1

HUBUNGAN SISTEM PAMBAGIAN JASA PELAYANAN KESEHATAN DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD ANDI DJEMMA MASAMBA KAB. LUWU TAHUN 2013
(Nuraeni Azis, S.Kp.M.Kes) Nuraeni Azis,¹.RSUD Andi Djemma Masamba 2 STIKES Kurnia Jaya Persada3 ABSTRAK Jasa pelayanan kesehatan langsung terkait dengan kinerja seperti jasa pelayanan, dapat memotivasi perbaikan kinerja individu, akan tetapi juga dapat merusak motivasi apabila sistem yang diterapkan tidak sesuai. Tingkat kepuasan jasa pelayanan adalah derajat tinggi rendahnya persepsi perawat terhadap kesesuaian jasa pelayanan kesehatan yang diharapkan dengan yang diterima atau yang seharusnya diterima. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD Andi Djemma Masamba. Desain penelitian adalah deskriptif analitik dengan jumlah sampel 51 perawat yang ditetapkan dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan dianalisa dengan uji chy-square. Hasil penelitian menunjukkan Ada hubungan yang signifikan antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana (p : 0.007). Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan kinerja perawat berpeluang 5 kali mengalami kepuasan kerja dibandingkan dengan perawat yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan tidak sesuai dengan kinerja perawat. Saran penelitian adalah pihak rumah sakit perlu mengkaji kembali sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan khususnya kepada perawat pelaksana khususnya kepada perawat non PNS. Kata Kunci : Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan, Kepuasan Kerja Perawat Daftar Pustaka : 32 ( 2003-2012)

PENDAHULUAN Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan keinginan untuk keluar dari organisasi kerja, meningkatnya stres kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik (Asa’ad, 2008). Jasa pelayanan kesehatan merupakan penghargaan atau rewards yang diterima karyawan rumah sakit sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang karyawan lakukan. Jasa pelayanan kesehatan yang langsung terkait dengan kinerja seperti jasa pelayanan, dapat memotivasi perbaikan kinerja individu, akan tetapi juga dapat merusak motivasi apabila sistem yang diterapkan tidak sesuai. Tingkat kepuasan jasa pelayanan adalah derajat tinggi rendahnya persepsi

1

sedangkan kemangkiran pada kelompok manajemen relatif lebih rendah yaitu kurang dari 1 %. transparan. Keluhan yang sering disampaikan perawat di RSUD Andi Djemma adalah ketidakpuasan di dalam sistem pembagian jasa pelayanan yang diberikan kepada dokter maupun perawat. Dalam Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 582/Menkes/Kes/SK/VI/1997 disebutkan bahwa tarif rumah sakit diperhitungkan atas dasar unit cost dari setiap jenis pelayanan dan kelas perawatan dengan memperhatikan kemampuan ekonomi masyarakat (Depkes RI. Pengembangan sistem pembagian jasa pelayanan dilakukan melalui proses pengelompokan unsur penerima jasa pelayanan.2 perawat terhadap kesesuaian jasa pelayanan kesehatan yang diharapkan dengan yang diterima atau yang seharusnya diterima (Depkes RI. 2005). Merata yaitu semua karyawan mendapat pembagian jasa pelayanan dan adil jika karyawan yang produktivitasnya tinggi harus mendapat jasa pelayanan yang lebih besar. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Andi Djemma Masamba merupakan Rumah Sakit Pemerintah di Kabupaten Luwu Utara. RUMUSAN MASALAH Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada hubungan antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD Andi Djemma tahun 2013?”. Menurut Wibowo (2009) menyatakan bahwa prinsip pembagian jasa pelayanan adalah merata dan adil. 2001). Keadaan tersebut beresiko menciptakan disharmoni dalam kinerja Rumah Sakit sehingga timbul perasaan tidak puas yang dalam kalangan parapelayanan kesehatan karena penerimaan jasa pelayanan yang diterima dirasa belum adil dibanding beban tugas yang dilaksanakan. Untuk menghindari dan meminimalisir permasalahan yang mungkin timbul maka hendaknya pembagian jasa pelayanan diberikan secara utuh. Menurut kepala seksi pembinaan dan pengendalian keperawatan RSUD Andi Djemma. Absensi/kemangkiran merupakan masalah karena kemangkiran berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja. tingginya tingkat absensi perawat pelaksana dalam kurun 2 tahun terakhir menunjukkan indikasi rendahnya tingkat kepuasan kerja. kemangkiran perawat perlu dihindari karena dapat mengganggu kelancaran pelayanan kepada pasien. Menurut Robbin. oleh karena itu pimpinan akan menerapkan pemberian sanksi bagi karyawan mangkir. prosporsional dan sesuai dengan beban kerjanya. Secara kuantitatif. Pemberian jasa pelayanan kesehatan kepada karyawan rumah sakit bersumber dari tarif pelayanan yang dibebankan kepada pasien yang memanfaatkan pelayanan rumah sakit. umumnya terjadi pada kelompok perawat pelaksana mencapai angka 2-4 % perbulan. 2 . Berdasarkan data dari bagian kepegawaian diperoleh tingkat absensi/mangkir dalam 2 tahun terakhir (tahun 2011-2012). (2003) kemangkiran merupakan indikasi adanya ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahaan. penentuan besaran dan cara pembagiannya. Hal tersebut selalu menjadi bahan diskusi maupun rapat-rapat bulanan komite keperawatan yang hingga sekarang belum menghasilkan sebuah rumusan pembagian jasa pelayanan yang dirasa bisa diterima oleh semua tenaga keperawatan di rumah sakit.

