semester 5

Selasa, 22 November 2011
PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN DI UNIT KEPERAWATAN
Di Susun Oleh : KELOMPOK 2 AHYA RIZAL SK.109.009 ALMA ARGANISA SK.109.010 ANI SUMARNI SK.109.011 ANI UMAROH SK.109.012 ANIEK ANDRIYANI SK.109.013 ANINDYA LATHIFAH SK.109.014 ANIS ULFA SK.109.015 DIYAH FITRIANI SK.109.048 PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN STIKes KENDAL TAHUN AKADEMIK 2010-2011 PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN DI UNIT KEPERAWATAN Dalam menentukan kebutuhan tenaga keperawatan harus memperhatikan beberapa faktor yang terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut : Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien c. Rata-rata hari perawatan klien d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung g. Pemberian cuti Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan a. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari 1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri 2) makanan dan minum dilakukan sendiri 3) ambulasi dengan pengawasan 4) observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift 5) pengobatan minimal dengan status psikologi stabil 6) perawatan luka sederhana. b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu 2) observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam 3) ambulasi dibantu

4) pengobatan dengan injeksi 5) klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat 6) klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi. c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari 1) semua kebutuhan klien dibantu 2) perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan 3) observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam 4) makan dan minum melalui selang lambung 5) pengobatan intravena “perdrip” 6) dilakukan suction 7) gelisah / disorientasi 8) perawatan luka kompleks. Metode Perencanaan Tenaga Keperawatan 1. Metode Fungsional Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan setiap perawat hanya melakukan satu sampai dua jenis intervensi, misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal. Kelebihan : 1) Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tiugas yang jelas dan pengawasan yang baik. 2) Sangat baik untuk Rumah Sakit yang kekurangan tenaga. 3) Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau belum berpengalaman. Kekurangan : 1) Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat. 2) Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan. 3) Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja. 2. Metode perawatan tim Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan konsep kooperatif & kolaboratif (Douglas, 1992) Tujuan metode tim 1. Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif 2. Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standar 3. Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda Konsep metode tim 1) Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan. 2) Pentingnya komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin. 3) Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim. 4) Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil baik jika didukung oleh kepala ruang. Kelebihan : 1) Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh. 2) Mendukung pelaksanaan proses keperawatan. 3) Memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi dan memberikan

kepuasan kepada anggota tim. Kelemahan 1) Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada waktu-waktu sibuk (memerlukan waktu ) 2) Perawat yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung untuk bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu 3) Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur 3. Metode primer Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk sampai keluar rumah sakit. Konsep dasar metode primer : 1) Ada tanggungjawab dan tanggunggugat 2) Ada otonomi 3) Ketertiban pasien dan keluarga Kelebihan 1) Model praktek profesional 2) Bersifat kontinuitas dan komprehensif 3) Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diri → kepuasan perawat 4) Klien/keluarga lebih mengenal siapa yang merawatnya Kelemahan 1) Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan klinik, akontable serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin. 2) Biaya lebih besar 4. Metode kasus Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani seluruh kebutuhannya pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk perawatan khusus seperti : isolasi, intensive care. Kelebihan 1) Perawat lebih memahami kasus per kasus 2) Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah Kekurangan 1)Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggungjawab 2) Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama

Tanggung Jawab Kepala Ruangan (Karu), Ketua Tim (Katim) dan Anggota Tim • Tanggung Jawab Karu : a) Menetapkan standar kinerja yang diharapkan dari staf

b) Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan c) Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan managemen d) Mengorientasikan tenaga baru e) Menjadi narasumber bagi tim f) Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset keperawatan g) Menciptakan iklim komunikasi terbuka • Ketua tim : a) Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga b) Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana keperawatan (renpra),menerapkan tindakan keperawatan dan mengevaluasi renpra Kepala Ruang Ketua Tim Ketua Tim Ketua Tim Pasien / Klien Pasien / Klien Pasien / Klien c) Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui komunikasi yang konsisten d) Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan keperawatan melalui konfrens e) Membimbing dan mengawasi pelaksanan asuhan keperawatan oleh anggota tim f) Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan • Tanggung jawab anggota tim a)Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim b) Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien c) Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama katim tidak ada di tempat d) Berkontribusi thd perawatan e) observasi terus menerus f) ikut ronde keperawatan g) berinterkasi dgn pasien & keluarga h)berkontribusi dgn katim/karu bila ada masalah Untuk pasien rawat inap, Douglas (1984) menyampaikan standar waktu pelayanan • pasien rawat inap sebagai berikut : 1. Perawatan minimal memerlukan waktu : 1-2 jam/24 jam 2. Perawatan intermediet memerlukan waktu : 3-4 jam/24 jam 3. Perawatan maksimal/total memerlukan waktu : 5-6 jam/24 jam Dalam penerapan sistem klasifikasi pasien dengan tiga kategori tersebut di atas adalah sebagai berikut : a. Kategori I : Self care/perawatan mandiri Kegiatan sehari-hari dapat dilakukan sendiri,penampilan secara umum baik,tidak ada reaksi emosional,pasien memerlukan orientasi waktu,tempat dan pergantian shift,ttindakan pengobatan biasanya ringan dan simpel b. Kategori II : intermediet care/perawatan sedang Kegiatan sehari-hari untuk makan dibantu,mengatur pisisi waktu makan.meberi dorogan agar mau makan,eliminasi dan kebutuhan diri juga dibantu atau menyiapkan alat untuk ke kamar mandi.Penampilan pasien sakit sedang.Tindakan perawatan pada pasien ini monitor tanda-tanda vital,periksa urine reduksi,fungsi fisiologis,status emosinal,kelancaran drainage atau infus.Pasien memerlukan bantuan pendidikan kesehatan untuk support emosi 5- 10 menit/shift atau 30-60 menit/shiftdengan mengobservasi side efek obat atau reaksi alergi. c. Kategori III : Intensive care/perawatan total Kebutuhan sehari-hari tidak bisa dilaksanakan sendiri,semua dibantu oleh

Jumlah hari pertahun. Dari hasil penelitian RS Graha Detroit (Gillies. psikologis. melaporkan kondisi pasien.Perawatan tak langsung.konsultasi dengan anggota tim. Berdasarkan situasi tersebut maka dapat dihitung jumlah kebutuhan tenaga perawat di ruang tersebut adalah sbb: a. didapatkan jumlah rata-rata klien yang dirawat (BOR) 15 orang perhari. h. menulis dan membaca catatan kesehatan. kalu hari kerja efektif 6 hari per minggu maka 40/6 jam = 6. yaitu 365 hari . dan 5 orang lainnya harus diberikan perawatan total. sedangkan menurut Wolfe & Young (Gillies. 1994) c.keperawatan langsung . yaitu 128 hari. dan spiritual. yaitu: a. h 245) = 38 menit/ klien/ hari.Hari libur masing-masing perawat pertahun.Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit harus ditambah 20% (untuk antisiapasi kekurangan/ cadangan) Contoh perhitungannya: Dari hasil observasi dan sensus harian selama enam bulan di sebuah rumah sakit A yang berkapasitas tempat tidur 20 tempat tidur. hari minggu= 52 hari dan hari sabtu = 52 hari.1½ x 4 jam: 4-6 jam • Intensive care dibutuhkan 2 x 4 jam : 8 jam b. total care dan intensive care. partial care. hari libur nasional = 12 hari dan cuti tahunan = 12 hari. . .Rata-rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatau unit berdsasarkan rataratanya atau menurut “ Bed Occupacy Rate” (BOR) dengan rumus: . kriteria klien yang dirawat tersebut adalah 5 orang dapat melakukan perawatan mandiri. 1989.Perawatan langsung. Menurut Mayer dalam Gillies (1994). waktu yang dibutuhkan untuk pendidikan kesehatan ialah 15 menit/ klien/ hari. adalah perawatan yang diberikan oleh perawat yang ada hubungan secara khusus dengan kebutuhan fisik. 245) = 60 menit/ klien/ hari dan penelitian di Rumah Sakit John Hpokins dibutuhkan 60 menit/ pasien (Gillies. Hari kerja efektif adalah 6 hari perminggu. Tingkat pendidikan perawat yaitu.Pendidikan kesehatan yang diberikan kepada klien meliputi: aktifitas. yaitu: . pengobatan serta tindak lanjut pengobatan. 1989. Menetukan terlebih dahulu jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari.Jumlah tempat tertentu x 365 . Prinsip-Prinsip Penghitungan 1. kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan. 5 orang perlu diberikan perawatan sebagian. . Prinsip perhitungan rumus Gillies: Dalam memberikan pelayanan keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan. meliputi kegiatan-kegiatan membuat rencana perawatan.Jumlah hari perawatan rumah sakit dalam waktu tertentu x 100% . begitu juga sebaliknya. Untuk hari sabtu tergantung kebijakan RS setempat. Menurut Minetti Huchinson (1994) kebutuhan keperawatan langsung setiap pasien adalah empat jam perhari sedangkan untuk: • self care dibutuhkan ½ x 4 jam : 2 jam • partial care dibutuhkan ¾ x 4 jam : 3 jam* Total care dibutuhkan 1. SPK dan D III Keperawatan.6 jam perhari) .pasien memerlukan observasi terus-menerus.perawat penampian sakit berat. Berdasarkan tingkat ketergantungan pasien padfa perawat maka dapat diklasifikasikan dalam empat kelompok. memasang/ menyiapkan alat. yaitu: self care.Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam.

5 Org (11 org) 2.keperawatan total 5 orang klien : 5 x 6 jam = 30 jam . jumlah jam perawatan 5 jam/ pasien/ hari.keperawatan mandiri 5 orang klien : 5 x 2 jam = 10 jam . 1989) diatas. Standar ketenagaan Perawat di Rumah Sakit Pedoman cara perhitungan kebutuhan tenaga perawat dan bidan menurut direktorat pelayanan keperawatan Dirjen Yan-Med Depkes RI (2001) dengan memperhatikan unit kerja yang ada pada masing-masing rumah sakit. Prinsip perhitungan Swansburg Cara Swansburg (1999) Jumlah rata-rata pasien/ hari x jumlah perawat/ pasien/ hari Jam kerja/ hari Contoh: Pada rumah sakit A. rata.. sehingga didapatkan hasil sbb: 4.75 jam total jam keperawatan secara keseluruhan 73. b.9 jam c. Rawat inap berdasarkan klasifikasi pasien cara perhitungannya berdasarkan : • tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus • rata-rata pasien per hari • jumlah perawatan yang diperlukan / hari / pasien • jam perawatan yang diperlukan/ ruanagan / hari • jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam per hari .keperawatan parsial 5 orang klien : 5 x 3 jam = 15 jam .keperawatan tidak langsung 15 orang klien : 5 x 1 jam = 15 jam -penyuluhan kesehatan 15 orang klien : 15 x 0.83 atau 13 orang. Menentukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan yang dibutuhkan perhari. yaitu: Rata2 Klien /hr x Rata 2 Jam Perawat/hr Jumlah Jam Kerja / hr = 15 Org x 4.75 jam b.rata pasien perhari 15 orang.9 jam 7 jam = 10. dan jam kerja 7 jam/hari • Cara menghitung : Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah: Jumlah shift dalam seminggu: 11 x 7 = 77 shift Bila jumlah perawat sama setiap hari dengan 6 hari kerja/ minggu dan 7 jam/ hari maka jumlah perawaty yang dibuthkan = 77 : 6 = 12. jumlah tempat tidur pada unit Bedah 20 buah.25 jam = 3.9 jam/klien/hari x 15 klien/hari x 365 hari = 16.75 jam / 15 klien = 4.17 orang (16 orang) (365 hari – 128 hari) x 7 jam = 16 + 20%= 19 orang d. Menetukan jumlah jam keperawatan per klien per hari = 73. Jumlah tenaga di Instalasi Gawat Darurat Dasar perhitungan di gawat darurat adalah: . Menetukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan pada ruangan tersebut adalah langsung dengan menggunakan rumus (Gillies. Model pendekatan yang digunakan adalah sebagai berikut : a.

109.012 ANIEK ANDRIYANI SK. .109.58 1 komentar: Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL (MPKP) Di Susun Oleh : KELOMPOK 2 AHYA RIZAL SK.14 = 17 orang +loss day ( 78 x 17) = 17 + 5 orang = 22 orang Diposkan oleh semester 5 di 19. Critical Care • rata-rata jumlah pasien perhari = 10 jumlah jam perawatan perhari = 12 jadi jumlah kebutuhan tenaga perawat di Critical Care: • 10 x 12 = 17.013 ANINDYA LATHIFAH SK. proses. 2. Sebagai suatu model berarti sebuahruang rawat dapat menjadi contoh dalam praktik keperawatanprofessional di Rumah Sakit.011 ANI UMAROH SK.014 ANIS ULFA SK.010 ANI SUMARNI SK.048 PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN STIKes KENDAL TAHUN AKADEMIK 2010-2011 Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) 1.109.6 = 29 orang) + ( loss day ( 78 x 29)) = 29 orang + 8 orang = 37 orang 7 786 c. dan nilai professional yang memungkinkan perawat professional mengatur pemberian asuhan keperawatan dan mengatur lingkungan untukmenunjang asuhan keperawatan.• rata-rata jumlah pasien perhari • Jumlah jam perawatan perhari • Jam efektif perhari Contoh kasus: • rata-rata jumlah pasien perhari = 50 jumlah jam perawatan perhari = 4 jam Jam efektif perhari = 7 jam Jadi kebutuhan tenaga perawat di IGD: • ((50 x 4) = 28.109.109. Pengertian / DefinisiHoffart dan Woods (1996).109. mendefinisikan Model Praktik KeperawatanProfesional sebagai sebuah sistem yang meliputi struktur. Meningkatkan mutu askep melalui penataan sistem pemberianasuhan keperawatan .015 DIYAH FITRIANI SK.009 ALMA ARGANISA SK. Tujuan Pengembangan Model Praktik Keperawatan Profesional a.109.109.

karena pelayanandiberikan sesuai dengan tingkat kebutuhan pasien. alat. Memberikan kesempatan kepada perawat untuk belajar melaksanakan praktik keperawatan profesional. efisien dan efektif dalam penggunaan biaya. Sistem pemberian asuhan keperawatanSistem pemberian asuhan keperawatan (care delivery system) merupakan metode penugasan bagi tenaga perawat yangdigunakan dalam memberikan pelayanan keperawatan kepadaklien. 5. d. Pada Model PraktikKeperawatan Profesional ini kemampuan manajemen keperawatanyang dikembangkan terutama dalam hal mengelola perubahan danpengambilan keputusan. kendali dan tanggung gugat b. Dasar Pertimbangan Pemilihan Model Praktik Keperawatan Profesional Terdapat enam unsur utama dalam penentuan pemilihan metode pemberian asuhan keperawatan. Kompensasi merupakan salahfaktor yang dapat meningkatkan motivasi. Pendekatan manajemenPendekatan manajemen digunakan untuk mengelola sumber dayayang ada meliputi : ketenagaan. dan pembahasan kasus.konferensi awal dan akhir. keluarga danmasyarakat. yangterdiri dari : metode kasus. merupakanmetode untuk memperkirakan dan mengkaji jumlah kebutuhanpasien terhadap pelayanan keperawatan. tim. Hubungan professionalPengembangan Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP)memungkinkan terjadinya hubungan professional di antar perawatdan praktisi kesehatan lainnya. pola ketenagaan dan populasi klien. Menurut Werdati (2005) dalam penerapan sistem pemberian asuhan keperawatan terdapat 3 strategi manajemen yang pentingdalam mengelola sumber daya keperawatan yaitu 1) Sistem klasifikasi pasien Sistem ini dikembangkan untuk mewujudkan asuhankeperawatan yang bermutu dan efisisien. primer dan manajemenkasus. Sistem atau metode tersebut merefleksikan falsafahorganisasi. Kompensasi dan penghargaanPada suatu layanan professional. Aspek Pengembangan Model Praktik Keperawatan Profesional Menurut Sitorus (1996) yang diperkuat oleh Nursalam (2002). aspek ketenagaan merupakan komponen pertama yang harus dipertimbangkan. c. sehingga dapatdiketahui jam efektif perawat untuk melakukan pelayanankeperawatan. a. c. Saat inidikenal lima jenis metode pemberian asuhan keperawatan. Depkes . otonomi. Hubungan ini dapat terjadi melaluisistem pendokumentasian keperawatan. komitmen moral. Komponen Model Praktik Keperawatan Profesionala Nilai Profesional Pengembangan Model Praktik Keperawatan Profesional didasarkan pada nilai professional. 4. seseorang mempunyai hak ataskompensasi dan penghargaan. terpenuhinya kepuasan klien. kepuasan kerja perawat dan terlaksananya komunikasiyang adekuat. fasilitas serta menetapkanStandar Asuhan Keperawatan (SAK) . fungsional. Menyediakan kesempatan kepada perawat untuk mengembangkanpenelitian keperawatan 3.berdasarkan tingkat perkembangan keperawatan di Indonesia untuk dapat menerapkan Model Praktik Keperawatan Profesional ada tiga aspek yang perlu dikembangkan yang meliputi : a) Ketenagaan Dalam pengembangan Model Praktik Keperawatan Profesional. pada Model Praktik Keperawatan Profesional karena masing-masing perawatmempunyai peran dan tugas yang jelas sehingga dapat dibuatklasifikasi yang obyektif sebagai dasar pemberian kompensasi dan penghargaan. yaitu sesuai dengan visi-misi Rumah Sakit. struktur. sehingga tujuan pelayanan dapat dicapai. operan tugas jaga.b. dapat diterapkannya proses keperawatan. yang meliputi :nilai intelektual. e. Nilai professional merupakaninti dari Model Praktik Keperawatan Profesional .

3) Penjawdulan Penetapan jumlah tenaga dan penjadualan adalah merupakanproses pengorganisasian sumber daya yang berharga untukmenentukan berapa banyak dan kriteria tenaga seperti apayang dibutuhkan untuk setiap shift . Kelengkapan bahan dan peralatan kesehatan d. Untuk memperoleh gambaran penerapan sistem ini dapat dilihat dari tanggung jawab pelaksanaan uraian tugas dan pelaksanaan wewenang perawatpelaksana. Melaksanakan tugas pendelegasian pada saat jagasiang/malam atau hari libur. b. c. Melakukan observasi tentang kondisi pasien. f. b. struktur. . mengalokasikan anggaran tenaga. orientasi danmengkombinasikan tenaga pada konfigurasi yang baik. 1) Tanggung Jawab perawat pelaksana : a.(2001) menetapkan indikator jumlah jamkontak perawat dengan pasien rata-rata selama 4. Ketepatan penggunaan sumber daya secara efisien danefektif.diagnosis dan rencana asuhan keperawatan. l. Mengikuti diskusi kasus / konferens dengan tim kesehatan. e. Melakukan monitoring respon pasien terhadap tindakanyang telah dilakukan. Melakukan konsultasi tentang masalah pasien. i. pola ketenagaan dankarakteristik populasi pasien yang dilayani. Melakukan evaluasi askep setiap akhir tugas. Sistem pemberian asuhan keperawatan harusmerefleksikan falsafah organisasi. Kebenaran informasi/bimbingan/penyuluhan kesehatan g. j. d. Melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien yangmenjadi tanggung jawabnya dan didokumentasikan dalam rekam asuhan keperawatan. 2) Uraian tugas perawat pelaksana: a. Mengikuti pre dan post konferens yang dilakukan. Memperkenalkan diri dan rekan yang berada pada satutimnya untuk melakukan askep lanjutan pada pasien . Sedangkan menurut KomisiAkreditasi Rumah Sakit (KARS) menyebutkan bahwa agar pelayanan keperawatan dapat mencapai tujuan yangditetapkan seorang Kepala Ruang harus menyusun jadualdinas yang dapat mencerminkan jumlah dan kategori tenagayang berkemampuan baik pada setiap shift dan adapenunjukan perawat sebagai penanggung jawab shift dengandisertai pembagian tugas yang jelas b) Penerapan sistem pemberian asuhan keperawatan Merupakan metode penugasan yang dipilih dalam memberikanpelayanan asuhan keperawatan sesuai dengan kondisi yang ada diRumah Sakit. Menerima keluhan pasien dan berusaha untukmenyelesaikannya.merekrut. Membimbing dan melakukan penyuluhan kesehatankepada pasien dan keluarga.5 jam / hr 2) Stafing Staffing merupakan salah satu fungsi khusus manajemenkeperawatan yang terdiri dari kegiatankegiatan :mengidentifikasi jenis dan jumlah dan kategori tenaga yangdibutuhkan pasien. h. Kebenaran dan ketepatan pelayanan asuhan meliputitindakan dan evaluasi keperawatan. Kebenaran asuhan keperawatan meliputi pengkajian. c. k. g. Kebersihan dan kerapihan pasien serta alat kesehatan e. Melaksanakan timbang terima tugas setiap awal dan akhir tugas dari dan kepada petugas penggantinya. Kebenaran isi rekam asuhan keperawatan f. seleksi dan penempatan perawat.

catatan tindakan dan catatan perkembangan pasien 6.109.109. c) Dokumentasi keperawatan Dokumentasi keperawatan merupakan unsur penting dalam sistempelayanan kesehatan.m. informasi mengenai keadaan pasien dapat diketahui secaraberkesinambungan.109.010 ANI SUMARNI SK. 3) Wewenang a. rencanakeperawatan.011 ANI UMAROH SK. Melakukan asuhan keperawatan kepada pasien e.009 ALMA ARGANISA SK.109. yang terdiri dari format pengkajian. menetapkan diagnosa danperencanaan keperawatan bagi pasien baru pada bertugas d. karena dengan adanya dokumentasi yangbaik.109. Melaporkan asuhan keperawatan pasien kepadapenanggung jawab. Memeriksa kelengkapan peralatan ruang perawatan b. Mengikuti pertemuan berkala (rutin) ruangan atau tingkatrumah sakit.048 PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN STIKes KENDAL TAHUN AKADEMIK 2010-2011 DOKUMENTASI KEPERAWATAN A. MANFAAT MPKP • Dapat meningkatkan mutu askep • Untuk menata tenaga keperawatan dlm upaya menuju layanan yg profesional • Untuk proses belajar bagi mahasiswa keperawatan • Untuk menunjang program pendidikan ners spesialis keperawatan.012 ANIEK ANDRIYANI SK.54 Tidak ada komentar: Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest DOKUMENTASI KEPERAWATAN Di Susun Oleh : KELOMPOK 2 AHYA RIZAL SK.015 DIYAH FITRIANI SK. Dokumenasi juga merupakan aspek legaltentang pemberian asuhan keperawatan. Pengertian . • Untuk tempat penelitian keperawatan Diposkan oleh semester 5 di 19.Dokumentasi keperawatan dibuat berdasarkan pemecahanmasalah pasien. Meminta bahan dan perangkat kerja sesuai denagnkebutuhan pelaksanaan tugas c. secara lebih spesifikdokumentasi keperawatan dapat berfungsi sebagai saranakomunikasi antar profesi kesehatan.109. Melakukan pengkajian.013 ANINDYA LATHIFAH SK.109. sumber data untuk pengelolaan pasien dan penelitian dan sebagai barang buktipertanggungjawaban dan pertangunggugatan asuhan keperawatanserta sebagai sarana pemantauan asuhan keperawatan.109.014 ANIS ULFA SK.

memantau dan menyimpulkan suatu pelayanan asuhan keperawatan yang diselenggarakan di rumah sakit (Fisbach. Terbinanya koordinasi yang baik dan dinamis antar sesama perawat atau pihak lain melalui komunikasi tulisan 3. Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan juga sebagai salah satu alat ukur untuk mengetahui. Secara umum dokumentasi merupkan suatu catatan otentik atau semua warkat asli yang dapat dibuktikan atau dijadikan bukti dalam persoalan hukum Sedangkan dokumentasi keperawatan merupakan bukti pencatatan dan pelaporan yang dimiliki perawat dalam melakukan catatan perawatan yang berguna untuk kepentingan klien. 2. Rencana keperawatan secara media termasuk pendekatan secara medis untuk mengukur kemajuan penyakit yang didapat di diagnosa keperawatan. C. 1991). 4. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas tenaga keperawatan. Perawat dapat perlindungan secara hukum 5. 2. 1991). Standar Dokumentasi Merupakan kebijakan / garis penetuan terhadap tindakan keperawatan yang diberikan atau ukuran / model terhadap hal yang sama tepat dengan akurat. tumpang tindih dan ketidak lengkapan informasi dalam askep. Standar 4. Menghindari kesalahan. . Tujuan dokumentasi 1.1983). perawat. 3. Standar I Pengumpulan data NCP sistematis tentang status kesehatan klien data yang diperoleh dibicarakan lalu ditulis / direkam. inap maupun dalam keadaan darurat. Standar dokumentasi keperawatan meliputi : 1. Potter (2005) mendefenisikan dokumentasi sebagai segala sesuatu yang tercetak atau tertulis yang dapat diandalkan sebagai catatan tentang bukti bagi individu yang berwenang . Keterangan tertulis dari seluruh pelayanan kep. Karateristik umum : Didasarkan atas pengertian keperawatan dan proses keperawatan menerapkan seluruh sistem praktek keperawatan menuntun tindakan keperawatan mendukung tingkat keperawatan yang optimal. Dan tindakan yg diberikan pd klien baik yg rawat jalan. dan tim kesehata dalam memberikan pelayanan. B.Dokumentasi Adalah catatan yang dapat dibuktikan dan dijadikan bukti secara hukum. penulisan kti dll. Standar 3. tetapi juga jenis dan kualitas pelayanan yang diberikan(fisbach. Dokumentasi keperawatan yang lengkap adalah prasyarat dalam melaksanakan perawatan yang baik dan untuk efesiensi dari kerjasama dan komunikasi antar profesi kesehatan dalam pelayanan kesehatan professional. Standar 2. Memberi data bagi penelitian. Dokumen yang berisi data lengkap. Dokumentasi keperawatan juga merupakan salah satu bentuk upaya membina dan mempertahankan akontabilitas perawat dan keperawatan (Webster New World Dictionary dalam Marelli (1996). nyata dan tercatat bukan hanya tentang tingkat kesakitan pasien. 4. Rencanan keperawatan dan hasil yang diharapkan diperoleh dari diagnosa keperawatan.(tung palan. Terjaminya kualitas askep 6. Diagnosa keperawatan untuk didapat dari data status kesehatan. Kegunaan Mengorganisasikan kwalitas karateristik dan penampilan kerja dalam praktek keperawatan.

rasa dan cium (Begerson. Catatan harus berisi deskripsi. D. Dokumentasikan waktu setiap melakukan intervensi keperawatan. Dokumentasi tersebut dapat dipergunakan sebagai barang bukti di pengadilan. guna pembinaan lebih lanjut. sedang.5. Hal ini akan membantu meningkatkan mutu yankep. 7. 4. yaitu : 1. dengar. Dengan demikian dapat diambil kesimoulan tingkat keberhasilan pemeberian askep yang diberikan. Standar 6. Dalam penulisan dokumentasi keperawatan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan. dimana perawat sebagai pemberi jasa dan klien sebagai pengguna jasa. Kemajuan dan kemunduran kesehatan klien ditentukan oleh klien dan perawat. Perawat atau tenaga kesehatan lain akan bisa melihat catatan yang ada dan sebagai alat komunikasi yang dijadikan pedoman dalam memberikan asuhan keperawatan. maka dokumentasi diperlukan sewaktuwaktu. 2. 7. Benar. Sikap perawat terhadap pasien sangat diperlukan bagi proses penyembuhan. mengandung fakta (obyektif) dan tidak menggunakan istilah atau singkatan yang tidak umum. Informasi yang ditulis harus lengkap . 6. Up to Date. akan memberikan kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah klien. Standar 8. 1988) 2. Sikap perawatan menolong pasien untuk meningkatkan kemampuan terhadap kesehatan. Kemajuan dan kemunduran dicatat dan didokumentasi serta revisi untuk rencanan keperawatan selanjutnya. Pendidikan Isi pendokumentasian menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat dipergunakan sebagai bahan atau referensi pembelajaran bagi siswa atau profesi keperawatan. Akreditasi Melalui dokumentasi keperawatan dapat dilihat sejauh mana peran dan fungsi keperawatan dalam memberikan askep pada jklien. jelas. E. Standar 5. Isi. laporan yang terlambat merupakan suatu kelalaian yang serius dan menyebab kelambatan untuk . Penelitian Data yang terdapat di dalam dokumentasi keperawatan mengandung informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan atau objek riset dan pengembangan profesi keperawatan. akurat. informasi yang objektif dari apa-apa yang perawat lihat. 6. Komunikasi Dokumentasi keadaan klien merupakan alat perekam terhadap masalah yang berkaitan dengan klien. Waktu. 8. Keuangan Semua tindakan keperawatann yang belum. dimana informasi mengenai klien dan tindakan yang diberikan haruslah faktual. Manfaat dan pentingnya dokumentasi keperawatan Dokumentasi keperawatan mempunyai makna yang penting bila dilihat dari berbagai aspek : 1. 5. 3. Standar 7. Dan untuk mengetahui sejauh mana masalah klien dapat teratasi dan seberapa jauh masalah baru dapat diidentifikasi dan dimonitor melalui catatan yang akurat. Jaminan mutu (kualitas pelayanan) Pencatatan data klien yang lengkap dan akurat. dan telah diberikan dicatat dengan lengkap dan dapat digumakan sebagai acuan atau pertimbangan dalam biaya keperawatan. Hukum Bila terjadi suatu masalah yang berhubungan dengan profesi kepoerawatan.

jangan menggunakan penghapus atau tip-ex bila melakukan kesalahan dalam penulisan. Penulisan dokumentasi keperawatan tidak mengacu pada standar yang sudah ditetapkan. sehingga terkadang tidak lengkap dan akurat. waktu masuk. penatalaksanaan untuk perubahan status yang tiba-tiba. Berikan nama dan tanda tangan setiap melakukan intervensi keperawatan. Tidak cukup waktu untuk menuliskan setiap tindakan yang telah diberikan pada lembar format dokumentasi keperawatan. sehingga tidak adanya keseragaman pelaksanaan dokumentasi keperawatan. Disamping hal tersebut di atas adalah sikap perawat yang dalam melakukan dokumentasi saat ini hanya berorientasi pada kepentingan pribadi semata. Karena lembar format yang ada tidak menyediakan tempat (kolom untuk menuliskannya). b) Kurangnya kesadaran akan pentingnya dokumentasi keperawatan. Banyaknya lembar format yang harus diisi untuk mencatat data dan intervensi keperawatan pada pasien membuat perawat terbebani. 3. c) Dokumentasi keperawatan dianggap beban. Komunikasi Keterampilan dokumentasi yang efektf memungkinkan perawat untuk mengkomunikasikan kepada tenaga kesehatan lainnya dan menjelaskan apa yang sudah. komunikasi yang rahasia adalah informasi yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain yang dipercaya dan merahasiakan bahwa beberapa informasi itu tidak akan diungkapkan. Misalnya kesalahan dalam melaporkan penurunan tekanan darah dapat memperlambat pemberian obat yang diperlukan. d) Keterbatasan tenaga. Kurangnya tenaga perawat yang ada dalam suatu tatanan pelayanan kesehatan memungkinkan perawat bekerja hanya berorientasi pada tindakan saja. Berbagai hambatan tersebut meliputi : a) Kurangnya pemahaman dasar-dasar dokumentasi keperawatan. Faktor Penghabat Pelaksanaan Pendokumentasian Banyak faktor yang merupakan hambatan dalam melaksanakan dokumentasi keperawatan. Dokumentasi Keperawatan Komponen Model Dokumentasi Keperawatan Kegiatan konsep pendokumentasian meliputi : 1. F. Secara legal. Hal ini tidak hanya merugikan kepada pasien sebagai penerima jasa pelayanan keperawatan.memberikan suatu tindakan. sedang. pindah. Akontabilitas. Format . tetapi juga perawat sebagai pelaksana pelayanan keperawatan. G. Kerahasiaan. pulang atau kematian klien f. 5. perubahan status e. meskipun pada dasarnya proses keperawatan telah diterapkan. persiapan dilakukan diagnostic test dan pembedahan d. dan yang akan . hal ini bisa terjadi karena latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. penatalaksanaan medis c. e) Ketiadaan pengadaan lembar format dokumentasi keperawatan oleh institusi f) Tidak semua tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien dapat didokumentasikan dengan baik.kegiatan untuk mengkomunikasikan hal ini mencakup : a. kelambatan dari pelaporan dapat diinterpretasikan sebagai kelalaian. vital sign b. Pasien mempunyai hak moral dan legal untuk memastikan bahwa informasi yang ada dalam catatan kesehatannya terjaga kerahasiaannya. Gunakan format yang telah adasesuai dengan kebijaksanaan institusi pelayanan kesehatan 4.

dan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada tenaga kesehatan lainnya. • masing-masing catatan pada setiap kegiatan ditanda tangani oleh pembuatannya ( nama jelas dan gelar ). b. Waktu. . a. d. • Tidak dibenarkan memakai pensil – mudah dihapus – mudah dimodifikasi. d. Kelainan dalam mengangkat /mengecek benda asing setelah operasi. Komponen umum data menurut hukum. Situasi perawatan pasien yang membutuhkan intervensi care. c. a. Perhatikan terhadap situasi perawatan pasien. dan inset lebih tanjut. b. H. Program pengobatan / perawatan. • Tidak boleh dihapus / dihilangkan. problem solving. • masing-masing catatan pad setiap kegiatan harus mencatat waktu / hari kapan tindakan tersebut akan telah dilakukan. Situasi yang memberikan kecendrungan pada tuntunan pengadilan. lalu diatasnya ditulis salah kemudian ditanda tangani. Misalnya : Pasien dengan masalah yang konplek. c. identifikas masalah. Metode pencatatan data. b. Standar dokumentasi berguna untuk memperkuat pola pencatatan dan sebagai petunjuk atau pedoman praktek pendokumentasian dalam memberikan tindakan keperawatan. d. 2. Kesalahan administrasi pengobatan. ASPEK LEGAL DOKUMENTASI 1. Standar dokumentasi Perawat memerlukan sesuatu keterampilan untuk memenuhi standar dokumentasi. • dicoret. Perawat kemudian Mengobservasi dan mengevaluasi respon klien terhadap tindakan yang diberikan. Tanda tangan. Mengakibatkan pasien mengalami luka bakar. a. b. dan tindakan. ental dan emosi. Kelemahan dalam supervisi pasien secara dan pengunaan alat. d. a. Standar dokumentasi adalah suatu pernyataan tentang kualitasn dan kwantitas dokumentasi yang dipertimnbangkan secara adekuat dalam suatu situasi tertentu. perencanaan. Dokumentasi proses keperawatan mencakup pengkajian. Kondisi fisik. Respon pasien terhadap perawatan. 3. Kesalahan. c. Dokumentasi proses keperawatan Pencatatan proses keperawatan merupakan metode yang tepat untuk pengambilan keputusan yang sistematis. Perawatan klien penyakit akut. c. Memperlihatkan fakta secara tepat dan akurat mengenai penggunaan proses keperawatan. Prilaku. 3. 4. Pedoman pencatatan data menurut hukum. Memberikan informasi kondisi pasien secara tepat. Memahami dasar hukum dari tuntunan mal praktek bagi perawat yang terlibat. • Tinta hitam / biru. Penggunaan tinta.dikerjakan oleh perawat. 2.

guna pembinaan dan pengembangan lebih lanjut. Dapat mengetahui apa yang telah dilakukan oleh anggota tim lain b. f. c. Berpegang pada kode etik. g. Menjaga kerahasian pernyataan / keterangan saksi. Pemberhentian obat oelh perawat. Menjaga kerahasian dan privacy catatan pasien. Aspek finansial Dokumentasi dapat bernilai keuangan karena isinya dapat dijalankan sebagai bahan dalam menetapkan biaya terhadap jasa pelayanan. b. Tidak mengikuti peraturan dan prosedur yang diharuskan. a. Saling melengkapi pelayanan 3. c. Tidak melakukan tekhnik antiseptik yang diharuskan. d. Menghindari. 6. Fungsi dokumentasi keperawatan Menurut Nursalam (2001). I. e. Meningkatkan koordinasi dan kesinambungan pelayanan 2. 5. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan tentang tingkat keberhasilan pemberian asuhan keperawatan. Penanggung jawababn pelayanan keperawatan melalui dokumentasi keperawatan. a. c. Kelalaian tugas. h. Hubungan etika dalam legalitas dokumentasi keperawatan. Melaksanakan kegiatan yang berhubungan dengan kerja perawat secara luas dan prefesional. Menggunakan standar dalam mencatat. Sebagai alat komunikasi 1. Aspek pendidikan Dokumentasi mempunyai nilai pendidikan karena isinya menyangkut informasi kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat digunakan sebagai bahan atau referensi pengajaran bagi profesi keperawatan. Menjaga kerahasian hak pilih pasien. f. mengatakan bahwa fungsi dari dokumentasi Asuhan Keperawatan sebagai berikut : a. Kewajiban moral sehat dengan pencatatan elemen-elemen informed concent. Aspek akreditasi Melalui dokumentasi keperawatan akan tercermin sebagai banyak permasalahan klien yang berhasil diatasi. d. d. b. Menggunakan kebijaksanaan standar. Memberikan prioritas terhadap kebutuhan / masalah pasien. karena bila terjadi sesuatu permasalahan yang menyangkut hubungan kepentingan profesi . e. mengurangi kealpaan dan tumpang tindih 4.e. Aspek penelitian Karena isinya menyangkut data informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan atau obyek penelitian dan pengembangan profesi keperawatan g. Sebagai jaminan mutu Pengorganisasian data klien yang lengkap akan memberi kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah klien. disamping itu melalui sistem pencatatan yang akurat dapat dimonitor permasalahan klien yang teratasi serta melacak masalah baru yang terjadi. Aspek legal Semua catatan informasi tentang klien merupakan dokumentasi resmi dan berkekuatan hukum.

Berhati-hati mencatat status pasien dengan HIV/AIDS. Gunakan ejaan dan kata baku serta tata bahasa medis yang tepat dan umum. karena dapat menambahkan informasi yang tidak benar pada bagian yang kosong tadi.sebagai pemberi jasa dan klien sebagai pengguna jasa. Catatan harus akurat teliti dan reliabel. Pastikan urutan kejadian dicatat dengan benar dan ditandatangani setiap selesai menulis dokumentasi. Dokumentasi terhadap tindakan atau obat yang tidak diberikan. jelas. petunjuk cara pendokumentasian yang benar yaitu : a. Tulislah dengan jelas dan rapi. Jangan biarkan bagian kosong pada akhir catatan perawat. Jika perawat mengatakan sesuatu instruksi. o. h. jangan berspekulatif atau menulis perkiraan saja. Prinsip dokumentasi keperawatan menurut Hidayat (2007) antara lain : a. J. e. Tulis hanya untuk diri sendiri karena perawat bertanggung jawab dan bertanggung gugat atas informasi yang ditulisnya. l. Karena bisa menunjukkan perilaku yang tidak profesional atau asuhan keperawatan yang tidak bermutu. padat dan obyektif. konfrehensif. d. Tanyakan apabila ditemukan instruksi yang tidak tepat. singkat. b. Semua catatan harus bisa dibaca dan ditulis dengan tinta dan menggunakan bahasa yang jelas. f. Catat daerah atau tempat pemberian injeksi atau suntikan. g. c. j. pastikan apa yang ditulis adalah fakta. Oleh karena itu tulisan harus lengkap. i. c. e. Gunakan singkatan resmi dalam pendokumentasian. Hindari penggunaan tulisan yang bersifat umum (kurang spesifik) . kecuali dalam kondisi darurat. ditandatangani dan diberi tanggal serta perlu di hindari penulisan yang dapat menimbulkan interpretasi yang berbeda. maka sewaktu-waktu bila dibutuhkan catatan keperawatan dapat dijadikan barang bukti di pengadilan. Dengan demikian dokumentasi keperawatan harus obyektif. akurat dan menggambarkan keadaan klien serta apa yang terjadi pada dirinya. karena informasi yang spesifik tentang kondisi klien atas kasus bisa secara tidak sengaja terhapus jika informasi bersifat terlalu umum. m. Jangan menulis komentar yang bersifat mengkritik klien maupun tenaga kesehatan lain. Hindari menerima informasi verbal dari dokter melalui telepon. Jangan menghapus menggunakan tip-ex atau mencatat tulisan yang salah ketika mencatat cara yang benar menggunakan garis pada tulisan yang salah. Dokumentasi secara lengkap tentang suatu masalah penting yang bersifat klinis. i. Gunakan pencatatan dengan grafik untuk mencatat tanda vital. Catat nama pasien disetiap halaman. . Koreksi semua kesalahan sesegera mungkin karena kesalahan menulis diikuti kesalahan tindakan. Lakukan penandatangan dalam setiap pencatatan data. h. Gunakan alat tulis yang terlihat jelas serta tinta untuk menghidari terhapusnya catatan. catat bahwa perawat sedang mengklarifikasikan. untuk itu buat garis horisontal sepanjang area yang kosong dan bubuhkan tanda tangan dibawahnya. g. b. f. obyektif. kata salah lalu di paraf kemudian tulis catatan yang benar. karena jika perawat melakukan tindakan di luar batas kewenangannya dapat di tuntut. oleh karena itu fakta-fakta harus diidentifikasi secara lengkap. n. Prinsip-prinsip pendokumentasian keperawatan Menurut Potter and Perry (1989). Catat keadaan alergi obat atau makan. k. Mencatat informasi secara lengkap tentang obat yang diberikan. j. d.

Syarat dokumentasi keperawatan Menurut Hidayat (2007). Kelengkapan. Standar Dokumentasi Komponen dan kriteria standar dokumentasi keperawatan yang dirumuskan Departemen Kesehatan tahun 1995 sebagai berikut : a. ketepatan dalam pendokumentasian merupakan syarat mutlak. Pengumpulan data dengan kriteria : Kelengkapan data sistematis. spesifik pada diagnosa keperawatan. 4. Yang mempengaruhi perilaku prioritas ketiga. realistik menggunakan komponen yang terdiri dari subyek perilaku klien. b. menggunakan format. Diagnosa keperawatan potensial untuk perumusan status kesehatan klien yang kemungkinan besar akan terjadi apabila tidak dilakukan upaya pencegahan. dapat diukur. Tujuan asuhan keperawatan dengan kriteria : Tujuan dirumuskan secara singkat dan jelas. penggunaan kata-kata yang sederhana. dan menghindari istilah yang sulit dipahami. 3. Prioritas masalah dengan kriteria : masalah yang mengancam kehidupan merupakan prioritas yang pertama.p. mudah dibaca. 1. masalah kesehatan prioritas yang kedua. 2. d. Ketepatan. f. di susun berdasarkan diagnosa keperawatan. syarat dokumentasi keperawatan adalah : a. e. c. c. . akurat. Standar pengkajian data keperawatan. dan valid 2. data sosial dan data spritual 3. Pengelompokkan data dengan kriteria : data biologis. kondisi klien. Standar perencanaan keperawatan Komponen keperawatan meliputi : 1. b. mudah dibaca. Kesabaran. Catat hasil laboratorium yang abnormal. 1. gunakan kesabaran dalam membuat dokumentasi keperawatan dengan meluangkan waktu untuk memeriksa kebenaran terhadap data pasien yang telah atau sedang di periksa. L. penyebab dan gejala tanda atau terdiri dari masalah dan penyebab. 2. dan kriteria tujuan 3. mudah dimengerti. data yang diperoleh harus benar-benar akurat berdasarkan informasi yang telah dikumpulkan. Kejelasan dan keobjektifan dokumentasi keperawatan memerlukan kejelasan dan keobjektifan dari data-data yang ada bukan merupakan data fiktif dan samar yang dapat menimbulkan keracuhan. Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien. Kesederhanaan. Diagnosa keperawatan dibuat sesuai dengan wewenang perawat. Komponen diagnosa keperawatan terdiri dari masalah. Perumusan masalah dengan tingkat kriteria kesenjangan antara status kesehatan dengan norma dan pola fungsi kehidupan.Rencana tindakan . data psikilogis. pencatatan terhadap semua pelayanan yang diberikan tanggapan perawat/klien. 5. Diagnosa keperawatan aktual untuk perumusan status kesehatan klien yang sudah nyata terjadi. Keakuratan. K. Komponen pengkajian keperawatan meliputi . Standar diagnosa keperawatan Status kesehatan dibandingkan dengan norma untuk menentukan kesenjangan.

Standar evaluasi Kriteria : 1.109.013 ANINDYA LATHIFAH SK. Pengkajian ulang diarahkan pada tercapainya tujuan atau tidak.012 ANIEK ANDRIYANI SK.009 ALMA ARGANISA SK.048 PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN STIKes KENDAL TAHUN AKADEMIK 2010-2011 SUPERVISI KEPERAWATAN A. Tindakan keperawatan yang baru di tetapkan dengan cepat dan tepat. Diposkan oleh semester 5 di 19.011 ANI UMAROH SK. Pengertian Supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas. Kegiatan supervisi semacam ini adalah merupakan dorongan.010 ANI SUMARNI SK.109. 2.109.109. . 17 November 2011 SUPERVISI supervisi Di Susun Oleh : KELOMPOK 2 AHYA RIZAL SK.51 Tidak ada komentar: Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest Kamis.109.109. bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan keahlian dan kecakapan para perawat. yaitu meliputi segalam bantuan dari pemimpin/penanggung jawab keperawatan yang tertuju untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan. Prioritas dan tujuan baru di tetapkan serta pendekatan keperawatan lebih lanjut dilakukan dengan tepat dan akurat.015 DIYAH FITRIANI SK.Disusun berdasarkan tujuan asuhan keperawatan merupakan alternatif tindakan secara tepat.109. 3. melibatkan dan melakukan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknik yang telah ditentukan.109.014 ANIS ULFA SK. d.

mendorong. tentu memerlukan dukungan dari anggota kelompok. Dengan demikian supervisi diartikan sebagai suatu aktifitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para tenaga keperawatan dan staf lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. mengajar. terampil. Supervisor harus mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang nyaman. untuk itu harus mengenal tiap individu dan mampu merangsang agar tiap pelaksana mau meningkatkan diri. melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide-ide. ini tidak hanya meliputi lingkungan fisik. pendapat dan pengalaman yang perlu didengar.Supervisi adalah suatu teknik pelayanan yang tujuan utamanya adalah mempelajari dan memperbaiki secara bersama-sama (H. 1997 : 20). aman. Oleh karena itu tujuan supervisi adalah : . mengobservasi. Supervisi mengandung pengertian yang lebih demokratis. Dalam pelaksanaannya supervisi bukan hanya mengawasi apakah seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya dengan sebaikbaiknya sesuai dengan instruksi atau ketentuan yang telah digariskan. supervisor membuat suatu keputusan tentang suatu pekerjaan yang akan dilaksanakan. adil serta bijaksana sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik. kemudian siapa yang akan melaksanakan. Supervisor juga mengusahakan semangat kebersamaan dengan lebih menekankan “kita” daripada “saya”. memperbaiki. latihan dan bimbingan individu. Salah satu tujuan utama dari supervisi adalah orientasi. Supervisi adalah merencanakan. Burton. tetapi perhatian utama ialah manusianya. B. Swansburg (1999). membimbing. Ini tidak hanya meliputi lingkungan fisik. dalam Pier AS. Walaupun supervisor memperhatikan kondisi dan hasil kerja. juga meliputi jumlah persediaan dan kelayakan perawatan agar memudahkan pelaksanaan tugas. Jadi dalam kegiatan supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif. mengevaluasi secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar. Untuk itu supervisor perlu memberikan penjelasan dalam bentuk arahan kepada para pelaksana. Prajudi Atmosudiro (1982). Lingkungan yang sehat bila dapat memberikan rasa bebas dan keinginan untuk bekerja lebih baik. berdasarkan kebutuhan individu dan mengarah pada pemanfaatan kemampuan dan pengembangan ketrampilan yang baru. mengarahkan. cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat. Supervisi keperawatan adalah suatu proses pemberian sumber-sumber yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dalam rangka mencapai tujuan. dihargai dan diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan. Juga meliputi jumlah persediaan dan kelayakan peralatan agar memudahkan pelaksanaan tugas. Pada suatu saat supervisor akan memerlukan bantuan dalam mengambil keputusan melalui pengamalan dalam tugas untuk menemukan metoda yang lebih baik guna melaksankan pendelegasian tugas dalam kelompok kerja. Tujuan Mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang nyaman. Dalam pelaksanaan supervisi. tetapi juga suasana kerja diantara para tenaga keperawatan dan tenaga lainnya. Thora Kron (1987). tetapi juga bersama para perawat bagaimanan memperbaiki proses keperawatan yang sedang berlangsung. Supervisi diartikan sebagai pengamatan atau pengawasan secara langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya rutin. Supervisi adalah suatu proses kemudahan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian tugas-tugasnya. tetapi juga suasana kerja diantaranya para tenaga keperawatan dan tenaga lainnya . mempercayai.

perawat dan manajer.a. misi. E. Penggunaan alat yang efektif dan ekonomis. 3. ketrampilan hubungan antar manusia dan kemampuan menerapkan prinsip manajemen dan kepemimpinan. 6. uraian tugas dan standart. komunikasi efektif. terorganisir dan dinyatakan melalui petunjuk. Memberikan layanan kemampuan staf dan pelaksana keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan. 7. Struktur dan hirarki sesuai dengan rencana 3. Kepala seksi perawatan : Mengawasi instalasi dalam melaksanakan tugas secara langsung dan seluruh perawat secara tidak langsung. peraturan. Supervisi memerlukan pengetahuan dasar manajemen. Kepala Ruangan : a. Supervisi mempunyai tujuan yang berhasil dan berdaya guna dalam pelayanan keperawatan yang memberi kepuasan klien. Sistem dan prosedur yang tidak menyimpang 6. 5. C. Pelaksana Supervisi 1. Fungsi supervisi diuraikan dengan jelas. Melatih staf dan pelaksana keperawatan c. falsafah. 2. d. Sasaran Supervisi Sasaran yang harus dicapai dalam supervisi adalah sebagai berikut : 1. Supervisi dilakukan sesuai dengan struktur organisasi. Bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan pada klien di ruang perawatan b. wewenang ada pertimbangan objek/rational . Pengawas perawatan : Bertanggung jawab dalam mensupervisi pelayanan pada kepala ruangan yang ada di instalasinya. ketrampilan dan kemampuan perawat dalam melaksanakan tugas. 3. Pelaksanan tugas sesuai dengan pola 2. Mengorganisasikan staf dan pelaksanan keperawatan b. Prinsip Supervisi 1. D. 2. Merupakan ujung tombak penentu tercapai atau tidaknya tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit. tujuan dan rencana yang spesifik. Mengawasi perawat pelaksana dalam melaksanakan praktek keperawatan diruang perawatan. c. 5. Supervisi merupakan proses kerja sama yang demokrasi antara supervisor dan perawat pelaksana. kreatifitas dan motivasi. Staf yang berkualitas dapat dikembangkan secara kontinue/sistematis 4. Pembagian tugas. fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan. Tujuan supervisi adalah pemenuhan dan peningkatan pelayananan pada klien dan keluarga yang berfokus pada kebutuhan. 4. Supervisi menciptakan lingkungan yang kondusif. Memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya agar menyadari dan mengerti terhadap peran. Supervisi merupakan visi.

b. Tehnik Supervisi meliputi 1. Manajemen anggaran Manajemen keperawatan berperan aktif dalam membantu perencanaan. Supervisor mengklarifikasi permasalahan yang ada. Supervisor mendapat beberapa hal yang memerlukan pembinaan. Supervisor menetapkan kegiatan yang akan disupervisi. Peran supervisor dan fungsi supervisi keperawatan Peran dan fungsi supervisor dalam supervisi adalah mempertahankan keseimbangan pelayanan keperawatan dan manajemen sumber daya yang tersedia. Supervisor memberikan masukan dan solusi pada Perawat Primer dan Perawat Associate g. Supervisi yang berhasil guna dan berdaya guna tidak dapat terjadi begitu saja. Supervisor melakukan tanya jawab dengan Perawat Primer dan Perawat Associate f. H. Tindak lanjut dalam upaya memperbaiki dan mempertahankan kualitas asuhan. b. tetapi memerlukan praktek dan evaluasi penampilan agar dapat dijalankan dengan tepat. Supervisor menetapkan tujuan 2. Supervisi a. Supervisor menilai kinerja perawat berdasarkan alat ukur atau instrumen yang telah disiapkan. c. Supervisor memanggil Perawat Primer dan Perawat Associste untuk mengadakan pembinaan dan klarifikasi permasalahan. 2. 2. b. c.7. Membantu menilai rencana keseluruhan dikaitkan dengan dana tahunan yg tersedia. b. a. Tanggung jawab supervisor adalah : a. kerjasama dengan tenaga kesehatan lain yang terkait. c. d. 1. Mengacu pada standar asuhan keperawatan. e. . mengembangkan tujuan unit yang dapat dicapai sesuai tujuan RS. F. Pra supervisi a. Menilai kualitas asuhan keperawatan dan pelayanan yang diberikan. Manajemen pelayanan keperawatan. kedudukan dan keuangan. Supervisor memberikan reinforcement pada Perawat Primer dan Perawat Associate. Tidak terjadi penyimpangan/penyelewengan kekuasaan. Area Supervisi. Memberi justifikasi proyeksi anggaran unit yang dikelola. c. Membantu mendapatkan informasi statistik untuk perencanaan anggaran keperawatan. Proses supervisi keperawatan terdiri dari 3 elemen kelompok. b. Menetapkan dan mempertahankan standar praktek keperawatan. Kegegalan supervisi dapat menimbulkan kesenjangan dalam pelayanan keperawatan. Pengetahuan dan pengertian tentang klien. G. Supervisor berperan dalam : a. yaitu : a. Fakta pelaksanaan praktek keperawatan sebagai pembanding untuk menetapkan pencapaian. Langkah-langkah Supervisi 1. Mengembangkan peraturan dan prosedur yang mengatur pelayanan keperawatan. dan pengembangan.

Memberikan saran. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis. Selama proses. 3. reinforcement dan petunjuk. Setelah selesai. Karakteristik Dalam keperawatan. Ketrampilan yang dilakukan disesuaikan dengan standar. Fungsi 1. I. Sikap penghargaan terhadap pekerjaan misalnya kejujuran. Reinforcement pada aspek yang positif sangat penting dilakukan oleh supervisor. J. sehingga dapat dimengerti oleh staf dan pelaksana keperawatan.b. empati 3. supervisi yang baik apabila memiliki karekteristik : . Dalam keperawatan fungsi supervisi adalah untuk mengatur dan mengorganisir proses pemberian pelayanan keperawatan yang menyangkut pelaksanaan kebijakan pelayanan keperawatan tentang standar asuhan yang telah disepakati. Fungsi utama supervisi dalam keperawatan adalah mengkoordinasikan. Supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi dilapangan sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Perawat pelaksana melakukan secara mandiri suatu tindakan keperawatan didampingi oleh supervisor. 2. Supervisi dilakukan secara langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung. menstimuli. Memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan pelaksanaan keperawatan 6. Kompetensi Seorang supervisor harus memiliki kemampuan dalam : 1. dan mendorong ke arah peningkatan kualitas asuhan keperawatan. dimana supervisor dapat terlibat dalam kegiatan. Yaitu: a. K. nasehat dan bantuan kepada staf/pelaksana keperawatan 3. Memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja staf dan pelaskanaan keperawatan 4. Melakukan penilaian terhadap penampilan kinerja perawat 7. supervisor dan perawat pelaksana melakukan diskusi yang bertujuan untuk menguatkan yang telah sesuai dan memperbaiki yang masih kurang. feed back dan perbaikan. memberi support (supporting) dan mangajak untuk diikutsertakan (sharing). b. Proses kelompok (dinamika kelompok) 5. Supervisi secara tidak langsung : Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan. Cara Supervisi Supervisi dapat dilakukan melalui dua cara. Langsung. Memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas. Fungsi utama supervisi modern adalah menilai dalam memperbaiki factor-factor yang mempengaruhi proses pemberian pelayanan asuhan keperawatan. Adapun prosesnya adalah: 1. Mengadakan pengawasan agar asuhan keperawatan lebih baik. supervisor dapat memberi dukungan. 3. 4. 2. 2. c. Fungsi supervisi adalah membantu (assisting).

instruksi. Sebelum pulang Membuat daftar masalah yang belum terselesaikan dan berusaha untuk memecahkan persoalan tersebut keesokan harinya. terutama untuk personil baru. mencerminkan kegiatan asuhan keprawatan yang sesungguhnya 2. Mengatur jam istirahat personil Mendeteksi dan mencatat problem yang muncul pada saat itu dan mencari cara memudahkannya. Mengecek kemajuan pekerjaan dari personil sehingga dapat segera membantu apabila diperlukan Mengecek pekerjaan rumah tangga Mengecek kembali pekerjaan personil dan kenyamanan kerja. kegiatan yang berkesinambungan yang teratur atau berkala 4. kecukupan material dan peralatannya. mencerminkan pola organisasi/struktur organisasi keperawatan yang ada 3. membawa pulang memperlajari di rumah sebelum pergi bekerja kembali. mengoreksi atau memberikan latihan sesuai kebutuhannya. Pikirkan pekerjaan yang telah dilakukan sepanjang hari dengan mengecek hasilnya. L. Menunjukkan kepada kegiatan perbaikan dan peningkatan kualitas asuhan keperawatan. Sepanjang hari dinas (6-7 jam): Mengecek pekerjaan setiap personil. . Mengecek kembali kecukupan alat/fasilitas/sarana sesuai kondisi operasional Mencatat fasilitas/sarana yang rusak kemudian melaporkannya Mengecek adanya kejadian kecelakaan kerjaMenyiapkan dan melaporkan secara rutin mengenai pekerjaan. Pada waktu mulai shift (15-30 menit) Mengecek personil yang ada Menganalisa keseimbangan personil dan pekerjaan Mengatur pekerjaan Mengidentifikasi kendala yang muncul Mencari jalan supaya pekerjaan dapat diselesaikan. 5. Melihat dengan seksama hal-hal yang mungkin terjadi seperti : Keterlambatan pekerjaan. dilaksanakan oleh atasan langsung (Kepala unit/Kepala Ruangan atau penanggung jawab yang ditunjuk). lamanya mengambil barang. dapat mengarahkan. 5. kesulitan pekerjaan dan lain sebagainya. 4. 3. Dalam sehari (15-30 menit) Mengobservasi satu personil atau area kerja secara kontinu untuk 15 menit. Berjaga-jaga di tempat apabila ada pertanyaan.1. Sebelum pertukaran shift (15-30 menit) Mengecek kecukupan fasilitas/peralatan/sarana untuk hari itu Mengecek jadwal kerja 2. permintaan bantuan atau hal-hal yang terkait. Lengkapi laporan harian sebelum pulang Membuat daftar pekerjaan untuk harinya. Kegiatan Rutin Supervisor Tugas-tugas rutin yang harus dilakukan oleh supervisor setiap harinya adalah sebagai berikut: 1.

mendorong kerja sama dan berpartisipasi. meliputi budget. program evaluasi team dan persiapan untuk akreditasi pelayanan keperawatan. Agar tujuan keperawatan tercapai maka diperlukan berbagai kegiatan dalam menerapkan kepeminpinan khususnya bagi kepala rungan menurut Kron (1981) kegiatan tersebut meliputi: Perencanaan dan pengorganisasian. orientasi. melalui supervisi. Kepala seksi. Kepala rungan merupakan ujung tombak penentu tercapai tidaknya tujuan pelayanan dalam memberikan asuhan keperawatan dan pendokumentasian di unit kerjanya. Manajemen operasional. Manajemen personalia/ketenagaan. Pengawas Keperawatan. Penerapan kepemimpinan dalam keperawatan Pemberian pelayanan dan asuhan keperawatan merupakan suatu kegiatan yang kompleks dan melibatkan berbagai individu.M. penilain penampilan kerja. Menutur Depkes RI 1994. meliputi perencanaan. seleksi. 3. pengorganisasian. 3. Supervisor Keperawatan Yang termasuk supervisor keperawatan adalah: 1. Peran dan Fungsi Kepala Ruang Pada kesempayan ini yang akan dibahas lebih lanjut adalah peran dan fungsi kepala ruangan dalam meningkatkan asuhan keperawatan. Dengan demikian supervisi berikatan dengan struktur organisasi yang menggambarkan garis tanggung jawab. Manajemen finansial. Bertanggung jawab atas tindakan keperawatan yang dilakukan . Kepala Bidang keperawatan. Kepala ruangan. 4. misalnya instalasi rawat inap. promosi dan penyediaan ketenagaan staf keperawatan. instalasi rawat jalan dan lain-lain. pengembangan tenaga. program kendali mutu.” Tanggung jawab kepala rungan dapat diidentifikasi sesuai dengan perannya meliputi: 1. meliputi penerimaan. pengawas perawatan bertanggung jawab dalam melakukan supervisi pada areanya yaitu beberapa kepala ruangan yang berada dalam satu instalasi tertentu. 4. Manajemn kuliatas pelayan. N. Dalam melaksanakan pelayanan dan asuhan keperawatan kepala ruangan sebagai pemimpin bertanggung jawab dalam : 1. membuat penugasan dan memberi pengarahan. “ Kepala ruangan adalah seorang tenaga perawat profersional yang diberi tanggung jawab dan wewenang dalam mengelola kegiatan pelayanan keperawatan di satu ruang rawat. meliputi pengembangan standar asuhan keperarawatan. melakukan koordinasi kegiatan dan melakukan evaluasi hasil penampilan kerja. beberapa ruangan atau unit pelayanan berada di bawah satu instalasi. kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan diunit kerjanya. Kepala seksi mengawasi pengawas keperawatan dalam melaksanakan tugas secara langsung dan seluruh perawat secara tidak langsung. pemberian bimbingan. 2. Melalui kegiatan-kegiatan ini diharapkan kepala ruangan dapat melakukan tanggung jawabnya sebagai manajer dan pemimpin yang efektif. cost control dalam pelayanan keperawatan. Mengarahkan kegiatan-kegiatan keperawatan 3. 2. Membantu perawat lain mencapai tujuan yang ditentukan 2. Kabid Keperawatan bertanggung jawab untuk melakukan supervisi kepada kepala seksi secara langsung dan semua perawat secara tidak langsung. siapa yang menjadi supervisor dan siapa yang disupervisi. dan pengarahan dalam pelayanan keperawatan. beberapa instansi digabung dibawah satu pengawasan kepala seksi.

Pelaksanaan keperawatan sebagai standar 5. Memotivasi bawahan DAFTAR PUSTAKA Nursalam. Edisi Terjemahan.blogspot. Surabaya.com/2010/10/supervisi-dalam-menejemen-keperawatan. Memperhatikan kesejahteraan bawahan 8. http://sukardjoskmmkes. 19VIII9.109. Jakarta : Salemba Medika. Jakarta : Salemba Medika. 2007.29 5 komentar: Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest Senin.009 ALMA ARGANISA SK.011 .html Diposkan oleh semester 5 di 19. Nursalam. 07 November 2011 DELEGASI DELEGASI Di Susun Oleh : KELOMPOK 2 AHYA RIZAL SK.109. FKp. Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. 2009. Jakarta. Pencapaian tujuan keperawatan 7. 2002. Buku Panduan Manajemen Keperawatan : Program Pendidikan Ners. Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Gillies. Alih Bahasa Dika Sukmana dkk. Penyelesaian pekerjaan dengan benar 6. Managemen Keperawatan Suatu pendekatan Sistem.4.109. Edisi 2.010 ANI SUMARNI SK.

Atasannya kurang atau tidak percaya kepada bawahannya. mitra kerja atasan) . Ada alasan mengapa diperlukan pendelegasian. Pengertian Delegasi Delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. 2. 7. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.ANI UMAROH SK.109. yaitu: 1. Tanggung jawab. Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja bawahannya salah ataupun gagal dalam menjalankan wewenangnya.015 DIYAH FITRIANI SK.109. Prinsip – prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif : 1. Atasan dapat memusatkan tenaga kepada suatu tugas yang lebih diprioritaskan. wewenang.109. • Peranan karyawan (Menerapkan strategi. 3. Karena atasan tidak mempunyai kemampuan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan. 3. Memungkinkan atasan dapat mencapai lebih dari pada mereka menangani setiap tugas sendiri. 2. 6. yaitu : 1. 2. Yang memungkinkan gagalnya delegasi. Sukseskarena mampu memberikan kesempatan dan kesuksesanpada karyawan dan sebaliknya.014 ANIS ULFA SK. 5. sumber informasi.109. Bawahan merasa tertekan apabila dilimpahkan tanggung jawab yang lebih besar. memimpin dirinyasendiri dan kelompoknya. B. 3. 4.013 ANINDYA LATHIFAH SK. 5. Bawahan takut tidak dapat menjalankan tugas – tugas dengan benar dan dikatakan gagal. Atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan. Prinsip scalar. 4. Pendukung Karier Atasan • Kesuksesan dalam pendelegasian akan membantu seorangmiddle manajer untuk naik ke posisi selanjutnya. memberiumpan balik. Bawahan tidak menerima dengan alasan dapat menambah tanggung jawab yang sudah diterima. C. sehingga dapat mengancam posisinya sebagai atasan. Peranan Pendelegasiaan 1.012 ANIEK ANDRYANI SK.048 PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN STIKes KENDAL TAHUN AKADEMIK 2010-2011 A. Prinsip kesatuan perintah.109. Atasan takut apabila seorang bawahannya melakukan tugas dengan sangat baik dan efektif. dan akuntabilitas. Dapat mengembangkan keahlian bawahan sebagai suatu alat pembelajaran dari kesalahan.

Sumber-sumber Wewenang a. b. Authority ot the situation (teori wewenang situasional).Kekuatan pendorong partisipasi. diseluruh rantai komando organisasi. menutupikelemahan dirinya dengan tidak memberikan wewenangkepada karyawan b. Wewenang anggota staff departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena berkaitan dengan tanggung jawab staff khusus. biasanya disertaiwewenang dan tanggung jawab penuh. Fungsional authority. kelemahannya Karyawan sulit menerima umpanbalik untuk perbaikan kinerja E.Pelatihan yang unik. Sebagai metode Pelatihan yang Efektif • pendelegasian adalah ujian yang terbaik yang mampu mengukurtingkat kemampuan seseorang. G.Pencetus tumbuhnya inisiatif . Tugas. 4. c. Biasanya cenderungsewenang-wenang dan keras pendiriannya. Bebas Memberikan kebebasan yang besar kepada karyawan untukmelaksanakan tugas yang didelegasikannya. Profil Karakteristik Pendelegasi a. Proses pelimpahan wewenang harus mencakup 3 unsur yaitu adanya .Sebagai Reward D. Line authority. Wewenang kelompok individu yang menyediakan sasaran dan jasa kepada manajer lini. untuk mencapai sasaran organisasi. Jenis-jenis Wewenang 1.memperluas keterampilan karyawan. a. 3. Prinsip-prinsip Wewenang 1. . c. F. Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung. Technical authority (wewenang teknis).2. 2. Pertanggung Jawaban. Kelebihannyakaryawan cepat dalam menyelesaikan masalah dalampekerjaan. Pelimpahan wewenang harus disertai pemberian motivasi. 2. d.meningkatan kepuasan kerja. 3. e.. Adanya hubungan dan pengawan pada penerima pelimpahan wewenang. Positioon authority (wewenang posisi). Otoriter Wewenang karyawan dibatasi hanya pada pengambilankeputusan dan penugasan yang rutin. Staff authority. Tipe Penguji Biasanya menggunakan kalimat tanya untuk menjalankanpendelegasian dan pengembangan karyawannya c. Formal authority theory (teori wewenang formal). Kekuasaan. Wewenang yang didelegasikan harus kepada orang yang tepat. b. Accetence authority theory (teori penerimaan wewenang).Mengidentifikan berbagai kebutuhan pelatihan.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan. Seringkali membuat keputusan menjadi lebih baik. menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab. Sedangkan pendelagasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.f. Untuk menerima pendelgasian diperlukan juga pertanggungjawaban untuk hasil-hasil yang dicapai. H. baik implist atau eksplisit. 4. Memperbaiki rasa percaya diri dan kemapuan untuk mengabil inisiatif dari para karyawan. 2. hak. kewajiban. semakin besar peluang mereka untuk mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi. Delegasikan tugas. Proses Pendelegasian Wewenang dan Pengambilan Keputusan Proses dasar pembuatan keputusan rasional hamper sama dengan proses perencanaan strategic formal. Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawannya. Mempercepat proses pembuatan keputusan. karena karyawan memilki pandangn yang lebih jelas mengenai fakta. 2. 6. Yuridis authority (wewenang karena hokum). dan pertanggungjawaban setiap individu dalam hierarki organisasi. Manajer khawatir karyawan tidak cukup mampu melakukannya. Manajer terlalu kacau dan tidak fleksibel untuk mendelegasikan perkejaan secara efektif. Tabel Keuntungan dan Hambatan terhadap Delegasi Keuntungan Delegasi Hambatan Terhadap Delegasi. Manajer merasa dapat melakukan perkejaanya sendiri dengan lebih baik. Siapkan sumber daya yang memadai untuk menalaksanan tugas yang didelegasikan. Tugas Delegasi Efektif 1. Manajer merasa perlu waktu untuk menjelaskan lagi pekerjaan yang harus dikerjakan. Pendelegasian tidak dapat ditransfer dari satu tugas ke tugas yang lain dalam suatu organisasi . SIFAT DELEGASI 1. tanggung jawab. Tetapkan system umpan balik. Dan disaat penerimaan delegasi. 3. 5. Dalam pendelegasianya dapat melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan tujuan atau tugas. pengembangan alternative-laternative. Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawanya untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan. Prasyarat. implementasi keputusan dan evaluasi hasil-hasil. persyaratan tugas. K. Adanya rasa tidak tentram dan bimbang menegnai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas khusus. Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan. I. Ini mencakup indentifikasi dan diagnose masalah. pengumpulan dan analisa data yang relevan. Bersiap untuk melakukan campur tangan bila perlu. pemilihan alternative terbaik. dan kemampuan karyawan. Putuskan siapa yang kan mendapat penugasan. Pendelegasian tidak sama pada setiap tingkat hierarki organisasi. J. 3. wewenang. 4. penilaian berbagai alternative penyelesaian. 2. Besar kecilnya pendelegasian adalah sesuai dengan tugas. Kemampuan manajer untuk menganalisis factor-faktor seperti sasaran organisasi. Pedoman Pendelegasian Efektif 1.

karena satu pendelegasian berlaku untuk satu tugas saja. b. d. • Cara konsistensi. SIKAP TERHADAP DELEGASI Ada beberapa sikap terhadap delegasi/pendelegasian yang memiliki efek negatif ataupun positif. • Pragmatis dan produktif. Tugas yang tepat yang akan didelegasikan harus sepadan dengan wewenang. atau kurang/tidak percaya. L. Memercayakan suatu tugas harus disertai perhitungan waktu yang tepat. sesuai dengan kapasitas/kompetensi yang ada padanya. Pemimpin sering mendelegasikan sedikit tugas karena pemimpin takut atau sangat hati-hati. yaitu pemimpin tidak tahu atau takut. yaitu sikap bertanggung jawab penuh dari pemimpin dan bawahan. M. kondisi yang tepat dalam suatu sistem manajemen terpadu yang baik. yaitu berorientasi kepada hasil atau produksi tinggi. Pemimpin melaksanakan pendelegasian serta memberi dukungan. CARA PENDELEGASIAN • Cara bijaksana. 5. Pemimpin tertinggi dan yang setingkat di atas setiap bawahan bertanggung jawab penuh atas . hak. 3. antara lain: 1. Pemimpin dapat dan patut mendelegasikan tugas dengan bertanggung jawab. terus-menerus (mencegah/mengatasi hambatan dengan bekerja secara tetap) -. tetap (tidak berubah) -. 2. dan pertanggungjawaban yang tepat pula. N. serta tidak memercayai orang lain/mencurigai orang lain. Pendelegasian harus dilaksanakan dengan ekspektasi pragmatis yang didukung oleh sistem pengawasan yang baik guna menciptakan efektivitas dan efisiensi kerja serta produksi yang tinggi.sesuai dengan sistem manajemen organisasi yang ada. yaitu sikap pasti yang terus-menerus dipertahankan oleh pemimpin dan bawahan.berdasarkan ketentuan/polisi kerja organisasi yang berlaku. Pemimpin sering mendelegasikan semua tugas karena pemimpin tidak tahu ataupun ingin membebaskan diri/meringankan diri dari kewajibannya. c. Hal ini dapat dilakukan dengan memerhatikan beberapa faktor penting berikut ini. Sikap-sikap tersebut adalah sebagai berikut. 1. sementara bawahan siap serta taat kepada pemimpin dalam melaksanakan tugas/tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. a. kewajiban. Tugas yang tepat harus diberikan kepada orang yang tepat pula. Pemimpin sebagai pemberi tugas harus secara konsisten memberikan dukungan penuh ("backing") kepada setiap bawahan yang menerima pendelegasian tugas darinya. 2. 1. yaitu memperhitungkan faktor kualitas dan kuantitas kerja.teratur (berdasarkan sasaran/kecepatan/ketertiban yang diminta) -. 4. sesuai dengan perencanaan.tanggung jawab. dan mempertahankan status quo.yaitu sesuai dengan tuntutan kerja dan batas waktu yang telah ditetapkan. Pemimpin sering tidak mendelegasikan tugas karena pelbagai alasan. • Efektif dan efisien. SIKAP PEMIMPIN TERHADAP PENDELEGASIAN Pendelegasian hanya akan berfungsi secara efektif apabila pemimpin memahami dan mengambil sikap yang tepat terhadap pendelegasian itu.

P. 2. Pemimpin yang mendelegasikan tugas mutlak bertanggung jawab penuh atas sukses atau gagalnya suatu pelaksanaan kerja serta segala konsekuensi yang ditimbulkan oleh setiap bawahannya. Pendelegasian yang menghasilkan melibatkan harapan-harapan yang meliputi bidang berikut. Pendelegasian dilaksanakan dengan sikap hormat yang didasarkan atas penghargaan dan kesadaran terhadap diri sendiri sebagai sesuatu yang "berharga". Ciri-ciri khusus tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. dalam tugas. Pendelegasian yang menghasilkan adalah pendelegasian penatalayanan. dsb. 2. serta memerhatikan harga diri dan kehendak bebas orang lain. Pendelegasian memberikan tugas. • Melibatkan sumber-sumber daya ("resources") yang pasti. 3. a. atau organisasi yang dapat dipakai seseorang untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan kepadanya. hak. • Menekankan pada tercapainya hasil-hasil yang didambakan atau diinginkan pada waktu depan yang telah ditentukan ("desired results"). b. a." Pendelegasian yang sebenarnya tidak berfokus pada prosedur. di mana fokus utama diarahkan kepada hasil produksi.tugas yang didelegasikan dengan memberi dukungan penuh kepada bawahan dengan memenuhi apa yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas. O. tetapi terarah kepada upaya pencapaian sasaran/target dan hasil-hasilnya. Pendelegasian menyatakan (disertai dengan pernyataan) akan adanya sumber-sumber daya. kewajiban membuat/memberi laporan pada awal tugas. Hal ini menolong setiap orang untuk bekerja dengan baik/patut. antara lain sumber daya manusia. di mana setiap pekerja dipandang sebagai subjek. Artinya pendelegasian menyatakan pedoman-pedoman. b. POLA PENDELEGASIAN Pola pendelegasian yang membawa hasil memiliki ciri-ciri khusus yang harus dipahami oleh setiap orang. Pemimpin yang mendelegasikan tugas bertanggung jawab memberi kredit kepada setiap pelaksana tugas atas hasil kerja yang telah diperlihatkannya. 1. dan bukan objek kerja. lakukan itu. Aspek-aspek pendelegasian ini dikemukakan di bawah ini. tanggung jawab. dan batas-batas dimana seseorang harus bekerja/melakukan kewajibannya. teknis. keuangan. Prosedur dapat ditetapkan dalam polis/suatu ketentuan. Pendelegasian menyatakan patokan yang akan digunakan untuk menilai . jalankan itu. lakukan ini. Fokus pendelegasian adalah hasil kerja yang diharapkan tercapai. • Dinyatakan dengan adanya tanggung jawab dan pertanggungjawaban ("responsibility" dan "accountability"). yaitu pendelegasian yang berwawasan serta bertujuan melayani. Pendelegasian yang menghasilkan bukanlah pendelegasian pesuruh/babu "Jalankan ini. Pendelegasian menyatakan dengan tegas tentang apa yang harus dicapai. bukan bagaimana mencapainya. • Pelaksanaannya dilandasi pedoman/petunjuk ("guidelines") yang jelas.prosedur dan cara-cara yang digunakan. c. larangan-larangan. tetapi cara/metode harus dicari sendiri dan dikembangkan oleh setiap pekerja. dalam upaya menggapai sasaran/tujuan akhir dari organisasi. wewenang. dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh pemimpin. baik bagi tugas maupun pelaksana tugas.

dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh pemimpin. atau latihan di dalam tugas ("in-service training"). 6. ketentuan dan prosedur. dsb. Informasi yang kabur. Akibat-akibat ini dapat diukur melalui evaluasi/pengkajian yang dilakukan dengan meneliti deskripsi tugas dan hasil kerja atau produk yang telah dilakukan atau dihasilkan. situasi/kondisi. Tidak ada pelatihan bagi tugas. Dengan menanyakan apakah semuanya ini telah dilakukan dengan baik dan sesuai dengan rencana. 4. dalam tugas. "perintah yang mana yang harus dituruti?" 5. Pendelegasian dapat menyatakan akibat-akibat yang akan terjadi. tugas. Ini menciptakan kebingungan bagi dan di antara para bawahan yang dihadapkan dengan pertanyaan. Motivasi dan harapan para bawahan yang bersifat kompleks terhadap pemimpin. atau terlalu sedikit. 7. Komando dari atas yang datang dari dua sumber yang berbeda. yang diwujudkan dengan adanya tanggung jawab dan pertanggungjawaban kerja yang dapat dilakukan dengan membuat/memberi pelaporan pada awal tugas. Apakah tugas tersebut sangat mendesak karena bernilai primer atau dapat ditunda karena sifatnya yang kurang penting. yang baik maupun yang tidak baik. 3. yang walaupun tidak memahami suatu informasi.hasil/prestasi akhir. imbalan. Harapan pemimpin yang berlebihan. • Mempertimbangkan risiko-risiko yang akan terjadi atau ditindaki ("consequences"). sering kali timbul masalah yang bersumber pada fakta berikut. Bawahan tidak mengerti nilai dari tugas yang diinformasikan. Tugas yang didelegasikan terlampau banyak. baik pelatihan tugas. 2. atau gengsi dari bawahan. tanpa mengetahui dengan jelas akan kemampuan para bawahannya dengan pasti. yang dalam kenyataannya tidak sesuai dengan kapasitas bawahan. Q. sebagai hasil dari suatu pekerjaan atau tugas yang didelegasikan. tetapi malu untuk bertanya. Yang bersumber dari pemimpin yang "kurang jelas" dalam berkomunikasi dengan para bawahan. MASALAH PENDELEGASIAN Dalam pendelegasian. 1. . ataukah malah sebaliknya.

blogspot.html http://sabda.com/2010/07/makalah-peranan-manajer-dalm-proses.scribd.blogspot.DAFTAR PUSTAKA http://satriagosatria.html http://www.com/doc/52153851/3/Proses-Pelaksanaan-Delegasi http://ely-rosnita.org/lead/files/pendelegasian.com/2009/12/pengertian-delegasi.21 5 komentar: Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest .htm Diposkan oleh semester 5 di 20.

109.23 Tidak ada komentar: Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest konflik KONFLIK Di Susun Oleh : KELOMPOK 2 AHYA RIZAL SK.109.048 PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN STIKes KENDAL TAHUN AKADEMIK 2010-2011 A.109.010 ANI SUMARNI SK.109.014 ANIS ULFA SK. Definisi Konflik Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain.109.012 ANIEK ANDRIYANI SK. sehingga salah satu atau keduanya saling .Diposkan oleh semester 5 di 18.013 ANINDYA LATHIFAH SK.109.109.011 ANI UMAROH SK.015 DIYAH FITRIANI SK.109.009 ALMA ARGANISA SK.

Zeffane. p. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain.4) Menurut Wood. 2. kepercayaan diri. konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai. 4. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan. C. bonus. jabatan. atau kepribadian. penghargaan dan aktualisasi diri. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. Menurut Killman dan Thomas (1978). nilai. seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda. kewibawaan. 2001). golongan. Ciri-Ciri Konflik Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. kekuasaan. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono. (Wahyudi. yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. 2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan. memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. .pangan. kasih. status sosial. rumah. 2006:17) Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: 1. atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman. Walace. persepsi. Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan. harga diri. pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang. 5. prestise dan sebagainya. Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik : 1. Schermerhorn. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarutlarut. mengurangi. B. pangkat. kelompok atau organisasi secara keseluruhan.1993. tanggung jawab. Hunt. 3. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. status. dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status. materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya. 2.terganggu.

ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: .7-15). Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. serta akibatnya tidak begitu fatal.perbedaan peran dan sebagainya. b. 6. ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik. kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. Approach-Avoidance Conflict. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. pp. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. d. b. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. Sebaliknya bila tidak. maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. 5. yaitu: a. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : a. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. c. 4. D. p. yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. individu. Stevenin (2000. pp. Avoidance-Avoidance Conflict. Approach-approach conflict. 2. 3. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya. nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.132-133). 1993. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. 1993. c.(Wijono. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. Dalam hal ini. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Sumber-Sumber Konflik : 1. Penyelesaian atau tekanan konflik Pada tahap ini.15). Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

1. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orangorangnya tidak mendapatkan perhatian utama. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi. masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan. pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif. 3. Mengambil sikap menjaga jarak. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education). loyalitas. Kalah/menang. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3). manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspekaspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. d. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja. e. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Tidak sepakat. 5. Bila amarah meledak. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja. emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. dedikasi. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. 4. 2. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Orang-orang saling berselisih. 2. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. tanggung jawab. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Pada tingkat ini. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Penyesuaian/kompromi. 7. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing. kejujuran. Keras kepala. Pertarungan/penerbangan. bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: a. seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas. Penyangkalan. Meskipun demikian. E. 6. Pemecahan masalah secara sederhana. b. Dampak Konflik Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut : 1. intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Konflik hanya dipendam. pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. Dampak Negatif Konflik . Sebagai manajer. penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. inisiatif dan kreativitas. kepercayaan diri. afektif dan psikomotorik. c. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.

Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. tetapi pada masalah emosi dan pribadi. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. mengadakan provokasi terhadap rekan kerja. muncul perasaan-perasaan kurang aman. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. 1993. timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. 7. Manajer harus menugaskan mereka kembali. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: a. pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.2). tidur selama pimpinan tidak ada di tempat. bukan pada masalahnya. Jika tidak. dan motivasi kerja. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan. maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti: 1. Masalah yang berkaitan dengan stres. e. Namun. Banyak karyawan yang sakit-sakitan. semangat. 2. oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. F. waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. kondisi psikis dan keluarganya. sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya. maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.2000 : 131-132). 6. Menurunkan moral. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya. Strategi Mengatasi Konflik . dengan cara merusak mesinmesin atau peralatan kerja. 4. Ada bermacam-macam. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jamjam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio. (Stevenin. Bila semangat sudah berkurang. 5. merasa tertolak oleh teman ataupun atasan. membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. p. d. dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan. maag ataupun yang lainnya. c. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet. kehilangan karyawan potensial. ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan. manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi.Dampak negatif konflik (Wijono. 3. merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi. mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka. berjalan mondar-mandir menyibukkan diri. b. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan.

tanpa melibatkan pihak ketiga. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. mengapa.134-135). demikian pula sebaiknya. dimana. pp. Apa pun sumber masalahnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. 3. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: . 3. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu: 1) Menciptakan kontak dan membina hubungan 2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan 3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri 4) Menentukan tujuan 5) Mencari beberapa alternatif 6) Memilih alternatif 7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar b) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Menurut Wijono (1993 : 66-112). Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. 2. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jangan terlalu terpisah dari konflik. 4. Carilah yang terbaik. yaitu: a) Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66). Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. yaitu: 1. 5. Hati-hati. Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. 2. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. apa.Menurut Stevenin (2000.

1993 : 44). Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. d. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. bukan hanya sekedar memojokkan orang. Penarikan diri. karena menggunakan segala pengetahuan. 3. Trategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). b. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Taktik-taktik penghalusan dan damai. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. e. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: . Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). Dalam strategi kalah-kalah.1. Taktik paksaan dan penekanan. dapat melalui: a. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). Bujukan. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. c. 2. b. merasa dihargai. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri.

Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. 3. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. bicarakan pokok permasalahan. bukan . Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical). Pendekatan dengan adanya konfrontasi dalam menyelesaikan konflik biasanya justru mengarahkan orang untuk membentuk kubu. b. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral.113-125). Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik. Konflik tidak dapat diselesaikan jika permasalahan pokoknya terisolasi. dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik c) Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993. b. 4. G. Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. melainkan jika disampaikan dalam pernyataan pasti. Konflik sangat tergantung pada konteks dan setiap pihak yang terkait seharusnya memahami konteks tersebut. Permasalahan menjadi jelas tidak berdasarkan asumsi. pp. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Pendekatan berikut ini dapat digunakan sebagai kontribusi peran kepemimpinan dalam mengendalikan/ menyelesaikan konflik : a. ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah: 1. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. 2. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Untuk itu . maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.a.

Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Singkatnya. cara ini menggunakan kelima style bersama-samadalam penyelesaian konflik. dan hasil. Tawarkan juga kesediaan untuk selalu dapat membantu perwujudan rencana. Pertikaian antar pribadi 6. Standar. Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari perbedaan. IV. Avoiding. VI. Baskerville. Fokuslah pada persamaan dengan mempertimbangkan perbedaan yang sifatnya tidak mendasar. Batasan pekerjaan yang tidak jelas 2. dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan. merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara melakukannegosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik. Artinya. gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk menghindariterjadinya konflik. antara lain sebagai berikut: 1. maksud (niat). Tekanan waktu 4. gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat dan kepentingan pihak-pihak yang terlibat konflik. Faktor Penyebab Konflik 1. III. I. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. Perbedaan status 7. kepentingan kedua pihak tercapai(menghasilkan win-win solution). Collaborating. Compromising. Accomodating. Competing. dan pada akhirnya harus ada pihak yang dikorbankan(dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebihkuat atau yang lebih berkuasa (win-lose solution). Konflik dapat berkembangkarena berbagai sebab. Seharusnya kedua belah pihak berusaha untuk benar. artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik. 1993:65) yaitu : I. Cari jalan tengah diantara kedua belah pihak yang sering berbeda pandangan dan pendapat. perilaku.kognisi dan personalisasi. Proses Konflik Proses konflik terdiri dari lima tahap antara lain potensi oposisi atau ketidakcocokan. sebab dalam menjalani . Hambatan komunikasi 3. Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka. Meminimalisasi ketidakcocokan. Sanggup mengajukan usul atau nasehat.benar saling mendengarkan d. Ajukan usul baru yang disadari oleh tujuan kedua belah pihak dan dapat mengakomodasikan keduanya. H. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. sehingga kemudian menghasilkansolusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-sama memuaskan (lose-lose solution). Setiap manusia adalah individu yang unik. II.rencana tersebut e. Conglomeration (mixtured type). V. dengan tetap menghargaikepentingan pihak lain.siapa yang jadi penyebabnya. Harapan yang tidak terwujud Ada 6 tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani konflik yang muncul (Dawn M. Pada umumnya kemauan mendengarkan sesuatu dibarengi dengan keinginan untuk memberi tanggapan. karena mereka justru bekerja samasecara sinergis dalam menyelesaikan persoalan. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal 5. selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasarmasukan-masukan yang diperoleh. c.

bintan-s.19 14 komentar: . Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan 5.blogspot.wordpress. 4. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Manajemen Keperawatan.web. Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman 2. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.html http://www. Misalnya. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. jika terjadi seara cepat atau mendadak. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.id/2011/04/peranan-pemimpin-dalam-mengendalikan. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Perubahan-perubahan ini. Oleh sebab itu.html http://www.hubungan sosial.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Kompetisi: konflik memunculkan pemenang 3. Nilainilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman.html http://jurnal-sdm. DAFTAR PUSTAKA Suwarli. Manusia memiliki perasaan.blogspot. tetapi ada pula yang merasa terhibur.com/doc/56561288/Proses-Konflik http://andrie07. Misalnya. 3. 2. Terdapat 5 kecenderungan: 1.com/2009/11/proses-terjadinya-konflik-pada-suatu. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.scribd. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Jakarta. S. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. 2002. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. dalam waktu yang bersamaan. Bahtiar Yanyan. Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama. Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian 4. Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaiankonflik/ Diposkan oleh semester 5 di 18. Ada yang merasa terganggu karena berisik. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Erlanga. http://kalosoedimampir.

 MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL (MPKP)  DOKUMENTASI KEPERAWATAN  SUPERVISI  DELEGASI  konflik o ► Oktober (2) Mengenai Saya semester 5 Lihat profil lengkapku Template Awesome Inc..Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest Posting Lama Beranda Langganan: Entri (Atom) Pengikut Arsip Blog  ▼ 2011 (9) o ▼ November (7)  PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN DI UNIT K.. Diberdayakan oleh Blogger.. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.