TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DOSEN : Ir. MOELJADI, MM.

MANAJEMEN USAHA

OLEH : ARLI BUCHARI BAMBANG IRJANTO HANNY SAEFUL ZAFAR P056081391.42 P056081421.42 P056081521.42 P056081661.42

MAGISTER MANAJEMEN dan Bisnis
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Didalam dunia usaha motivasi kerja sangat penting, karena motivasi kerja yang tinggi menyebabkan produktivitas yang tinggi. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian, 1995: 138). Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting. Pertama, pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwadalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Kedua, motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Ketiga, kebutuhan. Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

2

Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi persayaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Bagaimana karyawan dapat berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab, disamping itu pula dengan peningkatan produktivitas kerja, motivasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan biasanya terjadi trade off dengan kebutuhan finansial seseorang, apabila suatu organisasi atau perusahan mengalami suatu masalah. Olehnya itu diperlukan adanya teori motivasi untuk menjawab permasalahan tersebut. 2. Fakta yang diperoleh Satya adalah seorang kepala pabrik minyak kelapa pada perusahaan PT. MURNI sejak tahun 1970. Tingkat pendidikan yang dia tempuh adalah STM dan berkerja di pabrik itu atas koneksi almarhum ayahnya bernama Tuan Halim yang adalah mantan Lurah desa Ciranjang di Kabupaten Cianjur. Pada usianya sekarang yang menginjak 44 tahun dan sudah berkeluarga dengan memiliki 3 orang anak masing – masing 14, 10 dan 6 tahun ditambah istri, ibu istri, dua orang saudara dan seorang pembantu menjadi tanggungan Satya. Penghasilan Satya sebagai kepala pabrik itu pada permulaan tahun 1976 cukup lumayan, yaitu gaji sebesar Rp. 75.000,- ditambah beras dan minyak, serta selain itu juga diberi fasilitas kendaran dinas berupa sepeda motor Honda. Sesuai dengan perkembangan harga-harga maka gaji Satya-pun ikut naik, hingga pada permulaan tahun 1990 gajinya adalah Rp. 250.000,- ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain. Namun demikian jumlah gaji yang diterimanya masih jauh dari mencukupi untuk memenuhi kebutuhan keluargannya, di lain pihak kondisi PT. MURNI mengalami masa-masa sulit karena tidak bisa bersaing dengan perusahaan-perusahaan besar seperti Unilever, Bimoli, Filma dan lain-lain sehingga tidak mungkin berharap untuk memperoleh kenaikan pendapatan dari PT. MURNI.

3

Sahabat istri Satya menawarkan suatu pekerjaan untuk kantor suaminya yang bergerak di bidang eksport-import yang membutuhkan tenaga yang bisa dipercaya untuk mengurus surat-surat penting dan keuangan. Hal ini menyangkut banyak rahasia perusahaan, dimana jika Satya bersedia maka dia akan memperoleh gaji sekitar Rp. 500.000,- dan kendaraan disediakan antar jemput atau kalau mungkin kendaraan tersebut dapat diberikan kepada Satya, asal saja ia mau menjemput dan mengantarkan kawan-kawan sekerjanya. Jaminan yang lain tidak ada kecuali biaya perawatan kesehatan yang menjadi tanggungan perusahaan. Tawaran lain juga datang kepada Satya yaitu ketika beberapa kawan, family dan tokoh-tokoh tua kampung menawarkan kemungkinan baginya untuk menjadi Lurah di desa Ciranjang, hal yang menjadi pertimbangan adalah memang keluarga Satya sudah tiga generasi menjadi Lurah di desa tersebut, dimana pada masa kepemimpinan dari keluarga Satya dianggap sangat memuaskan penduduk setempat. Adapun sebagai Lurah pendapat yang diperoleh adalah gaji tetap Rp. 150.000,ditambah beberapa penghasilan lain dari tanah bengkok maka diperkirakan penghasilan yang diperoleh setiap bulannya kira-kira sebesar Rp. 400.000,-. Disamping itu secara sosial keluarga Satya akan menjadi lebih meningkat statusnya.

