Handleiding Portfolio - Sociaal Pedagogisch Werker 3

Handleiding
Handleiding portfolio –
Sociaal Pedagogisch Werker 4
Calibris
Kenniscentrum voor leren in de praktijk
in Zorg, Welzijn en Sport
Postbus 131
3980 CC Bunnik
T 030 750 7000 Pagina 1 van 40
HANDLEIDING PORTFOLIO - Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW 4) F 030 750 7001
I www.calibris.nl
E info@calibris.nl
Inhoudsopgave
Voorwoord
Inleiding
Handleiding voor de trajectbegeleider
Handleiding voor de beoordelaar
Bijlagen
1. Interviewtechniek STAR.
2. Interventietechnieken van portfoliobegeleiders.
3. Werkvormen.
4. Valkuilen.
5. WAKKER-procedure.
Pagina 2 van 40
HANDLEIDING PORTFOLIO - Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW 4)
Voorwoord
De ontwikkeling van de EVC-procedure en bijbehorende instrumenten is mogelijk gemaakt door de
inzet en financiering van VOG en ABVAKABO FNV (alle instrumenten ten behoeve van SPW 3
Kinderopvang en SPW 4 Woonbegeleiding), de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN)
(voor SPW 3 Gehandicaptenzorg en SPW 4 Activiteitenbegeleiding) en hun uitvoeringsorganisatie, de
sectorfondsen Zorg en Welzijn.
Bij de ontwikkeling van de het portfolio en de vragenlijsten voor SPW 3 Kinderopvang en SPW 4
Woonbegeleiding heeft Cinop ondersteuning verleend. Daarnaast hebben medewerkers van ROC’s
en arbeidsorganisaties in de ontwikkelfase van de instrumenten deelgenomen aan klankbordgroepen
en/of hebben zij een bijdrage geleverd als toetsontwikkelaar.
CALIBRIS
afdeling Arbeidsmarktkwalificering
Bunnik, oktober 2001
Pagina 3 van 40
Inleiding
Binnen EVC zijn twee fasen te onderscheiden. Ten eerste de fase van het herkennen van de
competenties: het in kaart brengen van de competenties. De tweede fase is het beoordelen van de
competenties ofwel het erkennen van competenties. Voor de beoordeling is een standaard nodig
waaraan de kandidaat moet voldoen om erkenning te verkrijgen voor zijn bekwaamheden/
competenties. Voor de EVC-procedures van Calibris is de kwalificatiestructuur van het secundair
beroepsonderwijs de standaard die toegepast wordt. Uitgangspunt van de voorliggende EVC-
procedure is portfolio-assessment. Dit wil zeggen dat de kandidaat een portfolio opbouwt waarin hij/zij
bewijzen verzamelt voor zijn/haar competenties. Op grond van dit verzamelde bewijsmateriaal wordt
een uitspraak gedaan over de bekwaamheid van de kandidaat voor het betreffende beroep waar hij/zij
belangstelling voor heeft.
Het portfolio
Het portfolio moet een goed, betrouwbaar en valide beeld geven van de competenties/
bekwaamheden van de kandidaat. Om dit mogelijk te maken is het portfolio zodanig van opzet dat het
de kandidaat uitnodigt een systematische inventarisatie te maken van zijn/haar ervaringen en
competenties.
In het portfolio is opgenomen:

- overzicht van werkervaring (betaald en onbetaald)
- een overzicht van leerervaringen
- een quick scan
- een vragenlijst per deelkwalificatie
- eventueel een opleidingsplan.
De quick scan is een korte vragenlijst op grond waarvan kandidaten kunnen besluiten voor welke
deelkwalificaties zij opteren voor erkenning, anders gezegd voor welke deelkwalificatie(s) zij bewijzen
gaan verzamelen. De quick scan is bedoeld om een snelle schifting te kunnen maken van
deelkwalificaties waarvoor de kandidaat wel/geen ervaring heeft opgedaan.
De vragenlijsten zijn een afgeleide van de eindtermen. Door de eindtermen te concretiseren is een
vertaalslag gemaakt naar de praktijk. Door deze vertaling kunnen kandidaten zelf aan de slag met het
invullen van hun portfolio. De vragenlijsten geven richting aan de acties van de kandidaat om de
vereiste competenties in beeld te brengen.
Naast de inventarisatie zal de kandidaat op zoek moeten gaan naar bewijsmateriaal voor zijn/haar
bekwaamheden. In het portfolio is aangegeven welke bewijzen verzameld kunnen worden. Per
deelkwalificatie zit daar enige variatie in. Te denken valt aan arbeidscontracten, functiebeschrijvingen,
werkgeversverklaringen en voorbeelden van gemaakte verslagen. De bewijzen worden opgenomen in
het portfolio.
Het opleidingsplan is optioneel. Het is afhankelijk van de intentie van de kandidaat of iemand volledig
gekwalificeerd wil worden of genoegen neemt met de behaalde certificaten via de EVC-procedure.
Uitvoering van de procedure

Het zoekproces naar verworven competenties en naar bewijslast kan de kandidaat zelfstandig doen of
onder begeleiding van de trajectbegeleider, dat kan zijn een vertegenwoordiger van het onderwijs of
van het werkveld. In de praktijk komen diverse varianten van ondersteuning en begeleiding voor, zie
het schema op de volgende bladzijde. Sommige ROC’s kiezen bijvoorbeeld bewust voor
groepsbijeenkomsten waarin de kandidaten gezamenlijk uitleg krijgen over het portfolio. De
kandidaten motiveren en enthousiasmeren elkaar en er borrelen talloze ideeën op om bewijsstukken
te verzamelen. Een alternatief is een combinatie van zelfstandig werken met individuele
begeleidingsgesprekken met de trajectbegeleider. De procedure is zo flexibel dat een ROC hierin
eigen keuzes kan maken.
Welke werkwijze ook wordt toegepast, de kandidaat is zelf verantwoordelijk voor het verzamelen van
de bewijslast. De trajectbegeleider adviseert, ondersteunt en stimuleert. Het resultaat is een gevuld
portfolio waarin zijn opgenomen overzichten van formele werkervaringen, van informele
Pagina 4 van 40
werkervaringen (zorgtaken, vrijwilligerswerk) en van genoten opleidingen en cursussen, al dan niet
afgerond, alles voorzien van de benodigde bewijsmaterialen.
Wanneer het portfolio naar het oordeel van de trajectbegeleider voldoende gevuld is om voor
erkenning van een of meer deelkwalificaties in aanmerking te komen, dan wordt het portfolio ter
beoordeling voorgelegd aan een onafhankelijke commissie. Deze commissie beoordeelt of de
bewijsvoering geschikt is voor de betreffende deelkwalificatie. In tweede instantie gaat de commissie
na of er voldoende bewijs is dat de competenties van de kandidaat overeenkomen met de standaard,
de kwalificatiestructuur. Deze beoordeling geschiedt louter schriftelijk. Het is niet mogelijk de
deelnemer om extra toelichting te vragen of een soort van examen af te nemen. Dit om de
betrouwbaarheid en validiteit van de procedure te waarborgen. De beoordelaars moeten zich op basis
van het portfolio een beeld vormen van de bekwaamheden van de kandidaat. Het mag niet zo zijn dat
de beoordeling vertekend wordt doordat de beoordelaar een ander of aanvullend beeld heeft van de
kandidaat dan geschetst in het portfolio. Een ander argument om voor deze strikte scheiding te
kiezen draait om de kandidaten. Veelal gaat het om kandidaten die niet gewend zijn aan toetssituaties
en die daarin niet optimaal presteren.
Het bewijsmateriaal wordt beoordeeld aan de hand van de vijf criteria: authenticiteit en relevantie,
actualiteit, kwantiteit en variatie, zie verderop in deze handleiding. Elk portfolio bestaat uit een mix van
uiteenlopende bewijzen en diverse informatiebronnen. Voor de beoordeling daarvan zal de commissie
telkens een weging moeten maken van de vijf beoordelingscriteria.
Het oordeel van de commissie kan luiden.

- De bewijsvoering van de kandidaat is in orde: hij of zij toont aan te voldoen aan de eisen van
een (deel)kwalificatie. Hij of zij ontvangt hiervoor het certificaat.
- De bewijsvoering is niet in orde. De kandidaat ontvangt geen certificaat.
- De bewijsvoering van de kandidaat is niet voldoende, maar er is aanleiding om aan te nemen
dat de kandidaat wel aan de vereiste normen/ bekwaamheden voldoet. Dit kan bijvoorbeeld
het geval zijn indien een kandidaat geen bewijs kan verzamelen over zijn ervaringen,
bijvoorbeeld omdat de instelling niet meer bestaat. In een dergelijke situatie kan de kandidaat
een aanvullende toets afleggen om zijn deskundigheden aan te tonen, zie ook het kopje
toetsen.
Toetsen
Hoewel de toetsen geen vast onderdeel zijn van de EVC-procedure zijn voor de EVC-procedures voor
de kwalificaties SPW 3 Kinderopvang en SPW 4 Woonbegeleiding toetsen ontwikkeld*. Deze toetsen
zijn bedoeld als alternatief voor de kandidaten die hun portfolio op onderdelen of in zijn geheel niet
rond krijgen, bijvoorbeeld omdat ze als vluchteling alles in het land van herkomst hebben moeten
achterlaten. Maar ook als vooraf ingeschat wordt dat het opbouwen van het portfolio een zeer
langdurig en arbeidsintensief proces wordt, dan kunnen de toetsen als beoordelingsinstrument ingezet
worden.
Door het afnemen van twee of drie toetsen per deelkwalificatie kan beoordeeld worden of de
kandidaat voldoet aan de gestelde opleidingseisen. Elke toets bestrijkt een aantal samenhangende
eindtermen, clusters genoemd. Het idee hierachter is dat door de eindtermen te clusteren rondom
activiteiten zoals die in de praktijk uitgevoerd worden, het mogelijk is om met twee of drie
toetsmomenten de volledige deelkwalificatie af te dekken. Een andere gedachtegang is dat het kan
voorkomen dat een kandidaat zijn/haar portfolio niet volledig rond krijgt, maar op belangrijke
onderdelen wel. Door een aanvullende toets (die met goed resultaat wordt afgelegd) kan wel
voldoende bewijs worden geleverd dat de kandidaat voldoet aan de eisen van de betreffende
deelkwalificatie (eventueel door hem/haar eerst op deze onderdelen specifieke opdrachten en/of
werkervaring op te laten doen).
Per toets is aangegeven welke eindtermen zijn geclusterd. Voor de kandidaten heeft deze clustering
geen betekenis. De trajectbegeleider en beoordelaar kunnen zien welke eindtermen in de toets
beoordeeld worden.
* In het kort betekent dit dat er voor de deelkwalificaties 315 en 409 geen toetsen beschikbaar zijn.
Pagina 5 van 40
Inbreng van het werkveld
Uit ervaringen van ROC’s in het project blijkt dat het intensief betrekken van het werkveld op de
verschillende onderdelen van de procedure positief werkt op de acceptatie van de procedure, alsook
in de betrouwbaarheid van de procedure. De procedure biedt mogelijkheden het werkveld op diverse
momenten en op diverse wijzen in te schakelen. Dit kan zowel in de fase van herkenning als bij de
beoordeling.
Pagina 6 van 40
Quick scan
(Bij de start of kort na de eerste instructiebijeenkomst)
Instructiebijeenkomst voor de kandidaten

Doel: kandidaten instrueren over het gebruik van het portfolio
Wie: trajectbegeleider
kandidaten groepsgewijs
Tijd: 2 uur
Interview met de kandidaat

Doel: inventarisatie van ervaring van de kandidaat en
mogelijkheden voor het vinden van bewijsmateriaal
kandidaat (individueel)
Tijd: 1 uur
Groepsbijeenkomst rondom Gesprek met de kandidaat

portfolio Doel: extra ondersteuning
Doel: gezamenlijk in kaart van de kandidaat bij het
brengen en vinden van
verzamelen van bewijsmateriaal
ervaring en Wie: trajectbegeleider
bewijsmateriaal kandidaat (individueel)
Wie: trajectbegeleider Tijd: 1 uur
kandidaat
(individueel)
Tijd: 2,5 uur Optioneel gedeelte
Eindgesprek met de kandidaat

Doel: vaststellen van het portfolio
Kandidaat (individueel)
Tijd: 1 uur
Beoordelen van het portfolio

Doel: uitspraak doen over de te behalen certificaten
op basis van het portfolio
Wie: beoordelaar
Tijd: 1 uur
Erkenning Toetsen van de ervaring Geen erkenning

middels een opdracht
Doel: bewijs te verzamelen
waar de kandidaat
geen ander
bewijsmateriaal kan
overleggen
kandidaat
(individueel)
Tijd: gem. 1,5 uur per
toets Pagina 7 van 40
Handleiding voor de trajectbegeleider
Deze handleiding bevat informatie over het gebruik van de instrumenten die van belang zijn voor het
begeleiden van de kandidaat bij het invullen van het portfolio.
De volgende delen komen aan bod.

- Instructiebijeenkomst voor de kandidaten over procedure en portfolio.
- Het interview/individueel gesprek met de kandidaat.
- De groepsbijeenkomst rondom portfolio.
- Het eindgesprek.
- Beoordelen (zie: Handleiding voor de beoordelaar).
- Toetsen: plaats en functie (zie: Handleiding voor de beoordelaar).
Pagina 8 van 40
INSTRUCTIEBIJEENKOMST VOOR DE KANDIDATEN OVER PROCEDURE EN PORTFOLIO
Doel
De kandidaten voorbereiden op het zelfstandig samenstellen en archiveren van hun portfolio tijdens
de EVC-procedure.
Werkwijze
De instructiebijeenkomst wordt uitgevoerd door een trajectbegeleider met een groep van 8 tot 10
kandidaten.
De trajectbegeleider geeft instructie aan de kandidaten over de te volgen procedure en belicht de

verschillende stappen, aan de hand van het schema van de procedure. Daarnaast gaat de
trajectbegeleider in op de functie van het portfolio in de procedure. De trajectbegeleider bekijkt samen
met de kandidaten het portfolio en geeft een toelichting op het invullen ervan. De aandacht zal daarbij
vooral gericht zijn op het verzamelen van bewijzen voor (werk)ervaring en op het soort bewijzen dat
hiervoor in aanmerking komt.
Het portfolio is zodanig ingericht dat de kandidaat er zelfstandig mee aan de slag kan. Het bestaat uit
een aantal hoofdstukken die in overleg met de kandidaat gebruikt worden om de EVC-procedure te
structureren. In de inleiding zijn de stappen schriftelijk weergegeven. De kandidaat kan hier naar
teruggrijpen indien nodig.
Tot slot wordt aandacht besteed aan de quick scan. Deze wordt tijdens of kort na de bijeenkomst
ingevuld door de kandidaat (of is al ingevuld). Het is belangrijk de kandidaat erop te wijzen dat de
quick scan zo eerlijk mogelijk wordt ingevuld.
Hulpmiddelen
- EVC-procedure schema.
- Portfolio SPW 4.
- Quick scan.
Tijd
Circa 3 uur.
Voorbeeldprogramma
- Inleiding: EVC algemeen: voordelen benoemen.

- Kennismaken: kandidaten onderling en met de trajectbegeleider.
- Introductie: wat is een portfolio?
- Tonen van voorbeelden (voorbeeldportfolio trajectbegeleider of andere kandidaten).
- Doorbladeren eigen portfoliomap.
- Lezen van inleiding portfoliomap.
- Doorspreken van de hoofdstukken en hun functie.
- De rol van de trajectbegeleider en beoordelaar verduidelijken.
- Aanzet maken tot het verzamelen van bewijzen aan de hand van tonen voorbeeld bewijzen.
- Quick scan bespreken.
Pagina 9 van 40
HET INTERVIEW/INDIVIDUEEL GESPREK MET DE KANDIDAAT
Doel
Met de kandidaat de hiaten in de bewijsvoering opsporen en waar mogelijk verduidelijken. Het

portfolio zoveel mogelijk completeren, zodat een goed overzicht van de aanwezige competenties
ontstaat.
Werkwijze
Het interview met de kandidaat wordt individueel afgenomen door de trajectbegeleider.
De trajectbegeleider interviewt de kandidaat om de bewijsvoering van de kandidaat te verduidelijken.

Door middel van de STAR-interviewtechnieken kan de trajectbegeleider de kandidaat op weg helpen.
Ook wordt zichtbaar welke hiaten in de bewijsvoering van de kandidaat bestaan. De kandidaat kan
vervolgens deze hiaten aanvullen met relevante bewijzen (indien mogelijk).
Het eerste interview zal een globalere aanpak vergen, het volgende gesprek zal een aanvulling en
verdieping zijn. De vragenlijsten die per deelkwalificatie worden gehanteerd, vormen een belangrijke
leidraad tijdens deze interviewgesprekken.
Hulpmiddelen
- Het portfolio SPW 4.

- Overzicht met STAR-interviewtechniek (bijlage 1).
Tijd
Ongeveer 1 uur per interview/gesprek.
Pagina 10 van 40
DE GROEPSBIJEENKOMST RONDOM HET PORTFOLIO
Doel
Kandidaten motiveren en begeleiden bij het verzamelen van gegevens en bewijsmateriaal en hen
stimuleren onderling gegevens uit te wisselen.
Werkwijze
De portfoliobijeenkomst vindt groepsgewijs plaats (8 tot 10 kandidaten) en wordt begeleid door de

trajectbegeleider.
Tijdens de groepsbijeenkomst werken de kandidaten gezamenlijk aan het invullen van het portfolio.
Op deze manier is het mogelijk om bij elkaar te kijken wat voor materiaal is verzameld zodat nieuwe
ideeën kunnen worden opgedaan. De trajectbegeleider kan in de voorbereiding een voorbeeldportfolio
vervaardigen met verschillende soorten fictieve bewijzen. De voorbeelden en de uitwisseling helpen
de kandidaten meerdere mogelijkheden voor bewijsvoering te overwegen.
Om de kandidaten te sturen en stimuleren hanteert de trajectbegeleider verschillende

interventietechnieken (bijlage 2). De verschillende werkvormen (bijlage 3) geven ideeën om de
kandidaten onderling met elkaar in contact te brengen, namelijk door bij elkaar een interview af te
nemen, het bewijzenspel te spelen of de levensloopmatrix in te vullen.
Hulpmiddelen

- Een voorbeeldportfolio van de trajectbegeleider met eventuele bewijsvoering.
- Overzicht met interventietechnieken van portfoliobegeleiders (bijlage 2).
- Overzicht met werkvormen tijdens de groepsbijeenkomst (bijlage 3).
Tijd
Ongeveer 2,5 uur.
Pagina 11 van 40
HET EINDGESPREK
Doel
In het eindgesprek worden de resultaten en de uiteindelijke samenstelling van het portfolio met de
kandidaat besproken. Waar de bewijsvoering nog onduidelijk is, kan deze wellicht nog wat
aangescherpt worden. Het portfolio wordt afgerond, zodat het voorgelegd kan worden aan een
onpartijdig beoordelaar.
Werkwijze
Het eindgesprek vindt individueel plaats tussen trajectbegeleider en kandidaat.

In de begeleiding spelen enkele valkuilen een rol. Deze worden genoemd in bijlage 4 bij de punten 1,
9, 12, 13, 14, 15, 16 en 18.
Hulpmiddelen

- Overzicht met valkuilen (bijlage 4).
Tijd
Ongeveer 1 uur.
Pagina 12 van 40
Handleiding voor de beoordelaar
Deze handleiding bevat de onderdelen die relevant zijn voor de beoordeling van het portfolio van de
kandidaat.
In deze handleiding staat per deelkwalificatie welk bewijsmateriaal als voldoende wordt beschouwd en
welke criteria gehanteerd moeten worden.
De volgende onderdelen komen aan bod.

- Soort bewijsmateriaal per deelkwalificatie.
- Lijst van uitspraken over bekende diploma’s en certificaten.
- Criteria voor de bewijslast (inclusief formulier voor eindresultaat).
- Toetsen: plaats en functie.
- Protocol voor onbekend bewijsmateriaal, onbekende diploma’s en certificaten.
Pagina 13 van 40
SOORT BEWIJSMATERIAAL PER DEELKWALIFICATIE
WZ 204
- diploma/cursuscertificaat
- cijferlijst of rapport(en) afgebroken opleiding met boekenlijst
- werkstuk(ken)
WZ 301
- arbeidscontracten/werkgeversverklaringen
- functie-omschrijving
- werkplan
WZ 302
- verklaringen van derden
WZ 303
- publicatie over werkwijze instelling
- afschriften van protocollen/richtlijnen die gebruikt zijn/worden
- notities, rapporten, verslagen ten behoeve van de beleidsvorming waaraan aantoonbaar
(naam vermeld, aanvulling met verklaring van derde) is meegewerkt.
WZ 304
- notititie kwaliteitsbeleid van de instelling
WZ 305
- werkstuk(ken)
WZ 306
- afschriften van notities
- verklaring van derden
- geluidsopname van gesprek
WZ 308
- verklaring(en) van derden
WZ 309
- afschriften eigen werkplan
Pagina 14 van 40
WZ 401
- afschrift(en) van zelf opgestelde begeleidingsplan(nen)
- (eigenhandig geschreven) rapport van een uitgevoerde doelgroepanalyse
WZ 402
- notities, rapporten, verslagen ten behoeve van de beleidsvorming waaraan aantoonbaar
- (naam vermeld, aanvulling met verklaring van derde) is meegewerkt
- stage-verslagen of voortgangsverslagen waarin naam van de begeleider is vermeld
WZ 403
- afschriften van brieven, verslagen, notities
- geluidsopname van gesprek
- verklaring van derden
WZ 404
- notulen van vergaderingen
WZ 409
- bewijs van intern gevolgde scholing
- arbeidscontracten/werkgeversverklaringen, wellicht ook voor vrijwilligerswerk
- functie-omschrijving/omschrijving van de taken als vrijwilliger
- groepsprofielen
- (getekende) verklaringen van gekwalificeerde derden
- (getekende) verklaring van de rol bij het -in samenwerking- opstellen van
ondersteuningsplannen voor onderscheiden doelgroepen (zie eindterm 409.01)
- afschriften van op basis van ondersteuningsplannen zelf ontwikkelde activiteitenplannen
- afschriften van plannen voor uitvoering van beeldende, muzikale, dramatische, bewegings-,
audio-visuele, arbeids-/ambachtelijke en groenactiviteiten
- afschriften van onderzoeksmatige activiteiten in de eigen beroepsuitoefening
- afschriften van gegeven voorlichting over het werkgebied
- (getekende) verslagen van besprekingen
- verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, waarin aan de orde komt:
- verantwoordelijkheden
- gevolgde en te volgen scholing
- samenwerking
- werken met ouders
Pagina 15 van 40
WZ 410
- afschriften van opgestelde begeleidingsplannen
- kopieën van (zelf) opgesteld “lesmateriaal” of werkstukken van cliënten.
N.B.
- Functie-omschrijving: niet persé gebonden aan arbeidscontract, kan ook vrijwilligerswerk zijn.
In het laatste geval bijvoorbeeld in de vorm van een beschrijving van taken en
verantwoordelijkheden opgesteld of in elk geval ondertekend door “hoofd” van de instelling.
- Verslagen over cliënten mogen geanonymiseerd worden, maar dienen ondertekend te worden
door leidinggevende of evt. anderszins betrokken (dus voorzien te zijn van naam,
handtekening, datum en telefoonnummer).
Pagina 16 van 40
LIJST VAN UITSPRAKEN OVER BEKENDE DIPLOMA’S EN CERTIFICATEN
Pagina 17 van 40
CRITERIA VOOR DE BEWIJSLAST
Hoe komen we tot een beoordeling voor een deelkwalificatie
1. Het scoren van de bewijzen
Het portfolio is bedoeld om de kandidaat de gelegenheid te bieden te demonstreren over de gewenste

competenties te beschikken. Dit gebeurt door in het portfolio bewijzen te verzamelen die een
beoordelaar de gelegenheid bieden zich een indruk te vormen van de verworven competenties.
Bij het beoordelen van deze bewijzen zijn verschillende aspecten van belang, namelijk authenticiteit,
relevantie, actualiteit, kwantiteit en variatie. Met name authenticiteit en relevantie zijn van
doorslaggevend belang voor de beoordeling.
De authenticiteit verwijst naar het vertrouwen dat een bewijs ook werkelijk een accurate representatie
is voor ervaring en deskundigheid van deze kandidaat, met andere woorden is dit echt door deze
kandidaat gedaan (en niet door een collega).
De relevantie zegt iets over de mate waarin de meest belangrijke elementen van een competentie
worden gedekt, met andere woorden zegt dit bewijs daadwerkelijk iets over de gewenste competentie
die nodig is in de toekomstige beroepssituatie.
De actualiteit geeft een indruk over de mate waarin de bewijzen iets zeggen over het huidige
competentieniveau van de kandidaat, met andere woorden hoe lang is het geleden en wat zegt dat
over de competenties nu.
De kwantiteit heeft betrekking op het aantal maanden of jaren ervaring in een bepaald
competentiedomein, met andere woorden hoe lang en ook hoe intensief heeft de kandidaat hier
ervaring in opgedaan.
De variatie van contexten waarin ervaring is opgedaan, met andere woorden zijn competenties in
verschillende situaties uitgevoerd, hetgeen iets zegt over transfer.
Bij elk bewijs worden deze aspecten gescoord en in een schema weergegeven bijvoorbeeld:
Deelkwalificatie ________
authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

per bewijs
Bewijs 1
Bewijs 2
Bewijs 3
Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): _________________________________
Er zijn drie scoringsmogelijkheden op elk aspect te geven namelijk:

+ : goed
± : matig
- : onvoldoende
Pagina 18 van 40
Dit betekent dat globaal aan het volgende gedacht kan worden bij de toekenning van scores, als het
gaat om de interpretatie van de categorieën:
Authenticiteit : Goed (er is geen twijfel, overduidelijk eigen inbreng)

Matig (er is twijfel, wat is de eigen inbreng van de kandidaat)
Onvoldoende (de inbreng van de kandidaat is overduidelijk ontoereikend)
Relevantie: Goed (er is een duidelijk bewijs dat de kandidaat de gewenste competenties heeft
verworven en adequaat kan toepassen)
Matig (wat de kandidaat demonstreert zegt niet alles over de aanwezigheid en
beheersing van gewenste competenties)
Onvoldoende (er is geen duidelijke relatie tussen de gedemonstreerde bewijslast en
de vereisten die nodig zijn om de gewenste competenties op het gewenste niveau uit
te voeren)
Actualiteit: Goed (er is recent ervaring opgedaan, minder dan drie jaar geleden)
Matig (het is meer dan drie jaar geleden, maar niet langer dan 10 jaar)
Onvoldoende (het is meer dan 10 jaar geleden)
Kwantiteit: Goed (het aantal jaren ervaring en de intensiteit zijn ruim toereikend, bijvoorbeeld
meer dan 4 jaar)
Matig (het is twijfelachtig of het aantal jaren ervaring en de intensiteit voldoende zijn
om te kunnen zeggen dat de gewenste competenties ook echt verworven zijn,
bijvoorbeeld tussen de 2 en 4 jaar)
Onvoldoende (het aantal jaren ervaring en de intensiteit zijn volstrekt
onvoldoende om capabel te zijn op de gewenste competenties, bijvoorbeeld
minder dan 2 jaar ervaring)
Variatie : Goed (er is in meerdere situaties ervaring opgedaan)

Matig (er is in één of twee specifieke maar, gevarieerde situaties ervaring opgedaan)
Onvoldoende (er is in een zeer beperkte context, fragmentarisch gewerkt)
2. Het toekennen van oordelen aan een bewijs
Over elk bewijs wordt een eindoordeel uitgesproken.

Dit kan zijn:
a. positief oordeel
b. vervolgonderzoek
c. negatief oordeel
ad a. positief oordeel
Om tot een positieve beoordeling te komen over een bewijs geldt dat :
1. Authenticiteit en relevantie moeten altijd allebei + zijn,
Actualiteit, kwantiteit en variëteit mag op één van de drie aspecten een ± of een – zijn.
Uiteindelijk moeten 4 van de 5 aspecten met een + worden gescoord om
tot een positieve beoordeling te komen.
Pagina 19 van 40
ad b. vervolgonderzoek
Vervolgonderzoek wordt gedaan door een interview af te nemen of een toets te gaan doen.
Bij de volgende scores wordt het advies gegeven om aanvullend bewijsmateriaal te verzamelen. Dit
kan door een aanvullend interview af te nemen of de kandidaat het advies te geven een toets af te
leggen. Er zijn bij deze scores wel aanwijzingen dat de kandidaat eventueel tot een erkenning kan
komen, alleen is de huidige bewijsvoering niet toereikend. Het interview of de toets is dan een
mogelijkheid om aanvullend bewijs te leveren dat de kandidaat wellicht toch over de gewenste
competenties beschikt.
1. Authenticiteit en relevantie zijn allebei +,

Actualiteit, kwantiteit en variëteit zijn op twee van de drie aspecten een ± of een –.
Uiteindelijk zijn 3 van de 5 aspecten met een + gescoord.
2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie respectievelijk een + en een ± scoren en de andere

aspecten een ± of een + scoren.
Uiteindelijk zijn 3 van de 5 aspecten met een + gescoord.
ad c. negatief oordeel :
1. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een ± scoren en de andere aspecten allen een ±
of + scoren, dan kan bij uitzondering een toets overwogen worden, maar veelal zal geen
erkenning plaatsvinden.
2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een ± scoren en de andere aspecten een ±

of – scoren, dan kan geen erkenning plaatsvinden.
3. Wanneer of Authenticiteit of Relevantie een – scoren, dan heeft vervolgonderzoek geen zin en
kan geen erkenning plaatsvinden.
4. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een – scoren, dan heeft vervolgonderzoek geen
zin en kan geen erkenning plaatsvinden.
3. Oordelen per bewijs leiden tot de beoordelingsuitslag
Alle eindoordelen samen bepalen of voor een deelkwalificatie in zijn geheel een erkenning kan worden
gegeven. Wanneer alle eindoordelen samen postief zijn, dan kan deze erkenning voor een
deelkwalificatie worden toegekend. In andere gevallen moet per bewijs worden bepaald voor welke
competenties uit de deelkwalificatie (voorlopige) erkenning wordt gegeven. Zorgvuldig dient bij een
onvoldoende eindoordeel voor één bewijs nagegaan te worden in hoeverre dit met een positief
oordeel voor een ander bewijs op overtuigende wijze gecompenseerd kan worden, om toch tot
erkenning voor een deelkwalificatie over te gaan.
Pagina 20 van 40
Beoordelingsformulier
Deelkwalificatie __________________
Bewijs nr. authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

per bewijs
Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): ____________________________________
Pagina 21 van 40

per bewijs
Pagina 22 van 40

per bewijs
Pagina 23 van 40

per bewijs
Pagina 24 van 40

per bewijs
Pagina 25 van 40
TOETSEN: PLAATS EN FUNCTIE
Doel
Beoordelen van het deskundigheidsniveau van de kandidaat, nadat het portfolio is beoordeeld en de
bewijsvoering hierin onvoldoende wordt geacht.
Werkwijze
Bij het opbouwen van het portfolio kan het gebeuren dat de kandidaat onvoldoende bewijsmateriaal
kan overleggen, maar wel over ervaring (competenties) lijkt te beschikken. Het kan ook zijn dat het
teveel tijd kost om het bewijsmateriaal in handen te krijgen (bijvoorbeeld vanwege sociale wanorde in
het land van herkomst). In die gevallen kan de kandidaat getoetst worden.
De toetsen worden in principe individueel afgenomen. Afhankelijk van de toetsvorm zijn er 1 of 2

beoordelaars aanwezig. De toets voor een deelkwalificatie dient in 3 uur afgenomen te worden. De
criteria voor beoordeling staan helder beschreven en gaan in op kennis- en vaardigheidsaspecten.
Ook de beroepshouding wordt in de beoordeling meegenomen. Voor de beoordelaar spelen enkele
valkuilen een rol. Deze worden genoemd in bijlage 4 bij de punten 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11 en 17.
Hulpmiddelen
- Proeve van bekwaamheid/toets.

- Overzicht met valkuilen (bijlage 4).
- Overzicht met WAKKER-procedure (bijlage 5).
Tijd
Maximaal 3 uur.
Pagina 26 van 40
PROTOCOL VOOR ONBEKEND BEWIJSMATERIAAL, ONBEKENDE DIPLOMA’S EN
CERTIFICATEN.
Pagina 27 van 40
BIJLAGEN OVERZICHT
Bijlage 1: Interviewtechniek STAR
Bijlage 2: Interventietechnieken van portfoliobegeleiders
Bijlage 3: Werkvormen
Bijlage 4: Valkuilen
Bijlage 5: WAKKER-procedure
Pagina 28 van 40
BIJLAGE 1
Interviewtechniek STAR
De STAR-werkwijze is goed bruikbaar als interventietechniek bij een gesprek over het portfolio, omdat
ze handvatten biedt om iemands ervaringen te concretiseren.
De STAR-methode houdt in dat tijdens een gesprek gevraagd wordt naar Situatie, Taak, Actie en
Resultaat.
Een voorbeeld:
iemand heeft een belangrijke rol gehad in het gezin en een groot deel van de zorg voor jongere
broertjes/zusjes op zich genomen. Interessant is dan om erachter te komen om wat voor concrete
activiteiten het ging. Denk aan wassen, aankleden, voorlezen, spelen, boodschappen doen, koken
etc. Op die manier kan uiteindelijk verband worden gelegd met vaardigheden die voor een bepaalde
opleiding of een bepaald beroep belangrijk zijn.
Verder kan met STAR verhelderd worden onder welke omstandigheden en in welke situatie precies
een beroep in het land van herkomst werd uitgeoefend. Deze omstandigheden kunnen erg verschillen
van die in Nederland.
De STAR-werkwijze
Vraag naar de Situatie: In welke Situatie zijn de ervaringen opgedaan. Kunt u een voorbeeld
geven van een concrete situatie waarin volgens u bleek dat u
(bijvoorbeeld) flexibel te werk ging?
(Liefst een zo recent mogelijk voorbeeld.)
Vraag naar de Taak: Wat was in die situatie precies uw formele of informele Taak, opdracht of
rol?
Wat moest u precies doen?
Vraag naar de Actie: Welke Actie ondernam u. Wat deed u precies?

Om welke reden pakte u het juist zo aan?
(Doorvragen op het gedrag totdat duidelijk is wat de betrokkene precies
deed in termen van concrete activiteiten.)
Vraag naar het Resultaat: Wat was het Resultaat of effect?

Wat zou u de volgende keer anders doen en waarom?
Wat vonden anderen van het resultaat?
Pagina 29 van 40
Aandachtspunten voor het verloop van het interview:
1. Introductiefase: kennismaking, vertrouwensbasis scheppen, informatie verstrekken over

het verloop van het gesprek, de rolverdeling, enzovoort.
2. Informatiefase: gestructureerde bevraging van ervaringen. Hoofdfase van het interview

(75-80%): STAR. Bij voorkeur verloopt het proces van bevraging in de aangegeven volgorde,
daarmee worden veiligheid en een logische opbouw gecreëerd voor de kandidaat. De opbouw
verloopt dan van een beschrijving van de situatie naar de eigen bijdrage en de waardering van
het eigen resultaat.
We gaan van:
- wij-niveau (Situatie: context bespreken) naar
- ik-niveau (Taak en Actie: individuele taak en de persoonlijke rol van de
kandidaat) naar
- metaniveau (Resultaat: kritische terugblik)
3. Afrondingsfase: afsluiting gesprek. Zijn er nog vragen, afspraken maken voor vervolg.
4. Richt je als interviewer vooral op het positieve, op de kwaliteiten of talenten die aanwezig zijn
en niet op wat er niet is!
Pagina 30 van 40
BIJLAGE 2
Interventietechnieken van portfoliobegeleiders
Een begeleider kan verschillende interventietechnieken toepassen. Daarbij kan de ruimte die aan de
deelnemer wordt gelaten groter of kleiner zijn. In een continuüm van meer naar minder ruimte kunnen
de volgende technieken worden onderscheiden. Bekijk de verschillende interventies goed en realiseer
je waar je ‘spontane neiging’ ligt (wat doe je meestal?) en wat je sterke en zwakke kanten zijn.
1. zich openstellen: zichtbare aandacht, ruimte geven, laten vertellen
2. luisteren: signalen geven die aansluiten bij vertellen over ervaringen
3. terugkoppelen, laten merken dat ervaringen verstaan of begrepen zijn door

herhalen, resumeren, parafraseren
4. verhelderen: ordenen van de ervaringen om overzicht te scheppen of

tegenspraken te verhelderen (soms door confrontatie)
5. vragend aansluiten: nadere informatie vragen over ervaringen, ervaringen uitdiepen
6. sturen: aansluiten bij ervaringen met toevoeging van accenten (eigen

inbreng of uitleg) om ervaringen directer in beeld te krijgen
7. stimuleren: aanmoedigen en ondersteunen of prijzen
8. vragend toevoegen: om andere blik te krijgen op ervaringen, denkpatroon te

doorbreken
9. informeren: eigen kennis, beleving of opvattingen geven; feedback geven
10. adviseren: geven van raad met het oog op sturing, maken van keuzen
11. oordelen: eigen visie geven vanuit (eigen) criteria
12. opleggen: verplichten, weinig ruimte voor de ander
Pagina 31 van 40
Welke interventies zijn passend voor het voorbereidend gesprek en het eindgesprek?
Interventies in gesprekken Voorbereidend gesprek: Eindgesprek:

intakegesprek adviesgesprek
1. zich open opstellen Ja
2. luisteren Ja Ja
3. terugkoppelen Ja Ja
4. verhelderen Ja Ja
5. vragend Ja Ja
aansluiten
6. sturen Ja Ja
7. stimuleren Ja
8. vragend toevoegen Ja Ja
9. informeren ? Ja
10. adviseren Ja
11. oordelen Ja
12. opleggen
Een begeleider moet al deze interventies kunnen inzetten bij het begeleiden van de kandidaten.
Bij de ene kandidaat kan het voldoende zijn om goed te luisteren en vragend aan te sluiten.
Bij de ander kan het nodig zijn om te sturen en te stimuleren.
Pagina 32 van 40
BIJLAGE 3
Werkvormen
Interview levensloop
Tweetallen gaan elkaar interviewen. Een persoon stelt de vragen en noteert de antwoorden.
De ander geeft antwoord. Na verloop van tijd worden de rollen omgekeerd.
De uitgeschreven antwoorden worden uitgewisseld.
Vragen stellen over:

- levensloop
- school
- opleiding
- werk
- vrijwilligerswerk
- thuiswerk
- hobby’s.
Spoor de ander aan om niet bescheiden, maar wel reëel te zijn.
Doel: eerste indruk krijgen van aanwezige competenties

Materiaal: pen en papier
Interview levensloop in eigen taal
Kandidaat krijgt de opdracht om met een familielid, vriend of bekende de oefening interview
levensloop uit te voeren in de eigen taal.
Vragen stellen over:

- levensloop
- school
- opleiding
- werk
- vrijwilligerswerk
- thuiswerk
- hobby’s.
Spoor de ander aan om niet bescheiden maar wel reëel te zijn.
Antwoorden worden opgenomen of op papier gezet. Uitwerking van de antwoorden in het Nederlands
vindt plaats op school.
Doel: eerste indruk krijgen van aanwezige competenties

Materiaal: pen en papier, eventueel cassetterecorder.
Bewijzenspel ja-nee
Docent verzamelt een mapje bewijzen.

Foto’s van werkstukken, werkgeversverklaringen, inentingsbewijzen, bewijs van goed gedrag,
rapporten van lagere school, rapporten van voortgezet onderwijs, schoolverklaringen, rijbewijs,
zwemdiploma’s, enzovoort.
Alle bewijzen zijn genummerd. In tweetallen aangeven welke bewijzen relevant zijn voor het portfolio.
Doel: leren herkennen van bewijzen
Materiaal: map met allerlei bewijzen, ja-nee formulier, pen.
Pagina 33 van 40
Bewijzen Ja – nee
1. rapport basisschool
2. werkgeversverklaring
3. inentingsbewijs
4. diploma voortgezet onderwijs
5. rijbewijs
6. type diploma
7. zwemdiploma
8. werkboekje
9. verslag beoordelingsgesprek
10. foto van werkstukken
11. foto van jezelf met de baas van de winkel
12. aanbevelingsbrief
13. overzicht werkzaamheden uitzendbureau
14. computercertificaten
15. bewijs van ontslag
Levensloopmatrix
e
Ga de reeds gemaakte levensloop in onderstaande matrix zetten, vanaf het 12 levensjaar tot en met
heden. Wat vergeten is in de levensloop wordt aangevuld. Voor ieder levensjaar vult de kandidaat een
matrix in.
In de onderstaande matrix zijn enkele voorbeelden ingevuld.
Doel: nauwkeurige ordening krijgen van aanwezige competenties

Materiaal: levensloopmatrix, pen
Pagina 34 van 40
Leeftijd: 17 jaar Jaartal:
Maand School/opleiding Werk: Vrijwilligerswerk: Hobby’s

Diploma ja/nee omvang, ervaring, omvang, ervaring,
met/zonder met/zonder
begeleiding, naam begeleiding, naam
werkgever werkgever
Januari VMBO, Keukenhulp in Jeugdleider bij de Voetballen,

gemengde ziekenhuis, iedere voetbalclub computeren
leerweg, zorg zaterdag
Februari “ “
Maart “ “
April “ “
Mei “ “
Juni Ja
Juli
Augustus
September ROC, helpende
Oktober
November
December
Pagina 35 van 40
BIJLAGE 4
Valkuilen
In een gesprek kun je te maken krijgen met de volgende valkuilen:
1. Antwoorden op eigen vragen zoeken: gebeurt als begeleiders niet gewend zijn om met
criterium gericht interview te werken.
2. Contrast-effect: dit ontstaat als de resultaten van de beoordeling worden bepaald door
de kandidaat te vergelijken met een andere kandidaat, hetzij een goed of slecht
presterende.
3. Discriminatie: onterechte beoordeling op grond van vooroordelen (ras,

sekse, geloof, handicap).
4. Experimenteer-effect: de kandidaat gaat zich anders gedragen dan verwacht, ten

gevolge van de aanwezigheid van de assessor.
5. Halo-effect: de beoordelaar veronderstelt dat, als één bewijsstuk goed of slecht is, alle
andere bewijzen ook wel even goed of slecht zullen zijn.
6. Illusie van validiteit: een goede beoordeling is het gevolg van het feit dat de
beoordelaar de kandidaat sympathiek in plaats van competent vindt.
7. Meer gewicht aan positieve dan aan negatieve aspecten: dit kan optreden als de
kandidaat positiever presteert dan de beoordelaar verwacht.
8. Net-als-ik: als er een kandidaat of bewijs positief beoordeeld wordt, omdat de

beoordelaar veel overeenkomsten tussen de kandidaat en zichzelf ziet.
9. Nieuwsgierigheid: de begeleider laat zich verleiden tot het doorvragen op onderwerpen die
niet relevant zijn voor het gesprek.
10. Ontwikkeling beoordelen in plaats van kwaliteiten: de beoordelaar besteedt te veel

aandacht aan de inspanning en/of vooruitgang van de kandidaat, in plaats van de aanwezige
kwaliteiten.
11. Overhaast oordelen: de neiging om te snel een mening te vormen op grond van een eerste
indruk. De beoordelaar gebruikt de beoordelingsprocedure om zijn eerste indruk bevestigd te
krijgen.
12. Preoccupatie: geen aandacht schenken aan wat een ander zegt, omdat we iets anders aan
ons hoofd hebben. Goed luisteren en aandacht schenken aan de gevoelens van een ander
zijn van belang in menselijke relaties.
13. Projectie: de neiging om anderen onze eigen motieven, eigenschappen of gebreken toe te
dichten.
14. Rolverwarring: de begeleider vervalt in een andere rol, van bijvoorbeeld leraar of
hulpverlener.
Pagina 36 van 40
15. Verbreding: de begeleider brengt geen verdieping aan in zijn gesprek. Het gesprek blijft van
algemene aard.
16. Vooringenomenheid: de neiging conclusies te trekken voor men de feiten kent. Veel mensen
horen wat ze willen horen, en zien wat ze willen zien.
17. Vooroordeel: oordeel over een kandidaat gebaseerd op vooronderstelde eigenschappen van
het individu en/of geleverde bewijzen of op eerdere ervaringen (de zich zelf waarmakende
voorspelling). De assessor moet open staan de kandidaat, en bereid zijn zijn/haar mening bij
te stellen als deze onjuist blijkt te zijn.
18. Weinig alert zijn op verwachtingen van anderen. Kandidaten hebben hun eigen ideeën en
verwachtingen, die niet altijd zullen stroken met die van ons. Als we dat niet onderkennen,
zullen we elkaar niet begrijpen.
Pagina 37 van 40
BIJLAGE 5
WAKKER-procedure
In het dagelijks leven worden oordelen in alle vormen gebruikt en misbruikt. Iedereen heeft wel ergens
een mening over. Afhankelijk van de bril waardoor je kijkt verschilt die mening.
Observeren of waarnemen van gedrag wordt gebruikt om het gedrag van mensen te kunnen
beoordelen. Beoordelen, zich een oordeel vormen over, is het proces om te komen tot een oordeel.
Oordelen, een oordeel over iemand hebben, is het product van het proces.
Voor assessmentmethodes is het van groot belang dat er op eenduidige wijze geobserveerd en
beoordeeld wordt. Verschillende assessoren moeten hetzelfde gedrag op een zelfde manier
beschrijven en interpreteren (=betrouwbaarheid).
Mensen maken fouten bij beoordelen. We oordelen in het algemeen:

- te snel
- te vaag waar nauwkeurigheid past
- te precies waar om een ruime blik gevraagd wordt
- op basis van te weinig informatie
- te stellig.
Evenals bij gesprekstechnieken heb je bij het beoordelen te maken met mogelijke valkuilen.
De genoemde valkuilen bij gesprekstechnieken zijn ook van toepassing voor de
beoordelingstechnieken.
Oorzaken van de fouten kunnen zijn:

- de persoonlijkheid van de assessor. Kan de assessor er bijvoorbeeld tegen dat een
‘vervelende’ kandidaat heel goed presteert? Is de assessor geneigd snel ‘uit te schieten’ in zijn
oordelen, of is de assessor overdreven voorzichtig?
- de kenmerken van de beoordelingssituatie. Dit heeft betrekking op zaken als: wat is het effect
van een negatieve beoordeling voor de kandidaat. Hoeveel ‘last’ heeft de assessor van een
zeer positieve of zeer negatieve beoordeling.
Al deze mogelijke fouten moeten zoveel mogelijk voorkomen worden vanwege de negatieve invloed
op de betrouwbaarheid. Dit kan door:
- het vastleggen van de observaties, zodat er geen informatie verloren kan gaan
- gesystematiseerd observeren
- het werken met professionele beoordelaars
- het betrekken van de kandidaat bij de totaalbeoordeling; zelfbeoordeling.
Observeren staat voor de doelgerichte en systematische waarneming van gedragingen en uitingen,

met de bedoeling het waargenome te beschrijven en samen te vatten. Het gaat om het in kaart
brengen van feitelijk gedrag. De informatie wordt verzameld met een bepaald doel en gebeurt
systematisch.
Er is duidelijk afgesproken:
- wat geobserveerd wordt (standaard)
- hoe geobserveerd wordt (WAKKER-procedure)
- wie er optreden als beoordelaars.
De beoordeling van de kandidaat gebeurt altijd op dezelfde wijze:
W- waarnemen
A- aantekeningen maken
K- klassificeren
K- kwalificeren
E- evalueren
R- rapporteren
Pagina 38 van 40
Waarnemen
De beoordelaar observeert het concrete, feitelijke gedrag van de kandidaat: wat een kandidaat doet
en zegt. De kenmerken, de geoperationaliseerde criteria, vormen het uitgangspunt voor de observatie.
Van belang is dat in het beoordelingsproces de waarnemingen niet direct worden geïnterpreteerd.
Aantekeningen maken
Het vastleggen van observaties is noodzakelijk voor de objectiviteit en betrouwbaarheid van het
beoordelingsproces. Als er geen aantekeningen worden gemaakt en de beoordelaar aangewezen is
op zijn geheugen, ontstaat het risico van vertekening en willekeur. Feitelijke observaties kunnen
verloren gaan. Feitelijke observatie is dat wat je ziet of hoort, geen interpretatie ervan. Door
waarnemingen te registreren kun je er ten alle tijden op terug vallen.
Klassificeren
Alle gedragingen worden vervolgens gekoppeld aan de kenmerken van de kwaliteiten.

Gedragsregistraties worden vertaald in kenmerken van kwaliteiten. Het leren herkennen van gedrag
dat gekoppeld kan worden aan kwaliteiten, vormt de kern van de klassificatievaardigheid.
Kwalificeren
Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de verzamelde, geklassificeerde observaties, en de

kenmerken van de kwaliteit. Nu kunnen er conclusies worden getrokken over de mate waarin een
kwaliteit bij de persoon aanwezig is. Zo ontstaat er een beoordeling.
Evalueren
In het assessorenoverleg worden de bevindingen van de assessoren bij elkaar gelegd en besproken.
Achteraf moet men tot een samenvattend totaaloordeel komen. Inconsistenties tussen assessoren
kunnen voorkomen. Verschillen in gedrag kunnen het gevolg zijn van verschillen in affiniteit en
ervaring met de werkzaamheden in de verschillende praktijkopdrachten. Twijfelt men over bevindingen
dan vergelijkt men het concrete gedrag van de kandidaat zoals waargenomen door de verschillende
assessoren tijdens de opdrachten (fase van waarnemen en aantekeningen maken).
Rapporteren
De bevindingen van de voorgaande stappen worden schriftelijk vastgelegd in een rapport. Het
verdient aanbeveling deze bevindingen ook mondeling toe te lichten aan de kandidaat. Het portfolio
biedt mogelijkheden om de beoordeling van de kandidaat er in op te nemen.
Daarnaast kan in het portfolio een persoonlijk ontwikkelplan, een opleidingsplan of –advies
opgenomen worden. Hierin wordt aangegeven hoe de kandidaat (op basis van zijn/haar verworven
competenties) zich verder kan ontwikkelen naar de de gewenste competenties of kwalificaties. Vaak
zal het mogelijk zijn om de kandidaat verschillende mogelijkheden c.q. trajecten voor te spiegelen
waarlangs hij/zij zich verder kan bekwamen in de gewenste richting.
Pagina 39 van 40
Disclamer
Calibris kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden in dit document. Aan de
inhoud van dit document kunnen geen rechten worden ontleend.
Calibris
Runnenburg 34
Postbus 131
3980 CC Bunnik
T 030 750 7000
F 030 750 7001
I www.calibris.nl
E info@calibris.nl
Pagina 40 van 40

Handleiding Portfolio - Sociaal Pedagogisch Werker 3

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Handleiding Portfolio - Sociaal Pedagogisch Werker 3

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Handleiding

Handleiding voor de trajectbegeleider

Handleiding voor de beoordelaar

In het portfolio is opgenomen:

Uitvoering van de procedure

Het oordeel van de commissie kan luiden.

Instructiebijeenkomst voor de kandidaten

Interview met de kandidaat

Groepsbijeenkomst rondom Gesprek met de kandidaat

Eindgesprek met de kandidaat

Beoordelen van het portfolio

Erkenning Toetsen van de ervaring Geen erkenning

De volgende delen komen aan bod.

De trajectbegeleider geeft instructie aan de kandidaten over de te volgen procedure en belicht de

- Inleiding: EVC algemeen: voordelen benoemen.

Met de kandidaat de hiaten in de bewijsvoering opsporen en waar mogelijk verduidelijken. Het

Het interview met de kandidaat wordt individueel afgenomen door de trajectbegeleider.

De trajectbegeleider interviewt de kandidaat om de bewijsvoering van de kandidaat te verduidelijken.

- Het portfolio SPW 4.

Ongeveer 1 uur per interview/gesprek.

De portfoliobijeenkomst vindt groepsgewijs plaats (8 tot 10 kandidaten) en wordt begeleid door de

Om de kandidaten te sturen en stimuleren hanteert de trajectbegeleider verschillende

- Het portfolio SPW 4.

Ongeveer 2,5 uur.

Het eindgesprek vindt individueel plaats tussen trajectbegeleider en kandidaat.

- Het portfolio SPW 4.

De volgende onderdelen komen aan bod.

1. Het scoren van de bewijzen

Het portfolio is bedoeld om de kandidaat de gelegenheid te bieden te demonstreren over de gewenste

authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): _________________________________

Er zijn drie scoringsmogelijkheden op elk aspect te geven namelijk:

Authenticiteit : Goed (er is geen twijfel, overduidelijk eigen inbreng)

Variatie : Goed (er is in meerdere situaties ervaring opgedaan)

2. Het toekennen van oordelen aan een bewijs

Over elk bewijs wordt een eindoordeel uitgesproken.

1. Authenticiteit en relevantie zijn allebei +,

2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie respectievelijk een + en een ± scoren en de andere

2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een ± scoren en de andere aspecten een ±

3. Oordelen per bewijs leiden tot de beoordelingsuitslag

Bewijs nr. authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): ____________________________________

Bewijs nr. authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): ____________________________________

Bewijs nr. authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): ____________________________________

Bewijs nr. authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): ____________________________________

Bewijs nr. authenticiteit relevantie actualiteit kwantiteit variëteit Eindoordeel

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): ____________________________________

De toetsen worden in principe individueel afgenomen. Afhankelijk van de toetsvorm zijn er 1 of 2

- Proeve van bekwaamheid/toets.

Bijlage 1: Interviewtechniek STAR

Bijlage 2: Interventietechnieken van portfoliobegeleiders

Vraag naar de Actie: Welke Actie ondernam u. Wat deed u precies?

Vraag naar het Resultaat: Wat was het Resultaat of effect?

1. Introductiefase: kennismaking, vertrouwensbasis scheppen, informatie verstrekken over

2. Informatiefase: gestructureerde bevraging van ervaringen. Hoofdfase van het interview

Interventietechnieken van portfoliobegeleiders

1. zich openstellen: zichtbare aandacht, ruimte geven, laten vertellen

2. luisteren: signalen geven die aansluiten bij vertellen over ervaringen

3. terugkoppelen, laten merken dat ervaringen verstaan of begrepen zijn door

4. verhelderen: ordenen van de ervaringen om overzicht te scheppen of