UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES. FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS. ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN.

Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso Climtico.

DOCENTE:

ARMESTAR AMAYA ALEX ALFRETH.

CURSO:

PROCESOS DE CAPACITACIN EMPRESARIAL.

TEMA:

CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ESTUDIANTE:

SILVIA KARINA GARCA FIESTAS.

CICLO:

I.

TUMBES-PER 2014

LA CAPACITACIN. Antecedentes de la Capacitacin.

En pocas pasadas el trabajo se ha visto como una especie de castigo o necesidad primordial para subsistir. Por esta razn los empleados se vean en la obligacin de aceptar las demandas de los jefes, no podan reclamar trato personalizado o motivacin, ya que la idea de tener el trabajo era un beneficio otorgado por los empleadores. Por esta razn prcticamente no exista un concepto de capacitacin, y se les daba a los empleados nada ms que los conocimientos bsicos pertinentes a su puesto de trabajo, y este no se modificaba durante el paso del tiempo, se converta en algo mecnico. Ms tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnolgico, se vio la necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces que la capacitacin para el trabajo adquiere un carcter ms formal y complejo. Vzquez (1997). Por lo tanto la capacitacin nace en la necesidad no solo de que los empleados puedan satisfacer la demanda del empleador, sino que este ltimo a su vez pueda darle todas las herramientas, no solamente concernientes a su puesto, sino a la completa realizacin personal del empleado dentro de la empresa. El empleado recibe no solo gratificaciones personales, sino tambin personales y de superacin para su vida. Durante el paso de la psicologa en el mundo laboral, se fueron aplicando tcnicas Psicologa del Trabajo CAPACITACIN y algunas enfoques sirvieron para ayudar en la capacitacin del personal.

Concepto de Capacitacin.
la capacitacin es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas. Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Como Edgardo Frigo (2007) dice, la capacitacin puede aplicarse en diversos campos, pero normalmente se mencionan las siguientes reas para llevarlas a cabo: Induccin: Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino.

Desarrollo de Jefes: Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin.

Cul es el enfoque de la capacitacin?

La capacitacin actual, como se mencionaba anteriormente busca trascender el aprendizaje del empleado, mediante una serie de competencias elaboradas especficamente para el puesto en el que se encuentra la persona y puedan dar resultados a corto plazo, mientras que se va marcando un desarrollo personal a largo plazo. Es por esta razn que la capacitacin se debe preparar adecuadamente, para poder garantizar que todos los puestos de trabajo estn bajo el correcto manejo humano, se debe optar por la calidad y no por la cantidad. El debido seguimiento del empleado mediante competencias supervisadas por capacitaciones es primordial. Se dice que al capacitar se debe facultar a la persona, darle poder para tomar sus propias decisiones, debe ser continuo y actualizarse sistemticamente. El sujeto a capacitar debe estar dispuesto a querer saber, querer aprender, querer hacer, para ser ms til consigo mismo y con los dems en su desempeo tcnico y profesional.

Proceso de Capacitacin.
La capacitacin es un proceso porque est compuesto de una secuencia de actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de cuatro grandes fases que son: diagnostico, diseo, implantacin y evaluacin.
2. Diseo.

Diseo del programa de capacitacin. 1. Diagnostico.

Detectar las necesidades de la empresa.

3. Implantacin.

4. Evaluacin.

Implementar el programa de capacitacin.

Evaluacin del programa de capacitacin

1. Diagnostico de las necesidades de capacitacin.

La primera etapa de las capacidades es levantar un inventario de las necesidades de capacitacin que presenta la organizacin. Esas necesidades no siempre estn claras y se deben diagnosticar con base en ciertas auditorias e investigaciones internas capaces de localizarlas y describirlas. Las necesidades de capacitacin son carencias en la preparacin profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debera saber y hacer aquello que realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre lo que debera ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar si eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.

Mtodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitacin.

Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo.- Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinar el reforzamiento en sus conocimientos. Observacin.- La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Cuestionarios.- Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (checklist) que pongan en evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos: a. Encuestas al personal. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, as como las respuestas concretas acerca de las reas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado.

2. Diseo del programa de capacitacin.

En la Antologa de Psicologa del Trabajo se menciona que el diseo del proyecto o programa de capacitacin es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificacin de las acciones de capacitacin y se debe tener un objetivo especifico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnostico de las necesidades de capacitacin, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado.

Planeacin de la capacitacin.
Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano. A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas en lo referente al diseo instruccional objetivos - contenidos - mtodos materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada actividad. Especficamente en esta etapa debe: 1) Definir la filosofa, objetivos, polticas, estrategias y dems acciones del sistema de capacitacin y desarrollo. 2) Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y desarrollo del personal. 3) Precisar que necesitan aprender los colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas). 4) Definir a quien seleccionar como instructor. 5) Elaborar el presupuesto de inversin. 6) Establecer las normas metodolgicas 7) Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.

Organizacin de la capacitacin:
Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes: 1) Fijacin de la fecha y hora del evento 2) Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento. 3) Contratacin de los instructores. 4) Seleccin de participantes. 5) Designacin de los coordinadores.

6) Preparacin de los medios y materiales. 7) Elaboracin y manejo de la base de datos.

3. Implantacin.
Tcnicas de Capacitacin.
Lecturas: es un medio de comunicacin, en la cual un instructor presenta informacin a un grupo de oyentes. Instrucciones programadas: es una tcnica para transmitir informacin en programas de capacitacin, se presentan partes de informacin, que requieren las correspondientes respuestas. Capacitacin en clase: entrenamiento fuera del local de trabajo, los educandos son reunidos en un local contando con la ayuda de un profesor el cual les transmite la definicin de capacitacin. Capacitacin por computadora: CD o DVD. E- Learning: se refiere a las tecnologas de internet, tambin se conoce como webbase training o capacitacin en lnea.

4. Evaluacin de los Procesos de Capacitacin.

Es importante valorar si el proceso de capacitacin cumple con las expectativas y necesidades de los empleados, por lo cual es fundamental adecuado a ello y sobre todo conocer su eficacia y veracidad a la hora de aplicarla o impartirla. Segn Capacitacin Antologa de Psicologa Laboral, las principales medidas para evaluar la capacitacin son: 1-Costos: Seria cunto dinero se ha invertido en la capacitacin. 2-Calidad: Que sera uno de los motivos por los cuales se realiza la evaluacin dado que conocernos si cumple con todas las expectativas. 3-Servicios: Estos es dirigido a los empleados, si cumpli o no con las necesidades. 4-Rapidez: Con que veracidad, se llevo a cabo y sobre todo si se ajusto a los desafos de la empresa. 5- Resultados: Cuales fueron los resultados tanto positivos y negativos obtenidos. Segn Kirkpatrick (1959). Propone un modelo con cuatro niveles de resultados en la evaluacin de las capacitaciones. Desde su surgimiento ha sido el ms utilizado por sus caractersticas de simple, flexible y completo. La reaccin: Se define con la pregunta les agrado el programa a los empleados? Este nivel incluye la primera impresin de las personas a cerca del programa evaluando los materiales, el instructor, la metodologa y los contenidos.

El Aprendizaje o lo aprendido: Este nivel tiene que ver con la medicin del aprendizaje de principios, hechos, tcnicas y destrezas presentadas en el programa. En este nivel se necesita ms trabajo para planear el procedimiento de evaluacin, para analizar los datos y para interpretar los resultados. El desempeo: En esta instancia se mide si realmente ha habido un cambio de conducta del trabajador en el desarrollo de su actividad. Esta modalidad de evaluacin permite comprobar si los trabajadores capacitados han modificado actitudes anteriores despus de lo aprendido. El Resultado: Las evaluaciones a este nivel relacionan los resultados del programa a los mejoramientos de la empresa. Los resultados de un programa de capacitacin se pueden expresar en trminos de resultados como: reduccin de cambios de personal, reduccin de costos, incremento de eficiencia, reduccin de quejas de los clientes, aumento de calidad y cantidad de produccin, o mejoramiento de la motivacin.

Se incluye un quinto nivel en la evaluacin a la capacitacin:

El rendimiento de la Inversin: Significa el valor que la capacitacin agrega a la organizacin en trminos de rendimientos sobre la inversin realizada.

Objetivos de la Capacitacin.
Promover la eficiencia del trabajador. Brindar oportunidades para el desarrollo personal. Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. Hacer de ella una va de reducir costos y aumentar la productividad. Convertir el aprendizaje en un proceso continuo. Mejorar la ventaja competitiva a travs de la administracin del conocimiento y la capacitacin.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
CMO SURGE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)?
Este movimiento de desarrollo organizacional surgi a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organizacin, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades, el DO. Es un resultado prctico y operacional de la teora del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemtico.

QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y seala un norte desde la institucionalidad. Proceso planeado que abarca la totalidad de la organizacin buscando la eficacia y la transformacin cultural para asegurar la competitividad de la organizacin y sus empleados.

LAS CARACTERSTICAS DEL DO

1. Enfocarse en la organizacin como un todo 2. Orientacin sistemtica 3. Agente de cambio 4. Solucin de problemas 5. Aprendizaje experimental 6. Procesos de grupo de desarrollo de equipos 7. Retroalimentacin 8. Orientacin situacional orientado para las contingencias. 9. Desarrollo de equipos 10 .Enfoque interactivo las comunicaciones e interacciones construyen los aspectos fundamentales para obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1. El objetivo fundamental radica en que la organizacin aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. 2. Creacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la organizacin. Se busca la motivacin en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad. 3. Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y de la interaccin de las personas. 4. Perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptacin de toda la organizacin.

METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS.

EL REPERTORIO Y EL DIAGNOSTICO.

El agente D.O. posee un rico y variado repertorio de mtodos, tcnicas e instrumentos a su disposicin. Pero solo el contacto practico es el que permite seleccionar cuales se adaptan mejor a cada una de las situaciones especificas de D.O. el diagnostico de la situacin proporciona una visin de lo que, en que, y para que se debe buscar en el desarrollo del sistema socio-tcnico que se toma como pausa. Y la experiencia directa del agente de D.O. con el uso de diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos.

a) Mtodo de laboratorio.- Metodologa que surgi con el movimiento de grupos-T. laboratorio es tradicionalmente aquel lugar donde se procura crear o descubrir algo; donde se realizan experiencias; donde se ensayan formulas, mtodos; donde se buscan soluciones para problemas.

b) Educacin y entrenamiento.- se realizan entrenamientos, cursos y programas educacionales, pretendiendo que por eso y solamente con eso, se est haciendo D.O. El D.O no es entrenamiento, aunque mucho necesite del mismo y debe apoyarse en programas educacionales. Se realizan entrenamientos y cursos sin conexin, con esfuerzos de D.O. y viceversa, se emprenden actividades de D.O. sin aprovechar el entrenamiento, como uno de los instrumentos a usar en estrecha sintona con la estrategia y las tcticas de D.O. c) Diagnostico y solucin de problemas.- Uno de los buenos procesos de diagnostico y solucin de problemas lo constituye el mtodo del anlisis del campo de fuerzas, que se examina a continuacin. Otro mtodo de amplia captacin es el desarrollado por Kepner y Tregoe (1971)

d) Anlisis del campo de fuerzas.- Este modelo se puede aplicar a: examen de situaciones de cambio, diagnostico de situaciones-problema, solucin de problemas socio-tcnicos, planeamiento de cambios individuales grupales, sectoriales, subsistemicos y sistmicos.

MODELO CICLICO DEL D.O

Como se ve en el grafico, el proceso de inicia con la identificacin del problema (quizs un clima laboral negativo). Se procede a un diagnostico ( a travs del apoyo de un especialista en D.O, el cual realizara un estudio previo ) , los resultados obtenidos son confirmados con los directivos de la empresa para lograr un diagnostico conjunto. Se planea el proceso de accin (las intervenciones) y se evala los resultados a travs de la integracin de datos posteriores a la accin (Mejor el clima laboral?).

PRO Y CONTRA DEL D.O:

Como en toda tcnica y proceso aplicado a las organizaciones siempre se presentaran partes positivas y otras negativas. El D.O. no est libre de estas situaciones.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL