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UNIVERSIDAD CAPITAN GENERAL

GERARDO BARRIOS

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y ECONÓMICAS

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE


EMPRESAS

ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL I

CATEDRÁTICO: LIC. CARLOS ERNESTO GONZALEZ

TRABAJO: PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

NOMBRE DE GRUPO: DESERET

INTEGRANTES: KELLY BRENDY COREA

GLADIS ARELY ZELAYA

ANA CECILIA SAAVEDRA

MIRNA YAMILETH BONILLA

JOSE NATANAEL RIVERA ZELAYA

FECHA DE ENTREGA: 06 DE FEBRERO 2009

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INDICE

Introducción 1

Interrelación entre Planificación Estratégica Empresarial y

Planificación Estratégica de Recursos Humanos 2

Proceso de la planeación estratégica de los Recursos Humanos 4

Fases del proceso de la planeación estratégica 5

Pasos del proceso de planeación de Recursos Humanos 6

Modelos de Planeación de Recursos Humanos 8

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos 9

Planes y programas de acción de la planeación de Recursos Humanos 11

Determinación de las Necesidades de recursos Humanos 12

Ventajas 13

Creación de Políticas de Planeación de Recursos humanos 15

Objetivos de las políticas 15

Ventajas y desventajas 16

Políticas de planeación de Recursos Humanos 17

Clasificación de políticas 17

Desarrollo de Planes de Acción 18

Conclusiones 20

Bibliografía 22

Anexo 1 23

Anexo 2 24

Anexo 3 25

2
INTRODUCCION

En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial


crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas,
es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la
suma de esfuerzos conjuntos.

La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción
que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y
números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación
como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas,
procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.

Se define como: “flujo de eventos interrelacionados e identificados que se


desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de
planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la Dirección
superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y
en el momento oportuno.

La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que


se necesitan para lograrlo.

Después de constituir una empresa, es necesario la creación de áreas para la


asignación de actividades y metas que llevarán al cumplimiento de los objetivos
empresariales, para esto, es necesario contar con la cantidad de personal
adecuado e idóneo para desarrollar las actividades en cada departamento o área
donde esté asignado; por lo que es necesario que exista un departamento de
Recursos Humanos, que se encargue de estudiar las necesidades de las área en
cuanto a cantidad y destrezas que estas requieran para el ejercicio del puesto de
trabajo, así mismo debe velar por el bienestar conjunto del empleado y empleador,
que implementar políticas internas que ayuden al desarrollo armonioso e influyan
positivamente en el clima Organizacional.

1
INTERRELACIÓN ENTRE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
EMPRESARIAL Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS

En la planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el Recurso Humano,


porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este
recurso es una coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos
costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc.
que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y
difícil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que
permitan la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación
Estratégica. En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen
dimensiones económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de
evolución, debido a que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio
entre estos dos elementos.

La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos


para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de
que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir
en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:

o Una formulación clara de la misión de la organización.


o Un compromiso del personal con esa misión.
o Una declaración expresa de las hipótesis de partida.
o Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de
personal capacitado y formado.

La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de


dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados
esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos
humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son

2
comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de
reclutamiento, capacitación y reasignación.

La Planeación de Recursos Humanos considera la aplicación del proceso básico


de planificación a las necesidades de recursos humanos de una organización.
Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes
operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá del grado en el
que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva
de personal en el proceso de planificación global de la empresa.

Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede:

1. Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del


entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el
ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el
ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados.

2. Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de


las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y
elección.

3. Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la


táctica y hacerlas coherentes.

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos


humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con
la planeación estratégica de negocios.

Una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad


organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en
busca de una ventaja competitiva sostenida.

La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces


cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta

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relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación
estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan.

El error más frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a


corto plazo y no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo.
Este error es una consecuencia natural de la falta de integración entre la
planeación estratégica y la planeación de recursos humanos. La falta de
integración provoca que la planeación de recursos humanos tome medidas para
resolver problemas a corto plazo.

PROCESO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS


REURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo


aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los
recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.

Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos


humanos debe considerar lo siguiente:

Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno
macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la
actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de
gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones
sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado
de los competidores.

Identificar la misión y los objetivos institucionales.

Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.


Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos
y de apoyo.

4
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de
recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y
problemática familiar.
o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos,
incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del
personal.
o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus
características y planear dotaciones o movimientos futuros.

Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.

a) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la


empresa:

 Organización general actual.


 Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
 Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
 Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de
actividad.
 Políticas y estrategias generales y específicas.
 La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:
 Organigrama general o básico de la empresa actualizado. (anexo 2)
 Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas. (Anexo 3)
 Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas
áreas.
 Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.

5
 Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
 Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. (anexo 1)
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
 Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.

b) Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y


necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se
producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El
desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

 Conocer los organigramas previstos.


 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
 Valorar dichos puestos.
 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de Programación. En esta fase se establecen la metodología y


procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la
prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará
a cabo toda la planeación.

d) Fase de Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada


una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el
análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del
desarrollo del plan.

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f) Fase de Presentación de Resultados. Información referente a los puestos de
trabajo.

La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción


de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

1. Descripción genérica del puesto de trabajo.


2. Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así
como resultados a obtener.
3. Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
4. Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño
laboral.

Pasos del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.

La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades


organizativas.

2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda


de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y
de los departamentos.

3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz


de los recursos humanos actuales de la organización.

4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de


recursos humanos.

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MODELOS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el


órgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad
necesarias a la organización es extremadamente importante para ese
departamento.

Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que


poseen muchas variaciones entre sí.

El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de


Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La
relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto
(variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología
y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos
humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las
necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y
de la elasticidad del precio del producto en el mercado.

El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos


operacionales. Consiste en:

a. Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o


sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las
necesidades de mano de obra
b. Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico
c. Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional
d. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional,
correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico
correspondiente.

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Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a
través y hacia fuera de la organización. El modelo presentado por Haire, está
basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas
que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite
predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del
sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras
contingencias, como la política de promociones o la disminución del reclutamiento.
Este modelo es muy útil para el análisis del planeamiento de carreras cuando la
organización adopta una política vigorosa en ese sentido.

El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en


cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones
de oferta y búsqueda y planeamiento de carreras.

Para Sikula, un modelo sistémico y total de planeación de Recursos humanos


debe incluir:

1. Objetivos de Recursos Humanos: Son el primer paso en el proceso de


planeación de recursos humanos. Consiste en establecer los objetivos de
trabajo, las actividades del plan de los recursos humanos.
2. Planeación de la Organización: Es la actividad consciente que la empresa lleva
a cabo para efectuar un cambio positivo de crecimiento.
3. Auditoría de Recursos Humanos: Es un proceso comparativo que reúne,
compila y analiza sistemáticamente los datos con respecto al trabajo de la
organización.
4. Pronósticos de Recursos Humanos: Una "auditoría del futuro" que se idea para
prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las
presiones y los cambios externos.
5. Programas de acción: Programas generales y programas específicos que se
diseñan para mejorar los conceptos de la planeación de los recursos humanos,
con el fin de formar grupos de trabajo eficientes.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

9
La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los
objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe
estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar
escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los
objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar
integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de
maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de
instalaciones físicas.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, la


organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener
personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una
actitud positiva y favorable. Los objetivos de la Administración de Recursos
Humanos son:
1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con
habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el
logro de los objetivos individuales.
3) Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
4) Organizar los programas de inducción a personal nuevo
5) Capacitación y especialización de personal.

Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando; se pueden distinguir
cuatro tipos de planeación del personal.

o Objetivos de productividad y/o costos laborales.


o Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.
o Objetivos derivados de políticas de personal en vigor.
o Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)

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PLANES Y PROGRAMAS DE ACCION DE LA PLANEACION DE
RRHH.

En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias


combinaciones de actividades:

o Dotación de personal,
o Capacitación
o Desarrollo y otras

Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes
del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

El proceso de planeación y programación se puede estudiar con una serie de


pasos interrelacionados.

Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos
organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de
la organización.

Los Planes de acción: una vez adoptada, la estrategia de la programación de


personal se reduce a un conjunto de planes de acción. Sus componentes incluirán:

o Declaración de los objetivos.


o Principales actividades o programas a emprender.
o Fijación de tiempo y fichas criticas.
o Personas responsables de los planes de acción.
o Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).

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DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES ADICIONALES DE
RECURSOS HUMANOS.

Una vez determinados los tipos y números de empleados necesarios, las


estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y
previstos de la organización. Este proceso supone un análisis detallado del
personal actualmente empleado y una previsión de los cambios esperados. Se
utilizan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal
directivo.

a) Inventario de Habilidades: La finalidad del Inventario de habilidades es la de


reunir la información acerca de los recursos humanos de la organización. Aporta
información básica de todos los empleados, desde una lista de los nombres,
ciertas características y capacidades de los mismos. Por su gran aplicación en la
toma de decisiones sobre ascensos y traslados, el inventario debe contener
información de la cartera de habilidades de cada empleado y no sólo sobre las
pertinentes para el puesto actual que éste ocupa.

Según Thomas H. Parten, se tienen siete grandes categorías de información de


ese tipo:

1. Datos personales: edad, sexo, estado civil.


2. Calificación: educación, experiencia de trabajo, formación.
3. Calificaciones especiales: pertenencia a grupos profesionales, méritos
especiales.
4. Sueldo e historia laboral: sueldo actual y anterior, fechas de ascensos,
empleos ocupados.
5. Datos de la empresa: datos sobre plan de prestaciones, información sobre
jubilación, antigüedad.
6. Capacidad del individuo: puntuaciones de pruebas psicológicas y otras,
información sobre salud.
7. Preferencias especiales del individuo: localización geográfica, tipo de empleo.

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Con el uso de computadoras, la utilización de este tipo de inventarios se ha
incrementado.

Ventajas.

o Permite evaluar con rapidez y precisión las capacidades disponibles en la


organización.
o Ayuda en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, así como las
relativas a la aceptación de un nuevo contrato o al lanzamiento de un nuevo
producto.
o Ayuda a planificar la formación de los empleados futuros y los programas de
desarrollo de los directivos y a reclutar y seleccionar nuevos empleados.

b) Inventario de Personal Directivo

Un inventario de gerentes consiste en la información que suministra cada uno


acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para
ser promovidos a cargos de mayor nivel.

Como el tipo de información requerido en relación con el personal directivo difiere


a veces del requerido en relación con los restantes empleados, en muchas
organizaciones se mantiene un inventario del personal directivo. Además de los
datos biográficos, se incluyen breves evaluaciones de la actuación profesional del
directivo, de sus fortalezas y debilidades y de su potencial de progreso.

Para los casos de inventarios para cargos gerenciales, se añadirá: responsabilidad


del puesto, números de empleados a cargo, presupuesto total a cargo, deberes de
los subordinados, tipo de empleados que supervisa, capacitación gerencial
recibida, labores gerenciales anteriores, etc. Un inventario de gerentes, constituye
por lo tanto, una fuente vital de información para identificar el potencial de los
empleados, en cuanto a desempeño, calidad de trabajo, idoneidad para promover,

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deficiencias detectadas, y detalles que escapan al listado o formato de
promociones que desarrolla el departamento de recursos humanos. De la
amalgama de estas técnicas, es que se puede generar un cuadro general de
reemplazos potenciales.

c) Previsión de los Cambios de Personal.

Además de mantener un inventario de habilidades del personal actual, se deben


tomar en cuenta los cambios futuros. Los directivos pueden estimarlos con
precisión y preverlos con facilidad.

Algunos cambios, como los relacionados con la jubilación, pueden preverse con
razonable precisión recurriendo a la información contenida en este tipo de
inventario.

En lo referente a los traslados y ascensos, estos pueden estimarse teniendo en


cuenta factores como la edad de los titulares de ciertos cargos y las necesidades
de la organización. Deben identificarse los individuos con posibilidades de
ascenso. Otros factores, como los de fallecimiento, dimisión y despido, son mucho
más difíciles de predecir. Sin embargo la información contenida puede aportar
gran utilidad en estas áreas.

Al evaluar los cambios previstos, deben tenerse en cuenta las experiencias de


planificación de la formación y desarrollo. Al combinar la previsión de los recurso
humanos necesarios con la información procedente del inventario de habilidades y
de los cambios previstos, los directivos pueden llegar a una predicción razonable
de sus necesidades de recursos humanos para un periodo específico de tiempo.

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CREACIÓN DE POLITICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

La planeación de recursos humanos debe crear Políticas que le sirvan como guía
orientadora de la acción administrativa

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad
de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados.

Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o


limitaciones aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las
cuales deberá desarrollarse la acción administrativa.

Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc.
Algunas políticas comunes son:

o Recursos Humanos: como tratar a los funcionarios de la organización.

o Políticas de venta: como tratar a los clientes

o Políticas de precios: como manejar los precios frente al mercado.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos


y el desempeño de las funciones de personal; además sirven para suministrar
respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta
frecuencia.

Objetivos de las políticas

o Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.


o Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.
o Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.
o Mejorar la delegación de responsabilidades.
o Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
o Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa

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Ventajas y Desventajas

Ventajas Desventajas

Perfeccionamiento de las técnicas de Limita la creatividad al sólo


administración de R.R.H.H enmarcarse a determinadas políticas

Aplicación de sanos principios de Las políticas no preveen situaciones


administración de la cúspide a la base de la inesperadas
organización, principalmente en lo que se
refiere a las necesidades de relaciones
humanas de buena calidad

Adecuación de salarios y de beneficios Si las políticas no están bien definidas


pueden crear confusión en los
empleados

Retención de recursos humanos calificados y


altamente motivados dentro de la organización

Garantía de seguridad personal del trabajador


en relación con el empleo y las oportunidades
dentro de la organización

Obtención de una efectiva participación de los


empleados

Constituyen orientación administrativa para


impedir que los empleados desempeñen
funciones indeseables o pongan en riesgo el
desempeño de funciones específicas.

Políticas de Planeación de Recursos Humanos

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o Los planes de recursos humanos pueden hacerse quinquenales (cada cinco
años), anuales o mensuales.
o El plan de recursos humanos debe seguir los lineamientos del plan estratégico
general de toda la empresa.
o Los recursos financieros que requieran de los planes de recursos humanos no
deben sobrepasar el presupuesto asignado por la alta gerencia.
o Los objetivos de la planeación de recursos humanos deben ser realistas,
medibles y claros, además de ser coherentes con la planeación general de la
empresa.
o Se debe realizar una evaluación y control a las actividades del plan de recursos
humanos para verificar si el avance real del plan se adecua a lo establecido.
o El ambiente determina la formalidad y rigidez de los planes de recursos
humanos. Si el ambiente es estable, los planes son formales, minuciosos e
inflexibles, pero si el ambiente es turbulento los planes deben ser informales,
flexibles y poco detallados.

Clasificación de políticas

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

a. Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las
cuales deben conformarse todas las demás políticas.
b. Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto
nivel de la empresa.
c. Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores
del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los
ejecutivos de alta dirección.
d. Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de
departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

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2. En cuanto al contenido:

a. Planeación
b. Reclutamiento
c. Selección
d. Salarios
e. Beneficios sociales
f. Entrenamiento
g. Admisión
h. Seguridad

DESARROLLO DE PLANES DE ACCIÓN.

Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos se deben
desarrollar planes de acción para el logro de los resultados deseados.
Si las necesidades netas requieren un aumento de personal, se deben hacer
planes de reclutamiento, selección, orientación y formación del número y tipos
específicos de personal requeridos.

Si se procede a una reducción de personal, se deben desarrollar planes para el


ajuste necesario. Si el tiempo no importa, puede recurrirse al desgaste natural
para reducir costes laborales. Por el contrario, si la organización no puede
permitirse el lujo del desgaste natural, habrá que reducir el total de empleados o
realizar otros ajustes.

Hay cuatro formas básicas de reducir el total de empleados:

1. Suspensión de contratos. Esta supone que lo más probable es que el


empleado reanude su trabajo en una fecha posterior.

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2. Extinción de contratos. Esta supone que el contrato del empleado ha sido
finalizado, sin posibilidad de que éste reanude su trabajo en una fecha
posterior.
3. Incentivos a la jubilación anticipada. En este caso la empresa desarrolla planes
de incentivo.
4. Incentivo al abandono voluntario. Al igual que en el caso anterior también se
consideran planes de incentivo.

Entre los ajustes fuera de la reducción del total de empleados, se tiene:

1. La reclasificación. Implica la reducción de la categoría o tareas del empleado, o


una combinación de ambas. Normalmente implica una disminución de la
remuneración del empleado.
2. El traslado. Esta supone el cambio de destino a otra parte de la organización.
3. EL reparto de trabajo. Con este ajuste se pretende disminuir o limitar las
suspensiones y extinciones de contratos mediante la reducción proporcional de
las horas de trabajo los empleados.

Los planes de acción deben detallar la sucesión gradual de pasos para la


aplicación de los planes de recursos humanos.

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CONCLUSIONES

Al realizar este estudio investigativo nos permitió comprender que como primer
paso se deben formular los planes estratégicos y luego planificar los recursos
humanos.

En la planeación de recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de


personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto, mediano y largo
plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a
las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Además se
determina la calificación que deben tener los empleados en los puestos en que
trabajarán.

La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más


apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación
es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales
permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones
de personal.

Existen varios modelos de planeación de recursos humanos los cuales se aplican


en dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se
deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada
empresa.

La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la


utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades
futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los
recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeación de la organización, la
cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeación de la
organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están
interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el
insumo más crucial de cualquier organización.

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La planeación de personal se realiza tanto en las empresas privadas como en las
organizaciones públicas y en ambos casos los requerimientos de recursos
humanos están determinados por el volumen de trabajo que se ejecute, además
que deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones específicas.

Y para finalizar se puede afirmar que la planeación de recursos humanos al contar


con programas de acción en las funciones del proceso de administración de
recursos humanos permite que todas las actividades se realicen con eficiencia y
eficacia.

La planeación de recursos humanos es vital en las organizaciones puesto que al


preveer sus necesidades de personal permite la adecuada formulación del
presupuesto asignado a los recursos humanos, evitando así desviaciones de
último minuto.

21
BIBLIOGRAFIA

• Chiavenato Idalberto: Administración de Recursos Humanos

Quinta edición. 1999 Editorial Mc.Graw Hill.

• Steirner George : Planeación Estratégica

• Monografias.com

• José Mario Álvarez de Novales : Acción Estratégica.


• Gestipolis.com

22
ANEXO 1

ORGANIGRAMA DE INVENTARIO DE NECESIDADES DE


PERSONAL

23

AREA OPERACIO
ANEXO 2

ORGANIGRAMA GENERAL

24
ANEXO 3

ORGANIGRAMA DE DETALLE DE GRANDES ÁREAS

25