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LUIS HERNANDO MUTIS IBARRA

Página Web: www.D10Z.com

República de Colombia
Departamento de Nariño
Municipio de pasto
El trabajo en grupo y en equipo 2 Luis Hernando Mutis Ibarra

EL TRABAJO EN GRUPO Y EN EQUIPO

CONTENIDO

1. De la participación
2. La creación de grupos
2.1. Los grupos
2.2. Fases del proceso de creación de grupo
2.2.1. Presentación
2.2.2. Conocimiento
2.2.3. Aprecio por sí mismos y por las demás
2.2.4. Confianza
2.2.5. Comunicación
2.2.6. Cooperación
2.2.7. Observación
3. Aspectos básicos para tener presente en la construcción de un equipo académico.
3.1. De grupo a equipo
3.2. Anfibios culturales
3.3. Autonomía y espacios conquistados
3.4. Coordinación colectiva
3.5. Movimiento y/o comunidad académica
3.6. Réplicas negativas que hay que afrontar de manera proactiva
4. Los equipos de áreas del conocimiento
4.1. Guías básicas de registro para el trabajo en equipo
4.1.1. Las relatorías
4.1.2. El protocolo
4.1.3. El acta
5. Tipos de comportamientos y actitudes de participantes en las reuniones.
El trabajo en grupo y en equipo 3 Luis Hernando Mutis Ibarra

1. DE LA PARTICIPACIÓN

En el momento en que se pasa de la generación del Yo a la generación del


Nosotros, más que nunca se impone la necesidad del trabajo en equipo, en el cual
mediante procesos de interacción y trabajo colectivo, es posible intercambiar ideas,
conocimientos, opiniones y saberes que hacen más productivo el trabajo y los
esfuerzos individuales. De ahí la necesidad de seguir fomentando el trabajo en equipo
tanto en docentes, como en estudiantes y comunidad educativa en general, sin tener
temor de perder la autonomía individual, la cual no se vera socavada si todos y cada
uno de sus integrantes, hace buen uso de los momentos y espacios de participación y
se prepara para hacerlo de la mejor manera, haciendo aportes significativos en
momentos y tópicos que se ahonden.
En los equipos de trabajo se deben tener en cuenta las diferencias individuales y
fomentar el respeto a esas diferencias, la participación, la capacidad de escuchar,
abordar en forma positiva los conflictos, valorar por lo menos inicialmente todas las
ideas y aportes individuales, tener objetivos y metas claros y compartidos, establecer
confianza dentro del grupo, fomentar la crítica constructiva, la comunicación abierta, el
liderazgo bien entendido y mantener procesos de autoevaluación permanentes.
La construcción del proyecto de vida y profesional, articulado a la convivencia
humana puede ser una de las bases para la construcción de una cultura participativa
en las instituciones educativas, promoviendo por distintas formas y medios que todos
los integrantes y estamentos de la comunidad educativa participen activamente en la
adopción de formas organizativas, en la elección de sus representantes a las distintas
instancias del gobierno escolar, en la toma de decisiones, en el manejo del poder, en la
solución de los conflictos, las reglas, que rigen la convivencia, las relaciones
interpersonales, la disciplina, el trabajo académico, la naturaleza del conocimiento y la
manera de abordarlo, para promover la formación de niños, adolescentes y jóvenes
que posean un conjunto de valores que les permiten privilegiar el bien común antes
que su interés personal, capaces de desenvolverse exitosamente en la vida y tomar
decisiones, de respetar las diferencias y valorar su propia identidad.
"La cultura escolar es el instrumento pedagógico más complejo y poderoso en
su tarea formadora de ciudadanos. Se expresa en la vida cotidiana y es allí y no en
discursos escolares sobre la democracia, donde se crean y fortalecen valores y formas
de ver y vivir la vida" (CONALPE).
La cultura participativa favorece el surgimiento de una institución educativa
abierta, en donde hay espacio para la creación, la socialización, la integración y la
coordinación de los participantes en la promoción y desarrollo de la educación. La
participación es la base de la generación de autonomía.
Para generar una cultura de participación y de autonomía se requiere la
utilización de espacios y tiempos formales e informales, en donde se propicien el
diálogo, los conversatorios, el trabajo en equipo, los análisis y discusiones, el
fortalecimiento de los vínculos y relaciones, la concertación de los esfuerzos, la
solidaridad, la honestidad, el apoyo mutuo y tantos otros valores que solo es posible
vivenciar y fomentar en la práctica. Las ventajas de la participación real son latentes.
Una persona que participa en la construcción de diseño y desarrollo de proyectos no
tiene problema en brindarle tiempo extra al grupo y/o a la institución y en cumplir y
hacer cumplir los planes y decisiones que se tomaron colectivamente.
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2. LA CREACIÓN DE GRUPOS

En este punto se anotaran algunos aspectos importantes para realizar procesos


en la creación de grupos, en los ámbitos de la educación en la diversidad cultural y el
manejo adecuado del tiempo.
Inicialmente se abordarán cuestiones sobre la importancia de trabajar el proceso
del grupo, destacando los valores que se ponen en juego cuando se desarrolla este
proceso. Luego se analiza la relación entre los objetivos de la Educación en la
diversidad y el proceso grupal. Posteriormente, se tratan aspectos de forma detallada
las fases de que consta el proceso grupal que desarrolla la creación de grupos de
trabajo.

2.1. LOS GRUPOS1


Muchísimas de las actividades que realizamos se desarrollan grupalmente. El
grupo es un elemento social vital desde el que trabajamos y para el que trabajamos. Es
por esto que es fundamental tener en cuenta su proceso. Sin embargo, el hecho de
centrarse en el grupo no significa olvidar a la persona, muy al contrario se parte de la
afirmación y el reconocimiento de la persona individual y única como punto de partida
para trabajar el grupo.
En el seno de los grupos se vive, de forma más o menos intensa, un estilo de
relaciones que reflejan ciertos valores y actitudes. En un grupo que funciona de forma
espontánea se pueden observar conductas que reflejan valores comunes del entorno
social. De este modo es fácil notar que las personas más rápidas y atrevidas son las
que suelen intervenir con mayor frecuencia, o por ejemplo, escuchamos a miembros
del grupo expresarse con un lenguaje sexista. Cuando el grupo tiene en cuenta su
proceso, apuesta por unos determinados valores y actitudes, con lo cual se establecen
otro tipo de relaciones entre sus miembros.
Partiendo de los valores que queramos promover, llevaremos a cabo
desegregación no producía automáticamente. Es decir, el poner a personas de
diferentes culturas y status dentro de un mismo espacio no produce automáticamente
integración. Hacen falta ciertas condiciones para que el contacto dé lugar a la
integración.

G. Allport estableció tres fueron formas de hacerlo:

1. Es preciso que sea sancionado o presionado por las autoridades. Es el caso,


por ejemplo, de que es necesario que en el colegio todo el claustro apoye la
desegregación racial y establezca las normas que sean necesarias para propiciarla. La
actuación de una sola profesora a favor de la desegregación, en el seno de una
institución contraria a ésta, no sería suficiente.
2. Las personas que se ponen en contacto deben tener el mismo status. En el
caso escolar, podría interpretarse como que todos los estudiantes puedan tener las
mismas oportunidades reales para participar en las actividades del aula. En algunos

1
Tomado y adaptado del Colectivo AMANI, “Educación intercultural”, análisis y resolución de conflictos. Editorial
Popular, S. A. Escuela de Animación Juvenil de la Comunidad de Madrid y Colectivo AMANI. Madrid, 1995.
Págs. 25-39.
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casos deberá producirse cierta discriminación positiva, para que las posibilidades de
participación sean iguales para todos.
3. Es preciso que el trabajo se realice cooperativamente. Todo el mundo es
importante, ya que cada persona tiene algo que aportar desde su particularidad. Se
potencia la colaboración, la confianza y la interdependencia.
Se puede observar con esto que, la educación (en la diversidad e Intercultural)
es heredera de estas experiencias y reflexiones, de donde se extraen actitudes y
valores que coinciden con los que se trabajan en un proceso de creación de grupo. Es
en la creación de grupos heterogéneos en los que se puede potenciar la cooperación.

2.2. FASES DEL PROCESO DE CREACIÓN DE GRUPO


Antes de comenzar con cada una de estas fases, es importante hacer algunas
indicaciones:

 Estas fases no son independientes unas de otras; por el contrario, al trabajar


sobre una fase se pone en juego numerosos elementos de las otras. De este
modo por ejemplo, cuando nos centramos en la confianza, se está trabajando el
conocimiento, ya que potenciar la confianza aumenta el conocimiento mutuo, y
la comunicación, porque continuamente nos estamos comunicando.

 El orden que siguen señala un proceso. Para cooperar hay que establecer un
clima de confianza. A su vez, éste necesita de un cierto conocimiento de los
miembros del grupo.

 El proceso del grupo transcurre a lo largo de la vida del grupo. El grupo está en
proceso hasta que deja de existir.

 La lúdica es el método que se utiliza para trabajar la creación de grupo. Pues,


ofrece una dimensión placentera y alegre que permite establecer un clima de
relación distendido, creativo y horizontal. Así mismo brinda la posibilidad de
experimentar, de no limitarnos a nuestra intelectualidad, y de abrirnos a lo
afectivo y vivencial.

Las fases que se trabajan en son: presentación, conocimiento, aprecio, confianza,


comunicación y cooperación. Se ha introducido la observación como una habilidad que
va a ofrecer una retroalimentación del proceso del grupo.

2.2.1. Presentación
La presentación es la primera fase por la que atraviesa cualquier relación
interpersonal o social. Hasta que no nos presentan a alguien no tenemos la experiencia
personal de contacto con esa persona. Puede que tuviéramos muchas referencias e
informaciones de ella, pero no se trataba de un contacto personal. En un grupo ocurre
algo similar. Comenzamos a tener una experiencia de interacción significativa cuando
nos presentamos unas a otras.
Generalmente la presentación consiste en decir nuestro nombre, quizá alguna
característica básica más, y escuchar los nombres de las demás personas del grupo.
Si bien la presentación es una costumbre arraigada en las relaciones personales
(bien cuando dos personas se encuentran, bien cuando una tercera les pone en
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contacto), en los grupos apenas se practica. Normalmente, en los grupos, la


presentación es un privilegio de la monitora. Para el resto del grupo las presentaciones
se producen de manera informal fuera del espacio destinado para el trabajo grupal o en
el mejor de los casos se limitan a decir rápidamente su nombre mediante el sistema de
rueda. La poca importancia que en los grupos se concede a algo tan elemental como
presentarse es el primer indicador de la falta de interés en el trabajo grupal.
La presentación, como el resto del proceso grupal se pueden utilizar sencillos
juegos que potencian un ambiente dinámico y distendido, estableciendo una relación
horizontal entre todas las participantes.

2.2.2. Conocimiento
El siguiente paso después de la presentación consiste en establecer las bases
del conocimiento mutuo. El conocimiento de otras personas, como el conocimiento
propio, es un proceso que puede durar toda una vida. De hecho a lo largo de la vida del
grupo este conocimiento mutuo se irá incrementando constantemente. El objetivo en
esta fase no es tanto realizar numerosas actividades para conocerse profundamente en
el menor tiempo posible, como sentar las bases de un proceso que ha de desarrollarse
poco a poco.
Este proceso de conocimiento de los demás se inicia compartiendo
características básicas de cada persona. Normalmente las actividades que se utilizan
en esta fase intentan promover un conocimiento de las demás personas sobre
aspectos poco frecuentes en una primera conversación. Además siempre
profundizamos en el conocimiento de cada persona estableciendo semejanzas y
diferencias con el resto de compañeros, de este modo se comienza a introducir una
idea valiosa en una educación inter (cultural, status, diferencia), y es que todos somos
iguales en numerosas características y al tiempo cada persona es particular, peculiar y
diferente de las demás.
El conocimiento de los miembros del grupo se inicia cuando comenzamos con
esta fase, poco a poco nos conducirá (y en la medida en que se vaya desarrollando
paralelamente la confianza) a conocer y compartir otros elementos. La referencia es a
conocer los conceptos previos, o experiencias que cada persona tiene sobre el tema
que se aborde en cada momento, al conocimiento de la forma en que percibimos a las
personas de otras culturas que están dentro o fuera del grupo, o al conocimiento de las
culturas de origen de cada persona. Todos estos elementos nos van a ayudar a tomar
conciencia de la realidad que aborda este tipo de interrelaciones.
El conocimiento personal y de las demás que se deriva de tomar conciencia de
estos elementos, pueden surgir de la experiencia de la vida de esa persona o de la
vivencia inmediata suscitada por la dinámica que se ha propuesto antes de reflexionar
sobre cada tema. Crear el espacio necesario para compartir estas reflexiones y
sentimientos facilita el conocimiento mutuo y la cohesión del grupo.

2.2.3. Aprecio por sí mismos y por las demás


El objetivo principal de esta fase consiste en favorecer una relación positiva de
cada persona consigo misma y con las demás. La autoestima es la valoración que
cada uno hacemos de nosotros mismos como personas. Si el autoconcepto es la
descripción de cómo somos, la autoestima es la valoración de ese autoconcepto, es
decir, de esa forma de ser persona. La autoestima está en la base de nuestra relación
con nosotros mismos y en las relaciones con los que nos rodean, de este modo cuando
se habla con alguien la conducta será diferente sí se tiene más o menos autoestima.
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En el primer caso se valorará las propias ideas, opiniones, creencias, etc., así como las
de la otra persona, ya que en principio no suponen ninguna amenaza para sí, Por el
contrario, si se tiene menos autoestima quizá se necesite aferrarse a las ideas
particulares despreciando a los demás con objeto de protegerse, o simplemente no se
valore lo que uno pueda opinar al respecto.
La valoración que hacemos de nosotros mismas tiene su origen en la valoración
que de nosotros han hecho personas significativas para cada uno. En principio las
personas más significativas son las madres y los padres, aunque cada uno podemos
ver quienes son las personas que han tenido más influencia en nuestra forma ser.
Sería interesante analizar que tipo de mensaje nos han enviado sobre nuestro cuerpo,
sobre lo que podemos hacer o lo que no, si eran mensajes de cariño o de reproche,
etc. Estos mensajes nos pueden servir para hacernos una idea de la medida en que
nos han enseñado a apreciarnos a nosotros mismos. Con esto no se quiere decir que
estos mensajes determinen la autoestima posterior, lo que sí se sostiene es que una
aprende a valorarse si le han valorado previamente, de modo que si no nos lo han
enseñado cuando éramos pequeños, podemos aprenderlo cuando seamos más
mayores y tomemos conciencia de esta carencia.
La pertenencia a cierto grupo cultural (religioso, étnico, estrato, académico,
género, racial) en ocasiones tiene una enorme influencia sobre la autoestima de sus
miembros. Muchas veces se puede constatar cuando se evidencian efectos
comportamentales de segregación en el sistema escolar. Pues, el mensaje que reciben
es que son diferentes e inferiores.
En la vida del grupo cada persona recibe numerosos mensajes sobre su valía. El
monitor (Coordinador, Director, Dirigente, Líder, o Representante) transmite
valoraciones sobre la forma de comportarse de los miembros del grupo, sobre sus
tareas, sobre la forma de ser, etc., y con su comportamiento crea un estilo de relación.
Cuanto más pequeño sean los miembros del grupo más tenderán a imitar este
comportamiento. Por esta razón se considera importante que en la vida del grupo se
cree un estilo de relación que potencie la autoestima de cada persona, es decir, que
valore la singularidad y la especificidad de cada uno. Si tratamos a las demás como
personas dignas de respeto, escuchándolas cuando hablan, valorando su forma de
hacer las cosas, respetándoles cuando son diferentes a nosotros, cuando tienen
sentimientos que no nos gustan etc.; les estamos transmitiendo que son personas
valiosas. En definitiva se trata de crear un clima de relaciones positivas esto no quiere
decir que no quepa la crítica, pero hasta de la crítica podemos hacer algo positivo,
donde cada uno se sienta valorado. Desde luego este trabajo no es sólo
responsabilidad del monitor sino de cada uno de los miembros del grupo.
Como se ve la autoestima tiene mucho que ver con la forma de relacionarnos en
el grupo. Una de las formas en que nos relacionamos con las demás personas del
grupo es a través de los conflictos. Sólo podremos afrontar los conflictos que se den
dentro o fuera del grupo si tenemos la autoestima necesaria para transmitir nuestros
sentimientos, para escuchar los de la otra persona, para distinguir la persona del
problema etc., cuando esa autoestima no existe tendemos a evitar los conflictos y
pasar rápidamente por encima de ellos sin abordarlos en profundidad.
El aprecio por uno mismo y por los demás son dos caras de una misma moneda.
La valoración personal como ser singular y diferente de los demás pasa por la
aceptación de éstas como seres valiosos y diferentes de sí mismos. El clima de aprecio
que comenzamos a crear en el grupo con esta fase, nos sirve tanto para potenciar
nuestra valía como la de las demás.
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2.2.4. Confianza
Si estamos en un proceso que se valora el conocimiento mutuo, así como la
creación de un clima de valoración positiva entre los miembros del grupo, ya hemos
comenzado a trabajar la confianza.
Cualquier relación humana crece en la medida en que se establezca un clima de
confianza. Generalmente las personas necesitamos sentirnos a gusto dentro de un
grupo para poder expresarnos con cierta profundidad. El clima de aprecio que hemos
ido creando va a facilitar que las personas se sientan con la confianza suficiente para
tener una participación activa.
En los grupos hay personas que tienen más facilidad que otras para
comunicarse verbalmente. De hecho, la confianza que cada uno necesita para
expresase en grupo es diferente, generalmente depende de nuestra autoestima, de la
experiencia que tengamos o de lo que queramos transmitir. El proceso grupal atiende a
las necesidades de todas las personas, por esta razón tendremos que prestar especial
atención a las personas que necesitan un mayor clima de confianza para compartir con
el grupo, por supuesto respetándoles si no quieren hacerlo.
Establecer un clima de confianza en el que todas las personas del grupo puedan
sentirse a gusto para participar, no sólo es bueno para la vida del grupo y las
relaciones que dentro de él se establecen, sino que también es fundamental para
desarrollar el trabajo con eficacia. La confianza es lo que nos permite que cada
persona aporte su experiencia, lo que sin duda es un enriquecimiento para el grupo.
Además el clima de confianza es la base en la que se sustenta el trabajo cooperativo.

2.2.5. Comunicación
Las personas somos seres comunicativos. Desde el momento en que nacemos
empezamos a comunicarnos, y no dejamos de hacerlo a lo largo de nuestras vidas. De
hecho, el primer axioma de las teorías de la comunicación dice que es imposible no
comunicar.
En el proceso de creación de grupo, ocurre exactamente igual. Desde antes de
la presentación hemos comenzado a comunicarnos, posiblemente con miradas, gestos,
movimientos etc. El conocimiento, el aprecio y la confianza se expresan
comunicándolos ¿Por qué entonces se dedica una fase especial a la comunicación? El
interés por la comunicación se basa precisamente en que está presente en todo lo que
hacemos, y si estamos atentos a la forma en que nos comunicamos, mejorará
cualquier actividad que realicemos.
Generalmente cuando se utiliza el término comunicación solemos referimos al
uso de la palabra, así cuando decimos que alguien es un buen comunicador nos
referimos a su capacidad para la oratoria. Sin embargo, a la hora de relacionarnos con
las demás, la comunicación no verbal tiene una gran importancia.
La comunicación no verbal es la que nos pone en contacto con las demás,
mediante el uso del cuerpo. El gesto de la cara, el tono de voz, el movimiento, la
postura de nuestro cuerpo, son formas no verbales de expresarnos. Estos mensajes
aportan al proceso global de comunicación el cómo nos expresamos, frente al qué
expresado mediante la palabra. Cuando la comunicación es sincera existe
concordancia entre el mensaje que transmitimos noverbalmente y el transmitido
mediante la palabra, es decir entre el cómo y el qué. Por el contrario cuando no existe
esta concordancia percibimos que algo falla en la comunicación. En esos casos suele
ser conveniente fiarse de lo noverbal ya que el lenguaje del cuerpo es más difícil de
manipular que el lenguaje verbal.
El trabajo en grupo y en equipo 9 Luis Hernando Mutis Ibarra

Cuando trabajamos con personas de otras culturas es importante ir conociendo


a lo largo del proceso del grupo, las formas culturales que tienen de expresarse
noverbalmente. Por ejemplo, en ciertas culturas los niños no pueden mirar a los ojos a
las personas mayores, ya que es interpretado como una falta de respeto, esta misma
conducta puede ser interpretada en nuestra cultura como vergüenza o timidez. En
algunas culturas se considera una falta de respeto asentir con la cabeza cuando
alguien está hablándote en una comunicación interpersonal; por el contrario en la
nuestra, esta misma conducta sería interpretada como una muestra de interés y
comprensión por parte de nuestro interlocutor.
Por otra parte, la comunicación verbal es la forma de comunicación más
valorada. En el trabajo grupal es importante ser consciente de su relevancia y
comprender que el respeto a la diversidad también pasa por aceptar que cada persona
tiene una forma diferente de expresarse.
Los problemas más comunes detectados en los grupos a la hora de
comunicarnos verbalmente, se refieren a la dificultad para mantener una actitud de
escucha hacia las demás y para expresamos de forma constructiva en los conflictos.
Además, en la base de muchos conflictos cotidianos, podemos encontrar una
deficiente comunicación entre las partes. Con respecto a la primera dificultad, es
conveniente entrenarse en escuchar lo que dicen las otras personas sin pensar
mientras nos hablan en la respuesta que les vamos a dar. Muchas veces no
comprendemos a alguien porque hemos establecido una relación competitiva en la que
se trata de ganar a la otra persona con el diálogo, es decir se establece una lucha por
mostrar quien tiene razón. El proceso grupal que se propone, por el contrario, lo que
pretende es crear el clima necesario para dialogar cooperando de forma que las
conversaciones, debates o diálogos nos enriquezcan mutuamente.
Por lo que se refiere a la forma de expresarnos, la dificultad mayor que entraña
cuando afrontamos un conflicto, consiste en expresamos con claridad respetando a la
persona con la que tenemos el problema. Para esto quizá se pueda ayudar al conocer
la distinción entre mensajes tú y los mensajes yo. Los primeros son del tipo "tu eres tal
o cual...". Estos mensajes suponen un juicio sobre la otra persona por lo cual bloquean
la comunicación, y además no dicen nada de mi mismo. Los mensajes yo, son del tipo "
yo me siento triste cuando me dices eso". Como se puede ver es un mensaje no
valorativo, que remite a mi experiencia contigo, que no supone un juicio y por tanto
favorece la comunicación. Pese a que esta teoría sea sencilla, la práctica es más
complicada y es necesario que todo esto tenga su espacio dentro del grupo, bien con
un entrenamiento específico, bien estando atentos a la comunicación que se produce
en la vida cotidiana del grupo.
En la base de muchos conflictos existe una mala comunicación. No se trata tanto
de conflictos provocados por la existencia de metas incompatibles, como por una mala
comunicación. Esta deficiente comunicación puede tener su origen en la existencia de
estereotipos (tu condición de xxx te hace sospechoso del robo de mi cartera), en la
falta de información, o simplemente porque la información está desvirtuada. Se trata de
lo que comúnmente denominamos como malos entendidos.
Al igual que es importante conocer cuales son los códigos de expresión noverbal
de otras culturas, es también fundamental tener una actitud positiva hacia otras
lenguas. La verdadera integración pasa por el conocimiento mutuo de los lenguajes de
cada cultura. Será otro dato a tener en cuenta cuando trabajemos con grupos
multiculturales.
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2.2.6. Cooperación
La cooperación es la forma de trabajo y de relación que se deriva de los valores
que hemos puesto en práctica a lo largo del proceso grupal. Sin embargo, al igual que
la comunicación, la cooperación merece un apartado especial en el que se pueda
realizar un entrenamiento.
En ocasiones se debate la conveniencia de potenciar la cooperación o la
competitividad en el proceso de aprendizaje de los grupos. A continuación se exponen
algunas ideas que se ponen en cuestión cuando surge este debate, así como a los
valores que subyacen a dichos argumentos.
Gran parte de la metodología que se utiliza en este ámbito se desarrolla dentro
del modelo competitivo. Para sus defensores, el sistema competitivo estimula a que los
miembros del grupo se superen constantemente. Funcionaría de este modo como un
factor de motivación. Por otro lado, la competítividad es el sistema imperante en
nuestra sociedad, y por tanto tenemos que educar a los niños de forma que se adapten
a este medio para poder tener éxito. Por último, a estos dos elementos debemos añadir
la idea de que la competítividad es más divertida que la cooperación.
El punto de vista en estos casos, difiere considerablemente del de los
defensores de la competitividad. Para argumentar esta postura se retoman cada uno
de los argumentos que plantean las partidarias de la competítividad, veremos que
valores subyacen a estos planteamientos, y los valores que potencian la cooperación.

1. La competítividad como elemento motivador. La lógica de la competitividad,


consiste en que unas personas ganen a costa de otros que son los que pierden. Los
que ganan son mejores, en lo que compiten, que los que pierden, estableciéndose de
esta forma una jerarquía que ordena a las personas según su valía. El problema surge
cuando el hecho de ganar o perder en un juego afecta de forma directa a nuestra
autoestima, a través de un proceso de generalización que hace que nos valoremos
más y nos sintamos bien cuando somos ganadores y que disminuya la valoración que
tenemos de nosotros mismos y nos sintamos mal cuando perdemos. Vemos por tanto,
que la competitividad hace depender nuestra valía del éxito obtenido a base de ganar a
otras personas. Esto, que es penoso para las que ganan, se convierte en destructivo
para las personas que pierden, que por cierto, son la gran mayoría.
La cooperación por el contrario es constructiva en si misma. Todas tenemos
nuestro lugar en el grupo, y el mero hecho de participar y tener espacio para aportar
nuestras capacidades, sin necesidad de ser eliminado, ganado, e incluso humillado,
hace que se desarrolle enormemente la autoestima de todos. Además tenemos que
señalar que la auténtica autoestima, es la que se desarrolla por una tranquila
afirmación personal, no por oposición o contra las demás personas.

2. La competitividad es lo que predomina en la sociedad . Este argumento que


ciertamente es real necesita algunos comentarios. Si en la sociedad predomina la
competitividad, la ley del mas fuerte, nosotros no estamos interesados en reproducir en
ningún proceso educativo este tipo de valor. No nos preocupa que no exista armonía
entre la educación y la sociedad. De esta forma, el proceso educativo puede ser un
elemento transformador de la realidad. De hecho si potenciamos la cooperación
estamos dando poder a los perdedores, mientras que la competitividad lo que hace es
intentar dividirlos.
Por otro lado la cooperación, como forma de trabajo, también está extendida en
la sociedad. Una empresa, una fábrica, un equipo, podrían ser definidos como un grupo
de personas que tienen que cooperar para poder ser eficaces y poder alcanzar sus
El trabajo en grupo y en equipo 11 Luis Hernando Mutis Ibarra

objetivos. Otra cosa es que cooperen para competir posteriormente. Lo que nos
interesa destacar con el ejemplo es que sabemos y podemos cooperar.

3. Cuando se afirma que la competitividad es divertida, tenemos que matizar que


puede ser divertida para quien gana (para el resto no es nada divertida, más bien
destructiva), pero es que ni siquiera lo es. Si la competitividad es divertida, no es tanto
por el juego en si mismo, sino por la recompensa que conlleva ganar. Esta recompensa
puede tomar la forma de dinero, aprobación de los demás, éxito social, etc. Por el
contrario, en la cooperación se pone en marcha el valor de disfrutar de lo que
hacemos. De este modo, cuando se disfruta en un juego cooperativo, es un disfrute
intrínseco, que se deriva del propio juego.
En muchas ocasiones se dice que la cooperación es aburrida, que nos hace a
todos iguales. Este argumento es erróneo y merece una aclaración. Cooperación no
significa que todos seamos iguales, que nadie destaque en nada, y que todos hagamos
lo mismo. Por el contrario, en la raíz misma de la cooperación está la diversidad, el
respeto por la diferencia (la competitividad establece una jerarquía entre las diferentes
y machaca a las inferiores), cada persona puede aportar su especificidad, y el resto se
enriquecerá de ella. Así mismo, en la cooperación cabe el conflicto. Cabe el que todos
asuman la responsabilidad de participar en el proceso de toma de decisiones y el que
establezcan los mecanismos necesarios para solucionarlos. La diferencia entre la
forma de solucionar los conflictos de forma competitiva y cooperativa es que mediante
el primer método la pregunta es ¿cómo puedo salir del conflicto a costa de las demás?,
mediante el segundo es ¿cómo podemos salir del conflicto con las demás?

2.2.7. Observación
Con la cooperación termina lo que se denominaba creación de grupo. Se incluye
este punto sobre la observación porque se considera importante introducir la idea de
que a lo largo del proceso del grupo es muy importante observar y ofrecerle
retroalimentación sobre los diferentes aspectos de su proceso.
La observación debe ser una tarea de todo el grupo, no únicamente del monitor.
Aprendiendo a observar la realidad, en este caso al propio grupo, se va desarrollando
la capacidad de distinguir entre lo que vemos y lo que interpretamos. Esta capacidad
es fundamental para el desarrollo de cualquier trabajo de investigación.
En este caso, la observación va a ofrecer datos sobre la participación de las
personas en el grupo, sobre los roles que desempeñan, la forma en que decimos las
cosas... en definitiva nos permite conocer el cómo hacemos lo que hacemos. Así
vamos haciéndonos más conscientes de nuestro propio proceso grupal de forma que
podemos reorientarlo para que se adecué lo más posible a los valores que se quiere
promover.
El trabajo en grupo y en equipo 12 Luis Hernando Mutis Ibarra

3. ASPECTOS BÁSICOS PARA TENER PRESENTE EN LA


CONSTRUCCIÓN DE UN EQUIPO ACADÉMICO2.

3.1. DE GRUPO A EQUIPO

Generalmente todo grupo, círculos de estudio, comité, asociación, o anillos de


investigación, comienzan por organizar un conglomerado humano con propósitos
comunes; cuya intencionalidad sana y social es de lograr cohesión y coherencia de los
miembros; de tal forma que funcione como equipo, donde el ingrediente de soporte es
la confianza, la cooperación y la ética.
Esto es un proceso que se va ganando y conquistando cuando los proyectos
individuales se fusionan o se interrelacionan en el grupo para que se generen
proyectos comunes, institucionales y profesionales. Fruto de ello, pueden consolidarse
ejes movilizadores que serán los que le darán las claves para un buen
direccionamiento y organización, desde los cuales se podrá aportar continuamente a la
calidad profesional de sus miembros y de su entorno, a la vez que podrán configurar
proyectos investigativos que crearán nuevas actuaciones y actitudes, tanto hacia el
interior del grupo como hacia los ámbitos de incidencia externos.
Trabajar como equipo, implica manejar lógicas comunes tanto en los propósitos,
como en las búsquedas académicas así como en los actuares fuera de los espacios
propios del equipo.
Durante los procesos de consolidación del equipo, el alimento permanente y
nutritivo son las dificultades. La más sentida y difícil de manejar y de no dejarse afectar,
son los momentos en que se percibe y se recibe de manera agobiante, cuando los
oponentes a las ideas de cambio y de transformación son los propios compañeros de la
institución (del equipo, del entorno, de la misma organización) los que tratan de impedir
con toda su fuerza la implementación de cualquier idea nueva que un docente quisiera
llevar a la acción. Desde dichos momentos se comienza a solidificar las ideas que
pueden contribuir a la transmutación de actitudes y prácticas que ya no son funcionales
en las condiciones actuales.
Aprendiendo a darle uso a las dificultades, donde se extraiga conciencia, y se sepa
aprender lo que ellas nos tratan de enseñar, es así como se va logrando instituir la idea
previamente fraguada de comenzar a implementar nuevas condiciones para abordar el
trabajo y mirar la vida desde otros ángulos de visión. Esas líneas de acción, que se
cristalizan después de arduos, extensos y permanentes debates sobre los ámbitos de
trabajo y objetos de estudio, formación, perfeccionamiento y/o preparación de los
miembros y compañeros laborales van incidiendo lenta pero de manera firme cuando
se observa y se siente la fuerza de quien las impulsa.
Lo impactante es cuando se va demostrando la razón del equipo en las metas y
propósitos emprendidos, puesto que el radio de incidencia cada vez se va haciendo
más sólido y contundente. Ya no será sólo en el grupo ni en ámbito institucional, sino
que saldrá de su territorio para influencias en espacios que van más allá del propio
nicho. Trascender las fronteras de la propia localidad y del núcleo particular colectivo,

2
Las ideas de este capítulo, son exclusivamente parte de las múltiples experiencias vividas durante una década -
1990-2000- en la creación –cofundador- formación y consolidación de equipos de investigación educativa y
pedagógica en el “Centro de Estudios e Investigaciones Docentes –CEID- Capítulo del Departamento de Nariño,
República de Colombia. Es una de las dimensiones del Movimiento Pedagógico Colombiano –iniciado en
Colombia en 1982 y liderado por la Federación Colombiana de Educadores –FECODE-
El trabajo en grupo y en equipo 13 Luis Hernando Mutis Ibarra

se va creando una corriente donde todos se ven involucrados en el cuento común, con
intenciones mancomunadas que viabilizarán los procesos de transformación escolar y
social.
Cuando se crea un movimiento o una estructura cimentada en los grupos y/o
equipos de trabajo, o equipos de proyectos, existen algunos asuntos importantes que
hay que tener presentes.

 Recordar que nadie puede hacerlo todo y que todos necesitamos de todos.
 Los grupos y/o equipos académicos o de proyectos no se pueden manejar
desde ámbitos del poder político, los cuales se manipulan al garete del
politiquero de turno. Si esto sucede, estos pasarán entonces a ser secuaces,
compinches, esclavos o mandaderos, pero menos un equipo de trabajo; y ellos
si podrán aguantarse que “cada torero llegue con sus propios banderilleros”; es
decir, donde cada jefe, directivo o patrón coloca sus propios sirvientes.
Generalmente ocurrirá entonces que a cada cambio implica también cambiar
los miembros del grupo; así entonces nunca podrán producirse crecimientos
maduros y profesionales; menos aún hacer trabajos serios de investigación.
 Bien sabemos que en lo académico y en lo pedagógico, como la educación y el
pensamiento, no se designa ni se elige quien debe pensar o reflexionar. El
conocimiento es una conquista personal; no es una carrera de relevos, donde el
otro continúa desde donde yo llegué. El conocimiento, se piensa, se debate, se
experimenta, se vive, se discute, se argumenta, se ensaya. Hay que entender,
que nadie puede delegar el pensamiento; crear discurso es el fruto o el resultado
de procesos arduos, permanentes y sistemáticos de proyectos vitales y
profesionales; implica el ascenso personal hacia la montaña abstracta del
discurso académico. Nadie puede pretender que otro replique lo que oyó, vio y
sintió, sólo por tarea o por deber; querer hacerlo, tendría que rumiar lo recibido,
procesar la información y crear su propio discurso con el soporte recibido,
tendría que emprender un trabajo intelectual para lograr dicho cometido.
 Para lograr la permanencia, continua y sistemática de un grupo de personas que
piensen su disciplina o sus campos del conocimiento hasta lograr una experticia
reconocible y desde las cuales puedan crear propuestas coherentes para su
trabajo y la de otros; se deberá impedir a toda costa que estas añejas formas
politiqueras de organización social puedan hacer parte de la vida grupal, pues
llevará a su inevitable destrucción.

3.2. ANFIBIOS CULTURALES


Ser miembro de un equipo académico (investigativo, administrativo, de área,
proyecto de desarrollo, de orientación), tiene connotaciones intensas y amplias fuera y
dentro de la institución u organización. Para muchos, implica que el integrante de dicha
entidad debe saberlo todo y profundamente, hablar de manera densa como de forma
didáctica. La experticia debe ser evidente, así como su modelo y acción ética, social,
familiar e institucional. Le despojan de lo humano.
Muchos creen que estar al servicio de los demás, ser un investigador o estar al
interior de grupos de reconocida trayectoria en el estudio de alguna disciplina, los
convierte en una máquina o un cuerpo celeste el cual no tiene derecho a sentir, o vivir
la condición humana. Pero, al igual que todo ser humano muchas veces es dominado
por sus defectos o emociones negativas que no puede manejar o controlar.
Por ser miembro adscrito a una organización institucional, es necesario saber
ubicar y ubicarse en el campo político para no ser un intelectual y un pedagogo que se
El trabajo en grupo y en equipo 14 Luis Hernando Mutis Ibarra

manipula y se utiliza al antojo del politiquero de turno; por eso, pedagogía (en el caso
de la educación) y política deben entrelazarse como la dualidad universal.
Así mismo, la versatilidad de un integrante de un equipo, tendrá que manifestarse
en la expresión densa y compleja cuando la disciplina o los interlocutores así lo
requieran. Y ante un auditorio de niveles iniciales de aprendizaje, pueda igualmente
expresarse de manera didáctica y sencilla, como alegre y agradable. Es una capacidad
tanto para navegar a grandes alturas como poder bucear en aguas profundas, como
caminar en tierra como los seres de su entorno.
Requiere también poder caminar de manera ágil y versátil dentro de la ciudad
académica; que en lo posible pueda ubicar fácilmente desde donde se habla cuando
alguien profiera discursos con lenguajes particulares de las disciplina, sobre todo en la
que mejor se mueve.
Lo anfibio es poder moverse sin dificultad en espacios y momentos que los otros
necesitan, es manejar las situaciones con serenidad, paciencia y voluntad, siempre con
la intensión de mostrar o enseñar con sabiduría y afecto lo que se pretende que otros
aprendan; donde pueda brindarse los hallazgos y las cosechas del saber para que los
que están en nuestro entorno crezcan con nosotros.

3.3. AUTONOMÍA Y ESPACIOS CONQUISTADOS


Es muy bien sabido que nadie entrega algo a cambio de nada; de tal manera que
cuando no se tiene el rol o la buena fama, nadie en absoluto le confía sus espacios, ni
tampoco cree inicialmente en lo que el grupo hace; la desconfianza es total y es
plenamente comprensible. Tener los espacios y los tiempos disponibles para exponer o
socializar lo que se esta haciendo, son pequeñas conquistas permanentes que se van
logrando en la medida que se avanza hacia puntos referenciales determinados. Son el
fruto de momentos permanentes de hacer trocha y hacer camino con la fuerza de la
dedicación y la contundencia de los argumentos, donde se va ampliando el sendero,
obligando a volver la mirada debido al ruido producido por propuestas interesantes
para los participantes o para aquellos que, como columnas que se van doblegando
satisfactoriamente por las contribuciones recibidas. “El que más da más recibe”, dicen
las formulas espirituales, y en estos casos son es excepción; pues uno debe dar lo que
más necesita sin esperar nada a cambio.
Sólo tenemos éxito allí donde somos de provecho, no donde nos aprovechamos; ya
que quien no disfruta lo que hace se hace insoportable, o lo hace de manera mecánica,
tediosa y estéril. Cuando se sabe lo que se desea, va abriendo compuertas difíciles de
abrir y que luego, con la evidencia del trabajo se harán imposibles de cerrar. Fama y
figura son ganancias y cosechas logradas en largas jornadas y con muchos años de
trabajo permanente pensando los objetos de estudio (la educación y la pedagogía en
nuestros casos como educadores), donde se avanza desde la academia, el rigor
epistemológico, la permanencia en los saberes y la dedicación constante; de ninguna
manera se hacen con argumentos efímeros o desde los micropoderes políticos.

3.4. COORDINACIÓN COLECTIVA


En su inicia, se necesita un líder que haga las veces de Coordinador del grupo. Lo
mejor es que se realice la elección por consenso; si no es posible, hacerlo por elección,
y en última instancia por designación unilateral por los o el directivo de la institución,
aunque no sería recomendable. Hay que lograr que la coordinación o dirección de
estos espacios sean por méritos laborales y no burocráticos, legitimados a través del
ejemplo investigativo y/o liderazgo en la organización y marcha del equipo.
El trabajo en grupo y en equipo 15 Luis Hernando Mutis Ibarra

No debe preocupar en demasía, la deserción de algunos miembros, ya que no


todos pueden marchar al mismo ritmo; algunos abandonan inclusive antes de
comenzar la ruta (se dan cuenta que “ese no es su cuento”) otros, en la medida que no
colman sus intereses y/o expectativas individuales, o no se soportan el ritmo laboral,
van dejando su lugar a otro u otros.
Inicialmente, el trabajo de estudio constante no es reconocido, por el contrario es
fuertemente cuestionado y vituperado peyorativamente por individuos fracasados que
se sonrojan con el éxito ajeno. Pocos logran mantener un grupo pequeño donde se
puede ir construyendo confianza. Así, poco a poco al interior del equipo las decisiones
unidireccionales tomadas por necesidad, se transforman en decisiones
mancomunadas, delegadas, hasta llegar a instancias donde se toman de manera
colectiva; el poder se vuelve horizontal.
Se instaura de esta forma una forma de coordinación colectiva. Por lo general,
aunque legalmente y por representación se da un Coordinador (o Director), al interior
del equipo se da una dirección colegiada, donde se democratiza el poder y las
decisiones son de equipo.

3.5. MOVIMIENTO Y/O COMUNIDAD ACADEMIA


Con el objeto de canalizar las inquietudes y expectativas de los educadores
interesados en pertenecer al grupo y posteriormente ser parte del equipo (académico,
investigador, centro de estudios, de proyectos), se realizan diversas estrategias y
múltiples formas y procedimientos donde se brindaban todas las posibilidades de
generar y crear espacios y ambientes que estimulen y propicien la integración y
permanencia de nuevos miembros del equipo. Se plantean algunas de ellas que
pueden dar luces en la consolidación de equipos académicos:

 Se establecen días específicos (semanales, quincenales o mensuales), en lo


posible un día fijo cada semana que convoque, y las personas sepan que ese
día es para el trabajo, el estudio y/o la investigación que el equipo viene
avanzando.
 Es recomendable fijar un día diferente o esporádicamente se pueden hacer
reuniones de carácter organizativo y/o administrativo. Pero, no es prudente
mezclar estos aspectos con las estrategias de abordaje de temas específicos en
los días fijos para dicha actividad.
 El día puede tener un nombre especial (día Pedagógico, encuentro hacia la
investigación, trabajo académico, conversatorio etc.), donde se podrán varias
diversas metodologías y estrategias para abordar la o las temáticas en proceso.
 Las reuniones, serán permanentes, continuas, sistemáticas y organizadas con
un mínimo orden del trabajo emprendido.
 Para evitar la dispersión y el de “hacer cualquier cosa”, el desarrollo de dichas
temáticas obedecerán al proyecto en proceso. Pues, se trata no sólo de
convocar a otras personas, sino que cada reunió sirva como punto de impulso y
de avance de lo que se esta elaborando.
 En la medida que el equipo y las acciones, se van dando a conocer, puede ser
posible intercalar con la realización de dinámicas en circuitos académicos:
Foros, películas, encuentros, seminarios, conversatorios.
 Con el objeto de dinamizar el trabajo, es importante y clave organizar el centro
de información y consulta académica, de asesoría y trabajos escolares.
El trabajo en grupo y en equipo 16 Luis Hernando Mutis Ibarra

 Posteriormente se irán dando las condiciones de mayor formalidad, donde


tendrán que abordarse convenios, participaciones, situaciones laborales
pagadas, captación de recursos, ampliación de infraestructura.
 El campo se amplía, en el sentido de que el trabajo es tan trascendental que ya
los miembros asumirán roles diferentes al de la colaboración, al de trabadores,
donde se comienza a recibir recursos económicos por lo que hacen.
 Surgen como en los primeros inicios, grandes problemáticas pero de otra índole:
el de orden económico. Se inmiscuye de manera fuerte la envidia (donde el afán
y el objetivo es destruir lo que otros hacen, con el único propósito de ver al otro
mal o peor como está quien siente la envidia y además, el envidioso se siente
cobarde para superar dichas demostraciones, por lo que se recurre a estrategias
bajas y dañosas) y el poder de quienes buscan intereses personales.
 Llegar a estos momentos, ya es un indicio de un gran avance y de madurez
académica. Por lo que ya se maneja con mucha calma este problema. Y, si no
hay por parte de directivos o de quienes tienen el mando o la administración u
organización de la(s) institución(es) un entendimiento de la etapa de dichos
procesos, si no se maneja con mucha prudencia y sabiduría esta situación; lo
más seguro es que ellos mismos serían los enemigos número uno del equipo.
Por lo tanto, ya es hora de continuar el trabajo desde otros espacios y otras
condiciones.
 De ser posible la superación de esta situación, entonces viene la fase de la
fluidez de producción continua del equipo; por lo que se necesitarán organizar y
administrar otras condiciones e instancias legales que posibiliten dichos
quehaceres. Tendrán que formalizarse aspectos como: marketing, mercadeo,
contabilidad, criterios (estatutos de empresa, fundación o Proyecto institucional)
para asignación de honorarios, desplazamiento, producción y venta de
materiales, inversiones y otros aspectos que orienten el manejo adecuado de los
recursos que llegarán al grupo, fruto de sus años de entrega y trabajo.

Un equipo se forma a partir de 2 o más personas que puedan dialogar y discutir, los
grupos grandes son manifestaciones o reuniones de otro carácter, pero no equipos de
trabajo. Con el trabajo académico arduo, constante y sistemático, se impulsa el
desarrollo de un movimiento y/o comunidad académica que, de lograrse el desarrollo
hasta la fase productiva, la región y la localidad donde así funcione, se darán
condiciones de mejoramiento de la calidad de vida altamente significativas y duraderas.

3.6. RÉPLICAS NEGATIVAS QUE HAY QUE AFRONTAR DE


MANERA PROACTIVA
Las siguientes son algunas de las situaciones que causarán molestias a los
miembros neófitos del posible grupo o equipo en formación. Es importante e
interesante que tengan conciencia de dichos factores, que de no manejarse de manera
prepositiva pueden llevar al desbarajuste, deserción e inclusive destrucción del grupo.
Las personas que muchas veces rodean al equipo, son de todo tipo de actitudes,
pero que en estos casos las voces discordantes y negativas son las que más se hacen
oír. Es el caso que se escucha de manera permanente y fuerte afirmaciones o frases
mal intencionadas como: ¡Solo los mismos!, ¡Son muy teóricos!, ¡Solo el mismo
discurso!, ¡Se están enriqueciendo!, ¡Es un grupo cerrado!, ¡Son una rueda suelta en la
organización!
El trabajo en grupo y en equipo 17 Luis Hernando Mutis Ibarra

