BAB II

PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PEREKRUTAN
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau
pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi / perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-
ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya
adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya
pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan
ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position.
Lowongan dalam suatu organisasi haruslah diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan
yang harus diisi segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui rekrutmen. Dengan
demikian rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang
kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatau organisasi.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
a) Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen
Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
b) Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
c) Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari
mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
d) Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial.
Proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja
baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan,
karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan
oleh tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua,
komentar para manajer yang kelak akan akan membawahi tenaga kerja baru itu harus
diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Sehingga dengan mendasarkan pada rencanma sumber daya manusia, preferensi para
manajer, informasi tentang analisis pekerjaan dan komentar para manajer, para pencari tenaga
kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi
oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami
dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan digunakan.
B. TUJUAN PEREKRUTAN
1) Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
2) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
3) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja;
4) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan;
5) Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja yang ada.
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain sebagai berikut:
a) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b) Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c) Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN
Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga,
yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan.
1. Faktor Organisasi
a. Kesan yang dimiliki perusahaan
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya
program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh
instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut
di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang
bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan
pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan
apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan. Besarnya pengetahuan masyarakat
tentang suatu organisasi/ perusahaan dan baiknya apresiasi serta image
organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya
untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.
Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga
dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan
suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan
atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan
kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya
menurunkan citra organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada gilirannya
menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai
yang bermutu dari masyarakat umum.
b. Perencanaan SDM
Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan
SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber
eksternal atau internal.

c. Persyaratan pekerjaan
Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang
sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.
d. Proses perekrutan masa lampau
Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadifeedback untuk
proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.
2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :
a. Kondisi Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja
yang qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara
tepat pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah
lain. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi
berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah
yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.
b. Kecenderungan Perekonomian
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi
dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan
teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki
kepandaian di bidang komputer.
c. Perilaku Masyarakat
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis
pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan
sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon
tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar
masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat
bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat
jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.
Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran atau pelayan di hotel
dianggap sebagai pekerjaan hina atau rendahan. Namun saat ini pandangan
masyarakat tentang pekerjaan tersebut telah berubah.
d. Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang
sama pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum,
keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan
tenaga kerja.
D. SUMBER PEREKRUTAN
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal,
promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan
masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun
demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang
sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat
tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja
akan diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan
eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan
memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja.
Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang
diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan
calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut
gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam
bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini,
karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti
saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui
pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat
calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen
tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan
menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat
dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan
yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan
kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih
dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal
dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin;
training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar.
Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan
calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia
tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN,
IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang
dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan
tenaga kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet). Melalui iklan atau
adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan
spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui
iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang
besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah:
a) Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.
b) Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar.
c) Cara yang dianggap praktis.
d) Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas).
e) Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat.
Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah :
a) Memerlukan biaya yang cukup mahal.
b) Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga
menyulitkan penyelesaian.
2) Akuisisi dan merger. Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas
perusahaan lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh
sejumlah tenaga kerja.
3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum,
perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang
diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan
tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut
tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga
tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan
perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang
sesuai.
2. Internal
Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya
lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali
ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan
persyaratan.
Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan
kerugian.
Keuntungannya :
1) Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi
seperti dilakukan pada perekrutan eksternal.
2) Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi
dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.
3) Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.
4) Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari
organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.
5) Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-
prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.
Keburukan perekrutan internal adalah :
1) Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi
pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk
mengisi setiap jabatan yang kosong.
2) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak
dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah sangat
akrab dengan bawahannya.
Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan :
a. Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
b. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan
kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan
kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan
bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer. Perbedaan antara job
positoning dengan promosi:
Job Posting Promosi
Seleksi dengan teks Tanpa tes
Dapat lebih dari satu tingkat Pindah hanya satu tingkat
Semua karyawan Karyawan tertentu
Dapat berbagai jabatan Hanya satu jabatan
c. Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong
tersebut.
d. Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang
dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM
perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan
bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
E. PROSES REKRUTMEN
Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau
tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran
diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika
dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya
manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi
jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh uraian jabatan
(job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam
membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan
sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan
yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan
dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat
yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam,
apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu
juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau
dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan
kandidat tersebut. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk
jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi
buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode,
tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Metode-metode perekrutan akan
berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.
Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode
terbuka.
a. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk
menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
baik akan semakin sulit.

b. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar
tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak
lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang qualified menjadi lebih besar.
4. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatanMengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi
5. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi.
Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh
perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik
seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang
berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor
dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik
tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data
biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian,
test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
6. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas
rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka
selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah
mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat
akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus
menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak
tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
7. Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih
perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang
lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara
teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas
rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan
menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang
mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
F. KENDALA-KENDALA REKRUTMEN
Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang
akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi
yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.
1. Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam
suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai
sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut
membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa
kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen :
a. Kebijakan promosi dari dalam jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa
dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi
karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a).
kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian
dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena
mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi
kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan
minimalis.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan.
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang
diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan
ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam
merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya,
sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.
c. Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini
tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen.
Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan
dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga,
kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku
tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi
dimana organisasi atau perusahaan itu berada.
d. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan
bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti
organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan
karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya. Mudah
membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja
karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon
yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.
e. Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan
yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang
bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun
sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari
tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus
dipatuhinya.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok
pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis
yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari
kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para
pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif
cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu
telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui
kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui
dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai
metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
akan dilakukan.
b. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan
kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang
kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan
tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya
sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak
lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang
direkrut.
3. Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat
perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh
dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a) Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga
kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang
melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak
terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan
dan pengalamannya.
b) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan
dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga
keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
c) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan
keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan.
Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang
yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
d) Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai
faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat
dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya,
jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang
termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak
atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
e) Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor
eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah
minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu,
larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain
sebagainya.
f) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya
manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang
diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
g) Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak
akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman
biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formalnya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful