El impacto de la cultura

organizacional
en la gestin de la innovacin





ADA MARA CASTAEDA RODRGUEZ CABO
SCAR RAL ORTEGA PACHECO
YEUDIEL TERESITA GARCA DE ALBA MAGOS

MESA 12



2











El que consigue un ideal,
lo supera al mismo tiempo.
Nietzsche




Resumen

Objetivos
- Evidenciar el papel decisivo que tiene la cultura organizacional en la gestin
de la innovacin.

- Identificar rasgos culturales que permitan hacer frente a los retos de la
mundializacin, a travs de la innovacin.


- Poner sobre la mesa de discusin alternativas de accin para la gestin de la
innovacin.

Desarrollo

El nuevo entorno econmico y los patrones emergentes de competencia
internacional exigen, por parte de las empresas en general y de las PYMEs en
particular, sistemas productivos ms eficientes que en su conjunto conformen un
entorno propicio para la competitividad (Solleiro 1997).
Lo anterior implica un cambio de actitud para mantener el liderazgo en el mercado,
para propiciar este cambio, es necesario evaluar y comparar comportamientos,
valores, percepciones, estilos de liderazgo entre otros elementos que conforman la
cultura organizacional y que coadyuvan a gestionar innovaciones para la solucin de
problemas.

Las pginas que aparecen a continuacin se dividen en tres captulos, en el
primero describir a grandes rasgos el concepto de cultura organizacional as como
sus elementos y funciones, en el segundo con el fin de evidenciar el papel decisivo
de la cultura organizacional en la gestin de la innovacin, analizar y comparar
diferentes empresas de diferentes pases, para identificar comportamientos, estilos
de liderazgo, valores, percepciones, entre otros elementos de la cultura
organizacional que han contribuido a desarrollar innovaciones, finalmente en el
tercer capitulo pondr sobre la mesa de discusin una aproximacin de cultura
organizacional para la gestin de la innovacin as como una crtica a los factores
internos y externos que coadyuvaran a la cultura propuesta.

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1. Qu es la Cultura Organizacional?

1.1 Concepto
Actualmente es recurrente escuchar es cultural es cuestin de cultura, si
trasladamos estas impresiones a las organizaciones, entonces diramos que su xito,
liderazgo, posicionamiento o incluso el logro de sus proyectos y programas se debe
a su cultura, pero entones surge otra interrogante Qu es Cultura Organizacional?

El trmino cultura apareci en la sociedad de la Roma antigua como traduccin
de la palabra griega paideia: crianza de los nios,1 desde entonces, con extraa
firmeza, su concepto, enraizado en la nocin de cultivo ha mantenido invariable
su ncleo semntico. Se trata del cultivo de la humanitas, de aquello que distingue
al ser humano de todos los dems seres; de una humanitas concebido, primero,
como telares de su mundo; despus, como el conjunto de costumbres, las artes y la
sabidura que se generaron en ese mundo, y, por ltimo, esta vez en general, como
la actividad de un espritu (nous) metafsico encarnado en la vida humana.2

Se puede suponer que a partir de entonces han surgido un sin nmero de
variaciones del concepto, no es materia de este trabajo estudiarlas todas. No
obstante es importante presentar algunas para analizar su relacin con la formacin
de recursos humanos.

A partir de su definicin antropolgica en 1948, Malinowski dice que cultura
es un todo integral constituido por instrumentos y bienes de consumo, de cartas
constitucionalesde ideas humanas y objetos, creencias y costumbresun vasto
aparato, parcialmente material, parcialmente humano y parcialmente espiritual
mediante el cual el hombre es capaz de enfrentarse con los problemas concretos,
especficos, que se le presentan.3

Otra de las definiciones ms aceptables de cultura desde el punto de vista
antropolgico es la que ofrece Cliford Geertz: La cultura es un patrn de
significados transmitidos histricamente, incorporado en smbolos; un sistema de
concepciones heredadas y expresadas en formas simblicas por medio de las cuales
los hombres comunican, perpetan y desarrollan su conocimiento y sus actividades
en relacin con la vida.4

Con las aportaciones de las definiciones anteriores, podemos decir que cultura
organizacional es un conjunto de percepciones que se traducen en
comportamientos, actitudes y formas de hacer las cosas para la solucin de
problemas. Asimismo Schein menciona que es difcil tener un concepto porque
engloba varios elementos como son: Grupo de normas, Grupo de individuos, Valores,
Filosofa de la empresa, Reglas del juego, Clima Laboral, Desarrollo de habilidades,
Hbitos, modelos mentales, paradigmas Estructuras y Comportamientos.

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1.1.1 Esquema conceptual de la cultura organizacional (un anlisis
multifactorial)
Allaire y Firsirotu, propusieron un esquema conceptual compuesto de variables
endgenas y factores exgenos, tales como:

1. Un sistema socioestructural compuesto de relaciones entre las estructuras,
las estrategias, las polticas y otros procesos formales de gerencia.
2. Un sistema cultural que agrupa los aspectos expresivos y afectivos de la
organizacin en un sistema colectivo de smbolos significativos.
3. Los empleados como individuos, con su talento, sus experiencias y su
personalidad, creadores, formadores y unificadores de importancia, que
elaboran activamente una realidad organizacional coherente a partir del
flujo continuo de los acontecimientos.

Estos elementos constitutivos de la organizacin toman forma y sustancia en la
gestin de la innovacin, como analizaremos ms adelante.

1.- Para un anlisis ms profundo vase Bolivar Echeverra, La dimensin
cultural de la vida social, ITACA, Mxico, 2001, p.30
2. Op. Cit., pp. 30-31
3. Cuando Descartes distingue dos tipos totalmente ajenos de sustancia: la
material y la pensante o espiritual, crea, para s mismo y para los pensadores
que vienen tras l, un problema de difcil y acaso imposible solucin: dar con
una manera de explicar las relaciones entre tales sustancias. Para ver esto
con mayor claridad, podemos decir que al hacer una separacin radical entre
las dos sustancias Descartes pone de manifiesto una tesis medieval que
persiste en su pensamiento: la de considerar la materia como pasividad pura
y el espritu como aquello en lo que se manifiesta la actividad. John Locke,
Ensayo sobre el entendimiento humano, FCE, Mxico, primera reimpresin,
2002.Prologo, p. XXVIII.
4. Boris Trist Prez, Cultura Organizacional. Culturas acadmicas, ANUIES,
Mxico, 1997, p. 7


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ESQUEMA CONCEPTUAL DE CULTURA ORGANIZACIONAL
SOCIEDAD HISTORIA CONTINGENCIAS
Los sistemas cultural, social, poltico y jurdico.
El nacimiento y la historia de la organizacin, que incluyen
La visin del fundador y los valores de los lderes pasados.
La tecnologa, el mercado, la competencia y las reglas que
caracterizan la organizacin y la industria.
Mitos Valores
Ideologa
Estructuras Estrategias
Polticas Procesos
Normas, estatutos y
funciones
Empleados particulares
Personalidad y conocimientos
Saber, competencia cultural, valores,
necesidades, motivaciones, papeles,
supuestos y esperanzas
Producto organizacional
Es el flujo de acciones
motivadas por el inters
personal y que tendrn
significado colectivo
Capacidades y
experiencia
idiosincrsicas
SISTEMA CULTURAL SISTEMA SOCIOESTRUCTURAL
Ritos,
rituales y
costumbres
Metforas
eslganes,
lxicos
glosarios
acrnicos
Artefactos
logos
arquitectura
diseo
Objetivos y
metas forma-
Les y estrate-
gias
Reglutamiento
seleccin,
formacin y
educacin
Estructura de
autoridad y de
poder y
mecanismos
de control
Recompensa
Y motivacin
Estilo y
procesos
gerenciales
FUENTE: Allaire y Firsirotu (1992)
Sagas
Historias
Leyendas
Tradiciones

1.2 Elementos

En Schein puede encontrarse, adems, una explicacin de los elementos que
componen la cultura organizacional, los que sintetiza en la forma que se describe
en la figura que se presenta a continuacin:

Artefactos y Creaciones * Visible pero a menudo no
descifrable
Lenguaje
Estratificacin y sistemas de status
Tecnologa
Arte
Esquemas de conducta visible y audible


Valores e ideologa * Mayor nivel de percepcin
Ideales y metas consciente
Medios (cmo llegar all)


Supuestos y premisas bsicas
Hombre y naturaleza
Tiempo * Dado por sentado
Espacio * Invisible
Hombre y hombre * Preconsciente
(Reglas de interaccin)



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Algunos de los elementos de la descripcin de Schein sobre estos niveles son:

Nivel 1: Artefactos y creaciones. El nivel ms visible de una cultura es el de sus
artefactos y creaciones, que viene dado por su entorno fsico y social. En este nivel
cabe observar el espacio fsico, la capacidad tecnolgica del grupo, su lenguaje
escrito y hablado, sus producciones artsticas y la conducta expresada de sus
miembros.

Nivel 2: Valores e ideologa. En cierto sentido, todo aprendizaje cultural refleja en
ltima instancia los valores del individuo, su idea de lo que debe ser, a diferencia
de lo que es. Los valores que se integran en la ideologa o filosofa de una
organizacin pueden as servir de gua o recurso que permita actuar ante la
incertidumbre de eventos intrnsecamente incontrolables o difciles.

Nivel 3: Supuestos y premisas bsicas. Cuando la solucin a un problema sirve
repetidamente, queda a la larga asentada. Lo que al comienzo fue una hiptesis
apoyada solamente por un presentimiento o un valor, llega gradualmente a ser
entendida como una realidad. Se termina creyendo que la naturaleza acta
realmente de ese modo.

1.3 Funciones

Es importante conocer las funciones de la cultura organizacional, ya que para
poder impactar en la gestin de la innovacin requerimos involucrar a todos los
miembros de la organizacin y esta puede ser un bastn para lograrlo, algunas de
ellas son:

1.- La cultura transfiere un sentido de identidad para los miembros de la
organizacin
2.- Se facilita la generacin de compromiso colectivo ms que
individualmente
3.- La cultura releva la estabilidad del sistema social

2. La visin de otros pases

En el libro Una aproximacin de poltica tecnolgica para pequeas y medianas
empresas frente a la apertura comercial de Solleiro, Lpez y Castan, presentan
un estudio del apoyo a la innovacin para las PYMEs, de diferentes empresas en
diferentes pases. Retomaremos este estudio con la finalidad de involucrarnos en
sus acciones, comportamientos y valores, as como de sus polticas que como ya
mencionamos la cultura y la innovacin son conceptos multifactoriales e
interrelacionados.

Cabe destacar que nuestra aportacin a este estudio es traducir sus polticas y
apoyos en valores y comportamientos para aproximarnos a una cultura
organizacional para la gestin de la innovacin, tema que tocaremos en el
siguiente apartado.
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PAS INICIATIVAS/ESTRATEGIAS-PYMEs COMPORTAMIENTOS/VA
LORES
ALEMANIA Becas para investigacin
Capacitacin bsica y Avanzada
Confianza
Compromiso
BRASIL Mecanismos de financiamiento
Sensibilizacin de los empresarios en
relacin con los niveles de calidad.
Vinculacin entre las universidades y
empresas.
Confianza
Liderazgo
Coherencia
COSTA RICA Se crearon Ncleos de Gestin Tecnolgica
(NGT), dentro de las empresas, con la
finalidad de fomentar capacidades
internas en materia de gestin tecnolgica
y capacitar al personal.
Innovacin
Compromiso
JAPON Eliminacin de obstculos burocrticos
Reduccin de impuestos
Crditos a largo plazo para maquinaria,
equipo y capital de trabajo.
Programas especficos para el control de la
contaminacin.
Capacitacin de recursos humanos
Determinacin
Innovacin
Confianza
Apoyo
Respeto
ESTADOS
UNIDOS
Para las pequeas empresas, la exencin
de ciertas regulaciones para la obtencin
de capital por medio de instituciones
pblicas y privadas.
Programas de apoyo crediticio,
Asesoramiento individual, cursos,
conferencias y seminarios.
Empata
Apoyo
Compromiso

COREA Se ha creado la infraestructura necesaria
para el apoyo financiero y el
establecimiento de nuevas empresas.

Empata
Compromiso
NORUEGA Apoyos financieros mediante crditos.
Servicios de extensin que incluyen la
provisin de informacin, consulta de
negocios y asistencia tcnica.
Apoyo
Empata
Compromiso

CHILE Se cuenta con un descuento fiscal hasta
del 1% de los salarios de los trabajadores
que se canalice a entrenamiento de los
mismos.
Financiamientos
Programa de asistencia tcnica y
transferencia de tecnologa.

Innovacin
Apoyo
Empata
TAIWAN Impulso la educacin en general y la
capacitacin tcnica para apoyar la
adaptacin y asimilacin de la tecnologa.

Compromiso
Apoyo


Fuente Adaptada de Solleiro, Lpez y Castan 1997.

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3. Aproximacin a una cultura organizacional para la innovacin



La vida buena est inspirada por el amor guiada por el conocimiento
Russel



El estudio anterior nos sirve de paraguas para entrar de lleno a este tema, ya
que como hemos identificado la gestin de la innovacin se vincula con factores del
micro y macro ambiente econmico, poltico y social que viven los pases y las
empresas, pero es decisivo contemplar en la cultura organizacional de las mismas
por lo menos los siguientes aspectos:

3.1 Formacin de Recursos Humanos

Un factor que no debemos soslayar es que para la gestin de la innovacin se
necesitan por lo menos tres actores principales (Director, Ejecutivo, Lder), que
requieren habilidades, comportamientos, conocimientos, actitudes y destrezas que
a grandes rasgos podramos definir de la siguiente manera:
3.1.1 El director
Promotor de un ambiente de colaboracin y confianza entre su personal.
Escucha sugerencias de su personal y las pone en prctica
Es interdisciplinario, emprendedor e innovador
Tiene ambicin de xito
Tiene actitud positiva, lo que implica actuar con integridad, optimismo,
valor, fe, iniciativa, generosidad, tolerancia, tacto, amabilidad, dignidad y
honorabilidad.

3.1.2 El ejecutivo
Qu puedo aportar? Es una pregunta que siempre deber estar en el
pensamiento de un empresario hbil, del ejecutivo eficaz.
Detecta los asuntos relevantes, atendindolos de inmediato. No posterga la
toma de decisiones, sobre todo si se tienen posibilidades de resolucin.
Toma decisiones efectivas. El problema a resolver deber estar basado en
hechos contundentes y perfectamente bien fundamentados.
Capacidad para causar impacto en las opiniones y acciones de otras personas
Habilidad para expresar sus puntos de vista y perspectivas en forma
innovadora
3.1.3 El lder
Decisin para actuar y asumir riesgos
Creatividad para generar nuevas ideas y soluciones a problemas
Capacidad para crear credibilidad interna y externa al proyecto
Capacidad para delegar
Capacidad para ejercer empata

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3.2 Valores

Los valores son parte de la cultura y se ubican en el mbito de lo espiritual y
lo universal, el valor es la orientacin e intensidad del sentido asignado a algo,
en funcin del esfuerzo realizado para el logro deseado. (Prez, 1999)

Vctor Krankl remite el criterio de valor a la definicin de sentido, al sealar
que ste es el que tiene significado para el individuo en una situacin particular
de su vida.

De las definiciones anteriores podemos asumir que los valores son cualidades
que les atribuimos a las cosas o personas para que sean significativas e
importantes para nosotros y que los valores que contemple una cultura
organizacional para la gestin de la innovacin debern ser ticos, entre algunos
de los que sugerimos se encuentran los siguientes:

- Confianza, sinceridad, coherencia, respeto, lealtad y apoyo
- Cuidar la calidad biolgica y cultura de la especie humana
- Responsabilidad Social
- Buscar el desarrollo del ser humano La persona debe ser el fin de todas las
cosas

3.3 Elementos esenciales

3.3.1 Comunicacin

Comunicar es hacer participe a otra persona de algo que tiene; es conversar o
tratar con alguno de palabra o escrito.

En el campo empresarial la comunicacin puede ser causa del xito o fracaso,
razn por la cual la comunicacin debe cuidarse con esmero, y por la que todo
directivo que aspire a la administracin eficiente de la innovacin tecnolgica debe
prepararse para ser un buen comunicador.

Nuestro equipo debe estar perfectamente informado de lo que hay que hacer
como habr de hacerse y cuando se har. Si nuestro equipo no entiende lo anterior
es probable que la administracin de la innovacin tecnolgica sea deficiente.

REGLAS DE COMUNICACIN
Utilizar un lenguaje sencillo, libre de palabras rebuscadas y trminos
exticos
El mensaje debe ser oportuno
Dentro de su estrategia de comunicacin el DAR acostumbra hacer
inteligentes preguntas, buscando a cambio inteligentes respuestas, Sabe dar
sabia retroalimentacin, consciente de que recibir lo mismo a cambio

3.3.2 Motivacin

Motivar, es aplicar algo, a alguien para que este realice una accin, convencido de
lo que hace.

Una cultura organizacional que impacte en la formacin de recursos humanos
necesita crear ambientes de motivacin con sus colaboradores, incurriendo en
algunos lineamientos como los siguientes:
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Elogia las actividades bien desempeadas de empleados, produciendo en
ellos un enorme entusiasmo derivado de ese reconocimiento.
Los ayuda a lograr sus expectativas, para lo cual primero pregunta, escucha,
observa, percibe y descubre cuales son.
Cumple con lo que promete
Tiene apertura para aceptar sugerencias
Delega en ellos importantes tareas, confirindoles en forma permanente, no
menos importantes responsabilidades, con lo que los somete a un proceso de
crecimiento.
Les brinda la oportunidad de que tengan un desarrollo integral, creando en
la empresa un ambiente propicio para ello

La motivacin es como un resorte capaz de proyectar a una persona hacia
alturas insospechadas; maximiza el potencial de las personas y es, como
consecuencia, uno de los ingredientes que ms contribuye a la grandeza de la
empresa y de sus colaboradores.

Tal vez uno de los atributos de la cultura organizacional sea la habilidad para
conducir a la gente, y la motivacin ser determinante para ello.

3.3.3 Creatividad

La bsqueda de la creatividad est adquiriendo cada vez ms importancia como
prioridad empresarial, gracias a su efecto en el desarrollo de nuevos productos y
conceptos de negocio entre otras cosas, que tienen como objetivo una mejor
posicin en la sociedad econmica.

El nuevo nfasis en la creatividad de las actividades corporativas, se traduce
directamente en una acumulacin de oportunidades para satisfacer la necesidad de
ejercitar la creatividad por parte de los miembros, los empleados y todos los
involucrados.

El movimiento hacia la sociedad creativa tendr un impulso real cuando la
creatividad deje de ser considerada como algo individual, y se convierta en la
preocupacin clave de las empresas como organizaciones dedicadas a crear valores.

A partir de lo anterior podemos concluir que desarrollar la creatividad en una
empresa requiere actividades, polticas y otros elementos de la cultura
organizacional, y ciertos lineamientos como los siguientes:

Preparacin de un ambiente corporativo propicio a la creatividad en las
compaas
Lo primero y ms importante es que los empleados de las compaas de
intensidad creativa se les pedir que no usen sus manos y pies o sus ojos y
orejas, sino sus cabezas. En este sentido, los empleados deben ser
pensadores.
La gerencia de la creatividad debe proporcionar una atmsfera necesaria
para que opere con efectividad y eleve la creacin individual y de grupos al
nivel de creatividad corporativa, es decir, las conduce al xito como tareas
corporativas.



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Resumiendo lo anterior podemos decir que la comunicacin, la motivacin y la
creatividad son elementos que no deben faltar en la cultura organizacional, ya que
impulsan su desarrollo y fomentan la participacin del capital humano de la
empresa, uno de los recursos ms importantes para crear, gestar, fortalecer o
ejecutar cualquier cosa.

Una buena comunicacin va a permitir que todas las reas de la empresa puedan
coordinarse, apoyarse, y vincularse para gestar la innovacin tecnolgica.

La motivacin va a dar el combustible, el entusiasmo, y el dinamismo, para
vencer los obstculos que puedan presentarse en la implantacin, desarrollo y
ejecucin de la innovacin tecnolgica y la creatividad va a permitir que surjan las
ideas, para la innovacin de nuevos productos, procesos y formas de
comercializarlos.


3.4 Breves Reflexiones (Ochoa, Quiroz y Velarde, 1997)
3.4.1 Determinacin
(Hace falta querer- querer, un pleonasmo peculiar pero efectivo) En cualquier
organizacin, lo primero es la persona
a. Un autntico trabajo en equipo para conseguir que toda la organizacin
quiera comportarse con valores.
b. Del liderazgo ejercido depende el xito del cambio cultural

3.4.2 Implantacin
a. Traducir el aprendizaje en accin cotidiana
b. Cualquier programa de cambio es su implementacin, Un programa puede
estar magnficamente diseado, y sin embargo, no progresar precisamente
porque la implementacin es deficiente.
c. O se vigila muy bien la implantacin de los nuevos instrumentos, o es mejor
no intentar el cambio. Pensmoslo muy bien antes de hacerlo.

3.4.3 Excelencia al alcance de mi mano
a. Si quieres llegar a la excelencia, puedes conseguirla de inmediato. Basta
con que te comprometas.
b. En cualquier terreno, el xito depende de nuestra determinacin, del
compromiso y de la voluntad para evitar claudicaciones. Hay tres consejos
tiles para conseguirlo:
1.- eleva tu espritu para hacer frente a las dificultades;
2.- aprende algo nuevo cada da y
3.- practica lo aprendido, sin claudicaciones, hasta que se vuelva
parte
de tu naturaleza. La determinacin est al alcance de la mano y es
accesible de inmediato.





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3.4.4 Decisiones decisivas
El carcter es un ingrediente vital para conseguir el cambio
El hbito de lo cotidiano, en la bsqueda de la virtud, es el mejor campo de
batalla en el que se forja el carcter.
Un querer fuerte y comprometido permite conseguir lo que uno se proponga

4. Conclusiones
La innovacin es una estrategia para la competitividad, el desarrollo
sustentable y el bienestar de la sociedad, construir una cultura organizacional
para su gestin es un reto que requiere mucho esfuerzo, investigacin,
conocimiento e incluso amor, pasin y reflexin para vincular el conocimiento y
las innovaciones a la solucin de problemas y al progreso del ser humano en
todos sus sentidos.

Necesitamos cambiar el rumbo de la historia, construyamos una cultura
organizacional que permita capturar la mente y los corazones de los
colaboradores para que estos sean pensadores y creadores de innovaciones, y
emplemoslas para resolver los problemas de la actualidad. Seamos buscadores
de soluciones, aproximmonos al desarrollo sustentable, y traduzcamos nuestras
acciones y nuestro trabajo en prosperidad.

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