Hay que insistir que, formar equipos de estudio e investigación, no es lo mismo que
formar grupos temporales de otro tipo (como si fuera un comité, o un organismo de
representación), pues los equipos se configuran y se consolidan en la medida que
perduran en el tiempo alrededor de unos ejes de trabajo que permitan desarrollar
proyectos de investigaciones, es por eso que son cerrados a: 1. Los transeúntes del
conocimiento que no se articulan a ningún proyecto, ni presentan ningún tipo de
propuesta. 2. Quienes confunden el que hacer del equipo, con la búsqueda de fortines
politiqueros, para recaudar prebendas o votos para las contiendas electorales propias
de viejas prácticas sociales. En cambio es abierto a: 1. Quienes desde la teoría y no del
tecnicismo estéril, se comprometen a desarrollar proyectos de investigación (educativa
y pedagógica). 2. Quienes ven en el trabajo académico de equipo, una alternativa para
transformar la práctica laboral (pedagógica y social del maestro). 3. Quienes,
comprenden que abordar una propuesta cualquiera que sea, debe ser perenne, para
profundizar en ella y poderla cada día enriquecer y validar en la comunidad académica.
Que, para lograrlo debe siempre trabajar en la misma línea, pero cada vez con
mayores argumentos y madurez disciplinar. No importa que le digan que solo esta en el
mismo discurso, pues si es discurso, está cambiando el curso de los rumbos
rutinizados por mucho tiempo.
Por otra parte, la producción de cualquier tipo (material, cultural y simbólica), más
aún la intelectual necesita inversión económica, dedicación temporal e insumos
materiales, así como de infraestructura para que pueda ser posible, sólo unas
condiciones adecuadas para ello, el producido será de calidad. El mercantilismo, se da
en el momento que el participante en cualquier conferencia, curso o proceso de
cualificación así lo permita, pues, lo que invierte no compensa con el aporte recibido,
alcahueteando con ello, formas o procedimientos que se realizan por salir del paso,
permite que el que orienta el trabajo donde hace parte sea mediocre, juegue con su
tiempo, sea incoherente, sólo lo haga por cumplir una imposición, una ley o un deber,
sin sentido ni significación alguna. Quien se sienta lesionado en su derecho de ser
orientado con calidad y calidez, deberá protestar, denunciar y revelarse anta tales
situaciones; no puede quedarse callado, aumentando su furia y su rencor por eso;
aquello implica hacerse daño a sí mismo y hacérselo a los demás por permitirlo.
Es necesario que el maestro o quien participe en cualquier actividad de
capacitación o cualificación, se de cuenta el tipo de conocimiento, información y
saberes que consume, recordemos que debemos tener claro el tipo de producto que se
compra, más aún si se trata de conocimientos.
Todo lo que se consigue en los procesos de formación del equipo, son incentivos
que contribuyen a mejorar y garantizar las condiciones para el trabajo y la vida que
debe tener cualquiera que aspire a ser investigador. No se podría hacer investigación
desde la mendicidad y desde la ignorancia.
Se destaca por lo tanto, el rigor académico como elemento clave de la
investigación, donde los contenidos y objetos de estudio se constituyen en la carne del
armazón procesual. El conocimiento científico es el que se obtiene con la profundidad
conceptual mediado con el uso de métodos de acuerdo a las lógicas de las preguntas,
es decir, controlado, organizado y sistematizado; es un saber donde existen relaciones
entre los distintos fenómenos naturales o de los procesos sociales; este saber es
sometido a prueba, diferenciándose de los otros saberes fundamentados en la
subjetividad o en las especulaciones. Para que exista un saber científico se debe
abolir toda actitud escéptica o dogmática, considerando además que, toda afirmación
es susceptible a modificaciones y cambios que provocará otros problemas para llegar a
una comprobación objetiva. Sin embargo, se confunde que la producción de
El trabajo en grupo y en equipo 18 Luis Hernando Mutis Ibarra

conocimiento es solamente seguir unos métodos (normas Icontec), pues es bien claro
que los métodos no producen conocimiento.
Es imprescindible e inevitable dilucidar que la pareja teoría-práctica no son una
dicotomía, sino una dualidad, pues sin teoría, sea ésta científica o no, no hay
posibilidad de conocimiento. Lo más grave hoy en ciencias humanas es el vacío teórico
que nos invade, “la crisis teórica”. Toda crisis teórica es también una crisis práctica,
porque sin teoría no hay práctica posible. La ausencia de teorías significa la pérdida de
posibilidad del conocimiento, sea científico o de cualquier otro tipo. ”La teoría es a
priori, no es el resultado de la experiencia. De los hechos surgen leyes, pero no teorías.
Los hechos están cargados de teoría. Las teorías se ponen, se inventan. Una teoría, es
un conglomerado de hipótesis, categorías, conceptos... que sirven para ver, para
observar, para comprender o incluso para modificar y cambiar el mundo”3.
La ciencia, como la filosofía, el arte, e incluso la religión trabajan con teorías. Cada
modo de conocimiento posee su propia lógica y desde la de uno no es posible ni lícito
evaluar la de los demás. El mismo concepto de conocimiento sin categorías carece de
significado, luego entonces, el apriori del conocimiento vale tanto para el modo de
saber científico como para la filosofía, el arte la educación física o la religión. Todos
ellos son formas de conocimiento, formas simbólicas. El apriori puede ser biológico,
psíquico o social, o los tres a la vez. “A menudo los epistemólogos psicobiologizan todo
a priori del conocimiento. Es un error. La lengua materna, por ejemplo, es apriori, pero
es socialmente apriori”4. Los dioses, por ejemplo, son el apriori del griego mítico
porque hacen posible la experiencia del mundo. Los dioses son objetivos para el
hombre griego, tanto como la ciencia para los occidentales contemporáneos5.
La tesis: “lo importante es la práctica y no la teoría” es ya una teoría, y nunca una
práctica. Nunca se puede llegar a lo real sin la teoría, porque todo lo real para poder
ser calificado de real debe ser conocido de algún modo, y para conocer andamos
necesitados de lenguaje, y todo lenguaje es previo a la experiencia, es apriori. Para
una antropología simbólica, decir que toda praxis es teórica no significa más que
admitir que el ser humano es un animal simbólico6 o que en todo conocimiento
intervienen formas a priori, formas simbólicas. La práctica empieza siempre en los
conceptos de los actores. En definitiva: conocer no es copiar lo real sino construirlo;
algo es real desde el momento en que se encuentra en cierta relación con nosotros.
En el equipo, una de las características para la experticia y la creatividad es la
permanencia y constancia en el trabajo emprendido. Si se es sistemático y se mantiene
la dirección trazada, los avances y logros ganados con el tejido entre el hacer y el
acumulado cultural, van dando forma a la escultura del texto, el discurso se va
tornando denso, la diseminación y comunicación del conocimiento cosechado, se va
haciendo cada vez más preciso y claro, sin ambigüedades ni generalidades; la
condición primordial es siempre trabajar sobre lo mismo, esto permitirá “derivar en
estado de alerta” (Manfred Max-Neef) y poder así, descubrir las perlas creativas que
aparecen en el arduo que hacer.
Por último, y dentro de nuestra labor como educadores, es importante decir que,
pertenecer a un gremio, implica guiarse por instancias jerárquicas y de decisión
reguladas por medio de sus estatutos. Estar articulados a dichos espacios, no significa

3
HUBER, K. (1.981): Crítica de la razón científica, Barcelona, Alfa, pág.16.
4
CASSIRER, E. (1989): Esencia y efecto del concepto de símbolo, ed. cit. pág. 14.
5
HUBER. Op.Cit. pág 274
6
“La razón es un término verdaderamente inadecuado para abarcar las formas de la vida cultural humana en toda su
riqueza y diversidad, pero todas estas formas son formas simbólicas. Por lo tanto, en lugar de definir al hombre
como un animal racional lo definiremos como un animal simbólico” (Cassirer, E. 1.987: Antropología Simbólica,
México, FCE, pág 49.
El trabajo en grupo y en equipo 19 Luis Hernando Mutis Ibarra

que sea sometimiento, ni que tampoco la autonomía sea el aislamiento, sino que, bajo
los criterios pedagógicos, políticos y gremiales se generen ejes de desarrollo donde
todos trabajemos independientemente cooperados en la calidad de vida y profesional
de todos los actores del hecho educativo y el liderazgo gremial.

4. LOS EQUIPOS DE ÁREAS DEL CONOCIMIENTO

Generalmente todo grupo, círculo de estudio, comité, asociación, o anillos de


investigación, comienzan por organizar un grupo humano con propósitos comunes;
cuya intencionalidad sana y social es lograr cohesión y coherencia de los miembros; de
tal forma que funcione como equipo, donde el ingrediente de crecimiento y soporte es
la confianza, la cooperación y la ética.
Construir equipo es un proceso que se va ganando cuando los proyectos
individuales se fusionan para que generen proyectos institucionales y profesionales; en
el caso del “Equipo de área” en las instituciones educativas, el eje movilizador es y será
la epistemología y la pedagogía del área o una determinada disciplina del pensamiento
y el conocimiento institucionalizado. Está direccionado a aportar continuamente a la
calidad profesional de sus miembros educadores, desde procesos de estudio e
investigación en el campo disciplinar y educativo.
Se sugiere que de acuerdo a la especialidad o el interés académico de cada
educador se formarán los grupos pertinentes a cada área de estudio de las
instituciones educativas. En cada grupo se fijarán compromisos y responsabilidades,
así como las respectivas normas de convivencia del equipo.

 Elegir un coordinador del grupo por cada pilar de trabajo que se emprenda.
Igualmente en forma rotativa se elegirán dos relatores.
 Cada equipo de área, construirá los documentos colectivos para cada
componente, y el cual se estará reconstruyendo permanentemente cada vez que
se gane claridad en la construcción, ejecución y evaluación del proyecto.
 El borrador en limpio impreso, será difundido e intercambiado entre las áreas
institucionales, a la vez que se socializaran los hallazgos, encuentros o
producciones realizadas en el grupo.
 El punto de vista líder, será el trazo realizado en la línea de trabajo o eje vital y
sobre él se tejerán los procesos y contenidos puestos en metas de crecimiento
según el grado escolar a que haga referencia.
 En cada grupo se validarán la diversidad de aportes o colaboraciones: El que
esta pendiente de los tintos o refrigerios, del que los prepara; el que le gusta
pensar en voz alta, el que escribe, el que hace pasar o pasa el trabajo, el que
entrega y/o recoge el dinero, el humorista, el gestionario. Lo que no se permitirá,
es la ausencia en la socialización, diseminación y acuerdos del saber elaborado
por todo del equipo; se necesita conocer su opinión y su posición ante el
conocimiento para que los acuerdos y consensos sean realmente una
producción colectiva.
 Discusiones y debates apuntarán a conquistar claridades y concreciones,
alejándose de las generalizaciones vagas. Recuérdese que las ideas no se
respetan, se colocan en el crisol de la crítica; cuando la discusión académica
traspasa los límites personales, se intentará volver a la argumentación de los
pensamientos puestos en movimiento o de lo contrario se aplazará para
sesiones posteriores. Se insiste que no hay enemigos por no estar de acuerdo
El trabajo en grupo y en equipo 20 Luis Hernando Mutis Ibarra

con las ideas que emitamos, lo que se trata de construir es la cultura del
opositor, el debate, los consensos, los disensos, los acuerdos; aprender a
escuchar y escucharnos.
 Los mejores ingredientes que nutren y consolidan un equipo de trabajo son: la
conversación permanente, la confianza mutua entre los miembros, la gratitud, la
gentileza y la lealtad en el grupo. En lo posible, que estos aspectos se
constituyan en las políticas del grupo.

Es necesario reiterar que sobre los Equipos de las Áreas de Conocimiento recae la
responsabilidad del trabajo pertinente a su área desde el grado de transición hasta el
grado Once. El equipo recogerá el enfoque y la filosofía del programa, revisará el
trabajo habitual desde las nuevas perspectivas y miradas disciplinares y pedagógicos,
lo cual permitirá y presionará el planteamiento y establecimiento de criterios para
elaborar el nuevo plan de estudios. Implicará tener claro las lógicas del plan de
estudios, una mirada al trabajo habitual, los marcos curriculares, plan general de las
áreas, fines y objetivos, criterios básicos, puentes entre la teoría y la práctica, trabajo
en equipos de áreas. Este espacio apunta fundamentalmente a que el educador sepa,
entienda y comprenda la contextualización político y social sobre la que se mueve el
ámbito educativo, para poder construir sentido, establecer los principios y derivaciones
valorativas, formular el nuevo modelo educativo, con sus rutas conceptual y
metodológica.
La idea desde el inicio es el de hacer cualificación permanente del educador, que
no se quede en un trabajo individualizado y aislado. Para ello se utilizan todas las
formas y medios para crecer académica y psicológicamente (agendas de lecturas,
socializaciones, conversatorios, cursos, capacitaciones, foros, congresos, encuentros,
eventos de autoayuda, ferias, presentaciones, conferencias, participaciones,
ponencias, escritos, artículos), ayudándose y apoyándose en todos los miembros del
equipo. Hay que recordar, que muchas veces se percibe que los principales oponentes
a las ideas de cambio y de transformación son los propios compañeros de la
institución, los que impiden sólidamente la implementación de cualquier idea nueva
que un docente quiera llevar al aula y a la institución. Desde dichas situaciones, hay
que comenzar por manejar nuestras propias sensaciones emocionales para no
dejarnos afectar e influenciar de las puyas negativas. Hay que utilizarlas como puntos
de apoyo de una escala que nos llevará más alto. La línea de acción del trabajo, se
cristalizara después de arduos, extensos y permanentes debates en torno a la
ejecución de los proyectos que se ejecuten. Lo impactante es que se vaya creando una
corriente donde todos se vayan involucrando en el cuento común, con intención de
construir equipos pedagógicos institucionales que viabilicen los procesos de
transformación escolar.
Al inicio, se necesita alguien que lidere constantemente el proceso de armar y
consolidar un equipo de trabajo. Se necesita bastante apoyo externo, así como mucha
disposición y voluntad de cada integrante. De igual manera, es imprescindible ser
guardianes de los ambientes estimulantes y nutritivos para el trabajo emprendido;
defenderlo del chisme, la ambición desmedida por lo material, los ambientes negativos,
el sectarismo, la manipulación y el desaliento. Llegando posteriormente a una
coordinación o dirección colegiada, donde se democratiza el poder y las decisiones son
de equipo. Las deserciones serán comunes en la medida que no colman expectativas
individuales, o no se soporta el ritmo laboral. El trabajo de estudio constante muchas
veces no es reconocido, por el contrario es fuertemente cuestionado y vituperado
peyorativamente por individuos fracasados que se sonrojan con el éxito ajeno. Pocos
logran mantener un grupo pequeño donde se construya confianza, dentro del cual las
El trabajo en grupo y en equipo 21 Luis Hernando Mutis Ibarra

decisiones unidireccionales tomadas por necesidad, se van compartiendo y delegando


hasta llegar a instancias donde se hace de manera colectiva.
Es necesario insistir que el pensamiento y el crecimiento psicológico no son
delegables; son ganancias individuales. Para lograr la permanencia de personas que
piensen la educación, y en su proceso puedan crear propuestas coherentes para la
educación, debemos impedir a toda costa que se manipulen y se corroan estos
ambientes y espacios.

4.1. GUÍAS BÁSICAS DE REGISTRO PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

4.1.1. Las relatorías


Recordemos que “lo que no está registrado no existe”, por lo cual es imperativo
hacerlo, para que cada idea en las conversaciones no quede simplemente como un
comentario de cafetería. Cada equipo o grupo (también se hace en las clases, en
seminarios, conversatorios, o reuniones), escoge dos relatores por cada jornada de
trabajo de manera que sea rotativa durante todo el proceso de cualificación; ellos,
elaboran el informe colectivo que se irá construyendo a varias manos, para que vaya
quedando como evidencia un documento, que reflejará el pensamiento de dicho
equipo.
Es una práctica que está en el lenguaje de los círculos académicos (también se
le llama protocolo), donde se dan reuniones permanentes, y se pretende extraer puntos
centrales de los aspectos teóricos de avance; no se trata de hacer un anecdotario. Los
relatores registran a todos los que hacen parte del estudio y lo que interesa a todos,
pero también hace sus propios aportes y avances conceptuales.
Por lo general tiende a confundirse con el acta. Aunque el protocolo se asemeja
con el acta, porque ambas constituyen la memoria, la síntesis o la descripción de lo que
sucedió en la sesión; sin embargo, este tipo de relatoría supera el acta en su origen,
finalidad y utilidad.
Los relatores: Son las personas encargadas de redactar el documento. Asume
una responsabilidad con el grupo y redacta bajo ciertas condiciones escriturales donde
liga pensamiento y lenguaje (sobre todo el pensamiento colectivo). Son integrantes del
equipo (grupo), en igualdad de condiciones, que por lo general existe rotación, es decir,
que se nombra o se acuerda que lo realicen dos participantes diferentes por sesión.
Esta relatoría exige que quienes redacten, retomen ideas, interpreten significados y
traduzcan el pensamiento del grupo. Ellos(as) deben haber leído el mismo texto o
haber realizado la misma tarea que el grupo se ha asignado para la sesión, deben
manejar el mismo lenguaje que los demás participantes y deben tener expectativas e
intereses comunes. Deben garantizar la validez interna del documento. No es una
visión ni su opinión personal lo que allí se escribe, es la visión de grupo, así los
relatores estén en desacuerdo. El estilo personal de expresión, estructura y escritura,
sí son propios de los relatores, puesto que gozan de autonomía, creatividad, libertad y
estilo para redactarlo, y también tienen su espacio para manifestar sus ideas y
reacciones propias.

Propósitos para los relatores:

 Asumir la necesidad de familiarizarse de antemano con el objeto estudiado en la


sesión.
 Conocer los planteamientos del autor(es) sobre un tema determinado.
El trabajo en grupo y en equipo 22 Luis Hernando Mutis Ibarra

 Desarrollar la capacidad de reaccionar intelectualmente respecto de un texto.


 Brindar la posibilidad para construir un discurso propio (constructo).
 Desarrollar habilidades comunicativas en lectura y escritura.
Estructura de la relatoría:

PARTES FUNCIONES
 Ubicación del texto o tema del cual se va a especificar:
 Título y autor, expositor(es) o participantes.
 Aspecto(s) sobre lo que se reflexiona.
INTRODUCCIÓN  Objetivos de la relatoría.
 Es corta.
 Se pueden hacer citas a pie de página.
 Se hace un planteamiento general del trabajo.
 Es igualmente corta.
 No se agrega nada propio, sólo se sintetiza.
SÍNTESIS DE LA  Desarrolla la capacidad de síntesis con la mayor fidelidad posible de lo
LECTURA O LA expuesto o comentado por los participantes. Lo mismo, si se han hecho
REFLEXIÓN exposiciones temáticas o socializaciones de lecturas, trabajos y/o
documentos específicos.
 Se puede expresar la misma idea del autor, expositores o participantes
con diferentes palabras.
 Refleja las ideas (desacuerdos, críticas, sugerencias, posiciones,
acuerdos, propuestas, se comparte lo abordado en la sesión,
alternativas) del grupo. Se toma como punto referencia o de de partida
REACCIÓN el material de lectura o el conversatorio precedente.
INTELECTUAL  Las ideas no propias es necesario citarlas (textuales o contextuales).
 Los relatores pueden plantear su propia posición, clarificando que son
sus puntos de vista que se ponen en consideración del equipo.
 Es construir discurso argumentativo, acorde con los aportes adquiridos
para el trabajo en proceso de diseño.
Consignar los referentes (revistas, fotocopias, videos, documentales,
REFERENCIAS películas, música, grabaciones de audio, textos, artículos) que sirvieron de
apoyo a las reflexiones. Se sugiere agregar en cada referente: Autor,
título, ciudad, editorial, edición, fecha, página(s)

4.1.2. El Protocolo
Se considera la producción intelectual de un grupo, puesto que, la información
emergida en su interior, además de interesante, tiene un carácter más denso que la
anterior (relatorías); es una escritura de mayor refinamiento racional y argumentativo.
Puede ser publicable, expuesta ante toda una comunidad académica de pares; es más
amplia que el grupo que la emitió, pero con intereses similares sobre el campo temático
objeto de estudio.
El documento producido, tiene el aporte es por un grupo de especialistas en lo que
se está tratando, ya que son grupos de carácter interdisciplinario, de estudio y/o de
investigación los cuales debaten, reflexionan, se apropian de teorías, analizan
corrientes o escuelas de pensamiento, buscan alternativas de solución a diversos
problemas, profundizan una temática, participan en un evento académico (seminario,
conversatorio, clase, curso, encuentro, foro, congreso) o están constituidos en equipos
permanentes de una disciplina con el objeto de lograr experticia y manejo profesional
de alto nivel.
El trabajo en grupo y en equipo 23 Luis Hernando Mutis Ibarra

Como memoria de una sesión grupal, deberá expresar de manera sintética lo que
sucedió en la sesión. En el documento, se expresa los puntos convergentes y
divergentes; deja planteado una hipótesis, problemas, interrogantes, inquietudes; de
igual manera se registran los acuerdos, desacuerdos, contradicciones, tesis, antítesis,
puntos claros, puntos oscuros, vacíos y reacciones que sucedieron.
El protocolo refleja el nivel de conceptualización, avances, actualización,
perfeccionamiento y grado de intelectualidad de sus participantes. En él, se evidencia
la capacidad de apropiación, manejo y uso del conocimiento tratado y planteado en la
sesión de estudio.
Hay que aclarar, que el protocolo está lejos de ser un resumen; tampoco es
consignar la idea principal, ni hacer una descripción, no es hacer un recetario, ni una
enumeración de ideas, ni siquiera es una síntesis de lo tratado. Si bien parte de ahí,
desborda su estructura, trasciende, reconstruye y recrea los niveles propios del grupo.

Propósitos del protocolo:

 Escribir los resultados a que se ha llegado en la sesión (consensos, desacuerdos,


sugerencias).
 Conservar en texto la dinámica del trabajo seguido
 Servir de enlace entre una sesión y otra.
 Al concluir el proceso propuesto, hacer un texto denso y refinado, donde se plasme
el pensamiento producido en el grupo.
 Que cada miembro del grupo, sea un protocolante, al menos una vez, ya que en
cada sesión lo hará uno diferente, para que rote en todo el grupo.
La estructura de la escritura, es muy semejante a la anterior:

PARTES FUNCIONES ESCRITURA


PRIVILEGIADA
 Institución
 Nombre del grupo, programa o proyecto
Estructura General  Fecha, lugar y hora
Aspectos para tener  Coordinador o moderador de la sesión
en cuenta en todo el  Nombre del protocolante
documento del
 Nombre de los participantes
protocolo
 Tema abordado
 Textos de referencia
 Puntos centrales de discusión
 Desarrollo de las ideas
 Facilita la ubicación de quienes acceden al
texto por lo que se debe especificar: Escritura interlocutiva
 Documentos (o temas) sobre los que
INTRODUCCIÓN se va a reflexionar. Lo constituyen los
 Aspecto(s) sobre lo que se va a participantes en
reflexionar. coherencia con el
 Objetivos del protocolo. pensamiento del grupo
 Es corta (de 10 a 15 renglones).
 Se pueden hacer citas a pie de página.
 Se hace un planteamiento general del
trabajo.
SÍNTESIS DE LO  Redactar lo ocurrido en la sesión de estudio, Documental
DEBATIDO en cuanto a la temática y objeto del debate
El trabajo en grupo y en equipo 24 Luis Hernando Mutis Ibarra

SINTESIS DE LA  Consignar la dinámica de trabajo seguida Documental epistémica


DINÁMICA durante el debate.
OBSERVACIONES Señalar los aspectos que deben ser retomados
PARA LA en la próxima sesión. Documental epistémica
PROXIMA SESIÓN Formular los interrogantes que generen reflexión
y producción para la siguiente sesión.

La responsabilidad planteada para el relator es la misma del protocolante.

4.1.3. El Acta
Es necesario exponer los puntos básicos de un acta, con el objeto de que no se
confundan estos tipos de documentos de registro.
El acta contiene información de interés únicamente para el grupo que la produjo
(reunión, comité, junta, equipo, consejo); es lineal, cronológica, registra datos y
reseñas propias de un grupo que conceptúa, toma decisiones, hace una evaluación o
tratan de aspectos operativos. Es una relación escrita de lo sucedido, tratado o
acordado en la sesión de trabajo del grupo. Este tipo de documento, es una constancia
que se deja periódicamente de la agenda desarrollada durante la sesión.
Siempre la realiza un solo participante (la secretario o el secretario) que, desde un
punto de vista intelectual, le está negado escribir sus puntos de vista. Es un ser pasivo
que solo tiene que sabe oír y copiar lo que oye.

Estructura del documento o pasos de elaboración:

a) Nombre de la institución y número de orden de acta.


b) Encabezamiento: fecha, sitio, hora de reunión.
c) Lista de los miembros asistentes.
d) Lectura del orden del día, el cual consta de: Comprobación de quórum; apertura
de la sesión por parte del presidente; lectura, discusión y aprobación del acta de la
reunión anterior; lectura y comentario de las comunicaciones (correspondencia);
informes especiales del presidente o de las comisiones; presentación, lectura,
discusión y aprobación o negación de las proposiciones; asuntos varios, clausura de la
reunión.
e) Conclusión del acta, con indicación de la hora en que terminó la reunión y si fue
cumplido el orden del día.
f) Firmas del presidente y secretario.
El trabajo en grupo y en equipo 25 Luis Hernando Mutis Ibarra

5. TIPOS DE COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES DE


PARTICIPANTES EN LAS REUNIONES

En las reuniones se presentan diversos tipos de personas con sus propias


actitudes y comportamientos, muchas veces, si no se saben afrontar, se puede incurrir
en diversas dificultades para la conducción de ellas, las siguientes son algunas
sugerencias de como tratar a cada participante según su personalidad.
Participante Como se presenta Como tratarlo
Desea entorpecer la acción o Hay que reenviar sus preguntas al grupo; el
El Preguntón desea conocer la opinión de quien moderador de la reunión no debe absolver sus
dirige la reunión; quiere apoyo para preguntas. El moderador no puede apoyar
sus propias opiniones opiniones por favorecer a personas determinadas.
Le gusta ofender a los demás; Hay que permanecer tranquilos. Es aconsejable
El Hostil presenta quejas con o sin razón decirle que, con gusto, se tratará su problema en
para ello. privado. Es necesario atrincherarse en la falta de
tiempo.
Le gusta discutir y oponerse por Hay que aislar lo que haya de bueno en sus
el gusto de hacerlo; o puede tratarse intervenciones y después, hablar en otra cosa. No
El Agresivo de un buen elemento pero hallarse hay que desconectarse. Es preciso hablar con él
fuera de sí por cuestiones particularmente.
personales.
Ignora las opiniones del grupo y la La mejor táctica es pedirle paciencia y
El Testarudo del dirigente de la reunión No desea explicarle que el moderador estaría encantado de
aprender nada nuevo y menos de discutir el asunto a solas con él. Entre tanto, pedirle
los demás. que acepte la opinión del grupo.
Quiere imponer su opinión al Contenerlo con preguntas difíciles. Hay que
El Sabelotodo grupo. Puede darse el caso de que incentivar la confianza del grupo: "Señores el señor
esté bien informado o de ser un X ha planteado algo de mucho interés vamos a ver
simple charlatán. qué piensa el grupo?"
Hay que despertar su interés interrogándole sobre
El Mudo No le interesa la discusión un asunto que conozca. Es necesario hacerle
voluntario porque se cree por encima o por comprender el profundo respeto o profesado a
debajo del asunto en discusión. su experiencia o la sana intención del grupo por
explicar la cuestión discutida.
El Está siempre dispuesto a colaborar Es ayuda invaluable en las discusiones. Hay que
Colaborador convencido de su seguridad en si utilizarle constantemente y agradecerle sus aportes.
misino y de su propio valor
Hay que contener el torrente cuando para a tomar
El Charlatán Habla de lodo fuera de tema y en aliento: "Señor X. Y. ¿No nos alejamos un poco del
una forma incontenible. tema? Si persiste, se puede apelar a la observación
ostensible del reloj.
El Tímido Tiene ideas, pero carece de Hay que iniciar por hacerle preguntas fáciles, para
capacidad para formularlas. ayudarle. Conviene aumentar su confianza en sí
mismo. Felicitándolo o por su intervención.
El Conoce algunos temas que repite Hay necesidad de devolverle al tema y aprovechar
Especialista sin cesar y habla de ellos las ideas interesantes. Es menester tratarle con
interminablemente. cuidado.
Es muy distraído y puede distraer a Conviene interpretarlo directamente, tomando la
El Erudito los demás. Puede hablar de última idea en discusión y pidiéndole su opinión.
infinidad de temas o del tema de la
discusión.
Quiere dominar la discusión y a los Puede contribuir mucho a la discusión y hay que
participantes también. Esta persona pedirle su colaboración. Asimismo debe solicitársele
El Dominante puede que tenga aptitud de mando y cambiar su actitud ante el grupo a fin de ayudarlo.
posea capacidad para organizar
sus pensamientos

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