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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES Educacin Abierta y a Distancia. Huancayo.

Impresin Digital SOLUCIONES GRAFICAS SAC Jr. Puno 564 - Hyo. Telf. 214433

El Derecho del Trabajo, histricamente, es una de las ramas que se desprende del Derecho Civil, desde hace aproximadamente un siglo; siendo el antecedente inmediato del contrato de trabajo el llamado arrendamiento de servicios el mismo que destacaba sobre uno de los principios del Derecho Civil, el mismo que proclamaba que todas las personas son iguales y libres ante el derecho. Es as que el Estado se limitaba a garantizar el contrato celebrado, como Ley entre las partes. Se sabe de ese entonces que el trabajador ofreca su trabajo a su empleador a cambio de una retribucin; en pero los derechos y obligaciones entre las partes los estableca el empleador, dando origen a una relacin asimtrica entre las mismas, es decir a la explotacin de la mano de obra, logrando el empleador conseguir mano de obra con bajos salarios, crticas condiciones de trabajo e higiene. Ante lo antes manifestado, un rgimen de trabajo abusivo, se dio paso a los sindicatos, organizacin que a pesar de la represin del derecho penal, se organizaron en huelgas y paros hacindole frente a la parte ms fuerte de la relacin laboral, ante ello al Estado no le quedo mas que fijar nuevas reglas para la relacin laboral, la misma que consista en establecer el equilibrio, tratando de proteger a las parte mas dbil de dicha relacin, haciendo su aparicin la intervencin tuitiva por parte del Estado. Es sabido que la esencia del Derecho del Trabajo es ocuparse de la cuanta de la remuneracin, las horas de la jornada de trabajo, los descansos, la duracin y estabilidad en la relacin laboral; pero es preciso dejar plenamente establecido que el Derecho Laboral incluye,
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Derecho Individual del Trabajo y Derecho del Trabajo Colectivo, el mismo que dio origen a nuevas y favorables condiciones de trabajo, como mejoras salariales, mejores condiciones de trabajo entre otros; de igual modo se fijan derecho y obligaciones tanto del empleador como del trabajador las mismas que deben ser estatuidas bajo los principios de equidad, no discriminacin, igualdad y razonabilidad, todo ello para lograr una justa relacin laboral y por ende la paz social. Desde que entr en vigencia la Constitucion Poltica del Estado de 1993, la base de la normatividad que la laboral nueva ha cambiado en sustancialmente en algunos aspectos, y, entre ellos, el de la intervencin estatal, puesto Constitucion, concordancia con su reconocimiento de la economa social de mercado como el rgimen econmico de nuestro pas, garantiza una libertad contractual mas acentuada, incluso en las relaciones laborales, y prohbe la modificacin de los trminos contractuales por el Estado. Con ello la atribucin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo de modificar las relaciones laborales ha perdido su base de sustentacin.

LA AUTORA

INDICE GENERAL
PRIMERA PARTE NOCIONES GENERALES UNIDAD TEMTICA 01 MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- DEFINICIN DE TRABAJO 2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO 3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO 4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 4.1 El Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo 4.2 Trabajo Humano 4.3 Trabajo Productivo 4.4 Trabajo por Cuenta Ajena 4.5 Trabajo Libre 5. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO 6. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.. 6.1.- Definicin. 6.2.- Jerarqua de las Fuentes. NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL.. A. La Constitucin Poltica del Estado. B. Tratados de Derechos Humanos NORMAS CON RANGO DE LEY C. La Ley. D. Decreto Ley E. Decreto Legislativo F. Decreto de Urgencia.. NORMAS SIN RANGO DE LEY. I. Decreto Supremo J. Normas Administrativas LA DOCTRINA LA JURISPRUDENCIA. 7.PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. 7.1.- Concepto.. 7.2.- Tiene un triple valor. 7.3.- Principios del Derecho del Trabajo A.- Principio de la Justicia Social B.- Principio de la Solidaridad Social. C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios
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o Derechos Sociales del Trabajador D. Principio de la Continuidad de la Relacin Laboral E. Principio de Progresin Racional F. Principio de la Sinceridad Laboral G. Principio de Primaca de la Realidad H. Principio de la Buena Fe I. Principio de la Equidad J. Principio de Prohibicin de hacer Discriminaciones K Principios de Gratitud en los Procedimientos Judiciales y Administrativos Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva Jurisprudencial. A. Aplicacin de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable Sobre Sentido de la Norma B.- Principio de Igualdad de Oportunidades C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales 7. Carcter Asimtrico de la Relacin Laboral UNIDAD TEMTICA N 02 CONTRATO DE TRABAJO 1. CONCEPTO 2. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN 3. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 3.1 La Prestacin del Servicio 3.2 La Remuneracin 3.3 La Subordinacin 4. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 4.1. El Trabajador. 4.2. El Empleador.. 5. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 6. DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 7. DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD A. Contratos de Naturaleza Temporal 8

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El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad. El Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato por Reconversin Empresarial El Contrato Ocasional

B. Contratos de Naturaleza Accidental

El Contrato de Suplencia El Contrato de Emergencia El Contrato Especfico.. El Contrato Intermitente El Contrato de Temporada

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C. Contratos de Obra o Servicio.

8.- Requisitos Formales para la validez de los contratos sujetos a Modalidad 9.- Desnaturalizacin de los Contratos

UNIDAD TEMTICA N 03 LA PRESTACIN DEL TRABAJO 1.- DEFINICIN 2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR a) b) c) Direccin Fiscalizacin Sancionador 48 48 48 48 48 49 49 50 50 50 51 51 52 52 52 53 53 56 56 56 57 57 58

3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR 4.- JORNADA DE TRABAJO 4.1.- Jornada Mxima de Trabajo 4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Mxima de Ocho Horas 4.3. Establecimiento y Modificacin de la Jornada 4.4.- Trabajadores con Dedicacin Parcial 4.5.- Trabajo en sobre tiempo 4.6.- Horario de trabajo 4.7.- Refrigerio 4.8.- Modificacin del Horario 4.9.- Trabajo Nocturno 4.10.- Descanso Vacacional 4.11.- Terminacin del Vnculo Laboral 5.REMUNERACIN 5.1.- Concepto.. 5.2.- Caractersticas.. 5.3.- Remuneracin Mnima Vital. 6.- GRATIFICACIONES

UNIDAD TEMTICA N 04 SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. DEFINICIN 2. REQUISITOS PARA LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 3. EFECTOS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 4.- CLASES DE SUSPENSIN . 4.1.- Suspensin Temporal Perfecta. 4.2.- Suspensin Temporal Imperfecta.. 5.- CAUSAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. UNIDAD TEMTICA N 05 EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.- DEFINICIN. 2.- CAUSALES DE EXTINCIN.. UNIDAD TEMTICA 06 COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS 1.CAMPO DE APLICACIN DE LA LEY DE CTS 92 92 92 93 94 94 95 99 100 105 1.1. Regla General... 1.2.- Trabajadores Excluidos 1.3.- Tiempo Computable Para el Pago.. 1.4.- Remuneracin Computable.. 1.5.- Forma de Determinar la Remuneracin Computable 1.6.- Remuneraciones No Computables. 1.7.- Depsitos Semestrales de la Compensacin por Tiempo de Servicios.... 1.8.- Oportunidad del depsito... EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO.. 76 76 65 64 65 65 65 64 64

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UNIDAD TEMTICA 07 SEGUNDA PARTE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.- EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.. 2. EVOLUCIN DEL SINDICALISMO PERUANO FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO .... 3.1. Fuentes Especficas del Derecho Colectivo 3.2. Principios del Derecho Colectivo del Trabajo 4. DEFINICIN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 5.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL 112 113 113 114 114 114 115 115 116 116 116 116 DEL TRABAJO.. 6.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 7. PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO 8. NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO.. EL DERECHO DE SINDICACIN.. 1.- DEFINICIN.. 2.- NATURALEZA JURDICA... 3.- LA LIBERTAD SINDICAL... 4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL... 5.- PROTECCIN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL... 6.- PROTECCIN LEGAL.. 7.- CLASES DE SINDICATOS.. UNIDAD TEMTICA 08 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 1.- DEFINICIN... 2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES 3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES 4.- CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO. 1.- DEFINICIN.. 122 122 122 123 123 123
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110 111 111 111 111 112

2.- LA CONVENCIN COLECTIVA. EL DERECHO DE HUELGA. 1.- ANTECEDENTES HISTRICOS. 2.- NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA. 3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO 4.- DEFINICIN DE HUELGA. 5.- TERMINACIN DE LA HUELGA. 6.- CLASES DE HUELGA. 7. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGN LA CONSTITUCIN Y LA LEY. .. 8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA. 9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA 10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA 11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIN LABORAL LA HUELGA RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

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MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONTENIDO INDICARES DE LOGRO 1.1.- DEFINICIN 1.2.- FACULTADES DE EMPLEADOR 1.3.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 1.4.- JORNADA DE TRABAJO 1.5.- REMUNERACIONES 1.6.- GRATIFICACIONES RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el estudiante estar en condiciones de reconocer las caractersticas, contenido, fuentes y principios del Derecho al Trabajo.

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PRIMERA PARTE NOCIONES GENERALES MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya que slo le interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre. Se dice que el trabajo es humano, porque slo los hombres somos sujetos de derecho, siendo as, nuestro trabajo es el nico que interesa a nuestra legislacin, trabajo que tiene componentes manuales e intelectuales. No todo trabajo tiene un fin puramente econmico, sin embargo, para esta disciplina se requiere que el trabajo reporte un beneficio econmico para el trabajador, que en este caso vendra a ser la remuneracin o contraprestacin. El trabajo por cuenta ajena nos refiere al trabajo que realiza una persona por encargo de un tercero. El trabajo del que se ocupa esta disciplina es libre ms no forzoso, por estar proscritas la esclavitud y servidumbre por nuestra Constitucin Poltica del Estado en su artculo 23 y dems documentos internacionales de Derechos Humanos, as como la Declaracin Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, la Convencin Americana sobre Derechos Humanos y los Convenios nmeros 29 y 105 de la Organizacin Internacional del Trabajo (en adelante OIT). 1.- DEFINICIN DE TRABAJO Al trabajo puede definrsele como la aplicacin o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la produccin de algo til. En ese contexto, implica la accin del hombre, con todas sus facultades intelectuales y fsicas, en aras de producir un bien, generar un servicio. 2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO La importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos: Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y

desarrollo de la existencia y coexistencia sociales.

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Vocacin y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinnimo y expresin de vida.

Carcter social de la funcin, ya que solo es posible laborar verdaderamente a travs de la colaboracin directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros (Fundamento 12 exp. N 0008-200S-PI/TC).

3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO "El Derecho al trabajo (...) en su contenido esencial (...) implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa (), en el primer caso, el Derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y segn las posibilidades del estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa" (Fundamento 12 exp. N 1124-2001 AA/TC) 4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO El objetivo del derecho del trabajo esta orientado a conocer: 4.1 El Trabajo como Objeto del Derecho del Trabajo. El derecho del trabajo, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesaria, formas humanas de interaccin sustradas en alguna medida del arbitrio individual, que justamente es lo que exige las conductas de los hombres causadas por la sociedad, cumplidas y hechas cumplir en su seno porque no hay mas remedio si se quiere mantener la textura social y en su seno el reconocimiento del hombre como persona, esto es como ser libre. 4.2. Trabajo Humano. El hombre trabaja, esto es, acta inteligentemente bien sobre su medio natural o fsico, manejando materia-trabajo manual, bien sobre su medio cultural o social, manejando signos o smbolos (trabajo intelectual). En el trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia o interponer entre s y sta otro objeto material, por lo general fruto de un trabajo previo, suyo o de otro, un til, herramienta o instrumento. El trabajo intelectual se define por la utilizacin de smbolos o signos de los cuales el ms caracterstico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede el hombre usar otros ms rudimentarios (gestos), o ms complejos
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(formulas matemticas), o de combinaciones de varios de ellos. Como el manual; el trabajo intelectual puede hacer uso de herramientas o mquinas (desde el instrumento musical a la computadora). 4.3 Trabajo Productivo El hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para su subsistencia, por su propio esfuerzo o por el de otro y dirigir su actividad al entretenimiento de su ocio. En cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja; productivamente slo lo hace en la primera de ellas. Definamos entonces el trabajo productivo como aquel a travs del cual se provee el ser humano de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para subsistir, siendo indiferente en este momento de la indagacin sobre el fruto directo de su trabajo. Lo esencial del trabajo productivo est en que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. 4.4 Trabajo por Cuenta Ajena Del trabajo productivo del hombre tiene como producto ciertos frutos que son su recompensa natural, los mismos que en el estado original de las cosas pertenecera al ejecutor del trabajo. Y, sin embargo, el derecho del trabajo toma como base justamente lo contrario, esto es, una realidad social en la cual los frutos del trabajo son atribuidos directamente a persona distinta de quien ha ejecutado el trabajo. La atribucin ocurre en virtud de una singular relacin entre el trabajador y el adquiriente de los frutos, la relacin de ajenidad estructurada jurdicamente de formas muy diversas y peculiares, que preexisten a la ejecucin del trabajo 4.5 Trabajo Libre La atribucin originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntario del trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en oposicin al forzoso. Lentamente va emergiendo as el trabajo escogido o aceptado por el trabajador, derecho libremente concebido hoy,

positivamente como "inherente a la dignidad de la persona humana", por lo tanto se proscriben la esclavitud en todas sus formas, la servidumbre y el trabajo forzoso u obligatorio. 5.- Caractersticas del Derecho del Trabajo Amadeo Allocati seala, entre otras, como caractersticas del Derecho del Trabajo las siguientes: a. Regula las relaciones que surgen del trabajo por cuenta ajena, subordinado y dependiente.

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b. Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque tiende a compensar la desigualdad econmica en que se halla frente al empleador. c. Es un derecho cuya fuerza expansiva se ha puesto de manifiesto a travs del tiempo. Inicialmente protegi al obrero industrial, posteriormente extendi su proteccin a favor de quienes laboraban en actividades comerciales, en la agricultura, el servicio domstico, etc. Actualmente ha ampliado su proteccin a relaciones laborales en las que la subordinacin o dependencia no es muy ntida. d. Sus normas son de orden pblico y, por tanto, forzosas, imperativas e irrenunciables, porque establecen derechos mnimos que solamente pueden ser superados por acuerdo de partes. e. Es un derecho nuevo por encontrarse an en formacin. f. Es un derecho inconcluso que est en plena evolucin, cuya misin es lograr sociales que los contenidos la mnimos de que los protege crezcan y las continuamente y en la proporcin que determinen los cambios econmicos, necesidad trabajadores posibilidades de la empresa. g. Responde a un propsito especfico de justicia social que lleva implcito el concepto de respeto a la persona humana, que se invoca en los parlamentos por los legisladores de todas las ideologas, aparece como fundamento en las constituciones de todos los pases cultos y constituye un clamoroso anhelo de los oprimidos. Jess Garca Ortega, Juan M. Ramrez Martnez y Toms Sala Franco, citando a Camerlynck y Lyon Caen, sealan como caractersticas del derecho del trabajo su particular dinamismo, sus contradicciones internas y su universalismo. h. Se trata de un ordenamiento inestable, sometido a constante evolucin como consecuencia de los cambios tecnolgicos, los conflictos ideolgicos y por la presin que ejerce sobre l la poltica econmica. No obstante, los mencionados autores aluden a un cierto elemento de continuidad, que sera el carcter progresista de este derecho. i. Sus contradicciones internas estn dadas por la oposicin inevitable entre la empresa y los trabajadores. 6.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Santiago Prez del Castillo al respecto seala: "El Ordenamiento Jurdico tiene disposiciones que provienen de diversas fuentes. El trmino es
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6.1.- DEFINICIN

usado como metfora, al igual que el agua puede provenir de diferentes fuentes, el derecho tambin tiene diversos orgenes posibles." Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo cualquier hecho jurdico al cual siga la creacin, modificacin o extincin de una norma jurdica laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo mencionado con una Ley laboral, aunque tambin puede modificar, extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior a la Ley. El trmino fuentes deriva de las voces Fons Fontis, que indica causa, origen, procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge, estamos hablando precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto que le da vida. Fuentes del derecho son, en consecuencia, los hechos y los actos de los cuales emanan normas que otorgan facultades o imponen obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos referimos, pues, a los hechos y a los actos jurdicos. Cuando se alude al trmino fuente nos estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado ordenamiento jurdico generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas por la fuerza estatal. Fuente, entonces, en sentido jurdico ser algo que da origen a la norma jurdica. Para Domingo Campos Rivera, hechos son los sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia en la naturaleza. En sentido jurdico los hechos son aquellos acontecimientos no necesariamente producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos jurdicos. Los actos son acontecimientos o eventos que provienen de la voluntad del hombre: ejemplo, viajar, contratar, etc. Los actos jurdicos son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la voluntad de una o mas personas, encaminadas a la produccin de determinados efectos jurdicos. 6.2.- Jerarqua de las Fuentes NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL A. La Constitucin Poltica del Estado Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La denominacin de fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios bsicos de la organizacin del Estado, y porque todas las normas jurdicas deben subordinarse a ella. En nuestro pas fue la Constitucin Poltica de 1979, la que consolida el proceso de constitucionalizacin de los derechos laborales, no solamente al ubicar stos derechos en el Ttulo Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Ttulo V a su regulacin, sino tambin al declarar en su artculo 179 que El
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Per es una Repblica democrtica y social, independiente y soberana, basada en el trabajo. B. Tratados de Derechos Humanos Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que pueden llegar determinados Estados, regulando sus relaciones la en el nivel de internacional, Estados sino tambin (OEA) o las la Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales como Organizacin Americanos Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), adems de los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). En nuestro pas, Javier Neves Mujica seala que los tratados son normas producidas por sujetos internacionales que pueden ser los propios celebran Estados u organismos en forma internacionales. bilateral o Los Estados y los acuerdos multilateral

organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus decisiones en sus propios organismos. NORMAS CON RANGO DE LEY C. La Ley. Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurdica, sin establecer diferencia alguna entre sta y aqulla. La Ley es una norma jurdica, pero no toda norma jurdica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de diferenciacin, si entendemos que toda norma jurdica para su vigencia, cumplimiento y sancin debe ser escrita. En cuanto a su ubicacin, la Ley es superior a cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario y prevalece ante cualquier otra forma normativa. Para Montoya Melgar, las normas jurdicas, esto es, las reglas generales dirigidas a una colectividad impersonal y dotadas de coactividad son el resultado de la actividad reguladora por la que se encuentran legitimados determinados poderes sociales a los que precisamente, por ser origen o fuentes de normas, llamamos poderes normativos. D. Decreto Ley Se trata de un tipo de normas con categora de Ley y que ocupa igualmente, el nivel primario. Son emitidos por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales formalmente hablando, no obstante se incorporan de hecho a la produccin normativa y por tanto al ordenamiento jurdico vigente. Si bien existe aceptacin respecto de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurdico
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establecido, no es menos cierto que tal insercin ha sido y ser largamente discutida. Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la doctrina ha desarrollado tres teoras para la validez de las normas jurdicas con rango de Ley que los gobiernos de facto aprueban, luego que son sustituidos. Se entiende que la vigencia de los Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto est en el poder el gobierno de facto. E. Decreto Legislativo Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de derecho, en nuestro ordenamiento jurdico la atribucin normativa ha sido asignada al Congreso de la Repblica, sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurdicas cuya denominacin no es Ley sino Decreto Legislativo, en mrito de la delegacin de dichas funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de los Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente de la Repblica, a travs de una Ley autoritativa para legislar sobre materia especfica y por un plazo determinado, establecidos en la propia Ley autoritativa. (artculo 104, primer prrafo de la Constitucin). F. Decreto de Urgencia Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican jerrquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma ubicacin que le corresponde a una Ley ordinaria. Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que pueden abarcarse a travs de los Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no ha quedado claro si el contenido del artculo 118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre materia laboral. En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido gran significacin el reconocer atribuciones al Presidente de la Repblica para dictar medidas extraordinarias, mediante decretos de urgencia con fuerza de Ley, en materia econmica y financiera, cuando as lo requiera el inters nacional y con cargo a dar cuenta al Congreso. A stas medidas se les conoce con el nombre de Decretos de Urgencia, segn nuestro ordenamiento constitucional. Tambin se les denomina ordenanzas de necesidad (Espaa) o decretos presidenciales (Italia). Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o jerarqua de la Ley (artculo 118.19) debido a su
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contenido material, pues abarca usualmente mbitos reservados a las Leyes. NORMAS SIN RANGO DE LEY I. Decreto Supremo Constituye el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma caracterstica del derecho administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio Colectivo de Trabajo del Derecho Laboral. La doctrina lo define como toda norma escrita dictada por la administracin. Tiene por funcin el reglamentar Leyes. J. Normas Administrativas Como resoluciones ministeriales y directorales. LA DOCTRINA Como investigacin de los especialistas en sus ramas. LA JURISPRUDENCIA A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca de un problema jurdico, omitido u oscuro en los textos positivos o en otras fuentes del derecho. Debe entenderse tambin como la interpretacin reiterada de un Tribunal Supremo que una Nacin establece en los asuntos que conoce; llegando a constituir la practica judicial constante. 7.PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Son los pilares, normas rectoras, lneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales, sirven fundamentalmente para interpretar la legislacin laboral al producirse un conflicto. Son postulados incorporados dentro del derecho del trabajo para resolver un conflicto llegado el momento en beneficio del ms dbil. Busca establecer un equilibrio entre los econmicamente ms fuertes y culturalmente ms desarrollados, y los trabajadores que son la parte ms dbil. 7.2.- Tiene un triple valor: a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no son suficientes para esclarecer una situacin. b) Sirven de inspiracin para aplicar mejor las Leyes laborales en la solucin de conflictos. En el caso del Juez Laboral al momento de emitir una resolucin o sentencia. c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen vacos en las normas.
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7.1.- Concepto

7.3.- Principios del Derecho del Trabajo Los principios que nuestra Constitucin Poltica del Estado enuncia en su artculo 26 son: a) Igualdad de Oportunidades sin Discriminacin, b) Irrenunciabilidad c) Indubio Pro Operario. Sin embargo, existe un cuerpo de principios propios del derecho del trabajo que alimentan su especialidad a saber. A.- Principio de la Justicia Social La idea, de la justicia es la base del ordenamiento jurdico en general, en cualquiera de sus ramas, tiene que haber justicia al aplicarse la Ley. En trminos simples, justicia es la voluntad que consiste en dar a cada uno lo que por derecho le toca o pertenece. En el campo del derecho del trabajo la justicia debe tender a la Justicia Social. La justicia social protege por igual a todas las clases sociales por el sentido que tiene la justicia social tratndose del derecho del trabajo, sirve para evitar los privilegios a determinadas personas en el campo de la relacin laboral. Por ejemplo se restringe al empleador tomar para s todas las utilidades, se busca lograr una distribucin ms equitativa de la toda persona que interviene en la riqueza. Conforme a este principio

produccin debe participar en el beneficio. Su plasmacin en el Per: Decreto Legislativo N 677 D. Leg 892 y D.S. 009-98-TR. B.- Principio de la Solidaridad Social Se considera que el trabajador no debe ser considerado en forma aislada (entendido el trabajador y su familia), por el contrario debe ser considerado dentro del seno de la comunidad en el cual vive. Todo lo relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda la comunidad y al propio Estado. Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus necesidades primordiales, repercutir en la comunidad y en el Estado. Concretamente este principio se hace presente en los infortunios laborales ya que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber sufrido un trauma psquico o fsico (accidentes o enfermedades). Al disminuir su fuerza de trabajo no puede contribuir con la sociedad, por tanto el empresario, la comunidad y el Estado debe desamparado. atender a este trabajador

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C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales del Trabajador Significa que no se pueden renunciar los beneficios y derechos sociales del trabajador por constituir los beneficios mnimos que otorga la Ley al trabajador. Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estar renunciando por ignorancia o error y como la, ignorancia y el error son vicios de consentimiento, en su artculo 26 se REPUTA: como realizado por ignorancia, en consecuencia esta renuncia es NULA. La Constitucin Poltica del Per 1993 inciso 2 seala, en la relacin laboral se respetan los siguientes principios: "...Carcter irrenunciable de los Derechos reconocidos por la Constitucin y la Ley." D.- Principio de la Continuidad de la Relacin Laboral Las relaciones jurdicas laborales se formalizan por lo general en el contrato de trabajo, y esta relacin laboral tiene carcter duradero, ya sea, a plazo fijo o indeterminado. Incluso en caso de traspaso de la empresa (venta u otro), el nuevo empresario asume el activo y pasivo. El nuevo empleador le abona al trabajador todos sus beneficios sociales que le corresponde por el contrato anterior. E.- Principio de Progresin Racional Supone que las necesidades, de los trabajadores, y las exigencias de estos son innumerables, pero los medios como satisfacer son escasos, es decir los recursos no son suficientes. De all que el principio supone que se debe considerar primero lo que es primordial, para luego ir satisfaciendo las necesidades secundarias y por ltimo suntuarias o superfluos. Aplicacin T.U.O. de la Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. F.- Principio de la Sinceridad Laboral Consiste en que las normas del derecho del trabajo deben tener una expresin clara. Y por otro lado no deben tener carcter demaggico, quiere decir que la norma no debe ser exagerada que en lugar de favorecer al trabajador, resulte perjudicndolo. Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido que los salarios de los practicantes sean igual a la de los profesionales. Los empresarios eliminaran a los practicantes y se quedaran solo con los profesionales. beneficiarios. G.- Principio de Primaca de la Realidad Definicin de primaca de la realidad Se estara perjudicando a los practicantes lejos de

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El principio de primaca de la realidad, significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el campo de los hechos. Presupuestos de aplicacin de la primaca de la realidad Se presumen la existencia de de un contrato cuando concurren tres elementos: La prestacin personal del servicio La subordinacin La remuneracin.

Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relacin laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual ste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo". H.- Principio de la Buena Fe Est referida a la conducta que deben adoptar las partes en el cumplimiento de sus obligaciones; ya sea en la celebracin, ejecucin o extincin del contrato de trabajo. Comprende la obligacin de actuar con fidelidad, esto es actuar u obrar, tanto en lo que se refiere al cumplimiento a las obligaciones como en el aspecto legal, con honestidad, prudencia y fidelidad, desechando todo engao, perjuicio y abuso. I.Principio de la Equidad Constituye una directiva fundamental para la interpretacin de la norma; cuando con su aplicacin pueden llevar a situaciones disvaliosas. Posibilita que el juez cuando debe decidir la controversia, no se convierta en un esclavo de la letra de la Ley lo que puede llevar a aplicarla con extrema severidad. Ante la posibilidad de una solucin disvaliosa, por aplicacin estricta de la norma, el legislador le concede al Juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto de arbitrariedad, si no como presupuesto par aplicar el espritu de la Ley, o la de mayor jerarqua a fin de lograr una solucin ms justa y armoniosa del caso planteado. J.- Principio de Prohibicin de hacer Discriminaciones Este principio como su nombre lo indica no admite que se practique un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, idioma, religin, condicin econmica o de otra ndole; segn lo establecido por el artculo 2 inciso 2, articulo 26 inciso 1 y articulo 62 inciso de la Constitucin Poltica del Estado de 1993. Determinacin de Existencia de Discriminacin

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"La discriminacin en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus caractersticas innatas como ser humano (color de piel), o cuando se vulnera la clusula de no discriminacin prevista por la Constitucin. En este sentido, para establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria o una diferenciacin es razonable, es necesario precisar cundo dos situaciones reales son equiparables y cundo sus similitudes predominan sobre sus diferencias". Manifestaciones de la Discriminacin "La discriminacin en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los dos tipos de acciones siguientes: Accin Directa.- La conducta del empleador forja una distincin basada en una razn institucional. En esta hiptesis, la intervencin y el efecto perseguible se fundamenta en un juicio y una decisin carente de razonabilidad y proporcionalidad. Tal es el caso de la negacin de acceso al empleo derivada de la opcin poltica o sexual del postulante, por la concesin de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera condicin de afiliados a una organizacin sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, entre otros. Accin Indirecta.- La conducta del empleador forja una distincin basada en una discreto antojadiza revestida con la apariencia de lo constitucional, cuya intencin y efecto perseguible, empero, son intrnsecamente discriminatorios para uno o ms trabajadores (...). Tal es el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluacin laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados con la actividad labora del o los trabajadores". K.Principios de Gratitud en los Procedimientos Judiciales y Administrativos Este principio responde a una exigencia bsica, no basta que la Ley consagre derechos, es necesario facilitar el acceso del trabajador al mbito judicial de administracin laboral a fin de obtener el reconocimiento de aquellas (en la oficinas de Defensa y Asesora al Trabajador del Ministerio de Trabajo, la atencin es gratuita). Conforme a La ley 27327, los trabajadores estn exonerados de pagar tasa judicial cuando su pretensin no supere las 70 URP. Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva Jurisprudencial A.- Aplicacin de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable Sobre Sentido de la Norma

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"El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslacin de la vieja regla del Derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica. El principio indubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asignacin de significado de los alcances y contenido de una norma. Es decir nace de un conflicto de interpretacin, mas no de integracin normativa. Requisitos de Aplicacin del Indubio Pro Operario "La aplicacin del principio indubio pro operario est sujeta a las consideraciones siguientes: Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpretacin, ofrece varios sentidos. Imposibilidad; lgico-axiolgica de dirimir la duda mediante la utilizacin de cualquier mtodos interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento jurdico nacional. Obligacin de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al trabajador. Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador. B.- Principio de Igualdad de Oportunidades Manifestaciones del Principio de Igualdad de Oportunidades La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos: La igualdad ante la Ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al mbito de las actividades laborales). La igualdad ante la Ley obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al momento de legislar o de impartir justicia (...) La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relacin a las actividades laborales no generen una diferenciacin no razonable y por ende, arbitraria. Requisitos Para el Resguardo de la Igualdad de Oportunidades La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguientes: a) Paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento a reconocimiento de derechos ante hechos supuestos o acontecimientos semejantes, y

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b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relacin intersubjetiva para las personas sujetas a idnticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminacin jurdica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una misma situacin, salvo que exista una justificacin objetiva y razonable para esa diferencia de trato. Condicin Para la Validez del Trato Desigual La primera condicin para que un trato desigual sea admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos especficos e intransferibles que hacen que una relacin jurdica sea de un determinado tipo, y no de otro. C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales El principio de la irrenunciabilidad de derechos, hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitucin y la Ley. Al respecto, es preciso considerar que tambin tienen la condicin de irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que stos constituyen el estndar mnimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos. En ese sentido, la renuncia a dichos derechos es nula y sin efecto legal alguno. Irrenunciabilidad colectiva La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitucin y la Ley, no cubre a aquellos provenientes de la convencin colectiva. Conclusin Podemos concluir sealando que la realidad social sobre la que el derecho del trabajo descansa, por consiguiente se ha convertido en el principal objetivo de esta disciplina, es precisamente el trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Es as que dicho objetivo no puede ser aislado e indiferente a los hombres de derecho, pero sobre todo, a los organismos competentes, quines tienen la fuerza e instrumentos para su regulacin en el seno de la sociedad. Como subraya Hegel, las capacidades tcnicas y la industria por las que un pueblo satisface sus necesidades estn ligadas a su religin, sus Leyes, su tica, al estado de su ciencia y de su arte, a sus disposiciones jurdicas y sus relaciones con sus vecinos, todo est ntimamente ligado. frente a Derechos derivados de convencin

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De igual modo contamos con principios, pilares, rectores y reguladores, los mismos que tiene por finalidad una adecuada interpretacin de las normas que atraviesen por vacos y/o deficiencias. 7.- Carcter Asimtrico de la Relacin Laboral "La relacin laboral se caracteriza en s misma por la desigualdad lo que hace que el empleador devenga en la parte fuerte e imponente y el trabajador en la parte dbil e impotente reconocindose dicha situacin asimtrica, entre otros, en los campos jurdico sustancial rasgo ms caracterstico de la relacin de trabajo es la subordinacin los deberes imputables al trabajador; y en el campo jurdico procesa se constata la capacidad intimidacin que se puede crear para impedir los reclamos en va litigiosa y la extensin de la posicin predominante en materia de prueba. Asimismo, en el campo econmico, la nota ms especfica es que frente a la, propiedad del medio de produccin, el trabajador slo puede exponer su fuerza de trabajo.

Se ha dicho que el Derecho Individual del Trabajo regula las relaciones laborales que se producen entre el trabajador dependiente, subordinado y por cuenta ajena, y el empleador que contrata sus servicios. Desde esta perspectiva, el contrato de trabajo constituye la institucin primera y ms importante de esta parte del Derecho Laboral. Antonio Martn Valverde, Fermn Rodrguez Saudo y Joaqun Garca Murcia, expresan que esta disciplina comprende las normas sobre la relacin individual de trabajo y, sobre el contrato que lo origina. Ubican tambin dentro del Derecho del Trabajo, las normas que regulan las condiciones mnimas de trabajo y las normas sobre las vicisitudes y la extincin del vnculo laboral. El Derecho Laboral, del cual forman parte las relaciones individuales de trabajo, est constituido por un conjunto de normas, principios e instituciones referidos al trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena, cuya aparicin coincide con la Primera Revolucin Industrial. Surge as un instrumento de proteccin al trabajador, desde que la relacin que se establece entre ste y el empleador aparece signada por la desigualdad que se da entre los contratantes. En consecuencia, nuestra disciplina descansa sobre una realidad social que no es, precisamente, el trabajo en general

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sino un tipo muy especial y muy caracterstico de trabajo, un tipo de trabajo singular.

Leer detenidamente el UNIDAD TEMTICA uno y responder las siguientes interrogantes: 1.- Qu es el trabajo por cuenta ajena? . . 2.- Qu protege la justicia social? . . 3.- Qu derecho labores son renunciables? . SOLUCIONARIO: 1.- Es el trabajo realizado por encargo de un tercero. 2.- Protege a todas las clases sociales por igual. 3.- Los derechos provenientes de convenciones colectivas de trabajo o de la costumbre.

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A. Mujica Neves Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos C. Gmez Valdez Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Derecho del Trabajo, Relaciones Edicin Lima - Per 1997. Francisco. Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos, Lima - Per 1996. D. Ferro Delgado Vctor. Derecho Individual del Trabajo Materiales de Enseanza. Pontificia Universidad Catlica del Per, Mayo de 1996. E. Baylos Grau Antonio. El Despido Individual Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997. F. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad Privada, 3 volmenes, Editorial Edial, Lima - Per 1999. Lima - Per

Investigar a que generacin de los Derechos Humanos pertenece el derecho al trabajo.

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CONTRATO DE TRABAJO
CONTENIDO INDICADORES DE LOGROS 2.1.2.2.2.3.2.4.2.5.2.6.CONCEPTO ELEMENTOS PRINCIPALES SUJETOS CARACTERSTICAS DURACIN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Contratos de Naturaleza Temporal: El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad El contrato por necesidad de mercado El contrato por reconversin empresarial Contratos de Naturaleza Accidental: El contrato ocasional El contrato de suplencia El contrato de emergencia Contratos de Obra o Servicio: El contrato Especfico El contrato Intermitente El contrato de Temporada RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en condiciones de reconocer la los elementos del contrato de trabajo, y las caractersticas de los diferentes contratos sujetos a modalidad.

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CONTRATO DE TRABAJO 1.- CONCEPTO Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga a prestar su servicio por cuenta, direccin, dependencia y subordinacin de otra llamada empleador, a cambio de un salario. Su contenido est formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se cumple con la prestacin de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el pago del salario. Siendo as, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificacin, no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la verificacin REALIDAD. El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relacin jurdica laboral, y a sta se le aplican necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas imperativas que son propias del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen heternomo (del Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aqu que se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son actores importantes de la regulacin del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante institucin. 2.- EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro pas en el Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que no contiene definicin alguna sobre el particular, situacin que no se da en la legislacin comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Espaol, en cuyo artculo 1 se lee: Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. 3.- ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestacin del servicio, la remuneracin y la dependencia. Ello se deduce del artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segn el
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de

cmo

se

desenvuelve

la

relacin

de

la

prestacin

subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA

cual: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Estos elementos constituyen tambin las caractersticas del contrato de trabajo, que lo identifican como tal. 3.1.- La Prestacin del Servicio.- En el artculo 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral puede leerse que los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. La prestacin debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situacin estaremos ante otro tipo de contratacin. Se trata de la ejecucin personal del trabajo de quien es el deudor de esta obligacin excluyndose la sustitucin por ser una negacin del carcter personalsimo de la prestacin. Los servicios deben entenderse en el sentido ms amplio posible y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realizacin de actos jurdicos, que incluyen: la celebracin de contratos, la celebracin de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. Rendn Vsquez expresa que el trabajador debe realizar alguna accin que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay un hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algn resultado material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica slo la presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupacin de una modelo, cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mnimo. El trabajador no puede transferir su obligacin de trabajar a un tercero, menos aun podr encargarlo a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la prestacin del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como una deuda de actividad y no de resultado. 3.2.- La Remuneracin.- Constituye la obligacin fundamental del empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposicin, aunque ste no le proporcione ocupacin, salvo el caso en que por Ley o convenio se establezca lo contrario. Por el carcter bilateral del contrato, las obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligacin que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver artculos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligacin del empleador es el pago de la remuneracin al trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante actividades laborales retribuidas. La obligacin salarial deriva inmediatamente de la prestacin del trabajo y es
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independiente de las satisfacciones o beneficios que sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos. 3.3.- La Subordinacin.- Previamente citemos el artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de los mismos y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. La subordinacin es un estado de limitacin de la autonoma del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razn de su contrato que proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerrquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las rdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organizacin tcnica y administrativa es absorbida. Es un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de dirigir y dar rdenes y la correlativa obligacin del empleado de obedecerlas. El derecho de dirigir deriva de la subordinacin y consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y mtodo de labor. Para que exista subordinacin debe existir el derecho de dar rdenes y sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo. La subordinacin no es un hecho que pueda aceptarse o rechazarse, no es susceptible de negociacin, es un hecho que se impone y es el rasgo caracterstico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relacin laboral, aun cuando sta sea menos o ms rigurosa. Desde hace mucho se constat que el elemento subordinacin no siempre aparece en forma ntida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinacin se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos casos del trabajo autnomo y el prestado por cuenta ajena.

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4.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el empleador. 4.1.- EL TRABAJADOR Es el deudor de la prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendn Vsquez que la denominacin se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso econmico. Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el ms adecuado al haberse superado la distincin entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende a ambas categoras. La generalidad del trmino trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestacin del servicio. No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta ltima denominacin, pudiendo ser la denominacin correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO. 4.2.- EL EMPLEADOR Conocido tambin como patrono o principal, el empleador es la persona fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y acreedor del servicio. Puede ser una persona fsica (natural) o jurdica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posicin social o econmica. Puede o no perseguir un fin econmico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condicin tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo. Empleador es la persona natural o jurdica a quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneracin y quien responde por las dems obligaciones laborales. Tratndose de una persona natural, debe tener capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Cdigo Civil, y tratndose de una persona jurdica de derecho pblico, su existencia y constitucin est determinada por la Ley de creacin, y si es persona
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jurdica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Pblico. En nuestro pas se utiliza el trmino empleador. 5.- CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las principales son: a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o ms voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de las partes. b) Es Bilateral o Sinalagmtico.- Porque de l se derivan derechos y obligaciones entre las partes contratantes. c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstraccin hay exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador, y el valor de la remuneracin que el empleador paga por el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recprocas. d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultneas y recprocas, para el trabajador (la ejecucin del servicio) y para el empleador (el pago de la remuneracin pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artculo 23 de la Constitucin. "... Nadie est obligado a prestar trabajo sin RETRIBUCIN, o sin su libre consentimiento". e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No se ejecuta en un acto instantneo que se agota luego de ser producido, sino que se realiza en el transcurso del tiempo a travs de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad. f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador, quien debe realizar l mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro empleador. 6.- DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO a) A Tiempo Indeterminado.- Podr celebrarse en forma verbal o escrito. El trabajador alcanza a la proteccin contra el despido arbitrario, una vez superado el perodo de prueba.

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b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. N 728 los denomina contratos sujetos a modalidad, deber constar por escrito con los requisitos que establece la Ley. Presuncin: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitacin alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta CONDICIN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Perodo de Prueba.- El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o de adaptacin, o, por su naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses, en el caso de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un ao en el caso de personal de direccin. 7.- DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si as lo requieran las necesidades del mercado, o, mayor produccin de la empresa, as como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. A. Contratos de Naturaleza Temporal: El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad El Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato por Reconversin Empresarial El Contrato Ocasional se presume la existencia de un contrato a plazo

B. Contratos de Naturaleza Accidental:

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El Contrato de Suplencia El Contrato de Emergencia El Contrato Especfico El Contrato Intermitente El Contrato de Temporada

C. Contratos de Obra o Servicio:

El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de Actividad) El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres (3) aos. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el "Inicio de una Nueva Actividad". La primera est asociada al INICIO puro y simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al giro del negocio. As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas reparando grupos electrnicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaramos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad. Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la posicin de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin embargo, la justificacin de estos contratos le otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre sern ocasionales; diramos que no corresponden a las actividades normales de la empresa. Es sabido que la duracin mxima de estos contratos es de tres aos, lo cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo. Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos conyunturales de la produccin, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, an cuando se trate de labores
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ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco aos. En los contratos temporales por necesidad de mercado, deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas de carcter estacional. Contrato por Reconversin Empresarial El contrato temporal por reconversin empresarial es celebrado en virtud a la sustitucin de ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico produccin, en las maquinarias, mtodos, equipos, instalaciones, medios de y sistemas, procedimientos productivos

administrativos, su duracin mxima es de dos aos. Contrato Accidental Ocasional El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis (6) meses. Contrato Accidental de Suplencia El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que ste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislacin vigente o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia. Comentario.- La Ley se coloca en (2) hiptesis: Que el reemplazo se deba a las numerosas causas legales de suspensin del contrato de trabajo; o que est de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formacin profesional; servicio militar, inhabilitacin temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el
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segundo caso tenemos: Perodo de descanso superior a los treinta das; becas para estudiar en el extranjero; etc. Tambin sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de contratacin se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales. Contrato Accidental de Emergencia El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable imprevisible e irresistible. Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico Los contratos para obra determinada o de servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecidos y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin. El Contrato para Obra Determinada Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento tcnicos, cientficos, artsticos etc., se compromete con el empleador para realizar un encargo concreto, especificado debidamente y que est desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una composicin musical, compostura de un accesorio industrial etc.), es decir, labor de trato nico. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada quita de que ste se ejecute en un lugar diferente. El Contrato por Servicio Especfico Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos
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que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de cinco aos. El Contrato Intermitente Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin. El Contrato por Servicio Especfico Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locacin de servicios de naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de cinco aos. El Contrato de Temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o establecimiento, y que estn sujetas repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del caf. En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar por lo siguiente: 1. La duracin de la temporada. 2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotacin; y naturaleza de las labores del trabajador. 3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendr derecho a ser contratado en temporadas siguientes.
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Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artculo anterior, trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro los quince (15) das anteriores al inicio de la temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. 8.- Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a Modalidad. Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes: a) Constar por escrito y por triplicado. b) Consignarse en forma expresa su duracin. c) Consignarse en forma expresa las causas de la contratacin. d) Considerar las dems condiciones de la contratacin (monto de las remuneraciones, etc). Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro. La AAT puede ordenar la verificacin de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refieren el prrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. Se convertir en uno de duracin indeterminada, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la presente Ley. IMPORTANTE.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los artculos precedentes podrn celebrarse contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan dichos lmites. En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos. Si el empleador vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el lmite de doce (12) remuneraciones.
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objetivas determinantes

9.- Desnaturalizacin de los Contratos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de duracin determinada. Si el contrato continua despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o despus de las prorrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio especfico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular del puesto sustituido, y el no se reincorpora vencido el trmino legal o se convencional, desnaturalizan. trabajador contratado continuare laborando

El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar a conocer debe sus tres elementos que lo caracterizan. Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden celebrarse en forma verbal o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado), necesariamente por escrito. Obsrvese que para el caso de los contratos de trabajo a plazo indeterminado no se exige formalidad alguna, en tanto para los contratos a plazo determinado o sujetos a modalidad se exige como requisito fundamental, para su validez, se celebren necesariamente por escrito. La clasificacin contenida en el artculo 4 tiene su fundamento en la DURACIN DEL CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que se va a desarrollar, garantizando la permanencia del vnculo laboral por el tiempo que dure la fuente que le dio origen (contratos de trabajo de planta o fijos). Evidencia as nuestra legislacin laboral una preferencia por los contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo, esto es, la naturaleza del trabajo o servicio que se va a prestar, de modo que si ste es permanente, fijo y estable, el contrato de trabajo ha de tener la mxima duracin en tanto dure la fuente que lo origina. Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya celebracin es excepcional cuando la labor a desarrollar es de alcance limitado en el tiempo.

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Complete correctamente la oracin. 1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin, son elementos del. 2.- El . tiene naturaleza permanente, pero discontinua en su actividad. 3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los requisitos que la . establece. SOLUCIONARIO 1.- Contrato de Trabajo. 2.- Contrato Intermitente. 3.- Escrito Ley.

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1.- Determine las semejanzas y diferencias entre el contrato de naturaleza laboral y los contratos sujetos a modalidad.

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A. Mujica Neves Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima -Per 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos C. Gmez Valdez Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Derecho del Trabajo, Relaciones Edicin Lima Per 1997. Francisco. Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos, Lima - Per 1996. D. Ferro Delgado Vctor. Derecho Individual del Trabajo Materiales de Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per, Mayo de 1996. E. Baylos Grau Antonio. El Despido Individual Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997. F. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad Privada, 3 volmenes, Editorial Edial Lima - Per 1999. Lima - Per

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PRESTACIN DEL TRABAJO

CONTENIDO INDICADORES DE LOGROS 3.1.- DEFINICIN 3.2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR 3.3.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 3.4.- JORNADA DE TRABAJO 3.5.- HORARIO DE TRABAJO 3.6.- DESCANSO VACIONAL 3.7.- REMUNERACIN 3.8.- GRATIFICACIN RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en condiciones de identificar las obligaciones y derechos tanto del trabajador como del empleador, conocer todo acerca de la jornada de trabajo y sobre todo identificar los descansos remunerados, as como las gratificaciones.

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LA PRESTACIN DEL TRABAJO 1.- DEFINICIN Es el esfuerzo fsico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador de manera subordinada, tiene carcter personalsimo, y como vimos anteriormente, es uno de los elementos esenciales en el contrato de trabajo. Como quiera que toda prestacin del trabajo est relacionada con el proceso de produccin de la empresa, el empleador tiene poderes de direccin fiscalizacin y sancin frente al trabajador, as como la aplicacin de una serie de polticas empresariales, entre ellas, salarial para el adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado competitivo. 2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR a) Direccin El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo, los turnos, horas de trabajo diario, as como tambin, la modalidad en las prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las normas laborales de carcter individual o colectivo, caso contrario, sera nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi, tiene que nacer de la voluntad unilateral del empleador. b) Fiscalizacin El empleador est facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el desempeo del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en la eficiencia de la poltica de produccin de la empresa, sin menoscabo de los derechos laborales del trabajador. c) Sancionador El empleador, cuando observe que el trabajador no est cumpliendo con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., ste podr sancionar disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una amonestacin verbal o escrita, suspensin y despido, dependiendo del grado de la falta incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa imputada, el derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.

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3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR a) Cumplir con la prestacin del trabajo personalsimo. b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo. c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un

instrumento administrativo (documento de gestin) que sirve al empleador para informar acerca de la admisin al centro de trabajo, del modo de trabajo en la empresa, adems, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento del trabajador, entre otros. Tiene carcter obligatorio para una empresa que tenga ms de cien (100) trabajadores, pero ello no es bice para que una empresa que tenga menos de cien (100) trabajadores tambin pueda contar con dicho instrumento. d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en l se establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su vida. e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual se determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera ms especfica, establece los cargos y sus actividades inherentes. f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo. g) Cumplir con las normas de subordinacin y respeto al superior jerrquico y a sus compaeros de trabajo. 4.- JORNADA DE TRABAJO Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la prestacin laboral que ste le exija. La jornada legal que establece nuestra Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 y el Convenio N 01 de la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio o decisin unilateral del empleador puede ser inferior a la mxima de ocho horas diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se d con posterioridad, ello no originar una reduccin en la remuneracin que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
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4.1.- Jornada Mxima de Trabajo La jornada mxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. 4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Mxima de Ocho Horas Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal, pudiendo por tanto tener una jornada ordinaria superior a sta (la cual podr ser de hasta doce horas) los siguientes trabajadores: a. El personal de direccin. b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalizacin inmediata. c. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, entendidos como aquellos que regularmente cumplan sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad. 4.3.- Establecimiento y Modificacin de la Jornada Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, das; y horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad, y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son facultades del empleador: a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho horas; sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana. c. Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo encontrndose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes das de la semana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ste no podr exceder, en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. Dicha reduccin, independientemente que se aplique el prorrateo de las horas de trabajo, no afectar el record vacacional de los trabajadores. d. Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo. e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador, podr
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extender

unilateralmente

la

jornada

hasta

dichos

lmites,

incrementando la remuneracin en forma proporcional al tiempo de labor incrementado. Dicha ampliacin no ser posible si la reduccin de la jornada ha sido motivada por Ley o convenio colectivo. En los casos en que se establezcan regmenes alternativos acumulativos o atpicos de jornadas de trabajo y descansos, por as resultar necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades que realiza, el promedio de horas trabajadas en el perodo, correspondiente no pueden superar la jornada mxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el total de horas laboradas entre el nmero de das del ciclo o perodo completo, incluyendo los das de descanso. Las modificaciones que el empleador introduzca en la jornada, horario y turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben ser comunicadas a los trabajadores a travs de un medio idneo, con una anticipacin no menor de diez das hbiles. 4.4.- Trabajadores con Dedicacin Parcial Concepto.- De manera general, se denomina contrato con dedicacin parcial a aquel en el cual la prestacin de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del da, en determinados das de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al ao. Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con dedicacin parcial a aqul que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro horas. Al respecto nuestra legislacin seala que pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parciales no tendrn derecho a la CTS, proteccin contra el despido arbitrario, vacaciones y otros beneficios para cuya percepcin se exige trabajo por lo menos cuatro horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el trmino de quince das naturales contados a partir de su suscripcin. 4.5.- Trabajo en sobre tiempo Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, ms all de la jornada ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo. El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no puede

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exigir al empleador el otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el resultado de un acuerdo. nicamente en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en los que se produzca un hecho de carcter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuacin de la prestacin de labores por parte del trabajador que ponga, en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestacin de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida. Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas no podr ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneracin percibida por el trabajador en funcin del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes. 4.6.- Horario de trabajo Concepto.- Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo. El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores productivas a fin de incrementar los niveles de produccin y productividad, y facilitar la generacin de nuevos puestos de trabajo. 4.7.- Refrigerio Concepto.- Es el perodo de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos. Cuando la labor se efecte en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que convenga las partes, y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que establezca el empleador. El tiempo de refrigerio no podr ser inferior a treinta minutos y deber coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno almuerzo o cena. Adems, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario. 4.8.- Modificacin del Horario As como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, tambin es facultad de ste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas: a) El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de trabajo), siempre que la modificacin no sea mayor a una hora.

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b) Si la modificacin colectiva del horario es superior a una hora, y la mayora de trabajadores no estuvieran de acuerdo, stos podrn acudir ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificacin.

4.9.- Trabajo Nocturno Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am, en los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una remuneracin semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del 35% de sta. 4.10.- Descanso Vacacional Concepto.- Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de das al ao, generalmente treinta das por la prestacin de un ao de servicios, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales o a la distraccin. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mnima de cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido dentro del ao de servicios, el rcord vacacional respectivo. Requisitos Para Gozar del Descanso Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos (2) requisitos indispensables que deben darse de manera conjunta: Contar con un ao de labor. Haber cumplido con un determinado nmero de das efectivos de labor durante dicho ao (hay excepciones). En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de seis das a la semana, stos para gozar del descanso vacacional debern haber prestado labor efectiva por lo menos, durante doscientos sesenta das dentro del ao de servicios. Cmputo de los Das Efectivos de Trabajo Para efectos del cmputo del record vacacional antes mencionado se considerarn como das efectivos de trabajo los siguientes: La jornada ordinaria mnima de cuatro horas.
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 La jornada cumplida en das de descanso, cualquiera sea el nmero de horas laboradas. Las horas de sobre tiempo en nmero de cuatro o ms en un da. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo y enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta das dentro de cada ao de servicios. El descanso pre y post natal. El permiso sindical. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisin del empleador. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior. Los das de huelga, salvo que haya sido declamada improcedente o ilegal. Duracin La duracin del descanso vacacional es de treinta das continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. De este modo existen casos en las que el trabajador no disfruta de treinta das de descanso, sino de ms o menos das, dependiendo de que se pacte acumular o reducir las vacaciones. Fraccionamiento A solicitud escrita del trabajador el empleador podr autorizar el goce vacacional en perodos que no podr ser menor a siete das naturales. Acumulacin El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner en conocimiento de la AAT el acuerdo y que ste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete (07) das naturales, los cuales son deducibles del total de das de descanso vacacional acumulados. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince das, con la respectiva compensacin de quince das de deber abonarse independientemente de la remuneracin, remuneracin la cual vacacional

correspondiente. El acuerdo de reduccin debe constar por escrito. Oportunidad del Descanso

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Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el perodo anual sucesivo a aqul en que alcanz el derecho al goce de dicho descanso. La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidir el empleador en funcin de su facultad directriz. Remuneracin Vacacional La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, se considera remuneracin la computable para la compensacin por tiempo de servicios; con excepcin por su propia naturaleza de las remuneraciones. La remuneracin vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre. En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso fsico, sino, el pago al trabajador de un doceavo de la remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fraccin de mes por treintavos. El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes en el que se cumple el ao cronolgico. Oportunidad de Pago La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso, sin embargo sta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneracin vacacional no tendr incidencia alguna. El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusin de su descanso los incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Si el trabajador acord la reduccin del descanso, percibir antes de que se inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de descanso, el monto de la compensacin extraordinaria. El empleador est obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas la fecha del descanso vacacional y el pago de las remuneraciones correspondientes. Situacin de los Trabajadores que no Gozan del Descanso

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Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional, pero no disfrute del descanso fsico, dentro del ao siguiente a la fecha en que le corresponda hacer use de sta. En ese caso percibir una triple remuneracin que se computar de la forma siguiente: Una por el trabajo realizado. Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (la ltima no est sujeto a pago, de retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo). 4.11.- Terminacin del Vnculo Laboral Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse, conjuntamente o por separado, tres situaciones: A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya disfrutado del descanso vacacional dentro del ao siguiente a la fecha en que adquiri el derecho, habiendo acumulado otro record vacacional. En cuyo caso: tendr derecho a percibir lo siguiente: Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado dentro del ao siguiente. Otra por la labor realizada en esos treinta das (normalmente cancelada al momento de realizacin de la labor). Una tercera como indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso. B. Que el trabajador haya cumplido un ao de servicios y est dentro del ao en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso percibir el integro de su remuneracin vacacional, cantidad sta como la vigente al momento de efectuarse el pago. C. Que el trabajador an no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibir por concepto de record trunca vacacional, tantos dozavos y treintavos de la ltima remuneracin como meses y das computables hubiera laborado, respectivamente. 5.5.1.REMUNERACIN Concepto.Nuestra legislacin laboral nos alcanza algunas

definiciones, como puede verse del artculo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artculo 10 del Reglamento de la Ley de
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Fomento del Empleo, prescribe el artculo 6 de la LPCL: Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. El artculo 10 del reglamento establece que: El concepto de remuneracin definido por los artculos 39 y 40 (ahora 6 y 7) de la Ley es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de referencia, con la nica excepcin del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas. A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en la Casacin N 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definicin: () la remuneracin es el resultado de una contraprestacin entre el servicio que se presta y el pago de este servicio. Debe reiterarse que hay prestaciones econmicas que no califican como remuneracin, a pesar de que se encuentran dentro de la definicin genrica de remuneracin y constituir una ventaja patrimonial para el trabajador. Este es el caso, por ejemplo, de la asignacin anual por cumpleaos que puede provenir de un convenio colectivo o la bonificacin por aniversario de la empresa. El trmino para todo efecto legal debe entenderse que la remuneracin as entendida es la computable para el clculo de la compensacin por tiempo de servicios, el clculo de horas extras, pago por descanso vacacional, gratificaciones y otros conceptos. Estos alcances del concepto de remuneracin se encuentran determinados en las normas jurdicas laborales que regulan los distintos derechos antes mencionados. Casi en una repeticin textual del artculo 6 de la LPCL, la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, en su artculo 9, respecto a la remuneracin computable prescribe textualmente: Son remuneraciones computables la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando sea proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en el artculo 19 y 20. 5.2.- Caractersticas:

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Si asumimos la concepcin que la Constitucin Poltica del Estado contiene en su artculo 24, pueden sealarse como caractersticas las siguientes: Debe ser equitativa y suficiente. Debe satisfacer las y de su familia. Tiene carcter prioritario frente a otras deudas del empleador. 5.3.- Remuneracin Mnima Vital La Constitucin Poltica del Estado, establece que corresponde al Estado la regulacin de las remuneraciones mnimas, con participacin de las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores y mediante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. La Remuneracin Mnima Vital de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada es de S/. 550.00 mensuales. 6.- GRATIFICACIONES Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad publico y privada de manera adicional a la remuneracin, con ocasin de la celebracin de determinadas festividades de carcter cvico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad. Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 (2805-02) y su Reglamento, Decreto Supremo N 005-2002-TR (04-07-02), modificado por Decreto Supremo N 017-2002-TR (05.12.02). De manera complementaria tambin se aplican algunas disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS, D.S. N 001-97-TR (01.03.97). El monto de cada una de las gratificaciones ser equivalente a la remuneracin bsica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. La remuneracin bsica est integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sean de su libre disposicin. Tratndose de los empleados, la gratificacin ser de un sueldo mensual y de treinta salarios en el caso de los obreros. Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, segn el caso. Para tener derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (06) meses de servicios percibir la gratificacin en forma proporcional a los meses laborados.
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necesidades

materiales y espirituales del trabajador

La percepcin de las gratificaciones previstas en la Ley, es incompatible con cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con igual o diferente denominacin se encuentre percibiendo el trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales, especiales convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deber otorgarse el que sea ms favorable.

Debemos recordar siempre que el trabajador es el deudor de la prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendn Vsquez que la denominacin se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso econmico. Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el ms adecuado al haberse superado la distincin entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende a ambas categoras. La generalidad del trmino trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestacin del servicio. No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta ltima denominacin, pudiendo ser la denominacin correcta de trabajador, subordinado o asalariado. Mientras que el empleador es conocido tambin como patrono o principal, el empleador es la persona fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y acreedor del servicio. Puede ser una persona fsica (natural) o jurdica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posicin social o econmica. Puede o no perseguir un fin econmico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador.
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Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condicin tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo.

Responde a las siguientes interrogantes: 1.- Cul es el convenio que establece la jornada de ocho horas diarias? 2.- Cuntos das naturales, como mnimo, debe descansar el trabajador, luego de haber acumulado dos descansos vacacionales consecutivos? 3.- Cuntas horas, como mnimo, debe laborar el trabajador para tener derecho al descanso vacacional? SOLUCIONARIO 1.- El Convenio N 01 de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT. 2.- Siete das. 3.- Cuatro horas diarias.

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Investigue sobre los requisitos de pago de indemnizacin por ausencia del descanso vacacional.

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A. Mujica Neves Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos C. Gmez Valdez Biblioteca de Derecho del Trabajo, Derecho del Trabajo, Primera Edicin Lima - Per 1997. Francisco. Relaciones Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos Lima Per 1996. D. Ferro Delgado Vctor, Derecho Individual del Trabajo Materiales de Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per, Mayo de 1996. E. Baylos Grau Antonio. El Despido Individual Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997. F. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad Privada, 3 volmenes, Editorial Edial, Lima - Per 1999. G. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Corts Juan, Neves Mujica Javier. Derecho Colectivo del Trabajo Ediciones PUCP. Lima - Per

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SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTENIDO INDICADORES DE LOGROS 4.1.- DEFINICIN 4.2.- REQUISITOS 4.3.- EFECTOS 4.4.- CLASES 4.5.- CAUSAS RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de la suspensin del contrato de trabajo y sus respectivos efectos legales.

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SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.- DEFINICIN La suspensin del contrato de trabajo es aqulla en que cesa temporalmente alguna o todas las prestaciones bsicas de un contrato de trabajo, esto es la obligacin de prestar los servicios, por parte del trabajador, y la obligacin de remunerarlos, por parte del empleador, sin que el vnculo laboral se extinga. Por la suspensin de labores se interrumpen las prestaciones bsicas de una o de ambas partes por un tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motiv la suspensin. Tambin, a la suspensin del contrato de trabajo se le entiende como la cesacin temporal de la prestacin del servicio o de la realizacin de la obra por un hecho legalmente admitido, atribuible al trabajador, al empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se disuelva el contrato de trabajo. 2.- REQUISITOS PARA LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Los requisitos para que una suspensin del contrato de trabajo dos: a) la causalidad b) la temporalidad Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensin y, de otro lado, sta debe ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaramos ante una causal de extincin. 3.- EFECTOS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Pueden anotarse los siguientes efectos: Suspende el derecho a percibir la remuneracin, salvo que la Ley o el convenio colectivo hubieran establecido el pago. Suspende, a su vez, la obligacin del trabajador de prestar sus servicios al empleador. La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensin. La obligacin del empleador de reanudar las labores cuando cese la causa que dio origen a la suspensin. son

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4.- CLASES DE SUSPENSIN 4.1.- Suspensin Temporal Perfecta Se produce cuando cesa temporalmente la obligacin de prestar el servicio y de pagar las remuneraciones. La suspensin temporal perfecta se encuentra tipificada en el primer prrafo del artculo 11 de la LPCL, en los siguientes trminos: Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador por prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. 4.2.- Suspensin Temporal Imperfecta Es aqulla en la que cesa la obligacin a cargo del trabajador, pero se mantiene vigente la del empleador. La suspensin imperfecta se encuentra conceptuada en el prrafo segundo del artculo 1 de la LPCL, de la siguiente manera: Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores. 5.- CAUSAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Son causas de suspensin del contrato del trabajo: La invalidez temporal. La enfermedad y accidentes comprobados. La maternidad durante el descanso pre y post natal. El descanso vacacional. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar. El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales. La sancin disciplinaria. El ejercicio del derecho de huelga. La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad. La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
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 El caso fortuito y de fuerza mayor. Otros establecidos por normas expresas. Desarrollo: a) La Invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de duracin de la misma. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio de Salud; o la Junta de Mdicos asignada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. b) La Enfermedad o Accidente Comprobados.En caso de

enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneracin al trabajador durante los primeros veinte das de incapacidad acumulados dentro del ao calendario. EsSalud otorgar un subsidio a partir del veintiunavo da y seguir otorgando hasta la terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr prorrogarse por un perodo mayor de once meses y diez das consecutivos. c) Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- El descanso se goza desde los cuarenta y cinco das anteriores a la fecha probable del parto, hasta los cuarenta y cinco das posteriores. La madre gestante puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial o total y acumularlo al descanso post-natal. La trabajadora deber comunicar al empleador la decisin tomada respecto de la manera de gozar el descanso con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La informacin debe estar acompaada del informe mdico correspondiente que certifique que la postergacin del descanso pre natal no afectar en modo alguno a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales salvo que medie de acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del parto, los das de adelanto del parto, se cumularn al descanso post natal. La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con tres aportaciones mensuales consecutivas en el curso de los seis meses a la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha, excepto caso comprobado de
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prematuridad, tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a condicin de que se abstenga de todo trabajo remunerado. d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de treinta das continuos pudiendo ser fraccionado su goce y tambin acumularlo. e) La Vigencia para Desempear Cargo Cvico y para Cumplir con el Servicio Militar.- Estas licencias estn reguladas por normas especiales: Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del poder legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Alcaldes y Regidores.Los regidores que trabajan como

dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador est obligado a conceder la licencia semanal municipal bajo responsabilidad. Los Alcaldes pueden optar entre la remuneracin municipal o la de su funcin pblica o privada. En el primer caso gozarn de licencia sin goce de haber por el trmino de su mandato. En el segundo caso, gozarn de una licencia de veinte horas semanales y podrn acogerse al beneficio de la dieta. Servicio Militar.- El servicio militar ya no tiene carcter obligatorio, no obstante ello, se mantiene vigente la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral. De acuerdo a una nueva Ley del servicio militar, la suspensin de la relacin laboral slo se da respecto a los trabajadores que prestan servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: Licencia con goce de haber durante los perodos de instruccin y entrenamiento; los cuales sern acreditados con la constancia, si laboran en el sector pblico. Licencia con goce de haber hasta por un mximo de treinta das s el trabajador es dependiente en el sector pblico. Vencido este plazo el Estado asumir el pago de las remuneraciones por intermedio del instituto de las fuerzas armadas respectivo.

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f) El Permiso y la Licencia para el Desempeo de Cargos Sindicales.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entender, como si estuviese trabajando para todos los efectos legales y contractuales hasta el lmite. El exceso, se considerar como si fuese de licencia sin goce de remuneracin u otro beneficio. El permiso sindical ser computable en forma anual, en caso de vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuar haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. No ser computable dentro del lmite de treinta das, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisin negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin colectiva ante citaciones judiciales, polticas, y administrativas por acciones promovidas por el empleador. g) La Sancin Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores. La sancin disciplinaria no est regulado por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, o a lo establecido por el reglamento interno de trabajo o por convenio colectivo. h) El Ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada conforme a Ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. i) La Detencin del Trabajador, Salvo el Caso de Condena Privativa de la Libertad.- En casos de condena privativa de la libertad opera la extincin. j) La Inhabilitacin Administrativa o Judicial por Perodo no Superior a Tres Meses.- La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo; por un perodo inferior a tres meses, o exactamente tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin; si es superior a tres meses extingue el contrato de trabajo. k) El Permiso o Licencia Concedidos por el Empleador.- Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los
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casos anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y de servicio militar); por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (reglamento interno del trabajo; directivas o convenios colectivos), o a la facultad discrecional del empleador, no esta obligado a dar permiso o licencias, salvo los casos sealados. l) El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso, por lo comn, daosos que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la accin de la naturaleza (Inundaciones, aluviones, sismos, sequas, entre otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la accin de un tercero que impide realizar una actividad, como un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedicin, un acto terrorista. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la AAT. El empleador deber sin embargo, en lo posible, otorgar vacaciones vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La AAT bajo responsabilidad recibida la comunicacin, verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. En las verificaciones se tendr en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el perodo de suspensin temporal de labores determinado por el empleador, no procede la suspensin por inexistencia o improcedencia de la causa invocada; la AAT expedir resolucin dentro del segundo da de realizada la visita inspectora, ordenando, la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido. El perodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo sealado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendr esta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensin. No es aplicable esta disposicin si ordenada la verificacin, sta no se efecta por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolucin expresa o ficta, las partes pueden interponer recursos de apelacin dentro de los tres das de expedida. La AAT en la instancia respectiva (La Direccin Regional de Trabajo correspondiente), resolver la apelacin dentro del trmino de cinco

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das hbiles computadas desde el da siguiente de ingresado el expediente a la instancia respectiva. De no expedirse resolucin dentro del plazo indicado, se tendr por confirmada la resolucin de primera instancia. De subsistir, la posibilidad de reanudar las labores, la suspensin podr prolongarse de acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por el caso fortuito la fuerza mayor al que le faculta la LPCL. Otras Establecidas por Normas Expresas.- Los trabajadores tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompaan a los deportistas en calidad de tcnicos, especialistas deportivos o dirigentes deportivos. Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de remuneracin. Cierre Temporal de Establecimiento por Infraccin-Tributaria.La sancin de cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria, no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponda a los trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos das cmo de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominicales, cts, vacaciones, utilidades, etc). Ello sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motiv la infraccin. El empleador debe comunicar la situacin de cierre a la AAT. Durante el perodo de cierre no se podr otorgar vacaciones anticipacin. La Hora de Lactancia Materna.- La madre trabajadora, al trmino del perodo, post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por la lactancia materna hasta que el hijo tenga como mnimo seis meses de edad. Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador podrn convenir el horario en que ejercer este derecho. El derecho a la hora de lactancia, no podr ser compensado ni sustituido por ningn otro beneficio. Reincorporacin.- Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente a los trabajadores, salvo las programadas con

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en puesto de trabajo habitual o a otro de similar categora, salvo que opere alguna causal de cese. La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de huelga se deber efectuar, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, constancia laboral de juez de paz y a falta de stos bajo constancia policial. En los dems casos el trabajador deber reincorporarse en el servicio o cargo en el plazo mximo de diez das hbiles contados a partir del cese de la causa de la suspensin. En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes comprobados cesar el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designados por el Colegio Mdico del Per a solicitud del empleador.

El contrato de trabajo tiene como una de sus caractersticas el de ser de tracto sucesivo, es decir que su ejecucin se da en forma continua y no se agota en una sola prestacin. Para la doctrina, el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia y nuestra legislacin, haciendo suyo este criterio, ha establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artculo 4, que en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Se trata del principio de continuidad recogido por el Derecho del Trabajo como uno de los ms importantes en el desarrollo de la prestacin de servicios del trabajador. Con ello se busca que el contrato de trabajo resista cualquier vicisitud que pueda atentar contra la existencia del mismo, en una manifestacin clara del principio de conservacin del contrato. En consecuencia, la suspensin viene a constituir una manera de reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, conforme as lo admite la doctrina. Esto es, evitar la extincin del contrato de trabajo ante la ocurrencia de un hecho o hechos que pudieran extinguirlo. Entonces, conocida la vocacin de permanencia del mencionado contrato, la suspensin permite sortear la interrupcin pasajera de ste, sin que se afecte su subsistencia esencial, constituyndose, en un mecanismo jurdico

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protector del empleo. Tan cierto es esto que como una forma de evitar la extincin de los contratos de trabajo el Decreto Supremo N 003-97-TR, en su artculo 48.b, establece que tratndose de la terminacin de la relacin de trabajo por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos, se entablarn negociaciones para acordar entre otras las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, entre las que se encuentran la suspensin temporal de labores en forma total o parcial.

Complete correctamente la oracin: 1.- El empleador debe pagar la remuneracin al trabajador, durante losdas de incapacidad. 2.- El descanso vacacional es de treinta das, pudiendo ser y/o ..su goce. 3.En los casos de pena privativa de la libertad, opera la SOLUCIONARIO 1.- Veinte. 2.- Fraccionado acumulado. 3.- Extincin del contrato de trabajo.

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Determine si el despido por despido por delito doloso afecta al derecho al trabajo.

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A. Mujica Neves Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima -Per 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo, Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos Edicin Lima Per. 1997. C. Gmez Valdez Francisco. Derecho del Trabajo, Relaciones Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos, Lima - Per 1996. D. Ferro Delgado Vctor. Derecho Individual del Trabajo Materiales de Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per, Lima -Per Mayo de 1996 E. Baylos Grau Antonio. El Despido Individual Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997. Biblioteca de Derecho del Trabajo. Primera

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EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 5.1.- DEFINICIN 5.2.- CAUSALES 5.3.- PROCEDIMIENTO DE DESPIDO JUSTIFICADO 5.4.- DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de extincin del contrato de trabajo y sus respectivos efectos legales.

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EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.- DEFINICIN El maestro espaol Manuel Alonso Olea entiende por extincin del contrato de trabajo, a la terminacin del vnculo que liga a las parte con la consiguiente cesacin definitiva de las obligaciones de ambas. 2.- CAUSALES DE EXTINCIN Las causas de extincin del contrato de trabajo son los siguientes: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si ste ltimo es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminacin de la obra o de servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria, y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilacin. g) El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley. h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva en los casos y formas permitidos por el TUO LPCL. Desarrollo: a) El Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es Persona Natural.- Tenindose en cuenta que la prestacin de servicio del trabajador es de carcter personal, es natural que al fallecer ste, se extinga la relacin laboral. En cambio el fallecimiento del empleador si es persona jurdica, no tiene mayor implicancia ya que quien lo remplaza en la representacin ser el nuevo empleador. Pero si el empleador es una persona natural su muerte indefectiblemente extingue el contrato. b) La Renuncia o Retiro Voluntario del Trabajador.- La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisin de dar por extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con treinta das de anticipacin. El
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empleador, sin embargo, puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. En este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. Si el empleador no acepta la exoneracin; el trabajador debe seguir laborando hasta cumplirse los treinta das. c) La Terminacin de la Obra o Servicio.- El cumplimiento de condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. Ya se explico este punto al tratarse los contratos sujetos a modalidad. d) El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador.- El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para poner trmino al contrato de trabajo y por ende a la relacin laboral debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales. e) La Invalidez Absoluta Permanente.La invalidez absoluta permanente extingue la relacin laboral de pleno derecho, desde el momento en que es declarada por Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos del Per a solicitud del empleador. La invalidez absoluta permanente, le impide al trabajador en forma permanente dedicarse a toda clase de trabajo. f) La Jubilacin a. Jubilacin Ordinaria.El trabajador podr jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensin por jubilacin a cargo de la ONP o AFP la ha gestionado y sta le ha sido otorgado por medio de una resolucin. b. Jubilacin Obligatoria.- La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contraro y siempre en cuando el trabajador tenga derecho a una pensin de jubilacin. c. El Despido en los Casos y Formas Permitidos por la Ley.- El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vnculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa justa, relacionada con la conducta o capacidad del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tal). La Constitucin Poltica del Estado y dems Leyes protegen al trabajador contra el despido arbitrario y nulo.

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CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial en que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. a. El Detrimento de la Facultad Fsica o Mental o ineptitud tareas. Comentario.- Esta causa deber ser debidamente certificada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes se considera como aceptacin de la causa de despido. b. El Rendimiento Deficiente en Relacin con la Capacidad del Trabajador y con el Rendimiento Promedio en Labores Bajo Condiciones Similares.- Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la AAT. As como del sector al que pertenezca la empresa. Comentario.- Cuando la Ley dice: bajo condiciones similares. Supongamos de servicio, en ms de diez aos, su rendimiento era por ejemplo que se trata de un obrero tejedor, que durante sus aos en tejido: diez frazadas brutas diarias, y a veces once, pero nunca baj de los ocho y al onceavo ao, al da solo teje seis o siete, pero no llega a diez. El empleador pretende despedirlo invocando esta causal. Al efectuarse las informaciones del caso se llega a la conclusin que el material que le entregaba era de mala calidad, la maquina tejedora se encontraba en estado de obsolescencia. Quiere decir que su rendimiento deficiente no era imputable a su persona, ya que las condiciones eran diferentes. En conclusin no existe causa justa. c. La Negativa Injustificada del Trabajador a Someterse a Examen Mdico Previamente Convenido o Establecido por Ley.- Determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. del trabajador sobrevenida y determinante para el desempeo de sus

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CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador los siguientes: a. La comisin de falta grave. b. La condena penal por delito doloso. c. La inhabilitacin del trabajador. Desarrollo a. La Comisin de Falta Grave.- Es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral. Son faltas graves, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebramiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia de los rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial; aprobados o expedidos por la autoridad segn correspondan, que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la AAT o en su defecto por la Polica Nacional o por la Fiscala si fuere el caso; quienes estn obligados bajo responsabilidad prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. Comentario: El empleador en su carta de pre aviso de despido y carta de despido debe sealar la falta incurrida. Para la pronta tipificacin del incumplimiento de las obligaciones de trabajo se recomienda que el empleador deba contar con un manual de funciones o carta de funciones. En cuanto a la reiterada resistencia a las rdenes, sta orden deben ser impartida estrictamente en lo que atae a sus obligaciones cotidianas, si la orden es para efectuar algo fuera de su obligacin laboral, no es falta grave. Para que se configure la reiteracin el empleador deber haber requerido previamente por escrito al trabajador. En cuanto a la reiterada paralizacin intempestiva; la palabra intempestivo quiere decir "sbito" o de un momento a otro. Se
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refiere a las paralizaciones que hacen los trabajadores sin previo aviso, es decir, en cualquier instante de un momento a otro. Luego se tiene la inobservancia de los reglamentos, necesariamente estos reglamentos tienen que estar aprobados por la AAT. Si no es as, aunque el trabajador lo haya incumplido no es falta grave. Finalmente, el trabajador puede incurrir en estas faltas, pero si la empresa no se perjudica no se habra dado el presupuesto de la gravedad y no se configurara como falta grave. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de la produccin, verificada fehacientemente con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio del Trabajo, quines inclusive podrn solicitar el apoyo del sector a la que pertenece la empresa. Las partes podrn presentar informes, pericias o informes tcnicos debidamente sustentados. Comentario: La Ley habla de "disminucin deliberada", quiere decir que el trabajador en forma consciente o pensada hace que su rendimiento disminuya. Y por otro lado debe darse la reiteracin que implica como mnimo dos veces; si sta disminucin no es imputable a su persona no hay falta grave. La apropiacin consumada o frustrada de bienes y servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de las mismas, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. Comentario: Se refiere a la apropiacin ilcita, o sea, tomar para s algn bien mueble de propiedad del empleador sin su consentimiento. En este caso sera consumado, pero si cuando el trabajador se esta llevando un bien de la empresa en la puerta de salida lo descubren, ser frustrado no interesa el valor econmico de este bien, puede ser hasta una caja de fsforo con tal que sea de la empresa. Por otro lado el bien puede haber sido confiada al trabajador para que lo cuide y luego en vez de devolver se apropia. Igualmente un trabajador aprovechndose encontrarse slo utiliza las computadoras, los telfonos o los alquila a otro para que lo use. En todos estos casos se incurre en falta grave. El uso o entrega a terceros de informaciones reservadas al trabajador; la sustraccin o utilizacin autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
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En cuanto a la "Informacin Reservada", puede ser por ejemplo, que dentro de la empresa existan unas pautas emanadas de un gran industrial extranjero para la exportacin de los productos propios del empleador; stas pautas solo debe conocer su empleador por ser confidencial, si el trabajador que conoce estas pautas lo emplea en su provecho o los alcanza a otra persona, incurre en falta grave. Por otro lado, dentro de las oficinas de su empleador existen una serie de documentos de diversa ndole, estos documentos a pesar de encontrarse a su alcance no deben ser tomado sin autorizacin del empleador, si lo hace incurre en falta grave. En la "Informacin Falsa", por ejemplo el trabajador con el objeto de lograr un ascenso presenta una certificacin de haber terminado estudios de computacin, cuando en realidad no era cierto por querer obtener una ventaja, incurre en falta grave. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas, o, sustancias estupefacientes, y aunque no son reiteradas cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales datos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el parte policial respectivo. En el caso que el empleador tiene indicios que un trabajador ha llegado al centro de trabajo con signos de embriaguez y comunica a la polica y llegado el momento el seor polica le dice su empleador me comunica que usted est ebrio, por favor me acompaa se le va hacer un examen y el trabajador responde, yo no estoy ebrio, no estoy dispuesto acompaarlo, el polica se retira y hace constar en su parte esta negativa. Ello implicara la aceptacin del estado de embriaguez del obrero. Los actos de violencia grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en contra de su empleador; de sus representantes personal jerrquico o de otros trabajadores. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales, podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. La violencia puede ser moral o fsica puede cometerse directamente en agravio del empleador si es persona natural; agravio de su representante, si es persona jurdica; en agravio en el presidente del directorio si es una Sociedad Annima. Es agravio del personal jerrquico, por ejemplo el
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agravio contra el Jefe de Seccin o el agravio a sus propios compaeros. Si el trabajador le propina un golpe sera una violencia fsica. En caso de amenaza con matarlo seria una violencia moral. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta. El dao tiene que ser hecho intencionalmente, si fuera una casualidad no hay una falta grave. Los bienes, pueden ser de propiedad del empleador o simplemente los posee, no interesa. Esta falta es reciente, se ha incorporado como falta grave debido a que cuando los trabajadores gozaban de una estabilidad laboral rgida, y por ejemplo cuando los puntos de sus pliegos de reclamos no eran atendidos, recurran a los paros y huelgas que en muchos casos se destrozaban los bienes de la empresa. Abandonar el trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendarios, o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no sancionados disciplinariamente en cada caso. Comentario: Para que no se configure el abandono de trabajo toda ausencia al centro de trabajo deber ser puesta en conocimiento del empleador exponiendo la razones que lo motivaron, dentro del trmino del tercer da de producida, mas el trmino de la distancia, por cuanto el trabajador puede que haya sido detenido o se encuentre enfermo. El plazo se contar por das hbiles o laborables. El caso ms usual que se presenta es la inasistencia injustificada por ms de tres das consecutivos. La ley habla de "ms", eso es un adverbio de cantidad. Ejemplo: Un trabajador falt los das lunes, martes, mircoles y se presenta el da jueves no ha cometido falta grave, porque simplemente ha faltado tres das. b. La Condena Penal por Delito Doloso.- El despido por la comisin de delito doloso, se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que ste (el empleador) haya conocido del hecho punible, antes de contratar al trabajador. Comentario: En principio debe tratarse de un delito doloso, y no de un delito culposo en el supuesto de que el delito sea culposo, no hay causa justa de despido, por ejemplo el trabajador chofer
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que manejando mata a una persona. Por otro lado, si al trabajador se le contrata a sabiendas que este ciudadano haba cometido el delito doloso y luego lo condenan, tampoco hay causa justa. c. La Inhabilitacin del Trabajador.- La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o mas. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo, a aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o, de treinta (30) das naturales para que demuestre su capacidad y corrija su deficiencia. Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito. Comentario: El empleador debe cursar la carta de pre aviso de despido a efectos de que el trabajador emita su descargo, plazo mnimo seis das, o treinta das. Si el trabajador incurre a criterio del empleador en falta grave el da diez enero del ao 2010, no debe esperar muchos das para cursarle la carta de pre aviso de despido. La ley no ha dicho cuntos das comprende la inmediatez, son los juzgadores que en sus fallos han limitado a una mximo de ocho das, en el peor de los casos hasta nueve o diez, pero no ms. Si el empleador le cursa la carta pasado estos das, caera en extemporaneidad, y por falta de inmediatez, aunque se prueba la comisin de la falta grave, en el juicio laboral, de hecho el trabajador va a salir victorioso. Otra nota importante: Si el trabajador ha sido sorprendido fehacientemente llevndose por ejemplo, una mquina calculadora de bolsillo de propiedad de la empresa, y el guardin lo detect a la hora de salida, ya no es necesario cursar la carta de pre aviso de despido,

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sino de hecho se le cursa la carta de despido, a esto llama la Ley "flagrancia". Carta de Despido.- El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese; si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedi de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos. El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fije materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. Comentario: Puede darse el caso si despus de cursada la carta de pre aviso de despido, el empleador descubre otra falta grave cometida por el trabajador, en este caso, antes de cursar la carta de despido, cursar otra carta de pre-aviso de despido; pero si ya ha cursado la carta de despido, ya no podr invocar a su favor esta otra falta grave aunque estuviere demostrado. Tambin juicio. Varios trabajadores cometen una misma falta.- Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la faltas segn su criterio. Comentario: Se trata del hecho de que dos o ms trabajadores cometen la misma falta grave, por ejemplo cinco obreros se roban una computadora de propiedad de la empresa. En este caso el empleador tiene la potestad de despedir a uno o dos, a otro le puede imponer slo una suspensin de ocho das sin goce de remuneraciones, y al resto lo perdona. Para esto, el empleador tendr en cuenta les antecedentes de cada trabajador. DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- Si al trabajador se le despide por causa justa comprobada, ya sea relacionado con u conducta o capacidad, no tiene derecho al pago de ninguna indemnizacin, solamente se le abonar sus beneficios sociales. para cursar la carta de despido debe observar el PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, de lo contrario pierde el empleador el

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Despido Arbitrario Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro o ms horas diarias y no hay causa justificada o sta no es demostrada por el empleador durante el juicio. El despido arbitrario es sancionado con el pago de una indemnizacin, cuyo monto se encuentra fijado por la Ley, como nica reparacin por el dao sufrido. La AAT a solicitud de parte, prestar su concurso para verificar el despido arbitrario, que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingrese del trabajador al centro de labores, lo que se har constar en el informe correspondiente. Igualmente el trabajador podr recurrir a la autoridad policial a fin de que se efecte la referida constatacin, en la que se deber especificar la identidad o cargo de las personas que intervinieron en el acto; el lugar se realiza la diligencia y la manifestacin de las partes. El trabajador despedido sin causa justa podr demandar a su empleador para que se le abone la indemnizacin por despido arbitrario o plantear una accin de amparo para su reposicin. Plazo para Accionar Judicialmente.- El plazo para accionar judicialmente, para reclamar el pago de la indemnizacin por despido arbitrario, caduca a los treinta das naturales de producido el hecho (despido). El derecho para reclamar sus beneficies sociales, y si ya recibido sus beneficios sociales, sus probables reintegros, en la actualidad son cuatro aos el plazo de prescripcin para reclamar beneficios sociales. La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional, impedido de ingresar al pas, o por falta de funcionamiento del poder judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento. PROBANZA DEL DESPIDO.- Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Su abono procede superado el perodo, de prueba. La remuneracin que sirve de base para el clculo de la indemnizacin ser la remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido. Tratndose de los trabajadores
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remunerados a comisin porcentual o destajo, la remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los o meses anteriores al despido, o, durante el perodo laborado, si el tiempo de la relacin laboral es menor de seis meses. La indemnizacin deber abonarse dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. De no ser as devengar intereses.

Existen diferentes maneras de enfocar la extincin del contrato de trabajo. As por ejemplo: a) desde la perspectiva de los aspectos generales, que comprendera aludir a dos cuestiones: primero: el diseo y fundamentacin de la opcin normativa de un pas respecto al tema, y, segundo, la clasificacin de las causas de extincin; b) tratar sobre temas especficos como, por ejemplo, la estabilidad laboral, la causa justa o el despido. Respecto a la clasificacin de las causales de extincin, en la doctrina encontramos diferentes formas de clasificarlas, siendo la ms conocida la que distingue: a) Las causas derivadas del consentimiento de ambas partes, b) Las causas ajenas a la voluntad de las partes, y c) Las causas no imputables a las partes. Hay quienes hacen la clasificacin distinguiendo: a) Entre extincin por cumplimiento (decadencia del trmino y realizacin de la condicin), b) Ineficacia sobrevenida que de mutuo disenso y resolucin por hecho e sobrevenido incluye incumplimiento, excesiva onerosidad

imposibilidad. Otras clasificaciones agrupan a las causales: a) En funcin de la parte a quien atae la causa, b) La voluntad en el origen de la causa, y c) La persona que toma la iniciativa extintiva. Como es fcil observar, las diversas clasificaciones tienen un fin didctico, por lo que aplicadas a la legislacin en forma concreta nos permitir analizar las instituciones de modo coordinado y coherente. En nuestro pas, es el Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el que regula la extincin del contrato de trabajo, cuya clasificacin de las causas de extincin bien pueden ser ubicadas en cualquiera de las clasificaciones que se han anotado, siendo su caracterstica principal contener un listado general de las causas de extincin. Esta norma incluye una lista abierta de las causas de extincin del contrato de trabajo.
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1.- Qu debe contener la carta de pre aviso de despido? 2.- La condena penal por delito culposo, es causal de extincin del contrato de trabajo? 3.- Cul es el plazo para accionar judicialmente el despido arbitrario? SOLUCIONARIO 1.- La falta incurrida. 2.- No, pero la condena por delito doloso si, teniendo en cuenta que la culpa es solo imprudencia o falta del deber de cuidado. 3.- Es de treinta das naturales.

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Determine si los Gerentes Generales estn protegidos contra el despido arbitrario.

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A. Mujica Neves Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos C. Gmez Valdez Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Derecho del Trabajo, Relaciones Edicin Lima - Per 1997. Francisco. Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos, Lima - Per 1996. D. Ferro Delgado Vctor. Derecho Individual del Trabajo Materiales de Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per, Mayo de 1996. Lima - Per,

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COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 6.1.- CAMPO DE APLICACIN 6.2.- TIEMPO COMPUTABLE PARA EL PAGO 6.3.- REMUNERACIN COMPUTABLE 6.4.- REMUNERACIN NO COMPUTABLE 6.5.- DEPSITOS SEMESTRALES RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en condiciones de identificar el derecho de compensacin por tiempo de servicios, adems diferenciar las remuneraciones computables y no comptales para por ultimo identificar las principales caractersticas de los depsitos.

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COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS 1.CAMPO DE APLICACIN DE LA LEY DE CTS La compensacin por tiempo de servicios se encuentra regulada por el Decreto Supremo N 001-97-TR, denominado Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, de fecha 27 de febrero de 1997, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 1 de marzo de 1997 y su reglamento, Decreto Supremo N 004-97-TR, del 11 de abril de 1997, publicado en el Diario Oficial el Peruano el 15 del mismo mes y ao. El beneficio slo alcanza a los trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la actividad privada, para cuyo efecto deben cumplir por lo menos cuatro horas de trabajo (artculo 4 de la Ley). Se considera cumplido el requisito de las cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco das, segn corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada es inferior a cinco das, se considerar cumplido el requisito cuando el trabajador labore veinte horas a la semana como mnimo (artculo 3 del reglamento). La Ley comprende tambin a los trabajadores que tuvieren un rgimen especial de remuneraciones. La determinacin de la remuneracin computable se efectuar atendiendo dicho rgimen especial (artculo 5 de la Ley). Este es el caso de los destajeros o comisionistas a los que tambin se aplica el requisito de la jornada promedio de cuatro horas diarias como mnimo. 1.2.- Trabajadores Excluidos: se excluyen los siguientes: Trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las tarifas que paga al pblico por los servicios. No se consideran tarifas las remuneraciones imprecisas como la comisin y el destajo (artculo 6 de la Ley). Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin por tiempo de servicios, tales como construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, se rigen por sus propias normas (artculo 6 de la Ley). Los empleadores que hubieran suscrito con sus trabajadores convenios de remuneracin integral anual, que incluye el beneficio de la compensacin por tiempo de servicios, no estn obligados a efectuar los depsitos correspondientes a este derecho (artculo 2 del reglamento).

1.1. Regla General

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Estn excluidos, igualmente, de ste beneficio los agentes viajeros y vendedores de comercio mayorista no exclusivos que una jornada mnima diaria de cuatro horas. En las profesiones liberales se excluyen a los contadores pblicos que laboran diariamente por horas (menos de cuatro horas diarias en promedio), en la industria, el comercio, la ganadera, la minera, empresas sociales. Tambin se excluyen los abogados, mdicos, odontlogos, farmacuticos, ingenieros, obstetrices y veterinarios que prestan servicios mediante contratos de trabajo (con menos de cuatro horas diarias en promedio) o locacin de servicios a personas naturales o jurdicas, fuera del centro de trabajo, con o sin horario establecido y siempre que la remuneracin que percibieren fuera fija y peridica. 1.3.- Tiempo Computable Para el Pago Slo se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados efectivamente en el Per o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Per (artculo 7 de la Ley). Para tal efecto, es computable el tiempo de servicios prestado en el extranjero siempre que el trabajador mantenga vnculo laboral vigente con el empleador que lo contrat en el Per (artculo 4 del reglamento). En funcin a la prestacin efectiva de servicios, slo se computan los das de trabajo efectivo. Las inasistencias injustificadas y los das no computables no se consideran para el clculo de la CTS, pero lo que se deduce del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno de estos das (artculo 8 de la Ley). Por Excepcin son Computables: a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por sesenta das al ao. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de octubre del ao siguiente. b. Los das de descanso pre y postnatal. c. Los das d. Los das de de suspensin de huelga, la relacin laboral con pago que no haya sido de remuneracin por el empleador. siempre declarada improcedente o ilegal. e. Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificacin de despido. periodsticas y entidades profesionales culturales y

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1.4.- Remuneracin Computable Los conceptos que lo integran son: La Remuneracin Bsica a. Las cantidades regulares que perciba el trabajador en dinero o en especie Ley), como se contraprestacin del servicio, regular cualquiera aquella sea la denominacin que se le d y sea de su libre disposicin (artculo 9 considera remuneracin percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos (artculo 16 Ley). En el caso de las remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis, por ejemplo, las horas extras. b. La alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el empleador (artculo 9 de la Ley), la que se valoriza de comn acuerdo y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago; de no poderse poner de acuerdo sobre la valorizacin, regir la que establezca el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya (artculo 13, Ley). Se entiende por alimentacin principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de medioda cuando lo sustituya, y la cena o comida (artculo 12 Ley). La alimentacin principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendicin de cuentas, ingresa al clculo de la compensacin por tiempo de servicios (artculo 5 reglamento). c. Las remuneraciones peridicas, consideradas aquellas que se reciben con periodicidad distinta a la mensual, como por ejemplo las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Estas se incorporan a las remuneraciones a razn de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. 1.5.- Forma de Determinar la Remuneracin Computable Para el caso de trabajadores empleados y obreros se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciban, respectivamente, en los meses de abril y octubre de cada ao. Comprende, como ha quedado dicho, la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (artculo 10 Ley). Las remuneraciones diarias se multiplican por treinta para efecto de establecer la remuneracin computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente (artculo 11 Ley). En el caso de las remuneraciones
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complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, cuyo requisito para incorporarlas a la remuneracin computable, es preciso se perciban por lo menos tres meses en cada periodo de seis, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (artculo 16 ltima parte de la Ley). Los montos percibidos se incorporarn a la remuneracin computable dividiendo el resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse (artculo 6, reglamento). 1.6.- Remuneraciones No Computables Es el artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el que nos remite a los artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, en que se precisan los conceptos que no forman base para el clculo de los beneficios sociales. Estos conceptos no sern computables para determinar el pago de la compensacin por tiempo de servicios: las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, asignacin familiar, vacaciones y otros beneficios. La enumeracin es taxativa, pero tambin cerrada, lo que podra entenderse que cualquier concepto que no se encuentre en la relacin no ingresa al cmputo. Sin embargo, en nuestra legislacin laboral encontramos conceptos que aun cuando no forman parte de la taxativa relacin contenida en el artculo 19 de la LCTS no forman parte de las remuneraciones computables y no se consideran como tales. Ejemplo de ello es la propia compensacin por tiempo de servicios, asimismo las indemnizaciones que se otorgan por muerte o invalidez, despido arbitrario e indemnizacin por falta de goce vacacional entregadas al trabajador como consecuencia de haber sufrido algn perjuicio. Son tambin conceptos no remunerativos que no forman parte de las remuneraciones compensables las propinas que perciben, por ejemplo, los trabajadores de hoteles, restaurantes y otros, entregados por el usuario, incluyndose dentro de ello los recargos al consumo que se facturan a favor de los trabajadores y que son pagados, igualmente, por el usuario (la Ley N 25988 seala que no son remuneraciones). En ambos casos, se observa que no tienen carcter contraprestativo y que no son entregados por el empleador. Siguiendo el artculo 19 de la Ley, diremos que no son remuneraciones computables las siguientes: a. Las gratificaciones extraordinarias u otras que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de de convencin conciliacin colectiva, o o aceptadas en los por procedimientos mediacin establecidas

resolucin de la autoridad administrativa de trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de
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pliego. El carcter extraordinario de este beneficio est dado por su falta de regularidad o habitualidad, por ello es que se utiliza el trmino ocasionalmente, pudiendo ser un ejemplo de ello el bono de productividad que perciben los trabajadores cuando han alcanzado las metas de produccin propuestas por la empresa o la asignacin por cierre de pliego. Para su calificacin no interesa el origen que puedan tener: puede provenir de un acto unilateral del empleador, convenio colectivo, conciliacin, mediacin, laudo arbitral o resolucin administrativa. El carcter extraordinario u ocasional se pierde cuando se entrega por dos aos consecutivos Laboral). b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa. Se ubican aqu las utilidades a que est obligado el empleador a pagar a sus trabajadores, segn el Decreto Legislativo N 892. Igualmente no se incluyen las que pudieran otorgarse en cumplimiento de un convenio colectivo u acto unilateral del empleador. Obsrvese que la Ley utiliza el trmino cualquier (ver artculo 10 del Dec Leg N 892). c. El costo o valor de las condiciones de trabajo: al desarrollar el tema sobre beneficios sociales y remuneraciones hemos efectuado un somero anlisis de lo que se entiende por condiciones de trabajo y sus implicancias al no calificar como remuneraciones. Se trata de un concepto amplio que puede incluir, adems de las prestaciones que el empleador entrega al trabajador para la ejecucin del trabajo, hasta cualquier prestacin que se otorgue en la relacin de trabajo. Lo cierto es que las condiciones de trabajo se distinguen de las remuneraciones en que aqullas se otorgan para que el trabajador cumpla con su jornada de trabajo, por ser indispensables, necesarias o porque facilitan la prestacin de servicios, en tanto las remuneraciones se entregan como contraprestacin de los servicios prestados. Para una mayor precisin del tema es necesario recurrir a lo establecido en los incisos c) e i) del mismo artculo 19, cuyo anlisis se har ms adelante. Lo cierto es que tanto el transporte como la alimentacin, que en algunos casos se consideran como remuneracin computable y en otros como condicin de trabajo (no califican como remuneracin) crea cierta confusin que de alguna manera se ha aclarado al desarrollar el tema de beneficios sociales y remuneraciones, por lo que nos remitimos a lo ah expuesto. Resta decir que el reglamento de la Ley, en su artculo 8, aclara que se
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(ver jurisprudencia

expedida en el expediente N 1844-80 en Manual de Jurisprudencia

consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie previstos en el inciso i) del artculo 19 de la Ley. d. La canasta de navidad o similares: se trata de un beneficio distinto a las gratificaciones. No hay mayores precisiones sobre el particular en la Ley, por lo que entendemos que cualquier otro beneficio, distinto a las gratificaciones, que perciba el trabajador con motivo de la Navidad, no califica como remuneracin computable. e. El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. El inciso a) del artculo 19 de la Ley consta de dos partes: la primera est referida al valor del transporte, que puede ser entendido como el valor que el empleador otorga por dicho concepto; las caractersticas de ste sern: estar supeditado a la asistencia al centro de trabajo y cubrir razonablemente el respectivo traslado. La segunda parte est referida a un monto fijo que el empleador otorgue, siempre que cumpla los dos requisitos antes anotados. Como puede verse, en ambos casos la referencia es taxativa al valor del transporte, que puede ser en una cantidad fija o variable. En lo que se refiere al origen del beneficio, la Ley establece que puede provenir de un pacto individual (acuerdo entre empleador y trabajador) o por convenio colectivo. Sin embargo, tambin puede provenir de un acto unilateral del empleador. Este asunto considero que queda totalmente esclarecido con el contenido del inciso i) del mismo artculo 19 de la Ley. Se incluye dentro de ste concepto los servicios de taxis, el mnibus de propiedad de la empresa o de un tercero contratado, vehculos de transporte pblico y combustible para los autos de los propios trabajadores o de la empresa. f. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada: comprende las otorgadas con ocasin de los estudios del trabajador o de sus hijos, sean stos preescolares, escolares, superiores, tcnicos o universitarios. Incluye tambin todos los gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, tales como uniformes, tiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio ms favorable para el trabajador (artculo 7 del reglamento). A despecho de lo que se ha dicho, que las asignaciones son los suplementos personales que se otorgan por la condicin personal del trabajador (carga familiar, experiencia laboral, capacitacin, etc.) y que las
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bonificaciones son compensaciones contraprestativas vinculadas a la prestacin del servicio en determinadas circunstancias (horas extras, trabajo en altura, trabajo nocturno, etc.), el inciso f) del artculo 19 utiliza los trminos asignacin o bonificacin como sinnimos. Lo cierto es que la escolaridad constituye un suplemento personal que se otorga al trabajador por su condicin de tal para que curse sus propios estudios o para sus hijos, en cualquiera de los niveles educativos, y no como contraprestacin de sus servicios. Esta asignacin incluye los uniformes, tiles escolares y otros de similar naturaleza. Queda la duda respecto al monto razonable y la debida sustentacin, como requisitos para que no califiquen como remuneraciones computables, puesto que el trmino razonable es un trmino impreciso que obliga a una interpretacin por parte del juzgador, en el eventual caso de un reclamo judicial. g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva. El inciso g) del artculo 19 consta de dos partes: en la primera aparecen todas aquellas asignaciones o bonificaciones de tipo personal que se otorgan por acto unilateral del empleador o por convenio colectivo cuando cumple aos, se casa, nace un hijo o fallece el trabajador, y en la segunda parte se incluyen aquellos suplementos personales que se otorgan con motivo de determinadas festividades (aniversario de la empresa), a condicin de que su origen sea consecuencia de una convencin colectiva. Interpretando en contrario sensu, significar que si la asignacin se otorga por acto unilateral del empleador s califica como remuneracin computable? h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia: este sera el caso de la entrega de determinado nmero de latas de conserva que la empresa que produce este bien entrega a sus trabajadores mensualmente. Las caractersticas que deben tener estos bienes para no calificar como remuneracin computable, seran: que los bienes sean producidos por la empresa y que se otorguen en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. i. Todos aquellos montos que se otorgan a los trabajadores para el cabal desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en
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general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador: se trata de las sumas de dinero que percibe el trabajador como condicin de trabajo y no como contraprestacin del servicio, que tienen un destino preciso y no califican como remuneraciones para el cmputo de la compensacin por tiempo de servicios. Las caractersticas que permiten identificarla son dos: a) se otorgan para el cabal desempeo de la labor o con ocasin de las funciones a realizar y b) no constituye beneficio o ventaja patrimonial del trabajador. Es decir, no incrementa los ingresos del trabajador y tampoco son de su libre disposicin. La enumeracin de los conceptos descalificados no es cerrada, porque segn la redaccin del inciso i), que comentamos, forman parte de este grupo todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Se consideran remuneraciones no computables: la movilidad, viticos, gastos de representacin y vestuario. El artculo 8 del reglamento califica a todos estos montos como condiciones de trabajo, aclarando que su inclusin en los libros de planillas no afecta su naturaleza. j. El refrigerio que no constituya alimentacin principal, conforme al artculo 12 de la presente Ley: aqulla que no tiene la condicin de desayuno, almuerzo o cena. k. A tenor de lo establecido por el artculo 20 de la Ley, tambin se considera remuneracin no computable la alimentacin que proporcione directamente el empleador que tenga la condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. 1.7.- Depsitos Semestrales de la Compensacin por Tiempo de Servicios. Designacin del depositario La designacin del depositario es un derecho que le corresponde al trabajador, es l quien debe designarlo cuando ingrese a trabajar, debiendo comunicar su decisin a su empleador por escrito y bajo cargo en un plazo que no debe exceder del 30 de abril o 31 de octubre, de acuerdo con su fecha de ingreso, indicando el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en que deber efectuarse el depsito. Debe, adems, elegir entre las instituciones bancarias, financieras, de ahorro y crdito, que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado el centro de trabajo, y si no hubiera, en los de la provincia ms prxima o de ms fcil acceso.
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Las instituciones donde puede efectuarse el depsito son las bancarias, financieras, cooperativas de ahorro y crdito, mutuales y cajas municipales de ahorro y crdito. El depsito se identificar bajo la denominacin Depsito Compensacin por Tiempo de Servicios N..... o Depsito C.T.S. N... (artculo 32 de la Ley). El trabajador tiene derecho a elegir un solo depositario, pudiendo elegir a su propio empleador (artculo 33 de la Ley). Si el trabajador no cumple con efectuar la designacin hasta el plazo indicado en el prrafo anterior, el empleador queda facultado para hacerlo, depositando la compensacin por tiempo de servicios en las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo por el periodo ms largo permitido (artculo 23 de la Ley). Elegido el depositario, el trabajador podr decidir que una parte de la compensacin por tiempo de servicios se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera. Los depsitos, una vez efectuados, no pueden ser motivo de convenio individual a cargo del empleador (artculo 25 de la Ley). Puede, igualmente, en forma libre y en cualquier momento disponer el traslado del monto acumulado de su compensacin por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisin a su empleador; este, en el plazo de ocho das hbiles, cursar al depositario las instrucciones correspondientes, el que deber efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los quince das hbiles de notificado. La demora del depositario en cumplir con el plazo establecido ser especialmente sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros (artculo 26 de la Ley). En caso de traslado del depsito de uno a otro depositario, el primero deber informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depsitos y retiros efectuados, as como de las retenciones judiciales por alimento o cualquier otra afectacin que conforme a la presente pudiera existir (artculo de la 27 Ley). 1.8.- Oportunidad del depsito La obligacin de los empleadores es depositar durante la primera quincena de mayo y de noviembre de cada ao la compensacin por tiempo de servicio equivalente a tantos dozavos de la remuneracin compensable percibida al 30 de abril y 31 de octubre de cada ao, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fraccin de mes se depositar por treintavos. Si el ltimo da del depsito es un da inhbil, el depsito deber efectuarse el primer da hbil siguiente (artculos 21 y 22 de la Ley). Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, segn su fecha de ingreso, no cumple con el requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calcular y depositar conjuntamente con la que corresponda al siguiente periodo (artculo 9 del
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reglamento). La compensacin por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le ser pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneracin computable ser la vigente a la fecha del cese (artculo 3 de la Ley). En caso de que el empleador incumpla con efectuar el depsito de la compensacin por tiempo de servicio, en la oportunidad sealada por la Ley, queda automticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, al pago de la diferencia de cambio si ste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir (artculo 56 de la Ley). Si efectu pagos diminutos, est obligado a pagar los reintegros correspondientes, quedando obligado a pagar los respectivos intereses o la diferencia de cambio si los depsitos deben realizarse en moneda extranjera (ver ltima parte del artculo 2 de la Ley, respecto al efecto cancelatorio de la compensacin por tiempo de servicios).

Nuestra legislacin laboral nos alcanza algunas definiciones, como puede verse del artculo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artculo 10 del reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. Prescribe el artculo 6 de la LPCL: Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. El artculo 10 del reglamento establece que: El concepto de remuneracin definido por los artculos 39 y 40 (ahora 6 y 7) de la Ley es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de referencia, con la nica excepcin del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas. A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en la Casacin N 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definicin: () la remuneracin es el resultado de una contraprestacin entre el servicio que se presta y el pago de este servicio. Debe reiterarse que
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hay prestaciones econmicas que no califican como remuneracin, a pesar de que se encuentran dentro de la definicin genrica de remuneracin y constituir una ventaja patrimonial para el trabajador. Este es el caso, por ejemplo, de la asignacin anual por cumpleaos que puede provenir de un convenio colectivo o la bonificacin por aniversario de la empresa (ver artculo 7 de la LPCL y artculo 19 y 20 de la LCTS). El trmino para todo efecto legal debe entenderse que la remuneracin as entendida es la computable para el clculo de la compensacin por tiempo de servicios, el clculo de horas extras, pago por descanso vacacional, gratificaciones y otros conceptos. Estos alcances del concepto de remuneracin se encuentran determinados en las normas jurdicas laborales que regulan los distintos derechos antes mencionados. Casi en una repeticin textual del artculo 6 de la LPCL, la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, en su artculo 9, respecto a la remuneracin computable prescribe textualmente: Son remuneraciones computables regularmente la remuneracin bsica y todas las o en cantidades especie que como perciba el trabajador, en dinero

contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando sea proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en el artculo 19 y 20.

Complete correctamente la oracin: 1.- Las gratificaciones extraordinarias son consideradas como remuneracin .. 2.- Cuando el empleador no cumple con realizar los depsitos que corresponda, 3.La CTS quedara , incluido automticamente intereses, son obligado intangibles, al salvo pago por de. hasta el ... % de su valor. SOLUCIONARIO 1.- Remuneracin no computable. 2.- Intereses. 3.- Alimentos 50.

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1.- Determine si los conceptos de das del minero y primero de mayo, estn incluidos en la remuneracin computable.

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A. Gmez

Valdez

Francisco.

Derecho

del

Trabajo,

Relaciones

Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos Lima Per 1996. B. Ferro Delgado Vctor, Derecho Individual del Trabajo Materiales de Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per Lima - Per, Mayo de 1996. C. Baylos Grau Antonio. El Despido Individual Biblioteca de Derecho del Trabajo Primera Edicin, Lima - Per 1997. D. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad Privada, 3 volmenes, Editorial Edial, Lima Per 1999. E. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Corts Juan, Neves Mujica Javier, Derecho Colectivo del Trabajo Ediciones PUCP. F. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. G. Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara. H. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas Mantero. I. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernndez. J. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin Social. K. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel. L. teora General de la Seguridad Social. Fajardo Martn. M. La Seguridad Social como Factor de Promocin y Desarrollo Econmico. Mart Bufill, Carlos. N. La Seguridad Social como Poltica. Mart Bufill Carlos. O. Tcnica Administrativa del Seguro Social, Organizacin Internacional del Trabajo.

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EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO Competencia: El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo ejerce competencia en materia de trabajo, empleo y micro y pequea empresa, segn lo establece la Ley del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Ley N 27711 (30.04.02) y en mayor amplitud por el Reglamento de Organizacin y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, aprobado mediante Resolucin Ministerial N 173-2002-TR y anexo publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el 01 de julio de 2002, modificado por la Resolucin Ministerial N 341-2002-TR (13.12.02) y el D.S. N 018-2006TR (29.10.2006). Principales Finalidades: a. Fomentar, difundir y supervisar mediante la inspeccin del trabajo el cumplimiento de las normas laborales del rgimen laboral de la actividad privada. b. Establecer polticas y normatividad, vinculada con la proteccin social del trabajo, la formacin profesional y la capacitacin para el trabajo. c. Asegurar la plena conformidad de las normas y prcticas nacionales en materia laboral a los estndares y normas establecidas por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Principales Atribuciones en el mbito del Sector Trabajo Promover la difusin de la legislacin laboral, como mecanismo de prevencin de los conflictos laborales, con especial incidencia en la capacitacin de dirigentes de las organizaciones, sindicales de trabajadores y empleadores. Establecer y fomentar los procedimientos de supervisin, control e inspeccin, promoviendo la integracin de los sistemas de inspeccin en materia laboral y de seguridad social. Regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en especial la conciliacin, la mediacin y el arbitraje, como mecanismos alternativos a la solucin de los conflictos laborales.

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Por orden del MTPE o de los rganos competentes de la Administracin Por solicitud fundamentada de un rgano del sector pblico o privado ORIGEN DE LAS INSPECCIONES DE TRABAJO Por denuncia

Por decisin interna del sistema de inspeccin de trabajo

Por iniciativa de las inspecciones de trabajo

A peticin de los empleados y los trabajadores

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SEGUNDA PARTE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 7.1.- EVOLUCIN HISTRICA 7.2.- EVOLUCIN DEL SINDICALISMO 7.3.- FUENTES Y PRINCIPIOS 7.4.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 7.5.- LA OIT 7.6.- NORMATIVIDAD NACIONAL 7.7.- DERECHO DE SINDICACIN 7.8.- LIBERTAD SINDICAL 7.9.- CLASES DE SINDICATOS RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en condiciones de identificar el derecho colectivo del trabajo, sus principios y fuentes; adems de conocer sobre la libertad de sindicalizacin y sus principales caractersticas.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes inmediatos, a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de los talleres artesanales de la edad media que se unan para negociar el precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que agrupados en corporaciones tenan grandes privilegios. Debemos destacar a las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser asociaciones de propietarios de talleres, stos vendran a constituir los antecedentes de las organizaciones empresariales. El Maquinismo y la Revolucin Industrial.- El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la produccin, fue traumtico, pues ocasion el colapso de los talleres y la aparicin de centros fabriles movidos por la energa a vapor. En esta epata comienza a surgir la clase asalariada y con ella la explotacin del hombre por el hombre, el desempleo y la miseria, afirmndose el liberalismo econmico y acallado toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibi toda forma de asociaciones de obreros. De esta manera se procedi casi en toda Europa. Etapa del Reconocimiento definitivo de Constitucional la comunidad e Internacional e del Sindicalismo.- Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el reconocimiento nacional internacional, decidieron separar sus roles gremiales y polticos (gremiales para los sindicatos y polticos para los partidos), y los consolidaron en el congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad poltica de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma individual las organizaciones polticas que quisieran. En 1919, con la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, se fueron consolidando el sindicalismo, la negociacin colectiva y el derecho de huelga, instituciones que alcanzaron su mxima expresin con la formulacin de los convenios nmeros 87, 98 y 151. Esta etapa se caracteriz por la constitucionalizacin del derecho colectivo del trabajo desde la Constitucin de Weimar, la Constitucin de Queretaro (Mxico 1917), la Constitucin Italiana de 1947, etc.

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2.- EVOLUCIN DEL SINDICALISMO PERUANO Segn el profesor Jorge Rendn Vsquez, el movimiento sindical peruano surgi a comienzos del siglo pasado y se desarroll rpidamente en las dos primeras dcadas. La accin de mayor importancia que se llev a cabo en esos primeros aos fue la lucha por la jornada de las ocho horas, que culmin, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la Federacin Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedicin del Decreto Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esta jornada en todo el Per. A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su expansin, pese a la persecucin emprendida contra l por los gobiernos dictatoriales, e incluso por los regmenes de origen democrtico. La Asamblea Constituyente aprob la Constitucin de 1979, en la que incluy los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicacin, negociacin colectiva y huelga; as lo mantiene la vigente la Constitucin de 1993, pero con la marcada diferencia social de la antecesora con la presente corriente flexibilizacin laboral impuesta. 3.- FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 3.1.- Fuentes Especficas del Derecho Colectivo Entre las fuentes normativas relacionadas especficamente con el Derecho Colectivo del Trabajo podemos mencionar las siguientes: a. La Constitucin Poltica del Estado de 1993. b. La Declaracin Universal de los Derechos Humanos. c. Los Convenios N 87, 98 y 151 de la OIT. d. El Pacto Internacional de los Derechos Econmicos Sociales y Culturales. e. La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador). f. El Cdigo Penal, delitos contra la libertad de trabajo. a. Las Leyes Civiles. (Accin de Amparo). b. Las Leyes Laborales. 3.2.- Principios del Derecho Colectivo del Trabajo a. Principios Generales: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos. Principio de la Primaca de la Realidad, El Principio Protector (Principio
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Indubio Pro-operario, La Duda Favorece al Trabajador, la Norma ms Beneficiosa o ms Favorable al Trabajador, la Condicin ms Beneficiosa Para el Trabajador). El Principio de la Buena Fe. El Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminacin. b. Principios Especficos: Principio de Libertad de Asociacin o Libertad Sindical, Principio de la Autonoma Colectiva o Sindical, Principio de Democracia Sindical y Principio de Responsabilidad Sindical. 4. - DEFINICIN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga. Algunos autores lo denominan de manera distinta. As, es conocido como Derecho Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical. En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin embargo, el trmino Derecho Colectivo es el ms aceptado ya que constituye el estudio de todos los actos jurdicos de naturaleza colectiva, implementados por una asociacin de trabajadores y de empleadores. El Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales unidades acadmicas que en materia laboral se imparte en las universidades del pas. Para el profesor principal de la Universidad de San Marcos Jorge Rendn Vsquez, el Derecho del Trabajo, al que se ha denominado colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones sindicales, de la prevencin y solucin de los conflictos de trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones colectivas del trabajo. 5.EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho Colectivo es tambin un derecho individual ya que de los beneficios conseguidos mediante la negociacin colectiva, finalmente, llegan a ser aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el Derecho Colectivo es slo una ficcin. La doctrina moderna sostiene que en el Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza se caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artfices
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de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos. El Derecho Individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a ste como una labor personalsima, donde existe una subordinacin y dependencia y donde se paga una remuneracin por el trabajo efectivo. El Derecho Individual pone nfasis en las obligaciones, prohibiciones y derechos del trabajador de manera particular. Existe una normatividad especfica para el Derecho Individual del Trabajo. As tambin el Derecho Colectivo del Trabajo tiene su norma especfica que la regula, como es el caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT y sus normas complementarias, modificatorias y reglamentarias. 6.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 6.1.- Definicin.- La Organizacin Internacional del Trabajo OIT, es el primer organismo especializado de las Naciones Unidades en el cual han recado las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales del hemisferio. Est integrada por los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los Estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se realizan de una forma tripartita. Tambin se sabe que la OIT es una persona de derecho internacional pblico, creada en la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles. Naci como un organismo de la Sociedad de las Naciones, tambin creada en los veintisis primeros artculos de aquel tratado de paz, firmado en Versalles el 28 de junio de 1919. 6.2.- Estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo.Comprende una Asamblea General, la Conferencia Internacional del Trabajo, que se rene todos los aos, un Ejecutivo, el Consejo de Administracin, y una secretaria permanente la Oficina Internacional del Trabajo. La organizacin tambin despliega su accin a travs de otros rganos, como las conferencias regionales, los grupos de expertos. 7.- PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO a. El Convenio N 087 de la OIT, de la Libertad Sindical y el Derecho de Sindicacin. b. El Convenio N 098 de la OIT, de Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva.

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c. El Convenio N 151 de la OIT. De Adecuada Proteccin al Servidor Pblico contra todo acto de discriminacin antisindical en relacin con su empleo. 8.NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO 8.1.- La Constitucin Poltica y el Derecho Colectivo del Trabajo. La normatividad constitucional, en materia de Derecho Colectivo de Trabajo, ha evolucionado de una manera asimtrica, transcurriendo desde un modelo liberal comenzando con la Constitucin antecesora de 1979, de la actual Constitucin de 1993, y las nuevas reformas constitucionales del 2003. 8.2.- La Legislacin Nacional Relativa al Derecho Colectivo del Trabajo a. Decreto Ley N 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. b. Decreto Supremo N 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre del 2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley N 27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley de relaciones colectivas del trabajo. c. Cdigo Penal que tipifica la conducta ilcita y sanciona los que violan o atentan contra la libertad sindical titulada: Violacin de la Libertad del Trabajo. d. El Tribunal Constitucional Accin de Amparo, expediente N 11242001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica, referido al derecho a la reposicin en el empleo. (Calificacin de la doctrina procesal de las sentencias como normas individuales vinculantes obligatorias). EL DERECHO DE SINDICACIN 1.- DEFINICIN Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definicin del sindicato y es por ello que la mayora recurren a lo mencionado en el artculo 10 del Convenio N 87 de la OIT, con respecto a esta organizacin, que a la letra dice "Toda organizacin de trabajadores y empleadores que tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores" El Convenio 151 de la OIT menciona en su artculo 3 " a los efectos del presente convenio, la expresin organizacin de empleados pblicos",

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designa a toda organizacin cualquiera que sea su composicin, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados pblicos. La doctrina afirma que el sindicato es una asociacin de personas fsicas o jurdicas que ejercen actividad profesional o econmica para la defensa y la promocin de sus respectivos intereses. Como puede advertirse, de los trminos de esta definicin resulta que se trata de una verdadera asociacin, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla de las simples coaliciones. 2.- NATURALEZA JURDICA Las caractersticas propias del sindicato, que lo apartan de algunas que presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones particulares con relacin a su naturaleza jurdica. En efecto, stos, en general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitacin, que pueden imponer sus propios asociados; en cambio, una de las caractersticas del sindicato es la necesidad de que la afiliacin sea posible, as como la desafiliacin, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se dice que el derecho de sindicacin sera un aspecto especfico del derecho de asociacin que, si bien nace de ste, adquiere en su desarrollo caractersticas propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a una visin institucionalista de l, aunque tambin en esta ltima sus expositores sealan la especialidad de la institucin sindical. 3.- LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos, as como para hacer que su funcionamiento est libre de toda intervencin externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean pertinente. Para Gmez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su eleccin, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la disposicin de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la organizacin o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitucin de un sindicato y la adhesin al mismo cuando est ya constituido, convirtindose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho sindical de la libertad individual y colectiva.
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4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL a. Instrumentos de Derechos Humanos. b. Convenios de la OIT. c. Convencin Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador. 5.- PROTECCIN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Constitucin Poltica del Estado de 1979, consagraba la libertad sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitucin sin autorizacin previa, libertad de afiliacin positiva y negativa, derecho de federacin, libre organizacin y actividad sindical, disolucin por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte, sealaba tambin expresamente las exclusiones del mbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisin o que desempean cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Polica y los Magistrados. La Constitucin Poltica del Estado de 1993, se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artculo 2.13) y sobre los derechos sociales y econmicos (artculo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artculo 42 y 153). 6.- PROTECCIN LEGAL El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo N 003-97TR, en su artculo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohbe los despidos que tengan por motivos la afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configuren la falta grave. 7.- CLASES DE SINDICATOS El Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley N 27912 y su TUO Decreto Supremo N 010-2003TR, ha establecido diferentes formas de organizacin sindical y stas son las siguientes:
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a. Sindicato de Empresa b. Sindicato de Actividad c. Sindicato de Gremio y d. Sindicato de Oficios Varios.

El derecho colectivo trata, a nuestro criterio, sabe de tres grandes aspectos: de las Organizaciones Sindicales, de la Prevencin y Solucin de Conflictos, en los que interviene las organizaciones sindicales y de las Paralizaciones Colectivas del Trabajo. Las organizaciones sindicales son los sujetos fundamentales de este derecho, actan en nombre y representacin de los trabajadores, segn estn constituidos, por unos u otros, su accin contestada por la parte contraria, dan lugar a los conflictos colectivos del trabajo. Por otro lado debemos recordar que la liberad sindical es la facultad de asociarse en una organizacin sindical ella. La Declaracin Universal de los Derechos Humanos proclaman que. Toda persona tiene derechos a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Teniendo como antecedente a la norma citada, la Constitucin Poltica del Estado, vigente reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. y practicar los actos inherentes a

Responde las siguientes interrogantes: 1.- Cules son los impedimentos de las organizaciones sindicales? 2.- Qu derecho contiene el Convenio 87 de la OIT? SOLUCIONARIO 1.- Dedicarse a asuntos de poltica partidaria, religiosa o de ndole lucrativa. 2.- Contiene Los derecho de la Libertad Sindical.

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Analice, investigue y redacte un laudo arbitral y analizar sus consecuencias.

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A. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad Privada, 3 volmenes. Editorial Edial, Lima - Per 1999. B. Ermida Uriarte Oscar. Villavicencio Alfredo, Corts Juan, Neves Mujica Javier. Derecho Colectivo del Trabajo Ediciones PUCP. C. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. D. Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara. E. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas Mantero. F. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernndez. G. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin Social. H. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, General de la Seguridad Social, Fajardo Martn. I. La Seguridad Social como Factor de Promocin y Desarrollo Econmico. Mart Bufill, Carlos. J. La Seguridad Social como Poltica. Mart Bufill, Carlos. K. Tcnica Administrativa del Seguro Social, Organizacin Internacional del Trabajo. L. Manuel de Seguridad Social. Falcn Gmez Snchez, Francisco. M. Derecho de la Seguridad Social. Rendn Vsquez Jorge. N. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Vctor Ruperto. O. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Snchez Gregorio. Manuel teora

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CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 8.1.- DEFINICIN 8.2.- RESULTADOS 8.3.- NEGOCIACIN COLECTIVA 8.4.- CONVENCIN COLECTIVA 8.5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIN 8.6.- DERECHO DE HUELGA 8.7.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO 8.8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA 8.9.- IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LA HUELGA RESUMEN AUTOEVALUACIN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascculo el participante estar en condiciones de identificar las principales caractersticas del conflicto de trabajo, al igual que sus clases. De igual modo identificar las etapas y consecuencias de la negociacin colectiva. Por ltimo identificar las consecuencias legales de la huelga como derecho constitucional en nuestro pas.

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LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 1.- DEFINICIN La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva implcita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre patronos y trabajadores por causa o con ocasin de la prestacin de un servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la expresin conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a las condiciones contractuales de empleo, a la ocupacin del puesto o a las condiciones de trabajo, o referentes a la asociacin o representacin de personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes adversas tengan o no entre s relaciones prximas de empleador y asalariado. 2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes, individuo, grupo u organizacin percibe que la otra parte, individuo, grupo u organizacin atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador y trabajador o entre empresa y organizacin sindical. 3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las energas, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse ms y a ser ms accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del poder. b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce ms por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad. Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus esfuerzos ante la presin de ganar, la atmsfera creada genera un clima estresante de frustracin y hostilidad que puede incidir en el

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juzgamiento de la habilidad para desempear la tarea, y afectar el bienestar de las personas implicadas. 4.CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la indemnizacin debida por accidente, o por una cesanta arbitraria, se estar cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo. b. Conflicto Colectivo.- Es aqul en que estn en juego los intereses abstractos de categora, en tanto que el conflicto individual es el que se promueve en vista a la tutela de un inters concreto de los individuos. c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la interpretacin de un derecho nacido y actual; poco importa que ste tenga su fuente de origen en la prescripcin formal de una Ley o en la disposicin de un contrato individual o colectivo. Su interpretacin depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo. d. Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario, no versa sobre la interpretacin de un derecho adquirido fundado en la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicacin tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Este gnero de conflicto depende normalmente del conciliador o del rbitro. El conflicto de intereses es creado con el propsito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier rama de la industria. LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO 1.- DEFINICIN La negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo seno la autonoma colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociacin colectiva es de por s, en realidad, un proceso normativo que expresa una relacin entre organizaciones de trabajadores y empleadores.
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2.- LA CONVENCIN COLECTIVA La convencin colectiva es el producto final de la negociacin colectiva. Es la figura jurdica a travs de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solucin de los conflictos y a la armona laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. As podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, concepta a la convencin colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y dems, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencias un de stas, de por representantes o de los trabajadores de interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador, grupo empleadores, varias organizaciones empleadores. 2.1.- El Trato Directo y la Conciliacin Mediacin a. Presentacin del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de los sesenta das ni despus de treinta das calendario anterior a la fecha de caducidad de la convencin vigente. En caso de presentacin al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el inciso b del artculo 43 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ser postergada en forma directamente proporcional al retardo. b. El Dictamen Econmico Financiero.- La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situacin econmica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solucin de la negociacin colectiva. c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la negociacin colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningn tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentndolo y defendiendo sus posiciones basndose en sus necesidades. Los representantes de la empresa tambin exponen sus puntos de vistas explicando la

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situacin econmica y financiera de sta, es decir sus posibilidades para la solucin del pliego de peticiones. d. La Conciliacin-Mediacin.Estas figuras procesales son

mecanismos que sirven para poner fin o dar solucin a un conflicto de intereses y son de singular importancia en el esquema de las relaciones colectivas de trabajo. La conciliacin es la etapa en que se renen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes; en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya misin es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarn tantas reuniones de conciliacin como sean necesarias, a voluntad de las partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta etapa. La conciliacin se convertir en mediacin si las partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del anlisis econmico y financiero de la empereza y proponga a las partes una frmula de solucin, la cual puede ser rechazada o aceptada. e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolucin arbitral que pone fin al conflicto laboral. Segn el artculo 65 de la LRCT: "El laudo no podr establecer una solucin distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podr atenuar posiciones extremas. Para la decisin debern tenerse presente las conclusiones del dictamen econmico financiero". EL DERECHO DE HUELGA 1.- ANTECEDENTES HISTRICOS Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni en la Edad Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones econmicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que evolucion hacia una aceptacin parcial por parte de la sociedad, con la legitimacin de los sindicatos.
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En efecto la espectacular evolucin histrica, slo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas: a. La huelga como delito. b. La huelga como derecho individual; y, c. La huelga como derecho colectivo. 2.- NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA Jurdicamente la huelga es una suspensin del contrato de trabajo, es decir implica la cesacin temporal de la prestacin de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo termine. Esta abstencin de cumplir con la obligacin de trabajar, ha sido reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada de paralizacin del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condicin resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relacin por una de las partes si la otra no cumple con la obligacin que le concierne. 3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO Durante todo el siglo pasado y en las primeras dcadas del presente, la huelga en casi todos los pases, no fue aceptada como el ejercicio de un derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias jurdicas. Su eficacia como medio de presin dependa de la voluntad unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de la represin policial y judicial. La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro del espacio normativo, a medida que cambiaba la composicin de los equipos de gobierno y parlamentos. La presin sindical y poltica de los trabajadores pudo encontrar a si causes de expresin legal, con la condicin de respetar el ordenamiento jurdico basado en la propiedad privada y los medios de negociacin. 4.- DEFINICIN DE HUELGA Es la suspensin colectiva de del forma contrato de y trabajo pacifica acordada por los mayoritariamente, realizada voluntaria

trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

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5.- TERMINACIN DE LA HUELGA La huelga termina por: a) b) c) d) Acuerdo de las partes en conflicto. Decisin de los trabajadores. Ser declarada ilegal. Resolucin Suprema.

6.- CLASES DE HUELGA La huelga en cuento a su modalidad, segn la doctrina, puede ser de las siguientes clases: a) Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la paralizacin o dejan de concurrir a l desde el inicio de la jornada. b) La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina tambin la huelga de brazos cados. c) Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por los trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con o sin abandono de este, se trata de una modalidad sumamente severa para la empresa, ya que, en la practica, impone su paralizacin total si el trabajo de una de las secciones depende del de otras. d) Huelga blanca.- Segn la denominacin italiana, que se practica en la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no abandonan su centro de trabajo, pero realizan sus labores de forma lenta, de tal modo que la produccin decae. 7.TITULARIDAD Actualmente el DEL DERECHO de DE en HUELGA, el Per SEGN tiene LA

CONSTITUCIN Y LA LEY. derecho huelga rango constitucional, al establecerse en el artculo 28 lo siguiente "El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones". La Constitucin Poltica del Estado de 1993, no es tan especfica como el anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo LRCT, al establecer la definicin de la huelga en su artculo 72, le da la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que,
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"Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley 25593 y dems normas complementarias y conexas". 7.1.- Ejercicio del Derecho de Huelga Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisin de la huelga por la mayora absoluta de sus miembros, el agotamiento previo de la negociacin, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la ratificacin peridica de la decisin de huelga. 8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA Segn Mario Pasco Cosmpolis, por modalidades irregulares se ha dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que no encajan dentro de la definicin de huelga, cualquiera que esta sea. Por eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atpicas, asumiendo que lo tpico es lo que refleja y se refleja en la definicin. En efecto el TUO de la LRCT establece en su articulo 81 que: "No estn amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales como paralizacin intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo". 9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA De acuerdo al artculo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos sealar lo siguiente: a) Dentro de los tres das tiles de recibido el plazo de huelga p b) c) or la Autoridad de Trabajo, sta deber pronunciarse por su improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal fin. La resolucin es emitida por la Oficina de Negociacin Colectiva. d) La resolucin que declara la improcedencia es apelable dentro del tercer da de notificada a las partes. La resolucin de segunda instancia es emitida por el Director de Prevencin y Solucin de

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Conflictos Laborales, dentro de los dos das siguientes bajo responsabilidad. 10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA La LRCT no seala taxativamente cuando una huelga es legal pero s seala en que casos sta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos concluir que la huelga ser legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento a los requisitos que la Ley seala para su realizacin. La norma anotada del Derecho Colectivo seala en su artculo 84 que: "La huelga ser declarada ilegal: a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente. b) Por haberse producido, con ocasin de la violencia sobre bienes o personas. c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artculo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino a la controversia. La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos das dos de producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber ser emitida dentro del plazo mximo de dos das. 11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIN LABORAL LA HUELGA Por su naturaleza jurdica, es una suspensin perfecta del contrato de trabajo, es decir, cesa la prestacin del servicio pero tambin cesa la obligacin del pago de remuneraciones.

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Es preciso recordar la recomendacin de 91 de la OIT, en la que se ha definido la convencin colectiva como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador o un grupo de empleadores, por una parte; y, un grupo de trabajadores o varias organizaciones de trabajadores, por otra, debidamente elegidos y autorizados de acuerdo con la legislacin nacional. Cuando en esta

definicin se alude a las condiciones de atrabajo y de empleo se comprende a las remuneraciones, a las condiciones de trabajo propiamente dicha, incluido el acceso al empleo, la formacin profesional, la cobertura de los riesgos, la participacin, entre otros. En nuestro pas la convencin colectiva tambin podra darse fuera de una negociacin colectiva. En otros trminos, al negociar con los empleadores o sus representantes, lo que los representantes de los trabajadores buscan es arribar a una convencin colectiva; es claro que si esta no se produce, podra acudir a la solucin sustitutoria. La consecuencia mas cercana, al no arribar a la convencin colectiva, es la paralizacin colectiva y concertada del trabajo, la misma que va dirigida contra los empleadores, cuando estos se niegan a cumplir una obligacin con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por estos.

1.- Cul es la autoridad competente para declarar la procedencia o improcedencia de la huelga? 2.- Cul es la primera etapa de la negacin colectiva? 3.- Existe un plazo de duracin de negociacin directa? SOLUCIONARIO 1.- La Autoridad Administrativa de Trabajo. 2.- Es la presentacin del pleito de peticiones. 3.- No existen plazos, las negociaciones pueden realizarse tantas veces quieran las partes.

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Analice y redacte un modelo de convenio colectivo de trabajo, teniendo en cuenta lo desarrollado en pginas anteriores.

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A. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. B. Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara. C. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas Mantero. D. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II, Francisco Boza Fernndez. E. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin Social. F. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel. G. Teora General de la Seguridad Social. Fajardo Martn, H. La Seguridad Social como Factor de Promocin y Desarrollo Econmico. Mart Bufill, Carlos. I. La Seguridad Social como Poltica. Mart Bufill, Carlos. J. Tcnica Administrativa del Seguro Social, Organizacin Internacional del Trabajo. K. Manuel de Seguridad Social. Falcn Gmez Snchez, Francisco. L. Derecho de la Seguridad Social. Rendn Vsquez, Jorge. M. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Vctor Ruperto. N. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Snchez, Gregorio.

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