P. 1
1_19108_354_resurse_umane.ppt

1_19108_354_resurse_umane.ppt

|Views: 1|Likes:
Published by Marian Hagiu
rh
rh

More info:

Published by: Marian Hagiu on Oct 31, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/23/2015

pdf

text

original

Managementul resurselor umane, care se defineşte prin aplicarea atribuţiilor/funcţiilor manageriale la domeniul specific al resurselor umane, are

un rol crucial în funcţionarea şi dezvoltarea unei organizaţii. Elaborarea şi aplicarea strategiilor specifice în domeniul resurselor umane reprezintă un act de responsabilitate managerială, atât în raport cu organizaţia, cât şi în raport cu resursele sale umane, care pot deveni agenţi ai schimbării în mediul extraorganizaţional. Obiectivele acestui domeniu pot fi rezumate astfel: Obiectivul principal al managementului resurselor umane este prezervarea şi dezvoltarea calificărilor şi competenţelor personalului, în scopul realizării obiectivelor general –strategice ale organizaţiei şi asigurării standardelor de calitate pentru produsele şi serviciile pe care aceasta le oferă societăţii.

. Obiectivele strategice se referă la prognoza. managerii sunt chemaţi să îşi asume responsabilităţi specifice în raport cu aceste resurse. pentru a răspunde în mod adecvat finalităţilor unei organizaţii care se confruntă cu schimbarea permanentă.Obiectivele managementului resurselor umane sunt strategice şi tactice. Obiectivele tactice au în vedere organizarea şi administrarea activitătilor curente privind personalul organizaţiei. planificarea şi adoptarea politicii de personal pe termen lung. managementul resurselor umane trebuie să-şi centreze interesul asupra: Utilizării optime a potenţialului uman existent. Pornind de la premisa că performanţa unei organizaţii depinde în mod direct de performanţa resurselor umane pe care ea le integrează. Investiţiei în dezvoltarea resurselor umane. Estimării necesarului de competente pentru intervalul următor.In acest context.

obiectivele organizaţiei. precum şi subsitemul resurselor umane. . Conceperea subsistemului resurselor umane este condiţionată de : cerinţele pieţei. gradul general de pregătire a populaţiei active.Analiza organizaţiei din care fac parte privită ca sistem pune în evidenţă funcţiile predictive dar şi funcţia de personal. strategia de dezvoltare adoptată. gradul de tehnologizare.

politici şi strategii care să-i permită acesteia şi salariaţilor ei să se dezvolte instituţional. selecţie. cultural (inclusiv tehnologic) şi social care caracterizează mediul exterior al organizaţiei. ce reprezintă consecinţa dinamismului sitemului politic. cantitative si calitative ale subsistemului resurselor umane nu reprezintă un scop în sine.dinamica pieţei. achiziţionarea noilor tehnologii fac necesară evaluarea sistematică a posturilor şi performanţelor titularilor acestora. modificării /reajustării. dar şi prin prisma dezvoltării permanente. orientare profesională.Subsistemul resurselor umane este viu la propriu. . integrare şi stabilirea normelor de evaluare a rezultatelor muncii Am constatat că dezvoltarea subsistemului resurselor umane reprezintă o activitate permanentă a organizaţiei. transformările privind structura populaţiei active. A acceptat consecinţele evoluţiei pieţei şi nu a determinat schimbări ale structurii ei . din timp. Organizaţia n-a reuşit să anticipeze corect şi suficient evoluţia societăţii şi să adopte. schema structurală şi funcţională a organizaţiei trebuie supusă analizei şi.Am studiat modul de recrutare. Ca urmare. după caz. redimensionării. economic. modificarea gradului de pregătire a populaţiei active. încadrare. Modificările structurale.

Nu s-a întreprins nimic în ceea ce priveşte adoptarea unor politici de descindere managerială în vederea satisfacerii nevoilor sociale diversificate şi asigurării mobilităţii personalului . inclusiv de personal. schimbări ce atrag stabilirea de noi performanţe şi prezentarea unei noi oferte pentru piaţă. . In acest context se impune importanţa rolului evaluării contribuţiei pe care salariaţii o aduc la dezvoltarea organizaţiei. a gradului lor de implicare în adoptarea deciziilor manageriale. impunerii forurilor ierarhic superioare şi nu a echipei manageriale.Schimbările impuse sau cerute de mediul exterior organizaţiei determină schimbări interne. cu prioritate. Natura activităţii specifice managementului resurselor umane a cunoscut transformări în acord cu transformările economice. culturale. ambientale. sociale şi politice actuale datorate.

sociale şi culturale pentru a putea supravieţui. . Este de ştiut că numai organizaţiile care adoptă politici manageriale flexibile şi alternative pot supravieţui şi se pot dezvolta. echipa managerială să-şi asume un anumit grad de risc în adoptarea politicii de personal în această perioadă de transformări politice.Se impune ca. economice. organizaţia.

adaptarea conţinuturilor învăţării la preocupările. realizarea predării interdisciplinar. flexibilitatea ofertei de învăţare venite dinspre şcoală. interesele şi aptitudinile elevului. respectarea caracteristicilor de vârstă ale elevilor corelate cu principiile de psihologie a învăţării. evaluarea conduce elevii la o autoapreciere corectă şi o îmbunătăţire continuă a performanţelor. diversificarea gamei de activităţi extracurriculare activităţi de parteneriat .plasarea învăţării-ca proces în cadrul demersurilor şcolii.

de învăţare. motivate pentru elevi. manuale. a elaborării unei concepţii curriculare coerente.Politica curriculară nu are în vedere elaborarea pe termen mediu şi lung a unei concepţii cu privire la evoluţia de perspectivă a şcolii. . dezvoltarea personală a elevului şi inserţia sa în viata socială . Neinformarea agenţilor educaţionali despre calitatea activităţii şcolare. Unele cadre didactice nu respectă principiul privind învăţarea. Nerealizarea unor parcursuri şcolare. predare şi evaluare pentru care optează societatea civilă . reabilitarea materială a şcolii). care să stabilească tipul de curriculum. Transmitere de cunoştinţe şi mai puţin de comportamente şi atitudini . a corelării tuturor dimensiunilor de reformă (curriculum. formarea resurselor umane. orientate spre inovaţie şi împlinire personală.

al politicii naţionale a educaţiei.legislaţia creează oportunităţi de învăţare diverse care să faciliteze atingerea ţelurilor propuse. formularea concisă a nivelului minimal la care trebuie să se situeze capacităţile elevilor în conformitate cu finalităţile educaţionale.  • schimbarea legislaţiei în domeniu .cu impact semnificativ asupra câmpului educaţional.  Cadrul referenţial strategic şi tactic. Prognoza evoluţiei din celelalte paliere sociale.

autoevaluarea ca instrument de dezvoltare a angajatului. obiectivitatea impusă de standardele naţionale . relaţia democratică activ-participativă între cadre didactice-elevi . nu ca suport al deciziilor administrative . discutarea scopurilor cariere pe termen lung şi stabilirea unui plan al evoluţiei-impus de forurile ierarhice superioare .

erori în evaluare (evaluare nivelatoare) Lipsa unei evaluări în evantai. individualistă) .  unii angajaţi nu sunt evaluaţi stimulativ . inexistenţa unui program de dezvoltare privind pregătirea pentru promovarea într-un post de nivel superior . slaba promovare a imaginii şcolii criteriile de autoevaluare semestrială.lucrul în echipă este prea puţin stimulat. . nu de consiliul profesoral prin vot . pe domenii (cooperarea în echipă. necorelarea recompenselor cu performanţa (practica favoritismelor) . anuală sunt impuse de echipa managerială. practicarea unei culturi manageriale autoritare.

evaluarea bazată pe rezultate (individual şi colectiv). soluţii. cadrul legislativ prevede / impune relaţia de parteneriat în predare. iniţiative Identificarea nevoilor de instruire şi dezvoltare a personalului . menţinerea contactului cu personalul. pregătirea echipei de a adopta un stil de management participativ . formarea de echipe de resurse de ideii. îmbunătăţirea relaţiilor de muncă între şefi şi subalterni.

inechitatea în muncă erori intenţionate / neintenţionate . motive de micşorare artificială a estimării (ex. . să evite darea în vileag a unor caracteristici negative care s-ar reflecta nefavorabil asupra şefului ierarhic sau asupra organizaţiei).să se dea un mesaj angajatului că se doreşte ca el să plece din unitate.să evite discuţiile neplăcute cu un angajat.  în evaluarea resurselor umane motivele de mărire artificială a estimării (ex. .) .

G. a unui cabinet de informatică. existenta a 22 săli de clasă. a protecţiei muncii. cabinete de limba română. interes pentru forarea continuă. creşterea rolului consiliului de administraţie.. BISERICA .P.C.corp profesoral cu performanţe în activitatea didactică .D. ORGANIZAŢIA SALVAŢI COPIII. PALATUL COPIILOR. personal nedidactic calificat. bibliotecă (peste 18 mii de volume). asigură activităţile la nivel profesionist. cabinet logopedic . laboratoare de fizică şi chimie. sală de sport. istorie. stare de curăţenie bună colaborări şi parteneriate cu CMSC. UNIVERSITATEA PETRE ANDREI. implicare în păstrarea bunurilor şcolii. D. biologie. programe şi activitate susţinută în domeniu prevenirii şi stingerii incendiilor. cabinet medical şi stomatologic.

Deteriorarea acoperişului în aripa nouă a şcolii. în concordantă cu nevoile  individuale şi organizaţionale. Lipsa reprezentantului sindicatului din consiliul de administraţie. Uzura instalaţiilor de încălzire. electrică. Uzura mobilierului din multe clase Lipsa materialelor didactice moderne pentru unele discipline. . Neimplicarea părinţilor la activităţile şcolii. Resursele financiare modeste.instabilitatea cadrelor didactice suplinitoare lipsa unei politici de dezvoltare a carierei. de scurgere. Centralizarea deciziilor manageriale. Stil managerial autoritar Personal insuficient pentru buna funcţionare în ceea ce priveşte întreţinerea şcolii. sanitare.

Imbogăţirea cunoştinţelor legate de comunitate. ulterior. pentru a putea ocupa.Organizarea de cursuri în unitate şi/sau centre de pregătire a cadrelor Studii universitare / postuniversitare Furnizarea datelor şi efectuare de expertize privind oportunităţile de dezvoltare profesională. alte posturi. Sprijinirea angajaţilor în identificarea calificărilor polivalente. Integrarea optimă în cadrul comunităţii Parteneriat eficient . Schimbarea mobilierului. Refacerea instalaţiilor înfiinţarea cabinetului de consiliere Sprijinirea financiară de către comunitate.

Degradarea clădirii din acuza infiltraţiei apei pluviale Afectarea stării de sănătate a elevilor Derularea mai multor proiecte concomitent poate ridica probleme de legislaţie Contextul economic actual împiedică comunitatea să susţină financiar şcoala pe măsura necesităţilor. .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->