14 Managementul personalului 14.1 Politici de personal şi planificarea resurselor umane 14.2 Asigurarea cu resurse umane. Recrutarea şi selectarea 14.

3 Evaluarea performanţei, de voltare şi trainingul anga!aţilor 14.4 Recompensarea anga!aţilor 14." Relaţiile de munc#. 14.$ %onflicte şi metode de soluţionare a conflictelor 1 Politici de personal şi planificarea resurselor umane
&rgani aţia presupune o sinergie a eforturilor indivi ilor care o compun. 'e aceea, procesul de organi are este acela care grupea # activit#ţile necesare pentru atingerea o(iectivelor organi aţiei, prin formarea mai multor grupuri de munc#, respectiv prin divi iunea muncii )n cadrul firmei, desemn*nd autoritatea şi delegarea. Maniera şi gradul de divi iune a muncii definesc posturile )ntr+o organi aţie. Munca poate fi divi at# at*t vertical, c*t şi ori ontal. Diviziunea verticală a muncii urm#reşte sta(ilirea liniilor de autoritate şi definirea nivelurilor ierar,ice care compun structura organi aţiei. 'e asemenea, aceasta facilitea # flu-urile comunicaţionale din interiorul firmei. Diviziunea orizontală a muncii reflect# speciali area activit#ţilor. Aceasta porneşte de la ideea c# speciali area muncii este o condiţie a creşterii eficienţei şi a calit#ţii. Av*nd un impact moral şi motivaţional deose(it, proiectarea posturilor tre(uie s# stea mereu )n atenţia conduc#torilor compartimentelor de resurse umane, de fapt a tuturor cadrelor de conducere, c,iar dac# ei nu sunt direct implicaţi )n procesul efectiv, dat fiind faptul c# tre(uie s# cunoasc# impactul pe care )l are acest proces asupra celor ce ocup# posturile. Posturile sunt componentele primare ale structurii organi atorice a firmei. Ele au implicaţii deose(ite asupra funcţionalit#ţii şi eficienţei structurii organi atorice, asupra reali #rii o(iectivelor organi aţiei, dar şi asupra anga!aţilor, prin nevoile pe care le satisfac şi prin caracterul lor participativ. 'e aceea, se accentuea # tot mai mult faptul c# posturile, prin conţinutul lor, constituie o component# a de volt#rii profesionale a fiec#rui anga!at. Proiectarea posturilor defineşte cerinţele specifice muncii desf#şurate de un grup sau la nivel individual. Ea tre(uie s# r#spund# )ntre(#rilor. cum poate deveni performant un post, cine poate

1

• • • • • s# constituie un )ntreg.o(ţine performanţa pe postul respectiv şi )n ce mod/ 'iferitele componente ce alc#tuiesc structura unui post sunt sugerate )n figura 1 Proiectarea posturilor tre(uie s# satisfac# mai multe cerinţe. )n limitele constr*ngerilor impuse de organi aţie0 s# dea posi(ilitatea ocupantului postului s#+şi evalue e activitatea0 s# ofere recompensele corespun #toare efortului depus. Astfel. adic# s# cuprind# o sarcin# identifica(il#0 s# ai(# )nsemn#tate pentru deţin#torul postului şi s# presupun# o activitate care s# merite a fi )ndeplinit#0 s# acorde deţin#torului postului li(ertatea de a lua deci iile necesare )n )ndeplinirea activit#ţii. un post (ine definit tre(uie. 1igura 1 Componentele procesului de proiectare a posturilor 2 .

Eforturile pentru succesul recrut#rii tre(uie de voltate pornind de la previ iunea şi planificarea resurselor de personal şi de la anali a posturilor ce urmea # a fi ocupate. din punctul de vedere al organi aţiei. astfel )nc*t aceasta s# poat# selecta cele mai potrivite persoane. cu un impact puternic asupra organi aţiei. recrutarea tre(uie s# se concentre e pe c#utarea şi atragerea de personal calificat. dificil#. Asigurarea cu resurse umane. inclusiv al serviciilor. cerinţele sale tre(uie s# fie specificate foarte e-act pentru ca recrutarea s# fie eficient#. care decurge din strategia general# a organi aţiei şi. recrutarea şi selecţia personalului. 7ndiferent dac# postul este nou sau este disponi(ili at. )n acelaşi timp. Pe de alt# parte. 1igura 2 ilustrea # relaţiile dintre planificarea necesarului de personal. Aşa cum s+a ar#tat )n capitolul $. nu numai pentru c# se constituie )ntr+o condiţie esenţial# a cre#rii unei organi aţii 2a )nfiinţ#rii ei. anali a postului. Recrutarea şi selectarea Anga!area este una dintre cele mai importante laturi ale activit#ţii de gestiune a personalului. concomitent cu minimi area costurilor aferente.2. )n acelaşi timp. succesul recrut#rii depinde de c*t de (ine este definit postul vacant. Recrutarea şi selecţia de personal repre int# o operaţiune esenţial# şi. 3 . Rolul s#u este de a g#si 5omul potrivit la locul potrivit5. Pe de alt# parte. ci şi datorit# faptului c# este o activitate permanent#. i se integrea # )n mod armonios. Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a c#uta şi a g#si candidaţi pentru posturile vacante ale organi aţiei. reflect*nd c. Recrutarea este un proces complicat şi costisitor. Astfel. c*t şi asigurarea unei anumite calit#ţi a forţei de munc# atrase pentru a satisface necesit#ţile organi aţiei. anali a postului ofer# informaţii asupra naturii şi cerinţelor specifice. 6e au )n vedere at*t o(ţinerea necesarului numeric.iar o caracteristic# a sectorului respectiv 4 )mpreun# cu dinamismul unor organi aţii + cele din sectorul terţiar se evidenţia # şi din acest punct de vedere + creea # o continu# nevoie de oameni care poate fi coerent satisf#cut# de serviciile speciali ate numai dac# e-ist# o strategie a recrut#rii şi selecţiei de personal )n vederea anga!#rii. de fapt3. care e-ercit# o influenţ# deose(it de important# asupra )ntregii activit#ţi a organi aţiei1. fluctuaţia personalului + )n unele domenii. Acesta constituie un model de intercondiţionare a respectivelor activit#ţi.

cele mai importante influenţe aparţin condiţiilor specifice de pe piaţa muncii şi reglement#rilor statale. planificarea necesarului de personal. e-ist# de avanta!ul creat de efortul de selecţie dificil. Aceast# situaţie pre int# avanta!ul c# firma poate selecta personalul cel mai (un pentru posturile sale vacante0 )n sc. şi de influenţa factorilor interni. 4 . Acestea afectea # procesul de recrutare şi constr*ng organi aţia s# adopte anumite strategii )n funcţie. o securitate sporit# a muncii sau orice alt tip de stimulente. 'impotriv#. recrutare şi selecţie Privind procesul de recrutare din aceeaşi perspectiv# + a organi aţiei + pot fi avuţi )n vedere mai mulţi factori care influenţea # aceast# activitate. de durat# şi costisitor.im(. Aceste tipuri de relaţii sunt pre entate )n figura 3. atunci firma care va c#uta acest tip de calificare va tre(ui s# depun# eforturi )nsemnate pentru a g#si şi a atrage candidaţii0 ea va tre(ui s# ofere condiţii deose(ite + recompense mai mari. aparţin*nd fie mediului e-tern. 'in mediul e-tern. fie mediului intern al organi aţiei. proprii organi aţiei.1ig. evident. %ondiţiile de pe piaţa muncii au un impact puternic asupra recrut#rii.2 Relaţiile dintre analiza postului. atunci c. 'ac# pe piaţa muncii e-ist# o a(undenţ# de personal calificat disponi(il care se potriveşte necesit#ţilor firmei. dac# piaţa muncii este restr*ns# )n ceea ce priveşte anumite categorii de personal.iar şi un efort mic de recrutare va genera o sfer# foarte larg# de candidaţi.

religioase etc. 8n domeniul recrut#rii. acestea au un impact diferit )n instituţiile pu(lice faţ# de cele private. la nivelul salariului de (a # pentru noul anga!at. )n cele mai multe ţ#ri reglement#rile statale se implic# )n eliminarea discrimin#rilor privind rasa. la anumite cerinţe de desf#şurare a recrut#rii şi selecţiei3.iar dac# firma nu are planuri imediate de recrutare. se-ul. Factori de influenţă ai procesului de recrutare %unoaşterea condiţiilor concrete ale pieţei muncii determin# )n mare m#sur# succesul recrut#rii.1ig3. )n procesul recrut#rii şi selecţiei. cu modific#rile lor. Reglement#rile statale !oac# un rol important )n toate activit#ţile legate de conducerea resurselor umane. )n sensul unei implic#ri sporite )n primul ca 2ne referim. c. 7ndiferent de natura instituţiei. mai ales. 6pecialiştii din domeniul resurselor umane tre(uie s# fie permanent la curent cu aceste condiţii. la corelaţia )ntre po iţia postului şi calificarea cerut#. " . apartenenţa la grupuri etnice.

