CONTRACTUL DE MUNCA

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi. Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă. În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei. 1. Raporturile juridice de muncă Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesare prestării acelei munci. 1.1. Formele raporturilor juridice de muncă Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice. Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri

Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă Se caracterizează prin aceea că una din părţi. Faza pregatitoare: . denumită salariat. Inregistrarea si autorizarea functionarii societatilor comerciale este asigurata de Biroul Unic si Oficiul Registrului Comertului din cadrul Camerei de Comert.C.alegerea formei de organizare . societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S. S. Potrivit art. pe acţiuni. S. Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocaţi. precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole. persoană fizică sau juridică. cu răspundere limitată.2 din lege. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. ordine publică şi siguranţă naţională. regii autonome**). Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. *) Societăţile comerciale Se infiinteaza in baza Legii 31/1990 (modificata prin OG 82/2007. A) Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă: . în comandită pe acţiuni.de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii . se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. alte persoane juridice sau fizice. în nume colectiv. Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat*). S. instituţii publice (unităţi bugetare).stabilirea sediului social si obtinerea dovezii privind detinerea cu titlu legal a spatiului aferent acestuia . întotdeauna o persoană fizică. Incadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual de muncă.C. cu respectarea prevederilor Codului Muncii. S. în comandită simplă.C.C.C.rezervarea firmei si emblemei la nivel de judet sau la nivel national .cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională.

regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr. dupa cum urmeaza: A. pentru bunurile imobile aportate la capitalul social. indiferent de organul în subordinea căruia se află. Pentru constituirea societatilor comerciale este necesara intocmirea si procurarea unor acte . Controlul de legalitate realizat de catre judecatorul delegat F. eventual.obtinerea dupa caz.).98/1990) unităţile economice de stat. Solicitarea inmatricularii societatii in Reg. Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de muncă.1 din Legea nr. Conform art. este grevat respectivul bun .intocmirea actului constitutiv darea de data certa sau.pregatirea dosarului in vederea inregistrarii si autorizarii. Intocmirea stampilelor. producţia de armament etc. autentificarea actului constitutiv depunerea aporturilor in numerar la capitalul social obtinerea evaluarii prin expertiza a bunurilor subscrise ca aport in natura la capitalul social . Autentificarea actului de constituire a societatilor comerciale D. reglementat de legislaţia muncii. Obtinerea unor autorizatii prealabile C. Publicitatea societatii si inscrierea la organele fiscale H. se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie autonomă sau societate comercială. - .2 din lege. obtinerea unor avize etc. Infiintarea sucursalelor si filialelor **) Regiile autonome Potrivit art. Verificarea la Reg. Deschiderea contului de virament I. Incheierea de inmatriculare G. Comertului E.. B. a dovezii intabularii sau a certificatului constatator al sarcinilor cu care. dupa caz. parafelor si sigiliilor J. Comertului a acceptabilitatii numelui si emblemei alese si redactarea actului constitutiv. energetică.

. . condiţiile de muncă şi asigurările sociale create. . Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii. Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă.Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti Potrivit art. ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală. în scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea muncii.cadre permanente Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale de muncă. Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist.4 din Lege nr. . Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ. raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională.Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole Legea nr. de a subscrie. munca prestată. cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale. precum şi remunerarea acesteia. la intrarea în cooperativă. cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul social al cooperativei.172/2005).Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperativelor meşteşugăreşti (Monitorul Oficial nr.Raporturile juridice de muncă ale militarilor . Natura contractuală este determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare în activitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îi acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar).

429/2011 a fost publicata Legea 106/2011 pentru modificarea si completarea Legii 279/200 pri!ind ucenicia la locul de munca. suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii 53/2003 – Codul muncii. să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie. Legea 106/2011 instituie obligaţia angajatorului de a desemna un coordonator de ucenicie pentru formarea profesională a ucenicului realizată în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Coordonatorul de ucenicie poate fi un salariat al angajatorului sau un întreprinzător persoană fizică. care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. .Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi au la bază actul de asociere. în condiţiile legii. .Of. Legea 106/2011 dispune ca. modificarea. anterior începerii activităţii. b) ucenicul să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.205 din Codul Muncii) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular. contractul de ucenicie la locul de muncă să fie înregistrat şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art. executarea. In M. în afara plăţii unui salariu. referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă. Noua lege mai prevede şi faptul că încheierea. republicată. "ceasta aduce o serie de pre!ederi noi in ceea ce pri!este contractul de ucenicie# obligatiile anga$atorului si ucenicului# precum si posibilitatea anga$atorului de a primi o suma de bani. în temeiul căruia: a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani.

iar persoana fizică autorizată sau. • alte clauze potrivit legii. • locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională. art. dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială. Legea 106/2011 instituind şi obligaţia angajatorului de a asigura ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică. după caz. pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă. conţinând obligaţiile ucenicului: . • numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia. aceasta nu poate fi mai mare de 3 ani şi nici mai mică de 12 luni. 161.Noul act normativ mai aduce modificări şi în ceea ce priveşte elementele obligatorii ale contactului de ucenicie. • întreprinderea familială. întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale. poate încheia contracte de ucenicie la locul de muncă şi: • persoana fizică autorizată. • durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă. În ceea ce priveşte durata contractului de ucenicie la locul de muncă. reprezentantul desemnat al întreprinderii familiale are în acelaşi timp şi calitatea de coordonator de ucenicie. În aceste cazuri. De asemenea. precum şi toate condiţiile necesare formării. dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată. potrivit dispoziţiilor legale. prin reprezentantul acesteia. Prin derogare de la prevederile OUG 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate. se introduce un nou articol în textul de lege. persoana fizică autorizată şi întreprinderea familială pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum 3 ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul 1 de calificare. contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi clauze cu privire la: • calificarea pe care urmează să o dobândească ucenicul. Astfel.

agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene. pentru acel ucenic. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în următoarele cazuri: • pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă. eliberată potrivit legii.a) de a se forma profesional în scopul obţinerii Certificatului de competenţe profesionale. Angajatorul este obligat să restituie agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României pentru respectivul ucenic şi în situaţia în care . la cerere. se instituie şi o sancţiune pentru situaţia în care ucenicul nu obţine nici a doua oară Certificatul de competenţe profesionale. prevăzut de Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. în vigoare la data primirii celei de-a doua decizii a Comisiei de evaluare. precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului. angajatorul este obligat să restituie. Suma se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic. De asemenea. conform prezentei legi. respectiv standardul de pregătire profesională. respectiv a municipiului Bucureşti sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru respectivul ucenic. Astfel. b) de a participa la procesul de evaluare şi de a depune toate diligentele necesare în vederea obţinerii certificatului. din bugetul asigurărilor pentru şomaj. cu modificările şi completările ulterioare. • pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate. corespunzător tuturor competenţelor profesionale specifice acelei ocupaţii sau calificări. poate primi lunar. plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României. se prevede că angajatorul care încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. pe perioada derulării contractului de ucenicie. • pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie. o sumă egală cu 60% din valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare. în totalitate. Una dintre cele mai importante modificări aduse legii priveşte posibilitatea angajatorului de a primi o sumă de bani de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru acel ucenic. În aceste cazuri. în conformitate cu standardul ocupaţional.

. angajatorul are drept de regres împotriva ucenicului care. răspunderea disciplinară. (2) şi (4). încetarea raportului de serviciu. întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cazurilor. cu rea-credinţă sau din neglijenţă.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată în Monitorul Oficial nr. • pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. art. 16 din Legea 279/2005. dacă încetarea acestuia a avut loc din unul din următoarele motive: • ca urmare a acordului părţilor. (Lg. precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici. 6 alin. Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă. B) Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 188/1999 ). (2) şi (3). art. această profesie este independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi. 9. . precum şi prin acte normative specifice. (1). (4)-(6). 3. 10. nu îşi îndeplineşte obligaţia de diligenţă în obţinerea certificatului.113/2001). 5 alin.000 lei pentru încălcarea dispoziţiilor prevăzute la art. (2). aprobat prin lege. art.contractul de ucenicie la locul de muncă încetează anterior datei prevăzute în contract. Numirea în funcţie. (1). art. Legea 106/2011 instituie şi o contravenţie sancţionată cu amendă de 10. (3). art. (2) şi art. 15 alin. art.Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. 7 alin. Pentru sumele restituite. drepturile şi îndatoririle acestora. 4 alin. art. • a urmare a constatării nulităţii absolute a contractului.

41 alin. angajatorului.Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept.2. 2. indicaţiile primite etc. • subordonarea persoanei fizice care prestează munca. • munca trebuie să fie remunerată. în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică). meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. art. . • asigurarea.1. 2. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru.1.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului. Implică încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi determinate. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii Baza legală: art.23 pct. oricare ar fi acestea.3 din Codul Muncii Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei. Salariul reprezintă contraprestaţia. • are un caracter bilateral (angajat-angajator). să determine obligaţii financiare pentru salariaţi. art. Potrivit art. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă): • ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă (CIM produce efecte de la data semnarii de catre ambele parti).).1 din Constituţia României. în nici un caz. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot. în calitate de salariat.171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. • are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică salariat. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie. adoptată de ONU în 1948. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil (aplicabil inseamna ca este semnat de toti salariatii si inregistrat la Directia Generala de Munca) şi este prevăzută în contractul individual de muncă. Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. art.a) şi art. rămasă definitivă. • Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul Oficial 184/1998). art. art.3.37. • art.263-268 din Codul Muncii . d) în caz de forţă majoră 2. c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau. Pentru anumite sectoare de activitate. unităţi sau profesii.4 din Codul Muncii. după caz. se poate stabili prin negocieri colective sau individuale. Nu constituie muncă forţată. o durată mai mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă. Baza legală: art. Munca forţată este interzisă. art.140.6 alin. munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar. b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege. în condiţiile legii. 2.2. art.61 lit.2. art. Negocierea condiţiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncă Baza legală: • art.(1) lit.112.42 alin (1) din Constituţia României. colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.157 din Codul Muncii. Disciplina muncii Baza legală: art.39 alin.k). ori prin acte normative specifice.4.41 alin (5) din Constituţia României.(2).

nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei. precum şi să fie asistat.f) coroborat cu art. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta.(1) lit. consecinţele abaterii. sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art. comportarea generală în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. în scris. Sub sancţiunea nulităţii absolute. Amenzile disciplinare sunt interzise. potrivit legii. cu excepţia avertismentului scris. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii. CIM sau CCM aplicabil. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale. data. regulamentul intern.268 din Codul Muncii). ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. fără un motiv obiectiv. ora şi locul întrevederii. gradul de vinovăţie.264 alin. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. nici o măsură disciplinară. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune. având dreptul de a aplica. Sub sancţiunea nulităţii absolute.a) din Codul Muncii). . Decizia angajatorului se comunică. care au fost încălcate de salariat. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. la cererea sa. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea. Neprezentarea salariatului. dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile. prin care acesta a încălcat normele legale. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.61 lit. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii. precizându-se obiectul.

împrejurările producerii.gravitatea şi consecinţele abaterii. .gradul de vinovăţie al salariatului.cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea. .comportarea în serviciu a angajatului. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.retrogradarea din functie.reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% . pe o perioada ce nu poate depasi 60 de zile . Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul unei abateri disciplinare sunt: -avertismentul scris -suspendarea CIM pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare . prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă).desfacerea disciplinara a CIM. . Legea prevede că prin statute profesionale aprobate de legi speciale se poate aplica şi un alt regim de sancţiuni (ex: mustrarea verbală sau în scris). . dupa caz. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării. În cazul în care unitatea face plângere penală împotriva unui angajat sau acesta este trimis în judecată penală. a indemnizatiei de conducere pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% . Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară ţinând cont de: . ori în caz de refuz. motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară. Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau.alte sancţiuni disciplinare anterioare.reducerea salariului de baza si. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată. în cazul neprezentării. acesta este suspendat şi nu primeşte drepturile salariale. . În caz de anulare a desfacerii contractului de muncă unitatea este obligată să reîncadreze în funcţia deţinută persoana şi să îi plătească pe perioada când a fost lipsită de drepturi salariale o despăgubire calculată pe baza salariului mediu pe ultimele 3 luni de activitate.

Modalitatea concretă de formare profesională. c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale.188-213) din Codul Muncii. c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate. Planul de formare profesională. drepturile şi obligaţiile părţilor.Pentru persoanele cu ajutor de şomaj despăgubirea va fi integrală. g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. durata formării profesionale. Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru ca salariaţii să aibă acces periodic la formarea profesională. Perfecţionarea pregătirii profesionale Baza legală: Titlul VI (art. face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de muncă. e) dobândirea unor cunoştinţe avansate. f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. b) obţinerea unei calificări suplimentare.5. d) ucenicie organizată la locul de muncă. d) reconversia profesională determinată de restructurare. Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau străinătate. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea la cerinţele postului sau locului de muncă. f) prevenirea riscului şomajului. e) formare individualizată. precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. necesare pentru realizarea activităţilor profesionale. . elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariaţii au dreptul să fie informaţi. 2. În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta. a unor procedee şi metode moderne. iar salariatul restituie indemnizaţia de şomaj.

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă. prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă. nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesională. contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator. . angajatorul va analiza împreună cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea solicitării condiţiile în care se permite salariatului participarea. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional. proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin actul adiţional. inclusiv dacă va suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta. Durata obligaţiei.Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală din activitate. sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de zile. Nerespectarea clauzelor din actul adiţional de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională. precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei. după caz. temporar sau definitiv. iniţiate de angajator. se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile. pentru motive disciplinare. cu scoatere din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoatere integrală din activitate. a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa. ulterioare formării profesionale. în afara salariatului şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională. În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate. precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului. această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful