2006-11-24 13:44

Kontrakty menadżerskie w praktyce

Pracodawca i menadżer uzgadniając ostateczną treść kontraktu menadżerskiego mogą wpaść
w swoistą „pułapkę” i sporządzić umowę, która będzie umową o pracę. Kiedy jest to umowa o
pracę a kiedy umowa cywilnoprawna?

W praktyce funkcjonuje szereg umów, które błędnie są określane przez strony jako kontrakty
menadżerskie, a w rzeczywistości są zwykłymi umowami o pracę nawet, jeżeli strony tak ich nie
nazwały.
Umowy te zawierają, bowiem szereg postanowień, które z uwagi na swój charakter powodują
powstanie pomiędzy stronami de facto stosunku pracy, a nie więzi o charakterze cywilnoprawnym.
Są to przede wszystkim zapisy kontraktu przewidujące: podporządkowanie menadżera poleceniom
kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek menadżera
przestrzegania norm czasu pracy, podporządkowanie menadżera regulaminowi pracy, bezwzględne
obowiązywanie zasady odpłatności, obciążenie przedsiębiorcy ryzykiem prowadzenia działalności
menadżera, obowiązek menadżera wykonywania pracy kooperowanej, zespołowej, ciągłość
świadczenia pracy, specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego, obowiązek
wypłaty wynagrodzenia menadżerowi za „świadczenie usług” w godzinach nadliczbowych, prawo
do urlopu, obowiązek podpisywania listy obecności itp.
Umowa w takim kształcie może zostać uznana przez sąd za podstawę nawiązania stosunku pracy, a
nie stosunku cywilnoprawnego, a wówczas może to wywołać odmienne niż zakładane
konsekwencje przez strony umowy, w chwili zawierania kontraktu.
„Klasyczny” kontrakt menadżerski, a umowa o pracę
Cechy „klasycznego” kontraktu menadżerskiego to przede wszystkim samodzielność menadżera
(zarządcy) oraz cel umowy, jakim jest przeniesienie prowadzenia przedsiębiorstwa na menadżera z
przyznaniem mu samodzielności działania w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem.
Dodatkowo od menadżera oczekuje się, iż wniesie on własne wartości niematerialne w postaci
nowego sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, swojego doświadczenia zawodowego, wiedzy
handlowej i organizacyjnej, wyrobionych kontaktów handlowych, a także nawet w postaci swojego
wizerunku (image) i reputacji. Taka postać kontraktu niewątpliwie przybiera postać umowy
cywilnoprawnej.
Co w razie sporu?
Strony uzgadniając (w ramach swobody kształtowania treści umowy) ostateczną treść kontraktu
menadżerskiego mogą wpaść w swoistą „pułapkę” i sporządzić umowę, która będzie umową o
pracę. Oczywiście, w razie ewentualnego sporu, sąd będzie miał obowiązek wziąć pod uwagę
zamiar stron istniejący przy zawieraniu umowy.
„Kontrakt menadżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (menedżer)
zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem
zleceniodawcy na jego rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi przedsiębiorstwo w imieniu własnym,
bądź cudzym”. Trzeba mieć jednak na uwadze, iż oprócz tego faktu sąd będzie dodatkowo badał
także inne okoliczności tj. treść postanowień umowy, które mogą jednoznacznie decydować o
ostatecznej kwalifikacji kontraktu menadżerskiego, a także faktyczny sposób ukształtowania
stosunków pomiędzy stronami.
Zatem należy podkreślić, iż kwalifikacja kontraktu jako umowy o pracę lub umowy prawa
cywilnego będzie zależała od okoliczności każdego konkretnego przypadku. W związku z tym
strony muszą wyraźnie i dokładnie skonstruować umowę w sposób umożliwiający bezsporną ocenę,
iż mamy do czynienia z umową prawa cywilnego, a nie z umową o pracę. Warto skorzystać przy
tym z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, który pomoże uniknąć takich „pułapek”.

„Kontrakt menadżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (menadżer)

zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem
zleceniodawcy (przedsiębiorcy) na jego rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi przedsiębiorstwo w
imieniu własnym, bądź cudzym”.
Co do zasadności i prawidłowości tak sformułowanej definicji kontraktów menedżerskich w teorii
prawa nie ma żadnych wątpliwości. Z uwagi jednak na stosowane konstrukcje tych umów,
kwalifikacja kontraktu menadżerskiego jako umowy cywilnoprawnej nie jest już taka jednoznaczna.
Ma ona natomiast bardzo istotne znaczenie z uwagi na prawa i obowiązki przedsiębiorcy czy też
menadżera, wynikające czy to z kodeksu cywilnego (m. in. brak podporządkowania
organizacyjnego menadżera wobec przedsiębiorcy oraz świadczenia usług w czasie i miejscu
wskazanym przez przedsiębiorcę, nieograniczona odpowiedzialność menadżera wobec
przedsiębiorcy za wyrządzone szkody, swoboda stron w ustalaniu zasad rozwiązania umowy oraz
ustalaniu wynagrodzenia itp.).
Inne wynikają też z kodeksu pracy (m. in. podporządkowanie organizacyjne wobec pracodawcy,
prawo do urlopu, ograniczona odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy, zasada ochrony
wynagrodzenia pracownika, obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków pracy pracownikowi
przez pracodawcę itp.).
Autor jest adwokatem, wspólnikiem w kancelarii BSO – Prawo & Podatki we Wrocławiu

Umowa na KONTRAKT
Autor: cpb Data dodania: 2005-03-04 16:00:16

Proszę o pomoc w znalezieniu przepisu prawnego lub innego źródła odpowiadającego na moje
pytanie - Czy umowę na kontrakt można zawszeć np. z pracownikiem budowlanym tak aby on sam
(pracownik) odprowadzał składki ZUS i podatek do Urzędu Skarbowego? - Jeżeli tak to co
powinna zawierać taka umowa? Znalazłam tylko informacje na temat kontraktu menadżerskiego.

Odpowiedzi
(Strona 1 z 1)

Zwiń odpowiedzi

• Re: Umowa na KONTRAKT

Autor: dawidgaza Data dodania: 2005-03-10 12:08:32

Niestety. Z pracownikiem który podlega kierownictwu pracodawcy i wykonuje pracę w miejscu i
czasie wskazanym przez pracodawcę można zawrzeć tylko umowę o pracę -art.22 KP (z wiążącymi
się z tym obowiązkami pracodawcy).Umowa o kontrakt menadżerski nie jest wyraźnie uregulowana
w przepisach prawnych. Będzie się tu stosować przepis art. 750 Kodeksu Cywilnego (umowa o
świadczenie usług) i stosować odpowiednio przepisy o umowie zlecenia. Jednak z pracownikami na
budowie (np. z murarzem) nie można zawrzeć kontraktu menadżerskiego. Murarz- menadżer?

• Re: Umowa na KONTRAKT

 Autor: Pokojowka Data dodania: 2007-01-05 19:47:08
"Niestety. Z pracownikiem który podlega kierownictwu pracodawcy i wykonuje pracę w
miejscu i czasie(...)"
Mam podobny problem,pracuje w hotelu jako pokojowa a moja umowa nazywa sie"umowa
o swiadczenie usług-kontrakt"Poszukuje informacji na ten temat,jakie mam prawa pracując
na takiej umowie?

Rodzaje umów z pracownikiem

19.08.2004, 21:44

Rodzaje umów z pracownikiem

Pracodawca dysponuje szerokim zakresem możliwych sposobów zatrudnienia pracownika; może
się to odbywać na drodze stosunków cywilnoprawnych (np.: umowa zlecenia, o dzieło, agencyjna,
kontrakt menedżerski, umowa o pracę nakładczą), przez samozatrudnienie pracownika lub zawarcie
stosunku pracy.
Umowy, dokumenty, formularze
- umowa o pracę
- umowa zlecenie
- kwestionariusz osobowy
- wypowiedzenie umowy o pracę
- świadectwo pracy
- wezwanie do zapłaty
- pisma procesowe

zobacz wszystkie szablony »

UMOWAMI CYWILNOPRAWNYMI może być objęte świadczenie pracy w ramach pielęgnacji i
opieki, nauki i wychowania, wygłaszania wykładów, wykonywanie ekspertyz, prowadzenie nadzoru
inwentorskiego. Ta forma zatrudnienia stosowana jest także w przypadku takich zawodów jak:
makler, akwizytor, pracownik agencji, pracownik sezonowy. Często właśnie za pomocą umów
cywilnoprawnych zatrudnia się studentów i emerytów oraz rencistów.

* Umowa zlecenia - inaczej nazywana umową starannego działania (a nie rezultatu) dotyczy tzw.
pracy faktycznie wykonanej, czyli zakłada swobodę umów i równorzędność zawierających ją stron.
Pracodawca pozostaje zobowiązany do opłacenia składek ZUS-owskich i ubezpieczenia
zdrowotnego (zwolnieni są z tego obowiązku jednostki zatrudniające studentów do 26 roku życia i
osób zatrudnionych na umowę o pracę w innej firmie i otrzymujących choć minimalne
wynagrodzenie). Umowa zlecenia jest bardzo podobna do umowy o pracę z tą różnicą, że
pracownik nie musi otrzymać wynagrodzenia za wykonywaną pracę a zadanie może wykonane
przez zastępcę osoby, która podpisała dokument, czyli zlecone innej osobie lub firmie. Dodatkowo
(jeśli zaznaczone to jest w umowie) wykonawcy przysługuje zwrot wydatków poniesionych w
czasie wykonywania pracy. Usługa może być wykonana przez osobę fizyczną lub podmiot
gospodarczy. W przypadku konieczności dochodzenia praw na drodze sadowej pozew składa się w
sądzie cywilnym. Zakończenie stosunku pracy ma miejsce w dniu wygaśnięcia umowy.

* Umowa o dzieło zwana umowa rezultatu nie gwarantuje płacenia składek ZUS i na ubezpieczenie
zdrowotne na rzecz tak zatrudnionego pracownika. W przypadku niedotrzymania terminu realizacji
zadania, strona zlecająca może żądać wypłacenia zadośćuczynienia (tytułem kary) lub ma prawo do
odstąpienia od umowy. Wynagrodzenie jest należne za gotowe, ukończone "dzieło", więc
pracownik nie może liczyć na otrzymanie zapłaty za czas poświęcony na wprowadzanie poprawek.
Materiały niezbędne do wykonania pracy są zakupywane na koszt zleceniobiorcy a zwrot
poniesionych wydatków jest możliwy jedynie, jeśli będzie umieszczony stwierdzający to zapis w
umowie.

* Kontrakt menedżerski stanowiący kolejną postać zatrudnienia na podstawie stosunku cywilno-

prawnego stosowany jest najczęściej w przypadku zatrudniania kadry zarządzającej średniego i
wyższego szczebla. Opiera się on na kryterium efektów pracy (nie zależnie od stopnia sumienności
wykonywania zadania) a wynagrodzenie uzależnione jest od rezultatów pracy managera. Kontrakt
swoją postacią przypomina umowę zlecenia z ta różnicą, że w jego treści dodatkowo określa się
warunki, z których musi się wywiązać pracownik, takie jak na przykład dodatkowe wymagania
stawiane jednostce. Oprócz tego umieszcza się tez informacje dotyczące dodatkowych świadczeń
(np. ubezpieczenia od ryzyka) i bonusów na rzecz pracownika.

* Ostatnia postacią zawarcia umowy na drodze stosunków cywilno-prawnych jest umowa o prace
nakładczą, czyli chałupniczą.

* Umowa agencyjna stosowana jest np. w przypadku zatrudniania agentów ubezpieczeniowych.

Jest ona podobna do umowy zlecenia, jednak wynagrodzenie stanowi prowizja. Pracownik
otrzymuje zwrot poniesionych w czasie wykonywania pracy wydatków. Bardzo często do umowy
dołącza się klauzulę o zakazie konkurencji, jej złamanie niesie za sobą konieczność wypłacenia
pracodawcy odszkodowania.

Zawarcie STOSUNKU PRACY zachodzi przez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i

pracownika. Zalicza się tu takie postaci stosunku pracy jak:

* Umowa o pracę jest najkorzystniejszym z punktu widzenia pracownika sposobem zatrudnienia.

Zakłada ona równorzędność stron, która pozwala na wprowadzanie zmian w warunkach umowy lub
jej rozwiązanie zarówno przez pracownika jak i pracodawcę. Pracownik wykonuje pracę na rzecz
firmy pod kierownictwem przełożonego a w zamian zyskuje przywilej szeroko rozumianej ochrony
przed zwolnieniem.

* Powołanie stosowane jest w przypadku stanowisk kierowniczych i samodzielnych, gdy

wymagana jest większa swoboda w obsadzaniu wakatów. Akt ten ma charakter jednostronny, co
oznacza, że pracodawca może odwołać pracownika - rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia
- za pomocą takiego samego dokumentu.

* Mianowanie to metoda zawierania stosunku pracy (dotycząca wysokich stanowisk) najczęściej

stosowana w instytucjach publicznych - "aparacie państwowym", np.: w sądownictwie,
samorządzie terytorialnym. Status tak zatrudnianych pracowników określają odrębne ustawy.

* Wybór stosowany jest w organizacjach społecznych, stowarzyszeniach, partiach politycznych lub

w związkach zawodowych. Stosunek pracy istnieje od dnia wyboru kandydata do sprawowania
określonej funkcji do momentu jego odwołania.

* Spółdzielcza umowa o pracę obejmuje pracowników spółdzielni pracy. Osoby te mają prawo do
zwierania również innych umów o świadczenie pracy (np. pracę nakładczą, czy umowy
cywilnoprawne). Spółdzielcze umowy o pracę wiążą się z posiadaniem statusu członka spółdzielni i
regulowane są przez odpowiednie przepisy Prawa Spółdzielczego i statut spółdzielni.
SAMOZATRUDNIENIE - często nazywane przez pracowników ucieczką od bezrobocia to
przejście z etatu na prowadzenie samodzielnej działalności gospodarczej, czyli praca na własny
rachunek. W obecnej sytuacji ta forma zatrudnienia jest korzystna tylko wówczas, gdy ma się
stałych zleceniodawców. Możliwość stabilnej współpracy z jedną firmą, która korzysta z usług tak
zatrudnionego pracownika, zapewnia stałe źródło utrzymania. Niewątpliwie zaletami
samozatrudnienia (obok szansy zdobycia pracy) jest duża samodzielność w organizowaniu swojego
warsztatu pracy, pracownik staje się własnym "szefem" i ma możliwość realizowania swoich
pomysłów. Korzyścią jest również to, że wszelkie zakupy, wyjazdy, które mają związek z
charakterem świadczonych usług mogą zostać wliczone w koszty i odliczone od podatku. Nie
należy jednak zapominać, że samozatrudnienie powoduje przejęcie całej odpowiedzialności przez
pracownika a zabezpieczenie socjalne jest niższe niż, gdy jest się zatrudnionym "najemnie".
Dodatkowo ponosi się pełną odpowiedzialność majątkową związaną z prowadzeniem działalności
gospodarczej.

01.08.2009, 13:30

Maksymalny czas trwania umowy terminowej

Zawieranie długoterminowych umów okresowych nie może w żadnym wypadku naruszać
generalnej zasady obowiązującej w prawie pracy, tj. ochrony trwałości stosunku pracy. Można ją
wyprowadzić z licznych przepisów Kodeksu pracy, dotyczących wypowiadania i rozwiązywania
umów o pracę, m.in. z: zastrzeżenia wyłącznie w formie pisemnej, możliwości odwołania się do
sądów pracy, obowiązku przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi, obowiązku
zachowania okresów wypowiedzenia, obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 30 §3, art. 45, art. 38, art. 44, art. 36, art. 30 §21, art. 30 §4
KP).
Umowa na czas określony nie może być zawarta w celu zostawienia sobie „furtki” do łatwego
zwolnienia

Zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony na okresy dłuższe może być
uzasadnione jedynie w przypadku, gdy istnieją obiektywne lub racjonalne przesłanki - poza
dążeniem pracodawcy do "ułatwienia" sobie zwolnień pracowników - do zatrudnienia pracownika,
w ramach długotrwałej terminowej umowy o pracę i to za krótkim, bo dwutygodniowym okresem
wypowiedzenia. Jest to uzasadnione wówczas, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób
wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich
umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia
pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte
na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia
społecznego (art. 8 KP) - np. w sytuacji przejściowych/okresowych potrzeb posiadania danego
stanowiska pracy w zakładzie.
Zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za
dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, może być również postrzegane jako zmierzające do
obejścia unormowań zawartych w art. 251 § 1 i 2 KP, które przewidują, że zawarcie trzeciej
kolejnej umowy o pracę na czas określony lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania
umowy o pracę na czas określony dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest
równoznaczne w skutkach prawnych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na
czas nieokreślony.

Umowa na 5 i 9 lat to za długo?

Pogląd ten podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7.9.2005 r. (II PK 294/04, OSNP z 2006 r., Nr
13-14, poz. 207), w którym uznał, iż zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony
(9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem
może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego
przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego, a tym samym naruszenie art. 58 § 1 i 2 ustawy z
23.4.1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) w związku z art. 300 KP. W
najnowszym wyroku dotyczącym tej kwestii Są Najwyższy uznał, że pracodawca który zawarł z
pracownikiem umowę na czas określony na okres 5 lat również naruszył przepisy (Wyrok SN z
25.10.2007., II PK 49/07)

Przepisy prawa pracy zakazują bowiem korzystania ze swych praw w sposób sprzeczny z ich
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem (tj. z celem regulacji prawnej) lub z zasadami współżycia
społecznego (normami moralnymi, obyczajowymi i zwyczajowymi) (art. 8 KP). Działanie
naruszające w/w zasady nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzystaj z ochrony. Zatem
umowa o pracę zawarta na czas określony na zbyt długi przedział czasu może zostać uznana za
umowę o pracę na czas nieokreślony.

Oczywiście zastosowanie zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia

prawa nie może być rozpatrywane w oderwaniu od stanu faktycznego danej sprawy. Jedynie do
właściwości sądu należy zadecydowanie o potrzebie i sposobie ich zastosowania w okolicznościach
danej sprawy. Natomiast ciężar dowodu będzie spoczywał na tym podmiocie, który zarzuca
naruszenie zasad współżycia społecznego.

Kontrakt - no problem!

Autorka: Agnieszka Jędras

Zmiana otoczenia formalno-prawnego związanego z wejściem Polski do Unii Europejskiej niesie ze
sobą konieczność zmian w praktyce handlu międzynarodowego. Wejście do Unii Europejskiej
oznacza konieczność odnalezienia się w gąszczu nowych regulacji prawnych, tym razem już nie
tylko polskich, ale i tych obowiązujących w pozostałych krajach Wspólnoty.
Należy zwrócić uwagę, że problemom tym muszą sprostać zwłaszcza małe i średnie (często
rodzinne) przedsiębiorstwa polskie stanowiące przecież większość wśród wszystkich podmiotów
gospodarczych. Firmy te stawiają swoje pierwsze kroki na europejskim rynku, w świecie
międzynarodowych umów, kontraktów.
Co zrobić gdy będziemy mieli to szczęście aby przygotować upragniony kontrakt z zagranicznym
kontrahentem?
Po pierwsze nie należy się przerażać przygotowaniem takiej umowy, a co najważniejsze nie należy
prosić o jej przygotowanie naszego klienta. Zwłaszcza gdy będzie pochodził z krajów anglosaskich
możemy otrzymać kontrakt składający się z kilkudziesięciu a nawet kilkuset stron. W Anglii, gdzie
obowiązuje system prawa powszechnego tzw common law, każda kwestia dotycząca kontraktu jest
dokładnie opisana. W związku z tym pojawia się wiele zagadnień w niezrozumiałej terminologii
prawniczej, czasem w staroangielskim dialekcie. Różnica występująca pomiędzy systemem prawa
cywilnego - zwanym kontynentalnym obowiązującym w Polsce czy w Niemczech a systemem
prawa powszechnego - zwanym anglosaskim obowiązującym np w Anglii wynika ze źródeł prawa.
W pierwszym przypadku jest to prawo stanowione. W drugim przypadku system prawny opiera się
przede wszystkim na zasadach prawa precedensowego. Reguły słuszności będące rezultatem
precedensów sądowych oraz orzecznictwa mają zastosowanie także w zakresie prawa handlowego.
Przygotowanie umowy międzynarodowej daje nam możliwość wyboru prawa właściwego dla
umowy - najkorzystniejszy dla nas jest oczywiście wybór prawa polskiego. Jeżeli kontrahent nie
zgadza się na taki wybór, w czasie negocjacji możemy zgodzić się na wybór prawa kraju trzeciego.
W przypadku wystąpienia sporu musimy się jednak liczyć z tym, iż ze względu na barierę językową
będziemy musieli skorzystać z pomocy tłumacza oraz z pomocy prawnej adwokata biegłego w
prawie wybranego kraju. Jeżeli nie ustalimy prawa właściwego dla umowy, w razie sporu organ
orzekający wybierze takie prawo za nas. Będzie kierował się normami prawa prywatnego
międzynarodowego państwa, w którym ma siedzibę.
Kolejnym, bardzo ważnym krokiem przy konstrukcji kontaktu jest sprecyzowanie praw i
obowiązków stron. Zagadnienia te reguluje Konwencja Narodów Zjednoczonych o umowach
międzynarodowej sprzedaży towarów, powszechnie znana jako konwencja wiedeńska - Convention
on Contracts for the International Sale of Goods czyli CISG. Do 2004 roku konwencję ratyfikowały
62 państwa. Polska jest związana tą umową od 1996 roku i w związku z tym jest ona stosowana
przez polskie sądownictwo w przypadku zaistnienia sporu, art 1(1): "Konwencja ma zastosowanie
do umów sprzedaży towarów pomiędzy stronami mającymi siedziby handlowe w różnych
państwach:

