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REFORMA PROCESAL LABORAL

OFICINA DE DEFENSA LABORAL REGION DE TARAPACA - CAJTA

ACOSO LABORAL O MOBBING. LEY 20.607

El acoso laboral o mobbing se ejecuta en contra de los trabajadores debido a las especiales caractersticas del Derecho del Trabajo, y por la posicin de subordinacin y dependencia en que se encuentra en relacin al empresario. Por lo anterior, surge con fuerza la necesidad de reconocer la plena vigencia de los derechos fundamentales al interior de contrato de trabajo y de la nocin de ciudadana en la empresa, que proporcionan el blindaje indispensable para construir un mbito de proteccin mnimo ante los hechos constitutivos de acoso.

ACOSO LABORAL O MOBBING. LEY 20.607


Nuestra

doctrina ha sealado que los derechos fundamentales constituyen la expresin jurdica ms tangible y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los valores de libertad e igualdad. Ellos han de regir plenamente en cualquier mbito, siendo oponibles, por tanto, no slo a los poderes pblicos sino tambin a los sociales, desarrollando as una eficacia horizontal o pluridireccional. El Derecho del Trabajo ha asumido el reconocimiento y la proteccin de estos derechos, llamados por la doctrina comparada como derechos laborales inespecficos o ciudadana en la empresa. ( Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador, Ugarte Cataldo

ACOSO LABORAL O MOBBING. LEY 20.607 En el mbito laboral, el artculo 5 inciso primero del Cdigo del Trabajo, ha materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, lo que se ha denominado como ciudadana en la empresa, consagrando la funcin limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales

ACOSO LABORAL O MOBBING. LEY 20.607

El art. 5 del CT limita las potestades del empleador: El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como limite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Es lo que en doctrina laboral, conocemos como ciudadana en la empresa: def. son aquellos derechos que tiene el trabajador como ciudadano, derechos civiles y polticos que ste no pierde por ingresar a una determinada empresa o faena privada, y que en tal condicin deben ser respetados por todos.

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en la misma lnea encontramos al procedimiento de tutela de derechos fundamentales. El contrato de trabajo puede limitar los derechos fundamentales del trabajador, pero esos limites deben ser racionales y proporcionales. (Colisin de derechos). Distintas reformas legales han consagrado la existencia en nuestro Derecho del Trabajo de la ciudadana en la empresa: entre ellas la ley 20.607 sobre acoso laboral. La figura del acoso laboral o mobbing no es desconocida para el Derecho del Trabajo, se ha ido incorporando ya sea por el legislador, la jurisprudencia o la doctrina. En Chile se incorpora a travs del legislador solo a partir de la ley 20.607, de fecha 08 de agosto de 2012. Pero antes de la vigencia de esta ley, su incorporacin fue va doctrinaria y jurisprudencial.

ACOSO LABORAL O MOBBING. LEY 20.607


LEY NM. 20.607: MODIFICA EL CDIGO DEL TRABAJO, SANCIONANDO LAS PRCTICAS DE ACOSO LABORAL. Se modifica el artculo 2 del Cdigo del Trabajo: incorporando la definicin legal de Acoso Laboral:
Definicin: "Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Desde el punto de vista del concepto de acoso laboral, podemos afirmar que existe una gran influencia de la psicologa, y existe un consenso mnimo y comn en la materia de tratarse de una situacin de acoso y hostigamiento de cierta intensidad sobre el trabajador o la victima-.

ACOSO LABORAL O MOBBING. LEY 20.607


El uso original de la palabra acoso proviene de la ciencia de la psicologa. Especficamente del autor Leymann, quien lo define como:
"situacin en la que una persona ejerce una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica, y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la victima o victimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo De ah, la definicin de acoso laboral ha pasado al Derecho, ya sea por la va de las definiciones legislativas (Chile), o por la va de su inclusin como parte de la jurisprudencia o doctrina. Ej. . (Jurisprudencia del Tribunal del Trabajo de los Andes, causa T-26-2009). Desde esa perspectiva, el acoso laboral en los pocos pases que ha sido expresamente regulado por la ley (Chile), ha seguido el camino trazado por la psicologa.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING


1.- La existencia de una conducta persistente: Este es un requisito necesario incorporado en el concepto de acoso laboral, esto es que la conducta del acosador sea persistente o recurrente. Art. 2 CT toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados. Considerando el parmetro indicado por la psicologa (Leymann). Quien sostiene que para configurarse el acoso laboral la conducta del acosador debe ser sistemtica (al menos una vez por semana) y recurrente (al menos durante seis meses). No obstante lo anterior, desde el punto de vista jurisprudencial y de legislacin comparada un hecho aislado y no reiterado en el tiempo, puede constituir acoso laboral, cuando por su magnitud y gravedad pueda afectar derechos fundamentales, entre ellos ser discriminatorio.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING 2.- Que la conducta sea sistemtica: Esto es, que el acoso se verifique por la concurrencia de un conjunto de manifestaciones diversas que degraden, y sean capaces, por su intensidad y sistematicidad, de generar un ambiente laboral vejatorio y humillante. El sentido de este elemento es obvio: permite distinguir al acoso laboral de situaciones de ordinaria ocurrencia en el trabajo, tales como la falta de compatibilidad entre compaeros de trabajo, tensin laboral, retos, gritos y otros, pero que por su carcter de episodios aislados no permiten sostener la configuracin de un acoso laboral propiamente tal.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING


3.-la existencia de una finalidad o intencionalidad determinada: La exigencia de un elemento subjetivo o finalidad- en el acoso laboral, es una tendencia muy relevante en el Derecho del Trabajo comparado.

Existen legislaciones en los que se considera como elemento subjetivo del acoso laboral, la intencionalidad referida nicamente a conseguir que el trabajador acosado renuncie a su trabajo.
En otros pases se concibe una intencionalidad no solo enfocada a la exclusin del trabajador, sino que incluye hiptesis donde la intencin o finalidad de quien acosa es simplemente daar o menoscabar al acosado. La definicin legal del art. 2 CT, recoge ambas concepciones: . y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING


4.- el acoso laboral supone la produccin de un resultado lesivo a determinados derechos del trabajador Cualquiera sea la va de implementacin del acoso laboral legislativa, jurisprudencial o doctrinal-, este debe producir un resultado lesivo y aqu el punto relevante, es determinar que carcter debe tener ese resultado. A.- Concepcin subjetiva del acoso laboral: Existe, por una parte, la posibilidad de entender que el acoso laboral requiere de la intencionalidad del acosador y un dao squico determinado acreditado por la victima- derivado de la conducta lesiva del acosador, lo que supone, entonces, como cuestin adicional, la prueba tanto de ese dao en concreto, como de la relacin de causalidad entre la conducta y el dao.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING B.- Concepcin objetiva del acoso laboral: Existe otra opcin, que consiste en que la exigencia fundamental se desplaza a la persistencia y sistematicidad de la conducta del acoso laboral. Es decir es entender que el resultado lesivo se relaciona con la afectacin de uno o varios derechos fundamentales de la victima y no con un dao squico en concreto, de modo tal, que lo lesionado es un conjunto de bienes jurdicos protegidos que giran en torno a la dignidad del trabajador, tales como la integridad moral, la honra, la privacidad y la no discriminacin.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING


Es obvio que el tipo de resultado lesivo que se exigir es una cuestin de politica-juridica, pero con significativas resonancias practicas, especialmente de naturaleza probatoria para la victima. Pues el exigir un dao squico parece mas bien una influencia excesiva del mundo de la psicologa sobre el Derecho, ya que desde la perspectiva jurdica parece mas relevante la proteccin de determinados derechos fundamentales.

De sostenerse una concepcin subjetiva del acoso laboral se hace mas acuciante resolver el problema probatorio que el acoso presenta: por una parte, como puede la victima acreditar la existencia de una situacin de acoso laboral si ello requiere la prueba de una intencionalidad o elemento subjetivo determinado el animo de excluir o de ofender- y, por otra, como probar la existencia de un dao squico y la relacin de causalidad respectiva. Ej. Peritaje sicolgico.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING El concepto objetivo del acoso laboral, parece aliviar a la victima de esos desafos y altas exigencias probatorias, pero para ello requiere alejarse de la nocin sicolgica del acoso laboral y construir una figura con tintes mas jurdicos desde una particular perspectiva del Derecho: esto es, la de los derechos fundamentales.
Prueba: Desde el punto de vista probatorio, a la victima de acoso laboral le facilita su obligacin de acreditar su pretensin accionar va denuncia de tutela de derechos fundamentales, pues en la especie se utiliza como metodologa probatoria, la prueba indiciaria del art. 493 CT. Puesto que a juicio de Sergio Gamonal el mobbing implicar necesariamente vulneracin de derechos fundamentales como la honra, integridad psquica y privacidad.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL O MOBBING

Prueba Indiciaria: art. 493 CT. Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneracin de derechos fundamentales, corresponder al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

La tipologa del acoso laboral: vertical y horizontal el acoso vertical descendiente: es entendido como aquel donde el acoso proviene del empleador o de los jefes superiores. y el acoso horizontal, por ultimo, como aquel en que el victimario y la victima son compaeros de trabajo de un mismo o aproximado nivel jerrquico.

Nuestra def. legal art. 2 CT, contempla ambas concepciones ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio..

Responsabilidad jurdica
Implica la sancin del acoso laboral. Dicha responsabilidad en el Derecho del Trabajo comparado puede asumir diversas modalidades:
A.- Responsabilidad constitucional En diversos pases, el acoso laboral es tratado directamente como un problema de derechos fundamentales del mximo rango jerrquico, por lo que se permite a la victima intentar el ejercicio de acciones de proteccin Constitucional. En el mismo sentido, en Chile el trabajador podra recabar proteccin frente al acoso laboral, por la va de la denominada accin de tutela laboral (articulo 485 del Cdigo del Trabajo) que permite reclamar ante el Juez del Trabajo la vulneracin, entre otros, de los derechos fundamentales relacionados con este tipo de acoso: integridad fsica y squica, derecho a la honra, privacidad, etc.

Responsabilidad jurdica
Lo relevante es que este tipo de acciones permite la cesacin de la vulneracin y la aplicacin de medidas reparatorias mas all de las sanciones pecuniarias. De hecho, algunas de ellas obligan al juez, como ocurre en Chile, a adoptar las medidas concretas para el restablecimiento del ejercicio del o los derechos afectados (articulo 495 del Cdigo del Trabajo).
Adems de obtener una indemnizacin pecuniaria especial: art. 489 inc 3 del CT mnimo 6 mximo 11 remuneraciones, como indemnizacin especial, que a juicio de algunos autores como Sergio Gamonal, constituye indemnizacin por el dao moral.

Responsabilidad jurdica
B.- Responsabilidad Laboral: Establece mecanismos de responsabilidad laboral en el caso del acoso. Este tipo de responsabilidad consiste en indemnizaciones laborales. En efecto, son sanciones pecuniarias exclusivamente.
A.- El acoso laboral se incorpora por ley como nueva causal de despido, en el artculo 160 N 1 letra f) del Cdigo del Trabajo. (despido disciplinario). Por ende, se produce con el trabajador que ha participado como acosador en una hiptesis de acoso laboral horizontal. En dichas situaciones, nuestra legislacin autoriza su despido por razones disciplinarias: art. 160 N1, letra f) CT.

Responsabilidad jurdica

B.- Un mecanismo especialmente relevante en el Derecho del Trabajo es la figura del auto-despido o despido indirecto art. 171 CT, donde el trabajador pone trmino al contrato de trabajo en razn que el acoso laboral se constituye como una infraccin del empleador al contrato de trabajo y las leyes laborales que lo regulan.
Ya sea en el caso del acoso vertical el empleador no cumple con el deber de respetar y no afectar la vida y la salud del trabajador-

o en el caso del acoso horizontal el empleador no cumple con el deber de proteger la vida y seguridad frente a terceros art.184 CT.

Responsabilidad jurdica

La ley 20.607, incorpora el acoso laboral, como figura legal tambin en el artculo 84 de la ley N 18.834, Estatuto Administrativo, y en el artculo 82artculo 82 de la ley N 18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales ley N18.883. "m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone el inciso segundo del artculo 2 del Cdigo del Trabajo.".

Reclamaciones y procedimientos.
Respecto de la existencia de procedimientos de reclamo para enfrentar una situacin de acoso laboral, es posible distinguir: a.- En relacin a reclamos ante la propia empresa, la regla general es que no se prevn canales especficos para la denuncia de casos de acoso laboral. La victima debe utilizar, entonces, las vas generales que la ley o los convenios colectivos de trabajo contemplen para las reclamaciones de naturaleza laboral. b.- Por ultimo, existe generalizadamente la posibilidad de recurrir a los Tribunales de Justicia para recabar proteccin en materia de acoso laboral. ya sea estrictamente como casos laborales de infraccin a la normas de salud o prevencin en el trabajo o de lesin de los derechos de los trabajadores o, como casos comunes de acoso o discriminacin.

Reclamaciones y procedimientos.
Acciones judiciales del trabajador afectado: 1.- si el mobbing involucra como acosador directamente al empleador, el trabajador acosado podr accionar por tutela de derechos fundamentales, sin por ello poner trmino al contrato de trabajo (art.485 y 495 CT); o podr poner trmino al contrato por despido indirecto y demandar simultneamente por Despido atentatorio de derechos fundamentales (art.171 y 160 N1 letra f), N5 y 489 CT).

En este caso el empleador es responsable directamente e incurre a la luz de la nueva ley 20.607, en un acto de acoso moral vertical directo, y comete un acto que afecta al trabajador acosado.

Reclamaciones y procedimientos
2.- Ahora si el mobbing involucra como acosadores a una o mas compaeros de trabajo o subordinados, y el empleador no ha cumplido con su deber de cuidado y seguridad del art. 184 CT. El trabajador podr accionar por tutela de derechos fundamentales, sin por ello poner trmino al contrato de trabajo (art 485 y 495 CT); o podr poner trmino al contrato de trabajo por despido indirecto y demandar simultneamente por despido atentatorio de derechos fundamentales (art. 171, y 160 N1, letra f), N5, N7 y 489 del CT). Sin perjuicio de la responsabilidad extracontractual de los acosadores directos (trabajadores de la empresa). En este caso el empleador es responsable indirectamente del acoso e incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones por no haber cumplido con su deber de cuidado y seguridad del art. 184 CT. Asimismo, comete un acto, omisin o imprudencia temeraria que afecta la salud del trabajador acosado.

Conclusiones Lo relevante entre otras cosas para la figura del acoso laboral entendidos como elementos tpicos esenciales- es la existencia de una conducta que se revela como pluriofensiva de determinados derechos fundamentales de la victima. De este modo, el acoso laboral no debera construirse estrictamente como un ilcito de actividad (concepcin subjetiva o psicolgica), sino, cosa distinta, como un ilcito de resultado (concepcin objetiva o jurdica), en cuanto se afectan derechos fundamentales del trabajador considerado como ciudadano, entre ellos, la privacidad, la no discriminacin, la integridad fsica y squica.

Gracias.