You are on page 1of 4

Recompensarea personalului

Recompensarea angajatilor este un instrument important al managerilor prin


care influenteaza eficienta activitatii unei firme.
In literatura de management si in practica firelor se folosesc o serie de termeni
cum ar fi: recompensa, compensatie, salariu, remuneratie, plata, sporuri, prime,
stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii.
Recompensarea reprezinta totalitatea veniturilor financiare si materiale pe care
le primeste un angajat. Recompensarea personalului dintr-o organizatie este cel mai
important obiectiv specific managementului resurselor umane, deoarece:
sistemul de recompensare al unei organizatii are o contributie majora asupra
recrutarii, motivarii, eficientei si satisfactiei personalului;
salariile reprezinta o cheltuiala considerabila pentru organizatie.
Proiectarea unui sistem de recompensare a personalului trebuie sa se realizeze tinand
cont de urmatoareele aspecte:
satisfacerea nevoilor angajatilor, inclusiv a dorintelor de securitate si
consideratie;
motivarea angajatilor pentru a realiza nivelurile de performanta dorite;
dimensionarea sistemului de recompensare in functie de posibilitatile
organizatiei;
sa fie competitiv in raport cu sistemele de recompensare ale altor organizatii
care furnizeaza bunuri sau servicii similare, pentru a atrage si mentine personalul;
respectarea clauzelor din contractul colectiv de munca si a reglementarilor
legale;
sa fie corect si consecvent aplicat in toata organizatia;
sa fie inteles si acceptat de angajati.
!ista doua tipuri de recompense: directe si indirecte.
Recompensele directe cuprind sumele pe care le primesc angajatii pentru
activitatea depusa si sunt concretizate in:
A) Salariul. Reprezinta suma primita pentru munca desfasurata de un angajat
intr-o anumita perioada de timp.
In literatura de specialitate se face distinctie intre recompensare si compensare.
"e considera ca recompensarea este mai cuprinzatoare decat compensarea. a include,
in plus, promovarea personalului, sentimentul de realizare, apreciere si
stima.Recompensele directe includ sumele de bani pe care le primesc angajatii pentru
prestatia lor sau#si a rezultatelor obtinute. "alariul este cea mai importanta
componenta a subsistemului de recompensare directa. Prin salariu se intelege suma
primita de un angajat pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute intr-o
unitate de timp $ora, zi, saptamana, luna, an%.
&imensionarea salariului este influentata de mai multi factori, cum sunt: politica
salariala a organizatiei, puterea economica a organizatiei, constrangerile legislative,
costurile fortei de munca formate pe piata muncii, conjunctura economica etc. In plus,
'
salariul este influentat de dificultatea sau comple!itatea sarcinilor aferente unui post
din organizatie.
!ista mai multe forme de salarii si anume:
salariul de baza sau tarifar $salariu in acord direct, salariul in acord progresiv si
salariu in regie%;
salariul nominal $suma de bani in care se e!prima%;
salariul real $cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu suma
primita%;
salariul minim $este stabilit de catre guvern si reprezinta o componenta a
protectiei sociale%.
Proiectarea sistemului de salarizare implica realizarea corelatiei dintre marimea
salariului si dificultatea postului. Intr-o organizatie posturile se grupeaza pe clase sau
grade $gradatii%, in raport cu numarul de puncte aferente fiecarui post. Pentru fiecare
grad e!ista un nivel minim si unul ma!im de salarizare.
&ificultatea unui post se e!prima printr-un anumit numar de puncte.
(uantificarea acestei marimi necesita o evaluare a posturilor si identificarea factorilor
si a ponderii pe care o au asupra dificultatii postului. Principalii factori de dificultate
sau comple!itate pot fi: indemanarea, efortul, responsabilitatea, conditiile de munca.
!ista mai multe metode de evaluare dintre care metoda clasificarii pe puncte
$diferenta se face pe baza grilei de salarizare in cazul procesului de negociere
individuala%.
Intre dificultatea unui post si nivelul recompensei e!ista o corelatie pozitiva ce
poate fi e!primata printr-o treapta de regresie.
(ele patru sisteme de salarizare se pot caracteriza astfel: a% este specific situatiei
in care limita ma!ima a unei clase de salarizare este identica cu limita minima a clasei
$gradului% superioare, iar marja de variatie a claselor $e!primata printr-un punctaj%
este egala; b% reprezinta o grila de salarizare in care marja de variatie a claselor este
egala si se accepta o decalare cu o suma fi!a sau procentuala a nivelului ma!im sau#si
diminuarea nivelului minim al salariului; c% se caracterizeaza prin faptul ca posturile
sunt grupate in clase care sunt inegale ca punctaj $de regula crescatoare% si interfera
intre ele; d% clase de salarizare inegal repartizate si fara interferenta.
"istemul de salarizare este influentat de mai multi factori care au un caracter
dinamic. "e reanoieste periodic, pentru a-l adapta noilor situatii. "e pot efectua
corectii in suma fi!a pentru toate categoriile de salariati, in procent fi!, acordat
suplimentar la veniturile anterioare, sau in procente, proportional cu veniturile
anterioare obtinute.
B) Sporurile. "porurile la salariu sunt acordate in coditii grele de munca sau
periculoase, pentru vechimea in munca ori pentru fidelitate fata de firma.
"porurile salariale joaca un rol dinamizator, fiind aplicate pentru a stimula
prestatia angajatilor in anumite conditii de mediu de munca $mediu to!ic, rediatii,
izolare%, efort deosebit, activitati in afara programului normal.
C) Stimulentele. )cestea pot fi sub forma unor premii, comisioane, procent din
profit pentru participarea la profit.
"timulentele realizeaza o corelatie pozitiva intre recompensa si productivitate si
au rolul de a impulsiona cresterea performantelor. "istemul de stimulare a angajatilor
este al doilea ca importanta dupa sistemul de salarizare si este structurat pe trei
niveluri:
stimularea individuala;
stimularea de grup;
stimularea la nivelul organizatiei.
*
"timulentele individuale asigura o legatura directa intre performantele fiecarui
angajat si recompensele ce le obtine. "e cunosc mai multe forme de stimulare si
anume: premiile, comisioanele si participarea la profit.
Premiile se acorda angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite ce se
reflecta in profituri suplimentare sau pentru rezolvarea unor probleme dificile.
(omisionul reprezinta venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari. !ista
doua forme de aplicare a acestui stimulent, astfel:
comisionul direct - salariul angajatului reprezinta un anumit procent din
vanzari;
salariul plus comisionul - in acest caz comisionul are un caracter de premiere,
fiind o suplimentare a salariului de baza.
"timulentele de grup promoveaza cooperarea si efortul comun pentru obtinerea
anumitor rezultate. +ormele de stimulare individuale se pot e!tinde la nivelul
grupului. In acest caz, managerul trebuie sa fie atent sa nu creeze tensiuni in grup si sa
asigure armonia grupului ca intreg.
"timularea la nivelul organizatiei vizeaza toti angajatii si se caracterizeaza prin
participarea la profit a angajatilor, obtinerea de actiuni preferentiale, repartitii de
venituri anuale etc.
Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca
procente din profit, in functie de contributia la rezultatele organizatiei.
Pe piata muncii actioneaza legea cererii si ofertei astfel ca activitatile care nu
sunt agreate de cei care ar trebui sa le indeplineasca vor fi platite mai bine pentru a
putea fi e!ecutate. In aceasta perioada un pericol real pntru angajati il constitiue
incalcarea de catre manageri a unor drepturi legale, cum ar fi munca la negru fara
contract de munca.
Recompensele indirecte. (ele mai importane recompense indirecte sunt
denumite si recompense indirecte curente sau plata timpului nelucrat.
+ondurile necesare pentru acoperirea acestor recompense indirecte sunt
furnizate pe de o parte de angajat prin plati individuale si prin impozite, iar pe de alta
parte de firma prin ta!ele si impozitele platite si de stat de la bugetul central.
Principalele forme de recompensare sunt:
&urate peste limita de lucru $adica peste , ore%
"arbatorile legale
-ilele libere ocazionate de evenimente personale $casatoria,
nasterea unui copil, decesul unei rude apropiate%
(oncediul de odihna care va depinde de varsta angajatului, de
vechimea in munca si de dificultatea muncii.
(oncediul fara plata se acorda pentru rezolvarea unor probleme
personale fara ca angajatul sa-si piarda calitatea de angajat
)lte recompense pentru timpul nelucrat respectiv pentru pauzele de
masa si deplasari.
Produse si servicii din profilul organizatiei acordate gratuit sau la
pret redus $de e!emplu, cei care lucreaza in ".(+R beneficiaza de
un numar de calatorii gratuite pe calea ferata%;
facilitati pentru petrecerea timpului liber $de e!emplu, e!ista firme
care au achizitionat vile in diferite statiuni pe care le pun la
dispozitia angajatilor in conditii foarte avantajoase pentru ei%.
/
Recompensele indirecte vizeaza facilitatile oferite personalului, atat in perioada
angajarii, cat si dupa aceea. le deriva din calitatea de angajat, sau de fost angajat.
!ista recompense fata de fostii angajati, astfel ca fostii angajati pot fi someri,
pensionari, sau chiar decedati. Pentru toate aceste categorii e!ista forme de
recompensare denumite si protectie sociala.
Programele de protectie sociala a angajatilor vizeaza asistenta medicala gratuita,
plata concediului medical $limitata in timp%, acordarea de mese gratuite angajatilor,
subventionarea mesei la cantina, echipament de protectie gratuit sau la pret redus,
alimentatie de protectie pentru o anumita categorie de angajati etc. Pentru fostii
angajati se pot initia o serie de forme de recompensare ca ajutorul de somaj, ajutorul
social, asigurarea de sanatate, protectia pensionarilor etc.
0oate aceste forme de protectie sociala sunt platite pe de o parte de angajat, de
firma si de bugetul statului.
1