You are on page 1of 12

TINJAUAN HUBUNGAN GAYA KEPIMPINAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

Oleh : Mareena Mohamad Norhasni Zainal Abiddin Ismi Arif Ismail Azizan Asmuni Jabatan Pemajuan Profesional dan Pendidikan Lanjutan Fakulti Pengajian Pendidikan Universiti Putra Malaysia E-mail: nonie@putra.upm.edu.my

ABSTRACT
Leadership style played a critical role of a leader to help in running an organization effectively. It has been identified as major factors in determining the success or failure of an organization. The objective of this article is to identify the relationship between leadership style and organizational commitment. Organizational commitment includes the aspects of value, attitude, role perception and work performance of an individual. This article also discusses the Transformational Leadership Theory, Transactional Leadership Theory, Contingency Theory, Path-Goal Theory, commitment concept and types of commitment. It is hoped that the article could give a general view of the relationship between leadership style and organizational commitment and provide guidance to the appropriate person.

Key words: Leadership Style, Path-Goal Transformational Leadership Theory,

Theory,

Contingency

Theory,

PENDAHULUAN Kajian lepas telah membuktikan bahawa terdapat banyak faktor yang menjadi penyumbang kepada komitmen pekerja terhadap organisasi. Antara faktor-faktor tersebut ialah faktor individu seperti jantina, tahap pendidikan, status perkahwinan, pendapatan dan tempoh perkhidmatan di sesebuah organisasi (Varona, 1996; Robbins, 1996; Steers, 1977 dalam John dan Taylor, 1999; Ugboro dan Obeng, 2001; Culverson, 2002), faktor psikologi seperti matlamat pencapaian diri, konstruk kognitif pemikiran atau persepsi, keazaman, dominasi diri dan keupayaan (Robbins, 1996; Mishra dan Spreither, 1998; Moon, 2000; St. Amour, 2000; Ugboro dan Obeng, 2001) dan ciri-ciri tugas seperti peluang peningkatan kerjaya, keselamatan kerjaya, gaya kepimpinan, sistem ganjaran yang ditawarkan dan pengagihan tugasan (Steers, 1977 dalam John dan Taylor, 1999; Robbin dan Langton, 2001; Ugboro dan Obeng, 2001; Culverson, 2002) tetapi artikel ini melihat gaya kepimpinan sebagai faktor dominan yang mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Gaya kepimpinan merupakan suatu keperluan dalam membina kekuatan organisasi terutama dalam memimpin pekerja ke arah menuju dan mencapai matlamat yang ingin di capai bersama. Selain memimpin untuk mencapai matlamat organisasi, pemimpin turut berperanan merangka serta menjalankan pelan pembangunan organisasi. Malah peranan gaya kepimpinan ini meliputi tugas menyediakan persekitaran yang mempunyai kolaborasi antara pekerja bagi mencapai matlamat atau pun pembaharuan dalam organisasi (Najjar, 1999). Fungsi dan kepentingan gaya kepimpinan tidak boleh 17

Eksplanasi Vol.6 No.1( Maret 2011), 17- 28 ISSN : 2087-9474

Antaranya ialah Kellerman (1984) melihat gaya kepimpinan daripada perspektif seperti sains politik. Keberkesanan gaya kepimpinan ini boleh dilihat melalui komitmen yang diberikan oleh pekerja terhadap organisasi. Gaya kepimpinan di anggap sebagai suatu topik yang tertua pernah di bicarakan (Bass. Situasi ini seharusnya tidak timbul kerana ia akan menyukarkan sesebuah organisasi untuk mencapai matlamat. antropologi. Teori Laluan-Matlamat Kepimpinan dan Model Vroom-Yetton turut akan dikupas. 1990). psikologi dan kepimpinan organisasi. tingkah laku dan seterusnya situasi dalam membicarakan tentang gaya kepimpinan. Tetapi sekiranya pekerja tidak memberikan komitmen sepenuhnya terhadap organisasi pelbagai masalah yang akan timbul. SOROTAN LITERATUR Konsep dan Definisi Gaya Kepimpinan Gaya kepimpinan boleh di lihat dari pelbagai perspektif. gaya kepimpinan yang berkesan merupakan nadi dalam organisasi untuk mencapai sesuatu matlamat organisasi sekali gus meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi. Lussier & Achuo (2001) telah menghuraikan sejarah perkembangan tentang gaya kepimpinan yang bermula dengan pengaruh faktor peribadi. Artikel ini memberi fokus kepada konsep gaya kepimpinan yang mencakupi konsep. mengurangkan masa yang tidak berfaedah dan tidak cenderung untuk meninggalkan organisasi seterusnya akan memberi kesan kepada produktiviti dan kualiti kerja yang positif (Singh dan Vinincomber. definisi dan jenis-jenis gaya kepimpinan.diperkecilkan kerana ia merupakan aspek penting dalam menentukan keberkesanan pengurusan organisasi (Najjar. kerap ponteng kerja dan membuat kerja sambil lewa (Pelled. 2000). 1999). pengkaji seperti Yukl (1983). Oleh itu terpulang kepada pengkaji untuk melihat dari sudut kajian mereka. Ryska (2002) menyatakan bahawa gaya kepimpinan banyak mempengaruhi tingkah laku pekerja dalam bekerja. 17. kerangka politik dan kerangka simbolik. Menurut Feinstein (2001) kesan dari komitmen yang tinggi dari pekerja akan menampakkan hasil kerja yang berkualiti dan pekerja akan bekerja dengan penuh bersemangat untuk mencapai matlamat organisasi. Antaranya ialah datang lambat ke pejabat. Oleh yang demikian. mendapati terdapat lebih daripada 350 Eksplanasi Vol. Komitmen pekerja terhadap organisasi sudah lama diberi perhatian oleh pihak pengurusan organisasi sama ada daripada sektor awam atau swasta. kerangka sumber manusia. Bennis dan Nanus (1985) yang mengkaji lebih 1000 hasil penulisan. Jelas menunjukkan gaya kepimpinan merupakan satu faktor penting dalam menentukan kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi. Pihak pengurusan sesebuah organisasi juga percaya bahawa apabila pekerja mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi secara tidak langsung akan mempamerkan rasa gembira di tempat kerja. Pernyataan ini disokong oleh Fiedler (1996) yang menyatakan bahawa gaya kepimpinan sesorang pemimpin merupakan satu daya tarikan kepada pekerja untuk terus bekerja mencapai matlamat organisasi. Howell & Costly (2001). Akhir sekali perbincangan tentang hubungan gaya kepimpinan dan komitmen terhadap organisasi akan dilihat secara mendalam. Justeru. Manakala Bolman dan Deal (1994) pula membincangkan gaya kepimpinan melalui kerangka-kerangka seperti kerangka struktur.28 ISSN : 2087-9474 18 . Selain itu definisi dan jenis-jenis komitmen terhadap organisasi turut dibincangkan. Sementara itu. 1999).6 No. Terdapat pelbagai definisi gaya kepimpinan.1( Maret 2011). pihak pengurusan organisasi percaya bahawa komitmen dari pekerja merupakan suatu aspek penting untuk kejayaan organisasi.

rangsangan intelektual dan membuat pertimbangan berasaskan individu. Gaya kepimpinan transformasional juga mampu memperluaskan serta meningkatkan keinginan untuk belajar atau mengambil berat.definisi yang cuba menjelaskan gaya kepimpinan. Den Hartog. dan Zaleznik (1977) melihat gaya kepimpinan sebagai proses mempengaruhi pekerja agar bekerja dalam pasukan dan bertindak penghubung antara pekerja dengan pihak atasan organisasi. (1) pemimpin itu berupaya merangsang minda individu-individu yang mereka pimpin. Spangler dan Bass. memotivasi dan mendorong pekerja untuk menyumbang ke arah kejayaan dan keberkesanan organisasi yang dianggotainya. Burns (1978) memperkenalkan konsep gaya kepimpinan transformasional sebagai satu proses di mana pemimpin dan pekerja saling memerlukan di antara satu sama lain ke arah meningkatkan moral dan motivasi ke tahap yang lebih tinggi. Menurut Burns (1978). 1993). menjana kesedaran serta penerimaan di kalangan pekerja terhadap visi dan matlamat organisasinya (Yammarino. Kajian-kajian Bass (1985) pula mendapati. Untuk melihat kepelbagaian pendapat mengenai gaya kepimpinan. Van Mugen & Koopman (1997) berpendapat bahawa kepimpinan transformasional adalah satu bentuk kepimpinan yang mencetus inspirasi di kalangan pengikutnya untuk melaksanakan sesuatu melebihi kebolehannya dan keupayaan yang biasa. Lunenburg dan Orstein (1991) telah melihat merujuk kepada beberapa penulis iaitu Bernard. Walau bagaimanapun pengertian ini bergantung kepada kesesuaian dan keperluan organisasi. Houese (2004) yang mentakrifkan gaya kepimpinan adalah sebagai kebolehan seseorang mempengaruhi. Oleh itu. dapat disimpulkan bahawa gaya kepimpinan merupakan suatu proses yang mempengaruhi pekerja untuk melakukan sesuatu tugasan bersama-sama bagi mencapai matlamat organisasi di samping mempraktikkan gaya yang bersesuaian dengan pekerja agar dapat mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. gaya kepimpinan transformasional mengandungi empat komponen iaitu : karisma. motivasi.28 ISSN : 2087-9474 19 . (1985) yang menyatakan bahawa gaya kepimpinan ialah suatu pengaruh ke atas pekerja bagi mencapai matlamat organisasi. di mana menurut Bass (1985) pemimpin yang berkarisma ialah pemimpin Eksplanasi Vol. penasihat dan senang menerima pendapat pekerja lain. gaya kepimpinan transformasional muncul dengan kehadiran tiga faktor. namun masih sukar untuk membuat penjelasan. perkataan ”mempengaruhi” di gunakan secara konsisten. Daripada beberapa definisi yang diberikan diatas. Leithwood (1998) melalui model kepimpinan transformasionalnya menyatakan bahawa gaya kepimpinan transformasional bukanlah satu bentuk gaya kepimpinan berpusat sebaliknya kepimpinan itu dikongsi bersama pekerja. 17. Menurutnya terdapat dua jenis gaya kepimpinan yang sering dipraktikkan iaitu gaya kepimpinan transformasional (berorienatsikan hubungan) dan gaya kepimpinan transaksional (berorientasikan tugas).6 No. Greean in Dunnette (1976) pula mengatakan gaya kepimpinan ialah kuasa mempengaruhi pekerja sama ada dari segi komunikasi dua hala yang baik dan mampu memberi arahan yang jelas. Beliau turut mengatakan bahawa pemimpin transformasional merupakan individu yang ideal serta mempunyai nilai moral yang tinggi terutama dalam aspek keadilan dan kesamarataan. (2) pemimpin itu berupaya merangsang motivasi pengikutnya dan (3) seseorang pemimpin yang berkarisma. Menurut Lunenburg dan Orstein (1991) topik ini masih sukar difahami kerana kepelbagaian definisi yang cuba menerangkan maksud gaya kepimpinan. Jenis-Jenis Gaya Kepimpinan Transformasional dan Transaksional Bass (1990) mendapati gaya kepimpinan transformasional dan transaksional mula didominasi pada 1950an hingga kini.1( Maret 2011).

Teori ini amat bertetapan dengan jenis gaya kepimpinan transformasional dan transaksional dan juga berkait Eksplanasi Vol. Teori Laluan-Matlamat Terdapat banyak teori yang berkaitan dengan kepimpinan. persembahan kerja yang baik dan memberikan komitmen sepenuhnya terhadap organisasi (Fuller. bagaimana melaksanakannya dan jenis ganjaran yang akan diterima jika objektifnya tercapai. manakala pekerja yang gagal akan diberikan hukuman (Bass.1( Maret 2011). Judge & Piccolo. 1991). Artikel ini akan memfokuskan kepada satu teori sahaja iaitu teori Laluan-Matlamat Kepimpinan. Di antara teori-teori kepimpinan ialah Teori Personaliti (Bass. Ini menunjukkan pemimpin ini memenuhi keperluan dan kehendak pekerja bawahan melalui ganjaran ekstrinsik. 1996. 1990). merangsang. Justeru itu. 1960). mengabaikan tanggungjawab sebagai seorang ketua.yang mempunyai visi dan misi serta berwawasan. Teori X dan Teori Y (McGregor. Bass (1990) juga membahagikan gaya kepimpinan transaksional ini kepada pengurusan secara pengecualian (management by exception) dan ganjaran luar jangka (contigent reward). dan Teori Kitaran Hayat HerseyBlanchard (Hersey dan Blanchard. gaya kepimpinan ini masih wujud dan dianggap sebagai salah satu gaya kepimpinan (Bass. Gaya kepimpinan menurut gaya pengurusan secara pengecualian menjelaskan jenis hukuman yang akan diterima jika gagal mencapai standard organisasi yang telah dipesetujui. Kepimpinan ganjaran luar jangka pula ialah menetapkan dan menjelaskan apakah yang patut dicapai.6 No. 1971). 1990) juga merupakan sebahagian daripada kajian gaya kepimpinan dalam menerangkan tentang kepimpinan tranformational dan transaksional secara terperinci. Pertukaran perjanjian ini dengan ganjaran adalah untuk meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi. 1990). Hester & Stringer. Selain itu juga gaya kepimpinan ini boleh dikaitkan secara positif kepada pencapaian dan kepuasan kerja pekerja. Menurut Bass (1990) jenis gaya kepimpinan ini termasuklah menjauhkan diri dari pekerja. membangun dan mengembelengkan sepenuhnya sumber tenaga kerja bagi mencapai matlamat organisasi serta memimpin pekerja dengan gaya yang betul (Mohd Tap Sallen. Gaya kepimpinan ini akan memberi kesan dalam mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi (Meyer & Allen. gaya kepimpinan ini telah digunakan untuk membezakan di antara kedua-dua gaya kepimpinan ini bagi memastikan pekerja dan organisasi yang efektif dapat dihasilkan (Bass. Patterson. 2004). Pekerja yang berjaya melaksanakan tugas dengan sempurna dan menepati kehendak organisasi akan diberikan ganjaran. Kesan dari gaya kepimpinan ini akan meninggalkan kesan kepada pekerja seperti kepuasan kerja. Keberkesanan gaya kepimpinan yang berkesan adalah merujuk kepada keupayaan pemimpin dalam mendorong. Menurut Bass (1985) gaya kepimpinan transaksional ialah menuntut komitmen dari pekerja dan menjanjikan ganjaran atau pertukaran balasan dan akan mengambil tindakan tegas sekiranya prestasi pekerja tidak memuaskan dalam mencapai matlamat. wujud satu lagi gaya kepimpinan iaitu laissez-faire yang bermaksud bebas iaitu ”biarkan pekerja bekerja bersendirian”. Di antara gaya kepimpinan transformasional dan transaksional. 1997). 1990).28 ISSN : 2087-9474 20 . 17. Menurut Bass (1985) jenis gaya kepimpinan ini akan memahami dan menyediakan keperluan dan kehendak pekerja apabila pekerja menunjukkan prestasi yang memuaskan dan membanggakan. Teori Laluan-Matlamat (House. 1982). Walaupun gaya kepimpinan laissez-faire ini tidak menonjol sebagaimana gaya kepimpinan lain (Bass & Avolio. dan menjadi tidak aktif dalam bekerja. 1960). Jenis gaya kepimpinan ini mengamalkan pemberian ganjaran dan hukuman berdasarkan prestasi kerja.

John dan Taylor (1999) menyatakan bahawa komitmen dijelmakan dengan merujuk kepada usaha dan kerja keras yang ditunjukkan oleh pekerja. Komitmen terhadap Organisasi Definisi komitmen telah diutarakan oleh pelbagai pengkaji.28 ISSN : 2087-9474 21 . Kesimpulannya gaya kepimpinan dalam teori laluan-matlamat ini adalah bergantung kepada situasi. Menurut Jaussi (2007) pula komitmen boleh dilihat dengan memberikan kesan positif untuk organisasi dan sanggup berkorban untuk mencapai matlamat organisasi.1( Maret 2011). Manakala bagi Suliman dan Isles (2000) mendefinisikan komitmen sebagai tingkah laku pekerja untuk organisasi akan sanggup meluangkan masa dengan hal-hal organisasi. Teori ini telah diperkenalkan oleh House (1971) yang bermula dari teori jangkaan motivasi di mana ianya mencadangkan dengan gaya kepimpinan dapat meningkatkan peluang untuk mencapai matlamat organisasi. Bennett dan Durkin (2000) pula menyatakan bahawa kepuasan kogniif terhadap perhubungan kerja.6 No. (3) integriti iaitu sifat keutuhan terhadap nilai-nilai hidup yang baik seperti kejujuran. Teori Laluan-Matlamat Kepimpinan ini mencadangkan dengan gaya kepimpinan akan memotivasikan pekerja dalam menghadapi situasi yang tidak menyakinkan. Teori Laluan-Matlamat Kepimpinan atau juga dikenali sebagai kepimpinan situasi dan kontigensi yang merujuk kepada kesan gaya seorang pemimpin ke atas keupayaan pekerja bergantung kepada situasi termasuk ciri-ciri dan pengagihan tugas. Keadaan ini memerlukan seorang pemimpin menggunakan gaya kepimpinan yang bertepatan dengan situasi organisasi dan jenis pekerja (Sosik dan Godshalk. Kesimpulannya komitmen boleh didefinisikan sebagai setiap tugas yang dijalankan. Di antaranya ialah kajian yang dijalankan oleh Guzley (1998) yang memberikan definisi komitmen mengikut pandangan masyarakat Amerika yang merangkumi empat perkara iaitu (1) dedikasi yang digambarkan sebagai kesetiaan dan kegigihan seseorang dari segi idea dan tujuan untuk kumpulan dan organisasi. Ugboro dan Obeng. Kajian-kajian lain oleh Moon. Keadaan ini bergantung kepada jenis gaya kepimpinan untuk dipraktikkan mengikut situasi pekerja. Culverson (2002) juga mengaitkan komitmen dengan keinginan untuk terus bekerja di sesebuah organisasi itu. kesetiaan dan ikatan psikologi dalam menerangkan pengertian komitmen pekejr aterhadap organisasi.rapat dengan peningkatan komitmen pekerja. 2000). 2000. (2) kewajipan iaitu tanggungjawab yang dikongsi bersama secara berkumpulan atau individu. 2001 pula mengaitkan elemen emosi. 1991) dan prestasi pekerja (Tubbs. kesetiaan dan amanah. 1993). sekaligus kesetiaan pekerja itu terhadap organisasi akan menjelmakan komitmen. Worall. menjalinkan hubungan yang baik dengan rakan sekerja dan mempunyai azam untuk bekerja bersungguh-sungguh. Seorang pemimpin mestilah bijak dalam menangani masalah ketidakyakinan pekerja dengan menjelaskan apakah matlamat organisasi yang mesti dicapai oleh pekerja tersebut. Teori ini juga mengandaikan pemimpin akan berubah gaya kepimpinan mengikut situasi dan tempat bagi membantu meningkatkan motivasi (Tubbs dan Ekeberg. Oleh itu amat penting seorang pemimpin mengamalkan gaya kepimpinannya dengan mengenal pasti matlamat pekerja terlebih dahulu sebelum menerangkan laluan untuk mencapai matlamat organisasi. House (1971) mengandaikan kedua-dua gaya kepimpinan ini dapat mempengaruhi kepuasan serta memotivasikan pekerja untuk mencapai matlamat. (4) keazaman iaitu tingkah laku seperti pengorbanan dan usaha gigih yang berterusan. tingkah laku dan sumbangan pekerja adalah di lakukan secara sukarela Eksplanasi Vol. 17. 2000.

pekerja yang mempunyai komitmen afektif yang kuat akan bekerja berterusan dengan organisasi tersebut kerana mereka mendapati terdapat nilai pekerjaan yang murni mengikut perasaan mereka terhadap organisasi itu (Meyer dan Allen.28 ISSN : 2087-9474 22 . 1999. Seorang pemimpin yang bijak dapat melahirkan pekerja yang komited terhadap organisasi. Gaya kepimpinan dapat dijadikan sebagai kayu pengukur utama terhadap komitmen pekerja. Masi & Cooke. Jika kedua-dua perkara itu diberikan perhatian serius oleh pemimpin sudah pasti akan terhasil kepuasan kerja dan komitmen tinggi dari pekerja terhadap organisasi (Bernard.1( Maret 2011). 1997).tanpa mengharapkan apa-apa balasan daripada organnisasi sebaliknya kepuasan kerja di utamakan. Komitmen yang tinggi amat diperlukan dari pekerja supaya dapat mempengaruhi prestasi organisasi.6 No. Oleh itu pemimpin di setiap organisasi bertanggungjawab memimpin pekerja ke arah matlamat yang jelas dan membantu meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi. Ketiga-tiga jenis komitmen ini dapat dijadikan sebagai penilaian kepada gaya kepimpinan seorang ketua. Beliau mengggunakan asas teori Laluan-Matlamat Kepimpinan dan mencadangkan agar gaya kepimpinan yang bersesuaian bagi mencapai matlamat di dalam organisasi. Ketiga. gaya kepimpinan memberi impak ke atas pekerja dan organisasi. Komitmen Berterusan (Continuance Commitment) pula merujuk kepada kesedaran pekerja bahawa kos operasi di dalam organisasi adalah berkaitan dengan keputusan untuk terus kekal bekerja atau meninggalkan organisasi tersebut. gaya kepimpinan haruslah bersesuaian dengan situasi dan pekerja. Oleh itu. Mengikut Yukl (1998). 1996). Komitmen Berterusan pekerja bermakna apabila pekerja itu akan terus bertahan dan kekal bekerja di sesebuha organisasi itu walaupun tidak mendapat pulangan seperti yang dijangkakan. 2000). Sosik & Codshalk. komitmen pekerja yang tinggi dapat dilihat dengan pekerja mempamerkan akan kesetiaannya dalam mencapai matlamat organisasi sekali gus menunjukkan sesebuah organisasi itu berjaya atau tidak (Swailes. Komitmen organisasi dianggap Eksplanasi Vol. Terdapat beberapa kajian mengenai gaya kepimpinan (Man-Leung. 1992. Kedua. Komitmen Normatif (Normative Commitment) yang merujuk kepada perasaan pekerja dan kesediaan mereka utuk terus kekal bekerja di organisasi tertentu berlandaskan kepada perasaan dan kepercayaan menegnai nilai benar dan nilai moral yang menjadi norma dan nilai kerja di organisasi tersebut (Wiener. 17. Dapatan kajian lepas banyak membuktikan gaya kepimpinan memberikan kesan komitmen yang efektif ke atas pekerja dan organisasi. 1982. 2000) yang boleh mempengaruhi minat dan motivasi pekerja terhadap organisasi. Brown & Leign. Pekerja yang komited akan berprestasi tinggi berbanding pekerja yang tidak komited. 2000) dan tingkah laku pemimpin (Lok & Crawford. 1996). Komitmen Afektif (Affective Commitment) merujuk kepada pengikatan perasaan pekerja untuk terus mengekalkan penglibatan pekerja dalam organisasi. 1985). 1993. Allen dan meyer. Jenis-Jenis Komitmen Meyer dan Allen (1991) membahagikan komitmen pekerja terhadap organisasi kepada tiga jenis komitmen iaitu pertama. Hubungan Gaya Kepimpinan dengan Komitmen Organisasi Sememangnya setiap organisasi amat mementingkan keuntungan besar tetapi semua organisasi juga percaya bahawa keuntungan yang paling besar diperolehi oleh organisasi apabila mempunyai pekerja yang komited terhadap organisasi (Cohen. Selain dari menyediakan keperluan dan kehendak pekerja.

6 No. Jelas menunjukkan sifat-sifat dan gaya sebagai seorang pemimpin merupakan salah satu daya tarikan untuk mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Hasilnya gaya kepimpinan yang bersesuaian dengan jenis pekerja dapat melahirkan pekerja yang komited terhadap organisasi. Kajian ini telah dijalankan di kalangan pengurus dengan pekerja seramai 367 orang.28 ISSN : 2087-9474 23 . persepsi pekerja terhadap gaya kepimpinan amat penting untuk mendorong pekerja memberikan komitmen terhadap organisasi. menurut Martiko dan Garder (1987) ada empat jenis hubungan pemimpin yang boleh di terima oleh pekerja iaitu (1) pemimpin berupaya untuk mengawal pekerja secara profesional. berfikiran kreatif dan komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Hasil kajian DeCotiis & Summers (1987) mendapati tahap komitmen dan motivasi yang tinggi di kalangan pekerja. Oleh itu. Ianya untuk mengenal pasti hubungan di antara gaya kepimpinan dengan komitmen terhadap organisasi. Eksplanasi Vol. produksif dan dinamik. Zenger & Smallwood (1999) menyatakan bahawa faktor gaya kepimpinan adalah faktor yang dapat memberikan kejayaan kepada organisasi. Dengan gaya kepimpinan juga dapat meningkatkan produktiviti. Hasil perhubungan ini menujukkan komitmen terhadap organisasi sebagai peramal yang kuat pada setiap hasil kajian. 17. pekerja akan membuat tanggapan bahawa pemimpin gagal memberikan fokus yang jelas tentang kerja kepada pekerja (Shamir. Kesemua faktor-faktor ini dipercayai mempunyai perkaitan dengan tingkah laku pekerja dengan komitmen organisasi. 2000). pemimpin di dalam organisasi perlulah memiliki kesemua kebolehan tersebut selain bijak dalam membuat tanggapan ke atas pekerja.1979). Tetapi sekiranya gaya kepimpinan pemimpin mereka gagal. Pekerja mengharapkan agar pemimpin itu setia kepada pekerja dan terhadap organisasi. (3) bertindak matang dalam menyelesaikan masalah dan (4) mempunyai personaliti yang menyenangkan seperti bersikap hormat menghormati. mesra. Persepsi pekerja terhadap pemimpin amat penting untuk mendorong pekerja tersebut memberikan komitmen terhadap organisasi. Kesannya boleh dilihat berdasarkan tahap komitmen seseorang pekerja hasil dari pengaruh gaya kepimpinan pemimpin mereka. Sikap setia pemimpin kepada organiasi akan membuatkan pekerja turut setia dan komited terhadap organisasi (Coleman. Komitmen pekerja akan timbul daripada rasa hormat dan dihargai oleh pemimpin. Martinko & Grander (1987) percaya bahawa dengan gaya kepimpinan yang betul pekerja akan memberikan keyakinan tinggi terhadap hubungan yang positif di antara pemimpin dengan pekerja. Selain itu. Fenomena ini menyebabkan pemimpin dalam organisasi mempunyai tugas yang berat untuk meningkatkan produktiviti. Pekerja akan menunjukkan komitmen mereka sekiranya diberi perhatian dan pengiktirafan bagi setiap usaha mereka. keinginan untuk berhenti kerja rendah dan prestasi kerja meningkat.1( Maret 2011). kreativiti. (2) kemahiran berkomunikasi yang baik. Menurut Dirko dan Ferrin (2001) juga dengan gaya kepimpinan seorang pemimpin yang menunjukkan sikap percaya akan kebolehan pekerja dalam menjalankan sesuatu tugasan melahirkan pekerja yang cemerlang. Oleh itu.sebagai kayu pengukur yang berguna untuk mengukur keefektifan gaya kepimpinan seorang pemimpin (Steers & Porter. Ulrich. motivasi dan komitmen pekerja. kreativiti dan motivasi pekerja. Kajian yang telah dibuat oleh Loui (1995) melibatkan 109 pekerja untuk mengenal pasti hubungan di antara gaya kepimpinan dengan komitmen pekerja terhadap organisasi. Dapatan kajian lepas telah menujukkan terdapat nilai signifikan pada komitmen terhadap organisasi. Ianya mendapati wujud perkaitan yang sangat kukuh dengan gaya kepimpinan terhadap komitmen organisasi. 1993).

Pekerja akan berasa berbaloi apabila mereka memberikan komitmen kerana keperluan dan kehendak mereka dipenuhi oleh ketua mereka. Dengan ini secara tidak langsung pekerja akan memberikan sepenuhnya komitmen mereka terhadap organisasi. Selain itu juga gaya kepimpinan lasseiz-faire termasuk dalam salah satu gaya kepimpinan ini.1( Maret 2011). Bertepatan dengan model Vroom-Yetton yang menyatakan bahawa seorang pemimpin mesti bijak memilih gaya kepimpinan yang bersesuaian dengan jenis pekerja mereka. Gaya kepimpinan ini boleh dijadikan sebagai pengukuran kepada komitmen pekerja seterusnya membawa kejayaan atau kegagalan kepada sesebuah organisasi. menjelaskan matlamat organisasi dan sentiasa memberi pertolongan dan sokongan kepada pekerja sama ada secara langsung atau tidak. Gaya kepimpinan ini bercorak memberi kebebasan sepenuhnya kepada pekerja. penyelidik percaya bahawa gaya kepimpinan dapat memberikan kesan yang pelbagai terhadap komitmen pekerja di setiap organisasi. Apabila pemimpin tahu tahap pencapaian pekerja maka senang Eksplanasi Vol. Pekerja akan senang bekerja apabila ketua bijak memberi arahan dengan jelas. SIMPULAN Faktor gaya kepimpinan dilihat sebagai salah satu faktor dominan dalam mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Oleh itu. Gaya kepimpinan yang salah akan memberi impak kepada komitmen pekerja terhadap organisasi. Gaya kepimpinan yang dimainkan oleh seorang ketua perlulah bijak dan bersesuaian dengan pekerja. Teori ini menyarankan agar pemimpin bertindak dan mengarah mengikut situasi semasa pekerja. Tahap komitmen pekerja boleh diukur dengan membuat penilian terhadap pemimpin mereka sekali gus dapat melihat gaya kepimpinan tersebut betul atau tidak. Terdapat dua gaya kepimpinan yang sering dipraktikkan iaitu gaya kepimpinan transformasional yang memenuhi kehendak dan keperluan pekerja tanpa melihat hasilnya dan gaya kepimpinan transaksional pula adalah dengan memastikan terlebih dahulu hasil yang diberikan oleh pekerja dan baru diberikan ganjaran. Kesimpulan jelas dapat dilihat ialah adanya perkaitan yang sangat kukuh di antara gaya kepimpinan dengan komitmen terhadap organisasi. Oleh hal yang demikian semua pemimpin sepatutnya di dedahkan kepada kepelbagaian gaya kepimpinan agar mereka dapat mengamalkan gaya kepimpinan yang sesuai dengan tahap kesediaan pekerja. Selain daripada kemahiran tentang gaya kepimpinan pemimpin patut diberi pendekatan tentang kefahaman tentang kepentingan mengenal pasti setakat mana tahap pencapaian pekerja. Dalam sesebuah organisasi komitmen dari pekerja untuk organisasi amat diperlukan agar matlamat dapat dan senang dicapai. Sehubungan dengan itu. punca komitmen rendah adalah berpunca dari salah satu faktor penyebab iaitu gaya kepimpinan. adalah amat penting bagi pemimpin memilih gaya kepimpinan agar bersesuaian supaya pekerja senang bekerja dan secara tidak langsung dapat memberikan komitmen yang terbaik untuk organisasi.28 ISSN : 2087-9474 24 . 17. Ini kerana tugas seorang pemimpin adalah memimpin bukan membiarkan pekerja bekerja sendiri. Keduadua gaya kepimpinan ini ada kelebihan yang tersendiri. Gaya kepimpinan ini kurang digalakkan kerana akan menghasilkan prestasi kerja yang kurang memuaskan dan komitmen yang rendah. Setiap gaya kepimpinan yang digunakan akan berkait rapat dengan tahap komitmen pekerja terhadap organisasi. Oleh hal yang demikian. Terpulang kepada pemimpin untuk mempraktikkan agar bersesuaian dengan situasi dan pekerja seperti mana yang diterangkan dalam teori Laluan-Matlamat Kepimpinan.Jelas menunjukkan wujudnya satu hubungan yang positif di antara gaya kepimpinan dengan komitmen organisasi.6 No.

T. Y. R. Basic and Applied Social Psychology. G. Landers: The Starategies For Taking Change. (1996). 63(4). F. dan Koopman. University of Waterloo. The role of trust in organizational settings organization sciences. Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership (3rd ed. W. 30 (1)..28 ISSN : 2087-9474 25 . Patterson. Better and Bets. Culverson. A. Feinstein. Kertas Projek Master of Arts in Recreation and Leisure Studies. B. M. 17. P. C. Leadership: Good. T. Looking for leadership another search’s report. 14. Bass. Harvard Business Review. Bolman. S.6 No. Burns. A theory of leadership effectiveness. Fiedler. (1990). F. Redwood City. Psychological Reports. 12(4). B. 512-514. T. Cohen. B. P. Bernard. 26-40. 70. USA: Penguin Books Publishers Inc. B. E. J. Pulau Pinang. Managing for the Future: The 1990s and Beyond. B.CA: Mind Garden. D. dan Deal. & Avolio. B. D.) New York: The Free Press. D. DeCotiis. Organizational Dynamics. Human Relations. 13. (2002). & Summers. (1994). 445-470. L. A quantitative review of research on charismatic leadership. Transformasional leadership development: Manual for the multifactor leadership questionnaire. CA: Consulting Psychologists Press. 271287.1( Maret 2011). MLQ Multifactor leadership questionnaire. Dirko. 78. (1987). J. D. 143-159... Bennis. B. 211-221. Dengan kemahiran ini hubungan di antara pemimpin dengan pekerja akan bertambah rapat dan berkesan dan seterusnya akan melahirkan pekerja yang cemerlang dan komited terhadap organisasi hasil dari gaya kepimpinan yang betul. Exploring Organizational Commitment Following Radical Change: A Case Study Within The Parks Canada Agency. Barth. (1992). Drucker. Teacher Commitmnet. F. (1985). N. L. Canada. 4(30). T. 71(7).. Gaya kepimpinan Pegawai Daerah Seberang Perai Utara. NY: McGrawHill. Transformasional Leadership. (1990). E. J. Working Conditions and differential incentive policies. 484-501. Leadership that gets results. New York: Harper & Row. A personal vision of a good school: Phi Delta Kapper. (1985). Fuller. Journal Of Occupational and Organizational Psychology . New York. Den Hartog. Educational Administration Quarterly. D. and Nanus. A path analysis of a model of the antecedents and consequences of organizational commitment. Farizan Darus (2004). Kepala Batas. (1996). S. K. K. L. DAFTAR PUSTAKA Bass. 40. J. Ontario.pemimpin mengamalkan gaya kepimpinan yang selaras dengan tahap pekerja. Leadership. New York: Harper & Row. (1997). 78-87. Bass. (1992). Palo Alto. (2001). Review of Educational Research. Eksplanasi Vol. Van Mugen. (2000). 1934. (1985). Antecedents of organizational commitment across group: A meta analysis. Hester. dan Ferrin. P. (1978). & Stringer. A (2001). E. M. 489-525. Coleman. (1990).

D. and Achua. J. K. 254 – 271 Kellerman.. S.. F. Kepimpinan Nabi Muhammad S. & Allen. subculture. 568-588. F. M. 23. Bhd. J. Masi. Understanding behaviors for effective leadership. (2007). confidence. (1984). B. (1998). 61-89. Lussier. Howell. Journal of Educational Research. Leadership and Organizational Development Journal. (1987). Leadership: Multidisciplinary perspective. R. J. Empowerment. Journal of the Academy of Business and Economics. Leithwood. Educational Leadership. (2001). (2000). Transformasional and transactional leadership: A meta-analytic test of their relative validity. Culture. Attitudinal commitment: A three-dimensional construct. (1998). P. 17. 365-373. N. Education Administration: concepts and practices. W. (1971). and Spreitzer.A. A. E subordinate motivation. M. A path-goal theory of leader effectiveness. A. dan Garder. F. 1(1). K. A three-component conceptualization of organizational commitment. 8(1). Leadership: Theory. Academy of Management Review. T. Ismail Noor (2004). (1998). 12(2). dan Cooke. relationship style and job satisfaction in organizational change and development. leadership and organization: The GLOBE study of G2 Association. R. Eksplanasi Vol. N. 22-25 Lok. Meyer. Lunenburg. N. 64(1). J. (2003). Leadership Styles and Emotional Competencies: An Exploratory Study.6 No. K. 235-249. USA: Prentice Hall Inc. T. Journal of Management. (2004).Guzley. House. 12(1). California: Inc. Academy of Management Review. Kuala Lumpur : Utusan Publications & Distributors Sdn. Belmont. Human Resource Management Review. Administration Science Quarterly. & Piccolo. The move toward transformasional leadership. J. management difficulties. & Costley. 60-72. 17. C.1( Maret 2011). C. R. (2001). 717-733. J. A. Joseph. Journal of Occupational and Organizational Psychology. A. C. Jaussi. P. Englewood Cliffs. 49(5). R. 20(7). The relationship between commitment and organization culture. & Allen. J. 89. L. New Jersery: Prentice-Hall.and post-entry influences. International Journal of Organizational Analysis. efficiency and satisfaction. Meyer. G. (1991). Justice and Work Redesign. Explaining How Survivors Respond to Downsizing: The Role of Trust. (1997). 16. M. Judge. Man-Leung Kwok (1993). dan Orstein. 755-768. 16-47. application and skill development. (1991). 66(1). P & Crawford. Sydney: South-Western College Publishing. (1999). 1-5 House. Journal of Applied Psychology. Martiko. R. The Southern Communication Journal. empowering norms and organizational productivity. R. New Jersey. R. SAGE Pub.W : Pengurusan Altruistik Model Ikutan Sepanjang Masa. (2004). New and experienced secondary school principals: Leadership. 321-339. The header-member attribution process. L.28 ISSN : 2087-9474 26 . Mishra. J. Development of organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal study of pre. 80. Cross-cultural perspectives of commitment: Individualism and connection as a framework for conceptualization.

Down and out: An investigation of the relationship between mood and employee withdrawal behavior. M. 24(2). International Forum. 80. Leadership Style. W. (1991). 875880. Steers. P. J. & Taylor. (2002). L. (2000). 101-120. School Climate and Institutional Commitment of Teachers. dan Ekeberg.6 No. J. (2000). & Porter. Journal of Occupational and Organizational Psychology. (1993). Leadership styles and occupational stress among college athletic directors: The moderating effect of program goals. Navigating Through Organizational Change. Universiti Putra Malaysia. 174-194.28 ISSN : 2087-9474 27 . Journal of Occupational and Organizational Psychology. Public Performance and Management Review. Goals. Nor (1991). work and personal factors in employee turnover and absenteeism. Personnel Review. St. Sector and Managerial Grid. Organizational Science. Journal of Psychology. Hubungan Gaya Kepimpinan Pengetua dengan Tahap Kesediaan dan Kepuasan Kerja Guru Kanan Sekolah Menengah Negeri Pahang. 25-27. 79. 4(4). (2000). A. Psychological Bulletin.d. Organization. Razali Othman (2006). Journal of organizational behavior. Tubbs. Mohd Tap Salleh. (1977). Organizational Culture. 136. mentoring functions received and job related stress: A conceptual model and preliminary study. Kuala Lumpur: Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. Singapore Management Review. Swailers. 151-176. 16-17. (2000). M. Organizational Commitment Revisited in New Public Management: Motivation. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Nilai dan Etika Dalam Perkhidmatan Awam. 19(1). A. L. Razali. Steers. B. M. 2(1). (1999). 224-247. Journal of management development. V. 21(4). Eksplanasi Vol. 9(3). Creativity and Innovation Management. Moderating Effect on the Relationship between Participation in Decision-Making and Organizational Commitment: A Malaysian Case.. 65-82. 365-390. (1979). M. November. 185-194 Tubbs. (1996). Sosik. (1993). J. M. Ryska. J. (2000). Linking employees justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived organizational support. A. Podsakoff. Shamir. T. R. creativity and achievement: Commitment in contemporary organizations. Leadership style. The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory. dan Vinincomber. Z. R. 577-594..1( Maret 2011). Linking employees justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived organizational support. what does “commitment” really means? Views of UK and Swedish engineering managers. CMA Management. N. Pelled. 18(2). & Isles. (1966). Dalam John. V. S. 74 (5). Amour. 45-67. Singh. R. Suliman. 101-120. S. 195-213. (1999). 29(2). R. (2000). The multidimensional nature of organizational commitment in a non-western context.Moon. J dan Gosdhalk. 79. 14. 17. D. V. Tesis Ph. 228-259. Zakaria Ahmad dan Syed Zulfida Syed Md. Journal of Management. C. M.

(1998). Varona. (1993). USA: Prentice Hall Yulk.. Projek Universiti. 171-194. D. G. Spangler. Englewood. and consequences of organizational commitment. & Bass. Leadership Quarterly. USA : Prentice Hall. Boston: Harvard Business School Press. (1999).. Leadership in Educations. 33 (2). J. A review and meta-analysis of the antecedents. Ugboro. 4.ed). 111-140. Zenger. K.28 ISSN : 2087-9474 28 . 81-102. (1983). A. Inc.Ulrich. 17. & Smallwood. correlates. Vroom. D. A.1( Maret 2011). I & Obeng. 108. N. Relationship Between Communication Satisfaction and Organizational Commitment in Three Quatemalan Organizations. J. (2001). Yulk. (1996). G.6 No. F. Results-based leadership. B. Leadership in organization (2nd. Transformasional leadership and performance: A longitudinal investigation. North Carolina A&T State University. Eksplanasi Vol. (1973). Psychological Bulletin.. F. W. The Journal of Business Communication. & Yetton. Managing the After Maths of Contracting in Public Transit Organizations: Employee Perception of Job Security. Organizational Commitment and Trust. Yammarino. New Jersey.