Habilidades

Este trmino se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas
actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca
adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de usarlas.
Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades
mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones,
escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numrica,
comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualizacin
espacial y memoria.
Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que
demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser
identificada por la gerencia.

Aprendizaje
Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento,
y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el
conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que
apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse
la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa aquel
comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos
(solo pueden provocar efectos negativos)
Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los dems sea el
ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no
busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.

TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipologa. En la literatura
se hace referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el proceso del
cual se trata. Con un criterio en es sentido, se presentan algunas ideas al respecto.
Aprendizaje individual
Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a
travs de la educacin, la experiencia o la experimentacin". (Steib, 1997).
La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos mediante la
escuela y otras actividades educativas en cualquier organizacin.
Ella est sujeta a un proceso de socializacin individual mediante el cual adquiere
conocimientos, que le son propios.
Por eso, tambin incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las
experiencias concretas que ha vivenciado en el de cursar de su vida.
En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida, ha
incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de actuar.
Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un rea especfica de
la actividad social y laboral.
Aprendizaje organizacional
El aprendizaje de la organizacin como conjunto, subraya Bolvar (200) es el ms
complejo y difcil de explicar.
Es el que realiza la organizacin como conjunto, el que permite crear capacidades
organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de
adquisicin de conocimientos, de distribucin y utilizacin que no pertenece a un
persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la
organizacin. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales" (Bolvar, 2002).
Es el conjunto de procedimientos, mtodos, medios, recursos y contenidos que se
crean en una organizacin para desarrollar sus competencias organizacionales, para
que pueda dar solucin conjunta a los problemas y demandas que se le presentan.
No es producto de la implantacin de un programa de formacin continua (Steib,
1987) porque ste no es suficiente para la transformacin de la organizacin como
integridad.
Aprendizaje organizacional "natural"
Para Forester (citado por Sotaquir, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no
dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las
diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza
dentro de la organizacin.
Es un aprendizaje no consciente de cmo acontecen las acciones y sus productos. Su
asimilacin por la persona hace que oriente su actuacin futura, pero que no queden
explicitas para ella la nocin de las causas y efectos de una situacin dada. Para
Sotaquir (2002) el aprendizaje "natural" queda implcito e inconsciente.
Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan
a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden
perderse en la dinmica propia del trabajo.
Aprendizaje organizacional "diseado"
Surge a partir de la teora de Dinmica de Sistemas basada en la utilizacin de
modelos (culturales, matemticos, de simulacin).
Segn Sotaquir (2002) esta teora se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo
costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos.
Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de
ste.
Aunque son vlidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la participacin de
los miembros en la creacin del modelo; el hecho de que trate de un proceso que se
produce en las propias interacciones entre las personas limita el modelado de todo su
contenido, ni puede garantizar la transformacin cabal de ellas desde el punto de vista
subjetivo.
Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de Dinmica de
Sistemas apuntan un carcter mas bien instrumental. Con respecto a esto, hay
autores (Senge, citado por Sotaquir, 20020) que se preocupan por la cuestin de
qu es lo esencial entre el pensamiento y el sistema, entre lo instrumental y la funcin
social de las organizaciones.
Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin estn claros en beneficio de la
sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un diseo de laboratorio en aras del
desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos en que los fines no se
justifican socialmente, la introduccin de estas ideas contribuye a desvirtuar la esencia
social de la organizacin.
Aprendizaje organizacional "formal"
Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los
miembros de la organizacin en aulas y centros educacionales.
Con este tipo de aprendizaje la organizacin adquiere las capacidades que necesita
para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza fuera del puesto de
trabajo, por lo que su transferencia a la organizacin, aunque parece evidente, en
realidad puede no producirse.
Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar de la
organizacin, los directivos tienen que plantearse cmo el miembro que se ha
capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la organizacin.
Es imprescindible crear vas para introducir su adquisicin de conocimientos,
habilidades, etc en el proceso productivo o de servicios, de las mejoras de la actividad
laboral
En muchas ocasiones, esta es la nica forma en que el dirigente concibe el desarrollo
de su organizacin y est presto a dar va libre a todos los que desean pasar cursos
de diferentes niveles. Eso es adecuado, pero no es la nica forma de aprendizaje y no
vale mucho si se queda en el plano individual y no se dirige como un nuevo recurso
para la organizacin.
Aprendizaje organizacional "no formal"
Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su
realizacin y mediante vas adecuadas al contenido y caractersticas de la
organizacin.
En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones
incorporadas a las realizacin del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por
todos los miembros simultneamente y su contenido est enmarcado en cuestiones
necesarias al conjunto de personas como tal.
Est basado en la participacin de los miembros en experiencias donde se facilite el
aprendizaje, en no desaprovechar la realizacin propia de la actividad laboral para
destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus mtodos y procedimientos, las
expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus formas.
Segn Davenport (2000) pueden considerarse cuatro formas de aprendizaje no
formal: intrapersonal, interpersonal, pragmtico y cultural.
Una manera de lograr este aprendizaje es estimulando la autorreflexin en la
organizacin, colectiva e individual acerca de como se realiza la actividad, de sus
aciertos y limitaciones. Es desarrollar el trabajo reflexivo, pensar en cmo se trabaja
ms que en trabajar.
Una actitud autoevaluativa en el propio individuo permite el autoaprendizaje y cuando
se produce a nivel de organizacin es posible mediante los intercambios
interpersonales que pueden provocarse oficialmente en reuniones, talleres, crculos,
orientados a esos fines.
Sin embargo, pueden realizarse esas acciones y no producir aprendizaje si no se
reflexiona sobre el propio trabajo, si se salta el proceso y se va a los resultados, si no
se valora qu capacidades se tienen y cules faltan a la organizacin para alcanzar un
nivel superior.
Por otra parte se produce el aprendizaje no formal cuando se asimilan las normas de
organizacin, cuando se aclaran las metas, sus valores y expectativas. Todo ello
forma parte de la cultura organizacional que tambin contribuye al aprendizaje.
Quizs, la forma ms frecuente de aprendizaje organizacional es la que se produce en
el propio desempeo del puesto de trabajo.
En esta forma la ms tpica son las llamadas comunidades de prctica (Davenport,
2000). Estas se producen de manera espontnea cuando dos trabajadores se
comunican e interaccionan a causa de que necesitan aprender a realizar alguna
actividad, una tarea o una accin. En esa interaccin se produce una transferencia de
conocimientos desde aquellos que lo poseen hasta los que lo necesitan.
En estas comunidades los miembros se agrupan sin designacin oficial. Se produce
una interaccin que facilita la colaboracin, se comparte informacin y se ensean
unos a otros.
Este autor plantea que esas comunidades deben estimularse, reconocerse, valorar el
aprendizaje que generen; pero no oficializarlas formalmente ni crearlas de manera
impuesta.
Un cuadro que resume las diferencias de las caractersticas entre el aprendizaje
organizacional formal y no formal, expresa lo siguiente:


Aprendizaje organizacional no formal Aprendizaje organizacional formal
Relevante para las necesidades Relevante para la necesidad de alguno.
del individuo

Vara su contenido entre los individuos.

La diferencia entre lo aprendido y lo
actual es pequea.

El individuo decide cmo

Aplicable inmediatamente..


Todos reciben lo mismo.

Amplia diferencia entre lo aprendido y lo
actual.

El educador decide cmo.

Muy variable el tiempo en que se aplica.


PREGUNTAS
1.- Cmo se conforman las habilidades?
R= se conforma de dos grupos de factores: habilidades intelectuales y fsicas
2.- Que es el aprendizaje?
R= Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro
comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo















2.9.1 COSECUENCIAS

1. Generalidades del conflicto en la empresa
Los conflictos pueden ser de orden interpersonal (propios del "yo") o interpersonal
(propios de un grupo de personas que forman una organizacin). Existen algunas
condiciones que predisponen para el conflicto:
1. Diferenciacin de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los
antagnicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)
2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por s son escasos
puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente
interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el
trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).
El conflicto puede tener diversas consecuencias:
Positivas: Negativas (puede llegar a ocurrir...):
1. Estimula a las personas (energiza).
2. Fortalece sentimientos de identidad.
3. Despierta la atencin ante los problemas.
4. Pone a prueba las estructuras de poder
dentro de la organizacin
1. Sentimientos de frustracin, hostilidad y
ansiedad.
2. Presin grupal (aumenta cohesin).
3. Desvo de energas productivas.
4. Bloqueo de iniciativas ajenas.
5. Tensin circular y friccin en las relaciones
interpersonales.

2. La organizacin como sistema
Existen diversas teoras de la organizacin que buscan comprender, explicar y predecir el
comportamiento del ser humano dentro una organizacin; entre ellas se cuentan: 1. La
teora clsica de las organizaciones; 2. La escuela de las relaciones humanas y 3. La
Teora General de los Sistemas (abiertos). Dentro de este ltimo paradigma se ubica la
justificacin inicial que se presenta en este escrito.

Las actitudes, compromiso y personalidad de los miembros de una organizacin
eventualmente puede relacionarse con la posicin que ocupen dentro de la jerarqua de la
compaa. Suele ocurrir que quienes se encuentran en la escala inferior tienen dificultad
para identificarse con los objetivos propuestos por la alta administracin. "Las personas,
puesto que ocupan distintos niveles dentro de la organizacin, pueden percibir de manera
diferente aquello que es conveniente y su percepcin por las nociones sobre la posicin y
la realidad de la vida de la organizacin" (Bryans y Cronin, 1983). A menudo, este tipo de
personas que reaccionan en contra de las polticas de la empresa, tienden a ver a la
organizacin como un medio til, principalmente econmico, que hace posible el logro de
metas relacionadas con la vida privada (fuera de la organizacin).




2.9.2 La satisfaccin laboral y los resultados del trabajo institucional. Consideraciones
acerca de los principales satis factores dentro de las instituciones de educacin superior

Introduccin
El comportamiento humano dentro de las organizaciones, ha sido examinado por
estudiosos de la psicologa industrial desde sus orgenes, en los albores del siglo XX.
El estudio del comportamiento organizacional es ms reciente, no es hasta mediados de
los aos 60 que se puede hablar de una disciplina dedicada eminentemente, a estudiar el
comportamiento de la organizacin como un todo. A partir de adquirir estatus de
disciplina, con un doble carcter bsico y aplicado, es que se desarrollan elementos
tericos y prcticos para mejorar la praxis directiva como objetivo principal de trabajo. La
necesidad inminente de adaptarse a un mundo extremadamente competitivo cambiante y
complejo, impone a las organizaciones como meta a alcanzar, la direccin eficaz e
inteligente de sus recursos como nica forma de sobre-vivencia; la comprensin de cmo
construir, integrar y mantener las fuerzas laborales en las organizaciones, resulta de suma
importancia para entender el mundo organizacional.
Una organizacin es un conjunto de personas que intentan mediante sus esfuerzos
mancomunados, el logro de la misin y los objetivos de la misma. Bajo esta concepcin,
es primordial que los individuos que la integran se sientan identificados con ella y que la
organizacin, por su parte, sea capaz de satisfacer las necesidades y deseos de sus
miembros, es decir permitirles alcanzar las metas proyectadas en el ejercicio de su labor.
La tarea de los directivos en las organizaciones es conseguir este proceso de
identificacin hombre-organizacin, ideal pero alcanzable a su vez. Es importante
considerar que este estado ideal no se sustenta solamente en la materialidad de los
objetos deseados por los individuos, sino que tambin, y ms importante an en nuestros
das, se basa en las posibilidades reales de superacin personal, en los sentimientos de
seguridad que ofrece la organizacin, en la posibilidad de ser un factor clave en el
funcionamiento de la empresa, etctera. La empresa que logre que los diferentes
miembros que la conforman participen activamente en los procesos que en ella tienen
lugar, gozar de muy buena salud y el trabajo institucional sufrir pocos efectos negativos,
vinculados a las insatisfacciones en el orden individual y colectivo de sus trabajadores.
Desarrollo
Factores que inciden en el resultado del trabajo institucional
El advenimiento del siglo XXI trae como consecuencia un incremento de grupos
empresariales, cuya concepcin de los negocios adopta una perspectiva global. En estas
entidades, la automatizacin de los procesos tecnolgicos cre una brecha tecnologa
hombre que presupuso la bsqueda de herramientas, por parte de las administraciones,
para evitar el nefasto aislamiento entre los actores que all participaban. Segn esta
concepcin, solo la presencia del ser humano era capaz de marcar las diferencias y
posibilitar la elevacin de la calidad del desempeo y la eficacia en el trabajo. Algunos de
los factores que repercuten de manera directa en los resultados del trabajo institucional,
estn recogidos en la literatura y sintetizados por el investigador, y son representados en
el esquema # 1 desde una perspectiva gerencial.




Esquema # 1 Factores que inciden en el logro de los resultados institucionales.
En nuestro contexto, como en cualquier otro, es imposible no concebir la actividad
gerencial desde una perspectiva global, por lo que nos corresponde estar preparados
para los cambios que se susciten cada segundo en el mundo, en ese caso resulta
imprescindible que se genere una cultura empresarial renovada, conducida
inteligentemente y encaminada a elevar la calidad del trabajo institucional.
Si bien todos y cada uno de los factores considerados en el esquema desempea un
papel trascendente en los resultados institucionales, y de ah la necesidad de una breve
consideracin de los mismos, el nfasis fundamental en el anlisis se har sobre el factor
comportamiento individual, en correspondencia con el tema objeto de estudio.
1.1 Organizacin institucional. Influencia en la satisfaccin de los trabajadores y en
el resultado del trabajo institucional.
La organizacin institucional incide sobre los resultados del trabajo por las posibilidades
que brinda para satisfacer las demandas del mercado en condiciones de competitividad
global y de incremento del papel del conocimiento en la produccin y los servicios.
Elementos tales como la flexibilidad organizacional y la participacin activa de todos los
trabajadores en la elevacin de la calidad y la innovacin, son reconocidos hoy da como
factores de xito, tanto en la empresa como en el sector pblico.
Es importante destacar que la mayor o menor participacin de los trabajadores en la
elevacin de la calidad y la innovacin depende, en gran medida, de las competencias
que poseen, pero tambin, y en ltima instancia, de la decisin del trabajador de poner
esas competencias al servicio de la institucin, es decir, de su comportamiento individual.
Infraestructura tecnolgica
El progreso de la humanidad est estrechamente ligado al progreso tcnico, que
sustancialmente conduce al ser humano a sofisticar las formas de produccin y de
prestacin de los servicios. De ah que el nivel de la infraestructura tecnolgica sea un
determinante ms de los resultados institucionales, en factores tales como calidad,
productividad y seguridad del trabajo.
Aunque es frecuente intentar separar la infraestructura tecnolgica del comportamiento
humano, y de hecho se ha considerado su uso como sustituto del hombre, lo cierto es que
es en definitiva el ser humano el que genera y utiliza la tecnologa y la convierte en
resultados institucionales.

La gestin institucional. La accin directiva.
La alta competitividad derivada del proceso de la globalizacin impuso la necesidad del
estudio de los competidores y de las empresas que prosperan en este mbito. Estudiosos
del tema como Peters y Waterman (1982) demostraron la importancia que posee el
hombre como motor impulsor en los resultados del trabajo. Es evidente que en este
contexto, la principal tarea de la administracin es involucrar a todos sus miembros en la
consecucin y logro de los objetivos institucionales, por lo que la accin directiva debe ir
encaminada a la orientacin del comportamiento humano en este sentido.
Segn plantea Trist B., esta orientacin de comportamiento se expresa en el manejo del
espacio discrecional, que conceptualiz como el espacio de cada trabajador para
definir su comportamiento laboral en el contexto organizacional, particularmente, para
establecer la magnitud en que utiliza sus potencialidades en la actividad laboral. Trist
B.( 2000:). El anlisis de esta definicin presupone que este espacio implica el grado de
interrelacin que establecer el individuo con su organizacin y consigo mismo a partir de
factores internos y externos que deben coexistir.
La accin directiva tiene, dentro de sus mltiples funciones, la orientacin del
comportamiento humano, cuyo propsito es la influencia consciente y sistemtica sobre
los individuos y los grupos, con el fin de lograr objetivos predeterminados. Esta influencia
ha respondido a lo largo de la historia a diferentes paradigmas y concepciones directivas
desarrollados en momentos histricos-sociales concretos.
Un ejemplo de estas concepciones es la asumida por el investigador Douglas
McGregor(1960) que a travs de las teoras X y Y propuso dos vertientes para analizar las
manifestaciones humanas en el mbito empresarial. En sentido general, McGregor
analiz la relacin gerente- empleado y determin que la ptica usada por los gerentes
empresariales en su trabajo se basa en lo que el llam suposiciones de grupo, a partir de
las cuales el gerente tiende a dirigir su conducta.
Bsicamente la teora X plantea cuatro suposiciones asumidas por los gerentes, estas
son:
v A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible,
tratarn de evitarlo.
v Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con
castigos para lograr las metas.
v Los empleados evitarn responsabilidades y buscarn direccin formal siempre que sea
posible.
v La mayora de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los dems
factores asociados con el trabajo y mostrarn muy poca ambicin.
La teora Y adopta una posicin ms positiva con relacin a la conducta humana y
considera cuatro postulados fundamentales:
v Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
v La gente ejercitar la auto direccin y el autocontrol si estn comprometidos con sus
objetivos.
v La persona promedio puede aprender a aceptar, an buscar, la responsabilidad.
v La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la
poblacin y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos
gerenciales.
En nuestra opinin la teora X reduce la conducta del ser humano, a los rasgos ms
elementales del comportamiento humano muy cercana a la actividad lmbica expresada
por especies inferiores en la escala de la evolucin; la teora Y es ms alentadora y se
acerca a lo que realmente, a juicio del investigador, pudiera resultar motivador para el
hombre. Estos elementos deben tomarse en cuenta para mejorar la productividad de una
empresa en sentido general.























PREGUNTAS:

1.- Mencionas las tres condiciones de conflicto dentro de una empresa?
Diferenciacin de actividades
Recursos compartidos
Actividades interdependientes


2.- A que se le llama organizacin institucional?
La organizacin institucional incide sobre los resultados del trabajo por las posibilidades
que brinda para satisfacer las demandas del mercado en condiciones de competitividad
global y de incremento del papel del conocimiento en la produccin y los servicios.