4

BAB II PERMASALAHAN

1. Bekerja di PT. MURNI Sebagai kepala pabrik minyak kelapa yang akan diperoleh karena siifat-sifat positif dari Satya seperti kecakapan, daya kreatif, kejujuran, serta rasa tanggung. Dengan jabatan ini, Satya mempunyai peranan yang penting di pabrik dan diserahi tanggung jawab yang besar. Sesuai dengan perkembangan harga hingga awal permulaan tahun 1990 ini gajinya adalah Rp. 250.000,-. Namun demikian, gaji yang diterima Satya itu selalu tidak mencukupi kebutuhan keluarganya karena kenaikan penghasilannya tidak sebanding dengan kenaikan harga-harga kebutuhan hidup. Satya juga mempunyai banyak tanggungan dalam keluarganya yaitu istri, anak-anak, ibu dari istri, dua orang saudara Satya, dan seorang pembantu. 2. Bekerja di Perusahaan Eksport Import Suami sahabat istri Satya menawarkan pekerjaan pada Satya di perusahaan yang bergerak di bidang ekspor dan impor. Gaji yang ditawarkan untuk posisi tersebut sebesar Rp. 500.000,- disediakan fasilitas kendaraan antar jemput dan biaya perawatan kesehatan menjadi tanggungan perusahaan., tetapi perusahaan tidak memberikan tunjangan dan jaminan lainnya. Namun demikian posisi yang akan diterima oleh Satya di perusahaan tersebut adalah sebagai sebagai petugas yang mengurus surat menyurat dan keuangan yang tentunya akan membatasi daya kreatifitas yang dimilikinya. 3. Menjadi Lurah Satya juga mendapat tawaran dari kawan-kawan, keluarga, dan kepala-kepala kampung untuk menjadi Lurah di Desa Ciranjang. Keluarga Satya sudah tiga generasi menjadi Lurah di desa Ciranjang, Kabupaten Cianjur. Sebagai Lurah Satya akan menerima gaji tetap sebesar Rp. 150.000 dan ditambar penghasilan tanah bengkok, sehingga penghasilan yang akan diperoleh Satya jika menjadi Lurah desa Ciranjang adalah sebesar Rp. 400.000,-. Namun Satya merasakan bahwa jabatan itu semata-mata dikarenakan masyarakat melihat keberhasilan Kakek dan Ayahnya dalam memimpin 5

desa Cirajang, sehingga dianggap Satya sebagai keturunannya diharapkan akan bisa melanjutkannya. Satya harus secepatnya menentukan pilihan apakah ia akan tetap bekerja di pabrik MURNI, ataukah pindah kerja ke perusahaan ekspor impor seperti keinginan istrinya, atau justu mencalonkan diri sebagai Lurah seperti keinginan keluarga dan warga desa Ciranjang. Sehingga pemasalahan yang akan timbul adalah ”Pekerjaan manakah yang akan dipilih Satya jika ditinjau dari Teori Motivasi dan Manajemen Konflik ”

6

BAB III TEORI MOTIVASI DAN MANAJEMEN KONFLIK 1 Teori Motivasi Berdasarkan hakikat dan isi dari motivasi kerja ini maka terdapat beberapa teori yang dikembangkan oleh para ahli, yaitu: A. Teori Hirarki Kebutuhan Dari A.H Maslow

Motivasi kerja didasarkan oleh 5 macam kebutuhan yaitu mulai dari yang paling dasar (primer) sampai yang paling tinggi derajatnya. Kebutuhan-kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi belum akan muncul jika kebutuhan-kebutuhan yang berada di tingkat yang lebih rendah dipenuhi. Kelima kebutuhan tersebut secara berurutan terdiri dari: a. Kebutuhan Fisiologis Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya. b. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.

7

c. Kebutuhan Sosial Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain. d. Kebutuhan Penghargaan Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya. e. Aktualisasi Diri Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya. B. Teori Dua Factor Dari Hezberg

8

Frederick

Herzberg

(Hasibuan,

1990

:

177)

mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170). Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu : a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya. c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu : 9

a. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang pekerjaan. pekerjaan. C. Teori ERG Dari Alderfer yaitu Factor perasaan motivasi sempurna ini dalam melakukan dengan berhubungan

penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan

Existence, relatednes, and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow.