Tahapan pertama dengan proportionate stratified random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional berdasarkan ruangan dimana perawat pelaksana berada.Keadilan . Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap RSUD Andi Djemma Masamba Kabupaten Luwu Utara mulai tanggal 21 Mei sampai dengan 20 Juni 2013.3 KERANGKA PENELITIAN Variabel yang dioperasionalkan dalam kerangka konsep penelitian adalah variabel sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dalam bentuk variabel bebas (variabel independen) serta kepuasa kerja perawat pelaksana yang merupakan variabel terikat (variabel dependen). 2011). Variabel independen Variabel dependen Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan: . menurut rumus Slovin (Nursalam. 3 .sampel dan sampling Populasi dalam penelitian adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Andi Djemma Masamba sebanyak 104 orang. Populasi. 2009): n N 1  Ne 2 Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = presisi yang diinginkan untuk diambil 10 % Besar sampel : n 104 1  104 (0.04 Pemilihan sampel dilakukan dengan dua tahapan.Kewajaran . Besar sampel dihitung dengan menggunakan sample minimal size. Kerangka konsep penelitian METODE Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan desain cross sectional untuk bertujuan untuk mengetahui hubungan sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasa kerja perawat pelaksana (Sastroasmoro & Ismael.Transparansi Konsistensi Kepuasan kerja perawat Gambar 1.1) 2 n 104  51 2.

2006). Analisis data Analisis hubungan kebermaknaan dilakukan dengan metode statistik Uji Chi-Square karena skala variabel adalah kategorik. Distribusi Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba Tabel 2.6 %) responden. Data disajikan dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan kolom yang datanya berskala nominal atau kategori (Crosstab). Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah : Perawat yang bekerja diruang rawat inap yang telah bekerja di Rumah Sakit Batara Guru Kabupaten Luwu lebih dari 1 (satu) tahun dan bersedia menjadi responden Metode Pengumpulan Data Instrumen penelitian ini berupa self evaluation dengan memberikan sejumlah pertanyaan yang jawabannya telah disiapkan oleh peneliti dalam bentuk kuesioner terdiri dari 3 paket.9 %) sedangkan yang menyatakan kurang sesuai sebanyak 22 (43. Instrumen C digunakan untuk mengukur kepuasan kerja.2%) dan S1 keperawatan/Ners sebanyak 6 (11. Puas (P) diberi skor 3. jenis kepagawaian sebagian besar Pegawai Negeri Sipil sebanyak 34 (66. lebih banyak responden yang mempersepsikan sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan sudah dengan kinerja perawat yaitu 29 (56. jabatan masa kerja dan jenis pendidikan. Sesuai (S) diberi skor 3. 2007). Skala jawaban menggunakan skala Likert jika responden menjawab Sangat Puas (SP) diberi skor 4. menunjukkan proporsi perempuan lebih banyak yaitu 46 (90. Skala jawaban menggunakan skala Likert jika responden menjawab Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Kuesioner penelitian menggunakan kuesioner baku dari Soeroso (2011).9 %) dan > 31 tahun sebanyak 24 (47. jika menjawab Kurang Sesuai (KS) skor 2 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1 3. hubungan bermakna ( x2 ) nilai p < 0. sebanyak 20 aitem pernyataan. jika menjawab Kurang Puas (KP) skor 2 dan Sangat Tidak Puas (STP) diberi skor 1.05 (Arikunto.8 %). HASIL PENELITIAN Karakteristik Responden Tabel 1. Pendidikan terbanyak adalah Akper yaitu 45 (88. 1. 4 .1%). Persepsi kepuasan kerja digunakan skala persepsi menggunaan instrument baku Fahriadi (2008) sebanyak 5 aitem pernyataan.3%). Masa kerja lebih banyak ≤ 5 tahun sebanyak 26 (51%) dan > 5 tahun sebanyak 25 (49 %). Proporsi umur responden 31 tahun lebih banyak yaitu 26 (52. 2.2 %) daripada laki-laki 5 (9.4 Tahap kedua pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple random sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Alimul.7 %) dan Non PNS (honorer/ sukarela) hanya 71 (33. umur. Instrumen A tentang data demografi responden yang meliputi jenis kelamin.1 %). Tahap kedua pemilihan sampel dilakukan dengan cara undian terhadap beberapa sampel yang telah memenuhi kriteria inklusi. Instrumen B digunakan untuk mengukur sistem pembagian jasa peleyanan kesehatan.

007 < nilai α 0. Seperti diketahui insentif merupakan suatu bentuk kompensasi langsung yang diterima karyawan sebagai tambahan balas jasa atas pekerjaan yang telah di lakukan. Teori Heizberg menyatakan insentif merupakan faktor pemeliharaan yang dapat mencegah merosotnya semangat kerja dan jika tidak terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan kerja (Sofyandi. jabatan spesialisasi. 5 . namun prinsip keadilan dalam hal ini belum tentu sama besarnya jumlah jasa pelayanan kesehatan setiap perawat pelaksana. Dari hasil analisis terlihat bahwa adanya kesesuaian insentif yang diterima perawat dengan harapannya menimbulkan kepuasan dalam bekerja. Perbedaan ini bermakna secara statistik nilai p : 0.5 Distribusi Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba Tabel 3.5 %). disiplin dan asuhan keperawatan. Menurut Hasibuan (2007) dalam menentukan jasa keperawatan dapat digunakan indikator yang dapat dikodifikasi yaitu tingkat lulusan.1 %.05 artinya ada hubungan antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Berdasarkan hasil penelitian pembagian jasa pelayanan kesehatan menunjukkan manajemen RSUD Masamba kepada perawat pelaksana perlu membuat suatu rumus sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan yang memenuhi rasa keadilan bagi perawat pelaksana dengan pembobotan tugas setiap unit kerja perawat pelaksana. masa kerja.. PEMBAHASAN Gambaran Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba Hasil penelitian menujukkan masih banyak perawat yang menyatakan sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan belum sesuai dengan beban kerja perawat yaitu 43. menunjukkan perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan kurang sesuai dengan kinerja perawat sebagian besar menyatakan mengalami ketidakpuasan kerja yaitu 16 (72. Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan kinerja perawat berpeluang mengalami kepuasan kerja. 2008).7 %) sedangkan yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sudah sesuai sebagian besar menyatakan mengalami kepuasan kerja yaitu 19 (65. Hubungan Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba Tabel 4. Sistem imbalan jasa yang baik akan memacu kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dan sekaligus meningkatkan kualitas pelayanana kesehatan secara keseluruhan. Menunjukkan sedikit lebih banyak responden yang menyatakan ketidakpuasan kerja yaitu 26 (51 %) sedangkan yang menyatakan puas sebanyak 25 (49 %). beban kerja.

Menurut Equity Theory yang dikembangkan oleh Adams . Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa medik sesuai dengan kinerja perawat berpeluang mengalami kepuasan kerja.05 artinya ada hubungan antara sistem pembagian jasa medik dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Insentif mempunyai pengaruh secara langsung dengan kepuasan kerja karyawan dan staf rumah sakit. perasaan puas atau tidak puas tergantung pada rasa seimbang (equity) atau tidak seimbang (inequity) terhadap satu situasi yang diperolehnya. sesuai dengan pendapat Hasibuan (2007) yang menjelaskan bahwa. dalam As’ad (2008). dimana hak. Perawat memperoleh gaji tetap. tunjangan pensiun dan pendapatan lain sesuai ketentuan yang ditetepkan manjamen rumah sakit. Perbedaan ini bermakna secara statistik nilai p : 0.007 < nilai α 0. Suatu hal yang perlu diperhatikan adalah kepuasan kerja yang mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja seseorang. dengan cara membandingkan dengan orang lain atau di tempat lain. Disamping itu pihak manajemen semestinya memberikan dukungan yang kuat kepada perawat dalam melaksanakantugasnya termasuk urusan kepegawaian agar mereka dapat lebih puas dan fokus kepada pasien Hubungan Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba Hasil analisis hubungan menunjukkan perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan kurang sesuai dengan kinerja perawat sebagian besar menyatakan mengalami ketidakpuasan kerja yaitu 16 (72.7 %) sedangkan yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sudak sesuai sebagian besar menyatakan mengalami kepuasan kerja yaitu 19 (65.hak perawat di rumah sakit tersebut juga sama dengan PNS pada umumnya. Disamping itu. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Asrofi (2007) menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara insentif dengan kepuasan kerja perawat instalasi RSUD Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari. Besaran jumlah insentif atau kompensasi sangat dirasakan oleh 6 .5 %). Lebih lanjut dijelaskan. tingkat kepuasan individu berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.6 Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba Hasil penelitian menemukan sedikit lebih banyak responden yang menyatakan ketidakpuasan kerja yaitu 26 (51 %) sedangkan yang menyatakan puas sebanyak 25 (49 %). Perawat dirumah sakit tidak hanya memberikan pelayanan kepada pasien tetapi mereka juga mengharapkan pelayanan dari pihak manajemen rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan baik. separuh dari jumlah perawat merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Disisi lain. alasan lain adalah adanya program dari rumah sakit tersebut yang memberi ijin perawat untuk meningkatkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil penelitian ini secara umum mengindikasikan bahwa pengelolaan tenaga perawat perlu mendapat perhatian dari pimpinan rumah sakit baik dalam pelaksanaan tugas profesi maupun yang berkaitan dengan administrasi kepegawaian. Kepuasan kerja perawat di RSUD Masamba tidak lepas dari status rumah sakit sebagai rumah sakit pemerintah. Perbedaan tingkat kepuasan pada masing-masing perawat.

karena dampak yang ditimbulkan relatif luas (misalnya: kecemburuan. Tujuan mendasar dari semua program insentif adalah memberikan imbalan kepada seorang atas sesuatu yang secara persis telah dihasilkannya. Sering mundurnya pemberian insentif yang dilakukan oleh pihak RSUD Masamba membuat sebagian karyawan merasa bahwa hak atas kerja mereka tidak terpenuhi. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasan akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. ketidak percayaan/kecurigaan dan kekecewaan) serta dapat berpengaruh pada penurunan kinerja dan suasana kerja yang tidak kondusif serta dapat mengakibatkan munculnya krisis kepercayaan. Begitu pula dengan sistem imbalan bagi perawat di rumah sakit. Dalam manajemen imbalan tidak ada organisasi yang bebas dari ketidaksetujuan dan ketidakpuasan karyawan. Pembagian jasa pelayanan perlu dilakukan secara hati-hati. Keluhan yang sering disampaikan perawat di RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara adalah ketidakpuasan di dalam sistem pembagian jasa pelayanan yang diberikan kepada dokter maupun perawat. dan penilaian nilai relatif pekerjaan dan kontribusinya. Keadaan tersebut beresiko menciptakan disharmoni dalam kinerja Rumah Sakit sehingga timbul perasaan tidak puas yang dalam kalangan paramedik karena penerimaan jasa pelayanan yang diterima dirasa belum adil dibanding beban tugas yang dilaksanakan. 7 . Menurut Nofrinaldi dkk. artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Untuk itu diperlukan analisis pekerjaan sehingga memberikan kontribusi bagi sistem penghargaan yang efektif. Hal ini kemungkinan akan menjadi komponen signifikan atau faktor yang terkompensasikan dalam evaluasi-evaluasi selanjutnya. maka Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Masamba memberikan kompensasi finansial langsung berupa gaji dan tunjangan insentif jasa pelayanan keperawatan yang dibagikan setiap bulan. Hasil ini penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Setyono (2002) tentang Analisis pengelolaan jasa medis di Rumah Sakit Umum Kabupaten Daerah Tingkat II Subang. (2006) pemberian insentif jasa perawat merupakan bagian dari sistem remunerisasi atau manajemen imbalan di rumah sakit. Analisis pekerjaan haruslah menekankan aspek paling penting dari pekerjaan. menemukan bahwa terjadi keterlambatan pembayaran dari waktu yang seharusnya dibayar dan adanya perbedaan besarnya jasa medis yang seharusnya dibayar dengan kenyataan yang diterima. Menurut Burton et al. transparan. adil dan bijaksana.7 karyawan sebagai bagian dari hak mereka atas kerja yang telah mereka lakukan. Sehingga direktur RSUD Masamba harus dipertimbangkan bentuk penghargaan yang tepat untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat. Tidak jelasnya sistem insentif dan kompensasi yang diberikan pihak memberikan ketidakpuasan kepada karyawan. teliti. (2002) banyak organisasi terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. cermat. tidak mungkin sistem insentif jasa yang digunakan dapat diterima dan mampu memuaskan semua perawat dalam rumah sakit tersebut. Pengumpulan data haruslah terfokus pada pembuatan kemiripan dan perbedaan diantara pekerjaan-pekerjaan. Untuk meningkatkan kesejahteraan dan sekaligus memotivasi kerja perawat.

. Jakarta Amstrong. 2008). New York: Routledge Champman & Hal Inc 8 . An Introduction to Media Studies.9%) sedangkan yang menyatakan kurang sesuai sebanyak 22 (43. Bagi peneliti. selain itu data longitudinal dapat menimbulkan biasnya estimasi parameter sehingga hasilnya kurang baik. More Than Meet The Eyes. Jakarta : Media Kompetindo Aprizal.. Metode pengumpulan data dengan kuesioner berifat self evaluative sehingga responden dapat memberikan jawaban yang bersifat subjektif. K . M dan Murlis. Ardana. M. Sa’’anin Padang. diharapkan tidak hanya memberikan penghargaan yang bersifat finasial tetapi juga memfokuskan pada penghargaan non finansial kepada staf yang memiliki prestasi kerja karena terbukti lebih mampu memelihara dan meningkatkan motivasi kerja staf. Pengembangan Sistem Pembagian Jasa Pelayanan di RSUP Dr. KESIMPULAN Perawat pelaksana di RSUD Masamba lebih banyak yang mempersepsikan sistem pembagian jasa medik sudah dengan kinerja perawat yaitu 29 (56. Ada hubungan yang signifikan antara sistem pembagian jasa medik dengan kepuasan kerja perawat pelaksana (p : 0. Edisi 4.. Tjahjono..1%).8 KETERBATASAN PENELITIAN Metode cross-sectional study bersifat kurang inferensi causalitas. Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiiwa Prof. Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisa Data. HB. Diharapkan kepada perawat pelaksana terlebih dahulu menunjukkan motivasi dan prestasi kerja dan menyeimbangkan antara kebutuhan-kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi sebagai dasar dalam penetapan sistem penghargaan.. Azis (2007). Salemba. Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa medik sesuai dengan kinerja perawat berpeluang 5 kali mengalami kepuasan kerja dibandingkan dengan perawat yang menyatakan pembagian jasa medik tidak sesuai dengan kinerja perawat SARAN Direktur RS maupun kepala seksi perlu mengelola sistem penghargaan berdasarkan prestasi kinerja dengan menggunakan indikator penilaian kinerja yang dilaksanan dengan adil. (2004): Manajemen Sumber Daya Manusia. (2008). Pihak rumah sakit perlu mengkaji kembali sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan khususnya kepada perawat pelaksana khususnya kepada perawat non PNS. Hasan Sadikin Bandung. A . Probandari. (2002).007). objektif dan proporsional. Psikologi industri. Cetakan kesepuluh. (2008). Makalah pada Lokakarya Penyusunan Pola Kerjasama dan Pedoman Pembagian Jasa Pelayanan di Semarang As’ad. dkk. A. Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan UGM Yogyakarta. H. diharapkan mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan sampel yang lebih besar dan desain penelitian yang lain DAFTAR PUSTAKA Alimul. Yogyakarta: Liberti Burton and Graeme. Perawat pelaksana di RSUD Masamba sedikit lebih banyak yang menyatakan ketidakpuasan kerja yaitu 26 (51 %) sedangkan yang menyatakan puas sebanyak 25 (49 %).

id/opac/ themes/libri2/ Smith.P. Hani (2003). DJ. M. H. Yogyakarta 9 .. and Near. Analisis Penetapan Insentif Pelayanan Tenaga Perawat di RSUD Dr. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004.S.Revisi Jakarta. (2008). (2009).A. Yogjakarta : BPFE. Penerbit Alfabeta. I (2012). Manajemen Kepemimpinan. Handoko. Alih Bahasa Pujaatmaka. Peraturan Pemerintah No 23 tahun 2008 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. Edisi 3. C. (2002). (2007). Journal of Applied Psychology.ac. Jakarta Martoyo. http://lontar. S. 2000. Nursalam. (2001). (Tesis) Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Semarang Depkes. 1994. Jakarta. (2003). Meliala. Second Edition. RI. Perilaku Organisasi: Konsep kontroversi. A. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.. S.P.W. aplikasi. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI. T. G. J. Kedokteran. Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan. Penerbit Graha Ilmu. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Darmawan.. Yogjakarta : BPFE . Jakarta: PT Prenlindo. Volume 68 Soeroso. Edisi kedelapan. Soewondo Kendal. Ruky. Mumuh. Setyono. Perilaku Organisasi. Organ. Penerbit Fitramaya. A dan Utarini A. Bumi Aksara. H. (2005). Ed. Metodologi Penelitian Bidang Kesehatan. J. (2008). Ircham Machfoedz (2009). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. (2005). 2005.ui. Biro Hukum Sekretariat Negara. Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Purwokerto. B. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi. Yogyakarta Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 582/Menkes/Kes/SK/VI/1997 tentang Pola Tarip Rumah Sakit Pemerintah.Salemba Medika. (2005). Persepsi dan Pengaruh Sistem Pembagian Jasa Pelayanan terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Jiwa Madani. Fakultas Kedokteran UGM. D. (2006). Hasibuan. Bagian Ilmu Kesehatan Masyarakat. Paramount Publising. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat Suatu Rumah Sakit Negeri Di Kabupaten Banyumas..S. Edisi Pertama. H & Molan. (2011). Teori dan Aplikasi. Manajemen Sumber Daya Manusia.(2011) Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Nofrinaldi. Kebidanan.. Jakarta Robbins. Keperawatan. Fahmi. Analisis Pengelolaan Jasa Medis di Rumah Sakit Umum Kabupaten Daerah Tingkat II Subang. Jakarta : Salemba Medika. Bandung Faisal Rizal. Sofyandi. Massachusetts. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.9 Cherington. The Managementof Individu and Organizational Performance. Yogyakarta Nursalam M.

8 100.7 33.1 100. Swansburg RJ.0 66. Jakarta Wibowo.2 11.9 47.0 10 . Compensation and Benefits Review. (2009). (2001).0 100. Developing an effective blend of process and technology in the new era of performance management. (2003). C.0 51. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Ruang Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba Tahun 2013 Karakteristik Jenis kelamin: Laki-laki Perempuan Total Umur : ≤ 31 tahun > 31 tahun Total Masa kerja ≤ 5 tahun > 5 tahun Total Pendidikan : Akper S1 Keperawatan/Ners Total Jenis Kepegawaian PNS Non PNS (honorer/sukarela) Total Jumlah 5 46 51 27 24 51 26 25 51 45 6 51 34 17 51 Persentase (%) 9. January–February Lampiran Tabel 1. Manajemen Kinerja. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit. Biro Hukum Kementerian Kesehatan RI.3 100. Jakarta Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian dan Sistem Penggajian Pegawai Negeri Sipil.2 100.0 88. Penerbit PT.10 Suyanto (2009). Mitra Cendekia.Toronto : Jonash and Burtlet Publisher Undang-Undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan. Jakarta Wingrove. Edisi Pertama.0 52.2 nd edition. Raja Grafindo Persada.0 49. Introductory Management and Leadership for Nurse.8 90. Yogyakarta.

Distribusi Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara tahun 2013 Kepuasan Kerja Tidak Puas Puas Total F 26 25 51 (%) 51.11 Tabel 2.7 6 27.5 51 19 25 65.9 100.509 – 17.0 49.007 OR (95% CI) 5 (1.0 Tabel 4.0 Tabel 3.3 10 26 34.0 100. Distribusi Sistem Pembagian Jasa Medik Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara tahun 2013 Sistem Pembagian Jasa Medik Kurang sesuai Sesuai Total F 22 29 51 (%) 43.5 49 Total n 22 29 51 % 100% 100% 100% P value : 0.1 56.009) 11 . Hubungan Antara Sistem Pembagian Jasa Medik Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara Tahun 2013 Sistem Pembagian Jasa Medik Kurang sesuai Sesuai Total Kepuasan Kerja Tidak puas Puas n % N % 16 72.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful