §i puternice. sa descrii." Margret D.. Am inceput imediat sa fac asta §i am gasit a multime de pove§ti deoarece am copii §i nepoti §i un sot. dar foarte putine sunt retinute. foarte curand. unul din angajatii no§tri a spus catre grup: "Acest am este veteran din cel de-al Doilea Razboi Mondial. iar acum are a forma rara de cancer §i §i-a facut multe operatii. Din acest motiv transformi evenimentele In pove§ti §iexersezi povestindu-Ie. fluxul cre§tea cu fiecare val §i. exemple §i metafore. Internetul este ca un flux rapid crescator. insa n-a putut fi convins. E pe moarte. unul din aceste valuri va veni §i i se va sparge In cap §i-Iva inghiti. Imi construiesc pove§tile in jurul experientei personale deoarece oridne se poate raporta la ele. Fiica lui mi-a spus mai tarziu ca a fast ziua lui cea mai buna din ultimii ani. director general al unui pare tematie: "Pove§tile sunt cel mai bun mijloc de a ma exprima. Porne§ti de la a idee insipida §i a Insuflete§ti cu imagini." Tom P. La inceputul micii ceremonii. sa Ie dai energia necesara. Indiferent cat de confortabil se simtea acum. Ideile sunt afabile. sa vorbe§ti In public §i sa scrii. A fast eliberat in timpul celui de-al Doilea Razboi Mondial. II putem ajuta?" Toata lumea a aprobat. Evenimentele Ie consideri statice §i de aceea simti nevoia sa Ie aduci la viata. calitatile unui produs sau beneficiile aduse de acesta. La urma.

Dupa ce lucrez cu ei un an. de fapt dezorienta~i. 0 spuneai pur §i simplu. §i I-am confruntat cu asta imediat §i deschis: Jnceteaza sau e§ti concediat. increzut. dar ca din unele puncte importante de vedere va fi bine. Fuma in magazin.Orice era. Nu i~i este teama de confruntari. De fapt oamenii spun ca ii intimidez la inceput. vorbim §i despre asta uneori. 25 de dolari pe luna. deseori ei vor fi bucuro§i sa i~i inmaneze fraiele." La baza e un baiat bun. Sunt. cand am inceput sa lucrez aid eram speriat de moarte. orice trebuia sa fie spus. care §i-au trasat o direc~ie §i care cer celorlal~i sa-i urmeze. dar nu po~i lasa lucruri de genul asta sa se strecoare. director vanziiri en-detail: "Am un program de sanatate conform caruia daca consumi mai pu~in de patru bauturi alcoolice pe saptamana ca§tigi 25 de dolari. Asta nu era bine. 0 data ce ~i-aistabilit un ~el. daca nu fumezi. Ii indemni sa-§i asume riscuri. Nu pot sa ~inasemenea lucruri inauntrul meu." Rick P. Intr-o zi am auzit ca unul din §efii mei de magazin se apucase din nou de fumat. Au nevoie de cineva care sa Ie spuna ce se va intampla in continuare. manager de protocol: "Un motiv pentru care influen~ez oamenii este acela ca sunt am de candid. Vorclaritate §i onestitate. trebuie sa-ti asumi raspunderea. In acest mod oamenii vor fi atra§i inspre tine. nu vei avea odihna pana cand nu-i vei mobiliza pe to~iin jurullui. mai degraba consideri ca 0 confruntare este primul pas spre rezolvare." Cand Iiintreb de ce. sim~i nevoia sa 0 imparta§e§ti §i celorlal~i. indiferent cat de neplacute ar fi acestea. Sunt un pic §ocati. Ei vor ca tu sa ~i-oasumi. Tu ai prezen~a de spirit. In acest felli provod pe ceilal~isa fie dnsti~i §i reali§ti. dar imi asum raspunderea. ~i spun ei: "Fra~ioare Malcom. Diane N. Einu vor sa Ii se spuna lucruri frumoase. Spre deosebire de aIte persoane. infrico§a~i.CONDUCERE 1 Aceasta tema te face sa preiei controlul. Ai Conducere. Sim~i nevoia sa spui lucrurilor pe nume. tu te sim~i obligat sa prezin~i faptele §i adevarul. In timp ce al~iipoate evita sa se confrunte cu problemele vie~ii. etichetandu-te drept incapa~anat.." 78 . infirmiera: "Nu ma cred asertiva... Atund cand intri in camera cu 0 persoana pe moarte §i cu familia. In timp ce unora poate nu Ie place acest lucru. Jar eu le-o ofer. ca nu va fi distractiv. oferind un exemplu rau angaja~ilor §ii§i cerea cei 25 de dolari. imi raspund: "N-am mai lucrat cu cineva care sa spuna lucrurile in fa~a. §i neincrezatori. 0 data ce ~i-aiformat 0 opinie. Ii po~i chiar intimida. la ce se pot a§tepta. Din contra. Oamenii sunt atra§i de persoanele care iau atitudine. nu sim~i nid un disconfort in a-~iimpune punctele de vedere in fa~a celorlal~i. Nu ma sim~eam confortabil. Conducerea ar fi carn a§a: Malcom M.

dar eu Ie multumesc aces tor oameni §i acest fapt ma face sa ma simt mai implicata in viata. ~tiu ca suna ciudat. Jar asta nu este grandomanie. Ea te sustine pe tine §i pe prietenii tai sa faceti fata misterelor vietii.. dar atunci cand ajung la intelegerea misterelor vietii. Sensibilia mana invizibila. muncitorii din depozitul de la fabrica de alimente. pe acela§i raft. spiritul sau forta vietii.. Am 0 bucatica de intelepciune. ca nu suntem izolati nici unul de altul. E§ti 0 persoana intelegiitoare. tu ca§tigi incredere de sine din faptul ca §tii. mai legata de Jucruri. in orice fel s-ar numi. chiar §ivanzatorii care cumva m-au convins sa cumpar aceasta cutie cu cereale §i nu pe cea de langa ea. mai putin singura. Daca sun tern parte a unui tablou mai larg. Budismul. Chiar acum citesc 0 carte in care se vorbe§te despre iudaism §icre§tinism §ireligiile Canaan-ului. Elementele particulare ale credintei tale vor depinde de modul in care ai fost crescut §i de cultura ta. care poate fi numit subcon§tientul colectiv. grijulie §i toleranta. dar credinta ta este puternica. dar cu to ate acestea suntem parte a unui intreg." 79 . psiholog: "Uneori ma uit la bolul cu cereaJe dimineata §i ma gandesc la sutele de oameni care au contribuit sa-mi aduca bolul cu cereale: fermierul din camp." Chuck M. insa ceea ce am este real. tu reprezinti 0 punte construita pentru a face legatura intre persoane apartinand diferitelor culturi. nici de pamant.CONECTARE E§ticonvins di lucrurile se intampla dirt anumite motive. profesor: . din nu §tiu ce cauza. Conectarea ar fi carn a§a: Mandy M. Aiincredere in darurile tale. Nu te poti simti conectat daca ai impresia ca ai totul. Nu trebuie sa provocam suferinta pentru ca yom suferi §i noi. Nu trebuie sa abuzam pentru ca ne yom exploata pe noi in§ine.. Toti suntem indivizi responsabili pentru faptele §i viata noastra. pentru ca in adancul suftetului tau §tii ca noi toti sun tern in stransa legatura. biochimistul care a facut pesticidele. este foarte interesant cum se leaga toate astea intr-un fel. atunci nu trebuie sa facem rau pentru ca in final ne yom face noua in§ine rau. Convins de armonia §i unitatea omenirii. sunt mult mai deschis.In viata tind sa fiu foarte alb-negru in lucruri. dar §tii ca nu detii toate raspunsurile. N-am mult. mitologia greaca. poti oferi altora 0 senzatie de u§urare -faptul ca exista un scop mai pres us de vietile noastre monotone. Sistemul tau de valori este construit pe astfel de responsabilitati. nici de viata. Trebuie sa §tii cine e§ti §i cine nu e§ti. constructor de case: "Umilinta este esenta Conectarii. Este umilinta adevarata. Ma intereseaza foarte mult sa aftu despre diverse religii. Acest sentiment de comuniune implicii anumite responsabilitati." Rose T. incredere solida. Incepi sa te simti conectat la altii deoarece §tii ca ei au intelepciune pe care tu nu 0 ai.

De asemenea petrec mult timp cu angajatii no§tri part-time. Consistenta ar Ii earn ~a: Simon H." Jamie K. iar acum pare singurullucru cinstit §i legitim de facut. Eu am fost norocoasa. E§ti perfect con§tient de necesitatea de a trata oamenii la fel. De ce? Pentru ca §efii mei au facut mereu asta cu mine. in contrast puternic cu aceasta lume a favorurilor speciale.manager de operatiuni: "Intotdeauna acorda incredere acolo unde trebuie." Ben F. acesta-i motto-ul meu.. Acest fapt este o adevarata ofens a pentru tine. Urasc situatia cand oamenii nu au 0 §ansa dreapta din cauza unor drcumstante din viata lor pe care nu Ie pot controla. 80 . Cand am facut practica la NBC. Ma urasc sa Ie atrag atentia asupra lucrurilor astora. director general al unui hotel: "Le rearnintesc mereu managerilor seniori ca n-ar trebui sa abuzeze de drepturile de parcare sau sa-§i fo]oseasca pozitia pentru a-§i lua pauze de golf cand oaspetii a§teapta. sau faptului ca au §tiut sa unga parghiile sociale. De fapt...CONSISTENT A Echilibrul e important pentru tine. Este previzibil §i impartial. redactor de revistii: "Eu sunt persoana care sprijina pe cel in dezavantaj.in New York. Te vezi ca un pazitor impotriva lui. tu crezi ca oamenii functioneaza optim intr-un mediu consistent in care regulile sunt clare §i se aplica in mod egal fiecaruia. AIte familii nu-§i pot permite. voi pune bazele unei burse la §coala la care am terminat astfel ca studentii la jurnalism cu mijloace limitate sa poata face practica in lumea reala fara sa mai trebuiasca sa pliiteasca pentru colegiu. In viziunea ta. dar acei studenti ar trebui sa aiba 0 §ansa dreapta. Acesta este un mediu in care oamenii §tiu ce se a§teapta de la ei. Este corect." . cu cat oamenii sunt mai jos in ierarhie. indiferent de situatia pe care 0 au in viata a§a ca nu vrei sa vezi balanta inclinata prea mult in favoarea cuiva anume. Daca sunt intr-o §edinta §i aduc in discutie 0 idee pe care a formulat-o un membru al echipei. aceasta conduce la egoism §i individualism. Aid fiecare persoana detine 0 §ansa egala cu altele pentru a-§i arata propria valoare. dar eu sunt tipul de om caruia Ii displac cei care profita prea mult de avantaje. dupa cum am spus §i managerilor mei. ma asigur ca atribui public idea acelei persoane. Pentru a face ceva in legatura cu asta. familia mea §i-a putut permite. cu atat ii tratez mai bine. Am respect deosebit pentru ei. Duce catre 0 lume in care unii oameni obtin un avantaj nedrept datorita relatiilor sau blazonului.

~i astfel. A trebuit sa respect aceasta legatura §i istorieul ei. Pe parcursul intoarcerii in timp. II investesc cu sange. Pentru ca." Jesse K. Aceasta intelegere te face increzator. Numai prin readucerea aminte a unor timpuri trecute . iti va lua ceva timp sa te adaptezi. intregul birou pe un nou sistem de contabilitate §i singurul motiv pentru care a functionat a fost acela ca Ie-am respectat trecutul. ~i. Cu acest nivel emotional am avot de-a face.." Gregg. nici macar nu pot sa inteleg oamenii pana cand nu aflu unde au crescut. era un timp cand se schitau planuri . opus modului intuitiv de gandire.. incepi sa vezi ca aceste proiecte apar. contabil ~ef: "Am trecut de curand. nu vei putea da niciodata ceea ce este mai bun din tine. iar ei spun: "Nu e gre§it spus? N-ar trebui sa fie deja uu?". De atunci aceste planuri au devenit ata! de poleite in cat cu greu mai pot fi recunoscute ~ dar acum aceasta tema a Contextului ni Ie dezvaluie din nou. Tu devii un partener mai bun pentru ca intelegi cum colegii tai au devenit ceea ce sunt acum. pentru ei se intampla mereu un uuja de. ma raportez la ei prin intermediul trecutului lor. Trebuie sa privim trecutul nostru §isa vedem ce ne-a condus la gre§eli §i apoi sa nu Ie mai repetam. De fapt. pentru ca vezi de unde s-a pornit. cu ei in§i§i. Le zie: "Nu. Nemaifiind dezorientat. designer de soft: "Le spun oamenilor mei: "Haideti sa evitam uuja de-ul". Din pozitia ta consideri di prezentul este instabil. §i a§a realizezi care au fost intentiile initiale. un zgomot confuz de voci aflate in competitie. Atunci cand oamenii construiesc un sistem contabil. Oar trebuie sa-ti acorzi acest timp. devii mai intelept in ceea ce prive§te viitorul. astfel ca nu relationez cu oamenii prin starea lor emotionala prezenta. Confruntat cu persoane necunoscute §i cu situatii noi. Se identifica personal cu el." 81 . trebuie sa permiti planurilor originale sa iasa la suprafata.ln schimb. analist de media: "Am 0 empatie foarte slaba. Vrei sa §tii cum a inceput totul. Trebuie sa evitam asta.. indiferent de situatie. ins a majoritatea oamenilor nu se uita in trecutul lor sau n-au incredere dl este real." Pare evident. in acest sens iti cumperi dirti de istorie §i biografice §i pui cuno§tiintelor tale 0 serie de intrebari despre trecutul lor. A§a ca daca eu intru §i Ie zie lini§tit ca II voi schimba este ca §i cum ti-a§ spune ca iti voi lua copilul. uuja de inseamna ca sun tern impin§i sa repetam gre§eliIe trecutului. Contextul ar fi cam a~a: Adam Y. trebuie sa te disciplinezi sa-ti raspunzi la intrebari..prezentul i§i reca. ce au studiat la colegiu.in care planurile initiale au fost schitate . poti lua decizii mai bune pentru ca ai inteles structura de baza. H. altfel m-ar fi respins. Te uiti in trecut pentru ca acolo gase§ti raspunsurile. Trecutul era mai simplu.CONTEXT Te uiti in trecut pentru a intelege prezentul §i a anticipa viitorul. daca nu vezi planurile originale. cu lacrimi §i sudoare. cine Ie sunt parintii.§tiga stabilitatea.

Aceste valori centrale iti afecteaza comportamentul in multe feluri. spun ei. ~i cred ca poti face lucruri cu muIt mai rele cu timpul tau daca nu-I investe§ti in viitor. "hi §tiu pozitia". Aceasta consistenta reprezinta fundamentul tuturor relatiilor tale. Tocmai am aflat ca sunt cel mai prost platit pre§edinte de colegiu din statuI meu §i nu-mi pasa. director de eornpanie aeriana: "Daca nu faei ceva important. spiritual chiar.. Am fost in consiliul de directori ai Cerceta§ilor districtului. am fost conducator de grup. dar. Gfera vietii tale sens §isatisfactie." 82 . Crezul tau te face sa fii convingator. Daca nu mi-a§ fi gasH acest scop in slujba mea. Munca ta trebuie sa fie semnificativa. ~i cand am fost Cerceta§. Aceste valori iti ofera directie. va conta doar daca 'itiva oferi 0 §ansa de a-ti experimenta valorile. nu cred ca a§ fi putut trece de toate provocarile §i frustrarile care imi ies in cale. pre§edinte de eolegiu: "Valorile mele reprezinta motivul pentru care muncesc atat de mult in fiecare zi. un scop. Investesc ore intregi in aceasta slujba §i niei macar nu-mi pasa cu cat sunt platita." Tracy D. Aceste valori variaza de la 0 persoana la alta. ~i. " Lara M. catre un set consistent de prioritati. in mod normal. Atunei cand am fost Explorator. succesul reprezinta mai muIt decat bani §i prestigiu. §i sa valorizezi responsabilitatea §i etica inalta atat in tine insuti cat §i in aJtii. ghidat de tema Crezului tau.. Cred ca m-ar fi demoralizat.. te ghideaza printre ispitele §i distragerile vietii. in viziunea ta.CREZ Dadi tema Crezului este putemidi la tine. trebuie sa conteze pentru tine. De asemenea iti cere sa gase§ti 0 munca care se potrive§te cu valorile tale. convingerile tale te fac sa fiicentrat pe familie. Prietenii tal spun ca e§ti demn de incredere. atunei la ce bun deranjul? Sa ma trezesc in fiecare zi §i sa cercetez moduri de a face zborul sa fie mai sigur mi se pare important. Cred di acolo se afla viitoruI. am fost asistentul §efului Cerceta§i1or. Adica nu fac asta pentru bani. Imi place sa fiu in preajma copiilor. vanzator: "Marea majoritate a timpului meu liber se duce ditre familie §ilucrurile pe care Ie facem in comunitate. altruist. atunei posezi anumite valori centrale durabile. Crezul ar fi earn a§a: Michael K.

De obicei nu fac eu primul pas. dar oamenii ma numesc prietena. ce piept la barbatul asta!" Cu copiii trebuie sa incepi foarte incet §i sa spui ceva de genul "Cati ani ai?" Daca spune "Zece. 0 mare parte din slujba mea consta in umor.. Scoate·ti dima§a. E§tiatras de ei . din contra. e§ti foarte fericH sa 0 "impachetezi" §i sa treci mai departe. Imi doresc legaturi. Dar prieteni? N-am multi prieteni. Ie pui intrebari §i gase§ti domenii de interes comun. in limba engleza). in a§a fel incM sa poti incepe 0 conversatie §i sa construie§ti 0 relatie. Daca pacientul nu e prea receptiv." . rar la asta chiar ma pricep. necunoscuti. 0 data legiltura facuta. Dar §tiu cum sa pun oamenii pe loc repaus. Unele persoane sunt intimidate chiar din momentul Inceperii unei conversatii deoarece se tern ca vor ramane In pana de cuvinte. Exista atatia oameni pe care trebuie sa-i cuno§ti. ace§tia iti dau energie. noi multimi cu care sa interactionezi. Tuinsa nu te temi. Toti §oferii mei de taxi ma cer de nevasta. idei. Pur §i simplu iti place provocarea de a cunoa§te persoane §i de a Ie determina sa te pia ca. Unui pacient de optzeci de ani ii voi spune "Buna." Marilyn K.vrei sa Ie retii numele.re iubesc" §i e adevarat pentru ca iubesc u§or oamenii.WOO. A§a e bine. dar calitatea asta este parte din mine. Cuceritorul ar fi carn a~a: Deborah C. Ii strig pe oameni §i Ie spun ... ci doar o multime de prieteni pe care nu i-ai Intalnit Inca. Nu numai ca ti se Intampla foarte rar sa ramai in pana de cuvinte. Lasa-ma sa-ti scot cama§a. pre~edinta de colegiu: "Nu cred ca sunt in cautare de prieteni. pentru ca §tiu cum sa gasesc lucruri in comun cu oamenii.chestii din astea nevinovate pentru a sparge gheata. In concepti a ta nu exista straini." •• 83 . Nici nu cred ca imi doresc. director editorial: "Mi-am facut prieteni foarte buni din oameni pe care i-am intalnit la u§a. Adica e ingrozitor. frumosule! A§eaza-te.CUCERITOR inseamna "a ca§tiga de partea ta" (Winning Over Others . noi locuri de munca. asistenta rnedicala: "Cred ca uneori sunt un pic timida. Necunoscutii nu te intimideaza. rolul meu devine acela al unui comediant spontan." Anna G. dar chiar iti place riscul de a prelua initiativa cu necunoscutii pentru ca gase§ti atat de muIta satisfaqie in faptul ca reu§e§ti sa spargi gheata §i sa stabile§ti 0 legatura." eu spun "Chiar? La varsta ta eu aveam un§'pe. Mama..

deoarece §tie ca grija pe care 0 acord acum va duce la mari economii. de teama sa nu se interpreteze gre§it. nu-I vreau perfect. evaluezi posibilul impact. Totu§i e§ti 0 persoana destul de serioasa." Dar ma lasa. de oameni?". Iti alegi in mod prudent prietenii. E§tivigilent. Ma duc la conferinte §i avem opt comitete care lucreaza. cu atM mai mic riscul. pentru tine viata nu este un concurs de popularitate. e§ti propriul tau confident. Tu. Pa§e§ti infr-un mod calculat. Atunci cfmd colegii mei elaboreaza to ate aceste idei minunate. 0 data ce decizia este luata. dar singurul lucru pe care il fac fara gre§ este dubla verificare. N-a§ spune ca fac pe avocatul diavolului pentru ca asta e ceva prea negativ. Pot controla conversatia.. eu pun intrebari de genul: . Ceilalti pot alerga in mod nesabuit pe acest camp. N-o fac pentru ca sunt supra-responsabila sau ceva de genul asta. Ma pot concentra. iti pastrezi propriile pareri.. "Cum va fi primita de grupul asta sau acela. daca aceasta este alegerea lor. care abordeaza viata cu 0 oarecare rezerva.. dar inca nu ma simt confortabil cu vechiul model. E§ti atent sa nu oferi prea multa recunoa§tere §i laude. Avem un consiliu de revizie pe district.. in schimb. Viata seamana mai mult cu un camp minat.~i cum 0 sa funqioneze asta?". DecM sa negi existenta aces tor riscuri. Atunci cand negociez cu regizori." Jamie B. Nu ma simt confortabil. dar dincolo de suprafata §tii ca exista multe riscuri. ~efa mea intreaba: "Cand pot vedea planul?". Nu este 0 problema pentru tine daca exista persoane care nu te plac pentru ca nu e§ti la fel de exuberant ca ei. ~i cred ca luam cu totii decizii mai bune datorita intrebarilor mele. vreau doar un plan. fac pentru a ma simti in siguranta. mereu incep prin a ceda imediat in unele puncte mai neimportante. iar eu raspund: "Nu Inca." Brian B. §i abia dupa aceea faci prima mi§care. Jti place sa planifici totul dinainte pentru a putea anticipa ceea ce ar putea sa nu se desfa§oare conform planului." ° 84 .. muncitoare de atelier: "Nu sunt 0 persoana foarte organizata. In lucru. De exemplu." Debbie M. evaluat §i In cele din urma redus. tu IIscoti la lumina pe fiecare. devii foarte discret cand se trece la probleme personale.DElIBERATIV E§ti atent. dar cantaresc implicatiile §i evaluez riscurile. Brian. produciitor de film: "Scopul meu este sa reduc numarul de variabile. ~tii ca mediulln care traie§ti este plin de nepreviizut. Datorita acestei munci preliminare. lar 0 data ce am eliminat aceste teme ma sim! mai bine. ramane luata. In relatii. Totul poate parea In ordine. ma tin cu 0 mana §i amnevoie sa §tiu daca craca pe care stau este solida sau nu. manager de proiect: "Eu sunt cea practica." Ea zambe§te larg §i-mi spune: "Doamne. E§ti 0 persoana privata. ai 0 cu totul alta abordare: identifici pericolele. Cu cat mai putine variabile. Fiecare risc poate fi identificat. in toate. ~i nu se schimba. administrator de §coalii: "Organizez un plan sigur al §colilor. Deliberativul ar fi cam a§a: Dick H.

DezvoItatorul ar fi carn a§a: Marilyn K.tarie." Anna G. Ele au de-a face cu inlelegerea oamenilor §i a motivelor. realizat. Creezi oportunitali interes ante pentru a-i duce ciitre propriile lor limite §i a-i ajuta sa se dez\rolte. fa-Ie. director de publicitate: " Eu nu sunt avocat. Abilitalile melesunt din aIta categorie. energia ta. asistenta rnedicala: "Am avut a pacienta. E unpunct de pomire. a§a ca i-am zis: "Uite. Acesta este motivul pentru care te simli atras de ceilalli. completa. iar daca acele lucruri ili fac placere. ~i iese la iveala ca este foarte creativa in arte §ime§te§uguri. mama!" Ador chestia asta. Pentru tine aceste mici indicii-invizibile unora-sunt semne clare ale dezvoltarii.". A§a ca am facut-o sa vorbeasca mai degraba despre ceea ce po ate sa faca decat despre ceea ce nu poate. 85 . mulli ili vor cere ajutor§i incurajari. pentru ca la un anumit nivel. Plang de fiecare data. ~i vorbe§te despre sinucidere pentru ca nu poate munci. In timp. I§iobline diploma §i cu vreo optsprezece randuri mai in spate un pu§ti sta pe scaun impreuna cu un grup §i striga "Bravo. Fiecare persoana "este plina de posibilitali"." ~i pana la Craciun facea tot felul de lucruri §i Ie §i vindea. ili aduc satisfaclie §i. Cand interaclionezi cu alte persoane. a femeie tanara.. Nu §tie daca nu po ate respira din cauza anxietalii sau dadi este anxioasa din cauza ca nu poate respira.. e§ti atent la semnele care ili pot indica dezvoItarea: un nou comportament invalat sau modificat.. este de obicei 0 femeie pe la treizeci §i cinci de ani. iar eu: "Asta-i astazi. vezi doar potenlialul. Aceste semne ale dezvoItarii sunt combustibilul tau.0 lucrare in devenire". scopul tau este sa Ie ajuli sa gaseasca calea spre succes.. un semn de progres acolo unde inainte erau numai pa§i ezitanli. din contra. 0 u§oara imbunatalire a unei indemanari. ale potenlialului pus in practica." . iar ea e disperata. iar placerea mea este aceea de a privi oamenii cum se descopera pe ei in§i§i in moduri pe care nu Ie credeau posibile §i de a gasi oameni care pun pe tapet talente pe care eu nu Ie am." John M. foarte des.. a sclipire de excelenla. In realitate. vor con§tientiza ca ajutorul tau este sincer §i ili da un sentiment de implinire. cu a problema atat de grava la plamani incat va trebui sa traiasca cu oxigen adilional pentru totdeauna. medic sau manufacturier de lumanari. ~i in tot acest timp. nu-I poate susline pe solul ei.DEZVOl TA TOR Vezi potenlialul in ceilalli. eu intru la ea. exista lucruri pe care Ie poli face. In opinia ta nici a persoana nu este pe deplin formata. pre§edinte de colegiu: "Atunci cand este momentul absolvirii §i 0 studenta la asistenla medicala pa§e§te pe scena. Cauli modalitali de a-i provoca sa realizeze ceva. Nu va avea niciodata energia sau taria de a trai 0 viala normala." Eaaplans §i aspus "Am energie doar pentru a spala un bol. fiecare individ este . Maine poli spala doua.

De asemenea poti sa-i ajuti sa inteleaga.ei au alte moduri de a face lucrurile. Prive§ti planul pe termen lung ca o serie de planuri pe termen scurt pe care Ie urrnare§ti cu sarguinta. in sistemul meu tin evidenta oricarui lucru a§a ca imi asum raspunderea nu doar pentru terrnenele me Ie limita §i pa§ii urrnatori. voi suna luni. anticipata. Acest Organizator de Buzunar face atat de mult parte dinviata mea in a§a fel incM mi-am lungit toate buzunarele de la pantaloni ca sa incapa acolo la §old.'''' Diedre S. a§a ca fac liste. tu vrei sa detii controlu!. Lipsindu-Ie tema disciplinei. Iar asta se nume§te disciplina pentru ca nu las pe nimeni sa-mi iroseasca timpu!. Dar acest lucru nu te pune neaparat in conflict cu ele.. nerabdarea in fata gre§elilor. Nu e§ti neaparat atent §i ingrijit. daca nu prime§ti nici un mesaj din parte a mea. Pus in fata dezordinii vietii. atunci vor primi un e-mail delamine." TroyT.director de V3nziri: "Sistemul meu de indosariere poate ca nu arata atM de bine. cu ani in urma. insa puterea a crescut cand am invatat cum sa folosesc acea disciplina intr-un proces organizat in fiecare zi. Ai nevoie de ordine §i planificare. Am fost dintotdeauna disciplinat. terrnenele limita. toate aces tea te ajuta sa-ti creezi sentimentul de contro!. Trebuie sa con§tientizezi ca nu toti inteleg nevoia ta de a prevedea totul. insa este foarte eficient. director de oficiu: "Urasc sa pierd timpul. ordinea. a§a ca de ce sa pierd timpul facandu-Ie sa arate bine? intreaga mea viata de agent de vanzari se bazeaza pe termene limita §i previziune. dar ai nevoie de precizie. Disciplina ar fi carn a§a: Les T. structura. §i chiar sa aprecieze nevoia ta de organizare. inseamna ca imi scot sotia in ora§ la cina in fiecare saptamana rara sa-mi ceara ea acest lucru. nici unele dintre aces tea nu trebuie sa fie gre§it interpretate drept metode de control care limiteaza §i constrang oamenii. manager de protocol: "Punctul nodal in cariera mea I-a reprezentat participarea la unul din acele cursuri de managementul timpului. Nu sunt nepoIiticoasa. organizarea. in fata multelor distrageri ale vietii. ci §i pentru cele ale tuturor clientilor §i colegilor mei. Mai degraba aceste comportamente pot fi intelese ca fiind metoda ta instinctiva de a-ti mentine progresul §i productivitatea. la care proiectele trebuie terminate. liste lungi care ma tin in priza. Identifici termenele limita.am primit de la unul din ei zilele trecute un mesaj care zicea: "S-ar putea sa ajung §i eu pe la tine deoarece §tiu ca ai sa-mi trimiti un mesaj vocal. inseamna ca angajatii mei §tiu ca daca spun ca am nevoie sa vad un lucru luni.DISClPLINA 1 Lumea ta trebuie sa fie previzibila. Acest Organizator de Buzunar inseamna ca imi sun mama in fiecare duminica §i nu las sa treaca luni de zile fara sa fac asta. Scriu de mana totul pentru ca §tiu ca nici un client nu va vedea aceste dosare.. dar te pot in§tiinta intr-o maniera plina de tact §i cu umor ca timpul tau a expirat. Neplacerea pe care 0 manife§ti in fata surprizelor. orientarea ta catre detalii §i amanunte.Defapt.. Lista mea de azi are nouazeci de puncte pe ea §i voi indeplini 95% din ele. Daca nu se intorc la termenul promis. Rutina de zi cu zi. unele persoane Soarputea sa fie enervate de nevoia ta de ordine. cMeodata. stabile§ti §ablonul." 86 . daca nu I-am vazut realizat. in mod instinctiv stabile§ti regulile lumii tale. rutina.

cand e momentul de schimbare §i vreau sa ma duc la antrenor §i sa-i spun: "fnvigoreaza-i. In cele din urma am pus problema in discutie §i am folosit cuvinte care 0 ajutau sa descrie ce simtea. poti simti multimea.. nimeni cu adevarat. tu gase§ti vorbele potrivite §i tonul potrivit. Cand ceilalti i§i cauta cuvintele.EMPATIE 1 Poti simti emotiile persoanelor din jurul tau." Janet P. ii puteam citi pe chip §i n-a fost ea insa§i. administrator: "Alunci cand echipa mea ia decizii." Brian H. "Ce are de spus aWi persoana despre asta?". dar cred ca pot spune.. Nu simti neaparat mila fata de problemele fiecarei persoane ." §i ea a inceput sa vorbeasca. la un meci de baschet. lar aceasta abilitate instinctiva de a-i intelege pe ceilalti este foarte putemica. profesoara: "N-am jucat niciodata baschet pentru ca nu exista echipa feminina cand eram copila. o zi sau doua dupa aceea. Mi-aspus: "Tue§ti singura care m-a auzit §i care mi-a spus un cuvant despre asta. Poti simti ceea ce simt ele ca §i cum ar fi sentimentele tale. Auzi intrebarile nerostite. Cand a terminat. Ii ajuti sa dea voce sentimentelor. A fost un moment putemic demoralizator pentru ea. Am spus:"Ceva nu e in regula.atat fata de ei cat §i fata de ceilalti. am continuat eu. pune-te in pozipa lor. ~tiu cat de important era lucrul asta pentru tine §i nu pari In apele tale . Sa ne gandim la argumentele din perspectiva lor. Cu aile cuvinte. "fnteleg cu adevarat.. e§ti capabil sa vezi lumea prin ochii lor §i sa Ie imparta§e§ti perspectivele." 87 . administratoare: "Am fost de curand la 0 intalnire intre administratori.. Nu e§ti de acord neaparat cu alegerile facute de fiecare persoana. Nu e§ti neaparat de acord cu perspectiva fiecaruia. unde 0 participanta prezenta 0 idee noua care era foarte importanta pentru ea §i pentru viata grupului. Intuitiv.acesta ar insemna simpatie §i nu empatie. ii pierzi. in a§a fel incat sa fim cu totii maiconvingatorl. ceea ce-mi place mie sa fac este sa spun "Ei bine. Dar Ie intelegi. Empatia ar fi carn a§a: Alyce J. nimeni nu i-a auzit parerea. Din aceste motive celelalle persoane sunt atrase de tine. Ajuti oamenii sa-§i gaseasca cuvintele potrivite pentru a-§i putea exprima sentimentele . ce are de spus cutare persoana despre asta?"." §i a§a mai departe. Anticipezi nevoile celorlalti.." Empatia functioneaza §iin grupuri marl. ~i in cele din urma a pus in cuvinte ceea ce avea pe suflet.

In final. Tu iimentii pe toti pe drumul cel bun. Focalizarea ta este putemica pentru ca te forteaza sa filtrezi -instinctiv vei evalua in ce masura 0 actiune te va ajuta sa te indrepti catre atingerea obiectivului tau. chiar fiecare saptamana. incercand sa determin cea mai eficienta cale catre scop in a§a fel incat sa fie cat mai putin timp mort. programator: "Este foarte important pentru mine sa fiu eficient.. tu ii readuci pe drumul principal. ~i daca nu este important. Sunt 0 cumparatoare chirurgicala. Aceasta te fac sa fii un membru extrem de valoros al unei echipe. Cele care nu te ajuta Ie vei ignora. la munca §i chiar §i atunci cand merg la cumparaturi cu sotul meu. am numeroase telefoane de la clienti care au nevoie ca eu sa sun la departamentul de service pentru ei §i decat sa 11iau pe fiecare atunci cand suna §i sa intrerup prioritatile zilei. fie ca sunt pe termen lung sau scurt. ajutandu-te sa-ti hotara§ti prioritatile §i sa faci rectificarile necesare pentru a reveni pe drumul ales initial. focalizarea te forteaza sa fiieficient. Aceste obiective iti servesc precum 0 busola. sa restabilesc focalizarea §isa men tin lucrurile in mi§care.. Ghidat de tema focalizarii. faci ceea ce-ti place sa faci . atunci nu merita sa pierzi timpul cu el.. ai nevoie de 0 destinatie clara. cat mai putina mi§care irosita. Ele sunt clar specificate: sunt masurabile §i au un termen limita." Mike L.FOCALIZARE "Incotro ma indrept?" Aceasta intrebare ti-o pui in fiecare zi. constructor de case: "Eu sunt genul de om caruia ii place sa fie la obiect . viata §imunca ta pot deveni rapid frustrante. director de vanzari: "Eu mereu sortez prioritatile. Obiectivele tale. in !ipsa uneia. reversul este ca devii foarte nerabdator in cazul eventualelor intarzieri. Focalizarea ar fi carn 3§a: Nick H. ~i astfel in fiecare an. fiecare luna. " 88 . Atunci cand oameni din teritoriu sunt blocati in probleme §i prin§i in bariere fictive sunt capabil sa sar peste ele. toate au acelea§i caracteristici. Ross Perot. Atunci cand eram la Electronic Data Systems am pus la punct 0 lista de intrebari in a§a fel incat sa derulez inspectia fiecarui departament in cincisprezece minute.iti stabile§ti obiective. Concentrarea ta reaminte§te fiecaruia ca daca ceva nu te ajuta sa te indrepti catre destinatia propusa. obstacole §i chiar lucrurilor tangentiale. in timp ce eu incerc unul §i daca imi §i place §i nu este ingrozitor de scump. administrator: "Oamenii se mira cum analizez lucrurile in perspectiva §i raman conectat. Cand ceilalti ratacesc pe dli laturalnice. ma numea "Dentistul" pentru ca programam 0 zi intreaga de astfel de intalniri scurte de cincisprezece minute. mai bine ii grupez intr-un singur apella sfar§itul zilei §i ii rezolv pe toti.. Fondatorul. In mod natural. atunci acel ceva este !ipsit de orice importanta. indiferent cat de fascinante pot parea a fi." Doriane L. 11 cumpar. Eu sunt tipul de om care joaca 0 repriza de golf in doua ore §i jumatate.in conversatie." Brand F. De exemplu. Lui ii place sa incerce multe lucruri §i chiar se distreaza facand asta.

majoritatea carora vor lucra cu chirurgi §ivor furniza ingrijire para-operativa ca §iingrijire pentru cei spitalizati de ceva timp.. FuturistuI ar fi earn a~a: Dan F. Ca 0 proieqie pe un perete. Oamenii se vor agata de sperantele pe care Ie dai. §coliIe de acasa. Cred ca am facut-o sa para atat de reala. Exerseaza! Alege-ti cu grija cuvintele! Reda totul cat mai viu posibil.FUTURIST "Nu ar figrozav daca .. 0 viata mai buna. Ceilalti doresc 0 imagine care sa Ie largeasca atat orizonturile cat §i spiritul. ce iti poate aduce viitorul." 89 . 0 echipa mai buna.. foarte des.. Fie mergi inainte.starea defapt. cu douazeci . uneori. In reaIitate." Mereu caut alternative.. In timp ce continutul acestui tablou vadepinde de celelalte interese §i punctele tale forte . altor persoane. Doar ca nimeni n-a mai facut-o niciodata . Imi imaginez cincisprezece-douazeci de medici. 0 lume mai buna . Aici redefinim modelul de ingrijire. modalitati care sa nu fie ingradite de starea de fapt. De fapt. Viitorul te fascineaza. un membru al echipei de Clinicieni II va vedea inainte de operatie. l!i evoci viziunile despre viitor §i acestea l!i dau energia necesara atat tie cat §i..acesta va fi mereu 0 sursa de inspiratie pentru tine. Avem nevoie sa ne eliberam de traditii §i sa cream un nou viitor. Iar in acest moment cred ca profesia mea regreseaza. la Clinica Mayo lansam un grup numit Clinicienii.un produs mai bun. Iar pentru a obtine fondurile am vazut imaginea in detaliu.douazeci §i cinci de asistenti..... " E§tigenul de persoana cfueia ii place sa priveasca dincolo de orizont.internist: "Aici. administrator de ~eoala: . Vom oferi pacientului un pachet complet de ingrijire ca sa nu se piarda in transferuri. cel putin din perspectiva mea. nu exista a§a ceva .In orice situatie eu sunt cel care spune: "Te-ai gandit vreodata la . II va urman din ziua operatiei pe parcursul spitalizani §iapoi IIva vedea cand se intoarce dupa §ase saptamani pentru verificarea postoperatorie. Tu e§ti un visator care vede lucrurile a§a cum ar putea fi §i care i§i cultiva cu grija aceste viziuni. Daca vine un pacient pentru un transplant la genunchi. de pe Internet." Dr. Aceasta imagine detaliata te directioneaza catre ziua de maine. §coliIe la distanta. incat n-au mai avut de ales §i mi-au dat fondurile. in minte §i am descris-o §efiei departamentului.? Ma intreb daca am putea sa . Nu cred ca nu se poate. Nu avem grija de pacienti doar atunci cand se afla in spital. fie regresezi. Decat sa pasam pacientii de la un medic la altulin timpul §ederii in spitalimi imaginez 0 familie de furnizori. Tu poti realiza aceasta imagine pentru ei. celelalte persoane se bizuie pe tine sa Ie descrii viziunile despre viitor. Hai sa vedem cum putem..Jan K. tu ai abilitatea de a vedea pfma la cel mai mic detaliu. Cand realitatea se dovede§te a fi pre a frustranta §i persoanele din jurul tau prea pragmatice. de diferite genuri §i rase. ~coliIe de stat sunt concurate de §coliIe private. Vor fi patru sau cinci servicii spitalice§ti noi. Aceasta este realitatea vietii.

acest lucru iti este de ajuns. Ce este 0 idee? 0 idee este un concept. "Ideea" fiecarei piese este atat de putemica in minte. altfel incep sa ma simt foarte ciudat. Dupa aceea nu-mi pot scoate imaginea din minte. §i astfel. de teama ca vor trebui sa-§i recunoasca neglijenta. am pus imaginea aceea deoparte. Ma trezesc la 3:00 dimineata §i intru in casa respectiva. Probabil ca a§a §i e§ti. Desigur. ~i. M-am gandit ca era ciudat. bizare. contrare. dupa vreo §ase luni.. Adevarata Mona Lisa a fost furata. Zilele trecute cautam Mona Lisa in muzeul Luvru. Pentru mine. creativa. de pe la vreo §apte ani. 0 idee este 0 conexiune. Te incanta ideea de a descoperi ca dincolo de 0 suprafata complexa se afla un concept simplu care explica de ce lucrurile sunt a§a cum sunt. abstracta sau chiar inteligenta. pentru a rearanja mobila §i picta peretii. nu sunt intoarse cum trebuie sau stau prea aproape de masuta de cafea . in mintea mea. totul s-a legat. Mintea ta este in cautare continua de conexiuni. 90 . Daca stau intr-o camera in care scaunele nu-§i indeplinesc oarecum functia lor specifica . incal trebuie urmata. pentru ca citisem ca fotografiile cu blitz pot distruge picturile.ma simt inconfortabil fizic §i distras mental. Apoi am remarcat un semn: "Interzisa fotografierea cu blitz" §i I-am inregistrat §i pe el.IDEATIE E§tifascinat de idei. Apoi. tu prime§ti un impuls de energie ori de cate ori iti trece prin minte 0 noua idee. Ceilalti te pot cataloga drept 0 persoana originala. in cele mai multe zile. e§ti fascinat atunci cand fenomene aparent disparate pot fi unite printr-o legatura ascunsa. iar cei de la muzeu. Singura explicatie pentru toate acestea este aceea ca Mona Lisa cea reala nu se afla astazi la Luvru." Andrea H. am citit ca Mona Lisa a fost furata de cel putin doua ori in acest secol. seriitor: "Mintea mea funqioneaza pentru a gasi conexiuni intre lucruri. ~i apoi. Din toate aceste motive. dar ce poveste grozava. Ideatia ar fi earn ~a: Mark B.sunt de alt tip." . nu §tiu daca este adevarat. o idee este 0 noua perspectiva asupra provocarilor obi§nuite. Tu iube§ti toate aceste idei pentru ca pot fi profunde.. au pus in schimb un fals. Deserve§te 0 functie specifica atat prin ea insa§i cat §i impreuna cu oricare alta. inedite. designer de interior: "Eu am acel tip de minte in care totul trebuie sa se lege. cine poate spune cu siguranta? De ceea ce e§ti sigur este faptul ca ideile te emotioneaza. explicative. Asta mi se intampla de cand eram mic. fiecare piesa de mobila reprezinta o idee. Iti place sa iei lumea pe care toti 0 cunoa§tem §i s-o aduci in fata noastra in a§a fel incat s-o privim dintr-un unghi ciudat. ca pe 0 revelatie ciudata. Am trecut de un colt §i am fost orbit de blitz-urile a 0 mie de aparate foto care fotograftau mica imagine. te fac sa tresari. Din nu §tiu ce motiv. cea mai buna explicatie a majoritatii evenimentelor. dintr-o data.

In acest fel viata ta este plina de lucruri pe care Ie vrei. Ie vei impinge sa devina a§a sau vei merge mai departe fara ele.. Aceasta este tema care te face sa te te striiduie§ti sa realizezi. ~i de asemenea ca am nevoie sa il stapanesc §i sa-l conduc in direqia corecta. dar cred ca. §iin aceasUi munca. Simti nevoia sa fii considerat credibil. E inspiiimantator sa §tiu ca 0 parte din stima mea de sine se afla in mainile altora. medic: "Toataviata mea m-am simtit pe scena. Vreau sa ca§tig premiul Profesorul Anului. catre varf. Un spirit independent. ca puteam prelua conducerea §i puteam face lucrurile sa se intample. de succes. Dar eu am invatat ca e in regula sa ai putere. vrei mai degraba ca munca ta sa constituie un mod de viata §i nu doar un job. director centru de sanatate: 91 ." Chestii din astea. Daca predau studentilor. vrei sa fii cunoscut §i apreciat pentru punctele forte unice care te caracterizeaza. vrei sa fii "recunoscut. Suntln permanenta con§tient de un public.IMPORTANTA Dore§ti sa apari ca 0 persoana foarte importanta in ochii celorlalti. vreau ca el sa ma vada ca pe cel mai bun medic pe care I-a avut vreodata." Vrei sa fiiauzit. gandindu-ma acum. vreau sa ma remarc drept eel mai bun profesor de medicina pe care I-au avut vreodata.. Daca stau cu un pacient. Vrei sa ie§i in evidenta.posibilitatea de a face lucrurile in stilul tau. dore§ti sa te asociezi cu persoane care sunt credibiIe. Mi-a placut sa fiu "femeia" partener.§i fiecare persoana este distincta . Dorintele tale sunt extrem de intense §i tu Ie vei onora. vrei sa ti se dea mana libera . ~efa mea reprezinta un public important pentru mine. Vrei sa fii cunoscut. E ciudat. "Femeilor Iise spune aproape din prima zi "Sa nu fii prea mandra. Ie ravoe§ti sau Ie dore§ti cu ardoare.. sau daca ele nu sunt a§a cum ai vrea tu. bun profesionist §i un om de succes." John 1. de fapt mi-a placut tensiunea de a ma remarca. de cand imi amintesc am avut sentimentul ca eram speciala.. A fost greu. lndiferent care este domeniul tau de interes . Nu te ridica prea sus. In anii §aizeci am fost prima femeie partener in firma mea §i inca imi amintesc cum intram in multe sali de consiliu §i eram singura femeie." Kathie J. De asemenea. partenerii intr-o firmii de avocaturii: "Din totdeauna. De ce? Pentru ca am §tiut ca voi fi greu de uitat. Am §tiut ca toata lumea ma va remarca §i imi va acorda atentie. profesioniste. In sensul eel mai c1ar al cuvantului. ma tine pe varfuri. din nou spun." Mary p.tema lmportantei te va ajuta sa te ridici deasupra mediei. dar. catre exceptional. mediocrului. M-ar ucide ideea sa §tiu ca am dezamagit-o. e in regula sa ai mandrie §i e-n regula sa ai un eu mare. Importanta ar fi carn ll§a: " . In special.

A§a ea am spus: "Monica. Astfel de judecati pot rani sentimentele unei persoane.. la fel de importanti. Vrei sa large§ti grupul astfel incat cat mai multi oameni sa poata beneficia de pe urma acestui lucru. eel mai adesea persoana pe care a atrag in discutie mi-I ofera. este genul care intreaba: "Ce anume te-a facut sa incluzi aceasta persoana?" Eu incerc sa-mi dau seama ce anume m-a atras atunci eand am intaInit-o. hi displace total sa vezi a persoana care este afara §i prive§te in interior. persoana asta are a multime de probleme. tu ai avut evaluari ale performantei. Mark. I-am adus la familia noastra §i I-am a§ezat la masa. cat de rece poate fi aceasta izolare! Spui: "Large~te cercu!! Atrage-i in a§a fel incM sa simta caldura!" Din instinct e§ti a persoana toleranta. In mod opus celor care sunt atra§i doar de grupuri exclusiviste. fara a tine seama de nationalitate. Fiecare din noi ar trebui inclus. in conversatie. Partenerul meu. Imparta§e§ti judecati cu parcimonie.INCLUDERE "Large~te cercul!" Aceasta este filozofia vietii tale." Jeremy B. Vrei sa-i faci pe oameni sa simta ca fac parte dintr-un grup. consultant pe probleme de angajare: "De copil. trainer in corporatie: "fn clasa parca am capacitatea de a simti atunci eand cineva se retrage din diseutia grupului §iil aduc imediat inapoi. avocat al apariirii: "Cand am inceput aceasta slujba intalneam oameni cu care deveneam prieten aproape din prima zi doar pentru a afla mai tarziu ca. de§i eram foarte timid. Ai vreun gand despre subieetul asta?" Cred ca asta m-a ajutat ea profesor pentru ea atunci cand nu cunose raspunsulla eeva.era catolic. sex. Saptamana treeuta am intrat intr-o diseutie lunga despre evaluarea performantei. tu eviti aceste grupuri care pot exclude anumite persoane. iar eu tocmai am inclus-o in petrecerile noastre §i cercul nostru social. Mai degraba inclini sa crezi ca toti suntem la fel. In concluzie.sa ma asigur ca acea anume particularitate a lor este ealitatea pe care eu ~i Mark trebuie s-o avem in vedere . Eram a data la un banchet al bisericii. Chiar imi aduc aminte ca eram de vreo zece sau unsprezece ani §i aveam un prieten care nu era membru in biserica noastra . personalitate sau credinta. Cel putin asta meritam toti! Includerea ar fi carn a§a: 1 Harry B. iar a femeie nu vorbea de lac. Suntem toti egali.. ~tii. De ce sa faci asta daca nu trebuie? Natura ta toleranta nu se bazeaza neaparat pe convingerea ca fiecare dintre noi este diferit §i ca trebuie sa respectam aceste diferente. pentru ea a data ee includ pe cineva in cereul meu nu ma descotorosesc de el." Giles D. iar el a aparut la u§a deoarece... Atunci cand faceam echipe sau trupe la §coala niciodata nu aveam preferinte de genul: cutare sa nu joace. ~i apoi. de obicei aveam activitati de tineret in seara aceea. M-am ridicat imediat. nimeni nu ar trebui ignorat. " 92 . §tii.. intotdeauna aveam grija sa fiu eu cel care Ii chema pe ceilalti la joaca.

nu-i a§a. ~tii ca aceste generalizari fac sa se piarda ce este special §i distinct in fiecare persoana §i de aceea acorzi atentie diferentelor dintre indivizi. Aceasta gandire individualizata te ajuta sa construie§ti a echipa eficienta. Vrea doar acea mica incurajare §iverificare.. tipurile.1n timp ce altii cauta organizarea perfecta §i procesul tehnologic perfect ale unei echipe." I ••••••• 93 . director de vanziiri: "Sunt destul de nou in pozitia asta. Deoarece e§ti un fin observator al punctelor forte ale celorlalti. designer de interior: " Atunci cand Ii intrebi pe oameni care este stilul lor. §tii ca acesta i§i va explora interiorul cat mai mult. cum intuie§ti cine prefera sa fie laudat in public §i cine nu. tu §tii instinctiv ca secretul unei echipe extraordinare este pozitionarea fiecarui membru al echipei in functie de punctele sale forte. productiva. dar tot trebuie sa ma vada in fiecare saptamana. modul de construire a relatiilor fiecarei persoane. Asculti povestea unica a vietii fiecarei persoane. Spunandu-i fiecaruia ce calitati are. Nu intelegi generalizarile. dar imi aduc aminte de a intalnire de la inceput in care ne impotmolisem lntr-un subiect §i ne tot invarteam in loc. e mai mult pentru mine decat pentru el. Individualizarea ar fi cam a§a: Les T. Suna ciudat. altii au luat-o ca pe a provocare. Ie vine greu sa descrie a§a ca ii intreb "Care este locul dumneavoastra preferat in casa?". director de publicitate: "Uneori ies din biroul meu §i ." Giles G.. iar cand Ii intreb asta Ii se lumineaza fata §i §tiu unde sa ma duca. iar dupa fiecare intalnire semaiincalze§te.§titi cum au personajele din desene animate baloanele acelea deasupra capului? . De la acelloc pot sa-mi dau seama ce fel de oameni sunt §i care Ie este stilul. ceva ce puteam valorifica pentru a merge mai departe." Marsha D. iar altii s-au ascuns intr-o mare carapace.vad aceste mici baloane deasupra capului fiecaruia. lar atunci cand ne intalnim. cu §i pentru persoanele din jurul tau: cum alegi cele mai potrivite cadouri. Acest talent explica foarte bine ceea ce faci. Instinctiv observi stiIul.. manager de protocol: "Carl este unul din cei mai buni angajati ai no§tri. poti extrage ce este mai bun din fiecare. care-mi spun ce-i in mintea lor." A§a ca m-am infuriat §i a fast interesant sa viid cum unii au acceptat-o. Reactia fiecaruia mi-a spus cate ceva folositor despre ei." Andrea H. M-am simtit frustrat §i dintr-o data m-am gandit: "Oamenii a§tia nu m-au vazut niciodata manias.lui Greg nu-i pre a place sa ne vedem a§a ca nu-i nevoie sa-I deranjez. astfelincat fiecare sa se poata dedica lucrurilor pe care Ie face eel mai bine.. la sa ma exprim §i sa viid cum reactioneaza fiecare. motivatia. cum reu§e§ti sa te acomodezi cu stilul fiecaruia. dar mi se intampla mereu.INDIVIDUALIZARE Tema Individualizarii te determina sa fii fascinat de unicitatea calitatilor fiecarei persoane. Inschimb. gandirea. gruparile.

aItfel fuge atat de repede. E§ti introspectiv. spre rezolvarea unei probleme. aItfel.cupa mintea cu televizorul sau cu copiii mei care zburda." Michael P.INTElECT Jtiplace sa gande§ti. tu'iti formulezi 'intrebarile §i tot tu raspunzi. Directionarea exacta va depinde de celelaIte puncte forte ale tale. valorile mele. dar eU n·am urat niciodata chestia asta. acest "zumzet mental" constituie una dintre constantele vietii tale.i fost prizonier politic: "Eram adesea 'inchi§i in singuratate ca pedeapsa.. Sau aceasta introspectie te poate ghida spre probleme mai pragmatice precum evenimenfele unei zile sau 0 conversatie pe care intentionezi sa 0 ai rnai tarziu. Oriunde te-ar duce. de exemplu. E§tigenul de persoana care se bucura de timpul petre cut in singuratate. Aceasta activitate mentala poate fi focalizata. 'insa eu nu m-am simtit niciodata a§a. nu ma pot con centra.lti place sa ai 0 continua activitate a mintii. ocupate. sa sustina altceva. atunci descopar ca ma concentrez chiar mai bine. iar acum trebuie sa a§tept sa se decanteze. Chiar imi place sa fiu 'inprezenta mea. Jntr-un anumit fel. De aici imi vin cele mai bune idei." Jorge H.. director de marketing: "E ciudat. aceasta activitate mentala poate sa nu fie focalizata spre ceva anume. Te poti gandi ca te vei simti singur. Aceasta introspectie te poate conduce spre 0 u§oara stare de nemultumire atunci cand compari ceea ce faci 'in realitate cu ceea ce mintea ta concepe. Foloseam afirmatia asta chiar §i atunci cand atunci cand eram mai tanara : "Mi-am formulat ideile. ci pur §i simplu iti releva faptul ca iti place sa gande§ti. 'in atat de muIte directii incat nu rezolv nimic. ca altii. Foloseam timpul pentru a medita asupra vietHmele §i sa-mi dau seama ce fel de om sunt §i ceea ce era important pentru mine. Tema Intelectului nu iti impune asupra caror lucruri sa meditezi. sa large§ti limite Ie gandirii.. Nu neg faptul ca iubesc oamenii dar ar fi uimiti sa afle cata nevoie am de timp cu mine 'insami. de solitudine pentru a functiona 'inpublic. Ele au nevoie sa fermenteze §i sa se "decanteze". tu e§ti cel mai bun prieten al tau. pentru ca acesta este timpul pe care II acorzi meditatiei. Pe de aW:iparte. Daca 'imi pot o. dar gasesc ca am nevoie de zgomot in jurul meu ori. solitudinea m-a calmat §i m-a intarit. familia mea. Jmi place singuratatea pentru ca imi da ocazia sa permit atentiei mele dispersate. inspiratiei §i gandirii. Jntr-un mod straniu. manager de proiect: "Presupun ca majoritatea celor care m-au intaInit 'in trecere cred ca sunt un extrovertit impatimit. sa exersezi "mu§chii" creierului tau. Intelectul ar fi earn Wja: Lauren H. dezvoltarea unei idei sau 'intelegerea sentimentelor altei persoane. Am nevoie sa am pfuti ale mintii mele. director de fabrica ." 94 .

Noua ne-ar lua jumatate de ora. inventezi optiuni noi. unii se pot plange ca planurile concepute cu atata efort §i grija nu pot fi schimbate. "Cum poti jongla cu atatea obiecte in acela§i timp?" te vor intreba. Tu suni la oficiul de bilete. tema Organizarii ma face sa ma sui pe pereti. E§ti un exemplu straJucit de adaptabilitate practica. Confruntati cu neprevazutul." 95 . Tie parca iti ia mull mai putin.deoarece. sau alciituie§ti configuratia optima de oameni §i resurse pentru a duce la bun sfar§it un proiect nou. Oe la lucrurile obi§nuite pana la cele mai complexe. Atunci cand privesc eu 0 situatie asemanatoare vad cam trei optiuni. aliniindu-i §i realiniindu-i pana cand e§ti sigur ca i-ai aranjat in modul eel mai productiv. tu plonjezi in mijlocul confuziei. Cand te confrunti cu 0 situatie complexa care implica multi factori. A§a ca am spus: "Sa contactam reprezentantele noastre din Europa. Unii se uita la 0 situatie." In felul asta putem face fata cererilor fara sa ne incarcam inventarul. totdeauna cauti configuratia perfecta. "Cum poti fi atM de flexibil §i poti schimba planurile dinainte stabilite. In mod cert eel mai bine te simti in situatii dinamice. Ie spunem in ce situatie ne aflam §i apoi ii intrebam care Ie este cererea saptamanala. in timp ce altii i§i gasesc refugiul in reguli §i proceduri existente. indiferent daca iVschimbi traseul de caJatorie in ullimul moment pentru ca ai descoperit 0 legatura mai buna sau un pret mai bun." Jane B. imi este mai u§or sa iau 0 decizie §i sa pun toate la locullor. In schimb. Organizarea ar fi earn a§a: Sarah P." Grant D. Ii intrebam care Ie este cererea. de exemplu. atunci cand mergem la film sau la un meci de fotbal. dar este mai bine deeM sa avem un inventar prea incarcat intr-un loc §i unul gol intr-allul. in favo. comanzi biletele potrivite §i se rezolva pe loc. Pentru tine acest lucru este ceva obi§nuit: pur §i simplu incerci sa iti imaginezi care este cea mai buna cale de a face lucrurile. s-ar putea sa existe 0 cale mai buna. la urma urmelor. antreprenor: "Uneori. Jane organizeaza transportul. iti imaginezi noi parteneri §i relatii .. asta va duce la cre§terea costurilor de transport. Familia §i prietenii vin sa-mi ceara ajutorul. Tu nu procedezi a§a." Oe ce trebuie sa Ie fac eu de fiecare data? lar ei spun: "Pentru ca tu Ie faci bine.area unora noi care tocmai au aparut?" Oar tu nu te poti imagina comportandu-te altfel. vad treizeci de variabile §i se gMuie incercand sa Ie echilibreze pe toate treizeci.. director de finante: "Ador situatiile foarte complicate in care trebuie sa gandesc pe cont propriu §i sa descopar cum se potrivesc toate piesele. M-am gandit un moment §i apoi mi-a venit 0 idee: Iivreaza produsul saptamanal §i nu lunar. ~i pentru ca vad doar trei. cauti noi cai de minima rezistenta.ORGANIZARE Tu e§ti un scamator."Jane ia biletele. Oar cei carora Ie Iipse§te aceasta tema vor resimti un sentiment de respect §i uimire fata de puterea scamatoriei tale. Oesigur. manager de operatiuni: "Zilele trecute am prim it un mesaj de la fabrica noastra care spunea ca cererea pentru unul din produsele noastre a depa§it cu mull previziunile. iti place sa-i tiiin aer..

Odata ce ai gas it un punct forte. ~tii. editoare de revista: "Nu urasc nimic mai mult de cat sa trebuiasca sa repar un text slab. Alegi sa iti petreci timpul cu persoane care iti apreciaza punctele forte. m-a facut mai sigur pe mine §i sa percutez mai repede. mai dificila. urrnarind semnele ascunse ale unui punct forte. te fascineaza. Oar nu sunt atM de bun la gfmdire strategica.§eful meu cunoa§te la ce sunt bun §i la ce nu. Indin mai mult sa i-Idau inapoi §isa-i spun: "Terog. Faptul ell. "Lustruie§ti perla pana cand aceasta straIuce§te". Perfectionistul ar fi earn a§a: . dar acesta este un fapt mult mai incantator. §i nu ma implica in lucrurile la care nu sunt bun. Oaca i-am dat autoarei un subiect dar. am un §ef care 'intelege asta la mine. Nu dore§ti sa-ti petreci viata plangandute de Iipsurile tale.am §tiut ell. ce-mi place sa fac cu adevarat este sa iau un text care este foarte aproape de ceea ce doream §i sa-I rafinez pana ajunge perfect. Sunt atat de norocos sa am un §ef care gande§te a§a.. director de marketing: "Sunt foarte bun la stabilirea scopului pentru oameni §i apoi la construirea un simt al spiritului de echipa pe parcurs. Avem cu totii parti ale corpului pe care am dori sa Ie modificam sau pe care am dori sa Ie vedem altfel." Pe de a1taparte. contrar a§teptarilor. Tinzi sa eviti persoanele care ar vrea sa iti repare punctele slabe §i sa te faca "perfect rotund" poate ei vor gasi pe a1tcineva pe care sa-I "repare". Mai degraba. In opinia ta. tu Ie cauli. Din fericire. La fel de mult efortnecesita §i transformarea unui lucru bun intr-unul superb. 0 abilitate deprinsa fara a recurge la etape . 0 straIucire de moment a unei perfeqiuni ne§lefuite. 0 eliminare mica dincolo §i dintr-o data este 0 lucrare minunata. incearca inca 0 data. Precum un cautator de perle. Punctele forte. atM ale tale cat §iale altora. te simti obligat sa-I imbunatate§ti pana cand va atinge excelenla. asistent de zbor: "Am predat cursuri de aerobic timp de zece ani. A§a ca spuneam: "Nu e nevoie sa faceti asta.PERFECTIONIST Excelenla §i nu media este unitatea ta de masura. iar ea imi vine cu un text care e complet pe langa. cuvantul potrivit aici. Lucram impreuna de ceva ani. Aceasta orientare naturala catre punctele forte insemna ca ceilalti te percep drept 0 persoana selectiva . haideti sa ne focalizam pe insu§irea care va place la voi in§iva §i atunci ne vom simti cu totii mai bine consumand toata aceasta energie.. nu pot sa-i scriu complimente. . incercarea de a transforma un lucru mediocru intr-uTIlilsituat pulin deasupra nivelului me diu necesita un efort mare §i nu este foarte bine recompensat. In acela§i timp tu e§ti atras de persoanele care i§i cunosc propriile puncte forte §i care §i Ie cultiva. dar sa ne focalizam pe asta ar fi foarte distructiv. 0 invatare rapida. §i mi-am facut un scop din a Ie cere oamenilor sa se concentreze pe ceea ce Ie place la ei 'in§i§i. Ajunge un cerc vicios..toate aces tea sunt indicii care arata ca un punct forte poate fi in funcliune. "" Amy T. vrei sa te folose§ti de calitatile Cllcare ai fost'inzestrat de la natura.. mai productiva §i. I Gavin T... In schimb." 96 . A gasit oameni care sa joace rolul strategic §i'in acela§i timp m-a facut pe mine sa fiu §i mai bun fa stabilirea scopurilor §~sllstinerea echipei. Aceasta atitudine este mult mai distractiva. pe el." Marshall G.

plina de buna voie §i de aceea ar vrea sa fie la fel de optimi§ti cum pari tu.. chiar nu-mi place sa deranjez oamenii. Ia uitati-va la imaginile as tea.0. trebuie ea e adevarat. '''' Sunny G. Optimismul tau nu iti permite. dar se intampla foarte rar ca aceste pareri sa constituie 0 frana pentru tine. Citesc tot timpul reviste §i daca gasesc ceva distractiv . carora sa Ie placa sa se foealizeze pe eeea ee este bun in lume. mai cinice se pot arata sceptice in fata entuziasmului tau. Sarbatore§ti fiecare realizare. InsufIi 0 nota dramatica fiecarei actiuni. Daea il vedeam venind. asistent de zbor: "Sunt atat de multi oameni intr-un zborincat. In orice caz. La serviciul pe care I-am avut inainte era un tip care venea in biroul meu in fiecare dimineata doar ca sa-§i lase povara pe mine. un nou ruj. Lumea lor pare mai buna datorita entuziasmului pe care tu il radiezi. Avem nevoie de mai multi oameni pozitivi. dar mai presus de asta ma voi striidui sa fac 0 persoana sau un mic grup. de-a lungul anilor mi-am facut un obiectiv din a alege unul sau doi dintre ei. II evitam intentionat. Lipsindu-le energia §i optimismul. toti vor sa stea in preajma ta. zambe§ti cu u§urinta §i totdeauna cauti parte a comidi a unei situatii.eu voi incepe sa ma agit spunand la toata lumea. Oamenii negativi ma fac sa ma simt greu. Ce parere aveti?" Sunt atM de pasional cand vorbesc despre ceva incM oamenii trebuie sa faca cum spun eu. Numai ca pasiunea mea despre ceea ce spun Ii face pe oameni sa gandeasca "Fratioare. Nu sunt. de fiecare data §i sa fae ceva special pentru ei." 97 . nu poti renunta la ideea ca viata merita traita din plin.-POZITIVISM Acorzi cu generozitate laude. orice . plina de dificultati. cenu§ie. voi fi curtenitor cu toata lumea §i Ie voi adresa aeela§i profesionalism care mi-ar place sa-mi fie aplieat mie insumi. Ceilalti te considera 0 persoana vesela. unii considera lumea lor monotona. implinire. ca munca poate fi 0 adevarata placere §i ca in ciuda oricaror piedici nu trebuie sa-ti pierzi simtul umorului. fugeam la toaleta sau in alta parte. E ataaaaat de haios. Gase§ti 0 suta de modalitati de a face ca fiecare lucru sa para mai incitant §i mai viu. manager de eomunicatii: "Cred ea lumea s-a imbolnavit eu destui oameni negativi. director de marketing de Internet: "Eu sunt unul din aeei oameni earora Ie place sa faca rumoare.. Desigur. Orice s-arintampla. Unele persoane. . conversatie §i mid jocuri pe care Ie fac." Andy B. sau 0 familie sa se simta special. Pozitivismular fi earn 8§a: 1 Gerry L.. Nu e yorba ea sunt un mare eomerciant. Se pare ca tu gase§ti 0 cale de a Ie lumina spiritul. cu glume.vreun magazin nou. Ma faeea sa simt de parca lumea era un loe jalnic §iuram ehestia asta. trebuie sa incercati magazinul asta. De fapt.

in aceea§i saptamana m-am simtit ca §i cum nimic nu s-ar fiintamplat. toate zilele sunt importante . cand intalne§ti noi provocari. §i nu doar in munca. acesta este un lucru benefic pentru ca iti da energia de a lucra mult fara a te epuiza sau a claca. asistenta la Urgente: "Trebuie sa acumulez puncte in fiecare zi pentru a ma simti implinita. weekend-uri. La sfar§itul zilei. Aceasta este puterea cu care te alimentezi pentru a putea da tonul. iar daca ma face sa simt ca datorez prezentului tot ceea ce am.. decM sa n-o am. zile de vacanta. Trasatura asta este cu adevarat 0 sabie cu doua tai§uri. In final. a§ vrea sa 0 pot activa §i dezactiva la dorinta. Am aranjat echipamentul pentru Sala de Urgente." Sara L. trebuie sa ai deja 0 realizare tangibila pentru a te simti bine. insa acum §tiu ca pur §i simplu a§a sunt construit. Realizatorul ar fi earn 3§a: Melanie K. in permanenta aIerta. Pentru tine. sa realizezi mai mull. trebuie sa inveti sa traie§ti cu aceasta umbra a nemultumirii continue. 98 . Ma ajuta sa-mi ating scopurile. Pot trai cuasta". Nevoia asidua de implinire poate sa nu fie logica. atunci a§a sa fie.zile de lucru. Indiferent cat e§ti de indreptatit la 0 zi de odihna. dar bineinteles. dar este ve§nic nesatisfacuta §i va exista in tine. Uneori imi doresc sa nu mai ajung acolo pentru ca ma poate indeparta de 0 viata echilibrata §i impinge catre obsesie. Te caracterizeaza 0 nevoie constanta de implinire. Oupa ce fiecare obiectiv a fost atins. dar probabil ca am acumulat deja 30 de puncte. focul se diminueaza pentru un moment. a imp rima ritmul §i a defini productivitatea echipei tale de lucru. 0 vreme am crezut ca ma pot schimba. cred ca e mai bine s-o am. scriitoare: "Trasatura asta este foarte ciudata. Azi sunt aici doar de jumatate de ora. te vei simti nesatisfacut. agent de vfmziiri: "Anul trecut am fost ales agentul anului in cadrul companiei mele de trei sute de agenti. Oar. pe lista mea de nouazeci de lucruri de facut. am bifat deja treizeci. ins a. am avut 0 §edinta cu asistenta mea de schimb. Oar in al doilea rand nu simti niciodata ca ti-ai atins scopul. Acesta este impulsul pe care te poti baza totdeauna atunci cand preiei noi sarcini. poate chiar sa nu fie focalizata spre ceva. In primul rand este buna pentru ca traie§ti 0 permanenta provocare." Ted S. Nu apuci niciodata sa te odihne§ti pentru ca mereu mai este ceva de facut. ca apoi sa se reaprinda §i sa te forteze sa iti propui alte §i alte obiective. Astfel ca. Eram din nou la zero. In cali tate de Realizator.REALIZATOR Aceasta tema te ajuta sa intelegi ceea ce te motiveaza.. am facut brainstorming cu secretara mea in legatura cu perfectionarea bazei de date computerizate. M-am simtit bine 0 zi. am dat echipamentul la reparat. Oar nu pot! Oar pot sa 0 controlez §i sa evit obsesia muncii focalizandu-ma pe implinire in toate laturile vietii mele. daca in acea zi nu ai realizat nimic. Iar acum ma simt destul de bine in persoana mea. Aceasta este tema care te tine in mi§care. 0 numesc "nelini§tea mea divina". in cele din urma.. pe de alta parte. Te poate tine in alergare la dealcu 100 de km pe ora 0 viata intreaga. Ai sentimentul ca in fiecare zi incepi totul de la zero. In interiorul tau arde un foc continuu care te impinge sa faci mai mult.

in Marina e bine sa te obi§nuie§ti cu cuvantul "prieten". la care sa tin cu drag.dar e§ti gata sa Ie accepli. de indata ce ace I prag este atins. ma voi expune. cand intalnesc pentru prima data oamenii.RELATIONARE Aceasta tema descrie atitudinea ta referitoare la relatiile cu ceilalti oameni. Te simli confortabil in intimitate. voi arata ca imi pasa. Stii ca aceasta apropiere implica 0 multime de riscuri . Am destui. sin cera. asistent de zbor: "Am multe cuno§tinte minunate. Eu sunt catalizatorul. eu ajung sa fiu motivul pentru a ne reuni §i a petrece impreuna trei sau patru zile.ile. cu fiecare persoana pe care 0 intalnesc. ei nu ma cunosc pe mine a§a ca sa fim agreabili §i sa lasamlucrurile a§a cum sunt. Tony D. cu atat mai mult riscati. Cu cat ri§ti mai mult. dar vrei ca §i ei sa Ie inleleaga pe ale tale. Vrei ca prietenii sa te cunoasca bine. Suntem 0 familie catolica irlandeza foarte strans legata §i ne reunim oricand avem ocazia. Dar daca circumstantele fac In a§a fel incat sa ne cunoa§tem mai bine. La inceput. nu prea mulli. de altfel. E ciudat. De indata ce conexiunea iniliala a fost realizata..am cinci frali §i surori §i zece nepoate §i nepoli . Cu cat mai mult va incredeti reciproc.soar putea sa se profite de tine . La randul tau vrei ca §itu sa-i cuno§ti bine. E bine sa ai incredere in altcineva. in realitate soar putea sa m alte teme care te fac chiar bucuros in acpunea de a-ti transforma necunosculii in prieteni. pilot: "Am fost pilot in Marina §i. Ii urmezi cu placere." 99 . Chiar ne bucuram unul de compania a1tuia. Si ma simt bine a§a. Pentru tine 0 relalie are valoare doar daca este adevarata. Acum am zece oameni care lucreaza pentru mine §i pe fiecare dintre ei I-a§ numi prietenul meu foarte bun. Si totu§i.dar ne Intalnim cu tOlHcam 0 data pe luna §i 0 facem lata." Gavin T. deoarece nu caut sa am mai multi prieteni in viata. pre cum familia mea. cu siguranla selectiva in ceea ce prive§te relalii1e mele." Jamie T. incurajezi in mod deliberat 0 aprofundare a relaliei. Cele mai frumoase momente sunt petrecute cu oamenii cei mm apropiali. Pentm a afla daca 0 relalie este adevarata §i sincera trebuie sa te incredinlezi cu totul celeilalte persoane. ma simt fortata sa merg din ce in ce mai in profunzime. se pare ca ating un prag de la care dintr-o data incep sa-mi doresc sa investesc mm mult. Nu e§ti reticent in a cunoa§te persoane noi.. temerile §i viseJe. Cand ma intorc in Chicago. antreprenoare: "Eu sunt. De-atatea ori mi-am pus viala in mainile altcuiva. cu atat mai bine poti demonstra ca grija ta este sincera. Relationarea ar fi earn lllja: . Ace§tia sunt pa§ii spre 0 prietenie reala pe care. frate. Voi imparta§i mai mult despre mine. dar te simli bine §i prinzi putere atunci cand e§ti in apropierea prietenilor intimi. voi face pentru ei lucruri care sa ne mai apropie un pic. dar prieteni adevarati. Nu-i cunosc pe ei. aspirali. chiar daca nu e nici 0 aniversare sau zi de na§tere sau orice altceva. E 0 familie mare . E§tiatras de oamenii pe care deja ii cuno§ti. nu doresc sa Ie ofer pre a mult din timpul meu. Nu reu§eam sa mentin formatia §i a§ fi murit daca prietenul meu nu m-ar fi adus Inapoi in siguranla.. Vrei sa Ie intelegi sentimentele.

" Am spus oamenilor mei despre plan §i am crezut di eram acoperita. consultant pe probleme de angajare: "Eram doar un tanar §ef de banca intr-una din sucursaIe." 100 . pe 31 decembrie. Scuzele nu erau de-ajuns. Ma ofere am voluntar pentru orice. N-am putut s-o fac deoarece nu credeam §i inca nu cred ca poti avea doua standarde. L-am sunat pe controlorul nostru. dar era lucrul cel mai bun de facut. De vreme ce sotia mea §icu mine ne straduiam sa-i sustinem pe cei doi copii §i sa facem fata. director de v3nzari: "La un moment dat credeam ca aveam 0 bucata de fier in mana §i pe tavan era un magnet. §iin dupa-amiaza respectiva am pus la punct 0 modalitate de trece valoarea inventarului sau inapoi in registrele noastre §rsa-l u§uram pe el. Responsabilitatea ar fi cam a§a: 1 Harry B. dar s-a infuriat §i a fast foarte dezamagit. 0 data ce ai facut un angajament. cand irili verificam mesajele. culegand gunoaie. Dorinta ta de voluntariat te poate face cateodata sa te implici mai mult decM ar trebui. Totu§i. Bunul tau renume depinde de acest fapt. Nu vei fi capabil sa fii multumit de tine pan a cand nuvei face aceasta restituire.asta e treaba lui Dumnezeu. Vroia sa yanda proprietatea unui prieten de-allui pentru datorie §i mi-a spus ca problema mea era aceea ca eu nu puteam separa etica afacerilor de etica personala. Eu i-am spus "E bine.. Dar uitandu-ma in urma.. Acum realizez ca nu pot fi raspunzator pentru tot ce se intampla in lume . toate se combina pentru a-ti forma reputatia: absolut demn de incredere. n-a fast greu deloc. A luat aproape un weekend intreg.. A§a ca am demisionat §im-am intors la un ca§tig de 5$ pe ora lucrand pentru un serviciu forestier. A trebuit sa invat cum sa ma descurc cu asta deoarece nu numai ca ajungeam cu prea mult in farfurie." Insa el nu vedea lucrurile astfel. ceilalti se vor uita mai intai la tine pentru ca §tiu ca Ie vei duce la bun sfar§it. am vazut ca. de la cabana.RESPONSABILITATE Tema Responsabilitatii te forteaza sa-ti asumi responsabilitatea psihologica pentru ceea ce vei spune sau vei face. a fost 0 decizie greu de luat din parte a mea. dintr-un anume punct de vedere. Scuzele nu sunt de ajuns. aceasta obsesie de a face totul cum trebuie. dar avem responsabilitatea de a oferi oamenilor valoarea completa pentru proprietatea lor. Cand lumea va veni sa-ti ceara ajutorul-Iucru ce se va intampla curand-va trebui sa fii selectiv. te simti obligat sa II duci la indeplinire. A trebuit sa-I sun imediat §i sa-i spun ce s-a intamplat. important sau mai putin important. Daca. dintr-un anumit motiv." Kelly G. EIe un om de treaba a§a ca n-a folosit niei un cuvant urat. etica ta implacabila. asigurandu-ma ca totul era in regula." Am spus "Sigur. M-am simtit ingrozitor. manager de operatiuni: "Managerul pe tara din Suedia m-a sunat in noembrie §i mi-a spus "Kelly. comanda lui fusese deja trimisa §i facturata. Aceasta con§tiinciozitate. nu II pop duce la indeplinire. cand pre§edintele companiei a decis sa declare prescrisa 0 ipoteca. Eu i-am spus ceea ce era corect." Nigel T. te rog sa nu-mi trimiti inventarul pana la 1 ianuarie. Pur §i simplu nu puteam functiona intr-o organizatie cu 0 asemenea etica. Suna a plan bun. Justificarile §i explicatiile sunt de neacceptat. Cand se atribuie noi responsabilitati. dar mai §i credeam ca totul era din vina mea. Trebuia sa repar asta. pe partia de schi. in mod automat incepi sa cauti modalitati de a te revan§a fata de cealalta persoana.

nu e§ti u§or de convins de argumentele celorlalti. §tii ca e§ti capabil sa produci rezuItate.SIGURANTA .vanziitor: "Eu nu stau niciodata pe ganduri. ~i pentru ca nimeni altcineva nu vede exact ce vezi tu. din contra. ins a a cuprins-o calmul. Era 0 singura alegere de facut §i am facut-o. Indiferent de situatie. este pre cum chila unui vapor care suporta muIte presiuni dar in final i§i mentine cursul. depinzand §i de celelaIte teme ale tale. Aceasta tema iti da 0 aura de siguranta. A cazut pe perna §i a spus "Multumesc." Deborah C." James K. atunci cand iau 0 hotarare. Intr-o zi m-am intors de la §coala §i am anuntat-o pe mama ca schimbam §colile. intinde-te. Tu singur trebuie sa ai puterea de a-ti forma concluziile. deschisa §i foarte convingMoare. Siguranta de sine. Chiar ieri am avut o problema cu 0 tanara fata psihotica. ar fi earn a§a: Pam D. Aceasta putere. incredere in judecata ta. Indrazneala imi este totala. Eloheinu Melech Haolam. ~tii ca. Aceasta siguranta de sine poate fi lini§tita sau zgomotoasa. indiferent de cat de persuasivi pot fi ei. §tii ca perspectiva ta este unica. ai de asemenea. Inzestrat cu siguranta de sine."" 101 . director de serviciu eu publieuI: "Am crescut la 0 ferma izolata din Idaho §i am urmat 0 §coala mica de la tara." A§a am facut §i atunci a spus-o §i ea. iti pot sugera. tu pari sa §tii care este cel mai bun lucru pentru tine. asistenta Ia Urgente: "Daca avem un deces la Urgente." A raspuns "Spune-o incet ca s-o pot spune §i eu. sa raspunzi unor noi provocari. dar este ferma §i puternica. de a lua decizii §i de a actiona. Kate. Hai sa recitam Baruch. distincta §i clara. nu ai numai incredere in capacitatile tale. Este 0 rugaciune evreiasca.. DE SINE Siguranta de sine este similara cu increderea in sine. Cand prive§ti in jurul tau. ma simt de parca nici n-a§ fi avut de ales. Este a§a: Baruch Atah Adonai. Ceilaiti te pot ghida. Dar tu e§ti con§tient ca acesta este lucrul cel mai bun pe care poti sa-I faci pentru tine. In ziua aceea. Celorlalte asistente Ie era teama. sa-ti revendici drepturile §i cel mai important lucru. oamenii ma cheama pe mine sa stau de yorba cu familia datorita increderii mele. Am intrat §i i-am spus "Haide. data mnd situatia. Nu era evreica. Indiferent daca am de cumparat un cadou sau 0 casa... mi-a plkut ideea de a intalni oameni noi §im-am hotarat sa fiu una din cei trei . M-am gandit un moment.chiar daca insemna ca trebuia sa ma scol mai devreme cu 0 jumMate de ora §i ca urma sa merg mai muIt cu autobuzul. Aveam cinci ani. aceasta responsabilitate finala de a-ti trai propria viata nu te intimideaza. §tii ca nimeni nu poate lua decizii pentru tine §i ca nimeni nu-ti poate spune cum sa gande§ti. invatatoarea ne explicase ca §coala noastra avea pre a multi copii §i ca trei dintre noi urma sa se mute la aIta §coala. Dorm u§or noaptea. Spre deosebire de multe aIte persoane. ti se pare ceva normal. Dar siguranta de sine inseamna mai muIt decat incredere in sine. insa acesta poate sa nu fie la fel de bun pentru ceilalti.e§ti capabil sa-ti asumi riscuri. Asta era tot ce aveam nevoie. In adancul tau ai in credere in caiitatile §ipunctele tale forte. ce tipa ca intrase diavolul in ea. insa eu am §tiut ce era de facut. Dar tu e§ti cel care i§i traie§te propria viata.

prima mea dragoste a fost chirurgia." 102 . Nigel T. Apoi. exprimandu-ne cum ar trebui. legand fire pierdute cu membri de familie §i murind cu demnitate. aceasta persoana. l-ai resuscitat. sa cos. acest lucru . Tresari la provocarea de a analiza simptomele.. Pe de alta parte. In timp ce multi sunt Inspaim€mta!i dmd sunt pu§i In fa!a unei alte probleme. Este un sentiment minunat sa identifici factorii neclari. simt acest impuls puternic de a ma: duce sa-i Inchei puloverul. Apoi. din nou. iar eu trebuie sa gasesc problema. Poti prefera fie probleme practice. In fiecare zi se Intampla ceva serios. §tiica fara interven!ia ta. Daca nu mi-ar fi placut sa rezolv probleme. sa asamblez §i sa Ie fac sa mearga.aceasta ma§ina. Este incredibil de recompensator sa vezi pe cineva facand schimbarea de la furie la acceptare in legatura cu durerea. Imi place sa repar lucruri in sala de opera!ie. medic internist: "Aceasta tema apare In via!a mea in foarte multe feluri. In mod intuitiv. treaba asta m-ar fi facut sa ma sui pe pereti. §i sa redai lucrurilor adevarata lorvaloare. produditoare de televiziune: "Producerea unui program TVde diminea!a este un proces in mod fundamental incurcat. tu sim!i ca prime§ti energie. Ma simt infranta. Tu l-ai reparat. aceasta companie . Desigur. designer de soft: "Am aceste amintiri vii din copilarie de la tejgheaua de tamplarie cu ciocane.. Imi placea foarte mult sa repar lucruri. cu programele de calculator e la fel. Ma stimuleaza trauma. cu copiii mei. fie conceptuale sau personale. de a identifica ceea ce este gre§it §i a gasi solu!ia. vorbind cu el. dar. e tare greu." Marie T. aceasta tema izbucne§te In fiecare zi. unele din momentele cele mai bune au fost acelea In care stateam langa un pacient muribund. imi place sa fiu in sala de operatie. Po!i cauta diverse probleme pe care le-ai mai avut de multe ori Inainte §i de aceea e§ti increzator ca Ie po!i rezolva sau te poti simti stimulat atunci cand te love§ti de probleme complexe §i nefamiliare . cuie §i lemne. s-o rezolv §isa trec la urmatoarea. i-ai redat vitalitatea! De fapt.ar fi putut inceta sa mai functioneze." Jan K. Daca ma descurc ma simt intinerita. jar problema ramane nerezolvata ma simt invers. daca ma duc acasa. frate.preferin!ele tale exacte vor fi determinate de celelalte puncte forte ale tale §i de experien!a ta.. De exemplu. din nou. Scrii un program §i daca nu merge trebuie sa te Intorci §i sa-l refaci pana merge. sa-i elimini. Oar este sigur ca Hiface pIa cere sa pui lucrurile in funqiune. trebuie sa ma abtin pentru ca trebuie sa invete. lar acum. I-ai salvati Solutionarea ar fi earn a§a: .SOlUTIONARE I!iplace sa solu!ionezi problemele. Cand imi vad feti!a de trei ani incheindu-§i puloverul pentru prima data §i stramb.

director de resurse umane: "Chiar aveam nevoie sa preluam uniunea Intr-o anumita etapa §i am vawt 0 ocazie..STRATEG 1 Tema Strateg 11ipermite sa sortezi lucrurile aflate In dezordine §i sa gase§ti cea mai bun a cale pentru a merge mai departe. director de fabridi manufaeturiera: "Se pare ca pot mereu vedea consecinlele Inaintea oricui. pregatit §i a§teptand. dar te Intorci In alta directie. E ca atunci cand conduci 0 barca cu vela In vant. este A egal cu C?"§i astazi mereu urmaresc rezonanlele ca sa vad Incotro se Indreapta lucrurile. ~tiu ca nimic nu este accident. fiecare semn. Au continuat §i cand au ajuns eu eram aeolo. Con§tient de aceste §abloane. fiecare tonalitate de voce are 0 semnificalie.. elimini §i elimini pana cand vei ajunge la calea aleasa strategia ta. Vedeam ea se Indreptau Intr-o directie care i-a fi condus Intr-o mullime de necazuri daca ar fi continuat. iar Beste egal cu C." Simon T. care 11i permite sa vezi §abloane acolo unde allii vact doar complexitate. planificand §i reaclionand. Cred ca mie Imi este firese sa prezie ee va face alteineva. planifieand §i reaelionand. elimini caile care duc spre 0 confuzie totala. Incepi sa elimini. eu pot reacliona imediat deoareee am stat §imi-am spus "Ok. mereu Intrebandu-te "Daca se Intampla? Ei bine. In acest mod lucreaza tema Strategiei tale. Astfellti poli evalua cu mare precizie obstacolele potenliale.~idaca?" Selecteaza! Aclioneaza! Strategul ar fi earn alja: " Liam C. vei investiga scenarii alternative. cfmd persoana aeeea reaelioneaza. ~tili. dar unii oameni sunt prea concentrali pe cifrele de luna asta §i totul este influenlat de asta. de genul "Daca A implica B. ~i tot a§a." 103 . astfel Incat la anul pe vremea asta sa nu mai avem acelea§i probleme. Trebuie sa spun oamenilor "Ridicali ochii. 0 perspectiva diferita asupra lumii. vad unde conduc §i apoi Imi planific Intrebarile pentru a profita de ceea ce am vazut In cap. un mod foarte bun prin care sa-i preluam. daca fac asta. Condus de faptu! ca vezi unde duce fiecare poteca. Inannat cu strategia ta. spre rezistenla. Daca ei fac aeeea. se IntampJa?" Aceste Intrebari care li se repeta In minte tot timpul te ajuta sa vezi care este urmatoarea ta mi§care. . este un mod de gandire diferit. lar atunci.. fiecare cuvant. Te Indrepli Intr-o direclie. apoi In aHa. produeiitoare de televiziune: Jmi placeau problemele de logica cand eram mica. noi faeem lueru] eelalalt. Cred ca asta ma face 0 mare intervievatoare. Haideli sa vorbim des pre unde yom fi la anul. §i daca. Aceasta nu este 0 Insu§ire care se poate Invala.. din contra. privili Inainte §i cautali solulii. totu§i. noi facem asta. Elimini caile care nu duc nicaieri. A§a ca urmaresc aceste indicii §i Ie dau drumul In minte." Mie mi se pare evident." Vivian T. pome§ti Inainte.

~tiu ca e probabil prea ambitios sa ma gandesc ca pot invata spaniola la nivel de conversalie §i sa ajung expert in limb a asta. Eu sunt indiferent. Studiosul ar fi carn a§a: Annie M. increderea crescanda a unei abilitati controlate-acesta este procesul care te ademene§te. in spaniola. imbunatatind-o in fiecare saptamana §i avansand de la grupa de incepi'itori la cea de intermediari. Suna ciudat. de§i imi placea munca mea. director editorial: "Devin iritata atunci cand nu invat ceva. pentru afaceri. Consideri ca rezultatul este mult mai putin important decM procesul prin care ill ajuns sa-I oblii. a§a ca am inceput sa citesc despre zona. sau ca te straduie§ti sa ca§tigi respectul care insote§te un titlu academic sau profesional. Acest fior te face sa te intereseze experiente adulte de invalare pre cum yoga." Tim S. A§a ca m-am apucat de dansul step. primele eforturi de a reda §i a practica ceea ce ai invatat." Miles A. nu? ~tiu ca n-am sa ajung niciodata pe scena sau ceva de genul asta. instructor de directori "Unul din clientii mei este atat de iscoditor incM il innebune§te faptul ca nu poate indeplini tot ceea ce i§i dore§te.'!. unde ti se cere sa indepline§ti sarcini pe term en scurt §i unde se a§teapta sa inveti lucruri noi intr-o perioada foarte scurta de timp. Fiorul primelor actiuni. mill mult deeM conpnutul sau rezultatul. A fost totul interesant §i mi-a plkut studiul.. Anul trecut. Tema Studios nu inseamna ca in mod neaparat tu cauti sa devii expert intr-un anume domeniu. de curand. Prefer sa merg mai in profunzime cu lucrurile a§a incM sa pot deveni competent in ele §i apoi sa Ie pot folosi in Iucru. muzica sau sa absolvi diverse cursuri. dar e ca un burete la invalat §i probabil ca va ajunge foarte departe pentru ca va forla §iva prinde intotdeauna lucrurile noi." 104 . dar n-a§ fi facut nimic din toate astea daca n-a§ fi calatorit acolo pentru serviciu. unul din clientii mei a vrut sa cali'itoresc cu el Ja Nisa. E§tiimpulsionat de calatoria constanta §i deliberata de la ignoranla catre competent. dar oricare ar fi acest subiect. sa verific pe Internet. totdeauna te va interesa procesul invalfuii. Aceasta caracteristica iti da posibilitatea sa reu§e§ti intr-un mediu dinamic de lucru. Procesul. te captiveaza in mod special.. Asta a fost 0 adevarata lovitura. De exemplu. in Franta.STUDIOS hi place sa inveli. manager de operatiuni: "Cand aveam §apte ani profesorii au spus parintilor mei: "Miles nu este cel mai inteligent baiat din §coala.. insa imi place sa ma concentrez la tehnica step-ului. nu simteam ca invalam de-ajuns." Acum incep un curs de calatorii de afaceri. sa cumpar carti. Eu nu sunt curios intr-un sens atM de larg. ca apoi sa poli prelua alte sarcini. darvreau cel putin sa pot cali'itori acolo §i sa §tiu limba. Subiectul care ili capteaza eel mai mult atenlia este determinat de celelalte teme §i experienle ale tale.

III ·Valorificarea Punctelor Forte .

Intrebarile pe care vi Ie puneti • EXISTA VREUN OBSTACOL IN CALEA EDIFICARII PUNCTELOR MELE FORTE? • DE CE TREBUIE SA MA CONCENTREZ ASUPRA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • ARE VREO INSEMNATATE ORDINEA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • NU TOA TE AFIRMA 'pILE DIN DESCRIEREA TEMEI SUNT VALABILE IN CAZUL MEU. A DE AL TE PERSOANE CARE AU ~I ELE UNELE DIN TEMELE MELE? • SUNT UNELE TEME "ANTAGONICE"? • POT DEZVOLTA NOI TEME DACA NU IMI PLAC CELE PE CARE LE AM? • NU VOl DEVENI PREA MARGINIT/A DACA MA CONCENTREZ EXCUSIV ASUPRA TEMELOR MELE PREDOMINANTE? • CUM IMI POT CONTRACARA SLABICIUNILE? • POT SA-MI DAU SEAMA.CAPITOLUL 5 A. DE CE? • DE CE SUNT DIFERIT(A) FAT. IN FUNCTIE DE TEMELE MELE DACA AM ALES 0 CARIERA POTRIVITA? .

Raspunsul a fost mereu acela§i. francezi. britanici. §inu punctele forte. in schimb i§i dedica timpul §i energia studierii lipsurilor lor. acest grup a dobandit probabil 0 doza de auto-acceptare §i a inteles ea este inutil sa-ti ascunzi sub pre§ defectele sau lacunele personalitatii. in pofida diversitatii raspunsurilor primite. In acest moment. Experienta dobandita ca urmare a studiului pe care I-am intreprins ne-a permis sa alcatuim 0 lista a celor mai frecvente intrebari §i speram di raspunsurile noastre va vor lamuri pe deplin toate nedumeririle. unele mai nuantate. probabil simtiti nevoia sa puneti 0 serie de intrebari. (Este interesant ca in fiecare areal cultural. grupul eel mai putin fIXatpe slabiciuni era cel a carui varsta medie depa§ea 55 de ani. Exista vreun obstacol in calea edificarii punctelor mele forte? Da.) Dintre toate cercetarile rea!izate pentru alciituirea eartii de' fata. merita cea mai mare atentie. canadieni. De ce i-ar !ipsi cuiva tragerea de inima pentru a-§i cultiva punctele forte? Adevarul este ca multi oameni nu sunt prea nerabdatori sa faca acest lucru. daca nu reactionati altfel deeM cei mai multi oameni. doar 24% dintre cei chestionati considera ca punctele forte reprezinta cheia succesului. japonezi sau chinezi. foarte cultivati sau cu un bagaj de cuno§tinte mai modest: slabiciunile. intrebarea noastra a primit 0 gama larga de raspunsuri. Pe langa diversele politici pe care Ie poate promova organizatia voastra (despre care yom discuta in ultimul capitol). Cea mai slaba orientare spre punctele forte exista in Japonia §i in China. soar putea spune. mai exista un obstacol in calea progresului: propria !ipsa de entuziasm. ce v-ar ajuta cel mai mult sa va perfectionati: sa va cunoa§teti punctele forte. ori sa va cunoa§teti lipsurile?". ele cer 0 explicatie. Am putea spune ca acest lucru suna destul de ciudal. Pe masura ce tree anii devenim mai intelepti. Foarte multi nu i§ibat capul cu complexitatea punctelor forte pe care Ie au. fie ca intrebarea a fost adresata cetatenilor americani. Evident. bogati ori saraci. Cunoa§tem acest lucru.Ati aflat completat Testul Clifton (StrengthsFinder) Forte. ~itotu§i. Ati care sunt cele mai importante cinci teme al ceIdentifidirii va definesc Punctelor §iap citit descrierile §i textele citate. fie ca persoanele chestionate erau tineri sau varstnici. concluzia generala la care am ajuns este urmatoarea: majoritatea populatiei lumii nu este de parere ca secretul autoperfectionarii iI constituie 0 intelegere aprofundata a punctelor forte. intrucat persoanelor intervievate li s-a adresat urmatoarea intrebare: "In opinia dumneavostra. 41% din populatie afirmand ca cea mai buna cale de autoperfectionare este sa-ti cuno§ti punctele forte. De ce . Arealul cultural cu cea mai putemica orientare spre punctele forte este eel aI Statelor Unite. aceste descoperiri au fost poate cele mai surprinzatoare. Este adevarat. In aceste doua tari.

numai 6% au ales zecele de la engleza §i. eforturile de a va cultiva punctele forte ar putea sa-§i piarda din intensitate chiarinainte de a avea vreun rezultat concreto Motivele sunt multiple §i.in fine.yorba proverbului. Desigur. atatea pareri . nota de la algebra necesita 0 atentie sporita. mai devreme sau mai tarziu.in fond.? Chiar daca . slabiciunile reprezinta 0 "zona a oportunitatii". ah. incapacitatea de a gandi strategic ne va crea ciificultati. un procent minuscul. Si totu§i. deoarece discursurile publice sunt 0 conditie esentiala a succesului. frica fata de slabiciuni pare sa ne umbreasca increderea in punctele forte. Aeeasta fixatie asupra slabiciunii este adanc inradacinata in psihicul colectiv datorita educatiei pe care 0 primim. folosita .? 77%dintre parinti au raspuns ca. Ca sa ilustram acest aspect printr-o analogie. daca am considera viata ca un joc de carti in care fiecare dintre noi a primit 0 "mana" de puncte forte §i de slabiciuni. nu-i a§a? Oricare ar fi slabiciunea. Am prezentat parintilor intervievati urmatorul scenariu: sa zicem ca intr-o buna zi. cei mai multi dintre noi traiesc cu impresia ca slabiciunile au 0 valoare mai mare decat punctele forte. copilul vostru vine acasa cu urmatoarele note: un zece la engleza. fRICA DE SlABICIUNI Pentru multi dintre noi. mai tarziu. dar ne cam impotmo:lim cand vine yorba sa facem prezentarile. oricare ar fi punctul forte. daca excelam in activitatea de vanzare a unor prod use. fiindca pentru a avea 0 situatie §colara buna §i a reu§i. frica de e§ec §i frica de sine. in aceasta situatie. copilul nu-§i poate permite sa pice vreun examen. inca din perioada copilariei.r I 110 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE I atat de multi oameni evita sa-§i concentreze atentia asupra punctelor lor forte? De ce au-slabiciunile 0 asemenea forta hipnotizanta? Daca nu incercam sa gasim raspunsulla aceste intrebari chiar acum. Pe care dintre aceste note ati discuta-o cel mai mult timp cu fiul sau fiica dvs. ca. un zece la studii sociale. un §ase la biologie §iun patru la algebra. fiecare persoana are propriul sau motiv. intrebarea noastra a fost formulata eu multa atentie §iextrem de clar: pe care dintre aceste note le-ati discuta mai mult limp cu fiul sau fiica dumneavostra. ei §i-ar concentra cel mai mult atentia asupra notei de patm de la algebra. 1%. punetul forte e doar un punet forte §inimic mai mult . insa toate aceste motive par sa-§i aiba sursa in acelea§i temeri fundamentale ale fiecaruia dintre noi: frica de slabiciuni. au afirmat ca soargfmdi mai ales la nota de zeee luata la studii sociale. De pilda. la liceu §i la universitate.in timp ee slabiciunile.0 ealitate eare poate fi admirata §i. aceasta se dovede§te a fi o problemaintmcat.te capete. ne inscriem la acele cursuri ubicue de perfeqionare a discursurilor tinute in public. nu-i a§a? Daca reu§im cu u§urinta sa cladim relatii sociale bazate pe incredere reciprodi. dar suntern mai putin dotati din punct de vedere al gandirii strategice. eventual.

acea parte a vietii la care ne pricepem §isuntem buni. Ceea ce ne sugereaza Seligman . Sau. fiind at at de inclinata spre slabiciune §i boala. fostul pre§edinte al Asociatiei Psihologilor Americani. incat nu cunoa§tem mai nimic despre putere §i sanatate. a afirmat ca a descoperit peste 40.. trebuie totu§i sa ne reamintim ca de§i uneori este necesar sa ne privim cu ochi critici slabiciunile §isa ne straduim sa Ie depa§im. Intr-un recent discurs pe care I-a tinut in fata colegilor sai de breasla.este cii singura modalitate de a atinge excelenta este de a intelege §i de a-ti cuItiva punctele forte. . in schimb. Este partea punctelor noastre forte. necoapta. §i nu sa atingem excelenta. Jar dacii aceste slabiciuni ajung sa ne stanjeneasca punctele forte. merita sa traie§ti. merita oare sa dedicam cea mai mare parte a timpului slabiciunilor copilului? Aceasta orientare asupra slabiciunilor persista in domeniiIe cercetarii §tiintifice §iacademice. Cealalta parte. suntem nevoiti sa invatam sa ne descurcam in pofida lor (vom prezenta aceste strategii in mod detaliat in capitolul de fata). ActivWitiIepe care unii Ie desfa§oara fara pic de efort pot fi extrem de dificile pentru noi. In anii '30 ai secolului trecut. Noi am copt partea referitoare la boIiIe psihice.la fel ca numero§i alti profesioni§ti de prim rang . "Psihologia este «coapta» pe jumatate." FRICA DE E~EC Acest sentimenteste suspectul numarul unu." In mod evident. dizolvat sau redus». Insa in conditiiIe in care ne straduim sa ne cladim 0 viata putemica. este cruda inca. ca 0 consecinta directa a pasiunii arzatoare a §tiintei pentru diversele boli psihice.) Problema este ca perspectiva noastra este eronata. Starile depresive sunt potential fatale. iar cei care sufera de aceasta afectiune au nevoie de tot ajutorul pe care §tiinta il poate oferi. (In fond. aceasta teama de e§ecuri devine deosebit de persistenta §i dificil de eliminat. fiecare dintre noi are unele sIabiciuni. in sensul ca. eminentul ganditor §ipsiholog Carl lung a afirmat: "Critica are «puterea de a face bine atunci cand exista ceva ce trebuie distrus.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI III avem in vedere cerintele sistemului de invatamant din ziua de azi. Am copt partea referitoare la masurile reparatorii §ila evaluarea gravitatii boIiIor. Martin Seligman. numai pe jumatate. Pentru a avea 0 perspectiva justa asupra realitatii. in ultima jumatate de secol s-au descoperit tratamente pentru 14boli psihice distincte. a nu reu§i nu este niciodata placut §i de aceea multi dintre noi nici nu sunt dispu§i sa ri§te.. aceasta nu inseamna ca am sugera ca depresiiIe nu ar trebui studiate. Ca in exemplul de mai sus cu algebra. conform spuselor lui Martin Seligman. acele lucruri pentru care . dar [ea] nu poate avea decat un efect daunator atunci cand vrei sa cIade§ti.000 de studii despre starile depresive §i numai 40 despre bucurie. fericire sau implinire sufleteasca. aceasta nu ne va ajuta decat sa preintampinam e§ecurile.

in §oapta "Nu cred ca voi putea vreodata alerga mai repede. in special acelea care pot fi explicate cu u§urinta.112 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Nu toate e§ecurile sunt la fel de importante. n-am fost pregatit!") fata de cele ale adultilor ("Mi-e teama ca nu este specialitatea mea. dar ne dam seama. I-am pus in aplicare §i totu§i n-am reu§it! Ce-mi mai ramane de facut acum?" Pentru a accentua aceasta teama de e§ecuri in utilizarea punctelor forte. societatea pare extrem de incantata sa ia peste picior tocmai acele persoane care mizeaza pe anumite puncte forte §i. multi dintre noi incearca sa evite "riscul" de a-§icultiva punctele forte. I-am transformat intr-un punct forte. II punem in aplicare §i totu§i e§uam. descumpanit. Atunci cand cauza care a determinat e§ecul nu are nimic de-a face cu propria noastra persoana. Sa ne reamintim. este putin probabil sa scapati vreodata fie de teama de a e§ua. pe care societatea 0 respecta. la un moment dat. 0 dau in bara. fara ca imaginea noastra sa fie afectata in vreun fel. Aceste doua predispozitii par a fi 0 parte integranta a firiiumane. cea mai putemica senzatie de deznadejde apare intotdeauna atunci cand. Instinctele noastre primarene fac sa ne bucuram de necazurile aHora. mi I-am asumat. E 0 activitate destoinica. cu atat mai mult ne bucura e§ecul sau. pregatim un plan. ce e de facut? Cum va puteti invinge aceasta frica puternica de a e§ua in punctele voastre forte? Ei bine. "carpirea" slabiciunilor nu va conduce niciodata la un randament exceptional."? Fie ca suntem competitivi pre cum Abraham. incearca din nou". Chinul sufletesc care insote§te un astfel de e§ec poate fi intens. starn la locul de munca §i"astupam crapaturile"."). intentionam sa ne folosim de punctele noastre forte. scuzele suna putin diferit ("Hei. Va amintiti scena din filmul Chariots of Fire (Carele de foc) cand atIetul Abraham se intoarce la prietena lui. II putem accepta. aceasta bucurie pare sa creasca direct proportional cu egoismul persoanei al carei e§ec il contemplam. Ie puteti eel putin demistifica . "Mi-am identificat un talent. Examinandu-Ie insa In detaliu. dar principiuI este identic. fie ca ne autoevaluam conform propriilor noastre standarde. Din nefericire. zarva nemaipomenita pe care a creat-o falimentul anuntat allui Donald Trump la inceputul anilor '90. dupa ce a pierdut intr-o cursa pentru care se antrenase asiduu §iIi marturise§te acesteia. de pilda. in ciuda etemului sfat "incearca. Unele sunt destul de u§or de suportat. ca ele i§ifac prea putin simtita prezenta. Dar exista §i e§ecuri care ne impovareaza sufletul §i nu vor sa dispara din memorie. Cele mai persistente §imai neplacute momente de acest gen survin atunci cand ne bazam pe unul din punctele noastre forte. sau eforturile disperate ale lui Richard Branson de a lansa gama de bauturi racoritoare Virgin Cola. umila. a§a cum am mentionat putin mai devreme. in schimb. fie de mica placere de a contempla e§ecul altora. A§adar. La nivelul gradinitei. in astfel de clipe putem simti 0 umbra de disperare. din aceste doua motive. din pacate. Prin urmare. Cu cat persoana respectiva este mai egoista. Sunt foarte putini oamenii care pot spune cu mana pe inima ca nu au simtit macar 0 farama de placere asistand la asemenea e§ecuri "grandioase".la un moment dat. dupa ce ne pregatim indelung pentru 0 actiune.

a§teptarile nu va sunt rasplatite. in timp ee va cultivati punctele forte. Din acest punct de vedere. ~i daca §i in perioada urmatoare. rolul vostru in trans form are a talentelor cu care sunteti inzestrat in punete forte este foarte important. ci aproape 0 iresponsabilitate. cel mai onorabillucru pe care il puteti face este de a porni de la potentialul inerent de forta al talentelor proprii §i de a cauta modalitatea de a-I aduce la un nivel maxim. in atuuri care va permit sa atingeti in mod constant un randament apropiat de perfectiune. Aceasta laudaro§enie inutila sau permanenta infumurare este intr-adevar ridicola. sunteti cel putin liber sa va redirectionati eautarea pentru a fi mai eficient. ca ai atins un nivel exceptional intr-o activitate.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 113 suficient de mult pentru ca nici una din ele sa nu va impiedice sa va cultivati punctele forte. vor exista momente cand punctele tale forte vor fi judecate nefavorabil. in definitiv.fara indoiala." Aeest sfat este u§or de dat §idificil de aplieat dar. totu§i. mai incearca 0 data. C. Cu toate acestea. Nu trebuie sa va mandriti mai mult de talentele native decM va mandriti de sexul. de responsabilitate. identificati un talent. va doare. Evident. masurate in mod obiectiv. Sau. Sa incepem eu problema egotismului. Dimpotriva. Aveti posibilitatea §iocazia sa porniti de la aeeste talente §isa Ie metamorfozati. N-are rost sa te faci de ras. practica §i studiu. aIteori poticnindu-va. Cultivarea punctelor forte §i egoismul sunt doua chestiuni diferite. Fields. Ati invatat ceva §i yeti folosi folosi aceste invataminte in etapa urmatoare. cultivarea propriilor punete forte nu este neaparat 0 dovada de egotism ci. e§ua? Da. il transformati intr-un punct forte §i. Rezultatele. Este oare 0 dovada de egotism sa iti petreci viata euItivandu-ti punctele forte? Toate datele pe care Ie avem in urma cercetarii noastre ne indica un raspuns negativ la aceasta intrebare. Apoi renunta. aceasta va va face din nou sa suferiti. A-ticladi 0 viata puternica inseamna sa accepti ca rezuItatele sa fie judecatorul suprem al punctelor tale forte. rezultatele tot nu se ridiea la inaJtimea a§teptarilor? Ei bine. este posibil. meritul nu va apartine. Egotismul se manifesta atunci cand pretinzi. fara nici 0 acoperire in practica sau justificare. mai degraba. a neglija punctele forte §i a-ti concentra atentia asupra slabiciunilor nu reprezinta un semn de umilinta asumata. rasa sau euloarea parului. in functie de crezul dumneavostra. sub aspeetul onestitatii fata de tine insuti. uneori fadmd progrese mari. Artrebui insa sa va ganditi §ila alteeva: poate direetia cautarii punctelor dvs.in eele din urma. Dar. dar aceasta nu trebuie sa va descurajeze complet. sunt implacabile §ineiertatoare §i. mai solicitant §i. Ati putea. In ciuda amaraciunii pe care 0 provoaca 0 astfel de descoperire. nu uitati ca aeesta este . "Daca nu reu§e§ti din prima. ce importanta are aeest lucru? Care este eel mai rau lueru care soar putea intampla? A§adar. Oricum. Talentele naturale sunt daruri de la Dumnezeu sau aecidente genetice. eel mai responsabil. a§a cum ne sfatuia spiritualul W. §i apoi iara§i. In schimb. prin concentrare. forte este gre§ita.

continua!i sa gre§i!i. intr-un fel sau altul. eu nelini§te. propria voastra via!a. ca nu a!i avut succes §i. a fiperceptiv.total neinspirat. §i nu punetele voastre forte.0 senza!ie de nepotrivire ori "sindromul impostorului" sau ve§nica nesiguran!a .mai pres us de orice. primite din exterior §i. care este amagirea. cedand numeroaselor tenta!ii care va pot distrage de la atingerea acestui scop. §inu 0 via!a de om putemie. dar nu va pune!i niciodata intrebarea de ce nimeni nu va cumpara produsele. a nu renun!a sa va analiza!i punctele forte. a asculta cu aten!ie semnalele feedback-ului comportamentului personal. vag. FRICA DE SINE S-ar putea sa nu fi!idispus sa va analiza!i punctele forte. Ea apare atunci cand continua!i sa ae!iona!i. ii dati ascultare. de fieeare data eand va plimba!i pe holuri. De pilda.simptomele ne sunt arhicunoscute. Acest proces .cu toate acestea. A trill 0 via!a putemica inseamna a fiindrazne!. va intreba!i daea sunte!i intr-adevar atilt de talentat precum va ered eei din jur. pur §i simplu datorita faptului ea nu crede!i ca sunte!i cine §tie ce. atunci va ve!i opri din eautarea adevaratelor punete forte care va earacterizeaza §ive!i sfar§i prin a trai 0 copie palida a vie!iiaItcuiva. Totce v-am putea spune este ca persoana cfueia ii face!i eel mai muli rau sunte!i chiar dumneavoastra. va imagina!i ca sunte!i discursiv §i ave!i harul oratoriei. insa nu realiza!i ca ascultatorii s-au plictisit de moarte. nu a depins de dumneavoastra. Sau crede!i ca sunte!i un comerciant genial. ac!ioneaza. in buna parte.114 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE modul in care trebuie traita 0 via!a putemica. sim!i!i intr-un mod nelamurit.poate parea greoi.aqioneaza. nimic din ceea ee va poate oferi aceasta carte. perfeqioneaza-te . In ciuda realizarilor. . Autoamagirea §irefuzul de a admite realitatea reprezinta 0 combina!ie fatala. inva!a" perfec!ioneaza-te. suecesele." Poate nu sunte!i de acord eu aeest aforism. Ori va inchipui!i ca sunte!i cel mai mare eonducator de oameni de la Vince Lombardi pana in zilele noastre §itotu§i. ~i aici. Oricum am eticheta acest sentiment . inva!a. nu va poate ajuta. Aten!ie. In cazul in care va afla!iin aeeasta situa!ie. Ave!i in suflet 0 teama nelamurita sau 0 banuiala ca noroeul §iimprejurarile favorabile. 0 persoana ie§ita din comun. dar nu va dati seama. Filozoful Baruch Spinoza afirma caodva: "Afi ceea ce suntem §ia deveni ceea ce suntem capabili sa devenim este singurul !el al vie!ii. Daea iluzia §i ineapa!anarea de a nu reeunoa§te realitatea v-au "amortit" sim!urile. dar eu siguran!a unul din seopurile vie!ii proprii este sa va descoperi!i §isa folosi!i punctele forte pe care Ie ave!i. la ureche: "Oare cand 0 sa fiidatln vileag?" §i. ar putea expliea. insa: pazi!i-va de eel mai mare pericol imaginabil. nu observa!i niciodata ca angaja!ii va evita compania. insa este chiar esen!a unei vie!i putemice. pericolul absolut. Carl Jung a reu§it sa formuleze cel mai bine chintesen!a acestei probleme: "Loialitatea fa!a de legea propriei fiin!e este ... un act de mare curaj pe care ni-I asumam in fa!a vie!ii". gasi!i un milion de motive cum ca nu a!i fi vinovat. Auzi!i acea voce interioara §optindu-va. Sau.

Unul dintre cele mai puternice talente ale sale era Empatia. Cand am incheiat acest dialog. care nu mai aude sirenele §i claxoanele ma§inilor." Bruce cazuse in capcana in care eadem §i noi. In definitiv. oamenii nu se refera decat rareori la talentele lorinnascute. I-am descris felul in care aceasta temall ajuta sa auda intrebarile nerostite. cei mai multi dintre noi. Nu putea sa nu raspunda la sentimentele pe care Ie sesiza. Era. sau sa nu se bucure impreuna eu ei de succesele lor. pe care ii respecta foarte mult. Nu avea nici macar aerul ca s-ar simti flatal. pentru nesiguranta.nd trebuie sa-§i descrie punctele forte. Dar nu sunl. dar tu poti §i §tiicum sa 0 facioTu chiar predai. experientele avute §ipremiile pe care Ie-au primil. Nu am dori sa sugeram aid ca aceasta teama este profund negativa. Daca fiecare profesor ar fi la fel de empatic ca tine. Nu pare a surprins. nici din cale afara de curios. Aceasta este "dovada" faptului ca s-au perfectionat. In schimb. Ceea ce tinem sa va reamintim cu orlce pret este ca daca nu va yeti mai autoanaliza. Cu cativa ani in urma. i-am luat un interviu §iapoi i-am prezentat informatiile referitoare la punctele sale forte pe care ni le-a dezvaluit studiul nostru. suntem atat de aproape de punctele noastre forte. raspunsul a fast "Nu. reversul medaliei este automultumirea. cum ar fi certificatele. In cadrul programului Gallup de studiu al performantelor profesionale. pe fata lui Bruce era intiparita 0 expresie de nedumerire. insuflandu-Ie studentilor sai. atunci dl. diplomele. Bruce B. "Nu predau toti la fel ca mine?" ne-a intrebat el. Am folosit cuvantul "reamintim" deoarece exista atat de multi oameni carora punctele forte Iise par ceva de la sine inteles. sa anticipeze obstacolele pe care fiecare dintre studentii lui Ie avea la invatatura §i sa-§i adapteze stilul predarii in a§a fel incat sa poata depa§i aceste obstacole impreuna eu cursantii saL I-am zugravit in culori cat se poate de vii 0 imagine a modului in care el a reu§it sa-§i transforme acest talent intr-un punct forte fenomenal. Traim cu ele zi de zi. incat ele inceteaza sa mai fie inestimabile. atunci toti ar fi !a fel de buni ca tine. Conform feedback-ului pe care ni I-au prezentat colegii lui. nedumerit. Nu predau toti la fel ca tine. La fel ca cetateanul New York-ului. Evident. ei vorbesc despre lucrurile exterioare pe care Ie-au acumulat in timpul vietii. Nu putea sa nu observe semnele care ii dezvaluie starile emotive ale fiecarui student. .RILE PE CARE VI LE PUNETI 115 A§a se explica partial de ce. ca au dobandit ceva valoros care merita sa fie oferil. pur §i simplu. a ca§tigat unul dintre cele mai prestigioase premii decernate profesorilor in America. 0 extraordinara putere de concentrare.INTREBA. yeti rata ocazia de a admira minunea punctelor voastre forte. studentii §i parintii studentilor sai. Ie folosim cu atata u§urinta. de teama ca nu yeti gasi mai nimie. Nu putea sa nu imparta§easca durerea lor. sa il faca pe fiecare student sa simta ca este auzit §iinteles. Bruce. a§a incat am discutat despre modul in care forta acestui talent ii permitea sa perceapa sentimentele fiecarui student. incat nu Ie mai vedem. ~i. el excela in crearea unui me diu propiee invatatului.

sau ambele. Aceasta din urma nu face aproape niciodata ceva complet diferit. aproape perfect este foarte midi. Daea reu§e§ti 320 de lovituri din 0 mie.Vatrebui sa discerneti care au fost punctele forte §imodul in care s-au combinat ele pentru a va permite sa aveti acea realizare sau sentimentul de satisfactie pe care vi I-au prilejuit. Pentru a realiza acest lucru. In golful profesionist. A§adar. Trebuie sa FiJi con§tient de competenta voastra. cei trei clienti in plus in fiecare saptamana. Acest tip de cultivare a punctelor forte impune 0 concentrare intensa din doua motive. diferenta dintre 0 persoana cu un randament acceptabil §i 0 alta cu un randament constant. in mod constant. In primul rand. cat de mic este acest numar? La baseball. aceasta persoana nu face alteeva decat sa aleaga un numar foarte mic de optiuni care i se par a fi cele mai potrivite. . in rnedie. secretul unei vieti puternice consta in a fi capabil sa ai cat mai multe momente de acest fel. Nu este deloe u§or sa obtii 0 competenta con§tientizata cu (doar) cinci teme predominante ale talentului.un randament. in baseball. un jucator la bataie are in jur de 500 de incercari in fiecare sezon). diferenta dintre un nivel exceptional §i un nivel mediu este la fel de mica. In al doilea rand. e§ti un jucator de valoare medie. Jucatorii de valoare medie au in jur de treizeci §i doua de lovituri.De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? Scopul principal al Testului Clifton (StrengthsFinder) al Identifidirii Punctelor Forte nu este sa va rezumeze sau sa va ofere un portret complet al caracterului vostru. de§i este greu de crezut ca nu ati trait pana acum momente de succes §iimplinire. vei fi considerat unul dintre cei mai buni jucatori ai ligii. singurele diferente intre un comerciant care se chinuie sa-§i vinda produsele §i unul extraordinar pot fi. in acela§i timp excelent §i deplin satisfacator. sa zicem. Cei mai buni juciitori au. la 0 examinare atenta. La locul de munca. de perfectiune . sau perceperea a doua reactii emotionale in plus in timpul unei. Confruntata zilnic cu aproximativ 0 mie de decizii instantanee. dacalove§ti mingea bine de 270 de ori suceesiv la fiecare 0 mie de incercari. este nevoie sa intelegeti aceste momente in toata profunzimea lor. Ceea ce i§ipropune Testul este sa va ajute sa atingeti un randament apropiat. douazeci §i§apte de lovituri in fiecare runda. diferenta dintre un jucator obi§nuit §i unul de superclasa este de aproximativ douazeci §icinci de decizii mai bune in fieeare sezon (de regula.

Noi speram ca am reu§it sa vii demonstram.116 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE intrucat facea toate aceste lucruri fara sa vrea. nu Ie mai poti vedea. reactiile dvs. Ele vii fac sii fiti diferit de toti ceilalti.acele lucruri pe care Ie simtiti fire§ti . iti petreci toatii viata intre ramele punctelor tale forte. . dupa un anumit timp. Totulii piirea atat de u§or. instinctive la lumea exterioarii . banal chiar. cii reactiile dvs. evidente. nu-§i pretuia calitatile. obi§nuit. obi§nuite. Ei bine. "Nu predau toti la fel ca mine?" o veche maxima spune cii nu poti vedea tabloul dacii te afliintre ramele acestuia. Ele vii fac extraordinar. instinctive sunt unice. a§a incat nu e deloc surprinzator ca. evident. Dimpotrivii. prin dezvaluirea celor cinci teme predominante pe care Ie aveti.nu sunt banale.

Cat de mic este acest numar? La baseball. este nevoie sa in!elege!i aceste momente in toata profunzimea lor. daea love§ti mingea bine de 270 de ori succesiv la fiecare 0 mie de incercari. aceasta persoana nu face altceva decat sa aIeaga un numar foarte mic de op!iuni care i se par a fi cele mai potrivite. In al doilea rand. de§i este greu de crezut ca nu ati trait pana acum momente de succes §iimplinire. douazeci §i§apte de lovituri in fiecare runda. In golful profesionist. . sau perceperea a doua reactii emo!ionale in plus in timpul unei. A§adar. Confruntata zilnic cu aproximativ 0 mie de decizii instantanee. la 0 examinare atenta. in medie. La locul de munca. diferen!a dintre un jucator obi§nuit §i unul de superclasa este de aproximativ douazeci §icinci de decizii mai bune in fiecare sezon (de regula. Daca reu§e§ti 320 de lovituri din 0 mie. secretul unei vie!i putemice consta in a fi capabil sa ai cat mai multe momente de acest fel. Cei mai buni jucatori au. diferen!a dintre 0 persoana eu un randament acceptabil §i 0 alta cu un randament constant. Nu este deloc u§or sa ob!ii 0 competenta con§tientizata eu (doar) cinci teme predominante ale talentului.De ce trebuie sa ma concentrez asupra temelor mele predominante? Scopul principal al Testului Clifton (Strengths Finder) al Identifidirii Punctelor Forte nu este sa va rezumeze sau sa va ofere un portret complet al caracterului vostru. in mod constant. Pentru a realiza acest lucru. de perfectiune . Jucatorii de valoare medie au in jur de treizeci §i doua de lovituri. Trebuie sa fip con§tient de competen/a voastra. singurele diferen!e intre un comerciant care se chinuie sa-§i vinda produsele §i unul extraordinar pot fi. in baseball. Acest tip de cultivare a punctelor forte impune 0 concentrare intensa din doua motive. cei trei clien!i in plus in fiecare saptamana.un randament. vei fi considerat unul dintre cei mai buni juciitori ai ligii. in acela§i timp excelent §i deplin satisfacator. sau ambele. In primul rand. diferen!a dintre un nivel excep!ional §i un nivel mediu este la fel de mica.Vatrebui sa disceme!i care au fost punctele forte §imodul in care s-au combinat ele pentru a va permite sa ave!i acea realizare sau sentimentul de satisfac!ie pe care vi I-au prilejuit. aproape perfect este foarte mica. sa zicem. Aceasta din urma nu face aproape niciodata ceva complet diferit. Ceea ce i§ipropune Testul este sa va ajute sa atingeti un randament apropiat. e§ti un juciitor de valoare medie. un jucator la bataie are in jur de 500 de incercari in fiecare sezon).

A§adar. la unul exceptional. Meditand astfel asupra lor. Drept urmare. s-ar putea sa descoperiti ca. este nevoie de indemanare. . A cizela chiar §i 0 singura tema pana sa devina un punct forte. va reprezenta un test pentru con§tiinta de sine §iinspiratia voastra. treptat. In curand. va daditi reputatia unuia dintre cei mai buni oameni de echipa ai firmei respective. Prin urmare. In mod deliberat. A Ie cizela pe toate cinci inseamna 0 munca de 0 viata. puterea de intelegere spore§te. de serviciu ca eforturile fiecaruia dintre ei au avut un rol important in activitatea intregului colectiv. Sau poate. Vatrebui sa va studiati temele predominante §i sa gasiti modalitatea in care acestea se pot combina pentru a deveni puncte forte. pe 0 aIta sau o aprofundare a cuno§tintelor intr-un anumit domeniu este tot ce aveti nevoie pentru a face saHul de la un randament mediu. ori un singur lucru spus in eel mai potrivit moment pe durata unei eonversatii. daca una dintre temele predominante este Conectare. secretul randamentului constant apropiat de perfectiune consta in aeest gen de diferente subtile sau lucruri de finete. descoperiti ca daca stapaniti aceasta comoara de informatii proaspete. daca una din temele voastre predominante este tema Coleetionar. Pentru a stapani astfel de lucruri de finete. v-a placut intotdeauna senzatia de bine §i de pace sufIeteasca pe care aceasta tema v-a da in viata personala. Cateva intrebari in plus §i eateva momente in plus de aseultare a interloeutorului pot fi singura diferenta dintre un mentor exemplar §i un §ef medioeru. lndiferent ee profesie aveti. dar nu v-ati gandit niciodata sa 0 folositi in profesiune.118 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE prezentari. de§i cititi mult. Va ereati un dosarin care puneti decupaje pe care Ie cititi cel putin 0 data la trei luni. va hotfuati sa faceti 0 mica schimbare in programul saptamanal. in adevaratul sens al cuvantului. Ie spuneti colegilor dvs. ScoCitetiin evidenta scopul comun pe care il aveti §i nevoia de sprijin reciproc. deveniti mai uti! §imai creativ. De pilda. v-ati putea da seama brusc ca 0 u§oara deplasare a accentului de pe 0 anumita tema. Insistati asupra faptului ca grija unuia dintre colegi pentru detalii a u§urat enorm munca celorlalti. nu reu§iti sa va disciplinati indeajuns pentru a aduna istorisiri §ifapte interesante. acum faceti 0 schimbare.

insa temele dvs. yeti aborda orice situatie intrebandu-va "Ce-ar fi sa . Oeci..Are vreo insemnatate ordinea temelor mele predominante? Teoretic. yeti cauta in permanenla ocazia de aMiajuta pe cei din jur sa aiba succese in activitatea lor. Temele reactive pot fi utile uneori. §iintre cele intermediare poate fiinfinitezimala. ea se va face simtita doar atunci cand 0 persoana va cere sfatulin legatura cu cariera lui(ei). Fiecare dintre ele. daca Strategic nu este decat 0 tema reactiva. Testul Clifton (StrengthsFinder). Indiferent de situatia in care v-ati afla. In lumea matematicii. prima tema enumerata este cea mai puternica tema care va caracterizeaza. este absolut independenta §iare 0 importanla cruciala in cultivarea punctelor forte. temele reactive nu se manifesta decat ocazional. va sfatuim sa nu acordali prea multa importanla ordinii temelor predominante. Ele sunt puternice tocmai datorita faptului ca sunt instinctive. ea nu se va manifesta decat atunci cand vine momentul sa alcatuiti planul cincinal de afaceri al firmei dvs. Pe de alta parte. predominante nu depind de nici un ajutor din afara. daca Oezvoltator este doar 0 tema reactiva. raspunsul este afirmativ dar. De pilda. diferenta efectiva dintre tema numarul unu §i tema numarul cinci. In al doilea rand. Cu toate acestea. va calculeaza cele mai putemice teme §i va prezinta primele cinci. In primul rand. La fel. insa in lumea reala aceste diferente pot fi lipsite de sens. In schimb. simtire sau comportare care va caracterizeaza. mintea nu va putea inceta sa faca. alldentificarii Punctelor Forte evalueaza fiecare dintre raspunsurile date. Spre deosebire de acestea. practic. diferenlele exista. Temele predominante sunt cele care va definesc insa§i esenla. daca gandirea Strategica este 0 tema predominanta. daca una din temele predominante este Oezvoltator. de la prima pana la ultima.. scopul practic al Testului Clifton este de a pune in evidenta modelele dominante de gandire. din punct de vedere tehnic. obligandu-va sa va comportali in anumite moduri repetitive. Perfectionarea lor este preocuparea dumneavoastra constanta. sau faceti jogging ori stati treaz noaptea. Cea de-a cincea tema este cea mai putin puternica dintre temele voastre predominante. instinctiv. . in ordine descrescatoare. ele va filtreaza lumea. planuri. ?" Fie ca va aflati sub du§. de obicei atunci cand va confruntati cu 0 situatie cu totul §i cu totul neobi§nuita. deoarece ele va pot permite sa aveli un randament acceptabil atata timp cat imprejurarile sunt favorabile. el este nu. Aici facem 0 distinctie intre temele voastre predominante §i cele reactive.

In descrierea fiecarei teme. Modelele recurente ale gandirii. In schimb. cele treized §i patru de teme nu au 0 existen!a reala. temele sunt modele In aceea§i masura In care tartanul. nid pentru voi.ereditate. Intr-o alta parte. Din motive care tin de domeniul eviden!ei . care au aceea§i tema. Unele dintre aceste conexiuni sunt puternice. Nu putem identifica 0 zona Realizator Intr-o parte a creierului §i 0 zona a Crezului. se poate sa va atraga §i alte Intreceri fa!a de cele preferate de alte persoane. ulterior. atund cand am hotarat sa prezentam concluziile cercetarii noastre §i sa cream un limbaj comun care sa permita explicarea punctelor forte umane.re!eaua cerebrala a fiecarei persoane este unidi. cu scopul de a analiza punctele forte umane. altele sunt "defecte". daca ave!i tema predominanta Competitie.este posibil ca nu toate aceste conexiuni sa va reprezinte la fel de bine. Astfel. totu§i. De ce? Intr-un anumit sens. cultura . am fost nevoiti sa ignoram aceasta unidtate.Nu toate afirmatiile din descrierea temei sunt valabile in cazul meu. pentru un observator. imprimeurile §ibroderia In spic sunt §i ele modele. sentimentelor sau comportamentului fiecarei persoane sunt create de conexiunile re!elei sale mintale. a pierde nu este deloc placut. Grice tesatura cu 0 stilizare In forma de spic contine fire u§or diferite unele de altele dar. am "tesut" cele mai comune conexiuni §i Ie-am transformat In modele. Pentru a extinde aceasta analogie. educa!ie. am Incercat sa includem cele mai frecvente conexiuni caracteristice pentru fiecare model sau tema dar. ceea ce am cercetat a fost. concreta. au devenit cele treized §ipatru de teme prezentate In Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. care. nid pentru altii ca voL . In acele competi!ii pe care dumneavoastra sau ceilal!i cu aceea§i tema Ie considerati importante. Intrucat fiecare dintre aceste teme constituie un rezumat. La fel. de fapt. Cand organiza!ia Gallup a intervievat cele doua milioane de persoane care au ob!inut succes In cariera. !esatura In ansamblul ei va avea mereu aceasta stilizare. configura!ia unica a re!elei cerebrale a fiecarei persoane intervievate. §i nu un Intreg.

tipul general de comportament se schimba radical. dar sa inlocuim Ideatia cu Crezul. Dr. Impreuna. dar a §i proiectat aceasta valoare intr-o imagine vie §i emotionanta a viitorului.fascinatia pentru potentialul pe care iI poate oferi viitorul. violputeti imagina pe Charles Darwin intrebandu-se de ce ciocurile cintezoilor din insulele Galapagos variau ca forma §i marime. dar inlocuim Contextul. de obicei de natura altruista. §i la impresionanta sa aspiratie privind existenta unui computerin fiecare casa. lntrucat nici una din cele cinci teme care va caracterizeaza. cel mai straludt exemplu in acest sens. care are rabdarea de a privi spre trecut. un viitor in . visatorul Futurist! Crez nu poate sa nu-§i imagineze 0 lume mai bunapentru oameni. Dimpotriva. In timp ce BillGates §icei asemanatori lui i§iimagineaza 0 lume mai buna. astfel ca §ansele de a avea 0 "pereche" perfecta sunt infinitezimale). Impreuna. sa pastram Futurist. Drept exemplu. Ganditi-va la Bill Gates. Urmatoarea In§iruire de perechi de teme serve§te drept exemplu aI modului in care. Iar acum. Jr. exista peste treizeci §i trei de milioane de combinatii ale prime lor cinci teme. este. Pastram Ideatia. Tema Ideatie descrie 0 afinitate pentru lumea ideilor §i a conexiunilor mintale. nu este izolata de celelalte patru. In continuare. Martin Luther King. Combinatia de Ideatie §i Futurist creeaza un visator vizionar care poate decela tendintele fundamentale ale prezentului §i apoi i§i imagineaza felulin care aceste tendinte se vor concretiza peste zece ani. probabil. inlocuind doar 0 singura tema din fiecare pereche. aceste teme pot fi identificate intr-un teoretician creativ. lncat ea este modificata prin asocierea cu acestea. temele Futurist §iCrez creeaza §iele un visator vizionar. insa visele acestuia tind sa fie foarte diferite de cele din exemplul precedent. sa facem 0 singura schimbare. EIeste mai putin interesat de creativitatea visului sau.De ce sunt diferit(a) fata de alte persoane care au §i ele unele din temele mele? Foarte putini oameni au acelea§i teme predominante pe care Ie aveti dumneavoastra (de fapt. EInu numai ca §i-a dedicat intreaga viata visului egalitatii rasiale. cu Futurist . pre§edintele companiei Microsoft. fiecare tema este atat de strans legata de celelaIte. Acesta este un aspect pertinent. fiind muIt mai animat de impactul benefic al acestei lumi. Tema Context descrie 0 nevoie instinctiva de a cerceta modul in care lucrurile au ajuns in stadiullor actual. care reprezinta nevoia de orientare a vietii spre un set de valori fundamentale. incepand astfel sa-§i contureze teoria sa privitoare la selectia naturala. pentru a cauta indicii care sa explice prezentul.

In schimb. pot sa stea impreuna in aceea§i sala de clasa §i se pot plimba de mana pe strada. care reprezinta dorinta de a cunoa§te bine oamenii din jurul tau §i de a avea relatii apropiate cu ei. va puteti da seama de ce comportamentul vostru poate fi substantial diferit fata de eel al persoanelor care au una. incercati sa nu examinati fiecare dintre temele predominante. Temele Crez §i Relationare creeaza impreuna un misionar. izolata de celelalte patru. considerandu-Ie prea distante.122 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE care 0 fata de culoare §i un baiat alb pot bea apa de la aceea§i ci§mea. . In concluzie. ea dore§te sa fadi cuno§tinta cu oamenii pe care ii ajuta. Acesta este singurul mod in care se poate asigura ca traie§te in rezonanta cu valorile sale. In sfar§it. Jr. In aceasta consta secretul adevfuatei con§tiinte de sine. prea eterice. In schimb. nu un vizionar. trei sau chiar patru teme predominante in comun cu voi. doua. Intrucat am ajuns de la Charles Darwin la Maica Teresa schimband doar 0 singura tema. Vrea sa Ie afle numele §i sa Ie inteleaga caracterul unic. Aceasta persoana are drept model spiritul Maicii Teresa mai degraba decat spiritullui Martin Luther King. dar sa inlocuim tema Futurist cu Relationare. sa pastram tema Crezului. Aceasta persoana nu prea are timp sa proiecteze imagini pline de inspiratie. analizati modulin care fiecare Ie modifica pe celelalte §iincercati sa aflati care sunt efectele combinarii lor.

din simplul motiv di aceasta presupozitie. Tema Intelect iIfacea sa aiba un aer meditativ §i. De piIda. fie vizionar. fie altruist. pentru ca era mai in tema decat mine. pe aceea§i lungime de unda cu scenari§tii respectivi. aparent "opuse": Armonie (disponibilitatea de a evita cu orice pret conflictele) §i Conducere (nevoia de confruntari). am descoperit ca nici macar nu anuntase ca se va organiza vreo Iicitatie. fie agresiv. ii permitea sa simta viata interioara a personajelor din scenariiIe pe care Ie parcurgea §i sa se afle. Cand I-am intrebat pe David in legatura cu aparenta contradictie. Dar dupa 0 luna. se simte perfect. am intalnit sute de mii de oameni care erau caracterizati de teme care. fie nostalgic. Pentru ca era un contract destul de substantial. ne-a dezvaluit doua dintre cele mai pregnante teme ale sale. Testul Clifton (Strengths Finder) al Identificarii Punctelor Forte nu este alcatuit astfel. Fiecare intrebare este conceputa in a§a fel incat scorul ppzitiv pentru una din trasaturi asigura in mod automat un scor negativ pentru trasatura opusa. avea ca teme predominante atat Cuceritor (pasiunea de a cauta sa-i cucereasca pe cei dinjur). §i cate §i mai cate. astfel. ceea ce inseamna ca daca in realitate ai ambele trasaturi. Aceasta presupozitie. intrebarea face imposibiia inregistrarea in test a ambelor raspunsuri." In urmatorul exemplu.dupa ce am vazut versiunea finala a contractului. a trebuit sa supervizez licitatia pentru un proiect de constructie a unei gradini amplasate in apropierea imobilului nostru. Puteti fi fie egoist. incat pana la urma am renuntat §ii-am dat aprobarea. am intentionat sa conduc chiar eu Iicitatia respectiva. Cu toate acestea. "Sunt genul de om care ura§te petrecerile. unul din membrii asociatiei s-a ridicat la §edinta pe care am organizat-o §i a spus ca ar vrea ca el sa fie acela care conduce Iicitatia. dar care. §i alta. ori extrovertit. N-a§ fi vrut sa cedez. fie placut. 0 data ajuns la 0 petre cere. dar i§i dorea acest lucru atat de mult. la prima vedere.. Testele de personalitate realizate pana in prezent tind sa porneasca de la presupunerea ca trasaturile fiintei umane se exclud reciproc. puteti fi ori introvertit. ori/ori nu pare a avea 0 relevanta prea mare in viata de zi cu zi.Sunt unele teme "antagonice"? Raspunsul la aceasta intrebare este negativ. dar niciodata §iuna.. el ne-a raspuns ca aceasta combinatie a temelor Cuceritor §i Intelect i se pare perfect normala. Pur §isimplu a a§teptat pana .lucru extrem de important. avea prieteni ingineri constructori. Leslie T. ar fi putut fi considerate opuse. Tema Cuceritor Ii permitea sa discute cu sute de persoane ziinic in incercarea sa de a obtine cele mai promitatoare proiecte de film. David G. In timpul interviurilor pe care Ie-am realizat in cadrul studiului nostru. pre§edintele unei companii de fiIme din Hollywood. cat §iIntelect (definita ca nevoia de singuratate §i de meditatie).bancherin domeniul investitiiIor. "In calitate de pre§edinta a asociatiei de locatari din imobilul in care locuiesc. Astfel de intrebari au primit denumirea de intrebari "ipsative". ori/ori constituie premisa de la care POrnesc chestionarele testelor de personalitate.

Fieeare dintre noi este unie.lnitpreoli care i§i dedieasera viala ajutorarii celorlalli (tema Crez)." Acestea sunt doar doua din sutele de mii de alte exemple. alteori enervant de unie. Am intalnit comercianli care aveau 0 predileclie pentru idei (tema Idealie). A fost pentru amfmdoi un moment foarte delicat pe care. de fapt. Din punet de vedere praetie. Aeeste combinalii pot parea incompatibile. aeeasta inseamna ca posesia unei anumite teme nu va va impiediea niciodata sa aveli oriee alta tema. uneori minunat de unie. dar tot simli ca. nu I-am depa§it nici in prezent. dar intotdeauna unie. .124 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE in ultima clipa §iapoi i-a dat contractul unui prieten. A§a ca I-am chemat sa stau de yorba cu el §i i-am spus cat de mult m-a dezamagit. M-am enervat la culme. dar erau la fel de pasionali de date Ie concrete §i de dovezi (temaAnalitie). de pasiunea de a ca§tiga (tema Competilie). §ianume aeeea ea nu este deloc u§or sa ineorsetezi oamenii in anumite tipare. Am int~l. dar care erau animali. Am coneeput Testul Identificarii Punetelor Forte toemai pentru a seoate in evidenla aeeasta unicitate. Am deseoperit chiar §i seriitori a carar pasiune pentru trecut (tema Context) nu era egalata decat de pasiunea pentru viitor (tema Futurist). Situaliile de genul asta pot fi dificile fiindca nu poli spune ca Ii e§ti §ef. in acela§i timp.nu poli trece peste a§a ceva fara sa-i spui cum stau lucrurile. insa ele reflecta 0 realitate de netagaduit.

Din aceste motive (§i pentru ca avea capacitatea de a-§i comunica ideile In scris). §i-ainchis la un moment dat computerul §i §i-a schimbat serviciul. Empatia sa ii permitea nu numai sa discearna daca durerea pacientului sau era fizica sau sufleteasca. aceste teme predominante sunt durabile. a fost foarte apreciata §i avansata pe postul de redactor-§ef. Inzestrata cu teme precum Empatia §i Conducerea. Interesant este faptul ca de§i cuno§tintele §i abilitatile pe care Ie folosea acum erau complet diferite. Stimulata de numeroasele vizite pe care i Ie facuse mamei ei. Maiintai. conform spuselor ei. aceste teme se vor dovedi rezistente la schimbare (in cursul cercetarilor de testare §iretestare in cadrul carora am cerut unui numfu de trei sute de partcipanti sa completeze Testul de doua ori. al Identificarii Punctelor Forte evalueaza reactiile voastre spontane printr-o serie de perechi de afirmatii. Inainte de a stabili care sunt cele cinci teme predominante care va definesc ca individ. Compunand aceste reactii intr-un model. ea §i-areevaluat viata §i§i-a dat seama ca §i-arputea aduce 0 contributie mai importanta daca ar intra in randurile celor care ajutau familiile celor internati. trebuie sa va informam in legatura cu doua lucruri. A§a incat a Inceput sa studieze pentru a putea lucra in domeniul terapiei §i§i-apfuasit slujba pentru a lucra la eel mai apropiat azil. ~i. . A devenit asistenta intr-un azil de batrani.Pot dezvoita noi teme daca nu imi plac cele pe care Ie am? Raspunsul este nu. acelea§i teme predominante ale Empatiei §i Conducerii i-au determinat comportamentui §iau ajutat-o sa se remarce. era interesant. Sau. Testul i§ipropune sa identifice cele mai pregnante aspecte ale retelei mintale.89. dar 0 ajuta totodata sa gaseasca cele mai potrivite cuvinte pentru a face ca familia pacientului respectiv sa-§i poata exprima muItitudinea de sentimente contradictorii. proprii. de§i este adevfuat ca temele dumneavoastra pn:~dominante nu se vor schimba foarte muIt in cursul vietii. in timp ce talentul ei de Conducator Ii simplifica sarcina de a pune intrebari dificile. corelatiile dintre cele doua seturi de raspunsuri a fost de 0. corelatia perfecta este de 1). pute(i dobandi cuno§tinte §iabilitati noi.a§a cum am aratat mai devreme. aceste trasaturi Ii permiteau sa se "alature" familiei din punct de vedere emotional. intemata Intr-un spital datorita unei boli cronice. dar nu Ii aducea satisfactii. Testul Clifton. Empatia sa Ii permitea sa-i faca pe cei pe care Ii intervieva sa se simta In largullor. §ise prea poate ca aceste achizitii noi sa va deschida noi orizonturi. deosebit de interesante. cu temele predominante. In opinia ei. Indiferent cat de muIt v-ati dori sa va transformati. sa poata face fata decesului persoanei iubite. Zece ani mai tarziu. Jurnalismul. Una dintre persoanele pe care Ie-am intervievat in cursul cercetarilor realizate a fost Danielle J. Danielle avea 0 cariera de succes in domeniul jurnalismului.

In nici un caz. de cele mai multe ori pur §i simplu refuza sa creada. Ce s-a intamplat? V-atischimbat? AtidezvoItat brusc noi teme predominante? Nu.. darva simtiti Incorsetat de temele voastre predominante. Sunt furio§i. descumpaniti. La fel ca Danielle. In al doilea rand. Viata voastra poate constitui un alt exemplu In acest sens. Ceeace s-a intamplat de fapt a fost ca modelul reactiilor voastre s-a schimbat Intr-o foarte mica masura §i. 0 profesoara a carei dorinta de a ajuta pe altii sa Invete (tema DezvoItator) §i-a gasit 0 noua aplicare In cariera de specialist al unei firme producatoare de medicamente. sa Ie spuna exact la ce se pot a§tepta §i ce trebuie sa faca. Modelul general al raspunsurilor nu s-a schimbat decM foarte putin. Eu erarri prezenta §i claritatea de care aveau nevoie." Danielle este doar unul din miile de exemple de persoane ale caror teme au ramas constante dar care. Invatati din exemplele lor.Chiar daca nu yeti reu§i sa va reconfigurati reteaua mintala. §i-au schimbat complet interesul in viata prin deprinderea de cuno§tinte §iabilitati noi. (Un avertisment: rezuItatele testului nu sunt credibile daca. a§a cum doresc ei. totu§i.1n acest caz. ati hotarat sa IIcompletati de trei ori intr-o perioada scurta de timp. La cea de-a treia completare a chestionarului. Sau poate va recunoa§teti In persoana lui Gillian K. temele cu numarul §ase §i §apte au schimbat locul cu doua din primele cinci. dar esenta. In continuare. Daca nu a~ facut-o. unde rolul ei era de a Ie explica doctorilor actiunea ultimelor medicamente descoperite. yeti putea sa dati vietii voastre un aIt curs. un dansator a carui pasiune pentru scena (tema Importanta) s-a transformat intr-o pasiune pentru un comportament actoricesc in sala de judecata. dintr-un motiv sau altul.in consecinta.r 126 VALOR1F1CAREA PUNCTELOR FORTE Talentul sau de Conducere s-a dovedit chiar mai puternic decM cel al Empatiei. acesta i§i va pierde foarte muIt din acuratete. Nu Ie vine sa creada ce aud. dar puteli dezvoIta noi puncte forte. Brian §i Gillian. nu. prin deprinderea de cuno§tinte §i aptitudini noi. dupa ce a renuntat la cariera artistica §ia studiat dreptul. macar partial. ca 0 consecinta a acestor schimbari infime. V-ati putea identifica in persoana lui Brian M. In schimb. UItimullucru de care au nevoie este ca cineva sa-i ia cu bini§orul.) . de mai muIte ori. Am descoperit ca ma pricep foarte bine sa preiau controlulIntr-o astfel de situatie. poate va hotarati sa completati Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. spontaneitatea care este atM de importanta §i. poate v-ati reorientat In viata acumuland noi cuno§tinte §iaptitudini. 0 yom lasa pe Danielle sa descrie modulin care a folosit acest talent In noul sau rol: "Atunci cand familia abia a aflat ca persoana la care tin atat de muIt va muri. Ordinea temelor s-a modificat. Nu puteti dezvolta teme noi. soarputea sa descoperiti una sau doua teme noi In Iista prime lor cinci teme predominante.. au nevoie de cineva care sa preia comanda. sentimentul cel mai vizibil pe care IIIncearca este unul de §oc. in mod cert yeti fi eliminat.

rasa sau alte etichete de acest gen. fie ca este yorba despre experiente noi sau oameni noi cu care facem cuno§tinta. mai robust. IntrucM multi dintre noi ratacim in viata. chinuiti de permanenta suspiciune ca ne clMim viata de pe azi pe maine. Puteli afla ca nu va claditi destinul de pe azi pe maine. Nefiind siguri de cine suntem de fapt.ine sunteli de fapt. Concentrandu-va asupra primelor cinci teme proprii. mai deschis spre noi orizonturi §i. puteti intr-adevar afla c. incM curand nu yeti mai fiin stare sau dispus sa reactionati adecvat in lumea diversa. Si totu§i. yeti ajunge sa apreciati mai mult oamenii care poseda teme. am trait-o. care sunt foarte diferite de ale voastre. nu mai suntem dispu§i sa ne schimbam cariera ori sa invatam sa facem ceva nou. egocentrica. Pe parcursul cercetarii realizate. Concentrarea asupra temelor voastre fundamentale va face sa va temeti ca yeti deveni atat de preocupat de sine. nu mai sun tern dispu§i nici sa incercam sa ne dam seama cine sunt cei/alp. Puteti evita aceasta nesiguranta. in noua cariera. intrebarea "Ii-ai trait viata?" intimideaza. nesiguri de cine sun tern de fapt. daca analizati aceasta temere mai bine. In schimb. Concentrandu-va asupra celor cinci teme predominante pe care Ie aveti. la fel de superficiale. yeti deveni de fapt mai putemic. Puteti invata ca . pentru ca atunci. Ea implica ideea ca aveti 0 viata anume care trebuie traita §i ca orice alta viata este falsa. §i-a descris filozofia vietii in felul urmator: "Incerc sa-mi traiesc viata astfel incat atunci cand voi muri §i Creatorul meu ma va intreba «Aitrait viata pe care ti-am dat-o?». am luat interviuri multor lideri de grupari religioase. stareta a unei manastiri benedictine. sex. eu sa-i pot raspunde. va veti da seama ca teama este neintemeiata.>. aflata mereu in schimbare. lips ita de autenticitate. Ii definim prin notiuni precum educatie.Nu voi deveni prea marginit daca ma concentrez exclusiv asupra temelor mele? Aceasta este 0 intrebare pusa frecvent §i este firesc sa va ingrijoreze. Definindu-ne astfel. ne este teama chiar §i sa ne gandim la aceasta intrebare. Ar insemna sa ne periclitam identitatea. Mai mult deeM atat. cu toata sinceritatea «Da. ne autodefinim prin cuno§tintele sau realizarile acumulate pe parcursul vietii." Indiferent care v-ar fi crezul religios. Unul dintre ace§tia. ce va inconjoara. Gasim un adapost in aceste generalizfui. ceea ce este extrem de important. Nesiguranta noastra in ceea ce prive§te propria noastra persoana ne infraneaza curiozitatea pentru lumea exterioara. Va vedeti deja ca 0 persoana cu vederi inguste. Si aceasta frica ne incorseteaza. slab pregatita. am fi fortati sa punem in pericol pretioasa noastra colectie de realizari §i experienta.

"Artrebui" sa acceptati sa fitiavansat in consiliul de administratie. Cel mai bun mod de a rezista acestei presiuni extraordinare §i de a pomi intr-o directie noua. Aprofundand modul in care intelegeti propriile teme predominante. Poate va incanta . Temele talentului au aceasta minunata calitate de a fi transferabile de la 0 situatie la alta.valabil §ipentru Brian. atata timp cat puneti in practica §iva imbunatatiti §i cizelati cele cinci teme predominante. deoarece Compania §i societatea. dore§te acest lucru. se a§teapta sa 0 faeeti. atunci intr-adevar traiti propria viata. va yeti putea §ivoi gandi la schimbari la fel de spectaculoase ale carierei ori poate la un transferin cadrul organizatiei dumneavoastra. Primele cinci teme proprii reprezinta explicatia succeselor §irealizanlor voastre. ziarista/asistenta terapeuta despre care am discutat mai devreme. Lasand la 0 parte asemanarile superficiale. Temele predominante influenteaza absolut fiecare alegere pe care a faceti. Atunci chiar traiti viata pe care sunteti menit sa a traiti. eel putin in parte. deseori aceste a§a-zise indatoriri nu prea tin seama de chemarea vocatiei. In sfar§it. sexul. Acela§i lucru este . §ipentru Gillian. aceasta con§tiinta de sine va va da increderea de a va putea interesa de 0 noua cariera. cu atat mai sigurveti fi de unicitatea dumneavoastra. din paeate. fiecare om trebuie sa aduea in lume a perspectiva care este u§or diferita de a altora. Indiferent de rasa. dansatorul/avocat. indiferent de traiectoria carierei. "Ar trebui" sa deveniti avocat sau doctor pentru ca familia dvs. Puteti rasp un de ace lei intrebari care intimideaza "Ti-ai trait viata?" spunand ca indiferent de slujba pe care ati ales-o. Ace§ti lIartrebui" pot imbraea 0 multitudine de forme dar. aceasta con§tiinta de sine va va insufla increderea de a va elibera de tirania ve§nicului lIar trebui". Fiecare dintre ei a fost nevoit sa lase in urma toate succesele §irealizanle pe care Ie avusese in slujba anterioara. fiind intotdeauna fabulos de unic. ale talentului. Acest tip de con§tientizare a sinelui va va face sa fiti mai deschis §irealmente va va stimula curiozitatea. in general.128 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE succesele §i realizarile voastre nu sunt intamplatoare. de talentele voastre naturale. De ee? Deoareee cu cat yeti §timai bine modul in care se combina temele proprii. coreeta. este sa vaidentificati temele predominante. yeti fi absolut sigur ea nimeni nu prive§te lumea in exact aeela§i fel eu voL Prin urmare. De pilda. dar a luat cu sine primele cinci teme caracteristice. aceste teme §i punetele forte pe care ele Ie promit sunt singurii "ar trebui" de care merita sa aseultati. Daca doriti sa traiti 0 viata putemica. Totodata. yeti capata increderea de a aprecia temele oamenilor din jur. convins ca yeti aduce tot ce aveti maibun. varsta sau slujba voastra. concentrandu-va asupra temelor voastre distinete. Danielle. dar plina de sens. este logic ea §i ceilalti oameni trebuie sa fie unici. a reu§it sa faca acest transfer spectaculos de meserii. profesoara/specialist in farmaceutica. indiferent de formularea acestor obligatii. Acest tip de con§tiinta de sine conduce la cre§terea increderii in sine. datorita faptului ca a con§tientizat ca talentele sale (Empatie §i Conducere) vor ramane la fel de pregnante in noul rol pe care §i-Iva asuma. ele pot crea un stres imens §i.

in timp ee un altul are harul viziunilor de a prefigura implicatiile deseoperirilor dumneavoastra (tema Futurist). Sau poate sunteti inzestrat eu talentul de a strange in jurul vostru un grup de oameni care va eunose §i care sunt gata sa faca tot ee Ie sta in putinta pentru a va ajuta (tema Cueeritor). Totodata. eu cat ignorati mai mult eombinatia temelor proprii. eu atat mai mult yeti ignora §i temele altora. in timp ee altcineva. Poate exeelati in gasirea modelelor generale in struetura informatiilor (tema Analitic). .INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 129 provoearea de a eueeri urmatorul varf de munte (tema Realizator). In mod oareeum surprinzator. dar altcineva reu§e§te sa se apropie mai mult de aeeste persoane (tema Relationare). eu atat yeti reu§i mai U§Ofsa identifieati §i sa apreciati ealitatile eelorlalti oameni. eu cat este mai mare abiltatea de a deslu§i amanuntele propriilor teme. abia a§teapta sa-§iajute semenii (tema Crez).

sa gasiIi modalitatea de a va controla slabiciunile. nici faptul ca nu cunoa§teti ordinea elementelor chimice din tabelul periodic nu constituie slabiciuni. In perioada In care va straduiti sa va c1aditi viata In jurul punctelor forte. care este cel mai eficient mod de a controla 0 slabiciune? Pentru Inceput. n-ar trebui sa va pese catu§i de putin ca In aceste domenii va lipse§te competenta. A§adar. V-am sfatui totu§i ca. cel mai bun sfat este sa nu va concentrati atentia exc1usiv asupra punctelor forte. In strafundurile personalitatii noastre. e adevarat. De ce? Pentru ca ele nu va Impiedica sa atingeti un randament excelent. la fel cum nu este 0 slabiciune sa nu §tii radacina . nu uitati ca nu este 0 definitie a slabiciunii pe care ar utiliza-o cei mai multi dintre noi. lipsa de talent pentru gandirea strategica nu este 0 slabiciune.mai degraba ni§te catelu§i decat fiare saIbatice. Majoritatea ar opta probabil pentru definitia oferita de diqionarele Webster §i Oxford English Dictionary. multi dintre noi suntem obsedati de slabiciunile noastre. daca aveti 0 competenta scazuta In tema Strateg. sii nu luati In seama aceasta definitie. Inainte de a trece de ea. Spre exemplu. nici inabilitatea de a lucra cu un spectrometru de masa. In acela§i timp. In sensul ca ele se refera la cuno§tinte §iaptitudini de specialist. Speram ca de acuma v-ati dat seama ca slabiciunile sunt mult mai putin impunatoare . In afara de cazulin care sunteti "In corzi" la un joc precum TrivialPursuit. ~i totu§i. Oricat de mandri am fi de punctele noastre forte §i oricat de putemice ar putea parea uneori aceste atuuri. De aceea. ignorand astfel complet slabiciunile ci. toata lumea are slabiciuni.Cum imi pot contracara slabiciunile? Da. Am definit slabiciunea ca fiind tot ceea ce fmpiedica atingerea unui randament excelent. Nu trebuie sa fie deloc controlate. §ipentru voi exista nenumarate domenii In care va lipse§te competenta. deoarece este foarte probabil sa nu fiti un savant. ar trebui sa etichetam aceasta caracteristidi drept 0 slabiciune §i sa va Incurajam sa 0 controlati? Judecand dupa definitia pe care noi am dat-o cuvantului "slabiciune". ci doar ignorate. asupra sufletului nostru apasa banuiala ca slabiciunile stau la panda. dar oare sunt ele valabile §ipentru temele talentului uman? Nu cumva. §ice-i cu asta? A§acum am aratat mai devreme. care explica termenul de "slabiciune" prin "domeniul In care ne lipse§te competenta". sa va concentrati asupra punctelor forte dar. dar la cele mai multedintre aceste domenii nici nu merita sa va ganditi. mai degraba. §i aceasta dintr-un motiv practic: la fel ca pentru majoritatea oamenilor. trebuie sa cunoa§teti ce Inseamna 0 slabiciune. Ele sunt irelevante. Aceasta definitie ar putea parea evidenta dar. pre cum o fiara. daca sunt lasati In voia lor. ace§ti catelu§i pot provoca destula panica. Acestea sunt exemple banale.

" sau sa alcatuie§ti planuri pe termen lung. ci pentru ca este 0 pierdere de timp sa Incercati sa vindeti prod use medicale doctorilor. ati avut-o ca cercetatorin domeniul juridic. contabilul-§ef al clinicii. un nontalent.. dar sfatul nostru este urmatorul: In cazul In care. solutia este simpla: nu aveti altceva de facut decat sa deprindeti aptitudinile sau cuno§tintele de care aveti nevoie. faptului ca nu §titi cum sa conduceti 0 §edinta de stabilire a prioritatilor cu angajatii. Ea trebuie ignorata.iNTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 131 patrata a lui pi. devine 0 slabiciune distrugatoare In situatia In care pilotati un astfel de avion. randamentul dvs. ca persoana care Intr-adevar hotara§te ce produse medicale folosesc doctorii este. este clar ca ingredientullipsa este talent~l. 0 data ce §titi ca Intr-adevar aveti 0 slabiciune. De exemplu. De pilda. caild este 0 rea!itate a sistemului sanitar din ziua de azi. Intrucat atingerea unui randament excelent nu este ceea ce soar putea numi 0 §tiinta exacta. nontalentulln domeniul Comunicfuii. Cum puteti fi absolut sigur ca ingredientul care lipse§te este 0 aptitudine sau anumite cuno§tinte. se va transforma Intr-o slabiciune. la fel ca In cazul spiridu§ilor din film care se transformau In lighioane periculoase doar daca erau stropiti cu apa sau daca erau hraniti dupa miezul noptii. In momentulln care va hotarati sa deveniti avocat pledant. care este eel mai bun mod de a 0 controla? Primullucru pe care trebuie sa-I faceti este sa aflati daca acest neajuns este 0 slabiciune a aptitudinilor.. este greu sa fiti absolut sigur. Incercand In schimb sa treceti la 0 strategie mai creativa. La fel. inofensivln slujba pe care. nontalentele irelevante se pot metamorfoza In adevarate slabiciuni cu 0 singura conditie: de Indata ce va aflati angrenat Intr-un rol care va impune sa folositi zilnic unul dintre nontalentele voastre . mai degraba. sa zicem. un neajuns care va Impiedica efectiv sa atingeti un randament excelent. Moment In care ar trebui sa nu va mai pierdeti timpul studiind modalitatile In care ati putea progresa pana la un randament excelent. printr-un proces al eliminarii. a§a ca !ipsa ta de ap!icatie pentru tema Strateg este. Ori poate. 0 absenta. a cuno§tintelor sau a talentului.ia na§tere 0 slabiciune. ~i totu§i. incomplet conturate §i. dupa ce ati acumulat cuno§tintele §i ati deprins aptitudinile de care aveti nevoie. problemele pe care Ie aveti In a atribui responsabilitati salariatilor se datoreaza In mai mica masura unei teme Dezvoltator. soar putea sa aveti dificultati cu vanzarea de produse medicale nu datorita faptului ca v-ar lipsi talentul pentru confruntari (tema Conducere). atunci. Inca este slab. In calitatea de manager. §i nu un talent? Ei bine. de fapt. In viata exista sute de mii de roluri pentru care nu este nevoie sa iei parte la jocuri de genul "Ce-ar fi sa . irelevanta In majoritatea cazurilor. pur §i simplu. In astfel de cazuri. .0 zona a lipsei de aptitudini sau de cuno§tinte . Ca atare. ignoranta cu privire la viteza de croaziera a unui avion Boeing 747.

" §i sa anticipeze obstacolele. sa fad. §iin mod cert nu yeti atinge un randament excelent in nici 0 activitate dad acesta este singurul efort pe care il yeti face. una din responsabilitalile sale este de a crea strategia de vanzari a companiei pentru to ate filialele din Statele Unite. de pilda capacitatea de a-ti comunica ideile. privesc modul in care se poate controla 0 slabiciune a talentului: 1. al unei companii producatoare de software §i. incat problema parea sa fie de natura genetica. dar. pas cu pas se dovede§te prea istovitor. lucru deloc surprinzator. de§i mintea sa poate anticipa obstacolele care i-ar putea aparea in cale. Aceste tipuri de idiosincrazii. Kevin este inzestrat cu multe talente . 2. Kevin L. §ipe celalalt. incat Ii era practic imposibil sa gaseasca rabdarea de a nota lucrarile tuturor elevilor sai. Acest ciudat ritual reprezinta planul sau de control are a unei slabiciuni cu un potenlial devastator pentru el. Am discutat cu 0 directoare care era atat de dezordonata.. ea nu este obi§nuita sa prefigureze pe indelete toate altemativele care se pot ivi§isa vizualizeze pana la cel mai mic detaliu unde I-ar putea conduce acestea. a carei capacitate de concentrare era atat de redusa.. Imbum'itii!i!i-va performan!a pas eu pas. este posibil sa nu fiti prea dornic sa facetJ acest efort. 0 alta persoana careia i-am luat interviu a fost 0 profesoara. Aceasta inseamna ca.. Aceasta prima etapa nu pare prea creativa. In cqzul in care efortul de a va perfecliona. inainte sa-§i puna pantofii. Planul ei de redresare? 0 regula de a nu corecta niciodata mai mult de cinci . Daca nu aveli teme dominante tn aceste domenii . tema Strateg nu se numara printre ele. prezentate sub forma sistemelor de planuri de redresare.tncercali urmatoarea strategie: elaborag un plan de neutralizare a slabiciunii dumneavoastra. 0 curalenie totala la biroul ei.dar. ori a-ti organiza viata in a§a fel incat sa te poti afla unde trebuie la momentul potrivit in oricare zi. Din motivele prezentate in capitolele precedente. insa oricum. este singura strategie eficienta. sau a §tisa-I asculti pe cel de Ianga tine. astfel de slabiciuni v-ar putea submina toate punctele forte pe care Ie aveli in alte domenii. ea declarandu-ne ca a facut un angajament fala de sine insa§i ca. Disciplina sau Responsabilitate .va trebui sa va apucali de treaba §i sa va straduili sa va perfeclionali. au aparut mereu in cursul cercetarilor realizate. 0 data pe luna. MazgaJeala pantofilor dis-de-dimineata este cea mai buna tehnica pe care a putut-o nascoci pentru a-§i aminti sa-§i puna zilnic acea intrebare "Ce-ar fi sa .este analitic.132 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Urmatoarele cinci strategii creative. sUi0 clipa sa-§i imagineze ce s-arinta~pla daca pe unul din pantofi ar picta cuvintele "Ce-ar". In caz contrar. Empatie. ambilios .Comunicare. el este absolut necesar. din nefericire. creativ. In fiecare dimineala. Unele aptitudini sunt necesare pentru aproape orice rol in viata. ". in anumite cazuri. "fi sa . Elabora!i un plan de redresare. puse la punct in urma interviurilor pe care Ie-am luat persoanelor cu un randament excelent. Kevin este manager al departamentului general de vanzari. sau a accepta sa-ti asumi responsabilitatea pentru rezultatele muncii tale..

Acest impediment nu se manifesta doar ocazional sau doar in conditii de stres. apoi fa-ti 0 cea§ca de cafea. A avut ghinionul sa invete la 0 §coala cu internat in Anglia. Articula primul sunet al cuvantului destul de u§or . sau de ceva mai "deosebit". Daca cineva i-ar fi spus acum 20 de ani ca va ajunge sa vorbeasca unor grupuri de patru pana la cinci sute de oameni in fiecare saptamana §isa Ii captiveze cu istorisirile §iideile lui. publicul ascuItator dezbracat complet atunci cand aveti emotii inaintea unui discurs. Mike K. A§a incM primul fonem se repeta. Era un defect constant. Poate fi yorba. Nu putea nici macar incepe sa rosteasca cuvintele care incepeau cu consoane. fara a lua cu ea vagoanele trenului.dar restul cuvantului ramanea mult in urma. Strategia urmatoare va descrie acest lucru. in afara de I I . Corecteaza cinci. ~i aceasta pentru ca. Timpul pe care vi-Iputeti acorda este limitat. dar prima litera pur §i simplu nu voia sa iasa. 3. Mai corecteaza cinci. un sunet ca al unei locomotive cu aburi care se opinte§te sa paraseasca 0 gara singura. imboldul de a vorbi clocotea in el. va va permite sa ca§tigati un timp pe care 11puteti petrece gandindu-va cum sa va cizelati un punct forte. apoi da-i de man care pisicii. de ceva extrem de banal. Faptul ca tariful sau este de mai multe mii de dolari pentru fiecare discurs pe care 11 tine §i ca agenda sa este plina pentru urmatoarele douasprezece luni pare saconfirme faptul ca este un orator extrem de eficient. insa oricare ar fi acest plan de redresare. fiecare cuvant fiind 0 capcana pentru el. unde unii dintre colegii lui au fost foarte cruzi cu el. A§a ca in acel moment se oprea. Aveti probabil §i dumneavoastra un plan de redresare pe care 11folositi drept "carja" pentru una din slabiciunile persistente ale unui talent. Nimeni nu este mai surprins de acest succes de cat insu§i Mike. este consultant §i slujba sa consta in tinerea de discursuri pentru oamenii de afaceri. Cuvintele care incepeau cu vocale erau §imai cumplite. nu-i subestimati utilitatea. Cand incerca sa Ie pronunte. la fel ca toti ceilalti. Mike a capatat 0 deficienta de vorbire care 11 facea sa se baIbaie. Parerea unanima este ca el exceleaza in acest roI. Un sistem care va ajuta sa scapati de grija unei slabiciuni. in speranta ca ace§tia vor reu§i sa-I vindece dar. de pilda.ca incearca sa-I umileasca.era 0 vocala deschisa. Parintii lui. articuland un zgomot nedeslu§it. nu este nevoie sa meditati pre a mult pentru a gasi cel mai bun sistem de redresare. §i-ar fi imaginat cel mai rau lucru cu putinta . Putea simti acest impuls.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 133 lucrari. deoarece 11 puteti gasi intr-una din temele voastre predominante. Nu mai trebuie sa spunem cat de chinuitoare a fost aceasta slabiciune pentru Mike. cum ar fisa va imaginati. in definitiv . Uneori. cum ar fi cumpararea unei agende pentru a putea avea evidenta programului zilnic. rara sa poata rosti nid un cuvant. ingrijorati I-au dus la numero§i psihologi §i speciali§ti in logopedie. la varsta de patru ani. de exemplu. Folosip una din temele predominante pentru a va invinge slabiciunea. iar §i iar.

ceea ce i-a umplut sufletul de bucurie. In noaptea precedenta. ca §igroaza care ii chinuia sufletul in zilele dlnd i se cerea sa citeasca cu voce tare un text in clasa. Mike s-a enervat. cateva priviri descumpanite ale colegelor care. §itotu§i. dupa acest moment. regulile nu puteau fi schimbate. I§iridica privirea spre auditoriul §ii§ivazu colegii inmarmurili. deodata. Dupa catva timp. Vazandu-§i numele pe lista vorbitorilor. §i-a spus el. repetase discursul sub supravegherea nemijlocita a directorului. S-a poticnit o clipita la cuvantul "sarcasm" . §iaceasta era inevitabila. precum ambrozia. acordand fiecarui absolvent ocazia sa spuna cateva cuvinte. cople§it de ridicolul iminent la care urma sa se expuna. Mike nu a aflat de la ei nimic care I-ar fi putut ajuta. Mike a fost ales sa citeasca un text in fala intregii §coli la ceremonia absolvirii. cam zece zambete destul de forlate din parte a celor mai buni prieteni ai luL La sfar§itul ceremoniei. a§a ca a prins cu mainile pfutile laterale ale pupitrului. Si. Mike s-a indreptat cu pa§i anevoio§i spre pupitru. conform planului. iar balbaitul sau transformase discursul planificat sa dureze cinci minute intr -un co§mar de 15minute de suferinla. Reu§ise. ani de-a randul. In dimineala cu pricina.bineinleles.0 ironie pe care astazi a ajuns sa 0 aprecieze . Dupa un deceniu de terapie intensa pentru depa§irea . articuland cu 0 u§urinla impresionanta cuvinte-capcana pre cum "inevitabil". aproape de neconceput. Si. ura pe care 0 simlea pentru colegii lui zgomoto§i §i teama chinuitoare a adolescentului ca nu va reu§i niciodata sa se insoare pentru ca nu va putea rosti cuvintele . cuvintele au inceput sa curga. Curgeau intocmai cum trebuia sa curga. ca direclia §colii nu facuse altcevadecat sa respecte protocolul. Stia ca nu poate da vina pe §coala in ansamblul ei. era 0 §coala cu regim de intemat . "multitudine" §i "senzalional".intr-o buna zi.r I 134 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE faptul di i se spunea mereu sa nu se mai straduiasca sa concureze cu fratele lui mai mare. incerca un sentiment de satisfaclie pe care nu-l mai simlise niciodata pana atunci. i§i dadu seama ca se afla la mijlocul discursului. a aruncat 0 privire spre mullimea infatuata §i a tras aer in piept sa rosteasca primul cuvant. Curgeau atat de repede §i de lin.. mai mult decat atat. a rostit uimitor de rapid §i coerent cea de-a doua parte a discursului sau. Ca toate tragediile. a§a cum se intampla la oamenii normali. Citise discursul de cinci minute ffua sa se balbaie. dar aceasta se petrecea in Anglia §i. Stia ce avea sa urmeze §i nu putea face nimic pentru a evita acea situalie.vrei sa te casiitore§ti cu mine?". s-a intamplat un miracol. hrana zeilor. ce-o fi fost in mintea lor? Nu §tiau ca daca il pun sa citeasca totul se va transforma intr-un spectacol penibil? Nu puteau sa schimbe regulile §i sa-I scuteasca de umilinla sigura care il a§tepta? Mike a scris 0 cerere adresata directorului pe care i-a inmanat-o personal. apropiindu-se lin de final. intr-un mod bizar. Anii de §coala §i liceu au fost un supliciu pentru el. cu gurile cascate. i§i tot batusera joc de el in curtea §colii §i. Si. incal abia putea sa lina pasul cu ele. au venit in fuga la el §iI-au intrebat: "Ce s-a intamplat?" Buna intrebare.dar.

I§i fixa in minte aceasta imagine. Gasiy un partener. le-a vazut chipurile §i s-a simtit . ci §i sa gaseasca in anturajullor . era capabil sa faca ceea ce in viata de zi cu ziii era imposibil: era in stare sa-§i elibereze gandurile blocate In "inchisoarea" mintii sale. I-au ajutat sa-§i invinga acest defect. §i-a dat seama ca se simte extraordinar cand se afIa in centrul atentiei .. timp de zece ani. La inceput lent. nu a mai fost niciodata poreclit "M-M-M-Mike"la liceu.dintr-o data. cuvintele incepeau sa curga. nu este deloc de mirare ca atat de multi dintre noi uita faptul ca acest angajat multilateral este doar 0 nascocire a imaginatiei §i ca.. Ca urmare directa a acestei indoctrinari. Cand se afla in centrul atentiei. ajunsese sa fie identificat prin prisma slabiciunii sale. dimpotriva. acesta disparuse brusc. la locurile de munca pe care le-a avut. Dupa descoperirea acestui talent.in curtea §colii. iar apoi din ce in ce mai sigur pe el. Dupa ce. in limbajul Testului Identificarii Punctelor Forte. dupa eforturile disperate de a scapa de defectul sau de exprimare. am descoperit mii de oameni care au devenit experti in arta parteneriatului complementar modelator. la telefoni§i Inchipuia ca vorbe§te in fata a doua sute de oameni. plin de energie. Mintea sa parea sa lucreze mai repede §i i§i gasea cuvintele mai u§or. Mike a avut norocul de a-§i identifica talentele care. cultivate in mod adecvat. observa chipurile ascultatorilor sai. Din ace Imoment. Ace§tia erau capabili nu numai sa i§i descrie punctele forte §i slabiciunile pana la cel mai mic detaliu. §i-a ridicat privirea spre ascultiltorii adunati in fata sa. Se putea exprima. la fel cum I-au ajutat pe Mike. pierzandu-§i §irul vorbelor. Stresul enorm de a vorbi in fata a sute de oameni. cand mergea acasa. Ce Dumnezeuse fnlamplase? Intorcandu-se pe firul evenimentelor. atat de infrico§ator pentru unii. in imprejurari cat se poate de "publice". In incercariIe de a va depa§i defectele. era pentru el cu siguranta ceva ce il facea sa capete puteri. §i-a dat seama ca. i§i organiza cu grija ganduriIe §i. 4. fitimereu atent la talentele care va pot ajuta §ipe voi. sortite e§ecului. este foarte posibiI ca ajutorul "polivalent" de care avem nevoie sa se afle in mainiIe celor de langa noL Intre persoanele cu un randament exceptional carora Ie-am luat interviu.0 combinatie a temelor Importanta §i Comunicare. de ciltre prietenii sau colegii lui. exact inainte sa inceapil sa citeasca textul. el a devenit mai dezinvolt §i mai sigur pe sine.INTRESARILE PE CARE VI LE PUNETI 135 defectului sau de vorbire. DescrieriIe pe doua pagini pline a sarcinilor de serviciu care revin proaspiltului angajat intr-o firma §i listele chiar mai lungi ale competentelor obligatorii ne-au indoctrinat ideea ca un angajat eficient este un angajat "polivalent". Exemplullui Mike demonstreaza cat se poate de elocvent modul in care punctele forte reu§esc sa anihileze slabiciunile. in ma§ina. In timp ce unii dintre colegii lui au inghetat in fata multimii. Parteneriatul este una din acele arte care au disparut in lumea corporatista contemporana. Mike a inceput sa il puna in practidi in viata obi§nuita §i atunci cand nu avea privirile tuturor atintite asupra luL De fiecare data cand vorbea cu cineva .

I I I 136 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE imediat 0 persoana ale carei puncte forte se identificau cu slabiciunile lor. A cere ajutorul cuiva demonstreaza tarie de caracter. sau in alte momente la fel de nepJacute. inainte sa urce pasagerii. sau chiar ideea ca trebuie sa dea 0 veste proasta vreunui pasager care nu este deloc recalcitrant. un succes extraordinar. atunci cand trebuie sa anunte anularea unui zbor sau cand se produc incurcaturi cu biletele. ale carui pledoarii in sala de tribunal erau stralucite. in cele din urma. dar care detesta munca de cercetare pe care 0 presupune efortul de documentare juridica din salile de biblioteca (tern a Context). Unul dintre aceste exemple a fost cel al unui director general care intelegea ideea ca fiecare dintre subordonatii sai imediati erau diferiti unul de altul.in fond. cei doi asociati au. Ceea ce este realmente interesant este disponibilitatea fiecarei persoane de a-§i recunoa§te imperfectiunea. . In loc sa incerce sa pretinda ca §tie acest lucru. la fiecare cursa. Ceea ce impresioneaza la aceste exemple nu este. practic. §igenii medicale in domeniul geneticii care au avut inspiratia de a cultiva prietenia cu avocati de marca pentru a se asigura astfel ca vor obtine aprobarea lansarii pe piata a medicamentelor rniraculoase descoperite de ei. era con§tient de faptul ca cel mai important asociat pe care urma sa il aiba va trebui sa fie unul a carui pasiune pentru cercetarea in domeniullegilor era la fel de intensa ca pasiunea sa pentru pledoarii. aceste parteneriate il ajuta sa evite acele situatii cu care se confrunta in trecut. i§i pierdea cumpatul §i il enerva pe unul sau altul dintre pasageri. Foarte curand. impreuna. Unele dintre aceste slabiciuni erau lacune de cuno§tinte sau !ipsa uner abilitati. §itotu§i de multe ori reu§e§te §i. tiparite cu litere minuscule §i. cele mai impresionante exemple au fost acelea ale parteneriatelor construite pe baza temelor complementare ale talentului. Un alt exemplu a fost acela al unui avocat. a ales sa angajeze 0 persoana experta in domeniul resurselor umane. dar mult prea bland insotitor de bord pe care il ingroze§te gandul ca este nevoit sa se certe cu un pasager prea zgomotos. cand se intimida.dupa cum el insu§i afirma. Prin urmare. Mai exista §i exemplul acelui fermecator. a descoperit 0 persoana ai carei ochi straluceau la gfmdul zilelor lungi de munca petrecute in fata unor volume stufoase. (tema Conducere). merge agale §i-§iintreaba colegii din echipaj daca printre ei exista cineva care i§i poate pastra calmul. Nu-§igase§te intotdeauna partenerul perfect.in prezent. au reu§it sa se asocieze cu contabili care erau a§i in aceste calcule. in fiecare dintre aceste exemple tema/temele care lipsesc sunt destul de evidente. Cu toate acestea. astfel ca punctele forte corespunzatoare nu erau prea dificil de identificat. al carei rol principal a fost acela de a-I ajuta sa inteleaga idiosincraziile fiecaruia dintre angajatii respectivi. Am intalnit antreprenori de mare succes pentru care calculele matematice constituiau 0 reala problema §i care §i-au pus in gand §i. de asemenea recuno§tea ca ii !ipse§te talentul (tema Individualizare) de a afla cu exactitate In ce anume consta aceasta diferenta. Pe masura ce i§i consolida cariera. profunzimea analizei introspective . dar care.

in ochii lor. Dupa ce tot incercase §i nu reu§ise sa inteleaga misterele sentimentelor pe care Ie nutrea fiecare salariat din subordinea ei. nu lipsita de empatie. la un moment dat a luat 0 hotarare. A marturisit in fata fiecaruia dintre angajalii sai ca nu are talentul Empatiei. vei ca§tiga foarte mult respect §i. De ce? Deoarece suntem Incurajali In acest sens. ne-au spus ei. 0 directoare lipsita de talentul Empatiei. Nu reu§esc sa-mi intiparesc in memorie sentimentele tale. te vei simti mult mai bine. Persoanele carora Ie-am luat interviuri au respins acest conformism stilistic. nu avem nevoie. a§a ca daca vrei ca eu sa §tiu ce sentimente ai. ca este cam distrata sau distanta. ci cum trebuie sa muhcim. e destul. Eiprefera sa legifereze stiIul muncii. aceasta datorita faptului ca au citit undeva ca "folosirea adecvata a simtului umorului" este o cerinta importanta a functiei de manager.avea un defect. Angajalii §tiau ca are 0 fire bI.nimanui nu-i pas a prea mult de aceasta.§i a devenit astfel. in speranta ca vor deveni mai spirituali. exista angajati carora Ie lipse§te tema Futurist §i care totu§i se straduiesc incontinuu sa priveasca in perspectiva. acea nota de falsitate. Daca faci aceasta. "Marye atat de ignoranta in ceea ce prive§te sentimentele celor din jur. un manager in care poti avea incredere. Membrii prea zelo§i ai departamentelor de resurse umane insista in a defini roluriIe pe care ni Ie asumam neluand in consideratie care este obiectivul muncii pe care 0 desfa§uram. Dadi cineva i-ar fiintrebat. Sau directori Iipsiti de simtul umorului care nu contenesc sa spuna anecdote. vei obselVa trei lucruri surprinzeltoare. soar putea sa va surprinda cat de utiIa se poate dovedi. Foarte multi dintre noi ne pierdem timpul. dar sensul ar fi fost acela§i. Salarialii au inceput sa 0 considere mai onesta . In al doilea rand." A avut nevoie de curaj §i. spun and "De azi inainte. recunoscandu-§i slabiciunea §i faptul ca are de gand sa 0 depa§easca. In primul rand." Aceasta marturisire a provocat un sentiment general de u§urare. Nu 0 sa pot niciodata sa te inteleg intuitiv.dar nu au fost deloc surprin§i sa aile ca nu are talentul Empatiei. Aceasta strategie trebuie folosita doarin ultima instanta. Mary K. ~i sa nu-li imaginezi ca daca imi spui doar 0 data. condamnand in acest fel fiecare angajat sa deprinda un anumit stiI de munca."inda. dar atunci dmd sunteti nevoit sa recurgeti la ea. altfel nu 0 sa §tiu niciodata. deci va fi nevoie sa-mi reaminte§ti mereu. Marya facut un important pas inainte in cariera sa de manager. Increderea §i respectul Incercand sa Invalam sa facem lucruri de care. Pur §i simplu.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 137 5. a folosit aceasta strategIe.in sfar§it. nu 0 sa mai incerc sa ma prefac. ca fiecare angajat trebuie sa aiba 0 viziune de perspectiva asupra evenimentelor. probabil. incat poate fi cea mai buna prietena a ta fara sa-§i dea seama. pentru ca cineva a decretat. la inceputul anului.. nu roai incerca!i sa scapa!i de slabiciune. Ca atare. . pur §i simplu. Sfatullor pentru a te descurca atunci cand ai 0 slabiciune deosebit de persistenta? Renunta la tentative Ie de a scapa de ea §i vei vedea daca ii pasa cuiva. dar era con§tienta de el . §inu rezultatul activitatii. Dupa spusele unuia dintre ei. Comportamentul ei a pierdut acea tenta "actoriceasca". ai face mai bine sa-mi spui chiar tu. ar fi spus.

Dimpotriva. dar este mai creativ. Menirea lor este de a va ajuta sa puteti contrala 0 slabiciune. §i au insuficient talent Futurist.sa-§i insa§i fiinta §i identitatea. insa previzibil in imperfectiunea sa. el nu este suficient pentru a ridica activitatea dvs. Oamenii nerabdatori nu au un talent Activator prea dezvoltat. Un ultim aspect legat de controlul slabiciunilor. ci prea putin dintr-o alta tema. ati putea ajunge la acela§i rezultat ca Mary. gasiti un partener §ipur §isimplu.imbunatatiti-va performanta pas cu pas. Daca la un moment dat aveti impresia ca 0 anumita persoana se straduie§te sa atinga un randament excelent din cauza ca una din temele sale este prea putemica. Acest tip de sfaturi are un potential distrugator §i. Recunoscandu-va una dintre slabiciuni §i anuntand ca nu mai aveti de gand sa incercati sa scapati de ea. acest control preventiv se poate dovedi pretios de§i. incat sa piarda perspectiva viitorului? Sau poate tema Conducere deveni atat de pronuntata. de unul singur. Ii puteti sugera sa-§i controleze slabiciunea.imperfect. intr-o slabiciune. nu mai incercati sa scapati de slabiciune . folositi una din temele voastre predominante pentru a va invinge slabiciunea. incat persoana respectiva sa ajunga sa-i enerveze pe cei din jurul sau? Viziunea noastra asupra acestei probleme este diferita. schimbe atunci Iiyeti spune sa 0 lasemaiincet. Fiecare dintre aceste strategii . Aceasta distinctie nu este ezoterica. incat sa ajunga sa impiedice obtinerea unui randament excelent §i astfel sa se transforme. A§a cum am vazut.138 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE devenind astfel previzibil. . Aceste strategii nu va vor transforma slabiciunile in puncte forte. Dar. i-ati putea da un sfat mai bun. e adevarat. Acest sfat poate fi destul de greu de pus in aplicare. este rareori uti!. de fapt. cu modificarile pe care Ie crede de cuviinta. Unii oameni se intreaba daca nu cumva 0 tema putemica ar putea deveni atat de dominanta.astfel. Acest lucru a fost pe placul tuturar salariatilor. oricare ar fi ea. vi se pare ca depune eforturi pentru eel una sau unele dintre temele sale este mai putin pronuntata. persoanele nepoliticoase nu au suficient de pronuntate talentele Conducere §iEmpatie. care dintre cele cinci strategii soarputea dovedi mai utila in cazullui. in a§a fel incat ea sa nu stea in calea punctelor forte.va poate ajuta in efortul de a va cladi viata pe baza punctelor forte. chiar daca este bine intentionat. Un om nu poate avea niciodata 0 tema pre a putemica. indiferent ce strategie yeti folosi. elaborati un plan de redresare. Ii puteti spune sa se gandeasca. la un nivel excelent. mai eficient. Daca dimpotriva. sa aleaga una sau doua §i apoi sa aplice aceasta strategie. mai realist §i. ea are repercusiuni practice. Recunoa§teti in mod public ca ati pierdut batalia cu slabiciunea de neinlaturat §i este foarte probabil ca yeti ca§tiga increderea §i respectul celor din jur. nu pierdeti niciodata din vedere scopul pe care il urmariti. Spre exemplu.sa-§ischimbecomportamentul. ea insa§i. poate cineva avea 0 tema Activator atat de putemica. De pilda.

daca va alegeti cel mai potrivit domeniu.m. in functie de temele mele. dar nu reu§iti sa va gasiti cel mai bun rol.la sfar§it. 0 indrumare de ansamblu in legatura cu slujba. a§adar sa analizam putin mai detaliat notiunile de "domeniu" §i "rol". sau un designer genial de produse care va lasa rece. cum §iin ce masura Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte va poate ajuta in acest sens. Ele realizeaza un studiu al inclinatiilor proprii. este posibil sa ajungeti un agent de vanzari priceput care vinde servicii in care nu crede. (invatamant. cu toate datele aflate in baza lor de date §i. poate una cu totul speciala? Daca alegeti un rol care vi se potrive§te.Pot sii-mi dau seama. sanatate. designer. consilier.a. ati prefera sa pre dati in acea §coala.d. v-ati putea pomeni administrator de §coala cand. decat 0 serie de informatii foarte generale referitoare la domeniul in care ar trebui sa va aflati §i. informatica. moda §. DOMENIU Ati completat vreodata vreunul din acele teste care i§i propun sa va indrume spre alegerea unei cariere. pe care ar trebui sa il alegeti. inginerie mecanica. apoi fac 0 comparatie. La fel. de§i mai degraba ati dori sa scrieti articole decat sa desfa§urati 0 munca de organizare. vanzator. in fond. aveti 0 slujba care vi se potrive§te? Este mai bine sa fiti. genul de test la care raspundeti la 0 serie de intrebari §i aflati care este cel mai potrivit domeniu pentru voi? Aceste teste pornesc de la prerrtisa ca toti cei care lucreaza intr-un anumit domeniu trebuie sa aiba acelea§i inclinapi.)? In al doilea rand. urmatoarele doua sunt cele mai sacaitoare: in primul rand. dar intr-un alt domeniu de cat cel in care ar trebui sa va aflati. Aceste raspunsuri vi s-ar putea parea surprinzatoare. sau rolul. administrator. manager. pentru a vedea exact unde. al Identificarii Punctelor Forte sa raspundeti la aceste doua intrebari importante privind cariera dumneavoastra? Descrierea temelor predominante nu include. pentru fiecare domeniu. intr-o oarecare masura. de fapt. .va "expediaza" spre acel domeniu pentru care aveti cele mai multe afinitati.cu toate ca ele va pot oferi. scriitor. dacii am ales 0 carierii potrivitii? Dintre toate intrebarile care va pot tine treaz noaptea cand va ganditi la cariera personala. Cum va pot ajuta rezultatele Testului Clifton. sau secretar de redactie la un ziar ori la 0 revista. ar fibine sa nu luati aceasta indrumare drept litera de lege. sau sa aveti 0 alta slujba. de pilda. ati ales oare cel mai potrivit domeniu pentru 0 cariera. analist.

§i i§i petrecea foarte mult timp in biblioteca universitatii. dar era (§i inca mai este) atrasa de persoanele care pun muIt sufIet in munca pe care 0 . Conducere §iImportanta) s-au dovedit extrem de importante. intitulatLaw Review. Jeanne a inceput imediat sa lucreze indomeniul vanzarilor cu amanuntul. Jeanne §i Linda sunt destul de asemanatoare ca stil. Cu toate acestea. un domeniu care a atras-o intotdeauna intr-un mod cu totul special. Una dintre cele mai spectaculoase descoperiri pe care Ie-am facut in urma interviurilor noastre a fost numarul mare de persoane cu teme asemanatoare care au un randament exceptional in domenii extrem de diferite.[. a facut cuno§tinta cu un coleg de facuItate care avea 0 adevarata pasiune pentru drept. unde are sarcina importanta de a se ocupa de readucerea la zi a site-urilor de pe Web. a reu§it sa depa§easca 0 cifra de vanzari de un miliard de dolari. amandoua au un randament excePtional. atat de u§or cuantificabil. §i Linda H. Dupa absolvirea facuItatii. Amandoua sunt agresive. Linda nu avea 0 inclinatie deosebita pentru studierea dreptului. temele lui Jeanne (Activator. De ce? Pur §i simplu datorita faptului ca cercetarea pe care am realizat-onu confirma existenta unei relatii in plan liniarintre teme §i domenii. ale celui mai mare lant de magazine de pe planeta. directe §i. cand ocupa functia de pre§edinta a firmei Wal-Mart in comertul pe Internet. au completat Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte. Intregul proces 0 fascina. Nu i-a fost niciodata teama sa actioneze. Nu s-a sfiit niciodata sa-§i infrunte colegii de munca §isa-i provoace sa faca eforturi pentru a atingeun randament exceptional in munca. Amandoua lucreaza in profesii care Ie-au adus in pozitii de prim rang pe plan national. Testul va dezvaluie temele predominante §i. Drumullor in profesia aleasa este §i el asemanator. Activator (0 dorinta de a actiona) §i Conducere (0 inclinatie pentru confruntari). Nici nu ar putea sa faca acest lucru. trei dintre cele cinci teme predominante ale lor s-au dovedit a fi Importanta (0 dorinta foarte puternica de a capata recunoa§terea meritelor). care. atat de direct. chiar §i atunci cand nu avea informatii suficiente. amandoua intimideaza. Ii era imposibil sa-§i inchipuie ca ar putea vreodata sa lucreze intr-un aIt domeniu. A§aincat a urcat mereu pe traditionala scara ierarhica. domeniile in care i§i desfa§oara activitatea cele doua nu ar putea fi mai diferite. paml in prezent. In timp ce studia la Universitatea Pittsburgh.de§i aceste teme va pot sugera anumite directii pe care Ie puteti urma in cariera. In aceasta lume a vitezei. pre§edinta a magazinelor Victoria's Secret. pre§edinta a firmei Banana Republic. ele nu va constrang in nici unfel sa faceti 0 optiune pentru un anume domeniu. Era atat de imediat. Linda nu §i-a gasit la fel de u§or drumul in viata. intr-o oarecare masura. unde pregatea articolele pentru ziar. Atunci cand Jeanne J. EIera editorul ziarului campusului universitar. ajungand membru al consiliului de administratie allantului de magazine Disney Stores. incepand cu cumpararea §i desfacerea prod use lor §i pana la asigurarea de servicii clientilor. sub conducerea sa.I I I I 140 VALOR1FICAREA PUNCTELOR FORTE Testul Clifton alldentifidirii Punctelor Forte nu face parte din acest tip de teste.

A fost prima femeie angajata cu functia de partenerintr-o renumita firma de avocati din Dallas. dar simtea in suflet dorinta ca impactul muncii sale sa fie mai mare (Importanta). a inceput sa-i recladeasca prietenului ei viata.iNTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 141 desfa§oara. la randullor. "catapuItand-o" astfel. a devenit la fel de pasionata de studiu cum fusese §i el. ea a optat. i-au furnizat c1ienti deosebit de importanti. fiecare pas pe care I-a facut in cariera a lasat amprenta temelor sale predominante. care. in ciuda succesului sau. S-a inscris la facultatea de drept. in prezent.supravegherea §iinvestigarea activitatii firmelor de afaceri imobiliare . din locul in care el 0 parasise. A fost prima femeie din Texas care a secondat un judecator al Curtii de Apel a State lor Unite. Povestea earierei eelor doua personaje ale noastre. cariera sa a fost 0 serie de succese rasunatoare. in timp ce se ducea sa-§i viziteze parintii. A§a ca. in mod deliberat (Activator) sa-§i creeze 0 reputatie solida intr-un domeniu . A§a incat. Jeanne §i Linda. ne arata faptul ca exista numeroase feluri de a gasi eel mai bun domeniu de activitate. lucrand pe post de corector al ziarului §i studiind compendiile de legi. "A fost eel mai practic lucru pe care I-am putut face in amintirea lui" spune ea acum. In cele din urma. cu timpul. Jeanne I-a simtit pe al ei eu toata fiinta sa. ea . Linda a ajuns sa lucreze in domeniul ei pentru a onora memoria unui prieten (§i. a Statelor Unite. de a atrage atentia celorlalti asupra sa 0 facea sa se simta bine (Conducere).care sa-i poata da 0 sursa independenta de putere §i credibilitate. astfel ca a stat alaturi de el in biblioteca. sa-§i publice cartile §i sa tina discursuri in cele mai prestigioase universitati din Statele Unite. eel mai apasator sentiment pe care I-a avut Linda a fost ca munca lor fusese intrerupta. fara sa §tie prea bine unde va ajunge. din Texas §iconferind activitatii sale 0 importanta majora pe plan national. Probabil ca relatia dintre ei soarfi consolidat. apropo. cu 0 saptamana inainte de absolvire. i-au dat posibilitatea sa aiba numeroase aparitii §i discursuri publice. ca firul activitatii care Ii unise fusese rupt. Aceasta aetivitatea adus-o in atentia celor mai importante banci de investilii din Wall Street. ~i. daca nu soar fiintamplat nenorocirea ca el sa moara intr-un accident de ma§ina. Cand a fost din nou in stare sa gandeasca c1ar. Dupa aceea. am putea observa ca la baza luarii acestor decizii nu a stat numai dorinta de onora amintirea prietenului ei. A fost prima femeie propusa pentru functia de imputernicit al Comisariatului Garzii Financiare. De fapt. pentru ca a ratat obtinerea acestei slujbe din cauza unor imprejurari pe care nu le-a putut controla. a contribuit la editarea ziarului Law Review. cei doi s-au imprietenit. Fiind prima femeie care a lucrat vreodata ca partenerintr-o firma de avocati. dupa groaznicul accident. daca ar fi sa analizam mai indeaproape optiunile carierei sale. Este evident ca inteligenta nativa a Lindei a jucat un rol insemnat in obtinerea acestor succese dar. in loc sa-§i bata capul cu munca pentru firma de avocatura din Texas. efortul de a se face remarcata. incercand sa explice. a fost prima femeie aleasa pre§edinte al comisiei de consultanta legala a Bursei din New York. §i a avut a doua cea mai mare medie generala de absolvire la nivelul intregii universitati.

Studiul realizat ne-a condus la concluzia ca persoanele care exceleaza in unul §i acela§i rol au. Elementul surpriza este esenlial pentru ei. Multi dintre doctorii pe care i-am intervievat. Sunt nevoiti sa rezolve problema pe care fiecare pacient 0 are acum. indiferent de specialitatea pe care o au. Acest rol ar putea fi considerat sisific §i destul de ingrat. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte nuva sfatuie§te sa lucrati intr-un anumit domeniu.ascultand de impulsul care va indreapta pa§ii intr-o anumita directie §i apoi optand pentru ceea ce va place eel mai mult. In fiecare zi. ale imprejurarilor §i ale locului in care lucram ne-ar epuiza. probabil ca ar alege afacerile. Ei nu §tiu niciodata exact in ce va consta munca lor. de exemplu. chiar in acest moment. sa va descurcati cat mai bine in oricare domeniu de activitate ati alege. unele teme asemanatoare. iar marti dimineata sunt inapoi la birou terminand un articol despre impactul cre§terii ratei dobanzilor asupra populatiei. nu dreptul. va trebui sa incercati de mai multe ori in timpul facultatii sau in primii ani dupa absolvire §i sa va restrfmgeti gama de optiuni prin eliminari succesive. De pilda. ROL Aici. nici Linda nu ar fi avut prea mult de ca§tigat daca i§i cuno§teau temele predominante pentru ca. persoanelor inzestrate cu talentul Adaptabilitatii acest ritm Ie da energie. practic. multi dintre ziari§tii pe care i-am intervievat au descoperit ca tema Adaptabilitate se numara intre cele cinci teme predominante care ii caracterizeaza. ca domeniu de activitate). nici Jeanne. Cu toate ca pe cei mai multi dintre noi astfel de schimbari permanente ale subiectului. oricat de sarguincios §i atent i§i indeplinesc datoria. con§tienti de faptul ca. in unele cazuri. Daca nu simW 0 inclinatie deosebita pentru nici un domeniu. de avocat sau chiar de tamplar. Atunci d'md §i-au croit un drum in viata. Ceea ce ele pot intr-adevar face este sa va ajute. daca ei nu ar avea harul de a simti acea multumire launtrica de a-§i vedea pacientii inzdravenindu-se sau.142 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE crede di daca ar fi sa 0 ia de la inceput. Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte va poate fi de mai mare ajutor. ei trebuie sa faca fata pacientilor care au nevoie de ajutor. . Luni dimineata soar puteapomeni. din aeroportul din Newark. Acesta este motivul pentru care am afirmat mai devreme ca. Acela§i lucru este valabil §i pentru dumneavoastra. de la 0 zi la alta. viitorul nu Ie va aduce altceva decat tot mai multi pacienti care trebuie vindecati. temele lor sunt foarte asemanatoare. intr-adevar. ~ivoi va trebui sa va alegeti domeniulin acela§i fel. adapostindu-se de ploaie in fata Hanului Ramada. a§teptand sa ia interviuri supravietuitorilor unui accident aviatic. sunt inzestrati cu talentul Solutionare. de§i lucreaza in domenii atat de diferite. de a constata ca pacientul incepe sa-§i accepte senin soarta. Temele predominante nu va vor ajuta neaparat sa alegeti intre 0 cariera de comerciant.

Ii distribuie pe posturi. ea nu este un strateg in domeniul afacerilor §iprefera sa-i transfere anumite sarcini de serviciu fostului ei coleg. atunci cele mai multe dintre temele sale predominante §i. pe elilincanta efortul de a metamorfoza aceasta nesiguranta intr -0 imagine extrem de interesanta a unei afaceri profitabile. drept urmare. care are sediul centralIa Londra §i este specializata in domeniul lanturilor hoteliere cu servicii complete. Modelul sau de afacere este incomplet. In schimb. iar cei patruzeci de angajati ai firmei ei sunt prosperi. Context §iConsistenta. cum ar fi Four Seasons §i Swissotel. avand combinatii de teme atat de diferite? Raspunsul este urmatorul: 0 fac modelandu-§i rolulin a§a felincat sa corespunda temelor lor predominante. iar tehnologia video in flux continuu mai are inca de a§teptat cativa ani pana sa devina pe deplin functionala. afacerea ei este infloritoare. continutul acestui model (in momentul redactarii acestei dirtO se afla inca in mintea regizorilor cu care lucreaza. Victoria se ocupa de conducerea laturii operationale a afacerii. cu care inainte a lucrat la 0 banca. In ciuda acestor descoperiri. Solutionare. care produce §i distribuie pe Web filme de desene animate de scurt metraj. sa incerce sa-i convinga §i sa profite de orice ocazie pentru a-§i evalua eficienta in raport cu ceilalti. Steve este managerul unei companii de pe Internet. trebuie sa va avertizam sa fitiprecaut atunci cand trageti 0 linie prea apasat intre 0 anumita tema §iun anumit rol. §itotu§i. ~i-a strans in jurul sau 0 echipa de executanti competenti §ipersoane care se ocupa de relatiile cu clientii. in pofida acestui lucru. ldeatie §i Futurist. prime Ie cinci teme ale lui Steve sunt Competitie. Victoria este directoarea unei firme de relatii pubIice. daca nu toate. indeplinesc acela§i rolla fel de bine. denumita Iceb"ox. In acest rol. Activator §iCompetitie au fost cele trei talente de baza intre prime Ie cinci teme ale agentilor de vanzare pe care i-am intervievat. ea reu§e§te sa-§i foloseasca. Ea este aceea care alege noii asociati. Motivul pentru care va sugeram sa fiti circumspect este ca datele pe care ni Ie-au furnizat interviurile din cadrul studiului realizat de noi ne arata ca exista mii de oameni care au combinatii foarte diferite de teme §icare. Steve S. Geniul sau consta in faptul ca e capabil sa-i convinga pe regizori §ipe investitori sa inteleaga §i Iiteralmente sa-i cumpere viziunea pe care el 0 are in legatura cu viitorul. Cu toate aces tea. talente care Ii fac nerabdatori sa se confrunte cu clientii lor. au amandoi succes in afaceri. infiintata in urma cu doisprezece ani. lasandu-§i astfel spatiu de manevra §itimp Iiber pentru a putea face ceea ce-i place cel mai mult. Empatie §i lndividualizare care au reu§it probabil sa foloseasca aceste talente cu maximum de eficienta atunci cand §i-au ajutat elevii sau studentii sa invete. §iVictoria S. Conform spuselor ei. in timp ce Victoria este caracterizata de Empatie. DezvoItator. Cum pot ei excela in acela§i rol. . am descoperit mii §i mii de profesori inzestrati cu teme precum DezvoItator.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 143 In aceea§i ordine de idei. Conducere. afla ceea ce trebuie sainvete fiecare dintre ace§tia §iIe asculta pasurile. Analitic. Strateg.

Context. Responsabilitate §i Studios. Ale lui Gilles sunt Corectitudine. dar el §tie ca. John F. astfel ca pilotul §i copilotul sa poata pilota in Iini§te avionul. cum ramane cu restul temelor lor? Care este efectullor? Pe John. piloteaza un avion Boeing 737 pentru compania American Airlines. lui Gilles ii place enorm sa aterizeze. Context §iRelationare I-au dus intr-o direqie foarte precisa. el este profesor. incal pasagerii abia observa ca trenul de aterizare a atins pamantul. Cele cinci teme predominante ale lui John sunt Corectitudine. el nu numai ca reu§e§te sa-§iincordeze "mu§chii" Relationare §i Dezvoltatorin timp ce stabile§te relatii cu cursantii sai. in Iimbajul obi§nuit. temele Dezvoltator. In . Tema Corectitudine ii determina sa-§i trateze la fel toti pasagerii §i sa aplice cu strictete toate masurile de siguranta. Daca starn sa ne gandim. In acest rol. ea ne ajuta sa progresam. ~i totu§i. dar i§i folose§te in mod eficace §i tema Context. Responsabilitatea §iStudios au gasit o aM supapa. avand in vedere responsabilitatile care revin unui capitan de zbor. Gilles nu §i-a folosit aceasta tema in munca sa de zi cu zi. a§a cum se spune in jargonul pilotilor. Dar tema Studios? Se pare ca in afara de bucuria pe care a simtit -0 in timp ce invata sa piloteze. vin aici 0 suta de piloti.I f 144 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE I Steve ar e§ua lamentabil daca soar afla in locul Victoriei. iar atunci cand totu§i apare vreo neintelegere. Titlul functiei sale actuale este de Capitan de Control Aerian. El instruie§te membrii echipajelor in legatura cu modul de funqionare a noului Boeing 737-800. John 0 descrie in felul urmator: "La fiecare doua saptamani. a mai "facut un semn pe raboj". Pentru el nu exista vreun sentiment care se poate compara cu eel pe care il are atunci cand avionul atinge solul atat de !in. Se pare ca pentru piloti. iar eu practic Ie exp!ic cum trebuie sa manevreze avionul in situatiile dificile care soar putea ivi la un moment dat. Dezvoltator §i Relationare. cea mai bun a metoda de instruire 0 reprezinta metoda studiilor de caz. astfel ca la fiecare curs a este mandru ca trebuie sa fie extrem de atent la orice deta!iu. Disciplina. Maiprecis. EIa devenit profesor. Victoria n-ar rezista 0 zi in rolullui Steve. piloteaza un Boeing 767 pentru Air France. Le dau ca exemplu una sau alta din numeroasele pove§ti despre alti piloti care nu au reu§it sa redreseze avionul prea bine sau in timp uti! §iIe explic ce trebuie sa faca pentru a se descurca in astfel de situatii. Cu toate acestea. Rareori se intampla sa primeasca vreo dovada de recuno§tinta pentru precizia sa maiastra. amtmdoi sunt exceptionali ca manageri. Lui Gilles Ii place enorm sa zboare. indeosebi atunci cand aterizeaza. Gilles R." Celelalte trei teme ale lui Gilles. ea este rapid rezolvata. cu rang de instructor dar. Pentru piloti. este normal. pentru ca din ea invatam. Armonie. Este con§tient de faptul ca in calitatea sa de capitan are responsabilitatea sa asigure siguranta deplina a pasagerilor. se straduie§te sa-i ajute sa invete. Acesta este modul in care §i-au gasit expresie temele sale Responsabilitate §i Disciplina. Disciplina. oricat de arogant ar putea deveni uneori un pacient care calatore§te des cu avionul. experienta trecutului este ca 0 carte de capatai. Armonie. Cei doi au in comun temele Corectitudine §iArmonie. Tema Armonie Ie permite sa pastreze mereu relatii cordiale cu colegii din carlinga.

exista multe modalitati dea atinge un nivel exceptional. Ainvatat germana §i spaniola. cu talentele voastre predom. Speram ca prin evidentierea temelor predominante sa va putem ajuta. mare parte a timpulu. oricare ar fi rolul ales. apeleaza in permanenta la ea pentru a-§i umple orele lungi de a§teptare din timpul escalelor. unele teme par sa se potriveasca cu anumiteroluri. Dar in nici un caz nu trebuie sa credeti ca munca pe care 0 desfa§urati nu vi se potrive§te doar pentru ca unele dintre temele dumneavoastra predominante nu sunt.nante. veli avea cel ma. Imi place sa deprind abilitati noi. De ce? "Fara nici un motiv anume. E adevarat. RezuItatele cercetarii punctelor forte realizata de noi nu sustin afirmatia extrema. dar ea ne poate conduce totu§i la urmatorul adevar: indiferent de activitatea pe care 0 desfa§urati. daca tii neaparat". Nu invat neaparat ceva ca sa ma pot folosi de ceea ce invat. . cand nu face altceva decat sa citeasca. Pur §isimplu invat pentru ca imi place sa studiez.INTREBARILE PE CARE VI LE PUNETI 145 schimb. ca "poti sa te descurci foarte bine in orice rol. cele mai bune pentru rolul in care va aflati. sa va modelati rolul pe care vi l-ati asumat. mull succes atund cand va veli modela rolul in a§a Felincat sa se potriveasca in cea ma. A devenit un pianist foarte bun §ipoate interpreta partituri deosebit de pretentioase la orga." Fiecare dintre aceste exemple ne reaminte§te faptul ca. §i extrem de in§elatoare. la prima vedere.

CAPITOLUL 6 Administrarea Punctelor Forte • "FIDEL". SAM MENDES ~I PHIL JACKSON • RAND PE RAND .

Intotdeauna incep prin a intreba fiecare nou angajat daca este 0 persoana extrovertita sau introvertita. Pentru a da 0 identitate §iun scop angajatilor sai. fluierele sunt folosite atat de des incat au acoperit muzica lui Bob Marley ce se aude in megafoane. a numit magazinul Revolutia. a fiicut imediat impresie.cre§terea vanzariIor. satisfactia cIientului sau diminuarea fluctuatiei de personal . Cu aIte cuvinte. pasiunea sa §i cu asemanarea oarecum deconcertanta cu un Fidel Castro in tinerete. un supraveghetor sau un director facand ceva "revolutionar". indiferent cat de atent va formulati a§teptariIe. dar care. Dar puteti la fel de bine sa dati gre§. In schimb. iar fiecare angajat al sau a primit un nume de revolutionar (0 decizie foarte indrazneata. de manager. Ralph nu a atribuit succesul sau ideii folosirii numelui de Revolutie. iar registrele financiare pot confirma acest lucru: indiferent ce registru contabil ai folosi . puteti sa scoateti in evidenta telurile pe care activitatea oamenilor trebuie sa Ie urmareasca. Puteti sa indreptati gre§eIiIeoamenilor §i puteti sa-i laudati atunci cand fac un lucru bun. Fara aceasta. Astazi. Cu creativitatea.magazinul din Hialeah este unul dintre cele mai bune din lantul Best Buy. va comunicati scopul. pentru a-§i face toti angajatii sa inteleaga ca oricine poate atinge un randament excelent la locul de munca. in mod surprinzator. a dat roade). cand a fost intervievat. A redactat 0 Declaratie de Revolutie §ia cerut ca unele din echipele angajate in acest proiect sa poarte uniforme militare. i-a fost incredintata sarcina de a repune pe picioare un magazin in declin din Hialeah. A afi§at in vestiar to ate etapele demersului §ia sarbatorit in mod intentionat fiecare succces neinsemnat. el i-a dat fiecaruia cate un fluier §i i-a spus sa-I foloseasca de fiecare data cand vede un angajat. avand in vedere sentimentul anti-Castro din Florida. Florida. Si. a fluierelor. cre§terea profitului. Cu cativa ani in urma. este un om capabil sa inchege 0 conversatie cu cIientii no§tri sau ii place sa aranjeze marfa pe raft astfel incat fiecare produs sa arate ."Fidel". nici asemanarii lui cu un Fidel Castro mai tanar. care este §i cea mai importanta. Insa. indreptati gre§eIiIe sau laudati performantele angajatiIor. Puteti sa va stabiliti cIar a§teptarile. Ca sa excelati in functia de manager. nu yeti excela niciodata. cu toate acestea. a afirmat: "Totul se rezuma la a-ti cunoa§te angajatii. nu yeti e§ua in cariera dvs. Acel "ceva" de care vorbeam este Individualizarea §i suna astfel: Ralph Gonzalez lucreaza ca director al unui lant de magazine Best Buy §iare un succes fenomenal in vanzarea de produse electronice §i electrocasnice. Sam Mendes §i Phil Jackson "Care este secretul succesului lor?" Sunt multe lucruri pe care Ie puteti face ca manager pentru a evita un potential e§ec. sa transformati talentele oamenilor in atuuri trebuie sa aveti 0 caIitate in plus. Daca faceti adesea toate aceste lucruri bine.

toli pareau ca imparta§esc aceea§i pasiune pentru individualizare. §i a§teapta acela§i lucru §i de la mine.. departamente de vanzfui. indiferent de locul in care am cautat. Cand Sam Mendes. sau. Continuu sa supraveghez astfel §i ajung sa-i cunosc pe fiecare in parte. lui Kevin ii poli spune in orice moment «Intruchipeaza-l pe Walter Matthau ». acesta a raspuns: "Nu sunt un regizor al unei grupe de elita. trebuie sa-i sprijini pe toli. Tot ce §tiu este ca aqionez ducandu-ma la fiecare in parte §i incercand sa aflu care este teritoriul in care ei funclioneaza cel mai bine. Vrea ca eu sa ma exprim foarte clar §i sa motivez fiecare aqiune pe care trebuie sa 0 intreprindem. In timpul interviurilor noastre. a adus cu el carli . concluzia a fost mereu aceea§i: cand am studiat activitatea marilor manageri. Cand spui «Aqiune». este doar unul dintre marii directori ale caror realizari au la baza conceptul de individualizare. a fost rug at de ziarul britanic The Independent sa dezvaluie secretul succesului sau. Sunt instructor. ascultand muzica pe care personajul ei ar asculta-o . De asemenea. cu privirea alintita in jos. Starea lui de relaxare il face sa fie spontan. dimpotriva. Nu sunt dascal. in perioada in care sun tern foarte ocupali.Lakers. am descoperit alli zeci de mii de oameni ca el in fabrici. " El a sintetizat astfel: "Limbajul meu trebuie sa fie compatibi! cu modul fiecaruia de a gandi. cu atat e mai jovial §i mai pulin concentrat la ceea ce face. Tanarului superstar Kobe Bryant .a§a cum s-a dovedit ulterior.I I 150 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE cat mai tentant? Dad\. plin de farmec §i personalitate era mediul de munca. hi §tiu fiecare mi§care. atunci IIvoi line sub supraveghere pentru a ma convinge dad\.. §edinlele de meditalie. este ca 0 raza laser. ca§tigatoarea in §ase randuri a campionatului NBA. sistemul ofensivei in triunghi. Lui Kevin Spaceyii place sa glumeasca §i. el a ad us cu sine toate tehnicile care i-au fost atat de utile la Chicago: filozofia Zen.. Chiar acum am un director comercial care vrea ca eu sa fiu ferm §icompetitiv. 0 jumatate de ora inainte de inceperea filmarilor.a venit la L.. care trude§te in continuare intr-o zona destul de pulin cunoscuta din sudul Floridei. care a ca§tigat premiul Oscar." Ralph Gonzales. In schimb. in care caz IIvoi repartiza la cas a ori intr-un serviciu pentru clienli. Nu am 0 metodologie. Annette Bening asculta concentrata la walkmanul ei. Daca nu a§ proceda in acest mod. Pe de alta parte. Fiecare actor este diferit.A. Apoi 0 sa vad cum dore§te sa fie ajutat. Cu cat e mai relaxat.sa joace tot felul de roluri cand vorbe§te la telefonul mobi! cu agentullui sau cu alcineva. a§a este §i el. oricat de anonim sau. pana in ultimul moment dinaintea acliunii. La turnarea filmului. plimbandu-se incoace §i incolo pe platoul de filmare. antrenorul echipei de baschet Chicago Bulls. sa-i atingi pe umar §i sa Ie spui «Sunt langa tine. tanarul regizor al filmuluiAmerican Beauty. este 0 persoana sociabi!a. daca se pricepe la vfmzari. comportamentullui este natural. nici una din celelalte masuri nu ar avea vreun efect. saloane de spital §i sali de consiliu.. IIvoi pune sa faca mai multe prezentari ale celor mai recente §i mai complexe produse ale noastre. pe platou. directorul meu de inventar se a§teapta la cu totul altceva de la mine.» . cate 0 carte diferita pentru fiecare jucator. De fapt.. A§adar." Cand Phil Jackson.

nu-I poti invinui ca alege calea mai u§oara. fie va adaptati.la fel ca Sam Mendes. laudati pe cineva. Oricat de descurajator ar parea acest lucru. de Paul Beatty. cu procesele lor formalizate §i cu listele lor detaliate de competente. aceasta sarcina este anevoioasa pentru ca individualizarea stilulului managerial necesita mai mult timp decat daca i-ati trata pe toti angajatii la fel. Sam §iPhille-ar fi fost muH mai u§or daca ar fi ignorat calitatile unice ale fiecarui angajat §i ar fi spus. Fiecare angajat este diferit. a prestigiului §i a puterii. Elia Kazan. Va trebui sa va acomodati cu comportamentul fiecaruia §i. A§teptarile pe care Ie formulati va trebui sa fie putin diferite de la 0 persoana la alta.a unui baiat crescut Intr-o comunitate In care albii erau majoritarireflecta dificultatile cu care Kobe s-a confruntat in copilaria sa. in esenta. lui Ralph. bine. Rich Fox. "Acesta este modul meu de a administra. Daca vreti sa va pastrati angajatii talentati §i sa-i impulsionati sa realizeze performante §imai mari. ca §i motivele pentru care faceti acest lucru. Pentru Shaquille O'Neal. pentru di a simtit di povestea . etern umana. nu puteti face abstraqie de el. despre care se spune ca aspira sa regizor al devina actor." in calitate de manager. Confruntandu-se cu multe alte responsabilitati. sa gasiti limbajul potrivit "modului lor de a gandi". Primul motiv este ca marea majoritate a organizatiilor. in care corectati 0 gre§eala. Vatrebui sa va concentrati asupra a ceea ce reprezinta fie care angajat In parte. Modul in care Ie stabiliti sarcinile de lucru va fi §i el diferit pentru fiecare angajat in parte. "Cartile sunt menite sa arate ca-i apreciez §i ca ma intereseaza personalitatea fiecaruia dintre ei. incurajati un atu. De ce a ales carti diferite pentru fiecare jucator? Potrivit lui Jackson. a cautarii identitatii. a§a cum va fi §i felul in care Ie vorbiti despre misiunea companiei. pe care §i-apetrecut-o intr-o suburbie din Philadelphia. Daca va place. iar daca nu sunt. a primit 0 copie a autobiografiei binecunoscutului Hollywood-ului. Toate actiunile dumneavoastra in calitate de manager vor trebui adaptate fiecarui angajat in parte. trebuie reantrenati pana cand devin identici. unul dintre cei mai cunoscuti §i mai celebri juditori de baschet din lume. Directorul care ia in consideratie individualitatea fiecarui angajat va trebui sa faca fata unei impotriviri Inver§unate In astfel de organizatii. Daca nu. deoarece ea ilustreaza tema. dar. Acest lucru se dovede§te a fi dificil de realizat. in conditiile in care unele organizatii repartizeaza unui director 20. 30 sau chiar 50 de angajati." Nici unul dintre ei nu a procedat astfel. In al doilea rand. fie mergeti in aHa parte.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 151 i-a dat un exemplar al dirtii The White Boy Shuffle. funqioneaza pornind de la presupunerea ca majoritatea angajatilor sunt la fel. . el a ales autobiografia lui Friedrich Nietzsche. aveti acelea§i §anse. va trebui sa discerneti in ce consta unicitatea fiecaruia dintre ei §iabia apoi sa cautati modalitati de a valorifica aceasta singularitate. din mai multe motive. EcceHomo.

. §ianume !ipsa timpului. in afara doar de faptul de a va sugera sa-i rugati pe !iderii organizatiei din care faceti parte sa citeasca urmatorul capitol.152 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE In ceea ce prive§te primul motiv. nu va putem ajuta prea mult. ne putem referi la eel de-a! doilea motiv. Daca sunteti "captiv" intr-o organizatie care se straduie§te sa uniformizeze §i sa Ie formeze acela§i stil tuturor angajatilor care indep!inesc unul §i acela§i rol. Cu toate acestea. incercarile voastre de a va adapta stilul managerial in functie de fiecare angajat in parte vor intampina mereu rezistenta. Sa examinam cateva idei referitoare la modul in care putem aborda §i conduce persoanele cu teme predominante diferite.

al Identificarii Punctelor Forte?" Se spune di dad vrei cu adevarat sa inveti cum trebuie sa lucrezi cu cineva. La momentul oportun. sugestiile pe care vi Ie prezentam in continuare s-ar putea dovedi utile. Dar mai exista §i alte modalitati de a analiza detaliile punctelor forte caracteristice fiecarei persoane. Acest sfat poate fi utiI. In calitate de manager. Selectati cateva dintre sugestiile care vi se par mai relevante pentru fiecare angajat. nimic nu poate inlocui parerea pe care v-a faceti atunci cand petreceti catva timp impreuna cu angajatul. pre cum Ralph Gonzales. mai ales daca va caracterizeaza tema Individualizarii. dar nu este foarte practic. . de indata ce ajungeti sa cunoa§teti cele mai importante cinci teme predominante ale fiecaruia dintre angajatii vo§tri. Bineinteles. yeti descoperi ca obtineti acela§i gen de randament in munca. apropiat de perfectiune. daca ceea ce va lipse§te este timpul necesar §i nu increderea angajatilor. Totu§i. Sam Mendes §i Phil Jackson. iar cei carora Ie place nu pot intotdeauna juca suficiente runde atunci cand au nevoie sa 0 faca. Si nici 0 idee nu va putea fi pusa in practica daca angajatii nu au incredere in intentiile dumneavoastra cu privire la propria lor persoana. Unii dintre noi dispretuiesc jocul. este nevoie sa joci 0 runda de golf cu persoana respectiva. puteti parcurge paginile ce urmeaza cu sugestii pentru fiecare tema. care nu necesita atat de mult timp. discutati-Ie cu angajatul respectiv §iredefiniti-Ie potrivit personalitatii luLTreptat.Rand pe rand "Cum trebuie abordate fiecare din cele treizeci §i patru de teme ale Testului Clifton. cu fiecare angajat in parte.

inzestrat cu punctele forte Relationare sau Cuceritor. EIva mobiliza oamenii. Totu§i. trebuie sa actionati ca intermediarin aceste parteneriate.154 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE ACTIVATOR .ati putea afla ceva utiL Dar apoi atrageti-l de partea dumneavoastra §i vorbiti-i despre alte initiative pe care Ie poate lua sau noi perfectionari pe care elle poate face chiar a doua zi. Daca e. astfel incat dorinta celorlalti de a planifica §i a analiza sa nu impieteze asupra instinctului sau de initiator. el poate sa creeze 0 stare de spirit negativa celor din jur cand nu este in apele lui. ar putea avea succes in departamentul de vanzari §i ar putea fi foarte convingator. • Pentru a preintampina obstaeolele. persoana ce alte noi tinte §i imbunatatiri ar trebui luate in considerare de catre departamentul dumneavoastra. Daca are punctul forte Conducere. • Intrebati aceasta. • Cand se plange de ceva. Dar faceti asta cat mai repede posibil. Acestea il pot ajuta sa priveasca in perspectiva. de asemenea. . A§teptarile dumneavoastra ii vor insufla energie. nesupravegheat. altfel. ar putea deveni un excelent angajator. • Repartizati-l intr-o echipa care s-a impotmolit §i unde mai mult se vorbe§te decat se munce§te. • Examinati §i celelalte teme predominante ale sale. atragand §i apoi determinand la actiune. asociati-l in echipa eu persoane inzestrate eu punete forte preeum Strateg sau Analitic. ascultati-l cu atentie . Alegeti un domeniu care i se potrive§te §i delegati-i responsabilitatea de a initia §iorganiza proiectuL • Faceti-l sa fie con§tient de faptul ca §titi ca este 0 persoana ce poate duce lucrurile la bun sfar§it §i ca yeti apela la ajutorul lui in momente cruciale.

• Fiti pregatit sa-i scuzati absenta de la §edinte. • Puneti-l la curent cu planificarea pe care a faceti. Aceasta persoana prefera 0 viata pIina de confruntari neprevazute in locul campaniiIor de lunga durata. Daca are ca punct forte Empatia. a caror ordine de zi cuprinde dezbaterea unor aspecte ce tin de viitorul apropiat. ar trebui sa-l distribuiti intr-un rol de mentor. dar daca intre punctele sale forte nu se numara §i FocaIizarea. "aici §iacum". • Va da eel mai bun randament in sarcinile pe termen scurt sau in cele care necesita interventie imediata. Intalniri pre cum cele de stabilire a obiectivelor activitatii sau de consiliere in cariera sunt destul de insignifiante pentru acesta. in care ceilalti pot experimenta §iacumula. Este a persoana care stabiIe§te totul pe moment. • Scopul in viata al acestei persoane este sa reactioneze §i sa raspunda la provocari. C€mdse renunta la ceva sau planurile nu ies a§a cum era de a§teptat. el se va adapta noilor imprejurari §iva incerca sa progreseze. J . nu va a§teptati sa va ajute la planificare. Este foarte probabil ca munca de planificare sa i se para foarte anosta. • Examinati-i §i celelaIte teme predominante. Disponibilitatea lui de a lasa lucrurile sa vina de la sine II face sa creeze un mediu excelent.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 155 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ADAPT AB/LIT ATE . Nu va sta cu mainile in san . ati putea incerca sa-l plasati acolo un de e nevoie de sensibilitate §i de luarea in considerare a necesitatilor cIientiior sau invitatilor. Daca un alt punct forte al sau este DezvoItator. Plasati-l astfel incat succesul sau sa depinda de capacitate a de a tine cant de aspectele neprevazute §i de a se adapta la ele. • Firea sa flexibila iI face sa fie a achizitie de valoare pentru orice echipa.

bine calculate. Va dori sa cunoasca toli factorii de rise implicali in luarea deciziei. aflarea detaliilor este esenliala in cazul in care trebuie sa sprijine decizia respectiva. realizarea unei sarcini in mod corect poate fi mai importanta deeM respectarea scadenlei. Se m€mdre§te cu g€mdirea sa disciplinata. aratali-i cifrele care vin in sprijinul argumentaliei. • Clnd suslineli 0 decizie sau un principiu. • Pentru ca acuratelea muncii este at at de importanta pentru el. Probabil ca I-a examinat cu foarte mare atenlie. Oferili-iintotdeauna ocazia sa va explice in detaliu aceste modele. • Ori de cate ori aveli ocazia. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • De fiecare data cand aceasta persoana trebuie sa ia 0 decizie. faceli-va timp sa analizali impreuna datele problemei. . • Una din marile pasiuni ale vielii sale este sa descopere modele repetitive in informaliile sau date Ie cu care lucreaza.----------------------------156 ----- VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE ANAL/TIC . EItinde in mod instinctiv sa dea crezare informaliilor bazate pe numere . aveli grija sa prezentali logica deciziei foarte claroSoar putea sa vi se para ca explicaliile sunt superflue. subliniali §ilaudali capacitatea acestei persoane de a formula judecali. Acest lucru il va motiva §iva contribui la consolidarea relaliei cu el. • Daca Ii expuneli 0 decizie ce a fost deja luata. • Aveli in vedere faptul ca aceasta persoana are nevoie de cifre exacte. asigurali-va ca are timpul necesar pentru a duce sarcina la bun sfar§it. dar luali intotdeauna in serios punctullui de vedere. dar pentru aceasta persoana. Niciodata sa nu incercali sa-i prezentali date eronate drept dovezi credibile. • Nu veli fi intotdeauna de acord cu el. A§adar. pe masura ce termenullimita se apropie.

Vafiintotdeauna mai creativ §ise va putea concentra mult mai u§or daca §tie ca se bucura de sustinerea celorlalti. care i§i exprima opinia instinctiv. • Dore§te sa fie sigur de ceea ce face. Datorita Inclinatiei sale pentru armonie. Nu IIincludeti pe lista paiticipantilor la §edintele la care sunteti aproape sigur ca vor exista discutii In contradictoriu. pentru ca nu se simte In apele lui cand este nevoit sa-i Infrunte pe cei din jurul sau . • Uneori. Aceste zone de interes comun pot constitui punctul de la care vor Incepe sa lucreze din nou cu eficienta. • Nu va a§teptati ca el sa va contrazica mereu atunci cand nu aveti dreptate. Ajutati-l sa gaseasca 0 sustinere autorizata (opiniile expertilor) In activitatea pe care 0 desfa§oara. Prin urmare. este posibil sa simtiti nevoia sa aflati parerea altor persoane. fara cea mai mica ezitare. Nu va gasi neaparat solutia problemei care a dat na§tere acelor discutii. . darli va ajuta pe "combatanti" sa gaseasca zone comune de interes sau puncte de reconciliere. el poate gasi cheia Impacarii. deoarece dezbaterile nu sunt pe placullui.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 157 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ARMONIE . • Stabiliti care sunt punctele asupra carora sunteti de acord cu el §i reveniti In mod regulat la aceste puncte In discutiile cu el. ideea nu este tocmai buna. unde este nevoie de solutii clare. In opinia lui. pentru a nu pierde din justetea §i limpezimea rationamentelor dumneavoastra. se poate ca el sa Incuviinteze de§i. In schimb. mentineti discutiile pe care Ie aveti cu el in sfera lucrurilor practice. atunci cand altii poarta discutii In contradictoriu. Inconjurati-l cu colegi care au §i ei talentul Armoniei. • Faceti tot ce va sta In putinta sa IIferiti de situatiile conflictuale. • Nu va pierdeti timpul discutand probleme controversate cu aceasta persoana.

articole sau ziare pe care credeti ca i-ar placea sa Ie citeasca . Daca are un vadit talent de Dezvoltator. • La §edinte. poate excela in activitatea de profesor sau instructor. • Incurajati-I sa foloseasca Intemetul.158 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE COLECTIONAR / • Folositi curiozitatea naturala proprie acestei persoane solicitandu-i sa cerceteze un subiect important pentru organizatia dumneavoastra. totu§i ele sunt importante pentru respectul de sine. de pilda "E uimitor. deoarece i§i "condimenteaza" lectiile cu fapte §i povestiri deosebit de interesante." . . • Atribuiti-i roluri in care activitatea de cercetare joaca un rol important. obi§nuiti-va sa Ii solicitati informatii. Mereu ai la dispozite datele de care avem nevoie. Cautati ocaziile de a-i lauda memoria. Nu toate lucrurile pe care Ie va descoperi ii vor fi numaidecat utile. • Ajutati-I sa puna la punct un sistem de arhivare a informatiilor pe care Ie colecteaza. Dati-i carti. • Luati in consideratie §icelelalte teme predominante ale sale. Ii place foarte mult sa acumuleze cuno§tinte prin munca de cercetare. Ii va folosi pentru a gasi informatiile de care crede ca are nevoie. • Tineti-Ila curent cu noutatile din activitatea organizatiei. Acest sistem Ie va face u§or de gasit atunci cand el §i organizatia au nevoie de ele. Simte nevoia sa fie mereu la curent cu ceea ce se intampla. spunandu-i.

Numiti-i talentele. • Gasiti locuri unde poate ca§tiga. in special cu cele competitive. intr-adevar. soar putea retrage din joc. iar e§uarea in atingerea telului inseamna sa pierzi. Puteti afi§a scorurile record ale tuturor. Celorlalti soarputea sa Ie displaca acest lucru §i sa fie speriati de comparatie. Din perspectiva ei. Apoi indreptati-i atentia spre 0 alta §ansa de a ca§tiga. Ajutati-Isa se concentreze asupra reu§itei acolo unde exista adevaratele lui talente. De exemplu. • Puneti-Ila intrecere cu alte persoane. Spuneti-i ca trebuie sa-§i exploateze talentele pentru a invinge. chiar daca va fi nevoie sa-i cautati in alte departamente sau chiar in alte firme. sugerand faptul ca a ca§tiga inseamna a fipromovat. Ca toti concurentii. ci pentru aca§tiga. pentru ea este o lume in care se pierde §i se ca§tiga.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 159 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE COMPETITIE . • Aveti in vedere faptul ca una dintre cele mai bune metode de a-I aborda este sa angajati 0 noua persoana competitiva. nu participa doar de dragul de a participa. • Atunci cand pierde. . Cand trebuie sa 0 implicati in programarea unei actiuni sau in rezolvarea unei probleme. atingerea unei tinte inseamna sa ca§tigi. Comparati-I cu alti concurenti. . Competitia cu realizatori mode§ti nu Ii va motiva. • Aranjati competitii pentru el. Nu uitati ca in acele competitii care. Opozantii de inalta calificare doresc sa se intreaca cu cei care sunt apropiati de nivelullor de pregatire. folositi expresia competitiva "a fiin avantaj". conteaza pentru el. Daca va pierde in mod repetat. §tie ca este nevoie de talent pentru a ca§tiga. • Discutati cu el despre talente. • Folositi un limbaj competitiv cu aceasta persoana. care are 0 productivitate mai buna. Lasati-l. probabil ca va avea nevoie de catva timp sa-§i revina. dar nu uitati ca numai cei competitivi se vor simti bine in aceasta intrecere publica. Nu faceti referiri la Principiullui Peter.

va fi nevoie ca aceasta persoana sa faca ea insa§i prezentarea pentru specialist. cat §ipentru ceea ce ar trebui comunicat la acest tip de evenimente. Relatia voastra va fi mai apropiata ca urmare a acestor intalniri. I IWW''IllliillllHrllimr' . • Daca IItrimiteti la un curs de specializare in discursuri publice. Va contribui la reinvierea culturii firmei dumneavoastra §i. Ii face placere sa povesteasca. lnvitati-lla intalniri sociale. Soarplictisi repede la 0 c!asa mai slaba. de incepatori. dineuri sau orice alte evenimente la care vreti sa intretineti clientii sau partenerii de afaceri. • Faceti-va timp sa-i ascultati povestea vietii §i alte istorisiri pe care vrea sa vi Ie relateze. • Discutati impreuna cu aceasta persoana despre modulin care punctele ei forte in comunicare pot fi dezvoltate in a§a felincat ea sa contribuie §i mai mult in folosuI organizatiei.160 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE COMUNICARE . E foarte probabil sa aiba idei bune atat pentru partea de divertisment. asigurati-va ca merge intr-o clasa mica cu studenti avansati §i cu un instructor exceptional. 0 va face mai putemica.prin urmare. sa se implice mai mult in prezentarile pe care Ie fac. • Cereti-i sa invete "folclorul" organizatiei. • Rugati-o sa-i ajute pe unii dintre speciali§tii organizatiei dvs. In unele situatii. iar dumneavoastra va va placea sa ascultati. • Discutati impreuna planurile legatede evenimentele sociale ale organizatiei. • Poarta 0 conversatie cu u§urinta. pove§tile despre intamplari interesante din cadrul firmei §iapoi oferiti-i ocazia sa Ie relateze colegilor ei.

Mai mult ca sigur ca nu este un "yes-man". Vatrece repede peste acest moment dificil §i la fel ar trebui sa faceti §idumneavoastra.. cereti "reparatii" imediate. Este omu! care i§i spune pare rea pe §Ieau. • Cand aveti nevoie sa demarati un proiect sau cand trebuie sa va convingeti angajatii.la nevoie. • Nu-I amenintati niciodata daca nu sunteti pregatit sa faceti ceea ce spuneti ca vetiface. Ar trebui poate sa va ganditi daca nu cumva contributia acestei persoane. Mai degraba decat sa incercati sa-I convingeti sa fie empatic §ipoliticos. • Pe cat posibil. sa-§i piarda concentrarea cu care urmare§te indeplinirea sarcinilor de serviciu sau sa i§i ignore angajamentele. • Cereti-i intotdeauna parerea in legatura cu ceea ce se intampla in Compania dumneavoastra §i ascultati cu atentie evaluarile pe care Ie face. care are capacitatea de a obtine mereu rezultatele pe care §iIe propune este mai putin importanta decat "ciondanelile" pe care Ie provoaca. ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 161 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUl fORTE CONDUCERE . cereti-i sa se ocupe personal de aceasta. sa-§i supere colegii. dati-i posibilitatea sa conduca §i sa ia decizii.-----------------------------------------------------. Nu Ii place sa fie supravegheat indeaproape. discutati cu el intre patru ochi. Apoi faceti in a§a fel incat sa devina productiv cat de curand posibil. el poate fi 0 permanenta . . In aceea§i ordine de idei. sursa de opinii diferite fata de propriile dumneavoastra pareri. "dintr-o bucata". ar trebui sa Ie explicati colegilor sai ca stilul sau direct este 0 parte din personalitatea lui §iil face sa fie eficientatata timp cat acest stil nu devine agresiv sau ofensiv. • Ii poate intimida pe cei din jur cu stilul sau frust. Infruntati-I direct §i dati-i exemple concrete. • Daca incepe sa-§i aroge drepturi exagerate. Aqionati ferm §i.

cu siguranla. • Daca §i dumneavoastra aveli ca punct forte Conectarea. lucrari §i experienla cu aceasta persoana. Cunoa§terea §i. • Incurajali-l sa stabileasca legaturi cu diferite grupuri din firma. a§a ca se va descurca de minune sa Ie arateoamenilor cum fiecare angajat se bazeaza pe ceilalli. Are 0 vadita tendinla de a medita la modul in care se stabilesc conexiuni intre lucruri. . cateva principii sociale pe care Ie va apara ferm. Daca se afla intr-un post adecvat. faceli schimb de articole. Ii place sa simta ca este implicat in acliuni importante. Urmarili-l indeaproape pentru a afla care sunt acestea. acceptarea din parte a voastra a aplicaliei sale spirituale. • Poate fifoarte receptiv la conceperea §idezvoltarea misiunii pentru organizalie. poate sa devina un bun manager de echipa in companie. Yeli ca§tiga.cel pulin. impreuna cu el. o putere sporita de concentrare. • Probabil di are 0 inclinalie spirituala §i 0 credinla putemica. il vor face sa se simta din ce in ce mai bine in preajma dvs. deasupra lumii §ifaptelor marunte de zi cu zi. • Aceasta persoana are. Disponibilitatea dumneavoastra de a-i accepta principiile va influenla profunzimea relaliei pe care 0 puteli construi cu el.162 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE CONECTARE .

Este foarte posibil ca ea sa aiba oinclinatie pentru descoperirea generalizarilor care se pot face In legatura cu un colectiv. • Oferiti-i sprijin In perioadele de schimbari majore. rugati aceasta persoana sa va ajute sa stabiliti modalitatile concrete de a Indeplini sarcinile de zi cu zi de la serviciu. • In cazul In care. rugati aceasta persoana sa evalueze contributia fiecarui membru al echipei. §edintele de brainstorming sau planificarile pe termen lung. sa rezolvati aceste situatii In mod echitabiI. solicitati-i acestei persoane sa va sprijine. solicitati-i acestei persoane sa utilizeze In activitatea sa date care privesc Intregul colectiv. de regula. pentru care cunoa§te solutia optima . va straduiti sa faceti fata situatiiIor In care reguIiIe trebuie aplicate In mod absolut egal pentru toata lumea §i In care favoritismele nu au ce cauta. • Intr-un rol analitic. Opinia sa este importanta. evitand. .ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 163 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE CONSISTENT A . va prefera sa Indeplineasca sarcini concrete sau sa ia decizii mai putin abstracte. . Intrucat ea va poate servi drept garantie ca fiecare persoana In parte I§i va primi rasp lata pe care 0 merita cu adevarat. rugati-I sa contribuie la stabilirea regulilor. ca atare. deoarece este genul de om care se simte cel mai bine atunci cand se confrunta cu situatii previzibiIe. In calitatea dvs. fiind mai putin dotata pentru generalizarile de date la nivelul unui singur individ. • Cand sose§te momentul rasplMirii eforturilor unei echipe de lucru pentru finalizarea unui proiect. • Atunci cand este nevoie sa puneti In aplicare programe sau proceduri pe termen lung. de manager. • Aceasta persoana are 0 fire practica §i. mai degraba decat date referitoare la 0 singura persoana. Explicatiile §ijustificarile uIterioare i se vor parea cel mai natural lucru cu putinta . • In acele situatii In care este necesar ca diferite persoane sa fie tratate In mod egal.

164

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE CONTEXT

,

• Cand rugati aceasta persoana sa faca ceva, faceti-va timp pentru a-i explica ratiunea ce conduce la aqiune. Trebuie sa inteleaga date Ie desfa§urarii unei aqiuni inainte de a face un angajament. • Cand 11prezentati colegilor, rugati-i pe ace§tia ca, inainte de a se apuca de treaba, sa vorbeasca despre trecutul lor. • Intotdeauna, pe parcursul §edintelor, intrebati-I pe el despre ceea ce s-a realizat §i despre ceea ce s-a aflat sau invatat p€ma la momentul respectiv. In mod instinctiv, el va dori ca §i ceilalti sa cunoasca contextul in care se pregate§te luarea unei decizii. • Aceasta persoana are tendinta de a-§i formula gandirea in termenii studiilor de caz, facand referire la situatiiIe anterioare: cand ne-am confruntat cu un caz similar, ce am facut atunci, ce s-a intamplat, ce am invatat din asta? Poate sa se foloseasca de acest talent pentru a-i ajuta pe ceila1ti sa invete, mai ales atunci cand este nevoie de astfel de asociatii de idei. Indiferent de subiectul care va intereseaza, rugati-I sa adune anecdote semnificative pe tema respectiva, sa evidentieze elementul-cheie pe care 11 dezvaluie fiecareanecdota §i,poate, sa incadreze aceste studii de caz, intr-o cIasa. • Acela§i lucru poate sa faca §i in raporturile sale cu cuItura organizatiei dvs. Cereti-i sa culeaga anecdote despre comportamentul unor oameni care poate fi considerat reprezentativ pentru aceasta cuItura. Anecdotele sale, reluate in scrisori de informare, la orele de pregi:itire, pe site-urile de Web, video, §i a§a mai departe, vor consolida cuItura organizatiei voastre.

ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE

165

CUM SAABORDATI FORTE CREZ

,

0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUL

• Acest gen de persoana va face 0 mare pasiune pentru un anumit lucru. Descoperiti care este aceasta pasiune §ipuneti-o in valoare, la sarcina pe care o are de terminal. • EIimparta§e§te 0 serie de valori putemice §iperene. Gasiti 0 cale de a-I face sa Ie adapteze in folosul organizatiei. De exemplu, discutati impreuna despre modul in care produsele §i serviciiIe firmei fac clientilor viata mai u§oara, sau vorbiti despre modul in care compania imbina increderea §i integritatea sau oferiti-i ocazia sa i§i ajute colegii §i cIientii. Astfel, prin comportamentul §i prin vorbele sale, va face cunoscute valoriIe cuIturii organizationale ale companiei. • Informati-va despre familia acestuia §i comunitatea din care face parte. eu siguranta are angajamente trainice aici. Va trebui sa intelegeti, sa apreciati §isa stimati aceste angajamente, iar aceasta persoana va va respecta §iea, la randul sau. • Trebuie sa fiti con§tient ca el pune un pret mai mare pe ocaziiIe in care poate sa ofere servicii mai bune decat pe ocaziiIe in care poate face mai multi bani. Gasiti modalitati de a valorifica aceasta inclinatie naturala a sa §iyeti avea §ansa de a-I vedea in cea mai buna forma. • Nu este necesar sa imparta§iti acela§i sistem de credinte cu el, dar este obligatoriu sa-I intelegeti, sa-I respectati §i sa-I puneti in valoare. Daca nu puteti sa adaptati valorile sale nici scopurilor personale, nici scopurilor organizatiei, atunci ar trebui sa-I ajutati sa gaseasca 0 aIta modalitate de a lucra. In caz contrar, in cele din urma se vor decIan§a conflicte de anvergura.

166

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE CUCERITOR

,

• Incerca1i sa plasa1i aceasta persoana intr-un rol in care are ocazia sa intaIneasdi oameni necunoscu1i in fiecare zi. Necunoscu1ii reprezinta 0 sursa de energie pentru el. • Plasa1i-1intr-un post de avangarda al rela1iilor organiza1iei cu lumea exterioara. Are harul de a face ca 0 persoana necunoscuta sa se simta in largul ei, inlesnindu-i contactul cu organiza1ia dumneavoastra. • Ajuta1i-1sa-§i rafineze sistemul de memorare a numelor persoanelor cu care face cuno§tin1a. Da1i-i sarcina de a inva1a aceste nume, impreuna cu unele detalii personale despre cat mai mulp clien1icu putin1a. Elpoate ajuta organizapa voastra sa stabileasca multe rela1ii utile in afaceri. • Daca nu are teme predominante pre cum Empatia sau Rela1ionare, nu va a§tepta1i sa se simta bine intr-un rol in care trebuie sa cultive rela1ii stranse cu clien1ii vo§tri. EIprefera sa se prezinte, sa cucereasca, sa-§i ia ram as bun §i s-o ia de la capat. • Talentul sau de Cuceritor nu va lasa indiferent §i va face sa-l place1i. Cu toate acestea, atunci cand va gandi1i sa-i atribui1i roluri §i responsabilita1i noi, asigura1i-va ca lasa1i simpatia pentru el pe planul doi §i lua1i in considera1ie exclusiv punctele sale forte. Nu va lasa1i "ame1it" de farmecul sau de Cuceritor. • Daca este posibil, solicita1i-i sa creeze 0 reprezentan1a de binefacere a organiza1iei dvs. pentru comunitate. Cere1i-i sa reprezinte firma la diversele intruniri publice din comunitatea dumneavoastra, la cluburi sau funda1ii.

ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE

167

CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE DEL/HERA T1V

,

• Nu plasati aceasta persoana intr-un rol care solicita hotarari rapide, de moment. Cu siguranta nu-i va placea sa ia decizii bazandu-se numai pe instinct. • Cereti-i sa se alature echipelor sau grupurilor care tind sa fie impulsive. Vaavea un efect de temperare asupra lor, la care se adauga chibzuinta §ianticiparea de care acestea au atata nevoie. • Este, cu siguranta, 0 persoana cu 0 gandire riguroasa. Inainte sa luati 0 hotarare, rugati-o sa va ajute sa descoperiti problemele care v-ar putea impiedica sa va atingeti obiectivele. • In situatiile in care e nevoie de prudenta, spre exemplu in chestiuni de natura juridica sau in probleme legate de siguranta la locul de munca ori de acuratetea unor procese tehnologice, rugati-l sa preia conducerea. Va anticipa instinctiv punctele in care exista un potential pericol §iva §tisa protejeze organizatia sub toate aspectele. • Cu siguranta exceleaza in negocierea contractelor, mai ales in "culisele" incheierii acestor contracte. Cereti-i sa preia acest rol, in masura in care el se inscrie in atributiile functiei sale. • Respectati faptul ca este 0 persoana destul de retrasa. Nu incercati sa va apropiati prea mult §iprea repede de el, daca nu vi se cere acest lucru. Tocmai de aceea, nu trebuie sa luati ca pe ceva personal faptul ca va tine la distanta. • Nu-i cereti sa fie 0 persoana extrem de sociabiIa, un nascocitor de remedii minune sau un om de legatura al companiei, cu lumea exterioara. Este foarte posibil sa-i lipseasca din repertoriu efuziunea pe care 0 cere un astfel d.e rol. • Este discriminator §i selectiv in ceea ce prive§te relatiile sale. A§adar, nu II transferati prea repede de la 0 echipa la alta. Are nevoie de timp sa capete increderea ca oamenii de care este inconjurat sunt competenti §i demni de incredere. • In functia de manager va fi cunoscut ca 0 persoana care lauda foarte rar, iar cand face acest lueru, acea persoana 0 merita pe deplin.

J

oferili-i ocazia de a indruma unul sau doi oameni la alegerea lui sau de a preda unei clase pe 0 tema corporatista.168 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANAINZESTRATA FORTE DEZVOL TA TOR . . Faptul ca i-ai incurajat §i le-ai acordat incredere a fost scanteia de care aveau nevoie. • Plasali-I in a§a fel incat sa-i poata ajuta pe cei din organizalie sa se forrneze. • Poate fi un bun candidat pentru rolul de supraveghetor. ca siguranla. in care aceasta sa poata excela cu adevarat. De exemplu. trebuie sa cautali in sectorullui. spuneli-i "Nu ar fi reu§it niciodata sa doboare recordul daca nu ai fi fost tu. chiar §i multtimp dupa ce acesta ar fi trebuit sa fie transferat sau concediat. De exemplu. • Intarili-i imaginea de persoana care incurajeaza oamenii sa faca eforturi pentru a-§i atinge obiectivele §ipentru a se autoperfecliona. Sunt §anse considerabile ca el sa sesiseze micile imbuncltaliri care altora Ie scapa. oameni care pot fi transferali pe pozilii cu responsabilitate mai mare in organizalie. lider de echipa sau manager. • Daca deline deja funclia de manager sau de director dedepartament. beneficiile sau seviciul cu clienliL • Fili pregcltit sa-i platili incadrarea profesionala. Ajutali-I sa-§i concentreze instinctele de dezvoltator asupra sprijinirii oamenilor de succes §i nu asupra suslinerii celor care tree prin perioade dificile." • Fili con§tient de faptul ca e posibil sa protejeze un incepcltor care trude§te sa deprinda tainele meseriei. Este genul de om care i§i formeaza oamenii §i-ipregate§te pentru viitor. Cea mai utila aqiune de dezvoltare pe care 0 poate intreprinde in favoarea unei persoane care se afta la stramtoare este sa gaseasca o alta imprejurare. CU PUNCTUl • Rugali-l sa va comunice care dintre asociali face progrese in slujba sa. intr-o organizalie locala de formare • Plasali-I intr-un post care Ii perrnite sa fie omul care va acorda recompense sau recunoa§tere colegilor saL Ii va placea sa "ceama" realizarile care merita a fi laudate. iar colegii lui vor §ti la final ca laudele pe care Ie primesc sunt sincere.

Simte nevoia sa termine ce are de facut inainte de data stabilita §i nu poate face acest lucru daca nu-i comunicati dinainte programul pe care trebuie sa-I respecte. aveti in vedere nevoia sa de a-§i stabili prioritatile. Fie Ii dati sarcina de a pune lucrurile in ordine. I-ati putea cere sa va revizuiasca sistemul de gestionare a timpului sau chiar propunerea de reinginerizare a catOlva din procesele din cadrul departamentului dumneavoastra. Spuneti-Ie colegilor ca este unul din punctele sale forte §iincurajati-i sa-i ceara. In acest fel. • Cand sunt muIte lucruri de rezolvat intr-o perioada de timp prestabilita. • In aceea§i ordine de idei. • IIderanjeaza dezordinea. fie IImutati in aIta parte. . cand va confruntati cu 0 situatie haotica. neplanificata . respectati-l.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 169 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE DISCIPLINA . iar apoi. incercati sa evitati schimbarile nea§teptate ale planului sau ale prioritatilor. Ii pot strica toata ziua.nu va avea lini§te pana ce nu va restabili ordinea §iprevizibilitatea in activitate.§inici nu va a§teptati sa se simta vreodata . • Spuneti-i intotdeauna din timp care este termenullimita. neprevazuta. rugati-I sa va ajute Ia planificarea sau organizarea propriilor voastre sarcini. Daca este silit sa munceasca in imprejurari ce solicita flexibilitate §i forta de reactie. dupa ce ati cazut de acord asupra programului. indiferent de schimbarile ce pot sUlveni. • Exceleaza in organizarea lucrurilor de rutina ce II ajuta sa lucreze cu eficienta. incurajati-I sa stabileasca un set de rutine.va avea un raspuns previzibil pe care se poate baza. • Oferiti-i acestei persoane §ansa de a reorganiza sau restructura organizatia. Nu va a§teptap sa reziste mult intr-un mediu aglomerat. fiecare adecvata unei situatii anume. Surprizele sunt dureroase pentru el. Gasiti timp pentru a face acest lucru impreuna. un astfel de ajutor. • Daca este cazul. Si pentru ca nu se va simti in largul ei intr-o asemenea situatie dezastruoasa. §i ei.

