SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA KERJA

PEREKRUTAN TENAGA KERJA
• Proses menemukan orang yang sesuai untuk menduduki posisi tertentu dalam sebuah organisasi/perusahaan

•  sangat kompleks. memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Tujuan • Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. . sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.

.• Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi. • Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu. biaya dan tenaga. produktivitas.

REKRUTMENT • Rekrutmen adalah proses mencari. . mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. menemukan. yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. • Hasil : sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi.

PEREKRUTAN • Internal – Dari dalam perusahaan – biasanya untuk promosi karyawan – biayanya lebih murah drpd perekrutan eksternal • Eksternal – Dari luar perusahaan .

SELEKSI CALON TENAGA KERJA • Proses pemisahan individu dari sejumlah pelamar untuk memilih individu yang paling besar kemungkinannya akan berhasil dalam suatu pekerjaan .

Tahap I Tahap Seleksi Calon Tenaga Kerja Tahap II Wawancara awal Surat Lamaran Tahap III Ujian psikotest (wawancara) Tahap IV Penilaian akhir Tes kesehatan Tahap V Pemberitahuan Wawancara akhir Tahap VI PENERIMAAN Ditolak .

Wawancara – Paling tua & paling banyak digunakan – Dpt dilakukan di awal atau setelah prosedur penyaringan yang lain .

• Kelemahan wawancara • Validitas kriteria yg terkait dng wawancara buruk • Pewawancara yg berlainan akan mencari hal-hal yg berlainan pula • Interpretasi berbeda-beda thd tanggapan orang yang diwawancara • Perilaku pelamar selama wawancara sangat mempengaruhi hasil wawancara • Tergantung jumlah informasi ttg. Interview guide . pelamar yg tersedia Memperbaiki wawancara dng : WAWANCARA TERSTRUKTUR dng.

yang perlu diperhatikan pewawancara : • KESAN PERTAMA • PENGARUH KONTRAS – Pewawancara cenderung memberi bobot lbh besar pada apa yg dilihat & didengar pd menit2 awal – Kecenderungan pewawancara mendpt kesan ttg seorang pelamar. dipengaruhi oleh kesan yg didpt dr pelamar sebelumnya – Kecenderungan pewawancara utk menilai pelamar yg mirip dngnya scr lbh menguntungkan drpd pelamar yg berbeda dngnya – Kecenderungan pewawancara utk memberikan bobot yg lbh besar thd info negatif drpd info positif • PENGARUH KEMIRIPAN • BIAS INFORMASI NEGATIF .bias.

pengalaman . kemampuan. emosional. kemampuan. dsb) Keinginan/ kebutuhan Prestasi. Binning) Organisasi Karyawan Kesempatan utk berkembang (intelektual.PENEMPATAN TENAGA KERJA BARU Mencocokkan orang dengan organisasi pekerjaan dan organisasi merupakan jalan 2 arah (John F. kemampuan Persediaan Bermacam kesempatan kerja Pengetahuan.

• Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan. mengajukan permintaan pengunduran diri.Proses 1. . adanya PHK. atau karena pensiun yang direncanakan. karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan • Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. • Persyaratan jabatan harus dibuat secara hatihati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburankekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.2.

• Dua alternatif untuk mencari kandidat ~ dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan.3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. • Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. . • Jika diambil dari dalam.

Depnakertrans. organisasi buruh. dan lain sebagainya. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. • Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih seperti iklan. walk-ins & write-ins. • Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode. . perusahaan pencari tenaga kerja. employee referrals. tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.4. lembaga pendidikan.

Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan • Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka.5. dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi .

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: • pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang. • ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Menyaring / menyeleksi kandidat.6. • persentase calon yang terseleksi. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: • ciri-ciri pekerjaan. • validitas dan reliabilitas metode. . • biaya penggunaan teknik tertentu.

. • wawancara. • data biografi. • test fisik/fisiologis. • test kemampuan dan kepribadian. • test simulasi pekerjaan • assessment center. • referensi dan rekomendasi.Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah : • formulir lamaran.

dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. • Hal penting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjagajaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. • Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu. maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Membuat penawaran kerja. memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan. . • Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB).7.

• Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. serta diberikan pelatihan dan pengembangan. .8. • Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur. • Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai. • Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja. Mulai bekerja.

semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan.• Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi. . • Pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia. • Rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful