Necesitatea transformarii grupului de lucru in echipa este un factor edent pentru fiecare formator, dar si pentru managerii care

inteleg sa pretuiasca legatura dintre coeziune si performanta. Procesul nu este deloc unul usor si - asa cum vom accentua la finalul acestui proiect-, tocmai cand, dupa eforturi sustinute, vom putea considera ca, intr-adevar, echipa noastra s-a sudat, va trebui sa facem fata unei alte provocari (intitulata „gandire de grup"), care ne spune ca o echipa prea unita este in pericol de a pierde toate elementele pozitive aduse de coeziune. Acest lucru este similar cu alte fenomene pe care le-am intalnit pe parcursul sectiunii de fata (spre exemplu, comunicarea ce trebuie sa aiba un nivel optim - nici prea putina, nici prea multa -, conflictul - ce se afla intr-o situatie similara). Totusi, echipa reprezinta telul oricarei metode de management al unui colectiv. Mai multe persoane ce lucreaza ca un tot, ca un singur individ - aceasta este, desigur, un deziderat pe care trebuie sa ni-l propunem in actitatea noastra de formatori. Andrew Carnegie „s-a inconjurat de oameni de succes, o practica ideala pentru reusita. Odata a spus : «Nimeni nu va putea fi un mare lider daca va face totul singur sau daca isi va asuma intregul succes». Pentru a-si exprima mai bine conngerea, a cerut ca aceste randuri sa fie scrise pe mormantul sau : «Aici odihneste un om care a stiut sa coopereze cu cei mai buni decat el»" (Dornan, 1999, p. 204). Pe de alta parte, mentinem orientarea epistemologica pe care o observam in metodologia educationala actuala de flexibilizare continua a metodelor; astfel, acestea transcend cu usurinta un anumit fenomen sau o situatie, devenind mult mai complexe si ingloband din ce in ce mai multe tehnici deosebit de variate, nu de putine ori contradictorii in posibilitatile lor de aplicare. Este vorba despre un proces sesizat foarte bine la nivel sistemic de catre Ioan Cerghit atunci cand, delimitand relatiile intre procedee si metode, observa ca o metoda poate deveni foarte usor un procedeu in cadrul altei metode (Cerghit, 1997, p. 12). Sa observam pentru inceput care sunt consecintele coeziunii grupului. Astfel, citandu-l pe Shaw, ne amintim ca „membrii dintr-un grup inalt coeziv se implica mai energic in actitatile de grup, lor le displace sa lipseasca de la intrunirile sale si sunt fericiti cand grupul reuseste si tristi cand grupul ca atare inregistreaza un esec (), pe cand membrii unui grup cu o coeziune redusa se preocupa mult mai putin de toate acestea" (apuci Steers, 1988, p. 338). Deutsch, citat de McQuail, precizeaza : „Coeziunea - unui grup - este asociata constant cu o comunicare mai intensa intre membrii grupului" (McQuail, 1999, p. 108). Mills accentueaza aceasta constatare, afirmand ca, pe cat creste numarul membrilor unui grup, pe atat scade posibilitatea

A. De aceea. si caracteristici specifice lor" (Forsyth. Acestea se refera la ceea ce simt persoanele ca membri ai grupului. autorul alcatuieste un scurt inventar conform caruia in afaceri ne confruntam cu echipe de productie sau echipe de luare a deciziilor.intercomunicarii si dezvoltarii identitatii. 1992. in scoli cu echipe de profesori. 2) proprietatile de stimulare a grupului. dezirabile. Persoana ce se implica intr-un grup va evalua costurile-beneficiile rezultate ca urmare a calitatii sale de membru in acel grup si alternativele la care poate apela (factor ce prone din teoria echitatii). 448). Schmuck. este util sa intreprindem o analiza a determinantilor unei astfel de coeziuni in interiorul grupului. roluri. stilul operarii. 4) nivelul de atie. p. fiind in relatie directa cu gradul de implicare. dezindidualizare) (). Acestea constau in obiectivele. dar echipele poseda. in acelasi timp. conducere. rezultanta directa a acestei dificultati comunicationale intre foarte multe persoane. putere. Zander. „investitia emotionala si angajarea profunda a elelor/studentilor in suportul grupului presupune solutionarea mai rapida a problemelor interpersonale si ofera o baza colaborativa mai importanta pentru a reduce tensiunile" (Schmuck. Forsyth mai spune ca. se cune amintit ca. Desigur ca astfel de inventare de caracteristici pot parea. p. pentru inceput. Conceptul de echipa ca atare este descris pe larg de catre Forsyth. securitate si alte nevoi care pot fi satisfacute de catre grup. recunoastere. Aceste motive includ nevoile de afiliere. dar fara consistenta practica. marime. citandu-i pe Seashore si . „la fel ca toate celelalte grupuri. 157). structura. prestigiul si alte proprietati semnificative din baza motivationala. Schmuck. obiective) si procese (presiunea spre conformare. 3) expectatiile prind rezultatele. dupa Cartwright si A. acestia sunt in numar de cel putin patru: 1) baza motivationala pentru atragere. 1983. Schmuck si PA. echipele sunt influentate de caracteristici (norme. Autorii. programele si caracteristicile membrilor grupului. la o prima prire. Influenta primara in coeziunea grupului consta in motivele si nevoile indiduale. demers in urma caruia putem observa evantaiul larg de posibilitati si de forme sub care poate aparea conceptul de echipa. Pritor la fenomenul de coeziune. in opinia lui R. in universitati cu echipe de cercetare. in dezvoltarea organizationala cu echipe de experti.