Ferili-l de colegii pesimi§ti sau cinici. a caror stare de spirit il va deprima. Se poate ca el sa simta cum i-ar putea convinge . deoarece este sensibilia emoliile celorlallL • Inainte sa va asigurali de angajamentuI sau la realizarea unei aCliuni. Intrebali-l "ee simli ca ar trebui sa facem?" • Faceli in a§a fel incal sa fie inconjurat de oameni optimi§ti.lJtI . incal ajunge sa creada ca toata lumea Ii imparta§e§te sentimentele. sau poate fi realmente stanjenit de intensitatea simlamintelor sale. Acest dar i se po ate parea atat de natural. intrebali-I cum se simte §ice parere au ceilalli oameni despre aspectele implicate in acest caz. solicitali-isprijinul. Pentru el. Se poate ca el sa nu reu§easca sa articuleze motivele pentru care crede ca 0 anum ita acliune este indicata. Sentimentele pozitive il vor imbarbiita §i ii vor oferi 0 motivalie in plus. 0 PERSOANA INZESTRATACU PUNCTUL • Rugali-I sa va spuna cum se simt anumite persoane din organizalia voastra. emoliile sunt la fel de adevarate ca §i alli factori mai practici. . Aratali-i cum poate folosi acest talent in a§a fel incat toata lumea sa aiba de ca§tigat. • Atunci dnd colegii sai de munca ori clienlii nu inleleg de ce 0 anumita acliune este necesara. Lacrimile sunt parte din viala luL Poate simli bucuria sau tragedia din viala aItei persoane muIt mai bine decat insa§i persoana respectiva. care Ii insufla incredere. • Ajutali-I sa ajunga sa considere Empatia ca un har deosebit cu care a fost inzestrat. §i totu§i adesea el va avea dreptate. • Verificali-i abilitatea de a lua decizii in mod instinctiv. • Acordali-i atenlie. mai degraba decal logic. dar nu exagerali atunci cand plange. §i trebuie luate in consideralie atunci ctmd se ia 0 hotarare.170 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE EMPATIE .

ca atare. solicitati-i sa participe §i el. ori de cate ori va spune ca aceste intalniri i-ar fide folos. • Cand sunteti implicat in proiecte cu termene limita critice. Este posibil ca el sa nu exceleze in acest domeniu. i§iva concentra toata energia asupra lui pana cand il va finaliza. Acesta este modul sau natural de a vedea lucrurile. Intrebati-l cat de des este nevoie sa va intaIniti sa discutati despre obiective §iteluri. vorbiti-i despre schimbarea respectiva folosind termeni pre cum "noi obiective". De pilda. EI respecta in mod instinctiv termenele limita. deoarece tema Focalizarii.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 171 CUM sA. CU PUNCTUL FORTE FOCALIZARE . • Nu este prea incantat de situatiile care implica schimbari permanente. Vaca§tiga enorm de pe urma acestodntrevederi. • Nu uitati ca §edintele la care ordinea de zi nu este respectata il deranjeaza. Cu toate acestea. folositi un limbaj pe care el il poate intelege atunci cand Ii descrieti schimbarea. • Faceti in a§a felincat sa participe Ia un curs de perfectionare a utilizarii timpului disponibil. prin urmare. ABORDATI 0 PERSOANA. evident. Daca eI are §italentul Empatiei. • Stabiliti sarcini de lucru cu termene limWi §i apoilasati-l sa descopere singur modalitatea in care Ie poate indeplini. EIare un randament maxim intr-un mediu pe care simte ca il poate controla. . De in data ce se implica intr-un proiect care are un termen limita. sau "noi masuri pentru a obtine succesul". • Sa nu va a§teptati ca el sa manifeste sensibilitate fata de sentimentele celor din jurul sau. in astfel de situatii. deoarece Ii place sa vorbeasca despre obiectivele sale §i despre eforturile sale de a Ie atinge. pe care 0 poseda il face sa incerce sa-§i atinga obiectivele cat mai repede cu putinta. ar fi indicat ca la §edinte sa incercati sa respectati ordinea convenita. pentru ca la el munca vine pe 10cuIintill. pentru ca va deveni mai eficient. comportamentul fata de colegi. Termeni de acest gen confera schimbarii 0 directie §i un sens. acesta Ii va influenta. • Obi§nuiti-va sa discutati cu elin mod regulat. De aceea. INZESTRATA. trebuie sa fiti intotdeauna con§tient ca este posibil sa "cake" pe senti mente in drumul sau spre atingerea obiectivului care trebuie indeplinit. va avea de ca§tigat in urma acestui tip de curs.

Solicitati-i sa faca 0 prezentare. avand la dispozitie noi date §i argumente. nu uitati faptul ca ea traie§te pentru viitor. Are capacitatea de a-i ajuta pe cei din jur sa depa§easca nesiguranta prezentului §i sa devina aproape la fel de incantati de posibilitatile pe care Ie aduce viitorul. "Moara" lui futuristica are nevoie de boabe de macinat. de pilda la fiecare §ase luni. compania. . peste trei ani. in general. • Atunci cand organizatia are nevoie ca oamenii sai sa faca schimbari importante. • Stimulati-I vorbindu-i deseori despre ce soar putea intampla. Oferiti-i ocazia de a-§i face cunoscuta gfmdirea vizionara. Puneti-i multe intrebari.viziunile sale privind cariera sa. • Trimiteti-i orice date sau articole care I-ar putea interesa. va reu§i sa-§i rafineze gandirea de perspectiva. rugati-l sa considere aceste schimbari ca parte integranta a necesitatilor viitoare ale organizatiei.172 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE FUTURIST . Astfel. Rugati-I sa va imparta§easca viziunile sale . sau sa scrie un articol intern care sa proiecteze aceste schimbari. in §edinte sau in conventiiile industriale. sa scrie §isa faca 0 planificare a produselor §ia serviciilor necesare in viitor. Faceti in a§a fel incat sa-§i repete prezentarea in mod periodic. sau cele care privesc. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Atunci cfmdorganizati 0 conferinta sau 0 §edinta la care participa 0 persoana cu acest punct forte. Convingeti-I sa va redea viitorul pe care il intrevede in imagini cat mai vii. • Alegeti-l membru in comitetul de organizare §iplanificare. de pilda in scrisorile de afaceri. piata fortei de munca sau piata de desfacere. • Dati-itimp suficient sa se gandeasca. Puneti-I sa va prezinte viziunea sa argumentata cu date despre modul in care va arata organizatia dvs.

spuneti-o §i lui . loialitatea acestora cre§te. al gasirii solutiilor pentru relatiile cu clientii sau allansarii unor produse noi. incercati sa-i sugerati idei care fac parte din strategia companiei. . Aceasta nu numai ca il va face sa fie §i mai entuziasmat de munca sa.0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Aceasta persoana are idei creative. 0 idee sau un model. • Incurajati-I sa se gandeasca la idei utile pe care sa Ie poata imparta§i celor mai buni clienti ai firmei. sau un experiment. Asigurati-va ca ii gasiti un post in care ideile sale sunt pretuite. Fara 0 astfel de explicatie.puteti fi sigur ca ii va stimula gandirea. va fi nevoie sa aveti rabdarea de a-i arataca fiecare decizie reprezinta 0 parte integranta a unei teorii sau a unuiconcept. o In acele putine ocazii in care 0 anumita decizie nu se integreaza intr-un concept mai general. • Este fascinat de puterea cuvintelor. Atunci cand se iau decizii. al campaniilor de marketing. asigurati-va ca-i explicati faptul ca acea decizie este 0 exceptie de la regula. dar ii va permite. valorificati la maximum capacitatea creatoare. In acela§i timp. sa foloseasca aceste idei pentru a crea perspective noi §i sa descopere el insu§i lucruri noi. Oricare ar fi domeniul in care i§idesfa§oara activitatea. soarputea intampla ca el sa i§i faca griji ca organizatia incepe sa devina incoerenta. Cercetarile realizate de Gallup au demonstrat ca atunci cand 0 companie I§iformeaza sau I§icultiva clientii. • Simte nevoia sa §tie ca partile care alcatuiesc un intreg se potrivesc §i se integreaza armonios. fie ca este yorba despre domeniul strategiilor de vanzare. Incercati sa-i.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 173 CUM SA ABORDATI FORTE IDEAJIE . De fiecare data cand intalniti 0 combinatie de cuvinte care exprima in mod fericit un concept. • Intrucat ideile sunt specializarea sa de capetenie. • Vafiextrem de eficient intr-un post de designer.

oricum. Ii place sa fie Inconjurat de cei mai buni oameni. • Con§tientiza1i faptul ca are 0 eficienta maxima atunci cand contribu1ia sa este rasplatita substantial. In astfel de momente. • Atunci cand I§i propune sa se perfeqioneze . de a capilta recunoa§tere.174 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE IMPORT ANT A . • Da1i-iocazia de a se face remarcat. pentru ca. Nu Ii da1i prea multe ordine §iindicatii. nu Ii cereti sa coboare §tacheta. . uneori.ajuta1i-1 sa vizualizeze punctele forte pe care va trebui sa §i Ie cladeasca pentru a reu§i sa se perfec1ioneze. Asigurati-va ca ia la cuno§tin1a toate complimentele pe care ave1isa i Ie aduce1i. Presiunea de a se afla mereu In centrul aten1iei este pe placul sau. §i poate. nu In sens pozitiv. buni profesioni§ti.§i In mod cert I§i va propune acest lucru . respectul de sine poate suferi atunci cand colegii de munca nu Ii acorda recunoa§terea pe care 0 merita. Cand IIlndruma1i. • Deoarece pre1uie§te atat de mult felulln care IIpercep cei din jur. Dati-i spa1iu de manevra. eficien1i. • Plasa1i-1Intr-un post In care poate lucra alilturi de oameni serio§i. • Trebuie sa t1timereu con§tient de nevoia de independen1a a acestei persoane. . Face1iIn a§a fellncat sa poata ie§i In eviden1a pe merit. Aceste obiective vor constitui 0 noua sursa de energie pentru el. atrage1i-i aten1ia din nou asupra punctelor sale forte §i Incuraja1i-1 sa I§i stabileasca noi obiective pornind de la aceste puncte forte. dar nu II ignorati niciodata. va Incerca sa se faca remarcat. ci sugera1i-i sa I§i stabileasca criterii sau standarde adecvate pentru dezvoltarea punctelor forte relevante.

Solicitati-i sa lucreze la un program de indrumare a noilor angajati. • Solicitati-i sa conduca un grup de actiune care sa includa persoane minoritare in organizatia voastra. . II va incanta posibilitatea de a se gandi la modalitati de a Ie ura bun sosit noilor "recruti". puteti valorifica tema lncluderii specifica acestei persoane transferand-o asupra clientilor. • In anumite situatii. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL • Aceasta persoana este interesata sa ii faca pe cei din jurul sau sa simta ca sunt parte din echipa. se poate dovedi foarte eficient in depa§irea barierelor dintre client §i companie. probabil nu va aprecia produsele sau serviciile elitiste destinate unei categorii selecte de clienti. • In aceea§i ordine de idei. • In cazul in care aveti 0 functie de conducere.ADMINlSTRAREA PUNCTELOR FORTE 175 CUM SA ABORDATI FORTE INCLUDERE . Iiva plikea sa caute modalitati de a face produsele cat mai larg accesibile. Va depune to ate eforturile pentru a se asigura ca nici 0 persoana sau nici un grup nu este neglijat. Daca se afla intr-un post adecvat. plasati-I intr-un post in care poate lucra cu produse §iservicii destinate intregii piete de desfacere. Este in mod instinctiv impresionat de cei care care nu sunt sau nu au fost inclu§i in grup. • Deoarece. solicitati-i sa ia masuri ca toata lumea sa fie inclusa. ar putea fi indicat sa-i solicitati sa fie persoana de legatura a organizatiei voastre cu agentiile sociale ale comunitatii.

solicitati-i sprijinul. • Aflati care sunt celelalte teme predominante ale sale. discutati cu elln legatura cu ce este de facut. solicitati-i sa predea un curs intern de pregatire sau sa se ocupe de fndrumarea catorva dintre noii angajati. • Daca aveti probleme cu eficienta in munca a unuia sau altuia dintre angajati. Puteti avea incredere in intuitiile sale despre cea mai nimerita solutie. • Puneti-I sa ajute la elaborarea programelor de plata in acord. • Solicitati-i sa va ajute sa imbunatatiti productivitatea organizatiei gandindu-se care sunt rolurile care se potrivesc fiecaruia. Daca printre acestea se numara §italentele de Dezvoltator §iOrganizare.176 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE INDIVIDUALIZARE • Solicitati-i acestei persoane sa devina membru al comitetului de selectie a noilor angajati. in functie de punctele forte §i de slabiciunile lor. in cadrul carora fiecare angajat i§i poate folosi punctele forte pentru a-§i mari salariul. indiferent de postul pentru care ace§tia concureaza. se poate sa aiba potentialul de a deveni manager sau supraveghetor. pentru fiecare individ in parte. EI va poate descrie intocmai lumea vazuta cu ochii angajatului respectiv. Daca forta sa consta in temele Conducere §i Cuceritor. • Atunci cand nu reu§iti sa fntelegeti viziunea unui anumit angajat. . • Cand este cazul. va fi probabil foarte eficient in transformarea clientilor potentiali in clienti fideli. Probabil este un foarte bun judeditor al punctelor forte §i al slabiciunilor fiecarui candid at. Este foarte posibil sa aiba acea abilitate special a de a observa modulin care fiecare persoana acumuleaza cuno§tinte putin altfel decat ceilalti.

Acest partener il va determina sa actioneze conform propriilor ganduri §i idei. • Dati-i posibilitatea sa i§i demonstreze puterea mintii in fata colegilor sai de munca. Introspectia §i autodescoperirea Ii vor face. Pentru unii oameni. solicitati-i sa se gandeasca la acest lucru §i apoi sa va prezinte cea mai buna explicatie. g{mdirea constituie 0 sursa de energie. ci. daca sunteti nevoit sa explicati de ce trebuie realizata 0 anumita actiune. probabil placere. • Purtati 0 discutie detaliata cu el despre punctele sale forte. dimpotriva. rugati-I sa Ie citeasca §i apoi sa va prezinte un raport. dar in cazullui. Ii place foarte mult sa citeasca. • Incurajati-I sa gaseasca unele perioade mai lungi de timp in care sa nu faca altceva decat sa mediteze. Presiunea de a-§i comunica gandurile il va forta sa §iIe limpezeasca §i sa Ie faca mai subtile. . articole sau propuneri care trebuie evaluate. timpul acordat gandirii "pure" nu ar putea fi numit un comportament productiv. sa interpreteze aceste solicitari ca pe un semn ca Ii acordati atentie. • Cand aveti carp. • Nu ezitati sa Ii puneti la incercare facultatile intelectuale. Ca urmare nemijlocita. 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUl • Profitati de faptul di pentru aceasUi persoana. care ar trebui sa-I stimuleze. va avea mai multa claritate §iincredere in sine. De pilda. Nu trebuie sa considere aceasta ca pe 0 amenintare. este.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 177 CUM SA ABORDATI FORTE INTELECT . • Pregatiti-va sa il asociati cu 0 persoana care are tema predominanta Activator.

• Cand lansati un proiect. de asemenea. a§a ca Ii puteti da cat de multe sarcini. dati-i posibilitatea de a alege §ia delega responsabilitaple care revin membrUor echipei. de a rezolva lucrurile. Tema de Organizare Ii da posibilitatea sa inteleaga cum. oameni cu puncte forte total diferite. • Acordati atentie §i celorlalte teme predominante ale acestuia. • Este atrasde sarcinile complexe. de asemenea. pot lucra impreuna. Pe de alta parte. va fiincantat sa gaseasca alte cai. Puteti fi sigur ca daca Ii yeti delega 0 sarcina unde ceva nu functioneaza.178 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE ORGANIZARE . care pun probleme. la fel de bine poate sa refuze pe cineva despre care crede ca este necinstit sau ca lucreaza prost. • Trebuie sa intelegeti ca acest modus operandi al sau pentru munca in echipa se bazeaza pe incredere §i parteneriat. Are capacitatea de a intui cum punctele forte ale fiecarei persoane pot fi de folos echipei. sa fie talentat ca director sau supraveghetor. ar putea fi un organizator excelent. Se va descurca de minune in situatiile dinamice. in care are de rezolvat mai multe lucruri in acela§i timp. . neconventionale. • Acest gen de persoana este fericita cfmd i§i asuma responsabilitatea. unul din talentele sale este Disciplina. • Acesta poate. • Poate fi inventiv. Daca. ce poate stabili modalitati §i sisteme de rezolvare a problemelor. in functie de nivelul sau de cuno§tinte §i de pregcltire.

Este foarte posibil sa nu fie prea interesata de repararea obiectelor defecte. IIva pasiona sa se gandeasca la modul In care excelenta profesionala se concretizeaza pentru fiecare rol In parte. ajutati-I sa-§i faca 0 planificare a carierei §iun plan compensatoriu care Ii va permite sa continue sa-§i Imbunatateasca eficienta In munca In rolul sau actual. s-ar putea sa Ii displaca orice planificare a carierei care I-ar obliga sa se abata de la acest drum cu scopul de a-§i mari veniturile. Este In mod natural curios In legatura cu excelenta In munca. • Planificati-va timpulln a§a fellncat sa puteti discuta cu elln detaliu despre punctele sale forte §i sa elaborati 0 strategie pentru cum §i un de pot fi folosite aceste puncte forte In beneficiul organizatiei. • Se va a§tepta sa Intelegeti care sunt punctele sale forte §isa-I apreciati In virtutea acestor calitati.ADMIN1STRAREA PUNCTELOR FORTE 179 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE PERFECTIONIST . Va simti instinctiv dorinta de a ramfme pe drumul punctelor sale forte §i. pe parcursullor. • Solicitati-i sa va ajute sa puneti la punct un plan de evaluare §irecompensare a productivitatii fiecarui angajat. • Solicitati-i sa conduca un grup de actiune care sa cerceteze cele mai bune practici din companie. va va oferi numeroase sugestii practice In legatura cu cea mai buna modalitate de valorificare a calitatilor sale .In consecinta. Iivor placea aceste conversatii §i. . Se va simti frustrat daca veti petrece prea mult timp discutfmd despre slabiciunile sale. • Nu Ii atribuiti roluri care impun In permanenta gasirea de solutii. • Aceasti=i persoana este interesata sa Imbunatateasca randamentul de functionare a echipamentelor sau sa gaseasca modalitati de a cre§te eficienta In activitate. • Pe cat posibil. .

puteti conta pe faptul ca. . datorita umorului §i atitudinii sale. Amintiti-i de acest punct forte al sau §i incurajati-l sa-l foloseasca. Este mai creativ decat cei mai multi dintre colegii sai. Daca una din cele mai puternice teme ale sale este Conducere. • Entuziasmul sau este molipsitor.180 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI FORTE POZITIVISM . poate sa Ie insufle colegilor un elan mai mare in munca. Acest aspect trebuie luat in consideratie atunci cand II plasati in echipe de munca. pentru ca Ie insufla entuziasm cursantilor. pentru ca II caracterizeaza 0 combinatie puternica de energie §i personalitate. Se va descurca mai bine daca ii yeti cere sa Ie insufle buna dispozitie oamenilor care au in general 0 atitudine pozitiva §i care nu au nevoie de altceva decM de 0 scanteie. Daca una din temele sale predominante este Dezvoltator. • Va fi curi'md seciituit de energie daca se afla in compania oamenilor cinici. Gasiti modalitati de a-I aduce cat mai aproape de clientii vo§tri. este 0 sursa inepuizabila de idei in legiitura cu modul in care trebuie marcate aceste evenimente. cum ar fi lansarile de prod use sau intiUnirile grupurilor de utilizatori. Cand se aniverseaza anumite momente importante din activitatea organizatiei. • Luati in consideratie §i celelalte teme predominante ale sale. In schimb. • Solicitati-i sa va ajute sa planificati evenimente la care participa cei mai buni clienti ai vo§tri. • Ii place sa sarbiitoreasca. Vaface ca organizatia sa para mai ferma pe pozitie §imai dinamica. poate fi un instructor sau un profesor excelent. poate excela in domeniul vanzarilor. • Tema Pozitivism nu inseamna neaparat ca este mereu bine dispus. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl • Aceasta persoana este 0 sursa de inspiratie §i energie la locul de munca. Nu va a§teptati sa-i faca placere sa-i inveseleasca pe oamenii negativi§ti.

• Cand aceasta persoana duce la bun sfar§it 0 sarcina. • Stabiliti 0 relatie cu el. solicitati ajutorul unei astfel de persoane. E posibil ca §edintelesa II plictiseasca foarte tare. a carei indeplinire IIva solicita din plin. A§a ca fie IIlasati sa termine ce are de facut. §i mai important este faptul ca el sa aiba posibilitatea de a cuantifica productia acumulata. recompensa pe care §i-o dore§te nu este 0 pauza in activitate sau 0 sarciqa mai u§oara. • E posibil ca aceasta persoana sa aiM nevoie de mai putine ore de somn §isa se trezeasca mai devreme decat ceilalti. in general. . fie aranjati sa asiste numai la §edintele in care aveti mare nevoie de el §i la care se poate realmente implica. Va fi mult mai motivat daca II recompensati pentru ceea ce deja a facut §i daca apoi Ii yeti oferi 0 noua sarcina. Soar putea sa-i placa sa aiba evidenta numarului de ore lucrate. §isa-i oferiti mai multe §anse de a face mai des ceea ce face el eel mai bine. Mai bine ar fi sa-i scoateti in evidenta §icelelalte teme predominante §ipuncte forte. cheama un om ocupat" este. Nu uitati ca zicala "Daca vrei sa-ti vezi treaba terminata. Nu-i plac oamenii lene§i. el reprezinta cea mai buna alegere. Simplele determinari precum cea a numarului clientilor serviti. • Ajutati-l sa evalueze ceea ce a realizat. • Puteti fi tentat sa IIpromovati in functii mai inalte pentru simplul fapt ca este un initiator. Tineti persoanele mai putin productive departe de el.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 181 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA lNZESTRATA CU PUNCTUL . a dosarelor verificate. FORTE REALIZA TOR . Cfmd 0 slujba impune conditii de aceasta natura. adevarata. ceea ce soar putea dovedi a fi 0 gre'§eala daca noul sau post II va indeparta de activitatea in care are cel mai bun randament. Adesea se ata§eaza de cineva care munce§te din greu. Puneti-i. dar. a clientilor cunoscuti dupa nume. • Cand sunteti intr-un moment in care trebuie sa munciti mai mult. a perspectivelor luate in calcul sau a pacientilor examinati IIvor ajuta sa aiba masura concreta a muncii sale. intrebari de genul "Cat de tarziu ai stat azi-noapte ca sa termini asta?" sau "Cand ai venit azi dimineata?" Vaaprecia aceste mici dovezi de atentie. de asemenea. • Obi§nuiti-va cu faptul ca ii place sa fie ocupat. lucrand impreuna. cot la cot cu el.

• Iiface placere sa stabileasca legaturi de prietenie adevarata cu colegii de munca. ceea ce va face ca §i legatura cu el sa devina mai trainica. Pentru aintemeia astfel de rela!ii este nevoie de timp. Daca demonstreaza in acela§i timp §i un evident talent de Focalizare.r 182 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE RELATlONARE . • Ajuta!i-Isa afle scopurile care ii anima pe colegii lui. Organizare sau Siguran!a de sine. . • Incredin!a!i-i informa!ii confiden!iale. a§adar nu IIplasa!i intr-un rol care IIobliga sa se desparta frecvent de colegii §iclien!ii sai. fa!a de el. Spune!i-i deschis ca a!i observat faptul ca este generos §iarata!i-i modulin care aceasta calitate IIpoate ajuta in rela!iile sale cu cei din jur. Poate fi una din persoanele de legatura care ii determina pe oamenii valoro§i sa ramana in organiza!ia dumneavoastra. Maimult ca sigur ca acest limbaj nu i se va parea nepotrivit §iaceasta va insemna mult pentru el. • Generozitatea este adesea unul din punctele sale forte. ar putea fi dotat cu talentul de manager. • Ruga!i-l sa stabileasdi rela!ii de reala incredere cu oamenii care sunt extrem de importan!i pentru firma §ipe care dori!i sa-i pastra!i in schema. Sunt §anse mult mai mari ca el sa lege rela!li de prietenie cu ei daca §tie care sunt !elurile pe care ei Ie urmaresc. care pre!uie§te foarte mult increderea §i care nu va va trada. Angaja!ii lucreaza intotdeauna cu mai multa destoinicie daca sunt condu§i de cineva pe care §tiu ca pot conta §i care vrea ca ei sa reu§easca. Deoarece i§iorganizeaza via!a in func!ie de rela!iile apropiate pe care le-a cultivat. • Spune!i-i in mod direct ca va pasa de el. . Aceasta persoana poate stabili cu u§urin!a astfel de legaturi. Este 0 persoana loiala. Vaaprecia faptul ca a!i observat. va dori sa §tie care sunt sentimentele dumneavoastra. • Lua!i in considera!ie celelalte teme predominante ale sale.

Se va Impotrivi daca IIyeti farta sa lucreze mai repede In dauna calitatii. Explicati-i ca 0 sarcina In plus nu va face deeM sa influenteze negativ calitatea de ansamblu a muncii sale. Vafi foarte frustrat daca va fi nevoit sa lucreze cu oameni care nu I§irespecta promisiunile facute. Incercati sa evitati situatiile In care ajunge sa lucreze In preajma colegilor de echipa mai superficiali. Va poate chiar impresiona atM de mult Incat v-ati putea hotar! sa IIpromovati Intr-o functie de conducere. mai ales daca Ii Iipse§te 0 tema pre cum Disciplina. de genul "Iasa-ma-sa-te-Ias". In masura posibiIitatilor. prin a vorbi despre • Recunoa§teti de fata cu el ca este genul de om care nu are nevoie sa fie supravegheat pas cu pas In Indeplinirea sarcinilor de serviciu. Voluntariatul reprezinta 0 motivatie pentru el. sprijiniti-Isa gaseasca aIte cai de avansare In cariera. Nu va va dezamagi. a§a Incat dati-i ocazia sa se ofere voluntar. caz In care 0 functie de conducere i soar parea frustranta. Avand In vedere acest aspect. • Intrebati-I periodic ce noi responsabilitati vrea sa I§i asume. Ii displace sa sacrifice calitate a In numele rapiditatii.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 183 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUl FORTE RESPONSABILITATE . instil Se poate Intampla sa prefere sa I§i due a propria sa munca la bun sfar§it. • Cand discutati despre munca sa. • Aceasta persoana se autodefine§te prin capacitatea sa de a-§i respecta angajamentele. Incepeti Intotdeauna calitatea activitatii sale. ceea ce pentru el este de neconceput. Atenfie. • Plasati-Iln posturi care impun 0 etica impecabila. . • Feriti-Ide preluarea prea muItor responsabilitati. deeM sa I§i asume responsabilitatea muncii altuia. • Se autodefine§te prin calitatea muncii sale. • Este foarte posibil sa va impresioneze cu abilitatea sa de a duce mereu la bun sfar§it sarcinile de serviciu.

aceasta autoritate pe care 0 degaja Ii va calma pe colegii §i pe clientii sm. • Dati-iacestei persoane un £01 in care are posibilitatea de a lua decizii importante. • Sustineti-i convingerea ca este un om de actiune. Scoateti in evidenta retetele de succes. daca in unele momente vi se pare ca exagereaza sau gre§e§te in p£Obleme importante. • Plasati-I intr-un £01care necesita 0 aura de siguranta §i stabilitate. Tu e§ti eel care decide. In cazulin care poseda §i alte teme pre cum Futurist.lucruri care nu au nici o legatura cu punctele lui forte. Are increderea in sine necesara pentru a-§i atinge obiectivul." • Ajutati-Isa con§tientizeze faptul ca hotararile §ifaptele sale chiar sunt importante §i au rezultate concrete. Nu este genul de om care sa vrea sau sa aiba nevoie sa fie tinut de mana. nu ezitati sa-i atrageti atentia imediat. Focalizare. ca este capabil sa faca.184 VALOR1FICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA iNZESTRATA CU PUNCTUL . In momentele de cumpana." Sau "Ce iti spune intuitia? Hai sa ne bazam pe intuitia ta.~ FORTE SIGURANTA DE SINE . • Luati in consideratie §i celelalte teme predominante ale sale. Instinctele sale au nevoie de reactii p£Ompte §i clare din partea colaboratorilor sai. este foarte posibil ca el sa devina un liderin cadrul Companiei voastre. Cu toate ca increderea in sine Ii poate fi de multe ori utila. Importanta sau Organizare. • Nu uitati d'i poate avea impresia. in pofida presiunii care pe altii i-ar putea abate din drumul ales . Confirmati-i aceasta opinie prin comentarii de genul "Totul depinde de tine. • Atribuiti-iun £01 in care perseverenta este esentiala pentru obtinerea succesului. . Are 0 p£Oductivitate maxima atunci cand simte ca are toate parghiile de comanda.

• Cand rezolva 0 problema. §i are nevoie sa §tie ca §i dumneavoastra II considerati la fei. impune 0 solutionare imediata. Orice dificultate depa§ita reprezinta un succes pentru el. apelati la el pentru ajutor. • Oferiti-i ajutorul atunci cand se confrunta cu 0 problema spinoasa. Viziunea sa §i modul in care percepe realitatea sunt deosebit de patrunzatoare. Puteti fi sigur ca nu va intra in panica.• Atunci cand 0 anumita situatie din organizatia dvs. • Plasati-I Intr-un post in care este salarizat pentru a rezolva problemele celor mai buni clienti ai dvs.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 185 CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE SOLUTIONARE . . hotarat. . ca pe 0 infrangere personala. ci se va apuca numaidecat de treaba. • Cereti-i acestei persoane sa I§i exprime opinia atunci cand intentionati sa identificati 0 anum ita problema din organizatia dvs. • Intrebati-I in ce directie ar dori sa se perfectioneze. Ajutati-I sa depa§easca problema respectiva. Intrucat se autodefine§te prin capacitatea sa de a putea face fata mereu problemelor care se ivesc. nu uitati sa Ii aratati ca Ii sunteti recunoscator. se poate sa interpreteze nesolutionarea unei probleme. Stabiliti de comun acord ca aceste progrese sa fie considerate drept teluri ale urmatoarelor §ase lunL Va aprecia 0 astfel de atentie din partea voastra. Explicati-i ca §i alte persoane au ajuns sa rriizeze pe abilitatea sa de a inlatura obstacolele §i de a merge inainte. gata sa descopere cea mai buna rezolvare. Este stimulat de provocarea de a descoperi §i elimina obstacolele . .

cereti-i sa-§i prezinte ideile in fata colegilor. Acest tip de discutii Ii stimuleaza gandirea. la ce ne-am putea a§tepta?" "Daca Soarintampla aItceva. la ce ne-am putea a§tepta?" • Dap-i intotdeauna timp suficient pentru a se putea gandi pe indelete la 0 situatie inainte de a-i solicita sa va prezinte concluziile. . Are nevoie sa-§iproiecteze mintal o serie de scenarii inainte de a-§i spune opinia. Intrebati-I "Daca soar intampla asta. Continutul acestor cursuri Ii va ascuti ideile. Sugerati-i sa va prezinte un raport despre cea mai buna strategie pe care a identificat-o. discutati cu el despre aceste strategii. • Accentuati talentul sau deosebit in domeniul Strategiei. sau sa Ie noteze §i sa Ie distribuie la diverse departamente. • Plasati aceasta persoana in varful piramidei materiei cenu§ii a organizatiei voastre. trimitandu-lla un curs de planificare strategica sau la un seminar pe teme futuriste.186 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE CUM SA ABORDATI 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL FORTE STRA TEG . De pilda. • Este posibil sa fie foarte expresiv §i/sau discursiv. Abilitatea sa de a anticipa problemele §i solutiile aces tor probleme va va fi de mare folos. Pentru a-i cizela gandirea. • Atunci cand auziti sau cititi despre strategii de succes in domeniu. • Implicati-I in serviciul de planificare organizationala. puneti-I sa treaca in revista toate posibilitatile §i sa gaseasca eel mai bun drum de urmat pentru departamentul respectiv.

Faceti in a§a fel incat sa obtina certificatele sau atestatele care sa-i dovedeasca pregatirea. sa capete noi abilitati sau cuno§tinte. dadi la serviciu nu are ocazia de a acumula cuno§tinte noi. nu rezultatul acestuia. De pilda. ci doar de a invata. Uneori. • Ajutati-Isa-§i urmareasca progresul pe care IIface in studiu. altfel va "vfma" un mediu in care are mai multe posibilitati de a invata. . • In aceea§i ordine de idei. Dati-i sa inteleaga ca apreciati nivelul pe care I-a atins. Incercati sa-i puneti la dispozitie §ansa de a invata mereu §i de a ramfme astfel motivat. incurajati-I sa devina un "specialist al domeniului sau" sau un "viitor expert". Ceea ce constituie sursa principala de energie pentru el este efectiv procesul studiului. 0 PERSOANA INZESTRATA CU PUNCTUL • Plasati aceasta persoana in roluri care Ii cer sa ramfma ferm pe pozitie intr-un domeniu aflat intr-o continua schimbare. • Puneti-I sa lucreze in preajma unui indrumator. Nu uitati faptul ca el nu simte neaparat nevoia de a fi avansat. • Ajutati-I sa-§i asigure sustinerea financiara pentru a-§i continua studiile. Provocarea de a-§i mentine competenta la un nivel inalt IIva stimula • Indiferent de rolul sau. Dati-i posibilitatea sa urmeze cursurile care IIpot ajuta in acest sens. este mereu nerabdator sa afIe lucruri noi. Ii puteti propune sa urmeze cursuri de perfeqionare care I-ar putea interesa §i care sunt organizate la un colegiu sau 0 asociatie din zona. eel mai bun mod de a invata tu insuti este sa-i inveti pe altii. care Ii cere mereu sa invete lucruri noL • Solidtati-i sa conduca grupuri de discutie sau prezentare. discutand impreuna cu el despre momentele de cotitura pe care le-a atins in studiul sau.ADMINISTRAREA PUNCTELOR FORTE 187 CUM SA ABORDATI FORTE STUDIOS .

CAPITOLUL 7 A Infiintarea unei . companii bazate pe Punctele Forte • INTREAGA POVESTE • GHID PRACTIC .

trebuiesa va facem 0 marturisire.incarcarii/descarcarii marfurilor sau a§ezarea marfurilor pe rafturi. dar trebuie sa precizam ca am intillnit astfel de exceptii in. descoperim exemple §imai impresionante de locuri de munca la care premisa esen!iala 0 reprezinta folosirea punctelor forte. am aratat di la intrebarea "La serviciu.de date mai in profunzime. Florida. procentul celor care au raspuns cu un "da" categoric a crescut la 0 cifra uluitoare. 0 alta directoare a unui magazin Best Buy. Indiferent de dimensiunile organiza!iei. procentajul se ridica la 33%. dintre care majoritatea i§idesfa§oara activitatea in domeniile servirii clien!ilor. Pentru a va relata intreaga poveste. In acest moment.La cel de-al 90-lea percentil. Am continuat prin a folosi aceasta descoperire la declan§area revolu!iei punctelor forte la locul de munca. conduce 0 suta de angaja!i care i§i desfa§oara activitatea in comertul cu amanuntul §i el a reu§it sa creeze un mediu de munca de a§a natura incat 50% dintre angaja!i au raspuns la intrebarea sus-men!ionata cu un "da" categoric. directorul unuia din magazinele Best Buy al carui nume I-am men!ionat in capitolul precedent. ave!i in fiecare zi ocazia sa face!i ceea ce facep cel mai bine?" doar 20%dintre cei chestiona!i au putut sa raspunda cu un "da" categoric. §aptezeci din cei 0 suta de angaja!i. simt ca postul pe care ilocupa Iise potrive§te perfect. in mod invariabil am descoperit unii manageri ai caror grupuri de angaja!i se situ~aza intre primele 5 procente §i al!i manageri ai caror angaja!i se numara printre ultimele 5 procente. 45%. la locul de muncii:?" In introducerea acestei carli. va trebui sa analizam bazel. Datele care indica faptul ca 20% dintre angaja!i au raspuns cu un "da" categoric sunt exacte. de natura afacerilor sau de locul unde aceasta organiza!ie i§iare sediul.A Intreaga poveste "Cine conduce revolutia punctelor forte. a reu§it performan!a de a crea 0 asemenea ambian!a la locul de munca incat 70%dintre salaria!ii pe care Ii are in subordine afirma ca. Unele organiza!ii au inceput deja revolupa punctelor forte. cea mai interesanta dintre descoperirile facute in cursul cercetarii realizate a fost ca exista 0 gama extrem de variata de raspunsuri primite la aceasta intrebare. practic. Daca anaIizam baza de date in continuare. De fapt. . ca i§i folosesc punctele forte zilnic. Ralph Gonzales. toate organiza!iile unde am pus aceasta intrebare. In ciuda faptului ca to!i angaja!ii chestiona!i desfa§oara acela§i gen de munca. Aceasta inseamna ca in magazinul condus de Mary. Mary Garey. sunt ferm convin§i ca la serviciu au zilnic posibilitatea sa faca ceea ce §tiu cel mai bine sa faca. Mary §i Ralph reprezinta doua cazuri excep!ionale. In Boca Raton. ceea ce inseamna ca in aceste organiza!ii 0 treime din numarul total al angaja!ilor afirma in mod categoric. apare totu§i aceasta varietate impresionanta de raspunsuri. dar incomplete. La percentilul cu numarul 75 pe care Ie-am reaIizat.

EIar putea avea impresia ca realmente Ii lipse~te talentul de a-~i indeplini sarcinile de munca. Pentru a evalua toate aceste posibilitati §i a va asigura ca angajatii vo§tri raspund cu un "da" hotarat la aceasta intrebare. Pentru a evita problema "suprapromovarii". Exista 0 multitudine de motive pentru care un anumit salariat care lucreaza intr-un anumit post ar putea da un raspuns negativ. aproape cople§itoare. unul temporar. din punct de vedere subiectiv. Este posibil ca el sa simta ca are talentele necesare ~ilibertatea de a Ie folosi. Poate organizatia trimite semnale ca rolul respectiv este unul temporar. Pentru a rezolva problema "autoamagirii". Orice rolindeplinit cu eficienta maxima este realmente respectat in cadrul organizatiei. Sau poate ca el ocupa un post care. va trebui sa puneti la punct programe de perfectionare care sa-i permita sa-§i trans forme talentele in adevarate puncte forte. dar sa ii lipseasca abilitatile ~icuno~tintele necesare. va fi nevoie sa considerati angajatul. Pentru a evita problema supraincarcarii legislative. . Pentru a-I ajuta sa-§i invinga teama ca Ii lipsesc abilitatile §i cuno§tintele necesare. din punct de vedere obiectiv. el are prea putine ~anse de a-~i exprima talentele.)i. i se potrive§te perfect dar. ferindu-va totu§i sa ii explicati in mod obsesiv cum trebuie sa obtina rezultatele scontate. deoarece organizatia nu a reu~itsa gaseasca un alt mod de a-Irecompensa. cu alte cuvinte. cu atat mai complexa devine aceasta intrebare. intermediar. el are impresia ca ar putea oferi muIt mai mult. La prima vedere. Pentru a elimina teama pe care o poate inspira lipsa talentului de a-§i indeplini sarcinile de serviciu. in care cel putin 45% dintre angajati sa fie ferm convin~i ca i~i folosesc zilnic punctele forte? Cu cat meditam mai mult la intrebarea "La serviciu am zilnic ocazia sa fac ceea ce fac cel mai bineT'. intermediar. raspunziltor de rezultatele activitatii pe care 0 desfa§oara. ori poate se amage§te in ceea ce prive§te adevaratele sale puncte forte. in sfar§it. ar trebui sa va ocupati de numeroase aspecte diferite ale activitatii desfa§urate de fiecare angajat. in afara avansarii clasice pe scara ierarhica . este nevoie ca fiecare manager sa gaseasca modalitatea de a-§i ajuta fiecare angajat in parte. care sa foloseasca punctele forte ale fiecarei persoane cu maximum de eficienta? Sau. dar organizatia a "supraincarcat". Este posibil ca rolul pe care lIindeplinea inainte sa i se fi potrivit perfect. aceasta complexitate pare dezarmanta. prin definitie. va fi nevoie sa 11 puteti ajuta sa i§i gaseasca §i alte cai de a acumula bani §i titluri. cum se poate crea 0 intreaga oraganizatie. . sa-§i descopere §i sa-§i aprecieze punctele forte.192 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Standardul stabilit de manageri precum Ralph ~i Mary constituie premisa intrebarii la care incearca sa raspunda capitolul de fata: cum se poate limita aceasta varietate? Cum se poate crea 0 organizatie intreaga. pentru a contracara sentimentul sau ca se afla intr-un rol temporar. astfelincat nici un salariat care se respecta nu va spune vreodata ca este multumit. Poate are dreptate. Ori se poate intampla ca el sa aiba acest talent. ar trebui sa fiti prudent §i sa alegeti acei oameni care par sa aiba talente asemanatoare celor mai buni ocupanti ai rolului respectiv. dar rolulin care a fost promovat sa fie unul neadecvat.prin urmare. chiar daca §tie ca este. din punct de vedere legislativ acest post ~i. va trebui sa-i trimiteti clar mesajul ca nici un rol nu este.

eu aIte cuvinte. Dintr-o singura mi§care. Meditati totu§i dteva cIipe asupra lor §i yeti observa curand di toate aceste dificultati se concentreaza in jurul a doua premise fundamentale despre oameni: 1. banii §i timpul pe care fl aloca{i pentru perfec{ionarea fiecarui angajat trebuie sa-l faca sa fie con§tient de punctele sale forte §i de modalita{ile in care §i Ie poate dezvolta. • In sfar§it. problema "nu §tiu la ce ma prieep eel mai bine" §iproblema "direetorul meu nu eunoa§te ce §tiu sa fac eel mai bine". Aeeasta va va permite sa evitati problema "Nu ered ea am talentul potrivit pentru aeest roI. domeniul cu eel mai mare potential de perfeqionare II reprezinta zona in care el/ea exeeleaza. yeti evita trei potentiale capeane. fiinddi pentru fiecare persoana. atata timp cat tot ceea ce faceti se bazeaza pe aceste doua premise esentiale. Aceasta presupune 0 eonsiderare §i 0 euantificare atenta a rezultatelor pozitive. iar depa§irea lor pare sa poata firezumata prin expresia "vazfmd §i facfmd". domeniul cu cel mai mare potential de perfeqionare IIreprezinta zona in care el/ea exceleaza. §imai putin a politieilor. yeti reu§i sa rezolvati numeroasele dificultati pe care Ie implica intrebarea "La serviciu. La inceput. a proeedurilor §i a eompetentelor. care pot sta in ealea cIadirii unei organizatii bazate pe punctele forte ale angajatilor: problema "nu am abiIitatiIe §icuno§tintele neeesare". §i nu prin modelarea sau "stilizarea" aetivitatii angajatilor. trebuie sa cheltui{i foarte mull timp §i bani pentru a alege de la inceput cel mai buni oameni. domeniul eu cel mai mare potential de perfeqionare II reprezinta zona in care el/ea exeeleaza. in primul rand. Veti deseoperi ea aeeasta sehimbare a opticii va va aduee beneficii enorme. Dupa cum se poate vedea. 2. dar nu .INFIINTAREA UNEI COMPANII SAZATE PE PUNCTELE FORTE 193 Dupa aceasta enumerare aparent prozaica. Astfel yeti reuti sa evitati problema "nu imi pot folosi talentele In postul pe care II oeup". De ce? Sa analizam aceste doua premise §i sa vedem unde ne conduc ele: • Intrucat talentele fiecarei persoane sunt durabile. am ajuns in punctul din care am pIe cat. dificultatile pe care Ie presupune construirea unei intregi organizatii pornind de la punctele forte ale fiecarui angajat par aproape incoerente. trebuie sa face{i in a§a fe! incat sa evalua{i eficien{a la locul de munca prin prism a rezultatelor concrete. am prezentat aceste premise ca fiind caracteristici pe care toti marii manageri par sa Ie aiba. trebuie sa gasi{i modalita{i de a-I ajuta pe fiecare angajat sa avanseze Encariera sa. mai degrabii decat sa "repare" !ipsa abiIitatiIor. • Deoareee pentru fiecare persoana. Veti putea construi 0 companie bazata pe punctele forte ale fiecarui angajat. am zilnic posibilitatea sa fac ceea ce fac cel mai bine?"." • Fiindca talentele fieearei persoane sunt durabile. Talentele fiecarei persoane sunt durabile §i unice. Pentru fiecare persoana.

Dezvoitand ideile prezentate in cartea First.n. Procedand astfel. Intr-o astfel de organizatie. "promovarea" va insemna identificarea modalitatilor de a conferi prestigiu. de a Ie explica foarte clar care sunt a§teptarile sale. ed. Aceste patru etape reprezinta un proces sistematic de maximizare a valorii capitalului uman. pe care nimeni nu IIrespecta". respect §i recompense financiare oricarei persoane care a obtinut in activitatea sarezuitate recunoscute pe plan mondial. indiferent de postul pe care 11 ocupa §iindiferent de pozitia sa ierarhica. dezvoltati §i canalizati cariera angajatilor dvs. Nu mai este nevoie sa amintim faptul ca fiecare manager in parte va fiintotdeauna un catalizator critic al transformarii talentelor fiecarui angajat in puncte forte bona fide. Break All the Rules (Manager contra curentului. el va avea responsabilitatea de a alege persoanele inzestrate. In efortullor de a valorifiea punctele forte ale fiecarui angajat. Paginile care urmeaza va ofera 0 ilustrare detaliata a acestui proces. era singurul mod In care puteam sa avansez" §iproblema "postul pe care 11 ocup este unul temporar. prin intermediul unui ghid practic de punere in aplicare a eel or doua premise care va vor ajuta sa schimbati modulin care selectati. de a se baza pe punetele lor forte §i de a sprijini dezvoitarea earierei fiecarui angajat. am pus la punet acest ghid praetie eu scopul de a putea rezolva difieulta!ile cu care se confrunta organizatiile mai mari. ALLFA. in consecinta.).ed. evaluati.2004-2005 . yeti reu§i sa evitati §i uitimele doua obstacole care stau In calea cladirii unei organizatii bazate pe punctele forte: problema "chiar daca in prezent postul pe care 11am nu mi se potrive§te. .194 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE neaparat promovandu-l pe scara ierarhica pe posturi care nu Ii mai permit sa I§i foloseasca punctele forte.

cursuri de pregatire profesionala. evaluari. cuantificarea eficientei pe 0 anumita perioada etc. Sistemul perfect de seleqie constituie 0 problema complexa care implica 0 multitudine de activitati . ele ar ajunge toate la acelea§i rezultate. Pentru a fi mai conci§i. nu yeti putea sa analizati legiiturile dintre talentul masurat §i rezultatele ulterioare ob~nute in activitatea de zi eu zi. interviuri. In cazulin care porniti de la zero. Daca nu considerati folosirea acestui instrument obiectiv ca factor esentialdaca. totu§i. (Din diverse motive misterioase care tin de domeniul matematicii. aceasta este ordinea pe care va trebui sa 0 urmati. sau va bazati pe prestigiul observatorilor profesioni§ti de la un eentru de evaluare a aetivita~i profesionale ori pe orieare alta metoda de evaluare colectiva a eapacitatilor unei persoane (adica diferite persoane care dau unuia §i aceluia§i eandidat "ratinguri" diferite in ceea ce prive§te punctele forte §i slabiciunile sale) . yom prezenta acest sistem sub forma unei simple succesiuni de cinci etape. Exista 0 serie de astfel de instrumente dar. Lipsindu-va datele care sunt sigure 100%. mizati pe faptul ca directorii departamentelor de resurse umane sunt mai prieeputi atunci cand vine yorba de a intervieva posibilii candidati. va fi nevoie sa va elabora[i sistemul de selec[ie bazandu-va pe un instrument de cuantificare a talentului.Ghid Practic "Cum se poate infiinta 0 companie bazata pe punctele forte?" • Sistemul de selectie bazat pe punctele forte • Sistemul de perfeetionare a randamentului bazat pe punctele forte • Sistemul de dezvoltare a carierei bazat pe punctele forte SISTEMULDE SELECTIE BAZAT PE PUNCTELE FORTE . Aeeasta nu presupune ca toti ace§ti anali§ti ar trebui sa ajunga la acelea§i concluzii in ceea ee prive§te eel mai bun mod de abordare a aeestei persoane. §i trebuie sa se bazeze pe 0 masurare obiectiva a scorului. . adiea trebuie sa poata masura ceea ce l§i propune sa masoare. indiferent de eel pentru care optati.recrutare. trei sau chiar 0 suta de persoane ar analiza raspunsurile unei anumite persoane. ceea ce inseamna ea daca doua.intregul sistem de seleqie va fi eronat de la bun inceput.pe care 0 companie mare Ie desfa§oara in permanenta. sistemul trebuie sa satisfaca in mod riguros doua cerinte: el trebuie sa fie solid din punet de vedere psihometrie. de pilda. ci faptul ca toti trebuie sa foloseasca exact aeelea§i date pentru a ajunge la propriile lor concluzii. datele rezultate din studierea unui sistem "intesat" cu probleme privind . In primul rand.

lipsa consecventei). In imposibilitatea de a cuantifica efectele talentelor fiecarui angajat asupra rezultatelor importante ale activitatii. yeti avea nevoie de o persoana cu experienta In domeniul statisticii.) De exemplu. se colecteaza scorurile obtinute de participanti §i se utilizeaza aceste scoruri pentru a identifica un grup de cincizeci sau mai multi angajati (cei mai eficienti In postul pe care 1\ ocupa) §i. ceea ce vrem sa subliniem este ca aceste tehnici nu constituie 0 piatra de temelie pentru sistemul perfect de selectie. strategiile de recrutare a personalului. ea serve§te drept sistem consecvent de functionare care poate integra toate celelalte pfuti ale "software-ului" dumneavoastra . apoi. sau un grad mai mare de siguranta la locul de munca. Sau. nu am dori sa va sugeram aici.yeti fi con§tient de faptul ca talentele fiecarui angajat influenteaza afacerea Intr-o oarecare masura. sau 0 Insanato§ire mai rapida a pacientilor intemati Intr-un spital. dar de departe cea mai riguroasa abordare este de a realiza un studiu complet de validare a concurentilor. Daca firma nu dispune de modalitati obiective de interpretare a randamentului. Pentru aceasta ultima etapa. la Inceput. §i anume "Care sunt oamenii pe care ati prefera sa Ii angajati In viitor?" Dupa aceea. nu yeti reu§i niciodata sa descoperiti care sunt talentele care determina datestatistice indicand un grad sporit de satisfacere a clientelei. Spre deosebire de acestea. De§i titlul unui astfel de studiu ar putea intimida. recurgand la un paralelism deja perimat. factorul talentului va fi absent. lipsa posibilitatii de a face comparatii. organizarea unei simple discutii tematice. Desigur. dar nu yeti §ti niciodata unde anume §i cat de mult. Folosita corect. opus. efectuarea unui studiu de validare a concurentilor este destul de simpla: pentru fiecare participant In cauza se folose§te instrumentul de masurare a talentului. In toate analizele. efectiv. ca nu ar trebui sa faceti In a§a fellncat directorii departamentelor de resurse umane sa se perfectioneze In arta interviurilor. In cursul careia adresati participantilor 0 serie de Intrebilri generale pentru a putea sesiza starea de spirit. pentru postul respectiv §i 0 con§tientizare ----------------------------------------------- . Aceasta poate Insemna. planificarea posturilor etc. interviurile cu directorul general. Intuitiv. un instrument de masurare obiectiva a talentului este reprezentat de tehnica digitala. lasandu-va astfel. va trebui sa va bazati pe definitia populara a eficientei. sau ca centrele de evaluare profesionala sunt doar 0 pierdere de bani §i de timp. Insa rezultatulla care yeti ajunge va fi mereu acela§i: un instrument cali brat. centrele de evaluare §ialte asemenea lor reprezinta tehnici analoge tarate de toate ineficientele implicite (lipsa preciziei.analizele rezultatelor activitatii desfa§urate de firma. un alt grup. dintr-un grup cu acela§i numar de membri componenti (cei mai putin eficienti). Cea de-a doua etapa In elaborarea sistemului de selectie 0 constituie calibrarea instrumentului de miisurii prin intermediul studierii celor mai buni angajati pe care-i aveti din fie care post-cheie. va calibrati instrumentul de masurare identificand raspunsurile §i talentele prezente la participantii din grupul de studiu §iabsente in grupul opus. ori un ritm mai mic de fluctuatie a personalului.196 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE ratingul acordat In mod colectiv sunt practic inutilizabile.

Ei nu sunt angajati cu un manual de utilizare §i nu au potentiometre sau butoane on/off. in momentul angajarii. va trebui sa creati anunturi de oferte de slujbe care sa-I provoace pe candidat sa-§i asume aceste talente. ei'au nevoie sa stabileasca 0 relatie. ignorandu-Ie complet pe cele pe care nu Ie pot schimba. Pentru a reu§i sa cIaditi 0 organizatie bazata pe punctele forte. dupa realizarea studiului de validare a __ ~~~~==J . Cu toate acestea. cuno§tinte §i ani de experienta. Majorifatea ofertelor de slujbe insista deosebit de muIt asupra nevoii de a avea anumite abilitati. Aceasta etapaeste importanta din mai muIte motive. daca Ie trimiteti in mod constant. lar aceasta relatie se formeaza sau nu. astfel ca este foarte firesc sa existe un departament. Fiintele umane sunt infernal de complicate. este adevarat. De pilda. Cea de-a treia etapa este de sa faceti cunoscut limbajul talentului in intreaga organizatie. In mod ironic. de obicei departamentul de resurse umane. a carui activitate sa urmareasca intelegerea acestei complexitati. care sa a§tepte de la ei sa lucreze cat de bine pot §i care sa aiba rabdarea de a-i ascuIta §ide a afIa care Ie sunt idiosincraziiIe. o data identificate talentele care sunt necesare pentru un anume post. angajati noi. Pentru a-§i atinge intreaga capacitate §ipotential. a§a cum este §i normal sa se intample. Angajatii nu sunt computere. este neaparat necesar ca directorii sa se implice personal in succesul angajatilor lor. "de sus". ele reliefeaza calitatile pe care Ie pot schimba. Tot a§a cum va a§teptati ca departamentul de planificare informatica sa infIuenteze resursele de inaIta tehnologie pe care Ie utilizeaza directorii dumneavoastra. dar nu sufIa 0 yorba despre talent. Apoi aratati-Ie talentele dominante ale· fiecarui candidat §i incurajati-i sa ia 0 decizie in deplina cuno§tinta de cauza. privind in ansamblu. Daca yeti citi cu atentie paginile cu oferte de slujbe din ziarul local. aceasta comparatie nu este foarte nimerita. iar 0 intelegere deplina a limbajului talentului Ie va fide mare ajutor acestora pentru a lua decizii mai bune. Un alt motiv care arata cat de util este sa faceti cunoscut Iimbajul talentului in intreaga companie este faptul ca puteti apoi folosi acest limbaj la selectarea noilor angajati. invatati-i pe managerii vo§tri limbajul talentului. primul lucru pe care iI yeti putea sesiza este irelevanta talentului. Da. Furnizati-Ie candidati calificati utilizand instrumentul calibrat. §i este putin probabil ca ei sa se impIice. o organizape care se bazeaza pe punctele forte nu trebuie sa faca aceasta gre§eaIa. A§adar. sa presupunem ca. Majoritatea organizatiiIor centralizeaza cele mai muIte activitati de recrutare a personalului. la fel de normal este sa va a§teptati ca departamentul de resurse umane sa infIuenteze resursele umane pe care Ie folosesc. dintrecare unul este esential: va doriti probabil ca directorii vo§tri sa fie aceia care au ultimul cuvant de spus in angajarile care se fac la firma. aceste gre§eli sunt mai putin importante. ei au nevoie de un manager in care sa aiba incredere. uneori vor face gre§eli §inu Ii vor angaja pe cei mai buni oameni dar. necesare pentru atingerea unui randament exceIent in acel post.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 197 a unora dintre talentele dominante. Pe scurt.

lipsita ins a de deschiderea de a fi constant in cautarea noului (un puternic talent al Crezului. dar aceste patru intrebari centrale. Intr-un astfel de caz. Pe de 0 parte. a ajuns la concluzia ca. cu 0 orientare spre cifre). in final. datorita faptului ca ea va va permite sa sincronizali strategia resurselor umane cu strategia dumneavoastra de afaceri. mai buni insa. mai pulin inclinata spre latura aplicativa de ajutorare a semenilor (un putemic talent Competitiv. Organizare (abilitatea de a coordona cerinlele unui mediu fluid. astfel ca. dublat de un slab talent alldealiei §i Strateg). dar multi altii nu 0 vor face. Poate sunteli 0 fire competitiva. Spre exemplu. tipfuite cu caractere aldine. Disciplina (nevoia de structura). Acest inventar de teme indepline§te doua funqii distincte. la nivelul tuturor sucursalelor bancii.sa faceli in a§a fel incat funclionarii de ghi§ee din filialele bancii dumneavoastra sa devina mai eficienli in domeniul vanzarilor de produse. anunlul de oferta de slujba s-ar putea fundamenta pe urmatoarele intrebari: • Abordali rezolvarea problemelor in mod logic §i sistematic? (Analitic) • Sunteli un perfeclionist care se straduie§te sa i§i finalizeze la timp proiectele? (Disciplina) • Sunteli capabil sa ordonali urgenle multiple in funqie de importanla lor §iapoi sa reu§ili sa respectali termenele-limita? (Organizare) • Dorili sa invalali sa folosili SQL. . el va ofera 0 imagine fidela a companiei. Fire§te. . Se poate intampla sa mai aveli nevoie de anumite abilitali sau nivele de experienla. vor exista §iunii cititori care nu poseda aceste calitali §i care se vor inscrie pentru interviu. aceasta imagine de ansamblu a companiei are 0 certa valoare practica.prin organizarea un or cursuri de perfeclionare profesionala . dublat de un slab talent al Crezului). chintesenla unui anunl eficient. Sau poate aveli 0 fire care va indeamna mereu sa ii sprijinili pe cei din jur. ca de obicei.. va rugam sunali la numarul. talentele dominante pentru un programator sunt Analitic (0 minte ordonata. sa zicem ca firma. insa rezultatele au fost.Java §iPerl §isa faceli site~uripe Web alimentate cu baze de date. In primul rand. vor atrage atenlia §ivor determina cititorul sa pretinda ca are aceste cali tali. casierii trebuie sa devina mai interesali de domeniul vanzarilor pentru ca strategia comerciala a bancii de cre§tere a numarului de clienli sa fie mai eficienta. un inventar de teme. conform celor mai recente descoperiri in domeniul informaticii? (Studios) Daca puteli rasp un de afirmativ la aceste intrebari. nu e deloc rau sa con§tientizali aceasta imagine. 0 banca. Poate in trecut ali incercat . ceea ce constituie. in continua schimbare) §i Studios (pasiunea de a dobandi competenle intr-un domeniu dat). veli avea mai pulini candidali. Cea de-a patra etapa in construirea sistemului dumneavoastra de seleclie 0 reprezinta elaborarea unui profil tematic al fntregii companii. cu alte cuvinte. Pe de alta parte.198 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE concurenlilor. in fond.

-------------------------------------------------------INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

199

dezastruoase: numero§i casieri sunt mandri de atitudinea prietenoasa a clientilor bancii, dar au 0 parere foarte proasta despre vanzarea de produse. Acum insa puteti adopta 0 abordare mai sofisticata a acestei probleme. Puteti cerceta activitatea tuturor functionarilor, identificandu-i pe cei care sunt inzestrati cu talente care sugereaza 0 mentalitate mai puternic orientata spre comercializarea produselor, talente pre cum cele de Activator, Conducere §i Cuceritor. Puteti apoi investi sume substantiale pentru perfectionarea abilitatilor §i cuno§tintelor de care ace§ti funqionari au nevoie, pentru cre§terea numarului de clienti, pentru ca in continuare sa refaceti echipele de casieri din filiale, astfel incat ace§ti casieri, "re-specializati" sa preia initiativa vanzarilor de produse atunci cand discuta cu clientii, lasandu-i pe ceilalti functionari sa faca ceea ce §tiu cel mai bine sa faca - sa ofere clientilor un serviciu excelent. Exemplul precedent porne§te de la premisa ca trebuie sa rnergeti la razboi cu soldatii pe care Ii aveti la indemana. Uneori aceasta §itrebuie sa faceti, dar adesea 0 organizatie are suficient spatiu de manevra incat sa i§i foloseasca intregul inventar de teme pentru a recruta alti soldati. De piIda, sa presupunem ca inventarul dvs. de teme va arata ca toate cadrele de conducere de care dispune compania vostru sunt inzestrate cu talente predorninante pre cum Realizator, Consistenta §i Focalizare. (Apropo, aceasta este 0 situatie frecventa. 0 persoana la care aceste talente sunt foarte puternice este extrem de motivata, anunta clar care Ii sunt a§teptarile §i nu Ii calca in picioare pe cei din jurul sau. Acestea sunt exact calitatile care fac ca 0 persoana sa fie promovata in funqia de manager.) ~i totu§i, sa presupunem, de asemenea, ca aceste cadre de conducere nu au talente precum lndividualizare, Perfectionist §i Relationare. Avand in vedere caracteristica talentelor de a fi durabile, indiferent cat de muIt ar incerca aceste cadre sa se perfectioneze in aceste domenii, ele nu vor reu§i sa exceleze in stabilirea unor relatii cordiale cu angajatii, nu vor izbuti sa cunoasca punctele forte ale acestora §i sa creeze premisele pentru ca activitatea acestora sa fie incununata de succes. Cu astfel de soldati, organizatiei voastre iiva fiintotdeauna greu sa-§ipastreze angajatii talentati §isa Ie imbunatateasca randamentuI. Aceasta descoperire nu trebuie sa va descurajeze. Acum puteti sa evitati pierderea a milioane de dolari cheltuiti pe recalificarea aces tor directori §isa investiti in procesul de selectare a noi cadre de conducere care, intr-adevar sa posede aceste talente. Nu sugeram aici ca este nevoie sa inlocuiti intreaga echipa de conducere pe care 0 aveti in prezent; acest lucru nu este nici posibil, nici de dorit. Ceea ce vrem sa spunem este ca atunci cand promovati pe cineva in functia de director de departament, ar fi indicat sa studiati cu atentie trasaturile lui/ei, pentru a va da seama daca la acea persoana sunt pregnante acele talente care la cei mai multi dintre posibilii candidati sunt abia sesizabile. In mod treptat, dar §i deliberat, veti schimba caracterul companiei, pas cu pas. Cealalta funqie a acestui inventar de teme este de a permite canalizarea carierei fiecarui angajat pentru muIt timp dupa ce incepe activitatea la compania

200

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

dumneavoastra. Dupa cum se §tie, 0 organizatie este 0 comunitate fluida, in care angajatii sunt transferati dintr-un post in altul, pe masura ce ei §i organizatia evolueaza. Pentru ca 0 companie sa fie prospera §iputernica, este nevoie ca ea sa ia in consideratie talentele fiecaruia dintre angajatii sai atunci cand se hotara§te care sunt transferurile cele mai potrivite care trebuie realizate. Acest lucru nu se intampla insa decat rareori. Majoritatea organizatiilor urmaresc indeaproape abilitatile, cuno§tintele §i experienta de munca ale angajatilor lor, dar Ie ignora cornplet talentele. Chiar daca in momentul angajarii se acumuleaza anumite informatii privind temele fiecarui angajat, aceste informatii se ratacesc la scurt timp dupa aceea §i, ulterior, nimeni nu le mai consulta. Sistemul vostru de selectie trebuie sa evite aceasta gre§eala fundamentala. Utilizati un inventar al temelor pentru a nota §i a pastra profilul talentelor fiecarui angajat. Elaborati un mecanism (intranet, Internet, sau unul cu suport fizic) care sa poata fi consultat de persoanele care sunt indreptatite sa 0 faca, atunci cand se ia in considerare un eventual transfer intern. Departe de a limita optiunile profesionaIe ale angajatului respectiv, profilul sau de teme trebuie sa va incurajeze sa ii propuneti schimbari spectaculoase ale carierei, chiar daca el nu poseda abilitatile, cuno§tintele sau experienta de munca necesara. A§a cum am mentionat in Capitolul5, in orice post nou ar ajunge un angajat, el va aduce cu sine §i talentele sale.Toate celelalte lucruri Ie poate invata de la dumneavoastra. Ultima etapa in construirea unui sistem de selectie bazat pe punctele forte este s6 studiati leg6turile dintre talentul m6surat §i randamentul ulterior. Numeroase departamente de resurse umane sufera de un complex de inferioritate. Animate de cele mai bune intentii, ele fac tot ce Ie sta in putinta sa scoata in evidenta importanta §i calitatile fiecarui angajat, dar in momentele in care participa la cate 0 §edinta, angajatii acestor departamente au in suflet banuiala ca nu sunt tratati cu acela§i respect ca §icolegii lor din departamentele financiar-contabil, marketing sau serviciul tehnic. De multe ori, ei au dreptate in aceasta privinta dar, din pacate, de multe ori situatia in sine este nedreapta. De ce? Pentru ca angajatii departamentelor de resurse umane nu dispun de date concrete. Majoritatea directorilor executivi §tiu ca, intr-un fel sau altul, calitatea angajatilor lor influenteaza rezultatele activitatii companiei, dar ei a§teapta, pe buna dreptate, explicatii mult mai detaliate privind aceasta influenta. Enumeram in cele ce urmeaza doar 0 serie de exemple ale tipurilor de intrebari la care un director executiv eficient ar trebui sa a§tepte raspunsuri: • Cat de eficienta este politica noastra de angajare a personalului? Care sunt locurile unde gasim cei mai talentati candidati - universitati, firme concurente, armata, ziarullocal, Internetul? Cum am putea estima aceasta eficienta? • Ce tip de angajati se incadreaza in categoria "stelelor cazatoare", extrem de productivi la inceput, dar apoi din ce in ce mai ineficienti §i, in cele din urma, dispu§i sa paraseasca organizatia? Cum ne putem da seama la timp de acest lucru?

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

201

• Reu§im sa ridicam nivelul talentului directorilor no§tri, cu fiecare persoana pe care b avansam in funclie? Cum ne putem da seama? • Ce tip de oameni au talentul de a fi viitori conducatori? Cali dintre ace§tia lucreaza la organizalia noastra? Avem 0 politica de a angaja mai mulli oameni de acest fel? Cum ne putem da seama? • I§iinveste§te firma noastra bugetul de pregatire profesionala in cei mai talentali oameni pe care Ii are? Cum ne putem da seama? • Care sunt tipurile de angajali care obtin calificative bune din partea directorilor no§tri §i calificative proaste din partea cIientiIor? Cum ne putem da seama? Neavand la dispozilie nici un tip de date concrete §i obiective privind cuantificarea talentului, chiar §i cel mai experimentat director de resurse umane se va afla in imposibilitatea de a da vreun raspuns la aceste intrebari. In schimb, in ipoteza di ar dispune de aceste date, el ar putea descrie in detaliu legaturiJe dintre talentul masurat §irandamentul ulterior. Sa luam, de pilda, ultima dintre intrebarile enumerate mai sus: care sunt tipurile de angajati care oblin calificative bune din partea directorilor no§tri §i calificative proaste din partea cIientiIor? Studiind activitatea unei mari companii de telecomunicatii, Gallup a primit aprobarea de a putea avea acces atat la evaluarea facuta de cadrele de conducere, a peste cinci mii de angajati care asigurau 0 interfata a companiei cu cIentii, cat §ila profilurile de teme individuale ale angajatilor, §ila calificativele acordate acestora de cafre clienli. CPentru fiecare angajat, au fost contactali, lunar, cincisprezece cIenli, carora Iis-a solicitat sa acorde calificative pentru calitatea serviciiIor oferite. Studiul a durat zece luni §i s-a concretizat prin 150 de calificative acordate de cIienli pentru fiecare angajat.) Am introdus toate aceste date in baza noastra §i am incercat sa decelam legafurile. Prima descoperire facuta a fost urmatoarea: angajalii la care temele Responsabilitate §i Armonie erau predominante au primit cele maibune calificative din parte a directorilor,ceea ce, in fond, este §i normal. Daca un angajat este mereu punctual §i nu protesteaza, are §anse mari sa intre in graliiIe §efului sau. Pornind de la aceasta descoperire, directorul de resurse umane ar putea fi tentat sa-i spuna superiorului sau: "Daca vrem sa imbunatalim calificativele de evaluare acordate de directorii no§tri, ar trebui sa angajam mai mulli oameni cu talentele Responsabilitalii §i Armoniei." Din nefericire, daca un asemenea sfat ar fi §i urmat, el soar dovedi nefast in ultima analiza, intrucat cea de-a doua descoperire a studiului nostru a fost ca nu exista nici un fel de legatura intre calificativele acordate de directori §i cele acordate de cIienli. Prezentata sub forma numerica, corelatia statistidi dintre cele doua seturi de date a fost zero. Indiferent de trasaturiJe comportamentale evaluate de directori, acestea erau irelevante pentru cIienli. Din punctul de vedere al cIienlilor, directorii ar fi putut la fel de bine evalua marimea pantofilor purtali de angajali.

202

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

Cea de-a treia §icea din urma descoperire a fost aceea care ne-a indicat drumul corect care trebuie urmat. Am descoperit ca temele care se afla intr-o corelatie directa cu calificativele acordate fiecarui angajat de catre clienti sunt Realizator, Pozitivism, Studios, Conducere §i Solutionare. Ace§ti angajati sunt foarte motivati, energici, optimi§ti, dornici mereu sa invete §i au forta de a se ocupa personal de problemele fiecarui client §i de a Ie rezolva (avfmd totodata forta de a-§i infrunta directorul in cazul in care nu sunt de acord cu el, ceea ce explica probabil calificativele mai mici primite din partea directorilor). Pornind de la aceasta descoperire, compania ar trebui sa faca doua lucruri: ea §i-ar putea reorienta politica de recrutare §i de selectie a angajatilor pe baza acestor cinci teme cruciale §i ar putea renunta la procesul complicat de evaluare din partea directorilor, inlocuindu-I cu instrurnentul mai obiectiv de masurare a randamentului: calificativele de satisfacere a clientilor. Cele mai bune departamente de resurse umane trebuie sa invete limbajul afacerilor. Ele trebuie sa fie capabile sa explice in mod matematic efectele subtile, dar semnificative, pe care firea umana Ie are asupra rezultatelor afacerilor. Doar atuIlc;:icand vor putea face acest lucru, vor reu§i sa dovedeasca faptul ca sunt la fel de importante ca §i celelalte departamente, ca§tigandu-§i astfel respectul pe care pe drept cuvant il merita.

SISTEMUL DE PERFECTIONARE A RANDAMENTULUI PE PUNCTELE FORTE

,

BAZAT

Dupa ce ati descoperit cele mai puternice talente ale fiecfuei persoane, telul pe care va trebui sa il urmfuiti este sa va concentrati asupra procesului de transformare a acestor talente in randament cuantificabil. Toate organizatiile ar fi, probabil de acord cu aceasta cerinta. Mai mult decat atat, §iin mod cu totul surprinzator, cele mai multe organizatii ar fi de acord §i cu cele mai importante trei zone ale randamentului care trebuie urmarite. 1. Impactul angajatului respectiv asupra afacerii, adica numarul de prod use vandute de fiecare vanzator, numarul de erori la un milion de articole produse de catre 0 echipa de lucru, procentul de diminuare a vanzarilor pentru un director de magazin sau cre§terea profiturilor unui director de restaurant. 2. Impactul intern sau extern pe care angajatul respectiv il are asupra clientului. Exista mai multe moduri in care organizatiile pot investiga acest aspect a§a-numitele programe ale cumparatorilor "misterio§i", sondaje externe, sondaje realizate in incinta unitatii respective, monitorizarea vizitelor clientilor etc. - dar scopul urmarit este unul §i acela§i: calitatea serviciilor primite de catre client.

acordul dispare atunci cand se pune problema acliunilor concrete pe care trebuie sa Ie intreprinda organizalia pentru a imbunatali randamentul angajatului in aceste domenii. organizalii1e utilizeaza diferite metode de a cerceta acest aspect . Pentru a imbunatati impactul fiecarui director asupra atmosferei de lucru din departamentul sau.§i anume. In final. cea mai presanta intrebare devine "Din moment ce investim atat de muIt In aceste competenle. Aceste organizatii "etapizante" au muIte caracteristici in comun. Numai unul dintre ele reu§e§te sa creeze un mediu de munca bazat pe punctele forte ale fiecarui angajat.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 203 3. ci de destinatia care trebuie atinsa . dar numai unul dintre aceste doua grupuri creeaza mediul de lucru care permite implinirea acestui potenlial. acest grup de suslinatori ai punctelor forte este foarte redus din punct de vedere numeric. scopul final este de a considera fiecare angajat. "folose§te in mod placut simtul umorului". ~i. ~i aici. responsabil de influenla sa asupra cuIturii companiei. Ele i§i folosesc creativitatea pentru a rezolva dificila problema a definirii detaliate a acestei calatorii. aceste organizatii elaboreaza 0 lista a comportamentelor sau a "competentelor" pozitive (de exemplu. ceea ce adesea denumim "perfeclionarea randamentului" are doua grupuri de suslinatori. eu toate aces tea. aceste organizalii prefera sa i§i concentreze atentia asupra etapelor acestei dilatorii. indiferent de sistemul ales. cum ar fi numarul excedentar aI angajatilor §i 0 incredere exagerata in re-elaborarea ingineriei proceselor. din pacate. impactul angajatului respectiv asupra colegilor de mundi. cel mai corect mod de a cuantifica rezuItatele fiecarei persoane in cele trei domenii-cheie. grupul suslinatorilor punctelor forte. Din punct de vedere conceptual. Grupul mai numeros are 0 reprezentare muIt mai larga in rfmdul organizaliilor care legifereaza procesul atingerii unui anumit randament. "deschis la shimbari" sau "gfmde§te strategic") §i apoi cheltuiesc 0 multime de timp §i de bani invatand pe fiecare manager sa dobandeasca aceste competenle. cum putem masura daca oamenii intr-adevar se perfectioneaza in aceste domenii?" Pentru cel de-al doilea grup de sustinatori.dar.sondaje de 360 de grade realizate pentru evaluarea comportamentului fiecarui angajat in medii diferite. Ambele grupuri sunt animate de 0 credinla nestramutata in importanla fundamentaIa §i in potenlialul angajali1or. Acest tip de organizatie nu este preocupata de etapele dilatoriei. . dupa care incearca sa-I invele pe fiecare angajat sa mearga pe acea ruta. Deoarece accentul se pune pe perfeclionarea stilului. sondaje privind atitudinea angajali10r fala de colegii de serviciu. Daca am considera randamentul ca 0 calatorie al carei punct de plecare iI reprezinta individul §i a carei destinatie 0 constituie rezuItatele ce trebuie obtinute. dar poate cel mai important semn distinctiv allor este faptul di sunt pur §i simplu fascinate de competenlele manageriale. iar masurarea propriu-zisa a randamentului se afla pe planul doi in acest tip de organizalie. aceasta intrebare este lips ita de orice relevanta. evaluari calitative ale directorilor .

va puteti orienta evaluarea §iputeti ajunge la cifrele corecte pentru postul respectiv. denumit "deplasari de camion". in timp ce organizatiile bazate pe punctele forte ale angajatilor valorifica unicitatea fiecarui angajat. In timp ce va straduiti sa elaborati aceste cifre referitoare la rezultatele financiare ale fiecarui rol-cheie. 0 deplasare a camionului de interventie se produce atunci cand un specialist tehnic nu reu§e§te sa rezolve la telefon problema clientului §ieste nevoit sa trimita la domiciliul acestuia un serviciu de depanare. ce poate face organizatia voastra pentru a se alatura grupului de sustinatori ai punctelor forte? Va sugeram patru etape. Cu toate acestea. sunt evaluati nu doar prin prisma cifrelor evidente. grupul sustinator al punctelor forte va continua sa defineasca anumite procese §i sa-§i invete angajatii mecanismele acestor procese (orice creator de moda trebuie sa §tie sa croiasca. In caz contrar. telul final. unele roluri sunt mai puternic afectate de schimbari decat altele. --------------------------------------------. chiar §i aici exista un anumit spatiu de folosire a creativitatii. pregatirea este eficienta. intr-o lume a afacerilor care se schimba atat de rapid. de genul "Pentru ce sunt plcltitiangajatii de pe acest post?". Organizatiile etapizante desfa§oara 0 batalie neintrerupta cu individualitatea inerenta a fiecarui angajat. Utilizand 0 intrebare simpla. Desigur. acest lucru nu este deloc dificil. Daca masurile se transforma in rezultate concrete. nu va lasati descurajat de angajatii care afirma lucruri de genul "Nu-mi puteti cuantifica rolui. orice funqionar al unui departament de credite al unei banci trebuie sa invete modalitatile de evaluare a clentilor bancii). Aceste organizatii nu se chinuiesc sa masoare eficienta acestui tip de pregatire profesionala." Intr-o oarecare masura. din California. situata in imediata apropiere a ora§ului San Diego. dar realitatea este ca toate rolurile. Sutele de speciali§ti tehnici ai centrului de relatii cu clientii al firmei Cox Communications. Ele fneep prin a defini masurile corecte la care trebuie sa se ajunga §i abia dupa aceea elaboreaza programul de pregatire profesionala pentru aplicarea acestor masuri. prin urmare. Intrucat acest lucru se dovede§te a fi adesea neconvenabil pentru client. dinamic §i. Totu§i. ea nu este eficienta. cu alte cuvinte. Prima etapa este de a afla modul eel mai bun de a masura randamentul seontat. subiectiv. In domeniul rezultatelor financiar-contabile. cum ar fi durata convorbirilor (durata medie a convorbirilor telefonice) §i durata inscrisa pe condica (procentajul mediu al orelor de program petrecute de fiecare dintre angajati la telefon cu clientii).204 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Eforturile de formare profesionala pe care Ie depun aceste organizatii au menirea de a-i ajuta pe angajati sa-§i gaseasca propriul drum pentru a ajunge la destinatia scontata. . destinatia calatoriei. speciali§tii tehnici sunt incurajati sa recurga cat mai rar la aceste deplasari. dar §iprintr-un factor mai putin conventional. ei au dreptate.distinctia dintre cele doua grupuri este reala. A§adar. E posibil ca rolullor sa aiba toate aceste calitati. Rolul meu este prea fluid.la fel. . dar in ziua de azi. acela§i lucru este valabil pentru orice alt rol. Grupul etapizant va continua sa cuantifice unele rezultate ale randamentului (indeosebi in zona rezultatelor financiare ale activitatii) §i.

mult mai prost decat v-ati fi a§teptat? 2. Con§tientizfmd aceasta varietate. posibila Iipsa de relevanta a evaluarilor facute de directori. fie interni. aceste chestionare stufoase nu fac altceva dedH sa complice §imai mult lucrurile. Trebuie sa aveti posibilitatea sa cuantificati. yeti descoperi ca intr-adevar exista un "serviciu de depanare" pentru fiecare rol. Care sunt §ansele sa continuati mari. c1ientii speciali§tiIor firmei Cox Communications a§teapta servicii complet diferite fatade c1ientii functionarilor unei banci. Uneori. in continuare. fie externi) in mod direct aceste trei intrebari.nd angajatii no§tri interactioneaza cu c1ientii?".. Din nefericire. . caplltand 0 imagine fidela a impactului efectiv pe care fiecare dintre angajati il are asupra c1ientilor. Ii puteti impune apoi fiecarui angajat sa creeze aceste stari emotionale. Care sunt §ansele ca sa recomandati acest produs/serviciu §i altor persoane? Foarte mari. folosind oricare din punctele forte pe care angajatul respectiv se intampla sa Ie posede. sa calificati sau sa evaluati macar unele dintre ele. extern sau intern: 1. numeroase organizatii elaboreaza chestionare specifice pentru fiecare rol. sunt create §i modelate in a§a fel incat sa produca anumite rezultate. Adresand c1ientilor vo§tri (fie interni. A masura impactul pe care iI are fiecare angajat asupra c1ientului este putin mai dificil. in ce masura a corespuns a§teptarilor dumneavoastra serviciul pe care I-ati primit? A fost mult mai bun decat v-ati fi a§teptat. Evident. o abordare mai eficienta este de a elabora 0 modalitate simpla de masurare a impactului emotional pe care doriti sa-I aveti asupra c1ientilor vo§tri. trei intrebari care constituie un instrument simplu §i precis pentru masurarea impactului pe care il are un angajat asupra c1ientului sau. .. cu scopul de a analiza fiecare etapa a interactiunii angajat-c1ient.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 205 oridH de dinamice ar fi ele. puteti evita eventualele raspunsuri partinitoare sau. din cauza complexitatii lor exagerate. daca nu toate aceste rezultate. fie externi. Daca yeti avea suficienta perspicacitate §icreativitate.. Joarte mici? sa folositi acest produs/serviciu? Foarte Tehnologia avansata folosita in prezent face ca sarcina stabilirii unei legaturi intre un anumit angajat §i un anumit client sa fie relativ simpla. La fel.lICe se petrece de fapt atunci ca. a§a cum am vazut mai devreme.dar ele sunt practic inutile ca masuratori ale randamentului. c1ientii extemi ai unui departament au nevoi foarte diferite fata dientii interni ai aceluia§i departament. Ca urmare a cercetarii indelungate realizate de Gallup privind loialitatea c1ientilor. de pilda. In ansamblu. ele se pot dovedi utile ca instrumente de diagnostic . va prezentam. Joarte mici? 3.

de mine. este atat de complexa. Break All the Rules (Manager contra curentului. In ultimele §apte zile.206 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE Masurarea impactului pe care fiecare angajat il are asupra colegilor sai de munca este 0 sarcina care se poate dovedi la fel de dificila.sau vreunei persoane de la serviciu . Exista cineva la serviciu care sa ma incurajeze in eforturile mele de a ma perfectiona? 7. am vorbit cu cineva despre progresul meu? 12. cu siguranta §titica aceste intrebari au fost selectate dintr-o !ista de mai muIte sute de intrebari tocmai datorita faptului ca. pe de 0 parte. au parerile mele vreo importanta? 8. urmata de considerarea fiecarui director raspunzator de obtinerea acestor rezultate. Reu§e§te misiunea companiei mele sa ma faca sa simt ca munca mea este importanta? 9. Ii pas a supraveghetorului meu . In uItimele §ase luni. am fost laudat.2004-2005. Pentru a reitera afirmatiile anterioare. incat ar figreu sa condamnam acele organizatii care incearca sa legifereze aceasta relatie prin intermediul competentelor predeterminate. totu§i. ALLFA. nu"). La serviciu am posibilitatea sa fac zilnic ceea ce §tiu sa fac cel mai bine? 4. §i anume masurarea rezu/tatelor cuIturii productive. 1 pentru "categoric. Va recomandam sa adresati aceste douasprezece intrebari angajatilor fiecarui departament. formulate in exact acest fel (prin determinari pre cum "in fiecare zi". ed. pe de alta parte. sau am primit expresia recuno§tintei §efului direct pentru ca am lucrat bine? 5. Am un prieten foarte bun la serviciu? 11.ed. ~tiu ce am de facut la serviciu? 2.). da". Urmatoarele douasprezece intrebari pe care Ie yom enumera definesc rezuItatele unei cuIturi productive. 1. indiferent de stilul pe care acest director II considera a fi cel mai oportun. va sugeram 0 abordare mai eficienta. Sunt colegii mei de serviciu angrenati §i imp!icati suflete§te intr-o munca de calitate? 10. "prieten . Relatia existenta intre fiecare director §i angajatii sai. "in uItimele §apte zile". caom? 6. §iintre fiecare angajat §i colegiisai. folosind un sistem de interpretare a raspunsurilor de la Ila 5 (5 pentru "categoric. Am la dispozitie materialele §i echipamentul indeplini cu succes sarcinile de serviciu? de care am nevoie pentru a-mi 3. In ultimul an. am avut ocazia de a invata §ide a ma perfectiona in munca mea? Daca ati citit carte a First. La serviciu.n.

cerandu-i fiecarui angajat sa identifice persoanele in preajma carora s-au afIat suficient de mult in ultimele §ase luni §i puteti astfel obtine. discutand cu ei intre patru ochi. I§iindepline§te la timp sarcinile de serviciu? 2. Au existat in ultima perioada discutii aprinse in legatura cu necesitatea utilizarii. Indicatorii cIasici ai randamentului. intitulata The Balanced Scorecard (Registrul de Bi/an{). In cartea lor. la sfar§itul celor §ase luni.~tiuce am de facut la serviciu?". pozitiv? 4. care au fost §i ele selectate in urma cercetarii pe care am realizat-o in companii extrem de prospere: Cum lucreaza aceasta persoana? 1. ele nu impun un model de conduita a muncii pe care managerii ar trebui sa II adopte. de catre mariIe organizatii.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 207 foarte bun"). productivitatea. Lufmd drept exemplu prima intrebare . Inarmati cu aceste trei criterii de masurare a rezultatelor .reteaua interna de calculatoare -. ceea ce se legifereaza este scopul urmarit.puteti parcurge acum ultimele trei etape spre cIadirea unui sistem de perfectionare a randamentului bazat pe punctele forte. pre cum cre§terea .rezultatele financiare. impactul asupra cIientului §i impactul asupra culturii companiei . nu calea de a atinge acest scop.. I§iindepline§te sarciniIe de serviciu intr-un mod care va da impresia ca pareriIe dumneavoastra conteaza? Folosind intranetul. I§iindepline§te sarciniIe de serviciu intr-un mod altruist. Robert Kaplan §i David Norton sugereaza ca nu este posibil sa evaluezi adevarata forta a unei organizatii daca nu cuantifici §imasori multiplele aspecte ale randamentului organizatiei. Acestea din urma pot fi analizate prin urmatoarele patru intrebari. puteti face acest sondaj de doua ori pe an. Oar cum ramane cu impactul fiecarui angajat asupra colegilor sai de munca? Cele douasprezece intrebari prezentate mai sus nu investigheaza acest aspect. in conditii de anonimat. ~iin acest caz. ele prognozeaza cumaxima precizie f1uctuatia angajatilor. Adresate de doua ori pe an. angajatii cunosc ce au de facut. rata profitului §iloialitatea cIientiIor. ele reprezinta cea mai solida §i cea mai relevanta masuratoare a impactului pe care un manager II are asupra angajatiIor sai. Cu toate acestea. in timp ce un alt director prefera sa organizeze saptamanal §edinte pentru a Ie da aceste informatii. deoarece menirea lor este de a pune in lumina relatiile director-angajat. in mod detaliat. atata timp cat. I§iindepline§te corect sarcinile de serviciu? 3. a unui registru de bilant pentru masurarea randamentului general. nu relatiile angajat-angajat. . companiei trebuie saii fie indiferent daca un anumit director Ie spune angajatiIor ce a§teapta de la ei. 0 evaluare a lor pe 0 scara de la 11a 5. Cea de-a doua etapa este crearea unui registru al randamentului pentru fiecare angajat.

un lucru laudabil. nu ofera decat indicii foarte vagi despre viitorul organizaliei.t ni~te masuratori lipsite de perspectiva ~isubstanla .In mod ideal. nu vor §ti. ei nu vor avea niciodata §ansa de a simti ca au succes In munca de zi cu zi. Cea de-a treia etapa este sa va asigurati ca fiecare director discuta cu fiecare angajat despre punctele lui forte. a~a cum afirma un economist .7 milioane de angajati. De fapt. va trebui sa adaugali alli indicatori extrem de importanli la acest registru. de§i este surprinzator cat de multi angajati nu cunose modul In care succesul lor este masurat. de raspunsurile pe care Ie dau angajatii la cele douasprezece Intrebari enumerate mai sus. Daca dorili sa faceli 0 prognoza a "starii de sanatate" a companiei pentru viitor. Cele mai multe organizalii ignora talentele unice ale fiecarui angajat §i pornesc de la premisa ca toti angajatii de pe un anume post trebuie abordali In acela~i fel. masura In care angajalii sai se implica In munca pe care a desfa§oara §i masura In care organizalia I§iImbogale§te rezerva de talente cu fiecare nou angajat. datorita faptului ca nu cunosc cum Ie va fi masurat succesul In activitate. A eonvinge direetorii unei organizalii sa-§i trateze eu respect angajatii este.208 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE profitului ~icre~terea venitului anual. Intr-o exprimare metaforica. ar trebui sa conlina un numar de identifieare imediata pentru fiecare dintre eele trei zone ale performanlei §i un numar de comparalie (la un proeentil maxim de 50% sau. nu reprezinta altceva deca.~tiu ce am de facut la serviciu. cum ar fi existenla unui numar crescand de clienli fideli (daca este cazu!) . In al doilea rand. impactul asupra clientului §i impaetul asupra eulturii. aceste organizalii I§ilin angajatii . va trebui ca el sa fie adus la zi de cel pulin doua ori pe an. din moment ee ei nu sunt eon§tienti de ee se a§teapta de la ei. EI trebuie sa fie u§or de eitit §i. aeest registru va avea rolul de a eonsolida perceptia fiecarui angajat asupra valorilor organizaliei. Fiecare angajat trebuie sa primeasca un astfel de registru de bilanl care sa constituie a imagine obiectiva a randamentului sau general. Acest mod de a privi lucrurile are 0 importanla atat de mare.care. un procentil de 75%). Acest registru va Indeplini doua funclii. el va eomunica fieearui angajat cat de bine se achita de obligaliile de serviciu. Cu totul altceva este Insa sa Ii consideri raspunzatori. aceasta este eel mai des neglijata. daca dorili sa va aliniali eel or mai bune praetici ale momentului. din acest motiv.rezultatele financiare. Totodata.aproximari foarte vagi ale trecutului recent..In eonsecinla. In primul rand." Problema care se ive§te aici nu este numai aeeea ca. sa-§i organizeze aetivitatea §iprioritatile In munca zilnica. Acest aspect pare de la sine Inteles. Ceea ee este realmente semnificativ este ca. reiese ca 67% din ace§tia nu sunt Intru totul de acord cu afirmatia . Rubricile acestui registru trebuie sa reflecte informalii privind randamentul In fiecare dintre cele trei zone ale performanlei . Dintre toate cele patru etape sugerate. In sine. Acela§i lucru este valabil §ipentru impactul pe care fiecare angajat II are asupra colegilor sai de munca. Incat ar trebui adoptat pentru fiecare dintre angajalii organizaliei. de doua ori pe an. din baza noastra de date care cuprinde informalii culese de la 1. A masura Inseamna a scoate la lumina efectul cantitativ al valorilor calitative.

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

209

in §ah. Ele pornesc de la presupozi~ia di to~iangaja~ii, de pe acela§i post au acela§i tip de reactii §i,prin urrnare, trebuie sa participe la acelea§i cursuri de perfec~ionare, intrucat inva~a in acela§i mod §i to~itrebuie supravegha~i in mod identic, incepatorii ceva mai mult, §i cei mai experimenta~i, ceva mai pu~in. Spre deosebire de aces tea, organiza~iiIe care sunt cIadite pe baza punctelor forte, joaca §ah impreuna cu oamenii lor. Ele in~eleg faptul di fiecare piesa se muHi pe tabla in modul ei propriu, iarin cazul in care confunda piesele, ar putea crede ca un cal este un turn, sau ca un turn este un cal, ceea ce va face ca turnul §i calul sa se simta frustra~i§ijucatorul sa piarda partida. A§aincat, de la bun inceput, ele vor oferi un premiu celui care va avea rabdarea de a afla cele mai puternice mutari ale fiecarei piese. UneIe dintre aceste mutari de for~a reprezinta 0 functie a abilita~iIor, cuno§tin~elor §iexperien~ei piesei respective, dar muIte dintre ele sunt 0 consecin~a nemijlocita a unui anumit talent sau a unei combina~ii de talente. De fiecare data cand este angajata 0 noua persoana sau dind este ini~iata 0 noua rela~ie director-angajat, face~i in a§a fel incat sa se in~eleaga ca intre ei trebuie sa aiba loc 0 discu~ie despre punctele forte. Forma concreta pe care 0 va avea aceasta discu~ie depinde de firea sau stilul fiecarui director in parte, dar ea trebuie sa aiba in vedere intotdeauna urmatoarele aspecte: • Care sunt temele predominante ale fiecarui angajat?

• Ce influen~a au ele asupra randamentului in munca respectiva? Ce stil de munca va avea persoana respectiva? • Ce abiIita~ipoate deprinde angajatul §iin ce masura experien~a pe care 0 are iI poate ajuta sa transforme aceste talente in adevarate puncte forte? • Cum Ii place angajatului sa fie condus? (Care este cea mai mare lauda pe care a primit-o vreodata? Ii spune de obicei §efului ce simte, sau trebuie mereu ca §eful sa-I intrebe? Este 0 persoana foarte independenta, sau prefera sa se consulte in mod regulat cu §eful sau? Si a§a mai departe. In cazul in care compania dumneavoastra folose§te Testul Clifton, al Identificarii Punctelor Forte, fragmentele care iIustreaza aptitudinile manageriale se vor dovedi utile aicL) Aceste discu~ii despre punctele forte pot atinge §ialte aspecte, cum ar fi situa~ia personala sau ambitiile profesionale ale angajatului, dar cele patru domenii sus-men~ionate trebuie sa fie elementele centrale ale discu~iei. Pe Iimga unele avantaje de ordin practic pentru director, cel mai mare ca§tig pe care il aduc aceste discu~iiiI reprezinta con§tientizarea, de catre angajat, a interesului pe care organiza~ia iI acorda punctelor sale forte. Daca dori~isa il face~ipe un angajat talentat sa ramana in firma, nu va limita~i sa-i arata~i numai faptul ca va pasa de el, sau ca iI ve~i ajuta sa se perfec~ioneze in munca sa, ci arata~i-i, §i acest lucru este extrem de important, ca iI cunoa~teli, ca iI recunoa§te~i in adevaratul sens al cuvantului (sau, eel pu~in,ca va stradui~i sa iIrecunoa§tetO. In ziua de azi, in condi~iiIe

210

VALORIFICAREA PUNCTELOR

FORTE

in care munca a dlpatat un caracter tot mai anonim §i treditor, interesul pe care compania 0 demonstreaza fata de punctele forte ale angajatilor sai va reprezenta un atu solid. Aceasta recunoa§tere nu inseamna ca Ii acordati angajatului 0 doza mai mare de libertate. Dimpotriva, ea inseamna ca yeti cere mai mult de la el §ica Iiyeti da mai multe sarcini de serviciu. Doriti mai mult de la el tocmai pentru ca §titi zona in care potentialul acestuia de a atinge un randament excelent este maxim. lar acum el §tie ca dvs. §titiacest lucru. Con§tientizarea de ditre angajat a faptului cd sunteIi con§tient de punctele lui forte - acesta este eel mai bun mod de a in cepe calatoria spre un randament optim in munca. A§adar, acum aveti la dispozitie un instrument de masurare a finalului calatoriei sale, respectiv a randamentului sau. Aveti un registru de bilant pentru a-i urmari caIatoria. Sichiar de la inceputul acestei caIatorii, ati creat premisele unei relatii clactite pe baza con§tientizfuii faptului, ca sunteti curios in legatura cu punctele sale forte. Pentru a finaliza sistemul de perfectionare a randamentului in munca, ave~ nevoie de un mecanism care sa uneasca aceste fragmente. Avetinevoie de un mod de a-i canaliza punctele forte in directia drumului minimei rezistente care duce spre performanta. Neluand in consideratie eforturile meritorii ale numeroaselor departamente de resurse umane §i ale instructorilor care conduc diverse programe de perfectionare, directorul angajatului este, de departe, eel mai influent tovara§ de drum al acestuia; prin urmare, eel mai bun mecanism de canalizare a eforturilor angajatului de a atinge un randament exeelent il constituie, prin definitie, fntdlnirile §i discuIiile regulate, previzibile!ji productive cu !jeful sdu direct. Daca reu§iti sa asigurati respectarea tuturor etapelor mentionate mai sus §i faceti in a§a fel incal directorii dumneavoastra sa se intalneasca eu fiecare dintre angajatii lor, timp de eel putin 0 ora pe trimestru pentru a diseuta impreuna cu ace§tia randamentullor, este aproape sigur ea yeti dubla numarul angajatilor care vor fi categoric de acord ca i§ifolosesc zilnic punetele forte. Acest lucru pare sa fie prea simplu, §i intr-un anumit sens, chiar este. Exista multe alte subtilitati la care puteti sa recurgeti pentru a face ca aceste intalniri sa devina mai sofisticate. De pilda, puteti studia metodele folosite de catre cei mai buni angajati din fieeare rol-cheie, pe care Ie puteti consemna intr-un ghid formal de sfaturi profesionale, incurajandu-i apoi pe directori sa apeleze la aeest ghid ori de eate ori Ii se pare ca nu Ie este prea u§or sa ofere sfaturi unui angajat. Pe de alta parte, Ie puteti cere directorilor sa faca in a§a fel incat la fiecare astfel de intalnire cu angajatii sa se concentreze asupra a trei chestiuni de baza: • Care va fi preocuparea principala a angajatului in urmatoarele trei luni?

• Ce noi descoperiri i§i propune el sa faca sau ce cuno§tinte noi ar dori sa dobandeasca? •• Ce noi parteneriate (sau relatii) spera el sa cladeasca?

INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE

21 I

Astfel de tehnici pot fi, desigur, utile, dar esen!ial este faptul di §i fara aceste rafinamente, Intalnirile dintre angajat §i director, care au loc In mod regulat §i sunt previzibile pot avea un efect formidabil. Motivele care explica aceasta stare de fapt sunt multiple. Aceste discu!ii au rolul de a crea §ide a Intrepne 0 permanenta emuIa!ie, o ambitie precis direqionata -a angajatului, de a continua sa Incerce sa-§i realizeze obiectivele pe termen scurt, §i a directorului de a continua sa-i creasca acestuia valoarea. Ele II aduc pe director mai aproape de miezul ac!iunii, ceea ce IIajuta pe acesta sa poata Imparta§i sentimentele angajatului §i sa-i Inteleaga stariIe suflete§ti, facilitandu-i astfel identificarea, la timp, a oricaror semne care ar putea indica 0 eventuala schimbare a orientarii pe pia!a fortei de munca. Aceste discutii Iifumizeaza directorului detaliile necesare pentru sesizarea diferen!elor subtile dintre angaja!i. Ele reprezinta forumul In care indicapiIe de ordin general sunt particularizate In a§a fel Incat sa se potriveasca §isa coincida cu nevoile individuale ale fiecarui angajat. ~i, bineIn!eles, ele au menirea de a constitui temelia pe care se cIade§te rela!ia dintre cei doi. De fapt, In societatea moderna exista un grad atat de InaIt de dinamism §i de individualitate, Incat este practic imposibiI sa construie§ti 0 organiza!ie bazata pe punctele forte, In lipsa acestodntillniri. Toate ceIelaIte tentative In acest sens initiate de sus - studiile de validare a concurentiIor pentru un anumit post, profile Ie de teme, sistemele de evaluare - I§ivor diminua efectul In cazul In care directorii vo§tri nu se vor Intalni In mod regulat §i previzibil cu fiecare din angaja!ii din subordine. Aceste discu!ii reprezinta chintesen!a organiza!iilor putemice.

SISTEMUL DE DEZVOLTARE A CARIEREI BAZAT PE PUNCTELE FORTE UItimul obstacol pe care va trebui sa IIdepa§iti pentru a crea 0 companie bazata pe punctele forte este urmatorul: nu puteti valorifica punctele forte ale angaja!iIor daca yeti continua sa Ii promova!i In roluri care nu sunt pe masura punctelor lor forte. De aproape 30 de ani, suntem familiarizati cu pericolele sistemului avansarilor exagerate [cartea The Peter Principle (Principiullui Peter), care descrie modulln care majoritatea oameniIor sunt avansa!i pana la atingerea unui nivel maxim de incompetenta, a fost publicata la sfar§itul deceniului §apte al secoIuIui XX], a§adar care este explica!ia persisten!ei acestui fenomen? Faptul ca vrem sa Ie oferim angaja!ilor ocazia de a se perfec!iona? Faptul ca nu dorim sa stagneze pe un anumit post? Faptul ca vrem sa Ie oferim 0 cariera? Faptul ca dorim sa Ii rasplatim pentru 0 munca bine facuta? Fara Indoiala, toate aceste inten!ii laudabile ne influenteaza Intr-o oarecare masura: ~i totu§i, nici unul dintre aceste motive nu atrage dupa sine avansarea angajatului. Salariatii pot Inva!a, se pot perfeqiona In munca lor, pot fi

I

r~
212 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE

laudati atunci cand lucreaza bine, fara a fi neaparat §i avansati. Deci, tntrebarea noastra ramane valabila: de ce se recurge atat de des la promovarea pe linie ierarhica a angajatului, atund cand este yorba de perfectionare tn munca, de dobandirea de cuno§tinte §i abilitati noi sau de aprecieri laudative pentru activitatea desfa§urata? Daca nu yom reu§i sa raspundem la aceasta tntrebare, Principiullui Peter va ramane la fel de adanc tnradacinat tn structurile organizaponale ca tn prezent, §imilioane de angajati vor continua sa simta, ca ar trebui poate sa desfa§oare 0 cu totul alta activitate §i, pretutindeni, organizatiile vor avea de suferit din aceasta pridna. Explicatia pe care v-o oferim noi este urmatoarea: majoritatea organizatiilor continua sa-§i avanseze angajatii datorita unei combinatii periculoase dintre 0 extraordinara viziune intuitiva §i 0 mare eroare. lntuitia extraordinara 0 reprezinta con§tientizarea faptului ca dorinta de prestigiu este probabil cea maiputemica dintre toate motivatiile umane. A§a cum afirma Francis Fukuyama tn cartea sa, The End of History and the Last Man (Sfar§itul Istoriei §i Uitimul Om), de-a lungul secolelor, multi dintre cei mai tntelepti ganditori au considerat "nevoia de a fi recunoscut drept 0 persoana de valoare §i importanta" ca fiind trasatura esentiala a naturii umane. "Platon vorbea despre thymos, sau «spiritualitate»", Machiavelli, despre dorinta de glorie a omului, Hobbes, despre mandria §ivanitatea sa, Rousseau, despre amorul sou propriu, Alexander Hamilton, despre setea de faima §iJames Madison, despre ambitie, Hegel, despre recunoa§tere iar Nietzsche, despre om ca "fiara cu obraji ro§ii". Nici unul dintre ace§ti ganditori nu sugerau ca am fi, cu totii, egoti§ti. Ei ne spun, de fapt, ca fiecare dintre noi are nevoie, tn structura sa intima, sa fie considerat ca fiind 0 persoana demna de respect §i ca aceasta nevoie este atat de putemica, tncat suntem dispu§i sa riscam totul, chiar §i propria viata, pentru a 0 satisface. Cei mai multi dintre noi nu au nevoie ca Hegel, Nietzsche sau Plat on sa ne convinga de acest lucm Majoritatea oamenilor simt, sau §tiu aceasta tn mod intuitiv. Atuncicand interactionam cu semenii no§tri, tncepand cu ciondanelile de la gradinita §i pana la cele mai nobile lupte ale umanitatii tmpotriva opresiunii, recunoa§tem tntotdeauna autoritatea morala a vocii interioare care ne spune "Trateaza-ma cu respectul care mi se cuvine ca om." Aceasta intuitie explica de ce §tim, tn mod instinctiv, ca nu este bine sa avem prejudecati, ca libertatea constituie 0 conditie umana tnnascuta §i ca cel mai bun mod de a arata respectul pe care IIpurtam cuiva este de a-i oferi mai mult prestigiu. Un astfel de crez este perfect justificat. Daca am vrea sa ne dam seama ce soar tntampla cu 0 organizatie care ar neglija acest principiu §i ar refuza sa satisfaca aceasta nev?ie atat de specifica firii umane de a se bucura de prestigiu, nu trebuie decat sa ne gandim la ceea ce s-a tntamplat cu comunismul. Disparitia comunismului era (in cele din urma) inevitabila, deoarece el ofere a respect comunitatii, nidodata individului, secatuindu-§i vitalitatea §i spiritul cu fiecare viata de om irosiUi.Acela§i lucru este valabil §i pentru acele experimente recente, prin care se tncerca sa se tndeparteze structurile ierarhice din organizatii, creand tn locul acestora echipe de

aceste tentative e§ueaza in practica tocmai datorita faptului ca dau na§tere la sentimente de frustrare a dorintei de prestigiu. In economia no astra. aceasta nu ar fi fost 0 gre§eala. in conditiile unei piete foarte competitive a fortei de munca). Daca intuitia noastra extraordinara este ca toate fiintele umane doresc sa dobandeasca prestigiu §i ca aceasta dorinta trebuie sa fie precis directionata. singurul prestigiu pe care merita sa il ai este prestigiul pe ti-l da puterea.INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 213 mundi organizate pe orizontaUi. majoritatea organizatiilor cu comanda centralizata §i culturi controlate se incadrau in categoria societatilor cu regim extrem de autoritar. ~ipana acum 20 de ani. pecare organizalia dore§te sa Ie fncurajeze. Motivul? Sunt nevoite sa 0 faca. au pus la punct un singur mod de a-I ca§tiga: lucrezi bine. in care nimeni nu i§i asuma raspunderea §i toata lumea purta titlul de "asociat". cine are un prestigiu mai mare. Era singurul mod de a evita sa fii control at. Minunate in teorie. Trebuie elaborate §i create numeroase tipuri diferite de prestigiu care sa reflecte numeroasele. atunci defectul organizatiilor de acest gen nu . care este atunci mare a noastra gre§eala? Marea noastra gre§eala este ca ne inchipuim. astfel. capeti mai multa putere. a judecatii §i a sortii . in ziua de azi numeroase organizatii abandoneaza structurile centralizate de comanda §i control §i tind sa atribuie 0 pondere §i 0 forta sporita culturilor. este foarte probabil ca angajatii sa cunoasca mai mult deeM directorullor despre propriul domeniu de activitate sau despre clienti §i. in relatiile cu cei din jur. Din nefericire. e§ti promovat §ivei dobandi §i mai multa putere. caracteristica resorturilor intime ale fiecarui individ. director sau lider. Lucrezi §imai bine.prestigiul pe care il da autoritatea asupra celor din jur. ele sunt inca "blocate" intr-un unic tip de prestigiu . Daca privim ierarhia ca sistem de repartizare proportionala a diferitelor tipuri de prestigiu pentru persoane diferite. a gandirii §i a propriei sorti este la cheremul §efului direct. randamente aproape perfecte. nu ignorata sau reprimata. e§ti promovat. In societatile extrem de autoritare. pe principiul autoconducerii. in care libertatea deciziei. care datorita caracterului esential al §tiintei ar putea fi denumita 0 "economie §tiintifica" §iin care specializarea stricta §i relatiile individualizate cu clientii sunt atM de pretuite. Nu este deloc surprinzator ca toata lumea se inghesuia cat putea de repede pe scara ierarhica.in plus. diferite. Cu toate ca recunosc nevoia de a oferi autoritate sporita angajatilor lor. ~i.angajatilor se diminueaza sensibil. orice angajat care exceleazain rolullui. Era singurul mod de a ca§tiga respect. intrucat ele nu cunosc deeM un singur tip de prestigiu. Cu toate acestea. fie ca este yorba despre contribuabilul individual. riscul ca directorul sa exercite autoritate asupra deciziilor. despre un supraveghetor. ca toti oamenii i§i doresc acela§i fel de prestigiu prestigiul pe care il ofera puterea. In aceste tipuri de organizatii. majoritatea organizatiilor pur §isimplu nu sunt pregatite sa confere numeroase tipuri diferite de prestigiu. merita sa i se confere prestigiu. programatorul de geniu sau §efullui? Comerciantul exceptional sau directorul departamentului de vanzari? Inspiratul director de magazin sau inspectorul zonal care il supravegheaza? Raspunsul este ca intr-o economie §tiintifica (§i. Pana in urma cu vreo 20 de ani.

§iprobabil ca nu dorili ca activitatea firmei sa fie stanjenita de ele. va trebui sa schimbali structura titulaturii funqiilor in companie. In acela§i timp. indiferent de rolul sau: "Acesta este nivelul de randament Tiger Woods pentru rolul tau." La care angajatul ar putea replica "OK. analizali fiecare rol-cheie §i definili trei trepte de baza ale ierarhiei: buna. dar in final scopul acestui efort este de a putea spune noului angajat. de ce sa Ie barali accesulla prestigiu doar pentru ca funclia lor nu Ie ofera autoritate asupra celor din jur? Unii sunt de parere ca aceste titluri nu ar trebui atribuite roluri/or minore intrucat aceasta ar contrazice normele industriale in vigoare. Cu alte cuvinte. indiferent de etichetele pe care Ie veli intrebuinla. foarte buna §i exceplionala. cea de-a doua etapa in crearea unui sistem de dezvoltare a carierei bazat pe punctele forte este de a oferi angajatilor stimulente pentru a urea treptele ierarhice. A§a cum am descris in cartea First. Ea trebuie sa faca in a§a fel indH numeroasele tipuri diferite de prestigiu semnificativ sa fie larg accesibile angajalilor. dar ce conteaza? Majoritatea normelor din industrie nu au fost create luand in consideralie punctele forte. dar daca reu§esc sa ating acest nivel de randament Tiger Woods. 2004-2005. cea mai eficienta . In primul rand. cu atat oblii mai mult prestigiu. Organizalia creata pe baza punctelor forte trebuie sa evite acest neajuns. dar. Break All the Rules (Manager contra curentului. Evident. este necesar ca organizatia dumneavoastra sa creeze mai multe scarf ierarhice. Pentru a realiza acest lucru. astfel incat el sa reflecte aceste cre§teri ale prestigiului.214 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE este faptul ca ele au prea multe trepte ierarhice. pentru fiecare rol. cea mai buna metoda pentru realizarea acestui deziderat este de a realoca prestigiul in a§a fel incat cu cat urci mai sus. §i aceasta este ceea ce trebuie sa faci pentru a-I atinge. fire§te. ALLFA. Probabil ca nu yeti folosi ace§ti termeni dar. Utilizali registrul de bilanl pe care I-am descris pulin mai devreme pentru a determina nivelul randamentului necesar pentru fiecare treapta. A§adar. de 0 lipsa a prestigiului. dar de ce sa Ie fie imposibil sa poarte un titlu care sa Ie ateste nivelul de prestigiu atins? Daca registrul de bilanl dovede§te faptul ca ei sunt in mod constant extraordinar de capabili sa produca rezultatele de care organizalia dvs. comerciant sau chiar reprezentant al relaliilor cu clienlii sa aiba un titlu de superior? La inceput ar putea suna ciudat.). ed. cea mai inalta treapta trebuie sa reprezinte culmea performanlei in rolul respectiv. ci ca au prea puline. Asigurali-va toto data ca ali identificat criterii specifice ale evaluarii randamentului (nu doar ale ocuparii unei funqii) pe care angajatul va trebui sa Ie indeplineasca dadi va dori sa urce 0 treapta ierarhica. De ce n-ar putea cea mai buna asistenta-§efa. altfel angajatul nu va mai fi stimulat sa urce in ierarhie. cerand multa migala. va trebui sa schimbali sistemul de salarizare. Ele sufera de 0 criza.ed. Este adevarat. aceasta sarcina se dovede§te a fi complexa. cel mai bun §ef de magazin pe care il aveli. va sugeram sa parcurgeli doua etape de baza. 0 sa fiu respectat in organizalie?" Ar fi indicat ca raspunsul sa fie unul afirmativ. In practica.n. are nevoie. in principiu. Numarul de trepte §i nivelurile de randament necesar vor varia.

Intrucat aproximativ 40% din asigurarile sociale ale angajatilor sunt calculate pornind de la salariul de baza. Daca a1idecis ca din punet de vedere conceptual nu este nimic rau in faptul ca un reprezentant stralucit. intitulata Genome: the Autobiography of a Species in 23 Chapters (Genom: Autobiografia unei Specii In 23 de Capito/e). practic. sa ramaneti cu mai pu1ini oameni. riscul de a avea infarct la 0 anum ita varsta este mult mai mic decat eel al unui paznie slab. De asemenea. la fel ca §icheltuielile totale cu salarizarea personalului. Matt Ridley descrie legatura care exista intre statutul profesional al angajatului §i starea sa de sanatate: In urma unui studiu indelungat §i extraordinar de amplu efectuat asupra a 17. Sau. situat la varful ierarhiei. atunci.i sa poata ca§tiga cu 30%. 0 persoana cu 0 profesiune slab cotata. In cea mai recenta carte a sa.daca vre1i. Mai mult decat atat. cu atat mai sanato§i sunt angajalii acesteia. nu uita1i ca treptele dvs. Dirnpotriva. de salarizare se pot suprapune. yeti putea man salariul reprezentantului. In acest mod. ffua a-Iman §ipe cel al directorului. de§i unii angaja1i vor avea salarii mai mari. in cele din urma. drept pla1i "de risc". Intr-adevar. de pilda un portar. la nivelulintregii ierarhii. Aceasta inseamna ca sanatatea angajalilor este strans legata de valoarea prestigiului pe care II acordati rolului lor.in urma studiului efeetuat asupra unui milion de angajali ai companiei Bell Telephone Company. a§a cum afjrma Ridley: "Inima ta este la mila statului tau de plata. are un risc de aproape patru ori mai mare de a suferi un infarct decal un secretar permanent (functionarul public aflat la cel mai inalt niveO. hipertensiv sau fumator. Un prestigiu mai mie inseamna angajali mai bolnavi. care muncesc mai mult §i sunt platiti mai bine. pute1i considera aceste diferente mari intre salarii. Daca sunte1i ingrijorat ca aceasta masura va duce la cre§terea exagerata a cheltuielilor de salarizare ale organiza1iei. §i nu salarii de baza." Concluziile propriului studiu realizat de Gallup extinde aceasta . sporuriIe pe care Ie yeti acorda nu vor cre§te dramatic. Exact acela§i rezultat a fost oblinut in deceniul 7 al secolului XX.este posibiI ca. cei mai buni din lume . chiar daca secretarul permanent este supraponderal. numfuul salaria1ilorva scadea. puteti reduce chiar sporuriIe salariale in mod substantial. s-a ajuns la 0 concluzie aproape incredibila: statutul profesional al unei persoane preveste§te cu un grad mai inalt de certitudine ca persoana respectiva va suferi un infarct miocardic decat obezitatea. fumatul sau hipertensiunea. Cu cat prestigiul pe care II ofera organizatia este mai mare. respectiv crearea unor diferen1e substan1iale de salarizare a personalului. facand ca prestigiul semnificativ sa devina accesibiI pentru cat mai multe roluri. stimulandu-i astfel pe unii dintre angaja1ii vo§tri sa devina "performeri" aproape perfeqi in rolullor .INFIINTAREA UNEI COMPANII BAZATE PE PUNCTELE FORTE 215 metoda in acest sens 0 reprezinta metoda extensiva.000 de functionari publici (din Marea Britanie). Cre§terile de salariu pe care Ie ve1i acorda nu vor provoca 0 reac1ie in lan1. nefumator §i cu 0 tensiune arterial a mica. 40% sau chiar 50% mai mult decat angajatul care se afla abia la inceputul carierei. care vor permite ca angajatul de pe cea mai inalta treapta ierarhid. cu indelungata experien1a. al serviciului de rela1iicu clien1iiare un salariu mai mare dedit un director incepator.

Sanatatea lor. luap in consideratie punctele forte ale fiecarui angajatln parte. luati in consideratie punctele lor forte. fiecare piesa a jocului este inghesuita la locul sau iar marginile sunt rotunjite pentru a da senzatia ca se ana la locul potrivit. aveau mai putine zile de concediu medical. prietenii lor §i familia lor sufera din aceasta cauza. Fiecare porpune din intreg. angajatii buni devin din ce in ce mai pretio§i. Opt angajati din zece nu au niciodata §ansa de a arata ce este mai bun in ei. Intr-adevar. Lucrurile se pot schimba insa.000 de angajati din aproape optzeci de mii de companii. Intr-adevar. Doar atunci yom invinge. salariatii care afirmau in mod categoric ca au ocazia de a face zilnic ceea ce §tiu mai bine. Este nevoie sa identificam cele mai potrivite puncte forte §i roluri ale angajatilor la locullor de munca.216 VALORIFICAREA PUNCTELOR FORTE legatura dintre organizatiile create pe baza punctelor forte §i starea de sanatate a angajatilor lor. Opt piese din zece sunt a§ezate gre§it. Toate argumentele prezentate mai sus justifica asumarea responsabilitatii crearii unei organizatii bazate pe punctele forte. iar varsta medie a angajatilor cre§te de la an la an. IIputem ajuta sa traiasca 0 viata putemica. Daca yeti ridica insa obloanele §iyeti lasa putina lumina sa patrunda in camera. Putem scoate la lumina punctele forte ale fiecarui angajat. daca va pasa de sanatatea §i de siguranta in munca a angajatilor vo§tri. . daca doriti sa obtineti mai muM incredere din partea clientilor. Putem ridica obloanele §imai mult. nu Iise potrive§te. In conditiile in care economia §tiintifica avanseaza intr-un ritm din ce in ce mai rapid §inoile tehnologii devin din ce in ce mai accesibile. yeti putea vedea §iafla adevarul. Aceia dintre noi care conduc organizatii mari trebuie sa devina mai sofisticati §imai eficienti atunci cand vine yorba de valorificarea potentialului oamenilor no§tri. daca doriti sa va pastrati cei mai talentati oameni in organizatie. 0 organizatie care Ii dovede§te ca Ii este recunoscatoare daca el reu§e§te acest lucru. Putem cladi 0 organizatie care sa Ii ceara sa-§i foloseasca aceste puncte forte. *** Majoritatea organizatiilor ar putea fi asemuite unui joc de puzzle a§ezat pe podeaua unei camere intunecoase. organizatia sufera. clientii lor de asemenea. a 198. Doar atunci yom reu§i sa fim la fel de putemici precum trebuie sa fim. §iacest aspect este la fel de important. In ultima noastra meta-analiza. daca doriti 0 companie mai productiva. cu fiecare an care trece. luati in consideratie punctele forte ale fiecarui angajat in parte. Ii putem da acestuia un director care sa fie realmente interesat de aceste puncte forte. De asemenea. Ii putem arata ce are el mai bun §iII putem indemna sa se straduiasca incontinuu sa se autodepa§easca. luati in consideratie punctele lor forte §i oferiti-Ie prestigiul pe care II merita. Intr-adevfu. au solicitat compensatii bane§ti mai mici §iau avut mai putine accidente de munca. Opt angajati din zece simt ca slujba pe care 0 au. Ei sufera din aceasta pricina.

Raportul de fata ofera raspunsuri la unele din intrebarile pe care Ie ridica aceste standarde.. 0 parte dintre aceste elemente se axeaza in jurul tehnologiei informatiei §i al posibilitatilor tot mai mari pe care aplicatiile bazate peWeb Ie ofera celor care studiaza natura umana. 1999). Director ~tiintific. standarde pe care Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte trebuie sa Ie indeplinesca (cum ar fiAERNAPNNCME. D. pre cum §ila intrebarile de natura tehnica pe care §iIe poate pune un conducator in legatura cu utilizarea Testului. Fiecare punct prezinta 0 pereche . Organizatia Gallup Exista 0 multitudine de elemente tehnice care trebuie luate in considerare pentru evaluarea unui instrument pre cum Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte. Aceste materiale tehnice pot fi gasite in bibliotecile universitare sau pe Internet. 0 alta serie de elemente privesc ceea ce este cunoscut sub denumirea de "psihometrica". Cititorul poate consulta studiile enumerate in bibliografia prezentata la sfar§itul acestui raport sau poate obtine informatii suplimentare de la Organizatia Gallup. El constituie eel dintai instrument de evaluare conceput anume pentru Internet. care sunt prezentate utilizatorului prin intermediul unei conexiuni sigure. in organizatia sa. Exista numeroase standarde psihometrice americane §i internationale aplicate in elaborarea testelor. Ph. A fost inclusa 0 bibliografie tehnica care cuprinde 0 serie de titluri pentru cititorii care doresc sa se documenteze in legatura cu materialul folosit ca sursa primara de informatie. perspectiva psihologiei pozitive. respectiv studiul §tiintific al comportamentului urn an prin intermediul masuratorilor. Ce inseamna Testul Clifton al Identlficarii Punctelor Forte? Testul reprezinta 0 evaluare pe reteaua Web a unei personalitati normale.Apendice: detalii tehnice despre Testul Clifton (StrengthsFinder) al identificarii punctelor forte "Ce studii au stat la baza elaboriirii Testului Identificiirii Punctelor Forte §i ce studii sunt preconizate pentru perfectionarea sa?" Theodore L. In Test exista 180 de puncte. din . Hayes.

. al Identificarii Punctelor Forte? Testul este bazat pe un model general de psihologie pozitiva. de asemenea masura in care alegerea facuta este descriptiva. El nu a fost alcatuit pentru a fi folosit in evaluarea clinica sau in diagnosticarea afeqiunilor psihice. auto-prezentarea (Impact) §i stilul de invatare (Gandire). Participantul are la dispozitie douazeci de secunde pentru a raspunde la punctul respectiv." ~i "Imi place sa ajung imediat in miezul actiunii. Ce inseamna psihologia pozitiva? Psihologia pozitiva constituie un cadru. emotiile pozitive. insa este folosit §i pentru decodarea comportamentului individualintr-o varietate de ipostaze . dezvoltarea individuala §i starea de bine. ceea ce ii diferentiaza net de psihologii pozitivi. dupa care sistemul trece la urmatorul punct. De§iunii dintre speciali§tii care studiaza psihologia pozitiva sunt terapeuti. Ce i~i propune sa fie Testul Clifton. Participantului i se cere sa aleaga una din cele doua afirmatii care IIdescriu eel mai bine. pentru echipele de directori §iin scopul perfec~onarii individuale. a unei abordari a psihologiei din perspectiva unei vieti sanatoase §iincununate de succes. de pilda "Citesc cu atentie instructiunile de utilizare." Descriptorii sunt listati ca §icand ar ancora polurile opuse ale unei entitati continue. trebuie mentionat faptul ca ace§tia se concentreaza asupra eliminarii disfunctiilor. fericirea. 0 editie speciala §i recenta a publicatieiAmerican Psychologist (2000) ofera 0 privire de ansamblu asupra psihologiei pozitive. alldentificarii Punctelor Forte? Un inventar profesional. spiritualitatea. ~i alta. care se concentreaza asupra menfinerii sau potenfarii functiilor benefice. un inventar clinic. Elementele acestei paradigme includ optimismul. al familiei sau al intregii comuniUiti.in familie. sub redactia unora dintre cei mai distin§i cercetatori ai domeniului. sau nid una dintre aceste doua variante? Testul constituie 0 evaluare de ansamblu fundamentata pe criteriile psihologiei pozitive. §i una.218 APENDICE de auto-descriptori. abilitatile interpersonale (Relationare). sau 0 paradigma.) Perechile fiecarui punct sunt grupate in treizeci §ipatru deteme. (Cercetarile efectuate asupra vitezei de completare a Testului au aratat ca limita de douazeci de secunde a avut drept consecinta neindicarea raspunsurilor doarintr-un numar neglijabil de cazuri. satisfactia. El este utilizat cu preponderenta in domeniul activitatii profesionale. Elinclude motivatia personala (Stradania). Pe ce teorie a personalita!ii se bazeaza Testul Clifton. Aceste subiecte (§i altele de acest gen) pot fi studiate in plan individual sau in plan social. la nivelullocului de mundi.

1995. alldentificarii Punctelor Forte aceste 180 de puncte-perechi. de peste douazeci de ani. Evaluarile larg reeunoseute ale personalitatii cup rind de la 150 pana la mai mult de 400 de puncte. Hogan §iRoberts. care a vizat. pe langa eele cinci dimensiuni principale. McCrae. Aceste cercetari au vizat culturi §i popoare diferite (de pilda. experiente etc. et al. et al. intrueat aeele metode inregistreaza. 1996). Ele au fost coneepute dintr-o perspectiva eantitativa a functionalitatii elementelor-perechi §idintr-o perspectiva de investigare analitica a reprezentativitatii temelor §i a elementelor-pereehi din eadrul temelor.. 1987. Motivul principal pentru care Testul Clifton nu se bazeaza pe aee§ti cinci factori fundamentali este ca ei reprezinta mai degraba un model de evaluare. §i scorurile subpunetelor aferente. Hogan. Testul ar fi putut fi trasat pe coordonatele eelor cinci factori. in revistele de specialitate? Cei "cinci mari" factori ai personalitatii sunt neuroticismul (care reflecta stabilitatea emotionala). Ostendorf. disciplina. intr-un mod sistematic §i structurat. Daea luam in consideratie diversitatea extraordinara a potentialului uman pe care dorim sa II evaluam. De fapt. deschiderea (interesul pentru idei. De ce utilizeaza Testul Clifton. Costa. dar. Eli§iare originea intr-o analiza factoriala. Costa. §inu un model conceptual. la daar cinci dimensiuni ar oferi chiar mai putine informatii deeat oricare dintre metodele de interpretare ale celor cinci factori. extrovertirea (instinctul de a cauta compania semenilor no§tri).. integritatea morala).APENDICE 219 De ce nu se bazeaza Testul Clifton. . Lima. Eleonsta dintr -un numar minim de factori ai personalitatii asupra carora exista un consens cvasi-general. avand mereu in vedere valabilitatea coneeptuala de ansamblu a evaluarii. noi). McCrae. reducerea scorului pe care un participant il inregistreaza eomplet~md Testul. alldentificarii Punctelor Forte pe cei "cinci mari" factori ai personalita!ii. dar 0 astfel de abordare nu ar fi fost deloc benefica. farmecul (caracterul placut. el nu este mai corect decat un model cu patru sau eu §ase factori (Block. Indelungate cercetari §tiintifice au demonstrat ca functionarea personalitatii umane poate fi circumscrisa pe aceste cinci coordonate. McCrae §i Costa. 2000). §i nu altele? Aceste perechi reflecta rezultatele unei activitati de cereetare de peste trei decenii. exista un numar impresionant de puncte la care putem apela. aproape unanim recunoscu!i. 1999. din punct de vedere conceptual. rara a fi sustinut de 0 teorie anume. activitatea persoanelor care au avut sau au succes in cariera. de masurare. armonia) §icon§tiinta (respectarea regulilor.

Din cele 180 de puncte ale Testului. Valorile punctelor fiecarei teme sunt adunate §i media lor constituie scorul temei respective. al Identificarii Punctelor Forte? Testul Clifton a fost elaborat cu scopul valorificarii cuno§tintelor §i experientei dobandite de Organizatia Gallup. Astfel. Investigarea metodelor de aplicare a teoriei IRTla evaluarlle care sunt. Aceste puncte sunt distribuite In mod uniform in temele Testului. eterogene §iomogene se afla abia in faza incipienta (de pilda. A fost utilizata teoria modema a scorurilor testelor (de pilda. Spre exemplu. . acest tip de inregistrare limiteaza sau nu scorul obpnut? Ipsativitatea reprezinta un termen matematic care se refera la un aspect al unei matrice de date. de acord §i neutru. In termeni mai generali. Scorurile pot fi interpretate ca scoruri medii. dar care nu sunt comparabile decat intr -0 masura extrem de Iimitata atunci cand este vorba de persoane diferite. a formula institutionalizata proprie atribuie 0 valoare fiecarei categorii de raspunsuri. ca urmare a studiului indelungat al punctelor forte bazate pe talente. ale Testului sa utilizeze metode IRT. al ldentificarii Punctelor Forte inregistrat ipsativ §i. Aceasta metoda de realizare a evaluarilor este universal acceptata. continut. 2000). datorita ipsativitatii nu se poate face 0 comparatie a intensitii(ii preferintei pentru nici una din culorile preferate. IRT) la elaborarea Testului Clifton. mai putin de 30% sunt inregistrate ipsativ. daca da. Este foarte posibil ca variantele ulterioare. initial. ipsativitatea se refera la un set de scoruri care pot defini 0 personalitate ca entitate distincta. perfectionate. singurul element care poate fi comparat fiind ordinea preferintelor cromatice. a matrice de date este considerata a fi ipsativa atunci cand suma scorurilor fiecarui respondent reprezinta 0 constanta. in Testul Clifton. Waller.220 APENDICE Este scorul punctelor Testului Clifton. Participantul poate opta pentru unul dintre trei raspunsuri posibile pentru fiecare punct: categoric de acord.Thompson §iWenk. intr-un mod care ar putea produce 0 matrice ipsativa de date (Plake. de pilda un set de scoruri. punctele au fost selectate pomind de la argumentele traditionale ale validitatii (construct. scoruri standard sau ca percentile. al Identificarii Punctelor Forte? Scorurile sunt calculate pe baza intensitatii auto-descrierii. §inici 0 singura tema nu contine mai mult de un punct care este cuantificat. daca ati face 0 lista cu culorile preferate §ialtcineva ar face 0 lista cu culorile sale preferate. in acela§i timp. Cum sunt calculate scorurile temelor. 1999). criteriu).

0 reprezinta proportia scorului care se datoreaza aspectelor propriu-zise ale temei respective in raport cu cea datorata influentelor nerelevante. aceasta este 0 chestiune de ordin empiric. Datorita faptului ca numarul de puncte ale fiecarei teme din Test variaza . In ultima instanta. nereflectand alte influente. Se pot schimba scorurile ob!inute la Chestionarulldentificarii Punctelor Forte? Aceasta este 0 intrebare importanta la care exista atat raspunsuri tehnice. cu aceste evaluari. Prin urmare. care urmeaza a fiinvestigata in cercetarile viitoare.785. ale interesului profesional §i ale inteligen!ei? Chestionarul Identifidirii Punctelor Forte reprezinta 0 evaluare de ansamblu a talentelor interpersonale. in aceea§i masura in care evaluarile personalitatii umane se coreleaza cu alte evaluari. durabilitatea maxima de testare-retestare (1) ar indica faptul ca toli participanlii care au completat Testul au avut exact acela§i scor la doua evaluari. originile conceptuale ale talentelor cuiva sunt §i ele relevante. Cercetatorii Organizatiei Gallup au realizat recent un studiu privind durabilitatea interna a ternelor Testului. sau puncte de intersectie. oboseala etc. Un grad inaU de consecventa interna demonstreaza ca punctele unei teme date se afla in mod constant in legatura unele cu altele. Durabilitatea are mai multe definitii in dictionar. Aceasta analiza a aratat ca media consecventei interne este de 0. 0 constituie masura in care scorurile sunt stabile in timp. fundamentata pe psihologia pozitiva. Aproape toate temele din Test Forte au 0 durabilitate de testare-retestare care se situeaza intre 0. fara indoiala ca ea are unele legaturi.exista de la patru la cincisprezece puncte pentru fiecare tema . folosind date culese de la un numar de peste cincizeci de mii de respondenti. Raspunsuri conceptuale: De§ievaIuarea detaIiata a acestei stabilitali reprezinta. cunoscuta de speciali§ti sub denumirea de testare-retestare.80. desigur.corelatia medie dintre puncte pentru fiecare tema a fost ajustaffi pentru a reflecta consecventa interna a unei teme cu cincisprezece puncte.60 §i 0. Nivelul maxim al consecventei interne posibile este 1. cunoscuta de speciali§ti drept cons~cventa interna. 0 chestiune de natura empirica.80. in general. Una dintre definitiile durabilitatii. se poate considera ca temele Testului Clifton demonstreaza un nivel acceptabil de consecventa interna. Raspunsuri tehnice: Talentele masurate de Testul Clifton. Gallup a studiat temele vielii marilor personalitati printr-o serie ampla de cercetari. iar tinta sigura pentru durabilitate este de 0. cum ar fi bun a sau proasta dispozitie.APENDICE 221 Care este raportul dintre eforturile de validare conceptuala a Testului Clifton al Identificarii Punctelor Forte §i evaluarile personalita!ii normale. combin€md investigaliile cantitative §i calitative pe 0 perioada . o a doua definitie a durabilitatii. ale personalita!ii anormale. Astfel. al Identificarii Punctelor Forte trebuie sa demonstreze 0 caracteristica denumita "durabilitate". cat §i conceptuale.

Totodata. astfel cuantificate. In general. sub aspect emotional sau cognitiv. cat §i retrospectiva. la nivelulintregii populatii. sentimentelor §i comportamentului asociat unei vieti incununate de succes. Studiile inter-sectionale ale diferitelor grupe de varsta fumizeaza. al Identificarii Punctelor Forte in func!ie de rasa. Printre participanti s-au numarat tineri a caror varsta depa§ea cu putin zece ani. mai degraba de cat simpla inregistrare a unor progrese impresionante. Am putea. A§adar. nu putem fi inca siguri cat timp vor rezista caracteristicile pregnante ale individului. Diferentele de scor dintre . dar de scurta durata. dar §iadulti aflati la mijlocul celui de-al optulea deceniu de viata. de regula. Judge. primele explicatii ale un or presupuse schimbari ale temelor. Este indicat ca in§i§i respondentii sa incerce sa explice orice eventuala discrepanta. nu doar angajati sau solicitanti ai anumitor posturi. Menirea acestor studii este de a reflecta toate categoriile posibile de respondenti. mai degraba decat mai multe luni. ar trebui sa fie considerate mai degraba drept erori de masurare decat indicatori ai unei schimbari efective a unei trasaturi. Thoresen §i Barrick. totu§i. Multe dintre punctele elaborate au fumizat predictii utile cu privire la stabilitatea in profesiune. Exista in prezent tot mai multe dovezi (de pilda. nu de scurta durata. Unele din temele Testului s-ar putea dovedi mai durabile deeM altele. este probabilca ele vor rezista mai multi ani. Cu alte cuvinte. sex sau varsta? Gallup a realizat studii de cercetare a temelor din Test. punctul esentiall-a constituit identificarea modelelor de lunga durata ale gandurilor. cum ar fi "Ce v-ati dori sa faceti peste zece ani de zile?" §i "La ce varsta ati vandut primul produs?". cadrul temporal care a caracterizat studiile originale pe care organizatia noastra le-a realizat in domeniul excelentei profesionale a fost unul de lunga durata. estima un minimum de cinci ani §ilimite superioare de treizeci pana la patruzeci de ani §ichiar mai mult decat atat. Higgins. primele semne ale eventualelor schimbari asociate cu varsta ale modelelor comportamentale standardizate. In acest stadiu de pionierat al aplicarii Testului Clifton. 1999) care atesta faptul ca unele aspecte ale personalitatii sunt predictibile pe 0 perioada de mai multe decenii de viata. Studiile de urmarire a randamentului la locul de munca pe 0 perioada de la doi la trei ani au permis aprofundarea cuno§tintelor privind calitatile care sunt necesare unui angajat pentru a fi eficient in mod constant. observate prin evaluare. In fiecare din aceste studii. Linia pe care s-au inscris intrebarile interviurilor a fost atat prospectiva. eventual. ponderea ridicata a dimensiunilor §i a punctelor legate implicit de motivatia §i de valorile umane in cele mai multe dintre cercetarile originale efectuate asupra temelorvietii a reprezentat §i ea 0 sursa de informatie pentru alcatuirea unui instrument de Identificare a Punctelor Forte (StrengthsFinder) care poate de coda calitatile umane durabile. sugerand astfel ca atributele cuantificate aveau 0 natura persistenta. Variaza scorurile temelor din Testul Clifton.222 APENDICE indelungata. al Identificarii Punctelor Forte.

este posibil ca unele din aeeste diferente de scor. una dintre eele mai importante teme ar putea fi eonsiderata tema Realizator. eercetatorii Gallup au ajuns la patru concluzii. fie ele §i semnificative. nu indica faptul ea un grup anume are un scor al temelor "mai bun" deeat un aIt grup. femeile inregistreaza un scor mai mare deeat barbatii cu 0.07).133 (eehivalentul corelatiei medii. Trebuie menponat insa ca judeeata sus-amintita este doar 0 funcpe a marimii mostrei.021 puncte. 0 tema importanta ar putea fi considerata tema Organizare. 0. foarte muIta lume este de parere ca tema Empatiei este importanta pentru activitatea didactica. corelatia relativa dintre diferenta temelor §iapartenenta la un grup este mai mica de 0. dintre barbati §i femei la nivelul tuturor temelor este de 0. albii (grup majoritar) au un scor superior fata de eel al persoanelor de euloare (grup minoritar) cu 0. ci doar ca la nivelul bazei de date ne putem a§tepta sa observam anumite tendinte ale scorurilor pentru anumite grupuri. Praetic vorbind.persoanele de culoare.033 puncte mai muIt de cat persoanele a carar varsta depa§e§te 40 de ani. a§a mici cum sunt ele. iar persoanele a carorvarsta este sub 40 de ani au seor inferior eelui inregistrat de persoanele peste 40 de ani cu 0. In primul rand. femeile §i cei a carar varsta treee de 40 de ani.APENDICE 223 grupurile demografice majore nu depa§ese. iar persoanele sub 40 de ani. ele nu releva nici un model ori tendinta.03). In sfar§it. in special. La aeeasta tema. aeeste diferente de seor sunt neinsemnate. multe dintre aceste mici diferente pot fi considerate a favoriza grupuri care. De asemenea. Esential este faptul ca diferenta medie a efectului pe care il are dimensiunea mostrei. exprimata in unitati pe care Ie yom denumi "d-prim". in general. in mod constant.099 (eu alte euvinte. diferentele medii lntre seorurile I I I ------------------------~ ! . persoanele de euloare (grup minoritar) au un seor mai mare deeat albii (grup majoritar) eu 0. La aceasta tema.04 punete (adica patru sutimi de punet) la nivelul bazei de date privind temele respondentilor de pe 'intreg mapamonduI.031 punete. albii (grup majoritar) au un scor superior cu 0.014 puncte decatpersoanele a cararvarsta depa§e§te 40 de ani. mai muIt eu 0. luand in eonsideratie numarul mare de respondenti (peste cincizeci de mii) inregistrati in baza de date a Testului Clifton. Pentru manageri. La aceasta tema. femeile 'inregistreaza un scor mai mare deeat barbatii cu 0. sa fie considerate "semnificative din punct de vedere statistic". diferentele. Recapituland aceste rezultate.050 (echivalentul eorelatiei medii fiind mai mic de 0. §i pentru relatiile interumane. diferenta medie a efectului d-prim dintre albi §i persoanele de euloare este de 0. de regula. De pilda.248 puncte.048 puncte. sunt "pratejate" . iarpersoanele sub 40 de ani.053 puncte. Totodata. Din punct de vedere statistic. sub 0. in opinia unora. barbatii au seoruri mai mari deeat femeile eu 0.030 punete fata de cel al persoanelor de culoare (grup minoritar).05). iar diferenta medie a efectului d-prim dintre persoanele a carar varsta este sub 40 de ani §i eei care au cel putin 40 de ani este de 0. In fine. eu 0.016 puncte. care se desprind eu destula evidenta. pentru un agent de vfmzari. al Identifiearii Punctelor Forte.

Astfel. grupul protejat este. diferentele de scor sunt extrem de mici §inu sunt semnificative din punct de vedere statistic decat in cateva cazuri. fie datorita situatiei materiale? In ceea ce prive§te situatia financiara (fenomen cunoscut §i sub denumirea de "decalaj digital"). se poate afirma ca intre aceste grupuri nu exista nici 0 tendinta predilecta evidenta sau sugerata de masuratori a distributiilor de scor. Care este nivelul de alfabetizare necesar pentru completarea Testului CUtton. de regula sub 0. in general solutia 0 constituie accesul special acordat in unele sedii centrale. In al doilea rand. Cum pot fi realizate. In al treilea rand. Ele nu reprezinta altceva decat un potential pentru diferite tipuri de puncte forte. eel mai indicat lucru ar fi ca participantul sa inchida cronometrul care urmare§te ritmul completarii Testului. In aceste cazuri. exista 0 serie de locuri special amenajate in acest scop.04 puncte. ceea ce echivaleaza cu 0 diferenta d-prim a scorurilor. favorizat. se poate afirma ca diferentele absolut neglijabile sesizabile la nivelul bazei de date mondiale nu se transforma in diferente semnificative la nivel individual.10. inregistrarea scorului §i transmiterea rezultatului in cazul persoanelor care nu pot folosi Internetul. ca §iin cele ale persoanelor dezavantajate din punct de vedere material. Aceasta se datoreaza faptului ca numarul respondentilor care au completat Testul depa§e§te cincizeci de mii. ceea ce face ca aproape orice diferenta de scor sa para mai importanta decat este in realitate. de la caz la caz. inainte de a incepe completarea Testului. Cat prive§te impedimentele fizice. Ca un corolar. Alte situatii de aceasta natura necesita contactarea organizatiei Gallup pentru stabilirea unor locatii speciale. nici una din teme nu este mai buna decat alta. mai mica decat 0.224 APENDICE temelorinregistrate de grupurile protejate comparativ cu grupurile majoritare sunt foarte mici. Intr-o exprimare prozaica. Chiar §i atunci cand aceste diferente semnificative exista. "Testarea" Testului efectuat prin studiile privind abilitatea de conducator . solutiile posibile ar fi accesarea Internetului de la 0 biblioteca sau §coala. al Identificarii Punctelor Forte? Ce alternative au la dispozitie persoanele care nu au acest nivel? Testul a fost conceput pentru a putea fi completat de persoane al caror grad de alfabetizare este eel putin la nivelul claselor opt-zece (adica de majoritatea copiilor de 14 ani). fie datorihi impedimentelor mice. de regula. In general. al Identificiuii Punctelor Forte. administrarea Testului Clifton. Trebuie mentionat faptul ca unele dintre organizatiile cu care lucreaza Gallup nu poseda acces universalla Internet. Exista 0 suprapunere de 98-100% a distributiilor de scor pentru grupurile comparabile. se poate afirma ca dezvoltarea punctelor forte nu este un joc de X §i O.

In cadrul unei §edinte personale cu un consultant Gallup sau al unei sesiuni profesionale supravegheate de colegii sai.acele teme la care persoana a Inregistrat cel mai mare scar. In prezent disponibilln tot mai multe Iimbi. In alte situatii. respondentul poate consulta §i restul temelor. nu au relevat existenta unor probleme importante sau persistente cu privire la efectuarea Testului de catre adolescenti. sfatuim cititorul sa nu ezite sa consulte titIurile incIuse In lista de fata. D.In pofida faptului di numeroase persoane utilizeaza tehnici statistice avansate. Testul este. Este Testul Clifton accesibil §i persoanelor a caror limba nativa nu este limba engleza? Organizatia Gallup. National Council on Measurement in Education (AERNAPNNCME). primind eventual §isugestii pentru fiecare tema In parte. Alternativele posibile indud Inchiderea dispozitivului de cronometrare pentru a permite consuItarea unui dictionar sau aflarea sensului unui cuvant necunoscut. Washington. nu natura temei. al Identificarii Punctelor Forte? Raspunsul difera In functie de motivul pentru care persoana respectiva completeaza Testul. American Psychological Association. Standards for educational and psychological testing. Bibliografie TitIurile prezentate In cele ce urmeaza pot fi consultate de cititarii interesati de anumite detalii ale acestui material tehnic. In numar de treizeci §iuna. Ce raspuns prime§te persoana care completeaza TestuIClifton. American Educational Research Association. respondentul prime§te doar un raport care consta Intr-o Iista a celor cinci teme predominante ale sale . 1999. Uneori. .:American Educational Research Association. iar traducerile In altele. pre cum §i alte organizatii de cercetare.APENDICE 225 la tineri. se lucreaza la bazele de date ale scorurilor scontate pentru fiecare Iimba In parte. se afla In posesia unor dovezi indubitabile care atesta faptul ca dimensiunile personalitatii de genul celor care sunt evaluate prin Testul Clifton sunt identice la nivel cultural pe Intreg mapamondul. Aceasta Iista bibliografica nu este exhaustiva §i. In perioada actuala. vor fi finalizate In viitor.C. Ceea ce difera este nivelul scorului.

personality. NE: The Gallup Organization. A contrarian view of the five-factor approach tion. and E. J. Thompson. Wenk. B. 1987. Ostendorf.: descrip- Hogan. American Psychologist48:1181-1209. Lipsey. and McCrae. Hunter. and P. A. and F. The efficacy of psychological. T. M. American Psychological Association. R R. 1996. N. 1999. E. R. and B. R R. B.. Using IRT to separate measurement bias from true group differences on homogeneous and heterogeneous scales: An illustration with the MMPI. 2000. J. R R. et al. An investigation of ipsativity and multicollinearity properties of the StrengthsFinder Instrument [technical report].. behavioral treatment. 2000. Roberts. Block. 1990. Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. W. J. P. J. McCrae.C. Journal of Personality and Social Psychology 78: 173-86. C. Positive psychology [special issue]. 1993. and career success across the life span. and M. 1995. 1999. P. American Psychologist 51 :469 -77. Newbury Park. w. F. The big five personality traits. Journal of Personality and Social Psychology 52:81-90. T. Costa. Lincoln. CA: Sage. Nature over nurture: Temperament. . et al. Waller. Personnel Psychology 52:621-52. Washington. 2000. Costa.. de Lima. Age differences in personality across the adult life span: Parallels in five cultures. Personality measurement and employment decisions: Questions and answers. R Barrick. Plake. 1999. P. Psychological Methods 5: 125-46. T. C. general mental ability.. T. educational. S. Schmidt. and life span development. Hogan. Psychological Bulletin 117: 187-215. to personality D. McCrae. Thoresen.226 APENDICE American Psychologist. Higgins.. Developmental Psychology 35:466-77. and D. Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. L. M. Judge. Wilson. Costa. J.A. G.

pentru judecata §idisciplina lor. rugfu1du-i sa completeze Testul Clifton al Identificarii Punctelor Forte §iapoi sa ne descrie care sunt temele lor predominante la locul de munca. care a realizat site-ul pe Web. Rosemary Travis. lui Mitch §i Linda Hart. care continua sa ne calauzeasca pa§ii in lumea car!iIor. dHre doctorii Gale !\Iuller. Kathie Sorensen. care au facut in a§a fel incat tehnologia care sus!ine Testul Clifton (StrengthsFinder) al Identificarii Punctelor Forte. §icatre Alec Gallup. catre dr. Recuno§tin!a noastra se indreapta indeosebi catre Jim Clifton §i Larry Emond.Dennison Bhola §iTed Hayes. ale caror stralucite abilita!i de cercetator au condus la fundamentarea conceptelor.Mu1tumiri Aceasta carte este rezultatul multor ani de studiu a1 talentelor §i al punctelor forte. catre Jurita Anschutz. prietenelor noastre de la William Morris. catre Bette Kurd. Totodata. Fred Hills. pentru puterea §i sprijinul lor. avansata §i extrem de fiabiIa. care a ascuItat cu atata rabdare §iaten!ie pe toate persoanele intervievate. pentru credin!a lor nestramutata in talent. editorului nostru de la Free Press. Sharon Lutz §i Penelope Baker. care a realizat atat de multe din interviurile citate in aceasta carte. . care au !esut panza rela!iiIor interumane §i au facut in a§a fel incat toate intalnirile sa decurga perfect. Am solicitat ajutorul a sute de oameni. catre Antoinette Southv. Joni Evans §iJennifer Sherwood.ick. catre Tom Rath §iJon Conradt. a avut drept urmare descoperirile prezentate de noi. care probabil a citit manuscrisul de mai muIte ori decat I-au citit amandoi autorii laolaIta. a caror contributie a sprijinit cercetarile realizate §i. sa fie u§or accesibiIa. catre dr.in ultima instan!a.. Veera Hiranandani. pentru talentul sau neintrecut de povestitor.lllO'§tinta fata de numero§ii asocia!i ai organiza!iei Gallup din intreaga lume. de a ne dezvalui succesele §iframantarile lor au dat via!a acestei carli. care au dat substan!a car!ii. catre doctorii Connie Rath §iJames Sorensen.binein!eles. §i. de a suporta intrebarile noastre. Timpul §i sprijinul pe care ace§tia ni I-au acordat nu a fost deloc neglijabii. Disponibilitatea lor de a ne ajuta. trebuie sa mul!umim multor persoane din afara familiei Gallup: lui Richard Hutton. care conduce eforturile noastre de a ajuta oamenii sa-§i dezvolte punctele forte. §i colegei lui. Va mul!umim tuturor. Este de datoria noastra sa ne exprimam rec1. familiiIor noastre.

Pentru a elabora acest program. In schimb. sa Ie transforme in puncte forte ~i sa atinga in mod constant un randament aproape perfect la locul de munca. coautor al bestseller-ului First. cu scopul de a identifica punctele forte predominante. (continuare pe clapa 2) . lipsindu-ne abilitatea de a ne cla~i viata in funqie de aceste talente ~ipuncte forte. cartea va arata cum sa Ie cultivati la trei niveluri: pentru propria dumneavoastra. sau ili raspund cu termeni desemnand i~i cuno~tinle aplicate. Clifton. 2004-2005) ~i Donald O. care poate fi accesat pe Internet ~i care reprezinta efortul a 25 de ani de munca ~i. Acest program consta in 34 de "teme" principale. 0 investitie de multe milioane de dolari. 0 data ce ati aflat care din cele 34 de teme va caracterizeaza de pilda Realizator. cu scopul de a permite cititorilor sa-~iidentifice ~isa~iperfeqioneze aceste teme. cei mai multi noi cu nu talenavem decat 0 idee foarte vaga indintre legatura tele ~i punctele forte care ne caracterizeaza. imediat dupa aceea. La baza acestei carti sta Testul Clifton Strengths-Finder. A~adar. in timp ce punctele noastre forte stau nefolosite ~ineglijate. se uita la tine cu 0 privire pierduta. Break All the Rules (Manager contra curentului. devenim experti in slabiciunile noastre ~i ne petrecem viata incercand sa acoperim aceste lacune. cum trebuie procedat? Cartea de fata contine un numar unic de identificare. profesori. manageri ~i de fascinatia psihologiei pentru patologic."Cei mai mu1li americani nu cunosc punctele forte. pentru succesuI in calitate de manager ~i pentru succesul compamel. va prezinta cele cinci teme care va sunt proprii. Acest interviu de pe Web va analizeaza reaqiile instinctive ~i." -PETER DRUCKER Din nefericire. au pus la punct un program revolutionar care permite cititorilor sa-~i descopere talentele. Marcus Buckingham. totodata. Gallup a intreprins o minutioasa ~iindelungata investigare a profilului psihologic a peste doua milioane de persoane. Activator. ed. Empatie. Cand ii intrebi. indrumati de parinti. pe Internet. Futurist sau Strateg. ceea ce este gre~it. ce va permite sa accesati Testul Clifton (Strengthsfinder) al Identificarii Punctelor Forte. director (pana la disparitia sa) al Centrului International de Cercetare ~iInvatamant Gallup. cu mii de combinatii posibile ~idezvaluie cea mai buna modalitate de a transforma aceste teme intr-un succes personal ~iun succes in cariera. perfeqionare. Allfa.

. impreuna cu sotia sa. este coautor al bestseIler-ului First. al testului Clifton (Strengthsfinder) al Identificarii Punctelor Forte. el a aparut in diverse programe difuzate de cele mai importante posturi de radio ~iteleviziune din S. CLIFTON este fostul prqedinte al Organizatiei GaIlup ~i.A. Pentru mai multe informatii vizitati www. este una dintre cele mai inovatoare ~imai utile carti de afaceri scrise vreodata. consultanta ~i educatie multora dintre cele mai mari companii ale lumii. Jane.Gra!ie viziunii accesibile ~i. Traie~tein New York City.gaIIup. a opiniilor ~i a comportamentului uman. la NPR.D. test care.cea mai mare parte a activitatii GaIIup este orientata spre oferirea de servicii de masurare. Power Lunch. la CNBC ~i Morning Edition. De~i compania este recunoscuta in primul rand pentru The GaIIup Po11. Incepand din 1996. in acela~i timp. The Gallup Organization este un lider mondial in evaluarea ~ianaliza atitudinilor. profunde privind modul in care talentele pot fi transformate in puncte forte. printre care International. The GaIIup Organization are birouri in 25 de tari. imediat.. pre~edinte al Centrului International de Cercetare ~i In~atamant GaIIup. la CNN. Purtator de cuvant acreditat la Washington Speakers Bureau. MARCUS BUCKINGHAM. Break All the Rules.ORG DONALD CLIFTON'S PHOTOGRAPH © THE PHOTO SHOPPE COPYRIGHT © 2001 SIMON & SCHUSTER INe.ro DESIGNUL COPERTEI ERIC FUENTECILLA FOTOGRAFII: MARCUS BUCKINGHAM'S PHOTOGRAPH © ROTEM.testul Clifton StrengthsFinder De mai bine de 60 de ani. ~i datorita feedbackului on-line. Este principalul realizator al Testului Identificarii Punctelor Forte. acum ii poarta numele . vicepre~edinte al Organiza!iei GaIlup. pana la disparitia sa. DONALD O. GaIlup este prezent ~i in Romania sub denumirea THE GALLUP ORGANIZATION ROMANIA. in 2003. cartea Descopera-ti Punctele Forte cu Testul Clifton (StrengthsFinder).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful