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República de Colombia
Departamento de Nariño
Municipio de pasto
El trabajo en grupo y en equipo 2 Luis Hernando Mutis Ibarra
CONTENIDO
1. De la participación
2. La creación de grupos
2.1. Los grupos
2.2. Fases del proceso de creación de grupo
2.2.1. Presentación
2.2.2. Conocimiento
2.2.3. Aprecio por sí mismos y por las demás
2.2.4. Confianza
2.2.5. Comunicación
2.2.6. Cooperación
2.2.7. Observación
3. Aspectos básicos para tener presente en la construcción de un equipo académico.
3.1. De grupo a equipo
3.2. Anfibios culturales
3.3. Autonomía y espacios conquistados
3.4. Coordinación colectiva
3.5. Movimiento y/o comunidad académica
3.6. Réplicas negativas que hay que afrontar de manera proactiva
4. Los equipos de áreas del conocimiento
4.1. Guías básicas de registro para el trabajo en equipo
4.1.1. Las relatorías
4.1.2. El protocolo
4.1.3. El acta
5. Tipos de comportamientos y actitudes de participantes en las reuniones.
El trabajo en grupo y en equipo 3 Luis Hernando Mutis Ibarra
1. DE LA PARTICIPACIÓN
2. LA CREACIÓN DE GRUPOS
1
Tomado y adaptado del Colectivo AMANI, “Educación intercultural”, análisis y resolución de conflictos. Editorial
Popular, S. A. Escuela de Animación Juvenil de la Comunidad de Madrid y Colectivo AMANI. Madrid, 1995.
Págs. 25-39.
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casos deberá producirse cierta discriminación positiva, para que las posibilidades de
participación sean iguales para todos.
3. Es preciso que el trabajo se realice cooperativamente. Todo el mundo es
importante, ya que cada persona tiene algo que aportar desde su particularidad. Se
potencia la colaboración, la confianza y la interdependencia.
Se puede observar con esto que, la educación (en la diversidad e Intercultural)
es heredera de estas experiencias y reflexiones, de donde se extraen actitudes y
valores que coinciden con los que se trabajan en un proceso de creación de grupo. Es
en la creación de grupos heterogéneos en los que se puede potenciar la cooperación.
El orden que siguen señala un proceso. Para cooperar hay que establecer un
clima de confianza. A su vez, éste necesita de un cierto conocimiento de los
miembros del grupo.
El proceso del grupo transcurre a lo largo de la vida del grupo. El grupo está en
proceso hasta que deja de existir.
2.2.1. Presentación
La presentación es la primera fase por la que atraviesa cualquier relación
interpersonal o social. Hasta que no nos presentan a alguien no tenemos la experiencia
personal de contacto con esa persona. Puede que tuviéramos muchas referencias e
informaciones de ella, pero no se trataba de un contacto personal. En un grupo ocurre
algo similar. Comenzamos a tener una experiencia de interacción significativa cuando
nos presentamos unas a otras.
Generalmente la presentación consiste en decir nuestro nombre, quizá alguna
característica básica más, y escuchar los nombres de las demás personas del grupo.
Si bien la presentación es una costumbre arraigada en las relaciones personales
(bien cuando dos personas se encuentran, bien cuando una tercera les pone en
El trabajo en grupo y en equipo 6 Luis Hernando Mutis Ibarra
2.2.2. Conocimiento
El siguiente paso después de la presentación consiste en establecer las bases
del conocimiento mutuo. El conocimiento de otras personas, como el conocimiento
propio, es un proceso que puede durar toda una vida. De hecho a lo largo de la vida del
grupo este conocimiento mutuo se irá incrementando constantemente. El objetivo en
esta fase no es tanto realizar numerosas actividades para conocerse profundamente en
el menor tiempo posible, como sentar las bases de un proceso que ha de desarrollarse
poco a poco.
Este proceso de conocimiento de los demás se inicia compartiendo
características básicas de cada persona. Normalmente las actividades que se utilizan
en esta fase intentan promover un conocimiento de las demás personas sobre
aspectos poco frecuentes en una primera conversación. Además siempre
profundizamos en el conocimiento de cada persona estableciendo semejanzas y
diferencias con el resto de compañeros, de este modo se comienza a introducir una
idea valiosa en una educación inter (cultural, status, diferencia), y es que todos somos
iguales en numerosas características y al tiempo cada persona es particular, peculiar y
diferente de las demás.
El conocimiento de los miembros del grupo se inicia cuando comenzamos con
esta fase, poco a poco nos conducirá (y en la medida en que se vaya desarrollando
paralelamente la confianza) a conocer y compartir otros elementos. La referencia es a
conocer los conceptos previos, o experiencias que cada persona tiene sobre el tema
que se aborde en cada momento, al conocimiento de la forma en que percibimos a las
personas de otras culturas que están dentro o fuera del grupo, o al conocimiento de las
culturas de origen de cada persona. Todos estos elementos nos van a ayudar a tomar
conciencia de la realidad que aborda este tipo de interrelaciones.
El conocimiento personal y de las demás que se deriva de tomar conciencia de
estos elementos, pueden surgir de la experiencia de la vida de esa persona o de la
vivencia inmediata suscitada por la dinámica que se ha propuesto antes de reflexionar
sobre cada tema. Crear el espacio necesario para compartir estas reflexiones y
sentimientos facilita el conocimiento mutuo y la cohesión del grupo.
En el primer caso se valorará las propias ideas, opiniones, creencias, etc., así como las
de la otra persona, ya que en principio no suponen ninguna amenaza para sí, Por el
contrario, si se tiene menos autoestima quizá se necesite aferrarse a las ideas
particulares despreciando a los demás con objeto de protegerse, o simplemente no se
valore lo que uno pueda opinar al respecto.
La valoración que hacemos de nosotros mismas tiene su origen en la valoración
que de nosotros han hecho personas significativas para cada uno. En principio las
personas más significativas son las madres y los padres, aunque cada uno podemos
ver quienes son las personas que han tenido más influencia en nuestra forma ser.
Sería interesante analizar que tipo de mensaje nos han enviado sobre nuestro cuerpo,
sobre lo que podemos hacer o lo que no, si eran mensajes de cariño o de reproche,
etc. Estos mensajes nos pueden servir para hacernos una idea de la medida en que
nos han enseñado a apreciarnos a nosotros mismos. Con esto no se quiere decir que
estos mensajes determinen la autoestima posterior, lo que sí se sostiene es que una
aprende a valorarse si le han valorado previamente, de modo que si no nos lo han
enseñado cuando éramos pequeños, podemos aprenderlo cuando seamos más
mayores y tomemos conciencia de esta carencia.
La pertenencia a cierto grupo cultural (religioso, étnico, estrato, académico,
género, racial) en ocasiones tiene una enorme influencia sobre la autoestima de sus
miembros. Muchas veces se puede constatar cuando se evidencian efectos
comportamentales de segregación en el sistema escolar. Pues, el mensaje que reciben
es que son diferentes e inferiores.
En la vida del grupo cada persona recibe numerosos mensajes sobre su valía. El
monitor (Coordinador, Director, Dirigente, Líder, o Representante) transmite
valoraciones sobre la forma de comportarse de los miembros del grupo, sobre sus
tareas, sobre la forma de ser, etc., y con su comportamiento crea un estilo de relación.
Cuanto más pequeño sean los miembros del grupo más tenderán a imitar este
comportamiento. Por esta razón se considera importante que en la vida del grupo se
cree un estilo de relación que potencie la autoestima de cada persona, es decir, que
valore la singularidad y la especificidad de cada uno. Si tratamos a las demás como
personas dignas de respeto, escuchándolas cuando hablan, valorando su forma de
hacer las cosas, respetándoles cuando son diferentes a nosotros, cuando tienen
sentimientos que no nos gustan etc.; les estamos transmitiendo que son personas
valiosas. En definitiva se trata de crear un clima de relaciones positivas esto no quiere
decir que no quepa la crítica, pero hasta de la crítica podemos hacer algo positivo,
donde cada uno se sienta valorado. Desde luego este trabajo no es sólo
responsabilidad del monitor sino de cada uno de los miembros del grupo.
Como se ve la autoestima tiene mucho que ver con la forma de relacionarnos en
el grupo. Una de las formas en que nos relacionamos con las demás personas del
grupo es a través de los conflictos. Sólo podremos afrontar los conflictos que se den
dentro o fuera del grupo si tenemos la autoestima necesaria para transmitir nuestros
sentimientos, para escuchar los de la otra persona, para distinguir la persona del
problema etc., cuando esa autoestima no existe tendemos a evitar los conflictos y
pasar rápidamente por encima de ellos sin abordarlos en profundidad.
El aprecio por uno mismo y por los demás son dos caras de una misma moneda.
La valoración personal como ser singular y diferente de los demás pasa por la
aceptación de éstas como seres valiosos y diferentes de sí mismos. El clima de aprecio
que comenzamos a crear en el grupo con esta fase, nos sirve tanto para potenciar
nuestra valía como la de las demás.
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2.2.4. Confianza
Si estamos en un proceso que se valora el conocimiento mutuo, así como la
creación de un clima de valoración positiva entre los miembros del grupo, ya hemos
comenzado a trabajar la confianza.
Cualquier relación humana crece en la medida en que se establezca un clima de
confianza. Generalmente las personas necesitamos sentirnos a gusto dentro de un
grupo para poder expresarnos con cierta profundidad. El clima de aprecio que hemos
ido creando va a facilitar que las personas se sientan con la confianza suficiente para
tener una participación activa.
En los grupos hay personas que tienen más facilidad que otras para
comunicarse verbalmente. De hecho, la confianza que cada uno necesita para
expresase en grupo es diferente, generalmente depende de nuestra autoestima, de la
experiencia que tengamos o de lo que queramos transmitir. El proceso grupal atiende a
las necesidades de todas las personas, por esta razón tendremos que prestar especial
atención a las personas que necesitan un mayor clima de confianza para compartir con
el grupo, por supuesto respetándoles si no quieren hacerlo.
Establecer un clima de confianza en el que todas las personas del grupo puedan
sentirse a gusto para participar, no sólo es bueno para la vida del grupo y las
relaciones que dentro de él se establecen, sino que también es fundamental para
desarrollar el trabajo con eficacia. La confianza es lo que nos permite que cada
persona aporte su experiencia, lo que sin duda es un enriquecimiento para el grupo.
Además el clima de confianza es la base en la que se sustenta el trabajo cooperativo.
2.2.5. Comunicación
Las personas somos seres comunicativos. Desde el momento en que nacemos
empezamos a comunicarnos, y no dejamos de hacerlo a lo largo de nuestras vidas. De
hecho, el primer axioma de las teorías de la comunicación dice que es imposible no
comunicar.
En el proceso de creación de grupo, ocurre exactamente igual. Desde antes de
la presentación hemos comenzado a comunicarnos, posiblemente con miradas, gestos,
movimientos etc. El conocimiento, el aprecio y la confianza se expresan
comunicándolos ¿Por qué entonces se dedica una fase especial a la comunicación? El
interés por la comunicación se basa precisamente en que está presente en todo lo que
hacemos, y si estamos atentos a la forma en que nos comunicamos, mejorará
cualquier actividad que realicemos.
Generalmente cuando se utiliza el término comunicación solemos referimos al
uso de la palabra, así cuando decimos que alguien es un buen comunicador nos
referimos a su capacidad para la oratoria. Sin embargo, a la hora de relacionarnos con
las demás, la comunicación no verbal tiene una gran importancia.
La comunicación no verbal es la que nos pone en contacto con las demás,
mediante el uso del cuerpo. El gesto de la cara, el tono de voz, el movimiento, la
postura de nuestro cuerpo, son formas no verbales de expresarnos. Estos mensajes
aportan al proceso global de comunicación el cómo nos expresamos, frente al qué
expresado mediante la palabra. Cuando la comunicación es sincera existe
concordancia entre el mensaje que transmitimos noverbalmente y el transmitido
mediante la palabra, es decir entre el cómo y el qué. Por el contrario cuando no existe
esta concordancia percibimos que algo falla en la comunicación. En esos casos suele
ser conveniente fiarse de lo noverbal ya que el lenguaje del cuerpo es más difícil de
manipular que el lenguaje verbal.
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2.2.6. Cooperación
La cooperación es la forma de trabajo y de relación que se deriva de los valores
que hemos puesto en práctica a lo largo del proceso grupal. Sin embargo, al igual que
la comunicación, la cooperación merece un apartado especial en el que se pueda
realizar un entrenamiento.
En ocasiones se debate la conveniencia de potenciar la cooperación o la
competitividad en el proceso de aprendizaje de los grupos. A continuación se exponen
algunas ideas que se ponen en cuestión cuando surge este debate, así como a los
valores que subyacen a dichos argumentos.
Gran parte de la metodología que se utiliza en este ámbito se desarrolla dentro
del modelo competitivo. Para sus defensores, el sistema competitivo estimula a que los
miembros del grupo se superen constantemente. Funcionaría de este modo como un
factor de motivación. Por otro lado, la competítividad es el sistema imperante en
nuestra sociedad, y por tanto tenemos que educar a los niños de forma que se adapten
a este medio para poder tener éxito. Por último, a estos dos elementos debemos añadir
la idea de que la competítividad es más divertida que la cooperación.
El punto de vista en estos casos, difiere considerablemente del de los
defensores de la competitividad. Para argumentar esta postura se retoman cada uno
de los argumentos que plantean las partidarias de la competítividad, veremos que
valores subyacen a estos planteamientos, y los valores que potencian la cooperación.
objetivos. Otra cosa es que cooperen para competir posteriormente. Lo que nos
interesa destacar con el ejemplo es que sabemos y podemos cooperar.
2.2.7. Observación
Con la cooperación termina lo que se denominaba creación de grupo. Se incluye
este punto sobre la observación porque se considera importante introducir la idea de
que a lo largo del proceso del grupo es muy importante observar y ofrecerle
retroalimentación sobre los diferentes aspectos de su proceso.
La observación debe ser una tarea de todo el grupo, no únicamente del monitor.
Aprendiendo a observar la realidad, en este caso al propio grupo, se va desarrollando
la capacidad de distinguir entre lo que vemos y lo que interpretamos. Esta capacidad
es fundamental para el desarrollo de cualquier trabajo de investigación.
En este caso, la observación va a ofrecer datos sobre la participación de las
personas en el grupo, sobre los roles que desempeñan, la forma en que decimos las
cosas... en definitiva nos permite conocer el cómo hacemos lo que hacemos. Así
vamos haciéndonos más conscientes de nuestro propio proceso grupal de forma que
podemos reorientarlo para que se adecué lo más posible a los valores que se quiere
promover.
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2
Las ideas de este capítulo, son exclusivamente parte de las múltiples experiencias vividas durante una década -
1990-2000- en la creación –cofundador- formación y consolidación de equipos de investigación educativa y
pedagógica en el “Centro de Estudios e Investigaciones Docentes –CEID- Capítulo del Departamento de Nariño,
República de Colombia. Es una de las dimensiones del Movimiento Pedagógico Colombiano –iniciado en
Colombia en 1982 y liderado por la Federación Colombiana de Educadores –FECODE-
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se va creando una corriente donde todos se ven involucrados en el cuento común, con
intenciones mancomunadas que viabilizarán los procesos de transformación escolar y
social.
Cuando se crea un movimiento o una estructura cimentada en los grupos y/o
equipos de trabajo, o equipos de proyectos, existen algunos asuntos importantes que
hay que tener presentes.
Recordar que nadie puede hacerlo todo y que todos necesitamos de todos.
Los grupos y/o equipos académicos o de proyectos no se pueden manejar
desde ámbitos del poder político, los cuales se manipulan al garete del
politiquero de turno. Si esto sucede, estos pasarán entonces a ser secuaces,
compinches, esclavos o mandaderos, pero menos un equipo de trabajo; y ellos
si podrán aguantarse que “cada torero llegue con sus propios banderilleros”; es
decir, donde cada jefe, directivo o patrón coloca sus propios sirvientes.
Generalmente ocurrirá entonces que a cada cambio implica también cambiar
los miembros del grupo; así entonces nunca podrán producirse crecimientos
maduros y profesionales; menos aún hacer trabajos serios de investigación.
Bien sabemos que en lo académico y en lo pedagógico, como la educación y el
pensamiento, no se designa ni se elige quien debe pensar o reflexionar. El
conocimiento es una conquista personal; no es una carrera de relevos, donde el
otro continúa desde donde yo llegué. El conocimiento, se piensa, se debate, se
experimenta, se vive, se discute, se argumenta, se ensaya. Hay que entender,
que nadie puede delegar el pensamiento; crear discurso es el fruto o el resultado
de procesos arduos, permanentes y sistemáticos de proyectos vitales y
profesionales; implica el ascenso personal hacia la montaña abstracta del
discurso académico. Nadie puede pretender que otro replique lo que oyó, vio y
sintió, sólo por tarea o por deber; querer hacerlo, tendría que rumiar lo recibido,
procesar la información y crear su propio discurso con el soporte recibido,
tendría que emprender un trabajo intelectual para lograr dicho cometido.
Para lograr la permanencia, continua y sistemática de un grupo de personas que
piensen su disciplina o sus campos del conocimiento hasta lograr una experticia
reconocible y desde las cuales puedan crear propuestas coherentes para su
trabajo y la de otros; se deberá impedir a toda costa que estas añejas formas
politiqueras de organización social puedan hacer parte de la vida grupal, pues
llevará a su inevitable destrucción.
manipula y se utiliza al antojo del politiquero de turno; por eso, pedagogía (en el caso
de la educación) y política deben entrelazarse como la dualidad universal.
Así mismo, la versatilidad de un integrante de un equipo, tendrá que manifestarse
en la expresión densa y compleja cuando la disciplina o los interlocutores así lo
requieran. Y ante un auditorio de niveles iniciales de aprendizaje, pueda igualmente
expresarse de manera didáctica y sencilla, como alegre y agradable. Es una capacidad
tanto para navegar a grandes alturas como poder bucear en aguas profundas, como
caminar en tierra como los seres de su entorno.
Requiere también poder caminar de manera ágil y versátil dentro de la ciudad
académica; que en lo posible pueda ubicar fácilmente desde donde se habla cuando
alguien profiera discursos con lenguajes particulares de las disciplina, sobre todo en la
que mejor se mueve.
Lo anfibio es poder moverse sin dificultad en espacios y momentos que los otros
necesitan, es manejar las situaciones con serenidad, paciencia y voluntad, siempre con
la intensión de mostrar o enseñar con sabiduría y afecto lo que se pretende que otros
aprendan; donde pueda brindarse los hallazgos y las cosechas del saber para que los
que están en nuestro entorno crezcan con nosotros.
Un equipo se forma a partir de 2 o más personas que puedan dialogar y discutir, los
grupos grandes son manifestaciones o reuniones de otro carácter, pero no equipos de
trabajo. Con el trabajo académico arduo, constante y sistemático, se impulsa el
desarrollo de un movimiento y/o comunidad académica que, de lograrse el desarrollo
hasta la fase productiva, la región y la localidad donde así funcione, se darán
condiciones de mejoramiento de la calidad de vida altamente significativas y duraderas.
Hay que insistir que, formar equipos de estudio e investigación, no es lo mismo que
formar grupos temporales de otro tipo (como si fuera un comité, o un organismo de
representación), pues los equipos se configuran y se consolidan en la medida que
perduran en el tiempo alrededor de unos ejes de trabajo que permitan desarrollar
proyectos de investigaciones, es por eso que son cerrados a: 1. Los transeúntes del
conocimiento que no se articulan a ningún proyecto, ni presentan ningún tipo de
propuesta. 2. Quienes confunden el que hacer del equipo, con la búsqueda de fortines
politiqueros, para recaudar prebendas o votos para las contiendas electorales propias
de viejas prácticas sociales. En cambio es abierto a: 1. Quienes desde la teoría y no del
tecnicismo estéril, se comprometen a desarrollar proyectos de investigación (educativa
y pedagógica). 2. Quienes ven en el trabajo académico de equipo, una alternativa para
transformar la práctica laboral (pedagógica y social del maestro). 3. Quienes,
comprenden que abordar una propuesta cualquiera que sea, debe ser perenne, para
profundizar en ella y poderla cada día enriquecer y validar en la comunidad académica.
Que, para lograrlo debe siempre trabajar en la misma línea, pero cada vez con
mayores argumentos y madurez disciplinar. No importa que le digan que solo esta en el
mismo discurso, pues si es discurso, está cambiando el curso de los rumbos
rutinizados por mucho tiempo.
Por otra parte, la producción de cualquier tipo (material, cultural y simbólica), más
aún la intelectual necesita inversión económica, dedicación temporal e insumos
materiales, así como de infraestructura para que pueda ser posible, sólo unas
condiciones adecuadas para ello, el producido será de calidad. El mercantilismo, se da
en el momento que el participante en cualquier conferencia, curso o proceso de
cualificación así lo permita, pues, lo que invierte no compensa con el aporte recibido,
alcahueteando con ello, formas o procedimientos que se realizan por salir del paso,
permite que el que orienta el trabajo donde hace parte sea mediocre, juegue con su
tiempo, sea incoherente, sólo lo haga por cumplir una imposición, una ley o un deber,
sin sentido ni significación alguna. Quien se sienta lesionado en su derecho de ser
orientado con calidad y calidez, deberá protestar, denunciar y revelarse anta tales
situaciones; no puede quedarse callado, aumentando su furia y su rencor por eso;
aquello implica hacerse daño a sí mismo y hacérselo a los demás por permitirlo.
Es necesario que el maestro o quien participe en cualquier actividad de
capacitación o cualificación, se de cuenta el tipo de conocimiento, información y
saberes que consume, recordemos que debemos tener claro el tipo de producto que se
compra, más aún si se trata de conocimientos.
Todo lo que se consigue en los procesos de formación del equipo, son incentivos
que contribuyen a mejorar y garantizar las condiciones para el trabajo y la vida que
debe tener cualquiera que aspire a ser investigador. No se podría hacer investigación
desde la mendicidad y desde la ignorancia.
Se destaca por lo tanto, el rigor académico como elemento clave de la
investigación, donde los contenidos y objetos de estudio se constituyen en la carne del
armazón procesual. El conocimiento científico es el que se obtiene con la profundidad
conceptual mediado con el uso de métodos de acuerdo a las lógicas de las preguntas,
es decir, controlado, organizado y sistematizado; es un saber donde existen relaciones
entre los distintos fenómenos naturales o de los procesos sociales; este saber es
sometido a prueba, diferenciándose de los otros saberes fundamentados en la
subjetividad o en las especulaciones. Para que exista un saber científico se debe
abolir toda actitud escéptica o dogmática, considerando además que, toda afirmación
es susceptible a modificaciones y cambios que provocará otros problemas para llegar a
una comprobación objetiva. Sin embargo, se confunde que la producción de
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conocimiento es solamente seguir unos métodos (normas Icontec), pues es bien claro
que los métodos no producen conocimiento.
Es imprescindible e inevitable dilucidar que la pareja teoría-práctica no son una
dicotomía, sino una dualidad, pues sin teoría, sea ésta científica o no, no hay
posibilidad de conocimiento. Lo más grave hoy en ciencias humanas es el vacío teórico
que nos invade, “la crisis teórica”. Toda crisis teórica es también una crisis práctica,
porque sin teoría no hay práctica posible. La ausencia de teorías significa la pérdida de
posibilidad del conocimiento, sea científico o de cualquier otro tipo. ”La teoría es a
priori, no es el resultado de la experiencia. De los hechos surgen leyes, pero no teorías.
Los hechos están cargados de teoría. Las teorías se ponen, se inventan. Una teoría, es
un conglomerado de hipótesis, categorías, conceptos... que sirven para ver, para
observar, para comprender o incluso para modificar y cambiar el mundo”3.
La ciencia, como la filosofía, el arte, e incluso la religión trabajan con teorías. Cada
modo de conocimiento posee su propia lógica y desde la de uno no es posible ni lícito
evaluar la de los demás. El mismo concepto de conocimiento sin categorías carece de
significado, luego entonces, el apriori del conocimiento vale tanto para el modo de
saber científico como para la filosofía, el arte la educación física o la religión. Todos
ellos son formas de conocimiento, formas simbólicas. El apriori puede ser biológico,
psíquico o social, o los tres a la vez. “A menudo los epistemólogos psicobiologizan todo
a priori del conocimiento. Es un error. La lengua materna, por ejemplo, es apriori, pero
es socialmente apriori”4. Los dioses, por ejemplo, son el apriori del griego mítico
porque hacen posible la experiencia del mundo. Los dioses son objetivos para el
hombre griego, tanto como la ciencia para los occidentales contemporáneos5.
La tesis: “lo importante es la práctica y no la teoría” es ya una teoría, y nunca una
práctica. Nunca se puede llegar a lo real sin la teoría, porque todo lo real para poder
ser calificado de real debe ser conocido de algún modo, y para conocer andamos
necesitados de lenguaje, y todo lenguaje es previo a la experiencia, es apriori. Para
una antropología simbólica, decir que toda praxis es teórica no significa más que
admitir que el ser humano es un animal simbólico6 o que en todo conocimiento
intervienen formas a priori, formas simbólicas. La práctica empieza siempre en los
conceptos de los actores. En definitiva: conocer no es copiar lo real sino construirlo;
algo es real desde el momento en que se encuentra en cierta relación con nosotros.
En el equipo, una de las características para la experticia y la creatividad es la
permanencia y constancia en el trabajo emprendido. Si se es sistemático y se mantiene
la dirección trazada, los avances y logros ganados con el tejido entre el hacer y el
acumulado cultural, van dando forma a la escultura del texto, el discurso se va
tornando denso, la diseminación y comunicación del conocimiento cosechado, se va
haciendo cada vez más preciso y claro, sin ambigüedades ni generalidades; la
condición primordial es siempre trabajar sobre lo mismo, esto permitirá “derivar en
estado de alerta” (Manfred Max-Neef) y poder así, descubrir las perlas creativas que
aparecen en el arduo que hacer.
Por último, y dentro de nuestra labor como educadores, es importante decir que,
pertenecer a un gremio, implica guiarse por instancias jerárquicas y de decisión
reguladas por medio de sus estatutos. Estar articulados a dichos espacios, no significa
3
HUBER, K. (1.981): Crítica de la razón científica, Barcelona, Alfa, pág.16.
4
CASSIRER, E. (1989): Esencia y efecto del concepto de símbolo, ed. cit. pág. 14.
5
HUBER. Op.Cit. pág 274
6
“La razón es un término verdaderamente inadecuado para abarcar las formas de la vida cultural humana en toda su
riqueza y diversidad, pero todas estas formas son formas simbólicas. Por lo tanto, en lugar de definir al hombre
como un animal racional lo definiremos como un animal simbólico” (Cassirer, E. 1.987: Antropología Simbólica,
México, FCE, pág 49.
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que sea sometimiento, ni que tampoco la autonomía sea el aislamiento, sino que, bajo
los criterios pedagógicos, políticos y gremiales se generen ejes de desarrollo donde
todos trabajemos independientemente cooperados en la calidad de vida y profesional
de todos los actores del hecho educativo y el liderazgo gremial.
Elegir un coordinador del grupo por cada pilar de trabajo que se emprenda.
Igualmente en forma rotativa se elegirán dos relatores.
Cada equipo de área, construirá los documentos colectivos para cada
componente, y el cual se estará reconstruyendo permanentemente cada vez que
se gane claridad en la construcción, ejecución y evaluación del proyecto.
El borrador en limpio impreso, será difundido e intercambiado entre las áreas
institucionales, a la vez que se socializaran los hallazgos, encuentros o
producciones realizadas en el grupo.
El punto de vista líder, será el trazo realizado en la línea de trabajo o eje vital y
sobre él se tejerán los procesos y contenidos puestos en metas de crecimiento
según el grado escolar a que haga referencia.
En cada grupo se validarán la diversidad de aportes o colaboraciones: El que
esta pendiente de los tintos o refrigerios, del que los prepara; el que le gusta
pensar en voz alta, el que escribe, el que hace pasar o pasa el trabajo, el que
entrega y/o recoge el dinero, el humorista, el gestionario. Lo que no se permitirá,
es la ausencia en la socialización, diseminación y acuerdos del saber elaborado
por todo del equipo; se necesita conocer su opinión y su posición ante el
conocimiento para que los acuerdos y consensos sean realmente una
producción colectiva.
Discusiones y debates apuntarán a conquistar claridades y concreciones,
alejándose de las generalizaciones vagas. Recuérdese que las ideas no se
respetan, se colocan en el crisol de la crítica; cuando la discusión académica
traspasa los límites personales, se intentará volver a la argumentación de los
pensamientos puestos en movimiento o de lo contrario se aplazará para
sesiones posteriores. Se insiste que no hay enemigos por no estar de acuerdo
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con las ideas que emitamos, lo que se trata de construir es la cultura del
opositor, el debate, los consensos, los disensos, los acuerdos; aprender a
escuchar y escucharnos.
Los mejores ingredientes que nutren y consolidan un equipo de trabajo son: la
conversación permanente, la confianza mutua entre los miembros, la gratitud, la
gentileza y la lealtad en el grupo. En lo posible, que estos aspectos se
constituyan en las políticas del grupo.
Es necesario reiterar que sobre los Equipos de las Áreas de Conocimiento recae la
responsabilidad del trabajo pertinente a su área desde el grado de transición hasta el
grado Once. El equipo recogerá el enfoque y la filosofía del programa, revisará el
trabajo habitual desde las nuevas perspectivas y miradas disciplinares y pedagógicos,
lo cual permitirá y presionará el planteamiento y establecimiento de criterios para
elaborar el nuevo plan de estudios. Implicará tener claro las lógicas del plan de
estudios, una mirada al trabajo habitual, los marcos curriculares, plan general de las
áreas, fines y objetivos, criterios básicos, puentes entre la teoría y la práctica, trabajo
en equipos de áreas. Este espacio apunta fundamentalmente a que el educador sepa,
entienda y comprenda la contextualización político y social sobre la que se mueve el
ámbito educativo, para poder construir sentido, establecer los principios y derivaciones
valorativas, formular el nuevo modelo educativo, con sus rutas conceptual y
metodológica.
La idea desde el inicio es el de hacer cualificación permanente del educador, que
no se quede en un trabajo individualizado y aislado. Para ello se utilizan todas las
formas y medios para crecer académica y psicológicamente (agendas de lecturas,
socializaciones, conversatorios, cursos, capacitaciones, foros, congresos, encuentros,
eventos de autoayuda, ferias, presentaciones, conferencias, participaciones,
ponencias, escritos, artículos), ayudándose y apoyándose en todos los miembros del
equipo. Hay que recordar, que muchas veces se percibe que los principales oponentes
a las ideas de cambio y de transformación son los propios compañeros de la
institución, los que impiden sólidamente la implementación de cualquier idea nueva
que un docente quiera llevar al aula y a la institución. Desde dichas situaciones, hay
que comenzar por manejar nuestras propias sensaciones emocionales para no
dejarnos afectar e influenciar de las puyas negativas. Hay que utilizarlas como puntos
de apoyo de una escala que nos llevará más alto. La línea de acción del trabajo, se
cristalizara después de arduos, extensos y permanentes debates en torno a la
ejecución de los proyectos que se ejecuten. Lo impactante es que se vaya creando una
corriente donde todos se vayan involucrando en el cuento común, con intención de
construir equipos pedagógicos institucionales que viabilicen los procesos de
transformación escolar.
Al inicio, se necesita alguien que lidere constantemente el proceso de armar y
consolidar un equipo de trabajo. Se necesita bastante apoyo externo, así como mucha
disposición y voluntad de cada integrante. De igual manera, es imprescindible ser
guardianes de los ambientes estimulantes y nutritivos para el trabajo emprendido;
defenderlo del chisme, la ambición desmedida por lo material, los ambientes negativos,
el sectarismo, la manipulación y el desaliento. Llegando posteriormente a una
coordinación o dirección colegiada, donde se democratiza el poder y las decisiones son
de equipo. Las deserciones serán comunes en la medida que no colman expectativas
individuales, o no se soporta el ritmo laboral. El trabajo de estudio constante muchas
veces no es reconocido, por el contrario es fuertemente cuestionado y vituperado
peyorativamente por individuos fracasados que se sonrojan con el éxito ajeno. Pocos
logran mantener un grupo pequeño donde se construya confianza, dentro del cual las
El trabajo en grupo y en equipo 21 Luis Hernando Mutis Ibarra
PARTES FUNCIONES
Ubicación del texto o tema del cual se va a especificar:
Título y autor, expositor(es) o participantes.
Aspecto(s) sobre lo que se reflexiona.
INTRODUCCIÓN Objetivos de la relatoría.
Es corta.
Se pueden hacer citas a pie de página.
Se hace un planteamiento general del trabajo.
Es igualmente corta.
No se agrega nada propio, sólo se sintetiza.
SÍNTESIS DE LA Desarrolla la capacidad de síntesis con la mayor fidelidad posible de lo
LECTURA O LA expuesto o comentado por los participantes. Lo mismo, si se han hecho
REFLEXIÓN exposiciones temáticas o socializaciones de lecturas, trabajos y/o
documentos específicos.
Se puede expresar la misma idea del autor, expositores o participantes
con diferentes palabras.
Refleja las ideas (desacuerdos, críticas, sugerencias, posiciones,
acuerdos, propuestas, se comparte lo abordado en la sesión,
alternativas) del grupo. Se toma como punto referencia o de de partida
REACCIÓN el material de lectura o el conversatorio precedente.
INTELECTUAL Las ideas no propias es necesario citarlas (textuales o contextuales).
Los relatores pueden plantear su propia posición, clarificando que son
sus puntos de vista que se ponen en consideración del equipo.
Es construir discurso argumentativo, acorde con los aportes adquiridos
para el trabajo en proceso de diseño.
Consignar los referentes (revistas, fotocopias, videos, documentales,
REFERENCIAS películas, música, grabaciones de audio, textos, artículos) que sirvieron de
apoyo a las reflexiones. Se sugiere agregar en cada referente: Autor,
título, ciudad, editorial, edición, fecha, página(s)
4.1.2. El Protocolo
Se considera la producción intelectual de un grupo, puesto que, la información
emergida en su interior, además de interesante, tiene un carácter más denso que la
anterior (relatorías); es una escritura de mayor refinamiento racional y argumentativo.
Puede ser publicable, expuesta ante toda una comunidad académica de pares; es más
amplia que el grupo que la emitió, pero con intereses similares sobre el campo temático
objeto de estudio.
El documento producido, tiene el aporte es por un grupo de especialistas en lo que
se está tratando, ya que son grupos de carácter interdisciplinario, de estudio y/o de
investigación los cuales debaten, reflexionan, se apropian de teorías, analizan
corrientes o escuelas de pensamiento, buscan alternativas de solución a diversos
problemas, profundizan una temática, participan en un evento académico (seminario,
conversatorio, clase, curso, encuentro, foro, congreso) o están constituidos en equipos
permanentes de una disciplina con el objeto de lograr experticia y manejo profesional
de alto nivel.
El trabajo en grupo y en equipo 23 Luis Hernando Mutis Ibarra
Como memoria de una sesión grupal, deberá expresar de manera sintética lo que
sucedió en la sesión. En el documento, se expresa los puntos convergentes y
divergentes; deja planteado una hipótesis, problemas, interrogantes, inquietudes; de
igual manera se registran los acuerdos, desacuerdos, contradicciones, tesis, antítesis,
puntos claros, puntos oscuros, vacíos y reacciones que sucedieron.
El protocolo refleja el nivel de conceptualización, avances, actualización,
perfeccionamiento y grado de intelectualidad de sus participantes. En él, se evidencia
la capacidad de apropiación, manejo y uso del conocimiento tratado y planteado en la
sesión de estudio.
Hay que aclarar, que el protocolo está lejos de ser un resumen; tampoco es
consignar la idea principal, ni hacer una descripción, no es hacer un recetario, ni una
enumeración de ideas, ni siquiera es una síntesis de lo tratado. Si bien parte de ahí,
desborda su estructura, trasciende, reconstruye y recrea los niveles propios del grupo.
4.1.3. El Acta
Es necesario exponer los puntos básicos de un acta, con el objeto de que no se
confundan estos tipos de documentos de registro.
El acta contiene información de interés únicamente para el grupo que la produjo
(reunión, comité, junta, equipo, consejo); es lineal, cronológica, registra datos y
reseñas propias de un grupo que conceptúa, toma decisiones, hace una evaluación o
tratan de aspectos operativos. Es una relación escrita de lo sucedido, tratado o
acordado en la sesión de trabajo del grupo. Este tipo de documento, es una constancia
que se deja periódicamente de la agenda desarrollada durante la sesión.
Siempre la realiza un solo participante (la secretario o el secretario) que, desde un
punto de vista intelectual, le está negado escribir sus puntos de vista. Es un ser pasivo
que solo tiene que sabe oír y copiar lo que oye.