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Intégrer La dimension stratégique et les politiques RH

version 2.0 du 24 novembre 2013

Intervenant pour Idrac: Marcel Nizon Consultant Marcel.nizon@gmail.com

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES

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Constats :
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La montée de la complexité , La montée de l’incertitude, qui impose naturellement la nécessité d’anticiper les ressources nécessaires
La montée de l’individualité, qui plaide pour une reconnaissance de la capacité de l’individu à penser et à agir, donc à avoir son libre arbitre et ses exigences Le mode managérial dominant reste en effet celui de la coercition et du contrôle renforcé

L’économie est privilégiée au lieu de l’efficacité.

L’entreprise 1.0 des années 60 peut être considérée comme un bloc unique, hiérarchique et centralisé L’entreprise 2.0 d'aujourd’hui ressemblerait plutôt à un ensemble de petites unités ces différentes unités plus autonome partagent, des valeurs, des processus, ce qui permet à chacune d’évoluer dans la même direction. 

Elles sont très interconnectées entre elles et très rapidement. Cela signifie que si l’une capte un changement de l’environnement, le signal est directement renvoyé aux autres unités. Toutes peuvent changer de direction de manière quasi instantanée.

LEADERSHIP les qualités du DHR* 2.0

La capacité d’optimiser l’association des ressources financières, temporelles et intellectuelles et manuelles dont l’entreprise dispose. En éliminant les petits chefs qui, tels des coqs, défendent l’ordre instauré et incontesté de leur poulailler dans leur silo fermé , Le Courage : la capacité d’affronter la peur L’Humilité : Pour déléguer avec efficacité, il faut avoir l’humilité de ne pas pouvoir tout mener de front ou de ne pas être le meilleur en tout. La Sincérité : Un projet de Bonheur au Travail, mené avec courage et sincérité par son top management verra des résultats financiers, opérationnels et humains qui sont durables La Générosité : Donner plus que ce qu’on est tenu de faire ou de recevoir

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• . et en portant attention aux « portes parole » ils peuvent évaluer l’état d’esprit des collaborateurs. leur engagement Attention toutefois à ne pas écarter les personnes plus discrètes.D’un point de vue des réseaux d’influence invisibles ou informels dans l’entreprise. quels sont les enjeux pour la Direction RH ? • En sachant identifier les réseaux informels. qui peuvent également faire remonter de l’information importante. Mieux connaître les réseaux d’influence internes ? parfois le data mining permet de mieux s’en protéger. Mais la sincérité dans la confiance est préférable au contrôle non avoué. • • Les RH doivent prendre conscience qu’ils peuvent être la cible de manipulations et d’influence de personnes sans courage cherchant à être bien vues ou à dénigrer leurs collègues.

Vérifier les Capacités organisationnelles de votre vivier . & la sincérité . Savoir gérer le changement. Augmenter La culture organisationnelle. Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 5 . Développer un nouveau leadership assis sur le partage. Alignement stratégique du Recrutement .Plan • • • • • • • Comment attirer et fidéliser les talents par le sens . Mesurer l’Augmentation de la valeur produite par chaque ressource .

des projets intéressants et sources de mobilisation.0 à l’entreprise libérée 2. de faire en sorte que les personnes puissent être heureuses au travail. le travail en équipe et le développement de l'intelligence collective. • • . L'organisation du futur doit désormais revoir son fonctionnement et ses relations avec les individus qui la composent : ils ne seront plus des employés. ou des ressources. la centralisation des pouvoirs et la considération des personnes comme étant des ressources à utiliser. Elle trahit son âge et son obsolescence par ses emprunts à l'organisation scientifique du travail (OST).0 • La gestion des ressources humaines n'a pas véritablement évolué depuis son origine vers la fin du XIXème siècle.De l’entreprise autocratique 1. mais bel et bien des acteurs de premier plan L'organisation qui voudra attirer et surtout retenir les meilleurs talents devra donc avoir. Mais ce temps-là est révolu. le plaisir au travail. Révolu à cause de la technologie mais surtout à cause de l'évolution de nos sociétés et des valeurs des individus. comme premier objectif. Tout cela se traduit par des pratiques de gestion centrées sur les besoins des personnes.

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leanstartup. storytelling. Un travail en profondeur doit être fait sur la refondation des modes d’évaluations du capital humain * DHR= Directeur Humain des Ressources • Agilité. mais un nouvel état d’esprit à faire partager.0 ( mais pas encore des process mise ne place au CAC 40) Avant le rôle assigné aux RH était davantage de garantir une forme de statut quo figé plutôt que d’être un laboratoire permanent d’innovation.Le DRH 1. Les RH sont définitivement au coeur de l’entreprise 2.0 est mort ! Le « DHR » 2. ce n’est pas une technique figée . LE COKTAIL GAGNANT 8 8 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES .0 * arrive • • • • • les RH ou la gestion du capital humain . neurosciences.

0 ? • • • • • • Pression des actionnaires et marchés financiers : Executive Education enjeu : maximisation de la création de valeur • Impact de l’ensemble des parties prenantes et du DD: enjeu : être une entreprise socialement responsable • Pressions concurrentielles et formes nouvelles d’alliances : enjeu : conciliation de la concurrence et la coopération • Internationalisation des activités et des structures : enjeu : contrôle du global et autonomie du local • • • EN 2.0 • Développement des TIC et la révolution Internet : enjeu : "l’e‐compagnie" comme organisation réseau • Transformation des mentalités individuelles et collectives : enjeu : émergence de "l’entreprise de soi" .Pourquoi faut il changer de paradigme dans l’entreprise 1.

Un changement de mentalité • Les RH restent peu impliqués dans les changements de l’entreprise 2. Pourquoi ? (un DRH n’a pas naturellement une appétence au risque comme le leader ou le directeur marketing. Dans leur ensemble.0. de la communication et du marketing ont plus rapidement embrassé le sujet. Les directions métiers. les ressources humaines ne sont pas encore montées dans le train. détenues et potentielles de leurs salariés Doit-on distinguer activités et compétences sur la rémunération ? • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 10 .) Un DRH est-il prêt à basculer d’un système de GRH basé sur les compétences requises à une GRH qui s’appuie sur la prise en compte des compétences mobilisées.

S’inscrire dans une démarche RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises). toujours à jouer à l’inspecteur des travaux finis qui-sait-tout-mieux-que-tout-le-monde. La rétention des employés clés devient un enjeu majeur pour les organisations. et considérée par ailleurs comme essentielle par certains investisseurs • • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 11 .0 par les seuls actionnaires • Toujours à critiquer. C’est fini ! Utiliser le capital humain comme un levier de compétitivité dans ce contexte de mondialisation. de plus en plus réglementée. elle passe par leur bien être au travail. toujours à contrôler.Remettre en cause la vielle gouvernance 1.

Enquête sur les enjeux RH Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 12 .

Les enjeux du capital humain aujourd’hui .

Les enjeux du capital humain aujourd’hui .

Cependant. • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 15 .. l'abus de la flexibilité du travail peut devenir contre productif et risque de démotiver les salariés en rendant leur situation précaire. désorganisée et stressante. • • • • La flexibilité du travail se justifie par la nécessité d'accompagner les choix stratégiques et contribue à rendre les entreprises plus compétitives. L'ajustement s'effectue par le recours au temps partiel. Les rémunérations intègrent de plus en plus une partie variable qui conduit à une individualisation des rémunérations. La flexibilité est interne lorsque l'entreprise ajuste ses effectifs en faisant varier le nombre d'heures travaillées. l'utilisation des heures supplémentaires. La réduction des effectifs peut prendre la forme de licenciements individuels ou collectifs. consiste à faire varier la rémunération qu'elle verse à ses salariés en fonction de la conjoncture économique et de l'évolution du résultat. Voir matrice de polyvalence La flexibilité salariale pour une entreprise. La flexibilité qualitative du travail consiste à adapter la main d'œuvre aux besoins de l'entreprise en modifiant l'organisation de la production et/ou en augmentant la polyvalence des salariés.. • La flexibilité quantitative du travail consiste à faire varier les effectifs en fonction de l'intensité de l'activité de l'entreprise..Il existe différentes formes de flexibilité du travail. L'augmentation des effectifs s'effectue par le recrutement en CDD ou intérim.

ou de la gestion des ressources durables . Ne pas intégrer l’évolution du niveau d’éducation et de connaissances des salariés .F.E.A.B. Conserver les vieux modèles de Management taylorien alors que 80 % de la valeur ajoutée est aujourd’hui dans les sociétés de services -G . Solliciter la contribution des salariés pour améliorer la productivité et les profits de l’actionnariat sans s’occuper du bien-être des salariés . Considérer les RH comme un coût. Valoriser la détention de l’information plutôt que sa communication et son partage 16 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES • .D.Les erreurs des entreprises non libérées • • . Maintenir des discours décalés inappropriés aux attentes de la génération Y . qui en savent parfois plus que leur chef • • • • .C. Donner priorité au court terme et à l’individualisation . et non comme un capital de ressources qui créent de la valeur ajoutée .

Xxx Xx Xx .

Xxx Xx Xx .

74 Adhésion du personnel: élevée faible 1 -1 -3 -2.L’opinion du personnel est déterminante : Les salariés pleinement engagés sont déterminants dans la performance de l’entreprise  Les entreprises avec un haut niveau d’adhésion et d’implication montrent sur 3 ans un accroissement de marge opérationnelle et vice-versa % changement sur 36 mois 5 3 3.01 -5 Marge de fonctionnement Source : Etude ISR sur 41 entreprises .

la satisfaction des clients et les ventes Turn over Ventes Engagement Efficacité opérationnelle Fidélisation clients Satisfaction client .Implication-adhésion et performance l’ISR* * ISR (L'Investissement Socialement Responsable ) démontre des relations fortes entre le niveau d’engagement du personnel et le turn over.

et à l’histoire de l’entreprise et à ses valeurs clairement affichées.GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES • Le Management d’aujourd’hui c’est : • • • La clarté des règles du jeu dans l’équipe Transparence de l’information Un système d’évaluation équilibré entre kpi’s financiers et KPI’s sur le « bien être » • • Un soutien de la hiérarchie et le droit à l’erreur Donner du sens au travail. . à la culture.

Constats • Les prix et la qualité à eux seuls ne sont plus des facteurs de différenciation majeure. Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 22 . • • • • Malheureusement Le DRH ne siège pas toujours dans les instances de direction stratégique… Les contacts avec les ressources humaines se résument trop souvent au seul recrutement. innovation. Les DRH qui réussissent sont ceux qui vont sur le terrain pour obtenir une bonne compréhension des métiers. agilité et capital humain sont devenus les éléments clés d’un succès durable. réaliser les diagnostics adéquats. à la paye et aux congés. Aujourd’hui.

Organigramme 1.0 cherchez l’erreur .

0 i advize (xmind ) .Dessiner l’organigrame 2.

Identification des compétences clés à développer fonction des technologies par les EAE* ( entretien annuel d’évalutation ) Compétences organisationnelles culture. procédures process • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 25 . équipements industriels. capitaux.…). réputation. personnel.Gérer quelles ressources pour un avantage compétitif durable? • Les ressources se rapportent aux ressources physiques (infrastructures usine. formation expérience.mais la priorité doit être : Gestion de la mobilité.

Mise en place d’outils préventifs .La flexibilité passe t-elle par la sous traitance ? • Choix d’impartition de l’entreprise symbolisée par : faire ou faire-faire ? (risque de perte de savoir-faire ou de contrôle de la qualité ) Risques économiques. et de prédiction Perte de Stimulation . risques d’ordre social. dans ses compétences stratégiques clés • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 26 . pillages de savoir faire ? Les dirigeants n’hésitent pas à confier à d’autres sociétés des activités qui ne rentrent pas ou plus.

conforme aux valeurs souhaitées par l’entreprise. il y a quelques années. sans s’attarder ou prendre en considération particulière les clients qu’ils pouvaient croiser. de sous-traiter ses activités de ménage et de nettoyage. Les salariés de ce prestataire réalisaient leur travail en se concentrant uniquement sur les opérations de nettoyage proprement dites.Un exemple raté de sous traitance • Un grand groupe hôtelier français avait décidé. • Au fil du temps. 27 • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES . les remarques et les réactions de la clientèle indiquaient qu’elle était de plus en plus indisposée par la froideur et la distance des personnes en charge du nettoyage. Cette situation a conduit les dirigeants de ce groupe hôtelier à réintégrer sous son contrôle direct toutes les activités de nettoyage en demandant aux salariés concernés d’avoir un comportement attentif à la clientèle. privilégiant leurs objectifs de productivité.

Le click-to-chat représente aujourd'hui 25% des ventes du service client de Fnac.com/magazine/277-iadvize-demenage-etrecrute.& liveperson http://vimeo.3dvf.com/74698674 ET http://www.TD Top 15 des startups en Loire-Atlantique • Le management par le sens est essentiel à l'engagement des équipes dans la durée • • Vidéo sur i advize .com.html#! http://www.entreprenantes.com/dossier-1069-1-rencontre-studio-architecturekreaction.liveperson. kréaction .com/company/careers Le métier de i advize : L'e-commerçant FNAC cherchait à humaniser sa relation client et à accroître sa conversion. • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 28 .html http://www.

com/fr/clients/#study • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 29 .fr/p/Edern+Berthelot/normal/19c7e7e2ef3f478505dbd 57fc542c28e Etude de cas TEMOIGNAGE CLIENTS http://www.Planifier les RH pour demain • • : Pays ou « i Adize » est présent actuellement France Espagne USA 2014 :UK & Allemagne VOIR CI DESSOUS UNE PARIT DES PROFILS RECHERCHES http://www.iadvize.yatedo.

il y à un don 10. Elle est suivie par divers intervenants qui parlent de l'entreprise • • • • Pour le CTO (directeur technique ) qui est finalement recruté. Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 30 .Comment Gérer les ressources et le recrutement 3.0? • Créer des liens durables et significatifs • • LivePerson produit une vidéo avec le PDG qui mène la charge.000 $ à l'organisme caritatif de son choix. permettront d’attirer davantage de talents potentiels Sur le site de dépôt des CV il y a une section qui dit: "Racontez-nous votre histoire. Cette approche unique permettra à cette campagne d’exporter la culture de LivePerson les candidats qui voient le buzz généré sur leur entreprise à partir de cela.

Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 31 .Décris-moi ta culture Chaque organisation possède sa culture propre. les valeurs sont révélées par l’émotion. Certaines sont moins sensibles aux problématiques de capital humain que d’autres. saisies par l’émotion et les relations entre valeurs sont aussi objectives que les valeurs ellesmêmes. elles aussi. les relations entre valeurs sont.

Culture familiale cerveau droit • • • • • • Axé sur le pouvoir A la fois personnalisée et hiérarchique Statut attribué à des personnages qui représentent l’image du père Raisonnements intuitifs Changements : initiés par le « père » Tendre l’autre joue Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 32 .

L’entreprise 1.0 cerveau gauche
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Symbole : l’ère de la machine
Obéir au chef : c’est son rôle de donner des consignes Carrières sur distinctions universitaires Accumuler des connaissances pour tenir son rôle Logique, analytique, vertical Evolution par changement des règles Motivation par promotion Descriptions de fonction
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Incubateur cerveau droit

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Cadre à l’expression et à l’accomplissement de soi
Relations spontanées Processus de création collectif


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Statut par la créativité et le projet
Improviser et harmoniser Management par l’enthousiasme Critiquer pour améliorer l’idée créatrice
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Missile guidé cerveau gauche
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Orienté vers la mission à accomplir, sur objectifs partagés
Pas de liens affectifs ni d’engagements mutuels : neutre Statut : membre d’un projet

Surimposé sur organisation 1.0 pour donner permanence et stabilité : organisation matricielle
Professionnel, pratique, multi-disciplinaire ; experts Mérite reconnu selon performances ; management par objectifs
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Les modèles de culture d’entreprise par pays Type de Culture scandinave Culture Nord Americaine égalité Etats-Unis Canada Suède Royaume-Uni Personne France Belgique Inde Tâche Danemark Pays-Bas Espagne Japon Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES Allemagne Hiérarchie Culture Germanique 36 Type de Culture asiatique/latine .

des initiatives individuelles Type de Culture scandinave DECISION Initiative Individuelle. prise de risque Culture Nord Americaine horizontal DECISION/ En équipe groupe projet Risque partagé Incubateur/ pépinière Personne DECISION Hierarchie & Hommes/ Risque partagé « Coupe de l’America » Tâche Culture Orientée Famille/ Personne Cathédrale DECISION hiérarchique Haine du risque Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES Hiérarchie Culture Germanique 37 Type de Culture asiatique .Comment les décisions sont-elles générées dans votre organisation? Rôle de la hiérarchie. des équipes.

pensée déductive Orientée problème Personne Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES Culture Orientée Famille/ Personne Hiérarchie Culture Germanique 38 Type de Culture asiatique .Comment pense-t-on et apprend-on? Intuitivement. en focalisant sur les problèmes ou les processus? Type de Culture scandinave Culture Nord Americaine égalité APPRENDRE Pensée systèmique Simulation/ orienté processus Incubateur/ pépinière APPRENDRE Orienté processus Réseau informel/ Anticipation APPRENDRE Intuition/ Expérimentation/ Essai/Erreur « Coupe de l’America » Tâche Cathédrale APPRENDRE Logique. logiquement.

Comment créez-vous de leviers de motivation pour vos collaborateurs? Par l’appartenance identitaire. le projet. l’enthousiasme Type de Culture scandinave Culture Nord Americaine égalité MOTIVATION par enthousiasme Incubateur/ pépinière « Coupe de l’America » MOTIVATION Par projets Personne Cathédrale Tâche MOTIVATION Appartenance au groupe/Affectivité/ identité long terme Culture Orientée Famille/ Personne Hiérarchie MOTIVATION Par les Tâches Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 39 © Irène Dupoux-Couturier Type de Culture asiatique Culture Germanique . la tâche.

des réflexions ou des processus Type de Culture scandinave AGIR orienté processus creativité Culture Nord Americaine égalité Incubateur/ pépinière « Coupe de l’America » AGIR/Dialogue Partageant les réflexions Personne Tâche AGIR selon procedures Cathédrale Culture Orientée Famille/ Personne AGIR Essais/ Erreurs Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES Hiérarchie Culture Germanique 40 Type de Culture asiatique . selon des procédures.Comment agit-on dans votre organisation? Par intuition.

Le candidat 2.0 ? Plus aucune entreprise ne doit recruter un salarié sur la base du jugement d’un seul manager. Un candidat qui a tous les pouvoirs ? Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 41 .

valeur et culture de i advize Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : état des lieux La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La Gestion de la Formation et du catalogue proposé La Gestion des Risques Professionnels et des Accidents du Travail et des Kpi’s L’Externalisation de la Fonction Ressources Humaines (paie et formation interessement ) L’Evolution du SIRH et de l’Organisation du Département RH 42 • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES .TD L’audit de l’existant • • • • • Organigramme.

La gestion des compétences individuelles • • • • Comment construire un référentiel de nouvelles compétences ? collectives. stratégiques environnementales.(RSE ) "On n’a pas trouvé mieux que l’humanisme pour créer de la valeur » Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 43 .

Généralement aucune intégration entre les fonctionnalités et la stratégie Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 44 .

Les résultats sont sans appel : le tableur Excel reste l’outil de Gestion des Ressources Humaines Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 45 .

La GPEC ? Un outil déjà dépassé Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 46 .

EXEMPLE DE MAPPING Egalitaire Anticipation Enthousiasme Irrationalité Recherche consensus Adaptation Pensée systèmique Prise de décision Inductive incubateur Créativité Experts/Equipe Groupe projet transversalité Risque Collectif Appartenance Court terme Coupe de l’América Réseaux types Production Intuition Personne Organisation flexible Famille affectif Flexibilité Sur des buts À atteindre changeants Tâche Cathédrale Apprentissage Par accommodation A chacun son job Compétences Procédures Linéaire Rationnel 47 Logique Famille Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES P eu de Risque Peu flexible hiérarchique .

c.e.b. vers plus de transversalité et une culture à l’allemande . et l’intelligence collective au cœur des avantages concurrentiels. Troisième levier : Intégrer l’impact des Systèmes d’Information . Septième levier : Intégrer l’évolution des relations salariés employeurs .a. Cinquième levier : Organiser le développement de l’entreprise autour de la croissance organique. abandonner Excel. Sixième levier KPI’ S et KRI’S Piloter en cohérence avec des outils de mesure financières et surtout non financières . détruire les actuelles et vieillottes conventions collectives qui mettent à bas notre productivité organisationnelle en France Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 48 . Passer du Management des Ressources Humaines (DRH) au Management humain des ressources (DHR) • .Sequence 2. vers un nouveau dialogue social.g. . levier durable du management du capital humain.f. intégrer les réseaux sociaux d’entreprise sur l’émancipation des salariés avec un RSE . mais à finalité humaine pour la valorisation de l’entreprise.d. Second levier : mettre la gestion des connaissance . via une culture partagée • • • • • • . Premier levier : redonner un rôle prépondérant au Dirigeant . Quatrième levier : Ajouter des critères non financiers . . à ses valeurs et non à l’actionnariat spéculatif en recherche de profit immédiat . .

Un nouveau contexte IMAGE DU SECTEUR ATTITUDES DES CANDIDATS ATTENTES DES CANDIDATS Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES NOUVEAUX OUTILS 49 .

.. si possible l’initier … utiliser les mêmes outils que la génération Y Accepter de ne plus être totalement maître du sujet. du lieu ou du moment sur les RH Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 50 .Les nouveaux enjeux ETRE HUMBLE  Prendre en compte le contexte d’image RH projetée …posture d’écoute physique et sur les réseaux … discours pédagogique . proximité avec les cibles pas de centralisation excessive  Prendre en compte les nouveaux usages. attentes : … aller à la rencontre des candidats … accepter le dialogue.

0 RH2.0 ? RH1.0 Liens entre des contenus Rh = charges Liens entre des individus Rh = producteur de VA Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 51 .Qu’est-ce que le RH2.

0 = réputation RH Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES Conversation entre les candidats au sujet de ma marque employeur 52 .RH 2.0 ? Conversation entre le candidat et ma marque employeur RH 2.

Comment assurer la veille de vos talents de demain? VEILLE CONCURRENTIELLE E-REPUTATION DE LA SOCIETE GENERALE VEILLE AUTOMATISEE Webaromètre mensuel VEILLE AD’HOC Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 53 .

procédures. équipes pluridisciplinaires. compétences. équilibre vies perso/pro Culture entreprise génération Y : Collaboration. Poncier .sommes-nous prêts pour intégrer la génération Y ? Culture entreprise baby-boomers : Hiérarchie. fidélité à l’entreprise. techno. relations humaines. vie perso au premier plan Génération Y : en 2010 : 1 salarié sur 4 en 2015 : 1 salarié sur 2 Génération Y : 54 Représentant parfait de la société actuelle ? Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES source : IDRH / A. mobilité. vie pro au premier plan Génération Y (1980 – 2000) Baby-Boomers (1946 – 1964) Génération X (1965 – 1980) Culture entreprise génération X : Processus. réseaux. zapping.

convivialité. Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 55 . transparence.Le sourcing 1. Les collaborateurs ne se projettent plus à 10 ou 15 ans.0 La façon d’approcher le capital humain de la génération Y dans le Web est différente. plaisir au travail.” CANDIDATS CANDIDATS Attente : Les Y raisonnent engagement.

0 De l’info froide à l’actualité chaude qui favorise le dialogue CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS CANDIDATS Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES CANDIDATS 56 .Aujourd’hui Le sourcing 2.

L’éco système web des RH Les thèmes Les usages Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 57 .

Exemple : D’une stratégie RH défensive • clause de confidentialité et de non concurrence dans les contrats • Habilitation de sécurité • Critères de faire « confidentiel en série des discrétions dans les jobs profiling procédure réglementant les départs « sur-le-champ » • • Une charte informatique signée par tous Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 58 .

Le portefeuille web RH et la gestion du vivier OBJECTIFS D’IMAGE VOLUME DES CONTACTS VOLUME INTENSITE INFO FROIDE ET Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES UNIDIRECTIONNELLE OBJECTIFS DE RECRUTEMENT 59 INFO CHAUDE ET ECHANGE .

dans 30 pays Objectifs : Démultiplier la présence on-line du jeu par les étudiants (kit promo) Faire prendre conscience de la dimension médiatisation Chiffres : Participants : 120 écoles. 40 pays Page Facebook : 790 fans Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 60 .0 Cible : Etudiants Ecoles de Commerce / Ing / Univ. 55 équipes.Ce business games propose aux étudiants d’inventer les pratiques responsables d’aujourd’hui et de demain Citizen Act IV Principe : Business game orienté RSE Plate-forme wikiblog + Facebook + Twitter Forte dimension médiatisation / 2.

1000 à 1500 visiteurs / mois sur Careers Next step : Enrichir progressivement. éventuellement créer demain une plate-forme dédiée Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 61 .careers 2. porter les contenus sur d’autres supports.0 stakeoverflow Conseil et coaching Principe : Des modules d’accompagnement et de conseils candidats sur Careers + Twitter + Facebook Cible : Candidats JD ou confirmés Objectifs : Compléter le contenu éditorial informatif Développer une approche « service » Chiffres : Env.

Le smartphone pour « sniffer » les meilleurs talents Principe : Expérimenter une passerelle supplémentaire entre Careers et Twitter Cible : Utilisateurs nomades et « techno » Objectifs : Expérimentation d’une approche de « flux » en situation de mobilité Promotion du profil Twitter Création de trafic vers Careers Contenus : Flux Twitter Flux RSS des offres d’emploi du moment Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 62 .

Ré-inventer les RH ? Marketing RH et sourcing comm. interne formation intégration gestion des talents mobilité interne évaluation Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES dialogue social 63 mngt fonction RH .

“Plus que jamais. Les bouleversements des nouveaux modèles économiques secouent le paysage des RH. l’entreprise devient une histoire de relations humaines. accélère les rythmes. à la manière dont une entreprise dirige ses équipes et ses structures. La révolution numérique lève le frein géographique. il prête bien moins d’attention au comment. jadis basé sur les procédures et la hiérarchie. aplatit les hiérarchies. migre vers la transversalité et le lien social avec de l’affect.Les nouvelles problématiques RH 2.et la relation sont aujourd’hui les maitres mots 64 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES . Le monde des affaires se concentre en grande partie sur l’objet et le pourquoi de la stratégie. • • • Deux logiques les processus .0 • • L’operating system” des entreprises.

Rémunération ou rétribution ?

Rétribution : Rémunération + récompenses ou avantages de nature le plus souvent immatérielle et symbolique Rémunération : au sein de la rétribution, elle est une des modalités de la relation Contribution - Rétribution liant le salarié à l'entreprise.

Mettre en place la gestion des talents & connaissances et les partager ?
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Repérer : il s'agit de repérer les experts et identifier les connaissances clés tacites et explicites nécessaires à l'entreprise. Capitaliser : les connaissances clés doivent être enregistrées afin de ne pas disparaître Transférer : le transfert des connaissances peut se faire de manière directe (l'apprenant observe l'expert) ou indirecte (l'apprenant s'appuie sur des savoirs retranscrits). Actualiser : les savoirs doivent être régénérés en permanence car ils peuvent devenir rapidement obsolètes. L'entreprise doit donc tenir à jour ses connaissances. Outils de communication : mail, chat, visioconférence ... Outils de diffusion de l'information : Intranet, listes de diffusion, FAQ, WiKi...

• • •


Outils d'archivage : Datawarehouse, Bases de données, GED, Datamining...
Outils de travail collaboratif : Groupware, Forums, Workfow...

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les enjeux de la fonction RH au XXI ème siècle

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Le DRH n’est plus le chef du personnel • • Préconiser des systèmes d'évaluation axés sur un subtil mix performances/compétences et.Le déclin des anciens modes de management • Il faut désormais Jongler entre agilité de l’organisation et sécurisation de l’emploi. plus généralement. Le DRH est en première ligne pour accompagner cette transformation de l’organisation basée sur la collaboration et les connaissances. d'outils informatiques homogènes et relié entre eux garants de la cohérence des pratiques dans un environnement de plus en plus décentralisé Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 68 .

la mobilité ou le travail nomade.Les nouveaux leviers d’action et de développement • Le middle manager se sent trop souvent désintermédié par les technologies de la communication. Le middle management a très peur Il faut l’intégrer aux décision stratégiques et réflexions sur le vivier des ressources lui déléguer plus de « tâches nobles » Liberté + Responsabilité = Performance + Bonheur ! • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 69 .

et Les gens et les processus Sont cruciales pour le succès . Les personnes et les actif matériels .L'impact de la culture organisationnelle • • • • • Les interactions entre: Les gens et les gens.

Les problèmes actuels du management Salariés désengagés ou managers désengageants ? Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 71 .

b. Le DRH est en première ligne pour accompagner cette transformation de l’organisation basée sur la collaboration et les connaissances. .Séquence 3 Innover et créer de la valeur avec les RH • • • Transformer la fonction RH Jongler entre agilité de l’organisation et sécurisation de l’emploi.a. Relever les nouveaux défis dans un environnement changeant avec l’économie du savoir et l’économie numérique 72 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES .c. Ne plus privilégier les contraintes administratives. Ne plus faire subir aux opérationnels la rationalisation portée par les SIRH souvent inadaptés • . légales et techniques pour mieux servir la stratégie et les opérationnels • .

avec voix délibérative. tend à enfin à instaurer en France une dose de cogestion. Ce changement de culture. la compétitivité et l'emploi prévoit l'introduction d'au moins deux représentants des salariés au sein du conseil d'administration. • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 73 . séparation des fonctions de président et de directeur général. droits de vote double. pilules anti-OPA. Montant des jetons de présence au conseil d’administration Le Pacte national du 19 février 2013 pour la croissance. traitement des actionnaires minoritaires. transparence du processus de nomination des administrateurs.Les enjeux d’une nouvelle gouvernance dicté par le législateur • Rémunération des dirigeants.

la mixité ou la responsabilité environnementale doivent être incarnées dans les organisations.Les enjeux de la RSE • La RSE (responsabilité sociale et environnementale) participe de plus en plus à la stratégie de l’entreprise. Les services des ressources humaines ont là aussi une carte à jouer : la diversité. • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 74 .

les organisations humanitaires ont besoin de collaborateurs engagés pour la cause qu’ils défendent . l’attachement émotionnel à une cause humanitaire peut devenir un facteur de pression 75 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES . vous aussi • Cependant.La notion de création de valeur et sa mesure • En accélérant le déploiement de pratiques RH à valeur ajoutée. en permettant des économies de fonctionnement et en fournissant des outils de mesure. Mesurer régulièrement la qualité des prestations fournies à vos clients internes. • • • la mesure de l’engagement est un véritable outil de management. un outil prédictif Plus que toutes autres. le système d'information des ressources humaines peut faire de la fonction RH un créateur de valeur à part entière.

le SIRH (système d'information des ressources humaines ) peut faire de la fonction RH un créateur de valeur à part entière. en permettant des économies de fonctionnement et en fournissant des nouveaux outils de mesure . Un frein :la capacité à quantifier de manière objective la contribution de la fonction RH à cette création de valeur par des KPI’s pertinents qu’il faut inventer • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 76 .D’une approche instrumentale à une approche intégrée active RH • Un lien de causalité évident entre le capital humain et la performance générée par l'entreprise En accélérant le déploiement de pratiques RH à valeur ajoutée.

• • • • • • Aligner votre fonction RH avec vos objectifs stratégiques. Pas uniquement basée sur une augmentation globale liée à l’inflation Donner de la visibilité et du sens à vos projets • Créer une culture d’entreprise partagée par tous Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 77 . recrutement. • Recentrer le rôle des fonctions RH sur des missions à forte valeur ajoutée en externalisant un ensemble de services RH : administration. • Développer une stratégie de rémunération attractive et incitative.Faire du Capital Humain le facteur clés de succès de votre entreprise • Intégrer la dimension humaine dans vos réorganisations et transformations. gestion des flux de rémunération et d’avantages sociaux • Transformer le potentiel de vos équipes en performance durable.

La gestion des talents se mesure comment ? Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 78 .

emploi. …) 5. segmentation. contenus. dialogue social.. relais par l’encadrement 2. métiers. nombre et catégories de salariés. seniors. 3. place au CODIR. DIF. Chiffres de la formation continue : modalités. discrimination. contrats de travail.. budget. temps partagé.Quelles différences entre le capital humain et les ressources humaines ? • Gérer Le capital humain c’est : • • • • • • • • • 1) La connaissance des process de la chaîne de valeur 2) L’employabilité de chacun 3) L’engagement qui est plus que la motivation Gérer les RH c’est : Evolution de la fonction RH : % des effectifs.. priorités et outils de GRH (achats. Assurer la veille des évolutions législatives (formation. retraite. Evolutions des politiques. VAE. modalités et contenus des accords GPEC Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 79 . Typologie. durée.) 4.

en réduisant les échanges à l'essentiel.les problématiques de management à distance et de culture • . L'éloignement des équipes complique le suivi. les outils numériques pilotent le travail plus qu'ils n'ouvrent le dialogue : « L'accès à l'agenda partagé. avec le mode matriciel. ne facilitent pas les collaborations. • • Certains salariés consacrent jusqu'à 50 % de leur temps à reporter à diverses hiérarchies . Les outils numériques. un même collaborateur dépend de plusieurs responsables à informer est cela créer de la valeur ? Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 80 . aux comptes rendus clients permettent d'avoir une vue détaillée de la marche des affaires mais qu’en est il de la mesure du bien être ? • • Toute gestion à distance requiert un subtil équilibre entre autonomie et contrôle 'un « management fondé sur les principes d'autonomie et de confiance accroît l'efficacité L’ excellence organisationnelle. le contrôle et l'appréciation du travail.

• • le capital humain collectif n’est pas égal à la somme du capital humain des individus qui la composent. par nature insaisissable. mais peut lui être supérieur (si les interactions entre individus créent de la survaleur) ou inférieur (si l’organisation des contacts entre individus est destructrice de valeur) Il s’agit de mesurer la force du lien qui unit les salariés à leur entreprise.Mesurer l’efficience du capital humain • l’évaluation et la mesure de son capital humain. Ce taux d’engagement est prédictif des performances de l’entreprise » on détermine par un datamining sur la sémantique des échanges la valeur des sentiments pour l’entreprise • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 81 . Comment gérer ce capital. afin de le transformer en avantage concurrentiel ? Le salarié est-il fier de travailler pour son entreprise ? Adhère-t-il à ses valeurs ? Est-il prêt à donner plus pour elle ? les salariés français ont un taux d’engagement de 53 %.

les innovations environnementales. le management environnemental et l’ecoefficience Valeur résidant dans les compétences collectives: évaluée par le degré de maîtrise attesté des compétences clé de l’organisation Valeur créée globalement par l’ensemble des acteurs influençant la performance humaine. la prise en compte des parties prenantes. il s'agit en réalité de la ressource la plus importante • Le concept du « Balanced Scorecard & le « Sustainability Scorecard ». ses coûts. tout le monde en convient. alors que. sa productivité ou ses clients? Mais généralement rien sur la ressource humaine. • Ce modèle intègre. dans les critères de performances. Cet indicateur sera conçu comme l’indicateur principal pour la dimension RH dans « Balanced scorecard ».Comment mesurer la création de valeur RH • La mesure d’indicateurs quantitatifs est généralement aisée. mais celle d’indicateurs qualitatifs a le plus souvent été éludée. d’engagement et de satisfaction des collaborateurs. Quelle entreprise ne dispose pas d'un tableau de bord sur ses ventes. Mesurer le degré d’implication. • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 82 .

totalement différent des autres. par contre. les performances sont aussi mesurées.Les métriques mesurables • Dans l’entreprise libérée. Ce qui compte c’est de s"améliorer. on veux bien croire que ce n’es pas un vain mot). Source :Isaac Getz . • • Ce qui change par rapport à une approche courante. c’est que personne n’est jugé sur ces métriques. L’idée est donc bien d’impressionner ce client en étant TDA. ce sont celles relatives au service donné au client (et dans un centre d’appel.

le responsable de ressources humaines devra comprendre. Une approche qualitative visant à tracer une cartographie du capital humain détenu par l’entreprise est à privilégier. le taux de turn-over. appréhender les autres fonctions. la mesure financière du capital humain semble impossible. Pour réussir. publication des chiffres à tous…). le nombre de postes à pourvoir.En fait. L’enjeu ? Etre proche des métiers Les indicateurs11. • • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 84 .0 importants varient selon le secteur et l’identité de l’entreprise mais ils comprennent en général : la pyramide des âges.La mesure du capital humain Quelsques indicateurs ex : Imatechnologie • Pour entrer dans le processus de création de valeur. Les villages interne et la liberté de chacun d’expérimenter ou d’adopter de nouvelles pratiques (du mode de rémunération au télétravail) Très peu d’évaluation et choix de son évaluateur . les indicateurs de formation et d’apprentissage en situation professionnelle et de partage des connaissances… Les indices 2. La performance passe par le collectif. le capital humain doit se muer en compétence.0 de transparence (sièges des salariés au comité de direction. le taux de mobilité interne.

les salariés français ont un taux d’engagement de 53 %.Indicateurs de création de valeur par le capital et d’engagement des salariés • Le salarié est-il fier de travailler pour son entreprise ? Adhère-t-il à ses valeurs ? Est-il prêt à donner plus pour elle ? "Ces études quantitatives réalisées par questionnaires de 60 à 80 items peuvent couvrir l’ensemble des salariés. ou une partie seulement Indicateurs stratégiques Indicateurs de contribution au management Indicateurs de processus du Capital humain Indicateurs de management opérationnels du CH En moyenne. Danone annonce fièrement un taux de 85 % 85 • • • • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES . Bon élève.

com/s/job-satisfaction-survey-template • • • . de suivre et de communiquer leur avancement à ses collaborateurs tout en mettant en avant les bénéfices de la démarche.surveymonkey. responsabilisation de chacun des membres de l’équipe sur la mise en place d’une action. animation et suivi régulier des plans d’actions à travers des évènements d’équipe comme des tournois ou des challenges.Mesurer l’engagement des salariés c’est bien. Exemple de questionnaire en ligne de satisfaction des collaborateurs : http://fr.… Assurer de la cohérence des actions définies avec la stratégie de l’entreprise. les mobiliser c’est encore mieux ! • La mobilisation des collaborateurs peut s’effectuer sous différentes formes : brainstorming en réunion d’équipe sur les plans d’actions à mettre en place afin de couvrir les dysfonctionnements constatés.

Récompenser l’effort et l’implication. aux valeurs et aux pratiques. Il faut savoir les impliquer pour les garder. C’est Etre généreux pour le bien commun. sans que le management ne touche un cent.Mais que faire si des collaborateurs ne souhaitent pas s’impliquer davantage ? • • pour qui les seules conditions de travail comptent il est essentiel que l’encadrement supérieur adhère aux orientations. C’est le même problème avec les experts.ex :L’ensemble du bonus est intégralement versé aux collaborateurs. Ils doivent montrer l’exemple Montrer l’exemple : L’équipe avant les leaders. Les séminaires d’intégration en sont aussi une des composantes • • .

Les formations de qualité. ces savoirs sont naturellement insuffisants. certaines mutations et promotions mériteraient de tels soins tellement le changement se révèle important et désorientant pour la personne (ce qui est souvent le cas pour une première expérience de cadre). à l’expérience et aux acquis sociaux. Ces savoirs – techniques et habiletés diverses – ciblés dans les politiques d’embauche et les programmes de formation internes ne suivent pas toujours le rythme des mutations que subissent les organisations. le luxe de l’endroit et la générosité de l’employeur facilitent l’établissement du lien d’appartenance tout en consolidant la compréhension et l’adhésion aux valeurs de l’organisation. Certaines entreprises invitent leurs recrues à des sessions fermées. savoirêtre obtenue grâce aux formations. savoir-faire. • • . Pourtant. On leur propose donc des périodes d’encadrement et des formations spécifiques où des éléments de culture organisationnelle sont intégrés aux informations d’ordre opérationnel afin que ces recrues soient au fait des codes de comportements désirés. dans de beaux hôtels.L’équilibre adhésion compétence • Les compétences représentent d’abord la somme des savoir. Chez les nouvelles recrues.

Les indicateurs Rh de création de valeur • • • • Voir le questionnaire Word méthode Core en annexe Cout moyen total d’un recrutement Ne pas mesurer l’activité. mauvaise coordination. mais les effets de l’activité. difficulté à garder les yeux ouverts Le bilan social n’est plus un outil de pilotage stratégique suffisant au sens allocation de ressources • Mais le Pilotage de processus stratégique du CH qui analyse entre autres le partage des responsabilités oui 89 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES . hochements de tête. Les observations du comportement . bâillements répétés.par exemple les opérateurs irritable. temps de réponse médiocre.

En effet. formation. info manquantes ou outils manquants éventuels). • • • . Par ailleurs. Pour ce faire nous avons d'ores et déjà mis en place une formation de 1 h au recrutement en interne.. Ce logiciel nous permet de générer des réponses..Un exemple de gestion 2.). un questionnaire de satisfaction auprès des nouveaux arrivants afin de valider qu'il a pu rencontrer tout les pôles. qu'il a une bonne vision de son poste et de la mission de chacun et qu'il connait déjà certains aspects plus conviviaux de la rétribution (exemple : le sport que nous pratiquons sur la terrasse. ). 2 : Notre process de recrutement comporte minimum 3 entretiens : 1 entretien RH. nous faisons parvenir au bout de 2 mois. viadeo. l'esprit d'équipe est une valeur très forte chez nous. J'utilise enfin différents sites de diffusion d'annonce type remixjob. 1 entretien avec le ou les managers. 1 entretien final avec le co fondateur d'iAdvize. 3 : Dans le cadre de notre processus d'intégration. Je source également les candidatures sur les réseaux sociaux (linkedin. nous impliquons également les collaborateurs directs du candidat ou bien des managers d'un autre département.. Julien Hervouët. Sur certains postes. organiser des entretiens. je rencontre à mi période d'essai tous les nouveaux collaborateurs afin de m'assurer qu'ils ont bien tous les éléments en main pour réussir dans le poste (intégration dans l'équipe.0 du capital humain chez i-advize Nantes (interview ) • 1 : Nous avons un logiciel de traitement des candidatures recruiterbox.

9 fois plus loyal. • • • • Source :Happy Organisations #BeHappyDay. 6 fois moins absent. à 82% influencés par leur boss en matière de bonheur au travail. Les travailleurs se disent à 65% plus heureux s’ils ont des responsabilités. Magazine Références (Sept 2013) . & Gallup. 31% plus productif. à 83% plus heureux si libres et autonomes à 94% plus productifs si ils sont heureux.0 du capital humain ? • • • • Un travailleur (f/h) heureux est 2 fois moins malade. 55% plus créatif.Pourquoi passer à un management 2.

De nouveaux outils • Recruter plus les nouveaux talents grâce au e.0 ou la gestion de la performance
• Piloter avec les outils de “Workforce planning” ou de Business Intelligence 92 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES .Recrutement et au Onboarding
• Développer les collaborateurs avec l’évaluation du talent et le e-Learning
• Impliquer et engager les employés grâce à la collaboration 2.

Indicateurs création de valeur 2. dans la gestion du changement ou l’introduction de nouveaux programmes) Entre • .com • • Quelques exemples d’indicateurs RH et Formation et développement (T&D) utilisant la méthodologie QualintraTM : Employee Value Index : mesure de l’implication et de la satisfaction des collaborateurs Management Value Index : mesure de l’engagement et de la loyauté des cadres Learning Impact Index : mesure l’impact réel au niveau des collaborateurs de l’ensemble des actions de formation et développement (y compris on-the-job) HR/T&D Service Efficiency : mesure de la valeur ajoutée par les services et prestations RH ou formation HR/T&D Action Efficiency : mesure la valeur ajoutée par des actions RH/formation et développement concrètes (p.ex.0 source : qualintra.

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• Analyse du portefeuille d’initiatives RH et étude de Retour sur investissement
• Ingénierie et mise en oeuvre de nouveaux processus et de nouvelles organisations RH
• Accompagnement des communautés et réseaux sociaux de Talents
• Mise en place du Pilotage du Capital Talents de l’entreprise
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Intégration • Carole veut outiller son process d’onboarding pour ne pas rater les étapes clefs Avant l’arrivée du collaborateur Jour d’arrivée du collaborateur Définition des objectifs et jalons pour l’intégré comme l’intégrateur Rapport d’étonnement Fin de période d’essai initiale et/ou renouvellement • Meta communication • • Points de contacts … • • • Welcome Dotation Provisionning Parrainage… • Prise de • Marquer • Rétrospective… connaissance de la l’évènement … réalité du parcours d’intégration … Source :Benjamin Casseron Nantes benjamin@kskills.com 105 by .

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Qualité de l’environnement de travail (rémunération et conditions de travail). Indicateur synthétique. dans le temps .com • • Quelques exemples d’indicateurs RH et Formation et développement (T&D) utilisant la méthodologie QualintraTM : Employee Value Index : mesure de l’implication et de la satisfaction des collaborateurs Management Value Index : mesure de l’engagement et de la loyauté des cadres Learning Impact Index : mesure l’impact réel au niveau des collaborateurs de l’ensemble des actions de formation et développement (y compris on-the-job) HR/T&D Service Efficiency : mesure de la valeur ajoutée par les services et prestations RH ou formation HR/T&D Action Efficiency : mesure la valeur ajoutée par des actions RH/formation et développement concrètes (p. Management et coaching 4.Indicateurs création de valeur 2. autonomie et solidarité) 3. Confiance dans la Direction et dans l’avenir 2. Développement (des compétences et de l’organisation) 5.avec possibilités de benchmarking . qui comprend 5 sous-indicateurs et mesure le degré d’implication des collaborateurs dans l’entreprise ou l’organisation.0 qualintra. . Il vise à rendre compte de manière pertinente et fiable. Empowerment (responsabilité. dans la gestion du changement ou l’introduction de nouveaux programmes) EVITM: Employee Value Index.ex.de la valorisation dont les ressources humaines font vraiment l’objet dans l’entreprise : • • 1.

Mettre en place un « Workforce planning » • Processus d'affaires pour s'assurer que l'organisation dispose d'un accès approprié aux talents (les candidats potentiels qui ont la capacité d'entreprendre des activités requises. y compris prendre des décisions) pour assurer la réussite future de l'entreprise. l'évolution des activités commerciales qui modifie les types de talent requis • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 108 . Toutes les ressources potentielles évaluer en permanence (emploi. soustraitance. partenariats.

Workforce planning en 10 étapes .

Pour les responsables des ressources humaines. • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 110 .Gestion de viviers Développez plustot le « profil riche » • Ces profils permettent de mieux centraliser l'information sur les collaborateurs pour trouver le profil idéal Ces espaces peuvent aussi permettre de dépasser le cadre strictement professionnel pour évoquer ses passions et les partager avec ses collègues. il faut sortir des sentiers battus.

• Le modèle à taguer s’applique Essentiellement à l’embauche de postes à risques. Plus largement ce sont bien les indicateurs d’engagement de chaque salarié qui vont garantir le maintien de votre capital humain • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 111 . et de compétences clés du middle et top management. il y a suspicion de départ ». Mais cette analyse prédictive de profilage qui s’appuie sur le big data permet uniquement d’anticiper les risques de départs ou de démotivation. « Quand un employé demande à solder ses stock-options ou son compte épargne entreprise.RH predictive comment ? • • Le tri automatique des CV par mots clés existe déjà depuis longtemps.

Audacieuxgénéreux et innovant. il se pourrait bien qu’il y en ait un second en 2. et avoir une culture internationale.Le Duo du manager du XXIe siècle • Le manager du XXIe siècle sera avant tout hybride. • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 112 . dynamique et participatif. Il doit avoir une connaissance de la technologie – ce qui irrigue la transformation des organisations – mais aussi connaître les métiers.0 : PDG-directeur des RH. Derrière le binôme PDG-directeur financier.

d’un document sur les « us et coutumes » ceci permet le diagnostic des ressources clés de l'entreprise (valorisables. d’une charte informatique à jour. rares. L'identification préalable des futurs points de blocage. culturelle. d’une lettre de mission annuelle d’une définition de fonction mise a jour lors de l’entretien annuel d’un livret d’accueil. politique et opérationnelle. se révèle déterminante.Séquence 4 : Audit des pratiques actuelles et préconisations RH • La collaboration au sens large ne peuvent se décréter sans une réelle analyse de l'entreprise en amont. Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 113 . une grille de polyvalence ci-joint en annexe Excel. difficiles à imiter ou à substituer) on élabore une liste des domaines d'excellence. dans toutes ses composantes : sociale. des freins et appréhensions de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise. exemple : Chaque salarié dispose t-il : • • • • • • • d’un contrat de travail écrit cdd ou cdi .

La méthode Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 114 .

l’enthousiasme ORGANISATION ? Transfert de connaissances.DESSINEZ le MODELE CULTUREL DE VOTRE SOCIÉTÉ Comment les décisions sont-elles prises dans votre organisation? Le DRH est-il au CODIR ? Rôle de la hiérarchie. Comment motivez-vous vos collaborateurs? Par l’appartenance identitaire. Qui est en charge de cela dans l’entreprise ? • Développement des talents. le projet. Qui est en charge de cela dans l’entreprise & comment ? • Traitement du cas de la « Generation Y ». la tâche. Qui est en charge de cela dans l’entreprise ? • Travailler la marque employeur. Qui est en charge de cela dans l’entreprise ? • Détecter les expertises et les talents . Qui est en charge de cela dans l’entreprise ? • Sortir de l’organigramme pour travailler autrement en équipe projet. Qui est en charge de cela dans Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 115 l’entreprise ? . des réflexions ou des processus ( différence entre procédures et processus ? )  Nouveau savoir : Comment pense-t-on Diffuse t-on et apprend-on ? Intuitivement. des équipes. Qui est en charge de cela dans l’entreprise ? • Communication interne. en focalisant sur les problèmes ou les processus?. logiquement. selon des procédures. des initiatives individuelles Comment agit-on dans votre organisation ? Par intuition. formation.

Le nouveau tableau de bord RH en trois axes la méthode CORE • Alain Chamak et Céline Fromage ont développé un outil de pilotage nommé CORE. Il se décline sur trois axes : l’axe «Développement et mobilisation des compétences». voir questionnaire CORE sous Word en annexe Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 116 . l’axe «Cohésion et engagement» • • • • et l’axe «Structure et organisation».

L’équilibre compétence taches ressources * Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 117 .

Qu’est-ce que l’efficacité organisationnelle ? • • Est-ce la productivité? La rentabilité? La durée de vie de l’organisation? L’efficacité organisationnelle englobe. systémique (l’adaptation de l’organisation à son environnement.) L’importance accordée à chacune de ces facettes de la performance diffère généralement selon les stakeholders considérés dans l’organisation le PDG (les actionnaires). légitimité de l’organisation et de la gouvernance. la qualité) et politique (responsabilité sociale. Et la culture de l’entreprise 118 • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES . les gestionnaires et les employés. une conception économique (performance financière). elle comporte aussi des dimensions sociale (le climat organisationnel). la clientèle. la croissance.

Liens RH avec l’IE • Nous ne mesurons pas totalement le niveau de spéculation qu’il peut exister sur la « matière grise » et les compétences stratégiques. le DRH doit être en mesure. avec les techniques de l’IE *. de savoir sur lesquelles il doit être vigilent et surtout de quelles manières il peut influer sur la GRH pour avoir en face de ses besoins les collaborateurs ad’ hoc il est nécessaire pour les DRH. dans le passage à l’ère de l’économie de la connaissance.(cf mon cours d’intelligence économique ) • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 119 . d’identifier et de protéger les savoir-faire « clés » de leur organisation.

Positionnement de diverses formes de rémunération LT ou CT ? Entreprise Actionnariat Participation Intéressement Court Long terme Bonus. primes Rémunération fixe terme Prévoyance Retraite Individu .

Le modèle d’Engagement (Source : Hewitt Associates) Culture et valeurs •Sentiment d’utilité •Valeurs et comportement Opportunité de développement •Développement •Carrière •Échange Rémunération •Salaire/reconnaissance financière •Avantage Engagement Qualité de vie •Environnement •Équilibre travail/vie privée Activité/Contenu du poste •Impact Leadership •Crédibilité •Confiance Relations •Collègues •Responsables •Clients •Challenge •Statut/fierté .



Pour l’IE comme pour les RH. la RSE (responsabilité sociétale) permet de replacer les RH au coeur des enjeux stratégiques. les RH peuvent également alimenter l’IE en information particulièrement précieuse car non ouverte. Si l’IE permet aux RH de gagner en anticipation et en influence. • • .Today’s Situation • IE et RH sont deux disciplines stratégiques pour l’entreprise. l’humain est au centre des préoccupations. C’est pourquoi elles sont indissociables. qui s’enrichissent mutuellement.

Après avoir calculer le cout d’un recrutement .Les préconisations • Après l’audit On est alors en mesure d'établir si la stratégie d'ensemble de l'entreprise est cohérente avec les scénarios d'environnement qui sont analysés et les incertitudes majeure à venir identifiées. mise en place : des systèmes (ATS ) de trackings des talents sur le web Un nouveau Process d’intégration Un Process de fidélisation 123 • • • • • Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES . L'analyse de l'écart entre les compétences clès de l'entreprise et les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs permet de décider de l'évolution de l'identité de l'entreprise et du degré de diversification ou de concentration à venir.

carrières et rémunérations. divergent sur la finalité de l’action à mener en commun. Pour vivre en harmonie relationnelle. 124 Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES .Conclusion • Le RH 2. il faut partager le même sens donné à la vie en société : » pourquoi travaillons-nous ? si les stakeholders. l’objectif ne pourra être atteint • • • « l’éthique ne peut se mesurer à la seule spéculation son but est de contribuer à la définition des fins de l’action humaine » disait Aristote.0 doit réfléchir aux nécessaires évolutions des organisations et des processus de gestion des talents.

entrepreneursdavenir.fr/Qui-sommes-nous/IMA-Technologies-Donnees-cles Le bonheur au travail :http://www.youtube.com/watch?v=LQik8HM1ZD4 L’intelligence émotionnelle (Goleman ) : • • • • • • • • http://www.favi.Webographie vidéo graphie • • • http://www.com/managf.php http://www.fr/le-drh-du-xxi-eme-siecle-16816/ Créer un lien avec son mentor ou son idole : http://www.happinessday.imatechnologies.be/ Copy lef Marcel NIZON IDRAC NANTES 125 .lenouveleconomiste.com/ http://www. les clients ensuite : Comment renverser les règles du management Vineet Nayard http://liberteetcie.youtube.com/blog/post/-/id/511 http://www.youtube.com/watch?v=lGShsSQatN8 http://www.com/watch?v=wuzF5BFjG0U Les employés d'abord.