Professional Documents
Culture Documents
Manajemen SDM Manajemen Strategik & Perencanaan Strategik Manajemen SDM Strategik
Input :
Bahan Baku Modal, Teknologi, SDM
Output :
Barang Jasa
Model MSDM
Perencanaan Input Transformasi Output
Lingkungan
Perencanaan
Input
Transformasi
Transfer, Promosi, Demosi Training Pengembangan Organisasi dan Manajemen Kompensasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Hubungan Industrial
Output
Lingkungan
Karakteristik Angkatan Kerja Hukum dan Perundang-undangan Serikat Pekerja dan Asosiasi Pengusaha Pengaruh Internasional
Manajemen Strategik
Proses pembuatan keputusan yang paling baik terhadap penggunaan sumberdaya yang sifatnya terbatas atau jarang dalam lingkungan yang berubah-ubah Militer : penempatan satuan-satuan atau kekuatan militer di medan perang untuk mengalahkan musuh
Politik : penggunaan sumber daya nasional untuk mencapai tujuan nasional Ekonomi : alokasi sumber daya yang sifatnya terbatas Perusahaan : satu kesatuan rencana yang komprehansip dan terpadu yang menghubungkan kekuatan perusahaan dengan lingkungan yang dihadapinya, kesemuanya untuk menjamin agar tujuan perusahaan tercapai (Glueck)
Penciptaan misi, penetapan tujuan dengan mempertimbangkan kekuatan internal dan eksternal, perumusan kebijakan secara spesifik untuk mencapai tujuan dan pengimplementasian, semuanya untuk membuat bahwa sasaran dan tujuan organisasi tercapai Manajemen strategik menghubungkan antara organisasi dengan lingkungan
Mengantisipasi masalah dan kesempatan masa yad dalam kondisi penuh perubahan Memberi arah dan tujuan persh masa yad dgn jelas kpd semua karyawan Membuat tugas manager lebih mudah dan mengurangi resiko Sebagai alat monitor apa yang sedang terjadi di persh Membantu dalam pelaksanaan
Sulit memprediksi keadaan masa depan Kehilangan kesempatan jika terlalu ketat dalam pelaksanaan Sulit untuk memperoleh komitmen semua pihak Masih diperlukan jugdment manajemen
Melihat lingkungan eksternal Identifikasi kesempatan Evaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi Perumusan misi dan tujuan Evaluasi dan pemilihan strategi Proses penetapan dan pemantauan implemantasi
3
I m p l e m e n t a s i Review & evaluasi
MSDM Strategi
1.
2.
3.
Perumusan strategi dan taktik Implementasi strategi Evaluasi strategi dan taktik, juga kebutuhan penyesuaian
Demensi Lingkungan
Karakteristik Angkatan Kerja
Usaha kerja/jasa yg dpt diberikan dlm proses produksi Manusia yang mampu bekerja utk memberi jasa/usaha kerja (melakukan kegiatan yg memp nilai ekonomis yaitu menghasilkan brg/jasa) Kemampuan kerja diukur dgn usia Kelompok usia kerja = tenaga kerja (man power)
Kuantitas : jml penduduk yg mampu bekerja Kualitas : jasa kerja yg tersedia dan diberikan utk produksi
Peran SDM sbg faktor produksi memp sifat yg terbatas shg harus didayagunakan sebaik-baiknya
Penduduk yg sudah atau sedang bekerja Penduduk yg sedang mencari pekerjaan Penduduk yang melakukan kegiatan spt: bersekolah, mengurus rumah tangga
India USA
: 14 th s/d 60 th : sblm 1967 14 th keatas 1967 16 th keatas Indonesia : 10 th tanpa batas max (berdasarkan realitas th 1971 : 16 % pddk kota & desa telah bekerja pd usia 10-14 th, pd th 1980 turun menjadi 11% krn program wajib belajar tingkat SD)
Wi
E We
Ld
Le
Ls
Pengangguran
Tingkat pengangguran = Jml pengangguran
X 100 %
Jml angkatan kerja
Berbeda-beda tiap negara dan dpt berubah-ubah Indonesia : Sensus pddk 1971 Bekerja : orang yang bekerja dgn maksud memperoleh penghasilan paling sedikit dua hari dlm seminggu sblm hari pencacahan
Penganggur : orang yg tidak bekerja sama sekali atau bekerja kurang dr dua hari selama seminggu sblm pencacahan dan berusaha memperoleh pekerjaan
Tidak dijelaskan jml jam kerja per hari / minggu Dlm seminggu bekerja 1 hari selama 8 jam penganggur Dlm seminggu bekerja 2 hari @ 1jam bekerja
Sensus pddk 1961 Bekerja : paling sedikit 60 hari dlm 6 bulan sblm hari pencacahan melakukan kegiatan utk memperoleh penghasilan Survey Pddk Antar Sensus (SUPAS) 1976, Survey Angk.Kerja Nasional (SAKERNAS) 1976, Sensus 1980 : Bekerja : selama satu minggu sblm pencacahan melakukan kegiatan utk memperoleh penghasilan paling sedikit selama 1 jam
India : Bekerja : melakukan kegiatan utk mencari penghasilan paling sedikit satu hari selama seminggu sblm hari pencacahan USA : Bekerja : bila bekerja satu jam atau lebih utk memperoleh upah selama satu minggu sblm pencacahan atau bekerja paling sedikit 15 jam tanpa pemayaran di pertanian atau usaha keluarga
Jenis-jenis Pengangguran
Friksional : krn kesulitan temporer dlm mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja, misal krn faktor waktu, jarak, kurang informasi penyediaan informasi pasar kerja yang lengkap
Struktural : krn adanya perubahan dlm struktur atau komposisi perekonomian, misal dari agraris ke industri memerlukan perubahan ketrampilan tenaga kerja
perlu tambahan latihan utk memperoleh ketrampilan baru sesuai permintaan dan teknologi baru
Penentuan batas jam kerja yg berbeda-beda kekaburan pengertian Tidak menunjukkan masalah tenaga kerja yg sesungguhnya <1 jam/minggu :pengangguran rendah < 2 hr atau 14 jam /minggu : pengangguran tinggi Tidak menunjukkan tingkat pendapatan dan produktivitas seseorang 40 jam/minggu, penghasilan rendah 10 jam/minggu, penghasilan tinggi
2.
Menganggur, sama sekali tidak bekerja (open unemployed) Setengah menganggur (under employed) kurang dimanfaatkan dlm bekerja dari segi jam kerja, produktivitas, pendapatan
Setengah menganggur kentara (visible under employed), bekerja kurang dr 35 jam/minggu Setengah menganggur tidak kentara (invisible under employed) atau pengangguran terselubung (disquised unemployed), produktivitas dan pendapatan rendah
3.
TENAGA KERJA
ANGKATAN KERJA
MENGANGGUR
BEKERJA
SEKOLAH
PENERIMA PENDAPATAN
SETENGAH MENGANGGUR
BEKERJA PENUH
TIDAK KENTARA
PRODUKTIVITAS RENDAH
PENGHASILAN RENDAH
2002
2003 2004 2005
106.923
94.881 133.347 141.787
10.656
13.288 19.573 10.494
Demensi Lingkungan
Hukum dan Perundang-undangan
Latar Belakang
Pembangunan nasional adalah pembangunan manusia dan masyarakat Indonesia untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, merata, baik materiil maupun spirituil berdasarkan Pancasila dan UUD 1945
Tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan
Diperlu peningkatan kualitas, peranserta, dan perlindungan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan
Perlindungan tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja, kesamaan kesempatan, dan perlakuan tanpa diskrimasi
Undang-undang di bidang ketenagakerjaan yang ada dipandang tidak sesuai dgn kebutuhan Perlu di buat UU ttg Ketenaga kerjaan
Sistematika
Ketentuan Umum (Pasal 1) Landasan, Asas, Tujuan (Pasal 2, 3, 4) Kesempatan dan Perlakuan yang sama (Pasal Perencanaan Tenaga Kerja dan Informasi Ketenagakerjaan (Pasal 7, 8) Pelatihan Kerja (Pasal 9 s/d 30)
Bab VI. Bab VII. Bab VIII. Bab IX. 66) Bab X. 101)
Penempatan Tenaga Kerja (Pasal 31 s/d 38) Perluasan Kesempatan Kerja (Pasal 39 s/d 41) Penggunaan Tenaga Kerja Asing (Pasal 42 s/d Hubungan Kerja (Pasal 50 Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan (Pasal 67
49) s/d
s/d
Bab XI. s/d 149) Bab XII. 150 s/d 172) Bab XIII. Bab XIV. Bab XV. Bab XVI.
102
Pemutusan Hubungan Kerja (Pasal Pembinaan (Pasal 173 s/d Pengawasan (Pasal 176 s/d Penyidikan (Pasal 182) Ketentuan Pidana dan Sanksi Administratif (Pasal 175) 181)
s/d 190) Bab XVII. Ketentuan Peralihan (Pasal Bab XVIII.Ketentuan Penutup (Pasal s/d 193)
Demensi Lingkungan
Serikat Pekerja dan Organisasi Pengusaha
Serikat Pekerja
Organisasi para pekerja yg dibentuk utk memajukan dan melindungi kepentingan sosial, ekonomi, dan politik dari para anggotanya melalui tindakan kolektif Awal didirikan utk memenuhi kebutuhan sosial, kemudian berkembang utk kepentingan ekonomi, spt: tuntutan kenaikan upah, jam kerja , kondisi kerja, dll.
Merupakan satu-satunya jalan untuk memperoleh pekerjaan Untuk memperoleh jaminan bebas dari tindakan sewenang-wenang pengusaha, ingin mempunyai otoritas dlm berpendapat/berbicara
2.
Serikat pekerja industri (industrial labor union) : perserikat pekerja yg meliputi macam-macam karyawan dari suatu perusahaan Serikat pekerja sejenis (craf labor union) : perserikatan pekerja dari karyawan yg sejenis atau satu bidang profesi
2.
Teori revolusi
Gerakan perjuangan kelas (kelas pekerja yg diciptakan oleh industrialisasi) Muncul dari gerakan buruh sosialis dan komunis Mengorganisasikan masy, sistem perekonomian, menghancurkan pengusaha kapitalis Berusaha menciptakan dunia tanpa kelaskelas shg dlm masy terjadi persamaan ekonomi bagi semua orang
2.
Memasukkan unsur demokrasi dlm hubungan kerja industri Perkemb. Serikat pekerja sejajar dgn pertumbuhan demokrasi dlm pemerintahan Gerakan pekerja merupakan alat/sarana bagi pekerja dlm menghadapi pengusaha
3.
Mengutamakan aspek ekonomis drpd politis Pekerja bersedia bergabung menjadi anggota serikat pekerja agar dpt diwakili dlm perundingan dgn pengusaha tentang syarat kerja, kondisi kerja, kontrak kerja
4.
Teori Sosiopsikologis
Serikat pekerja merupakan wadah para pekerja agar dapat memenuhi berbagai kebutuhan mereka Memberi rasa memilki/memp tempat, rasa terjamin dan aman, rasa kebebasan dan kekuatan
5.
Teori Perubahan
Tujuan serikat pekerja akan selalu berubahubah sesuai dengan kondisi di persh dan perubahan masy Gerakan pekerja ditentukan oleh faktor-faktor :
Resistensi pengusaha/kapitalis Kekuasaan kaum intelektual thdp gerakan pekerja Kematangan mental serikat pekerja
Program serikat pekerja akan selalu berubahubah sesuai perubahan faktor penentu
Teori Kemakmuran Apa yg baik bagi serikat pekerja, baik pula bagi bangsa
Upah tinggi daya beli meningkat pertumbuhan ekonomi meningkat Upah tinggi produktivitas naik biaya produksi turun
2.
Supply tenaga kerja > demand tenaga kerja berakibat upah rendah, dibutuhkan kesimbangan Serikat pekerja menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar tenaga kerja
3.
Teori Produktivitas
Upah ditentukan oleh produktivitas tenaga kerja Produktivitas tinggi upah tinggi
4.
Teori Bargaining
Tingkat upah di pasar tenaga kerja di tentukan oleh kekuatan ekonomi yg berlawanan dari pekerja dan pengusaha Pekerja meningkatkan kekuatan ekonomi dgn cara bertindak bersama melalui serikat pekerja shg upah meningkat
5.
Fungsi manajemen : mengelola Fungsi serikat pekerja : mengawasi/mengendalikan atas kualitas manajemen
Restricted Shop (perusahaan tertutup utk serikat pekerja), ada dua macam :
Restricted Shop Legal, membuat serikat pekerja tidak laku di persh tanpa melanggar UU Restricted Shop Ilegal, membuat serikat pekerja tersingkir dr persh dg cara yg ilegal, misal : pemecatan
2.
Open Shop (persh terbuka thdp serikat pekerja) : dlm persh tidak ada serikat pekerja tetapi tidak ada maksud meniadakan atau memajukan Simple Recognition Shop : persh mengakui serikat pekerja sebagai badan yg dpt diikut sertakan dlm perundingan, jika 50%+1 karyawan memilih serikat pekerja
Agency Shop : sama dgn simple recognition shop kecuali dlm iuran, anggota/bukan harus bayar iuran
3.
4.
5.
Preferential Shop :serikat pekerja diakui persh dan anggota diberi hak lebih (preferency) dlm beberapa hal Maintenance of Membership Shop : tidak ada keharusan masuk serikat pekerja, tetapi sekali masuk menjadi anggota tidak boleh mengundurkan diri sampai dgn kontrak habis. Jadi ada unsur kebebasan dan paksaan Union Shop : ada paksaan menjadi anggota, karyawan yg diterima harus menjadi anggota setelah bekerja dlam periode tertentu
6.
7.
8.
Closed Shop : setelah diterima sebagai karyawan harus menjadi anggota serikat pekerja Check Off : persh memotong upah utk disetorkan kpd serikat pekerja sebagai iuran pekerja
9.
Serikat Pekerja merupakan bagian dari masy shg tidak harus menyingkirkan Berusaha bekerja sama secara konstruktif Dua pertanyaan :
Apakah serikat pekerja dapat dan akan menjadi organisasi pekerja yang konstruktif dan efektif ? Apakah mayoritas karyawan sungguh-sungguh menghendaki serikat pekerja ?
Jika jawaban :
Positif persh harus membuat suasana harmonis dgn serikat pekerja Negatif perusahaan dapat menentang tetapi harus dengan cara legal
Dasar timbulnya SP di Indonesia adalah sebagai alat perjuangan kemerdekaan terhadap penjajahan Belanda Sehingga SP umumnya mengikatkan diri / bekerja sama dengan partai politik Perkembanganya tidak segera menyesuaikan diri dari organisasi yang berorientasi sosial politik menjadi sosial ekonomi
Kronologi :
1919 berdiri Persatuan Pergerakan Kaum Buruh (PPKB), berumur 2 th. 1922 berdiri Persatuan Vakbond Hindia (PVH), berumur 4 th 19 September 1945 berdiri Barisan Buruh Indonesia (BBI), belum genap 2 bulan pecah menjadi dua kelompok:
Masa tahun 1950-an lahir ratusan serikat buruh dengan kondisi perpecahan
1960 berdiri Organisasi Persatuan Pekerja Indonesia (OPPI) dan ditentang Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia (SOBSI) / PKI
1966 berdiri Sekber Buruh Gaya Baru dengan bentuk perjuangan Kesatuan Aksi Buruh Indonesia (KABI)
25 Oktober 1968 disepakati meningkatkan kerjasama dalam bentuk Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI)
20 Pebruari 1973 didirikan Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) titik berat kegiatan sosial ekonomi karyawan Selanjutnya berubah nama menjadi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI)
organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
gabungan serikat pekerja/serikat buruh. dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh.
mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/serikat dan keluarganya
FUNGSI
sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial; sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
lanjutan
sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; sebagai perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan;
HAK
membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha; mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial; mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan; membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh; melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku.
KEWAJIBAN
Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya; memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya; mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi; tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh; melakukan intimidasi dalam bentuk apapun; melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.
SANKSI
Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
Industriele Bond(beranggotakan persh-persh Belanda) dan Central Stichtung Werkgevers Overleg /CSWO (beranggotakan campuran dari persh asing Amerika, Inggris dan Belanda)
Th 1961 masa pembebasan Irian Barat, pemerintah mengambil alih persh-persh Belanda.
Th 1963 masa Dwikora, persh asing lainnya (Amerika dan Inggris) juga diambil alih pemerintah. CSWO bubar Untuk mengisi kekosongan tsb. Berdiri Yayasan Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha di Indonesia (Yayasan PUSPI)
Maret 1969 Yayasan PUSPI berubah menjadi badan atau organisasi Mei 1970 namanya menjadi Permusyawaratan Urusan Sosial Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia
Pebruari 1985 berubah menjadi Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Disamping APINDO para pengusaha juga bergabung dalam Kamar Dagang dan Industri (KADIN)
APINDO : lebih menitik beratkan aspek ekonomi persh KADIN : lebih menekankan aspek kesejahteraan sosial pengusaha
Demensi Lingkungan
Pengaruh Internasional
Akibat persaingan global Strategi Internasional MSDM : semua kegiatan dlm usaha utk memformulasikan dan mengimplementasikan kebutuhan strategik dlm kegiatan bisnis internasional
Karakteristik pendidikan Karakteristik sosial Karakteristik politik dan hukum Karakteristik ekonomi
Perencanaan SDM
Perkiraan kebutuhan sdm di masa depan dr berbagai katagori pekerjaan secara kualitas maupun kuantitas Memprediksi supply saat dan dimasa depan Membandingkan sdm yang ada dengan demand
Bagi individu : menentukan standar hidup, tempat tinggal, status sosial, perasaan harga diri.
Bagi organisasi : realisasi tindakan dalam pencapaian tujuan organisasi. Adanya perbedaan pandang sering dapat memicu terjadinya konflik. Permasalahannya : Bagaimana me-manage manusia agar rela bekerja dengan efektif dan efisien ?
Perencanaan SDM
Implementasi
Strengths
Opportunities
Weaknesses
Threats
Perencanaan SDM
Job Analysis
Proses mendapatkan informasi tentang suatu pekerjaan, meliputi : tujuan, posisi, tugas utama, kualitas yang diperlukan, lingkungan kerja. Informasi tugas / pekerjaan yang harus dikerjakan dan karakteristik pribadi yang perlu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Hasil dari analisis pekerjaan : Deskripsi pekerjaan dan Spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan :
Pernyataan faktual mengenai tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan. Standar pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan :
Job performance, Observation, Interview, Critical insidents, Structured questionnaires. Pertimbangan tujuan, biaya, kepraktisan dapat digunakan untuk memilih metode tersebut.
Adanya perubahan (waktu, orang, lingkungan) yang tidak dapat dihindari dan realisasi pelaksanaan pekerjaan tidak sesuai standar, diperlukan analisis pekerjaan yang dinamis. Pertimbangan hukum dan kemungkinan kehilangan calon yang berpotensi, jangan melakukan diskriminasi dalam analisis pekerjaan. Pekerjaan didesain untuk mengurangi pembedaan
Job enlargement : pekerjaan bervariasi Job enrichment : pekerjaan berarti, menarik, memberi tantangan Job rotation : pekerjaan bergilir Job engineering : tindakan efisien Goal setting : tujuan pekerjaan jelas Compressed work schedules Flextime Part time arrangement Off site work
struktur dan desain organisasi, perencanaan sumberdaya manusia, evaluasi pekerjaan dan kompensasi, rekruitmen, seleksi, penempatan, orientasi training dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, hubungan industrial, perbaikan metode kerja, desain pekerjaan, keamanan kerja, bimbingan dan konseling, sistem klasifikasi pekerjaan.
Setelah identifikasi pekerjaan dan menentukan persyaratan ketrampilan untuk mengerjakan suatu pekerjaan, dilanjutkan dengan identifikasi jumlah tenaga kerja.
Work Load Analysis (Analisis Beban Kerja) Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan Work Force Analysis (Analisis Angkatan Kerja) Berapa jumlah karyawan yang harus ada untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Seluruh proses ini yang disebut dengan Human Resource Planning. Dulu reaktif, sekarang proaktif yang meliputi :
Strategic planning Operational planning Budgeting
Recruiting
Dengan mendasarkan pada perencanaan sumberdaya manusia selanjutnya dilakukan rekruitmen.
Rencana Perusahaan
Rencana SDM
Kebutuhan
Ketersediaan
Tidak cocok
Rekruit
Dapat mendorong transfer dan promosi Menaikkan semangat kerja Perusahaan telah mempunyai informasi yang lengkap tentang karyawan tersebut
Seleksi
Untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kualifikasi yang dituntut oleh persyaratan pekerjaan
Tahapan Seleksi
Informasi dari formulir pendaftaran Pemeriksaan rekomendasi Interview Test kemampuan dan ketrampilan Test kesehatan
Prosedur Seleksi
Menilai formulir lamaran Data personalia baik Kesan tidak menyenangkan Mewawancarai
Kesan menyenangkan
Melaksanakan Test Nilai baik Nilai kurang
Referensi memuaskan
Diterima Ditolak
Orienting
Perlunya orientasi:
Kesan awal karyawan baru (dalam arti benarbenar baru maupun karyawan lama yang dipindahkan di tempat yang baru) dapat mempengaruhi karir karyawan masa mendatang
Standar-standar, harapan-harapan, peraturanperaturan, tradisi, kebijakan perusahaan Pola perilaku sosial Aspek teknis dari pekerjaan
2.