1

Tema 4

RECRUTAREA, SELECIA I FORMAREA PERSONALULUI

4.1. 4.#. 4.%. 4.4. Recrutarea perso a!u!u" Se!ec$"a perso a!u!u" Formarea pro&es"o a!' Compete $a ( mu c' Term" o!o)"e Re&!ec$"e cr"t"c', recap"tu!are *" co so!"+are Teme +e +"scu$"e pe tru sem" ar

4.1 Recrutarea perso a!u!u" Buna desfurare a activitii unei organizaii, fie ea economic sau de alt natur, presupune gsirea i angajarea unor persoane care s corespund cerinelor posturilor, transpunnd astfel n fapt obiectivele organizaiei i funciile derivate din acestea. Pentru fiecare post exist cerine specifice, corespunztoare funciilor pe care acestea le ndeplinesc n ansamblul posturilor, impunndu se astfel angajarea unor persoane care s poat ndeplini aceste funcii. !ecrutarea personalului este activitatea de cutare a persoanelor potrivite pentru posturile disponibile n organizaie la un moment dat. Posturi disponibile pot aprea n mai multe situaii" nfiinarea organizaiei # dup definirea obiectivelor i funciilor, iniiatorii pot determina cantitatea i specificul muncii din diferite compartimente i stabili astfel numrul i structurile posturilor. Reorganizarea muncii # cantitatea de munc din diferite compartimente ale organizaiei a crescut i nu mai poate fi realizat prin utilizarea resurselor interne $rete%nologizarea posturilor, ncrcarea suplimentar a posturilor, ore suplimentare ale angajailor existeni, utilizarea unor colaboratori externi&. Apariia unor noi domenii de activitate / obiective / funcii # pentru care nu exist posibilitatea completrii prin utilizarea acelorai resurse interne ca mai sus. 'trategia de recrutare depinde de obiectivele organizaiei, de cultura sa, de puterea economic, de mediul social n care exist organizaia, de particularitile pieei muncii, de natura i structura postului de ocupat. (a poate aborda )piaa desc%is a muncii*, poate utiliza i )piaa ascuns*, sau se poate cantona n ntregime n ea, atunci cnd nu se dorete o publicitate excesiv sau nu exist fonduri pentru o procedur de recrutare+ selecie mai complex Mo+a!"t'$" +e recrutare A u $ur" ( mass me+"a ,rganizaia poate s fac cunoscute disponibilitile sale de angajare printr o campanie publicitar mai mult sau mai puin extins, cu anunuri n presa local sau naional, scris sau + i electronic. Coninutul anunurilor poate fi succint, atunci cnd exist puine fonduri de publicitate, sau se urmrete doar semnalarea existenei unor posturi disponibile, dar exist dezavantajul ca informaia s fie nerelevant pentru cei care caut un loc de munc. -nunul detaliat are avantajul c ofer mai multe informaii despre post $cerine, condiii de munc, nivel de salarizare& i poate, n acest fel, atrage mai muli candidai.

2
Aria de difuzare poate varia, dup natura job ului, de la publicaii + posturi de radio + posturi ./ locale atunci cnd pe piaa local a locurilor de munc exist candidai, sau naional, atunci cnd acetia trebuiesc cutai i n alte zone. 0n cazul n care candidaii provin din zone mai ndeprtate exist riscul ca la finalul procedurii de recrutare+ selecie acetia s gseasc neconvenabil sc%imbarea domiciliului. 1atura canalului de difuzare" cele mai ieftine sunt anunurile din ziare i radio uri locale, iar cele ai scumpe cele difuzate prin televiziune. 0n alegerea canalului de comunicare este bine s se in cont de profilul de audien al acestuia # este de dorit ca potenialii candidai s fie cuprini n publicul canalului de comunicare. Dezavantajele publicitii constau n faptul c anunurile pot aduce un numr mare de candidai a cror triere i selecie propriu zis implic c%eltuieli mari i un volum de munc ce ar necesita alocarea unor resurse umane interne i perturbarea activitii. Ape!area !a A)e $""!e ,u+e$e e +e Ocupare *" Formare Pro&es"o a!' -ceste agenii au compartimente specializate de mediere a muncii a cror funcie este de a compatibiliza cerinele angajatorilor i ofertanilor de for de munc" (le au baze de date despre potenialii candidai i pot face o selecie n funcie de criteriile stabilite de angajator i un interviu de mediere cu fiecare dintre acetia. -vantajele acestei metode sunt operativitatea, evitarea unor c%eltuieli i delegarea atribuiilor de recrutare, importante mai ales n cazul posturilor de execuie, care sunt mai numeroase i mai puin pretenioase, dar exist riscul ca cei mai interesani candidai s nu se afle n baza de date a ageniei. Ape!area !a a)e $"" spec"a!"-ate pr".ate Pe piaa muncii exist asemenea agenii, care au propriile lor baze de date i care, n sc%imbul unei taxe, pot prelua aciunile de recrutare i selecie. -vantajele metodei constau n posibilitatea de a explora oferta de competene n mod anonim, utilizarea competenelor unor specialiti care cunosc bine, prin natura activitii lor, caracteristicile i tendinele pieei muncii $lucru important mai ales n cazul angajatorilor care recruteaz ocazional&. 2ai ales n cazul unor posturi importante, apelarea la )vntorii de capete* scutete angajatorul de multe eforturi i atribuie rolul de recrutor unei persoane care cunoate personal i poate aborda direct candidai aflai n baza sa de date. 3ezavantajele constau n costuri $cu att mai ridicate cu ct postul nalt&, n posibilitatea ca cei mai interesani candidai s nu fie n aceast baz de date, n eventualitatea unui profesionalism discutabil al ageniei sau n faptul c, ulterior, candidatul odat anagajat s fie din nou )vnat*4 Part"c"parea !a t/r)ur" +e 0o12ur" ,rganizarea trgurilor de job uri poate fi realizat de organizaii studeneti, profesionale sau economice pentru a pune fa n fa ofertanii i cuttorii de posturi. -ceste trguri au avantajul c realizeaz selectarea unor segmente de pia $dup nivelul studiilor sau domeniul de activitate&, dar presupun un consum mare de timp i constituie mai degrab un )teren neutru*, unde cele dou categorii de ageni ai pieei muncii se )prospecteaz* reciproc, dect un loc unde un angajator i poate gsi candidai potrivii pentru posturile disponibile. 3 tre.e+er"!e " +"."+ua!e sau co!ect".e cu a1so!.e $"" +e ( .'$'m/ t super"or 'unt principala modalitate de recrutare a proaspeilor absolveni, care, n condiiile reglementrilor actuale, constituie un segment 5 al potenialilor candidai
1

6onform 7egii 1r.589+5::;, firmele i instituiile care angajeaz absolveni beneficiaz de nlesniri" ;<= din salariu este subvenionat de stat, pentru o durat minim de angajare de 59

3
extrem de atractiv pentru angajatori. 0ntrevederile pot fi organizate de instituiile de nvmnt superior sau c%iar de angajator. >nii angajatori prefer recrutarea viitorilor angajai din ani mai mici, pentru a le oferi burse, a stabili pre contracte cu ei i a le urmri evoluia. Recrut'r" " ter e 0n multe cazuri, candidaii cei mai potrivii pentru posturile vacante sunt deja angajai n firm + instituie, pe alte posturi. 2ai ales n cazul posturilor de nivel superior, recrutarea candidailor din interiorul organizaiei are avantajul de a preveni sentimentele de frustrare ale actualilor salariai. (i se ateapt, n mod legitim, ca posturile superioare s fie ocupate prin promovare intern i, n plus, posibilitatea de a )urca* n ierar%ia actual constituie un puternic factor motivaional. #. Se!ec$"a perso a!u!u" 'pre deosebire de orientarea profesional, care servete n primul rnd interesele individului, selecia este fcut n interesul organizaiei care ofer postul i pornete de la cerinele muncii, ce constituie repere pentru selectarea )omului potrivit*. 'elecia se poate face nu numai la angajare ci i la promovarea intern i presupune alegerea unei persoane dintre mai muli candidai pentru o anumit munc. ?aptul c ceilali sunt respini ridic o serie de probleme etice, mai ales n cazul n care pentru procedura de selelcie este folosit un psi%olog" dac el servete organizaia se va afla n situaia delicat de a se baza pe statutul su profesional pentru a culege informaii care ar putea defavoriza persoana $cazul celor respini&. 3istorsionarea intenionat a unor date de ctre candidai, care au, ntr o situaie de competiie, strategii de autoprezentare favorabil, poate )ecrana* nsuirile lor reale. 'oluia problemei rezid n existena unor )reguli ale jocului* clare, ec%itabile pentru organizaie i pentru candidai i n respectarea deontologiei profesionale. 0n emiterea avizului psi%ologul va avea grij s dea informaii relevante despre candidat, fr a dezvlui detalii delicate care ar leza n vreun fel demnitatea persoanei. 0n unele ri exist 6oduri de Procedur care specific etapele i strategiile de urmat pentru a evita orice discriminare sau defavorizare n procesul de selecie. Cr"ter"" *" s"steme +e se!ec$"e Baza procesului de selecie o constituie cerinele muncii, aa cum rezult ele din analiz. -legerea criteriilor i implicit a strategiei de selecie depinde de ponderea factorilor care contribuie la performana n munc, deci de felul n care organizaia definete succesul profesional, de obiectivele generale ale firmei, de conjunctur. 3ac este vorba de o munc cu un nivel redus de cerine, strategia de selecie va fi foarte simpl" se vor recruta un numr de candidai din care vor fi alei cei corespunztori, n funcie de 5 9 criterii" vrst, sex, pregtire profesional, vec%ime, experien.
, mic ntreprindere de confecii care intenioneaz s i extind producia va angaja un numr de persoane pentru o nou linie de fabricaie. 6erinele postului sunt reduse" candidatul trebuie s tie s coas la main cu o vitez i o calitate acceptabile. Pentru a avea o astfel de abilitate nu este necesar neaprat coala profesional, un curs de calificare sau experien semnificativ n activitate $a mai lucrat n confecii& fiind suficiente. /erificarea concordanei cerin+abilitate se poate luni.

4
face foarte simplu, printr o prob de lucru, fiind acceptai doar acei candidai care rezolv problema n parametrii stabilii. 3ac va dori ns s angajeze un ef de compartiment care s se ocupe de lansarea n fabricaie a unor modele noi de confecii, strategia va fi mult mai complex. /or fi considerai factorii care contribuie la performan $aptitudini, imaginaie, gust, experien n domeniu, aptitudini de conducere, nivelul pregtirii de specialitate, etc.&, ponderea lor n cerinele postului i se va proceda la un ansamblu de metode de evaluare $vezi i figura de mai jos&.

6onjunctura de pe piaa muncii va influena, la rndul ei, strategia de selecie" dac pentru un post se prezint mai muli candidai ea va fi mai complex, pentru a l alege pe cel mai bun, dar dac nu se vor gsi oferte, firma va avea interesul s angajeze totui personal pentru a nu bloca producia, va simplifica strategia i va redefini standardul de performan la un nivel mai sczut, urmnd ca pe parcurs s compenseze neajunsurile iniiale prin formare. !ezultatele seleciei sunt urmrite n timp n activitatea practic $validare&, prediciile iniiale fiind confruntate cu performana. Pe baza validrii se dezvolt criterii de selecie ulterioar. ,rice proces de selecie are un caracter dinamic n sensul c, la fiecare nou etap, criteriile de selecie sunt redefinite n funcie de consecinele practice ale seleciei $modul n care ea a contribuit la performana n munc&, dar el respect, n linii mari, o sc%em acional standard paradigma sistemului de selecie"

Analiza cerinelor postului Dezvoltarea criteriilor

Recrutarea unui numr optim de candidai

Selecia candidailor

Validarea seleciei

?ig. @.5. Paradigma unui proces de selecie

Criteriile de selecie trebuie s fie relevante $factorul evaluat s fie important pentru performan&, fidele $msurarea prin proba $probele& asociat$e& criteriului, fcut la intervale de timp, sau de persoane diferite, s dea valori apropiate& i valide $performana la prob s coreleze semnificativ cu cea n activitatea real&. -ceste trei caracteristici ale criteriilor pot fi apreciate numai n timp, unele criterii dovedindu se mai bune pentru fundamentarea unor strategii de selecie dect pentru altele $criteriul )timp de execuie n proba de lucru* poate fi satisfctor n muncile de execuie, dar nu i n cele de conducere, unde exist i alte criterii vec%ime, experien, realizri anterioare notabile, etc.&. Etape!e procesu!u" +e se!ec$"e ?iecare firm are propria ei sc%em de selecie conceput n funcie de mai muli factori" fondurile disponibile pentru aceast activitate, concepia managerial,

5
posturile vizate, conjunctur, dar o sc%em de selecie complet cuprinde de regul trei etape distinc I. rierea primar! n care un reprezentant al conducerii, sau o persoan specializat n probleme de personal, are o ntrevedere cu fiecare candidat, n decursul creia verific dac persoana ndeplinete condiiile legale i corespunde cerinelor minimale de pregtire colar, profesional, experien specifice postuluiA documentele consultate sunt diplomele, certificatele de calificare, cartea de munc, curriculum vitae, recomandriA candidatul poate solicita lmuriri despre activitatea firmei, specificul postului, condiii de munc, faciliti oferite, etc.A n etapa urmtoare intr numai persoanele care corespund cerinelor minimale susmenionate.

Interviu de primire a candidatului %u

'valuarea capacitilor '(amen medical '(amen psi)olo"ic

II

%u Sinteza informaiilor Aviz i!a de evaluare

%u

$ro& de lucru

Interviu cu mana"erul

III
Decizie de an"a#are

$rocedur de an"a#are

?ig. @.9. (tapele procesului de selecie

BB. "valuarea capacitilor fizice #i psi$ice presupune examene de specialitate" psi%ologice i+ sau medicale. 0n funcie de cerinele postului referitoare la starea de sntate, condiie fizic, integritate senzorimotrice, aptitudini generale i speciale, aspecte de personalitate se constat starea de sntate fizic i mintal i capacitatea de munc a candidailor, renunndu se la cei necorespunztori. 'inteza informaiilor din aceast etap se poate concretiza ntr un aviz simplu de aptitudine, care va fi suficient pentru decizia de angajare a personalului cu nivel redus de calificare sau pentru posturile n care formarea ulterioar este mai important dect experiena. Pentru posturile mai complexe, sinteza se poate prezenta sub forma unor fie de evaluare.

*
BBB. %roba de lucru #i/ sau interviul. Pentru posturile n care predomin cerinele de experien, deprinderi, abiliti, procedura de selecie poate fi completat cu o prob de lucru n condiii reale $cazul muncilor manuale& n care performana $timp de execuie, calitate& poate constitui un indicator al adaptrii ulterioare la munc. 3ar exist multe munci, mai ales cele cu coninut intelectual $de execuie sau de conducere& n care factorii care determin performana n munc sunt greu de msurat prin teste psi%ologice sau probe de lucru" este cazul posturilor care cer cultur general, cultur de specialitate, cunotine i deprinderi complexe, maniere, trsturi de personalitate ce pot fi apreciate cel mai corect de ctre un specialist n domeniul respectiv. 2anagerul sau cel care va lucra direct cu angajatul este persoana cea mai indicat pentru a realiza un interviu de specialitate. (l va pregti un g%id de interviu, axat pe cerinele specifice ale postului, urmrind ca, prin ntrebrile pe care le pune i coninutul discuiei cu candidatul, s i formeze o prere despre msura n care nsuirile candidatului concord cu cerinele postului" calitatea pregtirii sale de specialitate, inteniile, interesele, proiectele lui de viitor. 7a rndul su, intervievatorul va furniza candidatului informaii generale despre firm, ateptrile firmei fa de persoana angajat n postul respectiv, valorile fundamentale promovate de organizaie, salariul oferit de firm. 6u ct postul este situat mai sus n ierar%ie cu att ponderea interviului, n strategia de angajare, este mai mare, dat fiind importana deciziei. 'c%imbul de informaii dintre candidat i manager este important pentru c este vorba despre o dubl decizie" a organizaiei de a angaja candidatul i cea a candidatului de a i integra obiectivele proprii n cele ale organizaiei. Decizia de angajare este punctul final al procesului de selecie i ea presupune o informare ct mai complet a angajatorului. 'elecia se poate finaliza cu decizii de tip admis+respins, dar majoritatea sistemelor de selecie se realizeaz n pai, cu eliminri multiple $vezi fig. 9.&. 3ac selecia se face pentru mai multe posturi se practic o clasificare n ordine descresctoare a punctajului i admiterea candidailor pn la numrul limit de locuri. E&"c"e $a se!ec$"e" 2etodele de selecie au un grad de validitate diferit de la un post la altul, de la o firm la alta, dar ele se pot situa pe o scal cuprins ntre valorile < $predicie ntmpltoare& i 5 $predicie perfect&. Pe aceast scal se admite n general c testele psi%ologice situaionale i de aptitudini se situeaz n jurul valorii <,CCA cele de personalitate la <,@CA inventarele biografice la <,@<A interviurile structurate la <,DC, cele nestructurate la <,9<A referinele la <,5CA grafologia la <,<5. /alorile acceptabile pentru o singur metod sunt de minimum <,D<. >tiliznd o strategie care mbin mai multe metode precizia prediciei crete. seleciei asemenea un factor important ,n meninerea unui 0n +osturile caseta de mai jossunt suntde prezentate cteva modaliti de calcul a eficienei sistem de selecieGraham i Bennett propun c)iar calcularea unor rate de seleciei. ,rice tendin de scdere a acestor rate cu excepia lui $g& indic o eficien. a eficienei recrutrii i seleciei. mbuntire a/ timpul mediu scurs p0n la ocuparea unui post vacant1 3e asemenea trebuie luate n considerare i alte aspecte" pot fi gsite )surse* de candidai mai ieftine $interne+externe firmei&E &/- %umrul de candidai care au rspuns la anunuri se poate folosi o strategie mai ieftin fr a duna preciziei de selecieE %umrul de candidai reinui pentru interviu metodele folosite aduc informaii inutile sau dimpotriv, lacunare despre candidaiE c/%umrul de persoane acceptate au fost luai n considerare candidaii interniE %umrul de interviuri standardele de selecie sunt prea nalte sau prea joaseE
d/ %umrul de an"a#ri post2interviu %umrul #udecai ca satisfctori ,n studiul de validare e/ %umr de an"a#ri %umr rma!i dup un an f/ +ostul recrutrii !i seleciei %umr de an"a#ai post2interviu "/ Valoarea total a salariilor oferite noilor an"a#ai

4.%. Formarea pro&es"o a!' ,rict de bun i complet ar fi selecia, ea ne poate da o sc%i a inteniilor i orientrilor sau doar o )radiografie* a potenialului de munc al persoanei, la un nivel general i ntructva abstract. -ceste dou premise condiioneaz o bun adaptare la munc i n ultim instan, performana, dar nu sunt suficiente n a o determina. (ste nevoie ca pe acest fond s se realizeze un proces de nvare care s duc la dobndirea de cunotine, deprinderi, abiliti, atitudini, interese, valori fr de care performana nu este posibil. Pregtirea pentru muncile calificate i nalt calificate presupune o serie de cuno#tine #i deprinderi profesionale fundamentale, care sunt dobndite de individ n instituiile de nvmnt profesional de nivel mediu sau superior # coli profesionale, licee de specialitate, faculti # n centre de calificare de pe lng -geniile de ocupare i formare profesional, sau centre de formare specializate pe domenii, care ofer cursuri, stagii, programe de instruire individual. ?iecare din modalitile sus menionate au propriile lor valene formative, n funcie de cerinele diferitelor profesii" cu ct complexitatea profesiei este mai mare cu att sunt necesare perioade de formare mai ndelungate i forme mai specializate de instruire. Competenele specifice postului constau din ansamblul cunotinelor teoretice, deprinderilor practice de operare i atitudinilor necesare pentru un nivel acceptabil al performanelor n munc. (le se formeaz la locul de munc i constituie o sarcin asumat de angajator. ?iecare post se deosebete de altele din aceeai profesie prin cerine specifice crora persoana este mai mult sau mai puin pregtit s le fac fa. Prin nvare, corespondena dintre calitile individuale i cerinele postului se mbuntete. (ste important ca n fiecare caz particular s se completeze pregtirea general $cunotine i deprinderi fundamentale& cu o cantitate de cunotine, deprinderi, abiliti suficient pentru o performan optim. Determinarea necesitilor de formare se realizeaz prin raportarea cunotinelor i deprinderilor profesionale pe care individul le are la un model care reprezint necesarul de competene pentru o bun performan n munc. 3emersul ncepe cu analiza cerinelor muncii i compararea cu caracteristicile individului, include analiza cauzelor disfunciilor $incidente, accidente, rebuturi&, reclamaiile

4
beneficiarilor i clienilor $mai ales n muncile cu publicul& i sugestiile i cererile celor n cauz. 6larificarea necesitilor de formare este urmat de alegerea unei modaliti de formare, proiectarea unui program, ealonarea n timp i msurarea ulterioar a performanei+ comportamentului de munc $feed bacF ul formrii&. Meto+e +e &ormare &o!os"te pe tru pr" c"pa!e!e compete $e spec"&"ce &ormarea atitudinilor se poate realiza prin plasarea noului venit ntr un grup considerat ca fiind potrivit, sau pe lng un angajat mai vec%i, care are atitudini concordante cu obiectivele organizaieiA periodic se pot organiza discuii asupra unui caz n grupuri mici sau mari, seminarii cu jocuri de rol $nregistrate video& n care sunt implicai toi participanii i se discut de ctre membrii grupului fiecare prestaie. Grupurile de discuie sau de formare # de max. 59 membri, au ca obiectiv s examineze i s comenteze propriile lor comportamente, timp de mai multe zile. 3ei iniial demersul este dificil, datorit implicrii emoionale, sesiunile ). Group*9 sunt importante datorit feed bacF ului pe care l furnizeaz fiecruia despre modul n care sunt percepute persoana i comportamentul su, demonstrnd rolul fiecruia n interaciunile grupale. &ormarea deprinderilor motrice poate folosi dou ci" cea algoritmic i cea euristic $nvare prin descoperire&. 0nvarea tradiional $metoda algoritmic& se bazeaz pe demonstrarea comportamentului de ctre un instructor, urmat de executarea $prin imitaie& de ctre cel instruit, cu parcurgerea etapelor analitic, sintetic i de automatizare, ducnd astfel la consolidarea algoritmului comportamental. (ste frecvent n cazul muncilor simple sau a unor micri i operaii n formarea complex. 0nvarea prin descoperire $metoda euristic& presupune implicarea activ a celui instruit n gsirea micrilor optime prin care se execut operaia. !ezultate remarcabile se obin cu aceast metod n formarea persoanelor mai vrstnice care i sc%imb profesia. (le au dificulti n formarea deprinderilor i n general n nvare datorit particularitilor de vrst, dificulti care antreneaz blocaje emoionale n situaii n care se ateapt de la ele performane. 7sndu le libertatea de a i alege micrile i ritmul convenabil, folosind contiinciozitatea, seriozitatea i dorina de a nva singuri ca vectori motivaionali se obin rezultate mult mai bune dect n instruirea algoritmic. 'imulatoarele sunt ec%ipamente care reproduc situaia de munc atunci cnd, din diferite motive, nvarea direct este nepractic $ex. n aviaie, conducerea automobilului se reduc riscurile de accidente i costurile ridicate ale nvrii n condiii reale de munc&, dar utilizarea lor este recomandabil doar n faza iniial. Bnstruirea pe simulator are multe elemente comune cu cea algoritmic oferind n plus avantajul economicitii. &ormarea cuno#tinelor necesare ntr o munc se refer la toate categoriile de informaii utilizate despre scopuri, obiectul muncii, reglementri te%nice, legale, relaii, etc. (a poate fi realizat prin instruire fie prin lecturi, vizite de documentare, simulare, nvare programat, asistat de calculator. 'tudiul de caz este o form de instruire specific muncilor de management" cursanii trebuie s rezolve o situaie ipotetic, multe reviste de specialitate ca Bnternational 2anagement avnd rubrici specializate care suplinesc parial frecventarea unor stagii de formare. Programele de pregtire personal sunt modaliti individualizate de formare profesional bazate pe determinarea precis a cerinelor de instruire, metodelor, coninuturilor, .a.m.d. -u un pronunat caracter autonom i nu necasit stagii speciale, fiind )monitorizate* de obicei de eful direct.

. Group training group grup de formare

5
&ormarea direct $instruirea la locul de munc& este necesar n muncile necalificate sau n cele calificate atunci cnd exist o sarcin nou de munc care presupune cunotine sau deprinderi specifice. 3e asemenea elementele culturii de organizaie, norme, valori, comportamentele se transmit tot pe aceast cale. $ex. cele legate de disciplin, punctualitate, contiinciozitate&. &ormarea 'out(door) destinat n special cadrelor de conducere i are originea ntr un experiment englez din timpul celui de al doilea rzboi mondial. Punctul de plecare" constatarea c n situaiile de pericol din timpul luptelor, soldaii cu )vec%ime* scap, iar cei noi, care se pierd cu firea, nu, a generat ideea formrii militarilor n direcia autocontrolului, a depirii reaciei emoionale inerente alertei, pericolului. Postulatul fundamental al metodei este metafora fizic. $2eignant,

!aHer, pp. 5: D;&

2anagerul este pus adesea n situaii de incertitudine i risc, n care trebuie s aprecieze corect situaia, resursele i s i ating inta. Pentru aceasta el trebuie s poat renuna la sigurana )cunoscutului* i s accepte sc%imbarea. ?ormarea acestei noi atitudini fa de risc este dependent de imaginea de sine pozitiv i de ncrederea n sine. 6oncret, cursanii sunt pui n situaii neobinuite, n care trebuie s i angajeze toate resursele fizice i psi%ice s coopereze cu ceilali, s nfrunte momentele dificile, s i domine c%iar instinctul de conservare. 7ocurile alese pentru astfel de )formri n aer liber* sunt fie perei stncoi pentru escalad, canioane de traversat atrnat de un cablu, cursuri de ap vijelioase de cobort n ambarcaiuni simple. 0n aceste situaii succesul, eecul, renunarea fiind fizic directe, recompensa pentru comportamentele pozitive, adaptative, eficiente $trecerea cu succes a )ncercrii*& are o valoare de ntrire deosebit, modelnd trsturi de personalitate" curajul, asumarea riscului, responsabilitatea, solidaritatea. Compete $a ( mu c' 6ompetena este capacitatea persoanei de a face fa tuturor solicitrilor muncii la un nivel de performan acceptabil. (a este influenat de trei vectori principali" cunotinele, aptitudinile i sfera atitudinal motivaional. 1iciunul dintre acetia nu determin singur performana, ci numai n interdependen cu ceilali.

+uno!tin e

Aptitudini

competen a

Atitudini 6 motivaie

?ig. D. 3eterminanii competenei n munc

6ompetena este rezultatul formrii profesionale, care la rndul su este condiionat de factorii de personalitate susmenionai i de coninutul i eficiena metodelor i cilor de formare. (a are o evoluie n timp n sensul c nvarea, n sens larg $experien I formare& contribuie la ridicarea nivelului de competen, dar tot timpul este cel care poate contribui la )erodarea* ei.

17
,bsolescena profesional este )perioada de njumtire* D, de perimare a cunotinelor profesionale ca urmare a progresului domeniului de activitate@. 3up o perioad, cea mai mare parte a cunotinelor dobndite prin educaia formal $coal, facultate& se perimeaz i, ca atare, devin contra productive. 0n ultimele decenii durata perioadei este n continu scdere, accelerarea )erodrii* profesionale fiind variabil $C 5< ani& de la un domeniu la altul i maxim $5 an 8 luni& ntr un domeniu de vrf cum este informatica. 6unoaterea fenomenului de obsolescen este deosebit de important pentru determinarea nevoilor de instruire a personalului pe tipuri de activiti. Neces"tatea &orm'r"" co t" ue 3inamica actual a profesiilor impune cu necesitate actualizarea cunotinelor i deprinderilor de munc n concordan cu progresele din fiecare domeniu de activitate. 6alificarea iniial, realizat n instituiile de nvmnt de diferite grade, se cere completat cu alte forme de perfecionare i reciclare. (xist instituii de formare continu care asigur parial acoperirea acestor necesiti de formare, dar persoana trebuie s i asume responsabilitatea autoeducaiei profesionale i s se strduiasc s i menin, n timp, nivelul de competen. 0n cazul muncilor manuale acest lucru este mai greu de realizat, datorit faptului c cerinele de competen sunt strict legate de nivelul te%nologic al utilajelor deservite, muncile intelectuale, fiind mult mai dinamice, impun o reactualizare periodic a pregtirii profesionale. 3ac prin competen nelegem capacitatea persoanei de a rspunde solicitrilor muncii, succesul i eecul sunt msura realizrii acestui potenial n fapt. 3esigur, competena ridicat este asociat de obicei cu realizri de excepie $succes& i incompetena cu eecul, dar exist i excepii persoane cu un nivel de competen deosebit care, din cauza unor trsturi de personalitate negative sau a unor circumstane nefavorabile nu i valorific acest potenial. Term" o!o)"e -nunuri n mass media 6ompetena n munc 6ompetene specifice postului 6riterii de selecie 6unotine i deprinderi profesionale fundamentale 3eterminarea necesitilor de formare (ficiena seleciei

(tapele procesului de selecie ?ormarea profesional ?ormare continu 2etode de formare !ecrutarea personalului 'elecia personalului 'isteme de selecie 'uccesul i eecul profesional

Teme +e +"scu$"e pe tru sem" ar

3 4

.ermen preluat din fizicJ. - nu se confunda cu curba uitJrii.