SADRŽAJ

:

1. UVOD ........................................................................................................................ 2 2. OBRAZOVANJE...................................................................................................... 3 3. ORGANIZACIJA KOJA UČI ................................................................................ 4 4. PET KLJUČNIH DISCIPLINA ORGANIZACIJE KOJA UČI ......................... 6 4.1. Timsko učenje ..................................................................................................... 6 4.2. Mentalni modeli .................................................................................................. 7 4.3. Sistemsko mišljenje ............................................................................................ 7 4.4. Lično usavršavanje............................................................................................. 8 4.5. Zajednička vizija ................................................................................................ 8 5. UČENJE, OBRAZOVANJE I TRENING KAO OSNOV ORGANIZACIJE KOJA UČI ..................................................................................................................... 9 6. ZAKLJUČAK ......................................................................................................... 11 LITERATURA............................................................................................................ 12

Zato društvo. odnosno koncepcija društva koje uči.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči 1. 2 . i to tim više što je razvijenije. ILO. Evropska komisija) i koje ih preporučuju svojim članicama u sprovoĎenju nacionalnih obrazovnih reformi. otvorenom konkurencijom i informatičkim tehnologijama koje su sve to i omogućile. učenje se u odraslom dobu. ali se čitav život ne može ići u školu. uglavnom se ne odvija u školi nego u neškolskim organizacijama.Prednosti ali istovremeno i izazovi javljaju se globalizacijom. Budući da se mora učiti čitav život. Savremene se nacionalne obrazovne politike u razvijenim zemljama temelje se na konceptu koji su proteklih decenija razraĎeni u meĎunarodnim organizacijama koje se bave obrazovnom politikom (UNESCO. odnosno tamo gde odrastao čovjek radi i živi. Savet Evrope. OECD. Koncept doživotnog učenja i razvoja ljudskih resursa jednog sistema obuhvata i usklaĎuje različite oblike učenja u svim životnim razdobljima. Ograničenja su u demografskoj strukturi stanovništva kao i u nasleĎu negativne selekcije kadrova. postaje društvom koje uči. a sve se više obzira poklanja i samoobrazovanju te informativnom učenju. Savremeni obrazovni sistem čini mreža školskih i neškolskih organizacija povezanih partnerskim odnosima. Škola više nije jedina obrazovna ustanova pa se razvoj ljudskih resursa jedne države ne sme redukovati na reformu školskog sistema. To su koncepcija doživotnog učenja. U razvijenim se zemljama sistemom razvoja ljudskih resursa obuhvata školovanje i mladih i odraslih te neformalno obrazovanje odraslih. UVOD Okruženje u kojem se odvija privredni razvoj danas pruža odreĎene prednosti ali i ograničenja. pa čak niti ono organizovano. To su: organizovano učenje (obrazovanje i obuka) koje može biti formalno (školovanje) i neformalno te neorganizovano ili informalno učenje. rigidnosti institucija i zakonodavstva koji danas koči napredak i pozitivne promene u društvu.

na poboljšanje životnog standarda.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči 2. povlašćene pozicije unutar užih i širih zajednica. bez granica. Dakle. u savremenom svetu znanje je najznačajniji resurs. jer investirati u obrazovanje znači investirati u buducnost. MeĎutim. Znanje se može sticati putem velikog broja medija. kao i osporavanja istih i stvaranja novih. bitno je naglasiti da kod obrazovanja nije bitan kvantitet. Znanje i obrazovanje kao proces. Primera radi. pri tome bitno je napomenuti da je tendencija očuvanja i unapreĎenja jednom stečenih znanja. odnosno razvijanje sposobnosti neophodnih za uključivanje u društvene procese. zauzimali značajne. Obrazovanje predstavlja ozbiljnu investiciju. Na različitim stupnjevima razvoja ljudskog društva favorizovani su različiti tipovi veština i znanja. odnosno funkcionisanje unutar ljudske zajednice. koju je izvršila institucija pri EU. i danas ga ima na svakom koraku. sasvim je izvesno da su pojedinci i grupe. Znanje i veštine oduvek su se prenosile sa generacije na generaciju. zato je nužno odabrati pravo obrazovanje. oduvek predstavljala sastavni deo procesa obrazovanja. 3 . koji su raspolagali favorizovanim znanjima i veštinama. a čak 10% nije moglo da kaze koji je glavni grad zemlje u kojoj žive. u grupama. prema jednoj nedavno izvršenoj anketi. a negovanje intelektualnog kapitala nacije je garancija progresa u njoj. preko 25% dece koja žive u zemljama EU misli da pamuk raste na ovci. već kvalitet. bitno utiču na podizanje kvaliteta života. OBRAZOVANJE Obrazovanje je kontinualni proces koji za cilj ima prenošenje znanja i veština. samostalno. Naravno.

feksibilnosti itd. Ovo proizvodi vrlo fleksibilnu organizaciju gde će ljudi prihvatiti i prilagoditi se novim idejama i promenama kroz zajednički deljenu viziju. ali organizacija se nije promenila i nije iskoristila to znanje u novoj situaciji. Učenje mora biti više zajedničko i iskorišćeno kroz promene u organizaciji koje su reakcija na promene u okolini. Postoji zatvoreni odnos izmeĎu učenja pojedinca i organizacije: pojedinci svojim učenjem utiču na promene u organizaciji koja stvara nove norme. organizaciona kultura. gde otvorena i široka razmišljanja predstavljaju prirodnu pojavu. postiče razmenu informacija meĎu zaposlenicima stvarajući time obrazovaniju radnu snagu. razvoja. Tu se pojam organizacije koja uči (učeće organizacije) definiše kao organizacija gde ljudi kontinuirano povećavaju svoje mogućnosti da postignu rezultate koje žele. tolerancije neizvesnosti i grešaka. VoĎstvo u učećoj organizaciji mora 4 . gde su grupni ciljevi slobodno postavljeni i gde ljudi kontinuirano uče kako učiti zajedno. organizaciona struktura. Tako je organizaciona struktura učenje organizacije opisana kao „horizontalna“ odnosno sa malim brojem hijerarhijskih nivoa. decentralizovana. Ako su ljudi u interakciji s okolinom naučili nešto. Za svaku od komponenti precizno je navedeno kako treba da izgleda da bi organizacija dobila epitet „učenja“. i vezana je za izlazak knjige Petera Sengea „Fifth discipline“. strateške vrednosti i prioritete i tako utiče na pojedince da uče. To je itekako potrebno. Kultura učenje organizacije sadrži vrednosti promena. ORGANIZACIJA KOJA UČI Pojam organizacije koja uči seže još iz godine 1990. Organizacija koja uči nije puka suma onoga što su njeni pojedinci naučili. U literaturi je relativno često opisivana učeća organizacija i to. onda organizacija nije naučila. tako što su opisivane specifičnosti sledećih njenih komponenti: liderstvo. Organizacija koja uči i podstiče učenje me svojim ljudima. informacioni sistem. jer brzo učiti znači brzo se prilagoĎavati svojoj okolini. sa propusnim internim granicama. sa niskim stepenom formalizacije i specijalizacije radnih mesta. rizika.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči 3. upravljanje ljudskim resursima. pre svega.

Sposobnost organizacije da uči mora biti veća i brža od promena koje se dogaĎaju u njenoj okolini. Dosadašnji birokratski. Menadžeri bi trebali posticati zaposlene da budu otvoreni prema novim zamislima. efektnost sveukupne organizacije mora biti veća od efektnosti sume njenih delova. veka. odnosno povećanje kapaciteta organizacije za suočavanje i apsorpciju implikacija promena. odnosno integraciju učenja i razvoja svakog pojedinca s učenjem i razvojem organizacije kao celine.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči po defniciji biti demokratsko ali i takvo da lider bude mentor i model učenja i razvoja.se još uvek većinom temelje na zadacima (task-based organisations). a ne kontrolori i nadglednici. Preduzeća trebaju novu organizaciju koja će omogućiti korištenje evolutivnih i radikalnih promena na dobrobit poduzeća. Promena u učeću organizaciju za tradicionalnu firmu predstavlja veliki izazov. čak i pod pretpostavkom decentralizacije koja rezultira njegovom "lean and mean" verzijom ne može biti dorastao izazovima poslovanja na početku 21. Današnje organizacije. da razumeju kako funkcionišu njihova preduzeća i da stvaranjem kolektivne vizije zajedno rade na ostvarenju svojih ciljeva. Taj zahtev implicira permanentno učenje i razvoj potencijala svih ljudi koji rade u preduzeću. komandno kontrolni model. U učećoj organizaciji menadžeri su naučnici i dizajneri. a ako to želi ostvariti. Uključuje takoĎe samorazvoj organizacije kao celine. Upravljanje ljudskim resursima u učećoj organizaciji bazirano je na intenzivnom razvoju i obuci zaposlenih. sadrži sistem kompenzacije baziran na znanju (knowledge based compensation) kao i ocenjivanje zaposlenih koje stimuliše učenje i razvoj. Jedini je dugoročno održivi izvor konkurentske prednosti u organizaciji upravo ta sposobnost da uči brže od konkurenata. da iskreno razgovaraju jedni s drugima. dok dinamično konkurentsko okruženje zahteva prelazak (tranziciju) u organizacije koje se temelje na vrednostima (value-based organisations) 5 . ali i onih koji predstavljaju strateške partnere.

6 . zajedničku viziju i sistemsko mišljenje. S timskim učenjem sposobnost učenja grupe postaje veća nego sposobnost učenja bilo kojeg pojedinca u grupi. a rezultira promenom načina razmišljanja. Tu spadaju: lično usavršavanje. koje bi svaka organizacija morala da razvija. razvoja sposobnosti tima da funkcioniše kao celina. promišljanjem.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči 4. Timsko učenje Timsko učenje je proces usklaĎivanja. Ove su ideje meĎutim utkane i u rad mnogih praktičara kao što su Chris Argyris. a ta promena zahteva otvorenu komunikaciju i osnaživanje članova zajednice kao i kulturu saraĎivanja.1. timsko učenje. Charles Handy i ostali.) Da bi se doslo do odredjenog cilja. To su ujedno i karakteristike učeće organizacije. PET KLJUČNIH DISCIPLINA ORGANIZACIJE KOJA UČI Peter Sange (1990. Ostvaruje se kroz dijalog i produktivnu diskusiju. ukoliko želi da postane i ima obeležja organizacije koja uči. Fokusira se na sposobnost grupnog učenja. da misli i deluje na nov sinergijski način te da kreira rezultate koje njegovi članovi istinski žele. Odrasli najbolje uče jedni od drugih. godine) ja sastavio pet učećih disciplina (learning disciplines). Zajednička im je vera u sposobnost ljudi i organizacija da se menjaju i postanu efektivniji. Radi se o doživotnom programu učenja i prakse i suštini koncepta „organizacije koja uči“. Juanita Brown. prepoznavanje mentalnih modela. (Omogućava dvostruki krug učenja. ispitivanjem pretpostavki. primanjem feedbacka (povratne informacije) od tima i iz svojih rezultata.ljudi moraju da budu osposobljeni da rade zajedno. 4.

mogu početi prepoznavati svoje mentalne modele. a zatim ih menjati u zajednički mentalni model tima.3. 4. Ova disciplina integrira ih u sistem čije osobine nisu tek zbir delova sistema. a ne prema teorijama za koje tvrde da u njih veruju. 3) Potisnuti negativne osećaje i 4) Biti što je moguće više racionalan. bez sistemskog mišljenja svaka od disciplina bi bila izolovana i zbog toga ne bi mogla postići svoj cilj. To je sposobnost sagledavanja "velike slike". interrelacija sistema. tako da se može odgovoriti dogaĎajima. sa duboko usaĎenim pretpostavkama (stavovima). Uobičajesno je[2]: 1) Ostati u kontroli (jednostranoj). Ovo je ujedno i razlog što je ova disciplina ključna za svaku učeću organizaciju: to je disciplina koja se koristi za provoĎenje disciplina. 2) Adaptiranje kroz podmlaĎivanje ce biti unapreĎeno tako da organizacije neće raditi bez novih ideja mladih i novozaposlenih ljudskih resursa 3) UnapreĎenje otvorenosti je globalno posmatrano. 2) Maksimizirati pobeĎivanje i minimizirati gubitke. Ponašaće se u skladu s pravim mentalnim modelima koje podsvesno podržavaju.2. Ova disciplina pokazuje nam da osnovne osobine sistema nisu odreĎene zbirom njegovih delova nego interakcijama izmeĎu tih delova. Ako članovi tima mogu konstruktivno propitivati svoje ideje i stavove. Mentalni modeli Svaki individualac ima internu sliku sveta. Način na koji se pojedinac ponaša može se nazvati „teorija u praksi“. proučavanja kontinuiranih procesa umesto (jednostavnih) detalja. 4. Sistemsko mišljenje Sistemsko mišljenje predstavlja kamen temeljac svake učeće organizacije. 7 .Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči Navedene su tri prednosti procesa učenja u timu i organizaciji u celini[2]: 1) ObezbeĎivanje svih ideja i uvid u performanse organizacije kroz posvećenost učenju.

4. Odnosi se na individualno učenje . Lično usavršavanje Lično usavršavanje je kontinuirani rad na ličnoj viziji. 4.5.sistemsko mišljenje ne bi bilo ostvarivo bez ostalih ključnih disciplina: lično usavršavanje. Svi članovi organizacije moraju se usavršaati i razvijati. Zajednička vizija Svi članovi organizacije moraju razumeti. timsko učenje. Razvija samoprocenu i stvara pouzdanje u prihvatanju novih izazova. Peter Senge opisuje lično usavršavanje kao jednu od osnovnih disciplina potrebnih u graĎenju učeće organizacije. 4. zajednička vizija. Organizacje treba da žude i raduju se promenama. Svaka od osnovnih disciplina potrebna je za uspešno provoĎenje sistemskog mišljenja. a ne zato što moraju. Sa zajedničkom vizijom ljudi će raditi jer to žele. svi zaposleni su odgovorni za lično usavršavanje i da učeći proširuju lične sposobnosti za kreiranje najpoželjnijih rezultata svoje organizacije.Senge smatra da organizacija ne može učiti sve dok njeni članovi ne počnu učiti. Učenjem se povećava znanje koje je pretpostavka za efektivnu i efikasnu akciju. mentalni modeli.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči Obrnuto je takoĎer istina . deliti i doprineti viziji kako bi postala stvarnost. a ne da ih se plaše i izbegvaju. Stvar je ličnog izbora i odnosi se na kontinuirano objektivno istraživanje razlike izmeĎu sadašnjosti i željene budućnosti i negovanje i poboljšanje veština. 8 . Sastoji se od dve komponente: 1) Neko mora definisati koji cilj želi postići 2) Mora tačno znati koliko je blizu cilja Dakle u „organizaciji koja uči“.

Naime. i pridoneti povećanju kvaliteta rada i rezultata rada poduzeća. Učiti trebaju svi. UČENJE. Učenje treba organizirati. E. Pojedinci. a u tački 13: uvesti intenzivan program obrazovanja i samo unapreĎenja. Menadžer mora podsticati učenje i stimulisati učenje: oni koji uče ističu se kao primer ostalima i nagraĎuju se tako što napreduju na poslu i bolje su plaćeni. Znanje jača konkurentnu sposobnost preduzeća. W. ono čini sastavni element mera svake funkcije upravljanja ljudskim resursima. upravljanje potpunom kvalitetom se temelji na timskom radu i samo s potrebnim znanjem svi mogu biti kreativni i učinkoviti. Onaj koji zna lakše rešava probleme. 9 . veliki američki hotelijer koji je to znao i koristio u svojim hotelima.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči 5. E. Trening je nužan instrument za stalno napredovanje kroz stalno jačanje sposobnosti svih zaposlenih: od portira do direktora. poznat je po geslu: “Napreduje onaj koji daje malo više i malo bolje usluge”. jer tako svaki zaposleni može raditi bolje. Samo oni koji stalno uče napreduju. Statler (1863-1928). jer znanje vodi razumevanju. a to je samo onaj koji stalno uči i zbog toga je razvio kadrovske standarde i stalno poticao trening i obrazovanje osoblja. nije moguće napredovati i razvijati se. a ciklus kvaliteta sadrži fazu stalnog unapreĎenja. Organizirano je učenje sastavni deo upravljanja potpunom kvalitetom – jer ako se ne uče nove tehnike i metode. Važnu ulogu igra menadžment koji je spreman na učenje i zna tu spremnost i potrebu preneti na sve zaposlene. genijalci ne mogu uticati na unapreĎenje rada i poslovanja ako ih ne slede ostali. Učenje stvara i jača timski duh. poverenju i kulturi ponašanja i rada. OBRAZOVANJE I TRENING KAO OSNOV ORGANIZACIJE KOJA UČI Učenje je trajan proces i pretpostavka za postizanje kvaliteta i uvoĎenje sastava upravljanja potpunom kvalitetom. Deming je u svom programu 14 tačaka za upravljanje kvalitetom u tački 6 naveo: uvesti obuku na svakom radnom mestu.

Zemlje s visokim bruto domaćim proizvodom po stanovniku imaju i visoki indeks obrazovanja (Norveška 36. Ljudi su pokretači i nositelji svih aktivnosti. npr. bruto domaći proizvod po glavi stanovnika (per capita ili po kopitu u siromašnim zemljama). a ne kao pretnje. opremu i procesne promene vrlo su važni. To je dokaz da je privredni razvoj u visokoj korelaciji sa znanjem i obrazovanjem radnika. SAD u strategiji razvoja prioritet daje povećanju kvaliteta obrazovanja. Privredno najrazvijenije i najbogatije zemlje sveta temelje svoju strategiju razvoja na industriji znanja i ulaganju u znanje. Slovenija 18.540 USD).Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči Investiranje u tehnologiju.600 USD. no ti inputi ne osiguravaju rast poslovanja i prednost pred konkurentima bez odgovarajuće investicije u ljude. Takvi zaposleni na zahteve za razvijanjem veština gledaju kao na šanse. dužinu života (zdravlje). 10 . Organizacija mora kontinuirano preduzimati akcije kojima će podsticati i podržavati učenje. čime se stvaraju zaposlenici koji prihvataju nužnost usvajanja navike celoživotnog učenja. Ujedinjeni narodi u svojim istraživanjima ljudskog razvoja koriste Indeks ljudskog razvoja (HDI – Human Development Indicators) koji u sebi integrira sledeće pokazatelje: obrazovanje (pismenost. škole).

znači promenu stava koji ona zauzima prema budućnosti. 11 . niti uvažavajući potencijal ljudskih resursa ona umanjuje svoju vrednost i skraćuje svoj „vek trajanja“. može shvatiti kao novi izazov ili granica u razvoju tehnologija. te se istraživanje različitosti u znanjem intenzivnim preduzećima. proizvode i procese. znanjem intenzivnim firmama. pri tome ne ulažući napor da istinski razume zašto su neke promene nužne. organizacije i tržišta. rutinski poslovi zamenjeni su poslovima gde dominira znanje. koje uključuje novo razumevanje prirode posla. načinima razmišljanja i pogledima na svet. te njihov uticaj na firmu kroz tehnologiju. Jedna od bitnih karakteristika znanjem intenzivnih preduzeća je ta da se zahteva multidisciplinarno iskustvo i zajedničko učenje u cilju postizanja sinergije izmeĎu visoko specijalizirane tehnologije i znanja koje je potrebno za njenu efikasnu upotrebu i iskorišćenje. Konverzija tradicionalne organizacije u organizaciju koja uči. Novo. zanemaruje se shvatanje radnika i znanja kao zasebnih konstitutivnih društvenih zajednica sa svojim posebnim sistemima vrednosti. Tu se javlja potreba za elaboriranjem različitih pogleda na svet kao bazom za dinamičku integraciju u poslovni sistem. I dok je tradicionalna organizacija usmerena na adaptiranje budućnosti. predstavljaju radikalan odmak od tradicionalnog načina poslovanja gde je osnovna i glavna vrednost pojedinih preduzeća prikazana kroz rad. a očekivanja koja se postavljaju pred nove proizvode i usluge. savremeno poslovno okruženje kao osnovni faktor konkurentske prednosti u prvi plan ističe znanje. zahteva uvoĎenje koncepata organizacije koja uči i koncepta upravljanja znanjem u poslovanje.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči 6. Takav način integrisanja različitih poslovnih jedinica u jedinstveni dinamički poslovni sistem. ZAKLJUČAK Brzina promena u savremenom poslovnom okruženju gde nepredvidivost predstavlja jedinu stvar koju se sa sigurnošću može predvideti. tj. U takvim. Zbog takvog pristupa. Tradicionalni model organizacije poslovanja zasnovan na unapred definisanim planovima i ciljevima nastoji osigurati optimizaciju i efikasnost pri ispunjenju svojih planova i ciljeva. kapital i fizičke resurse.

Upravljanje ljudskim resursima. Grujić.M.Seminarski rad Novi trendovi u obrazovanju-organizacija koja uči LITERATURA 1.. (2013). Sremska Kamenica.V.. http://megatrender. 3. (2005). (2009) Strategijski menadžment. Menadžment ljudskih resursa. Petković. Šabac. 2.rs/blog/megatrender/-10/2007/09/07/organizacija-koja-uci 12 . Čačak 4. Ivanović.D..blog.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful