You are on page 1of 3

BAB I PENDAHULUAN

Upaya untuk menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas agar mampu memiliki kemampuan kompetitif di era perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat, kepedulian yang penuh terhadap pengelolaan sumberdaya manusia akan menjadi pendorong utama bagi pencapaian kinerja perusahaan. Upaya-upaya ini memberikan fokus perhatian terhadap manajemen sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi. Secara fundamental manajemen sumberdaya manusia strategik yang dikembangkan akan meliputi perencanaan dan pengimplementasian dari praktek-praktek maupun kebijakan sumberdaya manusia secara proaktif. Dengan demikian sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi akan mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Lado dan Wilson (1994); Von Glinow (1993) dalam Harel dan Tzafrir (1999), menyatakan bahwa kesuksesan dalam bersaing didorong oleh peningkatan sumberdaya manusia secara signifikan sebagai suatu bagian dari sumberdaya yang intangible (intangible resource) yang ada dalam organisasi. Berhubungan dengan kondisi tersebut, maka organisasi-organisasi harus memperhatikan praktek sumberdaya manusia strategik (strategic human resource managemen practice) sebagai acuan yang logis untuk meraih tujuan organisasi yaitu dimulai dari perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, pemberdayaan, penempatan dan aktivitas sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuannya. Organisasi di buat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya di kelola oleh manusia, jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuan organisasi. Praktek manajemen sumberdaya manusia membantu memperbaiki produktivitas secara langsung dan secara tidak langsung dapat memperbaiki kualitas kerja karyawan. Aktivitas sumberdaya manusia adalah tindakan yang diambil untuk memperoleh dan memelihara karyawan yang sesuai dengan organisasi (Sedarmayanti, 2009 : 100). Jika dihubungkan dengan kemampuan dari organisasi dalam meningkatkan kinerjanya, aktivitas-aktivitas manajemen

2 sumberdaya manusia seperti: pelatihan (training), partisipasi pegawai,

kompensasi, penilaian pegawai (performance appraisal) melalui rekrutmen dan proses seleksi yang berasal dari pasar tenaga internal (internal labour market) memiliki hubungan terhadap kinerja perusahaan (Kaufman, 1992: Bartel, 1994 dalam Harel dan Tzafrir, 1999). Dikatakan juga bahwa aktivitas manajemen sumberdaya manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara langsung melalui peningkatan kemampuan/keahlian dari para pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai untuk selanjutnya akan mampu pula meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghasilkan kinerja organisasional yang tinggi pula. Ulrich (1997) dalam Lengnick Hall et al, (1999a), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia memberi pengaruh pada peningkatan kapabilitas persaingan bagi perusahaan karena praktek dari manajemen sumberdaya manusia berakibat pada pemberian nilai tambah penciptaan sumberdaya manusia yang berkualitas. Harel and Tzafrir (1999), melihat bahwa aktivitas manajemen sumberdaya manusia dapat berhubungan dengan kinerja organisasi melalui pengembangan skill dan kualitas sumberdaya manusia. Namun disisi lain, karyawan yang dimiliki perusahaan adalah sebagai intangible assets (human capital), menjadi suatu kekuatan potensial bagi perusahaan untuk dapat memiliki keunikan dalam kapabilitasnya dan menjadi tantangan bagi pihak pimpinan perusahaan untuk melakukan perencanaan dan pengelolaan sumberdaya manusia secara sistematis. Wan et al, (2002) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa praktek sumberdaya manusia meliputi (1) seleksi, (2) luasnya pelatihan, (3)

pemberdayaan, (4) evaluasi kinerja, (5) luasnya pekerjaan, (6) upah berdasarkan kinerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Harel dan Tzafrir (1999), mengatakan praktek sumberdaya manusia meliputi (1) rekrutmen, (2) seleksi, (3) kompensasi, (4) partisipasi, (5) pasar tenaga kerja internal, dan (6) pelatihan berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan pemasaran pada perusahaan swasta/ perusahaan publik.

3 Harris et al (2001) menyatakan hubungan antara strategi manajemen sumberdaya manusia berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja, dimana orientasi pasar sebagai moderating terhadap kinerja organisasi. Katou and Budhwar (2006a) menemukan pada penelitiannya bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan tetapi berpengaruh terhadap motivasi karyawan dan akhirnya hasil kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Serupa dengan hasil temuan Mei (2009), dalam penelitiannya mengemukakan bahwa aplikasi dari manajemen sumberdaya manusia strategik tidak berpengaruh terhadap kinerja pemasaran. Tetapi, praktek-praktek manajemen sumber daya strategik mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pemasaran melalui kinerja karyawan. Temuan hasil studi tersebut menuntut perhatian bagaimana menerapkan praktek manajemen sumberdaya manusia strategik, sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan.