You are on page 1of 17

ANALISIS ROTASI PEKERJAAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP

KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Pada Rumah Sakit Islam Malang)
KRISTIN JUWITA (Mahasiswa Program Studi Manajemen) PROF. Dr. MARGONO SETIAWAN,
SE., SU Dr. ACHMAD SUDIRO, SE., ME (Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya)
ABSTRACT
The objective of this research is to identify the impacts of job rotation and
organization communication toward employees’ performance through job satisfaction
directly and indirectly. The research respondents are all rotation employees at the Islamic
Hospital of Malang. However, in this study 70 questionnaires were distributed to anticipate
and as a backup if the respondents did not fill the questionnaires completely and did not
return the questionnaire distributed. Moreover, the samples used were as many as 58
respondents. Sampling method used was random sampling and data collection tool used
was a closed questionnaire. Meanwhile, the analysis method used was path analysis.
There are some results of this study: first, job rotation and communication
organizations contributed directly to job satisfaction; next, job rotation and communication
organizations contributed directly to
employee performance; and finally, job
rotation and communications organizations
contributed indirectly to the performance
through employee satisfaction.
Keywords: Job rotation, organization
communication, job satisfaction,
and employees’ performance
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Responden
penelitian ini adalah seluruh karyawan rotasi di Rumah Sakit Islam Malang. Namun, dalam
penelitian ini disebar 70 kuisioner untuk mengantisipasi dan sebagai cadangan apabila
responden tidak mengisi kuisoner dengan lengkap dan tidak mengembalikan kuisioner
yang telah dibagikan. Sampel yang digunakan sebanyak 58 responden. Metode sampling
yang digunakan adalah random sampling dan alat pengumpulan data yang digunakan
adalah kuisioner tertutup. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur.
Terdapat beberapa hasil pada penelitian ini yaitu rotasi pekerjaan dan komunikasi
organisasi berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja. Rotasi pekerjaan dan
komunikasi organisasi berkontribusi langsung terhadap kinerja karyawan. Rotasi pekerjaan
dan komunikasi organisasi berkontribusi

secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: rotasi
pekerjaan, komunikasi organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan

Prinsip fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai. Selain itu. tunjangan. Selain itu. karyawan dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Rumah Sakit Islam Malang biasanya melakukan rotasi pada bidang kerja berbeda setiap setahun sekali tetapi tidak menutup kemungkinan melakukan rotasi jika memang sangat diperlukan. mengkoordinasikan. mengatur.PENDAHULUAN Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha. dinas belajar ke tingkat pendidikan lebih lanjut. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya. 2008:24). dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang semakin ketat. salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha. karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti merencanakan. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi. ketidaknyamanan bekerja. Di lain pihak. Seringkali implementasi rotasi dilakukan untuk mengisi kekosongan posisi karyawan yang sedang cuti. Hal ini membuat organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. dan terjadinya konflik dengan rekan kerja. kebosanan dengan pekerjaan. organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi. dan mengganti posisi karyawan yang pensiun. Untuk mendapatkan hasil yang baik. Rotasi dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu rotasi alih tugas atau alih tempat. pelatihan. kesesuaian dalam hal kompensasi. Pada umumnya dalam dunia kerja. Rumah Sakit Islam Malang sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi. hubungan tenaga kerja. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. menjalankan dan mengawasi praktek kerja. penempatan. Karyawan dengan masa kerja dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat karyawan dapat bekerja maksimal karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian karyawan. Karyawan merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. teknologi. Begitu pula pada karyawan di Rumah Sakit Islam Malang dalam beberapa hal sering terdapat permasalahan kerja yang meliputi: ketidaksesuaian kemampuan dengan posisi pekerjaan. organisasi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi. kesehatan. kurangnya tantangan kerja. karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya. 2008:213). keselamatan dan keamanan kerja karyawan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja (Rivai. .

rotasi juga dilakukan apabila supervisor menilai kinerja bawahan kurang maksimal di bidangnya. .

mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja (Adomi. 2005). mereka juga dapat bekerja lebih fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. fasilitas. Organisasi harus sensitif terhadap apa yang diinginkan karyawan. sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan. Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada karyawan. Karyawan dapat menikmati pekerjaannya karena adanya job description yang jelas. Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja karyawan sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan mampu memenuhi keinginan masyarakat. Karyawan yang mendapat imbalan sesuai dengan pengorbanannya cenderung akan lebih bersemangat melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. lingkungan. Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi organisasi. . dan atasan yang mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan. pendapat. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya yang berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya (Mangkuprawira 2009:220). Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide. mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Kepuasan kerja terjadi apabila karyawan merasa keinginannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan berdampak positif pada sikap atau perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. teman kerja. Selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya.Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru. Sehingga dengan komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja karyawan. Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat secara nyata dari pelaksanaan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif namun bisa dirasakan oleh para karyawan adalah adanya perasaan puas dalam diri karyawan. 2009:92). Organisasi dapat memberikan dorongan pada karyawan melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Kinerja karyawan dapat meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan kerja yang didapat. Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan. atau saran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Tindakan manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif (Mangkuprawira.

3 Pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis: 1 Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Simamora (1997:161) menyatakan tujuan rotasi supaya memungkinkan mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan dan fungsi dari berbagai unit organisasi. menggairahkan pertumbuhan pribadi. 2 Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Islam Malang. Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. (1994) & Anil and Brian (2004) dalam Wen Hsien Ho et al. (2005) “Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment” yang berarti rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Selain itu. Rotasi dapat membantu manajer dalam menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran karyawan sehingga pada saat hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan. (2009) menyatakan bahwa rotasi akan membantu karyawan untuk mendapatkan beranekaragam kemampuan dan memperluas visi serta dapat dijadikan sebagai pendekatan untuk mengurangi tingkat kebosanan. 5 Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. 7 Pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Robbins (2003:235) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. Jaturanonda (2006) dalam When Hsien Ho et al. dan meningkatkan nilai karyawan bagi organisasi. 6 Pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. Organisasi diuntungkan karena para karyawan menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan yang akan membantu citra diri karyawan. Mckenna & Beech (2000) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman. 4 Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang. . TINJAUAN PUSTAKA Rotasi Pekerjaan Menurut Campion et al.

(d) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan. Sedangkan penerima pesan dapat berupa anggota organisasi. dan (i) Meningkatkan semangat korp di kalangan pegawai. Dalam hal ini pengirim pesan yang dimaksud dapat berupa individu. (h) Meningkatkan kerjasama diantara pegawai. . teguran. pedoman kerja ataupun nasehat. c. (d) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien. Saluran komunikasi menurut Rivai (2008:427) terdiri atas : a. (e) Semua informasi yang dibutuhkan pegawai dapat cepat dan tepat diperoleh. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke bawah adalah memo. (f) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai. atasan dengan atasan. Bertambahnya pengalaman baru. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan. Komunikasi Organisasi Hariandja (2002:153) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan informasi dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian. • Komunikasi Vertikal Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berlangsung dari pimpinan kepada bawahan. kelompok. pendapat. Komunikasi organisasi menurut Pace & Faules (2006:31) adalah pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. atau dari satuan organisasi yang lebih rendah dengan satuan organisasi yang lebih tinggi. Komunikasi Vertikal • Komunikasi Vertikal Ke Atas Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan. Muhammad (2005:4) mendefinisikan komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Komunikasi merupakan proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap mengetahui hal-hal yang relevan (Mckenna & Beech. 2000:224). dan pegawai dengan organisasi. (c) Meningkatkan moral dan disiplin pegawai. Motivasi dan kepuasan yang lebih tinggi. perintah. Menurut Wursanto (2003:159) komunikasi sangat penting dalam organisasi karena: (a) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan. Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas misalnya laporan kerja (baik laporan lisan maupun laporan tertulis). e. pujian. (g) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai. keluhan. Persiapan dalam menghadapi tugas baru. ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi .Siagian (2009:172). (b) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai. d. rotasi pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. ataupun kelompok dalam organisasi tersebut. peraturan-peraturan. atau organisasi. pimpinan. b. bawahan dengan bawahan. konsultasi dan saran.

Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. yaitu teman-teman dimana seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal adalah komunikasi antara pimpinan atau anggota yang setingkat dalam suatu organisasi. tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan. jenis pekerjaan. proses kenaikan jabatan tertutup atau terbuka. 2 Pekerjaan itu sendiri. yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang 3 Rekan sekerja. c. yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. 5 Promosi. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi. yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui adanya kenaikan jabatan atau tidak. Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 4 Atasan.apakah memiliki elemen yang memuaskan. Komunikasi horizontal digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan integrasi kegiatan operasional dalam organisasi. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. kompensasi. hubungan antar teman kerja. . Jackson & Mathis (2009:121) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja seseorang. yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. Selain itu. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. Cara-cara atasan dalam memimpin dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang. b. Osborn (1982:40) dalam Muhaimin (2004:4) mengemukakan kepuasan sebagai derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas pekerjaannya. hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya Gomes (2003:29) menjelaskan bahwa para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek berikut: 1 Gaji. perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja.

Ditinjau dari tujuannya. variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan. minat. f. atau tampilan lain (Arikunto. faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah: a. grafik. H5: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. kualitas output. dan anak buah. 2002:10). terkait dengan proses atau hasil mendekati ideal dalam mencapai tujuan. Timeliness. Quantity. b. etika kerja. jangka waktu output. penafsiran terhadap data tersebut. terkait dengan penggunaan sumber daya organisasi (orang. dan rancangan tugas. H6: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. keinginan baik. bagan. Need for supervision. Interpersonal impact. Bernardin & Russel (1995) menjelaskan 6 indikator untuk mengukur kinerja yaitu: a. KERANGKA PENELITIAN Hipotesis H1: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. dan Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang banyak dituntut menggunakan angka. Cost-effectiveness. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan tersebut meliputi bakat. b. diantara sesama pekerja H3: Terdapat pengaruh secara langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. dan faktor kepribadian individu. e. standar kinerja. Menurut Jackson & Mathis (2009:113). serta penampilan dari hasilnya yang disertai dengan tabel. dan variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan. terkait dengan jumlah yang dihasilkan c. uang. c. Dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan. peralatan dan teknologi. kehadiran di tempat kerja. material. terkait dengan penggunaan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau produk. H4: Terdapat pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. kehadiran. dan teknologi). manajemen dan rekan kerja. mulai dari pengumpulan data. Tingkat usaha yang dicurahkan meliputi adanya motivasi. terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa pegawasan pimpinan. Quality.Jackson & Mathis (2009:5) kerjasama mendefinisikan kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organsasi yang meliputi kuantitas output. H7: Terdapat pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. H2: Terdapat pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. penelitian ini dikategorikan sebagai Explanatory Research yaitu penelitian yang menjelaskan dan mempertegas hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel rotasi pekerjaan dan variabel komunikasi organisasi. d. terkait dengan kemampuan individu meningkatkan harga diri. dan sikap kooperatif. METODE PENELITIAN .

n t a e si m Ke se na ng an ter ha da p r o t a s i s e c a r a 2. Komunikasi Organisasi .Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Islam yang pernah dirotasi di berbagai unit kerja sebanyak 115 orang. setelah dihitung maka dapat dihasilkan sampel sebanyak 53 responden. Berdasarkan data keseluruhan pegawai yang pernah dirotasi. Rotasi Pekerjaan Mengacu pada Campion et al. (1994) dalam Wen-Hsien Ho et al. 2005 yang telah dikembangkan). i a . Variabel rotasi pekerjaan diukur dengan indikator : Rotasi sebagai bentuk pelatihan kerja. Rotasi untuk peningkatan keahlian. (Wen-Hsien Ho et al. Namun. Setelah kuisioner disebar dihasilkan 58 responden..2007:64). (2005) yang mendefinisikan rotasi pekerjaan sebagai perpindahan atau transfer karyawan diantara depertemen yang berbeda fungsi atau unit tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Definisi Operasional 1. t S r pek d i o erja a s t an. penelitian ini menggunakan sampel dengan teknik pengambilan sampel dengan cara simple random sampling yaitu teknik pengambilan responden secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono. m r Per r e o set o n t uju t d a an a a si s p . Harapan keseluruhan.

Komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal : Komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah. b. Variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunakan indikator: Kualitas (Quality). dan Interpersonal impact. De Vries. Kepuasan dengan promosi. Kepuasan dengan atasan.Komunikasi organisasi adalah suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari satu individu kepada individu lainnya dalam satu organisasi untuk mendapatkan satu kesepahaman atas suatu pekerjaan sehingga memperlancar penyelesaian tugas. . 1997 dalam Mas’ud. dalam Carmeli. Variabel komunikasi organisasi dengan 3 sub variabel yang diukur dengan menggunakan indikator : a. Terkait dengan indikator Rivai (2008). 2005 yang telah dikembangkan). 2004 yang telah disesuaikan). Kuantitas (Quantity). Ketepatan waktu (Timeliness). Kinerja Karyawan As'ad (2008:48) mendefisikan kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kepuasan dengan rekan kerja. 4. Kepuasan Kerja Robbins (2008:170) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. c. (Celluci. Efektivitas biaya (Costeffectiveness). 3. (Tsui et al. 2004 yang telah disesuaikan). Komunikasi diagonal (Zeith et al. 1978 dalam Mas’ud. Antony J dan David L. Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator: Kepuasan dengan gaji. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Kemandirian (Need for supervision).

b.Teknik Pengumpulan Data Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono. Masa kerja responden: 1 sampai 4 tahun sebanyak 28 responden. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Si m b ol X 1 X 2 X 3 Y Vari abel Rot asi Pek erja an Ko mu nika si Org anis asi Kep uas an Kerj a Kin erja Kar yaw an M e a n 3 .60. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut masih tergolong masih baru dalam masa kerjanya di Rumah Sakit Islam Malang yang saat ini dalam proses pengembangan usaha. Maka H1 diterima. Pengujian Hipotesis 3 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 5 sampai 8 tahun sebanyak 11 responden. Sedangkan untuk reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach >0. c. Pengujian Hipotesis 1 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Tabel 1. 6 0 Ba ik 3 . 2007). dan sebanyak 5responden mengalami rotasi hanya 4 kali. dilakukan perhitungan factor score. Uji Instrumen Untuk menghasilkan instrumen yang baik. Selain itu. Dari seluruh sampel karyawan sejumlah 58 orang yang diteliti dapat diketahui karakteristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Sebanyak 21 responden dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA). c. masa kerja. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian yaitu berdasarkan pendidikan terakhir. 9 9 Ba ik Hasil Pengujian Hipotesis a. b. Sedangkan 10 orang responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana. sebanyak 6 responden mengalami rotasi hanya 3 kali. Maka H3 diterima. . dan 13 sampai 16 sebanyak 7 responden. 8 0 Ba ik 3 . 7 0 Ka te go ri Ba ik 3 . sebanyak 16 responden mengalami rotasi hanya 2 kali. 9 sampai 12 tahun sebanyak 12 responden. Pengujian Hipotesis 2 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Validitas instrumen dalam penelitian ini diuji dengan cara menghitung korelasi Pearson dari skor tiap item pertanyaan dengan skor totalnya. Maka H2 diterima. dan banyak rotasi. maka harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Banyak rotasi responden: sebanyak 31 responden mengalami rotasi hanya 1 kali. Sebagian besar pegawai Rumah Sakit Islam Malang yang menjadi responden memiliki tingkat pendidikan Diploma (D3) sebanyak 27 orang karena profesi kerja mereka mayoritas adalah tenaga medis dan perawat.

Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Maka H5 diterima. Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja. Pegawai merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja yang bertanggungjawab dan dengan atasan yang sering memberi dukungan . Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Pembahasan Hasil Penelitian 1. g. Pengujian Hipotesis 4 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh pada kestabilan kinerja dengan meningkatkan hubungan kerjasama yang baik antar anggota Rumah Sakit Islam Malang baik se-unit maupun lain unit kerja. Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Maka H4 diterima. Kepuasan kerja pegawai cenderung mengutamakan kepuasan batin (intangible) yang tercermin dari sikap kerja positif. (2009) dan Adomi (2005) bahwa rotasi kerja dapat membantu karyawan mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja.d. Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins (2003:235) dan hasil penelitian terdahulu oleh Wen-Hsien Ho et al. Adanya hubungan kerja antar anggota Rumah Sakit Islam Malang sangat baik dalam memberikan kepuasan kerja dan memperlancar penyelesaian pekerjaan. 1 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Pegawai Rumah Sakit Islam Malang sering meminta pendapat ataupun bantuan dari sesama rekan kerja untuk mengatasi permasalahan saat bekerja. Pengujian Hipotesis 6 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Dengan adanya komunikasi yang efektif antara sesama rekan kerja dan atasan melalui koordinasi dan kerjasama yang cepat dalam bekerja membuat karyawan puas dalam bekerja karena permasalahan yang terjadi cepat terselesaikan. e. Pengujian Hipotesis 7 Terdapat pengaruh secara tidak langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Implementasi rotasi ke unit kerja yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian pegawai akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai. Kebijakan rotasi kerja dapat bermafaat dalam menyesuaikan pegawai pada posisi pekerjaan baru yang sesuai dengan background pendidikan pegawai. Maka H6 diterima. Hasil penelitian ini mendukung teori Hariandja (2002:158) dan juga mendukung hasil penelitian Halauwet (2007) dan Juwita (2008). 2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan utama rotasi dilakukan adalah untuk menyesuaikan kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan yang ada. Maka H7 diterima. Dengan adanya kepuasan kerja maka dapat memunculkan semangat kerja karyawan sehingga mampu dan memberikan hasil kerja optimal. f. Pengujian Hipotesis 5 Terdapat pengaruh secara langsung dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan.

meningkatkan wawasan dan pengalaman kerja pegawai. Implementasi rotasi pekerjaan di Rumah Sakit Islam Malang merupakan kebijakan instansi yang diadakan bergantung pada kebutuhan organisasi tidak hanya melihat pada masa kerja pegawai tetapi rotasi juga dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Agar pegawai rotasi dapat cepat beradaptasi dengan pekerjaannya maka diberikan pelatihan kerja pada awal mereka bekerja di unit kerja baru. walaupun pada awal mereka bekerja masih belum sesuai antara background pendidikan dengan posisi jabatan. dilihat dari kinerja pegawainya. pegawai sering berkomunikasi dengan sesama rekan kerja atau atasan. 2. Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Selain itu. Hasil penelitian ini mendukung teori Jackson & Mathis (2009:362) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Olorunsola (2000) dan Kristanto (2009). 2 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Dasar pelaksanaan rotasi kerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang adalah: (a) menyesuaikan kembali antara kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan. Dalam penyelesaian tugas-tugas kerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Laily (2009). diharapkan informasi yang didapat lebih banyak sehingga dapat membantu atasan untuk cepat mengambil keputusan dan bawahan dapat segera bertindak setelah keputusan tersebut dibuat. m a m p u te rh a d a p . Dari komunikasi. Haiba (2010). (2005). dalam bekerja. 1 Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan. maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hal ini dilakukan agar hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah distandartkan. Koesmono (2005) dan Numberi (2010). Rot asi pek erja an me mb erik an kont ribu si kepuasan kerja karyawan. 1. (b) menyesuaikan dengan pengalaman kerja pegawai. Rotasi kerja bermanfaat dalam Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. dan (c) untuk meningkatkan kinerja pegawai kembali. Rotasi pekerjaan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Islam Malang. Dengan adanya komunikasi efektif dan terbuka dalam organisasi antara atasan-bawahan terbukti mampu mengatasi kesenjangan hubungan antar pegawai Rumah Sakit Islam Malang baik yang se-unit maupun berbeda unit. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Robbins (2003:5) dan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Mardianto (2005) dan Jui-Chen Chen et al. karyawan dapat bekerja dengan tenang. Dengan adanya keterbukaan komunikasi diharapkan tingkat kesalahpahaman makna dalam penerimaan informasi dapat berkurang. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dan pembahasan terhadap hasil penelitian. Diharapkan dengan adanya penyesuaian antara kemampuan (background pendidikan) dan posisi pekerjaan di unit kerja baru dapat memacu semangat kerja pegawai dan menghasilkan kinerja optimal. Rotasi kerja dilakukan hanya untuk sementara.

