You are on page 1of 30

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Motivasi berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan atau penggerak. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku tentunya dalam melakukan pekerjaan agar tercapai tujuan yang sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. asar

utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu !aktor penentu keberhasilan organisasi. inyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap "attitude# yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. $iswanto "%&&'())*# Motivasi dapat diartikan juga sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong

+

*

kegiatan "moves#, dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan ,uthans "%&&&# mengatakan motivasi adalah proses psikologi dimana tindakan dimulai, kebutuhan dan dorongan, perangsang untuk melakukan aktivitas atau mencapai tujuan. Motivasi menurut Mathis "%&&%# merupakan hasrat dalam diri seseorang yang mendorong orang tersebut melakukan suatu tindakan untuk mencapai tujuan.
Mitchell, -. .. ")**/# Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,

dan ketekunan seorang individu untuk mencapai sebuah tujuan. 0asibuan ")***# Mengartikan Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja e!ekti!, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. 1andangan mengenai motivasi oleh beberapa ahli dapat saja berbeda, namun mempunyai makna yang sama. ari beberapa de!inisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan atau tindakan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. kalau dilihat dari segi akti! atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positi! dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produkti! berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. jika dilihat dari segi pasi! atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan,

)&

mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan. 2einginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan

pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersi!at statis. 3spek statis yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. 3spek motivasi statis kedua adalah berupa alat perangsang atau insenti! yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Menurut r. avid Mc. 4lelland, terdapat pola motivasi yang menonjol( ). 3chievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan. %. 3!!iliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain. 5. 4ompetance motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu. 6. 1ower motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan. alam hal ini pentingnya motivasi adalah bagaimana cara mendorong gairah atau semangat kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan segala kemampuan, kecakapan, keterampilan yang mereka miliki untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini sangat penting, 2arena dengan adanya motivasi diharapakan seriap individu atau karyawan memiliki semangat kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan . Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.Meningkatkan rasa tanggung jawab. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan . b. d. h. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Mempertinggi moral kerja karyawan. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.1. Menge!ekti!kan pengadaan karyawan. 8erdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan dari motivasi salah satunya yaitu untuk meningkatkan dan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan agar tetap berprestasi dan disiplin dalam bekerja. Meningkatkan gairah dan semangat kerja. Meningkatkan prestasi kerja.2 Tujuan Motivasi 3da beberapa tujuan pemberian motivasi kerja menurut 0asibuan "%&&5(*/# sebagai berikut( Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. !. setiap perusahaan tidak lepas dari sebuah . Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 9leh karena itu. e. $edangkan menurut $aydam "%&&7(5%+# bahwa ada beberapa tujuan pemberian motivasi sebagai berikut( a.)) 2. Meningkatkan produktivitas dan e!isiensi. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Meningkatkan disiplin kerja. Meningkatkan e!isiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan . g.

c. d. 3sas perhatian yang timbal balik. b. asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas serta melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. meningkat. asas motivasi ini memiliki arti memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. 3sas 1engakuan.)% tujuan dan apabila tujuan perusahaan telah tercapai maka kinerja karyawan tersebut baik. e. engan asas komunikasi ini maka motivasi kerja bawahan akan .1. 2. 3sas komunikasi. asas komunikasi berarti mengin!ormasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai. 3sas wewenang yang didelegasikan. cara mengerjakannya. asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. dan kendala-kendala yang dihadapi.1 0asibuan "%&&%()6'# bahwa ada beberapa asas motivasi sebagai berikut( a. asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 3sas mengikutsertakan.3 Asas – asas Motivasi Menurut Malayu $.

2. $upervisi yang baik. pimpinan harus selalu menjaga hubungan yang baik dan saling memberikan in!ormasi baik antar rekan kerja maupun dari pimpinan itu sendiri. $elain itu juga. 2ompensasi yang memadai.1. 2epuasan kerja b. 1eraturan yang berlaku $edangkan menurut ?eith<al .ou<ali $aydam "%&&7(5/&# ada beberapa !aktor yang dapat mempengaruhi motivasi di antaranya !aktor intern dan !aktor ekstern.ingkungan>kondisi kerja yang menyenangkan. Motivasi kerja dibutuhkan sebagai landasan terdapatnya motivator. -ingkat pendidikan. =aktor ekstern yang mempengaruhi motivasi dapat mencakup antara lain( . Menurut . =aktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain( 2ematangan pribadi. a.4 a!tor"#a!tor $ang Me%&engaru'i Motivasi Kerja Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang dipengaruhi oleh berbagai !aktor. $tatus dan tanggung jawab.)5 :raian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya asas-asas motivasi diharapkan para pimpinan dapat selalu memperhatikan dan mengajak bawahan untuk selalu memberikan kesempatan mengajukan ide-ide atau gagasan-gagasan dalam pengambilan keputusan. an dengan adanya solidaritas yang tinggi diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.ivai "%&&6(67'# ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yakni( . 2einginan dan harapan pribadi. 2ebutuhan. 2elelahan dan kebosanan. 3danya penghargaan atas prestasi. yaitu dengan !aktor-!aktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

1. 0al yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi . .ingkungan>2ondisi kerja yang menyenangkan. 8erdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa !aktor . %. .1 0asibuan "%&&5()&5# diklasi!ikasikan atas( ). -eori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. 5. mendukung. 2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetiti!. -eori ini memusatkan perhatian pada !aktor-!aktor dalam diri orang yang menguatkan. 1ihak perusahaan harus selalu memperhatikan karyawannya agar dapat bekerja lebih optimal. mengarahkan. :ntuk menjaga motivasi karyawan agar tetap baik adalah dengan selalu memperhatikan !aktor-!aktor apa saja yang dapat mempengaruhi karyawan agar tetap bersemangat dan bergairah dalam bekerja. 6.!aktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan salah satunya adalah kondisi kerja yang kondusi! dan menyenangkan.asa aman dalam bekerja. 1enghargaan atas prestasi kerja. -eori 2epuasan "content theory) -eori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas !aktor-!aktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. dan 7.)6 ).( Teori Motivasi -eori-teori motivasi kerja menurut Malayu $. karena pada dasarnya karyawan merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dari perusahaan. dan menghentikan perilakunya. 1erlakuan yang adil dari manajemen.

berbentuk uang>barang dari hasil pekerjaannya. pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya "inner needs#. -eori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan !isik atau biologisnya.)7 kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. a. Manajer menentukan bagaiman tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insenti! untuk memotivasi para pekerja. 3pabila materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan. 2onsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat. -eori Motivasi 2lasik =rederick Ainslow -aylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. b. semakin besar penghasilan mereka. $emakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan . semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. semakin giat orang itu bekerja. $emakin banyak mereka berproduksi. 1ekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Maslow's Need Hierarchy Theory . @adi.

hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. asar -eori 0ierarki 2ebutuhan( ). 5.# Physiological Needs "kebutuhan !isik dan biologis#. Maslow berpendapat. %. minum. . 0ierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilak atau bekerja. kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. $elanjutnya jika kebutuhan tingakt kedua telah terpenuhi. Ia selalu menginginkan lebih banyak.# $uatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya. kebutuhan tingkat kedua aakan muncul menjadi yang utama. yakni( a. 0ierarki kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh 0uman $cience -heory dari Blton Mayo. muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingakt kebutuhan kelima.# 2ebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang>hierarki.# Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.)' Maslow ")*65# mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow's Need Hierarchy Theory A Theory of Human Motiation atau -eori 0ierarki 2ebutuhan dari Maslow. perumahan. 2einginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. 3rtinya. Cang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan.

@ika semakin besar ia akan menyatakannya dalam bentuk gerak atau kata-kata. alam dunia perusahaan. pemerintahan. 2einginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. 1ara pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yan harus . 4ontoh(seorang bayi akan menangis atau meronta apabila merasa haus atau lapar. Misalnya. dan sebagainya.)/ udara. tidak ada seorang pun yang memikirkan kebutuhan akan udara. pemenuhan kebutuhan seperti ini sudah seharusnya ada. 2ebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk( ). apabila karena sesuatu hal tidak bisa mengambil napas. kita akan berusaha memenuhi kebutuhan tersebut tanpa memperhatikan kebutuhan yang lainnya. b. 2ebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. 1emenuhan tersebut dianggap sudah semestinya. 1roses ini berlangsung terus tanpa disadari dan berkembang menurut besar kecilnya jenis kepuasan yang diinginkan. Maslow memperingatkan bahwa kebutuhan ini mempunyai kekuatan untuk menarik individu kembali ke suatu pola kelakuan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan. 3kan tetapi. Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.# Safety and Security Needs "kebutuhan keselamatan dan keamanan#. Cang menjadi moti! dari kelakuan tersebut adalah dorongan rasa lapar. industri. 3kan tetapi.

9rganisasi selalu mengutamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. c. serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. 1ada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. 2arena manusia adalah makhluk sosial. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness adalah kebutuhan sosial. kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja "sense of belonging#. $erendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang.)+ dipenuhi oleh manajer. a!iliasi. 9leh karena itu. 1entingnya memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. 2ebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja. dicintai dan mencintai. %. mereka tetap mesara dirinya penting. alam arti luas. interaksi. 8entuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perlindungan asuransi kepada para karyawan. %. dalam memotivasi bawahan. seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya dimana mereka berada. 2ebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting "sense of importance#.mereka selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. sudah jelas mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan antara lain( ).# Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness "kebutuhan sosial#. pimpinan harus dapat melakukan tindakan yan . teman.

d. dan tempat parkir mobilnya tertentu. memakai dasi.)* menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. !steem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise timbul dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. jabatan. baik dalam bidang karir. semakin tinggi pula prestisenya. Self Actuali"ation adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan.# !steem or Status Needs "kebutuhan akan penghargaan atau prestise#. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yan sangat memuaskan>luar biasa. 2emajuan. $etiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika mereka dikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi. 2ebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal "sense of achie ement#. perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseoran dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi. 3kan tetapi. 2ebutuhan ini merupakan . Misalnya. 6. 5. dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka. e. keterampilan. harta. dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang.# Self Actuali"ation "aktualisasi diri#. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi. untuk membedakan seorang kepala dengan anak buahnya. dengan meja yang istimewa. $etiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorangpun yan menyenangi kegagalan. 2ebutuhan akan perasaan ikut serta "sense of participation#. tetapi tidak selamanya demikian. Prestise dan status dimani!estasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.

1emenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. 3ktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu.%& realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.1 + . 2ebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.ierar!i !e*utu'an -ari A*ra'a% Mas. 0ierarki kebutuhan dari 3braham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida dibawah ini( )a%*ar 2.uttans "%&&'(%+%# 2ebaikannya . 2ebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal antara lain ( ).o/ $umber ( =red . 2einginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. %. 1emenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. 2ebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar.

kebutuhan sosial. tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja. 5.%) ). Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. c. 2elemahannya ). kemudian kebutuhan akan keamanan. tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus. $eorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi. 2ebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. materiil dan nonmateriil yang akan memberikan kepuasan kepadanya. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsan semangat bekerja bawahannya. kebutuhan penghargaan dan yang terakhir kebutuhan tingkat yang paling tinggi yaitu kebutuhan realisasi diri "aktualisasi diri#. 8erdasarkan uraian dan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa inti dari teori Maslow adalah teori hierarki kebutuhan bahwa manusia merupakan makhluk sosial yang tidak lepas dari kebutuhan dan keinginan. 0ierarki kebutuhan ini tersusun dalam suatu tingkat kebutuhan yang dimulai dari kebutuhan paling rendah yaitu kebutuhan dasar "!isiologis#. sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi non materiil. 2ebutuhan manusia menurut teori ini adalah berjenjang atau hierarkis. Aalaupun teori ini popular. Her"berg Two #actor Theory . seperti lapar D makan D lapar lagi D makan D dan seterusnya. %. %.

8erdasarkan penjelasan teori dari =ederick 0er<berg dapat disimpulkan bahwa teori dua !aktor atau yang dikenal dengan two factor theory yaitu !aktor Higienes dan !aktor Moti ator% d. Menurut teori F ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan dengan ketat. yaitu( ). orang menginginkan dua macam !aktor kebutuhan.%% Menurut 0er<berg. =aktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.regor yang seorang psikolog sosial 3merika yang memimpin suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari anggota organisasi mengemukakan bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori F "teori tradisional# dan manusia penganut teori C "teori demokratik#.. Maintenance factors "!aktor pemeliharaan# berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. dan diarahkan supaya mereka mau . 2ebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsic. dipaksa. 0ilangnya !aktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan "dissatisfiers E !aktor higienis# dan tingkat absensi serta turno er karyawan akan meningkat. 2ebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. %. Menurut ouglas Mc. -eori F dan -eori C. yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. kepuasan pekerjaan "$ob content# yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat.

8agaimana energi dilepas dan digunakan tergantung pada kekuatandorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. 2ekuatan moti! dan kebutuhan dasar yang terlibat. @enis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negati! yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. %.regor memandang suatu organisasi e!ekti! sebagai organisasi apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.# 2ebutuhan akan prestasi "need for achie ement ( n%Ach# 2ebutuhan akan prestasi "n%Ach# merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. 2aryawan akan antusias berprestasi tinggi asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. $eseorang menyadari bahwa hanya dengan . . -ipe kepemimpinan teori F adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinan berorientasi pada prestasi. kerja sama. 5. Nilai intensi! yang terlekat pada tujuan. Mc. Bnergi akan diman!aatkan oleh( ). e. 0al-hal yang memotivasi seseorang adalah( ). 2arena itu n%Ach ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.%5 bekerja sungguh-sungguh. Mc%&lelland's Achi ement Moti ation Theory -eori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. dan keterikatan pada keputusan. Menurut teori C ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan. 0arapan keberhasilan.

2arena itu n%Af ini yang merangsang gairah kerja karyawan. bergairah bahkan berprestasi dalam bekerja. 5.%6 mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. 2ebutuhan akan perasaan dihormati. %. 2arena itu n%Pow ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam .# 2ebutuhan akan 3!iliasi "need for affiliation ( n%Af# 2ebutuhan akan a!iliasi "n%Af# ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. 2ebutuhan akan perasaan ikut serta "sense of participation# 8erdasarkan uraian di atas. diharapkan kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi sehingga motivasi kerja meningkat yang pada akhirnya karyawan tetap bersemangat. engan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. 2ebutuhan akan kekuasaan "n%Pow# ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang karyawan. 2ebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja "sense of belonging# b. 2ebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal "sense of achie ement# d.# 2ebutuhan akan 2ekuasaan "need for power ( n% pow#. sebab setiap orang menginginkan( a. karena setiap manusia merasa dirinya penting "sense of importance# c.

7. mengarahkan. %.# 2eamanan kerja. dan merasa ada kesempatan untuk menduduki suatu jabatan "$ob# agar dapat menguasai orang lain.# -empat kerja yang baik.# 1engakuan sebagai individu. bahwa motivasi dapat memberikan suatu rangsangan agar karyawan bekerja dengan lebih bersemangat dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. 6. -eori Motivasi 1roses -eori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan. !. $esuatu yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan akan materiil dan non-materiil sehingga pada akhirnya memberikan kepuasan tersendiri oleh karyawan. +. 5. $eorang pegawai akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila ia merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasinya.# 1enerimaan oleh kelompok. 3pabila diperhatikan lebih mendalam teori ini merupakan sebab akhibat bagaimana . Teori Moti asi &laude S% )eorge -eori ini megnemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja. memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.# 1erlakuan yang wajar. merasa ada persahabatan di lingkungan tempat ia bekerja. yaitu( ). $eseorang bekerja pada dasarnya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai baik tujuan perusahaan maupun tujuan individu.# 2esempatan untuk maju>promosi. %. /. 2esimpulan dari seluruh teori motivasi kebutuhan "content theory# di atas.# 1engakuan atas prestasi.# :pah yang adil dan layak. '.%7 organisasi.

# 0arapan "e*pectancy#. sampai angka positi! satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. -eori harapan -eori harapan ini dikemukakan oleh ?ictor ?room. bukan atas suka atau tidak suka "li+e or disli+e#. %. -eori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. yaitu( ). ?room mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting. 1enilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objekti! "baik>salah#. 0arapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu. -iga konsep penting tersebut adalah( ). 5. @adi. Cang termasuk -eori Motivasi 1roses adalah( a. 5.# 1ertautan "inatrumentality# adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. 0arapan dinyatakan dalam probabilitas "kemungkinan#. %. demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang objekti! dan .# Nilai " alence#adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai>martabat tertentu "daya atau nilai memotivasi# bagi setiap individu tertentu.# 1ertautan "inatrumentality#. atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.%' seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. 1emberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi. b.# 0arapan "e*pectancy# adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.# Nilai " alence#.

1 0asibuan "%&&5()%)# yang meliputi dua jenis. emikian juga “prinsip hukuman "punishment#” selalu berhubungan dengan berkurangnya !rekuensi tanggapan. yaitu ). gairah bawahan cenderung meningkat. -eori pengukuhan teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. 8erdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan merupakan suatu daya penggerak yang dapat memotivasi semangat kerja karyawan. c. 0al ini atasan harus bertindak adil tidak membanding-bandingkan dengan orang lain. apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. promosi tergantung dari prestasi yang selalu dipertahankan.%/ adil. prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya !rekuensi dan tanggapan. terjadi apabila pengukuhan negati! dihilangkan secara bersyarat.# 1engukuhan negative "negati e reinforcement# yaitu bertambahnya !rekuensi perilaku. . @ika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan. terjadi apabila pengukuh positi! diterapkan secara bersyarat. %. Misalnya. 1enilaian dan pengakuan atas perilaku bawahan atau karyawan harus dilakukan dengan objekti!.# 1engukuhan positi! "positi e reinforcement# yaitu bertambahnya !rekuensi perilaku. -eori 1engukuhan Malayu $. apabila tanggapan "respon# itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat juga. @adi.

seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.)**7# kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. 2. seperti standar hasil kerja. 2esediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup e!ekti! untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. .1 Peni.%+ 2.aian Kinerja Kar$a/an. "$imamora. kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari seberapa e!ekti! produk tersebut dan bagaimana pelayanan organisasi diteruskan kepada para pelanggan.2. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama ". %&&7( )7#. $istem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan.2 Pengertian Kinerja 2inerja adalah 2inerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. :ntuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. 3da beberapa !aktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah( ). Menurut "Mathis G @ackson %&&%()/#.ivai dan 8asri. 8erdasarkan penjelasan para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja itu adalah tingkat keberhasilan seseorang atau karyawan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan melebihi standart yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut 0ersey and 8lanchard. %&&7( )6#. ".ivai G 8asri. kinerja adalah suatu !ungsi dari motivasi dan kemampuan.

tujuan-tujuan penilaian kinerja. disisplin. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. hubungan kerja. meliputi membutuhkan saran. 6. 7. dan pemeliharaan peralatan. %. =aktor D !aktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut( ). alam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara !isik. disiplin. 3da tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan( . atau hal D hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. dapat dipercaya > diandalkanH 2onservasi. @ika kinerja tidak sesuai dengan standar. 2ehadiran. meliputi pencegahan pemborosan. deskripsi pekerjaan.)**%#. meliputi ketepatan waktu. 7. spesi!ikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Menurut " esler. meliputi volume keluaran dan kontribusiH $upervisi yang diperlukan. kerajinan. arahan atau perbaikanH 6. 5. dan penerimaan keluaranH %. meliputi akurasi. penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja. maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. 2ualitas pekerjaan. kerusakan. ketelitian. 2uantitas pekerjaan. penampilan.%* 2arakteristik situasi. 5.

-ujuan 1enilaian 2inerja diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua. promosi. kompensasi.5& ). 0al-hal seperti kenaikan gaji. :ntuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja "prestasi# di bawah standar. $eorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskripti! untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. 5. $etiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. %. :ntuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. terminasi dan . demosi. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. :ntuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan. walau sekedar pujian. %. -ujuan pengembangan. $eorang karyawan mungkin tidak suka dinilai. -ujuan evaluasi. yaitu( ). 9rang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan.

dan potensi yang pada gilirannya berman!aat untuk menentukan tujuan.2 Pengu!uran Kinerja !ar$a/an. seperti identi!ikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan. yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyekti! untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya berman!aat bagi organisasi atau .5) $eorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. 2. Man!aat penilaian kinerja karyawan. jalur. rekruitmen. rencana dan pengembangan karir. 8agi karyawan. hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal. kekurangan. an bagi organisasi atau perusahaan sendiri. penempatan. 1ada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan. $ecara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama. promosi. seleksi. 0al ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. program pengenalan. kelebihan.2. sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara e!ekti!. $edangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan in!ormasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan de!inisi masing. %&&'# dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesi!ik "@udgement 1er!ormance Bvaluation# ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja.# .5% perusahaan. tanggung jawab kerja. 7. 6.masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.ome< "dalam :tomo. Iuality o! Aork "kualitas kerja# .angking. Masing-masing !aktor tersebut. kerja sama dan sebagainya.# . %. antara lain( ). adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai !aktor.# 4hecklists. seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.# $kala gra!is. keterampilan kerja. 5. :ntuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut 0usnan ")**6# yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah( ). adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Menurut . adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan !aktor-!aktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.rading.# 1erbandingan karyawan dengan karyawan.

7. 4reativeness "kreati!itas# 2easlian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. +. -ingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. *. Initiative "inisiati!# 2easlian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. Iuantity o! Aork "kuantitas kerja# @umlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. '.uasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. ependerability "ketergantungan# 2esadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 5. %. @ob 2nowledge "pengetahuan pekerjaan# .55 2ualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 1ersonal Iuality "kualitas personil# . 4ooperative "kerjasama# 2esadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. /.

%. B!ektivitas. dinyatakan dalam istilah sejumlah unit. 2emandirian . 2ualitas -ingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. kepemimpinan. 2etepatan waktu -ingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. -ingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. 2uantitas @umlah yang dihasilkan. 5. ). Novitasari "%&&5# mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. kemampuan dan integritas pribadi.56 Menyangkut kepribadian. 7. 6.

usaha. intelengensi "kecerdasan#. kepemimpinan. 2omitmen kerja -ingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan. pemecahan masalah. inisiati!. komunikasi. dapat diandalkan. sikap. dan organisasi. motivasi. 2. pengambilan keputusan.3 Kerang!a Ber#i!ir. kerja sama. kreativitas. kedisiplinan. pendelegasian. rasa tanggung jawab. kejujuran. kualitas pekerjaanya. '. Menurut $oeprihanto dalam :tomo "%&&'# ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu( prestasi kerja. bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas. . kesetiaan dan pengabdian. ari studi la<er dan wikstrom ")*//# !aktor yang paling penting dalam melakukan penelian kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaanya.57 -ingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan !ungsi kerjanya tanpa minta bantuan. perencanaan. kerja sama dan kepemimpinan.

2ebutuhan !isiologis %. 2ebutuhan aktualisasi diri IM1I. 2INB. maka dapat dilihat dalam gambar berikut ini. 3C3 M3N:$I3 B13.9A ( ). 2ebutuhan keamanan 5. :ntuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini.5' 2erangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. 2ualitas.-BMBN 91B.2I 2B8:-:03N M3$. %.-BMBN 2B:3N. .@3 23.FFF ?I$I 3N MI$I 23.3. 2uantitas.3$I B13.-BMBN $:M8B.3N B13. 2ebutuhan penghargaan 7.C3A3N B13. B!ektivitas. 2etepatan waktu. 2ebutuhan sosial 6. 5.C3A3N( ).I3. 2emandirian.3N 0I. )a%*ar 2. 7.23$I M3N3@B. 6.-BMBN 1BM3$3.2 + Kerang!a *er#i!ir 1.

B!ektivitas. 2ebutuhan keamanan 5.4 . 7.3N !isiologis .5/ ari gambar diatas 1-. )a%*ar 2.3 + MOTIVASI KERJA Mo-e. %. 2ebutuhan 0:8:N. 2ebutuhan penghargaan 7. 6. 2uantitas.3N. '. 2emandirian. $etelah diimplemntasikan oleh manajer di berbagai departemen. 5. 'i&otesis KINERJA KARYAWAN ). ). 1-.$:N. 2ualitas. 2. FFF mempunyai visi dan misi untuk karyawan. 2ebutuhan sosial 6. 2ebutuhan aktualisasi diri en %. 2omitmen kerja. 2etepatan waktu.i&otesis 0ipotesis dalam penelitian ini adalah penggunaan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. . manajer akan melihat langsung kinerja karyawan. FFF terbagi dalam empat departemen sebagai pengayom karyawan dari empat departemen tersebut karyawan akan di berikan kebutuhan-kebutuhan menurut maslow yang terdiri dari lima kebutuhan dan diimplentasikan oleh manajer masing departemen.