Diferena intre forta de munca tanara si de varsta a doua din punctul de vedere al angajarilor in organizatiile private/publice

Dupa cum bine stim, sunt cateva reguli la nivel european care trebuie respectate indiferent de tara din care provii. Una dintre acestea este: sa nu discriminezi pe criterii de gen, varsta, etnie, rasa, mai ales cand vine vorba de integrarea pe piata muncii. Din pacate, la noi in tara inca exista diferente intre forta de munca tanara, intre 1 si !" de ani, in principal studentii si cei care trec de #" de ani, adica cei de varsta a doua. Desi acestia din urma sunt experimentati si cunosc in profunzime meseria pe care o practica de zeci de ani, sunt dati la o parte pentru a face loc celor care au nevoie sa dobandeasca abilitatile necesare functiei pe care o vor ocupa. $imic gresit, insa modul in care se pun in practica acestea este total eronat. %ctualmente, persoanele apte de munca, dar care au trecut de varsta studentiei, pleaca sa isi caute un loc de munca in afara tarii, ceea ce a dus la un declin substantial in randul fortei de munca. &nsa, motivul pentru care acestia parasesc tara nu este numai cautarea unui salariu mai mare, ci a unui loc de munca, intrucat organizatia pentru care probabil a muncit zeci de ani, nu il mai vrea, in detrimentul unei persoane mai tinere, fiindca aceasta din urma nu mai pune problema unei mariri de salariu conforma cu munca pe care o presteaza, ci doar existenta acestuia in conditiile in care un loc de munca nu este la indemana oricui. 'otrivit &$( )&nstitutul $ational de (tatistica*, in anul +,1!, in jur de #-,.,,, de oameni nu aveau un loc de munca, fie pentru ca incetasera sa mai caute, fie pentru ca nu au gasit. ).ttp://///.businesscover.ro 0or1a de munc2 3n 4om5nia, 42zvan 6amfir 7 (ocial, 84 7 19 aprilie +,1! *. :otusi, care sunt criteriile dupa care se fac angajari in ziua de astazi; (a fie nivelul educatiei, pregatirea profesionala si aptitudinile sau doar genul, varsta si etnia; %m putea spune ca 4omania este pregatita doar sa etic.eteze si sa catalog.eze dupa infatisare si relatii, nu dupa datele scrise intr<un =urriculum >itae. Daca participam la un interviu si sc.imbam datele din buletin, credeti ca se va s.imba situatia persoanei care isi cauta un loc de munca; %ngajam tineri, pentru ca dorim sa ii formam noi, de cate ori nu ati auzit aceasta sintagma; &ntru<totul de acord, dar de ce sa nu oferim aceleasi sanse pentru toti; ?ste adevarat insa, ca si aceasta diferenta intre tineri si persoane de varsta a doua se face pe domenii de activitate. :inerii se vor gasi intotdeauna in &:, pe cand cei trecuti de ", de ani vor ocupa domeniul public, cum ar fi invatamantul sau institutiile publice. :rebuie sa precizam ca vorbim si de diferente de sector, public si privat. =ompaniile private sunt cele care vor opta intotdeauna pentru o minte tanara, neobosita, capabila sa asimileze cat mai multe informatii si sa isi dedice timpul pentru ca organizatia in care activeaza, sa aiba profit. =e se intampla cand acesti oameni capabili, reusesc

sa isi faca treaba asa cum trebuie si dupa nivelul performantei solicita o avansare; ?ste corect sa il concediem, pentru ca sigur va veni altul care nu va avea atatea pretentii; &n continuare avem de a face si cu diferente de gen. 'onderea masculina este superioara celei feminine cu aproape 1,@, conform &$(. Din aceasi sursa, aflam ca, contrar a ceea cea am putea crede instinctual, mediul rural are o rata de ocupare a fortei de munca mai mare ca in mediul urban, tot cu aproximativ 1,@. %m optat pentru aceasta tema intrucat discriminarea pe criterii de varsta este tot mai des intalnita in sectoarele private si deoarece voiam sa aflam care este parerea angajatorilor fata de cea a angajatului. =u totii tindem sa ascultam mai intai angajatul, penreu ca este normal sa ii acordam acestuia prioritatea necesara, dar si organizatia este importanta. %tunci ne vom intreba: ce cauta un angajator atunci cand face o recrutare? Care sunt criteriile pe care acestia le iau in considerare? Unul dintre criterii este varsta? Exista vreo diferenta intre metodele de recrutare din sectoarele pulice fata de cele private? Organizatiile au preponderent mai multi angajati tineri sau de varsta a doua? Care sunt sectoarele in care se fac astfel de diferente? In cazul in care exista diferente, in ce constau acestea, pe ce plan sunt acestea, salarial/ financiar, moral, etc.? De asemenea, in c.estionarul pe care il vom realiza, vom dori sa aflam parerea sincera a angajatilor/angajatorilor referitor la discriminare. %u fost vreodata dezavantajati pentru ca nu mai erau la prima tinerete sau din contra pentru faptul ca erau prea tineri; Aare angajatorii au facut vreodata diferente pe criterii nefondate; &n perspectiva, credem ca tinerii vor incepe sa caute meseriile calificate, cele in care astazi exceleaza cei din varsta a doua. &ncet, incet, angajatii incep sa fie mai atenti la modul in care sunt tratati de catre cei din jur, mai ales cand este vorba de compania in care activeaza, astfel ca sunt dispusi sa reactioneze in cazul in care ceva nu este in regula. Desi discriminarea pe orice fel de criterii este clar stipulata in diferite legi, unii angajatori le ignora complet. Desi subliniem diferenta de varsta in cazul angajarii si ceea ce crede angajatorul, nu putem sa nu mentionam si faptul ca femeile, mai ales in cazul in care sunt casatorite sau au copii si sunt de varsta a doua, cu siguranta vor pierde in fata unei tinere, indiferent de capacitatea sa intelectuala. &nca mai gasim oferte de posturi afisate in diferite surse media, in care sunt impuse varsta sau sexul. &potezele de la care plecam pentru aceasta cercetare sunt faptul o ipoteza vizeaza persoanele tinere, iar alta persoanele trecute de varsta a doua. A prima ipoteza este ca cu cat o persoana inainteaza spre varsta a doua , cu atat ii va fi mai greu sa treaca de procesul de recrutare ! iar cea de"a doua daca o persoana este tanara, atunci are mai putine o#stacole de trecut in gasirea unui loc de munca .

>arsta a doua o definim ca persoanele care au varsta cuprinsa intre #" si -, de ani, iar tanara este persoana care este ca varsta intre 1 si !" de ani. 'rocesul de recrutare este Bactivitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei. &n general, obstacoul semnifica factor care impiedica sau ingreuneaza realizarea unei actiuni, ceea ce in cazul nostru inseamna familie, timp restrans datorita obligatiilor familiale, predispozitie la anumite probleme medicale, putere mai mica de concentrare, capacitate mai mica de invatare si asimilare de noi cunostinte. =u alte cuvinte, un tanar nu are probleme care sa il distraga de la activitatile pe care le presteaza si are disponibilitate totala pentru a se ocupa de organizatie. Cocul de munca semnifica 3ntreprindere sau instituie 3n care o persoan2 3i desf2oar2 activitatea 3n mod obinuit, ca si domeniul sau departamenul in care individul luceraza. Dupa cum se stie, indicatorii sunt semne masurabile si observabile cu ajutorul carora pot fi caracterizate anumite evenimente, fenomene. &n cadrul acestei cercetari, avem ca indicatori: varsta, domeniul de activitate, criterii de angajare )experienta profesionala, puterea de concentrare, abilitatile individului, obligatii familiale, disponibilitate la orice ora solicitata jobului*, altfel spus tot ceea diferentiaza un tanar de o a doua varsta. Discutie teoretica Discriminarea in functie de varsta in ceea ce priveste integrarea pe piata muncii este vazuta ca fiind mult mai aparte decat descriminarea pe gen sau rasa. %stfel, acest tip de discriminare nu are in vedere un grup desemnat, toti indivizii putand trece printr<o astfel de experienta. Ca un moment al vietii fiecare persoana se va afla in punctul profesarii. &n urma studiilor realizate, s<a ajuns la concluzia ca cele mai afectate categorii sunt varstnicii si tinerii. =.iar daca discriminarea in functie de varsta este interzisa si stipulata in constitutii unde scrie clar interzicerea diferentierilor, acest impediment nu se ia in considerare in tarile europene si in 4omania. &n raportul =omunitatii ?uropene, discriminarea este definita in + moduri:

1. Discriminarea directa: Bm2suri care vizeaz2 angaja1ii 3n v5rst2, care se bazeaz2 exclusiv pe criteriul v5rstei Di nicidecum pe al1i factori, precum competen1ele. %ceste m2suri limiteaz2 accesul persoanelor 3n v5rst2 la anumite posturi sau la programe de training. +. Discriminarea indirect2: Bm2suri care nu vizeaz2 direct v5rsta, dar care au un impact negativ dispropor1ionat asupra muncitorilor 3n v5rst2 fa12 de celelalte categorii de angaja1i de v5rste diferite, acest tip de discriminare fiind cel mai d2un2tor pentru angaja1i )(argeant, +,,-*. Dupa cum am mentionat anterior cele mai afectate categorii de varsta sunt tinerii, noi veniti pe piata muncii, unde experienta profesionala este necesara, multi dintre ei neavand posibilitatea acumularii acesteia . A alta categorie vizata este reprezentata de varstnici, unde dupa parerea angajatorilor, corpul pare sa aiba un avantaj serios in fata experientei cumulate. %stfel, discriminarea in functie de varsta este formata in mare parte din stereotipuri ce par sa defineasca in mod eronat cele doua categorii de varsta: a* dizabilitatile fizice, scaderea capacitatilor si cresterea ratei imbolnavirii b* productivitatea salariatului descreste odata cu cresterea varstei. %cestea sunt argumente utilizate pentru a justifica faptul c2 firmele nu au de ce s2 p2streze 3n cadrul propriului personal, persoane care, din punct de vedere al v5rstei, nu mai sunt suficient de productive 3n postul unde sunt angajate, mai ales in domeniul privat. &nsa, sunt mai multi teoreticieni ce vin sa contracareze aceste stereotipuri definite eronat de majoritatea tarilor. %compora Di Eoissoneau vin cu argumente cum ca nivelul de productivitate al angajatilor de peste #, de ani este la fel de variat ca si a celor tineri . De asemenea, cercetatorii sustin ideea cum ca performanta creste odata cu varsta, un rol important, fiind desemnat de experienta profesionala. De asemenea, si seriozitatea joaca un rol important, fiind o caracteristica dominanta a oamenilor varstnici. Dorinta de a ramane pe postul dorit ii face sa dea tot ce este mai bun din ei , pe cand tinerii angajati , fiind la inceput de drum au alte prioritati , cum ar fi : socializarea. Un studiu realizat de banca 8(=E concluzioneaza ca salariatii varstnici Fsunt mai loiali Di mai motiva1i dec5t cei tineri, dar mai pu1in flexibili, mai pu1in adapta1i la utilizarea noilor te.nologii

Di cu o capacitate mai redus2 de 3nv21are. Un procent de # @ dintre angajatorii intervieva1i consider2 c 2 persoanele v5rstnice sunt cel pu1in la fel de competente 3n utilizarea te.nologiei ca mai tinerii lor colegi, ##@ consider5nd c2 aceDtia sunt cel pu1in la fel de rapizi 3n a 3nv21a. Doar +"@ dintre responden1i consider2 persoanele v5rstnice ca fiind mai pu1in productive Di mai pu1in motivate.F)pg 1 * Dupa cum putem observa din studiul realizat salariatii varstnici sunt o resursa importanta pentru firme datorita experientei profesionale. %stfel, firmele ar trebui sa gaseasca o solutie pe termen lung pentru a rezolva aceste discrepante avand in vedere imbatranirea populatiei. Un exemplu in acest sens il avem in cazul firmei germane de masini EGH. 0irma se confrunta efectul Ftsunami griF ) cresterea numarului persoanelor cu parul grizonat*. %stfel, a fost lansat un experiment pilot in +,,I. &n uzina din Dingolfing a fost adusa o ec.ipa de muncitori in varsta de #, de ani. Gai departe, acestia au fost intrebati ce ar trebui facut pentru ca situatia sa fie imbunatatita. F%stfel, c5nd aceDtia au spus c2 3i dor picioarele, s<au conceput pantofi speciali Di s<au f2cut pardoseli din lemn, unora asigur5ndu<li<se posibilitatea s2 lucreze st5nd pe un scaun de frizer adaptat liniei de asamblare. De asemenea, alte sc.imb2ri au constat 3n reproiectarea instrumentelor pentru o prindere mai uDoar2, 3n instalarea unor monitoare noi de calculator, cu caractere mai mari Di a unor lupe suspendate, precum Di amenajare unor locuri unde muncitorii se pot 3ntinde, 3n mod corespunz2tor Di terapeutic, 3n timpul pauzelor. %ceast2 ultim2 inova1ie s<a dovedit util2 nu numai 3n timpul lucrului, angaja1ii afirm5nd c2 au mai mult2 energie atunci c5nd ajung acas2. F )pg +,*. $u numai ca starea muncitorilor este una pozitiva, fiind respectate drepturile acestora, ci si productivitatea a crescut cu I@ in urma modificarilor efectuate. $umarul comenzilor efectuate de salariatii varstnici este egal cu numarul salariatilor tineri si mai mult calitatea este una superioara acest lucru fiind posibil datorita experientei acumulate de<a lungul anilor. &n ceea ce priveste discriminarea in functie de varsta, acest lucru poate fi observat si in 4omania. %stfel, conform &$( in +,1, , rata de ocupare a fortei de munc ""<-# de ani era de !9,1@ fiind cu mult inferioara fata de salariatii cu varste cuprinse intre +"<"# ani )I!,9@*. Desi 4omania se confrunta cu o situatie destul de precara in ceea ce priveste imbatranirea demografica, tara nu este constienta de gravitatea acestui lucru. (alariatii varstnici sunt din ce in ce mai marginalizati, o resursa culturala fiind extirpata fara discernamant.

&nsa si tinerii sunt grav afectati. %stfel, conform datelor &$( + , @ dintre tinerii cu varste cuprinse intre 1"<+# ani sunt in somaj, cei mai afectati fiind cei din mediul urban )cu o rata a somajului de !1,+@*. Din pacate tara nu ofera resurse in ceea ce priveste acumularea de experienta in randul adolescentilor de<abia iesiti in campul muncii. $u numai ca tinerii isi gasesc cel mai greu un loc de munca ci au si o mare rata de concedieri, barbatii tineri avand de infruntat cel mai mult. =onsideram ca tarile ?uropene ar trebui sa se pregateasca serios in ceea ce priveste aceste doua categorii considerate a fi vitale pentru populatii. &n primul rand, ar trebui sa se gandeasca la viitorul tarii, salariatii tineri trebuind sa aiba acces din timpul facultatii la programe interns.ip si oportunitati diverse de angajare pentru a putea iesi pregatiti pe piata muncii. (tatul si firmele private ar trebui sa conlucreze pentru a<si putea forma viitori angajati capabili si performanti . $u numai ca statul ca si diviziune economica ar avea de castigat ci si discriminarea ar fi extirpata, manifestare care este interzisa in orice legislatie. &n al doilea rand, cea de<a doua categorie grav afectata, salariatii varstnici ar trebui sa fie atent monitorizata, avand intaietate datorita sc.imbarilor demografice existente. &mbatranirea populatiei, natalitatea scazuta ar trebui sa induca un semnal de alarma pentru tarile europene. %stfel, statele ar trebui sa se pregateasca intens pentru pregatirea conditiilor de desfasurare a activitatilor pentru salariatii varstnici. 0iecare firma ar trebui sa anticipeze nevoile salariatilor varstnici in functie de profilul activat, pentru a le putea permiste sa<si desfasoare activitatea in continuare fara impedimente legate de varsta. Descrierea metodologiei =ercetarea pe care o proiectam are ca populatii tinte: salariatii si angajatorii sau recrutorii. %vand in vedere ca tema de cercetare este reprezentata de forta de munca am .otarat ca cele doua categorii enuntate anterior sunt cele mai eficace la raspunderea intrebarilor de cercetare. 'e de o parte vrem sa aflam care sunt criteriile pe care le au in vedere angajatorii in ceea ce priveste recrutarea si selectia angajatilor, iar pe de cealalta parte vrem sa aflam opiniile angajatilor in vederea cautarii unui loc de munca: accesul la un loc de munca, dificultatea gasirii unui loc de munca, pastrarea locului de munca etc.

&n anc.eta realizata pentru testarea ipotezelor am .otarat sa folosim doua instrumente de cercetare. &n primul rand vom folosi c.estionarul, pe care il vom aplica angajatilor. %m .otarat sa realizam un c.estionar intrucat numarul angajatilor este mult mai mare decat cel al angajatorilor, iar in situatii in care numarul respondentilor este mare , c.estionarul pare a fi cel mai bun candidat. De asemenea metoda enuntata ne permite sa culegem o cantitate mare de informatii ce ne va ajuta sa explicam ipotezele. Jn realizarea c.estionarului vom folosi te.nica p5lniei. :e.nica p5lniei reprezint2 structurarea 3ntreb2rilor de la general la particular. Gai mult vom folosi at5t 3ntreb2ri desc.ise c5t Di 3nc.ise. 'e langa c.estionarul folosit ce il vom aplica angajatilor, vom construi si un g.id de interviu semi<structurat. &nterviul va fi aplicat angajatorilor si are rolul de a scoate in evidenta criteriile pe care recrutorii le au in vedere in procesul de selectie a candidatilor. %m .otarat la discutia cu recrutorii, anagajatorii sa aplicam interviuri intrucat ne permite sa avem o discutie sincera cu acestia si de asemenea putem afla mult mai multe informatii adaugand in timpul interviului intrebari ce ne pot ajuta la o intelegere mai aprofundata a subiectului. &n urma cercetarii vom colecta date cantitative in ceea ce priveste numarul de angajati corelat cu varsta acestora. De asemenea vom avea informatii cu privire la opiniile angajatilor in ceea ce priveste accesibilitatea unui loc de munca si criteriile pe care ei le considera a fi cele mai importante la gasirea unui loc de munca. &n functie de ceea ce vor raspunde angajatii vom vedea si care sunt parerile angajatorilor si a recrutorilor in ceea ce priveste selectia. $e asteptam sa aflam ca atat tinerii cat si salariatii varstnici vor avea impedimente in cautarea unui loc de munca. De ce; %sta ramane sa aflam daca productivitatea, experienta sau barierele fizice sunt impedimente care fac recrutorii sa fie susceptibili la aceste categorii de varsta.