„Coeziunea influenteaza performanta. rezultatul fiind cresterea performanta. care au oferit posibilitati de cercetare multiple) au adus in atentie un joc deosebit de interesant si pe care il vom aminti aici pentru ilustrarea acestei metode. joc denumit „Dilema prizonierilor" (apud Forsyth. Daca unul dintre ei ataca. in cea mai rea situatie pentru scorpioni. apoi fiecare sa faca exact ceea ce va face jucatorul advers. astfel incat: . vor supraetui amandoi. Principiul era formulat in genul urmator: persoanele cuprinse in exercitiu trebuiau sa coopereze in cadrul primelor actiuni cerute. si obtinerea performantei poate fi cauza cresterii nivelului de interrelationare intre membrii echipei. spre exemplu. 1989. o impartasim) ca avem de-a face cu un proces. ci. se presupune ca unul dintre ei isi gandeste strategia proprie de supraetuire pe presupunerea ca celalalt il poate ataca oricand" (apud Morgan. In acest mod. Rezultatele experimentului au subliniat meritele colaborarii intr-o lume competitiva. Totusi. 450). p. Jocul ii ofera fiecaruia dintre cei doi „prizonieri" (denumiti initial Bonnie si Clyde) doua . celalalt ii va raspunde si mor amandoi. 85).Stodgill. si nu cu o interventie clara a celor doua variabile. ca abilitatile de cooperare recomanda un evantai cuprinzator de factori zand formarea si oportunitatea dezvoltarii. 1983. printre care Robert Axelrod si Anatol Rapoport. Literatura de specialitate este impartita atunci cand trebuie sa aleaga de care parte a acestei sententii se situeaza. lucrurile nu sunt atat de clare in printa raspunsului la intrebarea „Ce apare mai intai: coeziunea sau performanta ? ". Daca nici unul nu-l ataca pe celalalt. Luce si Raiffa (pentru ca mai tarziu modelul sa fie preluat de multi alti autori. vorbesc despre curba in forma de „U" care arata ca performanta grupurilor de lucru inalt coezive este sensibil mai buna in atie cu a celor mai putin coezive. intensificarea coeziunii poate fi motivul pentru care membrii echipei vor lucra mai mult. 1983. iar acumularea performantei influenteaza pe mai departe coeziunea" (Forsyth. 84-86). concomitent insa. de altfel. Schmuck specifica. de altfel. acest joc subliniaza nu numai ca nu este neaparat necesar ca cei implicati sa concureze intre ei pentru a castiga. Rapoport ne spune extrem de plastic: „Ganditi-va la doi scorpioni aflati intr-un borcan. pp. mai mult. p. existand si opinia (pe care. e imposibil sa castige intr-o atare formula (daca se concureaza).

Pasul numarul 1. dar daca unul dintre ei tradeaza. Beker si Castle (apud Freedman. oamenii invata gradual unii despre altii. dupa perioada de testare si de reconfirmare a pozitiilor in interiorul conflictului. fiecare va primi cate patru ani. satisfactia si consecintele. Fiecare trebuie sa-si indeplineasca rolul pe care si l-a asumat cu acuratete si nimeni nu poate sa indeplineasca si rolul altui membru deoarece atunci echilibrul interior al echipei se schimba. prea lesne de atins tind sa dena nemotivante pentru membrii microgrupurilor. aici observam trei indicatori: dificultatea obiectivelor. decizia persoanei „A" urmata de cea a lui „B" si decizia lui „B" urmata de cea a lui „A". este si cel propus de catre Ed Loke si Gary Latham (apud Hellriegel. De ce am amintit „Dilema prizonierilor" in sprijinul prezentarii noastre despre metoda teambuilding-ului ? Pentru ca. acesta include cateva concepte-cheie : provocarea. obiective prea usoare. Problema este ca. paradoxal. iar celalalt va primi cinci ani de inchisoare. aici interne o anumita „criza" a grupului in transformarea sa spre o echipa inalt coeziva. obtinand o imagine mai clara asupra fenomenului. 1992. intitulat „provocarea". acelasi efect il obtinem cand se silesc obiective prea . p. intocmai ca in aceasta situatie problematica. moderatorii. negociere si formalizare a tintelor pe care fiecare indid este responsabilizat sa le atinga.alternative. exista o exceptie de la aplicabilitatea corecta in situatiile reale: Brikman. Slocum. li se spune ca daca amandoi vor pastra tacerea prind fapta lor vor primi amandoi cate o sentinta de doi ani de inchisoare. Sears. Carlsmith. 1981. de aceea. in situatii reale. priveste direct silirea obiectivelor drept un proces de dezvoltare. I Un model interesant. pp. Totusi. in dezvoltarea normelor si apoi in asumarea si jucarea rolurilor. recompensa. performanta. util cercetarii noastre asupra metodei construirii de echipa (ca relatie intre procesele de coeziune si performanta). daca ei tradeaza in acelasi timp. mediatorii. 579) observa ca deciziile subiectilor sunt prevazute ca simultane fara feedback-ul oferit de catre actiunea celeilalte persoane. claritatea acestora si autoeficienta. autorii citati au initiat un experiment in care au oferit trei situatii de luare a deciziilor de catre participanti: decizii simultane. el va fi liber. Dificultatea obiectivelor este un factor important de urmarit cand vorbim despre construirea echipei educationale . in cadrul echipei fiecare depinde functional de celalalt. 248-254) si intitulat „modelul obiectivelor" . Woodman.

una indirecta. Daca asupra feedback-ului ne-am oprit deja in primul modul al lucrarii noastre. Mediatorii reprezinta variabilele directe implicate in proces: trei dintre cei mai importanti mediatori sunt directionarea atentiei. Este edent ca identificarea si asigurarea factorilor ce contribuie la coeziune si performanta intrun grup reprezinta un demers care trebuie sa se afle in atentia fiecaruia dintre noi atunci cand . aceasta trebuie sa contina indicatori pentru cursanti pentru a-i ajuta sa decida unde si cum sa-si aloce efortul de rezolvare. Pe de alta parte. efortul si persistenta. ea trebuie sa fie un indicator al nivelului de autoevaluare al fiecarui membru in raport cu sine si cu echipa. obiectivele acesteia din urma si cele informativ-formative ale cadrului didactic. mai ales. obligatitatea obiectivelor depaseste o ziune limitativa de impunere. observam obligatitatea obiectivelor sub o alta perspectiva decat pana acum: si anume. dar cadrul didactic trebuie sa interna si pentru gasirea unui nivel optim de dificultate a respectivelor obiective pentru fiecare participant la actitate. Acest lucru dene valabil in cazul echipei ca intreg. mediatori care sa reprezinte resurse pentru construirea echipei. constientizarea si armonizarea intre obiectivele proprii fiecarui membru. abilitatea este. in acest mod. cu un impact considerabil asupra constructiei echipei: apartenenta la grup dene un factor motivational in sine.dificile. capacitatea de a raspunde la provocare.atat la nivelul sarcinii. atat una directa. dezvoltarea . obiectivele pe care le presupune structura de rol pe care el o indeplineste in echipa. cat si la nivelul relationarilor -. aceasta avand drept consecinta fireasca dezvoltarea unei structuri de recompensare a efortului. de armonizare si de flexibilizare in ceea ce priveste realizarea sarcinii pentru ele. Sub acest evantai de nuante. Performanta este astfel obtinuta. capatand o ziune integrativa. in ceea ce priveste complexitatea sarcinii. cat. Consecintele acestor stari de lucruri produc necesitatea unei noi provocari. dar putem identifica multi alti mediatori in actitatea didactica. asumarea performantei si succesului rasfrangandu-se asupra relatiilor dintre membri prin intermediul satisfactiei. ciclic. iar cat priveste autoeficienta. Moderatorii sunt factorii care pun obiectivele in relatie cu performanta. In cazul claritatii obiectivelor. in conceptia autorilor acestui model. iar procesul dene. vom aminti faptul ca acestea trebuie sa fie specifice si utile pentru directionarea efortului participantilor.

precum si intersectiile fecunde dintre ele pot reprezenta un feedback pe care il avem la modul cum actionam si conceptualizam actitatea din respectivele grupuri. edent ca. de fiecare data. . este.suntem membrii unui grup. pe de alta pane. modalitati proprii si proportii specifice ale actiunii lor in constructia echipei. din perspectiva actitatii reale. trebuie sa se faca distinctie intre ariile de multiinfluenta ale fiecareia dintre ele si trebuie identificate. Aceste dimensiuni.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful