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Sistema de Evaluacin y Estmulos al

Desempeo del Personal Administrativo


(SEEDPA)














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EVALUACIN DEL DESEMPEO


La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs
del cual, en forma integral y continua, realizada por parte de los jefes inmediatos, se evala
el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el
desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en
principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de
personal no slo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino
que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el
refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorar su rendimiento. La
percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de
un plan de mejora.

Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de
decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para
determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como
de la institucin.

Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de
resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores cmo estn
desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios en los comportamientos,
actitudes, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la
institucin en relacin con el puesto.


OBJETIVOS:

La evaluacin del desempeo de sus colaboradores indicar si la seleccin y el
entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas,
para en caso de ser necesario, tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza
para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y
recompensarlos, jugando esta deteccin, un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la
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institucin. Asimismo, identificar personas de poca eficiencia para entrenarlos mejor o
cambiarlos de puesto. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe
inmediato reexamine el desempeo del colaborador y fomente la discusin acerca de la
necesidad de supervisin, con este fin el jefe de rea programa planes y objetivos para
mejorar el desempeo del colaborador.


En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven
para:

Mejoramiento del desempeo laboral.
Reajustar las remuneraciones.
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos, habilidades y destrezas.
Rotacin y promocin de colaboradores.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.


IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conocer puntos dbiles y fuertes del
personal, as como la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un
programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.

Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los
colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar
planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de
resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn
desempeando sus puestos o cargos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos.


RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIN DE COLABORADORES

Una recomendacin es que la responsabilidad en la evaluacin de los colaboradores pueda
atribuirse al jefe de rea.

En la mayor parte de las instituciones, el jefe del rea es responsable del desempeo de
sus colaboradores y de su evaluacin. As, quien evala el desempeo del personal es el
propio jefe, con la asesora de la Contralora con funcin de staff, quien en este caso
propone los medios y los criterios para tal evaluacin, en tanto que cada jefe mantiene su
autoridad evaluando el trabajo de los colaboradores, con miras a que cada jefe sea gestor
de su personal.
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PROCESO DE EVALUACIN:

1. Determinar los responsables de aplicacin de la evaluacin.
2. Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a todos los jefes y/o
encargados de las diversas reas administrativas, explicndoles los motivos y los
objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
3. Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores,
especialmente las fechas de evaluacin.
4. Documentarse sobre el personal con informacin relativa a estudios, capacitacin,
mritos y demritos y cualquier otra documentacin que coadyuve al proceso de
evaluacin al personal.


FACTORES DE LA EVALUACIN

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los
colaboradores dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero la
recomendacin de factores para El Colegio de Sonora es la siguiente:


CRITERIOS DE APLICACIN

EVALUACIN DEL DESEMPEO

1.- ACTITUD DE SERVICIO: DE (Cuando el empleado en todo momento ofreci
una buena imagen ante sus clientes respondiendo siempre a sus peticiones cordial y
oportunamente). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los
parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los
parmetros precitados).

2.- APTITUDES: DE (Cuando desempea su labor con plena autosuficiencia, gracias a
que cuenta con habilidades fsicas suficientes). DS (Cuando cuente con menos de seis
incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro
incumplimientos a los parmetros precitados).

3.- CALIDAD: DE (Cuando el empleado entregue el trabajo requerido por su superior
con excelente presentacin y sin errores). DS (Cuando cuente con menos de seis
incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro
incumplimientos a los parmetros precitados).

4.- COLABORACIN: DE (Cuando siempre acceda a realizar tareas adicionales en
tiempo y funciones). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los
parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los
parmetros precitados).

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5- CONFIABILIDAD Y TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN: DE=100
(Cuando no se tenga ningn reporte sobre el empleado evaluado motivado por el mal uso
de la informacin a su cargo). DS (No aplica). DI= 0 (Cuando cuente con al menos un
incumplimiento al parmetro antes mencionado).

6.- CONOCIMIENTOS: DE (Cuando desempee su labor con plena autosuficiencia y
no cometa errores reiteradamente observados, gracias al acervo informativo con que
cuente). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes
mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

7.- HABILIDADES INTERPERSONALES: DE (Cuando siempre se conduzca con
propiedad y respeto a sus compaeros, superiores jerrquicos, colaboradores y establezca
canales de comunicacin). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los
parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los
parmetros precitados).

8.- INTEGRACIN A LA INSTITUCIN: DE (Cuando el empleado siempre acepte
positivamente y cumpla con las polticas institucionales. DS (Cuando cuente con menos de
seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro
incumplimientos a los parmetros precitados.

9.- ORGANIZACIN Y CONTROL: DE (Cuando el empleado siempre cumpla
oportunamente con las tareas asignadas). DS (Cuando cuente con menos de seis
incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro
incumplimientos a los parmetros precitados).

10.- PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: DE (Cuando el empleado est diariamente
disponible en su lugar de trabajo a partir de las 08:00 Hrs). DS (Cuando cuente con
menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de
cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

11.- TRABAJO BAJO PRESIN: DE (Cuando el empleado siempre se conduzca de
manera serena, organizada y efectiva ante una carga excesiva e inesperada de trabajo). DS
(Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros mencionados). DI
(Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).


DE LA PERIODICIDAD DE APLICACIN:

1. La evaluacin se aplicar trimestralmente, es decir, sern cuatro evaluaciones en el
ao por los periodos enero-marzo, abril-junio, julio-septiembre y octubre-
diciembre.
2. Durante la calendarizacin de actividades institucionales se determinarn las fechas
en las que se llevarn a cabo las evaluaciones.


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DE LOS ESTMULOS:

1. Para conocer la categora y el nivel de estmulos se aplicar la Tabla 1.
2. Los estmulos se pagarn semestralmente, en junio y diciembre de cada ao.
3. El nivel de estmulos al que se har acreedor el(la) colaborador(a) se obtendr
promediando la calificacin del primer y segundo trimestre para el estmulo del
mes de junio y del tercer y cuarto trimestre para el mes de diciembre.


TABLA 1

Estmulos al Desempeo del Personal Administrativo

CATEGORA PUNTAJE ESTMULOS
DE Desempeo excelente
Ms de 9.5 puntos 6 SMGM
De 9.0 a 9.5 puntos 5 SMGM
DS Desempeo satisfactorio
De 8.0 a 8.9 puntos 4 SMGM
De 7.0 a 7.9 puntos 3 SMGM
DI Desempeo insatisfactorio De 0 a 6.9 puntos No alcanza


Evaluacin del Desempeo
NOMBRE___________________________________________________ PUESTO_______________________
REA DE ADSCRIPCIN_______________________________________ TIPO DE EMPLEADO____________
FECHA DE INGRESO__________________________________________ FECHA DE EVALUACIN_________
INSTRUCCIONES:
1.- Favor de otorgar la calificacin que ms se apegue al desempeo del empleado, segn el rango del 1 al 10, donde 1 es la calificacin
mnima y 10 es la calificacin mxima y poner el nmero en la columna de calificacin otorgada. Para llevar a cabo este procedimiento
deber consultar los criterios de evaluacin (anexo).
2.- Una vez seleccionada la calificacin para cada indicador, se deber multiplicar por el porcentaje de ponderacin indicado y colocar el
resultado en la columna de ponderacin final.
3.- Finalmente, debe sumar el resultado de la columna de ponderacin final.
CLASIFICACIN DEL PUNTAJE TOTAL:
DESEMPEO INSATISFACTORIO(D1) 1 - 6.9 DESEMPEO SATISFACTORIO (DS) 7 - 8.9 DESEMPEO EXCELENTE (DE) 9 - 10
Calif. Porcentaje de Ponderacin
DESCRIPCIN DE FACTORES Otorgada Ponderacin Final
1.- Actitud de servicio:
Inters que demuestra por servir y ayudar a los dems, sean personas externas con las que trata al 12% 0
desempear su trabajo o personal de la misma dependencia, a encontrar soluciones a sus problemas
y satisfacer las demandas relacionadas con sus funciones laborales.
2.- Aptitudes:
Conjunto de habilidades que posee y pone en prctica para desarrollar eficazmente las funciones que 12% 0
le son encomendadas.
3.- Calidad:
Realiza su trabajo de acuerdo con los requerimientos de sus clientes en trminos de contenido, 12% 0
exactitud, presentacin y atencin.
4.- Colaboracin:
Disposicin que muestra para auxiliar mediante un esfuerzo adicional, el cumplimiento de los 7% 0
objetivos, metas, programas, funciones o trabajos en general que se desarrollan en su rea de
adscripcin.
5.- Confiabilidad y tratamiento de la informacin:
Grado en que genera credibilidad y confianza frente al manejo de la informacin y en la ejecucin de 10% 0
actividades.
6.- Conocimiento: 12% 0
Conjunto de conocimientos y experiencias que tiene en relacin con los requerimientos para el puesto.
7.- Habilidades interpersonales:
Disposicin para integrarse a su equipo de trabajo, estableciendo relaciones armnicas y productivas 7% 0
con supervisores, compaeros o colaboradores.
8.- Integracin a la institucin:
Asume y transmite el conjunto de valores y principios organizacionales. En su comportamiento y 7% 0
actitudes demuestra sentido de pertenencia a la Dependencia y se identifica con su visin y misin.
9.- Organizacin y control:
Establece orden y prioridades a las actividades y tareas necesarias para el desarrollo de los procesos 7% 0
a su cargo y el logro de los resultados especficos, lo cual le permite tener control de su trabajo.
10.- Puntualidad y asistencia:
Grado en que cumple con su horario establecido de entrada y salida, y que asiste a 7% 0
laborar habitualmente.
11.- Trabajo bajo presin: 7% 0
Medida de mantenerse de forma rpida y eficiente en situaciones de extrema carga de trabajo.
Calificacin total: 0
RECOMENDACIONES PARA MANTENER O MEJORAR EL DESEMPEO:
Nombre, firma y puesto de la persona que evala

Firma de la persona evaluada