 jeżeli państwa te są umawiającymi się państwami lub

 jeżeli normy międzynarodowego prawa prywatnego wskazują na ustawodawstwo
umawiającego się Państwa, jako prawo właściwe".
Modelowy kontrakt
Po ustaleniu kwestii formalnych dotyczących między innymi prawa właściwego dla umowy,
obowiązków stron mamy dwa wyjścia. Możemy sami starać się opracować własny kontrakt, co jest
dość ryzykowne, zwłaszcza gdy nie mamy w tym doświadczenia lub skorzystać z gotowych
wzorców. W pierwszym przypadku możemy popełnić błędy polegające na złej interpretacji prawa,
złym tłumaczeniu na język obcy czy wreszcie nie uwzględnimy w umowie pewnych kwestii. Z
pozoru zbędne zdania mogą się okazać złotym środkiem w przyszłości. Prostym przykładem może
być klauzula dotycząca zastrzeżenia sobie prawa własności towaru do momentu całkowitej zapłaty.
Zabezpiecza nas to w razie bankructwa kontrahenta, gdyż nasze towary, za które nie zapłacił nie
wejdą w skład masy upadłościowej. Kolejnym przykładem jest klauzula waloryzacyjna
zabezpieczająca przed skutkiem zmiany kursów walut lub klauzula rewizji ceny zabezpieczająca
przed skutkami wysokiej inflacji. Uwzględnienie tych wszystkich kruczków prawnych jest
niezmiernie trudnym zadaniem, dlatego organizacje takie jak np Międzynarodowa Izba Handlowa
w Paryżu - http://www.iccwbo.org - International Chamber of Commerce czy
http://www.orgalime.org - ORGALIME opracowały modelowe wzory umów międzynarodowych.
ICC zajmuje się ustalaniem reguł dotyczących międzynarodowych transakcji handlowych oraz
arbitrażem gospodarczym. Zrzesza tysiące przedsiębiorstw i izb przemysłowo-handlowych z ponad
130 krajów. Staraniem Polskiego Komitetu Narodowego przy Międzynarodowej Izbie Handlowej
http://www.iccpolska.pl - ICC Polska, ta modelowa umowa została po raz pierwszy wydana w
języku polskim.
Składa się z dwóch formularzy zawierających ogólne oraz szczególne warunki umowy, a przede
wszystkim: kwestie stosowania prawa, warunki dostawy i podział ryzyka w nawiązaniu do
Incoterms, warunki płatności, kwestie dokumentacyjne oraz odpowiedzialność stron umowy.
Dokument sformułowany jest w sposób jasny, przejrzysty i elastyczny przy minimalnym
wykorzystaniu niejasnego i zawiłego dla wielu z nas prawniczego języka. Aby móc skorzystać z
tego modelowego kontraktu, musimy zapłacić około 50 EUR.
Następnym godnym polecenia "pomocnikiem" jest organizacja ORGALIME z siedzibą w Brukseli,
istniejąca od 1954 roku. Organizacja ta działa w interesie przemysłu mechanicznego, elektrycznego,
elektronicznego i metalowego w obrębie Unii Europejskiej. W 1992 roku opracowano ogólne
warunki ORGALIME, które mogą być użyte bezpośrednio w kontrakcie. Jakkolwiek powinniśmy
każdorazowo sprawdzić czy przedstawiony wariant odpowiada naszym indywidualnym potrzebom.
Przedsiębiorcy mogą wybierać wśród następujących wzorów:
1. Warunki Ogólne dotyczące Dostawy Produktów Mechanicznych, Elektrycznych i
Elektronicznych - S2000;
2. Warunki Ogólne dotyczące Dostawy i Montażu Produktów Mechanicznych, Elektrycznych i
Elektronicznych - SE 01;
3. Warunki Ogólne dotyczące oprogramowania komputerowego - SW 01, uzupełnienie do
S2000 i SE01;
4. Warunki Uzupełniające dotyczące Kontroli Montażu Produktów Mechanicznych,
Elektrycznych i Elektronicznych - S2000S - dostarczone zgodnie z S2000;
5. Warunki Ogólne dotyczące Dostawy Specjalnie Zaprojektowanych i Wykonanych
Komponentów - SC 96;
6. Warunki Ogólne dotyczące Przetwarzania Seryjnego - SP99;
7. Warunki Ogólne dotyczące Zapewnienia Personelu Technicznego Zagranicą;
8. Warunki Ogólne dotyczące Naprawy Maszyn i Wyposażenia - R02;
9. Warunki Ogólne dotyczące Konserwacji - M2000;
Organizacja ta jest jeszcze mało znana wśród polskich przedsiębiorców w.w. branż, a szkoda.
Podsumowując,
kontrakt to specyficzny dokument, dzięki któremu możemy wiele zyskać ale też wiele stracić.
Warto korzystać ze wzorców, modeli, jednak przede wszystkim należy zwracać uwagę na szczegóły
które mogą zaważyć na przyszłości naszej firmy.
Kontrakt musi dokładnie regulować wszelkie kwestie i zagadnienia uwzględniając poprawność ze
strony prawnej. Dodatkowo musimy pamiętać, że umowa długoterminowo wiąże nas z
zagranicznym kontrahentem co determinuje konieczność uwzględnienia w niej kwestii
przyszłościowych, zarówno tych pewnych jak i tych które mogą potencjalnie wystąpić. W trakcie
negocjacji nie ignorujmy żadnych kwestii spornych. Umowa jest po to, aby jasno określić reguły
gry z zagranicznym kontrahentem. Uwieńczeniem naszej ciężkiej pracy nad skonstruowaniem
dobrego kontraktu powinno być jego uroczyste podpisanie. A potem, czego wszystkim życzę,
owocna współpraca i spore zyski.
Umowa a kontrakt
Z Encyklopedia Zarządzania
Brak wersji przejrzanej
Skocz do: nawigacji, wyszukiwania
W literaturze polskiej stosuje się często zamiennie pojęcia umowy i kontraktu. Pomiędzy tymi
pojęciami występują jednak istotne różnice. W rozważaniach teoretycznych, ogólnych można
stosować termin kontrakt. W ujęciu prawnym natomiast należy stosować pojęcie umowy, ponieważ
jest ono powszechnie wykorzystywane w przepisach prawa polskiego. Różnice pomiędzy
znaczeniami terminów umowa i kontrakt zaakcentował w swojej pracy C. Mesjasz [2000].
Powołując się min. na pracę J. Rajskiego [1994] autor zwrócił uwagę, że wprawdzie pojęcie
umowy, stosowane min. w Kodeksie cywilnym nie zostało zdefiniowane i nie określono także
warunków niezbędnych do jej zawarcia, ale powszechnie uznaje się, że zawarcie umowy polega na
zgodnym oświadczeniu woli, co najmniej dwóch stron zmierzających do wywołania w jej treści
skutków prawnych. Definiując pojęcie kontraktu C. Mesjasz wykorzystał propozycje W.
Kopalińskiego [1998], w której kontrakt traktowany jest jako umowa zawarta na piśmie między
stronami (kontrahentami) oraz J. Rajskiego [1998], który potraktował kontrakt jako umowę
zobowiązującą zawieraną w obrocie gospodarczym. W takim rozumieniu kontrakt stanowi
podstawowy instrument wymiany dóbr i usług oraz stosunków kredytowych [C. Mesjasz, 2000, s.
60].

Bibliografia
 Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych i obcojęzycznych z almanachem, wersja CD
ROM, PRO-media CD
 Mesjasz C. Determinanty i modele procesów negocjacji kredytowych pomiędzy bankiem a
przedsiębiorstwem, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Seria
Specjalna: Monografie, nr 142, Kraków 2000
 Rajski J., Prawo o kontraktach w obrocie gospodarczym, Wydawnictwa Prawnicze PWN,
Warszawa 2002
Autor: Tomasz Małkus
Źródło „http://mfiles.pl/pl/index.php/Umowa_a_kontrakt”

1. Kontrakt a umowa o pracę

Lekarz zatrudniony na podstawie kontraktu ma zarejestrowaną działalność gospodarczą. Kontrakt
lekarski jest umową zobowiązaniową opartą na przepisach Kodeksu cywilnego. Lekarz i zakład
opieki zdrowotnej są równorzędnymi stronami tej umowy. W razie wystąpienia przez pacjenta z
roszczeniem odszkodowawczym za błąd w sztuce lekarskiej, zakład opieki zdrowotnej i lekarz
odpowiadają solidarnie do pełnej wysokości odszkodowania (art. 35 ust. 5 ustawy z dnia 30
sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej – tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn.
zm.; dalej jako: u.z.o.z.).

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę oparte jest na przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974
r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej jako: k.p.) Przez
nawiązanie stosunku pracy pracownik – lekarz zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1
k.p.). Podporządkowanie pracownika w procesie pracy, czyli wykonywanie pracy pod
kierownictwem pracodawcy jest elementem charakterystycznym dla stosunku pracy. Lekarz
zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie musi martwić się ani o obliczanie odprowadzanie
podatku ani składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, robi to z wynagrodzenia za niego
pracodawca, będący płatnikiem. Lekarzowi przysługuje płatny urlop wypoczynkowy, jako
pracownik objęty jest ochroną jaką przewiduje prawo pracy, np. przed dyskryminacją, ochroną
stosunku pracy w razie macierzyństwa, o także ochroną związkową. Lekarz ma prawo do odprawy
emerytalnej i rentowej, a także nagród jubileuszowych. W postępowaniu odszkodowawczym o błąd
w sztuce występuje tylko pracodawca, który w razie niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia może
wystąpić wobec lekarza sprawcy szkody z regresem, ale jedynie do wysokości trzykrotnego
miesięcznego wynagrodzenia (art. 119 i 120 k.p.).

To tylko najbardziej podstawowe różnice pomiędzy zatrudnieniem lekarza na podstawie kontraktu a

umowy o pracę. Jaka forma zatrudnienia lekarzy jest dla danego zakładu opieki zdrowotnej bardziej
korzystna zależy od bardzo wielu czynników i powinna być wynikiem analiz przeprowadzanych
przez dyrekcję ZOZ-u. Także wybór momentu, w którym najlepiej jest zmienić formę zatrudnienia
lekarza, powinien nastąpić po gruntownym przemyśleniu, zwłaszcza w zakładach opieki zdrowotnej
finansowanych w całości ze środków pochodzących z Narodowego Funduszu Zdrowia. W tym
tekście zajmiemy się techiczno-prawną stroną zmiany zatrudnienia lekarzy i przejścia z kontraktu
na umowę o prace.

2. Rozwiązanie kontraktu

Na wybór formy zatrudnienia muszą się zgodzić obie strony umowy. Zmiana rodzaju zatrudnienia
lekarza w zakładzie opieki zdrowotnej, wymaga zmiany umowy, czyli zakończenia kontraktu i
nawiązania przez zakład opieki zdrowotnej z lekarzem stosunku pracy na podstawie umowy o
pracę.
Kontrakt lekarski jest umową cywilnoprawną zawartą na czas określony pomiędzy zakładem opieki
zdrowotnej a lekarzem. Jak każda umowa na czas określony rozwiązuje się ona z upływem okresu
na jaki została zawarta. Może też być w każdym czasie rozwiązana za porozumieniem stron.
Pozostałe przypadki rozwiązania kontraktu zawarte są w jego treści. Zwykle strony określają w
umowie w jakich sytuacjach:
1. umowa może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron i jaki jest okres wypowiedzenia, np. 1
albo 3 miesiące
2. umowa może zostać rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym, np. z powodu rażącego nie
wypełniania postanowień umowy przez jedną ze stron
3. umowa rozwiązuje się, np. z powodu utraty przez lekarza uprawnień koniecznych do
wykonywania zawodu.

Jeżeli strony zgodnie postanowią o zakończeniu współpracy opartej na kontrakcie, powinny na

piśmie zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy. Umowa może zostać rozwiązana ze skutkiem
natychmiastowym, ale nie ma prawnych przeszkód, aby strony ustaliły termin z jakim umowa
zostanie rozwiązana. Wówczas porozumienie o rozwiązaniu umowy będzie w istocie aneksem do
umowy podstawowej zmieniający termin zakończenia jej trwania.
Sprawa będzie trudniejsza w sytuacji, gdy lekarz nie zgodzi się na rozwiązanie kontraktu na mocy
porozumienia stron. Zakładowi opieki zdrowotnej pozostaje wówczas albo oczekiwanie na upływ
czasu na jaki umowa była zawarta albo wypowiedzenie umowy zgodnie z warunkami jakie dla
wypowiedzenia przewiduje kontrakt. Zawsze jednak w takich wypadkach pozostaje niepewność czy
lekarz, któremu umowa została wypowiedziana, wyrazi chęć dalszej współpracy z danym zakładem
opieki zdrowotnej na podstawie umowy o pracę.

3. Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych
postanowień (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1979 r., III PZ 7/79, PiZS
1981/7/53).
Umowa o pracę powinna określać dokładnie jej strony, czyli kto z kim zawiera umowę, rodzaj
umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 k.p.).

Wynagrodzenie - jako istotny element każdej umowy o pracę - winno być określone w sposób
dokładny i nie pozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1976 r.; I PR 165/76, LEX nr 14337).
Jeżeli w umowie o pracę nie zostanie wskazany wymiar etatu, domniemywa się, że pracownik
został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Strony mogą do umowy wprowadzić także inne uzgodnione postanowienia, np. że koszt
maksymalnie 2 szkoleń zawodowych do określonej wysokości pokryje pracodawca. Dodatkowe
postanowienia nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracownika niż wymogi określone przez
przepisy prawa pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Gdyby z jakiś powodów umowa nie została jednak zawarta z
zachowaniem tej formy, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez
pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy
oraz jej warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Pracodawca powinien także w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę poinformować na
piśmie pracownika o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
(…)

Kontrakt umowa o pracę

4.6b

Umowa o prace jest umową zawartą pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, gdzie mowa jest o tym, ze pracownik
sprzedaje swoja siłe robocza pracodawcy odpłatnie w formie pensji i dodatkowych świadczeń.
W myśl ramowej umowy ze związkami zawodowymi pracodawca zobowiązany jest do podpisania kontraktu ze swoimi
pracownikami lub określić warunki zatrudnienia w formie pisemnej umowy o pracę.

Kiedy podpisuje się kontrakt?

Jeśli pracownik zatrudniony jest dłużej niż jeden miesiąc, średnio przez osiem godzin dziennie, powinien najpózniej po
przepracowaniu dwóch miesięcy podpisać kontrakt lub umowę o pracę. Zaleca się jednak podpisanie kontraktu juz na
samym początku ztrudnienia. Taka sytuacja wyklucza przyszłe nieporozumienia.
Jeśli pracownik kończy pracę w pierwszych dwóch miesiącach bez uprzedniego podpisania kontraktu lub umowy pracę,
pracowdawca zobowiązany jest takie dokumenty wyatawić.

Jakie informacje powinny być zawarte?

Kontrakt lub umowa o pracę powinny zawierać conajmniej następujące informacje:
1. Dane, m.in. numer ewidencyjny.
2. Miejsce zatudnienia i adres pracodawcy. Jeśli nie ma stalego miejsca zatrudnienia, gdzie praca jest wykonywana,
powinno być zapisane, że pracownik zatrudniony jest róznych miejscach.
3. Tytuł, warunki lub rodzaj wykonywanej pracy z krótkim opisem wykonywanej pracy.
4. Data rozpoczęcia pracy
5. Okres zatrudnienia jeśli jest on ograniczony.
6. Prawa do wakacji.
7. Okres wypowiedzenia w świetle obowiązków pracodawcy i pracownika.
8. Miesięczne lub tygodniowe wynagrodzenie, np. z uwzglednieniem stawki i kategorii, inne dodatki lub udział w
dopłaty do kosztów jak i czas wypłat.
9. Długość normalnego dnia pracy lub tygodnia pracy.
10. Fundusz emerytalny.
11. Powołanie się na aktualną ogólnokrajową umowę między Związkiem Pracodawców a Związkami
zawodowymi.Tilvísun til gildandi kjarasamnings og hlutaðeigandi stéttarfélags.
Informacje zawarte w punktach 6 – 9 można podać kierując się ogólnokrajową ramową umowę między zwiazkami
zawodowymi a pracodawcami.
Praca zagranicą
Jeśli pracownikowi przypadnie wykonywanie pracy w innym kraju na okres jednego miesiąca lub dlużej, ma on prawo
do otrzymania potwierdzenia tego na piśmie jeszcze przed odlotem. Zaświadczenie to powinno zawierać następujace
informacje:
1. Planowany czas zatrudnienia zagranicą.
2. W jakiej walucie wyplacane bedzie wynagrodzenie
3. Dodatki z tytułu wykonywania pracy zagranicą.
4. To ze po zakończeniu pracy pracownik powóci z powrotem do kraju.

Zmiany w warunkach zatrudnienia

Zmiany w warunkach zatrudnienia wykraczające poza te przewidziane w w prawie lub ramowej umowie miedzy
związkiem pracodawców a związkami zawodowymi muszą być
sporządzone na piśmie w formie kontraktu lub umowy o pracę nie póżniej jak miesiąc po wprowadzeniu ich w życie.

Szczególne wamianki do umowy

W niektórych przypadkach pracodawca stawia warunki pracownikowi takie jak dla przykładu to, ze pracownik po
ukonczeniu kontraktu nie podejmie pracy na określonej przestrzeni w firmie stanowiącej dla niego konkurencję lub nie
rozpocznie sam działalności stwarzającej jemu taką konkurencję. Przykłady mówią nawet o okresie do 2 lat po
ukończeniu kontraktu.
Takie uwarunkowanie ogranicza wolność zatrudnienia pracownika, który w interesie pracodawcy musi się do niego
dostosować. Ważne jest ograniczenie długości tego czasu jak i określenie w stosunku do których grup pracowników
powinno ono mieć zastosowanie. W niektórych przypadkach takie ograniczenia są jak najbardziej uzasadnione,
szczególnie wówczas gdy dotyczą kadry kierowniczej lub wysoko wyspecjalizowanej grupy pracowników. Tego typu
ograniczenia prawie nigdy nie są stosowane w stosunku do niewyspecjalizowanej kadry pracowniczej.
Zdaża się natomiast, że pracodawca zarządał zwrotu kosztów, które poniósł w związku z kursami na które wczsęniej
opłacił pracownikowi.
Jeśli pracodawca poniesie bardzo znaczące koszty z tytułu kursów, wówczas zdaża się, że uwarunkuje on to tym, że
pracownik przepracuje u niego co najmniej określoną ilość czasu a w zamian zwróci tylko część poniesionych przez
pracodawcę kosztów.
Należy jednak zwrócić uwagę żeby ustalić ograniczenia mówiące o tym jak długo pracownicy będą związani takimi
uwarunkowaniami jak i regóły według których oblicza się zwrot tego rodzaju kosztów.
W tych jak i innych przypadkach, gdzie pracownicy proszeni są o zaakceptowanie proponowanych przez nich
warunków pracownicy powinni zasięgnąć porad w swoich związkach zawodowych.

Do przemyślenia

o Czy wszyscy pracownicy w twoim miejscu zatrudnienia podpisali kontrakty lub umowy o prace?

o Czy kontrakty są podpisywane przy rozpoczęciu pracy, lub conajmniej w terminie przewidzianym w umowach
ramowych między związkiem pracodawców a związkami za wodowymi pracowników?

o Czy ewentualne zmiany wprowadzane w kontraktach lub umowach o pracę wychodzące poza ustawę ramową, są
sporządzone na piśmie w formie kontraktu lub umowy o pracę natychmiast przy ich wprowadzeniu lub conajmniej w
pierwszym miesiącu po ich wprowadzeniu?

o Czy znane są tobie przypadki, gdzie pracodawca wymaga podpisania umów zawierających nietypowe postanowi
enia?
o Czy w takich przypadkach pracownicy zwracali się po po radę do swoich związków zawodowych?

Félagsmálaskóli alþýðu 3. Utgáfa

Umowa

Z Wikipedii
Skocz do: nawigacji, szukaj

Ten artykuł dotyczy Umowy, kontraktu. Zobacz też: inne znaczenia słowa "kontrakt".
Umowa (łac. contractus) – w prawie cywilnym to zgodne porozumienie dwóch lub więcej stron,
ustalające ich wzajemne prawa lub obowiązki. Według bardziej szczegółowej definicji umowa to
stan faktyczny polegający na złożeniu dwóch lub więcej zgodnych oświadczeń woli zmierzających
do powstania, uchylenia lub zmiany uprawnień i obowiązków podmiotów składających te
oświadczenia woli. Umowy są zawsze co najmniej dwustronnymi czynnościami prawnymi.
Występuje jednak wyjątek jednostronny – dotyczy to podpisania weksla.
Oprócz umów w rozumieniu prawa cywilnego istnieją także umowy administracyjne i umowy
międzynarodowe. Niniejszy artykuł dotyczy tylko umów cywilnoprawnych.

Spis treści
[ukryj]

 1 Umowa w prawie polskim

 1.1 Zasada swobody umów
 1.2 Doktrynalny podział umów
 1.3 Forma umowy
 1.4 Rodzaje umów
 1.5 Umowy regulowane przez Kodeks cywilny
 1.6 Umowa o pracę
 2 Zobacz też

Umowa w prawie polskim [edytuj]

Umowy w polskim prawie cywilnym reguluje podgałąź prawa cywilnego zwana prawem
zobowiązań, której zasadniczy zrąb znajduje się w księdze trzeciej kodeksu cywilnego. Księga ta
zawiera zarówno przepisy regulujące kwestie wspólne dla wszystkich umów – związane z ich
zawarciem, ważnością, wykonywaniem itp. – jak i przepisy regulujące konkretne typy umów,
najczęściej spotykane w obrocie prawnym, na czele ze sprzedażą. Oprócz umów regulowanych
przez prawo zobowiązań jest również kilka typów umów regulowanych przez inne podgałęzie
prawa cywilnego: prawo rzeczowe (np. umowa o zniesienie współwłasności, umowa o
ustanowienie wieczystego użytkowania) i prawo spadkowe (umowa o dziedziczenie, umowa o dział
spadku).

Zasada swobody umów [edytuj]

Osobny artykuł: swoboda umów.

W prawie polskim od 1990 ponownie obowiązuje wywodząca się jeszcze z prawa rzymskiego
zasada swobody umów, wyrażona w art. 353¹ Kodeksu cywilnego:
"strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby
jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom
współżycia społecznego"
Oznacza to, że co do zasady strony mogą w ramach swobody umów, nie przekraczając pewnych
granic, umówić się o wszystko, co prawo uznaje za podlegające jego uregulowaniom.

Doktrynalny podział umów [edytuj]

Ze względu na obowiązki stron wyróżnia się umowy:

 jednostronnie zobowiązujące (np. umowa darowizny) – tylko jedna osoba jest
zobowiązana, a druga uprawniona,
 dwustronnie zobowiązujące (np. umowa pożyczki) – obie osoby są zarówno zobowiązane,
jak i uprawnione do określonych czynności, np. obowiązek wydania przedmiotu pożyczki i
uprawnienie do jego uzyskania oraz obowiązek zwrotu przedmiotu pożyczki i uprawnienie
do jego odzyskania.
Wśród umów dwustronnie zobowiązujących wyróżnia się umowy wzajemne, w których
świadczenie jednej ze stron ma odpowiadać świadczeniu drugiej strony (być jego ekwiwalentem).
Przykładem tego typu umów jest np. umowa sprzedaży, w której jedna ze stron zobowiązuje się
przenieść własność rzeczy, a druga strona zobowiązuje się w zamian za to zapłacić odpowiednią
cenę.
Umowy dzielą się ponadto na:
 nazwane – uregulowane w Kodeksie cywilnym lub innych ustawach (np. sprzedaż,
pożyczka, użyczenie, przewóz)
 nienazwane – tworzone na zasadzie swobody umów (np. franczyza, factoring, timeshare).

Forma umowy [edytuj]

Prawo może uzależniać skutki prawne umowy od zawarcia jej z zachowaniem określonej formy. Ze
względu na formę wyróżnia się umowy zawarte:
 w drodze czynności konkludentnych – takich, które nie mogą być uznane za formę ustną, a
są zrozumiałe dla stron umowy. Przykładem może być zamówienie dwóch piw przez
podniesienie dwóch palców,
 ustnie,
 w formie pisemnej,
 w formie pisemnej z urzędowym potwierdzeniem podpisu,
 w formie pisemnej z urzędowym potwierdzeniem daty,
 w formie aktu notarialnego,
 w formie przewidzianej ustawą szczególną,
 inne, nie występujące w prawie polskim.
Co do zasady przy zawieraniu umów nie jest wymagane zachowanie szczególnej formy, jednakże
istnieją liczne wyjątki od tej zasady (np. w prawie polskim umowa przenosząca własność
nieruchomości wymaga dla swej ważności formy aktu notarialnego).
Zobacz również: Forma czynności prawnych

Rodzaje umów [edytuj]

 umowa adhezyjna
 umowa kauzalna
 umowa konsensualna
 umowa losowa
 umowa mieszana
 umowa nazwana
 umowa nienazwana
 umowa nieodpłatna
 umowa odpłatna
 umowa realna
 umowa rozporządzająca
 umowa wzajemna
 umowa zobowiązująca

Umowy regulowane przez Kodeks cywilny [edytuj]

 umowa sprzedaży
 umowa zamiany
 umowa dostawy
 umowa kontraktacji
 umowa o dzieło
 umowa o roboty budowlane
 umowa najmu
 umowa leasingu
 umowa użyczenia
 umowa pożyczki
 umowa rachunku bankowego
 umowa zlecenia
 umowa agencyjna
 umowa komisu
 umowa przewozu
 umowa spedycji
 umowa ubezpieczenia
 umowa przechowania
 umowa składu
 umowa spółki
 umowa poręczenia
 umowa darowizny
 umowa renty
 umowa adhezyjna
 umowa o dożywocie
 umowy w zakresie czynności bankowych
Umowa o pracę
[edytuj]

Z Wikipedii
Skocz do: nawigacji, szukaj
Umowa o pracę - jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy. Czynność prawna polegająca
na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik
zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem
oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego
wynagrodzenia.

Spis treści
[ukryj]

 1 Rodzaje umów o pracę

 2 Elementy umowy o pracę
 3 Forma umowy o pracę
 4 Tryb rozwiązywania umowy o pracę
 5 Linki zewnętrzne

Rodzaje umów o pracę [edytuj]

Umowy bezterminowe:
 na czas nieokreślony
Umowy terminowe:
 na czas określony
 na okres próbny
 na czas wykonania określonej pracy
 na zastępstwo

Elementy umowy o pracę [edytuj]

 data zawarcia umowy
 określenie rodzaju umowy
 określenie stron umowy
 określenie rodzaju pracy
 określenie czasu pracy
 określenie wynagrodzenia
 określenie miejsca pracy
Forma umowy o pracę [edytuj]
Co do zasady umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest jednak
zawarcie umowy w formie ustnej oraz jej późniejsze potwierdzenie przez pracodawcę na piśmie. W
myśl przepisów kodeksu pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej stanowi wykroczenie
przeciwko prawom pracownika (jednak sama umowa zawarta w formie ustnej jest ważna).

Tryb rozwiązywania umowy o pracę [edytuj]

 za porozumieniem stron
 za wypowiedzeniem
 bez wypowiedzenia (tzw. "dyscyplinarne")
 po upływie terminu, na który została podpisana umowa
 w momencie wykonania przez pracownika określonego zadania (umowa na czas wykonania
określonej pracy)
 w momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo pracownika)
Oprócz tego stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć:
 w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika.
 z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu tymczasowego
aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia
z winy pracownika