legate de creşterea eficienţei economice. aprecierea presupune informarea anga!atului despre punctele sale tari şi despre sl#(iciunile sale şi sugerarea nevoilor de modificare a comportamentului.3 Evaluarea performanţei. costurile oca ionate de activitatea de preg#tire şi de voltare profesional# fiind considerate drept investiţii pentru asigurarea progresului firmei. creşterile de salarii. promovarea. Ea tre(uie s# ofere (a a de volt#rii planului carierei individului )n viitor. )n scopul )m(un#t#ţirii performanţelor. aceast# activitate a!ut# organi aţia s# monitori e e activit#ţile de selecţie. Evaluarea performanţelor )i permite conduc#torului s# ia deci ii privind )mp#rţirea recompenselor. :ecesitatea acestei activit#ţi )n cadrul organi aţiei deriv# din raţiunile de ordin economic. din punct de vedere al nivelului actual şi. preg#tirea şi de voltarea profesional# a anga!aţilor. uneori. Aceasta repre int# o evaluare a anga!atului. Astfel. la crearea oportunit#ţilor de a )nv#ţa pentru fiecare anga!at. promovarea etc. dac# un num#r )nsemnat de anga!aţi au frecvent performanţe su( aştept#ri sau su( cerinţele posturilor ocupate. Acest tip de feed+(ac9 )l a!ut# pe anga!at s#+şi clarifice aştept#rile cu privire la munca depus# şi pe conduc#tor s# direcţione e eforturile cola(oratorului s#u la locul de munc#. astfel )nc*t )nv#ţarea s# devin# o activitate permanent# a fiec#rui om din firm#. 'e voltarea resurselor umane. 'e e-emplu. Evaluarea salariatului 2sau a performanţei3 nu tre(uie s# indice doar c*t de (ine munceşte acesta sau care )i sunt performanţele. de )m(un#t#ţire a re ultatelor muncii anga!atului. &(iectivele generale ale acestei activit#ţi re ult# din nevoile interne ale organi aţiei şi sunt su(ordonate o(iectivelor generale ale acesteia0 ele se refer# la eliminarea decala!elor )ntre nivelul real şi nivelul necesar al cunoştinţelor şi a(ilit#ţilor personalului. salariatului respectiv. ca o activitate esenţial#. mai ales. transfer#rile sau. atunci politica de selecţie a firmei va tre(ui revi uit# sau sunt necesare. de perspectiv# al performanţei pentru a permite conduc#torului s# ia deci ii c*t mai o(iective )n ceea ce priveşte recompensarea. de creştere a )ndem*n#rii sau de )m(un#t#ţire a cunoştinţelor. ca funcţie distinct# a organi aţiei. 'e asemenea. programe de training şi de voltare. & alt# utilitate important# a aprecierii anga!aţilor este )ncura!area performanţei. de voltare şi trainingul anga!aţilor Aprecierea performanţelor salariaţilor este prima etap# a programului de de voltare a carierelor. concedierile. ci şi modul de influenţare. $ . training şi de voltare a salariaţilor. include.

su( denumirea de activitatea de "training-dezvoltare" ( !D". 6pre deose(ire de preg#tire. )n sensul c# tre(uie s# r#spund# nevoilor specifice de preg#tire. 'eose(irile esenţiale constau )ns# )n faptul c#.nici care s# le fac# actuala munc# mai eficient#. Ea tre(uie s# fie (ine fundamentat#. Preg#tirea profesional# se adresea # )n principal noilor anga!aţi. de preg#tire a managerilor sau a altor specialişti pentru a+şi asuma responsa(ilit#ţi crescute. am(ele sunt necesare at*t pentru progresul individual al fiec#rui anga!at. adeseori cele dou# componente se )ntrep#trund + perfecţionarea poate deveni o etap# a form#rii pentru profesia de (a #. fie )n mod separat. s# se desf#şoare pe (a a unui plan 2program3 şi s# porneasc# de la o selecţie corect# a cursanţilor.instruire. )n posturile pre ente şi viitoare. ele sunt a(ordate fie )mpreun#. dezvoltarea profesională este un proces mai comple-. Aceste dou# tipuri de activit#ţi difer# prin scop şi prin persoanele c#rora li se adresea #. c*t şi pentru cel al organi aţiei. perfecţionarea presupune do(*ndirea de noi cunoştinţe.ime )n munc# 2sau )n firm#3. formarea şi perfecţionarea profesional#. Prin formare se urm#reşte de voltarea unor capacit#ţi noi. consider#m totuşi oportun# o a(ordare distinct# a celor dou# tipuri de activit#ţi. < . noi a(ilit#ţi sau te. prin care salariaţii do(*ndesc cunoştinţe teoretice şi practice. )n timp ce prin perfecţionare se are )n vedere )m(un#t#ţirea a(ilit#ţilor e-istente. acord*ndu+se şanse egale tuturor anga!aţilor de a+şi )m(un#t#ţi performanţele prin acest proces. 'eşi unele dintre metodele utili ate sunt comune. Procesul de preg#tire profesional# include dou# componente relative distincte. dar şi policalificarea sau recalificarea. )n timp ce formarea se refer# la do(*ndirea unei calit#ţi iniţiale sau a uneia noi.Pregătirea profesională este un proces de )nv#ţare.im(. Av*nd )n vedere acest lucru. 8n literatura de specialitate. 8n sc.a(ilit#ţi )n calificarea deţinut#. dar şi celor cu vec.

necesare pentru procurarea şi conservarea m*inii de lucru do(*ndite şi o(ţinerii de la aceasta a tipului de comportament care va permite organi aţiei s#+şi ating# o(iectivele.nice. 'e altfel.eltuielile totale de e-ploatare 2:as. umane. sisteme practice. coordonarea şi controlul resurselor financiare. )n sc.4 Recompensarea anga!aţilor %onceptele legate de remuneraţie par simple şi uşor de )nţeles. organi area.im(ul lor. temporale şi informaţionale. de stim# de sine. Mult timp. ca şi indivi ii. remuneraţia repre int# uneori principalul cost de producţie. instalarea şi gestionarea unui astfel de sistem este un demers comple-. )n pre ent. de securitate. Remuneraţia nu mai poate şi. te. dac# utili #m terminologia lui MasloB. )n aceeaşi m#sur#. te.im( economic. • pentru anga#at.im(ul care are loc )ntr+o organi aţie. s# te (a e i pe indivi i disponi(ili. nu mai tre(uie perceput# pur şi simplu ca un sc. )ns# are.nologic.3 e-trem de dinamic. organi aţia nu poate calcula cu acelaşi grad de preci ie renta(ilitatea acestui cost. =ltimele de volt#ri ale ştiinţelor comportamentului permit. 8n acelaşi timp. cu siguranţ#. principala surs# de venit. datorit# unui mediu am(iant 2legal. acest cost poate a!unge p*n# la >?@ din c. pe de alt# parte. pe de o parte.ipament sau )n alte elemente care fac parte din infrastructura de producţie. politic şi etic. a recompensei muncii. şi %arroll. importanţa remuneraţiei pentru individ este direct legat# de satisfacerea nevoilor sale fi iologice. Aceasta constituie )n egal# m#sur# o tran acţie de tip psi. organi aţiile. astfel. spre deose(ire de alţi factori de producţie. sociologic. diri!area.im( esenţialmente economic. remuneraţia a fost conceput# ca un sc. Pentru aceasta este necesar a ela(ora şi a pune )n aplicare politici. concurenţial etc. 1A<"3 şi aceasta )n condiţiile )n care. competenţi si performanţi. adecvate şi motivante. 8n anumite ca uri. ad#ugarea unor noi perspective. Astfel. remuneraţia tre(uie )nţeleas# şi tratat# ca av*nd semnificaţii şi roluri comple-e şi diferite pentru participanţii la sc.ologic. sunt tot mai conştiente c# remuneraţia nu constituie dec*t o component# a retri(uţiei. remuneraţia repre int#. de autonomie şi actuali are. Remuneraţia se refer# la planificarea. Ea nu se poate )ncrede )n aportul unei asemenea c. ca şi de importanţa particular# a fiec#reia dintre aceste nevoi1 > . este suficient s# oferi salarii şi avanta!e complementare pentru ca.eltuieli aşa cum o poate face pentru investiţiile )n ec. numeroase alte implicaţii. • pentru patron. mai ales. )n condiţiile )n care ela(orarea. datorit# resurselor limitate ale organi aţiilor şi.

Remuneraţia poate fi perceput# ca o tran acţie de tip sociologic. Astfel. remuneraţia. printre altele. sociologic#. remuneraţia poate fi conceput# şi anali at# spri!inindu+se pe una sau alta dintre urm#toarele forme de ec. individul are )n aceeaşi m#sur# anumite aştept#ri cu privire la organi aţie. Acest sc. indivi ii şi organi aţiile. ţin*nd cont de faptul c# organi aţia constituie o grupare de indivi i şi c# postul repre int# o relaţie important# pentru individ şi organi aţie.ologic#. )ntreaga pro(lem# a remuneraţiei poate fi a(ordat# ca o tran acţie de tip etic. ca urmare. adic# decurg*nd din moral#. pot s# modifice. cump#r#torul )ncearc# s# o(ţin# cea mai mare cantitate şi cea mai (un# calitate la cel mai avanta!os preţ. respectiv economic#. studiul moralei se spri!in# )n mare parte pe cel al ec. de retri(uţia oferit# indivi ilor. Perceput# ca o tran acţie economic#. legal# sau distri(utiv#. anali a psi. 'in acest punct de vedere şi cu titlu de e-emplu. fondat# pe nevoi. Postul sau posturile fac apel la un ansam(lu de aştept#ri pe care organi aţia le are cu privire la individ 2rol aşteptat3 şi. A . tre(uie s# consider#m c# organi aţiile. 8n acest conte-t. )n special. 'iverselor roluri aşteptate din partea organi aţiei i se adaug# un ansam(lu de statute sim(oli ate. sindicatele. grupurile din mediul de munc# şi indivi ii )nşişi e-ercit# o anumit# putere şi.7n mod tradiţional. )n favoarea lor conţinutul tran acţiei. 1aţ# de tran acţia de tip economic. este conceput# ca o manifestare concret# a sc.ologic# este mai mult orientat# spre individ şi spre raporturile cu organi aţia şi mai puţin spre organi aţie şi economie. la anumite grupuri profesionale dintr+o organi aţie şi la sindicate. %onceptul de politic# implic#. mai mult sau mai puţin. 'e e-emplu. din aceast# perspectiv#. egalitar#. )nglo(*nd )n aceeaşi m#sur# salariile şi avanta!ele sociale.it#ţii. noţiunile de influenţă şi de putere.nologia. este suficient s# ne g*ndim la puterea pe care o deţin indivi iic. remuneraţia repre int# )n primul r*nd preţul pe care o organi aţie )l pl#teşte pentru utili area unui factor de producţie. putem menţiona satisfacţia resimţit# de individ cu privire la remuneraţia sa şi a diverselor componente ale acesteia.eie )n interiorul unei )ntreprinderi. cum ar fi te. )n contrapartid#.itate. Munca anga!atului repre int# unul din factorii de producţie de care organi aţia are nevoie pentru a putea funcţiona )n aceeaşi m#sur# )n care are nevoie şi de alţi factori. psi. Astfel. politic# şi etic#. materiile prime.im(ului )ntre dou# p#rţi. 8n sf*rşit.im( poate fi )nţeles ca o tran acţie cu mai multe faţete. 'e altfel.

iar relaţiile sociale care se de volt# )n interiorul acestora nu constituie doar condiţiile e-terne ale procesului de formare a personalului. )n funcţie de. Pre ent#m. din punct de vedere al conducerii lor. comisiile.cu un sistem mai desc. predominant personale. implicit. E-ist# numeroase soluţii pentru clasificarea grupurilor.30 1? .grupuri instituţionali ate care. de regul#. afective 2de e-emplu. • formale .3 din care este compus# o organi aţie0 • nonformale . familia30 grupuri secundare . pro(lematica grupurilor umane ocup# o pondere deose(it# deoarece acestea sunt. grupurile sunt elemente şi verigi ale structurii care nu numai c# mi!locesc raportul dintre individ şi )ntreprindere.is de relaţii interpersonale. componentele de (a # ale structurilor organi atorice0 2. • • grupuri primare + orientate spre un sistem )nc. c*teva din cele mai importante criterii de clasificare a grupurilor. Pe de alt# parte. pe aceast# (a #. ci repre int# c. normative şi c.is de relaţii interpersonale )n care relaţiile afective nu mai !oac# nici pe departe acelaşi rol 2de e-emplu. grupurile 2compartimente. Crupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor e-istenţ#. colective etc. funcţionea # )n conformitate cu reguli şi norme prev# ute )n regulamente." Relaţiile de munc#.se constituie pentru reali area unei sarcini sau sunt centrate pe )ndeplinirea unor o(iective imediate dup# care. (% tipul de normativitate pe care+l presupune organi area lor. ele presupun cunoaştere şi. contractuale3 distingem.iar cadrul fundamental şi necesar )n care se constituie şi se manifest# active personalitatea uman#. ci constituie c. 1. formale.iar legi0 sunt. Astfel. de regul#. cadrul de referinţ# şi micromediul de formare şi manifestare a personalit#ţilor şi de potenţare a valenţelor creative ale acestora.iar esenţa ei. 8n aceste condiţii. comitetele etc. $% tipul de relaţii e&istente 'ntre indivizii care compun grupul 2personale. afective. )n continuare. grupurile de munc#3. activare )n sensul centr#rii lor pe o(iective. se di olv#0 sunt mai fle-i(ile şi puţin )ncadrate )n norme fi-ate anticipat 2de e-emplu.

reflect# nevoile unei e-prim#ri mai li(ere a unei p#rţi din grupul de lucru. . )% mărimea este. respectiv sancţiunea. care are drept caracteristici0 sunt. pe (a a unor norme şi a activ#rii unor modele de comportament proprii grupului.acestea presupun e-istenţa unor intermediari cu a!utorul c#rora se reali ea # sc. • • interactive +)n care componenţii grupului sunt direct şi reciproc implicaţi )n forme şi tipuri de relaţii e-trem de variate0 nominale . de fapt. cu urm#toarele caracteristici.im(urile.% durata e&istenţei• • permanente . indiferent de forma lor.• informale . 8n primul ca . de e-emplu.nu necesit# comentarii0 temporare .poporul. *% modul de interacţiune 'ntre mem+ri generea # grupuri. reali *ndu+se. 'istingem urm#toarele tipuri. un criteriu frecvent utili at atunci c*nd sunt sunt studiate grupurile. prin intermediul lor. fie )n afara lor.de regul#.se constituie fie ca su(grupuri ale celor formale. naţiunea. se folosesc pentru a evidenţia contri(uţia fiec#rui individ la reali area o(iectivelor organi aţiei. mai mici dec*t precedentele0 11 . au fost create pentru )ndeplinirea unor o(iective nepermanente. clasele sociale sunt cele mai cercetate 5grupuri mari5. scopurile iniţial sta(ilite ale organi aţiei. . • grupuri mari . de o(icei. fac o(iectul studiului nostru. masele populare. )ntre mem(rii grupului. psi.% motivul primar al creării grupului% 'in punct de vedere al demersului nostru repre int# cea mai interesant# clasificare a grupurilor. mai ales c*nd normele sunt impuse imperativ şi nu+i recompensea # pe cei care le respect#. • • • • • de comandă. de asemenea.ologia colectivit#ţilor şi sociologia clasic# a comunit#ţilor0 • grupurile mici . au )n componenţ# un superior şi toţi su(ordonaţii s#i direcţi0 relaţiile dintre mem(ri sunt definite prin structura organi atoric#0 sunt responsa(ile de )ndeplinirea unei anumite sarcini sau activit#ţi0 r#splata formal#. de sarcin#.sunt cele care. mai ales de antropologie. pe care le vom descrie prin intermediul caracteristicilor lor.

precum şi diferite grade de responsa(ilitate şi autoritate )n organi aţie0 • • de o(icei. se formea # pe (a a unor criterii sociale comune 2v*rst#. cuprind indivi i care lucrea # )ntr+o str*ns# pro-imitate0 durata de e-istenţ# a grupului poate depinde de natura şi comple-itatea sarcinii de )ndeplinit. idei. se-30 integrarea )n grup este consecinţa satisfacţiilor derivate din interacţiunea de grup0 apartenenţa la grup este informal# şi nu este definit# prin structura organi atoric#0 grupurile pot avea o(iective diferite de cele ale organi aţiei0 structura grupului poate s# nu semene cu cea a unei ierar. mar9eting etc. statut marital. )n acest sens ele pot fi permanente 2linia de asam(lare3 sau temporare 2grup de anali #. etnie. condiţii de munc# etc. de interese.• • sunt alc#tuite din indivi i care tre(uie.30 pot fi formale 2de e-emplu. cu caracteristicile. 12 .3. definite deorgani aţie. acestea pot cuprinde roluri superioare sau su(ordonate. uniunile profesionale3 sau informale 2sindicate3. • • • • • • • • • • de prietenie. ale c#ror caracteristici sunt. se (a ea # pe percepţia c# un interes sau o dorinţ# comun# pot fi mai (ine şi mai uşor )ndeplinite printr+o acţiune de grup0 se spri!in# pe 5forţa celor mulţi50 o(iectivul grupului este de a o(ţine o anumit# stare sau condiţie )n organi aţie 2salarii. s# interacţione e0 relaţiile dintre mem(ri sunt. de o(icei. pentru a putea s# reali e e o sarcin# dat#.ii formale organi aţionale.

erod*nd. opun dou# sau mai multe categorii sau clase sociale din structura agentului economic. el poate intra oric*nd )ntr+o fa # acut#. o serie de condiţii ale mediului am(iant )n care acţionea # agentul economic influenţea # starea de conflictualitate. • individuale + re ultate din opo iţia )ntre anga!aţi şi constituie o permanenţ# a vieţii unei organi aţii0 c. la momentul )nc.eiate cu sindicatele şi care au condus. 1iresc. la suspendarea temporar# a conflictului0 2. )n timp. ele nu tre(uie negli!ate. coe iunea colectivelor şi c.$ %onflicte şi metode de soluţionare a conflictelor 8ntr+o organi aţie.iar a )ntregii organi aţii0 • organizaţionale + consecinţ# a luptei pentru putere )ntre dou# sau mai multe compartimente 2servicii. con!unctura economic#.iar dac# generea # pertur(#ri minore. 1iresc. care a declanşat numeroase conflicte sociale0 13 . surprin #tor sau nu. =n e-emplu de acest gen l+a constituit legea salari #rii demnitarilor şi mem(rilor parlamentului de la sf*rşitul anului 1AA<. %el mai repre entativ conflict desc. )nc. Creva este fa a de cri # a unui conflict colectiv desc. situaţia de pe piaţa muncii.is care reflect# o situaţie de cri a serioas# este greva.. circulaţia informaţiilor poate constitui o condiţie favori ant# a ruperii st#rii de armistiţiu social. inclusiv )n domeniul social0 )n aceste condiţii. 1. 8n acelaşi timp )ns#. de orice tip. indiferent dac# aceştia sunt sau nu şi proprietari. raportul de forţe )ntre patronat şi sindicate etc. conflictul fiind doar suspendat.is. conflictul tre(uie provi oriu suspendat. cum ar fi. compartimente etc. =n conflict colectiv 5clasic5 are loc )ntre proprietar 2cel al c#rui aport se concreti ea # )n capitalul pus )n !oc3 şi anga!aţi 2care aduc munca3. tre(uie instituit un armistiţiu social. ap#r*nd o situaţie de cri # sau de conflict desc. generea # o stare de conflict continuu. %onflictele pot fi.eierii lor. pentru ca agentul economic s# funcţione e. departamente etc. salariaţii şi conduc#torii lor. declanşarea conflictului este favori at# şi de o serie de condiţii specifice. relaţiile de toate categoriile dintre oameni. respectiv. nerespectarea de c#tre conducere a )nţelegerilor. dar şi )ntre posturi de conducere + )ntre doi indivi i sau mai mulţi3 este totdeauna re ultatul funcţion#rii defectuoase a organi aţiei0 • colective + re ultate din po iţia diferit# faţ# de activitatea specific# a organi aţiei. de regul#.is şi opune.

Dipsa siguranţei locului de munc# )n noile condiţii te. c*nd pierderea unor privilegii a dus la greve.3.nologice e-plic# nu numai revolta din DEon.im(a condiţiile de munc#. refu ul de a sc. c#ile ferate. 14 .nologic# provocat# de introducerea r# (oaielor de ţesut de tip FacGuart şi ca urile de acest tip au fost şi sunt numeroase. metrou etc. privilegiile sau avanta!ele 2indiferent de natura lor3 o(ţinute etc. Pierderea unor privilegii poate declanşa conflicte0 avem multiple astfel de e-emple )n ultimul timp. E-emplul clasic este 5revolta5 din DEon. care a avut drept cau # revoluţia te. mineri. ci şi grevele 5moderne5 din industria de automo(ile etc.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful