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Caso practico de Reclutamiento y Seleccion

Reclutamiento y selección de los recursos humanos. (Caso Practico) El reclutamiento y selección del talento humano que integrara al personal indispensable para el funcionamiento estructural de la organización; deben ser procesos que a la par constituyan una fuente confiable de colocación de perfiles idóneos para los roles internos y objetivos de dicha organización. Para optimizar los procesos de reclutamiento y selección se crean técnicas, herramientas y sistemas las cuales deben ser realmente funcionales y eficaces para por consecuencia optimizar otros procesos no relacionados a la captación y selección sino a la administración y operatividad. Debido a esto el subsistema de reclutamiento y selección juega parte importante en la organización y su responsabilidad está directamente relacionada a el resto de los sub sistemas, sistemas, áreas, departamento y en conclusión con toda la estructura organizacional en donde se necesite del talento humano para funcionamiento. Un caso práctico que refleje estos procesos haciendo referencia a los aspectos más importantes de los mismos describiremos a continuación: Creación del departamento de Canaima educativo – Cantv Por lineamientos del ejecutivo nacional a la empresa nacional de la telefonía se le asigna la responsabilidad de asumir el proyecto Canaima educativo el cual beneficiara a los niños y niñas del país dotándoles de una herramienta tecnológica para asimilarla desde los años iníciales de su formación académica; por ello debe crear un área para este fin y los cargos que la integraran además de toda la operatividad que implique el desarrollo del proyecto

En esta fase aun el departamento de R y S no posee responsabilidad alguna pues depende de las áreas gerenciales crear el área nueva, los requerimientos del cargo, el perfil del cargo, diseñar el cargo, analizarlo y clasificarlo ya que en este particular no existe un cargo diseñado previamente con el perfil necesario o similar dentro de la estructura Cantv.
Posterior a la creación del cargo y su clasificación inicia el trabajo del área de R y S. Reclutamiento

capacidades y conocimiento técnicos de los aspirantes para ser evaluados de acuerdo al parámetro de perfil previamente creado por el diseñador del cargo. para ello se publican anuncios en las carteleras informativas de la empresa y otros tantos en los periódicos locales. pero debido a que el personal interno no cubre el perfil deseado entonces se procede con las fuentes externas o las relacionadas con el mismo personal interno (familiares o amigos).        Se reciben todas las solicitudes de vacantes.Se considera la búsqueda de fuentes de reclutamiento iniciando por el reclutamiento interno. Evaluación de conocimientos. Otras El resultado de estas estrategias de descubrimiento de perfiles pasa a la siguiente fase. Tal día se inician una serie de actividades que servirán para descubrir e identificar las cualidades. la selección. no sin antes quedar registrada en las bases de datos de reclutamiento necesarias para tener la mayor cantidad de aspirantes en caso de una futura captación igual o similar al caso. Las actividades llevadas a cabo para lograr este fin son: Entrevistas Dinámicas de grupo. Se pauta un día para las entrevistas y se citan a la mayor cantidad de candidatos o aspirantes a cargos. Pruebas técnicas. Previamente se presupuesta tiempo y recursos para llevar a cabo la jornada de reclutamiento. Análisis de perfiles Dramatización de situaciones y esquemas de trabajo. Selección . además de consultar las postulaciones a cargo que se realizan constantemente a través de la pagina web institucional y las agencias de colocación.

seguido de su inducción y puesta en el área laboral. estado civil entre otros. conocimientos adquiridos. hasta lo general y/o de interés directo al rol a desempeñar como seria: grado académico. En la segunda revisión se descartan perfiles que no posean en nivel académico exigido por el cargo y el conocimiento mínimo requerido para ser moldeado en la inducción. Un análisis general descarta a personas con carga familiar por que el cargo exige disponibilidad completa y para viajar. En ello influye toda una gama de variables las cuales van desde los particular como: edad. genero. lugar de residencia. El área de selección se reserva la opción de aplicar nuevamente las técnicas de evaluación de los perfiles o la aplicación de nuevas evaluaciones para una segunda selección de un numero de preseleccionados.En esta fase se evalúan los resultados obtenidos de los procesos de reclutamiento y se les asigna un puntaje el cual servirá como una escala de medición de la idoneidad del perfil para cubrir el cargo. Culminado el reclutamiento y la selección es ahora tarea de contrataciones continuar con la asimilación del perfil e inserción a la empresa. En este caso los procesos de R y S fueron ejecutados apegados a los principios característicos de los mismos pero no siempre . además de personas cursando estudios y otras con trabajos de medio tiempo no dispuestas a renunciar a ellos. En tercera revisión se evalúan las cualidades y capacidades que como valor agregado hayan sido descubiertas en el reclutamiento y que subsanarían cualquier carencia en el perfil deseado. experiencia y otros. Por último a los descartados para el cargo se les orienta a otros cargos vacantes de acuerdo a su perfil y de existir esas vacantes.

estas cualidades se aprueban y evalúan por los staff o gerentes de zona.funciona así ya que en casos donde la colocación al cargo es decidida por las áreas gerenciales o por la autoridad inmediata e inherente al cargo se violan estos principios y el trabajo de R y S es nulo o solo necesario para dar formalismo a la contratación. . Así mismo los cargos de confianza u otros que requieran de cualidades de direccionalidad y liderazgo por lo general se captan internamente o en el caso externo reclutamiento y selección no juega un papel determinante.