You are on page 1of 241

INSTITUTUL PENTRU DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

ONCIOIU FLORIN RZVAN CHIRI SORIN NEMIRSCHI NICOLAE MERL VIORICA ANI CRCIUN ADRIAN ONCIOIU IONICA

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE DE LA TEORIE LA PRACTIC

CONSTANA 2009

CUVNT NAINTE
Domeniul resurse umane s-a bucurat de mult atenie n ultimii ani deoarece el este parte a vieii fiecrui individ. Firmele n economia bazat pe cunotine sunt provocate s-i asigure nevoile de personal calificat n piee ale muncii caracterizate prin evoluii complexe, inegale i, uneori prin insuficiena unor categorii de specialiti. n secolul XXI resursele umane devin mai importante, prin urmare avantajul competitiv al unei organizaii rezid n oamenii si i n felul n care acetia sunt coordonai. Managementul Resurselor Umane de la teorie la practic se adreseaz tuturor persoanelor interesate s se iniieze sau s-i mbogeasc cunotinele n acest domeniu. n lucrare autorii prezint aspecte importante ce sunt utile dobndirii competentelor necesare conducerii unui departament de resurse umane precum recrutarea, motivarea, managementul carierei etc.

Autorii

CUPRINS
CUVNT NAINTE Capitolul I. PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL. PROCESUL DE RECRUTARE I SELECIE .......................................................... 6
1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. Planificarea necesarului de personal .................................................................................... 6 Recrutarea i selecia de personal......................................................................................... 6 Fia postului ............................................................................................................................ 8 Curriculum Vitae i Scrisoarea de prezentare .................................................................... 9 Selecia aplicaiilor. Cum se citete un CV ....................................................................... 10 Pregtirea interviului de selecie..............................................Error! Bookmark not defined. Interviul de selecie............................................................................................................... 11 Luarea deciziei de angajare................................................................................................. 20

Capitolul II. DREPTUL MUNCII RAMUR DE DREPT .................................... 21


2.1. 2.2. Noiunea Dreptului muncii, obiect, metod de reglementare .......................................... 21 Izvoarele dreptului muncii .................................................................................................. 24 Izvoare comune .............................................................................................................. 24 Izvoare specifice..............................................................Error! Bookmark not defined.

2.2.1. 2.2.2.

Capitolul 3. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC ........................................ 29


3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. 3.9. Trsturi ale contractului individual de munc ................................................................ 29 Capacitatea juridic de a ncheia un contract individual de munc ............................... 30 Consimmntul. Obligaia de informare.......................................................................... 31 Cauza i obiectul contractului individual de munc ......................................................... 32 Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de munc ......................... 33 Coninutul contractului individual de munc ................................................................... 36 Executarea i suspendarea contractului individual de munc ......................................... 64 Modificarea contractului individual de munc ................................................................. 65 ncetarea contractului individual de munc ...................................................................... 67 Situaii ............................................................................................................................ 67 ncetarea de drept ........................................................................................................... 68 Demisia........................................................................................................................... 69 Concedierea salariatului de ctre angajator.................................................................... 70

3.9.1. 3.9.2. 3.9.3. 3.9.4. 3.10.

Tipuri de contracte individuale de munc ......................................................................... 80 4

3.10.1. 3.10.2. 3.10.3. 3.10.4. 3.11. 3.11.1. 3.11.2. 3.11.3. 3.11.4. 3.11.5. 3.11.6. 3.12. 3.12.1. 3.12.2. 3.12.3. 3.12.4. 3.12.5.

Contractul individual de munc pe durat determinat .................................................. 80 Contractul individual de munc cu timp de lucru parial ............................................... 81 Contractul individual de munc cu munca la domiciliu................................................. 82 Contractul de ucenicie la locul de munc....................................................................... 83 Noiunea i elementele salariului ................................................................................... 85 Categorii de salarii ......................................................................................................... 87 Sistemul de salarizare..................................................................................................... 89 Formele de salarizare ..................................................................................................... 94 Modaliti de salarizare .................................................................................................. 97 Salarizarea personalului din autpritile i instituiile publice ....................................... 99 Timpul de munc .......................................................................................................... 100 Durata timpului de munc ............................................................................................ 100 Timpul de odihn ......................................................................................................... 103 Concediul de odihn anual ........................................................................................... 104 Alte concedii i zile libere............................................................................................ 107

Salariul .................................................................................................................................. 85

Timpul de munc i timpul de odihn .............................................................................. 100

Capitolul 4. ASIGURAREA SECURITII I SNTII N MUNC ........... 108


4.1. 4.2. 4.3. Cadrul juridic ..................................................................................................................... 108 Reguli directoare ale reglementrii sntii i securitii n munc ............................ 109 Rspunderea juridic ......................................................................................................... 111

Capitolul 5. RSPUNDEREA JURIDIC A SALARIAILOR ............................ 112


5.1. 5.2. 5.3. 5.4. Rspunderea disciplinar .................................................................................................. 112 Rspunderea patrimonial ................................................................................................ 115 Rspunderea contravenional ......................................................................................... 119 Rspunderea penal ........................................................................................................... 124

Capitolul 6. CONFLICTELE DE MUNC ............................................................... 127


6.1. 6.2. Conflictele de drepturi i conflictele de interese.............................................................. 128 Particularitile jurisdiciei muncii .................................................................................. 135

TESTE GRIL RESURSE UMANE ......................................................................... 143 REGULAMENTUL INTERN AL SOCIETII ..................................................... 172 ANEXE Modele decizii, Fie de post ....................................................................... 207

CAPITOLUL I PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL. PROCESUL DE RECRUTARE I SELECIE


1.1. Planificarea necesarului de personal Planificarea necesarului de personal se refer la asigurarea permanent a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrsta i sex n scopul atingerii obiectivelor organizaionale stabilite. Etapele planificrii resurselor umane sunt: identificarea filozofiei i misiunii organizaiei; examinarea mediului extern ale organizaiei; evaluarea punctelor tari i slabe ale organizaiei; prognozarea capacitii de organizare; stabilirea obiectivelor i strategiilor de implementare; revizuirea planurilor.

Prognoza necesarului de personal se bazeaz pe evoluiile tehnologice, financiare, ale pieei, precum i ale potenialului uman i material al organizaiei. De asemenea, planificarea necesarului de personal se realizeaz pe baza strategiei i obiectivelor stabilite de ctre companie. 1.2. Recrutarea i selecia de personal Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora n cadrul organizaiei. Obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile, s poat fi selectai. Recrutarea poate fi: intern din interiorul organizaiei ( promovri, transferuri); extern din exteriorul organizaiei. atragerea candidailor este mult mai uoar;

Avantajele recrutrii interne sunt:

selecia potrivit criteriilor organizaionale este mult mai rapid i mai puin costisitoare; probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat; motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete; politica de recrutare din interiorul organizaiei poate presupune n mod greit c angajaii avui n vedere dispun de calitile necesare; n situaiile n care promovarea se face ndeosebi, pe baza vrstei sau a vechimii n munc se poate manifesta favoritismul sau se pot declana numeroase conflicte sau stri afective.

Dezavantajele recrutrii interne sunt:

Criteriile de recrutare a resurselor umane sunt: competena; vechimea; potenialul de dezvoltare a candidailor. publicitate, utilizarea consilierilor pentru recrutare, baza de date cu poteniali candidai; universiti, trguri de locuri de munc, centre teritoriale de nregistrare a omerilor. Selecia personalului este procesul de alegere a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se criterii specifice. La baza seleciei stau pregtirea, aptitudinile i capacitatea fiecrui candidat. Etapele procesului de recrutare i selecie a resurselor umane sunt urmtoarele: planificarea necesarului de personal; identificarea postului vacant; elaborarea sau reactualizarea fiei postului ( n cazul n care nu s-a realizat ); anunarea postului vacant; preselecia aplicaiilor; testarea candidailor; selecia candidailor; luarea deciziei de angajare; comunicarea deciziei; integrarea angajatului i desfurarea perioadei de prob; definitivarea pe post.

Metodele de recrutare a resurselor umane sunt:

Proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte: criteriile folosite la selecia candidailor; tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare; folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie; msurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selecie a personalului.

Principalul obiectiv al procesului de selecie a personalului este acela de a obine pe acei angajai care se afla cel mai aproape de standardele de performan dorite. O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape: ntocmirea unui curriculum vitae; ntocmirea scrisorii de prezentare; completarea formularului de angajare; interviul de selecie; testarea; verificarea referinelor; examenul medical; angajarea. 1.3. Fia postului Fisa postului reprezint o descriere a responsabilitilor aferente postului respectiv. Pentru a realiza aceasta fi a postului se utilizeaz informaiile obinute n urma analizei postului. Fia de post conine: identificarea postului; stabilirea rolului i poziiei acestuia; precizarea responsabilitilor ce-i revin; specificaii ale postului - se precizeaz cerine privind educaia, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile i abilitile necesare ocupantului postului respectiv. Fisa postului se utilizeaz pentru : Identificarea corect a necesarului de personal pentru fiecare compartiment i departament; Realizarea unei mpriri corecte a responsabilitilor n cadrul companiei, n vederea realizrii obiectivelor;

Determinarea cerinelor pentru fiecare post, n aa fel nct, atunci cnd un post trebuie s fie ocupat, s se poat selecta cel mai potrivit candidat; Stabilirea, pentru fiecare angajat, pe baza responsabilitilor cuprinse n fiele de post, a obiectivelor periodice.

Structura unei fie de post poate varia de la o organizaie la alta. Important de reinut este faptul c trebuie s se utilizeze un singur format de fi de post la nivelul ntregii organizaii, iar structura acestui format trebuie s ofere garania includerii informaiilor relevante despre postul respectiv. 1.4. Curriculum Vitae i Scrisoarea de prezentare Curriculum Vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie. El mediaz, de regul, ntrevederea dintre cel care i ofer serviciile i reprezentanii firmei care, ntr-o etap ulterioar, vor realiza interviul de selecie. Este utilizat i ca mijloc de triere preliminar a candidailor. Pentru candidat, redactarea unui CV echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale interioare i a modului actual de existen. El trebuie s conin date obiective i concrete privind starea civila, (studiile i calificativul ), experiena n domeniul de activitate specific posturile, ocupate anterior. Sunt menionate i eventualele abiliti / cunotine particulare, cum ar fi: cunoaterea unei sau a mai multor limbi strine, utilizarea calculatorului, deinerea unui permis de conducere etc. Pentru ca informaia despre candidat s fie ct mai complet, se menioneaz i hobby-urile care exprim, de fapt, interese pentru activiti din afara profesiei i alte preferine pentru petrecerea timpului liber. Se recomand ca un CV s fie nsoit de o scrisoare de prezentare care nu repet informaiile coninute n acesta. Ea trebuie s fie mai scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct. Poate s conin elemente specifice care nu sunt incluse n CV, cum ar fi, de exemplu, salariul actual, motivaia pentru noul serviciu etc. n scrisoarea de prezentare se poate meniona salariul actual, dar niciodat nu se va specific salariul dorit pentru noul post. Aceasta scrisoare trebuie s fie adresat ntotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine s aflm, eventual printr-un telefon, cui trebuie s adresm aceasta scrisoare. Atunci cnd nu avem aceasta informaie este bine s o adresam directorului de resurse umane sau directorului general.

1.5. Selecia aplicaiilor. Cum se citete un CV Selecia aplicaiilor este procesul prin care selectam CV-urile i scrisorile de intenie n concordanta cu profilul i criteriile de selecie pentru fiecare post. Scopul este de a selecta candidaii care vor participa la interviul de selecie. Selecia aplicaiilor este o etap care necesit foarte mult atenie dac dorim ca celelalte etape s se desfoare foarte bine i ntr-un interval de timp rezonabil. Procesul de selecie este n cascad n sensul c succesul unei etape depinde foarte mult de modul n care au fost realizate etapele anterioare. Recomandm ca aplicaiile s fie citite cu foarte mare atenie pentru a nu omite anumite informaii i astfel s eliminam candidai foarte buni. n plus, citirea cu atenie a CV-urilor ne d posibilitatea s ne gndim ce anume ntrebri vom pune candidatului n cadrul interviului de selecie. Exist posibilitatea n aceast etap, ca unele aplicaii s nu ntruneasc toate criteriile precizate, dar totui s dorim s chemm candidatul la interviu. Pentru aceste aplicaii vom realiza o categorie aparte din care vom selecta persoane pentru interviu n cazul n care nu am avut suficiente aplicaii n celelalte categorii. Problemele care pot apare n cadrul etapei de selecie a aplicaiilor sunt generate n principal de neatenia celui care realizeaz selecia. Datorit numrului mare aplicaii analizate ntr-un timp relativ scurt, exista posibilitatea s respingem aplicaii care sunt conforme cu criteriile noastre sau se apropie foarte mult de aceste criterii. Recomandarea este ca la anumite intervale de timp s lum cte o pauz pentru a ne odihni. De asemenea, datorit neateniei sau oboselii exist posibilitatea de a accepta aplicaii care prezint discrepane ntre datele prezentate chemnd astfel la interviu persoane care nu vor trece de aceasta etap. 1.6. Pregtirea interviului de selecie De modul n care este pregtit interviul de selecie depinde foarte mult desfurarea acestuia i obinerea rezultatelor dorite. Pentru a pregti interviul vom lua n calcul patru aspecte: planificarea ntlnirilor; pregtirea spaiului; pregtirea ghidului de interviu i a fiei de evaluare; pregtirea noastr mental.

10

Planificarea ntlnirilor. Aceasta etap depinde foarte mult de durata medie estimat a unui interviu i de anumite condiionri ale candidailor (ore la care nu pot veni, anumite probleme care apar pe parcurs). Indiferent de ct de mult dureaz un interviu, este de preferat ca dup fiecare ntlnire cu candidaii s ne alocm 5 minute pentru completarea fiei de evaluare i pregtirea pentru urmtorul candidat. Acest lucru ne d posibilitatea de a nu uita anumite aspecte semnificative care au aprut pe parcursul ntlnirii. ntotdeauna facem notiele necesare n timpul ntlnirilor i nu ne bizuim foarte mult pe memoria noastr (mai ales n cazul unui numr mare de candidai vzui). n plus anunm candidatul despre acest lucru precizndu-i c dorim ca toi candidai s aib astfel anse egale. Planificarea ntlnirilor se face n permanen cu agenda n fa pentru a nota ora la care sunt disponibili candidaii pentru interviu. Discuia telefonic cu candidaii parcurge urmtoarele etape: prezentarea noastr; scopul discuiei telefonice; planificarea ntlnirii; oferirea de detalii.

Pregtirea spaiului pentru susinerea interviului de selecie. Pentru ca interviul s se desfoare ntr-o atmosfer relaxat i pentru a evita irosirea timpului, recomandm respectarea ctorva reguli de lucru privind amenajarea spaiului i anume: camera trebuie s fie izolat de traficul din cadrul companiei pentru a evita ntreruperile inutile; telefoanele vor fi nchise; se vor elimina posibilele surse de zgomot; aranjamentul camerei trebuie s permit un contact vizual ct mai bun ntre intervievatori i candidai. Elementul esenial n cadrul unui interviu de selecie este obinerea informaiilor necesare despre candidai n cel mai scurt timp posibil. Acest lucru permite reducerea perioadei alocate procesului de selecie i implicit ocuparea n timp optim a postului vacant din cadrul companiei. 1.7. Interviul de selecie Rolul interviului de selecie. Interviul de selecie are trei roluri principale i anume:

11

obinerea informaiilor relevante pentru a putea decide dac solicitantul este sau nu potrivit pentru post; oferirea de informaii candidailor pentru ca acetia s poat decide dac vor postul i dac se considera potrivii pentru acel post; construirea de ctre organizaie a unei bune reputaii pe piaa local a muncii.

Important pentru candidai este s simt c au fost ascultai n mod direct i c au putut s-i expun ct se poate de complet situaia, astfel nct s nu aib resentimente dac vor fi respini. Pregtirea interviului. Pregtirea adecvat a interviului este necesar pentru a fi siguri c vom obine toat informaia de care avem nevoie pentru a atinge scopul interviului. Pentru a fi bine pregtii este necesar: s identificm informaiile pe care dorim s le obinem prin intermediul interviului; s planificm o structur general (flexibila) a interviului care s ne permit adaptarea n funcie de modul n care decurge interviul; s furnizm candidailor informaiile de care au nevoie pentru a fi capabili s contribuie pe deplin la realizarea interviului; s aranjm un cadru fizic adecvat pentru derularea unui interviu confortabil, scutit de ntreruperi. Pregtirea noastr mental. Succesul interviului de selecie depinde foarte mult i de atitudinea pe care noi ca i intervievatori o avem n timpul interviului. Noi suntem cei care decidem dac o persoan va lucra sau nu n cadrul companiei i, din aceast perspectiv, avem o responsabilitate ridicat att pentru companie, ct i pentru candidat. Indiferent de rezultatul procesului de selecie (un candidat a fost sau nu acceptat) candidaii trebuie s simt c au fost tratai n mod echitabil i criteriile de selecie au fost foarte clare. Acest lucru asigur o reputaie excelent a companiei pe piaa forei de munc, ceea ce permite c pe viitor s atrag oameni foarte buni n interior. Recomandrile noastre referitoare la atitudinea i comportamentul nostru c intervievatori sunt urmtoarele: Suntem oameni, nu zei. Faptul c avem aceast responsabilitate de a selecta oameni nu nseamn c vom manifesta un aer de superioritate fa de candidai. Din contr, companiile astzi sunt cele care ofer locuri de munc, iar candidaii sunt clienii notri, aa c merit s i tratm ca atare. 12

Compromisurile sunt pentru alii. Dac simim c nu putem lucra cu un anumit candidat, este de preferat s nu l angajm. Meninem o atitudine neutr. Nu suntem n ipostaza de evaluatori, ci de persoane care doresc s afle dac un candidat sau altul corespund cerinelor posturilor noastre. Din acest motiv, orice atitudine evaluatoare, ironic sau de condamnare din partea noastr va fi evitat.

Utilizam empatia. Pentru a simi ce anume sentimente l ncearc pe candidat n momentului interviului, putem face un efort mintal i s ne imaginm c suntem n locul lui. n acest mod dispar eventualele tentaii de a evalua sau chiar jigni candidatul.

Nu facem promisiuni. Vom prezenta realitatea din cadrul companiei n termeni clari care s nu duc interpretri din partea candidatului sau la ateptri nerealiste. Nu exagerm i nu minim asupra postului sau avantajelor de care se vor bucura cei selectai.

Planul interviului. Respectm n permanen orele programate de ncepere a interviurilor. Prin acest lucru demonstrm nivelul nostru de disciplin i seriozitate, crend o imagine excelent n ochii candidailor. Fiecare etap din cadrul interviului de selecie are un timp maxim de desfurare, timp care este precizat un curs. Nu este ns necesar s respectm acest timp maxim pentru fiecare interviu. n funcie de modul un care se desfoar interviul, putem sri sau scurta anumite etape. Introducere presupune dou aspecte: prezentarea intervievatorului i a candidatului, precum i cteva cuvinte de bun venit; precizri despre obiectivele interviului i derularea acestuia. Se va preciza candidatului c v vei nota anumite informaii n timpul interviului pentru a nu le uita i pentru a oferi anse egale de selecie tuturor candidailor. Aa cum intervievatorul i formeaz n primele minute o prere despre candidat, acelai lucru face i candidatul. De aceea intervievatorul merit s aib o atitudine ferm (nu autoritar) i s conduc interviul prin prezentarea planului de lucru. n mod normal, introducerea nu trebuie s depeasc 2 minute. Istoricul activitii profesionale - analiza istoricului activitii profesionale are drept scop culegerea informaiilor privind: posturile pe care le-a ocupat candidatul; 13

sarcinile pe care le-a ndeplinit i principalele realizri; sursele de motivare i interesele candidatului; relaiile interpersonale; concepia despre organizaie i despre post; aspiraii (cariera).

Aceast etap a interviului de selecie dureaz aproximativ 10 minute. Timp liber - prin ntrebrile puse candidatului se vor obine informaii privind: interesele pe care le are candidatul, interese care l pot ajuta s-i ndeplineasc mai bine munca; modul n care candideaz gestioneaz interfaa ntre viata privat i cea petrecut n cadrul companiei; anumite trsturi de personalitate ale candidatului. n mod normal, aceast etap dureaz aproximativ 5 minute. Punere n situaie - obiectivele principale ale acestei etape sunt: identificarea modului n care candidatul trateaz anumite probleme la locul de munc; verificarea existenei anumitor cunotine i abiliti care l pot ajuta pe candidat s ndeplineasc sarcinile postului; identificarea valorilor candidatului i asocierea acestora cu stilul de conducere. Aceast etap dureaz aproximativ 5 minute. Autoevaluarea - este ultima etap de culegere a informaiilor despre candidat. Are dou obiective importante: de a verifica daca subiectul se cunoate bine; de a compara informaiile obinute cu cele furnizate de candidat n evaluarea sa. Aceast etap dureaz aproximativ 5 minute. Transmiterea de informaii candidatului - este posibil ca subiectul s formuleze ntrebri referitoare la: salariul de nceput i creterile salariale; data la care va intra pe noul post; posibilitile de promovare; organizaie i contextul n care i va desfura activitatea.

n medie, aceasta etap dureaz aproximativ 5 minute. n final, interviul de selecie se va ncheia mulumindu-i candidatului pentru colaborarea sa i precizndu-i cnd va primi un rspuns din partea organizaiei. 14

Interviul de selecie ar trebui s dureze n medie aproximativ 30 de minute. n cazul n care ne dm seama pe parcursul interviului c persoana respectiv nu corespunde cerinelor postului (are o atitudine nepotrivit este lipsit de motivaie sau chiar i-a falsificat CV-ul), trecem rapid i sumar prin etapele interviului n minim 10 minute punnd ntrebri nchise. Acest lucru este esenial pentru a arat consideraie fa de candidat, chiar dac nu este potrivit pentru post. La finalul interviului se va preciza candidatului n ce interval de timp i va fi comunicat decizia i cum anume. Abiliti necesare pentru intervievatori: a) Culegerea de informaii Identificarea corect a informaiilor ce trebuie culese; Punerea corect a ntrebrilor pentru a uura culegerea informaiilor; Crearea unui climat propice realizrii unei conversaii structurate; Emiterea unor ipoteze n legtur cu informaiile culese (o bun cunoatere a mecanismelor personalitii poate facilita aceasta sarcin); Meninerea controlului asupra derulrii interviului pentru a putea obine datele necesare. b) Interpretarea informaiilor Realizarea unor conexiuni ntre informaiile culese; Interpretarea informaiilor trebuie s se fac doar pe baza datelor i faptelor concrete i nu pe impresii personale. c) Luarea deciziilor S se stabileasc legturile adecvate ntre informaiile culese i grila de evaluare utilizat; S se pondereze corect elementele din grila de evaluare fa de cerinele postului respectiv; S se dea dovad de obiectivitate i realism n luarea deciziilor. Scopul principal al interviului de selecie este acela de a obine maximum posibil de informaii despre un anumit candidat. n acest scop, anumite tipuri de ntrebri sunt mai utile dect altele. ntrebri prin intermediul crora obinem multe informaii: ntrebrile deschise invit candidatul s-i exprime liber opiniile sale. Lungimea i coninutul rspunsului se afl n ntregime la latitudinea sa. De obicei, ntrebrile deschise ncep cu una din formulele cum, ce, de ce sau 15 ntrebri pentru interviul de selecie:

spunei-mi. Spunei-mi v rog care erau responsabilitile dumneavoastr la locul de munc din compania X ? sau Cum ai abordat o anumit situaie n cadrul postului pe care l-ai ocupat ? ntrebrile de sondare sunt ntrebri deschise care urmresc o anumit linie de raionament, fiind o reacie la un anumit rspuns al intervievatului. Scopul acestor ntrebri este acela de a obine informaii suplimentare sau de a evalua capacitile intelectuale ale acestuia. Spuneai c una dintre responsabilitile dumneavoastr era de a raporta n permanen supervizorului dumneavoastr. Ce tipuri de rapoarte realizai i la ce interval de timp ? ntrebrile clarificatoare sunt utile atunci cnd nu suntem siguri. Dac am neles clar semnificaia celor spuse de candidat. Vrei s spunei c sau Dac am neles eu bine este vorba despre sau S neleg c ntrebri prin intermediul crora obinem puine informaii: ntrebrile nchise sau directe permit rspunsuri da sau nu sau alte rspunsuri directe asemntoare. De obicei, acest tip de ntrebri ncep cu formulele cnd , cine , ai / n-ai . Rspunsurile aduc puin informaie, de aceea este recomandat s nu existe serii de astfel de ntrebri dect n cazul n care ne dm seama c un candidat nu corespunde postului i dorim s finalizam mai repede interviul. ntrebrile ipoteza testeaz modul n care candidatul s-ar comporta ntr-o situaie dat. Ele nu ofer ns indicii asupra soluiei pe care candidatul ar alege-o ntr-o situaie real sau asupra capacitaii candidatului de a rezolva asemenea probleme. Dac ar avea loc un conflict de munc ntre doi colegi, cum ai reaciona ? sau Dac unul dintre colegii dumneavoastr ntrzie, cum reacionai ? ntrebrile multiple cer candidatului s ofere dou sau mai multe idei la aceeai ntrebare. Pe lng faptul c pot produce confuzii, aceste ntrebri permit candidatului s rspund doar la una din cele doua probleme, de obicei la cea la care intervievatul prefer s se rspund. Care au fost responsabilitile care v-au plcut mai mult i cum anume le-ai ndeplinit ? sau Cum vedei dumneavoastr o zi de lucru n compania noastr i care ar fi principalele responsabiliti de care v-ai ocupa ? ntrebrile limitative cer intervievatului s aleag un rspuns dintr-o list de opiuni, lista oferit de intervievator. Acest lucru este nesatisfctor deoarece lista de opiuni poate fi incomplet sau poate conine alternative incorecte. 16

Asemenea ntrebri pot ascunde capcane pentru intervievatul neatent. Care dintre urmtoarele caliti le apreciai cel mai mult la un coleg: cinste, integritate, seriozitate, spirit de echip ? ntrebrile conductoare sugereaz ce rspuns se ateapt de la intervievat i nu ofer nici un fel de informaie util. S neleg c v-ai fcut treaba foarte bine la locul de munc anterior. sau Cred c apreciai foarte bine ceilali oameni i efortul lor. ntrebrile presupunere sunt un grup special al ntrebrilor conductoare n care intervievatorul presupune c intervievatul are aceleai opinii cu ale sale. Suntei de acord cu faptul c un om integru nu ar face niciodat aa ceva. sau Cred c suntei convins de faptul c n ce privete acest aspect trebuie s facei ceva. ntrebrile purttoare de valoare sunt ntrebrile care divulg candidatului propriile dumneavoastr sentimente, n special cele negative, i care pot influena rspunsul. Uneori acestea se transform ntr-o critic implicat a candidatului, determinndu-l pe acesta s adopte o poziie defensiv, distrugnd relaia format ntre cei doi parteneri de discuie. Nu neleg cum putei privi astfel problema! sau Nu cred c cel care v-a angajat a fcut o treab bun! Frontierele ntre categoriile de ntrebri prezentate mai sus sunt bine definite. Mai important ns dect punerea ntrebrile (care n general trebuie s fie deschise, neutre i s ncurajeze candidatul s vorbeasc) este crearea unei atmosfere prietenoase, ncurajatoare, n care candidatul s poat vorbi liber. Tehnici de ascultare Pentru a avea o bun comunicare n cadrul unui interviu, nu este suficient s ascultm atent; trebuie s i fim observai c ascultm. Acest lucru nu ine numai de politee, ci de ncurajarea candidatului s se desfoare prin oferirea de feedback ( el se asigur c ceea ce spune este reinut ). De asemenea, acest lucru l poate ajuta pe intervievator s-i pun ordine n idei. Ascultarea trebuie sa fie un proces activ. Urmtoarele recomandri v pot ajuta s-l ascultai pe intervievat i n acelai timp s-l facei s neleag c l ascultai : adoptai o postur activ i atent, dar nu amenintoare; privii-l pe candidat n timp ce vorbete, dar fr s dai impresia c l judecai sau criticai; 17

ncurajai candidatul s vorbeasc adresndu-i un zmbet ocazional, un gest afirmativ cu capul, o expresie de genul da, neleg , n momentele importante, dar fr a abuza;

facei efortul de a v concentra asupra sensului celor spuse, nu doar asupra cuvintelor. ncercai s eliminai toate sursele de distragere a ateniei sau preocuprile personale;

cutai clarificarea interesului. Putei face acest lucru prin adresarea de ntrebri i prin formularea de concluzii. n plus, acest lucru va mri ncrederea dumneavoastr c ai neles corect cele spuse;

ct timp candidatul vorbete, nu v preocupai de ceea ce vei spune dumneavoastr dup aceea. Acordai-i ntreaga atenie; cutai sentimente dincolo de cuvintele pe care le rostete intervievatul. Fii ateni i la mesajele comunicate prin intermediul mijloacelor non-verbale utilizai tcerea pentru a-i permite candidatului s vorbeasc sau s i formuleze mintal rspunsul.

Comportamentul non-verbal Cele mai multe din semnele non-verbale sunt transmise n mod incontient . ncercai s le contientizai i mai ales, fii siguri c modul de comportare non-verbal se afl n concordan cu cel verbal . n acest mod , vei transmite un mesaj coerent , care va putea s-l fac pe candidat s se simt n sigurana i mai linitit . Dac este important s v controlai i s fii atent la comportamentul dumneavoastr, trebuie s acordai atenie i interpretrii comportamentului non-verbal al candidatului . ntr-adevr, este mult prea facil s se emit judeci de valoare asupra unui om doar pe baza anumitor semnale non-verbale , dar trebuie s ne reamintim c msuram toate aceste lucruri dup propriile noastre uniti de msur (de obicei n funcie de experienele avute cu ali oameni ) i nu cu candidatul respectiv . Greeli pe care le putem face n cadrul interviului de selecie a) Greeli din partea candidatului ) prezentare personal neadecvat; ) lipsa unei pregtiri a interviului; ) atitudine negativist / agresiv; ) exagerri; ) a vorbi prea mult; 18

) vorbete ) jargon;

mai

mult

despre

companie

dect

despre

sine

propriile

responsabiliti; ) a se mbrca neadecvat; ) atitudine nepoliticoas; ) vorbete cu tu n loc de dumneavoastr . b) Greeli din partea intervievatorilor ) nu respect ora programat de ncepere a interviului; ) manier autoritar de relaionare; ) aranjament neadecvat al camerei; ) a vorbi prea mult; ) prejudeci personale; ) timp insuficient alocat candidatului pentru a rspunde la ntrebri; ) a nu reui s creeze o atmosfera relaxant; ) a se mbrca neadecvat; ) ntrerupe des candidatul, nedndu-i posibilitatea s i exprime ideile; ) prea multe persoane n cadrul unei companii; ) atitudine nepoliticoas; ) vorbete cu tu n loc de dumneavoastr . n final, putem enumera i civa dintre factorii principali care contribuie la luarea deciziei de a angaja unul dintre candidai : adaptabilitatea; compatibilitatea; entuziasmul; modul n care candidatul va mbunti lucrul n cadrul companiei; experiena de lucru; referinele; flerul intervievatorului; prerile altor angajai ai companiei care au ntlnit candidatul.

19

1.8. Luarea deciziei de angajare Merit reinut faptul c o mare parte a deciziei de angajare se datoreaz nu neaprat rspunsurilor date de candidai la ntrebrile intervievatorilor, ci pe baza sentimentelor intervievatorilor, pe sentimentul c acetia vor putea lucra foarte bine cu candidatul respectiv. ntotdeauna n momentul n care lum decizia de angajare recitim cu mare atenie notiele din timpul interviurilor i nsemnrile noastre n fia de evaluare a interviului. Nu lum decizia de angajare doar pe baza memoriei noastre. De asemenea, luarea deciziei de angajare se realizeaz prin consens ntre cei doi intervievatori, i nu prin vot . De aceea, n momentul n care unul dintre intervievatori are reineri n a selecta un candidat, cellalt intervievator va trebui s aduc argumente reale i clare n favoarea opiniei sale.

20

CAPITOLUL II DREPTUL MUNCII RAMUR DE DREPT


2.1. Noiunea Dreptului muncii, obiect, metod de reglementare Dreptul muncii, n accepiunea sa, este acea ramur de drept care reglementeaz drepturile juridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora. Dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sine-stttoare, autonom n cadrul sistemului dreptului romn. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de obiectul su specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii - relaiile sociale de munc generate de ncheierea contractului individuale de munc i a contractului colectiv de munc. n ansamblul sistemului de drept, reglementrile de drept al muncii se completeaz cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezint aadar drept comun pentru dreptul muncii. La rndul lor, normele de drept al muncii constituie drept comun pentru alte reglementri referitoare la anumite categorii de raporturi de munc aa cum este Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. Prestarea muncii se realizeaz n cadrul unor raporturi sociale care, odat reglementate prin norme de drept, devin, de regul, raporturi juridice de munc. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera c munca se presteaz: n afara unor raporturi juridice de munc; n cadrul unor raporturi juridice de munc.

Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile sociale individuale sau colective reglementate de lege, ce iau natere n legtur cu prestarea unei munci de ctre o persoan fizic n beneficiul unei alte persoane, fizice sau juridice care se oblig s o remunereze i s-i asigure condiiile necesare pentru prestarea muncii respective. Dreptul muncii guverneaz n principal, raporturile juridice dintre angajatori (patroni) i angajai (salariai). Angajatorul sau patronul este orice persoan, fizic sau juridic, de drept public sau de drept privat, care angajeaz o alt persoan s desfoare o activitate n calitate de salariat. Salariatul este persoana fizic obligat n baza contractului individual de munc s desfoare o anumit activitate pentru un angajator, sub autoritatea acestuia, n schimbul unei remuneraii. Prin ncheierea contractului individual de 21

munc, ntre patroni i salariai, se nasc pe de o parte, raporturi individuale de munc, pe de alt parte, ca rezultat al dreptului la negociere i al instituionalizrii dialogului social, n urma dezvoltrii dreptului muncii ca barometru al raporturilor de fore ntre prile contractului individual de munc, precum i ca rezultat al ncheierii contractului colectiv de munc, ntre patroni i salariaii lor se nasc raporturi colective de munc. Alturi de raporturile juridice de munc, constituie obiect de reglementare pentru dreptul muncii i raporturile juridice conexe pentru c deriv din ncheierea contractelor de munc ori sunt grefate de acestea, avnd drept scop organizarea procesului de munc, asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei i stabilirea rspunderii juridice pentru nclcarea normelor juridice de dreptul muncii i restabilirea ordinii juridice. A. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc include: a) munca voluntar (benevol), de interes public, prestat cu titlu personal i gratuit n temeiul unui contract de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 sau cu titlu de activiti voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin dispoziiile legale menionate. b) munca desfurat n baza unor obligaii legale (de natur administrativ sau penal execuional), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din colile de arte i meserii i studenilor n timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate n zone cu vegetaie forestier altele dect pompierii civili care au obligaia de a participa la stingerea incendiilor etc. c) munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, ntr-un contract civil de prestri de servicii ncheiat n temeiul prevederilor din Codul civil; d) munca desfurat ca urmare a existenei unui raport societar. Aportul n munc (sau "n industrie") este posibil att la societile civile, ct i n cazul societilor comerciale de persoane pentru asociaii cu rspundere nelimitat i solidar (dar numai la constituirea lor, nu i la mrirea capitalului social); e) munca desfurat n cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, n cadrul executrii unor contracte comerciale de proiectare, de ef-montaj, curtaj (samsrie), know-how, consulting - engineering .a.. f) activitile independente reglementate de Legea nr. 300/2004 i desfurate de ctre asociaiile familiale i comercianii persoane fizice. Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestrii muncii n calitate de persoan fizic sau asociaie familial autorizat potrivit Legii nr. 300/2004 nu intr n obiectul dreptul muncii. g) profesiunile liberale (cum este cazul arhitecilor, avocailor, medicilor .a) dau natere unor raporturi juridice specifice inclusiv cele cu clienii n care se presteaz o munc 22

care nu se integreaz obiectului dreptului muncii. Explicaia de fond rezid n inexistena unor raporturi juridice de munc. Reglementrile legale permit, de regul, celor care practic o profesiune liberal s ncadreze salariai pentru exercitarea profesiei respective. n acest caz, firete, raporturile de munc ale celor n cauz se supun legislaiei muncii. B. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc include: a) Raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici. Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de lege, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome. Sfera funciilor publice se stabilete prin act normativ, inclusiv prin hotrre a Guvernului, neputnd s opereze o extindere a acesteia pe cale de interpretare juridic. O funcie public poate fi ocupat numai de un funcionar sau, altfel spus, o persoan devine funcionar public numai dac ocup o funcie public. b) Raporturile de munc ale membrilor cooperatori exist n condiiile stabilite, n principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei. Raportul juridic cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde atunci cnd cooperatorul este i salariat componente patrimoniale, de munc i de participare la viaa social c) Raporturile juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi juridice de munc au urmtoarele caracteristici: persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic; cealalt parte (angajatorul) poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, autoritate ori instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ, parohie) sau o persoan fizic; sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae); fiecare dintre pri ncheie contractul individual de munc innd seama de anumite caliti personale ale celeilalte; nsi munca neleas ca activitate contient orientat spre un anumit scop este prin sine personal; prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat, munca neexecutndu-se instantaneu, dintr-o dat (chiar dac cel n cauz este parte ntrun contract individual de munc pe durat determinat);

23

d) munca prestat trebuie s fie salarizat, raportul de munc avnd caracter oneros; contraprestaia care se cuvine celui angajat, n schimbul muncii sale, o constituie ntotdeauna salariul; salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca; numai dependena economic chiar existent - nu este suficient, fiind necesar s existe i o dependen juridic, respectiv dreptul angajatorului de a-i da ordine i dispoziii obligatorii salariatului su care i este subordonat; angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o putere permanent de control i, n sfrit, de o putere (prerogativ) disciplinar; salariatul se bucur, pe multiple planuri, de msuri legale de protecie, considerate ca necesare, n condiiile economiei de pia. 2.2. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice n dreptul muncii. n sistemul de drept romnesc doctrina i practica judiciar nu constituie izvoare de drept. Obiceiul cutuma i morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra n textele normative n msura n care aceste texte fac trimitere expres la ele. Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte formulate cu referire la situaii tipice n abstract, au caracter general, fiind destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare i au caracter permanent, adic se aplic fr ncetare, pe ntreaga perioad de timp n care sunt n vigoare. Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept; b) izvoare specifice dreptului muncii; 2.2.1. Izvoare comune Sunt izvoare comune de drept n domeniul reglementrii raporturilor de munc, reprezentnd, de altfel, regula comun regsit n exprimarea normelor juridice n cadrul oricrei ramuri de drept din sistemul dreptului romn, actele normative: Constituia, Decretele - Lege, Hotrrile i Ordonanele Guvernului, Ordinele, Instruciunile i alte acte normative emise de minitrii i conductorii celorlalte organe centrale. Constituia cuprinde reglementri fundamentale n domeniul dreptului muncii Dreptul de asociere, Munca i protecia social a muncii, Interzicerea muncii forate, Dreptul la Grev. Normele constituionale consacr dreptul 24

cetenilor de a se asocia liber, n sindicate, n patronate, i n alte forme de asociere, dreptul la munc, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc, dreptul salariailor la msuri de protecie social, la securitate i sntate n munc, la un salariu minim brut pe ar, la repaus sptmnal, concediu de odihn planificat, egalitate de remuneraie a femeilor cu brbaii pentru munc egal, la negociere colectiv, n materie de munc, caracterul obligatoriu al conveniilor colective, dreptul salariailor la grev pentru aprarea intereselor economice i sociale. Codul muncii este cea mai important lege n domeniu, ns norme juridice care reglementeaz raporturile de munc sunt cuprinse i n alte legi: Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 168/1999, privind soluionarea conflictelor de munc, Legea nr. 54/2003, privind sindicatele, Legea nr.356/2001, legea patronatelor, Legea nr.203/ 1999 privind permisele de munc, Legea nr.319/2006 privind protecia muncii, Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc, sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite grele, vtmtoare sau periculoase, Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii. Din categoria hotrrilor i Ordonanelor de Guvern, pot fi menionate Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc. Ordinele ministeriale ce conin norme juridice de dreptul muncii sunt, n principal, ordine ale ministerului muncii solidaritii sociale, i familiei i ale ministrului sntii: Ordinul nr. 64/2003 privind aprobarea modelului - cadru al contractului individual de munc, Ordinul nr. 187/ 1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Comitetului de securitate i sntate n munc. 2.2.2. Izvoare specifice a) Reglementrile n materie ale Uniunii Europene Ca stat membru al Uniunii Europene, Romnia are obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentele i Directivele adoptate la nivelul acesteia. Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fr a fi necesar o procedur de ncorporare n dreptul intern. Directivele nu cuprind norme aplicabile n mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci reglementrile lor avnd caracter de obiective care trebuie realizate sunt preluate de ctre fiecare sistem de drept i ncorporate n legislaia intern. Dintre cele mai relevante 25

Directive, n ceea ce privete reglementarea raporturilor de munc se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierea colectiv sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului de ntreprinderi, afaceri sau pri de ntreprinderi sau afaceri. Uniunea european, i are originile n constituirea celor trei comuniti europene: Comunitatea European a Crbunelui (nfiinat prin tratatul de la Paris din 1951) Comunitatea Economic European i Comunitatea European a Energiei Atomice (nfiinate prin tratatele de la Roma din 1957). Instituiile Uniunii Europene, elaboreaz i adopt reglementri i n domeniul dreptului social. Normele dreptului social, comunitar fac parte fie din dreptul originar fie din dreptul derivat. b) Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii Acestea sunt: convenii pe care statele sunt obligate s le analizeze, dar nu s le i ratifice. Dac sunt ratificate, ele sunt n acest mod ncorporate n legislaia intern a muncii; recomandrile care au sens numai orientativ, pentru statele membre (i nu implic adoptarea unui act normativ intern). n Adunarea general a Organizaiei Internaionale a Muncii reprezentarea, din fiecare stat membru, este tripartit, respectiv: reprezentani ai salariailor; reprezentani ai patronilor; reprezentani ai Guvernului.

c) Regulamentul de organizare i funcionare Fr a fi definit legal, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii salariailor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii rezult dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii. Legislaia n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare unitar, de sine stttoare, cu privire la noiunea de regulament de organizare i funcionare. Prin regulamentul de organizare i funcionare trebuie s se stabileasc structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic etc.) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice n cauz. Din regulamentul de organizare i funcionare decurg: 26

statul de funcii/posturi; statul de personal (care sunt salariaii i cum sunt ncadrai pe funcii/posturi).

d) Regulamentele interne Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 257-262 actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii. Reglementrile interne sunt emise n baza prevederilor legale i cuprind norme de conduit n cadrul unitii a cror respectare este garantat prin msuri de constrngere. Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Luarea la cunotin de ctre salariai apare drept o condiie esenial de opozabilitate a regulamentului intern. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. n plus, obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su angajatorul. e) Contractele colective de munc Contractul colectiv de munc este reglementat de Codului muncii (art. 236-247), ns normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse n Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. Conform Codului muncii i Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiiile de munc, msurile de protecie a muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, la nivelul ramurilor de activitate, la nivel de grup de angajatori, i la nivel naional. Contractul colectiv de munc are n acelai timp caracterul unei norme negociate, dar i caracter de act normativ, aplicndu-se tuturor salariailor angajatorului, respectiv tuturor salariailor ncadrai la toi angajatorii din ar. Normele cuprinse n contractele colective de munc detaliaz dispoziiile legale i adapteaz prevederile legale la specificul activitii desfurate la nivelul respectiv.

27

Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, acestea referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate permanent; sunt obligatorii. f) Statutele profesionale i disciplinare. Statutele profesionale i disciplinare reglementeaz activitatea specific a unor categorii de salariai, i sunt aprobate prin lege ( de exemplu Statutul funcionarilor publici - Legea nr. 188/1999). g) Normele de sntate i securitate n munc. Normele de protecie a muncii i normele de igien a muncii sunt elaborate n temeiul Legii nr. 319/2006 privind protecia muncii, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de unitate este obligatorie pentru toi angajatorii.

28

CAPITOLUL III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. 3.1. Trsturi ale contractului individual de munc Contractul individual de munc: este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele legislaiei muncii; este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul; este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent; este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial; este un contract cu executare succesiv, adic munca este ealonat n timp; aceast continuitate are, n ce privete timpul de lucru, o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile sau comerciale care presupun prestarea unei munci; se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile personale ale prilor contractante; are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului; nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); este consensual; chiar dac se ncheie numai n form scris, contractul exist i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii, salariatul avnd posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) s probeze existena contractului prin orice mijloc de prob; atunci cnd angajatorul nu ar ncheia contractul n scris, dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru c respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita aceast mprejurare, legiuitorul i permite salariatului s fac proba contractului n orice fel; 29

dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile sau comerciale aceast subordonare este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar, el va rspunde disciplinar, contravenional, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial etc. n plus, i o dispoziie conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care exist chiar dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal.

innd seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile dintre cele dou pri. De aceea, legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului. n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale. Dimpotriv, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege. Orice renunare a salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal este nul, nu produce nici un efect. Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal. 3.2. Capacitatea juridic de a ncheia un contract individual de munc a) Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a salariatului). Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia contracte individuale de munc numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; ns nulitatea se poate remedia, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului sntatea, dezvoltarea fizic i psihic, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii. n afar de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, chiar i n momentele de luciditate pasager. Legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea angajrii lor. Menionm, n acest sens: Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajrii tinerilor este declarat o prioritate a statului; 30

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, n care se prevd indemnizaii pentru absolveni, la prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru angajatorii care ncadreaz absolveni;

Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor, prin care angajatori sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri, prin contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor. n aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 726/2007;

Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificrile ulterioare, care a instituit un sistem de stimulare a susinerii financiare, de ctre viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de formare profesional.

b) Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (a angajatorului). Persoan juridic. Capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc a comerciantului angajator se circumscrie principiului specialitii capacitii de folosin. Conform acestuia, persoana juridic nu poate ncheia legal dect acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost nfiinat (obinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economic menionate n actul constitutiv). n caz contrar, contractele n cauz sunt nule. Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice se consider c sunt ale persoanei juridice nsei. Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit. Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ. Persoan fizic. Comerciantul care desfoar o activitate economic independent persoan fizic poate avea calitatea de angajator numai n cazul contractului de ucenicie la locul de munc sau n cazul n care obiectul contractului individual de munc excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv. 3.3. Consimmntul. Obligaia de informare Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, dat n deplin cunotin de cauz. Consimmntul trebuie s fie neechivoc, s exprime n mod cert intenia de produce efecte 31

juridice, s fie exteriorizat (deoarece tcerea nu are valoare juridic de consimmnt) i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen). Codul muncii reglementeaz obligaia de informare de ctre angajator a persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv: locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n mai multe locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; durata perioadei de prob; funcie/ocupaie i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele: durata contractului (dac este pe durat determinat sau un contract de munc temporar); durata concediului de odihn; condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i durata acestuia; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului; indicarea contractului colectiv de munc aplicabil. Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Orice modificare, a oricrui element de mai sus, implic un act adiional la contractul de munc. Pentru ca angajatorul s fie protejat, poate ncheia cu salariatul un contract de confidenialitate. Fr a fi prevzut expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n munc). Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i numai dac cel n cauz este de acord. 3.4. Cauza i obiectul contractului individual de munc Cauza este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c este licit. n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, realizarea profitului (n cazul angajatorului

32

comerciant persoan juridic) sau a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare). Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale. Obiectul este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor, n principal, munca salariatului i plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator. 3.5. Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de munc a) Avizul, autorizarea sau atestarea Sunt obligatorii n cazurile prevzute de lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu are cazier spre a fi gestionar sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena strict profesional (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). n anumite situaii, este posibil s se cear o atestare, caz n care un anumit organ atest, pe baz de verificare, existena capacitii profesionale a persoanei n cauz. Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, care poate fi ns remediat. Dac ns pe parcursul executrii contractului individual de munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii). b) Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. c) Condiii de studii Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se cer anumite condiii de studii. Verificarea pregtirii profesionale n munc presupune: s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia; s se fac verificarea pregtirii profesionale.

Angajatorul poate s verifice candidatul prin concurs, examen, prob practic, interviu, perioad de prob. Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de verificare mai sus precizate. Perioada de prob este: 33

de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie; de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere; de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai.

Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni) i n cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrtoare). Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s stabileasc salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz. O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din Codul muncii) sau pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d din Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz. Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenei contractului de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob aceleiai persoane. Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob. Potrivit legii art. 33 din Codul muncii angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Prin excepie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac: debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie; urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob n fond, o clauz legal de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul care, n acest fel, nceteaz, fr a fi necesar s motiveze i fr a respecta un termen de preaviz. d) Condiiile de vechime n munc Condiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de ctre comerciant n mod raional, respectiv s nu fie excesive. Vechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific pn la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor. e) Forma i nregistrarea contractului individual de munc 34

Art. 16 din Codul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba existena raportului juridic de munc i coninutul acestuia). Astfel, contractul individual de munc exist chiar dac nu a fost ncheiat n form scris. Contractul individual de munc se ncheie n scris. Nencheierea n scris a acestuia nu conduce la nulitatea contractului, dar atrage sancionarea contravenional a angajatorului. Acesta va fi considerat c a angajat munc la negru, avnd de pltit o amend contravenional care poate ajunge, n funcie de numrul de persoane angajate fr acte, la 100.000 lei. Dar contractele n sine rmn valabile i produc efecte juridice. Odat ncheiat n scris contractul de munc, acesta este supus unei duble nregistrri: la Inspectoratul teritorial de munc i n Registrul de eviden a salariailor. Legea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic. Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale. Potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, republicat n Monitorul Oficial nr. 190 din 20 martie 2007, angajatorii au obligaia: nregistrrii contractelor de munc nou-ncheiate la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la data ncheierii acestora; depunerii la inspectoratele teritoriale de munc la care se pstreaz i se completeaz carnetele de munc ale salariailor a actelor privind executarea, suspendarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n termen de 5 zile de la perfectarea acestora. Nerespectarea acestor obligaii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000 la 6.000 lei. Contractele individuale de munc ncheiate de cetenii romni cu misiunile diplomatice i cu oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i cu reprezentanele din Romnia ale unor firme, asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc al Municipiului Bucureti, respectiv la inspectoratele teritoriale de munc unde i au sediul misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i reprezentanele din Romnia ale unor firme, asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate. La nregistrarea contractului individual de munc, angajatorul prezint: a) contractul individual de munc semnat de angajat i angajator, ntocmit n 3 exemplare n original; b) copie buletin (carte de identitate) angajat; 35

c) carnetul de munc completat i nchis de ultima societate (dac este cazul). n situaia n care salariatul nu a avut ntocmit carnet de munc, se vor anexa n copie urmtoarele documente: certificatul de natere; certificatul de cstorie (dac este cazul); actele de studii; declaraie pe proprie rspundere c nu i s-a mai ntocmit pn n prezent carnet de munc; d) fia de aptitudine medical care s ateste c persoana care urmeaz s fie angajat este apt de munc; e) acte de studii care s ateste pregtirea profesional; f) repartiie de la A.J.O.F.M. (dac este cazul). Inspectorul de munc va verifica, la nregistrare, msura n care clauzele contractului individual de munc respect prevederile legislaiei muncii. Dac salariatul nu are carnet de munc, i se va ntocmi un astfel de carnet. Dac are deja carnet de munc, se vor completa meniunile corespunztoare noului contract individual de munc ncheiat. 3.6. Coninutul contractului individual de munc Este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor. n art. 39 din Codul muncii sunt enumerate drepturile i obligaiile salariatului, iar n art. 40 cele ale angajatorului. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul de acces la formare profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. 36

Drepturile angajatorului sunt, n principal: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorul trebuie s execute urmtoarele obligaii principale: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. partea legal (care este constituit din drepturile i obligaiile prevzute expres de lege); partea exclusiv convenional, negociat de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Coninutul contractului individual de munc are o importan deosebit, ntruct el determin modul cum se va executa raportul juridic de munc cruia i-a dat natere, respectiv ndeplinirea reciproc a obligaiilor asumate. Clauzele contractului de munc vizeaz i drepturile i obligaiile generale ale prilor precizate de altfel, expres, prin reglementrile Codului muncii. Orice contract cuprinde dou categorii de clauze: Contractul individual de munc cuprinde dou pri i anume:

37

1. Clauze fundamentale sau eseniale, care se regsesc n orice contract, fiind prevzute expres n Codul muncii: A) clauza privind felul muncii; B) clauza privind locul muncii; C) clauza privind durata contractului; D) clauza privind timpul de munc; E) clauza privind timpul de odihn; F) clauza privind salariul. A. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea sa profesional; n funcie de felul muncii, se disting funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 294 din Codul muncii. Menionm c n urma modificrilor aduse Legii societilor comerciale nr. 31/1990, prin Legea nr. 441/2006 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 82/2007 administratorii societilor comerciale nu pot avea calitatea de salariai cu funcie de conducere n societate, ci i desfoar activitatea n temeiul unui contract de mandat (comercial). B. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel element care rezult n principal din corelarea localitii, domiciliului salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau c se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite. C. Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i numai ca excepie legal n ipotezele limitativ prevzute de lege (conform art. 81 din Codul muncii) determinat. D. Clauza privind timpul de munc. a) Timpul normal de munc este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Repartizarea sa este, de regul, uniform. Pot exista ns i excepii: dac durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte zile fr a depi ns 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim de 3 luni 38

calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art. 10 alin. 11) perioada de referin avut n vedere la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 sptmni. Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional se pot negocia, prin contractul colectiv de munc de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie s fie de minim 12 ore ntre dou zile lucrtoare. Legea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii de munc deosebite. Pentru salariaii cu vrsta de pn la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn (fr diminuarea salariului). b) Munca de noapte este cea care se desfoar ntre orele 22.00 06.00. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic. Corobornd prevederile cuprinse n art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezult c durata normal a timpului de munc pentru salariatul n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Munca de noapte poate fi recompensat fie cu un spor de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa de durata normal din timpul zilei i fr reducerea salariului. Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani. Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pe anii 2007-2010 femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. c) Munca suplimentar. Deoarece potrivit Codului muncii durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, ca regul, plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 111 alin. 2 i 21, menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis. Munca suplimentar are urmtorul regim:

39

cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, munca suplimentar poate fi dispus de ctre angajator numai cu acordul salariatului;

de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.

Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar. E. Clauza privind timpul de odihn a) Repaosurile periodice sunt: pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi; repaosul zilnic minim 12 ore consecutive; repaosul sptmnal de regul, smbta i duminica; zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; prima i a doua zi de rusalii; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase ale altor culte dect cel cretin. b) Concediul de odihn. Este reglementat n Codul muncii de art. 139-146. n baza acestor norme din legislaia muncii, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare. n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli: durata minim a concediului de odihn este, potrivit Codului muncii, de 20 de zile lucrtoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional); concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial; durata concediului i cuantumul indemnizaiei se negociaz; concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 15 zile; concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic; excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc); indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv; 40

ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc;

compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.

Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori). Se pot acorda i concedii fr plat, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului. F. Clauza privind salariul (prevzut n Codul muncii) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre angajator. Salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.). Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator (persoan juridic), constnd n: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. La stabilirea salariilor fundamental este negocierea, individual i/sau colectiv, ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Prin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n concret salariul pentru fiecare salariat n parte. n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat. Reamintim c, spre deosebire de salariai, n cazul funcionarilor publici salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ, neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n cuprinsul acordurilor colective, i nici al negocierii individuale. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceast obligaie i revine angajatorului, potrivit art. 159 alin. 3 teza a IIa, i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.

41

Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de lege. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. 2. Clauze speciale sau neeseniale reglementate de codul muncii, caracteristice fiecrui contract individual de munc, n parte. Potrivit art. 20 alin 2 din Codul muncii, n afara clauzelor care trebuie s existe obligatoriu n contractul individual de munc conform art.17 din Codul muncii, prile contractante au posibilitatea de a negocia i include n acesta i alte clauze specifice: A) clauza privind perioada de prob; B) clauza cu privire la formarea profesional; C) clauza de neconcuren; D) clauza de mobilitate geografic; E) clauza de confidenialitate. A. Clauza privind perioada de prob Perioada de prob este reglementat n prezent n art. 31-33 i art. 83 din Codul muncii. Codul muncii reglementeaz difereniat perioada de prob, dup cum aceasta este inclus ntr-un contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau ntr-unul pe durat determinat. n ceea ce privete introducerea perioadei de prob n prima categorie de contracte, i anume contractele pe durat nedeterminat, legiuitorul prevede aceast posibilitate stabilind i durata maxim pe care acesta o poate avea: 30 de zile dac se are n vedere un salariat cu funcie de execuie i 90 de zile pentru un salariat cu funcie de conducere. Aceasta durat este stabilit pe zile calendaristice. Art. 31 alin.1 din Codul muncii reglementeaz perioada de prob ca fiind o modalitate de verificare a aptitudinilor i a pregtirii profesionale a salariatului, aceasta nefiind ns singura posibilitate de testare a capacitilor salariatului pe postul pe care a fost ncadrat, ea poate fi

42

asociat i cu o alt form prealabil de verificare a capacitii profesionale (concurs, examen, prob practic, interviu). Din formularea textului legal .se poate stabili. Rezult n mod clar c aceast perioad de prob nu este obligatorie, excepie fcnd absolvenii instituiilor de nvmnt pentru care este obligatorie perioada de prob la debutul lor n profesie conform alin. 4 al art. 31 din Codul muncii. Perioada de prob constituie unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale persoanelor cu handicap, fiind astfel i n acest caz obligatorie la ncadrarea n munc a acestor persoane. Perioada de prob nu este obligatorie n cazul ncadrrii n munc a muncitorilor necalificai, acetia fiind ncadrai de regul, fr o verificare prealabil a aptitudinilor lor profesionale. Dac se recurge ns, n mod excepional la ea, nu se poate stabili o durat mai mare de 5 zile lucrtoare. n cazul n care ncadrarea n munc se face n baza unui contract pe perioad determinat, conform art. 83 din Codul muncii, salariatul poate fi supus unei perioade de prob care nu poate depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Perioada de prob se adaug la clauzele speciale reglementate de Codul muncii n art. 21-26, aceast perioad reprezentnd o clauz contractual special reglementat de lege i care produce consecinele stabilite de lege. Odat introdus aceast clauz n contractul individual de munc produce efecte care pot consta n: dac pe parcursul perioadei de prob salariatul se dovedete a fi corespunztor postului pe care l ocup, contractul individual de munc va continua fr nici o formalitate special. Perioada n care salariatul a fost n prob constituie vechime n munc potrivit art. 32 alin. 4 din Codul muncii; dac ns salariatul nu dovedete c are aptitudinile necesare ocuprii postului pe care a fost ncadrat cu perioad de prob, angajatorul are dreptul de a-l concedia pe motivul necorespunderii profesionale, fr a-i mai acorda termenul de preaviz (de minimum 15 zile), potrivit art. 73 alin. 2 din Codul muncii. Potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, pe durata perioadei de prob, clauza de neconcuren nu poate produce efecte. Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la 43

angajatorul su ori s nu presteze n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n relaii de concuren cu acesta, iar pe angajator l oblig s-i plteasc salariatului o indemnizaie lunar. Inserarea clauzei de neconcuren pe parcursul perioadei de prob ar putea conduce la existena unor obligaii nejustificate n sarcina ambelor pri n ipoteza n care salariatul se dovedete a fi necorespunztor postului ocupat, astfel: salariatul nu poate s se angajeze la un alt angajator care l concur pe primul; angajatorul trebuie s plteasc n plus o indemnizaie care nu se justific.

Exist de asemenea situaii n care legea interzice includerea n contractul individual de munc a clauzei privind perioada de prob: (a) angajatorii care au dispus concedieri colective i reiau activitile a cror ncetare a condus la aceste concedieri ntr-un interval de 12 luni au obligaia de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe salariaii concediai fr examen sau concurs ori perioad de prob, potrivit art. 72 alin. 2 din Codul muncii. (b) n literatura de specialitate s-a apreciat c i n cazul n care salariatul este concediat fr culpa lui i i se ofer un loc de munc vacant este exclus utilizarea perioadei de prob, fiind aplicate prin analogie dispoziiile art. 72 alin. 2 din Codul muncii. B. Clauza cu privire la formarea profesional Potrivit art.190 din Codul muncii angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional . Aceast obligaie este ndeplinit de angajator prin elaborarea anual a planurilor de formare profesional, care fac parte integrant din contractul colectiv de munc. Formarea profesional are urmtoarele obiective potrivit art. 188 alin. 1 din Codul muncii : a) Adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) Obinerea unei calificri profesionale; c) Actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) Reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) Dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare realizrii activitilor profesionale; f) Prevenirea riscului omajului; g) Promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Modalitile de realizare a formrii profesionale sunt prevzute n art. 189 din Codul muncii i constau n : a) Participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; 44

b) Stagii de practic i specializare n ar i n strintate; c) Ucenicie organizat la locul de munc; d) Formare individualizat; e) Alte forme de pregtire profesional convenite ntre angajator i salariat. Modalitatea concret de formare profesional precum, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Iniiativa participrii salariailor la formarea profesional poate veni att din partea angajatorului ct i din partea salariatului. Situaia difer n funcie de cine ia iniiativa, consecinele practice difer i ele. Potrivit art. 194 alin. 1 din Codul muncii, dac angajatorul este cel care trimite salariatul la un curs sau un stagiu de formare profesional este obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de aceasta. n aceast perioad, situaia salariatului difer dup cum este sau nu necesar scoaterea sa din activitate. Astfel, potrivit art. 194 alin. 2 i alin. 3: dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia numai de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime; dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc, dup caz. Dac solicitarea de formare profesional vine din partea salariatului i participarea implic scoaterea din activitate, angajatorul mpreun cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor vor analiza solicitarea i n termen de 15 zile de la primirea solicitrii trebuie s ia o decizie cu privire la cererea formulat de salariat. Prin aceast decizie , angajatorul va hotr dac i n ce proporie va suporta costul cursurilor sau stagiilor de formare profesional. n cazul n care durata cursurilor sau a stagiului de formare profesional este mai mare de 60 de zile, iar angajatorul este cel care a suportat cheltuielile, se poate stabili prin act adiional o clauz cu privire la formarea profesional.

45

Art. 195 stipuleaz condiiile ce trebuiesc ndeplinite pentru a putea fi negociat i a deveni operant o clauz cu privire la formarea profesional: cursurile sau stagiul de formare profesional trebuie s aib o durat mai mare de 60 de zile; participarea salariatului la aceste cursuri ori stagii presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata normal a timpului de lucru sau scoaterea integral din activitate; angajatorul s fi suportat cheltuielile ocazionate de aceste cursuri sau stagii de formare profesional; salariatul s nu-i piard facultatea de a pune capt oricnd contractului individual de munc prin demisie. Clauza cu privire la formarea profesional poate avea ca obiect: durata cursului sau stagiului de formare profesional; scoaterea parial sau total din activitate; cuantumul indemnizaiei n cazul n care pregtirea presupune scoaterea integral din activitate a salariatului; perioada n care salariatul nu poate avea (sau dac are, va fi obligat s suporte contravaloarea cursurilor sau stagiilor) iniiativa ncetrii contractului individual de munc, indiferent cui a aparinut iniiativa ca salariatul s participe la cursurile sau stagiile de formare profesional, dac durata acestora a fost mai mare de 60 de zile iar cheltuielile ocazionate de acestea au fost suportate integral de angajator. Conform art. 195 alin. 1 salariaii n al cror contract de munc exist o clauz cu privire la formarea profesional nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioada de minim 3 ani de la data absolvirii cursurilor. Durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului de munc, n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de angajator, poate fi negociat. Prin negociere nu se poate stabili ns un regim mai aspru aplicabil salariatului n raport cu cel legal, deci negocierea nu poate fi dect n beneficiul salariatului. Interdicia de a avea iniiativa ncetrii raportului de munc mai nainte de expirarea perioadei stabilite prin clauza cu privire la formarea profesional este o problem destul de controversat n literatura de specialitate. ntrebarea care se pune este: va fi salariatul inut s ndeplineasc obligaia asumat prin clauz in cazul n care angajatorul, n aceast perioad de 3 ani, nu-i ndeplinete obligaiile sale fa de salariat ( de exemplu nu-i pltete salariul)? Rspunsul la aceast ntrebare trebuie nuanat astfel: 46

1) dac ncetarea contractului individual de munc se produce prin acordul prilor, salariatul va fi liberat de obligaia asumat prin clauz; 2) dac salariatul are iniiativa ncetrii raportului de munc prin demisie devin aplicabile prevederile art. 195 alin. 3, n sensul c salariatul este obligat la restituirea cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din durata stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Dac am admite soluia contrar, n sensul c salariatul nu ar fi obligat la restituirea valorii proporional cu perioada nelucrat, considerm c acesta s-ar mbogi fr just cauz. De cealalt parte, angajatorul rmne debitorul obligaiei de plat a sumelor datorate cu titlu de salariu. Apreciem c, dei sunt ndeplinite condiiile cerute pentru ca obligaiile s se sting prin compensaie, aceast instituie nu poate opera, avnd n vedere art. 38 din Codul muncii, care interzic salariatului s tranzacioneze ori s renune la drepturile ce i sunt cunoscute prin lege ( n situaia dat la salariu). O alt situaie o constituie retragerea cu titlu sanciune a avizului, autorizaiei sau atestrii necesare salariatului pentru exercitarea profesiei. i n acest caz art. 195 alin. 3 din Codul muncii impune obligaia salariatului de a restitui cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, n condiiile clauzei existente n contractul individual de munc. n alt ordine de idei, nu se va putea pretinde salariatului contravaloarea cursurilor sau stagiilor, suportat de angajator, i pentru perioada de timp stabilit ca obligatorie prin clauz pe care salariatul a respectat-o. Angajatorul poate pretinde cheltuielile, proporional cu perioada nelucrat din cea stabilit ca obligatorie. C. Clauza de mobilitate Art. 20 din Codul Muncii d posibilitatea prilor ca, n afara clauzelor generale obligatorii prevzute n art. 17 alin. 2 din acelai Cod, s includ n contractul individual de munc i alte clauze specifice, printre care este amintit i clauza de mobilitate. Dezvoltnd aceast prevedere, art. 25 din Codul Muncii precizeaz c prin clauza de mobilitate prile contractului individual de munc stabilesc ca, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc . Pe de alt parte, art. 17 alin. 2 lit. b din Codul Muncii instituie pentru angajator obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori pe salariat cu privire la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri. Un neles asemntor l are i art. 25 din Codul muncii, n care se prevede c n virtutea clauzei de mobilitate din contractul individual de munc, obligaiile de serviciu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Este dificil de a face deosebirea dintre dispoziia art. 17 alin. 2 lit. b din Codul 47

muncii i cea cuprins n art. 25 din acelai Cod. n ambele situaii salariatul i ndeplinete sarcinile de munc n diverse locuri. El nu are un loc de munc fix, stabil, urmnd s i desfoare activitatea n locuri specifice atribuiilor pe care le are de ndeplinit. Aadar, ntr-o atare situaie, locul de munc normal al salariatului, acceptat prin contractul individual de munca, are un anume specific. Locul de munc rmne, n continuare, un element esenial al contractului individual de munc, doar c el nu este fix. Prestarea muncii de ctre salariat n diverse locuri, dac specificul activitii reclam acest lucru, nu nseamn c n contractul individual de munca a fost inclus o clauz de mobilitate, ci doar c angajatul n cauz nu are un loc de munc fix, stabil. n schimb clauza de mobilitate din contractul individual de munc are drept consecin faptul c salariatul care are un loc de munc stabil, poate fi trimis de angajator s-i desfoare activitatea n alt loc de munc. Clauza de mobilitate se poate manifesta n dou modaliti: fie impune salariatului deplasri ntr-un sector determinat n vederea realizrii unor sarcini de serviciu, fie autorizeaz angajatorul s schimbe locul muncii, adic s-l mute pe salariat pe un alt antier sau ntr-o alt sucursal a unitii. Regula este c locul de munc fiind un element de substan, esenial al contractului ndeosebi pentru salariat, acesta nu poate fi mutat fr acordul su. Clauza de mobilitate reprezint modalitatea prin care salariatul este de acord cu modificarea unilateral, fcut de angajator, a locului su de munc. n consecin, clauza de mobilitate oblig salariatul s accepte pe parcursul executrii contractului de munca o schimbare a locului de munc, o mutare. Clauza de mobilitate poate fi prevzut n contractul individual de munc la ncheierea acestuia sau n cursul executrii lui. Dac aceast clauz este stabilit la ncheierea contractului individual de munc, ea va fi opozabil salariatului pe toat perioada executrii contractului, astfel c el nu va putea invoca o modificare esenial a acestuia deoarece mobilitatea constituie o punere n executare a unei clauze exprese a contractului. Refuzul salariatului de a respecta clauza de mobilitate poate constitui o abatere disciplinar care s duc inclusiv la concedierea sa. Introducerea clauzei de mobilitate n coninutul contractului individual de munc pe parcursul executrii lui nu se poate face dect cu acordul salariatului i al angajatorului, deoarece reprezint o modificare a unui element esenial al contractului. Iniiativa introducerii acestei clauze n contract o poate avea salariatul sau, cel mai adesea, angajatorul, care trebuie s furnizeze toate informaiile necesare i s-i acorde salariatului su o perioad rezonabil de gndire, n funcie de implicaiile pe care acceptarea clauzei le-ar putea avea asupra sa, inclusiv a familiei sale. Acceptarea clauzei de ctre salariat trebuie s fie expres i clar. Dac salariatul

48

accept clauza de mobilitate, se ncheie un act adiional la contractul individual de munc, prin care se modific un element esenial al acestuia. Refuzul salariatului de a accepta oferta fcut de angajator de a introduce n contractul individual de munc o clauz de mobilitate nu constituie motiv pentru concediere, nefiind abatere disciplinar. ntotdeauna clauza de mobilitate se interpreteaz strict, n sensul n care a fost inclus n contractul individual de munc. Clauza de mobilitate permite schimbarea durabil a locului de munc al salariatului, ea nerezumndu-se doar la deplasri mai mult sau mai puin frecvente ale acestuia. Clauza de mobilitate nu va avea ca rezultat mutarea salariatului dac angajatorul a comis un abuz recurgnd la ea. La interpretarea i aplicarea clauzei de mobilitate trebuie s se in seama de respectarea de ctre angajator a principiului bunei-credine i de aprarea intereselor legitime ale salariatului. Codul muncii romn reglementeaz, n mod restrictiv, doar clauza de mobilitate geografic, dar nu prevede nimic referitor la clauza de mobilitate profesional, care poate fi inserat n contractele individuale de munc ale altor state, permind angajatorului s modifice chiar i felul muncii salariatului, avnd n vedere schimbrile tehnologice sau fluctuaiile cererii pe pia a unor produse. Se apreciaz c aceast clauz de mobilitate trebuie s conin nu numai meniunea c salariatul i va ndeplini obligaiile de serviciu n mai multe locuri de munc, cu evidenierea unitilor, subunitilor, localitilor, etc., efectund i anumite deplasri, dar ea va trebui s conin i natura ori cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau n natur la care salariatul are dreptul cheltuieli de transport, cazare, mas, eventual sporuri la salariu, etc. S-a considerat c ar trebui s se precizeze c mobilitatea salariatului, deplasrile lui nu vor afecta felul muncii i evident nici salariul. Este firesc acest considerent avnd n vedere principiul c oricrei obligaii trebuie s i corespund, corelativ, un drept, i invers. C. Clauza de neconcuren Aa cum s-a artat n literatura de specialitate, raportul de munc stabilit ntre salariat i angajator are la baz ncrederea reciproc. ncrederii manifestate de angajator trebuie s-i corespund o obligaie, moral n principiu, de fidelitate din partea salariatului. Obligaia de fidelitate, consacrat de art. 39 alin. 2 lit. d) potrivit cruia salariatul are obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu, i are izvorul n ndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii. n legtur cu obligaia de fidelitate, n doctrin, au fost formulate mai multe definiii dup cum urmeaz :

49

Obligaia de fidelitate const n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale. Obligaia de fidelitate este o obligaie principal a salariatului pe parcursul derulrii contractului individual de munc i anume aceea de a se abine de la svrirea oricrui act sau fapt care ar putea duna intereselor angajatorului.

Obligaia de fidelitate constituie ndatorirea salariatului de a urmri, n executarea muncii sale, interesele legitime ale angajatorului i de a se abine de la orice aciune avnd ca scop sau efect afectarea acestor interese.

Din aceste definiii se poate desprinde coninutul obligaiei de fidelitate, coninut alctuit din dou elemente : Obligaia de a face ( aut facere ) prin care se nelege ndatorirea de a urmri interesele angajatorului n prestarea muncii ; Obligaia de a nu face ( aut non facere ) care la rndul ei cuprinde : Obligaia de neconcuren ; Obligaia de confidenialitate. Chiar n absena unor prevederi contractuale exprese referitoare la obligaia de fidelitate ea fiind recunoscut pe cale legal se admite pe cale de consecin c exist i o obligaie de neconcuren pe parcursul executrii contractului individual de munc, ca element de structur al celei de fidelitate. Salariatul, potrivit art. 21 din Codul Muncii, prin clauza de neconcuren, este obligat s nu presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su. n schimbul acestei obligaii, el va primi o indemnizaie lunar de la angajatorul respectiv. n cuprinsul contractului individual de munc trebuie prevzute: n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data ncetrii contractului; cuantumul indemnizaiei lunare pltit de ctre angajator celui n cauz ce se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc;

50

terii, firete in special comercianii, n favoarea crora se interzice prestarea activitii; aria geografic (localitatea, judeul etc.) unde salariatul poate fi in real competiie cu angajatorul.

Trebuie s menionm c nu exist o clauz legal de neconcuren cu un anumit coninut. Aceasta poate exista doar ca rezultat al voinei prilor contractului individual de munc, pe fondul obligaiei legale de neconcuren. Pentru ca aceast clauz s fie valabil ea trebuie expres prevzut n contractul individual de munc. Clauza i produce efectele, potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii, numai dac sunt precizate expres activitile interzise salariatului. Aadar, nu poate fi valabil acea clauz de neconcuren n care nu sunt prevzute expres activitile interzise salariatului. Clauza de neconcuren nu poate avea drept efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesieisalariatului sau a specializrii acestuia, caz n care nu ar mai fi vorba de o clauz de neconcuren ci de una de exclusivitate. Aceast clauz ar fi neconstituional n raport cu prevederile art. 38 alin. 1 din Constituie care consacr dreptul la munc i libertatea alegerii locului de munc. Chiar i salariatul care nu este legat printr-o clauz de neconcuren are obligaia general de a nu afecta, prin actele sale interesele legitime ale angajatorului. De asemenea se mai susine, c, clauza de neconcuren nu are rolul de a institui o nou obligaie n sarcina salariatului, ci de a accentua i configura precis o obligaie preexistent. Astfel, putem afirma c obligaia de fidelitate implic i obligaia de a nu face concuren angajatorului, dar, n virtutea legii, ea este una general, prile contractului individual de munc avnd latitudinea de a o concretiza, stabilindu-i coninutul i limitele. Potrivit art. 21 alin. 3 din Codul muncii salariatul beneficiaz de o indemnizaie negociat al crui cuantum nu poate fi mai mic de 25% din salariu, pltit ntocmai i la timp. Astfel clauza de neconcuren are un caracter oneros. Aceast clauz nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob, i, ca regul, clauza de neconcuren i produce efectele numai pn la data ncetrii contractului individual de munc. n mod cu totul excepional, i poate produce efectele i dup aceasta dat pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie i de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc. Aceast excepie nu este aplicabil n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

51

Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren const n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avnd astfel o rspundere patrimonial fa de acesta. n practic, s-a hotrt ca nerespectarea regulamentului de ordine interioar care instituie obligarea la loialitate, onestitate i profesionalism fa de unitate, prin desfurarea unei activiti de aceeai natur la o alt societate comercial reprezint o abatere grav care justific desfacerea contractului de munc pentru nerespectarea clauzei de neconcuren. Cel n cauz care avea o funcie de conducere, beneficia de anumite faciliti, privilegii acordate de angajator salariu mai mare, cursuri de specializare, autoturism la dispoziie, tocmai pentru a stimula fidelitatea, confidenialitatea salariatului fa de unitate. Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sancionat contravenional sau rspunde penal n cazul n care face concurent fostului su angajator, indiferent dac este sau nu inut de o clauz de neconcuren. Astfel, n temeiul prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale, el poate fi sancionat contravenional pentru urmtoarele fapte: deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legturilor stabilite cu aceast clientel n cadrul funciei de inute anterior la acel comerciant (art. 4 lit. g); atragerea unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant sau angajarea salariailor unui comerciant n scopul dezorganizrii activitii sale (art. 4 lit. h). Tot astfel n conformitate cu dispoziiile art. 62 din Legea concurenei nr. 21/1996, coroborat cu art. 4 alin. 1 din Legea nr. 11/1991 i cu textele n materie din Codul Penal, cel n cauza poate rspunde penal. D. Clauza de confidenialitate Art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii prevede obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu, ceea ce constituie consacrarea legal a obligaiei de confidenialitate a salariatului. De cealalt parte, potrivit art. 40 alin. 2 lit. i din Codul muncii, angajatorului i revine obligaia de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor. Obligaia de confidenialitate mpreun cu obligaia de neconcuren constituie ceea ce generic poart denumirea de obligaie de fidelitate. Din momentul n care ncepe executarea raportului de munc salariatul intr n contact cu o serie de informaii care se bucur de anumite niveluri de protecie. Legea nr.182/2002, privind protecia informaiilor clasificate, conine o clasificare a informaiilor cu care salariatul poate

52

veni n contact pe parcursul executrii contractului individual de munc. Aceast lege stabilete trei clase de secretizare a informaiilor : informaii secrete de stat ; informaii secrete de serviciu ; informaii publice (nesecrete).

Prile convin, potrivit art. 26 din codul muncii, ca prin intermediul clauzei de confidenialitate, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date i informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc. n sens restrns i expres este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele secrete stabilite prin legi speciale i nici pe cele calificate drept confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz expres, respectiv cea de confidenialitate. Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui n culp la plata de daune interese. Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotina despre date i informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz. Aadar, clauza de confidenialitate vizeaz ambele pri ale raportului juridic de munc, iar nu numai pe salariat. a) Informaiile cerute de angajator celui care dorete s se angajeze n munc nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz (art.29 alin.3 din Codul muncii); de asemenea angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu privire la funciile ndeplinite, durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a solicitantului respectiv, potrivit art. 29 alin.4 din Codul muncii, mbinndu-se astfel dreptul solicitantului unui loc de munc de a-i fi ocrotit viaa intim, familial i privat, potrivit art. 26 din Constituie, cu interesul angajatorului de a cunoate, n limitele legii, anumite date despre posibilul su salariat. n acest context se impune subliniat faptul c, pe parcursul executrii contractului individual de munc, legiuitorul nu instituie expres obligaia salariatului de a-i comunica angajatorului schimbrile intervenite n situaia personal referitoare la nume, la pregtirea profesional, la 53

domiciliul sau reedin, la domiciliul sau reedina sa, aceast lips fiind ns suplinit de art.8 din Codul muncii care aeaz la baza relaiilor de munc principiul bunei-credine, n virtutea cruia, salariatul ar trebui s-l informeze pe angajator cu privire la aceste date. n Codul muncii, obligaia angajatorului de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal este prevzut expres n art. 40 alin. 2 lit. i). b) Potrivit art. 17 alin. 1 din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Art. 17 alin. 5 din acelai Cod, prevede, c referitor la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Un astfel de contract se prelungete dup naterea raportului juridic de munc prin clauza de confidenialitate. Includerea n contractul individual de munc a unei clauze exprese de confidenialitate poate avea att rolul de a determina concret limitele obligaiei de confidenialitate ct i rolul de a defini categoria informaiilor pe care angajatorul le trateaz drept confideniale. Informaiile dobndite de salariat pe parcursul executrii contractului individual de munc pot fi clasificate astfel: feluri : 1) clauze care i produc efectul pe parcursul derulrii contractului individual de munc ; 2) clauze care i produc efectul dup ncetarea contractului individual de munc. Situaiile n care o clauz de confidenialitate inserat ntr-un contract individual de munc i poate nceta efectele sunt urmtoarele : la data la care informaiile considerate confideniale au devenit publice; la data la care interesul angajatorului de a considera informaiile confideniale a ncetat; 54 informaii a cror divulgare constituie infraciune, ele atrgnd rspunderea penal i automat rspunderea disciplinar; informaii a cror divulgare constituie abatere disciplinar, chiar dac nu s-a stipulat contractual caracterul confidenial al acestora; informaii a cror divulgare este interzis numai n caz de prevedere contractual expres; informaii nesecrete, care sunt accesibile publicului. n funcie de durata n timp a obligaiilor asumate, clauzele de confidenialitate pot fi de dou

la finele termenului pentru care s-a prevzut interdicia de divulgare.

Nerespectarea clauzei de confidenialitate de ctre salariat atrage dup sine rspunderea disciplinar i patrimonial a acestuia. Potrivit art. 26 alin. 2 din Codul muncii nerespectarea acestei clauze de ctre oricare din pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese . Plata de daune interese, ca sanciune care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate de oricare dintre pri, presupune ca cel vtmat angajatorul sau salariatul - s sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei. Totodat, nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat. Exist ns i situaii n care nerespectarea clauzei de confidenialitate de ctre salariat nu vor conduce la sancionarea sa. Salariatul nu va putea fi sancionat n cazul n care ar divulga informaii considerate de angajator confideniale dar care ar privi ns concurena neloial din partea angajatorului sau inducerea n eroare a clienilor, elemente ce constituie o ameninare pentru sntatea comunitii. 3. Clauze speciale nereglementate de codul muncii A) Clauza de contiin; B) Clauza de stabilitate, clauza de prelungire; C) Clauza privind drepturile de proprietate intelectual; D) Clauza de obiectiv; E) Clauza de delegare de atribuii; F) Clauza de risc; G) Clauza de restricie n timpul liber. A. Clauza de contiin Posibilitatea inserrii clauzei de contiin n contractul individual de munc nu este reglementat de legislaia muncii romn. Lipsa de reglementare n legislaia muncii a clauzei de contiin este suplinit ns de alte reglementri din legislaia romn dar i din legislaia internaional la care Romnia a aderat. Astfel, exist un suport constituional (art. 29 alin. 1 i 2 din Constituie) care prevede c: libertatea gndirii i a opiniilor precum i libertatea credinelor religioase nu pot fi ngrdite sub nici o form. Nimeni nu poate fi constrns s adopte o opinie ori s adere la o credin religioas contrare convingerilor sale.

55

Libertatea contiinei este garantat; ea trebuie s se manifeste n spirit de toleran i respect reciproc. De asemenea Declaraia Universal a Drepturilor Omului la art. 18 prevede c: orice om are dreptul la libertatea de gndire, de contiin, de religie. Ovidiu Macovei, n Coninutul contractului de munc, definete clauza de contiin ca fiind: clauza contractual inclus ntr-un contract individual de munc prin care salariatul i angajatorul convin asupra raiunilor pentru care primul poate refuza, fr a fi sancionat disciplinar, executarea unei dispoziii de lucru legal date, pe care, dac ar pune-o n executare, ar conveni n acest fel contiinei sale. Clauza de contiin este acea clauz care, odat inserat n contractul individual de munc, l ndreptete pe salariat s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care dac l-ar pune n aplicare ar conveni , n acest fel, contiinei sale. Din definiiile redate mai sus reinem ideea c la baza refuzului salariatului de a ndeplini un ordin legal stau nite raiuni. n mod logic, se impune a ti care pot fi aceste raiuni care s mpiedice o persoan s refuze executarea dispoziiei de lucru legal dat de ctre angajator. Din punctul de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni : a) Morale (refuzul unui ziarist de a scrie un material care nu ar prezenta realitatea situaiei); b) tiinifice(refuzul de a colabora la realizarea unui experiment care s-ar dovedi nociv pentru societatea uman); c) Politice ( refuzul de a scrie un articol critic la adresa uni formaiuni politice); d) Religioase (refuzul de a scrie critic la adresa cultului religios legal din care salariatul face parte); e) De politee ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei persoane). Observm c situaia tipic a inserrii i aplicrii acestei clauze se regsete n cadrul realizatorilor salariai din mas - media, dar nu pot fi exclui nici ali salariai, cum ar fi cei din sectorul creaiei culturale, din domeniile medical i juridic. Deoarece salariatul i desfoar activitatea pentru i sub autoritatea angajatorului, el trebuie s execute dispoziiile date de acesta, sub rezerva legalitii lor. Angajatorul, la rndul su, recunoate dreptul salariatului de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, n msura n care exist o clauz de confidenialitate. Neexecutarea unui ordin de serviciu legal poate antrena sancionarea disciplinar a salariatului n cauz. Pentru a fi aprat de rspunderea disciplinar, salariatul respectiv trebuie s 56

probeze c refuzul executrii ordinului de serviciu legal dat se ntemeiaz pe obieciile sale de contiin. Dac salariatul nu reuete s dovedeasc, n mod concludent, c exist un astfel de impediment, fie va trece la executarea ordinului, fie va fi pasibil de a fi sancionat disciplinar. Clauza de contiin este aplicabil doar n cazul n care salariatul refuz executarea unui ordin de serviciu legal. n ipoteza n care ordinul dat este ilegal, salariatul nu trebuie sa-l execute n nici un caz. Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate asimila cu o cauz (contractual) de nerspundere disciplinar salariatului respectiv. Legislaia romn a muncii, aa cum am mai precizat, nu reglementeaz posibilitatea includerii n contractul individual de munc a clauzei de contiin, dar nici nu o interzice. Ceea ce nu este interzis de lege poate fi recunoscut ca posibil sub condiia de a nu se nclca ordinea public sau bunele moravuri. Astfel, aceast clauz poate fi introdus n contractul individual de munc, nscrierea ei putndu-se face numai cu acordul ambelor pri i dup ce este extrem de atent negociat. B. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire Asigurarea stabilitii n munc a fost una din preocuprile majore ale legiuitorului n domeniul legislaiei muncii. n actualul Cod al muncii nu a fost prevzut expres dreptul salariatului de a i se asigura stabilitatea n munc. Salariaii beneficiaz, ns, de acest drept ca urmare a consacrrii sale indirecte n urmtoarele texte: Potrivit art. 12 alin.1, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat ; numai prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia pe durat nedeterminat, n cazurile i condiiile expres prevzute de lege; Potrivit art. 41 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor; angajatorul are posibilitatea de a modifica unilateral contractul individual de munc doar n cazurile i condiiile prevzute de lege; Potrivit art. 226 lit. c) din Codul muncii, reprezentanii salariailor au ca atribuie printre altele s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile n munc. a

57

Clauza de stabilitate reprezint convenia prilor prin care angajatorul i asum n mod unilateral obligaia de a menine postul oferit salariatului pe o perioad cert de timp I.T. tefnescu definete clauza de stabilitate ca fiind clauza prin care se urmrete s se garanteze salariatului meninerea postului pe o perioad cert de timp. Angajatorul poate, n principiu, s procedeze la concedierea salariatului pe parcursul existenei contractului individual de munc pe perioad determinat sau nedeterminat. Aici intervine clauza de stabilitate care are ca scop determinarea angajatorului s se oblige s nu l concedieze pe salariat, garantndu-i o stabilitate relativ. De ce relativ ? Pentru c dup expirarea perioadei pe care angajatorul s-a obligat s menin postul, acesta poate recurge la desfacerea contractului individual de munc n condiiile legii, pe de o parte ; iar de cealalt parte, salariatul i pstreaz nealterat dreptul de a demisiona, cu respectarea formalitilor cerute de lege. Dac, n pofida acestei clauze, angajatorul l concediaz pe salariat fr a se regsi fie un motiv obiectiv, fie vina salariatului, acesta din urm este ndreptit s cear despgubiri. Cuantumul despgubirilor va fi stabilit inndu-se cont de salariul pe care l-ar fi primit salariatul pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea n munc. inndu-se cont c un contract individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat cu o durat maxim de 18 luni, trebuie s lum n calcul o eventual prelungire a acestuia conform art. 80 alin. 3 coroborat cu art. 82 alin. 1. Prin clauza de prelungire se stabilete c la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat contractul pe durat determinat se va ncheia un nou contract pe durat determinat sau nedeterminat. Obiectivul comun al acestor dou clauze, clauza de stabilitate i clauza de prelungire, este de asigura o stabilitate sporit salariatului. C. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual Conform legii drepturile de autor cuprind: drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice); drepturile de proprietate intelectual ( asupra inveniei, mrcii, know-how ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricaie, modelelor industriale). Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 8/1996, are calitatea de autor (al unei opere literare, muzicale, plastice etc.) persoana fizic sau persoanele care au creat opera. Persoana cruia i-a fost recunoscut dreptul de autor beneficiaz potrivit legii de dou categorii de drepturi subiective: drepturile morale i drepturile patrimoniale. Din categoria drepturilor morale fac parte : 58

dreptul de a decide dac, n ce mod i cnd va fi dus opera la cunotina public ; dreptul de a decide sub ce nume va fi adus opera la cunotin public ; dreptul de a pretinde recunoaterea calitii de autor al operei ; dreptul de a pretinde respectarea integritii operei i de a se opune oricrei modificri, precum i oricrei atingeri aduse operei, dac prejudiciaz onoarea sau reputaia sa ;

dreptul de a retracta opera, despgubind, dac este cazul, pe titularii drepturilor de exploatare, prejudiciai prin exercitarea retractrii.

Dreptul patrimonial exclusiv de utilizare i exploatare a operei d natere la drepturi distincte i exclusive ale autorului de a autoriza : a) reproducerea integral sau parial a operei; b) difuzarea operei; c) importul n vederea comercializrii pe teritoriul Romniei a copiilor de pe oper, realizate cu consimmntul autorului; d) reprezentarea scenic, recitarea sau orice alt modalitate public de execuie sau de prezentare direct a operei; e) expunerea public a operelor de art plastic, de art aplicat, fotografice i de arhitectur; f) proiecia public a operelor cinematografice i a altor opere audiovizuale; g) emiterea unei opere prin orice mijloc ce servete la propagarea fr fir a semnelor, sunetelor sau imaginilor, inclusiv prin satelit; h) transmiterea unei opere ctre public prin fir, prin cablu, prin fibr optic sau prin orice alt procedeu; i) comunicarea public prin intermediul nregistrrilor sonore i audiovizuale; j) retransmiterea nealterat, simultan i integral a unei opere prin oricare din mijloacele citate la lit. g) i h), de ctre un organism de emisie, diferit de organismul de origine a operei radiodifuzate sau televizate; k) difuzarea secundar; l) prezentarea ntr-un loc public, prin intermediul oricror mijloace, a unei opere radiodifuzate sau televizate; m) accesul public la bazele de date pe calculator, n cazul n care aceste baze de date conin sau constituie opere protejate. n principiu, drepturile patrimoniale pentru operele create (de ctre salariat) n cadrul unui contract individual de munc aparin autorului respectiv. Dar, este posibil ca n contractul individual de munc s existe o clauz contrar, clauz ce const n cesionarea drepturilor 59

patrimoniale de autor angajatorului. Aceast clauz trebuie s conin termenul pentru care au fost cesionate drepturile patrimoniale de autor. In absena precizrii termenului, durata acestuia va fi, potrivit legii, de 3 ani de la data predrii operei. La expirarea acestui termen, fie cel precizat, fie cel de 3 ani, drepturile patrimoniale revin autorului. n cazul programelor pe calculator, dac realizarea programelor a fost fcut de salariat n realizarea atribuiilor de serviciu or dup instruciunile angajatorului, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contrar. Instituia juridic a inveniilor de serviciu constituie o noutate n peisajul legislaiei romneti prin tehnica legislativ folosit n redactarea Legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenie i n special n redactarea art. 5 din aceast lege, precum i prin faptul nominalizrii celor doi parteneri (unitatea i salariatul), care, prin voina lor, pot determina cui se va atribui dreptul la eliberarea brevetului de invenie. n cazul drepturilor de proprietate industrial, potrivit Legii nr. 64/1991, dac inventatorul este salariat n lipsa unei clauze contractuale mai avantajoase dreptul la brevetul de invenie aparine deci : unitii, pentru inveniile realizate de salariat n executarea unui contract de munc ce prevede o misiune inventiv ncredinat n mod explicit, care corespunde cu funcia sa (constituind felul muncii), caz n care salariatul beneficiaz de o remuneraie suplimentar stabilit prin contract;
-

salariatului, pentru inveniile realizate de acesta fie n exercitarea funciei sale ( fr a avea ns misiunea inventiv ncredinat n mod explicit), fie n domeniul obiectului de activitate al unitii prin cunoaterea sau folosirea tehnicii ori mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente, fie cu ajutorul ei material, n lipsa unei prevederi contractuale contrare.

Dac invenia rezult dintr-un contract de cercetare, n lipsa unei clauze contrare, dreptul la brevetul de invenie aparine unitii care a comandat cercetarea, inventatorul avnd dreptul la o remuneraie suplimentar stabilit n contractul de munc. Litigiile care pot aprea ntre autor/inventator (salariat) i unitate pot fi : de munc (sub forma conflictelor de drepturi), dac clauzele referitoare la aceste drepturi s-au stabilit prin contractul individual de munc; civile, dac cesiunea drepturilor patrimoniale de autor/inventator s-a realizat printr-un contract civil (chiar i atunci cnd acest contract ar fi un accesoriu al contractului individual de munc).

60

D. Clauza de obiectiv Obiectul raporturilor juridice de munc este format din dou elemente inseparabile: prestarea muncii de ctre salariat i remunerarea de ctre angajator a muncii pretate. Ca obiect al acestor raporturi, obligaia salariatului de a presta munca este o obligaie de a face care trebuie executat n natur. Conform prevederilor art. 1075-1077 din Codul civil orice obligaie Conform prevederilor art. 1075-1077 din Codul civil orice obligaie de a face sau a nu face se schimb n dezdunri n caz de neexecutare din partea debitorului. Aceste prevederi ns nu sunt aplicabile avnd n vedere rolul i funciile contractului din care rezult. Potrivit legislaia muncii, n ipoteza n care salariatul nu-i ndeplinete principala obligaie prestarea muncii angajatorul este n drept s i aplice o sanciune disciplinar iar nu s solicite despgubiri. n dreptul muncii, obligaia salariatului de a presta munca este o obligaie de mijloace deoarece este analizat munca vie, indisolubil legat de om i nu munca material, aa cum se ntmpl n contractele civile. Inserarea n contractul individual de munc a unei clauze de obiectiv, obligaiei iniiale a salariatului i se va aduga i o obligaie de rezultat. Ca urmare a existenei acestei clauze, salariatului care ocup o anumit funcie sau un anumit post i revine sarcina (contractual) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinat, de interes major pentru angajator. n acest caz, felul muncii stabilit generic ca funcie/post se identific i printr-un tel precis (cum ar fi, realizarea unei anumite lucrri, ptrunderea pe o anumit pia). Cu alte cuvinte, munca vie - n sens de fel al muncii trebuie, concomitent, s se concretizeze ntr-un rezultat cert. Aceast clauz este utilizat n mod special n comer , acolo unde salariaii pot s se oblige la atingerea unei anumite cifre de afaceri, la atingerea unui anumit volum al vnzrilor i respectiv, al ncasrilor etc. Valabilitatea clauzei de obiectiv este dat de ndeplinirea urmtoarelor condiii : 1) obiectivul trebuie s fie realizabil; 2) obiectivul trebuie s fie precis, n sensul c trebuie s fie determinat i posibil de adus la cunotina salariatului. Aceast clauz poate s prevad i o remunerare suplimentar a salariatului pentru atingerea obiectivului . n acest sens distingem urmtoarele situaii : (a) dac atingerea obiectivului nu a fost realizat, angajatorul este n drept s nu mai acorde remuneraia suplimentar, putnd ns menine n continuare raporturile de munc cu salariatul; (b) dac atingerea obiectivului s-a fcut parial, atunci remuneraia stabilit prin clauz trebuie achitat proporional cu partea din obiectiv realizat; 61

(c) dac obiectivul s-a realizat n totalitate, angajatorul va fi obligat s-i ndeplineasc sarcina de a-l plti pe salariat. Referitor la ultimele dou situaii, n cazul n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaia, salariatul este ndreptit s se adreseze instanei competente pentru despgubiri. E. Clauza de delegare de atribuii Clauza de delegare de atribuii este o clauz prin care angajatorul , sau un salariat cu funcie de conducere (atunci cnd legea i permite) deleag unui salariat din subordinea sa o parte din atribuiile sale. Aceast clauz poate interveni pe parcursul executrii contractului individual de munc. Delegarea de atribuii este valabil numai n cazul n care : se face de ctre un salariat care are o funcie de conducere i dreptul legal de a delega din atribuiile sale; se refer la un salariat care dispune de competena profesional, de autoritatea i mijloacele necesare pentru a nfptui atribuiile n cauz; respect condiia ca aceleai atribuii sa fie delegate unui singur salariat, iar nu mai multor salariai; este acceptat de cel ctre care se face. Nendeplinirea atribuiilor delegate, n cazul n care clauza de delegare de atribuii este expres inserat n contractul individual de munc, constituie o nendeplinire a atribuiilor de serviciu i atrage dup sine aplicarea unei sanciuni disciplinare n cazul n care salariatul este culpabil. Existena clauzei de delegare de atribuii n contractul individual de munc are ca efect i exonerarea de rspundere, chiar penal, a celui care a delegat respectivele atribuii. F. Clauza de risc n contractele individuale de munc unde felul muncii, dar n anumite cazuri i locul muncii, implic riscuri deosebite pentru salariat ( ndeosebi sub aspectul sntii fizice sau/i intelectuale ori chiar al vieii sale) se poate insera o clauz de risc. n funcie de condiiile de munc, n legislaia muncii exist: - locuri de munc cu condiii normale; - locuri de munc cu condiii deosebite ( vtmtoare, grele sau periculoase). ncadrarea salariailor n locurile de munc n condiii deosebite se face numai dac activitatea lor se desfoar efectiv n aceste locuri de munc, potrivit programului de lucru. n afara msurilor stabilite de lege i prin contractele colective de munc pentru protecia salariailor urmare a desfurrii activitii n astfel de locuri, prile pot negocia inserarea n viitorul contract individual de munc a unei clauze de risc. 62

Clauza de risc reprezint acea prevedere contractual, stabilit de comun acord de prile contractante prin care, salariatul asumndu-i prin felul/locul muncii un risc deosebit, beneficiaz de anumite avantaje suplimentare, pe care angajatorul se oblig s i le asigure . Astfel, clauza de risc poate s vizeze: fie majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii i/sau contractului colectiv de munc; fie stabilirea i a altor avantaje, suplimentare, fa de cele care decurg din lege i contractul individual de munc. Aceast clauz de risc este des ntlnit n contractele individuale de munc a salariailor care au calitatea de : personal din anumite domenii ale cercetrii tiinifice, personal medical din cadrul unitilor medicale de boli infecioase, ziariti reporteri de rzboi, de investigaii speciale n zona fenomenului infracional, grzi de corp etc. G. Clauza de restricie n timpul liber Potrivit art. 108 din Codul muncii, timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Perioada de timp care nu este cuprins n timpul de munc va constitui timpul liber aflat la dispoziia salariatului. Prile, n urma acordului de voin, pot s stabileasc salariatului obligaia ca, o parte din timpul su liber, acesta s rmn la domiciliu sau ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului, astfel nct s poat fi n msur ca, la cererea angajatorului, s efectueze o anumit munc. Altfel spus, prile pot insera n contractul individual de munc o clauz de restricie n timpul liber al salariatului. Este important de fcut precizarea c perioada de timp n care salariatul chemat de acas desfoar activitatea n folosul angajatorului urmeaz a fi ncadrat n timpul normal de lucru i nu ca ore suplimentare. Angajatorului, de asemenea, i revine obligaia de a-l remunera suplimentar pe salariat. Datorit faptului c asumarea acestei obligaii de ctre salariat genereaz costuri suplimentare angajatorului, acesta va propune introducerea acestei clauze numai n contractele individuale de munc ale unor specialiti de nalt calificare, a cror prezen la lucru ar permite soluionarea problemelor deosebite ivite n cadrul unitii. Inserarea unor astfel de clauze se poate face fie ca urmare a dispoziiilor contractelor colective de munc, fie ca urmare a nelegerii ntre angajator i salariat. Legea precizeaz c stabilirea perioadei de restricie trebuie s fie adus la cunotina salariatului cu cel puin 15 zile nainte, excepie fcnd cazurile speciale.

63

3.7. Executarea i suspendarea contractului individual de munc A. Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii muncii. Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (pacta sunt servanda). Dac una dintre pri nu i execut obligaiile, cealalt parte o poate aciona n instan, lund natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi). Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai multe operaiuni: atestarea pe post vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica dac acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care el este corespunztor, fie, n caz contrar, va fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesional); avansarea/promovarea nu poate interveni fr acordul salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs. Spre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate invoca excepia de neexecutare a contractului, n cazul contractului individual de munc salariatul nu poate invoca aceast excepie i, n consecin, s rspund prin a nu munci. Dac angajatorul nu i execut obligaiile asumate, salariatul este obligat s munceasc n continuare, avnd la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc. B. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: de drept 1 ; din iniiativa salariatului 2 ;

n urmtoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege. 2 n ipotezele prevzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev.

64

din iniiativa angajatorului 3 ; prin acordul prilor.

Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului. Aadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (de 75% din salariul de baz dac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su) sau nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene nemotivate. Vechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este nevinovat. Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazul absenelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc). n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia acestuia, salariatul va primi despgubiri. n ipotezele n care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de munc nu poate nceta din iniiativa angajatorului dect dac salariatul respectiva svrit (cu vinovie) o abatere disciplinar. 3.8. Modificarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor. Salariatul nu l poate modifica niciodat unilateral. La rndul su, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive: de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aprat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41-48): A. Delegarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral).
Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. 3 n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii.

65

Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator). Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie. Dac angajatorul dorete s prelungeasc durata delegrii o poate face, pentru o aceeai durat, ns numai cu acordul salariatului. Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul su (iniial). Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou uniti exist un contract n executarea cruia s-a dispus delegarea unitatea pgubit se poate adresa unitii care l-a delegat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. n cazul n care ntre uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului, ori amndurora. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. B. Detaarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Este o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de maxim un an. Dup aceast perioad fr a avea limit de timp se poate stabili din 6 n 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Cel detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc. Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea (la care lucreaz efectiv). Pe durata detarii, contractul individual de munc al salariatului detaat este cedat temporar de ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel nct dac este cazul sancionarea disciplinar a salariatului se va face de ctre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n

66

funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai parial i temporar, salariatul urmnd s revin la primul angajator. n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta. Spre deosebire de reglementarea anterioar, Codul muncii dispune c n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea. Dac nici unul dintre angajator nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc de la care a fost detaat i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori s-i ndeplineasc obligaiile. Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. C. Fora major, respectiv acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor, constnd intrun fenomen natural sau social exterior, extraordinar i absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept. D. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii acestuia. E. Ca sanciune disciplinar (respectiv n cazul retrogradrii n funcie art. 264 alin. 2 lit. c) din Cod). 3.9. ncetarea contractului individual de munc 3.9.1. Situaii Art. 55 din Codul muncii enumer trei ipoteze n care contractul individual de munc poate nceta: de drept (art. 55 lit. a); prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b); din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin: demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta nelege s pun capt raportului su de munc cu angajatorului; concediere, cnd avem de-a face cu rezilierea unilateral a contractului de munc de ctre angajator. Sunt necesare urmtoarele precizri: acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc potrivit art. 55 lit. b, trebuie s respecte aceleai reguli valabile i la ncheierea contractului respectiv; astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina 67

de ncetare a contractului i s nu intervin vreo cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza existena unui viciu de consimmnt. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, dar i n cazul n care ncetarea nu se realizeaz n form scris, ea este valabil ntocmai ca i la ncheierea contractului individual de munc; ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n timp ce salariatul poate demisiona oricnd, avnd numai o dubl obligaie de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz, angajator nu l poate concedia pe salariat, de regul, dect n cazurile i n condiiile strict prevzute de lege, aadar ntr-o viziune restrictiv. Este cea mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a salariailor; ncetarea contractului individual de munc se deosebete fundamental de nulitatea aceluiai contract. Nulitatea reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului. Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu excepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i efectelor ndeplinirii atribuiilor de serviciu. 3.9.2. ncetarea de drept. Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt prevzute la art. 56 din Codul muncii: la data decesului salariatului; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i va nceta contractul 68

individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic; ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n cauz; la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat; retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n toate aceste cazuri, cu toate c legea tace, angajatorul trebuie s emit un act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i s-l comunice salariatului n cauz. Dar, contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a unei msuri adoptate de ctre angajator. ncetarea se produce ex lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act de constatare. 3.9.3. Demisia Reprezint, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul nelege s pun capt unilateral contractului su individual de munc. Datorit principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 30 de zile calendaristice n cazul funciilor de conducere). Durata preavizului se stabilete prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil. La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz. Dar, contractul nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui). Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc ncheiat. Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem. Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre angajator. Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele, salariatul trebuie s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul. 69

Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat. Demisia poate fi revocat nainte de mplinirea termenului de preaviz prevzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul continu s-i desfoare activitatea n cadrul unitii. 3.9.4. Concedierea salariatului de ctre angajator A. Interdicii. Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. n afara acestor interdicii absolute, exist i interdicii temporare, pe durata crora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare. n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, dar numai dup ce nceteaz situaiile precizate n cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60, ci numai dup ncetarea ei. B. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului. a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze: atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav; atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri). 70

Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice. Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, actualmente, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar. La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare care ns nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora. ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit imposibilitii angajatorului de a-l mai ine pe salariat n colectivul su. n acest caz avnd de a face cu o concediere disciplinar, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele duntoare pe care le-a(u) produs, vinovia, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia. b) Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal. Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior dac a fost vinovat sau nu i, n consecin, opereaz prezumia de nevinovie. Deci, n acest caz, nu intereseaz vinovia salariatului, motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su constituindu-l faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze ns pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan. Nu conteaz dac fapta salariatului are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc. n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie; concedierea nu o poate dispune ns dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege. Concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut. c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile 71

corespunztoare locului de munc ocupat. Inaptitudinea n acest caz este parial referindu-se numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia. Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul neocupndu-se n timp de pregtirea sa nu poate s-i ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu. Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Contractul colectiv ncheiat la nivel naional pentru anii 2007 2010 prevede procedura acestei evaluri prealabile unei concedieri pentru necorespundere profesional. n acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puin 15 zile nainte i apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. Salariatul poate contesta hotrrea comisiei de examinare n termen de 10 zile de la comunicare. Abia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional. n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale. e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor pentru pensionare. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. La mplinirea condiiilor la care se refer art. 61 lit. e, sunt posibile urmtoarele soluii: angajatorul s dispun dac apreciaz c i este util concedierea celui n cauz; 72

s se continue raportul de munc fr nici o formalitate de ordin juridic (n baza aceluiai contract individual de munc).

C. Concedierea individual din motive ce nu in de persoana salariatului. Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi: dificultile economice; reorganizarea activitii; transformrile tehnologice; decesul angajatorului persoan fizic; rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic; dizolvarea angajatorului persoan juridic; mutarea angajatorului n alt localitate.

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n legtur cu persoana salariatului); s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unor locuri de munc). Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a salariatului, n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Angajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive, care locuri de munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz. Este justificat concedierea dac: comerciantul angajator are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ); dou posturi sunt grupate ntr-unul singur; cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (n societile comerciale de persoane); 73

un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizat doar temporar n perioada estival;

trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil; locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; se introduc tehnologii noi; unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificat concedierea dac: angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e); angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional); sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta dect unul dintre cei doi care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e); se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att cea care l-a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat); unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti economico-financiare; situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a demonstrat nici o agravare a ei; angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat; sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post; desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activitii ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra competitivitatea ntreprinderii n cauz.

74

D. Concedierea colectiv. n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv. Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii; numrul salariailor concediai s fie de: cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai; cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai; de cel puin 30 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai.

disponibilizarea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice; salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i disponibilizeaz de minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizrii. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a

iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai, potrivit alin. 1 se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Temeiul care justific aceast concediere l poate reprezenta ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ns la cerea/propunerea angajatorului ori demisia provocat prin presiuni tot de ctre angajator. Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc. Regula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a impactului su social. 75

Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor n mod obligatoriu necesar nu este i obligatoriu pentru angajator. Aadar, prin informarea i consultarea salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar n absena acestuia angajatorul este liber s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale; el poate s decid concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu-i ns riscul controlului judectoresc (la sesizarea salariatului/salariailor). Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaii concediai din motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Plata compensatorie reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional precizeaz expres faptul c, dac la nivelul unitii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaii, n funcie de posibilitile angajatorului. Acordarea de ctre angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit ca atare: anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii; ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali. Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se vor suportata de ctre angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicat (sau reprezentanii salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999). E. Protecia salariailor concediai. Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile, comerciantul-angajator are obligaia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional, este de 20 de zile lucrtoare. Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare. n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat.

76

Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii din motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 lit. f din Codul muncii respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic). Aceast obligaie constituie, n ultim analiz, o obligaie de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz capacitii (medicale) de munc. n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc. Dac salariatul nui manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea Ageniei, se poate dispune concedierea salariatului. Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel: conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor (corespunztor art. 65 alin. 1 datorit desfiinrii locului de munc) beneficiaz de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Legea reglementeaz modul de acordare a compensaiilor numai n cazul concedierilor colective i al concedierii individuale pentru motive de ordin medical. Dar, potrivit principiului negocierii colective i/sau individuale specific stabilirii coninutului raporturilor de munc este posibil: s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti n situaia concedierii colective prin contractul individual de munc (dac nu s-a ncheiat un contract colectiv); s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti prin contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc, dup caz, i n situaia concedierii individuale pentru desfiinarea locului de munc (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical.

77

Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra salarizrii, duratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post .a.). Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care leau solicitat). Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002. F. Procedura concedierii salariailor. Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii); Evaluarea prealabil este necesar n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art. 63 alin. 2), corespunztor procedurii prevzute n temeiul art. 77 din Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anii 2007 2010. n ambele cazuri cercetare prealabil sau evaluare prealabil din comisiile constituite n acest scop face parte i cte un reprezentant al sindicatului, avnd ns o poziie diferit: n cazul cercetrii prealabile votul su, n comisie, este consultativ; n cazul evalurii prealabile votul su, n comisie, este deliberativ.

Se rspunde, n acest fel, poziiei legale a angajatorului, dreptului su de a organiza i controla activitatea unitii, de a-i sanciona disciplinar dac este cazul pe salariaii si. Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie s se emit: n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b e (art. 62 alin. 1 din Cod); n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod). Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu (art. 74 alin. 1): motivele care determin concedierea; durata preavizului;

78

criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d); lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64); termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.

n toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Subliniem c art. 77 din Codul muncii stabilete expres i restrictiv: "n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere". G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri. Reintegrarea n munc. Dup concedierea salariatului, pot interveni dou situaii: angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal; organul jurisdicional s constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolut a msurii n cauz ca sanciune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform art. 78, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga n toate cazurile angajatorul la plata unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur). Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acord integral n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp. Dac ns exist culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale. n cazul n care ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice salariatului i s-a produs un prejudiciu moral, la cererea sa adresat instanei judectoreti, angajatorului va putea fi obligat i la plata unor daune morale. Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel: "La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie poate avea loc, deci, numai dac cel 79

concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul judecii). 3.10. Tipuri de contracte individuale de munc (altele dect cele pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral) 3.10.1. Contractul individual de munc pe durat determinat n cazul tuturor contractelor individuale de munc ce comport un tip special ntr-o msur mai mic sau mai mare n afara reglementrilor specifice menionate mai jos, li se aplic cu privire la toate celelalte probleme (ncheiere, executare, suspendare, modificare, ncetare) normele de drept comun din Codul muncii. Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat ca excepie numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; n ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului; pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totui, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, i numai nuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de munc pe durat 80

determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat anterior. La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. O subdiviziune a contractului individual de munc pe durat determinat o constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial prestatoare de servicii). Agentul de munc temporar prestatorul de servicii l pune la dispoziie pe salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini precise a unei misiuni cu caracter temporar. Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator este un contract comercial. Salariatul care execut misiunea la utilizator beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. 3.10.2. Contractul individual de munc cu timp de lucru parial Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, inferioar prin ipotez normei ntregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde n afara elementelor obligatorii oricrui contract de munc i urmtoarele: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii 81

Dac n contract nu sunt prevzute elementele de mai sus, se consider c respectivul contract este ncheiat cu norm ntreag. Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaz munca n temeiul unui contract individual de munc cu timp de lucru parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepia concediului de odihn i a considerrii stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000. Conform art. 104, angajatorul are obligaia ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera: fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm; fie, invers, de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru (contractul rmnnd un contract cu timp parial). 3.10.3. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu A) Este un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, unic sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului. Din aceast particularitate rezult i alte elemente specifice: sub aspectul coninutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz; ca o consecin logic a locului muncii (ntr-un astfel de contract), salariatul i stabilete singur programul de lucru. B) O varietate a acestui contract o constituie tele-munca, desfurat n baza unui contract de munc, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestrii muncii la domiciliul salariatului sau n oricare alt loc de situat n afara sediului angajatorului trebuie semnalat faptul c, de regul, mijloacele informatice destinate acestei activiti sunt instalate i ntreinute de ctre angajator. La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au ncheiat, de altfel, n 2002, un Acord cadru avnd ca subiect tele-munca.

82

3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de munc Este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. n scopul stimulrii comercianilor de a organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la cerere, lunar, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de ucenicie la locul de munc: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar; b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. Ca i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie n form scris ad probationem. Obligaia de ncheiere a contractului n form scris revine angajatorului. Ca angajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate fi comerciantul: a) persoan juridic; Exercitarea rspunderii angajatorului cu privire la desfurarea activitii de ctre ucenic se realizeaz prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia i care, fiind atestat n condiiile legii, coordoneaz formarea profesional a ucenicului. Maistrul de ucenicie trebuie s obin o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, a crei valabilitate este de 4 ani. Numrul de ucenici la un angajator persoan juridic nu este limitat legal, acesta fiind n msur s aib numrul de ucenici pe care poate, potrivit condiiilor sale, s i pregteasc n mod corespunztor. b) persoan fizic autorizat i asociaia familial care-i desfoar activitatea n temeiul Legii nr. 300/2004. Aadar, n timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate i asociaiile familiale nu pot ncheia un contract individual de munc, n acest caz acestea pot s ncheie un contract de ucenicie la locul de munc. O condiie special este aceea potrivit creia pentru a putea organiza desfurarea uceniciei la locul de munc att persoana fizic autorizat ct i asociaia familial trebuie s fac dovada c au prestat activitile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel puin 1 an. Angajatorul persoan fizic autorizat sau asociaie familial poate organiza, potrivit dispoziiilor legale, ucenicie la locul de munc pentru un numr de maxim 3 ucenici.

83

n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de un angajator persoan fizic autorizat sau de o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat (comerciantul cu firm individual) sau un membru al asociaiei familiale. Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de munc trebuie s fie autorizat de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a Municipiului Bucureti n baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a Municipiului Bucureti, constituite potrivit legii. Ca ucenic, parte n contractul de ucenicie la locul de munc ncheiat cu angajatorul, este cel care dorete s se califice ntr-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat. Regulile referitoare la capacitatea de a ncheia un contract de ucenicie la locul de munc sunt aceleai cu cele generale prevzute de art. 13 din Codul muncii cu o singur particularitate i anume faptul c persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani. Contractul de ucenicie la locul de munc se poate ncheia pentru o perioad ce nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani. Aadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stttor care completeaz prevederile art. 81 din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat. Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea n contract o perioad de prob fr a avea ns o durat mai mare de 30 de zile lucrtoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizm c trebuie neles n urmtorul sens: perioada de prob poate fi utilizat fie de sine stttor, fie dup ce a avut loc un concurs, n situaia n care au fost mai muli candidai pe un post ori chiar dup examenul susinut de un singur candidat. Contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde, pe lng elementele obligatorii ale oricrui contract individual de munc, i urmtoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul, numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia, locul n care se desfoar activitatea de formare profesional, repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz, durata necesar obinerii calificrii sau competenelor, avantajele n natur acordate ucenicului. Drepturile i obligaiile prilor stabilite, potrivit legii, se completeaz cu dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil i ale regulamentului intern, dup caz. Dar, ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului su. n vederea formrii profesionale a ucenicului angajatorul are obligaia s-i asigure accesul la pregtirea teoretic i practic precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile referitoare la pregtirea ucenicului.

84

Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau la exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat de pri. Este o interdicie care funcioneaz att pentru angajatorul care organizeaz ucenicia cu privire la pregtirea practic a ucenicului ct i pentru furnizorul de formare profesional. Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator printr-o comisie de examinare. Certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc se realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea profesional a adulilor. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maxim 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Deci, durata maxim a programului de munc este n cazul ucenicilor de 40 de ore pe sptmn fiindu-le interzis efectuarea orelor suplimentare. Timpul necesar pentru pregtirea teoretic a ucenicului se include ex lege n cuprinsul programului normal de munc. Salarizarea ucenicului, care este, aa cum am artat, un ucenic-salariat, se stabilete prin acordul prilor, fr ca salariul de baz lunar s poat fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. 3.11. Salariul 3.11.1. Noiunea i elementele salariului Noiunea de salariu Termenul de salariu provine din latinescul salarium care desemna ratia de sare alocat unui soldat. Apoi acest termen a fost folosit pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care desfurau anumite activiti n folosul altor persoane. n afar de salariu mai sunt folosii i termenii : retribuie i remuneraie, ambii tot de origine latin, precum i cel de indemnizaie folosit pentru a reprezenta remuneraia demnitarilor alei sau numii. Salariul reprezint preul muncii prestate i este exprimat n bani. Cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent ce produce venit. n cazul n care munca se realizeaz pentru o ter persoan, aceasta este munc dependent i produce salariu.

85

Dreptul la salariu este afirmat n Declaraia Universal a Dreptului Omului 4 , potrivit creia cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman(art.23 alin.3) 5 . n art. 154 alin.1 din Codul muncii, salariul este definit ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc, iar pentru aceast munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariul constituie obiect dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, dar i cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. Salariul constituie astfel, alturi de felul muncii i de locul muncii, un element esenial al contractului individual de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a cauzei juridice a obligaiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat. Elementele salariului. Conform art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariul de baz nu este altceva dect partea principal a salariului total 6 ce se cuvine fiecrui salariat n funcie de nivelul studiilor, calificarea, pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale. El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri etc. Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile pot fi: pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, detaare, de instalare, pentru personalul trimis n misiune permanent n strintate, etc.. Adaosurile i sporurile la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus sau al riscului ridicat pe care l

4 5

Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite, la 10 decembrie 1948 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.193-194 6 S. Ghimpu, Al. Ticlea, Dreptul muncii, Ediia a II-a , Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p.412

86

presupune munca), dac experiena dobndit pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea economic a muncii prestate. 7 3.11.2.Categorii de salarii Salariul nominal i salariul real. Salariul nominal i salariul real reprezint categorii economice ale salariului. Ne referim ns la ele pentru a nelege mai bine rolul salariului de instrument n asigurarea existenei angajatului i familiei sale. Salariul nominal reprezint suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus. Valoarea forei de munc reprezint baza obiectiv a acestui salariu. Datorit faptului c pe piaa muncii oferta este mai mare dect cererea, preul forei de munc se situeaz sub valoarea sa spre deosebire de preul mrfurilor propriu-zise. Consecina acestui fapt este coborrea salariilor sub valoarea forei de munc. Pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existen, fie ca standard de via, statul intervine prin diferite prghii, una dintre ele, cea mai important i cea mai eficient este stabilirea unui salariu minim garantat. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. Raportul ntre salariul nominal i cel real trebuie s fie mereu acelai, n sensul c, cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii. Nu putem afirma c acest lucru se ntmpl i la noi n ar. ncepnd cu anul 1991 salariul nominal crete, dar crete i costul bunurilor i serviciilor ntr-o msur mai mare, ceea ce, evident, afecteaz nivelul de via a salariailor i a familiilor acestora. 8 Salariul minim garantat. n aprarea drepturilor salariailor, s-a simit nevoia instituirii unui salariu minim brut pe ar garantat n plat, sub al crui cuantum prile nu pot cobor. Acest salariu este reglementat de ctre art.41 alin.2 din Constituie, art.159 alin.2 i de art.238 alin.2 din Codul muncii. Formarea care a militat pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile pentru toi lucrtorii este Organizaia Internaional a Muncii. n cadrul Conferinei de la Philadelphia (1944) s-a hotrt c obligaia de a ajuta toate rile lumii n elaborarea i aplicarea unor programe cu privire la un salariu minim vital i revine acestei organizaii.

7 8

Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.194-195 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.195-196

87

La noi n ar, salariul minim brut a aprut ca form de protecie a unor categorii de for de munc discriminate de regul pe pia muncii tineri, femei. Conform art.103 din Convenia O.I.M. nr.31 (1970) i Capitolul II pct. 2 din Recomandarea O.I.M. nr.135 (1970) asupra fixrii salariului minim, cu ocazia determinrii salariului minim trebuie s se in cont de urmtoarele criterii: a) Nevoile salariailor i ale familiilor lor; b) Nivelul general al salariilor din ara respectiv; c) Prestaiile de securitate social; d) Nivelul de via al altor grupuri sociale; e) Factorii de ordin economic, inclusiv exigenele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul de a atinge i a menine un nalt nivel al ocuprii forei de munc. 9 n ara noastr, prima referire la salariul minim a fost fcut chiar n Codul muncii (1972), conform cruia: prin lege se stabilete n concordan cu dezvoltarea planificat a economiei, salariul minim pe economie, avndu-se n vedere nivelul productivitii muncii, al venitului naional, urmrindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescnde ale oamenilor muncii i membrilor de familie(art.83). Aceast dispoziie ns a fost practic desfiinat pn n 1990 prin Legea 57/1974, ca urmare a instituirii posibilitii de diminuare a salariilor, fr precizarea unei limite minime. Legea nr.15/1990, privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale, este primul act normativ , dup 1989, care a fcut referire la salariul minim pe economie. Astfel, art.41 alin.2 teza a doua din acest act normativ prevedea: nivelul de salarizare a personalului angajat se stabilete de organul de conducere al regiei sau societii comerciale n funcie de studii i munca efectiv prestat, cu respectarea limitei minime de salarizare prevzut de lege. Instituirea unui salariu minim pe economie(art.38 alin. 2) de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent(art.43 alin.1) este prevzut i n Constituia din anul 1991. Legea nr.14/1991 a salarizrii (abrogat prin Codul muncii din 2003) a prevzut c salariul de baz minim se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatului. Salariile de baz determinate prin negociere, precum i cele stabilite prin hotrre a Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici dect salariul de baz minim pe ar aprobat pentru un program normal de munc (art.5) n prezent, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului dup consultarea sindicatelor i patronatului (art.159 din Codul muncii). n cazul n care programul de munc este potrivit legii
9

O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2004, pp.200-201

88

mai mic de 8 ore zilnic, salariul minim brut orar se calculeaz proporional cu numrul de ore lucrat. Angajatorul nu poate negocia prin contractul individual de munc salarii mai mici dect salariul minim brut orar pe ar. Art. 160 din Codul muncii prevede: pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. n concluzie, angajatorul este obligat s asigure salariul minim brut pe ar indiferent dac salariatul, prezent la lucru, nu-i poate desfura activitatea din motive neimputabile acestuia sau atunci cnd salariaii primesc de la angajator, conform contractului individual de munc, hran, cazare sau alte faciliti. 10 3.11.3.Sistemul de salarizare Noiunea sistemului de salarizare. Sistemul de salarizare, ca orice alt sistem implic existena unui ansamblu organizat n pri componente care depind unele de altele, pstrndu-i totui individualitatea. Ca noiune a dreptului muncii, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor ( salariul de baz, adaosurile, sporurile la acest salariu). 11 Art.157 din Codul muncii prevede: 1) salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. 2) sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Principiile sistemului de salarizare Din analiza textelor normative care vizeaz salarizarea i sistemul de salarizare, V.V. Popa regsete urmtoarele principii: 10 11

Principiul egalitii de tratament i eliminrii oricrei discriminri; Principiul asigurrii salariului minim garantat; Principiul liberei negocieri a salariului; Principiul caracterului confidenial al salariului.

Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp. 197-200 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.200

89

Gheorghe Brehoi i Andrei Popescu n Noul sistem de salarizare 12 evideniaz urmtoarele principii de salarizare: cointeresarea fiecrui salariat la sporirea eficienei economice individuale printr-o real stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; creterea ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii; asigurarea proteciei sociale a salariailor. motivaie a muncii;

Petre Burloiu n Economia muncii. Probleme actuale 13 consider c la baza sistemului de salarizare stau urmtoarele principii: a) la munc egal salariu egal; b) salarizarea difereniat dup cantitatea muncii; c) salarizarea difereniat dup calificarea profesional; d) salarizarea difereniat n funcie de calitatea muncii; e) salarizarea difereniat n funcie de condiiile de munc; f) caracterul confidenial al salariului. I. Tr. tefnescu arat c dei legislaia n materie de salarizare este proliferat, principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel: la munc egal salariu egal; diferenierea salariului dup: nivelul studiilor, n raport cu funcia (meseria) ndeplinit i condiiile de munc, cantitatea i calitatea muncii, n funcie de sistemul de activitate (bugetar i, respectiv, concurenial); stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe ar; absena, de regul, a plafonrii prin lege a salariilor la nivelul lor superior (cu excepia unitilor bugetare i regiilor autonome de interes deosebit); stabilirea sistemului de salarizare i a salariilor, n mod concret, prin negociere colectiv i/sau individual (cu excepia sectorului bugetar n ce privete salariile de baz). Al. iclea apreciaz c pot exista urmtoarele principii ale sistemului de salarizare: principiul negocierii salariilor; principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege; principiul egalitii de tratament : la munc egal, salariu egal; principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc;
12 13

Ghe. Brehoi, A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Bucureti, Ed. Scripta, 1991, pp.11-16 P. Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 1993,pp.160-163

90

principiul indexrii i compensrii salariilor; principiul confidenialitii.

Dup prerea autorilor principiile sistemului de salarizare ar putea fi urmtoarele: 1) Principiul egalitii de tratament i eliminrii oricrei discriminri. Acest principiu este prevzut de art.154 alin.3 din Codul muncii: La stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristice genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Acest principiu este enunat i n Declaraia Universal a Drepturilor Omului, n Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, n Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, n tratatul de la Roma al Comunitii Economice Europene i ulterior n Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale, care n coninutul art.16 proclam egalitatea de tratament n brbai i femei i o serie de directive i decizii referitoare la egalitatea de tratament. 14 Prin introducerea art.154 n Codul muncii se realizeaz armonizarea legislaiei interne cu legislaia comunitar i cu legislaia muncii n general. 2) Principiul asigurrii salariului minim garantat. Acest principiu este prevzut de art.159 din Codul muncii aa cum am menionat anterior. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz sub salariul minim brut pe ar. n acest sens textul stipuleaz imperativ: Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. 3) Principiul liberei negocieri a salariului. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective. Contractul de munc avnd caracter consensual este firesc ca fiecare element al contractului individual de munc s fie negociat, mai ales cnd este n discuie obiectul nsui al contractului salariul. La negociere este normal s se in seama de condiiile n care se presteaz munca, de nivelul de pregtire al angajatului, de cerinele pe care angajatorul le pune n faa salariatului. 4) Principiul caracterului confidenial al salariului. Art.158 din Codul muncii statueaz principiul confidenialitii: Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Acest principiu nu se poate opune n raporturile cu sindicatele sau reprezentanii salariailor n strict legtur cu interesele salariailor i n relaia lor direct cu angajatorul. Deasemenea

14

Directiva nr.75/117/CEE/10.02.1975 cu privire la apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principilui egalitii de remunerare ntre lucrtorii brbai i lucrtoarele femei.

91

principiul confidenialitii nu trebuie s reprezinte o piedic n aprarea i promovarea intereselor i drepturilor salariailor. 15 5) Principiul diferenierii salariului n funcie de nivelul studiilor, funcia (meseria) ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc Acest principiu este prevzut i dezvoltat de contractele colective de munc precum i n actele normative care reglementeaz salarizarea diferitelor categorii de personal. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n parte n funcie de nivelul studiilor (necesare la ncadrarea i promovarea n anumite funcii), de calificarea profesional, de pregtire i competen. Astfel, Anexa nr. VII/2 la Legea nr.154/1998 sunt prevzui coeficieni de multiplicare pentru personalul de specialitate medico-sanitar. Salariile de baz ale acestui personal se difereniaz n raport cu nivelul studiilor; la aceleai studii, ele se deosebesc n raport cu funcia i gradaia de salarizare. De asemenea prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art.39 alin.1) s-au stabilit coeficieni minimi de ierarhizare astfel: a) Muncitori: ucenici ; calificai = 1,2 grupele 5,6,7,8 (ex. lucrtori servicii i comer, lucrtori din agricultur, silvicultur i pescuit; b) personal administrativ, ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: liceal = 1,2 grupa 4 (ex. funcionari administrativi, de birou, contabilitate, postliceal = 1,25 grupa 4 dac are studii postliceale (ex. postliceal de secretari, op. calc, casieri etc.); contabilitate primar); c) personal de specialitate, ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: coal de maitri = 1,3 grupa 3 (ex. tehnicieni, maitri i asimilai); studii superioare de scurt durat = 1,5 grupa 1 i 2 (colegiu, subingineri); studii superioare = 2 grupa 1 i 2 studii superioare de lung durat (ex. ingineri, necalificai = 1 grupa 9 din COR (codul ncepe cu 9) muncitori necalificai i

d) personal ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: economiti, juriti, profesori etc.). Coeficienii de salarizare se aplic la salariul minim negociat pe societate. Pentru o ncadrare corect, se va solicita nivelul studiilor solicitat la ocuparea postului la Inspectoratul Teritorial de Munc.

15

V.V. Popa, Dreptul muncii, Bucureti, Ed. All Beck, 2004, pp.204-206

92

NOTA: Salariul minim ncepnd cu 01.01.2009 este de 600 lei la care sa aplica cotele stabilite prin Contractul Colectiv de Munca specific fiecrei ramuri i coeficienii de ierarhizare de mai sus. Este fireasc diferenierea salarizrii n funcie de rezultatele muncii att cantitative ct i calitative. De asemenea condiiile n care se presteaz munca poate fi un criteriu de difereniere a salarizrii. Cei care lucreaz n condiii deosebite este normal s beneficieze de salarii mai mari dect cei care lucreaz n condiii normale. Astfel, salariatul care lucreaz ntr-o min, n subteran, presteaz o munc mai grea ca unul care lucreaz la suprafa. La fel munca efectuat la temperaturi ridicate (metalurgitii), la altitudine (alpinitii, aviatorii) sau adncimi (scafandri, marinarii de submarine) este mai grea dect munca desfurat n condiii obinuite. 6) Principiul indexrii i compensrii salariului. Indexarea i compensarea salariilor reprezint un principiu al sistemului de salarizare impus de creterea costului vieii. Indexarea este considerat una din modalitile i procedeele practice de organizare i realizare a progresiei salariilor n raport cu rezultatele produciei firmei, ramurii i ale economiei naionale n general. Funcia indexrii este prevenirea eroziunii puterii de cumprare 16 , atenuarea efectelor inflaiei asupra nivelului de trai. Compensarea , ns, reprezint suma de bani cu care se majoreaz salariile individuale, ca urmare a creterii preurilor de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care se retrage subvenia. 17 Compensarea i indexarea salariilor au fost stabilite prin Hotrrea Guvernului nr.1109/1990, drept consecin a majorrii preurilor i tarifelor pentru produsele i serviciile prevzute n Anexele nr. 5 i 6 ale acestei hotrri. n prezent, modalitatea de indexare este stabilit de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, exceptnd personalul din sectorul bugetar (H.G. 208/1998), personalul din instituiile publice (O.U.G. 6/1998) . Urmare a indexrii, patronul va recalcula tarifele sau, respectiv, cotele de manoper, pe unitatea de produs sau valoric, corespunztor formelor de organizare a muncii i de salarizare aplicate n unitate (art.43 din Contractul colectiv de munc la nivel naional). Prin Hotrrea Guvernului nr.26/1997 18 s-a prevzut compensarea ca fcnd parte din salariu i se acord proporional cu timpul lucrat n programul normal de lucru. Aceasta se cuprinde n fondul de salarii i se ia n calcul la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determin n
16 17

P. Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 1993,p.138 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.206 18 Pubicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.30 din 25 februarie 1997

93

raport cu salariul respectiv, cu fondul de salarii, cumulndu-se n vederea impozitrii, cu celelalte drepturi salariale. Se are de asemenea n vedere i la stabilirea indemnizaiei pentru concediul de odihn. 19 3.11.4. Formele de salarizare Noiunea i clasificarea formelor de salarizare. Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i determin rezultatele muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective. 20 Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede n art.38 alin.1 : (1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitii. (2) Organizarea muncii i salarizarea n acord poate avea loc n una dintre urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect; (3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv; (4) Forma de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti, se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz instituiei Salarizarea n funcie de rezultatele muncii (n acord). n acest sistem, salariul este legat de munca prestat sau mai bine zis, salariul depinde de munca individual (acord individual). ntr-o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o sum de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului (acord colectiv). La rndul su, salarizarea n acord poate avea urmtoarele forme: acord direct stabilindu-se ab initio valoarea unei uniti de produs, salariul este direct proporional cu cantitatea de produse realizate de salariat; acord progresiv ab initio se stabilete valoarea unei uniti de produs, dup care, la un anumit nivel de ndeplinire a sarcinilor, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz procentual;
19 20

Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.205-209 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.210

94

acord indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului care servete nemijlocit mai muli lucrtori n mod direct; personalul primete salariu proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii salarizai n acord direct. 21

O varietate a salarizrii n acord o reprezint salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. Acest tip de salarizare se aplic personalului din achiziii, desfaceri sau prestri de servicii i se calculeaz asemntor acordului direct proporional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrtor. Una dintre caracteristicile fundamentale ale salarizrii legate de munca individual este randamentul salariatului stabilit n funcie de cantitatea de produse , iar salariul este calculat pe baza unui pre pe unitatea de produs. Alte variante n care se utilizeaz alte criterii se refer la reducerea costurilor de producie, gradul de utilizare a mainilor, calitatea produselor etc. Pentru perioada n care se msoar rezultatele muncii, msurarea este practic continu i salariul variaz de la o zi la alta. n acest mod se stabilete o relaie imediat ntre ctig i rezultatele muncii, ceea ce i determin pe salariai s menin un ritm ridicat de lucru. Mrirea produciei, a eficacitii, reducerea costurilor de producie, creterea veniturilor personalului, acestea sunt principalele efecte pozitive ale sistemului salarizrii n funcie de rezultatele muncii individuale. Acest sistem permite o mai bun previziune a costurilor forei de munc i las la aprecierea salariailor alegerea ritmurilor de lucru i deci ctigul pe care l vor; reduce supravegherea necesar pentru meninerea unei producii la nivel corespunztor. Sistemul acesta de salarizare prezint i unele dezavantaje: poate presupune personal suplimentar pentru meninerea calitii produselor i produciei, deoarece lucrtorii sunt interesai n principal de cantitatea produselor; costul msurilor luate pentru salvarea calitii poate anula beneficiul creterii produciei; reduce posibilitatea cooperrii salariailor n procesul muncii; normele de producie nu pot fi nici ridicate (muncitorii sunt constrni sa menin un ritm de lucru cruia nu i-ar putea face fa ) nici prea sczute ( salariaii pot s-i micoreze efortul nct s nu ctige prea mult pentru a nu da patronului motiv de a cere revizuirea normelor). Salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip este indicat pentru lucrtorii ocupai n munci interdependente, fie datorit legturii ntre operaiuni, fie pentru buna execuie a unei lucrri ce necesit un efort comun. Avantajele acestui mod de salarizare sunt multiple: asigur colaborarea i coordonarea activitilor indispensabile unei bune execuii a muncii; ncurajeaz salariaii s se ajute reciproc,
21

O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2004, p.206

95

s accepte de bunvoie sarcinile mai dificile, sa reduc la minimum posibil timpii neproductivi. Absena normelor individuale poate uura repartizarea sarcinilor n funcie de competena i preferinele fiecruia, iar msurile de organizare a muncii i inovaiile tehnice pot fi acceptate cu uurin. Acestui sistem i se poate reproa absena motivaiei individuale ar putea provoca o slbire a efortului lucrtorilor. Membrii cei mai dinamici ai grupului pot reproa celorlali lipsa de zel n munc, ceea ce poate provoca conflicte. n cazul salarizrii n funcie de rezultatele unitii, elementele luate n considerare pentru calculul remuneraiei pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de for de munc, de materii prime i materiale, gradul de utilizare a mainilor, sau combinaia acestor elemente. Acest sistem de salarizare caut s ncurajeze colaborarea n vederea ameliorrii funcionalitii i eficacitii, conteaz pe spiritul de inovaie al lucrtorilor i pe dorina de a elimina risipa, de a ameliora organizarea i metodele de munc, de a perfeciona produsele i serviciile sau de a imagina altele noi. Inconvenientele acestui sistem sunt asemntoare celor prezentate n cazul salarizrii n funcie de rezultatele echipei. 22 Salarizarea dup timp(n regie) Salarizarea dup timp sau n regie este o forma de salarizare, n cadrul creia salariul se stabilete exclusiv n funcie de timpul lucrat avndu-se n vedere programul de lucru. Aceast forma de salarizare reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor, ncurajeaz colaborarea, permite o anumit suplee n organizarea i executarea muncii, uureaz acceptarea schimbrilor i asigur stabilitatea n ctiguri pe care salariaii o doresc. Salariul se fixeaz lunar i se pltete la termenele prevzute, chenzinal sau lunar, avnd n vedere doar timpul lucrat. Acest sistem de salarizare, cu o sfer destul de restrns n rile dezvoltate ale lumii, exist in dou variante: A. acordarea salariului n funcie de o norm precis de randament (sistemul salariului fix la un anumit randament).n cadrul acestui sistem salariatul primete un salariu fix, dup timp, numai cu condiia de a atinge un randament minim determinat, n condiiile utilizrii normale a capacitilor de munc i n bune condiii de securitate. Dac salariatul, far culpa lui, nu-i poate realiza norma de lucru va primi salariul fixat. n cazul n care norma nu poate fi realizat din vina lui, atunci i se vor aplica diferite msuri sau sanciuni disciplinare: avertisment, diminuarea ctigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post si chiar concedierea n caz de abateri repetate. n unele variante ale sistemului salariului fix la un anumit randament,
22

Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.210-214

96

tariful de salarizare pentru perioada viitoare este determinat de randamentul msurat n cursul perioadei trecute. Avantajele sistemului la un anumit randament sunt: ncurajeaz patronul s organizeze munca mai bine i s vegheze la respectarea programelor de producie; i permite s prevad mai exact costurile salariale i producia de realizat; se realizeaz aplicarea principiului la munc egal, plat egal. Dezavantajele acestui sistem sunt: lipsa motivaiei, a stimulaiei directe, care poate avea o influen negativ asupra nivelului de activitate a personalului. Sistemul salariului fix la un anumit randament apare n unitile unde preocuparea nu este de a obine un randament individual maxim, ci un randament constant i previzibil, att din punct de vederea calitativ ct i cantitativ. B. Sistemul de salarizare dup notarea personalului presupune o evaluare continu a comportamentului, valorii personale a lucrtorilor i a rezultatelor obinute de fiecare salariat n parte. n notarea personalului se ine cont de anumite criterii care privesc fie aspectele certe ale muncii: srguin, punctualitatea, volumul muncii, fie calitile personale: inteligena, judecata, fidelitatea fa de angajator, facultatea de adaptare, atitudinea de a colabora, raporturile cu colegii, conduita etc. Notarea personalului are ca scop determinarea total sau parial a creterii tarifului de salarizare cu ocazia verificrilor periodice care au loc, de obicei, anula. Sistemul d rezultate pozitive atunci cnd criteriile dup care se face notarea personalului sunt bine nelese i acceptate, iar persoanele nsrcinate cu notarea personalului sunt impariale. 3.11.5.Modaliti de salarizare Salarizarea prin negociere Aceast modalitate de salarizare este caracteristic att societilor comerciale ct i altor categorii de angajatori, i anume: regii autonome; companii naionale; societi naionale; asociaii, fundaii, alte persoane juridice i fizice etc.

Formarea salariilor n aceste uniti este influenat att de negocierea i ncheierea contractelor colective de munc ct i de aciunile Guvernului de a corela creterea masei salariale, cu anumii indicatori de performan economic. Prile sunt libere s aleag orice sistem de negociere posibil att timp ct legea nu determin criteriile i nici nu stabilete

97

condiiile n care s se fac negocierea salariilor. Angajatorii au ns obligaia de a respecta o singur dispoziie imperativ, i anume cea care se refer la salariul minim brut pe economie. Rezultatele negocierilor colective se consemneaz n contractele colective de munc ncheiate n condiiile prevzute de Legea nr.130/1996. n capitolul IV al Contractului colectiv de munc la nivel naional s-au prevzut formele de organizare a muncii i de salarizare, coeficienii minimi de ierarhizare, sporurile minime i adaosurile la salariul de baz, condiiile de indexare, drepturile de delegare i detaare, modul de plat al salariilor etc.. Potrivit art.40 sporurile minime ce se acord n condiiile acestui contract sunt: a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de baz; b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale, se acord un spor de 100% din salariul de baz, pn la 120 ore/salariat/an; ceea ce depete 120 ore/salariat/an se pltete cu un spor de 50% din salariul de baz. d) pentru vechime n munc minimum 5% pentru 3 ani vechime i maxim 25% la o vechime de peste 20 de ani din salariul de baz; e) pentru lucrul n timpul nopii 25%; f) pentru exercitarea i a unei funcii suplimentare se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti. Aceste sporuri se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt prevzute n salariu. n afar de acestea, prin contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti pot fi negociate i alte sporuri. Adaosurile la salariul de baz conform art.41 din Contractul colectiv de munc la nivel naional sunt: (a) adaosul de acord; (b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; (c) alte adaosuri convenite la nivelul unitilor i instituiilor. Alte venituri pot fi: cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul tichetele de mas acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor. 98 societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome;

n funcie de limitele stabilite de contractele colective de munc, prin contractele individuale se stabilesc salariul de baz, sporurile i adaosurile pentru fiecare salariat n urma negocierii individuale dintre acesta i patron. 23 3.11.6.Salarizarea personalului din autoritile i instituiile publice, precum i din celelalte uniti bugetare Salariul acestor categorii de personal se suport din fondurile defalcate ale bugetului statului, bugetului asigurrilor sociale de stat, bugetelor locale i bugetelor din fondurile speciale. n consecin, modul de salarizare este stabilit prin lege, aa nct salariul nu este i nu poate fi negociabil. Forma de salarizare este dup timpul lucrat (n regie). Cadrul legislativ care reglementeaz salarizarea din aceste domenii este destul de diversificat. Astfel : pentru personalul din organele autoritii judectoreti a fost adoptat Legea 50/1996, republicat la 18 noiembrie 1999, modificat i completat de multe ori ; pentru magistrai a fost adoptat Ordonana de Urgen a Guvernului nr.177/2002 privind salarizarea i alte drepturi ale magistrailor ; pentru personalul din nvmntul de stat salarizarea a fost reglementat prin Statutul personalului didactic (Legea nr.128/1997), modificat i completat prin numeroase acte normative ; pentru personalul vamal salarizarea a fost reglementat prin Ordonana Guvernului nr.16/1998 ; pentru personalul diplomatic i consular prin Ordonana Guvernului nr.65/1998 ; salariile de baz pentru personalul bugetar au fost reglementate prin Legea 154/1998 etc. spor de vechime n munc de pn la 25% calculat la salariul de baz ; pentru condiii periculoase sau vtmtoare, un spor de pn la 15% din salariul de baz, corspunztor timpului lucrat n locurile de munc respective ; pentru activiti ce solicit ncordare foarte ridicat sau se desfoar n condiii de munc deosebite, un spor de pn la 15% din salariul de baz ; salariaii care lucreaz, potrivit contractului individual de munc, n mediul rural numai n zonele izolate sau unde atragerea personalului se face cu greutate, beneficiaz de un spor de pn la 20% din salariul de baz ; 23

Sporurile reglementate pentru aceste categorii de personal sunt :

pentru activitatea desfurat de nevztori, un spor de 15% din salariul brut ;

Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.216-218

99

pentru activitatea de imersiune se pltete o indemnizaie de scufundare etc.

Se pot acorda de asemenea premii lunare pltite dintr-un fond de premiere constituit prin aplicarea unei cote de pn la 2% asupra fondului de salarii prevzut n bugetul de venituri i cheltuieli al fiecrei uniti, dar i un premiu anual de pn la un salariu mediu lunar de baz realizat n anul pentru care se poate face plata. Personalul cu funcii de conducere beneficiaz, n plus, de indemnizaii stabilite n procente din salariul de baz. 24 3.12. Timpul de munc i timpul de odihn 3.12.1.Timpul de munc Definiia i clasificarea timpului de munc Timpul de munc reprezint perioada de timp n care salariatul are obligaia de a presta munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc, n folosul angajatorului. 25 Munca prestat trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un minim de ore pe zi. Datorit faptului c munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o anumit parte dintr-o zi de via. Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau, aa cum prevede Codul muncii, timpul pe care l folosete salariatul pentru ndeplinirea sarcinilor de munc (art.108) 26 Att timpul de munc ct si timpul de odihn sunt reglementate de dispoziii cu caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil. Potrivit Codului muncii art.108-124, timpul de munc poate fi mprit n trei categorii: 1. Timpul de munc avnd o durat normal ( 8 ore/zi; 40ore/sptmn); 2. Timpul de munc redus (sub durata normal); 3. Timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar). 3.12.2.Durata timpului de munc 1. Conform art.109 alin.1 din Codul muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe sptmn.
24 25

Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.218-226 A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Ed.Lumina Lex, 2003, p.61 26 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.237

100

Durata de 8 ore pe zi asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al salariailor. n mod normal repartizarea timpului de lucru este de 8 ore zilnic timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art.110 din Codul muncii). Potrivit art.113 din Codul muncii modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. n baza art.115, angajatorul poate stabili programe individuale de munc cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut in contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentul intern. Angajatorul are de asemenea obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. 2. n situaia n care durata timpului de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn ne confruntm cu o durat redus a timpului de munc. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o durata redus a timpului de munc de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art.109 alin.2). Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc noaptea (ntre orele 22.00-06.00 art.122 alin.1) beneficiaz fie de un program redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc , fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat (art.123). De durat redus a timpului de munc beneficiaz i salariaii care au ncheiat contract individual de munc cu timp parial i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. n acest sens, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede un program parial de 6,4 sau 2 ore pe zi. De reducerea timpului normal de lucru cu jumtate de or pe zi beneficiaz, conform art.13 alin2 din Legea 17/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice 27 , salariaii care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent, cu condiia ca acesta s fie soul sau o rud. Drepturile salariale se primesc integral, diferena suportndu-se din bugetul local (corespunztor salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire medie).
27

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei , partea I, nr.104 din 9 martie 2000

101

Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr.99/2000 28 n perioadele de temperaturi extreme salariaii beneficiaz de prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru. n conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991 (privind stabilirea timpului de munc sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase) 29 , cei care i desfoar activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase) beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi, aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc. 30 Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti. 31 3. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). Potrivit art.117 din Codul muncii, munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal ( de peste 40 de ore ) este considerat munca suplimentar. Posibilitatea existenei unei durate zilnice mai mari de 8 ore pe zi este prevzut de art. 112 din Cod. Tot art.112 la alin.2 prevede : durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 ore. Anumite categorii de personal au prevzut uneori o durat maxim a timpului de lucru superioar duratei normale. De exemplu, n cazul conductorilor de vehicule, durata de conducere 32 cuprins ntre dou perioade zilnice de odihn sau ntre o perioada zilnic de odihn i o perioad sptmnal de odihn nu trebuie s depeasc 9 ore sau 10 ore de dou ori pe sptmn. Inspirndu-se din dreptul comunitar, legiuitorul a prevzut n art.111 din Codul muncii c durata maxima legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Aceste prevederi nu se aplic tinerilor sub 18 ani care beneficiaz, conform art.109 alin.2 , de o durata redus a timpului de munc de 6 ore pe zi respectiv 30 de ore pe sptmn. Printr-o interpretare strict juridic a art.111 i 112, Al. iclea a ajuns la urmtoarele concluzii:

28 29

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei , partea I, nr.304 din 04 iulie 2000 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei , partea I, nr.64 din 27 martie 1991 30 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.239-241 31 Art.12 alin2 din Contractul colectiv de munc la nivel naional. A se vedea art.4 din Ordonana Guvernului nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de conducere i a perioadelor de odihn ale conductorilor vehiculelor care efectueaz transportuir rutiere na odihn ale conductorilor vehiculelor care efectueaz transportuir rutiere naionale( pulblicat n Monitorul Oficial al Romniei , partea I, nr.94 din 02 februarie 2002)
32

102

regula este ca durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident presupune i depirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, avnd n vedere c sptmna de lucru este de 5 zile;

excepional, pot fi depite cele 48 de ore, atunci cnd munca se efectueaz n schimburi, dar numai cu condiia ca pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn;

durata zilnic maxim a timpului de munc poate fi de 12 ore, stabilit, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii. 33

O condiie esenial pentru efectuarea muncii suplimentare const n acordul salariatului. Acest acord nu este ns cerut n cazuri de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente de munc ori nlturrii consecinelor unui accident (art.17 alin 2 din Codul muncii). Potrivit art.119 alin.1 munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile. Atunci cnd compensarea nu este posibil, salariatul va beneficia de un spor la salariu, stabilit prin negociere, care conform art. 120 din Codul muncii, nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. n cazul zilelor de srbtoare legal, sporul nu poate fi mai mic de 100% potrivit art.134 din Codul muncii. 3.12.3.Timpul de odihn Formele timpului de odihn, altele dect concediul de odihn A. Pauza pentru mas este prevzut pentru cazurile n care durata timpului de munc este mai mare de 6 ore pe zi. Tinerii de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate ( art.130 alin.1 i 2). Tot art. 130 stipuleaz : Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de lucru. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c repaosul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar n cazul n care este de 15 minute, acesta este inclus n programul de lucru (art.54).

33

Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.242-243

103

B. Timpul de odihn ntre dou zile de munc. Potrivit art.131 alin1 din Codul muncii, intervalul dintre 2 zile lucrtoare este de cel puin 12 ore consecutive, cu excepia cazului cnd munca se presteaz n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. C. Repausul sptmnal se acorda n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. Acolo unde activitatea este nentrerupt, specificul serviciului impunnd desfurarea muncii i smbta i duminica, se pot stabili alte zile din sptmn ca zile de repaos sptmnal, stabilite n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii. n aceast situaie salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, n contractul individual de munc. D. Srbtorile legale. n art.134 alin.1 din Codul muncii sunt prevzute zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz i anume : 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; 2 zile pentru fiecare din cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Conform art.138 din Codul muncii, prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile libere. Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur compensarea cu timp corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive nejustificate acest lucru nu este posibil, ei beneficiaz de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

3.12.4.Concediul de odihn anual Codul muncii a abrogat Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor care stabilea principiile fundamentale ale concretizrii unui drept fundamental al salariailor, i anume dreptul la odihn. Aceste principii au fost preluate de Codul muncii, fiind stabilite i unele garanii juridice suplimentare 34 exercitrii acestui drept. Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din
A se vedea N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Bucureti, Ed. Rosetti, 2003, p.146
34

104

practica raporturilor sociale de munc. Influenta sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn. 35 El este un drept garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunri sau limitri. (art.139 din Codul muncii). 36 Principiul fundamental n aceast materie este acela conform cruia stabilirea duratei concediului de odihn se face prin negociere, clauza referitoare la concediile de odihn fiind o clauz care, potrivit art.17 alin.2 din Codul muncii, trebuie s se regseasc n mod obligatoriu n coninutul contractului individual de munc. Stabilirea duratei concediului de odihn este proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic; n cazul n care salariaii i desfoar activitatea n baza unor contracte de munc pe timp parial, durata concediului de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.37 Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii: concedii care se acord n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de baz ; concedii suplimentare ; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani.

Potrivit art.140 alin.1, durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv ns, se stabilete prin contractul individual de munc i se acord proporional cu timpul efectiv lucrat ntr-un an calendaristic (art.140 alin.2). Contractul colectiv de munc a stabilit un concediu de odihn de minim de 21 de zile lucrtoare n fiecare an calendaristic. Excepie de la aceast regul fac: salariaii care au vrsta sub 18 ani au dreptul la un concediu de 24 de zile lucrtoare; salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 18 zile lucrtoare (art.54). Anumite categorii de salariai, prin acte normative speciale, pot beneficia de o durat minim mai ridicat dect cea prevzut de Codul muncii sau Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Astfel, de exemplu, personalul didactic, conform art.103 din Legea nr.128/1997 beneficiaz de un concediu anual cu plat n perioada vacanelor colare, respectiv universitare, cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale.

Concediul annual de odihn este uneori caracterizat ca forma principal a dreptului de odihn, Vasile Buia, Concediul de odihn, Bucureti, Ed. tiinific, 1969, pp.5-8 36 Al. iclea, Contractul individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.248 37 O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 2004, p.219

35

105

Potrivit art.142 din Codul muncii, salariaii care lucreaz n condiii grele, vtmtoare, sau periculoase, nevztorii sau alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu suplimentar de odihn de minim 3 zile lucrtoare. Durata efectiv a acestui concediu se stabilete la fel ca i concediul de baz, prin negociere, materializat n contractul colectiv i contractul individual de munc. Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i a locurilor de munc pentru care se acord concediu de odihn suplimentar se face potrivit prevederilor art.2 i art.3 alin.1 din Legea nr.31/1991, privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite. Salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic, fiind n concediu medical sau n concediu fr plat, nu au dreptul la concediu de odihn pentru acel an. Raiunea acestei soluii rezid din aceea c ei nu au prestat munca n perioada respectiv i, deci, nu se pune problema ca prin intermediul concediului de odihn s-i refac fora de munc. n aceeai situaie se afl i salariaii care se afl n concediu de cretere a copilului n vrst de pn la 2 ani (3 ani pentru copilul cu handicap), acordat n temeiul Legii 19/2000, respectiv 3 ani acordat personalului didactic conform Legii 128/1997. Concediul de odihn trebuie efectuat n fiecare an i numai excepional se permite efectuarea concediului n anul urmtor ( n cazurile expres prevzute de lege sau contractul colectiv de munc aplicabil). n acest caz, angajatorul este obligat s acorde concediul de odihn cuvenit pn la sfritul anului urmtor. Legea nu stipuleaz ce se ntmpl n cazul n care nu se acord concediul de odihn nici anul urmtor. Singura posibilitate este obligarea angajatorului la plata unei despgubiri egale cu indemnizaia de concediu de odihn la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv. Conform art.141 alin.4, compensarea n bani a concediului de odihn este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc, dar art.144 adaug ca acesta compensare se poate acorda i n cazul n care din motive obiective concediul nu a putut fi efectuat. Potrivit art.145 din Codul muncii, pentru perioada de concediu de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Aceast indemnizaie se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea salariatului pentru motive obiective, dar i la iniiativa angajatorului n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n cazul rechemrii de ctre angajator, acesta are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de

106

munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art.146 din Codul muncii). 3.12.5.Alte concedii i zile libere Termenul de concediu, n sens general, determin orice perioad de timp n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Alturi de concediul de odihn, pe perioada desfurrii contractului individual de munc, salariatul mai poate beneficia i de alte perioade n care, potrivit legii, nu are obligaia de a presta activitate. i aceste perioade sunt denumite generic tot concedii, fiind forme de exprimare a timpului liber. 38 Deci aceste perioade sunt forme de exprimare a timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn.; numai concediul de odihn cuprinde aceast noiune. Din acest motiv aceste concedii sunt tratate distinct fa de concediul de odihn. Unele concedii medicale, de maternitate, de ngrijire a copilului bolnav, de cretere a copilului n vrst de pn la 2 ani respectiv 3 ani pentru copilul cu handicap - constituie elemente ale drepturilor de asigurri sociale i au o alt finalitate dect concediul de odihn. Alte concedii diferite de concediul de odihn sunt cele destinate a acoperi nevoi proprii ale salariatului : pregtirea unor examene, rezolvarea unor interese personale etc. Aceste concedii pot fi cu plat sau fr plat (art148-153 din Codul muncii). Durata concediilor fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite. n acest sens, conform art.61 alin.1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, salariaii au dreptul la zile libere pltite dup cum urmeaz: a) Cstoria salariatului 5zile; b) Cstoria unui copil 2 zile; c) Naterea unui copil 2 zile; d) Decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile; e) Decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi; f) Donatorii de snge conform legii; g) Schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile.

38

V.V. Popa, Dreptul muncii, Bucureti, Ed. All Beck, 2004, p.199

107

CAPITOLUL IV ASIGURAREA SECURITII I SNTII N MUNC


4.1. Cadrul juridic Tradiional, se consider c n contractul individual de munc, chiar dac nu ar fi prevzut expres, exist o clauz de asigurare a sntii i securitii salariatului, respectiv clauza sain et sauf. n evoluia sa ulterioar, legislaia muncii a preluat direct preocuparea pentru asigurarea sntii i securitii salariatului. n prezent, legea 39 impune, prin norme imperative, obligaiile angajatorului, drepturile i obligaiile salariatului, ca ;i ale altor subiecte de drept. La nivel european, materia securitii i sntii n munc cuprinde cele mai numeroase directive (15 pn n prezent 40 ): una general; i celelalte, pe categorii de persoane sau pe categorii de domenii de activitate (de munc).

Corespunztor acestei viziuni de la nivel european, n contextul legislativ intern este aplicabil Legea nr. 319/2006 cu privire la securitatea i sntatea n munc i un numr mare de hotrri ale Guvernului 41 (corespunztoare directivelor de la nivelul Uniunii Europene).
Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 40 Dintre directivele Uniunii Europene adoptate n domeniul securitii i sntii n munc le semnalm, cu titlu exemplificativ, pe urmtoarele: Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorrii securitii i sntii n munc; Directiva 1989/655/CEE referitoare la prescripiile minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre muncitori, n timpul desfurrii activitilor, a echipamentelor de munc (modificat prin Directiva 2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerinele minime de securitate i sntate pentru manipularea manual a maselor care implic riscuri pentru lucrtori, n special de afeciuni dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinele minime de securitate i sntate n munc referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu privire la msurile de ameliorare a securitii i sntii n munc a salariailor avnd un raport de munc pe durat determinat sau o relaie de munc interimar; Directiva nr. 1992/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor de mbuntire a securitii i sntii n munc a femeilor nsrcinate, care au nscut sau care alpteaz; Directiva nr. 1992/58 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc; Directiva nr. 1992/104/CEE privind cerinele minime pentru mbuntirea securitii i proteciei lucrtorilor din industria extractiv de suprafa sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de munc, modificat prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 94/33/CEE referitoare la protecia tinerilor n munc; Directiva nr. 98/24/CE cu privire la protecia sntii i securitii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenilor chimici n procesul muncii. 41 Hotrri ale Guvernului adoptate n diverse domenii dintre care le evideniem, cu titlu exemplificativ, pe urmtoarele: cerinele minime de securitate i sntate pentru locul de munc; echipamentele individuale de protecie la locul de munc; industria extractiv de suprafa sau subteran; manipularea manual a maselor care implic riscuri pentru lucrtori, n special de afeciuni dorso-lombare, pentru muncitori; expunerea la azbest; antierele temporare i mobile; agenii fizici (zgomot); industria extractiv de foraj; atmosferele explozive; agenii cancerigeni sau mutageni; cmpurile electromagnetice; echipamentele de munc; agenii chimici.
39

108

4.2. Regulile directoare (conceptuale) ale reglementrii sntii i securitii n munc A. ntreaga materie a asigurrii sntii i securitii n munc pentru salariai este reglementat prin norme legale imperative ca excepie de la principiile generale n aceast materie, sfera negocierii individuale este extrem de restrns. Explicaia const n faptul c asigurarea securitii i sntii n munc constituie i o problem de interes general, public, a statului nsui. B. Sfera persoanelor care sunt protejate prin normele din aceast materie este mai larg dect cea a salariailor. Aceasta cuprinde, practic, pe toi cei care, ntr-o form sau alta, lucreaz n cadrul unui angajator, inclusiv elevii i studenii aflai n perioada de practic, dar i voluntarii. De aceea, legea utilizeaz, de regul, noiunea de lucrtor. C. Orice angajator ca persoan juridic sau ca persoan fizic - este obligat s respecte normele legale privind securitatea i sntatea n munc. n acest scop, angajatorul dispune de urmtoarele instrumente eseniale: Instruciunile proprii referitoare la asigurarea securitii i sntii n munc, elaborate pe baza i n aplicarea normelor legale. Contractul colectiv de munc, chiar dac legea nu prevede expres, poate s cuprind i norme referitoare la acest domeniu. Comitetul pentru sntate i securitate n munc existent, de regul, n cadrul unitilor cu participarea bipartit (angajatori i salariai) i a medicului de medicina muncii. Se constituie la nivelul fiecrui angajator persoan juridic, din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei avnd ncadrai mai mult de 50 de salariai, cu scopul de a asigura implicarea salariailor n elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. Ca excepie, potrivit art. 180 alin. 2 din Codul muncii, n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestui comitet i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. Dac nu se impune constituirea Comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia se ndeplinesc de lucrtorul/lucrtorii desemnat/desemnai de ctre angajator s se ocupe de problemele de securitate i sntate n munc (art. 180 alin. 5 din Codul muncii). D. Rspunderea legal pentru aplicarea msurilor de securitate i sntate n munc revine angajatorului. Faptul c acesta ncredineaz aplicarea acestor msuri unei societi specializate (din afar), pe baze contractuale, nu elimin, potrivit legii, rspunderea sa. Tot astfel,

109

faptul c i salariatul are obligaia de a respecta msurile n cauz nu nltur rspunderea angajatorului dac acestea sunt insuficiente. n scopul materializrii acestei rspunderi legale, angajatorul are urmtoarele obligaii principale: s evalueze riscurile existente la fiecare loc de munc; s-l informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri; s-l instruiasc pe salariat care sunt i cum anume s respecte normele de sntate i securitate n munc; s obin, anterior nceperii activitii, autorizaia legal referitoare la asigurarea msurilor de sntate i securitate n munc; s adopte aceste msuri i s le aplice efectiv (msuri antifonice, de nclzire, de iluminat etc.); s acorde salariatului echipamentul individual de protecie ale crui costuri se acoper din fondurile angajatorului; se poate acorda i echipament de lucru, cerut de angajator, dar care nu are rol de protecie a muncii; s acorde alimentaia de protecie mpotriva bolilor profesionale i, n acelai context, materialele igienico-sanitare; s adopte msurile de prim-ajutor, de stingere a incendiilor, de evacuare a personalului n caz de pericol. Salariatul are urmtoarele obligaii principale: s respecte normele de sntate i securitate n munc; s comunice imediat angajatorului, prin superiorul ierarhic, orice accident de munc sau boal profesional; s comunice imediat orice situaie pe care, din motive ntemeiate, o consider un pericol pentru el sau colegii lui. Nendeplinirea de ctre salariat a obligaiilor evideniate mai sus atrage sancionarea disciplinar. E. Angajatorul urmrete, potrivit legii, ca, prin msurile de sntate i securitate n munc, s nu se produc un accident de munc sau o boal profesional. Accidentul de munc este definit ca acel eveniment brusc, neateptat care produce incapacitate de munc. Incapacitatea trebuie s fie de cel puin 3 zile ori s fi produs invaliditate sau deces. Accidentul de munc poate fi individual sau colectiv. Un aspect esenial al reglementrii actuale este acela c legea stabilete, pe larg, situaiile n care se produce un accident de munc. Astfel, spre exemplu, n conceptul de accident de munc includ i accidentul produs pe traseu, spre locul de munc sau invers, cu specificarea pe traseul 110

normal; cazul n care persoana este accidentat n exerciiul unor atribuii de interes public (obteti) care nu au, deci, legtur cu atribuiile sale de munc etc. Boala profesional nu intervine datorit unui eveniment brusc, neateptat precum accidentul de munc ci, dimpotriv, din cauza factorilor nocivi de la locul de munc (noxe chimice, fizice, de zgomot, iluminare insuficient) care produc, treptat, o anumit afeciune (fizic sau psihic). Att accidentul de munc ct i boala profesional se cerceteaz i se constat ntotdeauna, cel puin cu participarea angajatorului sau, dup caz, a organelor teritoriale ale inspeciei muncii i a medicului de medicina muncii (n cazul bolilor profesionale). Dac fapta care a produs accidentul de munc ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni (reglementat de Legea nr. 319/2006) se impune participarea i a organelor de cercetare penal. Accidentul de munc sau boala profesional antreneaz - n intervalul n care salariatul nu poate munci - plata unui ajutor din fondurile de asigurri sociale, i, posibil, o completare din partea angajatorului, pn la concurena salariului persoanei n cauz. 4.3. Rspunderea juridic Rspunderea juridic pentru nclcarea normelor privind sntatea i securitatea n munc poate s mbrace urmtoarele forme: rspunderea disciplinar, fie a salariatului care, avnd funcie de conducere, nu a luat msurile obligatorii, fie a salariatului, care, n procesul muncii, a nclcat normele de sntate i securitate n munc; rspunderea patrimonial atunci cnd, prin fapta unuia dintre salariai, s-a nclcat disciplina muncii, dar s-a produs i un prejudiciu material angajatorului; rspunderea contravenional cnd fapta salariatului cu funcie de conducere sau de execuie constituie, potrivit legii, contravenie sau, mai precis, i contravenie; rspunderea penal pentru faptele incriminate de Legea nr. 319/2006, respectiv: neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri dac se creeaz un pericol grav i eminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin acesta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional.

111

CAPITOLUL V RSPUNDEREA JURIDIC A SALARIAILOR


5.1. Rspunderea disciplinar Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare obligatorii. n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de ctre salariai. n caz contrar, executnd un ordin ilegal, salariaii vor rspunde disciplinar. n concluzie, dac se execut un ordin legal, chiar inoportun, att eful ierarhic superior ct i salariaii nu vor rspunde disciplinar. Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Rezult ca svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar. Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice. Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, dar i-a produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Tot astfel, dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege), dar ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza va constitui i abatere 112

disciplinar. n acest caz, penalul ine in loc disciplinarul; salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal. Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal i n materie disciplinar, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contr, executarea unui ordin vdit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinar. Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar). Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv n art. 264 din Codul muncii sunt: avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav; suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, caz n care nemuncind, salariatul nu-i primete nici salariul; retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcie de conducere); desfacerea disciplinar a contractului de munc. Amenda disciplinar este interzis, neputndu-se stabili de ctre angajator. n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar. Codul muncii precizeaz c cercetarea nu este obligatorie n cazul n care ar urma s se aplice sanciunea avertismentului scris. ns, dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional (art. 75 alin. 1) precizeaz c i n cazul aplicrii avertismentului scris angajatorul are obligaia de a efectua cercetarea disciplinar prealabil. n toate cazurile, aa cum am artat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va face parte, fr drept de vot, n calitate de observator i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2). Salariatul n cauz trebuie ascultat de comisie i este necesar s se verifice aprrile acestuia. 113

n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este nul. Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 se aplic numai de ctre angajator. Legea nu enumer, fapt de fapt, abaterile disciplinare, ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca urmare, alegerea sanciunii disciplinare rmne la latitudinea angajatorului, n funcie de: cauzele i gravitatea faptei; mprejurrile n care a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; dac salariatul a avut sau nu i alte abateri; urmrile abaterii.

Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ. Pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar. Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice. 114

5.2. Rspunderea patrimonial A. Rspunderea angajatorului Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele condiii: s existe fapta ilicit a angajatorului (fie direct, fiind svrit de organele de conducere ale acestuia, fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice - angajator); salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul; ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este relativ, acesta avnd posibilitatea de a proba c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat. Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat sunt urmtoarele: instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri morale sau/i daune morale; instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator); ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial); neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci etc. n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat. Din cele de mai sus, rezult c urmare a modificrii art. 269 din Codul muncii, prin Legea nr. 237/2007 angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia. Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va vedea ulterior nu rspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului su.

115

Funcionarii publici, deoarece rspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul civil) rspund i pentru prejudiciile materiale i pentru cele morale. B. Rspunderea salariailor a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urm. din Codul muncii, poate fi definit ca o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Acestea sunt: este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc; poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; ca regul, nu opereaz prezumia de culp; n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual se stabilete proporional cu salariul su net; repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc; fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul civil (i comercial) opereaz n plus i riscul normal al serviciului; stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, n absena acordului prilor, prin procedura soluionrii conflictelor de drepturi; executarea silit are un caracter limitat; n contract nu se pot insera clauze de agravare a rspunderii salariatului.

b) Elementele rspunderii patrimoniale Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit. n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea i calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, cel vinovat va rspunde civil fr a fi incidente normele specifice din Codul muncii. Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii). Administratorii societilor comerciale, dac au produs un prejudiciu, rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii. Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa. Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile de serviciu astfel cum rezult ele din lege, 116

contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu. Dac ns fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nici o legtur cu munca, salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil. n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere: starea de necesitate; executarea unei obligaii legale sau contractuale; fora major i cazul fortuit; riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitile i riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n sectorul privat). Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial. Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie: real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal; cert prejudiciul trebuie s fie evaluat precis ntr-o sum de bani; actual de regul, un prejudiciu este cert n msura n care este i actual, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert; direct s fie cauzat angajatorului su; material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale 42 ; s nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit.
Nu nseamn c, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/i moral. Numai c legiuitorul nu a neles s reglementeze ca posibil rspunderea salariatului i pentru prejudiciul moral produs angajatorului su.
42

117

n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel: n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop; dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa; dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista rspunderea patrimonial prejudiciul produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. Vinovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite. Rspunderea patrimonial a salariatului este o form de rspundere subiectiv; ca urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este inadmisibil. Recuperarea efectiv a prejudiciului de ctre angajator se poate realiza: fie pe cale amiabil; fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care recunoate vinovia sa i prejudiciul produs; fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului). Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc): se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului; ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv; dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Exist dou ipoteze n care rspunderea salariailor fa de angajator este integral civil, neaplicndu-se normele din Codul muncii:

118

cnd fapta prejudiciabil a fost svrit fr nici o legtur cu obligaiile (atribuiile) de serviciu; cnd paguba s-a produs prin svrirea unei fapte penale. 5.3. Rspunderea contravenional

Rspunderea contravenional constituie o form de rspundere juridic de sine stttoare care nu face parte din legislaia (dreptul) muncii. Codul muncii se refer doar la sancionarea anumitor contravenii, iar nu la rspunderea contravenional n ansamblul ei. Exist i o suit de nenumrate alte contravenii reglementate prin celelalte acte normative aparinnd legislaiei muncii. Constatarea tuturor contraveniilor se realizeaz, de regul, de Inspecia muncii i se sancioneaz cu amend contravenional stabilit de actele normative pentru fiecare caz. A). Contravenii reglementate de Codul muncii: a). n legtur cu ncheierea contractului individual de munc: primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (n form scris, n limba romn); stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale. b). n legtur cu executarea contractului individual de munc: nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar; nclcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de srbtoare legal) i art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de srbtoare legal); nclcarea obligaiei prevzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta programele de lucru adecvate stabilite prin hotrre a Guvernului n zilele de srbtoare legal pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public); nerespectarea dispoziiilor privind limitele muncii suplimentare; nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului sptmnal; neacordarea indemnizaiei prevzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea, cu meninerea raporturilor de munc; nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.

119

nclcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaiei de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea acestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate).

c) n legtur cu conflictele de munc: mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei. B). Contravenii reglementate de alte acte normative: Cu titlu de exemplu, se pot evidenia urmtoarele: a). n legtur cu ncheierea contractului individual de munc. nenregistrarea n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor a contractelor individuale de munc ncheiate de angajatori (persoanele fizice; societile comerciale cu capital privat; asociaiile cooperatiste; asociaiile familiale; asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale; orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne); angajarea de ctre operatorii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat; neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii examenului medical la angajare; nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a examinrilor medicale n vederea angajrii; angajarea unor persoane n locuri de munc n care exist riscul de transmitere a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaii de alimentare cu ap potabil, colectiviti de copii i alte uniti de interes public, fr respectarea normelor n vigoare; ncadrarea fr autorizaie de munc a unui strin de ctre o persoan fizic sau juridic din Romnia; nencadrarea n munc a persoanelor cu handicap conform pregtirii lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti; discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncheierii raportului de munc;

120

refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege.

b). n legtur cu executarea contractului individual de munc: meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit instruciunilor Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse; neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii Publice i neurmrirea efecturii integrale a acestuia; neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii; nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice; depirea n zonele de munc a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protecia muncii pentru microclimat, cu excepia cazurilor n care cerinele sau natura procesului tehnologic impun condiii climatice speciale; depirea n zonele de munc a limitelor admise pentru zgomote i vibraii stabilite, prin normele generale de protecie a muncii; neacordarea materialelor igienico-sanitare, n scopul asigurrii igienei personale, n completarea msurilor generale luate pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale; neacordarea de ctre persoanele juridice i fizice, care utilizeaz n activitatea lor salariai, a echipamentului individual de protecie pentru personalul expus riscurilor de accidentare i de mbolnvire profesional; neanunarea la direcia de sntate public teritorial a cazurilor de boli profesionale acute i a accidentelor colective de munc de ctre conducerile unitilor de orice fel; nerespectarea reglementrilor n vigoare privind munca n schimburi, a timpului de munc, a regimului pauzelor, lund n considerare existena unor factori de risc n mediul de munc i capacitatea de adaptare a salariailor; repartizarea femeilor gravide n locuri de munc cu expunere la unele substane chimice, precum: plumb, mercur, sulfur de carbon, benzen i alte substane chimice toxice, precum i la trepidaii, radiaii nucleare, ridicare i purtare de greuti i ortostatism prelungit;

121

utilizarea tinerilor sub vrsta de 16 ani la efectuarea operaiunilor manuale de ncrcare, descrcare i transport i a tinerilor sub vrsta de 18 ani la operaiunile cu materiale i produse periculoase foarte toxice i/sau explozive;

utilizarea tinerilor sub vrsta de 18 ani la locurile de vopsit care implic utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb i a tuturor produselor ce conin aceti pigmeni;

nerespectarea de ctre conducerile unitilor cu orice profil de activitate a msurilor prescrise de organele medicale competente n scopul pstrrii capacitii de munc i al prevenirii mbolnvirilor;

utilizarea de ctre salariai a unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile n care sunt prezeni la lucru n unitate; mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele prevzute de lege; refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor legale;

nendeplinirea obligaiei de a pstra i completa carnetele de munc ale salariailor de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i are sediul angajatorul, respectiv de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i desfoar activitatea sediile secundare nfiinate de ctre angajator;

refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a inspectorilor de munc ori de a pune la dispoziie acestora documentele solicitate; meninerea n munc a unui strin care nu are autorizaie de munc; nerespectarea cotelor de contribuie de asigurri sociale stabilite conform legii; neachitarea de ctre angajator a indemnizaiilor de asigurri sociale care se suport din fonduri proprii; nendeplinirea de ctre angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaii de omaj a obligaiei de a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care acetia au fost nregistrai;

nerespectarea dispoziiilor legale potrivit crora este interzis orice form de discriminare bazat pe criteriul de sex; nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a informa permanent salariaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc; 122

nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a comunica asigurtorului accidentele soldate cu incapacitate de munc sau cu decesul asigurailor; furnizarea de informaii eronate la stabilirea contribuiilor datorate sau a prestaiilor cuvenite n cazul asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale - dac fapta nu este svrit cu intenie;

nedesemnarea de ctre angajator a unuia sau a mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor profesionale din ntreprindere i/sau unitate;

nendeplinirea de ctre angajator a urmtoarelor obligaii: de a lua msurile necesare pentru acordarea primului ajutor i stingerea incendiilor; nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor: evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii;

nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri cu reprezentanii angajailor; transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a nu permite reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare; c). n legtur cu ncetarea contractului individual de munc:

nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a prezenta carnetele de munc ale salariailor la inspectoratele teritoriale de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor efectuate;

nerespectarea de ctre angajatori a obligaiei de a acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munc, salariailor care urmeaz s fie disponibilizai;

neexecutarea de ctre angajatori n cazul concedierilor colective a obligaiei de a ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere; 123

neparticiparea salariailor care urmeaz s fie disponibilizai n perioada preavizului - la serviciile de preconcediere realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc ori de ali furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditai, selectai de ctre acestea, n condiiile legii;

nerespectarea prevederilor legale potrivit crora transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre angajatorul-cedent ori de ctre angajatorul-cesionar;

discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncetrii raportului de munc.

C). n legtur cu negocierea contractului colectiv de munc: nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de negociere colectiv; neintroducerea de ctre prile contractante att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, a unor clauze privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. 5.4. Rspunderea penal Rspunderea penal, ca form a rspunderii juridice, este raportul juridic penal de constrngere, nscut ca urmare a svririi unei infraciuni ntre stat, pe de o parte, i infractor, pe de alt parte, constnd n dreptul statului, ca reprezentant al societii, de a trage la rspundere pe infractor, de a-i aplica sanciunea prevzut pentru infraciunea svrit i de a-l constrnge s o execute, i n obligaia infractorului de a rspunde pentru fapta sa i de a se supune sanciunii aplicate, urmrindu-se restabilirea ordinii de drept, restaurarea autoritii legii. Legislaia muncii reglementeaz numai acele infraciuni care pot fi svrite n legtur cu raporturile de munc. A). Infraciuni reglementate de Codul muncii a). n legtur cu ncheierea contractului individual de munc: ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst. b). n legtur cu executarea contractului individual de munc:

124

neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresat angajatorului de partea interesat; folosirea minorilor pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor.

c). n legtur cu ncetarea contractului individual de munc: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic). B). Infraciuni reglementate de alte norme din legislaia muncii a). n legtur cu ncheierea contractului individual de munc: fapta persoanei care n mod repetat utilizeaz persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce reglementeaz ncheierea contractului individual de munc. b). Infraciuni reglementate de alte norme din legislaia muncii n legtur cu executarea contractului individual de munc: stabilirea n mod repetat de ctre angajator pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat; neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate; sustragerea de la obligaia privind plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj; c). n legtur cu dialogul social: mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, n scopurile i n limitele prevzute de lege; condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale;

125

furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobndirea personalitii juridice a organizaiei sindicale, precum i n timpul fiinrii acesteia.

d). n legtur cu conflictele de munc: declararea grevei de ctre organizatori, cu nclcarea dispoziiilor legale care prevd c participarea la grev este liber, nimeni neputnd fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe; declararea grevei fr respectarea prevederilor legale de ctre: magistrai (procurori, judectori), personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel; personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc; declararea grevei de ctre organizatori, cu nclcarea condiiei legale eseniale ca n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, s se asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale; declararea grevei de ctre salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu fr respectarea cerinei legale de a se asigura cel puin o treime din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.

126

CAPITOLUL VI CONFLICTELE DE MUNC


A. Noiune Reglementarea acestor conflicte se regsete n art. 248-253 din Codul muncii i n Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Aadar, dreptul comun pentru soluionarea conflictelor de munc este reprezentat de aceste categorii de norme juridice. Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, aceeai noiune este definit ca reprezentnd conflictul individual sau colectiv nscut ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. ntre cele dou texte legale nu exist dect o diferen: n timp ce prin Codul muncii conflictul de munc este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc cuprinde o definiie care concretizeaz ceea ce Codul exprim prin orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc. Esenial este faptul c orice conflict de munc presupune, de regul, existena unui raport juridic de munc, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. Exist conflict colectiv de munc (de interese) i atunci cnd dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (cnd exist sau nu un raport juridic colectiv de munc). Nu este un conflict de munc un eventual dezacord dintre salariat i angajator care ar avea caracter politic. B. Clasificarea conflictelor de munc a) n funcie de actul juridic nclcat (contract individual de munc sau contract colectiv de munc), conflictele de munc pot fi: conflicte individuale de munc nscute n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc; conflicte colective de munc n legtur cu negocierea, ncheierea, executarea sau ncetarea contractului colectiv de munc. b) Dup cum, s-a nclcat un drept deja nscut sau un interes, conflictele de munc pot fi:

127

conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaz nclcarea unui drept deja nscut (existent), al uneia sau al ambelor pri; conflicte de interese care vizeaz apariia unui diferend cu prilejul negocierii colective i care, de aceast dat, se refer exclusiv la interese, neputnd exista n faza de negociere colectiv drepturi deja constituite (n legtur cu obiectul negocierii). 6.1. Conflictele de drepturi i conflictele de interese

A. Conflictele de drepturi reprezint acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele individuale sau colective de munc (art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc). Rezult urmtoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi: - intervin numai n ipoteza nclcrii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese; - pot privi numai drepturi sau obligaii care decurg din contractele individuale sau colective de munc, dar nu i din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestri de servicii sau cele comerciale); - pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii ori ncetrii contractului individual de munc sau al executrii, suspendrii sau ncetrii contractului colectiv i chiar dup expirarea acestora (dac privesc drepturi nscute n temeiul lor); - pot avea caracter individual sau colectiv, dup cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de munc sau din contractul colectiv de munc; n aceste situaii conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi nu poate interveni greva (nu este permis legal); - orice nclcare de ctre salariat a obligaiilor sale d dreptul angajatorului de a-l sanciona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanei judectoreti pentru a contesta respectiva decizie; - orice nclcare de ctre angajator a obligaiilor sale confer salariatului/salariailor dreptul de a se adresa instanei judectoreti; aadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluioneaz, n final, de ctre instana judectoreasc, dup ce, n prealabil, prile au ncercat soluionarea lor pe cale amiabil. B. Conflictele de interese Cu prilejul negocierii colective n vederea ncheierii contractelor colective de munc este posibil ca ntre sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor care-i promoveaz interesele i angajator care-i promoveaz i el interesele s apar un conflict colectiv de munc. Deoarece un astfel de conflict se declaneaz n faza de negociere dintre pri cnd nu sunt nc nscute drepturile lor legea le denumete conflicte de interese.

128

Este posibil ca un conflict colectiv s apar i cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiiilor de munc (n condiiile existenei, de aceast dat, a unui contract colectiv de munc multianual). Conflictele de interese au, aadar, urmtoarele caracteristici: - de regul, nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect exclusiv n cel al negocierii contractului colectiv de munc; aadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de munc; - de regul, conflictul de interese nu se poate declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc; prin excepie, conflictul de interese se poate declana, aa cum am artat, i n ipoteza existenei unui contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani n dou dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, i anume: unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existenei unui contract colectiv de munc); n caz de divergen cu prilejul negocierii anuale obligatorii; - pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc; - nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ; - au ntotdeauna caracter colectiv putnd avea ca faz final greva; - nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declaneaz dac: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) c) d) e) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc dei negocierile au fost definitivate; unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii, dac exist un contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani; n caz de divergen n negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei intervenii legislative a izvort din urmtoarea situaie din practic: n cazul contractelor colective ncheiate pentru mai muli ani, dac angajatorul nu ncepea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea n art. 12 lit. d) posibilitatea declanrii unui conflict de interese; dac angajatorul i ndeplinea obligaia

129

de a iniia negocierea, dar fr s se poat stabili un acord, pn la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista rspuns la aceast situaie. Sindicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, reprezentanii alei ai salariailor, sesizeaz n scris pe angajator n legtur cu revendicrile salariailor i cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie s rspund n dou zile, iar dac rspunsul este negativ sau, dei pozitiv, el este neconvenabil pentru salariai, urmeaz s se declaneze conflictul de interese propriu-zis. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre pri. De aceea, instituie trei modaliti posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv: Concilierea. Reprezint o faz obligatorie n toate cazurile apariiei unui conflict de interese, la care particip i un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. n acest cadru se ncearc soluionarea conflictului, fr ca reprezentantul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei s aib competena legal de a hotr singur ncetarea conflictului respectiv. Decizia aparine prilor: dac acestea se neleg, conflictul nceteaz; dac se neleg parial, conflictul poate nceta doar dac salariaii hotrsc astfel. Medierea. Atunci cnd conflictul nu a fost soluionat prin conciliere, prile pot hotr de comun acord iniierea procedurii de mediere, stabilind un mediator. Medierea este o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care intervine numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri, dar ntotdeauna de comun acord. Mediatorul ntocmete un raport, iar dac prile neleg s pun capt conflictului, acesta nceteaz. Arbitrajul. Reprezint o etap tot facultativ a soluionrii conflictelor de interese, lsat la latitudinea prilor, care poate interveni n orice moment al conflictului respectiv, dar numai dup parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat 43 . Comisia de arbitraj este compus din: un arbitru desemnat de angajator; un arbitru desemnat de salariai; un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.

Particularitatea fundamental a arbitrajului, const n faptul c hotrrea comisiei de arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este obligatorie pentru pri. Ea
Arbitrajul poate interveni i n timpul desfurrii grevei, dac aceasta a durat mai mult de 20 de zile, dar tot cu acordul prilor.
43

130

pune capt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariailor i completeaz, conform legii, contractul colectiv de munc. C. Dac toate ncercrile de rezolvare a conflictului de interese au euat, se poate trece la faza final i cea mai grav a acestuia, respectiv la grev. Conform art. 251 din Codul muncii i art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezint ncetarea colectiv i voluntar a lucrului i ea poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese, cu excepiile prevzute de lege. a) Interdicii. Nu pot declara grev: procurorii i judectorii; personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, ntregul personal militar sau civil); personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei; personalul militar i funcionarii publici cu statut special (respectiv poliitii) din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, personalul civil funcionari publici alii dect poliitii i salariaii pot s fac grev); personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale; alte categorii de personal crora li se interzice dreptul la grev prin legi organice. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor internaionale cuprinse n convenii ratificate de statul romn. Funcionarii publici civili, de regul, pot s declare grev. Limitri: salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu ap, gaze, energie electric i cldur precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din cele de la sectoarele nucleare precum i salariaii din unitile cu foc continuu, pot declara grev, numai dac: asigur o treime din activitatea normal a unitii; satisfac necesitile minime de via ale colectivitii i nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor. b) Pentru declararea grevei, legea prevede ndeplinirea urmtoarelor condiii: 131

s se fi parcurs cel puin faza obligatorie a concilierii; aciunea grevist s fie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte; s fie ntrunit acordul numrului legal de salariai (jumtate din membrii de sindicat, dac organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numrul salariailor dac nu exist sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. Salariaii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de dou ore, dac aceasta se face cu ncetarea lucrului. Ea nu constituie ns o condiie obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise. Greva propriu-zis poate fi: total sau parial; limitat sau nelimitat n timp; organizat sau spontan (neorganizat); perlat, cnd, fr oprirea activitii, operaiunile de munc se efectueaz deliberat, foarte lent; de zel; turnant sau n carouri (cnd se oprete activitatea succesiv i alterneaz de la un sector la altul); tromboz sau buon (cnd nceteaz munca ntr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munc i fr ocuparea locului de munc; japonez (se poart nsemne distinctive fr a se opri lucrul); profesional; mixt (profesionalpolitic); politic. Grevele politice sunt interzise. n fapt, grevele se coreleaz deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic. ns, cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoriti locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaz un organ investit potrivit procedurilor constituionale. Deci, caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local. n fiecare caz, dac greva are un caracter mixt, profesional-politic, n spiritul i nu n litera legii, instana trebuie s analizeze i s hotrasc n funcie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic. d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dat n legislaia noastr, greva de solidaritate, ca grev legal. Ea poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti (dac acei salariai se afl n grev). Hotrrea de a declara grev de solidaritate se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luat numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fa de care se manifest sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate

132

nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale (este, ntotdeauna, o grev sindical). Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi. Ca i greva propriu-zis, ea trebuie comunicat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. e) Greva la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional. Dac greva se declaneaz, de regul, la nivel de unitate, legal, este posibil s aib loc i la nivele superioare, inclusiv la nivel naional (din moment ce contracte colective de munc se negociaz i la respectivele nivele potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc). Dar, conflictele de interese inclusiv greva pot avea loc la aceste nivele numai dac, n prealabil, se nregistreaz astfel de conflicte (de interese) la unitile care fac parte din structurile respective (grup, ramur, nivel naional). D. Drepturile i obligaiile salariailor n cazul grevei. a) Participarea la grev este liber. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Pe durata unei greve declanat ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese. Legea prevede, aadar, posibilitatea intrrii n grev, pe parcurs, i a unor salariai ce nu fuseser reprezentai n etapele preliminarii de soluionare a conflictului de interese; firete, n acest caz, nu este vorba de o grev de solidaritate, lipsit de sens la nivelul aceleiai uniti. Trebuie artat, ns, c, ntr-o asemenea situaie, de extindere a grevei, revendicrile nu pot fi altele sau mai multe dect cele iniiale, cu privire la care au fost deja ndeplinite cerinele legale ale declanrii ei. b) Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. n consecin, n principiu, nu poate fi antrenat rspunderea juridic a salariailor datorit grevei (legale). Dar, n cazurile n care greva este suspendat de ctre instana de judecat ori este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic. Ca urmare, celor care organizeaz declanarea sau, dup caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de munc n baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar). c) Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti beneficiaz de o serie de drepturi i anume:

cele care decurg din raportul de munc; fac excepie, n mod logic, de la aceast regul nemuncindu-se dreptul la salariu i la sporuri salariale.

133

Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe intervalul ct au participat la grev. din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei ca ilegal, drepturile de mai sus nu se mai acord (dac greva continu). Sindicatele dac au fonduri i pot susine financiar pe greviti (n temeiul principiului libertii sindicale i al independenei lor patrimoniale).

de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor, n relaiile cu unitatea sau asociaiile patronale, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.

d) Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor salariailor greviti ori numai ale organizatorilor grevei: cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; dac aciunea ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, aceasta constituie infraciune; grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s-i desfoare activitatea; conducerea unitii nu va putea ncadra persoane care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (aa-numii sprgtori de grev); organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca, pe durata grevei, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor; nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie cauz de nelegalitate, att pentru declararea grevei, ct i pentru desfurarea ei; n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii adecvate a revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de interese. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva nceteaz. Nendeplinirea acestei obligaii atrage rspunderea patrimonial a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitii. E. Suspendarea grevei Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitii poate solicita Curii de Apel suspendarea grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (a grevitilor nii, a colectivului din care fac parte sau a comunitilor locale ori a altora). Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data nceperii grevei (adic a ncetrii propriu-zise a lucrului) sau de la data continurii ei. n acest 134

ultim caz se are n vedere ipoteza n care greva a mai fost, anterior, suspendat, i, dup epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou ntrerupt. F. Greva nceteaz prin: renunare; acordul prilor; hotrre judectoreasc (n cazul n care greva este ilegal i unitatea se adreseaz tribunalului cu o cerere n acest sens). Recursul, n acest caz, se judec la Curtea de Apel. G. Rspunderea juridic pentru pagubele cauzate unitii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei. Salariailor, care s-au declarat de acord cu greva, i care i particip la grev, le revine o rspundere solidar cu organizatorii numai dac au tiut de la nceput (din momentul adoptrii hotrrii de declanare a grevei) c se ncalc normele legale. H. Greva posibil cauz de for major. Pentru angajator, greva nu constituie un caz de for major n raporturile cu salariaii si deoarece greva nu este o mprejurare nici strin de acesta, i nici imposibil de nlturat. Nici n raporturile cu terii cu care are diverse contracte comerciale, civile, administrative angajatorul, de regul, nu poate invoca greva drept caz de for major. Prin urmare, rspunde fa de cocontractanii si (pentru neexecutarea total sau parial a obligaiilor sale contractuale). Greva are caracter de eveniment de for major i l exonereaz pe angajator de rspundere contractual fa de teri, dac: are caracter spontan (i este fr legtur cu angajatorul, cu condiiile de munc sau/i de salarizare); este de solidaritate (deoarece o astfel de grev apare ca exterioar realitilor interne din colectivul de munc, se raporteaz la o mprejurare exterioar, imprevizibil; n plus, rezolvarea situaiei care a generat-o nu depinde de angajator); greva politic (la fel, exterioar, imprevizibil i nedepinznd de angajator rezolvarea situaiei care i-a dat natere). Greva poate constitui caz de for major n mod excepional, dac, n temeiul principiului libertii contractuale, prile au prevzut expres n contract c greva este exoneratoare de rspundere contractual. 6.2. Particularitile jurisdiciei muncii A. Jurisdicia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de munc referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului 135

individual de munc (conflicte individuale de drepturi) i a contractului colectiv de munc (conflicte de interese i conflicte colective de munc). Dac normele speciale cuprinse n legislaia muncii n Codul muncii i n Legea nr. 168/1999 nu sunt suficiente, se aplic n completare normele de drept comun (Codul de procedur civil). B. Reglementrile n vigoare evideniaz, n raport cu normele de drept comun, urmtoarele principii ale jurisdiciei muncii: a) sesizarea organelor de jurisdicie a muncii se realizeaz, de regul, de ctre partea interesat, iar nu din oficiu; b) accesibilitatea - prin nlturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implic soluionarea cauzelor; c) compunerea completelor de judecat la instana de fond (la tribunal) cu participarea asistenilor judiciari; d) soluionarea divergenelor ntre pri, pe ct posibil, prin bun nelegere, respectiv prin dialog, inclusiv n faa instanelor judectoreti; e) celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc. C. Particularitile jurisdiciei muncii, fa de normele procedurale civile, sunt: 1. Cu privire la competen: a) Material 44 , care presupune o delimitare ntre instane de grad diferit n funcie de obiectul i valoarea cauzei deduse judecii. n materia conflictelor individuale i colective de munc tribunalul este instana de drept comun 45 .

n cazul funcionarilor publici, conflictele dintre acetia i autoritile i instituiile publice se soluioneaz de ctre instanele de contencios administrativ. 45 Potrivit art. 2 din Codul de procedur civil, tribunalul judec: 1. n prim instan: a) procesele i cererile n materie comercial al cror obiect are o valoare de peste 1 miliard lei, precum i procesele i cererile n aceast materie al cror obiect este neevaluabil n bani; b) procesele i cererile n materie civil al cror obiect are o valoare de peste 5 miliarde lei, cu excepia cererilor de mpreal judiciar, a cererilor n materia succesoral, a cererilor neevaluabile n bani i a cererilor privind materia fondului funciar, inclusiv cele de drept comun, petitorii sau, dup caz, posesorii, formulate de terii vtmai n drepturile lor prin aplicarea legilor n materia fondului funciar; c) conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane; d) procesele i cererile n materie de contencios administrativ, n afar de cele date n competena curilor de apel; e) procesele i cererile n materie de creaie intelectual i de proprietate industrial; f) procesele i cererile n materie de expropriere; g) cererile pentru ncuviinarea, nulitatea sau desfacerea adopiei; h) cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare svrite n procesele penale; i) cererile pentru recunoaterea, precum i cele pentru ncuviinarea executrii silite a hotrrilor date n ri strine; 2. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de judectorii n prim instan; 3. ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de judectorii, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului; 4. n orice alte materii date prin lege n competena lor.

44

136

Prin excepie, pn la data de 1 ianuarie 2009, judectoria 46 este competent, n prim instan s rezolve cauzele n legtur cu rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc de ctre angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 n lipsa unei reglementri speciale, i aceste cauze vor fi soluionate de ctre tribunale. Tot o excepie, de la competena de drept comun, ca prim instan, a judectoriei, este i competena Curii de apel 47 cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (dac ar putea fi afectate viaa sau sntatea oamenilor). b) Teritorial, care se stabilete n funcie de subiectul de drept care introduce cererea de chemare n judecat i de domiciliul, reedina sau sediul acestuia. Astfel, n timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedur civil) este competent, de regul, instana n a crei circumscripie teritorial i are domiciliul (reedina) prtul, n materia soluionrii conflictelor de munc este competent teritorial instana n a crei circumscripie i are sediul, respectiv domiciliul (reedina) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii). Este o soluie n favoarea salariailor i a organizaiilor sindicale, atunci cnd au calitatea de reclamani. Se impune evideniat c, n ce privete conflictele de munc, este vorba despre o competen teritorial exclusiv, pe care nici prile, nici instana nu o pot nltura. Eventuala necompeten teritorial, dac nu a fost ridicat de ctre pri, trebuie s fie pus n discuie de ctre instan din oficiu. 2. Cu privire la compunerea instanei de judecat: a) Conform regulii stabilite n dreptul comun, soluionarea cauzelor n prim instan se realizeaz de ctre un complet format exclusiv din magistrai (judector/judectori). Dimpotriv, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004, completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari.

Potrivit art.1 din Codul de procedur civil, judectoriile judec: 1. n prim instan, toate procesele i cererile n afar de cele date de lege n competena altor instane; 2. plngerile mpotriva hotrrilor autoritilor administraiei publice cu activitate jurisdicional i ale altor organe cu astfel de activitate, n cazurile prevzute de lege; 3. n orice alte materii date prin lege n competena lor. 47 Potrivit art. 3 din Codul de procedur civil Curile de apel judec: 1. n prim instan, procesele i cererile n materie de contencios administrativ privind actele autoritilor i instituiilor centrale; 2. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n prim instan; 3. ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n apel sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum i n orice alte cazuri expres prevzute de lege; 4. n orice alte materii date prin lege n competena lor.

46

137

Asistenii judiciari sunt numii de ctre ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social, n temeiul desemnrii lor de ctre patronatele reprezentative i, respectiv, de ctre organizaiile sindicale reprezentative. Asistenii judiciari nu sunt magistrai n sens propriu. Ei particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar dac exist o opinie separat se motiveaz distinct. 3. Cu privire la sarcina probei. n dreptul comun sarcina probei revine reclamantului (onus probandi incumbit actori). Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei n conflictele de munc revine ntotdeauna angajatorului. El este obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. 4. Cu privire la celeritatea procedurii. n cazul jurisdiciei muncii, exist, ca cerin legal specific, o celeritate mai accentuat dect n dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii i art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munc se judec n procedur de urgen. n baza acestei exigene: termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile 48 (art. 286 alin 2 din Cod); procedura citrii se consider a fi legal ndeplinit, potrivit art. 286 alin 3 din Codul muncii, dac prile au primit citaia cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de nfiare 49 ; hotrrea se pronun n ziua n care s-au terminat dezbaterile n fondul cauzei; posibilitatea amnrii pronunrii are caracter excepional, respectiv numai n situaii deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronunarea s fie amnat cu maxim 2 zile 50 ; hotrrea se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare 51 .

Dreptul comun n materie nu impune un anumit numr de zile ce trebuie s existe ntre dou termene de judecat, urmnd ca instana - n baza rolului activ - s decid cu privire la acest aspect (avnd n vedere i art. 6 din Convenia European a Drepturilor Omului care impune o durat rezonabil pentru soluionarea litigiilor de ctre instanele judectoreti). 49 Potrivit art. 89 alin. 1 din Codul de procedur civil, citaia, sub pedeapsa nulitii, va fi nmnat prii cu cel puin 5 zile naintea termenului de judecat. n pricinile urgente, termenul poate fi i mai scurt, dup aprecierea instanei. 50 Potrivit art. 260 alin. 1 din Codul de procedur civil, dac instana nu poate hotr de ndat, pronunarea se va amna pentru un termen pe care preedintele l va anuna i care nu va putea fi mai mare de 7 zile. 51 Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedur civil, motivarea hotrrii se va face n termen de cel mult 30 de zile de la pronunare.

48

138

5. Spre deosebire de dreptul comun n care cile ordinare de atac sunt, de regul, recursul i apelul, deci dou, n cazul jurisdiciei muncii exist o singur cale ordinar de atac recursul (la Curtea de Apel). Instana competent s judece recursul fa de hotrrea tribunalului este Curtea de Apel. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) 52 . 6. Cu privire la caracterul hotrrii instanei de judecat i la motivele de recurs i de casare. a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond (de ctre tribunal) sunt definitive i executorii de drept. Aadar, aceste hotrri pot fi puse n executare independent de faptul c partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului, prevzut de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Dac hotrrea instanei n fond (a tribunalului) este atacat cu recurs, competena de soluionare a acestuia aparine Curii de apel 53 . n cazul n care aceast instan admite recursul i reine cauza spre rejudecare, hotrrea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea hotrrii pronunate n recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin cile extraordinare de atac, respectiv: contestaia n anulare 54 , revizuirea 55 sau recursul n interesul legii 56 .
In Codul de procedur civil, potrivit art. 301, termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotrrii, dac legea nu dispune altfel. 53 Potrivit art. 3 pct. 3 din Codul de procedur civil, Curtea de Apel judec, ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n apel sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum i n orice alte cazuri expres prevzute de lege. 54 Conform art. 317 alin. 1 din Codul de procedur civil, hotrrile irevocabile pot fi atacate cu contestaie n anulare, pentru motivele artate mai jos, numai dac aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului: 1. cnd procedura de chemare a prii, pentru ziua cnd s-a judecat pricina, nu a fost ndeplinit potrivit cu cerinele legii; 2. cnd hotrrea a fost dat de judectori cu clcarea dispoziiilor de ordine public privitoare la competen. 55 Art. 322 din Codul de procedur civil precizeaz c revizuirea unei hotrri rmase definitiv n instana de apel sau prin neapelare, precum i a unei hotrri dat de o instan de recurs atunci cnd evoc fondul, se poate cere n urmtoarele cazuri: 1. dac dispozitivul hotrrii cuprinde dispoziii potrivnice ce nu se pot aduce la ndeplinire; 2. dac s-a pronunat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunat asupra unui lucru cerut, ori s-a dat mai mult dect s-a cerut; 3. dac obiectul pricinii nu se afl n fiin; 4. dac un judector, martor sau expert, care a luat parte la judecat, a fost condamnat definitiv pentru o infraciune privitoare la pricin sau dac hotrrea s-a dat n temeiul unui nscris declarat fals n cursul sau n urma judecii ori dac un magistrat a fost sancionat disciplinar pentru exercitarea funciei cu rea-credin sau grav neglijen n acea cauz; 5. dac, dup darea hotrrii, s-au descoperit nscrisuri doveditoare, reinute de partea potrivnic sau care nu au putut fi nfiate dintr-o mprejurare mai presus de voina prilor, ori dac s-a desfiinat sau s-a modificat hotrrea unei instane pe care s-a ntemeiat hotrrea a crei revizuire se cere; 6. dac statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate public, dispruii, incapabilii sau cei pui sub curatel nu au fost aprai de loc sau au fost aprai cu viclenie de cei nsrcinai s-i apere; 7. dac exist hotrri definitive potrivnice date de instane de acelai grad sau de grade deosebite, n una sau aceeai pricin, ntre aceleai persoane, avnd aceeai calitate. Aceste dispoziii se aplic i n cazul cnd hotrrile potrivnice sunt date de instane de recurs. n cazul cnd una dintre instane este Curtea Suprem de justiie, cererea de revizuire se va judeca de aceast instan;
52

139

n cazul declanrii unei greve apar dou situaii distincte: angajatorul poate introduce o cerere de ncetare a grevei ilegale dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii cerere care se judec, n fond, de tribunal i care va pronuna o hotrre executorie i definitiv; recursul la aceast hotrre a tribunalului se judec de ctre Curtea de Apel. o cerere de suspendare a grevei dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmeaz toate celelalte cauze care se soluioneaz n fond de ctre tribunal, aceast cerere se judec de ctre Curtea de Apel care va pronuna o hotrre irevocabil. b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevzute n dreptul comun de art. 304 din Codul de procedur civil 57 . Avnd n vedere c n materia conflictelor de munc exist o singur cale de atac recursul el se poate ntemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 3041 din Codul de procedur civil). Curtea de Apel examineaz conflictul de munc, n fondul su, sub toate aspectele. c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotrrea se caseaz i cauza se trimite la instana de fond, numai n urmtoarele cazuri: soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; judecata n fond a avut loc n lipsa prii, care nu a fost legal citat ; n cazul n care prima instan nu s-a pronunat asupra fondului cauzei.

8. dac partea a fost mpiedicat s se nfieze la judecat i s ntiineze instana despre aceasta, dintr-o mprejurare mai presus de voina sa. 9. dac Curtea European a Drepturilor Omului a constatat o nclcare a drepturilor sau libertilor fundamentale datorat unei hotrri judectoreti, iar consecinele grave ale acestei nclcri continu s se produc i nu pot fi remediate dect prin revizuirea hotrrii pronunate. 56 Aceast cale de atac poate fi exercitat, conform art. 329 alin. 1 din Codul de procedur civil, de Procurorul general al Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie, din oficiu sau la cererea ministrului justiiei, precum i de colegiile de conducere ale curilor de apel care, pentru a se asigura interpretarea i aplicarea unitar a legii pe ntreg teritoriul Romniei, au dreptul s cear naltei Curi de Casaie i Justiie s se pronune asupra chestiunilor de drept care au fost soluionate diferit de instanele judectoreti. 57 Potrivit Codului de procedur civil, modificarea sau casarea unor hotrri se poate cere n urmtoarele situaii, numai pentru motive de nelegalitate. 1. cnd instana nu a fost alctuit potrivit dispoziiilor legale; 2. cnd hotrrea s-a dat de ali judectori dect cei care au luat parte la dezbaterea n fond a pricinii; 3. cnd hotrrea s-a dat cu nclcarea competenei altei instane; 4. cnd instana a depit atribuiile puterii judectoreti; 5. cnd, prin hotrrea dat, instana a nclcat formele de procedur prevzute sub sanciunea nulitii de art. 105 alin. 2; 6. dac instana a acordat mai mult dect s-a cerut, ori ceea ce nu s-a cerut. 7. cnd hotrrea nu cuprinde motivele pe care se sprijin sau cnd cuprinde motive contradictorii ori strine de natura pricinii; 8. cnd instana, interpretnd greit actul juridic dedus judecii, a schimbat natura ori nelesul lmurit i vdit nendoielnic al acestuia; 9. cnd hotrrea pronunat este lipsit de temei legal ori a fost dat cu nclcarea sau aplicarea greit a legii.

140

7. n cadrul jurisdiciei muncii, pe prim plan, se impune ncercarea de a soluiona conflictele de munc pe cale amiabil. A. nainte de a se sesiza instana: a) Atunci cnd conflictul de munc se refer la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc, legea stabilete obligaia de a ncerca soluionarea lui pe cale amiabil (art. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999), instituind i proceduri de soluionare amiabil a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizat de ctre angajator n cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea salariailor pe motiv de sex, conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai); astfel de proceduri se pot stabili i cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin contractul colectiv de munc). Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional dispune: pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau hruire sexual, n completarea celor prevzute de lege. Rezult c prin contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, trebuie s se stabileasc n mod obligatoriu, pentru toate categoriile de conflicte individuale de munc, proceduri de soluionare amiabil conciliere, mediere. n concluzie, att salariatul, ct i angajatorul trebuie ca, nainte de a se adresa instanei judectoreti, s ncerce soluionarea conflictului individual de munc pe cale amiabil (fr a se putea ns apela i la arbitraj). Insuccesul rezolvrii amiabile a unui conflict individual de munc las deschis oricreia dintre pri, potrivit Constituiei, posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc. b) Cnd conflictul de munc se refer la negocierea colectiv aadar, n cazul conflictului de interese legea instituie, aa cum am artat, procedura amiabil de soluionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj). i n cazul conflictelor colective de drepturi prile pot s fac uz de proceduri amiabile n vederea soluionrii lor (fr a fi, ns, obligatorii). B. Dup sesizarea instanei i nceperea procesului: la prima zi de nfiare, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor 58 (potrivit art. 134 din Codul de procedur civil, se considera a fi prima zi de nfiare aceea n care prile, legal citate, pot pune concluzii).

Art. 129 alin. 2 din Codul de procedur civil statueaz c judectorul va pune n vedere prilor drepturile i obligaiile ce le revin n calitatea lor din proces i va strui, n toate fazele procesuale, pentru soluionarea amiabil a cauzei.

58

141

Aadar, legal, procedura prealabil a ncercrii de mpcare este obligatorie n conflictele de munc. Strict juridic, obligaia instanei este o obligaie de diligen (de a ncerca, nu i de a obine efectiv mpcarea), ceea ce nu nseamn c ar putea s nu ncerce mpcarea prilor. Mai mult, n mod normal, ncercarea de mpcare a prilor nereuit trebuie consemnat n ncheierea de edin. n caz contrar, nendeplinirea ncercrii de mpcare a prilor antreneaz nulitatea absolut a hotrrii date n cauz. Firete, dac nu se realizeaz mpcarea prilor, se trece la judecarea cauzei n fond. 8. Taxa de timbru Spre deosebire de regimul juridic aplicabil n dreptul comun 59 , n scopul asigurrii liberului acces la justiiei, conflictele de munc rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt scutite de tax de timbru (art. 284 din Codul muncii). Acelai regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedur.

Potrivit art. 1 din Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru, aciunile i cererile introduse la instanele judectoreti, precum i cererile adresate Ministerului Justiiei i Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie sunt supuse taxelor judiciare de timbru, prevzute n lege, i se taxeaz n mod difereniat, dup cum obiectul acestora este sau nu evaluabil n bani.

59

142

TESTE GRIL RESURSE UMANE


1) Contractul individual de munc poate fi ncheiat pe o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst. 2) Procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite de ctre companie cei mai potrivii candidai pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaz a fi create, definete: a) stabilirea necesarului de resurse umane; b) recrutarea; c) selecia; d) antrenarea. 3) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi : a) 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare; b) 24 de ore pe sptmn; c) 36 de ore pe sptmn. 4) Orele de ncepere i terminare a programului vor fi stabilite prin: a) regulamentul intern; b) contract de munc individual; c) decizie intern. 5) Pentru verificarea aptitudinilor muncitorilor necalificai, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob: a) de cel mult 5 zile lucrtoare; b) de cel mult 30 zile calendaristice; c) de cel mult 15 zile lucrtoare. 6) Trierea formularelor, ntocmirea listei finale a candidailor, invitarea candidailor la interviu, desfurarea interviului, reprezint primele etape ale: a) instruirii i perfecionrii resurselor umane; b) planificrii resurselor umane; c) seleciei resurselor umane; d) managementului organizatoric. 7) Componenta primar a structurii organizaiei este: a) funcia; b) funciunea; c) postul; d) atribuia. 8) Pentru acelai post este interzis angajarea succesiv pe perioade de prob a: a) mai mult de dou persoane; 143

b) mai mult de o persoan; c) mai mult de trei persoane. 9) Un grup de angajai poteniali care posed competenele i cunotinele cerute de organizaie la un moment dat, definete: a) piaa intern a forei de munc; b) piaa extern a forei de munc; c) piaa existent a forei de munc; d) piaa forei de munc. 10) Tehnica folosit pentru a stabili care sunt activitile impuse de un post precum i tipul de persoan adecvat s ocupe acel post definete: a) analiza postului; b) competenele postului; c) funcia de antrenare; d) recrutarea personalului. 11) La stabilirea msurilor viznd condiiile de munc, prile implicate vor ine seama de urmtoarele: a) msurile incluse n contractul colectiv de munc s nu fie de natur s realizeze cel puin asigurarea condiiilor de munc la nivelul parametrilor minimali prevzui n norme; dac acest lucru nu este posibil la un moment dat; b) msurile privind ameliorarea condiiilor de munc vor fi stabilite mpreun cu reprezentanii sindicali, ncheindu-se anexe speciale la contractele colective de munc; c) nu se ine seama de msuri. 12) n vederea meninerii i mbuntirii condiiilor de desfurare a activitii, patronul va lua urmtoarele msuri de amenajare ergonomic a locului de munc: a) asigurarea condiiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraii, temperatur, aerisire, umiditate); b) construirea de vestiare, bi, grupuri sanitare, sli de repaus; c) asigurarea echipamentelor de protecie. 13) Contractul individual de munc se ncheie: a) n baza consimmntului prilor; b) anterior nceperii raporturilor de munc; c) dup ncheierea perioadei de prob 14) Salariaii care i desfoar activitatea n condiii deosebite, beneficiaz de concedii de odihn suplimentare : a) de minimum 3 zile pe an; b) de 3 zile trimestrial; c) de 20 zile calendaristice 15) Comisia de cercetare a salariatului pentru necorespundere profesional va convoca salariatul i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) obiectul, data, ora i locul ntrevederii; b) cauza examinrii, data i ora ntrevederii; c) componena comisiei i data ntrevederii. 16) n materia rspunderii patrimoniale, reglementat de Codul muncii: a) este posibil punerea n ntrziere, prin aplicarea normelor de drept comun; 144

b) recuperarea prejudiciului se realizeaz prin emiterea unei decizii de imputare; c) urmrirea silit, n condiiile Codului de procedur civil, este admisibil cu titlu de excepie. 17) Registrul eviden a salariailor se ntocmete: a) n form scris; b) n form electronic; c) n form electronic i n form scris. 18) Angajatorul are urmtoarele obligaii: a) s informeze, ct mai curnd posibil, toi lucrtorii care sunt, sau pot fi expui unui pericol grav i iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum i despre msurile luate, ori care trebuie s fie luate pentru protecia lor; b) s nu ia msuri i s nu furnizeze instruciuni pentru a da lucrtorilor posibilitatea s opreasc lucrul i/sau s prseasc imediat locul de munc; c) s impun lucrtorilor reluarea lucrului n situaia n care nc exist un pericol grav i iminent, n afara cazurilor excepionale i pentru motive justificate. 19) n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii: a) s nu adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i sntatea n munc, prin a cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire profesional a lucrtorilor; b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii; c) s modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane; 20) Angajatorul trebuie s asigure condiii pentru ca fiecare lucrtor s primeasc o instruire suficient i adecvat n domeniul securitii i sntii n munc, n special sub forma de informaii i instruciuni de lucru, specifice locului de munc i postului, sau: a) la angajare; b) trimestrial; c) 30 de zile. 21) Capacitatea de a pregti interviul, capacitatea de a pune ntrebri relevante la momentul potrivit, capacitatea de control, definesc competene necesare pentru: a) participarea la un interviu; b) conducerea unui interviu; c) stabilirea necesarului de resurse umane; d) antrenarea personalului. 22) Din categoria beneficiilor de asigurare sociala fac parte: 1.masina de serviciu, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi pentru credite de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de participare la profit a) (3, 4, 6); b) (1, 2, 5); 145

c) (2, 4, 6); d) (4, 5, 6). 23) Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munc, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de lucru este: a) 2 ore/zi, 10 ore/sptmn; b) 4 ore/zi, 20 ore/sptmn; c) 8 ore/zi, 40 ore/sptmn. 24) ndemnizaia de omaj se acord omerilor, pe perioade stabilite difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 2 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 5 ani. 25) Persoanele care beneficiaz de ndemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii: a) s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc; b) s comunice n termen de 15 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) s comunice n termen de 5 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor; 26) Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 10 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; c) 35 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 27) Conform Legii 76/2002 angajatorii sunt obligai: a) s declare toate locurile de munc vacante, n termen de 5 zile de la vacantarea lor; b) s angajeze numai persoane care sunt nregistrate ca fiind omere; c) s utilizeze n documentele oficiale numai ocupaii din COR. 28) Greva propriu-zis: a) se poate declana exclusiv pe parcursul unui conflict colectiv de munc (de drepturi sau de interese); b) este exclus dac prile conflictului de munc au recurs la procedura arbitajului; c) are ntotdeauna caracter ilegal dac este declanat spontan; d) se poate declana chiar dac n prealabil nu a avut loc o grev de avertisment. 29) Registrul de eviden a salariailor se completeaz: a) n ordine alfabetic; b) n ordinea angajrii; c) n ordinea nregistrrii contractelor individuale de munc la ITM.

146

30) Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care nu se poate modifica programul de lucru; c) drepturile salariailor cu norma ntreag. 31) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult: a) 60 de zile i se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile; b) 90 de zile i se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 90 de zile; c) 120 de zile i se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 120 de zile. 32) Concediul de odihn: a) nu se efectueaz n situaia n care unitatea are nevoie de salariat dar se pltete; b) nu se efectueaz la solicitarea salariatului, dar se pltete; c) se efectueaz n mod obligatoriu de orice salariat. 33) Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmn este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele: a) 30 de zile; b) 60 de zile; c) 90 zile dup efectuarea acesteia. 34) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi : a) mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie; a) 15 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere; b) 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocupa funcii de execuie. 35) Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, definete: a) procesul de selecie; b) interviul de evaluare; c) interviul de selecie; d) produsul final al interviului. 36) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) n cazul n care angajatorul nu a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ncetrii raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; 37) Concedierea salariailor poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. 38) Conflictele de munc se mpart n: a) conflicte colective i conflicte individuale; b) conflicte colective de drepturi i conflicte colective de interese; 147

c) conflicte colective de interese i conflicte individuale de interese. 39) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar, sunt: a) avertisment scris; b) reducerea salariului de baz pe o durat de 3-5 luni cu 15%; c) suspendarea contractului individual de munc pe o perioad ce nu poate depi 15 zile lucrtoare. 40) Prin instruire se nelege: a) orice activitate destinat dobndirii de cunotine i aptitudini specifice exercitrii unei meserii sau realizrii unei operaiuni; b) orice activitate de nvare dirijat spre nevoi viitoare i care se ocup mai mult de progresul n carier dect de performana actual; c) ansamblul proceselor prin care se determin personalul organizaiei s contribuie la realizarea obiectivelor stabilite, pe baza lurii n considerare a factorilor motivaionali; d) ansamblul activitilor desfurate n cadrul organizaiei pentru realizarea obiectivelor din domeniul asigurrii i dezvoltrii potenialului uman necesar. 41) Tehnicianul n construcii i lucrri publice este: a) meserie de nivelul I de calificare; b) meserie de nivelul III de calificare; c) meserie de gradul de V de calificare. 42) Rspunderea disciplinar reglementat de Codul muncii: a) nu are caracter exclusiv personal; b) se refer exclusiv la salariai; c) presupune ntotdeauna vinovia salariatului; d) intervine dac salariatul svrete abateri disciplinare cel puin repetate. 43) Produsul rezultat n urma analizei postului, poart denumirea de: a) organigram; b) fia postului; c) regulament intern (RI); d) regulamentul de organizare i funcionare (ROF). 44) Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu paternal; b) concediu de maternitate; c) concediu pentru incapacitate temporar de munc. 45) La stabilirea nivelurilor de calificare pentru fia postului se utilizeaz: a) Clasificarea activitilor din economia naional; b) Clasificarea ocupaiilor din Romnia; c) Nomenclatorul meseriilor. 46) Care sunt beneficiile de asigurare social, ale angajatului: 1. asigurare de via; 2. tichete de mas; 3. posibiliti de pregtire profesional ; 4. plan de pensii; 5. mprumuturi pentru credite i locuine; 6. planuri de studii pentru copii; 7. zi liber pentru criterii religioase; 8. sisteme de participare la profit; 9. opiuni de cumprare aciuni ale companiei ; 10. indemnizaii pentru protocol. a) (1, 4, 5, 8, 9); 148

b) (2, 3, 5, 7, 9); c) (2, 4, 6, 8, 10); d) (1, 4, 7, 9, 10). 47) Cererea prin care se solicit constatarea nulitii contractului individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestora poate fi introdus: a) n termen de 3 ani de al data naterii dreptului la aciune; b) pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin; c) nici un rspuns nu este corect. 48) Elaborarea planului de formare profesional n uniti economice este obligatoriu conform: a) Legii nvmntului; b) Codului Muncii; c) Legii omajului. 49) Ce este planificarea necesarului de personal? a) elaborarea fiei postului; b) asigurarea permanent a necesarului de personal pe profesii i calificri n scopul atingerii obiectivelor; c) recrutarea persoanelor care au acele caracteristici solicitate pe posturile vacante. 50) Angajatorul este obligat: a) s informeze, anterior angajrii, persoana care solicit angajarea, asupra tuturor clauzelor contractuale; b) s informeze numai salariaii cu norm ntreag asupra modificrii unei clauze contractuale; c) s solicite acordul sindicatului asupra modificrii unei clauze a contractului individual de munc, anterior modificrii. 51) Conflictele de drepturi: a) pot avea caracter individual sau colectiv; b) au ca obiect drepturi i obligaii ce decurg exclusiv din contractul individual sau colectiv de munc; c) nu pot interveni pe parcursul sau n legtur cu negocierea contractului colectiv de munc; d) pot fi soluionate, dac prile convin, prin arbitraj. 52) Orice activitate destinat dobndirii de cunotine i aptitudini specifice exercitrii unei meserii sau realizrii unei operaiuni, reprezint : a) perfecionarea; b) instruirea; c) derularea perfecionrii; d) evaluarea perfecionrii. 53) Rezultatul de baz al analizei postului const n: a) coninutul postului i specificaia postului; b) obiectivele postului i specificaia postului; c) identificarea postului i autoritatea acordat; d) descrierea postului i specificaia postului; 54) Care dintre urmtoarele forme posibile de soluionare a unui conflict de interese se soldeaz ntotdeauna i obligatoriu cu ncetarea conflictului respectiv: 149

a) concilierea; b) arbitrajul; c) medierea. 55) Scopul planificrii resurselor umane este: a) evaluarea rezultatelor obinute, formulate sau exprimate difereniat pe posturi n funcie de specificul acestora; b) asigurarea firmei cu personalul necesar pe tipuri de calificri adecvate si la momentul oportun; c) implicarea ct mai deplin a managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. 56) Care este coeficientul minim de ierarhizare pentru personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este studii superioare de scurt durat? a) 1,4; b) 1,5; c) 2. 57) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza de neconcuren; b) clauza de mobilitate; c) clauza de confidenialitate; d) clauza pentru folosirea autoturismului; e) clauza de risc; f) clauza de obiectiv; g) clauza cu privire la formarea profesional; h) clauza de neconcuren; i) clauza de constituire a garaniei materiale pentru gestionari. 58) Perioada de prob: a) se efectueaz nainte de angajarea propriu zis; b) este o clauz contractual; c) nu este considerat vechime n munc. 59) Un schimb formal de informaii i puncte de vedere dintre candidat i angajator, n urma crora prile fie se leag fie se despart, reprezint: a) interviul de selecie; b) managementul resurselor umane; c) scopul interviului de selecie; d) capacitatea de a pregtii un interviu. 60) Ce este recrutarea i selecia de personal: a) identificarea persoanelor care au acele caracteristici solicitate pe posturile vacante i atragerea acestora n cadrul organizaiei; b) orientarea colar i profesional; c) prognoza necesarului de personal pe baza evoluiilor tehnologice, financiare precum i a potenialului; d) identificarea corect necesarului de personal pentru fiecare compartiment i departament n parte. 61) Actele care atest executarea, modificarea, ncetarea contractelor individuale de munc se depun la ITM n termen de: a) 10 zile lucrtoare de la data ncheierii lor; 150

b) 5 zile lucrtoare de la data ncheierii lor; c) 5 zile calendaristice de la data ncheierii lor. 62) Conflictele de interese: a) pot interveni, exclusiv, pe parcursul negocierii contractului colectiv de munc; b) de regul, nu pot fi declanate pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc; c) au, de regul, caracter colectiv. 63) Evaluarea performanelor se refer la: a) coninutul i cerinele postului; b) determinarea valorii relative a unui post; c) ndeplinirea obiectivelor, sarcinilor, responsabilitilor i cerinelor postului de ctre deintorul acestuia; d) ndeplinirea sarcinilor stabilite de efii ierarhici; 64) ntr-un Curriculum Vitae, biografia personal, domeniile de interes i factorii motivani, sunt : a) informaii standard cu privire la candidat; b) informaii ce nu sunt necesare a fi trecute; c) informaii de dorit; d) informaii personalizate (specifice persoanei). 65) Autorizaia de munc este: a) documentul n vederea obinerii vizei de munc n Romnia pe paaport; b) document de trecere a frontierei n vederea angajrii; c) documentul oficial, eliberat n condiiile legii de autoritile romne n vederea ncadrrii n munc sau detarii strinilor n Romnia. 66) Fia postului reprezint: a) o metod de constrngere a personalului; b) o metod de identificare a punctelor tari i slabe ale angajatului; c) o descriere a responsabilitilor aferente postului respectiv; d) parte component a contractului individual de munc. 67) Selecia aplicaiilor este: a) selectarea CV-urilor i a scrisorilor de intenie n concordan cu profilul i criteriile de selecie pentru fiecare post; b) elaborarea CV-ului; c) procesul de alegere al celui mai potrivit candidat pentru a ocupa acel post. 68) Sporul pentru munc suplimentar este de: a) cel mult 75 % din salariul de baz; b) cel puin 75 % din salariul de baz; c) cel puin 100 % din salariul de baz. 69) Vocaia este: a) concepia i orientarea unei persoane pentru a obine o surs de venit; b) reprezint o chemare, un resort intim ctre una sau mai multe profesii, legate ntre ele prin potrivirea lor la fondul personalitii uni individ; c) abilitatea unei persoane ntr-un domeniu de activitate.

151

70) Scopul activitii seleciei este : a) procesul prin care se alege conform unor principii prestabile de ctre companie cei mai potrivii candidai pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaz a fi create; b) acela de ai identifica pe cei mai potrivii candidai si sa-i conving sa intre in organizaie; c) un schimb formal de informaii si puncte de vedere dintre candidat si angajator in urma crora prile fie se leag fie se despart; d) msoar gradul de realizare a unor serii de activitii corelate standard. 71) Standardul ocupaional se utilizeaz la: a) elaborarea fiei postului pentru stabilirea competenelor; b) ncheierea contractului individual de munc; c) programarea interviului. 72) Pentru angajator, n raporturile cu terii: a) greva constituie, potrivit legii, ntotdeauna, un caz de for major; b) greva constituie un caz de for major numai dac s-a prevzut expres n contractele comerciale (sau civile) ncheiate cu terii respectivi; c) pot fi considerate ca situaii de for major: greva spontan, greva de solidaritate, greva politic. 73) Sistemul legislaiei muncii n Romnia cuprinde urmtoarele acte normative: a) Constituia Romniei i Legea 53/2003; b) Constituia Romniei i legile de aplicare; c) toate legile, hotrrile de guvern, ordinile minitrilor cu caracter normativ, contractele colective de munc generale i actele normative internaionale. 74) Angajatorul are obligaia ncheierii Contractului colectiv de munc la nivel unitate n urmtoarele cazuri: a) cnd are angajai un numr de salariai mai mare de 21; b) cnd are angajai un numr de salariai mai mare de 20; c) cnd are angajai un numr de salariai mai mare de 50. 75) Ce categorii de personal sunt supuse asigurrii sociale de sntate n mod obligatoriu: a) cetenii romni cu domiciliul n ar; b) cetenii romni cu domiciliul n strintate; c) cetenii strini i apatrizii care au reedina n strintate. 76) Care din urmtoarele sunt principii de baz ale sistemului public de pensii: a) principiul obligativitii; b) principiul independenei exerciiului; c) principiul permanenei. 77) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de: a) 12 ore; b) 48 ore; c) 24 ore. 78) Care din urmtoarele categorii de persoane beneficiaz de asigurare de sntate fr plata contribuiei: a) copii i tinerii pn la vrsta de 25 de ani, dac sunt elevi, studeni sau ucenici i nu realizeaz venituri din munc;

152

b) soul, soia, prinii i bunicii, fr venituri proprii, aflai n ntreinerea unei persoane asigurate; c) copii i tinerii pn la vrsta de 27 de ani, dac sunt elevi, studeni sau ucenici i nu realizeaz venituri din munc 79) Rspunderea patrimonial a salariailor: a) este o varietate a rspunderii civile delictuale, avnd anumite particulariti legale care izvorsc din specifiul raporturilor juridice de munc; b) poate avea ca obiect, de regul, repararea att a prejudiciilor materiale, ct a celor morale; c) se stabilete, n absena acordului prilor, prin procedura soluionrii conflictelor de drepturi, n condiiile Legii nr.168/1999; d) presupune, de regul, repararea prejudiciului prin echivalent bnesc. 80) Etapele dezvoltrii vocaionale de-a lungul vieii sunt: a) cretere (O - 14 ani); b) tatonare (15 - 24 de ani); c) stabilitate (25 - 44 de ani); d) meninere (45 - 64 de ani); e) declin (peste 65 de ani); f) retragerea (peste 70 de ani.) 81) Ce reprezint testarea profesional? a) o verificare a gradului de cunoatere a legislaiei n domeniu; b) o evaluare a competenelor profesionale; c) o evaluare a capacitilor intelectuale ale lucrtorului. 82) Cnd se dobndete calitatea de asigurat a salariatului? a) la nregistrarea contractului individual de munc la ITM; b) din ziua ncheierii contractului individual de munc; c) din ziua achitrii contribuiei. 83) Pe durata executrii unui contract individual de munc pot fi stabilite: a) dou perioade de prob; b) dect o singur perioad de prob; c) trei perioade de prob. 84) Care sunt categoriile de pensii care se acord n sistemul public de pensii: a) pensia social pentru condiii speciale de munc; b) pensia de serviciu, pensia anticipat i pensia de urma; c) pensia social i pensia de urma; d) pensia pentru limit de vrst, pensia anticipat, pensia de invaliditate, pensia de urma. 85) n baza crui act se face nregistrarea accidentului de munc? a) Raportul de constatare medico-legal; b) Actului de control al Inspectoratului teritorial de munc; c) Procesului verbal de cercetare. 86) Care este coeficientul minim de ierarhizare pentru personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este postliceal? a) 1,1; b) 1,2; c) 1,25. 153

87) Care este salariul minim negociat conform Contractului Colectiv Unic la Nivel Naional ncepnd cu data de 01.10.2008? a) 540 lei; b) 490 lei; c) 550 lei. 88) Angajatorul dispune de aplicarea sanciunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munca printr-o decizie emisa in forma scrisa in termen de : a) 30 zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei; b) 45 zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei; c) 30 zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 12 luni de la svrirea faptei. 89) Decizia de concediere se comunic n scris i trebuie s cuprind : a) motivele care determin concedierea, durata preavizului; b) motivele care determin concedierea; c) durata preavizului. 90) Contractul individual de munca pe perioada determinat poate fi prelungit astfel: a) nluntrul termenului de 24 de luni si cel mult trei ori consecutiv; b) nluntrul termenului de 24 de luni si cel mult de doua ori consecutiv; c) nluntrul termenului de 24 de luni si cel mult patru ori consecutiv. 91) Angajatorul are obligaia de a lua masurile necesare pentru: a) informarea si pregtirea salariailor cu privire la riscurile profesionale; b) informarea si pregtirea salariailor cu privire la calificrile profesionale; c) informarea salariailor cu privire la nlocuirea echipamentului de protecie. 92) n regulamentul intern se prevede procedura de soluionare a celor mai frecvente categorii de conflicte: a) ntre salariai aflai pe poziii ierarhice similare; b) ntre salariaii care nu se afl n raport de subordonare; c) ntre salariaii care se afl n raport de subordonare. 93) Se pot cuprinde n regulamentul intern prevederi ca : a) salariaii vor executa ordinele de serviciu legal emise; b) derogrii de la lege n defavoarea salariailor; c) prevederi de domeniu exclusiv al contractelor colective sau individuale de munc. 94) Instruirea salariailor n domeniul situaiilor de urgen se realizeaz pentru urmtoarele categorii de instructaje: a) instructaj pentru personalul din afara operatorului economic; b) instructaj anual; c) instructaj de calificare la locul de munc; 95) n cazul rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii: a) creditorului i se cuvin deosebit de creana propriu-zis i dobnzi; b) angajatorul nu-i va putea recupera prejudiciul produs de salariat dect n momentul n care hotrrea instanei este definitiv; 154

c) salariatul, dac dorete, i poate asuma un angajament scris de plat care constituie titlu executoriu ex lege. 96) Contractul individual de munca se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) participare la grev; c) concediu paternal. 97) La ncheierea contractului individual de munc, clauzele acestuia pot fi: a) negociate sub nivelul minim prevzut de lege, n cazul n care unitatea nu are profit; b) negociate cel puin la nivelul prevzut de legislaia n vigoare; c) negociate sub nivelul minim prevzut de lege, numai cu acordul scris al salariatului. 98) Contractul individual de munca poate nceta de drept astfel: a) la data decesului salariatului; b) ca urmare a neinterzicerii exercitrii unei profesii sau funcii; c) pe durata incapacitii temporale de munc. 99) ntre aceleai pri se pot ncheia: a) cel mult 2 contracte individuale de munc succesive pe durat determinat; b) cel mult 3 contracte individuale de munc succesive pe durat determinat; c) oricte contracte individuale de munc succesive pe perioad determinat; 100) Salariatul are la dispoziie pentru ai manifesta consimmntul scris cu privire la noul loc de munc oferit un termen de : a) 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului; b) 4 zile lucrtoare; c) 30 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului. 101) a) b) c) De cte zile libere pltite beneficiaz salariatul cstoria unui copil conform CCMUNN: 3 zile; 2 zile; 5 zile.

102) Care este durata minim a concediului de odihn pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani? a) 21 zile lucrtoare; b) 24 zile lucrtoare; c) 25 zile lucrtoare. 103) Metodologia de ntocmire a registrului de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestuia au fost stabilite prin: a) Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 b) Legea nr. 108/1999 c) Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 104) a) b) c) Regulamentul intern se ntocmete de: angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz; angajator cu acordul sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz; angajator.

155

105) a) b) c) d) e)

Surse de recrutare a resurselor umane sunt: propria organizaie; coli profesionale, licee; oficii de munc i protecie social; trguri de locuri de munc; firme concurente.

106) Detaarea presupune: a) ncetarea contractului individual de munc de la angajatorul actual i ncheierea altui contract la noul angajator; b) suspendarea contractului individual de munc, deoarece reprezint o ncetare temporar a prestrii activitii n folosul angajatorului; c) transferul salariatului, deoarece acesta presteaz munca pentru alt angajator. 107) a) b) c) 108) a) b) c) 109) a) b) c) d) Suspendarea contractului individual de munc nseamn: ncetarea contractului din iniiativa salariatului; ncetarea contractului individual de munc n perioada de prob; ncetarea cu caracter temporar a principalelor efecte ale contractului individual de munc respectiv prestarea muncii i plata acesteia. Care este durata pe care se ncheie Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional: Pe durat determinat nu mai mic de 12 luni Pe durat determinat nu mai mic de 6 luni Pe durat nedeterminat n registrul general de eviden a salariailor (REVISAL): modificrile se efectueaz la data producerii lor; modificrile se nscriu n termen de 5 zile de la data producerii lor; modificrile se nscriu n termen de 10 zile de la data producerii lor; se nscriu numai salariaii angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat.

110) Conform Ordonanei de Urgen nr. 56/2007, pot fi ncadrai n munc fr autorizaie de munc: a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; b) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia. c) Strinii care beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; d) Strinii care sunt detaai pe teritoriul Romniei. 111) Care sunt persoanele asigurate n mod obligatoriu n sistemul public al asigurrilor de omaj conform Legii 76/2002: a) persoanele care desfoar activiti independente; b) asociaiile familiale, cetenii romni care lucreaz n strintate; c) asociaii unici, administratorii i managerii societilor comerciale; d) salariaii, funcionarii publici, persoanele care ndeplinesc funcii elective, administrative, judectoreti, cooperatorii, militarii angajai pe baz de contract. 112) Ce condiii trebuie s ndeplineasc un agent de ocupare a forei de munc n strintate: a) s fie autorizat de M.M.S.S.F.; b) s fie nregistrat la ITM; 156

c) s aib ncheiate contracte cu oferte de locuri de munc cu persoane fizice, juridice, sau organizaii patronale din strintate; d) s aib o baz de date cu oferte de locuri de munc i solicitri de locuri de munc; e) s dispun de spaiu, dotri i personal calificat n domeniu. 113) Contractele individuale de munc se nregistreaz la ITM: a) la data ncheierii; b) n termen de 20 zile calendaristice de la data ncheierii; c) n termen de 5 zile calendaristice de la data ncheierii. 114) Sunt considerate ore suplimentare: a) orele efectuate peste programul normal de lucru; b) numai orele efectuate n zilele de smbt, duminic sau srbtori legale; c) orele efectuate n timpul concediului de odihn. 115) Pentru aceeai abatere disciplinar: a) se pot aplica dou sanciuni disciplinare n cel mult 30 de zile calendaristice; b) se poate aplica o singur sanciune disciplinar; c) se poate aplica o amend disciplinar i o sanciune, cu condiia ca acestea s fie prevzute n regulamentul intern. 116) Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de: a) 25 % din salariul corespunztor locului de munc ocupat; b) 50 % din salariul corespunztor locului de munc ocupat; c) 75 % din salariul corespunztor locului de munc ocupat. 117) n cazul demisiei, termenul de preaviz este cel prevzut de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de: a) 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii d execuie respectiv 30 zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere; b) 15 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii d execuie respectiv 30 zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere; c) 30 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii d execuie respectiv 45 zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere; 118) n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic: a) cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt; b) cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt; c) cel puin 20 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. 119) Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de: a) 30 de zile lucrtoare; b) 30 de zile calendaristice; c) 5 zile calendaristice de la data comunicrii. 120) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc s nu depeasc 48 ore pe sptmn, calculat pe o perioad de referin de: 157

a) 3 luni calendaristice; b) 3 sptmni calendaristice; c) 2 luni calendaristice. 121) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de: a) 3 luni de la data svririi faptei; b) o lun de la data svririi faptei; c) 6 luni de la data svririi faptei. 122) Nu pot presta munc de noapte: a) femeile gravide, luzele i cele care alpteaz; b) tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani; c) tinerii care nu au mplinit vrsta de 16 ani. 123) Decizia de sancionare: a) se comunic salariatului n termen de 5 zile de la data emiterii; b) se comunic salariatului n ziua emiterii; c) se comunic salariatului n termen de 30 de zile de la data emiterii. 124) Care din cele de mai jos sunt metode de recrutare a resurselor umane: a) publicitatea; b) reeaua de cunotine; c) utilizarea consilierilor pentru recrutare; 125) Concediul de maternitate este o suspendare a contractului individual de munc: a) din iniiativa salariatului; b) prin acordul prilor; c) de drept. 126) Pentru verificarea aptitudinilor salariailor, la ncheierea contractului individual de munc pe perioad nedeterminat se poate stabili o perioad de prob de cel mult: a) 15 zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; b) 30 zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; c) 30 zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 60 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. 127) Contractul individual de munc poate fi ncheiat pe perioad determinat: a) ca perioad de prob pentru salariat; b) pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier; c) cnd salariatul este pensionar i poate cumula pensia cu salariul. 128) Tinerii sub 18 ani: a) nu pot fi concediai pentru motive care in de persoana lor; b) nu pot efectua ore suplimentare; c) pot presta munc de noapte.

158

129) Evidena orelor prestate de salariai este obligatorie: a) numai pentru unitile care au ncadrai salariai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat; b) numai pentru unitile care au mai mult de 21 de salariai; c) pentru toi angajatorii. 130) Concediul pentru formare profesional la care au dreptul salariaii: a) este de cel puin 20 de zile lucrtoare; b) este de cel mult 15 zile lucrtoare; c) este de cel mult 10 zile lucrtoare. 131) Definii contractul individual de munc. 132) Obiectul contractului individual de munc. 133) Cauza contractului individual de munc. 134) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 10 zile lucrtoare; c) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. 135) Concedierea pe motive care in de persoana salariatului poate avea loc atunci cnd: a) persoana nu corespunde, sub raport profesional locului de munc pe care l ocup; b) postul pe care l ocup se desfiineaz; c) termenul pentru care contractul individual de munc a fost ncheiat, a expirat. 136) Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor care nu au mplinit vrsta de: a) 14 ani; b) 15 ani; c) 16 ani. 137) Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) anii de vechime n munc ai salariatului; b) mprejurrile n care a fost svrit fapta; c) locul faptei; d) gradul de vinovie a angajatorului; e) gradul de vinovie a salariatului; f) consecinele abaterii disciplinare; g) comportarea general n serviciu a salariatului; h) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. 138) n care din situaiile de mai jos este obligatorie ncheierea contractului individual sub form scris: a) contract individual de munc pe durat nedeterminat; b) contract individual de munc pe durat determinat; c) contract individual de munc cu timp parial de lucru.

159

139) Care sunt obiectivele principale ale formrii profesionale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale. d) dezvoltarea carierei. 140) Tehnica folosit pentru a stabili care sunt activitile impuse de un post precum i tipul de persoan adecvat s ocupe acel post definete: a) analiza postului; b) competenele postului; c) funcia de antrenare; d) recrutarea personalului. 141) n cadrul procesului de instruire, se afla n centrul ateniei: a) postul sau sarcina profesional; b) cerinele viitoare de forei de munc; c) cerinele de progres ale indivizilor in mediul profesional; d) departamentul. 142) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; b) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; c) retragerea acordului prinilor sau reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 16 ani. 143) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului este de cel puin: a) 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; b) 75% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 3 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 3 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; c) 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 9 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 9 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. 144) Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 10 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de execuie, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;

160

145) Contractul individual de munc nceteaz de drept la data: a) comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst a salariatului; b) ndeplinirii condiiilor de vrst standard i stagiu de cotizare a salariatului; c) comunicrii deciziei de pensionare anticipat a salariatului. 146) n care din situaiile urmtoare poate fi suspendat contractul individual de munc prin acordul prilor: a) pe durata efecturii concediului de odihn; b) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; c) n cazul concediilor fr plat pentru studii. 147) n care din urmtoarele situaii contractul individual de munc nceteaz de drept: a) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeinice, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; b) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; c) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 16 i 17 ani. 148) Care din urmtoarele sunt criteriile de recrutare a resurselor umane: a) competena; b) vrsta ntre 30-45 de ani; c) naionalitatea romn; d) potenialul de dezvoltare al candidailor; e) vechimea n munc; f) religia; 149) Rezultatul de baz al analizei postului const n: a) coninutul postului i specificaia postului; b) obiectivele postului i specificaia postului; c) identificarea postului i autoritatea acordat; d) descrierea postului i specificaia postului; 150) Care este perioada de timp n care o societate care a dobndit personalitatea juridic trebuie s ntocmeasc Regulamentul intern: a) 30 de zile calendaristice; b) 60 de zile calendaristice; c) 45 de zile calendaristice. 151) Demisia constituie actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup ndeplinirea unui termen de preaviz i salariatul: a) trebuie s o motiveze; b) trebuie s o motiveze n termen de trei zile din momentul formulrii acesteia; c) are dreptul de a nu o motiva; d) trebuie s solicite aprobarea acesteia de ctre angajator. 152) Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare: a) nu are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului; 161

b) are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului; c) are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea de drept a contractului individual de munc; d) are obligaia de a respecta reglementrile legale privind concedierea colectiv. 153) La ncheierea contractului individual de munc, persoana trebuie s aib vrsta minim de: a) 14 ani; b) 15 ani; c) 16 ani; d) 18 ani. 154) Examenul medical: a) are caracter facultativ la ncadrarea n munc; b) are caracter obligatoriu numai la ncadrarea ntr-o unitate bugetar; c) are caracter obligatoriu la ncheierea oricrui contract de munc; d) are caracter obligatoriu numai la ncadrarea salariailor care urmeaz desfoare munca n condiii speciale. 155) Nencheierea n forma scris a contractului individual de munc: a) se sancioneaz cu nulitatea absolut a contractului de munc; b) se sancioneaz cu nulitatea relativ a contractului; c) nu afecteaz valabilitatea contractului individual de munc; d) atrage rezilierea contractului individual. 156) Perioada de prob se aplic obligatoriu: a) n cazul funcionarilor publici; b) n cazul tuturor categoriilor de personal; c) n cazul persoanelor cu handicap; d) n cazul tinerilor sub 21 de ani. 157) ncadrarea n munc a cetenilor strini: a) este interzis de lege; b) este permis de lege independent de ndeplinirea vreunei formaliti; c) este condiionat de obinerea permisului de munc; d) este permis numai n cazul persoanelor care au dobndit statutul de refugiat pe teritoriul Romniei. 158) ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat: a) constituie regula; b) este interzis de lege; c) este obligatorie n cazurile expres enumerate de lege; d) nu este posibil dac salariatul refuz. 159) Beneficiaz de reducere a timpului de lucru: a) persoanele cu funcii de conducere; b) tinerii n vrst de pn la 18 ani; c) funcionarii publici; d) persoanele care cumuleaz pensia cu salariul; 160) Munca suplimentar: a) se compenseaz, de regul, n bani; 162

b) se compenseaz, de regul, prin acordarea de timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile; c) se compenseaz, de regul, prin acordarea de timp liber corespunztor n urmtoarele 60 de zile; d) se compenseaz, de regul, prin acordarea de timp liber corespunztor n urmtoarele 90 de zile. 161) Nu pot presta munc de noapte: a) tinerii n vrst de pn la 18 ani; b) salariaii din sectorul bugetar; c) funcionarii publici; d) persoanele cu funcii de conducere. 162) Salariatul cruia i se desface contractul de munc din motive imputabile lui beneficiaz de: a) un termen de preaviz; b) o compensaie bneasc; c) continuitatea vechimii n munc; d) dreptul de a contesta n instan decizia de desfacere. 163) Suspendarea contractului individual de munc intervine prin actul unilateral al angajatorului n urmtoarele situaii: a) n cazul concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani; b) n cazul concediului de studii; c) n cazul detarii salariatului n alt unitate; d) pe durata concediului pentru incapacitate temporar de munc. 164) Este admisibil desfacerea contractului de munc din iniiativa angajatorului pe perioada: a) concediului de maternitate; b) ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat; c) ct ngrijete copilul bolnav n vrst de pn la 3 ani; d) concediului fr plat. 165) Delegarea poate fi dispus pe o perioad de: a) 60 de zile, fr posibilitatea prelungirii; b) 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu cel mult nc 60 de zile; c) 30 de zile, fr posibilitatea prelungirii; d) 30 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu cel mult nc 60 de zile. 166) Delegarea: a) presupune modificarea felului muncii; b) nceteaz la cererea salariatului; c) are caracter facultativ pentru salariat; d) presupune modificarea locului muncii. 167) Decizia salariatului de ncetare unilateral a contractului individual de munc (demisia): a) trebuie motivat; b) trebuie confirmat de ctre angajator; c) trebuie redactat n scris; d) trebuie notificat angajatorului.

163

168) n cazul demisiei, salariatul care ocup o funcie de conducere trebuie s-i acorde angajatorului un termen de preaviz de: a) 30 de zile; b) 15 zile; c) 30 de zile, cu excepia cazului n care n contractul colectiv de munc nu s-a prevzut un termen mai ndelungat; d) 30 de zile, cu excepia cazului n care n contractul individual de munc nu s-a prevzut un termen mai ndelungat. 169) n cazul demisiei, salariatul care ocup o funcie de execuie trebuie s-i acorde angajatorului un termen de preaviz de: a) 30 de zile; b) 15 zile; c) 30 de zile, cu excepia cazului n care n contractul colectiv de munc nu s-a prevzut un termen mai ndelungat; d) 30 de zile, cu excepia cazului n care n contractul individual de munc nu s-a prevzut un termen mai ndelungat. 170) Pe perioada satisfacerii serviciului militar n termen: a) contractul de munc al salariatului n cauz nceteaz prin voina prilor; b) contractul de munc nceteaz la iniiativa angajatorului; c) contractul de munc se suspend de drept; d) contractul de munc se suspend prin actul unilateral al angajatorului. 171) ncadrarea prin concurs: a) nu mai este obligatorie, n condiiile legislaiei actuale, pentru nici o categorie de salariai; b) este obligatorie n cazul salariailor din sectorul bugetar; c) este obligatorie pentru ocuparea unei funcii de conducere, att n sectorul privat, ct i n unitile bugetare; d) este obligatorie n cazul salariailor din sectorul privat. 172) Concedierea membrilor n conducerea organului sindical: a) este admisibil numai pentru motive neimputabile; b) nu poate interveni pentru motive imputabile; c) nu poate interveni pentru nici un motiv; d) poate interveni pentru motive disciplinare. 173) Suspendarea contractului individual de munc intervine prin actul unilateral al salariatului: a) n cazul concediului paternal; b) n cazul detarii; c) n cazul delegrii; d) ca sanciune disciplinar. 174) Dac salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului n care a fost ncadrat: a) contractul de munc al acestuia se suspend de drept; b) contractul de munc nceteaz de drept; c) contractul de munc se anuleaz; d) contractul de munc se poate desface, din iniiativa angajatorului. 175) Desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional poate interveni: a) dac salariatul svrete acte de indisciplin; b) dac salariatul a svrit o fapt penal, n legtur cu munca sa; 164

c) dac salariatul refuz s urmeze unitatea, la noul sediu al acesteia; d) dac salariatul, fr a fi vinovat, nu face fa obligaiilor sale de serviciu. 176) Intrarea n vigoare a unui act normativ care pretinde, pentru executarea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului, condiii de studii superioare celor ndeplinite de salariat atrage: a) suspendarea de drept a contractului de munc; b) ncetarea de drept a contractului de munc; c) concedierea pentru necorespundere profesional; d) anularea contractului de munc. 177) Contractul colectiv de munc se ncheie: a) pe o perioad determinat, ce nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate; b) pe o durat determinat, ce nu poate fi mai mare de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate; c) pe o durat determinat de cel puin 2 ani; d) pe o durat nedeterminat. 178) Reprezentativitatea partenerilor sociali stabilit n condiiile legii este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de: a) 5 ani de la data ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate; b) 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii; c) 2 ani de la data desfurrii negocierii anterioare; d) 3 ani de la data ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate. 179) Contractele colective de munc i produc efectele: a) de la data semnrii; b) de la data nregistrrii; c) de la momentul n care s-a creat acordul de voin ntre partenerii sociali; d) dup 60 de zile de la momentul ncheierii negocierii. 180) Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac: a) lipsete semntura unor asociaii patronale reprezentative care au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) lipsete semntura unor organizaii sindicale reprezentative care au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; c) sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauzele negociate; d) unele asociaii patronale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz ulterior semnarea contractelor, situaie care rezult din actele depuse de pri. 181) Pe durata desfurrii grevei, contractul colectiv de munc: a) se suspend, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; b) nceteaz n orice situaie; c) se renegociaz n mod obligatoriu; d) se ntrerupe. 182) Sunt supuse obligatoriu publicitii prin Monitorul Oficial: a) contractele colective de munc la nivel de unitate; 165

b) contractele colective de munc la nivel de subuniti; c) contractele colective de munc la nivel de ramur; d) nici un contract colectiv. 183) Nu are caracter obligatoriu negocierea contractului colectiv de munc: a) la nivelul instituiilor publice, indiferent de numrul de salariai; b) la nivelul societilor comerciale cu capital privat cu un numr mai mic de 50 de salariai; c) la nivelul angajatorilor persoane fizice; d) la nivelul societilor comerciale cu unic asociat investitor strin, indiferent de numrul de salariai. 184) Durata negocierii colective nu poate depi: a) 30 de zile; b) 6 luni; c) 3 luni; d) 60 de zile. 185) Contractul individual de munc este: a) bilateral, cu titlu gratuit i care presupune obligaia salariatului de a face; b) intuitu personae, afectat de condiie rezolutorie i cu executare succesiv; c) cu titlu gratuit, afectat de condiie rezolutorie i bilateral; d) sinalagmatic, cu titlu oneros i comutativ. 186) Au obligaia obinerii permisului de munc: a) strinii care i-au stabilit, potrivit legii, domiciliul pe teritoriul Romniei; b) strinii care au dobndit statutul de refugiat pe teritoriul Romniei; c) strinii care desfoar activiti didactice pe o perioad care nu depete 30 de zile; d) cetenii din Republica Moldova. 187) Permisul de munc este valabil: a) pentru un interval de un an, cu posibilitate a prelungirii intervale de cte 6 luni; b) pentru un interval de o lun, cu posibilitatea prelungirii intervale de cte o lun; c) pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii intervale de cte 6 luni; d) pentru un interval de doi ani, cu posibilitatea prelungirii intervale de cte 1 an. la cererea titularului pe noi la cererea titularului pe noi la cererea titularului pe noi la cererea titularului pe noi

188) Indemnizaia anual de concediu de odihn nu se restituie n situaia n care salariatul a beneficiat integral de ea dac: a) contractul de munc s-a desfcut ca urmare a demisiei salariatului; b) contractul de munc s-a desfcut ca urmare a arestrii salariatului mai mult de 60 de zile, iar ulterior a intervenit achitarea; c) contractul de munc s-a desfcut pentru motive disciplinare; d) contractul de munc a ncetat deoarece salariatul a fost condamnat printr-o hotrre definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa. 189) Reprezint cauz de suspendare de drept a contractului individual de munc: a) concediul fr plat; b) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani; c) detaarea; 166

d) concediul de maternitate. 190) n cazul n care un funcionar nu promoveaz examenul de atestare pe post pentru funcia public de conducere: a) va fi numit ntr-o funcie de execuie; b) va fi suspendat din funcie; c) i se va desface disciplinar contractul de munc; d) va fi demis din funcie. 191) Reprezint cauz de suspendare a contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului: a) greva, n ce privete salariaii greviti; b) fora major; c) suspendarea contractului pe durata ntreruperii activitii n construcii datorit condiiilor meteorologice; d) omajul tehnic. 192) Reprezint cauz de suspendare a contractului individual de munc prin actul unilateral al angajatorului: a) absenele nemotivate; b) omajul tehnic; c) concediul fr plat; d) detaarea. 193) Contractul de munc se poate desface disciplinar: a) cnd salariatul este arestat mai mult de 60 de zile; b) cnd salariatul produce, fr culpa sa, rebuturi; c) cnd salariatul d dovad de un comportament necorespunztor n afara unitii, indiferent de categoria profesional din care face parte; d) cnd salariatul svrete fapte de concuren neloial. 194) Acordarea preavizului de ctre angajator la desfacerea contractului de munc are caracter obligatoriu: a) n cazul ncetrii contractului de munc prin acordul prilor; b) n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv; c) n cazul n care salariatul a fost arestat o perioad mai mare de 60 de zile; d) n cazul n care salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului n care a fost ncadrat.

167

195) Destituirea din funcie a funcionarului public intervine n urmtoarele situaii: a) a aprut un motiv legal de incompatibilitate; b) a pierdut cetenia romn sau nu mai are domiciliul n Romnia; c) a fost pus sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale; d) ca sanciune disciplinar, n cazul svririi repetate a unor abateri disciplinare. 196) Nu constituie clauze eseniale ce trebuie cuprinse obligatoriu n contractul individual de munc: a) ora nceperii i terminrii programului de lucru; b) durata contractului; c) felul muncii; d) concediul de odihn. 197) Se consider c a intervenit concedierea colectiv dac: a) sunt disponibilizai cel puin 10% din salariai, n msura n care n unitate sunt ncadrai ntre 20 i 100 de salariai inclusiv; b) sunt disponibilizai cel puin 10% din salariai, n msura n care n unitate sunt ncadrai peste 300 de salariai; c) sunt disponibilizai cel puin 10% din salariai, n msura n care n unitate sunt ncadrai ntre 101 i 300 de salariai inclusiv; d) sunt disponibilizai cel puin 10 salariai, n msura n care n unitate sunt ncadrai ntre 101 i 300 de salariai inclusiv. 198) Decizia de desfacere a contractului de munc n cazul concedierii colective: a) mbrac forma unei decizii colective a angajatorului; b) se concretizeaz ntr-un act anex la hotrrea consiliului de administraie care a aprobat concedierea colectiv; c) are caracter individual; d) nu poate fi atacat n instan, avnd caracter definitiv i irevocabil. 199) Detaarea reprezint: a) modificarea temporar a locului muncii, prin actul unilateral al salariatului; b) modificarea temporar a locului muncii, prin actul unilateral al angajatorului; c) modificarea definitiv a locului muncii, prin actul unilateral al salariatului; d) o cauz de ncetare a contractului de munc. 200) Concediul de odihn nu se ntrerupe automat: a) cnd intervine o cauz de incapacitate temporar de munc; b) cnd salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar in termen; c) cnd salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice; d) cnd salariatul ncheie un nou contract de munc n regim de cumul. 201) Msurile prevzute de Legea nr.76/2002 au drept scop realizarea urmtoarelor obiective: a) prevenirea omajului i combaterea efectelor sociale ale acestuia; b) creterea gradului de ocupare a forei de munc; c) stimularea angajatorilor pentru ncadrarea persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. 202) n sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 expresia persoana n cutarea de loc de munc are urmtoarea semnificaie: a) persoana care este asigurat pentru riscul pierderii locului de munc; - 168 -

b) persoana care face demersuri pentru ai gsi un loc de munc, prin mijloace proprii sau prin nregistrare la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are domiciliu sau reedina; c) persoana care nu realizeaz venituri sau realizeaz venituri mai mici dect salariul de baz mediu pe ar. 203) n sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 prin omer se nelege persoana care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: a) este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani i pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare; b) realizeaz venituri mai mici dect indemnizaia de omaj; c) ambele rspunsuri. 204) n sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 expresia indemnizaie de omaj are urmtoarea semnificaie: a) o sum lunar pltit din bugetul asigurrilor pentru omaj persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; b) o compensaie parial a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munc sau a veniturilor absolvenilor instituiilor de nvmnt i militarilor care au efectuat stagiul militar i care nu sau putut ncadra n munc; c) un ajutor acordat pn la gsirea unui loc de munc. 205) n sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 expresia msuri de stimulare a ocuprii forei de munc are urmtoarea semnificaie: a) stimularea angajatorilor pentru angajarea persoanelor n cutarea unui loc de munc; b) protecia persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj; c) acele msuri care au ca scop sprijinirea persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i, n mod deosebit a omerilor pentru a dobndi statutul de persoan ocupat. 206) Bugetul asigurrilor pentru omaj se aprob prin: a) ordinul preedintelui Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc; b) legea bugetului asigurrilor sociale de stat; c) legea bugetului de stat. 207) Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au obligaia: a) s caute activ un loc de munc; b) s se prezinte la asistena social pentru viz; c) s presteze activiti n folosul societii. 208) Contractul individual de munc la domiciliu: a) conine programul n cadrul creia angajatorul este n drept s controleze salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; b) conine numai simpla posibilitate recunoscut angajatorului de a controla oricum activitatea salariatului su; c) conine posibilitatea recunoscut angajatorului de a se anuna c dorete s activitatea salariatului su i modalitatea n care dorete s realizeze controlul; d) conine programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze salariatului su i modalitatea concret de realizarea a controlului. activitatea oricnd i controleze activitatea

209) Repausul sptmnal poate fi suspendat: a) numai n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri se salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului; - 169 -

b) numai pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au propus asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii; c) numai cu acordul sindicatului; d) n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii. 210) Compensarea n bani a concediul de odihn este permis: a) numai cu acordul sindicatului; b) numai n condiiile contractului colectiv de munc; c) numai n cazul ncetrii contractului individual de munc; d) numai n condiiile stabilite pentru ramura respectiv de activitate. 211) Conflictele de interese sunt: a) orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc; b) acelea care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc, referitoare la drepturile salariailor; c) acelea care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierilor contractelor colective de munc, referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor; d) acelea care au ca obiect interese patrimoniale ale angajailor. 212) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc: a) fr nici o excepie; b) cu excepia salariailor care au funcii de conducere; c) cu excepia salariailor din sectorul de stat; d) cu excepia situaiilor n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. 213) Angajatorul care a dispus concedieri colective: a) nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora; b) poate face oricnd noi ncadrri pe locurile salariailor concediai, dect cu consultarea sindicatului; c) poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai, numai dac organizeaz un concurs; d) nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai n nici o condiie. 214) Pentru verificarea aptitudinii salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel puin 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere, iar pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc: a) nu poate nceta; b) poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri; c) poate nceta numai prin acordul prilor exprimat ntr-un nscris sub semntur privat; d) poate nceta numai prin acordul prilor exprimat ntr-un nscris autentic. 215) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an: a) i nu poate fi prelungit; - 170 -

b) poate fi prelungit, excepional, pentru motive ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni; c) i poate fi prelungit numai cu acordul angajatului; d) i poate fi prelungit numai cu acordul angajatorului la care s-a dispus detaarea.

- 171 -

REGULAMENTUL INTERN AL SOCIETII X


CUPRINS CAPITOLUL I DISPOZIII GENERALE CAPITOLUL II ORGANIZAREA CONTROLULUI ASUPRA MODULUI N CARE SE RESPECT ORDINEA I DISCIPLINA CAPITOLUL III REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINRII I A NLTURRII ORICREI FORME DE NCLCARE A DEMNITII CAPITOLUL IV DREPTURILE I OBLIGAIILE ANGAJATORULUI I ALE ANGAJATILOR A. Drepturile angajatorului B. Drepturile angajailor C. Obligatiile si raspunderile angajatorului D. Obligatiile angajailor la ncheierea contractului individual de munc E. Obligaia angajailor de respectare a confidenialitii n excecutarea contractului individual de munc F. Obligaii generale ale angajailor G. Obligaii specifice ale angajailor H. Obligatii ale personalului cu functii de conducere CAPITOLUL V REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII, DISCIPLINA TEHNOLOGICA CAPITOLUL VI DISCIPLINA MUNCII I RSPUNDEREA DISCIPLINAR CAPITOLUL VII NECORESPUNDEREA PROFESIONAL ORI INAPTITUDINEA FIZIC / PSIHIC A ANGAJAILOR CAPITOLUL VIII RSPUNDEREA PATRIMONIAL A ANGAJAILOR CAPITOLUL IX SOLUIONAREA CERERILOR SAU RECLAMAIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAILOR CAPITOLUL X ORGANIZAREA TIMPULUI DE LUCRU I DE ODIHNA, REGULI PRIVIND ACCESUL I CIRCULAIA PERSONALULUI CAPITOLUL XI RECOMPENSE I ALTE DREPTURI SALARIALE - 172 -

CAPITOLUL XIIREGULI PRIVIND PROTECIA, IGIENA I SECURITATEA N MUNC CAPITOLUL XIII PROTECIA MATERNITII LA LOCUL DE MUNC CAPITOLUL XIV DISPOZIII FINALE

- 173 -

CAPITOLUL I DISPOZIII GENERALE ART. 1 1.1. Prezentul regulament intern stabilete cadrul juridic al drepturilor i obligaiilor ce revin n procesul de munc pe de o parte S.C. X S.R.L. cu sediul social n Constana, str. Alexandru, nr. 100, numit n prezentul regulament ANGAJATORUL, iar pe de alt parte persoanelor fizice care i desfoar activitatea profesional n cadrul S.C. X S.R.L. ori n cadrul unuia din punctele de lucru ale societii, numii n prezentul regulament ANGAJAII. 1.2. Noiunea puncte de vnzare ale ANGAJATORULUI, utilizat n cadrul punctului 1.1. din regulament, va include punctul de lucru fr personalitate juridic al S.C. X S.R.L, din Constanta. 1.3. ANGAJAII care au obligaia de a respecta ntocmai dispoziiile prezentului regulament, sunt persoanele fizice ncadrate n baza unui contract individual de munc ncheiat cu societatea comercial X S.R.L, indiferent de tipul sau durata contractului de munc, persoanele fizice care au statutul de salariat al altei persoane fizice sau juridice, romne sau strine, pe durata detarii n cadrul societii comerciale X S.R.L i de asemenea salariaii temporari care i desfoar activitatea n cadrul societii comerciale X S.R.L , al cror statut juridic este reglementat de H.G. nr. 938/2004. 1.4. Prezentul regulament intern va fi afiat la sediul societii comerciale S.C. X S.R.L i va fi adus la cunotina salariailor societii pe baz de semntur, prin grija Compartimentului Resurse Umane, urmnd s i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. 1.5. Salariaii temporari, n accepiunea Hotrrii Guvernului nr.938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, care i desfoar activitatea n cadrul S.C. X S.R.L, au obligaia de a respecta ntocmai dispoziiile prezentului regulament, care le va fi adus la cunotin pe baz de semntur prin grija conductorului compartimentului n cadrul cruia urmeaz s-i desfoare activitatea. 1.6. Personalul detaat n cadrul S.C. X S.R.L. va fi informat pe baz de semntur n legtur cu dispoziiile prezentului regulament, prin grija conductorului compartimentului n cadrul cruia urmeaz s-i desfoare activitatea. 1.8. Dispoziiile prezentului regulament care privesc igiena, sntatea i securitatea n munc, interzicerea oricror forme de discriminare, asigurarea demnitii n munc, disciplina tehnic, respectarea regulilor de protecia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfoar activiti de voluntariat, precum i persoanelor care execut diferite lucrri n baza unor acorduri de natur civil ori comercial, n incinta S.C. X S.R.L. 1.9. Persoanele prevzute la alineatul precedent, vor fi informate pe baz de semntur n legtur cu dispoziiile regulamentului intern prin grija conductorului compartimentului n cadrul cruia urmeaz s-i desfoare activitatea. 1.10. Persoanelor ncadrate la alte uniti care execut lucrri n incinta X S.R.L. i comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul n incinta unitii. ART. 2 - 174 -

2.1. n cadrul prezentului regulament sunt cuprinse reglementri care au ca finalitate respectarea principiului nediscriminrii n munc, protecia unor anumite categorii de angajai, asigurarea condiiilor de igien i securitate n munc, disciplina tehnologic, i totodat, reguli concrete privind disciplina muncii n unitate, abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinar, modaliti concrete de aplicare a unor dispoziii legale sau contractuale. 2.2. Dispoziiile cuprinse n legi, hotrri ale Guvernului ori alte acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice ori juridice prevzute n cadrul Art. 1 al prezentului regulament. 2.3. n cazul intrrii n vigoare a unor acte normative ulterioare, care conin dispoziii contrare prezentului regulament intern, acesta se consider modificat de drept n sensul normelor de drept aplicabile. 2.4. Relaiile de munc n cadrul ANGAJATORULUI se desfoar cu respectarea principiului bunei credine. 2.5. Urmtoarele practici sunt interzise att din partea ANGAJATORULUI, ct i din partea tuturor persoanelor fizice care i desfoar activitatea profesional n cadrul acestuia, menionate n cadrul art.1 din prezentul regulament: a) nclcarea demnitii persoanei; b) hruirea sexual; c) obligarea angajailor ori a celorlalte categorii de personal la efectuarea unor activiti ilicite sau imorale.

CAPITOLUL II ORGANIZAREA CONTROLULUI ASUPRA MODULUI N CARE SE RESPECT ORDINEA I DISCIPLINA


Art. 3 Pentru asigurarea meninerii ordinei i disciplinei n munc i respectarea strict a regulilor de protecia muncii stabilite prin Legea nr. 90/1996 i Decretul 400/1981, republicate, cu modificrile i completrile ulterioare, de ctre ntregul personal din cadrul societii, se organizeaz: a) controlul ierarhic operativ curent, cu caracter permanent i sistematic, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vnzare; b) controale ierarhice suplimentare, prin sondaj, efectuate la dispoziia organelor de conducere ale societii. Art. 4 Controlul ierarhic operativ curent, cu caracter permanent i sistematic se realizeaz de ctre personalul cu funcii de conducere de la toate locurile de munc, pe perimetrul compartimentelor i serviciilor, inclusiv n vestiare, grupuri sanitare, ncperi auxiliare, privitor la personalul n subordine, astfel: a) conductorii direci ai locurilor de munc, vor supraveghea i verifica pe ntreaga perioad a programului de lucru personalul din subordine, s nu consume i s nu introduc n incinta societii buturi alcoolice, s nu prseasc nejustificat locul de munc, s nu fumeze n afara - 175 -

locurilor special amenajate i s poarte n permanen ecusonul de identificare, precum i echipamentul de lucru sau de protecie complet (acolo unde este cazul). b) efii de compartimente i servicii au obligaia de a efectua controale inopinate n ce privete asigurarea ordinei si disciplinei n munca si respectarea stricta a normelor de protecia muncii prevzute n Legea nr. 90/1996, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, a prevederilor Decretului 400/1981, respectiv a reglementrilor specifice prevzute n Legea 53/2003 Codul muncii, de ctre personalul din subordine. Art. 5 5.1. efii de compartimente si servicii vor informa Compartimentul Resurse Umane, prin referat scris vizat de directorul de Departament, n cazul n care, salariaii au prsit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit n timpul programului, au fumat n afara locurilor special amenajate, ori au nclcat alte reguli specifice proteciei muncii n unitate, n vederea aplicrii sanciunilor corespunztoare conform prevederilor legale. 5.2. Compartimentul Resurse Umane va proceda la cercetarea disciplinar prealabila a abaterilor svrite si n funcie de rezultatul cercetrii, conducerea societii va aplica masurile de sancionare prevzute de Legea nr. 53/2003 Codul muncii. Art. 6 Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispoziia organelor de conducere ale X, se realizeaz inopinat n toate serviciile sau compartimentele, asupra modului cum se asigur ordinea i disciplina n munca i se respecta normele de protecie a muncii stabilite prin Legea nr. 90/1996, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, prevederile Decretului 400/1981, respectiv reglementrile specifice prevzute n Legea 53/2003 Codul muncii, lund msuri de sancionare corespunztoare n cadrul constatrii de abateri, att fa de persoanele care au svrit abaterile respective ct i fa de conductorii locurilor de munc n cauza (efii de compartimente, servicii, puncte de vnzare) care rspund de neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor respective. CAPITOLUL III REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINRII I A NLTURRII ORICREI FORME DE NCLCARE A DEMNITII ART. 7 7.1. ANGAJATORUL promoveaz n cadrul relaiilor de munc principiul egalitii de tratament fa de toi angajaii societii. Prin hruire sexual se nelege orice form de comportament n legtur cu sexul, despre care cel care se face vinovat tie c afecteaz demnitatea persoanelor, dac acest comportament este refuzat i reprezint motivaia pentru o decizie care afecteaz acele persoane. Prin msuri de stimulare sau de discriminare pozitiv se neleg acele msuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea n fapt a egalitii de anse ntre femei i brbai i care nu sunt considerate aciuni de discriminare. Prin munca de valoare se nelege activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i / sau fizic. - 176 -

Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. 7.2. Discriminarea direct sau indirect a unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia este interzis, cu precdere n urmtoarele domenii: a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc; b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul; d) accesul la formarea, perfecionarea, reconversia i specializarea profesional; e) aplicarea msurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat; g) evaluarea performanelor profesionale individuale i promovarea profesional; h) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare. 7.3. ANGAJATORUL nu va refuza ncadrarea n munc a unei persoane care s-a prezentat la concursul/ examenul/ interviul organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motivul c aceasta persoan ar aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege. 7.4. Prevederile prezentului articol nu pot fi interpretate n sensul restrngerii dreptului ANGAJATORULUI de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale corespunztoarea domeniului de activitate pentru care se organizeaz concursul/examenul/interviul. 7.5. ANGAJATORUL va asigura confidenialitatea datelor privitoare la rasa, naionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexual a angajailor ori celorlalte persoane care i desfoar activitatea n cadrul S.C. X S.R.L. 7.6. Reglementrile prezentului articol se completeaz cu prevederile O.G. nr.137 din 3108-2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare (aprobata i modificat de Legea 48 din 2002), i a altor acte normative din domeniu aflate n vigoare. 7.7. n cazul n care se consider discriminai, angajaii pot s formuleze reclamaii, sesizri sau plngeri ctre angajator sau mpotriva lui. 7.8. n cazul n care reclamaia nu a fost rezolvat la nivelul unitii prin mediere, persoana angajat are dreptul s introduc plngere ctre instana judectoreasc competent. CAPITOLUL IV DREPTURILE I OBLIGAIILE ANGAJATORULUI I ANGAJAILOR Art. 8 Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre ANGAJATOR i ANGAJAI, se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.

- 177 -

A. Drepturile angajatorului Art. 9 ANGAJATORUL are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Art. 10 10.1. Perioada de prob necesar verificrii aptitudinilor noilor angajai pe durat nedeterminat, urmeaz a fi stabilit prin intermediul contractului individual de munc, fr a putea depi cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. 10.2. n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, perioadele de prob vor fi stabilite cu respectarea dispoziiilor Legii nr. 53/2003 Codul muncii, dup cum urmeaz: a) cel mult 5 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) cel mult 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc ntre 3 6 luni; c) cel mult 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) cel mult 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor cu funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. 10.3. n cazul persoanelor cu handicap perioada de prob nu poate depi 30 de zile calendaristice, aceasta fiind totodat singura modalitate legal prin care se realizeaz verificarea aptitudinilor profesionale ale acestor categorii de persoane. 10.4. Pe durata raporturilor de munc, angajaii pot fi supui unei noi perioade de prob, n urmtoarele dou situaii: a) dac se modific funcia angajatului; b) dac se modific locul muncii angajatului, acesta urmnd a-i desfura activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. 10.5. Informarea angajailor anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc n legtur cu perioada de prob se va face prin grija Compartimentului Resurse Umane. 10.6. Odat cu ncheierea contractului individual de munc, ANGAJATORUL poate solicita noilor angajai, ncheierea unui contract de adaptare profesional pe durat determinat, care nu poate fi mai mare de 1 an. 10.7. ANGAJATORUL poate solicita ncheierea unui contract de adaptare profesional pe durat de cel mult 1 an i acelor angajai crora li se modific pe durata raporturilor de munc, funcia ori locul de munc. 10.8. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional, angajaii urmeaz a fi supui unei evaluri, n vederea stabilirii msurii n care pot face fa ndatoririlor de serviciu. Din comisia de evaluare vor participa n mod obligatoriu conductorul direct al angajatului - 178 -

evaluat, formatorul numit la ncheierea contractului de adaptare i un reprezentant al Compartimentului Resurse Umane. 10.9. Refuzul angajatului de a ncheia contractul de adaptare profesional n condiiile legii, respectiv rezultatul nesatisfctor obinut de angajat n urma evalurii organizate la expirarea contractului de adaptare profesional, constituie indicii de necorespundere profesional a angajatului respectiv. Art. 11 11.1. ANGAJATORUL stabilete programul de munc i sarcinile corespunzatoare postului de lucru pentru toi angajaii si, cu respectarea dispoziiilor legale. 11.2. Pentru fiecare angajat va fi ntocmit o fi a postului, care va cuprinde toate ndatoririle i atribuiile acestuia n cadrul SC X S.R.L. 11.3. Refuzul nejustificat al unui angajat de a semna fia postului, ntocmit de ANGAJATOR n funcie de caracteristicile de performan stabilite pentru postul respectiv i de calificarea angajatului, constituie un indiciu de necorespundere profesional. 11.4. n condiiile n care un angajat consider c atribuiile care i-au fost stabilite prin fia postului, i depaesc capacitatea de lucru corespunztoare calificrii i experienei profesionale pe care o deine, va ntocmi un referat explicativ n termen de cel mult 3 (trei) zile de la data la care i-a fost prezentat spre luare la cunotin fia postului. n cadrul acestui referat explicativ, angajatul va meniona n mod punctual, care sunt acele atribuii cuprinse n fia postului pe care nu le accept, motivarea refuzului i propuneri de modificare a atribuiilor postului ocupat. 11.5. Nendeplinirea de ctre angajat a atribuiilor cuprinse n fia postului, va fi adus la cunotina organelor de conducere ale ANGAJATORULUI prin intermediul conductorului direct al acestuia. ANGAJATORUL va putea lua n acest caz urmtoarele msuri: - fie va propune angajatului, cu acordul acestuia, trecerea pe un alt post, care prezint un grad mai redus de complexitate a atribuiilor aferente; - fie va iniia procedura desfacerii contractului individual de munc a salariatului respectiv pentru necorespundere profesional, n condiiile legii i ale prezentului regulament. 11.6. ANGAJATORUL poate s dea prin intermediul organelor sale de conducere, dispozitii cu caracter obligatoriu pentru toate categoriile de angajai, sub rezerva legalitatii lor i s exercite controlul privind modul de indeplinire a sarcinilor de serviciu. 11.7. Dispoziiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatorului, vor fi aduse la cunotina angajailor prin grija Compartimentului Resurse Umane i vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunotin n mod efectiv coninutul dispoziiilor respective. Art. 12 12.1. ANGAJATORUL poate s aplice toate masurile pe care le consider necesare, cu respectarea dispoziiilor legale, pentru aprarea i protejarea patrimoniului propriu (bunuri, licene, arhive, baze de date, documente, know-how, etc.) 12.2. Acei angajai care nu respect msurile adoptate de angajator n acest sens urmeaz a rspunde att disciplinar, n condiiile prezentului regulament intern, ct i patrimonial ori penal potrivit legislaiei aplicabile.

- 179 -

B. Drepturile angajailor Art. 13 Angajaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege angajailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. ART. 14 Angajaii au, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la concediu de odihn anual pltit, la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la egalitate de anse i de tratament n executarea contractului individual de munc; d) dreptul la igien, securitate i sntate n munc; e) dreptul la acces la formarea profesional, n condiiile legii; f) dreptul la informare i consultare, n condiiile legii; g) dreptul la negociere colectiv i individual; h) dreptul de a face propuneri pentru ameliorarea condiiilor i a mediului de munc; i) dreptul la protecie n caz de concediere, n condiiile legii; j) dreptul la protecia maternitii la locul de munc. ART. 15 15.1. n cazul n care angajaii doresc s formuleze propuneri de mbuntire a activitii unitii, cereri sau reclamaii individuale n legtur cu activitatea la locul de munc, trebuie s urmeze urmtoarea procedur: Etapa 1: Angajatul va depune un memoriu scris la conductorul sau coordonatorul compartimentului (sef serviciu) n care i desfoar activitatea, n care vor fi expuse toate propunerile ori problemele ridicate. Conductorul compartimentului respectiv va semna de primirea acestui memoriu i va depune toate diligenele pentru rezolvarea tuturor aspectelor nvederate. Etapa 2: n cazul n care angajatul nu primete un rspuns convenabil n termen de cel mult 15 (cincisprezece) zile lucrtoare de la depunerea memoriului ori conductorul compartimentului i aduce imediat la cunotin faptul c nu are competena necesar pentru rezolvarea problemelor respective, el va susine solicitarea n fata directorului compartimentului n cadrul cruia i desfoar activitatea. Soluionarea problemei va fi consemnat ntr-un proces-verbal, semnat de toate prile implicate. 15.2. Procedura de soluionare a propunerilor, cererilor sau reclamaiilor individuale reglementat de acest articol se aplic i n situaia n care un angajat contest legalitatea ori oportunitatea unei dispoziii primite de la conductorul ierarhic. C. Obligaiile i rspunderile angajatorului Art. 16 Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure salariailor condiii corespunztoare de munc, prin: punerea la dispoziie, potrivit specificului muncii, a dotrii tehnice necesare; - 180 -

luarea msurilor corespunztoare de organizare i desfurare a muncii n condiii de siguran, cu respectarea normelor tehnice de exploatare a utilajelor, instalaiilor i tehnicii de calcul; respectarea ordinei i disciplinei la locul de munc, prin monitorizarea permanent a executrii atribuiilor ce revin fiecrui salariat, precum i sancionarea disciplinar a celor care ncalc atribuiile de serviciu.

c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; e) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; f) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; g) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor; h) s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor; i) s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc; j) s asigure protecia salariatelor gravide, luze sau care alpteaz, n conformitate cu dispoziiile legale n vigoare. D. Obligaiile angajailor la ncheierea contractului individual de munc ART. 17 17.1. ncadrarea n munc a candidailor se va face numai dup parcurgerea interviului cu reprezentanii ANGAJATORULUI, iar dup caz, a probelor teoretice i/sau practice specifice atribuiilor postului respectiv. 17.2. Persoana care solicit ncadrarea n munc, are obligaia de a prezenta reprezentanilor ANGAJATORULUI referine i recomandri de la locurile de munca anterioare, respectiv de la instituia de nvmnt absolvit n cazul debutanilor n profesie i dup caz, de a prezenta carnetul de munc. 17.3. Nu vor fi ncadrate n munc urmtoarele categorii de persoane: persoane care au fost condamnate definitiv pentru infraciunea de furt din cadrul societii angajatoare, indiferent de valoarea bunurilor sustrase; persoane care au fost condamnate definitiv pentru provocarea intenionat de pagube avutului societii angajatoare, indiferent de valoarea pagubelor produse; persoane condamnate s execute o pedeapsa cu nchisoarea la locul de munc.

17.4. Prin ncadrarea n munc la S.C. X SRL, fiecare persoana dobndete calitatea de membru al colectivului de munc din societate, cu toate drepturile i obligaiile ce decurg potrivit legii, din aceast calitate. 17.5. Fiecare salariat al S.C. X SRL la ncadrarea sa n munc va semna un contract individual de munca, conform prevederilor legale n vigoare. 17.6. n condiiile n care angajatul a ncheiat anterior sau ncheie ulterior ncadrrii n munc la S.C. X S.R.L., un contract individual de munc cu o alt persoan fizic sau juridic, romn ori strin, va avea obligaia de a depune la Compartimentul Resurse Umane al S.C. X S.R.L. o declaraie n conformitate cu dispoziiile art. 35 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, prin care s stabileasc care este locul de munc unde i exercit funcia de baz. - 181 -

17.7. Declararea n fals a funciei de baz de ctre angajaii S.C. X S.R.L. va avea consecine de natur penal, fiind ntrunit coninutul constitutiv al infraciunii de fals n declaraii, consecine de natur patrimonial, angajaii fiind obligai s restituie foloasele necuvenite acordate de angajator i consecine de natur disciplinar, declararea n fals sau nedeclararea funciei de baz constituind abatere disciplinar grav n condiiile prezentului regulament intern. 17.8. Angajaii au obligaia de a pstra confidenialitatea veniturilor salariale pe toat durata executrii contractului individual de munc . 17.9. Angajaii au obligaia s aduc la cunotina Compartimentului Resurse Umane al ANGAJATORULUI, n termen de cel mult 5 (cinci) zile lucrtoare de la data producerii acestora, urmtoarele modificri ce survin n viaa lor personal, care pot determina modificarea unor elemente ale contractului individual de munc ori, n condiiile legii: schimbarea de identitate; schimbarea strii civile; schimbarea situaiei militare; schimbarea domiciliului/reedinei; schimbarea nivelului pregtirii profesionale; nateri ori decese n cadrul familiei, respectiv alte evenimente care determina modificarea anumitor drepturi bneti; ncetarea valabilitii ori suspendarea permiselor, atestatelor sau a autorizaiilor n baza crora i desfoar activitatea in cadrul unitii.

17.10. Comunicarea actelor emise de ctre ANGAJATOR n legtura cu ncheierea, executarea, suspendarea, modificarea, ncetarea contractului individual de munc, va fi fcut direct angajatului sub semntur de primire a acestuia sau a reprezentantului sau legal. 17.11. n cazul refuzului angajatului (sau a reprezentantului sau legal) de a semna de primirea actului comunicat, se va proceda prin grija Compartimentului Resurse Umane la ntocmirea unui proces-verbal din care s rezulte acest lucru. 17.12. n cazul n care angajatul este n imposibilitatea semnrii de primire a unui document emis de societate, acesta va fi trimis prin pot, cu scrisoare recomandat ori prin fax. E. Obligaia angajailor de respectare a confidenialitii n executarea contractului individual de munc Art. 18 18.1. Angajaii au obligaia general, ca pe ntreaga perioada de activitate profesional n cadrul companiei, s nu divulge prin fapt sau omisiune unor tere persoane fizice i/sau juridice romne i/sau strine, orice informaii declarate confideniale sau cu un caracter confidenial legate de activitatea ANGAJATORULUI, i pe care le dein n orice moment, indiferent de modul n care au luat cunotin de ele. 18.2. Angajaii au urmtoarele ndatoriri speciale legate de respectarea obligaiei de confidenialitate: a) s nu sustrag, copieze, multiplice (prin fapta sau omisiune) secrete comerciale i/sau secrete de serviciu ale angajatorului fr acordul efilor si ierarhici i/sau a conducerii societii; b) s nu scoat (prin fapta sau omisiune) secrete comerciale/ de serviciu ale angajatorului, fr acordul scris, expres al conducerii societii, n afara spatiilor n care societatea i desfoar - 182 -

activitatea sau din locaiile n care secretele comerciale au fost depuse n scopul meninerii regimului lor confidenial; c) s nu divulge, s nu comunice (prin fapta sau omisiune) secrete comerciale i/sau secrete de serviciu ale angajatorului, direct sau indirect (prin mijlocirea unui ter intermediar) nici unei persoane fizice sau juridice, nici unei entiti fr personalitate i nici unei autoriti, cu excepia cazului n care prevederile legale n vigoare oblig angajatul la contrariu; d) s depun toate eforturile pentru mpiedicarea comunicrii de secrete comerciale i/sau secrete de serviciu ale angajatorului ctre persoane fizice sau juridice, respectiv ctre entiti fr personalitate juridic. 18.3. n scopul interpretrii dispoziiilor prezentului regulament intern, constituie secret comercial al angajatorului, informaiile referitoare la urmtoarele aspecte ale activitii SC X SRL: a) informaii privind situaia financiar, planul de afaceri, strategia comercial, know-how-ul, secretele de marketing, strategia de publicitate; b) informaii privind clienii/partenerii de afaceri/furnizorii existeni i poteniali; c) informaii privind activitatea i situaia financiara a clienilor, furnizorilor, partenerilor de afaceri, agenilor comerciali; d) informaii referitoare la preuri reduse sau negociate, pltite i/sau contracte cu partenerii de afaceri existeni sau poteniali, respectiv informaii referitoare la preuri reduse sau negociate, pltite i/sau contractate de clieni sau de poteniali clieni; e) informaii privind detalii ale strategiilor economice actuale n curs de implementare sau n faza de proiect; f) informaii privind detalii ale negocierilor trecute, n curs de desfurare sau viitoare cu clieni, poteniali clieni, furnizori, parteneri de afaceri; 18.4. n scopul interpretrii dispoziiilor prezentului regulament intern, prin secret de serviciu se neleg orice informaii (documente, date, obiecte sau activiti, indiferent de suport, forma, mod de exprimare sau de punere in circulaie) n legtur cu activitatea ANGAJATORULUI, informaii care au valoare prin faptul c nu sunt publice i care, odat divulgate (prin aciune i/sau omisiune) sunt de natur s produc, direct sau indirect, daune societii; 18.5. Informaiile fcute publice de ctre ANGAJATOR sau cu acordul acestuia, nu constituie secret comercial ori secret de serviciu. 18.6. Angajailor SC X SRL, indiferent de funcia pe care o dein, le este interzis participarea direct sau indirect la aciuni care aduc prejudicii societii i care contravin prevederilor Legii nr.31/1990 republicat, privind societile comerciale i Legii nr.21/1996 Legea concurenei, cu modificrile i completrile ulterioare. 18.7. Nerespectarea dispoziiilor prezentului articol constituie abatere disciplinar grav n condiiile prezentului regulament intern. 18.8. Aplicarea unor sanciuni disciplinare acelor angajai care nu respect dispoziiile prezentului articol, nu exclude posibilitatea ANGAJATORULUI de a aciona civil sau penal n justiie mpotriva acestora, n condiiile legii. F. Obligaii generale ale angajailor Art. 19 Angajaii S.C. X SRL. au urmtoarele obligaii generale: - 183 -

a) s cunoasc i s respecte instruciunile i deciziile emise de conducerea unitii, prevederile prezentului regulament intern, normele de protecia muncii aduse la cunotina sa de personalul abilitat; respectiv dispoziiile generale privind asigurarea igienei, sntii i securitii n munc; b) s respecte ordinea i disciplina la locul de munca, normele de conduit n relaiile cu organele de conducere ale ANGAJATORULUI i cu ceilali membrii ai colectivului de munc, s promoveze relaii de respect i bun comunicare cu furnizorii/clienii/partenerii de afaceri ai ANGAJATORULUI; c) s se prezinte la locul de munc, conform programului de lucru stabilit, astfel nct s aib posibilitatea de preluare a schimbului sau a serviciului la ora stabilit n program; d) s respecte regulile de acces n incinta S.C. X SRL i s efectueze zilnic nscrierea prezenei la lucru; e) s ndeplineasc atribuiile i sarcinile de serviciu prevzute n fia postului, ct i alte activiti solicitate de ANGAJATOR, potrivit pregtirii profesionale i competenelor stabilite, utiliznd integral i cu maxim de eficien timpul de munc, executnd lucrrile ncredinate n termenele stabilite i cu respectarea normelor de munc aprobate; f) n situaii deosebite calamitai naturale, avarii i incendii, fiecare salariat are obligaia de a participa indiferent de funcie, meserie sau postul pe care l ocupa la executarea oricror lucrri i la luarea tuturor masurilor necesare pentru nlturarea consecinelor acestor evenimente; g) s depun toate eforturile pentru ridicarea permanent a nivelului de pregtire i calificare profesional, necesare ndeplinirii n cele mai bune condiii a atribuiilor i sarcinilor de serviciu; h) s manifeste fidelitate fa de angajator i s acioneze permanent pentru creterea prestigiului acestuia, prin executarea ireproabil a sarcinilor ncredinate; i) s aduc imediat la cunotina conductorului ierarhic, existena unor nereguli, abateri, dificulti sau lipsuri in aprovizionare la locul de munc. j) s asigurare buna gospodrire a bunurilor materiale ncredinate, meninerea ordinei i a cureniei la locul de munc i n cadrul incintei ANGAJATORULUI; k) s contribuie la aprarea patrimoniului ANGAJATORULUI prin aducerea imediat la cunotina conductorului ierarhic a sustragerilor i/sau degradrii bunurilor societii. l) s anune conductorului ierarhic orice eveniment (boal, accident ori alte situaii), care nu permit angajatului s se prezinte la locul de munc, din prima zi lucrtoare dup instalarea acestei situaii; m) s i nsueasc i s respecte ntocmai, normele de protecie a muncii, precum i cele privind folosirea echipamentului de protecie i lucru, normele de prevenire a incendiilor sau a oricror situaii ce ar pune n primejdie cldirile, instalaiile unitii sau viaa, integritatea corporal ori sntatea unor persoane; n) s respecte regulile de acces n locurile de munc, unde intrarea este permisa numai n anumite condiii; o) att autoturismele de serviciu ct i autoturismele personale ale angajailor vor intra, vor iei i vor fi parcate n incinta societii numai n conformitate cu regulile stabilite i comunicate acestora de conducerea companiei; p) accesul n birouri al persoanelor strine, aflate n interes de serviciu n incinta companiei, este permis numai dac acestea sunt nsoite de angajai ai societii, iar discuiile cu acetia se vor purta numai n spatii special amenajate. r) s transmit la Compartimentul Resurse Umane, cel trziu n prima zi a lunii urmtoare (n data de 1 a lunii), certificatele de concediu medical aferente lunii anterioare . - 184 -

Art. 20 Se interzice salariailor societii X: a) s se prezinte la serviciu sub influenta buturilor alcoolice ori substanelor stupefiante, halucinogene, s introduc sau s consume n incinta societii buturi alcoolice ori substane stupefiante/halucinogene, s faciliteze consumul acestora prin fapt sau omisiune; b) s se prezinte la lucru ntr-o stare fizica necorespunztoare sau ntr-o inut vestimentar nepotrivit; c) s ntrzie sistematic la programul de lucru sau s absenteze nemotivat; s prseasc locul de munc nainte de terminarea programului de lucru fr bilet de voie sau cerere de nvoire aprobat de conductorul ierarhic; d) s mpiedice ali angajai s-i desfoare activitatea n bune condiii pentru realizarea sarcinilor de munc ncredinate; e) s execute n timpul programului lucrri sau servicii strine de interesul societii; f) s foloseasc tehnica de calcul n interes personal. n acest context se interzice cu precdere angajailor utilizarea reelei de internet i a potei electronice n scop personal, n timpul programului de lucru sau dup terminarea programului de lucru; g) s primeasc la locul de munc, persoane strine neautorizate; h) s doarm n timpul programului de lucru, sau s efectueze alte pauze dect cele prevzute n programul de lucru; i) s lase fr supraveghere sau s prseasc nejustificat locul de munc; j) s foloseasc echipamentul de protecie i de lucru n alte scopuri dect pentru care este destinat; k) s fotografieze sau s filmeze n incinta societii, fr autorizaia prealabil scris a organelor de conducere ale ANGAJATORULUI; l) s nstrineze bunurile ce-i sunt date n folosina sau n pstrare pe inventar; m) s scoat din incinta locului de munc unde i desfoar activitatea sau din incinta societii, prin orice mijloace, bunuri aparinnd acesteia, fr bon de ieire eliberat de persoanele competente; n) s svreasc acte sau activiti care ar putea pune n primejdie sigurana patrimoniului societii, a persoanelor ncadrate n munc sau a propriei lor persoane; o) s fumeze pe teritoriul societii, n afara locurilor special amenajate, sau s introduc igri, chibrituri, brichete, materiale sau produse inflamabile, la locurile de munc unde acest lucru este interzis; p) s introduc i s poarte asupra lor arme (indiferent de tip sau muniie aferent) n spaiile n care i desfoar activitatea profesional, cu excepia personalului de paz autorizat; r) s introduc materiale toxice, explozibile sau inflamabile n incinta societii, cu excepia materialelor de acest gen achiziionate n scopul desfurrii activitilor profesionale, care vor fi utilizate i depozitate potrivit normelor specifice de protecia muncii; s) s desfoare n incinta societii, n timpul sau dup programul de lucru, activiti de natur politic ori de prozelitism religios; t) s desfoare activiti discriminatorii, de nclcare a demnitii persoanei ori de hruire sexual fa de ceilali angajai/clieni/furnizori/parteneri de afaceri ai ANGAJATORULUI; - 185 -

u) s solicite i/sau s accepte bani, cadouri ori alte beneficii de la ali angajai, respectiv clieni/parteneri de afaceri/furnizori ai ANGAJATORULUI, pentru favorizarea acestora n domeniul de competen al angajatului. G. Obligaii specifice ale angajailor Art. 21 21.1. n conformitate cu dispoziiile Legii 90/1996, i a Decretului 400/1981, republicate, cu modificrile i completrile ulterioare, angajaii rspund nemijlocit de funcionarea n condiii de siguran i potrivit regimului de lucru aprobat, a instalaiilor, utilajelor i mainilor pe care le au n primire. 21.2. Pentru transpunerea practic a dispoziiilor alineatului precedent, sunt stabilite urmtoarele obligaii pentru angajaii SC X SRL. a) s cunoasc caracteristicile constructive i funcionale ale instalaiilor, utilajelor i mainilor la care lucreaz, sa aplice ntocmai normele de funcionare i de ntreinere a acestora, de protecia muncii i prevenire a incendiilor; b) s asigure, potrivit prescripiilor tehnice, supravegherea permanenta a instalaiilor, utilajelor i mainilor i a celorlalte mijloace ncredinate, s verifice buna funcionare a dispozitivelor de siguran, aparaturii de msur i control; c) s foloseasc i s pstreze, n conformitate cu regulile stabilite, echipamentul de protecie i dispozitivele de siguran; d) s se prezinte la serviciu n deplin capacitate de munc pentru a putea s execute n bune condiii sarcinile ce le revin; e) s aduc de ndat la cunotina conductorului locului de munc orice nereguli, defeciune, anomalie sau alt situaie de natur s constituie un pericol, pe care le constat la locul de munc, precum i orice nclcare a normelor de protecia muncii sau de prevenire a incendiilor; f) s nu prseasc locul de munc n timpul programului de lucru fr aprobarea prealabil a conductorului ierarhic; g) s ia msuri urgente de lichidare a avariilor i accidentelor, atunci cnd se produc, s stea la dispoziia societii sau s se prezinte n cel mai scurt timp la serviciu n caz de avarii ori alte necesiti urgente; h) s respecte regulile de acces in incinta X SRL, stabilite prin prezentul regulament i prin note interne ale ANGAJATORULUI. H. Obligaii ale personalului cu funcii de conducere Art. 22 Personalul cu funcii de conducere (directori, efii de compartimente, servicii i puncte de vnzare din cadrul societii angajatoare) sunt considerai conductori pentru personalul din subordine. Art. 23 Disciplina muncii impune o subordonare a fiecrei persoane ncadrate n munc fa de conductorii ierarhici i se bazeaz pe recunoaterea contienta a necesitaii ndeplinirii cu simt de rspundere a dispoziiilor de serviciu primite, n scopul asigurrii bunei funcionari a societii. - 186 -

Art. 24 Personalul cu funcii de conducere, aa cum este definit n cadrul prezentului regulament, n afara obligaiilor generale ale angajailor, va avea urmtoarele obligaii: a) luarea msurilor prevzute de lege i de prezentul regulament pentru asigurarea proteciei muncii, a prevenirii i stingerii incendiilor, a dotrii locurilor de munc cu mijloace de protecie a instalaiilor; b) asigurarea personalului muncitor cu echipament de protecie i de lucru specific locurilor de munca cu grad ridicat de pericol, n vederea prevenirii accidentelor, exploziilor i incendiilor; c) folosirea, depozitarea i transportul materiilor explozive, inflamabile i a altor materiale ce reprezint pericol, n conformitate cu regulile specifice n vigoare; d) stabilirea i aducerea la cunotina angajailor, a locurilor de munc unde accesul sau circulaia este interzis sau permis numai n anumite condiii, precum i a locurilor de munc unde este interzis fumatul sau introducerea de igri, chibrituri, brichete, materiale ori produse care ar putea provoca incendii sau explozii; e) asigurarea serviciului de paz i ordine n condiiile prevzute de lege i de prezentul regulament, stabilirea i aducerea la cunotina angajailor a unor reguli stricte privind intrarea i ieirea din unitate, interzicerea accesului n unitate a persoanelor care se prezint la programul de lucru sub influena alcoolului; Art. 25 Directorii i efii de compartimente, servicii i puncte de vnzare, n afara obligaiilor generale ale angajailor, respectiv obligaiilor ale personalului cu funcii de conducere prevzute de prezentul regulament, au urmtoarele obligaii speciale: a) s conduc personal activitatea de care rspund; b) s cunoasc capacitatea profesional, fizic i psihic a fiecrui subaltern, astfel nct acetia s fie api pentru desfurarea activitii profesionale stabilit prin fia postului; c) n cazul n care exist indicii privind necorespunderea profesional a unui angajat ori privind inaptitudinea fizic/psihic a acestuia, s solicite toate datele/informaiile necesare n legtur cu stabilirea capacitii de munc a acestuia i s le prezinte conducerii executive a societii i Compartimentului Resurse Umane, solicitnd dispunerea msurilor legale; d) s se preocupe de ridicarea nivelului de pregtire profesionala a personalului din subordine, fcnd propuneri n legtur cu participarea acestora la stagii de formare profesional; e) s organizeze n mod eficient timpul de lucru al persoanelor din subordine; f) s respecte regulile de ordine i disciplin, normele de protecie a muncii, de prevenire a incendiilor, de paz i securitate; g) s aib o conduit ireproabil n relaiile cu personalul muncitor; h) s ia msuri pentru sancionarea celor vinovai de nclcarea atribuiilor ce le revin, precum i pentru recompensarea acelora care i ndeplinesc n mod corespunztor aceste sarcini; i) s dea dispoziii clare i precise subalternilor i s asigure condiiile necesare pentru executarea lor. Dispoziiile date de conductori, constituie obligaie de serviciu pentru subalterni; j) s gospodreasca eficient bunurile ncredinate; k) s asigure personalului muncitor echipament de lucru i de protecie; l) s asigure respectarea riguroas a normelor igienico-sanitare; m) s evalueze periodic activitatea profesional a salariailor din subordine; n) s controleze permanent activitatea personalului din subordine; - 187 -

o) s ntocmeasc corect evidenta prezenei personalului; p) s urmreasc efectuarea de ctre subalterni a controlului medical i psihologic periodic. Art. 26 26.1. Nerespectarea obligaiilor generale, specifice ori speciale prevzute n cadrul prezentului capitol de ctre angajaii SC X SRL, constituie abatere disciplinar, i va fi sancionat n conformitate cu dispoziiile legii, precum i ale regulamentului intern. 26.2. Aplicarea unor sanciuni disciplinare acelor angajai care nu respect ndatoririle generale, specifice ori speciale prevzute n cadrul prezentului capitol, nu exclude posibilitatea ANGAJATORULUI de a aciona civil sau penal n justiie mpotriva acestora, n condiiile legii. CAPITOLUL V - REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII I DISCIPLINA TEHNOLOGIC Art. 27 Angajaii SC X SRL, indiferent de funcia ce o dein, vor executa ntocmai i la timp toate atribuiile i sarcinile de serviciu ce le revin potrivit contractului colectiv i individual de munca, regulamentului intern, fisei postului i instruciunilor de lucru transmise de conductorii ierarhici. Art. 28 28.1. Angajaii SC X SRL sunt obligai sa respecte regulile de disciplin specifice unitilor cu foc continuu, sau care au instalaii, utilaje ori maini cu grad ridicat de pericol n exploatare, prevzute n cadrul Decretului nr. 400/1981, republicat, precum i n deciziile de aplicare ale acestui act normativ. 28.2. Pentru persoanele nou ncadrate n munc la SC X SRL, o dat cu instructajul general de protecia muncii i P.S.I., se va face i prelucrarea deciziilor interne de aplicare a prevederilor Decretului 400/1981 la locurile ce cad sub incidena acestui act normativ.

CAPITOLUL VI DISCIPLINA MUNCII I RSPUNDEREA DISCIPLINAR Art. 29 29.1. Dreptul de a aplica angajailor sanciuni disciplinare aparine ANGAJATORULUI, n condiiile legii. 29.2. Sanciunea disciplinar se poate aplica angajailor ori de cte ori se constat ca acetia au svrit o abatere disciplinar. 29.3. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de angajat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Art. 30 - 188 -

Sanciunile disciplinare aplicabile angajatului n cazul svririi unei abateri disciplinare sunt urmtoarele: a) avertisment scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad de maxim 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, pentru o perioad de maxim 60 de zile calendaristice, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni, cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Art. 31 31.1. Constituie abatere disciplinar, nerespectarea de ctre angajaii S.C. X S.R.L. a obligaiilor stabilite prin prezentul regulament intern, n ce privete ncheierea, executarea, modificarea Contractului individual de munc. 31.2. Constituie abatere disciplinar, nerespectarea de ctre angajaii S.C. X S.R.L. a obligaiilor generale, specifice ori speciale prevzute n cadrul prezentului regulament intern. 31.3. Constituie abatere disciplinar deosebit de grav, nerespectarea de ctre angajaii SC X S.R.L. a obligaiei de respectare a confidenialitii n executarea contractului individual de munc. 31.4. Constituie abateri disciplinare i se sancioneaz n conformitate cu dispoziiile prezentului regulament intern, urmtoarele aspecte legate de respectarea programului de lucru: a) ntrzieri repetate; b) absene nemotivate; c) intrarea n incinta societii n afara programului de lucru sau n zilele nelucrtoare, fr acceptul ANGAJATORULUI ori reprezentanilor acestuia; d) neinformarea conductorului ierarhic n legtur cu ntrzierile ori absenele angajatului de la lucru, datorat interveniei unor evenimente neprevzute; e) desfurarea unor activiti n interes personal, altele dect cele stabilite prin fia postului ori dispoziia conductorului ierarhic n timpul programului de lucru (exemplu: jocuri pe calculator, folosirea n scop personal a reelei de internet, etc.) 31.5. Constituie abateri disciplinar grave i se sancioneaz n conformitate cu dispoziiile prezentului regulament intern, urmtoarele aspecte legate de respectarea programului de lucru: a) nregistrarea unui numr de 3 absente nemotivate n cursul unei luni sau 5 absente nemotivate pe ntregul an calendaristic; b) frauda sau tentativa de frauda n privina pontajului timpului de lucru, respectiv a drepturilor de natur salarial; c) prsirea locului de munca n timpul programului de lucru fr aprobarea conductorilor ierarhici; d) simularea de ctre angajat a unor probleme de natur medical, pentru a se sustrage de la ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n cadrul programului de lucru stabilit de ANGAJATOR. 31.6. Sunt considerate abateri disciplinare i urmtoarele fapte n legtur cu munca, putnd fi sancionate n conformitate cu dispoziiile legislaiei muncii i ale prezentului regulament: - 189 -

DESCRIEREA ABATERII DISCIPLINARE Executarea din proprie iniiativ a unor activiti, altele dect cele specifice postului, respectiv ndeplinirea defectuoas a obligaiilor de serviciu, care conduc sau puteau s conduc la prejudicierea material sau crearea unei imagini defavorabile angajatorului, la accidente de munc, mbolnviri profesionale ori accidente de circulaie. nclcarea regulilor specifice i abuzul n exploatarea, ntreinerea, administrarea i repararea utilajelor i mijloacelor de munc puse la dispoziie. Sustragerea sub orice form de bunuri sau valori aparinnd angajatorului, ori din proprietatea personal a angajailor, clienilor ori partenerilor de afaceri, complicitatea, favorizarea sau tentativa de sustragere a acestora. Introducerea n incinta unitii, fr aprobarea responsabililor de obiectiv, a unor obiecte ori persoane strine de societate, care pot perturba bunul mers al activitilor profesionale desfurate n acel loc. nclcarea regulilor referitoare la accesul n unitate. nclcarea normelor de comportament n cadrul relaiilor de serviciu din unitate (injurii, ameninri, violena fizic sau moral). Prezentarea angajailor la locul de munc ntr-o inut neadecvata atribuiilor, care poate aduce atingere imaginii generale i prestigiului angajatorului . Folosirea necorespunztoare a instalaiilor i tehnicii de calcul, respectiv efectuarea fr acordul angajatorului a unor modificri ale acestora, precum i montarea arbitrar de programe ori accesorii. Prejudicierea material intenionat a angajatorului, indiferent de valoarea prejudiciului suferit. Afiarea n cldirile din incinta unitii de nscrisuri, reclame ori fotografii fr a aprobare prealabil n acest sens. Neefectuarea ori neparticiparea la instructajele de protecia muncii i PSI organizate n condiiile legii, nerespectarea normelor de protecia muncii. Neglijen repetat n executarea atribuiilor de serviciu i sarcinilor ncredinate de conductorii ierarhici Nerespectarea secretului profesional/ secretului comercial, prin furnizarea n exterior de date, informaii ori documente privind activitatea angajatorului Ameninarea ori vtmarea corporal a unui alt angajat, a reprezentanilor ANGAJATORULUI, a clienilor/furnizorilor/partenerilor de afaceri ai angajatorului Efectuarea in timpul programului de lucru a unor activiti care nu au legtur cu atribuiile de serviciu ori sarcinile ncredinate de conductorii ierarhici. Nerespectarea ordinei, cureniei i neluarea msurilor necesare pentru folosirea i ntreinerea corespunztoare a bunurilor unitii. Nerespectarea termenelor de realizare a lucrrilor, aduse la cunotin prin ordin scris sau direct al conducerii societii. Executarea necorespunztoare a atribuiilor de serviciu care atrage o alterare a calitii produselor i serviciilor oferite de societatea angajatoare. mpiedicarea n orice mod a exercitrii atribuiilor de serviciu de ctre angajai, cu excepia cazurilor n care prin acesta se prentmpina un incendiu sau un accident de munca.

Sanciunea aplicabil n conformitate cu art. 30 din RI a) - f)

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

a) f) f) de la prima abatere a) e) a), d), f) a) - f) a), c), d), e) a), d), e), f) f) de la prima abatere a), d), f) c) f) a) e) f) de la prima abatere f) de la prima abatere a) - f) a), d), f) a) - e) a) - e) a) - f)

- 190 -

20

21 22 23 24 25 26 27 28

29

Nesecurizarea spatiilor de producie, depozitare sau transport ale unitii de ctre angajaii responsabili, precum i neanunarea defeciunilor suferite de instrumentele de securizare (sisteme de nchidere, alarme i alte forme de protecie ale proprietii unitii angajatoare ), precum i plasarea bunurilor unitii n spatii care le expun riscului de a fi sustrase. Parcarea autovehiculelor de transport ale unitii n alte locuri dect cele stabilite de angajator. Pierderea culpabil, distrugerea cu intenie sau nepredarea la timp a documentelor de serviciu, conform instruciunilor primite de la conductorii ierarhici Nerespectarea dispoziiilor date de conducerea unitii, sub rezerva legalitii acestora. Svrirea de ctre salariai a unor infraciuni n legtur cu activitate desfurat n unitate. Nerespectarea obligaiilor de confidenialitate, fidelitate i neconcuren, n condiiile contractului individual de munc, a contractului colectiv de munc aplicabil, a prezentului regulament. Nerespectarea clauzelor speciale introduse n contractul individual de munc. Nerespectarea dispoziiilor speciale referitoare la transporturile rutiere de mrfuri, prevzute n Ordonana Guvernului nr. 17/2002, cu modificrile i completrile ulterioare. Oprirea culpabil a lucrului n scopul mpiedicrii bunului mers al activitii (exceptnd greva legal). Nerespectarea prevederilor din prezentul regulament privitoare la fumatul n incinta societii, n afara locurilor special amenajate, sau introducerea de igri, chibrituri, brichete, materiale sau produse inflamabile, la locurile de munc unde acest lucru este interzis, respectiv consumul/introducerea/favorizarea n incinta unitii a buturilor alcoolice i/sau a substanelor stupefiante/halucinogene.

b) f)

a) e) a) - f) b) - f) f) de la prima abatere f) a) f) a) f) a) f) e) f) de la prima abatere

31.7. Enumerarea abaterilor disciplinare prevzute n cadrul alineatului precedent nu este limitativ, ANGAJATORUL rezervndu-i dreptul de a aprecia de la caz la caz, cu respectarea criteriilor prevzute de lege i de prezentul regulament i alte fapte care, svrite n legtur cu munca, pot constitui abateri disciplinare. 31.8. Aplicarea sanciunii disciplinare a reducerii salariului, nu nltur rspunderea patrimonial a salariatului, potrivit legii. 31.9. Dac faptele sunt svrite n astfel de condiii nct, potrivit Decretului 400/1981, Codului Penal, precum i celorlalte reglementari speciale normative n vigoare, constituie infraciuni, va fi angajat rspunderea penal a angajailor. 31.10. n cazul n care ANGAJATORUL a formulat plngere penal mpotriva unui angajat, ori acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, contractul individual de munc al angajatului respectiv va fi suspendat de ANGAJATOR pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, n condiiile legii. 31.11. Angajarea rspunderii penale sau patrimoniale a angajatului, nu exclude rspunderea disciplinar pentru fapta svrit, daca prin acestea s-au nclcat obligaiile de munc. Art. 32 32.1. n cazul svririi unor abateri de la disciplina muncii de ctre personalul care-i desfoar activitatea n cadrul SC X SRL n calitate de delegai sau detaai ai altor uniti, sanciunile disciplinare vor putea fi aplicate numai de ctre unitile angajatoare care au dispus delegarea/detaarea, la propunerea conducerii executive a SC X SRL. - 191 -

32.2. Sesizarea organelor de conducere executive ale SC X SRL n legtur cu eventuale abateri de la disciplina muncii svrite de ctre salariai ai altor uniti, delegai/detaai n cadrul SC X SRL, se va face de ctre conductorii compartimentelor n care i desfoar activitatea aceti salariai. Art. 33 33.1. Anterior aplicrii sanciunilor disciplinare, trebuie efectuat cercetarea disciplinar prealabil a faptelor imputate angajatului, n condiiile legii i prezentului regulament intern. 33.2. Sunt nule de drept sanciunile aplicate fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, cu excepia avertismentului scris. 33.3. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. 33.4. Amenzile disciplinare sunt interzise. Art. 34 34.1. n cazul svririi de ctre un angajat a unei abateri de la dispoziiile legale i/sau contractuale specifice, respectiv de la dispoziiile prezentului regulament, directorul compartimentului n care i desfoar activitatea angajatul respectiv, va dispune prin ordin scris efectuarea cercetrii disciplinare prealabile a faptelor imputate. 34.2. Anterior dispunerii efecturii cercetrii disciplinare prealabile, directorul compartimentului n care i desfoar activitatea angajatul cercetat, are obligaia de a informa Compartimentul Resurse Umane n legtur cu toate faptele/actele imputate angajatului respectiv. 34.3. n condiiile n care, gravitatea abaterii disciplinare este redus, iar vinovia angajatului evident (mrturisire, dovezi scrise, dovezi materiale), directorul compartimentului n care i desfoar activitatea angajatul vinovat poate solicita organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI aplicarea direct a sanciunii avertisment scris , fr a mai fi necesar efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. i n acest caz, este obligatorie informarea prealabil a Compartimentului Resurse Umane. 34.4. n scopul efecturii cercetrii disciplinare prealabile, va fi desemnat de ctre directorul compartimentului n care i desfoar activitatea angajatul respectiv, o comisie care urmeaz s efectueze cercetarea faptelor imputate . 34.5. Comisia desemnat n condiiile alineatului precedent, are obligaia de a convoac n scris angajatul cruia i se imput svrirea unei abateri disciplinare, cu precizarea obiectului, datei, orei i locului ntrevederii. 34.6. Neprezentarea angajatului la convocarea n vederea efecturii cercetrii disciplinare prealabile, fr un motiv obiectiv, d dreptul organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI, de a dispune imediat sancionarea acestuia. 34.7. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, angajatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un membru al sindicatului al crui membru este sau de un reprezentant al salariailor. 34.8. Angajatul nu poate fi reprezentat de o alt persoan n cadrul cercetrii disciplinare prealabile. 34.9. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. 34.10. Comisia desemnat pentru efectuarea cercetrii disciplinare, are dreptul de a invita la discuii orice alte persoane care au cunotin despre faptele imputate salariatului cercetat. Art. 35 - 192 -

35.1. n cazul n care, prin dovezile administrate n decursul cercetrii disciplinare prealabile, se probeaz c angajatul nvinuit a svrit ntr-adevr fapta care i se imput, comisia care a efectuat cercetarea va propune organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI aplicarea / neaplicarea unei sanciuni, innd cont de urmtoarele criterii: a) gravitatea abaterii disciplinare svrite; b) mprejurrile n care fapta a fost comis; c) gradul de vinovie al salariatului; d) consecinele abaterii disciplinare; e) comportarea general n serviciu a angajatului; f) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior; g) motivele invocate n aprarea prezentat de angajat. 35.2. Rezultatele cercetrii disciplinare prealabile vor fi consemnate ntr-un proces-verbal, ce va fi semnat de toate prile implicate i naintat organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI n vederea dispunerii sanciunii. 35.3. Pe baza tuturor elementelor din dosarul de cercetare disciplinar, organele de conducere executive ale ANGAJATORULUI vor dispune aplicarea sau neaplicarea unei sanciuni disciplinare, propunerea de sancionare/nesancionare naintat de comisia care a efectuat cercetarea disciplinar prealabil avnd numai caracter de recomandare. Art. 36 36.1. Aplicarea sanciunii disciplinare se face de ctre organele de conducere executive ale ANGAJATORULUI, printr-o decizie emis n form scris, n termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. 36.2. Decizia de sancionare se comunic salariatului prin grija Compartimentului Resurse Umane n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. 36.3. Decizia de sancionare se pred personal angajatului, cu semntur de primire, iar n caz de refuz al primirii, se va trimite prin post cu scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. 36.4. Refuzul primirii deciziei de sancionare de ctre angajat va fi consemnat ntr-un proces-verbal, prin grija Compartimentului Resurse Umane. Art. 37 37.1. Conductorii compartimentelor de lucru (efi servicii, directori) din cadrul SC X SRL trebuie s ia msuri n vederea prevenirilor abaterilor disciplinare ale personalului, potrivit obligaiilor ce le revin, iar atunci cnd faptele s-au svrit, s sesizeze organele de conducere executiv i Compartimentul Resurse Umane n vederea aplicrii sanciunilor disciplinare. 37.2. O dat cu aplicarea sanciunii, conductorul unui compartiment de lucru este obligat s atrag atenia persoanelor din subordine asupra ndatoririlor de serviciu i s pun n discuia colectivului de munc abaterea svrit. Dezbaterea n colectivul de munc a abaterii disciplinare trebuie s constituie un prilej de analiz colegial a comportrii celui sancionat i de prevenire n viitor a abaterii svrite.

- 193 -

CAPITOLUL VII NECORESPUNDEREA PROFESIONAL ORI INAPTITUDINEA FIZIC / PSIHIC A ANGAJAILOR Art. 38 38.1. Concedierea pentru necorespundere profesional se poate dispune numai n cazul n care angajatul nu poate face fa cerinelor profesionale cuprinse n fia postului ori nu i poate ndeplini n mod regulat norma de munc. 38.2. Constituie indicii n legtur cu necorespunderea profesional a angajatului urmtoarele situaii, dac au caracter regulat: a) ritmul lent de munc; b) nendeplinirea repetat a atribuiilor cuprinse n fia postului; c) refuzul nemotivat de a semna fia postului; d) lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului general de cunotine; e) greeli repetate ori neglijen n desfurarea activitii la locul de munc; f) incapacitate de adaptare la noile cerine tehnice solicitate de dinamica activitii la locul de munc; g) comunicarea defectuoas n relaia cu conductorii ierarhici, clienii, furnizorii ori partenerii de afaceri, concretizat n reclamaii repetate din partea acestora. h) rezultate slabe la evaluarea efectuat la ncetarea unui contract de adaptare profesional. Art. 39 39.1. Urmare sesizrilor venite din partea conductorului ierarhic direct ori altor angajai / clieni / furnizori / parteneri de afaceri ai ANGAJATORULUI n legtur cu posibila necorespundere profesional a unui angajat, va fi dispus de ctre directorul compartimentului n care i desfoar activitatea angajatul respectiv, prin ordin scris, efectuarea cercetrii prealabile, potrivit legii. 39.2. Anterior dispunerii efecturii cercetrii prealabile, directorul compartimentului n care i desfoar activitatea angajatul cercetat, are obligaia de a informa Compartimentul Resurse Umane n legtur cu toate aspectele de necorespundere profesional imputate angajatului respectiv. 39.3. n scopul efecturii cercetrii prealabile, va fi desemnat de ctre directorul compartimentului n care i desfoar activitatea angajatul respectiv, o comisie care urmeaz s efectueze cercetarea aspectelor de necorespundere profesional imputate. 39.4. Din comisia abilitat s efectueze cercetarea prealabil pentru necorespundere profesional va face parte n mod obligatoriu conductorul ierarhic direct al angajatului cercetat. 39.5. Principalele dovezi n scopul dovedirii necorespunderii profesionale a unui angajat sunt de principiu urmtoarele: a) documente de serviciu ori alte lucrri ntocmite n mod incorect ori neglijent; b) reclamaii i/sau sesizri din partea clienilor, furnizorilor ori partenerilor de afaceri ai angajatorului; c) sanciuni disciplinare aplicate anterior de ANGAJATOR n legtur cu ndeplinirea atribuiilor de serviciu; d) raportri ale conductorilor ierarhici; e) raportri/caracterizri ale conductorilor ierarhici. - 194 -

39.6. Termenele i procedura de efectuare a cercetrii prealabile pentru necorespundere profesional sunt cele prevzute la cercetarea disciplinar. Art. 40 40.1. n cazul n care concluzia comisiei care a efectuat cercetarea prealabil este n sensul necorespunderii profesionale a angajatului, organele de conducere executiv ale ANGAJATORUL vor solicita Compartimentului Resurse Umane, o list care s cuprind toate locurile vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc a angajatului respectiv. 40.2. Compartimentul Resurse Umane are obligaia de a ntocmi lista locurilor vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc a angajatului, n termen de cel mult 2 (dou) zile lucrtoare de la data primirii solicitrii n acest sens. 40.3. Dac n unitate exist locuri vacante adecvate, ANGAJATORUL va propune angajatului trecerea pe unul din aceste locuri, cu toate drepturile i obligaiile care decurg de aici. 40.4. Angajatul are la dispoziie un termen de 3 (trei) zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. 40.5. Dac angajatul refuz locul de munc oferit ori nu i manifest n mod expres consimmntul n termenul prevzut de alineatul precedent, organele de conducere executiv ale ANGAJATORUL pot emite decizia de concediere pentru necorespundere profesional. 40.6. n situaia n care n unitate nu exist locuri vacante compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc a angajatului, Compartimentul Resurse Umane are obligaia de a comunica acest lucru organelor de conducere executiv ale ANGAJATORULUI n termen de cel mult 2 (dou) zile lucrtoare de la data primirii solicitrii n acest sens. 40.7. Ulterior comunicrii efectuat n condiiile alineatului precedent, Compartimentul Resurse Umane are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii angajatului potrivit pregtirii profesionale a acestuia. 40.8. Ulterior ndeplinirii procedurilor prevzute n cadrul prezentului capitol, organele de conducere executiv ale ANGAJATORULUI pot emite decizia de concediere pentru necorespundere profesional, cu respectarea termenului legal de 30 (treizeci) de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. 40.9. Decizia de concediere pentru necorespundere profesional trebuie emis n scris, motivat n fapt i n drept, menionnd termenul de preaviz de care beneficiaz salariatul n condiiile legii, contractului individual de munc i contractului colectiv de munc aplicabil. 40.10. Decizia de concediere pentru necorespundere profesional se comunica salariatului prin grija Compartimentului Resurse Umane i produce efecte de la data comunicrii; 40.11. Decizia de concediere pentru necorespundere profesional se pred personal angajatului, cu semntura de primire, iar n caz de refuz al primirii, se va trimite prin pot cu scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. 40.12. Refuzul primirii deciziei de concediere pentru necorespundere profesional de ctre angajat, va fi consemnat ntr-un proces-verbal, prin grija Compartimentului Resurse Umane. Art. 41 41.1. n condiiile n care un angajat efectueaz n mod repetat concedii medicale, organele de conducere ale ANGAJATORULUI pot solicita acestuia s se prezinte la medicul de medicina muncii din cadrul SC X SRL, pentru un control general al strii de sntate.

- 195 -

41.2. Dac concluzia medicului de medicina muncii, este n sensul constatrii inaptitudinii fizice/psihice a salariatului de a-i ndeplini atribuiile de serviciu, va fi declanat procedura concedierii angajatului n temeiul art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii. 41.3. Dac concluzia medicului de medicina muncii, este n sensul constatrii unei stri de sntate precare a angajatului, organele de conducere ale ANGAJATORULUI vor lua msuri pentru schimbarea locului i/sau felului muncii angajatului respectiv, ca msur de protecie a acestuia. 41.4. Dac concluzia medicului de medicina muncii, este n sensul constatrii unei stri de sntate perfecte a angajatului, neexistnd simptome ori semne ale afeciunilor invocate de acesta, organele de conducere ale ANGAJATORULUI vor lua msuri de monitorizare a activitii profesionale a angajatului respectiv i n acelai timp de efectuare a unor verificri, potrivit legii, asupra modului de acordare a concediilor medicale ulterioare.

CAPITOLUL VIII RSPUNDEREA PATRIMONIAL A ANGAJAILOR


Art. 42 42.1. Angajaii sunt obligai s foloseasc raional si s aib grij de patrimoniul societii angajatoare, inclusiv de bunurile ncredinate n scopul facilitrii ndeplinirii sarcinilor de serviciu, respectiv autovehicule, echipamente de birotic, piese de mobilier, posturi telefonice, telefoane mobile i orice alte bunuri care aparin ANGAJATORULUI. 42.2. Predarea - primirea de ctre angajai a bunurilor aparinnd ANGAJATORULUI, menionate cu titlu generic n cadrul alineatului precedent, se face numai pe baz de procesverbal, menionndu-se vechimea i gradul de uzur al acestora. 42.3. La data ncetrii contractului individual de munc sau oricnd n cadrul executrii contractului, la solicitarea conductorului ierarhic, toate bunurile si nscrisurile, pe orice tip de suport de date, aparinnd ANGAJATORULUI i care se afl n posesia/detenia angajatului, vor fi imediat predate reprezentanilor angajatorului n starea n care au fost primite potrivit procesului-verbal, inndu-se cont de uzura normal datorat folosinei acestora. 42.4. Toate mbuntirile efectuate de ctre angajat asupra bunurilor ce i-au fost predate de ctre ANGAJATOR rmn dobndite bunurilor, angajatul neputnd pretinde angajatorului plata contravalorii acestora. 42.5. Angajaii sunt obligai s respecte ntocmai instruciunile de transport, depozitare, montaj, utilizare i ntreinere specificate de ctre productorii bunurilor ce le-au fost predate de ctre angajator n scopul facilitrii ndeplinirii sarcinilor de serviciu. 42.6. Este interzis angajailor: a) s ncredineze folosirea bunurilor angajatorului ctre teri, dac nu au fost mputernicii expres n acest sens; b) s greveze bunurile angajatorului cu garanii ori sarcini de orice natur. Art. 43 43.1. Angajaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse societii din vina i n legtur cu munca lor.

- 196 -

43.2. Atunci cnd la producerea pagubei au contribuit mai muli salariai, iar contribuia efectiv a fiecrui angajat poate fi determinat n mod cert, cuantumul rspunderii fiecrui angajat se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea pagubei. 43.3. Dac contribuia efectiv a fiecrui angajat la producerea pagubei nu poate fi determinat n mod cert, cuantumul rspunderii fiecrui angajat se stabilete proporional cu salariul su net la data constatrii pagubei si, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. 43.4. Angajaii nu rspund de pagubele provocate de fora major, caz fortuit sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. 43.5. n condiiile n care un angajat cauzeaz ANGAJATORULUI un prejudiciu prin svrirea unei fapte care nu are legtur cu munca, sau prin svrirea unei fapte care ndeplinete caracteristicile legale ale unei infraciuni, va fi angajat rspunderea civil delictual a angajatului respectiv, n condiiile legii. Art. 44 44.1. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. 44.2. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor prevzute de alineatul precedent, se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. 44.3. Dac se constat faptul c angajatul a primit cu rea credin sumele/bunurile/serviciile/ la care nu era ndreptit, ANGAJATORUL va putea solicita n instan despgubiri pentru prejudiciile cauzate. Art. 45 45.1. Repararea pagubelor de natur patrimonial cauzate ANGAJATORULUI se poate face n baza unui angajament de plat semnat de angajatul care a cauzat paguba sau, n lipsa consensului ntre pri, se va dispune n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile. 45.2. n cazul n care angajatul a semnat angajamentul de plat prevzut la alin.1, plata se va face direct la casieria unitii, integral sau n rate, angajatul primind in schimb dovada stingerii totale sau pariale a debitului. 45.3. n condiiile n care angajatul urmeaz a face plata n rate, n temeiul angajamentului de plat asumat, ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul de baz lunar net al angajatului. 45.4. Dac repararea pagubei urmeaz a se face n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile, suma stabilit pentru acoperirea daunelor va fi reinut din drepturile salariale care se cuvin angajatului n cauz, conform dispoziiilor legale.

CAPITOLUL IX SOLUIONAREA CERERILOR SAU RECLAMAIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAILOR


Art. 46 46.1. Pentru soluionarea cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor, Directorul general organizeaz n fiecare joi a sptmnii, ntre orele 10.00 12.00, program de audien. - 197 -

46.2. Orice salariat se poate adresa directorului prin petiie. 46.3. n sensul prezentului regulament, prin petiie se nelege cererea, reclamaia, sesizarea sau propunerea formulat n scris ori prin pot electronic, pe care un salariat o poate adresa angajatorului. 46.4. Petiiile anonime sau cele n care nu sunt trecute datele de identificare a petiionarului nu se iau n considerare i se claseaz. 46.5. Cererile sau reclamaiile individuale vor primi un numr de nregistrare, numr ce va fi aplicat i pe copia cererii/reclamaiei ce rmne la petent. 46.6. Repartizarea petiiilor n vederea soluionrii lor de ctre personalul de specialitate se face de ctre director, structura constituit n acest sens privind soluionarea petiiilor. 46.7. n termen de 72 de ore de la nregistrarea reclamaiei, directorul general numete prin decizie, comisia ce urmeaz a analiza aspectele cuprinse n reclamaie. Comisia urmeaz ca n termen de 5 zile de la data primirii comunicrii de numire, s prezinte punctul su de vedere privind cele reclamate, msura n care aspectele reclamate se confirm sau motivele pentru care nu pot fi reinute aspectele reclamate, propuneri pentru remedierea (nlturarea) aspectelor reclamate. 46.8. Petiiile adresate angajatorului vor fi soluionate n termen de 30 de zile de la data nregistrrii i rspunsul va fi comunicat n scris ctre petiionar. 46.9. n rspuns se indic n mod obligatoriu temeiul legal al soluiei adoptate. 46.10. Salariatul nemulumit de rspunsul primit din partea conducerii societii poate recurge la celelalte proceduri legale. CAPITOLUL X ORGANIZAREA TIMPULUI DE LUCRU I DE ODIHN, REGULI PRIVIND ACCESUL I CIRCULAIA PERSONALULUI Art. 47 47.1. Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea normei de munc, respectiv a celorlalte sarcini repartizate de angajator. 47.2. Durata normal a timpului de munc, corespunztoare pentru o norm ntreag este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. 47.3. Pentru angajaii n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc nu poate depi 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn. 47.4. Toi angajaii societii beneficiaz zilnic de o pauz de mas de 30 de minute ntre orele 12.30 13.00 i de dou pauze a cte 15 minute, care nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc. 47.5. Intervalul de timp n care angajaii pot efectua pauza de mas, va fi adus la cunotina acestora prin grija conductorilor compartimentelor n interiorul crora i desfoar activitatea. 47.6. Pentru salariaii care i desfoar activitatea n incinta sediului ANGAJATORULUI, depozit, punctele de desfacere i filiale programul de lucru de luni pn vineri este cuprins ntre orele 09.00-17.00. 47.7. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 198 -

1 mai; prima i a doua zi de rusalii; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. 47.8. Programul de lucru poate fi stabilit de angajator n mod difereniat pentru fiecare compartiment sau angajat. 47.9. Cele dou zile consecutive de repaus sptmnal se acord de regul smbta i duminica. 47.10. n funcie de necesitile angajatorului, pentru anumite categorii de angajai, cele dou zile de repaus sptmnal pot fi acordate i n alte zile. n acest caz, angajaii vor avea dreptul la un spor la salariu, care va fi negociat ntre prile contractului individuale de munc. Art. 48 48.1. Fiecare angajat este obligat s se semneze n condica de prezenta nainte i dup terminarea orelor de program. 48.2. Pontajele falsificate ori dup caz, nscrierile de date false sau incomplete n condica de prezen, constituie abatere disciplinar grav i va fi sancionat att potrivit dispoziiilor prezentului regulament, ct i potrivit legislaiei n vigoare. 48.3. Accesul angajailor n incinta SC X SRL este permis n zilele lucrtoare numai n cadrul programului de lucru stabilit, cu maxim 30 de minute nainte de nceperea programului i maxim 30 de minute dup terminarea programului. 48.4. Prestarea activitii n afara programului de lucru stabilit, precum i accesul n incinta societii n zilele nelucrtoare se face numai cu acordul organelor de conducere ale ANGAJATORULUI. Art. 49 49.1. Angajatul care ntrzie sau absenteaz de la locul de munc datorit unor evenimente independente de voina sa (boal, accidente, probleme de natur familial, etc.), are obligaia de a informa de ndat conductorul su ierarhic i Compartimentul Resurse Umane despre mprejurrile care determin nerespectarea programului de lucru. 49.2. Informarea prevzut la alin.1 urmeaz a se face cel mai trziu n prima zi lucrtoare ulterioar producerii evenimentului, iar dac daca evenimentul s-a produs n alt localitate dect cea n care se gsete locul de munc al angajatului, comunicarea se va face n termen de cel mult dou zile lucrtoare, cu excepia cazurilor n care, fa de natura sau gravitatea bolii, o asemenea msur nu este posibil. 49.3. ntrzierile la programul de lucru conduc la diminuarea corespunztoare a timpului de lucru, cu consecine pecuniare. n cazul ntrzierilor repetate consecinele pot fi i de natur disciplinar. Art. 50 50.1. La solicitarea organelor de conducere ale ANGAJATORULUI, angajaii care i exprim acordul n acest sens, pot efectua munc suplimentar, cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare. 50.2. Acordul angajatului n vederea efecturii de ore suplimentare poate fi exprimat fie expres, fie n mod tacit. - 199 -

50.3. Efectuarea de munc suplimentar poate fi solicitat angajailor fr acordul acestora n caz de for major, lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident, respectiv alte situaii fortuite asimilate acestora. 50.4. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, dac acest lucru nu prejudiciaz activitatea angajatorului. 50.5. n cazul n care, compensarea prin ore libere pltite nu este posibil, munca suplimentar va fi pltit angajatului n luna urmtoare, prin adugarea unui spor la salariul de baz, n condiiile Contractului Colectiv de Munca la nivelul SC X SRL. 50.6. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. 50.7. n condiiile n care un angajat dorete s presteze munc suplimentar, n vederea efecturii unor lucrri urgente ori restante, va solicita acordul conductorului ierarhic i Compartimentului Resurse Umane. Art. 51 51.1. Angajaii cu norm ntreag au dreptul anual la un numr de cel puin 21 zile de concediu de odihn pltit, proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. 51.2. Durata concediului de odihn anual pentru angajaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat i cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. 51.3. Suspendarea contractului de munc al unui angajat poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri, n condiiile legii. Perioadele de suspendare a contractului individual de munc vor duce la diminuarea duratei concediului de odihn cuvenit, proporional cu perioada suspendrii. 51.4. Concediul de odihn neefectuat nu poate fi compensat n bani dect n cazul ncetrii contractului individual de munc. 51.5. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri individuale sau colective, n condiiile legii. 51.6. Angajaii sunt obligai s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat. 51.7. Programarea concediului de odihn se va face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor, prin grija Compartimentului Resurse Umane, cu consultarea prealabil a compartimentelor n care i desfoar activitatea angajaii respectivi. 51.8. Angajaii pot solicita programarea fracionat a concediului de odihn numai n condiiile n care efectueaz ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. 51.9. Aprobarea pentru efectuarea concediului de odihn se va acorda n baza unui formular not de plecare n concediu , n baza programrii anuale, de ctre seful ierarhic al angajatului. Nota se va ntocmi cu minim 5 zile lucrtoare nainte de efectuarea concediului. 51.10. Pentru perioada concediului de odihn, angajaii beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv i care va fi pltit anterior plecrii n concediu a angajatului. 51.11. n caz de for major sau pentru interese urgente ale ANGAJATORULUI, angajatul poate fi rechemat din concediul de odihn. 51.12. Angajatul are obligaia de a aduce la cunotina Compartimentului Resurse Umane, anterior deplasrii n vederea efecturii concediului de odihn, modalitile n care poate fi contactat pe durata concediului (adres, telefon, fax, mobil). - 200 -

51.13. Compensarea n bani a concediilor de odihn neefectuate se poate face doar n situaia ncetrii contractului individual de munc. 51.14. Salariaii au dreptul la un numr de zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie: - cstoria salariatului 5zile; Art. 52 52.1. Angajaii societii X SRL (birouri) nu pot prsi incinta acesteia n timpul orelor de program i n timpul pauzei de mas, n interes personal, fr a avea aprobarea Directorului sau efului de Compartiment. 52.2. La cererea salariatului se acord, din programul de lucru al zilei un numr de maxim 4 ore nvoire, fr plat, n urmtoarele situaii: efectuarea unor analize, tratamente medicale; citaie n faa instanei, procuraturii, poliiei; alte situaii urgente, neprevzute, cnd salariatul solicit i activitatea societii permite. cstoria unui copil 2 zile; naterea unui copil 5 zile; decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi; donatori de snge 1 zi (conform legii).

nvoirile n interes personal vor fi solicitate de ctre angajai, Directorului sau efului de Compartiment, n baza Biletelor de voie ntocmite anterior efecturii nvoirii. Numai dup aprobarea nvoirii, angajatul poate prsi incinta societii pe perioada aprobat. CAPITOLUL XI RECOMPENSELE I ALTE DREPTURI SALARIALE Art. 53 53.1. Recompensele se acord n baza dispoziiei organelor de conducere ale ANGAJATORULUI, direct sau n baza propunerilor fcute de efii de compartimente. 53.2. Promovarea n funcie se face prin Decizie scris a organelor de conducere ale ANGAJATORULUI, i va fi menionat n contractul individual de munc al angajatului prin ncheierea unui act adiional, n condiiile legii. 53.3. Salariul corespunztor muncii prestate se negociaz i se stabilete la ncheierea contractului individual de munca i poate fi modificat renegociat ori modificat prin acordul prilor. 53.4. n caz de deces al angajatului, drepturile salariale datorate acestuia pn la data decesului vor fi pltite n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori, prinilor defunctului, celorlalte categorii de motenitori legali potrivit dreptului comun. CAPITOLUL XII REGULI PRIVIND PROTECIA, IGIENA I SECURITATEA N MUNC - 201 -

Art.54 Angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor i s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Art.55 55.1. Angajatorul are urmtoarele obligaii: a) s asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea i perfecionarea personalului cu atribuii n domeniul proteciei muncii; b) s acorde persoanelor cu atribuii privind securitatea i sntatea n munc un timp adecvat i s le furnizeze mijloace necesare pentru a-i putea exercita atribuiile; c) s asigure dotarea, ntreinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecie i a echipamentelor individuale de lucru; d) s asigure materiale igienico-sanitare i alimentaie de protecie; 55.2. Fiecare salariat are obligaia s asigure aplicarea msurilor referitoare la securitatea i sntatea sa precum i a celorlali salariai. Art.56 Pentru a asigura securitatea i sntatea n munc salariaii au urmtoarele obligaii: a) s-i nsueasc i s respecte normele i instruciunile de protecie a muncii i msurile de aplicare a acestora; b) s utilizeze corect echipamentele tehnice, substanele periculoase i celelalte mijloace de producie; c) s nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrar a dispozitivelor de securitate, ale echipamentelor tehnice i ale cldirilor, precum i s utilizeze corect aceste dispozitive. d) s aduc la cunotina conductorului locului de munc orice deficiene tehnice sau alte situaii care constituie un pericol de accidentare sau mbolnvire profesional; e) s aduc la cunotina conductorului locului de munc n cel mai scurt timp posibil accidentele de munc suferite de persoana proprie sau de ali angajai; f) s opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent de producere a unui accident i s informeze de ndat conductorul locului de munc; g) s utilizeze echipamentul individual de protecie din dotare, corespunztor scopului pentru care a fost acordat; h) s utilizeze materialele igienico-sanitare primite n conformitate cu indicaiile personalului sanitar; i) s participe la instructajele organizate de societate n domeniul securitii i sntii n munc; CAPITOLUL XIII PROTECIA MATERNITII LA LOCUL DE MUNC Art.57 n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care alpteaz, angajatorul va asigura la locul de munc msuri privind igiena, protecia sntii i securitatea n munc a acestora conform prevederilor legale. Art.58 Salariatele gravide i/sau mamele, luzele sau care alpteaz pentru a beneficia de aceste msuri trebuie s informeze n scris angajatorul asupra strii lor fiziologice astfel: a) salariata gravid va anuna n scris angajatorul asupra strii sale fiziologice de graviditate, va depune n copie Anexa pentru supravegherea medical a gravidei - 202 -

document medical, completat de medic, nsoit de o cerere care conine informaii referitoare la starea de maternitate i solicitarea de a i se aplica msurile de protecie prevzute de ordonan; documentul medical va conine constatarea strii fiziologice de sntate, data prezumtiv a naterii, recomandri privind capacitatea de munc a acesteia pe timp de zi/noapte, precum i n condiii de munc insalubre sau greu de suportat; b) salariata luz, care i-a reluat activitatea dup efectuarea concediului de luzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau dup caz a 63 de zile ale concediului de luzie, va solicita angajatorului n scris msurile de protecie prevzute de lege, anexnd un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai trziu de 6 luni de la data la care a nscut; c) salariata care alpteaz, la reluarea activitii dup efectuarea concediului de luzie, va anuna angajatorul n scris cu privire la nceputul i sfritul prezumat al perioadei de alptare, anexnd documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist n acest sens care va cuprinde i recomandri cu privire la capacitatea de munc a acesteia; Art.59 Salariatele prevzute la art.58 lit. a, b, c din prezentul regulament au urmtoarele obligaii: a) salariata mam are obligaia s efectueze, n cadrul concediului pentru sarcin i luzie, concediul postnatal de 42 de zile, dup natere, sau dup caz 63 de zile ale concediului de luzie; b) salariatele gravide i/sau mamele, luzele sau care alpteaz au obligaia de a se prezenta la medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care s le ateste starea, care va fi prezentat n copie angajatorului, n termen de maxim 5 zile lucrtoare de la data eliberrii; Art.60 Pentru toate activitile susceptibile s prezinte un risc specific de expunere la ageni, procedee i condiii de munc, a cror list este prevzut n anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat s evalueze anual i s ntocmeasc rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul i durata de expunere a angajatelor n unitate pentru a depista orice risc pentru sntatea i securitatea angajatelor i orice efect posibil asupra sarcinii sau alptrii i pentru a stabili msurile care trebuie luate; Art. 61 61.1. Angajatorii sunt obligai ca, n termen de 5 zile lucrtoare de la data ntocmirii raportului, s nmneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanilor salariailor; 61.2. Angajatorii vor informa n scris salariatele asupra rezultatelor evalurii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munc, precum i asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonan de urgen prin informarea privind protecia maternitii la locul de munc (conform modelului din Normele Metodologice) n termen de cel mult 15 zile lucrtoare de la data ntocmirii raportului de evaluare; Art.62 n termen de 10 zile lucrtoare de la data la care angajatorul a fost anunat n scris de ctre o salariat c se afl n una dintre situaiile prevzute la art. 136 lit. a, b, c din prezentul regulament, acesta are obligaia s ntiineze medicul de medicina muncii, precum i Inspectoratul teritorial de munc pe a crui raz i desfoar activitatea. - 203 -

Art. 63 Angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s previn expunerea salariatelor prevzute la art. 58 lit. a, b, c din prezentul regulament la riscuri ce le pot afecta sntatea i securitatea, n situaia n care rezultatele evalurii evideniaz astfel de riscuri; b) s nu constrng salariatele s efectueze o munc duntoare sntii sau strii lor de graviditate ori copilului nou-nscut, dup caz; c) s pstreze confidenialitatea asupra strii de graviditate a salariatei i nu va anuna ali angajai dect cu acordul scris al acesteia i doar n interesul bunei desfurri a procesului de munc, cnd starea de graviditate nu este vizibil; d) s modifice locul de munc al salariatelor prevzute la art. 58 lit. a, b, c, din prezentul regulament care i desfoar activitatea numai n poziia ortostatic sau n poziia aezat, astfel nct s li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze i amenajri pentru repaus n poziie eznd sau, respectiv, pentru micare, la recomandarea medicului de medicina muncii; e) s acorde salariatelor gravide dispens pentru consultaii prenatale, constnd n ore libere pltite salariatei, n cazul n care investigaiile medicale se pot efectua numai n timpul programului de lucru; f) s acorde salariatelor care alpteaz pauze de alptare de cte o or fiecare, n timpul programului de lucru/ s reduc durata timpului de munc cu 2 ore zilnic, fr diminuarea drepturilor salariale; g) s transfere la un alt loc de munc, cu meninerea salariului de baz brut lunar, salariatele prevzute la art. care desfoar n mod curent munc cu caracter insalubru sau greu de suportat; Art.64 Pentru salariatele prevzute la art. 63 lit. a, b, c, din prezentul regulament care desfoar activitate care prezint riscuri pentru sntate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul trebuie s modifice n mod corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori, s repartizeze la alt loc de munc, conform recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu meninerea veniturilor salariale. Art.65 65.1. n cazul n care angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s ndeplineasc obligaia prevzut la art. 64, salariatele prevzute la art. 63 lit. a, b, c, din prezentul regulament au dreptul la concediu de risc maternal, numai dac solicitarea este nsoit de documentul medical, astfel: a) integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a naterii copilului, respectiv datei intrrii n concediul de maternitate; b) b) integral sau fracionat dup expirarea concediului postnatal obligatoriu i dac este cazul, pn la data intrrii n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani; c) integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru salariata care nu ndeplinete condiiile pentru a beneficia de concediul de maternitate; 65.2. Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce nu poate depi 120 de zile calendaristice, de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical n acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu - 204 -

alte concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Art.66 66.1. Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaie de risc maternal, care se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat. 66.2. Cuantumul indemnizaiei prevzute la alin. (1) este egal cu 75 % din media veniturilor lunare realizate n cele 10 luni anterioare primei zile nscris n certificatul medical, pe baza crora s-a achitat contribuia de asigurri sociale de stat i se achit la lichidarea drepturilor salariale, pentru numrul de zile lucrtoare din durata calendaristic a concediului de risc maternal; CAPITOLUL XIV DISPOZIII FINALE Art. . 67 67.1. Angajailor societii le sunt garantate toate drepturile prevzute de legislaia n vigoare, precum i cele negociate cu societatea; orice angajat interesat poate sesiza Compartimentul Resurse Umane cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al sau. 67.2. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre Compartimentul Resurse Umane a modului de soluionare a sesizrii formulate de angajat. 67.3. Prevederile prezentului REGULAMENT INTERN se vor aduce la cunotina tuturor salariailor prin prelucrare i afiare prin grija Compartimentului Resurse Umane, iar noilor angajai odat cu perfectarea formelor de ncadrare, prin grija conductorilor compartimentelor n care acetia urmeaz a-i desfura activitatea. 67.4. Modificarea prevederilor prezentului REGULAMENT INTERN se va face prin act adiional, cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare i va fi adus la cunotina angajailor prin afiare i prelucrare prin grija Compartimentului Resurse Umane. Art.68 Regulamentul intern intr n vigoare de la data de . i va fi adus la cunotin salariailor, pe baz de semntur. Art. 69 Prezentul Regulament modificat i completat a fost aprobat prin Decizia nr. a directorului general al SC X SRL. S.C.X SRL POPESCU ION

- 205 -

Am citit i voi respecta Regulamentul Intern al S.C X S.R.L. Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Numele i prenumele salariailor Semntura Data lurii la cunotin

- 206 -

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC ncheiat i nregistrat sub nr. ./..n registrul general de evidena a salariailor*) A.Partile contractului ANGAJATOR-PERSOANA JURIDIC S.C. X S.R.L.cu sediul/domiciliul n Constana, str. .........................., Nr. ......, Bl. ......, Sc...., Ap. ..., Jud. Constana, nregistrat la Registrul Comertului din Constanta sub nr. J13/........../200X, cod fiscal ......................., telefon ..............., reprezentata legal prin ...................................., n calitate de Administrator i SALARIATUL/SALARIATA-DOMNUL/DOAMNA .......domiciliat/domiciliata in localitatea, str. ....nr. .,bl. ,ap. ..,etaj ...telefon .judetul ,posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...nr. ... eliberat /eliberata de . la data de ..... CNP ....., permis de munca seria .. nr. ..din data .. . am incheiat prezentul contract inividual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: B.Obiectul contractului: prestarea muncii de ctre salariat i remunerarea acestuia de ctre angajator, n condiiile prezentului contract C.Durata contractului: a)nedeterminata, salariatul/salariata urmand sa inceapa activitatea la data de b)determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de ...... si data de ........ pe perioada suspendarii contractului de munca al titularului de post. D.Locul de munca 1.Activitatea se desfasoara la .................. 2.In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ......... E.Felul muncii Functia/meseria.conform clasificarii ocupatiilor din Romania. F.Atributiile postului Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*) G.Conditii de munca 1.Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991. 2.Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ,cu modificarile si completarile ulterioare. H.Durata muncii 1.O norma intreaga,durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ........ ore/saptamana. a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaz: ...........(ore zi/ore,noapte/inegal). b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern /contractului colectiv de munca aplicabil. 2.O fractiune de norma de ....... ore/zi (cel putin 2 ore/zi), ......... ore/saptamana. a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ........ (ore zi/ore noapte). b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. I.Concediul Durata concediului anual de odihna este de ........ zile lucratoare,in raport cu durata muncii(norma intreaga,fractiune de norma). De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ........ J.Salariul 1.Salariul de baza lunar brut ....... lei 2.Alte elemente constitutive: a)sporuri ....; b)indemnizatii .....; c)alte adaosuri ......; 3.Orele suplimentare prestate in afara progamului normal de lucru in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu orele libere platite sau se platesc cu spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr.53/2003-Codul muncii. 4.Data/datele la care se plateste salariul este .............. K.Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca: a)echipament individual de protectie conform normelor generale de protecia muncii; b)echipament individual de lucru conform normelor generale de protecie a muncii; c)materiale igienico-sanitare conform normelor generale de protecie a muncii ; d)alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca conform normelor generale de protecie a muncii;

- 207 -

e)alimentatie de protectie conform normelor generale de protecie a muncii. L.Alte clauze a)perioada de proba este de .... ZILE b)perioada de preaviz in cazul concedierii este de ..... ZILE LUCRTOARE, conform Legii nr.53/2003-Codul muncii sau contractul colectiv de munca; c)perioada de preaviz in cazul demisiei este de ... ZILE calendaristice,conform Legii nr.53/2003Codul muncii sau contractul colectiv de munca; d)in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art.18 alin (1) din Legea nr.53/2003-Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca; e)alte clauze. M.Drepturi si obligatii generale ale partilor 1.Salariatul are,in principal urmatoarele drepturi: a)dreptul la salarizare pentru munca depusa; b)dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c)dreptul la concediu de odihna anul; d)dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e)dreptul la securitate si sanatate in munca; f)dreptul la formare profesionala,in conditiile actelor aditionale. 2.Salariatului ii revin,in principal,urmatoarele obligatii: a)obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; b)obligatia de a respecta disciplina muncii; c)obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; d)obligatia de a respecta masurile de securitate si de sanatate a muncii in unitate; e)obligatia de a respecta secretul de serviciu. 3.Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a)sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat,sub rezerva legalitatii lor; b)sa exercire controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; c)sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. 4.Angajatorului ii revin,in principal,urmatoarele obligatii: a)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca,din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege; b)sa asigure permanent conditiile tehnic si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c)sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; d)sa elibereze,la cerere,toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; e)sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N.Dispozitii finale Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr.53/2003-Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului /grupului de angajatori/ramurii/national,inregistrat sub nr. ........................, la Directia generala de munca si solidaritate sociala a judetului Constana/Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale. Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare,cate unul pentru fiecare parte. O.Conflictele in legatura cu incheierea,executarea,modificarea,suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial,potrivit legii. Angajator. S.C. X S.R.L. Salariat, .

Reprezentant legal, ................................................. Pe data deprezentul contract nceteaza n temeiul art. din Legea nr.53/2003 Codul muncii, n urma ndeplinirii procedurii legale. Angajator, S.C. X S.R.L.

- 208 -

Decizie de concediere art. 55 lit. b din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: Telefon: . DECIZIE nr. din data de.................. S.C. ............................................ reprezentat prin d-l (d-na) ........................................ Avnd n vedere prevederile Legii nr.31/1990 cu modificrile i completrile ulterioare cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale; Avnd n vedere cererea de ncetare a raporturilor de munc nr. ................ din ..................... a salariatului ....................... angajat n funcia de ..................., precum i acceptul conducerii n acest sens; Viznd i dispoziiile art. 55 lit. b din Codul Muncii (Legea 53/2003); DECIDE : Art. 1. ncepnd cu data de ......................... nceteaz raporturile de munc a societii cu angajatul ....................... n funcia de ......................... la S.C. ................................. cu acordul prilor n conformitate cu prevederile art. 55 lit. b din Codul Muncii (Legea 53/2003). Art. 2. Compartimentul juridic, personal i financiar contabil vor duce la ndeplinire prezenta. Art. 3. mpotriva prezentei decizii de ncetare a contractului de munc, susnumitul se poate adresa cu contestaie la ............................... n termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. n termen de 5 zile de la ncetarea raporturilor de munc, prezenta decizie se va comunica la Inspectoratul Teritorial de Munc n raza cruia societatea comercial i are sediul social. Administrator Director . Luat la cunotin, Salariat ....................................

- 209 -

Decizie de concediere art. 61 lit. a din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: DECIZIA DE CONCEDIERE nr. . din data de ................. S.C. ...................... reprezentat prin d-l (d-na) ................ n calitate de ........................ Avnd n vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale, cu modificrile i completrile ulterioare; Avnd n vedere : 1. Referatul nr. ............../................. prin care s-a consemnat gravitatea abaterii disciplinare ...........................; 2. nclcarea de ctre salariatul .................................. a urmtoarelor dispoziii din regulamentul intern / fia postului / contractul individual de munc / contractul colectiv de munc ; 3. Prezentarea / neprezentarea salariatului la convocarea fcut prin adresa nr. ............./.............., motivndu-i gravitatea faptei prin ............................. , aprri care au fost / nu au fost luate n considerare din urmtoarele motive ............................................. ; 4. Rezultatul cercetrii disciplinare prealabile , consemnat prin procesul verbal de cercetare nr........../................ ; Angajatul a fost / nu a fost asistat de ctre un reprezentat al sindicatului n cadrul cercetrii prealabile. n temeiul art. 39 alin. (2) lit. a, b, c, e , art. 40 alin. (1) lit. a i e, art. 52 alin. 1, lit. a, art. 61 lit. a, art. 264 alin. (1) lit. f, art. 266 din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) i art. ............. din Regulamentul intern / contractul colectiv de munc nr. .................. ; DECIDE : Art. 1. ncepnd cu data de............., se desface contractul individual de munc al d-lui (dnei) .......................ncadrat n meseria(funcia) de ....................... la S.C. ...................... conform art.61 lit. a coroborat cu art. 264 alin.1 lit. f din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii); Art. 2. n perioada de la ................... pn la ................. contractul individual de munc al salariatului ................... este suspendat conform art. 52 alin.1 lit. a din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii); Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane i financiar-contabil vor duce la ndeplinire prezenta decizie de concediere; Art. 4. mpotriva prezentei decizii de desfacere a contractului individual de munc, salariatul se poate adresa cu plngere la.................... n termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare. Art. 5. Prezenta decizie va fi comunicat salariatului ..................... n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii . ANGAJATOR

- 210 -

Spre luare la cunotin i ducere la ndeplinire : 1. Comp. Juridic 2. Comp. Resurse umane 3. Comp. Financiar contabil

Am luat la cunotin Salariat ...................................... B.I.(C.I.)..................................... Data ........................................... Semntura .................................

- 211 -

Decizie de concediere art. 61 lit. a - 2 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: Telefon: . DECIZIE nr. din data de .................... S.C. ............................ reprezentat prin d-l (d-na) ........................................ Avnd n vedere prevederile Legii 31/1990 cu modificrile i completrile ulterioare cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale; Avnd n vedere referatul nr. ......................... din data de ........................... prin care s-a consemnat gravitatea abaterii disciplinare........................................................................ ......................................................, nclcarea urmtoarelor dispoziii din regulamentul intern/fia postului .......................... .. i rezultatul cercetrii disciplinare prealabile ................................. angajatul a fost convocat n scris prin adresa nr. ..................... din data de ................................ de persoana mputernicit de angajator, iar acesta a fost / nu a fost prezent la efectuarea cercetrii prealabile, motivndu-i gravitatea faptei prin....................., fapte care au fost / nu au fost luate n considerare din motivul ......... Menionm c angajatul a fost / nu a fost asistat de ctre un reprezentat al sindicatului n cadrul cercetrii prealabile; Viznd i dispoziiile art. 61 lit. a , art. 267 i art. 268 din Codul Muncii (Legea 53/2003); DECIDE : Art. 1. ncepnd cu data de .............................. angajatul .............................................., ndeplinind funcia de .................................. la S.C. ................................. este concediat n conformitate cu prevederile art. 61 lit. a din Codul Muncii. Art. 2. Compartimentul juridic, personal i financiar-contabil va duce la ndeplinire prezenta decizie. Art. 3. mpotriva prezentei decizii de concediere, susnumitul se poate adresa cu contestaii la ................................................. n termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. Prezenta decizie se va comunica n termen de 5 zile, de la data emiterii, salariatului i Inspectoratului Teritorial de Munc n raza cruia societatea comercial i are sediul social. Administrator . Director Luat la cunotin

- 212 -

Decizie de concediere art. 61 lit. c din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: Telefon: . DECIZIA DE CONCEDIERE nr. .... din data de ...................... S.C. ......................... reprezentat prin d-l (d-na) ................... n calitate de ........................ Avnd n vedere prevederile Legii nr.31/1990 cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale, cu modificrile i completrile ulterioare; Avnd n vedere : 1. Decizia nr. ................../.................. emis de Comisia de expertiz medical a judeului ....................... nregistrat la societate la data de ........................., prin care se constat inaptitudinea fizic/psihic a salariatului .................................................. ; 2. Imposibilitatea angajatorului de a oferi salariatului alt loc de munc compatibil cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina muncii prin ....................., aa cum rezult din ............................. ; 3. Adresa nr. ........../................... prin care angajatorul a solicitat sprijinul A.J.O.F.M. n vederea redistribuirii salariatului ........................ corespunztor capacitii de munc a acestuia stabilit de medicul de medicina muncii i rspunsul salariatului n acest sens. n temeiul art. 39 alin. (2) lit. a, art. 40 alin. (1) lit. a, b i d, art. 61 lit. c, art. 64 alin(1)-(4), art. 73 alin. (1) din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) i art. .............. din Regulamentul intern (contractul colectiv de munc nr. .............) ; DECIDE : Art. 1. ncepnd cu data de ................., dat la care expir cele ............. zile lucrtoare de preaviz acordate conform contractului individual de munc i (contractului colectiv de munc, regulamentului intern), contractul individual de munc al d-lui(d-nei) ................ ncadrat n meseria (funcia) de ................ la S.C. ............. nceteaz conform art. 61 lit. c din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) ; Art. 2. Salariatul................... beneficiaz de o compensaie n sum de ............. , conform contractului individual de munc i art. ...... din contractul colectiv de munc (regulamentului intern) care va fi pltit ntocmai; Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane i financiar-contabil vor duce la ndeplinire prezenta decizie de concediere; Art. 4. mpotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plngere la ..................... n termen de 30 de zile de la comunicare. ANGAJATOR Spre luare la cunotin i ducere la ndeplinire: 1. Compartiment Juridic 2. Compartiment Resurse umane 3. Compartiment Financiar contabil Am luat la cunotin Salariat ................................... B.I.(C.I.) ................................. Data ......................................... Semntura ...............................

- 213 -

Decizie de concediere art. 61 lit. c - d din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: Telefon: . DECIZIE nr. din data de .................. S.C. .................................. reprezentat prin d-l (d-na) ........................................ Avnd n vedere prevederile Legii 31/1990 cu modificrile i completrile ulterioare cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale; Avnd n vedere constatarea inaptitudinii fizice / sau psihice sau necorespunderea sub raport profesional a salariatului ......................................... consemnat n referatul nr. ................./................... precum i imposibilitatea angajatorului de a-i oferi un alt loc de munc compatibil cu pregtirea profesional / cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicina muncii; Avnd n vedere adresa nr. ............./................ prin care s-a cerut sprijinul A.J.O.F.P. i rspunsul angajatului ........................... n acest sens ................................................................... ........................................................................................................................................................... Viznd i dispoziiile art. 61 lit. c/d i art. 64 din Codul Muncii; DECIDE: Art. 1 ncepnd cu data de ..................................... angajatul .................................... ..................... ndeplinind funcia de ........................................ la S.C. ........................ ............................ este concediat n conformitate cu prevederile art. 61 lit. c/d din Codul Muncii (Legea 53/2003) dat la care au expirat cele ..................... de zile lucrtoare de preaviz conform art. 73 din Codul Muncii. Art. 2. Compartimentul juridic, personal i financiar-contabil va duce la ndeplinire prezenta decizie; Art. 3. mpotriva prezentei decizii de concediere, susnumitul se poate adresa cu contestaie la ........................................ n termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. Prezenta decizie se va comunica n termen de 5 zile, de la data emiterii, salariatului i Inspectoratului Teritorial de Munc n raza cruia societatea comercial i are sediul social. Administrator .. Director Luat la cunotin, Salariat .

- 214 -

Decizie de concediere art. 61 lit. d din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: DECIZIE nr. .. Din data de ................. S.C........................ reprezentat prin d-l (d-na).................. n calitate de ............................ Avnd n vedere prevederile Legii nr.31/1990 cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale, cu modificrile i completrile ulterioare; Avnd n vedere : 4. Referatul nr. ............/..................... prin care s-a consemnat necorespunderea profesional, constata pentru urmtoarele ........................................................................ ; 5. Prezentarea/neprezentarea salariatului la convocarea fcut prin adresa nr. ...../..............., motivndu-i gravitatea faptei prin ...................................., aprri care au fost/nu au fost luate n considerare din urmtoarele motive.................... ; 6. Rezultatul cercetrii disciplinare prealabile, consemnat prin procesul verbal de cercetare nr....../.................. ; 7. Imposibilitatea angajatorului de a oferi salariatului alt loc de munc compatibil cu pregtirea sa profesional ..........................., aa cum rezult din ......................................... ; 8. Adresa nr. ..../................... prin care angajatorul a solicitat sprijinul A.J.O.F.M. n vederea redistribuirii salariatului ................... corespunztor pregtirii sale profesionale i rspunsul salariatului n acest sens . n temeiul art. 39 alin. (2) lit. a, art. 40 alin. (1) lit. a, b i d, art. 61 lit. d, art. 64 alin(1)-(4), art. 73 alin. (1) din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) i art. .............. din Regulamentul intern (contractul colectiv de munc nr. .............); DECIDE : Art.1. ncepnd cu data de ................., dat la care au expir cele ............. zile lucrtoare de preaviz (dac salariatul nu se afl n perioada de prob) acordate conform contractului individual de munc i (contractului colectiv de munc, regulamentului intern), contractul individual de munc al dl-ui (d-nei) ................... ncadrat n meseria (funcia) de .................. la S.C. ..................... nceteaz conform art.61 lit. d din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) ; Art.2. Salariatul ............................ beneficiaz de o compensaie n sum de ............................... , conform contractului individual de munc i art. ........... din contractul colectiv de munc (regulamentului intern) care va fi pltit ntocmai; Art.3. Compartimentele juridic, resurse umane i financiar-contabil vor duce la ndeplinire prezenta decizie de concediere; Art.4. mpotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plngere la ........................ n termen de 30 de zile de la comunicare. ANGAJATOR Spre luare la cunotin i ducere la ndeplinire: 4. Compartiment Juridic 5. Compartiment Resurse umane 6. Compartiment Financiar contabil Am luat la cunotin Salariat ................................... B.I.(C.I.) ................................. Data ......................................... Semntura ...............................

- 215 -

Decizie de concediere art. 65 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: DECIZIE Nr. ....... din data de ...................... S.C. ............................... reprezentat prin d-l (d-na) .............. n calitate de .................... Avnd n vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale, cu modificrile i completrile ulterioare; Avnd n vedere: 1. Desfiinarea locului de munc ocupat de salariatul ..................... ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, aa cum rezult din .....................................; 2. Imposibilitatea angajatorului de a oferi salariatului alt loc de munc compatibil cu pregtirea sa profesional, aa cum rezult din .............................................................................. ; 3. Adresa nr. ................/.................... prin care angajatorul a solicitat sprijinul A.J.O.F.M. n vederea redistribuirii salariatului ...................................................... corespunztor pregtirii sale profesionale i rspunsul salariatului n acest sens . n temeiul art. 40 alin. (1) lit. a, art. 65, 66, 67, art. 73 alin. (1) i art. 74 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii); DECIDE : Art. 1. ncepnd cu data de......................, dat la care expir cele .............. zile lucrtoare de preaviz acordate conform contractului individual de munc, contractului colectiv de munc, regulamentului intern, contractul individual de munc al d-lui(d-nei) ......................... ncadrat n meseria (funcia) de ........................ la S.C. ........................ nceteaz conform art. 65 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) ca urmare a .....................................; Art. 2. Compartimentele juridic, resurse umane i financiar contabil vor duce la ndeplinire prezenta decizie de concediere; Art. 3. mpotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plngere la ........................................................... n termen de 30 de zile de la comunicare. ANGAJATOR Spre luare la cunotin i ducere la ndeplinire : 1. Comp. Juridic 2. Comp. Resurse umane 3. Comp. Financiar contabil Am luat la cunotin Salariat ....................................... B.I. .................................... Data ........................................... Semntura .................................. - 216 -

(C.I.)

Decizie de concediere art. 66 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: DECIZIE nr. ...... din data de ................. S.C. ....................... reprezentat prin d-l (d-na) ....................... n calitate de ...................... Avnd n vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale, cu modificrile i completrile ulterioare; Avnd n vedere : 1. Desfiinarea locului de munc ocupat de salariatul ................................................................. ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii , aa cum rezult din .............................................................; 2. ntocmirea planului de msuri / alt tip prevzut de lege sau de contractele colective de munc; 3. Expirarea celor 45 de zile n care angajatorul a notificat n scris sindicatului intenia de concediere prin proiectul de concediere nr. ................/...................; 4. Adresele nr. ............../................... prin care angajatorul a notificat n scris Inspectoratului Teritorial de Munc i A.J.O.F.M. intenia de concediere. n temeiul art. 40 alin. (1) lit. a, art. 68, art. 69 i art. 74 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii); DECIDE : Art.1. ncepnd cu data de ..........................., dat la care au expirat cele ................... zile lucrtoare de preaviz acordate conform contractului individual de munc, contractului colectiv de munc, regulamentului intern, contractul individual de munc al d-lui (d-nei) ..................................................................................... ncadrat n meseria (funcia) de ................................ la S.C. ...................................................... nceteaz conform art. 66 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) ca urmare a .....................................................; Art. 2. Compartimentele juridic, resurse umane i financiar-contabil vor duce la ndeplinire prezenta decizie de concediere; Art. 3. mpotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plngere la ............................................... n termen de 30 de zile de la comunicare. ANGAJATOR Spre luare la cunotin i ducere la ndeplinire: 7. Comp. Juridic 8. Comp. Resurse umane 9. Comp. Financiar contabil Am luat la cunotin Salariat ............................................ B.I.(C.I.) .......................................... Data ................................................ Semntura ......................................

- 217 -

Decizie de concediere art. 79 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic: DECIZIE nr. din data S.C. .............................................. reprezentat prin d-l (d-na) ........................................... Avnd n vedere prevederile Legii 31/1990 cu modificrile i completrile ulterioare cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale; Avnd n vedere cererea de demisie nr. .................. din .......................... a salariatului ................................................. angajat n funcia de ................................ Viznd i dispoziiile art. 79 din Codul Muncii (Legea 53/2003); DECIDE : Art. 1. ncepnd cu data de .............................. nceteaz raporturile de munc a societii cu angajatul .............................................. cu funcia de ............................... la S.C. .................................................... prin demisie n conformitate cu art. 79 din Codul Muncii (Legea 53/2003), data la care au expirat cele ....................... zile calendaristice de preaviz prevzut de lege conform art. 73 din Codul Muncii. Art. 2. Compartimentul juridic, personal i financiar contabil vor duce la ndeplinire prezenta. Art. 3. mpotriva prezentei decizii de ncetare a contractului de munc, subsemnatul se poate adresa cu contestaie la .......................................... n termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. n termen de cinci zile de la ncetarea raporturilor de munc, prezenta decizie se va comunica la Inspectoratul Teritorial de Munc n raza cruia societatea comercial i are sediul social.

Administrator Director . Luat la cunotin, Salariat ....................................................

- 218 -

Decizie de suspendare art. 50, 51, 52, 54 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. Sediul: Cod unic:

DECIZIA NR. .............. / ................ de suspendare a contractului individual de munc nr............/................. Avnd n vedere ........................................., situaie n care contractul individual de munc urmeaz a fi suspendat; n temeiul Legii nr.31/1990, cu privire la societile comerciale, reprezentantul legal al SC .................... DECIDE : Art.1 ncepnd cu data de ............................, contractul individual de munc nr. .............. / ................. al salariatului/ei, se suspend n temeiul art. * din Codul Muncii. Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaz a fi executate i comunicate salariatului/ei i I.T.M. Constanta.

REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semntura, tampila societii) Dovada comunicrii: Data i semntura salariatului sau confirmare de primire data potei

* suspendarea prin acordul prilor - art. 54 din Codul Muncii; suspendarea de drept - art. 50 lit. a); i) din Codul Muncii; suspendarea din iniiativa salariatului - art.51 lit. a);g) din Codul Muncii; suspendarea din iniiativa angajatorului art. 52 lit. a); e). * n situaia suspendrii n conformitate cu art. 52 lit. d) din Codul Muncii, se va meniona acordarea indemnizaiei salariale prevzute de art. 53 din Codul Muncii.

- 219 -

Decizie de ncetare a suspendrii S.C. Sediul: Cod unic: DECIZIA NR. ............... / ................ de ncetare a suspendrii contractului inividual de munc nr....../..................

Avnd n vedere * ................................, cauza potrivit creia nceteaz situaia, iar salariatul urmeaz a-i relua activitatea, n temeiul Legii nr. 31/1990, cu privire la societile comerciale, reprezentantul legal al SC ........................................., emite urmtoarea DECIZIE : Art.1 ncepnd cu data de ....................., nceteaz suspendarea contractului individual de munc nr. .................. / ...................., salariatul relundu-i activitatea. Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaz a fi executate i comunicate salariatului/ei i I.T.M. Constana.

REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semntura, tampila societii) Dovada comunicrii: Data i semntura salariatului sau confirmare de primire-data potei

* Se vor meniona situaia potrivit crora, cauzele de suspendare a contractului individual de munc, nceteaz.

- 220 -

Decizie pentru numirea comisiei de cercetare disciplinar prealabil (art. 263, 267 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii) S.C. Sediul: Cod unic: DECIZIA NR. ........... din data de ..................... Ca urmare a referatului/notei/adresei nregistrate cu nr. ......... de sesizare a conducerii .................., de ctre ......................, cu privire la svrirea de ctre salariatul/a ..................... a urmtoarei abateri disciplinare ................................., n temeiul dispoziiilor art. 263 i art. 267 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii i potrivit prevederilor Regulamentului intern al .............................; Directorul General , numit prin .. nr. ...../ a .; DECIDE: Art. 1. (1) Se constituie comisia de cercetare disciplinar prealabil, cu urmtoarea componen: Preedinte:..................., avnd funcia de ..........................; Membrii: ....................., avnd funcia de ..........................; ........................., avnd funcia de ............................ (2) Din comisie va face parte fr drept de vot, n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crei membru este salariatul cercetat, i anume: ............................... Art. 2. (1) Comisia de cercetare disciplinar prealabil i va desfura activitatea cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare (Legea nr. 53/2003 Codul muncii), precum i a contractelor colective de munc aplicabile i Regulamentului intern, fiind rspunztoare pentru activitatea desfurat. (2) Comisia de cercetare disciplinar prealabil are drepturile i obligaiile stabilite de dispoziiile legale n vigoare, de contractele colective de munc aplicabile i Regulamentul intern, precum i prin prezenta decizie. (3) Comisia i va desfura activitatea n perioada ...................-........................ Art. 3. (1) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana/comisia mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea disciplinar prealabil, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Comisia l va convoca n scris pe salariatul cercetat, cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte. (2) n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea disciplinar prealabil toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. (2) Salariatul are dreptul s cunoasc toate actele i faptele cercetrii i s solicite n aprare probele pe care le consider necesare. (3) Comisia numit pentru efectuarea cercetrii disciplinare prealabile are obligaia de a lua o not scris de la salariatul ascultat, not n care se va preciza poziia salariatului fa de fapta pe care a comis-o i probele invocate n aprarea sa. Art. 4. (1) Cercetarea disciplinar prealabil impune stabilirea urmtoarelor aspecte: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. - 221 -

(2) La finalizarea cercetrii disciplinare prealabile, comisia numit n acest sens va ntocmi un procesverbal de constatare, care trebuie s cuprind: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului n care s-a desfurat cercetarea disciplinar prealabil i ascultarea salariatului, prezentarea condiiilor i mprejurrilor n care fapta a fost svrit, prezentarea consecinelor abaterii disciplinare, a comportrii generale n serviciu a salariatului i a eventualelor sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat, stabilirea gradului de vinovie a salariatului, probele administrate i propunerile comisiei mputernicite de ctre angajator s realizeze cercetarea disciplinar prealabil de clasare a cauzei sau de sancionare disciplinar a salariatului. (3) Lucrrile comisiei de cercetare disciplinar se consemneaz ntr-un registru de proceseverbale. (4) n baza propunerii comisiei de cercetare disciplinar, angajatorul va emite decizia de sancionare. Art. 5. (1) Atribuiile stabilite prin prezenta decizie constituie sarcini de serviciu, completeaz n mod corespunztor fia postului i au caracter obligatoriu. (2) n cazul nendeplinirii sarcinilor de serviciu stabilite prin prezenta decizie, persoanele numite n componena comisiei de cercetare disciplinar prealabil rspund disciplinar sau patrimonial, potrivit dispoziiilor legale n vigoare. Art. 6. (1) Compartimentul Resurse Umane, precum i persoanele nominalizate prin prezenta decizie vor duce la ndeplinire prevederile acesteia. (2) Prezenta decizie i produce efectele de la data comunicrii sale. Director general, ................................. Data comunicrii: ......................... Semnturi de luare la cunotin: Preedinte:.................................... ........................................... Membri: ...................................... .......................................... ........................................ ...........................................

- 222 -

Convocarea salariatului pentru cercetarea disciplinar prealabil (art. 267 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii) S.C. Sediul: Cod unic: CONVOCARE Dl/dna ............................................, domiciliat/ n ......................., str. ....................... nr. ....., ap. ......, sector ....., ocupnd funcia de ....................... n cadrul compartimentului ...................................., salariat al ............................................. n baza Contractului individual de munc nr. ........, ncheiat la data de ......................., este convocat/ s se prezinte la data de ............................, orele ........., la sediul din ....................... serviciul n vederea desfurrii procedurii cercetrii disciplinare. Cercetarea disciplinar se realizeaz ca urmare a nregistrrii referatului constatator depus de dl ................., ef al compartimentului .......................... . n cuprinsul acestui referat se susine svrirea abaterii disciplinare constnd n nerespectarea , prin nclcarea art. .. din Regulamentul intern. Precizm c avei dreptul de a fi nsoit de ctre un reprezentant al organizaiei sindicale constituite la nivelul unitii. Neprezentarea la cercetarea disciplinar, fr un motiv obiectiv, va putea conduce la aplicarea sanciunii disciplinare fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. La ntrevedere vor mai participa dl ................., avnd funcia de ................., i dna ....................., avnd funcia de .................. Data: .................. L.S. Director general,

Am luat la cunotin de prezenta convocare .................................. (semntura salariatului convocat i data)

- 223 -

Proces-verbal al comisiei privind desfurarea procedurii cercetrii disciplinare prealabile (art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii) S.C. Sediul: Cod unic: Nr. ............/...................... Proces-verbal al comisiei privind desfurarea procedurii cercetrii disciplinare prealabile Astzi, .................., ca urmare a sesizrii conducerii S.C. .............................. cu privire la svrirea unor abateri disciplinare: n scopul desfurrii procedurii cercetrii disciplinare prealabile; n conformitate cu dispoziiile art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii; n condiiile stabilite de Regulamentul intern al S.C.....................................; s-a ntrunit Comisia numit pentru cercetarea disciplinar prealabil compus din: ........................................................preedinte; ........................................................membru; ........................................................membru; ........................................................observator, fr drept de vot. Comisia astfel ntrunit a constatat urmtoarele: 1. Sesizarea cu privire la svrirea abaterii disciplinare a fost formulat de ............................................................................, prin referatul nregistrat cu nr. ........................ 2. Subiectul abaterii disciplinare este dl/dna ......................., avnd funcia de ................................................. 3. Sesizarea s-a fcut n legtur cu svrirea urmtoarelor fapte: ...................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 4. n urma sesizrii, dna/dl ............................. a fost convocat() prin adresa nr. ................................, pentru a fi ascultat() n legtur cu abaterile respective. Adresa nr. .................. a fost comunicat salariatului .................................................., dl/dna semnnd de primire n/pe ......................................................................................... 5. D-l/dna .................................................................: a) s-a prezentat la data de ................, dat la care a fost ascultat cu privire la constatrile cuprinse n referatul de sesizare a conducerii ...............; b) nu s-a prezentat la data menionat n adresa nr. ..............., astfel nct nu a fost posibil ascultarea cu privire la constatrile cuprinse n referatul de sesizare a conducerii .............................. 6. Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: a) n Notele explicative scrise, nregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul i-a prezentat propria poziie n legtur cu fapta imputat, precum i aprrile invocate n favoarea sa; b) salariatul n cauz a refuzat s prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare n ................................................................................................................................................ ............................................................................................................................................. c) Avnd n vedere neprezentarea salariatului la convocare, fr un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispoziiile art. 267 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 7. Aa cum rezult i din Notele explicative formulate, d-nul/d-na ............................................... a) recunoate b) nu recunoate - 224 -

svrirea faptelor i invoc n aprarea sa urmtoarele mprejurri: ........................................ 8. n legtur cu abaterile sesizate, Comisia a reinut urmtoarele: a) Obiectul abaterii disciplinare l reprezint fapta/ele n legtur cu munca salariatului, care const/au ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre acesta, prin care s-au nclcat: - normele legale; - regulamentul intern; - contractul individual de munc; - contractul colectiv de munc aplicabil; - ordinele i dispoziiile conductorilor ierarhici. b) Latura obiectiv: - Salariatul/a a svrit urmtoarele fapte: ................................................................................................................................................ .............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................... - Faptele au fost svrite n urmtoarele mprejurri: ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... - Caracterul ilicit: Salariatul a svrit faptele mai sus menionate cu nclcarea: - obligaiilor de serviciu propriu-zise, i anume: ........................ stabilite prin ......................................................................... - normelor de comportare din unitate i anume: ............................ stabilite prin ......................................................................... - gravitatea faptei:.......................................................................................................... ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ - Consecinele abaterii disciplinare: .............................................................................. ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................ ........................................................................................................................................... c) Latura subiectiv: - fapta a fost svrit cu: o intenie direct; o intenie indirect; o culp cu prevedere; o culp simpl. - Cauze exoneratorii de rspundere: ........................................................................... ......................................................................................................................................... 9. Antecedentele: salariatului .................................................................................................. ..................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................... 10. Comportarea general n serviciu a salariatului ................................................................... .................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................... 11. Termenele de prescripie prevzute pentru angajarea rspunderii disciplinare: nu au fost/au fost respectate. 12. n verificarea susinerilor fcute de salariat n aprare i a constatrilor din referatul de sesizare, Comisia a analizat urmtoarele probe: ....................................................................................... - 225 -

..................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................... Avnd n vedere aceste constatri, Comisia propune sancionarea d-lui/d-nei ......................... cu ..............................., n temeiul art. 264 alin. (1) lit. ......... din Legea nr. 53/2003 Codul muncii. Alte propuneri/opinii separate: ................................................................................................ .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. Membrii comisiei: Semntura, - ................................................ - ................................................ - ................................................ - ................................................

preedinte .............................; membru .................................; membru ..................................; observator, fr drept de vot ..................................;

- 226 -

Decizie de sancionare disciplinar (avertisment scris) (art. 263-264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii) S.C. Sediul: Cod unic: Nr. ............/...................... Decizia nr. . din data de . Ca urmare a referatului/notei/adresei nregistrate cu nr. ... de sesizare a conducerii , de ctre ., cu privire la svrirea de ctre salariatul/a .. a urmtoarei abateri disciplinare grave, urmtoarelor abateri disciplinare repetate ..., n temeiul dispoziiilor art. 263 i art. 264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii i potrivit prevederilor Regulamentului intern al ..; Directorul General .., numit prin .. nr. ./a ; DECIDE: Art. 1. (1)D-na/l , avnd funcia de n cadrul se sancioneaz disciplinar, cu avertisment scris. (2) Prin prezenta, D-na/l . se avertizeaz n scris cu . Art. 2. (1) Motivul de fapt al sancionrii disciplinare l constituie nendeplinirea atribuiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduit n unitate, i anume (2) mprejurrile n care fapta a fost svrit sunt urmtoarele: .. (3) Gradul de vinovie a salariatului: . (4) Consecinele abaterii disciplinare sunt urmtoarele: . (5) n stabilirea sanciunii disciplinare au fost avute n vedere comportarea general n serviciu a salariatului i lipsa/eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Art. 3. Motivul de drept al aplicrii sanciunii disciplinare l constituie art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, n special art. 264 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Art. 4. Prezenta decizie se poate contesta n termen de 30 de zile, la . Art. 5. (1) Compartimentul Resurse Umane i Contabilitate vor aduce la ndeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie i produce efectele de la data comunicrii sale. REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semntura, tampila societii) Dovada comunicrii: Data i semntura salariatului

- 227 -

Decizie de sancionare disciplinar (concediere) (art. 263-264 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii) S.C. Sediul: Cod unic: Nr. ............/...................... Decizia nr. din data de . Ca urmare a referatului/notei/adresei nregistrat cu nr. de sesizare a conducerii .., de ctre , cu privire la svrirea de ctre salariatul/a a urmtoarei abateri disciplinare grave, urmtoarelor abateri disciplinare repetate ., n baza Procesului-verbal privind desfurarea procedurii cercetrii disciplinare prealabile nregistrat cu nr. , n temeiul dispoziiilor art. 263 i art. 264 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii i potrivit prevederilor Regulamentului intern al ..; Directorul General al .., DECIDE: Art. 1. (1)D-na/l ., avnd funcia de n cadrul se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Art. 2. Motivele de fapt ale sancionrii disciplinare cu concedierea sunt urmtoarele: (1) Obiectul abaterii disciplinare l reprezint fapta/ele n legtur cu munca salariatului, care const/au ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre acesta, prin care s-au nclcat: - normele legale; - regulamentul intern; - contractul individual de munc; - contractul colectiv de munc aplicabil; - ordinele i dispoziiile efilor ierarhici; Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: a) n Notele explicative scrise, nregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul i-a prezentat propria poziie n legtur cu fapta imputat, precum i aprrile invocate n favoarea sa; b) salariatul n cauz a refuzat s prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare n ............................................................................................... ......................................................... c) Avnd n vedere neprezentarea salariatului la convocare, fr un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispoziiile art. 267 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Aa cum rezult i din Notele explicative formulate, salariatul/a: a) Recunoate; b) nu recunoate svrirea faptelor i invoc n aprarea sa urmtoarele mprejurri: .. (2) Latura obiectiv: Salariatul/a a svrit urmtoarele fapte: .. (3) Faptele au fost svrite n urmtoarele mprejurri: .. (4) Salariatul/a a svrit faptele mai sus menionate cu nclcarea: - obligaiilor de serviciu propriu-zise, i anume: .. stabilite prin - 228 -

normelor de comportare din unitate i anume: .. stabilite prin (5) Gravitatea faptei const n: ... (6) Consecinele abaterii disciplinare: .. (7) Latura subiectiv: fapta a fost svrit cu: . (Exp. intenie direct intenie indirect culp cu prevedere culp simpl). (8) Cauze exoneratorii de rspundere: .. (9) Antecedentele salariatului: .. (10) Comportarea general n serviciu a salariatului (11) Termenele de prescripie prevzute pentru angajarea rspunderii disciplinare ... (12) n verificarea susinerilor fcute de salariat n aprare i a constatrilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmtoarele probe: ... Art. 3. Motivul de drept al aplicrii sanciunii disciplinare l constituie art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, n special art. 264 alin. (1) lit. f) din Codul muncii. Art. 4. Prezenta decizie se poate contesta n termen de 30 de zile, la ... Art. 5. (1) Compartimentul Resurse Umane i Contabilitate vor aduce la ndeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie i produce efectele de la data comunicrii sale. REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semntura, tampila societii) Dovada comunicrii: Data i semntura salariatului

- 229 -

FIA POSTULUI MODEL 1

DESCRIEREA POSTULUI 1. Denumirea postului: 3. Nivel ierarhic: 5. Relaii organizatorice: 5.1. de autoritate: 5.1.1. ierarhice: - este subordonat managerului naional de vnzri; - are n subordine superviser-ii zonali de vnzri; 5.1.2 funcionale - transmite superviser-ilor zonali elementele metodologice derularea unor aciuni complexe de promovare a vnzrilor; 5.2. de cooperare cu departamentul de marketing pentru stabilirea strategiei de promovare a imaginii i produselor firmei n zona care i-a fost alocat; - cu departamentul de resurse umane pentru avizarea angajrii i concedierii unor salariai i identificrii unor noi forme de recompensare a acestora; 5.3. de control - cu superviser-ii zonali, concretizate n verificarea veridicitii datelor cuprinse n rapoartele sptmnale de vnzri pe care le primete de la acetia; 5.4. de reprezentare reprezint interesele firmei n, n zona alocat, n relaiile cu terii. 6. Obiectivele individuale: 6.1. obinerea unui nivel al profitului de minim..................milioane lei; 6.2. realizarea unui nivel maxim al cheltuielilor de maxim.................la 1000 lei cifr de afaceri; 6.3. dezvoltarea afacerii n zona alocat prin creterea numrului lunar de clieni noi 7. Autonomia: postul primete supraveghere i direcionare doar n situaii deosebite i din partea managerului de nivel superior. Postul are deplin libertate pentru a realiza i/sau dezvolta strategii pentru realizarea obiectivelor generale ale firmei n zona alocat 8. Sarcini: 8.1 organizeaz, coordoneaz i verific activ activitatea echipelor de vnzri; 8.2 asigur derularea corespunztoare a activitii de promovare a produselor firmei n regiunea alocat; 8.3 ntocmirea rapoartelor lunare de vnzri i transmiterea acestora ctre managerul general de vnzri; 8.4 monitorizarea politicii de credite a firmei; 8.5 monitorizarea debitorilor i a clienilor ru platnici cu care firma a derulat i / sau - 230 privind manager zonal de vnzri 4 2. Compartimentul: vnzri 4. Pondere ierarhic: 6 angajai

deruleaz n continuare relaii contractuale; 8.6 organizeaz, coordoneaz i verific activitatea de gestionare a conturilor clieni de ctre forele de vnzare, sintetiznd informaiile actualizarea zilnic a arhivei clieni; 8.7 monitorizeaz modul de derulare a relaiilor contractuale cu clienii fideli ai firmei; 8.8 rezolvarea la timp a litigiilor aprute la livrarea comenzilor sau la ntrzierea plii facturilor; 8.9 organizarea unor ntlniri bilunare cu echipele de vnzri din regiunea alocat; 8.10 organizarea programului lunar al echipelor de vnzri;
8.11 organizarea i coordonarea activitilor de participare a firmei la trgurile i expoziiile de profil, din regiunea alocat; 8.12 identificarea i selectarea cele mai potrivite canale media, locale, de difuzare a mesajelor publicitare;

9. Competene : 9.1 adopt msurile necesare pentru ndeplinirea de ctre echipele de vnzri a planului de activitate; 9.2 sancioneaz orice neregul intervenit n activitatea echipelor de vnzri; 9.3 sancioneaz nerespectarea de ctre agenii de vnzri i superviser-ii zonali a sarcinilor de munc; 9.4 adopt deciziile i msurile ce se impun pentru soluionarea litigiilor survenite n relaiile contractuale cu clienii, la livrarea mrfurilor sau ncasarea facturilor; 9.5 angajeaz prin semntura sa firma n relaiile cu terii, n zona care i-a fost alocat; 9.6 adopt decizii legate de creterea nivelului de deservire a clienilor; 9.7 decide referitor la continuarea relaiilor contractuale cu o serie de clieni ru platnici; 9.8 contrasemneaz n cazul ncheierii unor contracte economice a cror valoare depete suma de 5.000 USD; 9.9 nainteaz managerului zonal de vnzri propuneri de motivare suplimentar a agenilor comerciali care au ncheiat n decursul unei luni contracte a cror valoare depete pragul de 10 milioane lei; 9.10 decide prioritile n derularea contractelor economice pentru ntreaga regiune alocat. 9.11 aprob nvoirile n interes personal pentru personalul din subordine; 9.12 propune managerului general de vnzri disponibilizarea sau schimbarea locului de munc a unui subordonat. sau compensare pentru orele suplimentare

- 231 -

10. Responsabiliti:
10.1 rspunde de veridicitatea coninutului rapoartelor lunare de vnzri pe care le ntocmete i le transmite managerului general de vnzri; 10.2 rspunde de organizarea programului lunar de activitate al echipelor de vnzri; 10.3 rspunde de corectitudinea ntocmirii documentelor fiscale; 10.4 rspunde de deteriorarea sau pierderea oricrui document de eviden contabil 10.5 rspunde de realizarea pragului minim de rentabilitate lunar pe ntreaga zon alocat, conform prevederilor din diagrama de venituri realizate din vnzri; 10.6 rspunde de modul de executare a contractelor scrise; 10.7 rspunde de actualizarea fielor clieni pentru regiunea alocat; 10.8 rspunde de asigurarea disciplinei n cadrul echipelor de vnzri; 10.9 rspunde de ncadrarea n limitele bugetului afectat promovrii produselor n regiunea alocat. 10.10 rspunde de respectarea de ctre subordonai a normelor PSI i a normelor de tehnica securitii i protecie muncii i adopt msuri mpotriva celor care nu le respect.

SPECIFICAIA POSTULUI 11. Competena profesional: 11.1. Pregtire: nvmnt superior; 11.2. Experien: minimum 3 ani ntr-un post asemntor; 12. Cunotine profesionale: 12.1. 12.2. 12.3 cunoaterea particularitilor produselor ce fac obiectul comercializrii; cunoaterea legislaiei n domeniul comercial; .cunotine n domeniul negocierii contractelor comerciale economic, certificat de diplom de absolvire a unei instituii de

13. Caliti i aptitudini manageriale: - inteligen; - dinamism; - rezisten nervoas; - capacitate de analiz i sintez; 14. Cerine specifice: - obinerea unui punctaj minim de.................. puncte la testul de cunotine, caliti i aptitudini profesionale; - obinerea unui punctaj minim de ................... puncte la testul de competen managerial. - posesor permis de conducere categoria B. - 232 fizic i - abilitate oamenii; - spirit de organizare; n a conduce - capacitatea de a conduce;

Data:
Semntura manager naional de vnzri Semntur manager resurse umane Semntura angajatului

Modificri:................................................................................................................................ Data: Am luat la cunotin,


Semntura angajatului.....................................

- 233 -

FIA POSTULUI MODEL 2

DESCRIEREA POSTULUI 1. Denumirea postului: muncitor croitor piele 2. Compartimentul: producie 2.1. Secia : Confecii nclminte 2.2. Atelierul: Croit fee i cptueli nclminte 3. Nivel ierarhic: 9 4. Ponderea ierarhic: nu are salariai n subordine 5. Relaii organizatorice: 5.1. de autoritate: 5.1.1. ierarhice: - este subordonat maistrului de la atelierul de atelierul de croit fee i cptueli pentru nclminte; - nu are salariai n subordine; 5.1.2. funcionale nu are; 5.2. de cooperare cu ceilali muncitori, maitri i specialiti din cadrul societii; 5.3. de reprezentare - nu are; 6. Obiectivele individuale:
6.1. realizarea unei productiviti zilnice a muncii de lei; 6.2. realizarea unui numr de cel puin 200 de produse finite pe lun; 6.3. s acioneze pentru ridicarea nivelului calitativ al produselor realizate de societate 7. Sarcini, responsabiliti, competene: Nr. crt. cunoaterea n cel mai mic 1. detaliu a modelului tehnologic de realizare a produselor finite croirea nclminte 2. pieselor de conform decide, individual,cu privire la modul de cunoatere a modelului tehnologic ia msuri cu privire la utilizarea ct mai raional a materiilor prime, astfel nct s respecte standardele de calitate i modelul tehnologic de realizare a produselor verificarea din punct de vedere calitativ 3. materiilor pieselor 4. de i cantitativ prime a i respinge loturile de materie prim i materiale n situaia n care constat neconcordane din punct de vedere cantitativ i calitativ, cu nscrisurile din fia de lucru, numai din cu aprobarea maistrului decide retragerea fluxul rspunde din punct de vedere material de gestionarea corect a materiilor prime aflate n folosina sa pentru realizarea producie este responsabil pentru planului de respectarea n cel mai mic detaliu a standardelor de calitate i modelului tehnologic de realizare a produselor nsuirea modelului tehnologic de realizare a produselor SARCINI COMPETENE RESPONSABILITI

standardelor de calitate i modelului tehnologic stabilit

materialelor de confecionare a nclminte, nscrise n fia de lucru verificarea defectelor vizibile i

- 234 -

ascunse ale fiecrei piese de nclminte

productiv

unor

piese

de

lansarea n fluxul productiv a unor piese de nclminte necorespunztoare din punct de vedere calitativ rspunde lucru rspunde disciplinar, material i penal pentru pagubele aduse unitii din vina sa rspunde disciplinar, material i penal n situaia n care nu au respectate a i normele muncii i stingere de de a protecia prevenire incendiilor de pstrarea i

nclminte necorespunztoare din punct de vedere calitativ

utilizarea corespunztoare a 5. echipamentului de lucru pentru care a fost acordat respectarea 6. ordinei i din dotare corespunztor scopului

anun maistrul n situaia apariiei unor defeciuni la echipamentele de lucru adopt msurile necesare pentru evitarea situaiilor de nerespectare a disciplinei la locul de munc adopt decizia de oprire a

conservarea echipamentelor de

disciplinei la locul de munc cunoaterea i respectarea

normelor de protecia a muncii 7. i de prevenire i stingere a incendiilor

echipamentelor de lucru n situaia n care constat c exist un pericol foarte mare de incendiu

SPECIFICAIA POSTULUI:

8. Competena profesional: 8.1. Pregtire: absolveni ai unor coli profesionale n specialitatea confecii nclminte sau muncitori calificai la locul de munc ; 8.2. Experien: minimum 6 luni ntr-un post asemntor; 9. Caliti i aptitudini manageriale: - putere de munc; - disponibilitate la efort susinut; - onestitate Data:
Semntura maistru Semntur manager resurse umane Semntura angajatului

Modificri:............................................................................................................................. Data: Am luat la cunotin,


Semntura angajatului.................................

- 235 -

FIA POSTULUI NR. 1 DENUMIREA POSTULUI: OFER COD COR: 824401 TITULARUL POSTULUI: POPESCU ION COMPARTIMENT: TRANSPORTURI RELAII ORGANIZATORICE: - Nivelul funciei potrivit regulamentului intern: execuie - Este subordonat direct sefului parcului auto (Coordonator Transport) - Colaboreaz cu ceilali oferi din cadrul unitii - Nu are n subordine angajai RELATII FUNCTIONALE: interne cu ceilali colegi de serviciu, cu administratorul; externe nu. LOCUL MUNCII: sediul unitii, pe teren CONDIII DE MUNC: normale, potrivit legii 19/2000 PROGRAMUL DE LUCRU: zilnic, ntre orele 08,00 i 17,00 CUNOTINE GENERALE: coala de conductori auto categoria B+C+E; atestat ofer profesionist transport marf; fr cazier judiciar; fr antecedente rutiere grave (penal sau cu permis suspendat); 10 clase + coala profesional/ studii medii; experien de cel puin 3 (trei) ani n conducerea de autovehicule n trafic internaional de marfa; cunotine minime de mecanic auto; cunoaterea la nivel conversaional a unei limbi de circulaie internaional (englez, german, francez). ATRIBUII I SARCINI ALE POSTULUI: o este obligat s se prezinte la serviciu la ora fixat n program, odihnit, n inuta corespunztoare i s respecte programul stabilit; o particip la pregtirea programului i la instructajele NTS i PSI; o va cunoate i va respecta prevederile legale cu privire la circulaia pe drumurile publice, n trafic intern i internaional de mrfuri; o pstreaz certificatul de nmatriculare, licena de execuie i copia licenei de transport, precum i actele mainii n condiii corespunztoare, le prezint la cerere organelor de control; o nu prsete locul de munc dect n cazuri deosebite i numai cu aprobarea coordonatorul transport; o nu va conduce autovehiculul obosit sau sub influena alcoolului, drogurilor, medicamentelor, etc. , care reduc capacitatea de conducere; o oferului ii este interzis s transporte alte mrfuri n afara celor trecute n documentele de transport; o oferul va respecta cu strictee itinerariul i instruciunile primite de la coordonatorul transport; o oferului ii este interzis s vorbeasc n numele firmei cu orice client al acesteia fr avizul prealabil al sefului coordonator; o se comport civilizat n relaiile cu clienii, colegii de serviciu, superiorii ierarhici i organele de control; o att la plecare ct i la sosirea din curs, verific starea tehnic a autovehiculului, inclusiv anvelopele. Dup verificare ntocmete mpreun cu eful coordonator un proces verbal de constatare, pe care l semneaz i l prezint administratorului la - 236 -

o o o o o

o o o o

o o o o o o o

cererea acestuia; nu pleac n curs dac constat defeciuni / nereguli ale autovehiculului i i anun imediat superiorul pentru a se remedia defeciunile; nu circul fr ca aparatul tahograf / contorul de nregistrare a km-lor s fie n funciune; la sosirea din curs pred efului direct Foaia de Parcurs completat corespunztor, nsoit de decontul justificativ de cheltuieli i diagramele tahograf; la ncheierea unei curse verific: confirmarea primirii transportului de ctre beneficiarul trecut n documentele de transport prin aplicarea tampilei i semnturii acestuia n rubrica special destinat acestui scop; nchiderea fr rezerve a carnetului TIR de ctre vama de destinaie, dup caz. n timpul operaiunii de ncrcare a compartimentelor pentru marf, oferul are urmtoarele obligaii: s supravegheze dispunerea corecta a mrfii pe platforma autovehiculului astfel nct s nu fie depit sarcina maxima admisibila pe axe; s fixeze i s asigure ncrctura (cu chituci, ipci de lemn, centuri de ancorare sau alte materiale) astfel nct transportul acesteia s se efectueze n condiii de maxima siguran. nainte de plecarea n curs oferul are obligaia s verifice: concordana dintre documentele de transport (CMR i carnet TIR), documentele mrfii, tipul mrfii i specificaiile din comanda de transport primit de la birou; aplicarea tampilei expeditorului pe documentul de transport CMR, n rubrica special destinat acestui scop. oferul nu are voie s ia n cabin persoane strine, este interzis s treac frontiera romn i cea strin a persoanelor necunoscute; la parcarea autovehiculului oferul va lua toate msurile pentru asigurarea mainii, a compartimentelor de marf i a sigiliilor aplicate pe acestea; comunic imediat efului direct telefonic sau prin orice alt mijloc orice eveniment de circulaie n care este implicat; oferul va duce la ndeplinire orice alte dispoziii primite de la coordonatorul transport.

Utilizatorul are urmtoarele obligaii principale pe linia PSI(conform Legii 3007/12.07.2006): s cunoasc i s respecte msurile de aprare mpotriva incendiilor, stabilite de administrator, conductorul instituiei, proprietar, productor sau importator, dup caz; s ntrein i s foloseasc, n scopul pentru care au fost realizate, dotrile pentru aprarea mpotriva incendiilor, puse la dispoziie de administrator, conductorul instituiei, proprietar, productor sau de importator; s respecte normele de aprare mpotriva incendiilor, specifice activitilor pe care le organizeaz sau le desfoar; s nu efectueze modificri neautorizate i fr acordul scris al proprietarului, al proiectantului iniial al construciei, instalaiei, echipamentului, dispozitivului sau mijlocului de transport utilizat ori al unui expert tehnic atestat potrivit legislaiei n vigoare; s aduc la cunotina administratorului, conductorului instituiei sau proprietarului, dup caz, orice defeciune tehnic ori alt situaie care constituie pericol de incendiu. Fiecare salariat are, la locul de munc, urmtoarele obligaii principale: s respecte regulile i msurile de aprare mpotriva incendiilor, aduse la cunotin, sub orice form, de administrator sau conductorul instituiei, dup caz; s utilizeze substanele periculoase, instalaiile, utilajele, mainile, aparatura i echipamentele, potrivit instruciunilor tehnice, precum i celor date de administrator sau conductorul instituiei, dup caz; - 237 -

s nu efectueze manevre nepermise sau modificri neautorizate ale sistemelor i instalaiilor de aprare mpotriva incendiilor; s comunice, imediat dup constatare, conductorului locului de munc, orice nclcare a normelor de aprare mpotriva incendiilor sau situaie stabilit de acesta ca fiind un pericol de incendiu, precum i orice defeciune sesizat la sistemele i instalaiile de aprare mpotriva incendiilor; s coopereze cu salariaii desemnai de administrator, dup caz, respectiv cu cadrul tehnic specializat cu atribuii n domeniul mpotriva incendiilor, n vederea realizrii msurilor de aprare mpotriva incendiilor; s acioneze n conformitate cu procedurile stabilite la locul de munc la apariia oricrui pericol iminent de incendiu; s furnizeze persoanelor abilitate, toate datele i informaiile de care are cunotin, referitoare la producerea incendiilor. RESPONSABILITILE POSTULUI: oferul rspunde personal de: - integritatea autovehiculului pe care l are n primire; - integritatea mrfurilor transportate; - cheltuirea judicioas a sumelor primite ca avans de deplasare; - ntreinerea autovehiculului, ceea ce presupune: - efectuarea la timp a reviziilor, schimburilor de ulei i filtre, gresarea elementelor ce necesit aceast operaiune; - exploatarea autovehiculului n conformitate cu instruciunile prevzute n cartea tehnica a acestuia; - ine evidena valabilitii tuturor documentelor i verificrilor vehiculului; - ine legtura cu operatorul de transport care-l coordoneaz direct, transmind informaii despre desfurarea cursei; - oferul va rspunde personal n fata organelor in drept (politie, vama) de mrfurile transportate i netrecute n documentele de transport; - oferul va rspunde n faa legii pentru pagubele cauzate firmei din vina sa i i se va desface contractul de munc. Ia cunotin de Regulamentul Intern i Contractul colectiv de munc i i ia angajamentul n scris c le va respecta ; Respect orele de ncepere i terminare a programului de munc stabilit prin Regulamentul Intern ; La nceperea programului de lucru se prezint la locul de munc odihnit i echipat corespunztor ; Respect cu strictee hotrrile luate de conducerea executiv a societii prin decizii interne precum i reglementrile legale n vigoare legate de activitatea desfurat ; Aplic cu strictee tehnologiile i procedurile de lucru elaborate de ctre compartimentele tehnice specializate, instruciunile privind exploatarea i ntreinerea mijloacelor i utilajelor de producie la parametrii prevzui n documentaia tehnic ; Respect Normele proprii ale S.C. ABC S.R.L. referitoare la respectarea normelor de disciplin, exploatare i ntreinere a instalaiilor, mainilor i utilajelor de producie ; i nsuete cu contiinciozitate prevederile S.S.M., P.S.I. referitoare la lucrrile executate ; Folosete corespunztor n timpul programului de lucru echipamentul de protecie i de lucru repartizat, fiind interzis utilizarea acestuia n alte scopuri i alte locuri dect cele stabilite ; Salariatul se oblig pe termen nelimitat s pstreze secretul de serviciu i secretul referitor la documentele, datele sau informaiile care nu sunt destinate publicitii. Nu sunt destinate publicitii documentele, datele sau informaiile care nu poart expres meniunea destinat publicitii sau care nu sunt n mod vdit destinate publicitii. nclcarea acestei obligaii - 238 -

atrage necondiionat desfacerea contractului individual de munc pe motiv disciplinar i plata daunelor previzibile i imprevizibile. CALITATE, MEDIU SNTATE I SECURITATE N MUNC: S respecte normele de protecie a muncii, a celor privind echipamentul de protecie i lucru, de prevenire a incendiilor sau a oricror alte situaii care ar pune n primejdie integritatea corporal proprie sau a altor persoane, respectiv bunurile unitii; Obligaiile pe linie de sntate i securitate n munc: Conform L319/14.07.2006: ART. 22 Fiecare lucrtor trebuie s i desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munc. ART. 23 (1) n mod deosebit, n scopul realizrii obiectivelor prevzute la art. 22, lucrtorii au urmtoarele obligaii: a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat corespunztor scopului pentru care a fost acordat i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare; c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive; d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie; e) s aduc la cunotina conductorului locului de munca i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana; f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munca i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) s coopereze, att timp cat este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile de aplicare a acestora; i) s dea relaii organelor de control i cercetare n domeniul proteciei muncii CONDIII MATERIALE ALE MUNCII: Echipament de protecie (mnui, salopete, vest reflectorizant); Echipament igienico sanitar ( spun, prosop, etc. ); Unelte necesare muncii prestate. COMPETENELE LOCULUI DE MUNC: Cunoate prevederile Contractului Colectiv de Munc; Cunoate prevederile Contractului Individual de Munc; Cunoate activitatea i legislaia n vigoare specific compartimentului; Cunoate i respect normele de protecia muncii i de paza i stingerea incendiilor; Cunoate i respect prevederile Regulamentului de Ordine Interioar. - 239 -

n cazul efecturii unor verificri de ctre organele de control n care se constat c datorit nerespectrii de ctre salariat a obligaiilor i sarcinilor primite n domeniul sntii i securitii n munc, P.S.I., P.S.U. sau Mediu i sunt aplicate sanciuni sau contravenii administratorului sau societii, lucrtorul va fi sancionat conform Codului Muncii i prevederilor Contractului Colectiv de munc. Am luat cunotin de Contractului Colectiv de Munca, Regulamentul Intern, Procedurile de sistem sau operaionale din cadrul S.C. ABC S.R.L. si obligaiilor pe linie de sntate i securitate n munc.

Numele ocupantului postului:_________________________________________ Semntura ocupantului postului: _____________________________ Data semnrii: __________________ ADMINISTRATOR

- 240 -