SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

KOMPENSASI MANAJEMEN

KELOMPOK 2
Ajityas Tri Pamungkas A$$r%sia Lin&u '( P (2 !"!# (2 )**# (2 )-*# (2 !"*# (2 2**#

Dika D+i ,ayu .i%ngky /us%0

,u&i 'i&iant1r1
Temuan Riset Atas Insentif Organisasi

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan suatu organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu. Individu dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun yang negatif . Insentif positif atau imbalan (reward) merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu! dan insentif negatif atau hukuman adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut. "asil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal#hal sebagai berikut$ 1. Individu cenderung lebih termotivasi oleh potensi imbalan%penghargaan yang diperoleh daripada oleh ketakutan hukuman! sehingga sistem pengendalian manajemen harus berorientasi terhadap imbalan%penghargaan. &. Imbalan%penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah alat yang penting untuk memuaskan kebutuhan. 'etapi! diluar tingkat kepuasan tertentu! jumlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan nonmoneter. (. )ika manajemen senior memberikan sinyal dengan tindakan#tindakannya bahwa mereka menghargai pentingnya sistem pengendalian manajemen! maka para manajer akan menjalankan perusahaan dengan menghargai pentingnya imbalan%penghargaan tersebut. )ika manajer senior tidak terlalu memerhatikan sistem tersebut! manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama. *. +etiap individu akan lebih termotivasi tinggi apabila menerima laporan atau umpan balik kinerja mereka. 'anpa umpan balik semacam itu! orang#orang tidak akan merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi diri atau untuk menemukan bagaimana mereka dapat mengubah perilaku mereka untuk memenuhi tujuannya. ,. Insentif menjadi kurang efektif apabila periode antara tindakan dan umpan balik semakin lama. -i tingkat yang lebih rendah dalam organisasi tersebut! frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam! sedangkan untuk manajemen senior mungkin dalam hitungan bulan. .. /otivasi akan melemah apabila insentif tidak akan tercapai atau terlalu mudah tercapai. /otivasi adalah kuat ketika diperlukan suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan kebutuhannya. &

0. Insentif yang didasarkan anggaran atau laporan tujuan lain akan menghasilkan yang terbaik apabila para manajer bekerja secara maksimum untuk mencapai jumlah yang dianggarkan. 'ujuan! cita#cita! atau standar kemungkinan besar akan menjadi insentif yang kuat hanya jika manajer memandang hal tersebut adil dan berkomitmen untuk mencapainya. Komitmen tersebut adalah paling kuat ketika hal itu menjadi catatan publik! yaitu ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa jumlah yang dianggarkan dapat dicapai. Karakteristik Rencana Kompensasi Insentif 'otal paket kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu$ (1) gaji! (&) tunjangan (pensiun! kesehatan dan lainnya)! dan (() kompensasi insentif. /anajer umumnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan diperusahaan yang kecil! dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi. 'iga komponen itu bersifat independen! tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik dengan fungsi pengendalian manajemen. 1encana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang. 1encana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. 1encana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. +eorang manajer dapat memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. 2onus dalam rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai! dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli saham perusahaan. Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans) Kantong 'otal 2onus (The Total Bonus Pool) Kantong 2onus adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yang mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. -alam suatu rencana insentif jangka pendek! pemebang saham memberikan suaranya atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. 1umus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. -alam memutuskan besarnya kantong ini! masalah yang

penting adalah memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif. 3da beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini! yaitu$ 1. 2onus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling sederhana). 2anyak perusahaan tidak menyukai menggunakan metode ini karena hal tersebut berarti perusahaan harus membayar bonus! meskipun ketika laba rendah. 4ebih lanjut lagi! metode tersebut gagal untuk mencerminkan tambahan investasi! dan dengan demikian! laba serta bonus dapat meningkat hanya karena adanya investasi baru! meskipun kinerja perusahaan mungkin statis atau bahkan menurun. 5leh karena itu! banyak perusahaan menggunakan rumus yang membayarkan bonus hanya setelah tingkat pengembalian tertentu atas modal yang diperoleh. &. 2onus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham. 'etapi metode ini tidak mempertimbangkan peningkatan dalam investasi dari laba yang diinvestasikan kembali. +olusinya adalah untuk menaikkan laba per saham minimum setiap tahunnya sebesar persentase tertentu dari peningkatan tahunan dalam laba ditahan. (. 2onus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan. 6erusahaan yang menggunakan metode ini beralasan bahwa kinerja manajerial harus didasarkan pada penggunaan aktiva bersih perusahaan secara menguntungkan! dan karena kebijakan keuangan bukan manajer operasi yang menentukan proporsi utang jangka panjang terhadap total modal! maka proporsi ini sebaiknya tidak memengaruhi penilaian mengenai kinerja operasi. *. 2onus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu. "al ini tidak hanya memberikan penghargaan kepada tahun biasa#biasa saja setelah tahun yang buruk! namun juga gagal untuk menghargai tahun baik setelah tahun yang sangat baik. /asalah ini sebagian dapat dikoreksi dengan mendasarkan bonus pada perbaikan dalam tahun berjalan yang melampaui rata#rata tertimbang dari laba untuk beberapa tahun yang lalu. Carryovers 2ukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus! rencana tersebut mungkin memperbolehkan dilakukannya carryovers tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus bonus. +etiap tahun! komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryovers, atau seberapa besar akumulasi carryovers yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. /etode ini menawarkan dua keuntungan! *

yaitu$ (1) /etode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka. (&) /etode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. -engan demikian! dalam tahun yang luar biasa baik! komite tersebut dapat memutuskan untuk hanya membayarkan sebagian dari bonus tersebut. +ebaliknya! di tahun yang relatif buruk komite tersebut dapat memutuskan untuk membayarkan lebih besar daripada jumlah yang dibenarkan oleh kinerja tahun berjalan dengan mengambil dari jumlah carryover. Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung dengan kinerja saat ini. Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation) /eskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan! pembayaran ke penerima mungkin disebar ke suatu periode! biasanya lima tahun. -alam sistem ini! eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh. 7mpat perlima sisanya dibayar merata selama empat tahun kedepan. -engan demikian! setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun berjalan plus seperlima dari bonus yang diterima di masing#masing tahun dari empat tahun sebelumnya. -i beberapa perusahaan! periode penundaan adalah tiga tahun. /etode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan#keunggulan berikut ini /anajer dapat mengimplementasikan! dengan akurasi yang cukup besar! pendapatan tunai mereka untuk tahun yang akan datang. 6embayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer! karena dampak dari pergeseran musiman laba akan dirata#ratakan dalm pembayaran tunai. +eorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun! ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak! karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih rendah dari tarif pajak selama masa kerja. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang. Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh. Karena ,

pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan dengan kinerja di tahun tersebut! maka para eksekutif mungkin akan bertindak tanpa terlalu dipengaruhi insentif. Ketika pembayaran bonus ditunda! jumlah yang ditunda mungkin tetap atau tidak. -alam beberapa kasus! seorang manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda jika ia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan. 6engaturan ini disebut sebagai borgol emas (golden handcuff) karena hal tersebut berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer untuk meninggalkan suatu organisasi. Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans) +uatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut. 3da beberapa jenis rencana semacam itu. 6opularitas dari rencana#rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan! perubahan dalam perlakuan akuntansi! kondisi pasar saham! dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya! rencana yang berbeda popular pada waktu yang berbeda. 5psi +aham (Stock ption) +uatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada! atau setelah tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan)! pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. /anfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut. /anajer tersebut akan memperoleh keuntungan jika ia kemudian menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut. 'idak seperti beberapa alternatif yang disebutkan dibawah ini! hak untuk membeli saham dalam suatu rencana opsi saham yang diberikan kepada manajer sehingga ekuitas dapat mereka simpan! bahkan jika mereka meninggalkan perusahaan! dan suatu keuntungan yang dapat mereka peroleh kapan pun mereka memutuskan untuk menjual saham tersebut. 'etapi! kebanyakan opsi saham adalah untuk saham terbatas. /anajer tidak diperbolehkan untuk menjual saham ini selama suatu periode tertentu setelah saham tersebut diperoleh.

+aham 8antom (!antom Shares) +uatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. -i akhir periode yang telah ditentukan! eksekutif tersebut berhak menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. 6enghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai! lembar saham! atau keduanya. 'idak seperti opsi saham! suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. 2eberapa rencana opsi saham mengharuskan manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Ini melibatkan suatu risiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait dalam rencana saham fantom. "ak 3presiasi +aham (Stock "ppreciation #ight) +uatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. "ak apresiasi saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda! dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut memiliki keunggulan dari opsi saham. -ibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini! keduanya melibatkan ketidakpastian dalam kedua arah mengenai jumlah akhir yang dibayarkan. +aham Kinerja (Performance Shares) +uatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah terpenuhi. 2iasanya! tujuannya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. 5leh karena itu! rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan! paling tidak sebagian. +elain itu! penghargaan tersebut tidak bergantung pada peningkatan dalam harga saham! meskipun peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham. 1encana ini memiliki keterbatasan mendasarkan bonus pada ukuran#ukuran kinerja akuntansi. -alam beberapa kondisi! tindakan yang diambil oleh eksekutif korporat untuk memperbaiki laba per saham mungkin tidak memberikan kontribusi pada nilai ekonomi dari perusahaan. 0

9nit Kinerja (Performance $nit) -alam suatu rencana unit kinerja! suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai. 1encana ini dengan demikian menggabungkan aspek#aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. 1encana ini terutama berguna di perusahaan#perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. 'arget jangka panjang harus ditetapkan secara hati#hati agar rencana ini dapat berhasil. Insentif untuk Manajer Puncak +etiap pejabat korporat! kecuali :75! bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. 6ara pejabat korporat termotivasi! dan berhak untuk menerima bonus untuk kinerja yang baik. 'etapi! sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing#masing dari mereka tidak dapat diukur. /isalnya! bagaimana seseorang dapat mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh :75 atau wakil presiden sumber daya manusia! atau kepala penasihat perusahaan;. 9ntuk menstimulasi motivasi! :75 biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing#masing individu. 6enilaian ini tentu saja bersifat subjektif. 2eberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan! di mana tujuan tertentu disetujui bersama di awal tahun dan pencapaiannya dinilai oleh :75. Kompensasi :75 biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah :75 tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. +ikap umum :75 terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari presentase ini. -alam kondisi umum! komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi :75 tersebut. 'etapi! komite ini mungkin memberikan tanda#tanda akan penilaian yang berbeda untuk kinerja :75 dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Ini! mungkin lebih dari pernyataan lainnya dewan komisaris! merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan komisaris menilai kinerja :75 tersebut. 6enilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut. 2eberapa usulan telah dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja dibawah tekanan :75! yaitu$ <

1. /anajer puncak tidak diperkenankan menjual sahamnya selama masa jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan#pertanyaan sulit kepada :75 tanpa rasa takut bahwa hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka pendek. &. /enetapkan batasan masa jabatan manajer puncak guna mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen. (. /elakukan evaluasi kinerja manajer puncak secara berkala. *. /enghindari adanya manajer puncak yang merangkap sebagai komisaris. )enis Insentif 2eberapa insentif bersifat keuangan! sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji! bonus! tunjangan! dan fasilitas. Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi! peningkatan tanggung jawab! peningkatan wewenang! lokasi geografis yang lebih baik! dan pengakuan. 9kuran 2onus 1elatif 'erhadap =aji 3da dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. 6aham yang satu menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang#orang yang baik! membayarnya dengan baik! dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. 6erusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji! dan bukan bonus insentif. "al ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak terkait dengan kinerja dan oleh karena itu tidak berisiko. 6aham yang lain menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik! mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik! dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar#benar aktual. 6erusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinerja! mereka menekankan pada bonus insentif dan bukan pada gaji. +ecara umum! sistem pembayaran berdasarkan kinerja telah makin diminati oleh beberapa perusahaan. 6erbedaan fundamental antara kedua filosofi tersebut muncul dari fakta bahwa kompensasi ada lebih dahulu dan kinerja datang kemudian dalam pembayaran tetap. +ebaliknya! kinerja ada lebih dahulu dan kompensasi datang kemudian dalam pembayaran berdasarkan kinerja. Kedua filosofi tersebut memiliki impilkasi motivasional yang berbeda bagi manajer. Karena gaji adalah pendapatan yang dijamin! menekankan pada gaji dapat mendorong >