10

Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu Existence, Relatedness, Growth (ERG): a. Existence : Kebutuhan untuk bertahan hidup (survival). Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan dasar/fisiologik b. Relatedness : Kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan untuk memiliki dan mencintai c. Growth : Kebutuhan untuk mengembangkan diri sendiri, kira-kira sama dengan kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri dari Maslow.

D. Motif Sosial oleh David McClelland

Manusia adalah mahluk sosial dimana dalam berhubungan dengan lingkungannya dipengaruhi oleh berbgaia macam motif. Menurut McClelland ada tiga macam motif yang sangat berpengaruh dalam diri seseorang dalam berhubungan dengan lingkungannya. Motif tersebut dinamakan motif sosial yaitu motif yang pada umumnya akan mempengaruhi tingkah laku seseorang bila ia berhubungan dengan orang lain di dalam suatu lingkungan dan situasi tertentu. Ketiga motif sosial tersebut adalah: a. Motif prestasi (Achievement) : motif yang mengarahkan tingkah laku seseorang dengan menitikberatkan pada tercapainya suatu prestasi tertentu. Kalau pada 11

motif sebelumnya objeknya adalah motif manusia lain yang ada di lingkungannya maka motif ini sangat erat hubungannya dengan pekerjaan. Orang-orang yang memiliki motif ini tidak terlampau menghiraukan orang lain yang paling penting adalah bagaimana caranya bisa mencapai suatu prestasi tertentu. b. Motif kekuasaan (Power) ; motif yang menyebabkan seseorang ingin menguasai dan mendominasi orang lain dalam berhubungan dengan seseorang dan lingkungannya. Orang yang mempunyai motif ini cenderung untuk bertingkah laku otoriter. Ia senang dapat bertindak dan berkuasa atas orang lain dan orangorang tersebut mau berbuat seperti apa yang dikatakannya. c. Motif Affiliasi (Affiliation) : yaitu motif yang mengarahkan tingkah laku seseorang dalam berhubungan dengan orang lain. Didalam lingkungannya akan berlaku sebagai seseorang yang menyenangi keharmonisan. Motif Prestasi (Achievment) n.Ach adalah suatu istilah yang diperkenalkan oleh David McClelland kedalam bidang psikologi, menunjukkan keinginan individu untuk secara secara signifikan berprestasi, menguasai skil, pengendalian atau standard tinggi. n.Ach berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki n. Ach rendah mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki n. Ach tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai. Mereka yang memiliki n.Ach tinggi memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi. N ACH tinggi: mempertimbangkan apa yg dilakukan cukup menantang atau tidak → memikirkan hambatan → strategi & mengantisipasi konsekuensi strategi scr rinci.. Ciri : Tingkat Aspirasi Sedang; memilih tugas resiko sedang; segera menyelesaikan/ tidak menunda pekerjaan; gigih/ulet/tidak mudah putus asa; memilih teman kerja atas dasar kemampuan; 12

orientasi ke depan; mobilitas tinggi; senang aktifitas sosial tinggi. Orangorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement/nAch) yang tinggi mencoba melampaui dan dengan demikian cenderung menghindari situasi yang berisiko rendah dan tinggi. Orang-orang yang berprestasi tinggi (achievers) menghindari situasi dengan risiko rendah karena dengan mudah mencapai kesuksesan yang bukan pencapaian yang sungguhsungguh. Dalam proyek dengan risiko tinggi, achievers melihat hasilnya sebagai suatu kesempatan yang melampaui kemampuan seseorang. Individu dengan n. Ach tinggi cenderung bekerja pada situasi degan tingkat kesuksesan yang moderat, idealnya peluang 50%. Achievers membutuhkan umpan balik yang berkesinambungan untuk memonitor kemajuan dari pencapaiannya. Mereka lebih suka bekerja sendiri atau dengan orang lain dengan tipe achievers tinggi. Banyak pengusaha mungkin gagal didalam kelompoknya tetapi tidak pada pekerjaannya. Mereka sangat puas dengan penghargaan yang didasarkan pada pencapaian prestasinya. Sumber n.Ach meliputi : 1. Orang tua yang mendorong kemandirian dimasa kanak-kanak 2. Menghargai dan memberi hadia atas kesuksesan 3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif 4. Asosiasi prestasi dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan usaha sendiri bukan karena keberuntungan. 5. Suatu keinginan untuk menjadi efektif atau tertantang 6. Kekuatan pribadi. Motif kekuasaan (Power) Mereka yang memiliki kebutuhan kekuasaan (need for power/nPow) dapat menjadi orang yang memiliki dua tipe, personal dan institusional. Mereka yang butuh keuasaan personal menginginkan orang lain secara langsung, dan kebutuhan ini sering diterima sebagai hal yang tidak diingini. Seseorang yang membutuhkan kekuasan lembaga mau mengorganisir usaha orang lain untuk tujuan lebih lanjut dari organisasi. Manejer dengan

13

kebutuhan kekuasaan lembaga yang tinggi cenderung lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang membutuhkan kekuasaan personel tinggi Motif Affiliasi (Affiliation) Mereka yang memiliki kebutuhan affiliasi (need for affiliation/n-Aff) tinggi membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan membutuhkan rasa diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat norma-norma dalam kelompok kerja mereka. Orang dengan n.Aff tinggi cenderung bekerja pada tempat yang memungkinkan interaksi personal. Mereka bekerja dengan baik pada layanan customer dan situasi interaksi dengan pelanggan. 2. Manajemen Konflik Konflik adalah sesuatu yang terjadi karena suatu kejadian tidak sesuai dengan keinginan. Konflik ini datangnya bisa terjadi pada dalam diri sendiri atau pun yang berasal dari luar diri sendiri, konflik ini disebut konflik internal dan konflik eksternal. Nantinya setiap konflik yang terjadi dapat berpengaruh positif atau pun negatif terhadap suatu permasalahan dan pengaruhnya pada pengembangan diri. Meskipun konflik adalah suatu hal yang bersifat kualitatif akan tetapi akan dapat dianalisa untuk mencari jalan keluar atau keputusan terbaik. Ada beberapa ilmu manajemen untuk mengatasi konflik diantaranya dengan kajian tentang optimalisasi dan goal programing yang menuju pada penyelesaian yang kompromistik, beberapa faktor penyebab terjadinya konflik antara lain : a. Perbedaan cara pandang Seringkali konflik terjadi karena adanya perbedaan cara pandang. Perbedaan pandangan antar individu dapat menghambat perkembangan pekerjaan dan dapat mengakibatkan penurunan produktivitas. b. Perbedaan tujuan Konflik juga terjadi karena adanya perbedaan tujuan dan kepentingan antara tujuan individu dalam tim dan tujuan tim atau perusahaan itu sendiri. Seorang yang bertujuan memenuhi target jangka pendek akan mendapat masalah jika bekerja

14

sama dengan rekannya yang lebih mendahulukan pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang, memenuhi target bukannya dari segi angka saja tapi juga dari segi profitabilitas jangka panjang. c. Perbedaan pemahaman Konflik sering juga terjadi karena miskomunikasi yang menimbulkan perbedaan pemahaman. Hal ini bisa terjadi karena penjelasan yang didengar, fakta yang dikumpulkan kurang lengkap ataupun kurang akurat. Pemahaman yang setengahsetengah, tidak tuntas tersebut, berpotensi menimbulkan masalah. Terdapat banyak cara yang dapat digunakan untuk mengatasi konflik yang terjadi. Berikut adalah cara-cara yang dapat dijadikan alternatif pemecahan konflik. a. Hindari sumber konflik Apabila dapat melakukan pekerjaan tanpa harus berinteraksi langsung dengan orang yang ”bisa menimbulkan konflik”, maka hal ini akan menguntungkan. Kita tidak perlu menguras tenaga, pikiran dan waktu untuk mencoba mengubah mereka ataupun mengubah diri kita sendiri. Kita tidak perlu bersusah payah mengatasi rasa kesal, ataupun marah yang muncul karena berurusan dengan mereka. Dengan demikian kita dan orang tersebut bisa melakukan pekerjaan masing-masing tanpa harus dipusingkan untuk menghadapi ketidakcocokan ataupun perbedaan-perbedaan menyolok lainnya yang bisa saja memiliki potensi yang besar sebagai penyebab konflik. b. Netralisasi sikap Cara lain yang dapat dilakukan untuk mengatasi konflik adalah menetralisasi sikap terhadap orang-orang yang berpotensi menjadi sumber konflik. Kalaupun tidak bisa menghindari interaksi dengan orang-orang yang mungkin dapat menyebabkan konflik, yang dapat dilakukan adalah menetralisasi sikap terhadap orang-orang tersebut dengan mengabaikan kebiasaan-kebiasaan buruk mereka yang menyebalkan. Sebaliknya, yang dapat dilakukan adalah memfokuskan perhatian

15

pada kekuatan orang-orang tersebut dan mencari strategi ampuh untuk memanfaatkan kekuatan mereka untuk mendukung pekerjaan kita. c. Ubah sikap kita Kita mungkin tidak dapat mengubah sikap orang-orang yang tidak sepaham, tetapi yang dapat kita lakukan adalah mengubah sikap kita pada pengaruh negatif yang mereka timbulkan. Jika mereka mulai berulah, maka kita tidak perlu merasa terusik.

d. Blending Cara lain yang diusulkan untuk mengatasi konflik yaitu dengan mengurangi perbedaan yang ada, mencari persamaan, dan berangkat dari persamaan tersebut. Kita bisa mencoba mengurangi perbedaan dengan bersama-sama berangkat menuju titik tengah. Cara lain adalah mencari titik persamaan dari sekian perbedaan yang ada. Maksudnya, jika ternyata kita memiliki perbedaan cara pandang tetapi memiliki tujuan akhir yang sama. Kita bisa memfokuskan pada tujuan yang sama tersebut. e. Understanding Alternatif lain dalam mengatasi konflik adalah mencari sumber masalahnya untuk kemudian memecahkan masalah tersebut bersama. Semua sikap ataupun tindakan serta keputusan yang dilakukan seseorang pasti ada alasannya. Jadi apabila sedang menghadapi konflik, yang pertama kali harus dilakukan adalah mengidentifikasi sumber penyebab konflik dan memilih strategi yang tepat untuk mengatasi konflik tersebut sehingga dapat mengubah konflik menjadi kerja sama yang harmonis. Dengan kerja sama ini diharapkan dapat lebih berprestasi dan memperoleh banyak dukungan untuk berprestasi.

16

BAB IV ANALISIS

1. Berdasarkan Teori Motivasi Dalam kasus Satya, besarnya imbalan gaji yang diterima saat ini, Rp. 250.000, ternyata selalu tidak mencukupi kebutuhan keluarganya karena kenaikan penghasilannya tidak sebanding dengan kenaikan harga-harga kebutuhan hidup. Padahal jika ditinjau dari segi jabatan pekerjaan, Satya mempunyai peranan yang penting sebagai kepala pabrik minyak kelapa dan diserahi tanggung jawab yang besar. Selain memang banyaknya jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan hidup, hal ini menunjukkan bahwa adanya ketidaksesuaian pada sistem imbalan penggajian. Satya telah bekerja di pabrik minyak kelapa tersebut selama puluhan tahun dan mempunyai prestasi yang sangat baik. Sifat-sifat positif dari Satya seperti kecakapan, daya kreatif, kejujuran, serta rasa tanggung jawab membawa Satya untuk menjabat sebagai kepala pabrik minyak kelapa. Meskipun perusahaan sedang dalam masa-masa sulit, tetapi Satya tetap menunjukkan semangat kerja yang tinggi. Dengan gaji yang diterima Satya sekarang maka tidak ada jaminan dan harapan bagi

17

kesejahteraan dalam memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, baik material dan spiritual. Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu menghargai seseorang karena prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan. Upah yang adil ialah upah yang diberikan dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman dan ketrampilan seorang pekerja. Upah yang layak adalah upah yang dapat memberikan jaminan kepastian hidup dalam memenuhi kebutuhan pekerja beserta keluarganya, baik kebutuhan material maupun spiritual. Dengan sistem pengupahan yang baik maka akan memberikan prospektif kepada pekerja untuk bekerja secara produktif, karena adanya jaminan dan harapan bagi kesejahteraan masa depannya yang sangat jelas. Berdasarkan teori Maslow dan Herzberg, kebutuhan dasar atau faali seperti masalah gaji, jaminan kerja, dan kondisi perusahaan, jika dibiarkan akan dapat menghambat motivasi kerja sehingga mengakibatkan penurunan produktivitas pekerja. Demi mengatasi kesulitan yang dialami dalam kehidupan keluarganya, maka sebaiknya Satya memilih untuk menjadi Lurah desa Ciranjang, Kabupaten Cianjur. Keluarga Satya sudah tiga generasi menjadi Lurah di desa Ciranjang, dan masyarakat di desa tersebut menilai keluarga Satya mampu memimpin desa dengan baik. Inilah saatnya bagi Satya untuk mencari kondisi dan tanggung jawab pada dunia pekerjaan yang baru. Keputusan Satya untuk memilih menjadi Lurah desa Ciranjang dirasakan sangat tepat. Satya telah memasuki fase jenuh dengan pekerjaannya setelah bekerja selama bertahun-tahun di pabrik minyak kelapa tersebut sehingga sudah saatnya untuk mencari tantangan baru. Hal ini tidak dimaksudkan sebagai bentuk lepas tangan tanggung jawabnya sebagai kepala pabrik tetapi untuk mengakomodasi kepentingan berbagai pihak. Bagi pabrik Murni, penggantian kepala pabrik dengan orang baru mungkin akan memberikan ide-ide baru yang dapat melepaskan manajemen pabrik dari kesulitan yang selama ini dialami. Pekerjaan yang ditawarkan oleh suami sahabat istri Satya sebenarnya juga merupakan pekerjaan yang menarik. Namun jika Satya menerima tawaran pekerjaan tersebut maka hal itu juga mungkin akan menimbulkan beban baginya di kemudian hari. Satya akan merasa berutang budi kepada suami sahabat istrinya karena telah menolongnya. Keadaan ini persis seperti ketika Tuan Halim menolong Satya di pabrik

18

minyak kelapa. Selain itu, apabila Satya tidak dapat menunjukkan kinerja terbaiknya atau kinerjanya tidak sesuai harapan pemilik perusahaan ekspor-impor tersebut, maka hal itu akan berpengaruh besar terhadap perkembangan karir dan mental Satya. Dengan menjadi Lurah di desa Ciranjang maka keputusan ini akan menguntungkan pihak-pihak lainnya. Sebagai Lurah, Satya akan menerima penghasilan sekitar Rp. 400.000 dan diharapkan akan membantu mengatasi kekurangan finansial dalam keluarganya. Keputusan itu juga akan meredakan perselisihan yang selama ini terjadi antara Satya dengan istrinya.

2. Berdasarkan Manajemen Konflik Menurut Robbins (2006), konflik merupakan sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya. Konflik ini datangnya bisa terjadi pada dalam diri sendiri atau pun yang berasal dari luar diri sendiri, konflik ini disebut konflik internal dan konflik eksternal. Sehingga nantinya setiap konflik yang terjadi dapat berpengaruh positif atau pun negatif terhadap suatu permasalahan dan pengaruhnya pada pengembangan diri. Konflik adalah suatu hal yang bersifat kualitatif akan tetapi dapat dianalisa untuk mencari jalan keluar atau keputusan terbaik. Salah satu hal yang disarankan untuk mengatasi konflik adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi memiliki potensi konflik dalam seluruh prosesnya, penting sekali bagi untuk memahami cara mengatasi atau menyelesaikan konflik. Namun tampaknya usaha Satya untuk bertukar pikiran dengan istrinya tidak membuahkan hasil. Anjuran dan dorongan sang istri untuk keluar dari pabrik Murni kadang-kadang memuncak hingga sering menimbulkan perselisihan diantara mereka.

19

Konflik ini datangnya dapat terjadi pada dalam diri sendiri (konflik internal) atau pun yang berasal dari luar (konflik eksternal). Setiap konflik yang terjadi dapat berpengaruh positif atau pun negatif terhadap suatu permasalahan dan pengaruhnya pada pengembangan diri. Satya menghadapi konflik eksternal dimana istrinya tidak puas terhadap kondisi kehidupan yang dialami saat ini. Konflik yang dihadapi Satya ini berpengaruh negatif dilihat dari seringnya dia berselisih paham dengan istrinya. Hal ini tentunya dapat mengakibatkan pengaruh yang kurang baik terhadap pengembangan dirinya karena istrinya terus mendesaknya untuk keluar dari pabrik minyak kelapa tersebut dan mencari pekerjaan lain yang dapat memberikan penghasilan yang lebih layak. Apabila dikaji lebih lanjut, konflik seharusnya dapat menjadi suatu hal yang positif bagi diri sendiri dan dibutuhkan manajemen konflik untuk mensiasatinya. Dengan demikian adanya konflik akan menimbulkan dialog, bertukar pikiran, adanya respon, serta masukan-masukan yang berasal dari dalam diri sendiri maupun dari luar. Dengan adanya konflik maka cara pandang akan suatu hal akan menjadi lebih luas. Untuk menjelaskan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang – kalah masing-masing pihak, maka Satya sebaiknya Kuadran KalahMenang (Mengakomodasi). Pada kondisi ini Satya berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan istrinya. Keputusan yang diambil Satya digunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang diinginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah, tetapi menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian yang terbaik terhadap konflik yang timbul antara Satya dan istrinya. Selain itu, mengalah memiliki esensi kebesaran jiwa dan memberi kesempatan pihak lain, dalam hal ini warga desa Ciranjang, untuk juga mau mengakomodasi kepentingan Satya selanjutnya bersama-sama dapat mencapai kehidupan yang lebih layak. Keluarga Satya memang sudah tiga generasi menjadi Lurah di desa tersebut. Kepemimpinan dari ayah serta kakek-kakek Satya sangat memuaskan penduduk setempat. Karisma kepemimpinan sepertinya telah menurun dalam diri Satya. Selama bertahun-tahun Satya bekerja di pabrik minyak kelapa dan sempat menjadi kepala

20

pabrik dengan menunjukkan kinerja yang baik. Pengalamannya sebagai kepala pabrik sangat berguna baginya untuk memimpin desa Ciranjang dan Satya memang sudah terbiasa diserahi tanggung jawab yang besar. Sifat-sifat positif seperti kecakapan, daya kreatif, kejujuran, serta rasa tanggung jawab membawa Satya dapat dijadikan modal untuk menjabat sebagai Lurah desa Ciranjang

BAB V KESIMPULAN Dari hasil analisis yang dilakukan dengan Teori Motivasi dan Manajemen Konfil diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasar Teori Motivasi pekerjaan yang akan dipilih SATYA adalah sebagai Lurah dengan motivasi untuk memperoleh penghasilan yang lebih baik guna membantu kekurangan financial dalam keluarganya. 2. Berdasar Manajemen Konflik bahwa pekerjaan yang akan dipilih oleh SATYA adalah untuk menjadi Lurah (Kepala Desa) dikarenakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar untuk menyelesaikan yang terbaik terhadap konflik yang timbul antara SATYA dan istrinya.

21

DAFTAR PUSTAKA Maryoto, S. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Ranupandojo dkk. dalam Maryoto, S. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFEYogyakarta Anggota IKAPI, Yogyakarta. Suprihanto, Jhon. 2002. Hubungan Industrial. BPFE. Yogyakarta. Suprihanto, J. 2002. Hubungan Industrial Sebuah Pengantar Edisi 1. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia, Bandung. Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia. Jakarta.

22

23

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful