You are on page 1of 94

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Acest materialul a fost dezvoltat n cadrul Cooperrii OIM-CE din domeniul dialogului social i al relaiilor industriale i a fost finanat de ctre Uniunea European. Punctele de vedere exprimate n acesta nu reflect n nici un fel opinia oficial a Uniunii Europene.

Copyright International Training Centre of the International Labour Organization, 2012. Drepturile de autor sunt rezervate Centrului Internaional de Formare al Organizaiei Internationale a Muncii Prima ediie 2012

Publicaiile Centrului Internaional de Formare al Organizaiei Internationale a Muncii se bucur de drepturile de autor conform Protocolului 2 al Conveniei Universale a Drepturilor de Autor. Cererile de reproducere, traducere sau modificare a coninutului vor fi adresate ctre CIF-OIM. Centrul consider binevenite asemenea cereri. Anumite pri ale materialului pot fi multiplicate fr a cere autorizare indicand sursa.

Dialogul Social Manual de educaie sindical ISBN 978-92-9049-668-7

Titlurile utilizate n publicaiile CIF-OIM sunt conforme practicii Naiunilor Unite, i publicarea acestui material nu reprezint n nici un fel opinia oficial a Centrului cu privire la statutul legal al rilor, ariilor, teritoriilor, autoritilor sau delimitarea frontierelor. Responsabilitatea opiniilor exprimate n coninutul acestei publicaii aparine autorilor materialului si publicarea de ctre Centru nu reprezinta o confirmare a opiniilor exprimate in material. Numirea n text a anumitor societi sau produce comerciale si procese nu implic garantarea acestora din partea BIM. De asemenea omiterea numirii anumitor societi sau produce comerciale si procese nu implic dezaprobarea din partea BIM.

Publicaiile Centrului i catalogul cu noiile publicaii, pot fi obinute la urmatoarea adres: Publications, International Training Centre of the ILO Viale Maestri del Lavoro, 10 - 10127 Turin, Italy Telefon: +39 011 6936693 Fax: +39 011 6936352 E-mail: Publications@itcilo.org

Designul i tiprirea s-au efectuat la Centrului Internaional de Formare al OIM, Turin - Italy

Autorii
Kristin Carls, Doctor n tiine Sociale, este sociolog, specialist n sociologia muncii. Dup studiile de economie internaional i sociologie de la Hamburg (Germania) i Orleans (Frana), a obinut doctoratul la coala internaional de studii post-universitare din domeniul tiinelor sociale din Bremen (Germania) i la Universitatea de stat din Milano (Italia). Colaboreaz de mai mult vreme cu Biroul ACTRAV al Centrului Internaional al OIM pe proiecte de dialog social sectorial, munca n condiii de precaritate i lucrtorii la domiciliu. n prezent lucreaz ca cercettor i confereniar la Universitatea din Hamburg. Jeff Bridgford, Doctor n tiine Sociale, a devenit director fondator al Colegiului Sindical European [European Trade Union College] (1990-2007) i director al Asociaiei pentru Formarea Tehnologic a Lucrtorilor Europeni [Association pour la Formation Europenne des Travailleurs aux Technologies] (1995-2007), dup o carier de confereniar universitar n Frana i n Marea Britanie (1975-1990). A fost de asemenea reprezentantul sindicatelor n Grupul Consultativ pentru Cadrul European al Calificrilor (EQF), Consiliul European al Competenelor/Calificrilor Europene (ESCO) i Grupul Utilizatorilor Sistemului European de Punctaj pentru Formarea Vocaional (ECVET). n prezent este cercettor principal asociat la Catedra de educaie i studii profesionale de la Kings College din Londra. Este autorul multor lucrri care trateaz diferite aspecte ale educaiei i formrii, precum i micarea sindical i relaiile industriale n Europa.

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Cuprins
Prefa .......................................................................................................................6 Introducere ................................................................................................................9

1 2 3 4 5 6 7 A

Introducere n Dialogul Social .....................................................................11

Dialogul Social naional ...............................................................................19

Dialogul Social European ............................................................................27

Comitetul European de ntreprindere..........................................................35

Soluionarea conflictelor ..............................................................................43

Negocierea cu patronatele ..........................................................................53

Integrarea egalitii de gen .........................................................................61

Anexe...........................................................................................................69
Anexa 1: Pagini de internet utile ......................................................................................70 Anexa 2: Principalele Convenii OIM relevante pentru Dialogul Social ...........................71 Anexa 3: Provocrile din faa Dialogului Social Sectorial European ...............................72 Anexa 4: Comparaie ntre cinci stiluri de gestionare a conflictelor.................................89

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Prefa
Dragi cititori, Cu ocazia Conferinei despre politica de creare a locurilor de munc, Locuri de munc n Europa, din luna septembrie 2012, Preedintele Comisei Europene Jos Manuel Duro Barroso a afirmat c dialogul social, negocierea colectiv i consultarea fac parte din ADN-ul nostru. Acesta este i motivul pentru care trebuie s facem tot ce ne st n putere pentru a dezvolta i intensifica dialogul social, mai ales n noile State Membre i n rile candidate unde, odat cu ultimele dou valuri de extindere ale UE, au aprut dificulti destul de mari. Slaba reglementare a sferei muncii la nivel naional, cadrele instituionale concepute inadecvat, reprezentativitatea la nivel de sindicate dar i de patronate, obstacolele legate de capacitatea extern (competenele lingvistice i comunicarea la nivel internaional, diseminarea formelor i a proceselor de DSE ctre membri de sindicat) i de capacitatea intern (cunotine insuficiente despre formele i procesele DSE),dar i recunoaterea dialogului social sectorial i a negocierii colective ca veriga cea mai slab sunt numai cteva dintre problemele care risc s pun n pericol tot ce s-a obinut pn acum prin dialogul social european, dac nu sunt rezolvate corespunztor. Dialogul social european trebuie s produc rezultate benefice pentru partenerii sociali, membrii acestora i n aceeai msur, pentru ntreaga societate din toate Statele Membre. n noile State Membre i n rile candidate se impune urgent o nou cultur a dialogului social, formarea unei relaii de ncredere reciproc i de angajare a partenerilor sociali pentru a concepe i a pune n aplicare o agend a DS care s conin chestiunile sectoriale de interes comun la nivel naional sau european.Dialogul social este puternic i produce rezultate cu condiia ca organizaiile partenerilor sociali s fie la rndul lor puternice i angajate. Educarea sindical joac un rol vital n ntrirea capacitii sindicale. Echipa de formatori ai ACTRAV de la Centrul de Formare al OIM de la Torino v pot fi ghizi pe acest drum. Acest manual reprezint un nou instrument pedagogic dezvoltat printr-un proiect al Programului pentru Activiti cu Lucrtorii din Centrul de Formare al OIM [ITCILO, n.tr.], proiect derulat n cadrul Cooperrii pentru dialog social i relaii industriale OIM-CE pe perioada 2011-2012. Proiectul a avut o component de formare a capacitii organizaiilor sindicale n sensul ntririi dialogului social sectorial n noile State Membre i rile candidate 1 ntr-un numr de sectoare. Aceast component a fost organizat n parteneriat cu EFFAT i 2 3 EMCEF (devenit industriALL din mai 2012) pe linia bugetar 04.03.03.01 destinat susinerii dialogului social european. Manualul, structurat pe apte module independente de educaie sindical practic la nivel naional, a fost conceput n contextul european expus mai sus. Ambiia sa este de a ajuta sindicatele de ramur s stpneasc cunotinele de baz din sfera dialogului social i de a stimula participarea lor la structurile i procesele de dialog social european. Principalii beneficiari ai Manualului sunt sindicatele naionale de la nivel de ramur
1

EFFAT, European Federation of Food, Agriculture and Tourism Trade Unions [Federaia sindical european pentru industria alimentar, agricultur i turism, n.tr.] EMCEF, European Mine, Chemical and Energy Workers' Federation [Federaia european a lucrtorilor din minerit, industria chimic i energie, n.tr.] Sindicatul european industriALL este o federaie sindical european nou nfiinat (n mai 2012) prin fuziunea dintre European Metalworkers' Federation, European Trade Union Federation: Textile Clothing Leather [Federaia european din sectorul prelucrrii metalelor, Federaia sindical european: textile i pielrie, n. tr.] i EMCEF

din noile State Membre afiliate la federaiile sindicale europene,federaii cu care Centrul de Formare al OIM a mai cooperat n proiecte de formare a capacitii sindicale finanate de UE, i anume industriALL, EFFAT, ETF, UNI i EFBWW. Dei diversele exerciii din manual au fost deja testate ntr-o serie de cinci ateliere de lucru pe tema dialogului social, manualul ca atare fost prezentat pentru prima dat integral de ctre cei doi autori Kristin Carls i Jeff Bridgford la conferina de nchidere a proiectului ntrirea dialogului social sectorial n noile State membre i n rile candidate n sectoarele reprezentate de EFFAT i industriALL organizat la Bruxelles n 13-14 septembrie 2012, care a reunit peste 40 de lideri sindicali din Bulgaria, Croaia, Estonia, Letonia, Lituania, Republica Ceh, Romnia, Slovacia, Slovenia, Ungaria i Macedonia (Fosta Republic Iugoslav a Macedoniei) reprezentnd sectoarele: agricultur, HORECA, turism, industria extractiv, industria energetic. Pentru a asigura o distribuie mai larg a informaiei, Manualul este acum disponibil n limbile englez, croat, maghiar, romn i polonez i urmeaz s fie tradus i n alte limbi vorbite n Europa Central i de Est.

Citii-l, folosii-l i dai-l mai departe!

Evelin Toth Mucciacciaro Coordonator de activitate Programul pentru Activiti cu Lucrtorii Centrul Internaional de Formare al OIM

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Introducere
Cine?
Manualul de Dialog Social este destinat formatorilor sindicali care rspund de organizarea cursurilor la nivel de ramur i/sau naional. Manualul acord o atenie special rilor din Europa Central i de Est (ECE), att State Membre ct i ri candidate, ceea ce nseamn c are n vedere condiiile i nevoile distincte cu care se confrunt sindicatele din aceste ri atunci cnd urmresc ntrirea Dialogului Social.

Ce?
Manualul ofer formatorilor sindicali cunotine de ansamblu despre felul n care funcioneaz procesele de Dialog Social i ofer idei practice de predare interactiv. Este destinat cu precdere nespecialitilor, celor care nu sunt neaprat experi n acest domeniu, i ar trebui s ofere suficiente cunotine pentru ca orice formator sindical s poat s in cursuri de Dialog Social n mod profesionist i eficace. Scopul preconizat al acestor cursuri este creterea capacitii sindicalitilor de a participa activ la procesele de Dialog Social la nivel de ramur, naional i european. Scopul primar al acestui proces de formare este acela de a se atinge un nivel comun de nelegere a ceea ce este de fapt Dialogul Social, care sunt beneficiile pe care le poate aduce activitii sindicale de zi cu zi i care sunt provocrile sale. n al doilea rnd, cursul trebuie s ofere sindicalitilor posibilitatea de a face schimb de experien, de a vorbi despre ce au realizat pn n momentul respectiv. n al treilea rnd, scopul este dezvoltarea unor strategii de consolidare a Dialogului Social n contextul naional, pornind chiar de la aceste experiene. Manualul conine apte scurte module de formare, fiecare pe cte un subiect. Modulele de formare 1-4 vizeaz o mai bun nelegere a diverselor aspecte i niveluri ale Dialogului Social. Aceste module acoper o prezentare de ansamblu a Dialogului Social, o explicaie mai detaliat a proceselor de la nivel naional i european, precum i o prezentare a ceea ce este Comitetul European de ntreprindere ca instrument distinct de dialog trans-naional la nivel de companie. Modulele 5 i 6 se concentreaz pe formarea competenelor. Ele vizeaz competenele de soluionare a conflictelor i negociere specifice Dialogului Social. Modulul 8 abordeaz egalitatea ntre brbai i femei, tem crucial n orice proces de Dialog Social.

Cum?
Cu toate c, luate mpreun, aceste module ofer o perspectiv larg asupra cunotinelor i competenelor implicate n diverse aspecte ale Dialogului Social, fiecare modul poate funciona i independent, ca unitate de sine stttoare. Structura modulelor este urmtoarea: prima parte ofer formatorului informaii generale asupra subiectului respectiv i indic materiale informative suplimentare; a doua parte propune diverse activiti pentru o sesiune de formare interactiv. Activitile propuse se bazeaz de obicei pe o scurt prezentare pregtit de formator pe baza unor informaii furnizate n materiale. Aceast prezentare este completat de diverse exerciii interactive cum ar fi discuii cu ntregul grup pe o tem anume, activiti pe grupe de lucru sau perechi ori simularea proceselor de Dialog Social. Acolo unde este cazul, sunt incluse i fie de activitate, care pot fi multiplicate i distribuite participanilor ca material ajuttor pentru exerciiile pe grupe de lucru. 9

Modulul 1. Introducere n Dialogul Social

Definiie:
+ negociere, consultare, informare + bipartit sau tripartit transnaional,
naional, sectorial, la nivel de companie sau de unitate,

Funcii:
+ abordare de tip parteneriat atingerea consensului + obiective strategice ale OIM i ale Modelului Social
European

Dificulti:
+ angajamentul + aplicarea practic

Exerciiu interactiv: interese comune i interese divergente

Dialogul social

Manual de educaie sindical

INFORMAII GENERALE
Ce este Dialogul Social, cum funcioneaz, care sunt beneficiile i dificultile sale?
Ce este Dialogul Social?
Conform Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), Dialogul Social cuprinde orice tip de negociere, consultaii sau simplul schimb de informaii ntre reprezentanii guvernului, patronatelor i lucrtorilor pe teme de interes comun ce privesc politici economice i sociale. Procesul poate fi tripartit, adic guvernul particip oficial la dialog, sau se poate referi la relaiile bipartite, care implic doar reprezentanii lucrtorilor i managementul (sau sindicate i asociaii patronale), la care guvernul particip indirect sau nu. Dialogul social poate fi informal sau poate fi instituionalizat. Cel mai adesea, se prezint ca o combinaie ntre cele dou variante. Poate avea loc la nivel naional, regional sau la nivel de ntreprindere. Poate fi inter-profesional, sectorial sau o 4 combinaie ntre acestea. Aa cum rezult din definiie, Dialogul Social poate avea forme diferite, adic s cuprind negocierea colectiv, dar i alte forme de negociere, consultare sau comunicare ntre partenerii sociali i eventual, guvernul. Spre deosebire de acestea, acordurile cu un caracter clar unilateral, cum ar fi codul deontologic al ntreprinderilor, nu pot fi asimilate formelor de Dialog Social. Consolidarea Dialogului Social este unul dintre cele patru obiective strategice eseniale ale OIM pentru promovarea muncii decente, alturi de promovarea standardelor de munc, a principiilor i drepturilor fundamentale legate de munc, crearea unor oportuniti mai largi pentru asigurarea muncii decente att pentru brbai ct i pentru femei i un sistem de protecie social eficace, pentru toi. Dialogul Social face parte, de asemenea, din Modelul Social European, deoarece reflect principiul democratic (inclus n Articolul 11 al Tratatului privind Uniunea European TUE) conform cruia asociaiile reprezentative trebuie s-i poat exprima punctele de vedere, s fie consultate i s intre n dialog cu autoritile publice, iar lucrtorii i patronatele trebuie s fie implicate n luarea deciziilor pe probleme care le 5 afecteaz ndeaproape. Legitimitatea acestor principii poate fi derivat i din Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene, care include dreptul lucrtorilor la informare i consultare n cadrul companiilor, precum i dreptul la negociere i aciune colectiv (Articolele 27 i 28).

Vezi site-ul OIM, seciunea domenii ale muncii: http://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/social-dialogue/lang--en/index.htm European Union (2012): Social Europe Guide[Ghidul Europa Social, vol. 2/Dialogul Social, n.tr.] Luxemburg: Biroul de publicaii al UE, pg.12.

12

Modulul 1. Introducere n Dialogul Social

Cele mai relevante Convenii i Recomandri OIM pentru Dialogul Social sunt Convenia 144 asupra consultrilor tripartite, respectiv Recomandarea 152, Convenia 87 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical i Convenia 88 privind tot aplicarea dreptului la organizare i negociere colectiv. Aa cum reiese din aceste convenii, una dintre activitile fundamentale ale OIM pentru a susine Dialogul Social este stabilirea unor standarde. Pe lng aceste standarde, sunt importante i asistena tehnic, opinia exprimat cu privire la politici i cursurile de formare, ca i susinerea direct a partenerilor sociali prin birourile OIM pentru lucrtori i patronate (ACTRAV i ACT/EMP).

Cum funcioneaz i care sunt beneficiile sale?


Aspectul crucial al Dialogului Social este parteneriatul. Se pornete de la premisa c sindicatele i asociaiile patronale recunosc existena unei probleme comune i se angajeaz s acioneze mpreun pentru a o rezolva. Dialogul Social devine astfel un instrument al consensului. n plus, n varianta sa tripartit, Dialogul Social ofer partenerilor sociali (sindicate i asociaii patronale) un instrument prin care pot influena deciziile guvernului i prin care pot face lobby politic pentru susinerea intereselor lor. OIM recunoate dou posibile avantaje n aceast abordare a dialogului: n primul rnd, democratizarea procesului de elaborare a politicilor economice i sociale, n al doilea rnd, 6 reducerea conflictelor sociale. Dialogul Tripartit este neles ca un proces decizional democratic. El poate da un plus de legitimitate aciunilor statului, dar i sindicatelor i asociaiilor patronale, care au interesele lor proprii i care pot beneficia de pe urma faptului c particip la procesul decizional. Dialogul Social, att n forma sa tripartit, ct i n cea bipartit, urmeaz un model practic, de colaborare, pentru a dezvolta o nelegere comun a problemelor, pentru a gsi compromisul i un rspuns comun. Ca mijloc de urmrire a consensului i de reducere a conflictului, Dialogul Social este un instrument preios mai ales n timpul unei crize economice sau n perioade de tranziie. Acestea sunt doar cteva dintre posibilele avantaje majore ale abordrii parteneriale a Dialogului Social. Oricum, o asemenea atitudine de cooperare nu este singura abordare posibil a relaiilor industriale. Alegerea ntre colaborare i conflict este o alegere strategic, care depinde de situaia concret i de problemele care sunt n joc. i totui, cele dou ci nu se exclud reciproc, ci se completeaz. De exemplu, este posibil ca patronatele s fie forate s adopte o atitudine de negociere prin colaborare doar n urma unor aciuni sindicale, iar pe de alt parte, un proces de dialog cu rezultate pozitive pentru lucrtori poate spori numrul de 7 membri de sindicat i crete astfel puterea sindical la urmtorul conflict.

Care sunt dificultile?


Pentru ca abordarea prin Dialog Social s funcioneze, este nevoie s fie ndeplinite un numr de condiii preliminare. De vreme ce habitatul natural al dialogului dintre partenerii sociali este asigurat de instituiile de dialog social, pentru ca acestea s funcioneze corespunztor primele condiii preliminare sunt fundamentele unei societi democratice i cadrul legislativ al proceselor de dialog. Este nevoie de organizaii sindicale i patronale bine nchegate, care s
6

OIM (2004): Promoting national social dialogue, An ILO training manual [Promovarea dialogului social naional, Manual de formare al OIM, n.tr.], Geneva: Biroul Internaional al Muncii, pg. 23. Vezi exemplele din Stevis, Dimitris (2010): International Framework Agreements and global social dialogue. Parameters and Prospects [Acordurile cadru internaionale i dialogul social global. Parametri i perspective n.tr.], Geneva: Biroul Internaional al Muncii, pg. 5-6.

13

Dialogul social

Manual de educaie sindical

poat s-i ndeplineasc rolul n procesul de dialog. n afar de aceasta, este nevoie de un interes comun i de o deschidere a prilor spre un astfel de dialog constructiv, bazat pe colaborare. n fapt, fiecare dintre prile implicate urmrete cu totul altceva. Nu este ntotdeauna posibil ca toi s ctige de pe urma compromisului atins, iar uneori dorina de a dialoga lipsete, mai ales de partea asociaiilor patronale. ntr-o astfel de situaie, urmrirea cii dialogului doar de ctre sindicate nu este neaprat i calea spre succes, pentru c nsemn s caui colaborarea cu un partener care nu exist, care nu caut soluia compromisului, ci doar lupt pentru propriile interese. Din acest motiv, punctele de pe agenda Dialogului Social trebuie alese cu mare grij. De exemplu, este util s se nceap Dialogul Social cu domenii unde exist anse reale ale unui consens i unde se pot nregistra succese orict de mici. Astfel de subiecte cu potenial conflictual mai mic sunt sntatea i sigurana n munc, exploatarea copiilor ca for de munc, egalitatea de anse i nediscriminarea sau formarea i nvarea continu. Un alt aspect central, deseori problematic, este asigurarea punerii n aplicare a acordurilor deja ncheiate. O prim chestiune crucial legat de aceste acorduri este caracterul mai mult sau mai puin obligatoriu al rezultatelor Dialogului Social. Funciile dialogului pot lua forme diverse, de la un nivel sczut, bazat exclusiv pe comunicare i informare, fr a presupune vreun angajament caacest dialog s duc la politici concrete, pn la negocieri propriu-zise, cu rezultate obligatorii sau nu. Pentru a da cteva exemple pozitive, printre rezultatele extrem de semnificative ale dialogului se numr acordurile partenerilor sociali de la nivel european cu privire la concediul pentru creterea copilului, angajarea cu norm parial sau cu contract ca agent temporar, toate transformate n Directive ale Consiliului European, dei aplicarea lor 8 practic n unele State Membre este nc problematic . La nivel internaional, Conveniile OIM adoptate ca rezultat al dialogului social tripartit ntre guverne, organizaii patronale i sindicale reprezentative capt for de lege si devin obligatorii pentru rile care le-au ratificat din momentul ratificrii lor de numrul cerut de ri. Toate noile State Membre UE i rile candidate au ratificat cele opt Convenii ale OIM asupra standardelor de baz ale muncii precum i un numr important de alte Convenii ale OIM. Cu toate acestea, nc mai exist cazuri cnd Comisia de Experi pentru Aplicarea Conveniilor i Recomandrilor OIM este sesizat cu privire la diverse nclcri ale Conveniilor. Alte exemple importante de rezultate ale Dialogului Social la nivel global sunt Acordurile Cadru Internaionale, semnate de companiile multinaionale i de Federaiile Sindicale Mondiale. Totui, aceste acorduri internaionale nu au for de lege i pn acum au cuprins doar 0,1% din cele 82.000 de 9 companii multinaionale care exist n prezent. Implementarea poate rmne o provocare n oricare dintre cazuri, indiferent c vorbim de acorduri obligatorii sau neobligatorii, pentru c pasul de la angajamente scrise la msuri concrete nu este automat. Ca s menionm doar cteva dintre posibilele dificulti, s-ar putea ca una sau mai multe dintre prile acordului s fi promis mai mult dect intenionau cu adevrat s ofere; partenerii sociali pot s se confrunte cu rezistena propriilor lor organizaii i/sau n rndul membrilor lor; problemele pot s apar i din slaba coordonare ntre diferitele niveluri ale Dialogului Social, mai ales atunci cnd este vorba de transpunerea formelor transnaionale i europene de Dialog Social la nivelurile inferioare lor. Cu alte cuvinte, implementarea nsi presupune dorina real de a ntreprinde aciuni comune.

8 9

Acest aspect va fi abordat n detaliu n Modulul 3, Dialogul Social European. UNCTAD (2010): World Investment Report 2010: Investing in a Low-Carbon Economy [Raport Mondial al Investiiilor, 2010: Investiiile ntr-o economie cu emisii reduse de carbon, n.tr.], New York/Geneva.

14

Modulul 1. Introducere n Dialogul Social

MATERIALE INFORMATIVE SUPLIMENTARE


Texte
OIM: Dialogul social, soluia unui limbaj comun, Geneva, Biroul Internaional al Muncii, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/download/brochure.pdf OIM / Kuruvilla (2003): Dialogul Social pentru munca decent, Geneva: IILS Publications, http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/publications/discussion/dp14903.pdf

Resurse i baze de date online


Comisia European: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en

IDEI PENTRU DESFURAREA SESIUNII DE FORMARE


Manualul de formare este conceput n aa fel nct participanii s neleag mai bine ce nseamn Dialogul Social prin schimbul de opinii i experien.

1. Punctul de pornire:
ncepei sesiunea cu definiia Dialogului Social a OIM, din partea introductiv a manualului. Cel mai bine ar fi ca aceast definiie s rmn afiat undeva pe toat durata sesiunii. Putei s proiectai pe ecran, de exemplu, cuvintele cheie din aceast definiie, sau s le scriei pe o foaie mare de hrtie, pentru a servi ca referin mai trziu. Dup enunarea definiiei i explicarea ei, formatorul poate grupa ntrebrile n dou serii: o serie de ntrebri pentru a verifica nelegerea corect a noiunilor i o alt serie legat de experiena participanilor legat de Dialogul Social. Mai jos sunt cteva exemple de astfel de ntrebri:

+ Ai participat vreodat la (a) Dialogul Social tripartit, (b) Dialogul Social bipartit? + Ai participat vreodat la Dialogul Social la nivel de companie/sector/naional/european/ + Dac da, care a fost tipul de Dialog Social: negocieri colective, consultri, schimb de
informaii, altele? Pentru a parcurge mai rapid aceast evaluare introductiv, formatorul poate cere participanilor s rspund prin ridicarea minii, s numere rspunsurile i s comunice rezultatele. n aceast etap, scopul formatorului este s-i fac o idee general despre compoziia grupului i experiena membrilor si. Dup aceast rund de ntrebri, formatorul continu cu o scurt prezentare, pe baza informaiei oferite mai sus, din care trebuie s reias nainte de orice spiritul de colaborare al Dialogului Social, avantajele i dificultile sale. internaional?

15

Dialogul social

Manual de educaie sindical

TIMP: 10 minute pentru definiia iniial i pentru ntrebri, 15 minute pentru prezentare, 10 minute pentru eventuale discuii i clarificri.

2. Discuii pe grupe i cu ntregul grup: interese comune


n acest exerciiu, participanii trebuie s identifice att interesele opuse ale lucrtorilor i patronatelor, ct i interesele lor comune, pentru a putea astfel defini un spaiu posibil al iniiativelor consensuale de Dialog Social. Metod: Se mpart participanii n grupe mai mici, de maxim 6 persoane, i li se cere s identifice i s reprezinte vizual, n fia de activitate de mai jos, interesele comune ale lucrtorilor i patronatelor. Rezultatele activitii pe grupe sunt prezentate ntregului grup de ctre o singur persoan din fiecare grup. TIMP: 5 minute pentru a explica ce se cere n exerciiu, 20 de minute pentru activitatea pe grupe, 5 minute pentru prezentarea rezultatelor n faa ntregului grup i 10 minute pentru discuia final comun. Timp necesar pentru ntreaga sesiune: 90 de minute (cu 4 grupe de lucru)

16

Modulul 1. Introducere n Dialogul Social

FIA DE ACTIVITATE NR. 1


Interesele lucrtorilor i ale patronatelor
SARCIN: ntocmii o list de interese ale (a) lucrtorilor (b) patronatelor care v vin spontan n minte. Folosii apoi diagrama de mai jos, cu cele dou cercuri ntreptrunse, pentru a reprezenta vizual zona de interese comune. Interesele lucrtorilor sunt trecute n cercul rou, de jos, iar cele ale patronatelor n cercul albastru, de sus. Este posibil ca toate interesele s fie clar poziionate n figur? Sunt toi membrii grupei de lucru ntotdeauna de acord cu poziionarea? Alegei o persoan care s raporteze ntregului grup rezultatele i discuiile din grupa din care facei parte.

17

Modulul 2. Dialogul Social naional

Funcii:
+ negocierea colectiv ca
cea mai semnificativ form a sa stabilirea unor standarde

+ elaborarea politicilor, procesul


decizional i implementare

Cadre instituionale n rile din Europa Central i de Est


+ dialog social tripartit puternic la nivel naional + negociere colectiv slab la nivel naional i de ramur

Dificulti:
+ caracter fragmentar al negocierii colective (n rile din Europa
Central i de Est)

+ efectele reale restrnse ale DS asupra procesului decizional

Exerciiu interactiv: bune i rele practici de dialog social

Dialogul social

Manual de educaie sindical

INFORMAII GENERALE
Ce este Dialogul Social naional, cum funcioneaz i care sunt avantajele i dificultile sale?
Ce este Dialogul Social naional?
n orice ar, forma cea mai semnificativ de Dialog Social este negocierea colectiv, adic negocierile dintre sindicate i patronate cu privire la salarii i condiiile de munc, care conduc n general la un contract colectiv cu aplicare obligatorie. ns, aa cum am vzut deja n Modulul 1, exist i alte tipuri de Dialog Social, de la negocieri i consultri, la schimbul de informaii. Dialogul Social se poate desfura pe mai multe niveluri: naional, la nivel de ramur, sectorial, companie sau de unitate. Poate, de asemenea, s ia forma bipartit, doar ntre sindicate i patronate, sau tripartit, ntre reprezentanii sindicatelor, patronatelor i ai guvernului. Dialogul Social naional acoper de obicei subiecte strns legate de relaiile industriale i condiiile de munc (ca i n cazul negocierii colective), dar poate aborda probleme mai largi de politici economice i sociale. Partenerii sociali pot fi implicai n Dialogul Social n trei moduri. Primul mod presupune participarea partenerilor sociali la procesul elaborrii politicilor, de exemplu prin procesul de consultare i avizare a proiectelor de lege iniiate de guvern, prin publicarea unor poziii bilaterale comune sau a declaraiilor de intenie. n al doilea rnd, partenerii pot participa la procesul decizional, fie c este vorba de politici guvernamentale, de pregtirea unor acorduri bipartite autonome sau negocierea colectiv. n al treilea rnd, partenerii sociali pot juca un rol n administrarea i supravegherea punerii n aplicare a acordurilor convenite sau a legislaiei, aa cum se ntmpl n Frana i n Germania prin sistemul de gestiune comun a partenerilor asupra fondurilor de asigurri sociale.

Cum funcioneaz?
Cadrul instituional al Dialogului Social variaz de la ar la ar. n ceea ce privete structurile de dialog naional tripartit, n unele ri exist instituii specifice ale consensului, cum ar fi Consiliul Economic i Social. Consultarea partenerilor sociali prin intermediul acestor forumuri poate fi o obligaie statutar a guvernului (n Frana, de exemplu), sau se poate baza pe un consens informal (n Austria). n alte ri, unde nu exist astfel de instituii specifice, pacturile de la nivel naional pot fi negociate ad-hoc, dar aceasta depinde de dorina guvernului de a se angaja n dialog (n Italia, Spania, Germania, de exemplu). Oricum, n oricare dintre situaii, prezena instituiilor speciale reprezint numai un cadru de susinere a Dialogului Social i nu o garanie a bunei sale funcionri, care se construiete pe angajamentul tuturor prilor implicate. Uneori, linia care separ dialogul social tripartit i bipartit se estompeaz, de exemplu atunci cnd negocierile bipartite sunt rezultatul cererii de consultare formulate de guvern sau atunci cnd acordurile colective sunt puse n aplicare prin legislaie (Frana i 10 Spania, de exemplu).

10

Vezi OIM /Ishikawa, Junko (2003): Key Features of National Social Dialogue: a Social Dialogue Resource Book [Trsturi cheie al dialogului social naional: colecie de resurse pentru dialogul social, n.tr.], Geneva: Biroul Internaional al Muncii, pg. 15-26.

20

Modulul 2. Dialogul Social naional

Dialogul Social tripartit este important n multe State Membre UE. Acesta este nivelul principal de Dialog Social n rile din Europa Central i de Est, dar este mai puin dezvoltat n rile scandinave (unde regula este dialogul bipartit), Germania (unde exist mai ales cooperarea informal i ad-hoc) i Marea Britanie (unde nu exist Dialog Social la nivel naional). n toate rile din Europa Central i de Est, dialogul tripartit se desfoar n cadrul unor instituii oficiale speciale, numite de obicei Consiliu Economic i Social. Spre deosebire de instituia european ECOSOC care reunete trei grupuri - grupul reprezentat de patronate, grupul reprezentat de sindicate i alte grupuri de interese - Consiliile Economice i Sociale din Europa Central i de Est reflect valorile dialogului tripartit aa cum este el definit de OIM, adic reunesc reprezentanii guvernului, ai organizaiilor sindicale i pe cei ai organizaiilor patronale. Singurele excepii sunt Bulgaria, Ungaria i Romnia unde aceste structuri sunt deschise i participrii societii civile i a ONG-urilor. La polul opus, Dialogul Social bipartit la nivel trans-sectorial, sub forma negocierilor colective regulate exist n acest moment numai n Spania, Belgia, Grecia i ntr-o oarecare msur, n Slovenia. Astfel de negocieri colective regulate s-au practicat n trecut i n Irlanda, Finlanda i Romnia, dar aceast practic a fost de curnd abandonat. n Bulgaria i n Ungaria, partenerii sociali nu formuleaz la nivel sectorial dect recomandri cu caracter consultativ. Oricum, exist i alte forme de acorduri: de ramur, pe probleme specifice (cum ar fi formarea, angajarea forei de munc sau probleme legate de sigurana i securitatea n munc), n special n Statele Membre occidentale (cu precdere n Belgia, Finlanda, Frana, Italia, Luxemburg, Olanda, Portugalia, Spania i Suedia), dar acestea se ntlnesc mai rar n rile din Europa Central i de Est. Excepie fac Bulgaria, Letonia i Polonia unde s-au semnat un numr (adevrat, restrns) de acorduri la nivel de ramur. n Danemarca i Suedia, regula este Dialogul Social bipartit autonom, deoarece n aceste ri relaiile industriale sunt reglementate printr-o astfel de form de dialog, nu prin legislaie. Dialogul sectorial bipartit este cel mai bine dezvoltat n Statele Membre din Europa de Vest (mai ales n Austria, Belgia, Danemarca, Finlanda, Frana, Germania, Grecia, Italia, Olanda, Portugalia, Spania i Suedia), unde ia forma unor negocieri colective regulate. Nu se ntmpl la fel n Irlanda, Luxemburg i n Marea Britanie, de exemplu. n Europa Central i de Est, negocierea la nivel de ramur este rareori ntlnit, nivelul de acoperire al negocierilor este sczut i are loc numai la nivel de unitate sau de companie. n rile din Europa Central i de Est unde negocierea colectiv exist, ea se limiteaz n general la un numr mic de ramuri. Totui, dei acordurile unice sunt mai frecvente n Bulgaria, Romnia, Slovacia i Slovenia, ele s-au ncheiat i n Republica Ceh, Ungaria i Polonia i au nceput recent s apar i n 11 Estonia.

Care sunt avantajele i dificultile?


Principalul avantaj al Dialogului Social ca instrument de gestionare al relaiilor industriale la nivel naional este acela c poate contribui la rezolvarea conflictelor pe calea compromisului i prin gsirea unor soluii comune. Partenerii sociali creeaz astfel un spaiu al interaciunii i al lurii deciziilor care ofer att sindicatelor ct i patronatelor ansa de a juca un rol activ, instituionalizat i recunoscut n procesul elaborrii politicilor guvernamentale din domeniul muncii i social, fie prin acorduri autonome fie prin dialogul tripartit.

11

Referitor la diversele sisteme de Dialog Social, consultai European Union(2012):Social Europe Guide, vol. 2/Social Dialogue [Uniunea European (2012): Ghidul Europa social, vol.2/Dialogul Social, n.tr.], Luxemburg: Biroul de Publicaii al UE, pg. 16-23.

21

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Dialogul la nivel naional sectorial sau trans-sectorial este important mai ales sub forma negocierilor colective, ca mijloc de stabilire a unor standarde de munc i de condiii de angajare a forei de munc, evitnd astfel fragmentarea i concurena rezultat din diferenele de cost al forei de munc i de condiii de munc. Totui, mai ales cnd este vorba de dialogul tripartit, exist riscul ca sindicatele s fie tratate ca un simplu element de legitimizare a politicilor guvernamentale i de meninere a pcii sociale,fr ca ele s poat aduce ctiguri reale membrilor lor. De fapt, una dintre criticile majore exprimate de sindicatele din ntreaga Europ este aceea c adeseori consultarea tripartit este doar o simpl formalitate i c nu au reuit astfel s aib un impact real asupra politicilor guvernamentale i a procesului de luare a deciziilor. Un sondaj comun al Centrului de Formare al OIM i al ETUC desfurat n 2010 arat c aproximativ 50% dintre sindicate au afirmat c, aa cum se prezint n acest moment, nici procesele bipartite de Dialog Social i nici cele tripartite nu au un efect real semnificativ asupra gestionrii schimbrilor economice 12 i a restructurrilor la nivel de ramur. Una dintre dificultile majore ale Dialogului Social sectorial bipartit rezid n caracterul su fragmentar, mai ales n rile din Europa Central i de Est. Aceast fragmentare conduce la nrutirea general a condiiilor i standardelor de munc. Este n acelai timp strns legat de slbirea instituiilor pentru relaii industriale i a sindicatelor din rile respective. Dei fixarea unor standarde este n general legat de nivelul naional i legislativ, sindicatelor le lipsete fora de a lansa i purta negocieri directe cu patronatele. Absena dialogului la nivel de ramur slbete i mai mult poziia sindicatelor, deoarece reuita ncheierii unor acorduri colective nu este important numai pentru a stabili i aplica un numr de standarde minime, ci este i o condiie prealabil pentru a crete interesul i participarea lucrtorilor la sindicate. Oricum, problema fragmentrii nu se limiteaz doar la Europa Central i de Est. n multe ri europene exist o tendin crescnd de descentralizare i fragmentarea negocierilor colective, ca rezultat al strategiilor neoliberale de pia i a reformelor relaiilor industriale i a presiunilor exercitate de patronate n direcia unei mai mari flexibilizri. Structurile slabe de Dialog Social la nivel de ramur mpiedic, de asemenea, implicarea real a sindicatelor n procesele de Dialog Social European. Eforturile n sens invers, de la nivelul Uniunii Europene, de a dezvolta i consolida practicile i instituiile de dialog la nivel naional, cum ar fi cerina ca guvernele s dezvolte planuri naionale de aciune cu privire la strategia ocuprii forei de munc, strategie introdus prin Tratatul de la Amsterdam (1997), au un impact limitat sau inexistent. Creterea oportunitilor aduse de Dialogul Social, mai ales n Europa Central i de Est, necesit reforme structurale n rndul sindicatelor de ramur, pentru ca acestea s dobndeasc fora necesar n calitate de parteneri sociali la nivel naional. ns, nainte de orice, este nevoie de dezvoltarea puterii sindicale ca atare, prin creterea semnificativ a numrului de membri. Pe lng toate acestea, pentru ca Dialogul Social de la nivel naional s fie semnificativ, este nevoie i de angajamentul participativ al patronatelor, ori, n aceste ri adesea nu exist asociaii patronale sectoriale propriu-zise, fie sunt prea mici, fie nu doresc s negocieze la nivel de ramur.

12

Mario vigir (2010): Sectoral Social Dialogue in EU12 and Candidate Countries [Dialogul social sectorial n UE 12 i n rile candidate n.tr.], Torino/Bruxelles: raportITCILO/ETUC, pg. 17-20.

22

Modulul 2. Dialogul Social naional

MATERIALE INFORMATIVE SUPLIMENTARE


Texte i materiale de curs
OIM/ Ishikawa, Junko (2003): Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue Resource Book [Trsturi cheie ale dialogului social european: culegere de resurse pentru dialogul social, n.tr.], Geneva: Biroul Internaional al Muncii, http://www.ilocarib.org.tt/images/stories/contenido/pdf/ SocialDialogue/National%20Social%20Dialogue%20key%20features.pdf OIM (2004): Promoting National Social Dialogue. [Promovarea dialogului social naional, n.tr.] Manual de formare OIM, Geneva: Biroul Internaional al Muncii, http://www.ilocarib.org.tt/images/stories/contenido/pdf/SocialDialogue/promote.pdf vigir, Mario (2010): Sectoral Social Dialogue in EU 12 and Candidate Countries [Dialogul social sectorial n UE 12 i n rile candidate, n.tr.], Torino/Bruxelles: raport ITCILO/ETUC.

IDEI PENTRU DESFURAREA SESIUNII DE FORMARE


Modulul de formare a fost conceput pentru a oferi participanilor o mai bun nelegere a diferitelor forme i niveluri ale Dialogului Social naional i pentru a reflecta asupra propriilor lor experiene de la acest nivel, mai ales cu privire la avantajele i dificultile Dialogului Social.

1. Punct de pornire:
Pe baza informaiilor generale expuse mai sus, pregtii o scurt prezentare a felului n care funcioneaz Dialogul Social naional, menionnd diversele sale niveluri, actori i forme, ca i situaia diferit din rile UE, aa cum am indicat n text. TIMP: 20 de minute pentru prezentare, plus alte 10 minute pentru eventuale clarificri.

2. Discuii ntre perechi de participani i n cadrul grupului: bune i rele practici de Dialog Social
n acest exerciiu, participanii sunt invitai fac schimb de opinii i experiene referitoare la bune i rele practici de Dialog Social naional. Metod: Distribuii participanilor Fia de Activitate nr. 2 unde trebuie s rspund la ntrebri mai nti individual, completnd tabelul, i apoi s fac schimb de experien i opinii n grupe de cte doi. Pentru formarea perechilor, fiecare participant se ntoarce ctre cel din dreapta sa

23

Dialogul social

Manual de educaie sindical

i mpreun discut rspunsurile pe care le-au dat. Apoi, fiecare se ntoarce ctre cel din stnga sa, pentru un al doilea schimb de experien i opinii. Ca alternativ, pentru ca schimbul de experien s decurg aleatoriu, putei ruga participanii s-i aleag singuri partenerii de discuie. La final, se face o discuie cu ntregul grup pentru a vedea care sunt experienele i strategiile comune i unde exist diferene. TIMP: 10 minute pentru a explica exerciiul, 15 minute pentru etapa de lucru individual, 15 minute pentru fiecare dintre cele dou runde de schimb de idei i 30 de minute pentru discuia cu ntregul grup. Timp total necesar sesiunii: 115 minute

24

Modulul 2. Dialogul Social naional

FIA DE ACTIVITATE NR. 2


Cum s facem Dialogul Social s funcioneze
SARCIN: V rugm s rspundei la ntrebrile din tabelul de mai jos, gndindu-v cu atenie la situaia Dialogului Social n ara i n sectorul dumneavoastr. Scopul este identificarea beneficiilor i a bunelor practici, dar i a dificultilor i a strategiilor de schimbare.

Practici de Dialog Social naional


Care sunt beneficiile Dialogului Social n ara i sectorul dumneavoastr?

Care sunt bunele practici de Dialog Social n ara i sectorul dumneavoastr? Ce funcioneaz?

Care sunt obstacolele ntmpinate de Dialogul Social n ara i sectorul dumneavoastr?Ce nu funcioneaz?

Cum caracterizai un partener social bun i unul ru? Care sunt trsturile pozitive i cele negative ale unui partener social? Trsturi ale unui bun partener social:

Trsturi ale unui ru partener social:

Dup prerea dumneavoastr, cum s-ar putea mbunti Dialogul Social la nivel de ar i n sectorul pe care l reprezentai? Care sunt aciunile necesare i cele care trebuie evitate pentru consolidarea Dialogului Social? Aciuni necesare:

De evitat:

25

Modulul 3. Dialogul Social European

Definiie:
+ funcioneaz pe baz bipartit
la nivel trans-industrial i la nivel de sector

Funcii:
+ acorduri ale partenerilor sociali standarde
minime comune

+ texte comune i programe de lucru activitate de


lobby

Dificulti:
+ numr restrns de acorduri obligatorii i implementare
fragmentar

+ greu de realizat legtura ntre nivelul european i cel naional

Exerciiu interactiv: beneficii i dificulti ale Dialogului Social European

Dialogul social

Manual de educaie sindical

INFORMAII GENERALE
Ce este Dialogul Social European, cum funcioneaz, care sunt beneficiile i dificultile sale?
Ce este Dialogul Social European?
La nivel european, termenul de Dialog Social se aplic interaciunii bipartite ntre partenerii sociali, sindicate i asociaii patronale. Articolele 151-155 ale Tratatului privind funcionarea Uniunii Europene (TFUE) stabilesc angajarea Comisiei Europene n consultarea partenerilor sociali pe probleme de politic social i economic. Tot Comisia asigur dreptul partenerilor sociali de a purta negocieri autonome la nivelul Comunitii Europene. Dialogul Social bipartit este astfel, parte integrant a Modelului Social European, iar instituiile Uniunii Europene au sarcina de a promova activ Dialogul Social (TFUE, Articolul 152).

Cum funcioneaz?
Dialogul Social European exist la nivel trans-industrial i sectorial. La ambele niveluri, dialogul poate fi generat de consultri organizate sub auspiciile Comisiei Europene sau ca proces autonom de negociere. Principalul organism de dialog la nivel de industrie este Comisia de Dialog Social, care se ntrunete de trei ori pe an. Comisia este format din cte 32 de reprezentani ai fiecreia dintre cele dou pri ale partenerilor sociali europeni i este prezidat de ctre Comisia European. Lucrtorii sunt reprezentai de Confederaia Sindical European (ETUC), iar patronatele de trei asociaii patronale europene: Confederaia mediului de afaceri european (BUSINESSEUROPE, fost UNICE), Centrul european al ntreprinderilor cu participare public i a ntreprinderilor de interes economic general (CEEP) i Asociaia european a meteugarilor i IMM-urilor (UEAPME). n 2012, existau la nivel de sectoare, 41 de Comitete de Dialog Social Sectorial (CDSS), reprezentnd n jur de 145 de milioane de lucrtori, adic mai mult de trei sferturi din fora de munc din UE. n cadrul acestor comitete activeaz 63 de organizaii patronale la nivel european i 15 organizaii sindicale sectoriale. Majoritatea organizaiilor sindicale sunt federaii sindicale europene afiliate la ETUC. Comitetele CDSS se pot forma la cererea comun a partenerilor sociali implicai. Pentru a putea participa la discuii, partenerii sociali trebuie s aib reprezentativitatea i organizarea necesar la nivel european. Membrii lor trebuie s se bucure de recunoaterea statutului de partener social din cadrul structurilor Statului Membru, s aib capacitatea de a negocia acorduri i s dein structurile necesare pentru a asigura participarea efectiv la nivelul european de dialog (Decizia Comisiei Europene: 98/500/CE). CDSS trebuie s se ntlneasc cel puin o dat pe an. La aceste ntlniri pot participa reprezentanii tuturor organizaiilor naionale afiliate. Toate ntlnirile de Dialog Social de la nivel european sunt finanate de UE, care ramburseaz cheltuielile de cltorie i de cazare i ofer infrastructura administrativ. Cea mai important funcie a Dialogului Social European este stabilirea unor acorduri ntre partenerii sociali. Atunci cnd sunt consultai de Comisie, partenerii sociali pot doar s emit o opinie comun cu privire la propunerea legislativ n cauz, care va fi apoi discutat, eventual amendat i votat de Consiliu i de Parlamentul European. n plus, partenerii sociali se pot angaja n propriile negocieri din care pot rezulta acorduri. Acordurile partenerilor sociali pot fi

28

Modulul 3. Dialogul Social European

puse n aplicare n dou moduri. Ei pot cere Comisiei s implementeze acordul ca Directiv i, n felul a acesta, dac este acceptat de Consiliu, acordul devine obligatoriu i are putere de lege; pe de alt parte, partenerii sociali pot decide s pun chiar ei n aplicare acordul i n acest fel, partenerii sociali de la nivel naional devin responsabili de aplicarea prevederilor n toate Statele Membre, conform procedurilor i practicilor specifice patronatelor i sindicatelor din respectivele Statele Membre (TFUE, Art. 155). n acest caz, formele concrete de implementare pot varia de la ar la ar. n plus, partenerii sociali, att la nivel trans-industrial ct i la nivel sectorial, pot hotr n orice moment s lanseze propriile lor negocieri autonome n vederea unor acorduri ce privesc politici de interes comun. Ca form suplimentar de Dialog Social, partenerii sociali europeni pot s convin asupra unor texte i programe de lucru comune. Acestea au n vedere mai ales prioritile i direcia politicilor, strategii i planuri de aciune, fie ndreptate ctre instituiile europene fie ctre partenerii sociali nii (vezi tabelul de mai jos). Partenerii se pot angaja, de asemenea, n proiecte transnaionale, cum ar fi publicaii comune, seminarii, conferine i ntrirea capacitii n noile State Membre sau urmrirea implementrii la nivel naional a acordurilor semnate.

Care sunt avantajele i dificultile?


Dialogul Social European poate fi un instrument puternic de mbuntire a condiiilor de munc i de stabilire a unor standarde minime comune ntregii Europe. Dac analizm ce s-a realizat pn acum, putem distinge dou etape din 1990 i pn n prezent. n a doua jumtate a anilor 90, s-au ncheiat trei acorduri trans-sectoriale, ca rspuns la cererea Comisiei de consultare a partenerilor sociali, care au fost implementate prin directive Directiva privind concediul pentru creterea copilului (din 1996, revizuit n 2008), Directiva privind norma de munc parial (1997) i Directiva privind agenii de munc temporar (1999). Din 2001, iniiativele trans-sectoriale au dobndit o mai mare autonomie, care s-a reflectat n acorduri autonome implementate chiar de partenerii sociali de la nivel naional. Aceste acorduri autonome privesc munc de la distan (2002), stresul la locul de munc (2004), hruirea i violena la locul de munc (2007), precum i o pia a muncii inclusiv (2010). n plus, n aceast perioad partenerii sociali au semnat primele trei programe de lucru trans-sectoriale multianuale i dou acorduri cadru de aciune. Acestea din urm se refer la politici prioritare din domeniul nvrii pe tot parcursul vieii (2002-2006) i al egalitii de gen (2005-2009). La nivel de sectoare exist acorduri ale partenerilor sociali implementate prin directive sau implementate n mod autonom de ctre organizaiile naionale ale partenerilor sociali. Cinci dintre acorduri au fost implementate prin directive: timpul de lucru al marinarilor (1998) i a personalului navigant din aviaia civil (2000), condiiile de munc pentru lucrtorii transfrontalieri din transportul feroviar (2004), condiii minime de angajare a marinarilor (2008) i protecia personalului spitalicesc i din serviciile de sntate mpotriva leziunilor cauzate de obiecte ascuite (2009). Pentru alte dou acorduri partenerii sociali au solicitat implementarea printr-o directiv. Acestea dou s-au semnat n 2012 i privesc organizarea timpului de lucru n transportul pe apele interne, protecia mpotriva bolilor profesionale i sntatea n munc n sectorul serviciilor de frizerie i coafur. In 2013 se ateapt de la partenerii sociali s trimit alt cerere ctre Comisia European pentru implementarea conveniei OIM privind munca n domeniul pescuitului (C188) n sectorul piscicol. n schimb, alte cinci acorduri au fost implementate autonom de ctre partenerii sociali: primul privete transportul feroviar prin introducerea unui permis european de mecanic de locomotiv (2004), al doilea este un acord pentru mai multe ramuri, mai precis 14 industrii, i privete prevenirea bolilor profesionale

29

Dialogul social

Manual de educaie sindical

cauzate de expunerea la pulberea de siliciu (2006), al treilea se refer la certificatul european de calificare a lucrtorilor din serviciile de frizerie i coafur bazat pe standarde de formare comune (2009), al patrulea privete calificarea i competenele cheie ale operatorilor i maitrilor de linie de producie din industria chimic (2011). Cel mai recent acord autonom, care nu a fost nc pus n aplicare de partenerii sociali, s-a semnat n aprilie 2012 i vizeaz cerinele minime pentru contractele standard ale juctorilor din fotbalul profesionist. Dincolo de aceste acorduri, procesele de Dialog Social au dus la adoptarea multor texte comune, 667 pn la sfritul anului 2011. Majoritatea acestor documente sunt opinii comune pe probleme de politici sociale i economice. Subiectele cele mai frecvente sunt chestiunile economice i/sau sectoriale, procedurile de Dialog Social, formarea i nvarea pe tot parcursul vieii, sntatea i securitatea n munc, stimularea ocuprii forei de munc, condiiile de munc, aspectele sociale ale politicilor UE, rspunderea social corporativ, timpul de lucru, egalitatea ntre brbai i femei i dezvoltarea durabil. n ciuda beneficiilor i a relevanei sporite ale problemelor tratate n aceste acorduri, Dialogul Social European s-a confruntat cu o serie de dificulti. Mai nti de toate, aa cum am artat i n partea introductiv, dialogul presupune o deschidere a prilor ctre o form de interaciune bazat pe cooperare i motivat de consens. n realitate ns, prile implicate adesea urmresc scopuri foarte diferite. n general, ETUC se orienteaz dup principiul unor acorduri obligatorii la nivel european care s apere drepturile lucrtorilor i s le asigure protecia. Patronatele, n special BusinessEurope, se opun de regul unor reglementri cu for de aplicare la nivel european, ns rmn deschise semnrii unor acorduri ntre partenerii sociali europeni, dac este o alternativ la o directiv european. Este evident c etapa punerii n aplicare este etapa crucial pentru a asigura avantajele maxime ale Dialogului Social European. Exact aceast etap rmne problematic. Dei, aa cum am artat mai sus, se fac eforturi considerabile pentru a pregti i negocia textele i opiniile comune, numrul acordurilor obligatorii rmne modest. Cele mai eficiente sunt directivele europene, deoarece au statutul de drept primar european. Acordurile autonome sunt mai greu de pus n aplicare. Implementarea lor este adesea neuniform, ca rezultat al diferenelor naionale ale sistemelor de relaii industriale, i, n practic, nu se pot aplica standarde minime, comune ntregii Uniuni Europene. Legtura dintre nivelul european i cel naional se complic i mai mult prin faptul c organizaiile naionale cu statut de parteneri sociali la nivel european nu au ntotdeauna un rol direct n negocierea de la nivel local i dein doar o autoritate limitat pe lng organizaiile afiliate lor. Aceste dificulti n implementare fac ca schimbarea descris mai sus (trecerea de la reflectarea dialogului trans-sectorial prin directive la acorduri autonome) ca i numrul crescnd al declaraiilor de intenie (sub forma unor programe de lucru sau acorduri cadru de aciune) s nsemne de fapt o slbire a eficacitii Dialogului Social European. Alte probleme ale Dialogului Social European sunt cauzate de lipsa instrumentelor sau a structurilor: deseori nu exist suficiente informaii, date, resurse financiare i umane i nici formarea necesar la nivel naional pentru a asigura participarea practic la dialogul de la nivel european sau implementarea acordurilor. Bariera lingvistic este i ea un obstacol important n calea participrii. Obstacolele structurale de acest tip sunt mai mari n Europa Central i de Est, unde sistemele de relaii industriale sunt mai slabe. n aceste ri adesea lipsesc asociaiile reprezentative ale patronatelor, iar sindicatele sunt mai fragmentate. Dei Dialogul Social European ca atare nu rezolv aceste probleme de la nivel naional, angajamentul partenerilor sociali din toate Statele Membre la nivel european poate contribui la consolidarea poziiei partenerilor sociali de la nivel naional.

30

Modulul 3. Dialogul Social European

MATERIALE INFORMATIVE SUPLIMENTARE


Texte i materiale de curs
Comisia European (2010): European Sectoral Social Dialogue, Recent Developments [Dialogul Social Sectorial European, noi dezvoltri ], Luxembourg: Biroul de Publicaii al Uniunii Europene, text disponibil n englez, francez i german: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=570&type=2&further Pubs=no Uniunea European (2012): Social Europe Guide, vol. 2: Social Dialogue, Luxemburg [Ghidul Europa Social, vol. 2: Dialogul Social, n.tr.]: Biroul de Publicaii al Uniunii Europene, text disponibil n englez, francez i german: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=6352&type=2&further Pubs=no

Resurse i baze de date online


Dialogul Social Sectorial European:
Comisia European: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en ETUC: http://www.etuc.org/r/59 ETUI: http://www.worker-participation.eu/EU-Social-Dialogue OIM: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/index.htm

Tipologia documentelor rezultate din Dialogului Social European


TIPUL TEXTULUI Acorduri de stabilire a standardelor obligatorii: NUME Acorduri cadru implementate prin directive UE CONINUT stabilesc principii generale obligatorii n UE pentru standardele muncii implementate prin directive UE stabilesc principiile generale ale standardelor de munc obligatorii pentru semnatarii documentelor i implementate la nivel naional n funcie de sistemele diferite de relaii de munc FUNCIE Implementare obligatorie

Acorduri cadru autonome

31

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Tipologia documentelor rezultate din Dialogului Social European


Recomandri cu privire la standarde i principii (texte neobligatorii, orientate spre proces) Acorduri cadru de aciune Linii directoare i coduri deontologice Documente de orientare a politicilor Opinii comune definesc politicile prioritare ofer recomandri pentru stabilirea standardelor la nivel naional promoveaz anumite politici ofer informaii instituiilor europene sau autoritilor publice naionale, funcie de lobby descriu angajamentul fa de aciunile viitoare, conduse de nsi partenerii sociali ofer informaii angajailor i companiilor, de exemplu ghiduri i manuale utilizate pentru a stabili reguli de procedur, n special pentru funcionarea Comitetelor de Dialog Social enun regulile dialogului bipartit partenerii sociali se angajeaz s efectueze urmrirea/ followup-ul la nivel naional, inclusiv msura n care au fost atinse scopurile propuse vizeaz diseminarea informaiilor

Schimbul de informaii (angajament voluntar)

Declaraii

Instrumente

Texte procedurale (angajament voluntar):

Reguli de procedur

(Tabel adaptat dup Uniunea European(2012): Ghidul Europa Social, vol. 2: Dialogul Social, Luxemburg: Biroul de Publicaii al UE, pg.52.)

IDEI PENTRU DESFURAREA SESIUNII DE FORMARE


Modulul de formare a fost conceput pentru ca participanii s poat nelege mai bine cum funcioneaz Dialogul Social European i care sunt avantajele i dificultile sale. Ei trebuie stimulai s-i exprime opiniile despre angajarea structurilor sindicale naionale n Dialogul Social European ca i despre relevana acestuia asupra sistemelor de relaii industriale naionale.

1) Punct de plecare:
Deoarece Dialogul Social European este o chestiune destul de complicat, se impune n primul rnd buna organizare a informaiei. n acest scop, pregtii o prezentare a modului de funcionare a Dialogului Social European pe baza informaiilor furnizate mai nainte. TIMP: 20-30 de minute, inclusiv timpul necesar eventualelor clarificri.

32

Modulul 3. Dialogul Social European

2) Discuii pe grupe de lucru i cu ntregul grup: avantajele i dificultile Dialogului Social European (DSE)
Dup prezentarea introductiv, propunem aici o discuie cu ntregul grup pentru a stimula dezbaterile pe subiectele: (a) DSE i avantajele DSE, (b) zone importante de intervenie prin DSE i (c) participarea sindicatelor naionale la DSE, din perspectiva naional i/sau de ramur.

Metod:
Ridicai pe rnd aceste trei subiecte, dup ncheierea prezentrii introductive i cerei participanilor s intervin la fiecare dintre ele. Putei folosi ntrebrile propuse mai jos, alegndu-le pe cele mai pertinente pentru contextul cursului respectiv. Pentru fiecare subiect, numii o persoan care s noteze argumentele pe o foaie de flipchart pentru a se urmri firul discuiilor. Putei folosi aceste note pentru a rezuma mai trziu discuiile i pentru a sublinia propunerile cele mai concrete i punctele cele mai controversate. Dac preferai, n loc s angajai imediat ntreg grupul in discuii, putei mpri participanii pe grupe de lucru, pe cte un subiect, iar apoi vor raporta rezultatele discuiilor n faa ntregului grup.

ntrebri pentru discuia cu grupul:


(a) Avantaje: care sunt avantajele DSE pentru sectorul pe care l reprezentai? Care credei c sunt argumentele pro i contra DSE? (b) Domenii de intervenie: Din perspectiva contextului naional i/sau sectorial, care subiecte pot fi cel mai bine abordate la nivel european? Care sunt problemele care nu pot fi rezolvate satisfctor la nivel naional i ar putea necesita un acord european? Care sunt aspectele care nu ar trebui abordate la nivel european, ci ar fi mai bine s fie tratate la nivelul naional al relaiilor industriale? Ce probleme sunt susceptibile s se bucure de consens la nivel european? (c) Participare: Sindicatul din care facei parte particip la DSE? Credei c este nevoie de sporirea participrii acestuia la DSE i dac da, care ar fi strategiile realiste? Ce ar putea face sindicatele dumneavoastr pentru a se implica i mai mult i de ce ar fi nevoie pentru aceasta? n ce msur este implicat sindicatul dumneavoastr n cooperarea i schimbul de informaii cu federaiile sindicale europene relevante i este aceast cooperare satisfctoare? TIMP: Cel puin 10 minute pentru discuiile pe fiecare dintre cele trei subiecte. Dac optai pentru varianta pe grupe, avei nevoie de mai mult timp: 5 minute pentru explicarea sarcinilor, cel puin 15 minute pentru lucrul pe grupe i 15 minute pentru prezentri (5 minute fiecare), plus timpul alocat comentariilor celorlali participani (alte 15 minute, cte 5 de subiect) i concluziilor finale ale formatorului (5 minute). Timp total necesar sesiunii: ntre 55 i 85 de minute.

33

Modulul 4. Comitetul European de ntreprindere

Definiie:
+ prima instituie de reprezentare a intereselor la nivel de ntreprindere autentic european

Funcii:
+ informare i consultare + solidaritatea european

Dificulti:
+ rat de acoperire nc sczut (1/3) + implicare nc redus a reprezentanilor lucrtorilor din rile din
Europa Central i de Est

Exerciiu interactiv: folosirea eficace a CE

Dialogul social

Manual de educaie sindical

INFORMAII GENERALE
Ce sunt Comitetele Europene de ntreprindere, cum funcioneaz i care sunt avantajele i dificultile lor?
Ce sunt Comitetele Europene de ntreprindere?
Comitetele Europene de ntreprindere (CE) sunt structuri care izvorsc din dreptul la informare i consultare al lucrtorilor din companiile multinaionale din Uniunea European. Posibilitatea de a forma astfel de structuri de reprezentare a lucrtorilor la nivel european a fost introdus n 1994 prin Directiva privind instituirea unui comitet european de ntreprindere (Directiva 94/45/CE), actualizat n 2009 (Directiva revizuit 2009/38/CE). Aa cum afirm Fundaia european pentru mbuntirea condiiilor de munc i de via: Comitetele Europene de ntreprindere sunt extrem de importante pentru relaiile industriale din Europa, deoarece reprezint prima instituie autentic european de reprezentare a intereselor la nivel de ntreprindere. Ele reflect o tot mai mare recunoatere a nevoii de a rspunde la europenizarea afacerilor rezultat din Piaa Unic European prin suplimentarea canalelor naionale de informare i consultare existente, el deja exprimat n Carta Social din 1989 i n Programul de Aciune Social 13 aferent acesteia. Comitetele Europene de ntreprindere ilustreaz Dialogul Social la nivel european. Aceast nseamn c sunt concepute ca instrument de cooperare. Directiva privind CE stipuleaz explicit acest spirit de cooperare ntre patronate i reprezentanii lucrtorilor, pe baza respectului drepturilor i obligaiilor reciproce. Cooperarea este un element central pentru funcionarea CE i directiva las libertatea prilor implicate s decid asupra detaliilor de funcionare i de structurare a CE i a modului n care prile neleg s coopereze. Totui, aa cum se ntmpl n general cu Dialogul Social, este greu s se defineasc prin lege ce nseamn acest spirit de cooperare i se poate dovedi foarte dificil de implementat prin legislaie.

Cum funcioneaz?
Funciile i drepturile CE sunt informarea i consultarea referitoare la deciziile care influeneaz activitatea companiilor. Dei consultarea nu este posibil dect atunci cnd este vorba de o decizie a managementului care afecteaz activitatea, cerina privitoare la informarea lucrtorilor se aplic tuturor aspectelor transnaionale care afecteaz interesele lucrtorilor. Astfel de aspecte transnaionale sunt cele care privesc activitatea din cel puin dou State Membre, au un efect potenial asupra forei de munc a companiilor respective la nivel european, sau privesc transferul de activitate ntre statele membre. Informaiile oferite de management trebuie s le permit reprezentanilor lucrtorilor s fac o evaluare profund a posibilului impact al deciziilor manageriale. Consultarea trebuie s dea reprezentanilor lucrtorilor ocazia de a-i exprima opinia n legtur cu msurile propuse, care poate fi luat n considerare n procesul decizional. Consultarea trebuie s aib loc cu
13

http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/europeanworkscouncils.htm

36

Modulul 4. Comitetul European de ntreprindere

suficient timp nainte, ca s nu obstrucioneze inutil sau s prelungeasc procesul i s nu prejudicieze responsabilitile managementului. Managementul are obligaia de a da un rspuns opiniei exprimate de CE. CE se pot institui numai n companiile care au cel puin 1.000 de angajai n UE i cel puin 150 de angajai n fiecare din cel puin dou State Membre. Ele pot fi iniiate fie de managementul de la nivel central sau la cererea lucrtorilor. n cazul din urm, stabilirea unui CE necesit susinerea a cel puin 100 de angajai sau a reprezentanilor lor din cel puin dou uniti din minim dou State Membre. Regulile precise de funcionare a CE sunt convenite prin negocieri ntre management i reprezentanii lucrtorilor n cadrul unei structuri numite Organism Special de Negociere (OSN).

Care sunt beneficiile i dificultile?


n 2012, 935 de companii multinaionale aveau un CE. Cifra nseamn cu puin peste o treime 14 din cele 2.400 de companii multinaionale crora li se aplic Directiva CE. Conform Confederaiei Sindicale Europene (ETUC), acest indicator de acoperire: poate fi privit ca nesatisfctor. Din punct de vedere al sindicatelor, care cunosc foarte bine luptele duse de lucrtori pentru a se ajunge aici, acest rezultat nu este totui o realizare nesemnificativ. Cu toate acestea, este un rezultat clar inadecvat. Companiile unde nu s-au nfiinat pn acum Comitete Europene de ntreprindere sunt companii mai mici n general, unde adesea nivelul de organizare sindical este sczut i managementul este ostil implicrii lucrtorilor n procesul decizional, sau companii care n ultimii ani au trecut prin restructurri masive. O organizaie sindical activ, 15 reprezentativ este cea dinti garanie a bunei funcionri a CE. CE prezint avantaje multiple pentru sindicate i lucrtori. Pe lng funcia lor primar de informare i consultare, Comitetele Europene de ntreprindere sunt un posibil mijloc de a crea i a ntri solidaritatea european. n acest scop, este important ca reprezentanii lucrtorilor s priveasc mandatul lor din perspectiv european i s-l foloseasc mai degrab pentru cooperarea trans-frontalier dect pentru simpla aprare a intereselor naionale. Sindicatele de la nivel naional pot juca un rol important n susinerea i monitorizarea activitii CE. Printre altele, reprezentanii acestor sindicate naionale pot fi invitai ca experi cu statut consultativ la ntlnirile CE. Astfel pot avea ocazia s afle direct informaii despre schimbrile i strategiile companiilor, s consolideze reelele internaionale i s sporeasc vizibilitatea i recunoaterea sindicatului respectiv la nivel de ntreprindere. Dei CE nu au putere de decizie, dreptul la informare i consultare n cadrul CE poate fi util dincolo de dialogul cu managementul, pentru a forma o reea ntre reprezentanii lucrtorilor din diverse ri i sindicate, contribuind astfel la eforturile de coordonare i informare de la nivelul companiilor multinaionale. Obinerea informaiilor la timp i coordonarea aciunilor sindicale la nivel trans-frontalier este extrem de relevant ntr-o lume a globalizrii n care companiile multinaionale pot s profite de diferenele naionale ntre standardele i costul minii de lucru i eventual de diferenele de concuren, investiii i rat de ocupare a forei de munc, ceea ce ngreuneaz extrem de mult lupta sindical de aprare a drepturilor i intereselor lucrtorilor. Informarea la nivel trans-frontalier i coordonarea sunt importante mai ales atunci cnd este vorba de relocarea activitii companiilor dintr-o ar n alta. Dar i n
14 15

http://www.ewcdb.eu/statistics_graphs.php http://www.etuc.org/r/57

37

Dialogul social

Manual de educaie sindical

situaii mai puin dramatice informarea i consultarea la nivel european sunt relevante pentru sindicate (i nu numai pentru ele) pentru a susine armonizarea condiiilor de munc n senul adoptrii condiiilor celor mai favorabile, pentru a promova susinerea reciproc la negocierile colective i n campaniile de atragere de noi membri, precum i pentru a consolida drepturile lucrtorilor cnd acetia sunt transferai n cadrul aceleiai companii dintr-o ar n alta. Un exemplu de pionierat al importanei CE, al beneficiilor i al provocrilor sale este cazul Renault contra Vilvoorde. n 1997, confruntai cu nchiderea uzinelor Renault de la Vilvoorde, Belgia, Comitetul European de ntreprindere Renault a organizat o grev pan-european i a dat n judecat compania. Reprezentanii lucrtorilor au obinut o modificare a acordului CE existent anterior, prin care s-a ntrit dreptul la informare i consultare la momentul oportun, adic astfel nct s permit o reacie la procesul de decizie. n ciuda acestei victorii n justiie, cazul demonstreaz i slbiciunile CE cnd se pune problema gestiunii schimbrilor industriale i influenarea deciziilor managementului. Rezultatul final a fost nchiderea fabricii i pierderea a 3.000 de locuri de munc. Un alt aspect problematic al funcionrii curente a CE este slaba implicare a reprezentanilor lucrtorilor din Europa Central i de Est. Dintre cele 1.242 de companii multinaionale care desfoar activiti n Europa Central i de Est, 42% au stabilit un CE, ns majoritatea sediilor centrale ale acestor companii sunt n Europa Occidental i n general nu se d prea mare atenie integrrii reprezentanilor lucrtorilor din Europa Central i de Est n CE deja 16 existente. La fel ca i pentru Dialogul Social European n general, alte dificulti pentru implicarea eficient a sindicatelor in de lipsa resurselor, mai ales a timpului i a competenelor lingvistice pentru a nelege informaia i a gestiona comunicarea ntre rile implicate. Un alt aspect important este confidenialitatea. Participarea la CE pune reprezentanii lucrtorilor n situaia incomod de a intra n posesia unor informaii confideniale despre companie i de a trebui n acelai timp s apere interesele membrilor de sindicat, mai ales atunci cnd informaiile transmise se refer la decizii de afaceri care pot influena negativ condiiile de munc i numrul angajailor, cum ar fi relocarea, nchiderea unor uniti sau concedieri.

16

http://www.etuc.org/a/125

38

Modulul 4. Comitetul European de ntreprindere

MATERIALE INFORMATIVE SUPLIMENTARE


Texte i materiale de curs
ETUI / Picard, Sverine (2010): European Works Councils: a trade union guide to directive 2009/38/EC, Bruxelles [Comitetul European de ntreprindere: ghid sindical pentru Directiva 2009/38/CE, n.tr.]: ETUI, http://www.etui.org/Publications2/Reports/European-Works-Councils-a-trade-union-gu ide-to-directive-2009-38-EC ETUI / Demaitre, Jagodzinski (2012): Manual for European workers representatives, How to make your meetings more successful, Bruxelles [Manual pentru reprezentanii lucrtorilor europeni, Cum devin ntlnirile mai productive, n.tr.]: ETUI, http://www.etui.org/Publications2/Guides/Manual-for-European-Workers-Representativ es.-How-to-make-your-meetings-more-successful Eurofound / Voss, Eckhard (2007): The experience of European Works Councils in new EU Member States [Experiena Comitetelor Europene de ntreprindere n noile State Membre, n.tr.], http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/65/en/1/ef0665en.pdf

Resurse i baze de date online


Baza de date a ETUI a Acordurilor ncheiate n cadrul Comitetelor Europene de ntreprindere: www.ewcdb.eu

Comitetul European de ntreprindere:


Directiva 94/45/CE privind instituirea Comitetului European de ntreprindere: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1994:254:0064:0072:EN:PDF Directiva/2009/38/CE: directiva revizuit a Directivei privind instituirea unui Comitet European de ntreprindere din 1994: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2009:122:0028:0044:EN:PDF Directiva 2001/86/CE de completare a statutului societii europene: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2001:294:0022:0032:EN:PDF Directiva 2002/14/EC de stabilire a unui cadru general de informare i consulare a lucrtorilor: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2002:080:0029:0033:EN:PDF

39

Dialogul social

Manual de educaie sindical

IDEI PENTRU DESFURAREA SESIUNII DE FORMARE


Modulul a fost conceput pentru a oferi participanilor o mai bun nelegere a principiilor de funcionare a Comitetelor Europene de ntreprindere i a felului n care acestea pot fi folosite de sindicate pentru aprarea intereselor lucrtorilor ca i pentru consolidarea solidaritii europene.

1. Punct de pornire:
Pregtii o scurt prezentare pe baza informaiilor generale oferite n textul de mai sus pentru ca participanii s poat astfel dobndi cunotine de baz despre rolul i funcionarea CE. TIMP: Luai n calcul aproximativ 15 minute pentru prezentare i alte 10 minute pentru clarificri.

2. Discuii pe grupe i cu ntreg grupul: cum putem eficientiza activitatea Comitetului European de ntreprindere
Activitatea ar trebui s ofere participanilor ocazia s mprteasc din experiena lor cu CE, s identifice cele mai bune practici de cooperare sindical trans-frontalier i s formuleze condiiile i strategiile care ar putea eficientiza activitatea CE. Metod:mprii participanii n grupe de maxim 6 persoane, dac este posibil din ri diferite, dar care s reprezinte sectoare asemntoare pentru a facilita schimbul de informaii trans-frontalier. Grupele trebuie s ntocmeasc o list cu posibile beneficii pentru sindicate i lucrtori rezultate din instituirea i funcionarea unui CE i o list cu dificultile ntmpinate n activitile sale. Apoi grupele vor rspunde la ntrebrile de mai jos. Pentru facilitarea activitii se poate apela la Fia de Activitate nr. 3. (a) Cum poate fi valorificat activitatea CE n interesul sindicatelor i al lucrtorilor? Care sunt cele mai importante informaii care pot fi obinute din activitatea CE i cum pot fi ele folosite? (b) Ce ar trebui s fac CE? Din perspectiva diverselor experiene naionale i/sau sectoriale, care sunt sau ar fi domeniile cele mai importante de intervenie ale CE? Care sunt diferenele i punctele comune ntre diversele contexte naionale i/sau sectoriale? (c) Cum pot fi folosite CE pentru a construi i consolida solidaritatea european n rndul sindicatelor i al lucrtorilor? Care pot fi strategiile de a depi problemele existente lingvistice, culturale i concureniale ridicate de investiiile corporative? Ideile principale rezultate din discuii se noteaz pe o foaie de flipchart i sunt prezentate ntregului grup mpreun cu lista de beneficii i dificulti. TIMP: 5 minute pentru a explica exerciiul, cel puin 45 de minute pentru activitatea pe grupe (15 minute pentru listele cu beneficii i dificulti, 10 minute pentru fiecare ntrebare), 5 minute pentru prezentare n plen pentru fiecare grup i cel puin 15 minute pentru discuia final cu ntreg grupul. Timp total necesar sesiunii: 110 minute (cu patru grupe de lucru) 40

Modulul 4. Comitetul European de ntreprindere

FIA DE ACTIVITATE NR. 3


Sarcin: ntocmii dou liste, una cu posibile beneficii ale activitii CE pentru sindicate i lucrtori i una cu dificultile pe care le ntmpin aceast activitate. Apoi rspundei la ntrebrile de mai jos. ntrebrile se refer la modul n care pot fi folosite strategic CE, la cele mai importante domenii de intervenie ale lor i la rolul pe care l pot juca la consolidarea solidaritii europene. La sfrit raportai n plen rezultatele discuiilor.

Activitatea Comitetului European de ntreprindere


Beneficii pentru sindicate i lucrtori: Dificulti ntmpinate:

Cum poate fi folosit CE n interesul sindicatelor i al lucrtorilor? Care sunt cele mai relevante informaii ce pot fi obinute din activitatea CE i cum pot fi ele folosite? Ce ar trebui s fac un CE? Din perspectiva diverselor experiene naionale i/sau sectoriale, care sunt sau ar fi cele mai importante domenii de intervenie ale CE? Care sunt diferenele i punctele comune ntre diversele contexte naionale i/sau sectoriale? Cum pot fi folosite CE pentru a construi i consolida solidaritatea european n rndul sindicatelor i lucrtorilor? Care sunt strategiile posibile pentru a depi problemele lingvistice, culturale i concureniale ridicate de investiiile corporative?

41

Modulul 5. Soluionarea conflictelor

Definiie:
+ conflictele ca lupt de interese + aspecte pozitive i negative

Strategii de abordare a conflictelor:


+ competiia: afirmarea propriilor interese resurse
de putere

+ colaborarea: soluii comune relaie + compromisul, adaptarea i evitarea conflictului

Exerciii interactive: exemple de conflicte din activitatea sindical i limbajul ca instrument strategic

Dialogul social

Manual de educaie sindical

INFORMAII GENERALE
Ce este un conflict i care sunt posibilele strategii de rezolvare a lui?
Ce este un conflict?
Conflictul este o stare de dezacord cu privire la distribuirea resurselor materiale sau simbolice ntre prile implicate. Apare din contrarietatea real sau doar perceput astfel a nevoilor, valorilor sau intereselor. n relaiile industriale, astfel de conflicte de interese graviteaz n jurul condiiilor de munc i de angajare, costul lor, reguli i limite, precum i drepturile lucrtorilor. n practic, aceasta nseamn salarii, contracte de munc i stabilitatea locului de munc, program i condiii de lucru, sntatea i securitatea n munc, protecia social, drepturile colective i organizarea sindicatelor, dar i alte probleme, cum ar fi calitatea muncii, recunoaterea i participarea la procesele de munc. Conflictele pot avea aspecte pozitive i negative. Angajarea ntr-un conflict nseamn s lupi pentru drepturile i interesele proprii. S-ar putea ca un conflict s fie o ans de schimbare i dezvoltare. Este posibil ca un conflict s stimuleze creativitatea i s duc la regndirea tiparelor vechi de aciune. Conflictul poate fi necesar pentru a gestiona diferenele existente i a soluiona eficient problemele. Conflictele pot fi i contraproductive. Dincolo de faptul c necesit energie i resurse, un conflict poate fi i pierdut, poate provoca pierderi sau poate rmne fr soluie. Conflictele se pot soluiona prin diverse strategii, iar Dialogul Social este o astfel de strategie la nivel formal. n general vorbind, fiecare parte implicat ntr-un conflict ncearc s lupte pentru propriile sale interese. Cnd este ns vorba de capacitatea de a ctiga lupta, poziia de putere i resursele reprezint aproape totul. Mai ales n contextul relaiilor industriale, unde resursele sunt, de regul, distribuite inegal. Resursele cerute de un conflict sunt multiple. Dincolo de resursele materiale, puterea direct coercitiv i/sau economic, aceste resurse implic i aspectele sociale i culturale, cum ar fi capacitatea de gndire analitic care st la baza alegerii unei strategii eficiente ntr-un conflict. Alteori poate fi vorba de capacitatea de cooperare, cumulul de interese i de unire a forelor. n plus, pentru c un conflict este interactiv prin natura lui, pentru a pune n practic strategia aleas, conteaz competenele de relaionare i comunicare.Sunt eseniale, de exemplu, alegerea limbii de comunicare i capacitatea de a nelege punctele de vedere i motivaiile celeilalte pri (n cazul nostru, interesele patronatelor).

Care sunt strategiile posibile de soluionare a conflictelor?


Strategiile de soluionare a conflictelor propuse n acest modul se inspir din modelul de rezolvare a conflictelor a lui Thomas Kilmann. Conceptele sunt explicate folosind resursele de gestionare a conflictelor disponibile pe internet. Vom descrie cinci strategii de soluionare a conflictelor, ordonate descresctor n funcie de combinaia ntre afirmarea intereselor proprii i gradul de cooperare manifestat n fiecare dintre ele. Stilurile cele mai evidente n conflictele legate de munc sunt competiia i colaborarea sau combinaia dintre ele. Vom compara cele cinci strategii propuse pentru a vedea diferenele dintre ele: competiia, adaptarea, evitarea conflictului, compromisul i colaborarea. Strategia de tip competiie se bazeaz pe afirmarea intereselor i nu pe cooperare. Strategia de tip competiie tinde ctre afirmarea intereselor uneia dintre pri care se afl pe o poziie de putere i care atac direct cealalt parte. n acest caz scopul urmrit este mult mai important dect relaia cu partea advers. Abordarea unui

44

Modulul 5. Soluionarea conflictelor

astfel de stil poate s conduc i la ntrirea poziiei sindicatelor, dar angajarea ntr-o astfel de strategie necesit o analiz solid a punctelor slabe ale patronatelor pentru a hotr unde trebuie atacate. Din perspectiva sindicatelor, un astfel de stil poate adesea induce o strategie identic din partea patronatelor. Pe de alt parte, strategia de tip colaborare se concentreaz pe ncercarea de a conlucra cu cealalt parte pentru a atinge telurile i soluiile care s convin amndurora. Este o strategie de afirmare a intereselor, dar n egal msur de cooperare. n acest caz, ce conteaz cel mai mult este relaia ntre actorii implicai, sindicate i patronate, nu n ultimul rnd pentru c e nevoie de un angajament reciproc pentru a conlucra. Strategia pe baz de colaborare este atractiv pentru c poate duce la o soluie din care s ctige ambele pri i pentru c are potenialul de a stabili relaii neierarhice ntre cele dou pri. Oricum, o astfel de colaborare presupune existena unui teren comun i implicit, dorina ambelor pri de a se distana de propriile interese i propria poziiede putere. Decizia de a colabora mai degrab dect a intra n competiie rar rezult dintr-o motivaie umanist, aceea de a promova relaiile pozitive de dragul bunei nelegeri. Dimpotriv, poate fi vorba de o alegere tactic motivat de interesele proprii, cum ar fi acela de a evita costurile i riscurile aferente unui interaciuni competitive. Este posibil s fie i o ncercare de a submina stilul de tip competiie abordat de partea cealalt, n cazul n care resursele proprii nu asigur victoria. Colaborarea necesit competene avansate de soluionare a conflictelor, bazate pe respectul reciproc, dorina de a-i asculta pe ceilali i creativitate n identificarea soluiilor. Alte dou strategii, mai puin orientate pe un el anume, ar fi evitarea conflictului sau atenuarea lui ntr-o strategie de adaptare. Aceste dou strategii implic concesii i renunarea la interesele proprii pentru a menine armonia i relaiile cu partea cealalt. Strategia de evitare se bazeaz pe un demers n care nu se manifest nici afirmarea intereselor i nici cooperarea, ceea ce nseamn distanarea de elementele conflictuale i de persoanele care reprezint partea advers n conflict. Evitarea conflictului poate fi o stratagem diplomatic, de aparent detaare fa de un subiect conflictual pn la momentul oportun, sau pur i simplu retragerea n faa unei situaii potenial amenintoare. Strategia de adaptare la conflict este o strategie bazat pe cooperare, dar fr afirmarea intereselor proprii. n acest caz, conteaz cel mai mult relaiile, iar scopurile proprii au o mai mic importan. Strategia de adaptare reflect temerea c cineva ar putea avea de suferit, dac conflictul continu, ceea ce la rndul su ar afecta relaia n sine. De aceea exist disponibilitatea de a face concesii i de a renuna la interesele proprii pentru a menine armonia i relaia cu cealalt parte. n final, o a cincea strategie este compromisul, care este de fapt calea de mijloc ntre colaborare i adaptare. Compromisul presupune afirmarea parial a intereselor i cooperarea parial, ceea ce nseamn c persoanele care recurg la strategia compromisului sunt moderat preocupate de propriile eluri i de relaiile lor cu partea cealalt. Sunt dispuse s sacrifice parte din elurile lor i parte a relaiei pentru a atinge un acord care s serveasc ambelor pri. Prioritatea compromisului rezid n schimb: o parte renun la obiectivele proprii la schimb cu obiectivele abandonate de cealalt parte. Compromisul vizeaz mai degrab concesiile reciproce dect cutarea unei soluii comune. Diferena fa de adaptare este c n acest caz concesiile sunt ntotdeauna legate de condiii. (Pentru a compara cele cinci strategii de abordare a conflictului, consultai fia ataat Modulului i imaginile din Anexa 3) Alegerea ntre diversele stiluri i strategii depinde de distribuia capacitilor i a resurselor, de relaiile de putere dintre prile implicate, tipul de conflict, miz i relevana sa pentru fiecare

45

Dialogul social

Manual de educaie sindical

dintre pri. Este clar c alegerea este strategic, determin instrumentele cu care prile vor s-i ating scopul i structureaz interaciunea n consecin. Una dintre ntrebrile importante cnd se face alegerea ntre stilul competitiv i cel de cooperareeste ct de important este pstrarea relaiei i acordul cu cealalt parte sau dac propriile interese pot prevala fr s fie nevoie de nicio cooperare sau grij pentru viitoarele interaciuni. O astfel de analiz este cu att mai necesar n cazul conflictelor de munc, unde relaia cu angajatorul (ii) nu este un scop n sine, dar s-ar putea s aib relevan strategic sau tactic n atingerea obiectivelor sindicale de aprare a drepturilor lucrtorilor.

IDEI PENTRU DESFURAREA SESIUNII DE FORMARE


Modulul de formare a fost conceput pentru a oferi participanilor o mai bun nelegere a naturii diverselor strategii de abordare a conflictelor i pentru a mri capacitatea lor de analiz a conflictelor i de alegere a strategiilor adecvate.

1. Punct de pornire:
Pregtii o scurt prezentare cu tipurile de conflicte i stilurile de abordare a conflictelor pe baza informaiilor generale oferite mai nainte. Suplimentar, pentru a clarifica diferenele ntre cele cinci strategii de soluionare a conflictelor prezentate, putei distribui participanilor Fia de Activitate nr.4. TIMP: 15 minute pentru prezentare i 10 minute pentru clarificri.

2. Discuii pe grupe i cu ntregul grup: tipuri de conflicte i strategii


Scopul activitii este ca participanii s disting diversele tipuri de conflicte i s i stimuleze s discute legtura ntre aceste tipuri i alegerea unei strategii anume de soluionare a conflictului n contextul relaiilor industriale. Metod: mprii participanii pe grupe de maxim 6 persoane i rugai-i s mprteasc diverse experiene conflictuale din activitatea lor sindical de zi cu zi. Pentru acest exerciiu, distribuii Fia de Activitate nr. 5. Dup lucrul n grupe, rezultatele discuiilor se prezint n plen. TIMP: 5 minute pentru explicarea activitii, 45 de minute pentru activitatea pe grupe, aproximativ 30 de minute pentru discuiile cu ntregul grup, n funcie de numrul de participani la grupele de lucru.

46

Modulul 5. Soluionarea conflictelor

3. Discuii pe grupe i cu ntregul grup: utilizarea strategic a limbajului


Scopul activitii este creterea gradului de contientizare a participanilor cu privire la efectele i utilizarea strategic a diverselor registre ale limbajului ntr-o situaie conflictual. Metod: Acest exerciiu este destinat tot lucrului n grupe mici, de aproximativ 4 persoane. Putei folosi, ns, aceleai grupe formate la activitatea anterioar pentru ca participanii s aib posibilitatea s se raporteze la discuiile anterioare despre propria lor experien cu situaiile conflictuale. Amintii pe scurt relevana limbajului la soluionarea conflictelor i prezentai caracteristicile limbajului negativ i pozitiv din tabelul prezentat n Fia de Activitate nr. 6. Apoi rugai participanii s lucreze pe grupe i s comenteze aceste caracteristici. S adauge alte elemente n list i s discute motivele care stau la baza alegerii unui anumit tip de limbaj. La terminarea activitii pe grupe, rezultatele sunt prezentate din nou ntregului grup. TIMP: 5 minute pentru a explica sarcina, 30 de minute pentru activitatea pe grupe i aproximativ 30 de minute pentru discuiile cu ntregul grup, n funcie de numrul de participani la grupele de lucru. Timp total necesar sesiunii: 170 de minute, n funcie de numrul de grupe.

47

Dialogul social

Manual de educaie sindical

FIA DE ACTIVITATE NR. 4


COLABORAREA este o form adecvat de abordare a conflictului n urmtoarele situaii:

[ Cnd exist un nivel crescut de ncredere. [ Cnd se urmrete ca i ceilali s simt c soluiile le aparin. [ Cnd se urmrete angajamentul prin incorporarea preocuprilor celeilalte pri ntr-o decizie consensual. [ Cnd se dorete s se identifice o soluie integratoare deoarece preocuprile ambelor pri sunt prea importante pentru a se adopta soluia compromisului. [ Cnd obiectivul urmrit este nvarea, de exemplu se dorete testarea propriilor ipoteze, nelegerea punctelor de vedere ale celeilalte pri. [ Cnd cei implicai sunt deschii unei schimbri de gndire pe msur ce apar noi informaii i se sugereaz noi alternative. [ Cnd se dorete fuzionarea ideilor persoanelor care au o perspectiv diferit asupra aceleiai probleme. [ Cnd rezolvarea animozitilor i resentimentelor cere timp.
Filozofie strategic: Procesul de nivelare a diferenelor va conduce la soluii creative care vor satisface ambele pri implicate. Dezavantaje: Procesul necesit mult timp i un consum mare de energie, iar una dintre pri poate profita de deschiderea i ncrederea artat de partea cealalt. COMPETIIA este forma adecvat de abordare a conflictului n urmtoarele situaii:

[ Cnd timpul preseaz i se impun decizii i msuri rapide. [ Cnd rezultatul este esenial i exclude orice compromis. [ Cnd eti ferm convins c ai dreptate i c ceea ce faci este corect. [ Cnd este la mijloc o situaie de urgen sau siguran. [ Cnd este mai important s i se dea dreptate dect s pstrezi relaii bune cu partea cealalt. [ Cnd sunt necesare aciuni nepopulare dar importante, cum ar fi aplicarea unor reguli sau a msurilor disciplinare. [ Cnd se contest poziia, autoritatea sau drepturile cuiva. [ Cnd se pune n aplicare o schimbare strategic i este nevoie s se demonstreze un spirit de
leadership puternic i ncreztor. Filozofie strategic: Cnd urmreti eluri extrem de importante, trebuie uneori s te foloseti de putere pentru a ctiga. Dezavantaje: Poate duce la escaladarea conflictului, perdanii se pot rzbuna; cnd vrei s ctigi cu orice pre, pot suferi oamenii sau organizaia. EVITAREA este forma adecvat de abordare a conflictului n urmtoarele situaii:

[ Cnd n joc este o problem mrunt i sunt alte chestiuni mai importante sau mai presante. [ Cnd nu exist nicio ans de a rezolva constructiv problema respectiv, adic orice ncercare de
abordare a problemei este inutil sau chiar nrutete lucrurile - s-ar putea sa nu fie locul sau momentul oportun.

48

Modulul 5. Soluionarea conflictelor

[ Cnd costul potenial al confruntrii cu conflictul depete beneficiile aduse de abordarea lui se impune n acest caz o evaluare i analiz a situaiei. [ Cnd trebuie s ctigm timp pentru a-i lsa pe ceilali s se rcoreasc, astfel nct s scad [ Cnd trebuie s ne abinem s lum decizii pripite i este nevoie de timp pentru a obine informaii i susinere suplimentare cele mai bune decizii sunt de obicei cele bine planificate i pregtite. [ Cnd este mai la ndemna altora s soluioneze conflictul abinei-v s v amestecai ntr-un conflict care poate fi abordat mai bine de altcineva. [ Cnd problema n joc este doar praf n ochi pentru a ascunde problema real care trebuie abordat
mergei la rdcina problemei, nu privii doar simptomele. Filozofie strategic: Evitarea conflictelor prin retragere, distanare sau amnare. Dezavantaje: Deciziile importante pot rezulta de la sine uneori, amnarea poate nruti lucrurile. ADAPTAREA este forma adecvat de abordare a conflictului n urmtoarele situaii: tensiunile este important pentru pri s fac pauze pentru a-i recpta calmul i a-i regsi perspectiva, atunci cnd situaia devine ncins.

[ Cnd i dai seama c nu ai dreptate (sau ai mai puin experien sau cunotine) pentru a permite ca alii s exprime o prere mai informat i pentru a demonstra c eti rezonabil. [ Cnd doreti s-i lai pe ceilali s nvee din greeli. [ Cnd chestiunea respectiv este mult mai important pentru cellalt dect pentru tine pentru a satisface nevoile celorlali, ca un semn de bunvoin prin care se poate menine o relaie de cooperare. [ Pentru a aduna puncte n faa celorlali care s fie folosite mai trziu, n chestiuni importante pentru tine. [ Cnd continuarea competiiei ar face mai mult ru cauzei pe care o susii cnd partea cealalt este mult mai puternic i simi c vei pierde. [ Cnd pstrarea armoniei i evitarea disensiunilor sunt de o mare importan. [ Cnd prile au n comun lucruri mult mai importante dect cele care le despart.
Filozofie strategic: Atenuarea nemulumirilor celeilalte pri prin dezamorsarea conflictului, protejnd astfel relaia. Dezavantaje: Ideile proprii nu primesc atenia cuvenit, se poate ajunge la pierderea influenei i a credibilitii. COMPROMISUL este forma adecvat de abordare a conflictului n urmtoarele situaii:

[ Cnd cele dou pri egale ca putere sunt ferm angajate s urmreasc scopuri care se exclud reciproc. [ Cnd cele dou pri stabilesc la ce pot renuna i ce doresc s primeasc n schimb pentru a accepta compromisul. [ Ca soluie de rezerv cnd colaborarea sau competiia nu dau roade. [ Cnd se poate face economie de timp prin acorduri intermediare pe chestiuni punctuale, parte a unei probleme complexe. [ Pentru a se ajunge rapid la o soluie cnd timpul preseaz. [ Cnd scopurile urmrite sunt de importan medie.
Filozofie strategic: Taberele definesc un teren de mijloc spre binele tuturor n timp ce se asigur c ambele pri pot menine ceva din poziia lor iniial. Dezavantaje: Pe parcursul procesului, se pot pierde din vedere valorile importante i obiectivele pe termen lung, este posibil s nu funcioneze dac cererile iniiale sunt prea mari, pot lua natere la critici, mai ales dac nu exist niciun angajament de a onora soluia de compromis.

49

Dialogul social

Manual de educaie sindical

FIA DE ACTIVITATE NR. 5


SARCIN: Gndii-v la conflictele din activitatea sindical de zi cu zi. Fiecare persoan din grup trebuie s descrie celorlali o situaie conflictual. Prima persoan care povestete completeaz tabelul n dreptul coloanei numrul 1, bifnd csuele care corespund experienei sale, a doua persoan completeaz coloana numrul 2, .a.m.d. Tabelul v ajut s comparai diferitele tipuri de conflict din experiena fiecruia i s caracterizai tipul de conflict, relaiile de putere dintre actorii implicai, stilurile alese pentru soluionare i rezultate. Pe aceast baz, discutai cu cei din grup de ce i n ce condiii anumite strategii au asigurat sau nu atingerea obiectivelor sau soluionarea conflictului. La sfrit, raportai rezultatele n plen.

Conflicte trite
Conflict Tipul conflictului Distribuia puterii ntre pri Strategii de soluionare a conflictului adoptate de partea mea/noastr Strategii de soluionare a conflictului adoptate de partea advers Rezultate legate de relaii legate de interese echilibrat neechilibrat, cu avantaj de partea mea/noastr neechilibrat, cu avantaj de partea advers competiia colaborarea compromisul adaptarea evitarea competiia colaborarea compromisul adaptarea evitarea satisfacerea complet a intereselor prii mele/noastre satisfacerea parial a intereselor prii mele/noastre eec n satisfacerea intereselor prii mele/noastre satisfacerea complet a intereselor prii adverse satisfacerea parial a intereselor prii adverse soluionarea conflictului nesoluionarea conflictului 1 2 3 4 5 6

50

Modulul 5. Soluionarea conflictelor

FIA DE ACTIVITATE NR. 6


SARCIN: Tabelul de mai jos conine trsturi ale limbajului negativ i pozitiv. Din propria experien de sindicat, putei s adugai i alte trsturi la list? Discutai cu grupa din care facei parte ce ar putea motiva alegerea unui limbaj sau al altuia ntr-o interaciune conflictual din contextul relaiilor industriale i care sunt posibilele efecte ale acestei alegeri asupra rezultatelor, mai precis cum contribuie la gsirea unei soluii a conflictului. Gndii-v i la strategiile de comunicare utile n diferitele stiluri de abordare a conflictului (competiie, colaborare, adaptare, evitare). La ncheierea discuiei, raportai concluziile n plen.

Limbaj negativ
Indic ce nu se poate face Ton de nvinovire Cuvinte negative care sugereaz imposibilitatea: nu se poate, nu vrem, nu este posibil Nu subliniaz aciunile pozitive

Limbaj pozitiv
Indic ce se poate face Sugereaz alegeri i alternative Cuvinte amabile i ncurajatoare

Subliniaz aciunile i rezultatele pozitive

Ce limbaj i ce strategii de comunicare ar fi utile n urmtoarele situaii: strategie competitiv: (EU CTIG, TU PIERZI) strategie colaborativ: (EU CTIG, TU CTIGI) strategie de compromis: (MAI CTIGI, DAR MAI I PIERZI) strategie de adaptare: (PIERD EU, DAR CTIGI TU) strategie de evitare: (NIMENI NU PIERDE I NIMENI NU CTIG)

51

Modulul 6. Negocierea cu patronatele

Definiie:
+ acordarea unor interese conflictuale + micrile pe teren

Etape:
+ pregtirea ! argumentaie ! obiective i strategie

! echipa de negociere + negocierea propriu-zis ! informarea ! propuneri i concesii + acordul i punere n aplicare

Exerciiu interactiv: simularea unui proces de negociere

Dialogul social

Manual de educaie sindical

INFORMAII GENERALE
Ce este negocierea i care sunt fazele sale?
Ce este negocierea?
Negocierea este ncercarea de a ajunge la un acord atunci cnd la mijloc este un conflict de interese. Negocierea este forma principal de Dialog Social, considerat una dintre activitile sindicale de baz. Sindicatele negociaz pentru a apra interesele lucrtorilor prin compromis cu patronatele, ca alternativ a confruntrii deschise i a aciunilor industriale. Evident, cele dou, negocierea i conflictul nu sunt strategii care se exclud reciproc. Aciunile industriale pot fi un mijloc de consolidare a poziiei sindicatelor la masa negocierilor sau invers, negocierea poate fi un mijloc de a rezolva conflictul rezultat din relaiile industriale i de a materializa tensiunile acumulate n ceva concret, de exemplu greva poate conduce la ncheierea unui acord de condiii salariale i de munc mai bune. Micarea este vital n negociere: prsirea poziiei celei mai favorabile i instalarea pe un teren comun, acceptabil att pentru sindicate ct i pentru patronate. Aceast micare ns trebuie s aib o limit, un punct de rupere, dincolo de care prile implicate prefer mai degrab s renune la bunele relaii, dect s accepte un acord dezavantajos pentru ele. Un exemplu despre ce nseamn calea de mijloc este situaia concedierilor colective. Sindicatele trebuie atunci s i pun urmtoarele probleme: Care este preul rezonabil pentru aprarea locurilor de munc? Scderile salariale i condiiile mai proaste de munc sunt un pre acceptabil pentru a pstra locurile de munc i dac da, pn la ce punct? E mai bine s acceptm concedieri limitate pentru a pstra majoritatea locurilor de munc? O condiie prealabil important pentru a se ajunge la un acord este s ne concentrm pe negociere n sine, nu pe poziiile noastre opuse i fixe, ci pe interesele i nevoile concrete care fundamenteaz aceste poziii. Ambele pri au de ctigat din negociere, pentru c ncearc s mreasc spaiul de interese convergente i astfel s-i satisfac efectiv propriile nevoi. Totui, aa cum am artat n Modulul 5, legat de soluionarea conflictelor, alegerea ntre o strategie mai competitiv sau mai cooperant este pn la urm o alegere tactic, care depinde de tipul de negociere, de problemele care se negociaz, de obiective i nu n ultimul rnd de relaiile de putere existente ntre prile implicate. n cele din urm, o situaie din care toat lumea are de ctigat cere nu doar competene de negociator, ci i deschidere att din partea patronatelor ct i din partea sindicatelor, de a intra pe terenul compromisului.

Cum funcioneaz?
Procesul de negociere presupune mai multe faze pregtirea, negocierea propriu-zis, atingerea unui acord i punerea lui n practic. Este esenial ca sindicatele s pregteasc bine negocierea, dac doresc s-i ating obiectivele. La nceput trebuie identificate mizele, ce este n joc, analizate cauzele i consecinele lor i felul n care pot fi puse in context. Aceast etap include identificarea diverselor pri implicate, interesele lor, poziia lor de
17

Pentru o descriere mai detaliat a strategiilor de negociere i alte metode interactive, consultai manualul OIM pentru America Latin "Dialogo Social, Negociacin y Technicas de comunicacin", parte a programului "Planificacin de la formacin sindical para la promocin del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo", Torino: 2011, http://actrav.oit.org.pe//index.php?option=com_content&task=view&id=2509&Itemid=1740.

54

Modulul 6. Negocierea cu patronatele

putere i eventualii aliai. Apoi se fixeaz obiectivele negocierii i se ordoneaz dup prioritate. Tot acum ajungem s definim a doua alternativ la acord, respectiv care este calea de urmat n cazul n care negocierile eueaz i s reflectm la obiectivele prii adverse pentru a putea s conturm mental un acord realist. Dup ce ne este clar ce obiective realiste putem urmri i care este ordinea lor, putem s ne gndim n sfrit la alegerea unei strategii. Dup alegerea strategiei, trebuie s structurm argumentaia din timpul negocierilor. Aceasta nsemn s pregtim argumentele care s ne susin poziia, dar i s gsim rspunsuri la posibilele contra-argumente ale celeilalte pri, nseamn elaborarea unor ntrebri adresate patronatelor i conturarea unor posibile propuneri de negociere. Ultimul pas al etapei de pregtire este mprirea rolurilor n cadrul comitetului sindical de negociere, cu alte cuvinte trebuie s hotri cine conduce negocierea, cine faciliteaz procesul, sintetiznd discuiile i gestionnd timpul i pauzele (pauze de consultare n cadrul comitetului de negociere) i cine observ procesul i contribuie cu observaiile lor n pauzele de consultare. Dincolo de aceste trei funcii distincte, membrii comisiei de negociere trebuie s aib competene ridicate de lucru n echip i, dac este posibil, chiar s fi fost instruii n acest sens anterior. Echipa trebuie aleas cu mare atenie, pentru c ea trebuie s conin cea mai bun palet de competene, cum ar fi spiritul echip, abiliti de comunicare, iniiativ, creativitate, putere de analiz, dar i realism i cunotine de baz. n ansamblul ei, echipa trebuie s fie reprezentativ pentru lucrtorii direct afectai de rezultatul negocierii, sau cel puin ar trebui s le asigure participarea ca grup de susinere, de exemplu, pe lng echipa de negociatori. n timpul negocierii propriu-zise, la nceput este important s se obin ct mai multe informaii cu privire la inteniile i obiectivele patronatelor, fr ca echipa s dezvluie mai mult dect este absolut necesar. Din acest motiv se recomand o strategie de comunicare bazat pe ascultare activ. Regulile de baz sunt, printre altele, s asculi mai mult dect vorbeti, s pui ntrebri afirmative prin care patronatele s-i explice poziia, s rezumi de o manier neutr subiectele discutate, s nu conteti poziia adoptat de cealalt parte, ci s testezi puterea argumentelor, s afli prioritile patronatelor ca i posibilele subiecte de compromis. Negocierea nu este o dezbatere. Scopul ei nu este s-i aperi cu orice pre poziiile, ci s influenezi partea cealalt i s o convingi s fac micarea ctre un teren comun al intereselor ambelor pri. Elementele fundamentale ale negocierii sunt, aadar, propunerile avansate pentru a stabili acest teren comun. n funcie de situaie, negociatorii pot s porneasc de la problemele mai puin controversate, care pot fi uor rezolvate, i s lase la sfrit chestiunile de puternic disput. Exist i alternativa ca negociatorii s simt opoziia i s atace direct aspectele dificile la nceput, deoarece s-ar putea s dureze mult pn s se ajung la un compromis. Propunerile trebuie s nceap ntotdeauna cu problemele mai puin spinoase i cele mai dificile trebuie lsate la sfrit. Concesiile sunt parte a acestui schimb i o condiie preliminar a atingerii unui acord asupra propunerilor. Totui, pentru ca schimbul reciproc s fie valabil, propunerile i concesiile trebuie legate de anumite condiii. Niciodat nu trebuie s se cedeze ceva fr a se cere altceva n schimb. Negocierile reuite duc la un acord care rezolv conflictul surs i care satisface interesele i nevoile ambelor pri. Totui, chiar i dup ce s-a ajuns la un acord, rmne partea delicat, s treci de la vorbe la fapte, cu alte cuvinte punerea n aplicare a acordului convenit. ntr-o larg msur, succesul dar i limitrile oricrui acord depind de angajamentul real al prilor implicate fa de compromisurile convenite la masa negocierilor. Ca prim pas n facilitarea implementrii, este important ca ambele pri s aib o imagine clar despre ceea ce s-a convenit. De aceea, la ncheierea negocierilor, acordul trebuie transpus ntr-un document scris care s indice toate punctele care au fost convenite i s fie aprobat. 55

Dialogul social

Manual de educaie sindical

MATERIALE INFORMATIVE SUPLIMENTARE


Texte i materiale de curs Centrul de Formare al OIM, Torino (2009): Joint union/management negotiation skills, training for social partners, participants workbook,[Sindicate unite/abiliti de negociere pentru manageri, formarea partenerilor sociali, caiet de lucru, n.tr.], http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-kathmandu/docum ents/meetingdocument/wcms_113768.pdf ICFTU/ WCL (2005): Negotiating better working and living conditions, Gender mainstreaming in collective bargaining, Booklet 4: Strategy and techniques of negotiation [Negocierea unor condiii de munc i de trai mai bune, Integrarea egalitii de gen n negocierile colective, Fasciculul 4: Strategii i tehnici de negociere, n.tr.] http://www.ilo.org/public/english/region/eurpro/moscow/info/publ/kit_4.pdf

IDEI PENTRU DESFURAREA SESIUNII DE FORMARE


Modulul a fost conceput pentru a familiariza participanii cu diferitele faze i tehnici ale procesului de negociere.

1. Punct de pornire:
Pe baza informaiilor oferite mai nainte, pregtii o scurt prezentare n care s descriei negocierea ca una dintre formele posibile de soluionare a conflictelor de munc i explicai fazele sale. TIMP: 15 minute, plus 5-10 minute pentru clarificri.

56

Modulul 6. Negocierea cu patronatele

2. Discuii pe grupe de lucru i cu ntregul grup: simularea unui proces de negociere


Scopul activitii este ca participanii s exerseze tehnicile de negociere n cadrul unei simulri de negociere. Exerciiul include pregtirea i derularea negocierii, dar i analiza simulrii i a rezultatelor obinute. Din aceast analiz, participanii trebuie s neleag practic cum i pot mri abilitile de negociere. Metod: mprii participanii ntr-un numr egal de grupe formate din 4-6 persoane. Jumtate dintre grupe au sarcina de a pregti negocierea ca reprezentani au sindicatelor. Cealalt jumtate reprezint patronatele. Participanii din fiecare grup trebuie s aleag un lider al grupului de negociere, un facilitator i un observator (vezi informaii generale). Toate grupurile vor pregti mai nti negocierea cu ajutorul Fielor de Activitate 7 i 8. Dup aceea, dou dintre grupe, una din partea sindicatelor i una din partea patronatelor, vor simula negocierile propriu-zise n faa celorlali. Restul participanilor observ i noteaz comentarii pentru evaluarea comun de la final. Dup 15 minute, echipele se schimb i se reia simularea negocierilor. Obiectul negocierilor se alege n funcie de nevoile grupului i de nivelul lui. Formatorul fie decide dinainte care va fi obiectul negocierilor, fie d libertatea participanilor s sugereze o tem la nceputul exerciiului. Negocierile pot privi, de exemplu, concedierile colective ca urmare a relocrii unei uniti a companiei ntr-o ar strin, cererea patronatelor de flexibilizare a programului de lucru sau ncercarea patronatelor de a reduce salariile i de a oferi condiii de munc mai proaste noilor angajai. TIMP: 10 minute pentru explicarea exerciiilor, posibil 10 minute pentru ca participanii s aleag tema, 45 de minute pentru pregtirea negocierilor pe grupe, 15 minute pentru fiecare simulare, 20 de minute pentru evaluarea final. Timp total pentru sesiune: cel puin 105 minute (cu dou grupe).

57

Dialogul social

Manual de educaie sindical

FIA DE ACTIVITATE NR. 7


Obiective i argumente
SARCIN: Folosii tabelul urmtor pentru a pregti negocierile: definii obiectivele pe care grupa dumneavoastr de lucru dorete s le urmreasc i dezvoltai argumentele la care vei apela n procesul de negociere. Gndii-v i la obiectivele i argumentele celeilalte pri.

Agenda de negociere I
Obiectivele negocierii:

Analiza obiectivelor Echipa noastr Maxim (poziia cea mai favorabil):

Minim (punctul sub care vom opta pentru o alt alternativ la acord):

Partea advers

Maxim (poziia lor cea mai favorabil):

Minim (punctul sub care vor opta pentru o alt alternativ la acord):

Argumente Argumentele noastre Posibile reacii ale prii adverse

Argumente posibile ale prii adverse

Rspunsurile noastre

58

Modulul 6. Negocierea cu patronatele

FIA DE ACTIVITATE NR. 8


Poziii i interese
SARCIN: Folosii tabelul urmtor pentru a pregti negocierile, definind coninutul negocierilor ct i interesele i nevoile prilor implicate.

Agenda de negociere II
Obiectivele negocierii:

Coninutul negocierilor i interesele prilor Ce? Echipa noastr Ce anume este lucrul cel mai important pentru fiecare dintre prile implicate? Partea advers

De ce? Echipa noastr

Ce avantaj se urmrete? Ce interese sunt in n joc? Partea advers

Pentru ce? Echipa noastr

Ce nevoi ncerc s satisfac prile cu cererile lor? Partea advers

Exist i alte interese, interese externe? Exist tere pri relevante n negocieri?

59

Modulul 7. Integrarea egalitii de gen

Definiie:
+ combaterea inegalitii
de gen la toate nivelurile

+ discriminarea pozitiv i
reorganizarea proceselor decizionale

Integrarea egalitii de gen i Dialogul Social:


+ participarea activ a femeilor i angajamentul
tuturor

+ agenda egalitii de gen i monitorizarea efectelor


specifice de gen

+ segregare, plat diferit, munc+familie, hruire + o mai mic divizare a forei de munc, apartenena la sindicate
i o for de munc feminin calificat

Dificulti:
+ recunoaterea ca prioritate i participarea efectiv

Exerciiu interactiv: experiene de integrare a egalitii de gen

Dialogul social

Manual de educaie sindical

INFORMAII GENERALE
Ce nseamn integrarea egalitii de gen, cum funcioneaz i care sunt avantajele i dificultile sale?
Ce nseamn integrarea egalitii de gen?
n luna iulie 1977, Consiliul Economic i Social al ONU a definit conceptul de integrare a egalitii de gen dup cum urmeaz: Integrarea unei perspective a genului este procesul de evaluare a implicaiilor oricrei msuri planificate asupra femeilor i brbailor, msuri care includ legislaia, politicile sau programele, din toate domeniile i la toate nivelurile. Este o strategie de a integra preocuprile i experienele femeilor ca i ale brbailor n elaborarea, implementarea, monitorizarea i evaluarea politicilor i programelor, n toate sferele politice, economice i sociale, astfel nct femeile i brbaii s obin beneficii egale i ca inegalitatea s nu se perpetueze. Scopul final al integrrii egalitii de gen este egalitatea de gen. Integrarea egalitii de gen este o strategie ampl de combatere a inegalitii ntre femei i brbai la toate nivelurile: n toate msurile legate de politici trebuie avute n vedere relaiile de gen, de la etapa de planificare i pn la evaluarea performanei. (Programul 4 de Aciune al UE/1995 privind egalitatea de anse). Integrarea egalitii de gen se sprijin pe promovarea tratamentului egal i a anselor egale pentru femei i brbai n societate. Aceasta implic activiti specifice de gen i aciuni pozitive pentru a contracara att discriminarea indirect ct i cea indirect, dar i poziiile dezavantajoase pentru brbai sau pentru femei. Reorganizarea proceselor de decizie este esenial, ea trebuie fcut astfel nct s permit participarea egal, dar i distribuia echitabil a msurilor legate de politici i a resurselor. Dei cea mai mare parte a discriminrii de gen existente astzi privete femeile, conceptul de integrare a egalitii de gen insist pe rspunderea comun a brbailor i a femeilor de a asigura egalitatea de gen. n plus, abordarea integratoare recunoate c discriminrile existente sunt realiti determinate social. Sunt dou diferene importante comparabil cu politica tradiional de promovare a femeilor care asocia inegalitatea unor elemente specifice presupus feminine i lsa reducerea acestor inegaliti n sarcina femeilor. n ceea ce privete piaa muncii i condiiile de munc, domeniile centrale de discriminare (i care fac deci obiectul integrrii egalitii de gen) sunt segregarea locurilor de munc i accesul femeilor la formarea vocaional, diferenele salariale ntre femei i brbai, concilierea vieii profesionale i a vieii de familie n general i cu maternitatea n special, ca i hruirea sexual, tratamentul nedrept i traficul de fiine umane. Principalele Standarde Internaionale ale Muncii abordeaz toate aceste aspecte. Printre acestea sunt Conveniile OIM: C100 asupra remunerrii egale (1951), C111 asupra discriminrii la locul de munc i ocupaional (1958), C156 asupra lucrtorilor cu responsabiliti de familie (1981), C183 asupra proteciei maternitii (varianta revizuit n 2000 a C103 din 1952), ca i alte convenii cu privire la condiiile de munc (munca de noapte, munca la domiciliu, munca cu norm redus, sigurana i sntatea ocupaional), promovarea ocuprii forei de munc (politici de ocupare a forei de munc, dezvoltarea resurselor umane, ncheierea raporturilor de munc), drepturile lucrtorilor migrani (C86 i C151) i munca decent pentru lucrtorii la domiciliu (C189).

62

Modulul 7. Integrarea egalitii de gen

La nivelul Dialogului Social European (DSE), toate cele trei acorduri DSE implementate prin directive conin elemente relevante pentru problemele de gen, deoarece reglementeaz concediul de cretere a copilului, dar i lucrul cu norm parial i angajarea ca agent temporar, unde femeile sunt mult mai numeroase dect brbaii. DSE a abordat direct problema egalitii de gen ntr-un acord cadru de aciune pe perioada 2005-2009. Cele patru prioriti fixate n acest acord sunt rolurile brbailor i femeilor, promovarea femeilor n funcii de decizie, echilibrul sustenabil al vieii profesionale i de familie i diferenele salariale. n ce privete Comitetele Europene de ntreprindere, 44% dintre acordurile ncheiate abordeaz promovarea egalitii de anse i reducerea discriminrii n general. Oricum, doar cteva dintre ele privesc direct relaiile de gen, insistnd pe combaterea hruirii sexuale, inegalitile 18 profesionale i n carier i discriminarea la recrutare i salarizare.

Cum funcioneaz?
Sunt doi pai principali ca integrarea egalitii de gen s funcioneze cu adevrat. n primul rnd, trebuie nelese diferenele ntre femei i brbai ca atare i apoi luate sistematic n considerare de ctre decideni. Aceasta necesit identificarea felului n care politicile existente i procesele decizionale reflect i confirm inegalitatea ntre brbai i femei. Numai astfel pot fi dezvoltare politici i practici concrete pentru a combate aceste inegaliti, ceea ce nu este acelai lucru cu simpla recunoatere i atenia acordat subiectelor relevante pentru egalitatea de gen, ci nseamn i reprezentarea i participarea egal a femeilor la procesul decizional. ntr-un astfel de context, cerinele eseniale ale unui Dialog Social care s includ egalitatea de gen sunt participarea activ i promovarea vocii femeilor n comitetele de negociere, contientizarea i angajamentul membrilor comitetului fa de egalitatea de gen i problematica sa i elaborarea unei agende detaliate a egalitii de gen, care s includ o strategie clar de asigurare a acestei egaliti i o ordine a prioritilor (vorbind de problemele specific sindicale i resurse). n procesul de negociere se impune monitorizarea atent a reflectrii obiectivelor negociate asupra problematicii de gen, acordnd o atenie special formelor mascate de discriminare, cum ar fi subevaluarea muncii femeii, prezena preponderent feminin n posturi prost pltite i/sau nesigure sau obstrucionarea accesului femeilor la drepturile egale recunoscute oficial. Exemplele de bune practici de promovare a egalitii de gen prin negocierea colectiv se refer nainte de toate la reducerea segregrii locurilor de munc, echilibrul dintre viaa profesional i viaa de familie i msurile de combatere a hruirii sexuale. n particular, se pot referi la politicile de recrutare ale angajatorilor (inte, discriminare pozitiv, cursuri specifice de formare) i aranjamente de flexibilizare a programului de lucru la cererea angajatului, munca cu norm redus i opiunile de concediu pentru creterea copilului. n ceea ce privete hruirea sexual, este nevoie de strategii cuprinztoare de negociere care s includ contientizarea, proceduri de depunere a plngerilor i sanciuni efective.
19

18

Vezi Briskin/Muller (2011), OIM, doc. de lucru: Promoting gender equality through social dialogue: Global trends and persistent obstacles, [Promovarea egalitii de gen prin dialogul social: tendine globale i obstacole] pg. 12-13. Pentru argumentaia urmtoare consultai de asemenea ICFTU/ WCL: Negotiating better working and living conditions, Gender mainstreaming in collective bargaining, Booklet 1: Company level [Negocierea unor condiii de munc i de trai mai bune, Integrarea egalitii de gen n negocierile colective, Fascicolul 1: n companie, n.tr.], pg. 29, pg. 34-35.

19

63

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Care sunt beneficiile i dificultile?


Beneficiile integrrii egalitii de gen prin Dialog Social i negocierea pe baza egalitii de gen sunt multiple. Ele privesc n aceeai msur i brbaii i femeile, unul dintre motivele importante fiind c egalitatea de gen nsemn i reducerea divizrii forei de munc i a concurenei, opunndu-se astfel politicilor patronale de tip divide i stpnete. n plus, beneficiile specifice pentru femei se reflect asupra familiilor i comunitii n general. Sindicatele ar trebui s susin n mod deosebit egalitatea de gen deoarece proporia femeilor n fora de munc este n continu cretere. Angajarea sindicatelor n problematica egalitii de gen poate spori atractivitatea sindicatului pentru femei. n acelai timp, protecia mpotriva discriminrii, accesul la tratamentul i salarizare egale sunt drepturi fundamentale ale angajailor, iar aplicarea i aprarea lor sunt elemente primare ale activitii sindicale. Integrarea egalitii de gen poate avea efecte pozitive i pentru angajatori, deoarece atrage femei cu o calificare superioar, crete productivitatea (datorit absenteismului i mobilitii reduse a femeilor, precum i angajrii lor mai profunde) i contribuie la construirea unei imagini pozitive a companiei. Totui obstacole i probleme nc exist. Egalitatea de gen mai are un drum lung de parcurs pn cnd se va bucura de recunoatere n toate sectoarele i va fi tratat ca o prioritate n toate aspectele Dialogului Social. Chiar i n cadrul sindicatelor, participarea i accesul femeilor la posturi de conducere rmn nc problematice i uneori surs de conflict. Chiar i acolo unde exist angajament fa de integrarea egalitii de gen, politicile i structurile eficiente rmn n urma angajamentelor. Exist totui asociaii de femei care vd integrarea egalitii de gen n principal ca pe un instrument de atingere a pcii sociale. Consider c fie trebuie s renune la poziiile i criticile mai radicale pentru a adopta acest nou tip de egalitate de gen, fie vor fi marginalizate i excluse din procesele de elaborare a politicilor ca i de la distribuia resurselor. n general, asociaiile de femei critic resursele financiare limitate alocate politicilor de promovare a egalitii de gen ca i creterea relativ sczut a participrii 20 femeilor la procesele decizionale de pn acum.

MATERIALE INFORMATIVE SUPLIMENTARE


Materiale de curs
ICFTU/ WCL (2005): Negotiating better working and living conditions, Gender mainstreaming in collective bargaining, Booklet 1: Company level [Negocierea unor condiii de munc i de trai mai bune, Integrarea egalitii de gen n negocierile colective, Fascicolul 1: n companie, n.tr.] OIM (2002): Promoting gender equality, A Resource Kit for Trade Unions[Promovarea egalitii de gen, colecie de resurse pentru sindicate, n.tr.], http://actrav.itcilo.org/library/english/06_Gender/resource_kit_for_tu/gender_equality_ index.htm

20

Vezi de exemplu proiectul european Sister Cities Going Gender (2005): Integrarea egalit??ii de gen - cre?te integrarea de gen ?ansele femeilor de a participa la procesele decizionale?,Viena, pg.17-18.

64

Modulul 7. Integrarea egalitii de gen

Convenii OIM i texte DSE


OIM (2006): Gender Equality and Decent Work. Selected ILO Conventions and Recommendations promoting gender equality [Egalitatea de gen i munca decent. Culegere de Convenii i Recomandri OIM, n.tr.], Geneva: Biroul Internaional al Muncii, http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/publicatio ns/WCMS_088023/langen/index.htm Conferina Internaional a Muncii (2009): Raport VI: Gender equality at the heart of decent work: Sixth item on the agenda [Egalitatea de gen n centrul problematicii muncii decente: al aselea punct de pe agend, n.tr.], Geneva: Biroul Internaional al Muncii, http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/98thSession/ReportssubmittedtotheConference/WC MS_105119/langen/index.htm ETUC, Business Europe, CEEP, UEAPME (2009): Framework of actions on gender equality, Final Evaluation Report [Cadru de aciune pentru egalitatea de gen, raport final de evaluare], http://www.etuc.org/a/6709

Integrarea egalitii de gen:


OIM (2006): Gender Equality and Decent Work. Selected ILO Conventions and Recommendations promoting gender equality, Geneva [Egalitatea de gen i munca decent. Culegere de Convenii i Recomandri ale OIM, n.tr.], http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/publicatio ns/WCMS_088023/langen/index.htm

IDEI PENTRU DESFURAREA SESIUNII DE FORMARE


Scopul modulului este creterea gradului de contientizare al participanilor cu privire la inegalitile de gen i familiarizarea lor cu conceptul de integrare a egalitii de gen, astfel nct s poat nelege relevana major a relaiilor de gen la toate nivelurile Dialogului Social i n ntreaga sa problematic, ca i n organizaiile sindicale.

1. Punct de pornire:
Pe baza informaiilor generale oferite mai nainte, facei o prezentare introductiv a conceptului de integrare a egalitii de gen i a relevanei sale pentru Dialogul Social. TIMP: 15 minute, plus 10 minute pentru clarificri, eventuale comentarii i discuii.

65

Dialogul social

Manual de educaie sindical

2. Discuii pe grupe i cu ntregul grup: experiene de integrare a egalitii de gen


Exerciiul se vrea un motiv de reflecie pentru participani, care s-i fac s mprteasc din experiena i practicile de integrare a egalitii de gen n rile de unde provin. Metod: mprii participanii pe grupe de lucru de 4-6 persoane, asigurndu-v c femeile i brbaii sunt distribuii ct mai bine n fiecare grup. Rugai grupurile s discute pe marginea urmtoarelor ntrebri: Care sunt exemplele de inegalitate de gen cele mai grave din ara dumneavoastr la nivelul (a) pieii muncii (b) asigurrilor sociale (c) condiiilor de munc (d) sindicate? Ce msuri de combatere a inegalitii de gen sunt luate de guvern, partenerii sociali i structurile sindicale? Ce rezisten i ce bariere se manifest la fiecare dintre aceste niveluri? Pentru a urmri firul discuiilor, folosii Fia de Activitate nr. 9. La ncheierea activitii, raportai n plen rezultatele discuiilor. TIMP: 5 minute pentru a explica exerciiul, 30 de minute pentru activitatea pe grupe de lucru, 30 de minute pentru discuiile n plen.

3. Discuii pe grupe i cu ntregul grup: recomandri pentru Dialogul Social


Pe baza schimbului anterior de experien cu privire la integrarea egalitii de gen, exerciiul solicit participanilor s elaboreze recomandri pentru procese de Dialog Social angajate n acest concept. Metod: Distribuii trei foi adezive mari (sau trei foi de hrtie A4) fiecrui participant i rugai-i s se gndeasc la trei recomandri prioritare de integrare a egalitii de gen prin Dialogul Social. Fiecare prioritate trebuie scris cu litere mari. Recomandrile pot include subiecte de negociere i msuri ce trebuie adoptate, dar i probleme structurale, referitoare la nsi procesele de dialog. Dup un scurt interval de lucru individual, participanii vin unul cte unul n faa grupului, citesc cu voce tare recomandrile i lipesc foile pe perete. Foile trebuie sortate dup subiect n obiect de negocieri, msuri i procese de dialog. Rolul formatorului este s supravegheze ncadrarea n aceast clasificare i s fac comentarii finale asupra rezultatelor. TIME: 5 minute pentru a explica exerciiul, 10 minute pentru notarea recomandrilor, 2-3 minute de participant pentru a-i prezenta recomandrile, 10 minute pentru comentarii finale i eventuale discuii. Timp necesar pentru sesiune: 145-165 de minute (pentru un grup de 20 de participani)

66

Modulul 7. Integrarea egalitii de gen

FIA DE ACTIVITATE NR. 9


Discuii pe grupe despre inegalitile de gen i integrarea egalitii de gen
SARCIN: Discutai inegalitile de gen i iniiativele de integrare a egalitii de gen din ara dumneavoastr i completai urmtorul tabel.

Inegaliti de gen i iniiative de integrare a egalitii de gen


Care sunt cele mai grave inegaliti de gen din ara dumneavoastr la nivelul: pieei muncii? asigurrilor sociale? condiiilor de munc? sindicatului din care facei parte? Ce msuri de integrare a egalitii de anse sunt luate la nivelul: politicilor guvernamentale? legislaiei? Dialogului Social i negocierilor colective? structurilor sindicatului din care facei parte? Ce rezisten i ce bariere se manifest n calea integrrii egalitii de gen la fiecare dintre aceste niveluri? politici guvernamentale: legislaie: Dialogul Social i negocierile colective: structurile sindicatului din care facei parte:

67

Anexe

ANEXA 1: Pagini de internet utile ANEXA 2: Principalele Convenii OIM relevante pentru Dialogul Social ANEXA 3: Provocrile din faa Dialogului Social Sectorial European ANEXA 4: Comparaie ntre cinci stiluri de gestionare a conflictelor

Dialogul social

Manual de educaie sindical

ANEXA 1: Pagini de internet utile


Federaiile sindicale europene:
EAEA, European Arts and Entertainment Alliance [Federaia European pentru arte i divertisment, n.tr]: http://www.iaea-globalunion.org/eaea EUROCOP, European Confederation of Police [Confederaia European a Cadrelor de Poliie, n.tr.]: http://www.eurocop.org EFBWW/FETBB, European Federation of Building and Woodworkers [Federaia European din Construcii i Prelucrarea Lemnului. n.tr.]: http://www.efbww.org EFFAT, European Federation of Food, Agriculture and Tourism Trade Unions [Federaia Sindical European pentru Sectoarele Produselor Alimentare, Agriculturii i Turismului, n.tr.]: http://www.effat.eu/public/ EFJ/FEJ, European Federation of Journalists [Federaia European a Jurnalitilor, n.tr.]: http://www.ifj.org/en IndustriAll, European Federation for Industry and Manufacturing workers [Federaia European pentru Lucrtorii din Industrie i Sectorul Manufacturier, n.tr.] : http://www.industriall-europe.eu/ EPSU, European Federation of Public Service Unions [Federaia European a Sindicatelor din Serviciile Publice, n.tr.]: http://www.epsu.org/ ETF, European Transport Workers Federation [Federaia European a Lucrtorilor din Transporturi, n.tr.]: http://www.itfglobal.org/ETF/ ETUCE/CSEE, European Trade Union Committee for Education [Comitetul Sindical European pentru Educaie, n.tr.]: http://etuce.homestead.com/ETUCE_en.html UNI-EUROPA, European trade union federation for services and communication [Federaia Sindical European din Servicii i Comunicaii, n.tr.]: http://www.uniglobalunion.org/Apps/uni.nsf/pages/reg_europaEn

OIM:
ACTRAV Geneva, Biroul pentru Activiti cu Lucrtorii: http://www.ilo.org/actrav/langen/index.htm ACTRAV Torino, Programul de Educare a Forei de Munc a Biroului pentru Activiti cu Lucrtorii: http://actrav.itcilo.org/index_en.php

CE:
Comisia European, Direcia General Afaceri Sociale, Ocuparea Forei de Munc i Incluziune, seciunea din website despre dialogul social: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en

70

Anexe

ANEXA 2: Principalele Convenii OIM relevante pentru Dialogul Social


Dialogul Social:
Convenia 87 a OIM, Libertatea de asociere i protecia dreptului la organizare, 1948, http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C087 Convenia 98 a OIM, Dreptul la organizare i la negocieri colective, 1949, http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C098 Convenia 144 a OIM, Consultarea tripartit, 1976, http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C144 Convenia 154 a OIM, Negocierile colective, 1981, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:31 2299 Recomandarea 152 a OIM, Consultarea tripartit, 1976, http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?R152 Recomandarea 091 a OIM, Acordurile colective, 1951, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:55:0:::55:P55_TYPE,P55_LANG, P55_DOCUMENT,P55_NODE:REC,en,R091,/Document

[Toate directivele sunt disponibile i n limba romn, la aceeai adres, avnd la sfrit RO, n.tr. ]

71

Dialogul social

Manual de educaie sindical

ANEXA 3: Provocrile din faa Dialogului Social Sectorial European


Diapozitiva 1

Diapozitiva 2

72

Anexe

Diapozitiva 3

Diapozitiva 4

73

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 5

Diapozitiva 6

74

Anexe

Diapozitiva 7

Diapozitiva 8

75

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 9

Diapozitiva 10

76

Anexe

Diapozitiva 11

Diapozitiva 12

77

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 13

Diapozitiva 14

78

Anexe

Diapozitiva 15

Diapozitiva 16

79

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 17

Diapozitiva 18

80

Anexe

Diapozitiva 19

Diapozitiva 20

81

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 21

Diapozitiva 22

82

Anexe

Diapozitiva 23

Diapozitiva 24

83

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 25

Diapozitiva 26

84

Anexe

Diapozitiva 27

Diapozitiva 28

85

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 29

Diapozitiva 30

86

Anexe

Diapozitiva 31

Diapozitiva 32

87

Dialogul social

Manual de educaie sindical

Diapozitiva 33

Diapozitiva 34

88

Anexe

ANEXA 4: Comparaie ntre cinci stiluri de gestionare a conflictelor


Diapozitiva 1 Diapozitiva 2

Diapozitiva 3

Diapozitiva 4

Diapozitiva 5

Diapozitiva 6

89

Copyright International Training Centre of the International Labour Organization, 2012. All rights reserved. Design Paola Bissaca and Luca Fiore Printed by the International Training Centre of the ILO, Turin, Italy Made of paper awarded the European Union Eco-label, reg.nr FI/11/1, supplied by UPM.