konservatisme dan kepuasan diri. /enekankan bonus insentif! di pihak lain cenderung untuk memotivasi manajer untuk melakukan usaha maksimum. 9ntuk alasan ini! banyak perusahaan menggunakan bonus insentif untuk manajer unit bisnis. 'ingkat 2atas (Cutoff level) +uatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. 2atas atas ($pper Cutoffs) adalah kinerja dengan bonus maksimum yang dicapai. 2atas bawah ( %o&er Cutoffs) adalah tingkat bawah di mana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer unit bisnis menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali! maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan tujuan korporat. -aripada berusaha untuk mengoptimalkan laba diperiode sekarang! manajer mungkin termotivasi untuk menurunkan profitabilitas di satu tahun untuk menciptakan suatu peluang akan bonus yang tinggi di tahun berikutnya. /eskipun hal ini hanya akan mempengaruhi penentuan waktu dari beban! tindakan semacam itu biasanya tidak diinginkan. +alah satu cara untuk mengurang tindakan disfungsional semacam itu adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya! yaitu bonus yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama tahun tersebut plus suatu kelebihan! atau minus kekurangan dimana pun! dari tahun sebelumnya. Dasar Penetapan Bonus ?aitu bagaimana pemberian bonus itu ditentukan. "al ini didasarkan pada $ 4aba 9nit 2isnis 4aba 6erusahaan keseluruhan Kombinasi antara laba unit bisnis dengan perusahaan keseluruhan +alah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.'etapi! pendekatan semacam itu dapat menghambat kerjasama antar unit. -alam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain! bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerja sama antar unit adalah penting. -alam suatu konglomerasi! di pihak lain! unit bisnis biasanya bersifat otonom. 1@

"al ini akan menjadi kontra produktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis terutama pada laba perusahaan. 9ntuk kombinasi diatas yang tepat! yaitu untuk mengoptimalkan hasil unit untuk sementara! dan pada saat yang sama bekerja sama dengan unit lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan. Kriteria Kineja Kriteria Keuangan )ika unit bisnis berupa pusat laba! maka kriteria keuangan meliputi laba kontribusi! laba langsung unit bisnis! laba unit bisnis terkendali! laba sebelum pajak! dan laba bersih. )ika unit bisnis berupa pusat invstasi! keputusan didasarkan tiga hal$ (1) definisi laba! (&) definisi investasi! dan (() pilihan antara 15I dan 7A3. 6enyesuaian untuk faktor yang tidak terkendali +elain memilih criteria keuangan! perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor#faktor yang tidak dapat dikendalikan. 2iasanya! mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh! yaitu$ (1) 6enyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para eksekutif dan atasan unit bisnis! (&) 6enyesuaian akibat perbuatan alam dan kecelakaan yang bukan disebabkan oleh kelalaian manajer. 'unjangan dan hasil dari target keuangan jangka pendek 3dalah gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan (setelah membuat penyisihan untuk kejadian yang tidak dapat dikedalikan). "al itu mendorong manajer untuk mencari cara#cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktifitas baru guna memenuhi target keuangan. 'etapi! hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa dampak disfungsional. 6ertama! hal tersebut akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan (misalnya! kurangnya pemeliharaan atas peralatan). Kedua! manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek. Ketiga! manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang. /ekanisme untuk mengatasi bias jangka pendek

11

/elengkapi criteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat menghindari perilaku disfungsional! maka bonus didasarkan pada kinerja beberapa tahun. /etodelain adalah mengembangkan scorecard yang memasukkan satu atau lebih kriteria nonkeuangan! seperti pertumbuhan penjualan! pangsa pasar! kepuasan pelanggan! kualitas produk! pengembangan produk baru! pengembangan karyawan! dan tanggung jawab publik! yang masing#masing faktor ini akan memengaruhi laba jangka panjang. /ekanisme lainnya adalah untuk mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif jangka panjang! seperti opsi saham! saham fantom! dan saham kinerja. 1encana ini memfokuskan manajer unit bisnis pada (1) kinerja tingkat perusahaan dan (&) kinerja jangka panjang. 'olak 9kur (Benchmarks) untuk perbandingan Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba! kinerja masa lalu! dan kinerja pesaing. 6raktik yang umum adalah mengevaluasi manajer unit bisnis terhadap anggaran laba. 6ertimbangan berikut ini penting ketika menggunakan anggaran laba sebagai alat motivasional! yaitu$ (1) manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembangan anggaran laba! dan (&) anggaran tersebut menantang tapi dapat dicapai. Teori Keagenan 'eori keagenan mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu#individu untuk mencapai keslarasan tujuan. 'eori ini berusaha untuk menggambarkan faktor#faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang teori insentif. Konsep Keagenan merupakan hubungan antara satu pihak yang meminta pihak lain untuk melakukan kegiatan demi kepentingan pihak pertama. -alam perusahaan pemegang saham adalah pinsipal dan :75 adalah agen. 6emegang saham menyewa :75 dan mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka. -i tingkat yang lebih rendah! :75 adalah prinsipal dan manajer unit bisnis adalah agen. 'antangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka juga adalah pemilik. +atu elemen kunci dari teori keagenan adalah bahwa prinsipal dan agen mempunyai perbedaan preferensi dan tujuan . 1&

6erusahaan dianggap sebagai agen dari pemegang +aham 3gen diasumsikan menerima kepuasan bukan saja dari kompensasi keuangan! tetapi juga dari syarat#syarat yang terlibat dalam hubungan agensi! sebagai contoh agen bias mempunyai waktu santai! kondisi kerja yang atraktif. +eharusnya /anajemen melakukan kegiatan demi kepentingan pemegang saham! sehingga diperlukan mekanisme pengendalian. /ekanisme pengendalian dibagi menjadi $

1. 6emantauan ('onitoring) 6rinsipal dapat merancang sistem pengendalian dan memonitor tindakan agen! membatasi tindakan yang menambah kemakmuran agen atas biaya kepentingan prinsipal. :ontohnya adalah laporan keuangan diaudit. 4aporan keuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan! diaudit oleh pihak ketiga! dan kemudian dikirim kepada pemilik. 'eori keagenan telah mencoba untuk menjelaskan mengapa hubungan keagenan yang berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. /isalnya saja! pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut terdefinisi dengan baik atau mudah dipantau! sehingga kontrak insentif bukanlah merupakan alternatif yang berdiri sendiriBsendiri. -i kebanyakan perusahaan! :75 memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pengauditan. &. Kontrak Insentif )ika kontrak diberikan pada agen! akan memotivasi agen untuk bekerja atas kepentingan terbaik prinsipal. Kontrak dianggap sebagai kesesuaian atau sasaran yang harmoni. +emakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja! semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. 5leh karena itu! prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya. (. Kompensasi :75 dan rencana kepemilikan saham 6erusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada :75#nya dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. +alah satu biayanya adalah perbedaan preferensi resiko antara pemilik dan :75. 9ntuk mengompensasi :75 tersebut karena mengambil resiko ini! kontrak itu harus menaikkan jumlah perkiraan gaji. 1(

*. /anajer unit bisnis dan insentif berdasarkan akuntansi "ubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha :75 dan harga saham. 3dalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alassan ini! perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.

Kritik 2agi perusahaan yang tidak mencari laba! sulit menerapkan teori agensi berupa kompensasi insentif. 2eberapa orang yang telah mempelajari teori agensi menyatakan$ 1. menghindari bahwa model#model tidak lagi merupakan pernyataan dari fakta yang jelas yang diekspresikan dalam simbol matematika! &. menyatakan bahwa elemen didalam model#model tak dapat diukur! dan (. bahwa model#model itu terlalu mempermudah hubungan dunia nyata antara atasan dan bawahan.

1*