You are on page 1of 9

71.Primena infor.sistema-Info.sistem o ljudskim resursima je Sistem za pribavljanje,skaldistenje , obradu, analizu,pozivanje I distribuiranje relevantnih informacija o ljudskim resursima organizacije.Ovaj info.

sistem se razvija iz postojecih evidencija o ljudskim resursima I zahvata sve aktivnosti menadzmenta ljudskih resursa.On omogucava najvisim menadzerima I menadzerima ljudskih resursa da ne budu samo administratori podataka o zaposlenima.Inform.sist.podrzava donosenje kadrovskih odluka I dugorocno planiranje kadrova. 70. Znacaj istraz.ljudskih resursa- Odluke menadzmenta za ljudske resurse mogu se poboljsati zahvaljujuci istrazivanjima razlicitih pitanja iz oblasti ljudskih resursa, jer bolje informacije vode do boljih resenja.Dobar menadzment ljudskih resursa ostvaruje se kroz analizu problema I primenu stecenih iskustava I znanja na pojedine situacije.U nekim organiz.istraz.ljuds,resursa se formalizuje kroz ispitivanje,proveravanje I ocenjivanje aktuelnog stanja menadzmenta ljudskih resursa u organiz. personnel audit!."vantifikacijom vrednosti ljudskih resursa odnosno pripajanjem finans.vrednosti znanjima I sposobnostima koje poseduju zaposleni u organiz.moguce j emeriti efektivnost aktivnosti kadrovskog menadzmenta I koriscenja ljudskih resursa. 69.Istrazivanje ljudskih resursa-Sprovodjenje istrazivanja je cesto presudno za resavanje citavog niza problema vezanih za ljudske resurse jer je tesko doneti dobre odluke bez tacnih informacija.Istrazivanje kadrova je cesto neophodno da bi se dobili odgovori o takvim ciniocima kao sto su evidencije o odsustvovanjima s posla, problemi sigurnosti zalbe I prituzbe zaposlenih, nadnice I plate, treninzi, metodi regrutovanja#.$ostoji mnogo nacina za istrazivanje statusa menadzmenta ljudskih resursa u organizaciji. Upitnici za zaposlene,istrazivanje stavova,istrazivorganiz.klime,Intervjui..itd! 68. r!anizacija sluz"e za ljudske resurse- Sluzba za ljudske resurse obicno se smatra savetodavnom ili usluznom funkcijom u organizaciji.U nekim organiz. Se izvesne duznosti koje su cesto smatrane operativnim ili linijskim duznostima dodeljuju sluzbi za ljudske resurse.$oslovna funkcija menadzmenta ljudskih resursa u organizaciji moze biti struktuirana na razlicite nacine."onkretno organiz.resenje ce zavisiti od-velicine organiz, ali I stepena razvijenosti poslova upravljanja ljudskim resursima.Sektor ljudskih resursa je po svojoj prirodi neprofitan I predstavlja centar troskova slicno nekim drugim sektorima u organiz. "ao sto su sector finansija I racunovodstva, sector opstih poslova# 67.#lo!a sluz"e za ljudske resurse u or!aniz-%edan od razloga za stvaranje posebne sluzbe za ljudske resurse unutar organiz. %e da se osigura bolja kooridnacija kadrovskih aktivnosti.Organiz. cesto ustanovljuju odeljenje koje je sastavljeno od pojedinaca sa specijalizovanim znanjem o kadrovskim aktivnostima. 66. Projektovanje or!aniz. I modeli or!aniz- $rojektovanje organiz. Ima za rezultat organiz. Strukturu koja predstavlja formalno projektovani okvir odnosa autoriteta I zadataka. &ast structure obicno pocinje kada mala organiz. $ocne da se povecava brojcano sto uslozava poslove usmeravanja, koordinacije, kontrole'.Organiz. stoga uspostavlja s(stem usmeravanja ponasanja zaposlenih, kroz funkciju odlucivanja-zapovedanja.Svaki nivo upravljanja organiz. Ima odredjena prava I odgovornosti.)odeli organizacija-)atricna,*irtuelna,..itd. 6$. r!aniz. I or!aniz. Podsistemi- Organizacija je ciljno orijentisan s(stem uskladjenih odnosa izmedju ljudi,zadataka, izvora I upravljackih aktivnosti.Svaki s(stem ima + glavne komponente-ulaz,prerada,izlaz I povratna veza.%edan nacin gledanja na organiz. %e da se ona posmatra kao s(stem sastavljen od medjusobno povezanih delova ili podsistema od kojih je svaki u interakciji sa svakim drugim. 6%.&i!urnost Za'oslenih- ,bog znacaja koji sigurnost ima za kadrove mnoga kadrovska odeljenja imaju u svom sastavu kadrovskog specijalistu za zastitu na radu. Ova aktivnost nije ostavljena na volju poslodavcima nego je regulisana zakonom.$oslodavac je duzan da obezbedi sigurno I zdravo radno okruzenje.On je duzan da obavesti zaposlene o pravilima zastite na radu.Upoznavanje zaposlenih s ovim pravilima je sastavni deo indukcionog treninga. 6(.Zdravlje za'oslenih- ,dravstevni problemi zaposlenih su neizbezni u svim organiz.Ovi problemi mogu da se poredjaju od obice prehlade do ozbiljnih povreda na poslu.neki zasposleni imaju emocionalne probleme, drugi imaju problema sa akloholom ili drogama.Svi ovi problemi mogu da uticu na rad organizacije I produktivnost pojedinaca.+ glavna problema u vezi sa zdravljem kadrova koji su znacajni za menadzment ljudskih resursa-fizicke bolesti, emocionalne bolesti, alkoholizam I droga. 6).Priroda zdravlja I si!urnost-,dravlje I sigurnost zaposlenih su prvenstvena briga kadrovskog menadzmenta.,nanje o ciniocima koji uticu na zdravlje I sigurnost zaposlenih je presudno a oni su sledeci-Stavovi radnika I nesrece na radu, Dosada I monotonija,Inzinjerski pristup zdravlju I sigurnosti,$siholoski pristup. 61.Pojam Zdravlja I si!urnost za'oslenih- Organiz. Su obavezne da obezbede zaposlenima zdravo I sigurno radno okruzenje.$ored humanosti I altruizma postoje I - druga razloga zbog kojih organizacije treba da se brinu za zdravlje I sigurnost zaposlenih.$rvi je fizicko I mentalno zdravlje nausmicno utice na konacan rezultat organiz. I drugi je sto zakoni propisuju nivoe sigurnosti koji moraju da se odrzavaju u radnom okruzenju.$ojmovi zdravlja i sigurnosti su u bliskoj vezi.)edju njima se mora praviti razlika..ajcesce zdravlje se definise kao odustvo bolesti,povreda i mentalnih ili emocionalnih problema koji umanjuju aktivnost ljudi.Sigurnost se odnosi na fizicko a ne na mentalno ili emocionalno blagostanje.Stoga je sustina politika koje se odnose na zdravlje i sigurnost zaposlenih u bezbednoj interakciji izmedju zaposlenih i radnog okruzenja. 60.Pojam i vrste *eneficija-/eneficije su dodatna naknada koja se daje zaposlenima kao nagrada za clanstvo u organiz./eneficije koje poslodavac daje zaposlenima predstavljaju indirektnu nadoknadu./eneficije imaju novcanu vrednost ali zaposleni najcesce ne dobijaju novac u ruke.U praksi se koristi citav niz beneficija koje se daju zaposlenima i mogu se podeliti u nekoliko grupa, socijalno osiguranje, odmori i slobodno vreme,zdravstveno osiguranje,usluge osiguranja i finansijske usluge, drustveni zivot i rekreacija..eke beneficije su obavezne po zakonu a o nekima odlucuje menadzment sam ili u dogovoru sa sindikatom.

$9.Pojam i vrste na!rada-Oraniz. koriste razlicita sredstva da bi povezale nadoknadu s produktivnoscu.%edno takvo sredstvo su nagrade koje se daju zaposlenima za bolje izvrsenje posla.Da li ce pojedinac nastojati da poveca produktivnosti da radi napornije ili duze! i time obezbedi dodatne nagrade, zavisi od njega..eki ljudi ne zele da rade naporno ili zele da imaju vise slobodnog vremena.Organiz.cesto koriste kombinaciju sistema nagradjivanja..agrade mogu da budu individualne,grupne ili organizacione. $8. cenjivanje 'osla i istrazivanje nadnica+'lata- Ocenjivanje posla proistice iz analize poslova i radnih zadataka i koristi opise poslova i radnih zadataka kao svoju osnovu. "ada se posao ocenjuje opis svakog posla u organiz. se ispituje uporedjivanjem sledecih elemenata-znacaj posla,vestine potrebne za posao i tezina posla u odnosu na druge poslove.Odredjivanje interne pravicnosti kroz ocenjivanje posla je samo jedan deo izgradnje sisema placanja.Drugi deo ovog procesa je prikupljanje podataka pomocu istrazivaja nadnica0plata koje druge organizacije placaju za slicne poslove.$ostoji vise metoda za odredjivanje interne vrednosti posla kroz ocenjivanje posla, namera je da se razvije praktican, merljiv i realan sistem odredj.nadoknade u organiz. $7.,azmatranje nadoknade- $laniranje, sprovodjenje i odrzavanje sistema nadoknade pretpostavlja razmatranje nekoliko cinilaca.Ovi cinioci mogu se grupisati u sledece oblasti 1!osnove nadoknade, -!sindikati , 2!spoljne sile, +!zakonski okvir, 3!aspekti ponasanja, 4!administracija.Sto se tice osnove nadoknade-postoje 2 osnovevreme,produktivnost i kombinacija vremena i produktivnosti. ,aposleni mogu biti placeni za vrreme koje provedu na poslu, uobicajeno sredstvo placanja zasnovano na vremenu je placanje po fiksnoj stopi za svaki sat rada.,a zaposlene koji se placaju na ovaj nacin kaze se da primaju nadnice."5d su jednom politke placanja ustanovljenje, pocinje stvarni razvoj sistema placanja. $6.Pojam i vrste nadoknade- $osmatrano zajedno, novac,roba ili usluge koje poslodavac obezbedjuje zaposlenima cine nadoknadu.Drugim recima nadoknada je razmena razlicitih vrednosti izmedju poslodavca i zaposlenog.*rste nadoknade-u vecini organiz. sistem nadoknade uskljucje direktne i indirektne oblike naknade.Oblici nadoknade kao sto su bonusi, provizije i planovi udela u profitu su nagrade koje se projektuju da podstaknu zaposlene na rezultate iznad normalnih ocekivanja. $$.Intervju o rezultatima ocenjivanja-.aglasak intervjua o rezult.vrednovanja mora da bude na savetovanju-razvoju, a ne samo da se zaspolenima kaze kako su ocenjeni.Inertvju nije lak ni za menadzera ni za zaposlenog./ez obzira na to koji metod vrednovanja izvrsenja se koristi, razumevanje svrhe vrednovanja je kljucno za uspeh sistema vrednovanja.6akodje reakcije ocenjivanih mogu da budu prilicno burne i pune emocija. $(.&istemi za ocenjivanje 'ref.za'osl- ,a ocenjivanje rada zaposlenog odnosno njegove radne uspesnosti presudan je izbor izvrsenja koje se ocenjuje pri tom postoje - osnovne kategorije infor.o izvrsenju na osnovu kojih su i razvijeni sistemi ocenjivanja preformansi.Svaki od ovih sistema ima svoje prednosti i nedostatke.Sistemi koji se koriste su7Sistem zasnovan na osobinama,zasnovan na ponasanju, zasnovan na rezultatima. $%. -etode ocenjivanja 'reformansi- &adna uspesnost se moze meriti na razne nacine.)ere za izvrsenje koje se danas najvise koriste mogu biti objektivne ili subjektivne.Objektivne mere se tipicno zasnivaju na merenjima fizickih ostvarenja, dok se subjektivne mere koriste za ocenjivanje osobina, ponasanja ili rezultata. $).Princi' cenjivanja 'reformansi- $raksa pokazuje da vecina organiz. kako u privatnom tako i u javnom sektoru koristi neki tip ocenjivanja radne uspesnosti.Da bi ocenjivanje radne uspesnosti bilo objektivno i u potpunosti iskazalo svoju funkciju u organiz. neophodno je jasno definsati sta ce se vrednovati, i kako ce se ocenjivati izvrsenjedefin.kriterijuma.U isto vreme nuzno je pridrzavati se i odredjenih nacela, odnosno principa vrednovanja i oni su7 validnost,pouzdanost, nepristrasnost i prakticnost. $1.Pojam i fukncije ocenjivanja 'reform- Ocenjivanje pref.zaposl-definise se kao proces organiz.i kontinuiranog pracenja, vrednovanja, usmeravanja i prilagodjavanja njihovih rezultata i ponasanja, radi ostvarivanja organiz. ciljeva, zasnovan na odgovarajucim kriterijumima, metodama i sistemima procene."ljucne funkcije ocenjivanja preformansi zaposlenih su sledece-Ocenjivanje prefor.sluzi kao sredstvo za razvoj zaposlenog, Ocenjivanje perfrorm. zaposlenih kao upravljacko sredstvo. $0.Individualno u'ravljanje karijerom-$ojedinac snosi veliki deo odgovornosti za upravljanje svojom karijerom i mora odr8avati stalnu konkurentnost i spremnost za odgovorinije poslove.$otrebno je da analizira licne potencijale, ineteresovanja, ciljeve i opcije razvoja karijere i razvija planove za ostvarenje tih ciljeva.Dobro planiranje karijere na individualnom nivou pre svega podrazumeva da pojedinac dobro poznaje samog sebe. $itanja sa kojima se pri tom najcesce srece su7 koliko napora sam spreman da ulozim,sta mi je najvaznije, i koje ustupke sam spreman da ucinim u odnosu na porodicu ili slobodno vreme.

