P. 1
Samen aan het werk samen in de OR - Multiculturele Ondernemingsraden (FNV Bondgenoten e a 2007)

Samen aan het werk samen in de OR - Multiculturele Ondernemingsraden (FNV Bondgenoten e a 2007)

4.0

|Views: 467|Likes:
In veel organisaties werken steeds meer mensen van verschillende nationaliteiten. Dit zal de komende jaren alleen maar toenemen. Samen werken in een organisatie biedt een gezamenlijk doel. De werkvloer is daarmee een belangrijke plek waar onderlinge binding van mensen met heel verschillende achtergronden tot stand komt.

Multiculturele medezeggenschap werkt hierin versterkend. Een OR wint aan kracht als deze een goede afspiegeling is van de brede variëteit aan personeel. Bovendien geeft het een helder signaal dat ieders mening in de organisatie op prijs wordt gesteld, ook die van allochtone medewerkers. Zij krijgen immers via de OR een extra kanaal om hun stem te laten horen. Multiculturele medezeggenschap kan zo bijdragen aan de verbondenheid van alle groepen met de organisatie.
In veel organisaties werken steeds meer mensen van verschillende nationaliteiten. Dit zal de komende jaren alleen maar toenemen. Samen werken in een organisatie biedt een gezamenlijk doel. De werkvloer is daarmee een belangrijke plek waar onderlinge binding van mensen met heel verschillende achtergronden tot stand komt.

Multiculturele medezeggenschap werkt hierin versterkend. Een OR wint aan kracht als deze een goede afspiegeling is van de brede variëteit aan personeel. Bovendien geeft het een helder signaal dat ieders mening in de organisatie op prijs wordt gesteld, ook die van allochtone medewerkers. Zij krijgen immers via de OR een extra kanaal om hun stem te laten horen. Multiculturele medezeggenschap kan zo bijdragen aan de verbondenheid van alle groepen met de organisatie.

More info:

Published by: Bij Lobith... | Omdat meedenken er toe doet on Mar 04, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF or read online from Scribd
See more
See less

09/06/2012

pdf

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 1

FNV Bondgenoten ABVAKABO FNV CNV BedrijvenBond NVP

Samen aan het werk, samen in de OR
multiculturele ondernemingsraden
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 01

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 2

VOORWOORD
Versterking van sociale samenhang op de werkvloer, multicultureel personeelsbeleid en bevordering van de inzetbaarheid van allochtone medewerkers zijn drie centrale punten in het beleid van sociale partners om de arbeidsmarktpositie van minderheden te verbeteren. Medezeggenschapsorganen kunnen hieraan een belangrijke bijdrage leveren. Zij kunnen om te beginnen allochtone medewerkers een kanaal bieden om hun stem in de organisatie te laten horen. Overleg tussen een multiculturele ondernemingsraad en de bestuurder biedt bovendien veel aangrijpingspunten om wensen en behoeften van deze groepen te vertalen in het sociaal beleid en zo te werken aan verbetering van de positie van allochtone medewerkers in arbeidsorganisaties. Nederland is een multiculturele samenleving. Deze ontwikkeling zet zich de komende jaren voort. Niet alleen omdat het aantal Nederlandse burgers met een allochtone achtergrond toeneemt. Ook het internationale karakter van de Nederlandse economie en de globalisering zorgen voor een grotere mix aan nationaliteiten op de arbeidsmarkt. In de meest uiteenlopende organisaties werken allochtonen en autochtonen inmiddels geruime tijd als collega’s met elkaar samen, ook in de medezeggenschap. Deze voorbeelden vormen een waardevolle bron van ervaring voor iedere organisatie die een multicultureel personeelsbestand heeft. In veel van deze organisaties is de allochtone achterban slecht vertegenwoordigd in de OR. Ondernemingsraden pakken bovendien, zo wijst onderzoek uit, hun rol als vertegenwoordiger van deze groepen onvoldoende op. Of laten we het anders zeggen: in veel organisaties moet dit proces nog beginnen. Deze brochure wil hieraan een impuls geven. Wij roepen ondernemingsraden met een multiculturele achterban op om zich te laten stimuleren door de tien portretten en actief aan de slag te gaan met waardevolle tips, die in deze brochure worden gegeven.
02 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

Want: samen aan het werk, dan ook samen in de OR!

Mede namens FNV Bondgenoten en ABVAKABO FNV,

Mede namens CNV BedrijvenBond,

Agnes Jongerius Voorzitter FNV Vakcentrale

René Paas Voorzitter CNV Vakcentrale

Kees Blokland Voorzitter NVP

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 3

Inhoudsopgave

Introductie: Multiculturele ondernemingsraden: tien portretten Portret: de kabelfabriek Portret: het telecombedrijf 1. Samen op de werkvloer Portret: de dienstverlener Portret: de vliegmaatschappij 2. Samen in de OR Belemmeringen en oplossingen Portret: het pluimveeverwerkend bedrijf Portret: het postbedrijf Portret: het schoonmaakbedrijf 3. Samen aan de slag Portret: de kinderbescherming Portret: het ziekenhuis Portret: de welzijnsinstelling 4. Observaties en aanbevelingen Meer weten? Adressen, websites en publicaties

04 06 08 10 14 16 18 22 24 26 28 30 34 36 38 40 42
pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag.
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 03

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 4

MULTICULTURELE ONDERNEMINGSRADEN: TIEN PORTRETTEN
Yildirim, Soedarso, Simion, Bourne en Gulucer zijn weinig voorkomende namen in de medezeggenschapsraden in Nederland. In deze brochure zijn de mensen achter deze namen de hoofdrolspelers, samen met en temidden van hun ‘echt Hollandse’ collega’s. mingsraden die deze verandering nog voor de boeg hebben. We hebben in deze brochure tien OR’en in verschillende sectoren geportretteerd om zo een gevarieerd beeld te geven. Soms is hiervoor de hele OR geïnterviewd, soms vormt het gesprek met een aantal OR-leden de basis. In deze portretten bieden deze ondernemingsraden een kijkje in de keuken van een multiculturele OR. In veel organisaties werken steeds meer mensen van verschillende nationaliteiten. Dit zal de komende jaren alleen maar toenemen. Samen werken in een organisatie biedt een gezamenlijk doel. De werkvloer is daarmee een belangrijke plek waar onderlinge binding van mensen met heel verschillende achtergronden tot stand komt. Ze geven een scala aan suggesties hoe je allochtone medewerkers voor medezeggenschap kunt interesseren. Leg contact, praat met mensen, maak duidelijk dat je oprecht ook hún OR wilt zijn. Dat is de kern van hun suggesties. Op basis van de interviews hebben we daarnaast opvallende overeenkomsten en verschillen benoemd: juist die zaken, die voor andere OR’en nuttig zijn. In de brochure hebben we items, die in veel interviews terugkomen, in drie thema’s Multiculturele medezeggenschap werkt hierin versterkend. Een OR wint aan kracht als deze een goede afspiegeling is van de brede variëteit aan personeel. Bovendien geeft het een helder signaal dat ieders mening in de organisatie op prijs wordt gesteld, ook die van allochtone medewerkers. Zij krijgen immers via de OR een extra kanaal om hun stem te laten horen. Multiculturele medezeggenschap kan zo bijdragen aan de verbondenheid van alle groepen met de organisatie.
04 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

samengevat. Tot slot formuleren we conclusies en aanbevelingen, niet alleen voor OR’en maar voor iedereen die betrokken is bij sociaal beleid op de werkvloer.

Iedere OR in dit boekje worstelt met termen als allochtoon, autochtoon, multicultureel, Nederlander en Turk. Men houdt er niet van om labeltjes te plakken. ‘We zijn allemaal Nederlanders, nee, we zijn mens’, zo drukte één OR-lid het uit. Maar ook als wij allemaal Nederlanders zijn (en mens), spelen

Bij veel medezeggenschapsorganen heerst een zekere drempelvrees om allochtone collega’s te werven als kandidaat voor de OR. Hoe leg je contact? Zal deze kandidaat zich niet vooral gaan profileren als spreekbuis voor de allochtone medewerkers? Wat kun je over gevoelige kwesties zeggen? Met welke vraagstukken krijg je te maken en hoe moet je daarmee omgaan?

verschillen in achtergrond een rol in ons doen en laten. Een rol, niet de enige. Het is belangrijk om dit in de gaten te houden. Hoe doen we recht aan deze verschillen zonder mensen in hokjes te plaatsen? Dat is de uitdaging voor de toekomst, ook voor vele OR’en.

In mei 2006 zijn wij daarom gestart met een praktijkonderzoek bij ondernemingsraden die nu al multicultureel zijn samengesteld, met als doel hun ervaringen te publiceren. Zij zijn immers de voorlopers van al die onderne-

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 5

GEBRUIKTE TERMEN
In officiële teksten wordt onderscheid gemaakt tussen autochtonen, westerse en niet-westerse allochtonen. ‘Etnische minderheid’ is ook een veel gebruikte term. Of iemand tot de ene of de andere groep hoort, hangt af van iemands eigen geboorteplaats maar ook van die van zijn ouders. In het dagelijkse taalgebruik maken mensen geen onderscheid tussen westerse en niet-westerse allochtonen. Men beperkt zich tot het woord ‘allochtoon’. Over het algemeen bedoelt men hiermee mensen wiens land van herkomst een nietwesters land is. Wij hanteren in de algemene teksten van deze brochure de termen autochtoon voor ‘Hollanders’ en allochtoon voor iedereen wiens etnisch-culturele wortels oorspronkelijk buiten Nederland liggen. ‘Nederlanders’ zijn voor ons alle mensen die in deze brochure aan het woord komen, ongeacht hun etnische/culturele achtergrond. Multicultureel betekent letterlijk: veel verschillende culturen/nationaliteiten, en in die betekenis gebruiken wij deze term hier ook. Wij gebruiken ook het woord ‘diversiteit’. Diversiteit betreft niet alleen culturele diversiteit, maar ook bijvoorbeeld diversiteit door leeftijd en sekse. In deze brochure richten we ons vooral op multiculturele diversiteit! In de interviews gebruiken we overigens de termen die de geïnterviewden zelf jongeren die aanzienlijk beter opgeleid en toegerust zijn voor hanteerden. deelname op de arbeidsmarkt dan hun ouders. Je kunt je

2
VERANDERENDE ARBEIDSMARKT
Op de werkvloer is onze samenleving allang multicultureel: er zijn meer dan 200 nationaliteiten op de arbeidsmarkt vertegenwoordigd. De grote steden hebben nu al een bevolking waarvan ruim 40% (mede) van buitenlandse afkomst is. Tot 2020 zal het percentage allochtonen ook in andere delen van Nederland flink stijgen. Nederland krijgt dus steeds meer ‘kleur’. In 2006 woonden er in ons land 1,4 miljoen westerse allochtonen en 1,7 miljoen niet-westerse allochtonen. Het aantal niet-westerse allochtonen zal in 2020 gestegen zijn tot zo’n 2,1 miljoen. De grootste groei wordt veroorzaakt door de toename bij de tweede en derde generatie allochtonen,

1

overigens afvragen hoe lang we mensen nog ‘allochtoon’ moeten blijven noemen. Bij de derde generatie gaat het immers al om mensen die zelf geboren en getogen zijn in
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 05

Nederland, terwijl dat voor hun eigen ouders ook al geldt!

Niet-westerse allochtonen 2006 (tabel)(bron: DIV) Turken Marokkanen Surinamers Antillianen Azië, Afrika en Latijns-Amerika 360.000 315.000 330.000 130.000 560.000

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 6

De kabelfabriek
‘Rond 1975 kregen we hier de eerste Turkse medewerker in de OR. In ons bedrijf was toen een kwart van het personeelsbestand van buitenlandse afkomst, vooral Italianen en Turken. Vanaf die tijd hebben er altijd mensen met een buitenlandse achtergrond in de OR gezeten.’

Aad Worminkhuyzen, voormalig voorzitter van de OR bij kabelfabrikant Prysmian Cables and Systems, was destijds zelf OR-lid. Hij kijkt met gemengde gevoelens terug op die eerste pogingen van de OR om een allochtone medewerker in zijn midden op te nemen: ‘Die eerste Turkse kandidaat heeft het erg moeilijk gehad. Hij kon zich niet zo gemakkelijk in het Nederlands uitdrukken. Hij had zijn jeugd in Turkije doorgebracht. Als hij aankaartte dat er iets scheef lag tussen de rechten van Turkse medewerkers en die van ons, dan hoonden wij dat weg. Zo van: ze mogen blij zijn dat ze hier een baan hebben! Toen zat er nog een generatie die rond de oorlog was begonnen in het bedrijf. Die had echt moeite om met buitenlandse medewerkers om te gaan.’ Er waren destijds verschillende motieven om de jonge Turkse man als kandidaat de OR binnen te halen: ‘Sommige mensen wilden hem erbij hebben omdat ze dat gewoon belangrijk vonden. Maar anderen wilden vooral stemmen trekken. Een Turkse vertegenwoordiger in de OR betekende alle Turkse stemmen binnenhalen. Dat leverde je gewoon een zetel extra op.’ Volgens Salih Hayranoglu en Michel Favata, van oorsprong Turks en Italiaans, werkt dat nu niet meer zo: ‘Kijk maar hoe het met de raadsverkiezingen gaat. Dat is ook heel erg veranderd.’ Bovendien zijn de tijden veranderd, aldus Worminkhuyzen:
06 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

en weer vervoerd met bussen.’ Hayranoglu kent het kamp uit zijn eigen jeugd omdat zijn vader daar heeft gewoond: ‘Ik ben in 1974 naar Nederland gekomen, het kamp is in 1979 gesloten. Er woonden hardwerkende mensen, boerenjongens, die niet mondig waren.’ Worminkhuyzen: ‘Daardoor was alles erg gescheiden. Omdat men ervan uitging dat ze hier tijdelijk zouden zijn, was er geen aandacht voor de taal. En als je in de productie Nederlands leert, leer je niet de meest fraaie woorden. Die jongens werden ook een beetje gemanipuleerd, natuurlijk. Ze hebben best een moeilijke tijd gehad, denk ik. Nu is dat helemaal veranderd, ze spelen gewoon helemaal mee.’ Hier is ook ORsecretaris Jan Oskam het mee eens: ‘Voor ons allemaal, ongeacht je afkomst, speelt het bedrijfsbelang, het voortbestaan van het bedrijf, de grootste rol. Dat vind ik een perfecte integratie. Ik zelf vind het trouwens erg belangrijk dat iedereen zijn eigen identiteit behoudt. Laten we alsjeblieft verschillen houden, in beleving en gedrag. Anders heb je geen leuke, spannende discussies meer met elkaar. Salih bijvoorbeeld is voorzitter van het moskeebestuur. Ik ben heel kerkelijk. Samen praten we over de problemen om de jeugd naar de kerk of naar de moskee te krijgen. Dat is leuk, verschillend en toch ook weer hetzelfde.’

‘Vroeger speelde het gevoel van bloedgroepen een hele sterke rol. Nu is de ondernemingsraad een geheel.’ Van 2500 medewerkers in de jaren zeventig is het personeelsbestand bij Prysmian geslonken tot zo’n 250 op dit moment. Nog steeds is een kwart van Het huidige Prysmian, voorheen de Nederlandse Kabelfabriek, was in de jaren zeventig een grote fabriek met een sociaal beleid: een pijler in de Delftse industrie. Worminkhuyzen: ‘Men had in de jaren zestig dringend behoefte aan arbeidskrachten en ging daarvoor werven in het buitenland: eerst in Italië, daarna in Turkije. Mensen kregen een aanstelling voor 9 maanden. Meestal werden ze daarna bedankt voor de moeite, soms kregen ze contractverlenging. De Turkse mannen werden ondergebracht in een kamp en naar het werk heen het personeel allochtoon. Dat geldt ook voor de uitzendkrachten die in piekperioden in de zomermaanden worden ingezet. Prysmian is in handen geweest van veel verschillende eigenaren, maar is nog steeds een wereldspeler op de kabelproductiemarkt. Favata: ‘Op zichzelf is er weinig aan het product veranderd. We produceren nog steeds kabels, vooral voor de sterkstroom. Het productieproces is wel veranderd. Daardoor zijn we nu als medewerkers allround, we moeten verschillende machines kunnen bedienen en alles doen wat daarbij

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 7

hoort.’ ‘Vroeger werden allochtone medewerkers vooral ingezet waar handjes nodig waren’, aldus Nico van der Ven, de huidige OR-voorzitter, ‘Als je nu in de productiehal kijkt, zie je die jongens als machineleider. En we hebben ook leidinggevenden van Turkse afkomst.’ Worminkhuyzen: ‘Eerst werden die jongens zelf mondiger, ze konden steeds duidelijker maken wat zij ervan vonden. En de rest kreeg in de gaten dat het hout sneed. Het heeft zo’n tien jaar geduurd voordat we er helemaal uit waren. Nu praten we er niet eens meer over, niemand staat er nog bij stil.’ Hayranoglu voegt daaraan toe dat er inmiddels geen mensen meer werken uit die eerste generatie: ‘De mensen met buitenlandse achtergrond komen nu uit de tweede generatie en hebben zo’n 18 dienstjaren. De derde generatie is ook al begonnen, die zijn hier natuurlijk geboren en getogen.’

Veel discussies over specifieke wensen en behoeften van allochtone medewerkers zijn er de laatste jaren niet meer geweest. ‘We hebben jaren geleden een discussie gehad over een gebedsruimte’, zegt van der Ven. ‘Dat hebben we afgewezen, ook als OR. Wij vonden dat je niet iets moest doen voor één specifieke religieuze groep, en het ging om een enkeling die daar behoefte aan had.’ Hayranoglu herinnert zich nog levendig de discussie die er was over de mogelijkheid om zes weken vrij te nemen in de zomer. ‘Vroeger, toen we met zo veel mensen waren, kon dat gemakkelijk. Nu zijn we met weinig mensen. We krijgen de ploegen niet rond, als mensen lang weg zijn. Het kan nog wel, maar eens in de paar jaar en buiten het vakantieseizoen. Dat heeft veel verdriet gegeven, en dat verdriet zit er nog steeds. Tegelijk weet ik dat het een probleem is van de huidige generatie, zoals voor mij. Voor mijn kinderen en kleinkinderen zal dit niet meer spelen. Zij hebben geen band met Turkije zoals ik dat heb. Jammer, maar zo is het.’ <
Vier OR-leden uit de OR van Prysmian Cabels: Van links naar rechts: Michel Favata, Nico van der Ven (voorzitter OR), Jan Oskam (secretaris OR) en Aad Worminkhuyzen. Salih Hayranoglu ontbreekt op de foto.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 07

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 8

Het telecombedrijf
‘Het is heel gek om voor dit interview naar je organisatie te kijken met multiculturele ogen. Het personeel is divers van samenstelling, veel verschillende nationaliteiten en achtergronden, veel vrouwen, ouderen en jongeren, mensen die er netjes bij lopen en mensen in totaal andere kleren. Ik heb eigenlijk nooit ervaren dat er binnen Telfort verschillen zijn. Men let op kwaliteit, niet op kleur. Dat is de reden dat ik bij Telfort heb gesolliciteerd.’

Ravi Schuster is één van de OR-leden van Telfort1. Telfort is gevestigd in Amsterdam Zuidoost, de buurt waar Ravi is opgegroeid. ‘Als je hier opgroeit, moet je heel hard werken om te bereiken wat je wilt. Als je iemand vertelt dat je uit de Bijlmer komt, heb je al een vooroordeel te overwinnen. In mijn pubertijd heb ik me een tijdje zo Nederlands mogelijk gedragen. Door mijn
08 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

accent aan te passen, bijvoorbeeld. Nu doe ik dat niet meer. Hoe wit ik me ook voordeed, ik bleef toch altijd zwart. Maar bij Telfort heb ik dat nooit zo gevoeld.’

Telfort, een prijsvechter op de telecommarkt, zit in de lift. Hard werken, doorlopend reorganiseren, telkens aanpassen: dat zijn de consequenties voor de medewerkers. OR-voorzitter Petra van der Velde: ‘Telfort bestaat dit jaar 10 jaar, we zijn als bedrijf dus nog jong en volop in beweging. Onze bedrijfscultuur is voor
Staand van links naar rechts: Jurriën Bruijns, Mustafa Derin, Ilona v.d. Broek (ambtelijk secretaris), Benito Bourne, Hester v.d. Roer Zittend van links naar rechts: Ravi Schuster, Fernon Lagenhorst. Op de foto ontbreken: Petra van der Velde (voorzitter OR) en Eric Daatselaar

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 9

iedereen even moeilijk. Je moet altijd meer doen dan van je verwacht wordt. En je moet ook echt jezelf promoten. Of je dat kunt, hangt meer af van karakter dan van culturele achtergrond.’ Hier is Mustafa Derin, vice-voorzitter van de OR, het niet mee eens. ‘In mijn cultuur is het essentieel dat je niet individualistisch bent, terwijl in Europa individualisme juist benadrukt wordt. Het gaat in mijn cultuur om het met elkaar leven, om het voor elkaar iets betekenen. Dát is belangrijk. En dan kom ik mezelf bij Telfort tegen, want als ik een carrièrestap wil maken, moet ik mijzelf promoten. Dat vind ik dus moeilijk. Successen die wij hier behalen, moeten niet op mijn naam geschreven worden. Het zijn gezamenlijke successen. Zo moeten ook alle onderdelen van een bedrijf met elkaar samenwerken, niet elkaar beconcurreren. Dat is vaker in mijn beoordelingsgesprekken aan de orde gekomen. ‘Je bent goed, je presteert goed, maar waarom verkoop je dat niet aan de afdeling?’, werd me gevraagd. Ik zei: ‘Ik werk hier niet voor mezelf, ik werk hier voor Telfort.’ Van der Velde: ‘Dat draag je ook in de OR echt uit, vind ik. Ik begin bij een vergadering meteen met de agenda, jij vindt het belangrijk om eerst even met elkaar te praten, persoonlijke dingen uit te wisselen, en dan pas te beginnen. Dat waardeer ik zeer.’ ‘Natuurlijk zijn er verschillen tussen de westerse en oosterse cultuur’, stelt Benito Bourne. ‘Maar dat heb je ook tussen het platteland en de grote stad, om maar wat te noemen. We moeten in deze samenleving oppassen dat we niet te veel gaan ophangen aan cultuurverschillen!’

zo gelopen. Eric Daatselaar: ‘We hebben geen idee hoeveel procent nietNederlands is. Door de hele organisatie is het trouwens gemengd, ook bij het management en personeelszaken bijvoorbeeld. We hadden tot voor kort een jonge Amerikaanse vrouw als directeur2. Natuurlijk heb je spanningsvelden in de organisatie, maar die zitten tussen afdelingen, niet tussen groepen. Blijkbaar voelen mensen zich niet beschroomd om zich aan te melden voor de OR, ongeacht hun culturele achtergrond.’ Derin: ‘Het heeft ook te maken met mondigheid. Bij de eerste en tweede generatie allochtonen ligt het echt anders. Hier heb je wel wat mensen van de tweede generatie, maar het merendeel is van de derde generatie.’

Van der Velde: ‘Culturele achtergronden hebben natuurlijk wel invloed op wensen en behoeften van het personeel. En dat wordt als gegeven geaccepteerd, het is een bepaalde instelling. Je hebt gewoon te maken met medewerkers met een islamitisch geloof. Maar het kan ook iets anders zijn, bijvoorbeeld dat iemand vegetarisch is. Daar wordt in onze kantine rekening mee gehouden. Hetzelfde geldt voor de kerstpakketten. Dit jaar viel ons tienjarig bestaan in de ramadan. Er was een feest georganiseerd, aansluitend aan het werk. Er zijn expres verschillende dinerronden geweest zodat iedereen op zijn eigen moment kon eten. Daar worden verder geen woorden aan vuilgemaakt. We hebben ook een stilteruimte. Het is niet iets waar wij ons als OR druk over hoeven te maken.’ Daatselaar: ‘Het is wel belangrijk dat het

Is Telfort binnen de telecommarkt een buitenbeentje, de OR is dat onder de OR’en bij moederbedrijf KPN evenzeer. In alle opzichten is de OR divers samengesteld: twee vrouwen (waaronder de voorzitter) en zes mannen; vier mensen met louter Nederlandse ‘roots’, vier mensen met een Surinaamse of Turkse achtergrond. Van der Velde: ‘We zijn vorig jaar onderdeel geworden van KPN. Toen kregen we te maken met de OR’en daar. Daar schrokken we wel van. Een grijze pakkencultuur van vooral mannen. Sommige zitten al twintig jaar of langer in de OR. We hebben elkaar op een gegeven moment T-shirts cadeau gedaan. Die van ons waren hip, een beetje getailleerd, verschillende

management dit draagt. Telfort ondersteunt financieel een tehuis in Kenia. Medewerkers gaan daarheen om praktische steun te bieden. Dat doen we niet omdat we nu zo nodig het imago van multicultureel bedrijf willen hebben. Maar het helpt wel om in je bedrijf een bepaald beeld neer te zetten en mensen een ervaring mee te geven van andere omstandigheden en culturen! <
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 09

1

maten. Die van hen waren rechttoe rechtaan en allemaal ‘extra large’!’ De OR heeft nooit bewust gestreefd naar diversiteit. Dat is gewoon vanzelf
2

Ten tijde van de totstandkoming van dit boekje werden bij Telfort OR-verkiezingen gehouden. Inmiddels is een OR in nieuwe samenstelling aangetreden. Met ingang van 1 februari 2007 is een nieuwe directeur in functie getreden.

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 10

THEMA 1: SAMEN OP DE WERKVLOER
‘Diversiteit is voor mij een verrijking’, stelt een OR-lid in een van de interviews in dit boekje. Dit is een veelgehoorde opmerking in de portretten. ‘Het geeft je een breder blikveld’, en ‘je wordt echt gestimuleerd om na te denken over je eigen opvattingen’: zo wordt dit door verschillende OR-leden onder woorden gebracht. In diverse interviews roept dit ook nu nog emotionele reacties op. Zo spreekt men over escalatie van conflicten door communicatieproblemen en misverstanden. Over oordelen en vooroordelen tussen verschillende bevolkingsgroepen. Niet alleen tussen ‘Hollanders’ en allochtonen, maar ook tussen diverse allochtone groepen onderling.

Maar multiculturele diversiteit op de werkvloer maakt veel meer gevoelens los. Zo klinkt in de interviews hier en daar heimwee door, bijvoorbeeld heimwee naar die echte Amsterdamse grappen in die oude ploeg vóór de komst van allochtone collega’s. Of ongerustheid over de verharding van het klimaat in Nederland. Boosheid over het feit dat kwaliteiten van allochtone collega’s onopgemerkt blijven. Irritatie over de gebrekkige aanpak van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. Maar ook trots dat mede dankzij de OR autochtone én allochtone collega’s doorgroeimogelijkheden hebben gekregen. En tevredenheid over de bijzondere werksfeer die inmiddels is ontstaan.

LEREN SAMENWERKEN Met elkaar leren samenwerken kost tijd. Het betekent: wennen aan elkaar, elkaar leren kennen. Dit thema komt vaak terug in de interviews. Men verhaalt over kantines waar allochtone medewerkers en Hollanders eerst aan aparte tafeltjes zitten, terwijl men nu elkaars eten proeft en hardop elkaars cultuur op de hak neemt. Hoe langer men samenwerkt, hoe gemakkelijker de afstand wordt overbrugd. Inmiddels brengen mensen in veel organisaties meer tijd door op de multiculturele werkvloer dan thuis. Ze gaan normaal met elkaar om, collegiaal, met het onvermijdelijke meningsverschil op z’n tijd. Hier is het werken met collega’s met uiteenlopende achtergronden gewoon geworden en

MULTICULTURELE DIVERSITEIT IS ER GEWOON Het is opvallend dat in veel organisaties uit deze brochure multiculturele diversiteit bestaat, maar dat zij dit niet als zodanig benoemen. Het ís er gewoon. Ook valt op dat organisaties eenvoudig tegemoet komen aan specifieke wensen
10 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

benoemen OR-leden de mix van verschillende culturen als verrijking. Volgens de OR-leden kan dit alleen slagen als er in de organisatie een klimaat heerst dat onderlinge contacten stimuleert. Waar verschillen besproken kunnen worden, zonder elkaar te stigmatiseren. Maar op dit terrein is men zelden actief. De meeste organisaties komen pas in actie als er problemen en misverstanden tussen groepen ontstaan. Daar mag in een vroeger stadium aandacht voor zijn, vinden OR’en: zorg actief voor betere communicatie op de werkvloer en maak daarnaast gebruik van de brede kennis en ervaring die een multicultureel personeelsbestand biedt.

van verschillende groepen. Zo zijn gebedsruimten en taalcursussen niet ongebruikelijk. Hier en daar zijn speciale verlofregelingen getroffen. Hoofddoekjes? Nee, daar is eigenlijk weinig discussie over geweest. Het mag, tenzij het gevaar oplevert voor de veiligheid. Dit staat in schril contrast met de wijze waarop sommige van deze onderwerpen aandacht krijgen in de media.

VERANDERING In alle organisaties in dit boekje is sprake van verandering door de steeds grotere multiculturele diversiteit. Veranderingen gaan nooit zonder fricties, ook hier niet. Er wordt verteld over ruzies en aanvaringen die er zijn geweest.

TAAL In elk interview komt de rol van taal ter sprake. Overigens wijst men er op dat de groep voor wie de taal echt een probleem is, in de toekomst kleiner wordt, omdat steeds meer allochtone medewerkers hun hele leven met de

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 11

tips
Nederlandse taal zijn opgegroeid. Beoordeel mensen niet puur op hun taalbeheersing, is de boodschap. Een gebrekkige taalbeheersing SAMENWERKING OP DE WERKVLOER: zegt nog weinig over iemands kwaliteiten of intelligentie. Fijntjes wordt opgemerkt dat goed taalgebruik ook geen garantie is voor goed functioneren. > WEES OPEN EN BELANGSTELLEND NAAR ELKAAR, TOON RESPECT EN Men vertelt daarnaast over het ongemak, soms zelf wantrouwen, als mensen elkaar niet verstaan en men elkaar niet durft te vragen MAROKKAAN, MOSLIM OF IETS ANDERS. BEHANDEL MENSEN ZOALS waar het gesprek over gaat. Het is belangrijk, zeggen de OR-leden, dat er een cultuur ontstaat waarin niemand de vraag ‘waar hebben jullie het nu over?’ als onbeleefd opvat. Het is belangrijk dat > ACCEPTEER DAT IEMAND DIE IN HET BUITENLAND IS OPGEGROEID DE iedereen Nederlands spreekt op de werkvloer. Tegelijk moet mensen niet het recht ontzegd worden om op momenten dat het geen probleem is hun eigen taal of dialect te spreken. Er moeten kortom VAN JONGS AF AAN HEEFT MEEGEKREGEN. JE MAG VERWACHTEN DAT duidelijke regels ontstaan, wanneer je wel en niet je eigen taal kunt spreken. IEMAND ZICH INZET OM DE TAAL TE LEREN, MAAR BEOORDEEL IEMANDS CAPACITEITEN NIET OP BASIS VAN ZIJN OF HAAR TAALGEBRUIK. ROL MEDEZEGGENSCHAP De OR’en in dit boekje willen een spreekbuis zijn voor iedereen, dus ook voor hun allochtone achterban. OR-leden nemen vragen ORGANISATIE EN DAT ER EEN ONDERLINGE BAND TUSSEN MEDEen klachten serieus en zoeken actief mee naar oplossingen, bijvoorbeeld door te bemiddelen tussen mensen of door op de juiste plek signalen af te geven. Juist OR-leden kunnen een brug bouwen naar ORGANISEREN DIE DIT MOGELIJK MAKEN, ZOALS GESPREKKEN OP allochtone medewerkers, en duidelijker op tafel krijgen wat er onder deze groep leeft. Dit draagt bij aan verbetering van onderlinge werkverhoudingen en een groter begrip. ZAMENLIJKE SPORTRUIMTE OF ANDERE ACTIVITEITEN BINNEN OF BUITEN HET WERK. DE WERKVLOER, GEZAMENLIJKE MAALTIJDEN, FEESTEN, EEN GEWERKERS ONTSTAAT. MOEDIG DE DIRECTIE AAN OM ACTIVITEITEN TE
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 11

TIPS VAN GEÏNTERVIEWDE ONDERNEMINGSRADEN VOOR GOEDE

ZIE ELKAAR IN DE EERSTE PLAATS ALS MENS, NIET ALS NEDERLANDER,

JE ZELF BEHANDELD WILT WORDEN.

TAAL NOOIT ZO GOED ZAL BEHEERSEN ALS IEMAND DIE HET NEDERLANDS

> ZORG ERVOOR DAT IEDEREEN ZICH BETROKKEN VOELT BIJ DE

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 12

TAALKRACHT ONTWIKKELEN
Zijn er medewerkers in de organisatie, die moeite hebben met het lezen en schrijven van de Nederlandse taal? Geeft dit problemen in de communicatie of zorgt dit er voor dat mensen niet optimaal functioneren? Men denkt vaak dat het hier vooral gaat om medewerkers, die niet zijn opgegroeid met de Nederlandse taal. Maar dat is onjuist. Ruim 1,5 miljoen mensen in ons land hebben problemen met lezen en schrijven. Een organisatie die taalcursussen aanbiedt aan allochtone medewerkers, zou wel eens een veel breder probleem kunnen oplossen door de scholing voor alle medewerkers open te stellen. De Stichting Lezen en Schrijven zet zich in om taalproblemen aan te pakken. De stichting ontwikkelt cursussen en stappenplannen (ook voor organisaties om de ‘taalkracht’ van hun medewerkers te ontwikkelen), heeft een laagdrempelige telefonische helpdesk, en een website vol nuttige informatie, adressen en links. Kijk daarom op: www.lezenenschrijven.nl en www.taalkrachtvoorbedrijven.nl. Ook de FNV organiseert cursussen Nederlands op de werkvloer. Zie hiervoor www.fnv.nl/minderheden

3
DIVERSITEITSSPELLEN EN TRAININGEN
‘Uw jonge Marokkaanse collega vermijdt consequent oogcontact met u te maken. Hoe zou u dit gedrag uitleggen, rekening houdend met haar of zijn culturele achtergrond?’, ‘Wat voor soort geloof is het hindoeïsme?’ en ‘Er gaat iets mis op het werk. Wat bedoelt uw Turkse collega als hij naar zijn slaap wijst?’ Deze vragen en nog veel meer zijn terug te vinden in de diversiteitspellen, die op verschillende plekken in ons land zijn ontwikkeld. Ze zijn

1
12 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

HALLO COLLEGA
Met collega’s praten over hoe je het liefst met elkaar samenwerkt: dat is de essentie van het project ‘Hallo collega’ van de FNV. Het belangrijkste

bedoeld om mensen bewust te maken van de culturele verschillen die er op de werkvloer bestaan. Dergelijke spellen brengen bijvoorbeeld het gesprek op gang bij een training of

onderdeel van dit project is het voeren van werkvloergesprekken in bedrijbijeenkomst over dit onderwerp. Ze verlagen ven, het liefst in werktijd. Welke ongeschreven bedrijfsregels bestaan er de drempel om het met elkaar te hebben en hoe wordt hier mee omgegaan? Hoe gaan we met kritiek om? Helpen we over culturele verschillen, de manier waarop elkaar wel voldoende? Kortom: wat gaat er goed op de werkvloer, wat kan mensen zich daar (al dan niet) van bewust beter? Dat zijn de gesprekspunten in de werkvloergesprekken. Aanleiding zijn en de wijze waarop ze hier mee omgaan. van het project is het toenemende wij-zij denken in de samenleving. Doel is Een dergelijk spel is bijvoorbeeld ontwikkeld meer contact en wederzijds begrip tussen collega’s en een werkvloer, die door TNT Post ten behoeve van trainingen van iedereen is en waar nieuwkomers zich thuis kunnen voelen. FNV en voor leidinggevend personeel. Ook enkele FNV-bonden hebben samen met TNO Kwaliteit van Leven een brochure geandere grotere bedrijven maken gebruik maakt die ook los te gebruiken is, bijvoorbeeld door P&O en ondernemingsvan hun eigen spel en trainingen. Meer raden. De brochure is te bestellen via telefoonnummer 0900 - 33 00 300, of informatie hierover is te halen bij te downloaden op www.fnv.nl en www.diversityatwork.nl. Meer informatie? www.div-management.nl Neem dan contact op met hjagoubi@abvakabo.nl of j.kant@bg.fnv.nl

2

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 13

DISCRIMINATIE
Discriminatie is een lastig onderwerp, vinden OR’en. Want wanneer is iets nou ‘echt’ discriminatie? En wat kan de OR hiermee? Uit onderzoek blijkt dat discriminatie op het werk veel voorkomt. Slachtoffers van discriminatie die een klacht indienen voelen zich echter niet voldoende serieus genomen. Zij trekken vaak aan het kortste eind met verzuim, of zelfs ontslag of vertrek als uiterste consequentie. Ondernemingsraden kunnen invloed uitoefenen op het beleid in de organisatie, bijvoorbeeld door signalen vanaf de werkvloer over ongewenst gedrag te melden. Serieus nemen van het probleem is namelijk een eerste stap. De OR kan erop aandringen dat de organisatie duidelijk uitdraagt dat discriminatie niet wordt getolereerd. Men kan zorgen voor een goede klachtenprocedure met aandacht voor klachten op basis van ras en nationaliteit. Ook bewustmaking van collega’s en leidinggevenden verdient aandacht, juist omdat het gaat om gevoelige en lastige kwesties. Een algemeen uitgangspunt in deze is: goed onderling contact tussen medewerkers (en leiding) voorkomt al een heleboel ellende. Voor meer informatie, voorbeelden van klachtenregelingen en checklijsten: www.lbr.nl, www.awvn.nl, www.fnv.nl, www.cgb.nl

Nederland moet kleurenblind worden. Pas dan worden de echte taboes doorbroken. De verdraagzaamheid moet naar boven komen.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 13

4

(Uit: ‘Was Nederland maar kleurenblind’, Jörgen Raymann, Volkskrant 2006)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 14

De dienstverlener
‘Onze organisatie is altijd een multiculturele organisatie geweest. We laten in dit bedrijf zien dat verschillende volken heel goed met elkaar kunnen samenwerken. Natuurlijk hebben we hier onze aanvaringen en discussies. Vlak na de moord op Theo van Gogh zijn de emoties echt wel hoog opgelopen. Maar dat is ook weer weggeëbd. Eerlijk gezegd lachen we meer met elkaar dan dat we ruzie maken’.

Henk Bakker, OR-voorzitter en werkzaam bij Schiphol Dienstverlening, denkt desondanks soms met weemoed terug aan de tijd dat hij met een ploeg Amsterdammers werkte, zo’n 15 jaar geleden. ‘Die echte Amsterdamse humor mis ik wel eens. En eerlijk is eerlijk: ik heb moeten wennen aan al die andere culturen, die er toen trouwens ook al waren. Nu zijn er meer verschillende nationaliteiten dan toen. Je moet elkaar toch eerst leren kennen, aftasten wat de ander wel of niet leuk vindt. Dat is wederzijds, natuurlijk. En dat gaat met vallen en opstaan’. Nasser Ouf, OR-secretaris en zelf geboren in Egypte, heeft in verschillende landen gewerkt. ‘Ik werkte voor een hotelketen en moest steeds in een ander land met een ploegje mensen de opening voorbereiden van een nieuwe vestiging. In elk land waar ik was, ben ik een mix van verschillende nationaliteiten tegengekomen. Het is overal heel gewoon!’. Ouf merkt dat mensen last hebben van het verharde klimaat in Nederland: ‘Vooral islamitische medewerkers zeggen tegen me dat ze blij zijn dat er iemand in de OR zit die zelf islamiet is en daardoor begrip heeft voor hun situatie’.

zijn van de Schipholgroep lenen wij regelmatig mensen uit aan andere plekken op Schiphol. Daardoor zijn er al een zevental mensen in andere, beter geschoolde functies terecht gekomen. Het bedrijf zelf neemt nu meer mensen aan met een MBO-opleiding. Daarnaast kunnen onze medewerkers door extra scholing vaker solliciteren op functies bij andere onderdelen van de Schipholgroep. Dat komt door inspanningen van de directie maar ook door onze inbreng in de COR. Het imago van ‘laaggeschoold werk’ beginnen we kwijt te raken en we zijn er als OR erg trots op dat we dit samen met de directie hebben bereikt’.

Schiphol Dienstverlening telt meer dan 30 nationaliteiten, ook bij het middenkader en op de administratieve afdelingen. Bakker: ‘We praten hier Nederlands met elkaar, dat moet iedereen. Mensen kunnen dus een taalcursus volgen, als dat nodig is. Tijdens de pauze of tijdens het werk kunnen mensen natuurlijk gewoon in hun eigen taal met elkaar praten. We hebben geen andere vrije dagen voor mensen met een ander geloof, maar als je een

De ruim 160 medewerkers van Schiphol Dienstverlening zorgen er 24 uur per
14 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

vrije dag wilt, bijvoorbeeld tijdens de ramadan, dan overleg je dat gewoon met je leidinggevende. Omdat hier zo veel verschillende nationaliteiten zijn, is dat heel normaal’. De OR heeft zeven leden, van wie er vijf allochtoon zijn. Sommige van hen zijn in Nederland geboren en getogen. In een organisatie waar zo veel allochtone medewerkers werken, is een goede zaak dat de OR een afspiegeling is van de organisatie, vinden Bakker en Ouf. Er is geen extra moeite gedaan om dit te bewerkstelligen. Wel beamen zij dat er voor mensen uit deze groepen drempels liggen om zich aan te melden als kandidaat. En helemaal tevreden over de samenstelling zijn ze nog niet. Bakker: ‘De eerste OR was al gemengd, toen waren het Nederlanders samen met Surinamers. Bij elke zittingsperiode werd de groep weer een beetje meer ‘gekleurd’.

dag voor dat de meer dan 12.500 bagagekarren op Schiphol optimaal beschikbaar blijven voor passagiers. Dat betekent zorgen voor een goede roulatie en onderhoud van de karren. Daarnaast neemt de organisatie een deel van de beveiligingswerkzaamheden op Schiphol voor zijn rekening en beheert men het bagagedepot. Bakker: ‘Van oorsprong is de karrenregulatie onze belangrijkste activiteit. Dat is werk waar je weinig opleiding voor nodig hebt en het is behoorlijk zwaar. Wij zijn bezig om onze activiteiten te verbreden. Dat is goed voor de continuïteit van het bedrijf, en nodig om het werk te verlichten en mensen meer kansen te geven.’ Ouf: ‘We hadden echt het imago van organisatie met ‘laaggeschoolde krachten’. Omdat wij inmiddels een volle dochter

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 15

Maar we hebben een hele grote groep Turkse medewerkers, die zouden met meer leden vertegenwoordigd moeten zijn. Dat is helaas nog niet zo.’

Bakker: ’De OR leeft inmiddels meer dan vroeger. We zorgen regelmatig voor informatie via onze verslagen en een rubriek in de personeelskrant. Maar mensen komen ook vaak naar ons toe. Bij ons zijn er veel mensen met een taalprobleem. Dat is trouwens een grote drempel voor mensen om zich aan te melden voor de OR. Hoe dan ook: veel mensen lezen onze stukken niet en ook niet de informatie van de directie. Alles moet dus mondeling en dan spelen geruchten ook een grote rol. Die zegt dit, een ander heeft het weer anders gehoord. We moeten veel uitleggen, vooral over alle veranderingen in onze organisatie. Voordeel is dat de mensen ons goed leren kennen en de OR zichtbaarder wordt’. Ouf: ‘Toch weten nog te veel mensen niet precies wat de OR doet en kan. Ik ben daarom mensen persoonlijk aan het polsen of ze geïnteresseerd zijn in de OR. Zo hoop ik dat er in de volgende OR ook iemand met een Turkse achtergrond in de OR komt. De bond helpt hierbij. Verder wordt de OR sterker als er mensen inzitten, die verstand hebben van maatschappelijke zaken of zich daarin kunnen verdiepen. Daarom probeer ik ook mensen met een hogere opleiding voor de OR te interesseren’. <
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 15

Henk Bakker (voorzitter OR, links) en Nasser Ouf (secretaris OR, rechts)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 16

De vliegmaatschappij
“KLM heeft in Nederland 30.000 medewerkers met meer dan 90 verschillende nationaliteiten. In de OR zijn 6 verschillende nationaliteiten vertegenwoordigd. Dat is een scheve verhouding. Bij de groepscommissies is het wel wat beter.”

René Mers, Antilliaan van origine, heeft veel zien veranderen tijdens zijn lange loopbaan bij KLM: ‘Ik werk sinds kort op het laadstation waar veel KLM’ers en uitzendkrachten van verschillende culturen werkzaam zijn. Eerder werkte ik op het hoofdkantoor. Ook daar is tegenwoordig veel diversiteit. Voor een juiste afspiegeling zou het aantal allochtone OR-leden veel hoger moeten zijn.’

een voorbeeld. Richard Prior, een bekende zwarte, Amerikaanse komiek, was in Kenia in de jungle met andere, blanke Amerikanen. Toen kwamen er Masai krijgers die dansten en veel geluid maakten. De blanke Amerikanen vonden het beangstigend en vroegen aan Richard: ‘Wat zeggen ze allemaal’? Richard zei: ‘ik ben een zwarte Amerikaan, hoe moet ik dat nou weten?’

‘Andere nationaliteiten’ in de OR zijn mensen uit andere ‘westerse’ landen, zoals Italië en Portugal, en uit Suriname en de Antillen. Vertegenwoordigers met een Turkse, Marokkaanse, Aziatische of Afrikaanse achtergrond zijn er niet. Volgens OR-secretaris Guus Ottenhof is het lastig om tot een goede afspiegeling te komen: ‘Er zitten hier meer dan 400 mensen in groepscommissies, divisieraden en de OR. Het werk van de OR zelf is vrij abstract en ingewikkeld. We brengen adviezen uit over investeringen van miljoenen, over beslissingen met grote consequenties voor het personeel. Als OR-lid moet je hiervoor kennis en ervaring in huis hebben. De meeste medewerkers uit andere culturen werken in laaggeschoolde functies. Voor hen is de stap naar een groepscommissie al lastig, laat staan naar de OR. Dat is wel jammer.’ Thomas Morrissey, van oorsprong afkomstig uit de Verenigde Staten en werkzaam bij de vliegtuigbelading, noemt nog een factor: ‘Er zijn met name bij
16 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

Multicultureel beleid is er volgens de OR-leden niet bij KLM, maar dat kan ook niet altijd. Bij het opstellen van roosters bijvoorbeeld kan volgens Ottenhof een volcontinu bedrijf geen rekening houden met alle mogelijke feestdagen. Toch komt KLM het multiculturele personeel waar het kan tegemoet. Ruud Antonius, werkzaam bij Ground Services: ‘Mensen met een islamitische achtergrond kunnen bidden in een aparte gebedsruimte. En waar men kan houdt men bij de ramadan rekening met etenstijden.’

Op sommige afdelingen bij KLM werken meer mensen uit andere culturen dan op andere. Dat is zeker het geval bij de mensen die op tijdelijke basis werken. Mers: ‘Het laad- en losproces op het platform waar ik werk gebeurt door KLM’ers en uitzendkrachten gezamenlijk. Veel uitzendkrachten zijn allochtoon. Ik krijg als OR-lid vaak vragen van mensen. Er gebeuren soms dingen die niet door de beugel kunnen.’ De overige OR-leden beamen dat omgangsvormen soms zouden moeten verbeteren. Dit zijn zaken voor de groepscommissies, maar ook OR-leden pakken zaken op. Mers: ‘Waar nodig neem ik het voor mensen op, omdat ze dat zelf niet durven. Dan spreek ik de desbetreffende per-

Ground Services, vracht, post steeds minder vakbondsleden. Juist daar werken veel mensen uit andere culturen. Voor de OR-lijsten wordt altijd geworven onder vakbondsleden. Daarom komen deze mensen daar niet op voor.’

Wat is het belang van diversiteit in de OR? Carmo Melters Gomes Mendez, werkzaam bij de technische dienst: ‘Je achtergrond heeft invloed op je manier van kijken en ervaren. Het is voor de OR belangrijk om zich in te kunnen inleven in de situatie van verschillende groepen in het bedrijf.’ ‘Tegelijk is het onjuist,’ aldus Morrissey, ‘als mensen met een donkere huidskleur automatisch worden gezien als representant van álle mensen met een donkere huidskleur. Ik geef

sonen er op aan, dat is een belangrijke signaleringsfunctie van mij als OR-lid.’

Welke invloed hebben culturele verschillen op omgangsvormen? En wanneer noem je iets discriminatie? Angelo Catarinella werkt bij Cabine Maintenance. ‘Ik heb me hier nooit anders behandeld gevoeld omdat ik Italiaan was. Het woord discriminatie wordt te snel in de mond genomen. Ik krijg ook wel eens dingen

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 17

naar mijn hoofd geslingerd. Maar daar sta ik boven en dan houdt het op een gegeven moment wel op.’ Mers: ‘Maar vervelend is dat wel. Wij als vast KLM-personeel kunnen ons verdedigen. Maar voor tijdelijke krachten is dat lastig!’ Ottenhof: ‘Het hangt ook van de intentie af. Je kunt veel zeggen, als daar maar geen gemene bedoeling achter zit.’ Antonius: ‘Of iets discriminatie is, is een moeilijk issue. Laatst vertelde een Surinamer mij dat hij altijd de rotklusjes kreeg. Hij had dat helemaal bijgehouden, zo erg zat het hem dwars. Het is belangrijk om niet meteen te zeggen: ‘dat is helemaal geen discriminatie’, want die jongen voelt het zo. Ik heb met de leidinggevende gepraat, zonder namen te noemen. Als die het niet herkent, dan laat ik het zo. Misschien heb ik die man ergens bewust van gemaakt. Maar als er twee weken later iemand met hetzelfde verhaal komt, dan gaat er wel een lampje branden. Toen heb ik tegen die leidinggevende gezegd: ‘het gevoel is er bij die mensen. Ze hebben er last van, en het is aan jou om dat op te lossen en duidelijk te maken of het iets met hun Surinaams zijn te maken heeft.’

Ottenhof: ‘Discriminatie is het laatste wat KLM wil als internationaal bedrijf. Dus als je kunt bewijzen dat er gediscrimineerd wordt, nemen ze direct maatregelen. Zelf denk ik niet dat er gediscrimineerd wordt, hier is het zo gewoon om met verschillende culturen om te gaan. Toch gaven allochtone medewerkers mij laatst voorbeelden van sollicitatie-ervaringen. Dat heeft me aan het denken gezet. Ik noem dat niet meteen discriminatie. Maar het lijkt er wel op dat vooroordelen een rol spelen, zoals bij de beoordeling van iemands kwaliteiten als deze een Surinaams accent heeft.’ Mers: ‘Daar is in de organisatie veel te weinig oog voor!’ Als voorbeeld noemt hij het laaden losproces op het station waar ook hoogopgeleide collega’s werkzaam zijn. ‘Er wordt te weinig gebruik gemaakt van hun opleiding en expertise bijvoorbeeld door ze door te laten stromen naar andere functies. Er zijn te weinig allochtone leidinggevenden, zelfs in organisatie-onderdelen waar veel allochtonen werken. Waarom doen we hier als KLM en OR niet meer moeite voor? Ontwikkel goede selectieprocedures, waardoor iedereen echt dezelfde kans krijgt. Dan voorkom je dat vooroordelen die er nou eenmaal zijn, een rol spelen!’ <
De zes geïnterviewde OR-leden bij KLM: Staand van links naar rechts: Carmo Melters Gomes Mendez, Ruud Antonius, Guus Ottenhof (secretaris OR), Angelo Catarinella en Thomas Morrissey Zittend: René Mers.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 17

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 18

THEMA 2: SAMEN IN DE OR
Aan het ‘verkleuren’ van de OR’en is vaak geen woord vuilgemaakt, zo blijkt uit de interviews. Meestal zetten allochtone medewerkers zelf de stap om zich kandidaat te zetten. Slechts een enkele OR heeft zelf doelbewust stappen gezet om de multiculturele diversiteit in de ondernemingsraad te vergroten. Dat kan inderdaad gebeuren als er voor het eerst allochtone kandidaten op de lijst staan, blijkt uit de gesprekken. Maar als men eenmaal gewend is aan een multiculturele OR speelt dit steeds minder een rol. Een goede indeling van de kiesgroepen kan de kans vergroten dat allochtone kandidaten gekozen worden. Sommige OR’en hebben deze indeling daarom bewust aangepast. Ook het In kleinere bedrijven staan OR-leden dicht bij de mensen op de werkvloer. Dan komt er automatisch een moment dat ook allochtone collega’s zich kandidaat stellen voor de OR. Maar in grotere organisaties zijn de werkzaamheden van de OR minder goed zichtbaar. De afstand tot de werkvloer is groot. Dan kan de drempel om je kandidaat te stellen voor een OR hoog zijn, en dat geldt niet alleen voor allochtone medewerkers. In dat geval moet de OR meer moeite doen om geschikte kandidaten uit allochtone kringen te krijgen. ALLOCHTONE KANDIDATEN Veel allochtone OR-leden hebben zelf de stap gezet om zich kandidaat te stellen. Soms hiertoe aangemoedigd door allochtone collega’s, soms omdat men zelf graag knelpunten in de organisatie wil aanpakken. Een uitnodigende opstelling vanuit de OR of de vakbond (en de directie niet te vergeten) ervaart men als een grote steun in de rug. Ruimte maken voor nieuwe allochtone kanBELEMMERINGEN Voor allochtone medewerkers zijn er zeker belemmeringen om zich kandidaat te stellen voor de OR. De taalbarrière wordt in vrijwel alle interviews genoemd. Onbekendheid met de OR komt op een goede tweede plaats. Daarnaast vormen culturele barrières een drempel. Er bestaat in diverse culturen nog een ‘ouderwets’ respect voor gezag. Je laat je niet kritisch uit over de leiding en van gelijkwaardige omgang is geen sprake. Veel informatie geven en met mensen
18 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

plaatsen van allochtone kandidaten op verkiesbare plaatsen is belangrijk.

didaten kan betekenen dat niet alle ‘oude’ OR-leden terug kunnen komen in de nieuwe OR. Meestal zijn de nieuwe kandidaten echter een welkome aanvulling in een situatie waarin onvoldoende kandidaten zijn. Deze kans wordt hier en daar actief aangegrepen.

OR EN VAKBOND Bemoeienis van de vakbond bij verkiezingen is belangrijk, zegt men. Door het belang van diversiteit in de OR te benadrukken en potentiële kandidaten onder allochtone leden actief te benaderen, worden deze aangemoedigd om zich als kandidaat aan te melden. Het betekent extra moeite doen en ruimte maken voor deze kandidaten. Men vindt dat de vakbond in deze nóg actiever mag zijn en duidelijker zijn gezicht mag laten zien. Actieve bemoeienis door de bond wordt door allochtone kandidaten gezien als een zekere waarborg dat er steun beschikbaar is na de verkiezingen. Men ervaart de bond bovendien als poten-

praten is belangrijk, zeggen de OR-leden. Een OR moet actief op allochtone medewerkers afstappen en hun wensen en problemen oppakken. Zo wordt de OR zichtbaar en verlaag je de drempel om het gesprek over kandidaatstelling aan te gaan. Overigens verwacht men dat een aantal factoren bij de tweede en derde generatie allochtonen die nu de arbeidsmarkt betreden een beduidend kleinere rol zullen spelen. Men wijst op de kansen die dit zal bieden.

KIESSTELSELS AANPASSEN ‘Allochtone medewerkers stemmen op allochtone kandidaten en autochtone kandidaten stemmen niet op allochtone kandidaten’, wordt wel eens beweerd.

tiële ‘bondgenoot’ mochten er door het OR-lidmaatschap problemen ontstaan in het werk.

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 19

tips
EENMAAL SAMEN IN DE OR... Ook in de OR moeten mensen eerst aan elkaar wennen. > ZORG DAT JE DE OR BENT VOOR ALLE MEDEWERKERS IN DE ORGANISATIE. KUNNEN Men tast elkaar af. Niet alle nieuwe allochtone OR-leden maken hun eerste periode vol. Dat kan zijn, omdat het werk toch tegenvalt of om andere redenen, die voor alle KRIJGEN DAT ZE DENKEN: DAAR WIL IK OOK AAN MEEDOEN. nieuwe OR-leden gelden. Maar ook andere aspecten kunnen de kans vergroten dat de nieuwkomer afhaakt. De autochtone OR-leden kunnen de allochtone nieuweling als DE AGENDA, OOK IN HET OVERLEG MET DE BESTUURDER. ZO WORDT DE OR ZICHTeen ‘ander’ blijven zien. Ze nemen zijn of haar inbreng niet serieus, zeker als die betrekking heeft op multiculturele aspecten van de organisatie. Steun, openheid en belang> NEEM JE VERKIEZINGSORGANISATIE ONDER DE LOEP. BRENG AANPASSINGEN AAN stelling voor elkaar vergroten juist de kans van slagen. Begeleiding, ruimte om te leren, niet alles meteen hoeven te kunnen, een duidelijke plaats om vragen te stellen: EN ADVIES BIJ DE VAKBOND, OOK BIJ HET ZOEKEN NAAR KANDIDATEN.. daar waar dit geboden werd vinden allochtone OR-leden duidelijk sneller hun plek als volwaardig OR-lid en voelen zij zich gewaardeerd. HET OR-WERK VAN ZE VRAAGT. BEKIJK MET MENSEN SAMEN OF ZE VOLDOENDE IN ...OOK MET ANDERE DINGEN AAN DE SLAG. Er verandert voor de OR meer dan de samenstelling en de IN DE EISEN DIE JE STELT manier van omgaan met elkaar. Vraagstukken die al vaker op tafel kwamen, krijgen een nieuwe dimensie door de inbreng van de allochtone OR-leden. Daarnaast vinden BIJ WIE ZE MET HUN VRAGEN TERECHT KUNNEN EN LAAT ZE MET EEN ERVAREN allochtone medewerkers via de allochtone OR-leden hun weg gemakkelijker naar de OR. Daar leggen ze hun vragen vaak in de eerste plaats neer. Soms wijken deze inhoudelijk > NEEM NA DE VERKIEZINGEN DE TIJD OM ELKAAR TE LEREN KENNEN. ZO ONTWIKKEL af van vragen van autochtone medewerkers. Dan blijkt de allochtone collega als ervaringsdeskundige in de OR goud waard. Tenminste, als de OR de verantwoordelijkheid wel gezamenlijk blijft delen. JE BEGRIP EN RESPECT EN RUIM JE TIJDIG EVENTUELE MISVERSTANDEN UIT DE WEG. OR-LID TIJD DE EERSTE TIJD DE VERGADERINGEN VOORBEREIDEN. > GEEF NIEUWE OR-LEDEN GERUIME TIJD STEUN EN BEGELEIDING. MAAK DUIDELIJK
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 19

TIPS OM EEN MULTICULTURELE OR TE WORDEN:

MENSEN ZICH WEL VOLDOENDE IN DE OR HERKENNEN? ZIE MENSEN ZOVER TE

> INVENTARISEER WAT ER LEEFT ONDER DE ALLOCHTONE ACHTERBAN EN ZET DIT OP

BAAR VOOR DEZE GROEP. DAT KAN IN DE TOEKOMST KANDIDATEN OPLEVEREN.

ALS DIT DE KANS VERGROOT OP DIVERSITEIT IN DE OR. ZOEK INFORMATIE, STEUN

> VERTEL MENSEN DIE ZICH MISSCHIEN KANDIDAAT WILLEN STELLEN EERLIJK WAT

HUIS HEBBEN OM HET OR-WERK TE KUNNEN DOEN. WEES TEGELIJK WÉL REËEL

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 20

20 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

Diversiteit vraagt vertrouwen, open communicatie en leiderschap
met aandacht voor elk individu.

(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 21

2

WETTELIJKE AANKNOPINGSPUNTEN VOOR DE MEDEZEGGENSCHAP
Niet iedere OR neemt zelf evenveel initiatief. Sommige OR’en hebben zich vooral ten doel gesteld om het beleid van de directie te toetsen. Andere willen juist actief met de directie meedenken over de toekomst van de organisatie en nemen daarbij ook hun initiatiefrol serieus. Die verschillen zijn in de interviews in dit boekje duidelijk terug te zien. Welke taakopvatting de OR ook heeft, de WOR biedt elke OR ruime mogelijkheden om met allerlei aspecten van de multiculturele organisatie aan de slag te gaan: > de OR heeft de taak om toe te zien op naleving van de CAO. Er staan in veel CAO’s bepalingen waar de OR bij kan aanhaken. Denk maar aan specifieke bepalingen die betrekking hebben op verlof bij religieuze feestdagen of specifieke werk- en scholingsafspraken > het adviesrecht geeft OR’en de mogelijkheid om bij reorganisaties en fusies ook te letten op de gevolgen voor specifieke groepen in de organisatie. Dit geldt

ALLOCHTONEN IN DE OR
Culturele diversiteit in OR’en laat te wensen over. Van een goede afspiegeling van het multiculturele personeelsbestand is in veel organisaties geen sprake. In 2000 waren in meer dan 80% van alle organisaties medewerkers uit etnische minderheden werkzaam. Toch toont onderzoek* aan dat bij slechts 14% van alle organisaties etnische minderheden waren vertegenwoordigd in een OR. In de ondernemingen waar meer dan 10% van het personeel van allochtone afkomst was, had twee op de drie organisaties geen enkele allochtone medewerker in de OR. Als belemmeringen om tot een betere afspiegeling van deze groepen te komen noemde men: de taal (er wordt immers veel gepraat en vergaderd), gebrek aan zelfvertrouwen (vooral bij lager opgeleiden) en (soms) een andere beleving van gezag en autoriteit. Meer dan de helft van de OR’en en hun bestuurders deed geen speciale moeite om de situatie te veranderen. De andere ondernemingsraden probeerden vooral door een persoonlijke benadering meer verschillende kandidaten uit de achterban te krijgen. Daarnaast werden de

ook voor het werven of inlenen van personeel > het instemmingsrecht kan de OR gebruiken om de positie van allochtone medewerkers aan te kaarten bij het personeels- en scholingsbeleid, instroom- en doorstroombeleid, het arbo- en verzuimbeleid en het beloningsbeleid > wil de OR meer informatie hebben over de stand van zaken, dan kan een beroep gedaan worden op het informatierecht. In veel CAO’s staan ook onderwerpen genoemd waar de OR informatie over moet krijgen > waken over discriminatie en het werven en in dienst nemen van allochtone werknemers staan in de WOR expliciet genoemd als taak voor het medezeggenschapsorgaan > medezeggenschapsorganen die zelf met voorstellen willen komen, kunnen dit doen met een beroep op
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 21

1

kiesstelsels soms onder de loep genomen om mogelijke obstakels te signaleren.

*“Samenstelling ondernemingsraden”, Ministerie SZW, 2000.

het initiatiefrecht.

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 22

5
uit te werven
22 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

5 ARGUMENTEN OM ALLOCHTONE MEDEWERKERS IN DE OR OP TE NEMEN:
> je krijgt een betere afspiegeling van de medewerkers in de organisatie > je creëert een groter OR-netwerk onder medewerkers in de organisatie > je krijgt een bredere blik op wat er onder verschillende groepen medewerkers leeft > er ontstaat meer creativiteit en dynamiek in de OR > je zorgt voor een grotere groep om bij verkiezingen kandidaten

Diversiteitsbeleid is het

5 ARGUMENTEN VOOR ALLOCHTONE MEDEWERKERS OM IN DE OR TE GAAN:
> je kunt meepraten en meebeslissen over het beleid in de organisatie > je leert meer over de organisatie en over hoe het werkt in de organisatie > je kunt concrete punten die spelen onder groepen medewerkers inbrengen in het overleg tussen de OR en de directie > je leert veel, bijvoorbeeld over de CAO, wetten en regels > je leert discussiëren, onderhandelen en plannen maken

lef hebben
om de ander anders te laten zijn.

(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 23

BELEMMERINGEN DIE ALLOCHTONE MEDEWERKERS NOEMEN OM ZICH AAN TE MELDEN VOOR DE OR ...EN TIPS HOE DE OR DIT KAN WEERLEGGEN
Ik spreek, lees en schrijf de taal niet goed Nederlands spreken en lezen is belangrijk voor OR-werk, maar dat hoeft echt niet perfect te zijn. Nederlands schrijven is trouwens minder belangrijk. Is iemand bereid te leren: de OR helpt er mee.

In mijn cultuur is het niet gewoon om de leiding te kritiseren. Wat gebeurt er met mijn positie in de organisatie als ik dat wel doe? Neem dit punt als OR serieus. Geef aan dat veel nieuwe OR-leden hier bang voor zijn. Vertel over de wettelijke bescherming die je als OR-lid hebt. Wees duidelijk over de steun die je zult bieden.

Ik ben geen lid van de bond. Maar de OR is toch alleen voor leden van de bond? Dat is een hardnekkig misverstand, ook onder OR- en kaderleden. Niet-leden mogen zich beslist kandidaat stellen, op een vrije lijst, maar ook op een vakbondslijst. Dus waarom niet? Het blijkt bovendien een goede manier om stemmen te trekken én leden te werven. Want niet-leden op de lijst worden vaak bondslid.

OR-werk kost me vreselijk veel tijd (en … ik werk al/ik studeer/ik zorg voor de kinderen). Informeer mensen over de tijdsbesteding en vooral over de manier waarop die gecompenseerd wordt. Zorg dat iedereen op basis van feiten een goede afweging kan maken. Ik ben wel lid van de bond, maar ik heb eigenlijk geen contacten met mensen van die bond. Hoe kan ik dan OR-kandidaat worden? De bond nodigt al zijn leden schriftelijk uit om zich kandidaat te stellen. Benader daarnaast mensen persoonlijk en benadruk in alle publiciteit dat je hen juist wél graag als kandidaat wilt. Ik heb geen idee wat de OR inhoudt. Is de OR hetzelfde als de vakbond? Is de OR een klachtencommissie? Geef informatie over het werk van de OR. Geen droge opsommingen, maar bijvoorbeeld leuke, persoonlijke interviews met OR-leden die goed kunnen vertellen wat ze doen. Wees ook eerlijk over de minder leuke kanten van het OR-werk. Ga eens vergaderen op de plek waar veel allochtone medewerkers zijn en nodig ze uit om voorafgaand kennis te komen maken. Ik ben bang dat allochtone medewerkers te hoge verwachtingen van me zullen hebben als ik eenmaal in de OR zit. Die kan ik niet waarmaken. Het scheelt veel als allochtone medewerkers beter weten wat de OR wel of niet kan. Daar kan de OR voor zorgen door meer contact te houden met die achterban en aandacht te besteden aan hun problemen. Het al of niet voldoen aan de verwachtingen van de achterban is een zaak van de héle OR.
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 23

Ik krijg de indruk dat OR-leden vechtjassen zijn. En het werk is vooral vergaderen. De OR spreekt me daarom niet zo aan. Veel mensen, zeker allochtone kandidaten, willen praktisch aan de slag en met concrete zaken bezig zijn. Geef goed inzicht in wat de OR beoogt. Bied mensen de mogelijkheid om eens een kijkje te komen nemen tijdens een vergadering, schakel ze in voor een concrete klus en wees dan gastvrij en behulpzaam.

Ik kan dat OR-werk helemaal niet. Ik heb niet genoeg opleiding en te weinig kennis. Iedereen is ooit als nieuweling de OR ingestapt. Elk OR-lid moet uitgaan van een inwerkperiode. Maak duidelijk wat wel maar ook wat niet persé noodzakelijk is. En geef duidelijk aan welke steun, coaching en scholing nieuwe OR-leden krijgen (bijvoorbeeld een mentor en scholingsdagen)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 24

Het pluimveeverwerkend bedrijf
‘Ik stond weleens met tien nationaliteiten aan de lijn. Een Portugees, Rus, Marokkaan, Turk, Roemeen, Joegoslaaf, Syriër, Irakees, Amerikaan en een Hollander. Die diversiteit zie je, behalve op kantoor, overal in het bedrijf. In de kantine komt tijdens de pauze van alles op tafel. Mensen proberen elkaars gerechten uit en ondertussen hoor je veel verschillende talen.’

Sorin Simion is OR-voorzitter van de ondernemingsraad bij Pingo Poultry, een pluimveeverwerkend bedrijf. Een goede werksfeer is voor hem en zijn ORcollega’s erg belangrijk. Janny op den Dries: ‘In dit zware werk moet je het goed met je collega’s kunnen vinden. Je werkt in ploegen en dan is goed overleg belangrijk.’ Simion: ‘Een tijdje geleden was de sfeer niet goed. Er waren veel wisselingen bij directie en personeelszaken. Er zijn mensen uitgegaan. De onzekerheid was groot. Mensen hadden het gevoel dat het management geen respect meer voor hen had. We wilden hier als OR snel verandering in en hebben dat aangekaart bij de directie. Nu is de sfeer weer goed.’

De moord op Theo van Gogh en de aanslag op het World Trade Centre hebben de gemoederen bij het personeel van Pingo Poultry zeker beroerd. Op deze gebeurtenissen is volgens de OR verkeerd gereageerd in Nederland. Jan Nije Bijvank: ‘Er is een angstbeeld opgeroepen, vind ik. Maar angst is de grootste vijand van jezelf. Veel mensen hebben de verkeerde ideeën gekregen. Wij weten hier dat die ideeën niet kloppen, wij praten er veel met elkaar over. Maar veel mensen hebben die kans niet. Geef die mensen meer informatie. Laat ze bijvoorbeeld op zondag op de televisie naast een protestantse of katholieke dienst een islamitische dienst zien! Dan geef je zo’n religieuze stroming de kans zich te presenteren en zien mensen met eigen ogen hoe

Het kost tijd om te wennen aan al die verschillende culturen, weten de ORleden uit ervaring. Coen Blonk: ’In sommige culturen zijn de gesprekken veel emotioneler dan men in Nederland gewend is. Dat is soms moeilijk, vooral als je denkt dat iets met jou te maken heeft. Dan moet men bereid zijn om uit te leggen waar het eigenlijk over gaat.’ Gerard de Lange: ‘Bij ons werken gelukkig veel mensen in vaste dienst. Dan leer je elkaar goed kennen. Je krijgt steeds meer respect voor elkaar. Vroeger had je een groep allochtone mede24 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

dat gaat. Dat idee, dat de islamisering in Nederland maar eens moet stoppen, hoeft dan helemaal niet op te komen!’ Ben Leusink: ‘Die gebeurtenissen hebben de onderlinge band hier hechter gemaakt. Voor die tijd hadden we het nooit over godsdienst, nu wel. Dan krijg je meer begrip voor elkaar, ik wel tenminste.’

In dit bedrijf was het niet moeilijk om allochtone kandidaten te vinden voor de OR. Simion: ‘Er is veel interesse voor de OR en mensen zien er echt het nut van in. Bij de laatste verkiezingen waren er zelfs meer kandidaten dan zetels. We publiceren veel op het prikbord en de OR-verslagen liggen in de kantine op tafel.’ Nije Bijvank: ’ Het bedrijf is onlangs verkocht. We voeren indringende gesprekken met de directie over alle veranderingen en doen ons best om het bedrijf op de kaart te zetten. Scholing, arbeidsomstandigheden en verbetering van het bedrijfsproces zijn op dit moment de belangrijkste onderwerpen.’ Deyim: ‘Mensen weten dat een baan hier niet voor het leven is. Een paar jaar geleden werkten hier 400 mensen, nu minder dan 200. Mensen willen daarom meepraten over de toekomst.’

werkers die de taal niet sprak. Zij zaten tijdens de pauze apart. Daar had je helemaal geen contact mee. Tegenwoordig weet iedereen hoe belangrijk het is om Nederlands te spreken. Er gebeuren nog wel eens dingen waardoor je groepjesvorming krijgt, maar we komen altijd ook weer bij elkaar.’ Yasar Deyim: ‘Eigenlijk brengen wij hier meer tijd door met allerlei nationaliteiten dan in onze eigen omgeving. Je collega’s zijn een soort familie. Je hoeft niet eens altijd met woorden te communiceren, zo goed ken je elkaar.’ Simion: ‘In de kantine mag je je eigen taal of dialect spreken. Maar op de werkvloer wordt Nederlands gesproken vanwege de regels en veiligheidsrisico’s. Daarom biedt het bedrijf tegenwoordig ook taalcursussen aan.’

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 25

De OR vindt dat je vooral van de kwaliteiten van OR-leden moet uitgaan. Deyim: ‘OR-werk is teamwerk. De een schrijft goed, de ander spreekt goed. En anderen hebben weer hun eigen talenten. Die moet je gebruiken. En dat mensen de taal niet zo goed beheersen, zegt nog niets over hun andere kwaliteiten!’ Marcel Louwes: ‘Je moet natuurlijk wel Nederlands spreken, anders kunnen we niet met elkaar praten. Maar schrijf gerust je aantekeningen op in het Arabisch of Chinees. Als je de andere OR-leden maar kunt vertellen wat er staat.’ Er is een open contact tussen medewerkers en OR-leden. De Lange: ‘Vroeger was het uitgesloten, dat een Turkse vrouw met een Hollandse man zou praten. Dat is verleden tijd. Ook de vrouwen zijn mondiger. Natuurlijk ligt het ook aan je eigen opstelling als OR-lid. Of iemand Hollands is of Turks maakt voor mij niets uit. En ik stel me naar vrouwen toe heel gewoon op. Geen gekheid of discriminerende opmerkingen. Misschien ga ik daarom natuurlijk met allochtone vrouwen om, en zij met mij.’ Blonk: ‘Het helpt ook als je als OR-lid veel mensen in het bedrijf kent. Als man in de technische dienst kom ik door het hele bedrijf. Daardoor ben je een vertrouwd gezicht.’

Het bedrijf houdt waar mogelijk rekening met specifieke wensen vanuit een specifieke culturele achtergrond, vindt de OR. Simion: ‘We hebben een gebedsruimte. Daar hebben Ben en ik destijds met de directie een goede discussie over gehad. De directie heeft met ons meegedacht, het besluit was positief. Ik schrik van de heisa in andere bedrijven om dit voor elkaar te krijgen!’ Leusink: ‘Tijdens de ramadan kunnen mensen zodra het donker is meteen eten in de kantine en vaker snipperen om te eten. Met het slachtfeest en Suikerfeest kun je adv-dagen opnemen.’ Louwes: ‘In het begin reageerden sommige mensen: ‘En ik dan?’ Dan zei ik: ‘Dan neem jij toch een dag later vrij?’ Nu is het gewoon geworden.’ <
De OR van Pingo Poultry samen met de plant manager, Leon Verheijen. Van links naar rechts: Alex van Buren, Léon Verheijen (plant manager), Ben Leusink (secretaris OR), Janny op den Dries, Marcel Louwes, Yasar Deyim, Gerard de Lange, Sorin Simion (voorzitter OR) en Coen Blonk. Jan Nije Bijvank ontbreekt op de foto.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 25

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 26

Het postbedrijf
‘Er zijn na de privatisering voortdurend veranderingen geweest in de organisatiestructuur van TNT Post. Dat zie je ook in de medezeggenschap. In dit gebied hadden we meerdere medezeggenschapsorganen. Nu is het nog maar één OC. Contact met de achterban loopt via een netwerk van contactpersonen. We zijn hier teruggegaan van ruim 80 naar 25 medezeggenschappers. Voorheen waren allochtonen goed vertegenwoordigd. Nu zijn nog maar 2 van de 25 leden allochtoon. Dat is jammer’.

Spijt over de nieuwe situatie klinkt nog duidelijk door in de woorden van Orhan Yildirim, OC-lid bij TNT Post in Area Noordwest: ‘Voor mij betekent diversiteit een verrijking. Door de inbreng van verschillende meningen kun je prachtige resultaten behalen. Maar dan moeten die verschillende groepen wel vertegenwoordigd zijn’.

26 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

Of het in de naaste toekomst tot grotere diversiteit zal komen, is daarom nog maar de vraag. OC-lid Kees Sombroek: ‘De drempel om in de OC te komen is nu echt hoog. Er komt op dit moment zo veel op je af dat ik dit een nieuweling niet zomaar zou aanraden. En de kans dat je als allochtoon gekozen wordt, is kleiner dan voorheen. Mensen stemmen op iemand door wie zij zich vertegenwoordigd voelen. Ik denk dat autochtonen minder vaak zullen stemmen op een allochtoon’. Sombroek vindt de huidige OC geen goede afspiegeling van het
Twee OC-leden uit de OC TNT Post, area Noordwest Orhan Yildirim (links) en Kees Sombroek (rechts)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 27

personeel: ‘Er zitten naar verhouding te weinig deeltijdwerkers, vrouwen, jongeren en allochtonen in. Mensen zijn murw door alle veranderingen, ze zijn bang voor hun baan en dat stimuleert ze niet om zich kandidaat te stellen. TNT Post wordt straks een deeltijdorganisatie. De toekomstige postbodes zijn postbestellers met een aanstelling van 9 tot 10 uur. TNT mikt vooral op huisvrouwen, ook allochtone, die dit werk gaan doen als de kinderen op school zitten. Zij zullen weinig binding hebben met het bedrijf en zitten niet te wachten op een plek in de OC’. Niet alleen de structuur van de medezeggenschap is veranderd, ook de taken zijn gewijzigd. Yildirim: ‘TNT Post legt steeds meer centraal vast. Vroeger gaf men slechts een algemeen kader aan, nu zijn er hele precieze regels. Roostervrije dagen bijvoorbeeld regelde je hier met je eigen leiding. Nu is dat landelijk vastgesteld. Het wordt moeilijker om je als OC goed te zichtbaar te maken.’ Sombroek: ‘We houden gelukkig wel een duidelijke rol bij de uitleg van regelingen en de vertaling daarvan naar medewerkers.’

afwijkende behoeften. Ze willen graag op bepaalde dagen verlof opnemen en halal kunnen eten in het bedrijfsrestaurant. Dergelijke zaken behandelen we nu in een commissie die speciaal gaat over het sorteercentrum’. Is er ook discussie geweest over het dragen van een hoofddoek? ‘Daar is nooit een punt van gemaakt. Dat kan gewoon, tenzij het de veiligheid in gevaar brengt. Maar dat geldt net zo goed voor een stropdas’. Volgens Yildirim komen allochtone medewerkers gemakkelijker met vragen over dergelijke onderwerpen naar allochtone OC-leden toe: ‘Ik denk dat de drempel minder hoog is bij mij dan bij bijvoorbeeld Kees. Ik heb dezelfde achtergrond en ik deel bepaalde ervaringen. Niet alleen Turken, ook Afrikanen en Surinamers komen naar me toe. Als mensen bij mij komen met een klacht over hoe ze behandeld worden, en de laatste tijd gebeurt dat helaas vaker, dan zeg ik: ‘Je bent niet de enige die dit overkomt, maar wat ga je er aan doen?’ Nederlanders vragen door: ‘Maar wat heb jij dan gedaan, is het echt wel zo gegaan?’, alsof mensen niet de waarheid vertellen. Dan voelen mensen zich niet serieus genomen, die haken af en dan kun je geen vervolgstappen bedenken’. Sombroek: ‘We zijn in de OC weinig

Yildirim, actief kaderlid bij de bond, vindt dat vakbonden meer steun moeten bieden bij het nastreven van multiculturele diversiteit in de OR: ‘De bond moet niet alleen hulp geven bij het zoeken naar geschikte kandidaten, ze moeten ook voor scholing en coaching zorgen. Diversiteitsbeleid mag in de bond veel meer aandacht krijgen’.

bezig met diversiteit. Ik erger me er aan als men er lacherig over doet. Of als ze iemand afkappen, die niet met de Nederlandse taal is opgegroeid en niet snel genoeg uit zijn woorden kan komen. Maar toch merk ik niet dat mensen in de OC anders met Orhan omgaan dan met wie dan ook. Bovendien, de discussies over de reorganisaties overheersen alles’. Yildirim: ‘Ik heb mijn weg na al die jaren wel gevonden. Maar een nieuweling zal er erg aan moeten

Werken er veel allochtonen bij TNT Post in Noordwest? In Amsterdam wel, aldus Yildirim: ‘Bij mij op het sorteercentrum zo’n 30%, schat ik. Ook onder de postbodes is het aantal groeiende’. In Zaandam ligt het anders. Sombroek: ‘Ik werk zelf als postbode. In Zaandam zijn allochtone postbodes op één hand te tellen. Maar de PTT had vroeger ook weinig vrouwen in dienst en dat is nu echt veranderd. Met allochtone medewerkers zal het net zo gaan’.

wennen. Dat heeft met cultuur te maken. Ik zal je een voorbeeld geven. Mijn overbuurman heeft Turkse ouders. Hij zelf is hier geboren en getogen. Elke dag als hij op zijn werk komt, beginnen zijn collega’s over wat er nou weer over Turkije in de krant heeft gestaan. Hij voelt zich voortdurend aangesproken als Turk. Ik vraag me af hoe lang hij het daar nog volhoudt. Dat bedoel ik met een cultuur die heel vervelend kan zijn’. <
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 27

Yildirim vertelt dat er in het verleden in de OC van het sorteercentrum discussies zijn geweest over verschillende wensen van allochtoon personeel. Bijvoorbeeld aangepaste werktijden tijdens de ramadan en het creëren van een gebedsruimte. ‘Natuurlijk hebben allochtone medewerkers soms

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 28

Het schoonmaakbedrijf
‘In het begin vond ik het OR-werk vreselijk moeilijk. Heel veel begrippen die je niet kent. En alles is nieuw. Maar nu: ik begrijp alles, ik volg alles, ik lees alle stukken, ik voel me als een vis in het water. Ik vind het gewoon leuk. En je doet niet alleen wat voor het schoonmaakpersoneel, maar ook voor je bedrijf.’

Volgens Cengiz Hamamioglu, sinds kort servicemanager bij schoonmaakbedrijf Hago, heeft het een jaar geduurd voordat hij in de OR gewend was. ‘Wat ik top vind aan onze voorzitter en secretaris is de begeleiding die zij alle nieuwe ORleden geven. Als we wat willen weten, kunnen wij hen altijd e-mailen of bellen en dan krijgen we uitgebreid en goed antwoord.’ Zijn collega Özgür Bingöl, werkzaam als waarnemend voorman bij de schoonmaak van treinen, sluit zich hierbij aan: ‘Ik zit hier nog niet zo lang als Cengiz. Maar ik voel veel steun.’ Beiden zijn actief in de medezeggenschap in regio Noord-Oost. De OR bij Hago bestaat namelijk uit vertegenwoordigers uit verschillende regio’s. Hamamioglu: ‘Toen ik begon, waren er in onze regio naast mij nog twee nieuwe OR-leden. Wij moesten meteen met de directie hier in overleg, dat was wel even wennen. Die directeuren zijn oude rotten in het vak. Natuurlijk probeerden ze ons als nieuwelingen te bespelen. Maar dat lukte niet door het goede samenspel met onze OR-voorzitter.’

benaderen ons met vragen. Dat zegt wel iets over het feit dat we volledig geaccepteerd zijn.’

Volgens Schriemer verschilt het percentage allochtonen in het personeelsbestand per regio: ‘In de Randstad is het behoorlijk hoog, in Brabant en Limburg veel lager. Maar het percentage stijgt overal en er zijn steeds meer verschillende nationaliteiten. Dat heeft in de organisatie tot discussies geleid: moeten we hiermee niet meer rekening houden?’ Woudy Ubacht is als contractmanager betrokken bij veel verschillende objecten: ‘Sollicitanten die slecht Nederlands spreken, verwijzen we naar een cursus Nederlands. Daarna kunnen ze weer solliciteren. Maar er zijn ook vaste medewerkers, die grote moeite hebben met de taal. Daarom stuurt de directie tegenwoordig informatie die echt belangrijk is in meerdere talen toe. We vinden dat mensen Nederlands moeten spreken, maar je moet wel reëel zijn.’ Westenberg zit namens de OR in de arbo-commissie: ‘Er worden tegenwoordig steeds meer veiligheidseisen

Trudy Schriemer is die OR-voorzitter: ‘Wij hebben een erg multicultureel bedrijf. In de schoonmaak werken veel allochtone medewerkers. Toch hebben we pas sinds een aantal jaren allochtone vertegenwoordigers in onze OR.’
28 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

gesteld. De werkgever heeft een grote verantwoordelijkheid, maar mensen zelf ook. Hago besteedt veel aandacht aan het geven van begrijpelijke informatie. Voorlichtingsmateriaal moet goed leesbaar zijn en wordt met pictogrammen verduidelijkt.’

Volgens Schriemer was er in het verleden weinig aandacht voor het feit dat het personeelsbestand zo divers was: ‘Er was sowieso minder aandacht voor het personeel. Zo’n 15 jaar geleden is er echt een verandering ingezet. We zijn een ‘mensenbedrijf’ geworden. Dat is de inzet van Hago. Ze realiseren zich dat ze aangewezen zijn op de mensen die het werk uitvoeren. Daarom wordt er veel geïnvesteerd in sociaal beleid en in communicatie.’ Mieke Westenberg is als OR-secretaris de tweede spil van de OR: ‘Ook de OR heeft een betere positie gekregen. We worden serieus genomen en draaien helemaal mee in de organisatie. We zijn een echte tegenspeler van de directie. En medewerkers weten ons te vinden, bijvoorbeeld via ons telefonisch spreekuur. Ook objectleiders

De OR heeft er met de vakbond hard aan getrokken om allochtone vertegenwoordigers in de OR te krijgen. Schriemer: ‘Ik vond dat echt belangrijk. Ik kreeg zelf te maken met problemen bij objecten met veel allochtoon personeel. Zo kwam ik erachter dat mensen veel niet begrepen en dat ze nergens met hun vragen terecht konden. Ik ben dus blij dat er nu twee allochtonen in de OR zitten. Het helpt ons bovendien bij discussies over allerlei onderwerpen, zoals een tijdje geleden over de bedrijfskleding. Mag je een hoofddoek aanbieden in de kleuren van het bedrijf? Hoe wordt dat ervaren? Het is fijn om

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 29

dit met je allochtone collega’s te kunnen bespreken.’ De komst van de twee OR-leden heeft de drempel naar de OR voor allochtone medewerkers verlaagd. Hamamioglu: ‘Ik word tegenwoordig uit het hele land gebeld. In de eerste plaats door Turkse medewerkers, maar ook door andere allochtone collega’s. Blijkbaar is de drempel lager geworden om de OR te benaderen. Vaak kan ik mensen alvast een eerste uitleg geven over de loonstrook of het verzuimbeleid, over wat wel en wat niet mag. Zo nodig verwijs ik iemand door naar de OR-collega uit zijn eigen district.’ Bingöl: ‘Het is prettig als mensen over ingewikkelde dingen in hun eigen taal kunnen praten. Als je het niet helemaal begrijpt, dan vraag je je af: ligt dat aan mij, heeft die ander me wel begrepen? Dat maakt mensen terughoudender, ook om te bellen naar P&O. Mijn directe collega’s zijn blij dat ik in de OR zit. Ik kan ze nu meer dingen uit de CAO uitleggen.’

In het personeelsbeleid van Hago wordt zo veel mogelijk ruimte gemaakt voor verschillende wensen. Hamamioglu: ‘Als iemand gelovig is en wil bidden, dan probeert men daaraan tegemoet te komen. Ook bij wensen om op bepaalde feestdagen vrij te hebben. Bij Hago mag je verder eens in de twee jaar zes weken weg. Dat geldt trouwens ook voor Nederlanders.’ Bingöl: ‘Dat zie je terug in het contact tussen mensen. Je houdt bijvoorbeeld rekening met elkaars gewoonten. Moslims eten geen varkensvlees en Hindoestanen eten juist geen rundvlees. Als je eten meeneemt en je wilt je collega iets aanbieden, kies je wel iets uit waarvan je weet dat hij het eet.’ Volgens Schriemer is in het bedrijf echt een omslag gekomen: ‘Vroeger was het: vrij met ramadan, dat kan niet. Dat is een privézaak, je moet gewoon werken. Maar mensen kunnen toch bijvoorbeeld om de beurt voor elkaar invallen? Tegenwoordig is het meer: kunnen we rekening houden met die wensen en hoe doen we dat dan?’ <
De geïnterviewde OR-leden bij Hago: Van links naar rechts: Cengiz Hamamioglu, Trudy Schriemer (voorzitter OR), Özgür Bingöl en Mieke Westenberg (secretaris OR). Woudy Ubacht ontbreekt op de foto.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 29

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 30

THEMA 3: SAMEN AAN DE SLAG
Multiculturele diversiteit in een organisatie leidt tot nieuwe accenten en tot aanpassingen in het sociaal beleid. Ook voor OR’en betekent dit aan de slag gaan met soms nieuwe thema’s. Zo krijgt elke organisatie een eigen scala aan maatregelen om aan wensen van verschillende groepen tegemoet te komen. allochtoon personeel. Er spelen nog te veel vooroordelen een rol, men zoekt niet actief genoeg naar geschikte kandidaten en mensen worden onvoldoende gestimuleerd om te solliciteren, vindt men. Er is bovendien, zeggen meerdere OR-leden, allochtoon personeel dat overgekwalificeerd is voor hun (laaggeschoolde) functie. Zij geven concrete voorbeelden: een econoom die als schoonmaker werkt, een bedrijfskundige die postsorteerder is. Waarom wordt Meestal vormen vragen van het personeel - bijvoorbeeld via de OR - de aanleiding om nieuwe afspraken te maken of regels te herzien. Er komt een verzoek voor een gebedsruimte of verlof op religieuze feestdagen. Maar het initiatief kan ook van het management komen. Voorbeeld is het al dan niet inpassen van hoofddoeken binnen de nieuwe kledinglijn. Multiculturele OR’en vormen hier een klankbord om tot zorgvuldige besluiten te komen. In sommige organisaties is er sprake van actief ‘multicultureel beleid’’, ook wel ‘diversiteitsbeleid’ genoemd. Daar streeft men doelbewust naar (multiculturele) diversiteit in alle lagen van de organisatie. Dan wordt aandacht besteed aan werving- en selectieprocedures, interne doorstroom, en treft men actief maatregelen om het allochtone personeel in de organisatie vast te houden. De OR’en in deze organisaties spelen hierbij vaak een actieve en stimulerende rol. WERKTIJDEN EN VAKANTIE Vragen om aanpassing van werktijden of verlof vanwege ramadan of niet-christelijke feestdagen komt veel voor. Het toekennen hiervan wordt op een gegeven
30 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

er niet beter gebruik gemaakt van de kwaliteiten van die mensen? Maak hier structureel beleid van en laat dit niet over aan de direct leidinggevende, is hun oproep. Sommige OR’en zetten dit op de agenda van de overlegvergadering. Zeker de doorstroom naar leidinggevende functies mag meer aandacht krijgen, vindt men. Naast voorbeelden van een geslaagde aanpak geven OR’en ook voorbeelden van ‘mislukkingen’ bij het aanstellen van allochtone leidinggevenden. Door onvoldoende goed doordacht voorkeursbeleid. Of door cultuurverschillen die de verhouding tussen leiding en medewerkers negatief beïnvloeden en waar goede en snelle begeleiding een oplossing had kunnen bieden, aldus OR-leden.

WERVING, SELECTIE EN DOORSTROOM Actief zoeken naar allochtoon personeel is bij sommige organisaties (nog) geen issue. Voor de functies die deze organisaties aanbieden, is juist een groot aanbod van allochtoon personeel. Dan gaat het trouwens overwegend om functies op lagere niveaus. Andere organisaties maken juist serieus werk van het extern werven van allochtoon personeel voor een breed scala aan functies, ook de hogere functies. Vormen van positieve actie komen vooral voor in deze organisaties. De OR fungeert als waakhond of stimulator die de organisatie blijft prikkelen om hiervan werk te maken. Meerdere OR-leden vinden dat selectieprocedures nog te weinig zorgen voor het effectief laten doorstromen van

moment gewoon. Wel komt het vooraf inroosteren van dergelijke vrije dagen of werktijdaanpassingen in de organisaties weinig voor. Organisaties laten eerder aan de direct leidinggevende over of individuele verzoeken worden ingewilligd. OR’en wijzen op het gevaar van willekeur, tenzij de organisatie duidelijk vastlegt positief tegenover dergelijke verzoeken te staan. De mogelijkheid om lange vakanties op te nemen speelt in sommige organisaties, als medewerkers een sterke band hebben met hun moederland en hun familie daar. Of hieraan tegemoet wordt gekomen is afhankelijk van de mogelijkheden in de organisatie en komt op de agenda tussen bestuurder en OR. In organisaties, waar dit kan, geldt de mogelijkheid om lang op vakantie te gaan voor iedereen.

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 31

tips
EEN SCALA AAN OVERIGE PUNTEN In sommige organisaties is er aandacht voor religieuze feesten > ZORG DAT DIVERSITEIT IETS IS VAN DE HELE OR. EEN OR DIE ‘DE zoals het Suikerfeest. Een enkele keer gaat dat zelfs gepaard met festiviteiten (zoals dat ook gebeurt bij Sinterkaas en Kerst). Hier en daar is er aandacht voor halal eten en menu’s met meer dan ALLOCHTONE GROEPEN EN ZELF ACHTEROVERLEUNT, DOET HET NIET ‘Hollandse kost’. Ook verzoeken om gebedsruimten of stilteruimten worden vaak gehonoreerd. Bij de ene organisatie worden ze vooral gebruikt door moslims, bij de andere door mensen met verschilWOORDIGER UIT ALLOCHTONE KRING. lende geloofsovertuigingen. Taalondersteuning vindt plaats op verschillende manieren. Naast taallessen zijn er organisaties die belangrijke informatie aan hun personeel verstrekken in meerdere ISSUES IN DE ONDERWERPEN DIE DE OR ONDER HANDEN HEEFT. talen. De voorlichting over veiligheid en gezondheid wordt verduidelijkt met plaatjes en pictogrammen. Een enkele organisatie stelt doelbewust meertalige leidinggevenden aan, die met zowel > IN TALLOZE ORGANISATIES ZIJN ALLERLEI PUNTEN AL LANG OPGEPAKT. leiding als medewerkers goed kunnen communiceren. Overal wordt belang gehecht aan het Nederlands als gezamenlijke taal. MAAK GEBRUIK VAN DIE ERVARING. > BESTEED AANDACHT AAN DE SAMENSTELLING VAN HET PERSONEELSROL VAN DE OR De ene OR kiest voor een actieve rol, de andere voor een meer afwachtende rol bij thema’s die belangrijk zijn voor de allochtone VAN EEN GROTERE DIVERSITEIT OP ALLE FUNCTIENIVEAUS KAN ZIJN, EN achterban. Belangrijk vindt men in beide gevallen dat de punten die men oppakt daadwerkelijk onder de achterban leven. Er zijn OR’en die dergelijke punten actief inventariseren. Andere informeren hun KAART DAT AAN IN DE OVERLEGVERGADERING. allochtone achterban waar men met vragen terecht kan en reageren als er vragen of klachten binnenkomen. Een multiculturele OR kan, dat blijkt in de portretten duidelijk, voor een bestuurder een waardeNUTTIGE INFORMATIE. KIJK OOK EENS IN DE CAO: VEEL CAO’S BEVATTEN volle partij zijn om bij multiculturele thema’s te betrekken, welke rol de OR ook kiest. BEPALINGEN DIE BRUIKBAAR ZIJN. > ZOEK STEUN EN ADVIES BIJ DE VAKBOND. ZIJ BESCHIKKEN OVER WAT DAN BELANGRIJKE SPEERPUNTEN ZIJN IN HET PERSONEELSBELEID.
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 31

TIPS VOOR OR’EN DIE AAN DE SLAG WILLEN MET MULTICULTURELE THEMA’S

ALLOCHTOON’ AANWIJST ALS BELANGENBEHARTIGER VOOR DE

GOED. ZOEK DUS NIET SLECHTS VOOR DE VORM NAAR EEN VERTEGEN-

> INTEGREER JE VRAGEN EN OPMERKINGEN OVER MULTICULTURELE

ZO KRIJG JE MEER VOOR ELKAAR.

BESTAND. BEDENK WAT JUIST VOOR JULLIE ORGANISATIE HET BELANG

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 32

1

MEER ALLOCHTONE MEDEWERKERS OP ALLE NIVEAUS
Interne sollicitaties en externe wervingsprocedures verlopen vaak volgens bepaalde ingesleten gewoonten. Dat geldt voor de bekendmaking van vacatures, voor het zoeken naar kandidaten en voor de manier van selecteren. Daarnaast spelen (voor)oordelen bewust of onbewust een rol bij selectieprocedures. Om dit soort mechanismen te voorkomen, kan een organisatie de wervingsprocedures doorlichten. Suggesties hiervoor zijn: > vergroot het aantal allochtone stagiaires en tijdelijke medewerkers en laat ze meedoen aan interne sollicitatieronden > voer een uitnodigend wervingsbeleid door duidelijk te maken dat de organisatie diversiteit nastreeft. Ga na of de wervingskanalen wel allochtone kandidaten bereiken. Zo nee: pas dat aan > maak sollicitatiecommissies bewust van hun mogelijke (voor)oordelen en geef hen de opdracht om actief te streven naar multiculturele diversiteit > een meer vergaande vorm is ‘positieve actie’. Ga na welke manieren er zijn om dit uit te voeren > zijn er weinig allochtone kandidaten voor hogere functies, overweeg dan om extern kandidaten te zoeken. Er zijn bureaus die zich speciaal op de werving van allochtonen richten (zie ook de adressen achter in dit boekje). Het werven van mensen is stap 1. Zorgen dat mensen blijven is stap 2.

DIVERSITEITSMANAGEMENT: EEN VOORBEELD
Instroom, binding en doorstroom zijn de belangrijkste aandachtspunten in het diversiteitsmanagement bij TNT Post, area Noordwest. Juliet Aykaz, adviseur HR&O Diversity, heeft verschillende projecten op stapel gezet. ‘Als er va-catures zijn behoren ook allochtone vrouwen tot onze doelgroep bij het werven voor de functie van postbezorger. De vrouwen zullen dan in hun eigen buurt de post bezorgen. In de area Noordwest zijn wij hier al volop mee bezig. In Amsterdam-West willen we een groep vrouwen tegelijk aannemen. In samenwerking met de gemeente Amsterdam bieden we hen ondersteuning zoals werkbegeleiding, taallessen of fietslessen. Wie weet kunnen ze dan bij ons of elders ook verdere stappen maken op de arbeidsmarkt.’ Meer allochtonen in managementfuncties is een speerpunt van het interculturele diversiteitsbeleid. Naast werving, opleiding en coaching van hoogopgeleide HBO’ers en WO’ers is er ook aandacht voor het zittend personeel. ‘Onder onze allochtone collega’s zitten mensen die te hoog gekwalificeerd zijn voor hun functie. Mensen bijvoorbeeld die in hun land van herkomst een gedegen opleiding hebben gevolgd voor een vak waarin ze hier niet kunnen werken. Ze zijn hier nu in laaggeschoold werk terechtgekomen. Het is zonde, het is onbenut potentieel. Op dit moment

Suggesties hiervoor zijn: bestaat er een gestandaardiseerd traject waarin we medewerkers > regel inwerkprogramma’s en zorg voor goede begeleiding en ondersteuning. opleiden tot teamcoach. Allochtone medewerkers krijgen binnen dit
32 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

> houd de vinger aan de pols en grijp meteen in als het niet lekker loopt traject extra aandacht als dit nodig is, bijvoorbeeld met een taalcursus > maak actief gebruik van de ‘andere’ inbreng van nieuwe medewerkers of extra coaching als het gaat om communiceren in de Nederlandse > geef leidinggevenden en personeelszaken voldoende bagage om met multitaal. Daarnaast kan het per cultuur verschillen hoe je met het geven culturele diversiteit om kunnen gaan (bijvoorbeeld door trainingen). van opdrachten of met confrontatie omgaat. In sommige culturen leer je bijvoorbeeld confrontatie juist uit de weg te gaan. Ook daar worden

2

mensen op gecoacht.’ Tenslotte wordt ook aandacht besteed aan het functioneren als leidinggevende in een multiculturele omgeving. Binnenkort is een workshop voor diverse leidinggevenden gepland. Hierin staat het optimaal benutten van de mogelijkheden van multiculturele teams centraal.

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 33

3

REGELS EN OMGANGSVORMEN OP DE WERKPLEK
Regelmatig zijn er discussies over regels en omgangsvormen op de werkplek. Waar mag de werkgever zich mee bemoeien? En wat mag hij verplicht stellen? De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) buigt zich over dergelijke onderwerpen en doet hier ook uitspraken over. De Commissie is een onafhankelijke instantie, waar een ieder zich toe kan wenden bij ongelijke behandeling, bijvoorbeeld op grond van ras, geslacht, nationaliteit of godsdienst. De Commissie behandelt vragen en klachten hierover. Ook OR’en kunnen zich tot de Commissie wenden. Meer informatie: www.cgb.nl. Hieronder drie voorbeelden van onderwerpen waar de Commissie zich over heeft gebogen.

Hoofddoek wel of niet? ‘Willen we in onze organisatie het dragen van een hoofddoek mogelijk maken?’ vragen sommige organisaties zich af. Dit hangt af van de kledingregels, die er bestaan. Kledingregels moeten goede gronden hebben, die niet tot ongelijke behandeling leiden, aldus de CGB. Veiligheid en hygiëne zijn hier voorbeelden van. Alleen voorschriften voor mensen die bijzondere kleding dragen uit religieuze overtuiging mag in ieder geval niet. Handen schudden: kan dat verplicht worden? Elkaar de hand geven is in ons land de meest gebruikelijke begroeting. Mogen mensen door hun werkgever hiertoe verplicht worden? Volgens de CGB doen ook andere manieren recht aan een respectvolle benadering. Een algemene verplichting om handen te schudden als begroeting mag daarom niet worden gesteld. De werkgever mag dit alleen eisen, als het echt noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, maar moet dit dan goed kunnen onderbouwen! Altijd en overal Nederlands praten? In veel organisaties worden veel verschillende talen (en dialecten) gesproken op de werkvloer. Duidelijke afspraken maken over de voertaal in (multiculturele) organisaties is goed. Het komt de communicatie, het werk en de veiligheid ten goede. Mensen verbieden om met collega’s in hun eigen taal (of dialect) te praten gaat een stap te ver, aldus de CGB.

Diversiteitsbeleid is: vooruitzien, inspelen op de arbeidsmarkt, leren communiceren, kansen bieden, talent benutten en samen aanpakken.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 33

(Uit: ‘Diversiteitsbeleid is succesvol ondernemen met divers personeel’, DIV, 2006)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 34

De kinderbescherming
‘Bij de Raad voor de Kinderbescherming werken nog te weinig allochtone medewerkers. Dat wordt landelijk erkend, dus we hebben streefcijfers in ons meerjarenbeleidsplan. Iedere regio moet hieraan werken. Voor allerlei functies gebeurt de werving inmiddels landelijk, daar oefenen we via de GOR invloed op uit. Daar hebben we het thema in de loop van de jaren belangrijk weten te maken. Doorstroom is wél een zaak voor de regio-directeur.’

Thea Bastiaansen is bij de Raad werkzaam als raadsonderzoeker en al geruime tijd actief in de medezeggenschap, zowel regionaal als landelijk. Ze voelt zich erg betrokken bij het diversiteitsbeleid. Samen met collega Dresia Ben Jeddi, coördinator taakstraffen, volgt ze de ontwikkelingen op de voet. Bastiaansen: ‘In onze vorige OR was ik de enige niet-allochtoon. Ik vond dat erg leuk. Je wordt echt gestimuleerd om na te denken over je eigen opvattingen. En je hebt een klimaat waarin het volkomen
34 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

vanzelfsprekend is dat je bezig bent met multicultureel beleid.’ Nu is dat minder vanzelfsprekend, aldus Ben Jeddi: ‘De allochtone vertegenwoordigers zijn in de minderheid. Het zijn er overigens nog steeds drie van de zeven. Toch is het onderwerp minder ‘gewoon’ dan toen. Je ziet in de hele Raad de aandacht verschuiven. Sinds de hele sfeer in Nederland veranderd is, is het net alsof mensen multicultureel beleid helemaal niet meer belangrijk vinden. Misschien komt dit ook omdat we hier in Rotterdam zitten. Mensen hebben er genoeg van om de
Thea Bastiaansen (voorzitter OR, links) en Dresia Ben Jeddi (rechts)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 35

hele tijd in de schijnwerpers te staan. We denken allemaal weleens: zullen we het eens ergens anders over hebben dan over de problemen van de multiculturele samenleving?’ Bastiaansen: ‘Gelukkig zie je nog stappen in de goede richting. De landelijke personeelsafdeling heeft laatst stevig geworven onder allochtonen voor inhoudelijke functies, zoals de functie van raadsonderzoeker. Dat is voor een regio als de onze echt belangrijk. Onze cliënten zijn voor het grootste deel allochtoon.’ Ook Ben Jeddi benadrukt het belang van een mix van medewerkers voor de organisatie: ‘Ik zie zo veel voorbeelden van misverstanden. Als medewerkers zelf opgegroeid zijn in een andere cultuur, dan zal er meer begrip komen voor de situatie van onze cliënten. Dan kunnen afwegingen beter gemaakt worden: wat is voor dit kind en deze ouders het beste in deze situatie? Daarvoor heb je inzicht in de leef- en belevingswereld van de cliënten nodig.’ In de eigen organisatie heeft men in dat opzicht onlangs een kans gemist, vinden ze. ‘Er is hier een afdeling geformeerd voor spoedeisende gevallen. Ook daar gaat het dus vaak om allochtone cliënten. Er moet snel ingegrepen worden, afwegingen moeten snel worden gemaakt. Een echt gemengd team zou daar heel goed zijn geweest.’ Bastiaansen: ‘Bij een andere sollicitatieprocedure is hiervoor juist wél aandacht geweest. Er moest een teamleider geselecteerd worden. Ik zat namens de OR in de sollicitatiecommissie. In de commissie kwam ter sprake, dat er op dit moment maar weinig allochtone teamleiders in Rotterdam zijn. We hebben toen besloten dat dit als één van de elementen bij de selectie mee zou wegen. Ik zelf was heel blij dat er uiteindelijk inderdaad een allochtone kandidaat is voorgedragen. Het is een goede zaak, ook voor het werk, als er ook op dit niveau een meer multiculturele mix ontstaat.’

vind ik. Het is heel goed om openlijk over bepaalde dingen te praten. Er zijn natuurlijk dingen jaren onder het kleed geveegd. Maar nu leidt het tot het stigmatiseren van mensen. Het lijkt wel of de hele insteek is veranderd. De norm is de Nederlandse samenleving, zo moet je je gedragen. Er is weinig begrip voor de waarden en normen van mensen met een andere culturele achtergrond. Dat is al snel heel erg betuttelend.’ Ben Jeddi: ‘Ik vind het jammer dat er door mijn autochtone collega’s, naar mijn idee, te weinig betrokkenheid en sympathie wordt opgebracht als het gaat over de etnische, culturele en vooral individuele situatie van allochtone cliënten. Alles wordt beredeneerd onder het mom van ‘we leven hier in Nederland en hier gelden Nederlandse wetten en normen.’ Het is heel vervelend dat ik me telkens moet afvragen: moet ik me nou inhouden of moet ik het gewoon zeggen? Laatst werd er tijdens een werkoverleg gesproken over ‘de Marokkaan’. Nou heb ik een Marokkaanse achtergrond, dus ik zeg: wat is dat dan, de Marokkaan? Dat werd na een beetje heen en weer gepraat afgekapt door de voorzitter, in de trant van: interessant allemaal, maar laten we even een advies formuleren. Zo’n voorzitter durft die discussie niet aan. Maar die discussie is wél belangrijk, want dit soort opvattingen spelen door in ons werk.’

Wat de OR betreft, mag de organisatie dus wel meer werk maken van het multicultureel beleid. Bastiaansen: ‘We noemden al het wervings-, selectieen doorstroombeleid. Maar het gaat om het bredere geheel. Het bewustzijn dat het belangrijk is hiermee bezig te zijn omdat veel van je cliënten allochtoon zijn. Of omdat je al je medewerkers een veilige en goede werkomgeving wil bieden. Als OR alleen kun je weinig doen. Je kunt het alleen maar blijven aankaarten. Daar moet je met de hele organisatie de schouders onder zetten.
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 35

Beide OR-leden zeggen goed te merken dat er op dit terrein een andere wind waait in Nederland. Ben Jeddi: ‘Ik kan niet meer om de verharding heen. Je merkt het in de omgang van mensen op straat, de manier waarop mensen je bejegenen als ze naast je komen zitten in de tram. Mensen staan minder voor je open. En ik merk dat dit een effect heeft op mijzelf. Ik stel mezelf ook minder open voor anderen. Op het werk is het gelukkig minder.’ Bastiaansen: ‘Maar ook op het werk worden hardere uitspraken gedaan,

In de eerste plaats de directie samen met het management. Zij zijn de cultuurdragers in de organisatie, dus daar moet het beginnen.’ <

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 36

Het ziekenhuis
‘Ik ben 20 jaar geleden in Nederland begonnen met 50 gulden en een driejarig contract voor een opleiding tot verpleegkundige. Nederlandse ziekenhuizen rekruteerden toen verpleegkundigen in Indonesië. Ik sprak de taal niet, was hier nooit geweest, maar het leek me een avontuur. Dat zit in de familie, denk ik. Mijn grootouders vertrokken vanuit China naar Indonesië, mijn moeder vertrok als jonge vrouw in haar eentje van Sumatra naar Jakarta’

Paul Soedarso, verpleegkundige cardiologie in het Academisch Medisch Centrum in Amsterdam woont inmiddels 37 jaar in Nederland en is actief in de OR: ‘Ik sta er niet meer bij stil dat ik hier niet ben opgegroeid. Dat komt, denk ik, omdat ik behoorlijk geschoold ben. Daardoor heb ik een goed leven kunnen opbouwen. Alleen de taal blijft lastig. Je blijft een bepaalde achterstand houden omdat je niet met de taal bent opgegroeid, vooral bij schrijven. Mensen die van buiten Nederland komen houd ik voor dat ze de taal goed moeten leren. Hier bij het AMC kan iedereen gratis taalcursussen volgen. Tegelijk moet er begrip voor zijn dat mensen de taal nooit zo zullen beheersen als een Nederlander.’

dit ondanks alle bezuinigingsrondes als voorzitter van onze OR-commissie multicultureel beleid telkens op de agenda gehouden!’

Soedarso: ‘We bieden als ziekenhuis voor allerlei functies leer-/werkervaringsplekken aan. Jongens die in opleiding zijn als beveiliger kunne terecht bij onze parkeergarages. We hebben leerplaatsen voor artsen uit niet-westerse landen met een artsendiploma, dat hier niet als volwaardig wordt erkend. We hebben bovendien voor de verschillende zorgniveau’s in- en doorstroomtrajecten ontwikkeld. Zo is er mogelijkheid voor keukenassistentes om zorgassistente te worden. Je biedt zo allochtonen kansen op een fatsoenlijke baan, en tegelijk speel je in op de zorgbehoefte van je cliënten.’

Cijfers over het personeelsbestand van het AMC laten zien dat één op de zes medewerkers een ander land van herkomst heeft dan Nederland. Meestal Suriname, de Nederlandse Antillen en Indonesië, minder vaak Turkije, Marokko of een ander land. Niet overal is sprake van diversiteit. Soedarso: ‘De verpleging is nog steeds een erg ‘wit’ beroep. Slechts 10 % van de verpleegkundigen is allochtoon.’ Zo zijn allochtone medewerkers vooral te vinden
36 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

Dat gaat heel goed, behalve de instroom van verpleegkundigen op MBOniveau. Lubbers: ‘Voor de ‘school of nursing’ die we samen met het ROC hadden opgezet, kregen we te weinig mensen met voldoende vooropleiding en de juiste motivatie. De ‘school of nursing’ is daarom nu opgeheven. Als academisch ziekenhuis moeten we hoge eisen stellen. Daarom bieden we mensen graag extra begeleiding, als dat nodig is. Het maakt me boos dat het ons niet lukt om de goede mensen te vinden, dat verwijt ik ook het ROC. Als OR blijven we er op hameren dat het ziekenhuis moeite moet blijven doen.’ Soedarso: ’Er komen steeds meer allochtone jongeren uit de tweede en derde

bij de ondersteunende diensten en afdelingen, zoals distributie en schoonmaak. Daardoor zijn zij oververtegenwoordigd in de laagste functiegroepen.

‘Wij voelen ons als OR extra verantwoordelijk voor deze groepen,’ stelt Maarten Lubbers, chirurg en OR-voorzitter. ‘Vanuit de rijke sociale geschiedenis van het AMC is zorgen voor minder bedeelden er met de paplepel ingegoten. Dat is mijn motivatie voor het multicultureel beleid: de meeste kansarmen van tegenwoordig zijn gewoon allochtoon! Die hebben dezelfde problemen als kansarme autochtonen, met één verschil: de taal. Het AMC als grote werkgever in deze omgeving doet extra moeite om hun kansen te bieden. Paul heeft

generatie, dus in de toekomst moet het gemakkelijker worden. Dit soort dingen gaan niet vanzelf, zwart en wit door elkaar. Nieuwe allochtone collega’s struikelen nog steeds op cultuurverschillen, op bejegening, op het feit dat ze de taal minder goed beheersen dan hun autochtone collega’s. En er zijn patiënten die geen allochtone verpleger aan hun bed willen. Dat accepteert het ziekenhuis niet, maar voor onze allochtone collega’s en hun leidinggevenden is dat erg vervelend.’

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 37

Soedarso is met andere OR-leden nagegaan wat er onder allochtone medewerkers leeft: ‘Ze weten niet wat de OR doet, kennen het OR-spreekuur niet en hebben moeite hun vragen te formuleren. Dus moet je naar hen toe. Men kwam met basale dingen: taalproblemen, vragen over de gang van zaken in het ziekenhuis, problemen met werkvergunningen, onheuse bejegening van collega’s, huisvestingsproblemen. Aan sommige dingen kun je als OR weinig doen, maar je kunt wel de werkgever informeren.’ Daarnaast heeft Soedarso vanuit de commissie multicultureel beleid contacten gelegd met andere zorginstellingen, die met vergelijkbare vraagstukken bezig zijn. ‘Als je je als OR-lid bezig houdt met multicultureel beleid moet je oppassen geen roepende in de woestijn te worden. Dus moet je actief op zoek naar medestanders, in ons geval zelfs buiten het ziekenhuis. Ik leg uit wat ik aan het doen ben, en waarom.’ Soedarso pleit voor een integrale aanpak: ‘Als je met multicultureel beleid bezig bent als OR, moet je dat aanhaken bij andere onderwerpen. Vraag bij het agendapunt financieel beleid hoeveel geld er gaat naar doorstroomprojecten of cursussen die juist voor de allochtone doelgroep interessant zijn.’

Het AMC heeft op twee manieren met de multiculturele samenleving te maken: het personeel en de patiënten. Dan zijn er interessante combinaties mogelijk. Lubbers: ‘We hebben een tolkenbank, medewerkers, die als tolk kunnen fungeren naar patiënten toe. Dat was mede een initiatief vanuit de OR. Verder is er een stiltecentrum voor alle gezindten, en diverse raadslieden: een dominee en een humanistisch raadsman. Maar ook een imam, op verzoek van de OR eerst een jaar op proef. Hij is na dat jaar gewoon gebleven, en dat gaat prima.’
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 37

De OR bij AMC telt naast Soedarso slechts één ander allochtoon OR-lid. Soedarso: ‘Ik wil graag meer allochtone OR-collega’s. Maar mensen moeten een serieuze afweging maken. OR-werk kost tijd, die je bijvoorbeeld ook in een opleiding kunt steken. Mijzelf geeft het veel extra’s. En nu heb ik de wind mee: er is steun vanuit de OR, de Raad van Bestuur staat erachter, de vakbond wordt steeds actiever op dit terrein. Daarvan ga ik nu profiteren!’ <
Twee leden uit OR bij het AMC: Paul Soedarso (links) en Maarten Lubbers (voorzitter OR, rechts)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 38

De welzijnsinstelling
‘Palet levert als steunpunt voor multiculturele ontwikkeling in Noord-Brabant een bijdrage aan allerlei facetten op dit vlak, of het nou gaat om onderwijs, werkloosheid of zorg en welzijn. We staan ergens voor. We hebben de ervaring dat samenwerking tussen autochtone en allochtone medewerkers meerwaarde geeft. Voor ons is het werken in een multiculturele organisatie, inclusief een multiculturele OR, een verrijking en verbreding. Ik ben er trots op dat ik hier werk!’

Marij van den Nouweland is voorzitter van de OR. Medewerkers van Palet hebben in hun werk dagelijks te maken met alle facetten van de multiculturele samenleving. ‘De discussies zijn de laatste tijd erg verhard, kijk maar in de krant. We spreken veel mensen die zich gekwetst voelen. Ze wonen en werken hier al jaren en worden nu plotseling meer dan ooit in een hokje geduwd. Dat veroorzaakt veel verdriet. Aan de andere kant zie je gelukkig ook een tegenbeweging. Provincie en gemeenten willen deze polarisering juist helemaal niet. Wij spelen als organisatie een actieve rol om mensen bij elkaar te
38 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

brengen en om over oplossingen voor allerlei zaken na te denken.’

In een organisatie als Palet met multicultureel beleid als ‘core business’ staan gesprekken tussen bestuurder en OR over wervingsen selectieprocedures, de ontwikkeling van nieuwe functieprofielen, loopbaantrajecten en zorg- en verlofregelingen automatisch ook in het teken van diversiteit. Anissa Azoul: ‘We willen als OR dat hierbij in de eerste plaats recht wordt gedaan aan kwaliteiten van mensen. Een voorbeeld: als mensen van jongs af aan in Nederland opgeleid zijn, beheersen zij over het algemeen de Nederlandse taal goed.
Staand (achter): Tinus van Lieshout (secretaris OR), Marij van den Nouweland (voorzitter OR) en Jacques Schalken. Zittend (voor): Marij van Sprang (secretariële ondersteuning), Saniye Tezcan en Anissa Azoul.

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 39

Mensen die na hun middelbare schooltijd hier zijn komen wonen, kunnen hier meer moeite mee hebben. Dat neemt niet weg dat deze mensen weer allerlei andere kwaliteiten hebben. De organisatie moet in het personeelsbeleid hierbij aansluiten: die kwaliteiten onderkennen en ze volop benutten. Dat geeft medewerkers energie en verbetert de organisatie!’

relatie met het management, maar in de praktijk merk je dat doelstellingen soms wijken voor de snelheid van handelen.’

Jacques Schalken, verantwoordelijk voor de automatisering binnen Palet, noemt nog een ander aspect: ‘Voor het verder ontwikkelen van het werk is diversiteit op alle niveaus van belang. Palet krijgt tot nu toe het grootste deel

Er zijn nog meer voorbeelden te geven van OR-bemoeienis met multiculturele aspecten. Saniye Tezcan: ‘In onze CAO staat een regeling voor verlofdagen bij het overlijden van een naaste. Voor een deel van ons personeel geldt dat hun ouders, broers of zussen ver weg wonen, bijvoorbeeld in Marokko of Turkije. Zij moeten een enorme reis maken voor een begrafenis. Wij wilden daarom met de directie afspreken dat deze mensen extra dagen verlof kunnen opnemen. Dat is uiteindelijk formeel 1 dag extra geworden. Niet veel, maar het is in ieder geval erkenning van de situatie.’ Van den Nouweland: ‘Ook hebben we gesproken over een regeling cultuurgebonden feestdagen. Kunnen mensen bijvoorbeeld vrije dagen krijgen voor de ramadan of het Suikerfeest? Dat hebben we uiteindelijk niet vastgelegd. Palet is ontstaan uit een fusie van verschillende organisaties die ieder zo hun eigen gebruiken en gewoontes hebben op dit punt. Mensen kunnen dit nu bespreken met hun leidinggevende en daar, binnen de algemene kaders, afspraken over maken. Bijvoorbeeld door te werken met flexibele werktijden tijdens de ramadan.’

van zijn inkomsten via de provincie. Dat wordt afgebouwd en daarom moeten we aanvullende middelen zien te genereren. Daarvoor moet visie worden ontwikkeld over het werk en een inschatting van kansen en mogelijkheden in dit veld. Dat zijn voor het management belangrijke taken. Een divers samengesteld management geeft een breder netwerk en extra voelhorens. En kan dat nóg beter, denken we.’

Hoewel je automatisch een divers samengestelde OR zou verwachten in een organisatie als deze, gaat dat toch niet vanzelf. Tinus van Lieshout, OR-secretaris: ‘Helemaal tevreden over onze representativiteit zijn we niet. De meeste OR-leden zijn adviseur. We hebben slechts één persoon uit de ondersteunende afdelingen en niemand uit het middenkader. Ook was onze vorige OR meer multicultureel samengesteld dan nu. We willen volgende keer een grotere diversiteit. Om die redenen gaan we in de toekomst een aantal wijzigingen doorvoeren in ons kiesstelsel. Dat kan leiden tot een betere representativiteit.’ Van den Nouweland, ‘We mogen trouwens absoluut niet klagen over de animo

Teleurgesteld was de OR onlangs over de uitkomsten van een sollicitatieprocedure voor een nieuwe manager. Azoul: ‘We hadden afgesproken met de directie dat er een allochtone vrouw zou worden aangenomen. Het werd uiteindelijk een autochtone man. We willen als Palet de meest multiculturele organisatie zijn in Noord Brabant. Dan moet je, vinden wij, met je wervings- en selectiebeleid die multiculturele diversiteit in de hele organisatie tot uiting laten komt.’ Tezcan: ‘In veel organisaties wordt te snel gezegd: ‘Allochtone medewerkers kunnen we niet vinden’. Misschien is dat zo. Maar als je een beetje extra moeite doet, als je intern goed rondkijkt, als je in je advertentie uitnodigender bent, dan kan er vaak meer dan je van tevoren denkt. De OR kan een goede rol spelen op dit gebied en dat was onze inzet. Wij hebben een goede

die er bij mensen is om zich kandidaat te stellen. We hadden voor beide kieslijsten veel meer kandidaten dan we plaatsen hadden. Het waren dus echte verkiezingen. En als er iemand uitvalt, kunnen we de vacature meteen opvullen. De OR leeft heel erg. Daar is de directie ook blij mee, juist nu, in een tijd dat we zo moeten nadenken over de toekomst van de organisatie!’ <
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 39

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 40

OBSERVATIES EN AANBEVELINGEN
De interviews die wij hebben gehouden in de periode september 2006 – februari 2007 hebben een grote rijkdom aan indrukken opgeleverd over het samenwerken van culturen in verschillende organisaties. Op deze werkvloeren is dit immers dagelijkse kost!

2.

Multiculturele OR’s krijgen signalen, vragen en klachten binnen van allochtone medewerkers, niet in de laatste plaats via de allochtone OR-leden. Zij zijn voor deze medewerkers bovendien een vraagbaak over CAO, personeelsregelingen en

de dagelijkse gang van zaken in de organisatie. Medezeggenschapsorganen die dit weten te benutten in hun overleg met de bestuurder, leveren de organisatie een belangrijke meerwaarde. In een open overleg tussen bestuurder en OR, kunnen ook minder gewenste effecten van de multiculturele diversiteit benoemd en vervolgens aangepakt worden. Het is voor OR’s namelijk niet altijd gemakkelijk om zorgvuldig met vragen of klachten om te gaan, die worden geassocieerd met discriminatie of ongewenste omgangsvormen. Het serieus nemen van dergelijke signalen kan organisaties echter veel winst opleveren. Een praktische, positieve benadering van multiculturele diversiteit op de werkvloer kan taboes doorbreken. Het kan er toe leiden diversiteit te zien als potentiële bron van te benutten kwaliteiten. Herijk het personeelsbeleid, zodat er daadwerkelijk optimaal gebruik wordt gemaakt van ieders kwaliteiten bij werving, selectie en doorstroom. Maak bij de ontwikkeling van producten en

De portretten zijn expres geen afgeronde verhalen met louter positieve berichten. Wie wil leren van de praktijk heeft baat bij de volle breedte van de werkelijkheid, waar falen en slagen bij elkaar horen. De portretten geven inzicht in de wijze waarop dit zich kan ontwikkelen, met de rol die multiculturele medezeggenschap daarin kan spelen. Voor andere organisaties vormt dit, hopen wij, juist in zijn brede veelvormigheid een bron van kennis en inspiratie. Ter afsluiting schetsen wij daarom een aantal observaties en aanbevelingen, waar bedrijven, ondernemingsraden, sociale partners en overheid hun voordeel mee kunnen doen.

40 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

1.

Hoe groot de meerwaarde voor een organisatie kan zijn van een OR waarin het multiculturele personeelsbestand is weerspiegeld, wordt duidelijk geïllustreerd in de interviews. Multiculturele medezeggenschap kan een brug vormen tussen

diensten, bij klantcontact en marktverkenningen meer gebruik van de kennis van medewerkers van hun eigen cultuur, de netwerken in hun gemeenschappen en die in hun land van herkomst.

verschillende groepen medewerkers, tussen allochtone medewerkers en leiding en tussen praktijk en beleid. Multiculturele OR’s kunnen een duidelijke en actieve rol spelen in het integratieproces van allochtone collega’s, dat is duidelijk. De allerbelangrijkste eerste stap daarbij is spreekbuis worden óók van de allochtone medewerkers, ongeacht of de OR al multicultureel is samengesteld of niet. Hulp en steun vanuit vakbonden, OR-trainers, en niet te vergeten positief onthaal, ruimte voor het contact met de hele achterban en stimulans vanuit werkgevers(kring) is onontbeerlijk.

3.

Multiculturele diversiteit in de geportretteerde organisaties is er ‘gewoon’ en is niet doelbewust nagestreefd. Er wordt bovendien, zo lijkt het, vrijwel nergens grote aandacht besteed aan de verandering die dit met zich meebrengt. Vaak was er

bij de gesprekspartners terughoudendheid om te praten over de gang van zaken op de multiculturele werkvloer. Men wilde mensen niet ‘in een hokje duwen’: iedereen is toch gelijk en in de eerste plaats collega? Positief daaraan is dat er zo geen ‘probleem’ van wordt gemaakt. Tegelijk wordt er wellicht iets

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 41

té gemakkelijk voorbijgegaan aan de impact die de verandering met zich meebrengt: voor autochtone en allochtone collega’s, voor leiding en P&O. Dat geldt zowel voor de omgang op de werkvloer als veranderingen in het werk door een meer multiculturele klanten/cliëntenkring. Het wijst bovendien op een gebrek aan gemak om openlijk met elkaar te praten over multiculturele thema’s. Hier en daar werd dat ruiterlijk erkend. (Meer) aandacht voor het veranderingsproces kan een positieve uitwerking hebben op de onderlinge verhoudingen. Met gerichte input kan dit gemakkelijker worden gemaakt. Zorg ervoor dat mensen elkaar beter leren kennen. Zorg voor activiteiten gericht op onderlinge kennismaking en het bevorderen van de onderlinge communicatie. Leer mensen met (voor)oordelen om te gaan. Train ook leiding en P&O-medewerkers hierin.

in hun mogelijkheden worden beperkt als zij minder dan anderen in de organisatie de Nederlandse taal beheersen. Zie meertaligheid van medewerkers ook als een voordeel: bekijk bijvoorbeeld hoe twee- of meertaligheid beter benut kan worden, bijvoorbeeld in klantcontact.

5.

Dit boekje geeft een samengevat beeld van de werkelijkheid in tien organisaties en de rol die multiculturele medezeggenschap daarin vervult. Er zijn veel meer organisaties in Nederland die ervaringen opdoen met de integratie van

allochtone medewerkers op de werkvloer en met multiculturele medezeggenschap. Ondernemingsraden en P&O-afdelingen kunnen hier meer hun voordeel mee doen dan nu daadwerkelijk gebeurt. Wij pleiten ervoor dat uitwisseling tussen organisaties over praktijk en inhoud

4.

De taal als barrière - zowel feitelijk als psychologisch komt in ieder interview naar voren. Wie de taal minder goed beheerst, heeft meer moeite om zijn weg te vinden in de organisatie, durft minder snel relevante vragen te stellen aan

van multiculturele thema’s en diversiteit wordt versterkt, bijvoorbeeld in P&O-netwerken, op thematische OR-bijeenkomsten, via sociale partners, en bij voorkeur in een gemengd gezelschap van allochtoon en autochtoon. Zo kunnen meer mensen een positieve en actieve bijdrage leveren aan het integratieproces op de werkvloer.

collega’s, leiding en P&O en heeft meer moeite om deel uit te gaan maken van alle netwerken die nu eenmaal bestaan in organisaties. Ook beïnvloedt het de mogelijkheden van mensen om zich kandidaat te stellen voor ander werk: andere functies maar ook bijvoorbeeld de medezeggenschap. Taal creëert ook psychologische barrières. Veel mensen associëren taalfouten en het spreken met een accent met gebrek aan kwaliteiten. Dat kan tot ongewenste (voor)oordelen leiden. Omgekeerd kunnen allochtone medewerkers zich voor hun taalachterstand en hun accent generen. Dat maakt onzeker en terughoudend. Aandacht voor taalgebruik en taalondersteuning is in ieders belang. Tegelijk is erkenning van het relatief belang van vlekkeloos taalgebruik even belangrijk. Kijk wat écht nodig is voor bepaalde werkzaamheden en voorkom dat mensen

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 41

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 42

Meer weten?
FNV Bondgenoten www.fnvbondgenoten.nl/mz Ook: OR-Centrum FNV Bondgenoten: tel. 030 - 27 38 739 (9 -13 uur) E-mail: or-centrum@bg.fnv.nl Diversiteitsgids: een gids voor een systematische evaluatie CNV BedrijvenBond www.cnvbedrijvenbond.nl/multicultureel Ook: www.CNVORService.nl E-mail: medezeggenschap@cnv.net Diversity@Work: informatie over diversiteitsmanagement, wetgeving, instrumenten, vragenlijsten, links. ABVAKABO FNV www.abvakabofnv.nl (zie onder advies: medezeggenschap) Ook: OR-wijzer: tel. 0900 - 67 94 593 (13-17 uur) Werkgeversvereniging AWVN: publicatie ‘Verschil smaakt naar meer. Wegwijzer naar diversiteit op de werkvloer’. NVP www.nvp-plaza.nl Ook: tel. 030-2367101 E-mail: info@nvp-plaza.nl Forum: instituut voormulticulturele ontwikkeling. Publicaties over veel verschillende onderwerpen in relatie tot de multiculturele samenleving. Ook een audit en quickscan diversiteit. Links, onder meer naar zelforganisaties en provinciale steunorganisaties. www.forum.nl
42 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

DIV-management: landelijk netwerk diversiteitsmanagement. DIV ondersteunt werkgevers om in het personeelsbeleid aandacht te besteden aan diversiteit. www.div-management.nl

van organisatiebeleid. Bevat ook een diversiteitswijzer. www.diversiteitsgids.nl

www.diversityatwork.nl

Themawebsite: www.verschilsmaaktnaarmeer.nl

Landelijk Bureau ter bestrijding van Racisme: www.lbr.nl

Banenoffensief Vluchtelingen: project van Vluchtelingenwerk Nederland, Emplooi, Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF en CWI, www.banenoffensief.nl

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 43

Maak ruimte voor een nieuwe vorm van Nederlanderschap, waarin elementen vanuit diverse culturen die mensen in zich dragen worden verenigd.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 43

(Halleh Ghorashi, hoogleraar management van diversiteit, Volkskrant 2006)

multicultureleOR PMS

17-04-2007

16:29

Pagina 44

COLOFON
Interviews en tekst Brenda de Jong brendaedejong@xs4all.nl

Druk Verweij Printing, Mijdrecht

Eindredactie Joyce de Boer Ingkie Tan

Fotografie Nick Grooff

Ontwerp honderdenéén, Eugénie van den Haak

44 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR

Deze publicatie is mede tot stand gekomen dankzij een financiële bijdrage van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->