EL MODELO DE LOS “BIG FIVE” DESCRIPCIÓN GENERAL Disponer de un sistema de clasificación y descripción de la personalidad establecido sobre bases científicas

tiene una importancia crucial para la investigación científica y para las distintas aplicaciones de la psicología en los ámbitos clínico, educativo y organizativo. La proliferación de teorías diferentes de la personalidad no ha llevado hasta ahora a ninguna de ellas a afirmarse sobre las otras. Por consiguiente ha faltado un lenguaje compartido para la evaluación de la personalidad. Incluso entre los estudiosos que comparten un mismo planteamiento metodológico el número de los factores considerados varía notablemente. Así, por ejemplo, aunque Cattell, Eysenck, Guilford y Cornrey, compartan el considerar el análisis factorial como método apropiado para la investigación sobre la personalidad, y el cuestionario de autoevaluación el instrumento idóneo para la recopilación de datos, han desarrollado, sin embargo, sistemas de organización de los rasgos de personalidad no reducibles entre sí y a menudo en competición. La taxonomía de Cattell (Cattell et al., 1970) prevé 16 factores, la de Eysenck (Eysenck y Eysenck, 1973) tres "superfactores", la de Guilford (Guilford y Zimmerman, 1949) diez factores principales, la de Comrey (1970, 1980) ocho factores principales. Cada uno de estos autores, a su vez, ha aportado el instrumento de medida adecuado a la estructura de factores que proponen. Una parte de la variabilidad en el número y denominación de los factores se debe ciertamente a diferencias en el planteamiento teórico existentes entre los distintos autores. Otra parte, sin embargo, se debe a la diversidad de los métodos empleados en la construcción de las escalas, a las distintas técnicas de análisis factorial utilizadas y a las diferencias de los ítems considerados representativos de las distintas dimensiones de la personalidad. Tomadas en conjunto las aportaciones hasta aquí comentadas, ofrecen un cuadro de relativa desarticulación que deja sin resolver la cuestión sobre cuáles y cuántas son las dimensiones fundamentales de la personalidad y a qué nivel de generalidad o bien de especificidad se debe situar una descripción óptima de la misma. A este respecto, el modelo de los "Big Five" o Cinco Grandes factores (Energía o Extra- versión, Afabilidad o Agrado, Tesón, Estabilidad emocional y Apertura mental o Apertura a la experiencia) (Digman, 1990; John, 1990; John et al., 1988), se propone como un intento de mediación y unificación entre los distintos puntos de vista existentes. Este modelo propone cinco dimensiones fundamentales para la descripción y la evaluación de la personalidad que se sitúan en un nivel de generalidad intermedio con respecto a los modelos que defienden pocas dimensiones extremadamente generales (como los superfactores de Eysenck), y respecto de los modelos que prevén un mayor número de dimensiones de capacidad más específica pero de menor generalidad (como los dieciséis factores de Cattell, los trece de Guilford y los ocho de Comrey). En tal modelo convergen dos tradiciones de investigación diferentes que se han entrelazado en el transcurso de los años, la lexicográfica y la factorialista. La tradición lexicográfica se basa en la hipótesis de la "sedimentación" lingüística de Cattell (1943), según la cual las diferencias individuales más sobresalientes y socialmente relevantes están codificadas en el lenguaje cotidiano. El análisis de este lenguaje cotidiano, considerado como fuente principal de todos los posibles "descriptores" de la personalidad, ha llevado a la construcción de distintos listados de términos, sobre todo adjetivos, diseñados para el examen de las diferencias individuales. El examen de las relaciones entre los diferentes "descriptores" de la personalidad ha evidenciado repetidamente la presencia de cinco grandes factores, independientemente de las técnicas de factorización, de la naturaleza y de los procedimientos de evaluación (auto y heteroevaluación), de las características (sexo/edad) de las poblaciones y de los contextos lingüísticos y culturales, (Estados Unidos, Alemania, Holanda, Italia, Japón, Filipinas, Taiwan; para una revisión, sobre el tema puede consultarse John, Angleitner y Ostendorf, 1988; Digman, 1990; John, 1990; Caprara y Perugini, 1991). Con el empleo de esta estrategia, ha sido posible reconducir a unos mismos factores las dimensiones de personalidad aisladas en el ámbito de la tradición factoríalista, por autores como Cattell, Guilford, Eysenck y Comrey mediante cuestionarios le personalidad como el 16PF, el GZTS, el EPQ, el CPS. Los "Big Five" parecen, pues, configurarse como una estructura adecuada e integra- dora para la descripción de la personalidad en el lenguaje "natural", y en el contexto de los cuestionarios de personalidad. En este sentido, estos Cinco Grandes factores representan también el punto de convergencia entre las teorías implícitas de la personalidad basadas en los conocimientos/creencias de la "gente común" que impregnan el léxico relativo a la personalidad y las teorías explícitas de la personalidad, basadas en los conocimientos :acumulados a partir de la investigación científica. Los instrumentos utilizados originalmente para la medida de los Cinco Grandes factores son listados de adjetivos (monopolares o bipolares) seleccionados a partir del análisis del vocabulario recogido en los diccionarios, para lograr la identificación, en cada dimensión, de los identificadores más característicos. En esta perspectiva, los adjetivos han demostrado constituir un método de evaluación fácil y rápido. El empleo de listas de adjetivos, sin embargo, no siempre ha permitido reunir

todas las facetas y requisitos de una teoría que pretende abarcar las distintas características de la personalidad. Puesto que muchos de los matices diferenciales existentes entre distintos adjetivos pueden no resultar accesibles a la mayoría de las personas, el empleo únicamente de listados de adjetivos puede no ser suficiente para el análisis de los diversos y complejos aspectos de la personalidad (Costa, McCrae y Dye, 1991; Briggs, 1992). A este respecto, el empleo de cuestionarios, más que de simples listados de adjetivos, puede permitirnos ir más allá del conocimiento sobre la personalidad recogido y transmitido por la inteligencia práctica del sentido común. A partir de estos supuestos, Costa y McCrae (1985) han propuesto un cuestionario (el "NEO-Personality lnventory", o NEOPI) para la medida de los "Big Five", que consta de 181 elementos en su primera versión y de 241 en la edición más reciente (Costa, McCrae y Dye, 1991). Siguiendo un acercamiento jerárquico, cada una de las cinco dimensiones (identificadas como Neuroticismo, Extraversión, no Apertura a la experiencia, Afabilidad y Tesón) resulta de la agregación de seis subdimensiones o "facetas". Sin embargo los criterios respecto a los que tales facetas han sido definidas no siempre han resultado inequívocos; el número de subdimensiones identificadas parece redundante y la clasificación de algunas de las "facetas" está en desacuerdo con lo afirmado por la mayor parte de la literatura; por ejemplo la Hostilidad está clasificada como subdimensión del Neuroticismo, mientras que comúnmente es considerada como polo opuesto de la Afabilidad, el Afecto ("Warmth") está identificado como subdimensión de la Extraversión, mientras que según otros autores (Goldberg, 1990) constituiría un aspecto de la Afabilidad. El Cuestionario "Big Five" (BFQ), que aquí se presenta, se ha concebido también de acuerdo con las argumentaciones teóricas que ponen de manifiesto la preeminencia de la solución de cinco factores respecto de otras soluciones; toma en consideración a experiencia de McCrae y Costa, y pretende aportar algunas mejoras a la comprensión y evaluación de estos cinco factores. En particular, con este cuestionario se ha propuesto: A. B. C. Ser más parsimoniosos en la identificación de las subdimensiones y en el número de elementos; Atenerse escrupulosamente a las clasificaciones tradicionales de los cinco factores y de sus subdimensiones; Incorporar a la evaluación de los cinco factores, una medida de la tendencia, dar una imagen "falseada" de sí mismo, mediante una escala de Distorsión (D). Los Cinco Grandes factores han sido denominados: Energía, Amabilidad, Tesón, Estabilidad Emocional y Apertura Mental. En cada uno de los "Big Five" se han identificado dos subdimensiones, cada una de las cuales hace referencia a distintos aspectos de la propia dimensión. En cada subdimensión (integrada por 12 elementos) la mitad de las afirmaciones han sido formuladas en sentido positivo con respecto al nombre de la escala, mientras la otra mitad está formulada en sentido negativo, con el fin de controlar eventuales fenómenos de sesgos de respuesta. La escala de Distorsión (D) consta de 12 elementos y tiene por finalidad proporcionar una medida de la tendencia a ofrecer un perfil falseado de sí mismo al responder al cuestionario. En total, el BFQ consta de 132 elementos, y en el capítulo de "Normas de interpretación" se describen con algún detalle las dimensiones y subdimensiones apreciadas. ÁMBITO DE APLICACIÓN Los distintos campos en que se articula la psicología aplicada pueden sacar provecho de un modelo y de un instrumento para la evaluación de la personalidad que goza de un amplio consenso como el de los "Big Five". Esto puede facilitar la comparación de resultados procedentes de diferentes estudios realizados en el ámbito de un mismo sector o bien en sectores diferentes. Los distintos criterios externos pueden encontrar en los Cinco Grandes factores y en las facetas o subdimensiones en que ellos se articulan, importantes elementos de referencia con fines de evaluación y predictivos. En los siguientes párrafos se señalan las principales aportaciones de la investigación sobre los "Big Five" en el ámbito de la psicología de las organizaciones. PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES Distintas investigaciones han demostrado la relevancia del modelo de los "Big Five" para la identificación del papel que pueden jugar las características de personalidad en contextos organizativos. En particular, Hogan (1986) ha examinado explícitamente la validez predictiva y concurrente del modelo en relación con diferentes tareas y contextos organizativos. En estos estudios, sobre todo las dimensiones de Estabilidad Emocional, Extraversión y Afabilidad se han mostrado significativamente relacionadas con distintos criterios examinados. Considerando la posibilidad de reconducir a términos de las cinco dimensiones los resultados obtenidos mediante otros factores, se han reexaminado investigaciones llevadas a cabo desde otros modelos de personalidad (Barrick y Mount, 1991; Tett, Jackson y Roshtein, 1991).

Barrick y Mount (1991) han reanalizado 117 estudios publicados en el período 1952-1988, y han examinado la validez del modelo de los "Big Five" en cinco grupos laborales distintos (profesionales, policías, directivos, vendedores, obreros especializados y semi-especializados), en relación a diferentes criterios (éxito en el trabajo, capacidad de aprendizaje en la fase de formación y datos personales). El resultado más significativo de esta revisión concierne a la dimensión de Tesón. Esta dimensión ha mostrado ser una excelente predictora del éxito en todos los grupos ocupacionales considerados: las personas que manifiestan rasgos asociados con la fiabilidad, precisión y persistencia, generalmente rinden mejor que aquellos que no presentan estas tendencias comportamentales. El mismo resultado ha " sido confirmado en otros estudios sobre poblaciones de militares (Hough et al., 1988; McHenry et al., 1990), en los que también se han señalado la fiabilidad y la orientación al éxito ("Achievement Orientation") como los predictores más significativos del rendimiento profesional. La Extraversión o Energía, por su parte, aparece como significativa predictora de éxito sólo en las muestras de directivos y vendedores. Teniendo en cuenta que la interacción con otras personas representa un aspecto importante de estas tareas, es comprensible que rasgos como la sociabilidad, la 'locuacidad y la asertividad resulten generalmente asociados con mejores desempeños en estas tareas. La Apertura Mental, a su vez, ha resultado ser un predictor significativo de la capacidad de aprendizaje en la fase de formación. Como podía esperarse, las personas más abiertas a la experiencia, más curiosas y con inquietudes culturales, demuestran una actitud más positiva hacia el aprendizaje y mayor capacidad y motivación para aprender, explicándose de esta forma sus logros durante el período de formación. Las dimensiones Estabilidad Emocional y Afabilidad no parecen guardar relaciones significativas con ninguno de los criterios considerados. Tett, Jackson y Roshtein (1991) han examinado en 86 estudios publicados durante el período 1968-1991 la validez del es modelo de los "Big Five" en diferentes grupos ocupacionales (directivo/no-directivo, profesional/no-profesional), en relación con criterios de tipo subjetivo, como la evaluación de los mandos. Los resultados obtenidos muestran un coeficiente medio de validez bastante elevado: la Estabilidad Emocional, o Neuroticismo, ha resultado negativamente correlacionada con el éxito organizativo, mientras que las dimensiones de Amabilidad y Apertura Mental han mostrado correlaciones positivas con aquél. Contrariamente a lo apuntado por Barrick y Mount, ni Tesón ni Extraversión han demostrado desempeñar un papel de particular relieve. Las discrepancias en los resultados de estas dos revisiones se pueden explicar en buena parte por las diferencias existentes a los criterios considerados en uno y otro estudio: mientras Barrick y Mount han basado su análisis en estudios en los que se tomaron criterios "objetivos", como el rendimiento en el trabajo, la capacidad de aprendizaje durante la fase de formación, y diferentes tipos de datos personales, Tett y sus colegas basaron su análisis en estudios en los que se consideraron criterios "subjetivos", como la evaluación de los mandos. Mientras la dimensión de Tesón aparece como un válido predictor de los primeros, las dimensiones de Estabilidad Emocional y Afabilidad lo serían de los segundos. Tomada en conjunto, la evidencia disponible tiende a confirmar la relevancia del modelo de los "Big Five" para la identificación de los perfiles de personalidad más adecuados a los distintos criterios organizativos e invita a ulteriores análisis con poblaciones más amplias, en diferentes ámbitos laborales y con respecto a diferentes criterios. Este modelo permite la evaluación de la personalidad empleando los mismos términos que las personas utilizan cotidianamente para comunicar, describir y juzgar. El examen de la personalidad pierde, por eso, la connotación "esotérica" que resulta característica de otros modelos y taxonomías, y los Cinco Grandes factores pueden ser fácilmente comprendidos y empleados también por personas que, no siendo expertas en materia psicológica, deben enfrentarse de una u otra forma a problemas de evaluación en los procesos de selección, formación, desarrollo y promoción de los recursos humanos. En este sentido, el modelo de los "Big Five", en mayor medida que otros sistemas, ofrece un marco de referencia común, tanto por lo que respecta a la descripción que las personas hacen de la propia personalidad, como por lo que concierne a la descripción que hacen de la personalidad de los demás. De hecho, numerosas investigaciones han puesto de manifiesto niveles muy elevados de congruencia entre heteroevaluaciones y autoevaluaciones realizadas mediante el empleo de listas de adjetivos, cuestionarios o ambos instrumentos en combinación. Entre las posibles ventajas del modelo merece destacar la reducción de la variabilidad entre diferentes jueces, y de la discrepancia entre auto evaluaciones y heteroevaluaciones. Esto, evidentemente, puede facilitar acciones de orientación y dirección por parte de los superiores con el fin de lograr un mejor ajuste de las personas en la organización, así como una mejor utilización de los recursos personales en congruencia con las características de las tareas. La disponibilidad de un lenguaje común puede además permitir el anclaje de las distintas tareas a perfiles de personalidad específicos, y por tanto a características específicas susceptibles de ser potenciadas y desarrolladas de acuerdo con criterios de éxito empíricamente validados. Por último, el modelo de los "Big Five" se presta de manera óptima a desarrollos y extensiones del estudio del comportamiento en las organizaciones desde una perspectiva de interaccionista. Desde esta óptica, el comportamiento en la

organización sería considerado como el resultado de las características de las personas y del ambiente de la organización en que éstas operan (Schneider, 1983;1987). El análisis de las características situacionales específicas de cada organización, y la disponibilidad de un modelo compartido de las dimensiones de la personalidad prefiguran la posibilidad de examinar el "peso" de cada factor de la personalidad con respecto a cada situación organizativa identificada, o bien el impacto de dimensiones situacionales específicas sobre la personalidad, sin olvidar todas las posibles interacciones recíprocas. Mientras el análisis de las características de las situaciones ofrece la posibilidad de aislar lo que es específico de cada una de las organizaciones, los cinco factores integran este tipo de análisis con un análisis de la personalidad que mejora la investigación sobre la eficacia organizativa, al beneficiarse de todas las comparaciones posibles a nivel interorganizativo e intraorganizativo. Todo esto, en definitiva, no puede más que conducir a un mayor rigor y finura en la predicción del comportamiento en las organizaciones. NORMAS DE INTERPRETACIÓN ASPECTOSGENERALES Para una adecuada interpretación de las puntuaciones directas obtenidas en las diez subdimensiones, en las cinco dimensiones y en la escala de Distorsión, es conveniente transformar las PD en puntuaciones de valor más universal. Existen bastantes escalas transformadas de valor universal, y para el Cuestionario BFQ se han elegido dos escalas muy conocidas, la de centiles y la de puntuaciones típicas T. Las puntuaciones centiles se distribuyen en una escala ordinal que va desde 1 a 99; tienen su valor promedio en el centil 50, normalmente se expresan en valores enteros y vienen a indicar el tanto por ciento del grupo normativo al que un sujeto es superior en el rasgo apreciado por la variable. Las puntuaciones T constituyen una escala típica, de unidad constante, con una media en el valor 50 y una desviación típica de 10 puntos. Es decir, entre los valores 40 y 60 (a una desviación típica por debajo y por encima de la media) se encuentran los dos tercios (en realidad el 68,26%) de la muestra normativa, y entre los valores 30 y 70 (dos desviaciones típicas alrededor de la media) se encuentra la mayoría (el 95%) de los casos. Las puntuaciones centiles y T pueden obtenerse comparando los resultados empíricos del sujeto con los de una muestra normativa, es decir, consultando los baremos elaborados a partir de esa muestra normativa. ELABORACIÓN DE UN PERFIL GRÁFICO Para facilitar ese conocimiento de la posición del sujeto en relación con su grupo normativo, se ha elaborado la Hoja de Perfil que permite tener una visión de conjunto de todos los resultados del sujeto en el BFQ. Una vez anotados los datos de identificación de la persona en la cabecera del impreso, se anotarán todas las puntuaciones directas en la segunda columna del impreso. El cuerpo del gráfico esta dividido en dos mitades; la mitad superior está destinada a las dimensiones y a la escala de Distorsión y la inferior a las subdimensiones del BFQ. A continuación, es necesario transformar cada una de las PD en sus correspondientes valores T consultando los respectivos baremos y anotar dichos valores en la tercera columna del impreso, la que está encabezada con la letra "T". En el impreso, frente a cada puntuación T existe una línea de puntos que representa el continuo de los valores T; va desde el valor 25 (a la izquierda) hasta el valor 75 (a derecha), y se han destacado con "o" los valores 30, 40, 50, 60 y 70; está dividido en cinco partes encabezadas con las siguientes categorías de clasificación y valores: Grado Muy bajo Bajo Promedio Alto Muy alto Valores 25 a 34 36 a 44 46 a 54 56 a 64 66 a 75

Hay unas líneas verticales correspondientes a las divisorias entre las categorías (en los valores 35, 45, 55 y 65). En cada línea horizontal (dimensiones y subdimensiones) se marcará con un aspa el punto correspondiente a la T obtenida por el sujeto en esa variable.

A continuación, basta con unir con trazos rectos las aspas de las cinco primeras para tener el perfil de las dimensiones del BFQ (junto con la estimación de la Distorsión). Si se unen con trazos rectos las aspas de las diez variables siguientes se tiene el perfil del sujeto en las subdimensiones. Las cinco bandas verticales del impreso dan una primera impresión de la posición del sujeto (desde "Muy baja" a "Muy alta") en todos los constructos. Es probable que no haya una secuencia ideal a seguir en la interpretación de los resultados; en principio, podría ser las siguiente: a) escala de Distorsión; b) dimensiones; y c) subdimensiones. Para ejemplificar todo lo anterior la tabla de interpretación mediante adjetivos ilustra el proceso de elaboración del perfil del mismo caso empleado con el fin de mostrar los pasos para obtener todas las puntuaciones del BFQ. ESCALA DE DISTORSIÓN Los tests de personalidad están sujetos a numerosos tipos de distorsiones, sobre todo por parte de sujetos motivados a dar de sí una imagen favorable o (en casos mucho más raros) desfavorable. Al contestar un cuestionario se pueden tener distintas ideas sobre qué respuestas son admisibles y cuáles no, que pueden falsear significativamente (en sentido positivo o negativo) las respuestas. En la medida en que estas ideas pueden llevar al sujeto a presentar una imagen de sí mismo distinta de la real, también el perfil del BFQ puede resultar distorsionado o falseado. Los perfiles falseados representan un problema sobre todo en las situaciones en las que el cuestionario es utilizado con fines de valoración (por ejemplo, en contextos de selección, promoción, etc.). En estas situaciones resulta por ello particularmente importante hacer énfasis en la conveniencia y necesidad de responder sinceramente al cuestionario. Para reducir los intentos de falseamiento puede ser útil avisar a los sujetos que el BFQ puede detectar los perfiles falseados o distorsionados y que un perfil distorsionado tendrá un efecto negativo sobre el resultado en el test. Está demostrado, de hecho, que estas recomendaciones suelen ser eficaces para disminuir significativamente los intentos de falseamiento de las respuestas. Como se ha señalado en la presentación del BFQ, en éste se ha incluido una escala de validez D (Distorsión), con la finalidad de identificar los perfiles falseados. Esta escala permite identificar la tendencia a alterar las respuestas con el propósito de ofrecer una falsa impresión de sí mismo, particularmente en todas aquellas situaciones en que se considere se pueda obtener alguna ventaja con ello. Los 12 elementos que componen esta escala ofrecen, de hecho, la posibilidad al sujeto de adjudicarse cualidades socialmente deseables o indeseables, en un grado poco común en relación al nivel que tales características presentan en la población general. Los elementos están formulados de manera que la respuesta de completo acuerdo o completo desacuerdo resultan sumamente improbables. A continuación se ofrecen dos ejemplos característicos: "Siempre he estado completamente de acuerdo con los demás". "Nunca he dicho una mentira". Una puntuación muy elevada en esta escala se considera indicativa de la tendencia más o menos intencionada a proporcionar una imagen de sí mismo artificiosamente «positiva»; por el contrario, una puntuación muy baja, se considera indicativa de la tendencia más o menos intencionada a proporcionar una imagen de sí mismo artificiosamente «negativa». Su interpretación podría hacerse de acuerdo con los criterios siguientes: a) Puntuación muy baja en la escala D (T inferior a 35). Identifica la persona que proporciona es un perfil probablemente falseado en sentido negativo, es decir aquella que ofrece de sí misma una imagen negativa. Esto puede ocurrir, bien porque tenga una imagen fuertemente negativa de sí misma y exagere estos aspectos negativos, o bien porque tenga una actitud muy auto crítica, o, finalmente, porque de hecho haya estado implicada en conductas poco sociales (por ejemplo, mentir, robar, agredir, etc.) b) Puntuación baja en la escala D (T entre 35 y 45). Identifica la persona que probablemente presenta un cierto sesgo negativo en sus respuestas, que es autocrítica o que ha manifestado, en realidad, algunos comportamientos de tipo poco social. c) Puntuación promedio en la escala D (T entre 45 y 55). Identifica un perfil libre de sesgo en sentido positivo o negativo.

d) Puntuación alta en la escala D (T entre 55 y 65). Identifica la persona que probablemente introduce un cierto sesgo positivo en sus respuestas, que tiende a negar defectos personales o que es Particularmente ingenua. e) Puntuación muy alta en la escala D (T superior a 65). Identifica al sujeto que muy probablemente ofrece un perfil falseado en sentido positivo, en un intento de dar una imagen de sí mismo desproporcionadamente favorable. Esta puntuación pueden presentarla también personas que se consideran realmente carentes de atributos no deseables (por ejemplo, personas con una visión místico-religiosa del mundo, o personas que de una u otra forma acentúan los aspectos positivos de la existencia, a menudo muy jóvenes e ingenuas). Puede identificar, por último, al sujeto que utiliza constantemente la negación como mecanismo de defensa. En estos casos la persona, más que falsear sus respuestas, miente inconscientemente sobre ella misma. Ya que son posibles distintas interpretaciones de una puntuación elevada en la escala D, el evaluador debe efectuar análisis complementarios para identificar la verdadera razón de tal puntuación. Sin embargo, un perfil claramente falseado presentará, usualmente, varias puntuaciones muy elevadas (valores T superiores a 65), no sólo en la escala D, sino también en otras variables del BFQ. A este respecto, si un perfil presenta tres o más puntuaciones T superiores a 65 en las dimensiones de personalidad, además de una puntuación alta en D, es muy probable que el perfil esté falseado, sobre todo si la situación en que ha sido obtenido puede motivar ese estilo de respuesta. INTERPRETACIÓN DE LAS DIMENSIONES Y SUBDIMENSIONES A continuaci6n se presentan las definiciones de los cinco factores medidos por el BFQ y algunos ejemplos de los elementos. ENERGIA (E) Con este factor, de acuerdo con las indicaciones de Watson y Clark (en prensa), se hace referencia a los mismos aspectos que en la literatura se asocian a los términos Extraversión (McCrae y Costa, 1987) o Surgencia (Goldberg, 1990). La denominaci6n Energía ha parecido más apropiada en relaci6n a los significados que a las otras denominaciones suelen asociarse en nuestro contexto lingüístico (Caprara y Perugini, 1990; 1991b). La persona que alcanza una puntuaci6n alta en esta dimensi6n, tiende a describirse como muy dinámica, activa, enérgica, dominante y locuaz. Por el contrario, la persona que obtiene puntuaci6n baja tiende a describirse como poco dinámica y activa, poco enérgica, sumisa y taciturna. Esta dimensi6n viene definida por las subdimensiones Dinamismo (Di) y Dominancia (Do). La primera tiende a medir aspectos relativos a comportamientos enérgicos y dinámicos, la facilidad de palabra y el entusiasmo. La segunda tiende a medir aspectos relacionados con la capacidad de imponerse, sobresalir, hacer valer la propia influencia sobre los demás. Subescalas 1. Dinamismo 2. Dominancia Ejemplos de elementos Creo que soy una persona activa y vigorosa. Generalmente tiendo a imponerme a las otras personas más que a condescender con ellas. AFABILIDAD (A)

Con este factor se hace referencia a la dimensión comúnmente identificada como Agrado (McCrae y Costa, 1987) o Cordialidad vs Hostilidad (Digman,1990). La persona que alcanza puntuación alta en esta dimensión tiende a describirse como muy cooperativa, cordial, altruista, amigable, generosa y empática. Por el contrario, la persona que logra puntuación baja tiende a describirse como poco cooperativa, poco cordial, poco altruista, poco amigable, poco generosa y poco empática. Esta dimensión se define por las subdimensiones de Cooperación/Empatía (Cp) y Cordialidad/Amabilidad (Co). La primera pretende medir aspectos asociados a la capacidad para comprender y hacerse eco de los problemas y necesidades de los demás y cooperar eficazmente con ello. La segunda mide aspectos relacionados con afabilidad, confianza y apertura hacia los demás. Subescalas 3. Cooperación/Empatía 4. Cordialidad/Amabilidad Ejemplos de elementos Si es preciso, no tengo inconveniente en 1 ayudar a un desconocido. Creo que todas las personas tienen algo de bueno

TESÓN (T) Con este factor se hace referencia a la capacidad de autorregulación o autocontrol, tanto por lo que concierne a los aspectos inhibitorios, como por lo que concierne a los aspectos proactivos (McCrae y Costa, 1989; Digman, 1990). La persona que presenta alta puntuación en esta dimensión tiende a describirse como muy reflexiva, escrupulosa, ordenada, diligente y perseverante. Por el contrario, la persona que logra puntuación baja tiende a describirse como poco reflexiva, poco escrupulosa, poco ordenada, poco diligente y poco perseverante. Esta dimensión se define por las subdimensiones de Escrupulosidad (Es) y Perseverancia (Pe). La primera pretende medir aspectos relativos a fiabilidad, meticulosidad y amor por el orden. La segunda mide aspectos que se refieren a la persistencia y tenacidad con que se llevan a cabo las tareas y actividades emprendidas y el no faltar a lo prometido. Subescalas 5. Escrupulosidad 6. Perseverancia Ejemplos de elementos Suelo cuidar todas las cosas hasta en sus mínimos detalles. Llevo a cabo las decisiones que he tomado.

ESTABILIDAD EMOCIONAL (EE) Con este factor se alude a características que remiten esencialmente a lo opuesto del «afecto negativo» (Watson y Tellegen, 1985; McCrae y Costa, 1987). La persona que obtiene puntuación alta en esta dimensión tiende a describirse como poco ansiosa, vulnerable, emotiva, impulsiva, impaciente e irritable. Por el contrario, la persona que obtiene puntuación baja tiende a describirse como muy ansiosa, vulnerable, emotiva, impulsiva, impaciente e irritable. Esta dimensión se define por las subdimensiones de Control de las emociones (Ce) y Control de los impulsos (Ci). La primera mide básicamente aspectos concernientes al control de los estados de tensión asociados a la experiencia emotiva. La segunda mide aspectos relativos a la capacidad de mantener el control del propio comportamiento incluso en situaciones de incomodidad, conflicto y peligro. Subescalas 7. Control de las emociones 8. Control de los impulsos Ejemplos de elementos Normalmente no reacciono de modo exagerado ni siquiera ante las emociones fuertes. No suelo perder la calma.

APERTURA MENTAL (AM) Con este factor se hace referencia a la dimensión que otros autores han definido como Cultura (Norman, 1963), Intelecto (Goldberg, 1990) y Apertura a la experiencia (Costa y McCrae, 1985), y presta particular atención a las características que en nuestro contexto lingüístico se asocian a estas diferentes denominaciones (Caprara y Perugini, 1990). La persona que obtiene puntuación alta en esta dimensión tiende a describirse como muy culta, informada, interesada por las cosas y experiencias nuevas, dispuesta al contacto con culturas y costumbres distintas. Por el contrario, la persona que obtiene puntuación baja tiende a describirse como persona poco culta, poco informada, poco interesada por las cosas y experiencias nuevas y refractaria al contacto con culturas y costumbres distintas. Esta dimensión viene definida por las subdimensiones de Apertura a la cultura (Ac) y Apertura a la experiencia (Ae). La primera pretende medir los aspectos que atañen al interés por mantenerse informados, interés hacia la lectura e interés por adquirir conocimientos. La segunda mide aspectos de la Apertura Mental referidos a la disposición favorable hacia las novedades, a la capacidad de considerar cada cosa desde perspectivas diversas y a la apertura favorable hacia valores, estilos, modos de vida y culturas distintos. Subescalas 9. Apertura a la cultura 10. Apertura a la experiencia Ejemplos de elementos Estoy siempre informado sobre lo que sucede en el mundo. Toda novedad me entusiasma.

INFORME DE RESULTADOS Una vez obtenido el perfil de las puntuaciones transformadas del sujeto examinado con el BFQ, el paso siguiente puede consistir en la elaboración de un informe, más o menos formal de los resultados encontrados. El adjetivo de grado está relacionado con la posición de la puntuación empírica en una escala de cinco categorías, desde un grado «muy bajo» a un grado «muy alto». Los demás adjetivos son específicos del constructo apreciado por cada dimensión o subdimensión. A título (Escrupulosidad» específicos de Es ser: «Atendiendo de ejemplo, supóngase que se pretende informar de una puntuación T de 63 en la subdimensión Es de la dimensión T (Tesón). El adjetivo de grado para una T entre 56 y 65 es «bastante», los adjetivos son «meticuloso» y «preciso». Por tanto, para informar de ese resultado (Es=63), una frase apropiada podría a los resultados de la prueba el Sr. X es bastante meticuloso y preciso».

Por otra parte, el usuario de un instrumento multidimensional como el BFQ debe- ría tener en cuenta que si bien es cierto que la puntuación en cada escala adquiere plena significación en relación a las puntuaciones en las otras escalas, la interpretación de las puntuaciones puede hacerse en referencia tanto a cada una de las escalas, como al perfil general que resulta de todas las dimensiones. Por ejemplo, una puntuación baja en Tesón en combinación con puntuaciones altas en las dimensiones Apertura Mental y Estabilidad Emocional puede indicar potencial creativo. Por el contrario, una puntuación baja en Tesón junto a puntuaciones bajas en las dimensiones Apertura Mental y Estabilidad Emocional puede indicar tendencia a la rebeldía. Las dimensiones y subdimensiones pueden ser unas más importantes que otras en situaciones particulares o para actividades concretas. PERFIL : TIPO REALISTA Este tipo tiende a ser concreto, práctico, con pocos intereses culturales, prefiere trabajar con los objetos (por ejemplo, máquinas, instrumentos) más que con las personas. Prefiere empleos como mecánico, técnico y operario manual.

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En relación al factor energía, el sujeto resulta moderadamente activo y extravertido. A veces puede mostrarse algo cohibido, tímido e indeciso. En relación al factor afabilidad, resulta moderadamente tolerante y altruista. A veces puede resultar un poco individualista y suspicaz. En relación al factor tesón, resulta bastante responsable, ordenado y escrupuloso. En relación al factor estabilidad emocional, resulta moderadamente equilibrado y tranquilo, pero, a veces puede mostrarse algo ansioso y susceptible. En relación al factor apertura mental, resulta más bien convencional, conservador, tradicionalista y poco informado, poco creativo y con poca fantasía. La puntuación en la escala D define un perfil libre de falsificación en sentido positivo o negativo. En el perfil de las subdimensiones, el sujeto resulta moderadamente dinámico y activo, y poco dominante y asertivo, moderadamente cooperativo y empático, moderadamente cordial y cortés, más bien escrupuloso y preciso, más bien perseverante y tenaz, no muy capaz de controlar la propia impulsividad, poco abierto hacia intereses de tipo cultural, muy poco abierto hacia las novedades, ideas y valores diferentes de los propios.

Tipo “Realista”

Dim

T

P

D
E A T

M UY 30 BAJ O
o o o

BAJO

PROMEDIO

AL TO
60 o o o o o o

MUY ALTO

40 o o o o o o

50 o o o o o o

70 o o o o o o

E
AM E

o o o

D

Tabla B-11. INTERPRETACION MEDIANTE ADJETIVOS La interpretación de los resultados empíricos en una de las variables del BFQ puede hacerse mediante adjetivos descriptivos sobre la personalidad del sujeto que ha obtenido tales resultados. En el esquema que viene en esta tabla se emplea un adjetivo de grado (referido a la posición que ocupa el sujeto en comparación con los resultados de la muestra normativa) y uno o varios adjetivos más sobre la variable implicada en la medida. El primer adjetivo se apoya en la puntuación T obtenida mediante la consulta de los baremos con la PD empírica. Grado 5 4 3 2 1 Valor T 66-69 56-65 46-55 36-45 1 -35 Adjetivo 1° Muy (mucho) Bastante Moderadamente Poco Muy poco

Dimensiones/Subdimensiones E Energía Di Dinamismo Do Dominancia A Afabilidad Cp Cooperación Co Cordialidad T Tesón Es Escrupulosidad Pe Perseverancia EE Estabilidad Emocional Ce Control/emociones Ci Control/impulsos AM Apertura Mental Ac Apertura/cultura Ae Apertura/experiencia

Adjetivos a poner detrás del 1° dinámico, extravertido y dominante dinámico y activo dominante y asertivo altruista, comprensivo y tolerante cooperador y afectivo cordial y cortés responsable, ordenado y diligente meticuloso y preciso perseverante y tenaz equilibrado, tranquilo y paciente capaz de dominar sus emociones capaz de dominar sus impulsos creativo, fantasioso e informado abierto a intereses de tipo cultural a abierto a lo nuevo, a ideas y valores diferentes a los

propios

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