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Absentéisme et présentéisme

Section 1 - Absentéisme
1. Définition

L’absentéisme est une conduite qui se caractérise par des absences régulières du lieu de travail ou d’études (absentéisme scolaire, appelé couramment "école buissonnière"). On définit l'absentéisme par la répétition et la durée des absences sur une période donnée. L’absentéisme est déterminé par de nombreux facteurs, comme la maladie, l'insatisfaction visà-vis du travail et de ses conditions, la situation familiale, l'implication dans les activités horstravail, les pressions de l'organisation ou l'éthique personnelle.

2. Les types d'absentéisme et leur gestion Dans son sens le plus large, « absentéisme » englobe un ensemble de situations tout aussi complexes les unes que les autres… Il est important de mentionner qu’il existe différents types d’absentéisme, et que chacun d’entre eux doit être géré différemment. Certains facteurs d’absence sont considérés comme normaux, conventionnés ou réglementés, pour ces facteurs l’employeur ne dispose pas de possibilités d’intervention réelles : vacances, jours fériés, absences de deuil ou pour raisons familiales, congés parentaux prévus à la loi, etc. À la lettre, dans les pratiques de gestion des ressources humaines, les absences dans ces catégories, parce qu’elles ne sont pas gérables, ne sont pas comptées dans le taux d’absentéisme. Les absences pour accidents de travail et lésions professionnelles entrent dans cette catégorie : légalement, c’est l’employeur qui en est responsable et donc il ne peut pas intervenir auprès d’un employé ou lui reprocher des absences pour ces raisons… tout comme on ne reprocherait pas à un employé d’être en vacances.

3. Le taux d’absentéisme Le taux d’absentéisme est un bon indicateur de la santé d’une organisation. Il s’agit d’un calcul facile à effectuer lorsque l’entreprise a les bonnes données en main. Taux d’absentéisme = heures d’absence ÷ Heures théoriques du travail N.B : pour calculer le taux d’absentéisme, il ne faut pas inclure les congés prévus aux lois sociales (ex. : congés de maternité, CSST, etc.)

4. Les risques associés à l'absentéisme Il faut bien identifier l’importance relative et les risques associés à chacun de ces différents types d’absences en les décrivant statistiquement à l’aide d’indicateurs de performance. Les indicateurs suivants peuvent d’appliquer pour chaque type d’absence :
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La durée moyenne des absences sur une période donnée. Le nombre d'individus présents sur une période donnée. Le nombre d'individus absents sur une période donnée. Le nombre d'événements sur une période donnée.

De ces données, on peut tirer un taux d'absentéisme global, mais aussi des informations nous permettant de cibler les secteurs prioritaires en termes d’intervention.

5. Contrer l'absentéisme Pour lutter contre l’absentéisme il faut : • • • • •

Concevoir une organisation du travail fluide, claire et comportant une charge raisonnable Favoriser la sélection et la dotation responsable des postes Respecter la promesse d’embauche Connaître et reconnaître les employés Gérer la performance, le rendement et le comportement Protéger la santé et la sécurité des employés Favoriser la conciliation travail-vie privée Dresser un bilan et élaborer un plan d’action d’amélioration du milieu de travail Valoriser et reconnaître la présence au travail


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Le point principal est : pour bien intervenir en matière d’absentéisme, il faut bien connaître sa réalité… donc, se doter d’incitateurs fiables et qui décrivent bien la réalité.

Section 2 - Présentéisme
1. Définition

Le terme présentéisme signifie d’abord le fait d’être présent. Dans le monde du travail, il s’oppose à l’absentéisme. Le présentéisme se définie comme étant le fait d’être présent au travail sans fournir les prestations attendues, en général suite à un manque de motivation ou à une sous-occupation. Le présentéisme correspond donc à la notion d’« assiduité », c’est-à-dire le fait pour un salarié d’assurer une présence constante à son poste. Certaines entreprises offrent même des primes de présentéisme (ou primes d’assiduité) pour contrecarrer un taux d’absentéisme élevé.

2. Les causes du présentéisme Les causes du présentéisme sont multiples, d’ordre personnel et médical. En voici quelques-unes : • • • •

Fatigabilité causée par une surcharge de travail continue Manque de reconnaissance, de niveau de participation Ambiguïté des rôles et fonctions Démotivation, désengagement, mécontentement, etc. Culture d’entreprise qui valorise le nombre d’heures au travail, voire même qui récompense l’excès de présence Conditions médicales (physiques/mentales) non traitées Relations conflictuelles avec les collègues/supérieurs

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3. Les risques associés au présentéisme

Le présentéisme correspond à une baisse de rendement. En fonction du poste de travail, le présentéisme peut encore entraîner d’autres conséquences indirectes et provoquer une diminution de la qualité du travail et des décisions, ainsi qu’une augmentation des accidents. Dans certains cas, le présentéisme peut aussi entraver la guérison, empêcher une phase de récupération nécessaire et provoquer d’autres incapacités de travail, qui risquent d’être de bien plus longue durée. Le présentéisme ne doit toutefois pas être confondu avec le fait qu’un collaborateur motivé poursuive le travail malgré un inconfort passager, ni avec une politique active de réinsertion professionnelle qui encourage certes un retour au travail plus rapide, mais dans des conditions adaptées à l’état de santé. 4. La prévention du présentéisme Une gestion durable des absences basée sur l’optimisation de la satisfaction au travail par des entretiens de bilan permet de gérer non seulement les absences mais aussi le présentéisme de façon optimale et individualisée. Une gestion active de la réinsertion devrait aussi permettre d’offrir des conditions favorables et permettre une reprise du travail accélérée, sans les conséquences indirectes négatives liées au présentéisme. La mise en œuvre d’une politique gestion des ressources humaines moderne et durable permettra bien entendu aussi d’éviter le présentéisme en agissant sur le style de management. Des mesures de soutien individualisées aux collaborateurs confrontés à des problèmes privés ou professionnels ainsi que des mesures de prévention plus générales peuvent aussi être mises sur pied. Voir à ce sujet le mémo consacré à la gestion de la santé en entreprise.