%9.,azvoj 'uteva karijere- odnosi se na planiranje logicnih koraka koje zaposleni treba da slede u buducnosti.. %edan nacin da se ostvari ovaj razvoj je da se prikupe informacije o proslim modelima kretanja kadrova u organizaciji.$utevi karijere ne moraju da budu linearni niti uvek znace ulazno kretanje kroz organizacionu strukturu./ocna pomeranja u ovkiru istih nivoa su takodje moguca. "arijere- Dvojne lestvice karijere,nove karijere, karijere bracnih parova!. %8..aze razvoja karijere-,aposleni mogu karijeru menjti na nekoliko nacina 1!vertikalno kretanje-kretanje uz organizaionu hijerarhiju, 9orizontalno kretanje- razliciti polozaji na istom organiz. nivou, &adijalno kretanjepriblizavanje ili udaljivanje od unutrasnjeg kruga moci u organizaciji.Izdvajaju se 3 faza u karijeri-Izbor zanimanja,ulzak u organizaciju,rana karijera, srednja karijera kasna karijera.

%7. r!aniz. 'laniranje karijere- je proces kojim menadzment organizacije planira ciljeve kaijere svojih radnika: a individualno planiranje karijere je kada pojedinac planira svoju karijeru. Uspeh u karijeri moze da se definisati kao zadovoljstvo karijerom kroz ostvarivaje licnih ciljeva u vezi sa poslom, a u okviru doprinosa organizaciji.. &azvoj karijere je proces medjusobno povezanih individualnih i organizacionih aktivnosti u kojem pojedinac i organizacija zajednicki doprinose unapredjivanju i razvoju individ.karijere..a taj nacin se objedinjuju individ.aktivnosti planiranja karijere i organizacione aktivosti upravljanja karijerom %6. Planiranje karijere- karijera se moze definisati kao razvoj pojedinca u ucenju i radu tokom zivota.Ona podrazumeva individ. profesion.uspone i padove tokom radnog veka.&azvoj karijere se sagledava u kontekstu zivota i razvoja licnosti u potpunosti a ne samo licnosti kao radnika,. &azvoj karijere ima za cilj povezivaje potreba, znanja i vestina zaposlenih sa postojecim i buducim potrebama organizacija-pravi ljudi u pravom trenutku na pravom mestu.Osnova za uspesno planiranje karijere u organiz. jeste plan kadrova. %$.Pro!rami razvoja van 'osla- programi razvoja menadzera van posla najcesce se odvijaju na jednom od sledeca 2 mesta ; u samim organizacijama, u obrazovnim ustanovama, na mestima koje izabere privatna firma za razvoj menadzmenta. U poslednje vreme sve je vise privatnih agencija koje nude razlicite programe za razvoj menadzera. Obicno se njihove aktivnosti odvijaju kroz seminare. Od programa razvoja van posla najcesce se koriste sledece organiz. oblici i metode rade7 "onferencije,$roucavanje slucajeva i igranje uloga, 6-grupa ili laboratorijski trening, Ucenje na daljinu,. %%.Pro!rami razvoja na 'oslu-programima razvoja menadzera koji se odvija na poslu, obicno se daje prednosti u odnosu na metode van posla. $rvi se lakse moze prilagoditi potrebama pojedinaca i ima prednost zbog osecaja prepoznavanja i odnosa autoriteta koji postoji izmedju nadredjenog i podredjenog. )etode-Iskustvo,rotacija posla, treniranje,savetovanje meadzmenta,tehnika kriticnih dogadjanja, specijalni projekti, postavljanje cilja, polozaj pomocnika. %(.,azvoj menadzmenta-je usmeren na pojedinca..jegov cilj je da omoguci pojedincu da popuno razvije svoje sposobnosti do granice izvrsnosti.osnovne tendencije u razvoju menadzera su7 poboljsanje efektivnosti pojedinog menadzera, pobolj izvrsenja menadzmenta kao celine i pobolj organizacione aktivnosti.Ova + elementa mogu se naci u vecini razvojnih programa- menadzersko znanje, menadzerske vestine, menadzerski stavovi, menadzerski stil.<iljevi menadzment se razmatraju na - aspekta-aspekta organiz.ciljeva i aspekta motivacije ucesnika-menadzera.Danas, termin razvoja menadzmenta podrazumeva da promene koje se dogadjaju ukljucuj aktivnu participaciju ucesnika. %).&avremeni konce't o"razovanja-imaju dva pojavna oblika i oni su7 koncept obrazovanja po meri preduzeca i koncept organzacija koja uci.)erenje i kontrol uspeha u obrazovanju-ulaganje u obrazovanje danas za organiz, predstavlja znacajnu investiciju. U odnosu na efekte obrazovanja preduzeca mogu imati razlicita ocekivanja.&ezultati obrazovanja i obucavanja u preduzecu dele se u 2 osnovne grupe.Indikatori preko kojih se mogu dosta pouzdano pratiti efekti obrazovanja su sledeci-rezulati koji se mogu meriti, rezultati koji se ne mogu meriti ali se mogu zapaziti, rezultati koji se ne mogu ni meriti ni zapaziti ali se mogu osetiti. %1. "razovanje 'erfor.za'oslenih-Savremeni koncepti obrazov.i obucavanja nastoje da odgovore zahtevima poslovne organiz. u pogledu stalnog azuriranja nivoa ukupnih kompetencija zaposlenih-strucnih znanja, vestina, motivacije i ponasanja kao i da uticu na efikasnost ograniz. kao celine.)otivacija za ucenje je zainteresovanost i spremnost polaznika da nauce sadrzaj obrazovnog progama.ostvarenje odredjenih ciljeva moze da bude podsticaj za ucenje kao sto su unapredjenje,autoritet, kreativnost, priznanje itd. Savremeni koncepti obrazovanja razvijeni su na bazi poznatih osnovnih pravila do kojih se doslo praksom i androgosko-didaktickim istrazivanjima. %0. "ucavanje i trenin!- Savremene organiz. zainteresovane su za prosirivanje znanja zaposlenih i njihovu pripremu za buduce promene, tako da su razlike izmedju treninga, obuke , obrazovanja i razvoja sve manje.<iljevi koje organiz. ostvaruje kroz obucavanje i trening, obucavanje i trening su danas trajni, kljucni instrumenti za aktiviranje i usmeravanje kadrovskog potencijala ka ostvarenju ciljeva organizacije.Ogranizaciono ucenje-se defin.kao proces sticanja i koristenja novih znanja kojima preduzece ostvaruje konkurentsku prednost na trzistu. Da bi obucavanje odnosno trening bilo u fuknciji kvaliteta rada i ponasanja, ono samo mora biti realizovano kvalitetno.faze i uloge u procesu obucavanja i treninga su-iniciranje,planiranje, izrada programa,organizacija i realizacija. (9.#vodjenje u 'osao/ orijentacija- <ilj organizovanog uvodjenja u posao novoprimerenih radnika je ubrzanje njihove socijalne radne i psiholoske adaptacije u organizacionoj sredini. .akon izvr=ene selekcije i raspore>ivanja novih radnika na radna mesta sledi njihovo uvo>enje u posao. $rva iskustva novog radnika pogotovo po?etnika! u susretu sa organizacionom i radnom sredinom bitno odre>uju njegov kasniji odnos prema preduze@u, radu i kvalitetu, kao i uspeh u poslu. Organizovanim uvo>enjem u posao smanjuju se negativni efekti drasti?ne promene sredine, na?ina 8ivota i rada i ubrzava se adaptacija radnika na nove uslove. S toga, cilj uvo>enja u posao jeste br8a i lak=a socijalna, radna i psiholo=ka adaptacija novoprimljenih radnika u organizacionu sredinu. 6o zna?i, da treba stvoriti uslove da novi radnici na po?etku steknu dobar utisak o kompaniji i radnoj sredini, da se osete po8eljnim i va8nim, da zapo?nu sa formiranjem dobrih radnih navika i osposobe se za rad na poslovima za koje su primljeni. U?enje o pona=anju u kompaniji u periodu od 1,3 godine sta8a, kada se zaposleni po prvi put sre@e sa okru8enjem jedne firme, je presudno. Ono =to se u tom periodu nau?i ostavlja trajni pe?at na pona=anje prispelih radnika, na njihove stavove, vrednosti vezane za rad, odnos prema radu i njihovo napredovanje u kompaniji.

(8.&'ecificne metode i selekcije vezane za 'osao- najcesce korisceni metodi i selekcije vezani za posao su7 probni rad, testovi sposobnosti sticanja vestina i testovi uzroka posla. .ekovencionalni metodi selekcije ; savremene organizacije u kombinaciji sa tradicionalnim metoda i instrumentima najcesce koriste odredjene nekonvecn. metode kao sto su7 testovi postenja, testiranje na upotrebu droga, grafologija i poligrafsko ispitivanje. ,dravstveno stanje kandidata je jedan od znacajnih faktora njihove radne sposobnosti a posebno ima znacaj za popunu nekih teskih specificnih poslova koje zahtevaju visok nivo higijene. .akon donosenja odluke o prijemu u radni odnos kandidatu se nudi konkretan posao. (7. -etode selekcije- 6eoreticari imaju razlicit pristup u pogledu vrsta metoda selekcije kadrova i najcesce ih razvrstavaju u sledece kategorije-standardni izvori informacija o kandidatima, psiholoski testovi, intervjui, metoda vezana za posao, nekovencionalnih metodi selekcije.)noge organiz. koriste standardizovane biografske upitnike koji sadrze izmedju 1AA i 2AA pitanja. Ovi upitnici su posebno korisni u procesu pocetne selekcije.6estovi- testovi sposobnosti, inteligencije, testovi za selekciju kadrova, testovi kreativnosti, testovi licnosti..itd. .ajcesci standardni izvori informacija o kandidatima sadrzani su u formularu za prijavu, radnoj biografiji i preporuci. (6.Proces selekcije kadrova- polazi od analize posla, kriterijuma uspesnosti, zahteva radnog mesta i na tome utvrdjenih zahtevima znanja, sposobnosti i osobina licnosti. Osnovne aktivnosti u procesu selekcije kadrova su analiza prispelih prijava, preliminarni intervju, testiranje, dubinski intervjui, provera refenci, ponuda posla i lekarski pregled. ,ainteresovani kandidat koji dodje u organiz. usmerava se u kadrovsko odeljenje gde prima osoba iz sluzbe za zaposljenje.&adni odnos se zasniva na kandidatima koji ispune uslove i prihvate ponudjen posao. ($. Pojam i znacaj selekcije- Selekcija je proces u kojem se primenom unapred utvrdjenih i standardizovanih metoda, pravila i tehnika, vrsi izbor izmedju vise kvalifikov. kandidata, da bi se sa onim koji najvise odgovaraju zahtevima odredjenog posla zasnovao radni odnos.Uspesna profesionalna selekcija podrazumeva indetifik. zahteva posla, utvrdjivanje razlike izmedju kandidata, uskladjenost potencijala sa zahtevima radnog mesta i procenu razvojnih mogucnosti kandidata.Strucnjaci bez kojih se ne moze u procesu selekcije su psiholozi a s obzirom na razlike medju ljudima i vasnost odredjivanja uspesnosti u poslu i procene ljudskih potencijala na osnovu merljivih psiholoskih insturmentata. (%. cenjivanje re!rutovanja- regrrutovanje je veoma vazan proces u kome ucestvuju organiz. koje traze nove kadrove i zainteresovani kandidati koji traze posao. &adi uspesne regrutacije ljudskih resursa, organizacije moraju poznavati potrebe potencijalnih kandidata i adekvatn pristupiti sa ponudom radi privlacenje kandidata.)emorisanje odgovarajucih mera ocenjivanja regrutovanja u proslosti moze da pomogne organizaciji da predvidi vreme i budzet koju su potrebni da se popune buduci uprazneni poslovi, da prepozna metode regrutovanja koju su privukli najveci broj najboljih kandidata i da oceni rad pojedinaca koju su bili zaduzeni za rregrutovanje.)ere za ocenu rada lica za regrutovanje koje se mogu koristiti su broj prijava koje je pojedinac zaduzen za regrutovanje obradio, kao i broj zaposlenja koja su sledila iz ovih prijava, uspeh na poslu kandidata koje je pojedinac zaduzen za regrutovanje preporucio. ((.0ksterni izvor re!rutovanja-Bksterni izvori regutovanja podrazumevaju ponudu radne snage na trzistu rada.6o su kandidati koji nisu bili zaposleni u radnoj organizaciji.Bksterno regrutovanje se realizuje-preporukama zaposlenih, kosriscenjem baze podataka, eksternim oglasavanjem, agencijskim posredovanjem, preko obrazovnih institucija, putem interneta i na druge nacine.$rednosti eksternog-veca mogucnost izbora kandidata, kandidati donose nove ideje i unose promene u nacinu poslovanja cime doprinose smanjenju unutrasnje napetosti,sukoba i nesporazuma ().Interni izvor re!rutovanja- $opuna upraznjenih mesta internim nacinom regrutovanja podrazumeva odabir kadrova u samoj organizaciji.Interno regrutovanje realizuje se internim oglasavanjem, preporukama zaposlenih i predlozima sluzbe za ljudske resurse.$rednosti Internih-pronalazenje kandidata je brze i jeftinije,bolji radnici brze napreduju sto pozitivno deluje na motivaciju zaposlenih, kandidati dobro poznaju dobre i lose strane organizacije, menadzeri ljudskih resursa prate rad i sposobnost zaposlenih medju kojima vrse izbor kandidata. (1.,e!rutovanje kadrova-$rava i osnovna duznost strucnjaka za ljudske resurse jestte nalazenje i dovodjenje kvalifikovanih ljudi na upraznjena radna mesta.Specifikacijom radnog posla , opisane su kljucne kvalifikacije neophodne za uspesno obavljanje posla. Uprazneno radno mesto organiz.mogu popuniti na vise nacina7 uvodjenjem poslova sa nepunim radnim vremenom, koriscenje agencije i prebacivanje dela posla.Sledeca alternativa regrut. je davanje zaposlenog u najam cime se obezbedjuje usluge radnika na duzi vremenski period nego sto bi to bio slucaj s radnikom na odredjeno vreme. 1.#'ravljanje ljudskim resursima Upravljanjen je proces koji je nastao iz nuznosti koja proistice iz grupnog nacina zivota i rada. Upravljanje Cj& u stvari predstavlja upravljanje zaposlenima i to je veoma slozen i visedimenzionalni proces. ).Pojam -,1j )&Cj je oblast nauke o organizaciji koja se bavi proucavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji..astanak discipline vezuje e za DD vek. (.2efinisanje f-je menadzmenta 1j, u or!anizaciji -upravljacka funkcija -poslovna funkcija7ciljevi koji se odnose na zaposlene'ciljevi koji se odnose na rad'ciljevi koji se odnose na menadzment promena'administrativni ciljevi'

%.Predmet i ciljevi u'ravljanja -,1j $redmet7 -upravljacke aktivnosti koje obuhvataju planiranje Cj&,regrutovanje,selekcija i popuna radnih mesta,razvoj,nagradjivanje,zastita zaposleni i sl. -interni i eksterni faktori upravljanja Cj& -organizacione predpostavke za ostvarivanje funkcije upravljanja Cj& <iljevi7 -nabavljanje i razvoj potrebnih Cj& -vrednovanje zaposlenih za posao koji obavljaju u skladu sa pokazanim rezultatima -postavljanje dobrih odnosa u org. Izmedju menadzera i zaposlenih. $.3arakteristike u'ravljanja 1j, -zaposleni se posmatraju kao ljudski kapital u koji treba investirati mogucnost za ucenjem i razvoj!' -Cj& se posmatraju kao izvor konkurentske prednosti' -smanjenje broja nivoa upravljanja neposrednije komunikacije izmedju menadzera i zaposlenih -decentralizacija upravljackog procesa -stalna prilagodljivost upravljackog procesa i upravljackih aktivnosti -povecanje samostalnosti u radu i odlucivanju zaposlenih -opredeljenost za ostvarivanje individualnih ciljeva i interesa -humanizacija izmedju menadzmenta organizacije i zaposlenih 6..aktori u'ravljanja 1j, -B"O.O)S"I7 procesi otvaranja,globalizacije i integracije'promena metoda privredjivanja' diverzifikacija trzista rada'naftna kriza'%apanska privredna ekspanzija' -E5"6O&I "5D&O*S"OF I .5U<.O-6B9.OCOS"OF &5,*O%57 -pojava novih struka i zanimanja'naucno-tehnoloski razvoj'intelektualzacija profesije i rada' -OS65CI E5"6O&I7 promena vrednosti i stila zivota'demografske promene'povecano zaposlenje zena' -I.6B&.I7karakteristike organizacije'karakteristike zaposlenih'karakteristike poslova koji se u organizaciji ubavljaju' -B"S6B&.I7aktivnosti drzave'ekonomsko okruzenje'kulturno okruzenje' 7.&trate!ijski 'ristu' -,1j $ostoje tri teorije pristupa7 -Univerzaln pristup7zasniva se na konceptu )&Cj kao najbolje prakse baziran na + cilja politike Cj& koji moraju biti postignuti da bi se doslo do zeljenih org. &ezultata. -$ristup uklapanja ili mogucnosti7podrazumeva spoljasnje uklapanje i unutrasnje uklapanje' -$ristup koji se zasniva na resursima7zasniva se na vezi izmedju unutrasnjih resursa,strategije i ucinka. 8.&avremeni trendovi u o"lasti -,1j4 .ajznacajniji trendovi u oblasti )&Cj su7dalje usporavanje privrednog rasta,porast konkurencije,internet revolucija,globalizacija,promene radnog zakonodavstva,sindikalno delovanje,eticka pitanja poslovanja i promene karakteristike radne snage. 9.Zakonki okvir -,1j .ajvazniji zakonski akt kojim se stite pojedinacna prava zaposlenog jeste Ugovor o radu koji se zakljucuje izmedju zaposlenog i poslodavca.$ored ugovora u radu,zakonom je dozvoljeno da zaposleni kolektivno preko sindikata pregovaraju sa poslodavcem o opstim uslovima rada.Sindikat nastaje udruzivanjem zaposlenih.On ima znacajan uticaj na politike i prakse )Cj& jer ima pregovaracku moc koja je podrzana ii zasticena zakonskim propisima. 10.-,1j u domacoj 'raksi4 U nasim preduzecima funkcija )&Cj je prilicno nerazvijena,mnoge vazne oblasti su zanemarene i najcesce se srece pod nazivomGkadrovska funkcijaG koja se svodi na nekoliko osnovnih administrativnih aktivnosti. 11.Ponasanje ljudi u or!. Eaktori koji uticu na ljudsko ponasanje7 opazanje,znanje,motivacija,status,moc,grupa,komunikacije,upravljanje,konflikti,participacija radnika. 1).Pojam motivacije )otivacija se definise kao skup procesa koji podsticu,usmeravaju i odrzavaju ljudsko ponasanje prema nekom cilju. )aslovljeva teorija7teorija hijerarhije potreba ,ova teorija ukazuje kada se jedna potreba zadovolji ona postaje da bude motivator,a ulogu motivatora predstavlja potreba viseg reda. 1(.Pojam liderstva Ciderstvo je aktivnost na oblikovanju vizije i ponasanja ljudiu org kako bi se obezbedila podrska za viziju. "arakteristike liderstva7liderstvo je kolektivna aktivnost'temelji se na uspostavljenim vezama unutar org.'vezuje se za radiklane promene. Stilovi liderstva7pristup motivisanju podredjenih'nacin na koji vodja donosi odluke'izvor moci koje koristi da ostvari uticaj na podredjene'fleksibilnost lidera' Cikertov sistem upravljanja7podrazumeva i definise cetiri modela7ekspoatativno autoritativan sistem,dobronamerno autoritativan sistem,particioativan sistem,demokratski sistem' "oncept menadzerskih mreza7podrazumeca kreiranje mreze koja ima dve dimenzije7brigu za ljude i brigu za proizvodnju.

9ausov model7karakteristika ovog pristupa je da uspesni lideri moraju da motivisu podredjene i da im pomazu da postignu ciljeve povezane sa poslom stila upravljanja7upravljanje orijentisano na postignuce'direktno upravljanje'participativno upravljanje'podrzavajuce upravljanje. 1%.Pojam timsko! rada 6imovi su posebne organizacijske grupe formirane sa odredjenim ciljem i zadatkom Eormiranje i organizovanje tima7tim formira nadlezno rukovodstvo organizacijeu okviru koga se resavaju problemi..a osnovu zadatka,ciljeva,ocekivanih efekata i rokova,onaj koji je formirao tim treba da definise strukturu tj f-je clanova tima. Uloge u timu7kreator-inovator'istrazivac-pokretac'ocenjivac,napadacorganizator'proizvodjac'kontrolor'odrzavalac'reporter-savetnik. Organizovanje timskog rada7rukovodilac tima mora da objasni timu svrhu njegovog organizovanja tima i pojedinosti vezane za sam rad u timu. Eaze u timskom radu7formiranje tima,period krize,faza normalizacije,stvaralacka faza. 1$.3omunikacija u or!anizaciji4 "omunikacija je sredstvo kojim ubedjujemo ,informisemo,motivisemo i vodimo pojedincaprema grupnom cilju.Osnovni elementi komunikacije7posiljalac,poruka,medij,primalac i feedback.$ostoji formalna i neformalna komunikacija u organizaciji. 16.Pojam 'osla i radnih zadataka $osao se satoji od zadatka,duznosti i odgovornosti. ,adatak se sastoji od radnji i predstavlja jasno prepoznatljivu radnu aktivnost 17.Projektovanje 'osla i radnih zadataka4 $rojektovanje posla radnih zadataka neminovno obuhvata sledeca pitanja7sadrzaj posla,radne metode,alate ili tehnologiju koja se koristi'njihove kombinovane efekte na ljude na poslu i odnose sa drugim ljudima na radu koji se razvijaju kroz interpersonalni kontakt. 18. "elezja 'osla i 'rojektovanje 'oslova i radnih zadataka4 $rojektovanje poslova i radnih zadataka se zasniva na podeli rada,standardizaciji i specijalizaciji.Obelezja posla isticu tri kriticna psiholoska pitanja-osecaj smisslenosti,odgovornost za rezultate i poznavanje rezultata. 19.5lternativni ras'oredi rada &asporedi rada su deo projektovanja poslova i radnih zadataka.5lternativni rasporedi koji su postali popularni danas7fleksibilno radno vreme,skraceno radno vreme,deljenje posla,deljenje rada,zbijenje radne nedelje. )0.3valitet rada "rugovi kvaliteta su male grupe zaposlenih koje se redovno sastaju da bi raspravljale o nacinima koji mogu da poboljsaju produktivnost i smanje troskove."valitet rada i kvalitet zivota na radu obicno ukljucuju participaciju,komunikaciju,samokontrolu zaposlenih i ponovno projektovanje radnih zadataka. )1. r!anizacioni razvoj Organizacioni razvoj je proces ocenjivanja i menjanja organizacije. On je nuzan pri ponovnom projektovanju poslova i radnih zadataka. )).-etode za analizu 'oslova i radnih zadataka4 %e sistemsko istrazivanje zadataka i odgovornosti koje posao iziskuje,kao i znanja,vestina i sposobnosti neophodnih za obavljanje posla )(. &'ecificne metode za nalizu 'oslova i radnih zadataka .ajcesce se koriste ove metode7posmatranje,intervju,upitnici i ekspertska porota. )%. 'is 'oslova i radnih zadataka i s'ecifikacija 'osla 6ipican opis poslova i radnih zadataka sadrzi tri glavna dela7identifikaciju,opsti rezime i specificne duznosti . Specifikacija posle je logicna posledica opisa poslova i radnih zadataka.U svojoj sustini ona opisuje kljucne kvalifikacije neophodne za uspesno obavljanje posla. )$.Ponasanje za'oslenih in analiza 'oslova i radnih zadataka -analizu posova i radnih zadataka zaposleni mogu doziveti kao pretnju njihovom aktuelnom polozaju u organizaciji.Ona utice na na ponasanje zaposlenih kroz7izazivanje straha kod zaposlenih,otpore prema promenama u organizaciji,preterani pritisak na trenutno zaposlenje,pritisak na trenutno zaposlenje,pritisak na menadzere, kao i zakonska regulativa. )6.Znacaj analize 'oslova i radnih zadataka za u'ravljanje ljudskim resursima Bfikasno upravljanje ljudskim resursima zahteva da i zaposeni i menadzeri jasno razumeju duznost i odgovornostiu poslu.5naliza poslova i radnih zadataka pomaze da se ovo razumevanje pojaca fokusiranjem na konkretan posao i odnose sa drugim polovima i zadatcima u okviru jedne organizacione celine. )8.Plairanje ljudskih resursa $laniranje Cj& je proces proucavanja potreba za kadrovima i prognoziranja i projektovanja tih potreba za odredjeni vremenski period. )9.-odeli 'laniranja ljudskih reursa $laniranje kadrova mora se odvijati u skladu sa vizijom i strategijom organizacije ,a radi blagovremenog obezbedjivanja kadrova neophodnih za buduce poslovne aktivnosti.

6radicionalni model planiranja-je model u kojem jje trzite na balansu izmedju predvidjene ponude i traznje radne snage,u cilju obezbedjivanja pravog broja,pravih radnika,na pravom mestu i u pravo vreme. Integrisani model plairanja kadrova-objedinjuje sve aspekte planiranja ukljucujuci i tradicionalni model. (0.Predvidjanje 'otre"a za ljudskim resursima )ora se utvrditi broj i profil ljudi koji ce biti potrebni u buducnosti za izvrsenje organizacionih planova.$ostoje razliciti metodi predvidjanja kadrovskih potreba koji se mogu grupisati u subjektivne i objektivne metode. 1.#'ravljanje ljudskim resursima Upravljanjen je proces koji je nastao iz nuznosti koja proistice iz grupnog nacina zivota i rada. Upravljanje Cj& u stvari predstavlja upravljanje zaposlenima i to je veoma slozen i visedimenzionalni proces. ).Pojam -,1j )&Cj je oblast nauke o organizaciji koja se bavi proucavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji..astanak discipline vezuje e za DD vek. (.2efinisanje f-je menadzmenta 1j, u or!anizaciji -upravljacka funkcija -poslovna funkcija7ciljevi koji se odnose na zaposlene'ciljevi koji se odnose na rad'ciljevi koji se odnose na menadzment promena'administrativni ciljevi' %.Predmet i ciljevi u'ravljanja -,1j $redmet7 -upravljacke aktivnosti koje obuhvataju planiranje Cj&,regrutovanje,selekcija i popuna radnih mesta,razvoj,nagradjivanje,zastita zaposleni i sl. -interni i eksterni faktori upravljanja Cj& -organizacione predpostavke za ostvarivanje funkcije upravljanja Cj& <iljevi7 -nabavljanje i razvoj potrebnih Cj& -vrednovanje zaposlenih za posao koji obavljaju u skladu sa pokazanim rezultatima -postavljanje dobrih odnosa u org. Izmedju menadzera i zaposlenih. $.3arakteristike u'ravljanja 1j, -zaposleni se posmatraju kao ljudski kapital u koji treba investirati mogucnost za ucenjem i razvoj!' -Cj& se posmatraju kao izvor konkurentske prednosti' -smanjenje broja nivoa upravljanja neposrednije komunikacije izmedju menadzera i zaposlenih -decentralizacija upravljackog procesa -stalna prilagodljivost upravljackog procesa i upravljackih aktivnosti -povecanje samostalnosti u radu i odlucivanju zaposlenih -opredeljenost za ostvarivanje individualnih ciljeva i interesa -humanizacija izmedju menadzmenta organizacije i zaposlenih 6..aktori u'ravljanja 1j, -B"O.O)S"I7 procesi otvaranja,globalizacije i integracije'promena metoda privredjivanja' diverzifikacija trzista rada'naftna kriza'%apanska privredna ekspanzija' -E5"6O&I "5D&O*S"OF I .5U<.O-6B9.OCOS"OF &5,*O%57 -pojava novih struka i zanimanja'naucno-tehnoloski razvoj'intelektualzacija profesije i rada' -OS65CI E5"6O&I7 promena vrednosti i stila zivota'demografske promene'povecano zaposlenje zena' -I.6B&.I7karakteristike organizacije'karakteristike zaposlenih'karakteristike poslova koji se u organizaciji ubavljaju' -B"S6B&.I7aktivnosti drzave'ekonomsko okruzenje'kulturno okruzenje' 7.&trate!ijski 'ristu' -,1j $ostoje tri teorije pristupa7 -Univerzaln pristup7zasniva se na konceptu )&Cj kao najbolje prakse baziran na + cilja politike Cj& koji moraju biti postignuti da bi se doslo do zeljenih org. &ezultata. -$ristup uklapanja ili mogucnosti7podrazumeva spoljasnje uklapanje i unutrasnje uklapanje' -$ristup koji se zasniva na resursima7zasniva se na vezi izmedju unutrasnjih resursa,strategije i ucinka. 8.&avremeni trendovi u o"lasti -,1j4 .ajznacajniji trendovi u oblasti )&Cj su7dalje usporavanje privrednog rasta,porast konkurencije,internet revolucija,globalizacija,promene radnog zakonodavstva,sindikalno delovanje,eticka pitanja poslovanja i promene karakteristike radne snage. 9.Zakonki okvir -,1j .ajvazniji zakonski akt kojim se stite pojedinacna prava zaposlenog jeste Ugovor o radu koji se zakljucuje izmedju zaposlenog i poslodavca.$ored ugovora u radu,zakonom je dozvoljeno da zaposleni kolektivno preko sindikata pregovaraju sa poslodavcem o opstim uslovima rada.Sindikat nastaje udruzivanjem zaposlenih.On ima znacajan uticaj na politike i prakse )Cj& jer ima pregovaracku moc koja je podrzana ii zasticena zakonskim propisima. 10.-,1j u domacoj 'raksi4 U nasim preduzecima funkcija )&Cj je prilicno nerazvijena,mnoge vazne oblasti su zanemarene i najcesce se srece pod nazivomGkadrovska funkcijaG koja se svodi na nekoliko osnovnih administrativnih aktivnosti.