Agar pelaksanaan tugas dapat berjalan lancar. rekan kerja baik se-unit dan khususnya komunikasi diagonal dengan unit kerja lain . Saran 1. 3 Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. 4 Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Bagi Rumah Sakit Islam Malang. b. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. • Setelah kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan maka perlu dilakukan evaluasi secara berlanjut untuk melihat keefektifan implementasi rotasi pekerjaan. 2 Kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. 6 Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. • Pihak manajemen sebaiknya tidak mengambil keputusan secara sepihak terhadap implementasi kebijakan rotasi dan sebaiknya kebijakan sistem rotasi diperbaiki kembali agar pegawai merasa mendapat perlakuan adil. dan dapat meminimalkan terjadinya kesenjangan hubungan kerja maka pegawai Rumah Sakit Islam Malang diharapkan meningkatkan peran komunikasi dalam hubungan kerja antara atasan-bawahan. Agar kepuasan dan kinerja pegawai dapat lebih baik lagi maka: • Instansi sebaiknya lebih meningkatkan program pelatihan kerja karena hal ini dapat bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai dalam menghadapi tugas di unit kerja yang berbeda. a. 5 Rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.1 Komunikasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan.

htm. www.com/00242535. 2005. . Agar pegawai merasa nyaman bekerja di Rumah Sakit Islam Malang maka sebaiknya instansi meningkatkan peran manajemen yang lebih baik misalnya dengan mengadakan doa bersama oleh seluruh anggota setiap awal masuk kerja pagi dan sebelum pulang kerja ataupun saat sholat jum’at sehingga karyawan merasa dihargai sebagai anggota Rumah Sakit Islam Malang dan dapat mempererat tali silaturrahmi antar anggota. Job rotation in Nigerian university libraries. Bagi peneliti yang akan datang diharapkan dapat meneliti pegawai rotasi di perusahaan pada bidang jasa selain rumah sakit ataupun di perusahaan manufaktur. Diakses: 2 Nopember 2010. a.dalam hal pelaporan tugas rutin dan koordinasi pelaksanaan tugas kerja. c. 2. 55. Dalam penelitian mendatang pada perusahaan dibidang jasa sebaiknya dilakukan pada seluruh unit kerja agar pengambilan kesimpulan dapat dilakukan secara menyeluruh. Library Review Vol. 1. Sehingga hasilnya bisa dibandingkan dengan hasil penelitian ini apakah terdapat persamaan atau perbedaan. DAFTAR PUSTAKA Adomi. b. Esharenana E. Bagi peneliti yang akan datang.emeraldinsight. No.

Rong-Da. Ying-Ling. 2008. Haiba.. Inc. job stress. Robert. 2010. Halauwet. Angelica.. Moh. Hsien Ho. Suharsimi.htm.. H. dan Hung. 2004.ac. Gomes. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Leadership & Organization. A. . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Salemba Empat. Malang. 2002. Wen. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. and job performance of accounting professionals in Taiwan and America. PT Rineka Cipta. Iklima Fithri. 1995. Jung-Yao. Tidak diterbitkan. Liberty. Chang. Malang. Marihot. Bernardin. PERTAMINA UP V Balikpapan Kalimantan Timur). Graw Hill. Jasa Pemeliharaan Kilang PT.emeraldinsight. Tidak di terbitkan. http://www.H. Jui. 2005. and Liang. Kristanto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Diana (penterjemah). Mc. Tidak diterbitkan. Jhon and Joyoe E. Organization communication. L. Colin.. 2002. Pengaruh Rotasi. Juwita. Diakses: 2 Nopember 2010.id/~puslit/jo urnals.com/1 4726963/9/8. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Malang. Pengkompensasian. Ching Sheng. Jakarta. Yogyakarta. PG Kebon Agung Malang). Diakses: 5 Nopember 2010. Penerbit ANDI. Tidak diterbitkan. T. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek) Edisi Revisi V.. Yogyakarta. Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. 4. As’ad. Shih. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PT. Development Journal Vol. Psikologi Industri.petra. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Pengaruh Komunikasi Efektif antara Atasan dan Bawahan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Unit bengkel. 2008. and Mathis. dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di BRI Kantor Cabang Situbondo. Diakses: 8 Nopember 2010. Fuad Mas’ud.biomedcentral. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kementrian Pendidikan Kota dan Kabupaten Malang. Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan. Effendi.Arikunto. Jakarta. Edisi ketiga. www. Chen Chen. Singapore. Pengadaan. Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research. Silverthorne. Sonya. organizational commitment. Kristin. Semarang. Malang. 2003. http://puslit. 27 No. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. 2009. Insentif. 2005. Human Resources Management. John . 2007. Russel. Teman.. F Cardoso. Koesmono. Jakarta.com/01437739. 2009.

google. Remaja Rosda Karya.. W u rs a n t o. 1. Bisnis. Statistika untuk Penelitian. Don. Richard. Mardianto. 2009. 2000. Bandung.Laily. Anang.com.asp. 2009. Jurnal Logos Vol. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Henry. IPB Press. 2005. McKenna. 2008. Yogyakarta. Atmaja. Siagian. Budi . Nic. 1997. Mangkuprawira. . Olorunsola. Robbins. Eugene and Beech. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Bogor. Ph. Mulyana. Jakarta. 2000.. Manajemen. Rivai. Prenhallindo. Pace. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Veithzal. Peranan Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kerja Outsourcing (Studi di PT. Komunikasi Organisasi. (penterjemah). Number 2. Numberi. Tidak diterbitkan.D.S. Sondang. Jakarta. dan Sumberdaya Manusia. Ghalia Indonesia. The Essence of Human Resource Management.6 No. Yogyakarta. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.Bank Papua Kantor Pusat Jayapura). http://www3. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Haryana Puja (penterjemah) . Di akses: 2 Agustus 2010. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Jakarta. http://www. Job rotation in academic libraries: the situation in a Nigerian university library. No. PT. Library Management Volume 21. Arni. Sjafri Tb. Komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan. CV Alfabeta. Sugiyono. I l m u A n d i . 2004. Nur. Perilaku Organisasi. Muhammad. Mangkuprawira. Dedy MA.co. 2007. PT Raja Grafindo Perkasa. PT Bumi Aksara. Totok (penterjemah). Bandung. Stephen. Malang. R.2.lm .mcb. Muhaimin. 2007. 2001. 1. Agustinus. 2005. Anggota IKAPI. Diakses: 20 Desember 2010. ANDI. 2003. Das arDas ar Orga nisas i. 2010. 2009.uk/mcbrr. Vol. Sjafri Tb. Jakarta. Diakses: 20 Desember 2010. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. 2 0 0 2 . Wayne & Faules F. Diakses: 20 Desember 2010. Bogor. Pen erbi t Yogy akart a. Simamora. Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan-Bawahan dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Surakarta. PT Bumi Aksara.