Las formas en que los miembros de un equipo interactúan entre sí deben fortalecer en todo momento la confianza, la clarificación de metas

y la toma de decisiones, aspectos esenciales en todo desempeño de alta productividad. Carlos Calvo. Toda empresa esta integrada por equipos de trabajos reunidos de acuerdos a las especialidades de las distintas funciones a desempeñar, equipos que deben estar bien integrados, vigilados por una gerencia que sepa sacarles el provecho adecuado en pro de los objetivos establecidos. Corresponde a la gerencia motivarlos con funciones bien definidas, con un liderazgo participativo que le da la oportunidad de tomar en cuenta sus opiniones, participar en las decisiones y en todo aquello que conlleve a cohesiones de equipos que cumplan sistemicamente con los planes que la gerencia se ha propuesto alcanzar. Se sabe, que los equipos de trabajo, son células fundamentales en nuestras empresas, compuestos por personas, las cuales en su interacción serían más efectivas si conocieran los distintos roles de equipos que juegan según las necesidades del mismo. La gerencia debe tener presente, que los logros y resultados de un equipo siempre son mayores que la suma de los logros y resultados individuales de sus integrantes. Bernardo Naranjo Aristizábal al respecto nos comenta que se debe tener presente, que un buen trabajo en equipo no genera trabajos o logros independientes, ni ambientes competitivos, protagonismos o rivalidades internas; más bien garantiza un logro general como equipo, un crecimiento personal de todos los integrantes y un ambiente laboral tal que todos se sienten como en familia, se generan grandes lazos y es muy probable que surjan muy buenas amistades. Algunos aspectos fundamentales del trabajo en equipo son: • La condición fundamental siempre será el trabajo bien hecho que garantice la confianza. • Claridad y conocimiento por parte de todos los involucrados, de los objetivos, enfoques, de las metas planteadas para el equipo designado. • Muy buena (excelente) comunicación. • Actitud y disponibilidad para la generación de un ambiente de trabajo, cordial y amistoso. • Profundo respeto. • Sentido de pertenencia al equipo. • Valoración y reconocimiento explicito del conocimiento, la experiencia y aceptación, tener presente las habilidades de todos los miembros del equipo. • Nunca hablar en primera persona, pues los logros y fracasos son de todos Hablar siempre de nosotros • Pensar en función del equipo y no en función del logro personal. • Valoración, receptividad y apoyo de las ideas, sugerencias y aportes de los miembros. Por otra parte, Leticia Llama nos recuerda, que tomemos en cuenta que las organizaciones están compuestas por personas que a su vez conforman grupos, una estructura más pequeña dentro de la organización, en donde se relacionan

y expresan conductas, pudiendo determinar por la forma de comportarse un cierto y determinado rol que está influenciado por la personalidad del individuo y los comportamientos aprendidos. En las organizaciones se han estudiado los roles de equipo que no son más que la manera en que nos comportamos y relacionamos con los demás, desempañándolos cuando intercambiamos en el equipo. Teniendo cada uno una tendencia al expresar nuestra conducta. Considero que las personas al tener un mayor conocimiento de su rol y sobre todo al tener el equipo el conocimiento necesario sobre los distintos roles que se expresan al interno de su estructura puedan tener mayor unión y aceptación de los miembros contribuyendo al mayor desempeño laboral y a una unión que conllevará al mejor cumplimiento de las metas organizacionales, motivados tanto al mejoramiento suyo como de la organización, haciendo que tengan un compromiso más elevado que desemboca en la conformación y expresión de un pensamiento sistémico, elemento de una organización inteligente. La gerencia por ejemplo debe tomar en cuenta lo aportado por el Dr. Meredith Belbin en su teoría(1993), que como lo comenta Leticia Llama ,las personas mostramos una cierta tendencia a representar uno o dos roles preferidos de forma habitual, por lo que cabe plantear que los roles son espontáneos, intuitivos y emocionales. Los comportamientos que caracterizan los roles están influenciados por factores de la personalidad, los comportamientos aprendidos, las capacidades técnicas de que gocemos y los conocimientos de la tarea, además de las habilidades que demostremos para la satisfactoria ejecución de alguna actividad. Influyen también en ellos los valores que tenemos y la experiencia que hemos acumulado a lo largo de la vida, dando como resultado un conocimiento que también influye. Expresamos factores que influyen en la consecución de los roles de equipo, como ya conocemos actuamos según nuestras experiencias, motivaciones y el entorno entre otros factores, estos determinan el comportamiento de los individuos ante las distintas tareas y momentos de la vida. A la hora de desempeñar un rol ponemos de manifiesto estos aspectos ya que somos el resultado de la unión de los mismos, pero cuando fingimos un rol no estamos poniendo en evidencia nuestra real forma y por esta razón pueden surgir falsas expectativas hacia nosotros. Estas expectativas queremos en algunos momentos que se creen debido a que necesitamos un puesto o un lugar determinado, pero de esta manera cometemos el error de quizás no poder desempeñar adecuadamente la actividad encomendada ya que no es nuestra forma y no podemos llevar a cabo lo requerido de manera efectiva. Se considera que el valor de la teoría lo constituye el hecho de permitir a todos, equipo e individuos, beneficiarse del conocimiento de todos y por supuesto, permitir así una mayor adaptación al medio. Además, constituye una de las teorías más operativas con que se cuenta actualmente para el análisis e integración eficaz de los equipos de trabajo. Se agrega, que compartir los roles de equipo provoca un mayor entendimiento entre las personas y que las expectativas sean más reales, razón por lo cual es menos probable que se produzcan decepciones. Los roles de equipo principales de una persona son los que más aprecian las otras debido a que su desarrollo y desempeño se realiza con entusiasmo, lo cual se debe a que son las funciones y habilidades donde con una mayor probabilidad alcanzamos el éxito. De la

misma manera en que conocemos cuáles son nuestras habilidades y qué rol preferimos desempeñarnos, conocemos los comportamientos que no podemos hacer debido a nuestra incapacidad para desarrollarlos de manera adecuada, ocurriendo un límite en el aprendizaje de los roles, lo cual recibe el nombre de “roles evitados”. Existe un cambio de comportamiento de las personas que se denomina “sacrificar un rol”. Este resulta cuando por determinadas razones no podemos desempeñar nuestro rol preferido, ya sea porque otra persona lo está desempeñando o porque hay una carencia de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo. Se plantea que los roles de equipo se desarrollan, maduran e incluso pueden modificarse con experiencia y formación. También se pueden ver varios roles de equipo en respuesta a las necesidades que una situación demanda del sujeto. Definitivamente, la gerencia debe estar plenamente identificada con la relevancia, el alcance que genera el lograr formar equipos cohesivos, reconocer la importancia de tener fines claros, capacitarlos permanentemente, darles soporte y proporcionar los mejores equipos a la organización para desarrollar sus funciones. Se debe alcanzar: • • • • • Tener metas y funciones perfectamente definidas y comprendidas por todos. Estar perfectamente capacitados para desarrollar sus funciones. Ser capaces individualmente de tomar decisiones. Saber resolver los eventuales conflictos interpersonales. Tener los recursos necesarios para las actividades.

Ing. Carlos Mora Vanegas El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela) cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve camv12arrobahotmail.com De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso.
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas. ¿Por qué trabajar en equipo? El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos

trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final. Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras. ¿Qué es un equipo de trabajo? No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo de trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que poseen diferentes significados. El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y visión de la empresa. El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados, centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz. Fracasos del trabajo en equipo

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No existe un clima agradable de trabajo Se planifica incorrectamente Existe negatividad y egoísmo en el grupo Los miembros están desmotivados y no son perseverantes Los involucrados no se sienten parte del grupo No se da la confianza mutua Los objetivos a cumplir no están claros

Palabras clave: equipos, equipos de alto desempeño, teamwork, teams, trabajo, group, dinamica El dilema del prisionero nos servirá para introducir el concepto. Dos presos, Maval y Zucor, están detenidos como sospechosos del robo de un importante cuadro. Los dos han sido conducidos a la comisaría y encerrados en celdas individuales. El inspector encargado de la investigación no tiene pruebas suficientes para mantenerlos detenidos, pero está seguro de que, al menos uno de ellos, es culpable. Informado de la situación, a la mañana siguiente, el fiscal del caso habla con los dos presos por separado y les ofrece el mismo trato, que consiste en: Si confiesa el delito y se convierte en testigo del fiscal quedará en libertad, pero a su compañero le caerán diez años de cárcel. Si no hace la confesión, pero la hace el compañero, quien quedará en libertad será el otro y a él le caerán diez años. Si confiesan ambos, la condena será de cinco años para cada uno. Por último, si no confiesan ninguno de los dos, se los acusará de un delito menor y tendrán una condena de un año.

Esta situación ejemplifica los conflictos en los equipos porque la decisión que tome cualquiera de los dos está condicionada por la del otro y, ninguno de ellos es independiente de elegir una solución (recuérdese la característica de interdependencia propia de los equipos). Dentro de un equipo las decisiones de unos repercuten sobre los demás, de ahí la interdependencia. En segundo lugar, el conflicto surge por una falta de comunicación entre ellos, si pudieran ponerse en contacto el problema tendría más fácil solución. En los equipos la falta de comunicación es muy habitual, hecho que además hace necesario el arbitraje del líder. Llegados a este punto estamos en condiciones de preguntarnos qué es entonces el conflicto y cuáles son las causas que lo provocan. Según teorías de autores de Make a Team: “Conflicto es la lucha de valores y aspiraciones encaminadas a gozar de una posición, poder o recursos, en las que los objetivos de los oponentes consisten en neutralizar, herir o eliminar a sus rivales”. De ahí que el conflicto surja por que existe una diferencia. Una situación conflictiva está marcada por la distinta interpretación de hechos o deseos. Este concepto de diferencia hace que el conflicto tenga una doble causa, a saber: • • La no coincidencia de las necesidades individuales con las necesidades grupales. Por una razón sencilla: al trabajar en equipo personas diferentes siempre existe la posibilidad de que se produzcan desacuerdos.

Por lo que estamos en condiciones de hablar cuando nos referimos al conflicto de relaciones intergrupales negativas que provocan situaciones de conflicto. En este sentido tendríamos: • Las relaciones de dominio – sumisión o de explotación, en las que un grupo habitualmente mayoritario y dominante utiliza su mayor poder y control de recursos para mantener a otro en una situación de inferioridad. Las relaciones conflictivas o competitivas en las que ambos grupos persiguen metas exclusivas o incompatibles, o luchan por una misma meta.

Las organizaciones de hoy están basadas en equipos; ganarse el respeto y la cooperación de los colegas y miembros del equipo, es fundamental si quiere conseguir la ayuda necesaria para lograr sus objetivos. Solo nunca podrá llevar a cabo asignaciones complejas y proyectos ambiciosos, debe desarrollar una estrategia de equipo ganadora y crear una atmósfera que fomente la cooperación, tenga en cuenta los siguientes puntos en el momento de emprender el desarrollo de su idea. Tenga en cuenta la misión del equipo a la hora de elegir los miembros. elija a su equipo teniendo en cuentas sus habilidades para desarrollar las tareas asignadas, no use criterios basados en relaciones existentes.

Junte la diversidad. Elegir gente como las intereses y experiencias similares puede limitar el resultado final. Incluya individuos que representen diferentes puntos de vista, además si requiere de apoyo de otros departamentos de la organización, selecciones miembros de estos departamentos. Identifique las fortalezas de los miembros de su equipo. pregúntele a su equipo con que tarea se sienten más cómodos para llevar a cabo el proyecto. De esta manera cuando delegue sabrá que resultados esperar y podrá dedicar mas tiempo a supervisar a aquellos que lo requieran. Sea claro acerca de las responsabilidades de cada miembro. Cada elemento del equipo debe saber exactamente cual es su tarea y que se espera de ellos. Concentración, concentración, concentración. Mantener el equipo orientado hacia la dirección correcta, necesita comunicar la visión de su equipo cada día y utilizarla como guía del comportamiento. Para no desviarse se deben hacer reuniones y discutir sobre lo que están haciendo y el por que. Haga a todos los miembros responsables de resultados del equipo. Cuando el equipo acierta pueden compartir la gloria; cuando el equipo falla, deben compartir las consecuencias. Consiga retroalimentación sobre cómo mejorar el funcionamiento del equipo. Los miembros nuevos pueden considerar a menudo cosas más claramente que los que tiene más experiencia. Incluso si usted discrepa con las sugerencias, déjeles saber que para usted es importante oírlos. Debo decir que no soy precisamente un fanático del fútbol, pero habiendo terminado la Copa del Mundo hace poco, me gustaría comenzar este artículo con unas palabras de Bufón, el arquero de la selección italiana, “Para mí se hizo realidad un sueño de juventud. Pero ganamos gracias a nuestro buen funcionamiento como equipo. Eso es más importante que los talentos individuales". Y es que Bufón está en lo correcto, no son los talentos individuales lo que importa, sino más bien la comunicación que se genere en los equipos. Hace un tiempo atrás escribí el artículo “Gestión por Comunicación” en el propongo ir más allá de la gestión por competencias y enfocar nuestra preocupación en la interacción de los individuos en tanto un gran sistema, más que en las competencias propias de cada persona, esto me parece aún más claro en el desarrollo exitoso de equipos que pretenden un alto rendimiento. No digo que las competencias sean irrelevantes, veo a los equipos como grandes rompecabezas en donde cada pieza debe complementar a otra, y es este sentido que las competencias individuales aportan al grupo, pero de la misma manera como temas valóricos, culturales y etéreos, por nombrar algunos, aportan a la complementariedad y diversidad del equipo. Lo importante es que se complementan e interactúen eficientemente y no que cada pieza o cada persona sea una copia de la otra. Un ejemplo de lo anterior lo encontramos en la investigación publicada en el 2001 y llevada a cabo por Edmondson, Bohmer y Pisano en la que estudian 16 casos de equipos de cirugías cardiacas y como aprenden/adaptan en un ambiente de alto riesgo y de reducido tiempo. Entre otras respuestas, concluyen que los médicos líderes que pueden elegir a los miembros de su equipo lo hacen con la colaboración de otros departamentos y la “selección es basada no sólo en las competencias sino

que también en factores como la habilidad de trabajar con otros, el deseo de trabajar en situaciones ambiguas y confianza para ofrecer sugerencias a miembros del equipo de más alto rango”(pp9). Pero no basta con la complementariedad, volviendo al ejemplo del rompecabezas, podemos tener todas las piezas perfectamente diseñadas, pero no podremos armarlo de no contar con una superficie plana para ello. Veamos algunos consejos para potenciar la comunicación de los equipos. • Mantenerse en pequeño: El mejor ambiente de trabajo se da en una escala reducida, esto aumenta la creatividad y la comunicación (Goleman, Kaufman y Ray 2000). Los grandes equipos pierden efectividad y la comunicación se dificulta. De estar en equipos de gran número se debería trabajar en dinámicas de pequeñas unidades primero y luego participar en conjunto. Confianza y el viaje a Abilene: Jerry B. Harvey en su libro de 1988 “The Abilene Paradox and other Meditations on Management” cuenta una historia que me parece ejemplfica muchas decisiones de equipo: “Una calurosa tarde en Coleman, Texas, una familia compuesta por suegros y un matrimonio está jugando al dominó cómodamente a la sombra de un pórtico. Cuando el suegro propone hacer un viaje a Abilene, ciudad situada a 80 km., la mujer dice: "Suena como una gran idea" (pese a tener reservas porque el viaje sería caluroso y largo, pensando que sus preferencias no comulgan con las del resto del grupo). Su marido dice: "A mí me parece bien. Sólo espero que tu mamá tenga ganas de ir." La suegra después dice: "¡Por supuesto que quiero ir. Hace mucho que no voy a Abilene!" El viaje es caluroso, polvoriento y largo. Cuando llegan a una cafetería, la comida es mala y vuelven agotados después de cuatro horas. Uno de ellos, con mala intención, dice: "¿Fue un gran viaje, no?". La suegra responde que, de hecho, hubiera preferido quedarse en casa, pero decidió seguirlos sólo porque los otros tres estaban muy entusiasmados. El marido dice: "No me sorprende. Sólo fui para satisfacer al resto de ustedes". La mujer dice: "Sólo fui para que estuviesen felices. Tendría que estar loca para desear salir con el calor que hace". El suegro después refiere que lo había sugerido únicamente porque le pareció que los demás podrían estar aburridos. El grupo se queda perplejo por haber decidido hacer en común un viaje que nadie entre ellos quería hacer. Cada cual hubiera preferido estar sentado cómodamente, pero no lo admitieron entonces, cuando todavía tenían tiempo para disfrutar de la tarde. “(wikipedia.org)

Esta situación la podemos observar en muchas decisiones de equipos, la principal razón es la falta de confianza de sus miembros. Para evitar esta falta de confianza los equipos deben: o o o Reunirse periódicamente formal e informalmente Realizar dinámicas que permitan conocer el aporte de cada integrante y sus deseos. Establecer lugares seguros para las ideas y opiniones

o

Reconocer lo positivo y los avances

Pasión y debates, lo positivo de los conflictos: Muchas veces se considera que los equipos que llegan a consenso rápidamente son los equipos ideales, sin embargo esto puede ser un signo de falta de confianza, una repetición de la paradoja de Abilene. Los equipos deben ser capaces de generar conflictos positivos guiados por el objetivo de tomar mejores decisiones, la pasión y los debates fundamentados son signos de personas comprometidas con el equipo (Lencioni, 2002). La clase de conflictos necesarios son aquellos que respetan a todos en el equipo y sus opiniones, que además permite reconocer errores y construir sobre las ideas propuestas. Eisenhardt, Kahwajy y Bourgeois (2000) nos entregan algunas pautas a seguir para generar debates en los equipos sin destruir la relación: o o o o o Centrarse en asuntos no en las personas Cooperar en por de las metas Inyectar humor a las reuniones Estructuras de poder equilibradas No forzar los consensos

Objetivos Comunes Imaginemos a un coach deportivo en el entre tiempo de un partido llamando a cada integrante del equipo uno por uno y entregándole objetivos individuales, esto es justamente lo que pasa en muchas empresas (adaptado de Lencioni, 2002). Los equipos deben tener un gran objetivo común, por mucho que provenga de diferentes unidades, con distintos objetivos, estos se deben clarificar y luego proponer una meta común por la cual trabajar.

INTRODUCCIÓN Uno de los mayores problemas que se presentan en todas las empresas es el unir a un conjunto de personas para que cumplan con un propósito organizacional. Todas ellas posen necesidades, intereses, conocimientos, experiencias, expectativas y otras serie de motivaciones diferentes. La función del administrador es consolidar esta variedad de expectaciones en una misma de bien común y amalgamarlos en un equipo que sienta y viva el mismo horizonte soportado en un mecanismo de comunicación que fluya e irrigue todas las fibras del grupo. Pero, ¿qué es trabajar en equipo? ¿En que se diferencia de trabajar en grupo?. Trabajar en grupo es realizar las cosas con un jefe que dirige e indica qué se debe hacer, cómo lo debe hacer y para cuándo se deben entregar los resultados, donde sus integrantes hacen lo que se les indica de manera separada e individual. Para que las personas logren el éxito de sus tareas y cooperen con buena voluntad debe utilizarse el trabajo en equipo: “es un grupo de personas que trabajan para lograr una meta común”. Sin embargo, esto es mucho más.

A esta definición debe agregarse un concepto bien importante: “SINERGIA. Un equipo es un grupo de personas que trabajan en forma sinérgica para lograr una meta común. Cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo cual lleva a una mayor productividad que la que se lograría por cada persona que la que se lograría por cada persona que trabajara al máximo de su capacidad como individuo” CONCEPTO DE EQUIPO Siempre se ha afirmado que cuatro ojos ven más que dos, y si lo hacen en la misma dirección, mucho mejor. Esto es que, más que las capacidades individuales, la unión de las competencias, las actitudes y las expectativas en torno a los objetivos comunes la construcción de proyectos, propuestas y soluciones a los problemas, el trabajo en equipo propenderá por acciones más y mejor fortalecidas e integrales. Un equipo no es casual pero si es causal. Los equipos a diferencia de los grupos son creados con el concepto de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para que el equipo sea efectivo, debe asegurarse que cada elemento trabaje a su capacidad óptima y que cada uno colabore para lograr la sinergia que elevará su proyecto desde la plataforma de lanzamiento a su realización exitosa. Para cambiar el concepto de grupo a equipo, deberá cambiarse la actitud de las personas, ésta es la clave del éxito. Cuando usted como administrador actúa como facilitador (coordinador o líder) no como jefe, las personas empiezan a sentirse y luego a actuar como miembros del equipo. La integración de su equipo requiere planeación cuidadosa. Ningún equipo puede surgir por sí mismo; usted debe trabajar con los empleados para comunicar y explicar algunos factores:

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Cómo espera que trabajen, En que difiere el nuevo método de funcionamiento respecto al que estaban acostumbrados, Dónde pueden solicitar ayuda, Cómo funcionará el nuevo equipo al trabajo.

Lo anterior plantea una nueva manera de manejar las relaciones y los problemas conforme ocurran. En lugar de tomas decisiones arbitrarias, anime a los miembros de su equipo a buscar soluciones a los problemas y a ejecutar soluciones. Comunique, guíe y facilite, no sólo dirija el trabajo de su equipo La comunicación en la organización, juega el papel de la sangre en el cuerpo humano, viaja y deja su información en cada célula de la empresa.

CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS Los equipos eficientes presentar una serie de propiedades, que se presentan a continuación:

Mutua interacción o mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral;

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Metas y motivos comunes que permite aunar esfuerzos; Conformación de normas de comportamiento que establece límites de interacción para sus relaciones personales y laborales que permita contribuir el logro de los objetivos; Establecimiento de roles que posibilita diversos patrones de liderazgo entre sus miembros de acuerdo a las características personales y profesionales de cada uno.

Otra características de los equipos eficiente según Rudolph F. Verderger en su libro ¡Comunícate! son:

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Buen ambiente de trabajo que empieza con la disposición de los asientos que fomenta una participación plena, donde los integrantes puedan obtener una integración completa; Un número óptimo de miembros, que depende de la naturaleza de la tarea y de la necesidad de asegurar una buena interacción; La cohesión referida en mantener unido del grupo en cuanto a la comunicación actualizada, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las necesidades interpersonales de afecto, , inclusión y control; El compromiso con la tarea y con el grupo; Las reglas del grupo o principios de conducta establecidos o percibidos para dirigir el deber del grupo; El consenso que se refiere a la toma de decisiones producto de la reflexión, interacción y acuerdo total; La preparación de los temas de trabajo y discusión, los cuales deben ser compartidos y comunicados con anticipación con un alto grado de calidad en la información.

Conforme a las condiciones actuales de competitividad en las organizaciones en un mundo globalizado, los equipos de trabajo presentan las siguientes ventajas que se pueden adicionar a las características anteriores:

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Genera motivación en los colaboradores que lo hacen más comprometido con la organización; Incrementa los niveles de productividad gracias a la sinergia aportadas por sus colaboradores y sus competencias individuales; Aumento de la satisfacción de los colaboradores gracias a que la interacción personal facilita el logro de la necesidad de afiliación de los miembros; Facilita la comunicación dado que se crean dependencias interpersonales por funciones y sus responsabilidades; Se desarrollan habilidades de trabajo múltiple debido a que se compartes entrenamientos y prácticas en el mismo espacio físico o virtual; Permite la flexibilidad organizacional ya que los equipos se enfocan en los procesos con una visión holística de la empresa.

ROLES DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO Los estudiosos del comportamiento identifican dos tipos fundamentales de papeles que se representan en los grupos con producción: los encargados de la misión o labor que permite al grupo alcanzar su meta, y los del mantenimiento que pertenecen a las conductas del grupo que los mantiene unidos en su logro. PAPELES DE LABOR. Entre estos se encuentran los que corresponde a las personas que ofrecen información u opinión sobre el contenido del trabajo. los buscadores de información, que tratan de buscarla en los otros, los analistas que indagan el contenido y razonamiento implícito en el trabajo; los coordinadores que mantienen al grupo sobre el camino; y los anotadores los cuales toman notas detalladas para mantener registros sobre las decisiones del grupo. PAPELES DE MANTENIMIENTO. Son los que ayudan a que el grupo trabaje ininterrumpidamente como unidad. Estos son los partidarios que responden de manera oral, o no verbal, cuando se tocan buenos puntos; los reparadores de tensiones que reconocen cuando el proceso se estanca o cuando el grupo está agotado y que con sus “apuntes” mejoran el espíritu de los integrantes; los armonistas que unen al grupo cuando se presentan polarizaciones en las opiniones; los moderadores que ayudan a mantener los canales de comunicación abiertos y en equilibrio en la participación de los integrantes. Otros papeles pueden afectar la eficiencia del grupo y se consideran PAPELES NEGATIVOS. Estos son: los agresores que buscan fortalecer su propio nivel al criticar casi todo y culpar a otros ante dificultades del equipo; los bromistas se caracterizan por interrumpir para bromear o ridiculizar; los separatistas que se apartan del grupo, se retractan de sus opiniones o son indiferentes; los monopolistas que quieren disponer todo el tiempo del uso de la palabra dando impresión de su conocimiento. ESTABLECIMIENTO DE METAS EN EQUIPO Uno de los estilos de administración participativa moderna, donde se busca incrementar el compromiso y la mayor responsabilidad en el momento de alcanzar resultados, es la del empoderamiento. Este enfoque plantea el hecho de que los miembros de un equipo de trabajo propongan y desarrollen los planes de trabajo que los afecta directamente, a su vez ejecutarán los procedimientos de control necesarios para el alcance de las metas. Para lograr efectividad en éste proceso, se sugiere:

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Participar con todos los miembros de su equipo desde las primeras etapas del proceso de planeación; Explicar los principales puntos del plan general; Asignar los aspectos particulares del plan a los integrantes que más conocen o que más experiencia tienen para que lideren la labor; Solicitar que cada persona describa como encaja en el plan general; Ofrecer la oportunidad a que cada persona realice un comentario sobre cada etapa del plan; Comunicar al equipo sus expectativas de logro y el alcance del trabajo; Comunicar las expectativas de la dirección general sobre la actuación del equipo; Definir conjuntamente los medios y tiempos de comunicación a utilizar.

DIFICULTADES DE LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO EN EQUIPO Son frecuentes los problemas de comunicación que se presentan en un equipo de trabajo, generalmente debido a la personalidad y emotividad de cada uno de sus integrantes. Estas dificultades individuales y grupales deben ser identificadas por el líder y analizadas por todos oportunamente de manera seria y responsable. Los principios mencionados en el gráfico anterior utilizados o arraigados en forma negativa por lideres o participantes constituyen barreras que afectan la comunicación y el alcance de logros por parte de los equipos de trabajo Otras actitudes y comportamientos de comunicación que generan entropía al interior del grupo son:

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El infantilismo El sentimentalismo La histeria El egocentrismo

La aplicación de la Ventana de Johari permite y facilita el descubrimiento individual y grupal de estos y otros problemas que pueden llevar al deterioro de las relaciones en el equipo. Lo anterior demuestra que el arte y la técnica de la comunicación supone una profunda ACTITUD DE CAMBIO. Este cambio debe ser promovido por el líder o administrador que, si es necesario, se asesorará de sicólogos o especialistas en el tema.

BIBLIOGRAFÍA

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HELLRIEGEL, D. SLOCUM, J.W. WOODMAN, R.W. Comportamiento Organizacional. Thomson Editores, 1999. México. KOONTZ, H. WEIHRICH, H. Administración, una perspectiva global. Editorial Mc Graw Hill. Onceava edición. 1998. México. ROBINNS, Comportamiento Organizacional. Editorial Mc Graw Hill. VERDERBER, Rudolp F. ¡Comunícate! Thomson Editores. Novena Edición. 1999. México

El objetivo base de todas las empresas privadas es el mismo: producir cuanto se pueda, al menor costo posible y con la menor cantidad de gente factible. Los equipos de trabajo se han popularizado hoy porque se los considera como una manera de cumplir ese objetivo. Pero estos equipos no son simplemente una forma de organización humana para hacer tareas. De allí que en los últimos años se ha difundido la creencia de que trabajar en equipo es una metodología que arroja resultados superiores a trabajar en forma individual, y aparecen como formas de trabajo capaces de dar respuesta a diversas necesidades. Mientras que algunas empresas han reconocido que el trabajo en equipos es un recurso invaluable, otras anuncian que organizaran el trabajo en equipos, sin saber muy bien lo que esto significa y creen que basta con llamar equipo a un grupo de personas que desarrollan tareas relacionadas entre si. Y la frase TRABAJO EN EQUIPO se ha transformado en la mas utilizada en el mundo empresarial.

Pero la clave para entender la esencia de esta modalidad esta en considerar a las personas como el recurso mas importante con que cuenta la organización. Porque es en las personas en quienes habrá que confiar el uso de sofisticados equipos, espacios físicos, imagen empresarial, dinero y cuanto bien o recurso cuente la empresa para su funcionamiento. De su creatividad, capacidad de innovación, accionar cotidiano y sus relaciones interpersonales depende el éxito de la empresa. Y es así como el trabajo en equipo se revela como la forma mas eficiente de canalizar en ellas el accionar de los individuos. De esta forma, las empresas obtendrán mayores beneficios apoyándose en grupos de personas, que si solamente lo hacen en algunos individuos destacados. Los equipos aportan a las empresas beneficios importantes como creatividad, motivación, apoyo a las personas en procesos de cambio, flexibilidad laboral, eliminación de despilfarros, desarrollo de habilidades para detectar y resolver problemas, fluidas relaciones internas, mayor compromiso y menor rotación de persona y demás que luego se transformaran en mayores utilidades, mayor calidad, mayor competitividad, mayor productividad y mejor satisfacción al cliente. Hay dos cualidades esenciales que caracterizan el trabajo en equipo: la primera se centra en la posibilidad de coordinar acciones, de alcanzar metas que serian imposibles en forma individual. La segunda es la capacidad diferencial que tienen los equipos para ver los mismos fenómenos desde diferentes perspectivas y descubrir nuevas posibilidades para actuar. Entonces, ¿para que crear equipos de trabajo?

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para establecer un foco colectivo en un programa, conjunto de clientes, proceso completo, problema u oportunidad Para integrar el trabajo de gente con distintas perspectivas y competencias Para desarrollar soluciones innovadoras reuniendo diversos puntos de vista y conocimiento Para generar alta participación en un grupo de gente que recibe autoridad y responsabilidad sobre una parte del negocio Para ahorrar tiempo y costos.

Pero para lograr equipos de alto rendimiento, es necesario estar atento a las necesidades individuales, del equipo y de la organización, articulados con lo que pasa en el mercado y con la competencia. Por eso, la mejor forma de aprender a trabajar en equipo es el mismo trabajo en equipo. Los especialistas coinciden en que para que un equipo funcione, sus integrantes deben tener confianza en los demás, y en que la confianza se va desarrollando en los encuentros, a través de la discusión, el intercambio de ideas y las impresiones que cada miembro del equipo se va formando de los demás.

Buena parte del trabajo en equipo se traduce en reuniones donde se resuelven problemas y se tomas decisiones. Una reunión de equipo es algo complejo, intelectual y social a la vez. Requiere que sus participantes tengan habilidades intelectuales: pensar y decidir colectivamente, y de tipo social: comunicar, escuchar activamente, apoyar y buscar consenso.

La gente no solo cree que la comunicación, el trabajo en equipo y la confianza sean buenos porque lo vieron, sino porque lo vivieron. Es la diferencia entre aprender y cambiar. El logro de resultados es una de las características diferenciales de los equipos de trabajo. Sin embargo, el factor constitutivo del equipo no es el resultado en si mismo, sino el proceso de búsqueda permanente de mejora de los resultados.