11.Ponasanje ljudi u or!. Eaktori koji uticu na ljudsko ponasanje7 opazanje,znanje,motivacija,status,moc,grupa,komunikacije,upravljanje,konflikti,participacija radnika. 1).Pojam motivacije )otivacija se definise kao skup procesa koji podsticu,usmeravaju i odrzavaju ljudsko ponasanje prema nekom cilju. )aslovljeva teorija7teorija hijerarhije potreba ,ova teorija ukazuje kada se jedna potreba zadovolji ona postaje da bude motivator,a ulogu motivatora predstavlja potreba viseg reda. 1(.Pojam liderstva Ciderstvo je aktivnost na oblikovanju vizije i ponasanja ljudiu org kako bi se obezbedila podrska za viziju. "arakteristike liderstva7liderstvo je kolektivna aktivnost'temelji se na uspostavljenim vezama unutar org.'vezuje se za radiklane promene. Stilovi liderstva7pristup motivisanju podredjenih'nacin na koji vodja donosi odluke'izvor moci koje koristi da ostvari uticaj na podredjene'fleksibilnost lidera' Cikertov sistem upravljanja7podrazumeva i definise cetiri modela7ekspoatativno autoritativan sistem,dobronamerno autoritativan sistem,particioativan sistem,demokratski sistem' "oncept menadzerskih mreza7podrazumeca kreiranje mreze koja ima dve dimenzije7brigu za ljude i brigu za proizvodnju. 9ausov model7karakteristika ovog pristupa je da uspesni lideri moraju da motivisu podredjene i da im pomazu da postignu ciljeve povezane sa poslom stila upravljanja7upravljanje orijentisano na postignuce'direktno upravljanje'participativno upravljanje'podrzavajuce upravljanje. 1%.Pojam timsko! rada 6imovi su posebne organizacijske grupe formirane sa odredjenim ciljem i zadatkom Eormiranje i organizovanje tima7tim formira nadlezno rukovodstvo organizacijeu okviru koga se resavaju problemi..a osnovu zadatka,ciljeva,ocekivanih efekata i rokova,onaj koji je formirao tim treba da definise strukturu tj f-je clanova tima. Uloge u timu7kreator-inovator'istrazivac-pokretac'ocenjivac,napadacorganizator'proizvodjac'kontrolor'odrzavalac'reporter-savetnik. Organizovanje timskog rada7rukovodilac tima mora da objasni timu svrhu njegovog organizovanja tima i pojedinosti vezane za sam rad u timu. Eaze u timskom radu7formiranje tima,period krize,faza normalizacije,stvaralacka faza. 1$.3omunikacija u or!anizaciji4 "omunikacija je sredstvo kojim ubedjujemo ,informisemo,motivisemo i vodimo pojedincaprema grupnom cilju.Osnovni elementi komunikacije7posiljalac,poruka,medij,primalac i feedback.$ostoji formalna i neformalna komunikacija u organizaciji. 16.Pojam 'osla i radnih zadataka $osao se satoji od zadatka,duznosti i odgovornosti. ,adatak se sastoji od radnji i predstavlja jasno prepoznatljivu radnu aktivnost 17.Projektovanje 'osla i radnih zadataka4 $rojektovanje posla radnih zadataka neminovno obuhvata sledeca pitanja7sadrzaj posla,radne metode,alate ili tehnologiju koja se koristi'njihove kombinovane efekte na ljude na poslu i odnose sa drugim ljudima na radu koji se razvijaju kroz interpersonalni kontakt. 18. "elezja 'osla i 'rojektovanje 'oslova i radnih zadataka4 $rojektovanje poslova i radnih zadataka se zasniva na podeli rada,standardizaciji i specijalizaciji.Obelezja posla isticu tri kriticna psiholoska pitanja-osecaj smisslenosti,odgovornost za rezultate i poznavanje rezultata. 19.5lternativni ras'oredi rada &asporedi rada su deo projektovanja poslova i radnih zadataka.5lternativni rasporedi koji su postali popularni danas7fleksibilno radno vreme,skraceno radno vreme,deljenje posla,deljenje rada,zbijenje radne nedelje. )0.3valitet rada "rugovi kvaliteta su male grupe zaposlenih koje se redovno sastaju da bi raspravljale o nacinima koji mogu da poboljsaju produktivnost i smanje troskove."valitet rada i kvalitet zivota na radu obicno ukljucuju participaciju,komunikaciju,samokontrolu zaposlenih i ponovno projektovanje radnih zadataka. )1. r!anizacioni razvoj Organizacioni razvoj je proces ocenjivanja i menjanja organizacije. On je nuzan pri ponovnom projektovanju poslova i radnih zadataka. )).-etode za analizu 'oslova i radnih zadataka4 %e sistemsko istrazivanje zadataka i odgovornosti koje posao iziskuje,kao i znanja,vestina i sposobnosti neophodnih za obavljanje posla )(. &'ecificne metode za nalizu 'oslova i radnih zadataka .ajcesce se koriste ove metode7posmatranje,intervju,upitnici i ekspertska porota. )%. 'is 'oslova i radnih zadataka i s'ecifikacija 'osla 6ipican opis poslova i radnih zadataka sadrzi tri glavna dela7identifikaciju,opsti rezime i specificne duznosti .

Specifikacija posle je logicna posledica opisa poslova i radnih zadataka.U svojoj sustini ona opisuje kljucne kvalifikacije neophodne za uspesno obavljanje posla. )$.Ponasanje za'oslenih in analiza 'oslova i radnih zadataka -analizu posova i radnih zadataka zaposleni mogu doziveti kao pretnju njihovom aktuelnom polozaju u organizaciji.Ona utice na na ponasanje zaposlenih kroz7izazivanje straha kod zaposlenih,otpore prema promenama u organizaciji,preterani pritisak na trenutno zaposlenje,pritisak na trenutno zaposlenje,pritisak na menadzere, kao i zakonska regulativa. )6.Znacaj analize 'oslova i radnih zadataka za u'ravljanje ljudskim resursima Bfikasno upravljanje ljudskim resursima zahteva da i zaposeni i menadzeri jasno razumeju duznost i odgovornostiu poslu.5naliza poslova i radnih zadataka pomaze da se ovo razumevanje pojaca fokusiranjem na konkretan posao i odnose sa drugim polovima i zadatcima u okviru jedne organizacione celine. )8.Plairanje ljudskih resursa $laniranje Cj& je proces proucavanja potreba za kadrovima i prognoziranja i projektovanja tih potreba za odredjeni vremenski period. )9.-odeli 'laniranja ljudskih reursa $laniranje kadrova mora se odvijati u skladu sa vizijom i strategijom organizacije ,a radi blagovremenog obezbedjivanja kadrova neophodnih za buduce poslovne aktivnosti. 6radicionalni model planiranja-je model u kojem jje trzite na balansu izmedju predvidjene ponude i traznje radne snage,u cilju obezbedjivanja pravog broja,pravih radnika,na pravom mestu i u pravo vreme. Integrisani model plairanja kadrova-objedinjuje sve aspekte planiranja ukljucujuci i tradicionalni model. (0.Predvidjanje 'otre"a za ljudskim resursima )ora se utvrditi broj i profil ljudi koji ce biti potrebni u buducnosti za izvrsenje organizacionih planova.$ostoje razliciti metodi predvidjanja kadrovskih potreba koji se mogu grupisati u subjektivne i objektivne metode.

You might also like