Atlas Book

Cuprins
Cuvnt nainte................................................................................................ 5

1 Capitolul 1: Introducere................................................................................. 7
1.1 Introducere ........................................................................................ 7
1.2 Pachetele de lucru............................................................................. 7
1.3 Descrierea grupului !int".................................................................. 11

2 Evaluarea !i formarea aptitudinilor sociale legate de pia"a muncii ......... 17
2.1 Politica n Uniunea European" ........................................................ 17
2.2 Abord"ri privind angajarea persoanelor cu deficien!e intelectuale... 19
2.3 Angajarea sprijinit" (vezi Beyer et al., 2004).................................... 19
2.4 Elemente cheie ale procesului de angajare sprijinit" ....................... 21
2.5 Rolul form"rii voca!ionale................................................................. 27
2.6 Importan!a aptitudinilor sociale ........................................................ 28

3 Competen"ele !i formarea........................................................................... 31
3.1 De la aptitudinile sociale la competen!ele sociale............................ 31
3.2 Competen!ele sociale legate de pia!a muncii................................... 33
3.3 Evaluarea ini!ial" ca parte a programului de formare ...................... 35
3.4 Formarea competen!elor sociale legate de pia!a muncii.................. 38
3.5 Rezultatele #i concluziile perioadei de proiect ................................. 40

4 Studiu angajatori.......................................................................................... 47

5 Rolul evalu#rii: Clasificarea evalu#rilor privind competen"ele sociale !i
aptitudinile sociale....................................................................................... 51
5.1 Competen!a: Stabilirea performan!ei adecvate................................ 51
5.2 Rolul evalu"rii .................................................................................. 53
5.3 Categoriile de competen!e sociale................................................... 54
5.4 Importan!a aptitudinilor sociale pentru angajatori............................. 56
5.5 Evalu"rile aptitudinilor sociale.......................................................... 57

6 Evaluarea aptitudinilor sociale legate de munc#: Abord#ri !i
instrumente existente.................................................................................. 63
6.1 Metodologia de analiz" a datelor din literatur" ................................ 63
6.2 Lista cu adnot"ri a instrumentelor de evaluare ................................ 64
6.2.1 Sistemele generale de evaluare a comportamentului care
cuprind o parte referitoare la aptitudinile sociale.............................. 64
6.2.2.1 Evalu"rile aptitudinilor sociale - Adul!i.............................................. 69

6.2.2.2
6.2.3

6.2.4
6.3
6.3.1
6.3.2
6.3.3
6.3.4
6.3.5
Evalu"rile aptitudinilor sociale Copii #i adolescen!i ......................................... 71
Sistemele de evaluare voca!ional" care cuprind o parte referitoare la
aptitudinile sociale ............................................................................................. 76
Evalu"rile specifice ale aptitudinilor sociale voca!ionale.................................... 79
Alte instrumente utile de evaluare...................................................................... 79
Introducere......................................................................................................... 79
STARR .............................................................................................................. 80
Portofoliul........................................................................................................... 84
SMART: Redactarea unui Plan personal de dezvoltare..................................... 86
Planificarea axat" pe individ .............................................................................. 88

7 Rezultatele fazei de testare ATLAS............................................................. 91
7.1 Introducere....................................................................................... 91
7.2 Concluzii generale (diferen!e, asem"n"ri) pe fiecare ntrebare...... 102
7.3 Lista chestiunilor/reac!iilor remarcabile.......................................... 105

8 Alinierea profilului clientului cu cel al locului de munc#........................ 109
8.1 Introducere..................................................................................... 109
8.2 Profilul clientului ............................................................................. 110
8.3 Profilul locului de munc"................................................................ 111

9 Experien"e transna"ionale.......................................................................... 115
9.1 Finan!area UE #i programul Leonardo da Vinci.............................. 115
9.2 Importan!a proiectelor transna!ionale pentru categoria
persoanelor cu deficien!e din Uniunea European"......................... 117
9.3 Importan!a proiectelor transna!ionale pentru organiza!iile
cu activitate n domeniu ................................................................. 118
9.4 Concluzii ........................................................................................ 120
9.5 Experien!ele personale ale unui formator belgian ATLAS.............. 120
9.6 Experien!ele personale ale Promotorului de Proiect ATLAS.......... 121

10 Concluzii !i recomand#ri ........................................................................... 125

Referin"e 129
Anexe:
1 Date despre parteneri................................................................................... 135

2 Privire general" asupra competen!elor #i a aptitudinilor sociale, inclusiv
evalu"rile angajatorilor privind importan!a aptitudinilor sociale..................... 153

3 Chestionar pentru angajatori ........................................................................ 157

4 Privire general" asupra aptitudinilor sociale cheie ....................................... 161

5 Privire general" asupra instrumentelor de evaluare..................................... 163

6 Arborele decizional ATLAS........................................................................... 185

7 Grila de informa!ii pentru studiile de caz....................................................... 195

8 Studii de caz................................................................................................. 201

9 Privire general" asupra metodelor de formare ............................................. 211

Cuvnt
nainte

ATLAS este un acronim format din cuvinte ce indic! ncercarea persoanelor cu deficien"e de
a-#i g!si un loc de munc! potrivit competen"elor lor. n cadrul ATLAS se pune accent n mod
clar pe evaluarea #i formarea competen"elor sociale legate de pia"a muncii care sunt de
importan"! major! n finalizarea cu succes a acestei ncerc!ri. Cum trebuie f!cute alegerile,
cum putem favoriza dezvoltarea, cum se poate oferi sprijin acestea sunt toate ntreb!ri cu
care ne confrunt!m pe acest traseu. Iar pentru c! aceste ntreb!ri stau la baza succesului, ele
necesit! un r!spuns.

ATLAS este un proiect LEONARDO, finan"at de Directoratul General pentru Educa"ie. n
viziunea noastr!, cooperarea transna"ional! este de importan"! critic! n dezvoltarea reac"iilor
inovatoare n domeniile de tipul form!rii voca"ionale.

Scopul principal al ATLAS se define#te dup! cum urmeaz!: dezvoltarea unei perspective pan-
europene asupra evalu!rii #i a preg!tirii competen"elor sociale ale oamenilor cu deficien"e
intelectuale, n contextul direc"iei generale a pie"ei muncii.

Stichting Sterk in Werk #i EASPD depun eforturi pentru maximizarea oportunit!"ilor pentru
persoanele cu deficien"e #i pentru includerea acestor persoane n zona principal! a societ!"ii.
Recunoa#tem c! a da oamenilor posibilitatea de a-#i g!si #i p!stra un post prin asigurarea
form!rii voca"ionale este un aspect central al acestui obiectiv.

Rela"iile dintre cei interesa"i au constituit un element foarte important n ATLAS. Am avut o
reprezentare foarte variat! n parteneriat,
inclusiv cercet!tori, formatori, persoane din sfera academic!, furnizori de servicii etc. #i, n
numele funda"iei Stichting Sterk in Werk, ca promotor al proiectului, #i al EASPD, drept

5
coordonator al proiectului, am dori s! ne exprim!m fa"! de to"i recuno#tin"a pentru valoroasele
lor contribu"ii.

n final, am dori s! men"ion!m n mod special cooperarea excelent! dintre EASPD, drept
coordonator al proiectului, #i Sterk in Werk, ca promotor al proiectului, cu pre#edintele Ben
van Hamond. De asemenea, dorim s! aducem mul"umiri speciale echipelor ambelor
organiza"ii pentru dedica"ia #i profesionalismul de care au dat dovad! pe tot parcursul acestui
proiect.

Aceast! carte prezint! n linii mari rezultatele celor trei ani n care s-a derulat Proiectul
ATLAS, n care, cu ajutorul inventarierii, al cercet!rii #i al test!rii, sunt c!utate r!spunsuri la
ntreb!rile pe care le-am ar!tat.
Sper!m ca rezultatele cercet!rii noastre s! v! fie utile n c!utarea dumneavoastr! de r!spunsuri
adecvate #i v! ur!m mult succes n acest demers.

Paul van Alphen, Director Sterk in Werk
Brian O'Donnell, Pre!edinte EASPD
6

Capitolul 1

Introducere

1.1 Introducere
n 2003, Sterk in Werk (o organiza"ie din Boxtel, Olanda cu activitate n domeniul ndrum!rii
profesionale #i al reintegr!rii) a ini"iat un proiect interna"ional pe tema "aptitudinilor sociale
legate de munc! ale persoanelor cu deficien"e intelectuale". Studiile pe care le-a desf!#urat
Sterk in Werk de-a lungul anului au demonstrat c! lipsa aptitudinilor sociale relevante este
principala cauz! a absen"ei acestor persoane de pe pia"a muncii (pl!tite). Ini"iativa Sterk in
Werk a fost sprijinit! de 8 parteneri europeni care au mp!rt!#it organiza"iei experien"ele lor #i
au fost, fiecare n felul s!u, activ implica"i n reangajarea n munc! a acestui grup "int!.
Aceast! ini"iativ! a fost astfel rapid convertit! ntr-un plan concret: proiectul ATLAS
(Assessment and Training of Labour market related Social skills Evaluarea #i formarea
aptitudinilor sociale legate de pia"a muncii). n decurs de 3 ani, partenerii aveau s!-#i
concentreze aten"ia pe dezvoltarea unui program de testare/formare axat pe aptitudinile sociale.

1.2 Pachetele de lucru
S-a decis s! se aib! n aten"ie urm!toarele sectoare:
1. Ce se n"elege prin aptitudinile sociale (legate de pia"a muncii)?
2. Care aptitudini sociale consider! angajatorii c! trebuie formate?
3. Ce instrumente se pot folosi pentru a n"elege gradul n care oamenii posed!
aptitudinile sociale (m!surarea zero)?
4. Ce metode avem la ndemn! pentru formarea specific! a aptitudinilor sociale?
5. Ob"inerea de experien"e cu privire la instrumentele de testare/formare pe parcursul
unei faze de testare de un an.
6. Diseminarea #i valorizarea.
7. Formularea concluziilor #i a recomand!rilor.

7
Cum s" dobnde!ti !i s" #i dovede!ti competen#a social" Metoda ATLAS

Ce se n!elege prin aptitudinile sociale (legate de pia!a muncii)?
Dup! o introducere de David Felce (Universitatea Cardiff), parteneriatul a decis o trecere n
revist! a aptitudinilor sociale legate de pia"a muncii, mergnd de la: "contactul vizual n timpul
discu#iei cu un coleg" pn" la "mbr"c"mintea adecvat" n timpul programului de lucru".
Dup! ce rezultatele trecerii n revist! au fost prezentate exper"ilor din diferite "!ri partenere,
reac"iile au fost incluse ntr-o trecere final! n revist! a 62 de aptitudini. S-a hot!rt, ca urmare
a recomand!rii lui Ronald Haccou (Fontys OSO, Universitatea de $tiin"e Aplicate), s! se
m!reasc! raza aten"iei de la aptitudinile sociale la competen#ele sociale.

Sub 1. Ce se n!elegea prin competen!e?
Competen"a reprezint! capacitatea cuiva de a realiza o anumit! sarcin!. Aceast! capacitate
poate fi descris! ca pornind de la (o baz! de) Cuno#tin"e, Experien"!, Aptitudini #i Atitudine,
manifestate ntr-un anumit context la un anumit moment (Weggeman).

Concentrndu-ne aten"ia pe cuno#tin"e, experien"! #i atitudinea clien"ilor sau mediul lor n plus
fa"! de aptitudini, nu numai c! se ob"ine o "abordare mai holistic! a clientului", dar se ofer! #i
o imagine mai clar! asupra abord!rii #i a organiz!rii unui posibil program de formare.

Sub 2. Care aptitudini sociale consider" angajatorii c" trebuie formate?
Dup! o privire general! asupra competen"elor sociale legate de pia"a muncii #i asupra
aptitudinilor relevante, partenerii ATLAS au desf!#urat studii printre angajatori. Au fost
abordate trei ramuri relevante:
. Industria (u#oar!)
. Amenajarea teritorial!
. Sectorul serviciilor (catering/cur!"enie)

(Un studiu ulterior Sterk in Werk din martie 2004 a demonstrat c! peste 50% dintre clien"ii s!i
au fost angaja"i n final ntr-una dintre aceste ramuri)

Mai mult, n aceste ramuri, au fost aborda"i angajatorii din urm!toarele sectoare:
. Companiile libere
. Angajarea protejat!
. Centrele de zi

8
Capitolul 1 - Introducere

Aceste studii au dus la compilarea unei liste de "aptitudini sociale cheie" (vezi anexa 4),
aptitudini care sunt importante de format mai ales pentru participarea cu succes la procesul
muncii.

Sub 3. Ce instrumente se pot folosi pentru a n!elege gradul n care oamenii posed"
aptitudinile sociale (m"surarea zero)?
Urm!toarea faz! a proiectului a fost inventarierea instrumentelor de m!sur! care puteau
clarifica gradul n care clien"ii st!pneau aptitudinile/competen"ele sociale. De fapt, doar dup!
determinarea nivelului ini"ial (m!surarea zero) poate ncepe procesul de formare. Inventarul
instrumentelor de m!sur! s-a f!cut n dou! modalit!"i:
1. Pe baza unei grile de informa"ii, partenerii au adunat informa"ii cu privire la
instrumentele cu care erau familiariza"i (utilizate sau nu n compania ns!#i). n afara
informa"iilor din gril!, au ncercat s! adune manuale de instrumente, versiuni demo sau
alte materiale adi"ionale
2. Cercetarea de birou a fost desf!#urat! de Universitatea din %ara Galilor (partener #tiin"ific)
pentru a contribui, de asemenea, la adunarea de informa"ii

Ini"ial se inten"iona alegerea acelui instrument de evaluare care se presupunea c! poate cel mai
bine s! satisfac! a#tept!rile partenerilor ATLAS. Instrumentul acesta urma apoi s! fie folosit
n timpul fazei de testare ATLAS, pentru testarea practic! a rezultatelor #i a eficien"ei. Totu#i,
nu s-a putut alege un singur instrument, din mai multe motive: Majoritatea instrumentelor erau
disponibile ntr-o singur! limb!, ceea ce le f!cea inaccesibile pentru mul"i parteneri. ATLAS
nu avea resursele financiare necesare pentru traducerea complet! a unui instrument de
evaluare (n plus, existau edituri care traduseser! instrumentul lor n favoarea Proiectului
ATLAS). Existau, de asemenea, restric"ii cu privire la utilizarea liber! a instrumentelor (cu
licen"!). Un anumit instrument se putea folosi doar dup! ce oamenii implica"i ar fi urmat un
anumit curs. Aceasta i-a determinat pe partenerii ATLAS s! decid! ncorporarea tuturor
instrumentelor (8 n total) n arborele decizional ATLAS (vezi Anexa 6). Pe baza unor ntreb!ri
specifice se ob"in informa"ii de profunzime cu privire la diferitele instrumente, n scopul de a
face o alegere angrenat! spre nevoile personale #i natura organiza"iei individuale.

n final, itemii din diferitele instrumente sunt compara"i cu lista de (62) aptitudini #i (7)
competen"e, pe m!sura dezvolt!rii lor de c!tre ATLAS. n acest mod, se

9

pare c! un instrument ofer! o mai bun! n"elegere cu privire la "aptitudinile comunicative" ale
unui client, n timp ce alt instrument clarific! posibilit!"ile unui client de a deveni "un partener
ntr-o echip!" ntr-o manier! mai mult sau mai pu"in pozitiv!. Prin selectarea unei abord!ri
bazate pe competen"e, grupul Proiectului ATLAS a trebuit s! lucreze cu mai multe instrumente
bazate pe competen"e (STARR, Portofoliu, SMART, "Profile of the Workplace" Profilul
locului de munc! #i "Person Centred Planning" Planificarea axat! pe individ (vezi
Capitolul 6).

Sub 4. Ce metode avem la ndemn" pentru formarea specific" a aptitudinilor
sociale?
Dup! 18 luni, cadrul teoretic al Proiectului ATLAS a fost determinat, iar informa"iile colectate
au fost rezumate n manual, acesta avnd rol de ndrumare n faza de testare de un an.
Concomitent cu faza de testare ATLAS s-a realizat un inventar al metodologiilor de formare.
Metoda a fost similar! cu inventarul instrumentelor de evaluare:
1. Partenerii au adunat informa"ii cu privire la metodologiile de formare (binecunoscute sau
utilizate de c!tre ei)
2. Partenerul #tiin"ific Fontys OSO a desf!#urat cercetarea de birou

Sub 5. Colectarea experien!elor cu privire la instrumentele de testare/formare
pe parcursul unei faze de testare de un an.
nainte de nceperea fazei de testare, s-a convenit ca partenerii s! testeze cel pu"in 10 clien"i
folosind materialul de testare #i formare colectat (inclus n manualul ATLAS). Scopul era de a
dobndi o mai bun! n"elegere cu privire la ntrebarea: Are utilizarea instrumentelor #i a
metodologiilor colectate o contribu"ie pozitiv! la posibilit!"ile de dezvoltare ale clien"ilor #i la
#ansele lor de a-#i g!si sau p!stra un post pe pia"a liber! a mucii n angajarea sprijinit!? Pe
parcursul fazei de testare, au fost p!strate jurnale pentru clien"ii individuali. La jum!tatea fazei
de testare au fost extrase concluziile #i recomand!rile pe baza formularelor de evaluare care au
fost mp!r"ite. Acestea au fost discutate ntr-o ntrunire de proiect separat!, desf!#urat! n
Romnia cu formatori de la diferitele organiza"ii partenere. Formatorii au continuat faza de
testare n organiza"ia din care f!ceau parte, nt!rind-o prin idei #i remarci. Dup! faza de testare
au fost desprinse experien"ele, concluziile #i recomand!rile.

Sub 6. Diseminarea #i valorizarea.
La Bruxelles s-a constatat cu satisfac"ie c! cei 9 parteneri #i combinaser! cu mult entuziasm

10

puterile ntr-o ncercare de a intensifica programele de formare pentru persoanele cu deficien"e.
n final s-a dovedit c! acest lucru nu era suficient pentru ob"inerea unei evalu!ri finale bune.
Se a#teapt! ca activit!"ile de diseminare #i valorizare s! atrag! aten"ia unui public larg att
asupra proiectului, ct #i asupra rezultatelor finale. Alte organiza"ii vor adopta #i ele
recomand!rile n metodele lor de lucru. Pe lng! publicarea de materiale n diferite lucr!ri #i
reviste, partenerii ATLAS au desf!#urat cursuri #i prezent!ri pentru grupuri mari de oameni
(formatori, speciali#ti n preg!tirea profesional!, profesori, directori de #coli etc.). ATLAS a
participat la diferite conferin"e na"ionale #i interna"ionale. Pagina web ATLAS
(www.projectatlas.org) ofer! celor interesa"i informa"ii cu privire la proiect #i garanteaz! c!
aceste informa"ii sunt mereu actualizate. Sterk in Werk a promis c! va continua s! fac! acest
lucru cel pu"in pn! n 2009. n timpul "seminariilor" regionale, partenerii ATLAS au
mp!rt!#it experien"ele lor colegilor din domeniul reintegr!rii #i au purtat discu"ii n leg!tur!
cu coordonarea #i implementarea. Recomand!rile ATLAS sunt, prin urmare, deja convertite n
activit!"i reale la nivelul mai multor organiza"ii.

Sub 7. Formularea concluziilor #i a recomand"rilor.
O dat! cu finalizarea fazei de testare se apropia finalul proiectului #i, prin urmare, aten"ia se
putea concentra pe produsele finale. Ini"ial, ideea era s! fie publicat un CD-ROM, dar treptat
s-a trecut la ideea public!rii unei c!r"i ATLAS (n limba englez!). n plus, s-a optat pentru
traducerea c!r"ii n limbile "!rilor partenere ATLAS (Germania, Grecia, Olanda #i Romnia),
aceste versiuni urmnd s! fie disponibile pe pagina web ATLAS (www.projectatlas.org). n
acest fel, proiectul nu doar c! va avea un caracter interactiv, dar va fi posibil! #i actualizarea
lui timp mai ndelungat. Partenerii ATLAS sper! c! att cartea, ct #i pagina web ATLAS vor
constitui o invita"ie pentru cititori/vizitatori de a-#i exprima opiniile #i reac"iile, care vor fi
f!cute apoi cunoscute unui public mai larg.

1.3 Descrierea grupului "int#
n formularul de solicitare al Proiectului ATLAS, grupul "int! a fost descris dup! cum urmeaz!:
"Grupul nostru "int! const! din oameni care nu au acces la nv!"!mntul superior sau la cursuri
de formare din cauza unei deficien"e intelectuale. Acest grup "int! are probleme specifice n ce
prive#te g!sirea #i p!strarea unui post, datorit! lipsei de aptitudini, n special aptitudini sociale.
Aceste persoane sunt preg!tite att pentru posturi de pe pia"a deschis! a muncii, ct #i pentru
locuri de munc! din ateliere protejate sau activit!"i ntr-un centru de zi. De asemenea,
proiectul

11

dore#te s! se adreseze (prin recomand!rile sale finale) tuturor persoanelor care au dificult!"i n
p!strarea posturilor din cauza preg!tirii profesionale insuficiente. Aceasta se traduce adesea
ntr-o incapacitate de a interac"iona #i a c!l!tori ntr-un mediu de lucru."

Descrierea grupului "int! al Proiectului ATLAS nu se concentreaz! doar pe existen"a unei
deficien"e intelectuale, ci #i pe preg!tirea pentru pia"a muncii n contextul absen"ei
aptitudinilor sociale. Termenul de angajare se refer! n acest proiect la angajarea obi#nuit!, la
angajarea protejat! #i munca protejat!. Urm!toarele caracteristici sunt importante aici:

Angajarea obi#nuit" #i angajarea sprijinit":

Salariu real ntr-un mediu obi#nuit, cu sau
f"r" sprijin adi!ional
Angajarea protejat": Salariu real ntr-un mediu protejat
Munca protejat" #i reabilitarea voca!ional":

F"r" salariu n mediu protejat sau curs de formare
pentru angajare sau munc"

De#i suntem con#tien"i c! descrierea unui grup "int! depinde par"ial de determinarea acestui
grup n diferitele "!ri #i institu"ii ale partenerilor no#tri, dorim totu#i s! ncerc!m o descriere
mai detaliat! a grupului "int! a Proiectului ATLAS.

Am identificat urm!toarele categorii
Inteligen"a general!
Comportamentul social #i emo"ional
Fondul #i mediul clien"ilor
Nivelul de cuno#tin"e
Factorul fizic

Ar trebui s! men"ion!m aici c!, n practic!, deficien"ele intelectuale #i limit!rile sau deregl!rile
de cu totul alt! natur! (fizic!, psihologic!, social! sau emo"ional! #i a#a mai departe) apar
adesea mpreun!.

Inteligen"a general#
Abilit!"ile cognitive, m!surate cu ajutorul unui test de inteligen"!, se dovedesc n continuare a
fi un instrument bun pentru a prezice succesul n #coal!. Observ!m c! la testele de inteligen"!
apar scoruri mp!r"ite n dou! categorii: scoruri pentru inteligen"a verbal!

12

#i scoruri pentru inteligen"a non-verbal!. Grupul "int! al proiectului nostru are performan"e sub
nivelul mediu #i apar"ine, prin urmare, categoriei de persoane cu deficien"e u#oare (cu un
coeficient de inteligen"! ntre 50 #i 85) sau are performan"e chiar sub coeficientul de
inteligen"! de 50. Suntem con#tien"i c! un nivel sc!zut de inteligen"! poate fi compensat de
factori sociali pozitivi. Suntem de asemenea con#tien"i c! deregl!rile comportamentale pot
constitui un impediment pentru cei cu un nivel de inteligen"! ridicat. Clien"ii cu un coeficient
de inteligen"! sc!zut sunt adesea studen"i destul de buni (ca #i cuno#tin"e #i aptitudini).
Experimentele care determin! poten"ialul de nv!"are al studen"ilor #i al clien"ilor mai degrab!
dect nivelul lor de inteligen"! ar putea, probabil, s! se concentreze asupra aspectului
performan"elor grupului nostru "int!.

Comportamentul social !i emo"ional
Este important s! afl!m modul n care clien"ii no#tri se v!d pe sine #i cum se descurc! n
societate. Sunt ei motiva"i? Au o imagine realist! despre propria lor persoan!? Dau dovad! de
asertivitate #i aptitudini sociale? Au suficiente aptitudini practice pentru a se descurca n
societate la nivelul corespunz!tor vrstei lor? Clien"ii nu pot fi un pericol pentru societate #i
pentru propria lor persoan!. Trebuie s! existe o anumit! form! de comunicare sau contact. Este
necesar s! se verifice gradul n care o anumit! dereglare comportamental! care a fost
diagnosticat! va limita procesul de preg!tire pentru un post de pe pia"a deschis! a muncii.
Problemele sociale #i emo"ionale ale acestor clien"i duc adesea la probleme interiorizate
(team!, stres, depresie) sau la probleme comportamentale exteriorizate (agresivitate,
comportament ce tr!deaz! sentimente reprimate sau comportament delincvent). Apar adesea
deregl!ri rela"ionale fundamentale, sentimente de nesiguran"! #i deregl!ri emo"ionale (uneori
ca efect al neglij!rii sau al unor traume). Dac! li se ofer! clien"ilor explica"ii #i informa"ii #i se
reu#e#te implicarea p!rin"ilor #i/sau a tutorilor #i/sau a profesorilor/formatorilor n perioada n
care ace#ti clien"i sunt nc! la #coal!, este posibil! p!strarea motiva"iei lor. Ei au adesea nevoie
de ajutor pentru a se ngriji. Clien"ii au nevoie n continuare de sprijin n aceast! privin"!.

Fondul !i mediul social-cultural al clien"ilor
Acest factor (familia #i mediul) nu ar trebui s! inhibe clientul n ncercarea de a ob"ine un post.
Fondul clientului (determinat cultural #i sub-cultural) poate avea o influen"! par"ial! asupra
valorific!rii poten"ialului lor. Se a#teapt! ca educatorii s! ofere suficient sprijin clien"ilor cu
privire la repartizare, formare #i p!strarea postului. Ar trebui luate n calcul aici obiceiurile
culturale #i sub-culturale care se concentreaz! asupra mediului de lucru. Ne putem gndi ns!
#i la acceptarea de c!tre p!rin"i a posibilit!"ilor #i a imposibilit!"ilor copilului lor. Mai
frecvente sunt problemele personale de natur! social!, financiar! #i/sau practic! (din familie)
datorate deficien"elor mintale care

13

amenin"! s! limiteze nivelul de performan"! n munc!. Ca exemple de factori de mediu social
negativ putem aminti:
. Probleme sistematice n familie
. Neglijare
. Un mediu care este dificil din punct de vedere social #i emo"ional
. Aspecte culturale, de exemplu "zonele defavorizate"

Nivelul de cuno!tin"e
Nivelul de cuno#tin"e se refer! la cuno#tin"ele #i aptitudinile pe care clien"ii le-au dobndit pe
parcursul carierei lor (#colare). Cuno#tin"ele pe care le-au dobndit deja n domeniul
aptitudinilor instrumentale (scrisul, limba, aritmetica), precum #i n cel aptitudinilor practice
(num!rarea banilor #i citirea orei) sunt importante pentru o via"! social! de succes.

Factorul fizic
Acest factor este important n stabilirea condi"iei fizice a clien"ilor. El nu ar trebui s! limiteze
preg!tirea pentru posturi pe pia"a deschis! a muncii. Pot ei s! fac! fa"! la sarcini fizice dificile?
Au suficient! rezisten"!? Cum se prezint! aptitudinile lor motorii de fine"e #i cele generale?
Dar ngrijirea lor fizic!? Dac! nu exist! limit!ri fizice evidente, media absen"ei persoanelor cu
deficien"e intelectuale de pe pia"a muncii este comparabil cu cea a colegilor lor care nu sufer!
de deficien"e. Atunci ns! cnd exist! limit!ri fizice evidente, media absen"ei poate s! creasc!.
Un aspect tipic este modul mai pu"in adecvat n care ei abordeaz! aceast! absen"!. Uneori #i
iau prea u#or o zi liber!; alteori lucreaz! prea mult peste program.

Sec"ia de produc"ie
Uneori, problemele minore #i/sau nea#teptate apar mai frecvent n sec"ia de produc"ie.
ndrum!torul profesional poate adesea s! le rezolve rapid. Problemele minore pot u#or s!
scape de sub control dac! acest sprijin nu este prezent ntr-o m!sur! suficient!. Este necesar!
precau"ia n aceste situa"ii. Angaja"ii tineri cu deficien"e tind s!-#i distrag! mai des colegii
discutnd, punnd ntreb!ri sau manifestnd un comportament anormal. Contactul cu colegii
n afara orelor de munc! se situeaz! n mare m!sur! n afara limitelor normale, dar de cele mai
multe ori ntr-o mai mic! m!sur!. Ei se confrunt! cu un grad mai ridicat de izolare social!,
fapt ce constituie adesea subiectul aten"iei. Se discut!, prin urmare, n mod regulat abordarea
contactelor sociale la locul de munc!. Se acord! de asemenea aten"ie abord!rii sociale #i
profesionale a clien"ilor angajatorului. Pn! la urm!, aceste contacte decurg conform planului.
Calitatea muncii este comparabil! cu cea a

14

colegilor f!r! deficien"e, ns! cantitatea r!mne (adesea) n urm!. Angaja"ii cu deficien"e
mintale sunt mai u#or de distras de la munca lor #i nu dau dovad! de flexibilitate. Prin urmare,
controlul calit!"ii #i ritmul sunt importante #i trebuie ncurajat! starea activ!. Supervizorul
trebuie s! nve"e s! accepte acest fapt. Pentru colegii apropia"i, acest fapt creeaz! adesea
dificult!"i mai mici sau mai mari. Persoanele n c!utarea unui loc de munc!/clien"ii no#tri au
adesea dificult!"i cnd este vorba de a-#i aminti ce au nv!"at #i de a aplica acele cuno#tin"e n
situa"ii sau sarcini similare. Datorit! acestui transfer redus, prezen"a preventiv! a
ndrum!torului profesional este necesar! pentru reglarea n timp (potrivit standardelor generale)
a schimb!rilor mici, dar care sunt cu siguran"! #i normale, n stabilirea sarcinilor #i a
performan"ei n munc!. Limit!rile persoanelor cu deficien"e mintale se manifest! ntr-un
num!r limitat de posibilit!"i comportamentale. Num!rul lor de posibilit!"i comportamentale
pentru rezolvarea problemelor este limitat. Drept urmare, ei devin suprasolicita"i, motiv pentru
care r!mn confrunta"i cu probleme de nerezolvat. O consecin"! a acestui fapt poate fi
rigidizarea comportamentului lor, pentru c! persoanele cu u#oare deficien"e psihice recurg
mereu la repertoriul lor comportamental limitat, avnd mereu acelea#i posibilit!"i
comportamentale. O deficien"! mintal! nu limiteaz! doar gradul de n"elegere a mediului #i
realizarea sarcinilor atribuite la un anumit nivel cantitativ #i calitativ (pentru un salariu minim),
ci limiteaz! #i interac"iunea cu ceilal"i. Din aceast! cauz!, angajatorii solicit!, de asemenea,
sprijin #i consiliere profesional! n timpul form!rii angaja"ilor lor cu deficien"e.

Noi, editorii, dorim s! mul"umim urm!toarelor persoane pentru contribu"ia lor la diferite
capitole: David Felce, Jonathan Perry, Johannes Ungar, Peter Canning, Ria van Dinteren,
Simone van der Velde, Luk Zelderloo, Jelle Reynaert #i Veronique Cayers.

n sfr#it, dorim s! mul"umim urm!toarelor persoane pentru sprijinul pe care ni l-au acordat la
scrierea acestei c!r"i: Doreen Admiraal, Cathy McDermot, Margarita Eframidou, Sheila Gill,
Natacha Glautier, Eva Gyrki Toth, Willem Klok, Angelos Koutoumanos, Judy Morsa,
Angelika Ronge, Vera Sokol, Jos Sterckx.

De asemenea, dorim s! mul"umim tuturor celorlal"i care ne-au sprijinit pe parcursul derul!rii
proiectului!

15
Cum s" dobnde!ti !i s" #i dovede!ti competen#a social" metoda ATLAS

Prezentarea clientului
Clientul pe care dorim s! l prezent!m este din Tirol #i are 18 ani. Pentru a-i asigura
anonimitatea, l vom numi Eric. El locuie#te cu mama sa, doi fra"i #i so"ul mamei sale.
A abandonat #coala #i are un grad sc!zut de calificare. El a fost diagnosticat ca avnd un
model comportamental inadaptabil #i a fost supus unui tratament psihiatric la domiciliu.
Dup! ce a abandonat liceul n ultimul an, a frecventat un curs de formare ocupa"ional! la
o institu"ie pentru preg!tirea adul"ilor cu diferite ncerc!ri de slujbe pentru adolescen"i.
ncerc!rile s-au soldat cu e#ecuri #i dezam!giri repetate.
16

Capitolul 2

Evaluarea !i formarea
aptitudinilor sociale legate de
pia"a muncii:
Contextualizarea proiectului ATLAS

2.1 Politica n Uniunea European#
n ultimii ani s-a observat o cre#tere a implic!rii n asigurarea cet!"eniei complete, a rolurilor
valorizate social, a statutului social pozitiv #i a incluziunii sociale pentru persoanele cu
deficien"e. Egalitatea de #anse este obiectivul strategiei pe termen lung a Uniunii Europene cu
privire la deficien"e, avnd scopul de a le permite persoanelor cu deficien"e s! se bucure de
dreptul la demnitate, tratament egal, via"! independent! #i participare la societate (Comisia
Comunit!"ilor Europene, 2005a). Uniunea European! ncearc! s! creeze societ!"i deschise #i
accesibile pentru to"i, din care s! fie eliminate barierele n calea #anselor #i a realiz!rilor.
Strategia European! de Angajare (SEA) se ocup! n principal de nt!rirea activit!"ii de
includere a persoanelor dezavantajate prin promovarea c!ilor c!tre angajarea deschis!. n acest
cadru, ea dore#te s! identifice #i s! nl!ture barierele care stau n calea angaj!rii persoanelor cu
deficien"e.
Temele cheie ale strategiei revizuite de la Lisabona cu privire la angajare atrag #i re"in mai
mul"i oameni n cmpul muncii, m!rind oferta de munc! #i moderniznd sistemele de protec"ie
social!. Cre#terea ratei de angajare #i activitate a persoanelor cu deficien"e r!mne o prioritate.
Lucrarea de discu"ii a Comisiei cu privire la procesul SEA de apropiere a persoanelor cu
deficien"e de direc"ia general! ofer! un ghid valoros pentru integrarea persoanelor cu
deficien"e pe pia"a deschis! a muncii (Comisia Comunit!"ilor Europene, 2005b). Evaluarea
primilor cinci ani de SEA demonstreaz! c! m!surile active #i politicile anti-discriminare
fuseser! stimulate sub SEA, dar au r!mas f!r! rezultate clare n ce prive#te impactul lor asupra
situa"iei persoanelor cu deficien"e pe pia"a muncii. A existat o nevoie continu! de m!suri
cuprinz!toare #i adaptate pentru a sc!dea efectiv diferen"a dintre ratele de angajare, care s!
implice

17

att latura ofertei, ct #i pe cea a cererii de pe pia"a muncii. Stabilirea tehnologiilor eficiente
pentru formarea #i sprijinirea persoanelor cu deficien"e intelectuale n scopul atingerii #i al
p!str!rii angaj!rii deschise ar contribui la mecanismele specifice disponibile pe partea de
ofert!.
Politica este fondat! pe recunoa#terea faptului c! munca nu este doar o form! de ocupa"ie
constructiv! de importan"! intrinsec! pentru indivizi, ci #i mijlocul prin care cet!"enii #i aduc
contribu"ia economic! la nivel de cartier, comunitate #i "ar!. Societ!"ile pun pre" pe cei care
lucreaz!; ele confer! statut social celor care sunt angaja"i. Munca contribuie la p!strarea
leg!turilor sociale. Mediile de lucru sunt al doilea context ca importan"! n ceea ce prive#te
rela"iile sociale, dup! c!minul familiei. Acordarea de ajutor pentru persoanele cu deficien"e n
ceea ce prive#te atingerea #i p!strarea angaj!rii deschise are deci un loc central n statutul #i
incluziunea n societate care sunt asociate cu ideea de cet!"enie.
Recunoa#terea muncii ca activitate social! este important! pentru n"elegerea dinamicii locului
de munc!. Rela"iile formate n #i n jurul locului de munc! depind nu doar de contextul
cultural #i de echilibrul #anselor n interac"iunea social! din sfera muncii #i din afara ei, ci #i de
competen"ele sociale, experien"a #i interesele angaja"ilor. Persoanele cu deficien"e intelectuale
sunt de obicei dezavantajate n ceea ce prive#te n"elegerea #i participarea la tranzac"iile
sociale dinamice ale locului de munc!, din cauza st!pnirii insuficiente a limbii, a aptitudinilor
sociale limitate #i a lipsei de experien"! privind mediile integrate. La orice dezavantaje cu care
se pot confrunta persoanele cu deficien"e intelectuale datorit! propriilor limit!ri se adaug!, n
mod tipic, cele cu care se confrunt! #i persoanele f!r! deficien"e. Perspectivele negative sau
preconcepute #i lipsa de relaxare n interac"iunea social! pot fi cauzate de lipsa unui contact
anterior al colegilor cu persoane cu deficien"e, de lipsa de siguran"! sau experien"! n ce
prive#te adaptarea comunic!rii lor sau de temeri sau concep"ii nefondate n leg!tur! cu
deficien"ele intelectuale. Studiile desf!#urate pentru a afla motivul pentru care persoanele cu
deficien"e #i pierd posturile au ar!tat, deloc surprinz!tor, c! factorii sociali sunt la fel de
importan"i ca #i incapacitatea de a realiza sarcinile de lucru (Ford et al., 1984; Greenspan &
Shoultz, 1981; Hanley-Maxwell et al., 1986; Wehman et al., 1987). Proiectul ATLAS dore#te
s! contribuie la mbun!t!"irea capacit!"ii agen"iilor de a sprijini persoanele cu deficien"e
intelectuale n dezvoltarea competen"ei lor sociale la locul de munc!, ca o contribu"ie la
eliminarea barierelor ce stau n calea angaj!rii complete pentru to"i.

18
Capitolul 2 - Evaluarea !i formarea aptitudinilor sociale legate de pia#a muncii

2.2 Abord#ri privind angajarea persoanelor cu deficien"e
intelectuale
Exist! dou! abord!ri largi n ce prive#te acordarea de ajutor persoanelor cu deficien"e
intelectuale pentru g!sirea unui loc de munc!. Abordarea mai tradi"ional! a fost aceea de a le
oferi aptitudinile necesare pentru angajare prin formarea preg!titoare. Totu#i, de#i acest tip de
formare pentru "preg!tire" poate fi important!, este dificil! axarea procesului de formare
asupra competen"elor specifice pe care le necesit! fiecare loc de munc!, n condi"iile n care
exist! o varietate imens! de asemenea competen"e ce pot oferi posturi ini"iale. n plus, este
adesea dificil de imitat n clas! acele cerin"e ale locului de munc! ce formeaz! atitudinile,
motiva"ia #i disciplina de serviciu ale unui angajat productiv. Ca #i majoritatea celorlal"i
angaja"i, cei cu deficien"e intelectuale va trebui s!-#i nve"e meseriile #i s! nve"e
comportamentul de serviciu. Spre deosebire ns! de majoritatea celorlal"i angaja"i, persoanele
cu deficien"e intelectuale ntmpin! dificult!"i majore n generalizarea #i aplicarea aptitudinilor
pe care le posed! n noi situa"ii sau noi competen"e.
O a doua abordare, mai recent!, pentru a ajuta oamenii cu deficien"e s! ob"in! un loc de munc!
a fost, prin urmare, aceea de a nlocui aten"ia pentru formarea preg!titoare cu aten"ia fa"! de
formarea indivizilor la locul de munc!. Generalizarea aptitudinilor este o grij! mai pu"in
imediat!, pentru c! persoana respectiv! nva"! cerin"ele precise ale postului. Aceast! abordare
a devenit cunoscut! sub numele de "angajare sprijinit!". Este disponibil sprijin pentru a stabili
competen"a la locul de munc! dup! ce persoana a fost angajat!, acest sprijin fiind tot mai
sc!zut pe m!sur! ce persoana devine independent! pe postul s!u. Conform celor de mai sus,
independen"a pe post ar trebui s! recunoasc! att competen"a social!, ct #i capacitatea de a
ndeplini sarcinile necesare ale meseriei.

2.3 Angajarea sprijinit# (vezi Beyer et al., 2004)
Angajarea sprijinit! este definit! drept angajare deschis! #i pl!tit! a persoanelor cu deficien"e
intelectuale (sau de alt! natur!): (a) la sau peste salariul minim, (b) n orice loc de munc! unde
sunt angajate persoane f!r! deficien"e #i (c) unde persoana este sprijinit! prin orice fel de
activitate necesar! pentru sus"inerea angaj!rii sale. Aceast! defini"ie accentueaz! principiul c!
munca ar trebui s! fie "real!", implicnd un post "real" ntr-un loc de munc! "real", nu ntr-un
cadru de munc! protejat sau pre-voca"ional, pentru un salariu "real". Cu alte cuvinte, angajarea
sprijinit! permite persoanelor sprijinite s! experimenteze n mod direct via"a "real!" de angajat
n toate aspectele ei. Sprijinul necesar poate fi pe termen scurt, mediu sau lung. Sprijinul poate
presupune formare,

19

sprijin profesional, m!suri ajut!toare #i adapt!ri #i orice alt mecanism pentru a asigura
practicarea cu succes a meseriei #i a conven"iilor sociale asociate ei. Angajarea sprijinit! poate
fi folosit! n privin"a oric!rei persoane care are nevoie de sprijin pentru a dobndi #i a p!stra
un loc de munc!: persoane cu deficien"e intelectuale, cu probleme de natur! fizic! sau
neurologic! sau probleme de s!n!tate mintal!.

Accent pe munca "real"". Munca "real!" se refer! la orice sarcin! productiv! pentru a c!rei
ndeplinire angajatorii sunt dispu#i s! pl!teasc! oameni. Productivitatea fiind important!, acest
tip de munc! este realizat de oameni cu o varietate de aptitudini, ale c!ror competen"e au fost
perfec"ionate de c!tre cei cu experien"! n meserie. Munca "real!" este stabilit! s! se produc!
pe durata unei zile de lucru complete; angajatorii vor ca angaja"ii s! lucreze ct mai mult timp
#i s! depun! ct mai mult efort, pentru c! a#a este eficient. Cum munca este valoroas!,
angaja"ii "reali" sunt pl!ti"i pentru munca pe care o fac. Munca f!cut! prin angajarea sprijinit!
nu ar trebui s! difere.

Accent pe posturile "reale". Un post "real" se refer! la munca pe care ar presta-o un angajat
f!r! deficien"e dac! ea nu ar fi prestat! de c!tre un angajat cu deficien"e, n modul n care ar
presta-o un angajat calificat. Se exclude astfel varianta cre!rii de posturi doar din dorin"a de a
"ine pe cineva ocupat sau de a lucra ntr-un mod nvechit, necaracteristic unei economii
contemporane. Totu#i, nu se exclude reproiectarea modului n care este prestat! n prezent
munca existent!, n a#a fel nct s! se creeze o diferen"iere ntre posturi. Elementele mai
simple din posturile mai multor persoane ar putea fi adunate pentru a constitui cel pu"in o
meserie simpl!, de#i util!, n timp ce elementele care necesit! un grad mai nalt de calificare ar
deveni domeniul rezervat angaja"ilor mai bine califica"i. Aceast! reproiectare a posturilor se
mai nume#te modelarea postului. Termenul se poate folosi pentru a identifica un post mai
potrivit pentru competen"ele existente ale unui angajat cu deficien"e dect oricare dintre
meseriile compuse care exist! n prezent ntr-un loc de munc!.

Accent pe locurile de munc" "reale". Locurile de munc! "reale" sunt medii de lucru tipice
pentru restul popula"iei care lucreaz!. Func"ia lor este de a fi productive; ele nu au ca
principal! "int! bun!starea social!. Un loc de munc! ce se caracterizeaz! prin incluziune
social! este unul n care propor"ia dintre angaja"ii cu deficien"e #i cei f!r! deficien"e este
echivalent!, n mare, cu aceea#i propor"ie la nivelul general al popula"iei (aproximativ 1 la 8).

Accent pe plata "real"". Fiecare angajat prime#te plata practicat! n general pentru

20

postul respectiv. Un angajat cu o anumit! deficien"! este pl!tit la fel #i lucreaz! n acelea#i
condi"ii (de exemplu, pensie #i beneficii suplimentare din partea companiei) ca #i un angajat
f!r! deficien"e care lucreaz! pe acela#i post. Se pune astfel accent pe asigurarea c! angajatul cu
o anumit! deficien"! poate s! satisfac! cerin"ele angajatorului pentru postul respectiv. Aceasta
nseamn! c! va varia nivelul de sprijin #i formare acordat persoanei respective (n loc s! se
foloseasc! stimulente de ordin financiar pentru a compensa rezultatele nesatisf!c!toare n
munc!).

Accent pe cota de respingere zero. Angajarea sprijinit! aspir! spre o filosofie a cotei de
respingere zero. Acest lucru nseamn! c! nim!nui nu i se va refuza #ansa de a ob"ine un loc de
munc! pl!tit, indiferent de severitatea deficien"ei persoanei respective. G!sirea unui post
calificat, mpreun! cu aplicarea posibil! a model!rii postului, al!turi de o armonizare a
postului cu nclina"iile #i competen"ele unui poten"ial angajat cu deficien"e, beneficiind de
sprijin #i formare calificat! la locul de munc!, sunt v!zute ca baz! pentru presupozi"ia c! to"i
oamenii sunt capabili de a presta munc! productiv!.

Accent pe planificarea individual" a carierei. Un alt principiu este acela potrivit c!ruia
carierele ar trebui s! fie determinate individual. Dac! o persoan! alege un post care este n
armonie cu interesele #i abilit!"ile sale, cre#te probabilitatea ca persoana respectiv! s! fie
motivat! de munc! #i s! aib! succese n posturile pe care le ocup!. Persoanele cu deficien"e nu
sunt cu nimic diferite. Alegerea trebuie s! se bazeze pe experien"!. De exemplu, este tipic
pentru adul"ii tineri s! ncerce mai multe posturi pl!tite nainte de a se decide asupra carierei
pe care vor s! o urmeze. Totu#i, pentru c! a#tept!rile sociale sc!zute ac"ioneaz! ca o
constrngere asupra oportunit!"ilor oferite persoanelor cu deficien"e, aceste persoane nu sunt
con#tiente de gama de posturi disponibile lor #i de aspectele pe care le presupun diversele
posturi. Indivizii au nevoie de sprijin pentru a ncerca mai multe tipuri de posturi nainte de a-l
stabili pe cel pe care l simt potrivit pentru ei. Prin urmare, abordarea angaj!rii sprijinite are
obiectivul de a da oamenilor posibilitatea s! experimenteze o gam! de posturi reale n cadrul
procesului care duce, n final, la repartizarea pe un post.

2.4 Elemente cheie ale procesului de angajare sprijinit#
Angajarea sprijinit! mai este denumit! #i modelul "Repartizare-Formare-P"strare"
al reabilit!rii voca"ionale. Ea recunoa#te c! cerin"ele locurilor de munc! reale pot fi
diferite n func"ie de post. Datorit! acestei variet!"i este dificil a imita cerin"ele
locului de munc! n situa"iile de formare sau de angajare protejat!. Formarea #i
experien"a de munc! din aceste situa"ii pot doar s! aproximeze cele necesare pentru
succesul ulterior n angajarea deschis!. Dac! ad!ug!m aceasta la dificult!"ile pe care
le au persoanele cu deficien"e

21

intelectuale n ceea ce prive#te generalizarea aptitudinilor, tranzi"ia c!tre angajarea deschis!
poate deveni dificil!. Din acest motiv, repartizarea pe un post obi#nuit nu reprezint! etapa
final! a procesului de formare, ci un prim pas necesar pentru a asigura contextul n care se
poate desf!#ura formarea cu succes. Angajatul sprijinit este nv!"at s! presteze o anumit!
munc!, n general prin colaborarea unui formator profesional calificat cu colegii #i
supervizorii muncii respective.
O bun! angajare sprijinit! poate fi rezumat! sub cinci titluri principale (vezi Figura 1):
! Cunoa#terea persoanei #i a poten"ialului s!u (trasarea profilului voca"ional)
! G!sirea unui post
! Analiza postului, armonizarea #i repartizarea
! Formarea pentru post
! Demersurile pentru p!strare.

Figura 1: Abordarea Repartizare-Formare-P"strare asupra angaj"rii sprijinite

Cunoa#terea persoanei #i a poten!ialului s"u (trasarea profilului voca!ional). Scopul
tras!rii profilului voca"ional este de a aduna informa"ii cu privire la preferin"ele de munc! ale
unui individ #i la aptitudinile sale care sunt relevante pentru un anumit post (inclusiv
competen"ele sale sociale). Formatele de profil voca"ional pot varia, dar ele ar trebui s! acopere
urm!toarele zone largi:
! Motivul pentru care persoana dore!te un post - oamenii trebuie s! fie motiva"i pentru a
ob"ine un post.
! Tipul de post pe care l dore!te persoana respectiv" - unii oameni au idei, al"ii au nevoie de
ajutor pentru a-#i construi o viziune.
! Competen#ele de munc" ale persoanei respective !i nivelul probabil de sprijin necesar -
aptitudinile pe care le are persoana (de exemplu, "inuta fizic! #i mi#carea motorie general!,
manipularea motorie fin!, cogni"ia, aptitudinile sociale, n"elegerea #i utilizarea limbajului,
aptitudinile academice), activit!"ile n care are experien"! persoana (de exemplu,

22

Repartizare

Formare

P"strare
Trasarea profilului voca!ional
G"sirea unui post
Analiza postului, armonizarea #i
repartizarea
Formarea pentru post (&
Sprijinul)
Atenuarea sprijinului temporar
Stabilirea sprijinului continuu
Dezvoltarea carierei

acas!, n comunitate, experien"a de c!l!torie, utilizarea banilor), cuno#tin"ele pe care le
are persoana (de exemplu, ritmurile zilei/ale s!pt!mnii de lucru, geografia zonei),
motiva"ia, disciplina sau perseveren"a de care d! dovad! persoana cnd desf!#oar! o
activitate, posibilele sc!p!ri critice din aceste domenii #i nivelul probabil de sprijin de
care va avea nevoie.
! Preferin#ele persoanei pentru tipul de mediu de lucru - dac! munca se desf!#oar! n
interior sau n aer liber, ntr-un ritm mai lent sau mai rapid, ntr-un loc cu temperatur!
ridicat!, normal! sau sc!zut!, cu nivel de zgomot ridicat sau sc!zut, implicnd colaborarea
cu alte persoane sau activit!"i individuale etc.
! Orice alte informa#ii cu privire la persoan" care ar pute-o ajuta pe aceasta s" g"seasc"
postul potrivit !i s" nve#e cum s" lucreze n acel post - de exemplu, stilul de nv!"are,
experien"a de munc! anterioar!, modul n care venitul va influen"a ajutorul de bun!stare,
aspectele practice cum ar fi demersurile necesare pentru c!l!torit #i preferin"ele legate de
prnz.
! Informa#ii cu privire la poten#ialele obstacole n calea muncii - de exemplu, eventualele
practici de operare care ar trebui evitate, modificate sau abordate flexibil, dificult!"ile de
ordin comportamental #i elementele care declan#eaz! comportamentul dificil, obiceiurile
personale, abilit!"ile/deficien"ele fizice/senzoriale sau problemele de s!n!tate. (NB:
Procedeele corecte sugereaz! c! aceste informa"ii sunt necesare pentru proiectarea
solu"iilor, nu pentru a servi drept motiv n excluderea unei persoane din cmpul muncii)

Utilizarea posturilor de prob$ pentru facilitarea tras"rii profilului voca!ional Este posibil
ca persoanele cu deficien"e intelectuale s! nu aib! suficient! experien"! pentru a face alegeri
avizate cu privire la angajare. n plus, ar putea fi dificil pentru personalul care face angajarea
s! evalueze unele competen"e pe care oamenii au pu"ine #anse de a le pune n practic!. Aceste
probleme tind s! se agraveze pe m!sur! ce cre#te severitatea deficien"ei intelectuale. Posturile
de prob! (numite uneori #i posturi de testare) pot ajuta oamenii s! ia o decizie avizat! cu
privire la natura muncii pe care ar dori cel mai mult s! o presteze; de asemenea, ele pot ajuta
personalul care face angajarea s! n"eleag! nevoile #i atuurile comportamentale ale acestor
oameni. Evident, aceste ncerc!ri nu trebuie privite ca fiind obligatorii pentru toate persoanele
cu deficien"e. Ele s-ar putea s! nu fie necesare n cazul persoanelor care au ambi"ii clare #i un
sim" realist al muncii pe care o presupune un anumit post.

Posturile de calitate nalt! au anumite caracteristici:
! Sunt limitate n timp, avnd o durat! de la cteva ore la cteva zile (nu luni sau ani)
! ntr-o succesiune rapid!, ele ofer! experien"a mai multor posturi, astfel nct deciziile s!
fie bazate pe compara"ii ntre ele

23

! Obiectivele lor ar trebui s! fie clare #i s! includ! identificarea urm!toarelor aspecte:
preferin"ele persoanei pentru un anumit post #i loc de munc!
punctele lor forte #i punctele slabe n prestarea unei activit!"i
modul n care nva"! cel mai bine
ajutorul de care ar putea avea nevoie pentru prestarea activit!"ii (de exemplu, ajutor
pentru a c!l!tori pn! la locul de munc!, pentru a se descurca din punct de vedere
social, pentru a se comporta ca #i ceilal"i n timpul pauzelor)
! Ele ar trebui s! ofere oamenilor sprijin adecvat (de exemplu, din partea unui consilier
profesional, a unui formator de la locul de munc! sau a unui supervizor), astfel nct
persoana respectiv! #i personalul care face angajarea s! poat! ob"ine ct mai multe
informa"ii din aceast! experien"!.

G"sirea unui post. Scopul g!sirii unui post este de a identifica posturile care sunt n armonie
cu preferin"ele #i abilit!"ile de lucru ale fiec!rei persoane, a#a cum rezult! ele din Profilul
voca"ional. Specialistul n g!sirea unui post #i folose#te gradul de n"elegere a pie"ei locale a
muncii pentru a aborda angajatorii poten"iali, a g!si posturile posibile #i a oferi oamenilor
op"iuni n armonie cu specifica"iile lor privind postul. Un specialist n g!sirea unui post
demareaz! primii pa#i pentru ob"inerea postului. Exist! mai mul"i pa#i cheie #i aspecte ale
procedurii corecte:
! Identificarea gamei #i a frecven"ei posturilor ini"iale disponibile pe pia"a local! - trebuie
s! existe o n"elegere clar! #i realist! privind op"iunile existente pentru fiecare persoan!
#i ce persoane pot solicita aceste posturi.
! G!sirea oportunit!"ilor poten"iale de angajare - posturile ar trebui accesate folosind
ntregul repertoriu de resurse: publicitate, #tirile transmise pe cale oral! de c!tre familie,
prieteni #i cuno#tin"ele din sfera profesional!, discu"iile telefonice "la rece" cu
angajatorii care angajeaz! persoane n posturi ini"iale, serviciile guvernamentale de
ocupare a for"ei de munc! etc.
! Precizarea mai exact! a parametrilor de c!utare #i armonizarea postului - scopul este de
a identifica posturile care se armonizeaz! cu preferin"ele #i abilit!"ile persoanei. Dac! se
ob"ine un asemenea post, va fi mai probabil ca persoana s! fie potrivit! pentru el #i s! i
fac! pl!cere s! lucreze, s! necesite mai pu"in sprijin, s! satisfac! cerin"ele angajatorului
cu privire la eficacitatea angaja"ilor #i s! #i p!streze postul timp mai ndelungat.
! Vnzarea eficace a angajatului #i a persoanei - se prezint!, n numele angajatului
poten"ial sau chiar de c!tre angajat cu un anumit sprijin, argumente care i promoveaz!
aptitudinile #i interesele. Eficacitatea procesului de angajare sprijinit! #i serviciile de
sprijin #i formare oferite de organiza"ia de angajare constituie, de asemenea, factori de
prim! importan"! pentru vnzare. Speciali#tii n g!sirea de posturi iau n calcul motivele
pentru care angajatorii ar putea s! nu fie dispu#i s! fac! angajarea #i preg!tesc
contraargumente nainte de momentul negocierii.
! Identificarea sprijinului natural din cadrul locului de munc! - studiile arat! c! este

24

bine s! se evite promisiunea de asumare total! a responsabilit!"ii cu privire la angajat.
Se ob"in rezultate mai bune atunci cnd angajatorul #i asum! o responsabilitate ct mai
mare, cu posibilitatea de a primi asisten"! din partea agen"iei de angajare sprijinit!.
! Planul de repartizare anticipat - este important s! se finalizeze negocierile printr-un plan
clar privind direc"ia viitoare, aprobat de toate p!r"ile implicate, cuprinznd natura
postului, data nceperii, plata #i condi"iile, acordurile contractuale #i sprijinul ce va fi
oferit de c!tre locul de munc! #i de c!tre agen"ia de angajare sus"inut!.

Analiza postului. Din analiza postului se ob"in informa"ii cu privire la post #i la locul de
munc! pentru a realiza o armonizare cu informa"iile din profilul voca"ional al fiec!rei persoane,
cu scopul de a confirma ct de potrivit este postul pentru persoan! (#i viceversa) #i a evalua
gradul de interven"ie de care ar putea fi nevoie pentru a rezolva discrepan"ele dintre cerin"ele
angajatorului #i competen"ele angajatului. Analiza ar trebui s! acopere urm!toarele zone:
! Condi"iile de angajare: programul de lucru, salariul #i alte beneficii financiare.
! Principalele sarcini #i etape de lucru #i activitatea din timpul pauzelor, inclusiv
competen"ele sociale. Acest lucru se poate realiza prin observarea modului de lucru al
unui angajat experimentat (procedeul se nume#te uneori "inventarierea unei persoane
f!r! handicap").
! Caracteristicile fizice, sociale #i culturale ale locului de munc!.
! Orice standarde de s!n!tate #i siguran"! care trebuie respectate sau posibile probleme ce
trebuie rezolvate.
! Nivelul de formare pe care l poate asigura angajatorul #i personalul s!u n faza de
nceput #i nivelul de sprijin ulterior, supervizare #i demersuri pentru rezolvarea
problemelor la locul de munc!.

Armonizarea postului. Rezultatele analizei postului #i ale profilului voca"ional formeaz!
mpreun! informa"iile de armonizare a postului, #i anume c!: (a) postul se potrive#te cu
interesele #i preferin"ele persoanei, (b) locul de munc! este un mediu la fel de potrivit #i (c)
cerin"ele postului #i competen"ele angajatului poten"ial sunt suficient de apropiate pentru a
asigura o probabilitate rezonabil! a sprijinului imediat n ndeplinirea sarcinilor postului #i a
form!rii care s! duc!, pe termen mai lung, la independen"a angajatului. n aceste condi"ii,
planul de repartizare anticipat se confirm! #i ncepe repartizarea pe post.

Formarea la locul de munc". Obiectivul este de a oferi la locul de munc! sprijin adaptat la
nevoile individuale. Toate formele de asisten"! vor eviden"ia persoana ca

25

avnd un statut special #i vor risca s! ngreuneze integrarea persoanei n colectivul de munc!.
Ajutorul oferit de un coleg (sprijin natural), n cazul n care este eficace, va fi cea mai pu"in
importun! modalitate pentru persoana care nva"! s! lucreze. Cea mai bun! metod! s-a dovedit
de a ajuta angajatorul #i personalul s! fac! acest lucru.
Totu#i, dac! nu este disponibil un sprijin natural eficace sau dac! persoana cu deficien"e
intelectuale are nevoie de formare mai intensiv!, cea mai bun! metod! este ajutorul direct din
partea unui formator profesional. Principalul obiectiv este de a ne asigura c! persoana poate s!
ndeplineasc! sarcinile postului la nivelul de calitate cerut de angajator. Va fi conceput! o
strategie de formare #i sprijin pe baza evalu!rii discrepan"ei dintre cerin"ele postului
(inventarierea persoanei f!r! handicap) #i a cuno#tin"elor despre competen"ele persoanei
ob"inute din profilul voca"ional. Este probabil ca formarea s! foloseasc! o serie de instrumente:
! Analiza sarcinii - simplificarea sarcinii care trebuie predat! prin divizarea ei ntr-o serie
de pa#i mici (fiecare pas putnd fi predat intensiv), urmat! de reunirea pa#ilor pentru a
reconstitui sarcina complet!. Gradul de detaliere a pa#ilor depinde de gradul deficien"ei
intelectuale a persoanei.
! Instruirea sistematic" - utilizarea semnalelor, a gesturilor verbale sau chiar a ghid!rii
fizice directe pentru a ajuta persoana s! treac! prin analiza sarcinii. Obiectivul este de a
ajunge n punctul n care persoana poate percepe realizarea unui pas drept semnalul
pentru trecerea la pasul urm!tor, prin acest proces fiind ajutat! persoana s! devin!
independent!.
! Atenuarea - reducerea frecven"ei #i a intensit!"ii semnalelor pe m!sur! ce persoana nva"!
s! realizeze independent activitatea.
! nv"#area prin reflec#ie - persoana va fi ajutat! s! rememoreze/s! repete n minte
sarcinile care compun activitatea, succesiunea acestor sarcini #i tot ce a nv!"at deja.
! Autodirec#ionarea - persoana va fi nv!"at! s! #i pun! ntreb!ri #i s! hot!rasc! singur! ce
sarcini trebuie ndeplinite #i n ce succesiune.
! Controlul impulsurilor - persoana va fi nv!"at! s! #i regleze rata de reac"ie astfel nct
s! corespund! fluxului activit!"ii.
! Rezolvarea problemelor - persoana va fi nv!"at! s! identifice apari"ia unei erori #i s!
reac"ioneze ca atare.

Abilitatea de a face fa"! din punct de vedere social este foarte important!. Adesea, persoanele
cu deficien"e intelectuale au nevoie de sfaturi #i cursuri de formare pentru a se descurca #i a fi
la acela#i nivel cu ceilal"i angaja"i #i pentru a maximiza gradul de realizare a oportunit!"ilor
pentru incluziune social!. Formarea preparatorie ntr-un mediu protejat poate juca un rol
important aici. Totu#i, exist! dovezi c! este posibil! formarea la locul de munc! #i c! tipurile
de interac"iune frecvent ntlnite aici nu sunt neap!rat

26

reg!site #i n mediile de formare protejate. Exist! dou! elemente de comunicare la locul de
munc!: despre serviciu #i despre via"! n general (vezi capitolul 5). Cu privire la serviciu,
oamenii trebuie s! fie ajuta"i s! accepte instruc"iuni #i critici, s! cear! ajutor #i s! ofere
informa"ii. Cu privire la via"! n general, oamenii au nevoie de ajutor pentru a le putea povesti
celorlal"i despre via"a lor, pentru a alterna rolul #i a-i ntreba pe ceilal"i despre ei, pentru a
glumi #i a realiza interac"iuni empatice. Exist! cteva modalit!"i prin care formatorii i pot
ajuta pe oameni s!-#i adapteze ac"iunile la condi"iile specifice ale locului de munc! #i ale
colegilor:
! Prin exersarea conversa"iilor.
! Prin asigurarea c! oamenii au ceva nou #i interesant de spus. De exemplu, aceasta s-ar
putea realiza prin urm!rirea #tirilor #i a serialelor TV, dac! acestea constituie o tem!
obi#nuit! de conversa"ie la locul de munc!, urmat! de exersarea unor replici pentru
deschiderea discu"iei pe baza evenimentelor recente.
! Prin simularea unor situa"ii sociale dificile #i exersarea reac"iilor la ele.

Atenuarea sprijinului pe termen limitat #i stabilirea sprijinului pe termen lung.
Finalizarea fazei de formare are ca rezultat realizarea n mod independent a activit!"ii de
serviciu n condi"iile sprijinului natural disponibil la locul de munc!. Acest fapt nu mpiedic!
stabilirea unui sprijin adi"ional, cum ar fi ajutorul de memorie din partea colegilor sau anumite
adapt!ri ale locului de munc! (de exemplu, imagini cu rol de semnal sau #abloane), dar este
necesar ca acestea s! fie o caracteristic! permanent! a mediului. Sprijinul acesta continuu din
cadrul locului de munc! trebuie s! fie planificat cu aten"ie ca parte a atenu!rii implic!rii
formatoare din partea unui consilier profesional specialist. Mai mult, este bine s! pornim de la
ideea c! un angajat cu deficien"e va avea nevoie de asisten"! adi"ional! n viitor, ori pentru a se
adapta la schimb!rile de la serviciu, ori pentru a-#i schimba cariera. Putem spera ca aceste
persoane s! primeasc! ajutor din partea colegilor #i a angajatorilor, dar este nevoie ca
serviciile s! p!streze leg!tura cu persoana #i cu angajatorul pentru a monitoriza calitatea
ndeplinirii sarcinilor postului #i specifica"ia postului la anumite intervale convenite. Prin
urmare, o dat! ce consilierul profesional #i-a atenuat asisten"a direct!, el ar trebui s!
stabileasc! vizite regulate la locul de munc! pentru a detecta eventualele probleme sau pentru
a oferi sprijin #i a ajuta angajatul cu deficien"e s! nve"e noi sarcini #i responsabilit!"i pe
m!sur! ce avanseaz! n carier!.

2.5 Rolul form#rii voca"ionale
Numeroase ini"iative de angajare s-au concentrat pe dezvoltarea competen"elor voca"ionale ale
oamenilor n afara mediului de lucru. n mod tradi"ional, aceste ini"iative cuprindeau
experien"a de lucru, preg!tirea muncii, cursuri pentru dezvoltarea aptitudinilor de munc! #i

27

ini"iative de munc! voluntar!. De#i aceste oportunit!"i pot permite celor n c!utarea unui loc de
munc! s! experimenteze diferite medii de lucru, eficacitatea lor este limitat! n timp. Scopul
dezvolt!rii ini"iativelor privind experien"a de lucru este de a permite celor n c!utarea unui loc
de munc! s! realizeze cu succes tranzi"ia la locurile de munc! pl!tite.
Persoanele cu deficien"e intelectuale au trecut, n mod normal, timp de mai mul"i ani prin
procesul de nv!"are "n clas!", f!r! ca aceasta s! i fac! suficient de "preg!ti"i" pentru munc!,
pentru a g!si #i a-#i p!stra un post f!r! sprijin constant la locul de munc!. Este discutabil dac!
va fi util! formarea preg!titoare ulterioar! pentru persoanele care nu nva"! u#or prin instruirea
verbal! #i c!rora generalizarea din procesul de nv!"are li se pare dificil!. A#a se explic! e#ecul
form!rii voca"ionale dinaintea repartiz!rii de a m!ri #ansele angaj!rii cu plat! a persoanelor cu
deficien"e intelectuale pronun"ate.
Formarea voca"ional! dinaintea repartiz!rii poate fi eficient! doar dac! este orientat! spre
oamenii care au abilitatea intelectual! de a nv!"a #i a generaliza n alte situa"ii, #i anume acei
oameni cu deficien"e intelectuale mai pu"in grave. Exist! mai multe modalit!"i n care poate fi
sporit! eficacitatea form!rii voca"ionale pentru acest grup:
! Armonizarea form!rii voca"ionale cu nevoile de angajare locale, prin n"elegerea pie"ei
locurilor de munc! #i prin stabilirea de leg!turi cu angajatorii #i organiza"iile de afaceri.
! Adaptarea mediilor de formare, a situa"iilor #i a sarcinilor la mediile reale de lucru, la
situa"iile #i sarcinile disponibile n mediul local.
! Utilizarea posturilor de prob! pentru luarea de decizii privind aspectul voca"ional, ca o
modalitate de a testa n plan real nv!"area. ~ Organizarea nv!"!rii care duce la
calific!rile educa"ionale recunoscute. ~ Dezvoltarea unei programe care s! acopere
con"inutul relevant din punct de vedere voca"ional (de exemplu, con#tientizarea
a#tept!rilor angajatorilor, aptitudinile utile pentru interviu, con#tientizarea aspectelor
legate de s!n!tate #i siguran"!, drepturile de angajare, disciplina la serviciu, administrarea
banilor).
! Leg!tura cu serviciile de angajare sprijinit!.
! Monitorizarea succesului profesional ulterior al absolven"ilor.

2.6 Importan"a aptitudinilor sociale
Competen"a social! este important! pentru indivizi la interviul pentru post #i n dobndirea
unui loc de munc!. Competen"a social! este important! pentru succesul profesional, o dat! ce
postul a fost ob"inut. De#i exist! un num!r restrns de studii comparative asupra persoanelor
cu #i f!r! deficien"e, ierarhizarea motivelor de concediere pare

28

diferit!. n cazul angaja"ilor ncep!tori f!r! deficien"e, e#ecul de a-#i p!stra un loc de munc! se
datore#te de cele mai multe ori problemelor de caracter, cum ar fi ntrzierea excesiv!,
absenteismul sau furtul (Martin et. al., 1986). Angaja"ii cu deficien"e care beneficiaz! de
sprijin tind s!-#i piard! locul de munc! din cauza problemelor de con#tien"! social!, cum ar fi
vorbitul n exces, plngerea n leg!tur! cu ndatoririle sau deranjarea altor angaja"i.
Hanley-Maxwell et al. (1986) au ar!tat locul critic pe care l ocup! problemele sociale n
luarea de decizii la nivel de management. Cnd productivitatea unui angajat era ndoielnic!,
prezen"a dificult!"ilor sociale adi"ionale prevedea probabilitatea ca angajatul s! fie concediat.
n plus, slabele performan"e de ordin social ar putea fi asociate cu problemele n ceea ce
prive#te stabilirea de noi rela"ii de ordin profesional #i social. n general, culturile de munc!
sunt constituite din sensuri, a#tept!ri, valori #i presupozi"ii comune, care formeaz! mpreun!
guvernarea social! a locului (Hach, 1993). Angaja"ii care "se integreaz!" au #anse mai mari de
a fi accepta"i #i considera"i ca avnd succes (Wayne & Liden, 1995), fapt ce are implica"ii
pentru cuno#tin"ele de ordin social #i pentru autoreglare. Storey #i Lengyel (1992) identificau
patru categorii principale de interven"ii utilizate pentru a spori performan"a social! n
angajarea sprijinit!: instruirea aptitudinilor sociale, strategiile de rezolvare a problemelor,
tehnicile de auto-organizare #i asisten"a din partea colegilor. Rela"ia dintre aptitudinile sociale
#i competen"a social! este privit! mai ndeaproape n capitolul urm!tor.
Contextul clientului
Pn" la urm", Eric a r"mas la proiectul Cantina Habilis, pentru cantina #colii - un program de formare
voca!ional" derulat de Lebenshilfe Tirol, urm"rind calificarea adolescen!ilor pentru un post pe pia!a
deschis" a muncii, pentru a-i ajuta s" aib" un rol complet n societate. Programul se adreseaz" tinerilor
care au probleme cu angajarea din cauza unei deficien!e intelectuale, a unor probleme de s"n"tate
mintal" sau a unor deficite n ce prive#te socializarea. Preg"tirea voca!ional" are loc n mediul public al
unui liceu. Acest mediu ofer" o situa!ie real" de munc" #i reprezint" un pas posibil c"tre munca pl"tit".

29
30

Capitolul 3

Competen"ele !i formarea

3.1 De la aptitudinile sociale la competen"ele sociale
Titlul acestui capitol reflect! direc"ia destul de nou! n care ne-am ndreptat n ultimii trei ani
cu proiectul ATLAS. Principalul punct de nceput l-au constituit aptitudinile. n scurt timp,
Fontys OSO a introdus conceptul modern de competen"!. Motivul pentru acest fapt a fost
tranzi"ia produs! n domeniul educa"iei dinspre nv!"area tradi"ional! nspre noua nv!"are
bazat! pe competen"e. Rolul central pe care l au oamenii n propria lor dezvoltare este esen"ial
n aceast! schimbare. n acest fel, oamenii devin mai con#tien"i de aportul individual al
clien"ilor, studen"ilor #i participan"ilor la propriul proces de nv!"are. Rezultatul sau obiectivul
acestei abord!ri este sporirea motiva"iei oamenilor. n cele din urm!, ei vor g!si posturi care se
potrivesc cu abilit!"ile lor. Pe scurt, individul este cel care #i determin! n mare m!sur!
propriul proces de nv!"are (spre deosebire de educa"ia tradi"ional!, unde formatorul sau
profesorul determin! procesul de nv!"are).

Tabelul 1 de mai jos ilustreaz! (ntr-o form! ntructva readaptat!) ce n"elegem prin educa"ia
tradi"ional! sau bazat! pe program #i prin educa"ia bazat! pe competen"e (extras dintr-un
articol al grupului Cito, Institutul Na"ional Olandez pentru M!surarea Educa"ional!).

Acest tabel ilustreaz! clar diferen"ele dintre aceste dou! forme de educa"ie. Probabil c! n
grupul nostru "int! nu se poate aplica fiecare aspect al educa"iei bazate pe competen"e.
Discut!m despre "stabilirea direc"iei de c!tre client" #i despre rolul fundamental pe care l
joac! n scenariu "auto-reflec"ia #i auto-verificarea". Mul"umit! sprijinului, ndrum!rii #i
consilierii, clientul ajunge s! st!pneasc! mult mai bine procesul de nv!"are. Efortul
profesorului #i al consilierului va fi necesar pentru interpretarea celorlalte aspecte.

31

Educa"ia tradi"ional#
Con!inutul aptitudinilor bazate pe cunoa#tere #i
disciplin" ca principiu de baz" al programei
Predarea n clas" este punctul central
Dirijarea de c"tre profesor
Profesorul furnizeaz" cuno#tin!e #i pred" aptitudini
Clien!ii sunt pasivi. Ei dobndesc cuno#tin!e #i
aptitudini

Modulele sunt derivate din discipline separate
Module de aptitudini separate
Verificarea este sarcina profesorului
Educa"ia bazat# pe competen"e
Situa!iile practice ca principiu de baz" al programei

Procesul de nv"!are este punctul central
Dirijarea de c"tre client
Profesorii consiliaz" #i ghideaz" clien!ii n timpul
procesului lor de nv"!are
Clien!ii sunt activi #i responsabili de propriul lor proces
de nv"!are #i caut" cuno#tin!ele #i aptitudinile pentru a
atinge obiectivul final al procesului de nv"!are

Modulele sunt n cea mai mare parte interdisciplinare
Aptitudinile generale integrate n ntreaga program"
Auto-reflec!ia #i auto-verificarea sunt fundamentale

Tabelul 1: Diferen#ele dintre cele dou" forme de educa#ie

Ar trebui s! fie posibil, ntr-o form! readaptat!, s! form!m p!r"ile puternice #i pozitive ale
educa"iei bazate pe competen"e pentru grupul nostru "int! n urm!torii c"iva ani.

n procesul de reintegrare a oamenilor n cmpul muncii, este important s! #tim ce competen"e
trebuie s! st!pneasc! clientul pentru a se califica pentru post. Pe lng! competen"ele
profesionale, competen"ele sociale #i cele cet!"ene#ti sunt #i ele importante.
Competen"ele cet!"ene#ti se refer! la abilitatea de a lucra n societate, p!strnd un sim" al
responsabilit!"ii individuale. Cet!"enia implic! lucrul ntr-un mod personal, con#tient #i critic.
Competen"ele cet!"ene#ti exist! ca parte a pachetului integrat de cuno#tin"e, aptitudini #i
atitudine pentru a se ob"ine o func"ionare adecvat! #i responsabil! (att pe baza unui sim"
normativ, ct #i a unui sim" al con#tiin"ei). Descrierea competen"elor sociale dep!#e#te adesea
grani"a competen"elor profesionale #i a competen"elor cet!"ene#ti.

n general, este mai u#or s! discut!m despre aptitudini sociale dect despre competen"e sociale.
Plasndu-le pe acestea la acela#i nivel, neglij!m leg!tura dintre cuno#tin"e, aptitudini, atitudine
#i experien"!. Acest capitol prezint! modul cum, n cele din urm!,

32
8-1-2007 Presentatie VMBOManifestatie 8
COMPETENTELE
Competenta
O capacitate personala care trebuie
vazuta ca produs al cunostintelor, al
experientei, al aptitudinilor si al atitudinii
pe care le stapneste cineva ntr-un
anumit context si la un anumit moment.

Capitolul 3 - Competen#ele !i formarea

competen"ele sociale legate de pia"a muncii trebuie formate n practica zilnic!. Acesta este
motivul pentru care am ales s! clasific!m n acela#i fel acest capitol. Aceasta nseamn! c!
pornim de la descrierea competen"elor sociale legate de pia"a muncii #i trecem apoi la
importan"a evalu!rii n formare, urmnd s! discut!m n final programul de formare. Capitolul
se ncheie cu descrierea principalelor concluzii ale perioadei anterioare de trei ani a proiectului
ATLAS.

3.2 Competen"ele sociale legate de pia"a muncii
Conceptul de competen"e este folosit mereu f!r! s! se explice exact ce ar trebui s!
nsemne el pentru noi. Subiectul este mereu combinat cu termeni cum ar fi
"aptitudini", "cuno#tin"e" #i chiar "calific!ri". Este o p!rere general acceptat! c! o
competen"! ar trebui mereu plasat! ntr-un anumit context #i c! ea ar trebui s! devin!
evident! n comportament (ori spontan, ori ca rezultat al unei ncuraj!ri). De cele mai
multe ori, ntlnim n descrierea termenului de competen"! al"i termeni, cum ar fi
"aptitudini", "atitudine", "cuno#tin"e de baz!", "informa"ii", "tr!s!turi personale" #i
"motiva"ie".

Experien"a noastr! n lumea educa"iei ne ajut! s! opt!m pentru urm!toarea descriere a
conceptului de competen"! (Weggeman): Competen"a reprezint! capacitatea cuiva de a realiza
o anumit! sarcin!. Aceast! capacitate trebuie v!zut! ca fiind produsul cuno#tin"elor, al
experien"ei, al aptitudinilor #i al atitudinii ce caracterizeaz! o persoan! ntr-un anumit context
#i la un anumit moment.

Este important s! accentu!m aici c! nu putem privi competen"ele ca rupte din contextul #i
momentul n care ele sunt discutate. Competen"ele dovedite n clas! se vor vedea altfel n
cadrul unei simul!ri, altfel dect n utilizarea unei scene de via"! real! (de exemplu, un
magazin mic sau un supermarket). Privind separat componentele reprezentate n cadrul
competen"elor, ne putem imagina urm!toarele:

33
8-1-2007 PresentatieVMBOManifestatie 9
Dezvoltarea competentelor
APTITUDINI EXPERIENTA
INFORMATII ATITUDINE


Atitudinea include asemenea aspecte ca motiva"ia #i tr!s!turile personale. (Doresc s! fiu
gr!dinar sau sunt...)
Aptitudinile pot fi mai departe exprimate ca aptitudini de baz! sau aptitudini-cheie,
aptitudini practice generale #i aptitudini practice specifice. ($tiu s! tund iarba #i s!
aranjez p!r"ile laterale)
Cuno#tin"ele reprezint! aptitudinile educa"ionale #i aptitudinile legate de echipamente sau
de companie. ($tiu s! folosesc o ma#in! de tuns iarba)
Experien"a reprezint! ceea ce a f!cut clientul pn! n prezent n cadrul grupului sau o
parte a ceea ce a f!cut. (Am experien"! n conducerea unui tractor de tuns iarba)

n Proiectul ATLAS a fost aleas! urm!toarea defini"ie pentru aptitudinile sociale legate de
pia"a muncii: competen"ele sociale legate de pia"a muncii sunt acele competen"e care const!
dintr-o integrare a cuno#tin"elor, a aptitudinilor, a atitudinii, a tr!s!turilor personale #i a
experien"ei. Acestea permit clien"ilor s! aib! un comportament social adecvat ntr-o anumit!
profesie, ntr-un anumit context.

n Anexa 2 pute"i g!si o privire general! asupra celor 7 competen"e sociale legate de pia"a
muncii #i a celor 62 de aptitudini legate de ele. Cele 7 competen"e testate la mai mul"i
angajatori sunt:
Abilitatea de a comunica
Abilitatea de a ob"ine rezultatele dorite n timpul muncii...
Abilitatea de a avea rela"ii pozitive la locul de munc!, de exemplu cu superiorii #i clien"ii
Abilitatea de a avea rela"ii pozitive cu colegii
Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social
Abilitatea de a-#i st!pni ntr-un mod eficace stresul
Abilitatea de a se conforma la regulile #i acordurile generale

Competen"ele pot fi descrise, de exemplu, n urm!toarea form!: un client este capabil s!
comunice n mod adecvat n meseria lui de ajutor de gr!dinar pe pia"a liber! a muncii.

Este important! ntrebarea cu privire la modul n care putem oferi o descriere a competen"elor.
Van den Berg !i Blokhuis (2001) sugereaz! utilizarea mai multor ntreb!ri deschise.
Descrierea competen"elor de munc! viitoare va trebui s! con"in!:
Activit!"ile umane n situa"ii de angajare
Sarcinile n situa"iile de angajare
Competen"ele pe care ar trebui s! le st!pneasc! oamenii pentru a lucra bine

34

ntreb#ri deschise: Rezultatele n:
Ce activitate faci? Activit"!i
Unde faci aceast" activitate?
Cnd faci aceast" activitate?
Cine particip"?
Ce se poate ntmpla n timpul activit"!ii?
Sarcini
De ce faci aceast" activitate?
Ce calit"!i !i sunt necesare n timpul
activit"!ii?
Competen!e

3.3 Evaluarea ini"ial# ca parte a programului de formare
Lucrnd de la bun nceput cu competen"ele, toat! lumea (formatorul #i clientul) ar trebui s!
#tie cum sunt acestea testate n final #i ce rezultate trebuie s! ob"in! clientul pentru a st!pni
competen"a. Trebuie s! #tim dinainte dac! un client trece sau nu cu succes de o verificare.
Avem aici o procedur! standard, de preferin"! evaluarea n condi"ii reale? (simularea
condi"iilor reale, jocul pe roluri, realizarea unei prezent!ri sau anumite p!r"i din aceste condi"ii
reale). Este aceast! procedur! standard parte din ni#te teste de evaluare existente deja sau a
fost conceput! pentru acest caz particular de c!tre formator? O metod! util! pentru a
determina situa"ia de pornire a form!rii este metoda STARR (vezi 6.3.2).

Evaluarea este important! nu doar la nceputul #i finalul unui program de formare. La anumite
intervale, formatorul #i clientul doresc s! #tie dac! sunt pe drumul cel bun pentru atingerea
obiectivului. Aceasta nseamn! c! este necesar! testarea pe parcurs a (ctorva p!r"i din)
instrumentele de evaluare, pentru a monitoriza progresul.

Nu putem afla dac! o persoan! st!pne#te o competen"! dect dac! activit!"ile legate de post
se desf!#oar! ntr-o manier! ct mai realist!. Cel mai realist context este preg!tirea la locul de
munc!, a#a-numitul e#antion de lucru. Pentru a m!sura competen"ele, putem utiliza
e#antioanele de lucru, testele practice, sarcinile practice, realiz!rile practice sau rezolvarea
problemelor. Discut!m despre o evaluare integrat! a cuno#tin"elor, a aptitudinilor, a n"elegerii,
a atitudinii, a tr!s!turilor personale #i a experien"ei. Un test practic este preg!tit pentru
m!surarea uneia sau a mai multor competen"e #i va trebui s! satisfac! anumite criterii de
calitate. Avem n vedere aici o situa"ie asem!n!toare cu realitatea, o m!surare

35

valid! #i fiabil! a dezvolt!rii competen"elor #i o descriere adecvat! a con"inutului #i a
contextului, de exemplu o descriere a sarcinilor principale din cadrul postului. Clientul va #ti
dinainte ce se a#teapt! de la el.

Pentru a m!sura competen"ele, putem utiliza urm!toarea diagram! a competen"elor (Claasen
Fontys OSO):

Aceast! diagram! ajut! la indicarea "situa"iei tipice" a clientului. Ea poate fi folosit! pentru
abordarea acestei situa"ii cu ajutorul indicatorilor "Melba" (Melba este un dispozitiv pentru
estimarea ocup!rii for"ei de munc!, dezvoltat de Universitatea Siegen), cu ajutorul
metodologiei STARR #i al consilierii. Metoda STARR este o metod! fezabil! n cazul
metodologiei Portofoliu, pentru c! ea ajut! la concretizarea experien"elor cuiva. Metoda
STARR presupune c!, n timpul unei conversa"ii, formatorul poate s! i pun! clientului
ntreb!ri cu privire la situa"ie, sarcin!, ac"iune, rezultat #i reflec"ie. Formatorul trebuie s! aib!
aptitudinile necesare pentru a consilia clien"ii.

Deasupra diagramei va fi dat! o defini"ie a nevoilor educa"ionale. Aceast! defini"ie poate fi
concret!, de exemplu "Cum pot s! dovedesc mai mult! ini"iativ! ntr-o firm!." Sau poate fi o
defini"ie general!, de exemplu "Doresc s! fiu repartizat pe un post ntr-un magazin."

Uneori, clien"ii indic! ei n#i#i solu"ia pe care o au n minte - de exemplu, n loc s! a#tepte
instruc"iuni, pot face ei propuneri, sau "Doresc s! fiu repartizat pe un post n 'Hema'" (un lan"
de magazine binecunoscut din Olanda).

36
www.Fontys.nl/ oso
CONTEXT
Aptitudini
Cuno#tin"e
Atitudine
Experien"!
Comportament
Reflec"ia nainte
Reflec"ia dup!

Elementele relevante ale situa"iei sunt descrise n Context, de exemplu:
Indicarea complexit!"ii situa"iei, de exemplu c"i colegi exist!, care sunt problemele de
lucru specifice, anumite sarcini, cerin"ele de calitate
Descrierea sarcinii, de exemplu preluarea unei comenzi
Descrierea evenimentelor #i a proceselor care pot avea loc, de exemplu defec"iuni
constatate sau epuizarea unui stoc.

Partea de Comportament descrie ce face propriu-zis clientul pentru a realiza sarcina, de
exemplu:
Completarea sistematic! a unei comenzi
C!utarea diferitelor loca"ii ale companiei
C!utarea unei reparti"ii pentru munc!
Purtarea unei conversa"ii cu un supervizor etc.

Cele patru dimensiuni de competen"! vor fi (temporar) tipizate n "muntele" din diagrama de
mai sus. Acestea reprezint! aspecte bazate pe propriile relat!ri ale clientului, care vor fi
explicitate n timpul unei conversa"ii de consiliere. Consilierul va indica, dac! este necesar,
remarcile clientului n timpul acestei conversa"ii. Aceast! conversa"ie de consiliere este menit!
n primul rnd pentru a ob"ine o bun! n"elegere a atitudinii fa"! de munc! #i a motiva"iei
pentru munc! a clientului. n timpul preg!tirii pentru conversa"ia de consiliere, un consilier va
ncerca s! afle care sunt posibilele dileme ale clientului, de exemplu: Clientul dore#te s! ia
ini"iativa, dar de multe ori dovede#te un comportament de nedorit din punct de vedere social #i
este rezervat. Clientul nu poate s!-#i expliciteze comportamentul cerut, are nevoie de timp
pentru a afla ce dore#te #i ar trebui s! i se ofere pa#i intermediari.
Clientul dore#te s! lucreze ntr-un magazin, dar are probleme legate de prezentare. Se
concretizeaz! o dilem! n ce prive#te att cerin"ele situa"iei specifice, ct #i punctele forte #i
punctele slabe ale clientului.

Clientul trebuie s! indice urm!toarele aspecte n conversa"ia de consiliere:
Informa#iile, cuno#tin"ele, n"elegerea de care este nevoie pentru rezultate bune n situa"ia
aleas!, de exemplu cunoa#terea modului de a lua ini"iativa sau cuno#tin"ele privind
activit!"ile de vnzare
Experien#a pe care a dobndit-o clientul n aceast! situa"ie #i cuno#tin"ele pe care le-a
ob"inut clientul, de exemplu "Trebuie s!-mi amintesc c! #eful pune multe ntreb!ri pe
parcurs; tind s! uit acest lucru." "Am lucrat cndva ntr-un magazin pe perioada vacan"ei
sau n timpul #colii" etc.

37

Deprinderile care sunt n mod deosebit importante aici sunt, de exemplu, formularea
ntreb!rilor corecte sau a unei propuneri pentru realizarea unei ini"iative manifestate de
client. Abilitatea clientului de a face calcule cu bani n ce prive#te lucrul cu numerarul.
Atitudinea clientului fa"! de situa"ie. Modul clientului de a privi profesia, de exemplu
n"elegerea sarcinii sau n"elegerea propriilor rezultate. Aceste aspecte se pot deduce din
ntreb!rile de nv!"are #i obiectivele de nv!"are formulate de c!tre client, de exemplu
"Comenzile #efului trebuie ndeplinite foarte bine" sau "Trebuie s! fiu bine mbr!cat
ntr-un magazin."

Cu ajutorul reflec#iilor pe parcursul consilierii, precum #i nainte #i dup!, putem vizualiza dac!
un client formuleaz! sau nu ntreb!rile corecte. Prin "reflec"ia n ac"iune" se pot pune ntreb!ri
n timpul conversa"iei de consiliere. De multe ori, putem observa niveluri de reflec"ie diferite;
putem, de exemplu, recunoa#te forme ale reflec"iei emo"ionale #i ale celei normative? Cnd
totul decurge bine n timpul repartiz!rii pe post #i se poate realiza tranzi"ia de la consiliere la
munca propriu-zis!, avem adesea de a face cu o situa"ie pozitiv!, deoarece clientului i place
postul unde a fost repartizat, iar angajatorul are ncredere n client. Anumite lucruri vor fi
formulate n Planul personal de dezvoltarea. Dac! acest plan este orientat mai degrab! pe
tranzi"ia dintre #coal! #i locul de munc! real, el se cheam! Plan personal de tranzi"ie.
Perspectivele de viitor, calit!"ile clientului #i stilul s!u de nv!"are, obstacolele n calea
perspectivelor viitoare #i nevoile educa"ionale reprezint! sec"iuni ale Planului personal de
dezvoltare #i ale Planului personal de tranzi"ie.

3.4 Formarea competen"elor sociale legate de pia"a muncii
n aceea#i m!sur! ca #i competen"ele, esen"a form!rii bazate pe competen"e n ce prive#te
observarea comportamentului oamenilor ntr-o manier! concret! este: Unde lucreaz! persoana
n prezent? Ce va face ea? Ce competen"e trebuie s! st!pneasc!? Cnd putem considera c!
este preg!tit! pentru a ncepe? Chiar mai important, cnd dorim s! ncepem cu formarea pe
baz! de competen"e, avem nevoie s! ne concentr!m asupra urm!toarelor condi"ii: Exist! n
organiza"ia noastr! o viziune clar! privind formarea? $tim ce competen"e dorim s! form!m?
Sunt exprimate acele competen"e n termeni lega"i de Proces, Cuno#tin"e, Aptitudini, Atitudine
#i a#a mai departe?

Dup! cum reiese din descrierea de mai sus, este evident c! clien"ii vor influen"a #i #i vor dirija
propriul proces de nv!"are. n plus, clien"ii va trebui s! vad! pe hrtie diferitele

38

niveluri de dezvoltare pe care le st!pnesc deja. Un Portofoliu (vezi 6.3.3) este un instrument
excelent pentru ca ei s! poat! m!sura aceasta (sub supervizarea unui consilier). n acest mod
realiz!m dou! aspecte importante ale nv!"!rii bazate pe competen"e: dirijarea de c!tre clien"i
#i statutul formatorilor ca #i consilieri/supervizori. Termenul de "Portofoliu" este unul familiar
pentru mult! lume azi. Din ce n ce mai mult, profesorii #i formatorii ncep s! ia n considerare
op"iunea de a utiliza Portofolii pentru clien"ii lor, a#a nct ace#tia s! poat! ar!ta ce anume
st!pnesc deja. n acela#i timp, se pun ntreb!ri precum: Ce este un Portofoliu? Ce nseamn! el?
De unde a ap!rut el?
Un Portofoliu este un sistem de fi#iere de stocare n care persoana care l administreaz! poate
nregistra "ceva". Acel "ceva" are, de asemenea, o anumit! valoare pentru aceast! persoan! #i
poate, cu timpul, s! fie #ters sau nlocuit cu altceva. Sistemul de fi#iere de stocare poate avea
diferite forme. El poate fi un dosar plic, unul cu inele sau chiar o cutie de pantofi. n societatea
tehnicizat! de azi, ncep s! apar! primele portofolii digitale.

Cu siguran"!, portofoliile nu sunt o noutate. n trecut #i chiar azi nc!, mai ales clien"ii #i
angaja"ii care lucreaz! n domeniul tiparului #i p!streaz! lucr!rile n fi#iere mari de stocare
numite Portofolii. n acest fel, ei le pot ar!ta oamenilor ce au f!cut deja. Evident, #i arat! doar
cele mai bune lucr!ri. Ideea din spatele acestei proceduri este c! ei pot ar!ta de ce sunt
capabili #i ct sunt de talenta"i. Din cnd n cnd, cte ceva este scos din portofoliu pentru c! e
doar un produs de ncercare, sau o parte din fi#ier este pus! deoparte pentru c! anul sau
modulul respectiv s-a ncheiat, iar studentul a dovedit c! st!pne#te aceast! parte a
Portofoliului. n sfr#it, n educa"ia din zilele noastre, toate aceste fi#iere #i produse de
ncercare sunt nlocuite cu un singur document: diploma sau certificatul. Certificatele
dovedesc c! studen"ii au cuno#tin"ele #i aptitudinile necesare. Diplomele nu arat!
competen"ele studen"ilor. Un Portofoliu ata#at care cuprinde competen"ele dobndite
demonstreaz! calit!"ile de"in!torului ntr-un mod mai explicit #i mai obiectiv. n acest cadru,
este de preferat s! avem anexat la Portofoliu un document care ofer! o privire de ansamblu
asupra competen"elor pe care le st!pne#te studentul. Aceast! privire de ansamblu poate fi
folosit!, de exemplu, simultan cu un sistem de monitorizare a studentului, care indic!
progresul studentului. n acest fel, studen"ii pot n"elege mai bine modul n care sunt st!pnite
cuno#tin"ele #i aptitudinile referitoare la anumite competen"e.

Punnd n leg!tur! Planul personal de dezvoltare sau Planul personal de tranzi"ie cu
Portofoliul, va fi evident c! to"i clien"ii #i vor nregistra propriile traiectorii de nv!"are pentru
dobndirea competen"elor. n acest fel, vor exista traiectorii de nv!"are individuale. Formarea
n grup este posibil! doar dac! exist! mai multe persoane care

39

au indicat n Planul lor personal de dezvoltare c! doresc s! dobndeasc! aceea#i aptitudine sau
acelea#i cuno#tin"e.

A#adar, dac! acestea au fost nregistrate ntr-un mod clar #i concis, vom putea ncepe formarea
bazat! pe competen"e.

n final, clientul poate s!-#i prezinte competen"ele ntr-un mod corespunz!tor #i #tie cum s!
adopte atitudinea adecvat! fiec!rui context. Clientul poate acum s! spun!: "$tiu cum s! fac
acest lucru, pot s!... #i #tiu de ce!" Ultima parte, "$tiu de ce", reflect! faptul c! clientul poate
reda ceea ce st! la baza comportamentului pe care el l afi#eaz!.

3.5 Rezultatele !i concluziile perioadei de proiect
n ultimii 3 ani, proiectul ATLAS s-a concentrat pe identificarea competen"elor sociale legate
de pia"a muncii, pe instrumentele de evaluare #i pe introducerea form!rii bazate pe competen"e.
Nu am realizat implementarea complet! a acestui program de formare n diferitele institute ale
partenerilor participan"i. Formatorii prezen"i la ntrunirile transna"ionale de proiect au fost
familiariza"i cu diferitele p!r"i ale form!rii bazate pe competen"e #i au ncercat ocazional s!
aplice aceste p!r"i n practica lor zilnic!. Se cuvine s! men"ion!m c! nu ne a#teptam dinainte la
aceasta, pentru c! proiectul ATLAS era orientat att spre studiul aptitudinilor sociale, ct #i
spre un studiu al situa"iei prezente. Este cert c! am dus acest proiect un pas mai departe
utiliznd competen"ele n locul aptitudinilor. Rezultatul este c! diferi"ii parteneri utilizeaz!
deja p!r"i ale form!rii bazate pe competen"e, dar formatorii/consilierii nc! trebuie s! treac!
prin procesul de formare a formatorilor. Un al doilea aspect, poate chiar mai important, este
faptul c! institu"iile nu au reu#it s! stabileasc! o politic! bazat! pe acest sistem, par"ial din
cauz! c! este un sistem nou. Pe unii oameni i-a ajutat s! vad! importan"a acordat! acum
clien"ilor, care contribuie la propria lor dezvoltare. "Planificarea axat! pe individ" din Irlanda
este o metod! foarte asem!n!toare cu formarea bazat! pe competen"e. Austria a nceput o
mapare a situa"iei de nceput a competen"elor, utiliznd propriul lor instrument ISKlE (bazat
pe instrumentul MELBA #i pornind de la competen"ele sociale). Olanda are un mare avantaj
fa"! de ceilal"i parteneri n ceea ce prive#te competen"ele, pentru c! partenerul #tiin"ific Fontys
OSO este n vecin!tate (de exemplu, n leg!tur! cu Portofoliul, maparea competen"elor
necesare pentru diferite ocupa"ii cu respectivele aspecte de cuno#tin"e, aptitudini #i atitudine).

40

n ce prive#te cercetarea de birou cu privire la formarea bazat! pe competen"e, #tim cu to"ii de
la bun nceput c! nu este u#or de desf!#urat un studiu al metodelor de formare. Ce nseamn!
acest lucru? Discut!m despre formarea aptitudinilor sau a competen"elor? Discut!m despre
supervizare sau consiliere sau despre formarea aptitudinilor sau a atitudinii adecvate?
Discut!m despre formarea comportamentului ntr-un mediu izolat sau n contextul adecvat?
Trebuie s! demonstr!m aceasta o singur! dat! sau n contexte diferite? Mai mult, se utilizeaz!
un amalgam de termeni ca, de exemplu, aptitudinile #i competen"ele, iar ace#ti termeni sunt
defini"i diferit n diferite "!ri. Evident c! n literatura de specialitate n limba englez!,
conceptele de "aptitudini" #i "competen"e" nu sunt ntotdeauna descrise clar #i nici m!car nu se
face ntotdeauna distinc"ie clar! ntre ele. Termenul de aptitudine este utilizat att referitor la
aptitudini, ct #i la competen"e. n cercetarea noastr! de birou, am pornit de la situa"ia
european! din care porne#te formarea integrat! a aptitudinilor, a cuno#tin"elor #i a atitudinii.
Iat! interpretarea aptitudinilor sociale: o condi"ie pentru a atinge dezvoltarea competen"elor.

Rolul formatorului/consilierului
O concluzie important! a proiectului ATLAS pe care o putem g!si #i n literatura de
specialitate este importan"a formatorului/consilierului n ceea ce prive#te dezvoltarea
competen"elor #i nv!"area. Cele mai cunoscute sunt studiile americane Pygmalion de la
nceputul secolului trecut, n care era analizat efectul profesorului asupra rezultatelor clien"ilor.
A#tept!rile profesorului, ale formatorului sau ale consilierului p!reau s! aib! un efect extrem
de mare asupra dezvolt!rii clien"ilor. Datorit! complexit!"ii achizi"iei competen"elor care nu
sunt constituite doar din cuno#tin"e #i care depind #i de context, atitudine, comportament #i
tr!s!turi personale, formatorului/consilierului ar trebui s! i se impun! cerin"e speciale.
Formatorul/consilierul trebuie s! se transpun! n contextul clientului. Mai mult,
posibilit!"ile/imposibilit!"ile individuale #i dorin"ele clien"ilor au #i ele un rol. Formatorul/
consilierul trebuie s! poat! superviza reflec"ia clientului pentru a penetra straturile mai adnci
ale aisbergului #i ale personalit!"ii (vezi 3.3). n viziunea prezentat! aici, formatorul/
consilierul face parte din puternicul mediu de nv!"are #i din contextul n care se desf!#oar!
formarea. Formatorii din proiectul ATLAS descoper! c!, dac! vor s!-#i abordeze corect
clien"ii, va trebui s! st!pneasc! ei n#i#i anumite competen"e.

41

n acest scop, Fontys OSO a dezvoltat metoda: Integrale Trajectbemiddeling (medierea
traiectoriei integrale), unde interac"iunile, formarea #i consilierea au loc la diferite niveluri.
Pute"i g!si mai multe asemenea metode, al!turi de rolul mediatorilor de traiectorie, n cartea
Maatschappelijke participatie - "Participarea social!" (Spies, H. 2005). Acestea sunt metode
suplimentare fa"! de activit!"ile men"ionate anterior privind dezvoltarea competen"elor.
Concluzie: pentru a atinge o dezvoltare eficace a competen"elor sociale ale clien"ilor, este
esen"ial dialogul de reflec"ie dintre formator/consilier #i client.

Metodele de formare fondate n parte pe formarea bazat# pe competen"e
n lumina criteriilor descrise anterior, la care se adaug! criteriile ATLAS potrivit c!rora
metodele de formare trebuie s! fie universale, utilizabile interna"ional #i u#or accesibile, iar
metoda de formare trebuie s! fie reglabil! n func"ie de dezvoltarea competen"elor, am ajuns,
printre altele, la urm!toarele metode de formare: Metoda Goldstein; Formarea Gordon; "In
Eigen Handen" ("Cu for"e proprii"); Metoda Feuerstein; Formarea combinat! #i KUKUK.

Aceste metode de formare sunt adecvate pentru grupul "int! al ATLAS #i pot fi reglate n
func"ie de competen"e - de exemplu, competen"ele formulate n manualul ATLAS. n general,
pentru metodele de formare sunt importante urm!toarele competen"e:
Comunicarea
Integrarea n echip!
Regulile sociale
Contactul cu colegii
Comportamentul acceptat din punct de vedere social
$i a#tept!rile sociale ale postului
Pe lng! aceste activit!"i de formare, am g!sit urm!toarele trei jocuri: Waarden en normenspel
(Jocul valorilor #i al standardelor), Communicatiespel (Joc de comunicare) #i
Gevoelswereldspel (Jocul lumii emo"iilor). Aceste jocuri pot fi integrate (n joac!) pe
parcursul unei traiectorii de consiliere pentru abordarea competen"elor #i/sau a aptitudinilor.

Pute"i g!si o analiz! extins! a acestui studiu pe pagina web a Proiectului ATLAS:
http://www.projectatlas.org

42

n Anexa 9, ve"i g!si metodele utilizate de c!tre Partenerii ATLAS #i unele dintre cele mai
bune proceduri care au func"ionat cu adev!rat n faza de testare #i dup! ea. Sunt indicate aici
cele mai bune proceduri cu privire la p!strarea postului #i la dezvoltarea competen"elor sociale
n scopul de a g!si un loc de munc!.

Unul dintre partenerii no#tri a decis s! foloseasc! "lumea real!" drept context pentru
dezvoltarea competen"elor sociale. Focalizarea s-a f!cut prin re"eaua clien"ilor. n Austria,
clientul #i organizeaz! propria conferin"! personal! viitoare pentru a-#i atinge obiectivele.
Clientul #i prezint! propriul Plan personal de dezvoltare. Consilierea clien"ilor se bazeaz! pe
crearea unui mediu stimulator. Formatorul care i ghideaz! pe clien"i este #i el important.
ntr-un alt proiect, s-a descoperit c!, pentru a modifica modelele comportamentale, trebuie s!
fii con#tient de propriul model ca formator sau consilier. Formatorul/consilierul trebuie s! aib!
aptitudini sociale foarte bune pentru a recunoa#te #i a modifica modelele clien"ilor.

n Romnia se utilizeaz! #i situa"ia de zi cu zi a clien"ilor, pentru a exersa competen"ele sociale
#i acas!. A fost elaborat! o metod! ce poate fi utilizat! de p!rin"i. Participarea mediului
p!rin"i, prieteni, angajatori etc. este utilizat! de to"i partenerii n beneficiul clientului. To"i au
fost de acord c! dezvoltarea competen"elor sociale nu se limiteaz! la cadrul clasei.

ntr-un alt proiect, aceast! chestiune este combinat! cu principiile form!rii voca"ionale #i n
cadrul firmei. De exemplu, n Grecia se folose#te analiza SWOT (puncte forte, puncte slabe,
oportunit!"i #i amenin"!ri) pentru formator, angajator #i client, pentru a repartiza persoana
potrivit! pe postul potrivit. Apare aici o problem!: acest lucru trebuie f!cut destul de des,
pentru c! este suficient! o schimbare foarte mic! pentru a produce diferen"e foarte mari n
ceea ce prive#te ob"inerea perechii corecte persoan!-post.

n Olanda se folose#te o abordare mai personal!. Ei ob"in adaptarea perfect! la pia"a muncii
prin contactul direct dintre formator #i client. Formatorul trebuie s! aib! multe informa"ii cu
privire la pia"a muncii #i la posibilit!"ile clientului. Acest lucru presupune mult efort din partea
formatorului.

Iat! concluziile care prezint! interes:
Remarci n leg!tur! cu folosirea jurnalului: unul dintre parteneri a creat un jurnal Atlas.
To"i partenerii au fost de acord c! acest jurnal ar fi putea fi de ajutor pentru clien"i #i
formatori n nregistrarea dezvolt!rii competen"elor sociale.

43

Manualul Atlas cu arborele decizional pentru utilizarea metodelor de evaluare.
Fiind obliga"i s! utiliz!m #i s! ncerc!m metode de evaluare, una dintre
concluzii a fost c! metoda de evaluare nu este att de important! pentru
formarea competen"elor sociale sau pentru angajare. Abordarea individual! #i
continuarea dup! evaluare s-au dovedit esen"iale. De asemenea, utilizarea
sistematic! a metodelor de tipul SMART, STARR sau SWOT a fost considerat!
util! pentru atingerea obiectivelor cu clien"ii din proiecte.
Trebuie s! lucr!m pornind de la o viziune, evitnd folosirea evalu!rii ca
obiectiv n sine.
Trebuie ncorporat n formarea clientului contextul, mediul acestuia.

Mai mult, formatorii/consilierii au putut s! vad! c! nu doar prin formare se dobndesc
competen"ele. Cadrul n care ele sunt cerute #i formarea/consilierea adecvat! sunt de maxim!
importan"! aici. Acelea#i observa"ii sunt valabile #i pentru utilizarea metodelor SMART #i
STARR cu acest grup "int! al proiectului ATLAS, ca #i pentru nv!"area prin reflec"ie.
Partenerii no#tri au descoperit c!, lucrnd cu aceste metode, clien"ii primeau mai mult! aten"ie,
dar jucau #i un rol central n procesul lor de nv!"are. Acesta este exact lucrul la care se refer!
nv!"area bazat! pe competen"e.

Formatorii mai au nc! de lucru n ceea ce prive#te dezvoltarea practic! pentru a putea #ti care
p!r"i ale testelor de evaluare pot fi folosite pentru formarea bazat! pe competen"e a
competen"elor sociale legate de pia"a muncii. n acest scop, este n primul rnd necesar ca ei s!
stabileasc! #i s! descrie competen"ele cerute clientului lor. n al doilea rnd, nu a fost deloc
surprinz!toare concluzia c! nu s-au descoperit metode integrate #i teste de evaluare pentru
formarea competen"elor sociale. Cu toate acestea ns!, au existat cteva ini"iative. Totu#i, n
acela#i timp, ne d!m seama c! partenerii sunt practic ntr-o faz! de experimentare n ceea ce
prive#te formarea competen"elor profesionale #i a competen"elor cet!"ene#ti.
n sfr#it, putem stabili c! este recomandabil un studiu al stilurilor de nv!"are #i al dezvolt!rii
competen"elor sociale pentru grupul "int! al proiectului ATLAS. O alt! recomandare este
dezvoltarea unei abord!ri bazate pe competen"e (formare sau educa"ie) n domeniul
competen"elor sociale, pentru c! aceasta este esen"ial! pentru angajare #i p!strarea locului de
munc! n cazul acestui grup "int! (abordarea Repartizare-Formare-P"strare).

44

Viziunea noastr! asupra competen"elor sociale ale lui Eric nainte de a-l evalua
Eric era sub tratament psihiatric la domiciliu cnd s-a al"turat programului de formare voca!ional".
Varianta unui loc de munc" pl"tit nu era considerat" fezabil". Potrivit asistentului social, problemele lui
Eric #i aveau originea n primii ani ai copil"riei. El fusese crescut ntr-o familie n care ambii p"rin!i
erau alcoolici. Violen!a #i desconsiderarea erau obi#nuite n cadrul familiei. Eric avea pu!in
autorespect, #i desconsidera colegii de munc", nu avea respect pentru rela!ia personal", nu accepta
autorit"!ile sau superiorii, avea dificult"!i n stabilirea contactului vizual, iar cnd a intrat n programul
nostru nc"lca n mod constant regulile. O condi!ie preliminar" bun" pentru nv"!area social" a fost
ns" faptul c" era con#tient de comportamentul s"u indisciplinat. n plus, Eric era capabil de efort fizic
sus!inut, avea aptitudini de planificare bune #i putea desf"#ura faze de lucru n mod autonom, la
propria sa ini!iativ".

Cum am realizat formarea lui Eric?
Pe de o parte, Eric trebuia s" nve!e rutina de lucru, ritmul de lucru #i aptitudinile de lucru specifice, iar pe de
alt" parte trebuia s" ating" faza de comportament apreciat din punct de vedere social pentru a se conforma la
standardele cerute pe pia!a deschis" a muncii. Abordarea noastr" la acel moment a fost s" ne concentr"m pe
dificult"!ile #i defectele lui Eric pentru a-l preg"ti pentru pia!a deschis" a muncii. Cum Eric avea probleme n
respectarea regulilor, am f"cut eforturi s"-i schimb"m comportamentul, oferindu-i o list" de reguli cerute n
mediul #colii, al cantinei #i n interac!iunile sociale obi#nuite. Listele cu puncte de bifat aveau s"-i fie de ajutor
pentru a-#i autoevalua succesul sau e#ecul. Din p"cate, ncercarea aceasta nu a dat roade. Ne-am dat
seama c" trebuie s" modific"m programul de formare; cel de pn" n acel moment nu mai ducea spre nici un
rezultat. Din dialoguri, am ncercat s" afl"m de ce nu i era de ajutor asisten!a noastr". Datorit" tratamentului
psihiatric anterior, n care Eric fusese constant confruntat cu problemele sale care trebuiau dep"#ite, el a
devenit reticent fa!" de participarea la noi conversa!ii. n ciuda eforturilor noastre, ne-am mpotmolit.

45
46

Capitolul 4

Studiu angajatori

Dup! ce au fost determinate cele #apte competen"e sociale #i cele 62 de aptitudini sociale
asociate lor, a fost desf!#urat un studiu printre angajatorii care au acumulat experien"! cu
grupul "int!. Obiectivul acestei cercet!ri este de a examina importan"a pe care o dau angajatorii
competen"elor #i dac! au p!reri diferite cu privire la aceste competen"e. Acest studiu a fost
desf!#urat printre mai mul"i angajatori din diferitele "!ri, n urm!toarele sectoare:

Angajarea protejat" Munca protejat" Munca liber"
Agricultur! 5 11 7
Servicii 8 18 14
Industria u#oar! 8 8 15

Austria 5 6 9
Belgia 4 9 5
Grecia 0 8 8
Irlanda 5 8 11
Olanda 9 8 9
Romnia 0 0 0

Am primit napoi de la angajatori 105 chestionare: 65 interviuri, 35 chestionare scrise #i
5 despre care nu ne-am dat seama dac! erau interviuri sau chestionare completate de angajator.

Am dori s! v! atragem aten"ia asupra urm!toarelor:
Cifrele pe tipuri de angajare nu sunt actualizate, deoarece nu to"i angajatorii au completat
ntregul chestionar
Romnia nu a putut participa la acest studiu pentru c! nu exist! suficient de mul"i angajatori
care s! aib! deja experien"! n ce prive#te acest grup "int!

47

n planul ini"ial, am nceput cu 15 angajatori din sectorul agricol, produc"ie, catering, cur!"enie
#i construc"ii. Dup! cum am presupus deja n planul ini"ial de proiect, am stabilit o anumit!
suprapunere. Distinc"ia dintre munca de birou, servicii #i industria u#oar! nu era ntotdeauna
vizibil!. Ponderea redus! a muncii de birou (n = 11) depinde de sarcinile mp!r"ite n servicii
#i industria u#oar!.

Din acest motiv a avut loc urm!toarea rearanjare:
Agricultur! (sere, gr!din!rit, ntre"inerea solului)
Servicii (catering, cur!"enie, supermarket-uri)
Industria u#oar! (reproducere sau asamblare)

n anexa 3 ve"i g!si un chestionar pentru angajatori n care ace#tia trebuie s! examineze cele
62 de aptitudini pe o scar! de 4 trepte #i s! indice dac! angaja"ii trebuie s! aib! aceste
aptitudini:
ntr-o m!sur! predominant slab!
ntr-o m!sur! mai degrab! slab! dect puternic!
ntr-o m!sur! mai degrab! puternic! dect slab! sau
ntr-o m!sur! predominant puternic!

Anexa 2 prezint! doi indicatori ai importan"ei pentru fiecare dintre cele 62 de aptitudini
sociale luate n considerare, ambii baza"i pe un sistem diferit de trei stele (de la nici o stea =
f!r! importan"! pn! la trei stele = foarte important!/esen"ial!):
! Sistemul de evaluare cu stele pentru sectoare acord! o stea pentru aptitudinile
considerate necesare de c!tre cel pu"in 60% dintre responden"ii dintr-un sector:
agricultur!, industria u#oar! #i servicii. Dou! stele sunt acordate cnd sunt considerate
necesare de c!tre cel pu"in 60% dintre responden"ii din dou! sectoare: agricultur!,
industria u#oar! #i servicii. Trei stele sunt acordate cnd sunt considerate necesare de
c!tre cel pu"in 60% dintre responden"ii din trei sectoare: agricultur!, industria u#oar! #i
servicii.
! Sistemul de evaluare cu stele pentru munca liber! se bazeaz! pe chestionarele primite
napoi de la angajatorii de pe pia"a liber! a muncii. O stea se acord! aptitudinilor
evaluate pozitiv de 60-69% dintre angajatori, dou! stele aptitudinilor evaluate pozitiv de
70-79% dintre angajatori, iar trei stele celor evaluate pozitiv de c!tre cel pu"in 80%
dintre angajatori.

Cum angajarea deschis! pe pia"a liber! a muncii reprezint! obiectivul final al sprijinului #i al
reabilit!rii voca"ionale, toate aptitudinile evaluate pozitiv de c!tre

48
Capitolul 4 - Studiu angajatori

majoritatea substan"ial! a angajatorilor (adic! una sau mai multe stele n al doilea sistem) ar
trebui considerat! ca fiind probabil necesar! pentru succesul pe termen lung ntr-un anumit
post. S-ar putea ca mediile protejate s! fie mai pu"in exigente n ce prive#te comportamentul
social al angaja"ilor #i s! fie mai tolerante cu excesele sau deficien"ele sociale. Totu#i, nu ar fi
n"elept s! stabilim a#tept!ri sub cele ntlnite n angajarea deschis! n ce prive#te competen"a
social! necesar! pentru a fi angajat cu succes.
52 dintre cele 62 de aptitudini sociale au primit una sau mai multe stele din partea
angajatorilor de pe pia"a liber! a muncii. Rezultatele celor dou! sisteme de evaluare cu stele
prezint!, de asemenea, numeroase puncte comune. Aceste rezultate confirm! cele relatate mai
sus, potrivit c!rora ar putea fi important! o gam! larg! de aptitudini sociale pentru succesul
ntr-un post.
Cu toate acestea, s-ar putea ca angajatorii s! fi avut tendin"a de a neglija sau subestima
importan"a acelor comportamente sociale care nu au leg!tur! cu munca propriu-zis!. Multe
dintre cele 10 aptitudini sociale care nu au primit nici o stea au leg!tur! cu conversa"ia, umorul
#i prietenia adecvat! dintre colegii de lucru. Asemenea comportamente pot fi importante
pentru evaluarea sociometric! a competen"ei sociale (adic! evaluarea angaja"ilor cu deficien"e
de c!tre colegii lor ca fiind agrea"i sau accepta"i social) #i pentru integrarea social! a
angajatului att n cadrul locului de munc!, ct #i n rela"iile sociale cu colegii n afara
serviciului. Aceast! interpretare ar fi n concordan"! cu concluziile lui Salzberg et al. (1987),
potrivit c!rora aptitudinile sociale v!zute ca importante, atunci cnd este privit! diferen"a
dintre angaja"ii foarte bine cota"i #i cei slab cota"i, sunt diferite de cele v!zute ca importante
cnd angajatorii pur #i simplu evalueaz! importan"a relativ! a unei liste de aptitudini, cum s-a
f!cut aici.

Dac! pornim de la mp!r"irea reflectat! n anexa 2, unde stabilim c! un procentaj de 60% sau
mai mult n 5 din 6 coloane nseamn! c! este vorba despre o aptitudine cheie, atunci putem
stabili cele 27 de aptitudini sociale cheie (vezi Anexa 4).

Aceste 27 de aptitudini sociale cheie se reg!sesc n propor"ie predominant! n 3 competen"e:
B: Abilitatea de a ob"ine rezultatele dorite n timpul muncii
C: Competen"a n rela"iile de la locul de munc!, de exemplu cu superiorii #i clien"ii
G: Abilitatea de a se conforma la regulile #i acordurile generale

49

n ce prive#te celelalte 4 competen"e, mai pu"in de 60% din angajatori le-au indicat ca fiind
necesare pentru angaja"i:
A: Abilitatea de a comunica
D: Abilitatea de a se angaja n rela"ii adecvate cu colegii
E: Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social
F: Abilitatea de a-#i st!pni ntr-un mod eficace stresul

A:
6
7
9
Replicile din cadrul unei conversa!ii
ncheierea conversa!iei/schimbarea subiectului
Ini!ierea conversa!iei
D:
29

31
Abilitatea de a se angaja n rela"ii adecvate cu colegii
Adaptarea din punct de vedere social la diferitele niveluri ale persoanelor (a #ti cum te po!i
adresa cuiva, formal/ informal)

Demonstrarea interesului fa!" de colegi
E:
47
Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social
Reac!ia adecvat" la un compliment
F:
55
Abilitatea de a-!i st#pni ntr-un mod eficace stresul
Nivelul bun de rezisten!" la stres

Cele 7 aptitudini de mai sus nu sunt cerute de la angaja"i de mai pu"in de 60% din angajatori.

Dac! privim imaginea complet!, putem concluziona c! angajatorii din mediile protejate #i de
pe pia"a liber! a muncii au p!reri diferite cu privire la aptitudinile sociale pe care le cer din
partea angaja"ilor lor. Cu ct angaja"ii din posturile pl!tite de pe pia"a liber! a muncii lucreaz!
mai aproape unii de al"ii, cu att cresc a#tept!rile angajatorilor privind aptitudinile sociale. n
final, am dori s! men"ion!m c! b!nuim c! exist! diferen"e #i n p!rerile partenerilor din
diferitele "!ri cu privire la aptitudinile sociale necesare. Aceste diferen"e ar putea fi stabilite
ntr-un studiu mai amplu.

50

Capitolul 5

Rolul evalu#rii: Clasificarea
evalu#rilor privind
competen"ele sociale !i
aptitudinile sociale

5.1 Competen"a: Stabilirea performan"ei adecvate
Competen"a profesional! a fost definit! ca "abilitatea de a ndeplini roluri complete de munc!,
la standardele cerute n angajare, n medii de lucru reale" (Reid et al., 1992, p. 236) "... spre
deosebire de m!iestrie sau excelen"!, ea reprezint! aptitudinile, cuno#tin"ele, atitudinile #i
experien"a necesare pentru a ndeplini un rol ocupa"ional la un standard satisf!c!tor". Putem
privi competen"a drept abilitatea unei persoane de a ndeplini o anumit! sarcin! ntr-un anumit
context la un anumit moment. ndeplinirea aceasta a sarcinii este definit! nu doar de
aptitudinea persoanei (adic! abilitatea de implementare a comportamentului), ci #i de
atitudinea sa (tr!s!turile personale #i motiva"ia), de cuno#tin"ele de la baz! (informa"iile) #i de
experien"!. Competen"a profesional! presupune atunci abilitatea de a duce la bun sfr#it
sarcinile de serviciu la standardul cerut de angajator. Totu#i, to"i angaja"ii trebuie s! fie #i
suficient de competen"i din punct de vedere social pentru a stabili raporturi suficiente cu
colegii. Competen"a social! la locul de munc! poate fi privit! drept ndeplinirea satisf!c!toare
a aspectelor sociale legate de statutul de angajat. Unele competen"e sociale sunt direct legate
de realizarea sarcinilor de serviciu (de exemplu, urmarea ndrum!rilor, preluarea comenzilor,
solicitarea de asisten"!, colaborarea cu al"ii, mp!rt!#irea informa"iilor legate de munc!, reac"ia
la feedback-ul din partea conducerii). Altele, de#i nu sunt direct legate de sarcinile de serviciu,
sunt importante pentru stabilirea de rela"ii sociale necesare pentru realizarea acestor sarcini (de
exemplu, a fi prietenos, a face remarci de complezen"!, a fi interesant n conversa"ie, a dovedi
respect, a face #i a solicita confiden"e).
Schumaker #i Hazel (1984) definesc aptitudinea social! drept "orice func"ie cognitiv! sau
comportament evident n care se angajeaz! un individ n timpul interac"iunii cu o alt!

51

persoan!" (p. 422). Func"iile cognitive includ asemenea capacit!"i ca empatia sau n"elegerea
sentimentelor altor oameni, discriminarea #i emiterea de inferen"e cu privire la semnalele
sociale #i prezicerea #i evaluarea consecin"elor comportamentului social. Comportamentul
evident cuprinde componentele nonverbale (de exemplu, contactul vizual, expresia fe"ei) #i
verbale (de exemplu, vorbirea) ale expresiei sociale. Citndu-i pe Libet #i Lewinsohn (1973) #i
pe Trower et al. (1978), ei definesc n continuare competen"a social! drept implicnd
"utilizarea de c!tre un individ, n mod generativ, a unei variet!"i de aptitudini sociale evidente
#i aptitudini cognitive care poate duce la consecin"e pozitive pentru individul respectiv #i
pentru cei care interac"ioneaz! cu el" (p. 422). Competen"a social! este deci v!zut! ca fiind
compus! din patru grupe de aptitudini: (a) discriminarea situa"iilor n care este adecvat
comportamentul social (de exemplu, determinarea gradului de disponibilitate al cuiva pentru
conversa"ie), (b) selec"ia aptitudinilor sociale verbale #i nonverbale adecvate (de exemplu, n
func"ie de vrsta, sexul sau nivelul de autoritate al celeilalte persoane), (c) punerea fluent! n
practic! a acestor aptitudini sociale (de exemplu, n func"ie de normele sociale curente) #i (d)
percep"ia precis! a semnalelor verbale #i nonverbale ale celeilalte persoane #i adaptarea n
func"ie de feedback-ul acesteia (de exemplu, oprirea din vorbit cnd cealalt! persoan! ncearc!
s! rosteasc! ceva). Posedarea aptitudinilor sociale poate fi o condi"ie necesar!, dar punerea lor
fluent! n practic! se bazeaz! nu doar pe proficien"!, ci #i pe motiva"ia de a utiliza asemenea
aptitudini, motiva"ie care, la rndul ei, este o chestiune ce "ine de n"elegerea social! #i de
valorizarea consecin"elor pozitive pe care le aduc schimburile sociale reu#ite.
Mai mult, accentul pe rezultatele satisf!c!toare din defini"iile de mai sus ale competen"ei
profesionale sugereaz! c! competen"a ar putea fi o stare mai degrab! relativ! dect una
absolut! (de exemplu, de#i poate fi important ca oamenii s! se comporte ntr-un mod adecvat
din punct de vedere social, s-ar putea s! nu fie mereu necesar ca ei s! se comporte corect; din
moment ce poate exista o anumit! toleran"! a neconcordan"ei sau a diferen"elor dintre indivizi,
cum ar fi timiditatea relativ!, exuberan"a etc.). n plus, judec!"ile de competen"! pot fi mai
degrab! holistice dect bazate pe elemente discrete (adic!, de#i unei persoane i-ar putea lipsi
anumite aptitudini de dorit, punctele forte din alte zone ar putea compensa deficitele,
permi"nd persoanei s! fie v!zut! ca un angajat cu suficient! proficien"! n ansamblu). Prin
urmare, de#i evalu!rile aptitudinilor sociale pot fi un ghid spre competen"a social!, proficien"a
ideal! poate supraestima cerin"ele reale dintr-un anumit mediu.
Competen"a poate fi #i legat! de o anumit! situa"ie (adic! abilitatea unei persoane de a urma o
instruc"iune poate fi adecvat! ntr-o situa"ie n care instruc"iunile sunt simple #i necesit! reac"ii
imediate, cum este cazul ntr-un flux de solicit!ri cum ar fi "d!-mi ciocanul", "d!-mi un cui",
""ine cap!tul acela" etc., dar nu #i dac! sunt mai complexe, trebuie

52
Capitolul 5 - Rolul evalu"rii, clasificarea evalu"rilor privind competen#ele sociale !i aptitudinile sociale

memorate #i necesit! reac"ii la o situa"ie n schimbare, ca n exemplul urm!tor: "verific! pizza
dup! 5 minute; dac! crusta are culoare maro auriu, scoate-o; dac! nu, mai las-o un minut #i
apoi verific-o din nou"). n asemenea cazuri, de#i gradul nalt de competen"! social!
transferabil! de la un context la altul poate fi un obiectiv de instruire pe termen lung,
competen"a social! mai limitat! adaptat! la contextul specific poate reprezenta un obiectiv
adecvat pe termen scurt. Competen"a social! generalizat! nu ar trebui dedus! dintr-o asemenea
defini"ie restrns!, dar, pe de alt! parte, s-ar putea ca ea s! nu fie un obiectiv de dezvoltare
necesar. Acolo unde severitatea deficien"elor intelectuale sau a altor deficien"e (de exemplu,
autismul) transform! competen"a social! generalizat! ntr-un obiectiv nerealist, este important
s! limit!m formarea la cerin"ele particulare ale contextului (#i s! urm!m un model de angajare
sprijinit! de tipul "repartizare #i formare" mai degrab! dect un model de preg!tire voca"ional!
de tipul "formare #i repartizare" - vezi mai sus).
Exist! diferite abord!ri ale evalu!rii competen"ei sociale (vezi Schumaker & Hazel, 1984), dar
utilizarea sc!rilor de evaluare a comportamentului are anumite avantaje practice. Aceste sc!ri
de evaluare enumer! itemii de comportament, iar respondentul (persoana ns!#i sau o persoan!
apropiat!) indic! dac! aptitudinea este prezent! sau nu n repertoriul persoanei sau ct de bine
este realizat comportamentul. Ele au urm!toarele avantaje: (a) sunt u#or #i rapid de folosit, (b)
pot indica deficitele din care pot fi selectate obiectivele de interven"ie #i (c) pot fi folosite
pentru a ob"ine date normative prin care pot fi identificate punctele de delimitare ale criteriilor.
Totu#i, itemii din inventarele de evaluare a aptitudinilor sociale tind s! fie selecta"i doar pentru
validitatea lor nominal!. Este important s! re"inem c! utilizarea acestor evalu!ri poate avea
doar rolul unui ghid general spre selec"ia obiectivelor privind formarea aptitudinilor sociale.
Evaluarea ecologic! (adic! evaluarea la locul de munc!) este necesar! pentru a preciza concret
aptitudinile sociale necesare ntr-un anumit context. Aici, observarea direct! a
comportamentului n situa"ii sociale reale stabile#te rezultatele a#teptate (adic! prin observarea
unui angajat competent pentru a realiza inventarul unei persoane f!r! handicap) #i rezultatele
angajatului sprijinit. Orice discrepan"! semnificativ! poate constitui baza pentru o interven"ie
formatoare.

5.2 Rolul evalu#rii
Abilitatea de a evalua #i a forma competen"a social! #i aptitudinile sociale aferente ei este
important! pentru a ajuta persoanele cu deficien"e intelectuale s! devin! angaja"i de succes. Ea
poate mbun!t!"i abilitatea noastr! de a:
determina repertoriile sociale existente ale poten"ialilor angaja"i cu deficien"e

53

determina cerin"ele sociale ale posturilor (de exemplu, prin evaluarea competen"ei
sociale a unui angajat experimentat f!r! handicap)
repartiza persoanele pe anumite posturi pe baza repertoriilor lor sociale n armonie cu
cerin"ele sociale ale postului (pentru a minimiza nevoia de formare)
identifica goluri de competen"e (zone n care aptitudinile, atitudinile, experien"a sau
motiva"ia persoanei din punct de vedere social difer! de cele cerute de post)
adapta posturile #i cerin"ele lor sociale pentru a minimiza golurile de competen"e
(reducerea nevoii pentru anumite tipuri de interac"iune poate fi, n anumite circumstan"e,
o strategie eficace)
construi competen"a prin formarea performan"ei necesare (o combina"ie de aptitudini,
atitudini, experien"! #i motiva"ie).

Func"iile de mai sus pot fi puse n leg!tur! cu fazele modelului de angajare sprijinit!
repartizare-formare-p!strare descris anterior. Evaluarea competen"elor curente ale
poten"ialului angajat face parte din trasarea profilului voca"ional. Determinarea cerin"elor
sociale pe care le au posturile pentru angaja"i face parte din analiza postului. n particular,
evaluarea competen"ei sociale a unui angajat experimentat f!r! deficien"e creeaz! inventarul
unei persoane f!r! handicap. Prin unirea acestor dou! procese se ob"in urm!toarele dou!
rezultate: (a) o armonizare a postului n care discrepan"a dintre competen"ele cerute #i cele
posedate este suficient de mic! pentru a se putea trece la repartizarea pe post #i (b) o analiz! a
discrepan"ei din care s! reias! ce strategie de formare #i sprijin trebuie implementat! n timpul
form!rii pentru post #i al fazei de sprijinire. n plus, luarea n calcul a m!rimii discrepan"ei
dintre aptitudinile cerute #i cele posedate poate duce la decizia de a adapta postul #i cerin"ele
sale sociale pentru a-l face mai abordabil (adic! pentru a ob"ine o armonizare mai bun!), prin
procese de tipul model!rii postului. n final, obiectivul fazei de formare pentru post este de a
dezvolta un nivel de competen"! suficient de nalt pentru a asigura independen"a n activitate.
Formarea de acest fel s-ar desf!#ura la locul de munc!, dar poate fi intensificat! prin formarea
adi"ional! ntr-un cadru de formare. n oricare caz, evaluarea stabile#te un con"inut individual
al programei #i o linie de baz! care s! permit! monitorizarea progresului form!rii.

5.3 Categoriile de competen"e sociale
Se pot identifica patru categorii mari de competen"e sociale la locul de munc!. Acestea privesc:
Aptitudinile sociale instrumentale (legate de ndeplinirea sarcinilor de serviciu), cum sunt
urmarea ndrum!rilor, solicitarea de asisten"! sau reac"ia la feedback-ul din partea
conducerii (vezi C!su"a 1).

54

Aptitudinile sociale rela#ionale (stabilirea rela"iilor de lucru) cum sunt tachinarea,
glumele, mp!rt!#irea de informa"ii cu privire la interese, mp!rt!#irea #i solicitarea de
confiden"e - vezi C!su"a 2.
Aptitudinile personale relevante din punct de vedere social (facilitarea apropierii altor
oameni) cum sunt aptitudinile legate de igien!, nf!"i#are sau modul de a mnca - vezi
C!su"a 3.
Cuno!tin#ele sociale !i autoreglarea (integrarea n cultura locului de munc!), cum sunt
acceptarea criticilor sau respectarea normelor de la locul de munc! - vezi C!su"a 4.

C!su"a 1 Exemplu de aptitudini sociale instrumentale la serviciu

cooperarea cu colegii, furnizarea de informa!ii (de exemplu, acordarea de
feedback)
solicitarea de informa!ii (de exemplu, ntreb"ri cu privire la pa#ii care
urmeaz", solicitarea de feedback, solicitarea de explica!ii)
ascultarea participativ" (stabilirea contactului vizual)
ascultarea instruc!iunilor #i a ntreb"rilor
alternarea rolurilor n conversa!ie
utilizarea limbajului trupului/a comunic"rii nonverbale adecvate pentru
situa!ia respectiv"

C!su"a 2 Exemplu de aptitudini sociale rela"ionale la serviciu

grad adecvat de prietenie (de exemplu, zmbetul, glumele, conversa!ia)
demonstrarea interesului fa!" de colegi
reac!ia adecvat" la replicile de complezen!"/la umor/la polite!e (de
exemplu, tachinarea prietenoas" la serviciu)
exprimarea unor replici de complezen!"/umor/polite!e (de exemplu,
tachinarea prietenoas" la serviciu)
ini!ierea conversa!iei (de exemplu, solicitarea sau mp"rt"#irea de opinii,
discutarea evenimentelor recente, programelor TV etc.)
ascultarea participativ" (stabilirea contactului vizual)
ascultarea conversa!iei
emiterea de replici n conversa!ie (de exemplu, mp"rt"#irea opiniilor)
ncheierea conversa!iei/schimbarea subiectului ntr-un mod adecvat #i
politicos; autodezv"luirea treptat" (adic" nivelul adecvat de dest"inuire a
informa!iilor personale)
ncurajarea dezv"luirii treptate din partea celorlal!i (adic" nivelul adecvat
de solicitare de informa!ii personale)
alternarea rolurilor n conversa!ie
utilizarea limbajului trupului/a comunic"rii nonverbale adecvate pentru
situa!ia respectiv"

55

C!su"a 3 Exemplu de aptitudini personale relevante din
punct de vedere social

comportamentul ntr-o manier" ncrez"toare/f"r"
emo!ii/natural"
reac!ia adecvat" la emo!ii/critici/stres/gre#elile f"cute
calmul n raporturile cu ceilal!i
identificarea diferitelor niveluri ale persoanelor de la locul de
munc" (de exemplu, colegi, manager, clien!i) #i reglarea
atitudinii sociale fa!" de acestea
judecata privind ce este adecvat n cadrul rela!iilor de la
serviciu
judecata privind ceea ce este adecvat n rela!iile cu
persoanele de acela#i sex #i de sex opus
cunoa#terea conven!iilor/a limitelor de la locul de munc"
evitarea nc"lc"rii conven!iilor/a limitelor de la locul de munc"
(chiar cnd colegii ndeamn", n "glum"", la nc"lcarea lor)
punctualitatea (caracterul punctual)
p"strarea condi!iei fizice (adic" evitarea oboselii, a
mahmurelii sau a influen!ei drogurilor/a alcoolului)

C!su"a 4 Exemple de cuno#tin"e sociale #i autoreglare

grija fa!" de nf"!i#are (de exemplu, mbr"c"mintea, aspectul
ordonat)
purtarea mbr"c"mintei adecvate pentru serviciu
asigurarea igienei personale (adic" cur"!enia)
demonstrarea de maniere adecvate
competen!a la sarcinile cheie din arena social" (de exemplu,
la mncare #i b"utur")

5.4 Importan"a aptitudinilor sociale pentru angajatori
Chadsez-Rusch (1990) a rezumat studiile f!cute pn! n acel moment pentru a descoperi
importan"a pe care o acordau angajatorii diferitelor aptitudini. Au fost evidente trei concluzii
principale:
Aptitudinile sociale erau privite ca avnd importan"! critic! pentru succes, dar existau
diferen"e ntre posturile din sectoare diferite.
Majoritatea angajatorilor au evaluat un num!r destul de limitat de aptitudini ca fiind
extrem de importante, n special cele legate de productivitatea angaja"ilor. Acestea
includeau urm!toarele 10 aptitudini: solicitarea de asisten"!, reac"ia la critici, urmarea
ndrum!rilor, oferirea de ajutor colegilor, furnizarea de informa"ii cu privire la post,
r!spunsul la ntreb!ri, formele de salut, conversa"ia cu ceilal"i, utilizarea facilit!"ilor
sociale #i emiterea de comentarii pozitive.

56

Aptitudinile care stabileau diferen"ele calitative dintre angaja"ii potrivit p!rerii
angajatorilor includeau aptitudini sociale care nu fuseser! evaluate direct de c!tre
angajatori drept foarte importante (vezi Salzberg et al., 1987). Acestea includeau
ignorarea morm!ielilor #i a obiec"iilor, l!udarea colegilor #i exprimarea aprecierii fa"! de
colegi. Aceast! ultim! constatare ne duce la concluzia c! angaja"ii ar putea avea nevoie
de o gam! larg! de aptitudini dac! doresc s! se bucure de pre"uire.

5.5 Evalu#rile aptitudinilor sociale
Partenerii din proiectul ATLAS foloseau deja mai multe instrumente europene de evaluare a
aptitudinilor sociale. A fost desf!#urat un studiu de literatur! pentru a spori cuno#tin"ele cu
privire la instrumentele disponibile (vezi Capitolul 6). Au fost selectate opt metode de
evaluare pentru proiectul Atlas (vezi Anexa 5). n continuare avem o descriere pe scurt a
fiec!reia:
Evaluarea aptitudinilor de comunicare !i interac#iune (ACIS). ACIS este o evaluare
observa"ional! care adun! date cu privire la aptitudinile demonstrate de oameni n timpul
comunic!rii #i al interac"iunii cu alte persoane la serviciu. ACIS adun! date cu privire la
aptitudini pe m!sur! ce ele devin evidente n timpul activit!"ilor de serviciu. Aptitudinile
sunt clasificate n trei domenii de comunicare #i interac"iune: elementele de ordin fizic,
schimbul de informa"ii #i rela"iile.
Evaluarea competen#elor sociale pentru copiii !i adul#ii tineri cu deficien#e de
dezvoltare (ASC). ASC este conceput pentru a fi folosit ca o m!sur! cuprinz!toare a
competen"elor sociale care sunt esen"iale pentru participarea la activit!"i ce apar natural
n cadrul mediilor comunitare integrate. ASC se poate folosi pentru copii #i adul"i cu sau
f!r! deficien"e intelectuale.
CB-KOMPAS 1-2-3. CB-KOMPAS 1-2-3 m!soar! atitudinile fa"! de angajare/de
serviciu din rndul oamenilor f!r! #coal! sau cu foarte pu"in! #coal!. Aceast! evaluare
are trei p!r"i care pot fi utilizate combinate sau separat; ntr-un interviu cu clientul, ca o
list! de evaluare cu puncte de bifat pentru angajator #i ca un ghid detaliat de observa"ii
pentru angaja"ii de sprijin. Scorurile pe cele trei sc!ri pot fi comparate, structura lor fiind
similar!.
INVRA-Labour. INVRA este un inventar al aptitudinilor/abilit!"ilor necesare pentru via"a
independent!. Aceast! evaluare este disponibil! n dou! versiuni: una este legat! de
munc!, iar cealalt! se concentreaz! asupra modului de via"!. INVRA-Labour este o list!
de observa"ie cu puncte de bifat care stabile#te simplu #i clar aptitudinile cerute pentru
func"ionarea n medii de lucru. Ea poate fi folosit! pentru a ne forma o idee cu privire la
independen"a unei persoane cu deficien"e #i pentru a m!sura dezvoltarea aptitudinilor
dup! procesul de formare. INVRA se folose#te individual #i se concentreaz! pe
competen"e #i poten"ial.

57

Chestionarul Innsbruck asupra competen#elor sociale pentru adul#ii cu dificult"#i n
nv"#are sau cu deficien#e mintale (ISKIE). n evaluarea competen"ei sociale, ISKIE
dore#te s! se concentreze pe complexitatea interac"iunilor unei persoane n diferite
situa"ii sociale #i s! le fac! mai transparente. Ar trebui s! permit! adunarea de informa"ii
mai numeroase #i mai sofisticate cu privire la interac"iunea n situa"ii sociale a adul"ilor
cu dificult!"i n nv!"are sau cu deficien"e mintale. Orice persoan! apropiat! #i suficient
de familiarizat! cu cineva poate completa acest chestionar. Chiar persoana ns!#i poate fi
implicat! n completarea chestionarului.
MELBA. MELBA este un instrument de evaluare pentru reabilitarea voca"ional! #i
integrare care permite documentarea att a abilit!"ilor unei persoane, ct #i a cerin"elor
unui post. MELBA ofer! dou! profiluri: un profil al abilit!"ilor #i unul al cerin"elor.
Compara"ia dintre aceste dou! profiluri identific! repartiz!rile care optimizeaz!
armonizarea abilit!"ilor cu cerin"ele. MELBA a fost dezvoltat! n numele Ministerului
German al Muncii #i Bun!st!rii Sociale pentru a putea fi aplicat! n integrarea
voca"ional! a persoanelor ale c!ror abilit!"i psihologice sunt reduse din cauza vreunei
deficien"e.
Competen#a social" la locul de munc" (SCW). SCW este o list! cu puncte de bifat
privind comportamentul, conceput! tocmai pentru evaluarea aptitudinilor sociale legate
de locul de munc!. Ea cuprinde 58 de itemi. Lista este nc! experimental! #i mai trebuie
s! fie validat! din punct de vedere psihometric.
Evaluarea voca#ional" !i ghidul programei (VACG). VACG este un sistem de evaluare
voca"ional! care cuprinde o sec"iune asupra aptitudinilor sociale. Ea este un instrument
de evaluare bazat pe un studiu al angajatorilor din industria serviciilor #i industria u#oar!
care ncerca s! determine aptitudinile cerute pentru posturile ini"iale. Rezultatele acestui
studiu au furnizat baza de itemi pentru VACG. Exist! 66 de itemi care acoper!
comportamentele #i aptitudinile de interac"iune de la serviciu. Sunt oferite mai multe
r!spunsuri posibile care indic! nivelul de performan"! al angajatului, iar evaluatorii sunt
instrui"i s! selecteze expresia care descrie cel mai bine nivelul curent de func"ionare al
unui individ.

Tabelul 2 pune n leg!tur! zona de acoperire a evalu!rilor cu itemii din anexa 2.

58

Tabelul 2 Acoperirea aptitudinilor sociale n cele opt evalu!ri incluse

Evaluarea
pe sectoare
Evaluarea
n munca
liber"
Melba INVRA ISKIE VCAG ACIS ASC
KOMPAS
SCW
A Comunicarea:

1 Furnizarea de informa!ii

2 Solicitarea de informa!ii

3
Ascultarea participativ" (stabilirea
contactului vizual)

4 Ascultarea instruc!iunilor sau a ntreb"rilor

5 Ascultarea conversa!iei

6 Reac!iile n timpul conversa!iei

7
ncheierea conversa!iei/schimbarea
subiectului

8
Alternarea rolurilor (a-l l"sa pe cel"lalt s"
termine de vorbit nainte de a-l ntrerupe)

9 Ini!ierea conversa!iei

10
Exprimarea printr-un limbaj al trupului
adecvat/prin comunicare nonverbal"

B Integrarea n echip#:
11 Sim!ul r"spunderii

12 Sim!ul ini!iativei

13 Motiva!ia

14 Abilitatea de a urma sau a lucra cu un plan

15 Abilitatea de a lucra independent

16 Loialitatea fa!" de post #i de companie

17 Disponibilitatea de a asculta #i a nv"!a

18
Acceptarea/oferirea de ndrum"ri #i
autoritate

C Regulile sociale:

19
Identificarea #i adresarea c"tre persoanele
cheie cu care s" vorbeasc"

20
Recunoa#terea momentului potrivit pentru
solicitarea unei permisiuni

21
Recunoa#terea momentului potrivit pentru
oferirea de scuze

22 Atitudinea prietenoas" fa!" de clien!i

23
Urmarea regulilor/respectarea
reglement"rilor #i a conven!iilor

24 Respectarea regulilor de confiden!ialitate

25
Onestitatea, caracterul deschis #i
atitudinea realist" fa!" de propriile abilit"!i

D Rela"iile cu colegii:

26 Cooperarea cu colegii

27 Solicitarea de ajutor sau sprijin la nevoie

28
Identificarea diferitelor niveluri ale
persoanelor de la locul de munc"

29
Reglarea modului de interac!iune n func!ie
de nivelul persoanei

30
Cunoa#terea #i respectarea conven!iilor de
la locul de munc"

31 Demonstrarea interesului fa!" de colegi

32 Judecarea autodezv"luirii treptate (a #ti
cnd #i ce po!i spune oamenilor despre
tine nsu!i)

Evaluarea
pe sectoare
Evaluarea
n munca
liber"
Melba INVRA ISKIE VCAG ACIS ASC
KOMPAS
SCW
33 Judecarea ncuraj"rii dezv"luirii treptate
din partea celorlal!i (a #ti cnd po!i solicita
informa!ii personale despre colegi)

34
Demonstrarea de rela!ii adecvate cu
persoanele de acela#i sex/de sex opus

35 Reac!iile la invita!ii

36
Sprijinirea celorlal!i (loialitatea fa!" de
colegi)

37 Evaluarea altor oameni f"r" a-i judeca

38 Respectul fa!" de opinia celorlal!i

39 Abilitatea de a face fa!" amenin!"rilor

40
Asertivitatea (de exemplu, curajul de a
spune "nu")

E
Comportamentul acceptabil din punct
vedere social:

41
Judecata privind ce este adecvat n cadrul
rela!iilor de la serviciu

42
Judecata privind ce este adecvat n cadrul
rela!iilor sociale

43
Separarea vie!ii personale de aspectele
profesionale

44
Evitarea nc"lc"rii conven!iilor/a limitelor
sociale

45
Manifestarea unei expresii de prietenie
adecvate

46 Reac!ia la replicile de complezen!"/la umor

47 Reac!ia la complimente

48 Emiterea de replici de complezen!"/umor

49 Recunoa#terea practicilor inacceptabile

F Managementul stresului:
50
Caracterul ncrez"tor/f"r" emo!ii/cu
maniere naturale/con#tient de sine

51
Abilitatea de a face fa!" emo!iilor n urma
comiterii unei gre#eli, de a face fa!"
e#ecului

52
Abilitatea de a face fa!" emo!iilor n urma
tachin"rii

53 Abilitatea de a face fa!" criticilor

54 Calmul n raporturile cu ceilal!i

55 Demonstrarea unei bune rezisten!e la stres

56 Perseveren!a

G A!tept#rile sociale/profesionale:

57 Punctualitatea

58 Forma fizic" adecvat"

59 Grija fa!" de nf"!i#area proprie

60 Grija fa!" de igiena personal"

61
Purtarea mbr"c"mintei adecvate pentru
serviciu

62
Purtarea mbr"c"mintei adecvate pentru
anumite ocazii


Rolul instrumentelor ISKIE #i ACIS n evaluarea lui Eric
Ca n cazul tuturor clien!ilor, am evaluat #i competen!ele sociale ale lui Eric cu
chestionarul ISKIE. De#i ISKIE nu a fost adecvat pentru Eric #i a furnizat
pu!ine informa!ii relevante avnd n vedere c" el nu apar!inea grupului !int" al
ISKIE, evaluatorul s-a angajat ntr-un schimb intensiv cu el. Datorit" faptului
c" evaluatorul are doar rol de moderator ntre un chestionar standard #i client,
Eric a fost de acord s" lucreze cu chestionarul. Schimbul nu s-a mai bazat pe
o rela!ie sau pe o situa!ie. Eric era acum dispus s" se implice n ntreb"ri #i s"
reflecteze asupra propriului s"u comportament, manifestnd mai pu!in
antagonism #i reticen!".
Pentru a compara experien!ele noastre cu Eric #i interpretarea ISKIE, am
decis s" folosim evaluarea ACIS. Dup" ce am explicat scopul inten!ionat al
evalu"rilor, Eric a fost din nou de acord s" fie evaluat. Ambele evalu"ri ne-au
ajutat s" reducem complexitatea prin concentrarea pe anumite caracteristici #i
prin atingerea unei st"ri mai bune de impar!ialitate.
61
62

Capitolul 6

Evaluarea aptitudinilor sociale
legate de munc#: Abord#ri !i
instrumente existente

A fost f!cut! o trecere n revist! a literaturii existente pentru a suplimenta cuno#tin"ele privind
instrumentele de evaluare a aptitudinilor sociale. Partenerii din proiectul Atlas foloseau deja
mai multe instrumente europene de evaluare. Trecerea n revist! a identificat #i altele, dintre
care au fost selectate cele mai adecvate pentru a fi incluse n proiect.

6.1 Metodologia de analiz# a datelor din literatur#
S-a desf!#urat o c!utare n materialele publicate, utiliznd baze de date n limba englez! #i
cuvinte cheie. La aceast! c!utare s-a ad!ugat consultarea unor personalit!"i de frunte din
mediul academic din mai multe "!ri vorbitoare de limb! englez! #i de alte limbi care sunt
familiarizate cu formarea voca"ional! sau cu alte tipuri de formare a persoanelor cu deficien"e
intelectuale. Aceste persoane au fost rugate s! ofere informa"ii cu privire la sistemele de
evaluare a aptitudinilor sociale cunoscute lor. S-a f!cut o interogare a bazelor de date online
de la Universitatea Cardiff pentru a c!uta literatura relevant!. Printre acestea au fost:
Psychinfo, care con"ine rezumate din literatura profesional! #i academic! din domeniul
psihologiei #i a disciplinelor nrudite (psihiatrie, educa"ie, lingvistic!, neuro#tiin"e etc.) #i
Medline, care con"ine rezumate din biomedicin!, #tiin"e legate de s!n!tate, biologie, fizic&,
#tiin"e umaniste #i informatic!, n m!sura n care acestea se leag! de medicin! #i ngrijirea
s!n!t!"ii. C!utarea prin literatur! a fost limitat! la materialele publicate ncepnd cu 1980.
C!ut!rile s-au f!cut folosind diferite combina"ii ale urm!torilor termeni: social, interpersonal,
aptitudini, competen"!, evalu!ri, m!suri, instrumente, deficien"e de nv!"are, deficien"e
intelectuale, retardare mintal!, loc de munc!, munc!, voca"ional. n plus, s-a f!cut o c!utare
manual! prin jurnalele care ar fi putut s! nu fie incluse n bazele de date, dar care aveau #anse
s! con"in! materiale asupra form!rii comportamentale, a form!rii voca"ionale sau a
deficien"elor intelectuale (de exemplu Journal of Applied Behavior Analysis, Research in
Developmental Disabilities, American Journal on Mental Retardation, European Journal of
Special Education, British Journal of Special Education).

63

6.2 Lista cu adnot#ri a instrumentelor de evaluare
M!surile sunt grupate n func"ie de aplicabilitatea specific! asupra aptitudinilor
sociale sau mai general! asupra comportamentului adaptiv, n func"ie de orientarea
voca"ional! sau de alt! natur! #i n func"ie de grupa de vrst!. Majoritatea
instrumentelor au fost concepute pentru a fi utilizate la copii #i nu se leag! n mod
specific de aptitudinile sociale voca"ionale. M!surile identificate sunt descrise una
cte una. Sunt date #i informa"ii cu privire la numele autorilor, o scurt! descriere #i,
acolo unde se cunosc, propriet!"ile psihometrice #i u#urin"a de utilizare. Vezi
Tabelul 3 pe pagina urm!toare.

6.2.1 Sistemele generale de evaluare a comportamentului care cuprind o
parte referitoare la aptitudinile sociale
1. Sistemul de evaluare a comportamentului adaptiv - (Partea nti) (ABS) (Nihira et al., 1993)
Comportamentul adaptiv se refer! la ct de bine fac fa"! indivizii la cerin"ele naturale #i
sociale ale mediului lor (Heber, 1961). Sistemul de evaluare a comportamentului adaptiv
(Partea nti) cuprinde m!suri ale acestei abilit!"i (Partea a doua trateaz! comportamentul
maladaptiv). Exist! dou! versiuni, fiecare tratnd zone similare. Una este orientat! spre copiii
de la 3 la 19 ani care sunt la #coal!. Cealalt! versiune este orientat! spre adul"ii de la 18 la
80 de ani care tr!iesc n cadre reziden"iale sau comunitare. Partea nti din ABS Cadre
reziden"iale #i comunitare (edi"ia a doua) (ABS-RC2) const! din 73 de itemi care acoper!
10 domenii. Cele dou! domenii relevante pentru aptitudinile sociale sunt dezvoltarea
limbajului (10 itemi care acoper! exprimarea, comprehensiunea verbal! #i dezvoltarea
limbajului social) #i socializarea (7 itemi care acoper! cooperarea, luarea n calcul a celorlal"i,
con#tien"a existen"ei celorlal"i, interac"iunea cu ceilal"i, participarea la activit!"i de grup,
egoismul #i maturitatea social!). Itemii sunt structura"i astfel nct respondentul fie trebuie s!
selecteze unul dintre mai multe r!spunsuri posibile, fie selecteaz! toate afirma"iile care au
aplicabilitate. ABS-RC2 se administreaz! sub form! de interviu cu o persoan! care l cunoa#te
bine pe cel studiat. Interviul dureaz!, n general, cam 30 de minute.
Scorurile aproximative pe domenii sunt convertite la scoruri standard #i procente din frecven"a
total!. Scorurile factoriale aproximative sunt utilizate pentru a genera coeficien"i #i procente
din frecven"a total!. E#antionul normativ al acestui sistem const! din peste 4.000 de persoane
cu deficien"e de dezvoltare din 43 de state ale SUA, tr!ind n comunitate sau ntr-un cadru
reziden"ial. Evaluarea a fost examinat! ndelung cu privire la fiabilitate #i validitate. n manual
sunt date dovezi n sprijinul adecv!rii tehnice a sistemului de evaluare. Consecven"a intern!,
fiabilitatea #i stabilitatea la toate scorurile dep!#esc 0,8.

64

Capitolul 6 - Evaluarea aptitudinilor sociale legate de munc": Abord"ri !i instrumente existente

Acronimul Data Focalizare asupra Grupul !int"
Grupa de
vrst"
Psihometrie Modul de administrare
(vezi cheia
de mai jos)

Aptitudini
sociale
dedicate
Voca!ionale
dedicate
Comportamentul
adaptiv general
ID generic autoadministrare
profe-
sionist
alte
persoane
timpul
(minute)
formare software
ABS 1993 x x $ $ x 3-80 $ x $ x 30-45 $ $
VABS 1984 x x $ $ x Toate $ x $ x 20-90 $ $
ICAP 1986 x x $ $ x Toate $ x $ $ 15 X x
RISA 1990 x x $ x $ 12-20 $ x $ $ 30-45 X x
MESSIER 1995 $ x x $ x ? $ x $ $ ? $ x
VAS ? $ x x x $ ? $ x $ $ ? X x
ASC 1985 $ x x x $ Toate $ x $ $ 45 $ x
SPSS-R 1983 $ x x $ x Adul!i X x $ $ ? X x
MESSY 1983 $ x x x $ Copii $ $ $ $ 15 X x
SSBS 2002 $ x x x $ 5-18 $ x $ x 5-10 X x
HCSBS 2002 $ x x x $ 5-18 $ x $ $ 5-10 X x
SSRS 1990 $ x x x $ 3-18 $ $ $ $ 10-25 $ $
WSSRS 1985 $ x x x $ 5-18 $ x $ x 15-20 X x
WSSCSA 1988 $ x x x $ 5-18 $ x $ x 10 X x
SSSRS 1984 $ x x x $ 5-18 $ x $ x 10 X x
SBAI 1992 $ x x $ x
Gr"dini!"-
clasa a noua
$ x $ x 30-45 X x
VACG 1982 x $ x $ x Adul!i $ x $ $ X x
TBS-2 2000 x $ x x $ 12-18 $ $ $ x 15-20 X x
TPI 1997 x $ x x $ 14-25 $ $ $ $ ? X x
OSAI 1980 x $ x x $ ? $ x $ x ? X x
SCW 2004 $ $ x x $ ? ? x $ $ ? X x

Tabelul 3: Sisteme de evaluare a aptitudinilor sociale

65

[ABS este disponibil la: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897; Telefon:
800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: proedrd2@aoI.com; Web: www.proedinc.com]

2. Sistemul Vineland de evaluare a comportamentului adaptiv (VABS) (Sparrow et al., 1984)
VABS a fost dezvoltat pornind de la Sistemul Vineland de evaluare a maturit"#ii sociale #i
m!soar! aptitudinile personale #i sociale. Exist! trei versiuni: Edi"ia de interviu - Formularul
de studiu, Edi"ia de interviu - Formularul extins #i Edi"ia de clas!. Toate trei versiunile acoper!
acelea#i domenii, mai mult sau mai pu"in detaliat: comunicarea, aptitudinile pentru via"a de zi
cu zi, socializarea #i aptitudinile motorii. Domeniul comunica"iei (receptive, expresive #i scrise)
#i domeniul socializ!rii (rela"iile interpersonale, timpul de joac! #i agrement, aptitudinile de a
face fa"!) sunt relevante pentru aptitudinile sociale.
Edi"ia de interviu - Formularul de studiu este cea mai asem!n!toare n con"inut cu Vineland-ul
ini"ial. Ea include 297 de itemi dintre care 67 sunt lega"i de comunicare #i 66 de socializare. Se
administreaz! unui p!rinte sau tutore ntr-un format de interviu semi-structurat. Este conceput
pentru copiii cu vrste de la 0 la 19 ani #i pentru adul"ii cu deficien"e intelectuale.
Administrarea dureaz! 20-60 de minute.
Edi"ia de interviu - Formularul extins cuprinde 577 de itemi, dintre care 133 sunt lega"i de
comunicare #i 134 de socializare. Acest formular ofer! o evaluare mai cuprinz!toare a
comportamentului adaptiv #i ofer! o baz! sistematic! pentru preg!tirea programelor
individuale de educa"ie sau tratament. Administrat de asemenea ca interviu semi-structurat,
Formularul extins include un Rezumat al scorului #i o Bro#ur! a Profilului, ca #i un Raport de
planificare a programei pentru preg!tirea programelor individuale. Formularul extins poate fi
folosit de sine st!t!tor sau drept continuare pentru a ob"ine mai multe informa"ii cu privire la
deficitele sugerate de Formularul de studiu. Este conceput pentru copiii cu vrste de la 0 la
19 ani #i pentru adul"ii cu deficien"e intelectuale. Administrarea dureaz! 60-90 de minute.
Edi"ia de clas! cuprinde 244 de itemi care evalueaz! comportamentul adaptiv n clas!, dintre
care 63 sunt lega"i de comunicare #i 53 de socializare. Aceast! edi"ie este administrat! sub
forma unui chestionar completat de c!tre un profesor. De#i nu sunt necesare nici un fel de
calific!ri pentru administrarea acestei versiuni, este nevoie de un profesionist calificat pentru
interpretarea scorurilor. Este conceput pentru copiii cu vrste ntre 3 #i 13 ani #i dureaz! 20 de
minute.
Se pot calcula scorurile compuse de comportament adaptiv #i pe domeniu, al!turi de conversia
la procente din frecven"a total!. Sunt oferite #i echivalentele de vrst!. VABS a fost

66

standardizat pe un e#antion na"ional reprezentativ (n=3000) selectat n armonie cu datele de
recens!mnt din SUA. Grupele standard suplimentare de indivizi cu deficien"e ofer! mai
multe date pentru interpretarea Formularului de studiu #i a Formularului extins. Pentru toate
trei versiunile sunt disponibile op"iunile de calculare computerizat! a scorului #i software de
raportare. Sunt oferite detalii privind fiabilitatea intern!, testare-retestare #i inter-evaluator.
Toate rezultatele sunt satisf!c!toare. [VABS este disponibil de la AGS Publishing, 4201
Woodland Road, Circle Pines, Minnesota, 55014-1796, SUA. Web: www.agsnet.com.]

3. Inventarul pentru planificarea la nivel de client !i agen#ie (ICAP) (Buininks et al., 1986)
ICAP a fost inclus n aceast! sec"iune pentru c! una dintre func"iile lui principale este de a
m!sura comportamentul adaptiv. Acesta este interpretat de c!tre autori drept desemnnd
abilitatea unui individ de a satisface ntr-un mod eficace a#tept!rile sociale #i comunitare
privind independen"a personal!, ntre"inerea nevoilor fizice, normele sociale acceptabile #i
rela"iile interpersonale. "Aptitudinile sociale #i de comunicare" reprezint! una dintre cele patru
sec"iuni n care este mp!r"it comportamentul adaptiv n ICAP. Aceast! sec"iune este o bro#ur!
de 16 pagini care evalueaz!, de asemenea, comportamentul maladaptiv #i adun! informa"ii
pentru a determina tipul #i gradul de asisten"! special! de care ar putea avea nevoie persoanele
cu deficien"e. Se poate completa cam n 15 minute de c!tre un p!rinte, profesor sau ngrijitor
care cunoa#te bine persoana evaluat!. Se poate aplica n toate agen"iile (sunt prezentate norme
pentru grupa de vrst! de la 0 la 40+ ani). Se poate utiliza la trei niveluri: pentru planificarea
individualizat!, pentru managementul serviciilor #i pentru statisticile na"ionale. ICAP include
un Scor de Servicii de ansamblu, o m!sur! combinat! a comportamentului adaptiv #i
maladaptiv care indic! nivelul general de ngrijire, supervizare sau formare necesar.
ICAP porne#te de la presupozi"ia c! independen"a este definit! social #i c! modul cum se
prezint! un individ trebuie privit n contextul mediilor #i al a#tept!rilor sociale care i
afecteaz! func"ionarea. ICAP are 77 de itemi de comportament adaptiv, mp!r"i"i n patru zone:
Aptitudini motorii; aptitudini sociale #i de comunicare; aptitudini de via"! personal!; aptitudini
de via"! n comunitate. Fiecare item de comportament adaptiv din ICAP este un enun" al unei
sarcini (de exemplu: "Spal!, cl!te#te #i usuc! p!rul"). Respondentul evalueaz! subiectul n
func"ie de fiecare sarcin!, utiliznd o scar! de la 0 la 3. Aceast! scar! evalueaz! calitatea
ndeplinirii sarcinii #i motiva"ia individului. Cu alte cuvinte, de#i o persoan! ar putea ndeplini
o sarcin!, ea s-ar putea s! nu fac! acest lucru n mod independent, fie pentru c! nu #i d!
seama c! este necesar s! fac! acest lucru, fie pentru c! refuz! s! fac! acest lucru (problem! de
comportament).

67

De la vrstele cele mai mici pn! la vrsta adult!, ICAP ofer! o gam! de scoruri privind
comportamentul adaptiv care includ echivalentul de vrst!, gradul n func"ie de procentul din
frecven"a total!, scorurile standard etc. Propriet!"ile psihometrice ale ICAP sunt #i ele bine
stabilite. Sunt disponibile programe software pentru facilitarea calcul!rii scorului #i exist! #i o
versiune n spaniol! a sistemului. [Pagina web a ICAP ofer! informa"ii cuprinz!toare
referitoare la sistem:
www.cpinternet.com/-bhilVicap/index.htm. Sistemul se poate procura de la Riverside
Publishing Company: www.riverpub.com.]

4. Sistemul de evaluare a independen#ei !i responsabilit"#ii adolescen#ilor (RISA) (Sabourin
et al., 1989)
RISA este un instrument normat #i administrat individual, conceput n scopul clar de a m!sura
comportamentul adaptiv al adolescen"ilor n func"ie de responsabilitate #i independen"!. Se
poate folosi pentru adolescen"ii cu vrste ntre 12 #i 20 de ani. n timp ce majoritatea m!surilor
comportamentului adaptiv se orienteaz! spre aptitudinile de nivel jos, RISA evalueaz!
comportamentele de nivel mai nalt. RISA m!soar! comportamentul adaptiv n nou! zone
func"ionale: aptitudini casnice, administrarea banilor, aptitudinile cet!"ene#ti, planificarea
personal!, aptitudinile de transport, dezvoltarea carierei, auto-organizarea, maturitatea social!
#i comunicarea social!.
Cel mai relevant domeniu pentru acest inventar este cel al "Responsabilit!"ii". Acesta se refer!
la o clas! larg! de comportamente adaptive care satisfac a#tept!rile sociale #i standardele de
reciprocitate, responsabilitate #i corectitudine #i care permit dezvoltarea personal! prin auto-
organizare #i organizarea social!, comportamentul adecvat vrstei #i comunicarea social!.
RISA porne#te de la presupozi"ia c! o persoan! responsabil! va fi demn! de ncredere #i
capabil! att de a modela, ct #i de a se conforma la regulile sociale.
Potrivit manualului, RISA poate fi corelat bine cu Sistemul de evaluare al Comportamentului
independent #i cu Sistemul Vineland de evaluare a comportamentului adaptiv, are suficient!
validitate a con"inutului #i niveluri nalte de consecven"! intern! #i fiabilitate la testare-retestare.
A fost standardizat pe un e#antion american de 2.400 de oameni. RISA se administreaz! n
format de interviu standardizat cu un respondent familiarizat cu adolescentul #i dureaz!
30-45 de minute. [Se poate procura de la Riverside Publishing Company: www.riverpub.com.]

68

6.2.2.1 Evalu#rile aptitudinilor sociale - Adul"i
1. Evaluarea Matson a aptitudinilor sociale ale indivizilor cu grad ridicat de retardare
(MESSIER) (Matson, 1995)
MESSIER este un chestionar cu 85 de itemi conceput pentru a evalua punctele forte #i
punctele slabe din punct de vedere social ale persoanelor cu deficien"e intelectuale grave.
Itemii sunt grupa"i n #ase subgrupe: (i) verbal pozitiv (de exemplu: "Reac"ioneaz! la vocea
persoanei care l ngrije#te sau la vocea altei persoane", "Spune 'te rog' cnd cere ceva", "#i
descrie propria stare emo"ional! - de exemplu, 'Sunt trist'", "Reac"ioneaz! adecvat cnd este
prezentat unor necunoscu"i"); (ii) nonverbal pozitiv (de exemplu: "Prive#te fa"a persoanei care
l ngrije#te atunci cnd i se vorbe#te", "ntinde mna spre oamenii familiari", "Are o pozi"ie a
corpului adecvat!"); (iii) general pozitiv (de exemplu: "Arat! afec"iune fa"! de oamenii
familiari", "Particip! la un joc sau o activitate cu ceilal"i f!r! s! a#tepte un ndemn", "mparte
cu ceilal"i f!r! s! i se spun!", "Urmeaz! regulile institu"iei"); (iv) verbal negativ (de exemplu:
"Roste#te enun"uri repetitive neadecvate", "Vorbe#te cu gura plin!"); (v) nonverbal negativ (de
exemplu: "#i cauzeaz! r!niri sau are alte comportamente inadecvate pentru a evita contactul
social", "i mpinge, love#te, agreseaz! fizic etc. pe colegi #i pe cei care l ngrijesc") #i (vi)
general negativ (de exemplu: "i urmeaz! prea mult pe cei care l ngrijesc", "Deranjeaz!
activit!"ile altora"). Analiza factorial! din MESSIER a produs dou! dimensiuni: un factor care
descrie comportamentele sociale pozitive #i cel!lalt care descrie comportamentele sociale
negative.
Autorii sistemului de evaluare raporteaz! o stabilitate ridicat! de la un evaluator la altul #i de
la o perioad! la alta, precum #i o consecven"! intern! bun! (Matson et al., 1999). A fost
raportat! #i un nalt grad de convergen"! a validit!"ii pentru domeniile echivalente ale VABS
(Matson, 1998). [MESSIER se poate procura de la Scientific Publishers prin autorul s!u
principal: johnmatson@aol.com]

2. Sistemul de evaluare al abilit"#ilor sociale (VAS) (Nota & Soresi, f!r! dat!)
Exist! dou! versiuni ale VAS. Versiunea pentru gimnaziu cuprinde 22 de itemi care descriu
comportamentul pro-social al copiilor la #coal!. Profesorul evalueaz! copilul n func"ie de
acurate"ea fiec!rei descrieri #i de frecven"a ocuren"ei acesteia. Evalu!rile se bazeaz! pe
observa"iile profesorului asupra fiec!rui tip de comportament al copilului. Versiunea pentru
adul"i utilizeaz! acela#i format ca #i versiunea pentru copii. Ea cuprinde 16 itemi, to"i fiind
relevan"i pentru mediile voca"ionale. Ambele sisteme de evaluare sunt rapide #i sunt u#or de
administrat. Autorii sistemului raporteaz! niveluri nalte de consecven"! intern! #i fiabilitate.
[VAS se poate procura de la Laura Nota, Departamentul de Psihologia #i dezvolt!rii #i
socializare, Universitatea din Padua, Italia, laura.nota@unipd.it]

69

3. Evaluarea competen#ei sociale la copiii !i adul#ii tineri cu deficien#e
de dezvoltare (ASC) (Meyer et al., 1985)
ASC se poate folosi pentru copii #i adul"i cu sau f!r! deficien"e intelectuale. El const! din
252 de comportamente discrete, organizate n 11 func"ii: ini"iere, autoreglare, respectarea
regulilor, oferirea de ncurajare pozitiv!, oferirea de feedback negativ, ob"inerea de semnale,
oferirea de asisten"!, acceptarea asisten"ei, indicarea preferin"elor, reac"ia adecvat! la
r!spunsurile negative #i ncheierea. Itemii din cadrul fiec!rei func"ii sunt grupa"i pe opt
niveluri ce reprezint! o ierarhie cu un nivel crescnd de sofisticare social!. Astfel, evaluarea
porne#te de la prima manifestare a fiec!rei func"ii #i merge pn! la nivelurile de perfec"iune
demonstrate de adul"i. ASC clasific! comportamentele dup! criteriul func"iei lor aparente
pentru individ. Lista ini"ial! de itemi se baza pe evalu!rile existente ale comportamentului
social #i adaptiv #i pe o trecere n revist! a materialului scris unde sunt citate aptitudini sociale
discrete care au constituit "inte ale unor interven"ii. ASC a fost conceput pentru m!surarea
competen"ei sociale la toate nivelurile de func"ionare social! #i intelectual!. ASC a fost
utilizat n #coli, n cadre comunitare #i n locurile de munc!. Evaluarea dureaz! cam 45 de
minute. Autorii raporteaz! niveluri de fiabilitate #i validitate acceptabile la adul"i #i copii
(Meyer et al., 1990). [ASC se poate procura de la Universitatea Syracuse, Syracuse,
New York, SUA]

4. Programul studiului asupra performan#ei sociale-revizuit (SPSS-R) (Matson et al.,
1983)
SPSS-R este o variant! revizuit! a SPSS (Lowe & Cautella, 1978), care cuprindea 100 de
itemi pentru evaluarea comportamentului social pozitiv #i negativ al adul"ilor. SPSS revizuit a
fost conceput pentru persoanele cu deficien"e intelectuale minore #i moderate #i con"ine 57 din
itemii ini"iali SPSS. Membrii familiei sau personalul de ngrijire evalueaz! frecven"a
producerii fiec!rui tip de comportament utiliznd o scar! de tip Likert n 5 puncte.
Comportamentele evaluate includ contactul vizual, ntreruperea, amenin"!rile #i descifrarea
semnalelor sociale. Dintr-o analiz! a componentelor principale asupra datelor despre
207 adul"i cu deficien"e intelectuale au rezultat patru factori (Matson et al., 1983): "aptitudini
sociale adecvate", "aptitudini de comunicare", "afirmare inadecvat!" #i "comportament
sociopat". SPSS-ul ini"ial a fost considerat a fi robust din punct de vedere psihometric. Totu#i,
exist! pu"ine cercet!ri care au testat propriet!"ile psihometrice ale variantei rev!zute #i nu sunt
disponibile date normative (Bielecki & Swender, 2004).

70

6.2.2.2 Evalu#rile aptitudinilor sociale Copii !i adolescen"i
1. Evaluarea Matson a aptitudinilor sociale la tineri (MESSY) (Matson et al., 1983)
MESSY se poate folosi pentru copiii cu vrste ntre 4 #i 18 ani. Itemii au fost selecta"i n a#a
fel nct s! includ! o gam! larg! de comportamente verbale #i nonverbale. Instrumentul const!
dintr-o versiune de autoevaluare cu 62 de itemi #i o versiune de evaluare de c!tre profesor, cu
64 de elemente. Itemii se refer! la comportamente discrete, observabile, nu la tr!s!turi globale
de personalitate. De exemplu, MESSY are itemi cum ar fi "i face pe al"i oameni s! rd!", mai
degrab! dect "Are un bun sim" al umorului".
MESSY ofer! sisteme de evaluare att pentru aptitudinile sociale adecvate, ct #i pentru cele
inadecvate, astfel nct utilizatorii s! nu se concentreze doar pe aspectele negative ale
comportamentului copiilor, ci s! ia n calcul #i aspectele pozitive. Ca exemple de aptitudini
adecvate, putem cita "Ajut! un prieten care s-a r!nit" #i "Merge spre oameni pentru a ncepe o
conversa"ie". Ca exemple de aptitudini inadecvate, putem cita "Se uit! urt la al"i copii" #i
"Vrea s! se r!zbune pe persoana care l-a r!nit". Evaluarea dureaz! cam 15 de minute.
MESSY este un instrument consacrat care s-a bucurat de recenzii favorabile #i este utilizat
frecvent. Normele, pornind de la o baz! de 1.164 copii, sunt clasificate n func"ie de vrst! #i
sex. Coeficientul alfa al fiabilit!"ii interne este de 0,93 (formularul pentru profesor) #i 0,80
(formularul de autoevaluare). Exist! dou! studii (total n=744) care au investigat validitatea
factorial!, validitatea concurent! #i validitatea de construc"ie a MESSY. S-a ar!tat c! scorurile
ob"inute cu MESSY sunt n corela"ie (a) pozitiv! cu rezultatele evalu!rilor profesorului, cu
popularitatea n clas! #i cu solu"iile propuse de copii la dilemele sociale #i (b) negativ! cu
simptomele psihopatologiei, cum ar fi anxietatea sau depresia, #i cu Lista de comportamente
ale copilului #i cu sistemul de evaluare SelfConcept de la Pier-Harris. S-a observat c!
deficien"ele de auz #i vedere au fost asociate cu scoruri sc!zute. [MESSY se poate procura de
la IDS Publishing Corporation, P.O. Box 389, Worthington, Ohio, 43085, SUA. Web:
www.idspublishing.com.]

2. Sistemul de evaluare ale comportamentului social n !coal", Edi#ia a doua (SSBS-2)
(Merrell, 2002)
SSBS-2 este o variant! revizuit! a primului SSBS, publicat prima oar! n 1993, #i este larg
utilizat pe plan na"ional #i interna"ional. Prima edi"ie SSBS nu mai este disponibil!. SSBS-2
m!soar! competen"a social! #i comportamentul antisocial la copiii #i adolescen"ii cu vrste
cuprinse ntre 5 #i 18 ani. Profesorii sau al"i angaja"i din cadrul #colii vor putea completa
evaluarea n 5-10 minute. Acest sistem ofer! evalu!ri att pentru aptitudinile sociale, ct #i
pentru comportamentele problematice antisociale ale copiilor #i

71

adolescen"ilor din cadrul #colii. SSBS-2 include dou! sisteme de evaluare cu norme comune.
Sistemul de evaluare pentru competen"a social! include 32 de itemi care m!soar! aptitudinile
adaptive pro-sociale #i are trei subsisteme: Rela"iile cu colegii, Auto-organizarea/Conformarea
#i Comportamentul academic. Sistemul de evaluare pentru comportamentul antisocial cuprinde
32 de itemi care m!soar! comportamentele problem! relevante n plan social #i include, de
asemenea, trei subsisteme: Ostil/Iritabil, Antisocial-Agresiv #i Sfid!tor/Deranjant.
SSBS-2 a fost standardizat cu un e#antion na"ional de 2.280 de elevi de la gr!dini"! pn! n
clasa a dou!sprezecea. E#antionul de normare aproximeaz! bine recens!mntul SUA din 2000
n ce prive#te sexul, etnia, statutul socio-economic #i participarea la psihopedagogia special!.
Scorurile aproximative sunt convertite la scoruri T, grada"ia n func"ie de procentul din
frecven"a total! #i Nivelurile descriptive de func"ionare social!. Consecven"a intern! #i
fiabilitatea SSBS-2 este de 0,96 - 0,98 pentru cele dou! scoruri totale ale sistemului #i
0,94 - 0,96 pentru cele #ase subsisteme. Fiabilitatea de testare a sistemului SSBS-2 a fost
nregistrat! ca fiind 0,86 - 0,94 la intervale de o s!pt!mn! #i 0,60 - 0,83 la intervale de trei
s!pt!mni. Coeficien"ii de fiabilitate inter-evaluator pentru evalu!rile oferite de profesori #i
asisten"ii din clas! a fost nregistrat ca fiind de 0,72 - 0,86 la scorurile de competen"! social! #i
de 0,53 - 0,71 la scorurile de comportament antisocial. Se pot consulta n Ghidul utilizatorului
numeroase dovezi privind validitatea SSBS-2. Acesta se poate procura de la: Assessment-
Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, SUA. Web:
www.assessment-intervention.com.]

3. Sistemele de evaluare a comportamentului social acas" !i n comunitate (HCSBS)
(Merrell & Caldarella, 2002)
HCSBS este un omolog al SSBS-2 #i este conceput pentru a fi completat de c!tre evaluatori de
la acela#i domiciliu sau din comunitate. El acoper!, n esen"!, aceea#i zon! ca #i omologul s!u,
dar exclude partea de "performan"e academice". HCSBS cuprinde dou! sisteme de evaluare cu
norme comune. Sistemul de evaluare a competen"ei sociale include 32 de itemi care m!soar!
aptitudinile adaptive pro-sociale pe dou! subsisteme: Rela"iile cu colegii #i Auto-
organizarea/Conformarea. Sistemul de evaluare pentru comportamentul antisocial cuprinde
32 de itemi care m!soar! comportamentele problem! legate de planul social pe dou!
subsisteme: Sfid!tor/Deranjant #i Antisocial-Agresiv.
HCSBS a fost standardizat cu un e#antion na"ional de evalu!ri a 1.562 de copii #i adolescen"i
cu vrste cuprinse ntre 5 #i 18 ani. E#antionul de normare este o aproximare bun! a
recens!mntului SUA din 2000 n ce prive#te sexul, etnia, statutul socio-economic #i
participarea la psihopedagogia special!. Scorurile aproximative sunt convertite n scoruri T,
grada"ii n func"ie de procentul din frecven"a total!

72

#i niveluri descriptive ale func"ion!rii sociale. Consecven"a #i fiabilitatea intern! a HCSBS
este 0,96 - 0,97 pentru cele dou! scoruri totale ale sistemelor #i 0,94 pentru cele patru
subsisteme. Fiabilitatea de testarea a HCSBS la intervale de 1-2 s!pt!mni a fost nregistrat! la
0,84 pentru scorurile totale ale sistemului de evaluare a competen"ei sociale #i la 0,91 pentru
scorurile totale ale sistemului de evaluare a comportamentului antisocial. Coeficien"ii de
fiabilitate inter-evaluator din evalu!rile date de mama #i tat!l aceluia#i copil au fost nregistra"i
la 0,86 pentru scorul total de la competen"a social! #i 0,71 pentru scorul total de la
comportamentul antisocial. Se pot consulta n Ghidul utilizatorului dovezi numeroase privind
validitatea HCSBS. [Acesta se poate procura de la: Assessment-Intervention Resources,
2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, SUA. Web: www.assessment-intervention.com.]

4. Sistemul de evaluare a aptitudinilor sociale (SSRS) (Gresham & Elliott, 1990)
SSRS este o serie na"ional! standardizat! de chestionare prin care se ob"in informa"ii cu privire
la comportamentele sociale ale copiilor #i adolescen"ilor (cu vrste cuprinse ntre 3 #i 18 ani);
informa"iile se ob"in de la profesori, p!rin"i #i de la elevii n#i#i. Completarea fiec!rui
chestionar dureaz! cam 10 - 25 de minute. Itemii de pe fiecare sistem sunt evalua"i n func"ie
de frecven"a perceput! #i de importan"!. Exist! trei sisteme. Sistemul aptitudinilor sociale
m!soar! comportamentele sociale pozitive: cooperarea, empatia, aser"iunea, autocontrolul #i
responsabilitatea. Sistemul comportamentelor problem! m!soar! comportamentele care pot
mpiedica dezvoltarea aptitudinilor sociale pozitive: exteriorizarea problemelor (de exemplu,
acte de agresiune #i control slab al temperamentului), probleme de interiorizare (de exemplu,
triste"e #i anxietate) #i hiperactivitate (de exemplu, nervozitate #i acte impulsive). Sistemul de
competen"! academic! ofer! o estimare rapid! a func"ion!rii academice. Profesorii evalueaz!
modul cum se prezint! copilul la citit #i matematic!, func"ionarea cognitiv! general!, ca #i
motiva"ia #i sprijinul din partea p!rin"ilor. De#i SSRS poate fi administrat de numeroase
categorii de personal, el trebuie interpretat de c!tre profesioni#ti cu preg!tire n domeniul
test!rii psihologice. ntr-o recenzie a 6 sisteme de evaluare a aptitudinilor sociale ale copiilor,
SSRS a fost considerat drept cel mai cuprinz!tor datorit! abord!rii sale multi-surs! #i a
nl!n"uirii interven"iei (Demaray et al., 1995).
Scorurile standard pot fi convertite la scoruri de grada"ie n func"ie de procentul din frecven"a
total!. SSRS a fost standardizat pe un e#antion na"ional de peste 4.000. El ofer! norme
separate pentru b!ie"i #i fete #i pentru elevii cu #i f!r! deficien"e. Autorii raporteaz! niveluri
ridicate de consecven"! intern!, fiabilitate la testare-retestare #i validitatea con"inutului,
validitatea construc"iei #i validitatea concurent!. Pachetul software (ASSIST) faciliteaz!
calcularea scorului #i procesul de raportare #i furnizeaz! obiective comportamentale #i sugestii
pentru planificarea interven"iei. Exist! #i o versiune scanabil! a ASSIST care ofer! op"iuni de
raportare pentru grup. Aceasta

73

sorteaz! #i aranjeaz! informa"iile pe grupuri, indivizi, clase, ani de studiu, #coli, districte, sex,
etnie #i timp. [Se poate procura de la American Guidance Service, Inc., 4201 Woodland Road,
Circle Pines, MN 55014, SUA.]

5. Sistemul Waksman de evaluare a aptitudinilor sociale (WSSRS) (Waksman, 1985)
WSSRS este conceput pentru copii #i adolescen"i (de la gr!dini"! pn! la clasa a
dou!sprezecea din sistemul #colar american). Se poate folosi pentru a identifica deficitele n ce
prive#te aptitudinile sociale, pentru a selecta aptitudinile care trebuie avute n vedere n
procesul de formare #i a evalua succesul form!rii aptitudinilor sociale. El se compune din
21 de itemi norma"i, cu r!spunsuri n sistem Likert n 4 puncte. Sistemul principal de evaluare
prive#te aptitudinile sociale. Exist! dou! subsisteme legate de agresivitate #i pasivitate. Exist!
formulare separate pentru b!ie"i #i fete. Se completeaz! de c!tre profesori #i dureaz! 15 - 20 de
minute. Autorii sistemului raporteaz! un nivel ridicat de consecven"! intern!. Totu#i, Demaray
et al. (1995) raporteaz! deficien"e cu privire la alte propriet!"i psihometrice. Ace#ti autori au
sugerat, de asemenea, c!, n ciuda conciziei sistemului #i a u#urin"ei administr!rii, utilitatea sa
este subminat! de focalizarea asupra deficitelor de aptitudini n loc de comportamentul pro-
social. [Se poate procura de la M.D. Angus and Associates Limited. Web:
www.psychtest.com.]

6. Sistemul Walker-McConnell pentru evaluarea competen#ei sociale !i a adapt"rii la
!coal" (WSSCSA) (Walker & McConnell, 1995)
Exist! dou! versiuni ale sistemului de evaluare Walker-McConnell. Versiunea pentru
adolescen"i con"ine patru subsisteme derivate analitic (autocontrolul, rela"iile cu colegii,
adaptarea la #coal! #i empatia), totaliznd 53 de itemi. Sistemul se bazeaz! pe evalu!rile
profesorului privind frecven"a estimat! a ocuren"ei aptitudinilor sociale pentru fiecare elev.
Completarea pentru un student a celor 53 de itemi din Sistemul de evaluare pentru adolescen"i
nu dureaz! mai mult de 10 minute. Versiunea elementar! const! din trei subsisteme derivate
analitic (Comportamentul social preferat de profesor, Comportamentul social preferat de
colegi #i Adaptarea la #coal!), totaliznd 43 de subsisteme. Sistemul se bazeaz! pe evalu!rile
profesorului privind frecven"a estimat! a ocuren"ei aptitudinilor sociale pentru fiecare elev.
Completarea pentru un student a celor 43 de itemi din Sistemul de evaluare elementar n mod
normal nu dureaz! mai mult de 10 minute.
Propriet!"ile psihometrice ale acestor sisteme de evaluare nu sunt raportate pe pagina web a
editurii. Propriet!"ile versiunii elementare sunt ns! descrise de Demaray et al. (1995). Ei
observ! c! manualul raporteaz! o consecven"! intern! excelent!, fiabilitate inter-evaluator
adecvat! #i fiabilitate la testare-retestare de la adecvat la

74

excelent. Sunt raportate, de asemenea, con"inutul, expresia de diferen"iere, construc"ia #i
validitatea legat! de criterii. Demaray et al. (1995) noteaz! c! unele dintre e#antioanele
folosite pentru testarea fiabilit!"ii #i a validit!"ii au fost destul de reduse. n plus, ei arat! c!
e#antionul cu care s-a f!cut standardizarea sistemului de evaluare elementar nu a fost unul
reprezentativ pentru popula"ia SUA. [Web: www.wadsworth.com.]

7. Sistemul !colar de evaluare a aptitudinilor sociale (SSSRS) (Brown et al., 1984)
SSSRS este conceput pentru a asista personalul din #coal!, mai ales profesorii de la clas!, n
identificarea deficitelor elevilor n ceea ce prive#te comportamentele sociale legate de #coal!.
El este orientat spre copiii din clasele 1 - 12 (din sistemul de #colarizare din SUA). Sistemul
de evaluare din 40 de itemi reprezentnd aptitudini pro-sociale observabile a fost validat social
#i determinat ca important pentru succesul #colar al elevilor n urm!toarele zone: (i) Rela"iile
cu adul"ii (12 itemi); (ii) Rela"iile cu colegii (16 itemi); (iii) Regulile din #coal! (6 itemi) #i
(iv) Comportamentele n clas! (6 itemi). Administrarea dureaz! 10 minute.
SSSRS este un instrument de evaluare pe baz! de criterii care indic! punctele forte #i
deficien"ele elevilor din punct de vedere social. Evalu!rile se fac pe un sistem Likert n #ase
puncte aplicat la observa"iile din lunile anterioare, iar datele privind fiabilitatea la testare-
retestare #i inter-evaluator indic! faptul c! sistemul are o fiabilitate comparabil! la elevii
reziden"i, la cei din #colile speciale #i la cei din #colile obi#nuite. Manualul descrie condi"iile
n care ar trebui folosite cele 40 de aptitudini. [Se poate procura de la Slosson Educational
Publications Inc. Web: www.slosson.com]

8. Inventarul de evaluare a comportamentului social (SBAI) (Stephens & Arnold, 1992)
SBAI m!soar! nivelul comportamentelor sociale afi#ate de copii #i adolescen"i n cadrul clasei.
El a fost conceput ca un instrument nso"itor pentru Aptitudinile Sociale n Clas". Este adecvat
pentru clasele din #colile speciale sau orice clas! n care pot exista probleme de ordin
comportamental. Const! din 136 de itemi care descriu aptitudinile sociale observate n mod
obi#nuit n clas!. Un profesor sau o alt! persoan! (ca, de exemplu, un p!rinte) care a observat
comportamentul elevului evalueaz! fiecare item pe un sistem n 4 puncte care descrie att
prezen"a, ct #i nivelul comportamentelor afi#ate de c!tre elev. Administrarea dureaz! 30 - 45
de minute. Rezultatele ob"inute din cele patru sisteme de evaluare (Comportamentul fa"! de
mediu, Comportamentul Interpersonal, Comportamentul fa"! de propria persoan! #i
Comportamentul fa"! de sarcini) #i din cele 30 de subsisteme pot fi folosite pentru dezvoltarea
strategiilor de instruire pentru aptitudinile sociale.
n recenzia lor asupra SBAI, Demaray et al. (1995) noteaz! c!, de#i manualul raporteaz!
niveluri ridicate de consecven"! intern! #i fiabilitate inter-evaluator, nu exist!

75

deloc informa"ii cu privire la fiabilitatea la testare-retestare. n opinia lor, manualul con"ine
dovezi privind caracterul adecvat al validit!"ii de con"inut, al validit!"ii de construc"ie #i al
validit!"ii convergente. [Se poate procura de la Psychological Assessment Resources, Inc.,
16204 N. Florida Avenue, Lutz, FL 33549, SUA. Web:www.parinc.com.]

6.2.3 Sistemele de evaluare voca"ional# care cuprind o parte referitoare la
aptitudinile sociale
1. Ghidul evalu"rii !i al programei voca#ionale (VACG) (Rusch et al., 1982)
VACG este un instrument de evaluare bazat pe analiza de mediu a oportunit!"ilor de angajare.
El include o varietate de aptitudini generale profesionale #i sociale bazate pe o analiz!
empiric! a cerin"elor de serviciu. Rusch et al. (1982) au realizat un studiu printre angajatorii
din industria serviciilor #i industria u#oar! pentru a determina aptitudinile necesare pentru
posturile ini"iale. Rezultatele acestui studiu au furnizat baza de itemi pentru VACG.
VACG a fost conceput ca un sistem de evaluare a comportamentului care ofer! o m!sur! a
aptitudinilor voca"ionale #i sociale ale persoanelor cu deficien"e. El cuprinde urm!toarele
domenii: comportamentele la serviciu (prezen"a/rezisten"a, independen"a, produc"ia, nv!"area,
comportamentul) #i aptitudinile de interac"iune (aptitudinile de comunicare, aptitudinile
sociale, aptitudinile de autoservire [aspectul ordonat/mncatul], aptitudinile academice
[citit/scris #i matematic!]). VACG cuprinde 66 de itemi, fiecare ncepnd cu cuvntul
"Angajatul" urmat de o descriere a comportamentului care urmeaz! a fi evaluat. Sunt oferite
mai multe r!spunsuri posibile care indic! nivelul de performan"! al angajatului, iar evaluatorii
sunt instrui"i s! selecteze expresia care descrie cel mai bine nivelul curent de func"ionare al
persoanei. VACG a fost conceput pentru a fi utilizat de profesorii de la clas!, de angaja"ii din
domeniul reabilit!rii, de furnizorii de servicii, p!rin"i #i paraprofesioni#ti pentru a determina
nivelul aptitudinilor generale ale unui individ n rela"ie cu standardele sugerate ca fiind
importante pentru succesul n meseriile din industria serviciilor alimentare, munca de
ntre"inere #i repara"ii #i industria u#oar!.
Propriet!"ile psihometrice ale VACG au fost raportate de Menchetti & Rusch (1988).
Coeficien"ii de testare-retestare variau ntre 0,69 #i 0,96 (media = 0,79). Consecven"a intern!,
estimat! prin coeficien"ii alfa, varia de la 0,59 la 0,91 (media = 0,76) pentru scorurile VACG
pe domenii. Coeficientul alfa pentru scorul total la test a fost de 0,95. Rezultatele valid!rii
empirice sugereaz! c! scorurile pe domenii f!ceau diferen"a ntre subiec"ii cu deficien"e
intelectuale care aveau doar experien"a muncii n ateliere protejate #i cei care erau angaja"i cu
succes n for"a de munc! competitiv!. [Este publicat de Exceptional Education, P.O. Box
15308, Seattle, WA 98155, SUA]

2. Sistemele de evaluare a comportamentului de tranzi#ie (edi#ia a doua) (TBS-2)
(McCartney & Anderson, 2000)

76

TBS-2 este bazat pe elementele ce rezult! din literatura de specialitate ca previzionnd
succesul n angajare #i tranzi"ie. Exist! dou! versiuni, una de autoevaluare pentru elevi #i una
pentru #coal!, completat! de unul sau mai mul"i profesori. Ele sunt concepute pentru orice
grup cu deficien"e, pentru adolescen"i cu vrste ntre 12 #i 18 ani. Exist! 62 de itemi ce acoper!
trei subsisteme: comportamentele legate de munc!, rela"iile interpersonale #i a#tept!rile
sociale/comunitare. Subsistemele se bazeaz! pe o analiz! factorial! a itemilor ini"iali. Fiecare
item are un scor pe un sistem de evaluare n 6 puncte. Scorurile pot fi convertite la grade dup!
procentul din frecven"a total! pe baza normelor na"ionale. Versiunea TBS-2 pentru #coal! a
fost standardizat! pe un total de 2.624 de studen"i din 20 de state reprezentative din SUA.
Versiunea TBS-2 pentru #coal! #i cea de autoevaluare ofer! norme separate pentru elevii de
sex masculin #i cei de sex feminin. Evaluarea dureaz! 15 - 20 de minute.
Sistemul IEP de evaluare a comportamentului de tranzi#ie !i Manualul de interven#ie include
obiective pentru planul educa"ional individual #i interven"ii pentru to"i cei 62 de itemi din
sistem. [Se poate procura la Hawthorne Educational Services, Inc., 800 Gray Oak Drive,
Columbia, MO 65201, SUA. Web: www.hes-inc.com.]

3. Inventarul planific"rii tranzi#iei (TPI) (Clark & Patton, 1997)
TPI este un instrument pentru identificarea #i planificarea nevoilor tranzi"ionale cuprinz!toare
ale elevilor cu vrste ntre 14 #i 25 de ani. Este conceput s! ofere personalului din #coli o
modalitate sistematic! de a se ocupa de zonele critice din planificarea tranzi"iei, lund n calcul
nevoile, preferin"ele #i interesele elevului individual. Informa"iile cu privire la nevoile
tranzi"ionale sunt ob"inute de la elev, p!rin"i sau tutori #i personalul din #coal!, prin utilizarea a
trei formulare separate concepute special pentru grupurile "int!. Formularele con"in aceia#i
46 de itemi care acoper! urm!toarele zone de evaluare: angajarea, educa"ia/formarea ulterioar!,
aptitudinile de via"! zilnic!, activit!"ile de agrement, participarea n comunitate, s!n!tatea,
autodeterminarea, comunicarea, rela"iile interpersonale. Formularul pentru elevi con"ine, de
asemenea, 15 ntreb!ri deschise. Exist! #i o versiune n spaniol! a sistemului #i se poate utiliza
software-ul pentru stabilirea scorului.
Exist! c"iva itemi care se leag! direct sau indirect de aptitudinile sociale la locul de munc!.
Descrierile itemilor pentru administratori ofer! cteva exemple mpreun! cu inten"ia din
spatele fiec!rui item #i men"ioneaz! aptitudinile sociale legate de angajare acolo unde este
cazul. De exemplu, itemul 3 din domeniul angaj!rii este "$tie cum s! ob"in! un post".
Descrierea pentru itemul 3 este "Elevul cunoa#te pa#ii de baz! pentru c!utarea #i solicitarea
unui post #i crearea unei impresii bune la un interviu". C!su"a de mai jos enumer! itemii care
au, direct sau indirect, o anumit! relevan"! pentru

77

aptitudinile sociale la locul de munc!. [TPI este disponibil la: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd.,
Austin, TX 78757-6897, SUA. Telefon: 800-897-3202; Fax: 512-4518542; E-mail:
proedrd2@aoI.com; Web: www.proedinc.com.]

C!su"a Itemii din TPI relevan"i pentru aptitudinile sociale

Angajare

Autodeterminare

Comunicare

Rela!ii interpersonale

3.
4.

33.

34.

37.
38.
43.

44.

45.

46.

%tie cum s" ob!in" un post
Demonstreaz" aptitudini profesionale generale #i
atitudini de munc" preferate de angajatori pentru
p"strarea unui post #i avansarea poate include
angajarea sprijinit"
#i exprim" n mod adecvat sentimentele #i ideile
fa!" de ceilal!i
#i exprim" cu siguran!" de sine sentimentele #i
ideile fa!" de ceilal!i
A avut nevoie de aptitudini de vorbire
A avut nevoie de aptitudini de ascultare
Stabile#te #i men!ine prietenii apropiate #i/sau
relaxate ntr-o varietate de contexte
Afi#eaz" comportamente adecvate ntr-o
varietate de contexte
Demonstreaz" aptitudini necesare pentru a se
descurca cu colegii
Demonstreaz" aptitudini necesare pentru
n!elegerea cu supervizorul

4. Instrumentul de evaluare a aptitudinilor ocupa#ionale (OSAI) (Mathews et al., 1980a)
OSAI cuprinde 13 liste. Zece au leg!tur! cu aptitudinile sociale complexe legate de serviciu pe
care exper"ii n domeniul angaj!rii le-au identificat ca importante: c!utarea de informa"ii
privind locurile de munc!, apelarea telefonic! a unui poten"ial angajator, situa"ia interviului,
acceptarea unei sugestii de la un supervizor, acceptarea criticii din partea unui angajator,
oferirea de critici constructive, explicarea unei probleme n fa"a unui supervizor, oferirea de
complimente unui coleg pentru o sarcin! bine ndeplinit! #i acceptarea unui compliment.
Instrumentul include scenarii pentru jocuri pe roluri pentru fiecare dintre aceste situa"ii sociale.
Scenariile specific!: (a) sarcina care trebuie ndeplinit!, (b) seria situa"iilor care trebuie jucate #i
(c) replicile #i comportamentele din scenariu care trebuie jucate de c!tre utilizatorul
instrumentului. De exemplu, jocul cerut pentru "explicarea unei probleme n fa"a unui superior"
decurge n felul urm!tor: (i) anun"! c! lucrurile nu merg bine, (ii) ntreab! dac! supervizorul are
timp pentru convorbire, (iii) descrie problema, (iv) d! un exemplu privind problema, (v) enun"!
solu"iile posibile, (vi) ntreab! dac! supervizorul are eventuale solu"ii sau poate face ceva,
(vii) enun"! din nou solu"ia, (viii) ntreab! dac! ar trebui s! mai faci ceva #i (ix) mul"ume#te-i
supervizorului pentru ajutor. Se bifeaz! fiecare comportament "int! jucat corect. Lng!
comportamentele "int! care nu sunt jucate sau sunt jucate incorect se noteaz! un zero. Propor"ia
comportamentelor "int! posibile jucate corect se converte#te apoi ntr-un procentaj. Celelalte
trei

78



liste sunt criterii scrise care acoper! urm!toarele zone: redactarea unei scrisori ce urmeaz!
interviului, a unei scrisori ca reac"ie la un anun" pentru un loc de munc! #i completarea unei
fi#e fiscale.
OSAI a fost g!sit valid #i fiabil (Mathews et al., 1980b, 1981, 1982). [Se poate procura de la
Research and Training Center on Independent Living (Centrul de cercetare #i formare pentru
via"a independent!), Universitatea Kansas, Camera 4089 de la Dole Center, 1000 Sunnyside
Avenue, Lawrence, Kansas, 66045-7555, SUA. Web: www.rtcil.org/catalog.htm.]

6.2.4 Evalu#rile specifice ale aptitudinilor sociale voca"ionale
1. Competen"a social! la locul de munc! (SCW) - versiunea experimental! (Nota &
Soresi, nedatat)
SCW este o list! cu puncte de bifat privind comportamentul, conceput! tocmai pentru
evaluarea aptitudinilor sociale legate de locul de munc!. Ea cuprinde 58 de itemi evalua"i cu
"da", "nu" sau "da/nu", n func"ie de afi#area respectivelor comportamente la locul de munc!.
Acesta este un sistem de evaluare nou, nc! nevalidat psihometric. n Anexa 5 se d! o traducere
n englez! a versiunii originale din italian!. [Mai multe informa"ii se pot primi de la autori
(laura.nota@unipd.it).]

6.3 Alte instrumente utile de evaluare
6.3.1 Introducere
Dup! cum a indicat deja David Felce, este foarte important s! adun!m informa"ii relevante cu
privire la persoana care vine ntr-o organiza"ie pentru a solicita sprijin n g!sirea unui post.
Datorit! handicapului s!u, persoana cu deficien"e va avea nevoie de asisten"! special! pentru
armonizarea intereselor #i a preferin"elor sale personale cu un post potrivit: Care sunt abilit!"ile
persoanei? Care sunt nevoile sale? Ce informa"ii trebuie s! ob"inem despre aceast! persoan!
care s! fie relevante pentru viitoarea sa participare pe pia"a muncii? Dac! exist! o evaluare
bun! a clientului, va fi mai u#or pentru consilierul profesional s! scrie un plan individual de
dezvoltare sau de sprijin #i se vor evita abandonurile.

O dat! ce este clar ce competen"e i lipsesc persoanei respective pentru a avea succes la
serviciu, se pare ns! c! este foarte dificil de a traduce aceast! concluzie ntr-un plan individual
personalizat. Descrierile largi #i generale ale competen"elor nu indic! exact n ce rezid!
problema pentru o anumit! persoan! (n ce situa"ie #i n ce condi"ii). Ele nu identific! nici
modul optim de formare a acestor competen"e pentru a spori succesul n situa"ii similare n

79

viitor. De exemplu: n cazul n care clientului i lipsesc anumite aptitudini legate de
competen"a de "a colabora cu al"ii", este de asemenea important s! ob"inem informa"ii cu
privire la locul de munc! (anterior) pentru a afla mprejur!rile particulare n care a existat o
lips! de colaborare #i ce motiv ar fi putut sta la baza acesteia. Pe lng! informa"iile pe care le
adun!m folosind un anumit instrument de evaluare (precum cele descrise mai sus), exist!
multe alte instrumente care pot fi folosite pentru a ob"ine informa"ii suplimentare esen"iale,
cum ar fi:
STARR
Portofoliul
Modelul SMART
Profilul locului de munc!
Planificarea axat! pe individ

Gndirea bazat! pe competen"e difer! de modul tradi"ional de gndire n termeni de
"calific!ri". Dac! gndim n termeni de calific!ri, sc!p!m din vedere caracteristicile unice ale
individului. Unicitatea oamenilor este ascuns! n spatele calific!rilor lor. Acest aspect
garanteaz! o abordare mai respectuoas!, mai ales pentru persoanele cu o deficien"!
intelectual! n raport cu formarea pentru pia"a muncii.

6.3.2 STARR
Interviul explorator este primul contact dintre consilierul profesional #i client. Pe lng!
informa"iile adunate din formularul de nregistrare/de nscriere, el este un prim pas important
n procesul de ob"inere #i schimb de informa"ii:
Care este experien"a legat! de lucru a clientului?
De ce a e#uat n posturile anterioare sau n contactele anterioare cu pia"a muncii?
Care sunt preferin"ele clientului pentru anumite tipuri de posturi?
Sunt aceste interese bazate pe a#tept!ri realiste?
Etc.

R!spunsurile la aceste ntreb!ri vor oferi indicii pentru dezvoltarea unui program de formare
adecvat pentru acest client.

Metoda STARR este o cale de succes pentru a ini"ia o discu"ie pe aceast! tem!, mai ales
pentru persoanele cu deficien"e intelectuale care au dificult!"i n judecarea

80

propriilor posibilit!"i. STARR ofer! oportunit!"i pentru concretizarea experien"elor cuiva #i
face de asemenea posibil! identificarea zonelor #i a competen"elor care ar necesita formare.
Metoda STARR v! ofer! pa#i sistematici pentru descrierea experien"elor relevante pentru
clien"i, de exemplu n rela"ie cu angajarea. Dac! un client nu are experien"! specific! n situa"ii
legate de munc!, experien"ele sale din alte zone, cum ar fi educa"ia sau timpul liber, vor fi
folosite pentru a suplimenta informa"iile adunate deja, n scopul de a determina tipul de
program de formare necesar pentru aceast! persoan!. Dup! faza de introducere (n care
clientul #i consilierul se cunosc, se inspir! #i dobndesc ncredere reciproc! #i n care se ofer!
informa"ii cu privire la continuarea discu"iei etc.), se vor face urm!torii pa#i:

STARR nseamn!:
Situation (situa"ie)
Task (sarcin!)
Action (ac"iune)
Result (rezultat)
Reflection (reflec"ie)

1. Situa"ia
n aceast! faz!, clientului i se cere s! vorbeasc! despre experien"ele sale recente n
situa"ii similare postului sau situa"iei sale de angajare din viitor (experien"e preferabil
recente)
Exemple:
"mi spui c" dore!ti s" fii gr"dinar. mi po#i da exemple recente de situa#ii n care ai
lucrat n gr"din"?" (Acas"? La !coal"? n fostele experien#e de munc"? Etc.)
Sau (n cazul n care comportamentul clientului ar putea influen"a formarea):
"mi spui c" te superi cnd oamenii fac glume despre familia ta. mi po#i da un exemplu
de o asemenea situa#ie n care te-ai sup"rat?"

2. Sarcina
Al doilea pas const! n a-i cere clientului s! identifice care erau sarcinile sale precise n
situa"ia descris! anterior. Exemplu:
"Mi-ai spus despre experien#a ta de '!ofer de camion' n vacan#ele de var" trecute, cnd
l-ai nso#it pe tat"l t"u n timpul transportului de legume n Italia. Ce voia tat"l t"u s"
faci? Care era sarcina ta?"

81

3. Ac"iunea
Urm!torul pas const! n a-i cere clientului s! descrie ac"iunea pe care a ntreprins-o. Care
erau activit!"ile concrete ale clientului, cum s-a comportat? Exemple:
"Mi-ai spus acum c" smb"ta trecut" ai dat o mn" de ajutor la magazinul alimentar de
pe strada ta. Ce ai f"cut exact?" '

4. Rezultatul
Aici ncerc!m s! ob"inem informa"ii cu privire la efectul comportamentului (al ac"iunii)
clientului din descrierea de mai sus.
Exemplu:
"Deci ai f"cut cur"#enie n magazinul alimentar. mi po#i descrie cum ar"ta el dup"
cur"#enie?"

5. Reflec"ia
n ultimul pas, ncerc!m s! ne concentr!m asupra reflec"iei clientului ntr-o
retrospectiv! a experien"ei sale. l ntreb!m pe client dac! ar ac"iona sau reac"iona n
acela#i mod (sau altfel) ntr-o situa"ie viitoare similar!. "Reflec"ia" ofer! ni#te etape
pentru procesul de nv!"are al clientului.
Exemplu:
"Care a fost influen#a complimentelor pe care #i le-a f"cut formatorul t"u dup" ce ai
f"cut cur"#enie n magazin?" '

Puncte de aten"ie:
Este evident c! diferi"ii pa#i trebuie urma"i n ordinea corect!. Cnd se folose#te ordinea
corect!, exist! o schimbare fluent!, logic! #i sigur! a aten"iei. ncepnd cu descrierea
unei situa"ii, aten"ia se mut! pe input-ul clientului #i pe n"elegerea rezultatului.

82

Exist! o evolu"ie de la

Nivelul NOI

Situa#ia: discutarea contextului

Nivelul EU

1
Sarcina !i ac#iunea: Ce am f!cut #i care a
fost contribu"ia mea personal!?
Nivelul META
Rezultatul/Reflec#ia: retrospectiva critic!

n timpul discu"iei, este important s! ne concentr!m asupra aspectelor pozitive,
asupra calit!"ilor #i a talentelor clientului. Nu trebuie s! ne concentr!m asupra
calit!"ilor pe care clientul nc! nu le are.
Ar fi de preferat s! nu folosim:
ntreb!ri n care este sugerat r!spunsul ("Deci e!ti obi!nuit s" lucrezi singur?")
ntreb!ri critice ("Nu crezi c" tragi concluzii prea u!or?")
ntreb!ri cu r!spuns afirmativ sau negativ ("n#elegi inten#ia?")
ntreb!ri cu "de ce" ("De ce ai f"cut acel lucru?")
n loc s! ne gndim la posibile r!spunsuri la anumite probleme, puterea din spatele
metodei const! n descoperirea de c!tre clien"ii n#i#i a solu"iilor, prin discutarea
propriilor lor experien"e practice. Acest lucru i va motiva mai u#or pentru a ncerca
g!sirea de solu"ii #i a-#i rezolva unele probleme de comportament.
Este de preferat s! folosim:
ntreb!ri deschise ("Ce?" "Unde?" "Cnd?" "mi po#i spune mai multe
despre...?")
Trebuie s! punem mereu ntreb!ri care s! ne duc! spre esen"! ("Ce vrei s" spui
prin aceasta?") Repetarea ultimului cuvnt
ntreb!ri cu privire la diferen"e #i asem!n!ri.
E bine s! ntreb!m, la finalul conversa"iei, dac! mai exist! ntreb!ri, dac! lucrurile
sunt clare. Trebuie s! d!m clientului un rezultat tangibil, de exemplu "O s" #i scriu
o propunere pe care doresc s" o discut cu tine s"pt"mna viitoare," mai degrab!
dect s! spunem pur #i simplu "O s" iau leg"tura cu tine" sau "O s" te anun#."

83

6.3.3 Portofoliul
Mul"i ani, certificatele au fost singura cale de a ob"ine un post calificat pe pia"a muncii. Cu
toate c! educa"ia este determinat! doar de un schimb de cuno#tin"e, certificatele erau
interpretate drept dovada final! c! o persoan! era preg!tit! s! ndeplineasc! diferitele sarcini
legate de un post. Absen"a unui certificat limita num!rul de posturi disponibile, n special la
cteva posturi cu grad sc!zut de prestigiu #i suport financiar sc!zut, mai pu"ine oportunit!"i de
a avea un input n con"inutul postului #i mai pu"in! responsabilitate cerut! angaja"ilor cu
privire la realiz!rile lor. Treptat, a crescut importan"a acordat! altor aspecte dect
"cuno#tin"ele". De exemplu: De!i cineva care are un certificat n vnzarea cu am"nuntul poate
fi suficient de preg"tit pentru a lucra ntr-un magazin, experien#a unei fiice care !i-a ajutat
p"rin#ii n magazinul alimentar ncepnd din copil"rie poate avea aceea!i valoare, sau chiar o
valoare mai mare. Ce am putea spune despre studentul care urmeaz" s" fie profesor !i i
antreneaz" de mul#i ani pe elevii de la clubul local de fotbal? Am putea presupune c" el are un
mare avantaj pedagogic.

Portofoliul este un instrument care clarific! competen"ele unei persoane: neechivoc #i fiabil.
Pe lng! informa"iile legate de programa urmat! de cineva, el ofer! informa"ii #i cu privire la
cuno#tin"e, aptitudini, experien"e #i atitudini. Cum competen"ele par s! aib! un impact mai
mare cnd sunt certificate, este important s! adun!m "dovezi". Este important s! demonstr!m
implicarea clientului n anumite activit!"i care i-ar fi putut afecta cuno#tin"ele, aptitudinile #i
atitudinile ntr-un mediu de lucru. Aceste "dovezi" sunt colectate #i n Portofoliul personal.

Alte certificate #i dovezi asupra c!rora ar putea fi important s! ne concentr!m:
Diplome/certificate, inclusiv foi matricole
Foi matricole pentru studiile care nu au fost finalizate
Rapoarte de studii cu informa"ii privind con"inutul/programa #i prezent!ri generale ale
experien"elor practice #i ale altor activit!"i
Rapoarte de evaluare
Diferite produse ca: lucr!ri realizate, imagini ale unor produse realizate, articole etc.
Rapoarte cu privire la diferite experien"e (munc!, agrement etc.)
Rezultate la teste

84

Demonstrarea aptitudinilor profesionale #i identitatea unic! a unei persoane sunt determinate
de toate informa"iile disponibile n Portofoliul s!u.

Cel mai bun moment pentru a ncepe adunarea informa"iilor pentru Portofoliul unei persoane
(dac! nu s-a f!cut deja acest lucru) este interviul de explorare (STARR). Ulterior vor fi
nregistrate rezultatele testelor suplimentare. Dac! n final se pun cap la cap informa"iile
corecte, Portofoliul va servi ca baz! pentru Planul personal de dezvoltare, care va face de
asemenea parte din Portofoliu.

n septembrie 2005, un proiect Equal a fost demarat n Olanda sub numele "Heft in eigen
handen" (a p!stra sau a prelua controlul). Acest proiect se concentreaz! pe dezvoltarea unei
versiuni digitale a unui portofoliu pentru elevii din #colile speciale.

Exemplu de portofoliu
Saltho Sterk in Werk din Olanda ofer! un program special pentru tinerii care, dintr-un motiv
sau altul, #i-au abandonat educa"ia sau formarea voca"ional!. Pe parcursul unui program de
4 s!pt!mni (discu"ie, evaluare, experien"e practice etc.), un consilier #i clientul s!u ncearc!
s! afle de ce este nevoie pentru un nou nceput #i care este cea mai bun! modalitate de a
continua activit!"ile. Crend #i discutnd profilul personal al clientului, consilierul #i clientul
sper! s! creeze baza corect! pentru un nceput nou #i reu#it n educa"ie sau formarea
voca"ional!. Diferitele rezultate sunt compilate n Portofoliul clientului, care, la rndul s!u,
este punctul de pornire pentru un Plan personal de dezvoltare.

Consilierul folose#te urm!torul cadru pentru Portofoliul unui client (rezumat):

Con"inut:
1. Introducere: informa"ii despre client
a. Fotografia clientului
b. Curriculum Vitae
c. Hobby-uri
d. Informa"ii despre educa"ia pn! n prezent
e. Informa"ii despre experien"ele de munc! de pn! acum. Ce "i-a pl!cut #i ce nu "i-a
pl!cut?
f. Informa"ii cu privire la ce dore#ti sau ce doreai s! fii #i de ce

85

2. Ce doresc s! devin (rezultatele evalu!rii) dintre op"iunile de profesii; informa"ii cu privire la
profilul individual de interese
3. Calit!"ile mele (rezultatele evalu!rii) n raport cu profilul individual de aptitudini didactice
#i practice
4. Caracteristicile mele
a. Calit!"i personale
b. Calit!"i fizice
c. Limite personale
d. Preferin"e pentru un anumit post/mediu de lucru etc.
5. Aptitudini practice
a. Evaluarea experien"elor practice
b. Autoevaluarea experien"elor practice
6. Aptitudinile sociale #i comportamentul angajatorilor
a. Calit!"i personale (puncte forte #i puncte slabe)
7. Profilul final al clientului: sumarul informa"iilor anterioare
8. Planul personal de ac"iune legat de profilul final
9. Anexe
Lucr!ri realizate/produse/rezultate ale unor proiecte
Rapoarte/evalu!ri ale experien"elor de munc!
Rapoarte/evalu!ri ale educa"iei
Certificate
Fotografii etc.
10. Informa"ii despre organiza"iile/autorit!"ile relevante

n acest Portofoliu, pentru c! este un document de la client, organiza"ia dumneavoastr! poate
oferi clientului #i informa"ii #i date de contact ale persoanei sale de contact din organiza"ie,
numerele de telefon importante #i probabil o hart! a ora#ului sau o privire de ansamblu asupra
diferitelor cl!diri #i servicii ale organiza"iei dumneavoastr!.

6.3.4 SMART: Redactarea unui Plan personal de dezvoltare
Cnd redact!m un plan (de reintegrare), este important ca el s! aduc! o contribu"ie pozitiv! #i
valoroas! la progresul #i mbun!t!"irea calit!"i vie"ii #i a competen"elor clientului.
Clientului i va fi mai u#or s! se identifice cu un plan cu sugestii #i ac"iuni tangibile. Un plan
de nalt! calitate este un plan realizabil. Un model care poate oferi un anumit sprijin n scrierea
unui raport este metoda SMART. SMART este un instrument

86

folosit pentru formularea obiectivelor #i a acordurilor ntr-un mod eficient. El ofer! cteva
criterii importante pentru analiza acordurilor #i a obiectivelor n scopul asigur!rii c! nu a fost
sc!pat nimic din vedere. Obiectivul s!u este de a ajunge la: un plan orientat spre un client
individual, care s! fie acceptabil de c!tre toate persoanele implicate.

SMART este abrevierea pentru
Specific
Measurable
Acceptable
Realistic Time
(timpul realist
acceptabil
m!surabil
specific)
Specific
Planuri de dezvoltare: trebuie s! le p!str!m simple, nu complexe. Obiectivele #i acordurile
trebuie s! fie specifice n ceea ce prive#te rezultatele tangibile. Nu este nevoie s! formul!m un
obiectiv n urm!torul fel: Este nevoie de aten"ie deosebit! pentru formarea "comportamentului
specific al unui angajat n sec"ia de produc"ie." Att pentru clien"i, consilieri, colegi de munc!
#i orice alte persoane interesate, aceast! explica"ie nu este suficient de clar! #i poate fi
interpretat! diferit. Ce aspecte de "comportament specific" mai au nevoie de preg!tire
suplimentar!: Aptitudinile de comunicare sau cooperarea n departamentul de produc"ie?
Poate c! programul de formare ar trebui s! se concentreze asupra modului cum pot fi
respectate regulile generale #i acordurile. Care sunt ns! regulile sau acordurile care necesit!
mai mult! formare? Trebuie s! indic!m ni#te aptitudini/competen"e tangibile n loc s! facem
referire la descrieri vagi #i generale.

M!surabil
Planul ar trebui s! fie clar n privin"a rezultatelor a#teptate de la programul de formare #i
asupra modului n care acestea vor fi m!surate. Obiectivele #i acordurile trebuie definite n
func"ie de cantitate, calitate, timp #i bani. Dac! "acurate"ea" trebuie format!, n ce fel vor fi
evaluate rezultatele acestui program de formare? Exist! feedback asupra acestui proces n
timpul programului de formare? Dac! da, cine ofer! feedback-ul?

Acceptabil
Obiectivele #i acordurile trebuie s! fie acceptabile pentru to"i partenerii implica"i. Dac! planul
este unul acceptat doar de c!tre autorul s!u, motiva"ia intern! de a duce la bun sfr#it acest
plan va fi zero sau cel pu"in sc!zut!. Un plan bun reprezint! o punte ntre armonizarea
posibilit!"ilor clientului #i competen"ele cerute de locul de munc!. Redactarea unui plan bun
reprezint!

87

un proces de schimb ntre client #i angajatul din domeniul sprijinului. El este dezvoltat n
acord cu diferi"ii parteneri implica"i #i necesit! cuno#tin"e att cu privire la client, ct #i cu
privire la pia"a muncii. O alt! ntrebare important! pe care ar trebui s! ne-o punem ca
profesioni#ti este dac! sarcinile #i activit!"ile postului reprezint! o dificultate real! pentru
client.

Realist
Obiectivele #i acordurile ar trebui s! fie realiste, adic! s! poat! fi atinse #i practicate. Trebuie
luate n calcul aspectele financiare, angaja"ii, educa"ia etc. Exemple: este realist s! ne a#tept!m
ca un consilier s! fie disponibil pe tot parcursul zilei pentru un singur client? Dac! un client
dore#te s! fie #ofer de camion, nu este realist s!-l nv!"!m s! conduc! dac! exist! bariere fizice
sau intelectuale clare.

Timp
Un plan bun este limitat n timp. Ar trebui s! existe un plan de continuare care s! indice
diferi"ii pa#i #i acordurile n loc s! derul!m programul de formare #i s! a#tept!m pur #i simplu
s! vedem. O bun! programare a timpului i va motiva pe consilier #i pe client pentru a atinge
urm!torul pas: de exemplu, "Dup" studierea acestor m"suri de securitate, vom ncepe luna
viitoare s" nv"#"m utilizarea fier"str"ului circular."

6.3.5 Planificarea axat# pe individ
Serviciile de deficien"e din Irlanda au mbr!"i#at ideea Planific!rii axate pe individ, cu alte
cuvinte conceperea unui serviciu bazat pe nevoile #i obiectivele individului. Aceste activit!"i
din cadrul Planific!rii axate pe individ au multe lucruri asem!n!toare n comun, inclusiv un
angajament explicit de a c!uta cinci obiective esen"iale sau realiz!ri de valoare n via"a
individului (O'Brien 1987):
Prezen"a #i participarea la via"a n comunitate
ncheierea #i p!strarea de rela"ii satisf!c!toare
Exprimarea preferin"elor #i a op"iunilor n via"a de zi cu zi
Asigurarea de oportunit!"i pentru ndeplinirea unor roluri respectate #i pentru a tr!i cu
demnitate
Continuarea dezvolt!rii competen"elor personale

Pentru a oferi o Planificare axat! pe individ, o organiza"ie trebuie s! adopte o abordare
strategic! pentru a satisface nevoile individuale ale persoanei #i s! implementeze un proces de
planificare #i analiz!. Serviciul/planul trebuie s! fie coordonat, iar n acest scop ar trebui
desemnat un angajat cheie.

88

Dezvoltarea serviciului
Urm!toarele aspecte ar trebui luate n calcul la dezvoltarea serviciului:
Planurile individuale de program/de ngrijire satisfac nevoile fiec!rei persoane?
Poate serviciul s! satisfac! nevoile individuale?
Are organiza"ia suficiente resurse la dispozi"ie pentru a oferi programe axate pe individ?
Ce planificare #i informa"ii sunt necesare pentru c!utarea de resurse noi #i adi"ionale?
Cum va m!sura #i/sau evalua serviciul performan"ele? Exist! un proces de analiz!?
Echipa de angaja"i se va al!tura la proces? Exist! resurse disponibile pentru formarea #i
dezvoltarea persoanelor necesare pentru oferirea programului?
Au fost identifica"i "angaja"ii cheie"?
Este organiza"ia la bord? Pentru Planificarea axat! pe individ, organiza"ia trebuie, de
asemenea, s! fie angajat! de la nivelurile de sus spre cele de jos

Modul de implementare a Planific#rii axate pe individ
Identificarea cadrului de Planificare axat! pe individ ce urmeaz! a fi folosit
Identificarea rezultatelor anticipate n cazul persoanei respective
Identificarea dimensiunilor calit!"ii vie"ii care vor fi folosite ca baz! pentru planificarea,
dezvoltarea #i oferirea programului
Identificarea rezultatelor ocupa"ionale anticipate
Dezvoltarea de ndrum!ri pentru implementarea Planific!rii axate pe individ
Dezvoltarea de instrumente (instrumente de trasare a profilului, formate de Plan axat pe
individ etc.)
Oferirea de programe de formare pentru angaja"i #i utilizatorii serviciului cu privire la
Planificarea axat! pe individ
Desf!#urarea de ntruniri pentru Planificarea axat! pe individ
Identificarea programelor de formare #i a nevoilor de sprijin ale utilizatorilor serviciului
Dezvoltarea planurilor individuale de program
Identificarea #i formarea angaja"ilor cheie
Implementarea Planurilor axate pe individ
Analiza planurilor

Calitatea vie"ii
Conceptul de "Calitate a vie"ii" este esen"ial pentru Planificarea axat! pe individ, iar serviciile
trebuie s! se asigure c! Planurile axate pe individ nu doar identific! #i realizeaz! obiective
pentru individ, ci, mai important, c! mbun!t!"esc indicatorii de "Calitate a vie"ii" pentru
individ.

89

O defini"ie dat! de Goode & Hogg 1994 pentru Calitatea vie"ii afirma c! Timbrul
vie#ii este tr"it subiectiv. Sentimentul unei persoane !i evalu"rile sale cu privire la
propria via#"".

Chestiunile legate de Calitatea vie"ii ar trebui s# ia n calcul urm#toarele:
Starea de bine din punct de vedere fizic
Starea de bine din punct de vedere social
Starea de bine din punct de vedere productiv
Starea de bine din punct de vedere material
Starea de bine din punct de vedere emo"ional
Starea de bine din punct de vedere civic

Concluzie:
Planificarea axat! pe individ poate func"iona doar dac! angajatul cheie poate administra cele
patru aspecte privite n general drept surse ale autorit!"ii - clinice, fiscale, juridice #i
administrative. Dac! angajatul cheie nu are autoritate, atunci aceste surse sunt doar ni#te
deziderate. Schwartz et al. afirmau n 1982 c! coordonarea serviciilor "poate avea succes
maxim doar dac! administra"ia agen"iei a stabilit structurile de supervizare inter-
organiza"ional! pentru a sprijini coordonarea".
90

Capitolul 7

Rezultatele fazei de testare
ATLAS

7.1 Introducere
Pe parcursul unei faze de testare de un an, diferi"ii parteneri au desf!#urat n organiza"ia lor un
test practic asupra materialelor de testare #i formare adunate (cuprinse n manualul ATLAS).
n acest scop, fiecare organiza"ie a instalat un grup de lucru care prezenta pachetul de lucru #i
p!stra un jurnal asupra activit!"ilor, a programelor #i a experien"elor (pe baza cazurilor a cel
pu"in 10 clien"i).

Obiectivul fazei de testare era testarea u#urin"ei de utilizare a instrumentului, adaptabilitatea #i
transferabilitatea la alte grupuri "int! sau la alte contexte:
Diferite grupe de vrst!
Diferite niveluri de posibilit!"i ale clien"ilor
Diferite programe #i diferite cadre conceptuale

Prin jurnale, am avut acces la o varietate de informa"ii cu privire la activit!"ile care au avut loc
n aceste organiza"ii:
Diferite grupuri "int!: adul"i sau tineri
Programe de formare bine identificate sau lipsa programelor de formare specificate
Formarea sau consilierea la locul de munc! sau ntr-un mediu mai protejat (#coala,
centrul de formare)
Implicarea familiei #i a prietenilor
Utilizarea tehnicilor noi sau inovatoare de formare voca"ional! cu privire la dobndirea
de aptitudini sociale

Jurnalele
Progresul din timpul procesului a fost m!surat pe baza jurnalelor individuale (vezi Anexa 8
pentru descrierea studiilor de caz). Pn! la urm!, diferi"ii parteneri

91

au desf!#urat 66 de cazuri. Ele sunt mp!r"ite dup! cum urmeaz!:
Austria: 12
Belgia: 19
Grecia: 10
Irlanda: 10
Olanda: 10
Romnia: 5

n martie 2006, aceste studii de caz au fost prezentate simultan mpreun! cu un raport
intermediar #i final combinat cu privire la concluziile partenerilor n urma lucrului cu modelul
men"ionat mai sus: raportul intermediar cu informa"ii asupra experien"elor legate de
instrumentul de evaluare dup! 6 luni #i un raport final cu informa"ii asupra experien"elor
partenerului legate de instrumentul de evaluare dup! 12 luni.

Pn! la urm!, inten"ia a fost de a testa din nou to"i clien"ii dup! un an, pentru a afla dac! s-a
produs vreo mbun!t!"ire a competen"elor lor sociale. Instrumentul de evaluare a fost folosit
nc! o dat! pentru acest scop, pentru a afla care era scorul curent al clientului. Rezultatele
primului test #i rezultatele repet!rii testului au fost comparate pentru a vedea dac! clientul #i-a
men"inut nivelul, #i-a mbun!t!"it aptitudinile sociale sau #i-a pierdut unele aptitudini sociale
dobndite anterior. Jurnalele organiza"iilor urmau s! fie folosite pentru a identifica activit!"ile
#i programele de formare concrete pe care le-au folosit organiza"iile n timpul anului respectiv.
n acest fel, am putut s! identific!m programele de formare care au avut un efect pozitiv
(potrivit rezultatelor la test) asupra aptitudinilor sociale ale clientului.

Scopul fazei de retestare a fost de a ob"ine informa"ii detaliate asupra modului n care
organiza"iile utilizaser! instrumentul de evaluare #i cum putea el s! fie integrat ntr-o abordare
mai holist! pentru angajarea persoanelor cu deficien"e intelectuale. Rezultatele compara"iei
dintre cele dou! momente de testare ar putea identifica noi nevoi de sprijin sau de formare #i
acestea ar putea fi integrate n Planul personal de dezvoltare. Obiectivele #i a#tept!rile ar putea
fi stabilite n func"ie de rezultate #i, n acest fel, am putea crea un mecanism lung de nv!"are
continu! pentru angaja"ii cu deficien"e intelectuale. Din nefericire, acest aspect nu a fost la
n!l"imea a#tept!rilor #i de aceea nu a fost ncorporat n acest raport. Acest

92
Capitolul 7 - Rezultatele fazei de testare ATLAS

capitol se bazeaz! pe raportul final. Mai jos g!si"i o privire general!.

n coloana din stnga a raportului final (mai jos) ve"i g!si ntreb!rile finale. Coloana din
dreapta con"ine toate "!rile care au participat la faza de testare ATLAS. Cnd o "ar! a lucrat cu
mai mul"i parteneri #i aceste organiza"ii aveau opinii diferite, ele au fost men"ionate explicit:
Austria, de exemplu, unde Arbeitstrainingszentrum #i organiza"ia Cantina Habalis au ob"inut
experien"e foarte diferite. Aceste organiza"ii sunt abreviate ca AC #i CH. Raportul final este
subdivizat n 11 ntreb!ri. Cazurile sunt folosite pentru confirmare sau ca informa"ii de fundal.
93

1. Olanda
-Partea I: pentru a-i
informa pe ceilal!i
-Partea a II-a: evalu"rile
folosite pentru:
instrumentul de selec!ie,
triere #i orientarea la locul
de munc".
-ISKIE, Kompas 1,2,3 #i
SCW.
-Partea a III-a: STARR #i
SMART #i Portofoliul.
2. Irlanda
-Partea I: pentru
orientarea de termeni.
-Partea a II-a: ISKIE #i
SCW.
-Prea pu!ine informa!ii cu
privire la instrumente,
ceea ce a ngreunat
alegerea.
3. Romnia
Partea I #i a II-a:
manualul #i arborele
decizional.
-ISKIE, INVRA, Stepping
Stones pentru c" acestea
se potriveau pentru
grupul !int",
sunt disponibile #i au
leg"tur"
cu activit"!ile noastre.
Raportul final
Cum a!i folosit manualul
instrumentului de
evaluare? Care sec!iuni
ale manualului le-a!i
folosit?

4. Grecia
-Partea a II-a:
EN-TAXIS.
5. Austria
-Partea I: manualul #i
arborele decizional.
Partea a II-a:
AC: ISKIE
CH: ISKIE, ACIS
-Partea a III-a:
CH: STARR #i SMART
6. Belgia
-Partea I: parte
important" pentru c" se
porne#te de la selectarea
unui instrument de
evaluare.
-Partea a II-a: bun", am
folosit-o pe toat".
Partea a III-a: nu foarte
apreciat".
Se a#teptau la activit"!i
de formare dezvoltate.
1. Olanda
Am folosit instrumentul
pentru a mapa
persoanele: calit"!i,
aptitudini, date personale,
interese #i interesul
pentru munc".
Deci:
-Armonizarea postului
2. Irlanda
O mai bun" n!elegere a
competen!elor sociale #i
deci o imagine mai clar"
asupra
relevan!ei/importan!ei
acestor competen!e
specifice.

SCW ofer" o idee prea
general".
3. Romnia
mbun"t"!iri n:
- Analiza postului
- Armonizarea postului

Evaluarea a atins o mai
mare apropiere de
realitate.
Utilizarea acestui
instrument v-a oferit
rezultate mai bune cu:
- Analiza postului?
- Armonizarea postului?
- Conceperea postului?
Dac" da, v" rug"m s"
explica!i.

4. Grecia
- Analiza postului
Datorit" unui chestionar
bine structurat.
5. Austria
Da:
- Analiza postului
AC: - Situa!ia curent" dar
f"r" informa!ii
suplimentare noi
-Totul poate fi integrat
bine, plus de valoare
foarte mic.
6. Belgia
Da, toate trei. Mapeaz"
punctele forte #i prin
armonizare observi dac"
un anumit punct slab nu
este accentuat n postul
respectiv.

O imagine mai clar"
asupra clientului sau
confirmarea acesteia.

94

1. Olanda
Da, datorit" trierii o
imagine mai clar" asupra
persoanei #i deci un
program mai specific #i
individualizat de
preg"tire.
2. Irlanda
Da, dialogul dintre
consilier #i client din
timpul form"rii s-a
mbun"t"!it.
Clientul are mai mult
autorespect #i control
asupra proceselor. Poate
s" indice clar ceea ce
dore#te #i modalitatea.

ISKIE nu mbun"t"!e#te
dialogul dintre client #i
evaluator, pentru c"
altcineva, care l cunoa#te
bine pe client, poate
completa formularul.
3. Romnia
Da, pentru c" planul
personal de activitate
este mai clar focalizat
asupra clientului.
Raportul final
Procesul a contribuit
la calitatea form"rii?
Dac" da: n ce fel?
Dac" nu: de ce nu?

4. Grecia
Da, te ncurajeaz" s"
stabile#ti obiective mai
bune pentru fiecare
persoan".
5. Austria
AC: presupune c"
formarea reprezint":
adaptare la locul de
munc".
Adaptarea se poate
desf"#ura ntr-o manier"
eficace #i eficient".

CH: da, formarea este
orientat" mai ales spre
acel proces.

Jurnalul/Portofoliul
sprijin" procesul care !i
permite s" te concentrezi
asupra temelor.
6. Belgia
Nu, nu suficient, pentru
c" procesul de formare
necesit" timp de
organizare ndelungat.
Vezi #i prima ntrebare.
Tendin!a de a reveni la
programele obi#nuite.
Exist" o diferen!" n
func!ie de organiza!ie.

Da, o organiza!ie a indicat
c" cerin!ele unui post
sunt mai clare pentru a
satisface nevoile unei
persoane X.
Prin urmare, o alt"
viziune asupra posturilor
libere.

95

1. Olanda
O mai larg" deschidere
cu privire la evalu"rile
noi, mai ales pentru acest
nou grup !int". Mai multe
informa!ii specifice
persoanei.
Individualitatea este
punctul central!
2. Irlanda
Evaluarea arat" foarte
bine diferen!ele
individuale.
3. Romnia
-Mai multe informa!ii #i
rezultate complexe
datorit" observa!iilor
structurate.
-O mai bun" evaluare.
Discu!ia n situa!ii neclare
se mbun"t"!e#te, datorit"
pluralit"!ii opiniilor #i deci
a imaginii mai clare
asupra clientului.
Raportul final
Ce s-a modificat n modul
cum aborda!i evaluarea
competen!elor sociale?

4. Grecia
Evaluarea ofer" evalu"ri
mai bune ale
competen!elor sociale.
5. Austria
AC: nu toate obiectivele
pot fi atinse. Unele
competen!e doar la un
nivel limitat.
Depinde, de asemenea,
de inten!ia #i motiva!ia
clientului. Uneori este o
parte a limit"rii.

CH: procesul de mapare
nu ar trebui s" dureze
prea mult. ISKIE este util
pe termen lung.
6. Belgia
Este o via!". Datorit"
numeroaselor evalu"ri,
cre#te curiozitatea.
C"utarea unui plus de
valoare pentru fiecare
instrument.

Sentimentele subiective
devin obiective datorit"
evalu"rilor.

Con#tien!a complexit"!ii
competen!elor/a
aptitudinilor sociale.
1. Olanda
Trierea #i orientarea.
2. Irlanda 3. Romnia
Itemii, de exemplu
comunicarea,
interac!iunea etc. Am
lucrat deja cu ace#tia.
Ce nu s-a schimbat?

4. Grecia
Obiectivul ar trebui s"
r"mn" acela#i.
5. Austria
AC: depinde de persoan"
#i de situa!ie (un moment
dat).

CH: estimarea r"mne
dependent" de situa!ie #i
poate fi influen!at" att de
raportul zilnic al clientului,
ct #i de evaluator.
6. Belgia
Unele organiza!ii continu"
S" #i foloseasc"
programele #i sistemele
lor de triere vechi.

96

1. Olanda
Dureaz" mult. Este dificil
de f"cut o mp"r!ire cu
privire la timp #i
creativitate pentru fiecare
persoan".

Comunicarea dintre
diferitele p"r!i este
esen!ial". Are nevoie de
aten!ie special".
2. Irlanda
ISKIE nu mbun"t"!e#te
dialogul dintre client #i
consilier.
3. Romnia
Am ntmpinat dificult"!i
n practicarea
programelor de formare
pentru comunicare #i
responsabilit"!i. n
majoritatea cazurilor, am
perceput bariere n ce
prive#te capacitatea de
adaptare, capacitatea de
sintez" #i diferen!iere,
ncrederea n sine,
acceptarea criticilor din
partea beneficiarilor
no#tri.
Raportul final
Ce probleme #i obstacole
a!i ntlnit? Ce mai trebuie
mbun"t"!it?

4. Grecia
Completarea unei
evalu"ri pentru fiecare
individ necesit" mult timp.
- Unele concepte/termeni
sunt dificil de n!eles.
- Unele p"r!i ale
instrumentului sunt dificil
de completat.
5. Austria
AC: ISKIE dureaz" prea
mult #i este slab n ceea
ce prive#te rezultatele
noi.
Dezvoltarea programelor
de formare cere mult
timp.

CH: ISKIE: nu se poate
face compara!ie. Unii
itemi nu sunt relevan!i.

ACIS dificil de ignorat
experien!ele anterioare
6. Belgia
Manualul ar putea fi mai
compact #i mai simplu.
ndoieli privind
obiectivitatea evalu"rilor.
Abordarea individual"
dureaz" mult.
Cnd clientul nu tr"ie#te
el nsu#i problema, este
dificil de format.

97

1. Olanda
Da, o imagine mai clar"
asupra persoanei #i
comunicare reciproc"
bun".
Da, calit"!ile noastre de
observare s-au
mbun"t"!it.
n acela#i timp, am
descoperit, cu privire la
testare, anumite abilit"!i
nedezvoltate la beneficiari
#i formularea unor
programe de formare
pentru acestea. n acela#i
timp, pe perioada test"rii,
am descoperit ni#te
abilit"!i nedezvoltate ale
beneficiarilor no#tri #i
dezvoltarea unui program
de formare pentru
dezvoltarea acestora
asigura o mai mare
eficien!" n munca
noastr".
Situa!iile noi de rezolvat
ca echip", discu!ii bune
cnd ceva era neclar #i o
viziune mai clar" din
diferite perspective.
Raportul final
Evaluarea, consulta!ia de
formare, consilierea,
consultarea colegilor #i
supervizarea au fost de
ajutor n cadrul echipei?
(Angajatorul este #i el
privit ca f"cnd parte din
echip").

4. Grecia
Da, mai multe discu!ii
asupra modului de
stabilire a programului de
formare.
5. Austria
AC: nu, am f"cut deja
acest lucru. Dar
confirmarea programului
de lucru #i deci o facilitare
a optimiz"rii.

CH: da, evalu"rile #i
programele de formare au
fost discutate ntr-o
consulta!ie de echip".
6. Belgia
Da, foarte pozitive, dar
complexe.

Da, mai mult" unitate n
formare #i n modalitate.

Da, suntem to!i de acord.

Da, aten!ie reciproc"
pentru punctele de
focalizare.

98

1. Olanda
Da, mbun"t"!e#te
cooperarea dintre diferite
p"r!i. Toate p"r!ile sunt
familiarizate cu planul
conceput individual.
2. Irlanda
Da, ntre consilier #i client
da. Nu avem informa!ii
asupra p"rin!ilor.
3. Romnia
Da, caietul ofer" tuturor o
imagine mai clar" asupra
clientului #i a nevoilor
sale, #i de asemenea a
mediului exterior.
Raportul final
Evaluarea #i formarea au
mbun"t"!it dialogul dintre
client/p"rin!i #i
profesioni#ti?

4. Grecia
Da, ncurajeaz"
cooperarea mai strns"
cu p"rin!ii.
5. Austria
AC: Nu, f"ceam deja
acest lucru, nu a existat
surplus.

CH: da, dialogul
mbun"t"!e#te diferite
puncte de vedere
discutate n consulta!ia de
echip".
6. Belgia
Cu siguran!"!

Uneori este dificil s" te
conformezi la nivelul
clientului.
1. Olanda
Da, persoana nva!" s"
se priveasc" pe sine #i s"
reflecteze asupra acestui
fapt.
Exemplu: STARR #i alte
chestionare pun
persoanele fa!" n fa!" cu
experien!ele lor.
2. Irlanda
Clien!ii sunt mai con#tien!i
cu privire la propriile lor
aptitudini #i competen!e
sociale.
3. Romnia
Cu siguran!", dar tot nu
ating nivelul de acceptare
social" care s" le permit"
accesul pe pia!a liber" a
muncii.
Evaluarea #i formarea au
mbun"t"!it procesul
mental al clientului #i
competen!ele sale
sociale? Pute!i da ni#te
exemple?

4. Grecia
Nu, acesta este #i un
punct slab al
instrumentului. Problema
acestei evalu"ri este lipsa
de implicare a
participan!ilor n timpul
evalu"rii.
5. Austria
Da, prin analiza comun"
se ob!ine o imagine mai
clar" asupra calit"!ilor, a
auto-reflec!iei #i a
nevoilor personale.

CH: r"spunsul la ntreb"ri
este n acela#i timp un
proces de formare pentru
maparea calit"!ilor #i a
perspectivelor.
6. Belgia
Unii clien!i au realizat
acest lucru, dar adesea ei
au deja un anumit nivel
de con#tien!" atunci.

Exemplu: n Kompas 1
treci, prin interviu #i
autoevaluare, la dialogul
cu clientul.

Exemplul 2: abordarea
constructiv". Punctele
forte ale clientului
reprezint" chestiunea
central" aici.

99

1. Olanda
Da, #tiam deja aceasta
din propria experien!",
dar acest proiect a adus
nc" o dovad".
2. Irlanda
Da, evaluarea
mbun"t"!e#te abordarea
personalizat".
3. Romnia
Da, rezultatele testului,
Planurile personale de
dezvoltare #i activit"!ile
de formare duc la o
abordare personalizat".
Raportul final
Manualul #i instrumentul
de evaluare au
mbun"t"!it/facilitat o
planificare mai axat" pe
individ?
Cum?

4. Grecia
Nu, instrumentul de
evaluare nu a mbun"t"!it
aceasta (cu privire la
ntreb"rile nchise).
5. Austria
AC: da, discu!ii mai
intensive #i c"utarea mai
multor solu!ii reciproce,
de#i f"ceam deja acest
lucru.

CH: da, f"ceam deja
acest lucru, dar aceast"
aten!ie exclusiv" l-a
nt"rit.
6. Belgia
Cu siguran!"!
Aten!ie mai intensiv"
acordat" clientului.
Datorit" evalu"rii, mai
mult" aten!ie asupra
clientului #i con#tien!"
mai pronun!at" n
abordarea aptitudinilor
sociale.
Mai mult entuziasm al
consilierilor n
recunoa#terea
competen!elor.
Pericol: acesta reprezint"
un singur moment pentru
consilieri, dar important"
este imaginea de
ansamblu!

100

1. Olanda
Da, prin claritatea
profilului personal, a
planului personal de
ac!iune #i a Portofoliului
individual.
Activit"!ile din aceast"
perioad" duc la o
cooperare mai strns" cu
clientul. Clientul este mai
con#tient de ceea ce
facem noi. De asemenea,
i se d" ocazia s" pun"
ntreb"ri #i s" discute
diferite lucruri la nceputul
unei activit"!i.
Utilizarea manualului
duce la un sprijin mai bun
al clientului cu privire la
evaluarea #i formarea
competen!elor sociale?
Cum?

4. Grecia
Da, manualul ne
stimuleaz" s" reformul"m
chestiunile. Cu privire la
evaluarea #i planificarea
func!ional" a form"rii.
nc" mai avem de lucru.
5. Austria
AC: Da, am lucrat mai
intensiv #i am discutat
mai multe aspecte.
Totul ia o form" mai
concret", pentru c" duce
la argumentarea mai
multor programe de lucru
ale noastre.

CH: da, cooperare mai
strns" n echip".
6. Belgia
Cu siguran!"! Con#tien!"
sporit" n abordarea
aptitudinilor sociale ale
subiectului.
Evaluarea ofer" o
structur", ceea ce
faciliteaz" stabilirea de
obiective #i ne face pe to!i
s" discut"m la unison.
Evaluarea a sporit mult
controlul asupra evalu"rii
atitudinilor fa!" de
serviciu, sub forma
observa!iilor #i a
autoevalu"rilor.
Cnd formarea SC a fost
deja integrat" n planul
terapeutic, manualul nu a
mai oferit un plus de
valoare.

101

7.2 Concluzii generale (diferen"e, asem#n#ri) pe fiecare
ntrebare

1. Cum a#i folosit manualul instrumentului de evaluare? Care p"r#i ale manualului le-a#i
folosit?
Toate "!rile au utilizat partea I #i a II-a: partea I pentru a clarifica termenii #i partea a II-a
pentru a demara evalu!rile. Partea a III-a: Olanda #i o parte din Austria au lucrat cu STARR #i
SMART. Celelalte "!ri au folosit doar par"ial programul de formare (din diverse motive).
Centrul aten"iei a fost mai ales testarea evalu!rilor.

Instrumentele de evaluare care au fost folosite:

ISKIE:
SCW:
CB-Kompas 1-2-3:
INVRA:
Stepping Stones:
EN-TAXIS:
ACIS

5 "!ri (Grecia nu, iar Irlanda par"ial nu)
3 "!ri (Olanda, Belgia #i par"ial Irlanda)
2 "!ri (Olanda #i Belgia)
2 "!ri (Belgia #i Romnia)
2 "!ri (Belgia #i Romnia)
2 "!ri (Grecia #i Belgia)
2 "!ri (Austria #i Belgia)

ASC #i Melba se pare c! nu au fost folosite (Melba urma s! fie folosit doar dup! ce persoanele
implicate ar fi urmat un anumit curs, care nu se putea organiza n cadrul ATLAS).
Aceasta i-a determinat pe partenerii ATLAS s! decid! ncorporarea tuturor instrumentelor
adunate (8 n total) n arborele de decizie ATLAS.

2. Folosirea acestui instrument de evaluare v-a oferit rezultate mai bune cu:
Analiza postului?
Armonizarea postului?
Conceperea postului?
Dac" da, v" rug"m s" explica#i.
n toate cazurile, "!rile au indicat rezultate mai bune. Analiza postului #i armonizarea postului
se remarc!. Structura #i o imagine exact! asupra clientului confirm! imaginea pe care o aveau
deja #i sunt considerate ca foarte importante.

102

3. Procesul a contribuit la o formare de calitate?
Dac" da: cum?
Dac" nu: de ce nu?
Toate "!rile indic! n general c! procesul duce la un program de formare de calitate. Pentru c!
au o imagine specific! #i individual! asupra clien"ilor lor, ei sunt de p!rere c! este foarte util!
concentrarea asupra programului de formare. Obiectivele sunt mai clare #i, prin urmare, mai
u#or de urm!rit. Comentarii: Nu fiecare "ar! a acordat aceea#i aten"ie form!rii ca #i
experiment!rii cu evalu!rile. Prin urmare, imaginea nu este complet!. Ele recunosc ns! c! a
crescut claritatea obiectivelor #i a itemilor care trebuie forma"i.

4. Ce s-a schimbat n modul cum aborda#i evaluarea competen#elor sociale?
Evalu!rile indic! n general foarte bine diferen"ele individuale. Informa"iile complexe sunt
structurate, ceea ce mbun!t!"e#te evaluarea. Un lucru este cert: aceast! perioad! de testare a
adus o perspectiv! proasp!t! n lumea evalu!rilor. O mai bun! n"elegere sau confirmare a
practicii curente. Nu toate evalu!rile sunt la fel de puternice.

5. Ce nu s-a schimbat?
Fiecare "ar! d! r!spunsuri diferite. Austria indic! n mod clar c! depinde de persoan! #i de
situa"ie. Belgia indic! faptul c! este dificil atunci cnd oamenii vor s! continue a-#i folosi
vechile programe #i evalu!ri.

6. Ce probleme !i obstacole a#i ntmpinat?
Toate "!rile sunt de acord c! munca cu evalu!rile consum! timp.

Ce mai trebuie mbun"t"#it?
Comunicarea este esen"ial!! Acest aspect se poate bucura de aten"ie. Unele instrumente sunt
dificil de folosit. Necesit! aten"ie. Unii termeni sunt dificili #i unii itemi sunt irelevan"i.

Acest aspect ar putea fi examinat la fiecare evaluare. Unde sunt blocajele de fapt?

103

7. Au fost de ajutor pentru echip" consultarea, consilierea, consultarea colegilor !i
supervizarea din cadrul form"rii evalu"rilor? (Angajatorul este !i el privit ca parte din
echip")
Cu excep"ia Austriei (Arbeitstrainingszentrum), toate "!rile au r!spuns clar c! DA. Ele indic!
faptul c! aceasta confirm! metoda curent! de lucru. Pentru c! discut! despre acelea#i chestiuni
(clien"ii cu aceste rezultate), echipa poate oferi diferite puncte de vedere. Comunicarea din
echip! este v!zut! ca fructuoas!. Faptul c! ei pot avea o deliberare constructiv! este considerat
ca fiind pl!cut!

8. Evaluarea !i formarea au mbun"t"#it dialogul dintre client/p"rinte !i profesioni!ti?
Cu excep"ia Austriei (Arbeitstrainingszentrum), toate "!rile au r!spuns clar c! DA. Ele indic!
faptul c! aceasta confirm! metoda curent! de lucru. Pentru c! toat! lumea cunoa#te "planul", ei
vorbesc to"i despre acelea#i chestiuni, ceea ce mbun!t!"e#te dialogul. Un lucru este cert; se
ob"ine o cre#tere a cooper!rii cu p!rin"ii #i cu alte persoane implicate. Belgia indic! faptul c!
uneori este dificil s! te conformezi la nivelul clientului.

9. Evaluarea !i formarea au mbun"t"#it procesul mental al clientului !i competen#ele sale
sociale? Pute#i da ni!te exemple?
Toate "!rile au fost de acord c! procesul de con#tientizare al clien"ilor s-a mbun!t!"it. Sunt
indicate diverse argumente. Olanda indic!, de exemplu, c! STARR a avut un rol important aici;
Austria indic! faptul c! r!spunsul la ntreb!ri te face con#tient de punctele forte #i de cele slabe
"n joac!". Grecia r!spunde cu un NU clar din cauza instrumentului de evaluare EN-TAXIS.
Aparent, acest instrument nu mbun!t!"e#te procesul de con#tientizare al clien"ilor.

10. Manualul !i instrumentul de evaluare au mbun"t"#it/facilitat o planificare mai clar axat"
pe individ? Cum?
Cu excep"ia Greciei, toate "!rile au r!spuns clar c! da. Motivul Greciei este instrumentul de
evaluare EN-TAXIS, dup! cum am men"ionat mai sus. Olanda #i Austria indic!, acolo unde s-
a folosit deja o planificare mai axat! pe individ, c! reprezint! o confirmare a metodei curente
de lucru. Belgia crede c! este o aten"ie mai intensiv!, dar #i mai mult entuziasm din partea
consilierilor!

104

11. Utilizarea manualului a dus la un sprijin mai bun al clientului cu privire la evaluarea !i
formarea competen#elor sociale? Cum?
Toate "!rile spun c! DA #i ofer! diferite argumente. Belgia consider! important! structura,
pentru c! este mai u#oar! stabilirea obiectivelor #i astfel oamenii discut! la unison. Toate
celelalte "!ri sunt de acord cu aceasta. Grecia arat! c! manualul i stimuleaz! s! reformuleze
unele lucruri. Romnia #i Olanda cred c! mbun!t!"e#te cooperarea cu clientul (#i mediul) #i c!
clientul dobnde#te o mai bun! n"elegere a procesului #i a propriei personalit!"i.

7.3 Lista chestiunilor/reac"iilor remarcabile
n final, este o idee bun! s! men"ion!m ce am observat n aceast! faz! de testare. Regret!m c!
unii parteneri nu au avut timp pentru a retesta instrumentele de evaluare. Din aceast! cauz!, nu
am putut realiza reglarea Planului personal de dezvoltare. Motivul pentru acest lucru rezid!,
printre alte lucruri, n faptul c! partenerii au utilizat informa"ii din manualul ATLAS pentru a
da noi sensuri fazei de testare n propriile lor organiza"ii. Legea #i legisla"ia local!, structura
propriei lor organiz!ri etc. au determinat alegerile f!cute. Credem ns! c! acest lucru s-a
produs prin modul interactiv de experimentare cu anumite p!r"i din formarea bazat! pe
competen"e. Totu#i, acest lucru nu s-a produs a#a cum am sugerat noi la demararea proiectului.
Probabil este bine s! men"ion!m aici din nou c! evaluarea #i formarea potrivit metodei
form!rii bazate pe competen"e sunt strns legate ntre ele #i clar aliniate. Este de asemenea
bine s! accentu!m din nou c! "gndirea n termeni de competen"e" nu este nc! ncorporat! n
instrumentele #i programele de formare men"ionate. Acestea sunt aspecte care pun problema
acord!rii de aten"ie special! pentru o traiectorie de continuare n viitorul apropiat.

n leg!tur! cu manualul ATLAS: este bine s! se mpart! manuale pentru utilizarea arborelui
decizional. Este de asemenea important s! nvior!m folosirea instrumentelor (de exemplu,
printr-un CD-ROM inclus), n loc de o reproducere pur static!.

Urm!toarele remarci au fost f!cute cu privire la evalu!ri: cu privire la organiza"ie, a fost
uneori dificil s! se aprofundeze instrumentele, datorit! faptului c! acest lucru consuma timp.
Utilizatorii se tem c! din acest motiv va rezulta uneori o imagine limitat! asupra clientului.
Noi credem c! acest fapt joac! un rol deosebit n faza de nceput a utiliz!rii unui nou
instrument #i c! limba joac! #i ea un rol aici. Prin urmare, este important s!

105

ne concentr!m aten"ia pe acest aspect #i s! includem o perioad! de introducere pe larg #i
exerci"iu. O alt! remarc!: uneori, evaluarea a confirmat imaginea pe care o aveau deja despre
client. Este, de asemenea, considerat a fi important faptul c! va fi dezvoltat un instrument bun
pentru a armoniza cerin"ele locului de munc!/ale reparti"iei #i posibilit!"ile clientului.

S-a spus despre programele de formare c! ele au fost folosite doar n mod restrns, cu excep"ia
propriilor lor experien"e din institu"ia lor. Familiarizarea cu noile instrumente de evaluare a
durat mult timp. n plus, au exersat p!r"ile programului de formare bazat pe competen"e cu
colegii din institu"ie. Au fost importante aici definirea competen"elor, descrierea lor #i g!sirea
de directive cu privire la o abordare univoc! a acestui nou model de formare. Datorit!
interac"iunii cu colegii referitor la acest subiect, au avut loc diferite forme de consultare ntre
colegi #i au privit clientul ntr-o mai mare m!sur! ca o echip!. Programele de formare #i
formularele de formare folosite n diferite locuri au fost, de exemplu, jocul pe roluri, exersarea
individual! #i de grup, sistemul studiilor de caz, formarea orientat! la locul de munc!,
formarea aptitudinilor sociale #i utilizarea fragmentelor video.

Este interesant de observat remarcile generale cu privire la clien"i. Pentru c! a devenit mai
central clientul ca persoan!, formatorii au g!sit c! sunt foarte importante comunicarea #i
interac"iunea cu clientul #i mediul acestuia. n mod particular aten"ia mai intensiv! acordat!
clientului a fost surprinz!toare n compara"ie cu programele de formare dinaintea Proiectului
ATLAS. Acest fapt a #i oferit clientului o imagine (mult) mai bun! despre propria persoan! #i
o idee privind chestiunile care necesitau ac"iune. n acest fel, continuarea procesului a devenit
n mai mare m!sur! alegerea clientului. Lucrul #i familiarizarea cu Planul personal de
dezvoltare, Portofoliul #i metoda STARR au avut un rol important aici. Suntem acum mai
capabili s! stabilim obiective mai bune pentru fiecare persoan!, n echip! sau nu.
106

Profilul lui Eric
nainte de aceste evalu"ri, echipa de asisten!" #i colegii l percepuser" pe Eric drept o problem"
major", a#a cum se percepuse #i el nsu#i, pentru c" avea mereu probleme. n urma evalu"rilor,
abilit"!ile #i punctele forte ale lui Eric au fost aduse n prim-plan #i au devenit mai puternice dect
defectele.
Att Eric, ct #i asistentul s"u au ob!inut o imagine de ansamblu nou" #i echilibrat". Evaluarea a
accentuat faptul c" el putea demonstra aptitudinile sociale necesare a#a cum erau ele adecvate pentru
o reparti!ie de munc", pe durata perioadei de observare. Pe baza evalu"rii, calit"!ile #i punctele forte
ale lui Eric au fost eviden!iate #i el a fost ncurajat s" aib" ncredere n sine. Deoarece a putut s"
demonstreze aptitudinile sociale necesare ntr-o anumit" perioad" de timp, el ar"tase c" este con#tient
de codurile sociale comune de comportament. De#i Eric a fost mai dispus s" discute cu asisten!ii #i s"
reflecteze asupra propriului s"u comportament, el p"stra nc" o atitudine nerespectuoas" fa!" de
colegii #i superiorii de la serviciu #i nc"lca nc" adesea regulile, de#i mai pu!in frecvent.
ntr-o analiz" a evalu"rii mpreun" cu un coleg psiholog #i echipa de asisten!", am ncercat s" afl"m
cum am putea m"ri controlul asupra problemelor lui prin limitarea lor #i c"utarea unui mediu de lucru
potrivit.
Pentru a reduce modelele comportamentale maladaptive manifestate de Eric, echipa de asisten!" a
trebuit s"-#i schimbe atitudinea fa!" de Eric, ceea ce nsemna c" a trebuit s"-i acorde aten!ie cnd
manifesta comportamentul dorit. Pentru a-i c#tiga ncrederea, asisten!ii a trebuit s" nve!e s" fie
consecven!i n reac!iile lor. Formatorii au fost nevoi!i s" pozeze ca modele comportamentale pentru a
exemplifica prin propria lor apreciere, empatie #i autenticitate o via!" social" acceptabil". Pentru a
mbun"t"!i ncrederea n sine a lui Eric, a trebuit s" fie generat un mediu n care el s" poat"
experimenta ct mai mult succes posibil. Bazndu-se pe aptitudinile sale, Eric a dobndit ncredere n
propriile sale abilit"!i.
S-au f"cut n continuare al!i pa#i c"tre ob!inerea unui serviciu pl"tit. S-a introdus un proces de facilitare
a accesului la ucenicie. Pentru a ob!ine o estimare extern" #i a m"sura gradul n care competen!ele
existente corespundeau cererilor unui loc de ucenicie, Eric a fost plasat ca practicant n mai multe
posturi potrivite de pe pia!" deschis" a muncii, unde a experimentat un mediu de lucru n care putea
aduce o contribu!ie util" #i putea fi apreciat. Datorit" armoniz"rii bune dintre un mediu de lucru
conductiv, atitudinea modificat" a echipei de sprijin #i nevoile lui Eric, el a reu#it, treptat, s"-#i adapteze
comportamentul la cerin!ele de pe pia!a deschis" a muncii. Eric va ncepe un program de practic"
oficial, care se va finaliza cu un certificat, cu sprijinul unui consilier profesional.

107
108

Capitolul 8

Alinierea profilului clientului
cu cel al locului de munc#

8.1 Introducere
n capitolele anterioare a fost schi"at modul cum partenerii din Proiectul ATLAS pot, folosind
o gam! de instrumente de evaluare n timpul fazei de testare, s! traseze un profil al clientului
individual. Acest profil al clientului ofer! ingredientele pentru formarea ulterioar!, confirmate
#i n Planul personal de dezvoltare.
De mare importan"! pentru formare este accesul la un profil al locului de munc!, ale c!rui
cerin"e trebuie ndeplinite de client #i de (viitorul) angajator. Comparnd cele dou! profiluri,
este posibil! estimarea cerin"elor pe care clientul le satisface #i a celor pe care nu le satisface.
Cheia acestei compara"ii a profilurilor sunt cele 62 de aptitudini sociale #i cele 7 competen"e.
Va fi evident c! acela#i lucru se poate face #i n cazul competen"elor profesionale.
Cu alte cuvinte, competen"ele nu ar trebui descrise doar n termeni de aptitudini, ci #i n
termeni de cuno#tin"e, atitudine #i experien"! acumulat!.

n cadrul Sterk in Werk, studen"ii de la Universitatea de $tiin"e Aplicate Fontys au desf!#urat
cercet!ri pentru studiile lor cu privire la posibilit!"ile de a crea o analiz! a locului de munc! #i
a ob"ine o n"elegere aprofundat! a nivelului, pe un sistem de evaluare n 5 puncte, pe care
func"ioneaz! sau ar trebui s! func"ioneze clientul.

n continuare avem un exemplu de analiz! complet! a aptitudinii cu privire la motiva"ie:
Competen"a B aptitudinea nr. 13: "poate demonstra motiva"ie n timpul lucrului" poate fi
punctat! pe urm!toarele 5 niveluri:
1) clientul nu poate demonstra motiva"ie
2) clientul arat! rar c! poate demonstra motiva"ie

109

3) clientul arat! frecvent c! poate demonstra motiva"ie
4) clientul poate demonstra motiva"ie
5) clientul demonstreaz! motiva"ie.

Adunnd n acest fel informa"ii despre locurile de munc! din diferitele sectoare sau forme de
lucru, este posibil s! indic!m n viitor ce nivel mediu ar trebui s! aib! un client dac! dore#te s!
lucreze cu succes ntr-un asemenea loc de munc!. n acela#i timp, va deveni clar c! unii
angajatori au cerin"e mai mari dect al"ii.
Este important s! l!s!m loc pentru indicarea remarcilor suplimentare cu privire la contextul n
care trebuie desf!#urat! sarcina la locul de munc!. Aceste remarci se pot referi, de exemplu, la
orarul de lucru neregulat, la cerin"ele de ordin vestimentar, efortul fizic etc.

n momentul n care ambele profiluri sunt stabilite n acela#i format, este posibil! compararea
lor. Aceasta se poate face prin suprapunerea celor dou! imagini. n acest fel, se poate stabili
foarte simplu dac! clientul este suficient de calificat sau nu n ce prive#te aptitudinile sociale.
Facem aici observa"ia c! trebuie s! fim vigilen"i la faptul c! probabil competen"ele sociale date
sau uneori cele legate de pia"a muncii nu pot fi compensate prin altele.

Stabilirea ambelor profiluri nseamn! c! trebuie adunate informa"ii att de la client, ct #i de la
locul de munc!. Acestea pot fi mp!r"ite n organizarea de interviuri, adunarea detaliilor de
testare #i posibile observa"ii.

8.2 Profilul clientului
ntr-un exemplu de mai jos privind un program de evaluare, este posibil! accesarea acestor
informa"ii necesare: se face referire aici la mp!r"irea descrierii grupului "int! n func"ie de
urm!torii factori: inteligen"a general!; func"ionarea emo"ional! social!; istoricul clientului,
nivelul social #i mediul; factorul fizic.

Exemplu de program de evaluare:
1. Completarea formularului de nregistrare al Clientului pentru a furniza detalii ale clientului
cum ar fi numele, adresa, locul de re#edin"! etc.
2. Un interviu cu clientul dup! metoda STARR pentru a localiza detaliile

110
Capitolul 8 - Alinierea profilului clientului cu cel al locului de munc"

cu privire la competen"ele pe care le are, indiferent de sursa lor.
3. Interviuri cu re"eaua clientului, avndu-i n vedere pe p!rin"i (reprezentan"i), profesor #i al"ii.
4. Adunarea de informa"ii de fundal privind competen"ele sociale, folosind instrumente de
evaluare.
5. Adunarea de informa"ii cu privire la op"iunea profesional! a clientului utiliznd testele de
ghidare a carierei.
6. Adunarea de informa"ii privind diferite (scurte) experien"e de lucru.
7. Adunarea de informa"ii de c!tre client n Portofoliul s!u.
Profilurile n domeniul competen"elor sociale #i profesionale:
Ce doresc...
Ce pot...
Cine sunt...
Schema de formare
Anexe:
Certificate
Rapoarte
Imagini etc.
Redactarea Planului s!u personal de dezvoltare.

O dat! ce este clar profilul clientului, este important s! g!sim locul de munc! potrivit pentru
formare. Dac! este clar din faza de testare c! un client dore#te un post ntr-un supermarket, se
pare c! nu toate supermarket-urile ofer! climatul potrivit pentru formarea competen"elor
clientului. Num!rul de angaja"i, modul cum este oferit sprijinul #i chiar num!rul de produse #i
tipul produselor comercializate determin! dac! locul de munc! se potrive#te sau nu cu nevoile
clientului. Prin urmare, pe lng! profilul clientului, avem nevoie de un profil al viitorului loc
de munc!, pentru a afla dac!:
locul de munc! ofer! condi"iile adecvate pentru formare
locul de munc! are nevoie de anumite adapt!ri
locul de munc! nu ofer! condi"iile adecvate pentru formare

8.3 Profilul locului de munc#
n timpul fazei de testare ATLAS, partenerii au dobndit experien"! n compilarea profilurilor
locului de munc!.
Aceasta s-a produs n dou! modalit!"i prin alc!tuirea unui profil de competen"e al locului de
munc! #i prin descrierea locului de munc!.

111

Crearea unui profil de competen"e al locului de munc#
Dup! cum este descris n introducere, instrumentul folosit pentru desprinderea unui profil al
clientului se poate utiliza #i pentru ob"inerea unui profil al locului de munc!. n loc de
descrierea nivelului clientului, se face descrierea n aceia#i termeni a locului de munc!.
Aliniind ambele profiluri, va fi clar dac! se poate realiza o repartizare semnificativ! #i/sau ce
ac"iuni trebuie ntreprinse pentru a se ajunge acolo. Aceste ac"iuni se stabilesc de c!tre client
n Planul personal de dezvoltare.

Descrierea locului de munc#
ntr-o descriere sunt tratate urm!toarele aspecte (toate aspectele sunt ilustrate pe baza unor
exemple practice din domeniul horticol):
informa"ii generale (numele companiei, loca"ia, numerele de telefon etc.)
angaja"i (compozi"ia: num!rul de angaja"i, vrsta, propor"ia b!rba"i/femei, formarea,
rolul/responsabilit!"ile)
contextul profesional: departamentul are o sec"ie pentru ntre"inerea major!, lucr!ri
forestiere, lucr!ri n ser!, colectarea de#eurilor brute etc.
activit!"i: s!patul, plivitul, r!s!ditul, tunsul, crearea unei gr!dini, sortarea ntr-o zon! de
mediu etc.
produse (num!r, tip etc.): se refer! la crearea de gr!dini private sau distribuirea florilor
t!iate care vor fi vndute ntr-un magazin individual etc.
tipul de atitudine profesional!: munc! dificil!/u#oar! din punct de vedere fizic, mult!
munc! stnd n picioare/stnd jos/mergnd, munc! n aer liber/n ser! etc.
complexitatea muncii: dac! exist! numeroase/pu"ine medii de lucru diferite, dac! postul
necesit! flexibilitate etc.
pozi"ia juridic!/normele de siguran"!: purtarea mbr!c!mintei industriale, lucrul cu
materiale periculoase, prevenirea accidentelor din cauza echipamentelor #i a uneltelor etc.
posibilit!"i de monitorizare: supervizare mult! sau pu"in!, consiliere intern! sau extern!
rutina zilnic!: orarul de lucru, pauzele pentru fumat, pauzele de prnz, programul de
s!rb!tori etc.
s!n!tatea/igiena: dac! este permis fumatul la locul de munc!, dac! exist! suficient!
ventila"ie etc.
factori externi: vizite din partea clien"ilor, a furnizorilor etc.
cerin"e (specifice) privind personalul: acordurile cu privire la munca peste program,
implicarea n societ!"ile companiei etc.
reguli #i acorduri general aplicabile (grupuri de personal, echipa de fotbal a companiei,
consulta"ii etc.)

112
Capitolul 8 - Alinierea profilului clientului cu cel al locului de munc"

oportunit!"i de carier!/ educa"ie

Descriind n acest fel un anumit loc de munc!, se formeaz! o imagine cu privire la posibilul
succes al repartiz!rii unui client.
113
114

Capitolul 9

Experien"e transna"ionale

n acest capitol vom privi mai ndeaproape informa"iile de fond privind Proiectul ATLAS:
care sunt motivele Uniunii Europene de a finan"a proiecte ca ATLAS, care sunt avantajele
pentru organiza"iile din domeniu de a lucra ntr-un parteneriat transna"ional, care este impactul
proiectelor europene asupra sectorului persoanelor cu deficien"e din Europa? La scrierea
acestui articol, am utilizat informa"ii din:

Pagina web a Comisiei Europene - Directoratul General pentru Educa#ie !i Cultur"
Planul de ac#iune al Consiliului Europei pentru promovarea drepturilor !i participarea
total" a persoanelor cu deficien#e n societate: mbun"t"#irea calit"#ii vie#ii persoanelor
cu deficien#e din Europa 2006-2015

9.1 Finan"area UE !i programul Leonardo da Vinci
ATLAS este un proiect transna"ional, sponsorizat de programul Leonardo da Vinci al Comisiei
Europene, Directoratul General pentru Educa"ie #i Cultur!.

Comisia European! este, cu siguran"!, cel mai mare donator financiar al Europei. Se estimeaz!
c! este disponibil un miliard de euro (dintr-un buget total de aproximativ 100 de miliarde de
euro) pentru proiectele ONG, chiar aceast! sum! reprezentnd doar vrful aisbergului. Practic
orice proiect care are o dimensiune real European! #i poate fi legat de politicile UE ar trebui s!
g!seasc! un buget corespunz!tor. Principalul const! n a avea o strategie bun! pentru a accesa
bugetele UE.

n primul rnd trebuie s! n"elegem c! Comisia nu este o organiza"ie de finan"are #i c! bugetul
nu exist! doar de dragul de a exista. Obiectivul Comisiei #i al liniilor sale de buget #i al
programelor este de a duce mai departe cauza integr!rii

115

europene #i s! ob"in! implementarea legisla"iei UE. Proiectele sunt instrumentele ideale pentru
a pune politica n practic!. Acela#i lucru este valabil #i pentru proiectele de tip ATLAS.

Programul Leonardo da Vinci este unul dintre programele de finan"are ale Directoratului
General pentru Educa"ie #i Cultur! din cadrul Comisiei Europene. Ceva mai pu"in cunoscut
dect programul Socrates, nrudit cu el (care con"ine, printre altele, binecunoscutul program
Erasmus pentru schimbul de studen"i ntre universit!"i), programul Leonardo joac! un rol
important n preg!tirea cet!"enilor europeni pentru intrarea pe pia"a dinamic! a muncii,
reducnd astfel #omajul (una dintre direc"iile politice principale UE). Lund n calcul nevoile
companiei, programul ajut! la construirea unei for"e de munc! europene calificate pentru o
lume tot mai competitiv!.

Avnd aceast! misiune n minte, programul Leonardo da Vinci urm!re#te s! ajute cet!"enii
europeni s!-#i mbun!t!"easc! aptitudinile pe tot parcursul vie"ii. n acest cadru, el promoveaz!
mobilitatea, inova"ia #i calitatea form!rii prin parteneriat transna"ional - cooperare ntre
diferi"ii actori de pe scena form!rii voca"ionale, cum ar fi organismele de formare, #colile
voca"ionale, universit!"ile sau furnizorii de servicii pentru persoanele cu deficien"e. Programul
urm!re#te s! sprijine #i s! suplimenteze ac"iunea ntreprins! de c!tre Statele Membre,
respectndu-#i n acela#i timp responsabilitatea lor legat! de con"inutul #i organizarea form!rii
voca"ionale #i de diversitatea lor cultural! #i lingvistic!.
Leonardo da Vinci ofer! finan"are pentru #ase tipuri de proiecte:
Mobilitate (reparti"ia de munc! #i schimburile de formatori)
Proiecte Pilot (produc"ia de materiale voca"ionale de nv!"are a limbilor)
Re"ele transna"ionale (facilitarea transferului #i a schimbului de experien"! #i practici
corecte)
Competen"ele lingvistice (produc"ia de materiale de formare pentru a dezvolta inova"ia &
calitatea n formare - inclusiv ac"iunile tematice)
Materiale de referin"! (cercetare #i statistici)
Ac"iuni n comun (proiecte n cooperare cu alte programe de finan"are)

ATLAS este un proiect pilot. Proiectele pilot sunt vehiculul pentru implementarea calit!"ii #i
promovarea inova"iei n formarea voca"ional!. Sprijinul din partea Comunit!"ii este disponibil
pentru conceperea, dezvoltarea, testarea, evaluarea #i diseminarea de practici

116
Capitolul 9 - Experien#e transna#ionale

inovatoare n ceea ce prive#te metodele, con"inutul sau produsele din domeniul form!rii
voca"ionale #i al ndrum!rii. Proiectele pilot au rolul de a stimula procesul de inova"ie #i de a
spori calitatea form!rii #i a ndrum!rii voca"ionale. Ele trebuie s! dezvolte produse tangibile
utiliznd informa"iile noi #i tehnologiile de comunicare acolo unde este relevant.
Un plus de valoare adus de Proiectul ATLAS este focalizarea asupra persoanelor cu deficien"e.
Comisia European! acord! aten"ie deosebit! propunerilor de proiect care urm!resc satisfacerea
nevoilor de formare ale oamenilor care risc! excluderea de pe pia"a muncii.

9.2 Importan"a proiectelor transna"ionale pentru categoria
persoanelor cu deficien"e din Uniunea European#
n ultimul deceniu, n Europa #i peste tot n lume au avut loc schimb!ri majore n domeniul
politic, economic, social #i tehnologic. Aceste schimb!ri au avut #i ele impactul lor asupra
stabilirii politicii cu privire la persoanele cu deficien"e #i la aceast! categorie n general. S-a
produs o schimbare fundamental! de la modelul medical, care pune accentul pe deficien"e, la
un model social #i al drepturilor umane, ce urm!re#te cet!"enia complet!; o schimbare de
paradigm! de la pacient la cet!"ean, de la segregare la incluziune...

Proiectele de tipul ATLAS joac! un rol important n g!sirea de solu"ii inovatoare pentru
mbun!t!"irea situa"iei vie"ii persoanelor cu deficien"e din Europa. ATLAS combin! cteva
dintre cele mai importante obiective ale Uniunii: mbun!t!"irea ratei de angajare a persoanelor
cu deficien"e prin mbun!t!"irea form!rii lor voca"ionale, anti-discriminare #i oportunit!"i
egale. Ad!ugarea aspectului de competen"e sociale n formarea voca"ional! faciliteaz!
includerea n societate a persoanelor cu deficien"e.

Angajarea este, ntr-adev!r, unul dintre elementele cheie pentru incluziunea social! #i
independen"a economic! a tuturor cet!"enilor afla"i la vrsta de angajare. n compara"ie cu
persoanele f!r! handicap, ratele de angajare #i activitate ale persoanelor cu handicapuri sunt
foarte sc!zute. Politicile pentru m!rirea ratei de activitate trebuie s! fie diversificate - potrivit
poten"ialului de angajare al persoanelor cu deficien"e - #i cuprinz!toare, pentru a se ocupa de
toate barierele n calea particip!rii la for"a de munc!. mbun!t!"irea situa"iei de angajare a
persoanelor cu deficien"e ar fi nu doar n beneficiul acestor persoane, ci #i n cel al
angajatorilor #i al societ!"ii n general. ndrumarea #i asisten"a voca"ional! joac! un rol
important n ajutarea oamenilor de a identifica activit!"ile pentru care sunt cel mai bine

117

potrivite #i n ghidarea nevoilor de formare sau a ocupa"iei viitoare. Diversitatea ar trebui s!
fie o valoare adus! n plus: este nevoie de o focalizare pe abilit!"ile unei persoane n loc de
deficien"ele sale. Sunt necesare noi tipuri de munc! #i noi tipuri de angaja"i, dar mai ales o
armonizare mai bun! a celor dou!. Tocmai acesta este motivul pentru care Proiectul ATLAS
contribuie la incluziunea activ! a persoanelor cu deficien"e n societate. Este vital ca oamenii
cu deficien"e s! aib! acces la evalu!ri, ndrumare voca"ional! #i formare pentru a asigura
atingerea poten"ialului lor.

Acela#i lucru este valabil #i pentru educa"ie. Educa"ia reprezint! un factor de baz! n
asigurarea incluziunii sociale #i a independen"ei pentru to"i oamenii, inclusiv cei cu deficien"e.
Influen"ele sociale, de exemplu cele din partea familiilor #i a prietenilor, contribuie #i ele.
Crearea de oportunit!"i pentru persoanele cu deficien"e de a participa la educa"ia #i angajarea
general! nu este important! doar pentru persoanele cu handicap, ci vor fi un beneficiu #i
pentru n"elegerea de c!tre persoanele f!r! handicap a diversit!"ii umane. Este nevoie de o
educa"ie de calitate pentru a putea avea rezultate pe pia"a muncii.

Unul dintre rezultatele Proiectului ATLAS a fost nevoia urgent! pentru personal cu formare
diferit! #i pentru personal de interfa"!, pentru formarea altor competen"e la oamenii cu
deficien"e. Am nv!"at astfel c! nu este vorba doar despre educarea unei persoane cu deficien"e,
ci #i despre educarea formatorilor #i a ntregii societ!"i. Proiectele de tipul ATLAS faciliteaz!
primii pa#i c!tre schimbare.

9.3 Importan"a proiectelor transna"ionale pentru organiza"iile
cu activitate n domeniu
Calitatea ofertei de servicii sociale este n acest moment una dintre priorit!"ile Uniunii
Europene #i ale furnizorilor de servicii din diferite sectoare din Europa. Exist! o nevoie
urgent! de a dezvolta o mai bun! n"elegere n UE privind condi"iile necesare pentru ca
serviciile sociale s! poat! s!-#i ndeplineasc! obiectivele cheie #i s! r!spund! la nevoile
utilizatorilor lor. Acest lucru este #i mai important ntr-un context n care modurile de
organizare #i finan"are a serviciilor sociale evolueaz! rapid, crendu-se noi tehnologii #i noi
oportunit!"i. Ca re"ea european!, Asocia"ia European! a Furnizorilor de Servicii pentru
Persoanele cu Deficien"e (EASPD) crede c! cel mai bun mod de a asigura furnizarea de
servicii de calitate n Europa pentru UE este orientarea spre principiile europene de calitate
bazate pe rezultate n loc de standardele de calitate. Standardele de calitate ar putea fi
implementate la nivel na"ional #i regional, dar principiile de calitate sunt cele mai eficace

118

la nivel UE. Calitatea ar trebui asigurat! independent de grani"e, tradi"ii #i culturi. Dac!
Europa dore#te un consens asupra unor principii comuni n furnizarea de servicii pentru
persoanele cu deficien"e, este important! ncurajarea contactelor interculturale #i
transna"ionale prin proiecte.

Proiectele pilot de tipul ATLAS #i asum! o func"ie de laborator cu privire la crearea de
standarde. Asemenea proiecte sunt importante pentru organiza"iile individuale, pentru a
permite evaluarea metodelor de formare utilizate n cadrul unei organiza"ii. Proiectele
Leonardo de tipul ATLAS dau inova"iei un impuls n direc"ia corect!. Participare la proiecte
transna"ionale impulsioneaz! organiza"iile s! reflecteze continuu asupra propriilor metode de
lucru #i de formare. Organiza"iile nva"! cel mai mult atunci cnd sunt confruntate cu opinii
diverse #i maniere de lucru diferite, pornind din alte contexte sociale #i culturale. Contactarea
persoanelor puternic motivate nseamn!, de asemenea, o motiva"ie puternic! pentru toate
p!r"ile implicate.
Cu excep"ia func"iei de laborator #i a schimbului de practici corecte, proiectele pilot sunt un
surplus important cu privire la managementul resurselor umane. Proiectele de tipul ATLAS
ofer! membrilor personalului #ansa de a nv!"a despre noi metode, pentru a cunoa#te diferite
modalit!"i de lucru #i a nv!"a de la alte organiza"ii. Este posibil! #i mp!rt!#irea informa"iilor
f!r! s! se pun! problema concuren"ei. Mul"umit! acestor proiecte #i modelelor de practici
corecte din alte organiza"ii, noile cuno#tin"e pot fi incluse n organiza"iile partenere pentru a
mbun!t!"i calitatea serviciilor furnizate.

Parteneriatul ATLAS a fost interesant mai ales datorit! implic!rii unui partener din Europa de
Est. Schimbul de modele de practici corecte a mbog!"it semnificativ parteneriatul. Pentru
organiza"iile din Europa de Vest, este uneori surprinz!tor s! vad! cum organiza"iile cu bani
mai pu"ini reu#esc s! ofere un serviciu care este chiar mai de calitate dect unele servicii din
Vest. Pe de alt! parte, o asemenea cooperare transna"ional! este o modalitate ideal! pentru
organiza"iile din Est s! nve"e noi tehnici #i s! scape de structurile verticale rigide care exist!
adesea n Europa de Est. Managementul proiectului #i ntrunirile de proiect au loc pe o baz!
orizontal!: este posibil schimbul de idei ntre membrii personalului #i profesioni#tii de nivel
nalt. Aceasta nseamn! o mbog!"ire a dezvolt!rii membrilor personalului care au leg!tur! cu
proiectul.

119

9.4 Concluzii
Proiectul ATLAS a jucat un rol important n rela"ie cu posibilit!"ile de creare a unei re"ele
ntre furnizorii de servicii pentru persoanele cu deficien"e. Crearea re"elei #i diseminarea
practicilor corecte duce la inova"ie, iar inova"ia este necesar! pentru a urm!ri una dintre cele
mai rapide schimb!ri din sector, cum ar fi sporirea economiz!rii.

Proiectele pilot pot detecta punctele slabe din diferitele politici privind deficien"ele fizice #i
mentale din statele membre #i din sector n general. n afar! de detectarea punctelor slabe,
aceste proiecte pot identifica #i solu"iile posibile. Aceste solu"ii pot fi naintate la nivel de stat
membru #i nivel european cu obiectivul ultim al transla"iei politice #i structurale/al
implement!rii concluziilor.

Munca EASPD se bazeaz! pe trei piloni: Inova"ia (prin dezvoltarea #i participarea la
cercetarea ac"iunii, ca ATLAS), Impactul (prin monitorizarea, reac"ia #i influen"area mediului
politicilor europene) #i Informa"ia (prin reunirea organiza"iilor din toat! Europa #i prin oferirea
de informa"ii cu privire la dezvolt!rile din sector #i la nivel European). Proiectele de tipul
ATLAS alimenteaz! to"i cei trei piloni de lucru: ele nu ajut! numai sectorul s! se concentreze
asupra unei modalit!"i corecte de realizare a lucrurilor, ci #i - poate chiar mai important - ne
dirijeaz! spre realizarea de lucruri corecte n mod corect.

9.5 Experien"ele personale ale unui formator belgian ATLAS
n profesia mea ca #i consilier profesional, eu sprijin persoanele n dobndirea de aptitudini
legate de munca n produc"ie, adic! aptitudini sociale. Metoda este cunoscut! ca metoda
"angaj!rii sprijinite". Acest tip de sprijin este redus n faze atunci cnd clientul devine mai
independent n sarcinile pe care trebuie s! le ndeplineasc!. Eu utilizez acest sprijin pentru
a-mi pune urm!toarele ntreb!ri:
"Ce poate #i ce nu poate aceast! persoan! s! fac! n mod adecvat la locul de munc!?" Cu alte
cuvinte: comportamentul adecvat este tipul de comportament pe care l cere angajatorul. Ce
dore#te aceast! persoan! s! mi comunice cu privire la comportamentul s!u? Cum pot s!
controlez comportamentul s!u? Pot controla aceasta ntr-o manier! pozitiv! la locul de munc!,
n func"ie de cerin"ele de comportament ale angajatorului? Pentru a ob"ine r!spunsuri la aceste
ntreb!ri, trebuie s! studiez motiva"ia din spatele comportamentului cuiva, adic! ce genereaz!
competen"a cuiva #i ce o influen"eaz!? Ce nseamn! a fi competent social #i cine/ce/cum
controleaz! acest lucru?

120

Proiectul ATLAS mi-a l!rgit viziunea asupra evalu!rii competen"elor sociale #i m-a f!cut mai
con#tient de complexitatea aptitudinilor sociale.

Setul de ndrum!ri oferit de ATLAS cu privire la practicile corecte este util dac! vrei s! #tii
despre ce vorbe#ti. Mul"umit! manualului ATLAS, m-am familiarizat cu conceptul de
"competen"! social!". La ce se refer! el? A fost util s! citez situa"ii n care gnde#ti cu sau f!r!
o "viziune" a competen"elor. Cum privesc situa"ia (nainte #i n prezent) acum c! am dobndit
aceste informa"ii? Cnd este bine practicat acest lucru, cred c! va fi util s! alegem un
instrument #i s! continu!m cu el. Eu am ales instrumentul de observare ACIS. Cred c! ACIS
este un instrument bun de m!surare dac! sunt ntrunite toate condi"iile descrise n rezumatul
modelului. Instrumentul este practic dac! po"i discuta interpretarea observa"iilor tale cu
clientul dup! aceea. Atunci po"i, mpreun! cu clientul, s! decizi utilizarea limit!rilor
aptitudinale ca un punct de plecare pentru formare; concentrarea aten"iei pe locul de munc!.
Programul de formare poate fi orientat spre acest lucru. Clien"ii pot, n m!sura posibilit!"ilor,
s!-#i indice priorit!"ile. Instrumentul poate fi folosit #i ca un dispozitiv, un fel de list! de
verificare, pentru a afla dac! rezultatele scorului corespund cu impresia pe care o aveai deja
despre nivelul aptitudinal al clientului. Instrumentul ACIS mi-a l!rgit #i definit clar
observa"iile, ceea ce nu este chiar un dezavantaj. Este ns! riscant s! fii nevoit, ca #i
consumator al testului de observare, s! evi"i focalizarea pe ceea ce ai observat deja #i s! evi"i a
trage prea devreme concluzii cu privire la comportamentul din acel moment al clientului.
Important este s! prive#ti mereu imaginea de ansamblu a clientului nainte de a ncepe
evaluarea #i formarea. Prin imagine de ansamblu vreau s! spun: clientul ca ntreg, experien"ele
sale, holismul, natura deficien"ei, istoria, competen"a emo"ional! etc. Informa"iile derivate din
observa"ii pot fi utilizate pentru completarea evalu!rii clientului, o evaluare care se dezvolt!
mpreun! cu clientul. n final, concluzionez c! pentru competen"a social! a cuiva este nevoie
de un cadru #i de formare. Pentru aceasta ai nevoie de cuno#tin"ele adecvate. Proiectul ATLAS
a ajutat cu siguran"! domeniul muncii s! #i concentreze mai bine aten"ia asupra acestui subiect,
n cadrul metodei de "angajare sprijinit!".

9.6 Experien"ele personale ale Promotorului de Proiect ATLAS
n cadrul schimbului transna"ional, am vizitat o #coal! special! din Trgu-Mure#
(Romnia). Cnd am p!r!sit #coala, ne-a fost atras! aten"ia

121

de c!tre un tn!r aflat pe cealalt! parte a str!zii: ntr-o mn! avea un fel de m!tur! de
vr!jitoare, iar n cealalt! o bucat! de pine. Ghidul nostru l-a recunoscut ca fiind un fost elev al
#colii #i ne-a spus c! acel b!iat mergea de la un magazin la altul, ntrebnd dac! poate s! cure"e
trotuarul din fa"a magazinului n schimbul unei buc!"i de pine. M-am ntrebat cum poate fi
viitorul acestui b!iat, dar #i cel al celorlal"i elevi ai #colii pe care am vizitat-o. De#i Proiectul
ATLAS nu este r!spunsul pentru toate problemele de acest tip, am sperat ca experien"ele
proiectului nostru s! contribuie la o perspectiv! mai bun!. Rentors n "ara mea, am primit o
solicitare din partea unui b!iat de 15 ani care vizitase nu mai pu"in de 12 #coli #i centre de
tineret diferite. Din dosarul s!u, p!rea c! b!iatul fusese un elev att de dificil, nct toate
#colile #i centrele l-au privit ca pe un caz n care nu se poate face nimic. M-am ntrebat cum ar
trebui s! se ocupe organiza"ia mea de lucruri n mod diferit pentru a ntrerupe acest cerc vicios.
Era comportamentul s!u chiar att de imposibil de st!pnit? Dosarul personal era plin de
asemenea detalii. Nu erau ns! nic!ieri dovezi privind cercetarea pentru a afla originile acestor
probleme de comportament. Originile e#ecului repetat erau c!utate ca pornind de la b!iat #i nu
din organiza"ie: a fost planul de abordare conceput pentru satisfacerea nevoilor specifice n
situa"ia lui? Din nou, am fost mul"umit c! ATLAS oferea attea posibilit!"i de a afla un plan
bun de abordare. Clientul despre care am vorbit viziteaz! nc! zilnic organiza"ia noastr!.
R!mne nc! de v!zut dac! vom reu#i pn! la urm!.

n timpul proiectului, ne-am bucurat, binen"eles, de frumuse"ile Atenei #i ne-am delectat cu
specialit!"ile de pe#te ale Irlandei. Cuno#tin"ele noastre privind berea s-au mbun!t!"it
semnificativ, iar la finalul unei zile ocupate era pl!cut s!-"i odihne#ti capul, chiar dac! nu n
patul t!u. Totu#i, nu acestea au fost cele mai memorabile experien"e. Ele nu s-au putut
compara cu:
ntlnirea partenerilor interna"ionali implica"i n ngrijirea persoanelor handicapate, to"i
avnd fonduri diferite, dar un obiectiv comun.
numeroasele discu"ii lungi care nu doar au clarificat problemele, dar chiar mi-au schimbat
viziunea
efortul enorm din partea semenilor no#tri cu handicap, n ciuda reglement!rilor dificile n
unele cazuri
rezultatul la care au dus toate eforturile: o carte cu care ne putem mndri #i care va oferi
beneficii colegilor din domeniu
sprijinul minunat din partea ter"ilor n timpul ultimilor trei ani ai proiectului

122

De#i proiectul mi-a oferit mie, ca promotor, multe nop"i nedormite #i m-a solicitat mai mult
dect m! a#teptam, a meritat totu#i.
Ce am nv!"at din experien"a transna"ional! #i cum a influen"at ea
munca noastr! cu Eric?
Toat" lumea discut" despre competen!ele sociale, dar le n!elege n mod
diferit. Eseul lui Ronald Haccou din manualul Atlas spune exact ce sunt
competen!ele sociale, excluznd orice dezbateri.
Combinnd temele care au ie#it la iveal" n proiectul Atlas, evalu"rile
competen!elor sociale sunt considerate foarte importante pentru c" ele
ofer" rezultate mai bune, reduc complexitatea #i ajut" la structurarea
procesului. Procesul contribuie la mbun"t"!irea form"rii, pentru c" indic"
faptul c" o abordare orientat" spre clientul individual este la fel de
esen!ial" ca #i focalizarea asupra poten!ialurilor, a calit"!ilor #i a
abilit"!ilor clientului n loc de defecte. Experien!ele partenerilor ATLAS au
accentuat ideea c" o mare parte a form"rii #i a aten!iei trebuie dirijat"
spre asisten!i #i angaja!i #i nu predominant spre clien!i. Adaptarea locului
de munc", nu doar a angajatului, duce la un rezultat satisf"c"tor.
Dup" cum am nv"!at din cazul lui Eric, modelele manifestate pot fi
ameliorate doar prin modificarea comportamentului n jurul s"u.
Performan!ele lui Eric au fost favorizate de o n!elegere a mediului de
lucru.

123
124

Capitolul 10

Concluzii !i
recomand#ri

La trei ani dup! demararea Proiectului ATLAS, se poate concluziona c! partenerii ATLAS au
urmat o traiectorie foarte interesant! pentru a ob"ine un control mai bun asupra aptitudinilor
sociale pe care trebui s! le st!pneasc! angaja"ii (viitori) pentru a participa cu succes la
procesul de munc!. Punctul de plecare a fost n special mbun!t!"irea accesibilit!"ii pie"ei
libere a muncii. Pe lng! aceasta ns!, Proiectul ATLAS, unele forme de angajare protejat! #i
de munc! protejat! sunt angajate n acest proiect. Proiectul ATLAS a devenit mai complicat
pentru c!, la scurt timp de la demarare, s-a f!cut trecerea de la aptitudinile sociale la conceptul
mai complex #i nou de competen"e sociale. De aceea nu este surprinz!tor c! instrumentele de
evaluare #i metodele de formare specifice acestui sector abia dac! se reg!sesc n proiect.
Partea remarcabil! a acestei noi metode este faptul c! clien"ii reprezint! centrul aten"iei. Acest
fapt sugereaz! c! metoda de Planificare axat! pe individ din Irlanda #i nv!"area bazat! pe
competen"e prezint! o suprapunere de abordare. Este la fel de interesant s! observ!m c!,
urm!rind acest curs, input-ul din Austria cu privire la instrumentul ISKIE pe care l-au
dezvoltat, pornind de la instrumentul german MELBA #i bazat pe o mp!r"ire a competen"elor,
este recognoscibil pentru ei.

Dup! determinarea defini"iei competen"elor sociale, am reu#it s! categorisim 62 de aptitudini
sociale legate de pia"a muncii n urm!toarele competen"e:
Abilitatea de a comunica adecvat n posturi ca ... n ...
Abilitatea de a ob#ine rezultatele dorite n timpul muncii, adecvat! ntr-un post ca ... n...
Abilitatea de a avea rela"ii pozitive la locul de munc! n rela#iile cu superiorii !i clien#ii,
de exemplu, pentru a ..., adecvat! ntr-un post ca ... n ...
Abilitatea de a se angaja n rela#ii potrivite cu colegii pentru a ..., adecvat! ntr-un post
ca ... n ...
Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat social, adecvat! ntr-un job ca ... n ...

125

Abilitatea de a-!i st"pni eficace stresul, adecvat! ntr-un post ca ... n ...
Abilitatea de a respecta regulile !i acordurile generale, adecvat! ntr-un post ca ... n ...

Primul studiu desf!#urat printre angajatori a ar!tat c! 27 dintre cele 62 de aptitudini sociale
reg!site mai ales n 3 competen"e sunt considerate "aptitudini sociale cheie". Cu alte cuvinte,
este important! formarea acestor aptitudini legate de pia"a muncii, pentru c! angajatorii le cer
de la angaja"ii lor. Este, de asemenea, clar c! atunci cnd angaja"ii doresc s! lucreze ntr-un
mediu de lucru mai "real", ei trebuie s! st!pneasc! mai multe aptitudini sociale.

Pornind de la competen"e, formarea #i testarea au devenit explicit legate n contextul locului
de munc! (unde sunt clien"ii). Pentru clien"i, aceasta nseamn! nu doar c! vor #ti dinainte ce
sarcini au de desf!#urat mpreun!, dar #tiu #i cum s! ating! acest obiectiv #i cum este testat
dup! aceea. Aceasta a nsemnat c! asemenea concepte ca Portofoliul, Planul personal de
dezvoltare, SMART #i STARR au fost introduse n proiect, iar formatorii partenerilor din
propriile institu"ii #i "!ri au nceput s! experimenteze cu aceste concepte.

O alt! concluzie care poate fi tras! este c! formatorii descoper! c! uneori clien"ii st!pnesc
deja foarte bine anumite competen"e, datorit! experien"elor anterioare. Simultan, formatorii
descoper! c! au nevoie #i ei s! dobndeasc! ni#te competen"e necesare nainte de a putea s!
aplice pe clien"ii lor aceast! nou! metod!. n special n timpul anului de experimentare cu
instrumentele de evaluare #i cu aspectele form!rii bazate pe competen"e, formatorii devin mai
experimenta"i. Folosirea instrumentelor de evaluare orientate spre obiectiv este considerat!
important!. Aceasta accentueaz! analiza #i ajut! la stabilirea de obiective mai adecvate pentru
clien"i. Acest lucru mbun!t!"e#te comunicarea n echipa de sprijin. mp!rt!#irea opiniilor este
n special important! aici. Clientul are o pozi"ie mai central!. n loc s! se discute despre ei, se
discut! cu ei. n acest fel, clien"ii se simt mai importan"i, focalizarea este mai mult pe persoan!
#i obiectivele devin obiective comune la care se poate lucra. Utilizarea de c!tre clien"i a
jurnalelor este #i ea considerat! foarte util!. Ea mbun!t!"e#te calitatea transferului #i ofer! o
imagine mai clar! asupra procesului clientului.

Partenerii stabilesc #i concluzioneaz! c!, datorit! Proiectului ATLAS, ei #i-au dezvoltat o
abordare mai structurat!. Proiectul s-a focalizat pe gndirea n termeni de competen"e #i
evaluare. Nu am nceput nc! formarea bazat! pe competen"e,

126
Capitolul 10 - Concluzii !i recomand"ri

din lips! de timp. Formatorii au devenit con#tien"i de abordarea de "formare a formatorilor"
din viitor #i de propriile competen"e. Studiul stilurilor de nv!"are poate #i el s! fie un
supliment bun la formarea bazat! pe competen"e. Ne d!m seama c! doar cteva persoane din
fiecare institu"ie au studiat acest "nou mod de a gndi" #i c! ntrebarea este n ce m!sur!
echipele de management sunt preg!tite pentru a urma acest nou curs.

Principalul sfat este de a descoperi n ce m!sur! este posibil! urmarea n continuare a aceluia#i
curs #i evitarea rentoarcerii la modelul tradi"ional de formare a clien"ilor. Aceasta nseamn!
c! dorim s! recomand!m acest curs nou la nivel de management, formator, con"inut al
programei #i institu"ie.

Conducerea organiza"iilor trebuie s! realizeze ce presupune gndirea bazat! pe competen"e #i
care sunt consecin"ele pentru propria organiza"ie. Recomand!rile pentru echipele de
management pot fi descrise dup! cum urmeaz!:
Echipa de management ofer! timp #i sprijin financiar pentru demararea unui asemenea
proiect
Echipa de management trebuie s! adopte formarea bazat! pe competen"e
Un membru al echipei de management trebuie s! fie responsabil pentru aceasta
Trebuie stabilit un plan de politic! n urm!torii ani, unde toate aspectele organizatorice s!
fie rev!zute n maniera abord!rii bazate pe competen"e (aspecte financiare, de #colarizare,
de persona, de infrastructura etc.).

Recomand!rile pentru formatori pot fi descrise dup! cum urmeaz!:
Formarea trebuie s! se concentreze mai mult asupra lucrului cu aceast! metod! (de
exemplu, cunoa#terea materialelor adecvate pentru testare #i formare)
Organizarea consult!rii colegilor #i schimbul transfrontalier reciproc. Aceasta va gr!bi
procesul
n"elegerea mai bun! cu privire la diferitele stiluri de nv!"are #i mai ales la competen"ele
individuale
Implicarea activ! a tuturor actorilor din mediul clientului (p!rin"i, angajatori, asisten"i
sociali etc.) n procesul de reintegrare, dar mai ales
Focalizarea asupra clientului #i considerarea lui ca un interlocutor demn de luat n seam!,
aflat pe traiectoria de formare.

La nivelul con"inutului programei, recomand!m:
O descriere clar! a competen"elor cerute clien"ilor.
Vizualizarea modului n care trebuie s! fie testa"i, clar #i concis

127

P!strarea n aten"ie a diferitelor contexte n care clien"ii vor fi forma"i
O tranzi"ie lin! de la testare la formare, folosind doar componente care se integreaz! n
formarea bazat! pe competen"e
O distinc"ie clar! ntre competen"ele sociale, profesionale #i cet!"ene#ti

La nivelul institu"iei, recomand!m:
Informarea partenerilor din comunitatea de afaceri cu privire la sistemul dual de formare
#i p!strarea n aten"ie a celor cinci titluri principale din abordarea plasare-formare-
p"strare: Cuno#tin"e privind persoana #i poten"ialul s!u (trasarea profilului voca"ional);
g!sirea postului; analiza postului, armonizarea #i repartizarea; formarea pe post; acorduri
de ntre"inere
Asigurarea c! angaja"ii sunt forma"i n acest fel n suficiente locuri (n interiorul #i n
afara institu"iei)
Descrierea clar! a profilului de competen"e al locului de munc!, pentru a-l putea
armoniza cu profilul clientului
Implicarea principal! a formatorilor care sprijin! acest nou mod de formare
Dezvoltarea unui Portofoliu u#or de n"eles pentru toat! lumea

Pe scurt, Proiectul ATLAS va trebui s! urmeze acela#i curs #i, prin urmare, mult mai mul"i
clien"i din grupul "int! vor putea beneficia de aceast! abordare, g!sindu-#i pn! la urm! un
post stabil pe pia"a liber! a muncii.

Concluzii din cazul lui Eric !i recomand"ri pentru munca cu al#i clien#i
Pe parcursul Proiectului ATLAS, munca noastr! a dobndit numeroase impulsuri
interesante.
Competen"ele sociale sunt facilitate de o rela"ie puternic! de sus"inere #i un mediu care
ofer! sprijin #i n"elegere, ca #i de procesele protectoare care influen"eaz! abilitatea de a
regla rezultatele n func"ie de cerin"e. Evalu!rile ne ajut! s! atingem un nivel de
obiectivitate mai bun.
Clien"ii au numeroase abilit!"i, puncte forte #i poten"iale, care sunt adesea umbrite de
lipsurile lor, dup! cum am v!zut n cazul lui Eric. Evaluarea a eclipsat deficien"ele lui Eric
#i astfel, abilit!"ile #i punctele forte ale lui Eric au ajuns n prim-plan #i au devenit mai
puternice dect defectele. El a dobndit autorespect, ncredere n sine #i autoapreciere, ceea
ce i-a afectat #i aprecierea rela"iilor personale. Un mediu n"eleg!tor i-a redat ncrederea #i
l-a ncurajat s! fac! n continuare pa#i spre un stagiu de practic!.

128

Referin"e

Argyris C. & Schon D., (1978). Organizational learning, London: Addison-Wesley.
Atlas handbook (2005). Assessment packet test phase ATLAS-project.
Barneveld, D. van, & Damen L. (2000). Bouwstenen voor Praktijkonderwijs PrOgress; Fontys Utrecht & SLO Enschede.
Beek, K. van (1993). To be hired or not to be hired, the employer decides: relative chances of unemployed job-seekers on
the Dutch labour market, Amsterdam, UVA.
Berg, J. van den, & Blokhuis F. (2001). 'Kwalificatiestructuur en competentiegericht opleiden in 'Jaarboek
Kwalificatiestructuur 2001'. 's Hertogenbosch. Cinop.
Beyer, S., Hedebouw, G., & Samoy, E. (2004). LABOr Project: Reflections on Good Practice in Vocational Training
and Employment for People with Learning Disabilities. www.hiva.be/docs/rapport/R931b_EN.pdf.
Bielecki, J., & Swender, S. (2004). The assessment of social functioning in individuals with mental retardation: A review.
Behavior Modification, 28, 5, 694-708.
Bjrnvold J., (2001). The changing institutional and political role of non-formal learning: European trends, 215-251,
CEDE FOP.
Boer, P. den, & Harms T. (1998). Sociale vaardigheden, GION, Instituut voor onderwijsonderzoek, Rijksuniversiteit
Groningen.
Bolhuis S.M., & Simons P.R. (2001). Leren en werken. Samson, Alphen aan den Rijn.
Bom W., Klarus R., & Nieskens M. (1997). Portfolio in opleiding en bedrijf: Portfolio-ontwikkeling. Een instrument
voor competentieprofilering in opleiding en bedrijf. 's-Hertogenbosch, E2B/CINOP.
Brand, H.J.M van den (1999). "Arbeidsintegratie door het praktijkonderwijs" Handboek studiehuis basisvorming.
Brand, H.J.M. van den (1999). "Doen is leren" Een orientatie op praktische en technische vaardigheden.
Brown, L., Black, D., & Downs, J. (1984). School Social Skills Rating Scale. New York: Slosson Educational
Publications.
Bruggen, E. van (1999). De combinatietraining, een sociale vaardigheidstraining voor moeilijk lerende kinderen en
jongeren, Acco.
Bruininks, R., Hill, B., Weatherman, R., & Woodcock, R. (1986). Inventory for Client and Agency Planning. Allen,
Texas: DLM Teaching Resources.
Calderhead, A. (1994). Can the complexities of teaching be accounted for in terms of competences? Contrasting views of
professional practice from research and policy, mimeo produced for an ESRC symposium on teacher competence.

129

Carnevale, A.P., Metzer L.J. (1990). Workplace basics, San Francisco: Jossey Bass.
Chadsey-Rusch, J. (1990). Teaching social skills on the job. In F.R. Rusch (Ed.) Supported Employment: Models,
Methods and Issues. Sycamore Il: Sycamore Publishing Co.
Citogroep (2001). Baanbreker, certificaattrajecten vrnbo/bve, competentietoetsen. Arnhem Cito
CIaasen, W. (2004). In: Bekwaam & Speciaal; Generiek competentieprofiel speciale onderwijszorg WOSO, Garant,
Antwerpen - Apeldoorn
Clark, G., & Patton, J. (1997). Transition Planning Inventory. Austin, TX: PRO ED.
Coffield, F. (2004). Learning styles for post 16 learners, what do we know? University of Newcastle.
Commission of the European Communities (2005a). Communication from the Commission to the Council, the European
Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: Situation of Disabled
People in the Enlarged European Union: The European Action Plan 2006-2007 (COM(2005) 604 final). Brussels:
European Commission.
Commission of the European Communities (2005b). Disability mainstreaming in the European Employment Strategy.
Brussels: European Commission Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG.
Dekker, J., Klarus, R., Nieskens, M., Rozendaal, R. & Vroom, W. (1997), Accreditation of prior learning: verslag van een
studiereis naar Leeds. 's-Hertogenbosch, E2B/CINOP
Demaray, M., Ruffalo, J., Busse, R., Olson, A., McManus, S., & Leventhal, A. (1995). Social skills assessment: A
comparative evaluation of six published scales. School of Psychology Review, 24, 618671.
Ford, L., Dinen, J., & Hall, J. (1984). Is there a life after placement? Education and Training of the Mentally Retarded,
26, 258-270.
Greenspan, S., & Shoultz, B. (1981). Why mentally retarded adults lose their jobs. Applied Research in Mental
Retardation, 2, 23-38.
Gresham, F., & Elliot, S. (1990). The Social Skills Rating System. Circle Pines, MN: American Guidance Service.
Haccou, R. (1999). Een goed begin en dan doorstromen; naar andere leerroutes van vrnbo naar roc voor risicoleerlingen.
Leuven / Amersfoort, Acco.
Haccou, R. (2000). 'Portfolio inzetten in het onderwijs, het lijkt zo eenvoudig' in: Op eigen kracht...? Afhankelijkheid en
speciale onderwijszorg. Leuven / Apeldoorn Garant.
Haccou, R. (2002). 'Competentiegericht duaal leren binnen het Praktijkonderwijs' in 'Praktijkonderwijs in beweging'
vmbo reeks nr 13 MesoConsult Tilburg.
Haccou, R. (2004). Labour-market related social competences. Paper prepared for the
ATLAS Project. Tilburg Fontys University for Applied Sciences.
Hanley-Maxwell, C., Rusch, F.R., Chadsey-Rusch, J., & Renzaglia, A. (1986). Factors contributing to job terminations.
Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 11, 45-52.
Hatch, M. (1993). The dynamics of organizational culture. Academy of Management Review, 18, 657693.
Heber, R. (1961). A manual on terminology and classification on mental retardation, Second edition. Monograph
supplement to the American Journal of Mental Deficiency. Washington DC: American Association on Mental
Deficiency.
Kaufman, l., & Ploegmakers, J. (2006). Het geheim van de trainer, de vijf hoofdingredienten van suc-

130
Referin#e

cesvolle trainingen. Pearson Education Benelux.
Korthagen, F.A.J. (2001). Waar doen we het voor: op zoek naar de essentie van goed leraarschap, oratie Universiteit van
Utrecht, 16-1-2001.
Krug, W. (2002). Handbuch ISKIE, Inventar zur Einschtzung der socialen Kompetenz bei erwachsenen Menschen mit
einer Lernbehinderung bzw. mssigen oder leichten geistigen Behinderung.
Libet, J.M., & Lewinsohn, P.M. (1973). Concept of social skills with special reference to the behavior of depressed
persons. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 40, 304-312.
Lowe, M., & Cautela, R. (1978). A self report measure of social skill. Behavior Therapy, 9, 535-544.
Mace, C. (1998). Progress in learning, A review of catania's 4th edition, Journal of Applied Behaviour Analysis.
Martin, E.J., Rusch, F.R., Lagomarcino, T.R., & Chadsey-Rusch, J. (1986). Comparison between workers who are
nonhandicapped and mentally retarded: Why they lose their jobs. Applied Research in Mental Retardation, 7, 467-474.
Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1980a). Development validation of an occupational skills assessment instrument.
Behavioral Assessment, 2, 71-85.
Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1980b). Behavioral assessment of job-related skills: Implications for learning
disabled young adults (Research Report No.6). Lawrence: KS: The University of Kansas Institute for Research in
Learning Disabilities.
Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1981). Behavioral assessment of job-related skills. Journal of Employment
Counseling, 18,3-11.
Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1982). Behavioral assessment of occupational skills in learning disabled
adolescents. Journal of Learning Disabilities, 15, 38-41.
Matson, J. (1995). The Matson Evaluation of Social Skills for Individuals with Severe Retardation. Baton Rouge, LA:
Scientific Publishers, Inc.
Matson, J., Helsel, W., Bellack, A., & Senatore, V. (1983). Development of a rating scale to access social skill deficits in
mentally retarded adults. Applied Research in Mental Retardation, 4, 399-407.
Matson, J., Le Blanc, L., & Weinheimer, B. (1999). Reliability of the Matson Evaluation of Social Skills in Individuals
With Severe Retardation. Behavior Modification, 23, 647-661.
Matson, J., Rotatori, A., & Helsel, W. (1983). Development of a rating scale to measure social skills in children. The
Matson Evaluation of Social Skills with Youngsters (MESSY). Behaviour Research and Therapy, 21, 335-340.
McCarney, S., & Sanderson, P. (2000). Transition Behavior Scales (2nd ed.). Columbia, MO: Hawthorne Educational
Services, Inc.
Menchetti, B., & Rush, F. (1988). Reliability and validity of the vocational assessment and curriculum guide. American
Journal on Mental Retardation, 93, 283-289.
Merrell, K. (2002). School Social Behavior Scales, 2nd Edition. Eugene, OR: Assessment-Intervention Resources.
Merrell, K., & Caldarella, P. (2002). Home & Community Social Behavior Scales. Eugene, OR: Assessment-
Intervention Resources.
Meyer, L., Cole, D., McQuarter, R., & Reichle, J. (1990). Validation of the Assessment of social competence (ASC) for
children and young adults with developmental disabilities. Journal of the Association of Persons with Severe Handicaps,
15, 57-68.

131

Meyer, L., Reichle, J., McQuarter, R., Evans, I., Neel, R., & Kishi, G. (1985). Assessment of social competence (ASC): A
scale of social competence functions. Minneapolis: University of Minneapolis Consortium Institute.
Moerman, P., & Brouwer, J.J. (2005). Angelsaksen versus Rijnlanders, Garant.
Nihira, K., Leland, H., & Lambert, N. (1993). Adaptive Behavior Scale, Second edition. Washington DC: American
Association on Mental Deficiency.
Nota, L., & Soresi, S. (undated). Social ability evaluation in Adults with Mental Retardation. Padova: Department of
Developmental Psychology and Socialization, Service and Research Center on Disability, Handicap and Rehabilitation.
Otter, M. den, & Haassen, M. (2004). Wat je ziet ben je zelf, School Video Interactie Begeleiding met Leerlingen,
Garant.
ystein Spjelkavik, (2004). Supported employment in Norway, a national mainstream programme, Oslo.
Perry, J. & Felce, D. (2004). Assessing work-related social skills: Existing approaches and instruments. Paper prepared
for the ATLAS Project. Cardiff University, Welsh Centre for Learning Disabilities.
Power, C.N. (2000). Global trends in education, International Educational Journal Vol 1, No 3.
Reekers, M. (2004). Coachen in het hoger beroepsonderwijs. Uitgeverij Nelissen, Soest.
Reid, M., Barrington, H., & Kenney, M. (1992). Training Interventions (3rd edition). London: IPM.
Rusch, F., Schutz, R., Mithaug, D., Stewart, J., & Mar, D. (1982). Vocational Assessment and Curriculum Guide, Seattle,
WA: Exceptional Education.
Sabourin, S., Laferriere, N., Sicuro, F., & Coallier, J.-C. (1989). Social desirability, psychological distress, and consumer
satisfaction with mental health treatment. Journal of Counselling Psychology, 36, 352-356.
Salzberg, C.L., McConaughy, K., Lignugaris/Kraft, B., Agran, M., & Stowitschek, J.J. (1987). Behaviors of distinction:
The transition from acceptable to highly-valued worker. Journal for Vocational Special Needs Education, 10, 23-28.
Smit, G. N. (1997). Sociale intelligentie, sociale competentie en sociale vaardigheden. In Tomic, W. & H.T. van der
Molen (ed.). Intelligentie en sociale competentie. Lisse: Swets & Zeitlinger.
Sommen, E.M. van der, Klaassen, L.E., & Bruggink, M.S.M. (1992). Sociale vaardigheidstraining voor jongeren (SVJ).
Amersfoort / Leuven: Acco.
Sparrow, S., Balla, D., & Cicchetti, D. (1984). Vineland Adaptive Behavior Scales: Survey form manual. Circle Pines,
Minnesota: American Guidance Service.
Schumaker, J., & Hazel, J. (1984). Social skills assessment and training for the learning disabled: Who's on first and
what's on second? Part 1. Journal of Learning Disabilities, 17, 422-430.
Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993). Competence at work, models for superior performance, New York, John Wiley
& Sons.
Spies, H., & Vanschoren, J. (2005). Handboek voor trajectbegeleiders sociale activering, arbeidsintegratie en activerende
hulpverlening, Jan van Arkel.
Stephens, T., & Arnold, K. (1992). Social Behavior Assessment Inventory: Professional Manual. Odessa, FL:
Psychological Assessment Resources, Inc.
Storey, K., & Lengyel, L. (1992). Strategies for increasing interactions in supported employment settings: A review.
Journal of Vocational Rehabilitation, 2, 46-57.

132
Referin#e

Trower, P., Bryant, B., & Argyle, M. (1978). Social Skills and Mental Health. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.
Waksman, S. (1985). The Waksman Social Skills Rating Scale. Portland, OR: ASIEP Education.
Walker, H., & McConnell, S. (1995). Walker-McConnell Scale of Social Competence and School Adjustment. Belmont,
CA: Thomson Publishing Company.
Wayne, S., & Uden, R. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study.
Academy of Management Journal, 38, 232-260.
Weggeman, M. (1997). Kennismanagement, inrichting en besturing van kennisintensieve organisaties. Schiedam,
Scriptum.
Wehman, P., Hill, J.W., Wood, W., & Parent, W. (1987). A report on competitive employment histories of persons
labeled severely mentally retarded. Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 12, 11-17.
Wildemeersch, D. (2000). Balancing competencies, K.U. Leuven.
Winnubst, Th. (1991). VSO Arbeidsorientatie 's-Hertogenbosch KPC-groep.
Witteman, H.dr. (2001). In: Tijdschrift voor het Hoger Onderwijs en Management, I.
133

134

Anexa 1
Date despre parteneri

Sterk in Werk - Koraal Groep (promotor al proiectului) [NL: Olanda]

membru al Koraal Groep

Sterk in Werk este o organiza"ie independent!, membr! a Koraal Groep. Koraal Groep ofer!
servicii integrate de ngrijire, educa"ie, consiliere profesional!, observa"ie, diagnostic #i
tratament n diferite servicii specializate.

Misiunea
Principala contribu"ie a Koraal Groep este focalizarea asupra clientului: clientul este centrul
ntregului proces. Misiunea Grupului este de a sprijini #i a consilia oamenii cu deficien"e ntr-o
manier! profesionist!, ncepnd de la nevoile personale #i cerin"ele clien"ilor. Mul"umit!
acestui dialog, Koraal Groep poate s! lucreze asupra dezvolt!rii #i unicit!"ii fiec!rei persoane.

Opinia
Persoanele cu deficien"e trebuie s! enun"e ele nsele ceea ce cred c! este important pentru
dezvoltarea complet! a vie"ii lor. Koraal Groep maximizeaz! #ansele unei persoane cu
deficien"e #i ncearc! s! ob"in! participarea complet! a tuturor oamenilor n societate.
Angaja"ii joac! un rol important n acest proces; este important, prin urmare, ca to"i angaja"ii
s! aib! suficiente posibilit!"i de a se dezvolta.

135

Strategia
Pentru a putea realiza att misiunea, ct #i opinia men"ionate mai sus, Koraal Groep lucreaz!
din 4 perspective diferite, dar legate ntre ele:
Clientul: de la un concept de servicii complete; pentru fiecare client este dezvoltat 1 plan
general cu obiective #i metode
Angaja#ii sunt cele mai importante "instrumente" pentru a realiza obiectivele
Organiza#ia: mul"umit! cooper!rii strnse cu organiza"ia mam!, este posibil! dezvoltarea
de noi solu"ii pentru to"i clien"ii individuali
Finan#ele: ncercarea de a folosi n mod optim diferitele mijloace (financiare)

Koraal Groep lucreaz! pentru to"i oamenii de toate vrstele din provinciile Limburg #i
Brabantul de Nord (Olanda). Inten"ia este de a oferi servicii la scar! mic!, att la nivel
regional ct #i supraregional.

Sterk in Werk
Sterk in Werk este un serviciu cu conducere proprie din Koraal Groep #i urm!re#te
participarea complet! pe pia"a muncii a persoanelor cu deficien"e de nv!"are #i dificult!"i de
comportament. Prin urmare, se utilizeaz! o traiectorie intensiv! #i individual! pentru
reintegrarea n munc!, bazat! pe o abordare integral!.

Sterk in Werk ofer! servicii cu privire la:
Integrarea profesional!
Evaluare
Formarea voca"ional!
Consilierea profesional!

Toate informa"iile despre Sterk in Werk #i Koraal Groep sunt disponibile la:
Sterk in Werk
Postbus 40
5280 AA Boxtel
Olanda
Tel. (+31) 411 652481
Fax (+31) 411 652 304
e-mail info@sterkinwerk.koraalgroep.nl
Internet www.koraalgroep.nl

Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Sterk in
Werk:
D-l Ben van Hamond (Promotor al proiectului)
D-l Willem Klok

136
Anexa 1 - Date despre parteneri

Asocia"ia European# a Furnizorilor de Servicii pentru Persoanele
cu Deficien"e - EASPD (Coordonator al proiectului) [EUR: Europa]

Asocia"ia European! a Furnizorilor de Servicii pentru Persoanele cu Deficien"e (EASPD)
promoveaz! egalizarea #anselor pentru oamenii cu deficien"e prin sistemele lor de servicii
eficace #i de nalt! calitate din Europa. EASPD reprezint! acum aproape 8.000 organiza"ii de
furnizare de servicii din Europa, din domeniul deficien"elor.

Munca EASPD se bazeaz! pe trei piloni:
IMPACTUL prin monitorizare, reac"ia la #i influen"area dezvolt!rii de politici europene
Pentru a sprijini pilonul IMPACT, EASPD a format patru comitete permanente:
" Comitetul Permanent pentru Angajare
" Comitetul Permanent pentru Educa"ie
" Comitetul Permanent pentru Extindere
" Grupul de impact al politicii (impactul politicii europene asupra sectorului
persoanelor cu deficien"e)
INOVA%IA prin dezvoltarea #i participarea la cercetarea ac"iunilor pentru mbun!t!"irea
furniz!rii serviciilor #i includerea persoanelor cu deficien"e
EASPD crede cu t!rie n dezvoltarea pe baz! de dovezi #i de aceea se implic! n
numeroase proiecte de cercetare #i ac"iune, concentrndu-se pe diferite teme, cum ar
fi accesibilitatea, disponibilitatea, pre"ul sc!zut #i adaptabilitatea serviciilor, ale
formarea voca"ional!, educa"ia #i angajarea, evaluarea impactului politicii,
modific!rile din sector,...
INFORMA%IA, oferindu-le membrilor #tiri de ultim! or! asupra modific!rilor de
politic! din Europa, a posibilit!"ilor de finan"are #i a oportunit!"ilor de a veni n leg!tur!
cu membri #i alte organiza"ii nrudite
O dat! sau de dou! ori pe an, EASPD organizeaz! un seminar de dezvoltare de
proiecte pentru a oferi membrilor posibilitatea de a lucra mpreun! la idei noi #i
inovatoare

137

pentru proiecte. Anun"urile regulate de #tiri i men"in pe membri informa"i cu privire la
liniile de buget europene #i la programele proiect cu privire la modific!rile la nivel
european (legisla"ia EU care afecteaz! sectorul).

Ca ONG cu sediul n Bruxelles #i o re"ea european! reprezentnd interesele a aproape 8.000 de
furnizori de servicii din Europa, este important ca EASPD s! aib! o re"ea puternic! #i s! #i
ndeplineasc! rolul ca unul dintre participan"ii cheie n sectorul persoanelor cu deficien"e din
Europa:
EASPD se bucur! de statut de participant n Consiliul Europei #i este un membru activ al
grup!rilor ONG pentru s!n!tate #i coeziune social!
EASPD are un loc n Grupul de nivel nalt privind deficien"ele Comisiei Europene
EASPD este implicat! n munca de la Disability Intergroup din Parlamentul European
EASPD este un observator n cadrul Liaison Group pentru societatea civil! organizat! a
Comitetului Economic #i Social European
EASPD are contacte regulate cu unit!"ile pentru deficien"e ale Comisiei Europene #i ale
Consiliului Europei
EASPD este un membru cu drepturi depline al Platformei ONG-urilor Sociale
EASPD este observator la re"eaua Business and Disability (Afaceri #i Deficien"e)

Toate informa"iile despre EASPD sunt disponibile la:
EASPD
Oudergemlaan / Avenue d' Auderghem 63
1000 Bruxelles
Belgia
Tel. (+32) 2 28246 10
Fax (+32) 2 23072 33
e-mail info@easpd.be
Internet www.easpd.org

Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul
EASPD: D-l Jelle Reynaert (Coordonator de
proiect)

138

Fontys OSO (Partener #tiin!ific) [NL: Olanda]

Fontys Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg (OSO) este unul dintre cele 38 de institute
ale Universit!"ii de $tiin"e Aplicate Fontys. Fontys OSO are n prezent aproximativ 4.000 de
studen"i cu experien"e de lucru relevante #i cu autoritatea de a preda. Studen"ii sunt sprijini"i de
aproximativ 450 de asisten"i #i cercet!tori. Echipa de angaja"i este mp!r"it! n 11 echipe,
submp!r"ite pe formare voca"ional! la nivel de #coal! primar!, special!, avansat! #i liceu.
Fontys OSO lucreaz!, de asemenea, la nivel de cercetare, ac"iune #i acte evaluative.

Din 2007, Fontys OSO le ofer! studen"ilor s!i un program de Master n Nevoi Educa"ionale
Speciale (SEN). Un master SEN academic este organizat n cooperare cu Universitatea
Roehampton din Londra.

Fontys OSO lucreaz! mai n profunzime (att practic, ct #i teoretic) asupra problemelor
ntmpinate de profesioni#ti n cmpul muncii. Dezvoltarea educa"ional! este principalul
centru al aten"iei #i punctul de pornire pentru educa"ie, sprijin #i cercetare. Fontys OSO
lucreaz! mai ales n domeniul psihopedagogiei speciale #i al tranzi"iei c!tre munc!, stil de
via"! #i timp liber. n aceast! munc!, un loc central l ocup! realiz!rile n ceea ce prive#te
incluziunea #i educa"ia bazat! pe competen"e.

Toate informa"iile despre Fontys OSO sunt disponibile la:
Fontys OSO
Postbus 90903
5000 GD Tilburg
Olanda
Tel. (+31) 650 678 086
Fax (+31) 877 875 900
e-mail R.Haccou@fontys.nl
Internet www.fontys.nl/oso

139

Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul Fontys OSO:
D-l Ronald Haccou
140

Universitatea din Cardiff - Centrul Galez pentru Deficien"ele de
nv#"are
(Partener $tiin"ific) [UK: Regatul Unit]

Centrul Galez pentru Deficien"ele de nv!"are (WCLD) este o sec"ie academic!
multidisciplinar! a Departamentului de Medicin! Psihologic! din $coala de Medicin!,
Universitatea Cardiff. Este localizat ntr-o grupare academic! mai larg!, Centrul pentru
Cercetare n $tiin"ele S!n!t!"ii. Fondat n 1975, el reune#te o gam! bogat! de expertiz! n
practica clinic!, cercetare, predare #i dezvoltarea serviciilor, toate asociate cu multe aspecte
ale vie"ii persoanelor cu deficien"e intelectuale.

Munca Centrului Galez pentru Deficien"e de nv!"are recunoa#te drepturile fiec!ruia la via"!,
autodeterminare #i egalitatea #anselor la fericire, dezvoltare #i mplinire. El ncearc! s!
promoveze bun!starea oamenilor cu deficien"e intelectuale #i a familiilor acestora. Cercetarea
sa are ca obiective sporirea n"elegerii privind:
Situa"ia social! #i starea de bine a oamenilor cu deficien"e intelectuale #i a familiilor lor
pe toat! durata vie"ii #i modurile n care diferen"ele personale #i de mediu le afecteaz!
tr!irea #i calitatea vie"ii
Rela"ia dintre input-urile de servicii #i procese #i starea de bine din punct de vedere social
#i personal a oamenilor cu deficien"e intelectuale #i a familiilor acestora
Modul cum se pot disemina n practic! designul de servicii eficace #i metodele de lucru.

Inerent! acestor obiective este grija de a identifica circumstan"ele #i sprijinul care duc la
dezvoltarea aptitudinilor #i a experien"ei, la s!n!tate, la l!rgirea rela"iilor sociale, la activitate
constructiv! #i divers!, la posibilitatea de a alege #i autonomie #i la o sporire a reputa"iei
sociale #i a identit!"ii proprii.

141

Toate informa"iile cu privire la Centrul Galez pentru Deficien"ele de nv!"are sunt disponibile
la: WCLD
Neuadd Meirionnydd
Heath Park
Cardiff CF14 4YS
Regatul Unit
Tel. (+44) 29 20687204
Fax (+44) 29 20687100
e-mail wcldoffice@cf.ac.uk
Internet www.cardiff.ac.uk/

Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul
WCLD:
Prof. Dr. David Felce
D-l Jonathan Perry
142

Funda!ia Alpha Transilvan$ [RO: Romnia]

Funda"ia Alpha Transilvan& este o organiza"ie umanitar! #i de caritate nonguvernamental! f!r!
orientare politic!, etnic!, de ras! #i religie, f!r! obiective de patrimoniu, obiectivul s!u fiind
ajutorarea oamenilor cu dificult!"i fizice, psihologice sau sociale #i a altor categorii de
persoane defavorizate.

n 2005, Funda"ia Alpha Transilvan& a fost acreditat! de c!tre Guvernul Romniei pentru a
oferi urm!toarele servicii:
Prevenirea situa"iilor dificile
Servicii de recuperare #i reabilitare
ngrijire socio-medical! pentru persoanele n vrst!
Sprijin #i orientare pentru integrarea profesional!, readaptare #i reeducare
M!suri #i ac"iuni care urm!resc limitarea situa"iilor de dificultate #i vulnerabilitate

Alpha Transilvan& reune#te:
IMPULS: Centrul de prevenire #i interven"ie timpurie pentru deficien"e neuro-psiho-
motorii (din 2003)
PERSEVERENTA: Centru de zi #i recuperare pentru copiii cu deficien"e neuro-psiho-
motorii
ATRIUM: Orientare voca"ional! #i centru de formare pentru adul"ii tineri cu deficien"e
TlMURAL: Societate cu R!spundere Limitat! unitate protejat!
Centrul de resurse "Alpha" pentru ONG-uri
Serviciul de asisten"! socio-medical! "Alpha"
SAM SA: Servicii de asisten"! social! #i medical! servicii de ngrijire la domiciliu
pentru persoanele n vrst!

143

Toate informa"iile despre Funda"ia Alpha Transilvan& sunt disponibile la:
Funda"ia Alpha Transilvan&
Aleea Vrancea 1
Trgu-Mure# 540517
Romnia
Tel. (+40) 265 255385
Fax (+40) 265 255385
e-mail office@alphatransilvana.ro
Internet www.alphatransilvana.com

Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Funda"iei Alpha
Transilvan&:
D-na Eva Gyrki Toth
D-na Banga Erzsebeth
144

Direc!ia Serviciilor de S"n"tate din nord-vest (HSE) [IE: Irlanda]

Direc"ia Serviciilor de S!n!tate este responsabil! de furnizarea de servicii sociale personale #i
de s!n!tate pentru to"i locuitorii Republicii Irlandei. Dup! cum se specific! n Actul de
S!n!tate din 2004, obiectivul Direc"iei este de a utiliza resursele pe care le are la dispozi"ie n
maniera cea mai benefic!, eficace #i eficient! pentru a mbun!t!"i, promova #i proteja
s!n!tatea #i bun!starea public!. HSE este acum singurul organism responsabil pentru
asigurarea accesibilit!"ii pentru to"i a serviciilor sociale personale #i de s!n!tate la pre" sc!zut
#i de calitate mereu nalt!. Serviciul va fi furnizat prin utilizarea optim! a resurselor alocate de
guvern.

HSE ofer! mii de servicii diferite n spitale #i comunit!"i din "ar!. Aceste servicii variaz! de la
tratamentul la domiciliu al persoanelor n vrst! de c!tre asistente medicale pn! la ngrijirea
copiilor cu comportament dificil, de la educarea oamenilor cu privire la stilul de via"! s!n!tos
pn! la efectuarea de opera"ii pe creier foarte complexe; de la planificarea pentru urgen"ele
majore pn! la controlul r!spndirii bolilor infec"ioase.

Direc"ia irlandez! a Serviciilor de S!n!tate a participat la Proiectul ATLAS prin organiza"ia sa
nrudit! "Donegal Cheese".

Donegal Cheese
"Donegal Cheese o firm! de Dezvoltare Rural! #i cooperare local!" a urm!rit stabilirea unei
revitaliz!ri a zonelor rurale ndep!rtate, cu accent deosebit pe abordarea "de jos n sus" a
ini"iativei de dezvoltare bazate pe comunitate. Donegal Cheese a fost cultivat! de parteneriatul
local constnd dintr-un organism statutar, Direc"ia Serviciilor de S!n!tate din vest, o
corpora"ie privat!, Donegal Creameries, #i o organiza"ie voluntar!, Filiala Inishowen pentru
Schizofrenie din Irlanda, toate cu sediul n acea zon!, dorind s! participe la dezvoltarea zonei
lor conform priorit!"ilor proprii. Principala ac"iune a acestei afaceri a fost crearea unei
modalit!"i prin care persoanele marginalizate

145

din cauza loca"iei ndep!rtate #i a deficien"elor s! poat! ob"ine o angajare profitabil! #i
respectabil!. Proiectul ofer! oportunit!"i de formare #i angajare pentru persoanele cu
deficien"e.

Toate informa"iile cu privire la Direc"ia Serviciilor de S!n!tate din nord-vest #i Donegal
Cheese sunt disponibile la:
Donegal Cheese
IDA Industrial Estate
Lisfannon - Buncrana
Co Donegal
Irlanda
Tel. (+353) 74 9363690
Fax (+353) 74 9363692
e-mail peter.canning@mailb.hse.ie
Internet www.donegalcheese.com #i www.hse.ie

Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul HSE:
D-l Peter Canning
D-na Sheila Gill
D-na Cathy McDermot
146

Lebenshilfe Tirol [AU: Austria]

Lebenshilfe Tirol a fost fondat! n 1963 #i este membr! a organiza"iei mam! Lebenshilfe
Austria. Lebenshilfe se ngrije#te de interesele persoanelor cu deficien"e intelectuale #i/ sau
multiple #i ofer! o gam! larg! de servicii orientate spre dorin"ele clien"ilor. Lebenshilfe Tirol
este cel mai mare furnizor de servicii sociale din regiunea sa #i totodat! unul dintre cei mai
mari angajatori n general. Munca lor const! n oferirea de consiliere gratuit! pentru
includerea persoanelor cu deficien"e n pia"a (deschis!) a muncii.

De la nfiin"area sa, Lebenshilfe Tirol #i-a extins cantitativ #i calitativ serviciile. Ast!zi este
compus! din 74 de institu"ii #i 43 de c!mine: peste 1.400 de persoane cu deficien"e intelectuale
sau multiple utilizeaz! serviciile (majoritatea acestora sunt adul"i).

Lebenshilfe Tirol ofer! servicii n trei ramuri:
Asisten"! pentru copiii mici: pentru 250 de familii cu copii cu deficien"e (de la 1 la 6 ani)
4 gr!dini"e integratoare;
Servicii de trai: pentru 350 de clien"i din apartamente de pn! la 3 persoane sau case de
pn! la 9 persoane;
Servicii legate de munc!: 850 de clien"i din 40 de loca"ii diferite din Tirol
Formare voca"ional!, consiliere profesional!, ateliere protejate

Toate informa"iile despre Lebenshilfe Tirol sunt disponibile la:
Lebenshilfe Tirol gemeinntzige GmbH
Andechsstrasse 52 e
6020 Innsbruck
Austria
Tel. (+43) 512343421
e-mail office@tirol.lebenshilfe.at
Internet www.tirol.lebenshilfe.at

147

Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Lebenshilfe
Tirol:
D-l Johannes Ungar
D-na Vera Sokol
D-na Angelika Range
D-l Walter Krug
148

Meledoni [GR: Grecia]

Meledoni este o organiza"ie care cuprinde #ase centre ce ofer! servicii persoanelor cu
deficien"e de nv!"are. Patru dintre aceste servicii sunt n sau lng! Atena, unul este n Salonic
#i unul n Galxidi. Serviciile oferite includ formarea voca"ional! pentru persoanele cu
deficien"e de nv!"are #i angajarea protejat!. Trei dintre centre opereaz! un serviciu de
angajare sprijinit! pentru cei care doresc s! ob"in! o angajare pl!tit! pe pia"a deschis!. n
prezent, dou! dintre centre ofer! servicii reziden"iale, n timp ce altele sunt nc! n faza de
planificare.

Meledoni a participat la organiza"ia ATLAS prin dou! dintre organiza"iile sale membre:
Margarita #i K.E.A.

Centrul "Margarita" de formare voca"ional# pentru persoanele cu nevoi speciale
Centrul "Margarita" de formare voca"ional! pentru persoanele cu nevoi speciale ofer! formare
voca"ional! #i experien"! de lucru tinerilor cu deficien"e de nv!"are u#oare sau moderate. A
fost fondat n 1979 de c!tre mama unui copil cu nevoi speciale #i are acum 100 de locuri.
Obiectivul Centrului este de a-#i preg!ti studen"ii pentru o via"! complet! #i interesant!,
ajutndu-i s! tr!iasc! #i s! lucreze ntr-un mod ct mai satisf!c!tor #i mai independent posibil.
4-6 Mesolonghiou Street, Nea Pendeli, Atena 152 36, Grecia - www.margaritacentre.org -
11(+30) 210 613 3481

Kentro Eidikis Agofis (Centru de psihopedagogie special#)K.E.A. func"ioneaz! ca
un centru educa"ional pentru persoanele cu deficien"e de nv!"are. Centrul a fost fondat n zona
Salonic din 1982, la ini"iativa p!rin"ilor care aveau copii cu deficien"e, pentru a acoperi
nevoile educa"ionale #i deficien"ele copiilor lor din acel moment. K.E.A. ofer! diferite
programe legate de nevoile elementare de nv!"are, scheme de formare n vederea angaj!rii #i,
de asemenea, servicii de consiliere #i sprijin pentru indivizi #i familiile acestora. Principalul

149

obiectiv al programului n ansamblu este crearea de oportunit!"i de angajare pentru
aproximativ 80 de persoane cu deficien"e de nv!"are care frecventeaz! zilnic Centrul.
T: 20055 T.K 55110, KALAMARlA-THESSALONICA, GRECIA - www.keathe.gr
Tel. (+ 30) 2310 453107

Toate informa"iile despre Meledoni sunt disponibile la:
13, S. Nikolacopoulou Street
15451, Neo Psichico
Grecia
Tel. (+30)106726945
Fax (+30) 106748084
e-mail eseepa@otenet.gr
Internet www.meledoni.gr

Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Meledoni:
D-l Tommy Papp
D-l Angelos Koutoumanos
D-na Margarita Efraimidou

150

Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg (Platforma
pluralist" de ngrijire a handicapa!ilor) [BE: Belgia]

PPG este o organiza"ie care acoper! 150 de furnizori de servicii pentru persoanele cu
deficien"e din Flandra (Belgia). Ca federa"ie, PPG este activ! n activit!"ile de lobby, de
consiliere a organiza"iilor membre #i de management de proiecte. PPG #i sprijin! membrii n
stabilirea politicii lor #i le ofer! o re"ea pe toat! suprafa"a Flandrei.
Cinci organiza"ii membre ale PPG au lucrat mpreun! n Proiectul ATLAS. Organiza"ia mam!
ns!#i a fost responsabil! pentru organizarea, sprijinul #i managementul financiar, UCBO a
fost responsabil! pentru coordonarea la nivel na"ional a proiectului.

Partenerii flamanzi:
Universitatea UCBO din Ghent: UCBO este un centru de formare voca"ional! pentru
adul"ii cu deficien"e fizice, psihice, senzoriale sau deficien"e mintale u#oare sau pentru
persoanele care au suferit accidente de creier. Centrul este ata#at Universit!"ii din Ghent.
De Ploeg (Echipa): De Ploeg este un centru pentru formarea voca"ional! #i ofer! formare
la locul de munc! pentru adul"ii cu deficien"e (de natur! mintal!, fizic!, psihiatric! sau
senzorial!).
Jobburo: Jobburo ofer! persoanelor cu handicap care se confrunt! cu dificult!"i n
g!sirea de posturi obi#nuite oportunitatea de a lucra ca voluntari n cadrul societ!"ii.
MPI Wagenschot: MPI Wagenschot este o #coal! cu pensiune pentru tineri cu vrste ntre
10 #i 21 de ani cu probleme de dezvoltare: probleme comportamentale sau emo"ionale
#i/sau deficien"e intelectuale #i/sau probleme de nv!"are.
De Ekker: 't Werkbureau (Biroul de munc!) este un birou pentru angajarea protejat!,
subven"ionat de guvernul Flandrei. Obiectivul lor este de a mbun!t!"i calitatea vie"ii
pentru oamenii cu deficien"e, sprijinindu-i s! se al!ture la societate prin activit!"i de munc!.

151

Toate informa"iile despre PPG sunt disponibile la:
PPG - Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg vzw
Junostraat 32
2600 Berchem (Antwerp)
Belgia
Tel. (+32) 33664996
Fax (+32) 33664997
e-mail post@ppg.be
Internet www.ppg.be

Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul PPG:
D-l Jos Sterckx
D-na Judy Morsa

152

Anexa 2
Privire general# asupra competen"elor
!i a aptitudinilor sociale, inclusiv
evalu#rile angajatorilor privind
importan"a aptitudinilor sociale

Dup! 5 din 6 procentaje peste 60%

Compania ofer" posturi pentru
persoanele cu deficien!e n

M
u
n
c
a

p
r
o
t
e
j
a
t
"

A
n
g
a
j
a
r
e
a

p
r
o
t
e
j
a
t
"

M
u
n
c
a

l
i
b
e
r
"

A
g
r
i
c
u
l
t
u
r
"

I
n
d
u
s
t
r
i
a

u
#
o
a
r
"

S
e
r
v
i
c
i
i

E
v
a
l
u
a
r
e
a

c
u

s
t
e
l
e

p
e
n
t
r
u

s
e
c
t
o
a
r
e

E
v
a
l
u
a
r
e
a

c
u

s
t
e
l
e

p
e
n
t
r
u

m
u
n
c
a

l
i
b
e
r
"
A Abilitatea de a comunica

1 De a oferi informa!ii 61 62 70
* *
2 De a cere informa!ii 62 79 74 65 78
*** **
3 De a-l asculta pe cel care vorbe#te

(contact vizual) 69 65 81 81 80
** ***
4
De a asculta instruc!iunile #i
ntreb"rile
79 74 95 65 94 83
*** ***
5 De a asculta conversa!ia 65 64
*
6
De a oferi replici n cadrul unei
conversa!ii

7 De a ncheia conversa!ia/a

schimba subiectul

8
De a schima rolul (a l"sa pe
cineva s" termine de vorbit

nainte de a-l ntrerupe) 70 76 73
* **
9 De a ini!ia conversa!ia
*
10 Limbajul trupului/comunicarea

non-verbal" 73 65
*

B
Abilitatea de a ob"ine rezultatele
dorite n timpul muncii

11 Sim!ul r"spunderii 79 70 86 84 83
** ***
12 Sim!ul ini!iativei 64 68
* *
13 Motiva!ia 72 74 86 61 81 80
*** ***
14 Abilitatea de a urma sau a lucra
n func!ie de un plan 62 69 75
* *
15 Abilitatea de a lucra independent 61 67 70
* *
16 Loialitatea fa!" de post #i de
companie 62 83 86 78 68 78
* ***
17 Dispozi!ia de a asculta #i a nv"!a 82 87 93 65 94 93
*** ***
18 De a accepta #i oferi ndrumare #i
autoritate 76 73 64 68 68 72
*** *

153

Compania ofer" posturi pentru persoanele
cu deficien!e n

M
u
n
c
a

p
r
o
t
e
j
a
t
"

A
n
g
a
j
a
r
e
a

p
r
o
t
e
j
a
t
"

M
u
n
c
a

l
i
b
e
r
"

A
g
r
i
c
u
l
t
u
r
"

I
n
d
u
s
t
r
i
a

u
#
o
a
r
"

S
e
r
v
i
c
i
i

E
v
a
l
u
a
r
e
a

c
u

s
t
e
l
e

p
e
n
t
r
u

s
e
c
t
o
a
r
e

E
v
a
l
u
a
r
e
a

c
u

s
t
e
l
e

p
e
n
t
r
u

m
u
n
c
a

l
i
b
e
r
"

C Abilitatea de a avea rela"ii pozitive la locul de munc#, de exemplu cu superiorii !i clien"ii

19 De a identifica #i a se adresa
persoanelor cheie pentru a se ocupa

de ele/a le vorbi 70 76 65 70
** **
20 De a #ti cnd s" cear" permisiunea 72 96 90 83 71 93
*** ***
21 De a #ti cnd s"-#i cear" scuze 69 87 90 78 74 85
*** ***
22 De a fi prietenos cu clien!ii 79 96 76 78 70 90
*** **
23 De a urma regulile/a respecta
regulamentele #i acordurile 87 87 98 87 97 90
*** ***
24 De a respecta anumite reguli de
confiden!ialitate 68 73 69
* **
25 De a fi onest, deschis #i realist
cu privire la propriile abilit"!i 61 81 61 65 60
*** ***

D Abilitatea de a se angaja n rela"ii adecvate cu colegii
26 De a coopera cu colegii 74 78 81 61 74 85
*** ***
27 De a ndr"zni s" cear" ajutor sau
sprijin cnd este nevoie 82 83 90 70 90 90
*** ***
28 De a putea identifica diferitele
niveluri ale persoanelor de la serviciu 61 68 60 60
** *
29 De a se adapta social la diferite
niveluri ale persoanelor (a #ti cum te
po!i adresa cuiva, formal/ informal)
30 De a fi con#tient de anumite conven!ii
de la locul de munc"

#i a nu le nc"lca 87 76 78 77 73
*** **
31 De a demonstra interes fa!" de colegi
32 Autodezv"luirea treptat" (a #ti
cnd #i ce le po!i spune oamenilor
despre tine nsu!i) 61
33 Invitarea treptat" a dezv"luirii
celorlal!i (a #ti cnd po!i solicita
informa!ii personale despre colegii
t"i)
70 62 65
* *
34 Rela!ii adecvate cu persoane de
acela#i sex #i de sex opus 67 86 68 77 82
** *
35 De a r"spunde la invita!ii 65
36 De a le oferi sprijin celorlal!i (de a fi
loial colegilor) 70 71 68 60
*** **
37 De a-i caracteriza pe ceilal!i f"r" a-i
judeca 70
38 De a respecta opinia celorlal!i 87 76 61 61 75
*** **
39 De a #ti cum s" fac" fa!"
amenin!"rilor
87 76 74 70
** **
40 De a fi asertiv (de exemplu, curajul de
a spune "nu")
87 62 65 63
** *

154

Compania ofer" posturi pentru persoanele
cu deficien!e n

M
u
n
c
a

p
r
o
t
e
j
a
t
"

A
n
g
a
j
a
r
e
a

p
r
o
t
e
j
a
t
"

M
u
n
c
a

l
i
b
e
r
"

A
g
r
i
c
u
l
t
u
r
"

I
n
d
u
s
t
r
i
a

u
#
o
a
r
"

S
e
r
v
i
c
i
i

E
v
a
l
u
a
r
e
a

c
u

s
t
e
l
e

p
e
n
t
r
u

s
e
c
t
o
a
r
e

E
v
a
l
u
a
r
e
a

c
u

s
t
e
l
e

p
e
n
t
r
u

m
u
n
c
a

l
i
b
e
r
"

E Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social
41 A judeca ce este adecvat n
rela!iile de la locul de munc" 83 81 61 68 75
*** ***
42 A judeca ce este adecvat n
rela!iile sociale 61 91 62 80
* *
43 A putea s" p"streze separarea dintre

via!a personal" #i chestiunile de
serviciu
62 78 79 68 80
** **
44 A evita nc"lcarea acestor
conven!ii/ limite sociale 78 76 65 71 65
*** **
45 Manifestarea unei expresii de
prietenie adecvate
83 67 83
* *
46 A #ti cum s" reac!ioneze la
remarcile de complezen!"/umor 61 68
*

47 A reac!iona adecvat la un compliment 65
48 A #ti cum s" exprime
remarci de complezen!"/umor 65 63
*

49 A recunoa#te practicile inacceptabile 91 86 65 71 80
*** ***

F
Abilitatea de a-!i st#pni ntr-un mod eficace
stresul

50 De a fi ncrez"tor/f"r" emo!ii/de a avea
maniere naturale/de a fi con#tient de sine 67 74 63
** *
51 De a se descurca cu emo!iile = de exemplu,
cnd face gre#eli, suportarea e#ecului 71 65
* **
52 De a se descurca cu emo!iile = de exemplu,
cnd este tachinat 71 63
* **
53 De a suporta criticile 70 74 61 73
** **
54 De a fi calm n raporturile cu ceilal!i 70 60 70
* *
55 De a avea un nivel bun de rezisten!"
la stres
56 De a fi perseverent 74 61 66 65
*** **

G Abilitatea de a se conforma la regulile !i acordurile
generale

57 De a fi punctual 74 82 93 61 87 90
*** ***
58 De a fi n form" fizic" bun" 74 74 88 74 84 83
*** ***
59 De a se ngriji de propria nf"!i#are 87 83 76 61 81 95
*** **
60 De a se ngriji de igiena
personal"
90 87 86 70 87 98
*** ***
61 De a purta mbr"c"mintea adecvat"
pentru serviciu
90 91 79 65 87 95
*** **
62 De a purta haine adaptate la ocazie 77 65
*

Evaluarea cu stele pentru sectoare
*
Judecat drept necesar de cel pu!in 60% din responden!ii dintr-un sector: Agricultur",
industria u#oar" #i servicii
**
Judecat drept necesar de cel pu!in 60% din responden!ii din dou" sectoare: Agricultur",
***
Judecat drept necesar de cel pu!in 60% din responden!ii din trei sectoare: Agricultur",

Evaluarea cu stele pentru munca liber#
*
Judecat drept necesar de 60-69% din responden!ii din munca liber"
**
Judecat drept necesar de 70-79% din responden!ii din munca liber"
***
Judecat drept necesar de 80% din responden!ii din munca liber"

155
156

Anexa 3

Chestionar pentru angajatori

Chestionar pentru angajatori privind importan"a aptitudinilor sociale

Numele persoanei intervievate (numele func"iei n companie):

Numele companiei:

M!rimea locului de munc! (num!rul de angaja"i):

Chestionarul a fost completat

% n timpul unui interviu
% n scris de c!tre respondent

Data: Z/L/An

Compania ofer# posturi pentru persoanele cu deficien"e
n

% Pia!a liber" a muncii sau angajarea sprijinit"
% Angajarea protejat"
% Munca protejat" sau reabilitarea voca!ional"

Posturile se g#sesc n urm#torul sector

% Servicii (catering, cur"!enie, supermarket-uri)
% Agricultur" (sere, gr"din"rit, ntre!inerea solului)
% Industria u#oar" (reproducere sau asamblare)
% Munca de birou

Aptitudinile sociale legate de locul de munc#

n ce m#sur# trebuie s# posede o persoan# aptitudinile sociale enumerate mai jos pentru a
func"iona n compania dumneavoastr# !i n postul descris mai sus?

aptitudinea social# ar trebui s# fie
prezent# ntr-un grad sc#zut
prezent# (-)
prezent# (+)
prezent# ntr-un grad ridicat

PW

WS

SW

PS

predominant slab

mai mult slab dect
puternic
mai mult puternic dect
slab
predominant puternic

157

Abilitatea de a comunica PW WS SW PS
de a oferi informa!ii
de a cere informa!ii
de a asculta participativ (contact vizual)
de a asculta instruc!iunile sau ntreb"rile
de a asculta conversa!ia
de a oferi replici n cadrul unei conversa!ii
de a ncheia conversa!ia/a schimba subiectul
de a schimba rolul (a l"sa pe cineva s" termine de vorbit nainte de a-l
ntrerupe)

de a ini!ia conversa!ia
limbajul trupului/ comunicarea non-verbal"
Abilitatea de a ob"ine rezultatele dorite n timpul muncii PW WS SW PS
sim!ul r"spunderii
sim!ul ini!iativei
motiva!ia
abilitatea de a urma sau a lucra potrivit unui plan
abilitatea de a lucra independent
loialitatea fa!" de post #i de companie
disponibilitatea de a asculta #i a nv"!a
a accepta #i a oferi ndrum"ri #i autoritate
Competen"a n rela"iile de la locul de munc!, de exemplu cu superiorii #i
clien"ii
PW WS SW PS
identificarea #i adresarea c"tre persoanele cheie cu care s" vorbeasc"
recunoa#terea momentului potrivit pentru solicitarea unei permisiuni
recunoa#terea momentului potrivit pentru oferirea de scuze
atitudinea prietenoas" fa!" de clien!i
urmarea regulilor/respectarea reglement"rilor #i a conven!iilor
respectarea anumitelor reguli de confiden!ialitate
onestitatea, caracterul deschis #i atitudinea realist" fa!" de propriile abilit"!i
Abilitatea de a se angaja n rela"ii adecvate cu colegii PW WS SW PS
cooperarea cu colegii
curajul de a cere ajutor sau sprijin cnd este nevoie
abilitatea de a identifica diferitele niveluri ale persoanelor de la locul de munc"
adaptarea din punct de vedere social la diferitele niveluri ale persoanelor (a #ti
cum te po!i adresa cuiva, formal/informal)
cunoa#terea anumitelor conven!ii de la locul de munc" #i respectarea lor
demonstrarea interesului fa!" de colegi
autodezv"luirea treptat" (a #ti cnd #i ce po!i spune oamenilor
despre tine nsu!i)
invitarea autodezv"luirii treptate din partea celorlal!i (a #ti cnd po!i solicita
informa!ii personale despre colegii t"i)
rela!ii adecvate cu persoanele de acela#i sex/de sex opus
a reac!iona fa!" de invita!ii
a oferi sprijin celorlal!i (loialitatea fa!" de colegi)
a-i caracteriza pe ceilal!i f"r" a-i judeca
a respecta opinia celorlal!i
a #ti s" fac" fa!" amenin!"rilor
a fi asertiv (de exemplu, curajul de a spune "nu")

158
Anexa 3 - Chestionar pentru angajatori

Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere
social
PW WS SW PS
judecata privind ce este adecvat n cadrul rela!iilor de la serviciu
judecata privind ce este adecvat n cadrul rela!iilor sociale
abilitatea de a p"stra separarea dintre via!a personal" #i chestiunile de
serviciu

evitarea nc"lc"rii acestor conven!ii/limite sociale
manifestarea unei expresii de prietenie adecvate
a #ti cum s" reac!ioneze la remarcile de complezen!"/umor
reac!ia adecvat" la un compliment
a #ti cum s" exprime remarci de complezen!"/umor
a recunoa#te practicile inacceptabile
Abilitatea de a-#i st!pni ntr-un mod eficace stresul PW WS SW PS
a fi ncrez"tor/f"r" emo!ii/cu maniere naturale/con#tient de sine
a face fa!" emo!iilor = de exemplu, n urma comiterii unei gre#eli, de a face
fa!" e#ecului

a face fa!" emo!iilor = de exemplu, n urma tachin"rii
a face fa!" la critici
calmul n raporturile cu ceilal!i
a avea un nivel bun de rezisten!" la stres
a fi perseverent
Abilitatea de a se conforma la regulile #i acordurile generale PW WS SW PS
a fi punctual
a fi n form" fizic" bun"
a se ngriji de propria nf"!i#are
a se ngriji de igiena personal"
a purta mbr"c"mintea adecvat" pentru serviciu
a purta mbr"c"mintea adecvat" n func!ie de ocazie

V# rug#m s# lua"i n calcul !i aceste ntreb#ri cu privire la experien"ele dumneavoastr# n ce prive!te
angajarea persoanelor cu deficien"e intelectuale.
Ce fel de experien"! ave"i (n compania sau organiza"ia dumneavoastr!) cu angaja"ii cu deficien"e sau cu
angaja"ii care au studii pu"ine sau deloc?
Ce tipuri de posturi le oferi"i? (Sectorul, tipul de munc!, salariul...)

Exist! n compania dumneavoastr! posibilit!"i ca oamenii cu deficien"e s! beneficieze de sprijin
suplimentar?
Exist!, pe lng! cele din list!, alte aptitudini sociale sau aspecte de comportament social pe care le
considera"i cruciale pentru ca angaja"ii dumneavoastr! s! poat! func"iona pe postul lor?
Care sunt acestea?

159
160

Anexa 4

Privire general# asupra
aptitudinilor sociale cheie

2 de a cere informa!ii
3 de a asculta participativ (contact vizual)
4 de a asculta instruc!iunile sau ntreb"rile

Abilitatea de a ob"ine rezultatele dorite n timpul muncii
11 sim!ul r"spunderii
13 motiva!ia
16 loialitatea fa!" de post #i de companie
17 disponibilitatea de a asculta #i a nv"!a

Competen"a n rela"iile de la locul de munc!, de exemplu cu superiorii #i
clien"ii
20 recunoa#terea momentului potrivit pentru solicitarea unei permisiuni
21 recunoa#terea momentului potrivit pentru oferirea de scuze
22 atitudinea prietenoas" fa!" de clien!i
23 urmarea regulilor/respectarea reglement"rilor #i a conven!iilor
25 onestitatea, caracterul deschis #i atitudinea realist" fa!" de propriile abilit"!i

Abilitatea de a se angaja n rela"ii adecvate cu colegii
26 cooperarea cu colegii
27 curajul de a cere ajutor sau sprijin cnd este nevoie
30 cunoa#terea anumitelor conven!ii de la locul de munc" #i respectarea lor
34 rela!ii adecvate cu persoanele de acela#i sex/de sex opus
38 a respecta opinia celorlal!i

Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de
vedere social
41 judecata privind ce este adecvat n cadrul rela!iilor de la serviciu
43 abilitatea de a p"stra separarea dintre via!a personal" #i chestiunile de
serviciu
44 evitarea nc"lc"rii acestor conven!ii/ limite sociale
49 a recunoa#te practicile inacceptabile

161

Abilitatea de a-#i st!pni ntr-un mod eficace stresul
56 a fi perseverent

Abilitatea de a se conforma la regulile #i acordurile generale
57 a fi punctual
58 a fi n form" fizic" bun"
59 a se ngriji de propria nf"!i#are
60 a se ngriji de igiena personal"
61 a purta mbr"c"mintea adecvat" pentru serviciu

162

Anexa 5

instrumentelor de
evaluare

Evaluarea aptitudinilor de comunicare !i interac"iune (ACIS)
ACIS este o evaluare observa"ional! care adun! date cu privire la aptitudinile demonstrate de
oameni n timpul comunic!rii #i al interac"iunii cu alte persoane la serviciu. ACIS adun! date
cu privire la aptitudini pe m!sur! ce ele devin evidente n timpul activit!"ilor de serviciu.
Aptitudinile sunt clasificate n trei domenii de comunicare #i interac"iune:

Domeniul fizic
Atingerea, apropierea, desp!r"irea
Orientarea fe"ei c!tre ceilal"i, orientarea privirii c!tre ei, statul lng! ei
Aranjarea corpului (pozi"ia) #i executarea mi#c!rilor fizice
Limbajul trupului #i alte expresii non-verbale care au efecte importante asupra
modului n care al"ii n"eleg persoana #i i n"eleg inten"iile.
Aceste comportamente fizice afecteaz! u#urin"a oamenilor de a lucra bine mpreun!. Latura
fizic! a oamenilor le poate afecta ntr-o mare m!sur! succesul sau e#ecul n interac"iunea cu
ceilal"i.

Schimbul de informa"ii - Domeniul informa"ional
Schimbul competent de informa"ii este un domeniu aptitudinal important pentru succesul n
munc!. Pentru a oferi #i a primi informa"iile necesare n timpul lucrului, oamenii trebuie:
S! produc! sunete care pot fi auzite (sau semne care pot fi recunoscute)
S! exprime idei #i gnduri coerente
S! fac! leg!tura ntre ce spun ei #i ce spun #i fac al"ii
S! ob"in! #i s! ofere informa"ii relevante pentru ocupa"iile pe care le desf!#oar!.

163

Rela"iile - Domeniul rela"ional
Abilitatea de a ne angaja n comportamente cooperante care faciliteaz! sentimentele altora fa"!
de noi #i sarcina curent! este important! n posturile care implic! mai mul"i oameni.
Comportamentul descris drept atent, manierat, respectuos, ncurajator, ngrijorat sau cooperant
se refer! la orice aspecte observabile ale comportamentului care sunt afi#ate ca r!spuns la
comportamentul altora. Pentru a stabili bine rela"ii, oamenii trebuie:
S! n"eleag! sensurile culturale ata#ate derul!rii ac"iunilor sociale #i s!-#i poat! regla
comportamentul n func"ie de aceste sensuri
S! recunoasc! #i s! se conformeze la comportamentul normativ, s! urmeze ceea ce se
a#teapt! ntr-un rol #i s! recunoasc! #i s! produc! un comportament adecvat pentru
sarcina desf!#urat! n echip! sau n paralel
S!-i poat! "citi" pe ceilal"i #i interpreta gndurile #i sentimentele lor posibile cu privire la
ac"iunile noastre fa"! de ei
Fiecare aptitudine este evaluat! pe un sistem n 4 puncte, de la performan"a competent! (4)
pn! la cea deficient! (1). Evaluarea se face dup! observarea particip!rii persoanei la un
context social relevant #i semnificativ. Evaluatorul noteaz! dac! aptitudinea este prezent! sau
nu #i modul n care afecteaz! ac"iunea social! desf!#urat!.

Voin"a este o component! vital! a ACIS. Calitatea performan"ei este sporit! dac! persoana
alege #i este motivat! s! fie parte din situa"ia de comunicare #i interac"iune. Este important, la
alegerea activit!"ilor, s! se fac! o evaluare pentru a vedea ct de semnificative sunt ele pentru
persoan!; ar trebuie alese activit!"ile motivante pentru individ.

ACIS este menit a fi folosit pentru a m!sura consecin"ele unei game largi de
deficien"e/boli/afec"iuni asupra abilit!"ii de comunicare #i interac"iune. Prin urmare, evaluarea
nu este legat! de diagnostic. Indivizii cu disfunc"ii psihosociale (de exemplu, persoanele cu
diagnostic psihiatric #i persoanele cu deficien"e intelectuale) au frecvent dificult!"i n
interac"ionarea #i comunicarea cu al"ii. Instrumentul este folosit n prezent doar pentru
evaluarea adul"ilor.

Administrarea instrumentului
Printre activit!"ile de observare sugerate se num!r!:
1. o situa"ie deschis!, nestructurat!
2. sarcina paralel!: munca asupra unei sarcini individuale n prezen"a altor persoane
angajate n aceea#i munc!

164
Anexa 5 - Privire general" asupra instrumentelor de evaluare

3. o sarcin! cooperant! de grup: to"i membrii grupului lucreaz! mpreun! pentru a realiza un
obiectiv comun
4. o interac"iune unu la unu: de exemplu, terapeut/client sau client/membru al familiei.

Printre contextele sugerate se num!r!:
1. cadrul natural: comunicarea #i interac"iunile au loc n mediul obi#nuit
2. situa"ie de simulare a unui rol din via"!: terapeutul ncearc! s! stimuleze situa"ii de
comunicare #i interac"iune care reflect! rolurile din via"a clientului
3. f!r! leg!tur! cu rolurile din via"!: comunicare #i interac"iune care nu se leag! direct
de rolurile din via"a clientului.

Constrngerile de timp
Administrarea total!: 20 - 60 de minute
Timpul de observare: 15 - 45 de minute
Timpul de evaluare: 5 - 20 de minute, n func"ie de experien"a utiliz!rii ACIS

Procesul de evaluare
Evaluarea este administrat! de c!tre un terapeut. Observa"iile pot fi stopate cnd evaluatorul
simte c! a observat suficient pentru a putea face evaluarea.
Evaluatorul trebuie s! se ntrebe cum a func"ionat comportamentul respectiv n situa"ia
respectiv!, da"i fiind parametrii s!i ocupa"ionali, sociali #i culturali. Observarea #i judecata din
cadrul ACIS i cere evaluatorului s! "citeasc!" situa"ia social!. Pentru a "citi" situa"ia social!,
observatorul trebuie s! cunoasc! deja limba. Toate persoanele care nva"! ACIS se vor baza pe
capacitatea lor cultural! de a "citi" situa"iile sociale, punnd n practic! unele dintre
ndrum!rile men"ionate n manual. Evaluatorii nu ar trebui s! ncerce s! fac! evalu!ri n
situa"ii pentru care nu au "capacitatea cultural!" de a "citi" situa"ia #i comportamentul din
cadrul ei.

Calcularea scorului
Evaluatorul poate lua noti"e pe tot parcursul perioadei de observare. Scorurile propriu-zise
trebuie completate ct mai repede dup! observa"ie. Inferen"ele cu privire la motivele posibile
ale dificult!"ilor nu sunt marcate cu un scor. ACIS este o evaluare n func"ie de criterii.
Evalu!rile ar trebui, prin urmare, s! fie f!cute n func"ie de prezen"a/severitatea unor dificult!"i
n ce prive#te aptitudinile, potrivit defini"iei. Clien"ii nu ar trebui s! primeasc! scoruri

165

cu privire la grupul lor normativ. Evaluatorul ar trebui s! fie critic. Dac! are ndoieli,
evaluatorul d! scorul cel mai mic. Scorul se bazeaz! pe cea mai deficient! performan"!
observat!.
Aptitudinile sunt descrise pentru a-l ajuta pe evaluatorul care va administra testul. Exist! fi#e
de scor disponibile.

Disponibilitatea
ACIS este disponibil n olandez!, englez! #i german!.

Autori
Forsyth, K., Samamy, M., Simon, S., Kielhofner, G.

Detalii de contact
Versiunea olandez! publicat! de: Expertise Centrum Ergotherapie Hogeschool Amsterdam &
Kenniscentrum voor opleiding en revalidatie
e-mail: dvd.pijl@irv.nl pagina web: http://ergo.hva.nl/ece
Versiunea englez! publicat! de: Model of Human Occupation Clearinghouse, Chicago
e-mail: kielhfnr@uic.edu pagina web: www.uic.edu/hsc/acad/cahp/OT/MOHOC
Versiunea german!: vita-activa@btz-koeln.de
Pre"ul: 13 euro n Olanda
166

Evaluarea competen"elor sociale pentru copiii !i adul"ii tineri cu
deficien"e de dezvoltare (ASC)
ASC este conceput pentru a fi folosit ca o m!sur! cuprinz!toare a competen"elor sociale care
sunt esen"iale pentru participarea la activit!"i ce apar natural n cadrul mediilor comunitare
integrate.
Strategiile #i abilit!"ile individuale ale elevului n orice moment, ca #i situa"ia specific!, vor
influen"a comportamentul acestuia. Exist! numeroase formulare comportamentale care pot
atinge scopuri similare, indiferent de nivelul lor de sofisticare sau de faptul c! ar putea sau nu
s! fie cel mai adecvat din punct de vedere social.
ASC se poate folosi pentru copii #i adul"i, cu sau f!r! deficien"e intelectuale. El const! din 252 de
comportamente discrete organizate n 11 func"ii: ini"iere, autoreglare, respectarea regulilor,
oferirea de ncurajare pozitiv!, oferirea de feedback negativ, ob"inerea de semnale, oferirea de
asisten"!, acceptarea asisten"ei, indicarea preferin"elor, reac"ia adecvat! la r!spunsurile negative,
ncheierea.
Itemii din cadrul fiec!rei func"ii sunt grupa"i pe opt niveluri ce reprezint! o ierarhie cu un
nivel crescnd de sofisticare social!. Astfel, evaluarea porne#te de la prima manifestare a
fiec!rei func"ii #i merge pn! la nivelurile de perfec"iune demonstrate de adul"i.
ASC a fost conceput pentru m!surarea competen"ei sociale la toate nivelurile de func"ionare
social! #i intelectual!. ASC a fost folosit n #coli, cadre comunitare #i locuri de munc!.
Completarea sa dureaz! cam 45 de minute.
ASC nu se leag! direct de mediile de munc!, ci este mai general. Exemplele sau ierarhia
prezentat! pentru stabilirea scorului nu ofer! exemple tangibile referitoare la situa"iile din
locurile de munc!.

Disponibilitatea
ASC este disponibil n englez!.

Autori
Meyer, L., Reichle, J., McQuarter, R., et al. - Universitatea Syracuse

Contact
Luanne Mayer, Division of Special Education and Rehabilitation Services,
805 S. Crouse Avenue, Syracuse University, Syracuse, NY 13244 2280.

167

CB-Kompas 1-2-3
M#surarea atitudinilor fa"# de angajare/fa"# de serviciu la persoanele cu
studii pu"ine sau f#r# studii
CB-KOMPAS 1-2-3 const! dintr-un manual, o dischet! pentru a permite calcularea scorului
pe computer, fi#e manuale de scor, un format de raport pentru profilul postului #i atitudinile
fa"! de angajare, instrumente de evaluare pentru atitudinile fa"! de angajare #i tabele
standardizate pentru compararea scorurilor. Are 3 p!r"i:

KOMPAS 1 este folosit n timpul trierii pentru posibilitatea de angajare, ntr-un centru de
orientare profesional! sau un departament de evaluare. El con"ine un interviu standardizat
pentru a explora atitudinile persoanei fa"! de serviciu. Acesta exploreaz! modul cum ar
(re)ac"iona persoana n 33 de situa"ii specifice de angajare. Reac"iile sunt marcate cu un scor
pe un sistem n 4 puncte. Rezultatul este o identificare a nivelului persoanei cu privire la
8 atitudini de angajare (independen"a, sim"ul r!spunderii, imunitatea la stres, disciplina,
aptitudinile sociale, motiva"ia, flexibilitatea, dispozi"ia de a nv!"a), existnd #i un scor global.
Interviul include oportunit!"i de a solicita mai multe detalii la unele ntreb!ri. Acest lucru
ofer! #i o analiz! calitativ!.

KOMPAS 2 este un sistem de evaluare concis pentru evaluarea atitudinilor de angajare pentru
angajator. Acesta este mai pu"in detaliat dect KOMPAS 1, dar ofer! o posibilitate de a face
rapid o analiz! mai general! a atitudinilor fa"! de angajare la locul de munc!. Sistemul de
evaluare este administrat de c!tre angajator sau formator. Sunt acoperite 8 atitudini similare
fa"! de angajare.

KOMPAS 3 este un sistem de evaluare ce poate fi folosit pentru o evaluare mai detaliat!. El
ofer! posibilitatea de a face observa"ii asupra oamenilor ntr-un mod standardizat, n situa"ii de
munc! reale sau simulate. Structura KOMPAS 3 este aceea#i ca #i la KOMPAS 1 (33 de itemi,
8 atitudini fa"! de angajare #i 1 scor global).
Cele trei p!r"i pot fi utilizate combinate sau separat; ntr-un interviu cu clientul, ca o list! de
evaluare cu puncte de bifat pentru angajator #i ca un ghid detaliat de observa"ii pentru angaja"ii
de sprijin. Scorurile pe cele trei sc!ri pot fi comparate, structura lor fiind similar!.
Este nevoie de o anumit! preg!tire nainte de a utiliza KOMPAS 1, dar aceast! "preg!tire" este
inclus! n manual.

168

Disponibilitatea
Manualul este u#or de utilizat, limba n care este scris este olandeza.

Autori
Moenaert, H., Degezelle, A.

Detalii de contact
Exist! doar o versiune n olandez!, publicat! de Birourile de consultan"! ale provinciei Flandra
de Vest mpreun! cu provincia Flandra de Vest.
e-mail: cons.bur.wv@village.uunet.be, cb.prospect@worldonline.be

169

INVRA-Labour
Inventarul aptitudinilor/al abilit#"ilor de a tr#i independent
INVRA este disponibil n dou! versiuni: una se leag! de munc!, cealalt! se axeaz!
pe modul de via"!. INVRA-Labour este o list! de observa"ie cu puncte de bifat care
stabile#te simplu #i clar aptitudinile cerute pentru func"ionarea n medii de lucru. Ea
poate fi folosit! pentru a ne forma o idee cu privire la independen"a unei persoane cu
deficien"e #i pentru a m!sura dezvoltarea aptitudinilor dup! procesul de formare.
INVRA se folose#te individual #i se concentreaz! pe competen"e #i poten"ial. Pentru
a putea folosi INVRA-Labour, este necesar! cunoa#terea terminologiei, a structurii #i
a formatului s!u.

Chestionarul (38 de itemi) se refer! la urm!toarele aspecte:
Performan"a n munc! (12 itemi): aptitudinile care influen"eaz! direct produsul fabricat
sau serviciul furnizat
Aptitudinile motorii (7 itemi): aptitudini legate de aspectele fizice
Atitudinea (19 itemi): aptitudinile care se leag! de atitudinea unei persoane n raport cu
munca #i locul de munc!.

Fiecare aptitudine este descris! pe trei niveluri, cu referire la o progresie de la formarea
voca"ional! la angajarea pe pia"a deschis!:
Nivelul 1 (ro#u) d! o explica"ie a nivelului necesar pentru munca protejat! sau
reabilitarea voca"ional!
Nivelul 2 (verde) corespunde cu nivelul necesar n angajarea protejat!
Nivelul 3 (verde) descrie nivelul pentru angajarea deschis! sau sprijinit!.

Exemple de itemi
(32) confruntarea cu situa"ii adverse
a. confruntat cu o ntrerupere de ordin emo"ional, clientul r!mne rar concentrat
b. confruntat cu o ntrerupere de ordin emo"ional, clientul r!mne de obicei concentrat
c. confruntat cu o ntrerupere de ordin emo"ional, clientul r!mne mereu concentrat

(34) teama de e#ec
a. clientul manifest! foarte des team! de e#ec
b. clientul manifest! uneori team! de e#ec
c. clientul nu manifest! aproape niciodat! team! de e#ec

170

Utiliz!ri
INVRA-Labour se concentreaz! asupra abilit!"ilor #i a punctelor forte, n loc de punctele slabe
#i deficien"e. n raport cu persoana evaluat!, se poate folosi pentru urm!toarele scopuri:
a determina unde este necesar! formarea
a oferi feedback pentru persoana de la testare (printr-o schem! colorat! care ofer!
informa"ii cu privire la aptitudinile cuiva)
a evalua progresul (utiliznd instrumentul din nou, dup! o perioad! de formare, pentru
compararea rezultatelor)
a indica ajutorul de care are nevoie o persoan!
a investiga ce se cere de la un anumit loc de munc! (atunci cnd se descrie att persoana,
ct #i locul de munc!, este posibil s! afl!m care aspecte necesit! formare adi"ional!).

Fiabilitatea
S-a constatat o fiabilitate de 73%, care poate fi sporit! la 78% dup! o scurt! instruire cu privire
la modul de utilizare a instrumentului.

Versiunea digital!
Din 2001-2 este disponibil! #i o versiune digital!, care ofer! posibilit!"i adi"ionale pentru
administrare.

Grupul "int!
Ini"ial, INVRA a fost dezvoltat pentru adul"ii tineri cu deficien"e intelectuale cu vrste ntre 18
#i 27 de ani. Dup! adaptarea din anul anterior, instrumentul este acum potrivit #i pentru alte
vrste #i deficien"e. Totu#i, itemii nu sunt nc! adecva"i pentru aplicarea la persoanele cu
deficien"e intelectuale grave.

Disponibilitatea
INVRA este disponibil n olandez! #i englez!.

Detalii de contact
D-l Jos Flipsen, Postbus 158, 8090 AD - Wezep, Olanda
Tel. (+31) 383759939
e-mail: info@invra.nl
www.invra.nl

171

Chestionarul Innsbruck asupra competen"elor sociale pentru adul"ii cu
dificult#"i n nv#"are sau cu deficien"e mintale (ISKIE)
n evaluarea competen"ei sociale, ISKIE dore#te s! se concentreze pe complexitatea
interac"iunilor unei persoane n diferite situa"ii sociale #i s! le fac! mai transparente. Ar trebui
s! permit! adunarea de informa"ii mai numeroase #i mai sofisticate cu privire la interac"iunea
n situa"ii sociale a adul"ilor cu dificult!"i n nv!"are sau cu deficien"e mintale.

Orice persoan! apropiat! #i suficient de familiarizat! cu cineva poate completa acest
chestionar. (S-a dovedit pe cale experimental! c! ntr-o jum!tate de an se poate acumula
suficient! experien"! pentru a putea r!spunde la ntreb!ri.) Chiar persoana ns!#i poate fi
implicat! n completarea chestionarului.
Fiecare ntrebare este nso"it! de exemple explicative pentru chestiunea evaluat!.

Structura instrumentului
Fiecare item are un scor pe un sistem de evaluare n cinci puncte:
1 = poate s! fac! acest lucru foarte bine
2 = poate s! fac! acest lucru bine
3 = poate uneori s! fac! acest lucru
4 = este dificil pentru el
5 = este foarte dificil pentru el

Instrumentul are 4 sec"iuni:
Sec#iunea I: Caracteristici privind competen#a n interac#iune (43 de itemi)
Partea 1/ K1: Competen"ele comunicative generale (11)
Partea 2/ K1: Sensibilitatea n interac"iunea nonverbal! (15)
Partea 3/ K1: Comportamentul pro-social (5)
Partea 4/ K1: Abilitatea de a disocia (4)
Partea 5/ K1: Ini"ierea contactelor sociale (2)
Partea 6/ K1: Autoevaluarea, rezisten"a (3)
Partea 7/ K1: Abilitatea de a muci n echip! (3)

Sec#iunea 2: Caracteristici privind flexibilitatea individual" (44 de itemi)
Partea 1/ K2: Abordarea regulilor (7)
Partea 2/ K2: Abilitatea de a converti #i a adapta (11)

172

Partea 3/ K2: Abilitatea de a distinge (9)
Partea 4/ K2: Organizarea spa"iului nconjur!tor #i a propriei persoane (9)
Partea 5/ K2: Orientarea legat! de persoan! (8)

Sec#iunea 3: Caracteristici privind competen#a de autoreglare (33 de itemi)
Partea 1/ K3: Abilitatea de a reflecta (3)
Partea 2/ K3: Comportamentul n situa"ii de stres (2)
Partea 3/ K3: Limite, rezisten"!, toleran"a la frustrare (5)
Partea 4/ K3: Activitatea, impulsul, motiva"ia, autoini"iativa (7)
Partea 5/ K3: Comportamentul ce denot! ncredere n sine (5)
Partea 6/ K3: Controlul impulsului #i al nevoilor (11)

Sec#iunea 4: Caracteristici privind competen#a meta-cognitiv" (40 de itemi)
Partea 1/ K4: Ideea general! #i anticiparea (12)
Partea 2/ K4: Recunoa#terea propriilor limite (6)
Partea 3/ K4: Planificarea #i ac"ionarea (5)
Partea 4/ K4: Facultatea de percep"ie (5)
Partea 5/ K4: Sim"ul responsabilit!"ii pentru propria persoan! #i pentru mediu (3)
Partea 6/ K4: Controlul critic (5)
Partea 7/ K4: Receptarea perspectivelor (4)

Disponibilitatea
ISKIE este disponibil n englez!, german! #i olandez!.

Detalii de contact
D-l Walter Krug, 6020 lnnsbruck, Austria.
www.iskie.com
173

MELBA
un instrument pentru reabilitarea !i integrarea voca"ional#
MELBA este un instrument de evaluare care permite documentarea att a abilit!"ilor
unei persoane, ct #i a cerin"elor unui post. Prin urmare, instrumentul ofer! un profil
al abilit!"ilor #i un profil al cerin"elor. Compara"ia dintre aceste dou! profiluri
identific! repartiz!rile care optimizeaz! armonizarea abilit!"ilor cu cerin"ele.
MELBA a fost dezvoltat n numele Ministerului German al Muncii #i Bun!st!rii
Sociale pentru a putea fi aplicat n integrarea voca"ional! a persoanelor ale c!ror
abilit!"i psihologice sunt reduse din cauza vreunei deficien"e.

Profilurile de abilit!"i
Profilurile de abilit!"i MELBA con"in calific!rile cheie care trebuie luate n calcul dac! se
dore#te integrarea unui client n munc!. Abilit!"ile reale ale clientului se pot documenta pe un
sistem de evaluare n cinci puncte. Fiecare item este definit, astfel nct oamenii din diferite
ocupa"ii s! poat! folosi instrumentul n mod identic. Printre alte lucruri, profilurile de abilit!"i
ale lui MELBA ofer!:
o documenta"ie standard a tuturor punctelor forte #i a celor slabe (poten"ialul #i limit!rile)
comunicarea sistematic! cu privire la aceste puncte forte #i puncte slabe (poten"ial #i
limit!ri), ori cu clientul nsu#i, ori cu angaja"ii sau o alt! institu"ie sau un angajator.
planificarea sistematic! a modalit!"ilor prin care se pot stimula sau forma aptitudinile
evaluarea succesului form!rii #i al altor interven"ii.
compara"ii ntre autoevaluare #i evaluarea unui profesionist cu privire la abilit!"ile
copilului.

Cerin"ele profilului
Se folosesc itemi similari pentru a descrie cerin"ele unui post. Un sistem de evaluare similar, n
5 puncte, se folose#te pentru a m!sura gradul n care anumite cerin"e sunt legate de un anumit
post. Din nou, fiecare item este definit pentru a asigura c! orice utilizator ar putea ob"ine
rezultate comparabile cnd utilizeaz! MELBA. Cerin"ele oric!rui post pot fi descrise indiferent
de zona sau domeniul de pe pia"a muncii de care apar"ine. Printre alte lucruri, profilurile de
abilit!"i ale lui MELBA ofer!:
documenta"ie standardizat! a cerin"elor unui post
comunicare sistematic! despre aceast! structur!
compara"ie a cerin"elor diferitelor posturi
adaptarea unui post spre o structur! cerut! #i dorit!.

174

Compara"ia profilurilor
Este posibil s! utiliza"i MELBA ca instrument pentru compararea profilurilor, deoarece
construc"ia celor dou! profiluri este identic!. Plasnd profilul cerin"elor (care const! dintr-un
film de plastic) deasupra profilului abilit!"i, este u#or de v!zut care abilit!"i se armonizeaz! cu
cerin"ele #i care nu. Discrepan"ele se pot nota pe documenta"ia nso"itoare. Folosit ca
instrument pentru compararea abilit!"ilor #i a cerin"elor, MEBA faciliteaz!
verificarea dac! un anumit post este potrivit pentru o anumit! persoan!.
alegerea unui post care se potrive#te cu capacit!"ile unei anumite persoane.
explorarea #i identificarea motivului pentru care un anumit post pare dificil pentru un
angajat.
dezvoltarea sistematic! a modalit!"ilor de a mbun!t!"i repartizarea, de exemplu, prin
modificarea postului, formarea abilit!"ii sau angajarea sprijinit!.

Utilizare #i utilizatori
MELBA este disponibil ca instrument cu hrtie #i creion sau ca software pentru PC. A fost
testat empiric #i, datorit! structurii sale, poate fi folosit pentru o varietate de
aplica"ii #i de c!tre diferi"i utilizatori. MELBA se folose#te n aproape toate zonele pie"ei
muncii n leg!tur! cu integrarea voca"ional! a oamenilor cu multe feluri de deficien"e.
MELBA suport! munca angaja"ilor speciali#ti de diferite ocupa"ii. Poate fi aplicat cu succes de
c!tre ergoterapeu"i, ingineri, lucr!tori sociali, psihologi, profesori etc.
MELBA se poate folosi ca baz! de comunicare dintre diferi"i profesioni#ti, pentru modificarea
n func"ie de abilit!"i a postului, pentru diferen"ierea salariilor n institu"iile terapeutice, pentru
documentarea financiar!, pentru planificarea #i implementarea de m!suri terapeutice #i pentru
evaluarea succesului acestora etc. MELBA este un instrument care, inclus ntr-o structur!
pentru reabilitarea voca"ional!, este potrivit pentru a spori integrarea n munc! a oamenilor cu
deficien"e severe.

Structura
Melba are cinci sec"iuni acoperite:
Capacitatea cognitiv! planificarea muncii, acuitatea percep"iei, aten"ia, concentra"ia,
nv!"area/memoria, rezolvarea problemelor, adaptabilitatea,
gndirea abstract!.
Capacitatea social! autoafirmarea, spiritul de conducere, capacitatea social!,
facultatea critic!, toleran"a criticilor, munca de echip!.

175

Maniera de lucru

Cuno#tin"ele psihomotorii
de la #coal!

perseveren"a, controlul critic, toleran"a la frustrare, caracterul
ordonat, punctualitatea, independen"a, temeinicia,
responsabilitatea
motiva"ia, activitatea motorie fin!, citirea reac"iilor, aritmetica,
scrisul, vorbitul

Disponibilitatea
MELBA este disponibil n olandez! #i german!.

Detalii de contact
Project MELBA, Universitatea din Siegen
D-na Kleffmann, Dr. & D-l Weinmann, Prof. Dr., Postfach D-57068 Siegen - Germania
Pagina web: www.melba.de
Pentru mai multe informa"ii, v! rug! s! i contacta"i pe:
D-na M van Hooff, tel. +31 492574830, e-mail: vanhooffaa@hetnet.nl
D-l H. van den Brand, tel. +31 651500 291, e-mail: H.vandenBrand@fontys.nl
176

Competen"a social# la locul de munc# (SCW)
SCW este o list! cu puncte de bifat privind comportamentul, conceput! tocmai
pentru evaluarea aptitudinilor sociale legate de locul de munc!. Ea cuprinde 58 de
itemi evalua"i cu "da," "nu" sau "da/nu", n func"ie de afi#area respectivelor
comportamente la locul de munc!.
Lista este nc! experimental! #i mai trebuie s! fie validat! din punct de vedere
psihometric. SCW este reprodus! pe urm!toarele pagini.

Disponibilitatea
SCW este disponibil n italian! #i englez!.

Autori
Nota, L. & Soresi, S.

Detalii de contact
Departamentul de psihologia dezvolt!rii #i socializare, Universitatea din Padua, Italia
laura.nota@unipd.it
177

Competen"a social# la locul de munc# Versiune experimental#
Mai jos sunt enumerate mai multe comportamente sociale care favorizeaz! sau nr!ut!"esc
rela"iile #i rezultatele ob"inute la locul de munc!.

Supervizorului i se cere s! indice dac! angajatul a manifestat asemenea comportamente (DA)
sau nu (NU) n orice zi de lucru. V! rug!m s! indica"i DN (nici DA, nici NU) atunci cnd
sunte"i nesigur cu privire la DA sau NU. Totu#i, v! rug!m s! ncerca"i s! folosi"i DN ct mai
pu"in posibil.

Angajat:
Data:
Supervizor:

1. Ast!zi a ajuns la lucru la timp. % DA % NU % DN
2. Ast!zi a lucrat continuu n orele de lucru. % DA % NU % DN
3. Ast!zi a lucrat autonom. % DA % NU % DN
4. Ast!zi a f!cut pauze la momentele potrivite. % DA % NU % DN
5. Ast!zi a plecat de la locul s!u nainte de ora potrivit! #i a dat
un motiv. % DA % NU % DN
6. Ast!zi a fost foarte productiv. % DA % NU % DN
7. Ast!zi a lucrat rapid. % DA % NU % DN
8. Ast!zi #i-a f!cut cu exactitate. % DA % NU % DN
9. Ast!zi a realizat tot lucrul care i s-a cerut. % DA % NU % DN
10. Ast!zi a vorbit cu supervizorul despre teme
care nu aveau leg!tur! cu serviciul (vreme, s!n!tate etc.). % DA % NU % DN
11. Ast!zi a vorbit cu al"i angaja"i despre teme
care nu aveau leg!tur! cu serviciul (vreme, s!n!tate etc.). % DA % NU % DN
12. Ast!zi l-a salutat pe supervizor. % DA % NU % DN
13. Ast!zi i-a salutat pe al"i colegi. % DA % NU % DN
14. Ast!zi le-a f!cut complimente unor angaja"i. % DA % NU % DN
15. Ast!zi a acceptat complimentele furnizorului. % DA % NU % DN
16. Ast!zi a acceptat complimente de la al"i angaja"i. % DA % NU % DN
17. Ast!zi a utilizat formule de polite"e ("v! rog",
"mul"umesc" etc.) n discu"iile cu supervizorul. % DA % NU % DN
18. Ast!zi a utilizat formule de polite"e ("te rog",
"mul"umesc" etc.) n discu"iile cu al"i angaja"i. % DA % NU % DN
19. Ast!zi a glumit ntr-un mod pozitiv cu supervizorul. % DA % NU % DN

178

20. Ast!zi a glumit ntr-un mod pozitiv cu al"i angaja"i. % DA % NU % DN
21. Ast!zi a urmat instruc"iunile de lucru ale
supervizorului. % DA % NU % DN
22. Ast!zi a cerut informa"ii de la supervizor
cu privire la modul de continuare a lucrului. % DA % NU % DN
23. Ast!zi a oferit ajutor altor angaja"i. % DA % NU % DN
24. Ast!zi a solicitat ajutor de la al"i angaja"i. % DA % NU % DN
25. Ast!zi a dat altor angaja"i materialul
necesar pentru munca lor. % DA % NU % DN
26. Ast!zi le-a spus altor angaja"i ntr-un mod adecvat
(f!r! s! strige, s! jigneasc! etc.) c! f!cuser!
o gre#eal!. % DA % NU % DN
27. Ast!zi le-a spus altor angaja"i ntr-un mod adecvat
c! trebuie s! lucreze mai mult. % DA % NU % DN
28. Ast!zi a acceptat observa"iile supervizorului
pentru gre#elile din ndeplinirea sarcinilor. % DA % NU % DN
29. Ast!zi a acceptat observa"iile altor angaja"i
pentru gre#elile din ndeplinirea sarcinilor. % DA % NU % DN
30. Ast!zi a acceptat ajutorul supervizorului. % DA % NU % DN
31. Ast!zi a acceptat ajutorul altor angaja"i. % DA % NU % DN
32. Ast!zi l-a privit pe supervizor n fa"! cnd
a stat de vorb! cu el. % DA % NU % DN
33. Ast!zi i-a privit pe al"i angaja"i n fa"!
cnd vorbea cu ei. % DA % NU % DN
34. Ast!zi a folosit un ton potrivit al vocii n
discu"iile cu supervizorul. % DA % NU % DN
35. Ast!zi a folosit un ton potrivit al vocii n
discu"iile cu al"i colegi. % DA % NU % DN
36. Ast!zi nu a urmat instruc"iunile, a f!cut
alte lucruri. % DA % NU % DN
37. Ast!zi nu a cerut ajutor cnd a fost necesar. % DA % NU % DN
38. Ast!zi i-a ironizat pe al"i angaja"i cu privire la
performan"a lor. % DA % NU % DN
39. Ast!zi i-a distras pe al"i angaja"i n timp ce ace#tia
lucrau. % DA % NU % DN

179

40. Ast!zi, n timpul serviciului, a ncercat s! discute cu
supervizorul despre teme care nu aveau leg!tur!
cu munca. % DA % NU % DN
41. Ast!zi a avut pauze mai lungi dect era permis. % DA % NU % DN
42. Ast!zi nu a acceptat observa"ii, a r!spuns
nepoliticos. % DA % NU % DN
43. Ast!zi le-a spus altor angaja"i ntr-un mod inadecvat
(strignd, jignind etc.) c! f!cuser! o gre#eal!. % DA % NU % DN
44. Ast!zi a ntrebat frecvent ce s! fac!, nu a fost
autonom. % DA % NU % DN
45. Ast!zi a folosit limbaj obscen n
discu"iile cu supervizorul. % DA % NU % DN
46. Ast!zi a folosit limbaj obscen n
discu"iile cu al"i colegi. % DA % NU % DN
47. Ast!zi a folosit scuze triviale ca s! nu lucreze. % DA % NU % DN
48. Ast!zi a manifestat prea pu"in! grij! n hainele sale. % DA % NU % DN
49. Ast!zi nu a fost curat din punct de vedere igienic. % DA % NU % DN
50. Ast!zi nu s-a p!strat n limita regulilor. % DA % NU % DN
51. Ast!zi s-a plictisit. % DA % NU % DN
52. Ast!zi a manifestat o form! de depresie. % DA % NU % DN
53. Ast!zi a fost "absent". % DA % NU % DN
54. Ast!zi s-a sup!rat foarte u#or. % DA % NU % DN
55. Ast!zi a obosit imediat. % DA % NU % DN
56. Ast!zi a fost fizic agresiv cu al"i angaja"i. % DA % NU % DN
57. Ast!zi a fost fizic agresiv cu supervizorul. % DA % NU % DN
58. Ast!zi a fost fizic agresiv cu
cadrul de lucru (mobilier, materiale etc.) % DA % NU % DN
180

Evaluarea voca"ional# !i ghidul programei (VACG)
VACG este un sistem de evaluare voca"ional! care cuprinde o sec"iune asupra aptitudinilor
sociale. El este un instrument de evaluare bazat pe analiza de mediu a oportunit!"ilor de
angajare. Rusch et al. (1982) au realizat un studiu printre angajatorii din industria serviciilor #i
industria u#oar! pentru a determina aptitudinile necesare pentru posturile ini"iale. Rezultatele
acestui studiu au oferit baza de itemi pentru VACG, care include o varietate de aptitudini
sociale #i general-profesionale.
VACG cuprinde dou! domenii: comportamentele la serviciu (prezen"a/rezisten"a,
independen"a, produc"ia, nv!"area, comportamentul) #i aptitudinile de interac"iune
(aptitudinile de comunicare, aptitudinile sociale, aptitudinile de autoservire [aspectul
ordonat/mncatul], aptitudinile academice [citit/scris #i matematic!]). Exist! 66 de itemi,
fiecare ncepnd cu cuvntul "angajatul" urmat de o descriere a comportamentului care
urmeaz! a fi evaluat. Sunt oferite mai multe r!spunsuri posibile care indic! nivelul de
performan"! al angajatului, iar evaluatorii sunt instrui"i s! selecteze expresia care descrie cel
mai bine nivelul curent de func"ionare al unui individ.
Este conceput pentru a fi utilizat de profesorii de la clas!, de angaja"ii din domeniul reabilit!rii,
de furnizorii de servicii, p!rin"i #i paraprofesioni#ti pentru a determina nivelul aptitudinilor
generale ale unui individ n rela"ie cu standardele sugerate ca fiind importante pentru succesul
n meseriile din industria serviciilor alimentare, munca de ntre"inere #i repara"ii #i industria
u#oar!.

Structura
Aptitudinile evaluate:

Comportamentele la lucru
Prezen#a/rezisten#a
Prezen"a la lucru
Durata particip!rii la program
Durata petrecut! muncind f!r! pauz!

nv"#area
A nv!"a prin instruc"iuni verbale #i demonstra"ii
A-#i aduce aminte s! urmeze instruc"iunile
A urma instruc"iunile care con"in mai multe cuvinte
A nv!"a noile task-uri ntr-un ritm acceptabil
A reac"iona la feedback-ul pozitiv sau negativ.

181

Independen#a
A lucra singur
A lucra independent de colegi, supervizori #i al"ii.
A lucra f!r! s! fie distras.
A lucra n condi"ii de siguran"!.
A ajunge s! lucreze independent.

Produc#ie
Finalizarea sarcinilor la timp.
Finalizarea muncii la timp, cnd i se cere.
Managementul timpului pentru a ajunge la lucru la fix.
Lucrul n ritm industrial.
Atingerea ratei normale de lucru la sarcinile noi.

Comportamentul
n"elegerea scopului banilor.
Dorin"a de a lucra pentru bani.
n"elegerea rutinei de lucru.
Respectarea regulilor.
Comportamentul adecvat.
Adaptarea la noua rutin!.
Lucrarea continu! f!r! s! plece de la serviciu n mod necorespunz!tor.

Aptitudini de interac!iune
Aptitudini de comunicare
Comunicarea nevoilor elementare.
Comunicarea verbal!.
Comunicarea la cerere: numele complet, adresa, num!rul de telefon #i numele angajatorului.
R!spunsul la telefon.
R!spunsul la semnalele de siguran"!.
Urmarea instruc"iunilor, inclusiv asemenea cuvinte ca n, pe, la dreapta, la stnga, sub,
deasupra, prin, apas", #ine #i r"suce!te.
Ini"ierea sau reac"ia verbal! n propozi"ii de cteva cuvinte.
Reac"ia adecvat! #i imediat! dup! primirea unei instruc"iuni.
Conformarea imediat! la instruc"iuni.

182

Conformarea la instruc"iuni dup! ce i se aduce aminte
Vorbitul clar

Aptitudinile sociale
Ini"ierea contactului cu supervizorul atunci cnd nu poate realiza sarcina sau face o gre#eal!.
Ini"ierea contactului cu colegul cnd are nevoie de ajutor cu privire la sarcin! sau are nevoie de
materiale.

Aptitudini de munc" independent"
mbr!c!mintea adecvat! pentru lucru.
mbr!carea adecvat! dup! utilizarea toaletei.
Sosirea la locul de munc! cu haine curate.
Sp!larea minilor dup! utilizarea toaletei.
Sp!latul pe din"i.
Piept!natul.
Utilizarea deodorantului.

Aptitudinile academice
Citit/scris: Citirea propozi"iilor con"innd mai multe cuvinte #i scrierea propozi"iilor din mai
multe cuvinte.
Matematic!: Adunare #i sc!dere

Disponibilitatea
VACG este disponibil n englez!.

Autori
Rusch, F., Schutz, R., Mithaug, D., Stewart, J., & Mar, D.

Detalii de contact
Publicat de Exceptional Education, P.O. Box 15308, Seattle, WA 98155, SUA.
T: 206-262-9538
183
184

Anexa 6

Arborele decizional ATLAS

Arborele decizional ATLAS
Acest arbore decizional este conceput ca un ghid pentru 8 instrumente de evaluare a
competen"elor sociale care s-au dovedit utile pentru mediile legate de munc!. Au fost selectate
criteriile care s! v! ofere o imagine mai clar! asupra naturii instrumentului de evaluare. El
rezum! principalele lor caracteristici. O analiz! mai extins! a acestor instrumente se poate
consulta #i la finalul acestui document (vezi #i Capitolul 5).

185

Asupra c"ror aspecte ale competen!elor sociale
se concentreaz" acest instrument?

Ce aspecte aproape nu au fost luate n
considera!ie n acest instrument?
Care este natura acestui instrument
#i de cine poate el fi administrat?
n ce cadru sau n ce condi!ii se
poate folosi acest instrument?
Ce instrumente iau n calcul cerin!ele
postului #i ale locului de munc"?
Acest instrument v" ofer" referin!e sau
exemple de comportament care s"
faciliteze administrarea sau evaluarea
unui item?
n ce limb" este disponibil
acest instrument?
Exist" programe software care ar putea facilita
administrarea sau generarea rezultatelor?
Pentru care grup !int" sau pentru care cadru
a fost dezvoltat ini!ial acest instrument?

Accentul pe aptitudinile sociale

ACIS
ASC
ISKIE
Accentul pe aptitudinile voca!ionale

INVRA
MELBA
VACG
Att aptitudinile voca!ionale, ct #i cele sociale

CB-KOMPAS 1-2-3
SCW

Dezvoltat pentru un public generic

ASC
MELBA
SCW

Dezvoltat pentru persoanele cu deficien!e, cu studii pu!ine sau f"r" studii

ACIS
CB-KOMPAS 1-2-3
INVRA
ISKIE
VACG

Adecvat pentru persoanele cu deficien!e intelectuale
ACIS
CB-KOMPAS 1-2-3
INVRA
ISKIE
MELBA
VACG

186
n ce scop/pentru ce grup "int# a fost dezvoltat ini"ial acest instrument?

Anexa 6 - Arborele decizional

Aplicabil doar n rela!ie cu angajarea sau formarea voca!ional"

CB-KOMPAS 1-2-3
INVRA
MELBA
SCW
VACG
Se poate utiliza #i n alte situa!ii sociale

ACIS
ASC
ISKIE

nainte de formare sau ntr-un mediu de #coal"

ASC
CB-KOMPAS 1
ISKIE

La locul de munc" (n timpul stagiului locul de munc")

ACIS
CB-KOMPAS 2-3
INVRA (de asemenea dup" formare, pentru evaluare)
MELBA
SCW
VACG

Axare specific# pe anumite ramuri
INVRA: face deosebire ntre cerin!ele pentru angajarea pe pia!a liber" a muncii #i
cerin!ele pentru angajarea protejat".
VACG: Industria u#oar", munca de ntre!inere, serviciile alimentare.

187
187
n ce cadru sau n ce condi"ii se poate folosi acest instrument?
187

Sistemul de evaluare pentru observa!ii

ACIS
CB-KOMPAS - 3

Sistemul de evaluare/lista de verificare

ACS
CB-KOMPAS - 2
ISKIE
SCW
VACG
Interviul

CB-KOMPAS - 1
Profilurile

INVRA
MELBA

Administrarea de c"tre angajatul de sprijin (preg"tirea adesea necesar")

ACIS
ASC
CB-KOMPAS 1-3A
INVRA
MELBA

Posibilitatea implic"rii altor participan!i

Angajator
CB-KOMPAS - 2
SCW

Profesor/p"rinte
ASC
ISKIE (sau altcineva care l cunoa#te foarte bine)
VACG

Autoevaluarea sau posibilitatea implic"rii clientului
ACIS
ISKIE
CB-KOMPAS

188

Care este natura acestui instrument !i de cine poate el fi administrat?


Analiza complet" bazat" pe lista de aptitudini sociale cheie se poate g"si ata#at" la manual. Aceast" schem" reflect" doar instrumentele n care exist" o axare clar" asupra
unei anumite competen!e sau cele care nu i acord" deloc aten!ie.

189

Competen!a:
Itemii referitori la aceasta
sunt inclu!i n:
Nu se acord# aten"ie acestei
competen"e n:
Comunicare ACIS CB-KOMPAS
ISKIE
SCW
Munca n echip" CB-KOMPAS ACIS
INVRA
ISKIE
MELBA
SCW
Regulile sociale ISKIE MELBA
SCW
Rela!iile cu colegii ACIS INVRA
CB-KOMPAS
MELBA
Comportamentul acceptat din punct
vedere social
ACIS INVRA
SCW MELBA
Managementul stresului CB-KOMPAS MELBA
INVRA SCW
ISKIE
Asisten!a social" #i a#tept"rile SCW ACIS
ISKIE
MELBA
Asupra c#ror aspecte ale competen"elor sociale se concentreaz# acest instrument?
Care aspecte nu sunt aproape deloc luate n calcul?


DA
Da, exemplele sunt indicate la fiecare nivel
de func!ionare care reflect" o abilitate
sporit"

ASC

Da, se dau unele exemple/indica!ii

CB-Kompas 1-2-3
ISKIE

Se d" doar o propozi!ie cu o descriere scurt" a
comportamentului.

SCW
VACG

NU
Mai degrab" descrieri abstracte

MELBA
Nu, evaluatorul trebuie s" citeasc" situarea social"
#i s" emit" o judecat"

ACIS
Nu, evaluatorul trebuie s" emit" o judecat" a
posibilit"!ilor/abilit"!ilor clientului

INVRA

Posibilit#"i disponibile:
INVRA prin posibilitatea de a compara profilul abilit"!ilor cuiva cu cerin!ele unui anumit post.
MELBA printr-un profil al cerin!elor postului.
Nu exist# posibilit#"i de mapare pentru locul de munc#:
ACIS
ASC
CB-KOMPAS
ISKIE
SCW
VACG
190
Acest instrument v# ofer# referin"e sau exemple de comportament care s# faciliteze administrarea sau evaluarea unui item?
Care instrumente ofer# posibilitatea de a mapa cerin"ele postului !i ale locului de munc#?

n englez#

ACIS
ASC
INVRA
ISKIE
VACG
SCW

n german#

ACIS
ISKIE
MELBA

n olandez#

ACIS
CB-KOMPAS
INVRA
ISKIE
MELBA

DA

CB-Kompas 1-2-3
INVRA
ISKIE
MELBA

NU

ACIS
ASC
SCW
VACG

191
n ce limb# este disponibil acest instrument?
Exist# programe software care ar putea facilita administrarea sau generarea rezultatelor?

192
Acronimul Data Focalizare
asupra
Grupul "int& Vrsta Nr. de
itemi
COMPLETAREA
Timp Formare Software
Aptitudini
sociale
dedicate
Voca"ionale
dedicate
Comportamentul
adaptiv general
ID Generic autoadministrare profesioni!ti alte
persoane

ACIS 2001 (NL)
1995 (EN)
$ x x $ x +15 20 x $ x 20-60 min. $ x
ASC 1985 $ x x x $ toate 252
mp"r!i!i
pe 11
func!ii
x $ $ 45 $ x
CB-KOMPAS 1 2004 (BE) $ $ x $ $ +15 33 $ $ x 30 min. $ $
CB-KOMPAS 2 2004 (BE) $ $ x $ +15 8 x $ $ 20 min. x $
CB-KOMPAS 3 2004 (BE) $ $ x $ $ +15 33 x $ x 1.5 h $ $
SCW 2004 $ $ x x $ ? 58 x $ $ ? x x
VACG 1982 x $ x $ x adul!i 66 x $ $ x x
ISKIE 2002 $ x x $ x +15 160 $ $ $ $
MELBA 1990 x $ x $ $ ? 29 x $ $ 30 min. $ $
INVRA 2003 x $ $ $ x toate 38 x $ x 15 min. $ $

193

Stele
acordate
pe
sectoare
Stele
acordate
n munca
liber"
Melba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC KOMPAS SCW
A: Abilitatea de a comunica

1 Furnizarea de informa!ii
! ! ! ! !
2 Solicitarea de informa!ii

! ! ! !
3
Ascultarea participativ" (contact
vizual)

! ! ! !
4
Ascultarea instruc!iunilor sau a
ntreb"rilor
! ! !
5 Ascultarea conversa!iei

! !
6 Reac!iile n timpul conversa!iei
! ! ! !
7
ncheierea conversa!iei/schimbarea
subiectului
!
8
Alternarea rolurilor (a-l l"sa pe cel"lalt
s" termine de vorbit nainte de a-l
ntrerupe)

! ! !
9 Ini!ierea conversa!iei
! ! ! ! ! !
10
Exprimarea printr-un limbaj al trupului
adecvat/prin comunicare nonverbal"

! ! ! !

B: Abilitatea de a ob"ine rezultatele dorite
n timpul muncii:

11 Sim!ul r"spunderii
! ! ! ! ! !
12 Sim!ul ini!iativei
! ! ! ! ! !
13 Motiva!ia

! ! ! !
14
Abilitatea de a urma sau a lucra cu un
plan

! ! ! !
15 Abilitatea de a lucra independent
! ! ! ! !
16
Loialitatea fa!" de post #i de
companie
! !
17
Disponibilitatea de a asculta #i a
nv"!a
! ! ! !
18
Acceptarea/oferirea de ndrum"ri #i
autoritate

! ! ! ! !

C: Abilitatea de a avea rela"ii pozitive la
locul de munc# n rela"iile cu superiorii !i
clien"ii, de exemplu:

19
Identificarea #i adresarea c"tre
persoanele cheie cu care trebuie s"
vorbeasc"

! ! !
20
Recunoa#terea momentului potrivit
pentru solicitarea unei permisiuni
! ! !
21
Recunoa#terea momentului potrivit
pentru oferirea de scuze
!
22 Atitudinea prietenoas" fa!" de clien!i

! !
23
Urmarea regulilor/respectarea
regulamentelor #i a conven!iilor
! ! ! ! ! !
24
Respectarea regulilor de
confiden!ialitate

!
25
Onestitatea, caracterul deschis #i
atitudinea realist" fa!" de propriile
abilit"!i

! !

D: Abilitatea de a se angaja n rela"ii
adecvate cu colegii:

26 Cooperarea cu colegii

! ! ! ! !
27
Solicitarea de ajutor sau sprijin la
nevoie
! ! ! !
28
Identificarea diferitelor niveluri ale
persoanelor de la locul de munc"

! ! !
29
Reglarea modului de interac!iune n
func!ie de nivelul persoanei
! !
30
Cunoa#terea #i respectarea
conven!iilor de la locul de munc"
! ! !
31
Demonstrarea interesului fa!" de
colegi
! ! ! ! !


Stele
acordate
pe
sectoare
Stele
acordate
n munca
liber"
Melba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC KOMPAS SCW
32 Judecarea autodezv"luirii treptate
(a #ti cnd #i ce po!i spune
oamenilor despre tine nsu!i)
!
33 Judecarea ncuraj"rii dezv"luirii
treptate din partea celorlal!i (a #ti
cnd po!i solicita informa!ii
personale despre colegi)

!
34
Demonstrarea de rela!ii adecvate
cu persoanele de acela#i sex/de
sex opus

35 Reac!iile la invita!ii

36
Sprijinirea celorlal!i (loialitatea fa!"
de colegi)

! ! !
37
Evaluarea altor oameni f"r" a-i
judeca

38 Respectul fa!" de opinie celorlal!i

! !
39
Abilitatea de a face fa!"
amenin!"rilor

! !
40
Asertivitatea (de exemplu, curajul
de a spune "nu")

! ! ! ! !

E: Abilitatea de a se comporta ntr-un
mod acceptat din punct de vedere
social

41
Judecata privind ce este adecvat n
cadrul rela!iilor de la serviciu
! ! ! !
42
Judecata privind ce este adecvat n
cadrul rela!iilor sociale

! ! !
43
Separarea vie!ii personale de
aspectele profesionale

! ! !
44
Evitarea nc"lc"rii conven!iilor/a
limitelor sociale
!
45
Manifestarea unei expresii de
prietenie adecvate

! ! !
46
Reac!ia la replicile de
complezen!"/la umor

! ! !
47 Reac!ia la complimente
! ! !
48
Emiterea de replici de
complezen!"/umor

! ! !
49
Recunoa#terea practicilor
inacceptabile
! !

F: Abilitatea de a-!i st#pni ntr-un mod
eficace stresul

50
Caracterul ncrez"tor/f"r" emo!ii/cu
maniere naturale/con#tient de sine

! ! ! ! !
51
Abilitatea de a face fa!" emo!iilor n
urma comiterii unei gre#eli, de a
face fa!" e#ecului

! ! ! !
52
Abilitatea de a face fa!" emo!iilor n
urma tachin"rii

! !
53 Abilitatea de a face fa!" criticilor

! ! ! ! !
54 Calmul n raporturile cu ceilal!i
! ! !
55
Demonstrarea unei bune rezisten!e
la stres
! ! ! !
56 Perseveren!a

! ! ! ! !

G:
Abilitatea de a se conforma la
regulile !i acordurile generale

57 Punctualitatea

! ! !
58 Forma fizic" bun"

!
59 ngrijirea de propria nf"!i#are

! !
60 Grija fa!" de igiena personal"

!
61
Purtarea mbr"c"mintei adecvate
pentru serviciu

62
Purtarea mbr"c"mintei adecvate
pentru anumite ocazii

194

Anexa 7
Grila de informa"ii pentru
studiile de caz

STUDIU DE CAZ faza de testare ATLAS
Numele organiza"iei
Numele angajatului de sprijin
Data

Faza 1 Descrierea persoanei
Vrsta
Sexul
Descrierea deficien!ei
Descrierea abilit"!ilor
Descrierea dificult"!ilor
Care sunt punctele forte #i
capacit"!ile clientului?

Faza 2 Descrierea locului de munc#
Descrierea sarcinilor/a postului
Statutul de angajat (angajare
obi#nuit", formare la locul de
munc", formare voca!ional")

Situa!ia de la locul de munc"
(colegi, mentori, echip", sprijin)

Orele de lucru
Ce merge bine la lucru?
Ce este dificil la lucru?

195


Faza 3 Descrierea ntreb#rii
Descrierea situa!iei clientului
Ce s-a f"cut nainte?
Obiectivul evalu"rii?

Faza 4 Evaluarea procesului de decizie
Cum a!i selectat instrumentul de
evaluare?

Care instrument(e) a(u) fost
selectat(e)?

De ce?

Faza 5 Evaluarea
Care a fost cadrul evalu"rii (ora, locul,
participan!ii)?

Cum a fost preg"tit" evaluarea?
Manevrarea instrumentului:
A fost u#or de folosit instrumentul?
E simplu de utilizat? (analiza SWOT)

Procedura de testare
Ct a durat evaluarea?
Interpretarea

Feedback din partea asistentului
Ce nevoi de formare a!i descoperit, ce
puncte forte ale clientului nu erau
cunoscute dinainte?

Faza 6 Analiza
Cine a fost implicat n analiza
rezultatelor #i cum?

Care a fost rezultatul analizei evalu"rii?
A dus evaluarea la o modalitate mai
precis" de a descrie competen!a
social" #i nevoile clientului?

Cum a!i utilizat evaluarea pentru
maparea unei strategii pentru
dezvoltarea competen!elor sociale care
lipsesc sau sunt slabe?

196

Anexa 7 - Grila de informa#ii pentru studiile de caz

Faza 7 Programul de formare.

Descrierea planului de munc" global
(pe scurt) & cadrul n care acesta
va fi dus la ndeplinire.

A inclus el vreo adaptare a locului de
munc"? Dac" da, ce
adapt"ri #i de ce?

A!i luat n calcul un transfer al
clientului la alt post sau
loc de munc"? De ce?

Care programe de formare care
abordeaz" competen!ele sociale au
fost selectate? %i de ce?

Descrierea ntregului program
de formare a competen!elor:
Ce? Cum? Ct timp? Cu cine?
Unde?

Formarea competen"elor sociale
Programarea
n timp
Activitatea Obiectivele

Faza 8 Efectele form#rii
Cum a fost practicabilitatea
programului de formare de fiecare zi
#i sprijinul din fiecare zi?

Ce schimb"ri au ap"rut n timpul
programului de formare?

S-a mbun"t"!it situa!ia clientului
datorit" programului de formare?

197


Dac" da, cum?
Dac" nu, de ce nu?

A afectat acest lucru situa!ia de
la locul de munc"/din timpul
serviciului?
Dac" da, cum?
Dac" nu, de ce nu?

Ce efect a avut programul de
formare asupra oportunit"!ilor sau a
posibilit"!ilor pentru dumneavoastr"
#i organiza!ia dumneavoastr" n
sprijinirea acestui client?

Cnd s-a decis oprirea form"rii #i
de ce?

Faza 9 Retestarea
Care au fost rezultatele retest"rii?
A existat o schimbare n ce prive#te
competen!ele sociale potrivit
rezultatelor testului?
Descrie!i schimbarea.

competen!ele dup" p"rerea
dumneavoastr" sau a altor membri din
echipa de sprijin?
Dac" nu, explica!i.

competen!ele potrivit persoanelor de la
locul de munc" (angajator, #ef,
colegi)?
Dac" nu, de ce nu?

Clientul simte c" lucrurile merg
mai bine sau mai u#or?

Colegii sau angajatorii men!ioneaz"
c" situa!ia de lucru s-a
mbun"t"!it? Cum? De ce nu?

198

Anexa 7 - Grila de informa#ii pentru studiile de caz

Faza 10 Evaluarea
Programul de formare a dus la
o repartizare pe un post real, dac" nu
a fost deja cazul? Dac" nu, de ce nu?

Analiza SWOT a instrumentului
de evaluare pe care l-a!i folosit.
Ce a fost pozitiv?
Ce a fost negativ?
A fost u#or de utilizat?

A!i mai alege abordarea aceasta ntr-o
situa!ie similar"? De ce (nu)?

Axarea pe client a procesului
n care faze ale evalu"rii
a necesitat instrumentul
implicarea clientului?

n care faze ale acestui proces
a!i implicat clientul?

Evaluarea a fost explicat"
persoanei?

A existat posibilitatea de feedback
al clientului sau al p"rin!ilor
(reprezentan!ilor s"i)
cu privire la rezultatele
evalu"rii? Dac" da, cum?

A fost clientul implicat n
dezvoltarea programului de
munc" sau de formare?

A existat posibilitatea de feedback
al clientului pentru programul
de formare? Dac" da, care a fost
feedback-ul s"u?

Care a fost evaluarea clientului
cu privire la perioada general"?

199


200

Anexa 8

Studii de caz

Cazul 1 (Belgia)
Clientul din aceast! poveste a suferit un accident traumatic la creier. Acest lucru cauzeaz!
probleme n g!sirea unei angaj!ri de durat!. El are probleme cu reflec"ia asupra propriilor
ac"iuni, nu este "ndemnatic" social, flexibilitatea i este redus! #i are nevoie de un post cu
suficient! structur! #i rutin!. Pe de alt! parte, el este demn de ncredere #i un bun angajat n
sarcini de execu"ie, lucreaz! cu acurate"e #i este prietenos #i politicos. Clientul ar dori s!
g!seasc! un post n care s! poat! lucra cu animale. El a nceput s! studieze medicina
veterinar!, dar nu a putut finaliza studiile din cauza accidentului.
nainte de nceperea Proiectului ATLAS, clientul era deja cunoscut la DCBO. El a urmat
diferite cursuri #i a luat parte la o preg!tire special! pentru clien"ii cu afec"iuni ale creierului.
Datorit! acestei preg!tiri, consilierul profesional #i managerul de proiect de la "afec"iuni ale
creierului" #tiau c! problemele lui principale erau la nivelul comunic!rii. Scopul evalu!rii a
fost s! ofere o privire de ansamblu asupra punctelor forte #i a celor slabe ale aptitudinilor lui
comunicative. Evaluarea nu s-ar putea spune c! a oferit informa"ii noi. Dar, pentru c!
formatorii au petrecut mai mult timp cu clientul, a devenit clar pentru ei c! nu ar avea sens ca
acesta din urm! s! treac! prin formarea aptitudinilor comunicative #i sociale. El n"elege
regulile sociale, dar nu st!pne#te "discu"ia social!"; nu #tie cum s! interpreteze mici semnale
#i anumite situa"ii. Nu este posibil de format aceast! parte, problema fiind o urmare a
accidentului s!u.
Cealalt! op"iune era s! se efectueze o "formare" a mprejur!rilor #i aceasta a fost solu"ia
urmat! de formatori. Un prim pas pe care au trebuit s!-l fac! a fost o analiz! solid! a mediului
de lucru. Cnd v!d oferte de angajare, ei men"ioneaz! imediat #i problemele sociale #i
comunicative atunci cnd iau leg!tura cu angajatorul, lucru care nu se f!cea n trecut. Mai
mult, datorit! observ!rii mai ndelungate

201


mul"umit! evalu!rii, consilierii profesionali l-au n"eles mai bine pe client. Datorit! acestor noi
informa"ii, a devenit mai clar pentru formatori ce criterii trebuia s! satisfac! o ofert! de
angajare pentru ca clientul s! se simt! bine acolo. Pasul urm!tor a fost s! asigure receptivitatea
locului de munc! pentru client.
Dup! o ndelungat! c!utare, munca formatorilor a dat rezultate. Clientul #i-a g!sit un post n
care se simte bine #i este apreciat de colegii s!i!

Cazul 2 (Grecia)
Clientul nostru, Peter, este un b!iat simpatic de 32 de ani cu o retardare mintal! de nivel mediu
spre u#or. El este al doilea copil dintr-o familie de cinci membri care tr!ie#te ntr-un ora# n
partea de nord a Macedoniei Grecia.
De#i nu #tie s! scrie #i s! citeasc!, #tie s! lucreze cu banii #i s! ndeplineasc! sarcinile care i
sunt date.
n ultimii #ase ani, Peter a fost format la Centrul de psihopedagogie special" (KEA) din
Salonic, mai nti n Atelierul de M!tase #i apoi n Atelierul de Sere.
Dup! cum ne-au informat p!rin"ii s!i, Peter are ocazia de a lucra ca gr!dinar la municipalitatea
ora#ului s!u.
Pentru o imagine mai bun!, mai complet! #i mai detaliat! asupra lui Peter, el a fost testat cu
ambele instrumente de la Centru, EN-TAXIS #i ISKIE.
n aproape toate domeniile de testare, ca #i competen"! n interac"iune, comportament social #i
abilitate de a disocia, abilitate de a lucra n echip!, flexibilitate individual! #i nivel de adaptare,
ca #i abilitatea de a distinge, el avea scoruri ridicate.
De#i Peter este absolut capabil s! se adapteze la munca oferit!, el a manifestat de curnd un
comportament de cleptoman din cnd n cnd, iar acum o lun! a furat lo"iuni de corp #i
parfumuri de la un supermarket local. Am mai fost informa"i c!, datorit! interesului s!u erotic
#i sexual, a avut un comportament abuziv fa"! de unele fete de la c!minul unde locuiesc ei #i
de cteva ori l-am v!zut n camerele lor. Pentru c! toate persoanele sunt retardate mintal, riscul
de abuz sexual #i sarcini nedorite era mare.
Tot acest comportament era cunoscut de la serviciul de psihologie #i servicii sociale ale
Centrului pn! la un anumit nivel, dar nu ar fi putut fi dedus prin folosirea ambelor
instrumente de testare.
Prin interven"ia direct! a serviciilor Centrului #i cu colaborarea

202

Anexa 8 - Studii de caz

biroului poli"iei locale, ca #i a bordelurilor legale, n scurt timp Peter nu mai manifesta aproape
deloc acest comportament, iar azi are cele mai bune rezultate la adaptarea la serviciu.
Deficien"a anumitor instrumente de testare de a cerceta #i a se concentra pe comportamentul
negativ men"ionat mai sus este o mare problem! pentru noi. Probabil c! trebuie f!cute ni#te
complet!ri n unele chestionare, pentru a cerceta alte particularit!"i psiho-emo"ionale #i de
comportament.

Cazul 3 (Irlanda)
John era mul"umit de via"! n general cnd a nceput s! lucreze la Donegal Cheese. El ar dori
s! dezvolte o rela"ie cu cineva #i s! aib! un cerc mai larg de prieteni. n prezent, #i-a f!cut
mul"i prieteni noi #i a ntlnit oameni din diferite zone. Via"a lui social! s-a mbun!t!"it mult.
Acum iese n fiecare weekend la un pub sau la o discotec!, merge #i la cinematograf, ia cina n
ora# #i iese la plimbare. Acestea sunt lucruri pe care John nu le f!cea nainte s! nceap! s!
lucreze la Donegal Cheese. i place varietatea de activit!"i pe care o presupune postul lui, cum
ar fi fabricarea brnzei; el este responsabil de spumare o dat! pe s!pt!mn!, ceea ce i d! un
m!re" sentiment de importan"!. El este mult mai fericit cu via"a lui acum dect nainte. El este
mult mai ncrez!tor #i mult mai dispus s! ncerce lucruri noi.

Cazul 4 (Irlanda)
La nceput, Mary era n general nemul"umit! de via"!, dar acum se simte n cea mai mare parte
mul"umit!, ceea ce reprezint! o mare mbun!t!"ire. Ini"ial, Mary vedea n munc! un mod de
a-#i mbun!t!"i calitatea vie"ii. Aceasta nu mai este o problem! acum c! lucreaz! la Donegal
Cheese. Ei i-ar fi pl!cut, de asemenea, s! beneficieze de o educa"ie mai bun! #i mai mul"i bani.
Postul i-a dat lui Mary un sentiment sporit al valorii propriei #i a dus la o dezvoltare a vie"ii ei
sociale, ca urmare a faptului c! a ntlnit oameni la serviciu. ncrederea ei a sporit n timpul
ct a lucrat la Donegal Cheese att de mult, nct tocmai #i-a luat permisul de conducere #i #i-a
cump!rat o ma#in! cu ajutorul familiei. Acest fapt i-a sporit independen"a #i calitatea vie"ii. i
place foarte mult s! fabrice brnz! #i este responsabil! cu completarea unor formulare pentru
HACCP. Aceasta i d! un sim" al r!spunderii. Este o persoan! mult mai fericit! acum.

Cazul 5 (Olanda)
Introducere
Joey este un b!iat pl!cut, dornic s! nve"e, care vrea s! fac! totul ct poate

203


de bine. Este foarte sensibil la complimente; n plus, este un b!iat u#or de impresionat, dar #i
u#or de controlat. El func"ioneaz! la nivelul de nv!"are al unei persoane cu retardare mintal!.
Procesarea informa"iei #i integrarea ei este destul de slab!. El a fost diagnosticat ca PDD/NOS,
tipul "activ dar cu intermiten"e". Cnd este confruntat cu situa"ii noi care i sunt incerte, el
poate deveni nervos, impulsiv #i agresiv, f!r! #ansa de a prevedea consecin"ele ac"iunilor sale.
Joey a frecventat Proiectul ATLAS cu o atitudine pozitiv! #i a fost mereu bucuros s! ne
ntlneasc!. Aten"ia, ncrederea #i structura clar! l-au motivat pozitiv. Ca #i atitudinea sa
pozitiv!, cooperarea cu re"eaua sa a fost foarte important!, #i anume consulta"iile tripartite:
#coala, p!rin"ii #i Sterk in Werk.

Instrumentele utilizate
Joey a f!cut un Portofoliu #i l-a completat cu ce a dorit s! realizeze, ce #tia s! fac! #i cine era
el. Aceste p!r"i #i informa"iile repartiz!rilor cu rol de orientare au dezvoltat un profil personal
clar. n timpul acestei faze, am folosit diferite instrumente, cum ar fi metoda STARR, ISKIE #i
KOMPAS 2. Fiecare persoan! care lucreaz! cu individul un timp mai ndelungat poate
completa ISKIE. Lista ar!ta c! este dificil pentru Joey s! stabileasc! limite, are prea pu"in!
ncredere n sine #i i este greu s! estimeze reac"iile oamenilor la comportamentul s!u. Pe
lng! acestea, are calit!"i ca atitudinea pozitiv!, punctualitatea #i buna dispozi"ie. Prin
utilizarea diferitelor teste de carier! ca Directions, a devenit evident c! principalul s!u interes
erau mecanica auto #i electrotehnica. Dup! cteva repartiz!ri de munc! orientative ntr-un
atelier auto #i o companie de electronice, el va avea o repartizare complet! ntr-o fabric! de
procesare a pieii n urm!toarele trei s!pt!mni. Dac! dovede#te competen"ele cerute aici #i
face o impresie pozitiv!, el va putea ncepe un proces de formare n cadrul companiei #i va
primi un contract de angajare. Pentru a afla cum se descurc! Joey la repartiz!rile n munc!,
folosim un formular de evaluare pentru repartizare: KOMPAS 2. Acest instrument ofer!
indicatori pentru independen"!, responsabilitate, luarea de ini"iative #i posibilit!"ile de
cooperare la locul de munc!.

Planul personal de dezvoltare
Cnd am stabilit ce dorea Joey s! ob"in!, ce putea s! fac! #i cine era el, am dezvoltat un profil
personal #i apoi un Plan personal de dezvoltare. Acest plan a fost dezvoltat cu metoda
SMART. Dup! ce Joey

204


a lucrat cu Portofoliul s!u ntr-o manier! excelent! #i #i-a dezvoltat Planul personal de
dezvoltare, a primit un certificat. El i-a invitat pe to"i oamenii importan"i pentru ei, n special
pe oamenii de la consulta"iile tripartite men"ionate anterior: #coala, p!rin"ii #i Sterk in Werk.
n timpul acestei ntruniri, el #i-a prezentat planul (la o cafea #i ni#te pr!jituri) #i a explicat
tuturor cum dore#te s! fac! abordarea.

Exerci"iul practic al planului s!u, cum ar fi formarea competen"elor, va fi f!cut ntr-un spa"iu
de formare. mpreun! cu supervizorul de repartizare, el va aplica apoi la locul de munc!
competen"ele dobndite.

Prin urmare, tot ce se g!se#te n Planul s!u personal de dezvoltare va fi abordat pas cu pas.
Uneori este nevoie de reglare.

Situa"ia curent#
Joey se descurc! foarte bine n prezent. ncerc!m s! continu!m modul pozitiv de cooperare n
timpul Proiectului ATLAS n repartizarea la #coal! #i la locul de munc!. Maniera de adresare,
asumarea de c!tre el a r!spunderii pentru aria sa #i claritatea sunt n mod clar reu#ite. Probabil
c! el va intra ntr-un proces de formare n cadrul companiei sau va fi repartizat pe un post n
companie pentru mai mult de o zi (nu se #tie n prezent) #i va continua s! urmeze pa#ii a#a cum
sunt descri#i n planul s!u. Ace#tia sunt "pa#ii lui", care i apar"in lui ca persoan!. Ar fi p!cat
dac! ar exista pa#i necontrola"i care s! strice tot ce a dezvoltat el. mpreun! cu oamenii care l
sprijin!, va exista un plan solid pentru a garanta sprijinul de durat!. n plus, el va primi sprijin
personal de la Sterk in Werk n urm!torii ani.

Cazul 6 (Olanda)
Introducere
Mark este un b!iat dr!gu"; are un ochi lene# #i expresie facial! redus!. Mark are 16 ani #i
locuie#te acas! cu tat!l, mama #i doi fra"i mai mari. Mark func"ioneaz! la nivelul de nv!"are al
unei persoane retardate mintal #i urmeaz! o #coal! special! (VSO-MLK, nv!"!mnt liceal
special pentru cei cu handicapuri mintale u#oare). Datorit! posibilit!"ilor sale limitate, Mark
este mereu supranc!rcat (cognitiv #i la nivel social #i emo"ional). Mark a urmat Proiectul
ATLAS ntr-o manier! motivat! #i cu un rezultat pozitiv. El a fost mereu

205


intensiv implicat n proiect #i a fost, dup! cum el nsu#i spune, mereu n centrul aten"iei.
Succesul programului depinde mult de ncredere, respect reciproc, deschidere reciproc! #i
aten"ie reciproc! pentru a g!si n final postul potrivit. Pe lng! aceste elemente, re"eaua
clientului este esen"ial!. Re"eaua lui Mark con"ine persoane implicate n consulta"iile tripartite:
#coala, p!rin"ii #i Sterk in Werk.

Instrumentele utilizate
Utilizarea diverselor instrumente n timpul fazei de testare a dezvoltat un profil personal clar:
metoda STARR #i instrumentul ISKIE (#i altele). n cazul lui Mark, profesorul s!u, care l
cuno#tea de 6 luni deja (o condi"ie ideal! pentru r!spunsul la ntreb!ri) a completat ISKIE.
Lista ar!ta c! era dificil pentru Mark s! stabileasc! limite, i se pare dificil #i s! lucreze ntr-o
echip!, #i s! stabileasc! contacte. Prin utilizarea diferitelor teste de carier! ca Directions, a
devenit evident c! principalul s!u interes era sectorul horticol.

Dup! trei reparti"ii de munc! orientative n mai multe sectoare horticole, s-a f!cut alegerea
unei planta"ii de c!p#uni. KOMPAS 2 a fost folosit pentru a afla despre competen"ele pe care
le cere compania. n final, informa"iile #colii indicau o imagine clar! a posibilit!"ilor cognitive
ale lui Mark.

Planul personal de dezvoltare
Cnd am stabilit ce dorea Mark s! ob"in!, ce putea s! fac! #i cine era el, am dezvoltat un profil
personal #i apoi un Plan personal de dezvoltare. Acest plan a fost dezvoltat cu metoda
SMART. Dup! redactarea profilului personal #i a Planului personal de dezvoltare, Mark a
primit un certificat la finalul perioadei de acomodare. Persoanele de la ntlnirile tripartite
men"ionate anterior au fost prezente aici (oamenii care erau speciali pentru Mark n timpul
procedurii de acomodare). n timpul prezent!rii certificatului, a fost prezentat #i discutat
Planul personal de dezvoltare. Ce trebuie s! se ntmple mai nti, care este urm!torul pas #i
cum l vom aborda?

Formarea competen"elor discutate a fost exersat! ntr-un spa"iu de formare #i apoi n practic!
(ntr-o companie). Folosind un formular de evaluare special conceput, a fost m!surat progresul
#i au fost inventariate noile puncte de aten"ie.

206


Situa"ia curent#
n prezent, Mark are un contract de munc! la o pepinier! de ardei dulci. Pe lng! aceasta, el va
ncepe un BBL (program de formare voca"ional!) la ROC (nv!"!mnt voca"ional secundar) n
sectorul horticol. Planul s!u personal de dezvoltare este acum n ntregime orientat spre
viitorul s!u. n cooperare cu oamenii din re"eaua sa, i vom oferi un plan solid, pentru a
garanta un sprijin de durat! (nv!"are continu!). Mai mult timp, Mark va primi sprijin personal
de la Sterk in Werk.

Cazul 7 (Romnia)
Diagnostic: Retardare mintal! u#oar!, imaturitate psiho-fizic!
Studii: $coala profesional!, cursuri de cusut
Experien!a profesional": munc! ocazional!/de sezon lucru de mn!
Situa!ia familial": Mama decedat!, locuie#te cu tat!l s!u, nu are fra"i/surori

Tipul
activit#"ilor

Tipul diferit de
abilit#"i
Metodologia
de diagnostic
folosit#
Rezultate
Abilitatea motorie Testul Ruward Dezvoltare bun" a capacit"!ii motorii de a prinde #i a
ridica cu ambele mini. Vitez" bun" de lucru a
mu#chilor
Respectarea
regulilor
Testul INVRA,
Testul ISKIE
Este o persoan" cu sim! al respectului fa!" de
superiori #i colegi, capabil" s" re!in" regulile #i
normele diferitelor perioade de lucru; din acest motiv
presteaz" munc" de calitate, dar este pu!in nceat"
Abilitatea de a
reac!iona
#i a ini!ia
contact social
Testul INVRA,
Testul ISKIE,
jocurile pe roluri
Reac!ia fa!" de pacien!ii de la serviciu (caut"
instrumentele potrivite, materialele etc.). Nu are
ini!iativ" n rela!ii.
Limitele, rezisten!a,
toleran!a fa!" de
frustrare
Testul INVRA,
Testul ISKIE
Este foarte dificil pentru ea s" fac" fa!" la anumite
grade de presiuni de timp. Ea nu poate lucra mai
repede dac" este necesar s" ncheie lucrul la finalul
zilei, iar colaboratorii o preseaz".
Abilitatea de a
lucra ntr-o
echip"
Testul INVRA,
Testul ISKIE
Respect" interesele #i nevoile colegilor de echip" n
timpul activit"!ilor de grup. Orientarea fa!" de grup
cnd grupul are pauz".
Ergo-terapie
atelier de
lucru de
mn#

Rela!ia Testul INVRA,
Testul ISKIE
Este dificil pentru ea s" abordeze un necunoscut #i
s" deruleze o conversa!ie. Dar poate lua leg"tura cu
persoane familiare #i s" nceap" o conversa!ie.
Perioada de acomodare este de 4-6 s"pt"mni.

207


Comportamentul
pro-social
Studiu de caz,
jocuri pe roluri
Ea n!elege cnd cineva are nevoie de ajutor. A
mers la persoana respectiv" #i a ajutat-o imediat. A
putut mp"r!i dulciuri etc. cu ceilal!i.
Competen!a
comunicativ"
general"
Studiu de caz,
jocuri pe roluri
Poate s" p"streze o conversa!ie n derulare. Poate
s" lege un subiect de altul n timpul unei
conversa!ii/f"r" comutare ntre subiecte.
Formarea
de grup

Recunoa#terea
propriilor
limite
Comportament
ce denot"
siguran!" de sine
Studiu de caz,
jocuri pe roluri
Studiu de caz,
jocuri pe roluri
Ea are o capacitate limitat" de a recunoa#te
valoarea sau calitatea muncii ei. Este foarte dificil s"
fac" fa!" unei situa!ii critice. Ea se poate ap"ra
contra tratamentului nedrept.
Adaptare/abilitate
Abilitatea de
a distinge
Studiu de caz,
jocuri pe roluri,
Testul INVRA #i
ISKIE
Testul INVRA #i
ISKIE, Studiu
de caz, jocuri pe
roluri
Perioada de acomodare este de 4-6 s"pt"mni. Nu
poate recunoa#te diferitele valori ale banilor. Este
dificil pentru ea s" disting" ntre sume mai mici #i
mai mari de bani, valoarea monedelor #i a
bancnotelor. Ea poate recunoa#te c" exist" instan!e
superioare sau structuri ierarhice. Ea poate distinge
diverse reguli, poate face diferen!a ntre p"rin!i,
persoana responsabil", #ef, coleg de echip" sau
vnz"tor.
Organizarea
mediului
#i a propriei
persoane
Studiu de caz,
jocuri pe roluri,
Testul INVRA #i
ISKIE
Este important pentru ea ca ziua s" fie clar
organizat", s" existe un anumit ritm. Este foarte
important pentru ea s" aib" o rutin" zilnic" regulat".
Ea poate organiza mediul din jur, camera ei,
buc"t"ria, locul de munc". Dar nu poate folosi
strategii pentru atingerea obiectivelor. Sau s"
implementeze diferi!i pa#i dintr-un proiect n ordinea
corect".
Sim!ul r"spunderii
pentru propria
persoan"
#i pentru
mediu
Studiu de caz,
jocuri pe roluri,
Testul INVRA #i
ISKIE
Ea poate u#or s" fac" fa!" la situa!ii nepl"cute sau
sensibile.
Munca n
diferite
locuri (ajutor
femeie de serviciu,
ajutor la sera
legumicola)

Abilitatea de a
reflecta
Studiu de caz,
jocuri pe roluri,
Testul INVRA #i
ISKIE
Ea #i poate exprima propriile nevoi sau dorin!e clare
n fa!a persoanelor familiare. Ea poate reflecta #i
evalua comportamentul dintr-o anumit" situa!ie ntr-
un moment ulterior.
Caietul

Abilitatea de
a privi n
perspectiv"
Testul INVRA #i
ISKIE
Ea are o percep!ie limitat" n a-#i imagina c" al!i
oameni ar putea s" se supere sau s" fie deranja!i de
comportamentul ei.

208


Cazul 8 (Romnia)
Povestea Mariei
(orfan! de 20 de ani, cu o u#oar! retardare mintal!, hipoacuzic!, cu probleme social-
comportamentale)

Numele meu este Maria. Sunt unul dintre copiii crescu"i f!r! a-#i cunoa#te familia, ntr-un
orfelinat. Mi-am ntlnit mama acum ctva timp, dar ea este ntr-un spital de psihiatrie #i nu
#tiu cine este tat!l meu.
La orfelinat am avut mul"i prieteni, personalul avea grij! de noi, dar perioada aceea f!r!
r!spunderi s-a terminat #i acum trebuie s! privesc n fa"! realitatea, ceea ce nu este foarte u#or.
La nceput, ne-a ajutat o alt! funda"ie, dar problema constant! este spa"iul de locuit.
Am avut #i trista experien"! de a dormi cteva nop"i pe str!zi, n gar! sau n parc, dar mi era
mereu foarte team!. Problema s-a rezolvat cnd am g!sit ad!postul de noapte unde pot dormi
acum, dar r!mne problema pl!"ii chiriei, a procur!rii hranei. Prin urmare, mi trebuie un loc
de munc!. Am f!cut mai multe ncerc!ri pn! acum, dar f!r! rezultate.
n iarna lui 2003, am auzit despre funda"ia Alpha #i am vizitat-o. Eram ferici"i, pentru c! n
iarna aceea grea puteam sta cteva ore ntr-un loc pl!cut #i cald, dar #i pentru c! nv!"am
lucruri interesante. La nceput, m-am gndit c! nu voi reu#i niciodat! s! fac ceva pentru c! nu
aveam preg!tire pentru nimic. La nceput a fost dificil s! nv!" ceva, dar uitndu-m! n jur #i
v!zndu-i pe al"i colegi confruntndu-se cu acelea#i probleme, a nceput s! mi se par! mai
u#or. La nceput, nu mi-am dat seama care era rolul acelor lungi discu"ii de la serviciu, despre
reguli #i comportament. Mi-am f!cut prieteni noi #i am tr!it experien"e diferite. Am nv!"at de
la altcineva cum se face cur!"enie n birouri #i apoi, pentru c! am nv!"at foarte repede, am
venit s! ajut la sp!larea vaselor #i cur!"atul legumelor n buc!t!rie. Am avut posibilitatea s!-mi
reamintesc lucruri pe care le-am nv!"at la #coal!: cusutul, care acum mi se p!rea mult mai
u#or. Cuvintele amabile ale formatoarei mi-au fost de mare ajutor. Cel mai mult mi pl!cea s!
cos n atelier.
Nu mi-a venit s! cred cnd, ntr-o zi, directorul mi-a spus c! ar fi posibil s! lucrez ntr-o
fabric! de textile! Am fost a#a de fericit!, nct nu am putut s! dorm toat! noaptea. Voi avea
un salariu! Dar eram #i ngrijorat!. M! temeam s! nu uit ce trebuie s! fac, regulile acelui loc...
mi mprosp!tez n minte acele lucruri n fiecare zi. n plus, este bine s! #tiu c! formatoarea
mea de la funda"ie vine periodic s! m! vad! #i c! pot vorbi cu ea de cte ori am nevoie.

209


Acum, dup! cteva luni de serviciu, cnd mi pot pl!ti chiria #i mncarea, pot s! spun c! cele
mai frumoase vise mi s-au mplinit!

210

Anexa 9
metodelor de formare
(n ordine alfabetic#)

- 1 -

Nume/Titlu
Ahmed, Fatima en Kenneth op stage
Ahmed, Fatima #i Kenneth n stagiu
Aptitudini sociale interculturale
Autori Riagg Rijnmond N.W. Rotterdam (Olanda)
Editur#/Distribuitor
Stichting Samen Wonen Samen Leven
Snellemanstraat 9
3035 WJ Rotterdam (Olanda)
Telefon (+31) 10 4650 700
Informa"ii/Comenzi
Stichting Samen Wonen Samen Leven
Snellemanstraat 9
3035 WJ Rotterdam (Olanda)
Telefon (+31) 10 4650 700
ISBN -
Grupul "int#
Elevii #i studen!ii imigran!i din nv"!"mntul secundar special (VSO) #i din cursurile voca!ionale
secundare de scurt" durat" (KMBO)
Obiectivul
Sprijinirea profesorilor n formarea aptitudinilor sociale n centrele de plasare #i locurile de munc", n
scopul de:
1. mbun"t"!irea n!elegerii sociale (cognitive) #i a aptitudinilor sociale concrete
(comportamentul) ale elevilor #i studen!ilor imigran!i, cu focalizare pe repartizarea n
munc" #i situa!iile de lucru
2. mbun"t"!irea n!elegerii sociale #i a aptitudinilor sociale concrete ale studen!ilor imigran!i
dintr-o perspectiv" intercultural", adic" func!ionarea ntr-un mediu multicultural, mai ales n
locul de munc"
3. cre#terea autorespectului (emo!ional) pentru a face fa!" la situa!iile sociale de la locul de
munc"
Con"inut/Program
Programele de formare nu sunt separate de #coli. Integrarea n politica #colii cu privire la preg"tirea #i
sprijinul repartiz"rii n munc" este obligatorie.
Filmul are un fir narativ #i este informativ:
a. Manualul se refer" la firul narativ
b. Informa!ia se leag" de mai multe aptitudini specifice #i obiective de nv"!are

Exist" trei pove#ti pe caseta video:
1. Ahmed en de sleutel tot succes [Ahmed #i cheia succesului] (7 minute)
2. Samen lukt het wel [mpreun" putem reu#i] (6 minute)
3. De morgenstond roert haar mond [E ora dimine!ii] (8 minute)
Materiale Caset" video #i manual

211


- 2 -

Nume/Titlu
'Alpha Nova Arbeitsbuch 1'
Caietul Alpha Nova 1 formare personal" #i voca!ional" pentru persoanele cu deficien!e de
nv"!are #i handicapuri
Autori Wgerer Thomas et al.
Editur#/Distribuitor Alpha Nova BetriebsgesmbH, Graz, Austria
Informa"ii/Comenzi
Link la www.alphanova.at
www.alphanova.at
ISBN -
Grupul "int# Persoanele cu deficien!e de nv"!are #i handicapuri
Obiectivul mbun"t"!irea aptitudinilor sociale
Con"inut/Program
Mai multe metode de formare pentru diferite dimensiuni de aptitudini sociale.
Informa!ii elementare pentru formatori
1. Jocuri pentru a face cuno#tin!"
2. Comunicare
3. Solicitarea unui post
4. Munca (ce este munca, atitudinea fa!" de dispozi!iile de munc")
5. Critica (activ" #i pasiv")
6. mbr"c"mintea (hainele, igiena personal")
Asigurarea calit"!ii
Materiale Caietul

212

Anexa 9 - Privire general" asupra metodelor de formare

- 3 -

Nume/Titlu
'Arbeitsplatzadaption'
Adaptarea locului de munc"
Autori Echipa ATZ
Editur#/Distribuitor -
Informa"ii/Comenzi at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN -
Grupul "int# Adolescen!ii #i adul!ii cu deficien!e #i deregl"ri mintale, deficite de socializare
Obiectivul
Adaptarea unui loc de munc" n a#a fel nct angajatul concret s" poat" demonstra performan!e
maxime la lucru.
Con"inut/Program
Toate formele de creare a locului de munc" #i ajutarea oamenilor de a-#i crea propriul loc de munc"
Formatorului i se cere s" aib" cuno#tin!e cu privire la ergonomie #i psihologia industrial"
Materiale -

- 4 -

Nume/Titlu
'Austauschgruppe Arbeit'
Grupul de schimb "Munca"
Autori Bettina Kck, Karin Brandstetter, Martin Ferk
ISBN -
Obiectivul
Grupul de schimb "Munca" ar trebui s" ofere posibilitatea de a discuta problemele #i dificult"!ile legate
de munc" #i de a ob!ine din partea grupului propuneri cu privire la rezolvarea acestor situa!ii.
Participan!ii ar trebui s" nve!e cum s" abordeze problemele #i dificult"!ile legate de munc". Temele
discutate frecvent sunt, de exemplu, rela!iile cu colegii #i comportamentele acceptate din punct de
vedere social.
Con"inut/Program
Grupul de schimb "Munca", avnd rol de sprijin, este o metod" de formare n care experien!ele
individuale legate de munc", dificult"!ile #i problemele participan!ilor pot fi discutate ntr-un grup de
persoane "egale". Baza este schimbul de experien!e de lucru ntre participan!i. Evaluarea (o dat" pe
an) ar trebui s" se fac" o dat" pe trimestru.
Materiale Metodele folosite concret pot fi jocurile pe roluri, grupurile de discu!ii sau interac!iunea axat" pe tem".

213


- 5 -

Nume/Titlu
'Austauschgruppe Praktika'
Grupul de schimb "Practice"
Autori Christiana Moshammer, Martin Ferk
ISBN -
Obiectivul
Grupul de schimb "Practice" ar trebui s" ofere posibilitatea de a discuta problemele #i dificult"!ile
legate de munc" #i de a ob!ine din partea grupului propuneri cu privire la rezolvarea acestor situa!ii.
Participan!ii ar trebui s" nve!e cum s" abordeze problemele #i dificult"!ile legate de munc". Temele
discutate frecvent sunt, de exemplu, rela!iile cu colegii #i comportamentele acceptate din punct de
vedere social.
Con"inut/Program
Grupul de schimb "Practice", avnd rol de sprijin, este o metod" de formare n care experien!ele
individuale legate de munc", dificult"!ile #i problemele participan!ilor pot fi discutate ntr-un grup de
persoane "egale". Baza este schimbul de experien!e de lucru ntre participan!i.
Materiale Metodele folosite concret pot fi jocurile pe roluri, grupurile de discu!ii sau interac!iunea axat" pe tem".

214


- 6 -

Nume/Titlu
'Beruflicher Unterricht'
Educa!ia voca!ional"
Autori Tanja Scalvini, Martin Ferk
ISBN -
Obiectivul
Similar unei #coli voca!ionale, educa!ia voca!ional" ar trebui s" ofere participan!ilor cuno#tin!e
elementare despre munc" (de exemplu, legisla!ia muncii, studii ulterioare, igien"). Pe de alt" parte,
educa!ia voca!ional" poate fi un loc pentru formarea unor aptitudini sociale specifice.
Con"inut/Program
Program 2005: (a) regulile #i instruc!iunile de la serviciu, (b) cum ob!inem un loc de munc", (c)
s"n"tatea #i siguran!a la serviciu, (d) interac!iunea cu ceilal!i la serviciu. Participan!ii ar trebui s" fie
ajuta!i s"-#i g"seasc" propria cale n meseria lor, s" identifice responsabilit"!ile #i posibilit"!ile de
sprijin #i s" n!eleag" regulile #i instruc!iunile.
Materiale
Prezent"ri cu handout-uri, grupe de discu!ii, brainstorming, jocul pe roluri, seminarii etc. Formarea
necesit" cuno#tin!e despre aptitudinile sociale, legisla!ia muncii etc. Posibilitatea de a chema
ajutor/expertiz" din exterior.

215


- 7 -

Nume/Titlu 'Caf Akku'
Autori Heidi Nikolasch, Michaela Beer, Vera Sokol
Informa"ii/Comenzi akkucafe@tirol.lebenshilfe.at
ISBN -
Grupul "int#
Adolescen!ii #i adul!ii cu deficien!e #i deregl"ri mintale, deficite de socializare.
n general deschis pentru oamenii cu #i f"r" handicap.
Este important pentru persoanele cu handicap s" fac" schimb de experien!e cu colegii din cadrul
grupului.
Obiectivul
Principalul obiectiv este construirea re!elelor sociale, de exemplu sub form" de grupuri de persoane cu
statut egal, re!ele care s" nu aib" leg"tur" cu familia sau cu asisten!ii profesioni#ti.
Con"inut/Program
Persoanele cu deficien!e mintale #i sociale au adesea dificult"!i n construirea de rela!ii #i re!ele
sociale. Astfel, acest "instrument" func!ioneaz" ca o platform" de comunicare.
Materiale
F"r" con!inut specific. Formatorii no#tri au studii suplimentare n domeniul industriei hoteliere #i a
restaurantelor.

- 8 -

Nume/Titlu
'Club Akku, Veranstaltungen und Clubzeitung'
Club "Akku", evenimente #i ziar
Autori Tanja Scalvini, Stefan Holzhammer, Christiana Moshammer
ISBN -
Grupul "int# Adolescen!ii #i adul!ii cu deficien!e #i deregl"ri mintale, deficite de socializare.
Obiectivul
Coborrea barierelor dintre oamenii cu #i f"r" handicap. n plus, Club "Akku" ar trebui s" func!ioneze
ca o platform" unde oamenii cu deficien!e #i pot organiza propriile activit"!i.
Con"inut/Program
Club "Akku" este o platform" de servicii pentru persoanele cu #i f"r" deficien!e. Activit"!ile centrale
sunt organizarea de evenimente periodice #i func!ionarea ca punct local de servicii pentru activit"!ile
recreative #i culturale. Exist" #tiri ale clubului #i un program radio lunar care are rol de organ pentru
persoanele cu deficien!e. Ei ar trebui, de asemenea, s" colaboreze cu cluburile, organiza!iile #i mass-
media locale.
Materiale -

216


- 9 -

Nume/Titlu
'Communicatiespel'
Joc de comunicare
Autori
Peter Gerrickens & Marijke Verstege

GERRICKENS Training & Advies

Informa"ii/Comenzi
gerrickp@xs4all.nl
www.kwaliteitenspel.nl #i www.1-stop.org.uk
ISBN -
Grupul "int#
Jocurile dezvoltate de aceast" organiza!ie sunt potrivite pentru diferite grupuri !int", dar n special
pentru copiii cu deficien!e de nv"!are #i tinerii de peste 12 ani. Aceste jocuri se pot folosi n mai multe
feluri. Formatorul/ consilierul profesional decide dac" se ncadreaz" n traiectoria de sprijin.
Obiectivul
Perspectiva acestui joc de comunicare multilateral este ntrebarea: Ce pot s" fac?
Jocul aptitudinilor poate fi folosit n aproape fiecare post #i situa!ie privat" pentru a discuta #i
mbun"t"!i performan!a.
Con"inut/Program
Pe ni#te carduri sunt aptitudinile sociale #i comunicative, de exemplu formularea clar", rezumarea,
luarea de decizii, enun!area de critici ntr-o manier" pozitiv" #i explica!iile clare.

Simbolurile de pe carduri sub forma a 3 raze mici sunt comparabile cu un semafor:
Verde: Aptitudinile sunt st"pnite
Portocaliu: Aptitudinile sunt st"pnite ntr-o m"sur" rezonabil"
Ro#u: Aptitudinile sunt insuficient st"pnite
Materiale Acest joc con!ine 140 de carduri.

217


- 10 -

Nume/Titlu
'Easy to read method'
Metod" u#or de citit
Autori
Bror. I. Tronbacke
Federa!ia Interna!ional" a Asocia!iilor #i Institu!iilor de Bibliotec" (IFLA Sec!iunea Bibliotecilor pentru
persoanele defavorizate)
Informa"ii/Comenzi
IFLA Headquarters
C/o Koninklijke Bibliotheek
Prins Willem-Alexanderhof 5
2595 BE The Hague
Olanda
Tel. +31-70-3140884
Fax +31-70-3834827
IFLA.HQ@IFLA.NL
ISBN
Grupul "int#
Dou" grupuri principale
- Persoanele cu deficien!e
- Cititorii cu aptitudini lingvistice sau de citit limitate
Ace!ti oameni pot fi:
- Adul!i
- Adul!i tineri
- Copii
Obiectivul
mbun"t"!irea aptitudinilor #i a competen!elor clientului
Aceast" metod" este util" pentru crearea de materiale u#or de n!eles (reguli, programe zilnice, liste de
sarcini, ndrum"ri, istorii, #tiri etc.) Fondul: Accesul la cultur", literatur" #i informa!ii este un drept
democratic. Pentru a exercita acest drept, oamenii au nevoie de acces la materiale u#or de citit, din
cauza unui handicap sau a aptitudinilor limitate de citit #i scris.
Con"inut/Program
Teoria de la baz":
Exist" dou" defini!ii u#or diferite ale conceptului "u#or de citit":
Una presupune o adaptare lingvistic" a unui text, astfel nct el s" fie mai u#or de citit dect
un text mediu, dar nu mai u#or de n!eles
Cealalt" presupune o adaptare care faciliteaz" att cititul, ct #i n!elegerea.
Materiale -

218


- 11 -

Nume/Titlu
'In Eigen Handen'
Cu for!e proprii
Autori INVRA
INVRA
Postbus 158
8090 AD Wezep (Olanda)
Informa"ii/Comenzi INVRA
ISBN -
Grupul "int# Persoanele cu deficien!e de nv"!are sunt preg"tite pentru posturi de pe pia!a deschis" a muncii.
Obiectivul
"In Eigen Handen" este o metod" de lucru ce ofer" instrumente pentru formatori #i consilieri
profesionali de a-i ndemna pe oamenii cu deficien!e s"-#i dezvolte poten!ialul pentru a se califica
pentru posturile de pe pia!a deschis" a muncii. Aceast" metod" se concentreaz" pe sporirea
independen!ei unei persoane la locul de munc" #i n contextul muncii.
Con"inut/Program
Metoda se concentreaz" pe 3 aspecte:
Procesul de lucru (acceptare, flux direct, flux de ie#ire)
Modelul de instruire (formatorul se retrage #i i permite clientului s" se gndeasc" la o
abordare a unei sarcini sau la solu!ia unei probleme.
Atitudinea formatorului (formatorul este con#tient de faptul c" trebuie s"-#i regleze
atitudinea tot timpul n func!ie de procesul de nv"!are al clientului
Materiale
Manual
Metoda "In Eigen Handen" a fost legat" de instrumentul de evaluare INVRA. Acest instrument se
completeaz" periodic, ceea ce ofer" o imagine clar" a dezvolt"rii clientului. Reproducerea optic" a
INVRA mbun"t"!e#te auto-n!elegerea.

219


- 12 -

Nume/Titlu
'Enhancement of confidence by trusting in the clients abilities'
Sporirea siguran!ei prin ncrederea n abilit"!ile clientului
Autori Angelika Ronge, Anita Koblmller, Uschi Seitner
Editur#/Distribuitor Cantina habilis
Informa"ii/Comenzi Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at
ISBN -
Grupul "int#
Adolescen!ii #i adul!ii tineri, copiii cu handicapuri mintale, deregl"ri mintale, deficite de socializare,
probleme cu comportamentul social
Obiectivul Sporirea autorespectului, ncrederea n propriile abilit"!i
Con"inut/Program
Clientul prime#te ns"rcin"ri pe care le poate realiza; asistentul i d" sentimentul c" nimeni nu este
perfect, feedback pozitiv.
Teoria de la baz": "Dac" cineva crede n mine, m" simt n stare s" reu#esc"
Materiale Sarcinile sunt alese n a#a fel nct clien!ii s" reu#easc".

- 13 -

Nume/Titlu
'Erlebnispdagogik'
Pedagogia experien!ei
ISBN -
Grupul "int# Adolescen!ii #i adul!ii tineri cu deregl"ri mintale, deregl"ri de socializare #i retardare mintal".
Obiectivul
Cunoa#terea propriilor calit"!i #i defecte #i a propriilor limite. Posibilitatea de a-#i asuma
responsabilit"!i #i de a nv"!a s" suporte consecin!ele (extragerea de concluzii din propriile fapte),
cunoa#terea nevoilor proprii #i ale altora, nv"!area modului de abordare a unei dificult"!i, generarea
spiritului de echip".
Con"inut/Program
Sporirea autorespectului #i a ncrederii n sine prin sentimentul de succes, con#tiin!a c" mpreun"
suntem puternici (fiecare membru al grupului este important). Sarcinile sunt alese n a#a fel nct
grupul s" poat" atinge obiectivul doar mpreun", fiecare r"spunde de ceilal!i.
Materiale
Jocuri de cooperare, rezolvarea unei sarcini pentru ntregul grup, campamentul cu foc de tab"r"
(disponibilitatea de a se angaja n ceva nou).
Plimb"ri pentru formarea perseveren!ei #i a rezisten!ei
Cerin!e pentru formator: pedagog al experien!ei.

220


- 14 -

Nume/Titlu
'Methode Feuerstein'
Metoda Feuerstein
Autori
D-l Feuerstein
-
Informa"ii/Comenzi
www.icelp.org.
ISBN -
Grupul "int#
Persoanele cu deficien!e de nv"!are #i dezvoltare.
Obiectivul
Metoda afirm" c" fiecare persoan" este capabil" de schimbare, ceea ce nseamn" c" pornim de la
posibilit"!ile unui client, nu de la imposibilit"!i. Nu accept"m limite. Cercet"torul #i consilierul sunt
mediatori pentru clien!ii care ajut" la reglarea input-ului, a ncorpor"rii #i a output-ului. Pn" la urm",
clien!ii pot profita mai mult din situa!iile de nv"!are.
Con"inut/Program
Informa!ii generale
Metoda lui Feuerstein se ocup" de cercetarea, tratamentul #i sprijinul persoanelor cu deficien!e de
nv"!are #i deregl"ri de dezvoltare cu vrste ntre 0 #i 100 de ani. Cauza pentru aceasta nu poate fi
ntotdeauna indicat". Se poate, de exemplu, s" fie mo#tenit", dar poate fi #i din cauza migr"rii, a unei
boli, a unui accident sau a cre#terii ntr-un mediu social slab. Punctul de plecare este teoria
Profesorului Feuerstein. n aceast" teorie, accentul este pe func!ia cognitiv"/aptitudinile de gndire.
Exemple: planificarea, categorisirea, analiza, etichetarea, colectarea informa!iilor etc. Cnd func!iile
cognitive sunt bine dezvoltate, ele pot fi folosite pentru a preveni problemele. Aceast" metod" se
concentreaz" n principal pe mediul de nv"!are ca ntreg, implicnd n mediere p"rin!ii, #coala #i
mediul clien!ilor.
Materiale
Folosind LPAD (Dispozitivul de evaluare a talentului pentru nv"!are) dezvoltat de Profesorul
Feuerstein, este examinat" abilitatea de nv"!are a clientului. Cu privire la aceast" examinare s-a
trasat un plan de sprijin. Acest plan con!ine func!iile cognitive slabe #i tari #i medierea necesar" pentru
a utiliza #i a dezvolta func!iile cognitive.

Metoda:
Conversa!ia de acomodare
Diagnosticul prin examinarea cu LPAD
Sfaturi de sprijin
Sprijinul: Sprijinul poate avea loc n mai multe medii.

221


- 15 -

Nume/Titlu
'The Five finger method (Simon)'
Cele cinci degete (Simon)
Autori
Lennart Tehage
Proiectul transna!ional intoergani (HORIZON)
Informa"ii/Comenzi
tehage@yahoo.com
Klarlvdalens Folkhgskola, Stllet, Suedia
ISBN -
Grupul "int#
F"r" grup sau vrst" specific".
Obiectivul
Cel care este motivul comenzii mele.
Informa!ii generale: Condi!iile din jurul nostru se schimb" foarte rapid. Este important s" g"sim cea
mai bun" cale de a face fa!" schimb"rii
Con"inut/Program
Plan specific pentru tot ce se hot"r"#te a fi f"cut (plan personal)
Teoria de la baz":
Scop
Obiective
Mijloace
Organizare
Raportare
Materiale Se lucreaz" cu o echip" mic" sau personal cu clientul.

- 16 -

Nume/Titlu
Fuballmannschaft Innsbrucker Kickers'
Echipa de fotbal "Innsbrucker Kickers"
Autori Tanja Scalvini, Daniel Rechberger, Paul Mennel
ISBN
Grupul "int#
Adolescen!ii #i adul!ii cu deficien!e #i deregl"ri mintale, deficite de socializare. n general deschis"
pentru oamenii cu #i f"r" deficien!e.
Obiectivul mbun"t"!irea integr"rii sociale #i a posibilit"!ii de perfec!ionare a aptitudinilor sociale legate de munc".
Con"inut/Program Antrenament normal de fotbal (antrenament s"pt"mnal #i (cam de dou" ori pe an) turneu)
Materiale Este nevoie de un antrenor profesionist pentru sporturile pentru persoane handicapate.

222


- 17 -

Nume/Titlu
'Gevoelswereldspel'
Jocul lumii emo!iilor
Autori


Informa"ii/Comenzi
gerrickp@xs4all.nl
ISBN -
Grupul "int#
Jocurile dezvoltate de aceast" organiza!ie sunt potrivite pentru diferite grupuri !int", dar n special
pentru copiii cu deficien!e de nv"!are #i tinerii de peste 12 ani. Aceste jocuri se pot folosi n mai multe
feluri. Formatorul/consilierul profesional decide dac" se ncadreaz" n traiectoria de sprijin.
Obiectivul
Obiectivul acestui joc este s" i ncurajeze pe oameni s" discute despre modul n care experimenteaz"
diferite situa!ii, persoane sau o organiza!ie. Urmarea este c" oamenii nu doar c" devin mai con#tien!i
de sine, dar i n!eleg #i pe ceilal!i mai bine. ntrebarea central" este:
Ce simt eu?
Con"inut/Program
C"r!ile de joc sunt mp"r!ite n 3 grupe:
1. Sentimente pl"cute exemple: fericit, mndru, satisf"cut, n siguran!" #i sprijinit
2. Sentimente nepl"cute exemple: sup"rat, ngrijorat, nelini#tit, vinovat #i jignit
3. Mediu aceste c"r!i reprezint" aspecte importante cu nc"rc"tur" emo!ional" din via!a
noastr". Exemple: prieteni, s"n"tate, servicii pl"tite #i nepl"tite #i nf"!i#are
Materiale Acest joc con!ine 140 de c"r!i.
223


- 18 -

Nume/Titlu
'Goldstein'
Autori
Arnold Goldstein
-
Informa"ii/Comenzi
www.goldstein.com
ISBN -
Grupul "int#
Tinerii cu deficien!e de nv"!are cu vrste ntre 12 #i 20 de ani
Obiectivul
Arnold Goldstein prive#te terapia sa a nv"!"rii structurate ca o metod" care satisface nevoile, modul
de via!" #i mediul clien!ilor din clasele sociale mai joase. Metoda sa se axeaz" pe mbun"t"!irea
aptitudinilor #i a ncrederii sociale.
Con"inut/Program
Formarea este axat" pe 9 aptitudini sociale:
Familiarizarea
Ascultarea
ntrebarea
Refuzul
nceperea unei discu!ii
Critica
Reac!ia la critici
Exprimarea sentimentelor

Metoda lui Goldstein se axeaz" pe urm"torii pa#i:
1. Instruirea/modelarea: n aceast" faz" sunt ar"tate diferite exemple ale aptitudinilor sau ale
comportamentului specific. Aceasta se face de c"tre formator sau prin vizionarea de
fragmente video.
2. Exersarea comportamentului: clien!ii sunt stimula!i s" execute comportamentul (p"r!i din
el). Situa!iile devin mai dificile #i mai personale.
3. Confirmarea/feedback-ul: n timpul exerci!iilor de comportament exist" mereu feedback
pozitiv.
4. Formarea prin transfer: comportamentul nv"!at este aplicat #i n via!a de zi cu zi, nu doar
n clas".
Formarea prin transfer; Comportamentul nv"!at este aplicat #i n via!a de zi cu zi, nu doar n clas".
Situa!iile difer" de la un client la altul. Situa!iile difer" de la un client la altul.
Materiale Manual

224


- 19 -

Nume/Titlu
'The Gordon training (YET: Youth Effectiveness Training)'
Formarea Gordon (YET: Formarea eficacit"!ii la tineri)
Autori
D-l Gordon
-
Informa"ii/Comenzi
www.gordontraining.com
ISBN -
Grupul "int#
Tinerii cu vrste ntre 14 #i 20 de ani
Ace#ti tineri sunt n pericol de a-#i pierde leg"tura cu familia, #coala sau prietenii, datorit" lipsei de
n!elegere, de aptitudini de comunicare #i de ncredere n sine.
Obiectivul
mbun"t"!irea aptitudinilor de comunicare #i de rela!ii. mbun"t"!irea unei societ"!i n care rela!iile sunt
deschise #i democratice, n care oamenii se respect" reciproc #i sunt preg"ti!i s" se asculte unul pe
altul. Informa!ii generale Tinerii sunt n pericol de a-#i pierde leg"tura cu familia, #coala sau prietenii,
datorit" lipsei de n!elegere, de aptitudini de comunicare #i de ncredere n sine.
Con"inut/Program
- Comunicarea clar"
- Ascultarea
- Construirea unor rela!ii bune
- Prevenirea problemelor
- Rezolvarea problemelor prin comunicare
- Rezolvarea conflictelor de valoare
Materiale
Cursul se axeaz" pe ac!iune #i jocuri #i cuprinde 14 ntlniri de dou" ore (sau o varia!ie a acestui
model). Sunt folosite exerci!ii practice #i teme care atrag tinerii:
Abordarea:
- Explicarea teoriei
- Demonstra!ii practice
- Exersarea aptitudinilor
- Schimburile de experien!e

225


- 20 -

Nume/Titlu
'Job application'
Solicitarea unui post
Autori Jobwards, 'Hinaus in die Arbeitswelt'
Editur#/Distribuitor Alpha Nova BetriebsgesmbH
Informa"ii/Comenzi jobwaerts@alphanova.at - www.alphanova.at
ISBN -
Grupul "int# Adolescen!ii cu handicapuri mintale, deregl"ri mintale, deficite de socializare, disfunc!ie psihosocial".
Obiectivul De a permite clientului s" treac" printr-un interviu #i s" solicite #i s" ob!in" singur un post.
Con"inut/Program
Autorespect, autoapreciere, ncredere n propriile abilit"!i.
Subiecte: Solicitarea unui post, regulile #i acordurile generale.
Materiale
Jocuri pe roluri, materiale video, completarea unor fotocopii, mbun"t"!irea aptitudinilor de prezentare.

226


- 21 -

Nume/Titlu
'De Kombinatietraining'
Formarea combinat"
Autori
Erik van Bruggen

Editur": ACCO, Leuven-Leusden

Informa"ii/Comenzi
e-mail: voorburg@euronet.nl
www.acco.be

ISBN
Grupul "int#
Kombinatietraining este un program de formare a aptitudinilor pentru copiii cu dificult"!i de nv"!are #i
tinerii cu vrste ntre 12 #i 20 de ani.
Obiectivul
Obiectivul acestui program de formare este mbun"t"!irea ncrederii sociale. Obiectivul este subdivizat
n trei sub-obiective:
1. mbun"t"!irea cuno#tin!elor: clien!ii au nevoie s" #tie cum s" realizeze o anumit" aptitudine social"
2. Schimbarea comportamentului: clien!ii trebuie s" realizeze aptitudinile #i s" le execute
3. Schimbarea percep!iei: clien!ii trebuie s" realizeze aceste aptitudini #i s" se simt" competen!i de a
le aplica n realitate.
Con"inut/Program
Teoria de la baz":
Kombinatietraining este o combina!ie a programelor #i a tehnicilor de formare existente cu noi idei #i
metode de formare din acest domeniu. Un program de formare utilizabil att pentru sprijin, ct #i
pentru formare. Acest program de formare se bazeaz" pe formarea lui Goldstein. n plus, se folose#te
jocul "Sociale vaardigheden voor jongeren [Aptitudini sociale pentru tineri] (Van der Sommen,
Klaassen & Brugging, 1992)

Urm"toarele aptitudini pot ap"rea n programul de formare:
Familiarizarea
Ascultarea
ntrebarea
Refuzul
nceperea unei discu!ii
Dezbaterea
Acceptarea criticii
Formularea de critici
Sentimentele
nainte, situa!iile legate de copii sunt mapate prin discu!ii cu: p"rin!ii, profesorii, direc!ia clasei, copil #i
chestionare.
Materiale -

227


- 22 -

Nume/Titlu
'Krperwahrnehmung'
Percep!ia corpului
Autori Heidi Nikolasch
Informa"ii/Comenzi akkucafe@tirol.lebenshilfe.at
ISBN -
Obiectivul
Percep!ia corpului are obiective pe trei dimensiuni:
- Auto-percep!ia: pentru a ascu!i sim!urile pentru propriul corp
- Percep!ia altor oameni: pentru a ascu!i sim!urile pentru corpul altora
- Percep!ia sentimentelor (proprii #i ale altora): pentru a mbun"t"!i n!elegerea propriei
persoane #i a altora
n plus, ar trebui s" fie transmise mai multe tehnici de recreare.
Con"inut/Program
Persoanele cu deregl"ri mintale sau de socializare au adesea probleme n ce prive#te acceptarea #i
respectarea propriului corp, controlul eficace al stresului #i reac!ia adecvat" la semnalele corpului.
Formarea individual" #i formarea n grupuri
Teoria de la baz": Fizioterapie, ergonomie, anatomie
Materiale
Tehnici de recreare
Gesturi #i expresii faciale
Exerci!iile de gimnastic"
Exerci!iile de coordonare
Nu exist" cerin!e deosebite pentru formator.
228


- 23 -

Nume/Titlu
'Kreative Medienarbeit'
Activit"!i media creative
Autori Tanja Scalvini, Lukas Kindl
ISBN -
Obiectivul Ei ajung s" cunoasc" noi medii #i noi posibilit"!i pentru munca creativ"
Con"inut/Program Munca creativ" cu ndrumare
Materiale
Con!inutul de baz": magazin foto: benzi desenate
Formatorul trebuie s" fie familiarizat cu noile medii.

- 24 -

Nume/Titlu
'Kukuk'
Un inventar de formare pentru persoanele cu deficien!e de nv"!are
Autori Klssendorf, Andrea / Lbal, Nine & Thtner, Marlies
Editur#/Distribuitor Hamburger Arbeitsassistenz
Informa"ii/Comenzi
kukuk@hamburger-arbeitsassistenz.de
www.hamburger-arbeitsassistenz.de
ISBN -
Grupul "int# Persoanele cu deficien!e de nv"!are
Obiectivul mbun"t"!irea aptitudinilor sociale
Con"inut/Program
Primul principiu al programului de formare:
Respectul #i acceptarea
Ajutorul
Procesele de nv"!are autodirijate
Rela!ia cu serviciul
Varietatea de metode
Participarea
Documente #i materiale special concepute
Informa!ii elementare pentru formatori
Comunicare
Rezolvarea conflictelor
Cooperare
Materiale Jocul pe roluri, prezentarea, munca creativ" n interiorul grupului, "teme de cas"" adi!ionale

229


- 25 -

Nume/Titlu
'Learning by role models'
nv"!area n func!ie de modele
ISBN -
Grupul "int#
Adolescen!ii cu handicapuri mintale, deregl"ri mintale, deficite de socializare, retardare mintal",
probleme cu comportamentul social
Obiectivul A permite clien!ilor s" se comporte ntr-un mod adecvat din punct de vedere social
Con"inut/Program
Formatorii exemplific" un comportament respectuos #i adecvat din punct de vedere social #i c"ldur"
emo!ional" fa!" de client prin propria lor apreciere, empatie #i autenticitate.
Materiale Formatorii comunic" norme ale societ"!ii, joc pe roluri

- 26 -

Nume/Titlu
'Learning by success'
nv"!area prin succes
ISBN -
Grupul "int# Adolescen!ii cu handicapuri #i deregl"ri mintale, deficite de socializare
Obiectivul Sporirea autorespectului #i a ncrederii de sine prin sentimentul succesului
Con"inut/Program
Sarcinile sunt alese astfel nct clientul s" poat" avea succes n fiecare domeniu de activitate. Clientul
prime#te doar sarcini pe care le poate ndeplini. Pas cu pas, cerin!ele fa!" de client cresc.
Materiale -
230

- 27 -

Nume/Titlu
'Persnliche Lebensgestaltung'
Dezvoltarea personal" a vie!ii
Autori Lebenshilfe Tirol
Editur#/Distribuitor Lebenshilfe Tirol
Informa"ii/Comenzi
d.schatz@tirol.lebenshilfe.at (Dieter Schatz)
http://tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Obiectivul
A crea o viziune a propriului prezent #i viitor, mpreun" cu re!eaua personal" #i voca!ional" (familie,
formatori, prieteni etc.)
Con"inut/Program
Teoria de la baza programului de formare: Conceptul de "Persnliche Ziel- und Zukunftsplanung" (Stefan
Doose, Boban, Gbes etc.)
Persoanele cu deficien!e ar trebui s" aib" un loc pentru a-#i dezvolta #i realiza propriile obiective, viziuni
#i perspective (particulare #i voca!ionale). n PLG-ul (individual), noi ncerc"m s" calcul"m modul n care
se pot integra aceste !inte #i viziuni n munca noastr" de asisten!".
PLG-ul nsu#i este o conferin!" planificat" axat" pe o persoan" cu dorin!ele sale, !intele sale #i abilit"!ile
sale etc.
Materiale
PLG-ul nsu#i este o conferin!" planificat" axat" pe un client cu dorin!ele sale, !intele sale #i abilit"!ile sale
etc. Clientul poate alege cine (dintre prieteni, familie, asisten!", formatori etc.) poate s" se al"ture
conferin!ei, cnd #i unde ar trebui s" aib" loc aceasta #i ce teme urmeaz" s" fie discutate. n conferin!",
persoana poate cere direct participan!ilor asisten!" pentru realizarea preocup"rilor concrete. Exist" un
program special de formare pentru mediatori.

231


- 28 -

Nume/Titlu
'Practical work in an open employment, job try-outs'
Munca practic" ntr-o form" de angajare deschis", posturi de prob"
ISBN -
Grupul "int#
Adolescen!ii cu handicapuri mintale, deregl"ri mintale, deficite de socializare, disfunc!ie psihosocial",
retardare mintal".
Obiectivul
A preg"ti clientul pentru cerin!ele pie!ei muncii, con#tientizarea drepturilor #i a cerin!elor unui post,
dobndirea con#tiin!ei de lucru, preg"tirea pentru efectuarea independent" a serviciului, familiarizarea
cu cerin!ele unui loc de munc" n angajarea deschis". Teoria de la baz": familiarizarea cu diferite locuri
de munc", diferite metode de munc" #i dobndirea con#tiin!ei de lucru m"resc ncrederea de sine #i
autorespectul clientului.
Con"inut/Program
Asistentul personal g"se#te un "Praktikumsplatz" (loc de practic") pentru client #i l nso!e#te pe client
n timpul muncii sale practice (frecven!a #i durata depind de cerin!ele clientului)
Materiale Jurnal de nv"!are, munc" practic" = nv"!area prin practic"

- 29 -

Nume/Titlu
'Role-play'
Joc pe roluri
Autori 'Hinaus in die Arbeitswelt', Jobwards CD
Editur#/Distribuitor Alphanova BetriebsgesmbH, jobwaerts@alphanova.at
Informa"ii/Comenzi www.alphanova.at
ISBN
Grupul "int# Clien!i cu handicapuri #i deregl"ri mintale, deficite de socializare
Obiectivul
Posibilitatea de a se comporta ntr-o manier" acceptat" de societate. Teoria de la baz":
con#tientizarea gre#elilor, n!elegerea comportamentului altora (oglindirea propriului comportament).
Con"inut/Program
Preg"tirea practic" a comportamentului social ntr-un grup, con#tientizarea structurilor sociale,
evaluarea propriului comportament #i efectele acestui comportament asupra grupului, explicarea
propriului comportament #i a efectelor acestuia asupra grupului. Performarea unor situa!ii sociale
comuni #i reflectarea lor ntr-un cadru de grup sau ntr-un cadru unu la unu, ntr-un mediu protejat.
Materiale -

232


- 30 -

Nume/Titlu
'Samenwerken & Communiceren op de Werkvloer'
Cooperarea #i comunicarea la locul de munc"
Aptitudini elementare pentru posturi de asistent n 50 de exerci!ii
Autori Jelleke Bakker et al.
Editur": Angerenstein
Laan van Klarenbeek 131
6824 JP Arnhem (Olanda)
Informa"ii/Comenzi Atlas-siw@zonnet.nl
ISBN 90 75753 330
Grupul "int# Persoanele n posturi de asistent.
Obiectivul
Un instrument practic pentru formarea oamenilor din posturi de asistent n privin!a cooper"rii #i a
comunic"rii la locul de munc".
Con"inut/Program
F"r" relat"ri teoretice detaliate cu privire la comunicare #i orientare, ci
Teoria exact"
Numeroase exemple de oameni care lucreaz" pe posturi de asistent
50 de exerci!ii pentru formarea integrat" a aptitudinilor
Materiale Carte

- 31 -

Nume/Titlu
'Selbstwahrnehmungstraining'
Formarea auto-percep!iei
Autori Michaela Beer, Stefan Holzhammer
ISBN -
Obiectivul
Persoanele cu deficien!e mintale au adesea probleme cu auto-percep!ia #i auto-reflec!ia. Aceste
competen!e au ns" o func!ie cheie pentru alte aptitudini sociale. Prin urmare, acest program de
formare urm"re#te s" mbun"t"!easc" abilitatea de a percepe #i a reflecta asupra propriilor
competen!e #i activit"!i.
Con"inut/Program
Povestea vie!ii, biografia, viitorul, stabilirea de limite, modul cum se vede fiecare persoan" #i cum o
v"d al!ii. Teoria de la baz": teoria auto-percep!iei.
Materiale
Munc" creativ" ghidat" (de exemplu, pictarea imaginii despre propria persoan") cu prezentarea n
grup a rezultatelor

233


- 32 -

Nume/Titlu
'Sociale vaardigheden gericht op arbeid'
Aptitudini sociale orientate spre munc"
Ac!iuni structurate #i module de lucru
Autori E. Vollema & W. v/d Linden
Stichting Koraal Groep Michalschool
Schijndelseweg 1
5283 AB - Boxtel (Olanda)
Informa"ii/Comenzi
Atlas-siw@zonnet.nl
Stichting Koraal Groep Michalschool
Schijndelseweg 1
5283 AB - Boxtel (Olanda)
ISBN -
Grupul "int#
Tinerii cu deficien!e de nv"!are
Cartea "Sociale vaardigheden voor zwakbegaafde jongeren" (Sjoerd van der Zee et al.) a fost folosit"
pentru dezvoltarea acestui program de formare.
Obiectivul
Dezvoltarea programelor de formare pentru aptitudinile sociale ncepnd de la metoda dezvoltat" de
Arnold Goldstein. Specific acestui program este c" aptitudinile sociale sunt predate ntr-o manier"
foarte structurat", cu scopul de a nl"tura deficitele clien!ilor n ce prive#te contactarea oamenilor, ceea
ce mbun"t"!e#te ncrederea n sine a tinerilor pe plan social.
Con"inut/Program
Programele de formare a aptitudinilor sociale sunt bazate pe principiile teoretice privind nv"!area
social" cognitiv". Formarea conceptelor este important" aici: a #ti cum s" abordezi anumite situa!ii.
Programul de formare con!ine urm"toarele 4 elemente:
1. Instruire
2. Practic"
3. Feedback
4. Transferul form"rii
Materiale
Materialele de formare const" din:
1. Furnizarea de informa!ii
2. Demonstra!ii (video)
3. Rezumarea chestiunilor legate de nv"!are
4. Exersarea jocului pe roluri/teme de experien!e de nv"!are
5. Feedback de la clien!i #i formatori
6. Rezumatul alc"tuit de formatori
7. Teme de cas"
Pe lng" manualul profesorului, exist" o caset" video #i carduri cu instruc!iuni.

234


- 33 -

Nume/Titlu
'Sociale vaardigheden op de werkvloer'
Aptitudini sociale la locul de munc"
'IJzer smeden als het heet is'
Bate fierul ct e cald
Imigran!ii din industria metalurgic"
Autori
Wim Bom (partea I)
Henk Pouw (partea a II-a)
Aceast" edi!ie a fost tip"rit" sub autoritatea:
Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor het Metaalbewerkingsbedrijf n cooperare cu Stichting
Opleidingen Metaal. Managementul proiectului de OOM Allochtonenproject (proiectul imigran!ilor)
apar!ine de Centrum Innovatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven
Informa"ii/Comenzi
Atlas-siw@zonnet.nl
CIBB (departamentul de comenzi)
Postbus 1585
5200 BP s-Hertogenbosch (Olanda)
Telefon (+31) 73 612011
ISBN 90 5463 037 X
Grupul "int# Axat mai ales pe studen!ii imigran!i care studiaz" pentru o calificare #i trec printr-o reparti!ie de munc".
Obiectivul
Scopul personal al programului de aptitudini sociale este de a mbun"t"!i rezultatele studen!ilor la locul
de munc".
Con"inut/Program
Partea I: Lec!ii
Ghidul profesorului #i materialul studen!ilor
Partea a II-a: Cadrul pentru informa!iile generale asupra sectorului #i a programului
Materiale
Manualul profesorului
Caietul studentului

235


- 34 -

Nume/Titlu
'Soziales Kompetenztraining'
Formarea competen!elor sociale
Autori Christiana Moshammer, Stefan Holzhammer
ISBN -
Obiectivul mbun"t"!irea aptitudinilor sociale concrete
Con"inut/Program F"r" metod" de formare specific"
Materiale Toate tipurile de formare a aptitudinilor sociale.

- 35 -

Nume/Titlu
'Step by step'
Pas cu pas
Autori
Landau Consultants
ISBN -
Grupul "int#
Persoane cu deficien!e intelectuale Tineri #i adul!i.
Obiectivul
Demararea, desf"#urarea #i terminarea corect" a unei anumite sarcini de serviciu. Informa!ii generale:
Trebuie p"strat caracterul simplu sau, cu alte cuvinte, trebuie eviden!ia!i pa#ii. Nu vreau s" m"
gndesc care este procedura corect", vreau s" #tiu fiecare pas pe care l am de f"cut nainte de a face
urm"torul pas.
Con"inut/Program
Toate materialele de formare preg"tite special pentru acest program. Se lucreaz" cu o echip" mic"
sau personal cu clientul.
Materiale CD-ROM

236


-36 -

Nume/Titlu
Stevig Op de Werkvloer'
Solid la locul de munc"
Autori
Proiect sub promovarea
Centrului pedagogic Wagenschot vzw
Steenweg 2
BE-9810 EKE-NAZARETH
Telefon (+32) 9.280 89 60
www.wagenschot.be
Centrul pedagogic Wagenschot vzw
Steenweg 2
BE-9810 EKE-NAZARETH
Informa"ii/Comenzi
Telefon (+32) 9.280 89 60
www.wagenschot.be
ISBN -
Grupul "int# Tinerii cu grad sc"zut de ncredere n sine ntr-o situa!ie de lucru.
Obiectivul mbun"t"!irea atitudinii #i a aptitudinilor sociale.
Con"inut/Program
Structura
- Dezvoltarea metodei
- Abordarea general"
- Manual
- Test pentru formator
- Test pentru tineri
- Instrumente educa!ional-pedagogice
- Carduri pentru activit"!i pentru fiecare instrument
- Formare
- List" de atitudini pentru tineri
Materiale CD-ROM + carduri de lucru
237


-37 -

Nume/Titlu
'Teamsitzung / Teambesprechung'
%edin!" de echip"
Autori Christiana Moshammer, Stefan Holzhammer, Martin Ferk
ISBN -
Obiectivul mbun"t"!irea abilit"!ii de a lucra ntr-o echip".
Con"inut/Program
Conflicte din interiorul grupului de formare, discu!ii despre probleme #i dificult"!i, organizarea de
activit"!i comune.
Informa!ii generale despre program:
Stabilirea unei platforme unde pot fi discutate problemele legate de munc" sau de formare, astfel nct
ele s" nu interfereze cu formarea/munca zilnic".
Materiale Interac!iune axat" pe tem", grupe de discu!ii

- 38 -

Nume/Titlu
'Themenzentrierte Interaktion' (TCI)
Interac!iunea axat" pe tem"
Autori Christiana Moshammer
Informa"ii/Comenzi c.moshammer@tirol.lebenshilfe.at
ISBN -
Obiectivul
Uneori, persoanele cu deficien!e i n!eleg pe al!i oameni cu deficien!e #i problemele #i dificult"!ile lor
mai bine dect un formator f"r" handicap. TCI ar trebui s" fie, deci, o metod" de a activa resursele lor
interne n grupele de formare #i de a-i ajuta s" devin" independen!i de asisten!ii profesioni#ti.
Con"inut/Program
Toate tipurile de diferite probleme #i ntreb"ri.
Sunt necesare cuno#tin!e despre TCI.
Teoria de la baz": Ruth Cohn: Interac!iunea axat" pe tem".
Materiale -

238


- 39 -

Nume/Titlu
'Training of communication'
Formarea comunic"rii
Autori 'Hinaus in die Arbeitswelt', Jobwards CD
Editur#/Distribuitor Alphanova BetriebsgesmbH
Informa"ii/Comenzi www.alphanova.at
ISBN
Grupul "int#
Adolescen!ii cu probleme privind comunicarea n grup, probleme cu ncrederea n sine, probleme cu
comportamentul social.
Obiectivul
Clientul poate s" comunice #i s" se comporte ntr-un mod adecvat social, nva!" s"-i asculte pe ceilal!i,
dobnde#te strategii de rezolvare a problemelor, ob!ine un echilibru mai bun ntre el nsu#i #i mediu
Con"inut/Program
Concentrarea asupra regulilor esen!iale ale comunic"rii, asupra comportamentului conversa!ional
adecvat, asupra autorespectului, a ncrederii n sine, a abilit"!ii de a comunica, a performan!ei nso!ite
de reflec!ie, a mbun"t"!irii aptitudinilor de prezentare.
Teoria de la baz": comunicarea pozitiv" ofer" o experien!" pozitiv" a vie!ii #i o sporire a auto-
aprecierii.
Materiale Jocul pe roluri, comunicarea ntr-un grup, discu!ii, interviuri, jocuri de c"r!i

239


- 40 -

Nume/Titlu
'Training of daily social competences'
Formarea competen!elor sociale de fiecare zi
Autori Jobwards CD
Informa"ii/Comenzi jobwaerts@alphanova.at
ISBN -
Grupul "int# Adolescen!ii care nu fac fa!" cu succes vie!ii
Obiectivul
A da clientului posibilitatea de a face fa!" vie!ii de zi cu zi, sporirea autorespectului #i a auto-aprecierii.
Teoria de la baz": cnd clientul este capabil s" fac" fa!" vie!ii de zi cu zi, el va dobndi un echilibru
emo!ional. Acest lucru m"re#te autorespectul #i auto-aprecierea.
Con"inut/Program
nv"!area teoretic" despre comportamentul interpersonal.
Formarea unei rela!ii prin munca mpreun", nv"!nd cum se lucreaz" cu banii, cum se fac
cump"r"turile s"pt"mnale, apeluri telefonice, informa!ii cu privire la locul unde trebuie c"utat ajutor
etc.
Materiale CD-ROM (nu este necesar" formare special")

- 41 -

Nume/Titlu
'Training of perceptive faculty'
Formarea facult"!ii de percep!ie
Autori Rainbow, Helmar Diener: Gruppendynamische bungen und Spiele
Editur#/Distribuitor Junfermann Verlag Paderborn 1997
ISBN -
Grupul "int# Clien!i cu deficien!e #i deregl"ri mintale, disfunc!ie psihosocial"
Obiectivul
Sensibilitatea fa!" de sine, de a nv"!a #i a n!elege al!i oameni, dezvoltarea sentimentului propriului
corp, sporirea dezvolt"rii personale ("Persnlichkeitsentwicklung").
Con"inut/Program
Percep!ia acustic", vizual", tactil"
Teoria general": Dac" m" pot sim!i pe mine nsumi, devin con#tient #i de al!i oameni
Materiale Jocuri de dinamica grupului, exerci!ii de relaxare, jocuri de interior, desene

240


- 42 -

Nume/Titlu
'Uit Je Zelf'
Auto-exprimarea
Autori
Grupul de proiect "Uit Je Zelf" este format din oameni de #tiin!" foarte talenta!i (Institu!ia pedagogic")
#i profesori de la #colile colaboratoare VSO #i MLK din regiunea Rotterdam (Olanda).
Metoda a fost dezvoltat" n 1996.
Editur#/Distribuitor Grupul de proiect "Uit Je Zelf"
ISBN -
Grupul "int# Studen!ii VSO-MLK care se preg"tesc pentru repartizarea n munc" #i/sau pentru serviciu
Obiectivul
Predarea #i formarea aptitudinilor practice #i de comunicare #i dezvoltarea personal". L"rgirea
vocabularului #i cre#terea aptitudinilor de comunicare n situa!ii sociale se bucur" de mult" aten!ie.
Con"inut/Program
Metoda se concentreaz" asupra situa!iilor de utilizare a limbii #i a vocabularului din contextul
programei. Situa!iile de utilizare a limbajului se refer" la: utilizarea limbajului pentru situa!ii sociale
specifice. Acestea sunt situa!ii care apar frecvent la studen!ii afla!i pe traiectoria legat" de munc".
Cuvintele pe care le nva!" sunt necesare pentru situa!ia de repartizare n munc".
1. Oferta
2. Practica
3. Solicitarea
4. Utilizarea
Materiale
Material video: acesta con!ine 20 de situa!ii cu care se pot confrunta tinerii. Film"rile sunt f"cute n
companii #i institu!ii unde este probabil ca tinerii s" poat" g"si posturi. Fiecare item este prezentat
ntr-o manier" incorect", apoi discutat #i n final jucat n maniera corect". Durata casetei: 90 de
minute, cu concentrarea aten!iei pe 10 aptitudini de comunicare.
241


- 43 -

Nume/Titlu
'Waarden en normenspel'
Jocul valorilor #i al standardelor
Autori


Informa"ii/Comenzi
gerrickp@xs4all.nl
ISBN

-
Grupul "int#
Jocurile dezvoltate de aceast" organiza!ie sunt adecvate pentru mai multe grupuri !int", dar #i n
special pentru copiii cu dificult"!i de nv"!are #i tinerii peste 12 ani. Formatorul/consilierul profesional
decide dac" se potrivesc pe traiectoria de sprijin.
Obiectivul
Obiectivele jocului Waarden en normenspel sunt:
Con#tientizarea propriilor valori #i standarde
Cooperarea n echipe
Discutarea valorilor organiza!ionale
Discutarea #i modificarea normelor de grup
Planificarea carierei
Consilierea
ntrebarea central" este: Ce este important pentru mine?
Con"inut/Program
Jocul con!ine 140 de c"r!i mp"r!ite n 3 grupe:
Valori ntrebarea central": Care este pentru mine ca persoan" direc!ia ac!iunilor noastre?
Exemple de valori: dreptate, integritate, durabilitate #i solidaritate
Teme indic" zone n care valorile pot fi exprimate concret. Exemple: conducerea, statutul
de p"rinte, mass-media #i politica
Standardele ntrebarea central" aici: Ce reguli de comportament sunt dorite sau nu n
grupuri? Exemple de standarde de grup: Trebuie s" ai grij" de tine #i ai voie s" faci gre#eli.
Materiale Jocul con!ine 140 de c"r!i. Este inclus #i un manual.

242


- 44 -

Nume/Titlu
'Weekly targets'
Obiective s"pt"mnale
ISBN -
Grupul "int# Persoanele cu deregl"ri mintale, deficite sociale, probleme cu auto-reflec!ia
Obiectivul
Cre#terea gradului de auto-reflec!ie a clientului, dezvoltarea personal", cre#terea autorespectului prin
atingerea obiectivului
Con"inut/Program
Clientul alege singur un obiectiv #i face o evaluare la sfr#itul s"pt"mnii.
Informa!ii generale: Probleme cu autorespectul, auto-aprecierea, probleme cu auto-reflec!ia.
Materiale
Obiectivul s"pt"mnal se scrie pe un formular, clientul ncearc" s" ating" n fiecare zi obiectivul, iar la
finalul s"pt"mnii face o evaluare.

243


- 45 -

Nume/Titlu
'11 voor gedrag' partea 1
11 la comportament
Autori EduActief b.v.
R.J.A. van der Ploeg
EduActief b.v. Meppel
Postbus 1056
7940 KB Meppel (Olanda)
Telefon (+31) 522 235235
Informa"ii/Comenzi
Postbus 1056
Telefon (+31) 522 235235
ISBN 906053 3291
Grupul "int#
Clien!ii de pe traiectoriile de reintegrare, din nchisori, studen!ii afla!i n practic", traiectoriile duale de
nv"!are, grupurile LWOO (sprijinul nv"!"rii) #i clasele 3 #i 4 de la VMBO (nv"!"mnt secundar
pre-voca!ional)
Obiectivul
- Con#tientizarea propriei atitudini (axare pe exterior sau interior)
- Preg"tire bun" a postului #i a profesiei
- mbun"t"!irea propriu-zis" a atitudinii profesionale
- Dezvoltarea unui num"r mare de aptitudini de baz", cum sunt: cooperarea, ascultarea,
planificarea, observarea, singur"tatea etc.
Con"inut/Program
O echip" de filmare a dezvoltat, n cooperare cu profesorii, scene care arat" aproximativ unsprezece
aspecte atitudinale relevante. Scene care ncurajeaz" clientul s" se gndeasc" #i s" discute cu al!i
oameni. Mai multe carduri laminate cu instruc!iuni ofer" un cadru ferm de exerci!ii atractive.
Materiale
O valiz" cu:
- DVD, video
- Un set de 11 x 10 carduri cu instruc!iuni (fiecare aptitudine are o alt" culoare)
- Manualul profesorului
- Formulare de nregistrare pentru o #edin!" gratuit" de implementare pentru 2
formatori/consilieri

244


- 46 -

Nume/Titlu
'11 voor gedrag' partea 2
Agresiune, cultur" #i discu!ie
Autori EduActief b.v.
Postbus 1056
Telefon (+31) 522 235235
Informa"ii/Comenzi
Postbus 1056
Telefon (+31) 522 235235
ISBN -
Grupul "int#
Clien!ii de pe traiectoriile de reintegrare, din nchisori, studen!ii afla!i n practic", traiectoriile duale de
nv"!are, grupurile LWOO (sprijinul nv"!"rii) #i clasele 3 #i 4 de la VMBO (nv"!"mnt secundar
pre-voca!ional)
Obiectivul
Con"inut/Program
Serie de lec!ii asupra atitudinii profesionale.
Cuprins:
- Schimbarea societ"!ii
- Influen!a comer!ului #i a industriei
- Schimbarea educa!iei
- Cererea dinspre educa!ie
Materiale
- Video/DVD
- Carduri cu instruc!iuni
- Manualul profesorului

245

Atlas Book

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Atlas Book

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Cuprins

C Abilitatea de a avea rela"ii pozitive la locul de munc#, de exemplu cu superiorii !i clien"ii

You might also like