TARTALOMJEGYZÉK

Oldalszám
1.

2.

3.

Bevezető
1.1. Szerkesztői előszó
(Antalovits Miklós, Dienes Erzsébet, Kovács Zoltán,
Perczel Tamás)
1.2. A munka és szervezetpszichológia az ezredfordulón:
vázlatos nemzetközi és hazai helyzetkép
(Antalovits Miklós)
Munka- és szervezetpszichológiai résztevékenységek
2.1. A személyzet kiválasztásának előkészítése, folyamata
és módszertana
(Kovács János)
2.2. Önismereti és fejlesztő tréningek
(Juhász Márta)
2.3. Motiváció, megelégedettség, beilleszkedés, fluktuáció
(Perczel Tamás)
2.4. Mentálhigiéné és munkahelyi stressz
(Hajduska Mariann)
2.5. Karriertanácsadás, karrierfejlesztés
(Ritoókné Ádám Magdolna, Takács Ildikó)
2.6. Munkaelemzés és tervezés
(Simon Péter, Nemeskéri Gyula)
2.7. Munkakörnyezet kialakítása és értékelése
(Kaucsek György, Simon Péter)
2.8. Szervezeti diagnosztika és szervezetfejlesztés
(Szilágyi Zoltán)
2.9. Pszichológus által nyujtott vezetői-vezetési tanácsadás
(Danghel Edit, Sass Judit, Perczel Tamás)
2.10. Pszichológia és marketing
(Becker György, Mag Márta)
A munka- és szervezetpszichológia alkalmazásának jogszabályok által
kötelezően előírt területei (törvényrendelet, kormányrendelet,
tárca rendelet)
3.1. Munkabiztonság, kockázatelemzés
(Izsó Lajos)
3.2. Egészségmegőrzés a képernyő előtt
(Hódos Tibor
3.3. Járművezetők pszichológiai vizsgálata és gondozása
(Gyurkovics Sándor Perczelné Makai Jolán)
3.4. Foglalkozással járó lőfegyvertartásra való alkalmasság
pszichológiai vizsgálata
(Hódos Tibor)

3
4
7
31
32
47
58
65
72
78
89
96
107
116
129
130
141
149
156

3.5. Közterületfelügyelői alkalmasságvizsgálat (Plette Richárd)
3.6. Magyar Honvédség sorozás, alkalmasságvizsgálat
(Bolgár Judit, Ándó Sándor)
3.7. Büntetésvégrehajtási intézményekben, idegenrendészeti
központokban végzett pszichológiai tevékenység
(Virág László)
3.8. Munkaerőpiaci szolgáltatások (alkalmasságvizsgálat, tanácsadás,
átképzés, foglalkozási rehabilitáció)
(Harkányi Adrienn, Kaszás Judit)
4. Munka és szervezetpszichológusok képzése, továbbképzése
4.1. Az egységes európai pszichológus képzés tervezete
(Antalovits Miklós)
4.2. Az Európai diploma
(Pléh Csaba)
4.3. A munka és szervezetpszichológia szakirányú továbbképzési szak
(Antalovits Miklós)
Melléklet „Nemzetközi irányelvek a tesztalkalmazás normáinak
kialakításához”
Irányelvek (Oláh Attila)

2

161
165
174
181
191
192
202
211
217
218

BEVEZETŐ

3

Antalovits Miklós: Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Ergonómiai és
Pszichológia Tanszék
Dienes Erzsébet: QMED.LINE Bt.
Kovács Zoltán: Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem
Pszichológia és Pedagógia Tanszék
Perczel Tamás: ELTE BTK Gazdaságpszichológiai Tanszék

1.1. SZERKESZTŐI ELŐSZÓ
A hazai munka- és szervezetpszichológia helyzetének, az ezen tudományterülettel és
gyakorlattal szembeni társadalmi igényeknek, várakozásoknak és a terület művelőire
érvényes szakmai követelményeknek egyértelmű, rendszerezett áttekintése iránti
igény, már több éve megfogalmazódott különböző szakmai fórumokon. Az igény
kielégítését szolgáló Szakmai Protokoll megalkotására vállalkozó szerkesztőbizottság,
az „Emberhez Méltó Munkáért” Alapítvány financiális hátterére támaszkodva, 25
szerző bevonásával létrehozta a szakmai protokoll még nem végleges első változatát.
A Munka- és Szervezetpszichológiai Szakmai Protokoll létrehozásával és
közreadásával a szerkesztők szándéka kettős. Egyik törekvésük egy „leltár” készítése
a szakterület helyzetéről, vagyis egy helyzetkép felvázolása arról, hogy mi jellemzi a
hazai munka- és szervezetpszichológiai gyakorlatot a XXI. század első évtizedében.
Egy ilyen széleskörű áttekintés egyúttal arra is alkalmas, hogy bemutassa a munka- és
szervezetpszichológia kompetenciáit, és egyúttal érzékeltesse a lehetséges és
szükséges kapcsolódási pontokat is az alkalmazott pszichológia más területeivel,
illetve a pszichológia különböző „határtudományaival”, amelyekkel a munka- és
szervezetpszichológus szakembereknek gyakran „szövetkezniük” kell egy-egy
gyakorlati feladat eredményes megoldása érdekében.
A protokoll másik funkciója és egyben műfaji sajátossága is az, hogy normatív jellegű
dokumentum. Vagyis a szakmai protokoll – legalábbis a szerkesztők szándéka szerint
– megfelelő elvi út- és iránymutatást ad főként a gyakorló szakemberek számára a
különböző alkalmazási területeken jelentkező feladatokról, a felmerülő
szakmai/módszertani problémákról és azok megoldási módozatairól. Mindemellett a
protokoll fontos tanulsággal szolgálhat a pszichológus alapképzés és posztgraduális
képzés tervezői és megvalósítói számára is. Ez a lehetőség abban nyilvánul meg, hogy
a kötetbe szerkesztett részanyagok jelzik azokat a prioritásokat, amelyekre a képzés
során is nagy hangsúlyt kell helyezni a szakmai felkészítésért felelős intézményeknek
annak érdekében, hogy a gyakorlatba kikerülő munka- és szervezetpszichológusok
megfelelő munkaerőpiaci pozícióval rendelkezzenek és sikeresen tudjanak megfelelni
a jelen és a közeljövő szakmai kihívásainak.
A munka-és szervezetpszichológiai szakmai protokoll létrehozását és megjelentetését
erősen motiválta az a tény, hogy a klinikai szakterület jeles képviselői – az
alkalmazott pszichológia területén úttörő szerepet vállalva - 1998-ban elkészítették és
az Animula Egyesület kiadásában megjelentették „A klinikai pszichológia és a
mentálhigiéné szakmai protokollja” c. könyvet. Áttanulmányozva e művet úgy véltük,
hogy a szakmai identitás erősítését és a praxis elméleti/módszertani megalapozását jól
szolgálná egy hasonló jellegű és szemléletű mű a mi szakterületünkön is.

4

és 5 . átstrukturálás minden lehetőségének. A szakmai protokoll négy fő fejezetre tagozódik.felmérés tapasztalatain keresztül rámutat azokra a sajátosságokra. A munka-és szervezetpszichológiai protokoll szerkesztési elveinek kialakításakor természetesen figyelembe vettük a klinikai pszichológiai szakmai protokoll felépítésének logikáját. elnök Dr.és szervezetpszichológia fejlődését mutatja be és néhány . mely irányelveket a Magyar Pszichológiai Társaság Tesztbizottsága.követve a szerkesztők előzetes instrukcióit – alkalmazási területenként választ adnak a következő kérdésekre: - Miért? (Mi az adott tevékenység célja?) Mit? (Melyek a megvalósítandó feladatok?) Kik végzik? (Milyen szakképesítés. amelyek jellemzik a piacgazdaság körülményei között formálódó szakmai gyakorlatunkat. rendeletek) eszközeivel biztosít kereteket és erőforrásokat is a munkapszichológiai tevékenységhez. ahol az állam a jogi szabályozás (törvények.és szervezetpszichológiára szakosodott pszichológusok szakmai jövőképét. jóváhagyott és javasolja annak beépítését a hazai gyakorlatba. Ennek érdekében szakmai fórumot hirdetett az „Emberhez Méltó Munkáér-t” Alapítvány. A melléklet tartalmazza a Nemzetközi Tesztbizottság irányelveit a tesztalkalmazás normáinak kialakításához. módosítás. de törekedtünk arra. a Magyar Pszichológusok Érdekvédelmi Egyesülete. hogy a mi szakterületünk tradícióra „szabjuk” a protokoll tartalmát és a szakmai gyakorlat sajátos igényeire hangszereljük annak szerkezetét. a szerkesztő bizottság szükségesnek tartotta az anyag széleskörű szakmai vitára bocsátását. Az első fejezet a munka. valamint a munka. A bemutatásra kerülő alkalmazási területek eltérő jellege miatt a protokoll e fejezeténél a szerkesztők nem törekedtek a szerkezeti és formai harmonizációra.a gyakorló szakemberek körében készített . valamint az MTA Munkatudományi Bizottság Munka. a Magyar Pszichológiai Társaság Munka és Szervezetpszichológiai Szekciója. teret hagyva a kiegészítés. A véglegesítés előtt. Az Esztergomi Szakmai Napok során felvetett javaslatok figyelembevételével alakult ki a kötet jelenlegi szerkezete és a felkért szerzők listája. Végül a protokoll negyedik fejezetében az olvasó áttekintést kap a munka-és szervezetpszichológia területén jelenleg folyó posztgraduális képzésről. Oláh Attila.és szervezetpszichológia fontosabb alkalmazási területeit veszi sorra és a szerkesztők által felkért szerzők . A második fejezet a munka. valamint az egységes európai pszichológusképzés tervezetéről. csupán terjedelmi korlátokat szabtak a szerzők számára. illetve milyen kompetenciák és készségek szükségesek az adott feladatok eredményes megoldásához?) Hogyan? (Milyen metodológiai megközelítést és konkrét módszerek alkalmazását igényli az adott feladat eredményes megoldása?) Milyen jogi és etikai megfontolásokat vet fel az adott feladat? A harmadik fejezet azokat a sajátos alkalmazási területeket mutatja be.Jelen kötet szerkesztői 2000 májusában a munkapszichológiai szakemberek hagyományos esztergomi tanácskozásán ismertették a szakterületünkre vonatkozó szakmai protokoll ötletét és előzetes szerkesztési koncepcióját a szélesebb szakmai közvéleménnyel.

2002. A szerkesztők e kötetet mindenekelőtt a munka-és szervezetpszichológia szakterületére szakosodó egyetemi hallgatók figyelmébe ajánlják: . hogy a hibák és hiányosságok kijavítása után követheti majd néhány év múlva egy javított második kiadás. Minden anyag bemutatását vita követte. aki számos helytálló kritikával és ésszerű javaslattal nyújtott érdemi segítséget a szerkesztők munkájához. mert általa teljesebb képet kapnak egy másik rokon szakterületről és esetleg olyan lehetséges szakmai kapcsolódási pontokat is felfedeznek. Az anyagok megismerésének lehetősége úgy elektronikus úton mint nyomtatott formában is az érdeklődők rendelkezésére állt. lehetőséget biztosítva a kiegészítő javaslatok ismertetésére.Az alapképzésben résztvevők számára a protokoll elsősorban orientációs szerepet tölthet be. amelyek serkentőleg hatnak a szakmai együttműködésre.és Szervezetpszichológiai Szakmai Protokoll” első kiadását a szerkesztők: Budapest. A szerkesztők világos elképzelésekkel rendelkeztek a szakmai protokoll műfajáról. munkájuk tartalmáról. A kötet első kisérlete a szakmának. valamint a Magyar Pszichológusok Érdekvédelmi Egyesületének honlapján.Szervezetpszichológiai Albizottságával együttműködve az Esztergomi Szakmai Nap keretében. A Szakmai Nap-on az egyes témacsoportok szerkesztői ismertették az elkészült munkákkal kapcsolatos összefoglaló véleményüket. E gondolatok jegyében indítják útjára a „Munka. december 11-én. Remélhetőleg az alkalmazott pszichológia más területein működő kollégáink számára sem lesz ez a kötet haszontalan olvasmány. Ezúton is köszönetünket fejezzük ki minden kollégának. szélesíti a látókört és erősíti a szakmai identitást. május 6 . és fejlesszék tovább ezt az első változatot. Néhány anyag azonban nem követi a szerkesztői koncepciót. hanem tényanyagnak szánták. mint a tananyagot kiegészítő olyan segédlet. Kiemelve Szabó Zoltán kollégánk alapos munkáját. . amely formálja a szakmai gondolkodást. A szerkesztők minden érdeklődő számára lehetőséget biztosítottak arra. melyekkel kapcsolatosan véleményt kívánnak formálni. hogy előzetesen megismerjék azokat az anyagokat.A szakképzésben résztvevők számára pedig úgy véljük hogy a szakmai protokoll nélkülözhetetlen olvasmány. azáltal. Nem tananyagnak. 2003. Ezt a kötetet a protokoll első kiadásának szánjuk. hogy észrevételeikkel javaslataikkal gazdagítsák. majd az egyes anyagok szerzői adtak tájékoztatást alkotói elképzelésükről. ami azt is jelenti. akik érdemi észrevételeikkel segítették a munkát. Kérjük az olvasókat. hogy rendszerbe foglalja tevékenységét. A vitára való felkészülés megkönnyítése érdekében közöltük a tervezett szakmai protokoll Előszavát és Tartalomjegyzékét a MPT Tájékoztatójában. hogy nagyvonalakban áttekintést ad a munka-és szervezetpszichológia gyakorlati felhasználhatóságának lehetőségeiről és bemutatja a főbb hazai alkalmazási területeket.

Antalovits Miklós: Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Ergonómiai és Pszichológiai Tanszék 1. kiválasztásától és betanításától kezdődően. A definíció arra is utal. (b) munkafeladat. attitűdök.és szervezetpszichológia az ezredfordulón: vázlatos nemzetközi és hazai helyzetkép I.2. illetve a munkaszervezettel összefüggésben” (Drenth et al. A munka. amelynek három sarokpontja a következő: (a) egyéni.szakterületünk egyik jelenkori alapművének tekinthető kézikönyvükben (Handbook of Work and Organizational Psychology) . hanem a csoport-viselkedést is magába foglalja.a munka. hanem széles értelemben véve a szakmai pályát (beleértve még a pályaválasztást. Személyzeti pszichológia (Personnel psychology): a „humán erőforrással” történő gazdálkodás valamennyi pszichológiai aspektusa. A munka. a munkaerő toborzásától.). hogy ezen a kapcsolatrendszeren belül a vizsgálódás fókusza elsősorban mire irányul – a szakma jelenkori európai felfogása szerint . (c) munkaszervezet. az alkalmazottak és vezetők karrier-menedzselésén át. szokások stb. hanem tágan értelmezve. a munkatevékenység sajátosságai. a munkakörülmények és a munkavégzés (munkafolyamat) jellemzői. Munkapszichológia (Work psychology): a munkafeladat (munkakör). beleértve a munka világában megnyilvánuló különféle rétegspecifikus problémák kezelését is. vagy amely érdekében végzünk munkát. A munka.a munka. definíciójukban a „munka” fogalom sem csupán egy konkrét munkavégzést jelöl. Hasonlóképpen. motívumok.és szervezetpszichológia három nagy tekintélyű holland professzora.és szervezetpszichológiát az alkalmazott pszichológia azon szakterületeként definiálják. e fogalmat – a definíció kontextusában . A szerzők a munka. Henk Thierry és Charles de Wolff . amelynek célja „az emberi viselkedés tanulmányozása a munkával. annak eredménye és hatása a dolgozóra stb. Attól függően. hogy az nem csupán az egyén viselkedését jelenti. 7 .és szervezetpszichológia – mint tudomány és mint gyakorlat .és szervezetpszichológia szakterületét egy olyan háromszög felületével jellemzik. vagy az esetleges munkanélküli periódust is) jelenti.és szervezetpszichológiát az alábbi három szakágra szokták felosztani: 1. Pieter Drenth. 1998).és csoportos viselkedés. amely kereteket biztosít az emberek és feladatok allokációjához és irányításához). egészen a nyugdíjba menők speciális pszichológiai támogatásáig. Sőt. kiterjesztik mindazokra a pszichológiai tényezőkre is.. hogy a munkavégzés mindig feltételez egy szervezetet (egy olyan társas rendszert. amelyben.és szervezetpszichológia célja és feladatkörei A munka. hogy a fenti definícióban „viselkedés” kifejezés jelentését nem korlátozzák a dolgozó embernek csupán a munkavégzés során megfigyelhető magatartására. A szerzők kifejtik.e három tényező kapcsolatának. amelyek a munkával kapcsolatos emberi reakciókat befolyásolják (érzelmek.úgy értelmezik. kölcsönhatásainak a tanulmányozására irányul. 2.

és szervezetpszichológia. amely különbségtétel elsősorban módszertani szempontból fontos követelménye a kutatásnak. beleértve a korábbi szocialista országoknak a rendszerváltást követően kialakult fogalomhasználatát is) manapság általánosan elfogadott fogalom a munka. Ezt illusztrálja a következőkben bemutatásra kerülő. a szervezeti kultúra. Hozzá kell tenni. A munka. (e) társadalmi környezet. Ugyanakkor. hogy az egyes szintek (illetve az egyes szintekről nyert empirikus adatok) világos szétválasztása gyakran nem lehetséges. a szervezeti tanulás stb. azaz „Work and Organizational Psychology”. a konfliktus. táblázatos formában összegzett „etimológiai térkép”. a szervezeti igazságosság. meg kell említeni.3. 8 . (b) munkafeladat. Szervezetpszichológia (Organizational psychology): Főbb kulcsfogalmai: a vezetés.és szervezetpszichológiai vizsgálódásnak különböző szintjeit szokták elkülöníteni. amire tekintettel kell lenni az eredmények értelmezésénél. A szakterület megjelölésére (legalábbis az európai gyakorlat szerint. a szervezeti változás és szervezetfejlesztés. különösen a hagyományaikat erősebben védő „kultúrkörökben”. a hatalom. A vizsgálat és elemzés lehetséges szintjei – a növekvő komplexitás irányába haladva – a következők: (a) egyén. a részvétel és az „empowerment”. hogy történetileg a tudományterület megjelölésére – a némileg eltérő szakmai felfogásokra és kulturális különbözőségekre visszavezethetően különböző elnevezések alakultak ki és ezek egy része ma is használatos. (c) csoport. a döntéshozatal. (d) szervezet.

és karrier tanácsadás területeire fókuszál. Organizational behaviour (OB) – multidiszciplináris szakterület. A. még ma is.és szervezetpszichológia főként a menedzsment perspektívájából közelítve a problémákhoz. a szociológiából és a menedzsment tudományokból átvett (kölcsönzött) elméletek és metodológiák ötvözete. Work psychology – elsősorban az európai területen használatos elnevezés. I/O psychology – szinte kizárólag az USÁ-ban használatos elnevezés.1.) Applied psychology – a pszichológiai alapkutatásokból származtatott elméletek és/vagy módszerek közvetlen alkalmazása. amely elsődlegesen az embermunka megfelelésre és a pályaválasztás. 9 . táblázat A munka. Physical factors at work (human factors) ! később és egyre általánosabban az „Ergonomics” kifejezés váltja fel. Business psychology – munka. amely elsősorban a munka környezeti és fizikai feltételei felől közelített. a nem pszichológusok inkább az OB elnevezést preferálják. amely a pszichológiából. 1997. Elsősorban a pszichológusok használják (hangsúlyozva szakmai identitásukat). Industrial psychology – a szakterület legrégebbi elnevezése. pálya. amely lefedi a „munkaés szervezetpszichológia” valamennyi problémakörét (lásd a British Psychological Society (1986) 12 szakterületi meghatározását). Occupational psychology – Nagy-Britannia területén (és a volt gyarmatain) általánosan használatos “hagyományőrző” megnevezése a munka és szervezetpszichológiai szakterületnek. Psychology Press.: The Psychology of Behaviour at Work. amely különösen a Kelet-Európai régió országaiban volt általánosan elfogadott terminológia a gazdasági-társadalmi rendszerváltozásig. Organizational psychology – a szakterületnek a „Work and Organizational Psychology” elnevezés szinonimájaként használt megnevezése (főleg az angol-szász nyelvterületen). Vocational psychology – sajátos szakterület.és szervezetpszichológiai szakterület (illetve e szakterülethez szorosan kapcsolódó problémakörök vizsgálatával foglalkozó diszciplínák) megjelölésére használatos angol nyelvű megnevezések (Forrás: Furnham. amely a régebbi értelemben vett „Industrial psychology”-t kibővíti a szervezetpszichológia problémaköreivel.

a British Psychological Society-nak a munka. Ugyanis a 2002-ben kiadott útmutató szerint („Guidelines on Becoming a Chartered Occupational Psychologist”) 8 témakörbe vonták össze a szakterület önálló műveléséhez nélkülözhetetlen kompetenciákat. táblázatban. hogy ezt a régebbi 12 pontos listát vettük alapul annál a 2001-ben elvégzett széles körű hazai felmérésnél. hogy az ilyen módon hivatalosan kijelölt kompetencia-területekre alapozzák a pszichológusok szakirányú továbbképzését (tanterveket. Hogy nem a legújabb felosztást mutatjuk be.bps. Példaként az Európában talán a legnagyobb hagyományokkal rendelkező nemzeti pszichológiai szakmai testületnek. (Mindez részletesen megtalálható a társaság honlapján: www. fejezetben mutatjuk be. Ugyanakkor ez a felosztás iránymutatást is ad nem-pszichológus külvilág számára. szupervízió melletti terepgyakorlatot). 10 .uk).Az alkalmazott pszichológia kompetencia-területét néhány európai ország szakmaiérdekképviseleti testülete „hivatalosan” is felosztja az egyes alkalmazott pszichológiai szakágak között.org.és szervezetpszichológiának (vagyis a brit fogalomhasználat szerint „Occupational Psychology”-nak) alábbi 12 kompetencia-területre bontott felosztását ismertetjük a 2. vizsgakövetelményeket. hogy jelenleg már nem ez a „hivatalos felosztás”. amelynek eredményeit a III. Ennek gyakorlati jelentősége főleg abban van. (Hozzá kell tenni. annak kizárólag az az oka. az egyes alkalmazott pszichológiai szakterületek felhasználói és potenciális kliensei felé.

akadálymentesítés 9) Foglalkozás egészségügy (Occupational safety and health) mentálhigiéné. képzési igények vizsgálata. kiképzés. -fejlődés. továbbképzés. munkaszervezés.és tervezés. pályafejlődés. pályaprofil. kérdőívek. a fogyatékkal élők integrációja. munkahelyi egészségfejlesztés 10) Munkakör tervezés (Work design) munkakör elemzés. munkahely. munkahelyi stressz.és karrier tanácsadás (Career choice. 1995. kérdőívek 12) Elégedettség (Well-being and work) munkahelyi elégedettség vizsgálata. átalakulás. munkaérték-vizsgálatok. szervezeti tanulás a dolgozó és fizikai munkakörnyezete. képességvizsgálatok. karriertanácsadás 8) Esélyegyenlőség (Equal opportunities) foglalkozási rehabilitáció. a munka és a magánélet harmóniája tréning módszer. visszajelzés.felosztása szerint) Kapcsolódó fogalmak (a szerző által kiegészítve a hazai értelmezés szerint) 1) Személyzet kiválasztásés értékelés (Selection and assessment) 2) Képzés (Training) toborzás. Understanding Human Behaviour in the Workplace. táblázat A munka. Work Psychology.és munkaeszköz kialakítás személyközi kapcsolatok és készségek. dohányzás.) Kompetencia-területek (BPS .és szervezetpszichológia fő területei/feladatkörei a British Psychological Society (1986) felosztása szerint (Forrás: Arnold. interjúk. képességfejlesztés. „biztonság-hatékonyság-komfort”. munkahelyi szociálpszichológia 11 . beválás vizsgálata. szervezeti változás. munkaköri leírás 11) Attitűd vizsgálatok (Attitude surveys) attitűd-mérés. Pitman Publishing. karrier-tervezés.2. development and counselling) 7) Szociális jártasság (Interpersonal skills) pályaválasztás. and equipment design) szervezeti diagnózis. J. speciális rétegek a munkahelyeken. drog. akciókutatás 6) Pálya. kompetenciaelemzés 3) Teljesítmény értékelés (Performance appraisal) munkatevékenység elemzése és értékelése. munkabiztonság. et al. kapcsolatépítő-. asszertivitás-tréning. szervezeti kultúra. ember-gép / emberszámítógép kapcsolat. AC. kommunikációs-. távoktatás. baleset. tevékenységmérés 4) Szervezetfejlesztés (Organizational change and development) 5) Ergonómia (Ergonomics. tesztek.

Work Socialisation of Youth (WOSY). valamint ösztöndíjak biztosításával stb. de a nyolcvanas évek végétől fokozatosan egész Európára kiterjesztette a hatókörét. New Information Technology and Work (NeTWork). Helsinki 1999. 1991. The Meaning of Working (MOW).és szervezetpszichológia kutatásának.és szervezetpszichológiának az utóbbi két évtizedben .és szervezetpszichológiai kutatások. az összehangolt tantervfejlesztési és -harmonizációs törekvései kisugárzó hatásúak voltak és azok jelenleg is. alkalmazásának és intézményrendszerének fejlődése Európában Az európai munka.Nijmegen. Managers of Tomorrow (MOT). a szakmai-tudományos profilt teljes egészében átfogó. 1997. . Anvers. Ma már Európa szinte minden országának munka. A párizsi székhelyű ENOP .1981-ben 12 nemzeti pszichológiai társaság megalapította a European Fedaration of Professional Psychologists’ Associations (EFPPA) nemzetközi szakmai szervezetet.efpa. valamint a kapcsolatok megteremtése és fejlesztése volt a kutatás és az alkalmazás között. valamint a pszichológia és más szakterületek között. Rouen. Az ENOP évente szervezett tudományos szimpóziumai.be honlapon olvashatók.1980-ban megalakult a munka. Verona. Alicante. Prága 2001.Az elmúlt két évtizedben nagyszabású nemzetközi kutatási projektek valósultak meg. beleértve hazánkat is) és az európai szervezet összességében mintegy 150. Lisszabon 2003). valamint a szakemberképzés fejlesztése terén kiemelkedő szerepet betöltő szervezet. széles körű nemzetközi együttműködés keretében megvalósított (illetve néhány esetben még jelenleg is folyó) projektek például a következők: Industrial Democracy in Europe (IDE).számos tudományos és oktatási kezdeményezés szponzorálásával. valamint a nemzetközi kutatási együttműködések kialakításának és fejlesztésének kereteit is biztosító konferenciákat: ("European Conferences of Work and Organizational Psychology") . 1995. 12 . Ilyen kiemelkedő jelentőségű. 1993. amely eleinte csupán a Nyugat-európai munkapszichológus professzorok hálózataként működött. Ezek közül emelünk ki csupán néhányat a következőkben: . .1983-tól kezdődően Európában kétévenként szerveznek a munka-és szervezetpszichológia szakterületén működő akadémiai szféra és a gyakorló szakemberek számára közös. elméleti-módszertani vitafórumot. amelynek fő célkitűzése a pszichológia gyakorlati alkalmazásának fejlesztése és módszertani harmonizációja.a francia Maison des Sciences de L’Homme alapítványon keresztül . az ENOP (European Network of Organizational and Work Psychologists).de különösen a 90-es években – jól megfigyelhető és jelentős mértékű fejlődését számos tény jelzi. 1989. A munka. (Részletes információk a szervezetről a www. Cambridge. is jelentős hozzájárulást ad a szakma fejlődéséhez. 1987.000 pszichológust képvisel.) . szakmai programok társfinanszírozásával.és szervezetpszichológus professzor képviselőit meghívták e közel 50 fős szakmai testületbe. Aachen. 1985.II. az egyes országok között. 1983. amelyek keretében a szakma fejlődését meghatározó módon befolyásoló kutatói műhelyek alakultak ki és e kutatói közösségek által publikált kutatási eredmények és módszertani tapasztalatok jelentősen gazdagították a munkaés szervezetpszichológia tudományterületét. Az EFPA-nak (ahogy 2001 óta rövidítik a szervezet elnevezését) jelenleg már 31 nemzeti tagszervezete van (közöttük jelentős számban a kelet-közép Európai régió országai is. Győr. workshop-jai és a tudományos együttműködést (különösen kelet-nyugat relációban) serkentő akciói.

és szervezetpszichológia fejlődésére. amelynek tagjai a világ 80 országából verbuválódnak.nemzetközi kitekintésben . hálózatszerűen működő .A legnagyobb múltra visszatekinthető nemzetközi pszichológiai szervezet az 1920-ban megalakult Nemzetközi Alkalmazott Pszichológiai Társaság (IAAP). mind pedig a gyakorló szakemberek információs igényeit magas színvonalon kielégíteni. 1989.A 90-es évek legelején megalakult . 2002. . 13 .Az ENOP és vele együttműködő szakmai szervezetek és egyetemek olyan Európai Nyári Egyetemeket szerveznek fiatal (munka-és szervezetpszichológiai területre szakosodott) kutatók számára. mind a köréje tömörült szakembergárdának jelentős befolyásoló és véleményformáló szerepe van az európai munka. amely egyaránt biztosít tudományos fórumot a kutatók számára.és szervezetpszichológiai szakmai szövetség. Azok számára. jelenlegi helyzetéről és fejlődési trendjeiről . angol nyelvű tudományos/szakmai folyóirata van ("European Journal of Work and Organizational Psychology"). . 1992. Budapest. amelynek a fókuszában az információs technológiák fejlesztésének és alkalmazásának pszichológiai kérdései állnak: ("Graduate Summer School on New Information Technology and Work Psychology": Berlin. Tilburg. Az IAAP saját folyóirattal rendelkezik (“Applied Psychology: An International Review”). ..a munkapszichológus szakembereket és a nemzeti szakmai szervezeteket egyaránt integráló. akik szakterületünk fejlődésének történetéről. Tekintettel a terjedelmi korlátokra. az EAWOP ("European Association of Work and Organizational Psychology"). A 13 szekció közül a taglétszáma szerint is a legnagyobb és a tevékenységét illetően is a legkiterjedtebb a Szervezetpszichológiai Divízió. Párizs. amely igyekszik mind a tudományos kutatók publikációs igényeit. Mind a folyóiratnak. az alábbiakban egy bibliográfiai válogatást teszünk közre a szakma neves európai tudományos képviselőinek az elmúlt évtizedben publikált írásaiból. jelen fejezet csupán néhány – a szerző által különösen fontosnak tartott tény. illetve a szakmánk fejlődésére jelentős befolyást gyakorolt esemény – felvázolására szorítkozhatott.1991-től a munkapszichológiai szakmának az IAAP (International Association of Applied Psychology) és az EAWOP által szponzorált. 1997.szélesebb és mélyebb áttekintést szeretnének kapni.Európai munka. A nyári egyetemek résztvevőiből rendszerint tartósan együttműködő – területileg egész Európát behálózó – interdiszciplináris kutatói hálózatok alakulnak ki. valamint lehetőséget a véleménycserére és elméleti/módszertani vitákra jelentős szakmai kérdésekben.

93-101. De Wollf. Peiró J. J. 1996. Peiró. 3.3. et al. (1997). B. A. Vol. J. The European Work and Organizational Psychologist.I. Coetsier. 4.) Organizational Psychology and Transitional Processes in Central and Eastern Europe. (1994).L. C.. Lunt. Verona.. (Proceedings of a conference held in Dubrovnik Sept 30-Oct 3. Psychology in Europe: Developments. A. J. The European Work and Organizational Psychologist. Sergeant. European Perspectives in Psychology (vol. & Wilpert. (1994). 4. 1. European Psychologist. Roe. D. Roe.Európai pszichológus professzorok nézetei a munka. De Wolff.és szervezetpszichológia jelenlegi helyzetéről és fejlődési trendjeiről (válogatás) De Keyser. April 19-22. 21-35. J. 1-8. D. J. April 2-5. Hove.).. Challenges. D. Complexities and Choices: Work Psychology in Europe. Sverko. A. The European Work and Organizational Psychologist. R. Levy-Leboyer. (1998). A Radical Pluralist View. I..(eds) (1998) Handbook of Work and Organizational Psychology. Dachler. (1996). Psychology Press Ltd. Psychology of Work and Organizations: Scientific Inquiry and Professional Care. (Invited address presented at the 7th European Congress on Work and Organizational Psychology. De Wolff. Győr. C. 1. 333-341. P. The Teaching of Work and Organisational Psychology in Europe: Towards the Development of a Reference Model. In: P. Zinovieva. (1990). Montreal. Drenth.. Hurley. Shimmin. 4. A Comparative and Historical Approach to the Psychology of Work and Organizations in Europe.. August 16-21.. R. L. 1995. Introduction to Work and Organizational Psychology.J. S. Position paper presented at the Eighth European Congress on Work and Organizational Psychology. J. An Invitation to Construct a Policy for 'The European Work and Organizational Psychologists'. Expected Developments in Work and Organizational Psychology in Europe in the Nineties.. J. (1998).) ten Horn. The Future of Work and Organizational Psychology in Europe. C. Vol. P. (eds.) 14 . (1991). No. (1994). J. (1995). J. J. 1998. V. 1997. Hurley. C. June 1998. Hosking. L. 343-353. Drenth. H. M. Insights Gained and Tasks Ahead: Discussion on the Role of Work and Organizational Psychology in the Transformation Process.) Drenth. Toplis. P.. & R. P. Chichester: Wiley. J.A. A. The Changing Nature of the Profession of Work and Organizational Psychology: Overview of a Panel Discussion Study in Six European Countries. and Opportunities. B. 355-365. 2. In: ten Horn. (Paper presented at the XXVI International Congress of Psychology.. M.). Takens (Eds. The European Work and Organizational Psychologist...

IX. és a gyakorló pszichológusok szakmai jövőképe E fejezetet elsősorban azokra az empirikus felmérések keretében szerzett tapasztalatokra alapozom. 627-649. SHL Hungary Kft. (Válogatott tanulmányok). PERCZEL TAMÁS (1985): A pszichológia és a munkatudományok kapcsolatai.1. o. amelyeket a munka. Budapest.és szervezetpszichológia. o. Budapest. Budapest. Ergonómia 1993/2. KOCSIS GYÖRGY (1994): „Munkapszichológusokról munkapszichológusoknak”. HORVÁTH IMRE.III. az általam irányított vizsgálatokból szereztem. 1-6.* A nemzetközi kitekintés céljából.: Vezetés. MLKT 25-34 old. 15-19. ANTALOVITS MIKLÓS (1993): Az ergonómia a formálódó piacgazdaságban: új hatások. Ergonómia 1993/3. (Hogyan tovább? Utószó helyett. a megjelenésük időrendi sorrendjében felsorolva. Magyar Pszichológiai Szemle XVII. o. Közgazdasági és Jogi Kiadó. In: Klein S.és szervezetpszichológus professzornak (Charles de Wolff és Sylvia Shimmin) a 90-es évek elején végzett vizsgálataiból származnak. 5-13. * E vizsgálatok kivitelezésében és értékelésben nyújtott értékes segítségéért köszönettel tartozom Körtvély Emőkének. A saját vizsgálataink egy részében ugyanis az általuk alkalmazott módszert használtam fel. KISS GYÖRGY (1998): A munkalélektan története.. A munka.) SHL Hungary Kft.és Könyvkiadó. Munkapszichológus Szakmai Napok 1994. Azok számára. DIENES ERZSÉBET. 9-33. GAZDAG MIKLÓS (2001): Négy évtized fő tendenciái a magyar munka. o. I/1. Távközlési Munkalélektani és Üzemegészségügyi Egyesülés. Népszava Lap. KLEIN SÁNDOR (1998): Munkapszichológia. Egy felmérés tapasztalatai. az alábbi publikációk elolvasását ajánlom: ENGLÄNDER TIBOR (1974): Üzempszichológia. 817-831. Budapest. Budapest. valamint az európai helyzettel történő összehasonlíthatóság érdekében ugyancsak támaszkodom egy másik felmérés eredményeire is. Alkalmazott pszichológia. akik a címben jelölt tárgykörben e csupán vázlatosnak szánt áttekintésnél részletesebb és mélyebb elemzésre kíváncsiak.és szervezetpszichológiai szakképzés keretében.és szervezetpszichológiában 1960-2000 között. 15 . Budapest. Bevezetés. o. MOLNÁR IMRE (1982): Munkapszichológia az iparban. a szakképzésben résztvevő fiatal pszichológus gyakorló szakemberek közreműködésével.és szervezetpszichológia hazai helyzete (nemzetközi kitekintéssel). amelyek egy holland és egy angol munka.. o. új kihívások. GAZDAG MIKLÓS (1993): Strukturális és tevékenységbeli változások a munkapszichológiában. ANTALOVITS MIKLÓS (1999): Az alkalmazott pszichológia Magyarországon. az 1995 és 2001 közötti időszakban.

és szervezetpszichológia legfontosabbnak tartott alkalmazási területein az 1990-2000 közötti időszakban. hogy milyen mértékben értenek egyet a szakma fejlődését leíró különböző értelmezésekkel („forgatókönyvekkel”). Egy kérdőíves felmérés keretében arra kértek fel Európa különböző országaiban dolgozó 30 vezető szakembert (a minta többsége a nyugat-európai országok egyetemein munka. The European Work and Organizational Psychologist. hogy milyen fejlődési lehetőségeket prognosztizálnak a munka. másrészt jövőkép formájában is prognosztizálják a változásokat és azok hatótényezőit (előre tekintve 2000-ig).és szervezetpszichológiára”. A fentiekben említett szerzők egy előzetes kutatás tapasztalatai alapján a munka.331). A szakmai jövőképet illetően. táblázatot). S. hogy 9 fokú skálán értékeljék azt. amelyben vezető pozícióban lévő munka. p. C.és szervezetpszichológia fejlődését leíró (lehetséges) „forgatókönyvek Forrás: De Wollf.és szervezetpszichológia szakterület fejlődésének (illetve esetleges hanyatlásának) 7 lehetséges „forgatókönyvét” vázolták fel (lásd a 3. valamint a tudományos fejlődés vonatkozásában is. azaz visszatekintve a mögöttük hagyott évtizedre (1980-90 közötti időszakra). táblázat A munka. várható következményeit az európai munka.és szervezetpszichológus szakemberek körében végzett felméréseik eredményeit tették közzé (de Wolff. Ezért lényeges feltárni e változások befolyását. S. Shimmin. – Shimmin.és szervezetpszichológiát oktató/kutató és egyben tanácsadó munkát is végző professzor volt). 3. J. A következő táblázatok összegzik az említett felmérés eredményeit. amelyekkel az egyes forgatókönyvek megvalósulásának a szakmai közösség részéről feltételezhető érzelmi fogadtatását kívánta előrevetíteni. (1994). hogy értékelésüket adják meg egyrészt retrospektív módon.) 16 . (Megjegyzés: A forgatókönyvekhez csatolt piktogram jelek (" # $) a jelen írás " szerzőjének a személyes kiegészítése. folyóiratban publikált cikkükben.írták Charles de Wolff és Sylvia Shimmin a 90-es évek közepén a European Work and Organizational Psychologist c.és szervezetpszichológia szakmai jövőképe Európában és hazánkban – felmérések tükrében “A 90-es évek kritikus időszakot jelentenek a munka.. A 90-es évek elején elvégzett felmérés során a válaszadókat a szerzők arra kérték. C.és szervezetpszichológia számára. 4. A munka. Ugyanis világossá vált. hogy Európa egy fontos átmeneti periódusában van mind politikai. 333341. gazdasági és társadalmi értelemben.III/1. 1994. Complexities and Choices: Work Psychology in Europe. ugyanilyen 9 fokú skálán történő értékelésre kérték fel a szakembereket arra vonatkozóan is.

akik a fennmaradásához és fejlődéséhez szükséges forrásokat biztosítják (diákok.6. hogy a felmérés retrospektív értékelésre. hogy saját jogán.biztosító helyzet. az állami befolyásoló politikai hatások és a környezeti tényezők sztochasztikus kölcsönhatása jellemez. vagy jelölik ki jövőbeli fejlődési pályáját.. hogy foglalkozásuk megjelöléseként olyan funkcionális elnevezéseket fognak használni mint.) Kiválás a pszichológiából (a munkaés szervezetpszichológia művelése más cégér mögött) (Opting out) "# A munkapszichológusok elveszítik a pszichológiai tudományterülettel történő azonosulásukat. fokozatai a felvázolt forgatókönyvek bekövetkezésével történő egyetértés különböző erősségeit jelezték (vagyis a válaszadók szerint 1. aki a megszerzett pszichológiai tudását az emberi jólét érdekében kívánja hasznosítani. amit az is jelez. amelyet a piaci erők.3. A felmérés során alkalmazott 9 fokozatú skála 1. Multidiszciplináris keretek (Multidisciplinary approaches) "# A munkapszichológia fejlődése tudomány. Ezen ismeretek birtokában a munkapszichológus szerepét bárki átveheti. vagy vezetés-fejlesztési tanácsadó.Lehetséges „forgatókönyvek” Értelmezés Szabad mozgástér (Laissez faire) " Mindenki számára teljes mértékben szabad mozgásteret “zöld fényt”. fokozatai egy nagyjából 17 . miután megszűnik e szakterület jelentősége mindazok számára. Visszatérés a munkapszichológia tradicionálisan védett területeire (Retreat to protected areas) $# A növekvő társadalmi–gazdasági kihívások. amelyben megnövekszik a munkaés szervezetpszichológia szakmai presztízse. kliensek. és főleg kutatási tevékenységet folytatnak.közérthető formában . Belülről jövő reform (Reform from within) "" A pszichológia egészén belül egy olyan átalakulási folyamat megy végbe. skálaértékekkel megjelölt a forgatókönyvek határozták meg a szakma alakulását a korábbi időszakban. HR menedzser. szakmai identitásuk „feloldódik”.és szakmaközi (multidiszciplináris) együttműködési keretek között valósul meg. Visszafejlődés. hogy szakmájuk pozícióit erősítsék és speciális szakmai sajátosságait fejlesszék. vagy szervezetfejlesztési szakember stb. attól függően. elsorvadás (Withering away) $$ A munkapszichológia fokozatosan elveszíti azt a pozícióját. A pszichológia mindenkié (Giving psychology away) $ A pszichológia népszerűsége tovább növekszik. valamint a kliensek magas szintű elvárásai okozta stressz elől a munkapszichológusok visszavonulnak a pszichológiai laboratóriumok biztonságot nyújtó falai közé.széleskörűen elterjed. A skála középső 4. vagy jövőkép előrevetítésére irányult).3. önálló diszciplínaként létezzen. és amely révén tágabb lehetőségek nyílnak e szakterület képviselői számára. szakmai feladatokat rendelő és kutatási támogatásokat biztosító intézmények.. valamint minimálisra korlátozzák kapcsolataikat a pszichológus szakmai közösséggel.. ismeretanyaga .

Amint a két időszakra vonatkozó adatok összehasonlításából látható. a szakma jövője szempontjából pozitívabb forgatókönyvek bekövetkezését tartotta valószínűbbnek és nagyobb arányban utasította el a negatív érzelmi hatásokkal jellemezhető szcenáriók megvalósulásának lehetőségét. a szakemberek jövőképe optimistább volt a megelőző évtizedre vonatkozó értékelésüknél. skála-fokozatok adtak differenciálási lehetőséget a válaszolóknak az adott forgatókönyvvel való egyet nem értésük fokának a kinyilvánítására. A következőkben bemutatásra kerülő táblázatokban a kérdőíves felmérés során nyert adatokat – későbbi azonos célú és módszerű magyarországi felmérés eredményeivel történő könnyebb összehasonlíthatóság érdekében . vagyis a vezető szakemberek csoportja.9. viszont a 90-es évtizedre vonatkozóan már jellemzően a szakma belülről induló megújulását és főként a multidiszciplináris szemléletmód jelentős megerősödését és a szakma ilyen keretek közötti művelését valószínűsítették. táblázat A munka.retrospektív értékelés 1980-90 EU .%-os formában adjuk meg. 4.és szervezetpszichológiai szakterület európai fejlődésének retrospektív értékelése és jövőképe vezető európai szakemberek értékelésének tükrében (n=30) EU . azaz a forgatókönyv bekövetkezésének gyengébb.semleges (neutrális) véleményt tükröztek. a szakemberek véleménye szerint a 80 –as években a szakma fejlődését többé-kevésbé egy sztochasztikus folyamat jellemezte. míg a 7. 18 .. vagy erősebb elutasítására.jövőkép 1990-2000 A lehetséges „forgatókönyvek” Egyetért (1-3) Semleges (4-6) Nem (7-9) Egyetért (1-3) Semleges (4-6) Nem (7-9) Laissez faire " Belülről jövő reform "" Multidiszciplináris keretek "# A pszichológia mindenkié $# Visszavonulás a laboratóriumba $$ Elsorvadás $$$ Kiválás a pszichológiából "# 57 26 17 30 30 40 30 40 30 57 35 8 22 70 8 74 22 4 22 56 22 30 53 17 13 30 57 17 22 61 26 30 44 17 22 61 8 44 48 12 44 44 A felmérés tapasztalatai azt mutatják. amelyben a piaci hatások szabad érvényesülése dominált.

A felmérés eredményeiből először az európai és a magyarországi szakmai jövőkép összehasonlítását mutatjuk be. 1998-ban és 2001-ben) a munka.Ugyanennek a felmérésnek a szakmai jövőkép prognosztizálására vonatkozó részét. mert talán nem tévedünk abban.elvégzett felmérés szolgáltatta.és szervezetpszichológus szakemberek szakmai jövőképe EU jövőkép (n=30) 1990-2000 Magyarországi jövőkép (n=39) 2000-2010 A lehetséges „forgatókönyvek” Egyetért (1-3) Semleges (4-6) Nem (7-9) Egyetért (1-3) Semleges (4-6) Nem (7-9) Laissez faire " Belülről jövő reform "" Multidiszciplináris keretek "# A pszichológia mindenkié $# Visszavonulás a laboratóriumba $$ Elsorvadás $$$ Kiválás a pszichológiából "# 30 30 40 49 20 31 57 35 8 51 31 18 74 22 4 64 23 13 30 53 17 15 39 46 17 22 61 8 23 69 17 22 61 2 13 85 12 44 44 74 8 18 A két táblázatrészben bemutatott adatok összehasonlítása alapján látható. Európa fejlettebb országaira jellemző szakmai gyakorlatától. szemben az EU 12 %-ával!). (anonim módon) elvégeztük hazánkban is három alkalommal (1995-ben. amelyhez a magyarországi adatokat a 2001-ben .még megengedhető. Az eredeti (EU) és a hazai felmérésben a szakmai jövőkép prognosztizálását különböző időszakra vonatkozóan végezték el a vizsgálatba bevont szakemberek.és szervezetpszichológiai szakképzés keretében tanuló – átlagosan 2-4 éves szakmai gyakorlattal rendelkező .39 fős mintával. A fő különbségek a következők: (1) a szakma fejlődésében a hazai szakemberek erőteljesebb befolyást jósolnak a piaci hatásoknak és különösen a „szakma más cégér alatt” történő művelésének (nálunk 74%. Amíg ez a forgatókönyv valószínűsítése az EU-s szakemberek értékelésében az utolsó helyre szorult. Magyarországon a legvalószínűbbnek tartott fejlődési lehetőségként jelenik 19 . ha a hazai helyzetnek legalább ilyen mértékű elmaradását feltételezzük. hogy a szakma 2000-2010 közötti fejlődésére felvázolt hazai jövőkép legalább két lényeges dologban különbözik az európai szakembereknek a korábbi évtizedre vonatkozó előrejelzésétől.fiatal szakemberek csoportjaival. táblázat Európai és magyarországi munka. 5. Az összehasonlíthatóság szempontjából azonban ez a 10 éves eltérés – úgy véljük.

azonban ismét menti ezt a módszertani hibát az a körülmény. hogy a szakemberek hogyan prognosztizálják a munka. (2) A szakma jövőjére és társadalmi hasznosságára vonatkozó egyértelműen negatív forgatókönyvek elutasítása – „elsorvadás”. Az összehasonlítás „szépséghibája” ismét a 10 éves időbeni elcsúszás.és szervezetpszichológia alkalmazási területek jelentőségét vetjük össze az EU-s szakemberek és a hazai szakemberek megítélésének fényében. A következő táblázatban a munka. A felmérés ezen része arra irányult.meg. 20 . mint az EU-s felmérésben résztvevőknél volt.és szervezetpszichológia alkalmazása iránti társadalmigazdasági igények megnyilvánulását az elkövetkező évtizedben. a szakterület előre megnevezett főbb alkalmazási területein. vagy „visszavonulás a laboratóriumok védett falai közé” .a magyarországi felmérésben sokkal erőteljesebb. hogy legalább ilyen mértékű lemaradásban van hazánk társadalmigazdasági fejlettség tekintetében is a nyugati országok mögött.

Az EU felmérés kiemelt területei az info-kommunikációs 21 . míg hazánkban a szakemberek a szakmai portfolió egyik „slágereként” prognosztizálják. Érdekes. (2) a munkaszervezetekkel összefüggő vizsgálatok és a szervezetfejlesztés. hogy ez utóbbi szakterület a nyugati szakemberek véleménye szerint inkább visszaszorul. Nevezetesen: (1) a korszerű info-kommunikációs technikák alkalmazásának elterjedésével összefüggő pszichológiai feladatok és .és szervezetpszichológia kiemelt alkalmazási területeinek jelentősége hogyan változik a következő évtizedben? EU-s szakemberek (n=30) előrejelzése (%) 1990-2000 Az alkalmazási terület jelentősége a társadalmigazdasági igények alapján Stressz vizsgálatok Nő (1-3) Magyarországi szakemberek (n=39) előrejelzése (%) 2000-2010 Csökken (7-9) Nő (1-3) 63 Nem változik (4-6) 37 Csökken (7-9) 57 Nem változik (4-6) 38 0 Képzés 58 29 13 87 13 0 Info-kommunikációs technológiák (ICT) alk.Magyarország) összehasonlításából jól látható. hogy a hazai szakemberek összességében sokkal optimistábbak a nyugati szakembereknél abban a tekintetben. a munka.a kiválasztás és a képzés. Különösen kiemelkedik a hazai szakemberek előrejelzéséből két „csokor”.legalábbis részben ezzel összefüggésben .6. hogy a társadalmi-gazdasági helyzet milyen mértékben igényli a munka. táblázat A társadalmi-gazdasági igények prognosztizálására alapozva. Kiválasztás 54 33 13 95 5 0 38 58 4 79 21 0 Tesztek kidolgozása 38 58 4 46 44 10 Tanácsadás 38 58 4 64 26 10 Munkakör-tervezés 33 54 13 62 28 10 Szervezeti vizsgálatok 35 61 4 69 26 5 Munkacsoportok 30 57 13 62 33 5 Szervezetfejlesztés 33 48 19 95 5 0 Ergonómia 25 50 25 44 44 12 Elégedettségi vizsgálatok 16 71 13 49 41 10 5 A táblázat két felének (EU .és szervezetpszichológia különböző lehetőségeinek alkalmazását.

A következő két táblázat az előzőekben már tárgyalt „forgatókönyvek” és az alkalmazási területek prognosztizálásának az időbeni alakulásáról ad (kis elemszám miatt csupán tájékoztató) képet. táblázat A munkapszichológia fejlődési trendjei.3 4.9 3.7 1998 (n=27) 4.8 4. 7-8-9=nem ért egyet Fejlődési „forgatókönyvek” 1995 (n=15) 4.0 7.2 3.4 2. táblázatban. de az adatokból egyértelműen kiviláglanak a preferált „forgatókönyvek” (7. Visszatérés a munkapszichológia tradicionálisan védett területeire 6.8 5. elsorvadás (nincs gazdasági társadalmi haszna a munkapszichológiának) 7. valamint a leginkább elvárt alkalmazási igények is (8.0 7. a munka-és szervezetpszichológus szakképzés hallgatói szerint Az értékelés 9 fokozatú skálán történt: 1-2-3= egyetért. A kis mintaelemszámok miatt statisztikai elemzést nem végeztünk. táblázat). A táblázatok celláiban a 9 fokú skálán jelzett válaszok csoportra vonatkoztatott átlagértékeit tüntettük fel.1 3. (Munka)pszichológia mindenkinek 2. 4-5-6=bizonytalan.9 8. Kiválás a pszichológiából (a munkapszichológia más cégér mögött) 8. Multidiszciplináris keretek (alkalmazási igények) 4.8 5.6 2001 (n=39) 4.9 3. táblázat). „Zöld út” mindenkinek (piaci hatások) 22 .3 1.technológiákkal kapcsolatos pszichológiai feladatok és szintén logikailag hozzákapcsolhatjuk a másik még relatíve kiemelt két területet a stressz kutatást és a képzést.) A három időpontban készített „pillanatfelvétel” mintegy 6-7 éves időtávlata felöleli a Magyarországon bekövetkezett gazdasági-társadalmi változás „második félidejét”. (Minél kisebb a számérték annál nagyobb az egyetértés a 7.0 6.6 5. Visszafejlődés. Belülről jövő reform (szakmai identitás) 3.9 4. 7.8 5.1 8.3 4. illetve annál nagyobb esélyt adnak az adott alkalmazási terület fejlődésének.

8 3. őrző-védő cégek.4 Munkakör értékelés és tervezés 3.8 Stressz-kutatás II/2.1 1. a munkaés szervezetpszichológus szakképzés hallgatói szerint Az értékelés 9 fokozatú skálán történt: 1-2-3= növekszik. átképzés 2.8 Munkaerő kiválasztása és elhelyezése 2.7 4.5 Szervezetfejlesztés 1.3 3.2 2.0 2001 (n=39) 3.1 Ergonómia 4.32 esettanulmány tapasztalatainak összegzése alapján A Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen folyó posztgraduális munkaés szervezetpszichológia szakképzés keretében – a hallgatóink értékes közreműködésével .8. rendőrség.6 Információs technikák alkalmazása 2.1 Csoportok 3. A felmérésbe bevont 32 szervezet megoszlása az alábbi volt: .6 2.2 Képzés.8 4.9 2.1 2.6 3.1 2. A munka.3 3.0 Elégedettségi vizsgálatok 3.4 3.2000-ben összesen 32 hazai intézményre kiterjesztett felmérést végeztünk a munka.3 Munkaszervezetek elemzése 2.4 3. 7-8-9=csökken Alkalmazási terület 1995 (n=15) 2.9 2.9 4. 4-5-6=változatlan.1 3.fegyveres szervezetek (honvédség.6 1998 (n=27) 3.5 3.3 3.9 4.és szervezetpszichológia alkalmazása az ezredforduló Magyarországán .6 3. határőrség.és szervezetpszichológia alkalmazásának helyzetéről. táblázat Az alkalmazási területek várható alakulása az elkövetkező évtizedben.0 Tanácsadás 2.7 3. a részminta jellemzően költségvetési finanszírozású nagy szervezetekből tevődött össze – összesen 6 eset 23 .5 Tesztek fejlesztése és alkalmazása 2.

ipari termelő szervezetek (informatika. 9. gyógyszeripar. Fegyveres Termelő Szolgáltató Jellemzően igen (66 Jellemzően nem %) (9 %) Fele-fele arányban (50 %) igen és nem Jellemzően kevés (66%) Elegendő (47 %) Kevés (35 %) Nincs adat (18 %) Elegendő (43 %) Kevés (14 %) Nincs adat (43 %) Közepesen hasznos Nagyon hasznos (29 %) Közepesen hasznos (29 %) Nincs adat (42%) 24 Nagyon hasznos (71 %) Közepesen hasznos (24 %) Nincs adat (5 %) . valamint az intézményben dolgozó munkapszichológussal (ahol ilyen szakembert nem alkalmaztak. a pszichológusok (vagy a humánpolitikai feladatokat ellátó szakemberek) véleményének összesítését pedig a 10. tanácsadó cégek. hogy milyen mértékben van jelen.és szervezetpszichológia a mai társadalmi-gazdasági életben – nem tekinthető reprezentatív vizsgálatnak. ott a humánpolitikai feladatokat ellátó szakemberrel). táblázat.és szervezetpszichológia alkalmazására jellemző adatok – vezetői nézőpontból A szervezet típusa: A szervezeten belül foglalkoztatnak-e pszichológust? A szervezeten belül felmerülő pszichológiai feladatok finanszírozására fordítható források nagysága A pszichológusok munkájának hasznossága a vezetők megítélése szerint. többségükben multinacionális nagyvállalatból állt) – összesen 8 eset . bútoripar. hogy a 32 szervezetből álló mintán elvégzett elemzés és az adatok összesítése – bár kétségtelenül ad egy keresztmetszeti képet arról. a részminta jellemzően vegyes tulajdonú.. A felmérés során nyert tapasztalatokból és sokrétű információhalmazból. munkaerőpiaci szolgáltató intézmények stb. A vezetői interjúk összesített adataiból kirajzolódó képet mutatja be a 9. táblázat tartalmazza. A felmérés során strukturált interjút vettünk fel az adott intézmény humánpolitikai vezetőjével. táblázat A munka.. biztosítók. illetve profitorientált vállalkozás volt) – összesen 18 eset A felmérés eredményeinek ismertetés előtt fontos kiemelni azt. marketing cégek. a jelen tanulmányban csak néhány – a hazai helyzet általános jellemzésére alkalmasnak vélt – összesített adatot mutatunk be az alábbiakban.a szolgáltató szektorba tartozó szervezetek (bank. és milyen szerepet tölt be a munka. vegyipar. oktatási intézmények. ennek a részmintának a megoszlása fele-fele arányban költségvetési intézmény.

táblázat A munka. nem folyik ilyen tevékenység.55) Alacsony (átlag=1. 3= nagyon jelentős.és szervezeti feltételek legjobban az ipari termelő szervezetek (vizsgált részmintában döntően multinacionális cégek) esetében biztosítottak. A vizsgálat keretében felvett interjúk során .20) Magas (átlag=2. Az is jellemző különbség. Ugyanakkor a pszichológusok (és a humánpolitikai feladatokat ellátó szakemberek) szemszögéből nézve.33) (átlag=1. 2= jelentős és viszonylag gyakran végzett tevékenység.18) Az elégedettségének mértéke a munka tárgyi feltételeivel? négy fokú skála (0-3) Alacsony (átlag=1. hogy a szolgáltató szektorban .41) Magas (átlag=2. rendszeresen végzett tevékenység.a munka. táblázatban ismertetett BPS szerinti felosztását alkalmazva.és szervezetpszichológia alkalmazására jellemző adatok – a pszichológus (vagy humánpolitikai szakember) nézőpontjából A szervezet típusa: Fegyveres A feladatai ellátásához Kevésnek kapott szakmai kiképzést (66 %) megfelelőnek tartja-e? Termelő tartja Elégedett vele (58 %) Szolgáltató Igényelne-e több szakmai Igen. ritkán fordul elő.95) Milyen mértékű a befolyása a fontos szervezeti döntésekre? négy fokú skála (0-3) Nagyon alacsony Közepes (átlag=1. 25 .43) Közepes (átlag=1.és szervezetpszichológia kompetencia-területeinek a 2.33) négy fokú skála (0-3) Magas (átlag=2. hogy az adott intézményben milyen jelentőséget tulajdonítanak az egyes alkalmazási területeknek (és a humánpolitikai tevékenység keretében milyen gyakorisággal jelennek meg ezek a feladatok). 1= kis mértékben fontos. az eredményes munkához szükséges tárgyi. E felméréshez a következő 4 fokozatú skálát alkalmaztuk: 0= egyáltalán nem jelentős.10. szerényebb lehetőségek. és ebben a szektorban vívtak ki a pszichológusok legnagyobb szakmai elismerést a vezetéstől.az ipari termelő szervezetekkel összevetve – sokkal nagyobb arányban alkalmaznak pszichológusokat. hogy a fegyveres szervezetek keretében dolgozó pszichológusoknak – a másik két szektorhoz viszonyítva – jóval nehezebb körülmények között. továbbá kisebb önállóság és támogatás biztosítása mellett kell megfelelniük a növekvő szakmai kihívásoknak.29) A fenti két táblázat adataiból levonható az az általános következtetés. feltétlenül képzést? (100 %) Jellemzően nem (csak 14 %-a igen) Elégedett vele (47 %) Nagyon elégedett vele (24 %) Jellemzően nem (csak 12 %-a igen) Milyen mértékű az Alacsony önállósága a munkájában? (átlag=1.felmértük azt is.

67 0.22 0.83 Termelő x 2.24 s 0.71 0.69 1.76 0. Az így nyert értékeket a 11.84 0. A 0-3 skálán elhelyezkedő fontossági/gyakorisági mutatók az összes válaszok átlagát jelentik (tehát a vezetők és szakemberek válaszait együttesen).80 0.21 0. táblázatban összegeztük.77 0.érdekében a táblázat adatait a következő oldalon grafikusan is bemutatjuk. A táblázatban az átlagértékek mellett a vélemények szórását is feltüntettük.97 (Az eredmények szemléletesebb ábrázolása – az egyes szektorok közötti hasonlóságok és különbségek kidomborítása . A három legmagasabb pontszámot elért alkalmazási területet vastagon szedett betű emeli ki.14 0. A táblázat adataiból különösebb magyarázat nélkül is jól kiolvashatók. 0-3 skálán.89 0.95 0.72 1. A kapott eredményeket intézménytípusonként átlagoltuk.12 Szolgáltató x 2.70 0.93 1.06 0. s = szórás) Szervezet típusa: Tevékenység.21 0.45 0.89 1.és feladatkör 1) Személyzet kiválasztás.55 1.24 1.62 0.07 s 0.33 1.73 1.67 0. táblázat A különböző típusú szervezeteknél a munka.87 1.48 1.05 1.60 1.01 0.91 1.18 1.25 1.89 0.86 1.57 1.67 1.99 0.93 0.29 1.11 1.29 1.) 26 .42 0.00 1.79 2.89 1.78 1.89 1.és értékelés 2) Képzés 3) Teljesítmény értékelés 4) Szervezetfejlesztés 5) Ergonómia 6) Pályatanácsadás 7) Szociális jártasság 8) Esélyegyenlőség 9) Foglalkozás egészségügy 10) Munkakör tervezés 11) Attitűd vizsgálatok 12) Elégedettség Fegyveres x 2.00 0.33 s 0.93 0.98 1.35 0.és szervezetpszichológiai feladatok jelentősége Összesített adatok ( x = átlag.30 1.89 1.93 0.84 1.88 0.01 1.20 0.és szervezetpszichológiai alkalmazási területek.95 1. hogy melyek ma gazdaságunkban a preferált és a leginkább „elhanyagolt” munka.78 1.48 1.Minden intézményben kikértük a vezető és a munkapszichológus (vagy a humánpolitikai szakember) véleményét.50 0.73 0. a három legalacsonyabbat pedig dőlt betű.83 0. 11.28 0.

67 7) Szociális jártasság 1. ért.22 10) Munkakör tervezés 1.33 12) Elégedettség 1.95 1.89 3) Teljesítm.67 11) Attitűd vizsgálatok 0.76 1. 1.78 1.18 0.25 6) Pályatanácsadás 1.21 1. 2.89 5) Ergonómia 0.55 1.84 Szolgáltató 1.89 4) Szervezetfejlesztés 0.67 8) Esélyegyenlőség 0.5 3 .A különböző típusú szervezeteknél a munka.29 1.48 1.33 1.29 1.57 2.28 1 0.24 1.35 Fegyveres 1.11 1) Kiválasztás 2.24 1.89 9) Foglalkozás eü.5 1 27 1.78 2) Képzés 1.07 0 0.99 0.48 1.és szervezetpszichológiai feladatok jelentősége 2.69 Termelő 1.72 0.79 1.05 0.5 2 2.

vagy szervezett képzés keretében pótolják a közgazdasági.) éles versenyhelyzet alakult ki más szakmák képviselőivel (főleg közgazdasági és humán végzettségű szakemberekkel)./ A munka. informatikai stb. menedzsment. A munkapszichológus szakemberek napi munkafeladataik során számos olyan kihívással szembesülnek. szakterületeken meglévő jelentős (az e szakterületekre vonatkozó szemléletmódban. A munka. Elég gyakori eset az. vezetői tanácsadás. Részben ezzel is magyarázható a más alkalmazott pszichológiai szakterületekről (elsősorban a klinikumból) a növekvő arányú migráció a „munka világába”. valamint a hazánkban megtelepedett multinacionális cégeknél figyelhető meg. büntetésvégrehajtás intézményrendszere . A munkapszichológus sok esetben csak a huzamosan végzett eredményes munkájával tudja eloszlatni a pszichológus szakmához tapadt negatív előítéletet és „kiérdemelni” azt. A munka-és szervezetpszichológia társadalmi-gazdasági elfogadottsága.és szervezetpszichológia iránti alkalmazási igények az utóbbi tíz évben folyamatosan növekednek.és szervezetpszichológia „tradicionális” ismereteinek és módszereinek az alkalmazása. hogy bár munkapszichológust foglalkoztatnak olyan feladatok elvégzésére. E versenyben reális esélye csak azoknak a pszichológusoknak van. hogy a munka. akik szakmai identitásuk megőrzése mellett./ A szakma gyakorlati alkalmazására jellemző az./ A munka világában a pszichológiai tudás (kompetencia) piaci „értékesítése” változatlanul interdiszciplináris keretekben és más szakemberekkel történő együttműködés keretében a leghatékonyabb. tréningek./ Hazánkban a munka.és szervezetpszichológia kompetencia-határai egyre szélesednek./ A társadalomban továbbra is él az előítélet a pszichológussal szemben. Ez a jelenség a munkapszichológia világában is tetten érhető. amelyek eredményes megoldásához már nem elegendő a munka.és szervezetpszichológia hazai helyzetéről 1.) b. azonban a munkakör elnevezésében a pszichológus kifejezés nem szerepel. Minden munkapszichológus rövid időn belül el tud helyezkedni a szakmájában. ismeretekben. amelyek valóban ilyen szakmai kompetenciát igényelnek. továbbá a növekvő igény általában a szolgáltatási szektorban. alkalmazottként vagy vállalkozóként (keresleti piac van).és szervezetpszichológusok számára a munkaerőpiaci helyzet tartósan kedvező. b.jellemző. önképzés.IV. A gyakorlati hasznosság . jogi. (Ez a jelenség különösen a fegyveres szervezetekre – ezen belül is főleg a honvédség. hogy munkaköri besorolásában is megjelenjen a pszichológus név. rendőrség./ Egyes piaci területeken (HRM. c. beágyazottsága a. c. vagy a megrendelő számára meggyőzően kell bizonyítania munkája gyakorlati jelentőségét. Összefoglaló tézisek a munka. határőrség.és szervezetpszichológia gyakorlati alkalmazása a. 2. d.és 28 . stb. A jövedelmi viszonyok – más alkalmazott pszichológiai területekhez viszonyítva – jók. szervezetfejlesztés. készségekben megmutatkozó) hiányosságaikat.főleg a versenyszférában – döntő szempont a munka./ A munkapszichológusnak – a munkáltatója felé.

Iskolarendszerű képzésen kívül folyó szervezett szakmai továbbképzés a munka-és szervezetpszichológia területén – néhány módszerspecifikus képzés kivételével – nincs. amely kellő orientációt és megfelelő elméleti. jogtisztasága) és egyes módszerek alkalmazásának metodológiai korrektsége. A tudományos szakember utánpótlás a szakterületen rendkívül alacsony.és szervezetpszichológiai specializáció. c. b. b./ Sajnos a kutatási szférában a munka. publikáció jelenik meg.és vezető kiválasztás./ A Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen 1986-tól megújított tartalmú.és szervezetpszichológia tudományterületén – ez idáig csupán néhány fő szerzett doktori fokozatot.és szervezetpszichológia fő alkalmazási területei a következők: személyzet. e. Az alapképzés keretében nagyon alacsony a gyakorlati képzés aránya (különösen nemzetközi mércével mérve).és szervezetpszichológia területén (mind az intézményi háttér.és elfogadásához. továbbképzés a. Közülük mintegy 55% szervezetpszichológiai. Oktatás. sőt egyes területeken visszafejlődés tapasztalható./ Az utóbbi évtizedben a munka./ Hazánkban hat egyetemi képzőhelyen folyik pszichológus alapképzés. a külföldről átvett módszerek adaptálása és „testreszabása”. vezetői tanácsadás./ Szervezett doktori (PhD) képzés keretében – a munka.szervezetpszichológia be. A nemzetközi tudományos közéletben pedig alig vagyunk jelen. különböző fejlesztő tréningek tartása. 3. öt szemeszteres tantervvel. és növekvő mértékű. 29 . a hallgatók tanulmányaik során csak esetlegesen kerülnek olyan helyzetbe. mind a pénzügyi és személyi feltételek terén) hosszú idő óta stagnálás. változatlanul problematikus területe a szakmának.és szervezetpszichológia terén – az alkalmazott pszichológia más ágaihoz viszonyítva is – nagyon kevés tudományos közlemény.és szervezetpszichológiai szakképzés. Az új rendszerű szakirányú továbbképzésben diplomát szerzett munka. Sajnos jelenleg egyetlen intézmény tantervében sincs azonban olyan munka. 40% munkapszichológiai 5% közlekedéspszichológiai specializáció keretében szerezte meg a szakpszichológusi diplomát. képzés. d./ Munka. kreditrendszerű képzés keretében folyik a munka. 4./ A gyakorlati feladatok megoldásához szükséges módszertan fejlesztése (főleg az alkalmazott vizsgálati módszerek frissessége. Mindezek ellenére a munka és szervezetpszichológia iránt a pszichológus hallgatók érdeklődése jelentős.és módszertani alapot adna a szakirányú továbbképzéshez. hogy közvetlen tapasztalatokat szerezhessenek a munka világából. különböző szervezetpszichológiai feladatok megoldása.és szervezetpszichológiai szakemberek száma már meghaladja a százat. Kutatás. fejlesztés a.

Jóllehet a nemzetközi szakmai vérkeringésbe történő bekapcsolódásunk – a hamarosan bevezetésre kerülő EU pszichológus diploma. 30 . Jogi értelemben e testület nem szűnt meg (csak „lebeg”).5. c.miatt is rendkívül fontos lenne. sem az új fiatal szakember generáción belül nincs szervezett kapcsolat és érdemi szakmai kooperáció. Az MLKT működésének. de sajnálatosan sem az egyes generációk között. b. miután a felügyeleti szerve nem működteti./ A szakmában a gazdasági-társadalmi rendszerváltást követően új generáció(k) jelentek meg. . valamint az általa kezelt forrásoknak a hiánya súlyos gondot jelent a szakmában. valamint az új szakmai kihívásoknak való megfelelés stb. Hazai és nemzetközi szakmai együttműködés a. koordináló erőt képviselő testület – a Munkalélektani Koordináló Tanács (MLKT) 2001 óta gyakorlatilag nem működik. legjelentősebb szervező. az EU csatlakozás miatti nagyobb mobilitás igénye és lehetősége./ A szakmában a 80-as évektől működő./ A Magyar Pszichológia Társaságnak (és ezen belül a Munkalélektani Szekciónak) nincs érdemi kapcsolata a gyakorló pszichológusokat tömörítő európai szakmai szervezettel (EFPA-val).

Munka.és szervezetpszichológiai résztevékenységek 31 .2.

és teljesítményértékelést. • a rokon munkaköröket magábafoglaló. és így általánosabb. Ritoókné Ádám M. • a képzési igények felmérését és a képzési programok megtervezését. foglalkozási profilról. A munkatevékenység-elemzés általános megfogalmazás. 1985. • a munkakör-értékelést. foglalkozási profil.érvényességi körét tekintve: • a szűkebb érvényű. a munkatevékenységeknek egy szélesebb potenciális körét felölelő foglalkozáson át.1 A személyzet kiválasztásának előkészítése.. fogalmi keret. • a beválás vizsgálatot.átkerült a munkanélküliekkel foglalkozó munkaügyi központok tevékenységébe. hogy részét képezheti egy szervezetdiagnosztikának is. egy adott szervezetben betöltendő munkakörtől. • munkakörök tervezését és összehangolását. folyamata és módszertana 2. mint a pályairányítás és karriertanácsadás . A foglalkozási profilok (Csirszka J. konkrét.. A fentieknek megfelelően beszélünk . (Mivel célját és kontextusát illetően egy más megközelítésű alkalmazásba.tevékenységek és szervezeti pozíciók komplex rendszeréből álló .. pályaprofil A tevékenység célja Munkatevékenység-elemzést azért végez egy munkapszichológus.) 32 . Munkatevékenység-elemzés Munkakörelemzés. a szervezetpszichológiába illeszkedik. foglalkozás.: • az alkalmazottak kiválasztását.a hazai szakma bevett.Kovács János: 2. • a beilleszkedés segítését. amely előkészít különböző (klasszikus) munkalélektani tevékenységeket. ezért zárójelben jegyezzünk meg továbbá. A munkatevékenység elemzése olyan általános hasznosságú eljárás. 1994) kidolgozása és gondozása csakúgy.1. pályaprofilról.a korábbi pályaválasztási vizsgálatok formális rendszerének és a hazai munkapszichológiai szakma ágazati szerveződésének megszűntével . bár nem mindig konzekvensen követett szóhasználatának megfelelően .1.munkakörelemzésről. munkaköri leírás. amely . • az egyéni élet munkatevékenységgel töltött teljes időtávját átfogó és egy foglalkozáson belül befutható . vagy szakma munkalélektani szempontból releváns jellemzőit. Gillemontné Tóth M. hogy megszerezze a feladatához. vizsgálataihoz szükséges információkat és megfelelően megismerje egy munkakör. mint pl.szakmai pályáig terjed.

szakma) betöltője által elvégzendő tevékenységeket. Célszerű.Megvalósítandó feladatok: A munkapszichológiai szempontú munkatevékenység elemzés rokona a munkajogi. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feladatok eredményes megoldásához? A munkatevékenység-elemzést munkapszichológus. • a szervezet számára adott munkavállalók ismeretében a tevékenység hatékonyabb végzéséhez szükséges képzési szükségletek és programok megtervezhetőek. tulajdonságokat. amelyek megkívánnák. jogi. 33 . nem lép fel információvesztés. képességeket. 1985). így nem torzulnak. • a munka célját és annak helyét a szervezet tevékenységi struktúrájában.akit a szakmai titoktartás és a személyiségi jogok tiszteletben tartása kötelez – végezhesse. a munkaérdeklődés és motiváció megkívánható jellegét és mértékét . Milyen szakképesítés. Mint ilyen tartalmazza: • a munkakör megnevezését. hogy egy munkapszichológus ebből ki tudja emelni azokat a tényezőket. személyiségvonásokat. vagy megállapíthatóvá válik. • a munkatevékenység hatékony elvégzése. Részvétele azért célszerű mégis ebben a munkában. • a munka tárgyi (fizikai) környezetének általános és kritikus feltételeit.vagyis a munkavégzés kompetenciáit. • a munkakör (foglalkozás. A munkatevékenység-elemzés rendszerint nem tartalmaz olyan adatokat. amelyeket az elemzés során megismer az elemzést végző. a beválás megfelelően objektíven mérhetővé. amelyek alapján • bejósolható. • azok a finom munkajellemzők. hogy csak pszichológus . vállalatszervezési célból készített munkaköri leírásoknak. egészségügyi feltételeit. • mindazokat az egyéb tényezőket. mert: • az elemzés bevett (hazai) módszerei között kulcsfontosságú helyet foglal el az interjú. munkapszichológus szakasszisztens) végezheti. tehát az aktuális munkaalkalmasság megállapítható. amelyeket a munka hatékony elvégzéséhez szükséges ismerni. A jó munkaköri leírás lehetővé teszi. hogy ezt az interjúkészítésben gyakorlott szakember végezze. vagy erre megfelelően felkészített személy (pl. • a munka valenciáit (Csirszka. előre jelezhető és így a jelentkezők csoportjából kiválasztható az adott tevékenységet sikeresen végzők köre. • a hatékony munkavégzéshez szükséges ismereteket. ill. • felelősségeket és jogköröket. hogy a munkatevékenység-elemzés megfeleljen a további munkapszichológiai résztevékenységek céljainak. • a munka szervezeti (formális. • az alkalmazás szakmai. ez biztosíthatja. munkaegészségügyi. • az alkalmazott munkaeszközöket. hierarchiális kapcsolatok) és társas (informális) környezetének jellemzőit.

vagy a képzést végző szakember(ek). vagy képzési segédanyagok révén képet alkothatunk annak lényegi jellemzőiről). aki(k) az adott tevékenység koordinációját. a videofelvétel készítés. szakmát) betölti(k). a megfigyelés. igényelt képességek. hogy a különböző munkatevékenységeket az azonos. amelyek a szervezet technológiája./ Dokumentumok elemzése. előre megállapított szempontjaik szerint mennyiségileg és/vagy minőségileg is összehasonlítsunk (pl. aki(k) ebbéli minőségükben kapcsolatba kerülnek a vizsgált tevékenységet végzővel. Módszerek Információszerző eljárások a.etikai. hogy védje az adatközlőt. akár saját munkaadó szervezetével szemben is. az(ok) az ügyfel(ek)./ Megfigyelés. Így pl. hogy az adott munkatevékenység finom. közvetlen vezető(k). aki(k)nek a tevékenységét a vizsgált munkakört (foglalkozást. azok a gyakorlatban használt. vagy technikai okból (pl.A munkatevékenység elemzés elkészítése során a munkapszichológus számára információt szolgáltathatnak: 1. Természetesen több módszer és több információforrás együttes felhasználása nagyobb valószínűséggel vezet a valósághoz hű. ellenőrzését végzik a szervezetben. mert az emberek többsége "szerepel" a felvétek során. kapcsolatban az elemzést végző birtokába jutottak. 3. kliens(ek)./ Interjú. b. termelési mutatói. 4./ Strukturált kérdőív. szakmát) betöltő személy koordinálja. a munka betanítását.nincs lehetőség közvetlenül megfigyelni egy kérdéses tevékenységet (de pl. beosztottak. pontosabb munkatevékenységelemzés elkészítéséhez. d. A kérdőívek lehetővé teszik. munkaterhelés. résztvevő megfigyelés. vagy betöltötté(k). személyzeti jellemzőivel stb. A videofelvételek torzítanak a természetes viselkedésen. Jogi és etikai megfontolások Titoktartás várható el azon adatokra nézve. különleges vonatkozásaira fény derüljön. aki(k) a munkakört (foglalkozást. amelyek valójában részei a napi gyakorlatnak. szervezeti fontosság szempontjából). de a szigorúan vett szabályoktól eltérő munkamagatartások "láthatatlanná" válnak. 2. Ebbe a kategóriába tartozik a beletanulás az adott munkába. c. Sokszor . Egy félig strukturált. ellenőrzi a szervezetben. Viszont éppen az ilyen finom jellemzők miatt a munkatevékenység elemzését végző titoktartása kell. a legtöbb vezetői pozíció esetén) . 34 . 5. semleges interjú lehetőséget ad arra. szervezeti jegyzőkönyvek.

1997) és a kiválasztás konstruktivista-döntéselméleti megközelítésének köszönhetően került be. kedvet kell csinálni. amelynek eredményeképpen. másfelől az általa kínált materiális és szimbolikus lehetőségekről. marketing szakember).2 Toborzás (Nem érinti ez a rész itt azokat a kérdéseket. aki jártas a szervezetek nyilvános kommunikációjának kialakításában és rendelkezik reklámlélektani ismeretekkel (pl. juttatásokról (pl. mint a szervezet PR (public relations) tevékenységének része. a potenciális munkavállalókhoz. Milyen szakképesítés. ismeretek.. mint jelentkezők megjelennek a kiválasztás eljárásban (alkalmasság-vizsgálaton). a szervezet által a jelentkezők 35 . szervezetépítési . Másrészt viszont az embereket tájékoztatni kell ezekről a pozíciókról. Toborzásra tehát azért van szükség. mint lehetőségekről. predikcionista.: szociális létesítmények. Tehát olyan szakembert igényel.. és megbízhatóbbá teszik a kiválasztás eljárásait. a szervezet által kivívott társadalmi és szakmai presztízs) megfelelő információkat juttasson el az érdeklődőkhöz. hogy jelentkezőkként megjelenjenek a folyamat következő lépcsőjén. amelyek a toborzás más . 1995. és mtsai. az érdeklődőkben megalapozottabb motivációkat alakít ki. ill. gazdasági. A gyakorlatba csak a korszerű emberi erőforrás-gazdálkodási szemléletnek ˙(Torrington. 2000. PR-előadó.pl.aspektusaihoz tartoznak!) A tevékenység célja Toborzást azért csinálnak. A munkapszichológus feladata a munka által támasztott speciális szakmai és nem-specifikus pszichológiai követelményeinek. Hall. mert a szervezeteknek megfelelő alkalmazottakra van szükségük. és mtsai. vagy alkalmasságvizsgálati modelljének nem volt része. L. Az egyéni döntés kialakításához olyan információkra van szükség. (A toborzás a kiválasztás klasszikus.1. amelynek eredményeképpen majd megjelenik egy kiválasztási folyamatban. hogy "saját részéről" előkészítse számukra azt a döntést. Tehát a toborzás az egyén és szervezet közötti formális és informális szerződés megkötésének alapjait teremti meg. hogy a munkaszervezet egyfelől az elvárásairól. sportolási és rekreációs lehetőségek. az egyéni érdeklődés és motiváció életpálya-tervbe illeszkedő elemeivel.) Megvalósítandó feladatok A toborzás során a szervezet információkat küld a potenciális jelentkezők felé. milyen kompetenciák és készségek szükségesek az adott feladatok eredményes megoldásához? A toborzás úgy is felfogható. a kiválasztásban. A toborzás az egyén számára előkészíti azt a döntést. Bakacsi Gy. caffeteria rendszer. tulajdonságok rendszerével.2. amelyek előkészítik. D. amelyek segítségével a szervezet által támasztott munkaköri követelmények összemérhetőek az egyéni képességek. Farkas F. érdeklődést kell kelteni irántuk. akik betöltik a szervezeti pozíciókat. a munkakör által nyújtott lehetőségek és juttatások pedig. Ez elősegíti a "jelentkezővé válást".: helyi szervezeti tevékenységi struktúrától függően: reklámpszichológus.

a tv. • hirdetések.: újság. megjeleníti a szervezet jövőképét.) Módszerek A toborzás során az egyik kérdés a megfelelő közvetítő csatorna (folyóirat. • bemutatja azokat a pozíció által nyújtott lehetőségeket és juttatásokat. szóróanyag stb. . küldetését (vagyis vállalt. • állásbörzék. rendezvény. • megfogalmazza azokat a fő (szakmai.országos ismertségű és terjesztésű fórumai A másik kérdés a közlés megfelelő stílusának és tartalmának kiválasztása. az internet) . honlap. • a nyomtatott és elektronikus sajtó.kölcsönző ügynökségek. • személyzeti tanácsadók. vagy személyiségfejlődését szolgálhatják. amelyek a pozíció betöltéséhez szükségesek. . Azok a szervezetek. amelyeket a toborzáshoz leggyakrabban igénybe vehetőek: • munkaügyi központok. (pl. a rádió.. lélektani) követelményeket. deklarált. • munkaközvetítő. • nagy vonalakban tájékoztat a betölthető / betöltendő pozíció(k)ról.helyi. karriertanácsadó cég) kiválasztása az elérni kívánt célszemélyek szociológiai. illetve szakmai. amelyek szükségleteinek kielégítését. A toborzás által közvetített információ: • mint a szervezet arculatának egyik eleme. érdeklődési jellemzőinek és viselkedési szokásainak figyelembe vételével. fórumok és eszközök. 36 .szakmai. hivatalos céljait). személyzeti v.számára kínált lehetőségeknek a munkatevékenység-elemzésre épülő megfogalmazása és beépítése a toborzó dokumentumokba (álláshirdetés. A közlés stílusának illeszkednie kell a megcélzott populáció információszerzési (és álláskeresési) szokásaihoz.

hogy mindent elmondjon. 2. rugalmasabb „kiválasztás” megnevezést részesíti előnyben az „alkalmasságvizsgálat” helyett. Ezért a szervezetek szisztematikus kiválasztási rendszerekkel igyekeznek biztosítani.3 A személyzet kiválasztása. „szervezeti önprezentáció”. Az alkalmasság egyoldalú viszonyulást fejez ki: a munka nézőpontjából az embert helyes kritériumok alapján megfelelőnek.) A félrevezető. ... vagy a szervezet „pozícionálása”. Valós információkat kell tartalmaznia máskülönben hosszabb távon sérülnek mind az egyéni. annak igaznak kell lennie. klasszikus.Jogi és etikai megfontolások A toborzás ún. hogy hatékony alkalmazottaik legyenek és így optimalizálják a szervezet teljesítményét. (A munkapszichológia klasszikus időszakában a pszichotechnikusok azt feltételezték. az elköteleződést. illetve nem megfelelőnek ítéli meg.1. Az egyik ilyen feltételezés. (platóni) alapfeltevésen alapul." "Bár az alkalmasság fogalma általánosan elterjedt és használatos viszonyfogalom. nehezítik a beilleszkedést. szinonim fogalom. vagy viselkedésmintázatok (ezeket nevezzük prediktoroknak) alapján . hogy . de amit közöl. alkalmasság-vizsgálat A tevékenység célja A kiválasztás néhány kiinduló. irreális információk később elégedetlenséget válthatnak ki. Pl. Alkalmasság és megfelelés nem teljesen azonos jelentésű. E tekintetben nyugodtan támaszkodhatunk hazai munkapszichológiai hagyományokra. amire a kiválasztás vállalkozik. A mai szemlélet inkább az ennél kevésbé determinisztikus.) 37 ." Pontosan ennek a megfelelésnek a keresése és biztosítása az. a túlzó.már a szervezeti pozíció betöltése előtt megbízhatóan bejósolható. mind a szervezeti érdekek. Ezek magyarázzák.bizonyos pszichológiai jellemzők. ahogyan ezt Csirszka János (1985) megfogalmazta: "A munkaalkalmasság a munka jellegzetességeinek és a személyiség jellegzetességeinek olyan szükséges összhangja. amely megadja a beválás lehetőségét és valószínűségét. ezért használták az alkalmasság fogalmát. (Nem kell. akadályozzák a beválást és növelik a kilépés valószínűségét. hogy ezek a jellemzők stabilak. a továbbiakban is a megfelelés kifejezés kerül előtérbe. csökkentik a motivációt. hogy a szervezeti hatékonyság érdekében miért válogatjuk a szervezeti pozíciókra jelentkezőket. előrejelezhető egy jelentkező jövőbeni munkateljesítménye.

készségek. újabban a szociális (vagy érzelmi) intelligenciát stb. ezért vizsgálnunk kell a kettő kapcsolatát. nagy mintán. vagy általánosított összetett érvényességű modell (többféle munkakör képviselőiből álló. sok prediktor párhuzamos alkalmazásával vizsgálja. képességek. amelyet korrelációjuk mértékével fejezünk ki. ezért gyorsabb.). jól elkülöníthető részre bontható: 1. pont) legyenek: • objektívek .tudás. A munkapszichológia jelenlegi gyakorlata múltbéli eseményekből és jelenbeli teljesítményekből igyekszik a teljesítményt előrejelezni. hogy a prediktorok egy adott csoportja melyik munkakörre érvényes. • A másik a gyakorlat és a munkateljesítmény felől közelíti meg a problémát. de bizonyos prediktorváltozók esetén jelentősen torzít) • generalizált validitású. Szintén két irányvonal tapasztalható a változók és a munkatevékenység közötti kapcsolatot tekintve: beszélhetünk absztrakt és konkrét prediktorokról. 2. 3. hadsereg) 38 . előrejelzése. vagy egyidejű érvényességű modell (bejósló érvényességét a munkakört régóta betöltőkön vizsgálják. hogy a prediktorokként felhasznált eljárások (ld.Megvalósítandó feladatok Módszerek A kiválasztás folyamata legalább az alábbi négy. költséges. A kiválasztást lehetővé tevő prediktorok kialakítása Meg kell találni azokat a prediktorokat (pszichológiai változókat. Prediktorait egy adott tevékenység esetében a hatékony munkavégzéshez szükséges releváns jellemzőkben. előjelzik a jövőbeli teljesítményt. Aktuálisan két (vetélkedő) megközelítés alapján alakíthatjuk ki a prediktorainkat: • Az egyik az elvont elméleti alapok felől közelít. a praktikus (vagy gyakorlati) intelligenciát. viselkedésmintázatokat). Módszertanilag és méréselméletileg megfelelő vizsgáló eljárások (prediktor rendszer) kidolgozása A kiválasztás céljára összeállított eszközrendszerrel kapcsolatos elvárások.a szakmailag elvárható mértékben • érvényesek • megbízhatóak • a szervezet és a kiválasztást végzők számára megfelelőek Mivel az eszközrendszer feladata a hatékony teljesítmény (a beválás) bejóslása. A pszichológia alapkutatási területeinek és a munkapszichológia eddigi fejlődésének során kialakított pszichológiai kategóriákat és jellemzőket . amelyek megfelelően bejósolják. ezért időigényes. vagy előjelző érvényességű modell (bejósló érvényességét a jelentkezőkhöz hasonló populáción vizsgálják. A rendszer validitásának vizsgálatára használatos megoldások: • prediktív validitású. a kompetenciákban látja (ilyennek tekintik pl. olcsóbb. nagyszámú jelentkezőt feltételez) • konkurrens validitású. személyiségvonások – tekinti prediktoroknak. ahol ezek a feltételek adottak. pl. ezért olyan nagy szervezetekben alkalmazható.: a teljesítménymotivációt.

tapasztalatot igazol) • tesztvizsgálat • munkapróba • szimulátor • tanulóképesség-teszt • értékelő és fejlesztő központ Az alkalmazott eljárásoknak . A jelöltek vizsgálata a prediktorokkal A munkapszichológia eszköztára nagyon gazdag és folyamatosan bővül. Ezután alapelemenként vizsgálják a prediktorok érvényességét. és az ezen alapuló bejósolható. az alkalmazott módszerek újszerűsége nem ad módot a fent bemutatott eljárások alkalmazására. akkor a prediktorteljesítmény kapcsolatra nem tekinthetünk úgy. ill. Ezekről a munkakörökről azt feltételezik. 1963. A bejósláshoz használt eljárások főbb csoportjai: • interjú • önéletrajz. érvényes és megbízható eszközöknek kell lenniük. in: Siegel. A kiválasztás és az egyén-szervezet kapcsolat későbbi modelljei (Dunnette. akkor többféle munkakör képviselőiből állítanak össze egy megfelelő méretű (általában 30-60 fős) mintát. szisztematikus.a tesztológia kritériumai szerint . mint közvetlen kapcsolatra. 1969. egy konkurrens validáláshoz. ahol a kis elemszámú minták vizsgálata. egyéb írott dokumentum (mely főként valamilyen tudást.objektív.) • szintetikus. 1982. vagy méréselméleti) modellje (Thorndike. longitudinális jellegét hangsúlyozzák. Loftquist-Dawis. akkor rokon munkaterületek szakirodalomban közölt. összeállított validitás (Amikor a kérdéses munkakör képviselői nem állnak elegendő számban rendelkezésre pl. Az 39 . mint egy külső adatbázisra támaszkodó generalizált validitású modell]. hosszú távon fennálló alkalmasság feltételezésére épül. (Természetesen ebben az utóbbi három esetben nagyobb a torzítás.a következő kisegítő módszer valamelyikéhez folyamodik: • "kölcsönzött" tapasztalati validitás (Ha saját forrású adatbázis nem áll rendelkezésre. ismeretet. kiemelve a jelentkező döntési lehetőségét (és megteremtve ezzel az igényt a toborzás megszervezésére). Pl. 1949. dinamikus. amely feltétlenül bejósolható minden jelölt és minden munkakör esetében és hosszú távon változatlan marad. Lane. in: Klein. in: Drenth et al 1984) a kapcsolat többtényezős. ezért lehetetlen lenne egy kimerítő felsorolását adni diagnosztikai módszereinek.) • becsült elméleti-tartalmi validitás (Értékelő szakemberek csoportja szakmai elvek és elméletek alapján becsüli meg a modell érvényességét. elérhető adataira is támaszkodhatunk [tulajdonképpen úgy kezelhető. hogy megtalálhatóak bennük és lényegesek ugyanazok az alapelemek. Ha elfogadjuk ezen modellek alapelveit. a gyakorlat mintegy "végszükségben" .Azokban az esetekben. 1998) egy közvetlen prediktor-teljesítmény kapcsoltra. a tévedés valószínűsége. amikor a fentiek egyike sem érvényesíthető.) A kiválasztás klasszikus (predikcionista. 3.

vagy képletek segítségével számíthatjuk ki. A döntési rendszer finomítása során igyekeznünk kell mindkettőt csökkenteni. a Naylor-Shine táblázat.kizáró tényezők.0.középső elfogadási tartomány (pl. patológiák) . • a csoportképzés klaszterelemzéssel. Ennek értékén javíthatunk. • profilillesztés (grafikus összemérés. A második hiba általában . "nem hiányoznak" a szervezetnek. Döntés az alkalmas jelöltek elfogadásáról. Azt. alkalmatlanság (pl. Lane. A besorolás elkészítésének két alaptechnikája található meg a gyakorlatban. ez azonban nem keverendő a beválási mutatókkal!). • a párhuzamos vágási szintek/küszöbök (a hazai szóhasználatban találkozhatunk „kritériumok” megnevezéssel is. 1982)) A helyes és téves döntések aránya mutatja a döntési mechanizmus differenciáló érvényességét. nagy kockázatvállalás) . a képességek. • a rostavizsgák / hierarchikus vágási szintek. az alkalmatlanok elutasításáról A vizsgálati szakasz (3. Mivel a munkateljesítmény bejóslására használt eszközeink nem korrelálnak tökéletesen a beválás mutatóival (r<1. vagy matematikailag képzett súlyokkal).nem tűnik kritikusnak. 4. hogy egy prediktor bevonása a kiválasztás folyamatába mennyivel javítja vizsgálatunk hatékonyságát erre a célra szerkesztett táblázatok. (Taylor-Russel . többszörös vágási szintek.6-os plafon-értékről számolnak be!) ezért ezekkel a hibákkal mindig számolnunk kell. CPI profilátlag) A döntési eljárás során kétféle hibát véthetünk: felvesszük. egy közös mutatóvá alakítják. akit fel kellett volna venni (téves negatív döntés).objektivitás érdekében megfelelő vizsgálati standardokkal és normákkal kell rendelkezniük. amikor a kettő összege minimális. Ide tartoznak: • az egyszerű rangsorok. sőt a tapasztalati adatok r=0. ha emeljük a predikció 40 . interakciója (hosszú reakcióidő. igyekeznek az individuumra jellemző változatosságukban együtt és egyidejűleg figyelembe venni.) eredményeképpen a jelentkezőket leggyakrabban két csoportba . illetve megtalálni azt az optimumot. az egyéneket pedig egy elvárt ideális jelölt képesség/személyiségstruktúrájához mérni. 2. vagy a személyiség harmóniája (pl. • a súlyozott alkalmassági mutatók (szubjektív. ezek a jelöltek vizsgálatában prediktorként alkalmazott eljárásokban elért teljesítménypontokat: 1.soroljuk. (Siegel. távolság az ideálprofiltól) • képesség/személyiségprofilok belső dinamikus szerkezetének elemzése Néhány példa az ilyenkor figyelembe veendő szempontokra: . hiszen velük a munkavégzés során nem találkoznak.a profil "kiegyensúlyozottsága". akit nem kellene (téves pozitív döntés) és elutasítjuk. szorongás) -jellemzők kedvezőtlen együttes előfordulása.javasoltak és elutasítandók . és egy vágási érték meghatározásával kettéosztják a csoportot.a szervezet számára . Lawsheformula.

vagy jelentkezők csoportjai között.a. tesztológia és pszichometria. amely már valódi pszichológiai és nem csak matematikai különbséget jelent! Pl.: indokolt-e megkülönböztetni két . beszámolóban. ha közöttük a különbség hibahatáron belül van. = felvételre javasoltak / jelentkezők). beválási arányának (b. illetve azokat az alkalmazott területeket és segédtudományi ismereteket (pszichodiagnosztika. 2. problémák: • Kerülni kell a szakmai zsargon használatát a megbízó számára készített véleményben.a csoportok képzése. megismételhető elvek. szelekciós arányának (sz. pszichikus alapjelenségek. = a felvettek közül hatékony / nem hatékony) a kiválasztási program költségeinek és az adott munkakör gazdasági hasznosságának a segítségével megadható a kiválasztási folyamat gazdasági hasznossága. szociálpszichológia: attitűdök. „fejvadászat” fogalmát. (pl.vágási értékét. vagy nem mérés. A vizsgálatok egy részének (ld. hogy bár a hazai gyakorlat ismeri az ún. Jogi és etikai megfontolások Egyéb szakmai megfontolások. mekkora az a különbség a jelentkezők.a.csökken a téves pozitív döntések száma. hanem számítás eredménye? (Itt szükséges megjegyezni. döntéselmélet) amelyek a vizsgálatok lebonyolításához szükségesek elvárható. hogy ezt a tevékenységet szakpszichológus végezze. jelentésben! • A prediktorként használt tesztek gondos és indokolt kiválasztásával. általános lélektan: kognitív folyamatok. amely jelentkező tájékoztatásának és a maszkoló instrukcióknak a konfliktusából ered. az átlátható. dinamikus modellek.). (ld. Lüscher: "Ez egy színpreferencia teszt. de ezzel együtt a felvételre javasoltak száma is. pszichológiai statisztika.szorosan a vágási (alkalmas/alkalmatlan. amelyek felhasználhatónak tűnnek a munkavégzés hatékonyságának bejóslására (pl. vázlatpont) lebonyolítását felkészített munkapszichológus szakasszisztens el tudja látni. társas viselkedés stb. vagy egy vezetői szakma esetében: ajánlott a szakirodalomban közöltekre támaszkodni) • A profilillesztés során erősen törekedni az objektivitásra. személyiséglélektan: vonáselméletek. vagy a rangsorkészítés során . illetve az utólagos információ adással meg kell próbálni elkerülni azt a konfliktust. azt a pszichológiai tartalmát tekintve sokkal inkább a toborzáshoz 41 . • Fontoljuk meg.") • Még a validáláshoz elégtelenül kicsi minták esetén sem mondjunk le prediktoraink validitásának vizsgálatáról. Ezzel . és algoritmusok alkalmazására. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feladatok eredményes megoldásához? Mivel a kiválasztás fent vázolt részei tartalmazzák a lélektan mindazon alapkutatási területeit. Milyen szakképesítés.egy érvényes és megbízható kiválasztási rendszer esetében . egy kicsi tanácsadó cég praxisában. A kiválasztási folyamat megbízhatósági/érvényességi mutatóinak. javasolandó/elutasítandó) határ köré eső jelentkezőt. vagyis egy szigorúbb kritériumot alkalmazunk.

) • A vizsgálat (egyéni) eredményéről feltétlenül és mihamarabb tájékoztatni kell az elutasított jelentkezőt! • Méltányos eljáráshoz való jog (emberséges bánásmód. 2. ha egy dolgozó tartósan. A teljesítményértékelés visszacsatolás a munkavégző számára. szokásra kérdez rá) 2. A megbízó (szervezet) által rendelkezésünkre bocsátott adatok (ld.1. (Pl. vagy a szervezet károsodna. Beválás. amelyek mentén a teljesítményt mérjük. szoftverek) jogosulatlan alkalmazása. ki kell választanunk és képeznünk kell az értékelőket.4. Beválásról akkor beszélhetünk. vagy irreleváns tulajdonságra. A szerzői joggal védett szakmai eljárások (pl. 3. 42 . A jelentkezők személyiségi jogainak védelme • Tájékoztatáshoz. vagy értékeljük. interjúkérdés alkalmazását! (pl. amely a munkakör szempontjából nem kizáró betegségre. s mint ilyen – egyes motivációs elméletek szerint . hogy a jelentkezők vizsgálati eredményeit milyen formában közöljük a megbízó szervezet képviselőivel) • Kerülni az indokolatlan vizsgáló eszköz. Farr. meg kell határoznunk a mérés / értékelés körülményeit.a munkamotiváció szabályozója. elkerülni a jelentkezők közötti diszkriminációt) • Az adatok titkos kezelése. 1983) is alkalmazható. vagy képzési rendszer érvényességének és hatékonyságának vizsgálatához (a prediktor-változók számára viszonyítási támpontot) jelentenek. tesztek.: annak meghatározása. teljesítményértékelés A tevékenység célja A beválás vizsgálata egyfelől szükséges a kiválasztási. a hatékony teljesítmény kimutatásának az eszközeként (Landy. az elvárásoknak megfelelő teljesítményt nyújt anélkül.) Etikai megfontolások: 1. másfelől önmagában. információhoz való jog (A jogos kérdések megválaszolása: Mi fog történni? Milyen vizsgálatokon fogok átesni? Miért? Lehetőség az eredmények / jelentés / szakvélemény elolvasására. munkatevékenység elemzés) védelme.tartozónak tekintjük munkaerő-csábítás és ezért nem tárgyaljuk a kiválasztás problémakörénél. Megvalósítandó feladatok A teljesítményértékelés során: • • • ki kell választanunk azokat a tényezőket. hogy ennek következményeképpen önmaga.

eltérő munkaszituációk esetén is konzisztensek. kliensek) végzik. mérhetők.) kritériumokról: 1. amit egy kritikus döntés meghozatala előtt "fejben" végez. hogy torzításmentesek.: Egy vezető esetében közvetlenül nem jelentkezik a közvetlen teljesítményben az a mentális munkával töltött idő. több összetevőből explicit és implicit eljárásokkal kialakított) konstruktum. s mint ilyen közvetlenül nem hozzáférhető. a sikeres teljesítményről szól. eladott termékek.) és szubjektíven megállapítható (2. vagy megfigyelhető viselkedések valamilyen mintázatán alapulnak. mert a vizsgáló módszerünk nem érzékeny rá. ami valódi teljesítmény. Az értékelést magát általában a szervezet erre kiképzett tagjai (speciális esetben ügyfelek. Módszerek A beválás vizsgálata és a teljesítményértékelés során közös.: befektetett gyártási. a szervezet által elfogadhatóak.) • Időráfordítás (pl. elért szervezeti pozíció 43 . a működtetése nem feltétlenül. tanulási. hogy ez egy (elméleti.] A jó teljesítmény-kritériumoktól elvárható. ellátott betegek stb. ami korábban végzett munkák során szerzett képességeinek transzferhatása. milyen kompetenciák és készségek szükségesek az adott feladatok eredményes megoldásához? A beválás vizsgálatába már a kezdeti lépéseknél fontos bevonni a szervezet (termelési. ami csak hónapokkal később. a munkatevékenység elemzés és a szervezeti célok alapján relevánsak. gyakorlási. (munkadarabok. megmérni. A teljesítmény-kritériumok valamilyen mérhető. nem sikerül megragadni. a gyakorlattal jelenik meg a tanulóvezető közlekedési magatartásában. hogy minél jobban lefedjék ezt a konstruktumot. pedig valami másnak a hatása. vagyis minél nagyobb legyen a relevanciájuk. stb. vezetőit. publikációk. Az értékelés tartalma alapján beszélhetünk objektíven mérhető (1. vagy kontamináció Az amikor valamit teljesítményként észlelünk. technikai és pénzügyi tekintetben) kivitelezhetőek legyenek. azonban látnunk kell. annak stressz-hatása.: Egy betanított munkás esetében teljesítményként jelentkezhet valami. amelyik ilyenkor szükségképpen jelentkezik: • a kihagyás (Az amikor valamit. Az értékelési rendszer kialakítása és implementálása munkapszichológiai szakértelmet igényel. és (idői. idő) • Bevétel. és minél kevésbé legyen rájuk jellemző az a két hiba. technológiai. megbízhatóak. hogy mit értékeljenek? Mindkettő a hatékony. Teljesítménymérő eljárásainkkal szemben az az elvárásunk. eldöntendő kérdés. objektiválható produktumon.Milyen szakképesítés. differenciáló erejűek. személyügyi) szakembereit.] • és a hozzáadás. Egy gépjármű oktató esetében nem jelentkezik teljesítményként az az átadott információ. [Pl. Objektíven mérhető • Produktivitás.) [Pl. kereset • Előmenetel.

Mivel a szubjektíven megállapítható jellemzők értelmezése a személypercepció és attribúció folyamatain keresztül valósul meg. • Értékelhetnek azok a beosztottak. gyakoriság. balesetek. lojalitás. intervallum. Több képzett értékelő párhuzamos értékelése mellett nagyobb valószínűséggel várhatunk megbízható és érvényes teljesítmény-megítélést. Meg kell jegyezni. standardok megállapítása szubjektív. vagy kritériumhoz viszonyító eszközök (amelyek a célszemélyeket önmagukban minősítik. (Pl. 1983) • a grafikus skálák. • Végezhetik az értékelést az azonos hierarchiális szinten lévő kollégák. sorozathatás. információadás. Ezek: 1. 44 . kontraszthatás. gyakoriságára. attitűd tanúsítása (szorgalom. mint a mérhető teljesítmény-kritériumok esetében. • viselkedésekkel rögzített skálák (BARS). problémamegoldó képesség. selejtek. hogy valaki máshoz hasonlítanák) (ld. Az objektíven mérhető kritériumok mérése – főként kialakításuk folyamatának elején . ügyfélpanaszok mennyisége. akiknek a tevékenységét a célszemély közvetlenül koordinálja. standardjaira ugyanúgy. függ a döntéshozóktól. Landy. becsületesség stb.: táppénzes napok) száma Hibázások. A személyzeti munka újabb trendjei szerint célszerű egyszerre több és eltérő szervezeti szinten. elsődlegességi hatás. akikkel együtt kell működnie a célszemélynek.) • Elvárt tulajdonság.sok szubjektív komponenst tartalmaz: a mérési időpont. ügyfelek. rugalmasság) A szubjektíven megállapítható jellemzőket egy. a célszeméllyel különböző szerepviszonyban lévő személytől értékelést kérni . irányítja. Itt is ügyelnünk kell a minősítés időpontjára. és ennek torzító hatása lehet a mért teljesítményre.) • Elvárt szervezeti érték. Kérdés. Kritérium-alapú. anélkül. hasonlósági torzítás.ez egyszerűsítve a 360°-os értékelés alapelve. holdudvarhatás.• • • Ugyanazon szervezetben letöltött (szolgálati) idő Hiányzások (pl. • Adhatnak értékelést azok a kliensek. akikkel a célszemély a munkája során kapcsolatba kerül. egy virágkereskedő teljesítményét hiba csak a divatos névnapok előtt mérni. Szubjektíven megállapítható • Elvárt viselkedések (önellenőrzés. intervallumaira. tudatosítanunk kell az értékelő(k)ben az ezekből eredő hibázási lehetőségeket. sztereotípiák és előítéletek) A teljesítmény szubjektív megállapítását különböző technikák is segíthetik. hogy kik legyenek az értékelők? • Az átlagos teljesítményértékelési gyakorlatban a közvetlen vezetők végzik ezt a tevékenységet. (centrális és széli tendencia a megítélésben. hogy a kategória elnevezése kissé félrevezető. képesség megléte (kreativitás. Farr. segítségnyújtás stb. vagy több értékelő ítéli meg.) 2. új ötletek felvetése.

amit egyidejű érvényességi modellel validálunk. A klasszikus munkalélektani szemlélet szerint az alkalmasság valószínűsíti a beválást. • rangsorolás. A teljesítményértékelés egyéni eredményét visszacsatolásképpen ismertetni kell az értékelt személlyel. vagy normához viszonyító eszközök (a célszemélyeket egymáshoz hasonlítva alakítanak ki minősítést) • páros összehasonlítás.1. Ennek az érvényesülését azonban szituációs változókként befolyásolják . Azok az adatok. illetve másként alig várhatnánk együttműködést. Ez paradox helyzetet akkor eredményezhet. (MSS). vagy akadályozó folyamatai. a szervezet kultúrája.a kiválasztás korszerű modelljeinek megfelelően . 2. Ennek során is be kell tartanunk a méltányos bánásmódhoz való jogot az értékelés szövegének alakításában és körülményeinek megválasztásában. 45 . Milyen eljárással alkotjuk meg ezekből a teljesítmény végső mérőszámát? Általában a szervezet szakértői által kialakított. • kényszerített eloszlás (FC). valamilyen tapasztalati úton kiegyensúlyozott súlyozási-összegzési eljárást alkalmaznak leggyakrabban. hiszen nem erre vonatkozik a megbízás.). 2. egészségi állapota. személyiségdinamikája. szociális intelligenciája) és a szervezet (pl. magánéleti-családi háttér történései. Norma-alapú. Az alkalmazottak teljesítményadatai jogosan érdekelhetik a szervezet vezetőit. A több mutatót felhasználó eljárások esetében két további döntési problémát kell megoldanunk: 1. a beilleszkedés) . a szervezeti szocializáció segítő. Milyen technikával közelítsék a különböző értékelők szubjektív teljesítményértékelését? A kompromisszum elérésének szavazásos. amelyeket ilyenkor a régi dolgozók teljesítményéről szereztünk joggal maradnak titkosak. a konszenzus kialakításának tárgyalásos technikái mellett matematikai és az elfogultságot kiszűrő súlyozási eljárások egyaránt megjelennek a gyakorlatban. a megbízó által megrendelt feladat egy kiválasztási rendszer kialakítása.az egyén (pl. (ld.3. • viselkedés leíró skálák (BOS).• kevert standard skálák. Jogi és etikai megfontolások A beválás vizsgálata és a teljesítményértékelés alapvetően a szervezet meghatározott tagjai által végzett tevékenység. ha pl. 2.

Hertfordshire: Prentice Hall.. L. Chicester: Wiley. (1983) The measurement of work performance Orlando: Academic Press. CSIRSZKA JÁNOS (1985): A személyiség munkatevékenységének pszichológiája. (1984): Handbook of work and organizational psychology Vol. GILLEMONTNÉ TÓTH MÁRIA (1994): Pályalélektan.J. LANE. 46 . Akadémiai Kiadó Bp. KLEIN SÁNDOR (1998): Munkapszichológia I. L.. 226-335. P. 33 DRENTH. I. L. (1995): Personnel management. L.F..D. SIEGEL.. F. 300-301 DUNNETTE.Irodalomjegyzék BAKACSI GYULA ÉS MTSAI (2000): Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. D. KJK.M. Bp. Bp. EDS. Bp. Nemzeti Tankönyvkiadó. 11-66. SHL. Bp. LANDY. M.(1982): Personnel and organizational psychology. RITOÓKNÉ ÁDÁM MAGDOLNA.D. FARKAS FERENC ÉS MTSAI (1997): Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment.-II.J. Homewood: Irwin.. ET AL. KJK-Kerszöv. HOUGH. Palo Alto: Consulting Psychologists Press. (1991): Handbook of industrial and organizational psychology. HALL. FARR. TORRINGTON.1-2.M.

hatékonyan kezelni a változásokat és segítik őket az interperszonális kapcsolataikban. segíti az egyén alkalmazkodását a változó szervezeti környezethez. amelyek feltárták és segítették megérteni a csoportban rejlő erőket. ügyfelekkel kialakított kapcsolataikban. 47 . hogy a csoport jó eszköz a személyiség fejlesztésére. értékek. a munkavégzéséhez szükséges képességek. a vezetőkkel. A képzés. fejlessze a munkaerőt. A védekező mechanizmus. Ezért bármilyen jellegű tréningcsoportról beszélünk. 2001). A hatvanas-hetvenes években a nyugateurópai „pszichoboom” a külső gazdasági. amikor az orvostudományban is előtérbe került a beteg személyisége és a csoportdinamikát gyógyítás céljából használták ki. A csoportmódszerek. hogy tanítassa. Az alábbi rendszerezésben a teljesség igénye nélkül igyekszünk kronológiai sorrendben áttekinteni a tréningcsoportok fejlődésének mérföldköveit. ezen belül is a csoportkutatások. mint kettősvezetésű kiscsoportra vetítette rá. mint pszichoterápiás eszközt és vette észre. A múlt század elején az amerikai gazdasági. beosztottakkal. A csoportfolyamatokra jellemző jegyeket a családra. szüksége van arra. jelenségek. Az egyén személyiségfejlődése. hogy megállja a helyét a folyamatosan változó környezetben. a csoportban rejlő erők kiaknázása a gyógyító munkában. Ez a beavatkozás irányulhat a régi képességek fejlesztésére. S. A munkahelyi tréningek segítenek az embereknek tisztán látni a szerepüket. mindegyiknek az alapja az önismeretszerzés. előmozdítja az egyén elköteleződését. illetve tréninghelyzetben figyelni és kezelni kell. A szervezetnek ahhoz. készségek kialakításához az önismereten keresztül vezet az út. konstruktívan szembesülni a konfliktusokkal. motivációk megváltozására és új képességek tanítására. Gazdagodtak és finomodtak a klinikai területen alkalmazott csoport-pszichoterápiás elméletek és módszerek.2.és társadalmi nehézségek hatására indultak el a különböző szociálpszichológia vizsgálatok. A munkavállalók egyre képzettebbek és a kétszintű egyetemi oktatás megvalósulásával ez a tendencia még erősebb lesz. FREUD alkalmazta először a csoportanalízist.és Társadalomtudományi Kar Ergonómiai és Pszichológiai Tanszék 2. az oktatás. gyakorlatok előzménye a múlt század elejére tehető. 1997. kollégákkal. amelyekre minden jellegű csoport. társadalmi feltételek megváltozásának hatására jött létre. a vezető nélküli csoportjellemzők mind olyan történések. a személyiség reszocializációjában hitelt érdemlően bebizonyította. MÉSZÁROS.Juhász Márta: Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság. Önismereti és fejlesztő tréningek A tevékenység célja A pszichológiai csoportmunka. A csoportmódszerek elméleti háttere A tréningmódszerek kialakulásának tudománytörténeti gyökereinek rendszerezését tekintve az egyes szerzők más-más szempontot vesznek figyelembe (BAGDY. a tudattalan folyamatok. hogy az egyén viselkedése csoportban nagymértékben megváltozik. egyszóval az egyén és a szervezet összeillési folyamatát. Az utóbbi évtizedben a munka.és szervezetpszichológia szakterületen a pszichoboom második hulláma figyelhető meg a tréningpiacon.

MAYO féle hawthorn-i vizsgálatok felhívták a figyelmet az emberi tényezők teljesítményben betöltött szerepére. Az egyén és a csoport aktív. a feladat jellegétől függően befolyásolja a teljesítményünket a csoport. szerepdifferenciálódás. Jelentős eredményének tekinthető: % A csoport hatékony eszköze a társas magatartás módosításának. Az 1940-es. a katarzisélményt nyújtja az egyén számára. amelyben a kreatív spontaneitás érvényesül. mint a csoportfejlődési szakaszok. amelyben szerepjátékot alkalmazott. A rejtett érzelmi kapcsolatok hálójának vizsgálatával (szociometria) felismerte. amelyben egy biztonságos légkört teremtve az egyének kibontakozhatnak. ami azt jelenti. Az E. hogy kontextustól. érzékenységet fejlesztő (sensitivity training) csoportnak is. szerepüket az ember személyiségének fejlesztésében. bármely részének megváltoztatása maga után vonja a másik rész változását. % Az emberi kapcsolatok fejlesztésében a visszajelzéseknek kulcsszerepe van. amit Londonban a Tavistock Intézet pszichiáterei képviseltek. mint tréning. Nevéhez fűződő kutatások a mezőelmélet. A munkapszichológia különböző alkalmazott területeinek történeti áttekintésekor jól ismert a második világháború utáni prosperáló időszak. (BAGDY. amely LEWIN halála után a T-csoportos módszer egyik vezető szervezete lett. 48 . azaz a T-csoportokat (T. fejlesztés). LEWINT tekintjük a tréningmozgalom atyjának. Munkássága nagy hatással volt a későbbi önismereti és személyiségfejlesztő tréningcsoportok továbbfejlődésére. 1996). ami a viselkedés tudatosításának fontos eszköze. BUGÁN. JACOB LEVY MORENO 1931-ben dolgozta ki átfogó elméleti rendszerét a szocionómiát és az első csoportmódszert. illetve ezek interakcióját. dinamikus résztvevője a pszichodráma folyamatnak. hogy az emberi kapcsolódások elsősorban spontán érzelmiek és rokonszenviek. Szerinte minden csoport két szinten működik: a tudatos. Az USA-ban végzett csoportdinamikai kutatásokhoz 1947-ben Tréning laboratóriumot hozott létre. konfliktuskezelés. Az egyén kívülről rendezi meg saját problémájában szerepet játszó egyéneket és önmagát. rejtett szükségletek szintjén. Szemlélete holisztikus. levezetése és a probléma megjelenítése szerepjátékban. % A csoport az összetartozás élményét. 50-es években KURT LEWIN munkássága alapozta meg az emberi erőforrásban és szervezetfejlesztésben ma is alkalmazott tréningcsoportokat. ami a módszerek és csoportelméletek szerteágazásához vezetett. döntés. szociális visszajelzések. a szervezetekben alkalmazott különböző akciókutatások. % Akcióelmélete szerint az ember csak új érzelmek megtapasztalásával képes a beállítódásának átértékelésére. normaképződés. Módszere az olyan csoportban rejlő dinamikai eszközök felhasználása. szakaszainak és működésének elméletét. hogy a kiscsoportot dinamikus egészként kezeli.hatásukat. képzés. Világháborút követő pszichoanalitikus szemlélet. LEWIN szociálpszichológiai szemlélete mellett egy másik jelentős áramlata volt a tréningcsoportok fejlődésének: a II. TRIPLETT az 1900-as évek elején bizonyított társas facilitáló kísérletei azt az összefüggést mutatták ki. amelyeket ízlés szerint nevezhetünk még önismereti csoportnak. stb. A vezető nélküli csoportmódszer is az ő nevéhez fűződik. célnak megfelelő munkaszinten és a tudattalan. A Pszichodráma módszerének lényege az egyén érzelmi feszültségének reakciója. A csoportot alkotó „társas atomokat” a „telé”-nek nevezett érzékenység köt össze. csoporttá válás folyamata. BION írta le a csoportfolyamatok szerveződésének. vezetési stílus. a vezetési stílusok (autokrata-demokrata-ráhagyó).

egyszóval hatékonyabb csoportozást tett lehetővé. vagy az önaktualizáció. Így elsősorban MILTON H. A szervezetfejlesztés (Organization Development. a szociális folyamatok tanulását. BANDLER és J. Az érzelmek feltárásával a nyílt. kétirányú kommunikációt (én-üzenetek). az őszinte. amely ELTON MAYO. A humanisztikus pszichológia szemlélete. Azonban kiemelünk néhány példát arra. vezetőknek. más helyzetben ugyanolyan hatékonyak-e. SEYMOUR. megértését. A fent említett európai és amerikai csoport irányzatok elterjedése és népszerűsége a csoportfolyamatok mélyebb elemzését. Ennek vizsgálatára a kor leghatékonyabb terápiás megközelítéseit kezdték elemezni abból a szempontból. egyéb más kaliforniai irányzat mellett. 1990). az önismeretszerzést és a személyiségfejlesztést. A hatékonynak bizonyult kommunikációs elemekből strukturált rendszert hoztak létre. Majd faktoranalízist készítettek azokból a kommunikációs elemekből. 1972 óta az Ezalen német iskola encounter tréningjeinek módszerei terjedtek el. Az encounter-csoportnak nincsen előre meghatározott napirendje. befolyásolás. Megnőtt az igény a csoportmódszer kipróbálására. a kor emberének szükségletét kielégítő technikák születtek. LEWIN T-csoport technikája és ROGERS encounter csoportjai voltak az elsők. human relation. 70-es években a T-csoport elterjedése mellet a csoportmódszerek differenciálása történt. PERLS Gestalt módszerét és VIRGINIA SATIR családterápiás munkásságát vizsgálták. Az 50-es években Kaliforniából indult el az encounter csoport mozgalom. A „therapy for normals” fejlesztés. amelyek mint specifikus elemek megtalálhatóak voltak majdnem mindegyik terapeutánál. a „maszkok” levételének a megtanulása széles körben megváltoztatta a pszichológiai kultúrát a köztudatban. a kommunikációs hatékonyságot. OD) keretében működő csoportok célja a szervezet hatékonyságának növelése szervezeti diagnózis. Ezt követően ezeket az elemeket pontosan definiálták és tesztelték. fejlesztését. modern. aminek az áttekintésére és rendszerezésére jelen tanulmányban nem vállalkozunk. hogy az elméletek ötvözéséből mennyire korszerű. hogy pontosan mitől hatékony az emberi kommunikáció. amelyek az eredményességet. ERIKSON terápiáit. interperszonális készségek elsajátítását. nőknek írt tréningprogramjai. De jó példának hozható fel THOMAS GORDON szülőknek. GRINDER a hetvenes években arra a kérdésre kerestek választ. 70-es években a hangsúly az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztésére terelődött miközben célul tűzte ki a szociális. a pszichológiai növekedés. a feltétel nélküli elfogadás. A különböző pszichológiai irányzatok együttműködéséből az egyre hatékonyabb módszerek kavalkádja született meg. fejlesztő hatásának megtapasztalására. A pszichoterápiás alkalmazáson túl a 60-as. nyílt. nevelőknek. azaz az emberi viszonylatok megértésére és a 70-es években CARL ROGERS és MASLOW humanisztikus pszichológia irányzat megteremtésének hatására jött létre. az emberközpontúság. amelyek különböző irányzatokat képviseltek főleg az USA-ban és Nyugat-Európában. hogy hogyan történik a hatékony viselkedésváltoztatás. az egészségközpontú megközelítés. a kongruencia. az ember önaktualizációjában vetett hit. a kreatív 49 . a szervezet tagjainak és egységeinek együttműködésének fokozásával. ehelyett a csoporttagok érzéseit és interakcióit állítja a figyelem középpontjába.A 60-as. őszinte kommunikációs légkör megteremtése a cél. hogy vajon más terapeutánál. amit a szerzők Neuro-Lingvisztikus Programozásnak neveztek el (O’CONNOR. amelyek kiszélesítették a csoportmódszer felhasználásának határait. a kommunikáció fejlesztését. R. mind lehetőséget nyújtott az empátia fejlesztését szolgáló encounter (találkozás) csoportmódszernek.

a T-csoportot. a környezethez való adaptáció javítása. személyiségfejlesztés. Kommunikációfejlesztő tréning. céltól és felhasználó rétegtől függetlenül. a Rehabilitációs tréninget. % Azonos a gyógyítás. hogy több ponton is azonosnak tekinthetők az önismereti csoportok a pszichoterápiás csoportokkal: % Mindkettőnek azonos a célja. Csapatépítő tréning. 1987). Egy másik felosztás az intra és interperszonális készségeket fejlesztése szerint különbözteti meg a tréningeket: T-csoport. hogy melyik áll személyiségéhez a legközelebb. Kezdetben a készségfejlesztő tréningek iránt volt nagy az igény. Azonban csakhamar rá kellett jönni. Egyre nehezebb azokat a kritériumokat összegyűjteni. Konfliktuskezelő tréning. Bármilyen csoport típusról is beszélünk alapvetően mindenféle készségfejlesztés. és alkalmazták általános gyógyírként problémától. azaz az emberi alkalmazkodás. % Ugyanolyan intrapszichés és interperszonális folyamatok zajlanak le mindkettőben. eltérő elméleti háttérrel bírnak. Megvalósítandó feladatok A tréningek tematikája A tréningcsoportok alatt a csoportok számos fajtájával találkozhatunk. A mögötte álló személyiségelmélet szerint az ember három én-állapot részből áll (Gyermek. hanem mindenki eldöntheti. Eladási tréning. amely meghatározza az emberek viselkedését. MORENO. Ekkor már nem csupán a klinikai szakterületen. illetve a fejlesztés tárgya: maga a személyiség és az eszköze: a csoport. a hétköznapi életben 50 . hanem az ipari pszichológia számos területén hódított teret a csoportdinamikai módszer.problémamegoldást. például ROGERS. konfliktusés probléma megoldási stratégiáját (STEWART. amelyek köré szervezni. Out-door tréning. rendszerezni lehetne a különböző csoportmódszereket. a konstruktív konfliktusmegoldást. Az Önismereti tréningek alatt többek közt értjük az Autogén tréninget. Felnőtt. a közös célmeghatározást és a csapatmunkát. az Encounter csoportot és a Személyiségfejlesztő csoportot. 80-as években érte el. Magyarországon szintén ebben az időben sokan csupán nyugati divatjelenségként címkézték a tréningeket. Szülő). A tréning módszerek népszerűségének a csúcsát a 70-es. A terápiás célú csoportok elsősorban beteg személyiségek gyógyításával foglalkozik. Empátiafejlesztő encounter tréning. RUDAS JÁNOS (1997) úgy gondolja. együttműködési készséget írja le és adja át híveinek. kommunikációját. majd a rendszerváltás idején a szervezetfejlesztés került a középpontba. Az egyes módszerek különböző pszichológiai történetben gyökereznek. a Pszichodrámát. Vezetői tréning. JOINES. eltérő célkitűzéssel alakultak ki más-más felhasználó réteg számára. hogy nincs egy jó módszer. amikor az USA-ban országos tréningmozgalmak indultak el különböző célcsoportoknak kikiáltva az egyetlen jó és igaznak vélt módszert. Meg kell említeni az interakcionalista ERIC BERNE féle Tranzakcióanalízist. míg a másik fajta csoportban az egészséges személyiségek fejlesztése. de még többen inkább kitágították az alkalmazási területüket és a legkülönbözőbb csoportmódszereket kritika nélkül vették át. viselkedés tanulás hátterében az önismeretszerzés áll. Természetesen nem tehetünk egyenlőségjelet a két csoportforma közé. % A két terület szakirodalmában azonos szerzők találhatóak.

azaz a mindennapi munkavégzéshez szükséges készségek fejlesztése. out-door). Ha az egyén tisztában van képességeivel. TORMA.előforduló személyközi kapcsolatok javítása a cél. mik az észrevételeink vele kapcsolatban. illetve védekező magatartással csökkentheti. Az empátia. ha tud figyelni az adott helyzetben mutatott reakciójára. Az önismereti csoportok célja az olyan interperszonális készségek fejlesztése. hogy viselkedésük milyen érzéseket keltett bennünk. így a munka világában is fontos az önismeret. Az emberek eltérőek abban. ábra) Az egyén önismerete azáltal válik gazdagabbá és hitelesebbé ha képes felfogni. ahogyan reagálnak az önmagukról kialakított képpel ellentétes információra. konfliktuskezelés. Az önismeretszerzés alapja a visszajelzés. alakítania önmagát. tárgyalástechnika. amit aztán még fejleszteni akar és ami egyben eszköz arra. interperszonális kommunikáció olyan társas helyzetekben tanulható készségek. amikor más személyekkel tudatjuk. hogy új ismeretet. Ráadásul a személyek motivációja sem azonos a két helyzetben. akkor képes az életével kapcsolatos fontos döntések meghozatalára. ha képes befogadni a másoktól jövő visszajelzéseket. belső motivációval lép be a tréninghelyzetbe. mégis az egyén egyfajta intrinsic. 1997). mint a csoport együttműködésének javítása (team-building. A keletkező disszonanciát az egyén a problémával szembenéző attitűddel. együttműködés. hogy a szervezetek „küldik” a résztvevőket a tréningre. amelyeket a szociális interakciókban mások küldenek felé. (BARLAI. motivációja eltérő a terápiás célú csoportoktól. Annak ellenére. másokra gyakorolt hatását. tudást szerezzen. Ehhez azonban aktívan kell figyelnie. ami csak az önismeret birtokában bontakozhat ki. ami ezt a véleményt megerősíti vagy elutasítja. A belső dolgozóknak tartott tréning esetében a szakmai karrier építésére használják a tréninget. A tréning tartalmának meghatározásához ismerni kell a résztvevők motivációját. Az élet minden területén. amely birtokában az egyén még hatékonyabban és sikeresebben képes munkáját elvégezni. Visszajelzésnek nevezzük. Ezt a másik vagy elfogadja és további információkat keres. (1. Az embert önfejlesztő ereje teszi képessé céljai elérésére. Tematikáját nézve sem tehetünk egyenlőség jelet a két csoportforma között. és annak fogadása és tudatosítása. 51 . sz. amelyeknek az alapja az önismeret. hogy elérje a jövőbeli terveit. azaz sikeresebb legyen a munkájában. elemezni azokat a visszajelzéseket. átlátja cselekvésének szándékát és következményeit. míg a szervezethez még nem tartozó külső munkaerőnek tartott tréning eszköz az álláskeresés folyamatában. A szervezetek által kezdeményezett tréningek indíttatása. Módszerek Az önismeretszerzés folyamata A világ és a környezetünk megismeréséhez önmagunk megismerésén át vezet az út.

ábra: A visszacsatolás folyamata V édekező m a g a ta r tá s A visszacsatolás hatása az önismeretre és az én-hatékonyságra Az önismereti csoportok célját és működését jól szimbolizálja a JOSEPH LUFT és HARRINGTON INGHAM közismert modellje a Johari-ablak (RUDAS. miközben a vak és zárt területek fokozatosan csökkennek a személyiségünkben. hogy adjanak visszacsatolást az egyénnek és az egyénnek is őszintén el kell mondani. hogy az egyes helyzetekben mit érzett. látványosak. kognitív információfeldolgozás. Az információ átadásán alapuló készségfejlesztő tréningek lehetnek nagyon szemléletesek. amely mások által észlelhető viselkedésmódjainkból. amelyeket szándékosan elrejtünk mások elől. viselkedések vannak. sz. szokásainkból áll. 52 . Az átélt (strukturált) gyakorlatokban a csoport és az egyéni teljesítmények jól megmutatkoznak. de ezeknek mi magunk nem vagyunk tudatában. gondolatok. viselkedéseinkből áll. Így a csoportnak nem kell találgatni az egyén viselkedése mögött húzódó szándékokat miközben az egyén eléri. sem mások nincsenek tudatában.A s z e m é ly B s z e m é ly é r z é k e li. A tapasztalati tanulás folyamatának modelljét DAVID KOLB (1984. A nem ismert területek csökkentését a visszajelzések őszinte és nyílt kommunikációjával lehet elérni. amely a selfet négy mezőre osztja: 1) Nyílt terület. alkalmazni azt az adott helyzetben. 4) Ismeretlen terület. amely észlelhető és mások számára is ismert tulajdonságainkból. Ezért a tréninghelyzetet nem oktatás. SHEILA. nem képzés.t v is s z a c s a to lá s s tílu s a v is e lk e d ik v i s s z a c s a to lá s v e r b á lis /n o n v e r b á lis A é s B e lté r ő s z e m é ly is é g A é s B k ö z ti k a p c s o la t m in ő s é g e v is s z a c s a to lá s é r z é k e lé s e • S e g ít s é g • F e n y e g e té s D is s z o n a n c ia S zem benéző m a g a ta r tá s 1. akkor nem jön létre viselkedésváltozás. de ha nincs lehetőség kipróbálni. o). attitűdjében mélyreható változást. 2001) írta le. hanem az egyén belátásán alapuló módszer. 1997. így nem okoz a viselkedésében. é s z le li. Ehhez bátorítani kell a trénernek a csoporttagokat. A tréner eszköze a csoportdinamika. Egy helyzetben csupán a megfigyelésen alapuló gyakorlat nem kívánja meg a csoporttagok aktív részvételét. é r t e lm e z i B . 38. amelynek sem mi. Tréninghelyzetben a nyílt terület növelése a cél. 2) Rejtett terület. ami egy szisztematikus megközelítése az aktívan tanulás elvnek. amelyben olyan érzések. s amit a tudattalannal azonosítunk. hogyan látta saját magát. A hangsúly az átélésen és a tapasztaláson van. csak intellektuális befogadás. ami lehetővé teszi a résztvevőknek a tanulási helyzetet. hogy egyértelmű visszajelzést kapjon. 3) Vak terület.

COETSIER (1984. a visszajelzés fontossága a tanulási folyamatban. A konkrét tapasztalat szakasza. másrészt növeli a tréning irányában az elköteleződést. Sajnos gyakran előfordul. Ezt követően meg kell határozni a munka eszközét. „konzervet” alkalmaz és nem formálja a gyakorlatokat a szervezet igényeihez. A feltárás első szakasza általában a szervezet elemzésével kezdődik. A két dimenzió végpontjainak kombinációjából négyféle képzési fajtát lehet megkülönböztetni. hogy a tréner kész forgatókönyvet. kérdőíveket. 2000) két szempont alapján jellemzi a különbségeket: % A kognitív tényezők szerepe a tanulási folyamatban % A megerősítés. amelyben a megoldási eszköz. próbára teszi az újonnan kialakított készségét és meggyőződik annak működéséről és ha kell továbbfejleszti. ANTONS (1997) a módszereket két póluson helyezi el. A képzéseket több dimenzió alapján lehet csoportosítani. azaz a csoport a gazdaságosságra és a hatékonyságra koncentrál. Az ilyen gyakorlatoknak a célja a személyiségfejlesztés és az egyéni fejlesztendő területek feltárása. az encounter technikák vannak. kiknek szóljon a tréning (mindenkinek. de kissé drága módszer lehet az Assessment Center). hol lehet majd mérni az eredményt. Erre jó módszer. A modellhelyzetek lejátszása arra készteti a tagokat. hogy egy tréning folyamatban milyen struktúrát és tematikát alkalmazunk az jó esetben egyénre. akik nem megfelelően látják el a feladatukat. amelyekben a cél elérése gazdasági-stratégiai kérdés. amelynek a célja a személyes involváltság kialakítása egy problémahelyzetben. in: MÉSZÁROS. csak az új belépőknek. Az. Megfigyelés és reflexiók szakasza. azaz milyen módszerrel milyen képességek fejlesztésére irányuljon a beavatkozás. ütköztetésével történik. azaz szervezetre szabott. ha a tréner előzetesen interjút készít a tréningen majdan résztvevőkkel. csoportvitákat. dokumentumelemzéseket. az maga a csoport. amelyben a megfigyelt személy elmondja élményeit és meghallgatja a többiek reflexióit. észrevételeit. Absztakció és fogalomalkotás szakasza. Ezáltal egyrészt nagyon sok hasznos információhoz jut. A tanultak kipróbálása szakaszban az egyén egy új helyzetben kipróbálja. A másik póluson a nem verbális gyakorlatok. megfigyelést alkalmazzunk).1. (Mi az eredmény?) A gyakorlatok alatt szimulált problémákat vetnek fel a trénerek. Egyik póluson találhatók a didaktikai játékok. mennyi a keret rá. amelyek megoldása a résztvevők különböző nézeteinek kifejezésével. a tanulságok levonása történik. amelyben meghatározzák azokat a kulcskérdéseket. (Mit jelent?) 4. hogy észleljék saját maguk és a társak egymásra gyakorolt hatását és hogy egymásra hatva képesek legyenek közös megoldás felé törekedni. erre jó. stb. (Mi történt?) 3. 53 . ami a képzési politikában szerepet játszik: milyen módszereket használjunk a képzési szükséglet feltárására (a vezető mondja meg. csak a vezetőknek vagy azoknak. amelyben a problémamegoldás megbeszélése. A tréning folyamata Előkészítés A képzési szükséglet feltárásában eltérő hangsúlyt kap a pszichológus szerepe. amelybe a csoport tagot belehelyezzük és aki aktív részese a helyzetnek. interjúkat. (Mi történik?) 2.

Végül az elkészült szerződést három fél között kell megkötni. de lehet konfliktusos. A tréning ideje jelentősen lerövidült. Egyre nagyobb törekvés figyelhető meg a kultúrák közötti különbségek tolerálására is. Ezeket az általános célokat a tréner részcélokká alakítja át. Intenzívebbek. amely jó esetben harmonikus. esettanulmányok. Ilyenek a programozott oktatások. mint közvetítő sokat segíthet. A tréning tartalmára vonatkozóan is változás ment végbe az utóbbi tíz-tizenöt évben. amelynek a célja a tréning utáni időszak követése. ugyanakkor felismerték a szociális intelligencia szerepét az együttműködésben. a tárgyalástechnikák gyakorlására terelődött. amelyekben viszont a megerősítésen van a hangsúly.a) Az információfeldolgozásra épülő oktatás. változásokon megy keresztül a csoportozás. amely az előkészítési szakaszban és a tréning elején köttetik meg. (BARLAI. Erre jó példa a munkavégzés közbeni tanulás (training on the job). projektek. A vezetőképzésről a hangsúly a csapatépítésre. két-három napos tréningek a jellemzőbbek. hogy a tréner a tréningen kialakított akciótervet ellenőrizze. hogy a dolgozóik több napig „tréningen üljenek”. az érvényesülésben. szimulált helyzetek. a különböző magatartásmódosító beavatkozások. A rövidebb tréning dinamikája természetesen eltér a hosszabb lefutású tréningnél. viszonylag kevés megerősítéssel. 2001) Cselekvés. a bemelegítésre. a „learning by doing” elvvel érvényesül. amelyben megfogalmazzák a tréning céljára vonatkozó. A tréner és a cégvezetés között. a hazafelé vezető útra való felkészítés. A multinacionális cégek hazai megjelenésével a cég vezetők a széles látókört. Ilyenek a szerepjátékok. A készségek elsajátítása gyakorlással. Szerződés jön létre a tréner és a résztvevők között is. azaz a tréning tartalma Az elmúlt évtizedben folyamatosan. a konfliktuskezelésre. a tréningre való „felfutásra” a trénerek kevesebb időt szentelnek. Ilyen például egy egyoldalú információközlés nagy hallgatóságnak. A szervezetek kevésbé engedhetik meg maguknak. amelyben nem lehet visszakérdezni. Az itt és most filozófia kiegészül az ott és akkor szemlélettel. amelyben a modell-követés adja a tanulási helyzetet. Míg a nyolcvanas években öt napos . b) Nagy információfeldolgozást igényel és egyben a visszajelzéseken alapszik a szociális tanulás. Ebben az esetben a tréner. A harmadik kombináció a vezetés és a résztvevők között létrejött szerződés. addig ma inkább a rövidebb. hogy sikerült-e azt a résztvevőknek a munkavégzésük során megvalósítani. amelyekben a munkavégzéshez szükséges készségeket fejlesztik. írott oktatási segédletek alkalmazása. ugyanakkor hatékonyság tekintetében egyre nagyobbak az elvárások.egy hetes bentlakásos tréningek voltak. Az érdekli a 54 . Egyre több cég ismét támogatja az elméleti tudás megszerzését. c) A tapasztalati tanuláson alapuló tréningek esetében kevés kognitív erőfeszítés is tanulási eredményhez vezet. amely a kognitív képességeken alapszik és amelyben nincs szerepe a megerősítésnek. autoriter is. előadások. Idő és energiaigényes feladat. az együttműködésre. szociális készségfejlesztő gyakorlatok. d) Szintén kevés kognitív erőfeszítést igényelnek a kondicionáláson alapuló tanulási helyzetek. a nyitott szemlélet kialakítását szorgalmazzák és mindenekelőtt a változó feltételekhez való alkalmazkodásra való képességet szeretnék látni az alkalmazottakban. stb. a képzési szükséglet felmérése során felállított koncepciót.

az akciótervek megvalósulásának munkavégzés közbeni megfigyelése vagy a szervezeti változók tréning előtti és tréning utáni mutatóinak összehasonlítása. Egyrészt nagymértékben befolyásolja a tréner szakmai tudása. az önbizalom erősítése a cél. élmények. A tréning hatékonyságának mérésére egyelőre nem létezik megbízható módszer. ADRIAN FURNHAM (1997) a tréning csapdáit. illetve a résztvevők számára úgy tűnik. azaz a tréning hatékonyság mérése A tréningfolyamatok hatékonyságának két oldala van. Ez segíti őket a személyiségük további fejlődésében. amelyeket a szabadban végeznek és a csapat összekovácsolása. a rosszul végzett tréning jellemzőit a következőkben látja: • Ha a tréning nem a releváns szükségletekre irányul. hogy a tréningen tanultak generalizálását segíti ha a környezet hasonlít a munkakörnyezethez. nyitott személyiségek aktívabban részt vesznek a tanulási folyamatban. Az introvertált személyiségek viszont érzékenyebbek a versenyhelyzetekben. hanem olyan személyiségvonások is befolyásolják. introverzió. Általában pozitívan értékelik a tréningeket. Ilyenkor az okozna a legnagyobb meglepetést ha az derülne ki. hogy mi a jó csapat titka. hogy megvalósítsa a tréningen kialakított akciótervet. hanem például politikai vagy ideológiai célt szolgál.munkavállalókat. preferenciáik és stílusuk van a tanulásban. Attainable (elérhető. fontos). • Ha nem kielégítő a tréning időintervalluma (túl rövid. Ezeket nem árt a tréninget megelőző interjúban felmérni. mint az extroverzió. Befejezés. hogy a tréning tartalma nem kapcsolódik a valós élethez. Ezért lettek olyan népszerűek az out-door tréningek. • Ha előzetesen nem határozzák meg a tréning reális és specifikus céljait. szakmai igényessége. munkakörülményhez. A hatékonyságot mérhetjük közvetlenül a tréninget követően egy kérdőív segítségével. 1997) szerint a hatékony tréning feltételei a dupla SMART. magasabb a válaszérzékenységük és hosszabb erőfeszítést igénylő feladatokban jobb teljesítményt nyújtanak. ezért az életszerű helyzeteket szeretik. hatékonyságának vizsgálata többszörösen is nehéz feladat. Az eredményes tanulás nemcsak kognitív tényezőkön múlik. Meaningful (mérhető. többször szólalnak fel. A tréning eredményességének. Jó megoldás a résztvevők hosszú távú követése. • Ha a felső vezetés nem törekszik arra. Significant (specifikus. Az extrovertált. Az azonnali sikert keresik a tréningekben. a személy nyitottsága az új tapasztalatok. • Ha a tréner képzetlen vagy alulképzett. nyitottságától és előzetes elvárásától. túl hosszú). nyernek a jelenségek megtapasztalásából. in: FURNHAM. elsajátítható). • Ha a vezetők. többet kérdeznek. hogy mennyire voltak megbízhatóak a beválás kritériumai. hogy a résztvevők nem érezték hatékonynak a tréninget. azaz S: Specific. mert úgy gondolják. Másrészt jelentős mértékben függ a résztvevők hozzáállásától. A: Achievable. hogyan épül fel. ki milyen szerepet tölt be a csapatban. értékek befogadására. hasznos). Az embereknek eltérő stratégiáik. M: Measurable. azonban ennek az eredménynek a megbízhatóságát jelentősen megkérdőjelezi a kognitív disszonancia redukció jelensége és az. • Ha a tréning nem a készségek fejlesztését szolgálja. LAMBERT (1993. stb. ezért többet profitálnak. • Ha a tréning költségmegtakarítás miatt csak a szervezet alsóbb szintjeire irányul. R: 55 .

Önként jelentkező egyének. pszichológus csoportvezetést egyre jobban váltják fel a szociológus. A szervezetben felmerülő számos probléma éppen abból ered. de a tréner felelősségét és az előrelátási képességét is igényli. facilitálni a megbeszéléseket. hogy a legkisebb ellenállással kövessék őt. Ezek nélkül más emberek érzelmeinek provokálása egyszerű manipulálásnak. strukturálni kell a tevékenységeket. ami zárt keretek közt működik. A dinamika kezelése és kontroll alatt tartása nemcsak szakmai tudást követel. A csoportterapeuta. A saját élmény.és nagycsoport folyamatokat egyaránt jól kell tudnia kezelni. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feldatok eredményes megoldásához? Kik vezetik és kiknek ajánlott A tréning hatékonysága nagymértékben függ a tréner szakmai igényességétől. pedagógus. továbblendíteni vagy lelassítani bizonyos történéseket. A felhasználó lehet maga a szervezet. különösebb szelekció nélkül. Reward-driven (gyakorlatias. csapat központú). A tréner érzelmeket „provokál” a csoportban. Miután kialakul a kapcsolat a két fél között. amely számos kisebb formális és informális csoportot tartalmaz. közgazdász akár még jogi végzettségű személyek. A tanuláshoz megfelelő csoportlégkört kialakítani már önmagában is egy fontos készség. A tréner azonban nemcsak a tudásával. T: Timely. hogy a megbízónak mennyi információt adjon a tréner a csoport történésekről. A tréning folyamat kezdetén a tréner és a résztvevők közt szerződés köttetik. illetve a csoporttagok egymás között működnek. Teamorientated (aktuális. ahogyan ezek a csoportok egymás között. Milyen szakképesítés. és ahogyan interakcióban vannak egymással. etikai kérdést vet fel. elméleti-módszertani képzés és szupervízió háromfázisú. 56 . pszichiáter. Ezen a területen is változás figyelhető meg az utóbbi tíz-húsz évben. a csoport dinamikáját és annak hatását megérteni és kezelni. a csoport teljes bizalmat hitelez a trénernek. eredmény centrikus). visszaélésnek minősülne. amivel nem szabad visszaélnie. de függ a foglalkozás megfogalmazott céljától és a megrendelő szándékától is. de a személyiségével is dolgozik. ami önmagában is egy csoport. reakcióiról. amelyek különböző célt tűznek ki maguknak. amely szabályozza a tréning egész folyamatát. A tréner tevékenységi köre: kis. önszerveződő csoportok is léteznek. milyen technikákat alkalmaz annak érdekében. témába illő ismereteket átadni. több éves képzési rendszert ma bármilyen felsőoktatási végzettséggel rendelkező személy elvégezheti.Realistic. További etikai kérdés. indulatok oda-vissza áramlása történik. hogy a csoportban. Jogi és etikai megfontolások Érdekes jogi. hozzáértésétől. az egyes személyek viselkedéséről. A gyakorlatok sikere jórészt a tréner képességétől függ. a tréner hogyan alakítja ki. A Magyar Pszichológiai Társaság keretén belül BARLAI RÓBERT képez trénereket.

Working and surviving in organisations. Önismereti csoportok: elmélet. Vezetés. 57 . Bevezetés a korszerű tranzakcióanalízisbe. Szerk. S. KLTE Debrecen BAGDY EMŐKE. VARGA KÁROLY (1986). J. csoportjelenségek dióhéjban. Tanulmánygyűjtemény. In: Klein Sándor (Szerk). A pszichológiai csoportmunka mint a személyiség fejlődésének. munkaszervezeti. I. NLP. fejlesztésének színtere és eszköze. JOINES. John Wiley and Sons. Bp. TELKES JÓZSEF (1988). kommunikáció. FURNHAM. Személyiségfejlesztő módszerek az iskolában. Fejezet (219-258). BUGÁN ANTAL (1997). Budapest BUDA BÉLA (1994). Gödöllői Agrártudományi egyetem Gazdaság. (249-285) O’CONNOR.. Jegyzet (99-116) NEMESKÉRI GYULA. (98-127) BARLAI RÓBERT (2001) T-csoport trénerképzés. (1998). Olvasókönyv a kommunikációs tréningek résztvevői számára. A csoportdinamika gyakorlati alkalmazása. Ergofit Kft. Külkereskedelmi Főiskola. TORMA KÁLMÁN (1997): Visszacsatolás. J. Szervezeti akciókutatások eredményei és tanulságai. Vezetőképzés. (1997). Az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztése. Budapest. In: Mészáros Aranka (Szerk) Munkapszichológia. Bp. Bioenergetic Kft. előadás. Oktatási segédlet BAGDY EMŐKE. Budapest. (1990). Gondolat-Kairosz STEWART. pszichokulturális és gyakorlati vetülete. The psychology of behaviour at work. A trainer’s guide to developing organisational skills. MÉSZÁROS ARANKA (2001). Psychology Press. SHL Hungary. Barlai Róbert. Bp. SEYMOUR.Irodalom ANTONS (1997). In: A pedagógus személyisége (Szerk) Bagdy Emőke. Nemzeti Tankönyvkiadó. Mentálhigiéné. Bp. Segítség egymás és önmagunk megértéséhez. Szatmáriné Balogh Mária (Szerk) Önismeret. módszer. Akadémia Kiadó. 6. BARLAI RÓBERT. (1987). gyakorlatok. Delfi örökösei. MÉSZÁROS ARANKA (2000): A tréning módszer. Budapest. Xénia Kiadó. Animula. DAINOW.és szervezetpszichológia. FRUTTUS ISTVÁN LEVENTE (2001): Az emberi erőforrás fejlesztésének módszertana. Learning and training at work. A. A TA-MA. Csapó Edit. V. A lelki egészség társadalmi. In: Barlai Róbert.és Társadalomtudományi Kar. Piliscsaba RUDAS JÁNOS (1997).

hogy ez a kapcsolat a korszerű szervezetekben az emberi erőforrással való gazdálkodás növekvő szerepe miatt egyre fontosabbá válik. megelégedettség.) között kialakuló szubjektív (érzelmes és tudatos komponenst is magában foglaló) viszony milyensége. önmegvalósítás. illetve a társadalmi determináltság és az önálló munkaszükséglet kialakulása feltételrendszerére vonatkozó posztulátumok. hogy a megfelelő kapcsolat biztosítása hatékonyságot. és a személy tényleges foglalkozási szerepvállalása. csapdáktól. valószínűsítjük. hogy a konkrét munkavégző szereppel való tartós elégedetlenség olyan meg nem felelésre vezethető vissza. kiteljesedését elősegítő ágens lehet. Ennek a ballasztnak tudható be.3. a szervezet számára adott esetben kedvezőtlen következménnyel járó elhagyása. Számos elméleti okfejtés. és végül összefüggést gyanítunk a szervezet vagy munkahely egyéni elhatározásból történő. ütköztetése. szociális munkakörnyezet. fluktuáció A tevékenység célja A címben megjelölt jelenségek pszichológiai aspektusú vizsgálatát. eszköz-. méltányosság-. azt gondoljuk tehát. ami a személy és foglalkozás (munkatevékenység. összeegyeztethetetlennek tűnő nézetkülönbségek vannak a jelenségek konkrét természetét. stb. munkakör. versenyképességet befolyásoló tényező. befolyásolásuk lehetőségeit. hogy ma is jelen vannak a munkamotivációs kutatások és gyakorlat területén az ember veleszületett. nem változó alapjellemzőivel kapcsolatos tézisek (szükséglet. beilleszkedés. mind a munkát végző személyre nézve. A tárgyalt jelenség és általában a munkához való pszichológiai viszony nem "értéksemleges" terület. a megfelelő beilleszkedés. és a munkát végző személy harmonikus fejlődését. Motiváció. 58 . de be kell mutatni a jelenségekhez kapcsolódó tudományos paradigmák fő változási trendjét annak érdekében. stb. munkahely. eszközeit illetően. hogy a munka.).és szervezetpszichológia gyakorlatában tevékenykedőket megóvjuk a prekoncepcionális tévedésektől. ami kedvezőtlen következményekkel járhat mind a szervezetre. kritikai elemzése. ezért az alapösszefüggésekre vonatkozó feltevések az ember lényegéről. Elfogadjuk. az ember és társadalom sajátos viszonyáról szóló ideologikus töltésű axiómákból sarjadnak. Nem feladatunk a különböző iskolák. mint az értékmegvalósítási vagy normatív megközelítések. és vonatkoztatási keret elméletek éppen úgy. megnehezítheti a tapasztalt jelenségek objektív értelmezését.Perczel Tamás: ELTE BTK Gazdaságpszichológiai Tanszék 2. hatásmechanizmusát. nézetek bemutatása. munkamagatartása illetve a munkában lét személyre gyakorolt hatása között áll fenn. kutatási eredmény szól amellett. Az absztrahált alapösszefüggésekben tapasztalt egyetértéssel éles ellentétben. és a vázolt viszony meg nem felelő volta között. felhasználását a munka illetve a szervezetek világában az a bizonyított összefüggés teszi szükségessé. A teóriák tudományos értéke. hogy a személyre jellemző motivációs struktúra és a konkrét.hierarchia. szervezet. az emberi természetről. Ezekből az axiomatikus tételekből következik. és ez meggátolhatja. megvalósuló munkavégző szerep kínálta lehetőségek közötti összhang előnyösen befolyásolja a munkateljesítményt. Minden vitatott részlete ellenére a kapcsolat létezését magától értetődőségként kezeljük. Ide sorolható a különböző szükséglet-. a hozzájuk kapcsolódó törvényszerűségek figyelembevételét. elősegíti az adekvát szervezeti magatartás kialakulását és fenntartását. jelentős. hogy a munkavégzés szervezeti-társas környezetével alkotott harmonikus viszony.

indítékok. késztetések. előfeltevés mentes megközelítésnek. módosítás lehetősége. (legismertebb a társas szükséglet.tudománytörténeti jelentősége ellenére a kizárólagos elfogadásukból kiinduló gyakorlati megközelítések beszűkítik a jelenségek vizsgálatát. Gyakran a személy-munkakör harmonikus viszony és a hatékony kompetenciafejlesztő támogatás eredményeként a személy "kinövi" a munkakörét és ez válik mobilizáló tényezővé. késztetések jelenjenek meg. amely nagyobb teret enged. hogy a foglalkozási szerepmegvalósítás során. valamint a munkakör. hogy milyen szükségletek. lényegét tekintve a következőkkel jellemezhető: 1. A fluktuáció. Ez a mozgás. egyszerűbb struktúrájúak. motívumok. tehát a konkrét megvalósítási lehetőségektől függ. Nem egyszerűen az egyéni motivációk és értékjellemzők. erősödnek meg. (hat elégedettségi-elégedetlenségi típus. megvalósítható értékek integráns részét képezik a személy teljes motivációs. a munkakörrel. Az alapvető változási trend. vagy halnak el a munka világában. nem biztosítéka a magas munkateljesítménynek vagy a szervezeti lojalitásnak. értékmegvalósítási törekvések jelennek meg. Az előző pontban vázolt dinamikából következően a pszichológusi feladat is sokrétűbb. A munka világában kielégíthető motivációs késztetések. A konkrét gyakorlati igények általában kézzel foghatóbbak. interakciós igény) míg a munka és a szervezetek világától távolabb eső életszférákban tartalmi munkamotivációk számára nyílhat beteljesülési lehetőség. illetve értékkészletének. tehát az egyéni elhatározásból bekövetkező. folyamatos alkalmazkodás magában rejti annak lehetőségét. és ez a dinamikus szocializációs folyamat a közvetlen munkatapasztalatok hatására teljesedik ki. munkahellyel kapcsolatos ellenérzésekkel. a kompetencia és az általános közérzet dimenziójának megjelenése) 5. de a gyakorlati munka és szervezetpszichológiai tevékenység során 59 . eszköztára is gazdagabb. 2. munkához való konkrét (mindenoldalú) viszonya összetett foglalkozási szocializációs folyamat révén alakul ki. mint a konkrét munkavégző szerep megélésének emocionális dimenziója önmagában nem jelent értéket. Ezzel a szemléletváltozással magyarázható a Bruggeman és Neuberger féle "van-kell" feszültségmezőn alapuló Frese féle elégedettségi klasszifikáció általános elfogadottsága. követve a személy teljes foglalkozási szerepmegvalósítási folyamatát. ha hatása a szervezet szempontjából előnytelen. 3. a befolyásolás. a rugalmasabb. interperszonális. és ebből következően a foglalkozási szerepmegvalósítás dinamikája csak a többi élet szerep kontextusában értelmezhető. hanem az egyéni jellemzők célirányos fejlesztését és a jövőbeni munkaköri munkahelyi lehetőségek ehhez igazodó módosítását is végre lehet hajtani. de a tartós manifeszt elégedetlenség valamilyen továbbvizsgálandó meg nem felelés indikátorának tekinthető. a munka világában olyan értékek. eklektikusabb. 4. bizonyos esetekben csupán az igénytelenség és a beletörődés közös eredője. amelyek nem kapcsolódnak a munkavégzéshez. munkahely kínálta lehetőségek illeszkedési optimumát kell és lehet biztosítani. tehát a személyt körülvevő társadalmi-társas közeg – az individuális sajátosságok által moderált – terméke. mint ha statikus modellből indulunk ki. vagy egyszerűen a centrifugális erők túlsúlyával összefüggő mobilitás még az esetben sem szükségszerűen káros jelenség a munkavégző személy szempontjából. A személy munkamotivációs karaktere. A megelégedettség.

a flexibilis 60 . amikor a szervezeti tagok motiválhatóságát. vagy a szakmai fejlődéshez. Kiket. A feltárási stratégia meghatározása a vizsgálati eljárások. és a tevékenység. akció-tervre is kiterjed. illetve a felvétel. hogy a szervezettel való elkötelezettséget önálló. eszközök kiválasztása egyben kényszerű állásfoglalást jelent a bevezetőben tárgyalt általános összefüggésekkel is.felmerülő konkrét kérdések megválaszolása is állásfoglalást. A pszichológus feladata nem fejeződik be az egyéni jellemzők és a munkahelyi szervezeti sajátosságok feltárásával. vagy ezek alakításának reális lehetőségét. hanem a munka társas környezetéhez vagy a munkakör a szervezet társadalmi presztízséhez vagy annak hiányához kapcsolódik. szervezettel való azonosulásának mértékét. kompetenciagazdagodáshoz. munkakör. attitűd. milyen motivációs vagy érték struktúrával rendelkezőket alkalmazzunk. Zinovjeva. munkamotivációs struktúráját. a munkaerő megtartására való képtelenség háttértényezőit. lehetőségeit. a szervezethű magatartás erősítéséhez távlati szervezetfejlesztési célokhoz igazodva a lehető legalacsonyabb forrásigényű eszközök felhasználásával. hogy nyújtsanak segítséget a szervezeti célok szempontjából adekvát munkamagatartás tartós biztosításához. korai fluktuációban megnyilvánuló beilleszkedési elégtelenségek okait firtatják. értékorientációk. munkahely szervezet vagy adott esetben foglalkozás ehhez rendelhető adottságait. az értelmezés mozgásterét beszűkítő tételt tartalmaz. hogyan rövidítsük le és tegyük zökkenőmentessé a beilleszkedési folyamatot. késztetések is manifesztálódnak. Megvalósítandó feladatok A konkrét kérdések bármelyikének megválaszolásához fel kell tárni az érintettek motivációs érték. jellemzőit. előfeltevés mentes modellekből kiindulni. hogyan ösztönözzünk magasabb teljesítményre és lojális szervezeti magatartásra beosztottjainkat. az alkalmazás. hogy a munka világában illetve a szervezeti lét mindennapjaiban olyan szükségletek. vagy a konfliktusokban. A feladatot ellátó pszichológus akkor jár el helyesen. az igény gyakran ezek várható változásának előrejelzésére. beilleszkedési vagy fluktuációs vizsgálatokban is eklektikus. amelyik a legkevesebb előfeltevést. döntést igényel az általános összefüggések tekintetében. Jó példa erre a Hackman-Oldham (1976. szempontjaként jelölik meg a személy valószínűsíthető munkaértékeit. amelyik munkamotivációs potenciált tulajdonít a munkaköröknek és a Heckhausen-Varga féle (Varga 1986) reciprok oksági elvhez hasonló mechanizmust feltételezve a munkavégzés és a munkakör közötti rezonancia függvényének tekinti a motivációs vagy ösztönzöttségi folyamat megindulását. az előléptetés. Dienes. metodikát követ. hogyan tartsuk meg kulcsembereinket. olyan metodológiát. stb. Azonos megfontolás alapján célszerű a megelégedettségi. ha olyan elképzelésből indul ki. főfaktorként kezeli. a hatékony ösztönzési befolyásolási rendszerek kialakításának pszichológiai komponenseit. a munkakör tartalmától részben független. de hasonlóan flexibilis és előfeltevés mentes a részben ezen alapuló Roe. illetve bizonyos komponensek módosítására vonatkozó eszközjavaslatra. amelyek nem magához a munkához. Ennek az általános igénynek konkrét variánsa. a káderutánpótlási stratégiába illesztés egyik feltételeként. Ten Horn (1996) féle megközelítés. a manifeszt elégedetlenség okait. és hogyan ébresszük fel bennük a proaktív. amelynek markáns sajátossága és különös előnye. életstratégiáját. nyitva hagyva azt a lehetőséget is.1980) féle dinamikus modell. A szervezetek (munkavégző nagyrendszerek) vezetése általában azt igényli a munkahelyi szervezetpszichológia művelőitől.

színvonalas vizsgálódás alapján érvényes pszichológiai megállapításokat tenni. munkatársi. hogy nem elegendő szaktudományi szempontból korrekt. megelégedettségi. meghatározó jelentőségű.) • szervezeti kultúra módosítására irányuló erőfeszítéseknek (nem csak a munkakör. a praxis nyelvére fordítják le a megállapításokat. motivációs szint fenntartás. a feltárás leggyakrabban beágyazódik valamilyen pszichológián túli konkrét kérdés megválaszolására vagy cél megvalósítására irányuló interdiszciplináris erőfeszítésbe. éppen úgy. potenciális munkatársak idetartozó sajátosságainak azonosítását. A korszerű szervezetekben az emberi erőforrással összefüggő feladat megoldásának specialistái a HR egységekhez tartoznak. hogy motivációs. de ennek tényleges tartalma meglehetősen esetleges). általában már meghaladja a pszichológus kompetenciáját. az emberi erőforrással foglalkozó többi résztvevővel közösen kialakítandó programokban. hogyan hasznosítsuk a szervezet céljainak megfelelően a felébresztett növekedés iránti szükségletet? Ezen kérdések megválaszolása. utasításokká. a szervezet is rendelkezik fejleszthető motivációs potenciállal) • vezetői tanácsadásnak (a közvetlen környezetet alkotó felsőszintű vezetők befolyásolási-ösztönzési lehetőségeinek azonosítása) A feltárás az esetek többségében magában foglalja az érintett személyek. Erre utaltunk.és szervezetpszichológia gyakorlatában ritkán fordul elő. leépítés) • ösztönzés-managementnek (az egyszerű bérezési és jutalmazási rendszer kialakításától a különböző kompenzációs csomagok komplex. akik megoldandó feladatuknak megfelelően. beilleszkedési vagy fluktuációs jelenségeket önmagukban és kizárólag a megismerésért vizsgálnak. hanem a felhasználókkal – elsősorban a szervezeti vezetőkkel – is. 61 . szervezeti környezetnek. hosszútávú ösztönzési formák kialakításáig és hatásvizsgálatáig) • a közvetlen emberi erőforrás fejlesztésnek (karriertervezés. szükségessé teszi az emberi erőforrás kiaknázásával. ebből következően az említett konkrét kérdések is itt fogalmazódnak át feladatokká.szerepvállalásra ösztönző motivációt. hanem hatásosan kell képviselni ezeknek a megállapításoknak a gyakorlati irányítási tevékenységben érvényesíthető derivátumait. A jelenségek feltárása részét képezheti a: • munkaerő-ellátásnak (toborzás. szelekciós vagy más döntésekké alakítva át a motivációra stb. Ebből következik. mint lehetőségtérnek a feltárását. fejlesztésével foglalkozó más szakemberekkel való szoros együttműködést. vonatkozó megállapításokat. tehát más tudományágak képviselőivel is kell számolni ( a HR vezetők és munkatársak általában rendelkeznek felsőfokú végzettséggel. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feladatok eredményes megoldásához? A munka. kiválasztás. Ezen tevékenység során nem csak együttműködőkkel. Milyen szakképesítés. követendő eljárásokká. stb. mint a munkaköri. életpálya-menedzselés. Módszerek A metodológiai-metodikai állásfoglalás a konkrét módszerek megválasztása ebben a tevékenységi körben döntő fontosságú. emelés.

képzeleti tevékenységet vizsgáló projektív tesztekig). tudatosult motivációs élményekről szóló kötött formájú beszámolókkal. szempontok szükségszerűen hiányos kombinációját a kérdező kényszeríti rá a megkérdezettre (fontos tényezők kimaradhatnak. míg érdektelenekre is reagálni kell. Ez természetesen nem csak munkaigényesebb. hogy: • az értékelendő tényezők. torzító hatását ellensúlyozza. Ezek az eljárások kedvezőtlen esetben az elmélet metodikai „sűrítményei" amelyek prekoncepció erejével kényszerítik ki. strukturált vagy strukturálatlan interjúkig. többnyire kizárólagosan kapcsolódik valamilyen. (természetesen az ezen eljárások segítségével nyert eredmények hasznos segédinformációk lehetnek). Az egyedi vizsgálatokban nem nélkülözhetők az egyén sajátosságainak megbízható feltárására alkalmas par excelence pszichológiai eljárások (lásd a McClelland elmélet és a TAT közötti kapcsolatot). elégedetlenségi feszültségtartalmai nem azonosíthatók megbízhatóan. stb.) • szemantikai. amit plasztikusan érzékeltet a kutatások során alkalmazott módszeregyüttesek komplexitása és a gyakorlati munka egysíkúsága közötti riasztó különbség. motívumgyűjtemények. ha egyénre vonatkoztatott érvényes következtetés levonására alkalmas eredményekre törekszünk. attitűdskálák. helyes-helytelen. és ez különösen igaz. az ember motivációs sajátosságaira vonatkozó. értelmezési különbségek léphetnek fel • motívumszótár vagy érték-illemkódex szerepet játszik a válaszokban • a hatótényezők jelentős hányada nem tudatos. fontos-nem fontos. A növekvő számú ismert eljárás sorbarendezhető a szerint is.amikor említést tettünk az általános összefüggésekkel kapcsolatos kényszerű állásfoglalásról. tehát erről nem is tudnak beszámolni • a pozitív én-kép illetve a jó benyomás keltés vágya tudattalan vagy akár tudatos torzulást eredményezhet • a válaszadás megadott dimenziója (jó-rossz. eltérő elméleti hátterű eljárásból összeállított módszeregyüttest alkalmaznak. általánosnak vélt törvényszerűséget megfogalmazó elmélethez. tehát például. (Kérdőívek. A nagy populációra kiterjedő. hanem megnehezíti az integrált értelmezést is. hogy a formalizáltság 62 . Ennek beszűkítő. A legtöbb. a gyakorlatban alkalmazott eljárás ugyanis erősen. a gyakorlatban azonban már nem. adott személy értékorientációs struktúrája. A formalizált beszámolók értelmezése során korlátozó-torzító tényezőként kell figyelembe venni. A különböző kérdőíves eljárások önmagukban ezen a téren még megfelelő statisztikai kidolgozottság esetén sem elegendőek. amelyik megelégedett volna a saját. motivációs sajátosságai. Nem ismert egyetlen jelentős. és általános érvénnyel kimondható. hogy a vizsgálat eredményei egybeessenek az elméleti előfeltevésekkel. stb. független. iskolateremtő kutatás sem. amelyik például a motivációs jellemzők feltárását a kognitív szférára korlátozta volna. valamint a hátteret alkotó pszichoszociális személyiségjellemzők illetve a környezeti hatótényezők feltárásával. formalizált a megkívánt reagálási mód (a zártválaszos kérdőívtől a konstruált események értékelésén át az élménybeszámolókig. ha a konkrét vizsgálatok során több. hogy mennyire absztrahált.) egyszerre orientál és korlátoz. A leggyakoribb és egyben legveszélyesebb hiányosság a metodikai igénytelenség.) Ezek csak egyik nyalábját alkotják az összehasonlítandó jellemzőknek és a vizsgálódás mindig kiegészült a magatartási jellemzők. általános összefüggések feltárására irányuló kutatások esetében még jobbára elfogadható a módszerbeli egysíkúság. kísérleti helyzetekig.

hogy a foglalkozási szerephez vagy a munka világához kapcsolódó értékek összességükben milyen jelentőséggel rendelkeznek más életszférákhoz. klasszifikálható eredményeket hoz. milyen tartalmakra bontható a személy munkával. attitűdközvetítő. Dienes.csökkenése gazdagabb. cselekvésre aktivizál e vagy sem. ide értve annak értékhordozó. megállapítások. dinamikus változásával. A munkaköri szervezeti háttér. szervezeti kultúrában manifesztálódó szerepét is. beilleszkedettségének mértékére. amelyek ugyanakkor alkalmasak lehetnek a személy manipulálására. foglalkozási szerepmegvalósítás retrospektív elemzése adhat további támpontot a várható magatartásra vonatkozó előrejelzés kidolgozásához. Zinovieva. ez esetben is szem előtt kell tartani. hogy hogyan strukturálódik. a szervezet szociálpszichológiai dimenziójának a munkatársak által alkotott erőtérnek azonosítására már eredményesebben alkalmazhatók a különböző kérdőíves eljárások. Roe. réteg. Jogi etikai vonatkozások A személy értékorientációjára. négy életszférára kiterjesztett értékorientációs eljárás. Ten Horn féle 322 itemes. dinamizáló szervezeti kultúra lényegi komponensének vizsgálatára.) jellemzőinek kielégítő teljességi azonosítására csak széles produkciófelületű. aktuális megelégedettségi jellemzőire. úgy csak az ezek közötti különbségekre derülhet fény. az ő megítélését. Az értékorientációs illetve motivációs struktúra tanult jellegével. hanem azt is fel kell tárni. de ugyanakkor nehezebben értelmezhető. az azt gátló vagy elősegítő tényezőkre. hogy a fontosság vagy vonzalom. Ten Horn 2000). védtelenné tehetik azt. Zinovieva. más értéknyalábokhoz képest. szervezettel való elégedettsége. a személyes motivációs jellemzőket befolyásoló. vagy a már említett Roe. itt ugyanis szükségszerűen vizsgálat tárgyát képezi az a szervezeti és interperszonális erőtér. munkakörrel. sérülékennyé. és feldolgozása növekvő szakértelmet igényel. motivációs struktúrájára. amelyen belül a folyamatok végbemennek. többdimenziós eljárások alkalmasak. például a szervezet vezetőivel szemben. hogy adott populáció (foglalkozási csoport. hogy a vizsgálatba bevontak csak az eljárás által megszabott korlátok között számolhatnak be jellemzőikről. és nem derül fény arra sem. de akár a szervezeten belüli csoportok. Ezek az információk szervezet és a személy közötti. Hasonló a helyzet a beilleszkedési és fluktuációs vizsgálatok esetében is. életszerűbb. Ilyen a Perczel (1990-1992) féle 3+1 (származtatott) dimenziós. fluktuációs szándékaira vonatkozó adatok. plasztikusabb. több országban validált komplex munkamotivációs kérdőív (Dienes 1994. Az értékelő központok komplex metodikájába illeszkedő pszichológiai bázisú eljárások. stb. hogy mik a tényleges objektív jellemzői a személy munkakörnyezetének. és csak a megadott dimenzióban. Dienes. hiszen nem elegendő annak azonosítása. társadalmi környezetének vele szembeni magatartását befolyásoló információk. A megelégedettségi vizsgálatok általában komplex metodikát igényelnek. az életszerepek strukturális dinamikájával kapcsolatos megállapításokból következik. a személy számára fontos. A viselkedés megfigyelése. a munkamagatartás. megfelelő szakértelemmel történő hasznosítása jelentheti a gyakorlatban is realizálható megoldást a vázolt metodikai problémákra. Nem tudhatjuk meg tehát. Ha kizárólag munkaértékeket vizsgálunk. szervezet. 63 .

Hungary. egy nemzetközi összehasonlító vizsgálat eredményei. de a nyert eredmények interpretálása. 64 .egységek relációjában kialakuló érdekkülönbségek. Ma még bizonytalan a személyiségi jogok védelmének érvényesítési lehetősége ezen a területen. ROBERT A. ROE. XII. Markánsabban körvonalazhatók az etikai vonatkozások. ELIZABETH DIENES AND LAURENS A. 2000.és szervezetpszichológia SHL Hungary Kft. fegyverként szolgálhatnak. Munkapszichológus Szakmai Napok Esztergom KLEIN SÁNDOR: (2001) Vezetés. ZINOVIEVA. értékorientáció Akadémiai Kiadó Bp. hogy a pszichológus ne keverje össze általános emberképét. a vele előzetesen ismertetett körben. versengés vagy küzdelem számára eszközként. a megrendelő illetve possibilis felhasználó tájékoztatása során. TEN HORN (2000): A Comparison of Work Motivation in Bulgaria. PERCZEL TAMÁS: (1990) Életstratégia. hogy az egyénre vonatkozó adatok. megállapítások esetében csak a vizsgálati személlyel ismertetett. szervezetre vonatkozó vizsgálódásokkal kapcsolatban. de hangsúlyozott elemi szakmai-etikai követelmény. feltevését. A pszichológustól joggal igényelhető. 2001 Bp. foglalkozási szerep. PERCZEL TAMÁS: (1992) Értékorientáció és a munka világa. Akadémiai Kiadó Bp. a jogi megfontolások sem indokolatlanok. Kevésbé rigorózusak az etikai követelmények a csoportra. közreadása. Irodalom DIENES ERZSÉBET: (1997) A munkamotiváció hatása. and the Netherlands: Test of a Model Applied Psychology an International Review. várakozásait a tényleges megállapításokkal. vele közösen megtárgyalt (ez az eredmények érvényességét is kedvezően befolyásolhatja) megállapításokat továbbít az érintett személy engedélyével. Nemzeti Tankönyvkiadó Budapest. és tegyen egyértelmű különbséget a tények. IRINA L. 49 (4) 658-687) VARGA KÁROLY: (1986) Az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztése. rétegre. Kézirat. a valószínűsíthető összefüggések és a bizonytalan statisztikai érvényességű kapcsolatok között.

hogy egyeztetni tudja mentálhigiénés szempontból is . munkatársak közötti emberi kapcsolatok. A termelést. hogy a munka. Gy. hogy azután ezt beépítse saját pszichológusi tevékenységébe. saját szakmai szemléletével. Célunk. Segíteni és irányítani kívánja a pszichológust abban. Elton Mayo: The Social Problems of an Industrial civilization 3 Kaucsek. szükséges. 2.a munkahely és a munkavállaló elvárásait és érdekeit. hatással vannak a gazdaság mutatóira. a munkahelyi mentálhigiéné kérdéseivel és lehetőségeivel. a munkavállaló közérzete. legyen akár tréner. a család és a munkahely lelki egészséget befolyásoló tényezőit. a profit fokozását megcélzó törekvések során az egyénre. 4 Mentálhigiéné és munkahelyi stressz A tevékenység célja A téma aktualitását az adja. illetve ezek kapcsolódásait. az ehhez kapcsolódó megoldási módokat megfogalmazza. A mentálhigiénés szemlélet egyre inkább előtérbe került a munka világában is. a kliensre. avagy akadályai megbetegítő hatásúak lehetnek3. a funkciózavarok korai tüneteit. évf. eszközeiről. a csoportra. hogy bemutassuk a mentálhigiéné keretein belül. a figyelem. hogy a szakember áttekintést kapjon a mentálhigiéné tárgyáról. módszereiről. az előremenetel lehetőségei. a gyakorlatban alkalmazza. motivációi. kiválasztással foglalkozó szakember. hogy a szakma emberközpontú és a megelőzés szemléletét képviselő attitűdjét. 2 65 . egymással összefüggő tényező csatolható. humán erőforrás menedzser. a prevenció lehetőségeiről. és irányul napjainkban is. a fogyasztást. jelentősen befolyásolják a teljesítményt. – Simon. Munkaügyi Szemle 2-3 sz. a megelőzés lehetőségeit. az ebből eredő konfliktuslehetőségeket és feloldásaikat. a munkahellyel való azonosulása. hiszen a lelki egészség meghatározáshoz sokféle. vezető és beosztott. P. az egyén. I-II. A munkahelyi történések. A huszadik század második felében humán szociológiai irányzatok2 és kutatások támasztották alá. Szemléletformáló tudást és beavatkozási stratégiát szándékozik nyújtani a munka világában dolgozó pszichológus számára. A cél. 1 Mentálhigiéné (1998): Educatio folyóirat. 2. (1996): Pszichoterror a munkahelyeken.Hajduska Marianna: CONCERTO Kommunikációs és Tanácsadó Kkt. A munka világában dolgozó pszichológus. VII.és szervezet szakpszichológusok megismerkedjenek a modern mentálhigiénés szemlélet alapelveivel. hogy az emberi tényező. Megvalósítandó feladatok A mentálhigiéné fogalma1 és tárgya szélesen értelmezett. szerepmegfogalmazásai. a munkavállalóra. a teamre irányult.

4 Erikson (1963) nyomán Telkes. Nemzeti TK Bp. 6 Vikár. A fel nem dolgozott traumák gyakran a későbbiek során manifesztálódnak. A fiatal felnőttkor a munkába állás és a párválasztás időszaka. csak az egyént érinti. és pályát kell választani. A munkanélkülivé válás körülményei: váratlan vagy várt eseményként történik. Megfelelő szociális ügyesség. az inaktívvá válás időszakáig kíséri végig a krízis lélektan alapjait5 is nyújtó ismeretanyag a felnőttkor tipikus. Mindezen stresszek az egészséges populációt érintik. valamint a gyermekkori szocializáció megteremtik az egyén lelki egészségének alapjait. Az egyén harmóniáját jelentősen befolyásolja a magánélet és a társadalomba való bekapcsolódás sikeressége. szöveggyűjtemény. 5 66 .J. konfliktusokkal és krízisekkel terhes "feladata" is megoldásra vár. milyen képzettségű személynél következik be. In: A tanácsadás pszichológiája.Bp. Animula. milyen életkorban. alkalmazkodási készség. Az iskolarendszerben megszerzett elméleti és gyakorlati képzettség ritkán elegendő a foglalkozási szerep ellátásához. Gondolat 7 Borgen. A munkanélküliség7 válsághelyzete nem pusztán az egyén önértékelését. (1997): A kríziskoncenpció jelentősége a mentálhigiénés gyakorlatban. a karrierlehetőségeket. értékeket. Az egyén. mind az életszakasz váltásból. a szociális szférába való beilleszkedés mikéntjét. Az ekkor szerzett sérülések jelentősen befolyásolják az önértékelést. Az életszakasz váltások. illetve az ezekhez kapcsolódó tipikus krízishelyzetek jellegzetességeinek4. meg kell fogalmazni az identitást. Gy. a kudarccal való viszony. színesedik a majdani felnőttre jellemző konfliktuskezelő repertoár. A foglalkozási szerepszocializáció időszakában a párválasztás izgalmas. A pubertáskortól kezdve. kritikus események. összehangolása. milyen egzisztenciális következményekkel jár. lehetőségeinek föltérképezéséhez. ha munkanélküliséggel kezdődik egy fiatal "karrierje" a társadalomban. okoznak tüneteket. W. (1998): Az ifjúkor válságai . a hierarchiába való beilleszkedni tudás jellege. illetve a továbbtanulást valamilyen cél irányában meg kell valósítani. A serdülőkor6 számos feladat elé állítja a fiatalt: el kell kezdeni a szülőkről való leválás folyamatát. amelyek próbára teszik az addig bevált megküzdési technikákat. meghatározza a krízis mélységét és jellegét. kommunikációs ügyesség. A megoldások mikéntje jelentősen befolyásolja a későbbi pszichés állapotot. élete során különböző természetes életszakasz váltási folyamatokon megy keresztül. kellő minőségű kontrollfunkciók szükségesek a sikeres elinduláshoz. motiváltság. mind úgynevezett akcidentális krízisekből eredő válságait. a hierarchiában való tájékozódás. mind egymással. Ebben az életkorban alapozódik meg a teljesítménnyel. konfliktus megoldó képességeket. a lehetséges beavatkozásoknak ismerete szükséges az egyén személyes tulajdonságainak. karrier megfogalmazását. A munkába állás számos kihívást és kudarc lehetőséget jelent a pályakezdőnek. A pubertáskorban alakul.Az egyén mentálhigiénéje Az öröklött tulajdonságok. Történhetnek vele véletlenszerű pszichés traumák. a sikerrel. de az egész család mentálhigiénés állapotát érinti. avagy egy egész csoportot. Bp. normákat.(1998): A munkanélküliség dinamikája. A legnagyobb kudarc. In: Közösségi mentálhigiéné. gördítenek akadályt a társadalomba való harmonikus beilleszkedés elé. mind az alapszemélyiséggel. monotónia tűrés. dinamikájának.

akik valamilyen okokból elégedetlenek az addigi életútjukkal. túlmutatnak az egyénen. Az idős kor társadalmi presztízse korunkban lecsökkent. családi szerepveszteségek (gyerekek önállóvá válása.H. Animula Kiadó 9 67 . leginkább a jobb gazdasági körülmények között élőket érinti. rokkanttá válás következményeképpen is. házassági krízis formájában. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó Davanloo. A változtatásra vágyódók szeretnék még egyszer átélni a választás. A krízisintervenció technikájának elsajátítása9 szemléletformálást és ismereteket ad a pszichológusnak a válsághelyzetben való professzionális segítségnyújtáshoz. A kapcsolatok stabilitásának. Hazánkban is egyre gyakrabban tapasztaljuk az életközép krízist. szülés. A családi és munkahelyi szerepek feszültségei nagyobb mértékben érintik a női nemet. a korrekció lehetőségét. Nyilván az életközép krízis a civilizált országokban fordul elő. elköltözése) is ehhez az életkorhoz kapcsolódnak. A munkanélküliség következményei. Gyakran egzisztenciális nehézségek.G. A nyugdíjaztatáshoz való alkalmazkodást nehezíti az idős életkorban amúgy is beszűkült adaptációs készség. részben karrier újrafogalmazási konfliktus. a kreatív hobbik megfogyatkoztak. Tipikus esetben a nyugdíjaztatás időszakában tapasztalható ez a válság. A súlyosabb konfliktushelyzetek a férfiakra. A női szerepváltás kríziseinek egy része biológiailag megalapozott. de gyakorisága. különböző életkorú gyermekekre való hatásainak és a beavatkozási lehetőségeknek az ismerete szükséges a professzionális segítségnyújtás megfogalmazásához. és az élet minden területét érintő kihatása miatt. Az inaktivitás krízise zárja az élet szakaszokhoz kötődő leggyakoribb konfliktushelyzetek sorát. hanem a munkájához. Az életközép korszakában. a családi kapcsolatokon keresztül. A női szerepváltásból eredő konfliktus helyzetek a nők tömeges munka vállalásának szükségszerű velejárói. A nők alacsonyabb részvétele a vezető pozíciókban részben a gyakori. hanem a gyerekek szocializációját. baleset. a válás dinamikájának.(1992): A krízis támogatás technikája. a válási döntést befolyásoló szempontok. de előállhat súlyosabb betegség. a harmincas évek végén. a döntés. összehangolását a magánélettel. következményei megjelennek a társadalmi szférában is.. karrierjéhez való viszonyát is átformálhatja. ennek színvonalas segítése nem pusztán az egyén. Nemcsak az egyén egyik legsúlyosabb válsághelyzete. a család. részben magánéleti válság. A válás hosszú folyamat a harmónia ismételt megtalálásáig.-Telkes. A családi szerepek az első gyermek születése után többnyire konfliktusba kerülnek a foglalkozási szereppel. önértékelési zavar és depresszió. Korunk új jelensége: a middle-life krízis. Korunkban a nők nagy százaléka munkavállaló. szakaszainak. az egész családra hatással vannak.Hosszabb munka nélkül eltöltött idő után hasonló tünetek jelentkeznek mindenkinél: alkalmazkodási-. valamint a karrier építés és megvalósítás stílusát. negyvenes években az újrakezdés lehetősége jelenthet kisebb nagyobb válsághelyzetet azoknak. klimaktérium. ennek feloldása megalapozza a család későbbi egyensúlyát.J (1989): A válás lélektana. lelki egészségét is meghatározza lebonyolódásának mikéntje. A válás krízise8 ugyan nem a munka világában zajlik. A családalapítás életszakasza nem pusztán az egyén személyes lelkiállapotát. de a munkahelyi mentálhigiéné szempontjából is fontos. instabilitásának tényezői. életszakasz váltásaik megoldásai. mint terhesség. In: Rövid dinamikus pszichoterápia. amely minden segítő foglalkozásútól elvárható. Bp. 8 Bognár. és nehezen feloldható szerepkonfliktusokból ered.

de hiányzó gyakorlati tudás. Vezető tünet: a szorongás. viselkedészavar. a teljesítőképesség gátoltsága. és a társszereplők elvárásai között feszülő ellentmondások igényes feloldása színvonalas konfliktuskezelő technikákat. Ezek lehetnek egymással versengők. Kedvezőtlen esetben. A család mentálhigiénéje A különböző fajtájú és mélységű szerepkonfliktusokon keresztül az egyén mentálhigiénés állapota visszahat a család mentálhigiénés helyzetére. Az adott munkahelyre való belépés előtt már részben eldőlhet az összeillés mértéke. avagy tartós beilleszkedési nehézségeket. fontos meghatározója mind az első. lehetőségeket. karrierjében. avagy egymást erősítők. Mind a család. A karrierépítés módja. vonatkozási csoport az egyén életében. illetve a hét százhatvannyolc órájában. a konfliktuskezelő stratégiák minősége. A családi és foglalkozási szerepek leggyakoribb feszültségét az időtényező teremeti meg. A munkahely mentálhigiénéje Egyén és munkakör. fejlődhetnek megküzdési stratégiái. a fejlődésre.vagy hangulatzavar. a foglalkozásválasztás mikéntje. kész a változásra. pszichoszomatikus betegséggé terebélyesedhetnek. Az alkalmazkodási zavarok pszichés vagy szociális stresszorokra adott gyakran előforduló maladaptív viselkedési reakciók. Gyakran a megfelelő képzettség hiánya. lehetséges. illetve annak meghatározó tényezőjévé válhat. érzelmi.A krízisben lévő személy fogékony a beavatkozásra. pszichés tünetekké. szerepek közötti konfliktusokat szülhet. A személy eddigi pszichés elhárító mechanizmusával nem képes megbirkózni a kiváltó ágenssel. a motivációk jellege. illetve a meglévő elméleti-. A képességeket. hogy pszichés betegségbe torkollik a kellően fel nem dolgozott válsághelyzet. az asszertív viselkedés megléte vagy hiánya mind-mind meghatározza az egyén alkalmazkodóképességét. motiváltságot. a magánélet kudarcai visszahúzó erővé válhatnak. A sokféle szerep. kellő önismeretet és önértékelést kíván. egyén és munkahely harmonikus találkozása sok tényező függvénye. differenciálódhat személyisége. terhelhetőséget 68 . A feloldatlan konfliktusok a lelki egyensúlyt tartósan alááshatják. Mindez állandó bűntudati feszültséget. vagy önértékelési zavart teremthet. Egy szerep egyén általi értelmezése. A kiváltó konfliktus túlreagálása miatt a tünetek meghaladják a behatásra várható reakciót. mind a munkahely. erősödhetnek motivációi. pszichoszomatikus panasz. vagy elégtelenségi érzést hagyhat maga után. mind a munka világában. A frusztrációtűrés szintje. szociális visszahúzódás. a család. A krízishelyzet mindenképpen fordulatot jelent az egyén életében. társadalmi igényeket. Bármennyire sikeres is valaki a munkájában. avagy a megváltozott elvárásokhoz való alkalmazkodni nem tudás okozza a kezdeti. mind a későbbi munkába állások szerencsésségének. mind a családi élet terepén. Bármelyik rendszer rugalmatlansága alkalmazkodási zavarokat szülhet. a képzettség szintje. szerepelvárás megvalósítása nehezen vihető véghez a nap huszonnégy.

elszíntelenedik. mind a munkavállaló megtartása. Ha pusztán a jutalmazási rendszerben. a juttatások. túlzottan involválódik. kreativitása. ha vonatkozási csoporttá válik. A munka világában dolgozó pszichológus gyakran a munkahelyi csoport összetartó erejének fokozásával foglalkozik. beszűkült feszültségtűrés. szűkülhet a személy szuverenitása. Ennek jellemzői. A rosszul értelmezett konformizmus kiválthatja a változással szembeni ellenállást. A munkamánia során függőség alakul ki a munkával szemben. A fokozott stressz eredhet a személy túlzott szorongáskészségéből. a konkrét teljesítménytől időben távol értékelődik a munka. aktuális pszichés. a túlzott konformizmus. teljesítménnyel kapcsolatos szorongást fokozza a nem megfelelő képzettség az alkalmazkodás problematikussága. nehezen fejezi be a munkát. A túlzott igénybevétel sajnálatos következménye lehet: a kiégés. a pihenés megszokott formái feszültté teszik. de a személyiség differenciáltságára. (alkohol-. Munkamániát provokálhat. elkötelezettséget. drog-. függőségi problémák léphetnek fel. Ilyen esetben növekszik a feszültségérzés. pszichoszomatikus tünetképzés. nagyfokú érzelmi. A korunkra jellemző magas elvárások. mint a munkakörülményekből. az alany bizonytalanná válhat. Bizonytalan a szabad társas kapcsolatokban. közérzetet. épp úgy eredhet a munkavállaló személyes jellemzőiből. A munkával. szorongáskészsége fokozódhat. A munkahellyel való magas szintű azonosulás a teljesítménynövelés. mind pszichés harmóniájának megőrzése céljából. a jutalmazás. A rosszul definiált munkafeladatok vagy munkakör. A motiválásnak nem pusztán az anyagiak. az irritábilitás. Az egyén csak a munkavégzés keretei között érzi jól magát. szabadság). amely akadályozza a hatékonyságot. 69 . de a jó eredmények alig. motiváltságot fokoz. a teljesítmény centrikusság túlhajszoltságot eredményezhet. A túlzott involválódás viszont a sikeres működés akadálya lehet. a személyiség merevebb lesz. Ilyenkor gyengülhet az egyéb csoportokkal való azonosulás. A szabályok iránti odaadás eszköz helyett céllá válik. alvászavar.vagy szomatikus egyensúlyzavarok. a követelményekhez való alkalmazkodási zavarok sajátos formája a túlalkalmazkodás. érett önismeretre is utalnak. evés-. dependencia problémák. az önbizalom hiány. avagy esetlegessége. a hangulati labilitás. a komfortérzést akadályozó munkakörülmények mind stresszorokként viselkedhetnek Gyakori oka a fokozott szorongáskészségnek a teljesítmény értékelésének hiánya. a rugalmatlanságot. A hierarchiához. munkahellyel. (például a családdal). vásárlás-. és a közérzetjavítás egyik eszköze lett korunkban. a változásra való gyors reagálást. alacsony szintű megküzdési készség.figyelembe vevő választások nem pusztán sikerrel kecsegtetnek.és hangulati ingadozás. a magánéletben despotizmusba fordulhat át. a hierarchiában való tájékozódás zavara. teljesítményt. a szankcionálás stílusából. A munkahelyi csoportnak előnyös. A gyenge teljesítmény rendszerint visszajelzést provokál. amely korunk új keletű függőségi problémája. de a gyakori. megerősítő visszajelzések is fontos eszközei. avagy a szerepkonfliktusokból. krónikus fáradtság szindróma. legitimitást teremt. alkalmazkodó képessége. laza mentális kontrollfunkciók. büntetés átláthatatlansága. csökkenti a fluktuációt. szociális ügyetlenség. (hétvége. játékszenvedély). A munkahelyen szolgai fegyelmezettség és készségesség. hiszen ez kohézióját jelentősen növeli. A munkahelyi stressz. impulzív zavarok. gátolja a rugalmasságot. a motiváció gyengülhet. de gyakran a munkakörülmények magyarázzák fölléptét.

az alanyok helyes megítéléséhez. tartós stressz során lép fel. így a munkahelyen dolgozó pszichológust is. akár kiválasztással. jellemzőinek. Elsősorban segítő foglalkozásúakat. hanem a munka hatékonyságát. humán területtel. az empátiás készség beszűkülése. hosszan tartó. emocionális kiürültség tartoznak a leggyakoribb tünetek közé. A burnout leghatékonyabb terápiája a megelőzés. a katasztrófa helyzetek sajátosságainak elemzése fontos ismeretanyag a konfliktushelyzetek fölismeréséhez. zaklatások sorozata következtében az érintetteknél pszichés tünetek. Nyugat-európai kutatások szerint a munkavállalók 3-4%-a szenved ettől a problémától.2-3 sz Fekete. kezeléséhez. mind a prevenció eszköze lehet. 10 11 Kaucsek. reménytelenség. döntés megtervezéséhez nem nélkülözheti a mentálhigiénés ismereteket. negatív önértékelés. – Simon. avagy megbetegedések léphetnek fel. A burnout szindróma11 az egyik legnehezebben kezelhető. Gy.A munkahelyi pszichoterror10. hiányoznak a teljesítmény mérésének objektív kritériumai.(1996): Pszichoterror a munkahelyeken. A munkahelyi pszichoszociális klíma célirányos formálása. karriertervezéssel. Ennek ismerete a pszichológus saját mentálhigiénéje szempontjából is igen fontos. bizonytalan a társadalmi presztízse a feladatnak. inkompetencia érzés. 70 . kimerültség. Munkaügyi Szemle.évf. P. konfliktuskezelési technikák elsajátítása nemcsak a pszichés tünetek. hazai vizsgálatok hasonló gyakoriságot észleltek a fejlett ipari országokéhoz. coping stratégiáinak megítélésében. továbbképzések irányításával. hanem a munkavégzés hatékonyságát. kiégettség megelőzését szolgálják. a munkavállalók. dinamikájának. A klienssel való azonosulás és távolságtartás finom beállítása. Az alkalmazkodást elősegítő tényezők ismerete eligazodást nyújthat a munka világában dolgozó pszichológus számára a munkavállaló teherbírásának. A kiégettség tartós érzelmi megterhelések. I-II. de egyre gyakrabban lehet tapasztalni szélesebb körben a kiégettség tünet együttesét. legveszélyesebb munkahelyi pszichés ártalom. érinti. Inzultusok. ahol nagy a frusztráció és az érzelmi megterhelés. avagy tréningekkel foglalkozik. csökkent produktivitás. a munkahelyi szervezet racionális működését is támogatják. önértékelésük tartósan sérülhet.S (1991) Segítő foglalkozások kockázatai In: Pychiatria Hungarica VI. célok elveszítése. a sikeres stratégia. A válsághelyzetek okainak. a coping stratégiák fejlesztése. sz. a túlzott involválódás kerülése. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feladat eredményes megoldásához? Módszerek A munka világában dolgozó pszichológus. a munkaszervezet működését is előnytelenül érinti.1. A pszichoterror jelensége nem pusztán az egyén mentálhigiénés állapotát befolyásolja. illetve alkalmazottak és vezetők között zajló. betegségek. Milyen szakképesítés. hosszú a munkaidő. szervezési és stresszelméleti ismeretek felhasználása. valamint a védő. destruktív konfliktus folyamatot jelenti. Veszélyeztetettek minden olyan pozíciót betöltők. a beilleszkedést segítő módszerek alkalmazása. a terheket megosztani képes team.

1.évf. SIMON PÉTER (1996): Pszichoterror a munkahelyeken. H. hanem saját lelki egészségének végiggondolására. a pszichológus szerep újrafogalmazására.(szerk. Budapest FREEMAN. Budapest DAVANLOO.TELKES. I-II. (1998): Krízispszichológia. (1992): A krízis támogatás technikája. 2-3 sz.és Jogi Könyvkiadó. 2. (1998) :Educatio folyóirat. probléma megfogalmazásának. eszköztárának. illetve beavatkozási stratégiákat megfogalmazó lehetőség. Budapest HAJDUSKA MARIANNA. (1991) Segítő foglalkozások kockázatai In:Psychiatria Hungarica VI. (1989): A válás lélektana Közgazdasági. Budapest GEREVICH J. A szorongásos kórképek diagnózisa és terápiája (1993): Psychiatria Hungarica. MARMOR. (1994): Házassági krízisek Animula. évf.A mentálhigiéné szemléletének. Munkaügyi Szemle. J. ismereteket nyújtó. Animula Kiadó. Irodalom BAKÓ T. D. IX. Animula Kiadó. In: Rövid dinamikus pszichoterápia. évf. VII. megelőzési és beavatkozási módszerének oktatása a munka világában dolgozó pszichológus számára nem pusztán szemléletformáló. (1997): A társas érintkezés pszichológiája Gondolat. (1992): Krízis-intervenció és dinamikus terápia. R. Budapest Mentálhigiéné. ELTE előadás jegyzet HAJDUSKA MARIANNA (2000): Mentálhigiéné. BME előadás jegyzet KAUCSEK GYÖRGY. a kiégettség elkerülésére is lehetőség.. J. FORGÁCS J.) (1997): Közösségi mentálhigiéné Animula. (1996): Verem mélyén (Könyv a krízisről) Cserépfalvi. In: Rövid dinamikus pszichoterápia. Budapest FEKETE S. Budapest BUDA BÉLA (1994): Mentálhigiéné (tanulmánygyűjtemény) Animula. Budapest BUDA BÉLA (1997): Az öngyilkosság Animula Egyesület. A depresszió határterületei a medicinában (1994): Psychiatria Hungarica. Budapest BOGNÁR G. 71 . Supplementum 2.1.

aggodalom. különös tekintettel az ember . Karrier-tanácsadás része a pszichológiai tanácsadás széleskörű tevékenységrendszerének. A 2. A 4. amelynek során a tanácskérő támogatásért fordulhat a pálya választása. Ez a tanácsadási forma főleg informáló jellegű. amelyek mélyen gyökereznek a személyiség belső életében: a kliens kapcsolataiban éretlen. visszahúzódás jellemzi. A tanácskérőnek arra van szüksége. A különbség a pályaválasztás problematikájához kapcsolódva fogalmazódott meg először. A tanácsadás ötféle szintjét írja le. kitűzze a megfelelő célokat és kiválassza az ezekhez megfelelő megoldásokat.Ritoókné Ádám Magda: ELTE BTK Pszichológiai Intézet Takács Ildikó: Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Ergonómiai és Pszichológiai Tanszék 2.szakirodalom elkülöníti az irányítás (guidance) és a tanácsadás (counselling) fogalmát.szint lényegét azzal jellemzi. Jól elkülöníthetően. A karrier-tanácsadás része a tanácsadás sokféle tevékenységrendszerének.munka kapcsolatra és az életpálya építés feladataira. A 3. ellentétes szempontok mérlegelését jelenti. szorongás vagy merevség. A karrier-tanácsadás egy olyan fejlesztő folyamat. A tanácsadásra csak ennek függvényében kerül sor. A feladat az integráció elősegítése. hogy megértse a körülményeket. amely segítséget nyújt az egyén valamennyi "életszerepének" optimalizálásához. A döntés előtt álló személynek segítségre van szüksége ahhoz. Az 5.5. képtelen a valóság követelményeihez igazodni. etikai és jogi normák által irányított szakmai tevékenység. fejlődési és szituációs problémáik megoldásában. világosan definiálja a tanácsadás egyre mélyülő tevékenységrendszerét Wiegersma (1994). 72 . de megoldásuk csak a neurotikus problémák megoldásával összefüggésben lehetséges. hogy mélyebben megértse konfliktusait és eljusson azok megoldásához. karrierfejlesztés A tevékenység célja A tanácsadás fogalma: Viszonylag rövidtávú. interperszonális. elméleti alapú.szinten nagymértékű integráció-hiány jelenik meg. A tanácskérő nem képes cselekedeteit összehangolni. amelynek fő célja pszichológiailag alapvetően egészséges személyeknek segíteni. hogy a tanácskérő önállóan képes dönteni a problémájában. A döntési problémák ezekkel összefüggésben jelennek meg. Karriertanácsadás. Az 1. Ez pszichés és/vagy organikus patológiával is együtt járhat. a pálya módosítása vagy a pályán már dolgozó esetében a tevékenység fejlesztése miatt. Legfeljebb némi tájékozódásra van szüksége a különböző választási lehetőségek és azok következményeit illetően.főleg az angolszász orientációjú .szinten a problémák kiterjedt körével találkozunk.szintet komoly belső konfliktusok jellemzik. A nemzetközi . melyet aztán a tanácsadás más területei is átvettek.szint bonyolultabb döntési helyzetet.

Megvalósítandó feladat
Az karrier-tanácsadás legfontosabb feladata, hogy a tanácskérővel együtt választ
találjon két kérdésére: Hol vagyok most? és Hová akarok eljutni?.
A kérdés megválaszolása közötti folyamat a karrier-lehetőségek feltárásának
folyamata, mely
a célmeghatározást,
az információgyűjtést,
a kapcsolatok kiépítését,
a döntéseket tartalmazza.
A tanácsadás elsődleges célja, hogy hozzájáruljon a tanácskérő fejlődéséhez,
önismerete, pályaismerete bővítéséhez, és hatékonyan segítse a karrier-tervek
megvalósítását a kezdetektől a végrehajtásig.
A karrier-tanácsadás nem csupán a személyi adottságok feltárását, felismerését,
felfedezését tekinti feladatának, hanem az egyénben levő lehetőségek felszínre
hozását, kibontakozását és folyamatos fejlesztését is.
A személyiséget múlt-jelen-jövő dimenzióban értelmezi, s ebben a kapcsolatban a
tanácsadó és a tanácskérő együtt járják be a "van", a "lehet" és "legyen"-ig terjedő
utat.
A karrier-tanácsadás segítséget adhat
• a szakmai terület kiválasztásához
• az önértékeléshez és elemzéshez
• a munka világának megértéshez
• a döntéshozáshoz
• a munka világába való belépés és az ottani hatékony működéséhez.
A karrier-tanácsadás két egymásra épülő feladatrendszert tartalmaz:
Pályatanácsadás, amely bármely helyzetben segít a tanácskérőknek
elemezni
érdeklődésüket,
adottságaikat,
képességeiket,
előzetes
munkatapasztalatukat, személyiségvonásaikat,
- megvalósítani az elképzelt életstílust az önismeretük és pályaválasztásuk közötti
kapcsolat tudatosításával,
- hozzájutni foglalkoztatási információkhoz.
Állástanácsadás és közvetítés, amely segít:
- tisztázni a feladatokat és kialakítani a célokat,
- feltárni a munka -és életlehetőségek teljes körét, amely tartalmazza az oktatási /
képzési és szakmai felkészülés lehetőségeit is,
- felkészülni a munkakeresésre vagy további képzésre,
- hatékonyan bemutatni magukat, mint munkavállaló jelöltet vagy továbbtanulót,
- felkészülni a munka világában való helytállásra.
A karrier-tanácsadás egyben pályafejlődési tanácsadás, amelynek az a célja, hogy
segítséget nyújtson az egyén pályáján jelentkező választási, döntési helyzetek,
pályaváltási, pályakorrekciós feladatok, krízisek, adaptációs nehézségek
megoldásában az életpálya alakulásának valamennyi szakaszában.
A tanácsadási feladatok jellemző sajátosságait az alábbi tanácsadási típusokkal lehet
leírni:
73

Információt igénylő helyzetekben:
informáló,
orientáló,
döntés előkészítő tanácsadás nyújthat segítséget.
Ha a tanácskérő önmaga megismeréséhez kér segítséget, akkor:
pályaválasztási,
pályatanácsadási,
öndefiníciót támogató,
pályaismereten alapuló tanácsadást különíthetünk el.
Ha konkrét helyzetekben fellépő probléma megoldásához vár a tanácskérő támogatást,
akkor
elhelyezkedést segítő,
realizáló típusú tanácsadást végzünk (Szilágyi, 2000)
A karrier-tanácsadás folyamata
Az egyéni karrier-tanácsadás során nagyon fontos a tanácsadás folyamata. Ezt a
folyamatot négy szakasszal lehet jellemezni: (KIDD, 1996)
1. A tanácsadó és a kliens kapcsolatának kialakítása
A kapcsolat alakításának legfontosabb része a szerződéskötés, melynek során
létrehozzák azt a munkakapcsolatot, amely a teljes tanácsadási folyamatban jellemzi a
közös tevékenységüket. Megállapodnak a közös célokban és feladatokban.
Már a kezdet kezdetén fontos kifejezni a tanácsadónak, hogy a karrier-tanácsadás egy
közös vállalkozás, amelyben a siker feltétele a kliens aktív részvétele.
2. Képessé tenni a klienst arra, hogy megértse önmagát
Ebben a szakaszban van lehetőség a személyiségvizsgálati módszerek használatára, a
kliens munkával kapcsolatos érdeklődésének, értékeinek, képességeinek felmérésére.
Ezek eredményének megbeszélése elindíthatja a közös gondolkodást, összegyűjtve a
kliens eddigi munkával kapcsolatos tapasztalatait, s a tapasztalatokból következő
ismereteket és esetleges hiányokat, vagy feltárja a meglévő képességeket, s ezek
fejlesztésének módjait.
Ezek a következtetések lehetőséget adnak arra, hogy meghatározzák a fejlesztés
következő lépését.
Ez a szakasz, amelyben a továbblépés eszközéül használhatóak a "munka-fantáziák"
(NATHAN, HILL, 1992). Ez a gondolati játék alkalmas arra, hogy a kliens
végiggondolja legkedvesebb tevékenységeit, miért fontosak, vonzóak számára azok.
Gyermekkorában milyen szakma művelőjének képzelte el magát? Miért találta ezt
akkor jónak, mit gondol most róla? Ezekre a kérdésekre adott válaszokban gyakran
megfogalmazódnak alapvető motívumok, be nem vallott vágyak, el nem ismert
adottságok, ki nem fejezett képességek.
Így a tanácsadási folyamat ebben a szakaszában az önismeret sok új adattal
gazdagodhat, s egyre közelebb kerülhetünk a munka - személy megfelelés modell
személyi jellemzőihez, de néhány olyan információ is fókuszba kerülhet, amely a
következő szakasz eredményességét könnyíti meg azzal, hogy a munkával
kapcsolatos elvárások is megfogalmazódnak.

74

3. Új perspektívák feltárása
Ebben a szakaszban a tanácsadó feladata az, hogy új információkkal segítse a kliens
tájékozódását a munka világában.
A munkával kapcsolatos elvárások és törekvések feltárásával párhuzamosan
egyeztetjük a lehetőségeket, az ambíciók kifejezésével együtt mérlegeljük a
munkaerő-piac perspektíváit. Ennek a szakasznak nagy veszélye, hogy - mivel
túlsúlyba kerül a tanácsadó az információk közlésével -, ha a kliens nem vonódik be
ezek megszerzésébe, csak elvárja és elfogadja azokat, könnyen passzívvá válhat. Ezért
a tanácsadó pszichológus feladata, hogy egyeztesse a munkával kapcsolatos
információkat a kliens önismeretével, önértékelésével és értelmezni segítsen érzelmi
reakcióit.
4. Stratégiák és tervek készítése
A stratégiák és tervek készítése igényli a visszatekintést az eddig megtett folyamatra
és az összegzést.
Nathatn és Hill (1992) szerint a visszatekintés több célt is szolgál:
a) felkészíti a klienst a tanácsadási folyamat befejezésére,
b) segít a kliensnek abban, hogy a karrier-tanácsadást perspektíváiban lássa,
c) a folyamat, amely megvilágítja a fejlődés lehetőségét, erősíti a kliens
magabiztosságát és határozottságát,
d) megerősíti a klienst abban, hogy ő maga is felelős a saját fejlődéséért.
Milyen szakképesítés milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feladatok
eredményes megoldásához?
A karrier-tanácsadás célkitűzéseinek megvalósítása különféle szakterületeknek és
azok szakembereinek együttműködésével lehetséges. A karrier-tanácsadás egyik
legfőbb jellegzetessége éppen komplexitása, interdiszciplináris jellege.
A karrier-tanácsadásban többféle szakember dolgozik együtt a pszichológussal.
A korai szakaszban, amikor a pályaválasztás segítése a tanácsadás meghatározó
feladata, a pedagógus, az orientáló tanácsadó, az iskolapszichológus a munka- és
szervezetpszichológussal együttesen járulhat hozzá a személy számára leginkább
megfelelő pálya választásához. A pályaválasztási tanácsadás egyik legfontosabb
tevékenységi területe az iskola. Ebben a helyzetben a információ szolgáltatás és a
döntéssegítés mellett a pszichológiai tanácsadás során olyan probléma megoldásra
kerül sor, ahol az útmutatásnál több segítségre van szükség, mert a döntést nem lehet
egyszerű racionális módon meghozni.
A felnőtt pálya-alakulás új gondjaival, ide értve a munkanélküliség okozta
pályakríziseket és a pozitív lehetőséget kínáló kihívások alkalmazkodási
nehézségeinek megoldását segítő tanácsadás során a munka- és szervezetpszichológus
együtt dolgozik a munkavállalási tanácsadóval, a humán erőforrás menedzserrel, a
munkahelyi vezetőkkel.
A munkavállalási tanácsadónak nemcsak az általános tanácsadási elveket kell
betartania, hanem speciális ismeretekkel kell rendelkeznie a munka világáról és a
munkaerőpiac helyzetéről. Ezen a megközelítésesen belül is különbség van a munkailletve a pályatanácsadás folyamatában, amely részben az életkorból következik.

75

A karrier-tanácsadás sajátos igényeit fogalmazzák meg a diáktanácsadó szervezetek,
ahol a pszichológus közösen segíti a felsőoktatásban résztvevő hallgatók karrier
terveinek megvalósulását a tanulmányi tanácsadókkal, felsőoktatási tanácsadókkal és
az oktatókkal.
Módszerek
A karrierfejlesztés eszköze: a tréning és a fejlesztő értékelő központok
Az egyéni tanácsadási folyamathoz eredményesen kapcsolható a csoportos tréning,
melynek javasolt témakörei az alábbiak lehetnek:
1. A saját erőforrások feltárása, melynek célja a személyes stílus azonosítása, az
érdeklődés és a készségek, képességek megismerése. Az önismeret fejlesztése, amely a
pályatervezéshez szükséges személy és munka összeillésének kérdéseire megkönnyíti
a választ.
2. A célok és utak kijelölése, a teljesítmény igénye és probléma-megoldási módok
feltárása.
3. A személyiség hatékonyságának fejlesztése, elsősorban a kommunikáció és az
önbemutatás szempontjából.
Az elmúlt néhány évben a munkaügyi tárca - a Világbank támogatásával - kidolgozta
és adaptálta a nemzetközi összehasonlításban legkorszerűbb pálya-információs
rendszert (Foglalkozási Információk Kézikönyve, Foglalkozási Információs
Tanácsadó-rendszer) a számítógéppel támogatott pályatanácsadás különféle
módszereit (pl. Choices).
Jogi, etikai vonatkozások
A tanácsadás során a tanácsadót és tanácsadó pszichológust is a pszichológiai
tevékenység általános etikai normái szabályozzák.
Különösen hangsúlyos lehet e normák betartása és a kliens érdekeinek védelme abban
a tanácsadási helyzetben, amikor a karrier-tanácsadás nem egyéni kérés alapján,
hanem egy szervezet megbízásából történik.

76

(1987).): Pályalélektan Bp. NATHAN.. A. IVEY. Englewood Cliffs. S. In: Ritoók Pálné G. (1985). B.. Hogyan adjunk pszichológiai tanácsot.Nevelőknek Sorozat.OETTING. L. IVEY. SUPER.C. 1980.E. In: Ritoók Pálné .. Tankönyvkiadó. Dryden.Tóth Mária (szerk.. and practice.G. J. (1994) A tanácsadás módszerei I-II. theories. (1994).. W. HERR. Pszichológia . (1992): Career Counselling. London: SAGE Publications SUPER. Budapest.J: Prentice hall. J. 13. L.: Woolfe. L. Tóth Mária (szerk. 1994 SZILÁGYI KLÁRA (2000): Munka-pályatanácsadás mint professzió. 52. D. R. (1996): Career Development Work with Individuals. E. London: SAGE ublications MORILL. Kilenc életszerep a sematikus élettérben In: Journal of Vocational Behavior. 1974. Harper Collins Publishers KIDD. 1976. VÖLGYESY PÁL: A pályaválasztási döntés előkészítése.. Kollégium Kft. N. (1992): Career Guidance and Counseling Throught the Life Span. Dimensions of Counselor Functioning In: Personnel and Guidance Journal..): Pályalélektan Tankönyvkiadó. In: Handbook of Counselling Psychology. Életpálya-szivárvány. DONALD: Önmegvalósítás munkában és szabadidőben. & SIMEK-DOWNING. Budapest SZILÁGYI KLÁRA.. R. Counseling and psychotherapy: Integrating skills. M.Irodalom CSIRSZKA JÁNOS. Eds. Bp. Budapest.HURST.R. A személyiség munkatevékenységének pszichológiája..W. Gödöllő. HILL... E. 282-298. WIEGERSMA.. M. 77 .H.

Lényeges.Simon Péter: Foglalkoztatási Hivatal Kutatási Iroda Nemeskéri Gyula: ERGOFIT Systetm’s Kft. Ezt az emberi viselkedésről szerzett ismeretek alkalmazásával és az egyéb vállalati területek szakembereivel történő együttműködéssel valósítja meg. A szervezeti célok alapján meghatározott munkakör elemzési szempontokat elsősorban az adott szervezetben jellemző munkakörökre kell szabni. személyzetfejlesztési programok kidolgozása. (a feladatokat és a munkakör betöltőjének kötelességeit a vele szemben támasztott követelményeket). A képzési és fejlesztési igények meghatározása a jelenlegi és a kívánatos szint összevetésével. toborzás. felvétel és betanítás. A munkakör elemzések vállalati felhasználási területei - A bérezési. valamint ezek relatív fontosságát.2.1. Ergonómiai. iskolai végzettség. hogy ők az interjúk és kérdőívek révén fontos adatokat szolgáltatnak az elemzéshez. munkaszervezési. ösztönzési rendszer kialakítása a munkakörök összehasonlítása és rangsorba állítása révén. fejlesztése. hogy a műszaki és gazdasági szempontok mellett a humán szempontok érvényesülését elősegítse. 78 .6. annak ellenére. A teljesítmény-követelmények megállapítása és a teljesítmények értékelése. a munkakörök tartalmának megtervezése. A munkaelemzés az a folyamat.6. A tevékenység célja A munkakörelemzés célja a munkakörök jellemzőinek teljes körű feltárása módszeres információgyűjtés és rendszerezés segítségével. A munkaköri leírások elkészítése.Megvalósítandó feladatok A pszichológus feladata a munkakörelemzés és tervezés területén az. az alkalmazott módszer(ek) megválasztására csak ezután kerülhet sor. A munkafolyamat lépéseinek kialakítása. hogy a munkaelemzés tárgya maga a munkakör és nem az abban dolgozó személyek. kiválasztás. A munkaerővel való gazdálkodás (a létszámszükséglet tervezése.) segítése a munkaköri követelmények (képzettség. a szervezet korszerűsítése. Munkaelemzés és tervezés 2. A munkaköri értékelési és besorolási rendszerek kidolgozása. munkaegészségügyi fejlesztési programok kidolgozása. 2.6. készségek és tapasztalat) meghatározása révén. 2. racionalizálási megoldások kidolgozása. amelynek során részletesen azonosítják egy adott munkakör tevékenységeit.

A szükséges eszközök .Milyen szervezeti célokkal? . jogkör és felelősség .Készség. berendezése . valamint ezek vezetői 2.A hatáskör.Milyen feladatokat kell ellátni? . A pszichológus együttműködő partnerei A munkaelemzés sokrétű vállalati alkalmazása következtében a pszichológus a munkája során számos szakterület szakembereivel kerül kapcsolatba.műszaki fejlesztés .A munkaszervezet jellemzői .Az elvégzendő munkafeladatok .A munkahelyek kialakítása.Milyen erőforrásokkal? .4.A teljesítménykövetelmények .3. Etikai Kódex megléte) .Milyen szervezeti .A szervezeti magatartási követelmények (pl.emberi erőforrás fejlesztés .A munkavégzés veszélyessége .Az irányítás. együttműködések. felügyelet jellege . A munkaköri leírásokban szereplő információk A tevékenységelemzés meghatározó szempontjai: .Követelmények: a szükséges dolgozói tulajdonságok (kompetenciák) . munkakörnyezet .Munkafeltételek. 79 .A munkakör létrehozásának célja .6.Készítő.működési feltételek között? .6. dátum.Milyen idői struktúrában? . jóváhagyó. képzettségi.Kapcsolatok.a különböző szintű vezetők . gyakorlottsági követelmények .A feladatellátás jellemzői .az elemzendő munkakört betöltő dolgozók.A munkavégzés idői jellemzői .A munkafolyamat szervezettsége .Szociális létesítmények .Az ösztönzés módja . . A legfontosabb együttműködő partnerei az alábbi területekről kerülhetnek ki: .Milyen emberi kapcsolatrendszerben? A munkakör azonosítására szolgáló információk: .2. ellenőrzés módja.

Munkakörnek tekintjük a szervezeten belül egyegy folyamat. hogy a munkakörökről gyűjtött információkat a későbbiekben mire kívánjuk felhasználni.) .5. . tárgy. struktúrált kérdőívet (check list-et) töltenek ki a munkakörben végzendő feladatokról.Kritikus Esetek Módszere.Könnyítse meg a feltárt információk utólagos feldolgozását. A beosztottak lejegyzik egy időintervallumban végzett tevékenységeiket. (Methods Time Measurement. Magyarországon: 2M). A munkakör vagy megegyezik egy munkaposzttal vagy az azonos munkaposztok csoportja.Interjú. és/vagy azok főnökeivel. 1955. kötelezettségeikben nem vagy alig térnek el egymástól. amelyet a szervezet egy tagjának el kell végeznie. Burns. . tevékenység azon alapegységét.Időállandós módszerek pl. . Az elemző munkavégzés közben figyeli meg a dolgozókat. A dolgozók vagy vezetőik átfogó. amelyek előre meghatározott időállandók alapján mérik az elemi mozdulatokat. rendszerezését. szolgáltatás stb.Expert panel. előre meghatározott időállandót rendelnek.Kérdőív – check list. Az elemzési módszerek kiválasztásának szempontjai: . Minél részletesebb adataink vannak a munkakörről. mivel így a fejlesztési megoldások kidolgozásához az érintett véleményének kikérésére is sort keríthetünk. . rendszerint strukturált szempontrendszer (checklist) alapján megbeszéli a tevékenység részleteit egy vagy több. részletességét meghatározza. a munkakört betöltő személyes közreműködését is igénylő módszer ajánlható.Megfigyelés. illetve annál több erőforrást és időt kell az elemzésekre fordítanunk. . Így annyi munkaposzt van egy szervezetnél. annál szélesebb körűek a felhasználási lehetőségeink is. . A munkakört nem téveszthetjük össze a munkaposzttal. annál több módszert kell együttesen alkalmaznunk. (Maynard. 1977) 80 . A munkaelemzés technikái Az elemzések mélységét. majd minden egyes mozdulatra.A lehető legkisebb költséggel a legtöbb információt nyújtsa. Viszont arról sem feledkezhetünk meg. elsajátítható legyen használata.) hozzanak létre. Az elemzés alapegysége a munkakör. Elemzési módszerek: . (lehetőleg kompetens) munkavállalóval. mely a munkamegosztás alapján elkülönül és meghatározza egy munkavállaló elvégzendő feladatait.Dolgozói beszámoló.Könnyen megérthető. A feladat elvégzésének célja. A módszer alkalmazása során olyan események (dolgozói viselkedések) azonosítására kerül sor. A munkaposzt azon feladatok összessége. Az elemzést munkaelemzőkből és vállalati szakértőkből álló team végzi. melyek feladataikban. MTM. . Elsősorban teljesítmény-értékelésre kidolgozott módszer. ahány munkavállaló.6.2. amelyet képzési és munkatartalom elemzési célokra is használnak. Ezt a módszert elsősorban az egyszerűbb tevékenységek esetén használják. Az elemző. A műveleteket elemzés útján a kivitelezéshez szükséges emberi mozdulatkategóriákra bontják. .Ha a munkakörelemzést valamilyen fejlesztő munka követi. hogy a koordinált és rendszerezett munkaelemek egy előre meghatározott eredményt (ami lehet információ. hogy minél több adatot kívánunk a munkakörről összegyűjteni. amelyek pozitív vagy negatív irányban jelentős hatással lelhetnek a munkavégzés eredményességére. (Flanagan.

v.) . 1996. A módszer a munkakört betöltők feladatait veszi számba azok fontossága. . ergonómiai. de a személyügyi terület feladatain belül a személyzetfejlesztés irányait. részben a munkakör ellátásához szükséges szakmai kompetencia ismeretében meghatározhatók azok a követelmények.) Módszerek: . 187 munkaelemet vizsgáló standardizált strukturált munkaelemzési 81 . kiképzett moderátorok irányításával végzik. Ezek elsősorban alkalmazási követelmények. munkavédelmi. A munkakör betöltőjével szembeni követelmények meghatározása Részben a terhelések. a V-TECS Connect pedig a kompetenciák fejlesztésénél. tartalmát is befolyásolják. annak típusait és mértékét.Task Inventory Analysis. eredménye a pályatükör (job specification). a DACUM-hoz hasonló eljárás. eredménye a munkaköri leírás (job description) (Clifford. kiegészítve a célok és a készségek elemzésével. . gyakorisága és aszerint. (McCormick et al. hogy mennyire relevánsak a munkakör sikeressége szempontjából.) Módszerek: . 1995. A terhelések ismeretében pontosíthatók egyrészt a munkakört betöltővel szemben támasztott alkalmazási kritériumok. illetve a munkakört betöltő igénybevétele csökkenthető. Egy 7 lépésből álló munkaköri profil-készítő eljárás. 2. A feladatelemzések modelljei feladatelemzés. 1989). valamint ergonómiai fejlesztési feladatok.Munkakör-orientált A munkatevékenységek és követelmények részletes lírása. amellyel az egyes feladatokat az adott munkakört betöltők kiscsoporban. A terhelések megállapítás speciális munkapszichológiai. üzemegészségügyi kompetenciát igényel. Az elemzéseket két számítógépes program is segíti: a V-TECS Direct a felmérések során alkalmazható. 1982.tecs.- Műszeres mérések Video technikák.6.Position Analysis Questionnaire (PAQ).org) Dolgozó orientált feladatelemzés. (www. másrészt a munkaszervezési. Texas Higher Education Coordinating Board. melyekkel a munkavégzés hatékonysága növelhető. A terhelések meghatározása A munkaköri elemzések tapasztalatai alapján határozhatjuk meg a munkavégzés terhelő hatásait.V-TECS (Vocational-Technical Education Consortium of States).6. A munka sikeres betöltéséhez szükséges munkavállalói képességek. b. Elsősorban az USÁ-ban alkalmazott. Számítógépes adatgyűjtés Dokumentumelemzés A munkakör-elemzéseket követő értékelések a. üzemegészségügyi. készségek és tulajdonságok felsorolása. 1994. (Norton. melyek a munkakört betöltővel szemben támaszthatók. (Burnett – McCracken.DACUM (Develop A Curriculum).

munkatartalom. hogy az egész szervezetre azonos szemlélettel történjen és kifejtési mélységük lényegesen ne térjenek el egymástól. hogy milyen ismeretek szükségesek azok betöltéséhez.a munkakör jellemzőinek. Llorente. A módszert az U. Matematika. Dehoney. 1995) Módszer: - Fact. (Black et al. A munkajellemzőket hét skála szerint értékelik: Dolgok. 1971).a rendszeresen végzendő (ismétlődő) tevékenységek. amelyekhez speciális viselkedések és feladatok tartoznak. rendszerezése. öt viselkedés kategóriában: a kapott információk. and Mechanism (FIPM). Kognitív feladatelemzés. de gyakran a nagyobb vállalkozásoknál sem találhatók. Image. mentális aktivitás. kapcsolat másokkal. munkaviselkedés. rögzítése Problémák a munkaköri leírásokkal kapcsolatosan: . A munkaköri leírás rendezett írásos formában egyértelműen rögzíti a munkakört betöltő .a munkakörök egymástól való elhatárolása. Procedure. .. A munkafeladatok végrehajtása során végbemenő gondolkodási folyamtok megfigyeléssel és interjúkkal történő meghatározása és osztályozása. A módszer azonosítja a munkakörökkel kapcsolatos dolgozó jellemzőket is. a munkamegosztásban elfoglalt helyükkel. mint munkajogi dokumentum. vagy csak formálisak.feladatait.- - - módszer. munka célok.vagyis egy munkaposzt . egyéb munkajellemzők Functional Job Analysis (FJA) (Fine et Wiley. hogy az információ csere formális vagy informális folyamatból erednek-e. munka output. A Szervezeti és Működési Szabályzat valamint a munkaszerződés mellékletének kell tekinteni. jól átlátható tevékenységű cégeknél ritkán készülnek munkaköri leírások. Adatok. 1955. A munkaköri leírások elkészítésének célja: .)A módszer segítségével megkülönböztethetőek a munkakörök annak alapján. mentális folyamatok. Instrukciók. és Nyelv. Munkaköri leírás A munkakörelemzés egyik célja a munkaköri leírások elkészítése. 82 . Occupational Analysis Inventory hat kategóriában. 1996. tevékenységelemek rögzítése. feltételeinek meghatározása. gondolkodás. Emberek. A munkaköri leírás egyben fontos szerepet tölt be. 1995. a szervezeten belüli szerepükkel. . (Hanser. Ennek megfelelően a munkaköri leírás felelőssége a munkáltatói jogokkal rendelkező vezetőé. és munka kontextus. Minden skála több szintből áll. 622 munka-elemet vizsgál.A kis létszámú. A dolgozói jellemzőket hat szekcióba vizsgálja: információ feldolgozás. 2. A munkaköri leírás fontos és szükséges vezetési eszköz.S. mely megismerteti a munkavállalókat feladataikkal. Employment Service a munkaosztályozási rendszeréhez (DOT) használta. A munkaköri leírások elkészítésénél törekedni kell arra.6.7. Az ismereteket megkülönbözteti a szerint.

. ellenőrzési. . vagyis azt.. .Munkamódszer: A feladatok meghatározásánál ki kell térnünk arra.A rövidség.A szervezeti egység megnevezése: A munkakör egyik fontos azonosítója annak a szervezeti egységnek a megnevezése. vagyis a tartalom olyan kifejtése.Az érvényességi időtartama . . segítse a munkakörök azonosíthatóságát.A munkaköri leírás kidolgozója. irányítását.A közvetlen felettesi munkakör megnevezése: A közvetlen felettes alatt azt a személyt kell érteni. A közvetlen felettes végzi annak a szervezeti egységnek a koordinációját. alkalmanként végzendő feladatokat is fel kell tüntetni.Felelősség: Miért vonható felelősségre a munkakört betöltője. A munkaköri leírás tartalma: . hogy milyen munkamódszerrel történhet elvégzése.Hatáskör: A hatáskör a feladatot végrehajtó szakmai. . illetve kiadója . Ezen túl azonban az időnként előforduló. Alapvető követelmény. .A munkakör megnevezése: Minden munkakört külön megnevezéssel kell ellátni. . illetve jellege szerint. . területi kompetenciáját fejezi ki.Kapcsolattartás kiterjedése és módja: Meg kell különböztetni irányultsága.Egyéb kellékek: . . tevékenységelemeket írja le és rendszerezi. és teljesen feleslegesek. hogy így is biztosítani lehessen a munkakörök elkülönítését.A munkakört betöltőt ki helyettesíti. ahol az adott munkakört el kell látni. melynek megfelelően az egyes munkaköri feladatokat a szervezet összes tevékenységével összefüggésben kell meghatározni.Helyettesítés: . beszámoltatási jogai vannak. vagyis kivel szemben lép fel közvetlen felettesként. . amelyek az adott munkakört betöltőnek vannak alárendelve. ha semmire sem használják azokat.A helyettesítés formájának és tartalmának meghatározása . . sem kevesebbet nem mond.A közérthető és egyértelmű megfogalmazás.A munkakör feladatainak felsorolása: A munkaköri leírás elsősorban a rendszeresen előforduló.A merev munkaköri leírások gátolhatják a változó követelményekhez való rugalmas alkalmazkodást Követelmények a munkaköri leírás kidolgozásánál: . aki a szervezeti hierarchiában a munkakört betöltő felett áll. . ismétlődő tevékenységeket.A munkaköri leírást kibocsátó illetve az adott munkakört betöltő aláírása 83 . .Jogkörök: A szervezet különféle folyamataira a vezetőknek illetve a beosztott munkatársaknak különböző befolyása van. hogy már az elnevezés illetve a csoportosítás és az azon belüli elnevezés egyértelmű legyen.A hatálybalépés időpontja . Javasolható az évenként legalább egyszer előforduló tevékenységeket is a munkaköri leírásban szerepeltetni.A munkaköri leírások (elemzések) készítése és karbantartása időigényes feladatok. hogy milyen szakmai feladatot végezhet. melyhez az adott munkakör tartozik. ami a kelleténél sem többet. tömörség. . akinek utasítási. .A rendszerszemlélet.Alárendelt munkakörök megnevezése: Itt azokat a munkaköröket kell felsorolni.A munkakört betöltő kit helyettesít.

a munkaköri leírást módosítani kell.Szervezetfejlesztés Az értékelés módja A munkakörök értékelésének jellemzői: . annak tartalma. amely kifejezi a munkakör más munkakörhöz viszonyított értéket. vagy teljesen új leírást kell készíteni. hogy megállapítsuk egy szervezet munkakörei egymáshoz viszonyított relatív „értékét".A technikák nem az abszolút.8 A munkakörök értékelése A munkakörök értékelésének célja. hogy a munkaköri ismérveket feltáró elemzésből indulnak ki és a munkatartalomra és a munkafeltételekre vonatkozó jellemzőket veszik alapul.Személyzetfejlesztési programok kidolgozása . ahol közösen áttekintik a munkaköri leírásban leírtakat. elvárásai. meghatározzák és minősítik az eltéréseket . hogy minden munkakör az egyes tényezők és fokozatok alapján egy pontértéket kap. A súlyozás alapján meghatározzuk a pontértékeket. A munkakör-értékelési eljárások jellemzői: . . A munkakör-értékelési eljárások felhasználása: . A leírás és a valóság közötti eltérések feltárásának lehetőségei: .A tényezők között fontosságuk szerint különbséget teszünk (súlyozzuk). hanem a relatív értékek megállapítását szolgálják.A dolgozókkal szemben támasztott követelmények meghatározása . .Középpontban a munkakör.A munkakörök értékelése előre meghatározott értékelési tényezők szerint történik. Ezeket a tényezőket a munkakör legjellemzőbb sajátosságai szerint választjuk ki. 84 .Életutak tervezése . és kéri ennek átvezetését a munkaköri leírásban is. hogy munkakörében lényeges módosulás történt.A munkakörök értékelése azt jelenti.a munkakört betöltő jelzi.a leírásért felelős vezető munkatársaival értékelő megbeszélést tart.A munka és magatartásértékelési rendszer (MMÉR) kidolgozása . . Ha a változás a munkavállaló munkáját lényegesen megváltoztatja.A munkakör-értékeléshez a szükséges alapinformációkat a munkakörelemzés biztosítja.Célszerű az értékelést a szervezet minden munkakörére elvégezni.6. .A munkaköri leírások karbantartása A munkaköri leírásokat rendszeresen össze kell vetni a munkakör ellátásának mindennapi gyakorlatával. jellemzői állnak. és nem az azt betöltő egyén sajátosságai. A munkaértékelési rendszerek alapvető sajátossága. de nem tekinthetők objektív megoldásoknak.Bértarifa rendszer .Az eljárások ugyan szisztematikusan megfigyelt és elemzett információkon alapulnak. . 2. .

– Hogyan súlyozzuk a megállapított értékelési szempontokat (vagyis. ha ugyanaz a tényező munkakörcsoportonként módosult értelmezésekkel szerepel. valamint az osztályokat közérthetően definiálni kell. mint egy általános munkakör-elemzés. A következő lépés a munkakörök elemzése a meghatározott értékelési tényezők szerint. hogy ugyanazt a jellemzőt több kritériumban is figyelembe vesszük és így az a szükségesnél nagyobb jelentőséget kap. ha a gyakorlati alkalmazás során érdekeltek többsége elfogadja. Célszerű a fokozatok számát korlátozni. A munkakörök értékelésénél alkalmazott elemzés általában szűkebb körű. hogy a munka jellemzőit különböző tényezőkre bontjuk. A munkaértékelési eljárások megbízhatósága szempontjából meghatározó. A súlyozás akkor megfelelő. – a kapcsolatok jellege és mértéke. pontszámuk alapján különböző munkakör-csoportokba A munkakörök közötti eltérések meghatározása úgy történik. az értékelés túlságosan differenciált lesz. – a feladatmegoldás jellemzői. amelyekkel az eltérő munkatartalmi sajátosságokat ki tudjuk mutatni. Az értékelési tényezők közötti súlyok meghatározásához nem elegendő az értékelési tényezők közötti fontossági sorrend megállapítása. torzítva ezzel az értékelési rendszer megbízhatóságát. Az értékelési tényezőkhöz meg kell határozni azokat a fokozatokat. ha az értékelési tényezők száma 5-10 között változik. A munkaértékelésen belül a súlyozás az egyik legtöbb vitát kiváltó feladat. mivel nem objektív tényezőkön. Az értékelési tényezőket. gyakorlati tapasztalatok alapján elegendő a 3-5 fokozat. és fennáll a veszélye annak. hogy a munkatevékenység értékelésekor: – Milyen értékelési jellemzőket veszünk figyelembe. Így a különböző munkaköröket össze tudjuk hasonlítani egymással. A sorrendhez konkrét értékmutatókat is hozzá kell rendelnünk. A definícióval határozzuk meg és különböztetjük meg egy-egy tényező tartalmát más tényezőktől.- A munkakörök rendezhetők. Különösen akkor van jelentősége a definiálásnak. A munkatudományi szakirodalom szerint optimális. A súlyozást követően összeállítható a munkakörök értékének meghatározására szolgáló pont-táblázat. hanem tapasztalati tényeken és vállalatpolitikai elképzeléseken alapul. akkor a munkaértékelés a munkahely speciális jellemzőinek megragadására kevésbé lesz alkalmas. hogy adott esetben milyennek ítéljük meg a közöttük levő viszonyt). és ezzel lehetővé válik tárgyilagos rangsorolásuk. hogy egy adott értékelési tényezőn belül milyen különbségek mutathatók ki a különböző munkakörök között. – szellemi és fizikai terhelés. amelyek megmutatják azt. – felelősség jellege és mértéke. 85 . Ha az értékelési tényezők száma csekély. A legtöbb analitikus munkakör-értékelési rendszer az értékelési tényezők 5 fő csoportját tartalmazza: – ismeret és tudásigény. Ezért is nevezik a munkaértékelés „neuralgikus” pontjának. Ha a tényezők száma túl nagy. Az értékelés során a következő problémákkal kell szembenézni. környezeti hatások által kiváltott terhelés.

- - - Ha az értékelést nem ugyanaz a munkacsoport végzi.6. kialakítás Cél: a tevékenység hatékonyságának és a munkatársak komfortjának.A munkahely és a munkaeszköz kialakítása . Tervezési szempontok: Ki végzi el a munkát? Mikor végzik el a munkát? Hogyan végzik el a munkát? Hogyan értékelik a munkát (Követelmény-standard kialakítás) Ember-gép-környezet kialakítás: kapcsolat az ergonómiával Korszerű munkaszervezési megoldások: .Jelző. testmozgások figyelembevétele . 2. Olyan megoldást kell bevezetni.Az emberi erőkifejtés mértéke és tartama . a testhelyzetek. amely kontroll alatt tartja a változtatási kísérleteket.9.Munkakörbővítés .A munkafolyamat kialakítása 86 .A munkaeszköz kialakítása . Az eltérő értékelés megakadályozása érdekében olyan felkészítő képzést kell tartani. A tervezés területei: . felhatalmazás A munkakörtervezés alapelvei: A munkarendszer kialakításának a munkatudományi ismeretek alkalmazása révén meg kell felelnie az embernek megfelelő munkakialakítás követelményeinek a műszaki és gazdasági teljesítőképesség figyelembe vételével. Így a szervezet minden tagja megismerheti a munkakörére vonatkozó értékelést. előfordulhatnak értelmezési és alkalmazási eltérések. valamint a munkavégzés minőségét. Munkakörtervezés.Autonóm munkacsoportok . fizikai és mentális egészségét.A testméretek figyelembevétele . hogy a munkakörnek hosszú távon biztosítania kell a dolgozók testi épségét. Az értékelés során kialakult értékrend és a szervezetben tapasztalt értékrend jelentősen eltérhet egymástól. amikor több mint száz munkakör besorolását kell elvégezni.Munkagazdagítás . A munkakörtervezés munkapszichológiai feladat is abban az értelemben. A vezetők feladata és felelőssége a munkakör értékelési rendszerrel szembeni támadások leszerelése. elképzelhető munkamegosztás az értékelésben is.A testtartás. Az értékelési rendszer időszakonkénti karbantartást igényel.és kezelőelemek kialakítása .Bevonás. amely felelős a rendszer karbantartásáért. megelégedettségének egyidejű javítása. A rendszer bevezetését meg kell előznie a részletes tájékoztatásnak. mely során elérhető a rendszer egységes értelmezése és használata. Ki kell jelölni egy szervezeti egységet. a visszarontási kezdeményezések megakadályozása. Különösen nagy szervezetek esetében.

A sikeres tervezés érdekében a kialakítási és kiértékelési terveket a rendszer kiválasztása és beüzemelése előtt időben ki kell dolgozni.6. alatt és után fellépő a fiziológiai és pszichológiai változásokat. . tájékoztatni kell őt a változtatások várható következményeiről. az elemzés eredményeinek felhasználásáról.Egy új vagy módosított munkarendszer bevezetésére megfelelő tervet kell kidolgozni. biztonságát fenyegeti. amely az adott munkakörben egyészségét.10. hogy előre lehessen látni a bevezetés előtt. Ahol a jelenlegi tapasztalatok alapján nem elegendő az információ.Az egyes munkafeladatok kialakításakor a jelenlegi feltételeket már a jövőbeli követelményekre való tekintettel kell meghatározni. . 2. 87 . a szükséges adatokat szimulációs elemzések során célszerű megszerezni. A munkakörelemzés és tervezés etikai vonatkozásai - A dolgozót tájékoztatni kell az elemzés céljáról. egészségi állapot és jó közérzet figyelembe vételére. a döntések meghozatalához. hatékonyság. . A munkakörtervezés során ki kell kérni a dolgozó véleményét munkakörének megváltoztatásáról.A munkakörnyezet kialakítása A tervezési folyamat elvei: ..A munkafeladatok kialakítására nincs egyedüli legjobb módszer a felhasználási követelmények. A dolgozót tájékoztatni kell az elemzés során feltárt minden olyan tényről.

&BATES.Irodalom BLACK.J. 4.. Budapest: REFA Hungária-Novorg.MCCRACKEN.. Pécs: JPEK. 6. (1982): Characteristics. Procedures..R.R. Humánpolitikai Szemle. Simonson and M. Journal of Vocational Education Research 7. edited by M. HINGYI-JUHÁSZ-ORBÁN (1995): Munkaköri leírások készítésének kézikönyve. FLANAGAN. (1995): A munkakör-értékelés alkalmazásának jellemzői az angliai gyakorlat alakulásának tükrében. Washington.J. WADA IWAO. Munkaügyi Szemle. Munkaügyi Szemle. LEVENTE (2001): Az emberi erőforrás fejlesztésének módszertan. KAUCSEK GYÖRGY.C.J. MCKENNA.6). Anderson. T. p.BURNS.R.33(5)..B. L. MOHÁCSI GABRIELLA (1996): Kompetencia modell nemzetközi környezetben.-12. Humánpolitikai Szemle.. Washington. Budapest: PANEM Kiadó. NEMESKÉRI GYULA (1997): A munkakör értékelési rendszer kidolgozása. (1971): The Development of the Occupational Analysis Inventory: An „Ergometric” Approach to an Educational Problem (Center Research Monograph No. 3 (Summer): 1-10.A. Műszaki Könyvkiadó. ELBERT. FRUTTUS I. DC: Association for Educational communications and Technology. SIMON PÉTER (1996): Vállalati bértarifa-szerződések vizsgálata munkaértékelési szempontból.C.L. DC: Association for Educational Communications and Technology. DEHONEY.F. Munkaügyi Szemle.FARKAS FERENC. (1977): Gazdasági mérnöki kézikönyv.KAROLINY MÁRTONNÉ. In Proceedings of Selected Research and Development Presentations at the 1995 National Convencion of the Association for Educational Communications and Technolgoy. MAYNARD.D. J. (1995): Cognitive Task Analysis: Implications for the Theory and Practice of Instructional Design. DR GULYÁSNÉ HENDE BERNADETT (1995): A munkakör-értékelés.J.B.R.: Emberi erőforrás menedzsment. Budapest: Közgazdasági és Jogi Kiadó. BURNETT. HÁMORI MÓNIKA (1998): A munkaköralapú bérrendszer felé. KAUCSEK GYÖRGY. no. 11. (1955): The employee performance record: A new appraisal and development tool. NEMESKÉRI GYULA. 1998.W. Center for Occupational Education. In Proceedings of Selected Researc Development Presentations at the 1995 national Convencion of the Association for Educational Communications and Technology. Ergonómia. Budapest. (1995): Using a Knowledge Representations Approach to Cognitive Task Analysis. Raleigh. Anderson.K. edited by M. 88 .J. and Results of Two Job Analysis Techniques. CUNNINGHAM.. 2. J. ET AL. Simonson and M. 1. FLOYD.. mint a tarifarendszer alapja. 95-102 p. KAROLINY MÁRTONNÉ DR. SIMON PÉTER (1991): A munkaértékelés – munkakör besorolás szerepe a bértarifa rendszerek megalapozásában.H. IV-20/1-58. 10. In: A személyzeti osztály. POÓR JÓZSEF (1993): Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment. M. E. NORBERT F. Budapest: Ergofit Kft. TUTTLE. NC: North Carolina State University. Harvard Business Review.

„tiszta tér”. szín.a munkatevékenység elvégzését segítik vagy gátolják. Az utóbbi tényezőre utalva célszerű a munkapszichológiai vizsgálatoknál a fizikai környezeti feltételek (munkatér. esősorban azokat. viselkedési módok kialakulását provokálják. vagy az éppen ható aktuális környezete.milyen más tevékenységi.Kaucsek György: Foglalakoztatási Hivatal. A pszichológus feladatai A pszichológus feladata annak feltárása. .2. vagy föld alatt) végzett munka Sugárzó anyagok Szagok. . amelyek befolyásolhatják a munkavégző ember teljesítményét. Kutatási Iroda 2. mint pl. . 89 .7. zaj. hó.hogyan hatnak a munkahelyzet „érzelmi átélésére” (kedvezőnek. Következésképpen a munkakörnyezetnek az ember számára legmegfelelőbb kialakításához mindezeket a tényezőket az emberi tevékenység teljesítményi és igénybevételi kritériumaival kapcsolatba hozva elemezni és értékelni kell. hogy a fizikai munkakörnyezeti tényezők . közérzetét és egészségi állapotát a következők lehetnek: • • • • • • • • • • • Időjárási tényezők: eső. rezgés. illatok Szennyező anyagok (amelyek védőfelszerelést igényelnek) Vibráció Zaj A fenti tényezők közül az alábbiakban néhányat vázlatosan ismertetünk. támogatják vagy korlátozzák. (munka a szabadban) Megvilágítás Mérgező vagy veszélyes kémiai anyagok Mikroklíma Munkahely és munkaezköz kialakítás Speciális körülmények között (pl. mérgező anyagok) ne csak a termelés-szolgáltatás technikai és technológiai feltételeinek. hanem a benne tartózkodó ember (dolgozó. Kutatási Iroda Simon Péter: Foglalakoztatási Hivatal. 2. fogyasztó) igényeinek is megfeleljen. öröklött adottságai. károsító. megvilágítás.7. A főbb terhelő környezeti faktorok.1. ill. Munkakörnyezet kialakítása és értékelése 2. köd stb. A résztevékenység célja A dolgozó ember viselkedését több tényező határozza meg. klíma.a fizikai és pszichikai igénybevételt kedvezőtlenül vagy kedvezően befolyásolják. személyisége. vagy kedvezőtlennek minősítik).7. amelyek hatásának vizsgálatával a pszichológus szinte minden munkahelyen találkozik.

és csak az 1000 Hz-es tartományban egyezik meg a decibel skálával. hanem bizonyos frekvenciák iránti csökkent érzékenységben. vagy a magasabb frekvenciák felé haladva. A zaj csökkentése érdekében a legjobb. a hang frekvenciája.2. a figyelemkoncentráció.0. amelyeknél maradandó károsodás léphet fel. A megengedhető hangosság határt egy decibel/frekvencia ábrán szokás feltüntetni. Ez azokat a pontokat jelöli. E frekvencia határokon belüli zaj esetén meg kell vizsgálni a beszéd érthetőségét is. Munkaeszköz. E határok között a legalacsonyabb a hallás. kellemetlenül.2. A halláscsökkenés vizsgálatát audiometriás mérésekkel végzik. A hallásérzetet leginkább befolyásoló tényezők: az adott helység általános zajszintje. amelyek fiziológiai és pszichés hatásukkal zavaróan.2. valamint nagyobb intenzitásértékeknél halláscsökkenésben vagy halláskárosodásban nyilvánul meg. vagy csökkenthetjük a zajt úgy is. hogy a terjedését hangszigeteléssel (hangelnyelő burkolatok. Zaj A zaj azoknak a hangoknak az összessége. A zaj zavaró. A hangérzet erősségét a hangnyomás ingadozások. pulzusgyakoriság. A son-skála viszont olyan mutatószám. A phon-skála egyaránt figyelembe veszi a hangosság változásaiban a frekvenciát és az amplitúdót. és az ember akusztikus észlelési folyamatai (hallásküszöb. ez a tényleges hangnyomás és az emberi fül hallásküszöbét jelentő alaphangnyomás hányadosának logaritmikus skálája. szubjektív skála (pl. a hang magassága és a hallószerv állapota. Ha ezekre nincsen lehetőség. A hangosság szintet phon-ban mérjük. az ember fizikai és pszichikai adottságai együttesen határozzák meg. válaszfalak telepítésével) megakadályozzuk vagy gátoljuk. Az emberi fül az 1000 és 4000 Hz közötti hangokra fokozottabban érzékeny. A zajkibocsátás és a zajbehatás (az emisszió és az imisszió) jellemzésére szolgáló főbb paraméterek a hangnyomás-szint. légzésgyakoriság. a hang periódusos (szabályos) vagy rendszertelen (szabálytalan) jellege.a legmagasabb a fájdalomküszöb. amelyik kielégíti ezt a kritériumot. akkor vagy a zajos térben való tartózkodás idejét kell csökkenteni. mint a leggyakrabb bajforrás (Stick Builaly) 2. Ez a károsodás általában nem az egész hallástartományban következik be. közérzetére és bizonyos feltételek között egészségkárosodást idéznek elő. a 40 phon nem kétszer olyan hangos.1. bőr vérellátottság vagy bőrhőmérséklet). a gondolkodási folyamatok akadályozása. károsító hatását a hangok fizikai paraméterei. mint a 20 phon). vérnyomás. gyakorisága. A zaj hatása az emberre pszichés terhelésben (pl. pupillanagyság. adaptáció) együttesen határozzák meg. Nem lineáris. a beszédmegértés. a hang várható vagy előre nem várt volta. de kielégítő megoldást jelenthetnek a különböző műszaki-szerkezeti változtatások (pl.7. vagy jó minőségű egyéni 90 . fárasztóan hatnak az ember munkavégző képességére.7. A leggyakrabban használt hangintenzitás mutató a hangnyomásszintet jelző decibel (dB). ha magát a zajforrást küszöböljük ki. léghűtés helyett vízhűtés alkalmazása). a hangintenzitás-szint. növekvő halláscsökkenésben nyilvánulnak meg. és általános fiziológiai reakciókban (pl. alvászavarok). a szubjektív megítélés mértéke.

. 91 .a túlzott fénysűrűség. 2. majd teljes szellemi és fizikai elfáradás jelentkezik. kontrasztérzékenység. a fényforrások megválasztása során az alábbi tényezőket kell figyelembe venni: .a fény iránya és az árnyékviszonyok. Ezenkívül a dolgozók részére biztosítani kell csendes. A megvilágítási viszonyokat az adott látási feladatnak megfelelően kell kialakítani. A színek munkahelyi használatának két fő területét különböztethetjük meg.7. pl. az érzékelés gyorsasága.a túlzottan nagy kontraszthatás. amely káprázást okoz.a megvilágítás erőssége. 1. illetve kultúra függő.3. A szem elfáradása után fejfájás.) észlelési képességet növelő. a szem izomzata idő előtt kifárad. mert a dolgozókra gyakorolt érzelmi-esztétikai hatásuk erősen személyiség. A szem idő előtti elfáradásának és egyben a teljesítmény csökkenésének az elsődleges okai: .2. valamint a termékek és a gyártási folyamatok iránt támasztott nagyobb minőségi követelmények fokozzák az igényt a megvilágítási kérdések megoldása iránt.) befolyásolásával korlátozzák a teljesítőképességet.7.a nem megfelelő színellentét a tevékenység tárgya. .a fény színe és a színvisszaadás mértéke. Megfelelő megvilágítás erősség nélkül. .) tájékozódást elősegítő. Ha valamely tevékenység végzése közben a világítás nem megfelelő. c.védőeszközökről kell gondoskodni. idegesség. b.2. 2. és baleseteket is okozhatnak. d. a termékek hibái csak nehezen ismerhetők fel. Szabványosított (szabályozott) használat. amely teljesítményromlásban is megnyilvánul. . A megvilágítási viszonyok hiányosságai a látóképesség (látásélesség. eszköze és a környezete között. illetve a munkahelynél kevésbé zajos pihenőhelyiségeket is. . adaptáció.a gyenge megvilágítás. A munkahelyi megvilágítás kialakítása.a vakítás.a fényesség eloszlása (ez a megvilágítás sűrűségeloszlása). Színek A munkahelyek színkialakításához általában nem adhatók meg egyértelmű. amelyeknek a funkciói a következők lehetnek: a.2. Különösen az új (képernyős) technológiák. . illetve a visszatükröződés.) rendteremtő. általános ajánlások. térlátás stb. Megvilágítás A természetes és mesterséges fény viszonyok meghatározó szerepet töltenek be a munkatevékenységek általános és helyi megvilágításában.) biztonságot fokozó. .

edzési.színazonosság (konstancia) . .kötelezően elő is írják. hangulati hatása. országos és helyi szabványelőírások tartalmazzák és alkalmazásukat. védőital. Az ember védelme a kellemetlen vagy károsító klímahatások ellen műszaki-szervezési intézkedésekkel. a vér hővezetése. . . míg a másik három csak módosító szerepet játszik. illetve érzékenységétől is..kontrasztok . A klímát négy tényező együttesen határozza meg.vagy álló helyzetben végzett kézi munka. és az előzőekben felsorolt tényezőkön kívül nagymértékben függ a végzett tevékenység jellegétől (pl. ülő. .. .4 Mikroklíma A kellemes klíma biztosítása a jó közérzet és teljes értékű teljesítőképesség fenntartásának előfeltétele. egyénenként különböző.a sugárzás útján megvalósuló hőcsere. Az egyes színek különbözőképpen hatnak az ember fiziológiai és pszichikai állapotára. befolyásolva a távolság-. valamint egyéni védőfelszerelésekkel. A munkahelyek kialakításakor felhasználható érzékelési-észlelési folyamatok: .) monotóniát csökkentő. c. szellemi tevékenység vagy nehéz fizikai munka) és az egyes emberek fizikaifiziológiai (testhőmérséklet. és a szervezet fiziológiai alkalmazkodási mechanizmusainak támogatásával (pl. 92 . amelynél a színek pszichológiai hatása a döntő.a levegő páratartalma. amelynél az ember kellemesen érzi magát.adaptáció .elsősorban b. Színdinamikai kialakítás. d. Az a klímaérték. a tevékenységek és a környezet okozta negatív hatásokat. funkciókban. regenerációs lehetőségek) történhet. 2. A színek érzelmi.2. hőmérséklet-. a telítettség és a világosság. a verejtékelválasztás és verejtékpárologtatás) és pszichikai adottságaitól. Ezért a színek kiválasztásakor különösen fontos az érintettek véleményének megismerése. Ezek a következők: .7.a levegő hőmérséklete.e. általános közérzetünket szubjektíve kompenzálhatja (enyhíthetierősítheti). Ezeket a funkcióikat nemzetközi.a levegő mozgása (természetes és mesterséges szellőzés).. A színérzetet a színek három jellemzője befolyásolja: a színtónus. térérzékelésünket. Ezek közül elsősorban a hőmérséklet a meghatározó tényező.asszociációk és érzetek 2.

légszűrő. a szubjektív panaszok és a kellemetlen érzések értékelése) és a pszichikus teljesítmény-paramétereket (pl. .7. elszívó berendezések. Együtt kell. felismerési teljesítmény) különböző intervallumokban (nap.7. munkaközi szünetek. hő-. hanem a közvetlen tapasztalatok. légmaszkok. .és környezetvédelem. pl. védőruhák. valamint a dolgozókat érő expozíciós idők függvényében. anyaghelyettesítések. légzőkészülékek. hatásoknak kitett.7. mert megállapíthatja egy munkahely hozzávetőleges munkakörnyezeti viszonyait. A műszeres mérési gyakorlat elsajátítása a pszichológus számára nemcsak azért fontos. . Az embert szolgáló védőintézkedések elsősorban műszaki jellegűek: pl.munka. 2.munkaszervezés. mérgező hatásuk. hogy tudjon működni továbbá az 93 . robotok alkalmazása.ergonómia. különös tekintettel a dolgozók szubjektív megítélésének differenciált elemzésére. hét. érintett dolgozók. munka rotáció. A pszichológus együttműködő partnerei A fizikai környezeti tényezők vizsgálata során a pszichológus a vállalati ergonómiai programokon keresztül számos szakterület szakembereivel kerül kapcsolatba. hónap) indokolt vizsgálni. hangnyomás-. Különösen mély. A legfontosabb együttműködő partnerei az alábbi területekről kerülhetnek ki: . hogy legyenek az e tényezőkkel kapcsolatos egyszerűbb terhelés-igénybevételi laboratóriumi és munkahelyi vizsgálatok elvégzésére.2. A mérgező anyagok esetében is különböző határértéket állapítottak meg. Az egyéni védelem szemüvegek. A közérzeti rosszabbodás akut és krónikus lefolyását (pl. reakcióidő. légnedvesség-. . a terhelés és igénybevétel közötti összefüggéseket. légsebesség-.a különböző szintű vezetők és az adott vizsgált munkahelyen a környezeti. védőöltözékek révén történhet. de ugyanakkor képesnek kell. . rezgésmérés) és fiziológiai műszeres mérési módszereket. speciális szakmai felkészültségre a pszichológusoknak nincs szükségük. 2. Módszertani szempontok A munkakörnyezet vizsgálatához a munka és szervezetpszichológusoknak a hatótényezőkkel kapcsolatban ismerniük kell az alapvető fogalmakat.2. az emlékezés. az eredmények értelmezésére.3. élmények átélése miatt is.műszaki fejlesztés.4.: MAK (maximális munkahelyi koncentráció) értékek. az emberi testtel történő érintkezésük és hatásmódjuk szerint történik. hősugárzás-. az egyszerűbb fizikai (lux-. az anyagok jellemzőinek és mennyiségének (koncentrációjának).5. Mérgező (toxikus) anyagok A mérgező anyagok osztályozása fizikai–kémiai tulajdonságaik.munkaegészségügy.

vagy olyant alakítson ki. hogy azt a tevékenységet egyáltalán akár egyszer is végre tudja hajtani. a pszichés igénybevétel szempontjából értelmezni tudja szakvéleményeiket. Az alábbi négyfokozatú értékelési rendszer erre a célra jól alkalmazható. hanem az egészség károsodásának veszélye nélkül.ezen tényezők objektív elemzésében jártas szakemberekkel. Ide értendő értelemszerűen az is. A munkafeltételek értékelése A pszichológusnak az értékelés során törekednie kell arra. Az "elvégezhetőség" tehát mindenekelőtt csak azt jelzi. amelyet tapasztalataik és beállítódásaik révén alakítanak ki róla. Végrehajthatóság: annak megállapítása. hallhatja. sérülés nélkül túlélheti). Az emberi tevékenységet azonban nem csak az objektív feltételeiből kiindulva kell megítélni. 2. ha az nem egyszer vagy rövid ideig. illetve azok feltételei tartósan elviselhetők-e? A munkatevékenység akkor "elviselhető". kívánatosnak? Az "elvégezhetőség" és "elviselhetőség" kritériumai kijelölik azokat a kereteket. 3. objektív követelmények állíthatók fel. A tartós (hosszú idejű) munkatevékenység számára csupán az "elvégezhetőség" követelményeinek kielégítése nem elegendő. Különben a keletkező konfliktusok csökkentik az egyén késztetését az adott munkatevékenység elvégzésére. ergonómiai normatív előírások vannak. és a területet szabványok. amelyek többsége kötelező országos és nemzetközi szabvány. pl. érezheti. rendeletek szabályozzák. Elviselhetőség: a munkatevékenység. hogy a munkatevékenység egyáltalán végrehajtható-e? Bármely munkatevékenység akkor nem hajtható végre. többször is megismételve végrehajtható. A fizikai környezeti tényezők megengedett határértékeire. mivel az emberi teljesítőképesség a munkatevékenység időtartamától függően változik.az emberi képességek területén egyáltalán megvannak-e (elérheti. kialakítására munkaegészségügyi. Ezért itt abszolút. hogy a tevékenység egyszeri végrehajtásának nincs egészségkárosító hatása. 94 . mozgathatja. nem képezik a munkapszichológusok által feltétlenül elsajátítandó ismeretek vagy tevékenységek körét. ha a követelmények az arra vállalkozó ember képességeit meghaladják. amelyek nagy pontosságú méréseket tesznek lehetővé. vagy az nincs olyan helyzetben. amely az együttműködő műszaki és gazdasági szereplők számára is könnyen érthető. a szükséges készségek. tudás és a fellépő terhelések elviselése. Az objektív igénybevételek mérésére rendszerint a fiziológiai módszerek szolgálnak. 1. Vonzóság: az ember számára megfelelően vonzó-e a munkatevékenység? Mit tartanak a dolgozók vonzónak. Azok a speciális mérési módszerek. láthatja. Az objektív feltételeket és azok szubjektív megítélését a munkavégzés esetében leggyakrabban a fizetésen keresztül hozzák összhangba egymással. testi erő. amelyeken belül az emberi munkatevékenység egyáltalán végbemehet. hogy olyan rendszerhez kapcsolódjon. de a pszichés teljesítőképesség határai ilyenkor is viszonylag objektíven meghatározhatók. hanem az emberek véleménye alapján is. huzamos ideig. károsodás. . A fizikai. aki meg tudja fogalmazni a velük szemben támasztott igényeket. vizsgálatára. hogy egy tevékenység végrehajtásának feltételei.

7. a Nemzetközi Munkaügyi konferencia 1981. 25/1996. vollst. 2. Megelégedettség: mennyi örömet talál a dolgozó ember a munkatevékenységben? A munkatevékenységnek ez a megítélése mindíg csak egyéni lehet. hogy egyaránt eleget tegyen a megbízó. évi XCIII. E. Bern. számú Egyezmény kihirdetéséről. 176. (XI. überarb. 97 o.. Gépek biztonsága. SHL könyvek. mivel a munkatevékenység. Fizikai munkakörnyezet. 2/2001. KLEIN SÁNDOR (1998): Munkapszichológia. Irodalom BECKER GYÖRGY. évi LXXV. 3). FRIELING. ülésszakán elfogadott 148. Aufl. ülésszakán elfogadott 115. Verlag Hans Huber. Országos Munkavédelmi Képző és Továbbképző Intézet. igényszintje nagyon sok szociológiai. 564. évi 44. szociálpszichológiai. számú Egyezmény kihirdetéséről. 2000. MSZ EN 614-1:1998. a Nemzetközi Munkaügyi konferencia 1960. 95 . a Nemzetközi Munkaügyi konferencia 1977. törvény a munkavállalók ionizáló sugárzás elleni védelméről szóló. 2000.): Lehrbuch Arbeitspsychologie. 385-474 o. A 3. évi LXXII. 2.5 Jogi és etikai vonatkozások - - A munkavédelemről szóló 1993. IZSÓ LAJOS (1997): Ergonómia. a munkavállalók és a szakmai igényesség követelményeinek. A kialakítás ergonómiai elvei. fejezet. értékelési kategóriában a pszichológus domináns szerepet tölt be az együttműködő partnerek közötti munkamegosztásban.SONNTAG. illetve annak feltételeivel való “igazi” megelégedettség. EüM rendelet a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről. pszichológiai változó függvénye.) Kormány Rendelet a veszélyes anyagokkal kapcsolatos súlyos balesetek elleni védekezésről.4. K. Jegyzet munkavédelmi szakmérnök hallgatók számára. és az emberek munkabeállítódása. 6. számú Egyezmény kihirdetéséről. (1999. (I. KAUCSEK GYÖRGY (1996): Termék ergonómia és termékpszichológia. Vonatkozó előírásai. 4. (Megegyezik az EN 614-1:1995 európai szabvánnyal. Tv. ülésszakán elfogadott 155. 2000. hasonlóan a "elfogadhatósághoz" a dolgozó szubjektív megítélésétől függ. Budapest. annak érdekében. törvény a munkavállalók biztonságáról. törvény a munkavállalóknak a munkahelyi levegőszennyeződés. Tölgyfa Kiadó. Erre nincsen biztos mérce. A munkabiztonság emberi tényezői. egészségéről és a munkakörnyezetről szóló. évi LXI. 28. Budapest. 208 o. s. (VIII. a zaj és rezgés által okozott foglalkozási veszélyek elleni védelméről szóló. und erw. évi 67.. A pszichológusnak a munkakörnyezet kialakítása során is követnie kell a Pszichológusok Szakmai Etikai Kódexében foglaltakat.) 50/1999. évi 63.) NM rendelt az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés és munkakörülmények általános egészségügyi követelményeiről.

a szinte már klasszikusnak számító . 63. Úgy kívánják elősegíteni a tervezett szervezeti változásokat és felkészíteni. in: Bakacsi.Szilágyi Zoltán: IKARUS BUSZ Székesfehérvár 2. Talán ez az elsődleges oka annak. A gyorsan változó feltételekhez alkalmazkodni képes. 1999. hogy ez a témakör a szervezeti működés mindennapi valóságában egyre nagyobb teret kap. mind a nemzetközi szervezetpszichológiai környezetben. a szervezet problémamegoldó képességeinek és megújulási folyamatainak javítása különösen a szervezeti kultúra hatékonyabb és együttműködésben megvalósuló diagnózisa – által.o. amelyek a szervezet egészének fejlesztésére irányulnak. Az OD tudatosan tervezett.Bechard-i definíciót is felidézni. a széles szakirodalmi háttérre és a szakmai kompetenciák folyamatos felülvizsgálatára vonatkozik. Hatására javul a szervezet problémamegoldó. I. „A szervezetfejlesztés (OD: Organizational Development) nem egyetlen módszer.” (Pataki. amely példaértékűnek tekinthető a szervezetfejlesztéssel kapcsolatos részfolyamatok rövid és tömör megfogalmazásában: 96 . valamint az alkalmazott magatartástudományok elméletének és technológiájának az akciókutatást magában foglaló felhasználásával. hogy a jelen megközelítésben e két területre egységes egészként tekintsünk. alkalmazkodó.) Összegzésként érdemes .) „A szervezetfejlesztés a felső vezetés által támogatott hosszú távú erőfeszítés. sajátos hangsúllyal a formális munka-teamek.o. 1996. ráhangolni a szervezeti tagokat a váltásokra. A folyamat lényegi megragadására az alábbi néhány szemléletes állásfoglalás kínálkozik. az időleges teamek közötti kultúra. célja A szervezetfejlesztés elméleti megközelítésében számos példát találunk mind a hazai. 1991. mind a szervezeti tagok személyes fejlődését és jólétét szolgálják. önmagában is kiegyensúlyozottságra törekvő szervezetek pozitív piaci képességei gazdasági mutatókban is mérhetőek. amely elsősorban a szervezet kultúráját módosítja.o. A szervezetfejlesztés fogalma.) „A magatartástudományi szervezetfejlesztés olyan megközelítések gyűjtő kategóriája. amelyek indokolttá teszik. módszeres és átfogó változtatási program. megújuló képessége. így könnyebbé válik a szervezetben a változtatások véghezvitele. Szervezetdiagnosztika és szervezetfejlesztés A szervezeti diagnosztika és a szervezetfejlesztés olyan szorosan egymáshoz kapcsolódó folyamatok a szervezetek életében. amely a részletes módszertani megalapozottságra. 57.” (Mastenbroek.” (Neilsen. hogy a változások mind a szervezet teljesítménynövekedését. 1984. hanem önálló viselkedéstudományi szakterület. nem nélkülözve a szakma azon igyekezetét.8. 301.

amely a szervezet hatékonyságának és életképességének növekedését célozza. illetve ismeri a változás céljait. a fejlesztés stratégiai tervének kialakítását és a megvalósításhoz szükséges erőforrásokat. magatartástudományi ismeretek felhasználásával. szakmai fejlődését és a megfelelő munkahelyi légkört.” (Bechard. a szervezeti tanulás hatékonyabbá tétele ⇒ A szervezet problémamegoldó képességének fejlesztése. Mindezek alapján a szervezetfejlesztés célja lehet: ⇒ A szervezet megújulása. melynek az alábbi főbb jellemzői lehetnek: - a szervezeti egységek a szervezeti funkciókhoz kötődnek a szervezet feladatstruktúrája a szervezetben meglévő célok és tervek alapján szerveződik az ellenérdekeltséget képező szervezeti tevékenységek minimálisak a feladathoz kapcsolódó szervezeti kommunikáció akadálytalan és gyors. a rugalmasság fokozása ⇒ A szervezeti szintek közötti összhang megteremtése. 35. szervezési akcióktól. A szervezet hatékonyságának és életképességének növekedése. a célkitűzés. a csoportfolyamatok és a csoportok közötti kapcsolatok. a kommunikáció. valamint a szervezeti sikert garantáló vezetési. a kreatív megoldások kidolgozása és beépítése ⇒ A szevezet alkalmazkodóképességének növelése.o. illetve annak továbbfejlesztése ⇒ A szervezet. A szervezeti folyamatokra való tervszerű beavatkozást illetően határozottan elkülönülnek a szervezetfejlesztési technikák a válságmenedzselési beavatkozásoktól. azok gyakorisága magas a személyközi ellentétek minimálisak.) Bechard szerint a tervszerű változtatás egy szervezetfejlesztési program keretében magában foglalja a szervezeti állapot diagnózisát. a problémamegoldás. mint cél tekintetében felvázolódik egy ideálisan hatékony. a szervezeti tagok kiegyensúlyozottsága fontos a szervezet számára az ösztönzési rendszer figyelembe veszi a dolgozók teljesítményét. melyben az egyéni motiváció. A beavatkozás 97 . A felülről szervezett törekvés formájában létrejövő szervezetfejlesztés eredményeként a vezetés érdekelt a változásban. felülről szervezett törekvés. egészséges szervezet elérése. és elkötelezett a célok megvalósításában. a szervezet egészére kiterjedő. általános a visszacsatolási lehetőség a döntéshozatali jogkör a megfelelő információt birtokló státuszokhoz kötődik a szervezet egy nyílt rendszernek tekinti magát a változással kapcsolatos vélemények ütköztetésére van formális lehetőség.„A szervezetfejlesztés. tervszerű. 1974. valamint a kulturális normák. a szervezeti kultúra és a vezetés kiemelt helyet foglal el. és az egyén fejlesztése egyaránt A magatartástudományi ismeretek felhasználása olyan területeket érint. a szervezeti folyamatokra való tervszerű beavatkozás útján.

különböző rendszereket. . hogy a szervezet milyen értékeket képvisel . 98 . szervezeti feszültségek vagy konfliktusok. aki a változás ügynöke. belső szervezetfejlesztői csapatból kerül kijelölésre. aki első lépésben az alábbiakat tárja fel: .miért éppen most kerül sor a megbízásra. intervenció.) eredmények összegzése. . széles szervezeti tagolódással rendelkező cégeknél előfordulhat. információt szerez. strukturált megbeszélések.) A tanácsadónak azt is fel kell tárnia.) beavatkozás. amely során a dokumentum-elemzés. feltérképezését jelenti. amely a szervezet. A megállapodást (szerződés) követően kijelölésre kerül egy kapcsolattartó (összekötő.miért akarja a megbízó a változást. tanácsadó) személy. javasol. utánkövetés. segít a problémamegoldásban. értékelés. Ez a lépés a szervezeti diagnózis szakasza. amelyek kijelölik a szervezeti beavatkozás irányát és részterületeit.elsődlegesen az emberi természetet és az alapvető emberi attitűdöket próbálja befolyásolni. tréningek. amely a szervezetfejlesztés humán technológiájának is tekinthető.ki vesz részt a vezetés részéről a programban. follow-up. attól teljesen függetlenül működő.) adatgyűjtés. elemzés. hogy a tanácsadó egy a szervezeten belüli.az információ megosztása. A szervezeti igény felmerülése esetén szakértőkkel. megállapodás. eljárásokat tervez. feladatai Ezen elméleti elgondolások alapján megfogalmazható a szervezetfejlesztési folyamat logikai láncolata. tanácsadó cégekkel történő kapcsolatfelvétel és a különböző tárgyalási szakaszok folyamán körvonalazódnak a szervezetfejlesztés céljai és keretei. a változással kapcsolatos elköteleződés és az autonómia-felelősség kérdéskörében. A szervezetfejlesztés irányított. módszereket tanít meg (tehát a „HOGYAN”-ra figyel). 3. a megfigyelés. diagnózis. hogy a szervezetfejlesztői szakma jelenleg kétféle tanácsadói szerepet különböztet meg: az ERŐFORRÁS (rersource) tanácsadó. illetve a szervezeti egységek jelenlegi állapotának. megbízás. II. A szervezetfejlesztés első mozzanata a megbízás. a strukturált interjúk. . amely a következő elemeket tartalmazza: 1. átvilágítás. de az adott szervezeti egységtől távol. akciók. strukturált adatgyűjtéssel folytatódik.mit vár a megbízó a szervezetfejlesztéstől.a szervezetfejlesztést illetően .) előkészítés. és egyéb kérdőíves módszerek kerülnek alkalmazásra. a FOLYAMAT (process) tanácsadó. 4. (Nagyméretű. vizsgálatot végez. A szervezetfejlesztés folyamata. Meg kell említeni. véleményez (tehát a „MIT”-re ad választ). aki az ügyfél (megbízó) nevében tesz. 2. jövővel kapcsolatos tevékenységek. amely a szervezeti működés problémáinak legelső észlelésével kezdődik. a folyamatokra figyel. Mindezek során felszínre kerülnek azok a problémakörök.

empátia. valamint az elért eredményekkel kapcsolatos változások figyelemmel követése és elemzése. munkakapcsolatok A szervezetfejlesztői szakmai kompetencia kérdése . a stratégiai műhelymunkák. a teljesítményértékelésre való felkészítések. nyitottság. a kliens szervezettel közösen egy értékeléssel zárul. deklarált eredményei. helyzetfelismerő képesség. valamint a szervezeti működés dokumentumai. Az információ forrásai lehetnek a vezetők (közép. a folyamatos konzultációra. A kapott helyzetképre. rugalmasság. a dolgozók képviselői (szakszervezeti vezetők). ahol a munka kis. kommunikációs képesség stb. sok esetben ellentmondásos és konfliktusoktól sem mentes jelenség. a kitűzött célok elérésének értékelése. majd megvalósítása. Ilyenek a felsővezetői.) 99 .más egyéb kompetenciakérdésekhez hasonlóan . illetve nemzetiségű) vezetői csoportok. közvetlenül a dolgozók. programok. A szakmai célokon túl az utánkövetésben meghatározó jelentőségű a megbízó és a tanácsadó közötti kapcsolat erősítése.a személyiség érettsége. A beavatkozás közvetlenül érintheti az egész szervezetet. A szervezetfejlesztői kompetencia meghatározása inkább egy sajátos folyamatszemléletet igényel. Ennek egyik formája az ún. szervezeti kultúra fejlesztés és változásmenedzselés esetében. Az utánkövetés elsődleges célja: a megfogalmazott akciótervek elvégzésének. Az a gyakorlatban is gyakran fellelhető megfogalmazás. aki szervezetfejlesztőnek vallja magát". működési folyamatok stb. személyek. annak jelenlegi működéséről. folyamatkonzultáció. A folyamat. azaz a diagnózisra támaszkodva. A szervezeti beavatkozást a szervezetfejlesztés utánkövetési vagy a follow-up szakasza követi (általában 1-3 hónap közötti időtartamban). és segítségnyújtásra kész állapot fenntartása. szükséges képességek birtoklása (pozítív elfogadó attitűd. mint például a jövőtervező workshop-ok. Cél a szervezet mélyebb szintű megismerése. mint a vezetői konzultációk. Ezekre a területekre (szervezeti egységek. a szervezetfejlesztés szempontjából szükséges következtetések levonása. a következő lépés a szervezeti beavatkozás megtervezése. korántsem tekinthető megalapozott álláspontnak. problémamegoldó képesség. társas hatékonyság. valamint a csapatépítő vagy a különböző szervezeti egységek közötti együttműködést javító workshop-ok.és felsővezetők). kultúraközi (vegyes kultúrájú. melynek lényeges sarokpontjai lehetnek: .és nagycsoportokban (15-200 fő) egyaránt történhet. miszerint "Szervezetfejlesztő az. valamint a személyes hatékonyságot fejlesztő tréningek. Ugyanakkor a beavatkozás koncentrálódhat a szervezet egyes csoportjaira is. Léteznek kizárólag egyéneket fejlesztő beavatkozások is. Szakmai kompetenciák. kapcsolatok.igen összetett. a változást igénylő területek kijelölése. amely több hónapon át tartó folyamatos konzultációs segítséget biztosít a megbízó számára. III.A szervezeti diagnózis tárgyát nagymértékben meghatározzák az előzetes konzultációk során kijelölt szervezeti problémakörök vagy lehetséges feszültségforrások.) koncentrálva a lehető legtöbb érdemleges információt kell begyűjteni az érintett szervezeti egységről.

a gyakorlatban történő tapasztalatszerzés. a szervezeti kultúra-elméletek.néhány a gyakorlatot előtérbe helyező képzési műhelyt leszámítva . tanuló szervezet. felnőttképzés stb. tudásmenedzsment. az egészségpszichológia. A szervezetfejlesztésben résztvevő tanácsadónak továbbá olyan specifikus szakmai ismeretekre is szüksége lehet.). a szervezetfejlesztői (és pszihológusi) etikai alapelvek ismerete és betartása. etikai alapelvei). BPR stb. A 100 . hogy a pszichológusi alapképzettség már egy jól hasznosítható tudásbázist jelent a szervezetfejlesztői tevékenységben. kereskedelmi-. a folyamatos egyéni fejlődési igény. valamint szervezeti szinten pedig a szervezés. érdekvédelmi testületek útmutatói. úgy mint a szociológia (szervezetszociológia. műszaki-. de kijelenthető. PR és marketing-. Ezt a "tanulási folyamatot" viszont nagymértékben segíthetik a . A szervezetfejlesztés elméleti. A csoport vonatkozásában a szociálpszichológia. ezáltal a szervezeti beavatkozás sikerességét növelhetik. A szakmai tapasztalat elsajátítására . projektmenedzsment. az attitűd. a szupervízió elérhetősége és annak igénybe vétele. A szervezetfejlesztési folyamat során mind az egyén. szakmai csoportok. a csoportos döntéshozatal.és vezetéslélektan. hanem a szervezet működésének mélyebb megértését segítik. A pszichológián kívül más. tapasztalat megléte. kultúra. kontroll-. a gazdaságpszichológia területei. mind a csoport és mind pedig a szervezet szintjén megjelenő pszichológiai jelenségek és folyamatok ismeretére szükség van. a szerepelmélet és a szociális készségfejlesztés. kulturális attitűdök stb.a "valódi" szervezetfejlesztői életbe történő bekapcsolódással kerülhet sor. mint a legfontosabbak említhetőek meg. alkalmazott területeinek széles tárháza kínálkozik. a motivációs és szükségletelméletek. TQM.és feladatfüggő.más alkalmazott pszichológiai területeken bevált . a csoportteljesítmény.és módszertani hátteréül a pszichológia ágainak.- a szükséges elméleti.szakmai segítségnyújtási. A naprakész elméleti tudás és a magabiztos tanácsadói rutin együttesének kialakulása erősen időfüggő tényező. munkajogi ismeretek. a fejlődéslélektan. így például a gazdasági-. Az egyes pszichológiai szakterületek és társtudományok alkalmazása elsődlegesen helyzet. az érzelmek. ahhoz szorosan kapcsolódó társtudományok is fontosak lehetnek a szervezetfejlesztés elméleti hátterében. amely az újabb ismeretek és tapasztalatok befogádására irányul. a tanuláselméletek. vagy a pedagógia (tanulás. a kommunikáció.). ismeretátadás. valamint a szervezeti működéssel kapcsolatos egyes interdiszciplináris ismeretek (változás elmélet. a döntéselméletek. illetve felügyeleti lehetőségek (egyéni szupervízió. a szervezeti viselkedés.és módszertani háttér elsajátítása. Az elméleti tudás mellett legalább akkora hangsúllyal jelenik meg a szervezetfejlesztési gyakorlat. értékrend. a konfliktus-kezelés területei emelhetők ki. Az egyén esetében a személyiségpszichológia.). Az oktatási intézmények alapképzései a gyakorlati tudás megszerzésére kevés lehetőséget biztosítanak. amelyek közvetlenül nem a szervezetfejlesztési folyamatra vonatkoznak. a csoportlélektan.

Ez a felelősség kiterjed a megbízó lehetőségeinek korrekt figyelembevételére. amely annak a célnak az elérését szolgálja. Ennek során fontos mozzanat a tanácsadó részéről biztosított szolgáltatás lényegének és természetének megismertetése a megbízóval. A szervezetfejlesztői kompetencia kiterjed a szorosan vett egyéni szakmai kompetencián túl. valamint arra a folyamatos kommunikációra. visszacsatolás és utánkövetés stb. valamint a Szervezetfejlesztők Magyarországi Társaságát lehet megemlíteni. a megbízóval. csoport. Ennek érdekében elkerülhetetlenek a szervezetfejlesztés során a folyamatos konzultációk.) a megbízó szempontjából fokozott etikai biztonságot várnak el a tanácsadótól. a szabályokról. a megbízó és a tanácsadó közötti kapcsolat pontos definiálására irányul. a Pszichológusok Érdekvédelmi Egyesületét. annak szervezeti képviselőivel. adatgyűjtés. A megbízóval történő munkakapcsolatban egy pszichológiai szerződéskötés is létrejön. a szervezetfejlesztés gyakorlatára és módszertanára vonatkozóan. a költségekről. A Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága az íratlan szabályokon túl a következő etikai alapelveket deklarálta: ⇒ Szakszerűség és felkészültség ⇒ Tisztesség és korrektség ⇒ Körültekintés.szervezetfejlesztéssel kapcsolatban itt a Magyar Pszichológiai Társaság Munka. etikai kérdések A szervezetfejlesztés etikai alapelvei nagymértékben megegyeznek minden más tanácsadást magában foglaló tevékenységgel. amelyek ezeknek az elvárásoknak a teljesítését szolgálják. amely a szervezetfejlesztés kereteinek kialakítására. visszajelzése a megbízó felé. megfontoltság ⇒ A kollégák és megbízók megbecsülése ⇒ Szakmai igényesség ⇒ Elkötelezettség ⇒ Tartózkodás a hatalommal való visszaéléstől ⇒ Titoktartás (Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága. 1997) A szervezetfejlesztési folyamatban keletkező szervezeti információk hasznosítása. és szervezeti szinten egyaránt. amely hitelesen informál a célokról. problémafeltárás. megbízás. hogy a szervezeti beavatkozás a megbízót támogassa fejlődésében egyéni. A megbízóval történő munkakapcsolat lényeges eleme a tudatos felelősségvállalás. valamint a konzultáns saját szakértelméről és szakmai ismereteiről történő hiteles informálás. IV. illetőleg valamilyen formában történő továbbadása 101 . a várható eredményekről és a lehetséges kockázatokról. illetve a szervezetfejlesztésbe bekapcsolódó más szakmai csoport tagjaival megvalósuló együttműködési tevékenységre is. Jogi. A szervezetfejlesztés etikai szempontból érzékeny elemei (konzultáció.és Szervezetpszichológiai Szekcióját. tréning.

a szervezeti diagnózis elvégzésére (strukturált interjú.a megbízóval kapcsolatban szerzett . Ezek lényegi eleme. Azaz olyan eszköz használatához. Metodológia Zárásként egy rövid módszertani áttekintés a szervezetfejlesztés gyakorlatára vonatkozóan.és képrögzítő eszközök stb.információra teljes körű titoktartást kell biztosítani. szakmai közleményekben kerülni kell a megbízó (szervezet) azonosíthatóságát. Irányelvként is rögzített az új módszerek és eszközök használatával kapcsolatos tapasztalatok kölcsönös megismertetése. és adott esetben . illetve publikációk esetén a forrásokat pontosan fel kell tüntetni. beleegyezése szükséges. Így az alábbiakban a szervezetfejlesztési folyamat felépítésére. írásos anyagok átvételében elvárt. A megbízó panasztételi lehetőségét a megbízóval is ismertetni kell. publikációk stb. titoktartást és megfelelő etikai érzéket követelnek. 102 . a kollégák tanulásának elősegítése. ezért a megbízó és a szervezetfejlesztő közötti megállapodás mellé javasolt a Szervezetfejlesztők Etikai Kódexét csatolni. a végrehajtás során pedig a korrekt üzleti viselkedés. Az etikai jellegű problémák és panaszok megbízható kezelésére a Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága Etikai Bizottság magalakításával ad lehetőséget. A nyilvánosságot érintő publikációkban. akkor a megbízótól írásbeli hozzájárulást kell kérni. valamint a szervezeti beavatkozást jelentő tréning módszerek megválasztására a következők adhatnak gyakorlati útmutatót. V. A szervezet tagjairól szóló információkra is a titoktartásnak és a szervezeten belüli kiemelt diszkréciónak kell érvényesülni.) a tanácsadó részéről diszkréciót. amely információszerzésre. hogy minden .a szakmai fórum előtt közvetlenül ismertetett adatoknál . technikák.a titoktartási kötelezettségnek az érintett hallgatóságra is ki kell terjednie.az egyes szakemberekhez kapcsolódó módszerek. 1997) Az etikai alapelvek a szervezetfejlesztő kollégák munkakapcsolatára is kiterjednek. Így – más szakterületekhez hasonlóan . Ha mégis szükség van erre. tárgyra vonatkozó információk közlése a követendő.) a megbízó engedélye. megfigyelésre alkalmas (hang. Itt nemcsak a szervezetfejlesztő kollégák egymás irányában jelzett panaszainak kivizsgálására nyílik lehetőség. hanem az etikai védelem a megbízót is megilleti.(szakmai fórum. kérdőíves technikák). hogy az illető kolléga beleegyezését kell kérni. tehát a tanácsadói szolgáltatások reklámozása esetén a szakmailag releváns. (Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága. Minderről természetesen nem választható le a szervezetfejlesztő szakemberek üzleti tevékenysége. A személyhez köthető információk esetében azok felfedés csak az egyén engedélyével történhet.

A beavatkozás megtervezése (a szervezetfejlesztési beavatkozás pontos menetének. in.Csoportmunka (Team-work) (feladatmegoldó fázis: csoportos technológiája”) 3. részeredményeinek folyamatos nyomon követése. Indítás (a vállalat vezetése felismeri a szervezetfejlesztés szükségességét. 1999) Ugyanúgy mindez egy másik megközelítésben: 1. az előzetes konzultáció alapján megtörténik a szerződéskötés a közösen megállapított elvégzendő teendőkről) 3. Michael et al.1. Kiértékelés (a program mérhető. A beavatkozás megvalósítása (a beavatkozás véghez vitele. Pataki. Szervezetfejlesztési tréning . A szervezetfejlesztési program felépítése A szervezetfejlesztési folyamat konkrét felépítésére az alábbiakban vázolt két megközelítés is kínálkozhat: 1. Adatgyűjtés és elemzés (a tanácsadó strukturált módszerekkel adatokat gyűjt a szervezetről. kommunikáció javítás.meghatározott idő eltelte utáni . a következtetések levonása és ismertetése a menedzsment részére) 8. Megbízás és szerződéskötés (a menedzsment szervezetfejlesztési tanácsadót hív. mert problémákat észlel a szervezet működésével kapcsolatban) 2.értékelése.Team-építés (Team-building) (szocio-emocionális fázis: team építés..Megbízási szakasz . szociális készség javítása) .Szervezet átvilágítás 2. deklarált eredményeinek áttekintése. a szükséges módosítások megtétele) 7. 1993. Utánkövetés (a program által érintett szervezeti folyamatok újbóli . következtetések levonása. 1981. és ezek alapján állítja fel a diagnózist) 4. a tanácsadóval történő konzultáció keretében) (Cole.V. összevetése a célokkal. Follow-up: 103 feladatmegoldások adekvát „humán . Visszajelzés (a tanácsadó az adatok feldolgozása után a levont következtetésekből jelentést készít a menedzsmentnek) 5. értékelése. Előkészítés: . a szükséges teendőknek a megtervezése) 6. együttműködés fejlesztése.

Mindezek közül kiemelt jelentőséggel bír a strukturált interjú alkalmazása. szabályok a szervezet külső kapcsolatai. Szervezeti diagnózis eszközei A szervezeti diagnózis. dolgozókról való gondoskodás stb. amelyek a változásoknak kedveznek és vannak visszaható erők („Weakness”-Gyengeségek). fejlődésének története a munkakörrel. A fenti témakörök a szervezeti diagnózis céljára kidolgozott kérdőíves technika alapjául is szolgálhatnak. (Gazdag. A strukturált interjú az alábbi tartalmi körökhöz kapcsolódhat: - a szervezet kialakulásának. az együttműködés formái (függőségi kapcsolatok. dolgozók egyaránt) szervezetről kialakított elgondolásait. szervezeten belüli kommunikáció. problémakezelés. 1999) V. a külső környezetre való irányulás (külső kép – „én-ideál. illetve az eredmények értékelése és lezárása. milyen külső csoportokra figyel a szervezet) a szervezet jellemzése.) új munkatársak támogatása. Strengths and Weaknesses) Elméleti alapja. beilleszkedés. amely során az interjú levezetése előre kidolgozott kérdések mentén zajlik. ugyanakkor az interjú tematikájába további – a mérhetőségét segítő – standard modellek is beépíthetőek. hogy a szervezet jelenlegi folyamatainak eredménye két egymásra ható erőcsoport egyensúlyának az eredménye. adatgyűjtésre alkalmas módszerei felsorolás jelleggel korábban már megemlítésre kerültek. Az elemzés során ezen két erőcsoport azonosítására kell koncentrálni. másrészt önmagáról kialakított véleményét különös tekintettel a szervezethez fűződő viszonyára. Kritikus sikertényezők 104 .2. tevékenységének leírása (mivel foglalkozik a szervezet. rendeltetése. és a Veszélyek-„Threats” formájában. Vannak hajtóerők („Streights”-Erősségek). és azok viszonylagos erősségét beazonosítani. a dolgozók mit ismernek a szervezet tevékenységéről) az interjúalany milyen jövőt gondol a szervezetnek ha a szervezet működésében zavar támadna. akkor mi a teendő és miért az interjúalany véleményét a többi dolgozó mennyire osztja. munkatevékenységgel kapcsolatos kérdések a szervezetben dolgozó emberek kapcsolatai. szervezeti szocializáció a szervezet tagjaira vonatkozó általános előírások. a szervezet küldetése. Ehhez a belső dinamikához a szervezet külső környezetéből is kapcsolódnak erők a Lehetőségek-„Opportunities”. mennyire erős energikus.A szervezetfejlesztési tréninget követő végrehajtási folyamatok (akciók). mint például az alábbiak: - - Erőtér-analízis (SWOT-analízis . munkával kapcsolatos visszajelzések. Ezek a kérdéscsoportok érintik egyrészt az interjúalany (vezetők. Ezen hatótényezőket jelentőségük és gyakoriságuk alapján grafikusan is ábrázolhatjuk.

és a munkahelytől távol. együttműködés fejlesztése. szociális készségfejlesztés. illetve teljesítményértékelési rendszer kialakítása stb. ügyfélkezelés. az erősebb motiváció. teljesítmény menedzsment workhsop-ok Szervezeti kultúrafejlesztést. tanácsadás stb.a különböző céloknak megfelelően strukturált .egy másik megközelítésben – attól függően. szervezeti klíma javítása. amelyeket az elérendő cél szerint az alábbiak szerint lehet csoportosítani: Workshop-ok: - Jövőtervező workshop-ok. amelyektől a siker (illetve a kudarc) függ. bérezési és jutalmazási rendszer. eladástechnika. munkakörtervezés. Vezető Rács program stb. Előnye a nagyobb ráhangoltság.) formális OD tréningek (munkahely térbeli elrendezése.).) készségfejlesztő tréningek (verbális és nonverbális kommunikáció. önismeret stb.tréningek széles tárháza ismert. a szervezet tagja által megítélt elégedettség. hogy idejét és figyelmét lehetőleg azokra a tényezőkre irányítsa. a következőképpen is meg lehet különböztetni: - Munkahelyen kívüli („off-the-job”) tréningek A programban résztvevőket a munkahelyi környezetükből kiemelik. hogy milyen környezetben kerülnek végrehajtásra. a feltárásukat segíteni. A tréningeket ugyanakkor . Az interjú során ezekre a sikertényezőkre kell koncentrálni. illetve értékpreferencia alapján. célkitűző mühelymunkák Változás-. 1990) .Elégedettségi skálák Ezen skálák. V. Szervezeti beavatkozás módszerei A szervezeti beavatkozások során alkalmazott . karrier-. illetve a rájuk felépített kérdőívek egy adott szervezeti terület vagy folyamat mérhető (operacionalizált) értékelésére alkalmasak. valamint egy preferencia-sorrendet felállítani. az oldott és nyitott légkör.A vezetők munkájában rendkívül sok olyan tényező van. asszertivitás.) vezetői tréningek (vezetői hatékonyság.3. együttműködés. amelyre figyelmet kell fordítaniuk. telemarketing. konfrontációs találkozások stb. Hátránya viszont. A vezető sikerének a kulcsa az. stratégiai-. T-csoport. (Watzlawick et al. hogy a 105 . nyugodt körülmények között történik a magatartásfejlesztés. problémamegoldás. befolyásolás. konfliktuskezelés. szervezeti folyamatok javítását célzó workshopok - Visszajelzést adó workshop-ok Tréningek: - - integrációs és csapatépítő tréningek (új belépők beilleszkedése.) speciális (szakmai) készségfejlesztő tréningek (értékesítés. A számszerű értékelési technikák kialakítására az attitüd-skálák széleskörű szakirodalmi útmutatói nyújthatnak segítséget. döntéshozatal.

hogy a megtanultak közvetlenül kapcsolhatók a munkahelyi követelményekhez. Évi Közgyűlésen jóváhagyott változat Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága (2000): OD Tanácsadói Kompetencia Rendszer WATZLAWICK.. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Balogh Mária (szerk.(1991): Konfliktusmenedzsment és szervezetfejlesztés. Hátránya.FISCH. hogy a tanulás folyamatát zavarhatják a munkavégzés egyéb körülményei. Budapest GAZDAG MIKLÓS (1999): Szervezetfejlesztés és emberi erőforrás fejlesztése In. Budapest. Budapest Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága (1997): Etikai Kódex. Bt. (1990): Változás.. Budapest MASTENBROEK.): Személyügyi ABC. 106 .- megszerzett tapasztalatok. Műszaki Könyvkiadó. (Bakacsi. Munka közbeni („on-the-job”) tréningek A magatartásfejlesztés közvetlenül a mindennapi munkatevékenységhez kapcsolódva történik. SZMT 1997. Budapesti Műszaki Egyetem.G. R. Budapest BECHARD.. és a munkahelyi magatartás elvárt formáit erősítik. Gondolat Könyvkiadó. képességek nehezen vihetők át a munkahelyi környezetbe. Budapest GAZDAG MIKLÓS (1994): Vezetéslélektan. (1974): A szervezetfejlesztés stratégiája és modelljei. R. Előnye.WEAKLAND. dr.: Gazdag Miklós. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. és T. J. Szatmáriné dr. Aktuális gyakorlati tanácsadó cégvezetőknek és humánerőforrás menedzsereknek Verlag Dashöfer Szakkiadó Kft. W.R. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. P. H. 1996) Irodalom BAKACSI GYULA (1996): Szervezeti magatartás és vezetés. PATAKI BÉLA (1999): Technológiaváltások menedzselése.

a pótolandó szakértelem a pszichológia tudományához. Ez éppen úgy jelentkezhet a helyzet. hiszen a vezetési tanácsadás nem szükségszerűen pszichológiai bázisú (komplex interdiszciplináris teamek adhatnak a szervezet egészére vonatkozó. 1990). hogy a felismert hiány. Ez lényegesen szűkebb terület. a tanácsadás az érintett személy vezetői tevékenységére irányul. A körülményesnek. a kliens. a szervezet vagy a vezetés szintjén. Hunt (1974) megfogalmazásában a tanácsadás olyan probléma-megoldást célzó interakciós folyamat. nem utolsó sorban pedig a tanácsadás alapját a pszichológiai diszciplína. vagy a pszichológus feltételezett kompetenciáihoz skill-jeihez kapcsolódik. szakértői megbeszélés stb. a tanácsadó pszichológusi felkészültsége alkotja. A vezetői várakozások "természetesen" gyakran naiv pszichológia-. Ha magát a vezetési tanácsadást tekintjük. és nem jelöl ki kötelező utat). míg az egészen tág értelmezés a szervezetfejlesztéssel azonosítja (Gazdag. s mint ilyen. Pszichológus által nyújtott vezetői-vezetési tanácsadás A tevékenység célja. 1994). hogy tanácsadás történik (tehát a pszichológus közvetlenül nem avatkozik be. Lényegi kritérium. felhasználásával történik. szükséges részét képezi tudásbeli vagy készségre. A klasszikus "törzskar" és a management counselling is a hiányzó szakértelem pótlására szolgál. személyes beszélgetés. a pszichológiai tanácsadás nem korlátozódik szükségszerűen a vezetői tevékenységre. integrált tanácsokat). mint a beavatkozási mód megválasztásával vagy a várható következmények előrevételezésével kapcsolatos bizonytalanságban. segítését értjük alatta. illetve a kedvezőtlennek. az egyén. célozhatják a szervezet fejlesztését. mint amire más definíciók utalnak. fejlődés és (viselkedés). a tanácsadásban részesülő a szervezetben vezetői státusszal rendelkezik. válságmenedzselést és vezetési szervezési eljárások kidolgozását. a csoport. Ezek a szervezeti hatékonyságnövelő beavatkozások különböző szinteken. tesztelés.változtatás elősegítése (Tosi et al. részbeni tisztázatlanságát. veszélyesnek ítélt jelenség diagnosztizálására való képtelenségben.9. amely célja a tanulás. tágabb megközelítésben olyan beavatkozásokat. szűk értelemben a vezetők döntés előkészítésének támogatását. Sass Judit: Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem Pszichológia és Pedagógia Tanszék Perczel Tamás: ELTE BTK Gazdaságpszichológia Tanszék 2. probléma-szituáció felismerése. mert ez esetben világosabban. A szűkebb értelmezés azért indokolt. problémamegoldó technikára vonatkozó hiány tudatosulása is. különböző módszerek. A pszichológiai bázisú tanácsadás specifikuma ebből következően. és a szervezet nem vezető tagjai is részesülhetnek pszichológiai tanácsadásban. A tanácsadással szembeni igény manifesztálódásához nem elegendő valamilyen nehézség. nehézkesnek tűnő cím is jelzi a tevékenységi terület határainak elmosódottságát. -fejlesztést. megvalósítandó feladatok A vezetési tanácsadói tevékenység a tervszerű szervezeti beavatkozás egy formája. melyek magukba foglalják a vezető-kiválasztást. egyértelműbben körvonalazhatók ezen speciális pszichológusi aktivitás lényegi jellemzői. például interjú. illetve pszichológusképből 107 .Danghel Edit: DHL Express DHL Magyarország Kft.

"Nem mondhatom el senkinek…" A szervezeteken belül zajló. Típusos igények. úgy ennek alapján segítséget nyújthat a rájuk irányuló vezetői döntések kimunkálásában. akár az ösztönzési-befolyásolási rendszer módosításáról. terveit és nem utolsó sorban lojalitását. várakozások: 1. 4. akár a szervezeti filozófia. empatikus képessége. "gyóntatói" szerepre. útmutatásnak. Feltételezik. hogy önként. (Ez a szervezet tagjainál. annak a vezető környezetre gyakorolt hatásáról gyakran hiányos.következnek. érdekmentes interpretátor. akár átszervezésekről. "Látni akarom a jövőt!" A jövő bizonytalansága a vezetői döntéshozatal kritikus pontja. a közvetlen munkatársak. hogy a pszichológus ismeri az adott esetben a konkrét személyekkel szemben sikeresen alkalmazható megnyerési/meggyőzési taktikákat. számíthatok-e rá?"). hogy a pszichológus rendelkezik megfelelő eszközökkel. 108 . vagy legalább is azok túlnyomó többségét. ezért szükségét érzik a kritikának. hiszen a tulajdonosok. 3. akikkel bizalmas kapcsolat alakítható ki. A feltételezés az. Feltételezik. sőt a versenytársak megnyerése is szükségessé válhat. A feltételezés az. akik befolyásolhatják a tervek megvalósítását. dalolva kövessenek!" A sikeres vezetés elsődleges. és érdekmentessége alkalmassá teszi valamilyen bizalmas. a várható hatás előrejelzésére. "Tarts tükröt!" A vezetők saját magatartásukról. morális értékorientációját. személyiségjegyeit. A bizonytalanságot enyhíti az érintettek várható magatartására vonatkozó. és a vezetői imázs védelme limitálja az őszinteséget. bizonytalan vagy ellentmondásos képpel rendelkeznek. hogy a pszichológust szakmai étosza. hogy a vezető képes legyen rávenni az aktív együttműködésre mindazokat. megbízható előrejelzés. hogy ez esetben a meghatározó kritérium a tanácsot kérő vezető jellemzőihez való illeszkedés ("tudunk-e együtt dolgozni. ex offo "lélekbe lát". a beosztottaknál lényegesen tágabb kör is lehet. 6. 5. beosztott vezetők kiválasztására korlátozva. és így kívül kerülhetnek a szakszerű és lelkiismeretes pszichológiai tanácsadás keretein. tehát. hogy elfogadjanak. hogy pontosan ismerje a vele releváns kapcsolatban állók képességeit. megerősítésnek. te kit választanál?" Az előző pontban tárgyaltak al-esete. Az különbözteti meg az erre irányuló HR tevékenységtől. hogy a pszichológus. a szervezeti célok megváltoztatásáról van szó.) A feltételezés lényege. szinte elengedhetetlen feltétele. "Légy a harmadik szemem!" Minden vezető szeretne jobb emberismerő lenni. hogy a pszichológus autentikus és szakszerű megfigyelő-értékelő és objektív. és radikálisan korlátozza azoknak a körét. "Segíts. hiszen létfontosságúnak tűnik számára. "Mondd. 2. permanens hatalmi játszma. a külső partnerek. az értékes outputokért folyó küzdelem. ha megfigyelői kapcsolatba kerülhet a releváns személyekkel.

1995) Ezzel szemben a beszerző vagy vásárló modell szerint a kliens szakértői információt vagy szolgáltatást vásárol. A scheini folyamat tanácsadásnál a tanácsadási folyamatot a bizonytalansági tényező határozza meg: a vezető nem tudja. az egymás iránti elvárások. hogy ezek hogyan. mi a cél. és megértetni a tanácsadóval. Az alábbi megközelítés a tanácsadási folyamatot a probléma-feltárásának és a megoldás kidolgozásának irányítása szempontjából elemzi: 109 . esetleg azt is. (Schein: Process Consultation). hogy ezeket vezetőként képes-e kezelni is. illetve. A cél az. a kapcsolat hatalmi kiegyensúlyozottsága. Ilyen esetben a tanácsadó átnézi a vezető tevékenységet és azokat szervezeti folyamatokat. Ha ezeket a szükségleteket képes pontosan megfogalmazni. (Boxer. majd módosítást. Az éves orvosi vizsgálat mintájára közelít a helyzethez. mi a konkrét probléma. része legyen a megoldás kidolgozásában és a fejlesztés/javítás folyamatában. Ezekkel a korábbi egyoldalú modellekkel szemben a folyamat-tanácsadás az együttes probléma feltárásra. azaz a vezető oldalán zajlik. hogy az adott tanácsadó egyértelműen azt a segítséget tudja nyújtani. milyen a tervezett folyamat amit tervezünk. hogy melyek a tanácsadói információgyűjtés. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feladatok eredményes megoldásához? A vezetési tanácsadó partnerei A partnerrel való kapcsolatban két dimenziót különíthetünk el: a tartalmi és a viszony szintet. milyen módon teljesülnek stb. megoldásmódot javasol. hogy a tanácsadónak pontosan mit kell tennie. hogy a tranzakció a kliens. nem ismert. például. és ez a vezető képes kezelni a tudás és a gyakorlat módosulásának következményeit. a másik az. amelyekkel ezeket a homályos érzéseket konkrét lépésekké lehetne alakítani. Ilyen helyzetekben csupán a nehézségek egy része a valós probléma meghatározása. 2000) Schein elképzelése szerint a vezetők gyakran csak érzékelik. és/ vagy az általa javasolt változtatások következményei. de nem rendelkeznek azokkal az eszközökkel. stb. megvalósuló elemeit érinti. Ha mindazt pontosan végig tudta gondolni.Milyen szakképesítés. hogy magát a „diagnózist” sem mindig fogadja el a kliens. Viszony szinten a kliens és a tanácsadó kapcsolatának jellemzőit értjük: bizalom. Ez a modell tehát azt feltételezi. a tanácsadási folyamat során történő. valamint magának a diagnosztikai módszernek az átadására koncentrál. hogy valami nincs rendben. hogy hol van a probléma. amire neki szüksége van. (Concordia. A tartalmi szinten a szerződéskötés lényegi. ha: - A vezető pontosan meg tudja határozni a saját szükségleteit. E modell szerint a tanácsadás akkor sikeres. mi a tanácsadás tárgya. Megállapítja. és azt. hogy mehetne valami jobban. amelyekben érintett. hogy a vezető maga is megtanulja a feltárási szakaszt. Ha a lehető legnagyobb pontossággal meg tudta határozni azt. P.J. Az orvos-beteg modell esetén a tanácsadó probléma-meghatározó szerepe dominál.

Annak függvényében tehát. A GURU kapcsolatnál a vezető ügyfélként nem ismeri fel a problémát. hogy ily módon működjön. hogy hogyan történik a probléma meghatározása. minőségi audit). milyen ismeret rendszerrel járul hozzá. Számos nagy vezető tanácsadó cég hajlamos arra. mintegy függőséget kiépítve partner-vállalataik vezetőivel. de a tanácsadó ellenőrzi a változtatási folyamatot. és hogy a tőle várt megoldást/ információt/ segítséget hogyan alkalmazzák. Ennek az a 110 . hiszen tudás bázisú (knowledge-type). visszalépnek a külsős vagy bedolgozó kapcsolathoz.KLIENS Ismeri Ismeri Nem ismeri SZAKÉRTŐ GURU TANÁCSADÓ Nem ismeri KÜLSŐS KRITIKUS FOLYAMAT Kiindulópontnak a probléma megfogalmazása (a probléma természetének feltárása. hogy a tanácsadó hatékonyabb vagy jobb minőségű munkát képes végezni (pl. Ezt a kapcsolatot K-típusú kapcsolatnak tekintjük. az egészen alacsony szinttől nagyon magas együttműködésig is elmehet. a megfelelő eljárások és megoldási modellek kidolgozása után a tanácsadó cégek fiatalabb kollegákra bízzák a folyamat követését. illetve később a változás követése) tekinthető. hogy mi a probléma és a megoldási folyamatot is ő fogja ellenőrizni. adó tanácsadás). csupán a szakértelmet „vásárolja” a tanácsadótól (pl. hipotézisek felállítása) és ezzel összefüggésben a megoldási stratégia kidolgozása (a javasolt lehetőségekből az optimális megoldás kiválasztása. A folyamat során a vezető határozza meg a probléma típusát. hogy ehhez a kliens. A KÜLSŐS (outworker) kapcsolatban a vezető tudja. illetve a tanácsadó milyen mértékben. tekintsük át a mátrix egyes területeit. Ebben az esetben a tanácsadónak semmi ráhatása nincs arra. Ha a tanácsadó valamilyen okból nem viheti végig a folyamatot. A kliensként résztvevő vezető (és a folyamatba bevont tanácsadó) képességei és igényei szerint ez a kapcsolat –mivel a tudás/ ismeretek területén mozog. Ezt a szakirodalom C-típusú (capabilty-type / képesség típusú) kapcsolatnak nevezi. Ilyen esetekben a probléma meghatározás. de a tanácsadó igen. A SZAKÉRTŐ kapcsolat során mindkét fél „ismeri” magát a problémát és hatása van a megoldások alkalmazására is. de feltételezik.

hiszen kezdetben kizárólag a tanácsadásra rászoruló vezetőtől kap információkat. A KRITIKUS FOLYAMAT kapcsolat során a résztvevők egyike sem ismeri magát a problémát. hogy mennyi hozzáadott értéket tud a tanácsadó szolgáltatásába belevinni. egyértelmű és mindenre kiterjedő megállapodás megkötése a tanácsadás kezdetén . ezen túlmenően pedig erős. hogy egyrészt megkísérlik őt is bevonni a játszmába. Mivel a tanácsadói munka lényege magában a kapcsolatban rejlik. vezetési stílusa és a pszichológiáról. Módszerek Mind a belső.és Szervezetpszichológiai Kézikönyvben (1992) Cullen és munkatársai az alábbi. a parahierarchiában mind a vezetővel való bizalmas kapcsolat. ha a vezető tanácsadójaként jelenik meg. hogy a vezető úgy érzi. A Munka. vagy/és nem akarja elárulni. a szervezeti hatékonysághoz hozzájáruló tanácsadói kompetenciákat sorolja ide: • A szervezeti működésre vonatkozó gyakorlati ismeretek 111 . céljai. hogy bár jogos igény az együttműködés tartalmára vonatkozó világos. és a pszichológus szükségszerűen ennek egyik elemévé válik. gyakorló terepet biztosít a partnercég betanuló embereinek. miközben nem a megfelelő problémát oldották meg számára. a hatékonyságot és a sikerességet is az határozza meg. Ez a P-típusú (problem-type. A szervezet bonyolult hatalmi erőtér. hogy kényes. A deficit fölszámolását megnehezíti. A kapcsolat értéke a vezető oldaláról a közös tanulási folyamatban van.ez a gyakorlatban kivitelezhetetlen. A hatékony megoldás az lenne. Ennek következménye. A tényleges együttműködés során a kölcsönös bizalom és őszinteség kialakulása révén ez jelentősen módosulhat. hiszen bár nem rendelkezik közvetlen legitim hatalommal. probléma típusú) kapcsolat. mind a naiv. gyakran misztikus pszichológuskép miatt gyorsan kitüntetett helyet kap. így már a probléma pontos meghatározása során egy explicit tanulási folyamatnak kell végbemennie. Még azokban az esetekben is. a pszichológusról kialakított elképzelése határozza meg a tanácsadás tartalmi és formai jellemzőit. gyakran megoldhatatlan feladat a kapcsolatfelvétel és adatgyűjtés a szervezet többi releváns tagjától. másrészt üzenni próbálnak vele. A tanácsadó pszichológus az együttműködés kezdetén szükségszerűen információs deficittel rendelkezik. Általános jellemző. amikor a „guru” tanácsadó a problémát jól határozza meg és a megoldási modell is a megfelelő. amelybe a tanácsadó a probléma feltárására és a megoldási folyamat kidolgozására vonatkozó szakértelmével lép be. ha a vezető megtanulná felügyelni ezt a folyamatot. dinamikus kölcsönhatáson alapuló folyamat. és ez nem csak hiányosságot hanem egyoldalúságot is jelent. mind a külső tanácsadói munka feltételez bizonyos pszichológiai és kapcsolati képességeket. Természetesen a kezdeti időszakban a vezető konkrét igényei. A kliens-tanácsadói kapcsolat. belső cenzúra alá vetik a neki szánt közléseket. Ebből következik. szakképzettséget a magatartástudományok területén. hogy a kapcsolat kialakulásának első időszakában a vezető nem tudja pontosan mire van szüksége.következménye. a vezetőnek magának kell a megoldási folyamatot „implementálni”. és a „guru” támogatása nélkül is fenn tudná tartani a kidolgozott megoldást. hogy elkezdhessék a megfelelő megoldás keresését.

hogy valóban érdekmentes és a szakmai etikai korlátok által meghatározott körön belül kizárólag a klienséhez lojális. Folyamatosan bizonyítania kell azt is. hogy a pszichológus valóban mélyen és jól megismerje a kliensévé vált vezetőt. Ez a tevékenység személyhez. Szüksége van pontos pszichológiai információkra a szervezetről. szervezeti elképzelésekkel rendelkezik. Ez utóbbi szükséges de nem elégséges feltétel.szd.ő nem csak önálló célokkal. tiszta szerep a vezető fejlesztésén. nem alkalmazható. de általában nincs lehetősége ehhez személyiségvizsgálati teszteket. vagy a kelta mondavilág varázslója az Artúr királyt formáló Merlin . az alkalmazható eszközök. kompetenciáinak bővítésén alapuló. a tanácsadópszichológus "hovatartozása". mert informális hatalma varázslási tudományából és jövőbe látó képességéből következett. de ennek érdekében sem vetheti be a szokványos eszközök többségét. hanem kiterjed arra is. de teljes értékűen nem is megválaszolható kérdés. ha a tanácsadó önálló célokkal. de másfajta hatalommal is rendelkezett (az egyház hatalmával a világival szemben és az istentől. amúgy is csak erős absztrahálás révén tekinthető). Utóbbi azért is figyelmet érdemel. a beosztottak. személyekhez kötődő. IV. Szakmai etikai vonatkozások Nem megkerülhető. hogy valóban rendelkezik avval a speciális tudással. és talán ez rendelkezik a legrégebbi hagyományokkal. a kliens nem azonos a szervezettel (ami létezőnek. hogy tanácsot kérjenek tőle. "coaching" központú tanácsadás. jártassággal. Az hogy a tanácsadó hol helyezkedik el az MM skálán (Merlin a varázsló-Mujko az udvari bolond) elsősorban azon múlik. hogy szakszerű és megvalósítható javaslatokat ad-e a kliens számára. hiszen Asóka király uralkodási tanácsadója Kautilja (i. készséggel. ami indokolttá teszi. hogy a szükséges pszichológiai ismeretek. és az ezek megvalósítására való törekvés keveredik a tanácsadással. Bonyolultabb és a tanácsadói szerep korlátait át-áttörő változat.e. 1992) A tevékenység sajátosságaiból következik. törekvései divergálhatnak vagy éppen ellentétesek lehetnek más szervezeti érdekcsoportok. módszerek sem írhatók körül egyértelműen.) éppen úgy ide sorolható. Lajos tanácsadó-nevelője Mazarin bíboros (XVII. hogy ezek végrehajtása eredményeként milyen viszonyokat konzervál vagy változtat meg a szervezeten belül. A tanácsadó felelőssége nem merül ki abban. és amire a sikeres vezetéshez szüksége van. hogy hogyan képes a tanácsadói tevékenység gyakorlatában igazolni . szakértői énkép Klienssel kialakított kölcsönös megértés Személyes hatás Diagnosztikus képességek Taktikai tervezés. és a személy érdekei. túlvilágról 112 . Egyértelmű. avval a pszichológusi jártassággal. Bizonyítania kell ugyanakkor. de ez döntő fontosságú különbség . A hatékony együttműködés alapfeltétele.ő rendelkezik avval a tudással. szd. Kimondható. közvetlen formában. bizalmi jellegű. ami a kliensnek hiányzik.). hogy a szokványos eljárások többsége. a vezető környezetét alkotó releváns személyekről. a tulajdonosok vagy a szervezeti környezet érdekeivel. rugalmasság képessége Eredményorientáltság (Dunette. Természetesen a tanácsadó rendelkezik bizonyos szerepválasztási szabadsággal. felelősség Szakmai. vagy más battériát felhasználni. de a személy.• • • • • • • Határozott énkép. önbizalom. Ez a típus rokonítható Richelieu bíborossal. mint XIV. és a vele szemben támasztható szakmai-etikai illetve lojalitási követelmény.

vagy mi nem történik meg. Kétes esetben a tanácsadó köteles feltárni a tárgyilagosságot befolyásoló körülményeket az ügyfél előtt. Az a facilitátori és mediátori aktivitás. 2. amelynek szakszerű és magas szintű elvégzéséhez az alapvető felkészültsége megvan. amikor tárgyilagosságát bármi befolyásolhatja. ez az ő joga végső soron nem vagyunk felelősek a szakértelmünk és ajánlásaink megvalósulásáért. amelyek legjobb tudása és a helyzet tárgyilagos megítélése szerint az ügyfél tartós érdekeit szolgálják. és annak döntésétől tenni függővé tanácsadói közreműködését (pl. ha a tanácsadó magához akarja ragadni az irányítást. és megakadályozza. hogy ilyen információk az ügyfél engedélye nélkül harmadik fél tudomására jussanak. aki "azt hiszi sodor. de kívül esik a tanácsadói tevékenység határain. szabatosak és világosak legyenek. A tanácsadó csak olyan feladatra vállalkozik. hogy a szervezet mellé lépve a kliensnek nyújtott pszichológiai támogatás révén a vezető elképzeléseinek megvalósítását segítené elő (ha ezek nem ütköznek a pszichológus szakmai-etikai vagy általános morális felfogásába). A szerződés megkötése során a szerződéses szabadság érvényesül. A tanácsadó ügyfeleire vonatkozó minden . Példaként álljon itt a Vezetési Tanácsadók Magyarországi Szövetségének Etikai kódexe: 1. a bizalmi helyzettel és a Gurunak kijáró tisztelettel. amely nemzetközi szinten is meghatározza a tevékenység kereteit. 1981) Mindezek mellett van a szakmának önszerveződéséből adódóan saját etikai kódexe. beleillik ebbe a képbe. „Tanácsadónak lenni azt jelenti. egyidejű megbízás konkurens vagy rendszeres üzleti kapcsolatban álló cégektől. hogy annak előírásai . Szakmai és etikai szempontból egyaránt az jelenti a legnagyobb veszélyt. mert a szervezeteken belül zajló hatalmi játék résztvevői szívesen használják eszközként a tanácsadó pszichológust.származó legitimizációval.későbbi viták elkerülése érdekében . vezetőnek kell lennie és nem szabad többé magát konzultánsnak hívnia. amit esetenként vezetők pszichológus tanácsadói kifejtenek. hogy felelőssége van az ajánlás megvalósulásáért rögtön más munkakört kell választania.). hogy a szervezet életképessége. hogy semmit nem valósít meg belőle. megfeledkezve arról. hogy közvetlen ellenőrzésünk és felelősségünk csupán a saját időnk és munkatársaink felett van. hogy felelősséget vállaljon azért. irányítani próbálja a szervezetet. A tanácsadó nem vállal közreműködést olyan esetben. amely az elvégzendő feladat alapos ismeretén alapul. hogy mi történik a szervezetben.információt szigorú titoktartással kezel. A vezetőt fizetik azért. 3. vagy ilyen látszat alakulhat ki. egyes munkák vezetését és ellenőrzését olyan személyre bízza. 113 . visszaélve az informális hatalommal. A tanácsadó a szerződést úgy állítja össze. Ha a kliens vezető elfogadja a tanácsadó véleményét és azt a lehetőséget választja. Ha a tanácsadó azt hiszi. versenyképessége nem kizárólag és nem elsősorban pszichológiai tényezők függvénye. illetve tekintenie. és ahelyett. 5.a tanácsadói munka során tudomására jutott . A tanácsadó ügyfelének érdekeit mindenkor a maga érdekei elé helyezi: csak olyan ajánlásokat tesz. A tanácsadó és az ügyfél közötti kapcsolatot szerződés szabályozza. aki az adott területen megfelelő képzettséggel és gyakorlattal rendelkezik. pl. személyi kapcsolódások az ügyfél vállalat vezetőivel stb. pedig sodorják". Ez a Talleyrand vagy Rasputyin jelenség azért reális veszély. 4.egyértelműek.” (Flowless Consulting Peter Block.

amely az adott feladat elvégzését befolyásolhatja. és nem alkalmazza ügyfelének dolgozóit. nem pedig egymás bírálatára összpontosítják. 12. amelyet a szerződés nem tartalmaz. 7. vagy vita alakul ki. ezek egymással felveszik a kapcsolatot és rögzítik az esetleges érintkezési pontokat.) 11. A tanácsadó nem csábítja el. megfelelő feltételek biztosítása mellett – nem térhet ki ajánlásainak megvalósításában való közreműködés elől. kivéve az ügyfél vezetőjének egyetértésével. (Ugyanilyen magatartást vár el ügyfelétől is. Ha egyazon ügyfélnél egyidejűleg különböző feladatokon több tanácsadó dolgozik. ami más tanácsadókat (cégeket vagy személyeket) rossz fénybe helyez. tekintélyüket rontja. Egymás munkáinak felülvizsgálatát. (http://www. A tanácsadó – megbízás esetében.6. és irányadónak tekinteni. Határterületi kérdésekben egyeztetett ajánlásokat tesznek. tájékoztatja minden olyan körülményről. eközben egymást tiszteletben tartják és közösen törekszenek a szakma tekintélyének emelésén. 9. figyelmüket a vállalt feladat elvégzésére. A tanácsadó nem titkolja el feladatának teljesítése során alkalmazott módszereit az ügyfél személyzete előtt. vagy eltérő véleményüket az ügyfél előtt feltárják. Ha egyazon ügyfélnél azonos feladatot („versenyfeladatot”) két vagy több tanácsadó egyidejűleg végez. 10. A tanácsadó feladatának végzése során szorosan együttműködik az ügyféllel. hogy megismerjék a megállapítások és javaslatok mélyebb indítékait. véleményezését csak egymás tudtával vállalják.hu) 114 . 14. A tanácsadó és annak alkalmazottai nem fogadhatnak el az ügyféltől olyan pénzbeli vagy egyéb juttatást vagy kedvezményt. ilyen esetben a munkát végző céggel együttműködnek.vtmsz. Nem tesznek. A tanácsadók egymással piaci versenyben állnak. Amennyiben a szabályok értelmezésében vagy konkrét esetekre való alkalmazásában bizonytalanság van. 13. 8. akikkel a feladat végrehajtása során került kapcsolatba a feladaton végzett munka ideje alatt és annak befejezése után egy éven belül. Jelen Etikai Kódex a helyes tanácsadói magatartás általános elveit tartalmazza. a Szövetség Etikai Bizottságának állásfoglalását kell kikérni. és nem mondanak olyat.

London. Cincinatti.M.M.html.J. (1992): Blending the Science and Practice of Industrial and Organizational Psychology: Where Are We and Where Are We Going in: Dunette. M. GAZDAG MIKLÓS (1994): Vezetéslélektan. J. Palo Alto.Irodalom • • • • • • • • • • • • • ARMSTRONG. Ohio. TOSI.nov.D.CARROLL.BUCHANAN.com/workingpapers.B.working-papers. D. California.M. S. Hough. New York. (Eds. L. GOWG Seminar.vtmsz. (1997): Essentials of Management.T..R. University Associates Incorporate BOXER. (1987): People in Organization.WAKABAYASHI. England: Prentice Hall. (1990): Managing Organizational Behavior.com.hu 115 . South-Western College Publishing DUNETTE. (Eds.html DUBRIN. RIZZO.) Szervezetfejlesztés MSZPSZ előadás) BME MITCHELL.. http://www. J. P.G. L. 415-446 HUCZYNSKI. San Diego CA. (1994) Schein: Process Consultation. GOWG Seminars http://brl. A..J.(1992): Cross.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology. L.Cultural Leadership Making: Bridging American and Japanise Diversity for Team Advantage in: Dunette. Vezetési Tanácsadók Magyarországi Szövetségének Etikai Kódexe http://www.J. A.10. BOXER. Kogan Page BLOCK. 1-27. (1995) Consulting.. (2001): Organizational Behaviour. P. Palo Alto. H. Hough. Harper Collins Publishers. Budapest GRAEN. M. MEZEI JÚLIA /Concordia/ (2000. (1981): Flawless Consulting: A guide to getting your influence used. D. H..brl. 701-736. Consulting Psychologist Press Inc. (1996): Handbook of Management Practice.. Consulting Psychologist Press Inc.J.R.. D. California.LARSON JR.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology. R. M. Budapesti Műszaki Egyetem. McGraw-Hill international Ed. P.

A vállalat ebben a felfogásban „A fejlett üzleti vállalkozások egyik formája. Pszichológia és marketing Bevezető Az elmúlt 10 évben Magyarországon is megtörténtek azok a gazdasági – társadalmi átalakulások. „lefordítsák” számukra az emberi viselkedés felhasználható és kiaknázható (jövedelem termelő) jelenségeit. mely a ráfordítások megelőlegezésével. . belső képzések szervezése. A nagyarányú tőkebeáramlás és a privatizáció átrendezte a régi struktúrát.másrészt új elemként jelenik meg a kilencvenes években a fogyasztók. a piacot ismerő és a fogyasztókat. tágabb értelemben a piacok megértésének igénye. 2. . fejlődő rendszer. melyek mentén újra szerveződött a termelési. partnereket alaposan megértő. tisztító és tisztálkodó szerek. Videoton. koncentrált. A nemzetközi távközlési cégeknél. A változások egyik kísérő jelensége az volt. Lehel hűtőgépgyár. kreatív szakemberekre van szükség. Egyre több pszichológus tűnt fel reklámügynökségeken. Jövedelmi célokat szolgáló. hanem azzal a ténnyel is. Mag Márta: BMB Focus Marketingkutató és Tanácsadó Kft. hogy érthetően transzformálják. értékesítési és fogyasztási rendszer. Vagyis amiből profitot termelhetnek. hogy hirtelen megnövekedett olyan szakemberek iránt a kereslet. amennyit a hatékonyan működő szervezetek használni tudnak. erőforrásokat alakít át kibocsátásokká12”.elsősorban a magasan képzett munkakörökben dolgozók támogatása. vagy az alkalmazott pszichológiai területeken hagyományosan hozzászoktak). vagy consulting cégeknél. akik ötvözni tudták a pszichológiai ismereteket a korszerű globális marketing gyakorlattal. Matáv stb. Hajdú háztartási gépek. hogy ugyanazok az itthon gyártott termékek más országokban egészen más néven. hogy megszerzett tudásuk a gyakorlati életben pontosan annyit ér. és marketing tanácsadó counselling. vagy az FMCG (Fast Moving Consumer Goods) (élelmiszer. mielőtt a pszichológus vállalati működésben játszott szerepére térnénk. piackutató vállalatoknál. az adott cég Corporate Culture-ját (CC) értő és alkalmazó.). Helia D . Mindehhez már nem elegendő a még oly pragmatikus megközelítésű pszichológus képzés. A pszichológusok kilépve az egyetem falai közül nemcsak a „lifelong learning” paradigmájával szembesülnek. hanem gyakorlati ismeretek szükségesek egy–egy szakterületről. italok) területen. 12 Koppány Sándor: Mikroökonómia KJK 2001. az OMO mosóport viszont idehaza). A hazai termelés előtt ugyanakkor megnyíltak az európai piacok. általában multinacionális vállalatóriások kezébe kerültek hagyományos magyar termékek (áramszolgáltatás. hanem azt is elvárják tőlük a szervezetek irányítói.Biogal. Feladatuk egyrészt a HR szakmához kapcsolódóan a kiválasztás és a tréningek. Meg kellett szokni. A pszichológusoknak ebben az átalakításban immár nem csak a megértés és közvetlen segítség nyújtás a feladatuk (amihez a klinikumban. vízművek. vásárlók.10. távközlés. sőt egészen más fogyasztói csoportoknak célozva jelentek meg (a hagyományos magyar AMO szappant Csehországban gyártják. 116 .Becker György: BMB Focus Marketingkutató és Tanácsadó Kft. A vállalat fogalmát is tisztázni kell.

karbantartása és folyamatos elemzése. multinacionális szervezetek. ahogyan a közönség az adott vállalatot észleli. ahogyan egy cég a külvilágnak bemutatja magát. A három alapfogalom: Corporate Culture (CC). alkalmazott technológiák. A recepciós pult és a recepciós munkatársak 117 . multilokális. Vagy másképp fogalmazva a minőség fogalma sokkal közelebb került az emberek igényeinek és szükségleteinek megértéséhez. de végső soron a fogalom azt jelenti. melyek meghatározzák a vállalat tevékenységének részleteit (pl. A Corporate Identity: A Corporate Identity kialakítása azzal a folyamattal kezdődik. hogy bármelyik területen dolgozzanak is. tartósság. elemzők. mint a bolt előtt ácsorgó söröző munkások csoportja. hogy áttekintsük azokat az „alap” munkaköröket. a márkákat – idegen szóval: brandeket – azonban a fogyasztók fejében állítják elő. kutatás vezetők). akik a munka és szervezet pszichológia határterületein dolgoznak. melyeknek összefoglaló eleme az. tervezők. hogy a Corporate Culture alakításához veszik igénybe pszichológus segítségét. kreatív szakemberek reklámügynökségi területen (copywriterek. hogy mindegyikük a vásárló (a vállalati kibocsátások iránt érdeklődő) mély megértéséből indul ki (Consumer Insight). biztonság. A protokoll elkészítésénél figyelembe kell venni azt a tényt is. Végzettsége csak egy. Coporate Identity (CI) és Coporate Design (CD) fogalmazza meg azt a felületet. elvárják tőlük. stb. A hatékonyan működő modern vállalatok a versenyben nem termékeik hagyományos értelemben vett minőségével nyerik meg vásárlóikat. melyhez az alkalmazottak és a vásárlók – partnerek alkalmazkodni tudnak. a szükséges tulajdonságok közül. akik az adott tevékenység (a kibocsátások) vevőinek tekinthetők. a vállalat nevét. tanácsadók és Corporate Identity (CI) elemzők. vagy kommunikációs megjelenési formákat. A fejlett piacokra nem termékeket gyártanak. logóját és természetesen a hirdetési. A pontos feladat-meghatározás és a tevékenységi körök leírása munkahelyről munkahelyre változhat. Megjegyezzük. A pszichológus feladata ennek a képnek a megalkotása. vagy vállaltról. Ezek közös eredője a vásárló fejében kialakult kép egy brandről.Ebben a fejezetben azokra a pszichológus szakemberekre koncentrálunk. Kialakításában számos döntést kell hozni. hanem a vásárlók motivációinak. illetve tágabb értelemben vett tanácsadói munkához kapcsolódva. hogy megértsék azokat az embereket. pszichológiai végzettséggel. illetve gyakran előfordul. hanem márkákat. Célkitűzésünk ezért az. szándékainak jobb megértésével. hogy a pszichológus ebben a környezetben sohasem pszichológusi státuszban dolgozik. mint a hagyományos műszaki paraméterekkel leírható fogalmakhoz (megbízhatóság. értékesítési láncok. A vásárló éppúgy lehet az önkormányzatok gazdasági döntéshozóinak szűk csapata.) A vállalatok kibocsátásai alapvetően megváltoztak az elmúlt évtizedekben. Munkájuk közös vonása. hogy a pszichológusokat foglalkoztató vállalkozások általában nagyméretű. melyekben a CC alapvetően és lényegében határozza meg a pszichológus munkakörét. minőség biztosítási folyamatok. vagy az IT (Information Technology) managerek rétege. A következő munkaköröket érintjük a teljesség igénye nélkül: piackutatók (moderátorok. a marketing. és kibocsátásairól. stratégiai tervezők). A különbség pedig óriási: a termékeket gyárakban készítik. vállalati struktúra. kreatív igazgatók. és persze maguk a termékek).

A pszichológus munkája két alapvető részből áll. azaz megfizeti azokat) 2. hiszen más feladatok várnak ugyanabban a munkakörben dolgozó pszichológusra. értékesítéssel foglalkozó szakemberek. gyakorlatilag minden formálja a CI-t. lehet maga a munkavállaló is és lehet az a személy. szociális és viselkedési normáknak. melyek a dolgozók képzése által intellektuális. melyek az alkalmazottak hiedelmein. aminek alapján bárki véleményt alkothat a vállalatról. képességbeli. Meg kell érteni a vásárlót (a vásárló – a Powerful Consumer13 . vezető tisztségviselők. Legújabban különös hangsúlyt kaptak a CI-n belül a vállalatok prezentációs technikái és a WEB megjelenések is. 13 George Katona: The Powerful Consumer McGraw Hill 1960 118 . elvárásait. vagy morális fejlődést eredményeznek. amelyik erős versenykörnyezetben tevékenykedik. Másrészt a CC megfeleltethető a vállalaton belül kialakított morális. akinek a cég kibocsátásai értéket jelentenek. A Coporate Design A Coporate Design a CI és a CC vizuális és/vagy tárgyi összefoglalása. vagy költségvetési intézmény. A CI a CC és a CD együttesen határozzák meg a piaci szereplőkben kialakuló összetett képet. A pszichológus feladatait befolyásolhatja még az alkalmazó cég piaci környezete is. hogy kialakítását nagyobb mértékben befolyásolhatja a vállalati környezet. vagy maguk a marketingesek) számára érthetően és felhasználhatóan meg kell fogalmazniuk a vásárló elképzeléseit. Az Corporate Image elsősorban abban különbözik a fenti három fogalomtól. attitűdjein és céljain alapulnak. illetve a piaci eseményekre való reagálás. A Corporate Image kutatása és elemzése olyan összetett feladat. és pozitív módon megkülönbözteti a többi hasonló tevékenységet végző szervezettől. kutatók.küllemétől a névjegykártyák megjelenéséig és a cég alkalmazottak írott anyagainak külleméig. mely a vállalat Image-ével egyenlő. minden szervezetben: 1.nagyon tágan értelmezett fogalom. melyhez általában nélkülözhetetlen a pszichológus szakember tudása. A Coporate Culutre A Corporate Culture egyrészt mindazokat a vállalati tevékenységeket jelenti. A management számára és a többi szakember (fejlesztők. eladással. mint a vállalat vezetésének szándékai. mint egy olyan cégnél. mely kifejezi a vállalati azonosságot. egy olyan vállalatnál. amelyik monopol helyzetben van. a versenytársak aktivitása.

mi él a fejében. a legtöbb pénzt a média viszi el. a kommunikáció „hordozó felülete”. a cél kijelölése. azaz „brandesítik” pl: Shell Plusz gépkocsimosás. Mit várnak el a vásárlók és miért várják el azokat a külsőségeket? Erre a kérdésre kell választ adnia egy Tanácsadói munkakörben dolgozó szakembernek). hiszen a szolgáltatásokat nyújtók maguk is úgy tervezik meg azokat. testtartás. hogy mekkora ráfordítással juttatja el valaki az üzenetét a vásárlóihoz. 14 Az egyszerűség kedvéért terméknek nevezzük a kibocsátásokat. milyen következtetést von le (Pl.) 15 (Például. melyek mentén különbséget lehet tenni a hasonló termékek között. Nem mindegy. hogy mit gondol a fogyasztó az adott termékről. feltárást megismerést tekintik hivatásuknak. A kérdés ilyenkor az. Westel Dominó stb. hogy a „terméket” vagyis a cégét képes legyen eladni. 119 . míg Rama a „Fölséges reggeli íz” – mindenkinek ízlik. illetve tanácsadók. melyek fokozzák a tisztító hatást”). milyen termék ígéretből. A pszichológus tevékenységének végeredménye (a megértés folyománya) valamilyen kommunikáció az alkalmazó cég részéről. A pontosan meghatározott célcsoportot „jól targetáltnak” nevezi a szakzsargon. döntés előkészítők valamilyen közép vezetői beosztásban. (Pl: „Delma megéri a pénzét”. szemben a Rama-val. vagy profán reklám. mert ezáltal hatékonyan célozhatják a reklámüzeneteiket. CD. A pszichológusi munka lényege tehát annak a célcsoportnak a minél pontosabb (szűkebb) meghatározása. sok esetben nevet is adnak nekik. Feltárás. a megértést. mint a valódi termékeket. ami a „család” és „jó íz” pozíciót tudhatja magáénak. A pozicionálás pedig ehhez a targetáláshoz a célkereszt illesztése. A szolgáltatók arra kíváncsiak. „A Persil Green Power mosópor zöld szemcséi azok az enzimek. akik az adott termékígéretet kívánatosnak és fontosnak tartják15. mit hisz el. A gyártók azt szeretnék tudni. Legyen ez öltözködés. A pozicionálás meglehetősen tágan és rugalmasan értelmezett fogalom. A pozicionálás ilyenkor arra koncentrál. mit?” Megvalósítandó feladatok 1. és azt kívánja felderíteni a fogyasztó (és nem a gyártó) elképzelése szerint. hogyan nézzen ki a tárgyaláson ahhoz. Ebben az esetben azokat a releváns terméktulajdonságokat kell a szakembereknek meghatározniuk. elemzők.) A pozicionálás másik fajtája a piaci szereplők image vonatkozásaiból indul ki. hogy: „kiknek mondjunk. hogy termékeiket hogyan alakítsák a fizetőképes vásárlók igényeihez. ami az „egészség” és a „család” pozícióját foglalja el. hogy a termékeket világosan megkülönböztető termék ígérettel azonosítsa a gyártó meggondolásai alapján. Jelenti egyrészt az adott termék elhelyezését a többi. mert az egész családot egészségesen táplálja vele a jó háziasszony. A kérdés általában úgy fogalmazódik meg.A tevékenység célja A korszerű marketing munka valójában nem más. egy cég képviselője. így a szolgáltatásokat is. hogy kik vásárolják a termékeiket. azonos termékkategóriában elhelyezkedő termék között. strukturálás Azok a szakemberek akik az első részt. mint a piacon levő termékek14 pozícionálása. általában a piackutatás (leginkább a kvalitatív piackutatás) területén dolgoznak. Ilyen például a Delma Margarin pozíciója.

akik a megértett és feltárt problémákat megfogalmazzák a fogyasztók számára. vagy mélyinterjúkat készítenek. Alkalmaznak pszichológusokat a média tervező cégek is. a kommunikációs ügynökségeknél. megvalósítás területén dolgozó szakemberek általában szövegírók – vagy angolszász terminológiával copy writerek (CW). DM ügynökség). emlékezetes (ADir). amit legjobban „emberek figyelmének megvásárlása” kifejezéssel jellemezhetnénk. . 120 . vagy tanácsadó cég. Másfelől meg kell találni azt a vizuális motívumot is. nehezen megfogalmazható. PR-. Közvetetten ők is a kommunikátorok (hirdetők. megvalósítás Azok a pszichológusok. feladata a célcsoport precíz behatárolása a rendelkezésre álló média eszközök segítségével. A kétfajta munka. akik azt a feladatot látják el. vagyis a megértés és a megfogalmazás összemosódik a stratégiai tervezők esetében. sokszor magának a fogyasztónak sem nyilvánvaló elképzelések. hanem azokat a megbízó szempontjából értelmezhető módon. A pszichológus ebben a munkakörben leginkább kvantitatív adatokkal dolgozik. hogy a célcsoport ismeretében úgy fogalmazzák meg a verbális motívumot – ami lehet egy címsor. és több hasonló problémával küzdő szervezetet segítenek. gyártóknak nevezünk. Megfogalmazás. vállalatoknál találhatók. és természetesen felkelti a figyelmet. vállalati döntéshozók). A stratégiákat kialakító szakembereket nevezik Plannereknek.hogy az könnyen és főleg egyszerűen kódolható legyen (CW. rapporteur-nek. azaz art directorok (ADir). ami a közlést. A megfogalmazás. hirdetőknek. ha fókuszcsoportos beszélgetéseket vezetnek. mihez kezdjünk?” 2. akkor azokat szolgálják ki. Feladatuk a kutatási eredmények interpretálása és olyan szintű feldolgozása. vagy egy szlogen. a belső hatalmi viszonyokkal és a struktúrában a pszichológus által elfoglalt pozíciótól függnek. ami lehetővé teszi a verbális és vizuális motívumok megszületését és hatásos működtetését. akiket megbízóknak. ezzel az eredménnyel. ha a moderálás mellett tanulmányokat is írnak. heurisztikák. kognitív sémák. esetleg név. Fel kell készülni a gazdasági és egyéb területeken dolgozó szakemberek részéről arra kérdésre: „most akkor. Ez a tanácsadói. tekintettel kell lennie olyan CC problémákra. akiket elsősorban a nagy tanácsadó cégek és a kommunikációs ügynökségek alkalmaznak. Vállalati keretek között sokkal nehezebb helyzetben van a pszichológus szakember. a terméket és a célcsoport számára közvetíteni szándékozott üzenetet a legjobban kifejezi. Fő feladatuk az. általában viszonylag függetlenül és önállóan végezhető munka a pálya csúcsát jelenti. Feladatuk a fogyasztók fejében élő. néha kreatív igazgatók (CDir). de közvetlenül a megbízó hirdető vállalatnak is dolgozhatnak. alkalmazójuk azonban általában valamilyen kommunikációs ügynökség (Reklám-. CDir). prezentációkat tartanak az ügyfeleknek. hiedelmek feltárása. szolgálatában állnak. Alkalmazójuk legtöbbször kutató. hiszen hiányzik a szakértői munkához szüksége függetlensége. összefüggések feltárásával prezentálni kell. melyek távol esnek az eredeti problémáktól. vagy művészeti vezetők. A pszichológusnak nem elegendő bemutatni az eredményeket. megfogalmaztatása és általában strukturálása. A kutatói munkakörökben a pszichológusokat moderátoroknak nevezzük.Ha vállalati kereteken kívül dolgoznak.

. határidők. vagy márkát. megkapja a kérdéseket. A nagyobb multinacionális vállalatoknál a kutatást általában a Brand manager kezdeményezi. csoportnormák. de nagyon gyakran szóban elmondva is. A kommunikációs stratégia sok esetben visszahat a termékfejlesztésre. vagy értékesítés képviselői. média használati szokások lehetnek érdekesek számára. akkor a kutatás osztály szakemberei vesznek részt. Az AE az egész kutatási folyamatban segíti a kutatót. A. technológiai fejlesztők. Milyen szakképesítés. ha létezik ilyen szervezeti egység. melyeknél nagy márkák (brandek) vannak. Legtöbbször a marketing alkotás valamilyen kommunikációs stratégia. hanem pszichográfiai jellemzők is. Ez lehet egy WAP-os mobil telefon és lehet egy új kézkrém. A pszichológus partnerei általában közgazdászok. kereskedelmi végzettségű szakemberek. tehermentesíti a szervezési. A briefingen a megbízó részéről a marketing. vagy moderátor a megbízó megfelelő képviselőjétől általában írásban. valamint a kutatási eredmények.) A Feltárás. Munkaköre kiterjed az új ügyfelek akvirálásra is. 121 . Őt idegen szóval Account Executive-nak (AE) nevezik és feladata minden ügyféltől érkező probléma megoldása. aspirációk. kommunikációra. A média választék optimalizálása a költséghatékonyságot szem előtt tartva. vagy kvalitatív munkák integrálása. felelőse (Brand manager). kapcsolattartás. az árakra. A folyamat működtetője és felelőse a márka/brand manager. pontosabban fogalmazzák meg a kérdéseket. megértése és összefüggések megtalálása jelenti feladatát.A briefingen a kutató cég részéről a pszichológus kutatón kívül az ügyfélkapcsolati munkatárs is részt vesz. melyben azokat a célokat és eszközöket fogalmazzák meg. a briefen részt szokott venni az adott brand gondozója. Azoknál a vállalatoknál. vagy egy tévéműsor is. és pszichológusok egyszerre dolgozhatnak ugyanazon a feladaton: elő kell állítani a célcsoport számára megfelelő terméket. Briefing / ajánlatkérés . értékek. és egyéb operatív feladatok alól. a kutatási osztályon dolgozók csak átalakítják. Mérnökök. A munkafolyamat jellegéből adódik az. az elosztásra és természetszerűleg magára a reklámra.Nemcsak a szociográfiai adatok. közgazdászok. statisztikák. megválaszolása. hogy kikkel. melyek mentén a fogyasztók képzeletében el kívánják helyezni az adott terméket. A tárgyalások nagyon gyakran angolul folynak. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feladatok eredményes megoldásához? Módszerek A modern marketing számos különböző szakember összehangolt munkájával működik hatékonyan. strukturálás területen dolgozó szakemberek általában kutató intézetekben. szervezés kézbentartása. életmód.A kutató. statisztikusok. árak. milyen mélységben és rendszerességgel működnek együtt. piackutató vállalkozásokban dolgoznak. amire a kutatás során választ keresnek. A folyamat folytonos visszacsatolással működik. Az általános gyakorlat kvalitatív kutatások esetén (ezekben alkalmazzák a legtöbb pszichológust) a következő lépésekből áll: 1.

Kutatási háttér (mi a cég helyzete. 4. nehezebben megközelíthető. A szervező kollegák feladata a szűrőkérdőívben megadott szempontok szerint kiválasztani a kutatás alanyait. A jó guide nem túl részletes. Erre azért van szükség.A pszichológus kutató feladata kifejleszteni a discussion guide-ot. A kérdező vezérfonala (Discussion Guide) . melyekre feltétlenül választ kell kapnia a megbízónak. mely arra való. hogy a csoport vagy az interjú alany ne érezze 122 . Igazán nagy cégeknél az ügyfeleknek külön. A kutató az interjú. ám a guide nem tartalmazza. mely szokásosan a következő részekből áll: . saját AE-jük van. megbízó (kutató szakember. Ismerni kell a csoport lehetséges reakcióit. Minél elfoglaltabb.A kutatás célja (azok a kérdések. mint amennyi bekerül a kutatásba.Érvényesség (a kutatási ajánlat meddig érvényes) 3. hogy segítségével kiválaszthatók a kutatásba esetleg bevonandó személyek. A kutatások mindig „rászervezéssel” történnek. melyeket a fogyasztóktól meg kívánnak kérdezni) . hiszen olyan szempontok kerülhetnek elő.- Az AE felel a költségekért és a számlák kifizetéséért. melyeket az adott szakterület képviselőivel megbeszél. magasabb státuszú emberek alkotják a megkérdezettek körét. mert a meghívottak gyakran nem jönnek el a megbeszélt időpontra.A kutatás témakörei (sorrendben azok a témák. Ezt nevezik debriefnek is. mi indokolja a kutatást) . annál több embert kell szervezni. a kutatás csak az elfogadott és részletesen átnézett guide véglegesítése után kezdődhet.Időzítés . A briefinget követően a kutatónak lehetnek kérdései. Az eltérés nem csak lehetséges. vagy tematikus sorrendben. vagy fókuszcsoport beszélgetésen eltérhet a guide-tól. de sokszor kötelező is. stb) . melyekre a kutatásnak választ kell adnia) .Árak . 2.A briefing alapján a kutató elkészíti az ajánlatot.Várható eredmények (milyen válaszok.Minta (a megkérdezettek köre.Az elfogadott kutatási ajánlat alapján a pszichológus kutató a szervező kollegával együttműködve elkészíti a szűrőkérdőívet. hiszen annak elkészítésekor még nem tudták. Kutatási ajánlat . Egyszerűbb fókusz csoportok esetében elegendő 50% rátartás. A rászervezés a célcsoport jellemzőitől függő mértékű. azaz több megfelelő személyt hívnak meg. vagy/és brand manager) hagyja jóvá. mini csoport. A guide írás szakértelmet. A Guide-ot az ügyfél. marketing jártasságot. háromszög interjú. Ebben azok a kérdések szerepelnek valamilyen logikai. demográfiai ismérvek. fókuszcsoport. melyek nagyon fontosak. visszahívásos csoport. alapos ügyfél ismeretet és nagy gyakorlatot követel.Módszer (mélyinterjú. hogy felmerülhet az adott szempont. Szűrőkérdőív . speciális szűrő szempontok) . szociográfiai. a konform válaszokat és a feltételezhető meglepő kijelentéseket. Fontos. milyen problémák megoldásában segíthetnek) . bonyolultabb csoportoknál 100% sem ritka. nem hosszú (35 oldal) és jól áttekinthető.

Átlagon felüli szociális intelligencia. kötetlen megfogalmazását. és az emberek gondolatai iránt. hogyan dolgoznak) Természetesen a különböző tulajdonságok az adott kutatás színvonalától és nehézségétől függően más-más fontossággal bírnak. aki a detektív tükrös megfigyelő szobában ülve azonnal értékeli.Jó stressz tűrő képesség (a kutatónak nem egyszerűen a csoport előtt. amennyire az nem zavarja meg a vélemények szabad. A terepmunka (interjú készítés. hogyan gondolkoznak. interjúval kapcsolatban) . de a pszichológusnak minden kérdésre választ kell tudni adnia a vizsgálat végén! . ellentétek. hogy azok a szakemberek. nem kérdésekre válaszolnak. A kvalitatív kutatás kreatív munka. nem ő a főszereplő.Angol nyelvtudás (a tükör mögött ülő ügyfelek nagy része nem beszél magyarul.Kaméleon szerep (a kutatónak személyiségét csak annyira szabad belevinni az interjú. story board. vagy csoportokat.) . mindig bővebb. hogy az interjúk során képes-e felfedezni a valódi problémákat és fel is tárni azokat). Ismernie kell a pozicionálás. Nem kell minden kérdést feltenni. interju készítés során. szociális probléma megoldó képesség (az emberek megnyitásához. koncepció teszt. viszont feltétlenül ismerni szeretnék a moderátor véleményét a csoporttal. ami kíváncsiságot feltételez . vagy csoport helyzetbe. A jó kutató beleolvad a csoportba. hanem azok akiket kérdez.Pszichológusi. Sokan úgy vélik. arról. szakkifejezések tartalmát és relevanciáját a csoportvezetés. animatics. filmstúdiók működéséről. Hasznos. aktualitások. A kérdezés sohasem szűkül le magára a guide által megfogalmazottakra. szociológusi (esetleg kultúr antropológusi) végzettség (mint olyan szakterületek. Szeretnie kell szerepelni. . mint 50 %-át (a másik 50 % a szervezés!) A moderátor személyével kapcsolatos elvárások: . az ügyfél.) . ahol tanulható és ezáltal megérthető az emberek viselkedése és kognitív struktúrája.Kíváncsiság (ha a pszichológus nem kíváncsi és nem érdeklődik a probléma. 5. ha ismeretei vannak a reklámügynökségek.A moderálás és a moderátor személye kulcs fontosságú a kvalitatív kutatásokban. akik az általa tesztelt anyagokat előállítják. akkor nem fog tudni használható eredményeket produkálni. minősíti a munkát. a csoportokon megjelenő feszültségek. az interjú alanyaival szemben kell megállnia a helyét. őszinte és nem konform vélemények felszínre hozatalához. szituatív tényezők színezik.A pszichológus kutatónak a guide alapján végre kell hajtania az interjúkat.Marketing tapasztalat (a moderátornak tisztában kell lenni a marketing munka lényegével. a felmerülő problémákkal és azokkal a hibákkal. melyeket nem szabad a kutatás során elkövetni.kötöttségnek a guide kérdéseit. úgy kell érezniük szabadon beszélnek. viták kezeléséhez) . stb. moderálás) . 123 . a moderátor adja a kutatás minőségének több.Probléma érzékenység (a megbízók által megfogalmazott problémák és kérdések gyakran rosszul strukturáltak így a kutató probléma érzékenységén múlik. de nem dominálhat. hanem meg kell felelnie ügyfele elvárásainak is.) .

vagy kommunikációs. megfogalmazás oldalon dolgozó szakemberek. elemzés. a reklámügynökség. ám ezek a szakmák nem határolódnak el élesen. akik reklámügynökségeknél ilyen munkakörökben dolgoznak. melyben az ügyfél problémáira. Azok a kutatók. kor. Időtartama nem több egy óránál. 7. brandet. az árajánlatban lefektetett díjazáson felül konzultációs óradíj illeti meg a kutatót. aki a tanulmányt készíti azonos a moderátorral.6. esetleg média ügynökség részéről. speciális fogyasztási szokások – hogy csak a leggyakoribbakat említsük) elemezni és szintetizálni kell az elmondottakat. mint például az. Konzultáció . Módszertanilag helyesebb. Négyféle feladatkört szoktak megkülönböztetni kreatív oldalon. végzettség. régiók. Ilyenkor a már meghatározott. Mindegyik munkakör közös elme az. ami miatt pszichológusok könnyedén kapcsolódnak be a munkába: a fogyasztó. megbízókkal szoros kapcsolatban van.5-ös pH értékének megfelelő kozmetikumok 124 .A tanulmány a témától függően 20 – 40 oldalas. település nagyság. Általában régóta ismer. vagy termék célcsoportjának alapos ismerete segítségével lehet hatékony kommunikációt. . Tanulmány készítés . Gyakori. A tanulmányban az egyes változók mentén (nem.A prezentáció sokszor megelőzi a tanulmányt.Az interjúk során elhangzottakat általában tanulmány formájában kérik a megbízók. . aki az ügyfelekkel. valamint a kvalitatív kutatások során felmerülő technikák alkalmazásában. ha a tanulmány szintéziseként születik. az adott márka. Általában KREATÍVOKNAK nevezik azokat. kitüntetett személy. terméket. meggyőző közlést tervezni. Optimális esetben a kutató. kérdéseire adnak választ a kutatási eredmények alapján. aminek praktikus okai vannak. idegen szóval: rapporteur-ök.A rapporteur a kutató cégeknél megbecsült. fókuszcsoportokból származó idézetekkel fűszerezett. B. Ilyenkor a kutatásban résztvevő szakemberek hosszasan elemzik az eredményeket és megpróbálják felvázolni a további lépéseket is.Számos ügyfél igényt tart a tanulmány eredményeinek hasznosítása során a kutatók közreműködésére. sok esetben szoros teamben dolgoznak együtt és átfedések is vannak. megvalósítás területén dolgozó pszichológusok munkája alapvetően különbözik a feltárás/megértési terület szakembereinek feladataitól. A konzultáció egész sorozat lehet. néha hónapokig eltart. Sokszor előfordul azonban.) A Megfogalmazás. hogy pszichológus moderál és közgazdász írja az elemző anyagot. hogy más moderál és más írja a tanulmányt. hogy a bőr 5. követ és ért egy ügyfelet. akik moderálnak és tanulmányokat is készítenek. és nagy tapasztalattal rendelkezik a különböző marketing problémák megoldásában. aktív segítségére. az interjúkból. A konzultációban gyakran részt vesznek a megvalósítás. és összefoglalásával. A kreatív szakemberek feladata az. hogy összefoglaljanak egyetlen inger együttesbe (melyet reklámnak neveznek) olyan bonyolult üzeneteket. A prezentáció során az ügyfél kiválasztott képviselői (gyakran cég vezetői) jelenlétében általában PowerPoint vetítésen ismertetik a kutatás fő eredményeit. 8. A tanulmány nem azonos a megkérdezettek által elmondottak tematikus rendszerezésével. Prezentáció .

2. melyek megmozgatják az emberek képzeletét. Briefing (gyakorlatilag azonos a feltárási szakaszban elmondottakkal. ahhoz. neveket kell kitalálniuk. hogy a kreatívoknak adott brief tartalmazza a kutatás eredményeit) 125 . kampányolhatóság: annál hatékonyabb egy üzenet. A CD felügyeli a munkát és módosítja szükség szerint a terveket. illetve hosszabb hirdetési szövegeket. A szakembernek egyáltalán nem kell tudnia rajzolni. A munkafolyamatot a következő lépések alkotják: 1. A szöveghez általában tartozik kép is. szokatlanok. 3. Ők készítik a rádióreklámokat. A Planner a folyamat elején – a kutatási adatok értelmezésekor . annál nagyobb eséllyel kerül magasabb kognitív feldolgozottsági szintre. felkeltik figyelmüket. kreativitással párosul. Az összes szakembernek a fenti négyes szabály értelmében kell cselekednie. ezt a munkát. relavancia: az üzenetnek relevánsnak kell lennie az adott brandre nézve és relevánsnak a fogyasztó igényeit tekintve. úgy. Ahhoz. Azok a dolgok emlékezetesek. és annál hatásosabb a reklám. érdekesek. melyek mentén a reklámok általában értékelhetők. hogy a kommunikációs üzenet eljuttatása a fogyasztóhoz (a média) rendkívül költséges. izgalmasak. megvalósíthassák a feltárt és megértett fogyasztói igényeknek megfelelő kommunikációt. a képek kitalálását. A legfontosabb és legáltalánosabb szempont abból adódik. Az AD képekre fordítja le a CW által kitalált szöveget.hatásosabban tüntetik el a ráncokat. egyszerűség: minél egyszerűbb egy üzenet. annál valószínűbb a magas szintű kognitív feldolgozás és a későbbi vásárlás. Ezért a reklámoknak. minél hosszabb ideig működtethető anélkül. A legjobb reklámok általában kampányokból születtek (Marlboro). akiknek fejlett verbális kultúrájuk. mindenek előtt ismerni kell azokat az elveket. 4. A folyamatban résztvevők feladatai a következők: Copy Writer: azok a pszichológusok mennek CW munkakörbe. hogy megérthessük ennek a speciális és nehezen megfogalmazható szakterületnek a szakmai protokollban megkívánt követelményeit.és legvégén az ellenőrzés szintjén kapcsolódik a munkába. a vizuális motívum megfogalmazását az Art Director végzi. Direct Marketing leveleket megfogalmazniuk. Minél fontosabb igénnyel találkozik az adott üzenet. ők írják a reklám versikéket. vagy egyéb kommunikációnak általában a lehető legrövidebb idő alatt ki kell fejtenie hatását. hogy megfogalmazhassák. hogy kifejezze az ügyfél üzenetét. hogy a fogyasztók megunnák. a kommunikáció hatékonyan folytatható. annál könnyebb kódolni. Munkájuk során a Kreatív igazgató (CD) felügyeli tevékenységüket és összehangolja az AD és CW munkáját. amit a reklám közvetít annál valószínűbb a későbbi vásárlás és a lojalitás az adott márkához. vagy kivitelezni az általa elképzelt képeket. a különbéget az jelenti. A hirdetési szakma négyes szabálya a következő: 1. emlékezetesség: minél emlékezetesebb az. Munkájuk során szlogeneket. címsorokat.

logikailag egymásból következnek. Költség terv és Időzítés támaszt alá. A pszichológus empátiájával. A kreatív irányok a következőket tartalmazzák: Az Ötlet leírását. kreatív technikák ismeretével és a kutatási eredmények mély megértésével előnyösen kamatoztathatja tudását ezen a területen. 126 . Második Szintézis (a Kreatív Igazgató vezetésével elvetik azokat az ötleteket. vagy Ígéretben oldanak meg. Első Konvergens tervezési szakasz (A team a megmaradt megoldási lehetőségekre koncentrál és azok finomításával. Második Divergens tervezési szakasz (A team brain storming. A teamhez csatlakozhatnak a grafikusok. rádió szinopszisok. analógia képzés. nem ritkán szövegírókból lesznek kreatív igazgatók. mielőtt megkezdődhetne a megvalósítás. A Kommunikációs Stratégia elemei egymásra épülnek. amit az adott Célcsoportba tartozó fogyasztóknak egy Üzenetben. fotósok filmes szakemberek is.2. melyeket ki kell részletesen dolgozni) 8. megszületnek az első tervek – lay outok – szöveg vázlatok és film. a Vizuális motívumot. amit az ügynökség nyomdai. Első Divergens tervezési szakasz (információgyűjtés. vagy más egyénileg adaptált és továbbfejlesztett kreatív technikákkal megpróbál minél több. melyek nem alkalmasak a stratégiának megfelelő kommunikáció megvalósításához és kijelöli azokat a kreatív irányokat. vagy elektronikus úton kivitelez. Második Konvergens tervezési szakasz (a kiválasztott kreatív irányokat a team kidolgozza. a Kommunikációs stratégiának megfelelő megvalósítási lehetőséget felvázolni. hogy lehetőséget adjanak az ügyfélnek a választásra. vagy art direktorok. ötletek generálása) 3. Az ötlet Indoklását.) Az egyes kreatív munkakörök között átjárás van.) 7. a Verbális motívumot és a reklámkampány Hangnemét. Általában három irányt dolgoznak ki. melyek nem alkalmasak további kidolgozásra) 4.) 9. melyet egy megfelelő Média terv. elemzés. kiválasztja a legjobb irányt. Prezentáció (a végső és legnagyobb prezentáción a Ügyfél eldönti. Első Szintézis (a team elveti azokat az ötleteket.) 6. Az ügyfélnek jóvá kell hagynia az összes lépést. kidolgozásával elkészíti a kommunikációs stratégiát) 5. A kommunikációs stratégia/stratégiák prezentálása a megbízónak (A team vezetője – általában a CD – bemutatja az ügyfélnek az általuk megértett és feltárt Problémát.

Ajánlott módszerek A feltáró. emberi tulajdonságokkal ruházzák fel a kommunikátorok a termékeket. Mélyinterjú A mélyinterjús helyzet olyan négyszemközti szituáció. A csoportos helyzet facilitáló hatása ezen túl elősegíti a vita lehetőségét és a bizonytalanabb asszociációk megfogalmazását. hogy „a kettő egy ellen” helyzet biztonságot nyújt a válaszolóknak. melynek előnye. a moderátor számára pedig lehetőséget biztosít az attitűdben és viselkedésben rejlő különbségek felderítésére. averzióiba és attitűdjeibe. és egyikük partit adna. „elfogadó” helyzetben nyilatkozhassanak. A kétszemélyes helyzet elősegíti. viszont nem alkalmasak célcsoportspecifikus reprezentatív eredményként való felhasználásra. hogy viselkedne. Azt a körülményt használja ki. hogy a brandeket felépítő kommunikáció során személyiséggel. megismerő tevékenység kutatási módszerei közül a leggyakrabban alkalmazott technikákat emeljük ki: A fókusz csoportos helyzet A módszer a kvalitatív piac. milyen szociális és formális szerepeket töltenének be. melyek egyébként nehezen verbalizálhatók Annak érdekében. A beszélgetés kötetlen légkörű. lokális sztenderdeket igénylő) technikák a klinikai diagnosztikában alkalmazott projektív személyiségtesztek 127 . a résztvevőknek azt kell elképzelniük. vagy szolgáltatók. amelyben a résztvevők alkalmat kapnak a nehezen megfogalmazható vélemények és érzések kifejtésére korlátok nélkül. Páros interjú Két válaszolóval egy időben felvett mélyinterjú. A csoportos helyzetben fellépő konform viselkedésre való törekvés kiküszöbölhető az egyéni interjús helyzetben. hogy ha megelevenednének a különböző brandek. hogy az interjú alanyok elmondják (vagy legalább sejtessék) a szociálisan kevésbé elfogadható válaszokat. illetve arról spontán. betekintést nyújt a személyek a témával kapcsolatos preferenciáiba. kollázs. ki mit csinálna. Az így kapott eredmények természetüket tekintve sokszínűek és gazdagabbak. de sokdimenziójú. mély szintű elemzést tesz lehetővé. Az egyes antropomorf jegyek alapján a fogyasztók könnyen különbséget tesznek az egyes brandek között és alkalom nyílik olyan elképzelések megfogalmazására is. mint a kérdőíves vizsgálatok statisztikai eredményei. A technika elősegíti az emocionálisan színezett. hogy megismerjük a különböző cégek pozícióját és egymáshoz való viszonyukat. amelyben a külvilágnak szánt vélemények mögé láthatunk.és reklámkutatási módszerek egyik fajtája. Brand Party A módszer az egyes márkák image jellemzőinek megismerésére szolgál. töredékes vélemények felszínre kerülését. ahová meghívja a többieket. Mood Board. stb Ezek a nehezebben elemezhető (általában komoly. amely statisztikai elemzésre nem alkalmas.

F. R. törvény a szerzői jogról 2000. IRWIN Burr Ridge. KERIN. Elemzésük és értékelésük nagy tapasztalatot igényel. VERESS ZOLTÁN: (2000) Piackutatás. évi LXIII. New York 10022 W. Illionis. törvény módosításáról 1995. Többnyire image jellemzők. J. törvény a személyes adatok védelmérôl és a közérdekû adatok nyilvánosságáról1 1999. évi I.BOVÉE: (1994) Contemporary Advertising. C.és lakcímadatok kezeléséről 2001.A. évi CXXXVIII. 641 Lexington Ave. évi LVII. W. W. OLSON: (1987) Consumer Behavior IRWIN.N. GEORGE KATONA: (1960) The Powerful Consumer McGraw Hill HOFFMANN MÁRTA. Műszaki Könyvkiadó J.L. PETER.C. leegyszerűsített változatai. évi LXXVI.különböző.MALHOTRA: (2001) Marketing kutatás. törvény a kutatás és a közvetlen üzletszerzés célját szolgáló név.GORDON. különbségek kimutatására használják. HVG 128 . LANGMAID: (1997) Kvalitatív Piackutatás. RUDELIUS: (1989) Marketing IRWIN. BERKOWITZ. Adverstising Research Fundation. Műszaki Könyvkiadó Understanding Qualitative Research: (2001) ARFpublications. törvény módosításáról Irodalom E. JANE FARLEY TEMPLETON: (1994) The Focus Group IRWIN KOPPÁNY SÁNDOR: (2001) Mikroökonómia KJK NARESH K. R. törvény A tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi CXIX.ARENS. évi LVIII.P. Jogi és Etikai megfontolások A marketing területén a kutatás során a következő jogszabályi követelményekre kell figyelemmel lenni: 1992. A kvalitatív kutatásban résztvevők motiváltságától és képzelőerejétől nagy mértékben függ az alkalmazás lehetősége. KOZÁK ÁKOS. törvény A gazdasági reklámtevékenységről szóló 1997.

kormányrendelet.2. tárca rendelet) 129 .és szervezetpszichológia alkalmazásának jogszabályok által kötelezően előírt területei (törvény. A munka.

– megközelítéssel biztosítható. vezetéstudományi. A pszichológus együttműködő partnerei Az eredményes kockázatelemzés által megkövetelt komplex megközelítésből következően a pszichológusnak a kapcsolódó műszaki. vezetéstudományi. részben az egységesen elfogadott módszerek hiánya. közgazdasági. rutinszerűvé válik. 3.Izsó Lajos: Budapesti Műszaki és Gazdasági Tudományegyetem Ergonómiai és Pszichológiai Tanszék 3. A résztevékenység célja Az alfejezetben tárgyalt résztevékenység alapvető célja a munkabiztonság magas szintjének biztosítása. pszichológiai. kockázatelemzés 3. § (3) pontja úgy fogalmaz meg.1. illetve az egyéni különbségeknek a figyelembe nem vétele miatt formálissá.1. amit a munkavédelemről szóló 1993. hogy ilyen elemzésekkel foglalkozó csoportok munkájába bevonják.1. hogy a munkahelyi kockázatelemzés a dolgozó információfeldolgozási és viselkedési sajátosságainak. Ki kell fejeznie azt az igényét a vezetők felé. évi XCIII. hogy az eltérő szakmai háttérrel rendelkező szakemberek még a csoporton belül is csak nehezen tudnak egymással 16 Konkrét módszereket részben a lehetséges eljárások sokfélesége. munka-egészségügyi területek képviselőivel kell hatékonyan együttműködnie. Az eredményességhez azonban természetszerűleg nélkülözhetetlen a kapcsolódó területek képviselőivel történő hatékony együttműködés. amelyekben pszichológiai szemléletmód leginkább érvényesíthető. illetve ergonómus – vagy más humán szakember . részben pedig terjedelmi okokból ebben a kötetben nem ismertetünk. telepítése. Egy magyarul publikált lehetséges módszer leírása megtalálható Varga (2000) kiadványában.feladata jellemző módon a viselkedéstudományi szemlélet képviselete. törvény 19. közgazdasági. amely a munkatevékenységek viszonylag széles körére adaptálható.1. munkaeszközök kialakítása. továbbá a munka megszervezése során az ergonómiai szempontokat is figyelembe kell venni”. és ha ez az igyekezete sikerrel jár. A pszichológus feladatai A munkahelyi kockázatelemzésekben a pszichológus. aminek a legfontosabb eszköze a megfelelő módszerekkel végzett kockázatelemzés. Gyakori probléma. 3.2. stb. A különböző munkatevékenységek megfelelő biztonsága általában csak sokirányú – műszaki. munkaegészségügyi. amelyek közül ehelyütt csupán a pszichológia lehetőségeit és eszköztárát emeljük ki. hogy a pszichológiai nézőpont lehetőség szerinti érvényesítésével az elemzéseket megalapozottabbá tegye. hogy „A munkahelyek. Ennek érdekében a megfelelő mélységig meg kell ismernie az adott munkahelyen használt kockázatelemzési módszereket16 és azon belül meg kell találnia azokat a pontokat. törekednie kell arra. Ilyen esetekben elsősorban a csoport pszichológus tagjának a felelőssége.1. Munkabiztonság. További nehézséget jelent általában az a tény.3. ergonómiai. 130 . hogy az elemzés ebből a szempontból reálisabb és árnyaltabb legyen.

egy vadászfegyver esetén) és rejtett veszélyforrásai (pl. Általában minél több veszélyforrása van egy munkaeszköznek vagy egy munkahelyzetnek. Mivel a kockázatok teljesen nem szüntethetők meg. azonban ezen a területen néhány viszonylag egyszerű törvényszerűség is megfogalmazható. annál inkább veszélyesebbnek érzékeljük. Egyes esetekben indokolt lehet a kockázatot nem a dolgozó sérülésére. Az emberek kockázatészlelése összességében meglehetősen összetett jelenség. A munkabiztonság vonatkozásában ez annak a valószínűségét jelenti. az elektromosság és a vágandó fából esetlegesen kirepülő kisebb darabok. hogy egy adott elektromos fúrógéppel 1000 óra használat során a felhasználó keze megsérül.Környezet rendszer valamelyik meghatározott alrendszere. kockázat. A pszichológus kompetenciája gyakran jól hasznosítható az elemzéseket végző csoportok munkájának facilitálásában – az érdemi szakmaközi párbeszéd feltételeinek megteremtésében és fenntartásában . veszély. 3. gondolkodási sémáinak alapján fejezi ki még sajátosan pszichológiai mondanivalóját is.1. hanem a munka eszközének/tárgyának vagy a környezetnek a károsodására vonatkoztatni. egy fűnyírónak a forgó kések miatt). illetve eleme a dolgozó és a munka eszköze/tárgya közötti interakció során megsérül.is. A pszichológiai szempontú kockázatelemzéshez ajánlott modellek Alapfogalmak: veszélyforrás. kockázatészlelés Veszélyforrás (hazard): valamilyen konkrét meghatározott hatótényező. közgazdász vagy orvos végzettségű kollégáknak és azok fogalmainak. csupán csökkenthetők. illetve ezek bekövetkezéséhez hozzájárulhat. és beszélhetünk például annak a valószínűségéről.4. Veszély (danger): adott veszélyforrás és az ahhoz tartozó kockázat kombinációjaként előálló olyan rendszer-állapot (a körülmények olyan együttese). 131 . ha kommunikációjában mintegy „elébe megy” a mérnök. vagy hogy a dolgozó egy meghatározott típusú villamos hegesztő berendezés használata esetén 100 órán belül áramütést kap. A következőkben néhány olyan "ingerkontinuumot" sorolunk fel. hogy egy adott rendszer adott eleme egy rögzített időtartam alatt meghatározott módon károsodik. A kockázatot munkabiztonsági vonatkozásban legtöbbször a dolgozó sérülése szempontjából értelmezzük. amely potenciálisan sérülést vagy halált okozhat. A kockázat mint valószínűség tehát nagyobb statisztikai minta alapján meghatározott számszerű érték. Valamilyen vegyi anyag veszélyforrásai lehetnek például a következő meghatározott tulajdonságok: belélegezve mérgezést okoz vagy irritálja a bőrt. a gyakorlatban a kockázatokat az adott kockázatok vállalása révén kapott előnyökhöz viszonyítjuk. (2) milyen károsodásra és (3) milyen hosszú időtartamra vonatkozik. Könnyen belátható például. hogy a dolgozóból. amelynek megadásakor mindig azt is meg kell adni. Kockázat (risk): annak a valószínűsége. amely bizonyos mértékig előre látható módon potenciálisan meghatározott károsodáshoz vezethet. mint amennyi a gázfűtésből keletkező lakástüzekben halna meg. Ebben a helyzetben a pszichológus akkor tud eredményes és konstruktív lenni.kommunikálni. valamint az ezeket befoglaló környezetből álló Ember . akkor egy kemény télen sokkal több ember fagyna meg. Egy elektromos körfűrész által hordozott veszélyforrások például az éles forgó penge. Egy terméknek lehetnek nyilvánvaló veszélyforrásai (pl. hogy (1) minek a károsodására. a munkaeszközből és a munka tárgyából.Gép . hogy ha a lakosság nem vállalná a gázfűtésből adódó kockázatokat.

1. döntés és végrehajtás egymást követő fázisai közül valamelyikben hiba történik. tűzszerész. tűzoltó. automatikus szenzomotoros cselekvési 132 . hogy az emberi tevékenység célok által vezérelt. A gyakorlottságon alapuló (skill-based) viselkedés tudatos kontroll nélkül. A modell alapfeltevése a gyakorlati tapasztalatokkal teljes összhangban az. Mindennapos állandó kockázat ⇒ hirtelen megjelenő kockázat Példa: a nap mint nap veszélyes tevékenységet végző ember (pl. kevésbé veszélyesnek élik meg. Ezek a baleset-elméletek a dolgozót – valamilyen eszköz használóját . észlelés. A modell lényegét az alábbiakban a 3. összerendezett egységes egészként lezajló.-1.megfertőződés veszélyét. mint pl. a döntéshozás és a kognitív kontroll mechanizmusaira és működésmódjaira.amelyek mentén az emberek többsége konzisztens módon eltérően ítéli meg a környezetéből őt fenyegető és objektíve azonos mértékű kockázatok mértékét. kaszkadőr stb. mint a közeli vegyi üzemből kikerült anyagok által előidézett ezzel objektíve azonos valószínűségű. amely előnyösen alkalmazható különböző munkatevékenységek esetére. ejtőernyőzés vagy sárkányrepülés kockázatát az ezen tevékenységeket önként vállaló emberek alacsonyabbra becsülik. autóversenyző. hogy valamilyen modellt kínálnak az emberi információfeldolgozás. de következhetnek a személy belső igényeiből és törekvéseiből is. rendőr. A balesetek kialakulásának viselkedés-központú megközelítései A viselkedés-központú megközelítések közös jellemzője. Ezek a célok az ember számára valamilyen módon adottak. Reason arra épülő emberi hibázási modellje. valamint Ramsey baleset-kialakulási modellje. ahol az események lefutásának kontrollálására semmilyen lehetőségük nincs. mint egy ezzel objektíve azonos baleseti valószínűséggel jellemezhető repülőutat. Közvetlen kockázat ⇒ latens kockázat Példa: az előző pont szerinti közvetlen és jól észlelhető következményekkel járó veszélyhelyzetekben dolgozó emberek alacsonyabbnak ítélik meg saját munkájuk kockázatát. de hirtelen megjelenő pl. felismerés (azonosítás). Igen jól használhatónak bizonyult Rasmussen kognitív szabályozási modellje. feladat.ugyancsak hosszabb ideig lappangó következményekkel járó . Önként vállalt kockázat ⇒ kényszerűen elviselt kockázat Példa: a sízés. hogy az adott cél végrehajtására az embernek milyen mechanizmusok állnak rendelkezésére. Ellenőrizhető kockázat ⇒ nem ellenőrizhető kockázat Példa: a gépkocsivezetők azokat a közvetlen közúti veszélyhelyzeteket. A modell azt írja le.) az ezen tevékenységgel objektíve azonos tényleges baleseti valószínűségű. hogy az érzékelés. ezért ezeket az alábbiakban röviden összefoglaljuk. hegymászás. vagy egy atomerőműből kikerült sugárzó anyaggal való . de hosszabb ideig lappangó következményekkel járó mérgezés.némi egyszerűsítéssel információ-feldolgozó csatornának tekintik. utasítás. A célok jöhetnek kívülről pl. ábra alapján röviden összefoglaljuk. és a balesetet azzal magyarázzák. az ezzel objektíve azonos valószínűségű közlekedési balesetekét. Rasmussen modellje Rasmussen megalkotta az információ-feldolgozás hierarchikus kognitív szintjeit leíró modelljét. ahol az események lefutását bizonyos határok között kontrollálni tudják. értékelés. járvánnyal vagy árvízzel kapcsolatos katasztrófaveszély kockázatát nagyobbnak éli meg. kényszerhelyzet vagy elvárás formájában.

Mivel a tudatos kontroll szintje ilyenkor igen alacsony. hogy egy váratlan akadály (pl. Az ábrából látható. Ha a fentebb említett gépkocsivezetést folytatjuk és az útitársunk így szól "Most figyelj. hogy úti célunk az eredetileg tervezett módon nem érhető el. hogy az út kanyarodik. akkor tudatosan is odafigyelünk a vezetésre. Ha pl. A tevékenység szabályozása ekkor már a szabályokon alapuló (rule-based) szinten történik. mert ezek már csupán nem tudatosítható "műveletekből" (operation) épülnek fel. mint lát. de több a jelzésnél is. Az "akciók" a tevékenység olyan kisebb egységei. ami csak önmagában már nem tudatos és nem értelmes izomműködésekre bontható fel. vizuálisan vezérelt cselekvések esetén az ember ilyenkor inkább csak néz. A 3. mint egyszerű jel. egy híd lezárása) miatt hirtelen kiderül. ugyancsak rutinszerű műszer-szerelés vagy mélyen bevésődött motoros sémákra épülő rajzolás. akkor olyan döntési helyzetbe kerülünk.1. vagy megtudhattuk másoktól.mintázatokból szerveződő tevékenységet jelent. vagy "Most egy kellemetlen kanyar következik!". mert komplex jelentést hordoz. rutinszerű hangszeres játék. jól begyakorlott kerékpározás. nagy rutinnal. egy ceruza vagy egy pohár felemelése. ami messze több. Ezeket a tárolt szabályokat kaphattuk készen (az autós példa esetében a közúti közlekedés szabályainak formájában. Szükség esetén az automatikusan lefutó cselekvés-sort a magasabb szintű kontroll modulálhatja. hogy elemi műveletek meghatározott szekvenciáiból szerveződött akciókra épül. hogy ezen a legfelső szinten először a szimbólum azonosítása történik meg. majd a fölérendelt cél (az úti cél elérése) megvalósítása érdekében olyan új 133 . majd annak a rendszerállapothoz. Ez az üzenet már túlmutat az inger közvetlen fizikai mivoltán. A lezárt híd látványa ekkor számunkra az éppen felmerült probléma szimbóluma (symbol) lesz. egy kulcscsomó zsebre tevése. Ilyen esetben a tevékenység szabályozása ismét magasabb szintre. Ilyen pl.a jelek közvetlenül kiváltják a megfelelő "akciókat" (action). A külvilágból érkező információk ilyenkor puszta jelek (signals). az út kanyarulatát jelző vizuális ingereknek semmilyen más jelentése nincs azon túlmenően. illetve a feladathoz viszonyítása. melyeknek a konkrét és közvetlen folytonos téri-idői mivoltukon túlmenően semmiféle mögöttes jelentésük nincs. az erőművi operátorok esetében az üzemzavari utasítások formájában). a tudáson alapuló (knowledge-based) szintre tevődik át. szinte teljesen automatikusan gépkocsit vezetünk. nagyobb figyelmet szentelünk neki. Az akciók hierarchiába rendeződnek: az összetettebb akciók egyszerűbbekből állnak. A gyakorlottságon alapuló viselkedést tehát az jellemzi. A szabályokon alapuló szintet tehát az jellemzi. ábrán ennek az felel meg.az ábra jobb alsó részén található "Automatikus szenzomotoros mintázatok" feliratú blokkban . amelyek még tudatosan is interpretálható célok elérésére irányulnak. hogy ismert szabályok alapján ugyancsak rendelkezésre álló akciókat mozgósítunk. melyek egymással változatos módon kapcsolódhatnak és egymásba ágyazódhatnak. Ha ezek után egy városba érve közlekedési táblákat látunk meg. A legegyszerűbbek azonban . korábbi tapasztalataink alapján kialakíthattuk mi magunk. az út csúszós!". hogy megállni vagy parkolni tilos. Egy ceruza felemelése már általában olyan elemi akció. mert egyértelmű és egyezményesen ismert szabályok szerint tájékoztatnak például arról.amelyekre még alkalmazható a tudatos értelmezhetőség definíció szerinti feltétele . végül pedig a jelzéshez kapcsolódó tárolt szabályok alapján a megfelelő viselkedésformák (akciók) elindítása. azon túlmenő információt közöl.-1.már nem bonthatók fel továbbiakra. hogy . hogy ezen a szinten először megtörténik a jelzés felismerése. amelynek a megoldására nem rendelkezünk előre lerögzített szabállyal. Az ábrából látható. míg pl. Ha a gépkocsivezetés példáját ismét tovább folytatva feltesszük. ezek már jelzések (signs) lesznek számunkra.

szabályok. kell vonatkoznia. vagy úgy.tervet kell készíteni. Ennek azonban előfeltétele a tevékenység tárgyának alapos ismerete. amely reális esélyt ad a sikernek. A tudáson alapuló tevékenységet tehát az jellemzi. hogy visszavezeti ismert szabályokra (amelyekhez rendelkezésre állnak a megfelelő akciók). hogy a fölérendelt célok által megkívánt cselekedet ("act") végrehajtása érdekében megtervezi a feladat-megoldás részletes programját. amihez a lehetőség szerint rendelkezésre állnak ismert eljárások. hogy valamilyen közölt információ az operátor számára jel. annak átfogó tudása. nem az információ formája szabja meg elsősorban. ill. útviszonyaira stb. Ha a megoldás nem vezethető vissza az új megoldási terv létrehozása során már rendelkezésre álló szabályokra. Azt. hogy magukat a szabályokat is megalkotja. akkor magukat a végrehajtási szabályokat is a megoldási terv megalkotása során kell létrehozni. egy karbantartó munkás esetén pedig a karbantartandó gép konstrukciójára és működésére. Csak egy elegendően valósághű belső mentális modell teszi ugyanis lehetővé egy olyan új végrehajtási terv kidolgozását. A gépkocsivezetéses példában ennek a tudásnak az adott országrész földrajzára. hanem az információ-közlés helyzete. jelzés vagy szimbólum. vagy úgy. egy soha korábban nem tapasztalt üzemzavarral szembe kerülő operátor estében az erőmű technológiájára. 134 .

Célok Tudáson alapuló viselkedés (Knowledge-based behaviour) cselekedet (act) Feladat meghatározás Azonosítás Tervezés szimbólumok (symbols) Szabályon alapuló viselkedés (Rule-based behaviour) akció (act) Felismerés Helyzet/feladat összekapcsolás Tárolt szabályok jelzések (signs) Gyakorlottságon alapuló viselkedés (Skill-based behaviour) mûvelet (operation) Automatikus szenzomotoros mintázatok Jellemzõ vonások kialakulása és szervezõdése szenzoros bemenet 3.1.-1. ábra Az emberi tevékenység szabályozásának kognitív szintjei 135 akciók .

Az elvétések és kihagyások . az elvétéseknél mélyebben gyökerező hibák (tehát tárolási hibák). nehezebben megérthetőek és tetten érhetőek. . félreolvasások vagy félrefutott mozgásos akciók (pl. mint amilyenek a nyelvbotlások. véletlen szerencse révén -. Megjegyzendő. illetve spontán akció eredményeként bekövetkező baleset vagy károkozás (pl. vagy/és már az eltárolásukban is hiba volt. Reason modelljét a tapasztalattal és a Rasmussen-féle feldolgozási szintekkel kiegészítve kimutatható. amelyben a mentális vagy fizikai cselekvések megtervezett sorozata nem éri el előre eltervezett szándékozott célját és ez a kudarc nem tulajdonítható valamilyen rendkívüli véletlenszerű körülménynek. hogy elvben lehetséges . Ezek az ún. A tévedések lényegesen komplexebbek. hogy ez az értelmezés eltér a jogi felfogástól.amelyek mindig a gyakorlottságon alapuló szinten fordulnak elő bekövetkezése olyan típusú tevékenységnél várható. Megjegyzendő az is. Mivel azonban az ilyen esetek rendkívül valószínűtlenek. illetve spontán akciók eredményei). mivel a megfelelő cselekvések sorozata vagy rosszul lett végrehajtva. (2) Maga a cselekvési terv hibás (függetlenül attól.a 3. A tévedések az ítéletalkotási és következtetési folyamatok hiányosságai a célok és az azok elérésére kiválasztott eszközök meghatározása során. elvétések és kihagyások. hogy a tévedéseknek a következő két fajtája különböztethető meg: • tévedések a szabályokon alapuló szinten.pl.három igennel vagy nemmel megválaszolható kérdés segítségével célszerűen kategorizálhatóak. nem terv szerint lefutó cselekvés-sorozatok (tehát végrehajtási hibák).-2. hogy nem az előzetes terv szerint fut le. többnyire az emlékezés működési zavarával (kimaradásával) kapcsolatos. elszólások. (1) A cselekvések nem a terv szerint futnak le (függetlenül attól. Míg az elvétések és a kihagyások a tervezettől való eltérést jelentik és ezért viszonylag könnyebben felfedezhetők és így tudatosíthatóak. Az emberi hiba általános fogalom. Az ábrából látható. ezek felvételével a modellünket nem tesszük kevésbé áttekinthetővé. amelyeket tévedéseknek nevezünk. A hibák két alapvető típusa fentiek szerint a következő. amikor valamilyen jól megalapozott (begyakorlott) rutin tevékenységtől valamilyen okból el kell térni. hogy valójában tévedések voltak. Az elvétések potenciálisan megfigyelhető. addig a tévedések lényege a rossz tervezés és ezért hosszú ideig észrevétlenek maradhatnak. Ezek a végrehajtási vagy/és tárolási hibák. amely magában foglal minden olyan helyzetet. elírások. • tévedések a tudáson alapuló szinten. Az elvétésekkel és a kétféle tévedéssel együtt tehát az emberi hibák három fő típusa azonosítható. a folyamatirányító operátor “mellényúl” és rossz gombot nyom meg). hogy az akció-sorozat annak ellenére sikeres. hogy pszichológiai értelemben nem minősülnek hibának az előzetes szándék nélkül végrehajtott cselekvések (az önkéntelen vagy szándékolatlan. hogy a cselekvések a terv szerint futnak-e le vagy nem). ábra szerint . A tévedésekről gyakran csak valamilyen súlyos következmények kapcsán derül ki. A kihagyások közvetlenül nem megfigyelhető. mint az elvétések vagy a kihagyások és ezért azoknál sokkal nagyobb potenciális veszélyt képviselnek. Ezek a tervezési hibák. hogy maga a terv helyes-e vagy nem).1. A szándékos viselkedésformák . mivel jogi értelemben beszélhetünk felelősségről önkéntelen vagy szándékolatlan. gondatlanságból előidézett baleset vagy hirtelen felindulásban elkövetett testi sértés) esetén is.Az emberi hibázás Reason-féle modellje A modell szerint az előzetes szándék és a hiba fogalmai pszichológiai szempontból egymástól elválaszthatatlanok: hibáról csak előzetes szándék alapján végrehajtott cselekvések esetén beszélhetünk.

de téves akció (tévedés) Igen Az akciók céljukat? elérték Igen Sikeres akció-sorozat 3. ábrán látható egyszerű modell azt mutatja szemléletesen.-3. ábra Ramsey baleset-kialakulási modellje 137 .1. hogy az információfeldolgozás és cselekvés különböző szinteken bekövetkező zavarai a véletlennel kombinálódva milyen mechanizmusok révén vezethetnek nem kívánt eseményekhez.-3. balesetekhez. K ap cso latba k erülés veszélyes term ék kel NEM A veszély jelzéseinek észlelése NEM A veszély felism erése NEM D ö ntés a veszély elkerü lésének m ó djáró l NEM K ép esség a d ö ntés végrehajtására IG E N V életlen S zenzo ro s érzékelés és észlelés S zenzo ro s info rm áció feldo lgo zása A ttitüd és viselk edés A ntro p o m etria B io m echanika M o zgáso s készségek V életlen N em kö vetkezik be baleset B aleset k ö vetk ezik be 3. ábra Reason algoritmusa az emberi hibák típusainak elkülönítésére Ramsey baleset-kialakulási modellje A 3.1.-2.1.Nem Az akciókat valamilyen előzetes szándék indította el? Nem Szándékosak voltak az akciók? Igen Igen Önkéntelen vagy szándékolatlan akció Spontán akció Nem Nem a szándékolt módon lefutó akció (elvétés vagy kihagyás) Nem Az akciók az előzetes terv szerint futottak le? Szándékos.

• A veszélyek keletkezési helyükön történő leküzdése. évi XCIII. a súly. és szükség esetén tűzjelzőkkel és riasztó rendszerekkel is el kell látni ezeket. a rendeltetésszerű használatra alkalmas állapotban kell tartani. a munkaeszközöktől. mentőkészülékeket. Tv. • A műszaki-technikai fejlődés aktuális eredményeinek alkalmazása. a munkaeszközt. (3) A munkahelyek. Meghatározó jelentősége és részletessége miatt természetesen a munkavédelmi törvényből idézünk legtöbbet. technológiáknál a veszélyek megelőzése. • A nem elkerülhető veszélyek értékelése (kockázatelemzés). a technológiát. a kijelölt helyen és módon. az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit az érintett munkavállalókkal . Tv. ha az lehetséges. a munkavállalók számától függően a munkahelyeket megfelelő eszközökkel kell felszerelni a tüzek leküzdésére.és mérethatárok megtartásával szabad. vészkapcsolókat. évi XCIII. arra alkalmas eszközzel. tűzoltó. hogy az sem a munkavállalók. az anyagot úgy kell megválasztani.meg kell ismertetni. • A kollektív védelem elsőbbsége az egyéni védelemmel szemben. sem a munkavégzés hatókörében tartózkodók egészségét és biztonságát ne veszélyeztesse.1. 42. § (1) Anyagot.mind a munkahely egésze. A jogszabályoknak egyes témánkhoz szorosabban kapcsolódó részeit ki is emeljük.) részletesen szabályozza a területet. 40. termék tulajdonságainak megfelelő. § (1) A munkafolyamatot. vonatkozó és kapcsolódó előírásai 19.3. az anyagok fizikai és kémiai tulajdonságaitól. „munkavédelmi törvény” (1993. A 2001. április 30-án hatályos legfontosabb jogszabályi rendelkezések • A munkavédelemről szóló 1993. jelző-. Ennek a fontos alaptörvénynek a stratégiája az egységes és átfogó megelőzés a következő elvek alapján: • A veszély elkerülése. munkaeszközök kialakítása. 41. amelynek teljesítésében együtt kell működniük. továbbá a munka megszervezése során az ergonómiai szempontokat is figyelembe kell venni. • Az emberi tényező – az ergonómia – figyelembe vétele. azokkal a munkavállalókat el kell látni. biztonsági megvilágítást (a továbbiakban: biztonsági berendezéseket) működőképes. b) a veszélyforrások ellen védelmet nyújtó egyéni védőeszközöket meg kell határozni. 138 . és használatukat meg kell követelni. • Veszélyes helyzetek lehetőség szerinti helyettesítése veszélytelennel vagy kevésbé veszélyessel. illetve károsító hatásuk csökkentése érdekében a) a veszélyforrásokat és az ellenük való védekezés módját. a veszélyforrások ellen védőberendezéseket és eszközöket. terméket mozgatni csak az anyag. c) a munkahely jellemzőitől. mind az egyes munkafolyamatok tekintetében . § (1) A létesítés során a munkavédelmi követelmények érvényre juttatása a létesítésben közreműködők feladata. telepítése. A következőkben felsoroljuk a legfontosabb további újabb jogszabályokat is.5. § A veszélyes munkafolyamatoknál. Jogi és etikai vonatkozások Az ún.

) Korm. helyzetére. (IV. évi 63. évi LXXV. 44. 54. 17. évi LXXX. a hatásos védelmet . (XII. számú Egyezmény kihirdetéséről • 2000. továbbá a munkavégzés hatókörében tartózkodókra is tekintettel mentési tervet kell készíteni. § (1) Azoknál a munkafolyamatoknál. ülésszakán elfogadott 167. 45.) NM rendelet az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés és munkakörülmények általános egészségügyi követelményeiről. ülésszakán elfogadott 155. hogy a munkavállalók egészségét vagy biztonságát fenyegető súlyos és közvetlen veszély esetén a munkavállalók a munkát beszüntessék. törvény a munkavállalók ionizáló sugárzás elleni védelméről szóló. törvény a munkavállalók biztonságáról. § (1) Rendellenes körülmények kialakulása esetére . beépülnek a munkáltató valamennyi irányítási szintjén végzett tevékenységbe. 17. a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1977. különös tekintettel az alkalmazott munkaeszközökre. és a mentéshez szükséges személyeket ki kell jelölni. Határozat a teendőkről a munkavédelem területén. 28. Rendelet a veszélyes anyagokkal kapcsolatos súlyos balesetek elleni védekezésről A rendelet az „Értelmező rendelkezések” c. • 21/1998. (I. (VIII. ülésszakán elfogadott 148. évi 75. • 25/1996. évi LXI. számú Egyezmény kihirdetéséről • 15/2000. évi LXXII. 27. • 1071/1991. kiterjedésére.) IKIM rendelet a gépek biztonsági követelményeiről és megfelelőségük tanúsításáról.zárt technológia alkalmazásával. veszélyes anyagokra és készítményekre. illetve alsó küszöbértékű veszélyes üzemeket és a veszélyességi övezetet. ha ez nem oldható meg. törvény a munkavállalóknak a munkahelyi levegőszennyeződés.) BM rendelet az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés szabályairól a belügyminiszter által irányított rendvédelmi szerveknél.alkalmazásával kell megvalósítani. számú Egyezmény kihirdetéséről. • 2000. évi 44. törvény az építkezéssel kapcsolatos biztonsági és egészségügyi kérdésekről szóló. Az értékelés alapján olyan megelőző intézkedéseket szükséges hozni. valamint a munkahelyek kialakítására. a munkavállalókat érő terhelésekre. számú Egyezmény kihirdetéséről • 2000.szükség szerinti együttes .a munkahely jellegére. részben definiálja a felső. a zaj és rezgés által okozott foglalkozási veszélyek elleni védelméről szóló. (V. • 2/2001. a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1981. 26. illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat. a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1960.amikor a szabályos üzemvitelre vonatkozó biztonsági előírások nem tarthatók be . egyéni védőeszközök és szervezési intézkedések . amelyek biztosítják a munkakörülmények javulását. és a munkahelyeket azonnal elhagyják.d) gondoskodni kell arról. akkor biztonsági berendezések.amennyiben külön jogszabály eltérően nem rendelkezik . ahol a munkavállaló veszélyforrás hatásának lehet kitéve. biztonságos helyre távozzanak. ülésszakán elfogadott 115. a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1988. • 2000.) Korm. egészségéről és a munkakörnyezetről szóló. évi 67. 139 . § (2) A munkáltató köteles minőségileg. valamint a veszélyforrások hatására.

A BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék honlapján PDF formátumban elérhető: http://www. akár egyéni mulasztás révén a munkavégzés egészségi és biztonsági kockázataival összefüggő fontos információkat a dolgozó elől elhallgatni nem szabad. SHL Hungary Kft. LANTOS GÉZA (1998): Munkahelyi kockázatértékelés. A munkabiztonság emberi tényezői. Irodalom HAUPERT GÁBOR (1999): A munkahelyi kockázatértékelés és kezelés gyakorlati kézikönyve.hu/ “Oktatás” & “Termékbiztonság” választással) IZSÓ LAJOS (1998): A munkabiztonság pszichológiai tényezői. b) a tömegtájékoztató szervek vezetőit és munkatársait. (szerk. Ennek megfelelően a dolgozót fel kell világosítani az adott munkakörben őt fenyegető kockázatok mértékéről és természetéről. (A BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék honlapján PDF formátumban elérhető: http://www. STYX Oktatási Stúdió. 140 . Jegyzet munkavédelmi szakmérnök hallgatók számára. 30. Gyakorlati módszertani útmutató és segédlet a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatok felméréséhez és értékeléséhez.bme. Akár a munkaadó – direkt módon kifejezett vagy ki nem fejezett – elvárása alapján. valamint azok csökkentésének lehetőségeiről és korlátairól.1. hogy vállaljanak részt a Program megismertetésében és a munkavédelemre.erg. 577-645. Országos Munkavédelmi Képző és Továbbképző Intézet. hogy tegyenek meg mindent a Programban megfogalmazott célok megvalósulásáért. (III. oldal. 40 oldal + CD melléklet.erg. 97 oldal. egészségvédelemre. (Janus Pannonius Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézet kiadásában is megjelent.bme. Népszava Könyv Kft.hu/ “Oktatás” & “Termékbiztonság” választással). ISBN 963-03-5524-8.): Munkapszichológia. Budapest. IZSÓ LAJOS (1997): Ergonómia. 8. Munkavédelmi Kutatási Közalapítvány. egészségfejlesztésre vonatkozó ismeretek terjesztésében. • 20/2001. A téma etikai vonatkozásaival kapcsolatban a pszichológus-etika általános alapelvei az irányadóak. In: Klein S. fejezet. hogy lehetőségeik szerint működjenek közre a Program céljainak megvalósításában. VARGA ISTVÁN (2000): Kockázat.) OGY határozat a munkavédelem országos programjáról Az Országgyűlés e határozatával felkéri a) a munkáltatókat és munkavállalókat. c) a társadalmi és érdek-képviseleti szerveket és az állampolgárokat.

a nyak-. A számítógép elhelyezése (asztal. A monitort nem szabad az ablakra merőlegesen állítani.8 méterre.0 m szabad fal. 3. lakkozott bútor. az interperszonális konfliktusok egy részét okozza. Háttal egymásnak állítható 2 monitor. szék). ablakkeret. a természetes és mesterséges világítás rossz megoldása az. (XI. 3. egymás mellett minimálisan 1. Termekben egymás mögött minimálisan 1. az ülőmunkát végző személy testhelyzete. A asztal vagy munkafelület is matt tónusú legyen. A helyigény fenti adatait közel ezer munkahelyvizsgálat és kísérleti munkahelykialakítás támasztja alá. Kevés olyan munkapszichológiai feladat van. ami a szem. a falhoz állítható a képernyő. Jól alkalmazhatók erre a célra a korszerű L alakú számítógépasztalok. a mozgásszervek érintettsége. Ha az ablakok között 1. ha a fej 20 fokban előredöntött. Ha az ablakos fal végén van 1. Ezért a monitort 20 fokban hátra kell dönteni. A képernyő figyeléséhez akkor egészséges a fejtartás. hát-. mint a képernyő. tükröződik benne az ablakon túli világ. A számítógépes helyiségben lehetőleg ne legyen jó fényvisszaverő képességű. csak arra párhuzamosan. ablaktok. ha háttal áll az ablaknak. így merőleges lehet a tekintet.8-2. hogy ezek minél több munkahelyen és otthonban tegyék örömtelivé a számítógépes munkavégzést. a szobába mélyebben belógó világítótest). akkor 45 fokos szögben sarokra állítva szintén elhelyezhető a képernyő. fényes felület (tükör. Egészségmegőrzés a képernyő előtt Az adott tevékenység célja A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999.) EüM rendelet három egészségügyi kockázat megelőzését tűzi ki célul: 1. gerincpanaszokat. csempe vagy olajfesték.0 m szabad fal van.6-1.8 m távolságra. de csak a sima felületű. a pszichés (mentális) megterhelés. mellette elszenvedett egészségi panaszokban és tünetekben. a rendelkezésre álló terület. 2. előnyös a szőnyegpadló.2. ahol a munkaeszköz annyira ártatlan a róla feltételezett. fényesre mázolt ajtó. a képernyőről feltekintő személy számára túl nagy a világosságkülönbség.6-1.5-2. Az asztalon ne legyenek fényes irattartók. 141 . lapos) minden irányban szabadon mozgathatónak kell lennie. akkor azok legelőnyösebben az ablakos fal 2 sarkában vagy egymással szemben helyezhetők el.Hódos Tibor: Fodor József Országos Közegészségügyi Központ Országos Munkahigiénés Foglalkozás-egészségügyi Intézete 3. akár az új. ha a két képernyős dolgozó szíveli egymást. mert a szék csak ezen gurul. A padló ne legyen lakkozott. ha az ablakra néz. Ha egy szobában több képernyős munkahely van. Feladatunk az egészséges munkakörülmények bemutatása. Az egészségi kockázat megelőzése a munkáltató feladata. Megvalósítandó feladatok A monitornak (akár hagyományos katódsugárcsöves. a látásromlást előidéző tényezők. lámpabura.

amely az asztal lapja alatt helyezkedik el. Erre azért van szükség. mert mindkét kéz 60o-os szög alatt éri el a billentyűzetet. illetve reluxával kell takarni. de az asztal magassága függjön attól.Az ablakokat a számítógép-használat teljes idejére jó fényszűrő hatású. Az ergonómiai követelményeknek jobban megfelel az osztott billentyűzet. alatta gurulós kis szekrények férnek el. hanem a beírandó szöveget. Az asztallap alatt a lábak akadálytalan mozgásához kellő szabad teret kell biztosítani. hogy a billentyűzet az asztallapon fekszik vagy az asztallap alá szerelt billentyűtartó fiókban van. 142 . Ez az asztal hajlított nagy L alakú. amelyen a két kéz működési felülete egymástól elkülönül. a második esetben a maximális magasság 75-80 cm lehet. hogy biztosítsa a monitor. hasznos a billentyűzettartó fiók. A billentyűzet előtt 8-10 cm szabad helynek kell lennie ahhoz. egy fiókja van (a billentyűzet számára). A kéztartás így kényelmes. hogy a számítógépkezelő a kezét és csuklóját egy puha alátéten megtámaszthassa. a billentyűzet. mert nyitott ablaknál a reluxa már nem véd a fénytől. nem fényvisszaverő felületű és olyan nagyságú. hogy ráférjen a számítógép monitorja és mindaz. az iratok és a csatlakozó eszközök rugalmas elrendezését. hogy a kezek mozgása még akkor is szabad legyen. ferdén helyezkedik el a természetes kéztartáshoz igazodva. pasztellszínű függönnyel. adatokat is figyelnie kell. Ha az asztal kicsi. A munkaasztal legyen változtatható magasságú. hacsak ezek térbeli elhelyezését nem alakítják ki megfelelően. magasságuk ne haladja meg lényegesen a billentyűzet magasságát. Első esetben az asztal magassága 72 cm legyen. A kézirattartó legyen állítható. hogy a használó az iratot kényelmesen olvashassa. ha a képernyőfigyelés megszakítása után vagy a billentyűzettől elfordított testhelyzetben kell gyorsan és pontosan billentyűzni. Ezeket a feltételeket hagyományos íróasztal is teljesítheti. Az az előnyös billentyűtartó fiók. Ezt az alátétet házilag is el lehet készíteni. Ez az asztal elég nagy. A billentyűzet közvetlen közelébe csak könnyen mozdítható tárgyakat szabad elhelyezni. géllel töltött változatát árusítják. szalagfüggönnyel. ami egy íróasztalon szokásos. Ha a számítógép előtt ülőnek nemcsak a képernyőt és a billentyűzetet kell felváltva néznie. Ezek megelőzése végett a képernyő széléhez rögzített. Az utóbbi években kialakítottak egy új asztaltípust a képernyős munkához. szabadon forgatható kézirattartóra van szükség. Nyitható ablaknál fényzáró függöny is kell. ábra az L alakú asztalok variálhatóságát is mutatja. amely 12 fokban előre lejt. és olyan helyzetben rögzíthető. A bal és jobb betűtartomány egymással tompaszöget bezárva. Az 1. ez egyrészt fejforgatással. másrészt sorozatos fejdöntés-fejemeléssel is járhat. Magassága állítható. Ilyen elhelyezés esetén a képernyőn és a kézirattartón lévő szöveg figyelésének váltogatása csak a tekintet áthelyezését igényli. A nyaki izomzat terhelése és a folytonos akkomodációs igény panaszokat okozhat.

ábra. görgőkön gurul. bizonyos térbeli határokat be kell tartani. 2. A kereskedelemben kapható. elől ívelten lehajlik. az alkarok vízszintesen helyezkednek el (2. A szék magassága legyen könnyen állítható. hogy a szék ülőlapja. Ezen kívül. irattartót. egymást metsző félkörök határolják. Annak érdekében. A maximális munkazónát a két kinyújtott kar által leírt. • a combok közel vízszintesek. 143 . közel függőlegesen helyezkednek el. biztosítsa a használó szabad mozgását és kényelmes testhelyzetét. A normálisan befogott tartomány átmérője – 170 cm magas férfiak és 160 cm magas nők esetében – vízszintesen férfiaknál 120 cm. • a gerincoszlop enyhén ívelt és kissé előredőlt.ábra A munka jellegétől függően az asztalon különböző iratokat. A jó szék • A szék stabilitását öt láb biztosítja. ha hátul kicsit lejt. ábra). a talpak kényelmesen megtámaszkodnak a padlón. vagy a lábtámaszon. a képernyős munkához kialakított székek többsége ezeket az igényeket kielégíti. két görgőt lehet rögzíteni. Ez a normális munkazóna. amelyekre csak ritkán van szükség. A szék támlája legyen magasságában állítható és dönthető. támlája és karfája párnázott legyen. A munkaszék legyen stabil. Kívánatos. ami férfiak esetében 155 cm. hogy ezek is optimálisan elérhetők legyenek. nőknél pedig 130 cm átmérőjű félkörívtartomány. nőknél 105 cm. Az ülőfelület akkor jó. • a felkarok – laza tartásban – közel függőlegesek. vagyis • az alsó lábszárak kényelmese n. A normális munkazónában kell elhelyezni a leggyakrabban használt tárgyakat. laptartót helyeznek el.1. a kinyújtott felkarral leírható körcikkelyen belül azokat. E terület lényegében a vállszélesség és az alkarok hosszúságának összege.

Ennél szűkebb térben vagy alacsonyabb belmagasságú helyiségben kényelmetlenül érezzük magunkat. Az embernek mint egyedi testi méretekkel rendelkező biológiai lénynek meghatározott térre van szüksége. az asztallap szélétől számítva. Kellemetlen. ha a döntés rugalmas ellenállásba ütközik. A személyes tér egy láthatatlan elképzelt henger. érzékenyebb személynél megrettenést. Oszlopban (egymás mögött) elhelyezett több képernyős munkahely esetében szükség van területre a szék hátragurításához. hogy kis szobában két szembeállított asztal is elfogadható. elfordításával járó mozgásokat el kell kerülni. A tágabb – 80-120 cm-es sugarú – zóna a személyes zóna. a képernyőket egymásnak háttal állíthatják. Az asztal és a szék együttese biztosíthatja az egészséges ülőmunkát. munkafelület vagy számítógéptartó állvány előtt kényelmes széken ülő felhasználó körül egy kisebb és egy tágabb egyéni zóna van. hogy a szobán. c) legyen lehetőség a testhelyzet gyakori változtatására. kijelzőket és munkafelületeket úgy kell elrendezni. A munkatársi kapcsolatok és a személyi térigény összefüggését szépen mutatja. barát. a felálláshoz. Nagyon fontos. Természetesen mindkét felhasználó mögött változatlanul szabad térre van szükség. Ehhez még szükséges: a) a gyakran használt kezelőelemeket. Az asztal. ha a felhasználó feláll.6 m2 területigény az L alakú asztalokkal könnyen teljesíthető.A háttámla (deréktámla) akkor jó. Ez nagyon jó rugózást igényel. mert ez stresszt okozhat. a végtagok vagy a test rendkívüli kinyújtásával. a gyakran ismétlődő. mert kellemetlen tolakodás érzetét kelti. tanuláshoz szükséges személyes tér korlátozását szorongásos stresszként éljük meg. helyiségen átvezető közlekedési utak egyike se hasítson le területet a képzeletbeli körből – a személyes zónából –. A munkavégzéshez. A monitort nem helyes a gépházra állítani. d) biztosítani kell a hát. ha a felálló dolgozó beleütközhet a mögötte dolgozó asztalának szélébe vagy a falba. 144 . A szűkebb. Itt is a 120 cm-es sugarú zóna érvényes. 45 cm-es sugarú zóna az intim zóna. hogy kényelmesen elérhetők legyenek. magassága minimálisan 290 cm. A köralakban 3. b) a gyakran megfigyelt kijelzők a kényelmes nézési irányban legyenek elhelyezve. Ez az a kör. hogy a használónak legyen elegendő tere testhelyzete és mozgásai változtatásához. A személyes tér átmérője 80-120 cm. különösen a deréktájék megtámasztását. Ezt közeli rokon. így támasztja meg az ágyéki csigolyákat. Egymás melletti hagyományos íróasztalok esetében legalább 70 cm széles közlekedő út legyen két 80-90 cm széles asztal között. A munkahelyet úgy kell megtervezni és méretezni. rövid félelmi reakciót vált ki. amin belül a számítógép (összes tartozékával) és a személyes holmi szabadon helyezhető el. a szék betolásához az asztal elé. gyermek kivételével nem illik átlépni. melynek tengelye a test függőleges tengelye. és a hátrafelé nyomás megszűntével visszatér normális állásába.

ami miatt nem lehet a fénysűrűséget megvilágítással helyettesíteni. Erkélyajtó esetén.Indokolt lehet ugyanakkor a személyi elkülönülés lehetőségének megteremtése. A candella/m2 nem helyettesíthető lux-értékkel. sokan idegenkednek az ablaktalan szobáktól. Csupán annyit. Ezért előnytelen képernyős és más tevékenység egy légtérben. egyetemi (főiskolai) végzettségű személy alkalmas. az asztal síkjánál 30-40 cm-rel magasabb ún. A természetes fény zavaró hatása ellen viszonylag könnyű védekezni. az asztalok között elhelyezett. Az eddig bemutatott berendezési tárgyak ajánlására. mert L = dE/(d„Omega” x cos „fi”) a fénysűrűség candela/m2-ben E a megvilágítás lux-ban „Omega” az adott irányú elemi sugárzást magába foglaló térszög „fi” a felület normálisa és az E megvilágítást kiváltó elemi sugárnyaláb közötti szög. A munkavállalók többsége szívesebben dolgozik természetes megvilágítású helyiségben. a képernyő hátradöntve több fényt kap. Az általános. mint egyébként. félparaván alkalmazásával. tükröződés zavarhatja a munkavállalók látását. déli fekvésű szobákban a fényszigetelő függönyön kívül paraván is szükséges lehet. tekintetbe véve a munka jellegét és a használó látási követelményeit. Egyébként azonos körülmények között. A mennyezeti mesterséges általános megvilágítás maximális értéke 200 candella/m2 és a helyi megvilágításé 300-500 lux. Erre a feladatra világítástechnikai mérnököt vagy erre is kiképzett szakpszichológust kell felkérni. hogy a képernyős munkahely sokkal kevesebb fényt igényel. mert a jó teljesítmény-készenléthez. Ezért állítják a legtöbb képernyőt függőlegesre. kivitelezési terv készítésére minden erre kiképzett. hanem azért. hogy a laptartón lévő szöveg jól olvasható legyen. A képernyőre és más munkaeszközökre vetődő. A természetes világítás elsősorban nem a fénymennyiség miatt előnyös. A világítás a képernyős munkahelyek legkevésbé megoldott környezeti tényezője: káprázás. akár mesterséges megvilágításról van szó. holott a megfigyelő számára ez nemcsak nem optimális. ahol L Az összefüggés talán leglényegesebb eleme a szögfüggőség. és a képernyőn ne tükröződjék semmi. munkatermektől. hogy a képernyős munkahely telepítésekor a munkaterem és a munkahely megtervezését összehangolják a mesterséges fényforrások elhelyezésével és műszaki jellemzőivel. hangulathoz a külvilággal összekapcsoló természetes fény is szükséges. Pl. Ellentmondás lehet a 20oban előredőlt fejtartást igénylő képernyő-elhelyezés és a világítás között: akár természetes. azaz pontosan abból a szögből világítva és pontosan abból a szögből nézve pontosan 145 . illetve helyi világítás (munkalámpa) biztosítson kielégítő megvilágítást és megfelelő kontrasztot a képernyő és a háttérkörnyezet között. de szempanaszokat és nyakfájást okozhat. amely a kommunikáció lehetőségét nem zárja ki. A jól megvilágított hagyományos iroda elsősorban abban különbözik a képernyős munkahelytől. zavaró tükröződést és fényvisszaverődést oly módon kell megelőzni.

Erre csak a kompakt fénycső ajánlható. Képernyős munkahelyen izzólámpát és burkolatlan fénycsövet nem szabad alkalmazni. mivel a mesterséges világítás egy felületre mindig azonos megvilágítást vált ki. azaz alulról a mennyezet felé irányuló általános megvilágítást. a közvetett. hogy a fényforrások (ablakok és más nyílások. A zavaró tükröződés és fényvisszaverődés kiiktatását a képernyő elhelyezésével (lásd ott). míg a vakítást a személy arcához a 45-75 fok közötti tartományból érkező fény. Csak teljes terjedelmében káprázásmentesítő burkolattal ellátott fénycsővilágítást szabad alkalmazni.és lyukas fémburkolat. mert a fény felülről halad lefelé. A káprázást a képernyő felé 50 foknál nagyobb szögben érkező fénysugarak okozzák. Ennél a megvilágítási módnál szinte lehetetlen egyidejűleg kizárni a szembe érkező tükrözést és a képernyőt érő. műanyag. amely a képernyős dolgozó feje és a mennyezet között húzódik. polárcsiszolt burkolatú. de a nézés szögétől. a b) az oszlopra helyezett. valamint diffúzor és raszter alkalmazható. Ezért a képernyős munkahely megvilágítására új módszert alakítottak ki. Kapható ellipszis alakú. sűrű rácsozat. az elégséges megvilágítást az ablakok megfelelő takarásával. és ne idézzenek elő tükröződést a képernyőn. hogy a képernyős munkahelyre eső nappali megvilágítást csökkenteni lehessen.ugyanolyan reflexiós tulajdonságokkal rendelkező felületen a fénysűrűség valóban lineárisan arányos a megvilágítással. Erre a célra mélysugárzású burkolat. a felület reflexiós tulajdonságaitól függően merőben más fénysűrűségek észlelhetők (pl. A képernyős munkahelyeket úgy kell megtervezni. átlátszó vagy áttetsző válaszfalak). teljesen káprázás. A mennyezeten rögzített vagy a mennyezetről a szoba belterületébe belógó fénycső csak merőleges lehet a képernyő(k)re. káprázást okozó fényhatásokat. Igazítható takaróeszközök megfelelő rendszerével kell ellátni az ablakokat. világosra festett berendezési tárgyak. A belsőtéri mesterséges általános megvilágítás mellett szükség lehet helyi megvilágításra is. 146 . A gyakorlatban éppen az ellenkezője merül fel. valamint a mesterséges fényforrások elhelyezésével és műszaki jellemzőik helyes megválasztásával együttesen lehet biztosítani. fontos a jól irányítható fényvető nyílás a foglalaton. ábra a) rajza a belógatott. A hagyományos általános mesterséges világítás közvetlen (3. míg a c) a falra szerelt közvetett általános világítási változatot szemlélteti. tükröző káprázás). ábra). Nagyobb irodákban a közlekedő utak felett lehet a fénycsöveket (irányhelyesen) felszerelni. és nem lehet 80 cm-nél közelebb ahhoz a (képzeletbeli) függőleges vonalhoz. A 4. szórt fényt kibocsátó íróasztallámpa is. bútorok ne okozzanak közvetlen fényvisszaverődést.és tükrözésmentes.

a munkahely megvilágítási tervét a szakembernek bemutatni. Az oldalfalra erősített második közvetett világítótest láthatóan kiegyensúlyozza a mennyezet megvilágítását az előírt maximálisan 200 candella-m2 értékben. hanem tevékenységcserét is javasol. mert ez a terület csak egyike az ÁNTSZ több tucat ellenőrizendő témájának. a munkahely felső vezetőitől. A világítást a számítógépes munkahely telepítése előtt kell megtervezni. Nagyon fontos lehet világítástechnikai szakemberrel konzultálni. Rutinmunkáknál a szünet előírás szerint beiktatható. Itt nagyon kell vigyázni arra. Viszont egyedül az ÁNTSZ tudja a munkaadót változtatásokra kötelezni. és figyelemmel kísérheti a szemüveghasználat hatását. hogy a képernyős dolgozókat a munkafeltételek minden változtatásáról előre tájékoztassák és véleményüket kikérjék. A közvetett általános világítás nem okoz sem visszatükröző. Ez hiányzik a magyar rendeletből. hogy a munkavállalónak joga van bizonyos határok között munkafeltételeit időnként átalakítani. hogy a biztosított szünetet megkapják a munkavállalók. a pszichológus képes tudatosítani. Az európai irányelv nemcsak szünetről beszél. A szünetek közül legalább egyet igen egészséges tornával tölteni. Helyi megvilágításra csak kompakt csöves. sem vakító fényhatásokat. A pszichológus tájékoztathatja a szemészt a munkahelyi látási terhelésről. mert a jogalkotó szerint a tevékenységcseréhez a munkavállalók „nem eléggé képzettek és a munkahelyek még nem eléggé szervezettek”. Vannak munkafeladatok. Csak tőlük várhatja el a pszichológus. A képernyős munkavállalók 1-2 évenként szemészeti vizsgálaton vesznek részt. támogatása szükséges. A egészségügyi minisztériumi rendelet 6 órában maximálja a képernyőfigyelés idejét.3. Csak a pszichológus tudja elérni. jól szabályozható fényvetőnyílással ellátott rugalmas szárú írólámpa használható (17-23 W-os csővel). A pszichológus segítséget kaphat a munkahely biztonsági megbízottjától. mert az utólagos korrekció sokszoros költséggel jár. A pszichológus szakmai együttműködése. hogy a tervezett fejlesztések a számítógéppel dolgozók egyetértésével valósuljanak meg. ábra Közvetett világítás Közvetlen világítás A mennyezetet világító lámpatest alsó része rossz fényáteresztő fehér színű anyag. átrendezni. Az ÁNTSZ helyi szervezeteit bízta meg a miniszteri rendelet a fentiek ellenőrzésével. amelyeknél nem lehet pontosan óránként szünetet tartani. Ez megóv attól. 10 perc munkaközi szünet közbeiktatását rendeli el óránként. 147 . hogy a fehér mennyezet közepén egy sötét folt legyen. A fénykép alján látható a helyi megvilágításra szolgáló lámpa.-4.

Ein Handbuch über Recht. videokonferencia. OMÜI. Bemutatás: munkahelyi fotó-. mindenekelőtt a kockázatelemzést. Taylor Publishing Company. Gesundheit und Ergonomie. Vizsgálati módszerek: exploráció.Nagyobb városokban elképzelhető. A pszichológusnak joga van a 3 óra 58 percet dolgozók számára is komfortos és egészséges munkafeltételeket javasolni. power point bemutató. Dallas 148 . Irodalom BLAHA. S. munkafeladat-elemzés. kérdőívek. Budapest HÓDOS TIBOR (1998) Barátom. JE A rendelet szerint csak a naponta rendszeresen 4 óránál hosszabb ideig képernyő előtt dolgozók tekinthetők képernyős dolgozónak. (1996): Help! My computer killes me. M. Preventic Aches and Pains in the Computer Workplace.) (1995): Der Mensch am Bildschirm-Arbeitsplatz. Magánkiadás. a számítógép. illetve újak létesítésekor a szakmai munka koordinálását. (Hrsg. Budapest IMRAN. H. Wien-New York HÓDOS TIBOR (1996) Képernyős munkafeltételek és feladatok. ill. Springer Verlag. hogy munkapszichológus vállalja a régebben létesített képernyős munkahelyek vizsgálatát.

részét képezi a közúti közlekedésről szóló 1998. hogy az egyéni jellemzők és ezen belül bizonyos individuális pszichológiai sajátosságok befolyásolják az adott járművezető baleseti veszélyeztetettségét. és az együttműködés eredményességét kedvezőtlenül befolyásoló kapcsolatot eredményez a vizsgált/kezelt személy és a pszichológus között. 5 § (2) bek. Járművezetők pszichológiai vizsgálata és gondozása A tevékenység célja A pszichológusi munka sajátos válfaját alkotják azok a tevékenységek. imperatívuszként bukkan fel számos európai ország közlekedési 149 . szakképzettség megszerzését. és ez olyan mértéket érhet el. de megjelent az 1968-as Közúti Közlekedési Egyezményben az un. évi I. A jogszabályi kötelezettség halmozott megjelenése a közlekedés különböző területein. így a pszichológiai vizsgálat és kezelés a munkaköri alkalmasság megállapítása és megtartása/visszaállítása körébe tartozik (ezért nem a baleseti veszélyeztetettség a kizárólagosan figyelembe vett kritérium). minél általánosabb és kikerülhetetlenebb. légi. Korlátozott formában igaz ez az összefüggés a vasúti-. Ez a tétel. azonban ez utóbbiakban más az aktív és passzív résztvevők aránya. Bécsi Konvenció). A pszichológiai szempontok alapján történő korlátozás illetve feltételhez kötés azon a . Törvénynek ("közúton járművet az vezethet. és minél kevésbé áll rendelkezésre az érintett személy és a pszichológus számára más alternatíva. mint a korlátozó döntés. és ismeretek birtokában kell lenni"). az aktív résztvevők túlnyomó többsége foglalkozásként végez járművezetői tevékenységet. a társadalmi lét más területeivel való érintkezéséből. hogy a személynek megtiltsák a járművezetést.hozzátehetjük . amely szerint az orvosi-pszichológiai alkalmassági véleményezés és .). ami indokolttá teszi.joga által teremtett feszültségi mezőben helyezkedik el. hiszen céljaik határozottan divergálnak: a vizsgált/kezelt személy kedvező döntés elérésére. míg a pszichológus az alkalmasok és alkalmatlanok megkülönböztetésére vagy a kedvezőtlen jellemzők megváltoztatására törekszik.Gyurkovics Sándor: Közlekedéstudományi Egyesület Perczelné Makai Jolán: Központi Közlekedési Felügyelet Pályaalkalmasságvizsgáló Intézet 3.a közúti járművezetők pszichológiai alkalmasságának helyreállítására irányuló gondozási rendszer is az érintettek mobilitáshoz való alkotmányos alapjoga és a közlekedésben résztvevők élethez és testi integritáshoz való . de egészében soha sem tagadott . önmagában is speciális. és vizi-közlekedés területére is. az életminőséget kedvezőtlenül befolyásoló akadályt jelent a kedvezőtlen alkalmasság-vizsgálati döntés illetve az eredménytelen gondozás. részben a közlekedés fokozott baleseti veszélyeztetettségét elfogadó közfelfogásból következik. Az a tény. felismerhető az EU Irányelvekben ("rögzíteni kell a vezetői engedély kiadásának minimális egészségügyi és szellemi követelményeit"… "a gépjárművezetőnek megfelelő képességek. munkakör ellátását. Általános érvényűnek tekinthető Kroj (1997) megfogalmazása. aki biztonságos vezetésre alkalmas állapotban van" Tv.szintén alkotmányos .részleteiben sokszor vitatott. amelyek alapját közvetlen jogszabályi kötelezettség alkotja. részben a közlekedési alrendszer nyitottságából. az azt kiegészítő 1971-es Genfi Megállapodásban.tételen alapul.3. hogy pszichológiai vizsgálaton/kezelésen való eredményes részvételhez kötik végzettség. eltérő formában ugyan. Az ebből adódó feszültség annál erőteljesebb.

úgy a közlekedési hatóság köteles a vezetői engedélyét bevonni). megoldást kell találnunk arra az elméleti-módszertani dilemmára. A közúti közlekedés területén az 1988. melyhez viszonyítva elenyésző a rendkívüli pályaalkalmasság-vizsgálatok száma. A pszichológus felelőssége természetesen eltérő lehet annak függvényében. hogy kik. és meghatározza. A közel negyed évszázada kialakított rendszer négy hierarchikusan egymásra épülő alkalmassági kategóriát különböztet meg. StVG 4 § …ha valaki a gépjárművezetésre alkalmatlannak bizonyul. Azokban a nyugat-európai országokban. 20. az autóbuszvezetők. éppen ellentétes az arány. hogy a biztonságos közlekedésre való alkalmassá tétel a társadalomnak joga és kötelessége. Elfogadva az egyéni pszichológiai jellemzők és az egyéni baleseti veszélyeztetettség szintje közötti kapcsolatra vonatkozó alaptételt. hogy a vizsgálati személy járművezetőként való részvétele a közlekedésben eléri vagy meghaladja-e a kritikus baleseti veszélyeztetettségi szintet. Az előzetes vizsgálatra kötelezettek köre 1978 óta jelentős mértékben szűkült.feltételezés szerint magas követelményű vagy objektív veszélyeztetettségű . illetve járművezetést is magába foglaló munkakörök ellátásához milyen pályaalkalmassági minősítés tartozik. hogy kik kötelezettek előzetes vagy időszakos pályaalkalmassági vizsgálatra. hogy különböző közúti járművek vezetéséhez. Megvalósítandó feladatok A járművezetőkre irányuló pszichológiai vizsgálattal megoldandó feladat tehát. Két kiemelt. ami az azonosítható egyéni jellemzők és a baleset bekövetkezése közötti összefüggés valószínűségi jellegéből következik. Tv. hogy egyedül vagy más tudományok. 2. de még ma is ez tekinthető dominánsnak. hogy javaslatot tesz. ahol mindkét vizsgálati formát alkalmazzák.jogszabályában (BDR. A két vizsgálati forma 150 . szakterületek képviselőivel együtt alakítja ki a véleményét. és megkülönböztető jelzést használó járművek vezetői esetében kötelező az ötévenkénti időszakos pályaalkalmassági vizsgálat. A Magyar Alkotmánybíróság (119/B/1992. illetve. A pszichológiai alkalmasságot előzetesen csak a járművezető jelöltek kiemelt . extrém objektív veszélyeztetettségűnek tekintett csoport. közlekedési előélettel nem rendelkező. de rendkívüli pályaalkalmasság-vizsgálatot kezdeményezhetnek a jogszabályban meghatározott hatóságok és személyek bármelyik pályaalkalmassági csoportba tartozó járművezető esetében.AB) az utánképzéssel kapcsolatban kimondja.) KM-BM együttes rendelet) írja elő. vagy döntést hoz. vélhetően Magyarországon is ilyen irányú változás következik be. Az elvi nézetazonosság nem jelent szükségszerűen egyetértést a megvalósítás módját illetően. hiszen adott esetben kizárólag pszichológiai jellemzők alapján (az egészségi alkalmasságra vonatkozó kedvező megállapítás ismeretében). § (2) és (3) bekezdése alapján alkotott jogszabály (jelenleg a 11/1988 (XII. milyen esetben és kik által kötelezhetők rendkívüli pályaalkalmassági vizsgálatra. módszereire és az alkalmasságot kizáró okokra vonatkozóan. vagy sem. évi I. A pályaalkalmasság-vizsgálatok rendjét meghatározó jogszabály konkrét előírásokat és irányelveket is tartalmaz a pályaalkalmassági minősítés szakmai szempontjaira. annak pszichológiai vizsgálati eszközök segítségével történő hiteles megállapítása. A magyar gyakorlat egyedül állóan nehéz feladatot ró a pszichológusra. járművezető-jelöltre vonatkozóan. hogy rendelkezésre állnak-e a járművezető beváltságára vonatkozó adatok.csoportjainál vizsgálják. hatósági döntést kell hoznia a becsült egyéni baleseti veszélyeztetettség alapján.

csak a hajózási egészségi alkalmasság feltételeit határozza meg. és vissza akarják kapni vezetői engedélyüket. Itt is megjelenik az alkalmassági kategória (alfa. A kötöttpályás járművek vezetői pszichológiai alkalmasságának megállapítása is jogszabályon alapul.). bizonyos egészségügyi osztályokba soroltaknál a 45.közötti különbség eltérő kérdésfeltevéssel. A járművezetők pszichológiai gondozásával kapcsolatos jogszabály színtű előírás csak a közúti gépjárművezetőkkel szemben van hatályban. 30. A hatósági minősítést a Repülőegészségügyi Szolgálat hozza. gyakorlatilag tehát rendkívüli alkalmasság-vizsgálatok esetében. az Egészségügyi Minisztériummal egyetértésben kiadott 38. életév elérésekor. A rendelet ugyan csak a mozdonyvezetők esetében írja elő. és különbséget tesz teljes illetve részleges vizsgálat között. amelyek az elméleti 151 . a pszichológiai minősítés figyelembe vételével. pszichológiai szakvélemény beszerzésének kezdeményezése esetleges. teszi kötelezővé hivatásos repülési pályát kezdőknél minden esetben. 29. Az 1988 évi I Törvény a közlekedés biztonságának fokozása érdekében.139/1991. és rendkívüli vizsgálatok.Alkotmány Bírósági döntés és Legfelső Bírósági állásfoglalás figyelembevételével többször módosított . illetve a bíróság közlekedési bűncselekmény elkövetése miatt a járművezetéstől eltiltott. és a pszichológus önállóan hoz államigazgatási határozatnak minősülő pályaalkalmasság-vizsgálati döntést. időszakos-. alapján kiadott . A hivatkozott előírás részletesen tárgyalja a vizsgálandó jellemzőket. A viziközlekedés területére vonatkozóan jogszabály.-VII. hogy míg a közúti járművezetők esetében a vizsgálat csak egészségileg alkalmasnak minősített személyeknél végezhető el. 18. számú Légügyi Előírás 761707 /1988.) KM rendelet írja elő a pszichológiai vizsgálati kötelezettséget. gamma) elkülönülnek előzetes-. így a légi jármű vezetőknek a 12/1983 (VI. A Tv. delta. mely utóbbinál a hatóság főorvosával történő egyeztetés alapján egyénileg határozzák meg a vizsgálat mélységét és irányát a már engedéllyel rendelkezőknél. rendelet olyan utánképzési programokat ír elő (I. lényegesen különböző módszerbeli sajátosságokkal jár együtt.) Korm. ha vezetői engedélyüket közlekedési szabálysértés miatt legalább 6 hónapra vagy a közlekedési előéleti pontrendszer alapján visszavonták. de a Pályaalkalmassági Vizsgáló Állomás önálló szakvéleményt ad. A pszichológiai szakvélemény az adott szakszogálat követelményeinek való megfelelés mértékét tartalmazza. (X. a kizáró okot képező patológiás személyiségmegnyilvánulásokat. A polgári repülés szakszemélyzetének. béta. jóllehet itt valójában nem konvertálható munkaköri alkalmasság megállapítás a feladat. addig a vasúti dolgozók esetében a döntést az orvos hozza. azonban míg a villamosvezetőket közúti járművezetőként a már tárgyalt rendszerbe illesztették a trolibuszvezetőkkel együtt. valamint az előírásban részletezett rendkívüli esetekben. hogy minden második orvosi vizsgálatnak ki kell terjednie a pszichológiai alkalmasság megállapítására is (ugyanez vonatkozik minden rendkívüli orvosi vizsgálatra) a gyakorlatban azonban ettől eltérően. az alkalmassági döntést hozó orvos a közvetlenül a forgalomban különböző munkakörben tevékenykedők esetében gyakran kezdeményezi a pszichológiai vizsgálatot is. meghatározott esetekben (Tv. Lényegi különbség. 30.) KPM számú rendelet alapján. § (4) (5) bekezdés) utánképzési kötelezettséget ír elő járművezetők számára. addig a vasúti dolgozók esetében alacsonyabb szintű jogszabály a 14/1985 (XI. a pszichológiai alkalmasság megállapítását illetve felülvizsgálatát korábban ellátó szervezeti egységek megszűntek.

így meghatározóan jellemző rájuk a pszichotechnikai hagyományok továbbélése. az egyenlő partnerek konszenzuális döntését igénylő rendszer. Ez valósul meg az öt alkalommal sikertelen gyakorlati vizsgát tettek esetében illetve a feltáró csoportokon belül. döntés kimunkálása során a pszichológus elsődleges "természetes" partnere az orvos. milyen kompetenciák és készségek szükségesek a feldatok eredményes megvalósításához? A pszichológiai alkalmasság-vizsgálatok illetve az alkalmassági vélemény. baleseti ok-kutatók) közötti együttműködést feltételez. német orvosi-pszichológiai alkalmasságvizsgálati egységekben. sőt a szakpszichológusi képesítés sem előfeltétel (a légiközlekedés kivételével). így minden nyugat európai országban működő "driver improvment" kurzusokhoz . Valószínűsíthető. hogy "a feltűnő közlekedési magatartás megismétlődésének valószínűsége specifikus utánképzéssel. szinte aggályosan gondos. Pszichológusnak kell résztvennie a feltáró tevékenységet végző csoport munkájában. II. a közúti gépjárművezetők pszichológiai aspektussal is rendelkező gondozáshoz). A különböző területeken tevékenykedő szakemberek közötti együttműködést megnehezíti. a nyugat-európai. Annak ellenére. pszichiáteri vagy pszichoterapeuta képesítésű foglalkozásvezetőt igényelnek. és a légi közlekedés területén végrehajtandó rendkívüli vizsgálatokban is. vizsgabiztosok. elrendeléséhez vezető. a széles vizsgálati spektrum és a részeredmények mozaik-szerű egyesítésén alapuló döntés. ami megengedhetővé teszi a kurzus sikeres elvégzését követően a vezetői engedély visszaadását az érintett számára" (Perczel 1999. hogy e téren is az európai normákhoz közelítő változás következik be. hogy jelenleg semmilyen kötelező előírás sincs közlekedésspecifikus szakmai felkészültség megszerzésére vonatkozóan.) Milyen szakképesítés. amelyek indítéka az esetek túlnyomó többségében valamilyen közlekedési esemény vagy a személy közlekedési magatartását is érintő markáns viselkedésbeli változás. hogy melyik utánképzési program szolgálja várhatóan a leghatékonyabban az adott személy domináns közlekedési magatartási problémájának megoldását. rehabilitációval vagy terápiával olyan mértékben csökkenthető. mint pl.illetve a gyakorlati oktatás kivételével (I. de megjelenhet a vasúti-. Ez természetes 152 . azonban nálunk nem valósult meg az a szimmetrikus. program) pszichológusi. Az utánképzési rendszer létrehozásának alapgondolata (hasonlóan a világ számos országában. képzettségi követelményekre vonatkozó kötelező előírásokkal. hogy szakmai szempontból a szomatikus és a pszichés sajátosságokat előnyösen együtt és közösen kellene mérlegelni. a pszichológus és a közlekedési szakemberek (elsősorban oktatók. hiszen a vizsgálat kezdeményezéséhez. Módszerek A területre jellemző hazai metodológia és az alkalmazott konkrét módszeregyüttesek a terület történelmi fejlődésének tipikus termékei. A rendkívüli vizsgálatok. megfigyelt magatartási sajátosságok értelmezéséhez és így a vizsgálat irányának mélységének meghatározásához nem elegendőek a pszichológiai ismeretek. vagy a két tevékenység elkülönül (közúti járművezetők pályaalkalmasságvizsgálata). vagy az utóbbi időben "Aufbauseminaren" megnevezésű. A feltáró csoport dönti el. ami kiáltó ellentétben áll. zömmel vagy hierarchikus rend jött létre (ahol a végső döntést az orvos hozza).

hogy a pszichológus és a vizsgált/kezelt személy kapcsolatát az objektív helyzet. és megtaláljuk a személyiségvizsgálatok szinte teljes arzenálját. viselkedési értékek. a célok.hasonlóan széles spektrumot eredményez. figyelmi teljesítményre irányuló műszeres vizsgálatokat. A pszichológusnak a vizsgálati részeredmények összegzése alapján érvényes elképzeléssel kell rendelkeznie arról. A pszichológusnak mindezen hátráltató tényező ellenére képesnek kell lennie a helyzet oldására. mint a feltárt pszichológiai jellemzőkről és azok magatartásbefolyásoló szerepéről. hanem a részeredmények összegzésére vonatkoznak. szociokultúrális sajátosságok. frusztráltság. a közlekedésbiztonságot szolgáló célt. legalább is az előzetes vizsgálatok vonatkozásában. elzárkózás. a közlekedéspszichológiai törvényszerűségek érvényesülési mechanizmusának konkrét gyakorlati szintű ismerete. a pszichológussal szembeni bizalmatlanság. Minden érintett közlekedési ágazatban megtaláljuk az észlelésre. a várható beválás előrejelzésekor alkalmazott metodológia kizárólagosságának. érdekek konvergenciájának hiánya nehezíti. Természetes jelenség a disszimuláció. A pszichológusnak tehát a közlekedésről. vagy kombinációjuk megengedhetetlen egyéni veszélyeztetettségi szintet eredményezzen. A megalapozott kedvező döntés előfeltétele ugyanis. lehetőség szerint közvetlen saját élményekkel is gazdagított. gyanakvás. hogy összességében a feltűnő magatartási jellemzők és az oksági háttér sokfélesége miatt . hogy egyéni szimpátiái a személy számára kedvezőtlen döntés egzisztenciális vagy más előnytelen következményeinek felismerése háttérbe szorítsa a vizsgálatot szükségessé tevő. amelyet csak a közúti járművezetők vizsgálata során gazdagítanak e célra kifejlesztett rész-szimulátorok. Kiemelt követelmény a pszichológussal szemben a konkrét módszertani ismereteken túlmenően a jó kontaktusteremtési képesség. és a balesetek bekövetkezésének konkrét folyamatával kapcsolatos megfelelő tájékozottság. Az érvényes elképzelés kialakításának előfeltétele az adott járművezetői munkakör objektív követelményrendszerének mélyreható. pszichoszociális magatartási diszpozíció vagy közlekedési viselkedési preferencia feltáró eljárásokig. ilyen módon zárva ki. Belátható azonban.következménye a munkaköri alkalmasság előzetes megállapítása során. A pszichológus metodológiai és módszerismereti felkészültségével szembeni kardinális követelmények nem az egyes módszerek ismeretére. hogy bármelyikük. mozgáskoordinációra. a klasszikus nagy projektív technikáktól az általános és közlekedésspecifikus kérdőíves személyiség. hogy a pszichológus ellenőrizze a közlekedési magatartás szempontjából releváns összes egyéni pszichológiai jellemzőt. hogy ezek együttesen milyen szerepet játszanak a személy tényleges járművezetői magatartásában. Bevezetőben utaltunk arra. az empátia és a távolságtartó objektivitás egyensúlya. Ez az egyes esetekben szűkebb spektrumú ugyanakkor mélyebb vizsgálatot jelent és a par exellence pszichológiai jellemzők mellett. A vizsgálati módszeregyüttesek nagy produkciófelülete szükségszerűen következik a kérdésfeltevés jelenlegi formájából. Ez a kérdésfeltevés alapvetően különbözik a feltűnő magatartású gépjárművezetők Nyugat-Európában meghonosodott vizsgálati megközelítésétől. 153 . hogy mi a hibás közlekedési magatartás megismétlődésének valószínűsége. magatartási diszpozíciók feltárását is magában foglalja. tehát a pszichológusnak jártassággal kell rendelkeznie az ezek feltárására alkalmas eljárások mindegyikének használatában. legalábbis az általa vizsgált szegmenséről hasonló gazdagságú és mélységű ismeretekkel kell rendelkeznie. melynek során arra kell választ adni. megfelelő együttműködés kialakítására és ugyanakkor nem szabad. Az alkalmassági döntésig vagy szakvéleményig bonyolult extrapoláció vezet.

és a felvett foglalkozásvezetők részére kötelező az ötévenkénti továbbképzés. belátható időn belül az utánképzés fontosságának felismerése. az elméleti vagy a gyakorlati képzést rutin-szerűen kijelölik. Vélhetően. Változik a helyzet a közlekedési előéleti pontszám alapján utánképzésre kötelezettek megjelenésekor. ami természetesen kedvezőtlenül befolyásolja az eredményességet. Ugrásszerűen megnő a pszichológussal szemben támasztott követelmény. A foglalkozásvezetőkre is érvényes. hiszen a közlekedési cselekmény-kombinációk erősen különbözhetnek. a vezetői engedély elvételét eredményező cselekmény pedig szinte determinálja a programválasztást. Az egyes programokban megjelenő célok és a módszerekre vonatkozó utalások ("dinamikus orientált csoportterápia" IV. pszichoterapeuták. jelzi a követelményrendszer kialakulatlanságát. módszerismereti felkészültségével szembeni követelmények meghatározásakor különbséget kell tennünk a feltáró munka és a foglalkozásvezetés között. amit a vizsgálatot végzőkkel kapcsolatban kifejtettünk. szakmaietikai tartásán múlik. a büntetés részének. A foglalkozásvezető módszertani jártasságával szembeni követelmények tekintetében jelenleg nagyon nagy a különbség a nyugat-európai és a hazai előírások. különböző interaktív dinamizáló tréning eljárásokban megfelelő tapasztalatokkal rendelkező szakemberek oldhatják meg sikeresen a feladatot. lehetőségein. a kiscsoport technikákban. a személyiség struktúrájának befolyásolása" a VII. továbbá a hazai előírások és a tényleges gyakorlat között. Az utóbbi évek német és osztrák tapasztalatai egyértelműen jelzik. Önmagában az a tény. Ez egyrészt szükségessé teszi a feltáró csoport kibővítését közlekedési alkalmasságvizsgálatokban jártas orvossal. pszichiáterek. hogy milyen mértékben sajátítja el az eredményes foglalkozásvezetéshez szükséges ismereteket. a foglalkozások minőségéről. másrészt feltétellé emelheti a pszichológus pályaalkalmasság-vizsgálatokban való gyakorlati jártasságát. sőt a III.a nyugat-európai gyakorlatnak megfelelően . sokan fölösleges tortúrának. az Utánképzési Foglalkozásvezetői Névjegyzékbe csak megfelelő foglalkozáson sikeres részvétel után kerülhetnek. hogy csak magasszintű terápiás felkészültséggel. A feltáró munka a hazai gyakorlatban ma még csak a program kiválasztására korlátozódik. a tapasztalt és igen jó felkészültségű foglalkozásvezetők ellenére. Az Utánképzést szervező közlekedési felügyeletek tényleges szakmai szupervíziót és támogatást legalább is a pszichológusok vonatkozásában nem nyújtanak. ezért a feladatot ellátó pszichológus önképzésre való hajlandóságán. programban…"pszichológiai behavior terápiás elemek" az V. vagy súlyos anyagi terhet jelentő kényszer-szolgáltatásnak tekintik az utánképzésben való részvételt. súlyának növekedése és az alkalmasság-vizsgálatokkal 154 .Az utánképzésben résztvevő pszichológusok metodológiai. és úgy tűnik. akár szakoktatók is vezethetik. hogy az utánképzésben való részvétel kötelezővé tétele. ha . A hivatkozott rendelet szerint.programban…"analitikusan orientált csoportterápia. hogy a személy bevonható-e a siker reményében utánképzésbe.programban) alapján kimondható.mérlegelés tárgyát képezheti. hogy a foglalkozásokat pszichológusok. eredményességéről nincs rendszeres és hiteles visszajelzés. Jelenleg azonban a rendszer ezen része nem működik.programban…"korrektív behavior terápia" a VI. illetve a vezetői engedély visszaadása előfeltételeként való megjelenése a korábban éveken át eredményesen alkalmazott kurzusoknál is nagymértékben csökkentette a hatékonyságot. program esetében korábban co-terapeutaként gyakorlatot szerzett pedagógiai és közlekedési szakmai végzettségűek. jártasságokat és készségeket. az objektív feltételek nem kedveznek az együttműködésnek.

való integráció következtében pontosan struktúrált követelmények fogalmazódnak meg a foglalkozásvezetőkre vonatkozóan is. Spain ICTTP PERCZEL. ez ellen államigazgatási eljárás keretei között fellebbezéssel élhetnek az érintettek. és a II. Minél távolabb kerül a pszichológus tevékenysége a hatósági döntéstől. akik államigazgatási határozatot hoznak. nem a személyt közvetlenül támogató és az önkéntes együttműködésen alapuló szerepet tölt be.közvetve vagy közvetlenül . Ennek következménye. etikai megfontolások A terület specifikumaiból következik. ahol az ellenérdekű fél az alkalmasság-vizsgálati döntést hozó intézmény. 3. mint a Pszichológus Etikai Kódex és a szakma többi írott vagy íratlan szabálya. jogszabályok által kötelezően előírt tevékenységi területek mindegyike kapcsolódik . E (2001) Driver Improvement Traffic Psychology Today. a vagyonbevallási kötelezettség éppen úgy érvényes. ágazati vagy munkáltatói érdekek érvényesülését segíti elő szakmai tevékenységével. G. és ez csak áttételesen a vele kapcsolatban álló személyek számára nehezen átélhető. törekvéseitől némiképp idegen helyzetbe kerül. Más. Ez pregnánsan jelenik meg a közúti járművezetők pszichológiai alkalmasságának megállapításával foglalkozó pszichológusok esetében. DIENES ERZSÉBET:(1996) A Perpetual Personality Feature or a Modifiable Attitude Disposition Inernational Conference on Traffic and Transport Psychology Handbook of paper presentations Valencia. függetlenség. hanem társadalmi. de a kettős etikai követelmény jelenléte minden területen vagy tevékenységi körben kimutatható. Jogi. Kluwer Academic Publishers Boston-Dordrecht-London 165-179 PERCZEL TAMÁS. meg az általánostól lényegesen eltérő hangsúlyt kapnak egyes szakmai-etikai követelmények. évf. akikre a Köztisztviselői Törvény és Etikai Kódex. hogy sajátos formában jelennek. DIENES. fokú döntés után Bírósághoz fordulhatnak. engedélyezési feltételhez. annál enyhébbek ezek a követelmények. hogy ezt a munkakört csak köztisztviselők láthatják el. alkotmányos állampolgári jogokhoz vagy személyiségi jogokhoz. 155 . A tárgyalt. összeférhetetlenség. pártatlanság. (1995) Psychologisches GutachtenKraftfahreignung Deutscher Psychologen Verlag GmbH. A pszichológus alap-beállítottságától. (1999) A közúti járművezetői alkalmasságvizsgálati rendszerek Alkalmazott Pszichológia I. Irodalom KROJ. G.szám 21-30. és ezen keresztül egzisztenciális érdekekhez. megragadható módon áll összhangban a vizsgált/kezelt személy érdekével. TAMÁS.valamilyen korlátozáshoz. KROJ. kibővített értelmet kap az objektivitás.

A vizsgálóhelyeken dolgozó pszichológusok szeretnék. A foglalkozással járó lőfegyvertartásra való alkalmasság pszichológiai vizsgálata nemcsak a fegyverhasználathoz szükséges pszichofizikai tulajdonságokra irányul. illetve akik gáz. csoportba tartozók vizsgálatára az EüM Klinikai Pszichológiai Kollégiuma jelöl ki klinikai szakpszichológusokat. önvédelmi célból fegyvertartást igénylők. Ha a uniós jogszabálynak megfelelően az időszakos vizsgálatok megszűnnek.és riasztófegyverek megszerzése és tartása egészségi alkalmasságának feltételeiről és vizsgálatáról szóló 22/1991. csoportba tartozó személy esett át a pszichológiai alkalmassági vizsgálaton. mára ez a szám a felére csökkent. gáz. Legalább ennyire fontos a vizsgált személy pszichés alkalmassága arra. hogy fegyvert birtokoljon és a bűn oldalára való átsodródás kísértésének ellenálljon.) népjóléti miniszteri rendelet határozza meg a vizsgálatra kötelezettek körét és a vizsgálatok rendjét. Az utóbbi rendelet két csoportra osztja a rendelet hatálya alá tartozó polgári személyeket: I. szabad terület (például focipálya. csoportba tartozó személyeknél orvosi vizsgálatot és az orvos által indokoltnak tartott esetekben pszichológiai vizsgálatot (az orvos kérése szerint klinikai pszichológiai explorációt vagy az I. testőrök stb. Közel 100 ezer I. hivatásos vadászok. A II. A NIM rendelet elő0rásja. hogy az I. végszükségben – engedélyezik a fegyverhasználatot. A II. csoportba tartozók minden esetben egészségi alkalmassági vizsgálaton vesznek részt. erdészek. a vizsgálatok egzisztenciális szerepe elvész. 15. Az is jó lenne. kiállítási terület). A fegyver jogszerű birtoklásának szabályai rendkívül szigorúan és pontosan körülírt helyzetben – életveszélyben és utolsó lehetőségként.. A konkrét szituációk igen különbözőek lehetnek: zárt tér (például banki pénztárterem). Az I. A vizsgáló pszichológusok még nem eléggé ismerik a fegyverhasználat különleges szabályait a konkrét helyzetekben. mezőgazdasági őrök. a másodfokú vizsgálatot az OPNI Klinikai Pszichológia Laboratóriuma végzi több mint 10 éve. a legtöbben 1991-1992-ben (kb. gáz. őrző-védő őrök. csoportba tartozók elsőfokú vizsgálatára az OKK-OMFI kéri fel a szakpszichológust.és riasztófegyverekről és lőszerekről szóló 115/1991. (XI.4. (IX. II. ha az OPNI Klinikai Pszichológiai Laboratóriuma tájékoztatná a másodfokú vizsgálat eredményéről az elsőfokú vizsgálóhelyet. sportvadászok. 20 000).) kormányrendelet előírja az egészségi alkalmasság igazolását. ha a felülvizsgálaton egy – a vizsgálatokban résztvevő – munka szakpszichológus is jelen lehetne. ennek egyenrangú két eleme az orvosi és a pszichológiai vizsgálat. csoportnál alkalmazott vizsgálatot) kell elvégezni.és riasztófegyvert kívánnak tartani. A kézi lőfegyverek. lőszerek. 156 . Foglalkozással járó lőfegyvertartásra való alkalmasság pszichológiai vizsgálata Miért? A kézi lőfegyverekről és lőszerekről. a további években 6-7 ezer.Hódos Tibor: Fodor József Országos Közegészségügyi Központ Országos Munkahigiénés Foglalkozás-egészségügyi Intézete 3. 10. természetvédelmi őrök.

a figyelem. Erre a képzés csak kevéssé készít fel. A kontraindikációk a következők: 157 . Az érzelmi-indulati stabilitás. és egyikük vezető szerepre törekedjen a másik szakma leértékelése útján. Fontos feladatuk lesz a vizsgálati adatok számítógépre vitele. a szorongás. Nem várhatunk külső szakértőt. Az orvos írásos megkeresésével az ország valamennyi erre kijelölt laboratóriumában lehet jelentkezni pszichológiai vizsgálatra. 2003-ban meg kell szervezni az első 3 napos. (Nem biztos. Határozottan nem kívánatos.Mit? A foglalkozással járó lőfegyvertartásra való alkalmasság pszichológiai vizsgálatára csak akkor kerülhet sor. egy vagy több kontraindikáció feltárása „alkalmatlan” véleményhez vezet. Vizsgálati eredményei alapján a pszichológus kialakítja szakvéleményét. és az ő szupervíziójukat kötelesek leszünk elfogadni. magunk közül kell 1-2 kollégát erre felkérni. Eddig ezt nem sikerült megoldani. Ahol nem csak egy szakpszichológus dolgozik. ha mindkét szakterület képviselve van a vizsgálóhelyen. mert nincs igazi háttere ennek az új szakmának. Kik végzik? Megfelelő alkalmasságvizsgálati gyakorlattal rendelkező munka szakpszichológusok és klinikai szakpszichológusok. Ezért feltétlenül szükséges a szakmai továbbképzés. A vizsgálóhelyek több mint felében asszisztensek segítik a szakpszichológusok munkáját. hogy a számítógépre vitt módszer fejlettebb is lett. és ezután írásban kéri a pszichológiai vizsgálatot. ill. A vizsgálóhelyek 1991 végétől működő hálózata egy új alkalmazott pszichológiai területet alakított ki Magyarországon. Így jöhet létre a közös adatbank. tesztvizsgálata. ezek közül többet alkalmazni fognak a foglalkozással járó fegyvertartáshoz szükséges pszichológiai alkalmasságot vizsgáló munkahelyek. hogy egymással versengjenek. Kontraindikációk hiánya esetén „alkalmas” véleményt ad. az értelmi képességek. ha az egyetemi pszichológusképzés első három éve után magas színvonalon képzett asszisztensek jelennek meg a munkaerőpiacon. a sodorhatóság. Ez természetesen azt jelenti. az etikai és kommunikációs buktatók megoldása. de a vizsgálandó pszichés funkciók. állapotok kötöttek. Egyes vizsgálóhelyek számítógépre vitték a vizsgálatok egy vagy több elemét. minden vizsgált személyről maximálisan 256 adat. hogy a két szakma jól kooperál.) A vizsgálóhelyek több módszer közül választhatnak egy pszichés funkció vagy állapot feltárására. A jövőben. egyes személyiségjegyek kérdőíves. Ki kell alakítani a számítógépes adatbázis szerkezetét. ill. hogy minden vizsgálóhelyen azonos felépítésű adatállományok jöjjenek létre. amelynek tárgya többek között a diagnosztikai kategóriák kialakítása. ha a foglalkozás-egészségügyi szakorvos vagy a családorvos – az általuk szükségesnek vélt további szakorvosi vizsgálatok alapján – orvosi szempontból alkalmasnak minősítette a személyt. A vizsgálat módszereit a vizsgálóhelyek közösen alakították ki 1992 elején. A gépbe írt új adatsorokat e-mail segítségével továbbítják a FJOKK-OMFI központi adatállományának. A vizsgálat módszerei: exploráció. bentlakásos továbbképzést. előnyős. a reakcióidő. az alkoholizálás és a drogfogyasztás feltárása része a vizsgálatnak. Egy új alkalmazott pszichológiai területnek a szupervízió is fontos része.

A Rendőrség gyakran bekéri a pszichológiai véleményt is. vadőr vizsgálatának szigora nem teljesen azonos a banki pénztári őrével. otoneurológiai véleményre. a munkaadója. A pszichológia jelenlegi érdekérvényesítő ereje ehhez nem elég. mely szerint nem járt előzőleg másutt ugyanezen vizsgálat ügyében. Helyes lenne 3 szigorúsági kategória kialakítása. nincs naprakész összesítésünk az összes vizsgált személyről és adataikról. A vizsgálatok beindulása óta a vizsgáló pszichológusok évente legalább egyszer javasolták. és rendszerezett formában megőrzi. Ha a minősítés „alkalmatlan”. Harmadik személlyel a vizsgáló pszichológus nem közli a minősítést. Ez a jövőben valószínűleg megszűnik. közli. Marad viszont az eddig egy ezrelék alatti gyakoriságu soron kívüli vizsgálat. hogy ne egyedül az orvosi diagnózis jusson el hivatalosan a Rendőrséghez. hogy a vizsgálatra érkező személy már járt más vizsgálóhelyen. hogy az orvos elküldte a személyt pszichológiai alkalmassági vizsgálatra. A konkrét vizsgálati módszerek egybehangzó értékelés szerint beváltak. Végül azt is tartalmazza ez az irat. Jelenleg 4 évenként van időszakos vizsgálat. és formanyomtatványon írásban tájékoztatja a beküldő orvost. 3. Időnként az a benyomásunk. alkalmassági csoport Ezek súlyosabb formái. de újragondolásuk 10 év után időszerű lehet. A halőr. 2003-ban el kell érni. Ezért a vizsgáló pszichológus a minősítést (nem a részletes vizsgálati eredményeket) szóban közli a vizsgált személlyel. Ezért aláíratunk vele egy nyilatkozatot. hanem egy közös nyomtatványon szerepeljen az egészségi vizsgálat két egyenrangú részének (az orvosinak és a pszichológiainak) az eredménye. akkor a vizsgáló pszichológus felhívja a személy figyelmét a másodfokú vizsgálat lehetőségére. hogy az alkalmasságot kimondó minősítés meddig érvényes (1. 4 évig). hogy minden vizsgálóhelyen legyen e-mail kapcsolat! 158 . alkalmassági csoport A mentális képességek nem megfelelő színvonala. Miután nem tudjuk elérni. A szóban forgó néhány esetben előzőleg az orvos nem végeztette el az említett szakorvosi vizsgálatokat. II. hogy minden munkahelyen legyen e-mail lehetőség. ezek hiányában minősítette a személyt orvosilag alkalmasnak. hogy az OPNI-ba a beküldő orvostól kell írásbeli vizsgálatkérést magával vinni. amelyet a fegyvertartó személy. Fontos információ a formanyomtatványon a foglalkozási kör megjelölése. a családi vagy foglalkozás-egészségügyi orvosa. mert nem biztos abban. A pszichológus ilyen esetben a beküldő orvoshoz fordul kérdésével.I. illetve a szociális adaptációt tartósan nehezítő állapotokra utaló centrális pszichés jellemzők. 2. pszichiátriai. A formanyomtatványon jelenleg még (az EU jogharmonizációig) rögzíti. A kontraindikációk megfogalmazása helytállónak bizonyult. neurológiai. A kért szakvizsgálatok alapján a pszichológus felelősen tudott minősítést kialakítani. ez etikai előírás. illetve időszakos vizsgálatra jelent meg a vizsgált személy. hogy a fegyver megszerzése céljából. Alkalmatlanság esetén a minősítés lehet „véglegesen alkalmatlan” is. A döntési képességet negatívan befolyásoló. illetve a bíróság kérhet. Az eddig eltelt 10 évben csak néhány esetben volt szükség a pszichológiai diagnózis kialakításához szemészeti. A vizsgálat részletes eredményeit a vizsgálóhely írásban rögzíti.

amikor a helyszínen elvégzi a munkaköri fegyvertartáshoz szükséges pszichológiai alkalmassági vizsgálatot és a helyszínen elkészíti a pszichológiai véleményt. Szeretnék köszönetet mondani mindazoknak. Fontos lenne. A színes nyomtatók elterjedéséig ez védelmet nyújtott a másolás ellen. időnként a foglalkozás-egészségügyi megyei. Hogyan? A vizsgáló pszichológus kapcsolatban áll az őt vizsgálatra írásban felkérő családi és foglalkozás-egészségügyi orvosokkal. hogy az orvosi és a pszichológiai szakvéleményt az orvos összegezi. El kellene érni. akik részt vettek ennek az igencsak új alkalmazott pszichológiai területnek a szervezésében. módszertani kérdéseinek és az első évek igazán nehéz problémáinak megoldásában. A vizsgálatok 1992-es indításakor 6 állami cég üzemi pszichológiai laboratóriuma kezdte meg a munkát. tárgyat pszichológus tanítsa. pszichológiai tesztjeit és felkerekedik. amelyek bekérik a pszichológiai szakvélemény másolatát a pszichológiai vizsgálóhelyektől – nyilván nem bíznak abban. hogy a foglalkozásokon szóba kerüljön a fegyvert tartók érzelmi-indulati stabilitása. és ezzel kollégája anyagi érdekeit sérti. hogy az orvos elküldte a személyt pszichológiai alkalmassági vizsgálatra. fővárosi vagy országos rendőri szervek azon megkeresései. a mentális kontroll épsége. aki az államilag meghatározott vizsgálati díjnál 25-30-45%-kal olcsóbban vizsgál. elutazik valahova az országba. Jogi és etikai kérdések A piaci törvények túl nyersen érvényesülnek szakterületünkön. de munkakapcsolat alig van. amint azt az Etikai Bizottság súlyos konfliktusát is okozó napi nehézségeink mutatják. Pedig gyorsan egyeztetni lehetne a több vizsgálóhelyet kipróbáló vizsgálati személyek ügyében. fővárosi ellenőrző főorvossal is dolga akadhat. ahol előre meghirdette a napot. amely szerint a pszichológiai alkalmassági vizsgálatot csak a beküldő orvos írásos felkérése birtokában kezdheti meg a pszichológus. és ő közli a rendőrséggel. hogy állásváltoztatásukhoz másolatot kérjenek a pszichológiai diagnózisról. A vizsgálóhelyek másodlati lapot töltenek ki erre a célra. A hálózatot alkotó szakpszichológusok kollegiális kapcsolata jó. Ez ellentétben áll a rendelettel. aki a kollégája számára kijelölt területen vizsgál. A pszichológusok és az orvosok többnyire formailag jól együttműködnek. Bizalomhiányt jeleznek viszont a megyei.A már vizsgált személyek gyakran visszatérnek a vizsgálóhelyre. hogy a munkaköri fegyvertartási engedély megszerzésére szolgáló tanfolyamokon a pszichológia c. A rendelet ugyanis úgy szól. 159 . Gondolkozzunk el azon: hol van egy ilyen napon nyugodt idő akár a legegyszerűbb személyiségteszt kiértékelésére? Valamennyi kollégája érdekeit és a szakma presztízsét rombolja. hogy egy vizsgálóhely mikrobuszba rakja műszereit. A Pszichológiai Szakmai Etikai Kódex ellen vét. a jó interperszonális kapcsolatok. nélkülük hálózatunk ma összeroppanna a piaci verseny szorításában. hogy a személy milyen minősítést (és mennyi időre) kapott. de ma már nem. ma a közel 30 vizsgálóhely többsége – a kórháziak kivételével –magánvállalkozás. Előfordul.

PERCZEL. N. SEMMER.. 160 .Irodalom CSIRSZKA. sárga füzetei.. TAMÁS.. J.. CSIRSZKA. (1984) Stressbezogene Tätigkeitsanalyse. (1985) A személyiség munkatevékenységének pszichológiája Akadémiai Kiadó. 3. Ergonómia. Budapest. MLKT 1980-1990 Szakmai napok anyagait tartalmazó ún.. értékorientáció. foglalkozási szerep. (1990) Életstratégia. J. (1982) A szakmai profil szempontjai.. Budapest. Berlin. Akadémiai Kiadó.

körülményeiből adódnak. fizikai és pszichikai követelményeit a 78/1999. f) közreműködés a köztisztaságra vonatkozó jogszabályok végrehajtásának ellenőrzésében.Plette Richárd: Fodor József Országos Közegészségügyi Központ Országos Munkahigiénés Foglalkozás-egészségügyi Intézete 3. szellemi és pszichés állóképességet kíván. ha a stressz okozó helyzetek kialakulását lehetőség szerint megelőzi vagy.29. az épített és a természeti környezet védelmében. c) közreműködés a közterület. személyiségjegyek tekintetében is magasak a követelmények. Az alkalmasság-vizsgálat célja A közterület-felügyelők alkalmasságának egészségi. e) közreműködés az önkormányzati vagyon védelmében. Fentiekből következően a mentális követelmények mellett. stressz kezelési és megoldási képesség. Változó környezeti és személyi feltételek között. gyors döntést. a kiegyensúlyozottság. megszüntetése. munkakörülményekhez történő alkalmazkodás jelentős energiát von el a munka feladat pontos teljesítésétől. d) közreműködés a közrend. határozott fellépést. Az ügyfelekhez. illetve útkezelői hozzájáruláshoz kötött tevékenység szabályszerűségének ellenőrzése. rugalmasság. A közterület-felügyeletről alkotott 1999. szociális intelligencia. A felügyelő egészségét abban az esetben tudja megóvni. Felelőssége is igen nagy. a közbiztonság védelmében. frusztráció tűrés. jó problémamegoldást. évi LXIII. megszakítása. (XII. A feladatokból adódóan a felügyelővel szemben támasztott követelmények sokrétűek: A tevékenység konfliktusok forrása. helyzetfelismerést. Közterület-felügyelők alkalmasság-vizsgálata 1. de sokszor jogi konzekvenciákkal járó személyi sérülésben nyilvánulnak meg. mint például a problémamegoldás. Ez az emocionális (pszichés) megterhelés pszicho. törvény meghatározza a felügyelet feladatait: a) a közterületek jogszerű használatának. a közterületen folytatott engedélyhez. csekély társadalmi megbecsültség mellett rugalmasságot. időjáráshoz. g) közreműködés állategészségügyi és ebrendészeti feladatok ellátásában. hanem annak feltételrendszeréből.) EüM-BM együttes rendelet szabályozza. határozottság. hiszen a nem megfelelő fellépés következményei sokszor anyagi. ha az elkerülhetetlen megfelelő konfliktus 161 . Ezek a személyiséggel szemben támasztott követelmények nem magából a munkafeladatból. megakadályozása.5. fizikai. Ilyen követelmény például.erkölcsi kárban. illetve szankcionálása.szomatikus panaszok forrása lehet. tárgyalási készség. b) a közterület rendjére és tisztaságára vonatkozó jogszabály által tiltott tevékenység megelőzése.

valamint környezeti tényezők okozta ártalmakkal járó tevékenység végzésére. ezután a pszichológus a "Pszichológiai vélemény" c. illetve – pszichikai alkalmassági vizsgálat.a lőfegyveres vizsgálatra jelentkezőkkel szemben . A véleményt minden esetben bélyegzővel kell ellátni. − A megbízó (általában a polgármesteri hivatal) először orvosi (egészségi) alkalmassági vizsgálatra küldi a dolgozót. A véleményen jól olvashatóan felé kell tüntetni a vizsgálatot végző pszichológus nevét. − Amennyiben az egészségi alkalmassági vizsgálaton a dolgozó alkalmas minősítést kap. bíróság. Az alkalmasság-vizsgálatot végzők feladata A rendelet értelmében a közterület-felügyelők alkalmassági vizsgálata két részből áll: – egészségi és fizikai. A közterület-felügyelők egészségi és pszichikai alkalmasságának megállapítására a foglalkozás-egészségügyi szakorvos és a szakpszichológusa saját szakterületének megfelelően jogosult. a foglalkozás-egészségügyi orvos a Magyar Közlönyben feltüntetett szakpszichológiai vizsgáló helyek egyikéhez küldi a dolgozót. így nem egyértelmű eredmény esetén lehetőség van az alkalmassági idő limitálásra. Ellenkező esetben a frusztrált ingerlékenységgel. hogy a fellebbezést az előzetes vizsgálat helyén kell benyújtani. aki megadja az összesített minősítést. hogy . Az alkalmasság minősítése 3. hogy az alkalmasság-vizsgálatra jelentkező személy megfelel-e a rendeletben meghatározott egészségi. akivel szükség esetén kölcsönös konzultációt folytat. személy 2. az időjárási viszonyoktól függő klimatikus-. csak a kevésbé veszélyes gázspray-vel. A pszichológiai Véleményen fel kell tüntetni a felülvizsgálati lehetőséget. majd a vsz. 3.1. Pszichológiai vélemény A vizsgálati személy orvosi papírt hoz az alkalmasságáról. A véleményen fel kell tüntetni.vagy klinikai szakpszichológus pszichológus legfőbb partnere az orvos. Az egészségi és pszichikai alkalmasságot vizsgáló szakemberek feladata annak elbírálása. esetenként a rendőrség. hogy előzetes. és azt is. telefonszámát. a véleményt elviszi a felkért orvoshoz. aki pszichológiai alkalmassági vizsgálaton vesz részt. illetve fizikai alkalmassági követelményeknek. nyomtatványra rávezeti az alkalmassági vizsgálat eredményét: alkalmas .nem alkalmas minősítéssel. A vizsgálatot végző szakpszichológusnak mérlegelnie kell a vizsgálati eredményeket. abból a szempontból is. agresszivitással reagál a problémás helyzetekben. időszakos vagy soron kívüli vizsgálaton vett részt a jelentkező.megoldó stratégiát alkalmaz. A pszichológus együttműködő partnere a munkáltató. ügyészség. 162 . pszichikai.a közterület-felügyelők nem rendelkeznek lőfegyverrel. alkalmas-e a fokozott pszichés terheléssel. A vizsgálat végzésére jogosult munka.

Pszichiátriai megbetegedés gyanúja esetén a további vizsgálatra kizárólag pszichiáter szakorvos jogosult (6.3. Ennek a minősítésnek birtokában adja meg a foglalkozás-egészségügyi orvos a dolgozónak az Összesített minősítést. Közterület-felügyelők pszichikai alkalmasság vizsgálatának követelményei A közterület-felügyeletre jogosult személy rendelkezzék megfelelő reakció. 4. Az egészségi és fizikai alkalmassági vizsgálat eredményét a területileg illetékes foglalkozás-egészségügyi szakellátás vizsgálja felül. A felsoroltaknak megfelelően a következő részvizsgálatokat végezzük a jelöltnél: 4. Célszerűnek látszik az un. 3. §. Amennyiben a pszichikai alkalmassági vizsgálatot végző szakpszichológus orvosi körbe eső probléma gyanúját észleli. Anamnézis − Személyi adatok − Munkahellyel kapcsolatos adatok − Iskolai végzettségei − Család − Egészségi állapot − Tervei munkájával. amelyen mind az orvos. A munkáltató csak az összesített alkalmassági minősítést kapja meg. A pszichikai alkalmassági vizsgálat felülvizsgálatára a Fodor József OKK-OMFI jogosult a rendelet 12. A munkakörben való beválást a jelölt másik fő regulatív tényezője a megfelelően érett és fejlett személyisége biztosítja. §) A pszichikai alkalmassági vizsgálatot végző szakpszichológus a pszichikai alkalmassági véleményt a foglalkozás-egészségügyi orvosnak adja meg. §) A pszichológiai vizsgálat végeredményeként a minősítést a pszichológus „Pszichológiai vélemény”-ben adja meg. amely a “Felügyelő egészségügyi törzslapja” mellékletét képezi. életvezetésével kapcsolatban 163 . illetve a pszichológiai vizsgálat részeredményei (tesztek. Felülvizsgálati lehetőség (12. döntési és a döntését kivitelező képességekkel és készséggel.2. (A vizsgálat részeredményeit nem). Megjegyzendő: az egészségügyi törzslap. mind a pszichológus aláírása helyet kapna.) nem adható ki a dolgozónak.3. § (3) pontja szerint 3. megjegyzések stb. A munkáltatónak az alkalmassági minősítést a személyi nyilvántartásban kell kezelnie. soron kívüli orvosi vizsgálatot kezdeményezheti. A fellebbezést az előzetes vizsgálat helyén kell benyújtani.1.). „két pecsétes” összesített minősítés bevezetése. Az alkalmasság összetett minősítése (8. Az egészségügyi dokumentáció (15. megelőzvén ezzel a pszichológiai vizsgálat mellőzését.4. §) Alkalmatlan minősítés esetén a minősített fellebbezhet. Ilyen vizsgálatot az Országos Pszichiátriai és Neurológiai Intézet (OPNI) Pszichológiai Osztálya végez.

4.2. Képességvizsgálat
− Figyelem
− ébersége, terjedelme, megosztottsága, koncentráltsága
Javasolt vizsgálati tesztek, módszerek: Pieron, koncentrációs teszt, vagy
műszeres vizsgálat, pl. tachisztoszkóp
− Intelligencia
− szociális intelligencia
Javasolt vizsgálati tesztek, módszerek: Social Intelligence Test (GWUS)
4.3. Külső tulajdonságok regisztrálása
– fellépése: nyugodt, bátor, bátortalan, nyegle, arrogáns
– ruházata: választékos, rendes, rendetlen, extravagáns
– arckifejezése: megnyerő, nyílt, rejtőzködő
– beszédmodora, (kommunikáció): gyors, hadar, érthető,
4.4. személyiségvizsgálat
– Emocionalitás vizsgálata
− agresszivitás, kooperáció, kommunikáció, frusztráció, konfliktus, stressz
− Affektivitás vizsgálata
− elsodorhatóság, rezisztencia, megbízhatóság, kiegyensúlyozottság,
rugalmasság, leleményesség, terhelhetőség
Javasolt vizsgálati tesztek, módszerek: Szondi (2 profilos), Lüscher, CPI,
MMPI, Rohrschach, OSI 2
4.5. Aktuális állapot felmérés
− neurózis
Javasolt vizsgálati tesztek, módszerek: Neurózis kérdőív; Juhász-Kopp-Veér,
MMQ
5. Összefoglalás, javaslatok
A közterület-felügyelők nehéz körülmények között, változó feltételek, fokozott
pszichés megterhelés mellett végzik tevékenységüket csekély társadalmi és anyagi
megbecsüléssel. A felelősségteljes munka minőségének javítása érdekében
szükséges lenne a felügyelői munka státuszának javítása. E munka fontos
részeként indokolt a megfelelő kiválasztás mellett a felügyelők sokoldalú
kiképzése az eredményesebb munka és az egészségmegőrzés érdekében.

Irodalom
PLETTE RICHÁRD (2000): Jelentős pszichés megterheléssel járó munkavégzés. In
Ungváry György (szerk.): Munkaegészségtan. Medicina Könyvkiadó,
Budapest, X. 4. 190-193.
PLETTE RICHÁRD (2001): A munkapszichológia gyakorlati kérdései. Medicina
Könyvkiadó, Budapest.

164

Bolgár Judit: Zrinyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem
Andó Sándor: MH Egészségvédelmi Intézet

3.6. A Magyar Honvédségnél folyó munka és szervezetpszichológiai
tevékenység
A Magyar Honvédségnél folyó pszichológiai szaktevékenység az alábbi területeket
öleli át
1. Alkalmasság-vizsgálatok, amelyek szűrő, vagy célvizsgálatok lehetnek.
2. Mentálhigiénés egészségpszichológiai tevékenység, elsősorban prevenció
jelleggel.
3. Oktatási – kutatási feladatok végzése a Magyar Honvédség oktatási –
felsőoktatási intézményeiben.
(A kutatási feladatok a Magyar Honvédség közép és hosszú távú kutatási
tervei alapján kerülnek kijelölésre.)
A tevékenységek célja minden esetben
a) a szervezet számára: a munkatevékenység személyi feltételeinek minőségi
biztosítása ( a megfelelő embert a megfelelő helyre elv érvényesítése),
b) az egyén a szervezet tagja számára: a tevékenységből adódó káros pszichikai
hatások megelőzése, kezelése az eredményes pályaszocializáció elősegítése.
A pszichológus tevékenység általános szakmai paramétereit a magasabb szintű
szakmai szervezet napi feladatait – a pszichológus együttműködésével – a szolgálati
elöljáró (vagy szolgálati főnökség szakmai vezetése) határozza meg.
Az elöljárók, vagy elöljárói szervezetek a pszichológusok katonapszichológiai
tevékenységét a szakmai tartalomtól függően – honvédelmi miniszteri rendeletek,
csoportfőnöki
intézkedések
szabályozzák.
(Részletesen
l.
az
egyes
résztevékenységeknél.)
1. Alkalmassági vizsgálatok
A Magyar Honvédség hivatásos, és szerződéses állományú katonáinak
jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény szabályozza az egészségi, pszichikai és
fizikai alkalmasság szükségességét, amely szerint:
Az állomány tagjának meg kell felelnie a miniszter által rendeletben
meghatározott, a beosztásának és életkorának megfelelő egészségi, pszichikai és
fizikai alkalmassági követelményeknek. Az állomány tagja köteles magát az
ellenőrzéseknek alávetni.
Ha az állomány tagja az előírt követelményeknek nem felel meg, határidő
kitűzésével az ellenőrzést meg kell ismételni. Ha az állomány tagja a megismételt
ellenőrzésen sem felelt meg az egészségügyi, pszichikai követelményeknek, a törvény
59. § (2) bekezdés a) pontja17 szerint kell eljárni.
17

a)
minősítése, egészségi, pszichikai állapota alapján, illetve - ha ez feltétel nemzetbiztonsági szempontból a beosztásának ellátására alkalmatlan;

165

A Magyar Honvédségben a sorozási, és minden katonai alkalmassági vizsgálati
eljárást a budapesti központtal rendelkező MH Egészségvédelmi Intézet
felügyel, illetve végez.
Alkalmazott módszertan, vizsgálati csoportok
A katonai alkalmassági vizsgálatok célja:
Egyrészt, béke körülmények között, hazai és külföldi katonai szervezetekben,
másrészt, külföldön, hadműveleti területen való alkalmazás esetében:

Kiszűrni azokat a vizsgálati személyeket, akik várhatóan katonai /
tábori / körülmények között, hosszantartó fizikai megterhelés alatt,
megnövekedett pszichés igénybevétel mellett team munkában,
kiképzési feladatok elsajátítására és tartós munkavégzésre, feladat
végrehajtásra nem alkalmazhatók / pl. KFOR, MFOR, Ciprus, stb. /.

Kiszűrni azokat a vizsgálati személyeket, akik az MH különböző
katonai szervezeteiben, béke körülmények között, a várható
beosztásukkal - hivatásos, szerződéses - szemben támasztott
pszichológiai követelményeknek aktuálisan és várhatóan hosszabb
távon, nem felelnek meg.

Általánosan, pszichikailag alkalmas az a személy, aki várhatóan hosszú távon
megfelel a katonai szolgálat által támasztott szellemi, érzékelési, személyiségbeli,
értékrendi és pálya-motivációs követelményeknek.
A pszichológiai vizsgálatokról:
A vizsgálati személyek három típusú vizsgálaton esnek át. Papír - ceruza
tesztek, műszeres vizsgálatok és a vizsgálatok eredményeinek ismeretében a
pszichológus explorációt végez.
A papír - ceruza tesztek tartalmaznak teljesítmény teszteket / pl. általános és
műszaki intelligencia, figyelem, döntési képességet vizsgáló, valamint szervezői /,
személyiség teszteket, kérdőíveket. A műszeres vizsgálatok főként a személy komplex
szenzomotoros vizsgálatára, egyensúlyi, tremor, két kéz koordinációs, figyelmi és
mélységlátásra irányulnak. A pszichológusi exploráció során lehetőség nyílik a
vizsgálati személy élettörténetének, családi körülményeinek, motivációinak, katonai
pályájának megismerésére, valamint benyomást szerezhetünk kommunikációs
készségéről, fellépéséről.
A vizsgálati csoportokról:
A pszichológiai vizsgálatok differenciált vizsgálatok abban az értelemben is,
hogy más - más meghatározó elv alapján kell összeállítani a vizsgálati személy /
csoport / teszt battériáját.

166

Négy fő csoport jelenik meg, amelyek a következők:
1. A katonai állományba jelentkezők / hivatásos tiszt, tiszthelyettes, és
szerződéses tisztes, tiszthelyettes állomány /. Ebben az esetben fontos a
motiváció vizsgálata, a megfelelő intellektus, ép személyiségszerkezet, a
civil pályafutás, életvitel és - ha van, - sorkatonai előzmények.
2. Iskolarendszerű tanulmányokra, tanfolyamokra jelentkezők /katonai
közép-, főiskola, Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, külföldi
képzések/. Lényeges, hogy a jelentkező rendelkezzen azokkal a
készségekkel, képességekkel, amelyek előfeltételei a tanulmányok sikeres
elvégzéséhez, természetesen ép személyiségszerkezettel és megfelelő
motivációval.
3. Speciális sorkatonai beosztásokra jelentkezők /búvár, ejtőernyős,
tűzszerész/. Fontos személyiségfaktorok a fegyelem, emocionális stabilitás,
szociabilitás, önbizalom. A műszeres vizsgálatok objektív mérceként
szolgálnak egyensúlyi, percepciós, szenzomotoros zavarok meglétére.
4. Külföldi katonai szolgálatra jelentkezők /hadműveleti területen és NATO
vezetési szinten/. Lényeges a személyiségvizsgálat, hiszen az otthontól
való távollét, valamint a családi háttér megléte illetve a családi élet érzelmi
kiegyensúlyozottsága, az anyagi motiváció, a kihívás, a megfelelés, az
önbizalom, önértékelés és alkalmazkodás jelentős hatással bír ennél a
vizsgálati csoportnál.
A továbbiakban nézzük részletesebben, a szabályozó rendelkezések tükrében.
Hivatásos, és szerződéses állomány alkalmasság-vizsgálata
A katonai szolgálatra való alkalmasság kategóriák
Az alkalmasság:
a) teljes, ha a katona a követelményeknek megfelel,
b) korlátozott, ha a katona a normális állapottól eltér ugyan, de az eltérés nem éri el
azt a mértéket, amely a katonai szolgálat teljesítését kizárja,
c.) speciális, ha a katona olyan egészségi, pszichikai és fizikai adottságokkal, illetve
tulajdonságokkal is rendelkezik, amelyek a speciális (haderőnemi, fegyvernemi,
beosztási) katonai tevékenység sajátosságaiból adódó követelményeknek is
megfelelnek.
Alkalmassági vizsgálatokat kell végezni:
a) a szolgálati viszony létesítése,
b) egységparancsnoki vagy ennél magasabb beosztásba helyezés,
c) katonai felsőoktatási intézménybe posztgraduális tanulmányok folytatására történő
beiskolázás,
d) egyes, speciális katonai beosztásba helyezés,
e) a hivatásos állományba történő visszavétel és a nyugdíjkorhatáron túli szolgálatban
való visszatartás előtt, valamint
f) a katonai szolgálatra való képesség egészségi okból történő átmeneti megszűnését
követően.

167

illetve bonyolultabb döntési helyzetben. durva magatartászavara. továbbá nem egyértelmű. pszichofiziológiai vizsgálatokat és célzott beszélgetést kell végezni. A pszichológiai alkalmasság vizsgálata és elbírálása Az első és a másodfokú sorozóbizottságok munkájában tagként szakpszichológus vesz részt. illetőleg speciális (fegyvernemi.és szervezetpszichológus. amennyiben a vizsgált személy nem fogadja el az első fokon hozott minősítést. A hadköteles pszichológiai alkalmasságának megállapítására a sorozáson elsősorban olyan szakpszichológust kell igénybe venni. A sorozásban részt vevő sorozó pszichológus tesztek értékelésével. aki fogyatékos szellemi képessége. célzott pszichikai szűrővizsgálat. a pszichikai alkalmasság ellenőrzése) során történő elbírálásakor. vagy a bizottság tagjai között felmerülő véleménykülönbség esetén. aki munka. Pszichiátriai szakvéleményt kell kérni. hogy katonai közösségbe kerüljön. tanintézeti hallgató. felülvizsgálat. Katonai oktatási intézményi hallgatók alkalmasság vizsgálata A pszichológiai alkalmasság megállapításához az alkalmassági célnak megfelelő mélységig fel kell tárni a kognitív képességeket és ehhez különféle teszteket. amikor a vizsgált személy korlátozással alkalmas vagy ideiglenesen alkalmatlan. Az első fokú sorozáson valamennyi hadkötelesnél pszichológiai szűrővizsgálatot kell végezni annak érdekében. akinek feladata a sorozásra rendelt hadköteles pszichológiai szűrővizsgálata és ennek alapján a pszichológiai alkalmassági fokozat megállapítása. ) HM-EüM együttes rendelet szabályozza. véleményezésekor. narkomániája vagy elmebetegsége miatt véglegesen vagy ideiglenesen alkalmatlan arra. műszeres. lehetősége van fellebbezni. valamint célzott beszélgetést (explorációt) végez. azonban az esetekben. és a másodfokú felülvizsgáló bizottság határozatban dönt az alkalmassági fokozatról. 168 .A rendeletben előírt követelményeket kell alkalmazni a pszichikai alkalmasságnak az állományba vétel előtt és a katonai szolgálat teljesítése (pl. Sorállomány alkalmasság vizsgálata A hadkötelezettség alapján teljesítendő katonai szolgálatra és a katonai oktatási intézményi tanulmányokra vonatkozó követelményeket a 9/2002. (II. éretlensége. illetve munkaés pályatanácsadó pszichológus szakképesítéssel rendelkezik. kérdőív. 28. illetve ha a pszichológiai vizsgálatok (teszt. hogy már a sorozáskor kiszűrésre kerüljön az a hadköteles. pszichiátriai betegségre utalnak és ennek alapján alkalmatlan. beosztási) feladatokra való alkalmasság pszichikai minősítésekor. hivatásos és szerződéses katona). Minden vizsgálat esetén (sorállomány. valamint az egyes rendfokozati állománycsoportba. kérdőíves vizsgálatokkal. ideggyengesége. exploráció) kóros pszichikai állapotra. illetve ideiglenesen alkalmatlan minősítés állapítható meg.

(HK. egyes működési szabályairól. egyéni műszeres vizsgálatok. IST B tesztek • OTIS -II teszt • Raven intelligencia teszt b) Műszaki értelmességvizsgálatok: • MTVT teszt • AMT teszt (az osztrák katonapszichológusok ajánlásával) • Flanagan -5. valamint a bizottsági döntések okmányolásáról a Magyar Honvédség parancsnoka. A pszichológiai vizsgálatok során alkalmazott csoportos papír-ceruza tesztek. Flanagan -11. ÉM-25) e) Egyéb papír-ceruza tesztek: • Pieron I. attitűd és az életviteli problémák vizsgálatára: • empátia kérdőív • motiváció kérdőív (katonai változat) • élettörténeti mutató (ÉM-25. Pieron II figyelemképesség-vizsgáló teszt • Döntési Szervezői képesség teszt 2. vezérkari főnök 105/1998.7 intelligencia teszt (MLKT "sárga füzetek" ajánlása alapján) • IST A. 21. Flanagan -13 próba c) Személyiségvizsgáló eljárások: • Freiburgi Személyiségleltár teljes és felezett változatai • Super munkaérték kérdőív • Brengelmann kérdőív • Taylor szorongásvizsgáló teszt • MBTI (katonai) teszt d) Tesztek és kérdőívek a motiváció.) intézkedése rendelkezik.A katonai szolgálatra való alkalmasság elbírálását végző bizottságok összetételéről. exploráció) során alkalmazott eljárások rövid felsorolása: Alkalmazott vizsgáló eljárásaink: 1. és egyéni beszélgetés (anamnézis. Az egyéni beszélgetés során alkalmazott egyéb eljárások és segédanyagok: • anamnézis • exploráció • mondatkiegészítés 169 . Egyéni vizsgálatra szolgáló műszerek: • Digitális tahisztoszkóp • dinamikus tremométer • statikus tremométer • szenzométer • két kéz finom koordinációját vizsgáló műszer (omega support korszerűsített változata) • mélységlátás vizsgáló • stabilométer • disztributív figyelemvizsgáló 3. Csoportos vizsgálatok: a) intelligencia tesztek: • Eysenck 5.

különböző mentálhigiénével. foglalkozásokkal. 170 . lelki egészségmegőrzéssel kapcsolatos tájékoztatók. önismereti tréningek és pedagógiai – pszichológiai ismeret átadása során a leghatékonyabb. nyugdíjazás) hatására kialakuló pszichológiai problémák megelőzhetők. külső szakemberekhez való irányítás). A mentálhigiénés egészségpszichológiai tevékenység Ezt a feladatot a csoportoknál a HM HVK Személyügyi Csoportfőnökség Humánszolgálati osztálya irányításával a csapattagozatnál működő „úgynevezett” csapatpszichológusok végzik. a stressz-kontrol viselkedés és kognitív elemeinek modulálása. Fontos feladat. hadrafoghatóság megőrzése. 2. illetve mérsékelhetők. A csapatpszichológusi hálózat feladatai összetettek: A szaktevékenység alapvető irányait három részre lehet bontani: a) Alakulatoknál végzett munka b) Összhaderőnemi feladatok c) Nemzetközi kontingensben való szolgálatteljesítés a)Az alakulatoknál végzendő feladatok egyrészt egységesek. jövő-kép realizálása. team – építésben. E tevékenység főbb tematikus részei az életmódváltozás kérdései. A vezetői tanácsadás végzésében. megküzdési készségek fejlesztése. témafeldolgozó kiscsoportos foglalkozások tartása (stresszkezelés. szenvedélybetegség témában) révén valósul meg. amellyel a stresszkeltő életesemények (állás-vesztés. a civil és katonai kommunikáció eltérését. de természetes módon igazodnak az adott alakulat alaprendeltetéséhez is. illetve a vezetők munkáját különböző készsége. mentálhigiénével összefüggő ellátások. A pszichológiai – életvezetési tanácsadás (munkahelyi konfliktusok kezelése. életvezetési tanácsadás minden állománykategória számára. programok szervezése és végrehajtása.• • speciális motivációs kérdőív életrajz (kézírással) A fenti vizsgálati eljárások a kötelező alapvizsgálatokat és a választható kiegészítő vizsgálatokat is tartalmazzák. Fő feladata a katonai alkalmasság.és krízishelyzetek kezelése. magánéleti problémák segítése. Elsősorban a sorállomány és szerződéses állomány beilleszkedésének segítése. képességek fejlesztését célzó programokkal. • • • • A beillesztés és beilleszkedés segítése elsősorban kiscsoportos foglalkozások keretében. a parancsnoki döntés előkészítés folyamatban a csapatpszichológus előzetes elemző munka alapján javaslatot tesz. konfliktus. emellett támogatja. civil társadalomba illesztésének (reszocializáció) pszichológiai eszközökkel történő támogatása. Új feladatként jelentkezik a Magyar Honvédség állományából kikerülők. a parancsnok.

A gyakorlat azt mutatja. A foglalkozások lehetőséget biztosítanak arra. A program céljának megfelelően az adott területek kerülnek ismertetésre.és magánéleti problémákkal. tanácsadást. hogy a fiatalok élnek ezzel a lehetősséggel. Humán tanácsadó telefonszolgálat A telefonszolgálat alaprendeltetése: A Magyar Honvédség teljes személyi állománya részére történő névtelen és ingyenes tanácsadás lelki.külön hívható. A szoros együttműködés mára már nem áll fenn. valamint humán területen dolgozó tisztek végzik. akik a HVK Személyügyi Csoportfőnökség szakmai irányítása alá tartozó csapatpszichológusok. készségfejlesztést és konfliktuskezelést előtérbe helyező programot képzett szakemberek végzik.A csapatpszichológusok rendszeres kapcsolatban állnak az alegységparancsnokokkal. • A kábítószer-fogyasztással kapcsolatos jogi tájékoztatás.óráig áll a hívók rendelkezésére.00. • A kábítószerekről. Az MH Humán Tanácsadó Telefonszolgálat egy olyan valós igényt kielégítő szolgáltatás. az ismeretek bővítése és pontosítása. a humán munkatársakkal és az egészségügyi szolgálat szakemberivel. hogy egyéni problémák is megbeszélésre kerüljenek. de a kiscsoportok sajátosságaihoz igazodva. Erre általában a bevonulást követő héten kerül sor. mentálhigiénés szakemberek. de kollégáik továbbra is segítséget nyújtanak a program megvalósulásában. közösen a jelenleg ÁNTSZ-hez tartozó Nemzeti Egészségfejlesztési intézettel. b) Az összhaderőnemi feladat két fő tevékenységet jelent: „Drog-riadó” – drog-prevenciós program: A program célja: • A hadköteles fiatalok körében szenvedélybetegségek kialakulási mechanizmusainak ismertetése. • A legális drogok veszélyeinek bemutatása. a szünetekben és a szakemberek ott tartózkodásának ideje alatt is mód van. Jelenleg 1 nemzet kontingensben van rendszeresített pszichológusi beosztás – 171 . és ennek megfelelően. A felvilágosítást. ingyenes (zöld szám) – telefonvonalon. ezért a problémák többnyire még kiteljesedésük előtt kezelhetők. azok károsító hatásairól való hiteles felvilágosítás. 3 órás kiscsoportos foglalkozásokon vesznek részt a fiatalok. humán tisztekkel. humán szervezetekben szolgálatot teljesítő – ez irányban felkészített – csapatpszichológusok. Ez a program 1998-ban indult. Erre a csoport foglakozáson. illetve szenvedélybetegségekkel kapcsolatban. mely a Magyar Honvédségben szolgálatot teljesítőkről való minden oldalú gondoskodás szerves részét képezi. A szolgálat két . hétfőtől csütörtökig (munkanapokon) 12. d) Szükség estén a csapatpszichológusok részt vesznek a külföldi missziókban is.00 órától 20. továbbá egy nemzetközi téren is elfogadott hatékony szakmai kezdeményezésnek is tekinthető. A szolgálat működtetését az MH személyügyi-. A program módszertana: Minden Kiképző Központban a kiképzési tervben rögzített 3-5 napos időtartamban folyik a program. továbbá információnyújtás és felvilágosítás szociális természetű problémák esetén. valamint mentálhigiénikus szakemberek.

a tréningek is 30 órás időtartamúak. (HK. a tréning módszer megszokott formája a gyakorlati felkészítésnek. A magasabb parancsnoki beosztásra tervezettek és a szaktevékenység ellátásához speciális vezetés-és szervezetpszichológiai ismereteket igénylő tanfolyami csoportok felkészítése. (HK. 7. 3. Önálló tanfolyami blokkokban történik. Az alábbi jogszabályok két központi feladat szervezését és végrehajtását szabályozzák: . Oktatási-kutatási feladatok végzése E tevékenység elsősorban a Honvédelmi Minisztérium és háttérintézményei feladatkörébe tartózó. (IV. VKF intézkedés – a Humán Tanácsadó Telefonszolgálat létesítése és működtetése. Ez utóbbi intézkedés módosítása folyamatban van. 12. 123/1998. 1036/2002.) HM rendelet 14. (HK. figyelembe véve a hadműveleti terület sajátosságait is.21/1998. valamint a 6.) MHPK. pontban meghatározott feladatokkal a „Drog-riadó” programmal és a Humán Tanácsadó Telefonszolgálat működtetésével. Az oktatás gyakorlatias. Jogi szabályozás: A csapatpszichológiai feladatokat a 31/2002.§-a szabályozza. A haderő-átalakítás következtében a csapatpszichológiai hálózat szervezeti felépítése és feladatrendszere i s átszervezés alatt áll. 172 . HVK HFCSF szakutasítás – az előző módosítása. Pszichológusok Szakmai Etikai Kódexe. 100/2000. pontjában.) MHPK. Az oktatási blokkok általában 30 kontakt órásak. 13.) HVK HFCSF szakutasítás – a Humán Tanácsadó Telefonszolgálat szakmai feladatainak végrehajtási szabályai. A hivatásos állomány részére speciális vezetés-és szervezetpszichológiai ismeretek tantárgyat oktatnak a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem pszichológus oktatói. (HK. valamint a 14/b. 6.§. Tevékenységük az alakulatoknál végzendő feladatokkal megegyező. - - 38/1999. (V. már megvalósult a Magyar honvédségben. évi feladatainak megtervezésére és végrehajtására. a) A honvédségi humánstratégia korszerűsítése a NATO stratégiákhoz illesztése. 23. VKF intézkedés előző módosítása. 86/1999. Ezen kívül a még hatályban lévő 22/ 1998.) MHPK. A pszichológusok által végzett alkalmazott munka-és szervezetpszichológia témájú kutatói tevékenység alapvetően két témakörhöz kapcsolódik. 8. 3.) kormány határozat – kábítószer-probléma visszaszorításáról szóló nemzeti stratégiai program rövid és középtávú céljainak végrehajtásával kapcsolatos kormányzati feladatokról – 3. Koszovó. a prevenciós ellátásokkal kapcsolatban is megfogalmaz feladatokat.KFOR. VKF intézkedés.a „Drog-riadó” nevű program 1998.) MHPK. (HK. VKF intézkedés szabályozza a csapatpszichológiai tevékenység feladatait és munkavégzés feltételeit.

173 .b) A katonai pályaszocializáció szervezetpszichológiai aspektusai. A kutatómunka dokumentálása. publikálása éves tanulmányok. a megrendelő által kívánt formájában és terjedelmében. kutatási részjelentések szakcikkek formájában történik.

általános. Büntetés-végrehajtási intézményekben. (szakvélemények. közösségek fejlesztéséhez. személyiségfejlesztő munka végzése segítségnyújtás a vezetők részére az emberekkel való foglalkozáshoz. szükség esetén közreműködni pszichológiai eszközökkel a kialakult válsághelyzetek megoldásához. idegenrendészeti központokban végzett pszichológiai tevékenység 3. időszakos alkalmasság-vizsgálatok.Virág László: Határőrség Országos Parancsnoksága 3. Saját állomány irányába: ' ' ' ' ' ' ' ' ' pszichológiai alkalmasság-vizsgáló és szűrő tevékenység (felvételi. stb. felkészítés. az állomány pszichikai felkészítésének pszichikai kondíciójuk megőrzésének segítése a pszichológiai szakterület szolgáltatásainak nyújtásával. rendszeres. a csoportok. 3. kutatása.2. a munkakör specifikumainak megfelelően). Feladatok: 3.7. javítását illetve munkaképességének megőrzését. kezelése.2. családi. humán szolgáltatások szervezésével és végzésével hozzájárulni az alapfeladatok feltételrendszerének biztosításához.) pszichológiai vizsgálata. ellátása. javaslatok. a pszichológiai kultúra terjesztése. intézményekkel.7. a vezetői tevékenység segítése a szakterület szakmai eszközeivel. valamint az észlelt patológiás vagy a megszokottól eltérő viselkedésmódok feltárásával hozzájárulni a rendkívüli események megelőzéséhez. szakmai anyagok készítése. általános és rendkívüli helyzetek kezelése. a pszichológiai szakterület eredményeinek.2. A résztevékenység célja: Pszichológiai eszközökkel és módszerekkel segíteni a zárt intézményeken belüli emberi viszonyok pozitív alakulását a saját személyi állomány mentális egészségének fenntartását. célzott. a fogva tartottakkal illetve idegenrendészeti jogszabályok rendelkezései alapján személyes szabadságukban korlátozott külföldiekkel történő foglalkozás segítésével az érintettek mentális gondozása.). konfliktusok megelőzése és kezelése. az emberi viszonyok (munkahelyi. deviáns jelenségeket szűrő és megelőző krízisintervenció egyéni és szervezeti tanácsadó tevékenység végzése.7. A BV Intézményben fogva tartottak illetve az idegenrendészeti jogszabályokrendelkezései alapján személyes szabadságukban korlátozott külföldiek irányába: 174 .7. környezeti stb.1.7. 3.1.2. együttműködés külső és belső szervekkel. a személyi állomány speciális pszichológiai felkészítése. tapasztalatainak módszereinek népszerűsítése. szervezeti.

illetve annak elöljárói. A Határőrség idegenrendészeti központjaiban A pszichológusok a Humán főosztály részeként az Egészségügyi és pszichológiai osztály (alosztály) keretében annak alárendeltségébe tartoznak. a konfliktusok.3. szoros munkakapcsolatot ápol a nevelőkkel. szervezetekkel. javaslattétel az elhelyezési viszonyok fejlesztésére. OP. a pszichológiai és mentális gondozásuk.2. 3. esetében a külföldi állampolgárok részére a multikulturális tanácsadás keretében tájékoztatás. szükség esetén vizsgálatuk. A pszichológiai munkaformák kialakítására és a tevékenység végzésére team jelleg a jellemző. tárgyalás stb. Kompetenciák 3. speciális nevelési csoportba történő be és kihelyezés. Intézeten kívüli kapcsolattartásában az ideggyógyász szakorvos. javaslattétel illetve közreműködés a pszichés egyensúly megőrzésében illetve helyreállításában a társadalomba történő visszailleszkedés elősegítése. humanizálására. melyre szervezeti keretet a Bv. Szakmai kapcsolatként számottevő még a büntetés-végrehajtásnál dolgozó pszichológusokkal való szakmai konzultáció. kezelésük. felettese a Fogvatartási Ügyek osztályvezetője. A szakterület szakmai felügyeletét a BMKKI szervezetében létesült szakmai felügyeleti osztály látja el. A Büntetés végrehajtási intézetekben: A szervezet struktúrájából adódóan a pszichológus hivatali alá-fölérendeltségi viszonyok között tevékenykedik.1. alárendeltségébe nem tartozik senki. szökés. karitatív és humán szervezetekkel. túszejtés. javaslattétel intézkedésekre a megelőzés érdekében.3. A pszichológus kapcsolatot tart az intézet egészségügyi osztályvezetőjével.7. 3.7. krízishelyzetek kialakulásának megelőzése és kezelése.3. rendkívüli események jelző tüneteinek azonosítása. jutalmazás stb. A határőr igazgatások pszichológusai és pszichológiai asszisztensek kapcsolatot tartanak a következő szervekkel. körletfelügyelőkkel. intézményekben szakvélemények készítése.' ' ' ' ' ' ' ' a pszichológiai statusuk alakulásának figyelemmel kísérése. ellátásuk. szükség esetén közreműködni pszichológiai eszközökkel a válságok kezelésében (éhségsztrájk. önkárosító cselekményt követően. kapcsolatok kialakítása és fenntartása egyházakkal. valamint az Igazságügyi Megfigyelő és Elmegyógyító Intézet szakemberei jelennek meg. Közvetlen felettesük az Egészségügyi és pszichológiai osztály (alosztály) vezetője. biztonsági tisztjeivel. információnyújtás. illetve képviselőikkel: ' A idegenrendészeti központok vezetői és beosztott állományával és a különböző belső szakmai szervekkel a feladat jellegétől függően 175 .) a BV. Fogvatartási Ügyek Főosztálya biztosít. egészségvédő intézményekkel.7. vezető nevelőkkel. A pszichológusok szakmai munkáját a Határőrség Országos Parancsnokság Egészségügyi és Pszichológiai osztály pszichológusi szakterülete szakirányítja.

hogy egyéni jelentkezés. Metodológia. fegyveres és rendvédelmi társszervek pszichológusaival Tolmácsokkal Külső főiskolások hallgatóival terepgyakorlatok esetén A külső együttműködések keretei. azok megoldásához segítséget kérhessen. 4. konfliktus kezelés. pszichológiai szakterületi munkát érintő kérdésekben 176 . A fogadóóra lehetőség biztosítása arra. vagy parancsnoki kezdeményezés alapján a szervezethez tartozó személy vagy hozzátartozója mentálhigiénés problémáit elmondhassa. A szervek. illetve szükség esetén rendkívüli igény szerint is. ajánlott módszerek 1. idő intervalluma szerződésekben rögzítettek. beépítve a megtörtént események tapasztalatait az esettanulmányok tanulságait. egyeztetés alapján. A szakterület által tartandó tréningeket a képzések. 3. Vöröskereszttel. válsághelyzetek kezelése alapelemekre épül. Karitatív szervezetekkel Egyházak képviselőivel Befogadó állomások. A idegenrendészeti központ személyi állományának vezetett tréningek elsősorban a stresszkezelés. személyiségfejlesztés.' ' ' ' ' ' ' Egészségügyi szervekkel. valamint a belső szabályzókban meghatározottak. Csoportfoglalkozások. A belső és külső együttműködési feladatok a pszichológusok munkaköri leírásában. intézményekkel BM Bevándorlási és Állampolgársági Hivatal menekültügyi szerveivel (ügyosztályok. a munkatervben szerepeltetve. Konzultáció. tartalmi kérdései munkaformái. valamint az egyéb vonatkozó kutatási és vizsgálati anyagok észrevételeit. kommunikációkészség fejlesztés. befogadó állomások) Emberjogi Szervezetekkel. illetve a pszichológiai szakterület munkatársai bevonásával kell tervezni és végrehajtani. szervezetek székhelyén előre meghatározott helyen és időben. tanácsadás. Fogadóóra A segítő szolgálatok szakirányú rendelésének felel meg. 2. illetve szükség esetén a pszichológus személyes biztonságának megteremtése céljából személyi biztosítással.4. A munkamegosztás döntően team jellegű 3. továbbképzések rendszerébe be kell építeni. mint meghatározó képzési formát külső szakemberek. tartalma ezzel megegyezik. heti rendszerességgel.7. amelyet a munkáltató köt országos vagy helyi szinten. melyek az egyén pszichikai képességeinek helyreállítását célozzák meg. A külföldiek számára megtartott fogadóóra hasonlóképpen kerül megtartásra tolmács igénybevételével. tréningek A tréninget. a megfelelő háttérintézmények bevonásával kialakított tevékenységek. illetve az állomány tájékoztatása után kerül megtartásra. Pszichológiai rehabilitáció Az egészségügyi szakterületekkel együttműködésben.

. 6. célzott és rendszeres vizsgálatok) A vizsgálatok rendje belső szabályozóknak megfelelően kerül kialakításra. A kidolgozott pályatükör és munkaprofilok alapján az egyes beosztásoknak megfelelően a pszichikai követelmények. A tájékoztatókat a szakterületüket érintően a pszichológiai szakterület munkatársai a munkatervben meghatározottak alapján vagy felkérésre tartják meg. illetve egyéb külső körülmények. általános. de évente legalább egy alkalommal végre kell hajtani. . szociális háttér. . Az esettanulmány tartalma: . és írásba foglalják egy adott esemény hátterében húzódó közvetlen és közvetett pszichológiai és szociális okokat. műszeres vizsgálatok. Főbb tartalmi elemei: személyiség.parancsnoki intézkedés. Egyes szakterületre vonatkozó speciális ismeretek feldolgozása és átadása a résztvevők általános és szakmai műveltségének. valamint személyére vonatkozó adatok az érintett írásos hozzájáruló nyilatkozatával szerepeltethetőek. statisztikai és tudományos jellegű anyagokban az érintettel kapcsolatos egészségügyi (értelmi és pszichikai) állapotára. időszakos.az esemény tárgya. Az alkalmasság-vizsgálatok tesztrendszere a Magyarországon érvényben lévő tesztrendszerekre épül és standardjai a szervezethez igazítottak. családi. a munkatervben előzetesen tervezni kell.az eset részletes körülményei. képesség vizsgálat. . oly módon.a tapasztalatok összegzése. 7. főként a beosztott állománnyal rendelkező parancsnokok. melynek célja a személyiségformáló tevékenység szakmai hatékonyságának javítása. vezetők részére. hogy az érintett személyazonossága megállapítható legyen. kritériumrendszer figyelembevételével kerül végrehajtásra. Az esettanulmányban. melyek az eset létrejöttének dinamikájában szerepet játszottak. 5.az eset összefüggése a felvételi alkalmassági vizsgálattal és a szűrések eredményeivel. tájékoztatók A szakirányú segítségnyújtásnak az a formája. az állománnyal folyó humán jellegű foglalkozás segítése.Szakirányú segítségnyújtás. ahol meghatározott állománykategóriák részére ismeretek közlése történik meg határozott cél elérése érdekében. célszerű prevenciós és pszichológiai szakterületi feladatok. . . Alkalmasság-vizsgálatok (Felvételi. Ismeretterjesztő és felvilágosító előadások. 177 .következtetések. .az eset szakterületi (munkahelyi) háttere. Esettanulmányok Feltárják. exploráció. tájékozottságának bővítése céljából.az esettel összefüggésbe hozható pszichológiai. Igény szerint. Az esettanulmányban nem szerepelhetnek személyes és különleges adatok.

felkészítési lehetőségek. prognózis. Felmérések és kutatások Megrendelés. ahol megpróbálják az esettel kapcsolatos munkát algoritmusokra bontani. Írásos-. a hasznosítás helyére történő eljuttatása. előírt formai követelményekkel. folyamatos elemzés.Vezetői. pszichológiai területtel összefüggő segítői. Az esettanulmányok tapasztalatait célszerű feldolgozni a szakmai. a vezetői döntések előkészítése érdekében. 8. • az esemény körülményei. illetve beépíteni a képzés. Esetmegbeszélés A pszichológiai szakterület munkatársai szakmai fejlődése. melyben a munkatársak munkamódot tanulnak arra vonatkozóan. 178 . Az alaptudományok által megkövetelt feltételek szerint előzetes tervek alapján. 10. számítógépes feldolgozásra alkalmas vizsgálati anyagok kidolgozásával (adatok felvétele és feldolgozása alapján) tudományos igényességű megállapítások megtétele. 9. tanácsadói szolgáltatást nyújt elsősorban a személyi állomány és családtagjai részére. munkavégzésének kontrollja érdekében kerül megtartásra. Ebben a munkában felhasználhatnak élő. audiovizuális anyagok készítése. vagy kifejezetten erre a célra kiválasztott. parancsnoki munkát segítő kiadványok A parancsnoki munkát segítő személyiségformálásra vonatkozó tevékenységek fejlesztése érdekében szakirányú ismeretek és módszerek átadása. megrendelése. vezetői tevékenységben. feladatok. felkészítés rendszerébe. esetleg szakirodalmi esetet is. lezárt. saját állományra és a fogva-tartott állományra vonatkozóan − − − − − következtetések. Telefonos lelki segély és tanácsadó szolgáltatás A pszichológiai szakterület munkaidőben telefonon. megközelítésében. hogy hogyan kell különböző szempontokat érvényesíteni az eset elemzésében. Tanulási folyamat. • az eset következményei. − az eseményekről készítsen esettanulmányt az alábbi szempontok alapján: • az esemény tárgya. 11. szervezési és technikai javaslatok. • az eset szolgálati háttere. vagy saját kezdeményezés alapján felmerülő témában kerülhet sor felmérésre vagy kutatásra.A idegenrendészeti központon bekövetkezett rendkívüli események pszichológiai vizsgálatánál a következő szempontokat kell figyelembe venni: − a pszichológust be kell vonni az események pszichológiai hátterének feltárásába. vagy hanganyagok.

Felvétel esetén az adatokat a pszichológiai szakterület kezeli. Pszichológiai konferencia A szakmai tapasztalatok tudományos feldolgozására. feladatrendszerét. belügyi szerveknél a felvételi és egyéb alkalmasság-vizsgálatok rendjét és követelményeit a 21/2000. 13.A pszichológusok munkáját. hogy a pszichológiai vizsgálatokat szakpszichológus végezheti. Számítógépes adatkezelés esetén jelszóval kell biztosítani a hozzáférhetetlenséget. . Ezen rendelet előírja. vezetést segítő programok. speciális célprogramok. azonos probléma kezelésére. különböző állománycsoportok részére szervezett foglalkozások. a munkakörrel összefüggő kérdéseket a Határőrségnél az Országos parancsnok által kiadott Humán Szabályzat rögzíti. . . Pszichológiai programok A pszichológiai szolgáltatások igény és lehetőség szerint az alábbi programok keretében kerülnek megvalósításra a fenti munkaformák mellett. Ezen kívül a szakmai titoktartási kötelezettségen túlmenően kötelesek az állami.5. alkalmazott eszközeit és egyéb. intézet által kiadott munkaköri leírás szabályozza. 15. feldolgozására szervezett egyének csoportja.A pszichológiai szakterületnél adatvédelmi nyilvántartást kell vezetni. . 179 . . Együttes rendelet szabályozza és rögzíti. amelyben az Etikai Kódex előírásai is mellékletben szerepelnek. köztisztviselői és közalkalmazotti állományba jelentkezők pszichológiai vizsgálatát. ezeket csak az adatkezelésre jogosult személyek kezelhetik. etikai vonatkozások A pszichológusok munkáját etikai és a személyes adatok terén a pszichológusok szakmai etikai kódexe szabályozza.12. A fegyveres. valamint a hivatásos állományban lévő dolgozók időszakos alkalmassági vizsgálatát. A munkavégzés jogi feltételei az adott szervezet. szerződéses. 3. 14.A pszichológiai szakterület végzi a hivatásos. Jogi. széleskörű megismertetésére szervezett konferencia. az állomány humán kiszolgálásának programjai. Önsegítő csoportok Önkéntes. A tagok segítik egymást.Az adatokhoz illetéktelen személy hozzáférhetetlenségét biztosítani kell.7. Módszertani foglalkozások A pszichológiai szakterületi munka végzésével összefüggő elméleti és módszertani kérdések megismertetésére. BM-INM-TM. szolidaritáson alapuló. kölcsönös empátiára épül.A vizsgálatokkal kapcsolatosan a szakterület személyes és különleges adatot kezel. szolgálati és magántitok védelmére is. tevékenységük a személyességre. . együttműködésre. azokkal összhangban. − − − − a szolgálati feladatok ellátását segítő programok.

évi XXXIX.Az eljárások során keletkezett különleges adatok a törvényi előírások betartása mellett kutatásokra korlátlanul felhasználhatók.. . Viszont számolni kell a tevékenységet végző pszichológusok szervezetben elfoglalt helyének. ha személyi azonosításra alkalmatlanná tételük megtörtént (2 fős bizottság jelenlétében). szerepének alárendeltségének és kompetenciájának jelentős arányú változásával.Az alkalmasság megállapítása után a vizsgálat során keletkezett iratokat az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezeléséről és védelméről szóló 1997. vagy 60 napon belül személyazonosításra alkalmatlanná kell tenni. amely így együtt a munka volumenét jelentősen hatványozni fogja. Az eljárás alá vont külföldiekkel kapcsolatos pszichológiai feladatok. mely alkalmas statisztikai adatok szolgáltatására az adatvédelmi felügyelő felé. munkaformák.7. munkamódszerek várhatóan jelentősen nem változnak. párhuzamosan az illegális migránsok számának várható növekedésével.Az adatok nyilvántartása nyilvántartási számmal ellátott iktatókönyvben történik. A külföldiek beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2001. míg őrizetben – annak módozatától függően – lehet BV Intézetben. 180 . A külföldi kijelölt tartózkodási helyen a BM Bevándorlási és Állampolgársági Hivatal által üzemeltetett közösségi szállásokon. . vagy a Határőrség által fenntartott és üzemeltetett idegenrendészeti fogdában.A pszichológiai szakterület különleges adatot szolgáltathat a egészségügyi szakterületnek és személyes adatot az illetékes személyügyi szervnek. 3. január 01-én hatályba lépését követően a külföldiekre vonatkozó kötelező tartózkodási hely kijelölésének.6.A vizsgálatok során keletkezett vizsgálati anyagokat alkalmatlanság esetén kérésre az érintettnek át kell adni. az őrizetbe vétel szabályai jelentősen változnak. . s ez a nyilvántartókönyvbe bejegyzésre került. évi XLVII. . illetve visszautasításának. törvény alapján az egészségügyi dokumentáció részeként a pszichológiai szakterület kezeli. törvény 2002.

módszereit.8. pályatanácsadás. a sikeres elhelyezkedés megvalósítási tervének kidolgozása.) GM rendelet szolgál a megyei munkaügyi központok által nyújtott pszichológiai tanácsadás egységes módszertani keretei kidolgozásának alapjául. A tanácsadás során törekedni kell.) A pályatanácsadás célja. évi IV. képességének. (IX.és Szervezetpszichológia Szakmai Protokollja Munkaerő-piaci Szolgáltatások I. II. valamint a nyújtott szolgáltatások által érintett munkakapcsolatait. b. törvényben (Flt. A pszichológiai tanácsadás helye a munkaerő-piaci szolgáltatások között A pszichológiai tanácsadás a munka. A GM rendelet lehetőséget teremtett a munkaerő-piaci szolgáltatások feltételrendszerének módosítására.) A munkatanácsadás: a tanácskérõ munkavállalással. a.és pályatanácsadás.Harkányi Adrienn: Foglalkoztatási Hivatal Módszertani Iroda Kaszás Judit: Foglalkoztatási Hivatal Módszertani Iroda 3. A munkaerő-piaci szolgáltatások nyújtása az egyes megyékben a szervezeti és működési szabályzattól és a pszichológusoknak a megyei munkaügyi szervezetben elfoglalt helyétől. szervezeti hovatartozásától függően valósul meg. A tanácsadás típusai A tanácsadás munkatanácsadás. összefoglalja a pszichológusok egyéb szakmai tevékenységeit.és pályatanácsadáshoz kapcsolódó pszichológiai tanácsadás kereteit. módszertani keretek A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. hogy a tanácsadás személyre szabottan történjen. munkahely megtartással kapcsolatos problémáinak feltárása. személyiségének és a munkaerõ-piaci igényeknek megfelelõ pályaterv 181 . hogy meghatározza a megyei munkaügyi szervezetben a munka. rehabilitációs és pszichológiai tanácsadás formájában valósul meg. a problémák megoldásának.) foglalt felhatalmazás alapján a 30/2000. Általános szabályok. és a munkaerőpiaci-képzéshez kapcsolódóan valósul meg. Munka. 15. Jelen anyag arra törekszik. álláskeresési. A munkaerő-piaci szervezetben dolgozó pszichológus az ügyfelek számára nyújtott szolgáltatását rendszerint tanácsadás formájában végzi. Hogyan történik a tanácsadás? A tanácsadás a tanácsadó és a tanácskérõ személyes kapcsolata során valósul meg. hogy támogassa a tanácskérõt érdeklõdésének. rehabilitációs tanácsadás tevékenységéhez. álláskeresési tanácsadás.

amelynek célja az ügyfél számára személyiségének megfelelő pályaút megtalálása. illetve megoldásában. III. akinek a munka-.) A rehabilitációs tanácsadás célja a foglalkozási rehabilitáció irányának meghatározása. Az álláskeresési technikák oktatásának alanyai közé a közép. feldolgozásában. érdeklõdésének figyelembevételével .) A pályaválasztási tanácsadás: a pályaválasztási döntés elõsegítése.) Az álláskeresési tanácsadás célja. illetve a pályamódosításhoz kap segítséget. olyan tanulási-képzési lehetõség kiválasztása.megváltozott egészségi állapota miatt . d.1.a megfelelõ foglalkozás megtalálásához. A pályatanácsadás során a tanácskérõ a pályaválasztáshoz.nem közvetíthetõ. hogy támogassa azok elhelyezkedését. átképzések előtti tanácsadás. pálya-. Mindezekkel segíti az ügyfél valós önértékelésének kialakulását. A pszichológus a pszichológiai tanácsadás folyamatában végezhet pályatanácsadást is. A pályaválasztási tanácsadás alanya minden olyan természetes személy. e) A pszichológiai tanácsadás célja.egészségi állapotának. c. amikor a tanácskérõ korábban betöltött munkakörébe . A rehabilitációs tanácsadás segítségnyújtás a megváltozott munkaképességû tanácskérõ . A pályatanácsadási munka folyamatába tartozhat képzések. álláskeresési technikák oktatása. Álláskeresõ Klub. a foglalkozási rehabilitációs eljárásba vont ügyfelek. b. a számára valóban megfelelő képzés megtalálását. illetve felsõfokú tanulmányaikat folytató elhelyezkedés elõtt álló tanácskérõk is beletartoznak. a személyiségproblémákból eredõ. elhelyezkedést vagy a munka megtartását akadályozó körülményeket. Ezt követõen támogatást nyújt ahhoz.) A pályamódosítási tanácsadás: a nem piacképes szakmai végzettséggel rendelkezõ tanácskérõ támogatása új képzési irány vagy foglalkozás megtalálásában. vagy szakképzettsége nem piacképes. A pályamódosítás alanya minden olyan szakképzettséggel rendelkezõ személy.kialakításában és megvalósításában. Az álláskeresési tanácsadás formái: egyéni álláskeresési tanácsadás.2. de nem rendelkeznek az álláskereséshez szükséges ismeretekkel és készségekkel. képességeinek. A rehabilitációs tanácsadás alanyai: a munkaügyi központ nyilvántartásában szereplõ. aki alapfokú vagy középiskolai végzettséggel rendelkezik és tanulmányait iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésben kívánja folytatni. Az álláskeresõ klub alanyai: a 6 hónapnál régebben munkanélküliek. A pszichológiai tanácsadás jellemzői és módszerei Célcsoport: A munkaügyi központ által vagy támogatásával nyújtott pszichológiai tanácsadást az a természetes személy veheti igénybe. b. a képzési-átképzési irány kiválasztásához. Segítsen a tanácskérőnek érzelmi nehézségeinek kezelésében. hogy nagyobb valószínűséggel kerülhessen vissza a munkaerőpiacra. vizsgálatok elvégzése is. akinek a pályaválasztása nem volt megalapozott. 182 . amely a tanácskérõ igényeinek és a munkaerõ-piaci keresletnek megfelel. akik készek munkába állni. hogy segítsen feltárni a munkanélküliek számára az életvezetésbõl. a munkába állást akadályozó személyes problémák megértésében. hogy az ügyfél erõforrásait mozgósítsa a probléma megoldása érdekében.

képességeinek. 58. A pszichológus a pszichológiai tanácsadás mellett alkalmasság-vizsgálatokat is végezhet. oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat. aki: • munkanélküliként nyilvántartásban szerepel .„munkanélküli: az a személy. melléklet „c” pontja). A munkanélküliség hatásaként jelentkező érzelmi krízis feldolgozása elősegíti a munkahelykeresést és a munkába állást. valamint hozzájárul az önértékelés és önbizalom javításához. érdeklődésének teljesebb megismeréséhez. A munkaügyi szervezetben lévő foglalkozási információs tanácsadók (FIT-ek) szolgáltatásait igénybevevők döntő többsége iskolai tanuló. akik közül előfordulhat. (GM rendelet 9. A megfelelő pszicho-diagnosztikai eszközök alkalmazása és az eredmények értékelése hozzájárul a tanácskérő egész személyiségének. támogató beszélgetések során. a megfelelő döntés meghozatalához. melynek keretében a pszichológia speciális szakmai módszereivel segíti 183 . aki rendelkezik a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel. valamint a munkaügyi központ munkanélküliként nyilvántartásba vette. hogy – az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony kivételével – munkaviszonyban nem áll. szupportív (én-erősítő). Személyi feltételei: „…pszichológus végzettség. A pszichológiai tanácsadás fajtája szerint lehet: krízis. § (5) bek.és pályatanácsadó szakpszichológus végzettség. d) pontja) • álláskereső. aki a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik. és egyéb kereső tevékenységet sem folytat. Alanyai A pszichológiai tanácsadás ügyfele lehet olyan személy. A pszichológiai tanácsadás az esetek többségében igen összetett tevékenység.) Tartalom: Az ügyfél esetvezetésének folyamatában feltárja az ügyfél személyiségéből fakadó problémákat.álláskeresési és rehabilitációs tanácsadáshoz. vagy szervezet és munka szakpszichológus végzettség…” (GM rendelet 4. vagy munka. § (1) bek. továbbá a munkaerő-piaci képzéshez kapcsolódóan pszichológiai tanácsadásra van szüksége.” (Flt. hogy a pályaismeret bővítése mellett a pályatanácsadáshoz kapcsolódóan pszichológiai tanácsadásra is jelentkeznek Módszerei: Egyéni beszélgetés formájában előre megbeszélt időpontokban történő találkozás. életvezetési tanácsadás. sz. büntetőjogi felelőssége tudatában nyilatkozik arról. Segít a munkanélküliség megélését kísérő érzelmi és lelki hatások feldolgozásában. amelyek akadályozzák őt a munkavállalásban. vagy a munka megtartásában és feloldja azokat személyes. és a további képzés irányának megválasztásához. • iskolarendszerű képzésben résztvevők.

aki lehet: . akadályozzák az ügyfelet a Az egyéni beszélgetéseken kívül a tanácsadási munkában alkalmazott pszichodiagnosztikai eszközök: képességvizsgáló tesztek: • IST. • Leary. személyiségvizsgáló tesztek. • Eysenck. • D2-Brickenkamp érdeklődésvizsgáló tesztek: • Csirszka. • CPI. • OTIS-II. 1. • MMPI. munkanélküliek közötti együttműködési folyamat keretében (az ügyfél útja) valósul meg. a tanácsadási esetnek megfelelő számú alkalommal történnek. Az ügyfél a munkaügyi szervezet munkatársának javaslatára jelentkezik. • TAT. • MAWI. stb. figyelemvizsgáló eljárások: • Pieron. melyek munkaerőpiacra történő visszakerülésben. • Rorschach. • PFT. • Raven. felmérő eljárások: • Igényszint-felmérés. A pszichológiai tanácsadás folyamata A pszichológiai tanácsadás – a tanácsadás többi formájához hasonlóan -. Jelentkezés Az ügyfél pszichológiai tanácsadásra jelentkezésének módjai az alábbiak lehetnek. • Révész-Nagy. 184 . • Brengelmann.közvetítő. IV. a munkaügyi szervezet és az álláskeresők.feldolgozni azokat a problémákat. • NST. • DIT(DÉT). A találkozások igény szerint.

nevelési tanácsadó. Regisztráció Az ügyfél jelentkezik a kirendeltségen. álláskereső klubvezető. 3. . A közvetítő vállalása az ügyfél aktív segítésére egyben növeli az ügyfél elkötelezettségét. A személyes beszélgetés során az ügyfél által elmondottak alapján az ügyintéző feltárja a foglalkoztatással kapcsolatos. FIT munkatársa. Az együttműködési terv célja olyan lépéssor kidolgozása. . valamint az azt akadályozó körülményeket (GM rendelet 12.- tanácsadó. regionális képző központok tanulási problémák esetén). §). helyzetfeltáró interjú. amelyek elősegíthetik az ügyfél munkaerőpiacra való visszakerülését. ahol adatait nyilvántartásba veszik (regisztrálják) majd ezt követően tájékoztatják a munkaügyi központ által biztosított és igénybe vehető támogatásokról és szolgáltatásokról. Együttműködési terv A személyes beszélgetés eredményeképpen együttműködési terv készül.családsegítő központ.iskolák. háziorvos). a felmerülő munkaerő-piaci szolgáltatási igényeket. .egészségügyi intézmények (pl. A folyamat során az ügyintéző felkelti az ügyfél érdeklődését a saját helyzetének aktív megváltoztatására. 1. Az ügyfél útja pszichológiai tanácsadás igénybevételekor A célcsoportnak megfelelően a humán szolgálati részleg szolgáltatásait az ügyfelek közvetlenül is igénybe vehetik.közvetítői beszélgetést (interjút) folytat. Első interjú A tájékoztatót követően az álláskereső személlyel az ügyintéző személyes beszélgetést . képzési osztály munkatársa.civil. jogi osztály munkatársa. Az ügyfél más intézmények. szervezetek javaslatára jelentkezik: .és érdekképviseleti szervezetek (pl. Az ügyfél saját kezdeményezésére jelentkezik. rehabilitációs csoport munkatársa. képzőhelyek. 3. valamilyen információs forrás alapján. 2. amely lehet első interjú és ismételt.regionális képzőközpont. a munkavállaló személyéhez kötött lehetőségek számbavételével.vagy visszakerülését segíti. a közvetítő és az ügyfél által megteremtett kapcsolat a közös munka révén válik igazi együttműködéssé. 185 . amelyekre az ügyfélnek szüksége van. 2. . Az együttműködési terv készítése összetett folyamat. . amely reális eséllyel végrehajtható. amely az ügyfél munkába helyezhető állapotának elérését és munkaerőpiacra történő be.

vagy Pszichológiai Szakszolgálat) munkatársával. ahol dolgozik munkavállalási tanácsadó. Az ügyintéző (a közvetítő vagy a munkavállalási tanácsadó) időpontot egyeztet a munkaügyi szervezet humán szolgáltatásait ellátó szervezeti egysége (Humán Szakszolgálat. Az időpont egyeztetése a megye földrajzi jellegzetességeinek megfelelően történik. Az ügyintéző az együttműködési tervben adminisztrálja a tanácsadás megtörténtét.Az együttműködési tervben . A tanácsadáson részt vett ügyfelek statisztikai célú adatai. illetve a munkaügyi központ támogatásával a munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtókkal kötött megállapodásban rögzített helyen. 5. VI. Általánosságban azokon a megyei kirendeltségeken. a jelentkezés módja és a tanácsadás jellemzői (fajtája. • a szervezettel szerződéses kapcsolatban álló pszichológus. eredményét visszajelzi a kirendeltségi ügyintéző számára. ő állítja ki az irányító lapot pszichológiai tanácsadásra az ügyfél számára. V. majd a foglalkozás igénybevételét követően a számítógépes nyilvántartáson az együttműködési tervet „tény megvalósult” állapotra állítja. Dokumentálás Együttműködési terv: az ügyintéző együttműködési terv elkészítésével rögzíti a szolgáltatás igényének „terv állapotát”. A pszichológus a pszichológiai tanácsadás megtörténtét. A pszichológus tevékenységének szervezeti formái. 186 . találkozási időpontok) rögzítésre kerülnek.rögzítik azokat a tennivalókat. Munkaerő-piaci szolgáltatások ajánlása A továbblépés irányaként az ügyintéző munkaerő-piaci szolgáltatásokat ajánlhat fel. amelyeket a közvetítőnek és az álláskereső ügyfélnek egyaránt szükséges megtennie a mielőbbi munkába állás érdekében. Fontos. hogy a humán szolgáltatás eredményes megvalósítása érdekében az ügyfél pontosan tudja. A pszichológiai tanácsadás helyszínei Pszichológiai tanácsadás az alábbi helyszíneken történik: - munkaügyi központ humán szolgálati részlegénél.a határidők megjelölésével . vagy Szolgáltatási Osztály. ellenkező esetben a közvetítő. Az ügyintéző az ügyfeleket egyéni tanácsadásra Irányító lappal küldi a pszichológushoz. hogy mikor és hol veheti azt igénybe. működésének keretei és alapelvei a munkaügyi szervezetben Tevékenységének szervezeti formái A munkaügyi szervezet ügyfelei számára pszichológiai tanácsadást nyújthat: • a szervezet alkalmazásában álló pszichológus. a kirendeltségeken. 4.

• Az ügyféllel való foglalkozása során a munkábaállás. • A pszichológusi munkakör betöltéséhez pszichológusi oklevél. korszerű és megbízható vizsgálati eszközök és informatikai háttér. A pszichológus gondoskodik arról. A pszichológus munkája eredményét írásban rögzíti és vezeti a pszichológiai tanácsadáshoz kapcsolódó dokumentációkat. tárgyi feltételek megléte: számítógép. • A pszichológusnak feladatai megvalósításához az alábbi munkafeltételekkel kell rendelkeznie: egyéni és csoportos vizsgálatok végzésére szolgáló elkülönített helyiségek. • • • • • 187 . Működésének általános alapelvei • A pszichológus csak a tanácskérő hozzájárulásával kezdi meg tevékenységét.és középfokú iskolarendszerű képzésben részt vevő ügyfelek esetében a szülők beleegyezése. Az asszisztens főbb feladatai: egyéni és csoportos vizsgálatok munkaszervezése és bonyolítása. statisztikák vezetése. hogy munkája az ügyfél számára érthető és áttekinthető legyen. Alap. hogy a szakmai titoktartás felelőssége az átadott pszichológiai információkkal kapcsolatban őt is terheli. A Pszichológusok Szakmai Etikai Kódexében szereplő szakmai titoktartáshoz kapcsolódóan fel kell hívnia a megbízó figyelmét arra.A pszichológus(ok) munkája a humán szolgáltatások többi elemével együtt a munkaügyi központ humán szervezeti egységéhez tartozik. A pszichológiai eljárásról és annak eredményéről az ügyfél szóbeli tájékoztatást kap. flipchart tábla. Működésének keretei • A pszichológus(ok) tevékenységét az ügyféllel foglalkozás során az adott megyei munkaügyi központ Szervezeti és Működési Szabályzata alapján. a vezetői munkakör betöltéséhez szakpszichológusi képesítés szükséges. Szakmai felügyelet A pszichológusok munkájának szakmai felügyeletét a Foglalkoztatási Hivatal pszichológiai szakreferense látja el. képzés és átképzés szempontjából fontos információk felmérése áll tevékenysége központjában. vagy más humán felsőfokú végzettségű személy látja el. ill. • A pszichológus sokrétű munkájának ellátásához asszisztensre van szüksége. amelynek irányítását pszichológus. fénymásoló. valamint a Pszichológusok Szakmai Etikai Kódexe által előírt irányelvek és szabályok szerint végzi. hozzájárulása ajánlott. műszeres vizsgálatok felvétele. kompetenciájába tartozó tesztek értékelése. nyilvántartások vezetése.

tartós munkanélküliek.VII A pszichológusnak a pszichológiai tanácsadás melletti egyéb tevékenységei. • pályatervezés (karriertervezés). • a pszichológiai tevékenységekről az ügyfelek számára nyújtható információ biztosítása. kapcsolattartás A pszichológus szerteágazó szakmai munkakapcsolatai közül a következők a legfontosabbaknak.és eszközfejlesztés • Számítógéppel támogatott pszichológiai eszközök fejlesztése.) Módszer. Pszichológiai szakvélemények készítése (pl. Egyéni és csoportos képességvizsgálatok végzése. Tájoló • rétegspecifikus csoportos tanácsadás (pályakezdők. tanulási képesség fejlesztő. képzések tartalmának véleményezése. Belső képzésben oktatás. felzárkóztató képzés előtti felkészítő.). beszámolók készítése Együttműködés. • részvétel szakmai értekezleteken. trénerképzési tevékenység. • pszichológiai módszerek fejlesztése. kulcsképesség fejlesztő. Preventív tevékenység A pszichológus a munkavállalási tanácsadókkal együttműködve a térségbe tartozó iskolák számára pályaorientációs tevékenységet végez/végezhet. együttműködése és kapcsolattartása Tevékenységei Pszichológiai munka. tréneri munka • Munkatársak részére pszichológiai ismeretek oktatása. értékelése • Képzések előtti szűrővizsgálatok. megbeszéléseken. szupervíziója. megváltozott munkaképességű személyek számára). számítógéppel támogatott pályatanácsadási eszközök használata: Choices. stb. 188 . • munkáltató számára munkaerő kiválasztás.és pályatanácsadás – egyéni és csoportos formában • Pályaválasztási tanácsadás. • részvétel új munkatársak kiválasztásában. • pszichológiai kutatómunkában való részvétel. stb. • Megyén kívüli munkatársak számára tréneri. Statisztikai adatszolgáltatás. Kapcsolattartás a humán szolgáltatás szakembereivel (team tanácsadás): • Esetmegbeszélés vezetése és elemzése a közvetítőkkel és/vagy tanácsadókkal. Munkanélküliek számára tartott tréningek (motivációs.

Külső munkakapcsolatok • • • • • • • • • • Foglalkoztatási Hivatallal. valamint a munkakörhöz kapcsolódó belső képzési programokon való részvétel szükséges. regionális képzőközpontokkal. valamint a Pszichológusok Szakmai Etikai Kódexe által előírt irányelvek és szabályok szerint végzi. képzés. a megyei közép. Fel kell hívni a megbízó fél 189 . álláskereső klubvezetőkkel. amelyre munkája során tett szert. Korszerű kommunikációs eszközök és informatikai háttér. FIT-munkatársakkal. egyéb szociális intézmények (pl. mentálhigiénés intézményekkel. munkaügyi központ más osztályaival. 3. civil szervezetekkel. családsegítő központok). 6. hogy munkája az ügyfél számára érthető és követhető legyen. egészségügyi. 1. átképzés szempontjából fontos információk felmérése áll tevékenysége központjában. képzési csoport munkatársaival. Munkája során a pszichológus maximálisan óvaj az ügyfél személyiségének méltóságát. 7. egyéb képző intézményekkel.Belső munkakapcsolatok • • • • • • • • Munkavállalási tanácsadókkal. Apszichológusi munkakör betöltéséhez pszichológusi oklevél és – főként vezetői munkakör betöltéséhez – szakpszichológusi képesítés. A pszichológus gondoskodik arról. információs munkatársakkal. közvetítőkkel. 2. A pszichológus titoktartásra kötelezett minden olyan információval kapcsolatban. Korszerű és megbízható vizsgálati eszközök és anyagok. minisztériumokkal (esetileg) VII. A pszichológus csak a tanácskérő hozzájárulásával kezdi meg tevékenységét A pszichológusnak az ügyféllel való foglalkozása során a munkába állás. A pszichológusnak biztosítani kell a feladatok megvalósítását lehetővé tevő alábbi munkafeltételeket: Egyéni és csoportos vizsgálatok végzésére szolgáló elkülönített helységek. 5. rehabilitációs csoport munkatársaival. Működésének általános és etikai alapelvei Pszichológiai Szakszolgálat tevékenységét az adott Megyei Munkaügyi Központ Szervezeti és Működési Szabályzata alapján. 4. nevelési tanácsadóval. megyei pedagógiai intézettel.és felsőfokú oktatási intézményekkel. 8.

9.
10.

figyelmét arra, hogy a szakmai titoktartás felelőssége az átadott pszichológiai
információkkal kapcsolatban őt is terheli.
A pszichológus munkája eredményét írásban rögzíti.
A pszichológiai eljárásról és annak eredményéről az ügyfél szóbeli tájékoztatást
kap.

VIII. A szolgáltatás nyújtásának személyi feltételei
A szolgáltatások nyújtását az alább felsorolt szakirányú végzettség valamilyikével
rendelkező szakember nyújthatja:


ELTE, JPTE, KLTE pszichológia szakán szerzett végzettség.
Munka- és pályatanácsadó szakpszichológusi végzettség.
Munka- és szervezetfejlesztési szakpszichológusi végzettség.

190

4. Munka- és szervezetpszichológusok képzése,
továbbképzése

191

Antalovits Miklós: Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Ergonómiai
és Pszichológiai Tanszék

4.1. EuroPsyT – az egységes európai pszichológusképzés tervezete
Bevezetés
2001 nyarán fejeződött be a LEONARDO program által támogatott ún. EuroPsyT
projekt, amelynek célja az egységes európai pszichológusképzés koncepciójának és
tantervi kereteinek kidolgozása volt. A projektet – amelyben 15 európai ország
képviselői vettek részt – azok az elvek és közös törekvések alapozták meg, amelyeket
négy európai ország (Egyesült Királyság, Franciaország, Németország és
Olaszország) felsőoktatási miniszterei kezdeményeztek 1998-ban az ún. Sorbonn-i
Egyezményben, illetve ennek folytatásaként, amelyekben 1999-ben immár 29 ország
képviselői egyeztek meg és tettek közzé - a hazai felsőoktatásban is jól ismert Bolognai Dekrétum-ban.
Ezek az elvek és elhatározások arra irányulnak, hogy a következő tíz év alatt
egységes, kétszintű (egymásra épülő „Bachelor” és „Master” szintű) felsőoktatási
képzési rendszer alakuljon ki Európában, tág teret nyitva ezáltal a hallgatói és oktatói
mobilitásnak, valamint a diplomák egyenértékűségének és kölcsönös elismerésének.
Az EuroPsyT projekt a Bolognai Dekrétum-ban rögzített elveket alkalmazta
(„fordította le”) a pszichológia területére és felvázolta egy 6 éves képzési rendszer (3
éves „Bachelor” fokozattal záródó, és erre épülő 2 éves „Master” szintű képzés,
valamint diploma utáni 1 éves szupervízió melletti gyakorlati képzés) tantervi
követelményeit és kereteit. A projekt figyelembe vette továbbá a pszichológusok
szakmai kompetenciájára vonatkozóan az EFPPA (European Fedaration of
Professional Psychologists Association), valamint a BPS (British Psychological
Society) által elfogadott normákat.
A gyakorló pszichológus számára szükséges szakmai kompetencia-követelmények
meghatározásakor a projekt kidolgozói a BPS által elfogadott alapkövetelményt18
vették alapul, amely szerint: „a gyakorló pszichológusnak képesnek kell lennie arra,
hogy az etikai és tudományos követelmények betartásával fejlessze és alkalmazza a
pszichológiai elveket, ismereteket, modelleket és módszereket annak érdekében, hogy
elősegítse egyének, csoportok, szervezetek és a társadalom jólétét és hatékony
működését.”.
Ahhoz hogy a fenti követelménynek a pszichológus megfeleljen és ezt önállóan
végzett munkájával bizonyítani is tudja, az egyetemre középfokú képzettséggel
(érettségivel) bekerülő fiatalnak minimálisan 6 éves oktatási/képzési periódust kell
eredményesen teljesítenie és ezalatt az önálló praktizáláshoz szükséges tudást és
készségeket elsajátítania. A projekt szerint a képzési ciklus alapvetően három
szakaszra bontható: a képzés korai szakaszában az elméleti ismeretek és az
alapkészségek elsajátítása a cél, a második szakaszban a súlypont az alkalmazási
18

BPS (1998) National Occupational Standards in Applied Psychology, Leicester, UK: British
Psychological Society

192

készségek fejlesztésére helyeződik és a befejező szakaszban pedig a cél az önálló
tevékenységre történő felkészítés, specializációs képzés és szupervíziós gyakorlat
keretében.
A projekt kidolgozói hangsúlyozzák, hogy a pszichológus diploma megszerzése
természetesen nem jelenti a képzési folyamat lezárását, vagyis nem jelenti azt, hogy a
pszichológus számára nem szükséges tudásának bővítése és folyamatos fejlesztése,
azonban a posztgraudális képzési formák (specializációs továbbképzések, PhD képzés
stb.) harmonizálására a jelent projektben nem vállalkoztak.
A szerzők ugyancsak hangsúlyozzák azt is, hogy az általuk kidolgozott és közreadott
európai referencia modell és képzési minimumkövetelmények kifejezetten a
pszichológiát professzionálisan alkalmazó szakemberek képzésére vonatkozik, és nem
alkalmazható (illetve nem adekvát) a pszichológiai ismereteket is magába foglaló más
képzési irányoknál (pl. szociális munkás, más segítő foglalkozások, pszichológus
asszisztens stb.)
I. A pszichológus képzési modell és kerettanterv vázlatos ismertetése
a./ Általános megállapítások
1. A kerettanterv minimálisan 5 éves egyetemi képzést és 1 éves szupervízió melletti
gyakorlati képzést feltételez, amely megfelel a mai európai pszichológusképzés
általános gyakorlatának.
2. Ahhoz, hogy a pszichológus képessé váljon az önálló praktizálásra már az 5 éves
egyetemi képzés keretében is szükséges tapasztalatokat szereznie gyakorlati
terepen, szakképzett pszichológus irányításával. Elengedhetetlen továbbá az, hogy
a gyakorlati felkészülés részeként legalább egy évig szupervízió mellett végezzen
munkát. Továbbá elvárható az, hogy a diploma megszerzését követően is
folyamatosan fejlessze tudását az általa választott szakterületen, szervezett
szakmai továbbképzések keretében.
3. Az európai oktatási miniszterek Bolognai Dekrétumával összhangban, a
pszichológus kerettanterv a kétszintű felsőoktatási képzés megvalósítását
szolgálja.
4. A kerettanterv tartalma arra a feltételezésre épül, hogy a pszichológusnak egyaránt
kell foglakoznia: (a)Egyénekkel (diferenciálpszichológia, általános{élettani,
kognitív, neurológiai}funkciók); (b)Csoportokkal (személyközi interakciók,
csoportdinamika); (c)Rendszerekkel (egyének és csoportok interakciói szervezeti
struktúrákkal és rendszerekkel, - technikai rendszerekkel, - fizikai és szociális
környezettel)
5. A kerettanterv törekszik a minél általánosabb terminológia használatára, annak
érdekében, hogy a tanterv könnyebben adaptálható legyen, figyelembe véve a
nemzeti és a helyi egyetemi sajátosságokat.
6. A projekt keretében elvégzett felmérések tapasztalatai azt mutatták, hogy az
európai pszichológusképzésben egyaránt érvényesül az a képzési modell, amely
általános (alkalmazási területre nem specializált) kvalifikációt eredményez,
valamint az is, amely a képzési ciklus végére egy választott alkalmazott
pszichológiai területre specializált kvalifikációt (pl. klinikai pszichológus stb.)

193

képzési szint belépési feltétele. megszerzik a Bachelor (vagy ezzel egyenértékű sajátos nemzeti elnevezésű) fokozatot. valamint a betekintést nyújt a pszichológia jelentős alkalmazási ágaiba. akik az első képzési szakasz követelményeit teljesítik. ahol könnyen transzferálhatók a pszichológiai alapképzés keretében megszerzett ismeretek és készségek. (A hazai szóhasználat szerint ez a főiskolai szint. mind az alkalmazás területén. 194 . Célja továbbá az alapvető jártásság megszerzése a mind a kutatás. viszont jó alapokat adhat pl. b. hanem a munkaerőpiacon kívánják hasznosítani tudásukat./ Az első képzési szint tartalma A képzés első fázisának fő célkitűzése a diákok orientálása a pszichológia különböző résztudományai és alkalmazási területei felé. valamint a pszichológia műveléséhez kapcsolódó más tudományok irányába. Ez a szakasz biztosítja az alapképzést a pszichológia főbb elméleteit és metodológiáját illetően. Hangsúlyozni kell. hogy az első képzési szakasz nem biztosít szakmai kvalifikációt semmilyen pszichológusi feladat ellátásához.) Ez a második (Master) –azaz egyetemi szintű kvalifikációt biztosító . A tapasztalatok szerint azonban a diákok közül számosan megelégszenek az első fokozattal.biztosít. olyan szakterületen. A kétszintű képzési modell logikája szerint. 7. Az első fázis teljesítése ugyanakkor nem biztosítja a pszichológia önállóan történő alkalmazásához szükséges kompetenciákat. más (a pszichológiai ismereteket ötvöző) nem pszichológiai szakterületeken posztgraduális tanulmányok folytatásához. A kerettanterv mindkét képzési modell tantervi követelményeit igyekszik kielégíteni. és nem folytatják pszichológusi tanulmányaikat.

illetve felkészít a doktori (PhD) tanulmányok folytatására. Technikák elméletei Ismeretek Értelmező elméletek Készségek Adat. Fejlődéspszichológia. Pedagógiai pszichológia. Technikák elméletei Készségek Teszt. Szociálpszichológia./ A második képzési szint tartalma A második képzési szint fő célkitűzése az. (Academic skills) Nem elméletek pszichológiai Episztemológia. kognitív architectúrák elmélete. A második esetben viszont a hallgatók szakismereteiket 195 . Pszichopatológia. Metodológiai és statisztikai gyakorlat. Értelmező elméletek Általános pszichológia. (Explanatory theories) Differenciálpszichológia. Az egyetemi előmenetelt Információgyűjtés. kidolgozás. vagy pedagógiai pszichológia) önálló művelésére.és szervezetpszichológia. Munkapszichológia.és tesztelmélet.1. táblázat Az első képzési fázis tantervének tartalma Tantervi komponens Képzési cél Orientáció EGYÉN – CSOPORT .és kérdőív tervezés. azaz „általános (gyakorló) pszichológus” kvalifikációt biztosít. vagy munka. Ismeretek c.TÁRSADALOM A pszichológia módszerei. Kvalitatív és kvantitatív módszerek. speciális érzelem-elméletek. Pszichológiatörténet. könyvtárhasználat. Interjúzás készségének kialakítása és fejlesztése. Kérdőív elmélet. Filozófia. Etika. Ismeretek Klinikai.és egészségpszichológia. Antropológia. Tanulmányok feldolgozása támogató készségek és írása. Személyiségpszichológia. Módszerek Készségek Laboratóriumi kísérletek. Az első esetben a hallgatóknak mélyebb ismereteket kell elsajátítaniuk olyan témákról. azaz felkészít az alkalmazott pszichológia valamely fő területének (klinikai pszichológia. sz. Kvalitatív adatelemzési gyakorlat. Szociológia. A pszichológia alkalmazási területei. Kognitív pszichológia. Módszerek Ismeretek Bevezetés a módszertanba: kísérleti módszerek. Neuropszichológia. Diagnosztikai készségek kialakítása és fejlesztése. speciális személyiségelméletek stb. Csoportos intervenció. hogy a hallgatót – mint leendő pszichológust – felkészítse az önálló szakmai gyakorlat végzésére. Értékelés elmélet. (2) differenciált. Adatnyerési technikák. A második szint tanterve alapvetően kétféle koncepciót követhet: (1) nem differenciált. amelyeket az első képzési fázisban már alapszinten elsajátítottak: pl.

amelyet a nemzeti pszichológiai társaság és/vagy a képző egyetem erre a feladatra alkalmasnak tart (akkreditál) 19 ECTS=Educational Credit Transfer System. vezetéselmélet.olyan tárgyakkal bővíthetik. A második képzési fázis tanterve tartalmazza továbbá a bevezető jellegű terepgyakorlatot is. A második képzési fázis részét képezi továbbá az is.részvétel projektek megvalósításában. munkamotiváció és -teljesítmény elméletek.olyan helyzetek megfigyelése és tanulmányozása. vagy pszichológiai szolgáltatásokat nyújtó „akkreditált” magáncég: .alapeljárások alkalmazása éles helyzetben. A jelen projektben 1 ECTS egyenértékű 25 órai önálló tanulói munkával.valós „esetek” elemzése és megvitatása A terepgyakorlatok helyszíne rendszerint olyan intézmény. meghatározott szerepkörökben . vagy pl. (A hazai kreditrendelet 1 kreditponthoz 30 tanulói munkaórát rendel hozzá.amely képes garantálni azt. hogy a hallgatót képessé tegyék: . szupervízió mellett .rendszerint az egyetemi tanterv második felére ütemezik. mint pl. amelynek pedagógiai céljai arra irányulnak.elméleti és gyakorlati ismereteinek integrálására . A terepgyakorlat során a hallgatónak általában az alábbi típusú feladatokat kell elvégeznie: .a saját és más emberek tevékenységének elemzésére és értékelésére . Mindkét esetben az elsajátítandó ismeretek és készségek a pszichológia tudományában gyökereznek.) 196 .a pszichológiai eljárások elsajátítására .a szupervízió melletti gyakorlat elkezdésére .amelyiknek a szakmai profilja és szolgáltatási köre illeszkedik a hallgatók képzési hátteréhez és szakmai érdeklődéséhez . amelyekben pszichológiai eljárásokat alkalmaznak . a személyzet-kiválasztás statisztikai modelljei stb. hogy a hallgató tevékenységének szakmai irányítását és kontrollját döntő mértékben szakképzett pszichológus látja el . hogy a hallgatóknak demonstrálniuk kell a kutatási feladatok elvégzése iránti érzékenységüket és készségeiket.gyakorlati munkahelyen (terepen) szakemberekkel együttműködés kialakítására Az általában 6 hónap időtartamú (30 ECTS)19 terepgyakorlatot – amelynek témaköre a hallgatók szakmai érdeklődéséhez igazodik .

gyakorlati terepen. Pszichoterápia Metodológia Ismeretek Speciális kísérlettervezés. sz. Munkaelemzés elméletek. Pl.: Tanuláselméletek.: Tesztfejlesztés.TÁRSADALOM Képzési cél Orientáció A gyakorlatra és a specializációs lehetőségekre történő orientálás Értelmező elméletek (Explanatory theories) Értelmező elméleti kurzusok általános pszichológiából és/vagy fiziológiai pszichológiából és/vagy fejlődéspszichológiából és/vagy szociálpszichológiából. Tanulási kísérletek tervezése A fent említett megvalósítási elméletek alkalmazási készségeinek fejlesztése az intervenció területén gyakorlati terepen. Többváltozós statisztikai elemzések.: Pszichometria elmélet.és szervezetpszichológiából és/vagy pedagógiai pszichológiából és/vagy klinikai pszichológiából és/vagy más pszichológiai részterületekről. terén Nem pszichológiai elméletek Elméleti és gyakorlati kurzusok a szakmai tevékenységet támogató más tudományágakból. Faktoranalízis. Személyiségdiagnosztika. Pl. Idősorelemzés. Pl. Tanácsadás és pszichoterápia elméletek. Pl. Megvalósítási elméletek (Technological theories) Ismeretek Megvalósítás-elméleti kurzusok általános pszichológiából és/vagy fiziológiai pszichológiából és/vagy fejlődéspszichológiából és/vagy szociálpszichológiából. Pl. Terápiás terv kidolgozása.és szervezet-pszichológiából és/vagy pedagógiai pszichológiából és/vagy klinikai pszichológiából és/vagy más pszichológiai részterületekről. táblázat A második képzési fázis tantervének tartalma Tantervi komponens EGYÉN – CSOPORT . Közgazdaság.: Munkamotivációs elméletek. Képzési igények elemzése. 197 . tudományos közlemények írása.2. Ismeretek Értelmező elméleti kurzusok munka. Klaszteranalízis. Vezetéselméletek. szakmai interjúk készítése stb. Kognitív architechtúra elmélet. Megvalósítás-elméleti kurzusok munka. Pl. szakmai készségek Készségfejlesztő tréningek beszámolók.:Jog. Pl.:EMG mérési gyakorlat. Pl. EEG értékelés elmélete.: Teljesítményértékelési rendszerek tervezése. Orvostudomány stb. Kvalitatív módszerek Metodológia Készségek Készségfejlesztés a fent említett módszerek és technikák alkalmazása területén Az egyetemi és ált. Tanulási rendellenességek diagnosztizálása.: Hibaelemzési tréning. Személyiség-deviancia elméletek. Speciális személyiségelméletek stb. Megvalósítási elméletek (Technological theories) Készségek A fent említett megvalósítási elméletek alkalmazási készségeinek fejlesztése az intervenció területén kutatási/laboratóriumi keretekben. Pl. Értelmező elméletek (Explanatory theories) Készségek A fent említett értelmezési elméletek alkalmazási készségeinek fejlesztése a diagnosztika területén kutatási/laboratóriumi keretekben. A fent említett értelmezési elméletek alkalmazási készségeinek fejlesztése a diagnosztika területén.

sz.) táblázatban adták meg azokat határértékeket (kreditekben kifejezve). Természetesen a tantervi arányokat és hangsúlyokat nem lehet egységesen meghatározni. A képzés második fázisában az elméleti képzésre hozzávetőlegesen 60 kreditet (1 év) célszerű fordítani. Az első fázis tananyagának legnagyobb részét az elméleti ismeretek elsajátítására és az alapkészségek fejlesztésére kell fordítani. Az egyetemi tanterv minimumkövetelményei kreditekben Az egyetemi tantervet legalább 5 éves képzési időtartamra (300 ECTS) kell tervezni. és jogosulttá tenni a hallgatót az önálló pszichológusi gyakorlatra - Kifejleszteni a szakpszichológusi tevékenység végzéséhez szükséges munkaszerepeket - Megszilárdítani az elméleti és gyakorlati ismeretek integrálódását A szupervízió melletti gyakorlat teljesítése a kritériuma annak.szupervízió mellett ./ pontnál már említett szempontok szerint. és ezáltal az európai tantervi átjárhatóság kritériumát. sz. A projekt kidolgozói következő (3. A gyakorló helyek megfelelőségét a nemzeti pszichológiai társaságnak és/vagy a képző egyetemnek kell vizsgálnia és akkreditálnia.illetve társadalmi szinten értelmezhető pszichológiai jelenségekre és 198 . és 2. A csoport. sz. A képzés e befejező fázisának fő céljai az alábbiak: - Felkészíteni. A képzés első fázisában mind az elméleti jellegű képzésnél. A táblázatba foglalt követelmények értelmezését segítik az alábbiak: 1. Annak érdekében. A szupervízió melletti gyakorlatnak legalább 1 éves időtartamúnak kell lennie. filozófia. amelyek a pszichológiai tanulmányok szempontjából fontosak. szociológia). II.és társadalmi szintű pszichológiai jelenségek és folyamatok tanulmányozására a tantervben mintegy 20-20 kreditet célszerű fordítani. A metodológia kérdéskörére legalább 30 kreditet. a c. 2. az akadémiai és szakmai készségfejlesztésre együttesen 125-135 kreditet fordítani (ez több mint 2 tanév tananyaga). a nem pszichológiai (de a képzés szempontjából releváns) elméleti képzésre pedig 15 és 25 közötti kreditet célszerű fordítani.d. Csupán egy kis hányadot kell tartalékolni metodológiára és azokra a nem-pszichológiai elméletekre (pl. Így ezek a tantervi komponensek együttesen 45-55 kreditet tesznek ki. A tanagyagot két szakaszra kell bontani: az első fázis 3 éves képzési időt (180 kredit). táblázatokban feltüntetett tartalmat kell lefednie. Ajánlatos az orientációra. 3. mind a készségfejlesztésnél az egyéni szintre kell fókuszálni. hogy a két fokozatú egyetemi pszichológusképzést eredményesen befejezett hallgató jogosult legyen az önálló pszichológusi feladatvégzésre. az elméleti ismeretekre. minimumkövetelmények betartását. Az egyetemi kétszintű pszichológus szak tantervének az 1./ A szupervíziós gyakorlat A pszichológus képzés harmadik szakaszát a pszichológia egy meghatározott alkalmazási területén .végzett 12 hónap időtartamú (60 ECTS) gyakorlat képezi. a második pedig 2 éves képzési időt (120 kredit) tartalmaz. amelyek figyelembe vétele biztosítja az ún. hogy kellő figyelem irányuljon a rendszer.

E két tevékenységnek tehát legalább 60 kreditet (1 év képzési időt) kell biztosítani a tantervben. (Szakdolgozat elkészítése csak a második képzési fázis követelménye. 199 . tekintettel arra. 4. a fenti kreditösszegnek legalább a felét (30 kreditet) ennek kell szentelni. hogy az első szint befejezése nem jár kvalifikációval. Minimálisan 30-30 kreditet kell fordítani a terepgyakorlatra és a kutatási projekt (vagy szakdolgozat) elkészítésére. Minimálisan 60 kreditet (1 évet) kell a pszichológus jelöltnek eltöltenie a szupervíziós gyakorlattal.folyamatokra.) 5.

30 Összesen: 3. 60 Min. 20 Min 45 Összesen: 180 2. 60 120 Szupervízió melletti gyakorlat Min. 20 Társadalom Összesen a Min. sz. fázis Orientáció A pszichológiai szaktudományok és különböző alkalmazási területek bemutatása Elméleti kurzusok és gyakorlatok Max. szemináriumok stb. Min. 30 Kutatási projekt / szakdolgozat Min. táblázat EuroPsych minimumkövetelmények kreditekben kifejezve Fázis Komponens Egyén 1. 60 200 60 .3. 95 Egyetemi előrehaladást szolgáló készségek Az ún. fázis Elméleti kurzusok. 30 „Master” szint Terepgyakorlat Min. „akadémiai készségek” fejlesztését Min 135 szolgáló tárgyak Metodológia Min 30 Nem-pszichológiai elméleti képzés Min 15 „Bachelor” szint Csoport Min. fázis Min.

in collaboration with EFPPA (Brussels): A framework for education and training for psychologists in Europe.Felhasznált források Ingrid Lunt (UK). B (2001) Towards a European Diploma in Psychology. funded by Leonardo da Vinci programme in 2001. Robert Roe (Netherlands). Ernst Hermann (Switzerland). Remo Job (Italy). Paris: Maison des Sciences del’Homme WILPERT. Bernhard Wilpert (Germany). Roger Lecuyer (France). Torleiv Odland (Norway). José Maria Peiro (Spain). Stefan Jern (Sweden). Dave Bartram (UK). Jesper Döpping (Denmark). Produced by the Project EuroPsyT. Steve Newstead (UK). Ype Poortinga (Netherlands). Pirkko Nieminen (Finland). James Georgas (Greece). Tenth European Congress . ENOP (1995) Reference Model for a European Curriculum in W & O Psychology.

melyet a mellékelt előkészítő dokumentum tükröz. A másik törekvés a kompetenciák elemzésének határozott előtérbe állítása. hogy a közös diploma előkészítésében a felügyelt szakmai gyakorlatoknak kiemelt jelentőséget tulajdonít. Mindkettő olyan mozzanat. már ma is tanulságos az a törekvés.Pléh Csaba: Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Kognitív Tudományi Központ Az Európai Diploma A mellékletben közölt szöveg egy előkészítő munka dokumentumainak egyike/egy része. 202 . melyek megszívlelendőek a hazai pszichológia tágabb kontextusában is. hogy még az évtizedben bevezessen egy közös európai pszichológus diplomát. Az EFPA és egy Leonardo Project keretében az európai pszichológus közösség erőfeszítéseket tesz. Bár még számos vita kíséri ennek kialakítási folyamatát. A törekvések egyike.

** hó ** nap hagyott jóvá. Az Európai Pszichológus Diploma Nemzeti Vizsgabizottságának Elnöke tagjai ***** országban Az Európai Pszichológus Diploma Nemzeti Vizsgabizottságának ***** országban 203 . továbbá betartja a pszichológus szakmai etika elveit beleértve a Pszichológiai Társaságok Európai Szövetsége (EFPA) által lefektetett etikai szabályokat. hogy a fenti adatok összhangban vannak az Európai Pszichológus Diploma Szabályaival. Számára az Európai Diplomás Pszichológus címet adományozzuk. hogy ********************** bizonyította tudományos ismereteit és szakmai rátermettségét. amelyek szükségesek az önálló pszichológusi praxishoz az Európai Unió országaiban.Áprilisi piszkozat 2003/ AHxrevsup Európai Pszichológus Diploma Ez az okmány tanúsítja. melyet az EFPA **** év. és a diploma érvényes ****-ig. Alulírottak tanúsítjuk.

1. függetlenül praktizáló pszichológus. Szupervíziós gyakorlat(ok). Kizárólag a legalább három hónapos. akik 20**. Fel kell sorolnia a munkavállalásait. 3. Kizárólag a legalább három hónapos. 4. teljes munkaidős gyakorlatok érvényesek). E Diploma a pszichológiában egy általános standard felállítását célozza meg az önálló pszichológiai gyakorlat számára.**. kontextusa(i)t. melyek alapján a pszichológus hozzáértőnek tekinthető a pszichológiai szolgáltatások nyújtásában. (Fejlesztés alatt). függelék: EuroPsyT 3. és egyetem nevével.** előtt kaptak önálló pszichológusi praxisengedélyt az Európai Pszichológus Diploma által elismert nemzeti intézménytől (Külön részben szabályozott). Fel kell sorolnia legalább egy évnek megfelelő gyakorlatot. Lásd * sz. a tevékenység típusa(i)t. függelék: Szabályozások Előszó Az Európai Pszichológus Diploma . melléklet. és körülménye(i)t. akik 20**.**.továbbiakban Diploma . a fokozat nevével.azokat az akadémiai ismereteket és kompetenciákat bizonyítja a kliensek és a szolgáltatók számára. ahol kiadják. Lásd * sz. valamint a Diplomát és szabályait elfogadó más országokban. (Felsorolva minden fontos egyetemi fokozatot dátummal. 2.** után kaptak önálló pszichológusi praxisengedélyt az Európai Pszichológus Diploma által elismert nemzeti intézettől (Külön részben szabályozott). Egyben biztosítja a pszichológusok szabad mozgásterét az Európai Unió tagországai között. melléklet. Professzionális. (Kizárólag olyan kérelmezők részére. beleértve a periódus(oka)t. ki lett adva *** -nek cím tel és fax email A diplomát a következő minősítések alapján ítélték oda: 1. és az ország. Engedély/bejegyzési részletek. 204 .) 2. azokban az országokban. függelék: Formanyomtatvány az Európai Pszichológus Diplomához Ez a diploma érvényes ***-ig. (Kizárólag olyan kérelmezők részére. ahol elnyerték azt. független pszichológusként gyakorolt praxisok érvényesek). Egyetemi végzettség pszichológiából. a felügyelő(k) neve(i)t.

A Diploma olyan személyeknek ítélhető oda, aki:


elsajátította a pszichológia tudományát, valamint szakmai hozzáértése van
alkalmazott pszichológiából,
legalább egy évnek megfelelő ideig felügyelet alatti gyakorlatot végzett
felesküdött arra, hogy a pszichológus etika alapelveit betartja

“Európai Diplomás Pszichológus”-nak hívják azt, akinek megvan ez a diplomája.
A következő pontok és függelékek a Diploma odaítélésére vonatkozó rendelkezésekbe
nyújtanak betekintést.
1. Meghatározások
1.1.

A szabályzat szerint pszichológus az a személy, aki:

1.1.1. Kielégíti a diploma követelményeit,
1.1.2. Kielégíti a nemzeti foglakozási követelményeket, és
1.1.3. Írásban nyilatkozott, hogy pszichológus szakmai etikának megfelelően
tevékenykedik, beleértve az EFPA etikai metaszabályzatát.
1.2. Az önálló pszichológusi praktizáláshoz szükséges minimális feltételeket
tartalmazza a Diploma, annak szabályozásai és mellékletei.
1.3. Az Európai Pszichológiai Diploma mintája, továbbiakban Minta, a Diploma
melléklete, amely információkat ad a diploma birtokosáról, aki az Európai
Pszichológus Nyilvántartásban megtalálható.
1.4. Az Európai Pszichológus Nyilvántartásban, továbbiakban Nyilvántartás
(Register), megtalálhatóak az Európai Pszichológus Diplomával rendelkező
pszichológusok. A Nyilvántartás bizonyítékként szolgál a Diploma
kiadásáról, a Diploma Mintájának megfelelően.
1.5. Az Európai Pszichológus Direktórium, továbbiakban Direktórium
(Directory), egy online lekérdezhető adatbázis, amely naprakész, könnyen
elérhető, nyilvános információkat tartalmaz a diplomások jelenlegi
praxisairól. Kizárólag az érvényes Diplomával rendelkezők szerepelhetnek
a Direktóriumban.
1.6. A Nyilvántartási Profil a Nyilvántartásban tárolt információra vonatkozik,
azaz, hogy a Diploma birtokosa milyen körülmények és szabályok szerint
praktizált, amikor a független pszichológusi praxisra szóló jogot elnyerte. A
Nyilvántartás Profilt nem kell változtatni, csak ha hamisnak bizonyul.
1.7. A Direktóriumi Profil a Direktóriumban (címlista) tárolt adatokra
vonatkozik: a Diploma birtokosának jelenlegi praxisáról, beleértve a
folyamatosan, naprakészen tartott információkat, hogy a Diploma
megszerzése óta milyen továbbképzés(eke)t végzett el, s milyen kontexusok
között, milyen környezetben.
1.8. A kontextus a munkahelynek az Európai Pszichológus Diploma (külön
tárgyalt) által definiált kategóriája, általában a kliensekre, és a nyújtott
szolgáltatásra vonatkozóan, pl.: mentálhigiénés szolgálat gyerekek részére,
iskolapszichológusi szolgálat, stb.
1.9. A környezet a közösség széles szegmense az Európai Pszichológus Diploma
(külön tárgyalt) által definiálva, ahová a kontextus tartozik, pl.: egészségügy,
205

munka, oktatás, közösség.
1.10.
A frissítés a Direktóriumi Profilra vonatkozik. A Direktóriumi Profil
frissítése ad hoc, önkéntes, és önbevalláson alapul. A frissítés
minőségbiztosított a kategóriáknak (pl.: körülmények, környezetek,
specialitások) és az Európai Pszichológus Diploma (külön tárgyalt)
kategóriáinak megfelelően. Amennyiben nem frissítették, akkor a
Direktóriumi Profil, megegyezik a Nyilvántartási Profillal.
1.11.
A tudományos tudásanyag a tudományos irodalomban felgyülemlett
tudást jelenti a pszichológia szakterületén, amelyet pszichológiai kutatók és
oktatók közösen érvényesnek tartanak.
1.12.
A pszichológia-tudományban szerzett egyetemi végzettség a sikeresen
elvégzett, nemzetileg elismert egyetemen lehetséges. Ez csak akkor érvényes,
ha az egyetemi tanulmányok a diploma megszerzésére minimum öt évig
tartanak.
1.13.
A szakmai kompetencia a pszichológus különféle szerepeire
vonatkozik, a tanult képességekre és attitűdökre, amik képessé teszik a
pszichológust az önálló, felügyelet nélküli praktizálásra, hogy tudományos
tudásanyagát felhasználva pszichológusi szolgáltatást biztosítson a
klienseknek.
1.14.
A független pszichológus praxis olyan szakmai tevékenységekre
vonatkozik, mint például a tanácsadás, a pszichoterápia, amiket a pszichológus
más pszichológus felügyelete nélkül végez.
1.15.
A szupervíziós gyakorlat a szakmai képzésben résztvevőkre
vonatkozik.
1.16.
A szakmai gyakorlaton résztvevő pszichológus az a személy, aki egy
minősített felügyelő felelőssége alatt végzi szupervíziós gyakorlatát a diploma
megszerzésének részeként. A szakmai gyakorlaton lévő pszichológus valós
környezetben, valós kliensekkel dolgozik egy minősített gyakorlatvezető
felügyelete mellett.
1.17.
A felügyelő az 1.1-es pontban meghatározott pszichológus, akinek
legalább két éves, teljes munkaidős tapasztalata van független praxisban, és
aki napi rendszerességgel felelősséget vállal a gyakornok tevékenységéért, és
önállóságra bíztatja a helyzettől, és hozzáértésétől függően.
1.18.
Ezen szabályozások értelmében a Nemzeti Pszichológus Társaság tagja
az Európai Pszichológus Szövetségnek.

2. Követelmények
A pszichológus akkor pályázhat a diploma megszerzéséért, ha az 1.1 alatti
követelményeknek eleget tesz.
3. Vizsgabizottsági tevékenységek
3.1. A szabályzat végrehajtásáért a Nemzeti Vizsgabizottság felelős, melyet a
Nemzetközi Vizsgabizottság felügyel.

206

3.2.

A Nemzetközi Vizsgabizottság öttagú, egy elnök és 4 tag, 2-2 a két nemből.
Kinevezésük 4 évre szól, ami egyszer megújítható az EFPA végrehajtó
bizottsága által. Az 5 tagot az Európai Unió különböző országaiból kell
megválasztani. A bizottság tagjai a pszichológia fő területeit reprezentálják,
egyensúlyt tartva a praktizálók és egyetemen oktatók között (2-3 ember az
egyetemi környezetből; illetve 2-3 ember, akik gyakorlati közegben
dolgoznak). Az EFPA adminisztratív tisztviselője lesz a bizottság titkára.
3.3. A Nemzetközi Vizsgabizottság feladatai a következők:
3.3.1. Koordinálja a Nemzeti Vizsgabizottságok munkáját.
3.3.2. Ellenőrzi a szabályzat követését az egyes Nemzeti Vizsgabizottságnál.
3.3.3. Kezdeményezheti a Nemzeti Vizsgabizottság működésének felfüggesztését,
amennyiben a szabályzattól eltérően vezetik, illetve visszaélés történik.
3.3.4. Elbírálja a Nemzeti Vizsgabizottság döntése elleni fellebbezéseket.
3.3.5. Beszámolót készít a Végrehajtó Bizottságnak és az EFPA közgyűlésnek
kétévenként.
3.4. Minden országban, ahol a diploma megszerezhető, van egy Nemzeti
Vizsgabizottság, amelyet a Nemzeti Társaság szabályzatai alapján hoznak
létre, és amely a Nemzetközi Vizsgabizottság felügyelete alatt áll (lásd 3. 6
pont)
3.5. Az Nemzeti Vizsgabizottság öttagú, egy elnök és 4 tag. Kinevezésük 4 évre
szól, amely egyszer megújítható. A bizottság tagjai a szakmai pszichológia
fő területeit reprezentálják, 2-3 ember az egyetemi környezetből, képviselve
a pszichológia fő területeit; illetve 2-3 ember, akik praktizálnak. Ha
szükséges, a Nemzeti Vizsgabizottság tagjainak száma kiterjeszthető, a fent
említett egyensúly alapján.
3.6. A Nemzeti Vizsgabizottság feladatai a következők:
3.6.1. Akkreditálja azokat az akadémiai kurrikulumokat, melyek eleget tesznek a
lefektetett követelményeknek, előkészíti és kiadja az akkreditált
kurrikulumok listáját.
3.6.2. Tanácsot ad a felsőoktatási intézményeknek az akkreditáció feltételeiről.
3.6.3. Akkreditálja a továbbképzés és szakmai fejlesztés tanfolyamait.
3.6.4. Meghatározza a szakmai kompetencia igazolásának módját.
3.6.5. Elkészíti a szakmai etikai szabályokat tartalmazó formanyomtatványt, amit
minden pályázó az aláírásával fogad el.
3.6.6. Meghatározza a pályázó által fizetendő adminisztratív költségek díját.
3.6.7. Benyújtja a nemzeti szabályzatot az Nemzetközi Vizsgabizottsághoz
jóváhagyásért.
3.6.8. Dönt a diplomára pályázókról: megadja az elutasítást, illetve kiadja a
diplomát
3.6.9.
Tevékenységéről évenként beszámolót készít az Nemzetközi
Vizsgabizottságnak.
3.6.10. Vezeti a pszichológusok országos névjegyzékét.
3.6.11. Vezeti a Nyilvántartásba kerülő anyagok nemzeti gondozását.

207

3.7.

Fel kell függeszteni a Nemzeti Vizsgabizottság tevékenységét, ha nem a
Nemzetközi Vizsgabizottság szabályzata szerint működik, addig, amíg a
szabályzatnak megfelelés helyre nem áll. Európai Uniós diploma sem
adható ki, mikor a Nemzeti Vizsgabizottság fel van függesztve.

4. Az akkreditációs eljárás
4.1.
4.2.

4.3.

4.4.

4.5.

A pályázónak kérvényt kell benyújtania a Nemzeti Vizsgabizottsághoz a
diplomáért, vagy annak megújításáért az állandó lakhelyén.
A kérvény benyújtásakor a pályázó a vizsgaköltségeket fedező összeget
fizet be. Ebből 75 % a Nemzeti Vizsgabizottságnál marad, 25% pedig a
Nemzetközi Vizsgabizottsághoz kerül. Az összeg nagyságát a Nemzetközi
Bizottság által megszabott kereten belül a Nemzeti Vizsgabizottság adja
meg, ami az érintett ország pszichológusainak átlagjövedelme adott
százalékában megadva.
12 héten belül, a kérvény leadása után, a Nemzeti Vizsgabizottságnak meg
kell vizsgálnia a benyújtott iratokat, és el kell döntenie, hogy további
információkra van-e szükségük a pályázóról.
12 héten belül, a szükséges információ benyújtása után, a Nemzeti
Vizsgabizottságnak döntést kell hoznia, hogy odaítéli-e vagy sem a
diplomát, és eszerint tájékozatnia kell a pályázót.
A diploma kiadása után a diplomában szereplő információk bekerülnek a
Nyilvántartásba és a Direktóriumba.

5. Jogok és kötelezettségek
5.1.

5.2.

6.

A pszichológusnak, aki megszerezte a diplomát, joga van önállóan
praktizálni a megjelölt szakterületen az Európai Unió összes tagállamában,
illetve egyéb országokban, ahol elfogadják ezt a diplomát.
Az Európai Pszichológus Diploma automatikusan visszavonható, ha a
pszichológus a szakmai etikai szabályzat ellen vétett, és az ítéletet vagy az
intézkedést már kiszabták bármelyik jogbíróságon vagy a szakmai etika
országos bizottságán. Az ítélet vagy az intézkedés elleni fellebbezés esetén
a visszavonás felfüggesztés alatt áll.

Frissítés
6.1.A frissítés a Direktóriumi Profilra vonatkozik. A Direktóriumi Profil frissítése
ad hoc, önkéntes, és önbevalláson alapul. A frissítés minőségbiztosított a
kategóriáknak (pl.: körülmények, környezetek, specialitások) és az Európai
Pszichológus Diploma (külön tárgyalt) kategóriáinak megfelelően.
6.2.A Direktóriumi Profil frissítésekor díj fizetendő (az adminisztrációs költségek
fedezésére, ezt a részt az üzleti tervnek megfelelően kell kidolgozni). Ennek a
díjnak 75 %-a a Nemzeti Vizsgabizottsághoz, 25%-a a Nemzetközi
208

Ha országos testületi bírálatot kérnek. 7. előtt kaptak engedélyt önálló praktizálásra.3. Fellebbezési eljárás 7. 7.**. Azok a pályázok. 9. Az Európai Pszichológus Diploma hatósága az EFPA része. és környezetét. 7. A Diploma. a Nemzetközi Vizsgabizottság által kidolgozott keretek között a Nemzeti Vizsgabizottság határozza meg. ahol a jelölt praktizált. fellebbezést nyújthat be a döntés ellen a Nemzetközi Vizsgabizottsághoz. mint pszichológus az Európai Pszichológus Diploma által elismert nemzeti engedélyező hatóságtól.**.4.A Pszichológiai Diploma formanyomtatványa azokat az adatokat mutatja.**. és az összes minimális feltételek a független pszichológiai praxishoz. szupervíziós gyakorlatot.Vizsgabizottsághoz kerül.5. Az a pályázó.1. 7.2.2. 8. amiket a Nyilvántartás tartalmaz. Ezekben az esetekben legalább öt év teljes munkaidős független pszichológusi praxist kell igazolni a diplomához.-ban jár le. független pszichológusként dolgozzon. kontextusát.Ez a bekezdés átmeneti megállapodást ír le. kiválthatják a szupervíziós pszichológusi gyakorlatokat a független pszichológusként végzett addigi tevékenységükkel.1. a szükséges bizonyíték benyújtása után. A Nyilvántartási Profil kategóriái vonatkoznak az addigi tevékenységekre. annak szabályozásai. 209 . 8. A Nemzeti Pszichológiai Társaság az Országos Vizsgabizottság felfüggesztése ellen fellebbezést nyújthat be az EFPA Végrehajtó Bizottságánál. akik 20**. További megjegyzések 9. tevékenység típusát. akkor a döntést 30 héten belül kell meghozni.2. akinek kérvényét elutasította a Nemzeti Vizsgabizottság. beleértve az egyetemi végzettséget pszichológiából.3. A díj összegét. A Nemzetközi Vizsgabizottság döntést hoz 20 héten belül. az adott országban dolgozó pszichológusok átlagos jövedelmének megfelelően. 7. A diploma 8. 9. A Nemzetközi Vizsgabizottság az adott országban felállíthat egy ad hoc Tanácsadó Bizottságot konzultáció céljából. hogy minősített. ellátva annak indokaival.A diploma hasonló lesz a *-s függelékben bemutatott formanyomtatvány megjelenéséhez és tartalmához. és további változtatások az EFPA közgyűlésének kétharmados többségével változtathatok meg. 8.**. majd tájékoztatja a pályázót és a Nemzeti Vizsgabizottságot a döntésre vonatkozóan. kivéve a ** pontban foglaltak esetén. ami 20**.1. Az EFPA Vizsgálóbizottsága ilyenkor a nemzetközi tanácsadó bizottság tanácsát kéri.

3. Görögország. hogyan különböznek az új kontextusok vagy környezetek a jelenlegieknél. és egy BPS-n belüli munkát.3. amelyek betöltéséhez legalább egy diploma szükséges.9.2. Spanyolország. Németország. Egy második projekt is elindult az Európai Unió által a Leonardo da Vinci program keretein belül 2001 novemberében. A nyilatkozattal egyetértettek az alábbi országok: Az 1990-es fejlesztések egy újabb munkát alapoztak meg. Ez a project 2001ben ért véget. amely a pszichológusok képzettségi szintjének egy általános szerkezetét mutatja be. A pszichológusokra az EC 89/48-s általános útmutatója érvényes. 1990-ben az EFPA közgyűlése beleegyezett az “Optimal Standards for Professional Training in Psychology”-ba. A következő országok vettek rész a projektben (Dánia. 210 . a Pszichológus Oktatás Európai Szerkezetének fejlesztési javaslatát. Svédország. Finnország. ez azokat a szakmákat tartalmazza. Svájc. 1999-ben felvették az Európai Unió Leonardo da Vinci programjába. Olaszország. az önálló pszichológusi praktizálás előírt kompetenciára vonatkozó szabályokról. amelyet 2001 júliusában az EFPA közgyűlése is jóváhagyott. Anglia).3. és változtatásokat hajtott végre az irányadó szakmai képzettségekre vonatkozóan. Ez a projekt megegyezett a fejlesztésekről az Európai Unión belül. az Európai Pszichológus Diploma gyakorlati megvalósítására. ez a munka magába foglalta az ENOP fejlesztése a *** (ENOP ***)-t. 4. Még nincs jelentős eredményük a pszichológusok Európai Unión belüli mobilitását támogató direktíváknak. ha a következő feltételek fennállnak: 9.3.Az Európai Pszichológus Diplomával rendelkezők közül legalább 1% az új kontextus vagy környezet iránti igénnyel lép fel. a Nemzetközi Vizsgálóbizottság szerint. mint mások legalább három Európai Uniós tagállamban. Ezt követően. 9. egy jelentéssel (Lunt et al 2001). Franciaország. függelék: Az Európai Pszichológus Diploma története A 1957-ben született Római Szerződés biztosította a szakmai mozgásszabadságot Európai Unióban.3. 9. Egy akkreditált egyetem másként írja le a kontextust és a környezetet. A kontextus és a környezet megváltoztatható a közgyűlés hatálya által. Függelék Az önálló pszichológusi praxis birtoklásához szükséges kompetenciák 09-05-2002/RR Átnézve:23-9-02/DB Átnézve:3-4-03/DB Átnézve: 04-04-03/ahxrevsup 5. A Nemzetközi Vizsgálóbizottság bemutatja.1. Norvégia.

azaz a tíz évvel ezelőtti mintegy 100-hoz viszonyítva napjainkra kb. az újonnan létrehozott 211 . 1995-ig a Budapesti Műszaki Egyetem Természet. a negyedére-ötödére zsugorodott.és pénzügyőrség. az alkalmasság-vizsgálat. A képzés tartalma alapvetően a vállalati munkapszichológiai egységekkel (laborok.és Társadalomtudományi Karán.).és Társadalomtudományi Karán összesen 140-en szereztek munka szakpszichológus diplomát. A munka. esetenként 10-15 fős létszámmal. vagy pl. A képzésben a BME oktatóin kívül közreműködtek a ELTE munkatársai.és szervezetpszichológiai szakirányú továbbképzési szak Előzmények A 10/1981 /VIII. A tanterv kidolgozását és a képzés megszervezését a Tanárképző és Pszichológiai Intézet keretében működő Pszichológia Tanszék látta el. A még működő vállalati munkapszichológiai egységek száma erősen lecsökkent.egy erre a célra és egyszeri alkalommal létrehozott bizottság javaslatától függően . 2-3 éves időközönként indult be az egyetem Természet. a jelentkezések alakulásától függően.3.) keretein belül. illetve tudományos fokozattal rendelkeztek és így a vonatkozó rendelet szerint a szakdiplomát .Antalovits Miklós: Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Ergonómiai és Pszichológiai Tanszék 4. gyakorló munkapszichológusok és néhány más külső intézmény is. többek között a fegyveres testületek (honvédség. stb. osztályok) szemben támasztott szakmai elvárásokat vette figyelembe és e feladatok elvégzésére készítette fel a pszichológusokat. őrző-védő testületek stb. mint pl. hogy a képzés tartalma minél jobban megfeleljen a szakma iránti társadalmi elvárásoknak. határőrség. A képzés formája (heti 1 napi 10 órás órarendi terhelés) a BME-n hagyományosan működő. a speciális képességvizsgálatok és tréningek. a hivatásos gépjárművezetők alkalmasságvizsgálata. E tanszék jogutódja a képzést jelenleg gondozó Ergonómia és Pszichológia Tanszék. (Ez a létszám magába foglalja azokat is. Ugyanakkor a munkapszichológia olyan klasszikus területeinek. önköltséges formában szervezett szakmérnök-képzéshez igazodott. akik 1982-ig már tíz évnél hosszabb gyakorlatot szereztek szakpszichológusi képesítést igénylő munkakörben. továbbá a közlekedési ágazatban (pl. A munkapszichológia "piaca" az elmúlt évtizedben alapvető átalakuláson ment keresztül./MM-EÜM számú együttes rendeletnek megfelelően 1982-ben a Budapesti Műszaki Egyetemen beindult a munka szakpszichológus képzés. amelyet a szakképzésnek is feltétlenül figyelembe kellett vennie annak érdekében. alkalmazása iránti igény jelentősen megnőtt. 6. a vezetőkiválasztás.a képzésben történő részvétel nélkül is megkaphatták.) Az elmúlt időszakban bekövetkezett gazdasági és társadalmi változások következtében azonban a munkapszichológia alkalmazása iránti igények is alapvető változáson mentek keresztül. A négy félévre kiterjedő. "utánképzés" stb. mintegy 600 óra kisméretű képzés 1982-től. az ún. rendőrség. büntetésvégrehajtás. vám.

Ugyancsak kitapintható módon megnőtt és tovább növekszik az igény az egyéni és szervezeti tanácsadás számos formája. szintén új szakmai kihívásként jelentkeznek. Tel: 1-463-26 54. A képzésre a Ergonómia és Pszichológia Tanszék Titkárságán (1111. A szak felelőse dr. valamint a közlekedési ágazat területén. Új első évfolyam a 2003/2004 tanévben indul..000. Fax: 1-463-21 06) lehet jelentkezni Láposi Erika tanulmányi ügyintézőnél. vállalkozásoknál. átképzési stb.és szervezetpszichológia továbbképzési szak képesítési követelményei 1. továbbá a munkafeltételek és munkakörülmények fejlesztése. Az önköltséges képzés térítési díja jelenleg szemeszterenként 100. E-épület 311.és szervezetpszichológiai.es tanévtől kezdődően szervezetpszichológiával kibővített tartalommal és ennek megfelelően új elnevezéssel. 212 . Gazdaság. Egry J. u.és szervezetpszichológiai szakképzésben jelenleg 35 fő vesz részt.és szervezetpszichológusok iránt. ahol az elkövetkező években számottevő (sőt az európai tapasztalatok alapján fokozatosan növekvő) igény prognosztizálható a korszerű szaktudással és módszertani felkészültséggel munka. Az információs technológiák széleskörű alkalmazásával együtt járó munka. illetve számos külső szakértő közreműködésével. Kovács Zoltán.és szervezetpszichológiai szakképzés jelenlegi rendszere Az 1996/97. stb.és Társadalomtudományi Karán működő Ergonómia és Pszichológia Tanszék. Budapest. új tanterv szerint és a szakpszichológus képzésre kialakított egységes keretben indult meg a munka. A munka. a Kossuth Lajos Tudományegyetem. illetve szakképesítéssel rendelkező pszichológusok olyan "felvevő piacának" tekinthetjük. akik gazdálkodó vagy közigazgatási szervezeteknél. A képzés szakmai felelőse és szervezője a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem. illetve a regionális munkaügyi. továbbá a különböző készségfejlesztő tréningek és a szervezetfejlesztés. intézményeknél. Az új rendszerű képzésben ezidáig mintegy 70 pszichológus szerezte meg a szakdiplomáját. valamint a szervezetfejlesztés pszichológiai feladatainak ellátására alkalmasak. illetve a fegyveres szervezetek keretein belül az emberi erőforrással történő gazdálkodás. A képzésen belül a szervezetpszichológiai szakterület felelős vezetője dr.1. iránt.és szervezetpszichológiai szakképzés a Budapesti Műszaki Egyetemen.munkaerőpiaci intézményhálózatnál. A munka. valamint műszaki pszichológiai és ergonómiai problémák.Ft. szolgáltató intézményhálózat keretein belül. Az említett területeket tehát a munkapszichológusi szaktudással. Antalovits Miklós tanszékvezető egyetemi tanár. A képzési cél: olyan szakemberek képzése. a biztonság és emberi megbízhatóság. A munka.

1. szervezetpszichológiai. legalább 1260 összóra. az erre épülő specializációs (munkapszichológiai. a munkapszichológia története. Az alapozó és a kötelezően választandó specializációs képzési szakasz egymásra épül.és szervezetpszichológiai szakpszichológus. munkajog. mentálhigéné. A képzés főbb tanulmányi területei és arányai 5. A képzésben való részvétel előfeltétele A vonatkozó miniszteri rendelet alapkövetelményként az egyetemi alapképzésben pszichológia szakon szerzett végzettséget és szakképzettséget írja elő. vagy közlekedéspszichológiai specializáció. számítógépes adatkezelés. általános pszichometria. etika. valamint fegyveres szervezetpszichológiai) képzési szakasz pedig 2 félév. 5.2. vezetéslélektan. Az egyetem azonban előbbin túl. pszichológiai intervenció és önfejlesztés.1. Az alapozó képzési szakasz szakismeretei a tanórákban kifejezett képzési idő mintegy 60%-át teszik ki. Az oklevélben szereplő szakképzettség megnevezése A szakképzettség megnevezése munka. munkahelyi szocializáció. vagy fegyveres szervezetpszichológiai specializáció. A képző intézmény (BME) csak abban az esetben indít el egy-egy specializációt. ha a képzés résztvevői közül arra kellő számú jelentkező kíván szakosodni.A munkapszichológiai specializációban Pszichológiai alkalmasság és kiválasztás. munkafolyamat-.szabadon választhatnak a szakképzés résztvevői. mikroökonómia.2. vagy szervezetpszichológiai specializáció. alkalmazott szociálpszichológia. a képzésben való részvétel feltételeként szabja meg a egy éves szakirányú szakmai gyakorlatot. az alábbi szakági specializáció megjelölésével: munkapszichológiai specializáció. Alapozó képzési szakasz (elmélet és gyakorlat) Foglalkozási élettan.2. társadalomelmélet. A korábbi években azonban közlekedéspszichológiai specializáció is indult. közlekedéspszichológiai. A szabadon választható tantárgyak között természetesen mind a 4 specializáció tárgykörébe tartozó tantárgyak szerepelnek. A BME-n folyó szakképzés jelenlegi hallgatói a munkapszichológiai. szervezetpszichológia. A specializációs szakasz szakmai ismeretei 5. 4. 213 . pszichológiai módszerek az emberi erőforrások fejlesztésében. mely legkevesebb 600 tanórát foglal magába. illetve a szervezetpszichológiai specializációkra szakosodtak. információs technológiák emberi tényezői. Képzési idő A teljes képzési időszak 5 félév. és ezek közül – szakmai érdeklődésüknek megfelelően . a munkakör-. Az alapozó képzési szakasz 3 félév. gazdaságpszichológia. 3. munkahelyi képzés és készségfejlesztés. munkatevékenység pszichológiai elemzése. 5.

Mind a két képzési szakasz tartalmaz egyénileg teljesítendő szakmai gyakorlatot. szociálpszichológiai jelentések a fegyveres szervezeteknél. vállalkozásszervezés. mentális zavarok. A záróvizsga részei: a szakdolgozat megvédése. és 2. közlekedési viselkedés befolyásolása. komplex szigorlat zárja le. A specializációs képzési szakaszban a szakmai gyakorlat kifejezetten a szakdolgozat előkészítését segíti. A speciális szakismeretek a tanórákban kifejezett képzési idő 40%. speciális pszichometria.Az elméleti és gyakorlati képzés aránya Mind az elmélet. táblázatokban mutatjuk be. A záróvizsgára bocsátás feltételei: a tantervben előírt valamennyi követelmény teljesítése (az abszolutórium megszerzése). bevezetés a szervezeti döntés–előkészítés matematikai modelljeibe. A szakdolgozat témáját a hallgatónak az adott specializáció tárgyköréhez illeszkedően kell kiválasztania.3. Mind az alapozó képzési szakaszt. kriminalitás. Az ismeretek ellenőrzési rendszere. mind a specializációs szakaszt ún. agresszió. szervezeti diagnosztika.3.2. 5.A szervezetpszichológiai specializációban Szervezeti kultúra.2. a közlekedésbiztonságot megalapozó kutatások Európában. valamint a képzés témaköreit átfogó komplex vizsga. 5. 6.sz.5. az ellenőrzés formái Az egyes tanegységek teljesítése – a tanterv előírásának és az egyetem tanulmányi és vizsgaszabályzatának megfelelően . szenvedélybetegségek. szervezeti diagnosztika és szervezetfejlesztés. szervezeti igazságosság. 5. munkahelyi mentálhigiéné.át alkotják. 214 .4. közlekedési magatartás elemzése.2. A képzés tantervi struktúráját az 1.A fegyveres szervezetpszichológiai specializációban Fegyveres szervezetek szociológiai elemzése. közlekedéspszichológia. vagy félévközi jeggyel történik.kollokviummal. ember-jármű-környezet rendszerszemléletű elemzése és tervezése. A szakdolgozó munkáját mind belső (tanszéki) mind külső konzulens segíti. mind a gyakorlat a képzési összóraszám legalább 40–40%-át teszi ki. különös tekintettel a megszerzett ismeretek integrált. A képzés a záróvizsgával fejeződik be. gyakorlati alkalmazására. sz.2. valamint bírálattal elfogadott szakdolgozat. kognitív modellek a szervezetpszichológiában.A közlekedéspszichológiai specializációban Közlekedési rendszerek és folyamatok. Az előzetes egyeztetések után a szakdolgozati témát és a megoldandó feladatokat a képzést gondozó tanszék vezetője írja elő és a kar dékánja hagyja jóvá.

táblázat AZ ALAPOZÓ KÉPZÉSI SZAKASZ TANTERVE Tantárgy Mikroökonómia Pszichofiziológiai módszerek a foglalkozási élettanban Munkapszichológia történet: múlt. 2v 2v 2f 2v 2v 3f 2v 2.1. 2v 2f 2v 2v 2v 2a 15 3 15 1a 1v 3f 2v 3a 3 2 15 . jövő Alkalmazott szociálpszichológia Szervezetpszichológia Pszichológiai intervenció és önfejlesztés Egészségpszichológia* Munka-gazdaság-társadalom Általános pszichometria Vezetéslélektan Gazdaságpszichológia Mentálhigiéné Szervezet. 3. jelen.és vezetésfejlesztési tréning Pszichológus etika Jogi-munkajogi alapismeretek Számítógépes adatkezelés Munkahelyi szocializáció Általános gyakorlat Alapozó komplex szigorlat SZABADON VÁLASZTHATÓ TÁRGYAK Kreditpontok száma az alapozó szakaszban : *kötelezően választandó tárgy 215 Szemeszter 1. sz.

f=félévközi jegy) láthatók. sz. agresszió. munkatevékenység pszichológiai elemzése Információs technológiák emberi tényezői Pszichológiai módszerek az emberi erőforrások fejlesztésében Szabadon választható tárgy KÖZLEKEDÉSPSZICHOLÓGIA Közlekedési rendszerek és folyamatok Ember-jármű-környezet rendszerek elemzése és tervezése Közlekedéspszichológia Közlekedési magatartás elemzése A közlekedésbiztonságot megalapozó kutatások Európában Közlekedési viselkedés befolyásolása Szabadon választható tárgy SZERVEZETPSZICHOLÓGIA Szervezeti kultúra Kognitív modellek a szervezetpszichológiában Szervezetfejlesztés Szervezeti diagnosztika Vállalkozásszervezés Szervezeti igazságosság Szabadon választható tárgy FEGYVERES SZERVEZETPSZICHOLÓGIA Fegyveres szervezetek szociológiai elemzése Kriminalitás. 3f 2v 3f 3v 2 3f 2 2v 2v 2v 3f 2a 2 3f 2 2v 2f 3f 2f 2v 2 2f 3 2v 3v 2f 3v 3 2v 3 4 2 6 15 A táblázatokban a tárgyak kreditpont értékei és a követelmény (v=vizsga. 15 . A képzés 5 szemeszterében a kötelező és szabadon választott tárgyak teljesítésével megszerzendő kreditpontok száma legalább: 75 kreditpont.-folyamat. táblázat SPECIALIZÁCIÓS KÉPZÉSI SZAKASZ TANTERVE Specializációk és tantárgyak MUNKAPSZICHOLÓGIA Pszichológiai alkalmasság és kiválasztás Munkahelyi képzés és készségfejlesztés Munkakör. munkahelyi mentálhigiéné Szabadon választható tárgy Specializációs gyakorlat Specializációs szigorlat Szakdolgozat A specializációs szakasz kreditpontjainak száma specializációként: Szemeszter 4.2. szenvedélybetegségek Speciális pszichometria Katonai pszichológia Mentális zavarok. 216 5.

Drave Bartram Magyarra fordította: phd. Oláh Attila 217 . változat Összeállította: prof. Nábrády Mária Szakmailag ellenőrizte: Dr.MELLÉKLET „Nemzetközi irányelvek a tesztalkalmazás normáinak kialakításához” 4.

Ez úgy érhető el. Bizonyítékokat kell szolgáltatni arról.Oláh Attila: ELTE BTK Személyiség és Egészségpszichológiai Tanszék Irányelvek Alapvető célok A hozzáértő teszthasználó a teszteket megfelelően. szakértelemmel és etikus módon használja. és magatartás mintákból következtetések levonását ugyancsak tartalmazzák. Az irányelvek hatásköre Minden kísérlet. Az irányelvek céljaira a ’teszt’ és ’tesztelés’ terminusokat szélesebb értelemben kell tekinteni. akár más hozzáértő szakember alakította ki. a fenti értelemben tesztelésre használt eljárást tesztnek kell tekintenünk. mivel lesznek olyan eljárások. mind az abnormális vagy diszfunkcionális viselkedések mérésére szolgáló eljárásokat magában foglalhatja. pszichomotoros követési tesztek). a tesztelés okaira és arra a tágabb környezetre. A teszteknek mind a megbízhatóságát. Az. mind a szándékolt célra vonatkozó érvényességét bizonyítékokkal kell alátámasztani. a típusok értelmében). tekintet nélkül felvételének módjára. • A tesztelés mind a normális. sőt amelyek kifejezetten kerülik a teszt megjelölést. Ahelyett. holott ki kellene zárnia. figyelmet fordítva a tesztelési folyamatban érdekeltek szükségleteire és jogaira. akár hivatásos tesztkészítő. melyeket nem nevezünk teszteknek. Minden. minta munka. • Ezek az eljárások a teljesítmény mérését is biztosítják. Ezek az irányelvek sok olyan becslési eljárásra nézve relevánsak. valószínűleg kudarcra van ítélve. mely rendesen kontrollált vagy sztenderdizált feltételek között alkalmazandó. Ha a lényegi bizonyítékot olyan technikai leírás tartalmazza. melyek az emberek kvalitatív osztályozását vagy sorbarendezését eredményezhetik (pl. a következő állításokkal kíséreljük meg az irányelvek által lefedett területet feltérképezni. melyet nehéz elérni. a teszt forgalmazójának pontosan hivatkozott áttekintést kell biztosítania. melyben a tesztelés zajlik. amely a ’teszt’ vagy ’tesztelés’ mint folyamat pontos meghatározására irányul. Ezeknek a bizonyítékoknak a teszthasználó számára elérhetőeknek kell lenniük és független vizsgálódás és értékelés számára is hozzáférhetőnek kell lenniük. • Magukban foglalnak olyan eljárásokat is. akár kérdések sorát tartalmazza. akár feladatoknak vagy műveleteknek az elvégzését kívánja meg (pl. • A tesztelés olyan eljárás. hogy egyetlen meghatározást adnánk. holott tartalmaznia kéne. hogy a teszthasználó rendelkezik a tesztelési folyamat megkívánta szakértelemmel és a teszteknek és tesztelésnek azzal az ismeretével és tudásával. és szisztematikus pontozási előírásokat foglal magában. lényegtelen. 218 . melyeket kizár. • A tesztek a pszichológiában és oktatásban használt mérési eljárások széles körét tartalmazzák. hogy egy becslési eljárást ’tesztnek’ tekintünk vagy sem. míg másokat belevesz. hogy a tesztpontszámokon alapuló következtetéseket alátámasszuk. amely informálja és támogatja ezt a folyamatot.

) • a teszteredmények jelentésében. munkateljesítmény mérések. házastársat. az Irányelvekben megtestesülő helyes gyakorlat legtöbb aspektusa azok számára is releváns.. Az irányelvek nem vonatkoznak olyan anyagok használatára. tanulási segítség szükségleteinek diagnosztikus becslése). Mint ilyen. Ezen irányelvek közül sokan más becslési folyamatra is alkalmazhatók. illetve a tesztelt személyeknek való visszajelzésben érintettek Az irányelvek a fentiekben meghatározott teszthasználókon kívül mások számára is relevánsak. életstílus kérdőívek hetilapokban. akik a teszteket kizárólag kutatási célokra használják. munkaalkalmasság vizsgáló központokban folyó 219 . mint minden ilyen eljárásra alkalmazandót. strukturálatlan vagy részben strukturált interjú. értékelik vagy értelmezik a teszteket • teszteredmények alapján tanácsokkal szolgálnak (oktatási és karrier tanácsadók. melyet olyan helyzetben használnak. mely kívül esik a „tesztek” területén. a foglalkoztatási felmérő központokban). melyben becslés történik (pl. mért csoport-tevékenység). Figyelembe vehetők minden becslési eljárással kapcsolatban. Az Irányelvek szándékuk szerint nem fedik le a becslés minden formáját (pl. akik • a tesztanyagok vásárlói és tárolói • felelősek az alkalmazandó tesztek kiválasztásáért • felveszik. elsősorban azokhoz szólnak. amelyek általánosabbak mint a puszta pszichológiai és oktatási helyzetre vonatkozók (pl. hogy humoros. újságokban). akár nem. és a helytelen használat személyes veszteséget vagy pszichológiai distresszt okozhat (pl. akár nem. Mindamellett az irányelvek közül sok tűnik alkalmazhatónak olyan helyzetekben és célokra. Kiknek szólnak az irányelvek Az irányelvek a tesztek hivatásszerű gyakorlatban alkalmazott használatára vonatkoznak. Bár elsősorban a szakmai gyakorlatot célozza meg. és akár alá vannak elérhető technikai bizonyítékkal támasztva.Az itt közölt teszthasználati irányelveket úgy kell tekinteni. trénerek stb. sem minden helyzetet. szórakoztató célzattal készültek (pl. Ezek • a tesztek kifejlesztői • a tesztek forgalmazói • a teszthasználók betanítói • akik számukra fontos személyt (szülőt. melyek felszínesen emlékeztetnek a tesztekre. ahol a személyek mérése komoly és jelentőségteljes szándékkal történik. Munka alkalmassági interjúk. de minden érintett felismeri. akár pszichológiai tesztnek vagy pedagógiai tesztnek nevezzük őket. partnert stb…) tesztelnek • pszichológiai és oktatási tesztek használatában érdekelt szakmai testületek és más egyesületek • politikai irányító szerepűek és törvényhozók.

hogy ki a teszteredmények elsődleges várományosa (pl. meg kell határoznunk a szükséges tudást. Ezeket a környezeti tényezőket figyelembe kell venni.kiválasztás vagy elhelyezés. politikai. klinikai. ha szükséges. megértés és szakértelem A tudás. vagy a tanácsadást segítő információt biztosít) • különbségeket abban. alkalmazási területről alkalmazási területre változik. melyeket szakmai pszichológiai társaságok és egyesületek állítottak fel • az egyéni és a csoportos mérésekhez kapcsolódó különbségeket • a tesztkészlettel kapcsolatos különbségeket (oktatási. hogy adott környezetben mit jelentenek a gyakorlatban. megértés és szakértelem ilyen leírásainak le kell fedniük a következő nagyobb területeket. hogy a későbbi információ tükrében az értelmezés pontosságát ellenőrizzük és javítsuk. mint az alkalmassági sorrend felállításánál. 220 . a tesztet kitöltő. mikor helyi szinten értelmezzük az Irányelveket. megértés és szakértelem alapozzák meg a teszthasználó kompetenciáit. a munkaadó vagy más harmadik személy) • a teszteredmények felhasználásával kapcsolatos különbségeket (pl. és meghatározzuk. E fogalmak pontos tartalma és meghatározásuk részleteinek szintje valószínűleg országról országra. A tudás. ahol a tesztelés végbemegy • a létező nemzeti irányelveket és teljesítmény-sztenderdeket. Az Irányelvek speciális helyi sztenderdekké alakításánál figyelembe veendő környezeti tényezők magukban foglalják: • a szociális. mennyire engedi meg a helyzet. Világos. a tesztfejlesztő. hogyan kezelhetőek és valósíthatóak meg a gyakorlatban a sztenderdek. szakértelmet és más személyes jellemzőt. Jelen Irányelvek nem tartalmaznak e fogalmakról részletes leírást. döntést befolyásol. a szülő vagy gyám. munkával kapcsolatos és egyéb mérések) • azt. mely során az általános irányelveket speciális sztenderdekké alakítjuk. Ez a meghatározás része a környezethez alkalmazás folyamatának. Mikor azonban az Irányelveket a speciális helyzetekben való használatra alkalmazzuk. Környezeti tényezők Az Irányelvek nemzetközi viszonylatban alkalmazhatóak. hogy sok tényező befolyásolja azt. Speciális helyi sztenderdek kialakításához a környezethez alkalmazva felhasználhatók. Tudás. félig strukturált vagy strukturált interjúk a karriertervezésben és tanácsadásban). és a teszthasználattól megkívánt kompetencia szintjének is függvénye. intézményi és kulturális különbségeket a becslés körülményeiben • annak az országnak a törvényeit.

a teszteredmények jelentéséhez és releváns másokkal (pl. amely a tesztalanyok pontos felkészítéséhez. kevésbé formális alkotórészei közé (pl. mint tesztfelvétel. • A tesztek sorának. • megfelelő szóbeli és írásbeli kommunikációs szakértelmet. valamint a tesztek technikai követelményeinek (megbízhatóság. érvényben lévő szakmai. Eszközismeret és szakértelem Ez tartalmazza: • a speciális mérési eljárásokkal vagy eszközökkel kapcsolatos tudást és szakértelmet. ahol ez fontos ahhoz. mely a tesztalanyok pontos felkészítéséhez. • a szakember repertoárjában szereplő mérőeszközök használatával kapcsolatos speciális tudást és gyakorlati szakértelmet.Releváns tárgyi tudás Ez tartalmazza: • Az alapvető pszichometriai alapelvek és eljárások tudását. beleértve a számítógépes mérési eljárások használatát is. a teszt felvételéhez és a teszteredmények visszajelzéséhez szükséges. amely a teszteredmények pontos megértéséhez szükséges. és • a teszthasználattal és annak gyakorlati következményeivel kapcsolatos. • A teszt elméleti ismeretét. és • a tesztpontszámok mögött rejlő konstruktum vagy konstruktumok ismeretét és megértését ott. szülők vagy szervezetpolitika alkotók) való interakcióhoz szükséges. mint amelyek szükségesek ahhoz. Az Irányelvek hatóköre: Általános személyes feladattal kapcsolatos szakértelem Ez tartalmazza: • a releváns tevékenységek. és a gyakorlatunkra nézve fontos teszt-forgalmazóknak az ismeretét. érvényesség. Környezetre vonatkozó tudás és szakértelem Ez tartalmazza: • annak tudását. hogy a teszteredményekből érvényes következtetéseket vonjunk le. és • interperszonális szakértelmet. mikor használjunk és mikor ne használjunk teszteket. strukturálatlan interjú és felvilágosítás stb…). életrajzi adatok. 221 . hogy pontosan tudjuk a teszteket megválasztani és az eredményeket értelmezni. jogi és etikai dolgok ismeretét. személyiségre vagy más pszichológiai konstruktumokra vagy a pszichopatológiára vonatkozó releváns elméletek és modellek ismeretét és megértését. hogyan ágyazzuk be a tesztelést a mérési szituáció más. • A képességekre. • annak tudását. sztenderdizálás stb…) ismeretét. jelentés és a tesztalanyoknak és más klienseknek való visszajelzés gyakorlását.

mint akinek a mérés kimenetele érdekében áll.2 Fejleszti és megtartja a szakmai és etikai normákat.1. A tesztekről és a tesztelésről a médiában pozitív és kiegyensúlyozott módon ad tájékoztatást. hogyan bánjunk a felmerülő problémákkal.2 Biztosítja kompetenciáját a tesztek használatában 1. vagy ahol a mérés tönkreteheti kapcsolatát kliensével. Vállaljunk felelősséget az etikus teszthasználatért A kompetens teszthasználó: 1. Váratlan események kezelésével kapcsolatos szakértelem Ez tartalmazza: • annak tudását. mely különös tekintettel van a tesztalany és más fontos felek érzékenységére. a jelentések tárolásával.1 A tudományos elvek és az igazolt tapasztalat kijelölte határokon belül dolgozik.1. Kompetenciájára nézve magas személyes normákat állít és tart fenn. hogy kezeljük a tesztalany kérdéseit a tesztfelvétel alatt stb.. hogy az ilyen tényezők hogyan befolyásolhatják az eredményeket. a visszajelzés biztosításával. melyben a tesztet használják. azok értelmezését és felhasználását. Explicit elveket követ a teszteléssel és teszthasználattal kapcsolatban.Feladatszervezési szakértelem Ez tartalmazza: • a tesztek használatával.1 1.1.4 1.20 Biztosítja. Olyan kommunikációt folytat.1. kulturális és politikai környezetnek az ismeretét. hogy a nála vagy vele együtt dolgozók ragaszkodnak a szakmai és etikai viselkedés normáihoz.. és annak ismeretét. 1. hogyan kezeljük azokat a helyzeteket.1.3 20 Egy példa az elvek kivonatára az A Függelékben 222 .6 1. ahol olyan színben tűnhet fel. hogy mik az érvényben lévő és vitatott szakmai és etikai kérdések a tesztek használatával kapcsolatban alkalmazási területükön. 1.5 1. Ismeri saját kompetenciájának határait és ezen belül tevékenykedik.1. 1. ahol felmerül a lehetősége a teszt helytelen felhasználásának vagy félreértik a tesztpontszámok értelmezését.3 1. nehézségekkel. a tesztadatok és tesztanyagok tárolásával és az értük vállalt felelősséggel kapcsolatos magatartási kódex és az ezekkel kapcsolatos helyes gyakorlat tudását.2.2. Működő ismerete van arról. hirtelen visszaesésekkel. Elkerüli az olyan helyzeteket. és • annak a társadalmi. és • annak tudását.2 1. a tesztadatokkal. • annak tudását.7 1.1.2.1 Szakemberként és etikusan tevékenykedik 1.

2.4 Biztosítja. hogy a teszt-anyagokat biztonságos körülmények között tartsák 1.4. hogy a tesztfolyamat szereplőit ne veszélyeztesse vagy ne okozzon kellemetlen élményeket.2 Elvállalja a felelősséget a használt tesztek kiválasztásáért és javaslataiért.4.1 Meghatározza. 1.21 1.6 21 egy példa szerződés a tesztalany és tesztelő között a B Függelékben 223 . amelyre képesítették.6 Arra törekszik. akár nem szándékos következményére. Biztosítja. hogy ki férhet az eredményekhez és meghúzza a bizalmas kezelés szintjét. hogy csak az arra jogosultak férhessenek hozzá.akár kvalifikált akár nem kvalifikált más személynek. mellyel így tisztességtelenül befolyásolná az illető tesztben nyújtott teljesítményét.2 1. Olyan adatállományokban tárolja az adatokat.4 1. mennyi ideig őrzik meg az adatállományt. 1.2 1. hogy használhatóságuk csökkenne.5.5. Mielőtt másoknak a rendelkezésére bocsátaná az eredményeket.3. Világossá teszi azokat az elveket.5. 1.5.3. a tesztekre vonatkozó megállapodásokat.4 Az általa használt tesztekkel és a tesztfejlesztéssel kapcsolatos releváns változásokkal és fejlesztésekkel – beleértve a tesztekre és teszthasználatra esetleg ható törvényalkotást és politikát is – lépést tart. hogy nem gyakoroltatja az alkalmazandó teszt-anyagot vagy más gyakorlati anyagot.3. melyekben a másolásra vagy továbbadásra .5 1. Megvédi a teszt alkalmazhatóságát (sértetlenségét) azzal.4.4 1.3.3 1. hogy a teszteredményeket bizalmasan kezeljék 1. 1.5.5.4. Az eredményekhez való hozzáférést azokra korlátozza.3. akiknek ehhez joguk van.1 Csak olyan tesztszolgáltatást kínál és olyan teszteket használ. Tiszteletben tartja a szerzői jogot és minden olyan. 1.5 Biztosítja. 1. 1.3.1 Biztosítja a teszt-anyagok biztonságos tárolását és a hozzáférést kontrollálás céljából.5 Figyelemmel van a teszthasználat mindenféle.3 1. melyek előírják.3 Világos és pontos információt biztosít a tesztelési folyamatban résztvevőknek a pszichológiai tesztelést vezérlő etikai alapelvekről és törvényi szabályozásról. elektronikus vagy másmilyen formában – tilalom van. hogy a tesztalany és a teszfelvevő közötti szerződés világos és a felek számára érthető legyen. 1. megszerzi az érintettek beleegyezését.3 Felelősséget vállal teszthasználatáért 1.1. A teszt felvétele előtt elmagyarázza a bizalmas kezelés szintjét a személyeknek. hogy a teszt-technikák leírását ne hozza oly módon nyilvánosságra.4 Biztosítja.

2. beleértve a ráfordítási időt. 224 .6 2. szakértelem. c) Kimutatott-e az érvényesség (a releváns populációra nézve) és releváns-e a kívánt használatra nézve. 2. ajánlása okainak alapos elemzését. árat és forrás szükségletet.1 Mérjük fel a tesztelés lehetséges hasznát a mérési helyzetben A kompetens teszt-használó: 2.1.2. melyből következtetéseket fog levonni. hatóköre és reprezentativitása.2 Meggyőződik arról. mennyire gondolhatják tisztességesnek és relevánsnak. d) A felmérni kívánt teszt-alanyok csoportjaival kapcsolatban mentes-e a szisztematikus eltérésektől. 2.2.5 2. áttekinti a lehetséges releváns tesztek soráról szóló kurrens információkat (pl. független beszámolókból.1 2.1.3 2. a teszthasználók „tanúsítványai” vagy a nyilvánvaló kereskedelmi érdeket képviselők tanácsai alapján.1. melyek technikai dokumentációja nem megfelelő vagy nem tisztázott. sztenderdizálás vagy más statisztikai céllal archivált eredmény-állományokból eltünteti a neveket vagy egyéb személyi azonosítókat. Értékeli a tesztek használatának az előnyeit és hátrányait más információforrásokhoz képest. 2 A tesztek használatában kövessük a helyes gyakorlatot 2. hogy a tesztek által mérni kívánt tudás. hogy a hozzáférhető párhuzamos információforrásokat teljes mértékben felhasználják. beleértve azt.2. valamint a diagnosztikus kategória. képesség vagy más tulajdonság együtt jár a kontextusban mutatott releváns viselkedéssel. feltétel vagy munka elemzését.5 Tartózkodik egy teszt megítélésétől kizárólag a látszólagos validitás.1. f) Gyakorlatban alkalmazható-e.1. mintadarabok közül.1 Mielőtt a felhasználandó tesztet kiválasztaná. a tartalom nehézségi szintje stb… b) Kimutatott-e a mérés pontossága és megbízhatósága a releváns populációra nézve. Technikailag világos. a helyzethez illő teszteket választ A kompetens teszt-használó 2.4 2.1.2.2 A tesztek használatát meggyőző érvekkel igazolja.3 Elkerüli az olyan tesztek használatát. 2. vajon a teszt technikai és felhasználói dokumentációja elég információt nyújt-e a következő kérdések kiértékeléséhez: a) Mi a teszt tartalmának fókusza.7 A tudományos. Biztosítja a kliens szükségleteinek. akik használatában érdekeltek. Biztosítja. e) Elfogadható-e azoknak.2.5. Más releváns párhuzamos információforrásokat is keres. szakemberek ajánlásaiból). melyre a mérési helyzetet használja.4 Csak olyan célokra használ teszteket.2 2. a sztenderd-csoportok megfelelése. Megalapozottan állítja. ahol releváns és megfelelő érvényességi bizonyíték áll rendelkezésre.1.

teszt-alanyok. a kompetens teszthasználó ésszerű erőfeszítéseket tesz azért. szülők. ha az szükséges. 2. melyek a célhoz képest nem relevánsak (pl. 2.3. megbízók) kérdéseire azáltal.3.3.3. 2. az amerikaiak 1990-es Törvény a Csökkent Munkaképességűekről vagy az Egyesült Királyságban az 1976-os Törvény a Rasszok Kapcsolatáról).3 A tesztben nyújtott teljesítmények csoportok közötti lehetséges különbségekre hozzáférhető a bizonyíték. kultúra és nyelv kérdéseire.3.3.12 Hozzáértő szakemberektől kér tanácsot a különböző csökkent képességeknek a teszt teljesítményre gyakorolt lehetséges hatásáról.3.5 Van érvényességi bizonyíték. hogy biztosítsa: 2. Mikor csökkent képességű személyekkel vesznek fel teszteket.2. hanem olyan speciális kommunikációs formákra is.6 A csoportok közti olyan különbségek hatását.3. 2.9 A kialakítók érzékenyek voltak a tartalom. a legjobb gyakorlat kívánalmainak megfelelően alakítottak ki. kultúrájú.3. tanulási nehézségekkel küzdő.14 Ha a teszt-alanyok között hallás. amit használt.3. miért választotta azt a tesztet.3. 23 Az Irányelvek nemcsak a különböző nemzeti nyelvekre és nyelvjárásokra vonatkoznak. 2. hogy elégséges információt bocsát rendelkezésükre arról.3. a kompetens teszt-használó ésszerű erőfeszítéseket tesz azért.4 Ahol számít.3 Gondot fordít a tesztelés korrektségének kérdéseire Ha a teszteket különböző csoportokhoz (pl.2 A mérni kívánt konstruktumok mindegyik képviselt csoport számára értelmesek. mint amilyen a jel-nyelv. 2.11 A teszt-alany jártasságát a tesztfelvétel nyelvében szisztematikusan ellenőrzik. végzettségű. Mindamellett sok országban a tesztek korrekt használatával kapcsolatos kérdéseknek figyelembe kell venniük a helyi nemzeti törvényeket (pl.10 A teszt alkalmazói a használt teszt nyelvén világosan tudnak kommunikálni.8 Minden nyelvet vagy nyelvjárást szigorú metodológiával.13 A lehetséges teszt-alanyokat tanáccsal látja el. és a megfelelő nyelv-változatot alkalmazzák esetében.2. amely támogatja az használni kívánt teszt alkalmazását a különböző csoportokban. 22 Az Irányelvek e szakasza a ’legjobb gyakorlatra’ vonatkozik. 225 . különböző nemű. 2. etnikumú vagy korú csoportokhoz) tartozó személyekkel fogják felvenni. ott elérhető a bizonyíték a tételek különböző működésére (differential item functioning – DIF).vagy mozgássérült vagy egyéb csökkent képességű (pl. 2. a válaszolásra való motiváltság vagy olvasási képesség) minimalizálják. melyekkel a csökkent képességek különböző formáinak hatását akarják kiküszöbölni. 2. 2. hogy biztosítsa: 2. és igényeiket. megfelelő elrendezést használ.6 Válaszol a releváns érdekelt felek (pl.látás.3. esetleg kétnyelvű mérést alkalmaznak.22 Mikor egynél több nyelven tesztel (országon belül vagy közöttük)23.3. a kompetens teszthasználó megtesz minden ésszerű erőfeszítést ahhoz. hogy biztosítsa: 2. 2.7 Az Irányelveket a teszt korrekt használatával kapcsolatban minden esetben a helyi politikának és törvénykezésnek a környezetében értelmezik. diszlexiás) emberek vannak.1 A tesztek nem torzítanak és megfelelőek a tesztelendő csoportok számára. kéréseiket valóban figyelembe veszi. 2.

6 2. melyekre nézve a teszt megfelelőnek tekinthető.2.5 2.15 A tesztek módosítása helyett alternatív mérési eljárások (pl. e) megfelelően félkészültek a csökkent képességű emberekkel történő tesztfelvételre. Ha a tesztelés választható lehetőség.7 2.25 Felkészül a valószínűleg előadódó nehézségekre és óvintézkedéseket tesz az anyagok és instrukciók alapos előkészítésével. biztonságos. más. 2.4. hogy azok teljes tájékozottsággal dönthessenek. akik a tesztpontszám alapján járnak el vagy azokat értelmezik minden olyan esetben.4. minta vagy felkészülési anyagokat.4. ha ezek hozzáférhetők és az illető teszttel kapcsolatban ez az ajánlott gyakorlattal összhangban van.3. c) elegendő teszt-anyag áll rendelkezésre és ellenőrizte. hogy biztosítsa: a) azokat az előkészületeket. elmagyarázza a tesztfelvétel vagy nemfelvétel következményeit az érintett feleknek. Megteszi a szükséges gyakorlati előkészületeket. b) a tesztelés helye és az eszközök jó előre el vannak rendezve. nyugodt. 2.2 2. d) a tesztfelvételben résztvevő munkatársak kompetensek. A C Függeléket 226 .16 Ha a csökkent képességekre való alkalmazáshoz szükséges módosítások foka már meghaladja a teszt használójának tapasztalatait.4 Megteszi a szükséges előkészületeket a teszt-ülésre A kompetens teszthasználó megtesz minden ésszerű erőfeszítést.3.4.3.4.24 Mielőtt bármilyen tesztelésbe kezdene.4 2. Megküldi a teszt-alanyoknak azokat a jóváhagyott gyakorlati.17 A szükséges módosításokat a csökkent képességek természetéhez igazítja és úgy tervezi.3. megfelelőbb tesztek vagy más strukturált mérési módok) használatát fontolja meg.4. hogy: 2. hogy a pontszámok érvényességére gyakorolt hatásuk minimális legyen.1 2. Ld. megszerzi a teszt-alanyok vagy törvényes gyámjaik vagy képviselőik explicit beleegyezését. milyen módon tudnak leginkább felkészülni a teszt-ülésre és az elkövetkező folyamatokról. releváns szakmai tanácsot kér. a fizikai környezet elérhető.4. 2. Tájékoztatja azokat.4. ahol az ilyen információ visszatartása egyébként torzítaná az értelmezést vagy helytelen döntéshez vezetne.3 2. arról. 2. hogy nincsenek sem a tesztfüzetekben sem a válaszlapokon az előző használatból származó jelzések.18 A teszt vagy tesztelési folyamat természetét érintő módosításokról szóló információkat mindazoknak a rendelkezésére bocsátja. akik olyan nyelvi vagy nyelvjárási csoportok tagjai. melyek a teszt kiadója által kikötöttekkel összhangban vannak. B Függelék ld.8 24 25 Jó időzítéssel biztosítja az érintett felek tájékoztatását a tesztelés céljáról. Világosan elmagyarázza a teszt-alanyoknak jogaikat és felelősségüket. benne nincsenek zavaró körülmények és megfelel a célnak.

6. hogy elavult vagy a tesztelt személyekre nem vonatkoztatható sztenderdek alapján nem vonnak le helytelen következtetést.5. 2.11 A válaszok idejét pontosan követi és rögzíti.13 Oly módon alkalmazza a teszteket.6.3 Biztosítja.5 Megfelelően ellenőrzött körülmények között bonyolítja le a tesztfelvételt.9 Elég időt biztosít a példák megoldásához. melyeket a teszt felvételénél igényelhetnek.1 2. akik túl nagy kellemetlenség vagy szorongás jeleit mutatják. skálatípusok és egyenlőségek világos definícióját adja.2 Úgy cselekszik. ha a teszt tartalmát a nem elsődleges nyelvben mutatott tudás vagy szakértelem bizonyítására tervezték.10 Megfigyeli és rögzíti a teszt eljárástól való eltéréseket.6. 2.5. 2. Olyan eljárásokat alkalmaz.8 Gondosan követi az értékelés sztenderdizált eljárásait. 2.5.2 2.5.5.7 2. 2.6 Pontosan értékeli és elemzi a tesztadatokat A kompetens teszt-használó: 2. 2. melyekkel kiszűri a teszteredmények közül a valószínűtlen vagy értelmetlen értékeket. mobil telefonok. hogy a lehetséges elterelő ingerforrások (karóra ébresztők. és a használt sztenderdek. 2. 2. 2.7 Szigorúan ragaszkodik a teszt leírásban meghatározott utasításokhoz és instrukciókhoz. Világosan és pontosan nevezi meg a skálákat jelentéseiben.5 A teszt felvételét korrektül bonyolítja le A kompetens teszt-használó 2.16 Megfelelő segítséget nyújt azoknak a teszt-alanyoknak.1 A teszt-alanyokkal kapcsolatot teremt: üdvözli és pozitív módon felvilágosítja őket. 2.5.5 2. hogy minden anyagot számon tartanak az egyes tesztelési szakaszok végén. csipogók) ki legyenek kapcsolva.5. ahol ez szükséges. Biztosítja.5.4 Biztosítja. 2. 2. de emellett ésszerűen alkalmazkodik a csökkent képességű személyekhez. a teszt utasításokat a teszt-alanyok elsődleges (anya-) nyelvén adja meg még akkor is.3 2.5. ott sztenderd képletek és egyenlőségek felhasználásával összetett pontszámokat számít ki.5. 2.15 Biztosítja. Ellenőrzi a pontszám-átszámítások és más írásos eljárások pontosságát.5.6. hogy a teszt-alany szorongását csökkentse és ne teremtsen vagy erősítsen meg felesleges szorongást.12 Biztosítja. 2.6 2. A tesztpontszámok szándékolt használatának megfelelő skálatípust választ.6.6.6 Amikor csak lehetséges. 2. A nyerspontszámok átszámítását más releváns skálatípusra megfelelően teszi. Ahol helyénvaló.5.5. mely lehetővé teszi a teszt-alanyok hiteles azonosításának és szupervíziónak a megfelelő szintjét.5.6.8 Tisztán és ynugodt hangon olvassa fel az instrukciókat.6.2. 2.5.5. 227 . hogy a teszt-alanyokra mindig figyeljenek és ne legyenek a szupervizió alatti ülés alatt sem elterelő ingereknek kitéve. hogy a teszt-alanyoknak a teszt megkezdése előtt rendelkezésére álljanak azok az anyagok.14 Biztosítja a tesztfelvételt segítők előzetes korrekt kiképzését.4 2.

7.11 Számba vesz minden egyéni és csoportos eltérérést a tesztfelvétel sztenderd eljárásaitól. 2. ha az átmeneti pontszámok érvényességére van azt alátámasztó bizonyíték. melyeket a teszt nem mér.8 Kellő figyelmet fordít az érvényesség hozzáférhető bizonyítékaira. 2. melyek műtermékeként a pontszámok értelmezésénél csökkentik vagy növelik az eredményeket. iskolázottságát.1 Azonosítja azokat a megfelelő feleket.7. technikai dokumentációjáról és a skála-pontszámok használatának és értelmezésének útmutatójáról.2 Jól ismeri a használt skálákat.vagy összehasonlító csoportokat használ. 2.8. és tartózkodik attól. kor.8. hogy úgy értelmezze a teszteket. 2.5 Az eredményeket a tesztelt személyről elérhető információk fényében értelmezi (beleértve a korát. kulturális. 2.10 Tudatában van annak a negatív sztereotípizálásnak. 2. hogy minimalizálja a teszt értelmezőjének bármilyen. kultrális és egyéb tényezőket) különös tekintettel a teszt technikai korlátaira.7. a norma. hogy egy teszt eredményeiből túlzott általánosítással olyan vonásokra vagy emberi jellemzőkre következtessen. 2.7.12 Számba vesz minden elérhető.7.7. 228 . hogy az fenntartsa ezt a sztereotipizálást. a mérési hibát és más olyan minőségeket.2.7.2 A teszt-alanyok vagy törvényes képviselőjük tájékozottságon alapuló egyetértésével írásbeli vagy szóbeli jelentést készít a releváns érdekelt felek részére.8.7.3 Lépéseket tesz annak érdekében. 2.vagy összehasonlítás alapjául szolgáló csoportok jellemzőit és a pontszámok korlátait.7. hogy a jelentések technikai és nyelvi szintje megfelel aa azt kapók megértési szintjének. nemét. kulturális.7 Figyelembe veszi mindegyik skála megbízhatóságát.7.7 Megfelelően értelmezi az eredményeket A kompetens teszt-használó: 2. a teszttel kapcsolatos előzetes tapasztalati bizonyítékot.8 Világosan és pontosan tájékoztatja az érdekelt feleket az eredményekről A kompetens teszt-használó 2.3 Biztosítja.6 Tartózkodik attól. akik hivatalosan megkaphatják az eredményeket. tekintettel a mérendő konstruktumra a teszt-alany releváns demográfiai csoportjában (pl.9 A teszt értelmezésénél csak akkor használ átmeneti (passing) pontszámokat (cut-scores).1 Jó szakmai tudással rendelkezik a teszt elméleti és fogalmi alapjairól. társadalmi osztály és nem szerinti csoportok) 2. 2. ott megfelelő norma. társadalmi osztály és nem). 2.7. 2. a teszt-alany kulturális csoportjával szemben lehetséges elfogultságából adódó hatásokat a teszt értelmezésére nézve. 2. a mérési környezetre és azok igényeire. 2.7. ami a tesztben nyújtott teljesítményre vonatkozó adatokat tartalmaz. mely a teszt-alany csoportjának tagjait érik (pl. kor.4 Ahol lehetséges. akik a folyamat kimenetelében ligitim módon érdekeltek.

9 Figyelemmel kíséri a teszthasználat és a teszt helytállóságát A kompetens teszt-használó: 2. (!) 2. hogy a teszteredményeket a teszt-alanyokról szóló más információkhoz képest milyen súllyal kell tekintetbe venni. Ha lehetséges.8.7 Amikor szükséges. keresi a teszt érvényesítés lehetőségét a használandó célra nézve vagy részt vesz formális validitás vizsgálatokban.6 Figyelemmel kíséri és időszakonként áttekinti az időbeli változásokat a tesztelendő személyek populációjában és bármely használandó kritériumban.9.6 Olyan formában és szerkezetben teszi meg jelentését. Tudatában van annak. 2.1 2. diagnosztikus vagy munkaalkalmassági célból). hogy a tesztfejlesztőknek.5 2. 2. 2.4 Világossá teszi. Tudatában van annak.8. és mindig más információkkal összhangban kell tekintetbe venni. ha a cél.10 Szóbeli visszajelzést ad a teszt-alanyoknak.9. amely megfelelő a mérés kontextusához. megbízhatóságára és érvényességére vonatkozó információk frissítését azzal.2.5 Kifejti. segíti a teszt sztenderdjére.9.9. Figyelemmel kíséri a teszteket ellentétes hatásuk bizonyítékaiért.4 2. melyre a tesztet használják.9.2 2.8. 2. 2.8. hogy a teszt-adat csupán egy forrása az információknak. tartalmában és felvételének módjában változtatások történnek. Ha lehetséges. tájékoztatja a döntéshozókat.8 Elmagyarázza és szorgalmazza. ha a teszt formájában.8.9 Az írásbeli jelentéseiben világos összefoglalót és.8.9. változik. hogy az érvényesség bizonyítékát újra kell értékelnie.8. ha szükséges. 2.3 2. speciális ajánlásokat fogalmaz meg. kiadóknak vagy kutatóknak releváns adatokat bocsát rendelkezésére. 229 . hogy a teszt használatát újra kell értékelnie. hogyan használhatják az eredményeket döntésük meghozatalánál. és ezt épító és támogató szellemben teszi. hogy az emberek kategóriákba sorolásához teszteredmények használjanak (pl.

hogy: . . A teszteket használó kis és közepes méretű vállalatok. alatt és után. hogy az értékelések összefoglaló. hogy a legtöbb – hanem az összes – következő kérdéssel foglalkozzon: . és ez a politika minden érdekelt számára világos legyen. A tesztelés politikája szükséges.felelősségvállalás a teszt-alanyokért a teszt-ülés előtt. a csökkent képességekre és más. hogy a teszteket csak kvalifikált személyzet használja. az egyenlő esélyekre.demonstrálja a helyes gyakorlat melletti elkötelezettséget. hogy a teszthasználat megfelel a kívánt célnak. . fontos marad.biztosítsa. A tesztelés explicit alapelveinek szüksége nem korlátozódik a nagy szervezetekre. ugyanolyan figyelmet kell fordítsanak a tesztelési politikára. .pontos teszthasználat.a teszthasználó képzése. . A tesztelésre vonatkozó politikát azért hozzák létre. hogy a szervezetek tesztelési politikájukat szisztematikus módon vegyék figyelembe. Bármely politika rendszeresen figyelemmel kísérendő és frissítendő. ki pontozhat és ki értelmezheti a teszteket.minden egyes teszt-használó felelőssége és elszámoltathatósága.az eredmények visszajelentése a teszt-alanyoknak. . .az anyagokhoz való hozzáférés és biztonság. releváns információkon alapulnak.biztosítsa. ahogy a tesztelésben előrehaladunk vagy változások történnek a gyakorlatban. hogy az érdekelt felek tájékozottak legyenek a tesztelési politikáról. akinek megvan a tekintélye ahhoz. csakúgy mint a nagyok. 230 .ki veheti fel a teszteket. akik maguk folytatnak szakmai gyakorlatot. és kommunikálni tudják azt másoknak. .a teszteredményekhez és pontszámokhoz való hozzáférés titoktartási kérdései. .A Függelék: Irányelvek a tesztelés elveinek kereteihez A következő irányelvek kapcsolatosak azzal a szükséglettel. hogy a politikához való ragaszkodást és a politika kivitelezését biztosítsa.a teszt-alany előkészítése . hogy a teszt nem diszkriminál igazságtalanul. .biztosítsa. Szükséges. Minden szervezet tesztelési politikájáért egy olyan kvalifikált teszt-használóé a felelősség. Míg a következő megfontolásokat vagy követelményeket lehet adaptálni egyéni teszthasználókra. .kvalifikáltsági kívánalmak a leendő teszt-használókkal szemben. a helyes irányítási és a személyzet kezelésére vonatkozó gyakorlatra fordítanak. . .biztosítsa a lehetséges helytelen használat kizárását. . .az anyagok és a pontszámok biztosítása.biztosítsa. és ahhoz hozzá tudjanak férni. mint amelyet az egészségre és biztonságra. hogy ők is világosan megértsék saját politikájukat. .biztosítsa a személyes és szervezeti célok összhangját.

4 olyan teszteket használjon. károk és pereskedés elkerülésében.2 előzetesen figyelmeztessen minden. van különbség az országok között annak gyakorlatában. hogy a szerződés tisztázza azt is. 26 Ebben a kérdésben a törvényi szabályozás országonként változó. A részletek a mérési környezetnek (pl. b. mit nem fognak kapni.7 képzett személy vegye fel a tesztet és kvalifikált személy értelmezze az eredményeket.6 előzetesen jelezze. teszt-alanyok és más érdekeltek közötti szerződések gyakran hallgatólagosak és (legalábbis részben) nem kimondottak. milyen feltételekkel vehetik fel újra a tesztet – ha van ilyen-. melyek bizonyatottan jó minőségűek. és azt is. Az elvárások. b. kiknek jelenti a teszteredményeket és hogyan tervezik azokat felhasználni. A következőkben egy példát nyújtunk arra.11 a teszt-alanyok megértsék. pontoztathatják újra a tesztet vagy töröltethetik pontszámaikat. és annak is. b. b. A teszt-használó.8 a teszt-alanyok tudomására jusson. és hogy joguk van ahhoz hozzájutni26. a törvényességgel és a tezt-használó tesztelési politikájával. kik férnek hozzá majd teszteredményeikhez és mely pontszámokhoz.9 a teszt-alanyok megértsék. pedagógiai. arra. A teszt-használó a maga részéről törekszik arra. megfelelnek a teszt-alanyoknak és a felmérés céljának. Például a jelenlegi btrit Adatvédelmi Törvény más hozzáférési jogokat biztosít a számítógépen tárolt adatokhoz mint az írásban rögzített adatokhoz. és ha az. milyen jellegű a teszt. mikor veszik fel a tesztet. mi a felmérés célja. hogy: b.3 a teszt-alanyokat udvariasan. 27 Míg a teszteket és a válaszlapokat áltelában nem adjuk át másoknak. hogy mit engedjenek a teszt-alanyok vagy mások birtokába. b.5 tájékoztatja a teszt-aalnyokat a tesztelés előtt arról. hogy eredményeiket érthetően elmagyarázzák majd nekik a teszt felvétele után a lehető legrövidebb idővel. milyen jellegű dolgokkal kell foglalkozzon egy ilyen szerződés. igazságügyi szakértői) és a helyi vagy nemzeti szabályoknak és törvényeknek a függvényében változnak. milyen információkat fognak kapni.12 tájékoztassa a teszt-alanyokat. mit fognak kapni. a szerepek és felelősségek tisztázása segíthet a félreértések. ha felveszi. b. hogy kaphatnak-e a teszt-alanyok vagy mások a tesztről. b. mi a következménye annak. a tesztelési folyamattal járó anyagi teherre. hogyan használják fel teszt-pontszámaikat. ha nem veszi fel a tesztet. b. Mindamellett sokkal nagyobb változatosság van abban. csökkent képességeikre stb….B Függelék: Irányelvek a tesztelési folyamatban érdekelt felek közötti szerződés kialakítására A teszt-használó és teszt-alany közötti szerződés összhangban kell legyen a helyes gyakorlattal.1 tájékoztassa a teszt-alanyokat arról. klinikai. hogy ki felelős annak kifizetéséért és mikor esedékes a fizetés. 231 . ha egy teszt felvétele választható lehetőség. foglalkoztatási.10 a tesz-alanyok tudomására jusson. mit várnak a teszt-alanyok. b. tisztelettel és részrehajlás nélkül kezelje tekintet nélkül rasszukra. kitöltött válaszlapjukról vagy pontszámaikról másolatot vagy sem27. b. b. nemükre. mikor lesznek az eredmények hozzáférhetőek. Fontos. korukra. hogy eredményeiket a törvény és a legjobb gyakorlat kijelölte határokon belül bizalmasan kezelik.

b. ha figyelembe vennék. amelyről azt hiszik. hogy eltorzíthatja a teszteredményeket vagy szeretnék. A teszt-használó tájékoztatja a teszt-alanyokat arról az elvárásról. hogy fizetni fognak az elfogadott határidőre.15 ha bizonytalanok abban.13 a teszt-alanyok tudatában legyenek. b. mit kell tenniük és mi lesz az eredményekkel.17 kövessék a teszt-felvevő instrukcióit. hogy nem veszik fel. b. és készüljenek fel e következmények elfogadására. a tesztelés előtt kérdezzék meg. hogyan kell panaszt tenniük vagy problémát jelezniük. mért veszik fel velük a tesztet. b. hogyan veszik föl. 232 . ha a tesztszolgáltatásért fizetni kell.16 tájékoztassák a megfelelő személyt bármilyen körülményről. ha úgy döntenek. b.14 a tesztelési folyamat alatt nekik is udvariasan és tisztelettel kell viselkedniük másokkal szemben. hogy: b.18 tudatában legyenek a tesztfelvétel elutasításával járó következményeknek. b.19 biztosítsák.

29 Részletes eligazításért az Egyesült Államokban ld. Miután szűkében vagyunk a csökkent képességű személyek (akár módosított akár eredeti) tesztekben nyújtott teljesítményeiről szóló információknak. a kérdések csak arra az információra vonatkozhatnak. hogy bizonyos csökkent képességű pályázókat is számításba vegyenek. Sőt. a Foglalkoztatási Gyakorlat Kódexe kimondja. ahogyan az ilyen teszteket alkalmazzák – annak érdekében. hogy most „másképp” bánnak velük. ha a teszteredményeket kvalitatívabb módon használjuk. Különös gondossággal kell eljárnunk a foglalkoztatással kapcsolatos tesztelésnél. Itt gyakorlati nehézségek merülhetnek fel. Mint mindig.C Függelék: Csökkent képességű vagy testi fogyatékos emberek tesztelésére kötött megállapodások alkalmával figyelembe veendő szempontok Különös figyelem és szakértelem szükséges akkor. Mikor a csökkent képességek típusára és szintjére kérdezünk rá. a csökkent képességűek tudatában lehetnek. Például ha a teszt kitöltésére több időt adunk. Az Egyesült Királyságban a Csökkent Képességűek Megkülönböztetéséről Szóló Törvény (1995). hogy a különböző bánásmód igazságtalan.29 Nincs egyszerű szabály annak biztosítására. az ilyen adatok eligazíthatják a teszt-használót a szükséges módosítások véghezvitelében. Az egyéni mérésre vonatkozóan a felmérő általában a mérési eljárásokat a mért személy képességeihez igazíthatja. a többiek pedig úgy érezhetik. A gyakorlatban ritkán lehetséges a módosított tesztet megfelelő. hogy „megkívántatik. ugyanolyan csökkent képességű mintán bemérni. sokszor megfelelőbb. Általában segít (ha ezt 28 Az Egyesült Államokban például a Csökkent Képességű Amerikaiakról Szóló Törvény (1990) rendelkelkezéseit kell figyelembe venni. hogy a mérni kívánt jellegzetességre (képesség. mikor a csoportos tesztelés körülményei között egyeseknél más tesztfelvételi módot alkalmaznak. hogy a személy képes-e a teszt kitöltéséhez megkívánt tevékenységek vállalására. mint maguktól a teszt-alanyoktól. amikor az praktikus. Ha a módosított változat teljes sztenderdizálása estleg nem is lehetséges. Szakmai megítélés dolga. Mindamellett ha vannak adatok – például az időkorlátok változtatásának hatásaira. Heaton és Nelson (1994) 233 . Használhatók úgy is. mely kiegészíthető vagy alátámasztható más módszerekkel gyűjtött információkkal is. hogy biztosítsuk a teszt összehasonlíthatóságát a sztenderdizált változattal. és a magánélethez való személyiségi jogokat kell tiszteletben tartanunk. hogy egy tesztet minden csökkent képességű emberrel korrekt módon vegyünk fel. Mindazonáltal csoportos tesztelésnél speciális problémák merülnek fel (pl. kis mintán előzetes felmérő tesztelés kívánatos. ha a tesztfelvétel módját meg kell változtatni azért. a nemzeti törvénykezésre és gyakorlatra28 kell tekintettel lennünk. a teszt Braille vagy magnófelvételes változatára vonatkozóan -. személyiség stb…) adunk jelzést. munkára való kiválasztásnál). hogy a csökkent képességű személyek szükségleteinek megfeleljen. hogy a munkáltatók módosítsák a teszteket – vagy azt a módot. hogy az extra idő igazságtalan előnyhöz juttatja az illetőket. mindegyik érdekelt fél úgy vélheti. A speciális igényekről szóló tanácsokat ugyanúgy beszerezhetjük a releváns érdekvédelmi szervezetektől. Eyde. motiváció. hogy jobbe alternatív mérési módot használni vagy módosítani a tesztet vagy esetleg a teszt felvételét.

Ha azonban a cél a vizuális ellenőrzés sebességének becslése. Minden. akkor a tesztet nem kell megváltoztatni. hogy az egyes csökkent képességek lehetséges velejáróiról tanácsot és eligazítást kapjanak. C3. A következő vázlatos forgatókönyv általános eligazítást nyújt annak lefolyására nézve. hogy saját igényeit tudatosítsa. Ha egy speciális csökkent képesség esetleges a mérendő konstrukcióra nézve. Ha a csökkent képesség valószínűleg befolyásolja a teszt-teljesítményt. Valószínűsíthető-e. hogy a megfelelő módosításokat végrehajtsuk a tesztfelvétel környezetében anélkül. Az utolsó esetben a módosítás célja az irreleváns variancia-forrás eltávolítása (a teszt körülményeinek módosításával vagy egy megfelelőbb teszttel való helyettesítéssel). C6. hogy az nem befolyásolja a teszt-teljesítményt. akkor alternatív válaszmód lenne megfelelő. Lényegében a csökkent képesség vagy hozzájárul a tesztpontszámok varianciájához. milyen jellegű adaptációk és módosítások bizonyulhatnak hasznosnak. 234 . C1. módosítsuk-e a tesztelést. segítő módon. amit figyelembe kellene vennünk. A második esetben (kontruktum-releváns variancia) azonban a teszt módosítása befolyásolja a tesztpontszámok relevanciáját. A használóknak a releváns érdekvédelmi szervezeteknél is tájékozódniuk kell tanácsért és eligazításért arról. akkor az eljárás módosítását meg lehet fontolni. hogy eldöntsük. Tájékozódniuk kell még a releváns irodalomban vagy dokumentációban és arról. amelyben szerepel az írás. hogy a teszten magán változtatnunk kellene. Ha a mérendő konstrukció része az a képesség. hogy a csökkent képességnek lesz hatása a tesztben nyújtott teljesítményre? Sok ember olyan csökkent képességű. vagy a konstruktumra nézve releváns vagy nem releváns varianciához járulhat hozzá. C4. C5.30 Sok esetben az ilyen konzultáció segít abban. hogy van-e olyan dolog. Az első esetben nincs szükség módosításra. 30 Az Egyesült Királyságban a Csökkent Képességűek Megkülönböztetéséről szóló törvény (1995) az egyénre is ró kötelezettséget. és hogyan vigyük végbe a módosítást. hogy manuális feladatokat gyorsan teljesítsenek. a teszten vagy a teszt-felvételi eljáráson végzett módosítást gondosan dokumentálni kell a módosítás mögött húzódó okokkal együtt. de valószínűen befolyásolja a személy tesztben nyújtott teljesítményét.a törvény engedi). akkor ez a mérendő konstrukcióra nézve fontos-e? Például egy artrózisos kezű vizsgálati személynek gondot okozhat olyan gyorsasági teszt végzése. Ilyen esetekben felesleges lenne hozzájuk alkalmazkodni. C2. hogyha közvetlenül az egyénektől kérdezzük meg nemfélelemkeltő. A használóknak mindig tájékozódniuk kell a teszt-kézikönyvből és a kiadótól eligazításért a módosításról és információért az alternatív formátum és eljárás tekintetében.